รายงานวิจัยฉบับสมบูรณ์ ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ ของวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี

รายงานวิจัยฉบับสมบูรณ์ ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ ของวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี Factors Affecting on Health Promotion Learning Organization of Boromarajonani Nursing College, Suphanburi จิรพรรณ โพธิ์ทอง อรุณี สังขพานิต ได้รับทุนสนับสนุนการวิจัยจาก วิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี ประจำปีการศึกษา ๒๕๖๑

กิตติกรรมประกาศ รายงานวิจัยฉบับนี้สำเร็จลงได้ด้วยดี คณะผู้วิจัยขอขอบคุณ ผศ.ดร.วรรณารัตน์ ลาวัง ภาควิชาการ พยาบาลชุมชน มหาวิทยาลัยบูรพา ที่กรุณาให้คำปรึกษาแนะนำแนวทางที่ถูกต้อง ตลอดจนแก้ไขข้อบกพร่องต่าง ๆ ด้วยความละเอียดถี่ถ้วนและเอาใจใส่ด้วยดีเสมอมา ขอขอบพระคุณผู้ทรงคุณวุฒิทุกท่านที่ให้ความอนุเคราะห์ใน การตรวจสอบ รวมทั้งให้คำแนะนำแก้ไขเครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยให้มีคุณภาพ นอกจากนี้ ขอขอบคุณอาจารย์ เจ้าหน้าที่และนักศึกษาหลักสูตรพยาบาลศาสตรบัณฑิต ที่ ให้ความร่วมมือเป็นอย่างดีในการเก็บรวบรวมข้อมูลและ เข้าร่วมให้ความคิดเห็นในการวิจัย ทำให้วิจัยฉบับนี้สำเร็จได้ด้วยดี ผู้วิจัยรู้สึกซาบซึ้งเป็นอย่างยิ่ง จึงขอกราบ ขอบพระคุณเป็นอย่างสูงไว้ ฯ โอกาสนี้ และงานวิจัยครั้งนี้ได้รับทุนอุดหนุนจากวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี ประจำปีการศึกษา ๒๕๖๑ จึงขอขอบพระคุณมา ณ ที่นี้ด้วย สุดท้ายขอกราบขอบพระคุณ คุณแม่ ญาติพี่น้องทุกคนและคณาจารย์วิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรีที่ให้กำลังใจ และสนับสนุนผู้วิจัยเสมอมา คุณค่าและประโยชน์ของรายงานวิจัยฉบับนี้ ผู้วิจัยขอมอบเป็น กตัญญูกตเวทิตาแด่บุพการี บูรพาจารย์ และผู้มีพระคุณทุกท่านทั้งในอดีตและปัจจุบัน ที่ทำให้ข้าพเจ้าเป็นผู้มี การศึกษาและประสบความสำเร็จจนตราบเท่าทุกวันนี้ คณะผู้วิจัย นางสาวจิรพรรณ โพธิ์ทอง นางสาวอรุณี สังขพานิต

ข ชื่องานวิจัย ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ ของวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี ชื่อผู้วิจัย จิรพรรณ โพธิ์ทอง, พย.ม. (บริหารการพยาบาล), ปร.ด.(พยาบาลศาสตร์) อรุณี สังขพานิต วท.ม.(สาธารณสุขศาสตร์) หน่วยงาน วิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี บทคัดย่อ การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาลักษณะความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้และปัจจัยที่สงผล ต่อความเป็นองค์กรการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ ของวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรีใช้วิธีการ รวบรวมข้อมูลเชิงปริมาณ กลุ่มตัวอย่าง คือ อาจารย์ เจ้าหน้าที่ และนักศึกษาพยาบาลหลักสูตรพยาบาลศาสตร บัณฑิต วิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรีจำนวนทั้งหมด 235 คน โดยใช้วิธีการสุ่มเลือกแบบแบ่งชั้น (Stratified Random Sampling) เครื่องมือในการวิจัย ประกอบด้วย แบบสอบถามปัจจัยที่ส่งผลต่อความเป็น องค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ และแบบสอบถามลักษณะความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้าน ส่งเสริมสุขภาพ เก็บรวบรวมข้อมูลจากแบบสอบถาม วิเคราะห์โดยการการแจกแจงความถี่ ร้อยละ ใช้สถิติ ค่าเฉลี่ย และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และใช้วิธีการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ ผลการวิจัยพบว่า ลักษณะความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ในภาพรวมมีค่าเฉลี่ยระดับมาก (ˉx = 3.92) g, เมื่อพิจารณารายด้านพบว่า ด้านที่มีค่าเฉลี่ยระดับมาก คือ การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม, การสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน การคิดอย่างเป็นระบบ การเป็นบุคคลที่รอบรู้ และการมีแบบแผนความคิด (ˉx = 3.99, 3.97, 3.96, 3.83,3.86 ตามลำดับ) ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพในระดับมาก (3.96) เมื่อ พิจารณารายด้านพบว่าด้านที่มีค่าเฉลี่ยระดับมากที่สุด คือ การเสริมสร้างความเข้มแข็ง และการพัฒนาทักษะส่วน บุคคล (ˉx = 4.06, 4.04 ตามลำดับ) ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพโดย ความสัมพันธ์ร้อยละ 71 (R 2 .71 ) เมื่อพิจารณาตามตัวแปรที่ส่งผลต่อการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้าง เสริมสุขภาพ ได้แก่ ภาวะผู้นำ (ß=.129) เทคโนโลยีสารสนเทศ (ß=.180) การสร้างนโยบาย(ß=.165) และการ พัฒนาทักษะส่วนบุคคล(ß=.292) คำสำคัญ: ปัจจัยที่ส่งผล, องค์กรแห่งการเรียนรู้, การสร้างเสริมสุขภาพ

ค Title: Factors Affecting on Health Promotion Learning Organization of Boromarajonani Nursing College, Suphanburi. Author: Chiraphun Phothong, M.N.S. (Administration), Ph.D. (Nursing) Arunee Sangkhapanich, M.S. (Public Health) Organization: Boromarajonani College of Nursing, Suphanburi Abstract The purposes of this research were to study level of Health Promotion Learning and the factors affecting Health Promotion Learning Organization of Boromarajonani Nursing College, Suphanburi. The sample consisted of 235 instructors, working office and nursing student year 1- 4 under Boromarajonani Nursing College, Suphanburi. The instrument for data collection were the factors affecting Health Promotion Learning Organization and the level of Health Promotion Learning Organization questionnaires. Statistics employed were frequency, percentage, mean, standard deviation and Multiple Regression Analysis. The research found that the level of Health Promotion Learning Organization was high (ˉx = 3.92). When considering each aspect was high score, team learning, vision, systematic thinking, mastery person and conceptual thinking (ˉx = 3.99, 3.97, 3.96, 3.83, 3.86) respectively. The factors affecting Health Promotion Learning Organization were high (3.96). When considering each aspect was very high score, empowerment and personal skill (ˉx = 4.06, 4.04) respectively. The linear relationship with the factors affecting Health Promotion Learning Organization was 71 % (R 2 .71 ). When considering variables there were four variables that affect the Health Promotion Learning Organization ; leadership (ß=.129), information technology (ß=.180), policy (ß=.165) and person skill (ß=.292). Keywords: Factors Affecting, Health Promotion, Learning Organization

ง สารบัญ หน้า กิตติกรรมประกาศ ก บทคัดย่อภาษาไทย ข บทคัดย่อภาษาอังกฤษ ค สารบัญ ง สารบัญภาพ ฉ สารบัญตาราง ช บทที่1 บทนำ 1 ความสำคัญและที่มาของปัญหาการวิจัย 1 วัตถุประสงค์ 3 กรอบแนวคิดการวิจัย 4 นิยามศัพท์ 5 ขอบเขตของการวิจัย 5 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ 5 บทที่ 2 เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง 6 แนวคิด ทฤษฎีเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้ ความสำคัญและความจำเป็นที่ต้องมีองค์การแห่งการเรียนรู้ แนวคิดและความหมายขององค์การแห่งการเรียนรู้ ลักษณะความเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ด้านการส่งเสริมสุขภาพ กลยุทธ์ที่สำคัญในการเสริมสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ องค์ประกอบขององค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ ปัจจัยที่ส่งผลต่อความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ 6 6 7 9 12 15 18 การสร้างเสริมสุขภาพของวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี 23 งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง 29 32

จ สารบัญ (ต่อ) บทที่ 3 วิธีการดำเนินงานวิจัย ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง 32 เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย 32 การตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือ 33 การเก็บรวบรวมข้อมูล 34 การวิเคราะห์ข้อมูล 34 การพิทักษ์สิทธิ์ผู้เข้าร่วมโครงการวิจัย 3 4 บทที่ 4 ผลการวิเคราะห์ข้อมูล 3 5 บทที่ 5 สรุปผลการวิจัย อภิปรายและข้อเสนอแนะ สรุปผลการวิจัย 47 อภิปรายผล 50 ข้อเสนอแนะในการวิจัย 51 บรรณานุกรม 52 ภาคผนวก 54 แบบสอบถามในการวิจัย 57 เอกสารรับรองการพิจารณาจริยธรรมในมนุษย์ 64 ใบพิทักษ์สิทธิ์ผู้เข้าร่วมโครงการวิจัย 65 ประวัติย่อของผู้วิจัย 67

ฉ สารบัญภาพ ภาพที่ หน้า 1 กรอบแนวคิดกระบวนการสร้างเสริมสุขภาพตามแนวคิด Ottawa Charter 24 2 แนวคิดสุขภาพดีวิถีไทยตามแนวปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง 25

ช สารบัญตาราง ตารางที่ หน้า 1 ข้อมูลส่วนบุคคลของอาจารย์ เจ้าหน้าที่และนักศึกษาหลักสูตรพยาบาลศา สตรบัณฑิต วิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี(n = 235 ) 36 2 3 4 5 6 7 8 9 ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดับลักษะของความเป็นองค์กรแห่ง การเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพของวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี(n = 235 ) ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน ลักษณะของความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ จำแนกตามรายข้อ เปรียบเทียบค่าเฉลี่ย และความคิดเห็นต่อระดับลักษณะของความเป็น องค์กรแห่งการเรียนรู้ จำแนกตามกลุ่มตัวอย่าง ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานและระดับของปัจจัยที่ส่งผลต่อการเป็น องค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ ของวิทยาลัยพยาบาลบรม ราชชนนี สุพรรณบุรี เปรียบเทียบค่าเฉลี่ย และระดับของปัจจัยที่ส่งผลต่อความเป็นองค์กรแห่ง การเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ จำแนกตามกลุ่มตัวอย่างของวิทยาลัย พยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของปัจจัยที่ส่งผลต่อความเป็นองค์กรแห่ง การเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ จำแนกตามรายข้อ สมการถดถอยระหว่าง ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้และ การเป็นองค์กร แห่งการเรียนรู้ของวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี ผลการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณปัจจัยที่ส่งผลต่อการเป็นองค์กรแห่งการ เรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ ของวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี 37 38 41 42 43 44 46 46

บทที่ 1 บทนำ ความสำคัญและที่มาของปัญหาการวิจัย โลกในยุคโลกาภิวัตน์(Globalization) เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วในทุกด้าน ความ เจริญก้าวหน้าของวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ความเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและสังคมเป็นปัจจัย สำคัญที่ส่งผลกระทบถึงวิถึชีวิตของผู้คนในยุคโลกาภิวัตน์ จนทำให้เกิดสังคมแบบใหม่ขึ้นที่เรียกกันว่า สังคมสารสนเทศ(Information Society) สังคมแห่งการเรียนรู้(Knowledge Society)หรือเป็นสังคม เศรษฐกิจฐานความรู้(Knowledge – Based Society and Economy) เป็นสังคมที่ใช้เศรษฐกิจการ สร้างการกระจาย และการใช้ความรู้เป็นตัวขับเคลื่อนหลักที่ทำให้เกิดการเจริญเติบโต สร้างความมั่งคั่ง การที่องค์กรจะอยู่รอดในยุคเศรษฐกิจฐานความรู้ได้นั้น บุคลากรจะต้องมีการปรับตัว และพัฒนาอย่าง ต่อเนื่อง หากบุคลากรขอองค์กรใดมีการเรียนรู้ที่รวดเร็วกว่าย่อมนำไปสู่ความสามารถในการเสริมสร้าง ความสามารถทางการแข่งขันได้ดีเท่านั้น (กานต์สุดา มาฆะศิรานนท์, 2557) สภาพการณ์ปัจจุบัน บุคลากรในองค์กรจะต้องเรียนรู้ไม่เพียงแค่เพื่อความอยู่รอดขององค์กร(Survival learning) แต่ยังต้องมี โอกาสประสบความสำเร็จด้วย การเรียนรู้ในองค์กรจะนำมาซึ่งการบริหารความเปลี่ยนแปลงในอนาคต ในปัจจุบันแนวคิดองค์กรแห่งการเรียนรู้กำลังได้รับความนิยมอย่างแพร่หลายในประเทศต่าง ๆมี ธุรกิจมากมายได้นำแนวคิดนี้ไปใช้ในการบริหารองค์กรจนประสบความสำเร็จ เช่น General Electric, Johnsonville Foods, Quad Graphics และ pacific Bell ในสหรัฐอเมริกา หรือSheeness Steel, Nokia, Sun Alliance, ABB ในยุโรป รวมไปถึง Honda และ Sumsung ในเอเชีย สำหรับใน ประเทศไทยที่ตื่นตัวกันใหญ่เนื่องมาจากพระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการบริหารกิจการ บ้านเมืองที่ดี พ.ศ.2548(หมวด 3 มาตรา 11) ดังมีใจความตอนหนึ่งว่า “ส่วนราชการมีหน้าที่พัฒนา ความรู้ในส่วนราชการ เพื่อให้มีลักษณะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้อย่างสม่ำเสมอ” โดยที่สำนักงาน ก.พ.ร.ได้กำหนดให้ส่วนราชการดำเนินการเรื่อง KM(Knowledge Management) และ LO (Learning Organization) ตามที่ระบุไว้ในคำรับรองปฏิบัติราชการ(มิติที่ 4 มิติด้านการพัฒนาองค์กร) องค์กรที่ ประกาศตัวว่านำแนวคิดองค์กรแห่งการเรียนรู้มาใช้ในการพัฒนาองค์กร โรงพยาบาลศิริราช โรงพยาบาล บ้านตาก กรมอนามัย กรมส่งเสริมการเกษตร สสจ.อยุธยา เป็นต้น องค์การแห่งการเรียนรู้เป็นการพัฒนาองค์การรูปแบบหนึ่งที่ต้องการให้องค์การก้าวไปสู่ ความสำเร็จได้ไม่ว่าจะเป็นองค์การของภาคราชการ รัฐวิสาหกิจ และธุรกิจเอกชน สามารถจะประยุกต์ใช้ ร่วมกับระบบการพัฒนาองค์การรูปแบบอื่นๆ เพราะมีลักษณะเป็นการพัฒนาองค์การให้เพียบพร้อมไป ด้วยความคิดริเริ่มสร้างสรรค์และให้บรรลุผลสำเร็จในระบบการบริหารเชิงคุณภาพ(มนต์ชัย พินิจจิตร สมุทร,2552) ดังนั้น ในอนาคตองค์กรที่จะสามารถอยู่รอดและประสบความสำเร็จในการแข่งขันได้จะต้อง มีความสามารถในการเรียนรู้ที่รวดเร็วและมีประสิทธิภาพ การที่องค์กรจะสามารถเรียนรู้ได้นั้น บุคลากร

2 ทุกคนในองค์กรจะต้องเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ และสร้างสรรค์กระบวนการหรือวิธีการในการทำงานในลักษณะ ใหม่ ๆเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน วิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรีเป็นสถาบันอุดมศึกษาทำหน้าที่ผลิตบัณฑิตที่มี คุณภาพตามความคาดหวังและความต้องการของสังคม ได้กำหนดวิสัยทัศน์ เป็นผู้นำด้านการส่งเสริม สุขภาพ ผลิตบัณฑิตและพัฒนาบุคลากรด้านสาธารณสุขที่มีคุณภาพโดยใช้ชุมชนเป็นฐานการเรียนรู้ ได้ จัดทำแผนยุทธศาสตร์ 5 ปี (ปีงบประมาณ 2555-2559) โดยมีกลยุทธ์สู่ความเป็นเลิศด้านการสร้าง สุขภาพ (แผนปฏิบัติการวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี, 2555) ได้แก่ การพัฒนาระบบ บริหารจัดการศูนย์สู่ความเป็นเลิศ การพัฒนาศักยภาพบุคลากรให้เป็นมืออาชีพและเป็นผู้นำการ เปลี่ยนแปลง การพัฒนาผลงานวิชาการและงานวิจัยที่มุ่งสู่ความเป็นเลิศ การพัฒนาการบริการวิชาการ การพัฒนาคลังความรู้และทรัพยากรการเรียนรู้ และการพัฒนาความเข้มแข็งของเครือข่ายทางวิชาการ ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ มีการดำเนินกิจกรรมอย่างต่อเนื่อง และมีการการประเมินตนเองในการ พัฒนาเป็นศูนย์ความเป็นเลิศด้านการสร้างเสริมสุขภาพตามแบบประเมินของสถาบันพระบรมราชชนก พบว่าอยู่ในระดับดี (รายงานการประเมินตนเอง,2558)และต้องการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ และ บรรยากาศที่สนับสนุนการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นในองค์กร ให้เป็นผู้ใฝ่เรียน ใฝ่รู้ ได้ทำงานและเรียนรู้ร่วมกัน เป็นทีม ส่งผลให้เกิดการเรียนรู้ร่วมกันทั้งองค์กร จะทำให้เกิดพลังประสาน(Synergy) เกิดเป็นสังคมแห่ง การเรียนรู้(learning Society) ในที่สุด แต่ยังไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการ สร้างเสริมสุขภาพ คณะผู้วิจัยจึงสนใจที่จะศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการ สร้างเสริมสุขภาพ ของวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรีและปัจจัยที่ส่งผลต่อการเป็นทั้ง ภายในและภายนอกองค์กร วัตถุประสงค์ของการวิจัย 1. เพื่อศึกษาลักษณะความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ ของวิทยาลัย พยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี 2. เพื่อศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ ของวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี สมมติฐานการวิจัย 1. วิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรีมีลักษณะความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ด้านการสร้างเสริมสุขภาพในระดับมากขึ้นไป 2. ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพของวิทยาลัย พยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี สามารถพยากรณ์การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริม สุขภาพของวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรีได้

3 ขอบเขตการศึกษา ประชากรที่ใช้ในที่ใช้ในการศึกษาครั้งนี้เป็นอาจารย์เจ้าหน้าที่และนักศึกษาหลักสูตรพยาบาลศา สตรบัณฑิต ของวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี ชั้นปีที่ 1-4 ในปีการศึกษา 2560 ตัวแปรที่ใช้ในการศึกษา ตัวแปรต้น 1. คุณลักษณะส่วนบุคคลของบุคลากรและนักศึกษา ในวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี ประกอบด้วย เพศ สถานภาพ สถานะในองค์กร การได้รับความรู้อบรมเกี่ยวกับการสร้าง เสริมสุขภาพทั้งภายในและภายนอกวิทยาลัย และการเข้าร่วมกิจกรรมการสร้างเสริมสุขภาพของวิทยาลัย 2. ปัจจัยที่ส่งผลต่อการองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ ของวิทยาลัย พยาบาลบรม ราชชนนี สุพรรณบุรีประกอบด้วย โครงสร้างองค์กร ภาวะผู้นำ เทคโนโลยีสารสนเทศ การสร้างนโยบาย การสร้างสิ่งแวดล้อมที่เอื้อต่อสุขภาพ การเสริมสร้างความเข้มแข็ง การพัฒนาทักษะ ส่วนบุคคล ตัวแปรตาม ลักษณะความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ ของวิทยาลัยพยาบาล บรมราชชนนี สุพรรณบุรีประกอบด้วย การเป็นบุคคลที่รอบรู้ การมีแบบแผนความคิด การคิดอย่าง เป็นระบบ การสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม นิยามศัพท์ ปัจจัยที่ส่งผลต่อการองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ หมายถึง ตัวแปรที่ ควบคุมหรือมีผลต่อการเป็นองค์กรทำให้เกิดกระบวนการการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพภายใน องค์กร ประกอบด้วย โครงสร้างองค์กร หมายถึง การกำหนดลักษณะ โครงสร้างขององค์การในการบริหารจัดการ การกำหนดกลยุทธ์ การทำงานเป็นทีม และการมีวิสัยทัศน์ร่วมกันในการสร้างเสริมสุขภาพ ภาวะผู้นำ หมายถึง การแสดงออกถึงการเป็นแบบอย่าง การเป็นผู้ให้บริการในด้านการสร้าง เสริมสุขภาพ เทคโนโลยีสารสนเทศ หมายถึง การใช้ช่องทางในการติดต่อสื่อสาร ทิศทางในการสื่อสารที่ เกี่ยวข้องกับการสร้างเสริมสุขภาพ การสร้างนโยบายการสร้างเสริมสุขภาพ หมายถึง กำหนดนโยบายสุขภาพที่ชัดเจน และส่ง ต่อถึงทุกหน่วยงานภายในองค์กร การสร้างสิ่งแวดล้อมที่เอื้อต่อสุขภาพในวิทยาลัย หมายถึง การสร้างบรรยากาศในองค์กร การเรียนรู้ การมีส่วนร่วม โดยการพัฒนาระบบนิเวศที่ส่งผลต่อสุขภาพ

