แผนบริหารและพัฒนาบุคลการกระทรวงพาณิชย์

แผนบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลกระทรวงพาณิชย์
ระยะ ๓ ปี (พ.ศ. ๒๕๖๕ - ๒๕๖๗)

แผนบรหิ ารและพัฒนาทรัพยากรบคุ คลกระทรวงพาณิชย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

บทสรุปผบู้ รหิ าร

ด้วยสภาพแวดล้อมทีม่ ีการเปลี่ยนแปลงอยา่ งรวดเร็ว อาทิ สงครามการค้าที่รุนแรง การเปลี่ยนแปลง
ทางเทคโนโลยีอย่างเฉียบพลัน การพัฒนาของเทคโนโลยีอัจฉริยะ ได้แก่ ปัญญาประดิษฐ์ การเกิดโรคอุบัติใหม่
(Emerging Disease) รวมไปถึงทิศทางการพัฒนาประเทศที่เป็นรูปธรรม เช่น แผนยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี
แผนแมบ่ ทภายใต้ยุทธศาสตร์ชาติ การปฏริ ปู ระบบราชการ 4.0 และการพัฒนาคุณภาพการบรหิ ารจัดการ
ภาครัฐ (Public Sector Management) ปัจจัยต่างๆ เหล่านี้คือความท้าทายของกระทรวงพาณิชย์ที่
จะต้องพัฒนาองค์กรให้เติบโตอย่างยั่งยืน ปัจจัยแห่งความสำเร็จในการพัฒนาองค์กรมีองค์ประกอบหลาย
ด้าน เชน่ ระบบงานท่ที ันสมัย เทคโนโลยีท่ีมีความก้าวหน้า กระบวนงานทีม่ ปี ระสิทธภิ าพ เปน็ ต้น แต่ปัจจัย
สำคัญทสี่ ดุ คอื บุคลากรท่มี ีคุณภาพและมีทกั ษะใหม่ๆ ทสี่ อดคลอ้ งกับยุคแหง่ การเปลย่ี นแปลงทมี่ ีพลวตั สงู

จากสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงแบบเฉียบพลันดังกล่าวข้างต้น จึงมีความจำเป็นที่กระทรวงพาณิชย์
จะต้องมีแผนบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่เป็นรูปธรรม และเป็นเครื่องมือในการดำเนินกลยุทธ์ด้าน
ทรัพยากรบุคคลเพื่อขับเคลื่อนการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลให้มีมาตรฐานที่สูงขึ้น ตลอดจนมีการ
พัฒนาขีดความสามารถของคนให้ตอบสนองต่อวิสัยทัศน์ แผนปฏิบัติราชการกระทรวงพาณิชย์ และปัจจัย
ความท้าทายใหม่ ๆ ของกระทรวง นอกเหนือจากการที่ดำเนินการบริหารและพัฒนาทรัพยากรแบบปกติที่ต้อง
บริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลทุกระดับของกระทรวงพาณิชย์ ในด้านความรู้ ทักษะ และสมรรถนะด้าน
ภารกิจงาน คณุ ธรรมจรยิ ธรรมของข้าราชการ และการบรหิ ารจัดการความรู้

สำนักงานปลัดกระทรวงพาณิชย์ โดยกองบริหารทรัพยากรบุคคล และสถาบันกรมพระจันทบุรีนฤนาถ
จึงได้จัดทำแผนบรหิ ารและพัฒนาทรพั ยากรบุคคลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567) โดยมี
เป้าหมายหลักคือการเตรียมความพร้อมด้านกำลังคนให้มีความรู้ ทักษะ และสมรรถนะ ที่สามารถ
ตอบสนองต่อสภาพแวดลอ้ มในยุคศตวรรษที่ 21

วิสยั ทัศนด์ ้านทรัพยากรบุคคล

บุคลากรมีศักยภาพสูงและพร้อมปฏบิ ัตงิ านในสภาวะแวดลอ้ มท่ีมีการเปลย่ี นแปลงอย่างรวดเร็ว

พนั ธกจิ ดา้ นทรพั ยากรบุคคล

1) พฒั นาโครงสร้างองค์กรและกระบวนงานที่ยืดหยนุ่ และตอบสนองต่อสภาพแวดลอ้ มและระบบนิเวศน์ดิจทิ ลั
2) พัฒนาศักยภาพและขีดความสามารถดา้ นทรัพยากรบคุ คลให้ตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมองค์กรทีม่ ีการ

เปลยี่ นแปลงอย่างรวดเรว็ และมีพลวัตสงู
3) พัฒนาระบบงานดา้ นการบรหิ ารและพฒั นาทรัพยากรบุคคลให้เช่ือมโยงและบูรณาการกนั รวมไปถึงการ

ประยุกตใ์ ชเ้ ทคโนโลยีดจิ ิทลั และระบบขอ้ มลู ในการขบั เคล่อื นระบบงานดา้ นทรัพยากรบคุ คล
4) พัฒนาขดี ความสามารถหน่วยงานบคุ ลากรด้านทรพั ยากรบุคคล รวมไปถงึ ผ้บู ริหารหนว่ ยงานตา่ งๆใหม้ ี

ความรูค้ วามเข้าใจการบริหารและพฒั นาทรัพยากรบคุ คลในยุคดิจิทลั
5) พฒั นาสภาพแวดลอ้ มการทำงานให้พนักงานมีคุณภาพชวี ิตท่ีดี รวมไปถึงการพฒั นาคา่ นยิ มหลักของ

องคก์ รให้เปน็ บรรทัดฐานและสะทอ้ นอัตลกั ษณ์ขององคก์ ร

-2-

แผนบริหารและพัฒนาทรัพยากรบคุ คลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

มิติดา้ นกลยุทธ์ด้านบรหิ ารและพัฒนาทรพั ยากรบุคคล (HRM and HRD Perspectives)

ด้านท่ี 1 การพัฒนาองค์กรใหม้ สี มรรถนะสงู ที่สอดคลอ้ งกบั สภาพแวดล้อมและระบบนิเวศน์ในยุคดิจิทลั
กลยุทธท์ ี่ 1.1 การวางแผนและจดั การกำลังคนเชิงกลยุทธ์
กลยทุ ธท์ ่ี 1.2 การพฒั นาขีดความสามารถของทุนมนุษย์ทตี่ อบสนองต่ออนาคต (Workforce Capability

Building)

ดา้ นท่ี 2 การพัฒนากระบวนงานทรัพยากรบคุ คลทีต่ อบสนองต่อสภาพแวดลอ้ มท่ีมีพลวตั สงู
กลยทุ ธ์ที่ 2.1 การพัฒนาประสทิ ธภิ าพกระบวนการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล

(HRM & HRD Smart Process)
กลยุทธ์ที่ 2.2 การพัฒนาระบบ Digital HR

ด้านท่ี 3 การพฒั นาหนว่ ยงานดา้ นการบริหารและพัฒนาทรพั ยากรบคุ คลใหเ้ ป็นหนุ้ ส่วนยุทธศาสตร์องคก์ ร
กลยุทธท์ ี่ 3.1 การพัฒนาขดี ความสามารถของหน่วยงานด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล
กลยทุ ธท์ ี่ 3.2 การพัฒนาทกั ษะ HR for Future สำหรับบุคลากรดา้ นทรัพยากรบุคคล

ด้านท่ี 4 การสร้างสภาพแวดล้อมท่ีส่งเสรมิ คุณภาพชีวิตการทำงานทีด่ ี
กลยทุ ธท์ ่ี 4.1 การเสริมสรา้ งสภาพแวดลอ้ มการทำงานเพื่อความผกู พนั ของบุคลากร (Employee Engagement)
กลยทุ ธ์ที่ 4.2 การสร้างค่านิยมและวฒั นธรรมองค์กรให้พร้อมรับการเปล่ยี นแปลง

โดยมีแผนปฏิบตั ิการทงั้ หมดมี 9 แผน ทีจ่ ะสนับสนุนใหแ้ ผนกลยุทธด์ า้ นทรพั ยากรบคุ คลกระทรวง
พาณิชย์ ระยะ 3 ปี พ.ศ. (2565 – 2567) ทงั้ 4 ด้าน ข้างต้นให้บรรลผุ ลสำเร็จ ดงั น้ี
แผนที่ 1 การวิเคราะห์ วางแผน และการจดั การกำลงั คนเชงิ กลยุทธ์ (Workforce Analysis and Planning)
แผนที่ 2 การพัฒนาทักษะสำหรับศตวรรษที่ 21 สำหรบั หัวหนา้ งาน
แผนที่ 3 การพัฒนาทกั ษะเพ่อื อนาคต สำหรับบุคลากรทม่ี ศี กั ยภาพสูง
แผนท่ี 4 การพัฒนาระบบทรัพยากรบคุ คลแบบบรู ณาการ (Integrated HR Systems)
แผนที่ 5 การนำเทคโนโลยี SMAC (Social Media, Mobile, Analytics & Cloud) มาใชใ้ นการ

บริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล
แผนท่ี 6 การปรับโครงสร้าง และบทบาทหน้าท่ขี องหน่วยงานด้านทรพั ยากรบคุ คล
แผนท่ี 7 การจัดทำระบบการพัฒนาบุคลากรด้านทรพั ยากรบคุ คลเพอื่ อนาคต
แผนที่ 8 การปรบั ปรุงและพฒั นาสภาพแวดล้อมการทำงานใหส้ อดคลอ้ งกบั มาตรฐาน Employee Engagement
แผนที่ 9 การกำหนดมาตรฐานและส่งเสริมวัฒนธรรมองคก์ ร

-3-

แผนบริหารและพัฒนาทรพั ยากรบุคคลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

สารบญั หน้า

บทท่ี 1 บทนำ 5

1.1 ความเป็นมาและความสำคัญ 5
1.2 เปา้ หมาย 5
1.3 วัตถปุ ระสงค์ 5
1.4 ผลผลิต 6
1.5 คำนิยามศัพท์เฉพาะ 6
บทท่ี 2 การวเิ คราะหส์ ภาพแวดล้อมและระบบนิเวศนธ์ ุรกิจ 8

2.1 ปัจจัยการวิเคราะห์ 8
2.2 การวิเคราะหป์ จั จัยภายในและภายนอก 9
2.3 แนวโน้มการพัฒนาทนุ มนษุ ย์ 12
บทที่ 3 แผนบรหิ ารและพัฒนาทรัพยากรบคุ คล (HRM and HRD Plan) ระยะ 3 ปี 16

3.1 แนวคิดการจดั ทำแผนบริหารและพัฒนาทรพั ยากรบุคคล 16
3.2 แผนท่ีกลยทุ ธ์ทรัพยากรบคุ คล (HR Strategy Map) 16
3.3 มติ ิกลยทุ ธ์ด้านทรพั ยากรบคุ คล 19
3.4 แผนบรหิ ารและพฒั นาทรพั ยากรบุคคล (HRM and HRD Plan) ระยะ 3 ปี 19
3.5 การพฒั นา HR Sand Box 24
บทที่ 4 แผนปฏบิ ัติการ 28

4.1 แผนปฏิบัตกิ ารดา้ นที่ 1 29
4.2 แผนปฏบิ ัตกิ ารด้านท่ี 2 36
4.3 แผนปฏบิ ัตกิ ารด้านที่ 3 40
4.4 แผนปฏิบตั กิ ารด้านท่ี 4 44
4.5 เป้าหมายการดำเนนิ งาน 47
4.6 แผนการดำเนินงาน 55
บทท่ี 5 แนวทางการประเมินแผนกลยุทธ์ดา้ นทรัพยากรบคุ คล 56

5.1 แนวทางการประเมินแผนกลยทุ ธด์ า้ นทรพั ยากรบุคคล 56
5.2 วธิ กี ารในการประเมิน 59
5.3 KPI Template 60
ภาคผนวก 76

-4-

แผนบริหารและพฒั นาทรพั ยากรบคุ คลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

บทนำ

1.1 ความเปน็ มาและความสำคัญ
สภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว อาทิ สงครามการค้า การเปลี่ยนแปลงทาง

เทคโนโลยีอย่างเฉียบพลัน การพัฒนาของเทคโนโลยีอัจฉริยะ การเกิดโรคอุบัติใหม่ รวมไปถึงยุทธศาสตร์
ชาติ 20 ปี (พ.ศ. 2561 - 2580) แผนปฏิรูปประเทศ 13 ด้าน แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม
แห่งชาติ แผนแม่บทภายใต้ยุทธศาสตร์ชาติ การปฏิรูประบบราชการ 4.0 การพัฒนาคุณภาพการบริหาร
จัดการภาครัฐ (Public Sector Management Quality Award) ยุทธศาสตร์กระทรวงพาณิชย์ระยะ 20
ปี (พ.ศ. 2560 – 2579) และแผนปฏิบัติราชการกระทรวงพาณิชย์ ปัจจัยดังกล่าวข้างต้นคือความท้า
ทายของกระทรวงพาณิชย์ที่จะต้องพัฒนาองค์กรให้เติบโตอย่างย่ังยืน โดยปัจจัยแห่งความสำเร็จในการ
พัฒนาองค์กรมีองค์ประกอบหลายด้าน เช่น ระบบงานที่ทันสมัย เทคโนโลยีที่มีความก้าวหน้า
กระบวนงานที่มีประสิทธิภาพ เป็นต้น แต่ปัจจัยสำคัญที่สุดคือบุคลากรที่มีคุณภาพและมีทักษะใหม่ๆที่
สอดคล้องกับยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงท่ีมีพลวัตสูง

เพื่อให้การดำเนินการของกระทรวงพาณิชย์ สอดรับกับสภาพแวดล้อมข้างต้น ตลอดจนระบบ
นิเวศน์การค้าแบบใหม่ (Trade Ecosystem) และสามารถแข่งขันได้ในเวทีการค้าโลก สำนักงาน
ปลัดกระทรวงพาณิชย์จึงได้ดำเนินโครงการ “การจัดทำแผนบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลของ
กระทรวงพาณิชย์ พ.ศ. 2565 – 2567” เพื่อเป็นกรอบการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลของ
กระทรวงพาณชิ ย์ ใหเ้ ป็นไปในทศิ ทางเดียวกนั โดยมีเปา้ หมายใหบ้ ุคลากรของกระทรวงมีศักยภาพสูง มคี วามรู้
ทักษะใหม่ๆ และสมรรถนะท่ีพร้อมปฏิบัติงานในสภาวะแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และมี
ความพรอ้ มสำหรับการคา้ ในยุคศตวรรษท่ี 21

1.2 เป้าหมาย
แผนบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลของกระทรวงพาณิชย์ (HRM and HRD Plan) ระยะ 3 ปี

(พ.ศ. 2565 – 2567) ท่ีสอดคล้องกับแผนยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี และแผนปฏิบัติราชการกระทรวง
พาณิชย์ ทพ่ี รอ้ มปรับตวั ใหท้ ันต่อการเปลี่ยนแปลงทีม่ พี ลวัตสงู

1.3 วัตถปุ ระสงค์
1.3.1 เพื่อให้หน่วยงานในสังกัดกระทรวงพาณิชย์มีกรอบแนวทางในการบริหารและพัฒนา

ทรพั ยากรบุคคคลในทิศทางเดียวกัน
1.3.2 เพื่อกำหนดมิติด้านทรัพยากรบุคคล เป้าหมาย กลยุทธ์ ตลอดจนแผนงานด้านทรัพยากร

