Ringkasan Kajian 2015-2019.v2

RINGKASAN
KAJIAN

PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

Cetakan Pertama, 2020
Hak Cipta Jabatan Pembangunan Kemahiran
Kementerian Sumber Manusia, Malaysia, 2015

Semua hak cipta terpelihara. Sebarang bahagian di dalam buku ini tidak boleh diterbitkan semula,
diedar, dijual atau diuruskan bagi tujuan komersial, disimpan dalam apa cara yang boleh
dipergunakan lagi atau dengan sebarang cara baik dengan cara elektronik, mekanik, pengambaran
semula, perakaman ataupun sebaliknya tanpa izin terlebih dahulu dari Ketua Pengarah
Pembangunan Kemahiran, Jabatan Pembangunan Kemahiran, Kementerian Sumber Manusia.

Diterbitkan Oleh:
Jabatan Pembangunan Kemahiran
Kementerian Sumber Manusia
Aras 7-8, Blok D4, Kompleks D
Pusat Pentadbiran Kerajaan Persekutuan
62530 Putrajaya
http://www.dsd.gov.my

Disediakan Oleh:
Molinda binti Abd Rahman
Meena a/p Ramalingam
Norisniwati binti Ab Rahim
Rozita binti Sulaiman
Dr. Fairus Atida binti Said
Azizah binti Md Salleh

KANDUNGAN

TAJUK KAJIAN PEMBANGUNAN LATIHAN KEMAHIRAN

2015: 1
17
1. Kajian Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja Mahir dalam Industri
Pembinaan dan Pembaikan Kapal di Malaysia 22
32
2. Kajian Penerimaan Sijil Kemahiran Malaysia (SKM) dalam Bidang Ujian 40
Tanpa Musnah (NDT) oleh Industri di Malaysia
52
2016: 64

1. The Development of an Assessment Framework for Vocational Education 84
Training Programmes in the Noss Based Training System (NBTS) and the 97
National Dual Training System (NDTS)
107
2. A Study on the Skills Gap Among Takaful Agents in the Takaful Sector in
Malaysia

3. Permintaan Industri terhadap Tenaga Kerja Bidang Plastik di Malaysia

2017:

1. Digital Talent Report

2. Penerimaan Kurikulum Latihan Kemahiran Terhadap Kebolehkerjaan
Graduan Sistem Persijilan Kemahiran Malaysia (SPKM)

2018:

1. Kajian Pelaksanaan Terbaik Pensijilan Berkonsepkan Pembelajaran
Sepanjang Hayat (PSH) melalui Kaedah Pengiktirafan Pencapaian Terdahulu
(PPT)

2. Malaysia Oil & Gas Industry Workforce – Are We Tuned-Up for the Rebound

2019:
1. Supply and Demand of TVET Workforce in Malaysia Aerospace Industry

KAJIAN PENAWARAN DAN PERMINTAAN TENAGA KERJA MAHIR DALAM INDUSTRI PEMBINAAN DAN
PEMBAIKAN KAPAL DI MALAYSIA

ABSTRAK

Industri pembinaan dan pembaikan kapal (SBSR) merupakan salah satu industri yang mempunyai
nilai strategik dalam dagangan dan pertumbuhan ekonomi Malaysia secara amnya. Pada tahun 2013,
industri ini telah menyumbang pendapatan sebanyak RM8.36 bilion dan memberikan peluang
pekerjaan kepada 35,000 orang. Selain itu, industri SBSR juga menjana pelbagai multiplier effects
kepada ekonomi Malaysia melalui pelaburan tempatan dan asing, pembangunan infrastruktur dan
pembentukan tenaga kerja mahir. Secara keseluruhannya, industri SBSR di Malaysia belum lagi
mencapai status maju di mana limbungan-limbungan tempatan masih lagi mengamalkan kaedah
pembinaan dan pembaikan kapal berorientasikan tenaga buruh yang intensif. Didorong oleh
beberapa faktor, industri ini dilihat kurang mendapat sambutan dari warga tempatan terutamanya
golongan belia. Akibatnya, wujud sindrom kebergantungan yang berlebihan terhadap pekerja asing
terutamanya dalam bidang kritikal yang memerlukan kemahiran seperti kimpalan, rekabentuk
kapal, paip dan injap, pendawaian, elektrikal, elektronik dan penyelenggaran, pembaikan dan
overhaul (MRO) untuk komponen-komponen utama dan “auxiliary”. Objektif kajian ini adalah
untuk menilai status pengeluaran dan permintaan tenaga kerja mahir dalam industri SBSR di
Malaysia. Kajian ini juga akan mengenalpasti punca-punca kekurangan tenaga mahir tempatan
dalam industri ini dan memberikan cadangan untuk mengatasi kekurangan tersebut bagi
membentuk tenaga kerja mahir di kalangan rakyat Malaysia dan menambahkan penglibatan mereka
dalam industri ini. Metodologi kajian adalah mengumpulkan data/ statistik primer dan maklumat
yang diperlukan melalui borang soal selidik yang disediakan khas untuk kajian ini. Sampel populasi
bagi kajian adalah 50 buah limbungan yang telah dikenalpasti masih beroperasi secara aktif. Antara
usul awal yang akan dikemukakan ialah menyediakan dasar dan kerangka industri yang menyokong
matlamat ini, memperkenalkan insentif kepada limbungan kapal dan institusi latihan untuk
menjana tenaga kerja mahir di kalangan belia tempatan, menyediakan persekitaran pendidikan dan
latihan yang kondusif dan menaiktarafkan imej serta tahap pendapatan industri ini bagi menarik
lebih ramai pekerja mahir. Adalah diharapkan analisa, cadangan dan kesimpulan kajian boleh
dijadikan rujukan bagi mengatur strategi untuk meningkatkan penglibatan rakyat tempatan dalam
aktiviti berkemahiran tinggi dalam industri SBSR sejajar dengan hasrat kerajaan menjadikan
Malaysia negara maju menjelang 2020 dan menjadi negara maritim yang kompetitif di persada
global.

Kata Kunci: Tenaga Kerja Mahir, Kapal, Maritim Pembinaan, Pembaikan.

PENGENALAN

Industri pembinaan dan pembaikan kapal atau shipbuilding / ship repairing (SBSR) di Malaysia
merupakan satu industri yang amat penting dan mempunyai nilai strategik yang tinggi. Industri ini
menjadi tunjang kepada dagangan negara di mana 95% dari jumlah dagangan diangkut
menggunakan kaedah pengangkutan laut dan menyumbang sebanyak 20% kepada Keluaran Dalam
Negara Kasar (KDNK) Malaysia. Di samping itu, pelbagai aktiviti berkaitan dengan perkapalan seperti
operasi pelabuhan, pengerukan, pengangkutan awam (menggunakan feri dan bot), perikanan,
pelancongan dan kawalan keselamatan perairan juga bergantung kepada pelbagai jenis kapal dan
bot yang dibuat dan dibaiki di limbungan- limbungan kapal tempatan.

Industri SBSR merupakan satu industri dalam sektor pengangkutan negara yang merangkumi darat,
laut dan udara. Industri SBSR ini boleh dibahagikan kepada dua (2) sub-sektor utama iaitu:-

a) Pembuatan – pembinaan kapal dan struktur pesisir pantai seperti pelantar minyak dan topside
yang dibuat di limbungan kapal, dan pembuatan komponen-komponen marin seperti enjin, set
generator, peralatan komunikasi dan pencegahan kebakaran, unit hawa dingin, kipas (propeller),
jentera geladak dan sebagainya.

b) Perkhidmatan – pembaikan/ servis kapal dan komponen, klasifikasi kapal dan peralatan marin,
perundingan, penyelidikan dan pembangunan (R&D), pembiayaaan kewangan dan sebagainya.

2 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019
KAJIAN PENAWARAN DAN PERMINTAAN TENAGA KERJA MAHIR DALAM INDUSTRI PEMBINAAN DAN PEMBAIKAN
KAPAL DI MALAYSIA

Dari segi definisi, perkataan ‘kapal’ bermaksud pelbagai jenis kapal termasuk kapal yang digunakan
untuk mengangkut kargo, pelayaran pesisir yang menjalankan aktiviti sokongan seperti operasi
pelabuhan, kapal penumpang, kapal menangkap ikan dan kapal sokongan pesisir atau offshore
support vessels (OSV) yang digunakan untuk aktiviti eksplorasi dan pengeluaran minyak dan gas.

Pembangunan Teknologi

Permintaan yang semakin meningkat terhadap kapal bersaiz besar, berkuasa tinggi dan mempunyai
kelengkapan yang canggih menuntut limbungan kapal bersedia dengan teknologi yang sewajarnya
bagi memenuhi permintaan pasaran. Ini termasuk menyediakan tenaga kerja mahir dan terlatih
terutamanya dalam bidang teknikal seperti rekabentuk kapal, kejuruteraan, mekanikal, kimpalan,
elektrikal & elektronik, sistem navigasi dan komunikasi, sistem perang bagi kapal tentera, integrasi
sistem dan sebagainya.

Limbungan kapal harus menyediakan peralatan yang moden dan terkini bagi membolehkan mereka
membina kapal generasi baru dan menjalankan aktiviti MRO. Pembangunan teknologi ini menuntut
pelaburan yang besar dan tumpuan kepada membina kemahiran di kalangan pekerja. Tanpa
tindakan tersebut, industri SBSR tempatan tidak akan berkembang dan akan hilang tahap daya
saingnya berbanding dengan limbungan kapal di negara lain dalam meraih syer pasaran global yang
lebih besar.

Objektif utama kajian ini adalah untuk:-

a) Mengenalpasti aktiviti berkemahiran tinggi dalam industri SBSR serta punca kurang
penglibatan rakyat tempatan dalam aktiviti tersebut.

b) Mengenalpasti sistem pendidikan dan latihan yang sedia ada di Malaysia bagi menzahirkan
tenaga kerja dalam industri ini serta strategi yang perlu diambil bagi memastikan pendidikan
dan latihan selari dengan keperluan industri.

c) Membuat unjuran keperluan industri SBSR terhadap tenaga kerja mahir bagi menjayakan
matlamat yang telah ditetapkan dalam pelan strategik SBSR 2020

d) Mengusulkan langkah-langkah yang perlu diambil bagi menarik minat rakyat tempatan
seterusnya merapatkan jurang antara tenaga kerja tempatan dan asing terutamanya dalam
bidang-bidang yang bernilai tinggi.

Hasil dari kajian ini boleh membantu agensi-agensi kerajaan serta institut latihan awam dan swasta
yang berkepentingan dalam penyediaan modal insan untuk menyusun langkah-langkah yang perlu
diambil. Ini termasuk mengadakan polisi-polisi yang boleh menjadi pemangkin kepada pertumbuhan
latihan-latihan yang berteraskan keperluan industri termasuk menyediakan insentif-insentif yang
bersesuaian bagi meningkatkan jumlah pelatih serta modul latihan yang berkaitan. Kajian yang
menumpukan kepada penawaran dan permintaan modal insan berkemahiran tinggi dalam industri
SBSR di Malaysia diharap dapat menyumbang kepada penyelesaian terhadap kebergantungan kepada
tenaga kerja asing.

METODOLOGI

Bagi memastikan kajian yang dijalankan merangkumi semua aspek dan mencapai objektif yang
telah digariskan, beberapa metodologi penyelidikan seperti berikut telah digunakan:-

a) Menganalisa data/ statistik dan maklumat mengenai industri SBSR Malaysia dari sumber-sumber
umum.

b) Menemuramah pengamal industri SBSR dan pihak berkepentingan lain seperti agensi kerajaan,
penyelidik, perunding institusi latihan dan syarikat yang terlibat dalam aktiviti sokongan
industri marin.

c) Mengumpulkan data/ statistik primer dan maklumat yang diperlukan melalui borang soal selidik
yang disediakan khas untuk kajian ini.

d) Membuat analisa SWOT ke atas industri SBSR Malaysia yang memfokuskan kepada permintaan
dan pengeluaran tenaga kerja mahir.

3 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019
KAJIAN PENAWARAN DAN PERMINTAAN TENAGA KERJA MAHIR DALAM INDUSTRI PEMBINAAN DAN PEMBAIKAN
KAPAL DI MALAYSIA

e) Mengkaji pengalaman negara-negara utama dalam industri SBSR seperti Korea, Jepun dan China
sebagai rujukan bagi mendapatkan amalan terbaik dari mereka yang sesuai diterapkan ke
dalam industri SBSR tempatan.

Sampel populasi bagi kajian ini ialah 50 buah limbungan di mana limbungan ini telah dikenalpasti
masih beroperasi secara aktif. Borang soal selidik telah diedarkan kepada pemain industri melalui
AMIM, Miri Shipyard Association dan Sibu Shipyard Association bermula 30 Jun 2015. Terdapat 31
limbungan yang memberikan maklumbalas di mana bilangan tersebut mewakili 62% dari sampel
populasi. Dapatan dari limbungan utama seperti Boustead Naval Shipyard, Malaysia Marine & Heavy
Engineering, Muhibbah Marine Engineering, Labuan Shipyard & Engineering dan Shin Yang Shipyard
boleh mewakili gambaran secara kasar mengenai guna tenaga dalam industri SBSR tempatan.

Bagi unjuran tenaga kerja, dua (2) kaedah penganalisaan telah digunakan iaitu kaedah SPSS
berdasarkan data kumulatif dari responden untuk unjuran tahun 2016 sehingga 2018 dan juga
melalui kaedah interpolasi linear untuk unjuran tahun 2019 sehingga 2020 yang berdasarkan
kepada kenaikan unjuran secara purata dari tahun 2016 sehingga 2018.

Hasil kajian ini dapat membantu pemain industri mengambil langkah khusus untuk menangani jurang
permintaan dan penawaran tenaga kerja mahir dalam industri SBSR. Ini bukan sahaja dapat
menangani isu kekurangan pekerja mahir dan penyertaan yang rendah oleh rakyat tempatan dalam
bidang pekerjaan berasaskan kemahiran, malah cadangan yang dikemukakan berdasarkan ramalan
analitikal ini dapat merealisasikan cadangan yang digariskan dalam SBSR 2020.

DAPATAN DAN PERBINCANGAN

a) Aktiviti Berkemahiran Tinggi Dalam Industri SBSR

Hasil kajian menunjukkan aktiviti berkemahiran tinggi merujuk kepada kerja-kerja yang
memerlukan kemahiran yang spesifik bermula dari proses merekabentuk, pembinaan struktur kapal,
pemasangan komponen dan peralatan sehingga ke fasa kemasan dan ujian.

Contoh aktiviti yang dimaksudkan termasuklah merekabentuk struktur dan sistem kapal, kimpalan,
pemasangan paip dan injap, pendawaian, elektrikal & elektronik, perkayuan, pengecatan dan MRO
untuk komponen-komponen utama dan tambahan (auxiliary).

Kategori untuk pekerja yang melakukan aktiviti berkemahiran tinggi ini boleh dibahagikan kepada
tiga (3):-

i. Pekerja Mahir; iaitu pekerja yang menerima latihan secara formal di institusi latihan tertentu

atau latihan dalaman khusus untuk kerja-kerja tertentu. Pekerja mahir merupakan tukang-
tukang yang mahir dalam sesuatu bidang yang memerlukan pengawasan yang minimum dari
penyelia.

ii. Pekerja Separa Mahir; iaitu mereka yang memiliki kemahiran dalam satu atau lebih bidang

tetapi tidak mencapai tahap kemahiran yang ditentukan untuk dibayar sebagai pekerja mahir.
Pekerja ini perlu dari masa ke masa pengawasan dan penyeliaan dari penyelia.

iii. Pekerja Tidak Mahir; iaitu mereka yang tidak memiliki kemahiran dalam mana-mana bidang.

Tugas mereka ialah melaksanakan kerja-kerja asas seperti mengangkut bahan binaan,
melakukan kerja-kerja pembersihan, dan apa-apa tugas sebagai pembantu seperti yang
diarahkan. Pekerja dari kategori ini memerlukan pengawasan yang sepenuhnya dari penyelia.

Ketiga-tiga kategori di atas biasanya terletak di bawah penyeliaan pekerja teknikal (technician)
iaitu mereka yang mempunyai kelayakan teknikal yang diperolehi dari mana-mana institusi latihan
dan pendidikan teknikal pada tahap diploma seperti Diploma Kemahiran Malaysia (DKM) ataupun
Diploma Lanjutan Kemahiran Malaysia (DLKM).

4 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019
KAJIAN PENAWARAN DAN PERMINTAAN TENAGA KERJA MAHIR DALAM INDUSTRI PEMBINAAN DAN PEMBAIKAN
KAPAL DI MALAYSIA

b) Faktor-Faktor Kurang Penglibatan Rakyat Tempatan

Hasil kaji selidik menunjukkan rata-rata limbungan Malaysia menggaji tenaga asing untuk
melakukan kerja-kerja berkemahiran. Ini menggambarkan betapa besarnya peluang pekerjaan yang
sepatutnya diisi oleh rakyat tempatan samada pekerja tidak mahir, separa mahir atau pekerja
mahir.

Berdasarkan jawapan yang diberikan oleh responden, secara keseluruhannya terdapat kekurangan
pekerja bagi setiap bidang untuk kategori pekerja kolar biru terutamanya untuk jawatan seperti
jurugegas struktur kapal (keluli dan aluminium), jurugegas mekanikal, jurugegas perpaipan &
injap, juruteknik elektrik & elektronik serta juruteknik painting & blasting.

Namun begitu, terdapat juga responden (9 limbungan) yang tidak mengalami masalah kekurangan
pekerja. Hal ini mungkin kerana fokus limbungan tersebut yang tertumpu kepada pembaikan kapal
bersaiz kecil dan sederhana yang tidak memerlukan tenaga kerja yang ramai. Ini mungkin kerana
kurangnya aktiviti di limbungan pada masa kini kerana tiada projek baru akibat dari kejatuhan
harga minyak.

Antara faktor yang dikenal pasti menjadi punca kurang penglibatan rakyat tempatan dalam industri
ini termasuklah:-

i. Faktor Perspektif Negatif Terhadap Industri

Industri SBSR selalunya digambarkan melalui perspektif yang negatif. Dalam banyak keadaan,
industri SBSR seperti juga industri yang berkaitan dengan pembinaan selalunya dikaitkan
dengan unsur 4D iaitu:-

a. Dirty (kotor)

Kerja-kerja di limbungan memerlukan seseorang untuk bekerja dengan pelbagai kotoran
seperti cat dan minyak dan bekerja di kawasan yang dikelilingi debu atau habuk dari bahan-
bahan binaan seperti kayu, besi dan sebagainya. Sikap pekerja sendiri, baik warga tempatan
mahupun warga asing yang tidak menitikberatkan kebersihan menyebabkan limbungan
tempatan bukanlah contoh persekitaran tempat kerja yang boleh dibanggakan. Ditambah
pula kurangnya penguatkuasaan dari pihak pengurusan limbungan sendiri yang mengambil
ringan faktor kebersihan dan susun atur.

b. Demeaning (bertaraf rendah)

Kebanjiran warga kerja asing dalam industri ini menyebabkan timbul persepsi yang
menyamakan taraf/ status pekerja berkemahiran tempatan dengan buruh asing. Walaupun
tangga gaji pekerja tempatan berkemungkinan lebih tinggi berbanding pekerja asing
disebabkan oleh tahap sijil mereka, namun gaji yang diterima dikatakan tidak setimpal
dengan bebanan kerja. Tambahan pula, majikan selalunya memerlukan pekerja yang
berkebolehan melakukan multi-tasking dan bersedia untuk bekerja lebih waktu.

