Bimbingan dan Konseling Industri

E-BOOK
BIMBINGAN DAN KONSELING

INDUSTRI

Oleh:
Kelas R5E BK
Disusun sebagai Salah Satu Syarat untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Bimbingan dan
Konseling Industri

Dosen:
Anggia Evitarini, M.Pd

PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING FAKULTAS
ILMU PENDIDIKAN DAN PENGETAHUAN SOSIAL UNIVERSITAS

INDRAPRASTA PGRI
JAKARTA

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur yang sebesar-besarnya penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha
Esa, karena hanya dengan pertolongan dan kuasa-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan
tugas membuat ebook pada mata kuliah Bimbingan dan Konseling Industri.

Kami berharap agar ebook ini bisa bermanfaat bagi para pembaca. Semoga ebook
sederhana yang telah berhasil kami susun ini bisa dapat mudah dipahami oleh siapapun yang
membacanya. Sebelumnya kamu meminta maaf bilamana terdapat kesalahan kata atau
kalimat yang kurang berkenan, serta minimnya perbendaharaan sumber referensi yang
dipakai guna penyusunan ebook ini. Tak lupa kami juga berharap adanya masukan serta
kritikan yang membangun dari pembaca demi terciptanya ebook yang lebih baik lagi.

Terimakasih kami ucapkan kepada dosen pengampu mata kuliah Bimbingan dan
Konseling Industri, yaitu ibu Anggia Evitarini, M.Pd yang telah memberikan kami
kesempatan untuk membuat ebook ini.

i

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..................................................................................... i
DAFTAR ISI ................................................................................................... ii

BAB I KOSEP PERILAKU KELOMPOK DALAM ORGANISASI....... 1
A. Pengertian perilaku kelompok dalam organisasi............................. 1
B. Bentuk-bentuk kelompok ............................................................... 2
C. Dasar-dasar daya Tarik antar orang ................................................ 4
D. Teori-teori pembentukan kelompok ............................................... 5
E. Model daya tarik antar orang .......................................................... 6

BAB II KONSEP PERILAKU INDIVIDU DALAM ORGANISASI ....... 8
A. Pengertian perilaku individu dalam organisasi .............................. 8
B. Pendekatan-pendekatan dalam memahami individu ....................... 9
C. Persepsi ........................................................................................... 12
D. Karakteristik organisasi dan pengaruhnya ..................................... 13

BAB III KONSEP STRUKTUR ORGANISASI ........................................ 14
A. Pengorganisasian sebagai fungsi manejemen ................................ 14
B. Pengertian struktur organisasi ......................................................... 15
C. Dimensi struktur organisasi ............................................................ 16
D. Mekanisme koordinasi ................................................................... 23

BAB IV KONSEP MANEJEMEN KONFLIK ........................................... 25
A. Pengertian manajemaen konflik ...................................................... 25
B. Sumber Konflik ............................................................................... 27
C. Strategi mengelola konflik dalam diri ............................................ 30
D. Strategi mengelola konflik antar pribadi......................................... 30
E. Strategi mengelola konflik organisasi ............................................. 32

BAB V KEADILAN DAN DIVERSITAS DI TEMPAT KERJA.............. 36
A. Keadilan .......................................................................................... 36
B. Level keadilan organisasi ............................................................... 37

ii

C. Dampak utama, interaksi bentu keadilan
dan keadilan vs ketidakadilan ......................................................... 38

D. Anteseden keadilan organisasi ........................................................ 39
E. Diversitas di tempat kerja ................................................................ 40

BAB VI KOMUNIKASI ORGANISASI .................................................... 42
A. Pengertian komunikasi ................................................................... 42
B. Pentingnya komunikasi ................................................................... 43
C. Karakteristik komunikasi................................................................. 44
D. Peran dan fungsi komunikasi ......................................................... 45
E. Proses dan unsur komunikasi ......................................................... 47
F. Hambatan komunikasi ..................................................................... 49
G. Saluran komunikasi ........................................................................ 50
H. Mendorong komunikasi yang aktif ................................................ 52

BAB VII KONSEP PERILAKU PRODUKTIF ......................................... 55
A. Perilaku produktif ........................................................................... 55
B. Kinerja pegawai .............................................................................. 55
C. Perilaku kewarganegaraan organisasi ............................................. 59
D. Inovasi ............................................................................................ 63

BAB VIII KONSEP KEPEMIMPINAN ORGANISASI .......................... 68
A. Pengertian kepemimpinan .............................................................. 68
B. Fungsi dan peran pemimpin dalam organisasi ................................ 69
C. Tugas-tugas kepemimpinan ............................................................ 72
D. Implikasi teori kepemimpinan dalam SDM perusahaan ................ 74
E. Macam-macam kepemimpinan ....................................................... 75

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 79

iii

Kelompok 1

Cucu Nurhidayah (201801500576)

Mahda Viki Maulana (201801500569)

Nur Aini Octavia (201801500580)

Pungi Rizki Kinkite (201801500474)

Yayu Selawati (201801500586)

Konsep Perilaku Kelompok Dalam Organisasi

A. Pengertian perilaku kelompok dalam organisasi
Secara etimologi, perilaku dalam bahasa inggris berarti “behavior”. Sedangkan secara

terminologi, Perilaku menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia artinya “tanggapan atau
reaksi individu terhadap rangsangan atau lingkungan. Jadi, perilaku adalah aktifitas
individu atau manusia sebagai reaksi terhadap lingkungan yang dapat diamati(terlihat).

Secara etimologi, kelompok dalam bahasa inggris diartikan dengan “group”.
Sedangkan secara terminologi, banyak pendapat yang mendefinisikan mengenai
kelompok. Menurut Robbins dan Coulter, kelompok adalah, “dua atau lebih individu
yang berinteraksi dan saling bergantung yang bekerja sama untuk meraih tujuan
tertentu”. Menurut Karen, kelompok dapat didefinisikan sebagai, “A group is at least two
individuals gathered together because of some common bond, to meet members’ social
and emotional needs, or to fulfill some mutual purpose”. Kelompok adalah sekurang-
kurangnya dua orang yang berkumpul bersama karena suatu keadaan, untuk bertemu
anggota sosialnya dan kebutuhan emosi, atau untuk saling memenuhi tujuan. Dari
definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa kelompok adalah dua orang atau lebih yang
berkumpul dan beriteraksi untuk mencapai tujuan tertentu.

Secara etimologi, organisasi dalam bahasa inggris diartikan dengan “organization”.
Sedangkan secara terminologi, banyak pendapat yang mendefinisikan mengenai
organisasi. Menurut James D. Mooney yang dikutip oleh Wursanto, organisasi diartikan
sebagai “Organization is the from of every human association for the attainment of
common purpose”. Organisasi merupakan bentuk dari setiap perserikatan manusia untuk
mencapai suatu tujuan bersama. Menurut Alo Liliweri, organisasi adalah “bentuk kerja
sama yang sistemik antara sejumlah orang untuk memenuhi tujuan yang telah ditetapkan
bersama”. dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah suatu bentuk
kerjasama antara individu maupun kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang telah
disepakati.

1

Dari pengertian perilaku dan pengertian kelompok diatas dapat disimpulkan bahwa
perilaku kelompok adalah aktifitas yang dapat diamati dari dua atau lebih manusia atau
individu yang berinteraksi dan berkumpul untuk mencapai tujuan tertentu.

Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang menginvestigasi dampak perilaku
dari individu, kelompok, dan struktur dalam organisasi, dengan maksud menerapkan
pengetahuan untuk memperbaiki efektivitas organisasi.

Jadi, perilaku kelompok dalam organisasi adalah aktifitas yang dilakukan dua atau
lebih individu yang berkumpul dan berinteraksi sebagai anggota organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi tertentu yang telah disepakati.
B. Bentuk-bentuk kelompok
1. Kelompok Primer (Primary Group)

Menurut Cooley berdasarkan pengembangan pendapat Homans tentang definisi
kelompok primer, yaitu: sejumlah orang yang terdiri dari beberapa orang yang
seringi berkomunikasi dengan lainnya melampaui rentang kendali waktu, sehingga
setiap orang mampu berkomunikasi secara langsung bertatap muka dengan lainnya
dan tidak melalui perantara.

Di dalam kelompok promer ini terdapat kriteria yaitu berupa kelompok kecil
sehingga memungkinkan untuk berhubungan. Kelompok primer juga harus punya
perasaan keakraban, kebersamaan, loyalitas, dan tanggapan yang sama atas nilai-
nilai dari para anggotanya.

Contoh dari kelompok primer ini misalnya keluarga. Tetapi yang jelas, kelompok
primer ini jumlah anggotanya tidak begitu banyak sehingga memungkinkan mereka
berkomunikasi secara lebih intensif.
2. Kelompok Formal dan Informal

Kelompok formal adalah kelompok yang sengaja dibentuk untuk melaksanakan
suatu tugas tertentu. Contohnya: Rekan kerja yang secara formal mereka terbentuk
karena berada dalam perusahaan yang sama. Sedangkan Kelompok informal:
tumbuh dari proses interaksi, daya tarik, dan kebutuhan-kebutuhan seseorang.
Seringkali timbul dalam kelompok formal, karena adanya beberapa anggota yang
secara tertentu mempunyai nilai-nilai yang sama yang perlu bagikan.

Ada tiga pola kelompok informal:
a) Horizontal Clique: anggotanya berasal dari yang selevel dan bidang kerja sama.
b) Vertikal Clique: anggotanya berasal dari beda hirarki atau beda departemen.
c) Random Clique: anggota berasal dari berbagai level, tingkat, bagian, lokasi.

2

3. Kelompok terbuka dan tertutup
Kelompok terbuka dan tertutup yaitu Penggolongan kelompok berdasarkan pada

sikap dalam menghadapi perubahan dan inovasi. kelompok terbuka dan terutup ini
lebih identik dengan organisasi atau perusahaan yang bisa dilihat dari jenis dan
desain perusahaan atau organisasinya. Organisasi mekanistik identik dengan
kelompok tertutup, sementara organisasi organik identik dengan kelompok terbuka.
Kelompok terbuka secara tetap mempunyai rasa tanggap akan perubahan dan
pembaharuan. Sedangkan Kelompok tertutup: kecil kemungkinan menerima
perubahan, dan cenderung menjaga kestabilan.

Perbedaan keduanya dapat dilihat dari 4 dimensi:
a) Perubahan anggota kelompok: pada kelompok tertutup, hubungan status dan

kekuasaan biasanya lebih mapan, tetapi memiliki kekuasaan dan otoritas yang
cenderung lebih terbatas. Sedangkan kelompok terbuka sebaliknya.
b) Kerangka referensi: kerangka referensi pada kelompok terbuka lebih luas
dibandingkan kelompok tertutup, sehingga menambah ide untuk kreativitas dan
inovasi.
c) Perspektif waktu: kelompok terbuka berpikir untuk masa sekarang dan masa
depan yang dekat (near future), karena kecenderungannya menerima perubahan.
Sedangkan kelompok tertutup berpikir untuk masa sekarang dan masa depan
yang lebih luas.
d) keseimbangan: mengacu pada suatu sistem yang menjaga stabilitas. Kelompok
terbuka memiliki mobilisasi yang tinggi sehingga lebih tidak seimbang
dibanding kelompok tertutup.

Jika diberikan pertanyaan, mana yang lebih baik? Kelompok terbuka atau
tertutup? Jawabannya tidak ada yang lebih baik atau buruk, yang paling penting
adalah bagaimana organisasi bisa beradaptasi dengan lingkungan yang tidak pasti.
Bisa fleksibel dan open minded. Misal walaupun organisasi mekanistik yang
tertutup, dia harus mengejar target setiap harinya. Tetapi secara personal,
pemimpinnya tetap humanis, open minded, tidak serta merta mengejar tugas tetapi
juga mempertimbangkan interaksi manusianya.

4. Kelompok referensi

3

Kelompok dimana seseorang melakukan referensi atasnya. Nah kelompok
referensi ini identik dengan kelompok sosial. Misal kelompok agama, etnis, atau
kelompok yang dibentuk oleh pandangan politik tertentu.

Pandangan politik tertentu seperti partai politik itu bisa dikatakan kelompok
referensi apabila anggotanya menjadikan partai politik itu sebagai standar
perilakunya. Jadi dia akan menganggap perilakunya benar jika itu dibenarkan atau
disahkan oleh kelompoknya.