4 การเสริมสร้างความเข้มแข็ง หมายถึง การสร้างพลังอำนาจให้กับคนในองค์กร โดยการให้คิดทำ และประเมินผลด้านการสร้างเสริมสุขภาพของตนเองและขององค์กร ให้เกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของและ ดำเนินการกิจกรรมต่าง ๆ ด้วยตนเอง การพัฒนาทักษะส่วนบุคคล หมายถึง การส่งเสริมให้มีการพัฒนาบุคคล ด้วยการให้ข้อมูลข่าวสาร การศึกษาและการเสริมทักษะในการสร้างเสริมสุขภาพ ลักษณะการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพของวิทยาลัยพยาบาลบรม ราชชนนี สุพรรณบุรี หมายถึง ความรู้สึกนึกคิด ความรู้ ความเข้าใจต่อการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ของ อาจารย์ เจ้าหน้าที่ และนักศึกษา ประกอบด้วย การเป็นบุคคลที่รอบรู้หมายถึง การที่อาจารย์เจ้าหน้าที่ และนักศึกษามีความกระตือรือร้นสนใจ และ ใฝ่หาการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ด้านการส่งเสริมสุขภาพอยู่เสมอ เพื่อพัฒนาศักยภาพของตนเอง และ สร้างสรรค์ให้เกิดผลลัพธ์ตามที่มุ่งหวังไว้ อีกทั้งยังเป็นการสร้างบรรยากาศในการที่จะกระตุ้นเพื่อน ร่วมงานให้พัฒนาศักยภาพไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้ การมีแบบแผนความคิด หมายถึง การที่อาจารย์เจ้าหน้าที่ และนักศึกษามีจิตสำนึกในการที่จะ จำแนกแยกแยะความถูกต้องในการมองโลกและปรากฏการณ์ต่าง ๆ ด้านการส่งเสริมสุขภาพ มีความ กระจ่างใจกับรูปแบบความคิด ความเชื่อที่มีผลต่อการตัดสินใจและการกระทำของตน และพร้อมที่จะ ปรับเปลี่ยนความคิด ความเชื่อ ค่านิยมส่วนตัวให้สอดคล้องต่อความเปลี่ยนแปลงของหน่วยงานของ ตนเองและองค์กรนั้นไม่ยึดติดกับความเชื่อเก่า ๆที่ล้าสมัยไปแล้ว การคิดอย่างเป็นระบบ หมายถึง การที่อาจารย์เจ้าหน้าที่ และนักศึกษาได้มีวิธีการคิด และทำ ความเข้าใจในปรากฏการณ์ต่าง ๆ ด้วยการเชื่อมโยงอย่างเป็นระบบ มองเห็นความสัมพันธ์ระหว่างเหตุ และผลที่สืบเนื่องกัน เพื่อให้สามารถเปลี่ยนแปลงระบบด้านการส่งเสริมสุขภาพได้อย่างมีประสิทธิผล สอดคล้องกับกระบวนการความเป็นไปในโลกแห่งความเป็นจริง การสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน หมายถึง การที่อาจารย์เจ้าหน้าที่ และนักศึกษาช่วยกันสร้างภาพ อนาคตด้านการส่งเสริมสุขภาพของหน่วยงานร่วมกันที่อยากจะให้เกิดขึ้นกับวิทยาลัยพยาบาล ที่ทุกคน ทุ่มเทกำลังกายกำลังใจกระทำให้เกิดขึ้น และทำให้ภาพอนาคตที่เกิดร่วมกัน เป็นไปในทิศทางสู่ จุดมุ่งหมายที่เห็นได้ชัดและจับต้องได้ และก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม หมายถึง การที่อาจารย์เจ้าหน้าที่ และนักศึกษาได้มีการสนทนาและ อภิปรายแลกเปลี่ยนความรู้ ประสบการณ์ และทักษะวิธีคิดร่วมกัน เพื่อพัฒนาภูมิปัญญาและศักยภาพ ด้านการส่งเสริมสุขภาพของทีมงานโดยรวม

5 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ 1. ผู้บริหารวิทยาลัยพยาบาลสามารถใช้ผลที่ได้จากการวิจัยมาเป็นข้อมูลพิจารณาในการ ปรับปรุง และพัฒนาวิทยาลัยพยาบาลไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านส่งเสริมสุขภาพ 2. ผู้สนใจศึกษาแนวคิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ สามารถนำปัจจัยที่ส่งผลต่อการเป็นองค์กรแห่ง การเรียนรู้ ไปประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์ทั้งในระดับองค์การ และระดับชุมชนต่อไป กรอบแนวคิด ตัวแปรต้น ตัวแปรตาม ลักษณะความเป็นองค์การแห่ง การเรียนรู้ด้านการส่งเสริมสุขภาพ 1. การเป็นบุคคลที่รอบรู้ 2. การมีแบบแผนความคิด 3. การคิดอย่างเป็นระบบ 4. การสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน 5. การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม ปัจจัยที่ส่งผลต่อความเป็นองค์กรแห่งการ เรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ 1. โครงสร้างองค์กร 2. การสร้างนโยบายการสร้างเสริม สุขภาพ 3. ภาวะผู้นำ 4. เทคโนโลยีสารสนเทศ 5. การสร้างสิ่งแวดล้อมที่เอื้อต่อการ สร้างเสริมสุขภาพ 6. การเสริมสร้างความเข้มแข็ง 7. การพัฒนาทักษะส่วนบุคคล

บทที่2 เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง การศึกษาปัจจัยที่มีส่งผลต่อความเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพของวิทยาลัย พยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรีคณะผู้วิจัยได้ทบทวนวรรณกรรม เอกสาร รายงานการวิจัยที่เกี่ยวข้องกับ องค์การแห่งการเรียนรู้ ปัจจัยที่ส่งต่อความเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ และกรอบแนวคิด นำเสนอตามลำดับ ดังนี้ 1.แนวคิด ทฤษฎีเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้ 1.1 ความสำคัญและความจำเป็นที่ต้องมีองค์การแห่งการเรียนรู้ 1.2 แนวคิดและความหมายขององค์การแห่งการเรียนรู้ 1.3 ลักษณะความเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ด้านการส่งเสริมสุขภาพ กลยุทธ์ที่สำคัญในการเสริมสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ 1.4 องค์ประกอบขององค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ 1.5 ปัจจัยที่ส่งผลต่อความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ 2. การสร้างเสริมสุขภาพของวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี 3. งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง 1. แนวคิด ทฤษฎีเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้ ปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลง การปรับเปลี่ยนองค์การให้ทันต่อยุคสมัย เพื่อให้สู่ยุคศตวรรษที่ 21 เน้น ให้ความสำคัญกับการพัฒนาคน ให้เกิดการการเรียนรู้ตลอดชีวิต โดยการสร้าง “องค์การแห่งการเรียนรู้” (Learning organization) ซึ่งเป็นการสร้างมูลค่าเพิ่มให้แก่บุคลากรเพื่อให้บุคลากรสามารถสร้างมูลค่าเพิ่ม ให้กับองค์การต่อไปโดยอาศัย “องค์ความรู้” ที่มีอยู่ในองค์การมาใช้ไห้เกิดประโยชน์สูงสุดและในขณะเดียวกัน ก็เป็นการสร้างองค์ความรู้ใหม่ ๆให้เกิดขึ้นในองค์การด้วย 1.1 ความสำคัญและความจำเป็นที่ต้องมีองค์การแห่งการเรียนรู้ ผลจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในโลกธุรกิจทุกวันนี้ ทำให้องค์การต่าง ๆ ได้รับผลกระทบมากมาย ไม่ว่าจะเป็นการปรับโครงสร้างองค์การเพื่อความอยู่รอดของตัวองค์การเอง การขาดแคลนทักษะที่เพิ่มมากขึ้น เนื่องมาจากการปรับเปลี่ยนของปัจจัยภายนอกที่เข้ามากระทบ หรือแม้แต่ปัจจัยภายในองค์การเองที่ต้องมี การโอนย้าย ถ่ายเทงาน พัฒนาการทางความรู้ที่เพิ่มมากขึ้นในแต่ละปี การแข่งขันกับบรรดาบริษัทต่าง ๆ เพื่อให้ได้มาซึ่งส่วนแบ่งทางการตลาดและยอดขายที่เพิ่มมากขึ้น รวมถึงความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีต่าง ๆ

7 ที่เข้ามามีผลกระทบกับการคำเนินงานขององค์การ ซึ่งองค์การเองก็ต้องพยายามที่จะปรับตัวให้ทันกระแสการ เปลี่ยนแปลงของโลก สำหรับแรงผลักดันที่ทำ ให้เกิดการเรียนรู้ทั่วทั้งองค์การพอสรุปได้ดังนี้คือ 1. กระแสโลกากิวัฒน์ (Globalization) แรงผลักดันประการแรกนี้เป็นสิ่งที่เราสัมผัสได้ ในตลอด หลายปีที่ผ่านมา ตั้งแต่มีระบบการสื่อสารและการขนส่งที่รวดเร็วทำให้โลกแคบลงและรับรู้สิ่งต่าง ๆ ในซีกโลก อื่นๆ ได้ง่ายกว่าเดิมมากทำให้การรับรู้เกิดขึ้นอย่างกว้างขวางทั้งในระดับบุคคล สังคม และองค์การ 2. เทคโนโลยีสมัยใหม่ (New technology) เพื่อตอบสนองธรรมชาติของมนุษย์ในส่วนของความ อยากรู้ในสิ่งใหม่ๆ จงมีการพัฒนาเครื่องมืออันทันสมัยอยู่เสมอทั้งนี้เพื่อยกระดับประสิทธิภาพในการเรียนรู้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งคือระบบ Internet ที่มีบทบาทอย่างยิ่งต่อการแสวงหา ความรู้ใหม่ ๆ 3. อิทธิพลของลูกค้า (Customer influence) เป็นที่แน่นอนอย่างยิ่งว่าลูกค้าเป็นตัวกำหนด อนาคตขององค์การโดยเฉพาะองค์การธุรกิจ เพราะฉะนั้นทำอย่างไรองค์การจะตอบสนองความพึงพอใจของ ลูกค้าให้ได้มากที่สุดเพื่อที่องค์การจะได้รับการสนับสนุนในการใช้สินค้าและบริการอย่างต่อเนื่อง 4. ความสำคัญของทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ (Intangible assets) ทรัพย์สินที่องค์การมีอาจแยกได้ เป็นสองส่วนคือที่จับต้องได้ (Tangible) เช่น เงินทุน อาคารสถานที่ และเครื่องจักรอุปกรณ์ ต่างๆ และที่ จับต้องไม่ได้(Intangible) เช่น สิทธิบัตร ความสัมพันธ์กับลูกค้าและพันธมิตร ตราสินค้า (Brand) และที่ สำคัญคือความรู้ความสามารถของบุคลากรไม่ว่าจะเป็นผู้บริหาร หรือผู้ปฏิบัติงานระดับต่างๆ ทั้งนี้ทรัพย์สินที่ จับต้องไม่ได้ในเชิงรูปธรรมโดยเฉพาะความรู้ (Knowledge) นั้น เป็นสิ่งที่มีค่าและใช้ให้เกิดประโยชน์ได้อย่าง ไร้ขีดจำกัด องค์การที่เรียนรู้ได้เร็วกว่าองค์การอื่นจะสามารถปรับตัวได้รวดเร็วกว่าทำให้มีข้อได้เปรียบเชิงกล ยุทธ์ที่สำคัญในโลกของธุรกิจ ซึ่งองค์การแห่งการเรียนรู้จะสามารถนำเอาความชาญฉลาด ที่สะสมไว้ของ บุคลากรของตนมาใช้อย่างได้ผล ความสามารถนี้เมื่อบวกกับการเอื้ออำนาจ (People empowerment) การ จัดการความรู้ (Knowledge management) 1.2 แนวคิดและความหมายขององค์การแห่งการเรียนรู้ แนวคิดองค์การแห่งการเรียนรู้ เริ่มต้นจากการศึกษาเรื่องการเรียนรู้ขององค์การ (Organization learning) โดยมีผลงานการศึกษาที่สำคัญของคริส อากีริส (Chris Argyris) ศาสตราจารย์ ด้านจิตวิทยาที่เสนอ แนวความคิดด้านการศึกษาและพฤติกรรมองค์การของมหาวิทยาลัยฮาร์วาด ในปี 1978 อากีริสได้เขียน ผลงานร่วมกับโดนัลค์ ชอน (Donald Schon) ศาสตราจารย์ด้านปรัชญาแห่ง MIT (Massachusetts Institute of Technology) ซึ่งถือว่าเป็นตำราเล่มแรกที่เขียนเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้โดยใช้คำว่า “การเรียนรู้เชิงองค์การ” (OL) ซึ่งหมายถึง การเรียนรู้ของคนทั้งหลายที่เกิดขึ้นในองค์การ คำนี้เกิดขึ้นครั้งแรก ในหนังสือที่เฮส์ (Hayes) เป็นบรรณาธิการได้เผยแพร่ในประเทศสหรัฐอเมริกา และเมื่อปี 1988 มีการเผยแพร่ ในประเทศอังกฤษ ลงในหนังสือที่ เพดเลอร์ (Pedler) เป็นบรรณาธิการ ได้มีผู้ที่สนใจศึกษาอย่างจริงจังเริ่ม ตั้งแต่ปี 1990 เป็นต้นมาโดยเฉพาะกลุ่มอาจารย์ที่ MIT (Massachusetts Institute of Technology - Sloan School of Management) ภายใต้การนำของเซ็นกี(Senge) ได้เขียนหนังสือ The Fifth Discipline

8 : The art and practice of the learning organization ในปี 1990 จากนั้นได้มีนักวิชาการหลายท่านให้ ความสนใจและเสนอความหมายแนวคิดเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้ไว้ดังนี้ Senge (1990) ผู้นำแนวคิดเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้ให้ความหมายขององค์การแห่งการ เรียนรู้ว่า เป็นที่สมาชิกได้เพิ่มขีดความสามารถของตนอย่างต่อเนื่องทั้งในระดับบุคคล ระดับกลุ่ม และระดับ องค์การเพื่อไปสู่จุดมุ่งหมายที่บุคคลในระดับต่าง ๆ ต้องการอย่างแท้จริง เป็นองค์การที่มีรูปแบบความคิดใหม่ ๆ (Patterns of thinking) และแตกแขนงของความคิดให้เกิดขึ้นเป็นที่ปรารถนาและแรงบันดาลใจร่วมกัน (Collective aspiration) ของสมาชิกในองค์การ มีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องถึงวิธีการการเรียนรู้ร่วมกับผู้อื่น และเรียนรู้ไปด้วยกันทั้งองค์การ Pedler, et al. (1991) กล่าวไว้ว่า องค์การแห่งการเรียนรู้เป็นองค์การที่ส่งเสริมการเรียนรู้ของ สมาชิกทุกๆ คนและมีการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงองค์การอย่างต่อเนื่อง ซึ่ง เบคค์(Beck. 1992 : 21-28) เห็น ว่าองค์การแห่งการเรียนรู้เป็นองค์การที่เอื้ออำนวยการเรียนรู้และพัฒนาบุคลากรทุกคนขณะเดียวกันก็มีการ ปฏิรูปองค์การอย่างต่อเนื่อง Watkins and Marsick (1992) ได้อธิบายเพิ่มเติมว่า องค์การแห่งการเรียนรู้เป็นองค์การที่ให้ สมาชิกสร้างความเป็นเลิศให้แก่องค์การในขณะเดียวกันก็ใช้องค์การในการสร้างความเป็นเลิศให้แก่สมาชิก โดยใช้การเรียนรู้เป็นกระบวนการเชิงยุทธศาสตร์ที่ต่อเนื่องและบูรณาการเข้ากับการปฏิบัติงานและใช้การเอื้อ อำนาจแก่สมาชิกเป็นตัวกระตุ้นให้เกิดความร่วมมือและการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีมส่งเสริมการสนทนาอย่าง เปิดเผยและมีการพึ่งพาอาศัยกันระหว่างบุคคล องค์การและชุมชน ในปี 1993 Garvin (1993) ได้ให้ความหมายขององค์การแห่งการเรียนรู้ว่าเป็นองค์การที่มี ความสามารถในการสร้างสรรค์แสวงหาและถ่ายทอดความรู้ตลอดจนสามารถปรับเปลี่ยนองค์การให้รองรับ ความรู้ใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพและการเข้าใจในสิ่งต่างๆ อย่างถ่องแท้ ในปี 2000 (Senge.,2000) ได้ขยายความองค์การแห่งการเรียนรู้ที่ชัดเจนขึ้นว่า เป็นองค์การที่ สมาชิกได้ใช้ศักยภาพสำหรับการสร้างสรรค์ผลงานที่ตนต้องการอย่างต่อเนื่อง สามารถแสดงความคิดเห็นใหม่ ๆ ได้อย่างเสรีสามารถแลกเปลี่ยนวิธีการเรียนรู้ซึ่งกันและกันในมวลสมาชิกองค์การ Yulk. (2002) ได้กล่าวเพิ่มเติมว่า องค์การแห่งการเรียนรู้ควรเป็นองค์การที่มีความปรารถนาในการ ที่จะเรียนรู้สิ่งต่าง ๆ เพื่อการพัฒนา มีการแบ่งเป็นความคิดในการทำงาน มีการปรับตัวให้เข้ากับสิ่งแวดล้อม มี การทุ่มเททรัพยากรเพื่อลงทุนให้บุคลากรทุกระดับเกิดการเรียนรู้ ตลอดจนสร้างค่านิยมเกี่ยวกับการสร้าง นวัตกรรมและทดลองทำสิ่งใหม่ ๆ จนกลายเป็น วัฒนธรรมขององค์การในประเทศไทย มีนักวิชาการหลาย ท่าน ได้ให้ความหมายเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้ไว้ดังนี้ จากแนวคิดที่กล่าวมาข้างต้น จึงสรุปความหมายขององค์การแห่งการเรียนรู้ได้ว่า องค์การแห่งการ เรียนรู้เป็นองค์การที่สมาชิกในองค์การมีการเรียนรู้ร่วมกันอย่างต่อเนื่อง ทั้งในระดับบุคคล ระดับกลุ่ม และ ระดับองค์การ เพื่อนำไปสู่จุดมุ่งหมายที่บุคคลในระดับต่าง ๆ ต้องการอย่างแท้จริง การเรียนรู้ที่เกิดขึ้นเป็นการ เรียนรู้ในสิ่งใหม่ ๆ อันนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงและมีการพัฒนาองค์การอย่างต่อเนื่อง ทำให้การปฏิบัติงาน

9 เกิดประสิทธิภาพสูงสุด โดยมีรูปแบบการทำงานที่สอดประสานเชื่อมโยง เกื้อหนุนซึ่งกันและกันและพัฒนา ตนเองอย่างต่อเนื่องภายใต้วัฒนธรรม องค์การที่เห็นคุณค่า ยึดถือประพฤติปฏิบัติร่วมกัน คุณลักษณะขององค์การแห่งการเรียนรู้ Senge (1990) ให้ความสำคัญกับความสามารถในการเรียนรู้ที่รวดเร็วกว่าคู่แข่งขัน ซึ่ง ความสามารถถือว่าเป็นข้อได้เปรียบทางธุรกิจที่ยั่งยืน (Sustainable competitive) โดยการเรียนรู้จะต้อง เป็นการเรียนรู้ที่เต็มเปียม (Learningfiil) ของสมาชิกทุกคนและทุกระดับในองค์การ โดยถือว่าทุกคนมี ธรรมชาติของการเป็นผู้ใฝ่เรียนรู้ (Learners) มีธรรมชาติในการที่จะเรียนรู้และรัก ที่จะเรียนรู้เพื่อแสวงหาสิ่งที่ ดีให้แก่ชีวิต นอกจากนั้น เซ็นกี (Senge) ได้เสนอแนวทางในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ด้วยวินัย 5 ประการ (The fifth disciplines) ซึ่งเป็นพื้นฐานหลักของการทำความเข้าใจเรื่ององค์การแห่งการเรียนรู้และ เป็นแนวทางในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ให้ เกิดขึ้น วินัย 5 ประการที่สนับสนุนให้เกิดองค์การแห่งการ เรียนรู้ มีดังนี้ 1. บุคคลมีความเป็นเลิศบุคคลหรือสมาชิกขององค์การเป็นรากฐานขององค์การแห่งการเรียนรู้ บุคคลที่มีความเป็นเลิศจะสามารถเพิ่มความสามารถในการสร้างสรรค์งานที่เขาต้องการได้อย่างต่อเนื่อง ลักษณะการเรียนรู้ของสมาชิกในองค์การจะสะท้อนให้เห็นถึงการเรียนรู้ขององค์การได้สมาชิกขององค์การ แห่งการเรียนรู้จะมีคุณลักษณะที่สำคัญ คือ ความเป็นนายของตัวเอง (Human mastery) สามารถควบคุม จิตใจ พฤติกรรมของตัวเอง เป็นคนที่ใฝ่รู้อยู่ตลอดเวลา ยอมรับความเป็นจริง ไม่ยึดมั่นในตนเอง ยอมรับการ เปลี่ยนแปลงของโลก มีวุฒิภาวะทางจิต สมาชิกทุกคนจะมีความกระตือรือร้น สนใจและใฝ่เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ อยู่ เสมอ มีความปรารถนาเรียนรู้เพื่อเพิ่มศักยภาพของตนมุ่งสู่ความสำเร็จที่ได้ตั้งใจ การพัฒนาให้บุคคลมีความ เป็นเลิศถือว่าเป็นมิติที่ต้องการฝึกฝนอย่างต่อเนื่อง ความเป็นเลิศของบุคคลมีองค์ประกอบพื้นฐาน คือ 1.1 วิสัยทัศน์ส่วนบุคคล (Personal vision) วิสัยทัศน์เป็นเรื่องของจิตใจและมุ่งความสนใจที่ วิธีการมากกว่าผลลัพธ์ ความสามารถในการกำหนดความต้องการที่แท้จริงอย่างเหมาะสม ถือเป็นสิ่งที่จำเป็น ของความเป็นเลิศของบุคคล 1.2 การจัดการกับความเครียดอย่างสร้างสรรค์ (Holding creative tension) ความหมายของ ความตึงเครียดอย่างสร้างสรรค์มักเข้าใจผิดเสมอว่ามีผลให้เกิดความวิตกกังวลและความเครียด ในความเป็น จริงถ้าเรามีวิสัยทัศน์ควบคู่ไปกับความเป็นจริงจะทำให้เกิดการสร้างสรรค์มากกว่า ไม่ควรปฏิเสธว่าความดึง เครียดอย่างสร้างสรรค์เกี่ยวข้องกับภาวะอารมณ์ ความรู้สึกต่าง ๆ เช่น ความวิตกกังวลเสียใจหรือท้อแท้สิ่งที่ เกิดในเชิงลบเหล่านี้ไม่ใช่ความตึงเครียดอย่างสร้างสรรค์ แต่เรียกว่าเกิดภาวะความตึงเครียดของอารมณ์ อำนาจของความตึงเครียดอย่างสร้างสรรค์จะช่วยให้ความล้มเหลวกลายเป็นการเรียนรู้ภาพความจริงที่ไม่ ถูกต้อง ยุทธศาสตร์ที่ไม่สามารถทำได้ตามที่คาดหวังและความชัดเจนของวิสัยทัศน์ มีผลให้เกิดความพากเพียร และความอดทน เปลี่ยนแปลง ทัศนคติของเราไปสู่ความจริง ความเป็นจริงจะเป็นมิตรมากกว่าศัตรู การมอง กระแสความเป็นจริง ได้อย่างถูกต้องและทะลุปรุโปร่งมีความสำคัญกับการทำให้วิสัยทัศน์ชัดเจนซึ่งทั้งสองสิ่งนี้ มีความสำคัญเท่ากันต่อการเกิดความตึงเครียดอย่างสร้างสรรค์

