รายงานการประเมิน

รายงาน การประเมินผลงาน จัดทำโดย นายเศารยะ จันหมี รหัส 65044180118 เสนอ อาจารย์กนกวรรณ เกิดพิน รายงานนี้เป็นส่วนหนึ่งของวิชา การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สำหรับการท่องเที่วและการโรงแรม ศศ.บ การท่องเที่ยวและการโรงแรม คณะมนุษศาสตร์และสังคมศาสตร์ ปีการศึกษา 2565 มหาวิทยาลัยราชภัฏอุตรดิตถ์

ก คำนำ รายงานเล่มนี้จัดทำขึ้นเพื่อเป็นส่วนหนึ่งของวิชาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สำหรับการที่องเที่ยวและการ โรงแรม เพื่อให้ได้ศึกษาหาความรู้ในเรื่องการประเมินผลงานและได้ศึกษาอย่างเข้าใจเพื่อเป็นประโยชน์กับการเรียน ผู้จัดทำหวังว่า รายงานเล่มนี้จะเป็นประโยชน์กับผู้อ่าน หรือนักเรียน นักศึกษา ที่กำลังหาข้อมูลเรื่องนี้อยู่ หากมี ข้อแนะนำหรือข้อผิดพลาดประการใด ผู้จัดทำขอน้อมรับไว้และขออภัยมา ณ ที่นี้ด้วย เศารยะ จันหมี

ข สารบัญ หน้า ประเมินผลงาน................................................................................................................................1 ความหมายของการประเมินผล.......................................................................................................2 จุดประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน ................................................................................3 หลักการสำคัญในการประเมินผล....................................................................................................4 ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน................................................................................................5 การประเมินผลอาจมีข้อบกพร่องหลักการที่จะช่วยลดข้อผิดพลาดได้คือ....................................6-7 เทคนิควิธีการประเมินผล...........................................................................................................8-16 ประโยชน์สำคัญของการประเมินผลปฏิบัติงาน.............................................................................17 สาระสำคัญของความยุติธรรมสามประเภท...................................................................................18 แนวทางการพัฒนาและจัดการประเมินผลการปฏิบัติงานให้มีความยุติธรรม ...............................19 วิธีการต่างๆ.............................................................................................................................20-32 เครื่องมือหลักที่ใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน......................................................................32 ใบกำหนดหน้าที่งาน (Job Description) ...............................................................................33-34 มาตรฐานการปฏิบัติงาน (Performance Standard)..................................................................35 แบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal Form).............................................35 ระเบียบปฏิบัติงานบุคคลว่าด้วยการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Personnel Procedure on Performance Appraisal)....36 การแจ้งและหารือผลการปฏิบัติงาน..............................................................................................37 การฝึกอบรมและการพัฒนา..........................................................................................................37

ค สารบัญ หน้า การขึ้นค่าจ้างเงินเดือนประจำปี....................................................................................................38 การเลื่อนตำแหน่งหน้าที่................................................................................................................38 การโยกย้าย...................................................................................................................................38 วัตถุประสงค์ของการแจ้งผลการปฏิบัติงาน ..................................................................................39 ประโยชน์ของการแจ้งผลการปฏิบัติงาน .......................................................................................39 ข้อควรคำนึงในการแจ้งและอภิปรายผลการปฏิบัติงาน ................................................................40 การดำเนินการแจ้งผลการปฏิบัติงาน ............................................................................................40 ข้อควรระวังในการแจ้งผลการปฏิบัติงาน......................................................................................41 ข้อควรปฏิบัติในการเผชิญปฏิกิริยาของผู้รับแจ้ง....................................................................41-45 ข้อจำกัดด้านวัฒนธรรมขององค์การซึ่งมีความขัดแย้งกับระบบการประเมิน ...............................46 ข้อควรคำนึงในการประเมินผลการปฏิบัติงาน ..............................................................................47 การวางระบบการประเมินผลอย่างถูกต้อง ....................................................................................47 ความสำคัญของการประเมินผลการปฏิบัติงาน.............................................................................48 บทสรุป ..........................................................................................................................................49 เอกสารอ้างอิง................................................................................................................................50

1 ประเมินผลงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal : PA) ถือเป็นเครื่องมือสำคัญขององค์กรที่ช่วยชี้ วัดความสำเร็จได้ การประเมินนี้เป็นวิธีการวัดผลทางการปฏิบัติงานของพนักงานทั้งในเรื่องความสามารถในการ ทำงานไปจนถึงศักยภาพที่ช่วยให้บริษัทประสบความสำเร็จได้ดียิ่งขึ้น แล้วการประเมินผลการปฏิบัติงานนี้ยังถือ เป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาทางอาชีพ (Career Development) ที่สำคัญขององค์กรด้วย ถึงแม้ว่าการประเมินผลนั้นจะไม่ได้มีส่วนช่วยพัฒนาทักษะใดๆ โดยตรง แต่สิ่งนี้จะเป็นตัวชี้วัดที่สำคัญ ตลอดจนกระตุ้นให้เกิดการพัฒนางานในแต่ละบุคคลได้ดีอีกด้วย นอกจากจะเป็นตัวบ่งชี้ว่าองค์กรควรจะต้อง ปรับปรุงเรื่องใด พนักงานควรจะพัฒนาตัวอย่างไร หรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรจะช่วยเสริมทักษะด้านไหนของ พนักงานแต่ละคนแล้ว สิ่งสำคัญอีกอย่างของการประเมินผลการปฏิบัติงานก็คือการเป็นดรรชนีชี้วัดความสำเร็จ ของการทำงาน ซึ่งมีผลต่อการเลื่อนตำแหน่ง, ขึ้นเงินเดือน, พิจารณาโบนัส, หรือแม้แต่เลิกจ้างพนักงานแต่ละคน และนี่คือสิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) จำเป็นที่จะต้องใส่ใจเป็นลำดับต้นๆ เลยทีเดียว

2 ความหมายของการประเมินผล การประเมินผลการปฏิบัติงาน หมายถึง กระบวนการที่เป็นระบบ (Systematic Process) ซึ่งถูกพัฒนาขึ้น เพื่อทำการวัดคุณค่าของบุคคลในการปฏิบัติงานภายในช่วงระยะเวลาที่กำหนดว่าเหมาะสมกับมาตรฐานที่กำหนด และรายได้ที่บุคคลได้รับจากองค์การหรือไม่ตลอดจนใช้ประกอบการพิจารณาศักยภาพของบุคคลในการปฏิบัติงาน ในตำแหน่งที่สูงขึ้นไป (ณัฐพันธ์ เขจรนันทน์, 2542, หน้า 214) การประเมินผลการปฏิบัติงาน หมายถึง ระบบที่จัดทำขึ้นเพื่อหาคุณค่าของบุคคลในแง่ของการปฏิบัติงานที่ จะระบุได้ว่าการปฏิบัติงานนั้นได้ผลสูงกว่าหรือต่ำ กว่าเงินที่จ่ายให้สำหรับงานนั้น และสมรรถภาพในการพัฒนา ตนเอง กล่าวอย่างง่ายๆ เป็นการหาประโยชน์หรือหรือตีราคาผลงานของผู้ปฏิบัติงาน (เสนาะ ติเยาว์, 2543, หน้า 118) การประเมินผลการปฏิบัติงาน หมายถึง เป็นกระบวนการของการตัดสินใจ การวินิจฉัยการตีราคาสิ่งใดสิ่ง หนึ่งอย่างเป็นระบบและมีหลักเกณฑ์ โดยอาศัยความยุติธรรม (Value Judgment) (บรรยงค์ โตจินดา, 2543, หน้า 216) กล่าวโดยสรุป คือ การประเมินผลการปฏิบัติงาน หมายถึง กระบวนการพิจารณาผลการทำงานของ พนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งๆ โดยการเปรียบเทียบการทำงานของแต่ละบุคคลกับเกณฑ์มาตรฐานงานของ องค์การ รวมถึงการเปรียบเทียบผลการทำงานของบุคคลนั้นๆ กับพนักงานคนอื่นๆ ทั้งนี้เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพใน การทำงานด้านต่างๆ ขององค์การต่อไป

3 จุดประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน 1.เพื่อวัดผลศักยภาพการทำงานของพนักงาน : การประเมินผลนี้จะอิงจากคำบรรยายลักษณะงาน (Job Description) ของแต่ละตำแหน่งเป็นหลัก เพื่อทราบว่าพนักงานปฏิบัติงานได้หรือไม่ ดีกว่าหรือต่ำกว่า มาตรฐานที่วางไว้ ทำได้เกิดหรือขาดจากลักษณะงานมาตรฐาน และอาจทำให้เห็นจุดเด่นของพนักงานแต่ละคนได้ มากขึ้น รวมถึงจุดด้อยด้วยเช่นกัน 2.เพื่อเลื่อนตำแหน่งหรือโยกย้าย : หากพบว่าพนักงานมีศักยภาพสูง ฝ่าย HR อาจเลื่อนตำแหน่งให้เหมาะสมกับ ความสามารถ หรือท้าทายด้วยการให้ทำงานในตำแหน่งใหม่ๆ กระทั่งอาจจะโยกย้ายไปทำในแผนกอื่นที่จะเป็น ประโยชน์ต่อบริษัทได้เช่นกัน 3.เพื่อปรับฐานเงินเดือนหรือพิจารณาโบนัส : ปฎิเสธไม่ได้ว่าเรื่องเงินเดือนเป็นเรื่องที่สำคัญต่อพนักงานทุกคน และความก้าวหน้าในอาชีพอย่างหนึ่งก็คือการได้รับพิจารณาขึ้นเงินเดือนนั่นเอง ผลประเมินการทำงานจะนำมาใช้ เป็นหลักเกณฑ์ในการขึ้นเงินได้อย่างสมเหตุสมผล รวมถึงเป็นตัวชี้วัดสำคัญในการพิจารณาโบนัสประจำปีอีกด้วย ซึ่งมันสามารถช่วยกระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจในการทำงาน และเพิ่มประสิทธิผลของงานได้เช่นกัน 4.เพื่อเสริมสร้างประสิทธิภาพในการทำงาน : การประเมินผลการทำงานจะทำให้ทุกคนในบริษัทรู้ถึงศักยภาพ ของตัวเองและรู้ถึงประสิทธิภาพของบริษัทด้วย หากไม่มีการประเมิลผลการทำงานเราอาจไม่รู้ว่าความสามารถของ แต่ละคนนั้นเป็นอย่างไร แต่เมื่อเห็นผลแล้วก็จะยิ่งช่วยกระตุ้นการพัฒาศักยภาพให้สูงยิ่งขึ้นต่อไปได้ด้วย 5.เพื่อแก้ไขจุดบกพร่อง พัฒนาจุดเด่น : ประโยชน์หนึ่งของการประเมินผลการทำงานก็คือการที่ทำให้เราได้เห็น จุดด้อยในส่วนต่างๆ ตั้งแต่เรื่องของประสิทธิภาพการทำงาน ไปจนถึงเรื่องของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลใน องค์กร ซึ่งเราสามารถนำปัญหาเหล่านี้มาแก้ไขจุดบกพร่องให้ดีขึ้นได้ หรือหากพบจุดเด่นก็อาจช่วยส่งเสริม ศักยภาพให้ดีขึ้นไปอีก อย่างเช่น การจัดอบรมพิเศษ, คอร์สเสริมทักษะ, หรือแม้แต่การส่งไปศึกษาต่อ เป็นต้น