Dapatan kajian mendapati bahawa secara keseluruhannya limbungan mematuhi standard gaji
minimum iaitu sebanyak RM900 sebulan. Namun begitu terdapat juga limbungan yang
mengamalkan sistem penggajian harian yang selalunya menguntungkan majikan tetapi
berisiko kepada pekerja kerana tiada jaminan pendapatan.

c. Difficult (susah)

Menceburkan diri dalam industri ini bermakna belia harus bersedia untuk menjalani
kehidupan yang lasak dan tempat kerja yang jauh dari kediaman. Jika ditinjau dari segi
taburan limbungan di Malaysia, rata-rata limbungan terletak di kawasan pedalaman atau
kawasan yang kurang membangun. Ini berlawanan dengan keinginan para belia yang lebih
berminat untuk menetap di kawasan bandar yang mempunyai kompleks membeli-belah, pusat
hiburan, kemudahan perkhidmatan tren, restoran makanan dan lain-lain untuk keselesaan
mereka.

5 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019
KAJIAN PENAWARAN DAN PERMINTAAN TENAGA KERJA MAHIR DALAM INDUSTRI PEMBINAAN DAN PEMBAIKAN
KAPAL DI MALAYSIA

d. Dangerous (merbahaya)
Harus diakui bahawa pengamalan kebersihan dan keselamatan di tempat kerja adalah sangat
kurang dipraktikkan di negara kita. Ini ditambah lagi dengan kemasukan pekerja asing yang
biasanya kurang menitikberatkan soal-soal keselamatan. Ini mungkin disebabkan mereka
bukannya tenaga kerja yang terlatih yang mendapat pendidikan secara formal samada di
negara asal atau di Malaysia.

Pekerjaan di limbungan memerlukan seseorang itu menggunakan peralatan pertukangan,
mesin dan peralatan elektrik yang bervoltan tinggi yang boleh menjadi punca berlaku
kemalangan yang serius sekiranya langkah keselamatan diabaikan. Walaupun pihak syarikat
sentiasa mengambil langkah berjaga-jaga dengan mengadakan taklimat atau kursus berkaitan
keselamatan, namun kawasan pembinaan tetaplah kawasan yang berisiko tinggi berlakunya
kemalangan. Ini dibuktikan dengan berita-berita kemalangan yang berlaku di limbungan
sehingga ada yang menyebabkan kematian.

ii. Faktor Jaminan Pekerjaan
Kesinambungan pekerjaan di satu-satu limbungan itu bergantung pada kebolehan syarikat untuk
mendapatkan projek samada projek pembinaan atau pembaikan kapal. Industri SBSR merupakan
industri berisiko dan mempunyai persaingan yang tinggi. Ini secara langsung meningkatkan risiko
pekerja diberhentikan.

Rajah 1: Pecahan kategori pekerja

Berdasarkan Rajah 1, majoriti syarikat limbungan mempunyai hanya 58% pekerja tetap dan
42% pekerja yang digaji secara kontrak. Bagi mengelakkan risiko dibuang kerja dan mendapat
pekerjaan yang lebih terjamin, para belia lebih sanggup untuk bekerja di:
a. Industri lain yang menawarkan gaji yang lebih rendah asalkan memperolehi pekerjaan

tetap dan pendapatan yang terjamin.
b. Luar negara dalam industri lain walaupun berstatus kontrak kerana gaji yang ditawarkan

jauh lebih tinggi.

Suasana ini diburukkan lagi dengan situasi industri SBSR pada masa kini yang terkesan dengan
kejatuhan sektor minyak dan gas (O&G) yang membawa kepada penutupan beberapa syarikat
limbungan dan pemilik kapal tempatan mahupun luar negara. Walaupun kebanyakan
limbungan tempatan masih bertahan, namun risiko untuk golongan belia terus melibatkan diri
dalam industri SBSR ini masih tinggi. Tambahan pula bagi golongan yang baru ingin membina
tapak dalam dunia kerja, kekukuhan sesuatu industri itu menjadi kriteria utama dalam
pemilihan kerjaya.

Pihak industri juga lebih berminat untuk mengambil pekerja asing kerana sikap mereka yang
tidak banyak karenah seperti tidak memilih kerja, boleh bekerja lebih masa dan sanggup
menerima gaji yang rendah. Kemudahan atau kebajikan pekerja asing jika disediakan,
hanyalah pada tahap yang sangat minima. Kesemua ini adalah bagi mengurangkan kos operasi
sesebuah syarikat.

6 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019
KAJIAN PENAWARAN DAN PERMINTAAN TENAGA KERJA MAHIR DALAM INDUSTRI PEMBINAAN DAN PEMBAIKAN
KAPAL DI MALAYSIA

iii. Faktor Kualiti Pelatih
Graduan tempatan dikatakan tidak dapat memberikan hasil kerja yang diharapkan
menyebabkan pihak industri terpaksa melatih semula graduan yang diambil bekerja yang
menyebabkan majikan kerugian masa dan tenaga. Melalui dapatan kajian, merujuk Rajah 2,
74% limbungan bersetuju bahawa institusi pengajian di Malaysia gagal menghasilkan pekerja
yang berkualiti yang dapat memenuhi permintaan industri.

Rajah 2: Kualiti pelatih institusi latihan

Selain itu, ketiadaan pensijilan (certification) dari badan-badan khas untuk bidang-bidang
tertentu turut menyukarkan pihak industri. Contohnya, walaupun pihak institusi
mengeluarkan graduan yang memiliki kemahiran mengimpal, namun graduan-graduan ini
masih belum boleh menjalankan tugas disebabkan syarat yang ditetapkan oleh badan
klasifikasi kapal yang hanya membenarkan pengimpal yang dipersijilkan sahaja menjalankan
kerja-kerja kimpalan struktur kapal. Pihak industri terpaksa memperuntukkan kos untuk
mengupah badan klasifikasi bagi mempersijilkan graduan-graduan ini bagi melayakkan
mereka menjalankan tugas.

Melalui kajian ini, pihak industri menyarankan agar graduan dalam bidang-bidang berkaitan
teknikal terutamanya seperti kimpalan, pengecatan, perkayuan, peledakan (blasting),
perpaipan dan sebagainya menjalani ujian khas bagi mendapatkan pengiktirafan dan
pensijilan secara langsung dari badan klasifikasi kapal yang tertentu sebelum mereka
menamatkan pengajian. Pengiktirafan sebegini secara tidak langsung dapat meningkatkan
tahap kebolehpasaran seseorang graduan itu.

Masalah turut timbul apabila pekerja tempatan terutama lepasan institusi latihan yang tidak
dapat menyesuaikan diri dengan dunia kerja dalam industri SBSR yang dikatakan mencabar.
Mereka perlu menyiapkan sesuatu tugasan mengikut tempoh yang telah ditetapkan pada
tahap kualiti tertentu. Pekerja yang mempunyai kurang daya ketahanan sudah tentu tidak
bersemangat untuk meneruskan pekerjaan dan bertukar kerja ke limbungan atau industri
lain setelah mendapat sedikit pengalaman. Hasil kajian mendapati limbungan tempatan
banyak mendapatkan tenaga kerja mahir dari Institut Kemahiran MARA (IKM), Institut
Kemahiran Belia Negara (IKBN) dan GiatMARA. Ini mungkin disebabkan modul latihan yang
terdapat pada institusi latihan tersebut bersesuaian atau hampir menepati kriteria yang
diperlukan oleh industri. Secara amnya, pihak industri mengakui para pelatih lepasan
institusi kemahiran tempatan ini kebanyakannya hanya memiliki pengetahuan dan
kemahiran asas yang diperlukan untuk bekerja dalam industri SBSR. Mengenalpasti sistem
pendidikan dan latihan yang sedia ada di Malaysia serta strategi yang perlu diambil bagi
memastikan pendidikan dan latihan selari dengan keperluan industri.

c) Sistem Pendidikan dan Latihan Sedia Ada
Usaha melatih tenaga kerja tempatan untuk memenuhi kehendak industri pada masa ini adalah di
bawah tanggungjawab dua (2) kementerian iaitu Kementerian Pelajaran Malaysia (MOE) dan
Kementerian Sumber Manusia (MOHR). Sasaran harus bermula dari golongan remaja di peringkat
sekolah dan lepasan sekolah sehingga ke golongan belia samada yang tidak atau gagal memasuki
sebarang institusi pengajian tinggi mahupun mereka yang telah menjadi graduan.

7 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019
KAJIAN PENAWARAN DAN PERMINTAAN TENAGA KERJA MAHIR DALAM INDUSTRI PEMBINAAN DAN PEMBAIKAN
KAPAL DI MALAYSIA

Tanggungjawab kedua-dua kementerian di atas bagi melatih tenaga kerja tempatan adalah seperti
berikut:-

Kementerian Pendidikan – Melalui Jabatan Pengajian Kolej Komuniti (JPKK) yang mengendali
politeknik-politeknik dan kolej komuniti. Jabatan ini dengan kerjasama penyedia latihan
swasta telah membangunkan Program Strategik untuk Belia 1Malaysia (SAY1M) Xpert Marine
untuk industri SBSR. Program selama enam bulan itu menawarkan kursus-kursus seperti
Pemanas, Pengudaraan dan Penyamanan (HVAC), Kimpalan dan juga Ujian Tanpa Musnah (Non
Destructive Testing (NDT)) kepada alumni Kolej Komuniti.

Kementerian Sumber Manusia - Melalui Jabatan Tenaga Manusia (JTM) yang mengendali
institusi latihan khusus untuk belia lepasan sekolah di Institut Latihan Perindustrian (ILP) dan
Pusat Latihan Teknologi Tinggi (Advanced Technology Training Centre - ADTEC). Sehingga Mac
2015, terdapat 53 modul latihan berkaitan maritim seperti mekanikal, elektrikal, elektronik,
pembuatan bot gentian kaca dan pembuatan bot tradisional telah dihasilkan oleh pihak
Jabatan Pembangunan Kemahiran (JPK) khusus untuk mengeluarkan pekerja mahir dalam
bidang maritim. Terbaru, AMIM selaku Badan Peneraju Industri (Industry Lead Body) telah
menghasilkan tiga (3) lagi modul berkaitan SBSR iaitu:-

i. Fabrikasi, pemasangan & penyelenggaraan serimala (besi)

ii. Fabrikasi, pemasangan dan pengujian perpaipan; dan

iii. Pemasangan, operasi dan penyelenggaraan elektrikal marin

Selain dari pusat latihan di bawah kendalian dua (2) kementerian utama di atas, terdapat
juga pusat latihan yang lain di bawah dua (2) lagi kementerian yang juga melahirkan mereka
yang mahir untuk industri SBSR. Kementerian tersebut ialah:-

Kementerian Kemajuan Luar Bandar & Wilayah - Melalui Majlis Amanah Rakyat (MARA) yang
mengendalikan institusi latihan vokasional seperti Institut Kemahiran Mara (IKM) dan Pusat
Giat Mara (GiatMARA).

Kementerian Belia dan Sukan (KBS) - menyediakan latihan industri khusus untuk belia-belia
menerusi Institut Kemahiran Belia Negara (IKBN) di seluruh negara. Pada masa ini, terdapat
hanya sebuah IKBN yang menawarkan kursus peringkat sijil berkaitan marin khusus untuk
industri SBSR.

Selain dari institut latihan kendalian kerajaan, terdapat banyak lagi institusi latihan yang
dikendalikan oleh pihak swasta yang telah mendapat akreditasi Jabatan Pembangunan Kemahiran.
Institusi-institusi ini mengendalikan kursus latihan jangka pendek dari tiga (3) ke enam (6) bulan di
mana kebanyakan pelajarnya mendapat tajaan dari kerajaan dan juga syarikat berkaitan marin.

Namun begitu, graduan dari institusi latihan yang dinyatakan di atas tidak semestinya memerlukan
pengkhususan dalam bidang marin bagi melayakkan mereka bekerja dalam industri SBSR. Kursus-
kursus seperti kimpalan, pemasangan paip dan injap, pendawaian, elektrikal, elektronik dan
sebagainya untuk industri domestik yang ditawarkan oleh beberapa institusi latihan kerajaan yang
lain juga menghasilkan graduan yang boleh bekerja di industri SBSR. Walau bagaimanapun, mereka
perlu bekerja untuk satu tempoh yang tertentu sebagai ‘apprentice’ terlebih dahulu bagi menyerap
pengetahuan dan kemahiran dalam bidang SBSR.

d) Unjuran Keperluan Industri

Melalui kaji selidik ini, satu unjuran terkini telah dihasilkan bagi tempoh lima (5) tahun bermula
tahun 2016 hingga 2020 yang berasaskan kepada keperluan semasa industri SBSR. Dari data yang
telah dikumpulkan, untuk kumpulan profesional atau kolar putih, didapati terdapat kenaikan
keperluan dari 290 tenaga kerja baru pada tahun 2016 kepada 328 pada tahun 2017 serta meningkat
kepada 370 untuk tahun berikutnya iaitu pada 2018. Manakala bagi tahun 2019 dan 2020,
permintaan tenaga kerja baru meningkat kepada 419 dan 474 kekosongan.

8 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019
KAJIAN PENAWARAN DAN PERMINTAAN TENAGA KERJA MAHIR DALAM INDUSTRI PEMBINAAN DAN PEMBAIKAN
KAPAL DI MALAYSIA

Secara amnya, golongan profesional yang diperlukan dalam kumpulan ini adalah pereka bentuk
kapal, jurutera mekanikal, jurutera elektrik dan elektronik, pengurus projek, pegawai keselamatan
dan kesihatan dan lain-lain bidang. Unjuran keperluan industri untuk kumpulan ini dapat
digambarkan dengan merujuk kepada Rajah 3:-

Rajah 3: Unjuran permintaan tenaga kerja bagi kumpulan professional
Disini dapat dilihat dengan jelas pertambahan unjuran keperluan industri mengikut jenis pekerjaan
yang ditawarkan. Secara purata, kenaikan unjuran keseluruhan bagi tahun 2016 kepada 2020 adalah
pada kadar 13% setahun. Bagi kumpulan pekerja mahir dan separuh mahir atau kolar biru pula, ia
menunjukkan peningkatan keperluan pekerjaan dari pihak industri untuk tahun 2016 hingga 2020.
Rajah 4 menunjukkan secara terperinci berkenaan pertambahan unjuran bagi tempoh lima (5)
tahun tersebut mengikut skop kerja yang sedia ada.

Rajah 4: Unjuran permintaan tenaga kerja bagi kumpulan pekerja kolar biru

9 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019
KAJIAN PENAWARAN DAN PERMINTAAN TENAGA KERJA MAHIR DALAM INDUSTRI PEMBINAAN DAN PEMBAIKAN
KAPAL DI MALAYSIA

Berdasarkan statistik tersebut, dapat dilihat tentang keperluan bagi melahirkan seramai lebih dari
1,000 orang setahun untuk kategori pekerja berkemahiran tinggi dan separuh mahir dalam pelbagai
kumpulan kerja utama seperti jurugegas struktur kapal, jurugegas mekanikal, jurugegas perpaipan
dan injap, juruteknik elektrik & elektronik dan lain-lain lagi.

Secara amnya, terdapat kenaikan keperluan pekerja baru yang konsisten dalam sektor SBSR. Jumlah
keseluruhan keperluan untuk tahun 2016 adalah seramai 1,335 orang, manakala pada tahun 2017
adalah seramai 1,523 orang dan pada tahun 2018 seramai 1,700 orang. Bagi tahun 2019 dan 2020,
keperluan tenaga kerja ini meningkat kepada 1,919 dan 2,174 orang. Secara purata, kenaikan
unjuran keperluan industri bagi golongan tenaga kerja mahir dan separa mahir atau kumpulan kolar
biru adalah pada kadar 13% setahun dari tahun 2016 sehingga 2020. Seperti juga unjuran untuk
kumpulan kerja professional, kenaikan unjuran keseluruhan bagi kumpulan kerja kolar biru dari
tahun 2016 sehingga 2018 adalah pada kadar 13% setahun.

e) Langkah-Langkah yang Perlu Diambil bagi Menarik Minat Rakyat Tempatan
Sebahagian dari cadangan yang ditekankan adalah meliputi tindakan yang telah dianjurkan dalam
SBSR 2020 merujuk pada Strategi 4.0 iaitu ‘Menarik dan Menyediakan Tenaga Kerja Berkebolehan
Yang Mencukupi’. Namun begitu, secara terperinci, strategi tersebut boleh dibahagikan kepada
beberapa pelan tindakan yang penting yang perlu dilaksanakan bagi mencapai objektif yang
ditetapkan. Antara pelan tindakan tersebut termasuk: -

i. Penjenamaan Semula Industri SBSR
Penjenamaan semula industri SBSR adalah penting bagi meningkatkan imej industri itu sendiri
di kalangan masyarakat terutamanya kepada golongan pelajar, belia, ibu bapa dan guru-guru.
Gambaran yang lebih positif mengenai persekitaran dan kemudahan tempat kerja, teknologi
terkini yang digunakan serta peluang peningkatan kerjaya perlulah diuar-uarkan.

Para pelajar dan masyarakat juga perlu diberi kefahaman bahawa pendidikan teknikal dan
latihan vokasional (TVET) bukanlah pilihan terakhir yang hanya sesuai untuk pelajar tercicir
sahaja. Sebaliknya mempelajari bidang kemahiran adalah amat menguntungkan di mana
tahap kebolehpasaran adalah tinggi (rujuk rajah 5) dan adakalanya mampu memberikan
pendapatan yang lebih baik berbanding pelajar lepasan universiti.

Sumber : MOHE
Rajah 5 Status lepasan graduan bagi tahun 2013

10 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019
KAJIAN PENAWARAN DAN PERMINTAAN TENAGA KERJA MAHIR DALAM INDUSTRI PEMBINAAN DAN PEMBAIKAN
KAPAL DI MALAYSIA

Beberapa pendekatan baru dicadangkan bagi menarik minat lebih ramai
rakyat tempatan untuk menjadi sebahagian dari pekerja berkemahiran tinggi dalam industri
ini. Antaranya:-

a) Mewujudkan Dana/ Pinjaman Pendidikan Khas
b) Pengiktirafan Pekerja Berkemahiran Tinggi Sebagai Teknologis dan Profesional.
c) Penyeragaman Tangga Gaji

ii. Meningkatan Kualiti dan Kuantiti Pekerja Mahir

Di samping menambah bilangan pusat latihan yang sedia ada, adalah menjadi keperluan untuk
dilaksanakan penambahbaikan kepada sistem latihan/ pembelajaran itu sendiri bagi
menjamin pelatih yang berkualiti. Antara yang dicadangkan adalah: -

a) Sistem Pembelajaran Yang Menyeluruh

Tiga (3) komponen utama perlu ada pada setiap semester pengajian dan para pelajar
akan dinilai berdasarkan prestasi pada ketiga-tiga komponen tersebut, iaitu;

i. pembelajaran di dalam kelas,
ii. latihan amali di institusi latihan dan
iii. latihan industri di limbungan atau syarikat-syarikat berkaitan SBSR

Para pelajar digalakkan mempelajari asas-asas kemahiran lain yang berkaitan dengan
kerja-kerja di limbungan agar dapat menjadi seorang pekerja yang serba boleh dan
meningkatkan lagi kebolehpasaran seseorang pelatih itu.

Pada masa ini terdapat tiga (3) program pembelajaran yang efektif dan perlu
dikembangkan lagi. Program tersebut adalah:-

b) Program Perkongsian Pintar

Program ini melibatkan kerjasama antara syarikat utama industri dengan institut
latihan awam/ swasta. Sebagai contoh program kerjasama antara JTM-PETRONAS-MMHE
(Malaysia Marine and Heavy Engineering) yang telah dibangunkan bagi memenuhi
permintaan pekerja mahir dalam bidang kimpalan oleh syarikat yang terlibat secara
langsung dengan projek minyak dan gas di bawah PETRONAS.

c) Program Xpert Marine

Latihan khusus untuk program ini perlu dibahagikan mengikut bahagian integrasi sistem
di dalam kapal (rujuk rajah 6) dan melibatkan tiga (3) fasa utama iaitu latihan
kemahiran, pendedahan kepada projek industri dan kajian pengesanan pelatih (rujuk
rajah 7). Para peserta akan dilatih sendiri oleh pakar-pakar yang berpengalaman dalam
industri SBSR melalui projek hands-on dan kajian kes supaya pelajar dapat menguasai
kemahiran menyelesaikan masalah.

