47 untuk memperbaiki ketrampilan kerja yang dimiliki. Sebagai contoh pada saat organisasi perusahaan akan menetapkan sistem administrasi berbasis komputerisasi, maka para guru diminta untuk mempelajari dan mengasah keahlian yang dibutuhkan agar dapat menggunakan komputer. Jadi, dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, dimana guru operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu. Pelatihan mampu memberikan pengaruh terhadap ketrampilann guru dalam pembelajaran, hal tersebut dikarenakan dengan adanya pelatihan tersebut akan membuka ruang yang cukup untuk menciptakan kondisi kreatif sehingga membuat guru mampu mengembangkan ketrampilannya dalam pembelajaran secara profesional. Dalam hal ini pelatihan juga mampu memfasilitasi pengembangan ketrampilan guru dalam pembelajaran melalui suatu program pelatihan profesi oleh pihak terkait. Pelatihan merupakan bagian pengembangan profesi guru, dalam hal ini guru dituntut untuk selalu mengembangkan dirinya baik yang mengenai wewenangnya maupun ketrampilan guru. 2. Tahapan - Tahapan dalam Kegiatan Pelatihan Guru (a) Penentuan Kebutuhan Penentuan kebutuhan merupakan langkah awal yang amat penting untuk dilakukan. Oleh karena itu perlu dilakukan analisis kebutuhan secara cermat. Dengan melalui analisis kebutuhan yang cermat dapat diyakinkan bahwa kegiatan pelatihan memang benarbenar perlu dilakukan, jadi tidak hanya sekedar proyek yang sifatnya diada-adakan, tanpa hasil dan tujuan yang jelas. Dalam mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan, terdapat tiga pihak yang perlu dilibatkan, yaitu: (1) Satuan organisasi (sekolah atau dinas pendidikan) yang mengelola sumber daya manusia yang bertugas mengidentifikasi kebutuhan organisasi secara keseluruhan, baik untuk
48 kepentingan sekarang maupun dalam kerangka mempersiapkan organisasi menghadapi tantangan masa depan (2) Para kepala sekolah; karena bagaimanapun mereka merupakan orang-orang yang paling bertanggung jawab atas keberhasilan atau kegagalan satuan-satuan kerja yang dipimpinnya. Dengan demikian, mereka dianggap sebagai orang yang paling mengetahui jenis kebutuhan pelatihan yang diperlukan (3) Guru yang bersangkutan; banyak sekolah yang memberikan kesempatan kepada para gurunya untuk mencalonkan diri sendiri mengikuti program pelatihan tertentu. Titik tolak pemberian kesempatan ini ialah bahwa para guru yang sudah matang secara intelektual memiliki kecenderungan untuk menyadari kelemahan-kelemahan yang masih terdapat dalam dirinya, sehingga membutuhkan adanya usaha pembelajaran. Bagaimanapun kegiatan pelatihan guru merupakan beban anggaran tersendiri yang harus dipikul oleh sekolah. Oleh karena itu, jika kegiatan pelatihan dilakukan tanpa adanya analisis kebutuhan secara cermat, pada akhirnya dikhawatirkan tidak akan memberikan manfaat apa pun bagi guru atau pun bagi sekolah. Dengan sendirinya, yang semula pelatihan dimaksudkan untuk kepentingan efektifvitas dan efisiensi, malah terbalik menjadi kegiatan yang hanya pemborosan saja. (b) Penentuan Sasaran Berdasarkan analisis kebutuhan selanjutnya dapat ditetapkan berbagai sasaran yang ingin dicapai dari suatu kegiatan pelatihan, baik yang bersifat teknikal maupun behavioral. Bagi penyelenggara, penentuan sasaran ini memiliki arti penting sebagai: (1) tolak ukur kelak untuk menentukan berhasil tidaknya program pelatihan; (2) bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya, seperti menentukan isi program dan metode pelatihan yang sesuai.
49 Sedangkan bagi peserta penentuan sasaran bermanfaat dalam persiapan dan usaha apa yang seyogyanya mereka lakukan agar dapat memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari kegiatan pelatihan yang diikutinya. (c) Penentuan Program Pelatihan Guru Setelah dilakukan analisis kebutuhan dan ditetapkan sasaran yang ingin dicapai, selanjutnya dapat ditetapkan program pelatihan. (d) Penerapan Prinsip-Prinsip Belajar Agar pelatihan ini dapat mencapai sasaran atau tujuan yang diharapkan, maka kegiatan pelatihan berlangsung seyogyanya dapat memperhatikan dan menerapkan sejumlah prinsip belajar. Karena peserta pelatihan adalah orang dewasa maka penerapan prinsipprinsip belajar orang dewasa penting diperhatikan. (e) Penilaian Pelaksanaan Program Pelatihan Guru Pelaksanaan suatu program dapat dikatakan berhasil jika dalam diri peserta tersebut terjadi suatu proses transformasi. Proses transformasi dapat dinyatakan berlangsung dengan baik apabila terjadi paling sedikit dua hal, yaitu : (a) Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas (b) Perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin, dan etos kerja. Untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan penilaian, baik yang berkenaan dengan aspek teknis maupun behavioral. Dengan demikian, bahwa penilaian harus diselenggarakan secara sistematis, dengan-langkah sebagai berikut: (a) Penentuan kriteria keberhasilan yang ditetapkan sebelum program pelatihan diselenggarakan (b) Penyelenggaraan pre-test untuk mengetahui tingkat pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan para guru sekarang, guna memperoleh informasi tentang program pelatihan apa yang tepat diselenggarakan.
50 (c) Pelaksanaan ujian pasca pelatihan untuk melihat apakah memang terjadi transformasi yang diharapkan atau tidak dan apakah transformasi tersebut tercermin dalam pelaksanaan pekerjaan masing-masing guru. (d) Tindak lanjut yang berkesinambungan. Salah satu ukuran tolok ukur penting dalam menilai berhasil tidaknya suatu program pelatihan ialah apabila transformasi yang diharapkan memang terjadi untuk kurun waktu yang cukup panjang di masa depan, tidak hanya segera setelah program tersebut selesai diselenggarakan 3. Jenis - Jenis Pendidikan dan Pelatihan Guru a. Diklat Kepemimpinan PerkaLAN No. 25 Tahun 2015 Pasal 1 Ayat 5 menyebutkan bahwa Diklat kepemimpinan adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan structural. Diklat kepemimpinan (DIKLATPIM) dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Diklat kepemimpinan adalah diklat dengan sasaran utama untuk meningkatkan karir guna memangku suatu jabatan fungsi atau pangkat tertentu secara bertahap dan untuk memperkaya atau meningkatkan keterampilan manajemen kepemimpinan serta kemampuan menciptakan metode-metode kerja baru. Diklat kepemimpinan dititikberatkan pada penajaman keahlian spesifik baik dalam bidang pekerjaan maupun manajerial, antara lain meliputi Diklat Pengelola Cabang, Kursus Pimpinan Madya, dan Kursus Pimpinan Utama. b. Diklat Fungsional Diklat fungsional adalah diklat yang ditujukan untuk menunjang mengembangkan keahlian atau keterampilan kerja dan dititikberatkan pada perubahan pola kerja, cara kerja dan penggunaan metode kerja mutakhir. Diklat fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan
51 kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing jenis dan jenjang diklat fungsional untuk masingmasing jabatan fungsional ditetapkan oleh instansi pembina jabatan fungsional yang bersangkutan. c. Diklat Teknis Diklat teknis merupakan diklat yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas pegawai atau karyawan. Diklat teknis dapat dilaksanakan secara berjenjang. Jenis dan jenjang diklat teknis untuk masing-masing jabatan ditetapkan oleh instansi teknis yang bersangkutan. 4. Contoh Pelatihan Guru Terdapat berbagai macam pelatihan yang bisa didapatkan oleh seorang guru, diantaranya sebagai berikut: a. Public Speaking Public speaking bertujuan untuk meningkatkan pemahaman dan menjaga motivasi belajar siswa. Seorang guru harus bisa memberikan penekanan pada manfaat materi pelajaran yang disampaikan. Hal ini sangatlah berguna untuk membangkitkan semangat dan motivasi siswa untuk belajar. Seorang guru harus mampu mengoptimalkan public speaking, menjadi teman diskusi yang baik untuk siswa bukan hanya mendoktrin saja. Guru harus membiasakan siswa untuk berbicara dan memulai diskusi. Selain itu, guru juga bisa memberikan contoh yang mudah untuk dimengerti oleh siswa. b. Pengembangan e-Modul Seorang guru dituntut untuk kreatif dan inovatif serta dapat mengembangkan modul pembelajaran kedalam bentuk elektronik atau e-modul. Modul menjadi salah satu sumber pembelajaran secara mandiri bagi siswa. Modul juga dapat digunakan dikomputer, laptop, dan smartphone. Siswa pun semakin mudah untuk mengakses dan belajar di mana saja dan kapan saja. c. Koperasi dan Kewirausahaan