10 1.3 การเรียนรู้โดยใช้จิตใต้สำนึก (Subconscious) คนที่มีความเชี่ยวชาญส่วนบุคคล จะมีอีกมิติ หนึ่งของจิตใจ คือมีจิตใต้สำนึก ซึ่งการทำงานที่ซับซ้อนทุกอย่างต้องผ่านจิตใต้สำนึกจะสามารถประสบ ความสำเร็จในงานที่ยุ่งยากได้อย่างง่ายดาย เราจะเรียนรู้เรื่องจิตสำนึกได้อย่างไร เนื่องจากกิจกรรมทุกอย่าง ของมนุษย์จะไม่สามารถทำได้ในระยะแรกการเรียนรู้ในช่วงแรกต้องอาศัยจิตสำนึก ความตั้งใจและความ พยายามหรือเรียนรู้ ทักษะของงานจนค่อย ๆ กลายเป็นการควบคุมโดยจิตใต้สำนึกในที่สุด ในภาวะจิตใจสงบ จิตใต้สึกนึกจะสามารถกำหนดจุดรวมวิสัยทัศน์ ได้อย่างมั่นคง ความเป็นเลิศของบุคคลถือเป็นปัจจัยที่สำคัญ เสมือนเป็นเสาหลักขององค์การแห่ง การเรียนรู้ซึ่งมีอิทธิพลอย่างยิ่งต่อการพัฒนาศักยภาพและความสามารถ ในการเรียนรู้ของสมาชิกในองค์การ และเป็นพื้นฐานสำคัญในการพัฒนาชีวิตของตนเอง ดังนั้นองค์ประกอบนี้ จึงเป็นการสร้างทรัพยากรมนุษย์ที่ดีที่สุดขององค์การ 2. รูปแบบวิธีการคิด เป็นความคิด ความเข้าใจของคนที่มีต่อองค์การตนเองซึ่งความคิด ของคนนั้น เป็นสิ่งสำคัญและมีอิทธิพลอย่างยิ่งต่อพฤติกรรมของคน รูปแบบวิธีการคิดนี้จะเป็นพื้นฐานของวุฒิภาวะทาง อารมณ์ (Emotional quotient. EQ) และจะมีผลถึงความเข้าใจต่อเรื่องราว ต่องานหรือกิจกรรมใด ๆ ใน แง่มุมต่าง ๆ ซึ่งจะเป็นองค์ประกอบที่สำคัญต่อการที่เราจะตัดสินใจกระทำการอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไป การ เปลี่ยนแปลงหรือปรับตัวขององค์การต่าง ๆ เพื่อให้เกิดศักยภาพในการแข่งขันปัญหาสำคัญประการหนึ่งก็คือ ทำอย่างไรสมาชิกทุกคนจึงจะมีความรู้และความเข้าใจไปในทางเดียวกันให้เข้าใจในความจำเป็นและความ ถูกต้องแทนที่จะปล่อยให้รูปแบบ วิธีการคิดของแต่ละคนกลายเป็นตัวสร้างปัญหาให้เกิดภาวะที่ต่างคนต่างคิด กันไปเองจนอาจ กลายเป็นปัญหาลุกลามใหญ่โตได้ในที่สุด นอกจากนี้แล้วการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ในองค์การ โดยปกติมักจะทำได้ยากอยู่แล้วเนื่องจากเป็นธรรมชาติของคนที่มักจะปฏิเสธและต่อต้านการเปลี่ยนแปลงซึ่ง อาจจะกลัวผลกระทบที่จะเกิดขึ้นแก่ตนเองในสถานภาพต่าง ๆ หรืออาจจะมีอาการยึดติดอยู่กับรูปแบบและ วิธีการที่ตนเองคุ้นเคย และในที่สุดรูปแบบวิธีการคิดของเขาเองจะเป็นตัว ตัดสินว่าอย่างอื่นหรือวิธีอื่น ๆ นั้น เลวไปเสียหมด แต่ถ้าผู้ที่รับผิดชอบในการบริหารโครงการสำคัญ ๆ นี้มีความเข้าใจในรูปแบบวิธีการคิดนี้ดี พอก็ควรมีการเตรียมการเสียแต่เนิ่น ๆ ในการทำ ประชาสัมพันธ์ ประชาพิจารณ์และสร้างบรรยากาศเปิด สร้างความเข้าใจให้ทุกคนมีส่วนร่วมและท้าทายในความสำเร็จร่วมกัน ซึ่งมาตรการเหล่านี้จะช่วยสร้างรูปแบบ วิธีการคิดในรูปแบบที่จะเป็นประโยชน์ต่อองค์การได้เป็นอย่างดี 3. การมีวิสัยทัศน์ร่วมกัน เป็นวิธีการทำให้แต่ละคนเกิดวิสัยทัศน์การหัดให้คนคิด มองไปข้างหน้า มองอนาคต สร้างสถานการณ์จำลองแบบต่างๆ คิดว่าผลที่ดี ผลที่เสีย ผลแบบกลางๆ น่าจะเกิดขึ้นเป็นอย่างไร แต่ละทางมีทางแก้ไขอย่างไร ความคิดเช่นนี้ควรแฝงเข้าไปในกลุ่มการทำงานให้ตัดสินใจร่วมกัน หัดให้ไปทำ เป็นการบ้านแล้วนำมาคุยร่วมกัน ซึ่งการมอบหมายให้รับผิดชอบ การตัดสินใจในแต่ละเรื่องด้วยตนเองจะทำ ให้เกิดความรู้สึกผูกพัน การมีวิสัยทัศน์ร่วมกันเริ่มจากมอง สิ่งต่าง ๆ ให้เป็นกระบวนการ มองต่อไปข้างหน้าจะ เกิดอะไรขึ้น มองภาพรวมของหน่วยงานไม่ได้ มองเฉพาะหน่วยของตัวเอง ซึ่งเป็นการสร้างทัศนะของความ ร่วมมือกันอย่างยึดมั่นของสมาชิกในองค์การเพื่อพัฒนาภาพในอนาคตและความต้องการที่จะมุ่งไปสู่ความ ปรารถนาร่วมกันของสมาชิกองค์การแห่งการเรียนรู้จะต้องเป็นองค์การที่สมาชิกทุกคนได้รับการพัฒนา วิสัยทัศน์ของตนให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ขององค์การจะสนับสนุนให้เกิดการรวมพลังของสมาชิกที่คาดหวังต่อ

11 ความเปลี่ยนแปลง และความก้าวหน้าต่อไปภายใต้จุดมุ่งหมายเดียวกัน ซึ่งเป็นการสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกันมี องค์ประกอบพื้นฐาน คือ 3.1 กระตุ้นให้แต่ละคนมีวิสัยทัศน์โดยการสร้างบรรยากาศกระตุ้นให้เกิดการสร้างสรรค์ การที่ องค์การจะสร้างการมีวิสัยทัศน์ร่วมกันนั้นต้องเริ่มต้นสร้างวิสัยทัศน์ส่วนบุคคลขึ้นมาให้ได้ก่อน เพราะถ้าหาก สมาชิกไม่มีวิสัยทัศน์เป็นของตนเองแล้วนั้น การทำงานหรือการตัดสินใจในเรื่องต่าง ๆ ก็จะเป็นไปในลักษณะ ที่ยินยอมปราศจากความตั้งใจและการร่วมมืออย่างจริงจัง การที่พนักงานมีวิสัยทัศน์ส่วนบุคคลได้จะเกิดการ ร่วมมือกันทำให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดในองค์การ วิสัยทัศน์ส่วนบุคคลเป็นเรื่องของความสามารถในการสร้าง สภาพขึ้นในใจที่เกินกว่าความเป็นจริงโดยเกิดจากกระบวนการคิดของตัวเองและเป็นอิสระจากอิทธิพลอื่น ๆ การที่จะนำ วิสัยทัศน์ส่วนบุคคลออกมาใช้ต้องระมัดระวังถึงเรื่องอิสรภาพส่วนบุคคลซึ่งเสรีภาพส่วนบุคคลที่ จะเลือกหรือกระทำกิจการใด ๆ องค์การส่วนใหญ่สามารถแบ่งประเภทของสมาชิกในเรื่องการมีวิสัยทัศน์ ได้ 2 ประเภท คือ 3.1.1 สมาชิกประเภทตั้งใจจริงเพื่อปฏิบัติพันธกิจ (Commitment) จะอุทิศเวลาให้องค์การ มีความกระตือรือร้นในการปฏิบัติตามคำสั่งมีความรับผิดชอบสูง มีความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน 3.1.2 สมาชิกประเภทยินยอมทำตาม (Compliance) มักจะยินยอม เชื่อฟังและปฏิบัติตาม คำสั่งอย่างเคร่งครัด ทำงานภายใต้กฎเกณฑ์ที่วางไว้ ขาดความคิดสร้างสรรค์และความกระตือรือร้น มี เป้าหมายในการทำงานเพื่อรักษาตำแหน่งของตนไว้ ความคาดหวังในการเลื่อนตำแหน่งและการทำให้เจ้านาย มีความสุข มองวิสัยทัศน์เป็นเพียงการยอมรับ องค์การแบบตั้งเดิมมักให้ความสำคัญกับสมาชิกประเภท ยินยอมทำตาม ผู้นำจะนิยมให้สมาชิกอยู่ภายใต้คำสั่งและการควบคุมของพวกเขา แต่ผู้นำในองค์การแห่งการ เรียนรู้ต้องการสมาชิกประเภทตั้งใจจริงเพื่อปฏิบัติพันธกิจ เพื่อให้การเรียนรู้ในองค์การมีประสิทธิภาพมากขึ้น สิ่งที่ผู้นำต้องทำคือการยอมให้สมาชิกมีอิสระในการเลือกคิดและกระทำ 3.2 พัฒนาวิสัยทัศน์ส่วนบุคคลให้เป็นวิสัยทัศน์ร่วมกันขององค์การ ผู้นำในองค์การต้องเลิก ความคิดแบบเดิมที่ว่า วิสัยทัศน์ขององค์การมาจากผู้นำหรือจากกระบวนการวางแผนในองค์การเท่านั้น อาจ เรียกได้ว่าเป็นวิสัยทัศน์เชิงยุทธศาสตร์ (Strategic vision) หรือวิสัยทัศน์แบบทางการ (Official vision) ผู้นำ มักมองเป็นวิธีใช้แก้ปัญหาหรือเป็นยุทธ์ศาสตร์ขององค์การ เช่น การแก้ไขปัญหาเรื่องขวัญกำลังใจที่ต่ำลงของ สมาชิก ที่จริงแล้วขัดกับหลักการขององค์การแห่งการเรียนรู้เพราะการมีวิสัยทัศน์ร่วมกันนั้นต้องเกิดจาก การมีส่วนร่วมของทุกคนในองค์การและเป็นวิสัยทัศน์ที่ยั่งยืน ดำเนินต่อไปและไม่สิ้นสุด สิ่งสำคัญที่สุดที่ผู้นำ ต้องจำไว้เสมอ คือ ผู้นำจะต้องเต็มใจที่จะสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกับสมาชิกในองค์การโดยไม่มองว่าวิสัยทัศน์ของ ผู้นำจะต้องกลายมาเป็นวิสัยทัศน์ขององค์การโดยอัตโนมัติ 3.3 สร้างทัศนคติต่อวิสัยทัศน์ในระดับความผูกพัน (Commitment) มากที่สุดเพื่อให้เกิด พฤติกรรมที่สนับสนุนโดยไม่ต้องมีการควบคุมกัน สามารถสร้างได้โดยใช้การติดต่อสื่อสารการสนทนาอย่าง ต่อเนื่องเพื่อให้สมาชิกรู้สึกอิสระที่จะแสดงความฝันหรือวิสัยทัศน์ออกมาทำให้เกิด การเรียนรู้ในการฟัง ผู้นำ ในองค์การแห่งการเรียนรู้มีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะเปิดใจกว้างและเต็มใจ ที่จะพิจารณายอมรับฟังความ คิดเห็นต่าง ๆ ของสมาชิก ผู้นำไม่ควรทำลายความคิดใหม่ ๆ ถ้าแนวคิด ของสมาชิกได้รับการสนับสนุน

12 สมาชิกจะมีสำนึกของความเชื่อมั่นในตนเองอย่างแท้จริงและจะมีการ ตอบสนองในทางบวกเพื่อประโยชน์ต่อ องค์การ 3.4 ทำให้วิสัยทัศน์ร่วมกันเป็นทิศทางไปสู่จุดมุ่งหมายที่เห็นได้ชัดและเป็นรูปธรรม 4. การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม คือ การเรียนรู้ร่วมกันของสมาชิกโดยอาศัยความรู้และความคิด การ แลกเปลี่ยนความคิดเห็นซึ่งกันและกันเพื่อพัฒนาความรู้และความสามารถของทีมให้เกิดขึ้น การเรียนรู้ร่วมกัน เป็นทีมจะเกิดขึ้นได้ต่อเมื่อมีการรวมพลังของสมาชิกในทีมให้มีโอกาส เรียนรู้สิ่งต่าง ๆ ร่วมกันโดยการ แลกเปลี่ยนข้อมูล ความคิดเห็นและประสบการณ์ซึ่งกันและกัน อย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่องจนเกิดเป็น แนวคิดร่วมกันของกลุ่ม กลุ่มควรลดสิ่งที่ก่อให้เกิดอิทธิพล ครอบงำแนวความคิดของสมาชิกคนอื่นๆ พร้อมทั้ง กระตุ้นให้กลุ่มมีการสนทนา (Dialogue) และอภิปราย (Discussion) กันอย่างกว้างขวาง ซึ่งการอภิปรายเป็น การนำวิสัยทัศน์ของแต่ละคนมา แลกเปลี่ยนกันและหาข้อสรุปเพื่อจัดทำเป็นกิจกรรมร่วมกันทำให้องค์การ บรรลุเป้าหมายได้การที่จะเกิดความคิดสร้างสรรค์ใหม่ ๆ ได้จะต้องมีการสนทนาโดยจะต้องปฏิบัติงานควบคู่ กันไป ดังนั้น ทีมจึงต้องใช้ทั้งการสนทนาและการอภิปรายจึงจะเกิดการปฏิบัติงานเป็นทีมเพื่อไปสู่เป้าหมาย ขององค์การแห่งการเรียนรู้ การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีมมีองค์ประกอบพื้นฐาน คือ 4.1 การสนทนาและอภิปราย (Dialogue and discussion) การสนทนาเป็นวิธีช่วยสมาชิกให้ เป็นตัวแทน เป็นผู้ที่มีส่วนร่วมในความคิดและกลายเป็นผู้สังเกตการณ์ ความคิดของสมาชิกโดยแยกความคิด ของตนเองเพื่อเตรียมรับความคิดของผู้อื่นในกลุ่มซึ่งเป็นสิ่งที่ช่วยให้เกิดการพัฒนาเปลี่ยนแปลงเป็นการ สนทนาเชิงสร้างสรรค์และลดการโต้แย้ง การสนทนาจะช่วยพัฒนาให้กระบวนการคิดละเอียดอ่อนยิ่งขึ้น ซึ่งสิ่ง ที่ได้รับจากสนทนา ได้แก่ พัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกของกลุ่มที่เข้ารับการสนทนาเป็นประจำ พัฒนา ความไว้วางใจอย่างลึกซึ้งซึ่งไม่ค่อยได้ในการอภิปราย พัฒนาความรู้ ความเข้าใจที่ดียิ่งขึ้นของแต่ละคน และ สมาชิกได้เรียนรู้พูดคุยอย่างเป็นมิตร เป็นเพื่อนร่วมงานและลดการต่อต้านด้วยการไม่ให้ความสำคัญกับการ เอาชนะกัน ส่วนการอภิปรายเป็นการนำเสนอความคิดเห็นของแต่ละคนมา แลกเปลี่ยนมีการตัดสินใจและให้ ความสำคัญในการหาข้อสรุปเพื่อนำไปปฏิบัติเพื่อให้เกิดการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม การอภิปรายมีความจำเป็น ควบคู่กับการสนทนาเพื่อไปสู่เป้าหมายเดียวกัน 4.2 การเรียนรู้สภาพความเป็นจริงในปัจจุบัน สิ่งที่เป็นสัญลักษณ์หรือข้อบ่งชี้การเรียน เป็นทีม คือข้อคิดเห็นหลากหลายที่ขัดแย้งกัน ในการขัดแย้งทางความคิดจะเป็นกระบวนการ ให้เกิดความคิด สร้างสรรค์ ซึ่งได้จากมุมมองหลากหลายของสมาชิกในกลุ่ม ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเป็นผลจากการสนทนา ลักษณะสำคัญของการเรียนรู้เป็นทีมอยู่ที่เมื่อทีมตกลงที่จะเรียนรู้ร่วมกันก็ควรจะมีการพูดคุยกันอย่างเปิดเผย และจริงใจทั้งในเรื่องราวความเป็นจริงทางธุรกิจที่ดำเนินอยู่ และสิ่งที่กำลังดำเนินไปภายในกลุ่ม เพราะการเข้า ใจความเป็นจริงอย่างถูกต้องนั้นทีมก็จะสามารถเข้าใจ ได้ว่ายุทธศาสตร์ขององค์การนั้นสามารถนำไปใช้ได้ใน สภาพที่เป็นจริง 4.3 การเรียนรู้วิธีการปฏิบัติ (Learning how to practice) เป็นการพัฒนาการฝึกปฏิบัติ ด้วยกันเพื่อว่าทีมจะได้เริ่มต้นการพัฒนาทักษะร่วม (Join skill) และยังมีการเรียนรู้วิธีการใช้เครื่องมือ (Learning laboratories) มาเป็นส่วนช่วยในการทำงานเมื่อเผชิญกับความยุ่งยากในการปฏิบัติงาน

13 5. การคิดอย่างเป็นระบบ มีหลักการว่าปัญหานั้นเป็นลักษณะวงจร กล่าวคือ ปัญหาทุกวันนี้ย่อม เป็นผลมาจากแนวทางแก้ปัญหาที่ผิดพลาดโดยการมองโลกแบบแยกส่วนจึงทำให้เกิดปัญหาตามมาเหมือน ลูกโซ่และยิ่งสร้างแรงกดดันเพื่อแก้ปัญหาด้วยวิธีการเชิงลบมากขึ้นเท่าใด ระบบก็ยิ่งส่งแรงผลักดันเชิงลบกัน มากขึ้นเท่านั้น แต่หากแรงผลักดันให้เกิดการแก้ปัญหาโดยวิธีการเชิงบวกมากขึ้นเท่าใดก็จะทำให้ระบบ ตอบสนองกลับมาในเชิงบวกซึ่งทำให้การแก้ปัญหาอย่างสมดุลและสร้างสรรค์มากขึ้นเท่านั้นเพราะความจริง แล้วพฤติกรรมของมนุษย์มีแนวโน้มไป ในทางที่ดีก่อนที่จะเลวลงเพราะถูกกระทบจากการแก้ปัญหาด้วย วิธีการเชิงลบ โดยเฉพาะการแก้ปัญหาโดยใช้วิธีแบบซ้ำแล้วซ้ำอีก ไม่มีวิธีการแก้ปัญหาใดที่จะได้ใช้กับทุก สถานการณ์เนื่องจากเหตุและผลบางทีก็ไม่สอดคล้องกันเสมอไปหากเกิดขึ้นในเวลาและสถานที่ที่แตกต่าง ดังนั้นการแก้ปัญหาแบบเชิงรับคือการรักษาเยียวยาอาการที่เกิดขึ้นแล้วขององค์การ อาจทำให้อาการทรงตัวไว้ ไม่ทรุดไปกว่าเดิมชั่วคราว แต่จะทำให้เกิดอาการเรื้อรังไม่สามารถแก้ไขได้ วิธีการแก้ปัญหาเชิงรุก คือการ ป้องกันหรืออาจต้องตัดเนื้อร้ายที่เป็นอุปสรรคของการแก้ปัญหาทิ้งไปอาจจะดีกว่า การตัดสินใจแก้ปัญหาด้วย มุมมองแบบแยกส่วนแม้ว่าจะเร็วกว่าแต่อาจทำให้เกิดการชะงักงันของระบบ ทั้งหมดหรือสร้างปัญหาที่ ซับซ้อนมากขึ้นอีก ทำให้แทนที่จะแก้ปัญหาได้เร็วกลับช้าลงเพราะต้องแก้ปัญหาที่เพิ่มขึ้นไปอีก ดังนั้นการ แก้ปัญหาแบบองค์รวมต้องใคร่ครวญและวางแผนในระยะยาว ซึ่งอาจไม่สามารถเห็นผลทั้งหมดได้ในระยะสั้น การเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยสามารถสร้างผลที่ยิ่งใหญ่ได้ การจะมองโลกแบบองค์รวมหรือการคิดอย่างเป็นระบบ ได้นั้นก่อนอื่นต้องมีการปรับเปลี่ยนจิตใจในหลายด้าน คือ 5.1 เปลี่ยนจากการมองโลกแบบแยกส่วนมาเป็นการมองภาพรวม 5.2 เปลี่ยนจากการมองเพื่อนมนุษย์ว่าเป็นคนเฉื่อยไร้ประโยชน์มาเป็นการมองว่า มนุษย์เป็น ผู้มีความกระตือรือร้นในการมีส่วนร่วมกับการเปลี่ยนแปลงเปลี่ยนจากการตั้งรับในปัจจุบัน ไปเป็นการ สร้างสรรค์ในอนาคต โดยต้องมองเห็นความสัมพันธ์เชิงพึ่งพากันระหว่างส่วนต่าง ๆ แบบใยแมงมุมหรือวงจร การสะท้อนกลับจึงมีความสำคัญมากในการทำให้เข้าใจถึงโครงสร้างของระบบ ซึ่งจะย้อนกลับมาปรับปรุง ระบบให้เปลี่ยนไปซ้ำแล้วซ้ำอีก นั่นคือการที่ทุกคนสามารถรับผิดชอบในการแก้ไขปรับปรุงระบบที่เป็นอยู่ได้ โดยการสร้างแรงสะท้อนกลับนี้เอง กระบวนการสะท้อนกลับมีสองชนิด คือ กระบวนการสะท้อนกลับแบบ เสริมแรงที่ทำให้เกิดการเจริญเติบโตขึ้น และการสะท้อนกลับแบบสร้างความสมดุลซึ่งจะทำให้เกิดขึ้นเมื่อมีการ กำหนดพฤติกรรมเป้าหมาย การสะท้อนกลับแบบเสริมแรงช่วยเสริมการสะท้อนกลับแบบสร้างความสมดุล ทำให้เกิดพฤติกรรม เป้าหมายทีละเล็กละน้อย Senge ได้ชี้ให้เห็นว่าวินัย 5 ประการนั้น จะมีผลต่อการเรียนรู้ 3 ระดับ อันได้แก่ ระดับปฏิบัติ (ทำ อะไร) หลักการ (การหยั่งรู้ถึงปัจจัยหรือความคิดที่ชี้นำ) และสารัตถะ (ภาวะของการ เป็นผู้เอาชนะวินัยนั้น ๆ ได้) ซึ่งวินัยทั้ง 5 ประการ หากใช้ให้ได้อย่างเหมาะสมกับระดับต่าง ๆ ของการเรียนรู้แล้วจะก่อให้เกิดค่านิยม ความคิดอ่าน การปฏิบัติ สมรรถนะใหม่ ๆ ที่เหมาะสมสอดคล้องกับภาวการณ์กับการแข่งขัน Marquardt (1996) กล่าวว่า การจัดการองค์การสำหรับองค์การแห่งการเรียนรู้นั้นจะบุ่งเน้นที่ ระบบ หลักการและลักษณะขององค์การ องค์การแห่งการเรียนรู้เป็นรูปแบบของ ระบบที่เชื่อมต่อกันของการ เรียนรู้ขององค์การโดยที่แต่ละส่วนมีการประสานไปในทิศทางเดียวกัน ประกอบด้วยส่วนย่อยที่เกี่ยวเนื่องกัน

