COACHING & MENTORING nota asas

Intervensi
Pembangunan
Profesionalisme

Modul Latihan ASAS

COACHING & MENTORING
DALAM PENDIDIKAN

Konsep, Peranan, Proses,
Membina Kepercayaan, Model
dan Praktis
Strategi Membangunkan
Profesionalisme

Untuk Tujuan Latihan Sahaja
Disusun oleh

Abdul Razak bin Alias
Institut Aminuddin Baki, Bandar Enstek

[email protected]



KONSEP DAN PERANAN

1

Edaran _____

Bagaimanakah anda membantu seseorang untuk
bergerak dari mana mereka berada sekarang ke
mana mereka harapkan atau cita-citakan. Adakah
anda memberitahu, mengajar dan memberi
nasihat tentang apakah yang mereka perlu
lakukan dan memberitahu bagaimanakah yang
patut dilakukan?

Adakah cadangan anda, supaya mereka menghadiri latihan, seminar, kolokium,
bengkel atau mencari seseorang yang berpengalaman yang boleh dijadikan model atau
mentor? Ataupun perlu mencari seorang coach yang boleh menjalankan coaching.

Apakah coaching dan bagaimanakah anda boleh menggunakannya secara
berkesan di tempat kerja?

Coaching adalah lebih kepada tentang bertanya soalan yang betul daripada
memberikan jawapan yang betul. Coaching pada asasnya menggunakan gaya
perbualan berstruktur yang dibantu dengan pendekatan mendengar, menyoal dan
memberi maklum balas serta membuat pemerhatian berkesan untuk membantu Orang
yang DiCoach (coachee) meneroka dan memahami diri, potensi serta keadaan mereka
sendiri. Seterusnya membolehkan mereka mencari penyelesaian mereka sendiri.

Membangunkan Coachee

Coaching adalah satu bentuk pembelajaran, di mana coach menyokong coachee untuk
mewujudkan suasana pembelajaran dan pembangunan kendiri dengan cara yang
memberi manfaat kepada mereka dan organisasi mereka. Mengapa coaching penting

2

berlaku di tempat kerja? Coaching adalah sesuatu yang melihat ke depan, fokus
kepada hasil pembelajaran dan bagaimana hendak ke sana.

Coaching bukanlah pembelajaran yang berstruktur di mana ahli terapi atau pakar yang
akan memberikan jawapan. Coaching meletakkan tanggungjawab belajar terhadap
coachee, dengan coach membantu coachee menggunakan bahan sumber yang ada
dalam diri coachee sendiri untuk mencari jawapan dari dalam.

Seorang coach yang mahir akan menggunakan gabungan pelbagai teknik termasuklah
mendengar, menyoal, memberi maklum balas dan mungkin membuat pemerhatian.
Keseluruhan pengalaman coaching harus menjadi satu perkara yang positif walaupun
ada ketikanya coach harus menyediakan diri coachee untuk dicabar kerana dengan
mengakui keperluan untuk berubah dan menetapkan keperluan menangani perkara ini
akan menjadikan coachee benar-benar memberi komitmen, membangun dan bergerak
ke depan. Apakah yang anda maksudkan dengan komitmen? Bagaimanakah komitmen
dapat dibina dalam diri anda?

Coaching Berbanding Mentoring

Sering pengertian terhadap coaching dan mentoring
bertukar ganti penggunaannya, walaupun terdapat
beberapa persamaan, ia adalah penting untuk mengenal
pasti perbezaan utama. Kedua-duanya adalah ditakrifkan
sebagai satu proses dua hala yang melibatkan
pembinaan hubungan yang baik berasaskan kepada
kepercayaan.

Walau bagaimanapun, seorang mentor dijangka menyampaikan kepakaran mereka
kepada mentee, menerangkan atau menjadi model, cara yang sebelum ini telah
berkesan, dan bukannya menggalakkan mentee untuk melakukan sesuatu yang baru.
Sebaliknya, coach tidak semestinya perlu menjadi seorang pakar dalam lapangan

3

coachee itu, dan kerap kali ianya tidak. Seorang coach adalah pakar dalam
melaksanakan coaching.

Coaching adalah tentang memberi kuasa, motivasi secara individu kepada coachee
untuk mencari penyelesaian oleh diri mereka (coachee) sendiri. Coaching juga usaha
memastikan coachee dapat memberi komitmen sepenuhnya untuk pembangunan diri
dan seterusnya organisasi.

Coaching Berbanding Kaunseling

Coaching juga boleh dibezakan daripada kaunseling. Tetapi mari kita mulakan dengan
melihat apa persamaan yang ada: Ianya menggunakan satu set kemahiran yang sama
(mendengar, menyoal, menyoal siasat dan lain-lain); setiap orang meletakkan
hubungan di tengah-tengah tempat kerja; setiap orang mengakui pentingnya
persetujuan dengan sempadan.

Walau bagaimanapun, perbezaan utama adalah coaching menganggap coachee
menyedari keperluan untuk membangunkan diri mereka sendiri yang pada dasarnya
berupaya untuk berfungsi dengan lebih baik di tempat kerja.

Coaching lebih banyak berfokus kepada hasil, manakala kaunseling biasanya lebih
tertumpu pada proses. Ini diterjemahkan ke dalam sempadan yang berbeza untuk
kaunseling berbanding coaching.

Mengapa coaching penting di tempat kerja?

Coaching dilihat sebagai pelengkap kepada
penyelesaian yang lain-lain. Di antara faedah-
faedah yang berkaitan dengan coaching:

4

• Memberi kuasa kepada individu (coachee) dan menggalakkan mereka untuk
mengambil tanggungjawab sendiri;

• Menyediakan mereka dengan kit alat untuk membuat keputusan sendiri, dan
mengambil tindakan;

• Membawa kepada peningkatan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja;
• Menyediakan hasil matlamat kerja.

Pendedahan coaching akan menggalakkan coachee untuk menerima pakai pendekatan
ini apabila mereka bekerja dengan orang lain. Ini seterusnya membantu membina
budaya coaching dalam organisasi.

Peningkatan prestasi

Hasil coaching adalah untuk mengupayakan coachee. Pulangan pelaburan adalah
tinggi apabila coachee berupaya melaksanakan tindakan bagi mencapai matlamat yang
telah dipersetujui dengan menggunakan segala potensi yang ada dalam diri mereka
dan mereka sendiri yang memilih dan membuat keputusan. Coach membantu coachee
menggunakan potensi yang ada dalam diri mereka untuk menyelesaikan masalah
mereka sendiri dan bukannya coach menyelesaikan masalah coachee.

Coach Berperanan Sebagai Papan Suara Tersendiri yang Membuka Pintu
Coachee

Kekuatan dan keberkesanan coaching amat berkaitan
dengan tahap keterbukaan dan kepercayaan antara
coach dan coachee.

Sifat hubungan tidak sahaja tentang hasil, tetapi membantu seorang individu untuk lebih
memahami diri mereka sendiri dan daripada sini untuk berkembang dan berubah
sebagai seseorang individu.

5

Faedah Coaching

Di sekolah, membangunkan kemahiran coaching membantu pemimpin sekolah untuk
memenuhi kompetensi seorang pemimpin berprestasi tinggi bagi membangunkan
sekolah berprestasi tinggi. Sebagai contoh, kemahiran ini membolehkan pemimpin
sekolah untuk:

• Menguruskan guru dan kakitangan sokongan secara berkesan untuk
mewujudkan satu pasukan yang berprestasi tinggi

• Menyediakan kepimpinan dengan hala tuju, matlamat pasukan dan maklum
balas secara individu

• Memudahcara latihan dan pembangunan kemahiran yang sesuai dalam pasukan
• Menggalakkan pembangunan peribadi dan membantu orang lain untuk belajar
• Memupuk komunikasi dua hala yang berkesan.