4 หลักการสำคัญในการประเมินผล - หลักเกณฑ์เป็นที่ยอมรับ : ก่อนการประเมิน พนักงานทุกระดับควรมีสิทธิ์ทราบในเรื่องหลักเกณฑ์ของการ ประเมินผล เพื่อเกิดการยอมรับร่วมกัน และเป็นมาตรฐานเดียวกัน หากหลักเกณฑ์แตกต่าง ไม่เที่าเทียม ไม่เป็นที่ ยอมรับ ก็อาจส่งผลเสียต่อการประเมิน และทำให้พนักงานเกิดทัศนติลบกับองค์กรได้ - กำหนดระยะเวลาชัดเจน : ทุกการประเมินควรมีการกำหนดระยะเวลาการประเมินที่ชัดเจน และทุกคนควรรู้ ข้อกำหนดร่วมกัน ไม่ควรทำการประเมินที่ไปเรื่อยๆ ไม่มีกำหนดเวลาสิ้นสุด นอกจากจะเป็นการประเมินที่ทำให้ ประสิทธิภาพลดลงเรื่อยแล้ว ยังก่อให้เกิดความกดดันในระยะยาว และอาจสร้างความเบื่อหน่ายแทนที่แรงจูงใจได้ และการไม่มีกำหนดเวลาชัดเจนนั้นก็ย่อมไม่มีจุดวัดผลที่ชัดเจนด้วยเช่นกัน - สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร : แต่ละองค์กรมักมีเป้าหมายต่างกัน หลักในการสร้างเครื่องมือการ ประเมินผลที่ดีนั้นคำนึงถึงเป้าหมายขององค์กรเป็นหลักด้วย เพื่อสะท้อนมาสู่รายละเอียดของบรรทัดฐานการ ประเมิน ตลอดจนดัชชีชีวัดที่สามารถประเมินผลลัพธ์ให้สอดคล้องกับทิศทางหรือเป้าหมายขององค์กรได้

5 ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน การประเมินส่วนข้อมูลบุคคล (Personal Data) การประเมินผลส่วนนี้เป็นส่วนข้อมูลปฏิบัติการส่วนบุคคล เช่น การขาด ลา มาสาย หรือแม้แต่การลงโทษ ใดๆ ข้อมูลในส่วนนี้อาจไม่เกี่ยวกับเรื่องการทำงาน หรือความสามารถ แต่เป็นส่วนสำคัญที่จะนำมาประเมินผลองค์ รวม การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Evaluation) การประเมินผลส่วนนี้จะเกี่ยวข้องกับการทำงานโดยตรง วัดจากผลงานเป็นหลัก ประเมินความสามารถตาม หน้าที่การทำงานตามคำบรรยายงาน (Job Description) ที่กำหนดไว้ ประเมินตามทักษะงานของแต่ละคน ส่วน ใหญ่เป็นการประเมินด้านปริมาณมากกว่าคุณภาพ การประเมินสมรรถนะ (Competency Evaluation) การประเมินผลส่วนนี้จะเป็นลักษณะการประเมินศักยภาพของพนักงานที่ตรงตามความคาดหวังตามตำแหน่ง นั้นๆ หรือบริษัทนั้นๆ หรือไม่ บางคนอาจมีความสามารถดี แต่ไม่มีศักยภาพในการทำงานในระดับที่สูงขึ้น ก็อาจ ส่งผลให้ไม่ได้รับการประเมินเลื่อนตำแหน่งได้ หรือบางคนแสดงศักยภาพในการทำงานได้โดดเด่น ก็อาจจะส่งผล ต่อการเลื่อนตำแหน่งได้เช่นกัน การประเมินผลทางเจตคติ (Attitude Evaluation) การประเมินผลส่วนนี้จะอิงตามทรรศนะส่วนบุคคล เป็นการแสดงความคิดเห็น แสดงทัศนคติ ประเมินตาม หลักจิตวิทยา ประเมินจากการปฏิบัติตน หรือประเมินตามความพึงพอใจ การประเมินแบบนี้จะเกิดจากความรู้สึก ส่วนตัว ไม่มีการวัดค่าตัวเลขหรือผลลัพธ์ที่เห็นได้ชัดเจน มีความอ่อนไหวสูง แต่ก็มีความสำคัญในการประเมินมาก เช่นกัน การประเมินผลที่ไร้อคติ การประเมินที่ไม่มีตัวเลขใดๆ ชี้วัดได้ชัดเจน อย่าง ผลประกอบการ, ยอดขาย, กำไร หรือแม้แต่ การขาด, ลา, มาสาย นั้น เป็นการประเมินที่อ่อนไหวและสุ่มเสี่ยงต่อการเกิดปัญหามากที่สุด สิ่งที่สำคัญที่สุดในส่วนนี้ก็คือ “ความยุติธรรม” และ “ไม่มีอคติ” ต่อผู้ถูกประเมิน นอกจากผู้ทำการประเมินแล้ว ฝ่าย HR เองก็ควรจะเป็น ตัวกลางในการตรวจเช็คข้อมูล ตรวจสอบข้อเท็จจริงควบคู่ไปด้วย เพื่อให้เกิดความยุติธรรมในกระบวนการ ประเมินผลนี้ให้มากที่สุด หรือถ้าเป็นหน้าที่ของฝ่าย HR เอง ก็ต้องกระทำอย่างรอบคอบ ระมัดระวัง และเป็นกลาง ที่สุด เพราะเรื่องละเอียดอ่อนนี้สามารถสร้างปัญหาใหญ่กับบริษัทได้เช่นกัน

6 การประเมินผลอาจมีข้อบกพร่องหลักการที่จะช่วยลดข้อผิดพลาดได้คือ 1. การประเมินผลการปฏิบัติงานจะต้องมีความแม่นยำในการประเมิน ซึ่งหมายถึงความเชื่อมั่นได้ในผลการ ประเมิน (Reliability) เช่น ผู้ประเมินถึงแม้จะทำการประเมินหลายๆครั้ง หรือจะใช้ผู้ประเมินหลายคนก็ยังคงได้ผล การประเมินเช่นเดิม นั่นแสดงว่ามีความคงเส้นคงวา เชื่อมั่นได้ เสมือนกับการวัดความยาวของเชือกเส้นหนึ่ง ควร ได้ผลเช่นเดิมไม่ว่าจะวัดโดยผู้ประเมินคนใดหรือจะวัดกี่ครั้งก็ตาม 2. การประเมินผลการปฏิบัติงานต้องมีเครื่องมือหลักช่วยในการประเมิน ซึ่งปัจจุบันก็ได้มีเครื่องมือแบบใหม่ๆ เข้า มาช่วยในการประเมินมากขึ้น เช่น เรื่องของ บาลานซ์ สกอร์ การ์ด(Balance Score Card) เป็นต้น 3. การแต่งตั้งผู้ทำหน้าที่ปีระเมินการปฏิบัติงานจะต้องคัดเลือกให้เหมาะสม เพราะโดยทั่วไปผู้ที่พิจารณามีลักษณะ อย่างไร ผลการพิจารณามักจะแสดงลักษณะของผู้นั้นออกมา ถ้าผู้พิจารณาชอบสิ่งใดก็มักจะถือเอาสิ่งนั้นดี และถือ ว่าสิ่งที่เขาไม่ชอบเป็นของไม่ดี จึงเป็นการพิจารณาในทัศนะแคบ ในบางองค์การมักใช้ผู้พิจารณา 2 คน คือ ผู้บังคับบัญชาโดยตรง และผู้บังคับบัญชาของฝ่ายนั้นๆ การพิจารณาสองครั้งนี้ เพื่อให้การพิจารณาดำเนินไปอย่าง รอบคอบและเพื่อให้ผู้บริหารชั้นสูงให้ความสนใจต่อผู้น้อย 4. บุคคลผู้ประเมินควรมีความเข้าใจในหลักการ วัตถุประสงค์ และวิธีการ หากมีการร่วมกันพิจารณาควรร่วม ปรึกษาหารือกันเสียก่อนว่าจะดำเนินการกันอย่างไร เพื่อให้วิธีการเป็นไปในแนวเดียวกัน การเรียนรู้หลักการก่อนที่ จะพิจารณานั้นถึงแม้จะมีข้อผิดพลาดในเวลาต่อมา แต่ก็แสดงให้เห็นว่าผู้นั้นเป็นผู้ที่มีความสนใจและเอาใจใส่ดี 5. พึงระลึกเสมอว่าการพิจารณาจะมีผลโดยตรงต่อความรู้สึกของพนักงาน การพิจารณาจะใช้วิธีการใดก็แล้วแต่ ไม่ใช่ประเด็นสำคัญเที่ากับว่า การพิจารณานั้นต้องให้ความยุติธรรม เพราะความยุติธรรมเป็นปัจจัยสำคัญที่สร้าง ความรู้สึกที่ดำให้เกิด ความพึงพอใจ 6. วิธีการหรือข้อแนะนำใดๆ ที่เป็นประโยชน์ต่อการพิจารณาควรจะนำมาใช้เพื่อทำให้การพิจารณาถูกต้องมากขึ้น อย่างน้อยผู้ทำหน้าที่ในการประเมินจะต้องมีความสังเกตในตัวพนักงานอย่างเพียงพอเพื่อจะได้เรียนรู้พฤติกรรม ของพนักงานนั้นโดยตลอด กล่าวอย่างง่ายจะต้องรวบรวมหลักฐานและปัจจัยต่างๆมาประกอบการพิจารณาให้มาก ที่สุด

7 7. ผู้พิจารณาจะต้องขจัดความรู้สึกที่เป็นความสัมพันธ์ระหว่างตัวเองกับพนักงาน นั่นหมายถึงการพยายามลดอคติ หรือความโน้มเอียงที่อาจเกิดขึ้นนั่นเอง โดยให้ยึดตามหลักเกณฑ์ที่ได้ตั้งเอาไว้อย่างสมเหตุสมผลแล้วข้อมูลที่ รวบรวมเพื่อการประเมินผลสามารถรวบรวมข้อมูล ได้จากเอกสารต่างๆในองค์การ ดังนี้ 1. เอกสารบรรยายลักษณะของงาน 2. เอกสารบรรยายคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงาน 3. เอกสารคู่มือองค์การ 4. เอกสารโครงสร้างองค์การ 5. บันทึกหรือรายงานการปฏิบัติงานของพนักงาน 6. ทะเบียนประวัติแฟ้มข้อมูลของพนักงาน 7. แบบฟอร์มการประเมินผลการปฏิบัติงาน

