Ringkasan Kajian 2015-2019.v2

47 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PERMINTAAN INDUSTRI TERHADAP TENAGA KERJA BIDANG PLASTIK DI MALAYSIA, 2016

Pecahan yang lebih terperinci dibangunkan untuk latihan semasa kerja dalam industri PIM dari
aspek fungsi kerja yang berbeza. Juruteknik dan pakar teknologi didapati paling banyak mendapat
latihan semasa kerja. Pekerja dalam bidang selebihnya diberikan latihan semasa kerja yang secara
perbandingannya agak rendah. Ini mungkin berlaku disebabkan beberapa faktor termasuk:

I. Kekurangan latihan yang mencukupi untuk golongan pekerja ini;
II. Kekurangan program dan latihan amali (perantis); dan
III. Kekurangan budaya berkongsi pengetahuan dalam kalangan tenaga kerja

40.5% syarikat yang melaporkan kurang daripada 50% latihan semasa kerja untuk bidang pekerjaan
Pekerja Am ini terdiri daripada Syarikat Kecil. Sebaliknya, 11.9% Syarikat Besar melaporkan lebih
daripada 50% latihan semasa kerja.Untuk Pekerja Operasi, 45.4% syarikat yang melaporkan kurang
daripada 50% latihan semasa kerja ini terdiri daripada Syarikat Kecil. 9.4% syarikat yang melaporkan
51-75% latihan semasa kerja ini terdiri daripada Syarikat Besar. 35.8% syarikat yang melaporkan
kurang daripada 50% latihan semasa kerja untuk bidang pekerjaan Tukang/Mekanik ini terdiri
daripada Syarikat Kecil. 18.4% Syarikat Besar melaporkan lebih daripada 50% latihan semasa kerja.
35.9% syarikat yang melaporkan kurang daripada 50% latihan semasa kerja untuk bidang pekerjaan
Juruteknik ini terdiri daripada Syarikat Kecil, manakala 15.1% Syarikat Besar melaporkan lebih
daripada 50% latihan semasa kerja. 29.5% syarikat yang melaporkan kurang daripada 50% latihan
semasa kerja untuk bidang pekerjaan Pakar Teknologi ini terdiri daripada Syarikat Kecil, manakala
18.1% Syarikat Besar melaporkan lebih daripada 50% latihan semasa kerja.39% syarikat yang
melaporkan kurang daripada 50% latihan semasa kerja untuk bidang pekerjaan Kewangan ini terdiri
daripada Syarikat Kecil, manakala peratusan syarikat yang melaporkan lebih daripada 50% latihan
semasa kerja ialah 11.1% (Syarikat Kecil), 9.4% (Syarikat Sederhana) dan 7.4% (Syarikat Besar).

Syarikat yang menghadapi kekurangan pekerja mahir memberi maklum balas dengan mengambil
beberapa langkah untuk menangani masalah tersebut, dan hanya peratusan yang kecil (11.1%) tidak
mengambil apa-apa tindakan. Keputusan tinjauan juga mendapati bahawa tindakan yang paling
berkemungkinan diambil untuk merapatkan jurang kemahiran ialah latihan/mentor dalaman
(88.1%), diikuti oleh pelaburan dalam loji/peralatan (64.3%) dan khidmat pembekal luaran (out
sourcing) (56.1%). Ia jelas menunjukkan bahawa kebanyakan syarikat mengutamakan latihan semasa
kerja bagi membantu meningkatkan kemahiran pekerja. Kaedah ini mungkin sesuai untuk SME,
namun kebergantungan sepenuhnya terhadap kaedah ini mungkin tidak wajar untuk syarikat yang
lebih besar, terutamanya syarikat yang ingin terus melangkah secara proaktif seiring dengan
kemajuan teknologi dalam industri. Kebergantungan sepenuhnya atau kebergantungan yang
keterlaluan terhadap latihan semasa kerja berpotensi mengurangkan keaktifan tenaga kerja jika
proses latihan semasa kerja ini dilakukan dengan perlahan dan diperkenalkan secara berperingkat.
Dalam persekitaran pembuatan yang cepat berubah, selang masa yang diambil antara pengambilan
teknologi baharu dan penggunaannya dengan berkesan berpotensi membawa kepada pendekatan
reaksioner (terkebelakang) yang menyekat inovasi dan keupayaan untuk mendahului saingan.
Kerjasama yang lebih kukuh perlu dijalin dengan institusi pendidikan bagi menyediakan lebih ramai
pekerja untuk memenuhi pelbagai keperluan yang dicetuskan oleh peralihan dalam pasaran dan
industri. Jika dilihat kepada bidang pekerjaan yang cuba dipenuhi oleh syarikat dalam tempoh
enam bulan yang lalu, pada kedudukan teratas carta ialah Operator Mesin Pengacuan Suntikan pada
50%, diikuti oleh Juruteknik Q.C./Q.A. pada 41.8% dan Penyelia/Formen pada 39.7%.

Sejumlah 28.6% syarikat yang cuba menggaji pekerja untuk mengisi jawatan Kewangan, 27.8%
syarikat mendapati tahap kemahiran pekerja adalah di bawah jangkaan dan 22.2% menyatakan
kesukaran untuk mencari pemohon yang berkualiti. Yang menariknya, sejumlah 31.4% Pekerja Am
yang diambil bekerja, 36.8% syarikat mendapati tahap kemahiran pekerja adalah di bawah jangkaan
dan 10.5% menyatakan kesukaran untuk mencari pemohon yang berkualiti. Ini mungkin menandakan
bahawa syarikat sedang cuba beralih kepada industri plastik yang lebih canggih, namun usaha ini
terhalang akibat kekurangan pekerja mahir. Ia juga mengetengahkan batasan yang dihadapi oleh
syarikat disebabkan kebergantungan pada pekerja berkemahiran rendah demi menjimatkan kos
buruh, dan pada masa yang sama syarikat cuba melompat ke tahap yang lebih tinggi nilai dalam
rantaian pembuatan.

Berikut adalah batasan yang disumbangkan oleh bidang Pakar Teknologi terhadap daya saing
syarikat. 63.2% syarikat mendapati bahawa Jurutera Q.C./Q.A. yang diambil bekerja memiliki tahap
kemahiran di bawah jangkaan, diikuti oleh 57.1% untuk Jurutera CAD-CAM/Jurutera Perkakasan
(Tooling) dan 45.5% untuk Jurutera Produk (Plastik).

48 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PERMINTAAN INDUSTRI TERHADAP TENAGA KERJA BIDANG PLASTIK DI MALAYSIA, 2016

Kategori Jurutera Elektrik/Elektronik menunjukkan keputusan yang membimbangkan apabila 100%
syarikat yang cuba menggaji pekerja untuk mengisi jawatan ini menghadapi kesukaran mencari
pemohon yang berkualiti. Ini menandakan kekurangan kualiti dan kuantiti jurutera, yang mungkin
dapat ditangani dengan mengadakan usahasama dengan institusi pendidikan dan penyedia latihan.
Kekurangan dari aspek jaminan kualiti yang sewajarnya untuk pengilang berpotensi menggugat
kebolehpercayaan dan tanggapan produk akhir.

Daripada 41.8% syarikat yang cuba menggaji pekerja untuk mengisi jawatan Juruteknik Q.C./Q.A.,
53.8% melaporkan bahawa tahap kemahiran pekerja adalah di bawah jangkaan. Ini diikuti oleh
37.5% untuk jawatan Penyelia/Formen dan 36.4% untuk Juruteknik Kejuruteraan Mekanikal. Bagi
kebanyakan bidang pekerjaan ini, kira-kira 10% syarikat menyatakan kesukaran untuk mencari
pemohon yang berkelayakan. Untuk kategori Tukang/Mekanik, tinjauan ini menemui padanan
kemahiran yang kurang bermasalah, dengan sekurang-kurangnya 70% syarikat menyatakan bahawa
pekerja baharu telah memenuhi atau menjangkaui jangkaan mereka.

Kekosongan Operator untuk bahagian Mesin Pemprosesan Plastik agak sukar diisi, dengan 40%
syarikat menyatakan kesukaran untuk mencari pemohon yang berkualiti manakala 40% lagi
menyatakan bahawa kemahiran pekerja yang tersedia adalah di bawah jangkaan. Untuk Operator
Mesin Pengacuan Suntikan, 12.5% syarikat mendapati tahap kemahiran pekerja adalah di bawah
jangkaan dan 25% lagi syarikat menyatakan kesukaran untuk mencari pemohon yang berkelayakan.
Keputusan ini konsisten dalam seluruh bidang kerja Operator, melainkan Pembuat/Pengimpal
Plastik, yang mana 25% syarikat melaporkan tahap kemahiran pekerja adalah di bawah jangkaan
dan 25% lagi menyatakan kesukaran untuk mencari pemohon yang berkualiti. Keputusan ini jelas

mengetengahkan hakikat mengenai ketidakcukupan bekalan Operator mahir dalam industri. Data ini
mencadangkan terdapat kekurangan pekerja mahir pada tahap permulaan dan jawatan teknikal
yang memerlukan kemahiran pada tahap pengkhususan yang tinggi.

c) Penglibatan Institusi Berkepentingan Bagi Menangani Masalah Keperluan Tenaga Mahir
Dalam Syarikat

83.9% daripada responden menilai MPMA sebagai pembekal utama untuk latihan kemahiran. Ini
diikuti oleh Persatuan Industri yang lain (70.4%), HRDF (69.6%), Penyedia Latihan Luaran (65.5%)
dan Kementerian & Agensi Persekutuan (49.1%). Yang menariknya, Universiti Awam & Institusi
Penyelidikan Awam serta Universiti Swasta & Institusi Penyelidikan Swasta mendapat penilaian yang
sangat rendah, masing-masing pada 35.8% dan 32.1%. Ini menunjukkan bahawa universiti dan
institusi penyelidikan tidak dianggap sebagai lokasi pilihan untuk memperoleh latihan dan
perkembangan kemahiran. Ia juga konsisten dengan pernyataan awal bahawa latihan yang
disediakan terutamanya oleh institusi pendidikan tidak memenuhi keperluan industri.

Kajian juga menemui bahawa peruntukan perbelanjaan syarikat ternyata lebih rendah untuk
pekerja yang mempunyai kemahiran asas berbanding tenaga pekerja mahir berpengkhususan tinggi
dan teknikal.

Syarikat Besar dan Sederhana lazimnya berbelanja lebih rendah untuk latihan bagi setiap pekerja
berbanding Syarikat Mikro and Syarikat Kecil. Ia juga menunjukkan bahawa purata kos latihan
adalah berkadar songsang dengan saiz syarikat. Ini mungkin menandakan bahawa syarikat yang lebih
besar mendapat diskaun pukal untuk program latihan manakala syarikat yang lebih kecil tidak
berpeluang mendapat diskaun sedemikian, dan oleh itu terpaksa menanggung kos yang lebih tinggi
bagi setiap pekerja.

d) Peranan Dan Sumber Latihan

Lima kemahiran teratas dalam kategori ini ialah Pembangunan Produk (15.8%); Pengacuan Suntikan
(10.5%); Jaminan Kualiti (10.3%); Lukisan Kejuruteraan (8.8%) dan Pembuatan Acuan (7.1%). Bagi
lima kemahiran teratas yang menghadapi kekurangan, tampaknya Syarikat Kecil menghadapi
kesukaran yang paling besar untuk mendapatkan latihan: Pembangunan Produk (8.9%), Pengacuan
Suntikan (6.7%), Jaminan Kualiti (11.1%), Lukisan kejuruteraan (4.4%) dan Pembuatan Acuan (6.7%).
Ini diikuti oleh Syarikat Besar: Pembangunan Produk (6.7%), Pengacuan Suntikan (4.4%), dan Lukisan
Kejuruteraan (2.2%).

49 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PERMINTAAN INDUSTRI TERHADAP TENAGA KERJA BIDANG PLASTIK DI MALAYSIA, 2016

Syarikat Sederhana dilihat menghadapi kesulitan yang paling ringan untuk mendapatkan latihan
dengan hanya 4.4% untuk Pembangunan Produk dan 2.2% untuk tiga kemahiran
utama yang lain. Rajah 4 menunjukkan kemahiran utama yang diperlukan dalam tempoh dua hingga
empat tahun yang akan datang. Kemahiran utama yang diperlukan untuk industri ini termasuk:
Kesihatan & Keselamatan (12.3%); Pengacuan Suntikan (10.5%); Pembangunan Produk (5.3%);
Pembuatan Acuan (3.6%) dan Kemampanan (3.6%).

Rajah 4: Kemahiran Yang Dijangka Diperlukan Dalam Tempoh 2 Hingga 4 Tahun Yang Akan Datang
Kajian ini meneliti perbezaan keperluan tenaga mahir masa hadapan berdasarkan saiz syarikat.
Syarikat Kecil menjangka terdapat keperluan yang paling banyak iaitu 12% untuk Kesihatan &
Keselamatan. Ini diikuti oleh Pengacuan Suntikan (4.0%), Pembangunan Produk (4.0%) dan
Kemampanan (4.0%). Sebaliknya, Syarikat Besar menjangka keperluan untuk Pengacuan Suntikan
(12.0%) akan meningkat tidak lama lagi. Ini diikuti oleh Kesihatan & Keselamatan (8.0%),
Pembuatan Acuan (8.0%), Pembangunan Produk (4.0%) dan Kemampanan (4.0%).
Di kalangan 38% responden yang menyedari pentingnya usaha-usaha penambahbaikan teknologi dan
kemahiran pekerja, kebanyakannya melaporkan bahawa penaiktarafan proses perkilangan pasti
akan memberi mereka kelebihan daya saing pada masa hadapan.
e) Cadangan Awal

Usaha-usaha untuk meningkatkan bekalan bakat tempatan dalam industri plastik tidak menjamin
bahawa industri ini akan dapat memantapkan daya saing global melainkan kualiti bakat tersebut
mencapai standard global dan sejajar dengan keperluan industri. Selain itu, industri juga mesti
mengambil langkah-langkah yang sewajarnya untuk mengekalkan bakat terbaik dalam ekonomi
domestik. Untuk berbuat begini, ekosistem industri plastik negara mesti berupaya mengatasi
masalah aliran keluar kepakaran (brain drain) yang menggugat industri ini di samping memastikan
bahawa ia berupaya menarik bakat terbaik, bukan hanya setakat warga Malaysia tetapi juga bakat
global. Dengan berbuat begini, Malaysia akan lebih berdaya maju sebagai neksus industri dan
dikenali sebagai platform ujian bagi melahirkan inovasi dan penemuan terbaharu.
Untuk mencipta ekosistem industri plastik yang lebih berdaya saing, cabaran dan batasan utama
dari aspek pembangunan dan pengekalan bakat mesti dikenal pasti terlebih dahulu. Seterusnya,
langkah-langkah perlu diambil bagi menutup jurang kemahiran melalui peluasan dan pelaksanaan
dasar-dasar dan strategi yang relevan. Kajian ini mengenal pasti empat isu utama yang menggugat
kemakmuran industri pengacuan suntikan plastik di Malaysia dan berupaya menyekat kemajuan
inovasi serta melumpuhkan daya saing global. Cabaran-cabaran yang telah dibincangkan adalah
seperti di bawah:

50 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PERMINTAAN INDUSTRI TERHADAP TENAGA KERJA BIDANG PLASTIK DI MALAYSIA, 2016

 Bekalan tenaga buruh yang tidak mencukupi disebabkan bekalan jumlah tenaga kerja
yang agak kecil berbanding ekonomi serantau, sektor industri di Malaysia lebih gemar
menggunakan pekerja asing dari negara-negara yang kaya dengan tenaga buruh.

 Kesukaran untuk menarik dan mengekalkan bakat. Bekalan tenaga kerja tidak dapat
memenuhi keperluan industri. Individu berkemahiran yang mendapat permintaan tinggi
lebih cenderung bekerja dengan syarikat multinasional (Multinational Corporation atau
MNC) asing di Malaysia yang menawarkan gaji yang lebih lumayan, atau mereka
mungkin memilih untuk meninggalkan negara ini demi merebut peluang kerja yang
lebih menarik di luar negara.

 Ketakpadanan kemahiran graduan dengan kemahiran yang diperlukan oleh industri.
Hubungan antara industri, universiti dan pusat penyelidikan didapati agak lemah dan
ada kalanya tidak baik. Akibatnya, bidang kemahiran yang diceburi oleh graduan
baharu dari universiti tempatan tidak berupaya memenuhi keperluan industri PIM yang
sedang menjalani transformasi pada kadar yang pantas.

 Kekurangan program latihan dan perkembangan keupayaan yang berterusan dan mampu
ditanggung oleh syarikat. Program latihan dan perkembangan yang berterusan diyakini
memainkan peranan kritikal bagi memastikan agar tenaga kerja mampu bergerak
seiringan dengan perkembangan yang berlaku dalam industri plastik global. Salah satu
cabaran yang dihadapi oleh industri adalah kekurangan program latihan yang mampu
ditanggung syarikat disebabkan oleh kurangnya pakar dan mentor di Malaysia.

KESIMPULAN

Secara kesimpulannya, cabaran-cabaran yang diketengahkan di atas menunjukkan bahawa
walaupun Malaysia memiliki elemen-elemen penting yang diperlukan untuk memantapkan reputasi
negara ini sebagai pemain global dalam industri plastik, batasan yang dihadapi berkaitan dengan
ketidakcukupan bakat kreatif dalam industri berpotensi menghalangnya daripada maju ke tahap
rantaian nilai yang lebih tinggi dan lebih berdaya saing di peringkat global.

Untuk mencipta ekosistem industri plastik yang lebih berdaya saing, cabaran dan batasan utama
dari aspek pembangunan dan pengekalan bakat mesti dikenal pasti terlebih dahulu. Seterusnya,
langkah-langkah perlu diambil bagi menutup jurang kemahiran melalui peluasan dan pelaksanaan
dasar-dasar dan strategi yang relevan. Kajian ini mengenal pasti empat isu utama yang menggugat
kemakmuran industri pengacuan suntikan plastik di Malaysia dan berupaya menyekat kemajuan
inovasi serta melumpuhkan daya saing global.

Bagi mengatasi cabaran-cabaran ini, ringkasan cadangan dapat disimpulkan seperti di bawah:

 Mengembangkan strategi khusus dan melaksanakan rancangan untuk memudahkan industri
beralih secara lancar kepada operasi automatik.

 Menyediakan kemahiran kepada pekerja tempatan dalam bidang pertumbuhan rendah bagi
meningkatkan ekonomi setempat.

 Mempelbagaikan latihan kemahiran dan program mentor.
 Meningkatkan kualiti jurulatih.
 Mendapatkan sokongan kerajaan dari aspek latihan, terutamanya untuk pekerja yang hanya

mempunyai kemahiran asas.
 Memastikan penggunaan teknologi dalam usaha pengajaran dan pembelajaran.
 Membina program latihan jangka pendek yang diperibadikan mengikut keperluan.
 Meningkatkan keupayaan universiti dan institusi terutamanya dari aspek kemahiran termaju

dan keupayaan penyelidikan, serta mencipta mekanisme pemindahan pengetahuan kepada
industri.
 Memantapkan perkembangan kemahiran dengan membina ‘pusat sehenti’ untuk menyokong
pembangunan kemahiran.
 Menggalakkan pusat-pusat kecemerlangan menganalisis dan menerokai jenis-jenis
pembangunan kemahiran yang berkaitan dengan sektor.