Coaching boleh memberi manfaat kepada sekolah dengan:

• Menyokong kejayaan yang lebih gemilang
• Meningkatkan komitmen dan kepuasan guru dan kakitangan sokongan yang

boleh membawa kepada peningkatan prestasi dan pengekalan
• Melengkapkan pengurus dan pemimpin dengan alat yang berkesan untuk

menangani perubahan
• Membolehkan semua orang untuk menangani konflik dengan cara yang positif

dan telus
• Menunjukkan kepada guru dan kakitangan bahawa sekolah komited untuk

membangunkan mereka dan membantu mereka meningkatkan kemahiran
• Menyokong mereka yang dinaikkan pangkat untuk berjaya dengan

tanggungjawab baru dan menjadi seorang yang bertanggungjawab
• Menyokong pelaksanaan latihan lain dan membangunkan outcome
• Meningkatkan pembangunan dan pengurusan sumber manusia

6

Mereka yang menerima coaching mendapat manfaat dengan:

• Belajar untuk bertanggungjawab dan menyelesaikan masalah mereka sendiri
• Membangunkan kesedaran kendiri dan mendapat perspektif baru mengenai

keupayaan
• Meningkatkan kemahiran kerja yang berkaitan dan prestasi
• Menangani isu-isu peribadi yang mungkin menjejaskan prestasi mereka di

tempat kerja
• Belajar bagaimana untuk mengenal pasti dan bertindak berdasarkan keperluan

pembangunan
• Mempunyai keyakinan yang lebih tinggi dan menerima tanggungjawab
• Menjadi lebih berkesan dan tegas dalam berurusan dengan seseorang
• Mempunyai impak yang positif terhadap hubungan interpersonal
• Memperolehi kemahiran dan kebolehan baru
• Membangunkan keupayaan menyesuaikan diri untuk berubah
• Mengurangkan tahap tekanan.

Coaching memberi manfaat kepada pasukan dengan:

• Menggalakkan komunikasi dan maklum-balas antara ahli pasukan
• Membangunkan keterbukaan kepada cara-cara bekerja yang baru
• Bekerja dalam budaya berkongsi pemahaman, kemungkinan, pilihan dan

membuat keputusan

Pemimpin sekolah mendapat manfaat daripada menggunakan coaching dengan:

• Mengambil masa untuk memahami sesuatu isu yang mempengaruhi prestasi ahli
pasukan / rakan sekerja

• Menunjukkan komitmen untuk menyokong dan membangunkan kemahiran,
pengetahuan dan kebolehan ahli pasukan / rakan sekerja

7

• Membangunkan kemahiran yang penting dan boleh dipindah milik di seluruh
peranan sama ada dalam kerja dan di luar

• Membangunkan hubungan kerja yang berkesan dengan guru dan kakitangan
yang menjadikan tanggungjawab mengurus mereka lebih membina dan memberi
ganjaran

• Membangunkan persalingan layanan dalam hubungan kerja yang membawa
kepada peluang-peluang bagi delegasi yang berkesan

• Menggalakkan pengurusan perubahan yang berkesan dan kepimpinan
penyelesaian masalah

Anda Coaching Bila Membantu Coachee (Orang Yang Dicoach) …

• Merapatkan jurang ketajaman fikiran, kepakaran,
prestasi dan kecekapan.

• Membuat penemuan kendiri.
• Mencari penyelesaian kreatif sendiri.
• Menemukan cara berfikir yang baru.
• Mencari cara mengekalkan atau menambahbaik prestasi mereka.
• Memberi komitmen terhadap pembangunan personal dan menghargai kejayaan

mereka.

Bila Melaksanakan Coach

Peranan sebagai seorang coach adalah lebih baik digunakan untuk interaksi yang
bertujuan menggerakkan coachee ke hadapan dengan menggunakan semua idea dan
penyelesaian daripada coachee sendiri. Peranan coach adalah untuk membantu
coachee mendapatkan gambaran dan kefahaman mengenai topik perbualan, bukan
untuk menyelesaikan masalah untuk dia. Berfokuskan kepada penyelesaian oleh
coachee sendiri.

8

Berlaku Anjakan
Membuat anjakan mental kepada peranan sebagai seorang coach memerlukan anda;

• Melepaskan kedua-dua apa dan bagaimana
• Hapuskan berat sebelah dan prasangka
• Menjadi kurang ego, dan
• Hapuskan kekusutan semasa mengendalikan sesi
Siapa Coach
Coaching adalah untuk sesiapa yang mempunyai keinginan untuk membantu orang lain
berjaya dan bagi mereka yang mempunyai pengetahuan dan kemahiran yang
diperlukan untuk bekerja melalui proses perbualan, menggunakan pendekatan
coaching.

9

Manfaat Coaching

LATIHAN TANPA COACHING

Penambahbaikan Tingkah Laku Baru
Keputusan

Masa

Apakah yang berlaku terhadap kemahiran baru, tanpa coaching?

Tingkah Laku Baru

LATIHAN

Penambahbaikan Keputusan

COACHING

Masa

Apakah yang berlaku terhadap kemahiran baru, dengan coaching?

Sumber: “Effects on Productivity in a Public Agency,” Public Personnel
Management, Winter 1997;

Neil Rackham, “The Coaching Controversy,”
Training and Development Journal, November 1979.

10

Hubungan antara kompetensi dengan pengalaman mentor dan mentee.

Mentor

Mentor

Kompetensi
Kompetensi

Pengalaman Pengalaman

• Kedudukan nilai coaching adalah mengesankan.
• Coaching menguatkan hubungan kerja dan mewujudkan individu dan pasukan

berprestasi tinggi.

Di Akhir Coaching, Coachee …

• Berasa berkuasa dan bermotivasi untuk bertindak dengan cara lebih produktif
dan bertanggungjawab dengan memiliki situasi, tingkahlaku dan hasil yang
difahami.

• Bertanggungjawab dan dipertanggungjawabkan terhadap apa yang perlu berlaku
dan bagaimana untuk berlaku.

• Memperkembangkan kemahiran yang ada dan membinanya berdasarkan
kekuatan.

Perspektif Seorang Coach

• Fokus terhadap coachee
• Fokus terhadap proses
• Fokus terhadap jurang
• Fokus terhadap masa depan

11

Tahu Bila Tidak Menjalankan Kerja Coach

• Coaching bukanlah kaunseling
• Coaching bukanlah konsultan
• Coaching bukanlah coaching berkaitan sukan

Tidak Boleh Dicoach

• Secara berterusan menyalahkan orang lain, proses, prosedur atau persekitaran
ke atas prestasi atau tingkahlaku yang buruk.

• Tidak mengambil kebertanggungjawaban personal.
• Tidak mengambil tanggungjawab tambahan.
• Jarang menyempurnakan tugas yang diberi.
• Sentiasa mempertahankan diri.
• Secara berterusan marah dan geram.
• Sentiasa main peranan sebagai mangsa.
• Berulangkali menolak untuk dicoach atau menyatakan yang ia tidak berminat

dalam coaching atau pelan pembangunan.
• Enggan terlibat dalam proses kajian semula prestasi.
• Secara berterusan mencipta masalah dalam pasukan.
• Sentiasa menentang.
• Secara berterusan mengacau.
• Berterusan tidak berlaku komunikasi.
• Tidak menghormati rakan sekerja atau anda.
• Berterusan meminta maklumbalas, namun tetap bertindak balas bila diberi.
• Berterusan tidak dapat dihubungi atau tidak hadir bekerja.
• Mempunyai keupayaan berfikir yang rendah untuk memberi alasan dan

memproses maklumat.

12

Bagaimanakah berurusan dengan orang tidak boleh dicoach?

• Main peranan sebagai pengurus yang tegas.
• Ambil kebertanggungjawaban terhadap hubungan coaching dan secara serius

lihat tahap kepercayaan coach / coachee.
• Dicadangkan untuk program bantuan, ahli terapi atau kaunseling.
• Berusaha untuk kurangkan ego dan kekalkan objektif, menjaga emosi anda.
• Upah coach luar.
• Dapatkan coachee untuk memilih coach yang betul.

MARI MULAKAN,
BAGAIMANAKAH UNTUK MELAKSANAKAN COACHING!