14 อยู่ 5 ส่วน ได้แก่ 1) การเรียนรู้เป็นแกนกลางแทรกซึมเข้าไปใน 4 ส่วนได้แก่ 2) องค์การ 3) บุคคล 4) ความรู้ และ 5) เทคโนโลยี หากส่วนย่อยใดขาดไปก็จะทำให้ส่วน อื่น ๆ มีประสิทธิผลลดลง 1. การเรียนรู้ ในส่วนของการเรียนรู้ที่เป็นแกนกลางนั้นจะพิจารณาเกี่ยวกับประเด็นต่าง ๆ ที่ เกี่ยวกับการเรียนรู้ 4 ประเด็น ได้แก่ 1) ระดับการเรียนรู้ขององค์การ 2) ประเภทของการเรียนรู้ 3) ชั้นของ การเรียนรู้ และ4) วินัยในการเรียนรู้ 1.1 ระดับการเรียนรู้ขององค์การ การเรียนรู้ในองค์การเกิดขึ้นได้ใน 3 ระดับ ได้แก่ ระดับบุคคล ระดับกลุ่ม/ทีม และระดับองค์การ ในองค์การแห่งการเรียนรู้นั้นจะสร้างบรรยากาศที่เอื้อและกระตุ้นให้ทั้ง สามระดับในองค์การเกิดการเรียนรู้ 1.1.1 การเรียนรู้ในระดับบุคคลเป็นสิ่งสำคัญในองค์การแห่งการเรียนรู้เนื่องจากบุคคลประกอบ ขึ้นเป็นกลุ่มและองค์การ องค์การสามารถเรียนรู้ได้ก็ต่อเมื่อบุคคลในองค์การมีการเรียนรู้ แม้ว่าการเรียนรู้ของ บุคคลจะไม่ได้เป็นการรับรองได้ว่าจะเกิดการเรียนรู้ขององค์การ แต่หากไม่มีการเรียนรู้ของบุคคลแล้วการ เรียนรู้ขององค์การก็ไม่สามารถเกิดขึ้นได้สิ่งจำเป็นในการเรียนรู้ ของบุคคลคอต้องมีคำมั่นและมีความสามารถ ที่จะเรียน บุคคลสามารถเรียนรู้ได้จากการเรียนรู้ด้วยตนเอง เรียนรู้จากเพื่อนร่วมงาน งานประจำ งานพิเศษ และเทคโนโลยีสารสนเทศ ดังนั้นบุคคลต้องมี ทักษะ ความเข้าใจ ความรู้ ทัศนคติและค่านิยมที่ดีต่อการเรียนรู้ ด้วยตนเอง มีพื้นฐานด้านเทคโนโลยีในการทำงานและมีการสังเกตการณ์ 1.1.2 การเรียนรู้ระดับกลุ่ม/ทีม มีความสำคัญมากขึ้นในรูปแบบการดำเนินงาน ในปัจจุบัน ดังนั้นจึงต้องเพิ่มพูนความรู้ ทักษะและความสามารถของทีมในด้านต่าง ๆ ที่จำเป็น ได้แก่ กระบวนการจัดการ คุณภาพ การพัฒนาทีมงานอย่างต่อเนื่อง เทคนิคการแก้ปัญหาและทักษะ การทำงานร่วมกันเป็นทีม เป็นต้น การเรียนรู้ของทีมเป็นจุดสำคัญที่เป็นตัวกลางเชื่อมต่อการเรียนรู้ ระดับบุคคลสู่การเรียนรู้ระดับองค์การ 1.1.3 การเรียนรู้ระดับองค์การ เป็นการเพิ่มพูนปัญญาและความสามารถในการสร้างผลผลิต ขององค์การเกิดจากการมีคำมั่นต่อการพัฒนาและมีโอกาสในการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง การเรียนรู้ขององค์การ เกิดขึ้นจากความเข้าใจ ความรู้และรูปแบบความคิดที่เกิดขึ้นร่วมกันของ สมาชิกในองค์การ นอกจากนี้การ เรียนรู้ขององค์การเกิดขึ้นจากความรู้และประสบการณ์ที่มีมาในอดีต ได้แก่การบันทึก การจดจำตามกลไกของ องค์การทำให้เกิดการสืบต่อความรู้ แม้ว่าการเรียนรู้ขององค์การ ทีมและบุคคลจะมีความสัมพันธ์กัน แต่ผล จากการเรียนรู้ขององค์การมากกว่า ผลรวมของการเรียนรู้ของแต่ละบุคคลและแต่ละทีมเพราะเป็นผลจากการ ส่งเสริมความรู้ความสามารถซึ่งกันและกันในบุคคลและทีมโดยรวม 1.2 ประเภทของการเรียนรู้ การเรียนรู้สามารถแบ่งได้เป็น 3 ประเภท ได้แก่ ความสามารถเฉพาะ ในงาน ทักษะและการศึกษาพื้นฐาน ในประเทศต่าง ๆ ส่วนใหญ่รวมทั้งประเทศไทยการศึกษาพื้นฐานจะ ได้รับการสนับสนุนและจัดการโดยรัฐบาล ส่วนการพัฒนาด้านทักษะมักเป็นความรับผิดชอบของบุคคลที่จะ ลงทุนค่าใช้จ่ายและเวลาเองเพื่อพัฒนาตนเองในสถาบันศึกษาต่าง ๆ ส่วนด้านความสามารถเฉพาะในงาน มักจะได้รับความรู้จากงานที่ทำและการฝึกฝนอบรมจากหน่วยงานนั้น แต่เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น อย่างรวดเร็วทำให้ความสามารถ เฉพาะในงานมีการเปลี่ยนแปลงไปรวดเร็วและล้าสมัยได้งานบางอย่าง เปลี่ยนรูปแบบไป เช่น งานพิมพ์งานเอกสาร งานเกี่ยวกับระบบฐานข้อมูล เป็นต้น สำหรับการพัฒนาด้าน

15 ทักษะนั้นในองค์การ ธุรกิจเชื่อว่าการลงทุนในการพัฒนาทักษะมีความสำคัญต่อการได้เปรียบในการแข่งขัน เนื่องจากความรู้ด้านทักษะจะเป็นพื้นฐานสำคัญที่ช่วยให้บุคคลสามารถปรับความสามารถเฉพาะในงานได้ทัน แต่ในระยะหนึ่งบุคคลก็ต้องมีการพัฒนาความรู้ด้านทักษะของตนให้ทันสมัยไม่สามารถจะพึ่งแต่ความรู้ที่เรียน มาอย่างเดียวตลอดไปได้ดังนั้นบุคคลและองค์การต้องมีการพัฒนาการเรียนรู้ ทั้งทางด้านทักษะและด้าน ความสามารถเฉพาะในงานอย่างต่อเนื่องให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น 1.3 ชั้นของการเรียนรู้ นักวิชาการหลายท่านได้อธิบายเกี่ยวกับลำดับชั้นของการเรียนรู้ ในหลาย ทัศนะแต่พอสรุปในประเด็นที่คล้ายกันได้ว่า การเรียนรู้มีลำดับชั้นที่แตกต่างกันอยู่ 2 ชั้น อย่างเช่น อากีริส (Argyris. 2003) จะมองลำดับของการเรียนรู้ เป็นแบบการเรียนรู้ชั้นเดียว (Single loop learning) และการ เรียนรู้สองชั้น (Double loop learning) ในขณะที่เซ็นกี (Senge. 1996) มองการเรียนรู้ในชั้นการปรับตัว (Adaptive learning) และชั้นการสร้างสรรค์ (Generative learning) อย่างไรก็ตาม สิ่งที่นักวิชาการอธิบาย เกี่ยวกับลำดับชั้นการเรียนรู้ก็จะเป็นการแยกให้เห็นความแตกต่างในการเรียนรู้แบบชั้นเดียวหรือการปรับตัว นั้นเป็นการเรียนรู้ที่เกิดจากประสบการณ์และมีการตอบโต้ในลักษณะที่เป็นการแก้ไขปัญหาหรือทำให้ได้ตาม เป้าหมายโดยไม่ได้มีการเปลี่ยนแปลงค่านิยมและวิธีคิดเดิมที่เป็นบ่อเกิดแห่งพฤติกรรมของตน ส่วนการเรียนรู้ แบบสองชั้นหรือการสร้างสรรค์นั้นจะเป็นการประมวลความรู้จากที่ได้เรียนรู้มาวิเคราะห์เชิงระบบและสร้าง แนวคิดใหม่ ส่งผลให้มีการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมใหม่ซึ่งองค์การส่วนใหญ่มักมีการเรียนรู้ในชั้นปรับตัวในการ แก้ปัญหามักจะเป็นการแก้ที่อาการแต่ไม่ค่อยมีการวิเคราะห์ถึงระบบที่เป็นสาเหตุที่แท้จริงของปัญหาและหา แนวทางใหม่ ๆ ในการแก้ไขซึ่งเป็นการเรียนรู้ที่สำคัญสำหรับองค์การยุคใหม่ แม้การเรียนรู้อาจมองได้ในหลาย แง่มุม แบ่งแยกความแตกต่างเพื่อให้เห็นลักษณะของการเรียนรู้ได้ชัดเจนยิ่งขึ้น แต่การเรียนรู้แต่ละประเภท จะมีลักษณะเฉพาะและก็มีส่วนคาบเกี่ยวส่งเสริมซึ่งกันและกัน ดังนั้น การเรียนที่เกิดขึ้นขององค์การจะ ประกอบด้วยการเรียนรู้มากกว่าหนึ่งประเภทส่งเสริมซึ่งกันและกัน 1.4 วินัยในการเรียนรู้ การพัฒนาความสามารถในการเรียนรู้ขององค์การอย่างต่อเนื่องนั้น เซ็นกี (Senge. 1990 : 3) ได้เสนอว่าวินัยในการเรียนรู้5 ประการ ได้แก่ การคิดอย่างเป็นระบบ ความเชี่ยวชาญ แห่งตน ทีมการเรียนรู้ รูปแบบความคิดและวิสัยทัศน์ร่วมเป็นสิ่งสำคัญและจำเป็นในการนำองค์การไปสู่ องค์การแห่งการเรียนรู้ ซึ่งได้นำเสนอไปแล้วข้างต้น 2. องค์การ ในการปรับตัวไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้ตัวองค์การซึ่งเกิดจากกลุ่มและบุคคลนั้นเป็นทั้ง จุดเกิดของการเรียนรู้และใช้ประโยชน์จากการเรียนรู้ เมื่อพิจารณาในรูปของ องค์การส่วนย่อยที่สำคัญและ ต้องคำนึงถึงเมื่อมีการปรับเปลี่ยนองค์การได้แก่ วิสัยทัศน์ วัฒนธรรม กลยุทธ์และโครงสร้าง 2.1 วิสัยทัศน์ สะท้อนความคาดหวัง เป้าหมาย ความใฝ่ฝันและทิศทางขององค์การ ในอนาคต เป็นภาพพจน์ขององค์การที่ถ่ายทอดให้กับคนภายในและภายนอกองค์การได้รับรู้ องค์การที่ประสบ ความสำเร็จนั้นแทบทั้งหมดจะต้องมีความคาดหมายร่วมกันไปในทิศทางเดียวกัน เกี่ยวกับเป้าหมายหรือ อนาคตขององค์การ คือพนักงานและผู้บริหารต้องมีวิสัยทัศน์ร่วมกัน ดังนั้น อาจกล่าวได้ว่าสิ่งแรกและสิ่งที่ สำคัญที่สุดในการไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้คือ การที่พนักงานมีความคาดหมายแน่วแน่ร่วมกันในการเรียนรู้ หรือมีวิสัยทัศน์ร่วมในด้านการเรียนรู้และเห็นร่วมกันว่าองค์การจะไม่สามารถบรรลุตามวิสัยทัศน์องค์การได้

16 หากไม่สามารถเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้วิสัยทัศน์ควรเป็นสิ่งที่จุดประกาย กระตุ้นความสนใจเพื่อให้องค์การ พัฒนาผลิตภัณฑ์ที่มีคุณค่า และการเรียนรู้ก็เป็นส่วนหนึ่งในวิสัยทัศน์ขององค์การด้วย 2.2 วัฒนธรรม หมายถึง ค่านิยม ความเชื่อ การปฏิบัติ พิธีการและประเพณีขององค์การ มีผล ต่อพฤติกรรมและการรับรู้ของคนในองค์การ ในองค์การแห่งการเรียนรู้ปัจจัยด้านวัฒนธรรมนับว่ามีส่วนสำคัญ อย่างมากต่อพฤติกรรมการเรียนรู้ขององค์การแต่พบว่าองค์การส่วนใหญ่มักขาดวัฒนธรรมที่ส่งเสริมการเรียนรู้ เช่น ความกล้าเสี่ยง การทดลองในสิ่งใหม่ ๆ การแบ่งปันข้อมูลเป็นต้น ดังนั้นการปรับตัวไปสู่องค์การแห่งการ เรียนรู้จำเป็นต้องปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมเกี่ยวกับการเรียนรู้ขององค์การโดยสร้างบรรยากาศที่ให้ความสำคัญ กับการเรียนรู้ ให้รางวัล ให้เวลา และการสนับสนุนอื่น ๆ กับพนักงานเพื่อการเรียนรู้ให้การเรียนรู้กลายเป็น นิสัยความเคยชินในทุกส่วนขององค์การ สร้างวัฒนธรรมการในปรับตัวที่ดีเพื่อส่งเสริมการทำงานเป็นทีมให้มี การบริหารตนเอง มีโครงสร้างการกระจายอำนาจและการแบ่งปัน ซึ่งตรงข้ามกับโครงสร้างองค์การ แบบ ราชการที่ไม่ยืดหยุ่น 2.3 กลยุทธ์ เป็นการวิเคราะห์ วางแผนกำหนดแนวทางการดำเนินงานและนำไป ปฏิบัติ เพื่อให้บรรลุวิสัยทัศน์และวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ การที่จะปรับองค์การให้ไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้ได้อย่าง รวดเร็วนั้นต้องมีการวางกลยุทธ์ให้เกิดความสอดคล้องระหว่างการเรียนรู้ที่ เพิ่มขึ้นกับความสำเร็จที่เพิ่มขึ้น ขององค์การโดยรวม นักวิชาการหลายท่านที่ศึกษาเกี่ยวกับการจัดการคุณภาพทั้งองค์การ (Total quality management : TQM) เห็นว่า แนวทางการจัดการคุณภาพ ทั้งองค์การเป็นการฝึกฝนให้พนักงานระดับ ปฏิบัติเรียนรู้ร่วมกันที่จะแก้ปัญหาด้านคุณภาพในงานประจำของตนรวมทั้งผู้บริหารระดับกลางและระดับสูง ได้เรียนรู้ร่วมกันที่จะพัฒนาคุณภาพผลิตภัณฑ์และบริการไปสู่สิ่งใหม่ที่ดีกว่าในแง่ของคุณภาพ ต้นทุนและ ความรวดเร็ว ซึ่งแนวคิดด้านการจัดการคุณภาพทั้งองค์การก็เป็นพื้นฐานและส่งเสริมการเรียนรู้ขององค์การ ดังนั้นการกำหนดกลยุทธ์ด้านการจัดการคุณภาพทั้งองค์การก็เป็นแนวทางเดียวกับกลยุทธ์สร้างองค์การแห่ง การเรียนรู้ เป็นการเสริมสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันและความสำเร็จขององค์การ 2.4 โครงสร้างขององค์การ ประกอบด้วยหน่วยงานต่าง ๆ ระดับการบังคับบัญชา รูปแบบการ ติดต่อประสานงาน การมอบหมายอำนาจ องค์การแห่งการเรียนรู้ควรจะมีโครงสร้างที่กะทัดรัด แบนและมีการ กระจายอำนาจ แต่ละหน่วยงานและแต่ละบุคคลมีอิสระในการทำงานไม่มีพรมแดนของแต่ละหน่วยซึ่งทำให้มี การติดต่อและการส่งผ่านข้อมูลถึงกันอย่างสะดวกรวดเร็ว ทำให้เกิดความรับผิดชอบ และความร่วมมือกัน ภายในและภายนอกองค์การได้อย่างสูงสุด 3. บุคคล ในองค์การการเรียนรู้เกิดขึ้นโดยผ่านบุคคลซึ่งเป็นผู้เรียนรู้ เป็นผู้สร้างความรู้ และนำ ความรู้ไปประยุกต์ใช้ บุคคลผู้มีส่วนเกี่ยวข้องกับองค์การประกอบด้วยพนักงาน ผู้บริหาร/ ผู้นำ ลูกค้า/ ผู้ใช้บริการ คู่ค้า พันธมิตรทางธุรกิจและชุมชน ซึ่งแต่ละส่วนต้องได้รับการสนับสนุนให้มีอิสระและมี ความสามารถที่จะเรียนรู้ 3.1 พนักงานควรได้รับอำนาจและมีความสามารถในการทำงานได้รับความไว้วางใจ มีอิสระใน การทำงาน มีความกระตือรือร้นในการเพิ่มศักยภาพของตนเองและให้ความสำคัญกับการเรียนที่จะเรียนรู้ อย่างต่อเนื่องร่วมกัน มีการกระจายอำนาจหน้าที่รับผิดชอบให้พนักงานมีส่วนร่วม ในการวางแผนและกำหนด