Kejayaan program ini menghasilkan tenaga kerja mahir yang memenuhi keperluan
industri perlu dijadikan sandaran untuk dikembangkan lagi kepada bidang-bidang yang
lain seperti perpaipan, elektrikal dan elektronik.

11 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019
KAJIAN PENAWARAN DAN PERMINTAAN TENAGA KERJA MAHIR DALAM INDUSTRI PEMBINAAN DAN PEMBAIKAN
KAPAL DI MALAYSIA

Sumber : MIGHT-METEOR Advanced Manufacturing Sdn Bhd
Rajah 6 Bahagian integrasi sistem dalam kapal

Sumber : MIGHT-METEOR Advanced Manufacturing Sdn Bhd
Rajah 7 Fasa perlaksanaan program XPert Marine

d) Program Rasionalisasi Limbungan bersama Korea Selatan

Melalui kolaborasi antara Boustead Naval Shipyard, Lumut dan Malaysia Korea
Technology Center (MyKOR), tenaga pakar Korea Selatan telah dilantik sebagai
perunding dan penasihat untuk Program Rasionalisasi Limbungan. Antara objektif utama
program ini ialah untuk meningkatkan kecekapan dan kemahiran pekerja limbungan
melalui pengadaptasian cara kerja terbaik yang dilakukan di Korea Selatan (Korean Best
Practice). Selain mendapat tunjuk ajar secara terus dari tenaga pakar Korea Selatan
yang ditempatkan di limbungan, sejumlah pekerja yang terlibat dalam program ini
turut dihantar ke Korea Selatan untuk melihat sendiri dan belajar budaya serta cara
bekerja di sana.
iii. Kepelbagaian Dalam Bidang Yang Ditawarkan
Sehingga September 2015, terdapat 10 sub-sektor berkaitan industri SBSR yang ditawarkan
oleh Jabatan Pembangunan Kemahiran (JPK) (rujuk ‘Daftar Standard Kemahiran Pekerjaan
Kebangsaan/ NOSS versi 31 Mac 2015’, mukasurat 47- 48).

12 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019
KAJIAN PENAWARAN DAN PERMINTAAN TENAGA KERJA MAHIR DALAM INDUSTRI PEMBINAAN DAN PEMBAIKAN
KAPAL DI MALAYSIA

Pihak JPK disaran untuk mempromosikan bidang-bidang sedia ada dalam sub-sektor Maritim
yang berkaitan dengan kerja-kerja di limbungan seperti:

a) Mekanikal

b) Elektrikal

c) Elektronik

d) Serimala (Mekanik/ Juruteknik)

e) Pembuatan bot (Gentian kaca)

f) Serimala (Struktur)

g) Serimala (Besi)

h) Pembinaan & selenggara kapal (Perpaipan)

i) Pembinaan & selenggara kapal (Elektrikal)

j) Penyelenggaraan enjin motobot

Dengan bantuan AMIM yang telah dilantik sebagai Badan Peneraju Industri (ILB), NOSS baru
yang lebih spesifik untuk industri SBSR seperti yang dinyatakan sebelum ini perlu dibangunkan
supaya kekosongan jawatan boleh diisi lebih ramai rakyat tempatan.

Walaupun NOSS yang telah dibangunkan adalah mengikut acuan negara Malaysia namun
penandaarasan dengan negara-negara utama industri SBSR seperti Korea Selatan dan Jepun
perlu dilakukan agar taraf dan kualiti para pekerja mahir di Malaysia seiring dengan
perkembangan teknologi dalam industri SBSR secara global.

Pada masa ini, BHIC Marine Technology Academy (BMTA), sebuah pusat latihan bertauliah
(PLB) di Boustead Naval Shipyard, Lumut telah mula menawarkan kursus/NOSS yang telah
dihasilkan oleh JPK hasil kerjasama dengan AMIM. Seramai 20 orang pelajar bagi setiap NOSS
diambil dan BMTA mensasarkan pengambilan seramai 100 orang pelajar pada setiap tahun.
Program ini turut mendapat sokongan dari Koridor Utara Malaysia (NCER) di mana para pelajar
yang dipilih dari kalangan belia yang tidak menamatkan persekolahan formal diberi elaun sara
hidup bulanan. Usaha mempromosikan NOSS sedia ada ini perlu sentiasa dijalankan bukan
sahaja kepada PLB yang diiktiraf JPK, tetapi juga kepada institusi kemahiran lain dan pihak
pemain industri sendiri.

Selain dari itu, disarankan agar tahap kemahiran yang ditawarkan oleh JPK ditingkatkan
sehingga ke tahap lapan (T8) agar para pelatih berpeluang melanjutkan pelajaran sehingga ke
tahap profesional. Kursus-kursus jangka pendek berbentuk teknikal yang boleh meningkatkan
kompetensi juga boleh ditawarkan oleh institusi latihan sebagai salah satu program
pembelajaran sepanjang hayat.

iv. Penekanan Kepada Kemahiran Insaniah (Soft Skills)

Pemilihan pekerja oleh majikan di limbungan kini bukan sekadar mereka yang mempunyai
kemahiran teknikal yang cemerlang, tetapi juga pekerja yang mempunyai kemahiran insaniah
(soft skills) untuk meningkatkan produktiviti dan tahap daya saing mereka.

Antara kemahiran insaniah yang penting yang perlu diterapkan dalam modul latihan yang
diperlukan untuk industri SBSR adalah:

a) Kemahiran Berkomunikasi (Communication Skills) –Industri SBSR ada masanya
melibatkan pelanggan atau pemilik kapal berbangsa asing. Penguasaan Bahasa Inggeris
yang baik membantu kepada kelancaran pengurusan projek.

13 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019
KAJIAN PENAWARAN DAN PERMINTAAN TENAGA KERJA MAHIR DALAM INDUSTRI PEMBINAAN DAN PEMBAIKAN
KAPAL DI MALAYSIA

b) Pemikiran Kritis dan Kemahiran Menyelesaikan Masalah (Critical Thinking and
Problem Solving) –Bekerja di limbungan kapal memerlukan pekerja yang mempunyai
kemahiran ini kerana pembinaan kapal contohnya memakan masa berbulan-bulan untuk
disiapkan. Potensi timbul masalah atau komplikasi semasa projek adalah tinggi. Maka
kreativiti amat diperlukan bagi penyelesaian segera tanpa menjejaskan perjalanan projek.

c) Kemahiran Kerja Berpasukan (Team Work Skills) - Kemahiran kerja berpasukan
melibatkan kebolehan untuk bekerjasama dengan orang lain dari pelbagai latar belakang
sosiobudaya. Kemahiran ini penting untuk kelancaran menyiapkan sesuatu tugasan.

d) Etika dan Moral Profesional (Ethics & Professional Morals) - Etika dan Moral Profesional
melibatkan kebolehan untuk mengamalkan standard moral yang tinggi dalam
amalan profesional dan interaksi sosial.

e) Kemahiran Kepimpinan (Leadership Skills) -. Kemahiran ini merangkumi kebolehan
untuk memahami dan mengambil peranan bersilih ganti dalam satu pasukan. Contohnya,
seorang jurukimpal yang baru memerlukan tunjuk ajar dari mereka yang lebih mahir. Di
sini wujudnya keperluan untuk memimpin dan tidak membiarkan mereka bekerja
bersendirian dan meningkatkan risiko kesilapan dan ‘rework’.

Kelima–lima kemahiran di atas adalah sangat kritikal bagi pekerja di limbungan kapal di
Malaysia. Penguasaan kemahiran ini boleh memberikan imej pekerja limbungan yang baik
dan meningkatkan peluang pelatih ini bersaing di peringkat antarabangsa.

v. Modul Pembelajaran Mengikut Keperluan Industri

Kandungan modul pembelajaran perlu dikemaskini mengikut keperluan supaya kekal relevan
dan selari dengan kemajuan industri SBSR di Malaysia khususnya.

Pihak institusi latihan juga perlu menggalakkan para pelatih melibatkan diri dalam seminar
atau forum berkaitan perkapalan yang dianjurkan oleh persatuan industri mahupun penganjur
swasta yang berkaitan.

vi. Penyediaan Tenaga Pengajar Yang Berpengalaman

Tenaga pengajar haruslah terdiri dari kalangan mereka yang berpengalaman berkhidmat
dalam industri SBSR dan memiliki sijil khas yang dikeluarkan oleh pihak JPK sendiri.

Tenaga pengajar perlu menghadiri kursus-kursus yang berkaitan secara berkala dan turut
menjalani latihan industri untuk jangka pendek (sekitar 2 minggu ke 1 bulan) di limbungan
tempatan sama ada di dalam ataupun di luar negara. Pengalaman ‘hands-on’ tambahan yang
diperoleh sedikit sebanyak boleh dikongsi bersama para pelajar dalam memperkasakan teknik
pengajaran.

vii. Fasiliti Pembelajaran Yang Terkini dan Mencukupi

Kemudahan peralatan amali merupakan antara elemen penting dalam pengaplikasian teori-
teori kemahiran yang dipelajari semasa sesi pengajaran dan pembelajaran. Bagi meringankan
beban kos untuk menyediakan peralatan yang lengkap, peralatan amali boleh juga disediakan
melalui konsep perkongsian di antara syarikat di kalangan industri SBSR dengan institusi
latihan terpilih. Institusi latihan lain yang menghantar pelatih untuk menggunakan peralatan
tersebut akan dikenakan caj yang berpatutan untuk menampung kos operasi dan
penyelenggaraan. Walau bagaimanapun konsep ini perlu diperincikan lebih lanjut bagi
memastikan pelaksanaan yang lebih efisien.

viii. Pemantauan Berterusan

Pemantauan ke atas pelatih haruslah dibuat secara berterusan oleh pihak institusi latihan bagi
memastikan kemajuan pelatih semasa dan selepas menjalani latihan dikenalpasti untuk
tujuan penambahbaikan.

14 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019
KAJIAN PENAWARAN DAN PERMINTAAN TENAGA KERJA MAHIR DALAM INDUSTRI PEMBINAAN DAN PEMBAIKAN
KAPAL DI MALAYSIA

a) Semasa menjalani latihan

Pemantauan perlu dilakukan semasa pengajian di institusi latihan dan juga semasa
pelatih menjalani latihan industri bagi memastikan pelatih dapat menguasai teori dan
kemahiran yang sepatutnya mengikut silibus yang digunapakai.

b) Setelah menamatkan pengajian

Pada peringkat ini, pemantauan perlu juga dilakukan bagi mengetahui hala tuju pelatih
selepas tamat pengajian. Pihak institusi perlu mempunyai sasaran bagi memastikan pelatih
mendapat pekerjaan dalam tempoh tertentu, contohnya dalam tempoh tiga (3) bulan
selepas tamat pengajian. Jika terdapat pelajar yang beralih arah ke industri lain,
puncanya perlu dikenalpasti supaya pelan tindakan susulan bagi mengelakkannya berulang
lagi boleh diambil.
ix. Pendedahan Laluan Kerjaya Kepada Pelatih
Pelatih perlu diberi pendedahan mengenai laluan kerjaya yang membolehkan mereka melihat
hala tuju kerjaya jika ingin membina peningkatan kerjaya ke peringkat yang lebih tinggi.
Secara amnya, laluan kerjaya untuk industri SBSR adalah seperti yang ditunjukkan dalam
Rajah 8.

Sumber: Adaptasi dari SAFVE Solution
Rajah 8: Laluan kerjaya graduan lepasan universiti, institusi teknikal dan akademi marin untuk ke

industri SBSR
x. Pengeluaran Pelatih Mengikut Unjuran Industri

Bilangan ambilan setahun ataupun bilangan pelajar bagi setiap ambilan haruslah diselarikan
mengikut unjuran keperluan dari pihak industri atau berdasarkan kajian yang dibuat oleh
pihak institusi latihan hasil dari maklumbalas pihak industri. Perkiraan ambilan perlu
mengambil faktor kebarangkalian pelatih bekerja di luar negara, beralih ke industri lain,
penggantian pekerja yang bersara dan hal-hal luar jangka seperti pemecatan kerja atau
kematian.
xi. Mendapatkan Maklumbalas Dari Pihak Industri
Meskipun silibus yang digunakan adalah hasil dari input pihak industri sendiri, maklumbalas
dari industri semasa pelajar menjalani latihan industri amat penting bagi memastikan kualiti
pelatih dapat memenuhi kehendak dan keperluan industri.

15 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019
KAJIAN PENAWARAN DAN PERMINTAAN TENAGA KERJA MAHIR DALAM INDUSTRI PEMBINAAN DAN PEMBAIKAN
KAPAL DI MALAYSIA

xii. Kerjasama antara Institusi Latihan – Industri

Interaksi yang berterusan antara pihak institusi latihan dan pemain industri SBSR adalah
penting supaya wujud kesepadanan antara jumlah tenaga kerja yang dihasilkan dengan
permintaan dari pihak industri. Kesepadanan ini bukan sahaja diukur dari segi bilangan tetapi
juga dari segi kualiti kerja, etika diri dan kebolehtahanan terhadap dunia pekerjaan yang
sebenar.

xiii. Meningkat tahap kemahiran pekerja sedia ada

Kaedah latihan berasaskan Sistem Latihan Dual Nasional (SLDN) dan Pengiktirafan Pencapaian
Terdahulu (PPT) yang dianjurkan oleh JPK perlu diperkembangkan lagi dalam industri SBSR.
Hal ini kerana kedua-dua sistem ini masih belum dipraktikkan secara meluas disebabkan
kurangnya pengetahuan industri berkenaan kewujudan dan kelebihan sistem tersebut. Sistem
ini perlu dipromosikan agar pekerja mahir yang sedia ada di limbungan mendapat
pengiktirafan di atas kemahiran yang mereka miliki. Ini juga memberi justifikasi kepada
majikan untuk memberi gaji yang lebih tinggi kepada mereka. Pengiktirafan ini juga secara
tidak langsung boleh meningkatkan motivasi kepada pekerja yang lain.

KESIMPULAN

Dari analisa soal selidik yang dijalankan serta maklumbalas para pengamal industri, berdasarkan
hasil kajian perkara berikut dapat disimpulkan.

Pertama: Terdapat kekurangan tenaga pekerja mahir di limbungan-limbungan di Malaysia. Paling
ketara ialah dalam bidang teknikal seperti kimpalan, elektrikal, pemasangan paip, mengecat /
blasting dan pemasangan panel kayu yang didominasi oleh pekerja-pekerja asing terutamanya dari
negara-negara Asia Tenggara seperti dari Filipina, Indonesia, Thailand dan Myanmar. Juga terdapat
kekurangan tenaga mahir dalam bidang rekabentuk kapal (naval design/ architecture).

Situasi ini adalah tidak ideal kerana Malaysia sedang dalam proses untuk mentransformasikan
ekonominya ke tahap negara maju 2020 seperti yang disasarkan oleh Model Ekonomi Baru (NEM). Ia
berpaksikan kepada aktiviti ekonomi berpendapatan tinggi, berteraskan inovasi dan pengetahuan
dan mempunyai elemen tambah nilai. Aktiviti-aktiviti sebegini hanya dapat dijana oleh sumber
manusia yang mempunyai kemahiran yang tinggi. Seandainya langkah konkrit tidak diambil untuk
memupuk tenaga kerja mahir dalam industri pembinaan dan pembaikan kapal (SBSR) di Malaysia,
adalah dikhuatiri yang industri ini tidak akan dapat menyumbang kepada aspirasi Model Ekonomi
Baru tambahan pula bidang-bidang yang disebutkan di atas yang menuntut tenaga kerja
berkemahiran, telah didominasi oleh pekerja asing.

Kedua: Gaji rendah yang ditawarkan dan prospek pembangunan karier yang tidak menarik adalah
sebab dalaman yang menyumbang kepada kekurangan tenaga kerja tempatan dalam bidang-bidang
yang disebut di atas. Rata-rata rakyat tempatan tidak berminat untuk bekerja dalam bidang industri
SBSR kerana persekitaran kerja yang mencabar dan kekurangan populariti industri ini berbanding
sektor-sektor ekonomi lain. Tiada pengiktirafan antarabangsa bagi graduan institusi-institusi
tempatan di dalam bidang teknikal dan vokasional juga menyumbang kepada imej kurang positif
industri ini di kalangan rakyat tempatan berbanding bidang kerja professional lain seperti
perundangan, kejuruteraan dan perakaunan. Kekurangan promosi dan maklumat mengenai industri
SBSR telah menyebabkan mereka yang berminat sukar mendapatkan gambaran yang lebih jelas
tentang prospek pembangunan karier dalam industri ini.

Ketiga : Ketiadaan sistem apprenticeship secara berstruktur dalam industri ini menyumbang kepada
penggunaan tenaga kerja yang tidak optimal. Pekerja baru dalam bidang berkemahiran seperti yang
disebut tadi, meluangkan masa yang agak lama selepas menyertai limbungan kapal sebelum mereka
boleh bekerja tanpa penyeliaan yang minima. Walaupun terdapat program dalaman seperti on the
job training dan inisiatif meningkatkan kemahiran pekerja secara upskilling dan reskilling, ianya
tidak dibuat secara tersusun dan konsisten.

16 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019
KAJIAN PENAWARAN DAN PERMINTAAN TENAGA KERJA MAHIR DALAM INDUSTRI PEMBINAAN DAN PEMBAIKAN
KAPAL DI MALAYSIA

Keempat : Kurangnya penekanan sistem pendidikan dan latihan terhadap bidang teknikal dan
vokasional (TVET) menyumbang kepada penglibatan rendah di kalangan rakyat tempatan dalam
bidang berkemahiran tinggi dalam industri ini. Sistem TVET negara dilihat kurang berupaya
melahirkan pelatih yang memenuhi tuntutan industri SBSR. Antara sebabnya ialah kurang insentif
yang ditawarkan kepada institusi TVET di negara dan kepada limbungan kapal untuk mengambil dan
melahirkan pekerja-pekerja mahir.

Satu lagi faktor penting ialah ketiadaan fokus di kalangan institusi-institusi TVET tempatan dan
ketiadaan koordinasi di antara sektor awam, swasta dan industri bagi memupuk kelompok kerja
mahir dalam industri SBSR.

KAJIAN PENERIMAAN SIJIL KEMAHIRAN MALAYSIA (SKM) DALAM BIDANG UJIAN TANPA MUSNAH
(NDT) OLEH INDUSTRI DI MALAYSIA

ABSTRAK

Satu kajian status penerimaan persijilan Ujian Tanpa Musnah (Non-Destructive Testing-NDT) telah
dijalankan oleh Malaysian Society for Non-destructive Testing (MSNT) sebagai Badan Peneraju
Industri (Industrial Lead Body – ILB) teknologi NDT. Sijil Kemahiran Malaysia (SKM) NDT oleh
Jabatan Pembangunan Kemahiran (JPK) telah mula diperkenalkan sejak tahun 1986. Kajian selama
enam (6) bulan mulai April 2015 telah memfokuskan kepada tiga (3) kumpulan sasar iaitu a)
Pembuat Dasar, b) Majikan dan c) Penyelia bagi sektor industri minyak dan gas, aeroangkasa,
pengangkutan, pembinaan dan janakuasa. Tujuan penyelidikan ini ialah untuk mengkaji sejauh
mana penerimaan industri terhadap pemegang SKM NDT, mengenal pasti faktor-faktor penerimaan
sistem persijilan oleh industri disamping memberikan cadangan penambahbaikan bagi sistem sedia
ada. Kesesuaian soalselidik telah diuji terlebih dahulu oleh pasukan panel pakar MSNT
sebelum diedarkan kepada kumpulan sasar. Soal selidik dihantar melalui emel, temuduga secara
bersemuka dan melalui penglibatan peserta semasa menghadiri seminar dan bengkel anjuran MSNT.
MSNT telah menerima maklumbalas daripada 19 organisasi pembuat dasar, 20 majikan dan 47 orang
penyelia daripada 24 syarikat. Populasi kajian adalah sebanyak 25 organisasi pembuat dasar dan 26
syarikat aktif. Berdasarkan kepada Krejcie & Morgan (1970), pensampelan syarikat adalah
mencukupi. Bagi pensampelan organisasi pembuat dasar, keputusan mesyuarat panel pengesah
bersetuju bahawa 19 organisasi pembuat dasar adalah mencukupi. Daripada kajian ini didapati
bahawa SKM NDT oleh JPK diterima dengan baik oleh pelbagai kumpulan sasar khususnya dalam
kaedah Radiography Testing (RT). Namun begitu, tahap penerimaan ini boleh dipertingkatkan
dengan mempromosikan kaedah-kaedah konvensional lain seperti Ultrasonic Testing (UT), Magnetic
Testing (MT), Eddy Current Testing (ET) dan Penetrant Testing (PT) serta kaedah termaju seperti
Digital Industrial Radiography (DIR), Time of Flight Diffraction (TOFD), Phase Array Ultrasonic
Testing (PAUT), Infrared Thermography (IRT), Electromagnetic Acoustic Transducer (EMAT) dan
lain-lain secara proaktif.

