ความสัมพันธ์ระหว่างภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน(ฉบับจริง)

1

บทที่1

บทนำ

ควำมเป็นมำและควำมสำคัญของปัญหำ

แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 12 (พ.ศ. 2560–2564) มีวัตถุประสงค์เพื่อให้
คนไทยทุกช่วงวัย มีทักษะความรู้ความสามารถและพัฒนาตนเองได้อย่างต่อเน่ืองตลอดชีวิต มีระบบ เศรษฐกิจที่
มีโครงสร้างที่เข้มแข็ง มีเสถียรภาพแข่งขันได้ยั่งยืน มีความมั่นคงทางพลังงาน มีการกระจายความเจริญสู่
ภูมิภาค มีโครงสร้างพื้นฐานที่มีคุณภาพได้มาตรฐานสากล รักษาทุนธรรมชาติ และคุณภาพสิ่งแวดล้อมสู่ความ
สมดุลของระบบนิเวศ สร้างความม่ันคงภายในประเทศ ป้องกันและลดผลกระทบจากภัยคุกคามข้ามชาติ รวมทั้ง
ให้ประเทศไทยมีบทบาทสาคัญต่อความร่วมมือในการพัฒนาภายใต้กรอบข้อตกลงต่าง ๆ ในระดับอนุภูมิภาค
และระดับโลก มีการกระจายอานาจสู่ท้องถิ่นมากขึ้นทาให้ภาครัฐมีประสิทธิภาพสูงขึ้น สามารถให้บริการ
ประชาชนได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทั่วถึง ตรวจสอบได้และปราศจากคอร์รัปชัน ซึ่งได้กาหนดให้การเสริมสร้าง
และพัฒนาศักยภาพทุนมนุษย์เป็นยุทธศาสตร์หน่ึงในการขับเคลื่อนแผนให้บรรลุเป้าหมาย การพัฒนาการศึกษา
ของชาติจึงเป็นภารกิจหลักในการพัฒนาคน อันเป็นรากฐานของการพัฒนาประเทศในทุกระบบ (สานักงาน
เลขาธิการสภาการศึกษา,2560) ความท้าทายท่ีเป็นพลวัตของโลกศตวรรษที่ 21 ทั้งในส่วนที่เป็นแรงกดดัน
ภายนอก ได้แก่ การเปล่ียนแปลงของบริบทเศรษฐกิจและสังคมโลก อันเนื่องจากการปฏิวัติดิจิทัล (Digital
Revolution) การเปล่ียนแปลงสู่อุตสาหกรรม 4.0 (The Fourth Industrial Revolution) การดาเนินงานเพื่อ
บรรลเุ ป้าหมายการพัฒนาที่ย่งั ยนื ขององค์การสหประชาชาติ 2573 (Sustainable Development Goals : SDGs
2030) ที่ประเทศไทยได้ให้สัตยาบัน รวมทั้ง ผลกระทบของการเป็นประชาคมอาเซียน และความต้องการกาลังคน
ท่ีมีทักษะในศตวรรษที่ 21 ประกอบกับแรงกดดันจากภายในประเทศจากการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากรท่ี
ส่งผลให้ ประเทศเข้าส่สู ังคมสงู วยั อย่างสมบรู ณใ์ นอนาคตอันใกล้การติดกบั ดักประเทศท่ีมรี ายได้ปานกลาง ทัศนคติ
ความเช่ือ ค่านิยม วัฒนธรรม และพฤติกรรมของประชากรที่ปรับเปลี่ยนไปตามกระแสโลกาภิวัตน์การเติบโตทาง
เศรษฐกิจของประเทศท่ีส่งผลให้ทรัพยากรธรรมชาติถูกทาลายและ เสอ่ื มโทรมอย่างรวดเร็ว (แผนพัฒนาเศรษฐกิจ
และสังคมแห่งชาติ ฉบับท่ี 12 พ.ศ. 2560–2564 )

การจะพัฒนาการศึกษาให้ดีและก้าวนาโลกได้นั้น โรงเรียนหรือสถาบันทางการศึกษาย่อมมี
หน้าท่ีในการพัฒนาคุณภาพการศึกษาให้ก้าวไกลหากกล่าวถึงปัจจัยหรือส่ิงท่ีทาให้องค์การประสบความสาเร็จ
ดูเหมือนว่านักวิชาการบุคลากรที่อยู่ในองค์การทั้งภาครัฐ เอกชน องค์การพัฒนาเอกชนและประชาชนทั่วไปจะ
ให้ความสาคัญกับคาว่า ผู้นาในระดับต้นๆ ซึ่งความสาคัญของผู้นาในแง่ปัจจัยที่ส่งผลต่อความเจริญหรือเสื่อม
ขององค์การนั้นเป็นปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นและพิสูจน์มาตลอดว่าเป็นความจริง แม้จะมีทฤษฎีหรือแนวคิด

2

เกี่ยวกับการทดแทนภาวะผู้นาหรือการลดความสาคัญของผู้นา ซึ่งบางแนวคิดกล่าวว่าองค์การบางแห่งอาจไม่
จาเป็นต้องมีผู้นาก็ได้ซึ่งเป็นเพียงความคิดและอุดมคติเท่านั้น หมายความว่า ผู้นายังคงมีความสาคัญต่อความ
เจริญและความเสื่อมขององค์การทั้งหลายอยู่ดี ดังนั้นในระบบการศึกษา ผู้นายังคงมีความจาเป็นอย่างยิ่ง
เนื่องจากสภาพแวดล้อมขององค์การทั้งภายในและภายนอกมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา (Songsraboonet
al.,2021)ซึ่งการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นมีทั้งชนิดฉับพลันมีลักษณะรุนแรงและค่อยเป็นค่อยไป ซึ่งยากแก่การ
คาดการณ์ ดังนั้นองค์การ1175Journal of Multidisciplinary in Humanities and Social Sciences Vol. 4
No. 3 (September –December 2021) ทางธุรกิจ องค์กรการศึกษาจึงจะต้องมีผู้นาที่มีความสามารถเพื่อนา
องค์การให้สามารถปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้อย่างมีประสิทธิภาพ มิฉะนั้นองค์การจะสูญเสีย
ความสามารถในการแข่งขันและเกิดความเสียหาย (พิชาภพ พันธ์ุแพ, 2554)

ภาวะผู้นาเป็นกระบวนการใช้อิทธิพลในการปฏิบัติงานของผู้ร่วมงานที่มุ่งสู่การบรรลุเป้าหมาย
ภายใต้สถานการณ์ที่กาหนดไว้ ถ้าสถานการณ์เปลี่ยนไป ความเป็นผู้นาและรูปแบบกระบวนการต้องเปลี่ยนไป
ด้วย โดยผู้นาการเปลี่ยนแปลงจะชักนาผู้อื่นให้ทามากกว่าที่พวกเขาตั้งใจตั้งแต่ต้น และบ่อยครั้งมากกว่าที่พวก
เขาคิดว่ามันจะเป็นไปได้ ผู้นาจะมีความท้าทายความคาดหวัง และมักจะนาไปสู่การบรรลุถึงผลงานท่ีสูงขึ้น และ
ผู้บริหารต้องอาศัยครูเป็นบุคคลสาคัญในการทาให้การบริหารงานเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ โดยในการทางาน
ของครูนั้น ถ้าครูทางานด้วยความกระตือรือร้นและสมัครใจหรือมีแรงจูงใจในการทางาน จะทาให้ภารกิจบรรลุ
เป้าหมายและเกิดประสิทธิภาพมากที่สุด การบริหารจัดการที่ดีจึงเป็นสิ่งสาคัญที่จะทาให้ผู้ทางานเกิดความ
ตระหนักและมีแรงจูงใจในการทางานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล (Damnoenet al., 2021) ปัจจัยที่
ส่งผลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานคือลักษณะงานที่ปฏิบัติผลสาเร็จของงานและการได้รับการยอมรับในความรู้
ความสามารถ ตลอดจนความก้าวหน้าที่ตาแหน่งหน้าที่การงาน (Hersey & Blanchard, 1970)แรงจูงใจเป็น
ความสามารถหรือทักษะในการทางาน และการจูงใจเป็นการโน้มน้าวบุคคลให้ใช้ความสามารถหรือทักษะในการ
ทางาน แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์กรมีผลต่อความสาเร็จของงานและองค์กร ถ้าหาก
บุคลากรในองค์กรไม่มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานก็จะทาให้การปฏิบัติงาน มีการขาดงาน และการลาออกจาก
งาน หรืออาจจะเกิดปัญหาต่าง ๆ ตามมาได้(Vroom, 1970)

ภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลง เป็นกระบวนการหรือพฤติกรรมที่ผู้นาเปลี่ยนแปลงความพยายาม
ของผู้ร่วมงานให้สูงขึ้นตามลาดับที่ (ธุรกิจ สัมมารธนิธย์, 2556) ซึ่งกิจกรรมของผู้นาในการใช้ภาวะผู้นาตาม
แนวคิดของเบิร์นส์ มีการจัดเป็นหมวดหมู่โดยกรอนน์ ได้ 4 ด้าน และเรียกเป็นช่ือย่อได้ “ส่ีไอ” (Four I’5) ดังนี้
1) การสร้างแรงดลใจ 2) การใช้ความเป็นเอกัตบุคลานิยม 3) การกระตุ้นทางปัญญา และ 4) การมีอิทธิพลที่
เป็นอุดมคติ (สุนทร โคตรบรรเทา 2563,155) ภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงมีความสาคัญอย่างยิ่งต่อความสาเร็จ
หรือความล้มเหลว ของสถานศึกษา เป็นสิ่งที่แสดงถึงคุณภาพของสถานศึกษาที่ดาเนินการ โดยผ่านเครือข่าย

3

บุคคลและบทบาทหน้าที่ขององค์กรภาวะผู้นา เป็นความสามารถในการริเริ่มโครงสร้างกระบวนทัศน์ใหม่ความ
สมบูรณ์ให้กับส่วนรวม มีการร่วมคิดและร่วมรับผิดชอบเป็นคุณลักษณะของผู้นาที่พยายามใช้และภาวะผู้นาเป็น
ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์อย่างลึกซ้ึงกับผู้อ่ืน เพื่อสร้างของผู้เพ่ือให้ผู้ตามยินยอมทาตามผลของการ
ปฏิบัติงานขององค์กร เป็นผลจากการปฏิบัติหน้าท่ี(อังกูร เถาวัลย์,2562)

แรงจูงใจเป็นปัจจัยที่สาคัญยิ่งที่ส่งผลต่อการปฏิบัติงานให้ประสบความสาเร็จตามเป้าหมาย
เพราะแรงจูงใจเป็นสภาพจิตใจและพฤติกรรมของบุคคลแสดงออกให้เห็นถึงลักษณะและความรู้สึกที่มีต่อการ
ปฏิบัติงาน บุคลากรที่มีความรู้ความสามารถสูง หากแรงจูงใจและกาลังใจไม่ดีการปฏิบัติงานอาจจะไม่มี
ประสิทธิภาพดีเท่าที่ควร ในทางตรงกันข้ามบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถไม่สูงนัก แต่ถ้ามีแรงจูงใจและ
กาลังใจที่ดี การปฏิบัติงานอาจจะได้ผลมากกว่าบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถสูง ผู้บริหารจาเป็นจะต้องมี
ความเข้าใจมีความสามารถในการสร้างแรงจูงใจให้บุคลากรในองค์กร ร่วมมือกันทางานอย่างเต็มศักยภาพเกิด
แรงจูงใจเกิดความผูกพันต่อองค์กรผู้บริหารจะต้องมีทักษะในการจูงใจ เพื่อให้บุคลากรในองค์กรมีความตื่นตัว
เกิดแรงจูงใจในการทางานเพื่อเป็น แรงผลักดันให้แสดงพฤติกรรมในการปฏิบัติงาน อย่า งมีทิศทางในทาง
เดียวกัน เพื่อให้องค์กรบรรลุผลตามเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ (ภารดี อนันต์นาวี, 2551) แรงจูงใจเป็นเรื่อง
ที่เกี่ยวโยงกับความต้องการ ความปรารถนา แรงกระตุน จุดมุ่งหมายและสถานการณเฉพาะอย่างที่เกิดขึ้นใน
ขณะนั้น แรงจูงใจจึงเป็นตัวที่คอยกาหนดทิศทางของพฤติกรรมที่มนุษย์แสดงออกมา และแรงจูงใจเป็นสิ่งเร้า
เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ คือ ความพึงพอใจ แรงจูงใจจึงเป็นสาเหตุสาหรับที่ทาให้มนุษย์แสดงพฤติกรรมต่าง ๆ ออกมา
ในเชิงบวก สอดคลองกับทฤษฎีความตองการของ Maslow ที่ใหแนวคิดว่ามนุษย์มีความต้องการที่ยังไม่ได้รับ
การตอบสนอง จะเป็นสิ่งกระตุ้นจูงใจพฤติกรรมให้เกิดความต้องการเพื่อตอบสนองความต้องการดังกล่าว
(สุรางค์ โค้วตระกูล, 2554) ฉะนั้น การใช้กาลังบังคับอาจทาให้งานสาเร็จแต่ประสิทธิภาพของงานอาจต่า ซึ่ง
ไม่ใช่วิธีการแก้ปัญหาที่ถูกต้องแต่อย่างใด การสร้างแรงจูงใจจึงเป็นภาระหน้าที่ที่สาคัญอีกประการหนึ่งของ
ผู้บริหารและหัวหน้างาน ที่จะต้องสร้างสรรค์ให้มีขึ้นในองค์กร หรือหน่วยงานเพ่ือเป็นปัจจัยสาคัญในการบริหาร
องค์กร เพราะการจูงใจจะช่วยบาบัดความต้องการความจาเป็นและความเดือดร้อนของบุคลในองค์กร อีกทั้งยัง
หลอมรวมขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์กรต่าง ๆ (คณะกรรมการศึกษาวุฒิสภา, 2555)
ดังนั้น แรงจูงใจจึงมีผลตอการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์กรเป็นอย่างมากในการที่จะสร้างสรรค์ความ
เจริญก้าวหน้าและนาความสาเร็จตามเป้าหมายมาสู่องคกรหรือกล่าวได้ว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคคล
ในองค์กรจะส่งผลต่อความสาเร็จของงานและองค์กร ดังนั้น การศึกษาแรงจูงใจของบุคคลจึงมีคุณประโยชนที่
ช่วยให้เกิดความรู้ความเขาใจถึงปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของบุคคลโดยเฉพาะอย่างยิ่งใน สถานศึกษาที่ทา
หนาที่ผลิตปัญญาชนอันเป็นกาลังสาคัญในการพัฒนาสังคมและประเทศชาติใหเจริญ ก้าวหนาจาเป็นต้องอาศัย
ความร่วมมือในการทางานอย่างสมานฉันท (พนิดา จริสถิตถาวร, 2550) จะเห็นได้ว่าภาวะผู้นาการเปล่ียนแปลง

4

ของผู้บริหารโรงเรียนมีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู ดังที่ ภูวิท สิงสีดา( 2564) ได้ศึกษา
ภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารสถานศึกษาที่ส่งผลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู พบว่า ภาว ะ
ผู้นาการเปล่ียนแปลงของผู้บริหารโรงเรียนกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู มีความสัมพันธ์ทางบวกในระดับ
มากท่ีสุดอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ ท่ีระดับ .01

หลักสาคัญอีกประการหนึ่งที่ผู้บริหารควรมีคือการสร้างแรงจูงใจใหกับผู้ร่วมงานองค์การจะบรรลุ
เป้าหมายมากน้อยเพียงใดย่อมขึ้นอยู่กับความร่วมมือร่วมใจของผู้ปฏิบัติงานซึ่งเป็นการกระตุ้น ปลุกเร้าให้
ผู้ปฏิบัติงานมีกาลังใจ มีความตั้งใจในการทางานอย่างเต็มความสามารถ กุญแจสาคัญของการบริหาร เพื่อให้เกิด
ประสิทธิภาพสูงสุดคือการจูงใจ การให้ความร่วมมือในการปฏิบิัติงานจะบังเกิดได้ก็ต่อเมื่อผู้บริหารเข้าใจถึง
ความต้องการของมนุษยิ์และสามารถเลือกใช้วิิธีการจูงใจให้ผู้ปฏิบัติงานมีความมั่นใจและเกิดความรู้สึกอุทิศตน
ภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงมีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูเป็นอย่างมากด้วยเหตุผล ที่ว่า
ผู้บริหารที่สามารถตอบสนองความต้องการหรือสร้างแรงจูงใจให้เกิดแก่ครูที่ถูกทางอาจช่วยให้ครูสามารถ
ปฏิบัติงานได้อย่างเต็มที่ ท่ีบรรลุเป้าหมายของโรงเรียนได้ผู้ที่เป็นเหมือนแรงผลักดัน ให้โรงเรียนจัดการศึกษาได้
อย่างมีคุณภาพ และบรรลุเป้าหมาย ดังกล่าวได้นั้นผู้บริหารที่ควรแสดงบทบาทผู้นาในด้านต่าง ๆ การประพฤติ
ปฏิบัติตนต่อเพื่อนร่วมงานและบุคลากรในโรงเรียนให้เหมาะสม ดังนั้นผู้บริหารควรใช้ภาวะผู้นาการ
เปลี่ยนแปลงให้สัมพันธ์กับแรงจูงใจใจของครูในโรงเรียน โดยระลึกเสมอว่าความก้าวหน้าเป็นความต้องการ
อย่างหน่ึงของมนุษย์ควรส่งเสริมทั้งในด้านการเรียน การศึกษาการค้นคว้าวิจัยให้ครูมีความก้าวหน้าในอาชีพ ซึ่ง
เป็นขวัญกาลังใจ(ธันตกร ไชยมงคล, 2556)

สานักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษากาฬสินธุ์ เป็นหน่วยงานที่อยู่ภายใต้การกากับดูแลของ
สานักงานคณะกรรมการสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน มีหน้าที่รับผิดชอบในการจัดการศึกษาสนับสนุนและให้บริการ
ด้านการศึกษา มีโรงเรียนในสังกัดจานวน 55 โรงเรียน จากการบริหารงานที่ผ่านมาพบว่า สานักงานเขตพื้นท่ี
การศึกษามัธยมศึกษากาฬสินธุ์ สังกัดสานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน พบว่า ผู้บริหารโรงเรียนบาง
แหง่ ยังไมม่ คี วามสามารถในการโน้มนา้ วจติ ใจให้ครูเปลยี่ นแปลงความสนใจตนเอง เพือ่ นาไปส่กู ารกระทาประโยชน์
เพื่อกลุ่มหรือเพื่อหน่วยงานโดยการใช้วิธีการพูดที่โน้มน้าวจิตใจในการทางานยังไม่ประสบผลสาเร็จเท่าที่ควร
เนื่องจากผู้บริหารโรงเรียนส่วนใหญ่ยังขาดภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลง และขาดประสบการณ์ในการบริหารงาน
อีกทั้งยังขาดการเสริมแรงจูงใจในการปฏิบัติงานให้แก่ครูอย่างจริงจัง นอกจากน้ีครูมีภาระการสอนค่อนข้างมาก
เนื่องจากต้องเตรียมการสอนอีกทั้งต้องปฏิบิัติงานนอกเหนืองานที่ได้รับมอบหมาย เช่น งานพัสดุ การเงิน งาน
ธุรการและงานเอกสารต่าง ๆ ทาใหครูปฏิบัติงานสอนได้ไม่เต็มที่จากสภาพปัญหาข้างต้นส่วนหนึ่งมีสาเหตุมา
จากการมีภาวะผู้นาในตัวผู้บริหารแต่ยังไม่สามารถนามาโน้มน้าวใจ หรือเปลี่ยนแปลงวิสัยทัศน์ ทัศนคติของครู
เพื่อให้เกิดความรักและความผูกพันต่อโรงเรียนและทางานอย่างเต็มความสามารถและมีความรู้สึกเป็นอันหนึ่ง