17 กลยุทธ์ขององค์การซึ่งเป็นการส่งเสริมการเรียนรู้ของพนักงานและองค์การ นอกจากนี้ควรประสานสมดุลของ ความต้องการส่วนบุคคลของพนักงานกับความต้องการขององค์การเพื่อให้เกิดความพึงพอใจและมีความสุขใน การทำงานของพนักงาน ซึ่งส่งผลต่อผลิตผลของงานที่ดีต่อองค์การด้วย 3.2 ผู้บริหาร/ผู้นำ ผู้นำแบบเดิม ๆ มักทำหน้าที่ควบคุมและทำหน้าที่เบื้องต้นของผู้บริหาร เช่น การกำหนดวัตถุประสงค์ ประเมินผลงานและแก้ปัญหา ซึ่งหน้าที่เหล่านี้เป็นหน้าที่เบื้องต้นของผู้บริหาร ไม่ใช่หน้าที่ของผู้นำ รูปแบบผู้นำที่อาจยอมรับได้ในการบริหารแบบเก่า อาจไม่เป็นที่ยอมรับในการบริหารยุค ใหม่ เช่น ผู้นำที่รวบอำนาจการตัดสินใจผู้เดียว ใช้อำนาจบังคับให้ทำงานมักจะไม่ทำให้เกิดการทำงานเป็นทีม และไม่สามารถนำองค์การไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้ได้ ผู้นำควรปรับเปลี่ยนจากผู้ควบคุมเป็นผู้ให้อำนาจ อิสระแก่พนักงาน จากผู้สั่งการเป็นผู้คอยให้ความช่วยเหลือแนะนำและเปลี่ยนจากผู้นำแบบแลกเปลี่ยนเป็น ผู้นำแบบปฏิรูป เป็นด้น ดังนั้นบทบาท และหน้าที่ของผู้นำในยุคใหม่ควรต้องปรับเปลี่ยนไปเป็นครูฝึก ให้ ความรู้เป็นผู้ร่วมเรียนและเป็นแบบอย่างของการเรียนรู้ คอยประสานงาน วางรูปแบบการเรียนรู้และเพิ่ม โอกาสการเรียนรู้ให้กับบุคคลรอบข้าง จากงานวิจัยจำนวนมากพบว่าผู้นำเป็นตัวริเริ่มที่สำคัญในการจัดการ คุณภาพทั้งองค์การและนำองค์การไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้ 3.3 ลูกค้า เป็นแหล่งของข้อมูลและความคิดที่มีคุณค่าแก่องค์การ จึงควรเชื่อมต่อลูกค้าเข้ากับ ระบบและกลยุทธ์ด้านการเรียนเขององค์การ ลูกค้ามีส่วนสำคัญในการให้ข้อมูล เกี่ยวกับความต้องการข้อมูล เปรียบเทียบกับคู่แข่ง การเปลี่ยนแปลงรูปแบบความชอบและการใช้ชีวิต 3.4 คู่ค้าและพันธมิตรทางธุรกิจ ได้แก่ องค์การภายนอกที่เป็นหน่วยจัดหาวัสดุ อุปกรณ์ วัตถุดิบ องค์การที่ทำธุรกิจร่วมกันหรือมีผลประโยชน์ร่วมกันทางธุรกิจในปัจจุบันพบว่า ความสำเร็จของ องค์การขึ้นกับการจัดการด้านการสร้างเครือข่ายเป็นอย่างมาก องค์การสามารถได้ ข้อมูลและเรียนรู้จาก หน่วยงานภายนอกที่เป็นเครือข่าย นอกจากนี้องค์การยังอาจมีการจัดอบรมในเรื่องที่เป็นประโยชน์ให้กับ องค์การเครือข่าย เป็นการแลกเปลี่ยนข้อมูลและเรียนรู้ร่วมกันกับ องค์การเหล่านี้เพื่อสร้างความแข็งแกร่ง ให้กับเครือข่ายและเกิดประโยชน์ร่วมกันทั้งสองฝ่าย 3.5 ชุมชน นักฝึกอบรมและพัฒนามืออาชีพปัจจุบันได้ให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ ของชุมชน เพิ่มมากขึ้น การเรียนรู้ขององค์การก็ขึ้นกับสภาพแวดล้อมของชุมชนที่องค์การตั้งอยู่ การเรียนรู้ของชุมชนมี ความสัมพันธ์กับการเรียนรู้ขององค์การและการเรียนรู้ขององค์การก็ส่งผลต่อชุมชนเช่นกัน 4. ความรู้ เป็นทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดขององค์การมากกว่าเงินทอง ส่วนแบ่งทางการตลาด และ เทคโนโลยี เพราะความรู้เป็นทรัพยากรสำคัญที่ใช้ในการดำเนินงานขององค์การและองค์ประกอบอื่น ๆ ของ องค์การ ได้แก่ วัฒนธรรม เทคโนโลยี ระบบและขั้นตอนการดำเนินงาน ต่างก็เกิดขึ้นจากความรู้ ความชำนาญ ดังนั้นความรู้ก็เปรียบเสมือนอาหารที่หล่อเลี้ยงองค์การให้สามารถเติบโตได้ บุคลากรอาจเข้าและออกอยู่ ตลอดเวลาแต่ความรู้ต้องคงอยู่กับองค์การตลอดไป การจัดการด้านความรู้จะพิจารณาในส่วนที่เกี่ยวกับการ ได้มา การสร้าง การเก็บรักษา การส่งผ่านและการใช้ความรู้ การได้มา หมายถึง การเก็บรวบรวมข้อมูลที่มีอยู่ จากในและนอกองค์การ การสร้างขึ้นเป็นการสร้างความรู้ใหม่ขึ้นภายในองค์การ มาจากความเข้าใจและ พัฒนาการแก้ปัญหาในแนวทางใหม่ๆ การเก็บเป็นการจัดทำระบบฐานข้อมูลและรักษาความรู้ที่มีคุณค่าของ

18 องค์การไว้เพื่อให้ค้นหา และนำมาใช้ได้ง่ายสำหรับพนักงานขององค์การ การส่งผ่านข้อมูลและใช้งานของ ข้อมูล เป็นการเผยแพร่ความรู้ด้วยวิธีต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นระบบจักรกลหรือระบบอิเล็กทรอนิกหรือบุคคล ทั้ง โดยตั้งใจหรือไม่ตั้งใจทั่วทั้งองค์การ รวมทั้งการประยุกต์และใช้โดยพนักงานขององค์การ 5. เทคโนโลยี องค์ประกอบด้านเทคโนโลยีช่วยประสานโครงข่ายเทคโนโลยีและเครื่องมือเกี่ยวกับ ข้อมูลสารสนเทศต่าง ๆ ทำให้เกิดการแลกเปลี่ยนข้อมูลและการเรียนรู้ซึ่งรวมทั้งกระบวนการ ที่เกี่ยวกับด้าน เทคนิค ระบบและโครงสร้างเพื่อที่จะรวบรวม ประสานและการส่งผ่านข้อมูล องค์ประกอบด้านนี้ที่สำคัญ ได้แก่ ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ สื่อทัศนูปกรณ์ต่าง ๆ เทคโนโลยีพื้นฐานเพื่อการเรียนรู้ ระบบสนับสนุน ทางด้านอิเล็กโทรนิก ความสามารถและความรวดเร็วทางด้าน เทคโนโลยีช่วยให้พนักงานสามารถพัฒนา ผลงานไปถึงจุดสูงสุดไค้อย่างรวดเร็ว นอกจากนี้ มาร์ควอร์ทและเรย์โนลด์ (Marquardt & Reynolds. 1994 : 23) ยังได้เสนอประเด็น เพื่อพิจารณาถึงลักษณะขององค์การแห่งการเรียนรู้ที่สามารถนำไปกำหนดเป็นข้อปฏิบัติ หรือกิจกรรมของ องค์การได้เพื่อให้ได้ภาพลักษณะขององค์การแห่งการเรียนรู้ดังมีรายละเอียด ต่อไปนี้ 1. มีการสร้างความเข้าใจใหม่ ๆ ด้วยข้อมูลที่เป็นกลางจากวิธีการหยั่งรู้ คาดคะเน 2. สามารถปรับตัวกับกระแสการเปลี่ยนแปลงได้ดี 3. การสนับสนุนให้พนักงานในระดับล่างสุดมีโอกาสและความสามารถอธิบายความคืบหน้าและ อุปสรรคในการทำงานได้ 4. การสนับสนุนให้ผู้บริหารทำหน้าที่เป็นผู้ชี้แนะ เป็นพี่เลี้ยง เป็นที่ปรึกษา เป็นผู้เกื้อหนุนการ เรียนรู้แก่สมาชิกขององค์การ 5. ต้องสร้างวัฒนธรรมของการใช้แรงเสริมและการเปิดเผยข้อมูลขององค์การ 6. มีมุมมองโดยภาพรวมและเป็นระบบที่เห็นและเข้าใจในระบบ กระบวนการและความสัมพันธ์ ต่าง ๆ ขององค์การ 7. วิสัยทัศน์และค่านิยมร่วมทั้งองค์การ 8. มีการกระจายอำนาจในการตัดสินใจด้วยการเพิ่มอำนาจปฏิบัติแก่พนักงานในองค์การ 9. มีผู้ที่เป็นแม่แบบเกี่ยวกับการกล้าเสี่ยง กล่าทดลองปฏิบัติที่คิดดีแล้ว 10. มีระบบต่างๆ เพื่อการเรียนรู้ร่วมกันและใช้ประโยชน์จากการเรียนรู้ในธุรกิจ 11. คำนึงถึงความต้องการความคาดหวังของผู้ใช้บริการ 12. มีส่วนเกี่ยวข้องกับชุมชน 13. มีการเชื่อมโยงการพัฒนาพนักงานให้เข้ากับการพัฒนาองค์การโดยภาพรวม 14. มีการสร้างเครือข่ายภายในองค์การทางค้านเทคโนโลยี 15. มีการสร้างเครือข่ายภายในธุรกิจของชุมชน 16. ให้โอกาสเรียนรู้โดยผ่านประสบการณ์ 17. คัดค้านแนวปฏิบัติต่าง ๆ ที่จะทำให้การทำงานล่าช้า

19 18. มีการให้รางวัลในการนำเสนอความคิดริเริ่มและจัดตั้งโครงการสำหรับรองรับความคิดริเริ่ม สร้างสรรค์ 19. สร้างความไว้เนื้อเชื่อใจในกันและกันให้เกิดทั่วทั้งองค์การ 20. มุ่งสู่การปรับปรุงแก้ไขอย่างต่อเนื่อง 21. ให้การสนับสนุน ส่งเสริมการจัดตั้งทีมงานทุกรูปแบบ 22. มีการใช้คณะทำงานที่มีผู้ปฏิบัติมาจากหลาย ๆ ส่วนงาน 23. มีการใช้ระบบการสำรวจและประเมินทักษะถึงสมรรถนะในการเรียนรู้ 24. มีการมององค์การว่ามีความสามารถในการเรียนรู้และเติบโตได้ 25. มองว่าเหตุการณ์ที่ไม่ได้คาดคะเนไว้ก่อนเป็นโอกาสอันดีที่จะเรียนรู้ จากลักษณะขององค์การแห่งการเรียนรู้ 25 ประการตามแนวคิดของมาร์ควอร์ทและเรย์โนลด์ (Marquardt & Reynolds) แล้วพิจารณาองค์ประกอบด้านวินัย 5 ประการของเซ็นกี (Senge) พบว่าเป็น องค์ประกอบที่เป็นเชิงปรัชญา เป็นแนวคิดและนามธรรมที่ลึกซึ่งต้องอาศัยการศึกษาอย่างถ่องแท้และกระทำ ทุกองค์ประกอบเป็นวงจรอย่างต่อเนื่อง ส่วนองค์ประกอบตามแนวคิดของ มาร์ควอร์ท (Marquardt) นั้น มี ความเป็นรูปธรรมมากกว่าในการศึกษาองค์การ จึงเป็นอีกแนวทางหนึ่ง ที่สามารถบ่งชี้ศักยภาพในการพัฒนา ไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้ได้ เซ็นกี (Senge) เห็นว่าองค์การแห่งการเรียนรู้เป็นเรื่องที่ละเอียดอ่อน ไม่ใช่เรื่อง ที่จะบอกวิธีการและตัวแบบสำเร็จรูปให้องค์การต่าง ๆ นำไปใช้ทันที ดังนั้น องค์การแต่ละแห่งจะต้องนำ แนวคิดนี้ไปประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมกับองค์การและสิ่งแวดล้อมขององค์การด้วย จำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้ใช้ต้องทำ ความเข้าใจองค์ประกอบเชิงปรัชญาของ เซ็นกี (Senge) เป็นพื้นฐานให้ถ่องแท้เสียก่อนเพราะจะทำให้องค์การ แห่งการเรียนรู้กลายเป็นความคิด แบบแยกส่วนเช่นเดิม ในขณะที่ Daft. (1999) เห็นว่า องค์การเรียนรู้นั้นต้องเป็นองค์การ ออกแบบเพื่อการเรียนรู้ที่ ต่อเนื่อง โดยพิจารณาจากองค์ประกอบ 5 องค์ประกอบดังนี้ โครงสร้าง เป็นโครงสร้างที่มีการติดต่อสัมพันธ์กันเป็นแนวนอน (Horizontal) โดยพิจารณาความ ลื่นไหลของงาน (Workflow) มากกว่าการพิจารณ าด้านการแบ่งแยกเป็นหน้าที่ตาม แผนกงาน (Departmental functions) การเสริมอำนาจ เน้นโดยเฉพาะการเสริมอำนาจให้แก่บุคลากรมากกว่าเน้นด้านงาน (Task) โดย เสริมอำนาจให้แก่บุคลากรทุกคนในองค์การเพื่อได้มีโอกาสตัดสินใจ เน้นการทำงาน เป็นทีม การสร้างเครือข่าย (Network) เน้นการสร้างระบบที่เอื้ออำนวยต่อการเชื่อมโยงเป็นเครือข่ายและ การแลกข้อมูลข่าวสาร (Shared information) กลยุทธ์ ใช้ความร่วมมือกันทั้งภายในและภายนอกองค์การ วัฒนธรรมที่ปรับตัว (Adaptive culture) ทั้งในองค์การแห่งการเรียนรู้เน้นวัฒนธรรมที่ส่วนรวม เน้นส่วนรวมมากกว่าส่วนย่อย ความเสมอภาค การเปลี่ยนแปลง การกล้าเสี่ยงและการปรับปรุงอย่าง ต่อเนื่อง ในปี 1996 Gephart & Marsick. (996) ได้เสนอลักษณะสำคัญขององค์การแห่งการเรียนรู้6 ประการ คือ

20 1. การเรียนรู้อย่างต่อเนื่องทุกระดับขององค์กร (Continuous leanning) บุคลากรแต่ละคน แบ่งปันการเรียนรู้เพื่อช่วยให้ทีมและองค์การได้เรียนรู้โดยผ่านกระบวนการถ่ายโอนความรู้และบรูณาการ การเรียนรู้สู่องค์การและการปฏิบัติงาน 2. การสร้างและถ่ายโอนความรู้ (Knowledge generation and sharing) มุ่งเน้นกระบวนการ สร้าง การได้มาและการถ่ายโอนความรู้เพื่อให้บุคลากรได้เข้าถึงความรู้อย่างรวดเร็ว 3. การคิดเชิงสร้างสรรค์และเป็นระบบ (Criditical systemic thinking) บุคลากรได้รับการกระตุ้น ให้คิดวิธีใหม่และใช้ทักษะเชิงเหตุผลอย่างเป็นระบบเพื่อให้เห็นความเชื่อมโยงและการใช้ข้อมูลป้อนกลับ เพื่อหาข้อสรุป 4. วัฒนธรรมการเรียนรู้ (A culture of learning) การเรียนรู้และการริเริ่มสร้างสรรค์มีรางวัล ผลตอบแทนให้ 5. จิตสำนึกแห่งการยืดหยุ่นและค้นหาทดลองสิ่งใหม่ (Flexibility and experimentation) บุคลากรมีอิสระที่จะเสี่ยงทดลอง คิดค้นนวัตกรรม ค้นหาแนวคิดและสร้างกระบวนการทำงานและผลิตใหม่ๆ 6. ยึดคนเป็นศูนย์กลาง (People centered) ยึดหลักที่ว่าองค์การแห่งการเรียนรู้ต้องเอาใจใส่ บำรุงรักษา สร้างค่านิยมและสนับสนุนความเป็นอยู่ที่ดีพัฒนาและส่งเสริมการเรียนรู้ของบุคลากรแต่ละคน Longworth & Devies. (1995) ได้กล่าวถึงคุณลักษณะขององค์กรแห่งการเรียนรู้ 10 ประการ ดังนี้ 1. องค์การแห่งการเรียนรู้เป็นบริษัท องค์การวิชาชีพ มหาวิทยาลัย โรงเรียน เมื่อบุคคลในองค์การ มีความต้องการที่จะปรับปรุงการปฏิบัติงานโดยอาศัยการเรียนรู้ 2. องค์การแห่งการเรียนรู้ลงทุนเพื่อองค์อนาคตขององค์การ โดยการให้การศึกษาฝึกอบรมแก่ บุคลากร 3. องค์การแห่งการเรียนรู้สร้างโอกาส กระตุ้นบุคลากรในทุกตำแหน่งหน้าที่ได้รับการพัฒนา ศักยภาพความเป็นมนุษย์ 4. องค์การแห่งการเรียนรู้ร่วมสร้างวิสัยทัศน์กับบุคลากรและกระตุ้นบุคลการและกระตุ้นบุคลากร ให้บรรลุวิสัยทัศน์ ปรับเปลี่ยนหรือสร้างภาพอนาคตร่วมกัน 5. องค์การแห่งการเรียนรู้ บูรณาการงานและการเรียนรู้และสร้างแรงบันดาลใจให้บุคลการแสวงหา คุณภาพและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง 6. องค์การแห่งการเรียนรู้เปิดโอกาสให้บุคลการในองค์การได้แสดงความสามารถพิเศษโดยการ มุ่งเน้นที่การเรียนรู้และการวางแผนกิจกรรมการศึกษาอบรมที่สอดคล้องกับความสามารถ 7. องค์การแห่งการเรียนรู้เสริมสร้างพลังอำนาจบุคลการให้ขยายขอบเขตหน้าที่ของตนเอง สอดคล้องกลมกลืนกับรูปแบบการเรียนรู้ของแต่ละบุคคล 8. องค์การแห่งการเรียนรู้ประยุกต์เทคโนโลยีอย่างเหมาะสมในการสร้างโอกาสแห่งการเรียนรู้มาก ยิ่งขึ้น

21 9. องค์การแห่งการเรียนรู้มีการตอบสนองต่อความต้องการของสิ่งแวดล้อมและสังคมและกระตุ้นให้ บุคลากรไปในทิศทางเดียวกัน 10. องค์การแห่งการเรียนรู้มีการทบทวนเพื่อรักษานวัตกรรมคิดค้นสิ่งใหม่ๆอยู่เสมอ คุณลักษณะขององค์การแห่งการเรียนรู้ ควรประกอบด้วยองค์ประกอบที่สำคัญ 3 ประการ (Luthans} 1998 ) 1. สภาวะปัจจุบัน การคำนึงถึงสภาวะปัจจุบัน ประกอบด้วย 1.1 ช่องว่างระหว่างวิสัยทัศน์กับความเป็นจริง (Gap between vision and reality) 1.2 การตั้งคำถาม / การสืบค้น (Questioning / Inquiry) 1.3 ความท้าทายสถานะปัจจุบัน (Challenging status quo) 1.4 การทบทวนอย่างมีวิจารณญาณ (Critical reflection) 2. วัฒนธรรมที่เอื้ออำนวยการเรียนรู้ ประกอบด้วย 2.1 การแนะนำ (Suggestion) 2.2 การทำงานเป็นทีม (Teamwork) 2.3 การเสริมอำนาจ (Empowerment) 2.4 การเห็นอกเห็นใจ (Empathy) 3. การคิดเชิงระบบ ประกอบด้วย 3.1 วิสัยทัศน์ร่วม (Shared vision) 3.2 การคิดแบบองค์รวม (Holistic thinking) 3.3 การเปิดเผย (Openness) Robbins & Coulter. (2005 ) ได้สรุปลักษณะองค์การแห่งการเรียนรู้ว่ามีลักษณะที่สำคัญ 4 ประการ คือ 1. ภาวะผู้นำที่เอื้อต่อการเรียนรู้ ให้ทุกฝ่ายมีส่วนร่วมในการกำหนดวิสัยทัศน์เน้นความร่วมมือ ระหว่างกัน 2. วัฒนธรรมองค์การที่เอื้อต่อการเรียนรู้ที่เน้นการมีสัมพันธภาพในลักษณะต่างพึ่งพาซึ่งกัน และกัน สร้างความรู้สึกเป็นประชาคมเดียวกันทั้งองค์การ มีความเอื้ออาทรต่อกัน มีความไว้เนื้อเชื่อใจกัน 3. การออกแบบองค์การ เป็นองค์การปลอดอาณาจักร สร้างแบบการทำงานเป็นทีม เน้นการ ถ่ายโอนอำนาจ 4. ข้อมูลข่าวสารระบบเปิดและระบบการจัดการความรู้ ไม่ปิดกั้นข้อมูลข่าวสาร มีข้อมูล ข่าวสารที่ทันต่อเหตุการณ์และมีความถูกต้อง สถานศึกษาในฐานะเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ นักวิชาการไต้กล่าวถึงสถานศึกษา ในฐานะเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ สถาบันการศึกษาก็เป็น องค์การแห่งการเรียนรู้ที่ต้องสร้างโอกาสการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องให้บุคคลในองค์การใช้ การเรียนรู้เพื่อนำไปสู่

22 เป้าหมายขององค์การเชื่อมโยงการปฏิบัติงานของบุคลากรกับการปฏิบัติงานขององค์การ สนับสนุนการ ค้นคว้าและการสื่อสารให้บุคลากรแบ่งปันความรู้อย่างเปิดเผย คำนึงถึงการใช้สภาพปัจจุบัน เป็นฐานในการเปลี่ยนแปลงที่มีปฏิสัมพันธ์กับสภาวะแวดล้อม (Kerka, 1995) Brandt. (2003) อธิบายถึง สถานศึกษาที่เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ว่าวัฒนธรรมของสถานศึกษานั้น ต้องรับเอาการเรียนรู้ทางวิชาชีพที่ลึกซึ้งและยั่งยืนซึ่งจะนำไปสู่ความสำเร็จของผู้เรียน ปัจเจกบุคคลเรียนรู้ได้ดี ที่สุดเมื่อระบบต่าง ๆ มีความหมายบุคคลมีโอกาสปฏิสัมพันธ์ทางสังคมและสิ่งแวดล้อมต่าง ๆ ต้องสนับสนุน การเรียนรู้ในการพิจารณาว่าสถานศึกษาเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้นั้น ควรพิจารณาลักษณะที่สำคัญ 10 ประการ คือ 1. องค์การแห่งการเรียนรู้ต้องมีโครงสร้างที่สนับสนุนพฤติกรรมการเรียนรู้กล่าวคือ บุคคลเรียนรู้เมื่อ ได้รับการจูงใจ องค์การเรียนรู้เมื่อมีเหตุผล การสนับสนุนให้เกิดการเรียนรู้ควรมีวัสดุอุปกรณ์หรือหลักจิตวิทยา การสนับสนุนควรมีโครงสร้างที่เสริมให้เกิดการเรียนรู้ในทุกระดับขององค์การ 2. องค์การแห่งการเรียนรู้มีเป้าหมายที่ท้าทายและสามารถทำให้สำเร็จได้ในสถานศึกษา เป้าหมายที่ สำคัญต้องเกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ของนักเรียน 3. สมาชิกในองค์การเรียนรู้สามารถอธิบายขั้นตอนการพัฒนาองค์การได้อย่างถูกต้อง องค์การอาจ เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาในองค์การแห่งการเรียนรู้ บุคคลสามารถกำหนดความเปลี่ยนแปลงองค์การได้และ สามารถอธิบายสถานะของกระบวนการเปลี่ยนแปลงนั้นได้ 4. รวบรวมจัดระบบและจัดการข้อมูลข่าวสารที่เหมาะสมกับวัตถุประสงค์ขององค์การ องค์การ เหมือนกับบุคคลที่มีความแตกต่างกันจึงมีการเรียนรู้ที่แตกต่างกันด้วยในการเรียนรู้ต้องพิจาณาถึงการใช้ข้อมูล ข่าวสารเพื่อให้เหมาะสมกับวัตถุประสงค์ขององค์การ 5. มีกระบวนการที่ใช้ความ!เป็นฐานและใช้กระบวนการสร้างความคิดใหม่ 6. มีการแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารกับแหล่งการเรียนรู้กายนอกอยู่เสมอ 7. ต้องพิจารณาข้อมูลป้อนกลับ ด้านผลผลิตและกระบวนการ 8. มีการปรับปรุงแก้ไขกระบวนการทำงานอย่างต่อเนื่อง 9. มีวัฒนธรรมที่สนับสนุน ได้แก่ บรรยากาศเป็นมิตร สนับสนุนโอกาสเรียนรู้จากผู้อื่น 10. เป็นระบบเปิด (Open system) ที่รับรู้ความเคลื่อนไหวจากสิ่งแวดล้อมภายนอกรวมทั้งเงื่อนไขทาง สังคม การเมือง และเศรษฐกิจ จากที่กล่าวมาสรุปได้ว่า สถานศึกษาในฐานะที่เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ต้องพิจารณาถึง องค์ประกอบแนวคิดและลักษณะองค์การแห่งการเรียนรู้ใน 2 ด้านที่สำคัญคือด้านบุคคล ได้แก่ 1) ความรอบรู้ แห่งตน 2) แบบแผนความคิดอ่าน 3) วิสัยทัศน์ร่วม 4) การเรียนรู้ของทีม และ 5) การคิดอย่างเป็นระบบ แนวคิดเกี่ยวกับปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ Bennette & O’Brien. (1994) ได้นำเสนอปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความสามารถในการจัดการเรียนรู้ และการเปลี่ยนแปลงองค์การ สำคัญ 12 ปัจจัย ดังนี้