8 เทคนิควิธีการประเมินผล 1. วิธีการให้คะแนนตามมาตราส่วนหรือขีดขนาด (Graphic Rating Scale) วิธีนี้เป็นวิธีดั้งเดิมที่ยังคงนิยมใช้กันอยู่มาก เป็นการกำหนดคุณสมบัติต่างๆไว้บนมาตราส่วน เริ่มจากซ้ายสุด ไปหาขวาสุด ในแต่ละช่องจะมีให้เลือกว่าคุณสมบัติของพนักงานอยู่ในระดับใดจากน้อยไปหามาก สิ่งที่เป็นปัญหา คือจะเลือกคุณสมบัติอย่างไรมาใส่ไว้ในแต่ละงานเพราะงานแต่ละประเภทต้องการคุณสมบัติที่แตกต่างกัน โดยทั่วไปเราจึงต้องแบ่งลักษณะงานก่อน เช่นงานลักษณะปฏิบัติ กับ งานบริหาร หากเป็นงานปฏิบัติ เราจะ พิจารณาจากปริมาณและคุณภาพของผลงานเกี่ยวกับ ความรู้ในงาน ความขยัน ความคิดสร้างสรรค์ ความร่วมมือ เป็นต้น แต่งานบริหาร จะพิจารณาจากความเป็นผู้นำ ความสามารถในการวิเคราะห์ ความคิดสร้างสรรค์เป็นต้น 2. วิธีการประเมินแบบตรวจสอบรายการ (Check List) เป็นการประเมินจากรายการคุณสมบัติของพนักงาน แบ่งออกเป็น 2 ประเภท คือ 2.1 แบบถ่วงน้ำหนัก (Weight Checklist) ในการประเมินแบบนี้ประกอบ ด้วยข้อความต่างๆ ที่อธิบายถึงลักษณะเกี่ยวกับพฤติกรรมต่างๆในการปฏิบัติงานตามหัวข้อที่ กำหนดไว้ และมีการกำหนดคะแนนจากน้อยไปหามาก โดยผู้ประเมินจะทำเครื่องหมายลงในข้อ ที่ตรงกับพฤติกรรมของผู้รับการประเมินมากที่สุด แล้วนำคะแนนในหัวข้อต่างๆ มารวมกัน ในบางครั้งอาจกำหนดน้ำหนักคะแนนพิเศษถ่วงเป็นตัวคูณทำให้พฤติกรรมหรือปัจจัยบางข้อมีค่า คะแนนมากน้อยแตกต่างจากปัจจัยอื่นๆ 2.2 แบบบังคับให้เลือก (Force Choices) วิธีนี้มีหลักการเช่นเดียวกับแบบถ่วงน้ำหนัก แต่มีข้อแตกต่างอยู่ที่ว่าการ ประเมินแบบนี้จะกำหนดข้อความหลายๆชุด ชุดละ 4 ข้อความ หรือมากกว่า ข้อความทั้ง 4 ข้อจะมีลักษณะที่ เป็นไปในแง่บวก 2 ข้อความและในลบ 2 ข้อความ 3. วิธีแบ่งขั้น (Grading) วิธีนี้จะมีการกำหนดคุณลักษณะของพนักงานที่จะประเมิน แล้วอธิบายคำจำกัด ความของแต่ละคุณลักษณะ ไว้อย่างชัดเจน เช่น ความอุตสาหะพากเพียร การรู้จักตัดสินใจ การปรับตัว เป็นต้น แล้วแบ่งขั้นคุณลักษณะแต่ละ อย่าง โดยทั่วไปแบ่งเป็น 3 ขั้น เช่น ดีมาก ปานกลาง ต้องปรับปรุง บางแห่งแบ่งออกเป็น 5 ขั้น คือ ขั้นที่1ถึง 5 และให้คำจำกัดความแต่ละขั้นว่าเป็นอย่างไร การประเมินวิธีนี้ คล้ายคลึงกับการประเมินวิธีให้คะแนนตามมาตร ส่วนหรือขีดขนาด

9 4. วิธีการประเมินตามค่าคะแนน (Point Rating) เป็นวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นรายบุคคล ตามรายการหน้าที่และความรับผิดชอบของแต่ละ ลักษณะงานแต่ละตำแหน่ง เช่น รายการเกี่ยวกับคุณภาพและปริมาณงานที่ทำสำเร็จ ความอุตสาหะ ความคิดริเริ่ม ความฉับไวในการแก้ปัญหาและตัดสินใจด้วยตนเอง เป็นต้น โดยผู้ประเมินจะให้คะแนนในแต่ละรายการของแบบ ประเมินของพนักงานแต่ละคนให้มีคะแนนรวมทั้งหมดทุกรายการเที่ากับ 100 คะแนน กล่าวคือ ถ้าพนักงานผู้ใด ปฏิบัติงานได้ดี ก็มีคะแนนสงูกว่าผู้ที่ปฏิบัติงานไม่ค่อยดีเช่นเดียวกับการให้คะแนนสอบไล่แบบอัตนัยนั่นเองสำหรับ วิธีที่1 ถึง วิธีที่4 เป็นการประเมินผลแบบรายบุคคล โดยพิจารณาจากผลการปฏิบัติงานและจากคุณลักษณะหรือ บุคลิกภาพของบุคคล 5. การจัดลำดับที่ (Ranking) วิธีผู้ประเมินจะถูกกำหนดให้ทำการประเมินออกมาว่าพนักงานผู้ใดเป็นบุคคลที่ทำงานได้ดีที่สุดเรื่อยไปจนถึง ลำดับตำสุด วิธีนี้จะพิจารณาคุณสมบัติโดยรวม เป็นวิธีที่ง่ายต่อการทำความเข้าใจ และปฏิบัติ แต่เหมาะกับกลุ่ม คนที่มีจำนวนไม่มาก หากมีขนาดของกลุ่มมากเกินไปจะทำให้กลายเป็นเรื่องยากในทางปฏิบัติ ไม่ควรเกิน 20 คน 6. แบบเปรียบเทียบรายบุคคล (Comparison) วิธีนี้เป็นการพยายามเปรียบเทียบพนักงานแต่ละคนกับคนอื่นๆ ที่ทำงานเดียวกันแล้วจัดเรียงลำดับ ตามลำดับจนครบทุกคน ในการเปรียบเทียบเพื่อจัดเรียงใช้ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน เช่น ประสิทธิภาพใน งานความคิริเริ่ม บุคลิกภาพ บางคนอาจดีเด่นบางเรื่องด้วยกว่าบางเรื่อง ก็ตองคิดคะแนนเฉลี่ยของแต่ละคน แล้ว จึงจัดอันดับ การจัดอันดับคนในกลุ่มเช่นนี้มีข้อพึงระวังในการเปรียบเทียบกับกลุ่มอื่น เพราะเปรียบเทียบกันไม่ได้ หากกลุ่มแตกต่างกันมาก หรือคนในแต่ละกลุ่มมีลักษณะแตกต่างกัน 7. การจับคู่เปรียบเทียบ (Paired Comparison) วิธีนี้เป็นวิธีที่พัฒนาขึ้นมาเพื่อช่วยให้วิธีการจัดลำดับที่มีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นในแง่ของความสะดวกและความ ถูกต้อง กล่าวคือในขั้นแรกจะมีการแยกชื่อพนักงานที่จะถูกประเมินออกจากกัน โดยบันทึกในแบบฟอร์มแต่ละแผ่น แล้วนำมาเปรียบเทียบกันเป็นคู่ๆ ก็จะสามารถจัดลำดับได้

10 8. แบบกระจายเป็นกลุ่ม (Force Distribution) การประเมินบางวิธีเปิดโอกาสให้หัวหน้างานใช้อคติส่วนตัวในการประเมิน แต่วิธีนี้เป็นการป้องกันไม่ให้เกิด ความลำเอียง นั่นคือ จะต้องกระจายคุณสมบัติของพนักงานในลักษณะของการกระจายปกติโดยกลุ่มบุคคลที่ถูก นำมาประเมินจะถูกแบ่งเป็น 5 ระดับชั้น คือ ชั้นดีที่สุดดีรองลงมา ปานกลาง ค่อนข้างต่ำและต่ำที่สุด ซึ่งจะมี ลักษณะของการกระจาย ดังนี้ร้อยละ 10ให้อยู่ในช่วงดีที่สุด ร้อยละ 20 สำหรับระดับรองลงมา ร้อยละ 40 อยู่ ระดับปานกลาง ร้อยละ 20อยู่ระดับค่อนข้างต่ำ และ ร้อยละ 10 ที่เหลืออยู่ระดับต่ำที่สุด ของกลุ่ม อย่างไรก็ตาม วิธีนี้เป็นวิธีที่กำ หนดขั้นมาผิดจากสมมติฐานที่ผิดจากความเป็นจริง เนื่องจากการกระจายที่ปกติจะต้องเป็นข้อมูล ที่ปี กติและมีจำนวนมาก แต่ในการคัดเลือกคนเข้าทำงานองค์การจะต้องเลือกคนที่มีคุณสมบัติที่ไม่ดีออก และรับ คนเข้ามาเฉพาะกลุ่มคนที่มีคุณสมบัติที่ดีสุดดีรองลงมา หรืออย่างน้อยที่ดีสุด ก็เป็นระดับดีปานกลาง ดังนั้นการ กระจายของกราฟ จึงไม่ใช่รูปโค้งปกติสำหรับวิธีที่5 ถึง วิธีที่8 เป็นการประเมินผลเปรียบเทียบระหว่างบุคคล นอกจากนี้ยังมีวิธีการประเมินผลโดยพิจารณาจากเกณฑ์ต่างๆ หรือการประเมินผลด้วยวิธีการอื่นๆ ดังจะกล่าว ต่อไป สำหรับวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ยีึดพฤติกรรมการปฏิบัติงานเป็นหลัก (Job Performance or Behavior Based Approach) 9. วิธีการประเมินแบบเน้นเหตุการณ์สำคัญ(Critical Incident) การที่จะรู้ว่าคนใดปฏิบัติงานได้ผลเพียงใดจะต้องอาศัยผลการทำงานของคนงานที่เกิดขึ้นโดยวิธีนี้ผู้บังคับ บัญชาโดยตรงจะต้องมีสมุดบันทึกเพื่อบันทึกเหตุการณ์ที่สำคัญของผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนว่ามีพฤติกรรมที่มีผล โดยตรงต่อความสำเร็จหรือความบกพร่องต่องานที่ทำในการบันทึกจะต้องแยกลักษณะของคุณสมบัติหรือ พฤติกรรมของพนักงานเป็นประเภทๆ ไป เช่น แยกเป็นการตัดสินใจ ความสามารถในการเรียนรู้งาน ประสิทธิภาพ ความเป็นอิสระในการทำงาน ความถูกต้องของงาน ความรับผิดชอบและความคิดริเริ่ม เป็นต้น การบันทึก ประจำวันจะช่วยให้ผู้บังคับบัญชาจำเหตุการณ์ต่างๆได้

11 10. วิธีการบรรยายความ (Free-form Essay) วิธีนี้ผู้บังคับบัญชาจะเป็นผู้เขียนประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคน โดยเขียนได้อย่างอิสระ เป็น ข้อความลงในกระดาษประเมิน โดยไม่มีรูปแบบอย่างใดอย่างหนึ่งเฉพาะผู้เขียนจะเขียนจะเสนอความคิดเห็น อย่างไรก็ได้ วิธีนี้ผู้บังคับบัญชาจะต้องพิจารณาอย่างรอบคอบ ข้อมูลที่ได้รับมาจะต้องกลั่นกรองอย่างดี ฉะนั้นผู้ บังคับบัญชาจะต้องมีความสามารถวิเคราะห์ มีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกล และรู้จักสังเกตการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา เข้าใจผู้ใต้บังคับบัญชาว่าเป็นคนลักษณะอย่างไร 11. วิธีการประเมินผลตามแบบพรอบสต์ (Probst Rating Plan) เป็นวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ที่ J.B. Probst จัดทำขึ้น โดยมีหลักการจัดลำดับแบบความประพฤติ หรือบุคลิกลักษณะไว้ประมาณ 100 กว่ารายการ ซึ่งแยกลักษณะพฤติกรรมหรือบุคลิกลักษณะที่กำหนดส่วนใหญ่ จะเป็นลักษณะที่สังเกตง่าย สามารถแยกแยะ เรียบเรียงได้ ทั้งนี้ในการกำหนดคุณลักษณะเพื่อประเมินพนักงาน ระดับปฏิบัติงาน จะมีความแตกต่างไปจากลักษณะที่จัดไว้เพื่อประเมินผู้ปฏิบัติงานระดับผู้บังคับบัญชา หรือระดับ บริหารและนอกจากนี้ยังเปิดโอกาสให้ผู้ประเมินเพิ่มเติมปัจจัยอื่นๆที่เกี่ยวข้องกับงานได้ด้วย ในการประเมินให้ผู้ ประเมินพิจารณาลักษณะพฤติกรรม หรือบุคลิกลักษณะของผู้รับการประเมิน แล้วทำเครื่องหมายลงในช่องน้ำหนัก ตามที่กำหนด จากนั้นจึงรวมคะแนนก็จะได้คะแนนรวมของผลการประเมิน 12. วิธีการประเมินโดยมีผู้ประเมินหลายคน (Multiple Rating, Multiple Appraisal หรือ Group Rating) วิธีนี้ใช้ผู้ประเมินหลายคน ทำได้ 2 แบบคือ ผู้ประเมินแต่ละคนต่างคนต่างประเมินผลแล้วส่งให้ฝ่ายบุคคล รวบรวมเป็นผลประเมิน หรือ มีการอภิปรายงานของพนักงานในการประชุมหัวหน้างานที่จัดขึ้นตามระยะเวลา ที่ปี ระชุมเสนอผลประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคน สมาชิกที่อียู่ในที่ปีระชุมก็จะร่วมกัน ประเมินสรุปอีก ครั้งนึง

