Teknik Pengisian Sasaran Kinerja Pegawai Tahun 2022

Penilaian Kinerja

A. PENILAIAN SKP
Menghitung Nilai SKP
Nilai SKP diperoleh dengan formula berikut:

Nilai SKP = Nilai KU + Nilai KT

dimana:

Nilai KU = Total nilai tertimbang capaian Kinerja Utama
Nilai KT = Total nilai tertimbang capaian Kinerja Tambahan (jika ada)
Apabila perolehan nilai SKP melebihi 120, maka nilai SKP dikonversi menjadi 120 dengan
menambahkan keterangan.

Penilaian Kinerja

A. STANDAR PERILAKU KERJA DALAM JABATAN

B. Perilaku kerja merujuk pada setiap tingkah laku, sikap, atau tindakan yang dilakukan oleh
pegawai atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan. Perilaku Kerja meliputi 5 (lima) aspek yaitu

1. Orientasi Pelayanan
2. Komitmen
3. Inisiatif Kerja
4. Kerja sama
5. Kepemimpinan
Aspek kepemimpinan sebagaimana dimaksud pada angka 5 hanya diberlakukan bagi pegawai
yang menduduki:
1. Jabatan Pimpinan Tinggi
2. Jabatan Administrator
3. Jabatan Pengawas
4. Jabatan Fungsional yang karakteristik kegiatannya membutuhkan aspek kepemimpinan

Penilaian Kinerja

B. PENILAIAN PERILAKU

1. Penilaian perilaku kerja dilakukan dengan membandingkan standar/level setiap
aspek perilaku kerja yang dipersyaratkan dalam jabatan dengan penilaian perilaku kerja
dalam jabatan.

2. Penilaian perilaku kerja dibedakan menjadi:
a) penilaian perilaku kerja oleh pejabat penilai Kinerja tanpa mempertimbangkan
rekan kerja setingkat dan bawahan langsung; atau
b) penilaian perilaku kerja oleh pejabat penilai Kinerja dengan mempertimbangkan
rekan kerja setingkat dan bawahan langsung.

3. Penilaian perilaku kerja oleh pejabat penilai Kinerja tanpa mempertimbangkan
rekan kerja setingkat dan bawahan langsung.
a) Penilaian perilaku kerja oleh pejabat penilai Kinerja tanpa
mempertimbangkan rekan kerja setingkat dan bawahan langsung dilakukan dengan
pengamatan.
b) Pejabat penilai Kinerja mengamati kesesuaian tingkah laku, sikap, atau tindakan
pegawai dengan indikator perilaku kerja yang dipersyaratkan dalam jabatan.
Kesesuaian perilaku akan dilihat untuk setiap situasi pada aspek perilaku kerja yang
tercantum dalam Bab III: Standar Perilaku Kerja.
c) Dalam hal terjadi mutasi, pejabat penilai Kinerja di tempat yang baru tidak dapat
memberikan penilaian perilaku kerja kepada pegawai yang dimutasi jika masa kerja di
tempat yang baru belum mencapai 1 (satu) bulan.

Penilaian Kinerja

B. PENILAIAN PERILAKU

d) Berdasarkan ketentuan pada huruf c, dalam hal periode pengukuran Kinerja
yang berlaku di Instansi Pemerintah adalah periode bulanan, maka penilaian perilaku
kerja pegawai dilakukan oleh pejabat penilai Kinerja di tempat yang lama.

e) Apabila hasil penilaian perilaku kerja di seluruh situasi berada pada level dibawah
standar (satu level dibawah level yang dipersyaratkan), maka pimpinan unit kerja
yang membidangi kepegawaian wajib meminta klarifikasi kepada pejabat penilai
Kinerja atas penilaian perilaku kerja tersebut.