Kelompok referensi ini akan memberikan dua fungsi bagi individu:
a) Perbandingan sosial: seseorang menilai diri, sikap, perilakunya dengan cara

membandingkan dirinya dengan orang lain. Standar yang dipergunakan adalah
kelompok yang dipergunakan sebagai referensinya.
b) Pengesahan sosial: seseorang menggunakan kelompok sebagai suatu ukuran
untuk menilai sikap, kepercayaan, dan nilai-nilainya. Jika perbuatan seseorang
menurut dirinya disahkan oleh kelompoknya, maka ia akan menilai perbuatan
tersebut baik.
C. Dasar-dasar daya tarik antar orang (interpersonal attraction)
1. Kesempatan untuk Berinteraksi
Dasar pokok yang amat penting dari daya tarik antarindividu dan pembentukan
kelompok adalah secara sederhana karena adanya kesempatan berinteraksi satu sama
lain. Hal ini dapat di pahami secara jelas, bahwa orang yang jarang melihat, atau
berbicara satu sama lain sulit dapat tertarik. Hasil-hasil penelitian membuktikan
bahwa faktor lingkungan juga merupakan penentu untuk menaikkan atau
mengurangi kesempatan berinteraksi. Kesempatan berinteraksi dan yang di
hubungkan dengan faktor lingkungan ini dapat dibedakan atas :
a) Hal-hal yang berhubungan dengan jarak fisik (Physical Distance)
Dengan demikian orang yang bertempat tinggal atau bertempat kerja berdekatan
satu sama lain akan berkesempatan besar untuk berinteraksi satu sama lain dan
berkemungkinan membentuk suatu kelompok.
b) Jarak psikologis dan arsitektur (Architecture and psychological distance)
Jarak fisik bukan satu-satunya halangan dari interaksi sosial. Seperti desain
arsitektur yang membuat ruang kerja pintunya mengarah ke ruang pusat kerja,
seperti tempat pertemuan rapat, atau ruang tunggu elevator, ruangan yang
semacam inilah yang memberikan kesempatan yang baik bagi karyawan untuk
saling berinteraksi satu sama lain.

4

2. Status
Status merupakan salah satu faktor yang menentukan pula dalam daya tarik antar
individu. Ada dua tendensi di bidang status ini yakni:
a) Seseorang tertarik pada orang lain karena ada kesamaan status.
b) Seseorang itu lebih suka berintegrasi dengan orang lain yang mempunyai status
lebih tinggi.

3. Kesamaan Latar Belakang
Latar belakang yang sama merupakan salah satu faktor penentu dari proses daya

tarik individu untuk berinteraksi satu sama lain. Misalnya usia, agama, pendidikan,
ras, dan status sosial seseorang akan memudahkan untuk menemukan daya tarik
berinteraksi satu sama lain.
4. Kesamaan Sikap

Kesamaan sikap ini sebenarnya pengembangan lebih lanjut dari kesamaan latar
belakang. Orang-orang yang mempunyai kesamaan latar belakang. Orang-orang
yang mempunyai kesamaan latar belakang nampaknya mempunyai kesamaan
pengalaman, dan orang yang mempunyai kesamaan pengalaman ini lebih
memudahkan untuk berinteraksi dibandingkan orang yang tidak mempunyai
kesamaan pengalaman. Daya tarik orang-orang yang berinteraksi yang disebabkan
karena kesamaan sikap ini dapat dilihat dalam pergaulan-pergaulan :
a) Antara mahasiswa
b) Orang bertetangga
c) Teman sejawat
d) Pasangan yang sudah kawin
e) Tentara
f) Buruh suatu pabrik dll.
D. Teori-teori pembentukan kelompok
1. Teori Kedekatan (proximity)

Teori ini menjelaskan tentang adanya afiliasi (perkenalan) diantara orang-orang
tertentu. Seseorang berhubungan dengan orang lain disebabkan karena kedekatan
ruang dan daerahnya. Kedekatan geografis tempat tinggal. Pengaruh tingkat
kedekatan geografis atau kedekatan fisik, terhadap keterlibatan seseorang dalam
sebuah kelompok tidak bisa diukur. Kita membentuk kelompok bermain dengan
orang-orang di sekitar kita. Kita bergabung dengan kelompok kegiatan sosial lokal.
Kelompok tersusun atas individu-individu yang saling berinteraksi, semakin dekat

5

jarak geografis antara dua orang maka semakin mungkin mereka saling melihat,
berbicara, dan bersosialisasi.
2. Teori Interaksi (George Homans)

Teori pembentukan kelompok yang lebih komprehensif adalah suatu teori yang
berasal dari George Homans. Teori interaksi berdasarkan pada aktivitas, interaksi
dan sentiment (perasaan atau emosi) yang berhubungan secara langsung. Ketiganya
dapat dijelakan sebagai berikut:
a) Semakin banyak aktivitas seseorang dengan orang lain, semakin beraneka

interaksinya dan semakin kuat tumbuhnya sentiment mereka.
b) Semakin banyak interaksi diantara orang-orang, maka semakin banyak

kemungkinan aktivitas dan sentiment yang ditularkan pada orang lain.
c) Semakin banyak aktivitas dan sentimen yang ditularkan pada orang lain, dan

semakin banyak sentiment orang dipahami oleh orang lain, maka semakin
banyak kemungkinan ditularkannya aktivitas dan interaksi-interaksi.
3. Teori Keseimbangan
Teori keseimbangan (a balance theory of group formation) dari Theodore M.
Newcomb (1903-1984) berasumsi bahwa seseorang tertarik untuk berkelompok
dengan orang lain atas dasar adanya kesamaan-kesamaan tertentu, misalnya
kesamaan sikap dalam menanggapi suatu tujuan maupun kesamaan agama, ideology,
gaya hidup, pekerjaan,status sosial, dan sebagainya (Thomas, 2008).
4. Teori Pertukaran
Teori ini ada kesamaan fungsinya dengan teori motivasi dalam bekerja. Teori
kedekatan, interaksi, keseimbangan, semuanya memainkan peranan di dalam teori
ini. Secara praktis pembentukan kelompok bisa saja terjadi dengan alasan ekonomi,
keamanan, atau alasan social. Para pekerja umumnya memiliki keinginan afiliasi
kepada pihak lain.
Berdasarkan teori ini, kita masuk ke dalam hubungan pertukaran dengan orang
lain karena dari padanya kita memperoleh imbalan. Dengan kata lain hubungan
pertukaran dengan orang lain akan menghasilkan suatu imbalan bagi kita.
Jadi perilaku seseorang dimunculkan karena berdasarkan perhitungannya, akan
menguntungkan bagi dirinya, demikian pula sebaliknya jika merugikan maka
perilaku tersebut tidak ditampilkan.
E. Model daya tarik antar orang

6

Model adalah perwakilan atau percontohan atas beberapa aspek dari dunia kenyataan.
Ada beberapa model daya tarik orang dalam kaitannya dengan jalinan hubungan antar
manusia. Ada tiga variable untuk menentukan daya tarik seseorang dalam hubungan
kerja, yakni:
1. Hasil (H)

Hasil adalah hadiah yang dihubungkan dengan hubungan kerja.
2. Tingkat Perbandingan (TP)

Tingkat perbandingan adalah ukuran baku yang dipergunakan oleh seseorang untuk
menilai kepuasan dengan hubungan kerja.
3. Alternative
Alternative adalah tujuan dari perbandingan yang ada, yang memaksa orang
bersangkutan berada dalam pilihan yang harus dipilih untuk kelangsungan hubungan
dalam kelompok mereka
Hal yang membuat manusia tertarik pada orang lain dan kemudian membentuk satu
kelompok adalah kesempatan berinteraksi satu sama lain. Dengan kata lain orang yang
jarang berinteraksi akan sulit untuk saling tertarik, interaksi timbul karena adanya daya
tarik, daya tarik itu sendiri timbul saat adanya interaksi. Sebuah penelitian membuktikan
bahwa lingkungan merupakan salah satu faktor yang dapat menaikan atau menurunkan
kesempatan berinteraksi. Hubungan interaksi dengan faktor lingkungan adalah:
1. Hubungan dengan jarak dan fisik
Orang yang tinggal atau bekerja berdekatan mempunyai kesempatan yang lebih
besar dalam berinteraksi. Dengan demikian kesempatan untuk membentuk
kelompok akan lebih besar dibanding dengan mereka yang tinggal berjauhan.
2. Jarak psikologi dan arsitektur
Selain jarak fisik yang menyebabkan penghalang orang berinteraksi juga adalah
pengaturan letak susunan kerja hasil dari arsitektur. Dengan kata lain pengaturan
arsitek dalam mendesain suatu Gedung tempat kerja atau tempat tinggal memberikan
pengaruh cukup besar dalam kesempatan berinteraksi.

7

Kelompok 2 (201801500585)
Nabilah Muta’alimah (201801500575)
Oktian Estrianing Sejati (201801500581)
Siti Masitoh (201801500570)
Rabiah Al adawiyah (201801500578)
M Umar Salim

KONSEP PERILAKU INDIVIDU DALAM ORGANISASI

A. Pengertian Perilaku Individu Dalam Organisasi
Perilaku individu adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu

dengan individu lainnya atau individu dengan lingkungannya, dan perilaku setiap
individu itu sangat berbeda antara satu dengan yang lainnya. Dilihat dari sifatnya,
perbedaan perilaku manusia itu disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara
berpikir untuk menentukan pilihan perilaku berbeda satu sama lain.

Jadi perilaku setiap individu pasti berbeda-beda sehingga dalam satu
organisasi pasti akan dipengaruhi oleh setiap individu yang ada didalamnya. Maka
dari sini jika dalam satu organisasi tidak memiliki satu visi dan misi yang sama, maka
organisasi yang ada tidak akan efektif, karena organisasi akan efektif jika setiap
individu yang ada dalam satu kelompok yang membentuk organisasi tidak
mementingkan tujuan mereka masing-masing. Jika mereka saling memahami satu
dengan yang lain maka akan terbentuklah organisasi yang efektif. Perilaku
individudalam organisasi adalah bentuk interaksi antara karakteristik individu dengan
karakteristik organisasi. Setiap individu dalam organisasi akan berperilaku berbeda
satu sama lain. Dan organisasi juga merupakan suatu lingkungan yang mempunyai
karakteristik seperti keteraturan yang diwujudkan dalam susunan hirarki, pekerjaan,
tugas, wewenang, dan tanggung jawab.

A. Perbedaan Individual
Dalam suatu organisasi akan kita temukan individu-individu yang berbeda di

dalamnya. Perbedaan suku, ras, budaya, agama, dll. Perbedaan-perbedaan ini akan
sangat berpengaruh pada kehidupan sehari-hari di dalam organisasi tersebut. Setiap
orang diciptakan sebagai individu yang memiliki kepribadian yang unik, berkat latar
belakang mereka, karakteristik individual, kebutuhan dan cara mereka memandang
dunia dan individu lainnya. Individu-individu ini memiliki respon yang berbeda
terhadap suatu perintah dari atasan dan memiliki cara bersosialisasi yang berbeda satu
dengan yang lain. Perbedaan individual yang biasanya berpengaruh pada perilaku

8

kerja di suatu organisasi yang pertama nampak adalah demografi (data-data aktual
pada diri kita dan yang biasanya bersifat tetap) contohnya suku, ras, dan budaya.
Demografi itu akan mempengaruhi perilaku kerja, antara lain:

a. Kepribadian Individu dalam bekerja
b. Kemampuan dan Keterampilan
c. Sikap
Adapun pandangan Kepuasan dan Kinerja Pekerjaan, yaitu :
1. Kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja pekerjaan
2. Kinerja pekerjaan berpengaruh pada kepuasan kerja
3. Hubungan kepuasan kerja-kinerja pekerjaan diperantarai oleh variabel lain

seperti penghargaan.
Selain itu, kepribadian dan Perilaku dalam Organisasi dibagi menjadi 3 Dimensi
kepribadian Big Five (agreeableness, conscientiousness,openness to experiencie),
yaitu :
1. Locus of Control (Pusat pengendalian), yaitu menentukan tingkatan sampai

dimana individu meyakini bahwa perilaku mereka mempengaruhi apa yang
terjadi pada mereka.
2. Self-Efficacy (Kemampuan untuk meraih hasil yang diinginkan), yaitu
berhubungan dengan keyakinan pribadi mengenai kompetensi dan
kemampuan diri. Secara spesifik, hal tersebut merujuk pada keyakinan
seseorang terhadap kemampuan untuk menyelesaikan suatu tugas secara
berhasil.
3. Kreativitas, merupakan ciri kepribadian yang melibatkan kemampuan untuk
meloloskan diri dari pemikiran kaku dan menghasilkan ide yang baru dan
berguna. Kreativitas menghasilkan inovasi. Inovasi merupakan sumber
kehidupan dari sejumlah perusahaan. Contoh : Salah satu penghalang utama
dalam meningkatkan kreativitas dalam dunia kerja adalah rasa takut akan
kegagalan.
Segala perbedaan itu harus selalu kita syukuri, karena kita semua dilahirkan unik
segala bakat dan kemampuan kita. Akan selalu ada baik atau buruknya kita. Akan
selalu ada positif atau negatifnya kita. Dan dalam suatu organisasi baiknya kita saling
melengkapi antar individu di dalamnya.

B. Pendekatan-Pendekatan Dalam Memahami Individu

9

Dalam memahami perilaku individu, diperlukan pendekatan-pendekatan agar
organisasi mampu menyesuaikan dengan perilaku individu yang terkait didalamnya.
Pendekatan-pendekatan itu diantaranya adalah:

1. Pendekatan Kognitif

Pendekatan ini dimulai dengan adanya rangsangan yang dilakukan, ini
dilakukan untuk mengetahui perilaku individu. Sehingga akan muncul respon dari
aktivitas-aktivitas kognisi yang dilakukan. Fungsi dari pendekatan ini yaitu
memberikan pengertian pada kognitif yang baru, menghasilkan emosi, membentuk
sikap dan memberikan motovasi terhadap konsekuensi perilaku. Pendekatan ini
meliputi kegiatan- kegiatan mental yang sadar seperti: berpikir, mengetahui,
memahami, dan kegiatan konsepsi mental misalnya sikap, kepercayaan, dan
pengharapan, yang kesemuanya itu merupakan faktor yang menentukan di
dalam perilaku.