12 13. วิธีการประเมินร่วมกัน (Mutual Rating) - วิธีนี้มีองค์ประกอบที่สำคัญดังนี้ 13.1 สมาชิกทุกคนในกลุ่มที่ทำงานร่วมกัน มีส่วนร่วม 13.2 การประเมินสมาชิกในกลุ่มทีละคนใช้วิธีลงคะแนนลับ 13.3 ประเด็น หรือปัจจัยที่จะนำมาใช้ในการประเมินตลอดจนวิธีการประเมินนั้นสมาชิกทุกคนร่วมกันกำหนด 13.4 ผลการประเมินและการติดตามผลการประเมินจะต้องเป็นที่รู้ที่กัน 13.5 ผลการประเมินจะถูกนำไปใช้อย่างไร สมาชิกในกลุ่มจะร่วมกันกำหนด 14. วิธีการประเมินโดยผู้ร่วมงาน (Peer Rating) วิธีนี้เป็นการประเมินผลโดยกลุ่มพนักงานร่วมงานเดียวกัน เป็นผู้ประเมิน ซึ่งโดยที่วัดไปแม้ว่าผลการประเมิน โดยกลุ่มเพื่อนร่วมงานจะมีบ่อยครั้งที่สีอดคล้องกับ ผลการประเมินของผู้บังคับบัญชาก็ตาม แต่ในทางความเป็น จริงมักจะปรากฏว่าการประเมินโดยกลุ่มเพื่อนร่วมงานจะแสดงถึงความแตกต่างเกี่ยวกับ พฤติกรรมบางอย่างของ พนักงานด้วยกัน ท่ีผู้บังคับบัญชามองไม่เห็น จึงทำให้วิธีการประเมินแบบนี้แตกต่างกับวิธีอื่นๆ เช่น เมื่อมีตำแหน่ง หัวหน้างานว่างลง การประเมินผลการปฏิบัติงานโดยกลุ่มเพื่อนร่วมงานจะมีผลดีกว่าวิธีอื่นๆเพราะจะทำให้สามารถ พิจารณาบุคคลที่เหมาะสมที่เป็นที่ยีอมรับในหมู่เพื่อนร่วมงาน เข้ามาดำรงตำแหน่งหัวหน้างานได้โดยไม่ขัดแย้ง 15. วิธีการประเมินด้วยตนเอง (Self-appraisal หรือ Self-rating) วิธีนี้เป็นวิธีที่ใีห้พนักงานพิจารณาผลการปฏิบัติงานของตน โดยวิเคราะห์ผลการ ปฏิบัติงานและพฤติกรรมในงานสำหรับระยะเวลาที่ผ่านมาและเขียนสรุป บางหน่วยงานอาจกำหนดคำถามขึ้น คำถามเหล่านี้ได้ตกลงกันกำหนดขึ้นหรือคนงานอาจถือคำอธิบายงานในตำแหน่งของตน ข้อจดบันทึก หรือ โครงการที่ทำเป็นแนววิเคราะห์ แล้วเตรียมอภิปรายกับหัวหน้างาน ซึ่งได้ประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานใน ทำนองเดียวกันไว้พร้อมทั้งตั้งข้อสังเกตเกี่ยวกับ การบังคับบัญชาของตนว่า สำเร็จหรือล้มเหลวเพียงใด เมื่อภิปราย ประเด็นต่างๆในการประเมินจนประนีประนอมกัน แล้ว ผลการประเมินที่ประนีประนอมใหม่นี้จะเก็บรักษาไว้ใน สมุดประวัติพนักงาน

13 16. วิธีการประเมินโดยวิธีสัมภาษณ์ (Field Interview Method หรือ Field Review Method) วิธีนี้เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล จะไปทำการสัมภาษณ์ผู้บังคับบัญชาเกี่ยวกับงานที่เีขารับผิดชอบ และรายละเอียด ของบุคคลที่ตี้องการจะประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะเตรียมคา ถามที่จะถามไว้ก่อน เช่น พนักงานทำงานเป็นที่พอใจหรือไม่ แง่ใดบ้างทำผิดพลาดอะไรบ้างและมีข้อบกพร่องอะไรบ้าง เมื่อเปรียบเทียบกับ พนักงานอื่นแล้วเป็นอย่างไรเป็นต้น เมื่อสัมภาษณ์เสร็จก็จะจัดทำรายงานเป็นลายลักษณ์อักษรส่งคืนไปให้ ผู้บังคับบัญชาพิจารณาและแก้ไขเพิ่มเติม เมื่อได้ข้อมูลรายละเอียดการประเมินผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล เรียบร้อยแล้วจึงทำรายงานผลการประเมินให้ผู้บังคับบัญชาของพนักงานนั้นรับรองความถูกต้องอีกครั้งหนึ่ง 17. วิธีการประเมินแบบใช้ศูนย์กลางการประเมิน (Assessment Center) วิธีนี้เป็นวิธีที่นำมาใช้เพื่อประเมินผลการปฏิบัติงานที่คาดหวังจากบุคลากรในอนาคต หรือประเมินหา ศักยภาพบุคลากรว่า จะเหมาะสมกับงานซึ่งยังไม่เคยมีประสบการณ์มาก่อนหรือไม่ ในการประเมินตามวิธีนี้ บุคลากรที่คาดว่าจะสามารถปฏิบัติงานได้จากหน่วยงานหรือฝ่ายต่างๆ จะถูกจัดให้มาทำงานอยู่รวมกันประมาณ 2-3 วัน และจะได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติงานซึ่งมีลักษณะสอดคล้องหรือเหมือนกับงานที่จะต้องทำการปฏิบัติจริงๆ เมื่อได้รับมอบหมายให้ทำ ในการมอบหมายงานให้ทดลองปฏิบัตินั้นอาจมอบหมายให้แต่ละคนทดลองทำโดย เอกเทศ หรืออาจให้ทำร่วมกันเป็นกลุ่ม ซึ่งผู้ถูกประเมินต้องพยายามทำงานที่ได้รับมอบหมายให้ดีที่สีดุ การ ประเมินผลแบบนี้ผู้ถูกประเมินจะถูกประเมินอย่างละเอียดด้านการสอบประวัติส่วนบุคคล ทดสอบการปฏิบัติงาน เพื่อประเมินความสามารถในอนาคต ให้เล่นเกมธุรกิจ ให้แบบฝึกหัดเกี่ยวกับการค้นหาข้อเท็จจริง การวิเคราะห์ เฉพาะเร่ือง ทดสอบภาวะผู้นาทดสอบการตัดสินใจและทดสอบทางจิตวิทยาด้วย โดยกลุ่มผู้ประเมินกลุ่มหนึ่งซึ่งมี ความรู้ หรือมีประสบการณ์ซึ่งจะคอยสังเกตบันทึกการปฏิบัติงานทั้งจุดอ่อน จุดแข็ง และศักยภาพของผู้ถูก ประเมินแต่ละคน ตลอดระยะเวลาที่มีาอยู่รวมกัน หลังจากนั้นกลุ่มผู้ประเมินจะทำการพิจารณาร่วมกัน เพื่อ คัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมที่ดีสุดที่จะได้รับการมอบหมายให้ปฏิบัติงานจริง

14 18. วิธีการประเมินตามพฤติกรรมโดยอาศัยมาตราส่วน (Behaviorally Anchored Rating Scales-BARS) วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ได้พัฒนาขึ้นมาใหม่ และยังไม่แพร่หลายนักยึดถือตามวิธีการประเมินแบบ เน้นเหตุการณ์สำคัญวิธีนี้จะกระทำโดยให้หัวหน้า อธิบายหรือบรรยายเกี่ยวกับสภาพที่ดีและไม่ดีในการปฏิบัติงาน จากนั้นผู้เช่ียวชาญด้านการบริหารงานบุคคลก็จะนำเอาผลของการเขียนบรรยายดังกล่าวมาจัดกลุ่มเป็นประเภทซึ่ง อาจแบ่งเป็น 5- 10ประเภทด้วยกัน หลักจากนั้นจะกระทำเช่นเดียวกับวิธีการตรวจสอบรายการแบบถ่วงน้ำหนัก นั่นคือ แต่ละข้อความหรือรายการจะถูกประเมินโดยหัวหน้างาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งให้ผู้บังคับบัญชาอื่นที่ไม่ได้เป็น ผู้เขียน ให้เป็นผู้ประเมินข้อความเหล่านี้แทน หลังจากนั้นก็จะมีการทดลองตรวจสอบ เพื่อดูว่าการประเมินดังกล่าว นั้นถูกต้อง ซึ่งจะเชื่อถือได้ก็ต่อเมื่อไม่มีการเบ่ียงเบนที่สำคัญ 19. วิธีการประเมินตามพฤติกรรมที่ได้จากการสังเกตการณ์โดยอาศัยมาตราส่วน (Behavioral Observation Scale) วิธีนี้พัฒนามาจากวิธีการประเมินตามพฤติกรรมโดยอาศัยมาตราส่วน (BARS)เนื่องจากวิธีการประเมิน แบบ BARS มีข้อจำกดัเกี่ยวกับข้อความที่บรรยายลักษณะเหตุการณ์ท่ีสำคัญที่นำมาจัดทำเป็นมาตราส่วนมีจำนวน จำกัดข้อความบางส่วนไม่ได้นำมาใช้ประโยชน์ และ ผู้บังคับบัญชาที่ทำหน้าที่ปีระเมินไม่สามารถหาข้อความใน แบบประเมินที่สีอดคล้องกับพฤติกรรมการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา หรือเหตุการณ์ที่ได้จากการสังเกตการณ์ ของผู้ประเมิน ไม่สามารถอธิบายได้ชัดเจน เป็นแนวทางเดียวกับข้อความที่กำหนดไว้ในแบบประเมินดังนั้น จึงมี การพัฒนาวิธีการประเมินตามพฤติกรรมที่ได้จากการสังเกตการณ์โดยอาศัยมาตราส่วน (BOS) ขึ้น เพื่อแก้ไข ข้อจำกัดต่างๆ ดังที่กีล่าวมา วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบBOS นี้ มีสาระสำคัญเหมือนวิธีการประเมินแบบ BARS ทุกประการ แต่แตกต่างตรงที่การพัฒนารูปแบบของมาตราส่วน และนั้นตอนในการคิดค่าคะแนน เทา่ นั้น ที่ต่างกัน การวิเคราะห์ทางสถิติของวิธีนี้ สามารถระบุพฤติกรรมหรือเหตุการณ์สำคัญได้อย่างชัดเจน ระหว่าง พนักงานที่ทำงานอย่างมีประสิทธิผลกับ พนักงานที่ทำงานอย่างไม่มีประสิทธิผล 20. วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ยึดผลสำเร็จของงานหรือวัตถุประสงค์เป็นหลัก (Result or Objective Based Approach) เป็นวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานที่มุ่งประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานในแง่ผลสำเร็จของงานตาม วัตถุประสงค์ หรือเป้าหมาย หรือมาตรฐานที่กำหนดไว้ โดยมักจะประเมินในรูปของปริมาณ คุณภาพ เวลา หรือ ประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน มีทั้ง การประเมินตามผลงาน (Appraisal by Result) หรือมีชื่อเรียกอีกอย่างหนึ่งว่า “Management by Objective” ซึ่งถือเอาผลการปฏิบัติงานเป็นเกณฑ์ในการพิจารณา การพิจารณาจะคำนึงถึง ผลงานเป็นหลัก แต่จะไม่คำนึงถึงวิธีการกระทำของแต่ละคน ส่วนวิธีการประเมินโดยใช้ตัวบ่งชี้โดยตรง