5

อันเดียวกับสถานศึกษา ซึ่งจะเห็นได้ว่าหากผู้บริหารโรงเรียนมีภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงจะทาให้ครูมีแรงจูงใจ
ในการปฏิบัติงาน ความสาเร็จในการปฏิบัติงาน การได้ยอมรับนับถือ ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ความรับผิดชอบ
ความเจริญกา้ วหน้าในตาแหนง่ (สานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษามัธยมศึกษากาฬสินธ์ุ,2564) ซ่ึงผลจากการประเมิน
สถานการณ์ด้านการศึกษของสานักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษากาฬสินธุ์ สังกัดสานักงานคณะกรรมการ
การศึกษาขั้นพื้นฐานสังกัดสานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐานโดยผลการวิเคราะห์ สภาพแวดล้อม
ภายใน พบจุดอ่อนเกี่ยวกับครู ได้แก่ ครูจานวนมากที่มีประสบการณ์สอนไม่ถึง 5 ปี ทาให้ขาดทักษะและ
ประสบการณ์ในการจัดกิจกรรมการเรียนการสอน และการวัดผล ประเมินผล ครูบางส่วนมีความรู้และทักษะแต่
ไม่นามาปฏิบัติอย่างจริงจัง และครูบางส่วนควรได้รับการสร้างเสริมด้านคุณธรรมจริยธรรม จิตวิญญาณความ
เป็นครู และบางโรงเรียนมีครูอัตราจ้างจานวนมาก ลาออกบ่อยทาให้การปฏิบัติงานขาดความต่อเนื่อง
(สานักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษากาฬสินธุ์,2563) จากเหตุผลดังกล่าว ทาให้ผู้บริหารต้องตระหนักถึง
บทบาท หน้าที่ และกระบวนการบริหารของตนเองมากยิ่งขึ้น โดยการสร้างแรงจูงใจ สร้างขวัญกาลังใจ เปิด
โอกาสให้มีส่วนร่วมในการทางาน เปิดโอกาสให้ครูได้พัฒนาตนเอง ตลอดจนสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร
เพื่อให้ครูเกิดความมุ่งมั่น และตั้งใจที่จะปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถ ซึ่งจะส่งผลต่อคุณภาพผู้เรียน ดังที่
จิรนันท์ ทองจันทร์ (2559) ได้ศึกษาสภาพปัญหาและแนวทางการพัฒนาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ
ข้าราชการครู สังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาอุบลราชธานี เขต 5 พบว่า ครูมีภาระงานมาก
เกินไป ครูสอนไม่ตรงวิชาเอก ครูมีรายได้ไม่พอกับรายจ่ายในสภาพเศรษฐกิจปัจจุบัน ผู้บริหารโรงเรียนไม่มี
ความเป็นธรรมไม่ให้ครูมีส่วนร่วมในการกาหนดแนวทางและนโยบายทางการศึกษา โรงเรียนขาดสิ่งอานวย
ความสะดวกและเทคโนโลยีที่ใช้ในการจัดการเรียนการสอน และครูขาดความเชื่อมั่นในแนวทางและนโยบาย
การศึกษาที่ปรับเปล่ียนบ่อย

จากสภาพและปัญหาดังกล่าวผู้วิจัยจึงสนใจศึกษาภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหาร
โรงเรียนมีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการปฏิบิัติงานของครูในโรงเรียนหรือไม่ เพื่อเป็นแนวทางในการปรับปรุง
แก้ไข และพัฒนางานของผู้บริหารโรงเรียนสานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษามัธยมศึกษากาฬสินธ์ุ สังกัดสานักงาน
คณะกรรมการการศึกษาขั้นพ้ืนฐาน อันจะส่งผลให้ครูมีแรงจูงใจในการปฏิบัติได้อย่างประสิทธิภาพ และเกิด
ประสิทธิผลต่อคุณภาพการศึกษาของโรงเรียนต่อไป

คำถำมในกำรวิจัย
1. ภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารโรงเรียนสานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษามัธยมศึกษา
กาฬสินธุ์ อยู่ในระดับใด
2. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูสานักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษากาฬสินธ์ุ อยู่ใน
ระดับใด

6

3.ภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารโรงเรียนกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู
สานกั งานเขตพืน้ ทก่ี ารศึกษามธั ยมศกึ ษากาฬสนิ ธุ์ มีความสัมพันธ์กันหรือไม่

วัตถุประสงค์กำรวิจัย

1. เพื่อศึกษาภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารโรงเรียนในสานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษา
มธั ยมศึกษากาฬสินธุ์

2. เพื่อศึกษาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในสานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษามัธยมศึกษา
กาฬสินธุ์

3. เพ่ือศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารโรงเรียนกับแรงจูงใจ
ในการปฏิบัติงานของครูในสานกั งานเขตพืน้ ทีก่ ารศกึ ษามธั ยมศึกษากาฬสินธุ์

สมมติฐำนกำรวิจัย

ภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารโรงเรียนมีความสัมพันธ์ทางบวกกับแรงจูงใจในการ
ปฏิบัติงานของครูสานักงานเขตพืน้ ท่กี ารศึกษามัธยมศกึ ษากาฬสนิ ธ์ุ อยา่ งมนี ัยสาคัญทางสถิติ .05

ตัวแปรที่ใช้ในกำรศึกษำ

ตัวแปรท่ีศึกษา มี 2 ตัวแปร ได้แก่
1. ภาวะผู้นาการเปลี่ยนของผู้บริหารโรงเรียน การวิจัยครั้งนี้ผู้วิจัยในทฤษฎีภาวะผู้นาการ

เปลี่ยนแปลงของแบส (Bass) ได้แก่
1) การมีอทิ ธิพลอย่างมีอุดมการณ์
2) ด้านการสร้างแรงบันดาลใจ
3) ด้านการกระตุ้นทางปัญญา
4) ด้านการคานึงถึงปัจเจกบุคคล
5) ด้านการสร้างวิสัยทัศน์
2. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูโรงเรียน ตามทฤษฎีสองปัจจัยของเฮอร์ซเบอร์ก
(Herzberg) ได้แยกองค์ประกอบท่ีเป็นแรงจูงใจในการทางานออกเป็น 2 องค์ประกอบ คือ ปัจจัยจูงใจและปัจจัย
คา้ จุน ในส่วนของปัจจัยจูงใจที่เป็นองค์ประกอบท่ีเก่ียวกับตัวงานโดยตรงมี 5 ด้าน ดังน้ี (Herzberg, 1995 : 113
อ้างถึงใน มัณฑนา ชุมปัญญา, 2563 : 45-51) ประกอบด้วย
1) ความสาเรจ็ ในการปฏิบตั งิ าน
2) การได้ยอมรบั นับถอื

7

3) ลกั ษณะของงานทปี่ ฏบิ ัติ
4) ความรับผดิ ชอบ
5) ความเจริญก้าวหน้าในตาแหน่ง

ประโยชน์ที่คำดว่ำจะได้รับ

ผ ล การศึกษาค้นคว้า ครั้ง นี้จ ะก่อ ให้เ กิดปร ะโ ยช น์ต่อ โรงเรียนส านักงานเขตพื้นที่การ ศึก ษา
มัธยมศึกษากาฬสินธุ์ สังกัดสานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน โดยเฉพาะผู้บริหารสถานศึกษาท่ี
เกี่ยวข้องกับการจัดการศึกษา ดังนี้

1. เป็นแนวทางสาหรับผู้ดารงตาแหน่งผู้บริหารโรงเรียนสานักงานเขตพนื้ ท่ีการศึกษามัธยมศึกษา
กาฬสินธ์ุ ที่มีความสนใจที่จะศึกษาค้นคว้าและปรับปรุงพฤติกรรมการบริหารงานของตนให้เกิดภาวะผู้นาการ
เปล่ียนแปลงเพื่อการบริหารโรงเรียนให้เกิดประสิทธิภาพบรรลุเป้าหมายของโรงเรียนได้

2. เป็นแนวทางให้ผู้บริหารโรงเรียนสานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษามัธยมศึกษากาฬสินธ์ุได้ทราบ
เพ่ือหาแนวทางพัฒนาภาวะผู้นาในการบริหารงานของตนเอง และเสริมสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูให้
สูงมากข้ึน เพ่ือให้การบริหารโรงเรียนเกิดประสิทธิภาพบรรลุเป้าหมายของโรงเรียนได้

3. สานักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษาจังหวัดกาฬสินธุ์ สามารถนาผลการวิจัยไปเผยแพร่
เพ่ือเป็นข้อมูลแก่ผู้บริหาร ก่อให้เกิดประโยชน์ต่อประสิทธิภาพทางการศึกษาและคุณภาพของสานักงานเขตพื้นที่
การศึกษามัธยมศึกษากาฬสินธุ์ ต่อไป

ขอบเขตของกำรวิจัย

การวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยมุ่งศึกษาภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารโรงเรียนกับแรงจูงใจใน
การปฏิบัติงานของครู ดังนี้

ขอบเขตของเนื้อหา
การวิจัยภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารโรงเรียนกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู
คือ
1. ภาวะผู้นาการเปล่ียนแปลง ใช้ทฤษฎีภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงของแบส (Bass.1999 : 11

; อ้างถึงใน สานักงานคณะกรรมการศึกษาขั้นพื้นฐาน และสถาบันพัฒนาครู คณาจารย์และ
บุคลากรทางการศึกษา 2550 : 5) ได้แก่
1) การมีอิทธิพลอย่างมีอุดมการณ์
2) การสร้างแรงบันดาลใจ
3) การกระตุ้นทางปัญญา

8

4) การคานึงถึงความเป็นปัจเจกบคุ คล
5) การสร้างวสิ ยั ทัศน์

2. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู ใช้ทฤษฎีสองปัจจัยของเฮอร์ซเบอร์ก (Herzberg) ได้แยก
องค์ประกอบท่ีเป็นแรงจูงใจในการทางานออกเป็น 2 องค์ประกอบ คือ ปัจจัยจูงใจและปัจจัยค้า
จุน ในส่วนของปัจจัยจูงใจที่เป็นองค์ประกอบที่เกี่ยวกับตัวงานโดยตรงมี 5 ด้าน ดังนี้
(Herzberg, 1995 : 113 อ้างถึงใน มัณฑนา ชุมปัญญา, 2563 : 45-51) ได้แก่

1) ความสาเร็จในการปฏิบตั ิงาน
2) การไดย้ อมรับนับถือ
3) ลกั ษณะของงานทีป่ ฏิบตั ิ
4) ความรบั ผดิ ชอบ
5) ความเจริญก้าวหน้าในตาแหนง่
ประชำกรและกลุ่มตัวอย่ำงท่ีใช้ในกำรวิจัย
1. ประชากรที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ ผู้บริหารโรงเรียน จานวน 117 คน ครูผู้สอน จานวน 2,116
คน โรงเรยี นสานกั งานเขตพน้ื ท่ีการศึกษามัธยมศึกษากาฬสินธุ์ สังกัดสานักงานคณะกรรมการการศกึ ษาขัน้ พื้นฐาน
จานวน 55 แหง่ ปกี ารศกึ ษา 2564
2. กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ ผู้บริหารโรงเรียน และครูผู้สอนในสานักงานเขตพื้นท่ี
การศึกษามัธยมศึกษาจังหวดั กาฬสนิ ธ์ุ โดยกาหนดขนาดกลุ่มตัวอย่างจากสูตรทาโรยามเน่ (Taro Yamane,1973)
ท่ีระดับความคลาดเคล่ือนในการสุ่ม .05 ด้วยวิธีการสุ่มแบบแบ่งช้ันภูมิ (Stratified Random Sampling) ขนาด
ของกลุม่ ตวั อย่างผู้บรหิ าร จานวน 18 คน ครผู สู้ อนจานวน 321 คน รวม 339 คน

นิยำมศัพท์เฉพำะ

1. ภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลง หมายถึง พฤติกรรมของผู้บริหารโรงเรียนสานักงานเขตพื้นท่ี
การศึกษามัธยมศึกษาจังหวัดกาฬสินธุ์ สังกัดสานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพ้ืนฐาน ที่แสดงในการบริหาร
จัดการโรงเรียนให้บรรลุตามเป้าหมาย มี 5 ประการ คือ 1) ด้านการมีอิทธิพลอย่างมีอุดมการณ์ 2) ด้านการสร้าง
แรงบันดาลใจ 3) ด้านการกระตุ้นการใช้ปัญญา 4) การคานึงถงึ ความเป็นปัจเจกบคุ คล และ 5) การสร้างวิสยั ทัศน์

1) การมีอิทธิพลอย่างมีอุดมการณ์ หมายถึง พฤติกรรมของผู้บริหารที่แสดงออกถึงความ
ประพฤติตนเป็นแบบอย่างที่ดีให้แก่ครู เพ่ือให้ครูเกิดความภาคภูมิใจและเชื่อมั่นในตัวผู้บริหาร การกระตุ้นให้ครู
เกิดความกระตือรือร้นสนใจในการปฏิบตั ิงาน ส่งเสรมิ และสนับสนนุ ให้ครูมีการทางานเป็นทีม และสร้างเจตคติท่ีดี
ในการปฏิบตั งิ านใหแ้ ก่ครู

9

2) การสร้างแรงบันดาลใจ หมายถึง พฤติกรรมของผู้บริหารท่ีแสดงออกถึงการให้กาลังใจแก่ครู
อยา่ งเสมอภาคกันและต่อเนื่อง มสี ่วนทาให้ครูมีความมงุ่ มนั่ ในการปฏิบัติงานให้ประสบความสาเรจ็ กระต้นุ ให้ครูมี
ส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นในการปฏิบัติงานด้วยวิธีการใหม่ๆ และกระตุ้นให้ครูในสถานศึกษาสร้างความ
ผกู พันต่อเปา้ หมาย พฤติกรรมทแี่ สดงออกถึงความมงุ่ มัน่ ในการปฏิบัติงานใหบ้ รรลเุ ป้าหมายของสถานศึกษา

3) การกระตุ้นการใช้ปัญญา หมายถึง พฤติกรรมของผู้บริหารที่แสดงออกถึงการส่งเสริมให้ครู
สามารถแก้ไขปัญหาได้อย่างเป็นระบบ มีการกระตุ้นให้ครูได้ทราบถึงแนวทางการแก้ไขปัญหาใหม่ๆอย่างต่อเน่ือง
เสนอแนะวิธีการใหม่ๆในการปฏิบัติงานให้แก่ครู ส่งเสริมให้ครูสามารถวิเคราะห์ปัญหาด้วยวิธีการท่ีหลากหลาย
เกดิ การกระตุ้นให้ครูเกิดความภาคภูมใิ จจากผลงานท่ีสาเรจ็ เพอื่ ใหค้ รูมีความมุ่งมัน่ ในการปฏิบตั งิ าน

4) การคานึงถึงความเป็นปัจเจกบุคคล หมายถึง พฤติกรรมของผู้บริหารที่แสดงออกถึงการเปิด
โอกาสให้ครูใช้ความสามารถพิเศษของตนในการปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถ เคารพและให้เกียรติครูในการ
แสดงความคิดเห็นและการตัดสินใจในการปฏิบัติงาน มีความเข้าใจและยอมรับความแตกต่างระหว่างบุคคลในทุก
ด้าน และมอบหมายงานให้แก่ครูตามความสามารถและความเต็มใจของแตล่ ะบคุ คล ดแู ลเอาใจใส่ครูในสถานศึกษา
อยา่ งทัว่ ถงึ

5) การสร้างวิสัยทัศน์ หมายถึง พฤติกรรมของผู้บริหารท่ีแสดงออกถึงผู้บริหารแสดงให้ครูได้เหน็
ถึงความแน่วแน่ในอุดมการณ์ ความเช่ือ และค่านิยมของตนเอง แสดงให้เห็นถึงเป้าหมายของการปฏิบัติงานและ
การวางแผนในอนาคตได้อย่างชัดเจน การมีวิสัยทัศน์กวา้ งไกล และแสดงถึงจุดยืนอยา่ งมเี หตผุ ลในการแสดงความ
คิดเห็นต่อปญั หาหรือข้อโตแ้ ย้งที่เกดิ ขึ้น มกี ารกาหนดวิสยั ทศั น์ พันธกิจ เปา้ หมายรว่ มกนั กบั ครู

2. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู หมายถึง ความปรารถนาหรือความต้องการท่ีจะปฏิบัติงาน
ให้ประสบความสาเร็จ เนื่องจากได้รับปัจจัยต่าง ๆ เป็นการตอบแทนเพื่อตอบสนองความต้องการตามธรรมชาติ
ของครูในโรงเรียนสานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษามัธยมศึกษากาฬสินธุ์ สังกัดสานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ัน
พืน้ ฐานสงั กัดสานกั งานคณะกรรมการการศึกษาข้นั พนื้ ฐานประกอบดว้ ย ดังน้ี

1) ความสาเร็จในการปฏิบัติงาน หมายถึง ระดับปฏิบัติในการดาเนินงานเก่ียวกับการใช้ความรู้
ความสามารถและประสบการณ์ในการปฏิบัติงานจนประสบความสาเร็จ สามารถปฏิบัติงานจนบรรลวุ ตั ถุประสงค์
ท่ีกาหนดไว้ ได้ทันเวลาและเป็นที่น่าพอใจต่อสถานศึกษา เมื่อมีปัญหาเกิดข้ึนในการปฏิบัติงานท่านสามารถแก้ไข
ปญั หาเหลา่ นน้ั ไดด้ ว้ ยตนเอง มคี วามพอใจในการประเมินผลการปฏบิ ตั ิงานในรอบปีท่ผี า่ นมา ครูมีความรบั ผิดชอบ
ต่องานทีไ่ ด้รับมอบหมายใหป้ ระสบผลสาเรจ็ คุม้ คา่ เหมาะสมกับเวลาและงบประมาณ

10

2) การได้ยอมรับนับถือ หมายถึง ระดับปฏิบัติในการดาเนินงานเก่ียวกับบุคคลหน่ึงที่มีส่วนร่วม
ต่อความสาเร็จในการปฏิบัติงานของสถานศึกษาอย่างต่อเนื่อง ให้การยอมรับและยกย่องแก่ครูท่ีมีผลการ
ปฏิบัติงานท่ีดี เพื่อนร่วมงานยอมรับฟังความคิดเห็นและข้อเสนอแนะ ครูได้รับการยอมรับจากผู้ปกครองนักเรียน
หรือชุมชน เม่ือครูประสบผลสาเร็จในการปฏิบัติงานครูจะได้รับการส่งเสริมและสนับสนุนจากผู้บริหารอย่าง
ต่อเนอ่ื ง

3) ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ หมายถึง ระดับปฏิบัติในการดาเนินงานเก่ียวกับสถานท่ีปฏิบัติงาน
ของครูมีความเหมาะสม ต่อลักษณะการปฏิบัติงานเป็นอย่างดี ลักษณะงานท่ีปฏิบัติเป็นงานท่ีท้าทายและน่าสนใจ
งานที่ปฏิบัติเป็นงานที่ทาให้มีโอกาสได้ใช้ความคิดริเร่ิมสร้างสรรค์ งานที่ปฏิบัติเป็นงานที่ตรงกับสาขาวิชาและวุฒิ
การศกึ ษาท่สี าเรจ็ และลักษณะงานทป่ี ฏิบัติไมเ่ ป็นอุปสรรคตอ่ การดาเนนิ ชีวติ

4) ความรับผิดชอบ หมายถึง ระดับปฏิบัติในการดาเนินงานเกี่ยวกับโอกาสปฏิบัติงานได้อย่าง
อิสระในการเลือกวิธีการทางานได้ด้วยตนเอง มีการมอบหมายงานที่สาคัญและเร่งด่วนในปฏิบัติงานให้แก่ครูอย่าง
ตอ่ เน่อื ง มอบอานาจและการตดั สนิ ใจในการปฏิบตั ิงานใหม่ๆให้แก่ครู ครูพอใจท่ีได้ใชค้ วามรู้ ความสามารถท่ีใช้ใน
การปฏิบตั ิงานทห่ี ลากหลาย ระเบียบขอ้ บังคับและคาสง่ั ตา่ งๆในสถานศึกษาสง่ เสริมต่อการปฏบิ ตั ิงานของครู

5) ความเจริญก้าวหน้าในตาแหน่ง หมายถึง ระดับปฏิบัติในการดาเนินงานเกี่ยวกับครูได้รับการ
สนบั สนุนจากผบู้ รหิ ารให้รบั ผิดชอบงานสาคัญของโรงเรยี น ไดร้ ับการสง่ เสริมและสนบั สนนุ ใหเ้ ข้ารว่ มอบรมสัมมนา
เพ่ือพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง และได้รับการส่งเสริมและสนับสนุนในการศึกษาต่อระดับที่สูงขึ้น งานท่ีปฏิบัติทา
ให้มีประสบการณ์และความชานาญในการปฏิบัติงานเพิ่มข้ึน ได้รับรางวัลหรือคาชมเชยจากผลสาเร็จของงานท่ี
ปฏิบัติอยู่

3. โรงเรียน หมายถึง โรงเรียนสังกัดสานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษามัธยมศึกษากาฬสินธุ์
4. ผู้บริหารโรงเรียน หมายถึง ผู้อานวยการโรงเรียนสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษา
มัธยมศึกษากาฬสินธ์ุ
5. ครู หมายถึง ผู้ปฏิบัติหน้าที่การสอน และส่งเสริมการเรียนรู้ของผู้เรียนอยู่ในโรงเรียนสังกัด
สานักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษากาฬสินธ์ุ
6. ขนาดของโรงเรียน หมายถึง จานวนนักเรียนโรงเรียนสังกัดสานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษา
มัธยมศกึ ษากาฬสินธ์ุ จาแนกตามเกณฑ์ของคณะกรรมการสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน ดังน้ี

6.1 โรงเรียนขนาดเล็ก หมายถึง โรงเรียนท่ีมีนักเรียนไม่เกิน 120 คน
6.2 โรงเรียนขนาดกลาง หมายถึง โรงเรียนที่มีนักเรียน 121-600 คน
6.3 โรงเรียนขนาดใหญ่ หมายถึง โรงเรียนท่ีมีนักเรียน 601 คนข้ึนไป

11

7. สานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษามัธยมศึกษากาฬสินธ์ุ หมายถึง หน่วยงานที่อยู่ภายใต้การกากับดูแลของ
สานักงานคณะกรรมการศึกษาข้ันพื้นฐาน โดยรับผิดชอบสถานศึกษามัธยมศึกษาในจังหวัดกาฬสินธุ์