23 1. กลยุทธ์หรือวิสัยทัศน์ องค์การและสมาชิกต้องมีวิสัยทัศน์ว่าพวกเขาต้องการไปจุดใด เพื่อที่จะ คาดได้ว่าจำเป็นต้องเรียนรู้อะไรบ้างเพื่อไปให้ถึงจุดหมายนั้นและต้องพัฒนากลยุทธ์กว้าง ๆ เพื่อไปให้ถึง เป้าหมาย เพื่อที่จะรู้ว่าการเรียนรู้สามารถผลักดันองค์การไปสู่วิสัยทัศน์ได้นอกจากนี้ถ้าองค์การแห่งการ เรียนรู้มีความสำคัญต่อหมู่คณะแล้ว วิสัยทัศน์และ กลยุทธ์ก็จะต้องสนับสนุนและส่งเสริมองค์การแห่งการ เรียนรู้ 2. การปฏิบัติเชิงการบริหาร (Executive practices) สมาชิกองค์การอาจตั้งเป็นคำถามได้ว่า ผู้บริหารให้นโยบายอะไรและปฏิบัติอะไรบ้างเพื่อเป็นการสนับสนุนวิสัยทัศน์ของการเรียนรู้ขององค์กร ผู้บริหารควรจะทำอย่างไรในการชี้แจงให้บุคลากรในองค์การได้เห็นความชัดเจนถึงการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และความก้าวหน้าขององค์การ ผู้บริหารทำอะไรบ้างเพื่อกระตุ้นในบางส่วนขององค์การที่ยังไม่มีการ เปลี่ยนแปลงให้ขับเคลื่อนตามผู้บริหารเพื่อมุ่งสู่วิสัยทัศน์ที่วางไว้ 3. การปฏิบัติเชิงจัดการ (Managerial practices) ผู้บริหารซึ่งเป็นผู้สนับสนุนและนิเทศการ ทำงานในแต่ละวันของแต่ละบุคคลและคณะจะต้องปฏิบัติให้สอดคล้องกับหลักการของการเรียนรู้อย่าง ต่อเนื่อง ในองค์การซึ่งมีการเรียนรู้อย่างจริงจังนั้น ผู้บริหารนั้นจะต้องสนับสนุนผู้ร่วมงานให้มีความ เจริญก้าวหน้าและมีการพัฒนา จะต้องช่วยบูรณาการสิ่งที่ต้องเรียนรู้ จะต้องสามารถร่วมกันคิดเกี่ยวกับ ผลลัพธ์ที่คาดหวังและการใช้วิธีการใหม่ ๆ เพื่อการพัฒนาต่อไปข้างหน้า การสร้างเสริมสุขภาพของ วิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี วิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี ได้กำหนดวิสัยทัศน์ของศูนย์ความเป็นเลิศด้านการส่งเสริม สุขภาพ ดังนี้ “ ศูนย์ความเป็นเลิศด้านการส่งเสริมสุขภาพวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี จะเป็น องค์กรแห่งการเรียนรู้ที่มีความเป็นเลิศด้านการสร้างเสริมสุขภาพ ในระดับชาติ” คำสำคัญ องค์กรแห่งการเรียนรู้ : องค์กรที่/เป็นแหล่ง เป็นองค์กรที่มุ่งแสวงหาความรู้และถ่ายโยงความรู้เพื่อให้เกิดการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมการ สร้างเสริมสุขภาพเพื่อให้เกิดสุขภาวะที่ดี ความเป็นเลิศ : เป็นศูนย์ความเชี่ยวชาญเฉพาะทางด้านการสร้างเสริมสุขภาพ มีผลงานด้าน วิชาการ ที่เป็นแหล่งเรียนรู้หรืออ้างอิงให้กับองค์กร/หน่วยงานต่างๆ มีผลงานด้านบริการวิชาการอย่าง ต่อเนื่อง และเป็นต้นแบบด้านการปฏิบัติในการสร้างเสริมสุขภาพ ซึ่งเป็นที่ยอมรับและมีการเผยแพร่ใน ระดับชาติ/นานาชาติ การสร้างเสริมสุขภาพ : กระบวนการเพิ่มสมรรถนะให้บุคลากร และนักศึกษาของวิทยาลัย รวมทั้ง ประชาชน สามารถควบคุมและปรับปรุงพฤติกรรมสร้างเสริมสุขภาพของตนเองให้บรรลุซึ่งสุขภาวะที่สมบูรณ์

24 ทั้งร่างกายจิตใจและสังคม (ในทุกมิติ)โดยกระบวนการดังกล่าวมาจากผลของการศึกษาวิจัย การให้บริการ วิชาการและการจัดการความรู้ ระดับชาติ: หน่วยงานราชการระดับกรมหรือเทียบเท่าขึ้นไปหรือรัฐวิสาหกิจ/องค์กรมหาชน/องค์กร กลางระดับชาติทั้งภาครัฐและเอกชน โดยมีการกำหนดแผนยุทธศาสตร์ และแผนปฏิบัติการประจำปี ๒๕๕๗ ดังต่อไปนี้ “เป็นผู้นำด้านการส่งเสริมสุขภาพ ผลิตบัณฑิตและพัฒนาบุคลากรด้านสาธารณสุขที่มีคุณภาพ โดยใช้ชุมชน เป็นฐานการเรียนรู้” พันธกิจวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี ๑. ผลิตบัณฑิตพยาบาลและพัฒนาบุคลากรสาธารณสุขที่มีคุณภาพโดยใช้ชุมชนเป็นฐานการเรียนรู้ ๒. พัฒนาเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านส่งเสริมสุขภาพ ๓. วิจัยและพัฒนาองค์ความรู้ด้านการส่งเสริมสุขภาพ ๔. ให้บริการวิชาการแก่สังคมเพื่อตอบสนองความต้องการและเสริมสร้างความเข้มแข็งด้านสุขภาพของ ชุมชน ทำนุบำรุงศาสนา ศิลปวัฒนธรรมไทย ในการดำเนินงานการสร้างเสริมสุขภาพ มีการใช้หลักฐานเชิงประจักษ์ (Evidence Based) เป็น ฐานข้อมูลในการดำเนินงาน ใช้กรอบแนวคิด กระบวนการสร้างเสริมสุขภาพตามแนวคิด Ottawa Charter ดังภาพที่ ๑ และ ๒ Dr.Borworn Ngamsiriudom170848 Advocacy Mediate Enable Ottawa Charter (PIRAB) ภาพที่ ๑ กรอบแนวคิดกระบวนการสร้างเสริมสุขภาพตามแนวคิด Ottawa Charter และแนวคิดสุขภาพดีวิถีไทยตามแนวปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง (สำนักงานคณะกรรมการพัฒนา เศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ, ๒๕๕๓) เป็นแนวทางในการดำเนินงาน โดยนำมาประยุกต์ใช้ เน้นที่การสร้าง

25 เสริมสุขภาพด้วยวิถีชีวิตพอเพียง ด้วย 3 อ ได้แก่ อาหารที่เหมาะสม ออกกำลังกายที่เพียงพอ และ จัดการอารมณ์ได้เหมาะสม ดังภาพที่ ภาพที่ ๒ แนวคิดสุขภาพดีวิถีไทยตามแนวปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง (สำนักงาน คณะกรรมการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ, ๒๕๕๓) และมีการใช้หลักฐานเชิงประจักษ์จากผลการวิจัยของบุคลการในหน่วยงานในการดำเนินการสร้าง เสริมสุขภาพผู้สูงอายุในสถานพักพิง ได้แก่ การวิจัยเรื่อง การศึกษารูปแบบการให้บริการสุขภาพผู้สูงอายุใน จังหวัดสุพรรณบุรี โดย อ. สุพรรณี เปี้ยวนาลาว และคณะ ในปี ๒๕๕๖ โดยพบว่า การดูแลผู้สูงอายุระยะยาว เป็นบริการแบบเยี่ยมบ้านและจัดตั้งชมรมผู้สูงอายุ ยังไม่รูปแบบการดูแลผู้สูงอายุที่สร้างเสริมสุขภาพอย่าง ชัดเจน ประเด็นยุทธศาสตร์การพัฒนาเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ แผนงานพัฒนาความเป็นเลิศด้านการส่งเสริมสุขภาพ ได้แก่ โครงการพัฒนาองค์กรสร้างเสริมสุขภาพ มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาวิทยาลัยให้เป็นองค์กรด้านสร้างเสริมสุขภาพ และเพื่อส่งเสริมให้บุคลากรของ วิทยาลัยมีสุขภาพที่ดีและมีความเชี่ยวชาญด้านการสร้างเสริมสุขภาพ ได้มีการกำหนดตัวชี้วัด ได้แก่ 1. มีกิจกรรมการสร้างเสริมสุขภาพที่ดำเนินการอย่างต่อเนื่องอย่างน้อย 1 กิจกรรม 2. บุคลากรมีBMI อยู่ในเกณฑ์มาตรฐานอย่างน้อยร้อยละ 80 หรือ บุคลากรที่มี BMI สูงหรือต่ำกว่า เกณฑ์มาตรฐานมีBMI อยู่ในเกณฑ์มาตรฐานอย่างน้อยร้อยละ 10 (วัด pre-post test) หรือ บุคลากรและ นักศึกษาอย่างน้อยร้อยละ 60 มีการปรับพฤติกรรมการสร้างเสริมสุขภาพตนเอง กิจกรรม ประกอบด้วย 1. โครงการรณรงค์การสร้างเสริมสุขภาพในองค์กร โดยทบทวนนโยบาย ประกาศนโยบายส่งเสริม สุขภาพ นโยบายผ่านเว็บไซด์ บอร์ดประชาสัมพันธ์ (ไวนิล หน้าวิทยาลัยและภายใน) ที่ประชุมอาจารย์ เจ้าหน้าที่ ที่ประชุมนักศึกษา จัดกิจกรรม Open day การส่งเสริมสุขภาพในองค์กร

26 2. ส่งเสริมสุขภาพของบุคลากรตามแนวคิด 3 อ ได้แก่ - ด้านอาหาร มีการจัดอาหารเพื่อสุขภาพในการประชุม/อบรมของวิทยาลัยอย่างน้อย 1 มื้อ กำหนดมาตรการให้นักศึกษารับประทานอาหารเช้าทุกคน พัฒนาโรงอาหารให้ได้มาตรฐานตามเกณฑ์กรม อนามัย - ด้านการออกกำลังกาย จัดให้มีการออกกำลังกายหลังเลิกงานสัปดาห์ละ 3 วัน จัดซื้อ อุปกรณ์ ออก กำลังกายเพิ่มเติม (ห้องออกกำลังกายของอาจารย์และนักศึกษาชาย) - ด้านอารมณ์ จัดห้อง/สถานที่สำหรับการพักผ่อนของอาจารย์อบรมส่งเสริมสุขภาพด้วยสมาธิ บำบัด จัดสถานที่ทำงานน่าอยู่ สำรวจและพัฒนาความสะอาดและสิ่งแวดล้อมในการปฏิบัติงาน โดยยึดหลัก สะอาด ปราศจากฝุ่น/มลพิษ รณรงค์เรื่องสารเสพติดในวิทยาลัยโดยจัดทำประกาศให้ ผอ.ลงนาม โครงการหอพักน่าอยู่ 3.ตรวจสุขภาพของบุคลากรและนักศึกษา ปีละ 1 ครั้ง 4. จัดตั้งศูนย์รวมทรัพยากรการเรียนรู้และคลังความรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพและสามารถให้ ผู้เรียนศึกษาค้นคว้า ได้ด้วยตนเอง ได้แก่ ห้องรวบรวมข้อมูล เอกสาร จัดทำ web based ที่เกี่ยวข้องกับการ ส่งเสริมสุขภาพ(ฐานข้อมูลความรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ สถานการณ์สุขภาพ บุคลากร และ Best Practice เป็นต้น) 5.ทำแผนการอบรม/ศึกษาในหลักสูตรระดับเฉพาะ ทาง ปริญญาโทและปริญญาเอกด้านการสร้าง เสริม สุขภาพ โดย อบรมเฉพาะทางด้านการสร้างเสริมสุขภาพ 1 ทุน ในประเทศ 1 ทุน 6. การสังเคราะห์หลักฐานเชิงประจักษ์(Evidence based) ด้านการสร้างเสริมสุขภาพทุกช่วงวัย โครงการประชุมเชิงปฏิบัติการสังเคราะห์ความรู้จากงานวิจัยสู่การส่งเสริมไปใช้ประโยชน์ 7. จัดค่ายการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ สำหรับบุคลากรและเจ้าหน้าที่ 3 วัน 2 คืน สำหรับ นักศึกษาทุกชั้นปี 2 วัน 1 คืน การพัฒนาองค์กรสู่ความเป็นเลิศด้านการสร้างเสริมสุขภาพ มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาให้วิทยาลัยเป็น ศูนย์การฝึกอบรมด้านการสร้างเสริมสุขภาพ ตัวชี้วัด 1. มีความร่วมมือวิชาการกับหน่วยงานภายนอกอย่างน้อย 1 แห่ง 2. มีผลงานงานวิจัย/ตำรา/บทความวิชาการ/นวัตกรรมด้านสร้างเสริมสุขภาพอย่างน้อย 1 เรื่อง 3. กำหนดนโยบาย ส่งเสริมและสนับสนุนให้มีผลงานวิจัยสุขภาพและส่งเสริมให้ได้รับการตีพิมพ์/ เผยแพร่ในวารสารระดับชาติ/นานาชาติ 4. มีการนำผลงานวิชาการด้านการสร้างเสริมสุขภาพไปใช้ประโยชน์ด้านต่างๆอย่างน้อย 1 เรื่อง

27 กิจกรรม 1. ประชาสัมพันธ์กิจกรรมศูนย์ความเป็นเลิศด้านการสร้างเสริมสุขภาพให้กับบุคลากรทั้งภายในและ ภายนอกรับทราบ 2. สร้างเครือข่ายความร่วมมือทางวิชาการ/ข้อตกลงกับหน่วยงานภายใน/นอกกระทรวงและระหว่าง ประเทศ 3. มีผลงานงานวิจัย/ตำรา/บทความวิชาการ/นวัตกรรมในด้านการสร้างเสริมสุขภาพได้รับการตีพิมพ์/ เผยแพร่ในแหล่งที่ได้รับการยอมรับอย่างอย่างน้อย 1 เรื่อง 4. กำหนดนโยบาย ส่งเสริมและสนับสนุนให้มีการนำผลงานวิชาการด้านสร้างเสริมสุขภาพไปใช้ ประโยชน์ด้านต่างๆ 5. ส่งเสริมให้มีการจัดทำข้อเสนอแนะเชิงนโยบายในด้านการสร้างเสริมสุขภาพ 6. ส่งเสริมและสนับสนุนการพัฒนาแนวปฏิบัติที่ดีด้านการสร้างเสริมสุขภาพ (องค์กรการเรียนรู้) 6.1 ศึกษาดูงานองค์กรด้านการสร้างเสริมสุขภาพที่มีแนวปฏิบัติที่ดี (คณะพยาบาลศาสตร์ ม. ธรรมศาสตร์) 6.2 พัฒนาแนวปฏิบัติด้านการสร้างเสริมสุขภาพ 7. จัดตั้งศูนย์ฝึกปฏิบัติงานด้านการสร้างเสริมสุขภาพโดยพัฒนาหมู่บ้านต้นแบบ (Demonstrate area)ในการส่งเสริมสุขภาพทุกช่วงวัย (ต.สนามชัย) 8. พัฒนาหลักสูตรและฝึกอบรมด้านการสร้างเสริมสุขภาพ 8.1 พัฒนาหลักสูตรการอบกรมด้านการสร้างเสริมสุขภาพสำหรับผู้สูงอายุ 8.2 จัดฝึกอบรมด้านการสร้างเสริมสุขภาพวัยผู้สูงอายุ มีการจัดทำฐานข้อมูลด้านสถานการณ์,บุคลากร,Best Practice,เทคโนโลยีสุขภาพ,สิ่งอำนวยความสะดวก และบริการอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องที่เป็น Excellent Center เป็นศูนย์รวมของทรัพยากรการเรียนรู้และคลังความรู้ เฉพาะทางด้านที่เป็น Excellent Center สามารถให้ผู้เรียนศึกษา ค้นคว้า ได้ด้วยตนเอง เพื่อขยายศูนย์ความเป็นผู้นำทางวิชาชีพ

28 ในปี 2558 งานศูนย์ความเป็นเลิศด้านการสร้างเสริมสุขภาพ ได้พัฒนาระบบงานโดยการจัดทำ โครงการ โครงการพัฒนาศูนย์การเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ ตามแผนปฏิบัติการประจำปีงบประมาณ 2558 มีวัตถุประสงค์เพื่อให้มีระบบและกลไกการดำเนินงานจัดการองค์กรสู่ความเป็นเลิศด้านการสร้างเสริม สุขภาพที่มีประสิทธิภาพ มีสถานที่จัดกิจกรรมสร้างเสริมสุขภาพ เกิดกิจกรรมบริการวิชาการด้านการสร้าง เสริมสุขภาพอย่างต่อเนื่อง สร้างความร่วมมือทางวิชาการด้านการสร้างเสริมสุขภาพ และเป็นแหล่งเรียนรู้ด้าน การสร้างเสริมสุขภาพและการศึกษาค้นคว้าด้านการสร้างเสริมสุขภาพด้วยตนเอง โดยมีกิจกรรมที่สำคัญได้แก่ การจัดตั้งสถานที่ห้องศูนย์การเรียนรู้และให้บริการวิชาการด้านการสร้างเสริมสุขภาพตามความเชี่ยวชาญ สาขาวิชา (Faculty practice) ภายในวิทยาลัยโดยใช้ห้องสมุดเดิม อาคาร ๒ ชั้นล่าง แบ่งพื้นที่เป็น ๔ ส่วน การจัดทำห้องศูนย์การเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ สำหรับบุคลากร นักศึกษาและผู้ที่สนใจเข้ามาใช้ บริการได้ โดยมีสิ่งสนับสนุนการเรียนรู้ได้แก่ สื่อ นวัตกรรม หนังสือ เอกสาร สิ่งพิมพ์ วีดิทัศน์ และอื่นๆ และเป็นห้องสำหรับทำกิจกรรมการสร้างเสริมสุขภาพ เช่น ห้องสอนโยคะ ทำสมาธิ ในปี 2560 จัดทำโครงการสร้างศักยภาพการเป็นผู้นำด้านการส่งเสริมสุขภาพ เพื่อให้เกิดมีการ ดำเนินกิจกรรมตามแนวทางนโยบายการส่งเสริมสุขภาพของวิทยาลัยอย่างต่อเนื่อง และทุกคนมีภาวะสุขภาพ ที่ดีขึ้น กิจกรรมที่ 1 สร้างความตระหนัก - กำหนดนโยบายและกำหนดข้อตกลงในการดำเนินการส่งเสริมสุขภาพในองค์กรร่วมกัน - จัดอบรมเชิงปฏิบัติการเรื่องการส่งเสริมสุขภาพวิถีไทย (3 อ) กำหนดขอบเขตและวิธีการดำเนินงาน ขององค์กร จำนวน 1 วัน กิจกรรมที่ 2 ส่งเสริมพฤติกรรมสุขภาพของบุคลากรและนักศึกษาตามแนวคิด 3 อ. - ออกกำลังกาย ส่งเสริมให้บุคลากรมีการออกกำลังกายอย่างต่อเนื่อง โดยกำหนดข้อตกลงในการออก กำลังกายร่วมกันและการรับผิดชอบการออกกำลังกายด้วยตนเอง จัดหา สถานที่อุปกรณ์ในการออกกำลังกาย ให้เอื้อต่อการออกกำลังกาย กำหนดเวลาในการออกกำลังกายร่วมกันในวิทยาลัย - อารมณ์ ส่งเสริมให้บุคลากรจัดการกับอารมณ์ที่มีผลกระทบต่อตนเองและผู้อื่นได้พัฒนาคุณธรรม สนับสนุนการฝึกปฏิบัติธรรมตามระเบียบราชการ (10วัน/ปี) สนับสนุนการดำเนินงานที่ส่งเสริมคุณธรรม จริยธรรม เช่น การตักบาตร สวดมนต์ในวันพระ นั่งสมาธิ ทำบุญเดือนเกิดทุกวันพฤหัสของต้นเดือน การฝึกจิต ฝึกอบรมการวิเคราะห์ตนเองและฝึกคิดเชิงบวก