15 (The Direct Index) วิธีนี้ถือหลักการประเมินโดยพิจารณาที่ผีลงานเพียงด้านเดียว ไม่พิจารณาคุณลักษณะ หรือ พฤติกรรมของผู้รับการประเมิน เมื่อรวมจากหลายๆงานก็จะกลายเป็นกลุ่มตัวชี้ที่เป็นตัวเลข (Numerical Index) เพื่อใช้สำหรับวัดผลงานของตำแหน่งใด ตำแหน่งหนึ่ง ดังตัวอย่างเช่น ยอดการขาย ยอดเงินที่จัดเก็บได้ เป็นต้น และสำหรับ วิธีการประเมินโดยเปรียบเทียบกับมาตรฐานการปฏิบัติงาน (Standard of Performance) วิธีนี้จะ นำเอาผลการปฏิบัติงานที่ได้จริง มาพิจารณาเปรียบเทียบกับเป้าหมายที่กำหนดไว้ล่วงหน้า ซึ่งคล้ายคลึงกับวิธีการ ประเมินโดยใช้ตัวชี้วัดโดยตรง แต่แทนที่จะใช้เพียงจำนวนตัวเลขในตัวชี้วัด ซึ่งจะแสดงเป้าหมายอย่างรวมๆ การ ประเมินผลตามมาตรฐานการปฏิบัติงานจะกำหนดรายละเอียดในเป้าหมายที่จะใช้วัดผลการปฏิบัติงานชัดเจนกว่า โดยการระบุเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการปฏิบัติงาน โดยการใช้ข้อความบอกให้ทราบด้วย 21. วิธีจดบันทึกปริมาณงาน (Production Record) วิธีนี้เป็นวิธีที่นิยมใช้กับงานประจำ(Routine) ซึ่งต้องทำซ้ำๆ เหมือนเดิม และสามารถกำหนดนับผลงานได้ อย่างชัดแจ้ง เช่น งานพิมพ์ งานผลิตทางอุตสาหกรรม งานเก็บเอกสาร เป็นต้น โดยพิจารณาเปรียบเทียบผลงารวม ที่คนงานได้ปฏิบัติและนับจำนวนปริมาณงานที่ได้ทำไว้ต่อวัน สัปดาห์หรือเดือนกับ มาตรฐานของงานที่กำหนดไว้ ล่วงหน้า ซึ่งได้จากวิธีการศึกษาจับเวลาเคลื่อนไหว เข้าช่วย 22. วิธีบันทึกผลการปฏิบัติงานตามช่วงเวลา (Periodic Test) วิธีประเมินผลการปฏิบัติงานแบบนี้ จะวัดประสิทธิภาพการปฏิบัติงานภายใจระยะเวลาหนึ่งที่กำหนด มักจะ ใช้ระยะเวลาสั้นๆ เช่น วัดผลความเร็วในการพิมพ์ต่อนาทีของพนักงานพิมพ์ดีดว่าพิมพ์ได้กี่คำแตกต่างจากวิธีจีด บันทึกปริมาณงาน ซึ่งใช้กำหนดระยะเวลาที่ต่อเนื่องกัน เช่น หกเดือนหรือหนึ่งปีในการจดบันทึกปริมาณงานที่พี นักงานทำได้ 23. วิธีทดสอบผลงาน (Performance Test) เป็นการออกแบบวิธีการทดสอบผลการปฏิบัติงาน เพื่อนำมาใช้ทดสอบและประเมินผลแล้วติดตามประเมิน ว่า พนักงานผู้นั้นทำงานได้ดีเลวอย่างไร หลังจากนั้นก็จะทำการเลื่อนขั้นและเพิ่มเงินเดือนให้ในกรณีที่มีผลงานดี หรือลงโทษต่อไปเฉพาะกรณีที่มีผลงานต่ำกว่าเกณฑ์ที่กำหนด

16 24. วิธีการวิเคราะห์หน้าที่และความตามตำแหน่ง (Analysis of Position Functions and Responsibilities) วิธีนี้หัวหน้างานให้รายละเอียดเกี่ยวกับงานของตา แหน่ง และการประเมินมุ่งพิจารณาผลงานโดยตรง มากกว่าคุณลักษณะประจำตัวและลักษณะเฉพาะบุคคล ดังเช่นพิจารณาว่างานเป็นที่พอใจหรือไม่ ถ้าไม่เป็นที่ พอใจทำไมจึงปรากฏผลเช่นนั้นและจะมีทางแก้ไขข้อบกพร่องเหล่านั้นได้อย่างไร เป็นต้น 25. วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบ 360 องศา (360 Degree System) เป็นการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบผสมผสาน อกีประเภทหนึ่งที่เน้นให้ทราบถึง ีความรู้ ทักษะ ความสามารถและพฤติกรรมในการปฏิบัติงานของพนักงานผู้รับการประเมินจากหลายแหล่งข้อมูลเพื่อให้มีความ ถูกต้อง แม่นยำและเชื่อถือได้มากกว่าการประเมินโดยผู้บังคับบัญชาเพียงลำพัง ทั้งนี้ ได้ใช้วิธีการประเมิน ผสมผสานกันหลายวิธีทั้งวิธีการประเมินผลที่ยึดคุณลักษณะบุคคลเป็นหลัก และการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ มุ่งเน้นพฤติกรรมการปฏิบัติงานที่ทำให้งานสำเร็จซึ่งได้แก่วิธีปีระเมินโดยใช้ผู้ประเมินหลายคน วิธีปีระเมินโดยใช้ เพื่อนร่วมงานประเมิน วิธีปีระเมินตนเอง รวมทั้งผู้เกี่ยวข้องได้แก่ ลูกค้าภายใน ลูกค้าภายนอกผู้ส่งวัตถุดิบ เป็นต้น 26. วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยใช้ดัชนีวัดผลงานหลัก (KPI: Key Performance Indicators) การประเมินผลโดยใช้ดัชนีชี้วัดผลงานหลัก เป็นวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานอีกวิธีหนึ่งที่ได้รับความนิยม อย่างแพร่หลายในปัจจุบัน โดยเฉพาะองค์การที่มุ่งเน้นการบริหารจัดการสมัยใหม่เป็นวิธีการประเมินที่พัฒนาจาก วิธีการประเมินผลที่ยึดผลสำเร็จของงานหรือวัตถุประสงค์เป็นหลัก ซึ่งมีข้อจำกัดหรือจุดอ่อนในแง่ความเชื่อมโยง กับวิสัยทัศน์ พันธกิจ และกลยุทธ์การดำเนินงานขององค์การในอนั ที่จะทำให้องค์การมีความได้เปรียบในการ แข่งขัน โดยมีการพัฒนาเป็นดัชนีวัดผลงานหลัก เพื่อประเมินผลความสำเร็จขององค์การ เพื่อให้เกิดความมั่นใจว่า องค์การจะสามารถเติบโต แข่งขันได้อย่างยั่งยืนระยะยาว

17 ประโยชน์สำคัญของการประเมินผลปฏิบัติงาน 1.ทำให้มอบหมายงานให้ตรงกับความสามารถของพนักงานได้ การประเมินผลงานที่มีความถูกต้องจะนำไปสู่การจัดการที่ดีได้ เมื่อเราเห็นศักยภาพ หรือแม้กระทั่งจุดเด่น จุดด้อยของแต่ละคนแล้วจะทำให้สามารถมอบหมายงานให้ตรงกับความสามารถรวมถึงศักยภาพของแต่ละคนได้ ซึ่งนั่นเป็นประโยชน์ต่อการเติบโตของบริษัทด้วย 2.สร้างแรงจูงใจในการทำงาน การประเมินผลที่สมเหตุสมผล ถูกต้อง เที่ยงตรง และยุติธรรม จะทำให้พนักงานเข้าใจศักภาพของตัวเอง เข้าใจสถานะของธุรกิจ เกิดการพัฒนาในการทำงาน วางแผนการทำงานไปให้ถูกทิศทางได้มากขึ้น หรือปรับเปลี่ยน การทำงานให้เกิดประสิทธิผลมากขึ้น อีกด้านหนึ่งผลประเมินที่ดีย่อมส่งผลต่อการปรับเงินเดือนหรือโบนัส นั่นเป็น อีกแรงจูงใจสำคัญที่จะทำให้พนักงานพัฒนาศักยภาพของตัวเอง และมุ่งทำให้ธุรกิจประสบความสำเร็จยิ่งขึ้น ท้ายที่สุดแล้วทุกคนทุกฝ่ายต่างก็สำเร็จร่วมกัน 3.สร้างความภูมิใจ และได้รับการยอมรับ ผลประเมินที่ดีจะทำให้พนักงานเกิดความภาคภูมิใจในความสำเร็จของตน ช่วยเพิ่มความมั่นใจและมุ่งมั่นใน การทำงานได้อีกด้วย ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น นอกจากนี้การมีผลงานที่ดียังทำให้เป็นที่ยอมรับจาก ผู้อื่น ได้รับความไว้วางใจในการทำงาน และอาจทำให้ประสบความสำเร็จได้ยิ่งขึ้น หรือแม้กระทั่งทำให้พนักงาน ตั้งเป้าหมายความสำเร็จที่สูงกว่าเก่า เป็นแรงจูงใจในการทำงานที่ดี 4.ปรับโครงสร้าง ค่านิยม แนวทางขององค์กร การประเมินผลการทำให้นอกจากจะสามารถทำให้รู้ได้ว่าการทำงานที่ผ่านมาประสบความสำเร็จหรือไม่ ทำ ให้องค์กรเดินไปตามแนวทางที่ถูกทิศหรือเปล่า ธุรกิจประสบความสำเร็จตามเป้าหมายหรือยัง หรือแม้แต่เป้าหมาย ที่วางไว้ทุกอย่างนั้นแท้จริงแล้วถูกต้องแล้วหรือยัง นอกจากจะนำมาปรับปรุงพัฒนาแล้ว บางครั้งผลการประเมิน อาจทำให้เราพบว่าเดินทางมาผิด ต้องสร้างเป้าหมายใหม่ กำหนดแนวทางใหม่ หรือแม้แต่การต้องปรับโครงสร้าง องค์กรใหม่เช่นกัน