2. Pendekatan Penguatan
Pendekatan ini berasal dari luar individu dan peristiwa-peristiwa yang ada

dalam lingkungan yang kemudian diikuti dengan adanya respon. Faktor yang
paling penting dalam pendekatan ini yaitu motivasi yang muncul dari setiap
individu. Unsur-unsur yang terdapat dalam pendekatan ini yaitu stimulus,
respond dan penguat(reinforcement). Konsep penguatan menjelaskan bahwa
stimulus adalah sesuatu untuk mengubah perilaku seseorang, yang dapat berupa
benda atau materi dan dapat diukur atau diamati. Sedangkan respon adalah
setiap perubahan dalam perilaku individu. Unsur yang lain dalam konsep
penguatan yaitu reinforcer yang merupakan hasil dari suatu respon yang
menghasilkan peningkatan hubungan ( association ) antara respon dan stimulus
yang menghasilkannya. Reinforcer positif merupakan hasil dari suatu respon
yang dapat menguatkan hubungan antara respon dan stimulus.
Sebaliknya reinforcer negatif merupakan hasil yang dapat mengubah kekuatan
hubungan antara respon dan stimulus. Dalam konsep juga dikenal
adanya perilaku yang bersifat menghindar ( avoidancebehavior ), yang
ditimbulkan oleh reinforcer negatif.

3. Pendekatan Psikoanalitis

10

Pendekatan ini menunjukkan bahwa yang memengaruhi perilaku individu
adalah kepribadiannya. Pendekatan ini membuktikan bahwa individu mampu
mengerjakan segala sesuatu berdasarkan perasaan yang dia miliki, misalnya
ketika seseorang melihat pekerjaan yang belum dikerjakam orang lain, jika ia
memeiliki rasa inisiatif maka akan mengerjakam pekerjaan trsebut. Sigmund
Freud sebagai pelopor pendekatan ini, mengatakan adanya tiga unsur
kepribadian manusia yang saling berhubungan sekaligus saling menimbulkan
konflik. Ketiga unsur tersebut, adalah id (das es), ego (das ich), dan superego
(das uberich). Id (das es), merupakan salah satu unsur atau subsistem
kepribadian yang berdasarkan pada kesenangan (pleasure). Id, adalah penggerak
utama keseluruhan perilaku manusia.

Id, adalah kawah candradimuka yang penuh dengan keinginan yang
memerlukan pemuasan segera. Dalam kegiatannya, id tidak terbelenggu oleh
batasan-batasan etika, moral, logika, dan lain-lainfaktor. Sehingga sering kali
ditemukan adanya perilaku baik dan buruk sekaligus dalam waktu bersamaan
(simultan). Id bekerja secara tidak rasional dan secara impulsif.

Ego mewakili gambaran tentang kenyataan-kenyataan fisik dan sosial. Ego
merupakan unsur yang berkaitan dengan alam kesadaran manusia. Ia
memberikan gambaran tentang apa yang mungkin dan tak mungkin terjadi. Ego
merupakan gambaran logika tentang apa yang patut dilakukan dan tidak patut,
apa yang harus dan tidak harus dilakukan sehubungan dengan desakan-desakan
dari id. Ego dibentuk oleh pemahaman terhadap lingkungannya, terutama dalam
lingkungan keluarga dan lingkungan luar yang mengajarkan tentang logika.

Super ego, yang merupakan alam ketidaksadaran manusia, menjadi gudang
nilai-nilai individu, termasuk moral, yang terbentuk sebagian besar oleh
lingkungan luar dan juga keluarga. Kita sering mengenalnya sebagai hatinurani
(conscience). Super ego berisi tentang nilai-nilai baik dan buruk, boleh dan
tidak, norma masyarakat, dan lain sebagainya. Dalam operasionalnya, super ego
sering bertentangan dengan id. Id ingin melakukan apa yang dirasakannya baik
untuk kelangsungan hidup manusia, sedangkan super ego menginginkan apa
yang dirasakan benar.

11

Pertentangan antara id dan super ego menyebabkan ego melakukan kegiatan
jalan tengah. Ego harus mengadakan kompromi dan berusaha menyenangkan id
dan super ego. Hal ini merupakan salah satu mekanisme proses mental yang
berusaha memecahkan konflik antara keadaan psikologis manusia dan
kenyataan yang dihadapinya.

C. Persepsi
Persepsi adalah suatu proses yang ditempuh indiviu-individu untuk

mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna
kepada lingkungan. Namun apa yang merupakan persepsi seseorang dapat berbeda
dari kenyataan yang objektif. Karena perilaku orang didasarkan pada persepsi mereka
akan realita dan bukan pada realitas itu sendiri, maka persepsi sangat penting pula
dipelajari dalam perilaku organisasi.
Persepsi menurut Robbins adalah suatu proses yang ditempuh oleh setiap individu
untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna
kepada lingkungan mereka. Sedangkan menurut Manahan, persepsi adalah gambaran
seseorang tentang sesuatu objek yang menjadi fokus permasalahan yang dihadapi.
Terdapat 3 (tiga) faktor yang mempengaruhi persepsi, sebagai berikut:

a. Perilaku persepsi, yaitu penafsiran seorang individu pada suatu objek yang
dilihatnya akan sangat dipengaruhi oleh karakteristik pribadinya sendiri,
diantaranya sikap, motof, kepentingan atau minat, pengalaman masa lalu dan
pengharapan. Kebutuhan atau motif yang tidak dipuaskan akan merangsang
individu dan mempunyai pengaruh yang kuat pada persepsi mereka.

b. Target, yaitu gerakan, bunyi, ukuran dan atribut-atribut lain dari target akan
membentuk cara kita memandangnya. Misalnya saja suatu gambar dapat
dilihat dari berbagai sudut pandang oleh oleh orang yang berbeda-beda. Selain
itu, objek yang berdekatan akan dipersepsikan secara bersama-sama pula.

c. Situasi, yaitu juga berpengaruh bagi persepsi kita. Misalnya, sesorang wanita
yang berparas lumayan mungkin tidak akan terlalu ‘terlihat’ oleh laki-laki bila
ia berada di mall, namun jika ia berada dipasar, kemungkinannya sangat besar
bahwa para lelaki akan memandangnya. Dari pendapat tersebut yang
dimaksud dengan persepsi adalah proses gambaran yang ada pada individu
untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan yang diterima oleh indera
sehingga memberikan makna kepada lingkungan.

12

Ketika seorang individu melihat suatu sasaran atau mengobservasi dan
berusaha menginterpretasikan apa yang ia lihat, interpretasi itu sangat dipengaruhi
oleh karakteristik diri pribadi individu yang melihat. Karakteristik pribadi yang
mempengaruhi persepsi terdiri dari sikap, kepribadian, motif, kepentingan,
pengalaman masa lalu, dan pengharapan.
D. Karakteristik Organisasi Dan Pengaruhnya

Karakteristik organisasi adalah ciri khusus yang dimiliki oleh suatu organisasi
tertentu, misalnya:

1. Terdapat komunikasi dua arah.
2. Tujuan kelompok jelas dan diterima oleh anggota.
3. Kontoversi dan konflik tidak diabaikan, diingkari atau diteka.
Namun, karakteristik organisasi tidak memiliki pengaruh yang
signifikanterhadap prilaku individu. Hanya saja, perilaku individu tersebut
akanmenyesuaikan dengan karakteristik organisasi tersebut, yaitu berupaperaturan-
peraturan. Hal itu hanya berlaku ketika individu tersebut beradadilingkungan
organisasi. Namun, tidak dapat dipungkiri juga bahwa hal ituakan berdampak pada
perilaku di lingkungan luar, misalnya, keluarga danmasyarakat, yaitu sikap yang
sering dilakukan individu dalam organisasiseperti cara berfikir, berbicara dan
mengambil keputusan serta gaya ataucara ia dalam menghadapi suatu masalah
yang timbul.

13

Kelompok 3 201801500545
Aida Octa Willia 201801500472
Andi Afida Ainun Najmi 201801500589
Andira Urmila Arief 201801500566
Davina Ainissyifa 201801500573
Sifa Fadillah

Konsep Struktur Organisasi

A. Pengorganisasian Sebagai Fungsi Manajemen
Salah satu fungsi manajemen adalah mengetahui pengorganisasian yang

merupakan salah satu fungsi manajemen yang penting karena dengan pengorganisasian
berarti akan memadukan seluruh sumber-sumber yang ada dalam organisasi, baik yang
berupa sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya ke arah tercapainnya suatu
tujuan. Pentingnya pengorganisasian sebagai fungsi yang dijalankan oleh setiap manajer
atau orang-orang yang menjalankan manajemen dalam setiap organisasi. Fungsi
manajemen lainnya yaitu pengorganisasian, yang sama pula pentingnya dengan fungsi
perencanaan karena dalam pengorganisasian seluruh sumber (resources) baik berupa
manusia maupun yang nonmanusia harus diatur dan paduakan sedemikian rupa untuk
berjalannnya suatu organisasi dalam rangkai pencapaian tujuannya. Pemahaman tentang
pengorganisasian sebagai salah satu fungsi manajemen, akan memberikan kejelasan
bahwa proses pengaturan di dalam organisasi tidak akan selesai, tanpa diikuti oleh aktuasi
yang berupa bimbingan kepada manusia yang berada di dalam organisasi tersebut, agar
secara terus-menerus dapat menjalankan kegiatan sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya.

Dalam manajemen terdapat fungsi-fungsi atau prinsip-prinsip dalam mengelola
organisasi yang disebut POLC. Dimana terdapat 4 fungsi/prinsip manajemen antaralain,
Planning (perencanaan), Organizing (pengorganisasian), Leading (Mengarahkan/
kepemimpinan), dan Controling (pengendalian).
1. Planning (Perencanaan)

Fungsi ini merupakan suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti dengan
membuat berbagai rencana untuk mencapai visi dan misi yang telah ditentukan
sebelumnya. Planning adalah langkah utama dan paling penting dalam sebuah
Manajemen. Fungsinya untuk menyusun dan Mengidentifikasi segala faktor
pergerakan usaha, mulai dari penyusunan strategi pemasaran, target pasar,

14

pengiklanan, perumusan perkembangan hingga risiko yang memungkinkan, sehingga
pada perusahaan memiliki perencanaan kegiatan yang telah disusun.
2. Organizing (Pengorganisasian)
Fungsi ini merupakan suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan
sumber daya lain yang dimiliki oleh perusahaan untuk menjalankan rencana serta
menggapai tujuan perusahaan. Organizing merupakan struktur organisasi yang
terdapat dalam sebuah perusahaan, dengan adanya Organizing maka seluruh aspek
kerja dalam perusahaan akan berjalan teratur dan terstruktur dengan baik. Setiap
orang punya posisi dan jabatannya masing-masing. Misalkan pada sebuah perusahaan
struktur organisasi dibagi atas beberapa divisi/bagian, yaitu Kepala, Bendahara,
Sekretaris, Sales Marketing, Humas dan Perawat.
3. Leading (Memimpin/mengarahkan)
Fungsi ini adalah suatu fungsi kepemimpinan dari seorang manajer untuk
meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal, juga untuk
menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan sebagainnya. Actuating
adalah kegiatan seorang pemimpin dalam mengarahkan dan memberi suntikan
semangat serta motivasi kepada bawahan, agar mampu untuk selalu bekerja dengan
efektif, disiplin dan bertanggung jawab. Pada perusahaan, peran pemimpin (kepala)
sangat besar. Segala kendali dari dalam dan luar dipegang penuh olehnya, untuk itu
ada beberapa aturan tetap yang diterapkan di perusahaan. Aturan tersebut dibuat agar
setiap orang bisa bekerja dan memperlakukan sesama dengan sopan, ramah, adil dan
saling menghargai.
4. Controlling (Pengendalian)
Fungsi ini adalah suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah
ditetapkan/dibuat untuk kemudian diubah atau diperbaiki bila diperlukan. Controlling
merupakan kegiatan pengendalian dan pengawasan pada seluruh aspek dan elemen
dalam perusahaan. Dengan adanya Controlling ini, sistem kerja dan tanggung jawab
akan lebih berjalan dengan semestinya.

B. Pengertian Struktur Organisasi
1. Pengertian organisasi
Organisasi adalah sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal
dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Pengertian Dari Struktur Organisasi

15

Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta
posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan
operasional untuk mencapai tujuan yang di harapakan dan di inginkan. Struktur
Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang
satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam
struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor
kepada siapa, jadi ada satu pertanggung jawaban apa yang akan di kerjakan.
3. Pengertian Pengorganisasian.

Pengorganisasian adalah merupakan fungsi kedua dalam Manajemen dan
pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur
organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Dengan
demikian hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi.
4. Beberapa Teori Organisasi.
a. Organisasi Menurut Stoner

Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana
orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.
b. Organisasi Menurut James D. Mooney

Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai
tujuan bersama.
c. Organisasi Menurut Chester I. Bernard

Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan
oleh dua orang atau lebih.