บุคคล ใหส้ นบั สนุนวิสัยทศั น์ และเป้าประสงคอ์ งคก์ ร
1.3.3 เพื่อพัฒนาขีดความสามารถบุคลากรของกระทรวง ให้มีความรู้ ทักษะและสมรรถนะเพอ่ื

อนาคตตอบสนองความทา้ ทายและสภาพแวดล้อมใหม่ๆขององค์กร

-5-

แผนบรหิ ารและพฒั นาทรัพยากรบุคคลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

1.3.4 เพื่อพฒั นาระบบงานบรหิ ารและพฒั นาทรัพยากรบคุ คลใหเ้ ป็นระบบ HR Digitalization

1.4 ผลผลติ
แผนบรหิ ารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล (HRM and HRD Plan) ระยะ 3 ปี พ.ศ. 2565 - 2567

ประกอบไปด้วย
▪ แผนกลยทุ ธด์ ้านการบรหิ ารและพฒั นาทรัพยากรบุคคล
▪ แผนปฏิบัตกิ ารดา้ นการบรหิ ารและพัฒนาทรพั ยากรบคุ คล
▪ โครงการทดลอง HR Sand Box
▪ แนวทางการประเมนิ ความสำเรจ็ ของแผนบรหิ ารและพฒั นาทรัพยากรบุคคล

1.5 คำนิยามศัพท์เฉพาะ
 มิติด้านกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคล (HR Perspectives) หมายถึง มุมมองด้านทรัพยากร

บุคคลท่ีประกอบไปด้วย ปัจจัยนำเข้า กระบวนการ ผลผลิต และผลลัพธ์
 กลยทุ ธ์ หมายถงึ วิธกี ารท่ีหนว่ ยงานจะดำเนินการภายใต้ยทุ ธศาสตร์โดยคำนึงถึงวัตถุประสงค์

ปัจจัยแห่งความสำเร็จ และดัชนีชี้วัด โดยมีกิจกรรมและโครงการเป็นปัจจัยในการขับเคลื่อนความสำเร็จ
ของกลยุทธ์

 ความผูกพันของบุคลากร (Employee Engagement) หมายถึง บุคลากรมีความตั้งใจทุ่มเท
พลงั กาย พลังใจใหก้ บั การทำงานท่ีรับผิดชอบอย่างเต็มท่ี โดยบุคลากรจะรู้สึกถึงความท้าทายกบั งานท่ีทำใน
แต่ละวัน บุคลากรจะพัฒนาตัวเอง ดึงเอาศักยภาพในตัวเองมาใช้ในการทำงานที่รับผิดชอบอย่างเต็มที่
พร้อมทั้งเรยี นรู้ หาวิธกี ารใหม่ๆ ในการทำงานให้บรรลเุ ป้าหมายอยู่เสมอ

 คา่ นิยม หมายถงึ การแสดงพฤติกรรมในการปฏิบตั งิ านที่เป็นเอกภาพ และมาตรฐานเดียวกัน
 วัฒนธรรมการปฏิบัติงาน หมายถึง บรรทัดฐานหรือมาตรฐานที่องค์กรคาดหวังให้บุคลากร
จะต้องปฏบิ ตั ิ เพ่อื นำไปสูค่ วามสำเร็จขององคก์ รรว่ มกนั
 การทดลองด้านทรัพยากรบุคคล (HR Sand Box) หมายถึง การกำหนดขอบเขตในการ
ทดลองโครงการด้านทรัพยากรบุคคลเชงิ กลยุทธ์ที่มีผลกระทบต่อองค์กรโดยใช้ระยะเวลา 3-6 เดือน เพ่ือ
พจิ ารณาผลลพั ธ์ก่อนการขยายผล
 Skill Macthing หมายถึง การประเมนิ ทักษะหลังการอบรมของผู้เขา้ รับการอบรมว่าตรงกับ
ทกั ษะที่ได้กำหนดไวก้ ่อนท่ีจะมีการอบรมหรือไม่ โดยใช้วิธกี ารประเมินจากผ้บู ังคบั บัญชา ผู้รับบริการ หรือ
ผ้มู ีส่วนไดส้ ่วนเสยี ของผู้เขา้ รบั การอบรม
 Digital Literacy หมายถึง ทักษะในการนำเครื่องมือ อุปกรณ์ และเทคโนโลยีดิจิทัลที่มีอยู่
ในปัจจุบัน อาทิ คอมพิวเตอร์ โทรศัพท์ แทปเลต โปรแกรมคอมพิวเตอร์ และสื่อออนไลน์ มาใช้ให้เกิด
ประโยชน์สูงสุด ในการสื่อสาร การปฏิบัติงาน และการทำงานร่วมกัน หรือใช้เพื่อพัฒนากระบวนการ
ทำงาน หรือระบบงานในองค์กรให้มีความทันสมัยและมีประสิทธิภาพ ทักษะดังกล่าวครอบคลุม

-6-

แผนบรหิ ารและพฒั นาทรพั ยากรบคุ คลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

ความสามารถ 4 มิติ ได้แก่ การใช้ (Use) เข้าใจ (Understand) การสร้าง (Create) และ เข้าถึง
(Access) เทคโนโลยีดิจทิ ลั ไดอ้ ยา่ งมีประสทิ ธภิ าพ

 องค์กรสมรรถนะสูง หมายถึง องค์กรที่มีแผนรองรับ กับสภาวะต่างๆอย่างชัดเจน มีการ
วิเคราะห์สถานการณ์ที่สามารถกระทบต่อการทำงานจากรอบด้านทุกมุมมอง ทำให้สามารถปฏิบัติภารกิจ
บรรลุตามวัตถุประสงค์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ตรงตาม เวลาและคุณภาพของผลงานดีเยี่ยมเป็นที่ยอมรับ
โดยทั่วไป และองค์กรนั้นต้องมีระบบการบริหาร จัดการภายในที่ดี มีบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ มี
ความผูกพันมั่นคงตอ่ องคก์ ร มุ่งมน่ั ต่อความสำเร็จบรรลวุ ตั ถปุ ระสงคข์ ององค์กร

 หุ้นส่วนยุทธศาสตร์องค์กร หมายถึง หุ้นส่วนยุทธศาสตร์ของผู้นำองค์กร (Strategic Partner)
ทีจ่ ะช่วยบรหิ ารจดั การทรัพยากรบุคคลภายในองค์กรร่วมกับผู้นำ ในการบริหารอัตรากำลัง สรา้ งบุคลากรที่มี
คุณภาพและพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ทักษะ และสมรรถนะสามารถขับเคลื่อนภารกิจองค์กรไปสู่ความ
สัมฤทธิ์ผล/บรรลุเป้าหมายที่กำหนด ตอบสนองความต้องการของผู้รับบริการ เพื่อให้องค์กรอยู่รอดและมี
การเติบโตอย่างย่งั ยืน (Sustainable Growth)

 Code of Conduct หมายถึง จริยธรรม และจรรยาบรรณในการปฏิบัติงานขององค์กร เป็น
การประมวลแบบแผน ขอบเขตมาตรฐานความประพฤติ และพฤติกรรมท่ีบคุ ลากรทุกคนขององค์กร พึงใช้
เปน็ แนวทางในการปฏบิ ัตเิ พือ่ ให้เปน็ ไปในวถิ ีทางเดยี วกนั

-7-

แผนบริหารและพัฒนาทรพั ยากรบุคคลกระทรวงพาณิชย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

บทที่ 2
การวิเคราะห์สภาพแวดลอ้ มและระบบนิเวศน์ธุรกิจ

2.1 ปัจจยั การวิเคราะห์
ปัจจัยการวิเคราะห์สำหรับการออกแบบแผนบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล (HRM and

HRD Plan) ระยะ 3 ปี
ภาพท่ี 1 ปจั จยั การวิเคราะห์

- ปัจจัยภายนอก หมายถึง ปัจจัยด้าน เศรษฐกิจ สังคม การเมือง กฎหมาย สิ่งแวดล้อม เทคโนโลยี
ยุทธศาสตร์ระดับชาติ นโยบายในส่วนที่เกี่ยวข้องกับกระทรวงพาณิชย์ และแนวคิดที่เกี่ยวข้องกับการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล ไดแ้ ก่ แผนยุทธศาสตรช์ าติ 20 ปี แผนแม่บทภายใต้ยุทธศาสตร์ชาติ การปฏริ ูประบบราชการ
4.0 มาตรการบรหิ ารจัดการกำลงั คนภาครัฐ (พ.ศ. 2562 – 2565) แนวทางการพฒั นาบุคลากรภาครัฐ
(พ.ศ. 2563-2565) และการพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ (Public Sector Management
Quality Award) หมวดท่ี 5 การมงุ่ เนน้ ทรัพยากรบุคคล เปน็ ตน้
- ปัจจัยภายใน หมายถึง ปัจจัยในองค์กร เชน่ ยทุ ธศาสตร์และแผนงานของกระทรวงพาณิชย์ โครงสร้าง
องค์กร แนวทางการดำเนนิ งานด้านทรัพยากรบุคคล กระบวนงานด้านบริหารและพัฒนาทรพั ยากรบุคคล
และค่านยิ ม/วัฒนธรรมองค์กร เปน็ ตน้

-8-

แผนบริหารและพฒั นาทรัพยากรบุคคลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

2.2 การวิเคราะห์ปจั จัยภายในและภายนอก
การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายในคือด้านจุดแข็งและจุดอ่อน และวิเคราะห์สภาพแวดล้อม

ภายนอก คือด้านโอกาสและข้อจำกัด โดยใช้เครื่องมือ SWOT Analysis เพื่อตรวจสอบผลกระทบที่มีต่อ
ทรพั ยากรบุคคลของกระทรวงพาณิชย์ รวมไปถงึ การใช้ TOWS Metrix เพ่ือวิเคราะหม์ ิติดา้ นกลยทุ ธ์

2.2.1 การวิเคราะห์ SWOT Analysis
ผลการวิเคราะห์ SWOT Analysis โดยสรุปเป็นประเด็นหลักที่มีผลกระทบต่อกลยุทธ์

การบรหิ ารและพัฒนาทรัพยากรบคุ คล แสดงดังตารางท่ี 2.1
ตารางท่ี 2.1 ผลการวิเคราะห์ SWOT Analysis

2.2.2 การวิเคราะห์ TOWS Metrix
TOWS Matrix เป็นเครื่องมือสำหรับการสร้างกลยุทธ์ใหม่จากสภาพแวดล้อมและ

สถานการณ์ปจั จุบันขององคก์ ร ท่ีมีการต่อยอดมาจาก SWOT Analysis ด้วยการจบั ครู่ ะหวา่ งปจั จัยภายใน
และปจั จัยภายนอกขององค์กร

-9-

แผนบรหิ ารและพัฒนาทรัพยากรบคุ คลกระทรวงพาณิชย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

1. กลยุทธเ์ ชิงรุก (SO) เปน็ การจับคู่ระหวา่ ง Strength และ Opportunity
(ใชจ้ ดุ แขง็ รว่ มกบั โอกาส)

2. กลยทุ ธเ์ ชงิ พฒั นา (WO) เป็นการจบั ครู่ ะหว่าง Weakness และ Opportunity
(ใชโ้ อกาสลดจุดอ่อน)

3. กลยทุ ธเ์ ชงิ รบั (ST) เปน็ การจับค่รู ะหว่าง Strength และ Threat
(ใชจ้ ดุ แข็งรับมอื อปุ สรรค)

4. กลยทุ ธเ์ ชงิ ป้องกัน (WT) เปน็ การจับครู่ ะหว่าง Weakness และ Threat
(แก้ไขจุดอ่อนและเล่ียงอุปสรรค)

ผลการวิเคราะห์ TOWS Metrix แสดงดังตารางที่ 2.2

-10-

แผนบรหิ ารและพฒั นาทรพั ยากรบุคคลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

ตารางที่ 2.2 ผลการวเิ คราะห์ TOWS Metrix

ปจั จัยภายใน S จุดแขง็ W จุดอ่อน
ปัจจยั ภายนอก •แผนยุทธศาสตรอ์ งค์กร ทีช่ ดั เจน
•ระบบการวางแผนกำลังคนที่ยังไม่ได้บรู ณาการอย่างเปน็
•โครงสรา้ งองค์กรครอบคลุมท้งั รูปธรรม
สว่ นกลาง ส่วนภมู ภิ าค และ
ตา่ งประเทศ •ระบบความกา้ วหน้าในอาชีพ (Career Path)ยังไม่ชดั เจน

•มรี ะบบ IT ในการบรหิ าร •ระบบ HRM และ HRD ยงั ไม่เชื่อมโยงกันอยา่ งมีประสิทธิภาพ
ทรพั ยากรบุคคล (DPIS)
•เทคโนโลยีด้านทรัพยากรบุคคลยงั ไม่เปน็ Digitalization
• บคุ ลากรมีความรู้ ทกั ษะและ
เชีย่ วชาญในงาน Multi-skills •ขาดการสรา้ งการรบั รู้และปฏบิ ัติตนตามค่านยิ มร่วมและความ
อาทิ ด้านการค้า กฎหมายการคา้ ผกู พนั ขององคก์ รอยา่ งจริงจงั
การสง่ เสริมการค้า และทรัพยส์ นิ
ทางปัญญา •การปรับเพม่ิ ภารกจิ /อำนาจ/หนา้ ทอี่ งค์กรเพอื่ ใหส้ อดคล้องกบั
สภาพแวดลอ้ มใหมท่ ำได้ยาก

•ยึดตดิ กับการปฏิบตั ิงานแบบเดมิ ขาดการยอมรับและ
เปล่ียนแปลงตามสภาพแวดล้อมทีเ่ ปลี่ยนแปลงไปในองคก์ ร

• ขาดระบบการถา่ ยทอดความรูแ้ ละประสบการณ์จากบคุ ลากร
ที่มีความเชยี่ วชาญในงานท่ีทำกอ่ นการโอนย้าย หรือการสลบั
หมนุ เวยี นการทำงาน

O โอกาสและความทา้ ทาย SO กลยุทธ์เชงิ รุก WO กลยทุ ธเ์ ชงิ พัฒนา
•การพฒั นาประสทิ ธิภาพกระบวนการบรหิ ารและพฒั นา
•แผนยุทธศาสตรช์ าติ 20 ปี แผนแม่บท •การบรหิ ารจดั การกำลงั คนเชงิ กล
ภายใตย้ ุทธศาสตรช์ าติ แผนการปฏริ ูประบบ ยทุ ธ์ ทรพั ยากรบคุ คล
ราชการ 4.0 แนวทางการพัฒนาบุคลากร •การพัฒนาระบบ Digital HR
ภาครัฐ พ.ศ. 2563-2565 และ PMQA •การพัฒนาขดี ความสามารถของ
หมวด 5 การม่งุ เน้นทรัพยากรบคุ คล ทุนมนุษย์ที่ตอบสนองต่ออนาคต

• ประเทศไทยเป็นศูนย์กลางของเอเชยี ST กลยทุ ธ์เชิงรบั WT กลยุทธเ์ ชิงป้องกัน
ตะวนั ออกเฉยี งใต้ เชน่ การขนส่ง การค้า
การท่องเทีย่ ว เป็นต้น •การพัฒนาขดี ความสามารถของ • การเสริมสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานเพอื่ ความผกู พนั
หน่วยงานด้านการบรหิ ารและ ของบคุ ลากร
•ตลาดแรงงานที่เปิดกวา้ งส่งผลใหส้ ามารถ พฒั นาทรัพยากรบคุ คล
คดั เลอื กบุคลากรทมี่ ีคุณภาพมากขึน้ •การสร้างค่านิยมและวัฒนธรรมองคก์ รใหพ้ รอ้ มรบั การ
• การพัฒนาทักษะ HR for Future เปล่ียนแปลง
•เทคโนโลยเี ปลย่ี นแปลงอย่างรวดเร็วและมีให้ สำหรบั บคุ ลากรด้าน HR
เลือกใช้มาก เช่น AI, Machine Learning