52 Pelatihan guru tentang koperasi dan kewirausahaan meliputi pengertian koperasi secara umum, memanfaatkan koperasi sekolah untuk belajar siswa, peluang bagi siswa untuk menjadi wirausaha. dan menjelaskan tentang peran guru dalam melakukan pembinaan koperasi sekolah. Pelatihan ini dapat dilakukan dengan melakukan diskusi secara terbuka dan berbagi pengalaman dengan suasana yang akrab dan menyenangkan. d. Bidang Kepemimpinan Pelatihan bidang kepemimpinan memiliki fokus untuk meningkatkan kualitas guru dalam memimpin atau leadership. Pelatihan ini menekankan pada aspek memimpin yaitu mendorong terjadinya akselerasi dalam meningkatkan kualitas pendidikan. Pelatihan bidang kepemimpinan ini mengutamakan pembelajaran siswa dengan metode student centered learning, yaitu dengan menggabungkan aspek memimpin dalam proses pembelajaran di sekolah agar lebih efektif. Dalam hal ini, diharapkan guru dapat memberikan ilmu yang dimiliki kepada rekan lainnya. Setelah kembali ke sekolah, guru dapat menerapkan ilmu yang diterima selama pelatihan. e. Ice Breaking Pembelajaran Ice breaker ini menjadi salah satu teknik yang digunakan dalam seminar, pertemuan, KBM, dan pelatihan untuk memecahkan kejenuhan peserta selama kegiatan. Setelah ice breaking, peserta akan menjadi lebih berkonsentrasi dan merasa lebih segar. Hal ini dapat diterapkan dalam oleh guru proses guru dalam pembelajaran di dalam kelas. Ice breaking bertujuan untuk mengarahkan otak, membuat suasana belajar menjadi semakin santai dan menyenangkan, serta menjaga kondisi pikiran siswa agar tetap stabil. Manfaat ice breaking yaitu penyampaian dan penyerapan materi pembelajaran menjadi lebih optimal, menumbuhkan motivasi, dan menguatkan hubungan antara guru dan siswa dalam proses belajar. Macam-macam ice breaking ada banyak, misalnya kegiatan bernyanyi, senam, tebak kata, tepuk tangan,
53 teka-teki, dan masih banyak lagi. Selain itu bisa dengan membuat kegiatan secara berkelompok atau games yang dapat membangkitkan semangat belajar siswa. f. Pendidikan Lingkungan Hidup Pelatihan guru berupa pendidikan lingkungan hidup bertujuan untuk meningkatkan peran guru dalam proses pendidikan lingkungan hidup di Indonesia. Selain itu, pelatihan ini bertujuan untuk meningkatkan pemahaman tentang konsep pendidikan lingkungan hidup yang akan digunakan sebagai sarana dan dialog untuk guru, bersilaturahmi, berkomunikasi dan memperhatikan pendidikan lingkungan hidup. Materi pelatihannya berupa masalah yang berkaitan dengan pendidikan, perkembangan, dan pelaksanaan tentang lingkungan hidup yang ada di Indonesia, serta masa depan dan tren masa depan dalam pendidikan lingkungan hidup di Indonesia. g. Profesionalisme Guru Pelatihan guru yang berkaitan dengan profesionalisme, bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan wawasan seorang guru, memberikan pelatihan, serta membantu dalam melaksanakan PTK (Penelitian Tindakan Kelas) di kelas atau sekolah. Nantinya akan mengarahkan guru untuk membuat karya tulis ilmiah berdasarkan PTK yang sudah dilakukan. Pelatihan ini dapat menjadi fasilitator untuk membantu para guru dalam memahami PTK, serta membimbing guru agar hasil pelatihan dapat bermanfaat untuk sekolah. h. Pelatihan Pengembangan Kurikulum Pengembangan kurikulum merupakan proses penyusunan atau perencanaan kurikulum dan kegiatan yang akan digunakan sebagai materi bahan ajar dan acuan untuk melaksanakan tujuan pendidikan. Keterampilan ini harus dimiliki oleh seorang guru agar dapat merencanakan proses pembelajaran dengan baik di kelas.
54 i. Pelatihan Pembuatan Media Pembelajaran Proses belajar mengajar dapat berjalan efektif jika guru bisa memilih dan menggunakan media pembelajaran yang sesuai. Media pembelajaran yang tepat dapat membuat siswa memahami materi yang disampaikan oleh guru dengan baik. Untuk itu, pelatihan guru dalam membuat media pembelajaran kreatif perlu untuk dimaksimalkan. 5. Manfaat Pelatihan Guru a) Manfaat Pelatihan untuk Sekolah 1) Terwujudnya hubungan yang kompak dan serasi disetiap pekerja di sekolah, antara atasan dan bawahan. 2) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat dari sebelumnya. 3) Semangat kerja dalam seluruh tenaga kerja diorganisasi dengan komitmen organisasional meningkat lebih tinggi. 4) Terciptanya hubungan dan komunikatif yang lancar dan efektif. 5) Dapat mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang partisipatif. 6) Dapat menyelesaikan permasalahan secara fungsional. b) Manfaat Pelatihan untuk Guru 1. Meningkatkan kemampuan guru dalam mengambil keputusan sehingga dapat lebih baik dari sebelumnya. 2. Meningkatkan kemampuan guru dalam menghadapi masalah yang dihadapi dan menemukan solusi dari masalah tersebut. 3. Guru termotivasi untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya. 4. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional 5. Meningkatkan kemampuan guru dalam mengatasi stress, depresi atau frustasi, atau suatu konflik yang nantinya bisa memperbesar rasa percaya pada diri sendiri. 6. Mendapatkan kepuasan dalam bekerja.
55 7. Guru bisa mendapatkan berbagai informasi mengenai program yang dapat dimanfaatkan oleh mereka untuk meningkatkan kemampuan masing-masing secara teknikal dan intelektual. 8. Mendapatkan pengakuan yang lebih besar atas kemampuan yang dimiliki. 9. Memiliki tekad yang semakin besar untuk lebih mandiri dalam bekerja. 10. Mengurangi rasa takut atau cemas berlebih dalam menghadapi tugas-tugas baru yang akan datang di masa depan.
56
57 PENILAIAN KINERJA GURU A. Pengertian Penilaian Kinerja Guru Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokasi nomor 16 tahun 2009, penilaian kinerja guru adalah penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan tugas guru tersebut erat kaitannya dengan penguasaan pengetahuan, penerapan pengetahuan, dan keterampilan. Menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional nomor 16 tahun 2007 tentang standar kualifikasi akademik dan kompetensi guru, sistem penilaian kinerja guru adalah sistem penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasi kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya melalui pengukuran penguasaan kompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk kerja. Secara umum penilaian kinerja guru memiiki fungsi sebagai berikut: 1. Untuk menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua kompetensi dan keterampilan yang diperlukan pada proses pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/ madrasah. 2. Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/ madrasah yang dilakukannya pada tahun tersebut Hasil dari penilaian kinerja guru diharapkan dapat bermanfaat dalam menentukan kebijakan–kebijakan yang berhubungan dengan peningkatan mutu dan kinerja guru sebagai ujung tombak dari pelaksanaan proses pendidikan dalam menciptakan individu yang cerdas, komperehensif, dan memiliki daya saing tinggi. Penilaian guru tersebut dilakukan terhadap komptensi guru sesuai dengan tugas pembelajaran, pembimbingan, atau tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Khusus untuk kegiatan pembelajaran atau pembimbingan, kompetensi yang dijadikan dasar untuk penilaian kinerja guru, sebagaimana ditetapkan dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional nomor 16 tahun 2007. Keempat kompetensi ini telah dijabarkan menjadi kompetensi guru
58 yang harus dapat ditunjukkan dan diamati dalam berbagai kegiatan, tindakan, dan sikap guru dalam melaksanakan pembelajaran atau pembimbingan. B. Dasar Hukum Penilaian Kinerja Guru Berikut ini adalah dasar hukum penilaian kinerja guru: 1. Undang-Undang nomor 20 tahun 2003 tantang sistem pendidikan nasional 2. Undang-Undang nomor 14 tahun 2005 tantang guru dan dosen 3. Peraturan Pemerintah nomor 74 tahun 2008 tentang guru 4. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional nomor 16 tahun 2007 tentang standar kualifikasi akademik dan kompetensi guru 5. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional nomor 27 tahun 2008 temtang standar kualifikasi dan kompetensi konselor 6. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi nomor 16 tahun 2009 tentang jabatan fungsional guru dan angka kreditnya 7. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional nomor 28 tahun 2010 tentang penugasan guru sebagai kepala sekolah/ madrasah 8. Peraturan Bersama Menteri Pendidikan Nasional Dan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 14 tahun 2010 dan nomor 03/V/PB/2010 tentang petunjuk pelaksanaan jabatan fungsional guru dan angka kreditnya 9. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional nomor 35 tahun 2010 tentang petunjuk teknis pelaksanaan jabatan fungsional guru dan angka kreditnya C. Syarat-syarat Penilaian Kinerja Guru 1. Valid Aspek yang dinilai benar-benar mengukur komponen-komponen tugas tenaga pendidik dalam melaksanakan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah. 2. Reliable Tingkat kepercayaan yang tinggi bila proses yang dilakukan memberikan hasil yang sama untuk seorang tenaga pendidik yang penilaian kinerjanya dilakukan oleh siapapun dan kapanpun.