51 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PERMINTAAN INDUSTRI TERHADAP TENAGA KERJA BIDANG PLASTIK DI MALAYSIA, 2016

RUJUKAN
http://www.ambrosetti.eu/wp-content/uploads/Executive-Summary-inglese.pdf

http://www.thestar.com.my/business/business-news/2016/05/30/exports-of-malaysias-plastic-
industry-up-85-in-201

Definitions (effective 1 January 2014) for Micro/Small/Medium (SMEs) and Large Businesses
obtained from SME Corp Malaysia: Micro Firms (1-4), Small Firms (5-75), Medium Firms (76-
200), Large Firms (201+)

http://www.matrade.gov.my/en/foriegnbuyers-section/69-industry-write-up--products/521-plastic

http://www.ptonline.com/articles/k-2016-focus-on-asean-plastics-industry

http://www.mpma.org.my/Pages/AboutMPMA.aspx

DIGITAL TALENT REPORT

ABSTRACT

As of 2017, an estimated 355,119 employees are engaged in the digital industry in areas such as ICT
services, Telecommunications, Content and Media. More than 88% of current talents in digital
industry are locals with majority having more than 3 years of experience. Currently 70% of jobs are
related to the user group. An average monthly salary offered to fresh graduates in 2017 was
between RM2,000-RM2,750. Top three areas offering highest average salary are from companies in
Big Data Analytics (BDA), Global Business Services (GBS) and Software/ Hardware Development. The
average increase salary is estimated at 5.1% where Cybersecurity Sector is expected to offer the
highest increment rate followed by Financial Technology (FinTech) and GBS. Average attrition rate
was 15% and GBS companies recorded the highest followed by companies under Software/ Hardware
Development and Internet of Things (IoT). In term of recruitment criteria, field of study and
interpersonal skills are compulsory with an addition of Culmulative Grade Point Average (CGPA) and
technical knowledge for fresh graduates and years of experience for overall workers. By 2020, 50%
of the companies would require talent related to Software Development followed by Database
Management and Networking and Network Security. Besides, getting candidates with required
technical and interpersonal skills, compensation and benefits are the main challenge for the main
Human Resource (HR). Total graduates in 2016 are mainly from digital technology programmes
which majority are qualified in Electrical and Electronics Engineering, Information Technology (IT)
and Creative Arts. Moreover, there are gaps in fresh graduates supply and demand in 2020 due to
large influx of graduates from Business Studies field of study. Regarding the common form of
industry collaboration with hosting internship programmes for students, there were a few factors
that hinders the Academia Collaboration such as insufficient resources and time. Even so, there has
been a way to strengthen the industry by two different point of view, the Industry and the
Institutes of Higher Learning (IHL).

Keywords: Digital Industry, ICT services, Telecommunications.

INTRODUCTION

In 2011, the Government of Malaysia launched Digital Malaysia as a critical national programme to
advance the country towards becoming a developed digital economy by 2020. The launch of Digital
Malaysia is supported by three strategic thrusts namely a) moving from being supply to demand
focused, b) shifting behavior from being consumption to production centric and c) evolving from
low knowledge-add to high knowledge-add. The goal of Digital Malaysia includes the increase of the
contribution of Digital Malaysia to Malaysia’s Gross National Income, enhancing the productivity of
Malaysian economic sectors and improving the standard of living for Malaysians.

As the primary driver for Digital Malaysia, Malaysia Digital Economy Corporation’s (MDEC) is
committed to nurturing and developing the local workforce to ensure the availability of industry-
relevant talent to stimulate the growth of the digital economy, in line with Malaysia to become a
high income and knowledge-based economy. Since the launch of the Digital Malaysia Plan, various
projects have been identified targeting four communities, Digital Entrepreneur, SMEs, B40
Household and Youth to drive the goal. Modernization and transformation programmes,
entrepreneurs and corporate leaders are at the forefront of Malaysia’s digital industry leveraging
new markets and liberalization initiatives such as Trans-Pacific Partnership (TTP). Figure 1 picture
the Future of Malaysia’s Digital Industry.

53 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

DIGITAL TALENT REPORT, 2017

Figure 1: Future of Malaysia’s Digital Industry
FINDING ANALYSIS

a) Demand-Side Perspective
i. Company Survey Demographics
A total of 435 companies took part in the survey of which 64% of participants are from technology
enterprises. As shown in the Figure 2 below, 25% of respondents from tech companies are mainly
involved in Software/Hardware Development followed by 24% from Global Business Services (GBS).
Among the non-tech companies, 29% are engaged in manufacturing, followed by 13% from banking
and financial services.

Figure 2: Breakdown of Companies by Category
Among the companies surveyed, 53% are locally owned while 14% are fully foreign-owned. Nearly
68% of the companies surveyed are Small and Medium Enterprises (SMEs) reporting a revenue
between RM300,000 and RM20 million while the remaining 17% are large companies with an annual
revenue over RM20 million as shown in the Figure 3 below.

54 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

DIGITAL TALENT REPORT, 2017

Figure 3: Breakdown of Companies by Revenue Size
ii. Overview of Digital Industry Employees
As at 2017, an estimated 355,119 employees are engaged in the digital industry in areas such as ICT
Services, Telecommunications, Content and Media. The Figure 4 shown an employment in the
digital industry is projected to increase to 15% over the next three years between 2017 to 2020
which GBS expected to have the highest growth rate (21.3%) followed by FinTech (20.6%).
Cybersecurity is forecasted to record the lowest growth (10.4%).

Figure 4: Estimated Number of Employees in Malaysia’s ICT Industry (2017-2020)
iii. Manpower Profiling
More than 60% of the current workforce is engaged in core business delivery activities with the
proportion higher in areas such as BDA and E-commerce. On average, 75% of the current workforce
surveyed are permanent staff, 17% are contract employees and the remaining 8% are outsourced or
freelancers. Cybersecurity, GBS and Cloud/data centre Enterprises have a higher proportion of
contract employees. Cloud/data centre companies have more outsourced employees followed by
non-tech firms while non-tech firms, E-commerce and Creative Content and Technologies (CCT)
companies engage more freelancers than others. Nearly 67% of the companies surveyed indicated
that freelance jobs have brighter prospects in mainly FinTech and E-commerce
iv. Years of Experience
According to respondents, four or more years of experience covers two-third of current workforce.
This proportion is particularly high for Cloud/data centre Segment. E-commerce and IoT companies
have a comparatively higher percentage of fresh graduates, followed by BDA and FinTech. About
two-thirds of current workforce has a Bachelor or higher and majority can be found in BDA and
FinTech as shown in the Figure 5 below.

55 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

DIGITAL TALENT REPORT, 2017

Figure 5: Breakdown of Employees by Years of Experience
v. Level Qualifications
Figure 6 shown an about two-third of the current workforce has a Bachelor degree or higher.
Majority of employee with Bachelor degree and higher are found in BDA and FinTech sectors.
Approximately 21% of employees are Diploma holders, with a large proportion employed in the CCT
sector.

Figure 6: Breakdown of Employee by Qualification Level
vi. Discipline of study
Figure 7 indicates more than two-thirds of the current workforce are from the technical discipline
while the remaining 33% are from non-technical backgrounds. Cybersecurity and IoT have the
highest number of employees with technical qualifications.

56 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

DIGITAL TALENT REPORT, 2017

Figure 7: Breakdown of Employees by Discipline of Study
vii. Gender Participation
In terms of gender, males make up 63% of the country’s workforce, with Cybersecurity and IoT
having the highest percentage.
viii.Nationality
On average, 88% of employees are Malaysian; tech companies hire more foreign talent compared to
non-tech firm. Foreign employees come primarily from India, Indonesia and Middle East.
ix. Human Resource Challenges
Figure 8 shown the primary human capital challenges cited by companies surveyed include
recruiting employees with the required skills, compensation and benefits to retain employees and
filling leadership positions.

Figure 8: Human Resource Challenges
x. Recruitment criteria
Figure 9 shown the most important recruitment criterion for prospective employees is years of
experience, followed by qualifications in ICT and digital skills. Due to the importance of soft skills,
respondents ranked interpersonal skills higher than factors such as candidates CGPA, Industrial
Training and IHL during the recruitment process.

57 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

DIGITAL TALENT REPORT, 2017

Figure 9: Respondents Recruitment Criteria for Overall Workforce
xi. Attrition rate
A survey revealed that an average attrition rate is 15% in digital industry. GBS companies recorded
a high attrition rate of 19.1% while cybersecurity had the lowest.
xii. Average Salary of Employees
Figure 10 indicates the fresh graduates earn the highest average monthly salary at BDA companies
(RM2,750) while Cybersecurity Enterprises offer the highest average monthly salary for junior
(RM4,650) and intermediate (RM7,083) levels. BDA companies offers the highest average monthly
salary for the experienced category (RM12,187).

Figure 10: Average Monthly Salary of Employees
xiii. Expected Salary Increment in 2017
The average increase in salary is estimated at 5.1%. Cybersecurity sector is expected to offer the
highest increment rate (6.2%) followed by FinTech (5.8%).
xiv.Training and Development
Figure 11 shown the primary training and development focus of companies is in the area of
technical skills. With over 40% of respondents indicated that the availability of training programmes
based on industry needs could strengthen digital skills development.

58 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

DIGITAL TALENT REPORT, 2017

Figure 11: Breakdown of Training by Types of Skills
xv. Workforce Skills Trends
Figure 12 indicates in the technical skills categories, Software and Application Development/
Programming Languages, Database Management and Networking are the top three technical skills
areas companies are seeking. While in the non-technical skills categories, Soft Skills and Personal
Attributes are the top skills area companies are looking in 2017 and 2020.

Figure 12: Breakdown by Technical and Non-Technical Skills Categories Indicated by Companies
xvi.Skills shortage in the next three years
In terms of technical skills indicated by companies includes Programming Skills, Network Skills,
Cybersecurity Skills, Operating System Skills, Big Data Analytics Skills, Enterprise Resource Planning
Skills, Database Skills, Embedded Systems Skills, Creative Skills, Hardware Skills, E-Commerce
Skills, Emerging Technology Skills and others. Non-technical skills shortage in the next three years
such as Foreign Language, Finance, Soft and Human Resource.
b) SUPPLY-SIDE PERSPECTIVE
i. Profile of Digital Technology Graduates
The main categories of graduates identified as being related to digital technology include a)
Computer and Application Development, b) Electrical and Electronics Engineering, and
Telecommunications, c) Computer Design and Graphics, d) Computer Science, e) Creative
Technology, Fine Arts, Design, and Music and f) Information Technology (IT). Of the total graduates
in Malaysia in 2016, 44,219 were from digital technology programmes. Majority of digital talents are
qualified in Electrical and Electronics, Information Technology and Creative Technology/Arts.

59 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

DIGITAL TALENT REPORT, 2017

ii. Breakdown by Field of Study
The top three field of study in terms of the number of graduates are from the Electrical and
Electronics Engineering and Telecommunication (33%), Information Technology (19%) and Creative
Technology, Design, Music, Fine Arts represents (17%).
iii. Breakdown by Nationality
Malaysian students account for 41,150 (93%) of the total number of graduates in digital technology-
related course.
iv. Breakdown by Education Level
In terms of education level, 48% of graduates hold Diploma qualifications, 46% have Bachelor
Degree qualifications, 5% have Master’s qualification and just 1% have PhD qualification.
v. Breakdown by CGPA
Majority of graduates (69%) have CGPAs of between 2.5 to 3.5 while 55% have CGPAs above 3.0.
c) TVET Graduate Statistics
i. Accredited Centres - Pusat Bertauliah (Sijil)
In recent years, there has been a decline in the number of graduates taking up courses related to
the digital industry from accredited centre. As shown in Figure 13, in 2016 there was a total of
5,586 graduates.

Figure 13: Total Number of IT Graduates from Accredited Centres, 2014-2016
While in Figure 14 indicates in terms of courses, Computer Systems Operation is the most common
among TVET graduates in 2016 followed by Computer System Technician programme. State-wise,
25% of TVET IT graduates are from Selangor, followed by 18% from Kuala Lumpur.

Figure 14: Breakdown of IT Graduates from Accredited Centres by Course and State, 2016

60 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

DIGITAL TALENT REPORT, 2017

ii. In-house Training (Sistem Latihan Dual Nasional – SLDN)
In terms of graduates from TVET in-house training programmes (SLDN), there was a significant
increase in graduates at 140 in 2016 and a drop in 2015 (37). Figure 15 shown the Computer System
Operations are the most common course for the SLDN with almost 44% of graduates undergoing
training in this field followed by Development of Application Programmers. In 2016, Sabah recorded
the highest percentage of TVET IT graduates, representing 29% of the total number of IT graduates
from SLDN as shown in Figure 15 below.

Figure 15: Breakdown of IT Graduates from SLDN by Course and State, 2016
iii. Technical Subjects
The top two subjects undertaken by students are Software Application Development and
Networking and Network Security. While finance is the top non-technical subject undertaken by
undergraduate students in Malaysia.
d) Industry And Academia
i. Preferred Institutes of Higher Learning (IHLs)
Figure 16 shown the companies surveyed prefer graduates from Multimedia University (MMU)
Cyberjaya, Tuanku Abdul Rahman University Collage (TAR UC) and University Teknologi Malaysia
(UTM).

Figure 16: Preferred Institutes of Higher Learning (IHLs)
ii. Reasons for Hiring Graduates from Preferred IHLs
Respondents chose their preferred IHLs primarily for (1) Curriculum that is better aligned with the
industry; (2) Attitude of students/graduates.

61 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

DIGITAL TALENT REPORT, 2017

iii. Collaboration with IHLs
According to survey participants, the most common form of industry collaboration with education
institution is hosting internship (57%) programmes for students.
iv. Industrial Training
Figure 17 indicates supply side survey findings revealed that the engineering faculty has the highest
number of students undergoing industrial training (99%). The IT/Computer Science teaching faculty
has the highest percentage (35%) of participation in industrial training. Both industry participants
and academia opined that the student industrial training programmes are effective and useful in
enhancing their skills and knowledge in their field of study.

Figure 17: Percentage of Students Undergoing and Teaching Faculty Participating in Industrial
Training

e) Factors Hindering Collaboration and Engagement
Lack of time and resources is the primary factor restricting collaboration between industry and
educational institution in actively seeking out such opportunities. Figure 18 shown the factors
hindering collaboration and engagement.

Figure 18: Factors Hindering Collaboration and Engagement
f) Major Initiatives in Secondary Education to Build Future Digital Talent
According to respondents, fostering long-term digital skills development requires: (1) Creating
awareness of digital industry career options at secondary schools (66%); (2) Teaching basic digital
literacy (62%); (3) Using emerging technologies in daily teaching (54%).

62 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

DIGITAL TALENT REPORT, 2017

g) Key Challenges Identified in the Study

h) Key Takeaways

Info Top recruitment criteria for hiring fresh graduates include: (1) CGPA; (2) field of study; (3)
1 interpersonal skills; (4) technical knowledge in line with the main objectives of CGPA

Info All four benchmarked countries instill critical thinking among students from primary level to
2 tertiary education

Info Malaysia has initiatives in TVET development that are similar to the ones in Taiwan.
3 However, Taiwan appears to enjoy more success, likely due to its requirement for schools to
link up with industry players to ensure students/graduates gain industry exposure

Info Australia and Sweden have minimal government intervention in managing the supply and
4 demand of digital talents

63 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

DIGITAL TALENT REPORT, 2017

RECOMMENDATIONS
To address the issues and develop the required talents for the ICT/digital industry, the government
should take lead in facilitating efforts by industry and academia.

Proposed initiatives focus on:
 Bridging the talent gap between the demand and supply of fresh graduates
 Improving industry and academia collaboration
 Developing digital talent through training

PENERIMAAN KURIKULUM LATIHAN KEMAHIRAN TERHADAP KEBOLEHKERJAAN GRADUAN SISTEM
PERSIJILAN KEMAHIRAN MALAYSIA (SPKM)

ABSTRAK

Pembangunan modal insan yang seimbang dari segi pengetahuan dan kemahiran kerja adalah amat
diperlukan dalam memacu pembangunan negara. Kurikulum Latihan Kemahiran (KLK) yang
berkualiti dan dinamik dapat menjamin kemahiran kebolehkerjaan yang tinggi dan menepati
kehendak industri semasa di Malaysia. Dalam merealisasikan hasrat ini, National Occupational Skills
Standards (NOSS) telah dibangunkan Jabatan Pembangunan Kemahiran (JPK). Namun begitu, sejauh
manakah NOSS yang telah dibangunkan dan juga graduan Sistem Persijilan Kemahiran Malaysia
(SPKM) diterima oleh pihak berkepentingan bagi memenuhi keperluan tenaga kerja mahir/separa
mahir negara. Oleh itu, objektif kajian ini adalah untuk: 1) mengenal pasti tahap penerimaan KLK
dalam kalangan Pusat Bertauliah, lndustri dan Agensi Awam; 2) mengenal pasti tahap
kebolehkerjaan graduan SPKM di industri; dan 3) mencadangkan kaedah bagi meningkatkan
penerimaan KLK dan kebolehkerjaan Graduan SPKM. Bagi mengenal pasti tahap penerimaan KLK,
kaedah tinjauan telah dilaksanakan mengikut enam zon di seluruh Malaysia iaitu zon Utara, Tengah,
Selatan, Timur, Sabah dan Sarawak. Persampelan melibatkan 1,926 responden dari Pusat
Bertauliah, Syarikat Sistem Latihan Dual Nasional (SLDN), Malaysian Technical University Network
(MTUN), Agensi Awam, dan 416 graduan SPKM di Syarikat SLDN, Industri dan Agensi Awam. Data
dianalisis menggunakan statistik deskriptif iaitu peratus, min dan sisihan piawai. Dapatan kajian
menunjukkan tahap penerimaan KLK bagi aspek pengetahuan adalah tinggi oleh PB, PB SLDN,
Syarikat SLDN dan MTUN. Tahap penerimaan bagi aspek penggunaan KLK, penglibatan dalam
pembangunan kurikulum dan bahan pengajaran dan pembelajaran, jalinan kerjasama dengan
industri, menguatkuasa SKM dalam pengambilan tenaga kerja mahir, pengiktirafan graduan untuk
bekerja dan pengiktirafan untuk melanjutkan pelajaran di MTUN oleh institusi latihan dan graduan
adalah tinggi. Walau bagaimanapun, dari aspek pembangunan KLK dengan syarikat multi-nasional,
tahap persetujuan adalah pada tahap sederhana oleh PB swasta dan Syarikat SLDN. Untuk mengenal
pasti tahap kebolehkerjaan graduan SPKM, kaedah tinjauan telah dilaksanakan mengikut enam zon
di seluruh Malaysia iaitu zon Utara, Tengah, Selatan, Timur, Sabah dan Sarawak. Persampelan
melibatkan 416 majikan dan 416 graduan SPKM dari Syarikat SLDN, Industri dan Agensi Awam.
Secara keseluruhan, dapatan menunjukkan kemahiran kebolehkerjaan graduan SPKM dari perspektif
majikan dan graduan adalah pada tahap tinggi. Majikan telah memberikan penilaian yang tinggi
kepada kemahiran kebolehkerjaan kemahiran asas, kemahiran berfikir, kemahiran pengurusan
sumber, kemahiran maklumat, kemahiran interpersonal, kemahiran sistem dan teknologi dan nilai
kendiri terhadap graduan SPKM di Syarikat SLDN, Industri dan Agensi Awam. Walau bagaimanapun,
majikan telah memberikan penilaian yang sederhana kepada kemahiran keusahawanan. Walaupun
penilaian majikan terhadap kemahiran asas adalah tinggi, dapatan analisa secara spesifik
menunjukkan penilaian majikan adalah sederhana untuk kemahiran menyusun idea dan
berkomunikasi dalam Bahasa Inggeris bagi graduan SPKM di Syarikat SLDN, Industri, dan Agensi
Awam.