บทท่ี 2
วรรณกรรมท่ีเกี่ยวข้อง

12

ในการวิจัยครั้งน้ี ผู้วิจัยมุ่งศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างภาวะผู้นาการเปล่ียนแปลงของ
ผู้บริหารโรงเรียนกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูผู้สอนในโรงเรียนสานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษามัธยมศึกษา
กาฬสินธ์ุ สังกัดสานักงานคณะกรรมการการศึกษาขน้ั พนื้ ฐาน ผู้วิจัยได้นาเสนอตามหัวข้อดังต่อไปนี้

1. หลักการ แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับภาวะผู้นาการเปล่ียนแปลง
1.1 ความหมายของภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลง
1.2 ความสาคัญของภาวะผู้นาการเปล่ียนแปลงของผู้บริหารสถานศึกษา
1.3 องค์ประกอบภาวะผู้นาการเปล่ียนแปลงของผู้บริหารสถานศึกษา

2. หลักการ แนวคิดและทฤษฎีเก่ียวกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู
2.1 ความหมายของแรงจูงใจ
2.2 ความหมายของแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน
2.3 ความหมายของแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู
2.4 ความสาคัญของแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู
2.5 องค์ประกอบแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู

3. งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
3.1 งานวิจัยต่างประเทศ
3.2 งานวิจัยในประเทศ

4. กรอบแนวคิดวิจัย

1. หลักกำร แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับภำวะผู้นำกำรเปลี่ยนแปลง
1.1 ควำมหมำยของภำวะผ้นู ำกำรเปลยี่ นแปลง

13

ปิยนุช เก้ียนมา (2558) ได้สรุปความหมายว่า ภาวะผู้นาการเปล่ียนแปลง หมายถึง ระดับ
พฤติกรรมของผู้บริหารท่ีแสดงใหเ้ ห็นถึงการทางานทเี่ ป็นกระบวนการเปลยี่ นแปลงความพยายามของผรู้ ่วมงานให้
สูงขึ้นกว่าเดิม เป็นผลให้การปฏิบัติงานเกินความคาดหวัง อีกท้ังยังพัฒนาความสามารถและศักยภาพไปสู่ระดับท่ี
สงู ขึน้ โดยผู้บรหิ ารจะต้องแสดงบทบาทท่ีทาใหผ้ ู้รว่ มงานเกิดความไว้วางใจ ตระหนักรใู้ นภารกจิ และวิสยั ทัศน์ โดย
มีความจงรักภักดีและเป็นข้อจูงใจให้ผู้ร่วมงานมองการณ์ไกลกว่าความสนใจของตน ซ่ึงจะนาไปสู่ประโยชน์ของ
องคก์ าร

รัตนา นาคมุสิก (2558) ได้สรุปความหมายว่า ภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลง หมายถึง พฤติกรรมท่ี
ผู้บริหารแสดงให้ผู้ใต้บังคับบัญชานั้นเห็นว่าในการบริหารและการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการท่ีผู้บริหารควร
กระตุ้นให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีความต้องการและความพึงพอใจมากกว่าที่มีอยู่ โดยจงใจให้ผู้ใต้บังคับบัญชามองให้
ไกลเกินกว่าความสนใจของตนเองไปสู่ประโยชน์ของสถานศึกษา เกิดเป็นความภาคภูมิใจในตนเอง ผู้บริหารต้อง
แสดงวิสยั ทศั น์ และถ่ายทอดวิสยั ทศั น์ไปยงั ผใู้ ต้บงั คบั บญั ชา ใหม้ คี วามมงุ่ ม่นั ตรกิจ กลา้ เผชญิ กบั ความเปล่ยี นแปลง
สร้างเจตคติที่ดีในการปฏิบัติงาน มีการส่งเสริมให้ผู้ใต้บังคับบัญชาแสดงความคิดเห็นอย่างหลากหลายและ
สร้างสรรค์ สามารถวิเคราะห์ปัญหาโดยใช้เหตุผลและข้อมูลหลักฐาน มีความสามารถในการติดต่อส่ือสารระหว่าง
บคุ คลและมีเทคนคิ การมอบหมายงานท่ีดี

กนกกร อินกุณา (2559) ได้สรุปความหมายว่า ภาวะผู้นาการเปล่ียนแปลง หมายถึง ผู้ที่แสดง
พฤตกิ รรมให้ผู้ร่วมงานหรอื ผู้ตามเกิดการเปลีย่ นแปลง โดยแสดงความสามารถในการปฏิบัตงิ านทส่ี ูงขนึ้ สรา้ งความ
ตระหนักรู้ในภารกิจและวิสัยทัศน์ มีความจงรักภักดี และเป็นเสมือนคนกลางท่ีต้องทาหน้าท่ีในการขับเคล่ือนการ
เปล่ียนแปลงท้ังการวางแผนแรงบนั ดาลใจและดาเนินการให้เกิดประโยชน์กับองค์การได้มากท่ีสดุ และคณุ ลักษณะ
ของผู้นาที่สามารถเปลี่ยนอย่างมีอุดมการณ์ การสร้างแรงบันดาลใจ การกระตุ้นปัญญาและการคานึงถึงความเป็น
ปจั เจกบุคคล

กฤษณา คณิตบุญ (2559) ได้สรุปความหมายว่า ภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลง หมายถึง พฤติ
กรรมการบริหารองค์การของผู้บริหารที่ส่งผลให้ผู้ร่วมงานสามารถปฏิบัติหน้าที่อย่างเต็มความสามารถ และผู้นา
แสดงความเป็นแบบอย่างในการปฏิบตั ิหนา้ ท่ีแก่ผู้ตามตลอดจนการเพ่มิ อานาจและช่วยเหลือแก่ผูต้ าม มกี ารพัฒนา
ตนเอง สามรถปฏิบตั งิ านได้อย่างมปี ระสิทธภิ าพ จึงทาให้องค์การตระหนักร้ใู นพันธกิจ และวสิ ยั ทัศนใ์ นองคก์ าร ซ่งึ
สง่ ผลใหอ้ งคก์ ารมกี ารพัฒนาทท่ี นั ต่อการเปลีย่ นแปลงในยุคปจั จุบัน

วาสนา วงษ์สิงห์ (2560) กล่าวว่า ภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลง หมายถึง กระบวนการท่ีผู้นา
พยายามเปลี่ยนแปลงผตู้ ามใหป้ ฏบิ ัตงิ านอย่างมีประสิทธิภาพ เกิดความไวว้ างใจ เกิดความจงรักภักดีและเช่ือถือใน
ตัวผู้นา เกิดความคล้อยตาม พยายามแก้ปัญหาในการปฏบิ ัติ เกิดความมั่นใจในตนเอง มีความรับผิดชอบและยอม
อุทิศตนเพื่อองค์การ ดังน้ัน ผู้บริหารหรือผู้นาการเปล่ียนแปลงที่ดีจึงต้องมีความสามารถในการจูงใจคนให้ทาส่ิง
ต่างๆ ด้วยความเต็มใจ ทาให้ผู้คนรู้สึกอยากจะติดตามไปทุกหนทุกแห่ง ขณะเดียวกันก็ต้องส่งเสริมลูกน้องให้ได้

14

แสดงออกถึงความรู้สึกความสามารถ ให้มีโอกาสพัฒนาตนให้ดีข้ึนกว่าที่เป็นอยู่ ต้องสร้างสภาพแวดล้อมและ
บรรยากาศในการทางานที่อบอุ่น ซึ่งจะส่งผลให้ลูกน้องเกิดความรักความผกู พนั ต่อองค์การ

เบิรน์ ส์ (Burns, 1978) กล่าววา่ ภาวะผนู้ าการเปลี่ยนแปลง หมายถงึ กระบวนการซ่งึ ทง้ั ผู้นาและ
ผู้ตามต่างยกระดับท่ีสูงข้ึนทั้งแรงจูงใจและจริยธรรมซ่ึงกันและกันโดยผู้นาจะค้นหาเพื่อยกระดับความสานึกของผู้
ตามให้ไปสู่อดุ มการณ์ท่สี ูงส่ง

แบส (Bass, 1985) กล่าวว่า ภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงเป็นการปรับปรุงแนวคิดของเบิร์นว่าเรา
สามารถวัดหรือตัดสินว่าบุคคลใดเป็นผ้นู าการเปล่ียนแปลง ผู้นาคนนั้นก่อให้เกิดผลอย่างไรต่อผู้ตาม ผู้ตามจะรู้สึก
เช่ือถือ ยกย่อง มคี วามจงรักภกั ดี และนบั ถอื ในตัวผูน้ ามีแรงจงู ใจ
ในการทางานมากกว่าที่คาดหวังไว้

เบทแมน (Bateman, 1993) กล่าวว่า ภาวะผู้นาการเปล่ียนแปลง หมายถึง การที่ผู้นาสามารถ
เปล่ียนแปลงส่ิงต่าง ๆ ที่เปน็ ความคดิ ใหเ้ ป็นความจริง

แบส และอโวริโอ (Bass & Avolio1994) กล่าวว่า ภาวะผู้นาการเปล่ียนแปลง หมายถึง
กระบวนการท่ีผู้นาเปลี่ยนแปลงความพยายามของผู้ตามให้สูงขึ้นจากความพยายามที่คาดหวัง เป็นผลให้การ
ปฏบิ ัตงิ านเกนิ ความคาดหวงั โดยผู้นาแสดงบทบาททาให้ผู้ตามมีความรู้สึกไว้วางใจ ยนิ ดี จงรกั ภักดี และนบั ถือ ทา
ใหผ้ ู้ตามกลายเป็นผ้มู ีศกั ยภาพ เปน็ นักพฒั นา เป็นผเู้ สรมิ แรงได้ด้วยตนเอง ซึ่งผนู้ าจะตอ้ งยกระดบั ความรสู้ กึ ความ
สานึกของผู้ตาม ให้ความสาคัญและคุณค่าของผลลัพธ์ที่ต้องการและวิธีการท่ีจะบรรลุถึงผลลัพธ์ท่ีต้องการทาให้ผู้
ตามไม่คานงึ ถึงประโยชน์ส่วนตนโดยกระต้นุ ระดับความต้องการของผู้ตามใหส้ ูงขึ้นตามระดับความต้องการแต่อุทิศ
ตนเพ่อื องคก์ าร

ราซีค และสเวนสัน (Razik & Swanson, 1995) กล่าวว่า ภาวะผู้นาเชิงปฏิรูปหรอื ภาวะผู้นาการ
เปลี่ยนแปลง หมายถึง ลักษณะผู้นาท่ีเน้นการเปลี่ยนแปลงทั้งองค์การให้ดีข้ึนกว่าเดิมโดยยกระดับคุณธรรมและ
แรงจูงใจจนส่งผลทาให้สมาชิกรู้สึกอยากเปล่ียนแปลงอย่างเต็มท่ี ภาวะผู้นาเชิงปฏิรูปจะทาให้งานสัมฤทธ์ิผลได้
จะต้องช่วยให้สมาชิกเห็นความสาคัญและคุณค่าผลงานและแนวทางการทางานให้สาเร็จ ชักจูงให้สมาชิกเห็น
ประโยชน์ของทีมและองค์การเปน็ หลัก และต้องเปล่ียนระดับความต้องการตามทฤษฎีของ Maslow ให้สูงขึ้นและ
ขยายวงกว้างข้ึนด้วย ดังนั้น ภาวะผู้นาเชิงปฏิรูปหรือภาวะผู้นาการเปล่ียนแปลงจึงเป็นเสมือนผู้จุดประกาย
แรงผลักดันให้หลอมรวมสมาชิกให้เห็นประโยชน์ร่วมกัน และปรับเปล่ียนให้มีจุดหมายในการทางานร่วมกัน และ
ปรับเปล่ียนให้มีจุดหมายในการทางานร่วมกัน ท้ังน้ีผู้นาใช้ความสามารถเฉพาะตัว เข้ามาช่วยมากกว่าการใช้การ
บังคับบัญชาตามสายงาน และภาวะผู้นา แบบน้ีต้องช่วยให้ทุกฝ่ายทุ่มเทหัวใจ (heart) และจิตใจ (mind) ในการ
ทางานอยา่ งละเท่าๆ กนั

มูชินสกีย์ (Mushinsky, 1997) กล่าวว่า ภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลง หมายถึง กระบวนการท่ีมี
อิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงทัศนคติและสมมุติฐานของสมาชิกในองค์การสร้างความผูกพันในการเปลี่ยนแปลง
วัตถุประสงค์ และกลยุทธ์ขององค์การภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงเกี่ยวข้องกับอิทธิพลของผู้นาท่ีมีต่อผู้ตามแต่

15

ผลกระทบของอิทธิพลนั้นเป็นการให้อานาจแก่ผู้ตามให้กลับมาเป็นผู้นาและเป็นผู้ท่ีเปลี่ยนแปลงหน่วยงานใน
กระบวนการการเปลี่ยนแปลงองค์การ ดังน้ัน ภาวะผู้นาการเปล่ียนแปลงจึงถูกมองว่าเป็นกระบวนการร่วมและ
เกยี่ วข้องกับการดาเนนิ การของผนู้ าในระดับตา่ ง ๆ ในหน่วยงานยอ่ ยขององคก์ าร

ชุลท์ และชลุ ท์ (Schultz & Schultz, 1998) กล่าววา่ ภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลง หมายถงึ ความ
เป็นผูน้ า ซึง่ ผ้นู าไม่ได้ถูกจากัดโดยการรบั รู้ของผู้ตามแต่มีอสิ ระในการกระทาซ่ึงจะเปลีย่ นแปลงหรือเปลยี่ นรูปแบบ
มุมมองของผตู้ าม

ดูบริน (Dubrin, 1998) กล่าวว่า ภาวะผู้นาการเปล่ียนแปลง หมายถึง การมุ่งเน้นการ
เปล่ียนแปลงทั้งองค์กรให้ดีขึ้นกว่าเดิมโดยยกระดับคุณธรรมและแรงจูงใจจนส่งผลทาให้สมาชิกรู้สึกอยาก
เปล่ยี นแปลงอย่างเต็มที่ โดยต้องชว่ ยให้สมาชกิ เหน็ ความสาคญั และคณุ ค่าผลงาน และแนวทางการทางานใหส้ าเร็จ
เห็นประโยชน์ของทีมและองคก์ ารเปน็ หลกั

ลูเนนเบอร์ก และออนสไตน์ (Lunenburg & Ornstein, 2000) กล่าวว่า ภาวะผู้นาการ
เปลี่ยนแปลง หมายถึง พฤติกรรมของผู้นาท่ีแสดงออกมาเพ่ือกระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจให้ผู้ใต้บังคับบัญชากระทา
มากกว่าทีไ่ ด้ตง้ั ไว้

จากแนวคิดทฤษฎีท่ีกล่าวมาข้างต้น ผู้วิจัยสรุปได้ว่า ภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลง หมายถึง
พฤติกรรมของผู้บริหารในการบริหารจัดการองค์การท่ีดี มีคุณธรรม มีวิสัยทัศน์ ความคิดริเร่ิม มีการสร้าง
บรรยากาศและเจตคติท่ีดีต่อการปฏิบัติงาน จนผู้ร่วมงานมีความรู้สึกว่าอยากเปล่ียนแปลงอย่างเต็มท่ีและดีท่ีสุด
ส่งเสริมให้ผู้ตามแสดงความคิดเห็นอย่างหลากหลายและสร้างสรรค์ และมีวิธีการกระตุ้นให้ผู้ตามปฏิบัติงานให้
บรรลเุ ปา้ หมายท่อี งคก์ ารวางไว้

1.2 ควำมสำคญั ของภำวะผู้นำกำรเปลี่ยนแปลงของผูบ้ ริหำรสถำนศึกษำ
ภาวะผู้นาการเปลยี่ นแปลงของผูบ้ ริหารสถานศึกษานับวา่ มีบทบาทสาคัญต่อการขับเคลื่อนใหค้ รู
ปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ ซ่ึงในปัจจุบันผู้บริหารสถานศึกษาท่ีมีภาวะผู้นาการเปล่ียนแปลงย่อมมีเทคนิค
วิธีการในการพัฒนาศักยภาพครูให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากย่ิ งขึ้นซ่ึงมีนักวิชาการกล่าวถึง
ความสาคญั ของภาวะผนู้ าการเปล่ยี นแปลงของผูบ้ รหิ ารสถานศกึ ษาไว้ ดงั นี้
สินินาฏ โพธิจญิ ญาโน (2554) กล่าวว่า ภาวะผูน้ าการเปลีย่ นแปลงของผู้บรหิ ารสถานศึกษาส่งผล
ตอ่ ประสทิ ธผิ ลและคณุ ภาพของการจดั การศึกษา และทาให้การทางานในระบบราชการเดนิ ไปในทิศทางท่ดี ขี ึ้น
สินนิ าฏ โพธิจิญญาโน (2554) กลา่ วว่า ภาวะผ้นู าการเปลยี่ นแปลงของผู้บรหิ ารสถานศกึ ษาส่งผล
ตอ่ ประสิทธิผลและคุณภาพของการจดั การศึกษา และทาใหก้ ารทางานในระบบราชการเดนิ ไปในทิศทางท่ีดขี ึ้น
กุลชลี จงเจริญ (2556) กล่าวว่า การบริหารจัดการสถานศึกษาในปัจจุบันภายใต้รูปแบบการ
เปล่ียนแปลงทางการศึกษา การแข่งขันเพื่อสร้างข้อได้เปรียบและความก้าวหน้าของเทคโนโลยีท่ีดาเนินไปอย่าง
รวดเร็ว รุนแรง และมีความหลากหลายน้ัน ต่างส่งผลกระทบต่อวงการวิชาชีพทางการศึกษา โดยเป็นผลสืบ
เน่ืองมาจากการปรับเปลี่ยนบริบทและโครงสร้างการบริหารท้ังในภาคราชการและภาคเอกชน การอยู่รอดของ

16

องคก์ ารทางการศึกษาจึงจาเป็นต้องอาศยั ผู้นาทางการศึกษาที่มีประสิทธภิ าพ และเหมาะสมกับการเปลยี่ นแปลงท่ี
เกิดข้ึน โดยต้องสามารถบริหารควบคู่กับการพัฒนา และสร้างสรรค์นวัตกรรมหรือสิ่งใหม่ๆ ให้กับองค์การ รวมถึง
พัฒนาบุคลากรในองคก์ ารให้มีสมรรถนะทจ่ี าเปน็ ในการจัดการกับการเปลี่ยนแปลงท่เี กิดขึ้น เพราะระบบการศึกษา
ในปัจจุบนั มกี ารเปลีย่ นแปลงไปและไดร้ บั การปฏิรปู อย่างตอ่ เนื่อง

จอมพงศ์ มงคลวนิช (2556) กล่าวว่า การบริหารและการจัดการของสถานศึกษาเพ่ือยกคุณภาพ
ผู้เรียน ครู และสถานศึกษาให้ผ่านเกณฑ์มาตรฐานการประเมินคุณภาพภายนอกขึ้นอยู่กับภาวะผู้นาการ
เปลี่ยนแปลงของผ้บู รหิ ารและแรงจงู ใจในการปฏิบตั ิงานของครผู สู้ อน

รตั ติกรณ์ จงวศิ าล (2556) กล่าววา่ ภาวะผู้นาการเปลย่ี นแปลงเปน็ ภาวะผู้นาท่ีมผี บู้ รหิ ารในฐานะ
ผนู้ าองค์การจึงถือวา่ เปน็ ปัจจยั ทีส่ าคัญในการรวมกลุ่มและจงู ใจคนท่ีจะนาพาสถานศึกษาสู่คณุ ภาพตามเปา้ หมายที่
วางไว้ประสิทธิภาพมากที่สุด เพ่ือให้ปฏิบัติตามในการแก้ปัญหาต่าง ๆ ชักชวน กระตุ้นให้คนในองค์การเกิดแรง
บันดาลใจ และเช่ือมั่นว่าในขณะเดียวกันถ้าผู้บริหารจะส่งผลให้สถานศึกษาเป็นผู้นาท่ีสามารถนาพาองค์การไปสู่
จุดมุ่งหมายและความสาเร็จขององค์การไม่มีภาวะความเป็นผู้นาการเปล่ียนแปลงอาจทาให้การบริหารงานขาด
ประสิทธิภาพขาดคุณภาพ ประสิทธิภาพการทางานของครูและผลผลิตที่เกิดขึ้นไม่มีคุณภาพเพียงพอ ซ่ึงอาจทาให้
เกิดการไม่ลงรอยกันหรือขาดความสามัคคีในหมู่คณะอันจะก่อให้เกิดความขัดแย้งระหว่างบุคลากรในสถานศึกษา
หรือแม้แต่อาจเกิดความขัดแย้งระหว่างสถานศึกษากับชุมชนได้ ในการบริหารสถานศึกษานั้นย่อมอาจต้องเผชิญ
กับความขัดแย้งชนิดท่ีหลีกเลี่ยงไม่ได้ โดยความขัดแย้งเป็นผลมาจากความไม่เห็นพ้องกันของบุคคลที่แตกต่างกัน
ในดา้ นความรู้ ทศั นคติ ประสบการณ์ รวมทั้งผลประโยชน์ต่าง ๆ ที่เกยี่ วข้อง