C. Dimensi Struktur Organisasi
1. Kompleksitas
Kompleksitas merupakan faktor yang memiliki pengaruh besar terhadap
struktur organisasi. Kompleksitas juga membawa pengaruh pada perilaku individu di
dalam organisasi, kondisi-kondisi struktural dalam organisasi, proses-proses yang
terjadi di dalam organisasi, serta hubungan antara organisasi dengan
lingkungannya.Kompleksitas merupakan sesuatu yang pertama-tama dirasakan oleh
individu ketika memasuki suatu organisasi.
Kompleksitas pada umumnya dapat ditemui terutama dalam organisasi besar,
seperti dalam perusahaan besar, negara, angkatan bersenjata, universitas dan
sebagainya. Namun sebenarnya, pada organisasi yang sederhanapun kompleksitas ini

16

dapat ditemukan. Misalnya dalam organisasi tingkat desa seperti PKK (Pembinaan
Kesejahteraan Keluarga), secara sangat jelas menunjukkan adanya kompleksitas ini,
apalagi sebuah organisasi besar.

Kompleksitas suatu organisasi disebabkan terutama karena bagian-bagian atau
unit-unit kerja yang ada di dalam organisasi itu memiliki berbagai macam variasi
dalam kompleksitasnya. Dalam uraian terdahulu mengenai perluasan vertikal maupun
horizontal telah dikemukakan bahwa bertambahnya kegiatan dan volume tugas-tugas
yang dijalankan organisasi menyebabkan terjadinya perluasan tersebut.
Kompleksitas mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam organisasi.
Yang termasuk didalam kompleksitas adalah :

a. Tingkat Spesialisasi
b. Tingkat pembagian kerja
c. Jumlah tingkatan didalam hierarki organisasi
d. Tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis

Kompleksitas struktur menggambarkan derajat diferensiasi dalam suatu
organisasi, baik diferensiasi horizontal, diferensiasi vertikal, maupun diferensiasi
spasial. Peningkatan salah satu dari jenis diferensiasi ini secara otomatis akan
menambahkan kompleksitas struktur sebuah organisasi.

a. Diferensiasi Horizontal
Diferensiasi horizontal merujuk pada tingkat diferensiasi antara unit-unit

berdasarkan orientasi anggotanya, sifat dari tugas yang mereka laksanakan, dan
tingkat pendidikan serta pelatihannya. Semakin banyak jenis pekerjaan yang ada
dalam organisasi yang membutuhan pengetahuan dan keterampilan yang
istimewa. Semakin kompleks pula organisasi tersebut karena orientasi yang
berbeda-beda akan lebih menyulitkan para anggota organisasi untuk
berkomunikasi serta lebih sukar bagi manajemen untuk mengkoordinasikan
kegiatan mereka.

Bukti paling nyata pada organisasi yang menekankan diferensiasi horizontal
adalah spesialisasi dan departementalisasi. Spesialisasi merujuk pada
pengelompokan aktivitas tertentu yang dilakukan satu individu. Bentuk
spesialisasi yang paling dikenal adalah spesialisasi fungsional, dimana pekerjaan
dipecah-pecah menjadi tugas yang sederhana dan berulang. Jika para individunya
yang dispesialisasi, dan bukan pekerjaannya, maka kita mempunyai spesialisasi

17

sosial. Spesialisasi sosial dicapai dengan menyewa tenaga profesional yang
mempunyai keterampilan yang tidak dapat dijadikan rutin dengan segera.

Pekerjaan yang secara khas dilakukan oleh para insinyur, para ahli nuklir,
dan para perawat merupakan spesialisasi, tetapi kegiatan yang mereka lakukan
bervariasi berdasarkan situasi. Mengapa pembagian kerja masih berlaku? Pertama,
pada pekerjaan yang sangat kompleks dan memerlukan pengalaman, tidak ada
satu pun orang yang dapat mengerjakan semua tugas, karena adanya keterbatasan
fisik. Kedua, keterbatasan dalam pengetahuan merupakan hambatan. Ketiga,
keterampilan seseorang dalam melakukan suatu tugas akan meningakat lewat
pengulangan pekerjaan. Keempat, pembagian kerja meningkatkan efisiensi serta
produktivitas dengan mendorong terciptanya penemuan dan mesin khusus.

Pembagian kerja menciptakan kelompok-kelompok spesialis, cara
mengelompokan para spesialis disebut sebagai departemenalisasi. Oleh karena itu
departementalisasi adalah cara organisasi secara khas mengkoordinasikan aktivitas
yang telah didiferensiasi secara horizontal.
b. Diferensiasi Vertikal.

Diferensiasi vertikal merujuk pada kedalaman struktur. Diferensiasi
meningkat, demikian pula kompleksitasnya karena jumlah tingkatan hierarki di
dalam organisasi bertambah. Makin banyak tingkatan yang terdapat di antara top
management dan tingkat yang paling rendah, maka makin besar pula potensi
terjadinya distorsi dalam komunikasi, dan makin sulit mengkoordinasi
pengambilan keputusan dari pegawai manajerial, serta makin sukar bagi top
management untuk mengawasi kegiatan bawahannya.

Diferensiasi vertikal sebaiknya diartikan sebagai tanggapan terhadap
peningkatan diferensiasi horizontal. Jika spesialisasi meluas, maka kooordinasi
tugas makin dibutuhkan. Faktor yang menentukan diferensiasi vertikal adalah
rentang kendali. Rentang kendali (span of control) menetapkan jumlah bawahan
yang dapat diatur dengan efektif oleh seorang manajer. Jika rentangnya lebar, para
manajer akan mempunyai banyak bawahan yang melapor kepadanya. Jika
rentangya sempit, para manajer hanya mempunyai sedikit bawahan.
c. Diferensiasi Spasial.

Diferensiasi spasial merujuk pada tingkat sejauh mana lokasi dari kantor,
pabrik, dan personel sebagai sebuah organisasi tersebar secara geografis.
Diferensiasi spasial dapat dilihat sebagai perluasan dari diferensiasi horizontal dan

18

vertikal. Artinya adalah mungkin untuk memisahkan tugas dan pusat kekuasaan
secara geografis. Pemisahan ini mencakup penyebaran jumlah maupun jarak.

Arti Penting Kompleksitas Organisasi terdiri dari sub sistem yang
membutuhkan koordinasi, komunikasi, dan kontrol yang efektif. Maka makin
kompleks sebuah organisasi, makin besar kebutuhannya akan alat komunikasi,
koordinasi, dan kontrol yang efektif. Dengan kata lain, jika kompleksitas
meningkat, maka akan demikian juga halnya dengan tuntutan terhadap manajemen
untuk memastikan bahwa aktvitas-aktivitas yang dideferensiasi dan disebar
bekerja dengan mulus dan secara bersama kearah pencapaian tujuan organisasi.
Arti kompleksitas bagi para manajer adalah bahwa ia menciptakan permintaan dan
kebutuhan yang berbeda-beda dari waktu manajer. Makin tinggi kompleksitas,
makin besar pula jumlah perhatian yang harus mereka berikan untuk menghadapi
masalah komunikasi, koordinasi, dan kontrol.
2. Formalisasi

Formalisasi merujuk pada tingkat sejauh mana pekerjaan di dalam organisasi
itu distandarisasikan, ukurannya adalah banyaknya aturan-aturan tertulis (written
regulations) Jika formalisasi rendah, perilaku para pegawai relatif tidak terprogram,
karena kebijakan dari seseorang di dalam pekerjaannya berbanding terbalik dengan
jumlah perilaku yang diprogramkan lebih dahulu oleh organisasi, maka makin besar
standarisasi, makin sedikit pula jumlah masukan mengenai bagaimana suatu
pekerjaan(job desc) harus dilakukan oleh seorang pegawai.

Standarisasi bukan hanya menghilangkan kemungkinan para pegawai untuk
berperilaku secara lain, tetapi juga menghilangkan kebutuhan bagi para pegawai
untuk mempertimbangkan aternatif.

Arti penting formalisasi organisasi menggunakan formalisasi karena
keuntungan yang diperoleh dari pengaturan perilaku para pegawai. Standarisasi
perilaku akan mengurangi keanekaragaman dan juga mendorong koordinasi. Makin
besar formalisasi, makin sedikit pula kebijaksanaan yang diminta dari pemegang
jabatan, yang berarti penghematan. Hal ini relevan karena kebijaksanaan memerlukan
biaya.

Menurut Robbins (1990:95-7), tujuan atau manfaat formalisasi adalah :

19

1) Konsistensi dan keseragaman, yaitu untuk mencapai output-output yang tidak
berubah-ubah kualitasnya. Hal ini penting bagi organisasi yang melakukan
produksi massal.

2) Meningkatkan koordinasi, untuk tugas-tugas yang membutuhkan koordinasi tinggi
di antara anggota organisasi, formalisasi merupakan cara yang efektif dan biasa
dipakai organisasi.

3) Penghematan biaya secara ekonomis, buku-buku manual pekerjaan di berbagai
perusahaan besar biasanya dibuat untuk menghemat biaya. Jika perusahaan tidak
memliki manual, katakanlah di bidang akunting, maka perusahaan tersebut harus
membayar jauh lebih mahal tenaga kerja profesional yag akan menjalankan tugas
itu. Sebab,tanpa adanya manual dibutuhkan pengetahuan dan keterampilan yang
tinggi dari pelaksana, sehingga gaji dan fasiitas yang harus disediakan lebih besar.
Namun dengan prosedur-prosedur dan penjelaan terperinci dalam buku manual,
perusahaan dapat mempekerjakan seseorang yang lebih rendah kualifikasi teknis
dan pendidikannya untuk mengerjakan tugas yag sama.

Didalam formalisasi memerlukan beberapa teknik dalam pelaksanaannya,
diantaranya:

a. Seleksi (selection)
Organisasi memilih pegawainya bukan secara acak, tetapi melalui sebuah

rintangan yang dirancang untuk membedakan para individu yang mungkin dapat
berprestasi dengan baik dan mereka yang mungkin tidak berhasil. Proses seleksi
yang efektif dirancang untuk menentukan apakah calon pekerja cocok bagi
organisasi. Yang dilakukan dalam proses seleksi adalah mencoba menghindari
dipekerjakannya orang-orang yang tidak cocok; yaitu para individu yang tidak
dapat menerima norma-norma organisasi.

Seleksi harus diakui sebagai salah satu teknik yang paling banyak
digunakan organisasi untuk mengontrol kebijakan terhadap pegawainya. Apakah
penerimaan pegawai itu menyangkut pegawai yang tidak terampil atau yang
professional, organisasi menggunakan proses seleksi untuk menyaring orang yang
tepat dan mengeluarkan mereka yang berpikir dan bertindak dengan cara-cara
yang dianggap oleh manajemen kurang baik. Seleksi untuk para professional dapat
dilakukan dengan kebebasan lebih besar daripada seleksi pegawai tidak terampil,
karena profesionalisasi dari para profesional mengurangi kebutuhan bagi

20

organisasi untuk mengidentifikasi orang-orang yang akan tidak berguna bagi
organisasi. Sebagian dari tugas ini telah dilakukan oleh universitas dan asosiasi
yang mengeluarkan ijazah dari para profesional tersebut. Tetapi, semua anggota
baru harus memenuhi persyaratan minimum dari organisasi mengenai pegawai
yang dapat diterima, dan proses seleksi tersebut merupakan salah satu mekanisme
yang populer untuk mencapai tujuan ini.
b. Persyaratan Peran / Jabatan (role requirement)

Para individu di dalam organisasi mempunyai peran. Setiap pekerjaan
membawa serta harapan mengenai bagaimana si pemegang peran seharusnya
berperilaku. Analisis tugas menetapkan pekerjaan yang harus dilakukan dalam
organisasi dan menguraikan tentang perilaku pegawai yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut.
c. Peraturan, Prosedur, dan Kebijakan (rules, procedures, policies)

Peraturan merupakan pernyataan eksplisit yang ditujukan kepada seorang
pegawai tentang apa yang harus atau tidak boleh dilakukan. Prosedur adalah
rangkaian langkah yang saling berhubungan satu sama lain secara sekuensial yang
diikuti pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Kebijaksanaan adalah pedoman
yang menetapkan hambatan terhadap pengambilan keputusan yang dibuat oleh
para pegawai. Masing-masing merupakan teknik yang digunakan organisasi untuk
mengatur perilaku para anggotanya. Peraturan tidak memberi kesempatan kepada
para pegawai untuk membuat pertimbangan atau mengambil kebijakan-kebijakan.
Peraturan menetapkan pola perilaku tertentu dan spesifik yang disyaratkan.

Prosedur ditetapkan untuk memastikan terjadinya standardisasi proses
kerja. Suatu masukan akan diproses dengan cara yang sama, keluarannya juga
selalu sama setiap hari. Jika kita bertanya kepada seorang pegawai bagian
pembayaran apa yang dikerjakannya, maka jawabannya kemungkinan besar akan
sesuai deskripsi yang telah dibuatkan prosedurnya mengenai aktivitas-aktivitas
yang dilakukan.