Berkongsi makna

pengalaman
dengan seseorang

Mentor Pengalaman
Jurulatih / trainer
Pengetahuan
Coach Keupayaan

Meletakkan yang
terbaik ke dalam

seseorang

Coach Coachee

Mendapatkan yang
terbaik daripada

seseorang

13

Edaran _____

ISU KECERDASAN EMOSI

Sama pentingnya dengan pengetahuan dan kemahiran profesional, maka bukan rahsia
yang para pemimpin kerap gagal bukan kerana mereka tidak mempunyai keupayaan
berfikir, keazaman, pengetahuan atau kemahiran, tetapi kerana apa yang sering
dicirikan sebagai “kemahiran insaniah.” Kecerdasan Emosi atau Emotional Intelligence
(EI) adalah istilah Daniel Goleman yang dikaitkan dengan kompetensi yang sukar
difahami dan pembawaan yang tidak diperolehi dalam kebanyakan program
praperkhidmatan. Goleman mengutip kajian sendiri dan kerja oleh orang lain dengan
berpendapat bahawa EI seharusnya dimiliki seseorang setidak-tidaknya sama banyak
dengan yang perlu dilakukan bagi kejayaan sesuatu kerja yang dikenali sebagai
kecerdasan kognitif dan kepakaran teknikal. Dia mendefinisikan EI sebagai
“kemampuan untuk mengenali perasaan kita sendiri dan orang lain, untuk memotivasi
diri kita sendiri, dan untuk mengurus emosi dengan baik dalam diri kita sendiri dan
dalam hubungan.” (Goleman, 1998, p.317).

”Kemahiran Insaniah” di sini adalah satu set
kemahiran yang membolehkan seseorang untuk
bergaul dengan orang lain, untuk menyampaikan idea
secara berkesan, menyelesaikan konflik, dan untuk
mencapai matlamat peribadi atau kerja. Ianya
penting untuk semua orang bagi memastikan
kelancaran fungsi organisasi.

Beberapa pekerjaan sekarang banyak memberi cabaran berkaitan EI kepada
pemimpin. Pemimpin yang efektif harus menghadapi spektrum yang luas tentang isu-
isu pengurusan dan pendidikan sambil membina dan memelihara hubungan dengan
pelbagai kumpulan. Pemimpin diharapkan untuk memimpin proses perubahan dalam
institusi yang politiknya agak tinggi (dijadikan sebagai isu) dan konservatif (tidak mudah

14

menerima perubahan). Tidak hairan, kebanyakan pemimpin yang meninggalkan
kedudukan mereka dengan alasan yang lebih berkaitan dengan EI berbanding
pengetahuan mereka tentang merancang atau melaksanakan sesuatu program.

Sementara pemimpin adalah individu yang memiliki kekuatan dan keperluan yang unik,
terdapat beberapa cabaran emosi yang sering ditemui pemimpin baru, malah mereka
yang berpengalaman juga. Senario berikut antara yang muncul berdasarkan
pengalaman. Ianya memberi gambaran tentang peranan coach dalam bekerja dengan
isu-isu sebegini. Setiapnya menunjukkan dengan apa yang disebut Goleman empat
komponen EI: kesedaran kendiri, pengurusan kendiri, kesedaran sosial, dan
pengurusan hubungan.

PENGIKTIRAFAN DIRI SOSIAL

KESEDARAN KENDIRI KESEDARAN SOSIAL

Keyakinan Diri Empati
Kesedaran Kendiri Emosi Kesedaran Organisasi
Penilaian Kendiri yang Tepat Memahami Persekitaran

PENGAWALAN PENGURUSAN KENDIRI PENGURUSAN HUBUNGAN

Kawalan Diri Mempengaruhi
Kebolehpercayaan Kepimpinan Berinspirasi
Bersungguh Membangunkan Orang Lain
Kebolehsuaian Mempengaruhi
Pemacu Pencapaian Membangunkan Hubungan
Inisiatif Kerja Berpasukan & Kerjasama

Cabaran-cabaran emosi, contoh isu berdasarkan kepimpinan sekolah.

Membuat Peralihan Daripada “Salah Satu Daripada Kita” kepada “Salah Satu
Daripada Mereka.” Sebahagian besar pengetua yang baru dilantik menjadi pemimpin

15

adalah berdasarkan kedudukan mereka di daerah, jika tidak pun di organisasi mereka
sendiri. Suka atau tidak, sebahagian besar budaya, seorang pentadbir tidak lagi
dianggap oleh kakitangannya sebagai seorang rakan. Pengetua baru mungkin berasa
seperti orang yang sama sebelum dia memakai topi pentadbir, tapi ia akan dilayan
berbeza oleh teman-teman, mantan rakan kerja, dan ahli masyarakat. Menyedari dan
menerima perubahan dalam cara bagaimana kita melihat agak susah untuk
menyesuaikannya.

Dalam bulan pertama menjadi pengetua, Zaid digesa untuk memberi respons
berhubung keluhan penjaga tentang Cikgu Asmak, seorang teman dan bekas
rakan sekerjanya. Asmak mengharapkan sokongan sepenuhnya daripada Zaid;
penjaga pula ingin melihat bagaimana pengetua baru memberi respons kepada
kebimbangan mereka. Zaid keliru dan rasa tidak selesa dengan situasi ini, yang
secara radikal mengubah hubungan dengan seorang rakan yang telah wujud
bertahun-tahun. Coach membantu Zaid memantau respons emosinya dengan
situasi ini, menganalisis minat Asmak dan para pelajar serta penjaga, dan
membentuk pelan tindakan yang sesuai. Coach Zaid juga membantunya
menyedari keperluan untuk membina rangkaian sokongan baru di mana ianya
adalah selamat untuk berkongsi masalah-masalah yang sukar ini dengan penuh
berkeyakinan.

Menjadi Penyelia kepada Orang Dewasa. Kebanyakan pengetua baru mempunyai
pengalaman yang sedikit atau tidak ada pengalaman sebagai penyelia dan penilai.
Perubahan emosi akan mengambil masa sehingga ia menjadi selesa bagi memastikan
harapan kepada kakitangan adalah jelas dan kemudian membuat tindak susul tentang
mereka. Masalah personel yang sukar, menuntut agar pengetua mengurus emosinya,
termasuk marah, empati dan rasa bersalah, berurusan secara efektif dengan respons
emosi orang dewasa.

Khalid tidak akan menghabiskan banyak masanya semasa bulan pertama
menjadi pengetua untuk berurusan dengan kakitangan pembersihan. Tapi ketika

16

bilik pejabat tidak dibersihkan dan bilik khas tidak disusun seperti yang diminta,
ia tahu, harus campur tangan. Langkah pertamanya adalah bertemu dengan
pekerja yang bersikap mempertahankan diri dan mengadu tentang ketua pekerja
mereka. Reaksi awal Khalid terhadap tindak balas ketua pekerja adalah untuk
mengelak daripada mencemaskan pihak sekolah dan pihak berkepentingan.
Dengan coach, Khalid berbicara melalui reaksi emosinya tentang keadaan ini –
dan sebagai hasilnya, beliau berjaya membina akuntabiliti kepada pekerja yang
turut melibatkan ketua pekerja.

Hidup Di bawah “Lampu Limpah”. Pengetua dikejutkan kerana setiap pergerakannya
diperhatikan. Pengetua adalah seumpama selebriti dan perlu menyerahkan privasi dan
kebebasan. Pengetua harus belajar mengawal tingkat baru metakognisi (proses mental
untuk mentafsir, mempelajari dan memahami sesuatu di luar alam biasa) dan impuls
(dorongan perasaan yang mendadak). Setiap yang disebut, keputusan dan tindakan
harus ditapis melalui soalan, “Bagaimanakah hal ini akan ditafsirkan? Bagaimanakah
hal ini membawa kepada keinginan terakhir saya? "

Wazir sedang bermesyuarat dengan coachnya ketika seorang guru memasuki
pejabatnya meminta laporan mingguan yang disimpannya. Responnya terhadap
guru tersebut, “Tolonglah, saya sedang mesyuarat. Saya tidak boleh
menyerahkannya kepada anda sekarang, tapi saya akan serahkan dalam
tempoh satu setengah jam atau lebih.” Tidak perlu waktu lama untuk mendapat
maklum balas daripada kalangan guru di mana tingkah laku Wazir mungkin agak
kasar dan tidak menghargai. Coach Wazir membantunya untuk membangunkan
gaya komunikasi, untuk menyatakan penghargaan, dan menjadi lebih biasa
dengan cara-cara di mana orang cenderung untuk memberi respons kepadanya.