29 - อาหาร ส่งเสริมให้บุคลากรและนักศึกษามีพฤติกรรมการรับประทานอาหารที่มีประโยชน์ต่อสุขภาพ กิจกรรมที่ 3 ติดตามภาวะสุขภาพช่วยเหลือผู้ที่มีปัญหาสุขภาพ - ติดตามภาวะสุขภาพ โดยการประเมินสมรรถภาพร่างกายและ BMI ปีละ 2 ครั้ง (6 เดือน) - การดูแลช่วยเหลือ - นำผลการตรวจสุขภาพประเมินสมรรถภาพมาวิเคราะห์จำแนก ภาวะสุขภาพของบุคลากรในวิทยาลัย - จัดกิจกรรมให้กา รดูแลช่วยเหลือ ควบคุมป้องกันปัญหาสุขภาพ (โดยนักศึกษาชั้นปีที่ 3 เป็นแกนนำ) กิจกรรมที่ 4 ส่งเสริมการออกกำลังกายตามวิถีไทย - ส่งเสริมการรำไทยประยุกต์เพื่อการส่งเสริมสุขภาพ - กำหนดนโยบายการออกกำลังกายตามวิถีไทยโดยใช้รำวงย้อนยุค - ออกแบบท่ารำวงย้อนยุคเพื่อส่งเสริมสุขภาพร่วมกับผู้ที่มีความรู้เรื่องรำวงย้อนยุคปราชญ์ชาวบ้านหรือผู้ที่ มีความรู้วิทยาศาสตร์การกีฬา - จัดหานักส่งเสริมสุขภาพรำวงย้อนยุค งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง พัชรกันย์ เมธาอัครเกียรติ(2561) ศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ของ สำนักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน เพื่อศึกษาระดับปัจจัยและระดับการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ ในกลุ่มบุคลากรที่ปฏิบัติงานในสำนักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน พบว่า สำนักงานคณะกรรมการ การศึกษาขั้นพื้นฐาน (ส่วนกลาง) มีความเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ในภาพรวมอยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณา เป็นรายด้าน พบว่า ด้านที่มีค่าเฉลี่ยอยู่ในระดับมาก 5 ด้าน คือ 1) ด้านการจัดการความรู้ 2) ด้านความรอบ รู้แห่งตน 3) ด้านแบบแผนความคิดอ่าน 4) ด้านการเรียนรู้ของทีม และ 5) ด้านการใช้เทคโนโลยีและด้านที่มี ค่าเฉลี่อยู่ในระดับปานกลาง 2 ด้าน คือ ด้านการคิดอย่างเป็นระบบ และด้านวิสัยทัศน์ร่วมกัน เมื่องพิจารณา รายตัวแปร พบว่ามีตัวแปร 5 ตัวแปร ที่ส่งผลต่อการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ของสำนักงานคณะกรรมการ การศึกษาขั้นพื้นฐาน ได้แก่ การวิเคราะห์สภาพแวดล้อม เทคโนโลยีการเรียนรู้ วิสัยทัศน์ โครงสร้างที่ เหมาะสม และบรรยากาศที่สนับสนุน ตามลำดับ แพนศรี ศรีจันทึก (2554) ศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ของบุคลากรสาย สนับสนุน กรณีศึกษามหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลอีสาน พบว่า ปัจจัยด้านภาวะผู้นําแห่งการเรียนรู้ วิสัยทัศน์ พันธกิจและยุทธศาสตร์ ด้านบรรยากาศและวัฒนธรรมองค์กร ด้านโครงสร้างองค์กร และระบบการ จัดการ ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ และด้านความสามารถของบุคลากร การเสริมแรงและการจูงใจ ส่งผลต่อ การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ของบุคลากรสายสนับสนุน กรณีศึกษามหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลอีสาน โดยรวมอยู่ในระดับมาก ไพลิน บุญนา (2559) ศึกษาลักษณะความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ในสถานศึกษา สังกัดสำนักงาน เขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาจันทบุรี เพื่อศึกษาและเปรียบเทียบลักษณะความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้

30 ในสถานศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาจันทบุรี จำแนกตาม ตำแหน่ง ประสบการณ์ ในการทำงาน และขนาดของสถานศึกษา ประกอบด้วย ผู้บริหารและครู สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา ประถมศึกษาจันทบุรี พบว่า ลักษณะความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ในสถานศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่ การศึกษาประถมศึกษาจันทบุรี โดยรวมอยู่ในระดับมาก การเปรียบเทียบลักษณะความเป็นองค์กรแห่งการ เรียนรู้ในสถานศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาจันทบุรีจำแนกตามตำแหน่งโดยรวม แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 ส่วนการเปรียบเทียบลักษณะความเป็นองค์กรแห่งการ เรียนรู้ในสถานศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาจันทบุรี จําแนกตามประสบการณ์ในการ ปฏิบัติงาน และขนาดสถานศึกษาโดยรวมแตกต่างกันอย่างไม่มีนัยสำคัญทางสถิติ อัมพร ปัญญา (2557) ศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อลักษณะการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ในวิทยาลัยราช พฤกษ์ ในด้านการเป็นผู้เชี่ยวชาญส่วนบุคคล การมีแบบแผนความคิด การมีวิสัยทัศน์ร่วมกัน การเรียนรู้ ร่วมกันเป็นทีมและการคิดอย่างเป็นระบบ และเพื่อศึกษาลักษณะของปัจจัยที่ส่งผลต่อการเป็นองค์กรแห่งการ เรียนรู้ ด้านนโยบายและทิศทางองค์กร ด้านผู้นำในองค์กร ด้านลักษณะองค์กร ด้านเครือข่ายการเรียนรู้ของ องค์กร ด้านการเรียนรู้ในองค์กรและด้านระบบ การดำเนินการในองค์กรของวิทยาลัยราชพฤกษ์ และศึกษา ความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะองค์กรแห่งการเรียนรู้ในวิทยาลัยราชพฤกษ์ กับปัจจัยที่ส่งผลต่อลักษณะการเป็น องค์กรแห่งการเรียนรู้ในวิทยาลัยราชพฤกษ์ ทั้ง 6 ด้าน ดังกล่าว และศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อการเป็นองค์กร แห่งการเรียนรู้ ด้านนโยบายและทิศทางองค์กร ด้านผู้นำในองค์กร ด้านลักษณะองค์กร ด้านเครือข่ายการ เรียนรู้ขององค์กร ด้านการเรียนรู้ในองค์กรและด้านระบบการดำเนินการในองค์กรของวิทยาลัยราชพฤกษ์ ที่ อธิบายความแปรปรวนของลักษณะองค์กรแห่งการเรียนรู้ในวิทยาลัยราชพฤกษ์ ผลการวิจัย พบว่า ลักษณ องค์กรแห่งการเรียนรู้ในวิทยาลัยราชพฤกษ์ โดยภาพรวมอยู่ในระดับปานกลาง เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ด้านที่มีค่าเฉลี่ยอยู่ในระดับมาก 2 ด้าน คือด้านการมีแบบแผนทางความคิด และด้านการคิดอย่าง เป็นระบบ และด้านที่มีค่าเฉลี่อยู่ในระดับปานกลาง 3 ด้าน คือ ด้านการมีวิสัยทัศน์ร่วมกัน รองลงมาคือด้าน การเป็นผู้เชี่ยวชาญส่วนบุคคล และด้านการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม ตามลำดับ ลักษณะของปัจจัยที่ส่งผลต่อ ลักษณะองค์กรแห่งการเรียนรู้ในวิทยาลัยราชพฤกษ์ พบว่า ทุกด้านมีค่าเฉลี่ยอยู่ในระดับปานกลาง โดยด้านที่มี ค่าเฉลี่ยสูงสุด คือ ด้านการเรียนรู้ในองค์กร รองลงมาคือ ระบบดำเนินการในองค์กร ส่วนด้านนโยบายและ ทิศทางองค์กร และด้านลักษณะองค์กร มีค่าเฉลี่ยเท่ากันและค่าเฉลี่ยต่ำที่สุด คือ ด้านเครือข่ายการเรียนรู้ของ องค์กร ตามลำดับ ลักษณะการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ในด้านการเป็นผู้เชี่ยวชาญส่วนบุคคล มี ความสัมพันธ์เชิงบวกกับปัจจัยด้านการเรียนรู้ในองค์กร อยู่ในระดับปานกลาง อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ ระดับ .05 ลักษณะการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ในด้านการมีแบบแผนทางความคิด มีความสัมพันธ์เชิงบวก กับปัจจัยด้านการเรียนรู้ในองค์กร อยู่ในระดับสูง อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ลักษณะการเป็นองค์กร แห่งการเรียนรู้ ในด้านการมีวิสัยทัศน์ร่วมกันมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับปัจจัยด้านนโยบายและทิศทางองค์กร และด้านการเรียนรู้ในองค์กร อยู่ในระดับสูงเช่นกัน ปัจจัยที่ส่งผลต่อลักษณะการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ที่สามารถอธิบายความแปรปรวนของลักษณะ การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ในวิทยาลัยราชพฤกษ์ ในด้านการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม ได้ดีที่สุดถึงร้อยละ 81.6

31 (R2 = 0.816) ได้แก่ ปัจจัยด้านลักษณะองค์กร ปัจจัยด้านการเรียนรู้ในองค์กร ปัจจัยด้านระบบดำเนินการใน องค์กรและปัจจัยด้านนโยบายและทิศทางองค์กร ตามลำดับ ส่วนปัจจัยที่ส่งผลต่อลักษณะการเป็นองค์กรแห่ง การเรียนรู้ที่สามารถอธิบายความแปรปรวนของลักษณะการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ในวิทยาลัยราชพฤกษ์ อันดับรองลงมาได้แก่ ด้านการมีวิสัยทัศน์ร่วมกัน ร้อยละ 67.6 (R2 = 0.676) ด้านการคิดอย่างเป็นระบบ ร้อย ละ 66.2 (R2 = 0.662) ด้านการมีแบบแผนทางความคิด ร้อยละ 60.1 (R2 = 0.601) ตามลำดับ ส่วนปัจจัยที่ ส่งผลต่อลักษณะการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ที่สามารถอธิบายความแปรปรวนของลักษณะการเป็นองค์กร แห่งการเรียนรู้ในวิทยาลัยราชพฤกษ์ในด้านการเป็นผู้เชี่ยวชาญส่วนบุคคล ได้ต่ำสุดร้อยละ 42.2 (R2 = 0.422) คือ ปัจจัยด้านการเรียนรู้ในองค์กร

32 บทที่ 3 วิธีการดำเนินการวิจัย การศึกษาครั้งนี้เป็นการศึกษาวิจัยเชิงปริมาณ เพื่อศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความเป็นองค์กรแห่งการ เรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ ของวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง ประชากรในการศึกษาครั้งนี้เป็นอาจารย์เจ้าหน้าที่และนักศึกษาหลักสูตรพยาบาลศาสตรบัณฑิตของ วิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรีในปีการศึกษา 2561 ทั้งหมด จำนวน 492 คน ประกอบด้วย อาจารย์จำนวน 41 คน เจ้าหน้าที่ จำนวน 38 คน นักศึกษาหลักสูตรพยาบาลศาสตรบัณฑิตชั้นปีที่ 1 จำนวน 125 คน นักศึกษาหลักสูตรพยาบาลศาสตรบัณฑิตชั้นปีที่ 2 จำนวน 117 คน นักศึกษาหลักสูตร พยาบาลศาสตรบัณฑิตชั้นปีที่ 3 จำนวน 80 คน นักศึกษาหลักสูตรพยาบาลศาสตรบัณฑิต ชั้นปีที่ 4 จำนวน 91 คน กลุ่มตัวอย่าง ใช้วิธีการคำนวณกลุ่มตัวอย่างด้วยโปรแกรม n4StudieG โดยกำหนดจากจำนวนประชากร 492 คน อำนาจในการทดสอบ (power of test) ที่ระดับ 0.80 กำหนดระดับนัยสำคัญทางสถิติ (level of significance) ที่ระดับ 0.05 ( = .05) และกำหนดขนาดของอิทธิพล (effect size) อยู่ในช่วงปานกลาง คือ 0.30 ได้ขนาดกลุ่มตัวอย่าง 253 ราย โดยทำการสุ่มเลือกกลุ่มตัวอย่างดังนี้ 1. การเลือกสุ่มแบบแบ่งชั้น (Stratified Random Sampling) อย่างเป็นสัดส่วน ทำได้โดยนำ ประชากรมาแบ่งเป็นกลุ่มย่อย คำนวณแต่ละกลุ่มตามสัดส่วนประชากร ได้ดังต่อไปนี้ อาจารย์ จำนวน 17 คน เจ้าหน้าที่ จำนวน 14 คน นักศึกษาชั้นปีที่ 1 จำนวน 49 คน นักศึกษาชั้นปีที่ 2 จำนวน 60 คน นักศึกษาชั้นปีที่ 3 จำนวน 38 คน นักศึกษาชั้นปีที่ 4 จำนวน 57 คน รวมทั้งสิ้น 235 คน 2. สุ่มแบบจับฉลากรายชื่อในแต่ละกลุ่มประชากให้ได้จำนวนตามที่กำหนด เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย เครื่องมือที่ใช้ในการศึกษาครั้งนี้ แบบสอบถามแบ่งเป็น 4 ส่วน ส่วนที่ 1 แบบสอบถามเกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถามประกอบด้วย ข้อคำถาม เกี่ยวกับเพศ สถานภาพ สถานะในองค์กร การได้รับความรู้อบรมเกี่ยวกับการสร้างเสริมสุขภาพทั้งภายใน และภายนอกวิทยาลัย และการเข้าร่วมกิจกรรมการสร้างเสริมสุขภาพของวิทยาลัย โดยลักษณะคำถามปลาย ปิดให้เลือกตอบและปลายเปิดให้เติมคำ ส่วนที่ 2 แบบสอบถามปัจจัยที่ส่งผลต่อความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ ผู้วิจัยสร้างขึ้นเองตามแนวคิดของ Peter Senge ประกอบด้วยคำถาม 35 ข้อ เป็นแบบสอบถามความเป็น จริง ประเมินค่า 5 ระดับ (Rating Scale) แบ่งเป็นด้านโครงสร้างองค์กร ภาวะผู้นำ เทคโนโลยีสารสนเทศ

33 การสร้างนโยบาย การสร้างสิ่งแวดล้อมที่เอื้อต่อสุขภาพ การเสริมสร้างความเข้มแข็ง การพัฒนาทักษะส่วน บุคคล การแปลผล แบ่งเป็น 5 ระดับ ได้แก่ ค่าคะแนนเฉลี่ย 0-1.00 เท่ากับ น้อยที่สุด ค่าคะแนนเฉลี่ย 1.01-2.00 เท่ากับ น้อย ค่าคะแนนเฉลี่ย 2.01-3.00 เท่ากับ ปานกลาง ค่าคะแนนเฉลี่ย 3.01- 4.00 เท่ากับ มาก ค่าคะแนนเฉลี่ย 4.01-5.00 เท่ากับ มากที่สุด ส่วนที่ 3 แบบสอบถามความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านส่งเสริมสุขภาพของวิทยาลัยพยาบาล บรมราชชนนี สุพรรณบุรี ผู้วิจัยสร้างขึ้นเองตามแนวคิดของ Peter Senge ประกอบด้วยคำถาม 35 ข้อ เป็น แบบสอบถามความเป็นจริง ประเมินค่า 5 ระดับ(Rating Scale) 5 ด้าน ดังนี้ 1) ด้านการเป็นบุคคลที่รอบรู้ ประกอบด้วยคำถาม 10 ข้อ 2) ด้านการมีแบบแผนความคิด ประกอบด้วยคำถาม 12 ข้อ 3) ด้านการสร้าง วิสัยทัศน์ร่วมกัน ประกอบด้วยคำถาม 10 ข้อ 4) ด้านการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม ประกอบด้วยคำถาม 8 ข้อ 5) การคิดอย่างเป็นระบบ ประกอบด้วยคำถาม 14 ข้อ การแปลผล แบ่งเป็น 5 ระดับ ได้แก่ ค่าคะแนนเฉลี่ย 0-1.00 เท่ากับ น้อยที่สุด ค่าคะแนนเฉลี่ย 1.01-2.00 เท่ากับ น้อย ค่าคะแนนเฉลี่ย 2.01-3.00 เท่ากับ ปานกลาง ค่าคะแนนเฉลี่ย 3.01- 4.00 เท่ากับ มาก ค่าคะแนนเฉลี่ย 4.01-5.00 เท่ากับ มากที่สุด การตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือ 1. ตรวจสอบความตรงตามเนื้อหา(Content Validity) ของเครื่องมือโดยนำแบบสอบถามไปให้ อาจารย์ที่ปรึกษาตรวจสอบแก้ไขและให้ข้อเสนอแนะ 2. นำแบบสอบถามที่ปรับปรุงแก้ไขตามข้อเสนอแนะของอาจารย์ที่ปรึกษาแล้วไปทดลองใช้(Try out) กับบุคลากรที่มีลักษณะคล้ายคลึงกับกลุ่มตัวอย่างที่จะศึกษา จำนวน 30 คน แล้วนำข้อมูลที่ได้มา วิเคราะห์หาความเที่ยง(Reliability) ของแบบสอบถามโดยการหาค่าสัมประสิทธิ์อัลฟาของครอนบาค (Conbach ‘ s coefficient alpha) แบบสอบถามปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับองค์กรเรียนรู้ ได้ค่าสัมประสิทธิ์ อัลฟาของครอนบาคเท่ากับ .971 จำแนกตามรายด้าน ได้แก่ ด้านโครงสร้างที่เหมาะสม จำนวน 8 ข้อ ได้ เท่ากับ .94 ด้านการสร้างนโยบาย จำนวน 5 ข้อ ได้เท่ากับ .91 ด้านภาวะผู้นำ จำนวน 5 ข้อ ได้เท่ากับ .85 ด้านเทคโนโลยี่สารสนเทศ จำนวน 4 ข้อ ได้เท่ากับ .94 ด้านสร้างสิ่งแวดล้อมที่เอื้อต่อการสร้างเสริมสุขภาพ ในวิทยาลัย จำนวน 4 ข้อ ได้เท่ากับ .94 ด้านการเสริมสร้างความเข้มแข็งในการสร้างเสริมสุขภาพให้แก่ วิทยาลัย จำนวน 5 ข้อ ได้เท่ากับ .94 ด้านการพัฒนาทักษะส่วนบุคคล จำนวน 4 ข้อ ได้เท่ากับ .95 แบบสอบถามการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ได้ค่าสัมประสิทธิ์อัลฟาของครอนบาค เท่ากับ .98 จำแนกตามรายด้าน ได้แก่ ด้านความรอบรู้แห่งตน จำนวน 7 ข้อ ได้เท่ากับ .91 ด้านแบบแผนความคิดอ่าน จำนวน 7 ข้อ ได้เท่ากับ .96 ด้านการคิดอย่างเป็นระบบ จำนวน 7 ข้อ ได้เท่ากับ .95 ด้านการสร้างวิสัยทัศน์ ร่วมกัน จำนวน 8 ข้อ ได้เท่ากับ .97 ด้านการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม จำนวน6 ข้อ ได้เท่ากับ .97

34 การเก็บรวบรวมข้อมูล ผู้ศึกษาดำเนินการเก็บรวบรวมข้อมูล โดยขั้นตอน ดังนี้ 1. ผู้ศึกษาทำหนังสือถึงผู้อำนวยการวิทยาลัยฯเพื่อขออนุญาตเก็บข้อมูลกับอาจารย์ เจ้าหน้าที่และ นักศึกษาพยาบาลหลักสูตรพยาบาลศาสตรบัณฑิตที่เป็นกลุ่มตัวอย่าง 2. เมื่อได้รับอนุญาตแล้วผู้ศึกษาจึงดำเนินการเก็บรวบรวมข้อมูลด้วยตนเอง โดยชี้แจงวัตถุประสงค์ ของการศึกษาและขอความร่วมมือในการเก็บรวบรวมข้อมูลครั้งนี้ 3. ตรวจสอบความสมบูรณ์และความถูกต้องของแบบสอบถามและข้อมูลที่ได้รับคืนจากกลุ่มตัวอย่าง พบว่า แบบสอบถามมีความสมบูรณ์ร้อยละ 100 การพิทักษ์สิทธิ์ผู้เข้าร่วมโครงการวิจัย งานวิจัยฉบับนี้ได้ดำเนินการพิทักษ์สิทธิ์ผู้เข้าร่วมโครงการวิจัย โดยผ่านการพิจารณาจริยธรรมการวิจัย ในมนุษย์ของวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี เอกสารรับรองหมายเลข 013/2561 วันที่ 9 มีนาคม 2561 เมื่อได้รับการรับรองจากคณะกรรมการดังกล่าวแล้ว ผู้วิจัยจึงจะเริ่มดำเนินการเก็บข้อมูลกับกลุ่มผู้ให้ ข้อมูล โดยกลุ่มผู้ให้ข้อมูลเป็นผู้เข้าร่วมโครงการวิจัย และทุกคนได้รับการอธิบายถึงสิทธิของการเข้าร่วมวิจัย อย่างละเอียด มีระยะเวลาในการตัดสินใจก่อนเข้าร่วมโครงการ ข้อมูลที่กลุ่มผู้ให้ข้อมูลให้มาจะถูกเก็บเป็น ความลับอย่างเคร่งครัดมีเพียงผู้วิจัยที่สามารถเข้าถึงข้อมูลได้ และการรายงานผลการวิจัยจะถูกรายงานโดย ภาพรวมของการศึกษาวิจัย ดังนั้นจึงจะไม่มีผู้ใดที่สามารถบ่งชี้หรือระบุได้ว่าข้อมูลส่วนใดได้รับมาจาก ผู้เข้าร่วมวิจัยหากผู้ให้ข้อมูลมีข้อสงสัยผู้วิจัยมีการเปิดโอกาส และแจ้งเบอร์โทรศัพท์สถานที่สำหรับการติดต่อ และผู้ให้ข้อมูลสามารถถอนตัวออกจากโครงการวิจัยได้เสมอโดยไม่มีเงื่อนไข การวิเคราะห์ข้อมูล ผู้ศึกษานำข้อมูลที่เก็บรวบรวมได้จากกลุ่มตัวอย่างมาวิเคราะห์โดยใช้โปรแกรมสำเร็จรูป กำหนดความ มีนัยสำคัญที่ระดับ .05 ดังรายละเอียด ต่อไปนี้ 1. วิเคราะห์ข้อมูลส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษาสูงสุด ประสบการณ์การ ทำงาน ตำแหน่งงานในปัจจุบัน ด้วยการแจกแจงความถี่ และร้อยละ 2. วิเคราะห์ลักษณะองค์กรแห่งการเรียนรู้ และปัจจัยที่ส่งผลต่อความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้าน การสร้างเสริมสุขภาพ ใช้สถิติค่าเฉลี่ย และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน 3. วิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยส่งผลต่อความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริม สุขภาพ โดยหาค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์เพียรสัน (Pearson Correlation Coefficient) 4. วิเคราะห์ความแปรปรวนของปัจจัยที่ส่งผล ต่อลักษณะการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ใช้วิธีการ วิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ (Multiple Regression Analysis)