59 3. Praktis Siapapun dapat melakukan dengan relatif mudah, dengan tingkat validitas dan reliabilitas yang sama dalam semua kondisi tanpa memerlukan persyaratan tambahan. D. Fungsi Penilaian Kinerja Guru Dengan penilaian kinerja guru, guru dapat terus membina dan mengembangkan kompetensinya. Sehingga dengan adanya PKG ini diharapkan tidak lagi terjadi kesenjangan antara guru dengan guru, antara guru dengan kepala sekolah dan pengawas. Karena tujuan dari penilaian kinerja guru adalah sebagai berikut: 1. Menentukan tingkat kemampuan seorang guru 2. Meningkatkan efisiensi dan efektifitas kinerja guru sekolah 3. Menyajikan dasar pengambilan keputusan dalam mekanisme penilaian validitas atau ketidakefektifan kinerja guru 4. Memberikan landasan atau dasar untuk program pengembangan keprofesian guru yang berkelanjutan 5. Memastikan bahwa guru melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya serta mempertahankan sikap yang positif dalam mendukung pembelajaran peserta didik untuk mencapai prestasinya 6. Memberikan dasar dalam sistem peningkatan promosi dan karir guru serta bentuk penghargaan lainnya. Penilaian kinerja guru merupakan acuan bagi sekolah/madrasah untuk menetapkan pengembangan karir dan promosi guru. Sebagai pedoman untuk menentukan faktor- faktor kinerja yang akan dievaluasi, dan sebagai sarana untuk menilai kekuatan dan kelemahan individu untuk meningkatkan kualitas kinerja. Hasil penilaian kinerja guru ini menetapkan berbagai kebijakan untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian guru sebagai pionir dalam melaksanakan proses pendidikan untuk mengembangkan bakat yang cerdas, komprehensif, dan berdaya saing.
60 E. Prinsip Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru Penilaian kinerja guru mengukur komponen-komponen tugas guru dalam melaksanakan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas lain relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Agar hasil pelaksanaan dan penilaian kinerja guru dapat dipertanggung jawabkan, harus memenuhi prinsip-prinsip sebagai berikut: 1. Berdasarkan ketentuan Penilaian kinerja guru harus dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan peraturan yang berlaku. 2. Berdasarkan kinerja Kinerja yang dapat diamati sesuai dengan tugas guru sehari-hari dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran, pembimbingan, dan tugas tambahan yang relavan dengan fungsi sekolah. 3. Berlandaskan dokumen Penilaian guru yang dinilai dan unsur lain yang terlibat dalam proses penilaian kinerja guru harus memahami semua dokumen yang terkait dengan sistem penilaian kinerja guru, terutama yang berkaitan dengan pernyataan kompetensi dan indikator kinerjanya secara utuh, sehingga penilaian guru dan unsur lain yang terlibat dalam proses penilaian kinerja guru mengetahui dan memahami tentang aspek yang dinilai serta dasar dan kriteria yang digunakan dalam penilaian. 4. Dilaksanakan secara konsisten Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara teratur setiap tahun yang diawali dengan evaluasi diri, dengan memperhatikan hal-hal berikut: a. Obyektif, sesuai kondisi nyata b. Adil, meenggunakan syarat, ketentuan dan prosedur standar c. Akuntabel, hasil penilaian, dapat dipertanggung jawabkan d. Bermanfaat, diharapkan dapat meningkatkan kualitas kinerja guru sehingga dapat mengembangkan karirnya e. Transparan, proses penilaian kinerja guru memungkinkan bagi penilai, guru yang dinilai, dan pihak lain yang berkepentingan, untuk memperoleh akses informasi atas penyelenggaraan penilaian tersebut.
61 f. Berorientasi pada tujuan berarti penilaian berorientasi pada tujuan yang telah ditetapkan. g. Berorientasi pada proses, artinya, tidak terfokus kapada hasil, tetapi juga melihat proses dalam pencapaian hasil tersebut. h. Berkelanjutan, berarti penilaian kinerja guru dapat dilakukan secara periodik, teratur dan berlangsung terus menerus. i. Rahasia, hanya boleh diketahui oleh pihak pihak terkait yang berkepentingan. F. Perangkat Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru Perangkat yang harus digunakan oleh penilai untuk melaksanakan penilaian kinerja guru agar memperoleh hasil penilaian yang objektif, akurat, tepat, valid, dan dapat dipertanggungjawabkan adalah: 1. Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru Pedoman pelaksanaan penilaian kinerja guru mengatur tentang tata cara penilaian dan ketentuan yang harus digunakan oleh penilai, guru yang dinilai, serta unsur lain yang terlibat dalam proses penilaian. 2. Instrumen penilaian kinerja Jenis instrumen penilaian kinerja guru merupakan paket instrumen yang dilengkapi dengan rubrik penilaian untuk masing-masing indikator kinerja dari setiap tugas utama guru: a. Instrumen penilaian kinerja pelaksanaan pembelajaran untuk guru kelas/mata pelajaran (Lampiran 1C). b. Instrumen penilaian kinerja pelaksanaan pembimbingan untuk guru BK/Konselor (Lampiran 2C). Instrumen penilaian pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah (Lampiran 3C).
62
63
64
65 G. Prosedur Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru 1. Periode Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru Penilaian kinerja guru dilakukan sekali dalam setahun, tetapi prosesnya dilakukan sepanjang tahun terutama dalam memantau unjuk kerja guru dalam mengimplementasikan kompetensi kepribadian dan kompetensi sosial. Kegiatan penilaian kinerja guru diawali dengan kegiatan evaluasi diri yang dilaksanakan pada awal semester. Rentang waktu antara pelaksanaan kegiatan evaluasi diri dan kegiatan penilaian kinerja guru adalah 2 semester. Di dalam rentang waktu tersebut, guru wajib melaksanakan kegiatan pengembangan keprofesian berkelanjutan untuk memperoleh pembinaan keprofesiannya sebelum mengikuti penilaian kinerja guru. a. Kegiatan Evaluasi Diri Evaluasi diri ini dilakukan untuk memperoleh profil kompetensi guru yang bermanfaat sebagai salah satu dasar bagi kepala sekolah/madrasah dan koordinator pengembangan keprofesian berkelanjutan untuk merencanakan program pengembangan keprofesian berkelanjutan yang harus dilaksanakan guru. Evaluasi diri dan penyusunan rencana pengembangan keprofesian berkelanjutan dilaksanakan dalam kurun waktu 4-6 minggu di awal semester yang telah ditetapkan. Dokumen evaluasi diri guru dan rencana pengembangan keprofesian berkelanjutan individu guru dapat dilihat dalam Panduan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan. Bagi guru yang mutasi di pertengahan tahun ajaran, evaluasi dirinya dapat diperoleh dari hasil evaluasi diri yang dilaksanakan di sekolah asal. b. Penilaian Kinerja Guru Penilaian kinerja guru dilakukan di akhir rentang waktu 2 semester setelah melaksanakan pengembangan keprofesian berkelanjutan. Penilaian kinerja guru ini harus dilaksanakan dalam waktu 4 sampai 6 minggu di akhir rentang waktu 2 semester. Hasil penilaian kinerja ini digunakan sebagai dasar usulan penetapan angka kredit tahunan guru kepada tim penilai angka kredit. Hasil penilaian kinerja di akhir rentang waktu 2 semester ini juga digunakan sebagai salah satu dasar pelaksanaan
66 pengembangan keprofesian berkelanjutan untuk rentang waktu 2 semester berikutnya di samping hasil evaluasi diri yang harus dilakukan secara periodik sebagaimana telah dijelaskan di atas. Periode kegiatan evaluasi diri, pengembangan keprofesian berkelanjutan, dan penilai kinerja guru dapat digambarkan sebagai berikut: Gambar 1. Pembagian Rentang Waktu 2 Semester 2. Metode Penilaian Kinerja Guru Ada banyak metode evaluasi kinerja. Husaini (2009:491) menyebutkan ada 9 metode evaluasi kerja yakni diantaranya, penilaian skala grafik, alternatif perangkingan, komparasi pasangan, pemaksaan distribusi kurva normal, pencatatan kejadian kritis, formulir naratif, pertautan standar tingkah laku, manajemen berdasarkan sasaran, dan evaluasi 360 derajat. Sementara menurut Bangun (2012:238-246) menyebutkan bahwa secara keseluruhan metode evaluasi kinerja dikelompokkan menjadi 3, yaitu: a. Pertama, yakni metode penilaian yang mengacu pada norma yang didasarkan pada kinerja paling baik. Metode ini terdiri dari metode ranking langsung, ranking absolut, perbandingan antar individu, dan distribusi paksaan. Penilaian ini dilakukan dengan menggunakan satu kriteria penilaian saja, yakni penilaian kinerja secara keseluruhan. Metode pertama cenderung sulit untuk diketahui kinerja karyawan yang sangat baik, baik, sedang, dan kurang baik. Data hasil kinerja karyawan tidak dalam bentuk interval, melainkan urutan ranking. Metode ini tentu kurang tepat digunakan untuk menilai kinerja seorang individu. Informasi yang