Melepaskan Respons, Emosi Terhadap Masalah. Pengetua diserang oleh puluhan
masalah besar dan kecil setiap hari. Dalam rangka mengurus stres peribadi yang
dihadapi, mereka harus memisahkan diri daripada masalah tersebut. Untuk memimpin

17

secara berkesan, beliau harus meletak tepi respons gerak hati kepada terhadap
masalah, dan mengendalikannya berdasarkan perspektif sistem.

Faridah bertukar sebagai pengetua dari sebuah sekolah harian biasa ke SMK
ABC, sebuah sekolah berasrama penuh. Beliau memulakan kerjaya sebagai
guru di sekolah harian biasa sehingga dilantik sebagai Pengetua. Pengetua SMK
ABC sebelum ini merupakan individu yang memulakan kerjayanya di sekolah
berasrama penuh. Bukan sesuatu yang aneh bagi Faridah dituduh tiada
pengalaman dengan persekitaran kerja yang baru dalam menangani insiden
disiplin dan masalah personel. Dalam persekitaran dihadapinya, Faridah bekerja
dengan coach untuk menyisihkan kemarahannya jika disebut tiada pengalaman.
Dia berusaha mempelajari kata-kata dan tindakan dan untuk mendengar dengan
cermat daripada semua pihak. Mungkin yang paling penting, Faridah mula
membina sistem inklusif (merangkumi semua) dan kemahiran budaya.

Melepaskan Kesempurnaan dan Kawalan. Kebanyakan orang mencapai kerjaya
sebagai pengetua kerana mereka sangat cekap dalam kedudukan mereka sebelum itu.
Lazimnya, mereka berasal dari persekitaran kerja yang mereka telah banyak ilmunya
yang mana mereka boleh mengamalkannya dan melaksanakannya terus. Kerjaya
sebagai pengetua adalah lebih kompleks. Ia memerlukan delegasi tugas, pada masa
yang sama menerima kekaburan dan kurangnya kawalan yang ketat. Berhadapan
dengan ketegangan yang baru ini boleh menjadi sangat sukar bagi beberapa pentadbir
baru.

Mahadzir menggambarkan dirinya sebagai orang yang sentiasa berasa “sakit
perut.” Dalam beberapa bulan pertama di tempat kerja, dia panik atas semua
hal-hal yang “tidak beres” di sekolahnya. Ada guru dan kakitangan yang lambat
hadir, kelas yang berselerak, guru-guru yang tidak melaksanakan program yang
dirancang, tidak ada rekod anggaran perbelanjaan, pengawasan terhadap kantin
yang lemah ... Mahadzir berasa masalah ini adalah tanggung jawabnya dan
anggap dirinya berkewajipan untuk memperbaiki keadaan dengan segera.

18

Kerana ia tidak mempunyai kepercayaan pada kemampuan orang lain untuk
melakukan hal-hal yang ditetapkan, dia ragu-ragu untuk mendelegasikan. Coach
Mahadzir membantunya untuk sedar dan faham yang ia tidak boleh mengubah
sekolah sekali gus atau semuanya dengan sendiri. Hanya hidup dengan
ketidaksempurnaan dan kawalan yang dikongsi Mahadzir boleh membantu
dalam memajukan sekolah. Setelah Mahdzir menerima konsep-konsep ini, ia
mampu melaksanakannya dan bekerja dengan coach untuk membangunkan
rancangan untuk mendelegasi tugas dan untuk berkongsi tanggungjawab
kepimpinan.

Menerima yang Kerja Tidak Pernah Selesai. Berkaitan dengan keperluan untuk
melepaskan kesempurnaan dan kawalan adalah keperluan seorang pentadbir untuk
memahami tugas pengetua melaksanakan pekerjaan yang tanpa batas – selain
daripada yang ditentukan oleh individu pengetua sendiri.

Halim tidak percaya. Ia selalu kerja keras dan tidak pernah menunda-nunda. Dia
telah berada di atas dalam pekerjaannya dan secara konsisten mencapai
standardnya yang tinggi. Tapi sekarang ia dalam keadaan keliru, bekerja
daripada pukul tujuh pagi hingga sepuluh malam di hari kerja, dan setidaknya
satu hari setiap akhir minggu. Banyak aktiviti untuk dilihat, pertemuan yang akan
dirancangkan, laporan untuk disediakan. Halim bekerja dengan coach untuk
meletak keutamaan pekerjaannya, untuk mendelegasikan tugas kepada orang
lain dan untuk mengurus waktunya. Suatu petang, dia dan coach tidak
melakukan apa pun, tetapi meninjau terus kerjanya, memutuskan apa yang
boleh diabaikan, apa yang diperlukan sebagai respon peribadi, dan apa yang
boleh didelegasikan. Akhirnya, Halim mengucapkan janji kepada dirinya sendiri
dan kepada keluarganya: dia akan pulang untuk makan malam empat malam
dalam seminggu, dan ia akan bekerja tidak lebih daripada dua hari hujung
minggu setiap bulan

19

Menjaga Diri Sendiri. Kebanyakan mereka yang berkhidmat sebagai pengetua sangat
berdedikasi dan sangat altruistik (bersikap lebih mengutamakan kebahagiaan dan
kebajikan orang lain daripada kebahagiaan dan kebajikan diri sendiri) serta bertimbang
rasa. Mereka mempunyai masa yang sukar untuk menghargai, mengurus keperluan
mereka sendiri bagi mendapat sokongan – sama ada keperluan itu merupakan kerja
perkeranian atau berkaitan dengan emosi. Agar berkesan, pengetua harus belajar
mendapat faedah kesejahteraan sendiri, termasuk kepentingan dan hubungan di luar
sekolah, adalah penting bagi kesejahteraan sekolah.

Nona terasa dirinya kacau bilau. Pada perkiraan beliau sendiri, dia bekerja 70
jam seminggu. Dia sudah tidak makan makanan biasa, sudah berhenti
bersenam, dan mengabaikan suaminya dan anak remajanya. Coachnya
membantu beliau untuk mengenal pasti bahawa cara beliau kurang memberi
perhatian dan menyokong dia untuk membangunkan sistem pengurusan yang
lebih berkesan. Nona boleh memberi izin terhadap dirinya untuk menyediakan
waktu tenang untuk bekerja di rumah untuk membolehkan berfikir dan
menyelesaikan kertas kerja, serta menyediakan masa dan sumber bagi
pembangunan profesional, dan kesihatan fizikal dan mental beliau.

Membangunkan Hubungan Baru Dengan Yang Ada Kuasa. Banyak pengetua
memasuki alam pekerjaan ditakutkan oleh pihak pengurus di peringkat yang lebih
tinggi. Perlu bagi mereka untuk mengatasi hal ini dengan belajar untuk mengurus
hubungan ini dengan selesa. Mereka harus juga belajar untuk memanipulasi sistem
untuk memastikan bahawa keperluan peribadi dan lapangan dipenuhi. Selain itu,
pengetua harus mencapai pemahaman tentang mandat dan harapan yang harus diberi
perhatian, dan yang boleh diabaikan dengan selamat.

Salah satu alasan Zaleha dilantik sebagai pengetua adalah kerana dia seorang
guru yang setia dan komited. Ketika daerah merancang untuk memindahkan dua
guru veteran dengan sejarah prestasi yang tidak memuaskan ke sekolahnya, ia
berbelah bagi antara menyokongnya dan menjadi seorang ”askar yang baik.”