Kata Kunci: Non-Destructive Testing (NDT), Malaysian Society for Non-destructive Testing (MSNT),
Industrial Lead Body (ILB), Sijil Kemahiran Malaysia (SKM).

PENGENALAN

Sistem kelayakan dan persijilan personel bagi Ujian Tanpa Musnah (NDT) telah wujud di Malaysia
sejak tahun 1986 di bawah Kementerian Sumber Manusia (KSM). Jabatan Pembangunan Kemahiran
(JPK) menerima syarat yang ditentukan oleh standard antarabangsa ISO 9712:2012: Non-destructive
testing - Qualification and certification of NDT personnel bagi persijilan Sijil Kemahiran Malaysia
(SKM). Pada tahun 2012, Department of Standards Malaysia (DSM) telah mengakreditasi JPK sebagai
badan kelayakan dan persijilan bidang NDT yang pertama di Malaysia yang menerima sijil akredatasi
MS ISO/IEC 17024:2012 Conformity assessment-General requirements for bodies operating
certification of persons.

Pelaksanaan sijil luar negara iaitu Personnel Certification in Non-Destructive Testing (PCN)
daripada United Kingdom dan American Society for Non-Destructive Testing (ASNT) daripada United
States telah mengekang peluang personel tempatan mendapatkan latihan disebabkan kos yang
tinggi. Pada tahun 1980 International Atomic Energy Agency (IAEA) telah menjalankan kajian
tentang status kemahiran dan latihan NDT di Malaysia. Oleh itu, satu jawatankuasa yang terdiri
daripada sektor awam dan swasta telah diwujudkan oleh JPK pada tahun 1986 bagi menghasilkan
satu sistem kelayakan dan persijilan NDT kebangsaan.

Lembaga Perlesenan Tenaga Atom (LPTA) sebagai badan penguatkuasa keselamatan sinaran
kebangsaan telah menerima SKM NDT dalam kaedah Radiography Testing (RT). Untuk sektor industri
minyak dan gas, syarikat Petroleum National Berhad (PETRONAS) telah menyenaraikan penerimaan
SKM NDT untuk semua kaedah di dalam PETRONAS Technical Specification (PTS). Walau
bagaimanapun, penerimaan daripada syarikat-syarikat lain didapati kurang menyerlah.

18 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019
KAJIAN PENERIMAAN SIJIL KEMAHIRAN MALAYSIA (SKM) DALAM BIDANG UJIAN TANPA MUSNAH (NDT) OLEH
INDUSTRI DI MALAYSIA

METODOLOGI

Kajian ini menggunakan kaedah kuantitatif bagi mencapai objektif yang telah ditetapkan. Soalan
bagi soal selidik dibangunkan oleh pakar NDT bertujuan bagi melihat pelbagai aspek yang berkaitan
NDT merangkumi demografi, pengetahuan tentang kaedah NDT, sistem persijilan NDT, pengetahuan
dan kemahiran pemegang sijil NDT, skim gaji NDT serta pendapat responden mengenai SKM NDT
secara khusus. Soal selidik diedar berdasarkan tiga (3) kategori responden iaitu pembuat dasar,
majikan dan penyelia. Sebanyak 86 responden yang terdiri daripada 19 syarikat pembuat dasar, 20
majikan dan 47 orang penyelia yang mewakili 24 syarikat dari sektor yang berkaitan terlibat dalam
kajian. Populasi bagi kajian adalah sebanyak 25 organisasi pembuat dasar dan 26 syarikat aktif.

Bagi menilai reliability soal selidik yang dibangunkan, soal selidik telah diedarkan kepada 10
syarikat pembuat dasar dan 10 syarikat sebagai ujian pandu (pilot test) (Hertzog, 2008). Nilai
Cronbach alpha (Cronbach, 1951) bagi faktor kemahiran sosial, kemahiran teknikal dan
pengetahuan kerja pekerja NDT adalah 0.943, 0.941 dan 0.964 iaitu menyokong bahawa setiap
kenyataan dalam faktor tersebut mempunyai reliability yang tinggi dan relevan untuk mendapatkan
persepsi majikan berkenaan faktor di atas.

DAPATAN KAJIAN

Pengkelasan dan analisis data dijalankan mengikut kategori berikut: a) pembuat dasar b) majikan
dan c) penyelia.

a) Pembuat Dasar

Bagi mengkaji tahap penerimaan oleh pembuat dasar/polisi (pengurusan) di kalangan industri
terhadap SKM NDT yang dikeluarkan oleh JPK, KSM, sebanyak 19 responden telah dipilih secara
rawak di kalangan pembuat dasar/ polisi (pengurusan). Seramai 84% daripada responden yang
dipilih adalah mereka yang terlibat dalam industri minyak dan gas. Daripada kajian, pembuat
dasar/polisi (pengurusan) adalah terdiri daripada pengurus (61%), jurutera (11%), eksekutif (17%)
dan lain-lain (11%).

Dari segi pengetahuan dalam bidang NDT, 84% responden memperoleh pengetahuan dalam bidang
NDT melalui latihan dan persijilan diikuti kursus jangka pendek (42%) dan daripada Universiti (32%)
serta satu responden memperolehi pengetahuan daripada pengalaman. Bagi pengetahuan kaedah
NDT, semua responden mengetahui kaedah NDT Ultrasonic Testing (UT) dan Penetrant Testing (PT).

Skim persijilan NDT yang digunakan ditempat kerja responden adalah pelbagai dimana sebanyak
63% daripada syarikat pembuat dasar menggunakan persijilan SKM NDT dan 89.5% responden
menggunakan Personnel Certification in Non-Destructive Testing (PCN). Manakala sebanyak 84.2%
menggunakan Certification Scheme for Welding Inspection Personnel (CSWIP) dan American Society
for Non-Destructive Testing (ASNT). Kebanyakan responden (57.9%) memberi keutamaan kepada
persijilan PCN dan CSWIP di tempat kerja mereka.

Selain itu, sebanyak 88% pembuat dasar peka tentang kewujudan SKM NDT melalui pelbagai sumber
sama ada seminar atau promosi. Sebanyak 88% responden menggaji pekerja NDT yang mempunyai
SKM. Majoriti syarikat menggaji pemegang SKM Tahap 1 dan 2 sahaja bagi kaedah Radiographic
Testing (RT). Selain itu, didapati sebanyak 88% daripada responden mengetahui bahawa SKM NDT
telah diterima untuk melaksanakan kerja-kerja NDT oleh PETRONAS.

b) Majikan

Bagi menentukan persepsi majikan dalam menggaji pemegang SKM dan pemegang kelayakan lain
dalam industri NDT, sebanyak 20 responden yang mewakili majikan daripada 17 buah syarikat telah
dikenalpasti. Sebanyak 82% adalah daripada syarikat milik tempatan, 6% daripada syarikat
kerjasama dan lain-lain syarikat sebanyak 12%. 88% daripada syarikat tersebut adalah terlibat
dalam industri minyak dan gas.

19 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019
KAJIAN PENERIMAAN SIJIL KEMAHIRAN MALAYSIA (SKM) DALAM BIDANG UJIAN TANPA MUSNAH (NDT) OLEH
INDUSTRI DI MALAYSIA

Bagi persijilan NDT pula, seramai 495 daripada 1572 jumlah pekerja (31%) mempunyai sijil
professional NDT. Majoriti pekerja dalam syarikat mempunyai SKM NDT dalam kaedah RT Tahap 1.
Kebanyakan pekerja NDT akan dilatih dalam tempoh 5 tahun mengikut SKM NDT dalam kesemua
ujian pada Tahap 2 khususnya RT. Seramai 450 pekerja adalah pemegang sijil ASNT Tahap 2, 217
pekerja mempunyai sijil PCN Tahap 2, dan 74 adalah pemegang sijil CWSIP.

Trend gaji asas permulaan yang ditawarkan oleh syarikat kepada pemegang SKM NDT adalah hampir
sama bagi setiap kaedah NDT iaitu di antara RM1,000 - RM2,000 untuk Tahap 1. Manakala 75%
pekerja menerima sekurang-kurangnya RM1,500 untuk Tahap 2 dan 73% pekerja menerima
sekurang-kurangnya RM2,000 untuk Tahap 3.
Dari sudut kemahiran dan pengetahuan pemegang SKM NDT, kebanyakan majikan bersetuju bahawa
pekerja yang memegang SKM NDT boleh bekerja dalam kumpulan dan mempunyai nilai-nilai
disiplin/ akauntabiliti/ integriti yang tinggi selain menampilkan profesionalisme yang tinggi.
Responden kurang bersetuju bahawa pemegang SKM NDT menghormati perbezaan pandangan yang
berkaitan dengan aspek teknikal NDT dan berkomunikasi secara jelas dan berkesan.

Bagi aspek kemahiran teknikal pula, majoriti responden memandang tinggi terhadap pemegang SKM
dalam melaksanakan tugas mengikut spesifikasi, prosedur dan arahan serta sentiasa mengutamakan
kualiti, keselamatan dan kesihatan dalam persekitaran kerja. Responden berpendapat bahawa para
pekerja terlibat kurang mengikuti perkembangan teknologi baru dan penggunaannya serta
kesediaan meningkatkan tahap kemahiran.

Bagi aspek pengetahuan kerja pemegang SKM NDT, responden bersetuju bahawa pekerja mampu
menyelesaikan masalah dan mahir membuat keputusan. Namun begitu, responden kurang bersetuju
terhadap kemampuan pekerja dalam mencari pengetahuan baru, meningkatkan pengetahuan dan
kemampuan dalam memahami prinsip- prinsip sains dan teknologi berkaitan kaedah yang
digunakan.

c) Penyelia

Untuk mengkaji tahap penerimaan oleh penyelia di kalangan industri terhadap SKM NDT yang
dikeluarkan oleh JPK, KSM, sebanyak 47 responden terlibat dalam kaji selidik. Majoriti penyelia
adalah terdiri daripada lelaki (91%) dan berusia di antara 25-34 tahun (47%) serta memiliki
kelayakan Ijazah Sarjana Muda (32%) selain telah berkhidmat sebagai penyelia dalam bidang NDT
selama 5-10 tahun (40%).Dari aspek persijilan kaedah NDT, majoriti penyelia memiliki persijilan
kaedah NDT Tahap 2 dalam semua kaedah.

Dari segi pengetahuan, majoriti penyelia mengetahui semua kaedah NDT (55%) dan sekurang-
kurangnya (87%) mengetahui tiga (3) kaedah NDT atau lebih. Kebanyakan penyelia mempunyai
pengetahuan tentang RT (89%) dan juga kaedah lain (23%) termasuklah Time of Flight Diffraction
(TOFD) & Phased Array Utlrasonic Testing (PAUT), Borescope atau videoscope, Alternating Current
Field Measurement (ACFM), Infrared Thermography (IRT), Digital Industrial Radiography (DIR) dan
Acoustic Emission (AE). Semua penyelia memperolehi pengetahuan dan pengalaman dalam bidang
NDT melalui universiti (17%), kursus pendek (53%), latihan dan persijilan (79%), dan dari tempat
kerja (70%).

Dari segi SKM NDT pula, hanya 80% penyelia yang peka tentang pengiktirafan ISO 9712 yang
terdapat dalam American Society of Mechanical Engineers (ASME) Seksyen V versi 2013. Manakala
sebanyak 93% penyelia mengetahui kewujudan SKM NDT di Malaysia dan memperolehi maklumat
tersebut daripada pelbagai sumber, khususnya melalui penyertaan dalam seminar dan melalui
promosi ILB-MSNT. Dari sudut penggunaan persijilan NDT, sebanyak 66% responden menggunakan
SKM selain sijil PCN (61.7%), sijil ASNT (48.9%) dan sijil CSWIP (42.6%). Ini menunjukkan SKM NDT
diterima oleh syarikat di Malaysia.

Didapati 72% penyelia mempunyai pengalaman menyelia pekerja NDT yang berkelayakan SKM NDT.
Majoriti penyelia yang pernah menyelia pekerja NDT yang mempunyai kelayakan SKM NDT adalah
dalam kaedah RT. Terdapat 35% penyelia memberi pandangan bahawa pemegang SKM NDT lebih
baik daripada pemegang sijil lain. Manakala, 51% penyelia berpendapat prestasi pemegang sijil SKM
NDT adalah setara dengan pemegang sijil lain dan hanya 14% penyelia berpendapat SKM NDT lebih
lemah daripada pemegang sijil lain.

20 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019
KAJIAN PENERIMAAN SIJIL KEMAHIRAN MALAYSIA (SKM) DALAM BIDANG UJIAN TANPA MUSNAH (NDT) OLEH
INDUSTRI DI MALAYSIA

ISU DAN CADANGAN

Isu

a) Pengiktirafan

Pengiktirafan persijilan luar negara yang masih tinggi:
 Bilangan dan peratusan syarikat dalam penggunaan skim persijilan NDT luar negara seperti PCN,

ASNT melebihi SKM NDT terutamanya dalam kaedah selain RT Tahap 1.
 Masih terdapat pembuat dasar yang tidak menyedari pengiktirafan PETRONAS terhadap SKM

NDT.
 PETRONAS belum menguatkuasakan sepenuhnya keperluan kandungan PTS yang berkehendakkan

keutamaan diberikan kepada SKM NDT berbanding persijilan yang lain kepada kontraktor.

Projek/ kontrak tidak menetapkan keperluan SKM NDT:
 Penerimaan SKM NDT di dalam PTS untuk projek PETRONAS perlu diwar-warkan secara meluas

kepada pihak swasta.
 Syarikat khidmat NDT yang telah diakreditasikan dengan MS ISO 17020 perlu mempunyai personel

SKM NDT sekurang-kurangnya Tahap 2 bagi bertanggungjawab sebagai penandatangan yang sah
laporan NDT yang dihasilkan.
 Didapati masih ada pembuat dasar, penyelia dan majikan yang masih belum mengetahui
kewujudan SKM NDT.

b) Dominasi persijilan luar negara/dominance of other foreign certification

Kesukaran mendapatkan pemegang SKM NDT Tahap 2 dan 3:
 Lambakan pemegang sijil NDT selain SKM NDT di dalam industri (seperti ASNT – employer based

certification scheme dan lain-lain).
 Kadar peratusan kegagalan yang tinggi bagi SKM NDT.
 Sikap sebahagian daripada pembuat dasar, majikan dan penyelia yang lebih cenderung memilih

sijil NDT luar selain dari SKM NDT.

c) Kelestarian / sustainability

Kekurangan promosi SKM NDT kepada industri pengguna utama NDT:
 SKM NDT masih ‘baru’ berbanding dengan skim lain dan JPK sendiri perlu memainkan peranan

mempromosikan persijilan mereka.
 Kekurangan pemegang SKM NDT Tahap 3 yang boleh membantutkan kelancaran pelaksanaan SKM

NDT.
 JPK perlu mengadakan promosi dan dialog dengan golongan penyelia dan majikan yang mewakili

organisasi penguatkuasa seperti Department of Safety and Health (DOSH), Construction Industry
Development Board (CIDB), Department of Civil Aviation (DCA), PETRONAS, Tenaga Nasional
Berhad (TNB), Shell dan sebagainya.

CADANGAN

Cadangan untuk penambaikkan SKM NDT:

1) Penguatkuasaan keperluan SKM NDT di dalam PTS dan MS ISO 17020 perlu dilaksanakan
sepenuhnya oleh pihak berwajib.

2) Peningkatan keterserlahan SKM NDT di peringkat kebangsaan dan antarabangsa:
 Laman sesawang JPK perlu ditambahbaik serta “user friendly” kepada “client”mengikut
keperluan semasa.
 JPK meningkat dan melebarluaskan promosi SKM NDT di dalam negara.
 JPK membuat promosi SKM NDT di luar negara melalui misi promosi JPK di peringkat
antarabangsa.

3) Mengkaji dan memantau pusat bertauliah NDT dalam pendekatan serta kaedah mereka
mengendalikan kursus-kursus NDT.

21 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019
KAJIAN PENERIMAAN SIJIL KEMAHIRAN MALAYSIA (SKM) DALAM BIDANG UJIAN TANPA MUSNAH (NDT) OLEH
INDUSTRI DI MALAYSIA

4) Peningkatan bilangan pusat latihan NDT dan memudahkan proses pentauliahan kepada pusat
latihan.

KESIMPULAN

Secara keseluruhannya, SKM NDT telah mendapat penerimaan yang baik oleh ketiga-tiga kumpulan
sasar bagi kajian ini iaitu pembuat dasar/ polisi (pengurusan), majikan dan penyelia. Ini merupakan
satu pencapaian yang positif kerana tidak ada kajian sebegini dijalankan semenjak skim persijilan
ini diwujudkan pada tahun 1986. Walaupun pada awalnya persepsi dan pengiktirafan SKM NDT
mengalami masalah kurang penerimaan oleh pihak industri, namun hasil daripada kajian yang telah
dijalankan, membuktikan sebaliknya. Kekangan daripada persijilan luar negara yang telah wujud
sekian lama menjadi satu cabaran kepada skim ini. Dengan wujudnya kerjasama daripada
PETRONAS dan penguatkuasa seperti AELB, penerimaan skim SKM telah diterima pakai serta
mendapat pengiktirafan oleh pihak industri, terutama industri minyak dan gas.

Dari segi kebolehpasaran pekerjaan, kajian ini juga telah memperolehi maklumat persepsi positif
majikan mengenai penggajian personel SKM NDT. Disamping itu, personel SKM NDT Tahap 2 dan 3
telah mendapat gaji asas yang lebih baik atau tinggi terutama di sektor industri minyak dan gas. Ini
adalah selaras dengan dasar kerajaan bagi mewujudkan ekonomi berpendapatan tinggi (high-
income economy).

Namun begitu, tahap penerimaan ini boleh dipertingkatkan dengan mengadakan promosi yang lebih
agresif kepada kumpulan sasar seperti pembuat dasar dan majikan, terutamanya badan
penguatkuasa seperti DOSH, CIDB, DCA, Suruhanjaya Tenaga dan lain-lain. Ini disebabkan kumpulan
sasar ini kurang maklumat mengenai persijilan SKM berbanding dengan persijilan luar negara.
Sebagai contoh, SKM NDT telah mendapat pengiktirafan piawaian antarabangsa iaitu MS ISO/IEC
17024, dan memenuhi keperluan MS ISO 9712 bagi kelayakan dan persijilan personel NDT.
Pengiktirafan ini adalah satu anjakan kepada skim persijilan NDT di Malaysia kerana sebahagian
daripada persijilan luar negara belum lagi memenuhi keperluan piawaian tersebut.

Maklumbalas yang diterima daripada respondan mengenai keperluan industri masa kini, didapati
terdapat keperluan untuk memperluaskan SKM NDT ke bidang NDT termaju (Advanced NDT) seperti
DIR, TOFD, PAUT, IRT, EMAT dan lain-lain. Segala isu-isu dan cabaran perlu dikaji dan dapat
diselesaikan dengan segera oleh pihak yang berkenaan.