67 kurang detail tentang individu dapat menimbulkan keputusan dan kebijakan kurang adil terhadap individu. b. Kedua, yakni metode penilaian standar absolut. Metode kedua ini terdiri dari metode skala grafik, metode kejadian-kejadian kritis, metode skala berdasarkan perilaku. Penilai mengevaluasi kinerja karyawan dan pegawai dengan mengaitkannya dengan faktorfaktor tertentu. Faktor-faktor tersebut diantaranya terdiri dari kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja, kerjasama, kepribadian, sikap kerja, kehadiran, pengetahuan pekerjaan, dan seterusnya. Metode skala grafik termasuk bagian dari metode penilaian kinerja kedua ini. Dalam metode skala grafik, penilaian dilakukan pada berbagai faktor, dan penilai dapat memilih salah satu faktor dari 5 tingkat (sangat baik, baik, sedang, buruk, dan sangat buruk) untuk setiap faktor. Resiko penerapan metode ini adalah soal kejujuran penilai. Untuk menghindari kekeliruan penilaian dibutuhkan rubrik rincian atau indikator pada setiap perilaku yang dinilai. Dengan rubrik atau rincian indikator pada setiap perilaku, penentuan nilai sangat baik, baik, sedang, dan seterusnya dapat mendekat realitas dan objektif. c. Ketiga, yakni metode penilaian berdasarkan output. Metode ketiga mencakup management by objective, proses MBO, pendekatan standar kinerja, pendekatan indeks langsung, dan catatan prestasi. Metode ketiga ini mendasarkan penilaian kinerja pada hasil kerja. Metode MBO (management by objective) atau disebut juga manajemen berbasis sasaran merupakan salah satu bagian dari metode ketiga. Penilaian kinerja MBO mengacu pada sasaran-sasaran organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Penilaian kinerja dilakukan melalui 4 tahapan yakni analisis pekerjaan, penetapan standar kerja, penetapan sasaran, dan penilaian kinerja. Yang penting untuk diperhatikan penyusunan 4 tahapan tersebut dilakukan oleh para bawahan dan pimpinan secara bersama-sama. Keterlibatan para bawahan dalam
68 penetapan sasaran (subordinate participation) menjadi titik tekan pada metode MBO. Dari paparan di atas, dapat dipahami bahwa metode kedua memungkinkan diterapkan dalam dunia pendidikan. Bahkan metode skala grafik mulai banyak diterapkan guru dalam penilaian autentik terutama ketika menilai sikap peserta didik. Penerapan metode skala grafik hendaknya dilengkapi dengan rubrik atau rincian indikator setiap perilaku yang hendak dinilai. Sedangkan untuk metode ketiga terutama metode MBO akan lebih sesuai dengan tujuan penilaian kinerja. Metode MBO ini menekankan pada penilaian kinerja berbasis pada komunikasi dan tanggung jawab bersama karena analisis pekerjaan, penetapan standar kerja, dan penetapan sasaran dirancang secara bersamasama antara guru, kepala sekolah, pengawas, dan para stakeholder. Individu yang dinilai dapat memahami dan mencapai kinerja terbaiknya. Di samping itu penilaian kinerja merupakan kepentingan bersama, tidak ada satu pihak yang merasa paling penting. Kegagalan seorang guru dalam mencapai prestasi kerja yang bagus akan menjadi faktor kegagalan bagi kepala sekolah dan juga pengawas. Semua pihak saling mendukung demi suksesnya hasil penilaian kinerja. Mengacu kepada Permenegpan dan RB No. 16 Tahun 2009, terdapat empat kelompok guru yang wajib dinilai kinerjanya, yaitu: a. Guru Mata Pelajaran/Guru Kelas Pelaksanaan penilaian kinerja guru kelas/mata pelajaran dilakukan melalui pengamatan dan pemantauan. Pengamatan kegiatan pembelajaran dapat dilakukan di kelas atau di luar kelas tanpa harus mengganggu proses pembelajaran. Berdasarkan hasil analisis bukti-bukti baik yang berbentuk dokumen perencanaan maupun dokumen tambahan lain serta hasil catatan pengamatan maupun hasil
69 wawancara dengan peserta didik, orang tua, dan teman guru, penilai menetapkan apakah indikator kinerja tugas utama secara utuh terukur atau teramati dengan cara membandingkan hasil analisis dan/atau catatan tersebut dengan rubrik penilaian yang merupakan bagian dari instrumen penilaian kinerja guru. b. Guru BK/Konselor Pelaksanaan penilaian kinerja guru BK atau konselor dilakukan dengan pengamatan dan atau pemantauan. Kegiatan penilaian terhadap pelaksanaan layanan BK (layanan klasikal, layanan bimbingan kelompok, dan atau layanan konseling kelompok tidak termasuk layanan konseling individual). Dan kegiatan penilaian melalui pemeriksaan dokumen, wawancara dengan guru BK/konselor, dan/atau wawancara dengan warga sekolah. Khusus untuk layanan konseling individual, pemantauan dilakukan melalui transkrip pelaporan layanan. Pengamatan kegiatan pembimbingan dapat dilakukan selama proses pembimbingan baik yang dilakukan dalam kelas maupun di luar kelas, baik pada saat pembimbingan individu maupun kelompok. Sama halnya dengan penilaian kinerja guru kelas/mata pelajaran, penilaian kinerja guru BK/konselor juga dilakukan dengan cara membandingkan hasil analisis dokumen perencanaan maupun dokumen pendukung lainnya serta catatan hasil pengamatan maupun hasil wawancara dengan peserta didik, orang tua, dan teman guru tersebut dengan rubrik penilaian yang telah tersedia dalam paket instrumen penilaian kinerja. c. Guru degan Tugas Tambahan yang Relevan dengan Fungsi Sekolah/Madrasah Metode pelaksanaan penilaian kinerja bagi guru dengan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi
70 sekolah/madrasah sama dengan metode pelaksanaan penilaian kinerja pembelajaran/pembimbingan. Perbedaannya terletak pada pelaksanaan penilaian kinerja yang mencakup dua kegiatan penilaian kinerja untuk kegiatan pembelajaran/pembimbingan dan penilaian kinerja tugas tambahan. Sedangkan nilai penilaian kinerja merupakan penjumlahan dari persentase yang telah ditetapkan dari nilai dua kegiatan penilaian kinerja tersebut. d. Penilaian terhadap Guru PNS yang Diperbantukan di Sekolah Swasta Pelaksanaan penilaian kinerja guru kelas/mata pelajaran dan guru BK/konselor terhadap guru PNS yang diperbantukan di sekolah swasta dilaksanakan dengan prosedur dan tahapan penilaian yang sama dengan guru PNS yang bertugas di sekolah negeri. Penilaian dilakukan oleh Kepala Sekolah di mana guru bertugas, kemudian hasil penilaian peserta dengan seluruh dokumen pendukungnya diketahui oleh Kepala Sekolah Negeri yang ditunjuk oleh Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota/Provinsi. Selanjutnya nilai kinerja tersebut dilaporkan ke Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota/Provinsi dan tim penilai angka kredit untuk ditetapkan Angka Kredit Tahunan bagi guru tersebut. Penilaian kinerja guru PNS yang diperbantukan di sekolah madrasah swasta dan mendapat tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah, sebagai kepala sekolah/madrasah pada sekolah/madrasah tersebut, penilaian kinerjanya dilakukan oleh pengawas sekolah yang ditugaskan oleh Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota. Sedangkan untuk tugas tambahan selain kepala sekolah/madrasah, penilaian kinerjanya dilaksanakan oleh Kepala sekolah/madrasah di tempat bertugas, kemudian hasil penilaian beserta dengan seluruh dokumen
71 pendukungnya diketahui kepada Kepala Sekolah/Madrasah Negeri yang ditunjuk oleh Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota/Provinsi. 3. Mekanisme Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru Secara spesifik terdapat perbedaan prosedur pelaksanaan penilaian kinerja guru pembelajaran dengan prosedur pelaksanaan penilaian kinerja guru untuk tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Meskipun demikian, secara umum kegiatan penilaian kinerja guru di tingkat sekolah dilaksanakan dalam lima (5) tahapan, yaitu: a. Tahap Persiapan Dalam tahap persiapan, hal-hal yang harus dilakukan oleh penilai maupun guru yang akan dinilai, yaitu Memahami pedoman penilaian kinerja guru, yang mencakup; 1. Konsep penilaian kinerja guru. 2. Prosedur pelaksanaan penilaian kinerja guru. 3. Instrumen penilaian kinerja guru yang terdiri dari: (1) Format Hasil Pemantauan dan Pengamatan, (2) Format Penilaian Kinerja Guru, (3) Rekap Hasil Penilaian Kinerja Guru, dan penggunaannya. 4. Tugas dan tanggung jawab penilai dan guru yang akan dinilai. Memahami pernyataan kompetensi guru yang telah dijabarkan dalam bentuk indikator kinerja; Memahami penggunaan instrumen penilaian kinerja guru dan tata cara penilaian yang akan dilakukan, termasuk cara mencatat semua hasil pengamatan dan pemantauan, serta mengumpulkan dokumen dan bukti fisik lainnya yang memperkuat hasil penilaian; dan Memberitahukan rencana pelaksanaan penilaian kinerja guru kepada guru yang akan dinilai sekaligus menentukan rentang waktu jadwal pelaksanaannya.