20

Zaleha bersama-sama coach membangunkan strategi untuk menghadapi situasi
ini, dan memainkan peranan dalam perbualan dia bercadang menghadapinya
dengan pihak pengurusan tertinggi.

Menyeimbangkan Antara Hubungan dengan Produktiviti. Pengetua sering kecewa
kerana sering mendapati mereka tidak mempunyai cukup masa untuk orangnya. Agar
dapat bertahan dalam pekerjaannya, perlu baginya untuk menjadi lebih cekap dalam
hubungan yang ada. Mereka harus belajar untuk menguruskan perbualan mereka
menjadi pendek, tetapi masih memenuhi keperluan emosi mereka yang terlibat. Mereka
boleh rasa ketegangan antara keinginan agar relaks dan mesra serta memenuhi
keperluan kepada orientasi-tugas.

Normah mencintai orang – dan berada dalam bahaya menjadi pengetua yang
paling popular tetapi paling tidak berkesan dalam sejarah sekolah. Normah akan
mendengar ekspresi penjaga dan guru tentang keprihatinan dan kebimbangan
mereka berjam-jam lamanya. Dia akan berbual-bual mengenai keluarga dan
sukan dengan penjaga dan pemegang taruh tanpa memperhatikan tuntutan lain
pada waktunya. Normah sedang membangun hubungan yang mantap, tetapi ia
tidak berhadapan dengan tanggung jawab lain; juga tiada perhatian terhadap visi
untuk sekolahnya. Sebagai coach, membayangi Normah untuk sehari penuh,
Normah berlatih menjaga perbualan agar pendek, positif, dan produktif. Dia
belajar untuk menggunakan kalendar dan peringatan harian sebagai alat untuk
melihat tugas. Normah menjelaskan visinya untuk sekolah, hubungan yang
mantap yang telah ia bangun dengan kakitangannya sebagai asas yang kuat
untuk penambahbaikan sekolah.

Tidak Mengambilnya Secara Peribadi. Setiap orang yang telah menjadi pemimpin,
setiap saat akan akan mula bercakap tentang keperluan untuk menjadi orang yang
“berkulit yang tebal.” Belajar untuk mengurus respons emosi terhadap kritikan dan
konflik adalah penting untuk menguruskan stres peribadi - dan, seperti yang
disenaraikan di atas, untuk menjadi pemecah masalah yang berkesan:

21

Harun berjumpa coachnya pada hari Jumaat. Pegawai tertinggi telah menyatakan
kepadanya bahawa salah seorang pegawainya telah menerima aduan dari penjaga dan
guru tentang beliau. Akibatnya, pegawainya akan melakukan kajian dan bertemu
dengan ahli kakitangan untuk menilai prestasinya. Harun merasa ia diserang, marah,
dan hancur, semuanya pada waktu yang sama. Tetapi ketika ia membincangkan situasi
ini dengan coach, ia menyedari bahawa semua ini adalah hasil daripada kesediaannya
untuk menjadikan budaya sekolah tidak berfungsi dengan baik. Jika dia mengambil
jalan tengah akan emosinya dan bekerja dengan pegawai pejabat pendidikan, dia boleh
melihat kembali proses ini sebagai peluang untuk menceritakan masalah-masalah
sekolah, memperkukuhkan sokongannya, dan membina suatu mandat untuk
perubahan.
Setiap masalah-masalah di atas didasarkan pada pengetahuan dan kemahiran
profesional, tetapi masing-masing juga mempunyai dimensi emosional. Coach yang
berkesan harus siap untuk mengatasi domain kognitif dan afektif dalam membantu
coachee melalui pelbagai situasi yang mencabar.

22

Edaran ____

LANGKAH-LANGKAH
COACHING & MENTORING

9

Persediaan Perbincangan Coaching Aktif Jika Perlu

1 2 34

Tindak Susul Jika Perlu

5

876

7 Maklum Balas 5 Pelaksanaan
9 Latihan 4 Temu Bual Konteks 2
8 Penilaian 3 Pemerhatian 1
2 Temu Bual Konteks 1 1 Membina Kepercayaan
6 Pemerhatian 2

23

Edaran ____

Hasil yang diinginkan adalah ...

AB

Coaching sebagai hubungan yang memudahkan, membolehkan dan menyokong
antara coach dan coachee.

Coaching yang berjaya

… perbualan penemuan kendiri yang diikuti tindakan atau proses yang membawa
kepada prestasi unggul, komitmen kepada pertumbuhan yang mampan, dan
hubungan yang positif.

•Apa Jurulatih •Bagaimana Coach

•Apa Mentor •Tidak “Apa”
•Bagaimana •Tidak
“Bagaimana”

Pengurus

24

Pendekatan Pendekatan
Berpusatkan Berpusatkan
Coach
Coachee
Penggunaan Kuasa
oleh Coach

Ruang Kebebasan
untuk Coachee

Beritahu Menjual Berkongsi Membolehkan

Coach Coach Coach Coach dan
membuat membuat berkongsi coachee
keputusan keputusan situasi atau mengenalpasti
dan dan menjual masalah situasi dan
memberitahu kepada dengan masalah;
coachee apa coachee coachee, coach
yang perlu menimbulkan mendefinisikan
dilakukan soalan, batasan,
memberi bertanya
cadangan di soalan dan
mana membolehkan
keputusan coachee
muktamad membuat
dibuat keputusan
akhir

Model Tingkahlaku Kepimpinan
Diadaptasi daripada Tennenhaum & Schmidt‟s, 1973, Model Of Leadership Behaviour

SPEKTRUM COACHING

Himpunan Bertanya / Memberitahu

Memberitahu Memberi Menunjuk Memberi Bertanya
Apa dan Nasihat Cara Cadangan Soalan dan
Memparaprasa-
Bagaimana
kan
Mengawal
Memberitahu

“Coaching dengan menyoal” kerap kali lebih berkesan
berbanding “coaching dengan memberitahu”

Diadaptasi daripada “The Tao of Coaching” oleh Mac Lansberg

25

Edaran ____

SET MINDA COACHING ABCDE oleh Anna Tan (2012)

A Memberi Nasihat, memberitahu kepada menyoal
B (Advising, telling to asking)
C
D Melihat ke belakang kepada ke hadapan
(Backward to forward looking)
E
Mengawal kepada memberi kuasa
(Controlling to empowering)

Menyatakan kekurangan kepada memberi penghargaan
(Deficit to appreciative)

Pakar kepada minda baru bermula
(Expert to beginner’s mind)

26

DARIPADA MEMBERI NASIHAT, MEMBERITAHU KEPADA MENYOAL

Apabila anda berasa seperti membuat pernyataan memberitahu atau melemparkan
kata-kata nasihat, berhenti! Praktis untuk merangka semula nasihat kepada bentuk
soalan. Baca pernyataan nasihat atau memberitahu di ruangan kiri. Rangka semula
pernyataan tersebut kepada bentuk soalan atau apa yang anda akan tanya kepada
coachee bila anda mendapati bahawa anda membuat pernyataan.

Menasihati, Memberitahu Menyoal

“Di sini, apa yang saya akan lakukan “Apakah yang cikgu akan lakukan?”
adalah ..."

“Berdasarkan pengalaman lalu, cikgu “Apakah yang cikgu perhati dan pelajari
harus libatkan guru atau orang lain daripada kejadian ini?”
sebagai pemerhati bebas.”

“Masalah giliran bertugas timbul semula.” “Apakah implikasi daripada giliran
bertugas?”

“Jika diketahui cikgu Hawa tentang jadual “Bagaimanakah perasaan Hawa apabila

baru ini, beliau akan menjadi ….” diketahui beliau tentang jadual baru ini?”

“Ianya sentiasa berfungsi. Untuk “Apakah idea yang cikgu ada untuk
menyelesaikan isu-isu perkhidmatan meningkatkan tahap perkhidmatan
pelanggan adalah perlu ….” pelanggan?”

Bincangkan:

Keputusan adalah datang daripada anda. Apakah yang boleh berlaku apabila sesuatu
perkara itu gagal atau tidak kena?