18 สาระสำคัญของความยุติธรรมสามประเภท แนวทางการพัฒนาและจัดการประเมินผลการปฏิบัติงานให้มีความยุติธรรม 1. การรับรู้ความยุติธรรมในการพัฒนาระบบ 1.1 การรวบรวมความคิดเห็นของพนักงาน โดยใช้การสำรวจหรือสัมภาษณ์ 1.2 การประกันว่าพนักงานทุกคนจะได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน เมื่อมีการรวบรวมความคิดเห็นและแจ้งให้ ทราบเกี่ยวกับกระบวนการพัฒนาระบบการประเมิน 1.3 การประกันว่าข้อมูลที่เก็บรวบรวมจากพนักงานและระบบที่พัฒนาขึ้นมามีความเกี่ยวข้องกับงาน 1.4 การให้คำอธิบายอย่างชัดเจนว่า เพราะเหตุใดจึงต้องมีการพัฒนาระบบการประเมินผลแบบใหม่

19 2. การรับรู้ความยุติธรรมในการประเมินผล 2.1 เปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความคิดเห็น 2.2 ใช้มาตรฐานเดียวกันในการประเมินพนักงาน 2.3 ลดอคติของผู้บังคับบัญชาในการประเมิน 2.4 ผู้ประเมินต้องมีความคุ้นเคยกับการทำงานของพนักงาน 2.5 การประเมินผลต้องมีความเกี่ยวข้องกับงาน 2.6 สื่อให้ทราบถึงความคาดหวังของพนักงาน 2.7 หลีกเลี่ยงการสร้างความประหลาดใจ 2.8 ทำการตัดสินใจเชิงบริหารโดยอาศัยผลการประเมิน 3. การรับรู้ความยุติธรรมในการแจ้งผล 3.1 จะต้องให้โอกาสพนักงานแสดงความคิดเห็นระหว่างกระบวนการแจ้งความ 3.2 เปิดโอกาสให้พนักงานได้โต้แย้งผลการประเมิน 3.3 การแจ้งผลจะต้องมีความเกี่ยวข้องกับงานและปราศจากอคติส่วนตัว 3.4 แจ้งผลด้วยความรวดเร็วและทันการณ์ 3.5 แจ้งผลด้วยท่าทีที่ให้เกียรติ 3.6 หลีกเลี่ยงการก่อให้เกิดการประหลาดใจระหว่างการแจ้งผล

20 รวมวิธีการต่างๆ วิธีการให้คะแนนตามมาตราส่วน (Graphic Ratings Scales) ข้อดี 1. ง่ายต่อการทำความเข้าใจและนำมาใช้ 2. สามารถใช้วัดบุคลิกลักษณะส่วนบุคคลในรูปปริมาณได้ 3. สามารถใช้เป็นข้อมูลพื้นฐานในการแจ้งและหารือพนักงานผู้รับการประเมินได้อย่างมีประสิทธิภาพ ข้อจำกัด 1. ไม่สามารถออกแบบประเมินให้เหมาะสมกับงานในแต่ละประเภท 2. มักจะสายเกินไปที่จะน ามาปรับปรุงคุณภาพของงานได้ทัน 3. ผู้ประเมินต้องใช้ความพยายามอย่างมากในการพิจารณาจุดบกพร่องของผู้ปฏิบัติงาน

21 วิธีการประเมินแบบตรวจสอบ (Checklists Method) 1. แบบถ่วงน้ำหนัก (Weighted checklists) ตัวอย่างการประเมินแบบถ่วงน้ำหนัก วิธีการประเมินแบบตรวจสอบ (Checklists Method) ข้อดี 1. ประหยัดเวลาในการประเมิน 2. ครอบคลุมลักษณะงานเดียวกัน 3. ใช้ได้นานไม่ต้องเปลี่ยนบ่อย ข้อจำกัด 1. เสียเวลามากในการจัดทำแบบประเมิน

22 2.แบบบังคับให้เลือก (Forced Choices) ตัวอย่างข้อความแบบบังคับให้เลือก ข้อดี ช่วยลดอคติของผู้ประเมินได้ดีเพราะผู้ประเมินไม่มีทางที่จะเลือกทางที่ดีอย่างเดียว ข้อจำกัด 1. สิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายในการจัดทำ 2. การประเมินแบบนี้ค่อนข้างยากที่จะเข้าใจ

23 วิธีการเปรียบเทียบระหว่างบุคคล(Employee Comparison System) 1. การจัดลำดับที่ (Ranking) จัดลำดับผลงานที่ดีที่สุดไปจนถึงลำดับต่ำที่สุด ข้อดี 1. ง่ายต่อการทำความเข้าใจ 2. เหมาะกับการประเมินผลกับคนกลุ่มเล็กๆ ข้อจำกัด 1. ขาดบรรทัดฐานในการเปรียบเทียบที่แน่นอน 2. ไม่เหมาะที่จะใช้ประเมินผลกับกลุ่มที่มากกว่า 20คนขึ้นไป 2. การเปรียบเทียบรายบุคคล (Man to Man Comparison) เปรียบเทียบคนแต่ละคนกับคนอื่นๆ แล้วเรียงลำดับจนครบทุกคน ข้อดี 1. ใช้ได้ผลดีกับคนกลุ่มเล็ก ข้อจำกัด 1. การเปรียบเทียบจะกระจายมากในคนกลุ่มใหญ่ 3. การจับคู่เปรียบเทียบ (Paired Comparison) เปรียบเทียบเป็นคู่ๆ แล้วจึงจัดลำดับ ข้อดี 1. สะดวก ค่อนข้างง่าย สามารถเปรียบเทียบผลงานแต่ละคนได้ดี ข้อจำกัด 1. เสียเวลา ยุ่งยาก ในกรณีคนกลุ่มใหญ่

24 4. แบบกระจายตามเปอร์เซ็นต์ที่กำหนด (Forced Distribution or grading on the curve) ข้อดี 1. ประหยัดเวลาในกรณีที่มีผู้รับการประเมินเป็นจำนวนมาก ข้อจำกัด 1. ไม่เหมาะกับพนักงานจำนวนน้อย 2. ไม่เหมาะกับพนักงานที่มีการศึกษาดีมีความสามารถดีเด่น เพราะต้อง แบ่งเป็นกลุ่มๆ เรียงลำดับจะไม่มีความยุติธรรม วิธีแบ่งขั้น (Grading) กำหนดคุณลักษณะที่จะประเมิน เช่น ความอุตสาหะพากเพียร การตัดสินใจ การปรับตัว ฯลฯ ข้อดี 1. ให้คะแนนง่าย ครอบคลุมลักษณะหลายประการ ข้อจำกัด 1. ผู้ประเมินให้คะแนนแตกต่างกันไป หากผู้ประเมินเข้าใจความหมายของคำอธิบายต่างกัน วิธีการประเมินค่าตามคะแนนคะแนน (Point Rating) ผู้ประเมินพิจารณาจากผลการปฏิบัติงาน จากคะแนนเต็ม 100 ข้อดี 1. สามารถใช้ผลการประเมินมาประกอบการพิจารณาเงินเดือน และใช้ในการวางแผนฝึกอบรม ข้อจำกัด 1. เกิดความยุ่งยากต่อผู้ประเมิน เพราะการได้ข้อมูลการทำงานของพนักงานนั้นได้ยาก

25 วิธียึดพฤติกรรมการปฏิบัติงานเป็นหลัก 1. วิธีการแบบเน้นเหตุการณ์สำคัญ (Critical Incidents) - จดบันทึกผลงานทั้งความสำเร็จและความล้มเหลว ข้อดี 1. มีหลักฐานที่เป็นจริง ไม่ใช่ใช้วิจารณ์จากบุคลิกภาพส่วนตัวของพนักงาน ข้อจำกัด 1. เป็นภาระที่ต้องเฝ้าสังเกตพฤติกรรมพนักงานอยู่ตลอดเวลา 2. ผู้บังคับบัญชาจะบันทึกเหตุการณ์ในทางลบมากกว่าทางบวก 2. วิธีการบรรยายความ (Essay Approach) - ผู้ประเมินเขียนบรรยายลักษณะการทำงาน จุดเด่น จุดด้อยของพนักงาน ข้อดี 1. สามารถใช้ร่วมกับวิธีการประเมินแบบอื่นๆ ข้อจำกัด 1. ไม่สามารถลดข้อบกพร่องและความลำเอียงต่างๆ ได้ 3. วิธีการประเมินผลตามแบบพรอบสต์(Probst Rating Plan) - J.B.Probst จัดทำขึ้นโดยจัดลำดับความประพฤติหรือบุคลิกลักษณะ ข้อดี 1. ทำให้ทราบถึงพฤติกรรมและบุคลิกลักษณะค่อนข้างละเอียด ข้อจำกัด 1. สิ้นเปลืองเวลาในการจัดทำแบบประเมิน

26 4. วิธีการประเมินโดยมีผู้ประเมินหลายคน (Group Rating) - ใช้บุคคลหลายคนร่วมกันประเมิน ข้อดี 1. สร้างขวัญกำลังใจและความสัมพันธ์ - ระหว่างผู้บังคับบัญชากับพนักงาน ข้อจำกัด 1. ใช้กับพนักงานที่มีจำนวนน้อย 2. ค่อนข้างยุ่งยาก สิ้นเปลืองเวลา 5. วิธีการประเมินโดยเพื่อนร่วมงาน (Peer Rating) - ประเมินโดยกลุ่มเพื่อนร่วมงานเดียวกัน ข้อดี 1. ได้ทราบพฤติกรรมที่ผู้บังคับบัญชามองไม่เห็น ข้อจำกัด 1. มีความอคติลำเอียง เกิดความผิดพลาด 6. วิธีการประเมินด้วยตัวเอง (Self Rating) - วิเคราะห์ผลงานที่ผ่านมาและเขียนสรุปแล้วอภิปรายกับหัวหน้างาน ข้อดี 1. พนักงานสามารถปรับปรุงพัฒนาตนเองได้ 2. สร้างขวัญและกำลังใจให้กับพนักงาน ข้อจำกัด 1. คนที่ทำงานดีจะประพฤติตนต่ำกว่าความจริง ในขณะคนที่ทำงานไม่ดีจะประเมินสูงกว่าความเป็นจริง

27 7. วิธีสัมภาษณ์ผลงานก้าวหน้า (Progress Interviews) - ใช้วิธีสัมภาษณ์กำหนดเป้าหมายระยะยาวสำหรับพนักงานแต่ละคน ข้อดี 1. ได้ทราบถึงข้อบกพร่องและแก้ไขปรับปรุงการทำงานของพนักงาน ข้อจำกัด 1. สิ้นเปลืองเวลาและต้องใช้ความจริงใจของทั้ง 2 ฝ่าย 8. วิธีการประเมินแบบใช้ศูนย์กลางประเมิน (Assessment Center) - ให้กลุ่มผู้ประเมินกลุ่มหนึ่งประเมินพนักงานแต่ละคนร่วมกัน ข้อดี 1. สามารถคัดเลือกบุคคลได้เหมาะสมกับงาน ข้อจำกัด 1. เสียเวลา ค่าใช้จ่ายสูงมาก 9. วิธีประเมินตามพฤติกรรมโดยอาศัยมาตราส่วน (Rating Scales - BARS) - ประเมินจากพฤติกรรมที่สังเกตได้ ข้อดี 1. ช่วยลดความผิดพลาดในการประเมิน ซึ่งเกิดจากอุปทานหรือลักษณะเด่นของผู้ถูกประเมิน ข้อจำกัด 1. ต้องใช้เวลาในการพิจารณาแบบประเมินหลายแบบ