T อุปสรรค

• สงครามทางการค้าระหวา่ งประเทศ
มหาอำนาจที่มีความเข้มข้น

•การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีอยา่ ง
เฉียบพลนั

•การเกิดโรคอบุ ตั ิใหมแ่ ละอุบตั ิซำ้

•ความไมย่ ดื หยุ่นของระบบราชการ มีลำดบั
ขน้ั ตอนมากเกดิ ความล่าช้า

-11-

แผนบริหารและพฒั นาทรัพยากรบคุ คลกระทรวงพาณิชย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

2.3 แนวโน้มการพัฒนาทุนมนุษย์
การพัฒนาทนุ มนุษย์ในยุค Disruption คือ การพัฒนาบุคลากรใหม้ ี ความรู้ ทักษะ และความเช่ียวชาญ

ก้าวทันความทันสมยั ของเทคโนโลยี มงุ่ เนน้ การพัฒนาทักษะของบุคลากรให้ตรงกับความต้องการของงาน
ที่ถกู เปลีย่ นไป โดยบุคลากรมีการเปลี่ยนรูปแบบการทำงานให้สอดคล้องกับยุค digital disruption มีการ
นำเทคโนโลยีมาใช้ในการทำงาน สามารถที่จะเรียนรู้และอยู่ร่วมกับเทคโนโลยีใหม่ๆได้ สามารถนำความรู้
และทักษะที่มีความชำนาญให้เข้ากับเทคโนโลยีใหม่ๆ พัฒนางานและสร้างนวัตกรรม ยึดหลัก
มีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล คุณค่า การปรับตัวพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง และการปรับปรุงและพัฒนา
อย่างต่อเนื่อง มุ่งเน้นการพัฒนาทักษะใหม่ๆที่ตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมที่มีพลวัตสูง สอดคล้องกับการ
ประชุมของ World Economic Forum คือระบบอตั โนมตั จิ ะถกู นำมาใช้งานเพิ่มข้นึ ในปี ค.ศ. 2025 เป็น
รอ้ ยละ 47
ตารางที่ 2.3 อัตราการใชร้ ะบบอตั โนมตั ิ

-12-

แผนบริหารและพฒั นาทรพั ยากรบคุ คลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

ในขณะทที่ รพั ยากรบคุ คลจะตอ้ งมี 10 ทักษะที่จำเปน็ ในปี ค.ศ. 2025 ไดแ้ ก่
ภาพที่ 2 ทกั ษะที่จำเป็นในปี ค.ศ. 2025

1. Analytical thinking and innovation (การคิดเชิงวิเคราะห์และการสร้างนวัตกรรม)
เป็นคนที่รู้จักคิดวิเคราะห์ ช่างสังเกต ช่างสงสัย ช่างถาม จับประเด็น แยกแยะและเชื่อมโยง
นำไปสู่การคดิ สรา้ งสรรค์งานใหม่ ๆ ท่ีเป็นประโยชน์ตอ่ ส่วนรวมได้

-13-

แผนบริหารและพัฒนาทรพั ยากรบคุ คลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

2. Active learning and learning strategies (การเรยี นร้เู ชงิ รุกและการใชก้ ลยทุ ธใ์ นการเรยี นรู้)
การเรียนรูจ้ ากการลงมอื ทำด้วยตวั เอง ฝึกคิดวเิ คราะห์ แลกเปลยี่ นประสบการณ์กลุ่มพร้อมร่วมกัน
แก้ปัญหา ผา่ นกจิ กรรมการเรียนการสอนรปู แบบใหม่ท่ีม่งุ เน้นใหผ้ เู้ รียนมสี ว่ นรว่ ม

3. Complex problem – solving (การแกป้ ญั หาที่ซบั ซอ้ น)
เป็นคนที่มีทักษะในการจัดการกับปัญหาที่มีความสลับซับซ้อน มีกระบวนการคิดอย่างเป็นระบบ
สามารถวิเคราะห์ความเช่อื มโยงของปจั จัยที่เก่ยี วข้อง และหาแนวทางการแกไ้ ขทีต่ น้ ตอของปญั หา

4. Critical thinking and analysis (การคดิ และวิเคราะห์เชิงวพิ ากษ)์
เป็นคนทม่ี ีความต้งั ใจทจ่ี ะตดั สินเรือ่ งใดเร่ืองหน่ึง โดยการไมเ่ หน็ คล้อยตามข้ออ้างท่นี ำเสนอ แต่ต้ัง
คำถามท้าทาย หรือโต้แย้งข้ออ้างนั้น เพื่อเป็นแนวทางความคิดออกสู่ทางต่างๆ ที่แตกต่าง อันจะ
นำไปสกู่ ารแสวงหาคำตอบที่สมเหตุสมผลมากกวา่ ข้ออ้างเดิม

5. Creativity, Originality and intiative (ความคิดสรา้ งสรรค์และความคิดรเิ ริ่ม)
เป็นคนที่มคี วามคดิ สร้างสรรค์ คิดตา่ งไม่ซำ้ ใคร (คดิ นอกกรอบ) มีความคิดริเร่มิ และกล้าทจี่ ะทำในสง่ิ ใหม่

6. Leadership and social influence (ภาวะผู้นำและการสร้างอิทธิพลทางสงั คม)
มีความสามารถในการทำความเข้าใจผู้อื่นด้วยการเอาใจเขามาใส่ใจเรา ทั้งในด้านความคิดและ
ความรู้สึก โดยไม่เอาตัวเองเป็นศูนย์กลางของการตัดสินใจ ซึ่งจะทำให้ผู้นำเห็นในมุมมองอื่น ๆ
ของทกุ คนในทมี จนสามารถสร้างทีมที่แข็งแกรง่ ได้

7. Technology use, monitoring and control (การใช้ ดูแล และจัดการเทคโนโลย)ี
เมื่อทุกองค์กรต้องปรับตัวสู่ดิจิทัลมากขึ้น ทักษะการใช้เทคโนโลยี ตลอดจนเครื่องมือดิจิทัลและ
โปรแกรมใหม่ ๆ จึงเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ เช่น เทคโนโลยีเกี่ยวกับ Data & AI, Cloud Coputing,
Digital Marketing & E-Commerce, Software Engineering เปน็ ตน้

8. Technology design and programming (การออกแบบเทคโนโลยแี ละการเขียนโปรแกรม)
เป็นทักษะในการสร้างสรรค์เทคโนโลยีเพื่อเป็นเครื่องทุ่นแรงในการทำงาน ร่นระยะเวลาในการ
ทำงานซ้ำๆ และลดจำนวนแรงงาน ซึ่งเทรนดส์ ำหรับของการออกแบบเทคโนโลยีคือการออกแบบ
โปรแกรมให้ใช้งานง่าย

9. Resilience, stress tolerance and flexibility (การรบั มือกับปญั หา อดทนตอ่ ความกดดัน
และทักษะการปรบั ตัว)
การปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงให้เร็วที่สุด เพราะในอนาคตไม่มีทางคาดการณ์ได้เลยว่าจะเกิด
สถานการณ์ที่เข้ามากระทบต่อการดำเนินงานของหน่วยงานอยา่ งไรบา้ ง (เช่น การเผยระบาดของ
ไวรัสโควิด-19) เพราะฉะนั้นองคก์ รต่าง ๆ จึงลว้ นต้องการผ้ทู สี่ ามารถเรยี นรู้และปรบั ตัวให้อยู่รอด
ในสถานการณน์ ้ัน ๆ ได้อยา่ งรวดเรว็

-14-

แผนบรหิ ารและพัฒนาทรพั ยากรบุคคลกระทรวงพาณิชย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

และนอกจากนั้นยังต้องมีทักษะที่เรียกว่า Stress Tolerance หรือความสามารถในการทำงาน
ภายใต้แผนงาน ทรัพยากรและระยะเวลาที่จำกัดให้สำเร็จ รวมทั้งการควบคุมสภาวะทางอารมณ์
เมื่อต้องเผชิญกบั ภาวะความเครยี ดจากการทำงานไดอ้ ย่างเหมาะสม โดยไม่กระทบกับการทำงาน
และคนในทมี
10. Reasoning problem-solving and ideation (การให้เหตุผล การแก้ไขปัญหาและการ
ระดมแนวคดิ )
ทักษะในการให้เหตุผล การแก้ไขปัญหาและการระดมแนวคดิ เป็นเหมือนทักษะที่ผู้นำองค์กรส่วน
ใหญ่ต้องมีติดตัว ในกรณีเกิดสถานการณ์ฉุกเฉินเพราะเมื่อทันใดที่เกิดปัญหาขึ้นผู้ที่มีทักษะนี้จะ
สามารถพาองค์กรให้อยู่รอดได้ ด้วยการแก้ปัญหาโดยใช้หลักของการให้เหตุผลและการระดม
ความคิด

โดย 10 ทกั ษะทีจ่ ำเป็นข้างตน้ จำแนกเป็น 4 ด้าน ดงั นี้
1. การแกป้ ัญหาทซ่ี บั ซ้อน ไดแ้ ก่ ทักษะที่ 1, 3, 4, 5 และ 10
2. การจัดการตนเอง ไดแ้ ก่ ทกั ษะท่ี 2 และ 9
3. การทำงานร่วมกบั ผอู้ ืน่ ได้แก่ ทกั ษะที่ 7 และ 8
4. การใชแ้ ละพฒั นาเทคโนโลยีที่ใช้ในการปฏบิ ตั ิงาน ได้แก่ ทักษะที่ 6

-15-

แผนบริหารและพฒั นาทรัพยากรบุคคลกระทรวงพาณิชย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

บทท่ี 3
แผนบรหิ ารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล (HRM and HRD Plan) ระยะ 3 ปี

3.1 แนวคิดการจดั ทำแผนบรหิ ารและพฒั นาทรพั ยากรบุคคล (HRM and HRD Plan) ระยะ 3 ปี
กรอบแนวคิดของการดำเนินการเพื่อจัดทำแผนบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล (HRM

and HRD Plan) ระยะ 3 ปี มีกระบวนการในการดำเนินการศึกษาจากการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมด้าน
ทรัพยากรบุคคลของกระทรวงพาณิชย์ อันเกิดจากปัจจัยกระทบทั้งภายในและภายนอกองค์กรที่ส่งผลต่อ
ทรพั ยากรบุคคลของกระทรวงพาณชิ ย์ โดยสามารถสรปุ ภาพรวมของขน้ั ตอนดำเนนิ การได้ ดังน้ี

ภาพท่ี 3.1 กระบวนการจดั ทำแผนบรหิ ารและพฒั นาทรัพยากรบุคคล

3.2 แผนท่กี ลยุทธ์การบริหารและพัฒนาทรพั ยากรบคุ คล (Strategy Map)
องค์ประกอบสำคัญในแผนด้านทรัพยากรบุคคลทีจ่ ะเป็นภาพรวมของแผนบรหิ ารและพัฒนา

ทรพั ยากรบุคคล คือแผนทก่ี ลยทุ ธด์ ้านทรัพยากรบุคคลที่อธิบายถึงความสัมพนั ธ์ของกลยทุ ธ์ด้านทรัพยากร
บุคคลแต่ละด้าน

-16-

แผนบรหิ ารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลกระทรวงพาณิชย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

ภาพที่ 3.2 แผนทก่ี ลยุทธด์ า้ นทรพั ยากรบคุ คล

แผนบรหิ ารและพฒั นาทรัพยากรบคุ คล (HRM and HRD Plan) ระยะ 3 ปี มีองค์ประกอบดังต่อไปนี้
3.2.1 วิสยั ทศั น์ดา้ นทรัพยากรบคุ คล
บุคลากรมีศกั ยภาพสูงและพร้อมปฎบิ ัตงิ านในสภาวะแวดลอ้ มท่ีมีการเปลีย่ นแปลงอย่างรวดเร็ว
3.2.2 พนั ธกจิ ดา้ นทรพั ยากรบุคคล
เพอ่ื ให้บรรลถุ งึ วิสยั ทศั น์ดงั กล่าวจึงได้กำหนดพนั ธกิจหรือส่งิ ทตี่ อ้ งปฏบิ ตั ริ ว่ มกนั ไว้ 5 ประการ ดังนี้
1) พฒั นาโครงสร้างองค์กรและกระบวนงานท่ียืดหย่นุ และตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมและระบบ
นเิ วศน์ดิจทิ ลั
2) พัฒนาศักยภาพและขีดความสามารถด้านทรัพยากรบุคคลใหต้ อบสนองต่อสภาพแวดล้อมองค์กร
ทมี่ กี ารเปลี่ยนแปลงอยา่ งรวดเรว็ และมพี ลวัตสงู
3) พฒั นาระบบงานดา้ นการบรหิ ารและพฒั นาทรพั ยากรบุคคลใหเ้ ช่ือมโยงและบูรณาการ รวมไปถึง
การประยกุ ตใ์ ช้เทคโนโลยดี จิ ิทัล และระบบข้อมลู ในการขบั เคลื่อนระบบงานด้านทรพั ยากรบคุ คล
4) พัฒนาขดี ความสามารถหนว่ ยงาน บคุ ลากรดา้ นทรพั ยากรบุคคล รวมไปถึงผบู้ ริหารหนว่ ยงานต่างๆ
ใหม้ ีความรู้ ความเขา้ ใจ การบริหารและพฒั นาทรัพยากรบุคคลในยุคดิจทิ ัล
5) พฒั นาสภาพแวดลอ้ มการทำงานให้บุคลากรมีคุณภาพชีวติ ทด่ี ี รวมไปถึงการพฒั นาค่านิยมหลัก
ขององคก์ รใหเ้ ป็นบรรทัดฐานและสะท้อนอตั ลักษณ์ขององค์กร

-17-

แผนบรหิ ารและพฒั นาทรพั ยากรบุคคลกระทรวงพาณิชย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

3.3 มติ กิ ลยทุ ธ์ด้านทรัพยากรบุคคล
มติ ิกลยทุ ธด์ า้ นทรพั ยากรบุคคลประกอบไปดว้ ย 4 ดา้ นดังน้ี
ด้านที่ 1 การพัฒนาองค์กรให้มสี มรรถนะสูงท่ีสอดคล้องกับสภาพแวดล้อมและระบบนเิ วศนใ์ นยุคดจิ ิทัล
กลยทุ ธ์ท่ี 1.1 การวางแผนและจัดการกำลงั คนเชงิ กลยทุ ธ์
กลยุทธท์ ่ี 1.2 การพัฒนาขดี ความสามารถของทุนมนษุ ยท์ ตี่ อบสนองต่ออนาคต (Workforce
Capability Building)
ดา้ นท่ี 2 การพฒั นากระบวนงานทรัพยากรบุคคลทต่ี อบสนองต่อสภาพแวดลอ้ มทมี่ ีพลวตั สงู
กลยุทธท์ ี่ 2.1 การพัฒนาประสิทธภิ าพกระบวนการบรหิ ารและพัฒนาทรัพยากรบคุ คล
(HRM & HRD Smart Process)
กลยทุ ธท์ ี่ 2.2 การพฒั นาระบบ Digital HR
ด้านท่ี 3 การพัฒนาหนว่ ยงานด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลให้เป็นหุน้ ส่วนยุทธศาสตร์องค์กร
กลยทุ ธท์ ่ี 3.1 การพฒั นาขีดความสามารถของหนว่ ยงานดา้ นการบริหารและพฒั นาทรัพยากรบุคคล
กลยุทธท์ ่ี 3.2 การพัฒนาทกั ษะ HR for Future สำหรับบคุ ลากรดา้ นทรัพยากรบุคคล
ดา้ นที่ 4 การสร้างสภาพแวดลอ้ มท่สี ่งเสรมิ คุณภาพชีวติ การทำงานท่ดี ี
กลยุทธ์ท่ี 4.1 การเสรมิ สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานเพ่ือความผกู พนั ของบุคลากร
(Employee Engagement)
กลยทุ ธ์ที่ 4.2 การสรา้ งคา่ นยิ มและวฒั นธรรมองค์กรใหพ้ รอ้ มรบั การเปลยี่ นแปลง