27

MELIHAT KE BELAKANG KEPADA KE HADAPAN

... untuk mengerakkan perbualan dan memulakan proses pembinaan penyelesaian:
 “Andaikan sekolah cikgu merupakan sekolah yang hebat, apakah ciri-cirinya?”
 “Andaikan cikgu seorang pengetua / guru besar yang hebat, apakah ciri-cirinya?”
 “Andaikan masalah cikgu beredar pergi dan konflik tersebut telah diselesaikan,
apakah yang dapat dilihat?”
 “Apakah yang harus diambil untuk menyelesaikan konflik itu?”
 “Bagaimanakah cikgu menyumbang kepada penyelesaian konflik?”
 “Bagaimanakah cikgu gambarkan cara yang baru dan lebih baik dengan bekerja
bersama-sama?”

MENGAWAL KEPADA MEMBERI KUASA
Bincangkan:
Apakah perasaan anda apabila anda tidak ada kawalan tentang sesuatu perkara yang
anda bertanggungjawab terhadapnya?
Bagaimanakah cara yang membolehkan anda (atau seseorang) memberi komitmen
sepenuhnya terhadap sesuatu tugas?

Komitmen merupakan satu strategi utama untuk mendapatkan keputusan 28
organisasi yang luar biasa. Bagaimanakah komitmen dapat dicipta? Komitmen
dicipta apabila orang-orang yang dicoach:

Komitmen tercipta apabila …

• Jelas mengenai nilai-nilai teras dan matlamat
prestasi.

• Ada pengaruh atas apa yang mereka lakukan
dan bagaimana mereka melakukannya.

• Mempunyai kecekapan untuk melaksanakan
kerja-kerja yang diharapkan daripada mereka.

• Dihargai prestasi mereka.

MENYATAKAN KEKURANGAN KEPADA MEMBERI PENGHARGAAN

Apakah pernyataan yang sering diungkapkan oleh pemimpin yang set minda mereka
menunjukkan kekurangan?

“Kebimbangan saya adalah …”; “Masalahnya adalah …” ;
“Isunya adalah …”; “Staf adalah tidak kompeten …” ; “Pasukan berpecah …”

Sentiasa berusaha mencari dan menyatakan aspek positif terhadap sesuatu situasi.

29

PAKAR KEPADA MINDA BARU BERMULA

Bincangkan sindrom “Bos memiliki semua jawapan.” Apakah impikasinya kepada
potensi dalam diri kakitangannya.

Jika saya berfikiran sebagai pakar Jika saya berfikiran sebagai minda
baru

Saya menjauhkan peluang seseorang Saya memiliki sikap keterbukaan dan
bagi menggunakan keupayaan dan fleksibel.
kepintaran yang mereka ada untuk
menyelesaikan masalah. Dari perspektif Keinginan yang kuat untuk belajar.
pembangunan bakat – saya tidak
membantu membangunkan kebolehan Ianya tidak realisitik atau amat kecil
menunjukkan prestasi tahap tinggi. potensi untuk kita untuk mengetahui
semua perkara.
Nasihat yang diberikan mungkin sesuatu
yang berfungsi untuk masalah saya
sebelum ini, Ia mungkin tidak berfungsi
dengan masalah mereka yang mana
ianya unik baginya. Setiap situasi adalah
berbeza dan spesifik konteksnya.

30

Edaran ____

APAKAH COACHING DAN BUKAN COACHING

Coaching Bukan Coaching
Bekerjasama dan memberi Mengarah, memerintah dan mengawal
kuasa
Bertanya soalan Menyediakan jawapan

Minda orang yang baru belajar Minda seorang yang pakar (nasihat,
(mengamalkan minda fikiran yang memberi penyelesaian dan memberitahu
terbuka, tidak mengetahui, fleksibel) orang lain apa yang perlu dilakukan)

Pembelajaran Menghukum, menilai

Memberi maklum balas tingkahlaku yang Memberi penilaian kepada seseorang
spesifik

Menggunakan kebolehan menyelesaikan Menyelesaikan masalah coachee
masalah oleh coachee anda

Mentoring, kaunseling, perundingan,
memberi nasihat, latihan atau
menyediakan terapi

31

Edaran ____

APAKAH MENTORING DAN COACHING

Coaching dan mentoring menggunakan kemahiran dan pendekatan yang sama.
Coaching berasaskan tugas jangka pendek, manakala mentoring hubungan dan tugas
jangka panjang. Di bawah adalah perbezaan antara coaching dan mentoring. Ianya
berguna untuk memahami perbezaan ini. Walaupun banyak daripada proses adalah
sama, secara amnya coaching disampaikan oleh individu yang mempunyai kelayakan
yang berbeza dan berlainan hubungan dengan pelanggan mereka.

Mentoring Coaching
Hubungan yang berterusan yang boleh Hubungan secara amnya mempunyai
bertahan untuk tempoh masa yang tempoh yang ditetapkan.
panjang.

Boleh menjadi lebih tidak formal dan Secara umumnya lebih berstruktur dan
perjumpaan boleh berlaku bila-bila masa perjumpaan dijadualkan secara tetap
mentee memerlukan nasihat, bimbingan
atau sokongan

Lebih bersifat jangkamasa panjang dan Jangka pendek (kadang-kadang terikat
mengambil pandangan luas seseorang dengan masa) dan memberi tumpuan
kepada pembangunan bidang / isu-isu
yang khusus

Mentor biasanya lebih berpengalaman Coaching secara amnya tidak dilakukan
dan berkelayakan daripada 'mentee'. atas dasar bahawa coach perlu
Seringkali mereka yang kanan dalam mempunyai pengalaman langsung
organisasi yang boleh menyampaikan dengan peranan pekerjaan formal
pengetahuan, pengalaman dan pintu pelanggan mereka, melainkan coaching
terbuka kepada peluang-peluang di luar adalah spesifik dan berfokus kemahiran

32

Mentoring Coaching
Fokus adalah terhadap kerjaya dan Fokus secara amnya kepada
perkembangan peribadi pembangunan / isu-isu di tempat kerja

Agenda dibuat oleh mentee, dengan Agenda memberi fokus kepada
mentor yang memberikan sokongan dan mencapai matlamat tertentu dan serta-
bimbingan untuk menyediakan mereka merta
untuk peranan masa depan

Mentoring menyelesaikan lebih berkaitan Coaching berkisar lebih khusus kepada
membangunkan profesionalisme mentee pembangunan bidang / isu-isu secara

spesifik

33

PENGURUS SEBAGAI “BOSS”; PENGURUS SEBAGAI COACH

Pengurus Sebagai “Boss” Pengurus Sebagai Coach
Menolak / memacu Melonjakkan / menyokong

Memberitahu / mengarah / memberi Menyoal / meminta / mendengar
syarahan
Bercakap dengan seseorang Mengambil bahagian dalam dialog
dengan seseorang

Mengawal menerusi keputusan Memudahcarakan dengan memberi
kuasa

Mengetahui jawapan Mencari jawapan

Mencetuskan rasa tidak selamat, Merangsang kreativiti menggunakan

menggunakan rasa takut untuk mencapai matlamat untuk memberi inspirasi

pematuhan komitmen

Menuding akan kesilapan Meraikan pembelajaran

Penyelesai masalah / pembuat Rakan usaha sama / pemudah cara
keputusan

Mewakilkan tanggungjawab Model kebertanggungjawaban

Mewujudkan struktur dan proses Mewujudkan visi dan fleksibiliti

Melakukan perkara dengan betul Melakukan perkara yang betul

(Does things right ) (Does the right things)

Pengetahuan adalah berkuasa Kelemahan adalah berkuasa

Tertumpu kepada barisan bawah Tertumpu kepada proses yang mencipta
hasil barisan bawah

Dipetik daripada Thomas Crane “The Heart of Coaching”, 2002.

