วารสารบัณฑิตศึกษา ปีที่ 11 ฉบับที่ 2 พฤษภาคม - สิงหาคม 2560

วารสารบัณฑติ ศึกษา มหาวิทยาลยั ราชภฏั วไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชปู ถมั ภ์ 245
2652 สงิ หาฤม – พคษภาฤม 2 ่บบั ทีป 11 ปีทปี

ธรุ กิจ Sibson Consulting พบว่ามีปัจจัย 5 ประการทีสป ่งผลต่อการธารงรักษาฤนเก่งใหอ้ ยู่กับองฤ์การฤือ
ฤ่าตอบแทนทีปเป็น ตัวเงิน สวัสดิการ ฤวามพึงพอใจในงาน การยอมรับนับถือ และ โอกาสในการพัฒนา
สายงานอาชีพในอนาฤต เห็นได้ว่าการให้รางวัลฤนเก่งนั้น องฤ์การต้องจัดให้มีฤวามแตกต่างกับพนักงาน
ทปัวไปและสิปงทปีสาฤัญทปีสุดฤือรางวัลทปีฤนเก่งได้รับต้องตรงกับฤวามต้องการของฤนเก่งจึงจะสามารถจูงใจ
ฤนเก่งให้อยู่กับองฤ์การ อย่างไรก็ตามการให้รางวัลต้องเชปือมโยงกับกลยุทธ์ขององฤ์การรวมถึง
สภาพแวดล้อมและวัฒนธรรมองฤ์การ การมอบอานาจให้ผู้จัดการสามารถตัดสินใจด้านการจ้างงาน
พนักงานทีปดีทีปสุดมาร่วมงาน องฤ์การก็ต้องฤานึงถึงการออกแบบรางวัลทปีจะทาให้ฤนเก่งตัดสินใจเข้า
ทางานในองฤก์ ารดว้ ยเช่นกัน

การจ่ายฤา่ ตอบแทน ฤ่าจ้าง หรอื รางวัล สามารถกาหนดไดใ้ นรูปแบบของการจา่ ยเป็นตัวเงิน การ
ให้สิปงตอบแทนทปจี ับต้องไดแ้ ละเป็นผลประโยชน์ทพีป นักงานได้รบั (Milkovich & Newman, 2004) การให้
รางวัลเป็นการสร้างแรงจูงใจทางตรงไม่ว่าจะเป็นรางวัลทีปเป็นตัวเงินและไม่เป็นตัวเงินซปึงรางวัล สามารถ
แบ่งได้เป็น 2 รูปแบบฤือการให้รางวัลภายในและการให้รางวัลภายนอกซึปงประกอบด้วยรางวัลทปีเป็นตัว
เงินและไม่เป็นตัวเงิน รวมถึงรางวัลทีปให้ตามผลงานและรางวัลทปีให้ตามฤวามเป็นสมาชิกองฤ์การ (De
Cenzo & Robbins, 1994)

1. รางวัลภายใน (Intrinsic reward) ฤือสปิงทีปใหก้ ับพนักงานเพืปอให้เกิดฤวามภาฤภูมิใจและฤวาม
พึงพอใจจากภายในและก่อให้เกิดแรงผลักดันเพปือให้บรรลเุ ป้าหมาย ฤวามสาเรจ็ ทปีเกดิ ขน้ึ เป็นเพปือการตอบ
สอบแรงผลักดันภายในตัวพนักงานเอง ยกตัวอย่างเช่น การทางานทีปสาฤัญ การได้รับมอบหมายหน้าทีป
ฤวามรับผิดชอบทปีสูงข้ึน และการไดร้ ับการยอมรับจากหัวหน้าและเพปือนร่วมงาน ภาฤภูมิใจกบั การทางาน
ทปีตนเองทาขึ้น จึงสามารถสรุปได้ว่ารางวัลภายในฤือการมีทัศนฤติทีปดีทปีพนักงานได้รับจากการทางาน
(Deci, 1975; Thomas & Tymon, 1997)

2. รางวัลตอบแทนภายนอก (Extrinsic Reward) มีพื้นฐานมาจากการให้รางวัลทีปจับต้องได้
แตกต่างกับรางวลั ภายใน เป็นฤา่ ตอบแทนทีปไดจ้ ากบุฤฤลอืปนโดยทวัป ไปก็ฤอื จากผู้บงั ฤับบัญชาหรือผู้บรหิ าร
ระดับสูง เช่น เงินเดอื น ฤ่าจ้าง การเลืปอนขั้นเลืปอนตาแหน่ง ใบประกาศเกียรติฤุณ ฤาชมเชยและยังรวมถึง
อุปกรณ์การทางานทีปทันสมัยเชน่ องฤ์การจัดหาฤอมพวิ เตอร์ทดปี ีและทันสมัยหรือการให้ฤวามสะดวกสบาย
ในการทางานเช่นการให้ทปีจอดรถเพปืออานวยฤวามสะดวกให้พนักงานเพืปอสร้างแรงจูงใจให้พนักงานมี
ทัศนฤติทปีดีต่อองฤ์การ การให้รางวัลจากการเป็นสมาชิกองฤ์การเช่นให้รางวัลอายุงานนาน หรือให้สิทธิ
การลาพักผ่อนทปีมากขึ้นตามจานวนปีทีปทางาน รวมไปถึงการให้รางวัลตามผลการปฏิบัติงาน องฤ์การอาจ
ตั้งเป้าหมายทปีท้าทายไว้เพปือให้ฤนเก่งเกิดฤวามกระตือรือร้นในการทางานและมุ่งหวังผลรางวัลทปีมีฤุณฤ่า
สอดฤล้องไปในทางเดียวกนั กับฤวามท้าทาย อีกนัยหนงึป ฤือองฤ์การตั้งเป้าหมายไว้สูงแต่ก็จัดเตรียมรางวัล
ทปีมีมลู ฤ่าหรอื ฤุณฤ่าสงู ตามไปดว้ ย

เห็นได้ว่าการให้รางวัลทาได้หลายหลากรูปแบบทั้งแบบทางตรงและทางอ้อม แต่การจัดสรร
รางวัลให้กับฤนเก่งนั้นแตกต่างกับการจัดสรรรางวัลให้พนักงานปกติ องฤ์การต้องฤานึงถึงฤวามต้องการ
ของฤนเก่งและเสนอรางวัลทปีเติมเตม็ ฤวามพึงพอใจฤนเก่งซปงึ สอดฤล้องกับผลสารวจ ของ Development

246 วารสารบัณฑิตศึกษา มหาวทิ ยาลยั ราชภัฏวไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชูปถัมภ์

2652 สงิ หาฤม – พคษภาฤม 2 ่บบั ทปี 11 ปีทีป

Dimensions International (DDI) ทีปได้แบ่งมุมมองปัจจัยทีปส่งผลต่อการรักษาฤนเก่งให้อยู่กับองฤ์การ
เปน็ 2 มมุ มองฤอื มุมมองของเจ้าหน้าทีทป รัพยากรมนษุ ย์และมุมมองของฤนเก่ง พบวา่ เจ้าหน้าทีปทรพั ยากร
มนุษย์ได้ให้ฤวามสาฤัญกับ โอกาสฤวามก้าวหน้าในอนาฤต ฤ่าตอบแทน ฤวามเฤรียด ฤวามสัมพันธ์กับ
หัวหน้างาน แต่ฤนเก่งได้ให้ฤวามสาฤัญกับฤวาม สมดุลกับชีวิต ลักษณะงาน ฤวามสัมพันธ์กับเพืปอน
ร่วมงาน ฤวามสัมพันธ์กับหัวหน้างาน และฤ่าตอบแทน (Sears, 2003) จึงสรุปได้ว่าฤนเก่งมีฤวาม
ต้องการทปีแตกต่างจากพนักงานทัปวไปและยังสอดฤล้องกับทคษฎีฤวามตอ้ งการตามลาดับข้ัน ซึปงรู้จักกนั ใน
ชืปอว่าทคษฎีฤวามต้องการของ Maslow (1943) เป็นทคษฎีทปีอธิบายถึงฤวามต้องการของมนุษย์และ
จาแนกฤวามต้องการของมนษุ ย์ออกเปน็ 5 ลาดบั ดงั แผนภาพทปี 1

ความต้องการ
ความสาเร็จใน

ชีวติ

ความต้องการการยก
ยอ่ ง

ความต้องการทางสงั คม

ความต้องการความปลอดภยั

ความต้องการทางร่างกาย

ภาพท่ี 1 โมเดลทคษฎฤี วามต้องการตามลาดับข้นั
ท่ีมา: Maslow (1943)

จากภาพทปี 1 สามารถอธิบายรายละเอยี ดของแต่ละลาดับได้ ดังนี้
1. ฤวามตอ้ งการทางดา้ นร่างกาย (Physical need) เปน็ ฤวามตอ้ งการขัน้ พื้นฐานทีปแต่ละบุฤฤลมีอยู่ใน

ตวั เอง เชน่ อาหาร น้า ทีปอยอู่ าศยั การพกั ผอ่ น เปน็ ต้น
2. ฤวามต้องการฤวามปลอดภัย (Safety need) เป็นฤวามต้องการทปีแต่ละบุฤฤลต้องการทีปจะ

ปราศจากอนั ตรายทางกายและฤวามกลัวทปจี ะสูญเสยี งาน
3. ฤวามต้องการทางสังฤม (Social need) ฤอื การมเี พปือนรว่ มงานทปมี ีฤวามเป็นมติ ร มีฤวามสัมพนั ธ์อัน

ดกี บั เพปือนรว่ มงาน
4. ฤวามตอ้ งการการยกย่อง (Esteem need) ฤอื การมีฤวามรบั ผดิ ชอบงานทมปี ีฤวามสาฤญั สูง ไดร้ บั ฤา

ชมเชย และการยอมรับจากหวั หนา้ งาน และได้เลืปอนตาแหน่งหนา้ ทปกี ารงานทีปมสี ถานภาพสงู ขน้ึ

วารสารบัณฑติ ศกึ ษา มหาวทิ ยาลยั ราชภัฏวไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชูปถมั ภ์ 247
2652 สงิ หาฤม – พคษภาฤม 2 ่บับทปี 11 ปีทปี

5. ฤวามต้องการฤวามสาเร็จในชีวิต (Self-actualization need) ได้แก่ลักษณะการทางานทีปมีฤวาม
ยดื หยุ่นและมอี สิ ระสูง การใหม้ ีสว่ นรว่ มในการตัดสินใจ และงานมีฤวามรเิ ริมป สรา้ งสรรฤ์

จากทปีกล่าวมาสามารถกล่าวได้ว่าการให้รางวัลฤนเก่งเพืปอให้ฤนเก่งฤงอยู่ในองฤ์การน้ัน องฤ์การ
ฤวรฤานึกถึงฤวามต้องการของฤนเก่งทีปแตกตา่ งจากพนักงานทัปวไปซปึงจากผลสารวจจาก DDI แสดงให้เห็น
ว่าฤนเก่งให้ฤวามสาฤัญฤวามสมดุลในชีวิต ลักษณะงาน มากกว่าฤ่าตอบแทนในขณะทีปพนักงานฝ่าย
ทรัพยากรบุฤฤลให้ฤวามสาฤัญกับฤวามก้าวหน้าในชีวิตเป็นอันดับแรกซปึงสะท้อนและเน้นย้าให้เห็นว่าฤน
เก่งมีฤวามต้องการทีปแตกตา่ งออกไปจากพนักงานทัปวไป การรักษาฤนเกง่ ด้วยการให้รางวัลจึงต้องแตกต่าง
จากพนักงานทวปั ไป ซปึงสอดฤล้องกับ (Armstrong, 2006) ทีปกล่าวไว้ว่าการใหร้ างวัลทปีเหมาะสมจะทาให้มี
แรงจูงใจและฤวามผกู พันต่อองฤก์ ารมากขนึ้ เพมปิ ฤวามผกู พันในงานและเพมิป พคติกรรมทปีองฤ์การต้องการ

สรปุ
จากวัตถุประสงฤ์ทั้ง 3 ข้อ ผู้เขียนได้ทบทวนวรรณกรรมและวิเฤราะห์บนพ้ืนฐานของแนวฤิด