สุนทรีภรณ์ แก้วกนก (2557) กล่าวว่า ภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงเป็นภาวะผู้นาแบบใหม่ท่ี
มุ่งเน้นให้ผู้บริหารทุกระดับต้องพัฒนาตนเองให้เป็นผู้นาการเปล่ียนแปลง เพื่อการผลักดันและนาพาองค์การไปสู่
เป้าหมายท่ีดีกว่าปัจจุบัน ตามกระแสโลกาภิวัตน์ที่จะนาพาการเปล่ียนแปลงสู่ทุกภาคส่วนขององค์การ ดังน้ัน
ผู้บริหารจาเป็นต้องใช้ความมีภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงเข้ามาใน การบริหารจัดการและสร้างองค์การให้เกิดการ
เปลี่ยนแปลง เพื่อเตรียมความพร้อมสาหรับการรองรับการเปล่ยี นแปลงที่จะเกิดขึ้นภาวะผู้นาการเปล่ยี นแปลงเขา้
มาในการบริหารจดั การและกับองคก์ ารในอนาคต

บาส และอโวลิโอ (Bass & Avolio, 1994) กล่าวว่า ภาวะผู้นาการเปล่ียนแปลงมีความสาคัญ
เพราะเป็นตัวกระตุ้นให้ผู้ตามปฏิบัติงานให้สูงขึ้นจากท่ีคาดหวังเป็นภาวะผู้นาท่ีมีประสิทธิภาพมากท่ีสุดในสภาวะ
การเปลย่ี นแปลงปัจจบุ ัน

ยุคล์ (Yukl, 2010) กลา่ ววา่ ภาวะผู้นาการเปลย่ี นแปลงทม่ี ีประสทิ ธิผลจะสง่ ผลตอ่ การปฏิบัติงาน
จากแนวคิด ทฤษฎีที่กล่าวมาข้างต้น ผู้วิจัยสรุปได้วา่ ภาวะผู้นาการเปลย่ี นแปลงเป็นภาวะผนู้ าท่ี
มีการผลักดันและนาพาองค์การไปสู่เป้าหมายท่ีดีกว่าปัจจุบันและมีประสิทธิภาพมากท่ีสุด ผู้บริหารสถานศึกษาใน
ฐานะผนู้ าองค์การจึงถือวา่ เปน็ ปจั จัยทสี่ าคญั ในการรวมกลุ่มชกั ชวนกระตนุ้ ใหค้ นในองค์การเกิดแรงบันดาลใจ และ
เชื่อมัน่ ว่าเปน็ ผนู้ าท่ีสามารถนาพาองค์การไปสู่จุดมุ่งหมายและความสาเรจ็ ขององค์การ การบรหิ ารและการจัดการ

17

ของสถานศึกษาเพื่อยกคุณภาพผู้เรียน ครู และสถานศึกษาให้ผ่านเกณฑ์มาตรฐานการประเมินคุณภาพภายนอก
ข้ึนอยู่กับภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารสถานศึกษา ทั้งน้ีการอยู่รอดขององค์การทางการศึกษาจึง
จาเป็นต้องอาศัยผู้นาทางการศึกษาที่มีประสิทธิภาพ และตามกระแสโลกาภิวัตน์ที่จะนาพาการเปลี่ยนแปลงสู่ทุก
ภาคส่วนขององค์การ ที่เกิดข้ึนโดยต้องสามารถบริหารควบคู่กับการพัฒนา และสร้างสรรค์นวัตกรรมหรือสิ่งใหม่ๆ
ให้กับองค์การ รวมถึงพัฒนาบุคลากรในองค์การให้มีสมรรถนะท่ีจาเป็นในการจัดการกับการเปล่ียนแปลงท่ีเกิดข้นึ
เพราะระบบการศกึ ษาในปจั จุบันมีการเปล่ียนแปลง

1.3 องคป์ ระกอบภำวะผู้นำกำรเปลี่ยนแปลงของผบู้ ริหำรสถำนศึกษำ

ภาวะผู้นาการเปล่ียนแปลงเป็นพฤติกรรมของผู้บริหารสถานศึกษาในการบริหารจัดการ
สถานศึกษาที่ดี มีความคิดริเร่ิมสร้างสรรค์ มั่นใจในตนเอง มีการสร้างบรรยากาศและเจตคติท่ีดีต่อการปฏิบัติงาน
ส่งเสริมให้ครูแสดงความคิดเห็นอย่างหลากหลายและสร้างสรรค์ และมีวิธีการกระตุ้นให้ครูปฏิบัติงานให้บรรลุ
เป้าหมายที่วางไว้ผู้วิจัยได้ศึกษาหลักการ แนวคิด ทฤษฎี เกี่ยวกับภาวะผู้นา การเปลี่ยนแปลงของผู้บริหาร
สถานศึกษา ดังนี้

พอดซาคอฟ (Podsakoff, 1990) กล่าวว่า ภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงมีพฤติกรรมหลักที่สาคัญ
อยู่อย่างนอ้ ยท่ีสดุ 6 ประการ ดงั น้ี

1) บ่งช้แี ละใหค้ วามชดั เจนดา้ นวสิ ัยทศั น์
2) แสดงแบบอย่างของพฤติกรรมที่เหมาะสมกบั ผตู้ าม
3) กระต้นุ ให้เกดิ การยอมรับเป้าหมายรวมของกลุ่ม
4) กาหนดความคาดหวงั ตอ่ ผลงานสูง
5) ให้การสนับสนนุ ผ้ตู ามเปน็ รายบคุ คล
6) กระตุน้ การใชป้ ัญญา
แบส และอโวลิโอ (Bass & Avotio, 1994) ได้เสนอองค์ประกอบของภาวะผู้นาการเปล่ยี นแปลง
ประกอบดว้ ย 4 องค์ประกอบ ดังนี้
1) การมอี ิทธิพลอย่างมีอดุ มการณ์ (idealized influence: II)
2) การสรา้ งแรงบนั ดาลใจ (inspiration motivation: IM)
3) การกระตนุ้ ทางปญั ญา (intellectual stimulation: IS)
4) การคานึงถึงความเปน็ ปัจเจกบุคคล (individualized consideration: IC)
เลธวูด และแจนท์ซี (Leithwood & Jantzi, 1996) ได้นาแนวคิดของ Bass มาปรับใช้ในบริบท
ทางการศึกษาโดยได้เสนอโมเดสการวัดภาวะผู้นาการเปล่ียนแปลงของผู้บริหารโรงเรียน ประกอบด้วย 6 ประการ
ดงั นี้
1) การสร้างสรรคแ์ ละสื่อสารวิสยั ทศั น์อย่างชดั เจน

18

2) การสง่ เสรมิ ให้ครูเกิดพันธะสญั ญาต่อเปา้ หมายของกลุ่ม
3) การให้การสนบั สนนุ ครเู ป็นรายบุคคล
4) การกระต้นุ ใหค้ รูคดิ หาวิธีการใหม่ๆ มาใชใ้ นการพฒั นางาน
5) การประพฤตติ นอยา่ งเหมาะสมจนเปน็ แบบอย่าง
6) การแสดงความคาดหวังต่อผลการปฏิบัติงานในระดับสูงยุคล์ (Yukt, 1998) ได้กล่าวว่า
ภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงมี 9 ประการ ดงั นี้
1) สรา้ งวสิ ัยทัศน์ทช่ี ัดเจน มคี วามหมาย และนา่ สนใจ
2) เขา้ ใจกระบวนการและข้ันตอนทจี่ ะทาใหว้ สิ ัยทศั นส์ ามารถบรรลตุ ามเปา้ หมายที่กาหนดไว้
3) มีความม่ันใจและมองโลกในแง่ดี
4) การใหก้ าลังใจผู้ตาม
5) การสร้างโอกาสแห่งความสาเร็จ
6) การแสดงความยนิ ดตี ่อความสาเรจ็
7) การแสดงออกในเชิงสัญลักษณ์เพ่ือเน้นค่านิยมที่สาคัญ ผู้นาการเปล่ียนแปลงควรกระทา
หรอื แสดงออกในเชงิ สญั ลกั ษณท์ แ่ี สดงถึงความผกู พันต่อวสิ ัยทัศน์
8) การเปน็ แบบอย่างทีด่ ีในการนา
9) มกี ารกระจายอานาจควบในการไว้วา่ ผนู้ าควรร้จู ัก
ฟูลแลน (Fullan, 2006) ได้กล่าวถึงภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงไว้ว่า ผู้นาควรรู้จักการบริหาร
ความสัมพันธ์ (relationship management) ใน 7 ดา้ น ดังน้ี
1) การสร้างแรงบันดาลใจ
2) การมีอิทธพิ ลตอ่ ผู้อน่ื
3) การพฒั นาผูอ้ ่นื
4) การเป็นตวั เรง่ การเปลี่ยนแปลง
5) การบริหารจัดการความขดั แย้ง
6) การสร้างพันธะผกู พนั
7) การทางานร่วมกันเป็นทมี
คูซ และพอสเนอร์ (Kouzes & Posner, 2012) ซง่ึ เชอ่ื วา่ การเป็นผนู้ าเป็นกระบวนการทีส่ ามารถ
สอนได้ โดยผนู้ าจะตอ้ งแสดงภาวะผูน้ าการเปลยี่ นแปลงของตนใน 5 ด้าน ดังน้ี
1) การเปน็ แบบอยา่ งปฏิบตั ิหรอื ตน้ แบบนาทาง
2) การสรา้ งแรงบนั ดาลใจต่อวิสัยทัศนร์ ว่ ม
3) การกล้าทา้ ทายต่อกระบวนการทางาน
4) การเพิม่ ศกั ยภาพในการปฏิบตั ิงานให้แก่ผู้อ่นื

19

5) การเสรมิ สรา้ งกาลงั ใจ
นอกจากนี้ผู้วิจัยได้ศึกษาค้นคว้างานวิจัยท่ีเก่ียวกับภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหาร
สถานศกึ ษาทีเ่ กยี่ วข้องกับแรงจงู ใจในการปฏิบัตงิ านของครู ดงั น้ี
สุนทรีภรณ์ แก้วกนก (2557) ศึกษาการสร้างชุดพัฒนาภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหาร
สถานศึกษาข้ันพ้ืนฐาน ระดับประถมศึกษา พบว่า ประสิทธิภาพหลังการทดลองใช้ชุดพัฒนาภาวะผู้นาการ
เปล่ียนแปลงของผู้บริหารสงู กว่าเกณฑ์ที่กาหนดไว้ โดยมีความก้าวหน้าของการพัฒนาการสงู ขึ้นทุกด้าน มีคะแนน
ผลสัมฤทธ์หิ ลงั การพัฒนาสูงกวา่ ก่อนการพัฒนา แตกต่างกันอย่างมีนยั สาคัญทางสถิติทรี่ ะดบั .01 และผเู้ ขา้ รับการ
พัฒนามีความพึงพอใจต่อการพัฒนาภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงโดยภาพรวมและรายด้านอยู่ในระดับมากท่ีสุด
ได้แก่ ดา้ นการสร้างแรงบนั ดาลใจ ดา้ นการใสใ่ จรายบุคคล ด้านการสร้างอุดมการณ์ และด้านสง่ เสรมิ เชาว์ปัญญา
มัณฑนา ชุมปัญญา (2563) ศึกษาภาวะผู้นาการเปล่ียนแปลงของผู้บรหิ ารที่ส่งผลตอ่ แรงจูงใจใน
การปฏบิ ัติงานของครใู นโรงเรยี นสงั กดั สานกั งานเขตพืน้ ที่การศึกษาประถมศึกษาสกลนคร เขต 2 พบว่า ภาวะผู้นา
การเปล่ียนแปลงของผู้บริหาร โดยรวมมีความสัมพันธ์กันทางบวก และเมื่อพิจารณารายด้าน ได้แก่ ด้านการ
เสริมสร้างกาลังใจ ด้านการกล้าท้าทายต่อกระบวนการทางาน ด้านการเป็นต้นแบบนาทาง และด้านการสร้างแรง
บันดาลใจต่อวิสัยทัศน์ร่วมส่งผลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในโรงเรียน อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติท่ีระดับ
.01จากการศึกษาหลักการ แนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยเก่ียวกับภาวะผู้นาการเปล่ียนแปลงของผู้บริหาร
สถานศึกษา พบว่า มีหลากหลายทัศนะท่ีมีความคล้ายคลึงและสอดคล้องกัน ผู้วิจัยได้นาแนวคิดของนักวิชาการ
และนักการศึกษามาสงั เคราะหไ์ ด้เปน็ ภาวะผ้นู าการเปลี่ยนแปลงของผู้บรหิ ารสถานศึกษา ดงั ตาราง

ตารางท่ี 2.1 การสงั เคราะห์องค์ประกอบภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลง

20

แนวคดิ ทฤษฎนี ักวิจัย
องคป์ ระกอบภาวะผู้นาการเปล่ียน
้ดาน
Bass & Avotio(1994)
Leithwood & Jantzi(1996)

Bernard M. Bass & Ronald E. n(2006)Riggio (2006)

อรอุมา ศรีประทุมวงศ์ (2563)
ุศภกิจ เกษม (2562)
ิจราพร อินทุสมิต (2564)
อภินัน ์ท โกช่วย (2563)
ิฐ ิตภรณ์ อู่ทรัพย์ (2564)

ความ ี่ถ
ร้อยละ

1 ด้านการมีอิทธิพลอย่างมีอุดมการณ์ √ √ √ √ √ √ √ √ 8 100

2 ด้านการสร้างแรงบันดาลใจ √ √ √ √ √ √ √ √ 8 100

3 ด้านการกระตุ้นทางปัญญา √ √ √ √ √ √ √ √ 8 100

4 ด้านการคานึงถึงความเป็นปัจเจกบุคคล √ √ √ √ √ √ √ √ 8 100

5 ด้านการสร้างวิสัยทัศน์ √ √ √√ 4 50

6 ด้านการมีลักษณะพิเศษ √ √ 1 13
7 การเปลี่ยนแปลงส่ิงใหม่ √ 1 13
8 การสร้างความผูกพัน 1 13

จากตารางท่ี 2.1 ผู้วิจัยได้สังเคราะห์องค์ประกอบของภาวะผู้นาการเปลี่ยนได้ยึดกรอบแนวคิด
ทฤษฎีLeithwood & Jantzi(1996) เป็นหลักร่วมกับนักวิชาการ จานวน 7 ท่าน ในการเลือกองค์ประกอบการ
วจิ ัยคร้ังนผ้ี ้วู ิจยั ไดเ้ ลือกตามความสอดคล้องกบั บริบทในการศึกษา ดังนนั้ ตัวแปรผวู้ จิ ยั สนใจและนามากาหนดภาวะ
ผู้นาการเปลี่ยนแปลง จากการนิยามของนักวิชาการสรุปได้ซึ่งมีองค์ประกอบ 5 ด้าน ดังน้ี 1) ด้านการมีอิทธิพล
อย่างมีอุดมการณ์ 2) การสร้างแรงบันดาลใจ 3) การกระตุ้นทางปัญญา 4) การคานึงถึงความเป็นปัจเจกบุคคล
5) การสร้างวิสัยทัศน์

1) ด้ำนกำรมอี ทิ ธิพลอยำ่ งมีอดุ มกำรณ์

ศุภกิจ เกษม (2562) ได้กล่าวไว้ว่า การเป็นแบบอย่างที่ดีและการสร้างบารมี หมายถึง ระดับ

พฤติกรรมท่ีผู้บริหารมีความรู้ความสามารถด้านการบริหารสถานศึกษาจนได้รับการยอมรับ เป็นแบบอย่างที่ดีแก่

ผู้ร่วมงานปฏิบัติงานโดยคานึงถึงหลักธรรมาภิบาล เสียสละประโยชน์ส่วนตนเพื่อประโยชน์ของส่วนรวมมีความ

กระตือรือร้นในการทางาน โดยผู้บริหารมีคุณลักษณะในด้านความเชื่อมั่นตนเองมีความสามารถในการ

21

เปลี่ยนแปลง และสามารถแก้ปัญหาความขัดแย้งได้ เป็นที่ไว้วางใจของครูและผู้ร่วมงานอื่น ๆ ทั้งในและนอก
โรงเรียน

อรอมุ า ศรีประทมุ วงศ์ (2563) ได้กล่าวว่า การมีอิทธิพลอย่างมอี ดุ มการณ์ หมายถึง พฤติกรรมท่ี
ผู้นาแสดงออกด้วยแบบตัวอย่างบทบาทที่เข้มแข็งให้ผู้ตามมองเห็น เมื่อผู้ตามรับรู้พฤติกรรมของผู้นาก็จะเกิดการ
ลอกเลียนแบบพฤติกรรมเกิดข้ึน ซ่ึงปกติผู้นาจะมีการประพฤติดีปฏิบัติท่ีมีมาตรฐานทางศีลธรรมและจริยธรรม
จนเกิดการยอมรับว่าเป็นสิ่งท่ถี ูกต้องดีงาม

ฐติ ิภรณ์ อทู่ รพั ย์ (2564) ได้กลา่ ววา่ ด้านการมีอิทธิพลอย่างมีอุดมการณ์ หมายถึง มีการสาน
สัมพันธ์กับบุคลากร แลกเปลย่ี นความต้องการหรือปัญหาในการทางาน

นางสาวจิราพร อินทุสมิต (2564) ได้กล่าวว่า ด้านการเป็นแบบอย่างเชิงอุดมการณ์ หมายถึง
พฤติกรรมท่ีผูบ้ ริหารเป็นต้นแบบการบรหิ ารหรือการทางานด้วยการประพฤติตนเป็นแบบอย่างที่ดี เปน็ ทเี่ คารพยก
ย่อง ศรัทธาและไว้วางใจ สร้างความภาคภูมิใจ มีคุณธรรมจริยธรรมสูง เสียสละเพื่อส่วนรวม มีความสามารถใน
การบริหารงานอย่างชาญฉลาด สรา้ งความมนั่ ใจในการแก้ปญั หาและอุปสรรคต่างๆ มีจุดยนื ทีช่ ัดเจนเม่ือเกิดความ
ขดั แย้งในโรงเรยี น แสดงให้ครูเหน็ ถึงความคาดหวงั ทมี่ ีต่อผลการปฏบิ ตั ิงานท่มี คี ุณภาพของครู

เบอร์นาด เอ็ม แบส และ โรนัลด์ ริจิโอ (Bernard M. Bass & Ronald E. Riggio,2006,
pp.21-25) ได้กล่าวว่า การมีอิทธิพลอย่างมีอุดมการณ์ หมายถึง การที่ผู้นาประพฤติตัวเป็นแบบอย่างหรือเป็น
โมเดลสาหรับผู้ตาม ผู้นาจะเป็นที่ยกย่อง เคารพ นับถือ ศรัทธา ไว้วางใจ และทาให้ผู้ตามเกิดความภาคภูมิใจ
เมื่อได้ร่วมงานกัน ผู้ตามจะพยายามประพฤติปฏิบัติเหมือนกับผู้นาและต้องการเลียนแบบผู้นาของเขา ส่ิงที่ผู้นา
ต้องปฏิบัติเพื่อบรรลุถึงคุณลักษณะนี้ คือ ผู้นาจะต้องมีวิสัยทัศน์และสามารถถ่ายทอดไปยังผู้ตาม ผู้นาจะมี
พฤติกรรมท่ีมีความสม่าเสมอมากกว่าการเอาแต่อารมณ์ สามารถควบคุมอารมณ์ได้ในสถานการณ์วิกฤต ผู้นาจะ
เป็นผู้ที่มีศีลธรรมและมีจริยธรรมสูงผู้นาจะหลีกเลี่ยงที่จะใช้อานาจเพื่อผลประโยชน์ส่วนตน แต่จ ะประพฤติตน
เพื่อให้เกิดประโยชน์แก่ผู้อื่นและเพื่อประโยชน์ของกลุ่ม ผู้นาจะแสดงให้เห็นถึงความเฉลียวฉลาด ความมี
สมรรถภาพความตั้งใจการเชื่อมั่นในตนเอง ความแน่วแน่ในอุดมการณ์ ความเชื่อและค่านิยมของเขาผู้นาจะ
เสริมความภาคภูมิใจ ความจงรักภักดี และความมั่นใจของผู้ตาม และทาให้ผู้ตามมีความเป็นพวกเดียวกัน
กับผู้นา โดยอาศัยวิสัยทัศน์และการมีจุดประสงค์ร่วมกัน ผู้นาแสดงความมั่นใจช่วยสร้างความรู้สึก
เป็นหนึ่งเดียวกันเพื่อการบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ ผู้ตามจะเลียนแบบผู้นาและพฤติกรรมของผู้นาจาก
การสร้างความมั่นใจในตัวเอง ประสิทธิภาพและเคารพในตนเอง ผู้นาการเปลี่ยนแปลงจึงรักษาอิทธิพลของตน
ในการบรรลุประสงค์การ

Bass & Avolio (1994 อ้างถึงใน รัตติกรณ์ จงวิศาล, 2559) ได้กล่าวว่า การมีอิทธิพลอย่างมี
อุดมการณ์ คือ การที่ผู้นาประพฤติตัวเป็นแบบอย่างหรือเป็นโมเดลสาหรับผู้ตาม ผู้นาจะเป็นท่ียกย่องเคารพ
ศรทั ธา ไว้วางใจ ผนู้ าจะมวี ิสัยทศั น์และสามารถถา่ ยทอดไปยังผ้ตู าม ผูน้ าสามารถควบคุมอารมณ์ได้ในสถานการณ์