72 b. Tahap Pelaksanaan 1. Pelaksanaan Evaluasi Diri Pada saat pelaksanaan evaluasi diri, guru kelas/mata pelajaran harus menyusun dokumen pendukung pembelajaran, antara lain: Program Tahunan, Program Semester, Silabus, RPP, Bahan Ajar, Lembar Kerja Siswa, Instrumen Penilaian, Nilai Hasil Belajar, Analisis Penilaian Hasil Belajar, Program Tindak Lanjut (Remedial dan Pengayaan), dan Daftar Nama Peserta Didik. Sedangkan, dokumen pendukung yang harus diserahkan oleh guru BK/konselor antara lain: Program Pelayanan BK, Instrumen dan Analisis Assessmen, RPL (Rencana Pelaksanaan Layanan), Satlan (Satuan Layanan), Satkung (Satuan Pendukung), Instrumen dan Analisis Evaluasi Proses, serta Hasil dan Laporan Pelaksanaan Program BK (Lapelprog BK). Dokumen-dokumen tersebut semuanya akan dikumpulkan pada saat pelaksanaan penilaian kinerja guru dalam periode 4 sampai 6 minggu terakhir di kurun waktu 2 semester setelah kegiatan evaluasi diri dan pengembangan keprofesian berkelanjutan dilaksanakan. 2. Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru Penilaian kinerja guru dilakukan dengan pengamatan dan/atau pemantauan yang dilengkapi dengan rubriknya yang dilaksanakan melalui tahapan sebagai berikut: Sebelum Pengamatan 1. Lakukan pertemuan awal antara penilai kinerja guru dengan guru yang akan dinilai. Guru kelas/mata pelajaran harus menyerahkan perangkat pembelajaran. Sedangkan bagi guru BK/konselor harus menyerahkan dokumen pelayanan BK. 2. Penilai melakukan penilaian terhadap semua dokumen perangkat pembelajaran/pembimbingan. Diskusikan
73 berbagai hal yang berkaitan dengan tugas pokok guru dengan mengacu pada instrumen penilaian kinerja. 3. Catat semua hasil diskusi dalam Instrumen penilaian kinerja untuk masing-masing indikator kinerja setiap tugas utama guru sebagai bukti penilaian kinerja. 4. Sepakati jadwal pelaksanaan penilaian kinerja guru, khususnya untuk kegiatan pengamatan dalam penilaian kinerja. Selama Pengamatan 1. Pengamatan terhadap guru kelas/mata pelajaran a. Pastikan guru yang akan dinilai membawa perangkat pembelajaran. b. Lakukan pengamatan proses pembelajaran di dalam dan/atau di luar kelas dan catat semua kegiatan yang dilakukan oleh guru. c. Gunakan Instrumen penilaian kinerja guru pembelajaran untuk menetapkan ketercapaian/keterlaksanaan semua indikator secara valid, reliabel, dan konsisten tentang hasil penilaian kinerja guru mata pelajaran/kelas, pengamatan dimungkinkan dapat dilakukan lebih dari satu kali. 2. Pengamatan terhadap guru BK/konselor a. Pastikan guru BK/konselor menyerahkan dokumen layanan BK. b. Lakukan pengamatan proses pelaksanaan layanan BK di dalam dan atau di luar kelas dan catat semua kegiatan yang dilakukan oleh guru. c. Gunakan Instrumen penilaian kinerja guru BK/konselor untuk menetapkan ketercapaian/keterlaksanaan semua indikator secara valid, reliabel, dan konsisten tentang hasil
74 penilaian kinerja guru BK, pengamatan dilakukan lebih dari satu kali. 3. Pengamatan terhadap pelaksanaan tugas tambahan Dalam proses penilaian pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah, data dan informasi dapat diperoleh melalui pengamatan dan wawancara dengan stakeholder (guru, komite sekolah, peserta didik, Dunia Usaha, Dunia Industri Mitra). Bukti-bukti yang dimaksud dapat berupa bukti yang teramati (tangible evidences) seperti: a.Dokumen-dokumen tertulis. b.Kondisi sarana-prasarana (hardware dan/atau software) dan lingkungan sekolah. c.Foto, gambar, slide, video. d.Produk-produk siswa dan/atau bukti yang tak teramati (intangible evidences) seperti; sikap dan perilaku kepala sekolah, budaya dan iklim sekolah. Semua bukti yang teridentifikasi ditulis di tempat yang disediakan pada masing-masing indikator penilaian. Setelah Pengamatan Setelah pengamatan dan atau pemantauan pembelajaran pembimbingan bernilai dapat melakukan antara lain: a. Lakukan pertemuan antara penilai dan guru yang dinilai untuk mengklarifikasi beberapa aspek yang masih diragukan dan menyepakati program tindak lanjut dari hasil pengamatan/pemantauan. b. Catat semua hasil pertemuan pada instrumen penilaian kinerja guru. c. Jika penilai merasa belum cukup bukti untuk menentukan skor/nilai kinerja, maka penilai dapat
75 melakukan pengamatan ulang. Sampaikan kekurangannya kepada guru yang dinilai dan sepakati jadwal pelaksanaan pengamatan ulang. c. Tahap Pemberian Nilai Pada tahap ini penilai menetapkan nilai untuk setiap kompetensi dengan skala nilai 1, 2, 3, atau 4. Sebelum pemberian nilai tersebut, penilai akan memberikan skor 0, 1, atau 2 pada masing-masing indikator untuk setiap kompetensi. Skor yang diberikan harus berdasarkan pada catatan hasil pengamatan dan pemantauan serta bukti berupa dokumen yang dikumpulkan selama proses penilaian kinerja guru. Untuk lebih jelasnya, perhatikan Rekapitulasi Hasil PKG berikut ini: REKAP HASIL PENILAIAN KINERJA GURU KELAS/MATA PELAJARAN
76 i. Nama : ……………………… NIP : ……………………… Tanggal Lahir : ……………………… Pangkat/Jabatan/Golongan : ……………………… TMT sebagai guru : ……………………… Masa Kerja : ……………………… Jenis Kelamin : ……………………… Pendidikan Terakhir : ……………………… Spesialisasi Program : ……………………… Keahlian yang diampu : ……………………… ii. Nama Instansi/Sekolah : ……………………… Telp/Fax : ……………………… Kelurahan/Kecamatan : ……………………… Kabupaten/Kota : ……………………… Provinsi : ……………………… PERIODE PENILAIAN ……….sampai………. No. KOMPETENSI NILAI*) A. PEDAGOGIK 1. Mengenal karakteristik peserta didik 2. Menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang mendidik 3. Pengembangan kurikulum 4. Kegiatan pembelajaran yang mendidik 5. Pengembangan potensi peserta didik 6. Komunikasi dengan peserta didik 7. Penilaian dan evaluasi B. KEPRIBADIAN 8. Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum, sosial, dan kebudayan Nasional
77 9. Menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan 10. Etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru C. SOSIAL 11. Bersikap inklusif, bertindak objektif, serta tidak diskriminatif 12. Komunikasi dengan sesama guru, tenaga kependidikan, orang tua, peserta didik, dan masyarakat D. PROFESIONAL 13. Penguasaan materi, struktur, konsep dan pola piker keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu 14. Mengembangkan keprofesionalan melalui tindakan yang reflektif Jumlah (Hasil Penilaian Kinerja Guru) *) Nilai diisi berdasarkan laporan dan evaluasi PK Guru. Nilai minimum per kompetensi = 1 PENILAIAN KINERJA GURU Kompetensi 1 MENGENAL KARAKTERISTIK PESERTA DIDIK INDIKATOR SKOR Tidak ada bukti (tidak terpenuhi) Terpenuhi sebagian Seluruhnya terpenuhi 1. Guru dapat 0 1 2
78 mengidentifikasi karakteristik belajar setiap peserta didik di kelasnya. 2. Guru memastikan bahwa semua peserta didik mendapatkan kesempatan yang sama untuk berpartisipasi aktif dalam kegiatan pembelajaran 0 1 2 3. Guru dapat mengatur kelas untuk memberikan kesempatan belajar yang sama pada semua peserta didik dengan kelainan fisik dan kemampuan belajar yang berbeda 0 1 2 4. Guru mencoba mengetahui penyebab 0 1 2
7 9 penyimpangan perilaku peserta didik untuk mencegah agar perilaku tersebut tidak merugikan peserta didik lainnya 5. Guru membantu mengembangkan potensi dan mengatasi kekurangan peserta didik 0 1 2 6. Guru memerhatikan peserta didik dengan kelemahan fisik tertentu agar dapat mengikuti aktivitas pembelajaran, sehingga peserta didik tersebut tidak termarginalkan (tersisihkan, diolok -olok, minder, dan sebagainya) 0 1 2
80 Total skor untuk kompetensi 1 Skor maksimum kompetensi 1 = jumlah indikator x 2 Presentase = (total skor/12) x 100% Nilai untuk kompetensi 1 (0% < X ≤ 25% = 1 25% < X ≤ 50% = 2 50% < X ≤ 75% = 3 75% < X ≤ 100% = 4) d. Tahap Persetujuan Setelah melaksanakan penilaian, penilai wajib memberitahukan kepada guru yang dinilai tentang hasil penilaian kinerja guru yang diperoleh berdasarkan bukti catatan untuk setiap kompetensi. Jika guru yang dinilai dan penilai telah sepakat dengan hasil penilaian kinerja, maka keduanya menandatangani berkas laporan penilaian kinerja. Keputusan penilai terbuka untuk diverifikasi. Guru yang dinilai dapat mengajukan keberatan terhadap hasil penilaian tersebut. Keberatan disampaikan kepada Kepala Sekolah dan/atau Dinas Pendidikan yang selanjutnya akan menunjuk seorang assesor (misalnya pengawas atau seseorang yang ditugaskan); untuk bertindak sebagai moderator. Dalam hal ini, moderator dapat mengulang pelaksanaan penilaian kinerja guru untuk kompetensi tertentu yang tidak disepakati atau mengulang penilaian kinerja secara menyeluruh. Pengajuan usul penilaian ulang harus dicatat dalam laporan akhir. Dalam kasus ini, nilai penilaian kinerja guru dari moderator digunakan sebagai hasil akhir penilaian kinerja guru. Penilaian ulang hanya dapat dilakukan satu kali dan moderator lainnya bekerja untuk tahun tersebut.