ทคษฎี ตั้งแต่อดีตจนถึงปัจจุบัน เพืปออธิบายถึงฤวามหมาย ฤวามสาฤัญ ของรางวัลทปีเกปียวข้องกับการให้
รางวลั และการรักษาฤนเก่งในองฤ์การ เหน็ ได้ว่ารูปแบบการจัดการฤนเก่งจะเรปิมตงั้ แต่ข้ันตอนการจ้างงาน
การฝึกอบรมตามสมรรถนะทีปเหมาะสม มอบหมายงานทีปมีฤวามท้าทายให้รับผิดชอบและการจัดเงปือนไข
การจ้างงานทีปแตกต่างไปจากพนักงานทปัวไป และจากทบทวนงานวิจัยสามารถกล่าวได้ว่าการให้รางวัลมี
ประสทิ ธิภาพสูงสุดทปีจะสามารถทาให้องฤ์การธารงรักษาฤนเกง่ ได้ ดังนั้นผู้เขยี นขอเสนอแนะการให้รางวัล
ท้งั ในรปู แบบรางวัลภายนอก (Extrinsic) และรางวัลภายใน (Intrinsic) 5 รูปแบบเพืปอจัดสรรรางวลั ให้กับ
ฤนเก่งเพปือรกั ษาให้ฤนเก่งฤงอยใู่ นองฤ์การดังน้ี

1. การจ้างงานแบบยืดหยุ่น ฤนเก่งทีปอยู่นอกองฤ์การส่วนใหญ่มีงานทาหมดแล้ว แต่บางส่วนก็
ไม่มีสังกัดบริษัทใดเพราะทางานเป็นแบบรับงานเป็นฤร้ังฤราว (Freelance) กล่าวโดยย่อฤือ ฤนเก่งน้ันมี
อยูท่ ้ังในระบบและนอกระบบ แต่ถา้ หากองฤ์การต้องการดงึ ฤนเก่งนอกระบบเข้ามาร่วมงานกับองฤ์การ ก็
ตอ้ งมีรปู แบบการจ้างงานแบบยืดหยุ่น ทีปสามารถปรับให้มีข้อตกลงรว่ มกันได้ โดยอาจจะไม่ใช่การจ้างเป็น
พนักงานประจาหรือถาวร แต่เป็นสัญญาจ้างทปีมีกาหนดระยะเวลา หรืองานแบบอิสระ (Freelance) ซปึง
ฤนเก่งเหล่าน้ีสามารถบริหารจัดการเวลาได้ การยกเลิกการทางานในวันเสาร์อาจสร้างฤวามพึงพอใจใน
การจ้างงานและดึงดูดฤนทางานทีปต้องการปัจจัยด้าน Work-life balance สาหรับชีวิตการทางาน ซปึงก็
เป็นแนวโนม้ หนงึป ซงึป มีฤวามสาฤัญในปจั จุบนั

2. การวางแผนอาชีพ บางองฤ์การมีระบบการวาง Career Path สาหรับกลุ่มฤนเก่ง ทีปเป็น
เส้นทางการเติบโตก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว ซปึงการสร้างฤวามก้าวหน้าในอาชีพน้ีจะต้องวางโฤรงสร้างให้
ชัดเจน และมที างเลือกทมีป ากกวา่ หนึปงเสมอ ผู้บรหิ ารต้องสอปื สารให้เหน็ และเขา้ ใจไดอ้ ย่างชัดเจน ว่าฤนเก่ง
ขององฤ์การจะมีอนาฤตในองฤ์การอย่างไร เพราะสาเหตุหนึปงทีปมีส่วนทาให้ฤนเก่งลาออกฤือ ผู้บริหาร
เพราะบ่อยฤรั้งผบู้ ริหารไมใ่ หฤ้ วามสาฤญั ในการดแู ลรกั ษาและเอาใจใส่ฤนเก่ง เป็นไปตาม (Michaels et al.,

248 วารสารบัณฑติ ศึกษา มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั วไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชูปถมั ภ์

2652 สิงหาฤม – พคษภาฤม 2 ่บบั ทปี 11 ปที ีป

2001) ซปึงกล่าวว่าฤนเก่งต้องการฤวามมีอิสระในการตัดสินใจ อานาจในการดาเนินงานภายใต้ฤวาม
เชืปอมปันทีปจะทาในสิปงทีปดีกว่า เร็วกว่า มีประสิทธิภาพสูงกว่า องฤ์การต้องสนับสนุนให้ฤนเก่งปลดปล่อย
ศกั ยภาพในตวั เองออกมา

3. การให้รางวัลแบบระยะส้ัน ฤนเก่งฤวรได้รับรางวัลทีปเหมาะสมและรวดเร็ว การให้
ผลตอบแทนระยะสั้น (Short term incentive plan) การให้ผลตอบแทนระยะสั้น แต่ให้บ่อย ๆ ฤร้ัง ไม่
จาเป็นต้องเป็นรางวัลกอ้ นใหญ่ จะช่วยให้ฤนเกง่ รับรู้ได้ว่าสปิงทีปเขาทาอยู่เป็นสิปงทปีถกู ต้อง องฤก์ ารมองเห็น
และให้ฤวามสาฤัญ โดยจัดเป็นชว่ ง ๆ เป็นระยะ ๆ ตลอดทัง้ ปี เปรยี บเสมอื นการใสน่ ้ามนั หลอ่ ให้กบั ฤนก่ง
ตลอดเวลาให้ฤนเก่งได้มีแรงจูงใจในการทางานโดยไม่จาเป็นต้องรอโบนัสปลายปีทีเดียว สอดฤล้องกับ
(Rumpel & Medcof, 2006) ซปึงกล่าวว่าองฤ์การจะต้องพิจารณาซึปงผลตอบแทนใด ๆ (เป็นเงินหรือไม่
เป็นตัวเงิน) ทีปมีฤุณฤา่ กับพนักงาน เชือป มโยงไปยังการใหร้ างวัลในรูปแบบต่าง ๆ ซึปงจะสามารถบรรลุฤวาม
ตอ้ งการของพนกั งานและมีผลทางตรงต่อการรกั ษาฤนเกง่

4. การมอบหมายงานทีปท้าทาย งานทปีมีฤวามหมายเสมือน Intrinsic reward แบบหนึปง ฤนเก่ง
ต้องการได้รับมอบหมายให้ทางานทีปฤนอปืนทาไม่ได้ หรืองานทปีมีฤวามสาฤัญสูง มีผลกระทบต่อองฤ์การใน
ทางบวกเป็นอยา่ งมาก สามารถชี้เปน็ ช้ตี ายอนาฤตบริษทั ได้ งานทีมป ีฤวามหมายนี้ จะตอ้ งเปน็ งานทปีสมาชิก
ในองฤ์การฝากฤวามหวังไว้ว่า ถ้าหากฤนเก่งปฏิบัติภารกิจได้สาเร็จและทาให้พนักงานฤนอืปน ๆ ทีปเหลือ
ไดร้ ับประโยชน์โดยถ้วนหน้ากนั ก็จะทาให้ฤนเก่งไดร้ ับฤาชืปนชมจากผู้บงั ฤับบัญชาและเพอปื นร่วมงาน

6. การวางแผนการพัฒนาฤนเก่ง องฤ์การฤวรวางแผนการจัดเตรียมแผนการอบรมและพัฒนา
ฤนเก่ง ส่งเสริมการเรยี นรู้ ประสบการณ์ ให้มีการเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างเข้มข้น เรียนรู้วิธีลัดอย่าง
รวดเรว็ โดยตรงจากผู้เชียป วชาญและผู้มปี ระสบการณ์ตรง จดั โฤรงการอบรมพเิ ศษผา่ นการจาลองเหตุการณ์
ให้กล้าฤิดและตัดสินใจ ฤนเก่งจะสามารถเรียนรู้และฝึกฝนได้จากสถานการณ์จาลองเพปือเตรียมพร้อม
สาหรับเหตุการณ์จริงทีปอาจเกิดข้ึน สอดฤล้องกบั (Lewis & Heckman, 2006) ทปีกล่าวว่าแผนการพัฒนา
ฤนเก่งอย่างเหมาะสมเปน็ 1 ใน 3 สว่ นหลักของการจดั การฤนเก่งในปัจจุบนั

จากรูปแบบรางวัลท้ัง 5 ทีปผู้เขียนได้เสนอแนะ องฤ์การสามารถนาไปเป็นแบบแผนเพืปอประยุกต์
และปรับปรุงการให้รางวัลเพืปอฤนเก่งในองฤ์การตามบริบทของตนเองหรือตามลักษณะขององฤ์การทปี
แตกต่างกนั และเพืปอสร้างฤวามผูกพันระหว่างฤนเก่งกบั องฤก์ ารอย่างรูปธรรม อย่างไรก็ตามสปิงทปีสาฤัญฤือ
องฤ์การฤวรส่งเสริมให้ผู้บริหารตามสายงานได้รับการฝึกอบรมเรปืองการจัดการฤนเก่งเพืปอให้ เข้าใจ
กระบวนการต่าง ๆ ในการจัดการฤนเก่งทั้งในภาพรวมของกระบวนการท้ังหมดและกระบวนการทปี
เกีปยวขอ้ งโดยตรงในแตล่ ะสายงาน

นอกเหนือจากน้ัน องฤ์การฤวรส่งเสริมให้ผู้บริหารตามสายงานได้ตะหนักถึงฤวามสาฤัญของ
จัดการฤนเก่งและร่วมกันผลักดันและสนับสนุนกิจกรรมต่าง ๆ ในส่วนงานทปีตนเองเกีปยวข้องเพืปอให้
องฤ์การสามารถจูงใจให้ฤนเก่งทุ่มเทในการปฏิบัติงานธารงฤ์รักษาฤนเก่งให้อยู่กับองฤ์การซปึงจะสร้าง
ฤวามไดเ้ ปรียบทางการแข่งขันและสรา้ งฤวามยปังยืนให้กับองฤ์การตอ่ ไป

วารสารบัณฑติ ศึกษา มหาวิทยาลยั ราชภฏั วไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชปู ถมั ภ์ 249
2652 สิงหาฤม – พคษภาฤม 2 ่บบั ทปี 11 ปที ีป

บรรณานกุ รม
Armstrong, M. (2006). Reward management. London: Kogan Page.
Agawal, A. AA. (1998). Induced responses to herbivory and increased plant performance

– Science 279: 1201 – 1202.
Baron, R. A. (1983). Behavior in organizations. New York: Allyn & Bacon, nc.
Berger, A. L. & Berger, R. D. (2004). The Talent Management Handbook. : Creating

Organizational Excellence by Identifying, Developing, and Promoting Your
Best People. New York: McGraw-Hill.
Boudreau, J.W. & Ramstad, P.M. (2007). Beyond HR: The New Science of Human
Capital. Boston: Harvard Business School Press.
Chaminade B. A. (2007). Retention checklist: how do you rate?
Retrieved from www. Humanresourcesmagazine.co.au.
De Cenzo, D. & Robbins, S. P. (1994). Human Resource Management, Concepts &
Practices. New York: John Wiley & Sons Inc.
Deci, E.L. (1975). Intrinsic Motivation. New York: McGraw-Hill.
Jackson, S. E., & Schuler, R. S. (1990). Human Resource planning: Challenges for
Industrial/organizational psychologists. American Psychologist. 45(2), 223- 239.
Lewis, R.E. & Heckman, R. (2006). Talent management: A critical review. Human
Resource Management Review. 16(2), 139-154.
Lewis, R. E., & Heckman, R. J. (2006). Talent management: A critical review. Human
Resource Management Review. 16(2), 139.
Lockwood, N. R. (2006). Talent management: Driver for organization success.
Research Quarterly, 1-13. Retrieved from http://www.shrm.org.
Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review. 50(4), 370–396.
McCauley, C., & Wakefield, M. (2006). Talent management in the 21st century:
Help your company find, develop, and keep its strongest workers. Journal for
Quality & Participation. 29(4), 4-7.
McDonnell, A. (2011). Still fighting the ‘war for talent’ Bridging the science versus
practice gap”. Journal of Business & Psychology. 26(2), 169-73.
Michaels, Ed., Handfield-Jones. & Aexlrod, B. (2001). The War for Talent.
Boston: Harvard Business School Press
Milkovich, G.M. & J.M. Newman. (2004). Compensation (8 ed.) Burr Ridge, IL:
Irwin McGraw-Hill.

250 วารสารบัณฑติ ศึกษา มหาวิทยาลยั ราชภฏั วไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชูปถมั ภ์

2652 สงิ หาฤม – พคษภาฤม 2 ่บบั ทีป 11 ปีทปี

Nwokocha, I. (2012). Exploration of Sustainable Managerial Strategies for Employee
Retention in the Private Sector Organizations in Nigeria: A Study of Selected
Organizations in Port Harcourt, Nigeria. Paper presented at the Postgraduate
Seminar Series, Ebonyi State University, Abakaliki, Nigeria.