-18-

แผนบรหิ ารและพัฒนาทรัพยากรบคุ คลกระทรวงพาณิชย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

ภาพที่ 3.3 มิติกลยุทธ์ดา้ นการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล

HRM and HRD Perspectives

ดา้ นที่ 1 การพัฒนาองคก์ รใหม้ ี ด้านที่ 2 การพัฒนา ดา้ นท่ี 3 การพฒั นาหน่วยงาน ด้านที่ 4 การสร้างสภาพ

สมรรถนะสงู ทส่ี อดคลอ้ งกบั กระบวนงานทรพั ยากร ดา้ นการบรหิ ารและพฒั นา แวดล้อมท่สี ่งเสรมิ คุณภาพชวี ิต
สภาพแวดลอ้ มและระบบนเิ วศน์ บคุ คลทตี่ อบสนองต่อ ทรัพยากรบคุ คลใหเ้ ป็นห้นุ สว่ น การทำงานทดี่ ี
ในยคุ ดิจทิ ลั สภาพแวดลอ้ มท่มี ีพลวตั สงู ยทุ ธศาสตร์องคก์ ร

กลยุทธท์ ี่ 1.1 การบริหารจดั การ กลยุทธ์ท่ี 2.1 การพัฒนา กลยุทธท์ ่ี 3.1 การพัฒนาขดี กลยทุ ธท์ ่ี 4.1 การเสรมิ สรา้ ง
กำลังคนเชิงกลยทุ ธ์ ประสทิ ธภิ าพกระบวนการ ความสามารถของหนว่ ยงานดา้ น สภาพแวดล้อมการทำงานเพ่ือ
บรหิ ารและพัฒนาทรพั ยากร การบริหารและพัฒนาทรัพยากร ความผูกพนั ของบคุ ลากร
บุคคล (HRM & HRD บคุ คล (Employee Engagement)
Smart Process)

กลยทุ ธ์ท่ี 1.2 การพฒั นาขดี กลยุทธท์ ี่ 2.2 การพฒั นา กลยทุ ธท์ ี่ 3.2 การพัฒนาทกั ษะ กลยทุ ธท์ ่ี 4.2 การสรา้ งค่านิยม
ความสามารถของทนุ มนษุ ย์ท่ี ระบบ Digital HR
ตอบสนองตอ่ อนาคต HR for Future สำหรับบคุ ลากร และวฒั นธรรมองค์กรใหพ้ ร้อม
(Workforce Capability
Building) ด้านทรัพยากรบุคคล รบั การเปลี่ยนแปลง

3.4. แผนการบริหารและพฒั นาทรัพยากรบคุ คล (HRM and HRD) ระยะ 3 ปี
แผนการบริหารและพฒั นาทรัพยากรบุคคลประกอบไปด้วย
วัตถุประสงค์ (Objective) หมายถึง ขอบเขตความสำเร็จของกลยุทธ์การบริหารและพัฒนา

ทรพั ยากรบุคคลทีก่ ำหนดไว้ (HRM & HRD Strategy-based Key Result Area)
การวัดผล (Measurement) หมายถึง การกำหนดดัชนีชี้วัดความสำเร็จของกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล

เชน่ การเงิน ผลผลติ ผลกระทบ ปฏกิ ิริยา และเวลา เปน็ ต้น
เป้าหมาย (Target) หมายถึง เกณฑ์การบรรลุผลสำเร็จของกลยุทธ์ ซึ่งอาจจะเป็นเชิงปริมาณหรือ

เชิงคณุ ภาพในระยะ 3 ปี ต้งั แตป่ ี พ.ศ. 2565-2567 ขึ้นอยู่กับ กลยุทธ์ วตั ถุประสงค์ และดชั นชี วี้ ัด
กิจกรรมริเริ่ม (Initiative) หมายถึง โครงการ แผนงาน กิจกรรมที่จะต้องดำเนินการให้กลยุทธ์น้ัน

บรรลุผลสำเร็จ

โดยรายละเอียดแต่ละมิติของแผนกลยทุ ธ์การบรหิ ารและพัฒนาทรัพยากรบคุ คลมดี งั น้ี

-19-

แผนบรหิ ารและพฒั นาทรพั ยากรบุคคลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

ภาพท่ี 3.4 มติ กิ ลยุทธ์ทรัพยากรบคุ คลด้านท่ี 1

ดา้ นท่ี 1 : การพัฒนาองคก์ รใหม้ ีสมรรถนะสงู
ท่ีสอดคล้องกับสภาพแวดล้อมและระบบนเิ วศนใ์ นยคุ ดิจทิ ลั

กลยทุ ธ์ วตั ถุประสงค์ การวัดผล 2565 2566 2567 กิจกรรมรเิ ริม่

กลยทุ ธ์ที่ 1.1 1) เพื่อวิเคราะห์การ 1) รอ้ ยละของการวิเคราะหอ์ ัตรากำลัง 80 90 100 การวางแผน

การบรหิ าร ว า ง แ ผ น แ ล ะ จ ั ด กา ร และการจัดทำแผนทดแทนตำแหน่งเม่ือ และการจัดการ

จัดการกำลังคน กำลังคนให้เหมาะสมกับ เทียบกบั แผน กำลงั คนเชงิ กล

เชิงกลยุทธ์ ภารกจิ ขององคก์ รทง้ั ด้าน 2) ร้อยละของตำแหนง่ ดา้ นการบรหิ าร 80 90 100 ยุทธ์

อปุ สงค์และอุปทาน ทไ่ี ด้รบั การทดแทน (Workforce

2) เพื่อวิเคราะห์การ 3) ร้อยละของตำแหนง่ ผู้เชยี่ วชาญ 80 90 100 Analysis and

วางแผนและจัดการการ เฉพาะทางทไี่ ด้รบั การทดแทน Planning)

ท ด แ ท น ต ำ แ ห น ่ ง ห ลั ก

(Key Positions) ท้ั ง

ตำแหน่งบริหารและ

ความเชี่ยวชาญเฉพาะ

ท า ง ไ ด ้ ส อ ด ค ล ้ อ ง กั บ

ภารกิจเชงิ ยุทธศาสตร์

กลยุทธ์ที่ 1.2 เพื่อวางแผนและพฒั นา 1) ระดับความสำเรจ็ ของการวาง ระดับ 5 1) การพฒั นา
การพฒั นาขดี ระดับ 5 ทักษะสำหรบั
ความสามารถ บุคลากรในระดับหวั หนา้ แผนการพฒั นาบคุ ลากรตำแหนง่ ระดับ ศตวรรษที่ 21
ของทนุ มนุษย์ที่ เช่น Digital
ตอบสนองต่อ งานขึ้นไป และกลุ่ม หัวหน้างานข้ึนไปท่ีไดร้ ับการพัฒนา 80 Literacy/
อนาคต Design
(Workforce บคุ ลากรทม่ี ศี ักยภาพสงู ทักษะเพอ่ื อนาคต Thinking/
Capability Positive
Building) ใหม้ ีขีดความสามารถและ 2) ร้อยละของบคุ ลากรตำแหน่งระดบั 70 Mindset
70
ทักษะในการปฏิบัตงิ านที่ หวั หน้างานข้นึ ไปท่ไี ดร้ ับการพฒั นา 2) การพัฒนา
80 ทักษะเพือ่
หลากหลาย (Multi- ทักษะเพอื่ อนาคตและผา่ นการประเมิน
อนาคต สำหรับ
skills for the future) Skill Matching บุคลากรท่ีมี
ศักยภาพสูง
ท่ตี อบสนองตอ่ 3) ระดับความสำเรจ็ ของการวาง

สภาพแวดล้อมใหมๆ่ แผนการพฒั นาบคุ ลากรท่มี ศี ักยภาพสูง

ทีไ่ ดร้ ับการพฒั นาทักษะเพ่อื อนาคต

4) รอ้ ยละของบุคลากรทม่ี ีศกั ยภาพสูง

ท่ไี ด้รับการพัฒนาทักษะเพอ่ื อนาคต

และผา่ นการประเมนิ Skill Matching

-20-

แผนบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

ภาพที่ 3.5 มติ กิ ลยุทธ์ทรพั ยากรบุคคลด้านที่ 2

ด้านท่ี 2 : การพัฒนากระบวนงานทรพั ยากรบคุ คล
ท่ตี อบสนองต่อสภาพแวดล้อมที่มพี ลวตั สูง

กลยทุ ธ์ วตั ถปุ ระสงค์ การวัดผล 2565 2566 2567 กจิ กรรมรเิ ริ่ม

กลยทุ ธ์ท่ี 2.1 1) เพื่อพฒั นา 1) ระดับความสำเรจ็ ของการวาง ระดับ การจดั ทำ
การพัฒนา ประสทิ ธภิ าพ แผนการ Re-process งานบรหิ ารและ 5 ระบบ
ประสทิ ธภิ าพ กระบวนงานบริหารและ พัฒนาทรพั ยากรบุคคล Integrated
กระบวนการ พฒั นาทรัพยากรบุคคล 2) จำนวนกระบวนงานดา้ นการบริหาร 2 2 HR Platform
บรหิ ารและ ใหต้ อบสนองต่อ ทรพั ยากรบุคคลทม่ี กี าร บรู ณาการและ 2 เชน่
พัฒนา สภาพแวดลอ้ มและระบบ Re-process - Career Path
ทรัพยากร นิเวศน์แบบใหม่ 3) จำนวนกระบวนงานดา้ นการพฒั นา 2 and Career
บคุ คล (HRM 2) เพ่ือบรู ณาการ ทรัพยากรบคุ คลท่มี ีการ บรู ณาการและ
& HRD Smart กระบวนงานบรหิ ารและ Re-process Development
Process) พฒั นาทรพั ยากรบคุ คล - Online
3) เพอ่ื Re-process Working
กระบวนการบรหิ ารและ Platform
พัฒนาทรัพยากรบุคคล - Online
ใหร้ องรบั กับเทคโนโลยี Training
ดจิ ทิ ัล - Individual
Development
Plan : IDP)

กลยทุ ธ์ที่ 2.2 การใชเ้ ทคโนโลยี 1) รอ้ ยละของการพฒั นาระบบ Digital 50 60 70 การนำ

การพัฒนา วิเคราะห์ข้อมลู เชิงลึกใน HR เมอื่ เทียบกบั แผน เทคโนโลยมี าใช้

ระบบ Digital การวางแผนด้าน ในการบริหาร

HR ทรพั ยากรบุคคลในการ และพฒั นา

คาดการณผ์ ลลพั ธท์ ่ีจะ ทรัพยากร

เกดิ ขนึ้ เพอื่ การตดั สนิ ใจ บุคคล เช่น

ในการบริหารได้อยา่ ง social,

ถกู ต้อง ตรวจสอบไดแ้ ละ mobile,

โปรง่ ใส analytics and

cloud

(SMAC)

technologies

-21-

แผนบรหิ ารและพัฒนาทรพั ยากรบคุ คลกระทรวงพาณิชย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

ภาพท่ี 3.6 มิติกลยุทธ์ทรพั ยากรบคุ คลดา้ นที่ 3

ดา้ นท่ี 3 : การพฒั นาหน่วยงานดา้ นการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลใหเ้ ปน็ หุ้นส่วนยทุ ธศาสตร์องค์กร

กลยทุ ธ์ วัตถุประสงค์ การวัดผล 2565 2566 2567 กิจกรรมรเิ รมิ่

กลยุทธท์ ่ี 3.1 1) เพื่อพัฒนา ร้อยละของการดำเนนิ กิจกรรมปรบั ปรุง 60 80 100 การปรบั
การพฒั นาขดี โครงสรา้ ง /
ความสามารถ ประสทิ ธภิ าพหนว่ ยงาน หน่วยงานด้านทรพั ยากรบุคคลเม่อื เทยี บ 70 บทบาทหนา้ ที่
ของหน่วยงาน ของหนว่ ยงาน
ด้านการบรหิ าร ดา้ นการบริหารและ กบั แผน ดา้ นทรัพยากร
และพฒั นา บคุ คล
ทรพั ยากร พฒั นาทรพั ยากรบคุ คล
บคุ คล การจัดทำ
ให้สามารถตอบสนองตอ่ ระบบการ
กลยุทธท์ ี่ 3.2 พฒั นาบคุ ลากร
การพัฒนา สภาพแวดล้อมสมยั ใหม่ 80 ด้านทรพั ยากร
ทักษะ HR for บคุ คล เช่น
the Future 2) เพอ่ื กำหนดบทบาท ระดบั 4
สำหรบั - HR Strategy
บุคลากรดา้ น หนา้ ทีใ่ หห้ น่วยงานด้าน ระดบั 3
ทรัพยากร - HR
บุคคล ทรัพยากรบุคคลเป็น Consultancy
ระดับ 2
หน่วยงานเชิงรุกในการ HR
Technology
พัฒนาองคก์ ร ระดับ 1
- HR Analysis
3) เพ่อื กำหนดบทบาท

หนา้ ท่ีใหห้ นว่ ยงานด้าน

ทรพั ยากรบุคคลเปน็

หนว่ ยงานเชิงรุกในการ

พัฒนาองค์กร

1) เพือ่ พฒั นา 1) ระดับความสำเรจ็ ของการวางแผน ระดบั 5

ผปู้ ฏบิ ตั งิ านดา้ น การจัดทำระบบการพัฒนาบคุ ลากร

ทรพั ยากรบคุ คลให้มี ดา้ นทรัพยากรบคุ คลเพ่อื อนาคต

ทกั ษะ HR for the 2) รอ้ ยละของผู้ปฏบิ ตั งิ านด้านทรพั ยากร

Future บคุ คลไดร้ บั การพฒั นาทกั ษะเพ่ืออนาคต

2) เพ่ือเตรยี มความพรอ้ มบคุ ล และผาา่ กนรกดา้ นรประเมนิ Skill Matching

ทรพั ยากรบคุ คลให้มีขีดความส ามารถใน

การปฏบิ ตั ิงานในยคุ ดิจิทัล

3) เพื่อเตรยี มความ

พร้อมบคุ ลากรดา้ น

ทรัพยากรบคุ คลใหม้ ีขีด

ความสามารถในการ

ปฏิบัตงิ านในยคุ ดจิ ิทลั

-22-

แผนบรหิ ารและพฒั นาทรพั ยากรบคุ คลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

ภาพที่ 3.7 มิติกลยุทธ์ทรัพยากรบคุ คลด้านท่ี 4
ด้านที่ 4 : การสร้างสภาพแวดลอ้ มทีส่ ่งเสรมิ คุณภาพชีวิตการทำงานทีด่ ี