22

วิกฤต ผู้นาจะเป็นผู้ท่ีมีศีลธรรมและมีจริยธรรมสูงผู้นาจะหลีกเส่ียงที่จะใช้อานาจเพื่อผลประโยชน์ส่วนตน แต่จะ
ประพฤติตนเพื่อให้เกิดประโยชน์แก่ผู้อ่ืนและเพ่ือประโยชน์ของกลุ่มหรือองค์การ ผู้นาจะแสดงให้เห็นถึงความ
เฉลยี วฉลาด มีความเชอ่ื ม่ันและเหน็ คณุ คา่ ในตนเอง มคี วามแน่วแนใ่ นอดุ มการณ์ความเชอ่ื และคา่ นิยมของเขา ผนู้ า
จะมีวิสัยทัศน์และแสดงความม่ันใจ รวมถึงช่วยสร้างความรู้สึกเป็นหน่ึงเดียวกัน เพ่ือการบรรลุเป้าหมายตาม
วิสัยทัศน์น้ัน

ไลธ์วูด และเจนท์เซ่ (Leithwood & Jantzi, 2006, p. 204) ได้กล่าวว่า การเป็นแบบอย่างเชิง
อุดมการณ์ หมายถึง ผู้นาจะต้องเป็นบุคคลแรกท่ีต้องแสดงพฤติกรรมแบบอย่างของ “ผู้เรียนรู้” หรือ “learner”
หรือทาหน้าที่เป็น “learner leader” ปรากฏให้ผู้อ่ืนเห็นอย่างสม่าเสมอและนาสาระความรู้ใหม่ๆ ที่ตนได้รับมา
จากการเรียนรู้แบ่งปันให้คนอื่นเกิดการเรียนรู้ แสดงออกให้เหน็ ถึงความคาดหวังของตนทีม่ ีต่อผลการปฏิบตั ิงาน
ที่มีคุณภาพ อันจะนาไปสู่การบรรลุเป้าหมายที่ร่วมกันตั้งไว้โดยการสนับสนุนให้มีวิธีการที่ก่อให้เกิดผลการ
ปฏิบัติงานท่ีตรงประเด็น

จากแนวคิด ทฤษฎีที่กล่าวมาข้างต้น ผู้วิจัยสรุปได้ว่า การมีอิทธิพลอย่างมีอุดมการณ์ หมายถึง
พฤติกรรมของผู้บริหารที่แสดงออกถึงความประพฤติตนเป็นแบบอย่างท่ีดีให้แก่ครู เพื่อให้ครูเกิดความภาคภูมิใจ
และเช่ือม่ันในตัวผ้บู ริหาร การกระตุ้นให้ครูเกิดความกระตือรอื ร้นสนใจในการปฏิบัติงาน ส่งเสริมและสนบั สนนุ ให้
ครมู กี ารทางานเปน็ ทีม และสร้างเจตคติทด่ี ีในการปฏบิ ตั งิ านให้แกค่ รู

2) กำรสร้ำงแรงบันดำลใจ
ศุภกิจ เกษม (2562) ได้กล่าวว่า การสร้างแรงบันดาลใจ หมายถึง ระดับพฤติกรรมที่ผู้บริหาร
แสดงให้เห็นในการจัดการหรือการทางานที่เป็นกระบวนการ ทาให้ผู้ร่วมงานหรือผู้ตามมีแรงจูงใจภายในหรือมี
แรงบันดาลใจทางานด้วยความเพลิดเพลิน ด้วยใจรัก ด้วยความรู้สึกที่เห็นคุณค่าของงาน หรือเห็นว่างานนั้น
มีความท้าทาย ไม่เห็นแก่ประโยชน์ส่วนตน แต่อุทิศตนเพ่ือกลุ่ม มีการต้ังมาตรฐานในการทางานสูงว่าจะสามารถ
บรรลุเป้าหมาย มีความตั้งใจแน่วแน่ในการทางาน มีการให้กาลังใจและมีการกระตุ้นผู้ร่วมงานหรือผูต้ ามให้
ตระหนักถึงส่ิงท่ีสาคัญในการทางาน สร้างขวัญและกาลังใจแก่ผู้ร่วมงานอย่างเสมอภาค
อรอมุ า ศรปี ระทุมวงศ์ (2563) ได้กลา่ ววา่ การสร้างแรงบันดาลใจ หมายถึง พฤติกรรมที่ผู้นา
ประพฤติในทางท่ีจูงใจให้เกิดแรงบันดาลใจสาหรับผู้ตาม โดยการสร้างแรงจูงใจภายใน การท้าทายในเรื่องงาน
ของผู้ตามและผู้นาจะกระตุ้นจิตวิญญาณการปฏิบัติงานดว้ ยความกระตือรือร้น
ฐิติภรณ์ อู่ทรัพย์ (2564) ได้กล่าวว่า ด้านการสร้างแรงบันดาลใจ หมายถึง ศึกษาความต้องการ
ของบุคลากรรายบุคคค
นางสาวจิราพร อินทุสมิต (2564) ได้กล่าวว่า ด้านการสร้างแรงบันดาลใจ หมายถึง พฤติกรรม
ของผ้บู รหิ ารในการสร้างแรงจูงใจให้ครูมีความกระตือรือร้นทุ่มเทความพยายามในการปฏิบัตงิ านให้บรรลุเปา้ หมาย

23

ทาให้ครมู แี รงจงู ใจภายในโดยไมเ่ ห็นแก่ประโยชน์ส่วนตน กระตุน้ ครใู ห้ตระหนักถงึ ความสาคัญของการจัดการเรียน
การสอนให้กาลังใจยกย่องชมเชยครูอย่างสม่าเสมอ เปิดโอกาสให้ครูแสดงความสามารถในการปฏิบัติทุกด้าน
ปลกู ฝังให้ครูมีเจตคตทิ ่ีดแี ละการคิดในแง่บวก ใหก้ าลงั ใจเสมอเมอื่ ครตู ้องเผชญิ กับปัญหาอปุ สรรคในการทางาน

เบอร์นาด เอ็ม แบส และ โรนัลด์ ริจิโอ (Bernard M. Bass & Ronald E. Riggio,2006,
pp.21-25) ได้กล่าวว่า การสร้างแรงบันดาลใจ หมายถึง การที่ผู้นาจะประพฤติในการจูงใจให้เกิดแรงบันดาลใจ
กับผู้ตาม โดยการสร้างแรงบันดาลใจภายใน การให้ความหมายและความท้าทายในงานของผู้ตาม ผู้นาจะ
กระตุ้นจิตวิญญาณของทีมให้มีความกระตือรือร้น โดยการสร้างเจตคติที่ดีและการคิดในแง่บวก ผู้นาจะแสดง
การอุทิศตัวหรือผูกพันต่อเป้าหมายและวิสัยทัศน์ร่วมกันและแสดงความเชื่อม่ันและแสดงให้เห็นความตั้งใจอย่าง
แน่วแน่ ว่าจะสามารถบรรลุเป้าหมายได้ ซึ่งจะช่วยให้ผู้ตามมองข้ามผลประโยชน์ของตน เพื่อวิสัยทัศน์และ
ภารกิจขององค์การ ผู้นาจะช่วยให้ผู้ตามพัฒนาความผูกพันของตนต่อเป้าหมายระยะยาว และบ่อยครั้งพบว่า
การสร้างแรงบันดาลใจนี้เกิดขึ้นผ่านการคานึงถึงเป็นปัจเจกบุคคล และกระตุ้นให้พวกเขาสามารถจัดการกับ
ปัญหาที่ตนเองเผชิญได้

Bass & Avolio (1994 อ้างถึงใน รัตติกรณ์ จงวิศาล, 2559) ได้กล่าวไว้ว่า การสร้างแรงบันดาล
ใจ หมายถึง การประพฤติของผู้นาท่ีเป็นแบบอย่าง โดยมีวิสัยทัศน์ของผู้นาที่มีเป้าหมายที่เป็นอุดมการณ์มีความ
ชัดเจนในการปฏิบัติงานกล้าท่ีจะทาส่ิงใหม่ ๆ โดยมีความเป็นมิตรจริงใจ และให้ผู้ตามเกิดความภาคภูมิใจเม่ือได้
ทางานร่วมกัน ส่ิงท่ีผู้นาต้องปฏิบัติเพ่ือบรรลุถึงคุณลักษณะนี้คือผู้นาต้องมีวิสัยทัศน์และสามารถถ่ายทอดไปยังผู้
ตาม ผู้นาจะมีความสม่าเสมอมากกว่าการเอาแต่อารมณ์ สามารถควบคุมอารมณ์ได้ในสถานการณ์วิกฤต ผู้นาจะ
เปน็ ผทู้ ี่มศี ีลธรรมและมจี รยิ ธรรมสูง ผู้นาจะหลกี เลีย่ งที่จะใชอ้ านาจเพ่ือประโยชน์สว่ นตน แต่จะประพฤตติ นให้เกิด
ประโยชน์แกผ่ ้อู นื่ และกลมุ่ เพ่อื บรรลุเป้าหมายภาระหนา้ ทข่ี ององค์การ

ไลธ์วูด และเจนท์เซ่ (Leithwood & Jantzi, 2006, p. 206) ได้กล่าวไว้ว่า การสร้างแรงบันดาล
ใจ หมายถึง พฤติกรรมของผู้บริหารที่แสดงออกให้เห็นถึงความสามารถในการส่งเสริมความร่วมมือร่วมใจในการ
ปฏิบัติงานระหว่างครูและบุคลากร และเอื้ออานวยความสะดวกในการทางานท่ีมุ่งสู่เป้าหมายความสาเร็จของ
โรงเรียน

จากแนวคิด ทฤษฎีท่ีกล่าวมาข้างต้น ผู้วิจัยสรุปได้ว่า การสร้างแรงบันดาลใจ หมายถึง
พฤติกรรมของผู้บริหารที่แสดงออกถึงการให้กาลังใจแก่ครูอย่างเสมอภาคกันและต่อเนื่อง มีส่วนทาให้ครูมีความ
มุ่งม่ันในการปฏิบัติงานให้ประสบความสาเร็จ กระตุ้นให้ครูมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นในการปฏิบัติงาน
ด้วยวิธีการใหม่ๆ และกระตุ้นให้ครูในสถานศึกษาสร้างความผูกพันต่อเป้าหมาย พฤติกรรมที่แสดงออกถึงความ
ม่งุ มั่นในการปฏบิ ัตงิ านให้บรรลุเป้าหมายของสถานศกึ ษา

3) กำรกระตุ้นทำงปัญญำ

24

ศุภกิจ เกษม (2562) ได้กล่าวไว้ว่า การกระตุ้นทางปัญญา หมายถึง ระดับพฤติกรรมที่ผู้บริหาร
แสดงให้เห็นในการจัดการหรือการทางานที่เป็นกระบวนการกระตุ้นผู้ร่วมงานหรือผู้ตามให้เกิดความคิดริเริ่ม
สร้างสรรค์และมีความพยายามในการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ส่งเสริมให้ผู้ร่วมงานแสดงความคิดเห็น มอง ปัญหา
ในแง่มุมต่าง ๆ มีการวิเคราะห์ปัญหาโดยใช้เหตุผลและข้อมูลหลักฐาน กระตุ้นให้มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์

อรอุมา ศรีประทุมวงศ์ (2563) ได้กล่าวว่า การกระตุ้นการใช้ปัญญา หมายถึง พฤติกรรมที่ผู้นา
แสดงให้เห็นในการจัดการหรือการทางานที่เป็นกระบวนการ กระตุ้นให้ผู้ปฏิบัติเห็นวิธีการหรือแนวทางในการ
แก้ปัญหาใหม่และส่งเสริมใหผ้ ู้ปฏิบัติมีการแสดงความคิดเห็น มีการวิเคราะห์ปัญหาด้วยการใช้ข้อมูลและผู้นายัง
กระตุ้นให้ผู้ปฏิบัติเกิดความคิดสร้างสรรค์ด้วยวิถีทางแบบใหม่ ๆ

ฐิติภรณ์ อู่ทรัพย์ (2564) ได้กล่าวว่า ด้านการกระตุน้ ทางปัญญา หมายถึง กระตุ้นความคิด
สร้างสรรค์ แลกเปล่ียนวิธีการในการแก้ปัญหา

นางสาวจิราพร อินทุสมิต (2564) ได้กล่าวว่า ด้านการกระตุ้นทางปัญญา หมายถึง พฤติกรรมที่
ผู้บริหารมีการกระตุ้นครูให้ตระหนักถึงปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นในโรงเรียนเรียน กระตุ้นให้ครูมีความคิดสร้างสรรค์
สร้างเพื่อสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ กระตุ้นให้ครูมีการคิดค้นหาวิธีใหม่ในการแก้ปัญหาด้วยตนเอง กระตุ้นให้ครูมีการ
แก้ปัญหาอย่างมีระบบ เปิดโอกาสให้ครูมีส่วนร่วมในการตัดสินใจเพื่อแก้ปัญหาท่ีเกิดข้ึนในโรงเรียนกระตุ้นให้ครู
รู้สึกวา่ ปัญหาที่เกิดขน้ึ เป็นสง่ิ ท่ที ้าทายและเปน็ โอกาสท่ีดที ีจ่ ะแกป้ ัญหาร่วมกัน

เบอร์นาด เอ็ม แบส และ โรนัลด์ ริจิโอ (Bernard M. Bass & Ronald E. Riggio,2006,
pp.21-25) ไดก้ ล่าวว่า การกระตุ้นทางปัญญา หมายถึง การที่ผู้นามีการกระตุ้นผู้ตามให้ตระหนักถึงปัญหาต่างๆ
ท่ีเกิดขึ้นในหน่วยงาน ทาให้ผู้ตามมีความต้องการหาแนวทางใหม่ๆ มาแก้ปัญหาในหน่วยงาน เพ่ือหาข้อสรุปใหม่
ที่ดีกว่าเดิม เพื่อทาให้เกิดสิ่งใหม่และสร้างสรรค์โดยมีผู้นามีการคิดและแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ มีความคิด
สร้างสรรค์ มีการตั้งสมมติฐาน การเปลี่ยนกรอบการมองปัญหา และการเผชิญกับสถานการณ์เก่าๆ ด้วยวิถีทาง
แบบใหม่ๆ มีการจูงใจและสนับสนุนความคิดริเริ่มใหม่ๆ ในการพิจารณาปัญหาและการหาคาตอบของปัญหา มี
การให้กาลังใจผู้ตามให้ในการพิจารณาปัญหาและการหาคาตอบของปัญหา มีการให้พยายามหาทางแก้ปัญหา
ด้วยวิธีใหม่ๆกาลังใจผู้ตามให้พยายามหาทางแก้ปัญหาด้วยวิธีใหม่ๆ ผู้นามีการกระตุ้นให้ผู้ตามแสดงความคิด
และเหตุผล และไม่วิจารณ์ความคิดของผู้ตามแม้ว่ามันจะแตกต่างไปจากความคิดของผู้นา ผู้นาทาให้ผู้ตามรู้สึก
ว่าปัญหาที่เกิดขึ้นเป็นสิ่งที่ท้าทาย และเป็นโอกาสที่ดีที่จะแก้ปัญหาร่วมกัน โดยผู้นาจะสร้างความเชื่อมั่นให้ผู้
ตามว่าปัญหาทุกอย่างมี วิธีแก้ไข แม้บางปัญหาจะมีอุปสรรคมากมาย ผู้นาจะพิสูจน์ให้เห็นว่าสามารถเอาชนะ
อุปสรรคทุกอย่างได้ จากความร่วมมือในการแก้ปัญหาของผู้ตามทุกคน รวมทั้งผู้ตามได้รับการกระตุ้นให้ตั้ง
คาถามต่อค่านิยมของตนเอง ความเชื่อ และประเพณี การกระตุ้นทางปัญญาเป็นส่วนสาคัญของการพัฒนา
ความสามารถของ ผู้ตามในการที่จะตระหนัก เข้าใจปัญหาด้วยตนเอง

25

Bass & Avolio (1994 อ้างถึงใน รัตติกรณ์ จงวิศาล, 2559 ได้กล่าวไว้ว่า การกระตุ้นทางปัญญา
คือ การที่ผู้นามีการกระตุ้นผตู้ ามให้ตระหนกั ถึงปัญหาตา่ ง ๆ ที่เกดิ ข้นึ ในเพื่อหาข้อสรุปใหม่ท่ีหน่วยงานทาให้ผู้ตาม
มีความต้องการหาแนวทางใหม่มาแก้ปัญหาในหน่วยงานดีกว่าเดิม เพื่อทาให้เกิดส่ิงใหม่และสร้างสรรค์ โดยผู้นามี
การคิดและการแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบมีความคิดริเร่ิมสร้างสรรค์ มีการให้กาลังใจผู้ตามให้พยายามหาทาง
แก้ปัญหาด้วยวิธีใหม่ ผู้นามีการกระตุ้นให้ผู้ตามแสดงความคิดและเหตุผลผู้นา ทาให้ผู้ตามรู้สึกว่าปัญหาท่ีเกิดข้ึน
เป็นสิ่งท่ีท้าทายและเป็นโอกาสท่ีดีที่จะแก้ปัญหาร่วมกัน โดยผู้นาจะสร้างความเช่ือมั่นให้ผู้ตามว่าปัญหาทุกอย่าง
ต้องมีวิธีแก้ไข

ไลธ์วูด และเจนท์เซ่ (Leithwood & Jantzi, 2006, p. 203) ได้กล่าวไว้ว่า การกระตุ้นทาง
ปัญญา หมายถึง บทบาทผู้นาที่กระตุ้น หมั่นตรวจสอบถึงวิธีทางานที่เคยใช้อยู่เป็นประจาด้วยตนเองหรือกับ
เพื่อนร่วมงาน เพื่อหาจุดเด่นหรือจุดด้อย และหาวิธีทางานเดิมนั้นด้วยวิธกี ารใหม่ที่มีทางเลือกหลายๆ วิธี
นอกจากนี้ในงานบริหารทั่วไปที่ต้องมีการตัดสินใจของผู้นา โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่มีผลกระทบมาประกอบการ
ตัดสินใจนั้น

จากแนวคิด ทฤษฎีที่กล่าวมาข้างต้น ผู้วิจัยสรุปได้ว่า การกระตุ้นการใช้ปัญญา หมายถึง
พฤติกรรมของผู้บริหารที่แสดงออกถึงการส่งเสริมให้ครูสามารถแก้ไขปัญหาได้อย่างเป็นระบบ มีการกระตุ้นให้ครู
ได้ทราบถึงแนวทางการแก้ไขปัญหาใหม่ๆอย่างต่อเนื่อง เสนอแนะวิธีการใหม่ๆในการปฏิบัติงานให้แก่ครู ส่งเสริม
ใหค้ รูสามารถวิเคราะหป์ ญั หาด้วยวธิ กี ารที่หลากหลาย เกดิ การกระตุ้นให้ครูเกิดความภาคภูมิใจจากผลงานทีส่ าเร็จ
เพอ่ื ใหค้ รมู คี วามมุ่งมั่นในการปฏิบตั งิ าน

4) กำรคำนึงถึงควำมเป็นปัจเจกบุคคล

ศุภกิจ เกษม (2562) ได้กลา่ ววา่ การคานึงถึงความเป็นปัจเจกบุคคล หมายถึง ระดับพฤติกรรมที่
ผู้บริหารปฏิบัติตนต่อผู้ร่วมงานอย่างเป็นกัลยาณมิตร รับฟังความคิดเห็นและให้คาแนะนาที่เป็นประโยชน์ต่อ
ผู้ร่วมงานแต่ละคนได้อย่างเหมาะสม จัดการหรือแบ่งการทางานโดยคานึงถึงความแตกต่างระหว่างบุคคลมีการ
เอาใจเขามาใส่ใจเรา มีการติดต่อสื่อสารแบบสองทางและเป็นรายบุคคลและสนใจเอาใจใส่ผู้ร่วมงานหรือผู้ตาม
เป็นรายบุคคล มีการวิเคราะห์ความต้องการและความสามารถของแต่ละบุคคล

อรอุมา ศรีประทุมวงศ์ (2563) ได้กล่าวว่า การคานึงถึงความเป็นปัจเจกบุคคล หมายถึง
พฤติกรรมที่ผู้นาแสดงออกให้เห็นว่าทุกคนมีศักยภาพ สามารถพัฒนาได้ หรือการทางานคานึงถึงความแตกต่าง
ระหว่างบุคคล มีการติดต่อสื่อสารที่ชัดเจน สนใจเอาใจเขามาใส่ใจเรา มีการวิเคราะห์ความต้องการและ
ความสามารถของแต่ละบุคคล เป็นพี่เลี้ยงให้คาแนะนาสั่งสอนช่วยส่งเสริมให้ครูได้พัฒนาตนเอง มีการกระจาย
อานาจโดยการมอบหมายให้ท่ัวถึงและมีเทคนิคการมอบงาน

26

ฐิติภรณ์ อู่ทรัพย์ (2564) ไดก้ ล่าววา่ ด้านการคานึงถึงปัจเจกบุคคล หมายถึง ควรมีปฏิสัมพันธ์