RUJUKAN

Cronbach, L. (1951). Coefficient Alpha and the Internal Structure of Tests. Psychomerika, 16(3),
297-334.

Hertzog, M.A. (2008). Considerations in Determining Sample Size for Pilot Studies. Research in
Nursing & Health, 31, 180–191.

Jabatan Pembangunan Kemahiran, Bahagian Malaysian Occupational Skills Qualification (MOSQ),
Kementerian Sumber Manusia.

Krejcie, R.V. & Morgan, D.W. (1970). Determining Sample Size for Research Activities. Educational
and Psychological Measurement, 30, 607-610.

MS ISO 9712:2012: Non-destructive testing -- Qualification and certification of NDT personnel.

MS ISO/IEC 17024:2012: Conformity assessment-General requirements for bodies operating
certification of persons.

Occupational Job Structures for Non-destructive Testing Industrial Sector.

THE DEVELOPMENT OF AN ASSESSMENT FRAMEWORK FOR VOCATIONAL EDUCATION TRAINING
PROGRAMMES IN THE NOSS BASED TRAINING SYSTEM (NBTS) AND THE NATIONAL DUAL TRAINING

SYSTEM (NDTS)

Ruminah Binti Muhammad Zain
Universiti Tun Hussein Onn Malaysia

ABSTRACT

NOSS Based Training System (NBTS) and the National Dual Training System (NDTS) produce national
skilled workers with the same certification known as the Malaysian Skills Certificate (MSC). In order
to manage and monitor both systems concurrently, a standardised assessment system needs to be in
place to ensure that the training given is efficient and effective in producing competent and
employable k-workers. Therefore, the objective of the study was to develop a comprehensive
assessment framework for both skill training systems as guidance to personnel who are involved in
conducting skill training. This study used a mixed-method mode approach and utilised structured
interview, questionnaire and mapping table from document analysis as data collection instruments
to gather information on the dimension of assessment. The sample of the study constituted 269
personnel from accredited centres and agencies which conduct NDTS or/and NBTS approaches.
There were three outcomes from the study. Firstly, both systems NBTS and NDTS were considered
similar, although some of the sub-dimensions were not. From this finding, a common assessment
framework was developed for NBTS and NDTS approaches with special treatment for the
differences. Secondly, six dimensions of assessment framework were identified, and finally, an
assessment framework for both systems was developed. The developed assessment framework will
ensure whether the quality of assessment in the accredited centre achieves the international skill
standard.

Keywords: NOSS Based Training System (NBTS), National Dual Training System (NDTS), Assessment,
Skills Training.

INTRODUCTION

TVET has always been a government-driven initiative in Malaysia since its inception. The Malaysian
government, however, expects the momentum will eventually become industry-driven. Thus, local
industries, especially the Small and Medium Enterprises (SMEs), are expected to take very active
roles in forming their sectors. They will serve to formulate and continue innovating standards that
will guarantee the pushing of their products and services to reach the quality sought after by the
international market. Such a scenario will ideally position the government for the role of support
and in providing infrastructures, systems and processes that will further facilitate and improve the
commercial and business expectations and convenience for Malaysian industry owners. The
following paragraphs will discuss TVET activities that were mainly initiated by government
Ministries and Agencies.

According to 11 MP (Malaysia, 2015), seven ministries oversee public TVET institutions, including
the processing of entrance applications, which led to multiple applications and duplication of
offers. TVET delivery is fragmented as it is offered by Government ministries and their agencies,
universities, state skills development centres and privately owned institutions. The seven ministries
include the Ministry of Human Resources (MoHR), Ministry of Education (MoE), Ministry of Youth and
Sports (MoYS), Ministry of Regional and Rural Development (MoRRD), Ministry of Agriculture and
Agro-Based Industry (MoA), Ministry of Works (MoW) and Ministry of Defence (MINDEF). There are
574 public training institutions under these ministries (DSD, 2015). These institutions continue to
offer programmes that were introduced since their establishment and do not specialise based on
their niche areas. Also, there are 813 private institutions registered with the DSD (DSD, 2015) and
12 state skills development centres conducting TVET programmes with varying quality and
standards. The Malaysian Technical University Network (MTUN) comprising four public universities,
namely Universiti Malaysia Perlis, Universiti Malaysia Pahang, Universiti Teknikal Melaka and
Universiti Tun Hussein Onn Malaysia, offers degree qualification for TVET. Universiti Kuala Lumpur
(UniKL) and German-Malaysia Institute (GMi) also provide private TVET higher education.

23 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

THE DEVELOPMENT OF AN ASSESSMENT FRAMEWORK FOR VOCATIONAL EDUCATION TRAINING PROGRAMMES IN THE
NOSS BASED TRAINING SYSTEM (NBTS) AND THE NATIONAL DUAL TRAINING SYSTEM (NDTS)

Department of Skills Development (DSD) is responsible for the development of skills standard and
the coordination of skills training. In order to coordinate, monitor and standardise the
implementation of skill training in Malaysia, public and private skills training institutions were
registered as accredited centres under the DSD. The government had increased allocation for skill
training to increase the number of skilled workers in Malaysia (Malaysia, 2010). The targets must be

achieved for Malaysia to consolidate its position to be highly competitive and to attain the status of
a developed nation. TVET is offered as an alternative route for Malaysian students upon completion
of their Malaysian Certificate of Education (MCE), while the majority traditionally choose to pursue
their academic stream. Annually about 500,000 MCE students will compete for their places in the
academic stream from the universities. DSD was given the task to coordinate the TVET activities
that are offered to students by various ministries and agencies in the country.

Skills training is not only designed to provide an educational alternative for Malaysian students but
equally essential to develop the skilled workforce that will cater to the local industry needs. It has
become the government’s policy on human capital development to create Malaysian k-workers with
quality TVET training that will continually align with the requirement of the local industry in order
to produce products and services capable of competing in the global market. Thus, TVET is seen
both in the light of providing job capabilities for Malaysian youths, as well as economic well being
for the country and the local industry. Again the immense task of elevating TVET to this position is
very much on DSD's shoulder. The central agencies that are responsible for producing semi-skilled
and skilled workers include; the Human Resource Department (HRD) under MoHR, Department of
Technical Education under MOE and MoYS.

Human Resource Department (HRD) is also shared TVET's role within the Ministry of Human
Resource. HRD focuses on organising and conducting skills training covering Level 1 to 5. There are
33 skills training institutes under the HRD. These include; the Japan Malaysian Training Institute
(JMTI), 8 Advance Technology Centre (ADTEC) and 24 Industrial Training Institutes (ITI). MOE
through its Department of Technical & Vocational Education caters for skill training at level 1 and 2
during form 4 and 5 in the high school. The ministry organises their skills training programs mainly
at several technical and vocational schools in the country. However, since 2012 the MOE introduced
Vocational Colleges by upgrading technical and vocational schools in order to upgrade training to
Diploma level.

The MoYS, is another entity that plays an active role in TVET programs. The ministry sponsors 50
youth skills training centres called the National Youth Skills Institute (IKBN) all over the country.
The DSD had also accredited them to organise and conduct 100 skill training programs which
include; marine, hospitality, tailoring, beauty, landscaping, electrical, information technology and
automotive services. The MoYS developed and trained trainees in these fields at level 3 and 4,
respectively.

The MOHR provides funding for skill training activities organised by the accredited centres, through
the Skills Development Fund Corporation (SDFC). Referring to the Skill Development Fund Act
(Malaysia, 2004), the SDFC provide loans to the trainees who undergo skills training at the public
and private institutes. The government continually expect more prominent roles from the industry
in the form of sponsorships, supplying training aids and providing workplace training exposure. The
industry is expected to be actively involved in the recruitment and selection of potential trainees,
conducting workplace training, and eventually providing appropriate job positions for the successful
trainees. The cost of training is always expensive, especially when sophisticated and current
technology machinery is required. Thus, the government always welcome assistance from the
industry to allow the trainees the privilege of guided exposure in learning to use such machinery.

Nevertheless, industries always have a unique role to play in the development of TVET. Industry
owners are instrumental partners in the curriculum development of the skills training programs.
Their continuous feedback ensures that the work standards conform to the industry needs and that
follow-up training addresses their skills requirements. After all, it is the industry that will end up
as the eventual employer for the individuals who graduated from the skill training programs. The
DSD has also taken the initiative to form a special committee called the Skills Development
Advisory Committee (SDAC). The committee role is to assist in providing vital information related to
required industry standards, indicating whether or not skill training programs conducted conform to
the industry needs, and giving advice on skill areas that are in demand.

24 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

THE DEVELOPMENT OF AN ASSESSMENT FRAMEWORK FOR VOCATIONAL EDUCATION TRAINING PROGRAMMES IN THE
NOSS BASED TRAINING SYSTEM (NBTS) AND THE NATIONAL DUAL TRAINING SYSTEM (NDTS)

The committees were set up for almost every sectors of the industry. The DSD is also responsible
for identifying job titles and skills requirements. Industry experts are also indispensable as external
assessors during the student’s assessment process in various accredited centres.

Thus, with the involvement of all parties, government and industry can elevate skills training in
Malaysia. The DSD’s role in monitoring and coordinating the national skill training towards
mainstreaming can be utilised in the production of k-workers by 55% in 2020 (Malaysia, 2010).
However, the percentage was reviewed to 35% as mentioned in the Eleventh Malaysian Plan
(Malaysia, 2015). To achieve this target, the two methods of training NBTS and NDTS need to be
updated and strengthened.

Even though NOSS is developed from collaboration with industries, there are complaints from
industries that graduates from the institutions still do not meet the industry requirement in terms
of competencies (MLVK, 2005). The Productivity and Investment Climate Survey (PICS) 2002/2003
has also issued concerns about skill education in Malaysia. There are reports of inadequate supply
of skilled workers, skills mismatch and quality of skills (Yogeesvaran K., 2005). Therefore, to meet
the industry needs in terms of numbers and competencies, the government initiated a new system
of training known as the NDTS as an alternative skill training besides the other NBTS training
system. With the introduction of the NDTS with different curriculum, concept and guideline of the
assessment system, the DSD is now facing a new challenge in terms of monitoring, coordinating and
enforcing the assessment system with the current limited resources. In line with the requirement of
skilled workers by 35% in the year 2020, as mentioned in the Eleventh MP (Malaysia, 2015), the DSD
has to conduct both systems concurrently. Because of the increasing number of skilled k-workers
that needs to be produced from both training systems, this research needs to develop a good
measure on how to ensure that a graduate is a skilled and k-worker and can fulfil the needs of the
industry.

Assessment is an essential tool to ensure that training is efficient, effective in producing the
competent and employable k-workers, therefore this research needs to develop a comprehensive
assessment framework for both systems to handle the challenge. Ultimately, these two assessments
system will produce the same certification, i.e. the Malaysian Skills Certificate Level 3 as k-
workers. Therefore, one common approach of assessment should be introduced, which is suitable
for both systems, in order for the DSD to play its significant role without the need for a significant
restructuring of the organisation. The study examined and analysed the assessment system and
developed a new assessment framework whereby similarities of assessment criteria from both
systems can be combined, integrated or incorporated for the NOSS based training system and the
NDTS.

METHODOLOGY

The study was conducted in four phases: the first phase compared both systems. If the similarities
were higher than the differences, a common assessment framework was developed. The second
phase identified the dimensions of a common assessment framework by using a questionnaire that
was developed based on the theoretical framework. The third phase confirmed the founded
dimensions and the fourth phase developed a common assessment framework by using Structural
Equation Modelling (SEM).

a) Research Design

This study utilised a mixed-method approach, applying both quantitative and qualitative data
collection methods. The multiple uses of data collection methods provided a means for
triangulation. The use of triangulation, according to Punch (2000), is to check the findings of one
study against the findings of another. For example, the results of a quantitative study might be
checked against those of a qualitative investigation. The aim is generally to enhance the validity of
the findings.

This study investigated the assessment systems of the NBTS and the NDTS. The investigation was
carried out on six dependent variables which include; standard and content, training approach,
evidence, and judgement, personnel involved in the assessment as well as planning and conducting
the assessment.

25 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

THE DEVELOPMENT OF AN ASSESSMENT FRAMEWORK FOR VOCATIONAL EDUCATION TRAINING PROGRAMMES IN THE
NOSS BASED TRAINING SYSTEM (NBTS) AND THE NATIONAL DUAL TRAINING SYSTEM (NDTS)

One intervening factor was policy containing National Skills Development Act NASDA 652 (NASDA,
2006) and related rules, regulations and guidelines in the implementation of NBTS and NDTS. The
dependent factor was the developed common assessment framework for NBTS and NDTS.

The study was designed to develop an assessment framework to evaluate the student occupational
competencies of skills training in Malaysia for both the NDTS and NBTS. Based on the existing
situation, there was no comprehensive assessment framework for skills training that has been
developed in Malaysia. Thus, the findings of the study could be used for the student assessment
process in skills training, especially in Malaysia.

b) Research Theoretical Framework

The theoretical research framework of this study is shown in Figure 1. This study focused on the six
dependent variables, namely standard and content, training approach, evidence, judgement,
personnel involved in assessment and planning and conducting the assessment. The first dependent
variable standard and content was the curriculum used in the skills training in NBTS and NDTS. NBTS
uses NOSS as a standard, while NDTS uses National Occupational Core Curriculum (NOCC) as a
standard in skills training. Apart from that, both systems also use training material such as learning
guide and learn and work assignment in conducting the skills training. The second dependent
variable is the training approaches used in the skills training that is Competency Based Training
(CBT) and self-reliant learning (SRL). The third dependent variable is evidence. According to the
Oxford dictionary, the evidence is the availability of facts or information indicating whether a
belief or proposition is accurate or valid. The evidence should be valid, sufficient and reliable
(MLVK, 2006b). The fourth dependent variable is judgement. The evidence should be judged by
trainers whether or not the evidence is valid, sufficient and reliable to the specific competencies.
The fifth dependent variable is the personnel involved in the skills training. There are seven
categories of personnel for the NBTS and NDTS involved in training; they include; assessor, internal
assessor, external assessor, coach, accredited manager, dual system expert and coordinator. They
should have the qualification in terms of skills and methodology skills set by the DSD and registered
in the expert directory (DSD, 2009). The sixth dependent variable is planning and conducting. In
this state the personnel in the accredited centre should do well in planning and conducting the
student assessment from the development of assessment tool, preparing the materials mainly for
the practical test, conducting the assessment, marking and judgement and recording the result of
the assessment. One intervening factor was policy containing National Skills Development Act
(NASDA, 2006) and related rules and regulations in skills training in NBTS and NDTS. The dependent
factor was the developed common assessment framework for NBTS and NDTS.

26 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

THE DEVELOPMENT OF AN ASSESSMENT FRAMEWORK FOR VOCATIONAL EDUCATION TRAINING PROGRAMMES IN THE
NOSS BASED TRAINING SYSTEM (NBTS) AND THE NATIONAL DUAL TRAINING SYSTEM (NDTS)

Independent Variables Dependent Variable
(IV) (DV)

Standard and Content An assessment
 NOSS + Training materials framework system for
 NOCC + Training materials both system NBTS and

Training Approach NDTS
 CBT
 SRL Related Policy
 ACT 652
Evidence  Rules and
 Rules of Evidence
 Types of Evidence Regulations
 Method of evidence Intervening Factor

Judgement
 Reflect the requirements
 Fulfilled the rules of
evidence
 Verification / moderation
 Documented

Personnels
 Qualification
 Experience

Planning and Conducting
 Planning
 Preparation
 Conducting

Figure 1: Theoretical Framework for Common Assessment Framework for NBTS and NDTS
in Malaysia

c) Research Framework

The study was started with the comparative study between NBTS and NDTS with regards to the
implementation of the skills training. The comparison began with the personnel involved in the
training process, curriculum, policy, training delivery, assessment process and output. The research
framework, as shown in Figure 2 has four processes; the first stage compares between NBTS and
NDTS system. Both systems are compared by their corresponding philosophy, content,
aims/objectives conditions of teaching/learning environment and testing instruments/ procedures.
The comparison was carried out first through a survey to personnel from both systems from various
accredited centres and companies who collaborated in the NDTS. The second stage involves
analysing documents from the department throughout the specific elements. This comparison is
used to decide whether the study has to develop a common assessment framework or a different
assessment framework for each system. The third stage was the confirmation of the finding of the
dimension of assessment framework by using the Parallel Analysis (PA) and Minimum Average Partial
(MAP) test. The confirmed dimensions of the assessment framework were then used to develop a
model of assessment framework theoritically and also confirmed by using Structural Equation
Modeling (SEM).

27 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

THE DEVELOPMENT OF AN ASSESSMENT FRAMEWORK FOR VOCATIONAL EDUCATION TRAINING PROGRAMMES IN THE
NOSS BASED TRAINING SYSTEM (NBTS) AND THE NATIONAL DUAL TRAINING SYSTEM (NDTS)

Compare NOSS -Based and NDTS - Philosophy, Policy,
personnel, Standard and content, aims/objective,
condition teaching / learning and assessment process

- Result of comparison

Identify the dimension of an Assessment Framework

- Policy, Standard and Content, Training approach,
Evidence, Judgement, Planning and Conducting and
Personnels by using Exploratory Factor Analysis (EFA)

Confirm the dimension of Assessment Framework

- Confirm the result of dimension of Assessment
Framework from EFA by using Parallel Analysis (PA)
and Minimum Average Partial (MAP)

Development of an assessment framework

- Develop a Model of Assessment Framework from
the finding and confirm by using Structural Equation
Modelling (SEM)

Figure 2: The Research Framework of the Study

d) Data Collection

The populations of the research were personnel which consisted of trainers and assessment
personnel from the public and private accredited centre in the NBTS and the NDTS. The primary
public skills institutions were institutes under the MOHR, MoYS and MECD, PDRM and state
government which are about 500 institutions, and the private accredited centre is about 800 (DSD,
2013). Whereas, the population in the NDTS constitutes apprentices, coaches, trainers from the
companies and a collaborative institute which attended the induction training. The companies were
from the 1200 small and medium industries (DSD, 2013) and collaborated with skills training
institutes which participated in the NDTS programmes. According to the data by the DSD in 2013,
the total personnel who were involved in skills training were 21,940. The distribution amongst
them was trainer and assessor (PP) 6400, internal verifier (PPD) 3280, external verifier (PPL) 4350,
accredited centre manager (PPB) 1300, dual training expert (DSE) 400, coordinator 2855 and coach
3355.

Based on the population, the sample size was determined using a Krejcie and Morgan (1970) table
for determining minimum sample size from a given population. In contrast, Dillman, Smyth, and
Christian (2009) argued that to determine the size of a representative sample; a researcher has to
take into account (1) how much sampling error can be tolerated within a given confidence level, (2)
the amount of confidence one wishes to have in the estimates, (3) how varied the population is
with respect to the characteristic of interest, and (4) the size of the population from which the
sample is to be drawn. Therefore, the required sample size was determined based on these factors,
including the pilot study, response rate, and calculation. By using the Krejcie and Morgan (1970)
table, the sample size for 21,940 of the population was 269 participants.

Regional/Zone Table 1 : State by Regional / Zone No of
State Sample
Centre 50-70
Selangor, Wilayah Persekutuan Kuala Lumpur &
South Wilayah Persekutuan Putrajaya 50-70
East Johor, Melaka and Negeri Sembilan 50-70
North Pahang, Kelantan & Terengganu 50-70
Sabah Perak, Perlis, Pulau Pinang & Kedah 50-70
Sarawak Sabah & W.P. Labuan 50-70
Sarawak 300

28 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

THE DEVELOPMENT OF AN ASSESSMENT FRAMEWORK FOR VOCATIONAL EDUCATION TRAINING PROGRAMMES IN THE
NOSS BASED TRAINING SYSTEM (NBTS) AND THE NATIONAL DUAL TRAINING SYSTEM (NDTS)

Data was collected using three methods; comparison chart/table, questionnaire and the structured
interview. The first instrument was a comparison chart/table as a result of the document analysis.
The document analysis from both systems NBTS and NDTS was mapped into the comparison
chart/table in order to determine the similarities and differences between both systems.