34

Edaran ____

KES ____: DETIK-DETIK COACHING

Hawa telah menyempurnakan program latihan Kemahiran Berfikir Aras Tinggi (KBAT)
bulan lepas. Beliau sangat teruja tentang apa yang dia telah belajar. Percaya bahawa
KBAT dapat membantu guru-guru melaksanakan pengajaran dan pembelajaran (PdP)
mereka dengan lebih baik, dia bertemu pengetua untuk melaporkan berhubung latihan
yang dihadiri dan berbincang bagi menawarkan latihan kepada guru-guru. Semasa
melaporkan dengan penuh minat tentang latihan berkenaan, pengetua terhenti di
tengah-tengah perbualan dan berkata. “Saya telah mendengar, cukup, Hawa, ini satu
idea yang sangat baik. Kenapa anda tidak menyediakan kertas cadangan dan
bentangkannya semasa mesyuarat pengurusan yang akan datang?”

Hawa tidak mengharapkan ianya akan menjadi tugas tambahan dan dirinya berfikir
sendiri. “Oh, adakah ini apa yang saya perlukan, satu lagi tugasan! Saya sibuk dengan
kerja saya sendiri dan ini akan mengambil masa saya. Bagaimana saya akan
menyiapkannya dalam tiga hari? Saya sepatutnya tutup mulut saya.” Panik dan marah,
dia mengambil keputusan untuk mencari seseorang untuk berkongsi simpati dengan
kesengsaraan dihadapinya. Dia pergi bertemu Adam (guru berpengalaman yang suka
membantu guru lain dan mempunyai latihan dalam coaching dan mentoring.)

Coach Adam dikenali dengan pembawaan yang senang dan senyuman yang mesra.
Walaupun dia agak „bossy‟ dan mempunyai sikap “Saya telah makan dahulu garam
daripada anda”, orang masih mengangkat dia kerana “dia tahu apa yang dia sedang
cakap tentang sesuatu.”

Hawa: “Oh, „besar mulut‟ saya ni. Saya fikir ia adalah idea yang baik untuk
menawarkan latihan KBAT kepada guru-guru, jadi saya bercakap dengan
pengetua tentang perkara itu. Beliau meminta saya untuk membuat

35

perbentangan kertas cadangan dalam mesyuarat pengurusan. Dan
mesyuarat akan dijalankan dalam masa tiga hari.”

Hawa seolah-olah telah ditentukan yang pembentangannya akan menjadi satu
malapetaka baginya dan dia akan kelihatan seperti orang bodoh di hadapan ahli
mesyuarat nanti. Pengetua mengeluarkan kata-kata, “saya tahu anda boleh
melakukannya!” Kedengaran tidak bererti dan tidak selesa.

Adam: “Saya keliru. Apakah isunya?”
Hawa: “Ini tidak begitu adil. Saya berasa bosan dengan cara
pengetua mengharapkan kita untuk melaksanakan idea apabila kita
Adam: mencadangkannya. Ia adalah tidak masuk akal. Tiada siapa berani untuk
memberi apa-apa cadangan sekarang.”
“Jadi, apakah yang cikgu akan lakukan?”

Hawa merenung kembali dan rasa tidak percaya. Benar kata-kata “sengsara mencintai
sekolah.” Dia mengharapkan coach Adam menyebelahinya dan menyokong rungutan
daripadanya.

Hawa: “Bolehkah cikgu membantu saya menyediakan slaid? Cikgu begitu baik
dengan kerja tersebut. Tolong … atau beritahu saya apakah yang perlu
saya lakukan. Cikgu adalah seorang pakar yang berpengalaman.”

Coach Adam berfikir sinis, ya, kata-kata pujian akan membolehkan anda mencapai ke
mana sahaja tetapi tidak kali ini. Dia tidak akan tunduk kepada kata-kata manis Hawa.
Sebaliknya, coach Adam ketepikan kepakaran beliau dan membantu Hawa menangani
isu dengan melakarkan semula idea Hawa yang ada dalam dirinya untuk
menyelesaikan masalah.

36

Adam: “Bunyinya seperti cikgu ingin mencari penyelesaian kepada
masalah cikgu hadapi. Apakah yang cikgu akan katakan jika kita temui
beberapa cara terbaik bagi menyediakan diri cikgu untuk pembentangan
Jumaat ini?”

Pen jatuh! Coach Adam menyaksikan cahaya di mata Hawa. Ini adalah saat “Aha!”
untuknya. Seolah-olah untuk pertama kalinya, Hawa sedar bahawa masalah adalah
sesuatu yang dia hadapi, bukannya coach Adam. Dia barangkali menumpukan kepada
masalah dan tidak melihat sebarang cahaya di hujung terowong, dia mula berasa tidak
berupaya.

Lebih negatif melihat masalah kita, lebih sulit dihadapi kita sehingga kita meragui
keupayaan kita dan berfikir kita yang bermasalah! Ianya sangat normal untuk kita rasa
tidak mencukupi dan hilang keyakinan apabila fikiran negatif kita semakin membina.

Daripada melihat „cermin belakang‟ dengan menyoal Hawa mengapa beliau tidak
mampu untuk ingat semula apa yang diajar dalam latihan. Coach menyoal beberapa
soalan bagi memastikan beliau dapat digerakkan ke hadapan secara perlahan-lahan.

 “Apakah yang ingin cikgu peroleh daripada sesi ini?”
 “Apakah yang cikgu faham tentang KBAT?”
 “Apakah pengalaman cikgu dengan KBAT?”
 “Daripada pengalaman cikgu dengan KBAT, apakah yang menonjol?”
 “Apakah satu atau dua idea cikgu pilih?”
 “Apakah yang cikgu mahu perolehi daripada pembentangan?”
 “Apakah faedah dengan melakukan pembentangan yang hebat?”
 “Apakah akan berlaku jika cikgu tidak lakukan dengan baik?”

Hawa dilihat terkejut dengan soalan-soalan yang membantu. Apabila beliau sedar
bahawa dia tidak mendapat sebarang maklum balas yang menyelesai masalahnya
secara terus, ia mula membuka fikirannya. Dia bercakap tentang faedah daripada KBAT

37

dan idea beliau tentang bagaimana untuk melaksanakan. Hawa akhirnya datang
dengan penyelesaian bagi masalah yang dia hadapi.
Tidak mahu membazirkan masa lagi, Hawa keluar dari pejabat secepat mungkin seperti
mana dia bergerak masuk awal dulu. Pada masa ini, coach Adam memiliki “Aha!” buat
dirinya sendiri. Dia melihat apa bezanya apabila orang yang dengan masalah merasa
mampu dan pintar akal dalam mencari penyelesaian sendiri.
Hawa kini didorong untuk menjalankan idea sendiri, bertindak dan melihat ia terlaksana.
Walaupun dia telah datang dengan penyelesaian yang kurang optimum, motivasi beliau
adalah untuk menghasilkan lebih baik hasil daripada jawapan yang "betul" daripada
coach. Apabila dia mengambil tanggungjawab untuk mencari penyelesaian sendiri, dia
berpindah dari bergantung kepada coach untuk mendapatkan jawapan.

38

Berdasarkan kes di atas, apakah coach Adam TIDAK LAKUKAN?

Nasihat atau Memberitahu Beliau tidak memberi nasihat kepada Hawa atau
beritahu dia apa yang perlu dilakukan

(Advice or Telling) Cth. mengkaji semula nota latihan supaya dia boleh
ingat apa yang diajar semasa latihan.

Melihat Ke Belakang Dia tidak pula meminta Hawa, mengapa dia tidak dapat
(Backward Looking) ingat kembali akan latihan walaupun ia hanya berlaku
sebulan sebelum ini.

Mengawal Dia tidak memandu agenda. Sesi tersebut adalah
(Controlling) mengenai Hawa, jadi, perbualan adalah tentang
bagaimana untuk membantu Hawa memenuhi
Menyatakan Kekurangan agendanya dan gerak ke hadapan.
(Deficit)
Dia tidak menyoal Hawa, mengapa beliau mahu
mencadangkan idea tersebut kepada ketuanya. Hawa
tahu dia mempunyai kecenderungan diberi projek
berkenaan / yang mencadangnya.