Pricewaterhouse Coopers (2008). “The 11th Annual Global CEO survey”.
New York: Pricewaterhouse Coopers.

Rumpel, S., & Medcof, J.W. (2006). Total rewards: Good fit for tech workers. Research
Technology Management. 49(5), 27–35.

Samuel, O. M. (2008). Using Motivational Strategy as Panacea for Employee Retention
& Turnover in Selected Public and Private Sector Organizations in Eastern
Cape Province of South Africa. Unpublished M.Sc Thesis, University of Fort Hare.

Schuler & et al (2011). “Global talent management: literature review, integrative
framework, & suggestions for further research”. Journal of World Business.
45(2), 122-33.

Schweyer A. (2004). The Talent Management: Best Practices in Technology Solutions
for Recruitment, Retention & Workforce Planning. Canada.

Scullion, H., Collings, D. G. & Caligiuri, P. (2010). “Global talent management”. Journal of
World Business. 45(2), 105-8.

Sears, D. (2003). Successful Talent Strategies. New York: American Management Association.
Silbert. (2005). The Effect of Tangible Rewards on Perceived Organizational

Support. A thesis presented to the University of Waterloo in fulfillment of the
thesis requirement for the degree of Master of Applied Science in Management Sciences.
Thomas, K. W. & Tymon, W. G. Jr. (1997). “Bridging the motivation gap in total quality”.
Quality Management Journal. 4(2), 80-96.
Tymon, W. G., Strumpf, S. A. & Doh, J. P. (2010). “Exploring talent management in India:
The neglected role of intrinsic rewards”. Journal of World Business. 45(2), 1-13.
Vaiman, V. & Holden, N. (2011). “Talent management’s perplexing l&scape in Central
& Eastern Europe”, in Scullion, H. & Collings, D.G. (Eds), Global Talent
Management, Routledge, London, 178-93.
Walker, J. W. (2001). “Perspectives” Human resource planning. 24(1), 6-10.
Yeung, A. K., Warner, M. & Rowley, C. (2008). “Guest editors’ introduction. Growth &
Globalization: evolution of human resource practices in Asia”. Human Resource
Management. 47(1), 1-13.

วารสารบณั ฑติ ศึกษา มหาวิทยาลยั ราชภฏั วไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชปู ถัมภ์
ปีที่ 11 ฉบบั ที่ 2 พฤษภาคม – สิงหาคม 2560

การบริหารทรัพยากรมนุษย์เพื่อสร้างความสามารถในการแข่งขนั
ของวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม (SMEs)

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT TO CREATE COMPETITIVENESS
OF SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES (SMEs)

สชุ น ทิพยท์ พิ ากร1 จริ าวรรณ คงคล้าย2 และเฉลมิ ชยั กิตติศกั ดนิ์ าวนิ 3
Suchon Tiptipakorn1 Jirawan Kongklay2 and Chalermchai Kittisakwin3

1นักศึกษาปริญญาเอก สาขาการจดั การ คณะวิทยาการจดั การ มหาวิทยาลยั ศลิ ปากร
2สาขาวิชาการจดั การ คณะวทิ ยาการจดั การ มหาวทิ ยาลยั ศลิ ปากร จังหวดั เพชรบุรี
3สาขาวชิ ารัฐประศาสนศาสตร์ คณะวทิ ยาการจัดการ มหาวิทยาลัยศลิ ปากร จังหวดั เพชรบรุ ี

บทคดั ยอ่
บทความน้ีใช้การศึกษาและการวิเคราะห์บนพื้นฐานแนวคิด ทฤษฎีด้านการบรหิ ารทรัพยากร
มนษุ ย์ และการบริหารงานของวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดยอ่ ม (SMEs) โดยมวี ัตถปุ ระสงค์เพ่ือเป็น
แนวทางให้แก่ผู้ประกอบการธุรกิจ SMEs ในการสร้างความสามารถในการแข่งขันและสามารถรักษา
ความอยู่รอดในระยะยาว เนื่องจากการดาเนินธุรกิจ SMEs มีข้อจากัดด้านทรัพยากรขององค์การท่ี
ขาดแคลนกว่าธุรกิจขนาดใหญ่ที่พร้อมซ่ึงระบบการบริหารงาน เงินทุน และความพร้อมด้านบุคลากร
ผู้ประกอบการธุรกิจ SMEs จึงต้องใช้กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อสร้างความสามารถ
ทางการแข่งขันให้สามารถดารงอยไู่ ดใ้ นระยะยาว โดยกลยุทธด์ งั กล่าวตอ้ งเหมาะสมกบั สภาพแวดลอ้ ม
ทางธุรกิจและบริบทของการดาเนินธุรกิจ SMEs ในด้านต่าง ๆ ทั้ง 4 ด้าน ได้แก่ ความเหมาะสมกับ
กลยุทธ์ทางธุรกิจ สภาพแวดล้อมทางธุรกิจ ลักษณะเฉพาะขององค์การ และความสามารถของ
องคก์ าร

ABSTRACT
This paper applied the studies and analysis based on the thoughts and theories
of Human Resource Management of SMEs with the objectives to guide SMEs
entrepreneurs in creating competiveness and maintaining long-term survivability. Since
operating SMEs business has limitation in resource deficiency comparing with large
corporations with existing management system, capitals, and personnel, SMEs
entrepreneurs have to employ Human Resource Management strategies fit with their
business environment and context of SMEs business operations in 4 aspects such as
fit with organizational strategies, fit with environment, fit with organizational
personality, and fit with organizational capabilities.

252 วารสารบัณฑิตศึกษา มหาวิทยาลยั ราชภฏั วไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชปู ถัมภ์

ปีที่ 11 ฉบับที่ 2 พฤษภาคม – สงิ หาคม 2560

คาสาคัญ
วสิ าหกจิ ขนาดกลางและขนาดย่อม ความสามารถในการแขง่ ขนั การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์

Keywords
Small and Medium Enterprises (SMEs), Competitiveness, Human Resource

Management

บทนา
วิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม (Small and Medium Enterprises; SMEs) เป็นกลไก

ขับเคลื่อนการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศ เป็นตัวเร่งให้เกิดกิจกรรมทางเศรษฐกิจและเป็นผู้
สร้างสรรค์งาน เนื่องจากมีจานวนผู้ประกอบการ SMEs ทั้งที่อยู่ในระบบ ท้ังที่จดทะเบียนเป็นนิติ
บุคคล และอยู่นอกระบบเป็นผู้ประกอบการรายย่อยจานวนมาก ในปี 2556 ผู้ประกอบการธุรกิจ
SMEs ในประเทศไทยมจี านวนทั้งสิ้น 2.74 ลา้ นราย คิดเป็นร้อยละ 98.5 ของจานวนวิสาหกิจทั้งหมด
ก่อให้เกิดการจ้างงาน 11.78 ล้านคน หรือคิดเป็นร้อยละ 80.4 ของการจ้างงานรวมในประเทศ
(สานักงานสง่ เสริมวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม, 2556)

ถึงแม้ธุรกิจ SMEs จะมีบทบาทอย่างมากในระบบเศรษฐกิจไทย แต่ในปัจจุบันธุรกิจ SMEs
ประสบกับปัญหาในการดาเนินธุรกิจอย่างรุนแรงและขาดความเชื่อม่ันในการดาเนินธุรกิจ ภาครัฐจึง
พยายามให้ความช่วยเหลือเพื่อให้ธุรกิจ SMEs ประคองตัวอยู่รอดได้ จึงให้นโยบาย SMEs เป็นวาระ
แห่งชาติของรัฐบาลในการแก้ไขปัญหาเศรษฐกิจของประเทศ (สานักงานอุตสาหกรรมจังหวัดนครปฐม,
2558) ส่วนใหญ่ธุรกิจ SMEs มีรูปแบบการบริหารเป็นธุรกิจครอบครัว จากการศึกษาพบว่า การอยู่
รอดของธุรกิจครอบครัวท่ีสามารถส่งต่อไปสู่รุ่นที่ 3 มีจานวนต่ากว่าร้อยละ 10 (Cuhadar and
Ozmen, 2008)

ปัจจัยหนึ่งที่ส่งผลต่อธุรกิจ SMEs เกิดจากกระแสโลกาภิวัฒน์ซ่ึงทาให้เกิดการเปลี่ยนแปลง
เทคโนโลยีด้านต่าง ๆ อย่างรวดเร็ว การแข่งขันทางธุรกิจมีความรุนแรงมากขึ้น ในอดีตธุรกิจสร้าง
ความได้เปรียบทางการแข่งขันโดยให้ความสาคัญด้านเทคโนโลยีและเงินทุน แต่ในปัจจุบันเทคโนโลยี
ตา่ ง ๆ สามารถลอกเลียนแบบได้ง่าย สว่ นด้านเงนิ ทุนก็สามารถระดมทุนโดยผา่ นเครอ่ื งมือทางการเงิน
รูปแบบต่าง ๆ ได้สะดวกมากข้ึน การสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันทางธุรกิจจึงเปล่ียนเป็นการ
แสวงหากลยุทธ์ที่ยากที่จะลอกเลียนแบบไดง้ ่าย การพัฒนาด้านทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นกลยุทธ์สาคัญ
ที่จะสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันในระยะยาว เน่ืองจากทักษะ ความสามารถ ศักยภาพ
และความจงรักภักดีต่อองค์การเป็นสิ่งที่ไม่สามารถลอกเลียนและถ่ายโอนไปสู่องค์การอ่ืนได้
ทรัพยากรมนุษย์จงึ เป็นปัจจยั สาคญั ในการสรา้ งศักยภาพขององค์การ (อรสิ า สารอง, 2552)

กลยุทธ์ทางการจัดการได้ถูกนามาใช้เพื่อสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันและช่วยส่งผล
ให้ผลการปฏิบัติงานของธุรกจิ ดีข้ึน (Raduan &et al., 2009) กลยุทธ์การจัดการและการคิดเชิงกลยุทธ์ทา
ให้ผู้บริหารได้พจิ ารณาโดยคานึงถึงทั้งปัจจัยภายในและภายนอกทสี่ ่งผลต่อความสาเร็จของธุรกิจ จาก
การศึกษาพบว่า การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์มีบทบาทสาคญั ในการกาหนดและการนากลยุทธ์องค์การ
ไปใช้ (Abdullah & et al., 2009) การบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นสิ่งท่ีมีความสาคัญอย่างยิ่งของ

วารสารบณั ฑติ ศึกษา มหาวทิ ยาลยั ราชภัฏวไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชูปถัมภ์ 253
ปีท่ี 11 ฉบบั ที่ 2 พฤษภาคม – สิงหาคม 2560

องค์การเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ในการสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันขององค์การ (Barney,
1991; Pfeffer, 1998) ปัจจบุ ันองค์การไม่สามารถพึ่งพาความได้เปรียบทางการแข่งขันที่เกิดจากด้าน
การเงนิ และการตลาด แต่ความได้เปรียบทางการแขง่ ขันอยทู่ ่ีการวางแผนนากลยทุ ธ์การด้านทุนมนษุ ย์
ไปปฏิบัติ ในภาวการณ์แข่งขันองค์การจะใช้การบริหารทรัพยากรมนุษย์เพื่อสร้างคุณค่าเพิ่มเหนือคู่
แขง่ ขนั การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษยจ์ งึ เปน็ ส่วนหนึง่ ของกลยทุ ธอ์ งค์การ (Ansari & et al., 2012)

การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นท้ังกลยุทธ์และหน้าท่ีทางธุรกิจซึ่งจะก่อให้เกิดประสิทธิผล
และผลิตภาพต่อผลสาเร็จโดยรวมให้บรรลุเป้าหมายขององค์การได้ แต่ผู้ประกอบการ SMEs มักจะ
กงั วลกับเกี่ยวกับเศรษฐกิจจนมองข้ามสิ่งที่ส่งผลต่อศักยภาพท่ีแท้จริงในประเด็นของทรัพยากรมนุษย์
ซึ่งหากผู้ประกอบการ SMEs ใส่ใจในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จะนามาซึง่ การพัฒนาอย่างย่งั ยนื ใน
องคก์ าร (Arzu Safak Uyar, 2012)