28 วิธียึดความสำเร็จของงานหรือวัตถุประสงค์เป็นหลัก 1. วิธีการประเมินตามผลงาน (Appraisal by Result) -ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา ร่วมกันกำหนดเป้าหมายในการปฏิบัติงาน ข้อดี 1. มีมาตรฐานชัดเจน พนักงานรู้เป้าหมายที่กำหนดร่วมกับผู้บังคับบัญชา 2. เปลี่ยนบทบาทจากผู้วิจารณ์มาเป็นผู้ให้คำชี้แนะแก่พนักงาน ข้อจำกัด 1. ผู้ใต้บังคับบัญชาขาดความสามารถหรือไม่ชอบที่จะกำหนดเป้าหมายของตนเอง 2. วิธีการประเมินโดยใช้ตัวชี้ตรง (Direct Index) - กำหนดเกณฑ์ที่จะวัดผลงานทั้งด้านคุณภาพและปริมาณ ข้อดี 1. ช่วยลดความผิดพลาด และอคติของผู้ประเมินได้เป็นอย่างดี ข้อจ้ากัด 1. พนักงานไม่ทราบข้อบกพร่องของตนเอง 3. วิธีการประเมินโดยเทียบกับมาตรฐานการปฏิบัติงาน (Standards of Performance) - การเปรียบเทียบผลงานกับเป้าหมายที่กำหนดไว้ ข้อดี 1. ลดความขัดแย้งระหว่างผู้ประเมินและผู้รับการประเมิน เพราะยึดผลสำเร็จของงานเป็นหลัก ไม่ใช่วัดตามความ พึงพอใจของผู้ประเมินอย่างเดียว ข้อจ้ากัด 1.ต้องเสียเวลาในการกำหนดเป้าหมายและผลงานของแต่ละงานมาก

29 4. วิธีจดบันทึกปริมาณงาน (Production Records) - ใช้กับงานประจ้า (Routine) ทำซ้ำๆ เหมือนเดิม ข้อดี 1. ไม่ยุ่งยาก ไม่มีโอกาสล้าเอียง ข้อจ้ากัด 1. สิ้นเปลืองเวลาและไม่สามารถประเมินรายละเอียดอื่นๆ ของพนักงานได้เลย 5. วิธีทดสอบผลงาน (Performance Test) -ออกแบบวิธีทดสอบเพื่อประเมินผลพนักงาน ข้อดี 1. สังเกตผลการปฏิบัติงานภายใต้สถานการณ์ที่ต้องปฏิบัติจริงๆ ข้อจำกัด 1. สิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายในการทดสอบสูง

30 การประเมินผลการปฏิบัติงานแบบ 360องศา (360 Degree Feedback) การประเมิน 360 องศา หรือ 360-degree Feedback คือเครื่องมือหรือวิธีการอย่างหนึ่งที่ช่วยให้พนักงาน ในองค์กรได้รับรู้จุดแข็งและจุดอ่อนในการทำงานของตัวเอง รวมถึงฟีดแบ็กทางด้าน Soft Skills ต่าง ๆ เช่น ทักษะการสื่อสาร ความเป็นผู้นำ การจัดการปัญหา ฯลฯ โดยฟีดแบ็กที่ได้รับนั้นจะไม่ได้มาจากหัวหน้างานที่เป็น ผู้บังคับบัญชาเพียงคนเดียว แต่มาจากเพื่อนร่วมงาน พนักงานต่างแผนกที่ทำงานด้วยกัน พนักงานที่มีตำแหน่งสูง กว่าและต่ำกว่า รวมถึงตัวพนักงานผู้ถูกประเมินเองก็ได้โอกาสในการประเมินตนเองอีกด้วย เรียกได้ว่าเป็นการ ประเมินแบบรอบทิศ 360 องศา

31 การประเมินผลการปฏิบัติงานแบบ Balance Scorecard การประเมินผลการปฏิบัติงานแบบ (Balance Scorecard) จากภาพดังกล่าวจะประกอบด้วย 1. มุมมองด้านการเงิน (financial perspectives) 2. มุมมองด้านลูกค้า (customer perspectives) 3. มุมมองด้านกระบวนการภายใน (internal process perspectives) 4. มุมมองด้านการเรียนรู้และการพัฒนา (learning and growth perspectives)

32 ความสัมพันธ์ระหว่างวัตถุประสงค์ตัวชี้วัด ข้อมูลฐาน เป้าหมายและ Initiatives เครื่องมือหลักที่ใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน 1. ใบกำหนดหน้าที่งาน (Job Description) 2. มาตรฐานการปฏิบัติงาน (Performance Standard) 3. แบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal Form) 4. ระเบียบปฏิบัติงานบุคคลว่าด้วยการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Personnel Procedure on Performance Appraisal)

33 1 ใบกำหนดหน้าที่งาน (Job Description) - เป็นเครื่องมือที่สำคัญของงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่จะนำไปสู่การประเมินกิจกรรมต่างๆ โดยเฉพาะการ ประสานงานใช้ทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกัน เพื่อนำไปสู่ความสำเร็จในการดำเนินงานขององค์การ ความสำคัญและประโยชน์ของใบกำหนดหน้าที่งาน 1. ความสำคัญและประโยชน์ต่อองค์การ 1.1การวางแผนอัตรากำลัง 1.2การประเมินค่างานและการกำหนดค่าจ้างและเงินเดือน 1.3การสรรหาและคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน 1.4การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน 1.5การสำรวจค่าตอบแทน 1.6การประเมินผลการปฏิบัติงาน 1.7การปรับปรุงระบบงาน 2. ความสำคัญและประโยชน์ต่อผู้บังคับบัญชา 2.1 ทราบลักษณะและขอบเขตงานของผู้ใต้บังคับบัญชา 2.2 มอบหมายงานอย่างมีประสิทธิภาพ 2.3 ประเมินผลการปฏิบัติงานจากผลงานมากกว่าความรู้สึก 2.4การเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง, การโยกย้ายพนักงานได้อย่างเหมาะสม 2.5 ป้องกันการทำงานซ้ำซ้อน 2.6การฝึกอบรมและพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา 3. ความสำคัญและประโยชน์ต่อพนักงาน 3.1 เข้าใจและทราบลักษณะและขอบเขตงานที่ต้องปฏิบัติ 3.2 ช่วยปรับปรุงการปฏิบัติงานให้เป็นไปตามใบกำหนดหน้าที่งาน

34 องค์ประกอบของการเขียนใบกำหนดหน้าที่งาน 1. การระบุคุณลักษณะทั่วไปเกี่ยวกับงาน (Job Identification) - ชื่อตำแหน่งงาน, รหัสงาน, วันเดือนปี, ชื่อผู้เขียน, หน่วยงานสังกัด, ชื่อผู้รับรอง ,ตำแหน่งผู้บังคับบัญชาระดับต้นและช่วงอัตราเงินเดือน 2. ลักษณะงานโดยย่อ (Job Summary) 3. ความสัมพันธ์กับงานอื่นๆ ความรับผิดชอบและหน้าที่ (Relationships Responsibilities and duties) 4. อำนาจหน้าที่ (Authority) 5. มาตรฐานการปฏิบัติงาน (Standards of Performance) 6. สภาพการปฏิบัติงาน (Working Condition)

35 2 มาตรฐานการปฏิบัติงาน คือ เกณฑ์ที่กำหนดขึ้นเพื่อใช้ในการวัดผลการปฏิบัติงาน ลักษณะของมาตรฐานการปฏิบัติงานอาจจะระบุลักษณะ ของการปฏิบัติงานในเชิงคุณภาพ ปริมาณ ระยะเวลา ค่าใช้จ่าย และพฤติกรรม ประโยชน์ของมาตรฐานการปฏิบัติงาน 1. ด้านประสิทธิภาพ 2. ด้านการสร้างแรงจูงใจ 3. ด้านการปรับปรุงงาน 4. ด้านการควบคุมงาน 5. ด้านการประเมินผลการปฏิบัติงาน 3 แบบประเมินผลการปฏิบัติงาน 1. ต้องพิจารณารูปแบบให้เหมาะสมกับการใช้ประโยชน์ 2. สะดวกในการกรอกข้อมูล 3. จัดเรียงหมวดของข้อมูลให้เป็นลำดับขั้นตอน 4. แบบประเมินประเภทเดียวกัน อาจใช้สีเป็นที่สังเกตหรือมีรหัสกำหนดไว้ 1. ต้องมีรหัสแบบประเมินกำกับไว้ 2. ขนาดแบบประเมินต้องมีขนาดมาตรฐาน 3. ควรมีการทดสอบแบบประเมินก่อนใช้จริง

36 4 ระเบียบปฏิบัติงานบุคคลว่าด้วยการประเมินผลการปฏิบัติงาน 1. หลักการและเหตุผล 2. วัตถุประสงค์ 3. นโยบาย 4. กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานและวิธีการ 5. ลักษณะของแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน 6. ปัจจัยและการถ่วงน้ำหนัก 7. คำจำกัดความ 8. แนวทางปฏิบัติในการประเมินผลและข้อพึงระวัง 9. กำหนดวันและเวลาในการประเมิน 10.การแจ้งและหารือผลการปฏิบัติงาน

37 การแจ้งและหารือผลการปฏิบัติงาน 1. มีความชัดเจนไม่กำกวม 2. ระบุผลการปฏิบัติงานที่คาดหวังไว้อย่างชัดเจน 3. กำหนดรายละเอียดของพฤติกรรมการปฏิบัติงาน 4. ตั้งเป้าหมายด้านพฤติกรรมการปฏิบัติงานแก่พนักงานที่ได้รับการประเมิน 5. ใช้วิธีการแก้ปัญหาในการกำหนดแผนเพื่อดำเนินการปรับปรุงพฤติกรรมการปฏิบัติงานของพนักงาน การฝึกอบรมและการพัฒนา 1. การวิเคราะห์ความต้องการฝึกอบรม 2. การกำหนดลำดับความเร่งด่วนของความต้องการฝึกอบรม 3. แผนการฝึกอบรม 3.1 บทนำ 3.2 สรุปผลสำเร็จของแผนประจำปีที่ผ่านมา 3.3วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม 3.4ความต้องการฝึกอบรมที่ได้ระบุไว้ 3.5 สิ่งอำนวยความสะดวกและทรัพยากรที่สามารถใช้ประโยชน์ได้ 3.6 งบประมาณ 3.7แผนการประเมินค่าผลการฝึกอบรม 3.8ความช่วยเหลือจากผู้บังคับบัญชา 3.9ความต้องการในระยะยาว 3.10การตรวจพิจารณาแผนการฝึกอบรม

38 การขึ้นค่าจ้างเงินเดือนประจำปี 1. กำหนดช่วงระยะเวลาในการขึ้นค่าจ้างเงินเดือน ส่วนใหญ่มักกำหนดไว้เป็นเวลา 1 ปี 2. กำหนดปัจจัยองค์ประกอบในการขึ้นค่าจ้างเงินเดือน เช่น ดัชนีค่าครองชีพ ราคาตลาด และวงเงินงบประมาณที่ กำหนดไว การเลื่อนตำแหน่งหน้าที่ 1. การเลื่อนตำแหน่งตามแนวอาชีพเดิม 2. การเลื่อนตำแหน่งข้ามสายอาชีพ 3. การเลื่อนตำแหน่งไปสู่ระดับผู้บังคับบัญชา การโยกย้าย 1. เมื่อปฏิบัติงานในตำแหน่งปัจจุบันไม่ได้ผลตามที่ต้องการ 2. เมื่อพนักงานขาดคุณสมบัติในตำแหน่งเดิม 3. เมื่อต้องการหมุนเวียนงาน 4. เมื่อตำแหน่งปัจจุบันเป็นตำแหน่งสูงสุดของแนวอาชีพนั้น