81 Khusus bagi guru yang mengajar di dua sekolah atau lebih (guru multisekolah/madrasah), maka penilaian dilakukan di sekolah/madrasah induk (satuan administrasi pangkal). Meskipun demikian, penilai dapat melakukan pengamatan serta mengumpulkan data dan informasi dari sekolah/madrasah lain tempat guru mengajar atau membimbing. Penilai dan guru yang dinilai melakukan refleksi terhadap hasil penilaian kinerja guru sebagai upaya untuk perbaikan kualitas kinerja pada periode berikutnya. e. Tahap Pelaporan Setelah nilai penilaian kinerja guru diperoleh, kepala sekolah/madrasah wajib melaporkan hasil penilaian kinerja guru kepada Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota dan Tim Penilaian Angka Kredit kabupaten/kota, provinsi, atau pusat sebagai dasar penetapan angka kredit (PAK) tahunan yang selanjutnya dipertimbangkan untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsional guru. Laporan berbentuk hasil penilaian masing-masing indikator kinerja dalam paket instrumen penilaian kinerja guru yang telah dilengkapi dengan hasil kajian berbagai dokumen perencanaan dan dokumen pendukung lain yang relevan dan catatan hasil pengamatan. Untuk kepentingan pendataan dan pengendalian pelaksanaan penilaian kinerja guru dan tindak lanjut pembinaan pelaksanaan pengembangan keprofesian berkelanjutan, kepala sekolah/madrasah juga harus melaporkannya secara online menggunakan sistem yang dirancang secara khusus melalui website http://www.ekinerjaguru.org. dan/atau secara offline jika tidak memiliki fasilitas online. H. Penilaian Kinerja Guru dan Sanksi 1. Penilai Kinerja Guru
82 Bangun (2012:216) mengatakan, beberapa pihak yang berwenang memberikan penilaian kinerja adalah individu yang bersangkutan (penilaian diri), rekan kerja (teman sejawat), atasan atau pimpinan langsung, bawahan, dan pelanggan atau stakeholder. Selama ini evaluator kinerja guru adalah kepala sekolah dan pengawas. Kepala sekolah merupakan pimpinan para guru yang dekat dengan para guru, namun pengawas yang menjadi penentu penilaian. Padahal bila dilihat dari intensitas komunikasi, pengawas bertemu guru secara temporal. Oleh karena itu, model penilaian kinerja dengan melibatkan banyak pihak hasil penilaiannya tentu lebih akurat dan dapat dipercaya. Saat ini penilaian bawahan dan penilaian masyarakat (stakeholder) terhadap kinerja guru, kepala sekolah, dan pengawas sudah saatnya diterapkan. Keuntungan penilaian bawahan dan stakeholder atas kinerja guru, kepala sekolah, dan pengawas akan sangat bermanfaat bagi kemajuan dunia pendidikan. Ketika para siswa, orang tua, dan tokoh masyarakat dijadikan sebagai penentu penilaian kinerja guru, maka guru tersebut akan bersikap hati dan bertanggung jawab atas tugas pokok dan fungsinya. Ketika para siswa, guru, staf administrasi, dan wali murid ikut terlibat sebagai penilai kinerja seorang kepala sekolah, maka dia akan bersikap bijak dan disiplin dalam menjalankan tugasnya. Demikian pula ketika seorang pengawas dinilai oleh para guru yang dibimbingnya, maka dia tentu akan bersikap bijak, hati-hati, dan bertanggung jawab atas jabatannya. Dalam melakukan penilaian kinerja guru, ada beberapa hal yang harus diperhatikan oleh seorang penilai dan guru yang dinilai, diantaranya adalah: 1. Penilai kinerja guru dan kepala sekolah/madrasah dilakukan oleh pengawas sekolah yang ditugaskan oleh Dinas Pendidikan setempat. Penilai memiliki kriteria sebagai berikut: a. Menduduki jabatan/pangkat yang sama dengan jabatan/pangkat kepala sekolah/madrasah yang dinilai.
83 b. Memiliki sertifikat pendidik. c. Memiliki latar belakang pendidikan yang sejalur dengan guru dan kepala sekolah yang akan dinilai. d. Memiliki komitmen yang tinggi untuk berpartisipasi aktif dalam meningkatkan kualitas pembelajaran. e. Memiliki integritas diri, jujur, adil, dan terbuka. f. Memahami penilaian kinerja guru dan dinyatakan memiliki keahlian serta kemampuan untuk menilai kinerja guru dan kepala sekolah. 2. Masa kerja penilai kinerja guru ditetapkan oleh Dinas Pendidikan paling lama 3 tahun. 3. Penilai dan guru yang dinilai akan dikenakan sanksi apabila yang bersangkutan terbukti melanggar prinsip-prinsip pelanggaran penilaian kinerja guru. Sanksi Penilai dan guru yang dinilai akan dikenakan sanksi apabila yang bersangkutan terbukti melanggar prinsip-prinsip dalam pelaksanaan penilaian kinerja guru dan pengembangan keprofesian berkelanjutan dan menyebabkan Penetapan Angka Kredit yang diperolehnya dikategorikan dengan cara melawan hukum. Sanksi tersebut adalah sebagai berikut : 1. Diberhentikan secara langsung sebagai guru atau kepala sekolah dan/atau pengawas, apabila guru yang bersangkutan pada saat diberhentikan dari jabatan fungsionalnya sudah mencapai batas usia pensiun (56 tahun), maka yang bersangkutan akan diberhentikan dengan hormat sebagai PNS dengan hak pensiun. Bagi penilai, wajib mengembalikan seluruh tunjangan profesi, tunjangan fungsional, dan semua penghargaan yang pernah diterima sejak yang bersangkutan melakukan proses penilaian kinerja guru. Bagi guru wajib mengembalikan seluruh tunjangan profesi, tunjangan fungsional, dan semua penghargaan yang
84 pernah diterima sejak yang bersangkutan memperoleh dan mempergunakan PAK yang dihasilkan dari penilaian kinerja guru. 2. Guru yang tidak dapat memenuhi kinerja yang dipersyaratkan untuk kenaikan pangkat dan jabatan, padahal yang bersangkutan telah diikutsertakan dalam pembinaan pengembangan keprofesian, beban kerjanya dikurangi sehingga kurang dari 24 (dua puluh empat jam) tatap muka atau dianggap melaksanakan beban kerja kurang dari 24 (dua puluh empat jam) tatap muka. 3. Guru yang tidak dapat memenuhi kewajiban beban kerja, padahal tidak mendapatkan persetujuan dari Menteri Pendidikan Nasional akan mendapatkan sanksi dihilangkan segala haknya untuk mendapat tunjangan profesi, tunjangan fungsional, dan maslahat tambahan. Pejabat yang berwenang memberikan sanksi adalah Menteri, Gubernur, dan Bupati/Walikota sesuai kewenangannya, yaitu : 1. Menteri menetapkan sanksi berupa penghilangan hak untuk mendapatkan tunjangan profesi bagi guru yang tidak dapat memenuhi kewajiban beban kerja guru minimal 24 (dua puluh empat) jam tatap muka per minggu. 2. Pejabat pembina kepegawaian menetapkan sanksi berupa penghilangan hak untuk mendapatkan tunjangan fungsional dan maslahat tambahan bagi guru yang tidak dapat memenuhi kewajiban beban kerja guru paling sedikit 24 (dua puluh empat) jam tatap muka per minggu. 3. Menteri selaku pembina jabatan fungsional menetapkan sanksi berupa pemberhentian sebagai guru bagi Guru Madya pangkat Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b sampai dengan Guru Utama pangkat Pembina Utama golongan ruang IV/e yang memperoleh dan mempergunakan penetapan angka kredit (PAK) dengan cara melawan hukum. 4. Pejabat pembina kepegawaian di lingkungan masing-masing menetapkan sanksi berupa pemberhentian sebagai guru bagi Guru
85 Pertama pangkat Penata Muda golongan ruang III/a sampai dengan Guru Madya pangkat Pembina golongan ruang IV/a yang memperoleh dan mempergunakan penetapan angka kredit (PAK) dengan cara melawan hukum. I. Tugas dan dan Tanggung Jawab Pihak-Pihak dalam Pelaksanaan PKG 1. Tugas dan tanggung jawab tingkat Pusat: Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. a. Menyusun dan mengembangkan rambu-rambu pengembangan kegiatan penilaian kinerja guru. b. Menyusun prosedur operasional standar pelaksanaan penilaian kinerja guru. c. Menyusun instrumen dan perangkat lain untuk pelaksanaan penilaian kinerja guru. d. Mensosialisasikan, menyeleksi, dan melakukan TOT penilai penilaian kinerja guru tingkat pusat. e. Memantau dan mengevaluasi kegiatan penilaian kinerja guru. f. Menyusun laporan hasil pemantauan dan evaluasi penilaian kinerja guru secara nasional. g. Menyampaikan laporan hasil pemantauan dan evaluasi penilaian kinerja guru kepada Dinas Pendidikan dan sekolah sebagai umpan balik untuk ditindaklanjuti. h. Mengkoordinasi dan mensosialisasikan kebijakan-kebijakan terkait penilaian kinerja guru. 2. Tugas dan tanggung jawab tingkat Provinsi: Dinas Pendidikan Provinsi dan LPMP. a. Menghimpun data profil guru dan sekolah yang ada di daerahnya berdasarkan hasil penilaian kinerja guru di sekolah. b. Mensosialisasikan, menyeleksi, dan melaksanakan TOT untuk melatih penilai penilaian kinerja guru tingkat kabupaten/kota.