กับบุคลากรภายในโรงเรียน คอยให้คาแนะนาปรึกษาความช่วยเหลือ ส่งเสริมบุคลากร

นางสาวจิราพร อินทุสมิต (2564) ได้กล่าวว่า ด้านการคานึงถึงความเป็นปัจเจกบุคคล หมายถึง
พฤติกรรมของผู้บริหารท่ีแสดงให้ครูเหน็ ในการบริหารหรือทางานโดยการคานึงถึงความแตกต่างระหว่างบุคคล ใช้
วิธกี ารติดต่อสื่อสารมเี กือบบนแบบสองทางและเป็นรายบคุ คล มีการวเิ คราะห์ความต้องการและความสามารถของ
แต่ละบุคคลเป็นพี่เล้ียงคอยให้คาแนะนาให้การดูแลเอาใจใส่เป็นรายบุคคลทาให้ครูรู้สึกมีคุณค่ามีความสาคัญ
ส่งเสริมพัฒนาครูให้มีศักยภาพสูงข้ึน ให้โอกาสครูในการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ สนับสนุนครูโดยคานึงถึงความแตกต่าง
ระหว่างบุคคล มกี ารมอบหมายงานเพอื่ เป็นเคร่อื งมือในการพฒั นาครู

เบอร์นาด เอ็ม แบส และ โรนัลด์ ริจิโอ (Bernard M. Bass & Ronald E. Riggio,2006,
pp.21-25) ได้กล่าวว่า การคานึงถึงเอกัตถะบุคคล หมายถึง การที่ผู้นาคานึงถึงความต้องการและแตกต่างของ
แต่ละบุคคล ให้โอกาสในการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ สร้างบรรยากาศของการให้การสนับสนุนส่งเสริม การสื่อ สารแบบ
2 ทาง มีการบริหารจัดการโดยเดินดูรอบๆ (Management By Walking Around) มอบหมายงานที่มีคุณค่า
ช่วยพัฒนาศักยภาพผู้ตาม รวมทั้งเฝ้าดูการปฏิบัติงานเมื่อผู้ตามต้องการทราบทิศทาง หรือการสนับสนุนสามารถ
ให้คาปรึกษาช้ีแนะ หรือเป็นพ่ีเล้ียงได้

Bass & Avolio (1994 อ้างถงึ ใน รตั ติกรณ์ จงวศิ าล, 2559) ไดก้ ลา่ วไวว้ า่ การคานึงถึงความเป็น
ปัจเจกบุคคล หมายถึง ผู้นาจะมีความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกับบุคคลในฐานะเป็นผู้นาให้การดูแลเอาใจใส่ผู้ตามเป็น
รายบุคคล และทาให้ผู้ตามรู้สึกมีคุณค่า และมีความสาคัญ ผู้นาจะเป็นโค้ชและเป็นที่ปรึกษาของผู้ตามแต่ละคน
เพื่อการให้คาแนะนา การสนับสนุน และการพัฒนาผู้ตามผู้นาจะเอาใจใส่เป็นพิเศษในความต้องการของปัจเจก
บุคคล เพื่อผลสัมฤทธ์ิและการเติบโตของแต่ละคน ผู้นาจะพัฒนาศักยภาพของผู้ตามให้สูงข้ึน นอกจากน้ีผู้นาจะมี
การปฏิบัติต่อผู้ตามโดยการให้โอกาสในการเรียนรู้ส่ิงใหม่ ๆ สร้างบรรยากาศของการให้การสนับสนุน คานึงถึง
ความแตกต่างระหว่างบุคคลในด้านความจาเป็นและความต้องการ ผู้นามีการส่งเสริมการสื่อสารสองทางและมี
ปฏิสัมพันธ์กับผู้ตามเป็นการส่วนตัว ผู้นาสนใจในความกังวลของแต่ละบุคคลเห็นปัจเจกบุคคลเป็นบุ คคลใน
ครอบครัวมากกว่าเป็นพนักงานหรือเป็นเพียงปัจจัยการผลิต ผู้นาจะมีการฟังอย่างมีประสิทธิภาพ มีการเอาใจเขา
มาใส่ใจเรา ผู้นาจะมีการมอบหมายงาน เพื่อเป็นเคร่ืองมือในการพัฒนาผู้ตาม เปิดโอกาสให้ผู้ตามได้ใช้
ความสามารถพิเศษอย่างเต็มที่และใหม่ ท้าทายความสามารถ ผู้นาจะดูแลผู้ตามว่าต้องการคาแนะนา การ
สนับสนุน และการช่วยให้ก้าวหนา้ ในการทางานทีร่ บั ผดิ ชอบหรือไมอ่ ยา่ งไร

ไลธ์วูด และเจนท์เซ่ (Leithwood & Jantzi, 2006, p. 210) ได้กล่าวไว้ว่า การสนับสนุนครู
เป็นรายบุคคล หมายถึง บทบาทของผู้นาที่แสดงถึงการเอาใจใส่ดูแลบุคคลเหล่านี้อย่างใกล้ชิดให้กาลังใจและ
ความหวังที่ดีกว่า ตลอดจนชี้ทางเลือกที่ให้ประโยชน์มากกว่า เช่น มีแรงจูงใจในด้านผลตอบแทนที่จะได้รับ หรือ
มีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างแล้วทาให้ทุกคนมีความสะดวกคล่องตัวในการทางาน มีชุมชนแห่งวิชาชีพของตนที่ให้
ความช่วยเหลือ เอ้ืออาทรต่อกัน มีลักษณะการทางานแบบกลุ่มก้อนหรือทีมงานมากข้ึน

27

จากแนวคิด ทฤษฎีที่กล่าวมาข้างต้น ผู้วิจัยสรุปได้ว่า การคานึงถึงความเป็นปัจเจกบุคคล
หมายถึง พฤตกิ รรมของผู้บรหิ ารท่ีแสดงออกถึงการเปิดโอกาสให้ครูใชค้ วามสามารถพเิ ศษของตนในการปฏิบัติงาน
อยา่ งเตม็ ความสามารถ เคารพและให้เกยี รติครูในการแสดงความคิดเห็นและการตดั สนิ ใจในการปฏิบัตงิ าน มคี วาม
เข้าใจและยอมรับความแตกต่างระหว่างบุคคลในทุกด้าน และมอบหมายงานให้แก่ครูตามความสามารถและความ
เตม็ ใจของแต่ละบุคคล ดแู ลเอาใจใสค่ รูในสถานศกึ ษาอย่างท่ัวถงึ

5) กำรสร้ำงวิสัยทัศน์
ศภุ กจิ เกษม (2562) ได้กลา่ วไวว้ ่า การสร้างและการสื่อสารวิสัยทัศน์ หมายถึง ระดับพฤติกรรม
ที่ผู้บริหารแสดงศักยภาพของการเป็นผู้นา สามารถถ่ายทอดหรือเชื่อมโยงวิสัยทัศน์นั้น ๆ แก่ผู้อื่น สามารถ
ถ่ายทอดวิสัยทัศน์ต่อครู นักเรียน และชุมชน ได้อย่างชัดเจน และเปิดโอกาสให้ผู้มีส่วนร่วมกาหนดวิสัยทัศน์
ร่วมกันเพื่อนาไปดาเนินการปรับปรงุ การเรียนการสอน การปฏิบัติงานตามโครงการกิจกรรม จนนาพาองค์การสู่
เป้าหมายแห่งความสาเร็จ
อรอุมา ศรปี ระทุมวงศ์ (2563) การมีวิสัยทัศน์และความคิดสร้างสรรค์ หมายถึง พฤติกรรม
ความสามารถพิเศษ (Charismatic) ความมั่นใจ ริเร่ิม สร้างสรรค์ แนวคิดใหม่ ๆ ซ่ึงนาไปสู่การพัฒนาและความ
ยั่งยืนขององค์กร
ฐติ ภิ รณ์ อทู่ รัพย์ (2564) ไดก้ ลา่ วว่า
นางสาวจิราพร อินทุสมิต (2564) ได้กล่าวไว้ว่า ด้านการสร้างวิสัยทัศน์ หมายถึง พฤติกรรมที่
ผู้บริหารแสดงความสามารถในการกาหนดวิสัยทัศน์และเป้าประสงค์เพื่อนาโรงเรียนสู่ความสาเร็จ อุทิศตนเพื่อ
เป้าหมายและวิสัยทัศน์มองการณ์ไกลถึงเป้าหมายระยะยาว กระตุ้นให้ครูเกิดวิสัยทัศน์ซึ่งเป็นเป้าประสงค์ใน
อนาคต จูงใจให้ครูเกิดความรู้สึกรับผิดชอบต่อเป้าประสงค์เพ่ือนาไปใช้ในการจัดการเรียนการสอนปฏิบัติให้
บรรลผุ ล
ไลธ์วูด และเจนท์เซ่ (Leithwood & Jantzi, 2006, p. 205) ได้กล่าวไว้ว่า การสร้างวิสัยทัศน์
หมายถึง บทบาทของผู้นาในด้านการกาหนดนโยบายวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์กร การทาให้บุคลากร
และผู้เกี่ยวข้องทุกฝ่ายมองเห็นและยอมรับต่อภาพขององค์กรที่จะเกิดขึ้นในอนาคต ผู้นาต้องได้รับความร่วมมือ
จากบุคลากรต่างๆ ให้มาร่วมคิดและจัดทาวิสัยทัศน์ที่ระบุถึงแนวคิดที่ดีที่สุดของการจัดการเรยี นการสอนของ
โรงเรียนแห่งการเรียนรู้ โดยผู้นาต้องสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้อ่ืนกระหายที่จะช่วยกันให้ถึงเป้าหมาย
จากแนวคดิ ทฤษฎที ่กี ล่าวมาขา้ งต้น ผู้วจิ ยั สรุปได้ว่า การสร้างวิสยั ทัศน์ หมายถงึ พฤตกิ รรมของ
ผู้บริหารท่ีแสดงออกถึงผู้บริหารแสดงให้ครูได้เห็นถึงความแน่วแน่ในอุดมการณ์ ความเช่ือ และค่านิยมของตนเอง
แสดงให้เห็นถึงเป้าหมายของการปฏิบัติงานและการวางแผนในอนาคตได้อย่างชัดเจน การมีวิสัยทัศน์กว้างไกล
และแสดงถึงจุดยืนอย่างมีเหตผุ ลในการแสดงความคิดเห็นตอ่ ปัญหาหรอื ข้อโต้แย้งท่ีเกิดขึ้น มีการกาหนดวสิ ัยทศั น์
พันธกจิ เป้าหมายรว่ มกันกับครู

28

2.2 หลักกำร แนวคิด ทฤษฎีเกย่ี วกบั แรงจูงใจในกำรปฏบิ ัตงิ ำนของครู
2.2.1 ควำมหมำยของแรงจูงใจ
กฤตยิ า อ่อนคลา้ ย (2555) ไดส้ รปุ ความหมายวา่ แรงจงู ใจ หมายถึง พฤติกรรมท่ีแสดงออกโดยที่
บุคคลได้รับปัจจัยกระตุ้นต่อส่ิงเร้าท่ีเป็นแรงผลักดันให้เกิดความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน เป็นการแสดงออกมา
ทางพฤติกรรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย หรือเพื่อให้ได้มาในสิ่งที่ตนเองต้องการในการปฏิบัติงานซึ่งแรงจูงใจอาจจะ
เกิดจากแรงจูงใจภายในและแรงจูงใจภายนอกบุคคลในองค์การน้ันจะมีความสุขในการปฏิบัติงานเม่ือมีแรงจูงใจ
ภายใน เพราะมีความพึงพอใจในตัวเอง มีความสุขต่อการทางาน และไม่ได้หวังผลรางวัลตอบแทน ส่วนบุคคลที่มี
แรงจูงใจภายนอกจะทาอะไรต้องได้รับการยอมรับจากผู้อ่ืน อาจจะต้องมีรางวัลหรือผลตอบแทน เพื่อให้เ กิด
แรงจูงใจในการปฏิบัตงิ านได้
พรสวัสด์ิ ศิรศาตนันท์ (2555) ได้สรุปความหมายว่า แรงจูงใจ หมายถึง กระบวนการกระตุ้น
พฤติกรรมของบุคคลใหม้ ีความกระตือรือร้นท่ีจะปฏิบตั ิงานให้บรรลุผลสาเรจ็ โดยอาศัยความตอ้ งการแรงปรารถนา
ความคาดหวัง พลังกดดัน และส่ิงล่อใจมาเป็นแรงผลักดันให้แสดงพฤติกรรมอย่างมีทิศทางเพื่อบรรลุจุดมุ่งหมาย
หรอื เงื่อนไขตามท่ีต้องการ
ภาคภูมิ ภูมิศาสตร์ (2555) ไดส้ รุปความหมายว่า แรงจงู ใจ หมายถึง สิ่งท่ีมพี ลงั และมีทิศทาง นน่ั
คอื แรงจูงใจจะทาหน้าทเี่ ปน็ ตัวกระตนุ้ ให้คนมีการกระทาเพ่ือไปสจู่ ุดหมายปลายทางแรงจูงใจมีทงั้ แรงจูงใจภายใน
และแรงจูงใจภายนอก บุคคลที่มีแรงจูงใจภายในจะมีความสุขในการกระทาส่ิงตา่ งๆ เพราะมีความพึงพอใจโดยตัว
เขาเองไม่ได้หวังรางวัลหรือคาชม ส่วนบุคคลที่มีแรงจูงใจภายนอกจะทาอะไรต้องได้รับการยอมรับจากผู้อื่น หวัง
รางวัลหรือผลตอบแทน
ภารดี อนันต์นาวี (2555) กล่าวว่า แรงจูงใจ หมายถึง กระบวนการที่ทาให้มนุษย์กระทากิจการ
งานอย่างใดอย่างหนึ่งอย่างมีจุดมุ่งหมาย มีทิศทาง และช่วยให้กิจการงานที่กระทานั้นคงสภาพอยู่ต่อไป โดยที่
มนุษย์จะตอ้ งมีเจตคติ ทกั ษะ และความเข้าใจในกจิ การนัน้ อย่างแท้จรงิ
จอมพงศ์ มงคลวนิช (2556) กล่าววา่ แรงจงู ใจ หมายถงึ ความกระตอื รือรน้ ในการปฏิบัติงานของ
บุคลากรให้เป็นผลสาเร็จออกมา ซึ่งจะได้ผลดีหรือไม่มากน้อยเพียงใดย่อมข้ึนอยู่กับว่าผู้บริหารจะสามารถจูงใจให้
บุคลากรปฏบิ ัตงิ านด้วยการทุ่มเทใหไ้ ดผ้ ลงานที่ดอี ยา่ งไรหรือมากน้อยเพียงใด
ธร สุนทรายุทธ (2556) กล่าวว่า แรงจูงใจ หมายถึง กระบวนการที่อินทรีย์ถูกกระตุ้นให้มีการ
ตอบสนองอย่างมีทิศทาง และดาเนินไปสู่เป้าหมายตามท่ีต้องการ แรงจูงใจน้ีอาจจะเกิดจากสิ่งเร้าภายในอินทรีย์
ของบุคคล ได้แก่ ความสนใจ ความต้องการ แรงขับ เจตคติ หรือเกิดขึ้นจากสิ่งเร้าภายนอกมากระตุ้น ได้แก่ แรง
กระตนุ้ ความตอ้ งการของกลมุ่ เปน็ ตน้ เมอ่ื บคุ คลสามารถตอบสนองและไปสจู่ ุดมงุ่ หมายได้กจ็ ะทาให้ความเข้มของ
แรงจงู ใจลดลงและเปลี่ยนเป้าหมายในการแสดงพฤติกรรมต่อไป

29

นิติพล ภูตะโชติ (2556) กล่าวว่า แรงจูงใจ หมายถึง พลังที่เกิดขึ้นภายในตัวของบุคคลและเป็น
แรงผลักดันให้คนแสดงพฤติกรรมต่าง ๆ ออกมาเพื่อให้บรรลุถึงความต้องการ และความปรารถนา หรือเป้าหมาย
ส่วนบุคคลให้เกดิ

ภัคศจี ปัญญาพืชน์ (2556) ได้สรุปความหมายว่า แรงจูงใจ หมายถึง สิ่งท่ีเป็นนามธรรมและเป็น
ความรู้สึกท่ีไม่สามารถมองเห็นและไม่อาจหยุดนิ่งได้ แต่มีอิทธิพลกระตุ้นให้เกิดพฤติกรรม เกิดพลังและมีผลต่อ
พฤตกิ รรมของมนุษย์ และทาหน้าท่ีเร้าและกระต้นุ ใหบ้ ุคคล

สมทุ ร ชานาญ (2556) กลา่ ววา่ แรงจงู ใจ หมายถึง กระบวนการทีเ่ กิดข้ึนแกบ่ ุคคลในการใช้ความ
พยายามผลกั ดันให้เกิดการกระทาอย่างต่อเนือ่ ง มีแนวทางทีแ่ น่นอนเพื่อไปสูเ่ ปา้ หมายท่ีตอ้ งการ

สัมมา รธนิชย์ (2556) กล่าวว่า แรงจูงใจ หมายถงึ ความปรารถนาทจ่ี ะทากิจกรรมใด ๆ ที่คดิ วา่ มี
คุณค่าด้วยความเต็มใจของบุคคลในการที่จะอุทิศกายและใจในการปฏิบัติงานเพื่อให้ บรรลุการปฏิบัติงานเพื่อให้
บรรลุเปา้ หมาย โดยไดร้ ับรางวลั เป็นผลตอบแทนการกระทานั้น ๆ เป็นสิ่งจูงใจท่ีเป็นสง่ิ เรา้ ที่มากระตนุ้ ทาให้บคุ คล
แสดงพฤติกรรมออกมา เช่น รางวัล คาชมเชย ให้เกิดแรงขับ คือ แรงผลักดันท่ีเกิดขึ้นภายในตัวของบุคคลอัน
เน่อื งมาจากความต้องการ

ธนา ดจุ เพชร (2557) ได้สรปุ ความหมายวา่ แรงจงู ใจ หมายถึง สง่ิ ท่ีกระตุน้ ให้บุคคลใดบคุ คลหนึ่ง
เกิดความพยายามทุ่มเทความสามารถอยา่ งเต็มท่ีในการปฏิบตั ิส่งิ ใด ๆ ผลักดันใหผ้ ลการปฏิบัตนิ ั้นเป็นไปด้วยความ
สอดคล้องกบั ความคาดหวงั และวัตถุประสงคห์ รือเป้าหมายทีบ่ ุคคลนนั้ ได้คาดหวงั ไว้

เมตตา สอนเสนา (2557) ได้สรปุ ความหมายว่า แรงจงู ใจ หมายถึง พลงั ผลกั ดนั ภายในของแต่ละ
บุคคลที่ถูกกระตุ้นความรู้สึกให้บุคคลใช้ความรู้ความสามารถในการปฏิบัติงานเพื่อบรรลุเป้าหมายท่ีกาหนดหรือ
ตอบสนองความตอ้ งการ และมคี วามพึงพอใจที่จะปฏบิ ัตงิ านให้เกิดประสิทธิภาพสงู สุด

อรพรรณ เทยี นคันฉัตร (2560) ได้สรปุ ความหมายว่า แรงจงู ใจ หมายถึง พลังจากภายในจติ ใจท่ีมี
ความต้องการที่จะทาหรือปฏิบัติสิ่งใดส่ิงหน่ึงหรือหลายๆอย่างให้ประสบความสาเร็จหรือบรรลุวัตถุประสงค์หรือ
เป้าหมายทว่ี างไว้

ชัยเสฏฐ์ พรหมศรี (2561) กล่าวว่า แรงจูงใจ หมายถึง ความต้องการภายในท่ีมอี ิทธิพลต่อบคุ คล
ส่งผลใหบ้ คุ คลแสดงออกซ่ึงพฤติกรรมอย่างใดอย่างหน่ึงในสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงเพ่ือบรรลุความต้องการที่ยัง
ไม่ได้รบั การตอบสนอง

เชอร์เมอร์ฮอร์น (Schermerhorn, 2003; อ้างถึงใน นิติพล ภูตะโชติ, 2556) กล่าวว่า แรงจูงใจ
หมายถงึ พลังที่มอี ยใู่ นใจแตล่ ะบคุ คล ซง่ึ พลังน้ีจะมีผลต่อการทางานของแต่ละคนใหบ้ รรลุผลสาเร็จ

เฟอเรล เฮิรท์ และเฟอเรล (Ferrell, Hirt & Ferrell, 2008; อ้างถึงใน ชัยเสฏฐ์ พรหมศรี, 2561)
กลา่ วว่า แรงจงู ใจ หมายถึง แรงขับภายในท่ีกาหนดพฤตกิ รรมของบคุ คลต่อการบรรลุเปา้ หมาย

มวั ร์เฮด และกริฟฟิน (Moorhead & Griffin, 2012) กล่าววา่ แรงจงู ใจ หมายถงึ กลุ่มของปัจจัย
ท่ีเป็นสาเหตใุ ห้บุคคลเกยี่ วข้องกบั พฤติกรรมใดพฤตกิ รรมหน่ึงโดยเฉพาะ

30

ฮอย และมิสเคล (Hoy & Miskel, 2013) กล่าวว่า แรงจูงใจ หมายถึง สภาพภายในของบุคคลที่
สามารถกระตนุ้ และคงไวซ้ ่ึงพฤตกิ รรมท่ีมุ่งสู่เปา้ หมายบางประการ

ดาฟท์ (Daft, 2014) กลา่ วว่า แรงจงู ใจ หมายถงึ ปัจจยั ทีอ่ ยูท่ ้ังภายในและภายนอกของตวั บุคคล
ท่กี ระต้นุ ความกระตือรอื รน้ และความต่อเน่ืองต่อการบรรลกุ ารกระทาอย่างใดอยา่ งหนง่ึ