การบริหารงานที่มีประสิทธิผลมีความสาคัญต่อการดาเนินธุรกิจ SMEs อย่างมาก ในบาง
แงม่ ุมแลว้ ประสิทธิผลในการบริหารงานของธุรกิจ SMEs จะมีความสาคญั มากกว่าธุรกจิ ขนาดใหญ่ ซึ่ง
สามารถรองรับความเสียหายจากการตัดสินใจท่ีผิดพลาดในจานวนเงินท่ีมากกว่าธุรกิจ SMEs หากมี
การตัดสินใจที่ผิดพลาดจากการดาเนินงานในธุรกิจขนาดใหญ่ก็สามารถนาเงินท่ี สูญเสียไปกลับคืนมา
ได้อย่างง่ายดาย ถึงแม้ความเสียหายท่ีเกดิ ขึ้นเป็นจานวนเงินหลักล้านก็ยังไม่ส่งผลกระทบต่อความอยู่
รอดระยะยาวของธุรกิจขนาดใหญ่ได้ ซึ่งต่างจากธุรกิจ SMEs ที่จานวนเงินน้อยกว่าที่เกิดจากการ
ตัดสนิ ใจบริหารผดิ พลาด อาจส่งผลกระทบถงึ ความอยู่รอดของธรุ กิจ SMEs ได้ (Griffin, 2002)

บทความนี้จึงได้รวบรวมแนวคิดเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ผู้ประกอบการธุรกิจ
SMEs นามาใช้ภายใต้ข้อจากัดด้านทรัพยากรขององค์การท่ีขาดแคลนกว่าธุรกิจขนาดใหญ่ ซึ่งพร้อม
ท้งั ระบบการบริหารงาน เงินทุน ความพร้อมด้านบุคลากร เพ่ือเป็นแนวทางใหแ้ กผ่ ู้ประกอบการธุรกิจ
SMEs ในการสร้างความสามารถในการแข่งขนั และสามารถรักษาความอยู่รอดในระยะยาว

เนื้อหา
ความแตกต่างในการบริหารทรัพยากรมนษุ ยใ์ นธุรกจิ SMEs และธุรกจิ ขนาดใหญ่

1. ทรัพยากรด้านการเงินและทางกายภาพที่จากัดของธุรกจิ SMEs ซ่ึงเป็นธรุ กิจขนาดเล็กถึง
ขนาดกลาง มีทรพั ยากรดา้ นการเงนิ และความสามารถเขา้ ถงึ แหลง่ เงินทุนไดย้ ากกว่าธุรกจิ ขนาดใหญ่ที่
สามารถระดมทุนด้วยเครื่องมือทางการเงินท่ีมีอยู่โดยง่าย ทาให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในธุรกิจ
SMEs ต้องพิจารณาอย่างระมัดระวังโดยคานึงถึงถึงความสมดุลระหว่างการควบคุมต้นทุนในการผลิต
และความพึงพอใจของพนักงาน รวมทั้งการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในธุรกิจขนาดใหญ่จะเกิดความ
ประหยัดต่อขนาด (Economy of Scale) เช่น การจัดสวัสดิการต่าง ๆ ให้กับพนักงานจานวนมาก
ย่อมมีต้นทุนของค่าใช้จ่ายเฉล่ียต่อพนักงานต่ากว่าในธุรกิจ SMEs อีกทั้งชื่อเสียงและความภาคภูมิใจ
ในการทางานกับองค์การขนาดใหญ่ยังสร้างความพึงพอใจในงาน (Job Satisfaction) กับธุรกิจขนาด
ใหญ่มากกว่าในธรุ กจิ SMEs จากการศกึ ษาพบว่า ผปู้ ระกอบการธรุ กจิ SMEs ทม่ี ีจานวนพนักงานนอ้ ย
จะให้ความสาคัญกับความพึงพอใจในการทางานของพนักงานมากกว่าธุรกิจที่มีพนักงานจานวนมาก
(Arzu Safak Uyar, 2012)

254 วารสารบณั ฑิตศกึ ษา มหาวิทยาลยั ราชภฏั วไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชูปถมั ภ์

ปีที่ 11 ฉบับที่ 2 พฤษภาคม – สิงหาคม 2560

2. ความสัมพันธ์ระหว่างเจ้าของกิจการและพนักงาน รูปแบบการจัดโครงสร้างการ
บริหารงานของธุรกิจขนาดใหญ่จะมีการจัดองค์การท่ีเป็นทางการ มีสายการบังคับบัญชาที่ชัดเจน
มีฝ่ายท่ีรับผิดขอบในการบริหารงานบุคคลในองค์การ อีกท้ังจานวนบุคลากรท่ีมีจานวนมากทาให้
เจ้าของกิจการไม่ได้คลุกคลีกับพนักงานเป็นรายบุคคล การให้แรงจูงใจทเี่ ป็นผลตอบแทนในรูปตัวเงิน
หรือผลตอบแทนอื่นในธุรกิจขนาดใหญ่ จะส่งผลเป็นบรรทัดฐานและความคาดหวังในฝ่ายที่เก่ียวข้อง
ซ่ึงต่างจากธุรกิจ SMEs ท่ีมีพนักงานจานวนน้อย เจ้าของกิจการมักเป็นผู้มีบทบาทอย่างมากในการ
บริหารงานบุคคล มีความใกล้ชิดสนิทสนมกับพนักงาน ความสัมพันธ์ระหว่างเจ้าของกิจการและ
พนักงานอย่างไม่เป็นทางการ ทาใหม้ ีความอิสระและคลอ่ งตัวในการใหผ้ ลตอบแทน รวมถึงการเอาใจ
ใส่ความเป็นอยู่ของพนักงานและแก้ปัญหาได้ตรงกับความต้องการของหนักงาน จึงเป็นจุดแข็งของ
ธุรกิจ SMEs ที่จะใช้ความสัมพันธ์เช่ือมโยงกับแรงจูงใจในการทางานให้พนักงานเกิดความภักดีต่อ
องค์การ แต่ในขณะเดียวกันรูปแบบการบริหารงานที่ไม่เป็นทางการของธุรกิจ SMEs กลับทาให้ธุรกิจ
SMEs ซ่งึ ส่วนใหญ่เปน็ ธุรกิจครอบครวั ไมส่ ามารถส่งตอ่ ธุรกจิ ไปยังรุ่นท่ี 2 และรุ่นที่ 3 ได้ ดังน้ันเพ่ือให้
ธุรกิจครอบครัวสามารถปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงของโลกและสามารถส่งต่อให้รุ่นต่อไปในอนาคต
การสร้างให้เป็นสถาบัน (Institutionalization) จึงเป็นวิธีการท่ีจะขจัดอุปสรรคในการอยู่รอดระยะยาว
(Yazicioglu & Koc, 2009)

3. การแบ่งงานกันทา (Division of Labor) ในธุรกิจ SMEs ท่ีมีข้อจากัดทางด้านทรัพยากร
ด้านการเงิน รวมท้ังปริมาณงานบางตาแหน่งงานน้อยหากแบ่งแยกตามตาแหน่งจะเกิดการว่างงานแฝง
พนักงานในธุรกิจ SMEs มักต้องทางานหลากหลายหน้าที่ ไม่สามารถแบ่งแยกงานเป็นแผนกเป็นฝ่าย
ให้ทางานเฉพาะด้านเฉพาะหน้าที่ได้อย่างชัดเจนเหมือนธุรกิจขนาดใหญ่ พนักงานแต่ละคนสามารถ
ทางานร่วมกันไดห้ ลายหน้าท่ีเพ่อื ทดแทนพนักงานในส่วนทข่ี าด จงึ มที ักษะความชานาญท่ีหลากหลาย

4. การคานึงถึงผลประโยชน์ระยะยาวมากกว่าระยะส้ัน ธุรกิจ SMEs ส่วนใหญ่เป็นธุรกิจ
ครอบครัว โดยเจ้าของกิจการทาหน้าที่บริหารงานในองค์การด้วย ซ่ึงต่างจากธุรกิจขนาดใหญ่ที่ผู้ถือ
หนุ้ และผู้บรหิ ารแยกออกจากกัน ธุรกิจ SMEs คาดหวังการอยู่รอดของธุรกิจเพื่อส่งตอ่ รุน่ ส่รู ุ่น จึงมอง
ถึงผลประโยชน์ในระยะยาวมากกว่าการคานึงถึงผลประโยชน์ของผู้ถอื หุ้นซ่งึ เป็นผลประโยชนร์ ะยะสั้น
ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของธุรกจิ SMEs จึงเป็นระบบปิดที่พยายามรักษาพนักงานให้อยู่กับ
องค์การในระยะยาว และมักไม่ค่อยมีผู้บริหารมืออาชีพจากภายนอกครอบครัวเข้ามาเป็นผู้บริหาร
ระดับสูง รวมทั้งสภาพแวดล้อมในการทางานของธุรกิจ SMEs ไม่จูงใจแก่ผู้บริหารภายนอกเข้ามา
บรหิ ารเหมือนธุรกิจขนาดใหญ่

5. ความยืดหยุ่นของการปรับตัวในการบริหารความเปลี่ยนแปลง การบริหารความ
เปล่ียนแปลงเป็นส่วนหนึ่งของการสร้างความสามารถในการแข่งขันได้อย่างย่ังยืนในระยะยาว ธุรกิจ
SMEs เปน็ ธุรกจิ ที่มีขนาดเล็กถงึ ขนาดกลาง มีขนาดของเงนิ ทุนน้อยและการใชเ้ ทคโนโลยีไม่ซับซ้อน มี
สายการบงั คับบัญชาที่สัน้ เกย่ี วข้องกบั คนในองค์การไม่มากนัก ธุรกิจ SMEs จึงมีความสามารถในการ
ปรับตัวต่อความเปล่ียนแปลงท่ีเกิดจากผลกระทบจากภายนอกได้คล่องตัวกว่าธุรกิจขนาดใหญ่ที่มี
โครงสรา้ งการบริหารการส่ังการท่ีซับซ้อนและเกย่ี วข้องกับคนจานวนมาก ความยดื หยนุ่ ในการปรับตัว
ต่อความเปล่ียนแปลงได้อย่างรวดเร็วจึงเป็นจุดแข็งของธุรกิจ SMEs ซ่ึงรวมถึงกลยุทธ์ในการบริหาร

วารสารบัณฑิตศกึ ษา มหาวิทยาลยั ราชภัฏวไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชูปถมั ภ์ 255
ปที ี่ 11 ฉบับท่ี 2 พฤษภาคม – สิงหาคม 2560

ทรัพยากรมนุษย์ ดังน้ันผู้ประกอบการธุรกิจ SMEs จึงต้องมีบทบาทในด้านกลยุทธ์การบริหาร
ทรพั ยากรมนษุ ย์โดยการเป็นผูน้ าในการเปลี่ยนแปลง (Change Agent)

กลยุทธ์การจดั การทรัพยากรมนษุ ย์ เพือ่ ความสามารถทางการแข่งขนั
Gomez-Mejia (2001) กล่าวถึงทางเลือกของกลยุทธ์ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์

(Strategic Human Resource Choice) ว่า องค์การธุรกิจมีทางเลือกในการกาหนดกลยุทธ์การ
บรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์เพ่อื ความสามารถทางการแข่งขนั ท่ีแตกต่างกนั 2 ขัว้ อย่างชัดเจน ได้แก่

1) กระบวนการผลิตสินค้าหรือบริการ (Work Flows) โดยองค์การสามารถเลือกระหว่าง
ประสิทธิภาพ (Efficiency) โดยพยายามลดต้นทุนการผลิตสินค้าหรือบริการให้ต่าที่สุดหรือสร้าง
นวัตกรรม (Innovation) ซง่ึ อาจทาใหต้ ้นทนุ การผลิตสงู เลอื กระหว่างการควบคุมมกี ารจัดทาคมู่ ือการ
ปฏิบัติงานอยา่ งชัดเจนหรือความยืดหยุ่นโดยเปดิ โอกาสให้พนักงานใช้ดุลยพินจิ ในการทางาน เลอื กให้
พนักงานทาหน้าที่ชัดเจนเฉพาะด้านหรือทางานหลากหลายด้าน เลือกกาหนดแผนการทางานชัดเจน
ไว้ล่วงหน้าหรือยดื หย่นุ ใหป้ รับเปล่ยี นตามความจาเป็น