Kata Kunci: Kemahiran Teknikal, Kebolehkerjaan, Sistem Latihan Dual Nasional.

PENGENALAN

TVET merupakan pemacu perubahan bagi Malaysia menghasilkan modal insan berkemahiran yang
bertaraf dunia. Bagi merealisasikan hasrat ini, Jabatan Pembangunan Kemahiran (JPK) telah
melaksanakan konsep K-Pekerja yang holistik seperti yang digariskan JPK yang, menekankan
pembangunan tiga kompetensi utama iaitu kompetensi teknikal, pembelajaran dan metodologi,
serta kemahiran sosial dan kemanusiaan (JPK, 2012).

Di bawah SPKM, JPK (2012a) menggariskan lima tahap persijilan (Sijil Kemahiran Malaysia Tahap 1,
2 dan 3, Diploma Kemahiran Malaysia, dan Diploma Lanjutan Kemahiran Malaysia) yang ditetapkan
dalam kerangka ini. Setiap tahap persijilan memerlukan kompetensi yang spesifik yang perlu
dicapai, bermula dari kompetensi asas hingga kepada penguasaan kompetensi tahap tinggi yang
bersesuaian dengan bidang pekerjaan yang bakal diceburi. Selain itu, NOSS pula berperanan sebagai
standard yang menggariskan kompetensi dan hala tuju pembangunan kemahiran untuk mencapai
kompetensi kerja tertentu. Kompetensi pekerjaan ini telah dikenal pasti oleh pakar-pakar industri
dan dibangunkan sebagai standard kompetensi, Competency Profile, sub kemahiran, dan aktiviti-
aktiviti pembelajaran yang berkaitan bagi membantu membangunkan kemahiran pelajar.

65 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PENERIMAAN KURIKULUM LATIHAN KEMAHIRAN TERHADAP KEBOLEHKERJAAN GRADUAN SISTEM PERSIJILAN KEMAHIRAN
MALAYSIA (SPKM)

Pada 2010, JPK (2010) menyatakan terdapat 1,291 NOSS aktif merentasi 29 sektor dan sehingga
Oktober 2016 bilangan NOSS telah meningkat, di mana sebanyak 2,873 NOSS telah dibangunkan, dan
bilangan NOSS aktif adalah 1,741 (JPK, 2016).

Ringkasnya, JPK menerajui usaha untuk memainkan peranan dalam merealisasikan Pelan Induk
Latihan dan Pembangunan Kemahiran Pekerjaan Malaysia (2008-2020), berdasarkan lima teras
strategik yang digariskan, iaitu: a) pengukuhan sistem latihan dan pembangunan kemahiran
kebangsaan, b) peningkatan kualiti latihan dan pembangunan kemahiran, c) peluasan akses dan
peluang untuk individu, d) memenuhi keperluan tenaga kerja mahir oleh industri, dan e)
meningkatkan martabat dan pengiktirafan kelayakan dan kerjaya berasaskan kemahiran (KSM,
2008). Melalui penggunaan NOSS dan kerangka SPKM, pendidikan TVET di Malaysia berpotensi bagi
pembangunan kompetensi pekerja di Malaysia. Walau bagaimanapun, dalam menghasilkan pekerja
yang berkemahiran tinggi, masih terdapat kekurangan yang perlu diatasi dan pelaksanaan
pembangunan kemahiran memerlukan penyeliaan yang berterusan bagi menjamin kualiti
pelaksanaan dan output pendidikan TVET.

Secara umumnya objektif kajian adalah mengenal pasti tahap penerimaan KLK dalam kalangan
Pusat Bertauliah, Syarikat SLDN dan Agensi Awam; mengenal pasti tahap kebolehkerjaan graduan
SPKM di industri; dan mencadangkan kaedah bagi meningkatkan penerimaan Kurikulum Latihan
Kemahiran dan kebolehkerjaan Graduan SPKM.

METODOLOGI

Kajian ini menggunakan kaedah kuantitatif dengan menggunakan instrumen soal selidik yang
dibangunkan berdasarkan kepada literatur dan kualitatif. Bagi mengenal pasti tahap penerimaan
KLK, kaedah tinjauan telah dilaksanakan mengikut enam zon di seluruh Malaysia iaitu zon Utara,
Tengah, Selatan, Timur, Sabah dan Sarawak. Persampelan melibatkan 1,926 responden dari Pusat
Bertauliah, Syarikat SLDN, Malaysian Technical University Network (MTUN), Agensi Awam, dan 416
graduan SPKM di Syarikat SLDN, Industri dan Agensi Awam. Instrumen Penerimaan KLK telah
dibangunkan berdasarkan kerangka Kurikulum Berasaskan Industri dan merangkumi aspek
pengetahuan, penggunaan KLK, penglibatan dalam pembangunan kurikulum dan bahan pengajaran
dan pembelajaran, jalinan kerjasama dengan industri, menguatkuasa SKM dalam pengambilan
tenaga kerja mahir, pengiktirafan graduan untuk bekerja dan pengiktirafan untuk melanjutkan
pelajaran di MTUN. Data dianalisis menggunakan statistik deskriptif iaitu peratus, min dan sisihan
piawai.

Untuk mengenal pasti tahap kebolehkerjaan graduan SPKM, kaedah tinjauan telah dilaksanakan
mengikut enam zon di seluruh Malaysia iaitu zon Utara, Tengah, Selatan, Timur, Sabah dan
Sarawak. Persampelan melibatkan 416 majikan dan 416 graduan SPKM dari Syarikat SLDN, Industri
dan Agensi Awam. Instrumen Kebolehkerjaan Graduan SPKM: Perspektif Majikan dan Graduan telah
dibangunkan berdasarkan kerangka Secretary's Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS)
dan merangkumi aspek tempoh mendapat pekerjaan, kemahiran teknikal, pengetahuan kerja,
kemahiran sosial, kesesuaian bidang pekerjaan, jawatan yang disandang, dan penerimaan
kebolehkerjaan. Data dianalisis menggunakan statistik deskriptif iaitu peratus, min dan sisihan
piawai, dan statistik inferensi iaitu Ujian Normaliti dan Ujian Kruskal-Wallis H.
Bagi mencadangkan kaedah meningkatkan penerimaan KLK dan kebolehkerjaan Graduan SPKM, satu
perbincangan kumpulan fokus (focus group discussion) bersama 20 ahli panel pakar telah
dijalankan. Panel pakar terdiri daripada pihak berkepentingan dalam TVET iaitu Jabatan
Pembangunan Kemahiran, Jabatan Tenaga Manusia, Bahagian Pembangunan Kemahiran Belia,
Kementerian Belia dan Sukan, Kementerian Pendidikan Tinggi (Kolej Komuniti/ Politeknik/ MARA),
Ahli Akademik MTUN dan Industri. Dapatan respon terbuka dari Instrumen Penerimaan KLK dan
Instrumen Kebolehkerjaan Graduan SPKM: Perspektif Majikan dan Graduan telah ditemakan dan
dimasukkan dalam soal selidik fuzzy delphi, dengan input daripada panel pakar perbincangan
kumpulan fokus. Panel pakar telah menjawab soal selidik ini bagi menentukan tahap keutamaan
(ranking) kaedah meningkatkan penerimaan KLK dan kebolehkerjaan Graduan SPKM.

DAPATAN DAN PERBINCANGAN
Berdasarkan data yang telah dikumpulkan melalui borang soal selidik, hasil kajian telah mencapai
objektif kajian yang digariskan.

66 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PENERIMAAN KURIKULUM LATIHAN KEMAHIRAN TERHADAP KEBOLEHKERJAAN GRADUAN SISTEM PERSIJILAN KEMAHIRAN
MALAYSIA (SPKM)

a) Tahap Penerimaan Kurikulum Institusi Latihan

Tahap penerimaan kurikulum dihuraikan dari enam (6) aspek: (a) pengetahuan, (b)penggunaan
kurikulum latihan, (c) penglibatan dalam pembangunan kurikulum dan bahan pengajaran dan
pembelajaran, (d) jalinan kerjasama dengan industri, (e) menguatkuasa SKM dalam pengambilan
tenaga kerja mahir dan (f) pengiktirafan. Bagi tujuan ini, data daripada Instrumen Penerimaan KLK
telah digunakan.

Bagi membuat penilaian mengenai penerimaan latihan kemahiran dalam kalangan PB, Syarikat
SLDN, Agensi Awam, MTUN dan graduan, min yang diperolehi daripada data telah dirujuk (Sila lihat
Jadual 1). Min antara 2.50 hingga 3.49 di anggap sebagai tahap penerimaan sederhana, manakala
min 3.50 hingga 4.49 adalah pada tahap penerimaan tinggi, dan 4.50 ke atas adalah tahap
penerimaan sangat tinggi.

Jadual 1: Tahap Penerimaan.

Skala Penilaian Min Tahap Penerimaan
1 Sangat Rendah
2 Sangat Tidak Setuju 1.00 – 1.49 Rendah
3 Sederhana
4 Tidak Setuju 1.50 – 2.49 Tinggi
5 Sangat Tinggi
Kurang Setuju 2.50 – 3. 49

Setuju 3.50 – 4. 49

Sangat Setuju 4.50 – 5.00

i. Pengetahuan

Untuk objektif 1 daripada aspek pengetahuan, soalan kajian yang dibentuk ialah “Apakah Tahap
Penerimaan Kurikulum Latihan Kemahiran dari aspek pengetahuan oleh PB, PB SLDN, Syarikat
SLDN, dan MTUN?”

Bagi menjawab soalan kajian tersebut, data daripada responden dari PB, PB SLDN, Syarikat SLDN,
dan MTUN dianalisis untuk menentukan min dan sisihan piawai.

Jadual 2: Tahap Penerimaan Kurikulum Oleh PB, PB SLDN, Syarikat SLDN, dan MTUN Bagi Aspek
Pengetahuan.

Pusat Pusat Pusat Syarikat MTUN
Bertauliah Bertauliah Bertauliah SLDN

Awam Swasta SLDN

No Soalan Min SP Min SP Min SP Min SP Min SP

1 Kurikulum Latihan Kemahiran di 4.32 0.53 4.25 0.50 4.23 0.55 4.25 0.53 4.50 0.50

institusi/syarikat saya dibangunkan

sepadan dengan keperluan industri.

Kurikulum Latihan Kemahiran di

2 institusi/syarikat saya adalah 4.29 0.62 4.35 0.53 4.42 0.52 4.35 0.53 3.94 1.05

digubal berdasarkan NOSS.

Semakan NOSS wajar dilaksanakan

dalam tempoh 5 tahun. 4.30 0.72 4.18 0.70 4.34 0.73 4.16 0.83 3.89 1.15

3 (hanya dijawab oleh Pengurus,
Pegawai Penilai/Pengesah Dalaman,

Pengurus Syarikat, Pengajar/Coach,

Pendaftar dan Pensyarah)

Semakan NOSS wajar dilaksanakan

seiring dengan perkembangan

teknologi semasa.(hanya dijawab oleh 4.68 0.47 4.43 0.57 4.46 0.50 4.41 0.55 4.07 1.18

4 Pengurus, Pegawai Penilai/Pengesah
Dalaman, Pengurus Syarikat,

Pengajar/Coach, Pendaftar dan

Pensyarah)

Semakan NOSS menyebabkan

keperluan peralatan baru dan terkini

(hanya dijawab oleh Pengurus, 4.51 0.53 4.34 0.54 4.33 0.60 4.31 0.62 3.91 1.16

5 Pegawai Penilai/Pengesah Dalaman,
Pengurus Syarikat, Pengajar/Coach,

Pendaftar dan Pensyarah)

67 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019
PENERIMAAN KURIKULUM LATIHAN KEMAHIRAN TERHADAP KEBOLEHKERJAAN GRADUAN SISTEM PERSIJILAN KEMAHIRAN

MALAYSIA (SPKM)

Penyediaan peralatan terkini akan

melibatkan implikasi kewangan.

(hanya dijawab oleh Pengurus, 4.65 0.51 4.36 0.58 4.38 0.71 4.33 0.72 4.24 1.07
6 Pegawai Penilai/Pengesah Dalaman,

Pengurus Syarikat, Pengajar/Coach,

Pendaftar dan Pensyarah)

Kandungan Kurikulum Latihan

7 Kemahiran di institusi/syarikat saya

menggunakan buku teks/Written 4.35 0.70 4.30 0.64 4.25 0.77 4.22 0.71 3.73 1.16

Instructional Materials (WIM)

sebagai panduan utama.

Kandungan Kurikulum Latihan

8 Kemahiran di institusi/syarikat saya 4.25 0.58 4.21 0.53 4.28 0.57 4.29 0.55 4.25 0.73
adalah bersifat dinamik seiring

dengan perkembangan teknologi

semasa.

Kandungan Kurikulum Latihan

9 Kemahiran di institusi/syarikat saya 4.12 0.71 4.20 0.52 4.22 0.51 4.19 0.59 4.14 0.64

menekankan pembangunan

kemahiran pengurusan sumber.

Kandungan Kurikulum Latihan

10 Kemahiran di institusi/syarikat saya 4.06 0.60 4.18 0.56 4.21 0.57 4.16 0.60 4.11 0.54

menekankan pembangunan

kemahiran pengurusan maklumat.

Kandungan Kurikulum Latihan

11 Kemahiran di institusi/syarikat saya
menekankan pembangunan
4.29 0.59 4.28 0.51 4.38 0.51 4.32 0.53 4.34 0.60
kompetensi teras (core

competencies).

Kandungan Kurikulum Latihan

12 Kemahiran di institusi/syarikat saya 4.39 0.60 4.28 0.55 4.28 0.65 4.29 0.64 4.36 0.48
menekankan pembangunan core

abilities.

Kandungan Kurikulum Latihan

Kemahiran di institusi/syarikat saya

menekankan pembangunan kemahiran 4.05 0.72 4.01 0.72 4.09 0.69 4.11 0.72 4.36 0.68
13 berfikir aras tinggi (analysis and
diagnosis, design, planning execution

and evaluation).

Kandungan Kurikulum Latihan

14 Kemahiran di institusi/syarikat saya 4.40 0.58 4.32 0.56 4.37 0.62 4.38 0.55 4.33 0.56

menekankan pembangunan

keterampilan pelatih/perantis.

Kandungan Kurikulum Latihan

15 Kemahiran di institusi/syarikat saya 4.08 0.88 3.92 0.76 4.02 0.91 3.98 0.89 4.02 0.72
menekankan pembangunan nilai

keusahawanan.

Strategi pengajaran di 4.73 0.49 4.54 0.54 4.55 0.54 4.53 0.53 4.59 0.50
16 institusi/syarikat saya menggunakan

kaedah teori dan amali.

Strategi pengajaran di
17 institusi/syarikat saya menggunakan 3.77 1.07 3.85 1.02 4.37 0.63 4.38 0.61 3.41 1.29

kaedah perantisan (sistem dual).

Penilaian di institusi/syarikat saya

18 dibuat melalui tugasan dan ujian 4.66 0.49 4.50 0.54 4.62 0.49 4.57 0.52 4.49 0.50

(teori dan amali).

Penilaian di institusi/syarikat saya

19 merujuk kepada kompetensi dalam 4.48 0.60 4.34 0.57 4.46 0.54 4.45 0.54 3.86 1.14

NOSS.

Penilaian di institusi/syarikat saya

20 dapat meningkatkan kemahiran dalam 4.59 0.50 4.44 0.51 4.49 0.52 4.45 0.52 4.48 0.50

bidang.

Penilaian di institusi/syarikat saya

21 dapat meningkatkan pengetahuan 4.46 0.55 4.48 0.51 4.55 0.50 4.49 0.52 4.52 0.50
dalam bidang.

Penilaian yang diberikan di 4.34 0.63 4.29 0.52 4.42 0.51 4.39 0.53 4.36 0.57
22 institusi/syarikat saya dapat

meningkatkan kreativiti

pelatih/perantis.

68 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019
PENERIMAAN KURIKULUM LATIHAN KEMAHIRAN TERHADAP KEBOLEHKERJAAN GRADUAN SISTEM PERSIJILAN KEMAHIRAN

MALAYSIA (SPKM)

Penilaian yang diberikan di
23 institusi/syarikat saya dapat 4.24 0.62 4.23 0.53 4.25 0.58 4.30 0.55 4.39 0.58

meningkatkan inovasi

pelatih/perantis.

Penilaian yang diberikan di

institusi/syarikat saya dapat 4.02 0.78 4.03 0.70 4.06 0.90 4.09 0.84 4.03 0.69
24 meningkatkan kemahiran

keusahawanan pelatih/perantis.

Penilaian yang diberikan di 4.14 0.69 4.22 0.49 4.32 0.57 4.28 0.56 3.95 0.77
25 institusi/syarikat saya

mengambil kira minat

pelatih/perantis.

Institusi/syarikat saya

26 memastikan tenaga pengajar 4.48 0.60 4.29 0.63 4.42 0.53 4.35 0.55 4.25 0.69

diberi latihan dalam

melaksanakan kurikulum latihan.

Pada umumnya, tahap penerimaan kurikulum latihan kemahiran dari aspek pengetahuan adalah
pada tahap tinggi (sila rujuk Jadual 2). Ini adalah kerana min bagi hampir semua item berada pada
tahap tinggi atau sangat tinggi.

Sebagai kesimpulan, tahap penerimaan KLK dari aspek pengetahuan adalah pada tahap tinggi dalam
kalangan institusi latihan iaitu PB awam, PB swasta, PB SLDN, Syarikat SLDN dan MTUN.

ii. Penggunaan Kurikulum Latihan

Untuk objektif 1 aspek penggunaan kurikulum, soalan kajian ialah “Apakah Tahap Penerimaan
Kurikulum Latihan Kemahiran dari aspek penggunaan kurikulum oleh PB, PB SLDN, dan Syarikat
SLDN?”

Bagi menjawab soalan kajian tersebut, data responden dari PB, PB SLDN dan Syarikat SLDN
dianalisis untuk menentukan min dan sisihan piawai.

Jadual 3: Tahap Penerimaan Kurikulum Oleh PB, PB SLDN dan Syarikat SLDN Bagi Aspek Penggunaan
KLK.

Pusat Bertauliah Pusat Pusat Bertauliah Syarikat SLDN
Awam Bertauliah SLDN

Swasta

No Soalan Min SP Min SP Min SP Min SP

Kurikulum Latihan Kemahiran di 4.25 0.63 4.25 0.52 4.15 0.55 4.16 0.55
0.49 4.22 0.51
1 institusi/syarikat saya digunakan bagi 0.58 4.04 0.60
tujuan pengambilan pekerja.
0.49 4.20 0.52
Kurikulum Latihan Kemahiran di 0.50 4.35 0.51
2 institusi/syarikat saya digunakan bagi 4.15 0.58 4.27 0.58 4.23
0.53 4.33 0.53
tujuan penilaian prestasi kerja.

Kurikulum Latihan Kemahiran di

3. institusi/syarikat saya digunakan bagi 3.90 0.67 4.17 0.58 4.01

tujuan kaunseling kerjaya.

Kurikulum Latihan Kemahiran di

4 institusi/syarikat saya digunakan bagi

tujuan penentuan skop kerja. 4.24 0.66 4.29 0.53 4.19

Kurikulum Latihan Kemahiran di

5 institusi/syarikat saya digunakan bagi 4.43 0.60 4.42 0.55 4.36

tujuan pengajaran dan pembelajaran.

Kurikulum Latihan Kemahiran di

institusi/syarikat saya digunakan bagi

6 menterjemahkan NOSS dalam konteks 4.36 0.58 4.35 0.54 4.32

pelaksanaan latihan.