จากแนวคิด ทฤษฎีที่กล่าวมาขา้ งต้น ผวู้ ิจยั สรปุ ได้วา่ แรงจงู ใจ หมายถึง สิ่งท่กี ระตุ้น พลังผลกั ดัน
ภายในของแต่ละบุคคลท่ีถูกกระตุ้นความรู้สึกให้บุคคลความต้องการที่จะทาหรือปฏิบัติส่ิงใดสิ่งหน่ึงหรือหลายๆ
อย่างให้ประสบความสาเร็จหรอื บรรลุวัตถปุ ระสงคห์ รอื เปา้ หมายทวี่ างไว้

2.2.2 ควำมหมำยของแรงจูงใจในกำรปฏบิ ตั ิงำน

สุนทรี บุญเต็ม (2556) ได้สรุปความหมายว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน หมายถึง สิ่งเร้าท่ีมา
กระตุ้นหรือผลักดันให้บุคคลแสดงพฤติกรรมอย่างใดอย่างหนึ่งออกมาเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์หรือตอบสนอง
ความต้องการของตนเองที่มีอยู่ แรงจูงใจจะเป็นพลังหรือกาลังท่ีจะส่งผลทาให้บุคคลปฏิบัติภาระหน้าท่ีให้สาเร็จ
ตามทอ่ี งค์การกาหนดไว้ ซงึ่ บคุ คลใด ๆ จะมีแรงจงู ใจที่จะกระทาอย่างใดอย่างหน่ึงไดน้ ้นั จะต้องมคี วามต้องการเป็น
พื้นฐาน และการแสดงความต้องการนั้นก็จะเร่ิมด้วยความปรารถนา ความประสงค์ จุดมุ่งหมาย เป้าหมาย ความ
อยาก เป็นเง่ือนไข และถ้าหากเงื่อนไขต่าง ๆ เหล่านั้นถูกกระตุ้นหรือผลักดันแล้วก็จะได้รับการตอบสนอง โดย
บุคลากรเหล่านี้แรงจูงใจในการปฏิบัติงานเป็นแรงขับหรือพลังผลักดันให้แต่ละคนมีความมุ่งมั่นต้ังใจและจะแสดง
พฤติกรรมออกมาอย่างเต็มความสามารถเป้าหมายขององค์การ ซ่ึงจะส่งผลให้ได้ผลงานท่ีดีมีคุณภาพโน้มน้าวให้
บคุ คลเกิดความมาไดแ้ ละทุม่ เทความพยายามในการปฏิบัติงานให้บรรลุเป็นไปตามมาตรฐานท่ีกาหนดไว้

พจนีย์ ม่ังค่ัง (2560) กล่าวว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน หมายถึง กระบวนที่ชักนาเพ่ือจะ
สนองตอบความต้องการในการทางานใหป้ ระสบผลสาเร็จจากแนวคดิ

ทฤษฎีท่ีกล่าวมาข้างต้น ผู้วิจัยสรุปได้ว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน หมายถึง ส่ิงเร้าท่ีมากระตุ้น
หรือผลักดันให้บุคคลแสดงพฤติกรรมอย่างใดอย่างหน่ึงออกมาให้เกิดความมานะพยายามเพ่ือท่ีจะให้บรรลุ
วัตถุประสงค์หรือตอบสนองความต้องการของตนเองที่มีอยู่ ซ่ึงเป็นพลังหรือกาลังท่ีจะส่งผลทาให้บุคคลแสดง
พฤตกิ รรมตา่ ง ๆ ออกมาอยา่ งเต็มความสามารถ และท่มุ เทความพยายามในการปฏบิ ัตงิ านซึ่งจะส่งผลใหไ้ ดผ้ ลงาน
ที่ดีมคี ุณภาพและสาเร็จตามเปา้ หมายขององค์การ

2.2.3 ควำมหมำยของแรงจูงใจในกำรปฏบิ ตั ิงำนของครู

สภายุ ธีระวณิชตระกูล (2554) กล่าวว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู หมายถึง การทางาน
ของครูและบุคลากรที่มีขวัญกาลังใจดี ย่อมทาให้เกิดความสุขในการทางานผลการทางานย่อมออกมาดี คุณภาพ
ผเู้ รยี นจงึ ไดร้ บั ผลดตี ามไปด้วย จงึ เปน็ หน้าทขี่ องผู้บรหิ ารทจี่ ะต้องหมนั่ ตรวจสอบขวัญกาลังใจครูและบุคลากร เพื่อ
จัดสภาพแวดล้อมเกี่ยวกับงานและสังคมให้เอ้ือต่อการเกิดขวัญกาลังใจที่จะส่งผลต่อความร่วมมือร่วมใจ และเป็น

31

การเสริมสร้างแรงจูงใจในการทางานให้บรรลุวัตถุประสงค์อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลและให้ความ
ร่วมมือ ซึ่งมนี กั วชิ าการได้ให้

กาญจนา คล่องแคล่ว (2555) ได้สรุปความหมายว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู หมายถึง
การท่ีครูมีความปรารถนาหรือความต้องการท่ีจะปฏิบัติงานให้ประสบความสาเร็จโดยเกิดจากความพึงพอใจจาก
ภายใน ทเี่ มื่อได้ปฏิบัติงานแล้วมีความสขุ ไม่เกิดความเบือ่ หนา่ ยท้อถอย ปฏิบัตงิ านโดยไม่ตอ้ งการส่ิงตอบแทน เปน็
ผูท้ ่ีรกั งาน มคี วามตง้ั ใจเตม็ ใจและท่มุ เทในการปฏิบัตงิ าน และสามารถปฏบิ ตั งิ านได้อย่างตอ่ เนอ่ื งและไมส่ ิน้ สดุ

สกุลนา ใจมิภักดิ์ (2557) ได้สรุปความหมายว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูหมายถึง
กิจกรรมที่ผู้บริหารหน่วยงาน ผู้นาองค์การ หรือผู้บริหารโรงเรียนจัดขึ้น เพ่ือกระตุ้น ยั่วยุหรือน้อมนาให้
ผู้ปฏิบัติงานทางานอย่างต้ังใจ เต็มความสามารถ และมีประสิทธิภาพสูงสุด อันจะทางานหรือกิจกรรมบรรลุตาม
วัตถุประสงคแ์ ละเปา้ หมายตามทีต่ ้องการ

สิริปัญญ์ ศรีนอก (2557) ได้สรุปความหมายวา่ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูหมายถึง ปัจจัย
ที่เป็นตัวกระตุ้นให้ครูแสดงพฤติกรรมหรือใช้ความสามารถ ส่งผลต่อการปฏิบัติงานให้ประสบความสาเร็จตาม
เป้าหมายท่ีกาหนดไวแ้ ก่โรงเรยี นทาใหก้ ารทางานมีประสทิ ธิภาพสูงขึน้ และเป็นประโยชน์

ธนิตา นาพรม (2558) ได้สรุปความหมายว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู หมายถึง
ความรู้สึกนึกคิดของครูที่ถูกกระตุ้นด้วยปัจจัยภายในและปัจจัยภายนอก เพื่อให้บุคคลได้แสดงพฤติกรรมอย่างใด
อย่างหนึ่งออกมาต่อผู้บังคับบัญชาหรือผู้ร่วมงานในการปฏบิ ัติงานเพื่อให้เป็นไปตามวัตถุประสงค์ขององค์การท่ีตั้ง
ไว้

นริศ สังสนา (2558) ไดส้ รปุ ความหมายว่า แรงจงู ใจในการปฏิบัตงิ านของครู หมายถึง ปัจจัยต่าง
ๆ ท่ีครูได้รับทั้งจากภายในและภายนอกตัวบุคคล ทาให้ครูมีพลังกระตุ้น ซ่ึงจะแสดงความกระตือรือร้น ก่อให้เกิด
กาลังใจ เกิดอารมณ์พึงพอใจ เกิดความทุ่มเทของจิตใจ และเต็มใจปฏิบัติงาน เพื่อให้บรรลุเป้าหมายท่ีต้องการท้ัง
ของตนและองคก์ าร

ศิริพร จาปารัตน์ (2558) ได้สรุปความหมายว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู หมายถึง แรง
กระตุน้ หรอื แรงผลกั ดันให้แสดงพฤติกรรมออกมาด้วยความเต็มใจในการปฏิบัติงานเพื่อใหเ้ กิดความพงึ พอใจ ม่งุ มั่น
ปฏบิ ตั ิงานให้บรรลผุ ลสาเร็จแรงจูงในในการปฏิบัตงิ านของครู

สุมัธนา สร้อยสน (2558) ได้สรุปความหมายว่า หมายถึง พฤติกรรมของครูที่เป็นตัวกระตุ้นให้ครู
มีพลังในการกระทาพฤติกรรมท่ีมีทิศทาง และต้องการที่จะบรรลุเป้าหมาย ผู้บริหารจึงมีความจาเป็นอย่างย่ิงที่
จะต้องเป็นผชู้ กั จงู

กนกวรรณ เท้าอ่ิม (2559) ได้สรุปความหมายว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู หมายถึง
กระบวนการท่ีบุคคลถูกกระต้นุ จากส่ิงเรา้ โดยจูงใจให้กระทาหรือดนิ้ รนเพ่ือให้บรรลจุ ดุ ประสงค์บางอย่าง ซงึ่ จะเห็น
ไดจ้ ากพฤติกรรมที่เกิดจากการจูงใจ เปน็ พฤตกิ รรมที่มใิ ช่เป็นเพียงการตอบสนองส่ิงเร้าปกตธิ รรมดา แต่ผลักดันให้

32

บุคคลทาพฤติกรรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายท่ีต้องการของตนเอง โดยแสดงออกมาในรูปแบบขอพฤติกรรมในด้าน
การปฏบิ ัติงาน ทาให้เกิดผลดตี ่อประสทิ ธิภาพและประสทิ ธิผลของการปฏบิ ตั ิงาน

นิลพัฒน์ จิตรสง่าวงศ์ (2559) ได้สรุปความหมายว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู หมายถึง
พลังผลักดันให้ครูแต่ละคนใช้ความสามารถในการทางานให้บรรลุวัตถุประสงค์ตามความต้องการความปรารถนา
หรือความอยากที่จะปฏิบัติงานตามบทบาทหน้าท่ีของครู เน่ืองจากได้รับปัจจัยต่าง ๆ ตอบแทนเพ่ือตอบสนอง
ความต้องการตามธรรมชาติ ท้ังท่ีเป็นความตอ้ งการทางด้านร่างกายและจิตใจ

อรพรรณ คามา (2559) ได้สรุปความหมายว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู หมายถึง ความ
ตอ้ งการหรือแรงกระตุ้นท่อี ยู่ในตวั ครู ทาให้เกดิ แรงขับหรอื แรงจงู ใจในการปฏบิ ัติงานเพอื่ นาไปสู่เปา้ หมาย

อรสา เพชรน้อย (2560) ได้สรุปความหมายว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู หมายถึง พลัง
ผลักดันให้ครูเกิดความพยายามในการปฏิบัติงานด้วยความเต็มใจ ใช้ความรู้ ความสามารถท่ีมีด้วยความมุ่งมั่น
เสียสละ อุทิศแรงกายแรงใจ และสติปัญญาอย่างเต็มศักยภาพเป็นความรู้สึกในทางบวกท่ีช่วยเสริมแรงให้ครูมี
ความสุขกับการปฏิบัติงาน ส่งผลให้เกิดเจตคติที่ดี และมีความพึงพอใจเมื่องานประสบความสาเร็จ และบรรลุตาม
เป้าหมายท่คี าดหวังไว้

ณัฐดนัย ไทยถาวร (2561) ได้สรุปความหมายว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู หมายถึง สิ่ง
กระตนุ้ พฤติกรรมการทางานของครผู สู้ อน หรอื สิ่งโน้มนา้ วให้ครูผสู้ อนแสดงพฤติกรรมการทางานในเชิงบวก ได้แก่
ความต้ังใจ ความเต็มใจ และความร่วมมือในการปฏิบัติงานให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผล เพื่อให้บรรลุ
เปา้ หมายตามทอี่ งค์การตง้ั ไว้

มัณฑนา ชมุ ปัญญา (2563) ได้สรปุ ความหมายวา่ แรงจงู ใจในการปฏิบัตงิ านของครู หมายถงึ การ
ท่ีผู้บริหารสร้างบรรยากาศให้ครูมีความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน โดยคานึงถึงปัจจัยค้าจุน ได้แก่ สภาพแวดล้อม
ในการทางานท่ีดี นโยบาย และการบรหิ ารจดั การทชี่ ดั เจน ความสัมพันธท์ ่ีดีระหว่างครูที่อยู่ในโรงเรยี น เงนิ เดือนที่
เหมาะสม ประโยชน์ตอบแทนท่เี พียงพอ รวมท้ังความม่นั คงของงาน

ภูวิส สิงสีดา (2564) กล่าวว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู หมายถึง สิ่งกระตุ้นพฤติกรรม
การทางานของครูหรือส่ิงโน้มน้าวให้ครูแสดงพฤติกรรมการทางานด้วยความตั้งใจ เต็มใจ และความร่วมมือในการ
ปฏิบัติงานให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผล เพื่อให้บรรลุเป้าหมายของสถานศึกษาและสามารถดาเนินชีวิตอยู่
ได้อยา่ งมีความสขุ

จากแนวคิด ทฤษฎีที่กล่าวมาข้างต้น ผู้วิจัยสรุปได้ว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู หมายถึง
พลังผลักดันให้ครูเกิดความพยายามในการปฏิบัติงานด้วยความเต็มใจ หรือส่ิงโน้มน้าวให้ครูผู้สอนแสดงพฤติกรรม
การทางานในเชิงบวก แสดงพฤติกรรมการทางานด้วยความต้ังใจ เต็มใจ และความร่วมมือในการปฏิบัติงานเพื่อให้
บรรลุเป้าหมายของสถานศกึ ษา

33

2.2.4 ควำมสำคัญของแรงจงู ใจในกำรปฏิบตั งิ ำนของครู
ชูชัย สมิธิไกร (2554) กล่าวว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงานมีความสาคัญยิ่งต่อความสาเร็จในการ
ทางานของคน ทั้งน้ีเพราะระดับการปฏิบัติงานของบุคคลข้ึนอยู่กับปัจจัยสาคัญ 2 ประการ คือ ความสามารถและ
แรงจงู ใจ
กาญจนา คล่องแคล่ว (2555) กล่าวว่า แรงจูงใจในการทางานเป็นส่วนหนึ่งของการบริหารงานที่
จะขาดเสียไม่ได้ และผลจากการจูงใจนี้จะเป็นผลต่อเนื่องไปสู่ประสิทธิภาพและประสิทธิผลของบุคลากรที่
ปฏบิ ตั ิงานในองค์การหรือหนว่ ยงาน ฉะนน้ั การสร้างแรงจูงใจให้บุคคลท่ีปฏิบัติงานได้แสดงถงึ ความรู้ความสามารถ
เพ่ือดาเนินกิจการต่าง ๆ ให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่วางไว้จึงมีบทบาทสาคัญยิ่งต่อการบริหารงาน ในทางตรงกันข้าม
หากหน่วยงานใดไม่มีการจูงใจในการทางานแล้วก็ไม่สามารถจะโน้มน้าวจิตใจให้ผู้ปฏิบัติงานให้มีความรู้สึกผูกพัน
ต่อหน่วยงาน ผลงานย่อมตกต่า เกิดความเบื่อหน่ายและการทางานขาดประสิทธิภาพ การสร้างแรงจูงใจให้แก่
สมาชิกในองค์การหรือหน่วยงานจึงเป็นทักษะสาคัญประการหนึ่งที่ผู้บริหารทุกระดับต้องเรียนรู้และฝึกฝน แล้ว
นาไปปฏบิ ัติให้เกิดผลดีตอ่ หนว่ ยงาน
โชติกา ระโส (2555) กล่าวว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงานมีความสาคัญและมีความจาเป็นสาหรับ
องค์การทุกแห่ง ถ้าผู้บริหารสามารถชักจูงบุคลากรในองค์การได้ตรงกับเร่ืองที่เขาต้องการ ก็จะทาให้บุคลากรมี
แรงจูงใจ ส่งผลให้เขาเต็มใจที่จะใช้ความพยายามอย่างเต็มท่ีในการให้ความร่วมมือปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมาย
หรอื วตั ถุประสงค์ขององคก์ าร
พรสวัสด์ิ ศิรศาตนันท์ (2555) กล่าวว่า ความสาคัญของแรงจูงใจต่อการบริหารซึ่งผู้นาควร
คานึงถงึ มี 7 ประการ ดงั นี
1) แรงจูงใจชว่ ยเสริมสร้างกาลังใจในการปฏิบตั งิ านของบุคลากรในองคก์ าร
2) แรงจูงใจชว่ ยเสรมิ สรา้ งให้บคุ ลากรมคี วามจงรักภักดี และผกู พันตอ่ องคก์ าร
3) แรงจงู ใจช่วยเสรมิ สรา้ งขวญั และกาลังใจในการปฏบิ ัตงิ านต่อบุคลากร
4) แรงจูงใจช่วยเสริมสร้างทีมงานและความสามัคคขี องบุคลากรในองค์การ
5) แรงจงู ใจช่วยให้บคุ ลากรเกดิ ความเช่อื ถอื ศรทั ธาในองคก์ าร
6) แรงจูงใจช่วยเสริมสรา้ งความเจรญิ ก้าวหนา้ แกผ่ ู้ปฏิบตั งิ านทุกคน ทกุ ตาแหนง่
7) แรงจูงใจของผู้บรหิ ารและบุคลากรทุกคน ชว่ ยใหอ้ งค์การมปี ระสิทธิผลสูงขึ้น
ภารดี อนันต์นาวี (2555, หน้า 113) กลา่ ววา่ แรงจูงใจมีความสาคญั 2 ประการ ดงั น้ี
1) ส่งเสริมให้ทางานสาเร็จ เป็นแรงผลักดันให้แสดงพฤติกรรม แรงผลักดันนั้น ๆอาจเกิดจาก
ภายในหรือภายนอกก็ได้ ใหพ้ ลงั แกอ่ นิ ทรียแ์ สดงพฤติกรรม
2) การกาหนดแนวทางของพฤติกรรมช้ีว่าควรเป็นไปในรูปแบบใด นาพฤติกรรมให้ตรงทิศทาง
เพื่อท่จี ะบรรลุเปา้ ประสงค์ตามท่ีต้องการ

34

รสสุคนธ์ เหล็กเพชร (2555) กล่าวว่า แรงจูงใจมีความสาคัญต่อการปฏิบัติงานบุคคลที่ได้รับ
แรงจงู ใจในการทางาน จะทาใหง้ านมีประสิทธภิ าพและประสิทธิผล ซ่ึงจะทาให้บคุ คลท่ีมีแรงจงู ใจในการทางานนั้น
ประสบความสาเร็จ และส่งผลดีถึงผู้บังคับบัญชาในด้านการมอบหมายงานมาและได้ผลงานที่มีประสิทธิภาพ
รวมทง้ั ให้องคก์ ารประสบความสาเร็จ และบรรลเุ ปา้ หมายขององคก์ าร