Kebijakan memberikan kebebasan yang lebih besar dibandigkan peraturan.
Kebijakan memberi kesempatan kepada para pegawai untuk menggunakan
keleluasaan yang terbatas dan tidak menetapkan perilaku tertentu dan spesifik dari
pegawai. Keleluasaan tersebut diciptakan dengan memasukkan istilah-istilah yang
menunjuk pada pertimbangan-pertimbangan (seperti “yang terbaik”,
“memuaskan”, dan “bersaing”), yang diserahkan kepada pegawai untuk

21

diinterpretasikan sendiri. Kebijakan tidak harus tertulis untuk mengontrol
keleluasaan.
d. Pelatihan (training)

Banyak organisasi memberi pelatihan kepada pegawai dengan maksud
untuk memasukkan perilaku dan sikap pekerja yang diinginkan kepada para
pegawai. Pegawai baru kerap disyaratkan untuk mengikuti program orientasi agar
terbiasa dengan tujuan, sejarah, filsafat, dan peraturan organisasi, serta kebijakan
personalia yang relevan, misalnya jam kerja, prosedur pembayaran, persyaratan
lembur dan tunjangan lainnya. Pelatihan ada yang bersifat on the job training
(misalnya pemagangan, pendampingan (coaching), atau penugasan-penugasan
yang bersifat studi), adapula yang bersifat off the job training (ceramah,
demonstrasi, simulasi, atau instruksi terpogram). Pelatihan juga sebagai sarana
untuk mengajarkan dan menanamkan externalized behaviors kepada para anggota
organisasi.
e. Ritual (rituals)

Ritual digunakan sebagai teknik formalisasi terhadap para anggota yang
diperkirakan akan mempunyai dampak yang kuat dan lama terhadap organisasi.
Yang pasti termasuk dalam kelompok ini adalah para individu yang berambisi
untuk menduduki posisi manajemen tingkat senior dan mereka juga memutuskan
untuk mencari status aktif di dalam sebuah kelompok atau juga para pimpinan
yang memilih untuk menjadikan pekerjannya sebagai profesi.

Pada proses ritual , tidak cukup bahwa sesorang memiliki kualifikasi teknis
yang dibutuhkan untuk suatu jabatan. Ia juga harus memenuhi standar-standar
normatif atau kepribadian yang sesuai untuk jabatan tersebut. Ancaman yang
biasanya mendasari ritual adalah bahwa para anggotanya harus membuktikan
mereka dapat dipercaya dan setia pada organisasi sebelum mereka dapat
“dilantik”, sedangkan “proses pembuktian” merupakan ritualnya.
3. Sentralisasi

Sentralisasi adalah yang paling problematis dari ketiga komponen. Sentralisasi
dinyatakan sebagai sejauh mana kekuasaan formal dapat membuat kebijaksanaan-
kebijaksanaan dikonsentrasikan pada satu individu, sebuah unit, atau suatu tingkat
(biasanya pada tingkat tinggi dalam organisasi), dengan demikian pegawai (biasanya
berada di bagian bawah organisasi) hanya memperoleh masukan yang minim dalam
pekerjaan mereka. Istilah sentralisasi merujuk kepada tingkat dimana pengambilan

22

keputusan dikonsentrasikan pada suatu titik tunggal di dalam organisasi. Konsentrasi
yang tinggi menyatakan adanya spesialisasi yang tinggi, sedangkan konsentrasi yang
rendah menunjukkan adanya desentralisasi. Tingkat kontrol yang dimiliki seseorang
dalam seluruh proses pengambilan keputusan dapat digunakan sebagai sebuah ukuran
mengenai sentralisasi. Kelima langkah dalam proses pengambilan keputusan adalah
sebagai berikut: mengumpulkan informasi untuk diteruskan kepada pengambil
keputusan mengenai apa yang dapat dilakukan; memproses dan menginterpretasikan
informasi tersebut untuk memberi saran kepada pembuat keputusan mengenai apa
yang harus dilakukan; membuat pilihan mengenai apa yang hendak dilakukan;
memberi wewenang kepada orang lain mengenai apa yang hendak dilakukan.
a. Hambatan sentralisasi:

1. Hanya memperhatikan struktur formal.
2. Memperhatikan kebebasan dalam pengambilan keputusan.
3. Konsentrasi pada seseorang, unit atau tingkat.
4. Kontrol dari top manajemen, tetapi keputusan tetap terletak pada anggota

tingkat rendah.
b. Keuntungan sentralisasi:

1. Keputusan komprehensif yang akan diambil.
2. Penghematan dan lebih efektif
D. Mekanisme Koordinasi
Dalam pengkoordinasian dasar kita harus mengetahui Mekanisme-mekanisme apa
saja yang harus di perhatikan:
1. Hirarki Manajerial.
Rantai perintah, aliran informasi dan kerja, wewenag formal, hubungan tanggung
jawab dan akuntanbilitas yang jelas dapat menumbuhkan integrasi bila dirumuskan
secara jelas serta dilaksanakan dengan pengarahan yang tepat.
2. Aturan dan Prosedur
Adalah keputusan-keputusan manajerial yang dibuat untuk menangani kejadian-
kejadian rutin, sehingga dapat juga menjadi peralatan yang efisien untuk koordinasi
dan pengawasan rutin.
3. Rencana dan penetapan tujuan.
Pengembangannya dapat digunakan untuk pengoordinasian melalui pengarah seluruh
satuan orgaisasi terhadap sasaran-sasaran yang sama. Ini diperlukan bila aturan dan

23

prosedur tidak mampu lagi memproses seluruh informasi yang dibutuhkan untuk
mengoordinasikan kegiatan-kegiatan satuan-satuan oraganisasi.

Mekanisme Menurut Shortell dan Mintberg dalam Arifin (2000), mengemukakan
lima mekanisme koordinasi kegiatan suatu organisasi antara lain saling menyesuaikan
(mutual adjustment), supervisi langsung (direct supervition), standarisasi prosedur kerja,
standarisasi keluaran kerja, serta standarisai keterampilan kerja.

Sedangkan menurut Handoko (1997), tiga macam pendekatan untuk mencapai
koordinasi yang efektif antara lain:
1. Tehnik Manajemen Dasar, terdiri dari aturan dan prosedur, hirarki manajemen, serta

penerapan tujuan dan rencana.
2. Meningkatkan Koordinasi Potensial antara lain: investasi dalam sistem informasi

vertikal dan penciptaan hubungan-hubungan kesamping.
3. Mengurangi Kebutuhan Akan Koordinasi dengan cara: penciptaan sumberdaya-

sumberdaya tambahan dan penciptaan tugas-tugas tambahan yang dapat berdiri
sendiri.

Jadi mekanisme koordinasi dapat disimpulkan antara lain: saling menyesuaikan
(mutual adjustment); supervisi langsung (direct supervition); standarisasi prosedur kerja;
standarisasi keluaran kerja; standarisasi ketrampilan kerja; serta pembentukan tim atau
badan koordinasi suatu kegiatan.

24

Kelompok 4

1. Hany Robbaniyah 201801500504

2. Sopiah 201801500582

3. Zahra Balfas 201801500546

4. Nadia Salsabila 201801500551

5. Windy Ashari 201801500505

Konsep Managemen Konflik

A. Pengertian Managemen Konflik
Putman dan pool , konflik didefinisikan sebagai : “interakasi antara individu,

kelompok, dan organisasi yang membuat tujuan atau arti yang berlawanan, dan
merasa bahwa orang lain sebagai pengganggu yang potensial terhadap pencapaian
tujuan mereka.

Minnery (1980:220) mendefinisikan manajemen konflik adalah suatu proses
rasional yang sifatnya iteratif, dimana proses tersebut terjadi secara terus-menerus
mengalami penyempurnaan hingga tercapai model yang ideal dan representatif.

Howard Ross (1993) mendefinisikan manajemen konflik sebagai langkah-
langkah yang diambil pelaku atau pihak ketiga yang bertujuan untuk mengarahkan
perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak menghasilkan akhir
berupa penyelesaian konflik, dan mungkin atau tidak menghasilkan ketenangan, hal
positif, kreatif, bermufakat atau agresif.

Pengertian manajemen konflik adalah serangkaian aksi dan reaksi yang
dilakukan oleh para pelaku konflik atau pihak ketiga secara rasional dan seimbang,
untuk pengendalian situasi dan kondisi perselisihan atau pertikaian yang terjadi antara
beberapa pihak.

A. Bentuk-Bentuk Konflik
1. Konflik antar pribadi (interpersomal conflict)
Konflik dalam diri individu, merupakan konflik yang terjadi karena memilih
tujuan yang saling bertentangan atau disebabkan oleh tugas-tugas yang terlalu
banyak untuk ditinggalkan. Konflik antar individu, konflik ini terjadi karena
adanya perbedaan kepribadian antara individu satu dan individu lainnya.
Ada beberapa yang dapat menimbulkan terjadinya konflik dalam suatu
hubungan antar pribadi . beberapa penyebab tersebut antara lain :
• Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan .

25

Setiap manusia adalah manusia yang unik. Artinya, setiap orang
memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan yang
lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan
yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik, sebab dalam menjalani
hubungan, seseorang tidak selalu sejalan dengan orang lain.

Misalnya, ketika berlangsng pentas musik dilingkungan pemukiman,
perasaan setiap warganya, akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu
karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
• Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi
yang hebat.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola
pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang
berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat
memicu konflik.
• Perbedaan kepentingan antara individu.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang
kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan,
masing-masing orang mempunyai kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-
kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang
berbeda-beda.
2. Konflik organisasi
Konflik jenis ini biasanya disebut dengan persaingan. Konflik
organisasi (Organizational conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih
anggota-anggota atau kelompok organisasi yang harus membagi sumber daya
yang terbatas atau kegiatan- kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa
mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.
Dalam konflik organisasi dapat muncul karena adanya kemungkinan-
kemungkinan, yaitu situasi yang tidak sesuai dalam mencapai tujuan, sasaran,
munculnya ketidak pastian dalam status pekerjaan dan perbedaan persepsi.
Konflik organisasi dapat dibagi menjadi empat jenis, yaitu:

• Konflik Hierarki (Hierarchical Conflict)

26

Konflik hierarki ini dapat muncul ketika ada benturan di hierarki struktural.
Semakin kompleks hierarki strukturalnya, maka semakin sering terjadi adanya
konflik di antara para pejabat yng ada di dalam struktur organisasi.

• Konflik Fungsional dan Disfungsional (functional and dissfunctional
conflict)

Menurut Ivancevich, Konopaske, dan Mattesion (2005) konflik fungsional
adalah konfrontasi antara kelompok-kelomok yang menginginkan keuntungan
dan peningkatan prestasi organisasi. Konflik fungsional dapat diarahkan untuk
menambah perubahan adanya kesadaran terhadap, hasil yang lebih luas dan
produktif, mengkaji untuk solusi dan secara umum memfasilitassi perubahan
positif, adaptasi, dan inovasi.

Konflik disfungsional adalah berbagai konfrontasi atau interaksi dintara
kelompok-kelompok yang merugikan dan menghalanngi tercapainya tujuan
organisasi. Konflik fungsional dan disfungsional ini akan muncul dalam
organisasi ketika ada berbagai fungsi manajemen seperti: perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan memimpin mengalami berbagai pertentangan
dan kepentingan masing-masing sehingga mengalami konflik.

• Konflik Staf-Lini (line-staff conflict)

Konflik antara staf lini ini dapat muncul katika hubungan antara garis wewenang
dan tanggungjawab keduanya saling tumpang tindih dan tidak jelas.

• Konflik Kelompok Formal dan Kelompok Informal (formal-non-formal
conflict)

Konflik terjadi ketika ada dua kelompok, yaitu kelompok formal dan informal
yang mempunyai perbedaan kepentingan dalam mencapai tujuannya. Jika salah satu
atau kedua belah pihak mempunyai tujuan dan kepentingan berbeda, maka akan
terjadi konflik yang dapat merugikan organisasi.

B. Sumber Konflik
• Sumber Konflik Sosial

27

Menurut Anoraga (dalam Saputro, 2003) suatu konflik dapat terjadi
karena perbendaan pendapat, salah paham, ada pihak yang dirugikan, dan
perasaan sensitive:
a) Perbedaan pendapat.

Suatu konflik yang terjadi karena pebedaan pendapat dimana masing-masing
pihak merasa dirinya benar, tidak ada yang mau
mengakui kesalahan, dan apabila perbedaan pendapat tersebut amat tajam
maka dapat menimbulkan rasa kurang enak, ketegangan dan sebagainya.
b) Salah paham.
Salah paham merupakan salah satu hal yang dapat menimbulkan konflik.
Misalnya tindakan dari seseorang yang tujuan sebenarnya baik tetapi diterima
sebaliknya oleh individu yang lain.
c) Ada pihak yang dirugikan.
Tindakan salah satu pihak mungkin dianggap merugikan yang lain atau
masing-masing pihak merasa dirugikan pihak lain sehingga seseorang yang
dirugikan merasa kurang enak, kurang senang atau bahkan membenci.
d) Perasaan sensitive.
Seseorang yang terlalu perasa sehingga sering menyalah artikan tindakan
orang lain. Contoh, mungkin tindakan seseorang wajar, tetapi oleh pihak lain
dianggap merugikan.