f) Langkah – langkah melakukan penilaian perilaku kerja adalah sebagai berikut:
1. Menentukan level perilaku kerja yang diperoleh berdasarkan pengamatan.
2. Hasil pengamatan pejabat penilai Kinerja terhadap aspek perilaku kerja di setiap
situasi merupakan suatu level perilaku kerja yang diperoleh seorang pegawai
dengan kategori:
a) Sesuai standar, dimana hasil penilaian perilaku kerja mencerminkan
bahwa perilaku kerja pegawai berada pada standar/level perilaku kerja
yang dipersyaratkan.
b) Di atas standar, dimana hasil penilaian perilaku kerja mencerminkan
bahwa perilaku kerja pegawai berada 1 (satu) level di atas standar/level
perilaku kerja yang dipersyaratkan.
c) Dibawah standar, dimana hasil penilaian perilaku kerja mencerminkan
bahwa perilaku kerja pegawai berada 1 (satu) level di bawah standar/level
perilaku kerja yang dipersyaratkan.

Penilaian Kinerja

B. PENILAIAN PERILAKU

Penilaian Kinerja

PENILAIAN KINERJA

1. Penilaian Kinerja dilakukan dengan menggabungkan hasil penilaian SKP dan hasil penilaian
perilaku kerja. Penilaian Kinerja dilakukan dengan memberikan bobot masing-masing unsur
penilaian:

a) 70% (tujuh puluh persen) untuk penilaian SKP, dan 30% (tiga puluh persen) untuk penilaian
Perilaku Kerja bagi Instansi Pemerintah yang belum menerapkan penilaian Perilaku Kerja
dengan mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan bawahan langsung;

b) 60% (enam puluh persen) untuk penilaian SKP dan 40% (empat puluh persen) untuk
penilaian Perilaku Kerja bagi Instansi Pemerintah yang telah menerapkan penilaian
Perilaku Kerja dengan mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan bawahan
langsung.

2. Penilaian Kinerja dinyatakan dengan angka dan sebutan atau predikat sebagai berikut:

a) Sangat Baik, apabila pegawai memiliki:
a) nilai dengan angka 110 (seratus sepuluh) ≤ x ≤ angka 120 (seratus dua puluh); dan

b) menciptakan ide baru dan/ atau cara baru dalam peningkatan Kinerja yang memberi
manfaat bagi organisasi atau negara;

b) Baik, apabila pegawai memiliki nilai dengan angka 90 (sembilan puluh) ≤ x ≤ angka 120
(seratus dua puluh);

c) Cukup, apabila pegawai memiliki nilai dengan angka 70 (tujuh puluh) ≤ x < angka 90
(sembilan puluh);

d) Kurang, apabila pegawai memiliki nilai dengan angka 50 (lima puluh) ≤ x < 70 (tujuh puluh);

e) Sangat Kurang, apabila pegawai memiliki nilai dengan angka < 50 (lima puluh)

Hasil Penilaian Kinerja
dan Kalibrasi

EVALUASI KINERJA REAL (RIIL) DIBANDINGKAN BEST PRACTICE

EVALUASI KINERJA RIIL DIBANDINGKAN

BEST PRACTICE

800 500

61 - 75; 467 91 ke atas; 754
700 450

600 400

350
500

300

400

250 Nilai N Real N Best
Practice
300

200

200 51 - 60; 156 150 50 ke bawah 0 156
100 51 - 60 2 467
76 - 90; 77 76 - 90; 21 91 ke atas; 77 61 - 75
100

0 51 - 60; 0 50 76 - 90 21 77
61 - 75; 2 0 91 ke atas 754 77
777 777
-100

N Real N Best Practice

METODE MENILAI KINERJA YANG DIUSULKAN

PAIRED COMPARISON METHOD

– Membandingkan setiap pegawai dengan pegawai lainnya pada unit kerja yang sama
secara berpasangan. Melalui proses tersebut ditetapkan pegawai yang lebih baik.

– Kemudian pegawai di-peringkat dari yang nilai tertinggi sampai kepada nilai terendah,
sampai seluruh pegawai di-peringkat.

FORCED DISTRIBUTION METHOD

– Menetapkan kategori penilaian kinerja berdasarkan metode distribusi, yang telah
ditentukan prosentasenya terlebih dahulu. Kemudian pegawai yang dinilai ditempatkan
pada kategori kinerja yang telah ditetapkan.