กลยุทธ์ วตั ถุประสงค์ การวัดผล 2565 2566 2567 กจิ กรรมรเิ รม่ิ

กลยุทธท์ ี่ 4.1 1) เพื่อสรา้ ง Employee ดัชนคี วามผูกพนั ของบุคลากร 80 85 85 การปรับปรุง
และพฒั นา
การเสรมิ สร้าง Engagement ทม่ี ี สภาพแวดล้อม
การทำงานให้
สภาพแวดลอ้ ม ประสทิ ธภิ าพให้กบั สอดคลอ้ งกับ
มาตรฐาน
การทำงานเพื่อ บคุ ลากรในองคก์ ร Employee
Engagement
ความผกู พนั 2) เพือ่ สร้าง
ระดับ ระดบั ระดบั การกำหนด
ของบคุ ลากร ประสบการณ์ทด่ี ีใหก้ บั 1-2 3 4-5 มาตรฐานและ

(Employee บุคลากร จะทำให้ ส่งเสรมิ
วัฒนธรรม
Engagement) บคุ ลากรรสู้ ึกเปน็ ส่วน องค์กร

หนึ่งขององค์กรและ

ม่งุ มน่ั ท่มุ เทการทำงานให้

บรรลผุ ลสำเรจ็

3) เพอ่ื พฒั นาสภาพ

แวดลอ้ มการทำงาน

สง่ เสริมคณุ ภาพชวี ติ

บุคลากร ปลกู ฝัง

คณุ ธรรม จรยิ ธรรม

คำนึงถึงประโยชน์

สว่ นรวมมากกวา่

ประโยชนส์ ว่ นตน เพ่อื

ยกระดบั ความผกู พนั ของ

บคุ ลากรตอ่ องคก์ ร

กลยทุ ธ์ท่ี 4.2 1) เพ่อื กำหนดค่านยิ ม ระดับความสำเร็จของการสร้าง

การสร้าง และวฒั นธรรมองค์กรท่มี ี วัฒนธรรมองค์กร

ค่านิยมและ การระบพุ ฤตกิ รรม

วฒั นธรรม พงึ ประสงค์อยา่ งชัดเจน

องค์กรให้พร้อม เป็นรปู ธรรม

รับการ 2) เพื่อจัดทำแผนการ

เปลี่ยนแปลง ก ำ ห น ด แ น ว ท า ง ก า ร

ส่งเสริมการรับรู้และการ

ปรับ/สร้างรูปแบบ ความ

เชื่อ ค่านิยม วิถีการ

เรียนรู้ และรูปแบบของ

-23-

แผนบริหารและพัฒนาทรัพยากรบคุ คลกระทรวงพาณิชย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

กลยทุ ธ์ วตั ถปุ ระสงค์ การวดั ผล 2565 2566 2567 กจิ กรรมรเิ ร่มิ

การทำงานให้เป็นไปตาม
ค่านิยมและวัฒนธรรม
องคก์ ร
3) เพ่อื ส่งเสริมใหบ้ คุ ลากร
มีความเชื่อ ค่านิยม และ
พฤติกรรมที่พึงประสงค์
สอดคล้องกับบรรทัดฐาน
ขององคก์ ร ทจี่ ะสง่ ผลต่อ
การพัฒนาองค์กรอย่าง
ย่ังยนื

3.5 การพฒั นา HR Sand Box
วตั ถุประสงค์หลักเพ่ือทดสอบและพัฒนาโครงการดา้ นทรัพยากรบุคคลใหเ้ ปน็ รูปธรรมภายใน

ระยะเวลา 6 เดือน กอ่ นนำไปปรับปรงุ แก้ไข จนสามารถนำไปใชป้ ฏบิ ตั ิงานได้จริง

ภาพท่ี 3. 5 HR Sand Box Model

-24-

แผนบริหารและพัฒนาทรัพยากรบคุ คลกระทรวงพาณิชย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

HR Sand Box ประกอบไปด้วย 9 สว่ นคอื
1. คุณค่าของ HR Sand Box หมายถึง โครงการต้นแบบนี้มีคุณค่าด้านไหน กับองค์กร
และบุคลากร
2. กลุ่มเป้าหมาย หมายถึง บุคลากรที่จะทดลองในโครงการต้นแบบเป็นใคร อยู่ระดับ
ตำแหนง่ ใด
3. การเข้าถึงและการสื่อสารกับกลุ่มเป้าหมาย หมายถึง การเข้าถึงและการสื่อสารกับ
กลุม่ เปา้ หมายให้เขา้ ใจวัตถุประสงค์ กระบวนการ และผลลพั ธ์
4. กระบวนการและกิจกรรม หมายถึง ขัน้ ตอนการดำเนนิ การในโครงการตน้ แบบ รวมไปถึง
กิจกรรมตา่ งๆ
5. ระยะเวลา หมายถงึ ระยะเวลาในการดำเนินการทต่ี อ้ งไม่เกิน 6 เดือน
6. ทรัพยากร พันธมิตรและเครือขา่ ยทใ่ี ชใ้ น Sand Box หมายถึง คน เงิน อุปกรณ์ รวมไป
ถงึ เครอื ขา่ ยภายในและภายนอกองคก์ ร
7. ผลสมั ฤทธทิ์ คี่ าดหวงั หมายถงึ ผลผลิตและผลลัพธ์ที่เปน็ รูปธรรม
8. การบรหิ ารความเส่ียงใน Sand Box หมายถึง การบรหิ ารปจั จัยต่างๆทีจ่ ะส่งผลกระทบ
ต่อความลม้ เหลวของ HR Sand Box
9. แนวทางการขยายผล หมายถึง แผนการขยาย Sand Box ให้เกิดผลท่ัวทั้งองคก์ ร

ในการนี้ ได้คัดเลือกโครงการด้านทรัพยากรบุคคล จำนวน 6 โครงการ เพื่อทำ HR Sand Box
โดยได้จัดทำไว้ในรูปแบบ HR Sand Box Practice Guideline ทั้งหมด 6 เล่ม เพื่อเป็นแนวทางให้แต่ละ
กรมฯ นำไปประยุกต์ใช้ตามบริบทของแตล่ ะกรมฯต่อไป โดยมีเนอ้ื หาโดยสรปุ ดังน้ี
HR Sand Box 1 : โครงการจดั การอัตรากำลังตำแหน่งหัวหนา้ กลุ่มกำกับและพัฒนาเศรษฐกิจการค้า
(หน.กศ.)

วัตถุประสงค์หลัก : เพื่อเตรียมความพร้อมบุคลากรกลุ่มเป้าหมายที่จะขึ้นดำรงตำแหน่ง
หน.กศ. ให้มีความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะ ที่เหมาะสมสามารถปฏิบัติงานในตำแหน่ง หน.กศ. ได้อย่างมี
ประสิทธิภาพ เช่น ความรู้ด้านกฎหมายที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน ทักษะด้านกระบวนการคิด การ
แก้ปญั หา การเจรจาตอ่ รอง และภาวะผูน้ ำเชิงวิสยั ทศั น์ เป็นต้น

วิธีการ : คัดเลือกกลุ่มเป้าหมายเพื่อเข้าโครงการ Sand Box โดยมีการพัฒนาแบบ มุ่งเน้น
ประสบการณจ์ ริง การสร้างแบบจำลอง และProject-based learning เป็นตน้

-25-

แผนบริหารและพัฒนาทรัพยากรบคุ คลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

HR Sand Box 2 : โครงการพฒั นาทักษะเพือ่ อนาคตสำหรับหัวหน้างาน
วัตถุประสงค์หลัก : เพื่อเตรียมความพร้อมให้กับบุคลากรในระดับหัวหน้างานให้มีทักษะ

สำหรบั ศตวรรษท่ี 21 เช่น Thinking Skill, Digital Literacy Skill, Leadership Skill and People Skill
ใหส้ ามารถปฏบิ ัตงิ านในสภาพแวดล้อมทม่ี กี ารเปลยี่ นแปลงอย่างรวดเรว็ และเฉยี บพลัน (Disruption)

วิธีการ : คัดเลือกกลุ่มเป้าหมายในระดับหัวหน้างานเพื่อเข้าโครงการ Sand Box โดยมีการ
พัฒนาที่มุ่งเน้นการเรียนรูแ้ บบนอกชัน้ เรียน เช่น การเรียนรู้จากประสบการณ์จริง แบบProblem-based
learning โดยใช้สถานการณ์จำลองเพื่อการแก้ปัญหาและตัดสินใจ โดยใช้การประเมินผลแบบ Project-
based Assessment ทั้งน้ี จะมีการประเมนิ ผลระหว่างและหลังจากเรียนรู้ รวมถึงประเมินการประยกุ ต์ใช้

HR Sand Box 3 : โครงการเตรียมความพร้อมให้กับขา้ ราชการกอ่ นไปดำรงตำแหน่งผอู้ ำนวยการ
สำนกั งานส่งเสรมิ การคา้ ในต่างประเทศ

วัตถุประสงค์หลัก : เพื่อเตรียมความพร้อมให้กับบุคลากรเป้าหมาย ให้มีความรู้ด้านการคา้
ระหว่างประเทศยุคใหม่ เช่น กฏเกณฑ์การค้าระหว่างประเทศ การเจรจาต่อรอง การตลาดยุคใหม่ ความ
เข้าใจวัฒนธรรมแบบ Cross Culture การปรับตัวข้ามวัฒนธรรม เป็นต้น เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานใน
สภาพแวดลอ้ มการค้าระหว่างประเทศได้

วิธีการ : การคัดเลือกกลุ่มเป้าหมายเพื่อเข้าโครงการ Sand Box โดยมีการพัฒนาแบบ
Issue-based learning การฝึก International Trade Apprenticeship โดยใช้สถานการณ์จริงเพื่อการ
แก้ปญั หาและตัดสนิ ใจ โดยใชก้ ารประเมนิ ผลแบบ Project-based Assessment ทงั้ น้ี จะมกี ารประเมินผล
ระหว่างและหลงั จากการเรยี นรู้ รวมถงึ ประเมนิ การประยกุ ต์ใช้

HR Sand Box 4 : โครงการการใช้ปัญญาประดิษฐ์ (AI) ประเภท Chat Bot สำหรับงานดา้ นกฎ และ
ระเบียบด้านทรพั ยากรบคุ คล

วัตถุประสงค์หลัก : เพื่อพัฒนาและประยุกต์ใช้เทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ (Artificial
Intelligence) ในการโต้ตอบด้านกฎ ระเบียบ ด้านทรัพยากรบุคคล เพื่อลดภาระงานด้านนี้ของเจ้าหน้าที่
โดยผา่ น Mobile platform, social media and google workspace

วิธกี าร : คดั เลอื กเทคโนโลยีแบบ Low code and No code ท่ีง่ายตอ่ การพัฒนา และการ
บำรงุ รักษา รวมไปถึงเป็นเทคโนโลยีแบบ open source และง่ายต่อการใชง้ าน โดยจะสำรวจคำถามที่ถูก
ถามบ่อย ประมาณ 20 คำถามในการฝึกให้ AI ตอบได้อยา่ งแม่นยำ

HR Sand Box 5 : โครงการพัฒนาทักษะด้าน Digital Literacy : ผู้ปฎบิ ตั งิ านดา้ นทรัพยากรบุคคล
วัตถุประสงค์หลัก : เพื่อเตรียมความพร้อมบุคลากรที่ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคลให้มี

ทักษะสำหรับการปฏิบัติงานในโลกยุคดิจทิ ัล โดยเฉพาะทักษะ Digital Literacy (SMAC: Social Media ,
Mobile , Analytics, Cloud Computing) ให้สามารถเรียนรู้ เข้าใจ และประยุกต์ใช้ สำหรับการ
ปฏิบัตงิ านในสภาพแวดลอ้ มทมี่ ีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและเฉยี บพลัน (Disruption)

-26-

แผนบริหารและพฒั นาทรัพยากรบคุ คลกระทรวงพาณิชย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

วิธีการ : การคัดเลือกกลุ่มเป้าหมายเพื่อเข้าโครงการ Sand Box โดยการพัฒนาจะมุ่งเน้น
การเรียนรู้นอกห้องเรียน เช่น การเรียนรู้จากประสบการณ์จริง การเรียนรู้จากการมอบหมายโครงการ
(Project-based learning) โดยใช้การประเมินผลแบบ Project-based Assessment ทั้งนี้ จะมีการ
ประเมนิ ผลระหวา่ งและหลงั จากเรยี นรู้ รวมถงึ การประยกุ ตใ์ ช้
HR Sand Box 6 : โครงการสรา้ งประสบการณ์ทด่ี ใี ห้กับบุคลากร Gen Y

วัตถุประสงค์หลัก : เพื่อศึกษา สำรวจ และจัดทำสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการปฏิบัติงาน
ของ GEN Y (เกิดช่วงปี 2523 - 2540 อายุ 24 - 41 ปี) ซึ่งจะเป็นการสร้างประสบการณ์ที่ดี หรือ
ประสบการณ์เชิงบวกให้เกิดขึ้นกับบุคลากร Gen Y ซึ่งเป็นกลุ่มบุคลากรที่เป็นอนาคตขององค์กร อันจะ
นำไปสู่ความผูกพันต่อองค์กร (Organization Engagement) ที่จะสร้างให้เกิดการทุ่มเท เอาใจใส่กับงาน
สร้างผลการปฏิบัติงานที่ดีเลิศ กระทั่งถึงผลลัพธ์ที่เหนือความคาดหวัง (Performance Beyond
expectation) และจะสามารถรกั ษาบุคลากรใหอ้ ยู่กับองค์กรไดอ้ ย่างย่ังยนื

วิธีการ : การคดั เลือกกลมุ่ เป้าหมาย GEN Y เพ่อื เข้าโครงการ Sand Box และร่วมกนั ศกึ ษา
สำรวจ ค้นหา ว่าปัจจัยใดที่จะสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับบุคลากร Gen Y ซึ่งจะนำไปสู่การกำหนด
กิจกรรมและสภาพล้อมการทำงานแบบใหม่ที่ตอบสนองความต้องการของ Gen Y โดยมีการประเมินผล
จาก Engagement Rate ขององคก์ ร

-27-

แผนบริหารและพฒั นาทรัพยากรบคุ คลกระทรวงพาณิชย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

บทท่ี 4
แผนปฏิบัติการ

แผนปฏิบัติการเชิงกลยุทธ์ ด้านทรัพยากรบุคคล (Strategic HR Action Plan) เป็นแผนปฏิบัติท่ี
จะต้องดำเนินการใหแ้ ล้วเสรจ็ ภายใน 3 ปี โดยแตล่ ะปจี ะต้องบรรลุเป้าหมาย (Target) ตามที่กำหนด

แผนปฏิบัติการเชิงกลยุทธ์ ด้านทรัพยากรบุคคล (Strategic HR Action Plan) หมายถึง แผนปฏิบัติ
งาน ที่ส่งผลโดยตรงต่อความสำเร็จเชิงกลยุทธ์ โดยมีโครงสร้างและรายละเอียดของแผนปฏิบัติการเชิงกลยุทธ์
ดา้ นทรัพยากรบุคคล (Strategic HR Action Plan) แบง่ เปน็ 4 ดา้ น ดงั น้ี
แผนปฏบิ ตั ิการด้านที่ 1 การพฒั นาองค์กรใหม้ สี มรรถนะสูงทสี่ อดคล้องกับสภาพแวดลอ้ มและระบบ