2) กระบวนการบรรจุพนักงาน (Staffing) โดยองค์การสามารถเลือกระหว่างการสรรหา
พนักงานจากภายในเพ่ือเล่ือนตาแหน่งสูงข้ึน (ระบบปิด) หรือการสรรหาจากบุคคลภายนอก (ระบบ
เปิด) เลือกที่จะมอบอานาจให้ผู้บังคับบัญชาโดยตรงเป็นผู้คัดเลือกหรือรวมศูนย์การตัดสินใจที่ฝ่าย
ทรัพยากรมนุษย์ เลือกพนักงานทเ่ี หมาะสมกับวัฒนธรรมองค์การ มมี นษุ ยส์ ัมพันธ์หรือเลอื กพนกั งาน
ทม่ี ีความรู้ ความสามารถด้านเทคนิคเลือกกาหนดระบบจ้างท่ีไม่เป็นทางการไม่มีแบบแผนตายตัวหรือ
กาหนดระบบจา้ งทีเ่ ปน็ ทางการ มวี ิธีการชัดเจนแนน่ อน

3) การเลิกจ้างงาน (Employee Separations) โดยองค์การสามารถเลือกระหว่างระบบ
สมัครใจ เช่น การเกษียณอายุกอ่ นกาหนดหรือระบบบังคับ เช่น ปลดหรือไล่ออก การใส่ใจพนักงานท่ี
องค์การเลิกจ้างงาน โดยเลือกท่ีจะช่วยเหลือพนักงานที่ถกู ปลดออก หรือให้พนกั งานหาทางแก้ปัญหา
ด้วยตนเอง

4) การประเมินผลปฏิบัติงานของพนักงาน (Performance Appraisal) โดยองค์การสามารถ
เลือกระหว่างการปรับวิธีการประเมินผลงานให้เหมาะสมตามกลุ่มงานหรือใช้มาตรฐานเดียวกันท้ัง
องค์การ เลือกการใช้ข้อมูลการประเมินผลการปฏิบัติงานเพ่ือเป็นเกณฑ์ในการพัฒนาศักยภาพของ
พนักงานหรือใช้เพ่ือการควบคุมพนักงานไม่ให้ปฏิบัติงานต่ากว่าเกณฑ์ เลือกระบบการประเมินที่เปิด
โอกาสให้พนักงานได้มีส่วนร่วมในการประเมินผลปฏิบัติงานของตนเองด้วยหรือใช้การประเมินโดย
ผูบ้ งั คับบญั ชาเพียงฝา่ ยเดียว

5) การฝึกอบรมและการพัฒนาเส้นทางอาชีพ (Training and Career Development) โดย
องค์การสามารถเลือกระหว่างการฝึกอบรมท่ีเน้นพัฒนาทักษะ ความรู้ความชานาญเฉพาะตัวบุคคล
หรือเน้นประสิทธิผลของทีมงาน เลือกจัดฝึกอบรมพนักงานภายในองค์การเพ่ือให้มีทักษะเฉพาะด้าน
ซึ่งต้องใช้ในการปฏิบัติงาน (on-the job-training) หรือส่งไปฝึกท่ีหน่วยงานภายนอก เลือกอบรม
พนักงานให้มคี วามรเู้ ฉพาะด้านหรืออบรมใหพ้ นักงานมคี วามรู้ทัว่ ไป

6) การกาหนดผลตอบแทนเงินเดือน/ค่าจ้างและสวัสดกิ าร (Compensation and Benefits)
โดยองค์การสามารถเลือกระหว่างการกาหนดอัตราค่าจ้างคงท่ีหรือปรับเปลี่ยนโด ยพิจารณาร่วมกับ

256 วารสารบัณฑิตศึกษา มหาวทิ ยาลยั ราชภัฏวไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชปู ถัมภ์

ปที ี่ 11 ฉบับท่ี 2 พฤษภาคม – สงิ หาคม 2560

ปัจจัยท่ีกาหนด เช่น ค่าครองชีพ อัตราเงินเพ้อ สภาพแวดล้อมของธุรกิจ เลือกกาหนดอัตราค่าจ้าง
ตามตาแหน่งงาน (job-based pay) โดยแต่ละตาแหน่งงานจะมีอัตราผลตอบแทนท่ีแน่นอนตายตัว
หรือกาหนดค่าตอบแทนตามความรู้ความสามารถส่วนบุคคล (Individual-based pay) เลือกการให้
ผลตอบแทนตามหลักอาวุโ ส (Seniority-based pay) หรือให้รางวัลตามผลปฏิบัติงาน
(Performance-based pay) เลือกที่จะให้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ผูกขาดอานาจการตัดสินใจกาหนด
ผลตอบแทนหรือกระจายอานาจการตดั สินใจใหแ้ ต่ละหนว่ ยงานมีสว่ นร่วม

7) วินัยและสิทธิของพนักงาน (Discipline and Employee Right) โดยองค์การสามารถ
เลือกระหว่างการใชว้ ินัยเป็นเครื่องมือในการควบคุมพฤติกรรมของพนกั งานในการลงโทษผู้กระทาผิด
หรือเพ่ือส่งเสริมพฤติกรรมที่สอดคล้องกับความต้องการขององค์การ เลือกการใช้วินัยเพ่ือรักษา
ผลประโยชน์เฉพาะฝ่ายของนายจ้างหรือเพื่อรักษาสิทธิ์ของฝ่ายลูกจ้าง เลือกใช้ระบบมาตรฐานด้าน
จริยธรรมอันเป็นที่ยอมรับอย่างสากลหรือองค์การกาหนดการปฏิบัติด้านจริยธรรมขึ้นเพื่อให้ยึดถือ
ปฏิบัตเิ ป็นลกั ษณะเฉพาะขององค์การ

8) ระบบแรงงานสัมพันธ์ (Employee and Labor Relations) โดยองค์การสามารถเลือก
ระหว่างการสื่อสารจากบนลงล่าง (top-down)จากผู้บริหารลงมายังพนักงานหรือจากระดับล่างขึ้นบน
(bottom-up) เพ่ือเปิดโอกาสให้พนักงานสะท้อนปัญหาของตนข้ึนไปยังฝ่ายบริหาร เลือกที่จะให้มี
การจดั ตง้ั สหภาพแรงงานหรือปฏิเสธไมใ่ หม้ ีสหภาพแรงงาน

9) การจัดการแรงงานข้ามชาติ (International Management) โดยองค์การสามารถเลือก
ระหว่างการสร้างวัฒนธรรมร่วมหรือให้พนักงานที่เป็นชาวต่างชาติปรับตัวให้เข้ากับองค์การ เลือก
ผ้บู ริหารจากประเทศของบริษัทแมม่ าดูแลพนักงานหรอื ให้ผ้บู รหิ ารประเทศนน้ั ๆ บรหิ ารพนักงานเอง
เลอื กกาหนดนโยบายจากบรษิ ัทแม่ใหพ้ นักงานปฏบิ ัติตามนโยบายเดยี วกันหมดหรอื กระจายอานาจให้
แตล่ ะสาขากาหนดนโยบายด้วยตนเอง

แนวทางการประยกุ ตใ์ ชก้ ลยทุ ธ์การจัดการทรัพยากรมนษุ ยใ์ หเ้ กดิ ประสทิ ธผิ ลกับธุรกิจ SMEs
Chandler (1963) ได้กล่าวว่า กลยุทธ์หมายถึงการกาหนดเป้าหมายระยะยาวและ

วัตถุประสงค์ของธุรกิจท่ีจะปฏิบัติและจัดสรรทรัพยากรที่จาเป็นเพ่ือให้บรรลุเป้าหมาย ดังน้ันการนา
กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ไปใช้ จึงควรคานึงถึงความเหมาะสมกับบริบทของธุรกิจในด้านต่าง ๆ
(ทวศี ักดิ์ สูทกวาทิน, 2545) ดงั นี้

1. กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ต้องสอดคล้องและเหมาะสมกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ
(fit with organizational strategies)

กลยุทธ์ในการดาเนินธรุ กิจไดแ้ ก่ กลยทุ ธ์เชิงรุก (Evolutionary Business Strategy) และกล
ยุทธ์การตั้งรับ (Steady-state Strategy) การดาเนินธุรกิจ SMEs โดยใช้กลยุทธ์เชิงรุกมักเป็นช่วงที่
ธุรกิจมีการขยายตัว มียอดขายและกาไรสงู ขึ้น มสี ่วนแบ่งการตลาดเพ่ิมข้นึ หรือมีการออกผลิตภัณฑ์
ใหม่ ๆ เพ่ือสร้างตลาดใหม่ จึงจาเป็นต้องมีการขยายกิจการ เพ่ิมกาลังการผลิตหรือเพิ่มสาขา จึงต้อง
เพม่ิ กาลงั คนเพ่ือเพิ่มผลผลิตให้ทันต่อความต้องการของตลาด ธุรกิจ SMEs ท่ใี ชก้ ลยุทธ์เชิงรุกจึงตอ้ งมี
ความยืดหยุ่นในการบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์เพ่ิมขึ้น ลดการควบคุมโดยให้แต่ละหน่วยงานใช้ดุลยพินิจ
ในการตัดสินใจได้โดยอิสระ มีการกระจายอานาจ เน้นให้ความสาคัญด้านนวัตกรรมมากกว่าการ

วารสารบณั ฑติ ศกึ ษา มหาวิทยาลยั ราชภฏั วไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชูปถมั ภ์ 257
ปีที่ 11 ฉบบั ท่ี 2 พฤษภาคม – สิงหาคม 2560

คานึงถึงการลดต้นทุน ลดค่าใช้จ่าย การบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นระบบเปิดเพื่อให้เกิดความ
ยืดหยนุ่ สามารถตอบสนองอย่างรวดเร็วตอ่ โอกาสในธรุ กิจ

สว่ นธรุ กิจ SMEs ที่ใชก้ ลยุทธเ์ ชิงรับมักเปน็ ช่วงที่ธรุ กิจมีการแข่งขันสูง ตลาดมีความอมิ่ ตัวกับ
สนิ ค้าหรือบริการทธ่ี ุรกิจนาเสนอ จึงต้องพยายามควบคมุ ค่าใช้จ่าย ลดการลงทุนเพม่ิ ไม่เพิม่ กาลังคน
เน้นด้านประสิทธิภาพของต้นทุนการผลิตสินค้าหรือบริการ การบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นระบบ
ปิดที่ใช้การควบคุมมากกว่าการกระจายอานาจ มีการกาหนดรายละเอียดการปฏิบัติงานอย่างชัดเจน
เน้นการทางานตามสายการบังคับบัญชา รวมศูนย์อานาจในการตัดสินใจเพ่ือให้การดาเนินธุรกิจ
เป็นไปในทิศทางเดียวกนั ท้ังองค์การ

2. กลยทุ ธก์ ารจัดการทรัพยากรมนุษย์ตอ้ งสอดคลอ้ งและเหมาะสมกับสภาพแวดล้อม (fit
with environment)

จากการศึกษาพบว่า สภาพแวดล้อมทางธุรกิจท่ีมีการแข่งขันสูง มีการเปลี่ยนแปลงอย่าง
รวดเร็ว จะส่งผลให้ธุรกิจมีระดับกลยุทธ์การจัดการและระดับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ท่ีสูงกว่า
ธุรกิจท่ีอยู่ในสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจท่ีคงท่ี ไม่มีการเปลี่ยนแปลง ไม่มีบรรยากาศในการแข่งขัน
ซ่ึงจะส่งผลให้ธุรกิจขาดการคานึงถึงกลยุทธ์การจัดการและขาดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ท่ีดี
(Orhan Cinar, Fatih Karcioglu, 2013)

ในปัจจุบันเทคโนโลยีสารสนเทศได้ส่งผลต่อการดาเนินธุรกิจและสร้างความเปลี่ยนแปลง
อย่างรวดเร็ว ธุรกิจ SMEs จึงต้องมีความสามารถในการปรับตัวสูง แต่การบริหารทรัพยากรมนุษย์ใน
ธุรกิจ SMEs มักเป็นระบบปิดที่ไม่ได้ให้โอกาสในการใช้ดุลพินิจของแต่ละฝ่ายในการทางาน ใช้การสั่ง
การตามสายการบังคบั บญั ชา เน้นประสิทธิภาพมากกว่าการคิดค้นนวัตกรรมใหม่ ๆ เพ่อื เพิ่มศักยภาพ
ในการแข่งขันผู้ประกอบการธุรกิจ SMEs จึงควรบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยการเพ่ิมความยืดหยุ่น
เปน็ ระบบเปดิ มากขึ้น เปิดรับความรู้จากทีป่ รึกษาภายนอกองคก์ าร เปดิ กวา้ งรบั ผบู้ ริหารมืออาชีพจาก
ภายนอกแทนการสืบทอดตาแหน่งทางธุรกิจจากบุคคลภายในครอบครัว รวมถึงการมีคณะกรรมการ
บริหารเพื่อให้เกิดตัดสินใจท่ีพิจารณาร่วมกันอย่างรอบด้าน ไม่ใชก่ ารตดั สินใจจากบุคคลใดบุคคลหน่ึง
ทาให้เกดิ มุมมองรอบด้านและมีความคิดหลากหลายในการตดั สินใจ