KLK diterima pada tahap tinggi dari aspek penggunaan oleh PB awam, PB Swasta, PB SLDN dan
Syarikat SLDN (sila rujuk Jadual 3). Kesemua institusi iaitu PB awam, PB swasta, PB SLDN, dan
Syarikat SLDN mempunyai persetujuan yang tinggi bahawa KLK digunakan bagi tujuan pengambilan
pekerja, penilaian prestasi kerja, kaunseling kerjaya, penentuan skop kerja, pengajaran dan
pembelajaran dan bagi menterjemahkan NOSS dalam konteks pelaksanaan latihan.

69 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PENERIMAAN KURIKULUM LATIHAN KEMAHIRAN TERHADAP KEBOLEHKERJAAN GRADUAN SISTEM PERSIJILAN KEMAHIRAN
MALAYSIA (SPKM)

iii. Penglibatan dalam Pembangunan Kurikulum dan Bahan Pengajaran dan Pembelajaran

Untuk objektif 1 aspek penglibatan tenaga kerja dari institusi berikut dalam pembangunan
kurikulum dan bahan pengajaran dan pembelajaran, soalan kajian ialah “Apakah Tahap
penglibatan tenaga kerja dari institusi berikut dalam pembangunan kurikulum dan bahan
pengajaran dan pembelajaran oleh PB, PB SLDN dan Syarikat SLDN?”

Bagi menjawab soalan kajian tersebut, data responden dari PB, PB SLDN dan Syarikat SLDN
dianalisis untuk tentukan min dan sisihan piawai.

Jadual 4: Tahap Penerimaan Kurikulum Oleh PB, PB SLDN dan Syarikat SLDN Bagi Aspek Penglibatan
Dalam Pembangunan Kurikulum dan Bahan Pengajaran dan Pembelajaran.

Pusat Pusat Pusat Syarikat
Bertauliah Bertauliah Bertauliah SLDN

Awam Swasta SLDN

No Soalan Min SP Min SP Min SP Min SP

1 Pengajar/coach di institusi/syarikat 4.06 0.97 3.81 0.98 4.14 0.92 4.01 0.97

saya terlibat dalam pembangunan

NOSS.

Pengajar/coach di institusi/syarikat

2 saya terlibat dalam pembangunan 4.32 0.72 4.13 0.66 4.29 0.68 4.21 0.75

kurikulum.

Pengajar/coach di institusi/syarikat 4.35 0.72 4.41 0.62 4.22 0.72 4.17 0.76

saya terlibat dalam pembangunan
3 written instructional materials

(WIM).

Kurikulum Latihan Kemahiran di

institusi/syarikat saya dibangunkan 3.79 0.89 3.71 0.96 3.74 0.89 3.79 0.94

4 bersama perusahaan kecial dan
sederhana (PKS).

Kurikulum Latihan Kemahiran di 4.01 0.82 3.68 1.05 3.74 0.92 3.75 0.92
5 institusi/syarikat saya dibangunkan

bersama industri besar.

Kurikulum Latihan Kemahiran di

6 institusi/syarikat saya
dibangunkan bersama syarikat multi 3.66 0.91 3.40 1.08 3.50 0.98 3.44 1.01
nasional.

Kurikulum Latihan Kemahiran di 4.16 0.78 3.93 0.86 3.89 0.96 3.87 0.93
7 institusi/syarikat saya dibangunkan

bersama Agensi Awam.

KLK diterima pada tahap tinggi dari aspek pembangunan kurikulum oleh PB awam, PB Swasta, PB
SLDN dan Syarikat SLDN (sila rujuk Jadual 4).

Kesemua institusi mempunyai tahap persetujuan yang tinggi bahawa pengajar terlibat dalam
pembangunan NOSS, kurikulum, dan written instructional materials (WIM).

Kesemua institusi mempunyai tahap persetujuan yang tinggi bahawa KLK dibangunkan bersama
perusahan kecil dan sederhana (PKS), industri besar dan Agensi Awam. PB Awam dan Syarikat SLDN
mempunyai tahap persetujuan yang tinggi bahawa KLK dibangunkan bersama syarikat multi
nasional. Namun, tahap persetujuan yang sederhana diperolehi daripada PB swasta (M = 3.40, SP =
1.08) dan Syarikat SLDN (M= 3.44, SP = 1.01)

Sebagai kesimpulan, KLK diterima pada tahap tinggi dari aspek pembangunan kurikulum oleh PB
awam, PB Swasta, PB SLDN dan Syarikat SLDN.

iv. Jalinan Kerjasama dengan Industri

Untuk objektif 1 daripada aspek jalinan kerjasama dengan industri, soalan kajian ialah “Apakah
Tahap Jalinan Kerjasama dengan industri dalam pelaksanaan Kurikulum Latihan Kemahiran oleh
PB, PB SLDN, Syarikat SLDN dan Agensi Awam?”

Bagi menjawab soalan kajian tersebut, data daripada responden dari PB, PB SLDN, Syarikat SLDN
dan Agensi Awam dianalisis untuk menentukan min dan sisihan piawai.

70 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PENERIMAAN KURIKULUM LATIHAN KEMAHIRAN TERHADAP KEBOLEHKERJAAN GRADUAN SISTEM PERSIJILAN KEMAHIRAN
MALAYSIA (SPKM)

Jadual 5: Tahap Penerimaan Kurikulum Oleh PB, PB SLDN, Syarikat SLDN dan Agensi Awam Bagi
Aspek Jalinan Kerjasama Dengan Industri.

Pusat Pusat Pusat Syarikat Agensi Awam
Bertauliah Bertauliah Bertauli SLDN
ah SLDN
Awam Swasta

No Soalan Min SP Min SP Min SP Min SP Min SP

1 Institusi/syarikat/ agensi 4.47 0.60 4.34 0.69 4.31 0.67 4.32 0.63 4.28 0.51
saya menjalinkan kerjasama 0.62 4.20 0.70 4.27 0.65 4.18 0.60
0.58 4.36 0.64 3.99 0.76 4.03 0.72 3.90 0.68
dengan industri dari segi 0.64 4.10 0.68 4.13 0.75 4.15 0.71 4.00 0.65
0.72 4.19 0.78 3.89 0.88 3.96 0.86 4.00 0.40
latihan di industri (on-job 0.78 3.96 0.63 4.10 0.78 4.12 0.78 4.13 0.47
0.67
training).
4.16
Institusi/syarikat/ agensi

2 saya menjalinkan kerjasama 4.47
dengan industri dari segi

peluang pekerjaan.

Institusi/syarikat/ agensi

saya menjalinkan kerjasama 4.23
3 dengan industri dari segi

sangkutan industri untuk

pengajar.

Institusi/syarikat/ agensi

4 saya menjalinkan kerjasama
dengan industri dari segi
4.23
pembangunan Kurikulum

Latihan Kemahiran.

Institusi/syarikat/ agensi

5 saya menjalinkan kerjasama 4.05

dengan industri dari segi

peralatan.

Institusi/syarikat/ agensi

saya menjalinkan 4.27

6 kerjasama dengan
industri dari segi

kepakaran.

KLK diterima pada tahap tinggi dari aspek jalinan kerjasama dengan industri oleh PB awam, PB
Swasta, PB SLDN, Syarikat SLDN dan Agensi Awam (sila rujuk Jadual 5).

Kesemua institusi iaitu PB awam, PB swasta, PB SLDN, Syarikat SLDN dan Agensi Awam mempunyai
tahap persetujuan yang tinggi bahawa terdapat jalinan kerjasama dengan industri dari segi latihan
di industri (on-job training), peluang pekerjaan, sangkutan industri untuk pengajar, pembangunan
KLK, peralatan, dan kepakaran.

v. Menguatkuasa SKM dalam Pengambilan Tenaga Kerja Mahir

Untuk objektif 1 daripada aspek menguatkuasa SKM dalam pengambilan tenaga kerja mahir, soalan
kajian ialah “Apakah Tahap pengambilan tenaga kerja kelulusan Kurikulum Latihan Kemahiran
dikuatkuasa oleh Syarikat SLDN dan Agensi Awam?”

Bagi menjawab soalan kajian tersebut, data daripada responden dari Syarikat SLDN dan Agensi
Awam dianalisis untuk menentukan min dan sisihan piawai.

71 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PENERIMAAN KURIKULUM LATIHAN KEMAHIRAN TERHADAP KEBOLEHKERJAAN GRADUAN SISTEM PERSIJILAN KEMAHIRAN
MALAYSIA (SPKM)

Jadual 6: Tahap Penerimaan Kurikulum Oleh Syarikat SLDN dan Agensi Awam Bagi Aspek
Penguatkuasaan SKM Dalam Pengambilan Tenaga Kerja Mahir.

No Soalan Syarikat SLDN Agensi Awam

Min SP Min SP

1 Syarikat/agensi saya hanya mengambil pekerja 3.52 1.04 3.92 1.18
yang memiliki Sijil Kemahiran Malaysia sahaja. 3.90 0.84 4.15 0.59
4.17 0.67 3.92 0.66
Syarikat/agensi saya memberi keutamaan 4.08 0.75 3.92 0.62
2 kepada pemilik SKM dalam pengambilan tenaga

kerja.

Pensijilan SKM diiktiraf oleh syarikat/Agensi
3 Awam.

Syarikat/agensi saya melaksanakan gaji minimum
4 mengikut perintah kerajaan kepada pemilik SKM.

KLK diterima pada tahap tinggi dari aspek menguatkuasa SKM dalam pengambilan tenaga kerja
mahir oleh Syarikat SLDN dan Agensi Awam (sila rujuk Jadual 6).

Kesemua institusi iaitu Syarikat SLDN dan Agensi Awam mempunyai tahap persetujuan yang tinggi
bahawa pengambilan pekerja memiliki SKM, keutamaan kepada pemilik SKM dalam pengambilan
tenaga kerja, pengiktirafan Pensijilan SKM oleh syarikat/Agensi Awam dan pelaksanaan gaji
minimum mengikut perintah kerajaan kepada pemilik SKM.

vi. Pengiktirafan Graduan untuk Bekerja

Untuk objektif 1 daripada aspek pengiktirafan KLK untuk bekerja, soalan kajian ialah “Apakah Tahap
pengiktirafan graduan Kurikulum Latihan Kemahiran untuk bekerja di Syarikat SLDN dan Agensi
Awam?”
Bagi menjawab soalan kajian tersebut, data daripada responden dari Syarikat SLDN dan Agensi
Awam dianalisis untuk menentukan min dan sisihan piawai.

Jadual 7: Tahap Pengiktirafan Graduan SPKM Untuk Bekerja.

No Soalan Syarikat SLDN Agensi Awam
Min SP Min SP
4.03 0.36
1 Graduan SPKM diterima untuk bekerja di syarikat/agensi saya. 4.15 0.64 4.08 0.42

Graduan SPKM yang diterima bekerja di syarikat/agensi saya mempunyai 4.07 0.65 4.18 0.45
4.12 0.68
2 kompetensi teknikal. 4.13 0.66 4.10 0.64
4.12 0.65
Graduan SPKM yang diterima bekerja di syarikat/agensi saya mempunyai 3.99 0.72 3.95 0.69
4.06 0.69
3 kompetensi pembelajaran sepanjang hayat. 4.14 0.62 4.15 0.49

Graduan SPKM yang diterima bekerja di syarikat/agensi saya mempunyai 4.18 0.45
4.08 0.42
4 kompetensi sosial.

Graduan SPKM yang diterima bekerja di syarikat/agensi saya ditawarkan

5 gaji setara dengan kelayakan yang dimiliki.

Syarat pengambilan pekerja di syarikat/agensi saya mengambil

6 kira pensijilan SKM.

7 Pensijilan SKM adalah setara dengan persijilan di negara- negara
maju.

8 Pensijilan SKM diterima oleh badan profesional.

KLK diterima pada tahap tinggi dari aspek tahap pengiktirafan graduan KLK untuk bekerja di
Syarikat SLDN dan Agensi Awam (sila rujuk Jadual 7).

Syarikat SLDN dan Agensi Awam mempunyai tahap persetujuan yang tinggi bahawa graduan SPKM
yang diterima bekerja mempunyai kompetensi pembelajaran sepanjang hayat dan sosial, serta
graduan ditawarkan gaji setara dengan kelayakan yang dimiliki, dan syarat pengambilan pekerja
mengambil kira pensijilan SKM. Syarikat SLDN dan Agensi Awam mempunyai tahap persetujuan
yang tinggi bahawa Pensijilan SKM adalah setara dengan persijilan di negara-negara maju dan
Pensijilan SKM diterima oleh badan profesional.

Untuk objektif 1 daripada aspek pengiktirafan untuk melanjutkan pelajaran di MTUN, soalan kajian
ialah “Apakah tahap penerimaan graduan Kurikulum Latihan Kemahiran untuk melanjutkan
pelajaran di MTUN?”

72 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PENERIMAAN KURIKULUM LATIHAN KEMAHIRAN TERHADAP KEBOLEHKERJAAN GRADUAN SISTEM PERSIJILAN KEMAHIRAN
MALAYSIA (SPKM)

Bagi menjawab soalan kajian tersebut, data daripada responden dari MTUN dianalisis untuk
tentukan min dan sisihan piawai.

KLK diterima pada tahap tinggi dari aspek pengiktirafan graduan SPKM untuk melanjutkan
pelajaran di MTUN (sila rujuk Jadual 8 berikut).

Jadual 8: Tahap Pengiktirafan Graduan SPKM Untuk Melanjutkan Pelajaran Di MTUN

No Item Min SP

1 Graduan SPKM diterima untuk melanjutkan pelajaran di MTUN. 4.25 0.69
Graduan SPKM yang melanjutkan pelajaran di MTUN mempunyai 4.28 0.58

2 kompetensi teknikal. 4.16 0.78
Graduan SPKM yang melanjutkan pelajaran di MTUN mempunyai 4.10 0.82

3 kompetensi pembelajaran sepanjang hayat. 4.13 0.65

Graduan SPKM yang melanjutkan pelajaran di MTUN mempunyai 4.38 0.72
4 kemahiran pembelajaran kendiri. 3.59 1.38
3.89 0.76
Graduan SPKM yang melanjutkan pelajaran di MTUN mempunyai 3.95 0.86
5 kompetensi sosial. 4.27 0.62

Graduan SPKM digalakkan untuk melanjutkan pelajaran di MTUN.
6

Graduan SPKM yang melanjutkan pelajaran di MTUN diberi
7 pengecualian kredit.

Pensijilan SKM adalah setara dengan persijilan di negara- negara
8 maju.
9 Pensijilan SKM diterima oleh badan profesional.

10 Pensijilan SKM diterima oleh MTUN.

Responden daripada MTUN mempunyai tahap persetujuan yang tinggi bahawa graduan SPKM
diterima untuk melanjutkan pelajaran di MTUN, dan graduan SPKM yang melanjutkan pelajaran di
MTUN mempunyai kompetensi teknikal, pembelajaran sepanjang hayat, kemahiran pembelajaran
kendiri, dan kompetensi sosial.

b) Tahap Penerimaan Kurikulum Oleh Graduan

Untuk objektif 1 daripada perspektif graduan, soalan kajian ialah: Apakah Tahap Penerimaan
Kurikulum Latihan Kemahiran oleh graduan SPKM dari aspek: pengetahuan, penggunaan,
penglibatan, jalinan kerjasama, menguatkuasa SKM dalam pengambilan tenaga kerja mahir,
pengiktirafan kebolehkerjaan dan pengiktirafan melanjutkan pelajaran.

Bagi menjawab soalan kajian tersebut, data daripada graduan dari PB, PB SLDN, dan Syarikat SLDN

yang sedang berkhidmat di industri, serta graduan yang sedang melanjutkan pelajaran di MTUN
dianalisis untuk tentukan min dan sisihan piawai.

i. Pengetahuan
Jadual 9 menunjukkan tahap penerimaan kurikulum oleh graduan bagi aspek pengetahuan.

73 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PENERIMAAN KURIKULUM LATIHAN KEMAHIRAN TERHADAP KEBOLEHKERJAAN GRADUAN SISTEM PERSIJILAN KEMAHIRAN
MALAYSIA (SPKM)

Jadual 9: Tahap Penerimaan Kurikulum Oleh Graduan Bagi Aspek Pengetahuan.

No Pengetahuan Min SP

1 Kurikulum Latihan Kemahiran yang telah saya ikuti di institusi/syarikat saya 4.22 0.57
dibangunkan sepadan dengan keperluan industri.
4.21 0.62
Kurikulum Latihan Kemahiran yang telah saya ikuti di institusi/syarikat saya adalah 4.16 0.68
2 digubal berdasarkan NOSS.
4.24 0.63
Kandungan Kurikulum Latihan Kemahiran yang telah saya ikuti di institusi/syarikat 4.18 0.61
3 saya menggunakan buku teks/Written Instructional Materials (WIM) sebagai
4.11 0.71
panduan utama. 4.15 0.63
4.19 0.61
Kandungan Kurikulum Latihan Kemahiran yang telah saya ikuti di institusi/syarikat 4.11
4 saya adalah bersifat dinamik seiring dengan perkembangan teknologi semasa. 4.32 0.69
4.07
Kandungan Kurikulum Latihan Kemahiran yang telah saya ikuti di institusi/syarikat 4.53 0.67
5 saya menekankan pembangunan kemahiran pengurusan sumber. 4.21 0.75
4.47 0.54
Kandungan Kurikulum Latihan Kemahiran yang telah saya ikuti di institusi/syarikat 0.73
6 saya menekankan pembangunan kemahiran pengurusan maklumat. 0.57
0.61
Kandungan Kurikulum Latihan Kemahiran yang telah saya ikuti di institusi/syarikat 0.59
7 saya menekankan pembangunan kompetensi teras (core competencies). 0.64

Kandungan Kurikulum Latihan Kemahiran yang telah saya ikuti di institusi/syarikat 0.58
8 saya menekankan pembangunan core abilities. 0.58
0.66
Kandungan Kurikulum Latihan Kemahiran yang telah saya ikuti di institusi/syarikat 0.64
9 saya menekankan pembangunan kemahiran berfikir aras tinggi (analysis and 0.66

diagnosis, design, planning execution and evaluation).

Kandungan Kurikulum Latihan Kemahiran yang telah saya ikuti di institusi/syarikat
10 saya menekankan pembangunan keterampilan pelatih/perantis.

11 Kandungan Kurikulum Latihan Kemahiran yang telah saya ikuti di institusi/syarikat
saya menekankan pembangunan nilai keusahawanan.

12 Strategi pengajaran yang telah saya ikuti di institusi/syarikat saya menggunakan
kaedah teori dan amali.

Strategi pengajaran yang telah saya ikuti di institusi/syarikat saya menggunakan
13 kaedah perantisan (sistem dual).

Penilaian di institusi/syarikat saya dibuat melalui tugasan dan ujian (teori dan
14 amali).

15 Penilaian di institusi/syarikat saya merujuk kepada kompetensi dalam NOSS. 4.31

16 Penilaian di institusi/syarikat saya dapat meningkatkan kemahiran dalam bidang. 4.47

17 Penilaian di institusi/syarikat saya dapat meningkatkan pengetahuan dalam bidang. 4.44

Penilaian yang diberikan di institusi/syarikat saya dapat meningkatkan kreativiti

18 pelatih/perantis. 4.36

Penilaian yang diberikan di institusi/syarikat saya dapat meningkatkan inovasi

19 pelatih/perantis. 4.29

Penilaian yang diberikan di institusi/syarikat saya dapat meningkatkan kemahiran

20 keusahawanan pelatih/perantis. 4.18

Penilaian yang diberikan di institusi/syarikat saya mengambil kira minat

21 pelatih/perantis. 4.30

Institusi/syarikat di mana saya telah menerima latihan memastikan tenaga pengajar

22 diberi latihan dalam melaksanakan kurikulum latihan. 4.31

Tahap penerimaan KLK oleh graduan SPKM dari aspek pengetahuan adalah tinggi (sila rujuk Jadual
9 ). Dimana graduan mempunyai tahap persetujuan yang tinggi bahawa KLK dibangunkan sepadan
dengan keperluan industri (M = 4.22, SP = 0.57) dan digubal berdasarkan NOSS (M = 4.21, SP =
0.62).