นิเวศนใ์ นยุคดิจทิ ัล
แผนปฏบิ ตั ิการด้านที่ 2 การพัฒนากระบวนงานทรัพยากรบคุ คลท่ตี อบสนองต่อสภาพแวดล้อมท่ีมีพลวัตสูง
แผนปฏบิ ตั ิการด้านที่ 3 การพัฒนาหน่วยงานดา้ นการบรหิ ารและพฒั นาทรพั ยากรบุคคลให้เปน็ หุน้ สว่ น

ยทุ ธศาสตร์องค์กร
แผนปฏิบตั ิการด้านท่ี 4 การสรา้ งสภาพแวดลอ้ มที่สง่ เสรมิ คณุ ภาพชีวิตการทำงานที่ดี

-28-

แผนบริหารและพัฒนาทรพั ยากรบคุ คลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

แผนปฏิบัติการดา้ นที่ 1 : การพฒั นาองค์กรให้มสี มรรถนะสงู ทีส่ อดคล้องกบั สภาพแวดลอ้ ม
และระบบนิเวศน์ในยุคดิจิทัล

แผนปฏิบตั ิการ

กลยทุ ธท์ ี่ 1.1 : การบริหารจดั การกำลังคนเชิงกลยุทธ์
(Strategic Workforce Management)

ช่อื แผน : การวเิ คราะห์ วางแผน และการจดั การกำลังคนเชงิ กลยุทธ์
(Workforce Analysis and Planning)

1) วตั ถปุ ระสงคข์ องแผน
1.1 เพื่อวิเคราะห์ วางแผนและจัดการกำลังคนให้เหมาะสมกับภารกจิ ขององค์กรทั้งด้านอปุ สงค์
และอุปทาน
1.2 เพ่อื วางแผนการจดั สรรกำลังคนใหเ้ หมาะสมกับภารกิจหลักขององค์กร
1.3 เพื่อวางแผนและจดั การตำแหนง่ ท่มี ผี ลกระทบต่อการขบั เคล่อื นองค์กรท้ังตำแหนง่ บริหาร
และเชี่ยวชาญเฉพาะทาง

2) ดัชนชี ว้ี ัดความสำเรจ็
2.1 รอ้ ยละของการวเิ คราะห์อตั รากำลังและการจัดทำแผนทดแทนตำแหนง่ เมื่อเทยี บกบั แผน
2.2 รอ้ ยละของตำแหนง่ ด้านการบรหิ ารที่ไดร้ บั การทดแทน
2.3 ร้อยละของตำแหน่งผู้เช่ียวชาญเฉพาะทางที่ไดร้ บั การทดแทน

3) หนว่ ยงานที่รบั ผดิ ชอบ : หนว่ ยงานด้านบรหิ ารทรัพยากรบุคคล (HRM)

4) กระบวนการและกจิ กรรม

กระบวนการ กจิ กรรม 2565 2566 2567

1. การวางแผน 1.การศกึ ษาวเิ คราะห์ภารกิจองค์กร
2. วิเคราะห์ตำแหน่งวา่ งในระยะ 3 ปี เช่น
การเกษยี ณ การโยกย้าย และการลาออก
3. สรปุ และจัดทำแผนการวเิ คราะห์ วางแผน
และการจดั การกำลงั คนระยะสนั้ และยาว โดย
แผนจะแบ่งเป็น 2 ส่วนดังนี้

-29-

แผนบรหิ ารและพัฒนาทรพั ยากรบุคคลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

กระบวนการ กจิ กรรม 2565 2566 2567
2. การจัดการ
สว่ นที่ 1 การวางแผนทดแทนตำแหนง่ บรหิ าร
1.1 วิเคราะหอ์ ัตราวา่ งตำแหนง่ บริหาร
1.2 วางแผนและออกแบบระบบการสรรหา
คัดเลอื ก และพัฒนาผ้ทู ไ่ี ดร้ ับการคัดเลือก
1.3 ทดแทนตำแหน่งบริหารที่วา่ งได้ตาม
กรอบเวลา
สว่ นท่ี 2 การวางแผนและสรรหาตำแหนง่
เชย่ี วชาญเฉพาะทาง
2.1 วิเคราะห์ตำแหน่งผูเ้ ชยี่ วชาญเฉพาะทาง
2.2 กำหนดมาตรฐานตำแหน่งตามเกณฑ์
สำนกั งาน ก.พ.
2.3 กำหนดวิธกี ารสรรหาและคัดเลือก
2.4 นำเสนอแผนเพื่อขออนุมัติดำเนินการ

1. จัดทำแบบจำลอง Employee Mapping
กบั จำนวนบุคลากรวา่ เกนิ พอดี หรือ ขาด
(Surplus/Balance/Shortage) เมื่อเปรียบเทียบ
กบั จำนวนบุคลากรแต่ละตำแหนง่ ในปัจจบุ นั
ส่วนท่ี 1 การสรรหาและคัดเลอื กเพ่อื ทดแทน
ตำแหนง่ บริหาร
1.1 ดำเนนิ การสรรหาตามแผนกำลังคน
1.2 ดำเนินการพฒั นาและเตรยี มความพร้อม
บคุ ลากรเปา้ หมาย
1.3 สรปุ ผลการสรรหาตามแผนกำลังคน
1.4 นำเสนอขออนุมตั ิดำเนนิ การ
ส่วนท่ี 2 การวางแผนและสรรหาตำแหนง่
เชี่ยวชาญเฉพาะทาง
2.1 ดำเนินการสรรหาตามตามแผนกำลงั คน
2.2 ดำเนนิ การพฒั นาและเตรียมความพร้อม
บุคลากรเป้าหมาย
2.3 สรุปผลการสรรหาตามแผนกำลังคน
2.4 นำเสนอขออนุมัตดิ ำเนินการ

-30-

แผนบริหารและพฒั นาทรพั ยากรบุคคลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

กระบวนการ กจิ กรรม 2565 2566 2567

3. การติดตาม 1. ประเมินและทบทวนแผนกำลงั คนทุกๆปี
และประเมินผล 2. ประเมินหลักเกณฑ์ กระบวนการสรรหา
คดั เลือกและพฒั นาบคุ ลากรที่จะข้นึ ดำรง
ตำแหนง่ ผู้บริหาร
3. ประเมินหลักเกณฑ์ กระบวนการสรรหา
คดั เลือกและพฒั นาบคุ ลากรท่ีจะเป็น
ผเู้ ช่ยี วชาญเฉพาะทาง
4. สรุปผลการประเมิน

4. การปรับปรุง 4.1 นำผลการประเมินมาวเิ คราะหแ์ ละ
และพฒั นา สังเคราะห์ถึงจดุ แข็งและจดุ อ่อน
4.2 จดั ทำขอ้ เสนอแนะรายประเด็นของแผน
กระบวนการและหลกั เกณฑก์ ารสรรหา
คดั เลือก และพฒั นา
4.3 ทบทวนแผนการจดั การกำลงั คนทุกปี

-31-

แผนบรหิ ารและพฒั นาทรพั ยากรบุคคลกระทรวงพาณิชย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

แผนปฏิบัติการ

กลยทุ ธ์ที่ 1.2 : การพัฒนาขีดความสามารถของทุนมนุษยท์ ่ีตอบสนองตอ่ อนาคต
(Workforce Capability Building)

ช่อื แผน : การพฒั นาทกั ษะสำหรับศตวรรษท่ี 21 สำหรับหัวหนา้ งาน

1) วตั ถุประสงคข์ องแผน :
1.1 เพอ่ื เตรยี มความพร้อมหัวหนา้ งานใหส้ ามารถปฏบิ ัติงานในรูปแบบใหมๆ่ และหลากหลาย
1.2 เพื่อใหห้ ัวหนา้ งานมีทักษะในการทำงานเพ่ือรองรับอนาคต

2) ดชั นีชว้ี ัดความสำเรจ็
2.1 ระดับความสำเรจ็ ของการวางแผนการพัฒนาบุคลากรตำแหนง่ ระดับหัวหนา้ งานข้นึ ไป
ที่ไดร้ ับการพฒั นาทักษะเพือ่ อนาคต
2.2 รอ้ ยละของบุคลากรตำแหน่งระดับหวั หน้างานขน้ึ ไปท่ีได้รบั การพฒั นาทักษะ
เพอ่ื อนาคตและผา่ นการประเมิน Skill Matching

3) หน่วยงานที่รบั ผิดชอบ : หน่วยงานดา้ นบรหิ ารและพฒั นาทรพั ยากรบคุ คล (HRM & HRD)

4) กระบวนการและกิจกรรม

กระบวนการ กจิ กรรม 2565 2566 2567

1. การวางแผน 1.1 ออกแบบ Model สำหรบั การพัฒนา เช่น
2. การจดั การ Digital Literacy/ Design
Thinking/Positive Mindset/Engaging
Leaders
1.2 กำหนดวธิ กี ารพัฒนาเชน่
Online/Offline
1.3 กำหนดรูปแบบและวธิ ีการประเมนิ ผล
Skill Matching
1.4 กำหนดกล่มุ เปา้ หมายและวธิ กี ารส่อื สาร
1.5 ออกแบบระบบการประเมนิ Skill Matching
1.6 สรปุ แผนการดำเนนิ งาน
2.1 นำเสนอโครงการเพ่ือขอการอนมุ ัติ
2.2 สอ่ื สารกบั กล่มุ เป้าหมายท้ัง Online/Offline

-32-

แผนบริหารและพัฒนาทรัพยากรบคุ คลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

กระบวนการ กิจกรรม 2565 2566 2567

3. การติดตาม 2.3 ประสานงานการพฒั นาใหเ้ ปน็ ไปตาม
ประเมนิ ผล แผนการดำเนินงาน เชน่ วทิ ยากร สถานท่ี
2.4 ดำเนินการพัฒนาตามแผนงาน
4. การปรบั ปรงุ 3.1 ประเมินผลก่อน ระหว่างและหลังการ
และพฒั นา พฒั นา
3.2 ประเมินภาพรวมโครงการ เช่น
กระบวนการและผลลัพธ์
3.3 สรุปและจดั ทำรายงานการประเมินใน
รูปแบบโครงการและรายบคุ คล
3.4 สรปุ และจัดทำรายงานการประเมนิ Skill
Matching รายบุคคล
4.1 นำผลการประเมนิ มาวิเคราะห์และ
สังเคราะห์
4.2 จดั ทำขอ้ เสนอแนะรายประเดน็
4.3 ทบทวนโครงการและนำขอ้ เสนอแนะมา
Re-design โครงการ วิธีการ และแผนการ
พัฒนา ในคร้งั ถดั ไป

แผนปฏิบตั กิ าร

กลยุทธท์ ่ี 1.2 : การพัฒนาขีดความสามารถของทนุ มนุษย์ท่ีตอบสนองต่ออนาคต
(Workforce Capability Building)

ช่ือแผน : การพัฒนาทักษะเพอ่ื อนาคต สำหรับบคุ ลากรท่ีมศี กั ยภาพสูง

1) วัตถุประสงคข์ องแผน:
1.1 เพื่อเตรียมความพร้อมบุคลากรที่มีศักยภาพสูงให้มีทกั ษะใหมๆ่ เพื่อให้องค์กรดำเนินงานใน
อนาคตไดบ้ รรลุเป้าหมาย
1.2 เพ่ือสร้างกลมุ่ ผู้มีศักยภาพสูงที่มปี ระสบการณ์ในการพัฒนานวัตกรรมการปฏิบัตงิ านเพ่ือ
อนาคตจากระบบการพัฒนาหรอื สถานการณจ์ ำลอง

-33-

แผนบริหารและพัฒนาทรพั ยากรบุคคลกระทรวงพาณิชย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

2) ดัชนชี ีว้ ดั ความสำเรจ็
2.1 ระดับความสำเร็จของวางแผนการพัฒนาบุคลากรกลมุ่ ที่มีศักยภาพสงู ได้รับการพฒั นาทักษะ
เพ่อื อนาคต
2.2 รอ้ ยละของบุคลากรทม่ี ีศักยภาพสูงทีไ่ ดร้ บั การพัฒนาทักษะเพ่ืออนาคตและผ่านการประเมิน
Skill Matching

3) หน่วยงานท่ีรับผดิ ชอบ : หน่วยงานด้านพฒั นาทรัพยากรบคุ คล (HRD)

4) กระบวนการและกิจกรรม

กระบวนการ กจิ กรรม 2565 2566 2567

1. การวางแผน 1.1 ออกแบบ Model สำหรบั การพัฒนา เชน่
Digital Literacy/ Design Thinking/Positive
Mindset
1.2 กำหนดหลกั เกณฑ์ในการคดั เลอื กกลมุ่ ผู้มี
ศกั ยภาพสงู
1.3 กำหนดวิธีการพัฒนา เช่น Online/Offline
1.4 กำหนดรปู แบบและวธิ กี ารประเมนิ ผล
Skill Matching
1.5 กำหนดกล่มุ เป้าหมายและวธิ กี ารสื่อสาร
1.6 กำหนดวธิ ีการสรา้ งแรงจงู ใจและการ
บริหารกลุ่มทมี่ ีศกั ยภาพสูง
1.7 สรุปแผนการดำเนินงาน

2. การจดั การ 2.1 นำเสนอโครงการเพ่ือขออนมุ ัติดำเนินการ
2.2 ส่ือสารกับกลุ่มเป้าหมายทง้ั Online/Offline
2.3 ประสานงานการพัฒนาให้เป็นไปตาม
แผนการดำเนนิ งาน เช่น วทิ ยากร สถานท่ี
2.4 ดำเนนิ การพัฒนาตามแผนงาน โดย
แบง่ กลุ่มบุคลากรที่มศี ักยภาพสงู

3. การติดตาม 3.1 ประเมินผลก่อน ระหว่างและหลังการพัฒนา
ประเมนิ ผล 3.2 ประเมินภาพรวมโครงการ เช่น
กระบวนการและผลลพั ธ์

-34-

แผนบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

กระบวนการ กจิ กรรม 2565 2566 2567

4.การปรับปรุง 3.3 ประเมนิ ผลการพฒั นาและจำแนกบุคลากร
และพฒั นา เปน็ 2 กลุม่

กลมุ่ Talent: Ready Now คอื กลุม่ ที่มี
ความพร้อมในการทำงานโครงการใหมๆ่

กลุ่ม Talent: Ready Later คือกลมุ่ ท่ี
ตอ้ งไดร้ ับการพัฒนาเพิม่ เติมจึงจะสามารถ
ทำงานโครงการใหมๆ่ ได้
3.4 สรปุ และจดั ทำรายงานการประเมิน
โครงการ
3.5 สรปุ และจัดทำรายงานการประเมิน
รายบุคคล
4.1 นำผลการประเมนิ มาวเิ คราะหแ์ ละ
สังเคราะห์
4.2 จัดทำขอ้ เสนอแนะรายประเด็น ในระดับ
โครงการและรายบุคคล
4.3 ทบทวนแผนงานและนำขอ้ เสนอแนะมา
Re-design ในครงั้ ถดั ไป

-35-

แผนบริหารและพฒั นาทรพั ยากรบคุ คลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

แผนปฏิบตั กิ ารด้านที่ 2 : การพฒั นากระบวนงานทรัพยากรบุคคลที่ตอบสนองต่อ
สภาพแวดล้อมทม่ี ีพลวตั สูง