The second instrument was a questionnaire. The data was collected from the convenient samples of
personnel from NBTS and NDTS from all regions in Malaysia as in Table 1. The respondents were
personnel who attended the workshop in six regional; southern, northern, central, eastern, Sabah
and Sarawak. The timeline for data collection was within two months. For each region, the
questionnaire was distributed to approximately 50 to 70 respondents. The questionnaire was
distributed in total 300 - 420 respondents, although the responses needed were around 269
personnel based on the Krejcie and Morgan (1970) table. By doing this in the region, it was easier
for the researcher to manage and monitor the responses.

The third instrument was a structured interview. This instrument was distributed to officers from
the DSD and HRD under MOHR who are expert in both systems. The selected officers have better
understanding, knowledge and experience in both the NBTS and NDTS. They are expert in MoHR
who are well versed in both systems; therefore, their decision making is valid and reliable.

RESEARCH FINDINGS

a) Demographics

From the study, 43.1% of the respondents were from NBTS, and 33.7% were from NDTS. However,
21.7% of respondents implemented both systems NBTS and NDTS in their institutions. From this
percentage, NBTS was the main contribution in producing the national k-skills workers. Every year
the graduates from both systems including RPL was about 80,000 to 100,000. However, the NDTS
will be the champion in producing k - workers soon because of the changing of polices to industry-
based training.

b) Similarities and Differences of NBTS and NDTS

The finding from the three instruments; the comparison chart from document analysis,
questionnaire and structured interview were map into the matrix table to ascertain the similarities
and the differences between NBTS and NDTS.

The findings from document analysis revealed that 76.6% were similar, findings from the
questionnaire showed that 100% were similar, and 55.24% were similar from the structured
interview. The differences in findings between the instruments, maybe because of the
reconciliation and upgrading process as well as changes in the policies that were implemented
along the way during the research process. As an example, in the curriculum, after a particular
time due to the policy changes, enhancement and upgrade, a new NOSS was introduced in 2011
that all curriculum should be developed from the existing NOSS. Since the DSD already stepped up
to reconciliation and upgrading the NDTS, the result of the research question can be considered as
both systems were similar and rather than different.

These findings were answered in the first research question: What are the similarities and
differences between the NBTS and NDTS? The next question was: Is it possible to apply a common
assessment framework on both systems, or is it necessary to develop a specific assessment
framework for a specific system, whether NBTS or NDTS? From the finding, an assessment
framework can be developed commonly for the NDTS, and NBTS in skills training in Malaysia
provided the differences in dimensions and sub-dimension should be treated with special
procedures which are suitable for both systems. Hence, in order to build the assessment framework
to be more suitable and practical for both systems, reconciliation and selection are needed in the
different dimensions as discussed above.

c) The dimension of Assessment Framework

The result from the survey – part 3 was analysed by using Exploratory Factor Analysis (EFA) to
identify the dimension of the assessment framework. Findings indicate that ten factors or
constructs became the dimensions of the assessment framework, which was found to differ from

29 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

THE DEVELOPMENT OF AN ASSESSMENT FRAMEWORK FOR VOCATIONAL EDUCATION TRAINING PROGRAMMES IN THE
NOSS BASED TRAINING SYSTEM (NBTS) AND THE NATIONAL DUAL TRAINING SYSTEM (NDTS)

the results obtained in the preliminary analysis. From the preliminary analysis (literature review),
there were seven dimensions; however, from the EFA analysis, ten new dimensions were found.

They include verification process, personnel, rules of evidence – validity, policy, evidence gathering
– questioning, evidence gathering – portfolio, rules of evidence – sufficient, standard and content,
conducting assessment process and types of evidence. In addition, these findings were validated by
using the PA and MAP. Both the PA and MAP analysis revealed ten constructs, as shown in the
screen plot. These findings answer the second research question: What and how to validate the
dimensions of the assessment framework.

d) Model of Assessment Framework of NBTS and NDTS in Skills Training

Figure 3 show a draft of the model of assessment framework resulting from the descriptive EFA and
correlation between the dimensions. The ten dimensions have been grouped into five main
dimensions and five sub-dimensions. Five main dimensions are policy, curriculum, verification
process, personnel and conduct assessment process whereas five sub-dimensions are rules of
evidence - validity, rules of evidence - sufficient, evidence gathering - questioning, evidence
gathering - portfolio and types of evidence were then grouped and named as evidence. The finding
fulfilled the practised concept in skills training. Where evidence developed by skilled and
experienced personnel, refer to the standard and curriculum within the scope of a predetermined
policy. The verification process was then applied so that the produced evidence was in accordance
with the objectives, outcome of learning and training in the specific training program. The
implementation of the assessment then followed by judgment and recording. The same model has
been confirmed through SEM analysis where the RMSEA (0.8), which was more than 0.6.

POLICY VALID Evidence Development CONDUCT
CURRICULUM SUFFICIENT Stage ASSESSMENT
PERSONNEL PORTFOLIO
QUESTIONING RULES OF
EVIDENCE

EVIDENCE

EVIDENCE
GATHERING

EVIDENCE
TYPES

VERIFICATION
PROCESS

Figure 3: The Proposed Model of Common Assessment Framework for NBTS and NDTS

CONCLUSION

This study was conducted using a mixed-method approach design. The data for this study was
gathered through the workshop in the six zones of Malaysia, including Sabah and Sarawak. The
survey was distributed to approximately 300 personnel involved in skills training in NBTS and NDTS.
The time frame for data collection was approximately two months. A total of 280 questionnaires
were retrieved for data analysis; this represents a 90% response rate. After a data cleaning process,
only 269 respondents were useable for this study. Raw data from the survey were coded and
analysed using SPSS. Frequencies, percentages, means, and standard deviations were computed and
presented in tables and explained in order to identify the similarity and differences of NBTS and
NDTS.

30 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

THE DEVELOPMENT OF AN ASSESSMENT FRAMEWORK FOR VOCATIONAL EDUCATION TRAINING PROGRAMMES IN THE
NOSS BASED TRAINING SYSTEM (NBTS) AND THE NATIONAL DUAL TRAINING SYSTEM (NDTS)

The data was then analysed using an EFA to identify the dimensions of the assessment framework
and validated the underlying structure of each dimension. Through EFA some of the items from the

original instruments were deleted. Further statistical analyses used the ten new constructs named
G1: Verification Process, G2: Personnel, G3: Rules of Evidence – Validity, G4: Policy, G5: Evidence
Gathering – Questioning, G6: Evidence Gathering – Portfolio, G7: Rules of Evidence – Sufficient, G8:
Curriculum, G9: Conducting Assessment Process and G10: Types of Evidence. PA and MAP were used
to validate the finding of EFA. After the dimensions were identified the model of assessment
framework was developed by using descriptive EFA, and then the finding was validated by SEM. The
study is summarised in Table 2.

Table 2: Summary of the Study

Research Research Method / Analysis Outcome
Problems Questions
Procedures The final finding was a
To identify 1. What are model of an assessment
how the Sample Selected; Based on the framework for student
assessment similarities assessment in NBTS and
framework and was 280 personnel research questions, NDTS skills training in
model for differences Malaysia.
student between NBTS involved in skills the analysis was 1.Both skills training
assessment and NDTS systems were deemed
in 2. Identify the training. done using these too similar.
Malaysian dimension of 2.Therefore a common
skills the From NBTS and methods: assessment framework
training. assessment was developed.
framework NDTS Random 1. Descriptive 3.Six dimensions of
Assessment dimension
3. Developed sampling was used. statistics to find 4.The model of the
an assessment assessment framework
framework for Survey instrument Means and Standard
NBTS and
NDTS using 5-point Likert Deviations.

Scale The Presented in rank

instrument was order

developed by the 2. EFA Provide a

researcher by grouping of variables

referring to the based on strong

literature review. correlations.

The instrument was 3. PA and MAP

validated by an verified the result

expert from DSD from EFA.

and advisor from 4. Descriptive EFA

UTHM. and validated by

In total, 280 SEM for developing a

questionnaires model of Assessment

were returned, Framework

which was about

90%. After the

cleaning process,

269 questionnaires

were retained.

Referring to the problems faced during the research other than the assessment framework, there
are other aspects that should also be reviewed to ensure that the assessment of k-workers can
produce a competitive and employable skilled workforce. Among the proposed areas for further
research considerations are:

a. A centralised assessment study of the effectiveness and how it can be implemented without
much changing in the current administrative in DSD.

b. Effective methodology in the audit programme for the AC.
c. How to promote skills training to the industry and obtain their interest in sponsoring

machine/equipment/tools/materials in a skills training institute. How to create the win-win
situation between industry and training institute.
d. Develop a sample set of instruments that can be used for validating the assessment
framework that has been developed on practicality for skills training in Malaysia.

31 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

THE DEVELOPMENT OF AN ASSESSMENT FRAMEWORK FOR VOCATIONAL EDUCATION TRAINING PROGRAMMES IN THE
NOSS BASED TRAINING SYSTEM (NBTS) AND THE NATIONAL DUAL TRAINING SYSTEM (NDTS)

REFERENCES

Dillman, D. A., Smyth, J. D., & Christian, L. M. (2009). Internet, Mail, And Mixed-Mode Survey: The
tailored design method (3rd ed.). Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.

DSD (2009). Panduan Pakar Industri Negara. Department of Skills Development, Putrajaya.

DSD (2013). Department of Skills Development Annual Report 2013. Department of Skills
Development, Putrajaya.

DSD (2015). Department of Skills Development Annual Report 2015. Department of Skills
Development, Putrajaya.

Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining Sample Size For Research. Educational and
Psychological Measurement, 30, 607-610.

Malaysia, Government (2015). The Eleventh Malaysian Plan, 2016-2020. Kuala Lumpur: Malaysia
National Printing Press.

Malaysia, Government (2010). The Ten Malaysian Plan, 2011-2015. Kuala Lumpur: Malaysia
National Printing Press.

Malaysia, Government (2004). Laws of Malaysia Act 640 by Skills Development Fund Publisher’s
Copyright Percetakan Nasional Malaysia Berhad.

MLVK (2005). National Workforce. Retreat Paper by General Director En Wan Seman bin Wan
Ahmad. Retreat paper EPU: Isu dan Cabaran Latihan Kemahiran.

MLVK (2006b). Guideline in implementation of new assessment system in MLVK. 15 June
2006. Putrajaya: MLVK.

NASDA (2006). National Skills Development Act (Act 652). Percetakan Nasional Berhad. Malaysia.
Punch, K.F. (2000). Introduction to social research: quantitative and qualitative Approaches.
London: Sage publications.

Yogeesvaran, K. (2005). Skills for Competitiveness.Regional Conference on Investment Climate
and Competitiveness in East Asia. Malaysia.

A STUDY ON THE SKILLS GAP AMONG TAKAFUL AGENTS IN THE TAKAFUL SECTOR IN MALAYSIA

ABSTRACT

Malaysian takaful industry had experienced rapid growth and transformation since its inception 20
years ago. A recent report states that the Islamic banking asset in Malaysia stands at 27% of the
total banking system, and the Takaful sector is poised for exponential growth. It is also established
that a competent workforce is a key to the development of the Takaful sector. Research should be
undertaken to study the level of skills of more than 60,000 registered Takaful agents in the country
as of 2015; this study aims to ascertain Takaful agents' perceptions of whether they meet the
competencies required by the industry. This study is only focused on the Family Takaful sector.
Seven hundred survey questionnaires were distributed and 308 completed survey questionnaires
collected.

Keywords: Skills Gap, Takaful Agents, Takaful Sector, Competency.

INTRODUCTION

The Takaful industry in Malaysia began in the early 1980s to address the need for a Shariah-
compliant alternative to conventional insurance. This industry was strongly motivated by a decree
issued by the Malaysian National Fatwa Committee which ruled life insurance in its form then as
non-Shariah compliant due to the elements of Gharar (uncertainty), Riba’ (usury) and Maisir
(gambling). Based on the recommendations of a special task force to study the feasibility of setting
up an Islamic insurance company established by the government in 1982, the Takaful Act was
enacted in 1984, and the first Takaful operator, Syarikat Takaful Malaysia Berhad, was incorporated
in November 1984.

Two decades after the incorporation of the first Takaful operator, Malaysia had a total of four
Takaful operators – Syarikat Takaful Malaysia Berhad, Takaful Nasional Sdn. Berhad, Mayban Takaful
Berhad, and Takaful Ikhlas Sdn Berhad. By 2016, Malaysia has 11 Takaful operators (Table 1).

Table 1: List of Takaful Operators

33 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

A STUDY ON THE SKILLS GAP AMONG TAKAFUL AGENTS IN THE TAKAFUL SECTOR IN MALAYSIA

Within the insurance industry, serious efforts have been undertaken by BNM to grow the Takaful
sector in line with Malaysia's aspiration to be the preeminent hub for Islamic Finance. The launch of
the national agenda to position Malaysia as an international Islamic financial centre (MIFC) a
decade ago in 2006 is crucial to the positive development of Islamic finance in Malaysia and
globally. Many initiatives have been undertaken, such as:

1. Implementation of the Takaful Operational Framework (TOF) 2012.
2. Implementation of the Islamic Financial Services Act (IFSA) and Risk-based Capital for

Takaful (RBCT) 2013.
3. In 2014, the Malaysian budget rolled out a Takaful plan for low-income households.
4. Launching of Life Insurance and Family Takaful for Everyone (LIFE) Framework on 23

November 2015 by BNM.
5. Setting a target penetration rate for the insurance industry of 75% by 2020. The current

penetration rate of the insurance sector stands at 55%, of which only 14.7% is
contributed by Takaful. The penetration rate of Takaful is low, due to a lack of
awareness of Takaful-related products as well as affordability, especially among the
lower-income group.

Although the growth of Takaful sector is instead encouraging over the last five years with a CAGR of
12.4% compared to 7.81% CAGR for conventional insurance, the penetration rate for Takaful is
currently at 14.7%, as compared to conventional insurance's penetration rate at 40.3%. This
scenario means that Takaful still represents only a small portion of the overall insurance sector.
With Malaysia's aspiration to take the lead in the internationalisation of Islamic Finance, there is
potential for Takaful to be placed at the forefront within the insurance sector in Malaysia. This
requires not only the broadening of the range of Takaful product offerings and its outreach but also
a more significant role to be played by Takaful agents. Increased purchase or participation of
Takaful-related products may be generated through the enhancement of product awareness by,
among others, a skilled Takaful workforce.

A recent report states that the Islamic banking asset in Malaysia stands at 27% of the total banking
system, and the Takaful sector is poised for exponential growth. It is also established that a
competent workforce is a key to the development of the Takaful sector. How skilful are Takaful
agents? How competent are they to contribute to the growth of the sector? In Malaysia, undergoing
efforts are being taken by various bodies such as operators, agency owners, regulatory bodies,
training and educational institutions to develop competency frameworks for Takaful agents. As of
now, it seems that the most comprehensive framework for Takaful is the one developed by the
Malaysian Insurance Institute (MII), which was published in 2013. These frameworks define
competencies in the broad categories of technical competencies, behavioural competencies and
conceptual knowledge of Takaful competencies. Although these frameworks have served the
industry as references, no studies have been undertaken to assess the perceptions of the workforce
of their own skills set, i.e. whether their skills sets meet the required competency for the job roles
for which they are employed. As such, it is timely to assess the current skills and competencies of
Takaful agents and match them to the competency framework to determine the types and levels of
skills gaps.

Research should be undertaken to study the level of skills of more than 60,000 registered Takaful
agents in the country as of 2015; this study aims to ascertain Takaful agents' perceptions of
whether they meet the competencies required by the industry. This study is exploratory in nature
and is only focused on the Family Takaful sector. The skills gap of Takaful agents is assessed against
the skills sets indicated in a competency framework, then validated by the industry players to
determine areas which need to be emphasised. The goal is to identify how the Takaful sector, as an
emerging sector in the insurance industry, can address the gap towards improving the skills of their
agents, which in turn would enhance the penetration rate.

METHODOLOGY

a) Research Design

This study is exploratory in nature and is only focused on the Family Takaful sector. The skills gap
of Takaful agents is assessed against the skills sets indicated in a competency framework, then
validated by the industry players to determine areas which need to be emphasised. The goal is to
identify how the Takaful sector, as an emerging sector in the insurance industry, can address the
gap towards improving the skills of their agents, which in turn would enhance the penetration rate.

34 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

A STUDY ON THE SKILLS GAP AMONG TAKAFUL AGENTS IN THE TAKAFUL SECTOR IN MALAYSIA

b) Competency Framework
This study is based on the theory of competency which has abundant literature from different
fields, though with a little consensus of the meaning of competency. Competency is often used to
measure successful performance and can range from work-related definitions of descriptions of
characteristics of workers, which McLagan (1997) defined as "attribute bundles"; and Parry (1998)
defined as a cluster of related knowledge, attitudes and skills to fulfil four criteria – (1) affecting a
significant part of your work, (2) correlates with performance on the job, (3) can be benchmarked
against accepted standards, and (4) can be improved through training. Various studies have
vouched for the importance of competencies in both industry and academia (Arthy & Orth, 1999;
Hoffman, 1999) and the need for organisations to use the information on competencies for
recruitment, training and performance purposes (Dalton, 1999; Kochanski, 1999). Inspired by these
works, this research aims to study the skills gap among Takaful agents. An example of a
competency framework which has been developed in Malaysia is the MII competency framework.
The Takaful Competency Framework is the object of focus here as it is most relevant for this study.
The theoretical framework for this study is derived by the focus group based on technical
competencies, behavioural competencies and conceptual knowledge of Takaful competencies. The
core competencies of Takaful agents are illustrated in Figure 1 below.

Figure 1: Core competencies of Takaful Agents
c) Research Instrument
The survey questionnaire was developed in four (4) stages as follows:

1. Selection of model competency framework;
2. Drafting of initial survey questionnaire;
3. Validation of survey questionnaire by focus group; and
4. Enhancement of survey questionnaire based on the outcomes of the focus group.

35 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

A STUDY ON THE SKILLS GAP AMONG TAKAFUL AGENTS IN THE TAKAFUL SECTOR IN MALAYSIA

d) Data Collection

The survey questionnaire was prepared in two versions, one in English and another in Bahasa
Malaysia. Once reviewed, the survey questionnaire was distributed to Takaful agents on 8 October
2016. To ensure that this survey questionnaire represents an adequate sample size, the instrument
was later developed online, and the link to the survey questionnaire was shared with the Focus
Group participants for distribution to their agents on 17 October 2016. Seven hundred (700) survey
questionnaires were distributed to Takaful agents representing the major Takaful operators. Data
was gathered through mass distribution, through companies and online. The study employed a
simple random sampling technique. This sampling procedure offers the advantage of ease and
timeliness in conducting the survey. The survey questionnaires were also distributed randomly to
Takaful agents through the Takaful operators via face to face and online method. The survey
questionnaire distribution focused on Takaful agents who were residing primarily in Klang Valley,
Selangor and Negeri Sembilan. An initial target of 400 responses from agents was set. A total of 308
completed survey questionnaires (77% response rate (308/400)) were successfully collected and
were represented by the main ethnic groups in Malaysia.

RESEARCH FINDINGS

The data collected through the focus group (FG) discussion and survey questionnaire was aimed at
understanding where the skills gaps of Takaful agents lie. The data was analysed using the standard
Statistical Package for the Social Science (SPSS) software. The results of the survey are reported in
three sub-sections, descriptive statistics, analysis of current levels of skills & competencies and
individual analysis of each competency for the skills gap.