Graduan mempunyai tahap persetujuan yang tinggi bahawa kandungan KLK menggunakan buku
teks/Written Instructional Materials (WIM) sebagai panduan utama (M = 4.16, SP = 0.68) dan
bersifat dinamik seiring dengan perkembangan teknologi semasa (M = 4.24, SP = 0.63).

74 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PENERIMAAN KURIKULUM LATIHAN KEMAHIRAN TERHADAP KEBOLEHKERJAAN GRADUAN SISTEM PERSIJILAN KEMAHIRAN
MALAYSIA (SPKM)

Graduan mempunyai tahap persetujuan yang tinggi bahawa penilaian yang diberikan
mengambilkira minat (M = 4.30, SP = 0.64) dan institusi/syarikat di mana latihan diterima

memastikan tenaga pengajar diberi latihan dalam melaksanakan kurikulum latihan (M = 4.31, SP =
0.66). Secara umum, tahap penerimaan KLK oleh graduan SPKM dari aspek pengetahuan adalah
tinggi.

ii. Penggunaan

Jadual 10 menunjukkan tahap penerimaan kurikulum oleh graduan bagi aspek penggunaan
kurikulum.

Jadual 10: Tahap Penerimaan Kurikulum Oleh Graduan Bagi Aspek Penggunaan Kurikulum.

No Pengetahuan Min SP

1 Kurikulum Latihan Kemahiran di institusi/syarikat saya digunakan bagi 4.11 0.63
tujuan pengambilan pekerja. 4.20 0.62
4.06 0.69
Kurikulum Latihan Kemahiran di institusi/syarikat saya digunakan bagi 4.22 0.65
2 tujuan penilaian prestasi kerja. 4.38 0.53
4.20 0.68
Kurikulum Latihan Kemahiran di institusi/syarikat saya digunakan bagi
3 tujuan kaunseling kerjaya.

Kurikulum Latihan Kemahiran di institusi/syarikat saya digunakan bagi
4 tujuan penentuan skop kerja.

Kurikulum Latihan Kemahiran di institusi/syarikat saya digunakan bagi
5 tujuan pengajaran dan pembelajaran.

Kurikulum Latihan Kemahiran di institusi/syarikat saya digunakan bagi
6 menterjemahkan NOSS dalam konteks pelaksanaan latihan.

Penerimaan KLK dari aspek penggunaan adalah pada tahap yang tinggi dalam kalangan graduan (sila
rujuk Jadual 10).

Graduan mempunyai tahap persetujuan yang tinggi bahawa KLK digunakan bagi tujuan pengambilan
pekerja (M = 4.11, SP = 0.63), penilaian prestasi kerja (M = 4.20, SP = 0.62), tujuan kaunseling
kerjaya (M = 4.06, SP =.69), penentuan skop kerja (M = 4.22, SP = 0.65) dan pengajaran dan
pembelajaran (M = 4.38, SP = 0.53).

Graduan mempunyai tahap persetujuan yang tinggi bahawa KLK digunakan bagi menterjemahkan
NOSS dalam konteks pelaksanaan latihan (M = 4.20, SP = 0.68).

iii. Penglibatan
Jadual 11 menunjukkan tahap penerimaan kurikulum oleh graduan bagi aspek penglibatan.

Jadual 11: Tahap Penerimaan Kurikulum Oleh Graduan Bagi Aspek Penglibatan.

No Pengetahuan Min SP
4.17 0.71
Pengajar/coach di institusi di mana saya telah menerima latihan 4.26 0.57
1 terlibat dalam pembangunan NOSS. 4.22 0.61
3.90 0.69
Pengajar/coach di institusi di mana saya telah menerima latihan 4.01 0.77
2 terlibat dalam pembangunan kurikulum. 3.75 0.82
4.14 0.74
Pengajar/coach di institusi di mana saya telah menerima latihan
3 terlibat dalam pembangunan written instructional materials (WIM).

Kurikulum Latihan Kemahiran di institusi di mana saya telah menerima
4 latihan dibangunkan bersama perusahaan kecil dan sederhana (PKS).

Kurikulum Latihan Kemahiran di institusi di mana saya telah
5 menerima latihan dibangunkan bersama industri besar.

Kurikulum Latihan Kemahiran di institusi di mana saya telah
6 menerima latihan dibangunkan bersama syarikat multi nasional.

Kurikulum Latihan Kemahiran di institusi di mana saya telah
7 menerima latihan dibangunkan bersama Agensi Awam.

Penerimaan KLK dari aspek penglibatan adalah pada tahap yang tinggi dalam kalangan graduan (sila
rujuk Jadual 11).

Graduan mempunyai tahap persetujuan yang tinggi bahawa pengajar di institusi terlibat dalam

pembangunan NOSS (M = 4.17, SP = 0.71), serta menerima latihan dalam pembangunan kurikulum
(M = 4.26, SP = 0.57) dan written instructional materials (WIM) (M = 4.22, SP = 0.61).

75 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PENERIMAAN KURIKULUM LATIHAN KEMAHIRAN TERHADAP KEBOLEHKERJAAN GRADUAN SISTEM PERSIJILAN KEMAHIRAN
MALAYSIA (SPKM)

Graduan mempunyai tahap persetujuan yang tinggi bahawa KLK dibangunkan bersama perusahan
kecil dan sederhana (PKS) (M = 3.90, SP = 0.69), bersama industri besar (M= 4.01, SP = 0.77), syarikat
multi nasional (M = 3.75, SP = 0.82) dan Agensi Awam (M= 4.14, SP = 0.74).

Sebagai kesimpulan, KLK diterima pada tahap tinggi dari aspek pembangunan kurikulum dalam
kalangan graduan.

iv. Jalinan Kerjasama dengan Industri

Seterusnya, Jadual 12 menggambarkan tahap penerimaan kurikulum oleh graduan bagi aspek
jalinan kerjasama dengan industri.

Jadual 12: Tahap Penerimaan Kurikulum Oleh Graduan Bagi Aspek Jalinan Kerjasama Dengan
Industri

No Jalinan Kerjasama Graduan Min SP

Institusi/syarikat di mana saya telah menerima latihan menjalinkan

1 kerjasama dengan industri dari segi latihan di industri (on-job training). 4.31 0.65
4.22 0.73
Institusi/syarikat di mana saya telah menerima latihan menjalinkan 4.09 0.72
4.21 0.61
2 kerjasama dengan industri dari segi peluang pekerjaan.
4.05 0.77
Institusi/syarikat di mana saya telah menerima latihan menjalinkan 4.22 0.69
3 kerjasama dengan industri dari segi sangkutan industri untuk pengajar.

Institusi/syarikat di mana saya telah menerima latihan menjalinkan

4 kerjasama dengan industri dari segi pembangunan Kurikulum Latihan
Kemahiran.

5 Institusi/syarikat di mana saya telah menerima latihan menjalinkan
kerjasama dengan industri dari segi peralatan.

6 Institusi/syarikat di mana saya telah menerima latihan menjalinkan
kerjasama dengan industri dari segi kepakaran.

Penerimaan KLK dari aspek jalinan kerjasama dengan industry adalah pada tahap yang tinggi dalam
kalangan graduan (sila rujuk Jadual 12).
Graduan mempunyai tahap persetujuan yang tinggi bahawa institusi/syarikat menjalinkan
kerjasama dengan industri dari segi latihan di industri (on-job training) (M= 4.31, SP = 0.64), peluang
pekerjaan (M = 4.22, SP = 0.73), dan sangkutan industri untuk pengajar (M = 4.09, SP = 0.72).
Graduan mempunyai tahap persetujuan yang tinggi bahawa institusi/syarikat menjalinkan
kerjasama dari segi pembangunan KLK (M = 4.21, SP = 0.61), peralatan (M = 4.05, SP = 0.77) dan
kepakaran (M= 4.22, SP = 0.69).

v. Menguatkuasa SKM dalam Pengambilan Tenaga Kerja Mahir

Tahap penerimaan kurikulum oleh graduan bagi aspek menguatkuasa SKM dalam pengambilan
tenaga kerja mahir diberi dalam Jadual 13.

Jadual 13: Tahap Penerimaan Kurikulum Oleh Graduan Bagi Aspek Menguatkuasa SKM Dalam
Pengambilan Tenaga Kerja Mahir.

No Pengetahuan Min SP

Syarikat/agensi di tempat saya bekerja hanya mengambil pekerja yang 3.53 1.18
1 memiliki Sijil Kemahiran Malaysia sahaja.
3.87 0.97
Syarikat/agensi di tempat saya bekerja memberi keutamaan kepada pemilik 4.28 0.80
2 SKM dalam pengambilan tenaga kerja. 3.99 1.04
3 Pensijilan SKM diiktiraf oleh syarikat/Agensi Awam di tempat saya bekerja.

Syarikat/agensi di tempat saya bekerja melaksanakan gaji minimum mengikut
4 perintah kerajaan kepada pemilik SKM.

Penerimaan kurikulum latihan dari aspek menguatkuasa SKM dalam pengambilan tenaga kerja
mahir adalah pada tahap yang tinggi dalam kalangan graduan (sila rujuk Jadual 13). Graduan
mempunyai tahap persetujuan yang tinggi bahawa syarikat/agensi hanya mengambil pekerja yang
memiliki Sijil Kemahiran Malaysia sahaja (M = 3.53, SP =1.18), dan memberi keutamaan kepada
pemilik SKM dalam pengambilan tenaga kerja (M = 3.87, SP = 0.97).

76 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PENERIMAAN KURIKULUM LATIHAN KEMAHIRAN TERHADAP KEBOLEHKERJAAN GRADUAN SISTEM PERSIJILAN KEMAHIRAN
MALAYSIA (SPKM)

Graduan mempunyai tahap persetujuan yang tinggi bahawa institusi/syarikat mengiktiraf Pensijilan
SKM (M = 4.28, SP = 0.80), dan melaksanakan gaji minimum mengikut perintah kerajaan kepada
pemilik SKM (M = 3.99, SP = 1.04).

vi. Pengiktirafan Graduan untuk Bekerja

Jadual 14 menunjukkan tahap pengiktirafan graduan SPKM untuk bekerja.

Jadual 14: Tahap Pengiktirafan Graduan SPKM Untuk Bekerja

No Soalan Min SP
4.19 0.65
1 Graduan SPKM diterima bekerja di syarikat/agensi di tempat saya
bekerja. 4.22 0.59

Graduan SPKM yang diterima bekerja di syarikat/agensi di tempat 4.25 0.64

2 saya bekerja mempunyai kompetensi teknikal. 4.14 0.61
4.00 0.86
Graduan SPKM yang diterima bekerja di syarikat/agensi di 4.02 0.81
4.06 0.81
3 tempat saya bekerja mempunyai kompetensi pembelajaran 4.22 0.70

sepanjang hayat.

Graduan SPKM yang diterima bekerja di syarikat/agensi di tempat

4 saya bekerja mempunyai kompetensi sosial.

Graduan SPKM yang diterima bekerja di syarikat/agensi di tempat
5 saya bekerja ditawarkan gaji setara dengan kelayakan yang dimiliki.

6 Syarat pengambilan pekerja di syarikat/agensi di tempat saya bekerja
mengambil kira pensijilan SKM.

Pensijilan SKM adalah setara dengan persijilan di negara- negara
7 maju.

8 Pensijilan SKM diterima oleh badan profesional.

Penerimaan KLK dari aspek pengiktirafan graduan SPKM untuk bekerja adalah pada tahap yang
tinggi dalam kalangan graduan (sila rujuk Jadual 14).
Graduan mempunyai tahap persetujuan yang tinggi bahawa graduan SPKM diterima bekerja di
syarikat/agensi (M = 4.19, SP = 0.65), mempunyai kompetensi teknikal (M= 4.22, SP = 0.59),
pembelajaran sepanjang hayat (M = 4.25, SP = 0.64), dan sosial (M= 4.14, SP = 0.61).

Graduan mempunyai tahap persetujuan yang tinggi bahawa graduan SPKM yang diterima bekerja
ditawarkan gaji setara dengan kelayakan yang dimiliki (M = 4.00, SP= 0.86), dan syarat pengambilan
pekerja di syarikat/agensi mengambil kira pensijilan SKM (M = 4.02, SP = 0.81).
Graduan mempunyai tahap persetujuan yang tinggi pensijilan SKM adalah setara dengan persijilan di
negara-negara maju (M = 4.06, SP = 0.81) dan diterima oleh badan professional (M = 4.22, SP =
0.70).

vii. Pengiktirafan untuk Melanjutkan Pelajaran di MTUN

Jadual 15 menunjukkan tahap pengiktirafan graduan SPKM untuk melanjutkan pelajaran di MTUN.

Jadual 15: Tahap Pengiktirafan Graduan SPKM untuk Melanjutkan Pelajaran di MTUN.

No Soalan Min SP

1 Saya sebagai graduan SPKM diterima untuk melanjutkan pelajaran di MTUN. 4.25 0.69

Saya sebagai graduan SPKM yang melanjutkan pelajaran di MTUN mempunyai 4.28 0.58
2 kompetensi teknikal.
4.16 0.78
Saya sebagai graduan SPKM yang melanjutkan pelajaran di MTUN mempunyai
3 kompetensi pembelajaran sepanjang hayat. 4.10 0.82

Saya sebagai graduan SPKM yang melanjutkan pelajaran di MTUN mempunyai 4.13 0.65
4 kemahiran pembelajaran kendiri. 4.38 0.72

Saya sebagai graduan SPKM yang melanjutkan pelajaran di MTUN mempunyai 3.59 1.38
5 kompetensi sosial. 3.89 0.76
6 Saya sebagai graduan SPKM digalakkan untuk melanjutkan pelajaran di MTUN.

7 Saya sebagai graduan SPKM yang melanjutkan pelajaran di MTUN diberi
pengecualian kredit.

8 Pensijilan SKM adalah setara dengan persijilan di negara-negara maju.

9 Pensijilan SKM diterima oleh badan profesional. 3.95 0.86

10 Pensijilan SKM diterima oleh MTUN. 4.27 0.62

77 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PENERIMAAN KURIKULUM LATIHAN KEMAHIRAN TERHADAP KEBOLEHKERJAAN GRADUAN SISTEM PERSIJILAN KEMAHIRAN
MALAYSIA (SPKM)

Penerimaan KLK dari aspek pengiktirafan melanjutkan pelajaran adalah pada tahap yang tinggi
dalam kalangan 19 graduan SPKM yang melanjutkan pelajaran di MTUN (sila rujuk Jadual 15).
Graduan mempunyai persetujuan yang tinggi bahawa graduan SPKM diterima untuk melanjutkan
pelajaran di MTUN (M = 4.25, SP = 0.69).
Graduan mempunyai tahap persetujuan yang tinggi bahawa graduan SPKM yang melanjutkan
pelajaran di MTUN mempunyai kompetensi teknikal (M = 4.28, SP = 0.58), pembelajaran sepanjang
hayat (M = 4.16, SP = 0.78), kemahiran pembelajaran kendiri (M = 4.10, SP = 0.82) dan sosial (M =
4.12, SP = 0.65).
Graduan mempunyai tahap persetujuan yang tinggi bahawa graduan SPKM digalakkan untuk
melanjutkan pelajaran di MTUN (M = 4.38, SP = 0.72) dan diberi pengecualian kredit (M = 3.59, SP
=1.38).
Graduan mempunyai tahap persetujuan yang tinggi bahawa Pensijilan SKM adalah setara dengan
persijilan di negara-negara maju (M = 3.89, SP = 0.76), diterima oleh badan profesional (M = 3.95,
SP = 0.86) dan MTUN (M = 4.27, SP = 0.62).

viii.Soalan Terbuka
Dalam Instrumen 1, responden daripada PB, Syarikat SLDN, Agensi Awam dan MTUN telah diminta
untuk memberi cadangan penambahbaikan bagi KLK melalui soalan terbuka.
Berdasarkan dapatan dari teknik fuzzy delphi, konsensus pakar kumpulan fokus untuk cadangan
kaedah bagi meningkatkan penerimaan KLK dan kebolehkerjaan Graduan SPKM adalah melalui
penambahbaikan: a) peralatan, kemudahan dan infrastruktur, b) kurikulum, c) NOSS, d) sumber
manusia, e) pengiktirafan, f) kewangan dan g) peranan JPK. Justeru, Kerangka Penambahbaikan KLK
dan Kebolehkerjaan Graduan SPKM adalah dicadangkan seperti dalam Rajah 1.

Rajah 1: Kerangka Penambahbaikan KLK dan Kebolehkerjaan Graduan SPKM.

78 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PENERIMAAN KURIKULUM LATIHAN KEMAHIRAN TERHADAP KEBOLEHKERJAAN GRADUAN SISTEM PERSIJILAN KEMAHIRAN
MALAYSIA (SPKM)

KESIMPULAN

Pada umumnya, tahap penerimaan KLK dari aspek pengetahuan, penggunaan kurikulum,
pembangunan kurikulum, bahan pengajaran dan pembelajaran, dan jalinan kerjasama dengan
industri oleh institusi latihan dan graduan adalah pada tahap tinggi. Hanya dari aspek pembangunan
KLK dengan syarikat multi-nasional, beberapa institusi latihan menganggapnya adalah pada tahap
sederhana. Penguatkuasaan SKM dalam pengambilan tenaga mahir dan Pengiktirafan KLK oleh
Syarikat SLDN, Agensi Awam dan graduan, adalah pada peringkat tinggi. Pengiktirafan KLK daripada
MTUN dan graduan SPKM yang melanjutkan pelajaran adalah pada peringkat tinggi juga. Beberapa
cadangan penambahbaikan telah diberikan oleh institusi dan graduan untuk meningkatkan
pelaksanaan kurikulum, pembangunan NOSS, pembangunan sumber manusia, dan pengiktirafan.
Peranan JPK adalah untuk memantau dan menyelaras semua aspek tersebut.

Bagi tahap kebolehkerjaan graduan SPKM, dapatan kajian ini menunjukkan masih terdapat graduan
yang menerima gaji semasa di bawah gaji minimum. Dapatan juga menunjukkan terdapat graduan
dari sesetengah sektor yang mengambil masa lebih dari enam bulan (enam bulan ke tiga tahun)
untuk mendapatkan pekerjaan. Namun, dapatan ini tidak dapat digeneralisasikan terhadap semua
sektor NOSS dan tahap pensijilan graduan SPKM kerana bilangan responden kajian adalah tidak
seimbang untuk kesemua sektor dan tahap pensijilan. Ini disebabkan objektif kajian adalah untuk
mengenal pasti tahap penerimaan KLK dan kebolehkerjaan graduan SPKM sahaja.

Bagi aspek kemahiran kebolehkerjaan, secara keseluruhannya, penilaian majikan dan graduan
adalah tinggi untuk hampir kesemua kemahiran kebolehkerjaan graduan SPKM tetapi penilaian
adalah sederhana untuk kemahiran menyusun idea dan berkomunikasi dalam Bahasa Inggeris,
kemahiran menganalisis, mensintesis dan menaakul, kemahiran mengurus kewangan dan risiko,
kemahiran mengumpul dan menilai maklumat, kemahiran penyelesaian masalah dengan teknologi
dan kemahiran merangka perancangan perniagaan, membina, meneroka dan merebut peluang
perniagaan.