แผนปฏิบตั กิ าร

กลยุทธท์ ่ี 2.1 การพัฒนาประสิทธภิ าพกระบวนการบริหารและพฒั นาทรพั ยากรบคุ คล
(HRM & HRD Smart Process)

ชอ่ื แผน : การพัฒนาระบบทรัพยากรบุคคลแบบบรู ณาการ (Integrated HR Systems)

1) วตั ถุประสงคข์ องแผน :
1.1. เพื่อพฒั นาประสทิ ธภิ าพกระบวนงานบรหิ ารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลให้ตอบสนองตอ่
สภาพแวดลอ้ มและระบบนิเวศน์แบบใหม่
1.2 เพ่ือบูรณาการกระบวนงานบรหิ ารและพัฒนาทรพั ยากรบุคคล
1.3 เพอื่ Re-process กระบวนการบรหิ ารและพฒั นาทรพั ยากรบคุ คลใหร้ องรบั กับเทคโนโลยี
ดจิ ทิ ลั

2) ดัชนชี ว้ี ัดความสำเรจ็ :
2.1 ระดบั ความสำเร็จของการวางแผนการ Re-process งานบริหารและพฒั นาทรัพยากรบคุ คล
2.2 จำนวนกระบวนงานดา้ นการบริหารทรัพยากรบคุ คลท่ีมีการบรู ณาการและ Re-process
2.3 จำนวนกระบวนงานดา้ นการพัฒนาทรพั ยากรบคุ คลท่ีมีการบูรณาการและ Re-process

3) หนว่ ยงานทรี่ บั ผิดชอบ : หนว่ ยงานดา้ นบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล (HRM & HRD)

4) กระบวนการและกจิ กรรม

กระบวนการ กิจกรรม 2565 2566 2567

1. การวางแผน 1.1 การศึกษาและวิเคราะห์กระบวนงานด้าน
ทรัพยากรบุคคล
1.2 กำหนดวธิ ีการ Re-process งานด้าน
ทรัพยากรบุคคล (การบริหารและพฒั นา
ทรัพยากรบุคคล) และการทำ Process
Mapping เพื่อวิเคราะห์การใช้คนและ
เทคโนโลยี
1.3 กำหนดรูปแบบและวธิ ีการประเมินผลการ
Re-process

-36-

แผนบรหิ ารและพัฒนาทรพั ยากรบุคคลกระทรวงพาณิชย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

กระบวนการ กจิ กรรม 2565 2566 2567

1.4 กำหนดกระบวนการเป้าหมายในการ
Re-process คือ

- กระบวนการจัดการผูส้ ืบทอดตำแหน่ง
(Succession Management)

- กระบวนการจัดการสายอาชพี
(Career Management)

- กระบวนการพัฒนาบุคลากร (Online
Training)

- กระบวนการจัดการแผนพัฒนาตนเอง
รายบุคคล (Individual Development Plan) IDP
1.5 สรุปแผนการดำเนินงาน

2. การจัดการ 2.1 นำเสนอโครงการเพ่ือขอการอนมุ ัติ
2.2 ประชุมเชงิ ปฏบิ ตั กิ ารและกล่มุ ย่อย
2.3 การออกแบบกระบวนงานด้าน
ทรพั ยากรบุคคลแบบบรู ณาการ

3. การติดตาม 3.1 ประเมินผลการ Re-process กอ่ น และ
ประเมินผล หลงั การ Re-process
3.2 การวเิ คราะหเ์ ปรยี บเทยี บผลการ Re-
4. การปรบั ปรุง process แตล่ ะดา้ นเชน่ ผลลัพธ์
และพัฒนา กระบวนการ คน เทคโนโลยี เป็นตน้
3.3 สรปุ และจดั ทำรายงานการประเมิน
4.1 นำผลการประเมนิ มาวิเคราะห์และ
สังเคราะห์เพอ่ื หาจุดแข็งและจดุ อ่อน
4.2 จดั ทำข้อเสนอแนะรายประเดน็
4.3 ทบทวนโครงการและนำขอ้ เสนอแนะมา
Re-design the processในครง้ั ถัดไป เช่น
เป้าหมาย วธิ กี าร Re-process และวิธกี าร
ประเมิน เป็นตน้

-37-

แผนบริหารและพัฒนาทรัพยากรบคุ คลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

แผนปฏิบัตกิ าร
กลยทุ ธท์ ่ี 2.2 : การพัฒนาระบบ Digital HR

(Digital HR for Decision Making)

ชอื่ แผน : การนำเทคโนโลยี SMAC (Social Media, Mobile, Analytics & Cloud) มาใช้ในการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล

1) วตั ถุประสงคข์ องแผน:
1.1 การใช้เทคโนโลยวี ิเคราะห์ขอ้ มลู เชงิ ลกึ ในการวางแผนดา้ นทรัพยากรบคุ คลในการคาดการณ์
ผลลพั ธ์ทจี่ ะเกิดข้นึ เพือ่ การตดั สนิ ใจในการบรหิ าร
1.2 การบริหารและพฒั นาทรัพยากรบุคคลขับเคล่ือนด้วยข้อมูล มีความถกู ตอ้ ง ตรวจสอบไดแ้ ละโปร่งใส

2) ดชั นีชว้ี ัดความสำเรจ็ : รอ้ ยละของการพฒั นาระบบ Digital HR เมื่อเทยี บกับแผน

3) หน่วยงานทร่ี บั ผิดชอบ : หน่วยงานดา้ นบริหารและพฒั นาทรัพยากรบุคคล (HRM & HRD)

4) กระบวนการและกจิ กรรม

กระบวนการ กจิ กรรม 2565 2566 2567

1. การวางแผน 1.1 การศึกษาและวิเคราะหฐ์ านขอ้ มลู และ
ขอ้ มลู ดา้ นทรพั ยากรบคุ คลท่ีใช้ในการ
ตัดสินใจ
1.2 การศกึ ษาและวเิ คราะห์ระบบต่างๆ
ของงาน HR เชน่ การออกแบบอตั รากำลงั
(Workforce Design) การสรรหาและ
คดั เลือกพนักงาน (Sourcing &
Selection) การเรียนรแู้ ละการพฒั นา
(Learning and Development) เปน็ ตน้
1.3 การวิเคราะห์และเลือกเทคโนโลยี
SMAC เชน่ Application สำหรับงาน
HRM and HRD
1.4 สรุปแผนการดำเนินงาน

-38-

แผนบริหารและพัฒนาทรพั ยากรบุคคลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

กระบวนการ กจิ กรรม 2565 2566 2567

2. การจัดการ 2.1 นำเสนอโครงการเพ่ือขอการอนมุ ัติ
2.2 ประชมุ เชิงปฏิบตั ิการและกลมุ่ ย่อย
2.3 การออกแบบระบบ HR Digital
2.4 ดำเนนิ การพัฒนาระบบ People
Analytics
2.5 Go Live ระบบ Digital HR

3. การตดิ ตาม 3.1 ประเมินผลลัพธก์ ารใช้งาน
ประเมนิ ผล 3.2 ประเมิน Friendly User
3.3 สรุปและจัดทำรายงานการประเมนิ

4. การปรบั ปรุงและ 4.1 นำผลการประเมนิ มาวเิ คราะหแ์ ละ
พฒั นา สงั เคราะหเ์ พ่อื หาจุดแขง็ และจดุ ออ่ น
4.2 จัดทำขอ้ เสนอแนะรายประเดน็
4.3ทบทวนและนำข้อเสนอแนะมา Re-
design ระบบในคร้งั ถดั ไป

-39-

แผนบริหารและพัฒนาทรพั ยากรบุคคลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

แผนปฏิบตั ิการดา้ นที่ 3 : การพฒั นาหนว่ ยงานด้านการบรหิ ารและพัฒนาทรัพยากรบคุ คล
ใหเ้ ปน็ หุ้นส่วนยุทธศาสตร์องค์กร

แผนปฏบิ ัติการ

กลยุทธ์ที่ 3.1 : การพัฒนาขีดความสามารถของหนว่ ยงานดา้ นการบริหารและพัฒนาทรพั ยากรบคุ คล
ชื่อแผน : การปรบั โครงสรา้ ง และบทบาทหนา้ ที่ของหน่วยงานด้านทรัพยากรบคุ คล

1) วัตถุประสงค์ของแผน :
1.1 เพอื่ พฒั นาประสทิ ธิภาพหนว่ ยงานด้านการบริหารและพัฒนาทรพั ยากรบุคคลให้สามารถ
ตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมสมัยใหม่
1.2 เพ่อื กำหนดบทบาทหน้าที่ให้หนว่ ยงานดา้ นทรพั ยากรบคุ คลเป็นหน่วยงานเชิงรุกในการ
พัฒนาองคก์ ร
1.3 เพ่อื กำหนดบทบาทหน้าท่ีให้หน่วยงานด้านทรพั ยากรบุคคลเป็นหนว่ ยงานเชงิ รกุ ในการ
พัฒนาองคก์ ร

2) ดัชนีชี้วัดความสำเร็จ รอ้ ยละของการดำเนินกจิ กรรมปรับปรุงหนว่ ยงานดา้ นทรัพยากรบุคคลเมือ่ เทียบกับแผน

3) หน่วยงานท่ีรับผิดชอบ : หนว่ ยงานด้านบรหิ ารและพฒั นาทรัพยากรบคุ คล (HRM & HRD)

4) กระบวนการและกจิ กรรม กจิ กรรม 2565 2566 2567
กระบวนการ

1. การวางแผน 1.1 การศึกษาและวเิ คราะห์โครงสร้างและ
บทบาทหน้าที่หนว่ ยงานทรพั ยากรบคุ คล
1.2 กำหนดวัตถุประสงค์การปรบั โครงสร้าง
หนว่ ยงานด้านทรัพยากรบุคคล
1.3 กำหนดวธิ กี ารปรบั โครงสรา้ งงานด้าน
ทรัพยากรบุคคล
1.4 กำหนดรูปแบบและวธิ ีการประเมนิ ผลการ
Re-organization หนว่ ยงานด้านทรพั ยากรบคุ คล
1.5 สรปุ แผนการดำเนินงานการปรับโครงสรา้ ง
งานด้านทรัพยากรบุคคล

-40-

แผนบรหิ ารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลกระทรวงพาณิชย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

กระบวนการ กจิ กรรม 2565 2566 2567
2. การจดั การ
2.1 นำเสนอแผนงานเพือ่ ขอการอนมุ ัติ
3. การตดิ ตาม 2.2 ประชุมเชิงปฏิบตั กิ ารและกลมุ่ ย่อยในการ
ประเมนิ ผล ปรับโครงสรา้ งงานด้านทรัพยากรบุคคล เชน่
งานดา้ น Digital HR
4. การปรบั ปรงุ 2.3 ดำเนินการกำหนดบทบาทหน้าทีใ่ หม่
และพัฒนา 2.4 กำหนดสมรรถนะผ้ปู ฏิบตั งิ านด้าน
ทรพั ยากรบุคคลให้สอดคล้องกบั โครงสร้าง
และบทบาทใหม่
2.5 อบรมให้ความรู้บทบาทหน้าที่ใหม่
3.1 ประเมินผลความพึงพอใจของผู้รับบริการ/ผูม้ ี
ส่วนได้สว่ นเสีย ก่อน และหลงั การปรับโครงสรา้ ง
3.2 การวิเคราะห์เปรียบเทียบผลการ
Re-structure แต่ละด้านเชน่ ผลลัพธ์
กระบวนการ บทบาทหน้าท่ี เปน็ ต้น
3.3 สรุปและจดั ทำรายงานการประเมนิ
4.1 นำผลการประเมิน/วเิ คราะห์ ความพึง
พอใจของผรู้ ับบริการ/ผูม้ สี ว่ นไดส้ ว่ นเสยี ก่อน
และหลังการปรบั โครงสร้าง มาใช้ในการปรับปรงุ
พฒั นา
4.2 นำผลการประเมินมาวเิ คราะห์และ
สังเคราะหเ์ พอื่ หาจุดแข็งและจุดอ่อน
4.2 จัดทำขอ้ เสนอแนะรายประเด็น ในการ
ปรับโครงสรา้ งและบทบาทหน้าที่
4.3 ทบทวนโครงการและนำข้อเสนอแนะมา
Re-design the structure ในคร้ังถดั ไป

-41-

แผนบรหิ ารและพัฒนาทรพั ยากรบุคคลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

แผนปฏิบัติการ

กลยุทธ์ท่ี 3.2 : การพัฒนาทักษะ HR for the Future สำหรับบุคลากรด้านทรัพยากรบคุ คล
ช่ือแผน : การจัดทำระบบการพัฒนาบคุ ลากรดา้ นทรพั ยากรบคุ คลเพอื่ อนาคต

1) วัตถุประสงคข์ องแผน :
1.1 เพือ่ พัฒนาผู้ปฏิบตั ิงานด้านทรัพยากรบคุ คลใหม้ ีทักษะ HR for the Future
1.2 เพอื่ เตรียมความพร้อมบุคลากรดา้ นทรัพยากรบุคคลให้มีขดี ความสามารถในการปฏิบัตงิ านในยคุ ดจิ ิทลั
1.3 เพอ่ื เตรียมความพร้อมบคุ ลากรด้านทรัพยากรบุคคลให้มีขีดความสามารถในการปฏิบตั ิงานใน

ยคุ ดจิ ิทลั
2) ดชั นชี วี้ ดั ความสำเร็จ

2.1 ระดบั ความสำเร็จของการวางแผนการจดั ทำระบบการพัฒนาบุคลากรด้านทรัพยากรบุคคล
เพ่อื อนาคต

2.2 ร้อยละของผูป้ ฏิบัติงานดา้ นทรัพยากรบุคคลได้รับการพัฒนาทกั ษะเพ่อื อนาคตและผ่านการประเมิน
Skill Matching

3) หน่วยงานท่รี บั ผดิ ชอบ : หน่วยงานด้านพัฒนาทรัพยากรบคุ คล (HRD)

4) กระบวนการและกจิ กรรม

กระบวนการ กิจกรรม 2565 2566 2567

1.การวางแผน 1.1 การศึกษาและวิเคราะหร์ ูปแบบและ
เนอื้ หาในการพฒั นาคน HR
1.2 ออกแบบวธิ กี ารพฒั นาเช่น
Classroom/Non-classroom/
Online/Offline
1.3 กำหนดทกั ษะ HR for the Future ของ
ผู้ปฏิบตั งิ านด้านทรพั ยากรบุคคล
1.4 ออกแบบวธิ กี ารประเมนิ ผลแบบ
Skill Matching
1.5 สรปุ แผนการดำเนนิ งาน

-42-

แผนบรหิ ารและพฒั นาทรัพยากรบุคคลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

กระบวนการ กจิ กรรม 2565 2566 2567
2.การจัดการ
2.1 นำเสนอโครงการเพ่ือขออนมุ ัติดำเนนิ การ
2.2 ดำเนนิ การพัฒนาบุคลากรเปา้ หมาย
2.3 พัฒนาบุคลากร HR ตาม Skill Level

- Level 4 HR Strategy คือทักษะการ
วางแผนและจดั การกลยุทธด์ า้ นทรพั ยากรบคุ คล

- Level 3 HR Consultancy คือทักษะ
การใหค้ ำปรึกษาด้านทรพั ยากรบุคคล กับ
ผูร้ บั บริการต่างๆ