Majority of the Takaful agents (60.3%) that responded to the survey questionnaires require
development and guidance in the areas of mapping the market and choosing the right market
segment to specialise. On top of that, these agents also need to know how to prospect for
customers, and once this is achieved, they need to know how to elicit salient information from the
customers to close the sales. Apart from the above, a sizeable number of Takaful agents (64.8%)
need to have the competency on how to drive for results. They need to know how to measure their
performance, and if they achieved below the mark, they need to know how to motivate themselves
and others. Alternatively, they need to know where to find assistance should they want to improve
themselves further. 51.8% of the samples responded that they need further guidance in the areas of
Family Takaful. This suggests that a lot of the Takaful agents need to improve themselves in their
knowledge on the fundamental principles of Shariah law, which requires them to be compliant to
the fundamental concepts of Takaful in the insurance industry. Apart from that, Takaful agents
need to know what is permissible and non–permissible in business by adhering to business approved
Takaful models.

a) Descriptive Statistics

The descriptive statistics of the respondents obtained from the questionnaire are summarized in
Figure 2, Figure 3, Figure 4 and Figure 5.

Gender Distribution Ethnic Distribution

Figure 2: Percentage of respondents by gender Figure 3: Ethnic distribution of respondents surveyed

36 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

A STUDY ON THE SKILLS GAP AMONG TAKAFUL AGENTS IN THE TAKAFUL SECTOR IN MALAYSIA

Age group distribution Respondent’s qualification

Figure 4: Age group of respondents Figure 5: Distribution of respondent’s qualification

b) Takaful Agents’ Perception Of Their Current Level Of Skills & Competencies

The analysis of the data reveals that all the agents view their level of competencies as above the
required level. The mean for the three competencies exceeds the mid-point figure that is
calculated from the maximum and minimum levels divided by two. Table 2 shows a summary of
each component of competencies. The mid-point levels are 2.19, 2.21 and 2.09.

Table 2: Mean of items in technical, behavioural & family Takaful competencies

Based on this statistical result, it can be concluded that the Takaful agents perceive that they
possess all three competencies and that their level is above the minimum required level.

c) Skills gap identified in the study

In the questionnaire, the agents rated themselves with the following scales: 1. Can do it very well
2. Can do it but will need guidance; and 3. Do not know how to do it. From their responses, the
skills gap is derived by taking both the percentage means of the mean of those who rated
themselves as ‘needing guidance’ (B) and mean of ‘not knowing how to do it’(C). From the loadings
of each statement, the skills gap of Takaful agents was determined.

d) The skills gap in technical competencies

The Table 3 shows the skills gap of agents in Technical Competencies Category.

37 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

A STUDY ON THE SKILLS GAP AMONG TAKAFUL AGENTS IN THE TAKAFUL SECTOR IN MALAYSIA

Table 3: Percentage mean of agents
From Table 3, it is apparent that there are skills gaps across the three components, but they vary in
their degree of severity. The skills gap that needs the most attention is the ability to access
relevant information.
e) The skills gap in behavioural competencies
The Table 4 shows the skills gap of agents in Behavioural Competencies Category.

Table 4: Percentage mean of agents who need training in behavioural competencies
The agents have expressed that they find it a challenge to be result oriented. A high percentage of
64.8% of agents surveyed have indicated that they either do not have or they need further guidance
in this area. Takaful sales, similar to conventional insurance sales, are primarily measured by the
number of cases closed and contribution collected for each case sold. Hence it is very much a
result-oriented job which necessitates the agents to have this competency to be successful in this
career.
f) The skills gap in family takaful competencies
The Table 5 shows the skills gap of agents in Family Takaful Competencies Category.

Table 5: Percentage mean of agents who need training in Family Takaful competencies
More than half of the agents (51.8%) say that they require guidance in the application and
compliance of Takaful Principles (Table 5).

38 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

A STUDY ON THE SKILLS GAP AMONG TAKAFUL AGENTS IN THE TAKAFUL SECTOR IN MALAYSIA

CONCLUSION

The findings reveal the skills that the agents perceive they lack inability to identify, review, define,
profile the specific Takaful market segments, thorough understanding of each and individual
Takaful products to match the varying needs of the customers and understanding of the concepts in
Takaful and translating these concepts to push/ support sales that match products to customers'
needs.

Based on the findings, the following recommendations are proposed:

Recommendation 1: It is proposed that the findings be shared with the relevant stakeholders in the
Takaful sector. It is further recommended that the findings of the study be used as a guide for
training and certification institutions to draft their curriculum and training programmes.

Recommendation 2: Although there are many types of training being conducted by various providers
(in-house or external), there is no uniformity in terms of curriculum requirements and training
standards. Further, there is no competency framework which is recognised and not fully adopted by
the industry to determine the competency standards expected of their agents. Therefore, it is
proposed that a proper accreditation and certification framework to be developed, through which,
(i) a unified set of competency standards could be adopted by the industry; (ii) all training courses
shall be accredited by one governing body; and (iii) agents, who have undertaken the required
accredited training and have met other requirements set out in the industry-accepted competency
framework, shall be certified by the relevant professional body.

Recommendation 3: It is further proposed that more research on the assessment of skills gap be
carried out across the Financial Services Industry (FSI), and following which a comprehensive
Competency Framework be developed for all sectors within the FSI. This is for the purpose of
putting in place a proper accreditation and certification framework for the FSI.

Recommendation 4: In view of the vital role which Takaful agents play in growing the Takaful
industry, it is recommended that the National Occupational Skills Standards (NOSS) be developed by
JPK and AIF to bridge the skills gap among Takaful agents. The NOSS can then be utilised for the
implementation of the Malaysian Skills Certification System12, whereby the performance of Takaful
agents and trainees can be assessed based on NOSS and awarded the Malaysian Skills Certificate.

Recommendation 5: It is recommended that Takaful Operators identify relevant intervention
training programmes to address the skills gap identified in this study.

REFERENCES

Athey,T.R, & Orth,M.S. (1999). Emerging competency methods for the future, Human Resource
Management, 38, 215 -226.

Annual Takaful Report 2015, Bank Negara Malaysia.

Life Insurance & Family Takaful Framework (LIFE) 2015, Bank Negara Malaysia (BNM/RH/NT 028-
10).

Dalton, M. (1997, Oct). Are competency mode4ls a waste? Training and Development, 51, 46- 49.

Hoffmann, T. (1999). The meanings of competency. Journal of European Industrial Training, 23,
275-285.

Kochanski, J. (1997, Oct) Competency-based management. Training and development, 51, 41- 44.

McLagan, P. A. (1997, May). Competencies: The Next Generation. Training and Development, 51,
40-47.

Dato’ Haji Syed Moheeb Syed Kamarulzaman, Critical Issues Facing (Malaysian) Takaful Operators
www.ibfim.com accessed on 7 November 2016.

39 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

A STUDY ON THE SKILLS GAP AMONG TAKAFUL AGENTS IN THE TAKAFUL SECTOR IN MALAYSIA

Salleh, M. C. M., Abdullah, N. I., and Razali, S. S. (2013). Measuring Takaful Agent’s Understanding
towards the Objective and Concepts of Takaful. Journal of Islamic Finance, 2 (1), 20-30.

Parry, S. B. (1998, June). Just what is a competency? (And why should you care?). Training, 35, 58-
64.

http://www.themalaysianreserve.com/new/story/takaful-penetration-rate- accessed on 25
September, 2016.

http://streets.nst.com.my/news/2016/08/165820/rise-Islamic-banking-assets accessed on 16
August 2016.

PERMINTAAN INDUSTRI TERHADAP TENAGA KERJA BIDANG PLASTIK DI MALAYSIA

ABSTRAK

Pelbagai inovasi teknologi yang pantas dan dasar liberalisasi dagangan telah mencetuskan
perubahan yang tidak dijangka terhadap struktur industri global. Inovasi dan dasar global ini
memberi kesan dengan mewujudkan persaingan yang sengit untuk pemain tempatan dalam industri
plastik. Bagi memastikan industri tempatan mampu mengukuhkan daya saingnya di peringkat
global, syarikat tempatan mesti bergerak ke arah rantaian nilai inovasi yang lebih tinggi pada kadar
yang lebih cepat berbanding pemain global dan serantau yang lain. Faktor utama yang kritikal untuk
meningkatkan keupayaan inovasi industri plastik tempatan adalah keupayaan untuk
mengembangkan bakat dan kemahiran generasi seterusnya yang akan memperkasa industri ini
dengan penemuan terbaharu dan pelaksanaan operasi yang lebih cekap serta pembangunan
pelbagai produk baharu. Objektif kajian ini telah menfokuskan kepada empat aspek iaitu mengenai
keperluan tenaga kerja mahir pada masa ini dan masa hadapan dalam industri PIM Malaysia. Selain
itu kajian ini telah mengenal pasti kumpulan berkepentingan utama yang terlibat dalam usaha
menyokong dan melatih tenaga kerja dan amalan latihan tenaga kerja mahir dalam industri PIM
pada masa ini. Analisis ini akan memberikan pemahaman yang amat berharga tentang jurang utama
yang menghalang pembangunan industri plastik di Malaysia akibat kekurangan modal insan terlatih.
Seterusnya kajian ini akhirnya telah mengenal pasti dan mencadangkan strategi untuk merapatkan
jurang kemahiran dalam industri PIM. Analisis deskriptif telah digunakan terhadap
kekerapan/peratusan dan carta untuk memberikan maklumat mengenai keperluan modal insan pada
masa ini dan masa hadapan dalam industri plastik di Malaysia. Carta turus dan carta turus bertindan
telah digunakan untuk menganalisis data yang diperolehi daripada 60 buah syarikat dalam sektor
pengacuan suntikan plastik yang beroperasi di sekitar Lembah Klang, Malaysia. Syarikat-syarikat
yang mengambil bahagian dalam tinjauan ini masing-masing berbeza dari segi saiz serta
kepelbagaian produk yang dikilangkan. Hasil dapatan yang diperolehi daripada maklumbalas
personel industri di dalam borang soal selidik telah dianalisis. Cabaran-cabaran yang telah
diketengahkan di akhir bahagian laporan kajian ini menunjukkan bahawa walaupun Malaysia
memiliki elemen-elemen penting yang diperlukan untuk memantapkan reputasi negara ini sebagai
pemain global dalam industri plastik, batasan yang dihadapi berkaitan dengan ketidakcukupan
bakat kreatif dalam industri berpotensi menghalangnya daripada maju ke tahap rantaian nilai yang
lebih tinggi dan lebih berdaya saing di peringkat global. Oleh itu, beberapa cadangan telah
diketengahkan untuk diambil tindakan oleh semua pihak bagi memartabatkan dan merapatkan
jurang dan memenuhi permintaan industri ini agar lebih berdaya saing di peringkat kebangsaan dan
antarabangsa. Elemen paling penting yang akan menentukan kejayaan di dalam industri ini adalah
pembangunan tenaga kerja mahir.

Kata Kunci: Industri plastik, tenaga mahir, jurang, ketidakcukupan, cabaran.

PENGENALAN

Plastik dan produk-produk berkaitan memainkan peranan yang ketara dalam segala aspek
kehidupan manusia. Plastik memberi sumbangan besar dalam pelbagai jenis industri seperti
aeroangkasa, pengangkutan, pembinaan, pembuatan, peranti perubatan dan lain-lain.
Keserbagunaan, daya tahan lasak dan ciri adaptasi menjadikan plastik pilihan utama menjadi
pilihan utama dalam hampir semua sektor ekonomi. Plastik dan produk berkaitan terus mendapat
permintaan tinggi sejak beberapa dekad kebelakangan yang lalu disebabkan kegunaan luas dalam
pelbagai industri.

Industri plastik Eropah menggaji lebih 1.45 juta pekerja dengan mempunyai kesan pengganda 2.4
bagi Keluaran Dalam Negara Kasar (GDP) dan anggaran pengambilan pekerja sebanyak tiga kali
ganda (Kajian Europen House of Ambroselli, 2013). Industri ini juga dianggap sektor paling inovatif
di Kesatuan Eropah (EU), dengan satu bagi setiap 25 permohonan paten dari tahun 2003 hingga 2012
dibuat oleh syarikat dalam industri plastik.

Industri plastik Malaysia adalah industri yang mantap dengan rekod prestasi yang kukuh dan
menawarkan peluang pekerjaan berpendapatan tinggi kepada pekerja mahir. Industri plastik
dianggap sebagai subsektor yang menunjukkan pertumbuhan paling dinamik dalam sektor
pembuatan Malaysia. Industri plastik Malaysia memainkan peranan penting dalam menyokong

41 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PERMINTAAN INDUSTRI TERHADAP TENAGA KERJA BIDANG PLASTIK DI MALAYSIA, 2016

pelbagai sektor utama yang lain termasuk industri elektrik dan elektronik (umumnya melibatkan
syarikat multinasional), automotif dan pembungkusan makanan, menerusi pembekalan bahagian
dan komponen plastik serta bahan pembungkusan plastik. Kejatuhan industri plastik akan
mengakibatkan kegagalan rantaian pembekalan kepada sektor-sektor terbabit.

Walaupun negara menghadapi pertumbuhan ekonomi yang perlahan dalam tempoh dua tahun
kebelakangan ini, Persatuan Pengilang Plastik Malaysia (Malaysian Plastics Manufacturers
Association atau MPMA) mendedahkan bahawa eksport daripada bahan plastik telah mencatatkan
pertumbuhan sebanyak 8.5% pada tahun 2015 (The Star, 2016). Malah, industri plastik Malaysia
telah diiktiraf sebagai salah satu industri yang mempunyai daya saing yang tinggi di Asia. Demi
mengekalkan daya saing industri, pengilang plastik di Malaysia harus menumpukan usaha untuk
meningkatkan teknologi, membangunkan kemahiran, menerokai pasaran baharu dan fokus kepada
penghasilan produk tinggi nilai.

MPMA sebagai badan perwakilan utama industri ini bekerjasama dengan pihak Kerajaan untuk
mempromosikan industri plastik demi mencapai wawasan negara untuk menjadi negara maju
menjelang tahun 2020. Satu siri perancangan ekonomi telah dilancarkan untuk membuka peluang
kepada syarikat-syarikat Malaysia bergerak maju dalam rantaian nilai inovasi, menarik bakat dan
memperoleh kelebihan persaingan. Namun begitu, syarikat-syarikat yang bergiat dalam industri
plastik Malaysia menghadapi banyak cabaran semasa mengemudi peralihan daripada kedudukan
nilai rendah kepada kedudukan nilai tinggi demi meningkatkan daya saing global.

Objektif kajian ini tertumpu pada empat aspek utama iaitu untuk mengkaji keperluan tenaga kerja
mahir pada masa ini dan masa hadapan dalam industri PIM Malaysia. Selain itu kajian ini bertujuan
untuk mengenal pasti kumpulan berkepentingan utama (termasuk Kerajaan, Persatuan Industri,
Institusi Penyelidikan, NGO dan sebagainya) yang terlibat dalam usaha menyokong dan melatih
tenaga kerja dan amalan latihan tenaga kerja mahir dalam industri PIM pada masa ini. Analisis ini
akan memberikan pemahaman yang amat berharga tentang jurang utama yang menghalang
pembangunan industri plastik di Malaysia akibat kekurangan modal insan terlatih. Objektif keempat
adalah untuk mengenal pasti dan mencadangkan strategi serta saranan utama yang bertujuan untuk
merapatkan jurang kemahiran dalam industri PIM. Khususnya, ia merangkumi proses menambah
baik program latihan yang disediakan oleh pelbagai institusi latihan demi memenuhi keperluan
majikan.

Fokus Kajian Terhadap Jurang Kemahiran

Kajian ini bertujuan untuk menangani persoalan dan isu-isu seperti jurang kemahiran yang dihadapi
oleh syarikat-syarikat dalam industri ini, faktor-faktor yang menyumbang kepada pembangunan
kemahiran tenaga kerja untuk syarikat-syarikat dalam industri ini dan mengenal pasti pemain
utama yang menyumbang kepada pembangunan kemahiran tenaga kerja untuk syarikat-syarikat
dalam industri PIM. Selain daripada itu, kajian ini juga menfokuskan kepada peranan institusi utama
seperti kerajaan, institusi penyelidikan, universiti, persatuan industri dan institusi kewangan dalam
menyediakan sokongan dan latihan kepada industri ini dan juga cara untuk mewujudkan kumpulan
ilmu mahir yang mampan dan berkemampuan menyediakan latihan yang diperlukan dan program
mentor bagi menerajui pembangunan industri ke arah platform persaingan yang lebih tinggi.

METODOLOGI

Kajian ini menggunakan analisis deskriptif seperti kekerapan/peratusan dan carta untuk
memberikan maklumat mengenai keperluan modal insan pada masa ini dan masa hadapan dalam
industri plastik di Malaysia. Carta seperti carta turus dan carta turus bertindan digunakan untuk
menganalisis data daripada 60 buah syarikat dalam sektor pengacuan suntikan plastik yang
beroperasi di Lembah Klang, Malaysia. Kajian memfokus pada enam peranan utama dalam subsektor
pengacuan suntikan industri plastik, berdasarkan jenis-jenis kemahiran yang diperlukan. Enam
peranan serta personel yang terlibat adalah seperti berikut:

i. Kewangan
(Kakitangan Penentuan Kos)

ii. Pakar Teknologi/Juruteknologi
(Jurutera Produk, Jurutera Pembuatan/Industri, Jurutera CAD-CAM /Jurutera Perkakasan
(Tooling), Jurutera Projek, Jurutera Kawalan/Jaminan Mutu (Q.C./Q.A.), Jurutera

42 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PERMINTAAN INDUSTRI TERHADAP TENAGA KERJA BIDANG PLASTIK DI MALAYSIA, 2016

Elektrik/Elektronik, Jurutera Perkhidmatan Teknikal, Jurutera Pengacuan, Pengurus
Operasi Pengeluaran)
iii. Juruteknik
(Penyelia/Formen, Juruteknik Kejuruteraan Mekanikal, Juruteknik Elektrik/Elektronik,
Juruteknik Kawalan/Jaminan Mutu (Q.C./Q.A.), Juruteknik Pembangunan
Produk/Pembungkusan, Juruteknik Makmal/Bahan, Juruteknik Kejuruteraan
Pembuatan/industri, Juruteknik Perkakasan (Tooling), Juruteknik CAD-CAM (Tooling),
Perancang Pengeluaran)
iv. Tukang//Mekanik
(Ketua Pasukan, Juruelektrik, Pembuat Perkakasan dan Acuan, Pembuat Model/Prototaip,
Pengeset Mesin Plastik, Pemeriksa Kawalan Mutu)
v. Pekerja Operasi
(Operator Mesin Pengacuan Suntikan, Operator Mesin Pemprosesan Plastik yang Lain,
Operator Percetakan, Pemasang, Pembuat/Pengimpal Plastik)
vi. Pekerja Am (tidak mahir)
(Pekerja Kilang; mereka yang melakukan kerja kasar seperti memuat naik dan memunggah
keluar barangan, membuang spru, pembungkusan barangan dan sebagainya)

Satu tinjauan soal selidik telah digunakan untuk mengumpulkan maklumat daripada responden yang
merangkumi barisan pengurusan kanan syarikat-syarikat dalam industri plastik.

DAPATAN KAJIAN
Kajian ini telah melakukan tinjauan terhadap subsektor Pengacuan Suntikan dalam industri plastik.
MPMA telah membantu mengagihkan borang soal selidik kepada syarikat-syarikat yang disenaraikan
dalam pangkalan data keahlian mereka. Data juga telah dikumpulkan menggunakan perisian
Qualtrics3. Syarikat-syarikat yang mengambil bahagian dalam tinjauan ini berbeza dari segi saiz
serta kepelbagaian produk yang dikilangkan.

a) Ciri Perniagaan dan Struktur Tenaga Kerja Sedia Ada
Bahagian ini memberikan gambaran mengenai profil perniagaan syarikat-syarikat yang mengambil
bahagian dalam tinjauan dari aspek bilangan pekerja, kategori produk, struktur tenaga kerja, umur
dan tahap pendidikan tenaga kerja, purata kadar pusing ganti pekerja dan gaji tenaga kerja.