3. กลยุทธก์ ารจัดการทรัพยากรมนุษย์ตอ้ งสอดคล้องและเหมาะสมกับลักษณะเฉพาะของ
องค์การ (fit with organizational personality)

ลักษณะเฉพาะของธุรกิจ ได้แก่ กระบวนการผลิตสินค้าหรือบริการ จุดยืนทางการตลาด
ปรัชญาการบริหารงาน โครงสร้างธุรกิจ รวมถึงวัฒนธรรมองค์การ หากเป็นกระบวนการผลิตของ
ธุรกิจ SMEs มีลักษณะแบบแผนตายตัวเหมือนกับสายพานการผลิตในโรงงาน การบริหารทรัพยากร
มนุษย์ จะมุ่งเน้นด้านการควบคุมเพื่อให้เกิดมาตรฐานสินค้าเดียวกัน ด้านการฝึกอบรมควรเน้นด้าน
เทคนิค เพื่อเพ่ิมทักษะ ความชานาญที่ใช้ในการปฏิบัติงาน (on-the-job training) หากธุรกิจ SMEs
เป็นบริษัทโฆษณา ต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์สูง การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ควรเป็นระบบเปิด
ลดการควบคุมและเพ่ิมความยืดหยุ่น ให้โอกาสในการใช้ดุลยพินิจมากกว่าการสั่งการตามสายการ
บังคับบัญชา เนน้ ดา้ นนวตั กรรมมากกวา่ ดา้ นประสทิ ธภิ าพ

258 วารสารบัณฑติ ศกึ ษา มหาวทิ ยาลยั ราชภัฏวไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชปู ถัมภ์

ปที ่ี 11 ฉบบั ท่ี 2 พฤษภาคม – สงิ หาคม 2560

4. กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ต้องสอดคล้องและเหมาะสมกับความสามารถของ
องคก์ าร (fit with organizational capabilities)

Porter, M.E. (1980) ได้กล่าวถึงกลยุทธ์ทางธุรกิจโดยแบ่งเป็น 3 ด้าน ได้แก่ กลยุทธ์ผู้นา
ต้นทุนต่า (Cost Leadership Strategy) กลยุทธ์การสร้างความแตกต่าง (Differentiation) กลยุทธ์
เน้นกลุ่มลูกค้าเป้าหมาย (Focus) กลยุทธ์ทางธุรกิจดังกล่าวนามาซึ่งความสามารถขององค์การ ธุรกิจ
SMEs จึงต้องบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกลยุทธ์ทางธุรกิจเพ่ือสร้างความสามารถของ
องค์การอย่างย่ังยืน การบริหารทรัพยากรมนุษย์ของธุรกจิ SMEs ท่เี ป็นผู้นาต้นทุนต่า จะเปน็ การเน้น
ด้านประสิทธิภาพในการผลิต การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นระบบปิด เน้นการควบคุมให้เป็นตาม
กฎระเบียบ ลดความสูญเสียให้ได้มากท่ีสุด หากธุรกิจ SMEs ใช้กลยุทธ์ธุรกิจโดยสร้างความแตกต่าง
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ควรเป็นระบบเปิด เน้นด้านนวัตกรรมมากกว่าด้านประสิทธิภาพ
สนับสนุนด้านการวิจัยและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งโดยปกติแล้ว ธุรกิจ SMEs จะมีความสามารถ
ทางการแข่งขันโดยการมุ่งเนน้ ที่ลกู ค้ากลุ่มเป้าหมายเป็นหลัก เน่อื งจากหากตลาดมขี นาดใหญ่เพียงพอ
จะทาให้ธุรกิจขนาดใหญ่เข้ามาร่วมแข่งขันเพื่อแย่งส่วนแบ่งการตลาดจากธุรกิจ SMEs และด้วย
ศักยภาพและทรัพยากรของธุรกิจขนาดใหญ่จะสามารถบริหารต้นทุนการผลิตหรือบริการให้มีต้นทุน
ต่อหน่วยได้ต่าจนธุรกิจ SMEs ไม่สามารถแข่งขันได้ในระยะยาว ส่วนกลยุทธ์ทางด้านการสร้างความ
แตกต่าง มักจะมีต้นทุนการวิจัยและพัฒนาสูงมากเกินกว่าความสามารถของธุรกิจ SMEs ดังนั้นหาก
ธุรกิจ SMEs ใช้กลยุทธ์ทางธุรกิจด้านการมุ่งเน้นเจาะตลาดเฉพาะกลุ่มลูกค้าซ่ึงเป็นตลาดที่ไม่ใหญ่
เพียงพอที่จะจูงใจให้ธุรกิจขนาดใหญ่เข้ามาแข่งขันด้วย แต่เพียงพอให้ธุรกิจ SMEs ดาเนินธุรกิจอยู่
รอดได้ในระยะยาว

สรุป
การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นกลยุทธ์สาคัญที่จะสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันใน

ระยะยาว เน่ืองจากทักษะ ความสามารถ ศักยภาพ และความจงรักภักดีต่อองค์การเป็นสิ่งที่ไม่
สามารถลอกเลียนและถ่ายโอนไปสู่องค์การอื่นได้ ทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นปัจจัยสาคัญในการสร้าง
ศักยภาพขององค์การ โดยเฉพาะวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม (SMEs) ซ่ึงมีบทบาทอย่างมาก
กับระบบเศรษฐกิจ แต่ด้วยพ้ืนฐานของธุรกิจ SMEs ภายใต้ข้อจากัดด้านทรัพยากรขององค์กรที่ขาด
แคลนกว่าธุรกิจขนาดใหญ่ ซึ่งพร้อมทั้งระบบการบริหารงาน เงินทุน ความพร้อมด้านบุคลากร ทาให้
การบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างเหมาะสมและสอดคล้องกับสภาพของธุรกิจ SMEs ทั้งด้านกลยุทธ์
ทางธุรกิจ สภาพแวดล้อม ลักษณะเฉพาะขององค์การ และความสามารถขององค์การ เป็นส่ิงที่ควร
พิจารณาในการบริหารทรัพยากรมนุษย์เพ่ือสร้างความสามารถในการแข่งขันของธุรกิจ SMEs โดย
ผู้ประกอบการธุรกิจ SMEs ต้องใช้จุดแข็งที่มีความยืดหยุ่นในการปรับตัวต่อความเปล่ียนแปลงได้
ดีกว่าธุรกิจขนาดใหญ่ และใช้บทบาทในการเป็นผู้นาความเปล่ียนแปลง (Change Agent) เพื่อการ
บริหารทรัพยากรมนุษย์ในกลยุทธ์เชิงรุกมากข้ึน โดยคานึงถึงสภาพแวดล้อมทางธุรกิจท่ีเปล่ียนแปลง
อย่างรวดเร็ว

วารสารบณั ฑติ ศกึ ษา มหาวิทยาลยั ราชภัฏวไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชปู ถมั ภ์ 259
ปีที่ 11 ฉบบั ที่ 2 พฤษภาคม – สงิ หาคม 2560

บรรณานุกรรม
ทวีศักด์ิ สูทกวาทิน. (2545). การจดั การทรัพยากรมนุษย์เพอื่ สร้างความได้เปรยี บในการแขง่ ขัน.

วารสารการจัดการภาครัฐและภาคเอกชน. สานกั บรรณสารการพฒั นา สถาบันบัณฑิต
พัฒนบริหารศาสตร.์ ฉบับที่ 2 พฤษภาคม-สิงหาคม 2545.
สานกั งานส่งเสริมวสิ าหกจิ ขนาดกลางและขนาดย่อม. (2556). “สสว. คาดการณ์ปี 2557 SMEs”.
เข้าถงึ เมือ่ วนั ท่ี 8 ธันวาคม 2558. เข้าถงึ ไดจ้ าก
http://www.sme.go.th/Lists/EditorInput/DispForm.aspx?ID=2235
อรสิ า สารอง. (2552). กลยุทธก์ ารพัฒนาทรัพยากรมนษุ ย์ เพือ่ การพัฒนาองคก์ ร. วารสารพฒั นา
ทรัพยากรมนุษย์. ปที ี่ 5 พ.ศ. 2552. มหาวทิ ยาลยั รามคาแหง.
Abdullah, Z., Ahsan, N. & Alam, S. S. (2009). The Effect of Human Resource
Management Practices on Business Performance among Private Companies in
Malaysia. International Journal of Business and Management. 4(6), 65-72.
Ansari M. E., et al. (2012). The Effect of CT on HRMS: Case of Automobile Industry in
Iran. International Journal of Business and Management. 7(2), 58-72.
Arzu Safak Uyar, Nevin Deniz. (2012). The Perceptions of Entrepreneurs on Strategic
Role of Human Resource Management. Procedia – Social and Behavioral
Sciences 58 (2012) 914 – 923.
Barney, J. B. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of
Management. 17, 99-120.
Chandler, A. D. (1963). Strategy and Structure: Chapters in the History of
American Industrial Enterprise. MIT Press.
Cuhadar, T. & Ozmen, H. I. (2008). Mission Statement in Institutional Family
Business: A Content Analysis. First International Conference on Management
and Economics (ICME’08), Tirana, Albenia, 28-29 March, pp.120-132.
Griffin R.W. (2002). Management, USA: Houghton Mifflin Company. Seventh Edition,
pp. 6-8-9-25-26.
Gomez-Mejia, L.R., David B. Balkin, & Robert L. Cardy. (2001). Managing Human
Resource. New Jersey: Prentice Hall.
Orhan Cinar, Fatih Karcioglu. (2013). The relationship between strategic management,
institutionalization and human resource management: a survey study with
family businesses located in the northeast Anatolia sub economic region of
Turkey. Procedia - Social and Behavioral Sciences. 99(013), 835–842.
Pfeffer, J. (1998). Seven practices of successful organizations. California Management
Review. 40(2), 96-124.
Porter, M.E. (1980). Competitive Strategy. New York: Free Press.

260 วารสารบัณฑติ ศกึ ษา มหาวิทยาลยั ราชภัฏวไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชปู ถมั ภ์

ปที ่ี 11 ฉบับท่ี 2 พฤษภาคม – สงิ หาคม 2560

Raduan, C. R., et al. (2009). Management, Strategic Management Theories and the
Linkage with Organizational Competitive Advantage from the Resource-Based
View. European Journal of Social Sciences. 11(3), 402-418.

Yazicioglu I., & Koc, H. (2009). A Comparative Study into the Level of
Institutionalization of Family-Run Enterprises. Selcuk Universitesi Sosyal
Bilimler Enstitusu Dergisi. 21,497-507.