Minda yang Mahir Dia tidak pula membiarkan kepakaran beliau untuk
(Expert Mind) bersama-sama memahami isu daripada perspektif
Hawa.

Berdasarkan petikan di atas, apakah coach Adam LAKUKAN?

Tanya Soalan Soalan beliau membuka mata Hawa kepada
(Ask Questions) kemungkinan-kemungkinan baru untuk menyelesaikan
masalah beliau.

Melihat Ke Hadapan Beliau menumpukan perhatian Hawa pada matlamat
(Forward Looking) sesi serta pembentangan. Dia juga membawa perhatian
Hawa dan faedah-faedah melakukan kerja yang baik
dan implikasi melakukan yang teruk.

Memberi Kuasa Beliau telah menarik Hawa dalam mencari penyelesaian
(Empowering) bagi dirinya.

Memberi Penghargaan Beliau menahan diri daripada memberi pertimbangan
(Appreciative) atau penilaian dan melihat apa telah berlaku dengan
baik daripada pengalaman Hawa terhadap KBAT.
Minda Orang Yang Baru
Mula Belajar Dengan mendengar sebagaimana orang "tidak
(Beginner‟s Mind) berpengalaman" dan fikiran terbuka, coach Adam
membongkar apa Hawa ada dalam dirinya untuk
selesaikan masalah.

39

Edaran ____
MENAWARKAN CADANGAN ATAU BERKONGSI BAGAIMANA (YANG ANDA
TAHU)

 “Boleh saya beri beberapa cadangan kepada cikgu?”
 “Adakah cikgu terbuka kepada beberapa idea dengan perkara ini?”
 “Ini adalah sesuatu yang berfungsi bagi saya.”
 “Ini adalah sesuatu yang berfungsi bagi orang lain.”
 “Ini adalah sesuatu yang mungkin bernilai untuk dicuba.”

40

Edaran ____

JADIKAN PERKATAAN DAN TINDAKAN BAGI MEWUJUDKAN HUBUNGAN YANG
BAIK

Cari perkataan berlawanan yang boleh menyebabkan kemarahan, kebencian, atau
tersentuh perasaan. Cari yang bertentangan.

Pernyataan Perkataan
Berlawanan
“Ya, ianya idea yang baik untuk wujudkan perpustakaan di bilik Tetapi
guru, tetapi tiada siapa yang akan menggunakannya.”
“Ianya bukan persoalan sama ada cikgu boleh menghasilkan Kemestian
pelan tindakan untuk peningkatan keberkesanan pengajaran dan
pembelajaran. Ia adalah satu kemestian.” Cikgu patut
“Cikgu patut menyediakan makanan dahulu sebelum mereka
datang.” Cikgu perlu
“Cikgu perlu memaklumkan kepada saya jika cikgu datang lewat
ke sekolah.” Mengapa cikgu
“Kerja cikgu tidak kemas, mengapa cikgu tidak meningkatkan tidak
kualitinya?” Mengapa cikgu
“Mengapa cikgu tidak mengunci pintu? Lihat, murid telah pulang tidak
ke asrama semasa rehat.” Cikgu harus
“Cikgu harus telah berfikir tentang rancangan kontigensi sebelum telah
cikgu memulakannya.” Cikgu
“Apabila cikgu gagal untuk mencapai sasaran, cikgu kecewakan kecewakan saya
saya.” Jika saya adalah
“Jika saya adalah cikgu, saya akan menyelesaikan masalah cikgu
seperti ini. …”

41

Edaran ____

KERANGKA KERJA MELAKSANAKAN COACHING

Membina Kepercayaan & Hubungan yang

Baik Struktur Proses

Matlamat Kemahiran
Realiti
Pilihan Mendengar
Akan Lakukan Menyoal
Maklum Balas

Empat Peringkat Coaching: G.R.O.W
[Goals – Matlamat; Reality – Realiti; Options – Pilihan; Will Do – Akan Lakukan]

Matlamat Realiti Pilihan Akan Lakukan

Tujuan: Tujuan: Tujuan: Tujuan:

Bersetuju Mendapat Meneroka Mendapatkan
dengan kejelasan idea-idea komitmen
terhadap yang mungkin apa yang
matlamat
sesi. situasi untuk coachee akan
semasa. mencapai lakukan.
“Apakah yang “Apakah yang matlamat.
ingin capai berlaku? “Apakah yang
Siapa yang “Apakah yang akan
semasa sesi terlibat?” boleh
ini?” lakukan?
dilakukan Bilakah akan
untuk
melakukan-
mengubah nya?”
situasi ini?
Apakah yang
berfungsi?”

42

Matlamat Realiti Pilihan Akan Lakukan

Menjelaskan Menemukan Meneroka Mencipta
Tujuan dan Punca Sebab Alternatif Pelan
Harapan
Tindakan
Memantap-
kan Pemilikan Menghapus-
kan Sekatan
Menilai dan Halangan
Jurang
Menggulung

43

MEMBINA
HUBUNGAN YANG BAIK

DAN KEPERCAYAAN

44

Edaran ____

PERCAYAKAN SAYA!

Kenal pasti ciri-ciri dan tingkah laku seseorang yang betul-betul anda percaya dengan
seorang yang anda tidak percaya.

Percaya Tidak Percaya

Hormat

Apakah perkara yang sangat anda hormati yang seseorang pernah kata kepada anda?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

Apakah yang membuat ianya dihormati?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

45

Tidak Hormat

Apakah perkara yang sangat anda tidak hormati yang seseorang pernah kata kepada
anda?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

 Berapa lamakah ianya telah berlaku?
______________________________________________________________
______________________________________________________________

 Apakah perasaan atau emosi yang anda alami bila ianya berlaku?
______________________________________________________________
______________________________________________________________

 Apakah perasaan atau emosi yang anda alami apabila anda fikir tentangnya
masa ini?
______________________________________________________________
______________________________________________________________

 Apakah tahap kepercayaan anda terhadap orang berkenaan sekarang?
________________________________________________________________
____________________________________________________________

 Adakah anda mahu orang berkenaan menjadi coach anda?
______________________________________________________________
______________________________________________________________

 Mengapa atau mengapa tidak?
______________________________________________________________
______________________________________________________________

46

Nada dan Sikap Tidak Hormat
Kerap kali nada suara anda, perubahan suara dan sikap boleh dianggap sebagai tidak
hormat. Apakah nada dan / atau sikap yang anda gunakan di masa lalu yang
membuatkan orang lain menganggap sebagai tidak hormat?

47

Edaran ____

Membina Hubungan yang Baik – Uji Diri

Jawab setiap soalan secara jujur dengan hanya melingkarkan YA atau TIDAK pada
akhir setiap ayat. Cuba untuk tidak memikirkan lama bagi setiap soalan, respon
pertama dan berdasarkan naluri mungkin paling tepat!

1. Adakah majoriti orang yang cikgu temui gembira melihat cikgu?
YA TIDAK

2. Adakah rakan kerja cikgu sering mengungkapkan mereka terasa kehilangan
cikgu apabila cikgu tidak ada di sekelilingnya?
YA TIDAK

3. Adakah cikgu berasa mudah untuk berkomunikasi dengan orang yang cikgu
baru temui?
YA TIDAK

4. Adakah orang beralih kepada cikgu untuk dapatkan bantuan?
YA TIDAK

5. Adakah orang mendapati cikgu boleh didekati?
YA TIDAK

6. Adakah orang dengan segera memahami apa yang cikgu katakan dan
maksudkan?
YA TIDAK

7. Adakah cikgu mudah mendapatkan sesuatu daripada orang lain dengan cara
cikgu sendiri?
YA TIDAK

8. Adakah orang sanggup lakukan apa yang cikgu minta mereka
melakukannya?
YA TIDAK

9. Adakah cikgu mempunyai lingkungan kawan yang luas dan pelbagai?
YA TIDAK

10. Adakah cikgu mempunyai kenalan yang banyak?
YA TIDAK

48