39 วัตถุประสงค์ของการแจ้งผลการปฏิบัติงาน 1. เพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้ทราบผลการปฏิบัติงานว่าตรงตามมาตรฐานของงานหรือไม่ 2. เพื่อททำความตกลงในแนวทางการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา 3. เพื่อร่วมกันพิจารณาจุดแข็งจุดอ่อนที่ต้องปรับปรุงแก้ไข 4. เพื่อตกลงกันในการกำหนดมาตรฐานของการปฏิบัติงานสำหรับการประเมินครั้งต่อไป 5. เพื่อตั้งจุดมุ่งหมายการทำงานร่วมกันระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา 6. เพื่อสำรวจท่าทีความพึงพอใจของผู้ใต้บังคับบัญชา ประโยชน์ของการแจ้งผลการปฏิบัติงาน ประโยชน์ต่อองค์การ 1. เปิดโอกาสให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับรู้ผลการปฏิบัติงานของตน 2. เสริมสร้างการสื่อสารจากบนลงล่างและจากข้างล่างสู่ข้างบน 3. ผู้ใต้บังคับบัญชาปรับปรุงตนเองไปสู่เป้าหมายขององค์การ ประโยชน์ต่อผู้บังคับบัญชา 1. มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับผู้ใต้บังคับบัญชา 2. ผู้ใต้บังคับบัญชามีความเคารพย าเกรงในตัวผู้บังคับบัญชา 3. ได้ทราบความคิด ทัศนคติของผู้ใต้บังคับบัญชา ประโยชน์ต่อผู้ใต้บังคับบัญชา 1. ได้รู้ความต้องการและความคาดหวังจากผู้บังคับบัญชา 2. ปฏิบัติงานได้ถูกต้องตามนโยบายขององค์การ

40 ข้อควรคำนึงในการแจ้งและอภิปรายผลการปฏิบัติงาน 1. ก่อนแจ้งผลควรดูบรรยากาศก่อน 2. สื่อสารอย่างระมัดระวัง 3. อ้างอิงหลักฐานอย่างชัดเจน 4. บอกเล่าทั้งข้อดีและข้อเสีย 5. อย่าขอให้ผู้รับการประเมินเปลี่ยนตัวเอง 6. อย่าให้ผู้รับการประเมินรู้สึกว่าผลการประเมินมาจากความรู้สึกส่วนตัว 7. เตรียมพร้อมที่จะใช้มาตรการเด็ดขาด 8. ผู้ประเมินต้องรักษาบทบาทของตนไว้ 9. ผู้ประเมินต้องแจ้งผลด้วยตนเอง การดำเนินการแจ้งผลการปฏิบัติงาน 1. ให้ผู้ใต้บังคับบัญชารู้สึกผ่อนคลายไม่อึดอัด 2. ควรพูดเรื่องทั่วๆ ไปเกี่ยวกับหน้าที่การงานของผู้ใต้บังคับบัญชาก่อน 3. กล่าวถึงความสำเร็จของผู้ใต้บังคับบัญชาก่อน 4. ให้ความสนใจต่อการพัฒนาความก้าวหน้าของผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นสำคัญ 5. ทบทวนถึงความผิดพลาดและแนะแนวทางแก้ไขเพื่อมิให้ผิดซ้า 6. ให้โอกาสผู้ใต้บังคับบัญชาเสนอความคิดเห็น 7. ยอมรับฟังความคิดเห็นและข้อเท็จจริงของผู้ใต้บังคับบัญชา 8. หลีกเลี่ยงการโต้เถียง เคารพในความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชา

41 ข้อควรระวังในการแจ้งผลการปฏิบัติงาน 1. เกี่ยวกับวิธีการแจ้งผลการปฏิบัติงาน 1.1การกำหนดวัตถุประสงค์และวิธีการแจ้งผลไม่ชัดเจน 1.2 ใช้วิธีแจ้งผลที่ไม่เป็นที่ยอมรับ เช่น แจ้งผลเป็นกลุ่ม 2. เกี่ยวกับตัวผู้รับการแจ้งผล 2.1ไม่ศรัทธาเลื่อมใสในตัวผู้แจ้ง 2.2 เกรงว่าต้องปรับปรุงแก้ไขการทำงานให้ทำงานที่หนักขึ้น 3. เกี่ยวกับตัวผู้แจ้งผล 3.1ไม่เข้าใจวัตถุประสงค์และวิธีการแจ้งผล 3.2ไม่ศึกษาลักษณะงานของผู้รับการแจ้งผล 3.3ไม่สร้างบรรยากาศของความไว้เนื้อเชื่อใจกัน 3.4 พูดมากกว่าฟัง จึงไม่รู้ความในใจของผู้รับแจ้ง 3.5 พูดพาดพิงผู้ใต้บังคับบัญชาผู้อื่น 3.6รีบพูดสรุปผลเร็วเกินไป 3.7 มุ่งแจ้งเรื่องการขึ้นเงินเดือนมากกว่าการแจ้งผลการปฏิบัติงาน 3.8 พูดแต่เรื่องจุดบกพร่อง ไม่พูดถึงจุดเด่น 3.9อย่าวิจารณ์ตัวผู้รับการแจ้งผล ควรวิจารณ์แต่ผลงาน 3.10อย่าให้ค ามั่นสัญญาที่ไม่อาจจัดการให้ได้ ข้อควรปฏิบัติในการเผชิญปฏิกิริยาของผู้รับแจ้ง 1. พนักงานประเภทหัวดื้อ 2. พนักงานประเภทยอมง่าย 3. พนักงานประเภทต้องการเลื่อนตำแหน่งเร็ว 4. พนักงานประเภทจะลาออกท่าเดียว 5. พนักงานประเภทขี้โมโห 6. พนักงานประเภทเฉยๆ 7. พนักงานประเภทตื่นตัว

42 ข้อควรปฏิบัติในการเผชิญปฏิกิริยาของผู้รับแจ้ง ระบบการประเมิน 1. ผู้บริหารรีบร้อนในการวางระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน 2. การนำระบบการประเมินที่จัดทำไว้สำเร็จรูปมาใช้อย่างไม่เหมาะสม 3. ไม่ได้นำผลการประเมินไปใช้ประโยชน์อย่างจริงจัง 4. มีการแทรกแซงทางอ้อมโดยพนักงาน เช่น สหภาพแรงงาน แนวทางแก้ไข 1. เปิดโอกาสให้ผู้ประเมินและผู้รับการประเมินร่วมกันวางระบบการประเมิน 2. สรรเสริญและให้รางวัลแก่ผู้นำผลการประเมินไปใช้ประโยชน์อย่างจริงจังและต่อเนื่อง

43 วัตถุประสงค์ของการประเมิน 1. การบริหารค่าตอบแทน 2. การแต่งตั้ง โอนย้าย สับเปลี่ยนหน้าที่ของพนักงาน 3. การฝึกอบรมพัฒนาพนักงาน แนวทางการป้องกันและแก้ไข 1. ต้องมีระเบียบการบริหารงานบุคคลเกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงาน 2. มีการกำหนดวัตถุประสงค์ในการประเมินให้ชัดเจน วิธีการประเมิน 1. วิธีการประเมินมีหลายรูปแบบ 1.1วิธียึดคุณลักษณะของบุคคลเป็นหลัก 1.2วิธียึดพฤติกรรมการปฏิบัติงานเป็นหลัก 1.3วิธียึดผลสำเร็จของงานเป็นหลัก 2. วิธีการประเมินอาจเลือกใช้ให้เหมาะสมกับลักษณะงาน 3. วิธีการประเมินบางวิธีมีข้อจำกัดเกี่ยวกับขนาดกลุ่มคน แนวทางแก้ไข 1. ควรนำวิธีการประเมินแบบง่ายๆ มาใช้ก่อน 2. ควรเลือกวิธีการที่มีความผิดพลาดน้อย

44 แบบประเมินผลการปฏิบัติงานและมาตรฐานการปฏิบัติงาน 1. แบบประเมินมีความยืดหยุ่นน้อย มีข้อจ้ากัดในการปรับใช้ 2. ภาษาที่ใช้มีลักษณะกำกวมคลุมเครือ 3. มาตรฐานงานที่กำหนดไม่เหมาะสมอาจจะต่ำเกินไป 4. แบบประเมินไม่เปลี่ยนแปลงไปตามลักษณะงาน แนวทางแก้ไข 1. แบบประเมินควรชัดเจน เรียบง่าย 2. ควรกำหนดคำนิยามต่างๆ เพื่อให้ผู้ใช้เข้าใจ 3. กำหนดเกณฑ์ในการประเมินให้ชัดเจนเป็นรูปธรรม 4. การกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงานต้องทันสมัย มีการปรับปรุงเป็นระยะ ข้อจำกัดด้านผู้เกี่ยวข้องกับการประเมิน 1. ผู้บริหารระดับสูง 1.1ผู้บริหารระดับสูงไม่เห็นความสำคัญและประโยชน์ของการประเมิน 1.2 ผู้บริหารระดับสูงไม่สนับสนุนการประเมินอย่างจริงจัง แนวทางแก้ไข 1. ผู้บริหารต้องมีความรู้ความเข้าใจในการประเมิน 2. อาจใช้บริษัทที่ปรึกษาเข้ามาเสนอแนะ 2. ผู้ประเมิน 2.1ผู้บังคับบัญชาขาดความสนใจและความรับผิดชอบในการประเมิน 2.2ผู้บังคับบัญชามีความลำเอียง 2.3ผู้บังคับบัญชากำหนดมาตรฐานในการปฏิบัติงานสูงเกินไป 2.4ผู้บังคับบัญชาไม่ต้องการขัดแย้งกับผู้ใต้ผู้บังคับบัญชา 2.5ผู้บังคับบัญชามีแนวโน้มประเมินต่ำกว่าที่ควรจะเป็น 2.6ผู้บังคับบัญชาประเมินโดยน าตัวเองไปเทียบเคียง 2.7ผู้บังคับบัญชาให้ความสำคัญกับอายุงานเป็นหลัก

45 2.8 มีอคติในเรื่องรูปร่างหน้าตา เชื้อชาติศาสนา 2.9ผู้บังคับบัญชาคำนึงถึงผลลัพธ์ที่จะติดตามมาในภายหลังมากเกินไป 2.10ผู้บังคับบัญชาขาดทักษะในการแจ้งผลการประเมิน แนวทางแก้ไข 1. ชี้แจงให้ผู้ประเมินมีความรู้ความเข้าใจในการประเมิน 2. ฝึกอบรมให้ผู้ประเมินเข้าใจวิธีการประเมินถูกต้องตรงกัน 3. ควรปลูกฝังทัศนคติในการประเมินในทางสร้างสรรค์ไม่ใช่มีไว้เพื่อจับผิด ผู้รับการประเมิน 1. ผู้รับการประเมินขาดความเชื่อมั่นในระบบการประเมิน 2. ผู้รับการประเมินมีความขัดแย้งกับผู้ประเมิน 3. ผู้รับการประเมินไม่เห็นด้วยกับการประเมิน แนวทางแก้ไข 1. ควรมีการชี้แจงหรือฝึกอบรมให้แก่ผู้รับการประเมิน 2. สื่อสารให้ผู้รับการประเมินมั่นใจและมีความเชื่อถือในระบบการประเมิน

46 ข้อจำกัดด้านวัฒนธรรมขององค์การซึ่งมีความขัดแย้งกับระบบการประเมิน ข้อจำกัดด้านวัฒนธรรมขององค์การซึ่งมีความขัดแย้งกับระบบการประเมิน แนวทางแก้ไข 1. ให้ยึดถือระบบการประเมินเป็นหลักเสมอ 2. ควรสื่อสารทำความเข้าใจกับผู้ประเมิน เพื่อให้การประเมินมีความถูกต้อง แม่นยำ เชื่อถือได้