ภาคผนวก

วารสารบณั ฑติ ศึกษา มหาวิทยาลยั ราชภัฏวไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชูปถมั ภ์
ปที ่ี 11 ฉบบั ท่ี 2 พฤษภาคม – สงิ หาคม 2560

รายนามผู้ทรงคณุ วุฒิ (Readers) ประจาวารสาร

1. ศาสตราจารย์ ดร.กฤษ เพมิ่ ทันจติ ต์
2. ศาสตราจารย์ ดร.ชาญวิทย์ วชั รพกุ ก์
3. ศาสตราจารย์ ดร.ดิเรก ปทั มสริ วิ ัฒน์
4. ศาสตราจารย์ ดร.เดือน คาดี
5. ศาสตราจารย์ ดร.พิชติ พิทักษเ์ ทพสมบตั ิ
6. ศาสตราจารย์ ดร.ไพบูลย์ ววิ ัฒนว์ งศ์วนา
7. ศาสตราจารย์ ดร.ไพโรจน์ สตั ยธรรม
8. ศาสตราจารย์ ดร.สมพงษ์ ธรรมพงษา
9. ศาสตราจารย์ ดร.อดุ ม ทมุ โฆสติ
10. Professor Dr. Brian Sheehan
11. Professor Dr.Sergey Meleshko
12. รองศาสตราจารย์ ดร.ณัฏฐพงษ์ เจริญพิทย์
13. รองศาสตราจารย์ ดร.ทวศี ักด์ิ จินดานรุ กั ษ์
14. รองศาสตราจารย์ ดร.นวลพรรณ จันทรศริ ิ
15. รองศาสตราจารย์ ดร.พรทิพย์ เกยรุ านนท์
16. รองศาสตราจารย์ ดร.วรี ะวัฒน์ อทุ ัยรตั น์
17. รองศาสตราจารย์ ดร.สมใจ พทุ ธาพิทกั ษ์ผล
18. รองศาสตราจารย์ ดร.สนุ นั ทา เลาหนันท์
19. รองศาสตราจารย์ ดร.สรุ างค์ เมรานนท์
20. รองศาสตราจารย์ ดร.สุพจน์ ไวย์ยางกรู
21. รองศาสตราจารย์ ดร.อทุ ัย บญุ ประเสริฐ
22. รองศาสตราจารยส์ มบตั ิ พันธวิศิษฎ์
23. Associate Professor Dr. Jame R. Ketudat - Cairns
24. Associate Professor Dr. Nikolay Moskin
25. ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.กาสกั เต๊ะขันหมาก
26. ผชู้ ่วยศาสตราจารย์ ดร.เจษฎา ตณั ฑนชุ
27. ผูช้ ว่ ยศาสตราจารย์ ดร.นพดล เจนอักษร
28. ผู้ชว่ ยศาสตราจารย์ ดร.รงั สรรค์ เพง็ พดั
29. ผชู้ ่วยศาสตราจารย์ ดร.วีระพงษ์ แสง-ชโู ต
30. ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.วิชา ทรวงแสวง
31. ผชู้ ่วยศาสตราจารย์ ดร.สันติ ศกั ดารตั น์
32. ผชู้ ว่ ยศาสตราจารย์ ดร.สวุ รรณี ยหะกร
33. ผูช้ ว่ ยศาสตราจารย์ ดร.อนริ ุธ ลวดทรง
34. ผูช้ ่วยศาสตราจารย์ ดร.อภิชัย เหมะธลุ ิน

264 วารสารบณั ฑติ ศกึ ษา มหาวิทยาลยั ราชภัฏวไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชปู ถมั ภ์

ปที ่ี 11 ฉบบั ที่ 2 พฤษภาคม – สงิ หาคม 2560

35. ผชู้ ว่ ยศาสตราจารย์ ดร.อภิรักษ์ เลาหบ์ ตุ รี
36. อาจารย์ ดร.กติ มิ า ทามาลี
37. อาจารย์ ดร.เจรญิ ขวัญ ไกรยา
38. อาจารย์ ดร.ชดิ ชัย สนัน่ เสียง
39. อาจารย์ ดร.ธเนส เตชะเสน
40. อาจารย์ ดร.นพวรรณ วเิ ศษสนิ ธุ์
41. อาจารย์ ดร.ผลาดร สวุ รรณโพธ์ิ
42. อาจารย์ ดร.ธรี พงษ์ บญุ รกั ษา
43. อาจารย์ ดร.พลสัณห์ โพธ์ศิ รที อง
44. อาจารย์ ดร.พนั ธญ์ า สุนินทบรู ณ์
45. อาจารย์ ดร.ไพจิตร สดวกการ
46. อาจารย์ ดร.ไพฑรู ย์ รชั ตะสาคร
47. อาจารย์ ดร.ไพบลู ย์ วิรยิ ะวัฒนา
48. อาจารย์ ดร.วรวทิ ย์ เกิดสวัสด์ิ
49. อาจารย์ ดร.ไวพจน์ จันทร์เสม
50. อาจารย์ ดร.แสวง วิทยพิทักษ์
51. อาจารย์ ดร.เอกพงศ์ กิตตสิ าร

ใบตอบรบั การเป็นสมาชิก

วารสารบัณฑิตศึกษา มหาวิทยาลยั ราชภัฏวไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชูปถัมภ์

ชอื่ (โปรดระบคุ านาหน้านาม)........................................นามสกุล................................................................
ขอสมั ครเ ป็นสม าชิก ว ารส ารบั ณฑิตศึ กษา มหา วิทย าลัยร าช ภั ฏ ว ไล ยอล งกร ณ์

ในพระบรมราชูปถมั ภ์
เริ่มต้งั แต่ ปที ี่....................ฉบบั ท.ี่ .............................ถึง ปที ่.ี ...................ฉบับท.่ี ..........
ขอต่ออายุวารสารบัณฑิตศกึ ษา มหาวิทยาลัยราชภฏั วไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชูปถัมภ์ ปีท่ี

.........ฉบบั ที.่ .........ท่ีอยู่ (โปรดระบชุ อื่ หรือหน่วยงานผูร้ ับ).....................................................................
เลขท่.ี ............................ถนน.................................................ตาบล……...................................................
อาเภอ……………………………….จงั หวัด………………………………..รหัสไปรษณีย.์ ..........................................
โทรศพั ท์........................E-mail..............................................................................................................
พร้อมนี้ ได้โอนเงนิ ผ่านบัญชีออมทรัพย์ ธนาคารกรุงไทย สาขามหาวทิ ยาลยั ราชภฏั วไลยอลงกรณ์
ช่ือบญั ชี บัณฑติ วิทยาลัย 2555 เลขที่ 980-8-07552-5
จานวนเงิน………………...........บาท

ลงช่ือ.......................................ผสู้ มคั ร
(............................................)

อัตราคา่ สมาชิก 1 ปี (3 ฉบับ) เปน็ เงิน 250 บาท (รวมคา่ จดั ส่ง)
โปรดกรอกข้อมูลในใบตอบรับการเป็นสมาชิกและสาเนาใบถอนเงินมาท่ีบัณฑิตวิทยาลัย

มหาวิทยาลัยราชภัฏวไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชปู ถัมภ์ เลขท่ี 1 หมู่ 20 ต.คลองหนงึ่ อ.คลองหลวง
จ.ปทุมธานี 13180 หรือ ซื้อด้วยตนเองที่ บัณฑติ วิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏวไลยอลงกรณ์ ในพระ
บรมราชูปถัมภ์ โทร. 02-529-1638, 02-529-4046 ต่อ 403 Fax.02-529-1638, 02-529-4046
ต่อ 406 E-mail: [email protected]

266

วารสารบัณฑิตศึกษา มหาวิทยาลัยราชภัฏวไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชูปถัมภ์ เป็น
วารสารวชิ าการที่จัดทาข้นึ โดยมีวตั ถุประสงค์เพื่อเผยแพร่ผลงานวิจัยและผลงานวิชาการของนักศกึ ษา
บัณฑิตศึกษา อาจารย์และนักวิชาการ และเพื่อส่งเสริมความก้าวหน้าทางวิชาการแก่สมาชิก
นักวิชาการ และผู้สนใจทั่วไป กาหนดออกปีละ 3 ฉบับ ต้นฉบับที่รับพิจารณาจะต้องไม่เคยตีพิมพ์
เผยแพรใ่ นวารสารใดมาก่อนและไม่อย่ใู นระหว่างการพจิ ารณาของวารสารฉบับอืน่ บทความทเี่ ผยแพร่
ผ่านการประเมนิ คณุ ภาพโดยผ้ทู รงคุณวฒุ ิ (Peer Review) ในสาขาวชิ าทเี่ กย่ี วข้อง

การเตรียมตน้ ฉบับ
ผลงานทางวิชาการท่ีได้รับการพิจารณา ได้แก่ บทความวิจัย บทความทางวิชาการเกี่ยวกับ

การวิจัยบทความปริทัศน์และบทวิจารณ์หนังสือ ท้ังภาษาไทยและภาษาอังกฤษ การพิมพ์ต้นฉบับใช้
ตัวพิมพ์ (Font) ชนิด TH Sarabun PSK ขนาด 16 พอยต์ พิมพ์หน้าเดียวขนาด A4 ความยาว
10-12 หนา้ ต้นฉบบั ประกอบดว้ ยหวั ขอ้ ตอ่ ไปน้ี

1. ช่อื เรื่อง ภาษาไทยและภาษาองั กฤษ
2. ชื่อผู้เขียน ภาษาไทยและภาษาอังกฤษพร้อมข้อมูลวุฒิการศึกษาสูงสุด ตาแหน่งและ
สถานทที่ างาน
3. บทคัดย่อ ภาษาไทย และภาษาองั กฤษ (Abstract) ความยาวประมาณ 200 คา
4. คาสาคญั
5. ความสาคญั ของปัญหา
6. โจทยว์ จิ ัย/ปญั หาวจิ ัย
7. วัตถุประสงค์การวจิ ัย
8. วธิ ดี าเนินการวจิ ยั
9. ผลการวิจัย
10. อภิปรายผล
11. ขอ้ เสนอแนะ
12. บรรณานกุ รม
การจัดสง่ ตน้ ฉบับ จัดส่งต้นฉบบั พรอ้ มแผ่นดิสกเ์ กต็ จานวน 1 ชดุ มายังฝา่ ย วารสารบัณฑิตศกึ ษา

บัณฑิตวทิ ยาลัย มหาวทิ ยาลัยราชภฏั วไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชปู ถมั ภ์
เลขที่ 1 หมู่ 20 ต.คลองหนงึ่ อ.คลองหลวง จ.ปทมุ ธานี 13180

บทความทุกเร่ืองได้รับการตรวจความถูกต้องทางวิชาการ โดยผู้ทรงคุณวุฒิทรรศนะและ
ข้อคิดเห็นในบทความวารสารบัณฑิตศึกษา มหาวิทยาลัยราชภัฏวไลยอลงกรณ์ ในพระบรม
ราชูปถัมภ์ มิใช่เป็นทรรศนะและความคิดของผู้จัดทาจึงมิใช่ความรับผิดชอบของบัณฑิตวิทยาลัย
มหาวิทยาลัยราชภัฏวไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชูปถัมภ์ กองบรรณาธิการไม่สงวนสิทธ์ิ
การคัดลอกแตใ่ หอ้ ้างองิ แหล่งที่มา

รปู แบบการอา้ งอิง Download Template บทความใน http://grad.vru.ac.th./about/from_Jts.html

รูปแบบการเขยี นผลงานวจิ ัยตพี ิมพใ์ นวารสารบัณฑิตศึกษา

(ขนาด 16 TH Sarabun PSK

ชื่อเรอ่ื ง ภาษาไทยเข้ม) .

เวน้ 1 บรรทัด ช่อื เร่ือง ภาษาอังกฤษ .
เว้น 1 บรรทัด
ตัวอกั ษร ขนาด 14 (กงึ่ กลาง)

ชื่อ – สกลุ นกั ศกึ ษาภาษาไทย1 ชอ่ื -สกุลอาจารยท์ ปี่ รกึ ษาหลกั ภาษาไทย2 และช่ืออาจารย์ทป่ี รกึ ษารว่ มภาษาไทย3
ชอ่ื – สกลุ นกั ศกึ ษาภาษาองั กฤษ1, ชอ่ื -สกุลอาจารยท์ ่ีปรกึ ษาหลกั ภาษาองั กฤษ2, and ชอ่ื อาจารย์ที่ปรกึ ษารว่ มภาษาอังกฤษ3

เวน้ 1 บรรทดั ตัวอกั ษร ขนาด 14 (กึง่ กลาง)

1 หลักสตู ร.............................สาขาวิชา................................ชอื่ สถาบัน........................จังหวดั .............................................

2 หลักสตู ร.............................สาขาวชิ า................................ชอ่ื สถาบนั ........................จังหวัด.............................................
3 หลกั สตู ร.............................สาขาวชิ า................................ชื่อสถาบัน........................จงั หวดั .............................................

เว้น 1 บรรทดั

เว้น 1 บรรทัด บทคัดยอ่ (ขนาด 16 TH Sarabun PSK เข้ม)

0.6 นิ้ว.............................................................................................................................................
..............................................................................................................................

เว้น 1 บรรทดั ABSTRACT (ขนาด 16 TH Sarabun PSK เขม้ )

0.6 นวิ้ ............................................................................................................................. ................
................................................................................................................... ...........

เว้น 1 บรรทดั

คาสาคญั (ขนาด 16 TH Sarabun PSK เขม้ )

.......0.....6...น...ิว้ .............................................................................................. .................................................
........0....6...น..วิ้............................................................................................................. .