Akhir sekali, kesemua cadangan kaedah meningkatkan penerimaan KLK dan kebolehkerjaan Graduan
SPKM dari pelbagai aspek, seperti yang telah dibincangkan perlu diambil kira dalam pelaksanaan
SPKM. Cadangan-cadangan tersebut dapat membantu proses penambahbaikan dan peningkatan
kualiti penyampaian SPKM kerana ianya diberikan berdasarkan perbincangan pakar akademik,
industri dan pihak JPK. Adalah diharapkan dengan cadangan-cadangan ini, hasrat untuk melahirkan
graduan yang berkompetensi dan K-Pekerja yang holistik dapat dihasilkan.

RUJUKAN

Ahad, N. A., Othman, A. R., Teh, S. Y., & Yaacob, C. R. (2011). Sensitivity of Normality Tests to
Non-normal Data. Sains Malaysiana 40/6, pp.637–641.

Ahmad, A., Shahbaki, M. N., Samad, S. A., Zain, R. M., Rahim, N. A., Ludin, A. H.,Ling, S. H. K.,
Nor, A. M., Abdullah, R., Saleh, S., Daud, N. M., & Wadud, N.D. A., (2012). Penerimaan
pekerja lulusan SLDN di alam pekerjaan dari persepsi majikan. Putrajaya: Jabatan
Pembangunan Kemahiran.

Armstrong, M. A.(1989).The Delphi technique.
Retrieved from http://www.pei.int.com/Research/Market/Delphi.htm

Australian Qualification Framework (AQF) (2013). Australian qualification framework
(2nd ed.). South Australia: Australian Qualification Framework Council.

Azian, H., & Mun, L. Y. (2011, April 10). English work: Top jobs only for those who know the
language well. The Star, p. 1 & 5.

Bennett, N., Dunne, E., & Carre, C. (2000). Skills development in higher education and employment.
Buckingham: SRHE & Open University Press.

Brough, D. E. (2008). The relationship of the required knowledge and competencies of the American
Culinary Federation Foundation Accrediting Commission (ACFFAC) for post-secondary culinary
arts programs to the perceived needs of the work place. (3317041 Ph.D.), State University of
New York at Albany, Ann Arbor.

79 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PENERIMAAN KURIKULUM LATIHAN KEMAHIRAN TERHADAP KEBOLEHKERJAAN GRADUAN SISTEM PERSIJILAN KEMAHIRAN
MALAYSIA (SPKM)

Brown, J. S., Collins, A., & Duguid, P. (1989). Situated cognition and the culture of learning.
Educational researcher, 18(1), 32-42.

Brown, E. A., Thomas, N. J., & Bosselman, R. H. (2015). Are they leaving or staying: A qualitative
analysis of turnover issues for Generation Y hospitality employees with a hospitality
education. International Journal of Hospitality Management, 46(0), 130-137.
doi:10.1016/j.ijhm.2015.01.011.

Careertech (2014). Career technical education. Retrieved from https://careertech.org/CTE.

Chappel, C., Hawke, G., Rhodes, C., & Solomon, N. (2003). High level review of training packages:
Phase 1 report. Sydney, Australia: Australian National Training Institute.

Collins, A., Brown, J. S., & Newman, S. E. (1990). Cognitive apprenticeship: Teaching the crafts of
reading, writing, and mathematics. In L. B. Resnick (Ed.), Knowing, learning, and instruction:
Essays in honor of Robert Glaser (pp. 453- 494). Hillsdale, NJ: Erlbaum.

Crowther, D., & Aras, G. (2008). Corporate social responsibility. Denmark: Ventus Publishing.

Dalkey, N. C. (1969). The Delphi Method: An Experimental Study of Group Opinion. Rand
Corporation. Santa Monica: Rand.

Daryanto, H. (1999). Evaluasi pendidikan. Jakarta, Indonesia: Rineka Cipta.

Dennen, V. P., & Burner, K. J. (2008). The cognitive apprenticeship model in educational practice.
Handbook of research on educational communications and technology, 3, 425-439.Brown, J.
S., Collins, A., & Duguid, P. (1989). Situated cognition and the culture of learning.
Educational researcher, 18(1), 32-42.

Enkenberg, J. (2001). Instructional design and emerging teaching models in higher education.
Computers in Human Behavior, 17(5–6), 495-506. doi: 10.1016/S0747-5632(01)00021-8.

Fuller, A., & Unwin, L. (2010). ‘Knowledge Workers’ as the New Apprentices: The Influence of
Organisational Autonomy, Goals and Values on the Nurturing of Expertise. Vocations and
Learning, 3(3), 203-222. doi:10.1007/s12186-010- 9043-4.

Gessler, M. (2009). Situated learning and cognitive apprenticeship. In R. Maclean &D. Wilson (Eds.),
International handbook of education for the changing world of work (pp. 1611-1625). .The
Netherlands: Springer.

Gordon, H. R. D. (2014). The history and growth of career and technical education in America (4th
ed.). Long Grove, IL: Waveland Press.

Gray, K. C., & Walter, R. A. (2001). Reforming career and technical education teacher licensure and
preparation: A public policy synthesis. Columbus, OH: National Dissemination Center for
Career and Technical Education.

Hasmori, A. A., Yunos, J. M., Hamzah, R., & Jalani, N. R. (2014). Pelaksanaan sistem latihan dual
nasional (SLDN) di Kolej Vokasional Wilayah Selatan: Satu kajian kes. In M. S. Nordin (Ed.),
International Seminar on Technical and Vocational Education: Proceedings of TVEIS 2014 (pp.
341-349). Skudai, Malaysia: Universiti Teknologi Malaysia.

Hayden, R. W. (2016). 10% Assumption for Inference. AP Central. Retrieved from
http://apcentral.collegeboard.com/apc/members/courses/teachers_corner/39161
.html.

Helmer, O. (1968). Analysis of future. The Delphi Method. Technological Forecasting for Industry
and Government. Prentice-Hall, Englewood Cliffs.

Husain, M. H., Mokhtar, S. B., Ahmad, A. A., & Mustapha, R. (2010). Importance of employability
skills from employers’ perspective. Procedia Social and Behavioral Science, 7/C, pp.430-438.

80 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PENERIMAAN KURIKULUM LATIHAN KEMAHIRAN TERHADAP KEBOLEHKERJAAN GRADUAN SISTEM PERSIJILAN KEMAHIRAN
MALAYSIA (SPKM)

Husain, M. Y., Mustapha, R., Malik, S. A., & Mokhtar, S. B. (2014). Verification of Employability
Skills Inventory using Confirmatory Factor Analysis. Journal of Asian Vocational Education and
Training, 6, 1-9.

Islam, R., Hamid, A., Shukri, M., & Abd Manaf, N. H. (2013). Enhancing graduates’ employability
skills: A Malaysian case.

Ismail, M. H. (2012). Kajian Mengenai Kebolehpasaran Siswazah di Malaysia: Tinjauan dari Perspektif
Majikan. PROSIDING PERKEM 7/2, pp.906-913.

Ismail, Z., Md Yusof, R., Abdullahl, C. A., Buntat, Y., & Nordin M. S. (2014). Penilaian pembelajaran
berasaskan kompetensi dalam pendidikan teknik dan vokasional. International Seminar on
Technical and Vocational Education: Proceedings of TVEIS 2014 (pp. 44-53). Skudai, Malaysia:
Universiti Teknologi Malaysia.

Ismail, S., & Mohammed, D. S. (2015). Employability skills in TVET curriculum in Nigeria Federal
Universities of Technology. Procedia-Social and Behavioral Science, 204, pp.73-80.

Jabatan Pembangunan Kemahiran (JPK) (n.d.). Laporan kajian keberkesanan Persijilan Kemahiran
Malaysia (SKM) di industri. Putrajaya, Malaysia: Jabatan Pembangunan Kemahiran.

Jabatan Pembangunan Kemahiran (JPK) (2010). Panduan pelaksanaan sistem penilaian sistem
latihan dual nasional. Putrajaya, Malaysia: Kementerian Sumber Manusia.

Jabatan Pembangunan Kemahiran (JPK) (2011). Tahap penggunaan NOSS sehingga 2011. Putrajaya,
Malaysia: Jabatan Pembangunan Kemahiran.

Jabatan Pembangunan Kemahiran (JPK) (2012a). Kajian tahap penerimaan masyarakat terhadap
program sistem latihan dual nasional (SLDN). Putrajaya: Jabatan Pembangunan Kemahiran.

Jabatan Pembangunan Kemahiran (JPK) (2012b). Panduan pelaksanaan dan syarat pentauliahan
pusat bertauliah di bawah Sistem Persijilan Kemahiran Malaysia berasaskan Standard
Kemahiran Pekerjaan Kebangsaan. Putrajaya: Jabatan Pembangunan Kemahiran.

Jabatan Pembangunan Kemahiran (JPK) (2013). National Occupational Skills Standard (NOSS)
Guideline. Putrajaya: Jabatan Pembangunan Kemahiran.

Jabatan Pembangunan Kemahiran (JPK) (2016a). National Occupational Skills Standard (NOSS)
Division.

Jabatan Pembangunan Kemahiran (JPK) (2016b). Daftar Standard Kemahiran Pekerjaan Kebangsaan
(SKPK)/National Occupational Skills Standard (NOSS) Registry 11 October2016.

Jabatan Pembangunan Kemahiran (JPK) (2017a). Sijil Kemahiran Malaysia (SKM). Retrieved from
http://www.dsd.gov.my/index.php/my/sijil-kemahiran- malaysia-skm.

Jabatan Pembangunan Kemahiran (JPK) (2017b). Panduan Pentauliahan Program di Bawah Sistem
Persijilan Kemahiran Malaysia (SPKM) Melalui Kaedah Sistem Latihan Dual Nasional (SLDN)
Berasaskan Standard Kemahiran Pekerjaan Kebangsaan (SKPK). Putrajaya: Jabatan
Pembangunan Kemahiran.

Jang, C. (2011). TVET systems, emerging challenges and trends in TVET: Country perspectives,
South Korea. In S. Majumdar (Eds.), Emerging challenges and trends in TVET in the Asia-
Pacific region (pp. 99-118). Rotterdam, Netherlands: Sense Publishers.

Jeng, Y.-L., Wu, T.-T., Huang, Y.-M., Tan, Q., & Yang, S. J. H. (2010). The Add-on
Impact of Mobile Applications in Learning Strategies: A Review Study.
Educational Technology & Society, 13(3), 3-11.

Kantrov, I. (2014). Opportunities and challenges in secondary career and technical education.
Waltham, MA: Education Development Center.

81 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PENERIMAAN KURIKULUM LATIHAN KEMAHIRAN TERHADAP KEBOLEHKERJAAN GRADUAN SISTEM PERSIJILAN KEMAHIRAN
MALAYSIA (SPKM)

Karmel, T. (2004). Current directions in Australia’s vocational education and training system. Paper
presented at the International Vocational Education Conference, Tianjing, China.

Kementerian Sumber Manusia. (2008). Pelan Induk Latihan dan Pembangunan Kemahiran Pekerjaan
Malaysia (2008-2020). Putrajaya, Malaysia: Penulis.

Kerka, S. (1997). Constructivism, Workplace Learning, and Vocational Education. ERIC Digest No.
181.

Korea University of Technology and Education (KOREATECH) (2014). KOREATECH features. Retrieved
from http://www.koreatech.ac.kr/eng/sub01_01.do.

Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining sample size for research activities. Education
and Psychological Measurement, 30, p. 608.

Lave, J., & Wenger, E. (1991). Situated learning: Legitimate peripheral participation: Cambridge
University Press.

Lynch, R. (2000). High school career and technical education for the first decade of the 21st
century. Journal of Vocational Education Research, 25(2), 155-198.

Maclean, R., Jagannathan, S., & Sarvi, J. (2013). Skills development issues, challenges, and
strategies in Asia and the Pacific. In R. Maclean, S. Jagannathan & J. Sarvi (Eds.), Skills
development for inclusive and sustainable growth in developing Asia-Pacific (pp. 3-28).
London, UK: Springer.

Male, S. A., Bush, M. B., & Chapman, E. S. (2011). An Australian study of generic competencies
required by engineers. European Journal of Engineering Education, 36/2, pp.151-163.

Marsh, C. J., & Willis, G. (2007). Curriculum alternatives approaches, ongoing issues
(4th ed.). Upper Saddle River, NJ: Pearson.
McKnight, P. E. & Najab, J. (2010). Mann-Whitney U Test. NY: John Wiley & Sons, Inc.

Minghat, A. R., & Yasin, R. M. (2010). A sustainable framework for technical and vocational
education in Malaysia. Procedia Social and Behavioral Sciences, 9, pp. 1233–1237.

Munro, J. (2007). Fostering Internationally Referenced Vocational Knowledge: A Challenge for
International Curricula. Journal of Research in International Education, 6, 67-93.

National Centre for Vocational Education (NCVER) (2007). Did you know? A guide to vocational
education and training in Australia. Adelaide, South Australia: Author.

Norlidah Alias, Abu Bakar Nordin, Saedah Siraj, & Mohd Nazri Abdul Rahman (2013).Kurikulum satu
disiplin yang dinamik. Kuala Lumpur: Pearson Malaysia.

Q-Fact JPK. (2015). Statistik Pencapaian Aktiviti JPK Sehingga 28 Februari 2015.Diakses dari
http://www.dsd.gov.my/index.php/en/component/phocadownload/category/19?download=9
65.

Oliva, P. F. (1988). Developing curriculum. United Kingdom: Addison-Wesley.

Ornstein, A., & Hunkins, F. (1998). Curriculum: Foundations, principles and issues.Needham
Heights, MA: Allyn & Bacon.

Othman, A., Abdullah, N. A., Sulaiman, M., & Shamsuddin, A. (2011). The emerging roles of coaches
in the Malaysian dual training system. International Education Studies, 4(1), pp.154-160.

Overtoom, C. (2000). Employability skills: An update. ERIC Digest, 220.

82 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PENERIMAAN KURIKULUM LATIHAN KEMAHIRAN TERHADAP KEBOLEHKERJAAN GRADUAN SISTEM PERSIJILAN KEMAHIRAN
MALAYSIA (SPKM)

Park, D. (2011). Korean policies on secondary vocational education: efforts to overcome skills
mismatch and labor force shortage. In F. H. Esser (Eds.), Fachkräftemangel? –
Fachkräftesicherung! (Skills shortage? - Skilled workers!) (pp. 30-33). Germany:
Bundesinstitut fur Berufsbildung.

Perbadanan Tabung Pembangunan Kemahiran (PTPK) (2011). Kajian kebolehkerjaan graduan
persijilan kemahiran malaysia yang dibiayai oleh Perbadanan Tabung Pembangunan Kemahiran
(PTPK), 2011. Kuala Lumpur, Malaysia: Penulis.

Putica, K., & Trivic, D. D. (2015). Cognitive apprenticeship as a vehicle for enhancing the
understanding and functionalization of organic chemistry knowledge. Chemistry Education
Research and Practice. doi:10.1039/C5RP00179J.

Rasul, M. S., Ismail, M. Y., Ismail, N., Rajuddin, M. R., & Rauf, R. A. A. (2010). Development of
employability skills assessment tool for manufacturing industry. Jurnal Mekanikal, 30, 4-61.

Razali Arof. (1991). Pengantar kurikulum. Kuala Lumpur, Malaysia: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Robinson. (2000). What are employability skills. The Workplace, 1/3, pp.1–3. Retrieved from
http://www.fremont.k12.ca.us/cms/lib04/CA01000848/Centricity/Domain/18/
employability-skills.pdf.

Rosenberg, S., Heimler, R., & Morote, E. S. (2012). Basic employability skills: A triangular design
approach. Education+ Training, 54(1), 7-20.

Rothwell, A., & Arnold, J. (2007). Self-perceived employability: Development and validation of a
scale. Emerald Personal Review, 36(1), pp. 23-41.

Saedah Siraj. (2000). Perkembangan kurikulum: Teori dan amalan. Kuala Lumpur : Alam Pintar.

Sako, M. (1994). The role of employers and unions in facilitating the transition to employment and
further learning. In Organisation for Economic Co-operation and Development OECD (Ed.),
Vocational education and training for youth towards coherent policy and practice (pp. 115-
142). Paris, France: OECD.

Saylor, J. G., & Alexander, W. M. (1974). Planning curriculum for school. New York, NY: Holt,
Rinehart & Winston.

SCANS Blueprint for Action: Building Community Coalitions. (1991). Washington, DC: U.S.
Department of Labor, The Secretary's Commission on Achieving Necessary Skills.

SCANS (2001), “About SCANS”. Baltimore, Maryland: SCANS2000 Center, Johns Hopkins University.

Schermerhorn, J. (2008). Management (9th ed.). Hoboken, NJ: Wiley.

Schofield, K. (2000). Delivering quality report of the independent review of the quality of training
in Victoria’s apprenticeship and traineeship system. Melbourne, Victoria: Department of
Education Employment and Training.

Scriven, M. (1967). The methodology of evaluation. In R. Tyler et al. (Eds.), Perpective of curriculum
evaluation. (AERA Monograph series on Curriculum Evaluation). Chicago, IL: Rand McNally.

Senge, P. (2000). A Fifth Discipline resource: Schools that learn. New York, NY: Doubleday.

Singh, P., Thambusamy, R., Ramly, A., Abdullah, I. H., & Mahmud, Z. (2013). Perception
differential between employers and instructors on the importance of employability skills.
Procedia-Social and Behavioral Science, 90, pp. 616-625.

Stake, R. E. (1967). The countenance of eduation evaluation. Teachers College Record, 68, 523 -540.

Stake, R.E. (1978). The countenance of eduation evaluation. In C. Weiss (Ed.),Evaluating action
programs. Boston, MA: Allyn and Bacon.

83 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

PENERIMAAN KURIKULUM LATIHAN KEMAHIRAN TERHADAP KEBOLEHKERJAAN GRADUAN SISTEM PERSIJILAN KEMAHIRAN
MALAYSIA (SPKM)

Sulaiman, M. (2010). Competencies required by the industry coaches to perform new tasks in the
implementation of the National Dual Training System in Malaysia. (Unpublised doctoral
thesis, University of Tun Hussein Onn Malaysia).

Sultan, R. G. (2012). The push and pull of TVET: Can career guidance make a difference?. Paper
presented at the 3rd UNESCO International TVET Conference, Shanghai, China.

Taba, H. (1962). Curriculum development: Theory and practice. New York, NY: Harcourt Brace
Jovanovich.

Tabbron, G., & Yang, J. (1997). The interaction between technical and vocational education and

training (TVET) and economic development in advanced countries. International Journal
Educational Development, 17(3), pp. 323–334.

Training Packages @ Work (2008). Australian quality training framework. Retrieved
from0/Australian%20Quality%20Training%20Framework.pdf.

Unit Perancang Ekonomi (EPU) (2015). Rancangan Malaysia Kesebelas. Putrajaya, Malaysia: Unit
Perancang Ekonomi, Jabatan Perdana Menteri.

UNESCO (2011). Policy brief: ICTs in TVET. Retrieved
fromhttp://iite.unesco.org/pics/publications/en/files/3214697.pdf.

UNESCO Institute for Lifelong Learning (2012). Republic of Korea. Retrieved from
http://uil.unesco.org/fileadmin/keydocuments/LifelongLearning/en/Korea.pdf.