บทที่ 4 ผลการวิเคราะห์ข้อมูล การวิจัยเรื่องปัจจัยที่ส่งผลต่อการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพของ วิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาลักษณะของความเป็นองค์กรแห่ง การเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ และเพื่อศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้าน การสร้างเสริมสุขภาพของวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรีตามแนวคิดของ Sange (2000) และ มาร์ควอตส์ (Marquardt, 1996) ใช้วิธีการรวบรวมข้อมูลเชิงปริมาณในกลุ่มตัวอย่างอาจารย์ เจ้าหน้าที่ และนักศึกษาพยาบาลหลักสูตรพยาบาลศาสตรบัณฑิต วิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรีจำนวนทั้งหมด 235 คน นำข้อมูลที่ได้มาวิเคราะห์หาปัจจัยทำนายตัวแปรที่ส่งผลต่อการเป็น องค์กรการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ วิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี ผลการวิจัย ประกอบด้วย ส่วนที่ 1 ข้อมูลส่วนบุคคล ประกอบด้วย ข้อคำถามเกี่ยวกับเพศ สถานภาพ สถานะในองค์กร การได้รับความรู้อบรมเกี่ยวกับการสร้างเสริมสุขภาพทั้งภายในและภายนอกวิทยาลัย และการเข้าร่วม กิจกรรมการสร้างเสริมสุขภาพของวิทยาลัย ส่วนที่ 2 ลักษณะของความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านส่งเสริมสุขภาพของวิทยาลัยพยาบาล บรมราชชนนี สุพรรณบุรี ส่วนที่ 3 ปัจจัยที่ส่งผลต่อความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ แบ่งเป็น ด้านโครงสร้างองค์กร ภาวะผู้นำ เทคโนโลยีสารสนเทศ การสร้างนโยบาย การสร้างสิ่งแวดล้อมที่เอื้อ ต่อสุขภาพ การเสริมสร้างความเข้มแข็ง การพัฒนาทักษะส่วนบุคคล

36 ส่วนที่ 1 ข้อมูลส่วนบุคคล ประกอบด้วย ข้อคำถามเกี่ยวกับเพศ สถานภาพ สถานะในองค์กร การได้รับ ความรู้อบรมเกี่ยวกับการสร้างเสริมสุขภาพทั้งภายในและภายนอกวิทยาลัย และการเข้าร่วมกิจกรรม การสร้างเสริมสุขภาพของวิทยาลัย ตารางที่ 1 ข้อมูลส่วนบุคคลของอาจารย์ เจ้าหน้าที่และนักศึกษาหลักสูตรพยาบาลศาสตรบัณฑิต วิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี(n=235) ข้อมูล จำนวน ร้อยละ เพศ ชาย 15 6.4 หญิง 220 93.6 รวม 235 100 สถานภาพ โสด 221 94.0 คู่ 12 5.1 หม้าย 2 0.9 รวม 235 100 สถานะในองค์กร อาจารย์ 17 7.3 เจ้าหน้าที่ 14 6.0 นักศึกษาชั้นปีที่ 1 49 20.9 นักศึกษาชั้นปีที่ 2 60 25.5 นักศึกษาชั้นปีที่ 3 38 16.2 นักศึกษาชั้นปีที่ 4 57 24.3 รวม 235 100 การได้รับความรู้อบรมเกี่ยวกับการสร้างเสริมสุขภาพทั้งภายในและภายนอกวิทยาลัย เคย 219 93.2 ไม่เคย 16 6.8 รวม 235 100 การเข้าร่วมกิจกรรมการสร้างเสริมสุขภาพของวิทยาลัย เคย 232 98.7 ไม่เคย 3 1.3 รวม 235 100

37 จากตารางที่ 1 พบว่า กลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่ เป็นเพศหญิง คิดเป็นร้อยละ 93.6 สถานภาพ โสด คิดเป็นร้อยละ 94 ส่วนใหญ่นักศึกษาชั้นปีที่ 2 คิดเป็นร้อยละ 25.5 รองลงมาเป็นนักศึกษาชั้นปีที่ 4 คิดเป็นร้อยละ 24.3 ส่วนใหญ่ได้รับความรู้ อบรมเกี่ยวกับการสร้างเสริมสุขภาพทั้งภาพยในและภายนอก วิทยาลัย คิดเป็นร้อยละ 93.2 ส่วนใหญ่เคยเข้าร่วมกิจกรรมการสร้างเสริมสุขภาพของวิทยาลัย คิดเป็น ร้อยละ 98.7 ส่วนที่ 2 ลักษณะของความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านส่งเสริมสุขภาพของวิทยาลัยพยาบาลบรม ราชชนนี สุพรรณบุรีประกอบด้วย การเป็นบุคคลที่รอบรู้ การมีแบบแผนความคิด การคิดอย่างเป็น ระบบ การสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน และการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม ตารางที่ 2 ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดับลักษะของความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้าน การสร้างเสริมสุขภาพของวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี(n = 235 ) ลักษณะความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ค่าเฉลี่ย xˉ ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน S.D. ระดับ 1. การเป็นบุคคลที่รอบรู้ 3.86 .50 มาก 2. การมีแบบแผนความคิด 3.83 .53 มาก 3. การคิดอย่างเป็นระบบ 3.96 .54 มาก 4. การสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน 3.97 .55 มาก 5. การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม 3.99 .56 มาก รวม 3.92 .49 มาก จากตารางที่ 2 ลักษณะของความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านส่งเสริมสุขภาพของวิทยาลัย พยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรีพบว่า ลักษณะความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้โดยรวม มีค่าเฉลี่ยใน ระดับมาก ( xˉ = 3.92, S.D = .49) และทุกด้านอยู่ในระดับมาก เมื่อจำแนกตามรายด้านพบว่า ด้านที่มี ค่าเฉลี่ยมากที่สุด ได้แก่ การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม ( xˉ = 3.99, S.D = .56) รองลงมาได้แก่การสร้าง วิสัยทัศน์ร่วมกัน ( xˉ = 3.97, S.D = .55) ลักษณะที่มีค่าเฉลี่ยน้อยที่สุดได้แก่ การมีแบบแผนความคิด ( xˉ = 3.83, S.D = .53) รองลงมาได้แก่ การเป็นบุคคลที่รอบรู้ ( xˉ = 3.86, S.D = .50)

38 ตารางที่ 3 ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน ลักษณะของความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้าง เสริมสุขภาพ จำแนกตามรายข้อ ลักษณะของความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ ระดับการปฏิบัติของบุคลากรในองค์กร xˉ S.D. ระดับ การเป็นบุคคลที่รอบรู้ 1. บุคลากรและนักศึกษามีการศึกษาหาความรู้เกี่ยวกับการสร้าง เสริมสุขภาพใหม่ๆเพิ่มเติมเพื่อพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง ตลอดเวลา 3.74 .61 มาก 2. บุคลากรและนักศึกษามีการเรียนรู้เกี่ยวกับการสร้างเสริม สุขภาพด้วยตนเองจากสื่อต่าง ๆ เช่น อ่านหนังสือ วารสาร บทความทางวิชาการ และศึกษาค้นคว้าจาก Internet 3.77 .70 มาก 3. บุคลากรและนักศึกษามีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับบุคคล อื่นเพื่อให้เกิดความรู้เกี่ยวกับการสร้างเสริมสุขภาพในสิ่งใหม่ๆ 3.73 .68 มาก 4. วิทยาลัยฯจัดให้มีการเรียนรู้โดยการเข้าร่วมประชุมวิชาการ อบรม สัมมนา เกี่ยวกับการสร้างเสริมสุขภาพทั้งในและนอก วิทยาลัย 3.91 .66 มาก 5. วิทยาลัยฯจัดให้มีการสนับสนุนซึ่งกันและกันของบุคลากรใน การพัฒนาสร้างเสริมสุขภาพตนเอง 4.00 .64 มาก 6. บุคลากรและนักศึกษาการนำความรู้สร้างเสริมสุขภาพที่ได้รับ จากการประชุม อบรม สัมมนา และการปรึกษาหารือ หรือ จากรายงาน ผลการวิจัยใหม่ๆ เกี่ยวกับการสร้างเสริมสุขภาพ มาประยุกต์ใช้ในชีวิตประจำวัน 3.94 .64 มาก 7. วิทยาลัยจัดให้มีการถ่ายทอด/เผยแพร่ความรู้เกี่ยวกับการสร้าง เสริมสุขภาพแก่บุคคลภายในและภายนอกวิทยาลัย 3.89 .62 มาก การมีแบบแผนความคิด 8. บุคลากรและนักศึกษามีการวางแผนการปฏิบัติงานการสร้าง เสริมสุขภาพอย่างเป็นระบบ 3.82 .66 มาก 9. บุคลากรและนักศึกษามีส่วนร่วมในการวางแผนและแสดง ความคิดเห็นเกี่ยวกับการสร้างเสริมสุขภาพของวิทยาลัย 3.83 .66 มาก 10. บุคลากรและนักศึกษาร่วมคิดพิจารณา ทบทวน ติดตาม ประเมินผลการปฏิบัติงานการสร้างเสริมสุขภาพของตนเอง อย่างสม่ำเสมอ 3.73 .70 มาก

39 ลักษณะของความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ ระดับการปฏิบัติของบุคลากรในองค์กร xˉ S.D. ระดับ 11. บุคลากรและนักศึกษาสามารถในการนำเอาสภาพความเป็น จริงในปัจจุบันมาปรับใช้กับค่านิยมองค์กรในปัจจุบันได้อย่าง เหมาะสม 3.85 .67 มาก 12. บุคลากรและนักศึกษาปรับเปลี่ยนความคิด ความเชื่อการ สร้างเสริมสุขภาพของตนเองให้สอดคล้องกับสถานการณ์ที่ เปลี่ยนแปลงไป 3.85 .68 มาก 13. บุคลากรและนักศึกษาสามารถนำปัญหาหรืออุปสรรคที่ เกิดขึ้นขณะปฏิบัติงานมาวิเคราะห์และปรับปรุงแก้ไขตนเอง ให้ดีขึ้น 3.83 .70 มาก 14. วิทยาลัยมีวิธีดำเนินการให้เกิดการเรียนรู้เพื่อสร้างสรรค์ นวัตกรรมใหม่ด้านการสร้างเสริมสุขภาพอยู่เสมอ 3.91 .71 มาก การคิดอย่างเป็นระบบ 15. วิทยาลัยมองเห็นปัญหาในการสร้างเสริมสุขภาพในองค์กรได้ อย่างเป็นระบบ 3.99 .73 มาก 16. วิทยาลัยเริ่มต้นแผนงานการสร้างเสริมสุขภาพที่คำนึงถึงผลที่ จะเกิดขึ้นในอนาคต 3.96 .69 มาก 17. บุคลากรและนักศึกษาสามารถคิดและปฏิบัติการสร้างเสริม สุขภาพได้อย่างเป็นระบบ 3.90 .68 มาก 18. บุคลากรและนักศึกษาปฏิบัติงานโดยยึดเป้าหมายการสร้าง เสริมสุขภาพขององค์กรเป็นหลัก 3.98 .69 มาก 19. วิทยาลัยมีระบบการทำงานเพื่อการส่งเสริมสุขภาพที่ยึด เป้าหมายองค์กรโดยรวมไม่แบ่งแยก 3.98 .66 มาก 20. วิทยาลัยมีระบบที่ช่วยในการสะสมความรู้การสร้างเสริม สุขภาพที่เหมาะสมและนำมาใช้ประโยชน์ได้เช่น ศูนย์เรียนรู้ คู่มือ คอมพิวเตอร์ฯ เป็นต้น 3.93 .73 มาก 21. วิทยาลัยมีการส่งเสริมให้บุคลากรมีส่วนร่วมในโครงการสร้าง เสริมสุขภาพ 3.97 .66 มาก การสร้างวิสัยทัศน์ร่วม 22. บุคลากรและนักศึกษามีส่วนร่วมในการสร้างภาพอนาคตหรือ วิสัยทัศน์การสร้างเสริมสุขภาพของวิทยาลัย 3.99 .67 มาก 23. วิทยาลัยมีการปรับเปลี่ยนวิสัยทัศน์การสร้างเสริมสุขภาพ 3.98 .66 มาก

40 ลักษณะของความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ ระดับการปฏิบัติของบุคลากรในองค์กร xˉ S.D. ระดับ ขององค์กรให้สอดคล้องกับนโยบายของกระทรวงฯ 24. บุคลากรและนักศึกษามีการพัฒนาเป้าหมายการสร้างเสริม สุขภาพของตนเองให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ของวิทยาลัย 3.95 .69 มาก 25. บุคลากรและนักศึกษามีการวางแผนการปฏิบัติงานสร้าง เสริมสุขภาพองตนเองให้บรรลุเป้าหมายและสอดคล้องกับ พันธกิจของวิทยาลัย 3.95 .74 มาก 26. บุคลากรและนักศึกษาสามารถปรับพฤติกรรมการสร้างเสริม สุขภาพของตนเองให้สอดคล้องกับนโยบายของวิทยาลัยใน ปัจจุบัน 3.94 .71 มาก 27. บุคลากรและนักศึกษามีความร่วมมือร่วมใจในการสร้างเสริม สุขภาพร่วมกัน 4.00 .69 มาก 28. บุคลากรและนักศึกษามีการเรียนรู้แลกเปลี่ยนความคิดเห็น กับเพื่อนร่วมงานในการสร้างเสริมสุขภาพอยู่เสมอ 3.93 .68 มาก 29. บุคลากรและนักศึกษานำความรู้การสร้างเสริมสุขภาพที่ได้ จากการประชุม อบรม หรือสัมมนามาทดลองปฏิบัติเพื่อเป็น แนวทางในการปฏิบัติต่อไป 4.01 .67 มากที่สุด การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม 30. วิทยาลัยจัดการอบรมและการเรียนรู้วิธีการสร้างเสริม สุขภาพ ร่วมกันเป็นทีม 4.01 .67 มากที่สุด 31. บุคลากรและนักศึกษาร่วมกันวิเคราะห์หรือหาวิธีการที่จะทำ ให้การสร้างเสริมสุขภาพประสบผลสำเร็จบรรลุตาม เป้าหมาย 3.98 .66 มาก 32. วิทยาลัยจัดให้มีการสนทนาพบปะพูดคุยแลกเปลี่ยนความรู้ การสร้างเสริมสุขภาพระหว่างบุคลากรและนักศึกษากับ ผู้รับผิดชอบงานสร้างเสริมสุขภาพ 3.96 .72 มาก 33. วิทยาลัยมีการใช้ข้อมูล สถิติมาเป็นแนวทางในการตัดสินใจ และคิดริเริ่ม สร้างสรรค์การสร้างเสริมสุขภาพใหม่ ๆ 3.99 .68 มาก 34. วิทยาลัยมีการใช้ข้อมูลย้อนกลับเพื่อพัฒนาระบบงานสร้าง เสริมสุขภาพให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น 3.94 .68 มาก 35. วิทยาลัยมีการแสวงหาความรู้การสร้างเสริมสุขภาพใหม่ ๆ เพื่อนำมาใช้พัฒนางานสร้างเสริมสุขภาพอย่างสม่ำเสมอ 4.08 .66 มากที่สุด

41 จากตารางที่ 3 ลักษณะของความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านส่งเสริมสุขภาพของวิทยาลัย พยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรีจำแนกตามรายข้อ พบว่า ลักษณะความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่มี ค่าเฉลี่ยมากที่สุด ได้แก่ การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม วิทยาลัยมีการแสวงหาความรู้การสร้างเสริมสุขภาพ ใหม่ ๆ เพื่อนำมาใช้พัฒนางานสร้างเสริมสุขภาพอย่างสม่ำเสมอ ( xˉ = 4.08, S.D = .66) รองลงมา ได้แก่ วิทยาลัยจัดการอบรมและการเรียนรู้วิธีการสร้างเสริมสุขภาพร่วมกันเป็นทีม และการสร้าง วิสัยทัศน์ร่วมบุคลากรและนักศึกษานำความรู้การสร้างเสริมสุขภาพที่ได้จากการประชุม อบรม หรือ สัมมนามาทดลองปฏิบัติเพื่อเป็นแนวทางในการปฏิบัติต่อไป ( xˉ = 4.01, S.D = .67) ข้อที่มีค่าเฉลี่ย น้อยที่สุด ได้แก่ การเป็นบุคคลที่รอบรู้บุคลากรและนักศึกษามีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับบุคคลอื่น เพื่อให้เกิดความรู้เกี่ยวกับการสร้างเสริมสุขภาพในสิ่งใหม่ๆ และการมีแบบแผนความคิด บุคลากรและ นักศึกษาร่วมคิดพิจารณา ทบทวน ติดตามประเมินผลการปฏิบัติงานการสร้างเสริมสุขภาพของตนเอง อย่างสม่ำเสมอ ( xˉ = 3.73, S.D = .68, xˉ = 3.73, S.D = .70 ตามลำดับ) รองลงมา บุคลากรและ นักศึกษามีการศึกษาหาความรู้เกี่ยวกับการสร้างเสริมสุขภาพใหม่ๆเพิ่มเติมเพื่อพัฒนาตนเองอย่าง ต่อเนื่องตลอดเวลา ( xˉ = 3.74, S.D = .61) ตารางที่ 4 เปรียบเทียบค่าเฉลี่ย และความคิดเห็นต่อระดับลักษณะของความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ จำแนกตามกลุ่มตัวอย่าง กลุ่มตัวอย่าง xˉ S.D. ระดับ นักศึกษาพยาบาล ชั้นปีที่ 1 3.80 .53 มาก นักศึกษาพยาบาล ชั้นปีที่ 2 3.87 .50 มาก นักศึกษาพยาบาล ชั้นปีที่ 3 3.92 .44 มาก นักศึกษาพยาบาล ชั้นปีที่ 4 4.13 .48 มากที่สุด อาจารย์และเจ้าหน้าที่ 3.83 .39 มาก จากตารางที่ 4 พบว่า ความคิดเห็นต่อระดับลักษณะของความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้าน การสร้างเสริมสุขภาพ จำแนกตามกลุ่มตัวอย่างของวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรีที่มี ค่าเฉลี่ยมากที่สุด และอยู่ในระดับมากที่สุด ได้แก่ นักศึกษาพยาบาล ชั้นปีที่ 4 ( xˉ = 4.13, S.D = .48) รองลงมาได้แก่ นักศึกษาพยาบาล ชั้นปีที่ 3 ( xˉ = 4.02, S.D = .31) ความคิดเห็นต่อระดับของการ เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพน้อยที่สุด ได้แก่ นักศึกษาพยาบาล ชั้นปีที่ 1 ( xˉ = 3.80, S.D = .53) รองลงมาได้แก่ อาจารย์และเจ้าหน้าที่ ( xˉ = 3. 83, S.D = .39)

42 ส่วนที่ 3 ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ ของวิทยาลัย พยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรีแบ่งเป็นด้านโครงสร้างองค์กร ภาวะผู้นำ เทคโนโลยีสารสนเทศ การสร้างนโยบาย การสร้างสิ่งแวดล้อมที่เอื้อต่อสุขภาพ การเสริมสร้างความเข้มแข็ง การพัฒนาทักษะ ส่วนบุคคล ตารางที่ 5 ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานและระดับของปัจจัยที่ส่งผลต่อการเป็นองค์กรแห่ง การเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ ของวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ด้านการสร้างเสริมสุขภาพ ค่าเฉลี่ย xˉ ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน S.D. ระดับ 1. โครงสร้างองค์กร 3.94 .51 มาก 2. การสร้างนโยบายการสร้างเสริมสุขภาพ ของวิทยาลัย 3.95 .58 มาก 3. ภาวะผู้นำ 3.93 .53 มาก 4. เทคโนโลยีสารสนเทศ 3.86 .62 มาก 5. การสร้างสิ่งแวดล้อมที่เอื้อต่อการสร้างเสริมสุขภาพ 3.89 .64 มาก 6. การเสริมสร้างความเข้มแข็ง 4.06 .58 มากที่สุด 7. การพัฒนาทักษะส่วนบุคคล 4.04 .57 มากที่สุด รวม 3.96 .48 มาก จากตารางที่ 5 พบว่า ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริม สุขภาพ ของวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรีที่มีค่าเฉลี่ยมากที่สุด และอยู่ในระดับมากที่สุด ได้แก่ การเสริมสร้างความเข้มแข็ง ( xˉ = 4.06, S.D = .58) รองลงมาการพัฒนาทักษะส่วนบุคคล ( xˉ = 4.04, S.D = .57) ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ด้านการสร้างเสริมสุขภาพน้อยที่สุด ได้แก่ เทคโนโลยีสารสนเทศ ( xˉ = 3.86, S.D = .62) รองลงมาการสร้างสิ่งแวดล้อมที่เอื้อต่อการสร้าง เสริมสุขภาพ ( xˉ = 3. 89, S.D = .64)