Baron & Byrne (dalam Kusnarwatiningsih, 2007) mengemukakan konflik
disebabkan antara lain oleh perebutan sumber daya, pembalasan dendam, atribusi
dan kesalahan dalam berkomunikasi. Sedangkan Soetopo (2001) juga
mengemukakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya konflik,
antara lain: (1) ciri umum dari pihak-pihak yang terlibat dalam konflik; (2)
hubungan pihak-pihak yang mengalami konflik sebelum terjadi konflik; (3) sifat
masalah yang menimbulkan konflik; (4) lingkungan sosial tempat konflik terjadi;
(5) kepentingan pihak-pihak yang terlibat dalam konflik; (6) strategi yang biasa
digunakan pihak-pihak yang mengalami konflik; (7) konsekuensi konflik terhadap
pihak yang mengalami konflik dan terhadap pihak lain; dan (8) tingkat
kematangan pihak-pihak yang berkonflik.
• Sumber Konflik Organisasi

Sumber-sumber konflik terdapat pada suatu kelompok kerja atau dalam
organisasi, bersumber pada 4 faktor berikut:

28

1) Faktor komunikasi
Faktor komunikasi dapat menyebabkan konflik didalam organisasi

ketika para anggota didalam organisasi maupun antar organisasi tidak dapat
saling mengenal dan juga tidak dapat saling memahami. Contohnya: dalam
organisasi sekolah (OSIS) mempunyai beberapa defisi. Dalam satu defisi jika
ketua ataupun anggotanya tidak dapat saling mengenal didalam defisinya
maka komunikasi di dalam suatu organisasi tidak berjalan dengan baik
sehingga menimbulkan konflik, begitupun jika tidak saling memahami maka
pekerjaan dalam suatu organisasi tidak efisien.

2) Faktor struktur tugas dan struktur organisasi
Faktor struktur tugas dan struktur organisasi merupakan sumber

konflik dalam organisasi, ketika sebagian anggota tidak bisa memahami
pekerjaan mereka pada struktur tugas yang ada atau tidak sesuai dalamm
pembagian kerja, maupun prosedur kerja yang tidak dipahami. Contohnya:
salah satu anggota memiliki kemampuan dibidang IT di dalam organisasinya
tetapi pada organisasi anggota tersebut diletakkan pada defisi olahraga, maka
pekerjaan yang dilakukan oleh anggota tersebut tidak berjalan dengan baik
dan bisa jadi bingung dalam bekerja, maka dari hal tersebut dapat timbul
konflik di dalam organisasi tersebut.
3) Faktor personal

Faktor personal dapat terjadi ketika individu-individu dalam organisasi
tidak dapat saling memahami, sehingga dapat menyebabkan konfik di dalam
organisasi. Contohnya: seseorang di dalam organisasi memiliki masalah
dengan keluarga, tetapi masalah tersebut dikaitkan dengan masalah
organisasi, jadi hal tersebut dapat mengakibatkan konflik di dalam suatu
organisasi.
4) Faktor lingkungan

Faktor lingkungan terjadi ketika setiap individu bekerja tidak
mendukung terwujudnya suasana kerja yang kondusif bagi evektifitas
pekerjaan, seperti lingkungan yang kurang ventilasi, panas, hingga penataan
ruang yang kurang baik. Contohnya: lingkungan yang panas dapat
menyebabkan pekerjaan yang tidak efektif dalam melakukan pekerjaan,
sehingga dapat menyebabkan kelelahan dan konflik.

29

C. Strategi Menggola Konflik Dalam Diri
Menurut Wijono (1993), untuk mengatasi konflik dalam diri individu

diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu:
• Menciptakan kontak dan membina hubungan
• Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
• Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri
• Menentukan tujuan
• Mencari beberapa alternative
• Memilih alternative
• Merencanakan pelaksanaan jalan keluar

D. Strategi Mengelola Konflik Antar Pribadi
Strategi Mengelola Konflik Antarpribadi ( Interpersonal Conflict)
1. Strategi Kalah-Kalah (lose-lose strategy)
Pengertian Strategi Manajemen Konflik Kalah-Kalah.
Dalam mengaplikasikan strategi saya kalah - anda kalah (lose-lose strategy)
untuk menyelesaikan konflik adalah berorentasi pada kedua belah pihak yang
terlibat (individu/kelompok) yang sama-sama kalah dalam perselisihan. Dalam
strategi saya kalah- anda kalah ini dapat diselesaikan dengan cara melibatkan
pihak ketiga apabila perundingan mengalami jalan buntu. Ada dua tipe dalam
campur tangan pihak ketiga dalam suatu konflik yaitu sebagai berikut :
• Mediasi (Mediation)
Mediasi adalah proses penyelesaian konflik (akomodasi) yang melibatkan
pihak ketiga dimana pihak ketiga ini bersifat netral dan tidak berwenang
mengambil keputusan untuk menyelesaikan masalah.
• Arbitrasi (Arbitration)
Arbritasi adalah proses penyelesaian konflik (akomodasi) yang melibatkan
pihak ketiga dimana pihak ketiga ini bersifat formal dan berwenang mengambil
keputusan untuk menyelesaikan masalah.
2. Strategi Menang- Kalah (win-lose strategy)
Pengertian Strategi Manajemen Konflik Menang-Kalah.

30

Dalam strategi saya menang - anda kalah (win-lose strategy) menekankan adanya
salah satu pihak yang sedang berselisih mengalami kemenangan, tetapi pihak lain
mengalami kekalahan. Strategi macam ini sering digunakan untuk mengatasi
konflik di dalam aspek kehidupan sehari-hari dan tak terkecuali di dalam
organisasi.Ada beberapa karakteristik yang muncul dalam strategi menang-kalah,
yaitu:
a. Ada pemisahan secara jelas antara kita dan mereka
b. Beberapa kelompok saling menggunakan tenaganya untuk memperoleh

kemenangan atau kekalahan
c. Lebih menekankan pada pemecahan masalah

Berikut beberapa cara yang digunakan dalam strategi menang-kalah:
1) Penarikan diri: adalah proses menyelesaikan konflik antara dua atau lebih
antara pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task
independence).
2) Taktik damai dan penghalusan: adalah dengan melakukan tindakan
pendamaian dengan pihak lawan untuk mengindari terjadinya konfrontasi pada
kekaburan dan perbedaan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal
ambiquity).
3) Bujukan: adalah dengan membujuk pihak untuk mengubah posisinya untuk
mempertimbangkan informasi-informasi yang faktual dan relevan dengan
konflik. Dikarenakan adanya rintangan dalam komunikasi (communication
barriers).
4) Taktik tekanan dan paksaan: adalah dengan cara menggunakan
kekuasaanformal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter
kerena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits).
3. Strategi Manajemen Konflik Menang-Menang
Pengertian Strategi Manajemen Konflik Menang-Menang.
Pemecahan konflik dengan strategi saya menang - anda menang (win-win
strategy) adalah kemungkinan untuk memuaskan berbagai pihak yang
terlibat.Penyelesaian konfli dengan strategi ini dipandang sebagai penyelesaian
psikologi yang mengedepankan “kemanusiaan”, sehingga penyelesaian ini
dipandang paling tepat dalam kehidupan organisasi. Strategi ini menggunakan
berbagai pengetahuan, sikap, pengalaman, dan keterampilan menciptakan relasi

31

komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling
merasa aman dari ancaman.
Selain itu juga mampu menciptakan suasana kondusif, merasa dihargai dan
memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing sebagai
upaya penyelesaian konflik.
Ada dua cara di dalam strategi ini yang bisa digunakan sebagai alternatif pemecahan
konflik interpersonal, adalah sebagai berikut :
• Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving)
Yaitu usaha untuk menyelesaikan suatu konflik secara mufakat atau
memadukan kebutuhan-kebutuhan dari kedua belah pihak.
• Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation)
Dalam penyelesaian melalui proses konsultasi, biasanya ditangani oleh konsultan
proses, dimana keduanya tidak memiliki kewenangan untuk menyelesaikan
konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah dan atau kedua belah pihak
yang terlibat konflik.

E. Strategi Mengelola Konflik Organisasi
Jika kita ditempatkan dalam konflik yang sedang terjadi di dalam organisasi,

maka kita dituntut untuk membuat keputusan yang tepat. Di bawah ini merupakan
tujuh prinsip dan strategi untuk memelihara hubungan yang positif selama terjadi
konflik.

1. Menciptakan pemenang, melakukan voting untuk menentukan pihak yang
kalah
Kekuatan hubungan yang positif berasal dari gaya manajemen yang
menciptakan pemenang. Voting adalah teknik yang digunakan untuk memutuskan
di antara beberapa pilihan. Voting adalah instrumen yang paling efektif selama
intensitas konflik itu rendah karena fokus masalah tersebut terdapat pada
orang/individu.Haruskah dilakukan voting? Ya, tapi kita juga harus benar-benar
memperhitungkan keputusan yang sedang dibuat dan mempertimbangkan
konsekuensi pilihan yang dibuat melalui voting. Dapatkan suara itu ditabulasikan

32

sehingga dapat memadukan dan mendiskusikan alternatif yang mewakili
pandangan mereka yang saling bersaing?
2. Mengumumkan penangguhan.

Mengumumkan penangguhan adalah alat yang berharga. Penangguhan
dapat dinyatakan untuk mengatasi isu, masalah, atau keputusan.Pemimpin ataupun
manajer menggunakan waktunya sebagai suatu sumber untuk merumuskan tujuan
dengan hati-hati dan bekerja di belakang layar guna menjamin kemungkinan hasil
terbaik. Contoh:
• “Kita punya waktu; marilah kita bertemu dalam kelompok yang kecil dan

mencari alternatif lain”
• “Tidak ada keputusan yang isinya akan melukai perasaan. Di sini ada beberapa

orang yang meluangkan waktunya untuk kepentingan perusahaan dan
mengusulkan gagasan yang bermutu. Saya ingin mengapa masih ada pendapat
yang berbeda.
• “Waktu dan energi yang kita keluarkan untuk membahas isu yang penting
sudah sangat banyak. Kita belum siap membuat keputusan. Sekarang kita
membutuhkan tambahan waktu, agar setiap orang dapat memberikan bantuan
pemikiran untuk bahan pembuatan keputusan”.
3. Menciptakan pemenang, melakukan voting untuk menentukan pihak yang
kalah.

Tanggung jawab yang dipikul bersama secara langsung akan meningkatkan
rasa memiliki. Tahap konflik yang lebih tinggi menyebabkan individu menjadi
destruktif dan kehilangan wawasan terhadap organisasi dan terpengaruh isu-isu
pribadi. Kesempatan dan peluang untuk berpartisipasi akan meningkatkan
kemungkinan individu akan melihat konflik yang ada merupakan suatu
tindakan/kejadian yang beresiko dan dapat menghasilkan suatu kerugian yang
besar.

4. Aktif Mendengarkan
Belajarlah mendengar dan memperhatikan orang lain yang berbicara. Untuk

apa? Pertama, mendengarkan akan memberikan akses yang cepat untuk
mendapatkan suatu perspektif dalam konflik. Kedua, mendengarkan dapat
memberikan data sebagai bahan dalam membuat keputusan. Ketiga,

33

mendengarkan akan membangun hubungan interpersonal antara anda dan anggota
lainnya.
5. Memisahkan Fakta dari Opini

Seringkali pendapat yang terlontar dalam sebuah konflik merupakan
kebenaran yang berasal dari persepsi masing-masing individu, bukan kebenaran
yang diyakini oleh kelompok/masyarakat. Suatu keuntungan tambahan dalam hal
memisahkan fakta dari opini adalah berkembangnya kretivitas. Individu yang
dikondisikan untuk mempertimbangkan perspektif alternatif akan memberikan
jawaban yang kompleks yang tidak sederhana untuk mendukung pernyataannya.
Oleh karena itu, akan muncul berbagai pilihan dan alternatif dari
konfrontasi/konflik yang ada.
6. Memisahkan Orang dari Masalah

Ini adalah strategi yang diperlukan untuk mengelola konflik di semua
tingkat. Sekali orang dan masalah itu tercampur aduk, maka masalah itu menjadi
tidak dapat dikelola. Jangan pernah mengasumsikan bahwa seseorang adalah
sumber dari suatu masalah, dan mulai menyerang orang tersebut. Lihatlah
permasalahan yang sebenar-benarnya.
7. Mencari Alternatif Win-Win Solution

Manajer/pemimpin harus dapat menentukan berbagai prioritas dengan
menanyakan hal mana yang akan berkontribusi paling banyak untuk keberhasilan
proyek maupun yang paling sedikit berkontribusi sehingga, akan tercapai
kesepakatan yang dapat diterima oleh semua pihak.