UNEVOC-UNESCO (2013).World TVET database Republic of Korea. Retrieved from
http://www.unevoc.unesco.org/go.php?q=World+TVET+Database&ct=KOR.

UNEVOC-UNESCO (2015).World TVET database United States of America.

Wellington, J. (1993). The work related curriculum: Challenging the vocational imperatives.
London, UK: Kogan Page.

Wood, B. B. (2010). Stake's countenance model: Evaluating an environmental education professional
development course. The Journal of Environmental Education, 32(2), pp.18-27.

Yorke, M. (2006). Employability in higher education: “What it is–what it is not”. ESECT, The Higher
Education Academy. Proceedings of the 6th WSEAS International Conference on Engineering
Education.

Yunos, J. M., Ahmad, W. M. R. W., Kaprawi, N., & Razally, W. (2006). System of technical &
vocational education & training in Malaysia (TVET). Paper presented at the 2nd International

TT-TVET EU-Asia-Link project Meeting, VEDC Malang, Indonesia.

Zinser, R., 2003. Developing career and employability skills: A US case study. Education and
Training, 45(7), 402-410.

Zirkle, C., & Martin, L. (2012). Challenges and opportunities for technical and vocational education

and training (TVET) in the United States. In P. Matthias (Eds.), The future of vocational
education and training in a changing world (pp. 9-23). Springer.

Zubaidah, & Rugayah. (2008). Imperative attributes for graduate employability in manufacturing
firms: Issues for internationalising Malaysia's curricula. In Sarjit, Morshidi & Norzaini (Eds.),
Globalization and internationalisation of higher education in Malaysia. Pulau Pinang,
Malaysia: Penerbit Universiti Sains Malaysia.

KAJIAN PELAKSANAAN TERBAIK PENSIJILAN BERKONSEPKAN PEMBELAJARAN SEPANJANG HAYAT
(PSH) MELALUI KAEDAH PENGIKTIRAFAN PENCAPAIAN TERDAHULU (PPT)

ABSTRAK

Kajian ini bertujuan untuk mengukur pencapaian serta impak pelaksanaan Sistem Persijilan
Kemahiran Malaysia (SPKM) melalui kaedah Pengiktirafan Pencapaian Terdahulu (PPT) terhadap
pemegang taruh serta mengenal pasti strategi penambahbaikan. Rekabentuk kaedah teradun
(mixed-method) telah digunakan melibatkan tiga sektor yang melahirkan lulusan melalui PPT
tertinggi iaitu Pengangkutan, Hospitaliti & Pelancongan dan Perubatan & Farmaseutikal. Dapatan
kajian menunjukkan pensijilan melalui kaedah PPT memberi kesan yang positif terhadap pekerja
dalam pelbagai bentuk seperti kenaikan pangkat, kenaikan gaji dan elaun, peluasan
tanggungjawab, serta pemberian ruang kerja yang lebih selesa. Majikan juga menerima kesan
positif daripada pelaksanaan pentauliahan secara PPT ini apabila pekerja mereka menjadi lebih
berkualiti dari aspek kerja dan keperibadian. Namun, terdapat juga majikan yang menerima kesan
negatif daripada persijilan secara PPT apabila segelintir pekerja bersikap negatif kerana gagal
mencapai sasaran peribadi selepas pentauliahan. Satu model pelaksanaan pensijilan melalui kaedah
PPT yang terbaik dan munasabah telah dihasilkan yang melalui integrasi dinamik antara komponen
utama iaitu carta alir proses, teras pelaksanaan terbaik bersepadu dan matrik strategi pelaksanaan
terbaik bagi memantapkan pelaksanaan sedia ada.

Kata Kunci: Sistem Persijilan Kemahiran Malaysia (SPKM), Pengiktirafan Pencapaian Terdahulu
(PPT), Sijil Kemahiran Malaysia (SKM).

PENGENALAN

Tenaga kerja mahir didefinisikan sebagai mereka yang mempunyai kemahiran khusus, terlatih,
berpengetahuan dan berkebolehan untuk bekerja dalam bidang tertentu seperti bidang pengurusan,
profesional dan pekerjaan mahir yang lain (JPM, 2010). Dalam tempoh Rancangan Malaysia RMKe-10
(tahun 2011-2015) hanya 28% sahaja dari jumlah tenaga kerja yang memenuhi pekerjaan dalam
sektor yang berkemahiran tinggi. Oleh itu, terdapat keperluan yang kritikal bagi mewujudkan
tenaga kerja yang berkemahiran tinggi bagi memenuhi keperluan 35% tenaga kerja mahir ke arah
status negara maju seperti yang dirancang dalam RMKe-11 (JPM, 2015).

Di dalam RMKe-11 turut dilaporkan dua inisiatif untuk meningkatkan bilangan pekerja mahir di
Malaysia. Inisiatif pertama adalah mengiktiraf pengalaman dan pembelajaran terdahulu melalui PPT
di bawah Jabatan Pembangunan kemahiran (JPK). Inisiatif kedua pula adalah Akreditasi
Pembelajaran berasaskan Pengalaman Terdahulu (APEL) di bawah Agensi Kelayakan Malaysia untuk
menyediakan kemudahan kepada pekerja bagi menyambung pengajian melalui pengecualian kredit
atau pemindahan kredit. PPT adalah program yang dirangka untuk mengiktiraf pengalaman dan
kepakaran pekerja bersandarkan piawaian (standard) untuk pensijilan. Manakala, APEL pula adalah
kaedah penilaian terhadap pengetahuan dan kemahiran yang diperoleh melalui pendidikan (formal,
tak formal dan bukan formal) serta pengalaman terdahulu untuk diambil kira ke arah melayakkan
menyambung pengajian di IPT.

Pensijilan Kemahiran Malaysia yang merupakan pengiktirafan kepada kemahiran adalah amat
penting dalam penghasilan tenaga kerja yang berkemahiran tinggi. Pensijilan Kemahiran Malaysia
merupakan kesinambungan Pensijilan Ketukangan Kebangsaan yang diwujudkan sejak 1973 dengan
memperkenalkan 5 tahap pensijilan iaitu Sijil Kemahiran Malaysia (SKM) Tahap 1, SKM Tahap 2, SKM
Tahap 3, Diploma Kemahiran Malaysia (DKM) Tahap 4 dan Diploma Lanjutan Kemahiran Malaysia
(DLKM) Tahap 5. Pensijilan ini boleh diperoleh melalui tiga (3) kaedah iaitu kaedah latihan di Pusat
Bertauliah (PB), kaedah Sistem Latihan Dual Nasional (SLDN) dan juga kaedah PPT. Sehingga 2016,
sebanyak 1,488,225 sijil SKM telah dikeluarkan daripada ketiga-tiga jenis kaedah pensijilan.
Manakala, sebanyak 152,060 sijil SKM melalui kaedah PPT telah dikeluarkan semenjak
pelancarannya dari tahun 1996 sehingga November 2017 (JPK, 2017). Pengeluaran sijil SKM melalui
kaedah PPT ini adalah meliputi 29 sektor dalam NOSS berpandukan 21 seksyen Malaysia Standard
Industrial Classification (MSIC). Sektor tertinggi yang mengeluarkan sijil ini adalah sektor
Pengangkutan, Hospitaliti & Pelancongan dan Perubatan & Farmaseutikal yang mana sebanyak
6,353 sijil telah dikeluarkan sehingga November 2017.

85 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

KAJIAN PELAKSANAAN TERBAIK PENSIJILAN BERKONSEPKAN PEMBELAJARAN SEPANJANG HAYAT (PSH) MELALUI KAEDAH
PENGIKTIRAFAN PENCAPAIAN TERDAHULU (PPT), 2018

Walaupun PPT telah dilaksanakan melebihi 20 tahun dengan lulusan melebihi 150,000, namun masih
belum ada kajian yang komprehensif dijalankan bagi mengenal pasti pencapaian objektif
pelaksanaan pensijilan secara PPT tersebut. Pengesanan melalui sorotan literatur menunjukkan
terdapat hanya dua kajian yang berkaitan iaitu kajian oleh (Ngah, 2013) dan Che Mat (2012). Kajian
oleh Ngah (2013) hanya tertumpu kepada kesan pentauliahan sahaja dengan sampel yang kecil iaitu
seramai enam orang pekerja mahir. Oleh yang demikian, dapatan kajian Ngah (2013) tidak boleh
digeneralisasikan kepada semua pekerja yang diiktiraf secara PPT. Manakala, kajian Che Mat (2012)
pula, walaupun lebih meluas dari aspek tujuan (untuk melihat kesan pentauliahan dan proses
pelaksanaan pentauliahan) dan sampel, namun, seperti juga kajian Ngah (2013), sampel kajian Che
Mat (2012) hanyalah tertumpu kepada pekerja negeri Johor sahaja (pekerja daripada sebuah agensi
kerajaan, sebuah syarikat swasta dan tiga institusi TVET di negeri Johor).

Oleh yang demikian, kajian yang lebih menyeluruh dari aspek pemilihan sampel perlu dilaksanakan.
Sampel kajian harus melibatkan majikan disamping pekerja. Majikan harus dilibatkan kerana
pentauliahan akan memberi kesan kepada mereka. Di samping peluasan kategori sampel, lokasi
yang lebih menyeluruh juga diperlukan agar dapatan boleh menggambarkan situasi sebenar. Tahap
pensijilan juga perlu diperluaskan untuk mengambil kira pemegang diploma kemahiran. Dengan
mengambil maklumat yang lebih tepat dan terperinci, satu tindakan susulan yang menepati amalan
terbaik seperti mana yang dilaksanakan di luar negara dapat dirangka. Oleh itu, tujuan kajian ini
adalah untuk mengkaji pencapaian pelaksanaan pensijilan secara PPT serta kebolehlaksanaan
proses PPT dan seterusnya mencadangkan penambahbaikan kepada proses PPT sedia ada.

METODOLOGI

a) Rekabentuk kajian

Kajian ini menggunakan rekabentuk kaedah teradun (mixed-method) yang melibatkan pengumpulan
dan analisis data melalui kombinasi pendekatan kuantitatif dan kualitatif dalam satu kajian.
Rekabentuk kajian digunakan bertujuan untuk mendapatkan maklumat yang komprehensif bagi
memahami permasalahan kajian dengan lebih baik berbanding dengan penggunaan satu pendekatan
sahaja (Creswell, 2014). Perkaitan antara sumber maklumat dan hasil yang menjurus kepada
objektif kajian ditunjukkan dalam Rajah 1.

b) Populasi dan sampel kajian

Populasi kajian terdiri daripada pekerja yang memiliki sijil dan diploma melalui kaedah PPT
daripada tahun 2015 – 2017. Kerangka pensampelan pula terdiri daripada tiga sektor yang tertinggi
mengeluarkan sijil (6,353 sijil sehingga November 2017) iaitu sektor Pengangkutan, Hospitaliti &
Pelancongan dan Perubatan & Farmaseutikal. Di samping pekerja, majikan juga telah menyumbang
kepada data dalam kajian ini. Majikan adalah terdiri daripada pengurus organisasi (atau wakilnya)
yang menggaji pekerja pemegang sijil dan diploma melalui kaedah PPT. Rajah 2 menunjukkan
populasi, sampel pekerja dan majikan.

86 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

KAJIAN PELAKSANAAN TERBAIK PENSIJILAN BERKONSEPKAN PEMBELAJARAN SEPANJANG HAYAT (PSH) MELALUI KAEDAH
PENGIKTIRAFAN PENCAPAIAN TERDAHULU (PPT), 2018

Rajah 1: Sumber maklumat dan hasil berkaitan bagi mencapai objektif kajian

Rajah 2: Proses pensampelan pekerja dan majikan
Soal selidik pekerja telah diedarkan dengan pelbagai cara iaitu secara bersemuka melalui wakil
pakar industri dan melalui majikan untuk memastikan responden yang memberi respon menepati
sasaran.

87 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

KAJIAN PELAKSANAAN TERBAIK PENSIJILAN BERKONSEPKAN PEMBELAJARAN SEPANJANG HAYAT (PSH) MELALUI KAEDAH
PENGIKTIRAFAN PENCAPAIAN TERDAHULU (PPT), 2018

Terdapat juga segelintir pekerja dan majikan yang dikenal pasti dan telah dihubungi melalui kaedah
atas talian iaitu melalui saluran emel dan aplikasi whatsapp. Proses mengumpul maklumat telah
dilakukan bermula dari 1 Jun 2018 sehingga 31 Ogos 2018 yang melibatkan beberapa siri tindakan
susulan bagi memastikan pekerja dan majikan yang dipilih memberi maklum balas. Hasil daripada
usaha tersebut, 381 orang sampel pekerja dan 314 orang sampel majikan telah diperoleh. Bilangan
sampel pekerja dan majikan yang sebenar adalah melebihi saiz sampel minima yang disasarkan.
Sampel temubual personel dan pengurus pula telah diperoleh melalui teknik persampelan
bertujuan. Sampel personel temubual mengikut sektor adalah seperti dalam Jadual 1.

Jadual 1: Taburan sampel temubual di Malaysia

Untuk membangunkan model pelaksanaan terbaik, maklumat telah diperoleh mengenai kekuatan
dan kelemahan proses sedia ada dari tiga sumber iaitu, tinjauan pekerja menggunakan soal selidik,
temubual personel dan pengurus serta penandaarasan di Australia. Penandaarasan di Australia
dilakukan kerana negara tersebut mengamalkan sistem PPT yang mirip dengan sistem PPT di
Malaysia.

Instrumen kajian
Instrumen yang telah digunakan untuk mengumpul data adalah Soal selidik pekerja (kesan PPT dan
proses PPT), Soal selidik majikan (kesan PPT), Protokol temubual proses PPT untuk Penyelaras PB-
PPT, Protokol temubual proses PPT untuk PP-PPT dan PPL-PPT, Protokol temubual proses untuk
penandaarasan di Australia, Jadual perbandingan perlaksanaan PPT antara negara dan Jadual
analisis Threats-Opportunities-Weaknesses-Strengths (TOWS).

DAPATAN KAJIAN
a) Kesan pensijilan PPT kepada pekerja
Kesan pelaksanaan pensijilan kaedah PPT diukur melalui beberapa indikator iaitu kenaikan gaji,
perubahan ruang kerja dan peningkatan jawatan serta tahap kepuasan kerja berdasarkan faktor
motivasi (dalaman) dan hygiene (luaran).

i) Demografi
Taburan pekerja mengikut jantina (Jadual 2) menunjukkan terdapat keseimbangan antara
peratusan pekerja lelaki dan wanita. Peratusan ini menunjukkan keterlibatan wanita adalah
setanding dengan lelaki dalam ketiga-tiga sektor industri.

Jadual 2: Taburan kekerapan jantina pekerja mengikut sektor

Taburan pekerja mengikut tahun pensijilan (Jadual 3) menunjukkan peningkatan pemegang SKM dan
diploma melalui kaedah PPT dari tahun 2015 hingga 2017 mengikut sektor. Peningkatan ini
menunjukkan terdapat permintaan yang konsisten terhadap pentauliahan melalui kaedah PPT.

88 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

KAJIAN PELAKSANAAN TERBAIK PENSIJILAN BERKONSEPKAN PEMBELAJARAN SEPANJANG HAYAT (PSH) MELALUI KAEDAH
PENGIKTIRAFAN PENCAPAIAN TERDAHULU (PPT), 2018

Jadual 3: Taburan pekerja mengikut tahun persijilan

Pekerja adalah dari pelbagai jabatan, institusi dan agensi yang merangkumi institusi latihan
kerajaan (29.66%) seperti Kolej Vokasional, GIATMARA, dan IKBN; institusi latihan swasta (11.29%)
termasuk Asian Tourism International College dan Perodua Learning Centre; pekerja dan pemilik
syarikat persendirian (29.13%) merangkumi spa kecantikan, agen pelancongan dan pengendali
makanan; syarikat korporat (29.92%) termasuk perhotelan, perkilangan dan pengangkutan.
Faktor memohon SKM, DKM dan DLKM, pekerja menyatakan pelbagai sebab yang mendorong kepada
permohonan pensijilan melalui kaedah PPT yang telah diklasifikasikan kepada tujuh faktor (Jadual
4). Paling ramai adalah pekerja yang mendapat arahan majikan iaitu 132 orang (34.6%). Tambahan
lagi, dapatan juga menunjukkan sektor Pengangkutan mencatatkan peratusan tertinggi untuk faktor
yang sama (44.7%).

Jadual 4: Taburan faktor memohon SKM, DKM dan DLKM mengikut sektor

Pemegang sijil kemahiran melalui PPT mengikut tahap pemegang SKM 3 adalah yang teramai iaitu
221 orang (58.0%) dan melebihi dua kali ganda bilangan pemegang DKM dan DLKM yang hanya
meliputi 94 orang (24.6%) sahaja (rujuk Jadual 5). Sektor Hospitaliti dan Pelancongan mempunyai
101 orang (61.6%) pemegang SKM 3 teramai. Trend ini selari dengan keperluan industri terhadap
pekerja berkemahiran tahap tiga yang lebih besar berbanding keperluan terhadap pemegang sijil
yang lebih tinggi (Abd Rahman, Abas & Abu Bakar, 2017). Pemegang sijil tahap tiga lazimnya
diperlukan bagi melaksanakan skop tugas di peringkat operasi dan teknikal, manakala pemegang
sijil yang lebih tinggi pula diberi tanggungjawab yang lebih menjurus kepada skop tugas
pengurusan.

89 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

KAJIAN PELAKSANAAN TERBAIK PENSIJILAN BERKONSEPKAN PEMBELAJARAN SEPANJANG HAYAT (PSH) MELALUI KAEDAH
PENGIKTIRAFAN PENCAPAIAN TERDAHULU (PPT), 2018

Jadual 5: Taburan pemegang Sijil Kemahiran Malaysia mengikut tahap

ii) Kenaikan gaji
Dapatan menunjukkan bahawa seramai 130 orang (34.12%) pekerja menerima kenaikan gaji
berbanding 251 orang yang tiada kenaikan gaji (65.88%). Sektor Pengangkutan mencatatkan peratus
tertinggi pekerja yang dinaikan gaji antara 6 hingga 10 peratus (50%). Kenaikan adalah dalam
tempoh antara enam bulan hingga setahun selepas pensijilan secara PPT. Dalam kalangan yang
dinaikkan gaji, seramai 77 orang (59.23%) pekerja telah mendapat kenaikan gaji enam peratus dan
ke atas. Jadual 6 menunjukkan taburan pekerja yang dinaikkan gaji mengikut peratus kenaikan gaji
selepas pensijilan.

Jadual 6: Taburan kenaikan gaji mengikut sektor

iii) Perubahan ruang kerja
Majoriti pekerja tidak bertukar ruang kerja (setelah mendapat pensijilan mereka) dan hanya 12.33%
sahaja yang telah mengalami sedemikian. Sektor Hospitaliti & Pelancongan adalah paling ramai
ditukarkan ruang kerja iaitu 22 orang (13.41%). Jadual 7 menunjukkan bilangan pekerja yang
terlibat.

Jadual 7: Pekerja ditukarkan ruang kerja setelah pensijilan PPT

iv) Persekitaran kerja kepada lebih selesa
Sebagai manfaat kepada PPT, 39.11% responden telah diberikan ruang bekerja yang lebih selesa
manakala selebihnya kekal di tempat kerja sedia ada. Data juga menunjukkan sektor Hospitaliti &
Pelancongan menunjukkan bilangan tertinggi iaitu 67 orang (40.85%).