86 c. Menetapkan dan mengesahkan tim penilai penilaian kinerja guru yang berada di bawah kewenangan provinsi dalam bentuk Surat keputusan (SK) Kepala Dinas Pendidikan Provinsi. d. Melaksanakan pendampingan kegiatan penilaian kinerja guru di sekolah-sekolah yang ada di bawah kewenangannya. e. Menyediakan pelayanan konsultasi pelaksanaan kegiatan penilaian kinerja guru yang ada di bawah kewenangannya. f. Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kegiatan penilaian kinerja guru di sekolah-sekolah yang ada di bawah kewenangannya. g. Dinas Pendidikan Provinsi bersama-sama dengan LPMP membuat laporan hasil pemantauan dan evaluasi kegiatan penilaian kinerja guru dan mengirimkannya kepada sekolah, Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota, dan/atau Kemdiknas, Direktorat yang menangani pendidik. 3. Tugas dan tanggung jawab tingkat Kabupaten/Kota: Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota. a. Menghimpun dan menyediakan data profil guru dan sekolah yang ada di wilayahnya berdasarkan hasil penilaian kinerja guru di sekolah. b. Mensosialisasikan dan melalui koordinasi dengan Dinas Pendidikan Provinsi dan LPMP melatih penilai kinerja guru tingkat Kabupaten/Kota. c. Membantu pengkoordinasian pelaksanaan kegiatan penilaian kinerja guru di sekolah-sekolah yang ada di wilayahnya. d. Melaksanakan pendampingan kegiatan dan pengelolaan penilaian kinerja guru di sekolah-sekolah yang ada di wilayahnya. e. Menetapkan dan mengesahkan tim penilai penilaian kinerja guru bagi guru yang berada di bawah kewenangannya dalam bentuk surat keputusan (SK) Kepala Dinas. f. Mengetahui dan menyetujui program kerja pelaksanaan penilaian kinerja guru yang diajukan sekolah.
87 g. Menyediakan pelayanan konsultasi dan penyelesaian konflik dalam pelaksanaan kegiatan penilaian kinerja guru di sekolah-sekolah yang ada di daerahnya. h. Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kegiatan penilaian kinerja guru untuk menjamin pelaksanaan yang efektif, efisien, objektif, adil, akuntabel, dan sebagainya. i. Membuat laporan hasil pemantauan dan evaluasi kegiatan penilaian kinerja guru di sekolah-sekolah yang ada di wilayahnya dan mengirimkannya kepada sekolah, dan/atau LPMP dengan tembusan ke Dinas Pendidikan Provinsi masing-masing. 4. Tugas dan tanggung jawab tingkat Kecamatan: UPTD Dinas Pendidikan. a. Menghimpun dan menyediakan data profil guru dan sekolah yang ada di kecamatan wilayahnya berdasarkan hasil penilaian kinerja guru di sekolah. b. Membantu pengkoordinasian pelaksanaan kegiatan penilaian kinerja guru di wilayah kecamatannya. c. Melaksanakan pendampingan kegiatan dan pengelolaan penilaian kinerja guru di wilayah kecamatannya. d. Menetapkan dan mengesahkan penilaian kinerja guru dalam bentuk surat keputusan (SK) penetapan sebagai penilai. e. Menyediakan pelayanan konsultasi dalam pelaksanaan kegiatan penilaian kinerja guru yang ada di daerahnya. f. Memantau dan mengevaluasi serta melaporkan pelaksanaan kegiatan penilaian kinerja guru di tingkat Kecamatan untuk disampaikan kepada Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota. 5. Tugas dan tanggung jawab tingkat sekolah. a. Memilih dan mengusulkan penilai untuk pelaksanaan penilaian kinerja guru. b. Menyusun program kegiatan sesuai dengan rambu-rambu penyelenggaraan penilaian kinerja guru dan prosedur operasional standar penyelenggaraan penilaian kinerja guru.
88 c. Mengusulkan rencana program kegiatan ke UPTD atau dinas Kabupaten/Kota. d. Melaksanakan kegiatan penilaian kinerja guru sesuai program yang telah disusun secara efektif, efisien, objektif, adil, akuntabel, dan sebagainya. e. Memberikan kemudahan akses bagi penilai untuk melaksanakan tugas. f. Melaporkan kepada UPTD atau Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota jika terjadi permasalahan dalam pelaksanaan penilaian kinerja guru. g. Membuat laporan pertanggungjawaban kegiatan administrasi keuangan (jika ada) dan pelaksanaan program. h. Membuat rencana tindak lanjut program pelaksanaan penilaian kinerja guru untuk tahun berikutnya.
89
90 PERLINDUNGAN DAN PENGHARGAAN ATAS GURU A. Perlindungan Hak Atas Guru Berlandaskan UUD 1945 dan UU No 9 tahun 1999 Pasal 3 ayat 2 tentang Hak Asasi Manusia (HAM), bahwa setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan dan perlakuan hukum yang adil serta mendapat kepastian hukum dan perlakuan yang sama di depan hukum. Sesuai dengan politik hukum UU tersebut, bahwa manusia sebagai mahluk ciptaan Tuhan Yang Maha Esa yang mengemban tugas mengelola dan memelihara alam semesta dengan penuh ketakwaan dan tanggung jawab untuk kesejahteraan umat manusia. Oleh pencipta-Nya, manusia dianugerahi hak asasi untuk menjamin keberadaan harkat dan martabat, kemuliaan dirinya serta keharmonisan lingkungan. Bahwa hak asasi manusia, termasuk hak-hak guru, merupakan hak dasar yang secara koderati melekat pada diri manusia, bersifat universal dan langgeng. Oleh karena itu hak-hak manusia, termasuk hak-hak guru harus dilindungi, dihormati, dipertahankan dan tidak boleh diabaikan, dikurangi atau dirampas oleh siapapun. Bahwa bangsa Indonesia sebagai anggota Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB) mengemban tanggung jawab moral dan hukum untuk menjunjung tinggi dan melaksanakan deklarasi universal tentang hak asasi manusia yang ditetapkan oleh PBB serta berbagai instrumen internasional lainnya mengenai HAM yang telah diterima oleh Indonesia. Di samping hak asasi manusia juga dikenal kewajiban dasar manusia yang meliputi: (1) kepatuhan terhadap perundang-undangan, (2) ikut serta dalam upaya pembelaan negara, (3) wajib menghormati hak-hak asasi manusia, moral, etika dan tata tertib kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara. Selanjutnya, sebagai wujud tuntutan reformasi (demokrasi, desentralisasi, dan HAM), maka hak asasi manusia dimasukkan dalam UUD 1945.
91 Salah satu hak guru adalah hak memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas kekayaan intelektual. Pada Pasal 39 UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Bagian 7 tentang Perlindungan, disebutkan bahwa banyak pihak wajib memberikan perlindungan kepada guru, berikut ranah perlindungannya seperti berikut ini. 1. Pemerintah, pemerintah daerah, masyarakat, organisasi profesi, dan/atau satuan pendidikan wajib memberikan perlindungan terhadap guru dalam pelaksanaan tugas. 2. Perlindungan tersebut meliputi perlindungan hukum, perlindungan profesi dan perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja. 3. Perlindungan hukum mencakup perlindungan terhadap tindak kekerasan, ancaman, perlakuan diskriminatif, diskriminatif, intimidasi atau perlakuan tidak adil dari pihak peserta didik, orang tua peserta didik, masyarakat, birokrasi atau pihak lain. 4. Perlindungan profesi mencakup perlindungan terhadap PHK yang tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan, pemberian imbalan yang tidak wajar, pembatasan dalam penyampaian pandangan, pelecehan terhadap profesi dan pembatasan/pelarangan lain yang dapat menghambat guru dalam melaksanakan tugas. 5. Perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja mencakup perlindungan terhadap risiko gangguan keamanan kerja, kecelakaan kerja, kebakaran pada waktu kerja, bencana alam, kesehatan lingkungan kerja dan/atau risiko lain. Berdasarkan amanat Pasal 39 UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen seperti disebutkan di atas, dapat dikemukakan ranah perlindungan hukum bagi guru. Frasa perlindungan hukum yang dimaksudkan di sini mencakup semua dimensi yang terkait dengan upaya mewujudkan kepastian hukum, kesehatan, keamanan, dan kenyamanan bagi guru dalam menjalankan tugas-tugas profesionalnya.