Apakah ada strategi lain dalam Manajemen Konflik?
Konflik pada dasarnya dapat dikelola dengan baik walaupun menggunakan
cara yang berbeda-beda. Beberapa caranya adalah dengan melakukan pendekatan
interpersonal dan kolaborasi. Pendekatan interpersonal adalah usaha untuk
menghindari situasi yang menyebabkan konflik. Dalam pendekatan interpersonal
dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu smoothing dan memaksa.
Smoothing, menekankan bidang kesepakatan dan tujuan bersama walaupun
terdapat perbedaan. Sedangkan memaksa, yaitu mendorong pandangan sendiri kepada
orang lain. Menurut Knippen dan Genn (1999), cara terbaik dalam menangani sebuah
konflik secara objektif adalah dengan mengikuti enam cara.
• Menggambarkan situasi konflik dengan orang lain
• Meminta orang lain melihat bagaimana situasi konflik

34

• Menanggapi pendapat orang lain setelah melihat situasi
• Membuat komitmen untuk menyelesaikan konflik
• Menjanjikan penyelesaian segera terhadap konflik yang mungkin timbul di masa

depan.
Selain itu, Komunikasi merupakan hal yang penting dalam mengatasi suatu

konflik yang terdapat di dalam suatu organisasi. Pertukaran dan berbagi informasi
melalui proses komunikasi dapat membantu untuk menyelesaikan krisis yang terjadi,
dan membangun kepercayaan antara pihak yang terlibat dalam konflik, serta
membawa pemahaman dan meningkatkan hubungan kerja di antara para anggota.

Menurut beberapa penelitian, ternyata terdapat hubungan yang positif yang
signifikan, antara manajemen konflik dan komunikasi di tempat kerja. Dengan
demikian, seiring meningkatnya manajemen konflik maka keseluruhan saluran
komunikasi dalam organisasi memegang peranan yang sangat penting.

35

Kelompok 5

Agnes puspita dewi 201801500538
Bahjatul arifah 201801500493
Damayanti dyah p 201801500574
Yeni lestarina 201801500531

KEADILAN DAN DIVERSITAS DI TEMPAT KERJA

A. KEADILAN
Keadilan berasal dari kata adil, menurut Kamus Bahasa Indonesia adil adalah tidak

sewenang-wenang, tidak memihak, tidak berat sebelah. Adil terutama mengandung arti
bahwa suatu keputusan dan tindakan didasarkan atas norma-norma objektif. Aristoteles
mengemukakan bahwa keadilan ialah tindakan yang terletak diantara memberikan terlalu
banyak dan juga sedikit yang berarti ialah memberikan sesuatu kepada setiap orang sesuai
dengan memberi apa yang menjadi haknya. Sedangkan W.J.S Poerwadarminto
mengemukakan bahwa pengertian keadilan ialah tidak berat sebelah yang artinya
seimbang, dan yang sepatutnya tidak sewenang-wenang. Dan menurut Notonegoro bahwa
keadilan ialah suatu keadaan yang dikatakan adil apabila sesuai dengan ketentuan hukum
yang berlaku.

Keadilan adalah pengakuan dan perlakuan yang seimbang antara hak dan kewajiban.
Atau dengan kata lain keadilan pada dasarnya terletak pada keseimbangan atau
keharmonisan antara penuntutan hak dan menjalankan kewajiban. Sebagai contoh, bila
kita mengakui hak hidup kita, sudah sewajarnyalah kita mempertahankan hak hidup kita
dengan bekerja keras tanpa merugikan orang lain. Sebab orang lain juga mempunyai hak
dan kewajiban hidup yang sama dengan kita. Berdasarkan segi etis, manusia diharapkan
untuk tidak hanya menuntut hak dan melupakan atau tidak melaksanakan kewajibannya
sama sekali. Sikap dan tindakan manusia yang semata-mata hanya menuntut haknya tanpa
melaksanakan kewajibannya akan mengarah pada pemerasan atau perbudakan terhadap
orang lain. Adil atau keadilan juga dapat berarti suatu tindakan yang tidak berat sebelah
atau tidak memihak ke salah satu pihak, memberikan sesuatu kepada orang sesuai dengan
hak yang harus diperolehnya. Bertindak secara adil berarti mengetahui hak dan kewajiban,
mengerti mana yang benar dan yang salah, bertindak jujur dan tepat menurut peraturan
dan hukum yang telah ditetapkan serta tidak bertindak sewenang-wenang.

36

KEADILAN ORGANISASI
Keadilan organisasional menggambarkan persepsi individu dari perlakuan yang diterima
dari sebuah organisasi dan reaksi perilaku untuk persepsi tersebut, keadilan organisasi juga
dapat didefinisikan sebagai studi kesetaraan ditempat kerja (Fatimah et al., 2011).
Kerangka kerja organisasi mengacu pada keadilan dan perilaku etis dalam sebuah
organisasi. Keadilan organisasi didefinisikan sebagai perasaan pribadi atas upah dan
tunjangan yang adil (Farahbod, 2013). Greenberg & Baron (2003) menjelaskan keadilan
organisasi sebagai persepsi individu terhadap keadilan dalam proses pembuatan keputusan
dan distribusi hasil yang telah diterima oleh individu. Karyawan menganggap adil
organisasi mereka ketika mereka yakin bahwa hasil yang mereka terima dan cara
diterimanya hasil tersebut adalah adil. Satu elemen penting dari keadilan organisasional
adalah persepsi seorang individu tentang keadilan. Dengan kata lain, keadilan bersifat
subyektif, dan terletak dalam persepsi individu (Sekarwangi, 2014).

B. LEVEL KEADILAN ORGANISASI
1. Keadilan Organisasi pada Level Individu
a. Keadilan Distributif
Menurut Griffin & Moorhead (2014) keadilan distributif merupakan persepsi
pegawai terhadap pembagian imbalan atau penghargaan dan hasil-hasil lain yang
berharga dalam organisasi (dalam Kaswan, 2017). Persepsi keadilan distributif
mempengaruhi kepuasan individu dengan berbagai hasil yang terkait dengan
pekerjaan, seperti gaji, penugasan kerja, pengakuan dan kesempatan untuk maju.
Semakin adil orang memandang penghargaan di distribusikan, maka semakin puas
mereka pada penghargaan tersebut. Semakin tidak adil mereka memandang
imbalan tersebut didistribusikan, mereka semakin tidak puas

b. Keadilan Prosedural
Merupakan persepsi individu terhadap keadilan proses yang digunakan untuk

menentukan berbagai hasil (Griffin & Moorhead, 2014). Jika evaluasi dilakukan
oleh seseorang yang tidak mengenal baik suatu pekerjaan, tidak menjelaskan
mengenai bagaimana evaluasi dilakukan, dan tidak memberi penjelasan mengenai
arti evaluasi, maka pegawai memandang prosedur tersebut kurang adil (Kaswan,

37

2017). Teori Leventhal (1980) mengenai keadilan prosedural dalam Gilliland &
Paddock (2005) selanjutnya mencakup 8 aspek proses keadilan:

1) keadilan antar orang
2) keadilan seiring waktu
3) bebas dari bias
4) berdasarkan pada informasi yang akurat
5) bisa dikoreksi
6) mewakili semua kepentingan
7) berdasarkan standar moral yang ada
8) berdasarkan standar etis yang ada (Kaswan, 2017)

c. Keadilan Intrerpersonal
Keadilan interpersonal merupakan persepsi mengenai tingkat keadilan

bagaimana mereka diperlakukan oleh orang lain dalam sebuah organisasi (Griffin
& Moorhead, 2014). Rathore & Sen (2017) menyatakan bahwa keadilan
interpersonal mengacu kepada derajat kepercayaan karyawan bahwa mereka
diperlakukan dengan martabat, hormat dan sensitif oleh atasan dan rekan kerja
mereka di organisasi. Persepsi keadilan interpersonal yang dimiliki oleh anggota
akan sangat memengaruhi bagaimana perasaan anggota tersebut terhadap orang
yang berinteraksi dan berkomunikasi dengannya. Jika mereka mempersepsikan
bahwa perlakuan yang mereka terima sesuai dengan keadilan interpersonal maka
mereka cenderung membalasnya dengan memperlakukan orang lain dengan rasa
hormat dan terbuka. Pegawai yang mengalami ancaman dan perlakuan kasar di
tempat kerja, cenderung berhenti kerja dan memiliki tingkat kesejahteraan dan
kepuasan kerja yang rendah. Hal ini terbukti dalam riset yang menunjukkan bahwa
perlakuan kasar dari yang pemegang otoritas menyebabkan kepuasan hidup dan
kerja yang rendah, komitmen organisasi yang rendah, konflik antara pekerjaan dan
keluarga, serta tekanan psikologis (Ivan Cevich, Konopaske,dan Mattenson, 2011)

d. Keadilan Informasi
Griffin & Moorhead (2014) mengemukakan bahwa keadilan informasi

mengacu kepada persepsi keadilan yang dimiliki karyawan mengenai informasi
yang digunakan untuk sampai pada keputusan yang dibuat dalam organisasi.
Keadilan informasi akan terwujud ketika pemegang otoritas memenuhi dua aturan,

38

yaitu aturan justifikasi yang menyatakan bahwa pemegang otoritas seharusnya
menjelaskan prosedur dan hasil pembuatan keputusan dengan cara yang jelas dan
logis. Kedua, aturan kejujuran yang mengatur bahwa komunikasi yang terjadi
harus jujur dan apa adanya (Colquitt, LePine, dan Wesson, 2013)

e. Keadilan Deontik
Istilah deontik merujuk kepada tanggung jawab moral atau mengikuti aturan-

aturan moral. Keadilan deontik merupakan bentuk keadilan organisasi yang
berdasar pada tindakan moral yang benar bagi organisasi maupun individu (Landy
& Conte, 2010). Hal ini terjadi ketika individu yang berusaha mengoreksi
ketidakadilan akan terlibat dalam aktivitas berkerja melawan kepentingannya
sendiri. Sebagai contoh psikolog bernama David Morris yang tetap tinggal di Iraq
meskipun setiap hari hidupnya terancam, ia melakukan hal itu karena merasa
bahwa itu adalah hal yang benar untuk dilakukan.

2. Keadilan pada level Kelompok
Keadilan pada level kelompok atau biasa disebut dengan iklim keadilan merupakan
persepsi kelompok pegawai terhadap organisasi dilihat dari kebijakannya, praktik,
hasil, prosedur, imbalan dan hubungan interpersonal dalam organisasi. Secara
sederhana dapat dikatakan bahwa dalam suatu kelompok, karyawan memiliki
informasi dan pengalaman yang sama, karena mereka berada pada kebijakan yang
sama.

C. Dampak utama, Interaksi Bentuk Keadilan dan Keadilan vs Ketidakadilan

1. Dampak Utama
Yang menonjol dalam hal ini adalah model dua faktor yaitu yang berargumen bahwa

keadilan distributif, jika dibandingkan dengan keadilan prosedural, prediktor lebih baik
terhadap reaksi individu terhadap keputusan alokasi khusus. Data yang mendukung model
dua faktor membawa banyak pakar mengajukan usulan bahwa keadilan prosedural, jika
dibandingkan dengan keadilan distributif, secara khusus penting untuk memelihara
royalitas terhadap institusi

2. Interaksi Bentuk Keadilan

39

Keadilan distributif merupakan prediktor kuat sikap dan perilaku yang terkait dengan
pekerjaan ketika prosedur tidak adil. Secara umum dapat dikatakan, individu akan cukup
toleran terhadap ketidakadilan distributif jika prosedur alokasi dipandang adil. Akan tetapi
jika baik hasil maupun prosedur tidak adil, reaksi pegawai secara khusus negatif.

3. Keadilan vs Ketidakadilan
Ketika seorang pegawai mengalami ketidakadilan, maka pegawai tersebut cenderung

mengalami penurunan motivasi, dan memperlihatkan perilaku buruk. Sedangkan pegawai
yang diperlakukan secara adil, maka dia akan lebih termotivasi untuk bekerja. Biasanya,
karyawan membandingkan dirinya dengan karyawan lain untuk mengetahui apakah dia
diperlakukan secara adil atau tidak. Misalnya ketika karyawan digaji sesuai dengan apa
yang dia berikan pada perusahaan, maka karyawan tersebut semakin termotivasi untuk
bekerja lebih giat lagi.

D. Anteseden Keadilan Organisasi
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), arti anteseden adalah hal ihwal

yang terjadi dahulu (terutama tentang riwayat hidup atau masa lampau seseorang). Arti
lainnya dari anteseden adalah informasi dalam ingatan atau konteks yang ditunjukkan oleh
suatu ungkapan, misalnya dalam kalimat anaknya berapa? bentuk -nya menunjuk
anteseden tertentu.

Greenberg (1987) memperkenalkan konsep keadilan organisasi berkenaan dengan
bagaimana seorang karyawan menilai perilaku organisasi dan sikap dan perilaku yang
dihasilkan karyawan. (misalnya, jika perusahaan membuat setengah dari pekerjanya
berlebihan, seorang karyawan mungkin merasakan ketidakadilan yang mengakibatkan
perubahan sikap dan penurunan produktivitas).

Ada dua bentuk Keadilan Organisasi; hasil menguntungkan dan keadilan
hasil. Kelayakan hasil adalah penilaian yang didasarkan pada nilai pribadi, dan keadilan
hasil didasarkan pada kesopanan moral. Manajer sering kali percaya bahwa karyawan
menganggap keadilan sebagai keadilan sebagai hasil yang diinginkan.