90 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

KAJIAN PELAKSANAAN TERBAIK PENSIJILAN BERKONSEPKAN PEMBELAJARAN SEPANJANG HAYAT (PSH) MELALUI KAEDAH
PENGIKTIRAFAN PENCAPAIAN TERDAHULU (PPT), 2018

v) Lain-lain
Kesan pensijilan yang lain antaranya ialah seramai 91 orang (23.8%) telah mendapat kenaikan
pangkat dan sektor Hospitaliti & Pelancongan menunjukkan peratusan tertinggi (28.05%). Manakala,
117 orang (30.7%) diberi tanggungjawab yang berbeza, di mana sektor Hospitaliti & Pelancongan
masih lagi menunjukkan peratusan tertinggi (34.15%). Manfaat lain juga ada diberi termasuk elaun
tambahan (f = 74, 19.2%), cuti tambahan (f = 33, 8.7%), insuran perubatan (f = 15, 3.94%), dan
faedah-faedah lain (contoh: insentif) (f = 41, 10.76%).

vi) Kepuasan bekerja
Pensijilan melalui kaedah PPT telah memberi kesan positif terhadap kepuasan kerja berdasarkan
faktor motivasi (contoh: pencapaian, penghargaan, tanggungjawab, kemajuan diri) dan hygiene
(contoh: keadaan kerja, hubungan pekerja, polisi syarikat, status, gaji). Analisis deskriptif
menunjukkan min kesan sebelum (Min = 3.62, SP = 0.53) memiliki Sijil dan Diploma melalui PPT
adalah lebih rendah berbanding min selepas (Min = 3.83, SP = 0.53) memiliki sijil. Sisihan piawai
yang kecil menunjukkan kebanyakan data adalah hampir kepada nilai min yang dicatat, seterusnya
menyokong kebolehpercayaan data. Secara ringkasnya, terdapat peningkatan tahap kepuasan kerja
dalam sekitar 5.5%.

b) Kesan pensijilan PPT kepada majikan
Kesan kepada majikan diukur secara tidak langsung melalui tindakan susulan majikan terhadap
pekerja dan persepsi terhadap pekerja.

i) Demografi
Jadual 8 menunjukkan kekerapan dan peratus majikan mengikut sektor dan kategori majikan.
Bilangan pekerja yang dimiliki oleh majikan adalah berada dalam julat 3 hingga 6000 orang,
manakala pengalaman bekerja mereka adalah dalam julat 2 hingga 39 tahun. Majoriti majikan
adalah dari sektor Pengangkutan, seramai 134 orang (42.70%) manakala sektor Perubatan &
Farmaseutikal mencatat bilangan paling rendah dengan 63 orang (20.10%). Dari aspek kategori
majikan pula, kebanyakan majikan adalah dari kategori syarikat Sendirian Berhad dari sektor
Hospitaliti & Pelancongan, iaitu seramai 65 (55.50%). Kategori Agensi Kerajaan dengan bilangan
seramai 93 orang (29.60%), yang merupakan Sekolah Menengah yang menawarkan subjek Pendidikan
Asas Vokasional (PAV), Kolej Vokasional, GIATMARA, IKBN, PDRM, TUDM, PERHEBAT, ILP dan CIAST.

Jadual 8: Frekuensi dan peratus majikan mengikut sektor dan kategori majikan

ii) Manfaat diberi kepada pekerja
Selepas pekerja dianugerahkan sijil melalui kaedah PPT, majikan telah memberikan pekerja mereka
beberapa kelebihan. Antaranya termasuk kenaikan pangkat, gaji, elaun, faedah lain-lain serta
insentif. Jadual 9 menunjukkan kenaikan pangkat yang diberikan oleh majikan mengikut sektor.
Daripada 314 orang majikan, hanya seramai 141 orang (44.90%) majikan memberi kenaikan pangkat
selepas pekerja mendapat sijil kenaikan pangkat yang tertinggi adalah dalam sektor Perubatan &
Farmaseutikal seramai 38 orang (60.30%).

91 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

KAJIAN PELAKSANAAN TERBAIK PENSIJILAN BERKONSEPKAN PEMBELAJARAN SEPANJANG HAYAT (PSH) MELALUI KAEDAH
PENGIKTIRAFAN PENCAPAIAN TERDAHULU (PPT), 2018

Jadual 9: Kenaikan pangkat mengikut sektor majikan

Kebanyakan majikan sektor Pengangkutan memberi kenaikan pangkat dalam tempoh setahun
selepas pekerja mendapat sijil, iaitu seramai 13 orang (27.70%). Majikan sektor Hospitaliti &
Pelancongan pula memberi kenaikan pangkat dalam tempoh 3 bulan iaitu seramai 18 orang
(32.10%). Kebanyakan majikan sektor Perubatan & Farmaseutikal pula memberi kenaikan pangkat
dalam tempoh 3 bulan, 6 bulan dan 12 bulan seramai 9 orang (23.70%) setiap satu tempoh.

Dari aspek kategori majikan pula, perbandingan dilakukan antara kategori swasta dan kategori
kerajaan. Kategori swasta merangkumi Enterprise, Sendirian Berhad, Berhad dan GLC, manakala
kategori kerajaan adalah dari kalangan agensi kerajaan. Dapatan menunjukkan bahawa majoriti
kategori kerajaan tidak memberikan kenaikan gaji selepas mendapat sijil iaitu seramai 70 orang
(75.30 %). Kekangan yang dihadapi oleh agensi kerajaan adalah disebabkan mereka terikat dengan
skim perkhidmatan dan perjawatan awam yang ditetapkan oleh Jabatan Perkhidmatan Awam
Malaysia. Kategori Enterprise merupakan majikan yang memberikan kenaikan gaji paling tinggi iaitu
sebanyak 80.60 %, diikuti oleh Sendirian Berhad dengan peratusan sebanyak 60.80%. Kategori
Enterprise mampu memberikan kenaikan gaji mungkin disebabkan jumlah bilangan pekerja yang
kecil, iaitu kurang dari 200 orang (SME, 2016) dan impak kenaikan gaji terhadap status aliran
kewangan syarikat adalah kecil jika dibandingkan dengan syarikat yang mempunyai bilangan
pekerja yang ramai. Dalam kalangan majikan yang memberikan kenaikan gaji, majoriti kategori
majikan telah memberi kenaikan gaji dalam peratusan antara 6 hingga 10 peratus.

Antara manfaat lain diberi oleh majikan kepada pekerja selepas mendapat sijil adalah tambahan
cuti tahunan, insuran perubatan diri, insuran perubatan keluarga dan klinik panel. Namun, majoriti
majikan sama ada dari ketiga-tiga sektor atau kelima-lima kategori majikan tidak memberikan
manfaat ini kepada pekerja yang telah mendapat sijil. Hal ini berlaku mungkin disebabkan pihak
majikan telah menyediakan kebajikan ini kepada pekerja sebelum mereka dianugerahkan sijil.

Di samping itu, kebanyakan majikan telah memberi ruang kerja yang lebih selesa kepada pekerja
setelah mereka mendapat sijil kecuali sektor Perubatan & Farmaseutikal. Dari aspek kategori
majikan pula, hanya majikan Enterprise dan Sendirian Berhad telah memberi ruang kerja yang lebih
selesa kepada pekerja, iaitu masing-masing mencatat 54.8% dan 51.3%. Ketiga-tiga sektor dan
kelima-lima kategori majikan telah memberi peluang pembangunan kerjaya kepada pekerja yang
telah mendapat sijil. Kebanyakan majikan mengikut sektor dan juga kategori tidak memberikan
insentif. Hal ini mungkin disebabkan majoriti mereka telah memberikan kenaikan gaji kepada
pekerja setelah mendapat sijil.

iii) Tahap Keyakinan majikan terhadap pekerja

Jadual 10 menunjukkan perubahan tanggungjawab kerja merupakan indikator bagi peningkatan
tahap keyakinan majikan terhadap pekerja. Majikan berasa lebih yakin terhadap keupayaan pekerja
yang telah menerima pensijilan; secara tidak langsung memberi bukti kesan positif pensijilan
melalui kaedah PPT kepada majikan. Skor Min untuk perubahan tanggungjawab adalah tinggi bagi
ketiga-tiga sektor majikan dan juga kelima-lima kategori majikan, menunjukkan bahawa majikan
lebih yakin kepada pekerja mereka yang memiliki sijil.

92 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

KAJIAN PELAKSANAAN TERBAIK PENSIJILAN BERKONSEPKAN PEMBELAJARAN SEPANJANG HAYAT (PSH) MELALUI KAEDAH
PENGIKTIRAFAN PENCAPAIAN TERDAHULU (PPT), 2018

Jadual 10: Perubahan tanggungjawab kerja mengikut sektor majikan

iv) Perubahan kualiti pekerja
Perubahan kualiti pekerja dapat diukur melalui dua aspek iaitu kualiti peribadi dan kualiti hasil
kerja. Jadual 11 menunjukkan perubahan kualiti pekerja mengikut sektor majikan.

Jadual 11: Perubahan kualiti pekerja mengikut sektor majikan

Ketiga-tiga sektor majikan berpendapat bahawa kualiti pekerja dari aspek peribadi dan hasil kerja
adalah lebih terampil selepas pensijilan seperti ditunjukkan melalui skor. Majikan sektor Hospitaliti
& Pelancongan berpendapat pekerja sektor mereka adalah lebih berketerampilan selepas melalui
Pensijilan Kemahiran Malaysia berbanding dengan sektor lain dalam kedua-dua aspek kualiti
pekerja. Dari aspek kategori majikan pula, GLC berpendapat bahawa pekerja telah menunjukkan
kualiti kerja yang lebih baik sama ada dari aspek peribadi ataupun hasil kerja berbanding dengan
kategori majikan lain. Manakala, majikan Berhad mencatat skor min paling rendah berbanding
dengan kategori majikan lain dalam perubahan kualiti kerja pekerja.
Kesan pelaksanaan pensijilan melalui kaedah PPT kepada pekerja dan majikan boleh dirumuskan
seperti dalam Rajah 3.

93 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

KAJIAN PELAKSANAAN TERBAIK PENSIJILAN BERKONSEPKAN PEMBELAJARAN SEPANJANG HAYAT (PSH) MELALUI KAEDAH
PENGIKTIRAFAN PENCAPAIAN TERDAHULU (PPT), 2018

Rajah 3: Kesan pelaksanaan pensijilan melalui kaedah PPT terhadap pekerja, majikan dan negara
v) Kaedah Pelaksanaan Terbaik
Penandarasan merupakan kaedah membandingkan proses sendiri dan matrik prestasi dengan yang
terbaik dalam industri dan/atau pelaksanaan terbaik dalam industri lain. Maklumat ini kemudiannya
boleh digunakan untuk mengenal pasti jurang dalam proses organisasi untuk mencapai kelebihan
daya saing. Daripada beberapa negara yang telah melaksanakan pengiktirafan melalui pencapaian
terdahulu, Australia telah dipilih sebagai negara lawatan penandaarasan.
Australia telah melaksanakan RPL lebih daripada 25 tahun dan dijangkakan lebih berpengalaman
dari aspek pelaksanaan dan pemantauan RPL. Lawatan penandaarasan melibatkan Pusat Bertauliah
Berdaftar (RTO) dan Jabatan Pembangunan Kemahiran & Pendidikan Australia di tiga wilayah iaitu
Victoria, New South Wales, dan Canberra. Seramai enam RTO terlibat dalam lawatan
penandaarasan iaitu: a. Victoria University Polytechnic b. William Angliss Institute (WAI) c. The
Malka Group –TMG Training and Consulting d. The Pharmacy Guild of Australia e. Canberra Institute
Technology (CIT) f. The Australasian College of Dermatologists. Lawatan penandaarasan juga
melibatkan empat kumpulan di bawah Jabatan Pembangunan Kemahiran & Pendidikan Australia
iaitu Skills Programs Group, International Group, Higher Education Group dan Industry Skills &
Quality Group. Hasil pertemuan dan perbincangan bersama institusi dan kumpulan yang terlibat
telah menghasilkan maklumat tentang amalan pelaksanaan RPL di negara tersebut.
Amalan ini melibatkan aspek seperti Proses Pentadbiran, Informasi dan Promosi, Sistem Sokongan,
Pembiayaan, Verifikasi, Rubrik Penilaian, Manfaat, dan Polisi. Persamaan dan perbezaan antara
amalan Malaysia dengan Australia telah dikenal pasti. Amalan pelaksanaan ini boleh dilihat
berdasarkan tiga proses utama iaitu (i) proses pemantapan kualiti pentadbiran dan pengiktirafan,
(ii) proses persediaan calon, personel dan majikan, dan (iii) proses pelaksanaan dan penilaian.
Dapatan kajian menunjukkan amalan sedia ada didapati setara dengan amalan di negara maju
seperti Australia, Hong Kong, Kanada dan Perancis dari aspek kriteria dan struktur penilaian.
Namun, hasil kajian ini juga menunjukkan terdapat beberapa ruang untuk penambahbaikan
terhadap amalan pelaksanaan pensijilan melalui PPT sedia ada yang memberi implikasi kepada JPK.
Terdapat tiga aspek utama yang memerlukan penambahbaikan iaitu, dari aspek pentadbiran dan
pengiktirafan, persediaan calon, personel dan majikan, dan pelaksanaan dan penilaian.

94 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

KAJIAN PELAKSANAAN TERBAIK PENSIJILAN BERKONSEPKAN PEMBELAJARAN SEPANJANG HAYAT (PSH) MELALUI KAEDAH
PENGIKTIRAFAN PENCAPAIAN TERDAHULU (PPT), 2018

JPK perlu mengambilkira keperluan tiga aspek pelaksanaan tersebut bagi menjamin amalan terbaik
pensijilan secara PPT dapat dilaksanakan.
c) Model Pelaksanaan PPT terbaik dan munasabah
Cadangan Model Pelaksanaan PPT yang Terbaik dan Munasabah telah dibangunkan melalui beberapa
fasa seperti yang ditunjukkan dalam Rajah 4.

Rajah 4: Metodologi pembangunan model pelaksanaan PPT terbaik dan munasabah
Teras Pelaksanaan PPT Terbaik (Rajah 5) merupakan tiga faktor pelaksanaan yang perlu diambil
perhatian dalam pelaksanaan proses pensijilan secara PPT.

Rajah 5: Teras pelaksanaan PPT terbaik
Komponen ini adalah kunci kepada kejayaan pelaksanaan PPT yang berkesan. Terdapat 12 elemen
kepada teras tersebut yang digambarkan dalam Rajah 5. Elemen – elemen tersebut adalah proses
pentadbiran, informasi & promosi, sistem sokongan, pembiayaan, pemantauan, verifikasi, rubrik
penilaian, kaunseling, integriti & etika, kesediaan calon, personel dan yang terakhir adalah
sokongan majikan. Kesemua 12 elemen perlu diambil perhatian dalam pelaksanaan proses pensijilan
secara PPT.

95 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

KAJIAN PELAKSANAAN TERBAIK PENSIJILAN BERKONSEPKAN PEMBELAJARAN SEPANJANG HAYAT (PSH) MELALUI KAEDAH
PENGIKTIRAFAN PENCAPAIAN TERDAHULU (PPT), 2018

Cadangan Model Pelaksanaan PPT Terbaik dan Munasabah telah dibangunkan seperti dalam Rajah 6
melalui jalinan kukuh antara tiga komponen utama iaitu Teras Pelaksanaan PPT Terbaik, FIs dan
cadangan Strategi Pelaksanaan PPT Terbaik. Setiap langkah untuk menambah baik proses
pelaksanaan perlu menilai kesesuaian strategi cadangan dengan memberi pertimbangan terhadap
isu pelaksanaan dalam carta alir FIs dan elemen Teras Pelaksanaan PPT Terbaik.

Rajah 6: Model pelaksanaan PPT terbaik dan munasabah

Pelaksanaan terbaik boleh diwujudkan melalui beberapa langkah berdasarkan Model Pelaksanan PPT
Terbaik dan Munasabah. Pertama, analisis boleh dilakukan terhadap proses pelaksanaan PPT
melalui carta alir sedia ada. Seterusnya, teras pelaksanaan PPT terbaik boleh dirujuk untuk
mengenal pasti keperluan spesifik aktiviti yang kurang mantap. Setelah mengenalpasti aktiviti yang
spesifik, strategi yang sesuai boleh dijana menggunakan instrumen membuat keputusan yang sesuai
seperti TOWS untuk menangani masalah yang dikenal pasti. Akhir sekali, dengan memadankan
strategi yang dijana dengan keperluan aktiviti yang telah dikenal pasti dalam carta alir, kekurangan
yang telah dikenal pasti boleh ditangani dan pelaksanaan PPT terbaik dan munasabah boleh
terlaksana.

KESIMPULAN
Kajian terhadap pelaksanaan pensijilan melalui kaedah PPT telah menunjukkan bahawa terdapat
kesan yang positif terhadap pekerja dan majikan. Kesan positif kepada pekerja dan majikan ini
memberi petunjuk bahawa pelaksanaan pensijilan secara PPT ini wajar diteruskan dan ditambah
baik agar lebih menepati keperluan industri masa hadapan. Penilaian terhadap proses pula telah
berjaya mengenalpasti beberapa kekuatan dan peluang penambaikan amalan sedia ada yang
memerlukan tindakan susulan daripada JPK, PB-PPT, majikan dan pekerja.

Rumusan cadangan strategi susulan telah diberikan dalam satu jadual matrik yang mengandungi
senarai tindakan berkaitan dengan faktor Blue Ocean Strategy (BOS) iaitu penyingkiran,
peningkatan, pengurangan dan penciptaan. Antara cadangan tindakan penyingkiran ialah
menghapuskan perbezaan antara sijil yang diperoleh melalui kaedah PPT dengan kaedah
pembelajaran formal. Manakala, antara cadangan tindakan peningkatan pula adalah peluasan
kaedah penyebaran informasi mengenai PPT melalui pelbagai cara. Antara tindakan pengurangan
ialah menghadkan keutamaan yang diberi kepada penggunaan penilaian melalui portfolio. Akhir
sekali, antara cadangan tindakan penciptaan adalah mewujudkan peraturan yang spesifik bagi
menangani isu integriti seperti plagiarisme, konflik antara PPL-PPT dengan PP-PPT dan kelemahan
dalam proses penilaian kendiri.

96 RINGKASAN KAJIAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN 2015-2019

KAJIAN PELAKSANAAN TERBAIK PENSIJILAN BERKONSEPKAN PEMBELAJARAN SEPANJANG HAYAT (PSH) MELALUI KAEDAH
PENGIKTIRAFAN PENCAPAIAN TERDAHULU (PPT), 2018

RUJUKAN
Che Mat, Muhariyanti (2012). Pelaksanaan Persijilan Kemahiran Malaysia Melalui Kaedah

Pengiktirafan Pencapaian Terdahulu Terhadap Sektor Pekerjaan. Masters thesis, Universiti
Tun Hussein Onn Malaysia.

Creswell, J. W. (2014). A Concise Introduction to Mixed Methods Research. Los Angeles, LA: Sage
Publications.

Jabatan Perdana Menteri Malaysia. (2010). Rancangan Malaysia Kesepuluh 2011- 2015. Unit
Perancang Ekonomi, Jabatan Perdana Menteri, Putrajaya.

Jabatan Perdana Menteri Malaysia. (2015). Rancangan Malaysia Kesebelas 2015-2020. Unit
Perancang Ekonomi, Jabatan Perdana Menteri, Putrajaya.

Jabatan Pembangunan Kemahiran (2017). Laporan Tahunan 2017.

Ngah, N.N. (2013). Kesan Pentauliahan Sijil Kemahiran Malaysia ke Atas Kepuasan Kerja Dalam
Kalangan Pekerja Mahir Tanpa Latihan Secara Formal. Universiti Teknologi Malaysia: Tesis
Sarjana.