– Kami mendorong penggunaan distribusi dengan persentase sebagai berikut:

Kategori Best Practice (Fortune 500) PP 30/2019 – Alternatif 1

Di atas Ekspektasi 21% 20%

Sesuai Ekspektasi 67% 60%
Di bawah Ekspektasi 12 % 20 %

– Gunakan Tabel di atas untuk Penilaian Kinerja, siapkan narasi bukti/evidence untuk
kalibrasi

BEST PRACTICE – UNJUK KERJA KARYAWAN*

*Sumber: Hunter, Schmidt, Judiesch dalam Munthe, Yosefini Rasyanti (2004). Peran Nilai Individualistik-Kolektivistik dan
Persepsi atas Praktik MSDM Terhadap Keadilan dalam Organisasi, Kepuasan Kerja dan Unjuk Kerja. Disertasi Doktor. Universitas
Indonesia

PENDAPATAN DAN INSENTIF WIRANIAGA*

35,0% 31,2% 32%
30,0%
25,0% 27,1%

20,0%

15,0%

10,0% 7,9%

5,0% 1,6% 0,3%
0,0% > 5juta Tidak ada data

< 700ribu 700ribu - 1juta 1 - 2,5juta 2,5 - 5juta

* Munthe, Yosefini Rasyanti (2004). Peran Nilai Individualistik-Kolektivistik dan Persepsi atas Prakti MSDM Terhadap Keadilan
dalam Organisasi, Kepuasan Kerja dan Unjuk Kerja. Disertasi Doktor. Universitas Indonesia

DESKRIPSI UNJUK KERJA RESPONDEN*

35,00% 27,60% Pencapaian Target
30,00%
25,00% 32,20%

26%

20,00%

15,00%

10,00% 8,40%

5,00% 3,30% 2,20%
0,00% 110-119% >120%

< 80% 81-94% 95-100% 101-109%

* Munthe, Yosefini Rasyanti (2004). Peran Nilai Individualistik-Kolektivistik dan Persepsi atas Prakti MSDM Terhadap Keadilan
dalam Organisasi, Kepuasan Kerja dan Unjuk Kerja. Disertasi Doktor. Universitas Indonesia

PEMERINGKATAN – PAIRED COMPARISON METHOD

JOHAN SUSI HENDRI MARIO Hitung Rank

JOHAN + - - 1+/2- 3

SUSI - -- 3- 4

HENDRI + + + 3+ 1

MARIO ++ - 2+/1- 2

Note: (+) artinya “lebih baik dari” (-) artinya “lebih buruk dari”
Untuk setiap baris, jumlahkan angka (+) dan (-);
lalu buat pemeringkatan berdasarkan jumlah (+) tertinggi.

KALIBRASI* - UNTUK MENINGKATKAN OBJEKTIVITAS

Eselon II Eselon III

Eselon IV

Talent Matrix: Hasil Menyandingkan Data Kompetensi & KinerjaEKSPEKTASI EKSPEKTASI EKSPEKTASI

4 79

DI ATAS Kinerja di atas Kinerja di atas Kinerja di atas
ekspektasi dan ekspektasi dan ekspektasi dan
potensial rendah potensial menengah potensial tinggi

KINERJA 2 58

DI BAWAH SESUAI Kinerja sesuai Kinerja sesuai Kinerja sesuai
ekspektasi dan ekspektasi dan ekspektasi dan
potensial rendah potensial menengah potensial tinggi

1 36

Kinerja di bawah Kinerja di bawah Kinerja di bawah
ekspektasi dan ekspektasi dan ekspektasi dan
potensial rendah potensial menengah potensial tinggi

RENDAH MENENGAH TINGGI

POTENSIAL

PEJABAT PENILAI

Pejabat penilai adalah atasan langsung dan telah
bekerja bersama pejabat yang dinilai minimal 6 bulan.
Bilamana pejabat yang dinilai kurang 6 bulan, maka
pejabat penilai wajib untuk menghubungi atasan -dari
pejabat yang dinilai- sebelumnya untuk mendapatkan
masukan.