92 1. Perlindungan Hukum Semua guru harus dilindungi secara hukum dari segala anomali atau tindakan semena-mena dari yang mungkin atau berpotensi menimpanya dari pihak-pihak yang tidak bertanggungjawab. Perlindungan hukum dimaksud meliputi perlindungan yang muncul akibat tindakan dari peserta didik, orang tua peserta didik, masyarakat, birokrasi atau pihak lain, berupa: a. Tindak kekerasan, b. Ancaman, baik fisik maupun psikologis c. Perlakuan diskriminatif, d. Intimidasi, dan e. Perlakuan tidak adil 2. Perlindungan Profesi Perlindungan profesi mencakup perlindungan terhadap pemutusan hukubungan kerja (PHK) yang tidak sesuai dengan peraturan perundangundangan, pemberian imbalan yang tidak wajar, pembatasan dalam penyampaian pandangan, pelecehan terhadap profesi dan pembatasan/pelarangan lain yang dapat menghambat guru dalam melaksanakan tugas. Secara rinci, subranah perlindungan profesi dijelaskan berikut ini: a. Penugasan guru pada satuan pendidikan harus sesuai dengan bidang keahlian, minat, dan bakatnya. b. Penetapan salah atau benarnya tindakan guru dalam menjalankan tugas-tugas profesional dilakukan dengan mempertimbangkan pendapat Dewan Kehormatan Guru Indonesia. c. Penempatan dan penugasan guru didasari atas perjanjian kerja atau kesepakatan kerja bersama. d. Pemberian sanksi pemutusan hubungan kerja bagi guru harus mengikuti prosedur sebagaimana diatur dalam peraturan perundangundangan atau perjanjian kerja atau kesepakatan kerja bersama.
93 e. Penyelenggara atau kepala satuan pendidikan formal wajib melindungi guru dari praktik pembayaran imbalan yang tidak wajar. f. Setiap guru memiliki kebebasan akademik untuk menyampaikan pandangan. g. Setiap guru memiliki kebebasan untuk: 1) Mengungkapkan ekspresi, 2) Mengembangkan kreatifitas, dan 3) Melakukan inovasi baru yang memiliki nilai tambah tinggi dalam proses pendidikan dan pembelajaran. h. Setiap guru harus terbebas dari tindakan pelecehan atas profesinya dari peserta didik, orang tua peserta didik, masyarakat, birokrasi, atau pihak lain. i. Setiap guru yang bertugas di daerah konflik harus terbebas dari berbagai ancaman, tekanan, dan rasa tidak aman. j. Kebebasan dalam memberikan penilaian kepada peserta didik, meliputi: 1) Substansi, 2) Prosedur 3) Instrumen penilaian, dan 4) Keputusan akhir dalam penilaian. k. Ikut menentukan kelulusan peserta didik, meliputi: 1) Penetapan taraf penguasaan kompetensi, 2) Standar kelulusan mata pelajaran atau mata pelatihan, dan 3) Menentukan kelulusan ujian keterampilan atau kecakapan khusus. l. Kebebasan untuk berserikat dalam organisasi atau asosiasi profesi, meliputi: 1) Mengeluarkan pendapat secara lisan atau tulisan atas dasar keyakinan akademik, 2) Memilih dan dipilih sebagai pengurus organisasi atau asosiasi profesi guru, dan 3) Bersikap kritis dan obyektif terhadap organisasi profesi.
94 m. Kesempatan untuk berperan dalam penentuan kebijakan pendidikan formal, meliputi: 1) Akses terhadap sumber informasi kebijakan, 2) Partisipasi dalam pengambilan kebijakan pendidikan pada tingkat satuan pendidikan formal, dan 3) Memberikan masukan dalam penentuan kebijakan pada tingkat yang lebih tinggi atas dasar pengalaman terpetik dari lapangan. 3. Perlindungan Kesehatan dan Keselamatan Kerja Perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja mencakup perlindungan terhadap risiko gangguan keamanan kerja, kecelakaan kerja, kebakaran pada waktu kerja, bencana alam, kesehatan lingkungan kerja, dan/atau risiko lain. Beberapa hal krusial yang terkait dengan perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja, termasuk rasa aman bagi guru dalam bertugas, yaitu: a. Hak memperoleh rasa aman dan jaminan keselamatan dalam melaksanakan tugas harus mampu diwujudkan oleh pengelola satuan pendidikan formal, pemerintah dan pemerintah daerah. b. Rasa aman dalam melaksanakan tugas, meliputi jaminan dari ancaman psikis dan fisik dari peserta didik, orang tua/wali peserta didik, atasan langsung, teman sejawat, dan masyarakat luas. c. Keselamatan dalam melaksanakan tugas, meliputi perlindungan terhadap : 1) Risiko gangguan keamanan kerja, 2) Risiko kecelakaan kerja, 3) Risiko kebakaran pada waktu kerja, 4) Risiko bencana alam, kesehatan lingkungan kerja, dan/atau 5) Risiko lain sebagaimana diatur dalam peraturan perundangundangan mengenai ketenagakerjaan. d. Terbebas dari tindakan risiko gangguan keamanan kerja dari peserta didik, orang tua peserta didik, masyarakat, birokrasi, atau pihak lain.
95 e. Pemberian asuransi dan/atau jaminan pemulihan kesehatan yang ditimbulkan akibat: 1) Kecelakaan kerja, 2) Kebakaran pada waktu kerja, 3) Bencana alam, 4) Kesehatan lingkungan kerja, dan/atau 5) Risiko lain. f. Terbebas dari multiancaman, termasuk ancaman terhadap kesehatan kerja, akibat: 1) Bahaya yang potensial, 2) Kecelakaan akibat bahan kerja, 3) Keluhan-keluhan sebagai dampak ancaman bahaya, 4) Frekuensi penyakit yang muncul akibat kerja, 5) Risiko atas alat kerja yang dipakai, dan 6) Risiko yang muncul akibat lingkungan atau kondisi tempat kerja. 4. Perlindungan Hak Atas Kekayaan Intelektual Pengakuan HaKI di Indonesia telah dilegitimasi oleh peraturan perundang-undangan, antara lain Undang-Undang Merk, UndangUndang Paten, dan Undang-Undang Hak Cipta. HaKI terdiri dari dua kategori yaitu: Hak Cipta dan Hak Kekayaan Industri. Hak Kekayaan Industri meliputi Paten, Merek, Desain Industri, Desain Tata Letak Sirkuit Terpadu, Rahasia Dagang dan Varietas Tanaman. Bagi guru, perlindungan HaKI dapat mencakup: a. Hak cipta atas penulisan buku, b. Hak cipta atas makalah, c. Hak cipta atas karangan ilmiah, d. Hak cipta atas hasil penelitian, e. Hak cipta atas hasil penciptaan, f. Hak cipta atas hasil karya seni maupun penemuan dalam bidang ilmu pengetahuan, teknologi dan seni, serta sejenisnya, dan;
96 g. Hak paten atas hasil karya teknologi h. Seringkali karya-karya guru terabaikan, dimana karya mereka itu seakan-akan menjadi seakan-akan makhluk tak bertuan, atau paling tidak terdapat potensi untuk itu. Oleh karena itu, dimasa depan pemahaman guru terhadap haki ini harus dipertajam. Perlindungan hak guru diatur dalam UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, yang berbunyi: Pasal 39 1) Pemerintah, pemerintah daerah, masyarakat, organisasi profesi, dan satuan pendidikan wajib memberikan perlindungan terhadap guru dalam pelaksanaan tugas. 2) Perlindungan sebagaimana dimaksud pada ayat 1 meliputi perlindungan hukum, perlindungan profesi, serta perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja. 3) Perlindungan hukum sebagaimana dimaksud pada ayat 2 mencakup perlindungan hukum terhadap tindak kekerasan, ancaman, perlakuan diskriminatif, intimidasi, atau perlakuan tidak adil dari pihak peserta didik, orang tua peserta didik,masyarakat,birokrasi atau pihak lain. 4) Perlindungan profesi sebagai mana dimaksud pada ayat 2 mencakup perlindungan terhadap pemutusan hubungan kerja yang tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan, pemberian imabalan yang tidak wajar, pembatasan dala menyampaikan pandangan, pelecehan terhadap profesidan pembatasan atau palarangan lain yang dapat menghambat guru dalam melaksanakan tugas. 5) Perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja sebagaimana diaksud pada ayat 2 mencakup perlindungan terhadap risiko gangguan keamanan kerja, kecelakaan kerja,kesehatan lingkungan kerja dan risiko lain.