Syarikat-syarikat yang menyertai tinjauan ini terdiri daripada perniagaan mikro, kecil, sederhana
dan besar4. Rajah 1 menunjukkan bahawa sebahagian besar syarikat (52%) adalah Syarikat Kecil (5-
19 & 20-75 pekerja) manakala 18% ialah syarikat bersaiz sederhana (76- 200 pekerja). 23% daripada
syarikat yang menyertai tinjauan ialah Syarikat Besar (>201 pekerja). Pada hujung spektrum, kajian
ini juga melibatkan syarikat yang hanya mempunyai satu hingga empat pekerja; syarikat-syarikat
begini dikelaskan sebagai syarikat mikro dan menyumbang kepada 7% daripada peratusan kajian.

Rajah 1: Saiz Perniagaan Yang Ditinjau Berdasarkan Bilangan Pekerja
(dalam peratusan)

43 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PERMINTAAN INDUSTRI TERHADAP TENAGA KERJA BIDANG PLASTIK DI MALAYSIA, 2016

Tinjauan ini mendapati bahawa produk plastik yang paling banyak di kilang di Malaysia adalah
daripada industri Pembungkusan (Bekas, Botol), diikuti oleh Produk Elektrik dan Elektronik (E&E),
Pengilang Peralatan Asal (OEM), Barangan Rumah, Dapur dan Pinggan Mangkuk, dan Plastik Untuk
Kegunaan Industri. 53% daripada syarikat-syarikat ini memperkenalkan diri mereka sebagai
pengilang. Secara khususnya, tiada satu pun syarikat dalam tinjauan ini yang melaporkan
penglibatan dalam pembuatan produk plastik untuk industri Optikal atau Rekreasi.
Selain itu, kajian ini juga mengkategorikan jenis-jenis produk yang berlainan berdasarkan saiz
syarikat. Syarikat kecil lebih banyak mengilang produk Pembungkusan (9.2%), manakala produk E&E
dikilangkan secara sama rata antara syarikat-syarikat kecil dan besar (5.6%). Produk OEM secara
amnya dibekalkan oleh syarikat-syarikat bersaiz kecil dan sederhana (4.2%).
Sebahagian besar (dengan gabungan jumlah peratusan 66.7%) syarikat yang terlibat dalam tinjauan
ini mengkhusus dalam pembuatan satu atau dua kategori produk. Kebanyakan syarikat mengilang
satu kategori produk dan ini menunjukkan tahap pengkhususan yang tinggi. Malah, syarikat yang
mengilang satu hingga tiga kategori produk menyumbang kepada 81.7% daripada jumlah
keseluruhan syarikat. Sejumlah 28.3%. syarikat dilaporkan mempunyai portfolio lebih luas iaitu tiga
hingga lima kategori produk. Walau bagaimanapun, hanya 5.1% daripada syarikat yang terlibat
dalam tinjauan ini mengilang tujuh kategori produk atau lebih. Rajah 2 menunjukkan bilangan
kategori produk yang dikilangkan berdasarkan saiz syarikat.

Rajah 2: Bilangan Kategori Produk Yang Dikilangkan Berdasarkan Saiz Syarikat
Menurut keputusan dalam kajian ini, pekerja dalam syarikat yang ditinjau terdiri daripada Pekerja
Operasi. Kategori pekerja kedua yang paling banyak diambil kerja ialah Pekerja Am (Tidak Mahir)
dan Juruteknik, setiap satunya menyumbang kepada 11%. Tukang/Mekanik, Pakar Teknologi dan
Pekerja Kewangan masing-masing menyumbang kepada 9%, 5% dan 3%.
Daripada sejumlah 9% Tukang/Mekanik yang direkodkan, 84% diambil bekerja oleh syarikat yang
besar. Daripada sejumlah 5% Pakar Teknologi yang direkodkan, 74.9% daripada mereka juga diambil
bekerja oleh syarikat besar. Ini mencadangkan wujudnya jurang teknologi antara SME dan syarikat
besar, dan ia mungkin mencerminkan kekurangan sokongan kepada SME untuk melibatkan diri
dalam proses pembuatan dan produk perkilangan termaju.
Syarikat mikro mempunyai agihan pekerja yang lebih sekata dalam setiap bidang pekerjaan;
manakala syarikat kecil, sederhana dan besar lebih memberi penekanan (>50%) kepada Pekerja
Operasi. Syarikat besar juga menggaji Pekerja Am pada kadar yang jelas lebih rendah berbanding
dengan syarikat lain.

44 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PERMINTAAN INDUSTRI TERHADAP TENAGA KERJA BIDANG PLASTIK DI MALAYSIA, 2016

Yang menariknya, syarikat mikro dilihat menggaji lebih banyak pekerja teknikal (Pakar Teknologi
dan Juruteknik), walaupun keputusan ini mungkin diperoleh berikutan saiz sampel yang lebih kecil
berbanding syarikat lain.

Secara amnya, semua syarikat yang ditinjau dilihat memberikan keutamaan kepada pengambilan
pekerja sepenuh masa. Pekerja sepenuh masa lebih banyak diutamakan dalam bidang Kewangan
(97.7%), Pakar Teknologi (99.8%), Juruteknik dan Tukang/Mekanik (100%). Pekerja separuh masa
terdiri daripada 9.4% Pekerja Operasi dan 16.6% Pekerja Am. Ini menunjukkan bahawa industri
plastik didominasi oleh pekerja sepenuh masa. Kerja separuh masa hanya dianggap sebagai aktiviti

sampingan). Dari aspek yang sama, pekerja tempatan mendominasi jawatan dalam bidang
Kewangan (99.5%), begitu juga Pakar Teknologi (97.8%), Juruteknik (92.5%) dan Tukang/Mekanik
(67.8%). Walau bagaimanapun, syarikat-syarikat didapati lebih gemar memilih pekerja asing untuk
kategori Pekerja Operasi (61.9%) dan Pekerja Am (68.3%). Terdapat bilangan pekerja asing yang
agak besar dalam bidang berkemahiran rendah.

Terdapat syarikat dalam tinjauan yang melaporkan jumlah tenaga kerja melebihi 50% bagi
kumpulan umur tertentu. Terdapat keutamaan yang jelas untuk pekerja dewasa muda (umur 18-35)
dalam bidang Pekerja Am, Pekerja Operasi dan Tukang/Mekanik. Bagi peranan Juruteknik, Pakar
Teknologi dan Kewangan, terdapat keutamaan yang agak ketara untuk pekerja yang lebih matang
(umur 36-55). Bidang pekerjaan yang menghendaki kemasukan pada tahap kemahiran yang lebih
rendah kebanyakannya didominasi oleh orang dewasa muda. Peranan yang memerlukan pengalaman
dan kemahiran lebih tinggi (Kewangan dan Pakar Teknologi) didominasi oleh pekerja matang
berbanding pekerja yang lebih muda.

Sepertimana dijangka, 74.1% pekerja Kewangan dan 63.7% Pakar Teknologi memiliki sekurang-
kurangnya sijil Diploma, dengan 41.6% pekerja Kewangan dan 41.9% Pakar Teknologi memiliki Ijazah
Sarjana Muda atau lebih tinggi. 58.5% daripada Juruteknik telah melengkapkan Sijil Vokasional atau
Diploma, manakala hanya 35% Tukang/Mekanik mempunyai tahap pendidikan sedemikian.
Kebanyakan Tukang/Mekanik (40%) dan Pekerja Operasi (66%) mempunyai pendidikan tahap
Menengah Atas. Pekerja Am terdiri sepenuhnya daripada pekerja berpendidikan Menengah Rendah
(62%) dan Menengah Atas (38%). Kebergantungan yang ketara pada pekerja menengah atas untuk
bidang Pekerja Operasi mengetengahkan perlunya latihan amali (latihan perantis) dan pendidikan
vokasional alternatif pada tahap sekolah menengah bagi melengkapkan pekerja dengan kemahiran
asas yang diperlukan. Walaupun latihan semasa kerja terus menjadi kaedah utama bagi
meningkatkan kemahiran pekerja dalam syarikat-syarikat di Malaysia, ia kini terbukti tidak
mencukupi bagi memenuhi keperluan persekitaran semasa yang dinamik dan cepat berubah. Dalam
jangka panjang, kelemahan ini akan mewujudkan kesesakan (bottleneck) yang ketara dalam proses
pembuatan.

Yang menariknya, tinjauan kajian mendapati bahawa pekerja tahap Menengah Atas menyumbang
kepada 31.1% daripada jumlah tenaga kerja dalam Industri PIM Malaysia, iaitu hampir 50% lebih
tinggi daripada kategori yang seterusnya. Dari aspek tertentu, ini mencadangkan kurangnya insentif
atau peluang untuk beralih kepada Vokasional (12.6%) atau Diploma (17.1%) yang menawarkan
pembangunan kemahiran yang lebih relevan.

Pecahan kelayakan tenaga kerja pada tahap industri menunjukkan 31.1% pekerja Menengah Atas
yang diambil bekerja jelas menunjukkan bahawa syarikat kecil menggaji sebahagian besar (55.9%)
pekerja yang mempunyai kelayakan ini. Syarikat kecil juga didapati mempunyai lebih ramai pekerja
yang berpendidikan Pra-Universiti (61.1%) dan Menengah Rendah (49.3%). Tanpa disangka, tiada
perbezaan yang ketara untuk peratusan yang diambil bekerja berdasarkan kelayakan Ijazah Sarjana
dan ke atas dalam syarikat-syarikat mikro, kecil dan besar. Ini mungkin disebabkan oleh sebilangan
kecil sahaja responden yang memberi maklumbalas bagi kategori Ijazah Sarjana dan ke atas.

Tinjauan ini juga menunjukkan bahawa apabila saiz syarikat meningkat, tahap pendidikan tenaga
kerja juga lebih tinggi. Namun demikian, masih terdapat kebergantungan yang tinggi pada pekerja
berpendidikan Menengah Atas atau ke bawah untuk semua saiz syarikat. Sepertimana dijangka,
syarikat besar memiliki lebih ramai pekerja yang berpendidikan Diploma (25.0%), ijazah Sarjana
Muda (15.0%) dan Ijazah Sarjana & ke atas (3.0%).

Secara keseluruhannya, kadar pusing ganti pekerja adalah rendah bagi semua bidang pekerjaan.
Untuk peranan Tukang/Mekanik, Juruteknik, Pakar Teknologi dan Kewangan, lebih daripada 85%
syarikat melaporkan kadar pusing ganti yang kurang daripada 10%.

45 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PERMINTAAN INDUSTRI TERHADAP TENAGA KERJA BIDANG PLASTIK DI MALAYSIA, 2016

Walau bagaimanapun, secara perbandingannya kadar pusing ganti pekerja adalah lebih tinggi untuk
Pekerja Operasi dan Pekerja Am. 24.5% dan 12.2% syarikat melaporkan kadar pusing ganti 10%
hingga 30%, masing-masing untuk Pekerja Operasi dan Pekerja Am. Malah, 9.4% syarikat
menunjukkan kadar pusing ganti melebihi 30% untuk Pekerja Operasi dan 14.6% untuk Pekerja Am.
Walaupun kadar pusing ganti yang tinggi untuk Pekerja Am yang kurang berkemahiran adalah
memeranjatkan, kadar pusing ganti yang lebih tinggi untuk Pekerja Operasi adalah sesuatu yang
perlu dibimbangkan. Pekerja Operasi adalah tulang belakang mana-mana industri pembuatan. Oleh
itu usaha untuk mengekalkan mereka adalah penting bagi menjamin kecekapan dan kelancaran
proses pengilangan. Pada kadar pusing ganti <5%, syarikat besar adalah yang paling stabil pada
78.2%; manakala syarikat sederhana dan kecil adalah

yang paling kurang stabil, masing-masing pada 59.7% dan 60.0%. Bagi kadar pusing ganti >30%,
syarikat kecil mempunyai peratusan yang tertinggi pada 7.6%. Ini mencadangkan bahawa syarikat
kecil menghadapi kesukaran untuk mengekalkan pekerja mereka.

Purata gaji yang dilaporkan adalah lebih tinggi untuk bidang Kewangan dan Pakar Teknologi.
Syarikat-syarikat dalam tinjauan telah memperuntukkan gaji melebihi RM3,000 sebulan untuk
Kewangan (60.8% syarikat) dan Pakar Teknologi (74% syarikat). Pada spektrum yang lebih rendah,
purata gaji untuk Pekerja Operasi dan Pekerja Am ialah RM2,000 dan ke bawah. Yang menariknya,
syarikat kecil dilihat menanggung peratusan yang besar untuk semua julat gaji. Ini mencadangkan
bahawa syarikat kecil perlu membayar gaji yang lebih tinggi untuk menarik pekerja berbakat. Di
samping itu, syarikat mikro tampaknya menawarkan gaji yang lebih tinggi (RM6,001 & ke atas) pada
kadar yang sama dengan syarikat besar (11.1%). Ini tidak memeranjatkan kerana syarikat mikro
memiliki peratusan tertinggi pekerja berkelulusan ijazah Sarjana & ke atas (14.3%), dan golongan
pekerja berpendidikan tinggi ini pastinya mampu menuntut gaji yang lebih tinggi. Hanya terdapat
perbezaan kecil berkaitan julat gaji purata yang dibayar mengikut setiap saiz syarikat, melainkan
syarikat mikro yang mana kebanyakan tenaga kerja dibayar dalam julat RM2,001-3,000. Namun,
keputusan ini mungkin diperoleh berikutan saiz sampel yang lebih kecil.

Kesukaran untuk merekrut pekerja mahir didapati berkurangan apabila julat gaji naik dari RM2,000
& ke bawah kepada RM3,001-4,000. Walau bagaimanapun, untuk julat gaji RM4,001-6,000 dan ke
atas, tawaran gaji yang lebih tinggi tampaknya tidak berkesan untuk mengatasi masalah kekurangan
pekerja mahir. Ini menandakan bahawa syarikat sanggup membayar lebih lumayan untuk pekerja
mahir, namun bekalan pekerja sebegini adalah tidak mencukupi terutamanya dalam bidang teknikal
yang lebih rumit, walaupun pekerja mahir ini berpeluang menuntut julat gaji yang lebih tinggi.

b) Keperluan Tenaga Kerja Mahir Dalam Industri Pada Masa Ini Dan Hadapan

Bahagian ini memberikan maklumat terperinci mengenai tenaga kerja mahir pada masa ini dan
masa hadapan yang diperlukan oleh industri PIM di Malaysia. Analisis deskriptif ini mampu
menjawab persoalan penyelidikan utama yang telah dikenal pasti dalam bahagian awal dokumen ini
iaitu;

 Apakah jurang kemahiran yang dihadapi oleh syarikat-syarikat dalam industri ini?
 Apakah faktor-faktor yang menyumbang kepada pembangunan kemahiran tenaga kerja

untuk syarikat-syarikat dalam industri ini?
 Siapakah pemain utama yang menyumbang kepada pembangunan kemahiran tenaga kerja

untuk syarikat-syarikat dalam industri PIM?
 Apakah peranan institusi utama seperti kerajaan, institusi penyelidikan, universiti,

persatuan industri dan institusi kewangan dalam menyediakan sokongan dan latihan kepada
industri ini?
 Bagaimanakah caranya untuk mewujudkan kumpulan ilmu mahir yang mampan dan
berkemampuan menyediakan latihan yang diperlukan dan program mentor bagi meluaskan
skala dan skop ekonomi demi memperkasakan industri ini?

46 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PERMINTAAN INDUSTRI TERHADAP TENAGA KERJA BIDANG PLASTIK DI MALAYSIA, 2016

Keputusan dalam Rajah 3 menunjukkan bahawa semua syarikat yang ditinjau menyedari pentingnya
usaha-usaha untuk meningkatkan kemahiran. Rajah ini menunjukkan bahawa syarikat memberi
keutamaan kepada latihan dan komitmen pekerja untuk menaik taraf kemahiran tenaga kerja
mereka demi memenuhi keperluan pasaran semasa.

Rajah 3: Pentingnya Usaha-Usaha Untuk Meningkatkan Kemahiran Pekerja

Tinjauan menunjukkan jurang kemahiran yang ketara dalam bidang Penghasilan dan Jurutera
Pembuatan, manakala jurang kemahiran sederhana dikesan dalam Kawalan Proses/Automasi. Fokus
industri yang kini beralih kepada pembuatan produk yang lebih canggih dan kaedah yang lebih
cekap untuk menghasilkannya telah menyedarkan syarikat mengenai pentingnya pekerja mahir
dalam bidang kejuruteraan dan reka bentuk tahap tinggi bagi membolehkan syarikat melonjak ke
tahap rantaian nilai yang lebih tinggi. Namun begitu, data ini mencadangkan bahawa syarikat
mungkin dibebani oleh kekurangan tenaga kerja mahir apabila ia beralih kepada teknologi
pembuatan termaju.

Bagi pecahan lebih lanjut untuk analisis jurang kemahiran dalam industri, kajian ini
mengetengahkan tiga jenis kemahiran utama yang dipenuhi oleh syarikat dengan secukupnya.
Kemahiran paling teratas dalam senarai ini ialah Penyelenggaraan pada 42.9%. Ini diikuti oleh 36.8%
dan 33.3% syarikat yang masing-masing melaporkan bekalan pekerja mahir yang mencukupi dalam
bidang Teknologi Elektrikal/Mekanikal dan Kawalan Proses/Automasi. Walaupun ini adalah bidang
pekerjaan yang menduduki tiga tangga teratas, data ini menunjukkan bahawa lebih banyak peluang
penambahbaikan diperlukan untuk merapatkan jurang kemahiran dalam industri.

Syarikat Kecil dan Besar mengalami sedikit masalah kekurangan pekerja dalam bidang Teknologi
Kejuruteraan Penghasilan, apabila hanya 2.3% Syarikat Kecil dan 2.6% Syarikat Besar menyatakan
terdapat bekalan yang mencukupi. Untuk Syarikat Kecil dan Sederhana, isu yang dihadapi adalah
dalam bidang Teknologi Kejuruteraan Pembuatan, apabila hanya 1.7% Syarikat Kecil dan 4.7%
Syarikat Sederhana menyatakan terdapat bekalan tenaga mahir yang mencukupi. Syarikat Kecil juga
tidak berpendapat bahawa bekalan pekerja mahir dalam Teknologi Kejuruteraan Kimia adalah
mencukupi (1.1%).

Tinjauan ini mengetengahkan tiga jenis kemahiran kritikal utama yang sukar dicari oleh syarikat
dalam kalangan pekerja. Kebanyakan syarikat menyatakan terdapat kekurangan pekerja dalam
bidang Penghasilan (27.6%), Elektrikal/Mekanikal (22.8%) dan Jurutera Pembuatan (22.6%), iaitu
peranan yang lebih bersifat teknikal dalam syarikat. Ketidakcukupan tenaga kerja mahir dalam
bidang-bidang ini mungkin menyumbang kepada penglibatan syarikat yang mantap dan berterusan
dalam sektor pembuatan produk plastik kurang rumit (contohnya pembungkusan asas) dan
menghalang industri ini daripada beralih kepada pembuatan plastik tinggi nilai di Malaysia.

Tinjauan ini mengetengahkan jenis-jenis kemahiran kritikal bagi setiap saiz syarikat. Untuk Syarikat
Mikro, kekurangan terbesar dilihat dalam Teknologi Kejuruteraan Penghasilan (5.3%) dan Teknologi
Kejuruteraan Kimia (5.3%); walaupun keputusan ini mungkin diperoleh berikutan saiz sampel yang
kecil. Syarikat Sederhana menunjukkan kekurangan pekerja mahir dalam bidang Teknologi
Kejuruteraan Pembuatan (3.1%). Begitu juga untuk Syarikat Besar, peratusan terbesar adalah dalam
bidang Teknologi Kejuruteraan Penghasilan (5.2%). Syarikat Kecil tampaknya menghadapi kesukaran
sama rata untuk memenuhi keperluan pekerja mahir dalam semua pilihan (kira-kira 5.7%),
melainkan bidang Teknologi Kejuruteraan Kimia (1.1%).