Salah satu anteseden persepsi keadilan organisasi adalah sejauh mana karyawan
merasa bahwa mereka terlibat dalam pengambilan keputusan atau prosedur organisasi
lainnya. Tingkat keadilan yang lebih tinggi dirasakan ketika karyawan merasa bahwa
mereka memiliki masukan dalam proses daripada ketika karyawan tidak merasa bahwa
mereka memiliki kesempatan untuk berpartisipasi (Greenberg & Folger, 1983; Bies &

40

Shapiro, 1988). Kesempatan atau kemampuan untuk berpartisipasi dalam pengambilan
keputusan meningkatkan persepsi individu tentang keadilan prosedural, bahkan ketika
keputusan tersebut tidak menguntungkan bagi individu (Bies & Shapiro, 1988). Selain itu,
penelitian lain menunjukkan bahwa masukan karyawan terkait dengan persepsi keadilan
prosedural dan interpersonal (Kernan & Hanges, 2002).

Anteseden kedua untuk persepsi keadilan organisasi adalah komunikasi organisasi
dengan karyawan. Komunikasi telah terbukti terkait dengan persepsi keadilan
interpersonal dan informasional (Kernan & Hanges, 2002). Kualitas komunikasi oleh
organisasi atau manajer dapat meningkatkan persepsi keadilan dengan meningkatkan
persepsi karyawan tentang keterpercayaan manajer dan juga dengan mengurangi perasaan
ketidakpastian (Kernan & Hanges, 2002). Informasi yang diberikan harus akurat, tepat
waktu, dan bermanfaat agar dampaknya terhadap persepsi keadilan menjadi positif
(Schweiger & DeNisi, 1991).

E. Diversitas di Tempat Kerja

Diversitas dalam HR artinya keragaman tenaga kerja, baik dari segi ras, agama,
kewarganegaraan, budaya, maupun suku, sehingga dalam suatu perusahaan ada SDM yang
heterogen. Sekilas hampir sama dengan EEO dan Affirmative Action (AA), namun
diversitas lebih mengacu pada usaha yang diprakarsai oleh perusahaan sendiri, untuk
meyesuaikan dengan keadaan bisnis saat ini. Ada lima alasan mengapa diversitas menjadi
aktivitas dominan dalam pengaturan SDM diorganisasi saat ini :

1) Pergeseran dari ekonomi produksi menjadi ekonomi pelayanan/jasa.

Dengan kemajuan teknologi saat ini, pekerjaan manufaktur akan semakin produktif

sehingga SDM yang dibutuhkan berkurang. Namun yang terjadi pada perusahaan jasa

adalah sebaliknya, SDM yang dibutuhkan smakin banyak seperti pada bidang-bidang

perbankan, jasa keuangan, jasa kesehatan, pariwisata, dan penjualan. Apalagi dengan

ekonomi berbasis digital/virtual saat ini, yang paling dibutuhkan adalah SDM-SDM yang

handal dalam memberikan pelayanan dan informasi kepada konsumen. Dengan diversitas,

perusahaan bisa memiliki ragam SDM yang memiliki persamaan dengan customernya,

sehingga customer akan merasa lebih cocok dan pada akhirnya meningkatkan loyalitas

pada perusahaan.

2) Globalisasi pasar

Semakin banyak perusahaan yang melakukan globalisasi, yang tentunya harus disertai

41

dengan pemahaman budaya, pola hidup, dan kebiasaan masyarakat setempat. Bahkan

budaya organisasi perusahaan harus diasimilasikan dengan budaya di negara yang baru.

Jika tidak, tentu akan tercipta gap yang besar antara perusahaan dengan customer.

Disinilah diversitas sangat diperlukan. SDM dari negara yang dimasuki perusahaan akan

sangat membantu dalam mengenali budaya customer setempat dan sekaligus

"meyakinkan" mereka akan produk/jasa yang ditawarkan perusahaan.

3) Strategi bisnis baru yang memerlukan teamwork lebih.

Strategi baru akan memerlukan ide-ide, opini, dan perspektif baru dari beberapa orang.

Orang-orang tersebut lalu dibentuk menjadi teamwork khusus untuk meningkatkan

kualitas, fleksibilitas, mengurangi biaya operasi, dan berbagai alasan positif lainnya.

Teamwork ini akan bekerja maksimal jika terdiri dari SDM-SDM dari latar belakang yang

berbeda-beda karena akan menghasilkan ide-ide yang lebih kreatif dan mewakili.

4) Merger dan aliansi internasional strategic.

Dengan adanya merger dan aliansi, tantangan tersulit yang dihadapi perusahaan adalah

perbedaan dalam budaya organisasi. Setiap perusahaan tentu mempunyai budaya yang

berbeda-beda dalam memperlakukan karyawan, melaksanakan bisnis, memberi

penghargaan, dls. Jelas sekali bahwa diversifikasi tak mungkin dihindari dalam situasi

merger atau aliansi. Diversitas adalah sesuatu yang harus dipahami dan diterima, agar

proses merger/aliansi dapat berjalan baik.

5) Pasar tenaga kerja yang berubah.

Semakin lama SDM akan semakin dipenuhi oleh wanita, suku-suku minoritas, dan

orangtua.

Lingkungan kerja akan semakin dipenuhi oleh diversifikasi. Karyawan harus didibiasakan

untuk memahami dan menghargai perbedaan ras, etnis, bahasa, orientasi seksual, tingkat

kemampuan, dls. Bahwa setiap perbedaan yang ada bukan berarti salah satu lebih baik,

melainkan hanya manifestasi dari latar belakang masing-masing individu. Karena itu,

kepercayaan dan kelapangan menerima perbedaan harus ada untuk menciptakan kerjasama

yang baik.

Meskipun diversitas adalah sesuatu yang berguna bagi perusahaan, namun ternyata
hasil penelitian menunjukkan bahwa perusahaan masih sulit menerapkannya. Salah satu
masalahnya adalah wanita dan suku minoritas sering mendapat perlakuan tidak adil dalam
pembagian pekerjaan ataupun mengalami pelecehan ras/suku dalam lingkungan kerjanya.
Ini mengakibatkan tingkat turnover mereka 2,5 kali lebih besar daripada laki-laki dan suku

42

minoritas, sehingga perusahaan perlu mngeluarkan uang yang lebih banyak utnuk biaya
perekrutan SDM baru. Dalam kasus seperti ini, perusahaan seharusnya memberikan
dukungan, peluang, dan melibatkan SDM minoritas. Pembudayaan penerimaan diversitas
diseluruh lingkungan organisasi juga sangat berguna. Setiap SDM harus merasa nyaman
dengan orang-orang yang berbeda dengan dirinya. Sebenarnya yang dibutuhkan hanyalah
kemampuan beradaptasi dan kemampuan menerima.

43

Kelompok 6 (201801500591)
Muhamad Irhasani (201801500572)
Marina Shaskya (201801500555)
Kaninda Seftianty (201801500528)
Novi adilla

KOMUNIKASI ORGANISASI

A. PENGERTIAN KOMUNIKASI
Komunikasi organisasi adalah pengirim dan penerima berbagai pesan organisasi

didalam kelompok formal maupun informal di suatu organisasi. Bila organisasi semakin
besar dan kompleks maka akan mengakibatkan semakin kompleks pula proses
komunikasinya. Organisasi kecil yang anggotanya hanya tiga orang, proses komunikasi
yang anggotannya seribu orang menjadi komunikasinya sangat kompleks.

Komunikasi dapat bersifat formal dan informal. Komunikasi formal adalah
komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan
organisasi. isinya berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai
pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi. misalnya: memo, kebijakan, pernyataan,
jumpa pers, dan surat-surat resmi. Adapun komunikasi informal adalah komunikasi yang
disetujui secara sosial. Orientasinya bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada
anggotannya secara individual.

Bermacam-macam persepsi dari para ahli mengenai komunikasi organisasi ini tapi dari
semuanya itu ada beberapa hal yang umum yang dapat disimpulkan yaitu:
a. Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu sistem terbuka yang kompleks yang

dipengaruhi oleh lingkungannya sendiri baik internal maupun eksternal,
b. Komunikasi organisasi meliputi pesan dan arusnya, tujuan, arah dan media,
c. Komunikasi organisasi organisasi meliputi orang dan sikapnya, perasaannya,

hubungdannya dan keterampilan/skilnya.

Manusia di tengah-tengah suatu masyarakat. Manusia hanya bisa bertahan hidup
dalam masyarakat jika mereka menjalani kehidupan sebagai sebuah aktivitas interaksi dan
kerjasama yang dinamis dalam suatu jaringan kedudukan dan perilaku. Aktivitas interaksi
dan kerjasama itu terus berkembang secara teratur sehingga terbentuklah wadah yang
menjadi tempat manusia berkumpul yang disebut organisasi.

44

Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia dan dengan adanya komunikasi yang
baik maka suatu organisasi dapat berjalan dengan lancarda berhasil dan begitu pula
sebaliknya apabila kurang atau tidak adanya komunikasi maka organisasi akan macet atau
berantakan. Komunikasi. organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukan dan
penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu
organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam
hubunganhubungan hierarkis antara satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu
lingkungan. Komunikasi organisasi terjadi kapan pun juga setidak-tidaknya terdapat satu
orang yang menduduki suatu jabatan dalam suatu organisasi yang menafsirkan suatu
pertunjukan pesan.

Menurut Gold Haber yang dikutip oleh Arni Muhammad dalam bukunya komunikasi
organisasi yang menyatakan bahwa komunikasi organisasi adalah proses menciptakan
dan menukar pesan dalam suatu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain
untuk mengatasi lingkungan yang sering berubah-ubah. Komunikasi organisasi
mempunyai peranan penting dalam memadukan fungsi-fungsi manajemen dalam suatu
perusahaan yaitu:

a. Menetapkan dan menyebarluaskan tujuan perusahaan,
b. Menyusun rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan,
c. Melakukan pengorganisasian terhadap sumber daya manusia dan sumber daya lainnya

dengan cara efektif,
d. Memimpin, mengarahkan, memotivasi dan menciptakan iklim yang menimbulkan

keinginan orang untuk memberikan kontribusi,
e. Mengendalikan prestasi.

B. PENTINGNYA KOMUNIKASI
Komunikasi merupakan unsur terpenting dalam berbagai konteks di kehidupan
masyarakat. Komunikasi sering dikaitkan dengan proses interaksi manusia. Selain itu,
komunikasi juga menjadi pembentuk karakter seseorang. Komunikasi merupakan proses
pengiriman pesan dari komunikator kepada komunikan dengan tujuan untuk memberikan
pemahaman yang sama.
a. Komunikasi mendatangkan efektifitas yang lebih besar.
b. Komunikasi menempatkan orang-orang pada tempat yang seharusnya.

45

c. Komunikasi membawa orang-orang untuk terlibat dalam organisasi dan meningkatan
motivasi untuk melibatkan kinerja yang baik, dan meningkatkan komitmen terhadap
organisasi.

d. Komunikasi menghasilkan hubungan dan pengertian yang lebih baik antara bawahan,
kolega, dan orang-orang di dalam organisasi dan di luar organisasi.

e. Komunikasi menolong orang-orang untuk mengerti perlunya perubahan.
f. Komunikasi meminimalkan permasalahan-permasalahan di dalam keorganisasian

seperti konflik, stress, demotifasi dan loyalitas.
g. Komunikasi merupakan aktivitas yang selalu ada yang di gunakan orang untuk saling

berhubungan dan memadukan usaha mereka.
h. Banyak organisasi mengalami masalah yang serupa dengan aliran informasi.

C. KARAKTERISTIK KOMUNIKASI
1. Komunikasi itu dinamis
Komunikasi bersifat dinamis maksudnya ialah komunikasi merupakan aktivitas
orang-orang yang berlangsung terus menerus dari generasi ke generasi dan mengalami
perubahan pola-pola, pesan dan saluran. Hal ini disebabkan oleh saling
mempengaruhi di antara komunikator dengan komunikan, perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi, perkembangan ekonomi, situasi harmonis dan
disharmonis yang berpengaruh terhadap norma dan nilai-nilai budaya yang
berkembang dalam masyarakat. Dinamika komunikasi yang berlangsung ini
menyebabkan munculnya persoalan dalam keberagaman budaya, seperti muncul
berbagai konflik antar suku, bangsa, agama maupun status sosial ekonomi. Hal ini
menyebabkan dibutuhkannya sebuah pemikiran bagaimana mengakomodasi
komunikasi antarbudaya tersebut agar berlangsung dengan efektif.
2. Komunikasi itu interaktif
Komunikasi tidak hanya melibatkan 2 atau 3 orang, melainkan melibatkan beberapa
kelompok, organisasi, publik maupun massa. Ketika berkomunikasi, individu maupun
kelompok baik ketika menjadi komunikator ataupun komunikan dipengaruhi oleh
pengalaman yang berbeda, latar belakang yang berbeda, dan kepribadian yang unik.
3. Komunikasi Bersifat Irreversibel
Komunikasi bersifat irreversibel maksudnya pesan tidak dapat ditarik kembali setelah
disampaikan. Sekali penerima telah dipengaruhi oleh pesan pertama, pengaruh dari

46