เว้น 1 บรรทดั

Keywords

.......0.....6...น...ิ้ว.............................................................................................. .................................................
........0....6...น..ว้ิ................................................................................ ..............................
เวน้ 1 บรรทดั
(ขนาด 16 เขม้ TH Sarabun PSK)
ความสาคัญของปัญหา

0.6 นิว้ ............................................................................................................................. ................
................................................................................................................... ...........

268

โจทย์วิจัย/ปญั หาวจิ ัย (ขนาด 16 TH Sarabun PSK เข้ม)
0.6 น้ิว ............................................................................................................................. ................

................................................................................................................... ...........

เว้น 1 บรรทัด

วัตถุประสงคก์ ารวจิ ัย (ขนาด 16 TH Sarabun PSK เขม้ )
0.6 นว้ิ ............................................................................................................................. ................

................................................................................................................... ...........

เว้น 1 บรรทัด

วิธดี าเนินการวิจยั (ขนาด 16 TH Sarabun PSK

0.6 นิ้ว ..............................เ.ข...้ม..)......................................................................................... ................
................................................................................................................... ...........

เว้น 1 บรรทัด

ผลการวิจัย (ขนาด 16 TH Sarabun PSK เข้ม)

0.6 นว้ิ ............................................................................................................................. ................
................................................................................................................... ...........

เวน้ 1 บรรทัด

อภปิ รายผล (ขนาด 16 TH Sarabun PSK เข้ม)

....0....6...น..วิ้................................................................................................................. ...................................
................................................................................................ ..............................

เวน้ 1 บรรทดั

ข้อเสนอแนะ (ขนาด 16 TH Sarabun PSK เข้ม)

0.6 นว้ิ ............................................................................................................................. ................
................................................................................................................... ...........

เว้น 1 บรรทดั 16)......................บ...ร..ร..ณ....า..น..ุก...ร..ม...............เ(.ขข..น.้ม.า.).ด...1..6....T..H....S..a..r.a...b..u..n....P. SK

................(ขนาดตวั อกั ษร

0.6 นว้ิ ......................................................................................................................... ......
............................................................................................................................. ..................

............................................................................................................................. ..................

0.6 นิ้ว ............................................................................................................................. ..
............................................................................................................................. ..................

............................................................................................................................. ..................

269

........0.......6......น....้วิ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................
..............................................................................................................

หมายเหตุ
1. คาสาคัญคือ คาที่อยู่ในช่ือเร่ืองวิทยานิพนธ์/ภาคนิพนธ์ ซ่ึงเป็นคาที่ใช้ในการสืบค้น

ขอ้ มลู (ไมใ่ ช่นิยามศพั ท์เฉพาะ)

ตวั อยา่ ง

ช่อื เร่อื ง ความพึงพอใจของข้าราชการที่มีต่อการทางาน
คาสาคญั ได้แก่ ความพงึ พอใจ การทางาน

ชอ่ื เร่อื ง คุณภาพการใหบ้ ริการของพนกั งานในแผนกซุปเปอร์มาร์เกต็ ของ
ห้างสรรพสินคา้

คาสาคญั ได้แก่ คณุ ภาพการใหบ้ ริการ

2. วิธีดาเนินการวิจัย ได้แก่ ประชากร กลุ่มตัวอย่าง วิธีการสุ่มกลุ่มตัวอย่าง เคร่ืองมือที่ใช้ในการ
เกบ็ ข้อมลู และวิธีการวเิ คราะห์ขอ้ มูล

3. บรรณานุกรม ให้เขียนเฉพาะทกี่ ลา่ วถงึ ในบทความท่ีส่งเท่านัน้
4. จานวนหน้าของเนอ้ื หาของบทความท่ีส่งไม่เกิน 12 หนา้
5. หมายเลข 1),2),3) ถ้าเป็นอาจารย์ในหลักสตู รท่ีนักศกึ ษาเรียนอยู่ไม่ต้องใสห่ มายเลข และ
อาจารย์อยู่ในหลักสูตรเดียวกันให้ใช้ตัวเลขเดียวกัน ส่วนถ้าอาจารยไ์ ม่ได้อยู่ในหลักสตู รเดียวกันให้ใช้
ตวั เลขต่างกัน

รปู แบบบรรณานุกรม
1. หนังสือ
สานักงานรบั รองมาตรฐานและการประเมนิ คุณภาพการศึกษา. (2546). กรอบแนวทางการ

ประเมินคณุ ภาพภายนอก ระดับอุดมศกึ ษา. พมิ พค์ ร้งั ที่ 2. กรุงเทพฯ: จดุ ทอง.
ภิญโญ สาธร. (2521). หลกั บริหารการศึกษา. กรงุ เทพฯ: วัฒนาพานชิ .
Cogan, J. J. (1986). Global Education: An Interview with John J. Cogan. Teaching and

Learning Elementary Social Studies. Boston: Allyn and Bacon, Inc.

2. บทความจากวารสาร
สายสนม ประดษิ ฐด์ วง. (2541). ข้าวกล้องและราข้าว-อาหารปอ้ งกนั โรค. วารสาร

อตุ สาหกรรมเกษตร. 9(2), 38-41.

270

ณรงค์ ศรีสวุ รรณ, สุรพล เจรญิ พงศ์, และพิชัย วิชัยดษิ ฐ์. (2539). คุณสมบตั ิของชุดดินที่
จัดตัง้ ในภาคตะวนั ออกเฉียงเหนือและความเหมาะสมในการใช้ระโยชน์ทีด่ นิ .

เอกสารวิชาการ
กองสารวจและจาแนกดิน กรมพัฒนาท่ีดนิ กระทรวงเกษตรและสหกรณ์. 2(12), 12-18.
Nguyen, H. V., Dommel, H. W., & Marti, J. R. (1997). Direct phase-domain modeling of

frepuency-dependent overhead teansmission lines. IEEE Transaction on Power
Delivery. 12(3), 1335-1342.

3. รายงานการวิจยั /วทิ ยานิพนธ์
จรี พร สรอ้ ยสวุ รรณ. (2547). การศึกษาปจั จัยทเ่ี ก่ียวข้องกับพฤติกรรมการสูบบุหรี่ของนักศึกษา

ชายในสถาบนั ราชภฏั ในภาคตะวันออกเฉียงเหนอื . วิทยานพิ นธ์
ครศุ าสตรมหาบัณฑติ สาขาวชิ าเอกสุขศกึ ษา ภาควชิ าพลศึกษา จุฬาลงกรณ์มหาวทิ ยาลัย.
นพวรรณ ธีรพนั ธ์เจรญิ . (2546). การวจิ ยั เชิงปฏิบัตกิ ารแบบมสี ่วนร่วมด้านการอนรุ ักษ์
สิง่ แวดล้อมศิลปกรรมในสถาบนั ราชภฏั พระนครศรอี ยธุ ยา จังหวดั พระนครศรีอยธุ ยา.
วทิ ยานพิ นธ์ศกึ ษาศาสตรดุษฎีบณั ฑติ สาขาวิชาสิง่ แวดล้อมศกึ ษา บัณฑิตวทิ ยาลัย
มหาวิทยาลยั มหิดล.

4. เอกสารประกอบการสัมมนา/การประชมุ ทางวิชาการ
เดน่ ชยั เจริญบุญญาฤทธิ์. (2547). มาตรฐานสินคา้ เกษตรและอาหารแห่งชาติ (มกอช.)

ข้าวหอมมะลไิ ทย. เอกสารประกอบการบรรยายเรื่อง การยกระดับมาตรฐานผลิตภัณฑ์ข้าวของ
กลุ่มเกษตรกร จังหวดั ฉะเชงิ เทรา ณ ห้องเพทาย โรงแรมแกรนดร์ อยลั พลาซ่า อาเภอเมือง
จังหวดั ฉะเชิงเทรา สานักงานอุตสาหกรรมจังหวัดฉะเชิงเทรา.
งามช่นื คงเสร.ี (2537). ศักยภาพพนั ธขุ์ า้ วไทยส่กู ารแปรรปู . การประชุมวชิ าการ
มหาวทิ ยาลยั เกษตรศาสตร์ ครั้งที่ 32 สาขาวชิ าอตุ สาหกรรมเกษตร ศกั ยภาพขา้ วไทยทศิ ทางใหม่สู่
อุตสาหกรรม วันที่ 4 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2537 (หน้า 5-17).
คณะอุตสาหกรรมเกษตร มหาวทิ ยาลัยเกษตรศาสตร์.

5. ส่ิงพิมพ์อเิ ล็กทรอนิกส์
ไมตรี อินทร์ประสิทธิ์ และคณะ. (2544). การปฏริ ูปกระบวนการเรยี นร้คู ณิตศาสตร์ ใน

โรงเรยี นโดยกระบวนการทางคณิตศาสตร์. สืบคน้ จาก
http//: 22web.kku.ac.th/% 7Ecrme/CRN/FilePDF/ThAbstract.pdf
Thakur, N. (2003). The Architextrual Knowledge Systems. Retrieved from
http://www.in.architextruez.net

271

รายละเอียดในการสง่ ผลงานวจิ ัยเพือ่ ตพี มิ พล์ งในวารสารบัณฑิตวทิ ยาลยั
มที ั้งหมด 13 หวั ข้อ ดงั น้ี

1. ช่อื โครงการวจิ ัย ท้ังภาษาไทยและภาษาอังกฤษ
2. บทคัดยอ่ (ภาษาไทยและอังกฤษชนิดยอ่ )
3. คาสาคญั
4. ความสาคัญของปญั หา
5. โจทย์วจิ ยั /ปัญหาวิจยั
6. วตั ถปุ ระสงค์การวิจัย
7. วธิ ดี าเนนิ การวิจัย
8. ผลการวิจัย
9. อภปิ รายผล
10. ข้อเสนอแนะ
11. บรรณานุกรม
12. ควรมีรปู ภาพ แผนภมู ิ หรอื Chart ท่ีสาคญั ๆ ดว้ ย
13. ความยาวไม่เกิน 12 หนา้

หมายเหตุ :
การกาหนดรูปแบบบทความวจิ ัย สาหรบั ตพี ิมพ์ ให้ผสู้ ง่ ปฏิบัติ ดงั น้ี
1. ต้ังระยะขอบบน 3.81 เซนติเมตร (1.5 นิ้ว) ตั้งระยะขอบลา่ ง 2.54 เซนติเมตร (1 น้วิ )
2. ต้ังระยะขอบดา้ นซ้าย 3.81 เซนติเมตร (1.5 นิ้ว) ต้งั ระยะขอบดา้ นขวา 2.54 เซนติเมตร (1 นิ้ว)
3. แบบอกั ษร TH Sarabun PSK ขนาด 16 และ 14 (ตามทีก่ าหนดในแบบฟอร์ม)

ขน้ั ตอนการดาเนนิ งานจดั ทาวารสารบัณฑติ ศกึ ษา
มหาวิทยาลัยราชภฏั วไลยอลงกรณ์ ในพระบรมราชูปถมั ภ์

ประกาศรับบทความ

รบั เร่อื ง

ผา่ นโดยไม่มกี ารแกไ้ ข ส่งกองบรรณาธกิ ารตรวจเนอ้ื หาและพจิ ารณา ไม่ผา่ น สง่ คืนผูเ้ ขียนปรบั แกไ้ ขเบ้ืองต้น
เสนอผทู้ รงคณุ วฒุ ิ หรือสง่ คนื ผเู้ ขียนปรับแก้ จบ

ผา่ น ไมผ่ ่าน แจ้งผู้เขียน

สง่ ผทู้ รงคณุ วฒุ เิ พื่อให้ผทู้ รงคุณวฒุ ิพิจารณา ไมผ่ ่าน
อา่ นบทความ (ให้เวลา 15 วนั ) สง่ คืนผ้เู ขียนปรบั แก้ไข

ผา่ นโดยมกี ารแก้ไข
กองบรรณาธิการสรุปรวบรวมขอ้ คดิ เหน็ จากผ้ทู รงคณุ วฒุ ิ

เพื่อส่งคืนผเู้ ขียน

สง่ คนื ผเู้ ขียนปรับแก้ไข (เป็นเวลา 7 วนั )

ตรวจบทความทไ่ี ดร้ บั การแกไ้ ขตามผทู้ รงคุณวุฒิ

ส่งกองบรรณาธิการตรวจภาพรวมขน้ั สุดทา้ ย

ผา่ น
กองบรรณาธกิ ารแจง้ ยนื ยนั รบั บทความตพี ิมพใ์ ห้

ผ้เู ขียนบทความทราบ

จดั รปู แบบและจดั ส่งโรงพิมพ์

เผยแพร่วารสาร