PERSIAPAN

1. Lengkapi Data SKP yang belum Tersedia
2. Buat Peringkat
3. Ikuti Distribusi
4. Konsultasi dengan Pejabat Penilai sebelumnya, jika

Bapak/Ibu baru bekerja bersama pejabat yang
dinilai kurang dari 6 bulan.

MELAKUKAN
PEMERINGKATAN KINERJA

Pemeringkatan Kinerja

1) Pemeringkatan Kinerja dilakukan dengan membandingkan nilai Kinerja dan predikat Kinerja pada
dokumen penilaian Kinerja antar PNS setiap tahun.

2) Pemeringkatan Kinerja pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditetapkan oleh PyB
pada masing-masing Instansi Pemerintah.

3) Penetapan pemeringkatan Kinerja pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (2) wajib
disampaikan kepada Menteri paling lambat 1 (satu) bulan sejak ditetapkan.

4) Data hasil pemeringkatan Kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (3) digunakan oleh Menteri
untuk penyusunan profil Kinerja PNS nasional dan evaluasi kebijakan terkait:

a. manajemen Kinerja PNS;

b. pengembangan kompetensi;

c. pengembangan karier; dan/atau

d. manajemen PNS lainnya.



04
TINDAK LANJUT
PENILAIAN KINERJA

A. PELAPORAN KINERJA

1. Setelah dilakukan penilaian Kinerja,
dokumen penilaian kinerja
ditandatangani oleh pejabat penilai Kinerja

2. Dokumen penilaian kinerja paling kurang
memuat:
a) nilai Kinerja pegawai;
b) predikat Kinerja pegawai;
c) permasalahan Kinerja pegawai; dan
d) rekomendasi.

FORMAT E.1.1
LAPORAN DOKUMEN PENILAIAN KINERJA

1 PEGAWAI YANG DINILAI

NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
:
JABATAN

UNIT KERJA :

2 PEJABAT PENILAI KINERJA :
:
NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG
JABATAN

UNIT KERJA :

3 ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA

NAMA :

NIP :

PANGKAT/GOL RUANG :

JABATAN :
UNIT KERJA :

4 PENILAIAN KINERJA :
NILAI SKP :
NILAI PERILAKU KERJA :
NILAI SKP + PERILAKU KERJA :
IDE BARU

NILAI KINERJA PEGAWAI :
:
PREDIKAT KINERJA PEGAWAI :

TOTAL ANGKA KREDIT YANG
DIPEROLEH (BAGI PEJABAT
FUNGSIONAL)

5 PERMASALAHAN

6 REKOMENDASI

8. (tempat, tanggal bulan tahun 7. (tempat, tanggal bulan tahun
penandatanganan) penandatanganan)

Pegawai yang Dinilai, Pejabat Penilai Kinerja,

(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)

B. PENGHARGAAN

1. Penghargaan yang dapat diberikan atas hasil penilaian kinerja
adalah prioritas untuk diikutsertakan dalam program kelompok
rencana suksesi serta prioritas untuk pengembangan
kompetensi.

2. Selain 2 jenis penghargaan diatas, Pejabat Pembina
Kepegawaian dapat memberikan penghargaan lain sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

3. Pemberian penghargaan atas hasil penilaian Kinerja
dilakukan berdasarkan pertimbangan Tim Penilai Kinerja PNS
sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.

4. Dokumen penilaian Kinerja dapat digunakan sebagai
dasar pembayaran tunjangan Kinerja.

5. Pembayaran tunjangan Kinerja mengikuti ketentuan dalam
peraturan pemerintah yang mengatur gaji, tunjangan , dan
fasilitas.

C. SANKSI

Pemberian sanksi atas hasil penilaian Kinerja
dilakukan berdasarkan pertimbangan Tim
Penilai Kinerja PNS sesuai ketentuan peraturan
perundang-undangan.

INVEST DM 2.0 Program

Investing in Human Capital for Disaster Management
Mercy Corps (Prime)

Mercy Corps Indonesia | University of Hawaiʻi at Mānoa

DIAN CAHAYANI

Workforce Planning and Development Advisor

Email: [email protected]