- Level 2 HR Technology คอื ทักษะการ
ใชแ้ ละพฒั นาเทคโนโลยีในงานทรพั ยากรบคุ คล

- Level 1 HR Analysis คอื ทักษะการ
วิเคราะห์งานด้านทรพั ยากรบุคคล

3. การตดิ ตาม 3.1 ประเมนิ โครงการพัฒนาและทกั ษะ
ประเมินผล บุคลากรดา้ น HR
3.2 ประเมนิ แผนงานภาพรวม เชน่ ผลลัพธ์
3.3 ประเมินบุคลากร HR ด้าน Skill
Matching (High Match/Medium Match
and Low Match)
3.4 สรุปและจดั ทำรายงานการประเมิน

4. การปรับปรุง 4.1 นำผลการประเมินมาวเิ คราะหแ์ ละ
และพฒั นา สังเคราะหเ์ พอื่ หาจุดแข็งและจดุ อ่อน โครงการ
และบุคลากร HR
4.2 จดั ทำขอ้ เสนอแนะโครงการรายประเด็น
4.3 จดั ทำข้อเสนอแนะการพัฒนารายบคุ คล
ตาม Skill Level
4.4 ทบทวนและนำข้อเสนอแนะมา Re-design
โปรแกรมในการพฒั นาในคร้งั ถัดไป

-43-

แผนบรหิ ารและพัฒนาทรพั ยากรบุคคลกระทรวงพาณิชย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

แผนปฏบิ ตั ิการดา้ นที่ 4 การสร้างสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมคุณภาพชวี ิตการทำงานทด่ี ี

แผนปฏิบัติการ

กลยทุ ธท์ ี่ 4.1 : การเสริมสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานเพ่ือความผูกพนั ของบคุ ลากร
(Employee Engagement)

ชอื่ แผน : การปรบั ปรุงและพฒั นาสภาพแวดลอ้ มการทำงานให้สอดคล้องกับมาตรฐาน Employee Engagement

1) วตั ถปุ ระสงคข์ องแผน :
1.1 เพอ่ื สร้าง Employee Engagement ที่มปี ระสิทธภิ าพให้กับบุคลากรในองคก์ ร
1.2 เพื่อสรา้ งประสบการณ์ที่ดีใหก้ ับบคุ ลากร จะทำใหบ้ คุ ลากรรสู้ กึ เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
และมงุ่ ม่ันทุ่มเทการทำงานให้บรรลุผลสำเร็จ
1.3 เพ่ือพฒั นาสภาพแวดล้อมการทำงาน สง่ เสริมคุณภาพชวี ิตบุคลากร ปลกู ฝังคณุ ธรรม
จริยธรรม คำนึงถงึ ประโยชน์ส่วนรวมมากกวา่ ประโยชน์ส่วนตน เพื่อยกระดบั ความผกู พันของ
บุคลากรต่อองคก์ ร

2) ดัชนชี ้วี ดั ความสำเร็จ ดัชนีความผูกพันของบคุ ลากร

3) หนว่ ยงานทร่ี บั ผิดชอบ : หนว่ ยงานดา้ นบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล (HRM)

4) กระบวนการและกจิ กรรม

กระบวนการ กจิ กรรม 2565 2566 2567

1. การวางแผน 1.1 การศึกษาและวเิ คราะห์ขอ้ มูลโครงสร้าง
2. การจดั การ ของความผกู พัน
1.2 กำหนดวัตถปุ ระสงคข์ องความผูกพนั
1.3 การออกแบบเครื่องมือในการสำรวจ
1.4 กำหนดรูปแบบและวธิ กี ารในการสำรวจ
1.5 สรุปแผนการดำเนนิ งาน
2.1 นำเสนอแผนงานเพ่ือขอการอนมุ ัติ
2.2 ดำเนินการสอื่ สารเพื่อให้การสำรวจ
เปน็ ไปตามวตั ถุประสงค์
2.3 ดำเนินการสำรวจตามแผนท่กี ำหนด

-44-

แผนบรหิ ารและพฒั นาทรพั ยากรบุคคลกระทรวงพาณิชย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

กระบวนการ กิจกรรม 2565 2566 2567

3. การติดตาม 2.4 สรปุ ประเด็น Critical Issues
ประเมนิ ผล
2.5 ดำเนนิ การปรบั ปรุง
4. การปรบั ปรงุ
และพัฒนา 3.1 ประเมินผลการปรับปรุง
3.2 การวิเคราะหเ์ ปรียบเทียบผลกอ่ นและ
หลังการปรบั ปรงุ
3.3 สรปุ และจัดทำรายงานการประเมนิ
4.1 นำผลการประเมินมาวเิ คราะหแ์ ละ
สังเคราะห์เพือ่ หาจุดแข็งและจดุ อ่อน
4.2 จัดทำขอ้ เสนอแนะรายประเด็น
4.3 ทบทวนและนำประเด็นต่างๆมาใช้
สำรวจในครง้ั ถัดไป

แผนปฏิบัตกิ าร

กลยทุ ธ์ที่ 4.2 : การสรา้ งคา่ นยิ มและวัฒนธรรมองค์กรให้พร้อมรบั การเปลย่ี นแปลง
ชอ่ื แผน : การกำหนดมาตรฐานและสง่ เสรมิ วฒั นธรรมองค์กร

1) วัตถุประสงคข์ องแผน:
1.1. เพ่อื กำหนดค่านิยมและวฒั นธรรมองคก์ รท่ีมีการระบุพฤติกรรมพึงประสงค์อยา่ งชัดเจนเปน็
รปู ธรรม
1.2 เพ่อื จดั ทำแผนการกำหนดแนวทางการส่งเสรมิ การรบั รแู้ ละการปรับ/สร้างรปู แบบ ความเช่ือ
ค่านิยม วถิ ีการเรียนรู้ และรปู แบบของการทำงานให้เปน็ ไปตามค่านยิ มและวฒั นธรรมองค์กร
1.3 เพอื่ สง่ เสรมิ ให้บคุ ลากรมีความเชอ่ื ค่านยิ ม และพฤติกรรมท่พี ึงประสงค์สอดคล้องกับบรรทดั

ฐานขององค์กร ทีจ่ ะส่งผลต่อการพัฒนาองค์กรอย่างย่ังยืน
2) ดชั นีชีว้ ัดความสำเร็จ ระดบั ความสำเร็จของการสร้างวัฒนธรรมองคก์ ร
3) หนว่ ยงานทรี่ บั ผิดชอบ หน่วยงานดา้ นพัฒนาองค์กร (กลุ่มพฒั นาระบบบรหิ าร)

-45-

แผนบริหารและพัฒนาทรัพยากรบคุ คลกระทรวงพาณิชย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

4) กระบวนการและกจิ กรรม

กระบวนการ กจิ กรรม 2565 2566 2567

1. การวางแผน 1.1 การศกึ ษาและวิเคราะห์ขอ้ มลู ความเช่ือ
ค่านิยม วิถกี ารเรยี นรู้ขององค์กร
2. การจดั การ 1.2 กำหนดวตั ถุประสงคข์ องการพฒั นา
วฒั นธรรมองคก์ ร
3. การตดิ ตาม 1.3 การออกแบบ Culture Model
ประเมนิ ผล 1.4 กำหนดรปู แบบและวิธีการในการสรา้ ง
4. การปรบั ปรุง วัฒนธรรมองคก์ ร
และพฒั นา 1.5 สรปุ แผนการดำเนินงาน
2.1 นำเสนอแผนงานเพอื่ ขอการอนุมัติ
2.2 ดำเนนิ การสอื่ สารเพ่ือให้การพัฒนาองค์กร
เปน็ ไปตามวตั ถุประสงค์
2.3 สรุปมาตรฐานวฒั นธรรมในรปู แบบ Code
of Conduct
2.4 ดำเนนิ การพฒั นาวัฒนธรรมองค์กรตาม
แผนทีก่ ำหนด
3.1 ประเมนิ ผลการพฒั นา
3.2 การวิเคราะหเ์ ปรียบเทยี บผลก่อนและหลงั
การพฒั นา
3.3 สรปุ และจดั ทำรายงานการพัฒนา
วัฒนธรรมองคก์ ร
4.1 นำผลการประเมินมาวิเคราะห์และ
สังเคราะห์เพือ่ หาจุดแข็งและจดุ ออ่ น
4.2 จดั ทำขอ้ เสนอแนะรายประเดน็ ของ
วฒั นธรรมองคก์ ร
4.3 ทบทวนและนำประเด็นต่างๆมาใชส้ ำรวจ
ในคร้งั ถดั ไป

-46-

แผนบรหิ ารและพฒั นาทรัพยากรบุคคลกระทรวงพาณิชย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

เปา้ หมายการดำเนนิ งาน

กลยทุ ธท์ ่ี 1.1 การวางแผนและจดั การกำลังคนเชิงกลยุทธ์

วัตถปุ ระสงค์ ดชั นีช้วี ดั เปา้ หมาย กจิ กรรมรเิ ริ่ม

2565 2566 2567

1. เพื่อวิเคราะห์ วางแผนและจัดการกำลังคนให้ 1. ร้อยละของการวิเคราะหอ์ ัตรากำลัง 80 90 100 การวางแผน และการจดั การ

เหมาะสมกบั ภารกจิ ขององค์กรทง้ั ด้านอปุ สงค์ และการจดั ทำแผนทดแทนตำแหนง่ เมอ่ื กำลังคนเชงิ กลยุทธ์ (Workforce

และอุปทาน เทียบกับแผน Analysis and Planning)

2. เพอื่ วางแผนการจัดสรรกำลงั คนให้เหมาะสม 2. ร้อยละของตำแหน่งดา้ นการบริหาร 80 90 100

กบั ภารกจิ หลกั ขององค์กร ทไ่ี ด้รบั การทดแทน

3. เพื่อวางแผนและจดั การตำแหนง่ ท่มี ี 3. รอ้ ยละของตำแหนง่ ผู้เชี่ยวชาญ 80 90 100
ผลกระทบต่อการขบั เคล่ือนองค์กรท้ังตำแหน่ง เฉพาะทางทไ่ี ด้รบั การทดแทน
บริหารและเช่ยี วชาญเฉพาะทาง

-47-

แผนบรหิ ารและพัฒนาทรัพยากรบคุ คลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

กลยุทธท์ ่ี 1.2 การพัฒนาขีดความสามารถของทนุ มนุษย์ทีต่ อบสนองต่ออนาคต ( Workforce Capability Building)

วัตถปุ ระสงค์ ดัชนชี ว้ี ดั เป้าหมาย กจิ กรรมรเิ ริม่
2565 2566 2567
1. เพือ่ เตรยี มความพร้อมหวั หนา้ งานให้ 1. ระดบั ความสำเรจ็ ของการวาง
สามารถปฏิบตั งิ านในรูปแบบใหม่ๆและ แผนการพฒั นาบุคลากรตำแหน่งระดบั ระดับ 5 การพฒั นาทกั ษะสำหรบั ศตวรรษ
หลากหลาย หัวหน้างานขน้ึ ไปท่ีไดร้ บั การพฒั นา
ทักษะเพื่ออนาคต ท่ี 21 สำหรับหัวหน้างาน เชน่
2. เพ่ือใหห้ ัวหนา้ งานมที ักษะในการทำงาน 2. ร้อยละของบุคลากรตำแหน่งระดับ
เพื่อรองรบั อนาคต หัวหนา้ งานข้ึนไปที่ไดร้ ับการพฒั นา Digital Literacy, Design
ทักษะเพื่ออนาคตและผ่านการประเมนิ
Skill Matching Thinking, Positive Mindset

70 80 เปน็ ต้น

3. เพื่อเตรียมความพร้อมบุคลากรที่มี 3. ระดบั ความสำเรจ็ ของวางแผนการ ระดับ 5 การพฒั นาทักษะเพื่ออนาคต
ศกั ยภาพสงู ให้มที ักษะใหม่ๆ เพือ่ ให้องค์กร พฒั นาบคุ ลากรกลุ่มที่มศี ักยภาพสูง สำหรบั บุคลากรท่มี ีศกั ยภาพสูง
ดำเนินงานในอนาคตไดบ้ รรลุเปา้ หมา ได้รบั การพัฒนาทักษะเพ่ืออนาคต 70
80
4. เพื่อสร้างกลุ่มผมู้ ีศกั ยภาพสูงทีม่ ี 4. ร้อยละของบุคลากรทม่ี ีศักยภาพสูงท่ี
ประสบการณ์ในการพัฒนานวัตกรรมการ ไดร้ ับการพฒั นาทักษะเพื่ออนาคตและ
ปฏบิ ตั ิงานเพ่ืออนาคตจากระบบการพฒั นา ผา่ นการประเมิน Skill Matching
หรือสถานการณ์จำลอง

-48-

แผนบรหิ ารและพฒั นาทรพั ยากรบุคคลกระทรวงพาณิชย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

กลยทุ ธท์ ่ี 2.1 การพัฒนาประสทิ ธภิ าพกระบวนการบรหิ ารและพัฒนาทรัพยากรบคุ คล (HRM & HRD Smart Process)

วัตถปุ ระสงค์ ดชั นชี ้ีวดั เป้าหมาย กจิ กรรมรเิ ริ่ม
1. เพอ่ื พฒั นาประสิทธภิ าพกระบวนงาน 1.ระดบั ความสำเรจ็ ของการวางแผนการ 2565 2566 2567
บริหารและพฒั นาทรัพยากรบุคคลให้ Re-process งานบริหารและพัฒนา
ตอบสนองตอ่ สภาพแวดล้อมและระบบ ทรัพยากรบุคคล ระดบั 5 การพัฒนาระบบทรัพยากรบุคคล
นเิ วศนแ์ บบใหม่
2. เพอ่ื บูรณาการกระบวนงานบริหารและ 2.จำนวนกระบวนงานดา้ นการบริหาร แบบบรู ณาการ (Integrated HR
พัฒนาทรัพยากรบุคคล ทรพั ยากรบุคคลที่มีการบรู ณาการและ
Re-process Systems) เช่น
3. เพ่อื Re-process กระบวนการบรหิ าร
และพฒั นาทรพั ยากรบุคคลใหร้ องรบั กับ 3.จำนวนกระบวนงานดา้ นการพฒั นา • Online Working Platform
เทคโนโลยดี จิ ิทัล ทรพั ยากรบุคคลที่มกี ารบูรณาการและ
Re-process 2 2 • Career Path and Career

Development

• Online Training

2 2 • Individual
Development Plan : IDP

-49-

แผนบรหิ ารและพฒั นาทรัพยากรบุคคลกระทรวงพาณชิ ย์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2565 – 2567)

กลยทุ ธท์ ี่ 2.2 การพัฒนาระบบ (Digital HR)

วตั ถุประสงค์ ดัชนีชวี้ ดั เปา้ หมาย กิจกรรมรเิ รม่ิ
2565 2566 2567
1. เพือ่ ใช้เทคโนโลยีวิเคราะห์ขอ้ มูลเชิงลึก ร้อยละของการพัฒนาระบบ Digital HR
ในการวางแผนด้านทรพั ยากรบคุ คลในการ เม่อื เทียบกบั แผน 50 60 70 การนำเทคโนโลยี SMAC (Social
คาดการณ์ผลลัพธท์ จ่ี ะเกดิ ขน้ึ เพ่อื การ
ตัดสินใจในการบรหิ าร Media, Mobile, Analytics &

2. เพื่อให้การบรหิ ารและพัฒนาทรัพยากร Cloud) มาใชใ้ นการบริหารและ
บคุ คลขับเคลือ่ นดว้ ยข้อมูล มีความถกู ต้อง
ตรวจสอบได้และโปร่งใส พฒั นาทรัพยากรบุคคล

-50-