จอมพงศ์ มงคลวนชิ (2556) กล่าวว่า แรงจูงใจมคี วามสาคญั 2 ประการ ดังนี้
1) แรงจูงใจส่งเสริมให้ทางานสาเร็จ เป็นแรงผลักดันให้เกิดการแสดงพฤติกรรมที่ต้องการ
แรงผลกั ดนั นั้นอาจจะเกดิ จากภายในหรอื ภายนอกกไ็ ด้
2) แรงจูงใจกาหนดแนวทางของพฤติกรรมช้ีว่าควรเป็นไปในรูปแบบใดให้ตรงทิศทางเพ่ือที่จะ
บรรลุเป้าประสงคข์ องหน่วยงานหรือองค์การ
สนธยา บุตรวาระ (2556) กล่าววา่ แรงจงู ใจมคี วามสาคญั ดงั นี้
1) การจูงใจช่วยเพม่ิ พลงั ในการทางานให้บุคคล
พลัง (energy) เป็นแรงขับเคลื่อนที่สาคัญต่อการกระทาหรือพฤติกรรมของมนุษย์ในการทางาน
ใดๆถ้าบุคคลมีแรงจูงใจในการทางานสูงย่อมทาให้ขยันขันแข็ง กระตือรือร้น กระทาให้สาเรจ็ ซึ่งตรงข้ามกับบุคคล
ทที่ างานประเภท “เขา้ ชามเย็นชาม” ท่ีทางานเพียงเพื่อใหผ้ ่านไปวนั ๆ
2) การจงู ใจช่วยเพ่มิ ความพยายามในการทางานใหบ้ ุคคล
ความพยายาม (persistence) ทาให้บุคคลมีความมานะ อดทนบากบั่น คิดหาวิธีการนาความรู้
ความสามารถและประสบการณ์ของตนมาใช้ให้เป็นประโยชน์ต่องานให้มากท่ีสุดไม่ท้อถอยหรือละความพยายาม
ง่ายๆ แม้งานจะมีอุปสรรคขัดขวางก็มักคิดหาวิธีการปรับปรุงพัฒนาให้ดีขึ้นเร่ือย ๆ และเมื่องานได้รับผลสาเร็จ
ดว้ ยดี
3) การจงู ใจชว่ ยใหเ้ กดิ การเปล่ยี นแปลงรปู แบบการทางานของบุคคล
การเปล่ียนแปลง (variability) รูปแบบการทางานหรือวิธีทางานในบางครั้งก่อให้เกิดการค้นพบ
ช่องทางดาเนินงานท่ีดีกว่าหรือประสบผลสาเร็จมากกว่า นักจิตวิทยาบางคนเช่ือว่าการเปลี่ยนแปลงเป็น
เครื่องหมายของความเจริญก้าวหน้าของบุคคล แสดงให้เห็นว่าบุคคลกาลังแสวงหาการเรียนรู้ส่ิงใหม่ๆ ให้ชีวิต
บุคคลท่ีมีแรงจูงใจในการทางานสูง เมื่อดิ้นรนเพื่อจะบรรลุวัตถุประสงค์ใด ๆ หากไม่สาเร็จบุคคลก็มักพยายาม
ค้นหาสิ่งผดิ พลาดและพยายามแก้ไขให้ดีขึน้ ในทุกวิถีทาง ซ่ึงทาให้เกดิ การเปล่ียนแปลงการทางาน จนในท่ีสุดทาให้
คน้ พบแนวทางที่เหมาะสม ซงึ่ อาจจะต่างไปจากแนวเดิม
4) การจงู ใจในการทางานช่วยเสรมิ สรา้ งคณุ คา่ ของความเปน็ คนทีส่ มบูรณ์
บุคคลท่ีมีแรงจูงใจในการทางานจะเป็นบุคคลที่มุ่งม่ันต้ังใจทางานให้เกิดความเจริญก้าวหน้าและ
การมุ่งม่นั ทางานทตี่ นรบั ผิดชอบใหเ้ จริญกา้ วหน้า จดั วา่ บุคคลผนู้ น้ั มจี รรยาบรรณในการทางาน (work ethics) ผู้มี
จรรยาบรรณในการทางานจะเป็นบคุ คลที่มคี วามรบั ผิดชอบ มั่นคงในหนา้ ท่ีมวี นิ ัยในการทางาน ซง่ึ ลกั ษณะดงั กล่าว
แสดงให้เห็นถึงความสมบูรณ์ ผู้มีลกั ษณะดงั กล่าวนีม้ ักไมม่ ีเวลาเหลือพอทีจ่ ะคิดและทาในส่งิ ท่ีไมด่ ีจากท่กี ล่าวมาท้ัง

35

4 ประการ จะเห็นได้ว่าองค์การใดท่ีมีทรัพยากรบุคคลซ่ึงมีแรงจูงใจในการทางานสูงย่อมส่งผลให้องค์การนั้น ๆ
บรรลเุ ป้าหมายทตี่ อ้ งการเจริญก้าวหนา้ เพราะพนักงานดังกลา่ วจะทุ่มเทพลังงานและความสามารถอย่างเต็มท่ี และ
โดยไม่รู้จักเหนด็ เหนอ่ื ย เพ่อื ใหผ้ ลงานสาเรจ็ ตามนโยบายและเปา้ หมายของงาน นอกจากน้นั ยังมีบุคคลอีกส่วนหน่ึง
ยังเช่ือว่าการสร้างแรงจงู ใจให้บุคคลมุ่งมั่นทางานให้เจริญก้าวหนา้ ยังช่วยเสริมสรา้ งความเปน็ คนที่สมบูรณ์ให้แกผ่ ู้
นั้น ช่วยให้ใช้ชีวิตอย่างมีความหมายและช่วยสร้างคนให้ดีได้ เพราะการทางานเป็นหัวใจสาคัญส่วนหน่ึงของชีวิต
มนุษย์ทาให้ชีวิตมคี ุณคา่

สัมมา รธนชิ ย์ (2556) กล่าววา่ ผนู้ าหรอื ผบู้ ริหารต้องมีความเข้าใจเกยี่ วกับ
และวิธีทางานขององค์การท่ีแตกต่างกันไปแรงจูงใจที่จะจูงใจให้ผู้ร่วมงานตอบสนองต่องานผู้ร่วมงานจึงมี
ความสาคัญ 4 ประการ ดงั น้ี

1) การจูงใจเป็นการรวมพลังเพ่ือเป็นแรงขับเคลื่อนที่สาคัญต่อการกระทาหรือพฤติกรรมของ
ผู้ร่วมงานในการทางาน ถ้าบคุ คลมีแรงจูงใจในการทางานสูงย่อมทาให้ขยนั ขนั แข็งกระตือรือรน้ กระทากิจการงาน
ให้ประสบความสาเรจ็ ได้ดกี วา่ ผทู้ ที่ างานเพียงเพอ่ื ใหผ้ า่ นไปวนั ๆ

2) การจูงใจทาให้ผู้ร่วมงานเกิดความพยายาม มีความมานะ อดทน บากบ่ัน คิดหาวิธีการนา
ความรคู้ วามสามารถและประสบการณ์ของตนมาใชใ้ หเ้ กิดประโยชนต์ ่องานให้มากทส่ี ุดไม่ท้อถอย หรือลดละความ
พยายามง่ายๆ แม้งานจะมีอปุ สรรคขดั ขวาง

3) การจูงใจสามารถนาไปสู่การเปล่ียนแปลงรูปแบบหรือวิธีการทางาน การค้นพบช่องทางการ
ดาเนนิ งานท่ดี กี ว่าหรือประสบผลสาเร็จมากกว่าเดิม

4) บุคคลที่มีแรงจูงใจในการทางานจะเป็นบุคคลที่มุ่งม่ันและมีความรับผิดชอบต่อการทางาน ทา
ใหเ้ กดิ ความเจริญกา้ วหน้า จะเปน็ บุคคลท่ีมีความรับผดิ ชอบ ม่ันคงในหนา้ ท่ี มีวนิ ยั ในการทางาน

ธนา ดุจเพชร (2557) กล่าวว่า แรงจูงใจเป็นองค์ประกอบท่ีสาคัญอย่างยิ่งในการส่งเสริมงานด้าน
บคุ ลากร โดยเฉพาะอยา่ งยิ่งชว่ ยให้การมอบอานาจของผู้บริหารเปน็ ไปอย่างมีประสิทธภิ าพ ลดปญั หาความขัดแย้ง
ในองค์การ และยังตอบสนองใหบ้ ุคลากรให้มีขวัญและกาลังใจทุ่มเทกับงานอยา่ งเต็มท่ี เกิดความรักความศรัทธาใน
องค์การที่ทางานอยู่

กมลวรรณ ยอดมาลี (2558) กล่าวว่า แรงจงู ใจเปน็ สว่ นหนึง่ ของการบริหารองค์การท่ี
ขาดไมไ่ ด้ เนอื่ งจากมีความสาคัญต่อพฤติกรรมและการปฏบิ ัตงิ านของบุคคลท่ีมเี ปา้ หมายทช่ี ัดเจน คือ ความรู้เรื่อง
แรงจูงใจไปใช้ในการปฏิบัติงานความก้าวหน้าในตาแหน่งหน้าท่ีการปฏิบัติงานในองค์การ และมีอิทธิพลต่อ
ประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์การ ซ่ึงจะส่งผลให้บุคคลปฏิบัติงานได้สาเร็จตามเป้าหมาย จึงควรให้
ความสาคัญกับการประยุกตเ์ พ่ือเสริมสร้างแรงจูงใจในการปฏิบตั งิ านแก่บคุ คลใหง้ านบรรลเุ ป้าหมายทต่ี ้องการ โดย
แรงจูงใจจะถูกผลักดันหรอื จูงใจให้บุคคลแสดงบทบาทความสามารถออกมาได้อย่างเต็มศักยภาพ โดยแต่ละบคุ คล
มีการตอบสนองต่องานและวิธีการท่ีแตกต่างกัน ข้ึนอยู่กับความต้องการพื้นฐานรายบุคคลซึ่งจะส่งผลโดยตรงต่อ

36

คณุ ภาพงานและปริมาณของงาน ดงั น้ัน การจูงใจจึงเป็นสิ่งสาคัญโดยสามารถพิจารณาความสาคัญของแรงจูงใจใน
การบริหารงาน อาจแยกเปน็ ประเด็นสาคญั ได้ 3 ประการ คือ 1) ความสาคัญท่ีมตี ่อองค์การโดยส่วนรวม
2) ความสาคญั ทีม่ ีต่อผูบ้ รหิ าร และ 3) ความสาคญั ตอ่ บคุ ลากร

เนตมิ า เทีย่ งตรง (2558) กลา่ ววา่ ความสาคัญแรงจงู ใจ คอื องคป์ ระกอบปัจจัยหลักซง่ึ
เป็นสิ่งที่บุคคลคาดหวัง และจะสร้างแรงขับในการกระตุ้นการกระทาพฤติกรรมที่มีจุดหมายให้ประสบความสาเรจ็
ตามท่ีตั้งไว้ และนับเป็นส่วนหน่ึงของการบริหารงานท่ีจะขาดเสียไม่ได้ ซ่ึงผลจากแรงจูงใจนี้จะเป็นผลต่อเนื่องไปสู่
ประสทิ ธภิ าพและประสทิ ธิผลของบคุ ลากรทป่ี ฏิบัตงิ านในองค์การหรือหน่วยงาน ดงั นั้นการสรา้ งแรงจูงใจให้บุคคล
ทีป่ ฏบิ ตั งิ านได้แสดงถึงความรู้ความสามารถเพือ่ ดาเนินกิจการต่าง ๆ
วางท่ีวางไวใ้ ห้บรรลุวัตถปุ ระสงคท์ ่วี างไว้

ศิริพร จาปารัตน์ (2558) กล่าวว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงานมีความสาคัญต่อการปฏิบัติงานของ
ครู เพราะการท่ีจะปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายจาเป็นต้องมีการกระตุ้นให้เกิดความรู้สึกพึงพอใจในการทางาน มี
ความต้ังใจ ทมุ่ เท และใช้ความพยายามในการทางานให้มีคุณภาพ

กนกวรรณ เท้าอิ่ม (2559) กล่าวว่า แรงจูงใจมีความสาคัญมากต่อบุคลากรทุกคนในองค์การ
โดยเฉพาะผู้บริหาร ถ้ารู้จักเทคนิควิธีการสร้างแรงจูงใจให้เกิดขึ้นกับผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้ร่วมงาน สามารถสร้าง
แรงจูงใจ โดยมสี ง่ิ จงู ใจเพ่ือกระตุ้นหรือเร้าใหผ้ ูใ้ ต้บังคับบัญชาหรือผรู้ ่วมงานเกิดความปรารถนา หรอื ความต้องการ
จนกระทง่ั ผใู้ ตบ้ ังคบั บัญชาหรือผรู้ ่วมงานเกิดความปรารถนาหรือความต้องการแสดงพฤติกรรมหรือปฏิบัติกิจกรรม
หรอื ดาเนินงานต่าง ๆ ขององค์การไปสู่เปา้ หมาย

อรสา เพชรนุ้ย (2560) กล่าวว่า แรงจูงใจเป็นส่ิงสาคัญมากในการทางาน เพราะเป็นเคร่ืองมือท่ี
ช่วยกระตุ้นให้บุคคลเกิดความกระตือรือร้น ผลักดันหรือจูงใจให้บุคคลแสดงบทบาทความสามารถออกมาได้อย่าง
เต็มศักยภาพ ทางานด้วยความเต็มอกเต็มใจ ทุ่มเท และใช้ความพยายามในการทางานให้ผลงานท่ีออกมามี
คุณภาพมากขึ้น อันก่อให้เกิดพลัง สร้างสรรค์ในการปฏิบัติงานไปในทิศทางที่ต้องการ ดังน้ัน ผู้บริหารทุกระดับ
จะตอ้ งทาหน้าท่ีจงู ใจใหผ้ ู้ใต้บังคับบญั ชาได้ใช้ศักยภาพ ในการปฏิบัติงานเพอ่ื พฒั นาองค์การ มคี วามเข้าใจแรงจูงใจ
ของตนเองและผู้อื่น รู้วิธีตอบสนองความต้องการของตนและผู้อื่นและกลายเป็นคนที่รู้ใจคนอ่ืนได้ดี อันจะนาไปสู่
การเสริมสร้างแรงจงู ใจในการปฏบิ ัตงิ านทด่ี ี เพื่อให้องค์การสามารถบรรลเุ ป้าหมายท่ตี ั้งไว้ได้อยา่ งมีประสิทธภิ าพ

ภูวิส สิงสีดา (2564) กล่าวว่า แรงจูงใจมีความสาคัญต่อการทางานเพราะเป็นแรงผลักดันที่ช่วย
กระตุ้นหรือจูงใจให้บุคคลเกิดความกระตือรือร้น แสดงความสามารถอย่างเต็มศักยภาพ ทางานด้วยความเต็มอก
เต็มใจ ทุ่มเท และพยายามทางานให้มีคุณภาพมากขึ้นส่วนแรงจงู ใจในการปฏบิ ัติงานมีความสาคัญ เพราะเป็นแรง
ผลักให้บุคคลพยายามทางานอย่างไม่ลดละมุ่งม่ันพัฒนาองค์การให้มีความเจริญก้าวหน้าและประสบความสาเร็จ
ดังนั้น แรงจูงใจในการปฏบิ ัติงานของครูจึงมคี วามสาคัญมากต่อครูและบุคลากรทุกคนในองคก์ ารครแู ละบคุ ลากรท่ี
มีแรงจูงใจในการปฏบิ ตั ิงานจะทางานด้วยความตัง้ ใจจรงิ และใหค้ วามร่วมมอื ในการปฏบิ ัตงิ านอยา่ งมปี ระสิทธิภาพ
และประสทิ ธิผล เพ่อื ใหบ้ รรลุเปา้ หมายของสถานศกึ ษาและสามารถดาเนินชีวิตอยู่ไดอ้ ยา่ งมคี วามสุข

37

จากแนวคดิ ทฤษฎที ่ีกล่าวมาขา้ งตน้ ผวู้ จิ ัยสรปุ ได้วา่ แรงจูงใจในการทางานเปน็ สว่ นหน่ึงของการ
บริหารงาน มีความสาคญั และมคี วามจาเป็นสาหรับองค์การทกุ แห่งถ้าผ้บู ริหารสามารถชกั จงู บุคลากรในองค์การได้
ตรงกบั เร่ืองท่ีเขาต้องการ ก็จะส่งผลให้เขาเต็มใจที่จะใช้ความพยายามอย่างเต็มที่ในการใหค้ วามรว่ มมือปฏบิ ัติงาน
กจ็ ะทาใหง้ านมีประสทิ ธิภาพและประสทิ ธผิ ล บรรลเุ ปา้ หมายหรือวัตถปุ ระสงค์ขององคก์ าร

2.2.6 องคป์ ระกอบแรงจงู ใจในกำรปฏบิ ัติงำนของครู

ความพึงพอใจเป็นสิ่งที่คนตอบสนองต่อสิ่งเร้าที่ทาให้เกิดการแสดงพฤติกรรมต่าง ๆ ออกมา
ขนึ้ อยกู่ ับระดบั ของแรงจูงใจ การสร้างแรงจูงใจหรือการกระตุ้นให้เกดิ แรงจูงในการปฏบิ ัตงิ าน จงึ ควรด้วยความเต็ม
ใจและเป็นไปในทิศทางที่ต้องการขององค์การ ซ่ึงความพึงพอใจจะมีมากหรือน้อยนั้นให้ตอบสนองต่อความ
คาดหวงั หรอื ความต้องการของครแู ต่ละคน เพ่อื ใหผ้ ลของการปฏิบัติงานนัน้ มีประสิทธิภาพ ซ่ึงนกั การศกึ ษาได้แบ่ง
ทฤษฎีแรงจงู ใจออกเปน็ กลุ่ม ดังน้ี

พรสวสั ดิ์ ศิรศาตนนั ท์ (2555) ได้ศึกษาทฤษฎแี รงจงู ใจแบง่ เป็น 3 กลมุ่ ดงั น้ี
1) ทฤษฎกี ารจูงใจกลุม่ รูปแบบเชิงเนื้อหา ทฤษฎีกลุ่มนเ้ี นน้ เนอื้ หาการจงู ใจท่กี ารสร้างพยายามหา
คาตอบว่ามีอะไรบ้างที่เป็นส่ิงจูงใจมนุษย์ให้ทางานหรือรักษาพฤติกรรมน้ันไว้และการรักษาพฤติกรรมของมนุษย์
เกิดจากความต้องการหรือแรงขับ (needs or drives) ท่ีมนุษย์ต้องการได้รับ รวมทั้งเรียงลาดับความต้องการของ
มนุษย์
2) ทฤษฎีการจูงใจกลุ่มรูปแบบเชิงกระบวนการ ทฤษฎีการจูงใจกลุ่มน้ีเน้นการอธิบายว่ามนุษย์มี
วธิ ีการอย่างไรในการเลอื กทจี่ ะมีพฤตกิ รรมอย่างใดอย่างหน่ึงบนพน้ื ฐานของความต้องการรางวัล ผลตอบแทน และ
ผลลัพธ์ของงาน หรอื เพอื่ ตอบคาถามวา่ มนุษยถ์ ูกจูงใจใหเ้ กิดพฤตกิ รรมด้วยวิธีการอย่างไร
3) ทฤษฎกี ารเสรมิ แรง เปน็ แนวคิดทีม่ มี ุมมองในการกระตุ้นใหเ้ กิดพฤตกิ รรม มองว่า
(1) ทฤษฎีการจูงใจด้านเนื้อหา (Content theories) กล่าวถึงทฤษฎีการจูงใจของมาสโลว์
(Mastow) ทฤษฎกี ารจูงใจของอัลเดอร์เฟอร์ (Alderfer) ทฤษฎกี ารจูงใจของเฮอรซ์ เบอรก์ (Herzberg) และทฤษฎี
ความตอ้ งการความสาเรจ็ ของแมคคลีแลนด์
2) ทฤษฎีการจูงใจด้านกระบวนการ (process theories) กล่าวถึงทฤษฎีความคาดหวัง
(expectancy theory) ทฤษฎคี วามเสมอภาค (equity theory) และทฤษฎกี ารต้ังเป้าหมาย (goal theory)
3) ทฤษฎดี า้ นการเสริมแรงและการปรับพฤติกรรม กลา่ วถงึ ทฤษฎีการเสรมิ แรง (reinforcement
theory) และการปรับพฤตกิ รรม (behavior theory)
สรปุ ไดว้ า่ ทฤษฎแี รงจูงใจแบง่ ออกเปน็ 3 กลุ่ม คอื 1) กลมุ่ รูปแบบเชงิ เนอื้ หา ประกอบด้วยทฤษฎี
ลาดับข้นั ความต้องการของมาสโลว์ ทฤษฎี 2 ปัจจัยของเฮอร์ซเบอร์ก ทฤษฎกี ารจงู ใจ ERG ของอัลเดอรเ์ ฟอร์ และ
ทฤษฎีความต้องการความสาเร็จของแมคคลีแลนด์ ทฤษฎีกลุ่มนี้มุ่งศึกษาความต้องการมนุษย์ท่ีมีผลจูงใจให้เกิด
พฤติกรรม 2) กลุ่มรูปแบบเชิงกระบวนการ ประกอบไปด้วย ทฤษฎีความคาดหวัง ทฤษฎีความเสมอภาค และ

38

ทฤษฎีการกฃกาหนดเป้าหมาย ทฤษฎีกลุ่มอธิบายว่ามนุษย์มีกระบวนการคิดอย่างไรในการเลือกแสดงพฤติกรรม
การปฏิบตั ิงานอันจะมุ่งไปส่ผู ลลัพธ์หรือเป้าหมายท่ีต้องการ และ 3) ทฤษฎีเสรมิ แรงมงุ่ ศึกษาการเสรมิ แรงทางบวก
และเสริมแรงทางลบ การลงโทษ และการเลิกเสริมแรง ผู้บริหารสถานศึกษาควรนาทฤษฎีแรงจูงใจไปใช้อย่าง
เหมาะสมกับสถานการณ์ จึงจะสามารถกระตุ้นให้ครเู กิดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานให้สาเร็จตามความต้องการของ
ตนและองค์การ ซ่ึงผู้วิจัยมีความสนใจเป็นพิเศษท่ีจะศึกษาบางทฤษฎีที่มีความสาคัญต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน
ของครู ดังต่อไปน้ี

1) ทฤษฎีลาดับความต้องการของมาสโลว์ (Maslow's hierarchy of need theory) มาสโลว์
(Maslow, 1960; อ้างถึงใน อรพรรณ เทียนคาฉัตร, 2560) ได้เสนอทฤษฎีความต้องการตั้งแต่ปี ค.ศ. 1943 มาส
โลว์เชือ่ ว่าความต้องการของมนุษย์สามารถจัดลาดบั ข้นั ได้ เมอ่ื ความตอ้ งการในลาดบั ใดบรรลผุ ลแลว้ กจ็ ะไมเ่ ป็นตัว
จูงใจอีกแต่ความตอ้ งการในลาดับสูงกว่าจะเป็นตัวจูงใจแทน โดยความต้องการมีลาดับขั้นจากระดับต่าจนถึงระดบั
สูงสดุ ดังนี้

(1) ความต้องการด้านกายภาพ (basic physiological needs) เป็นความต้องการข้ันพ้ืนฐาน
หรือความตอ้ งการทางร่างกายของมนษุ ย์เพ่ือความอยูร่ อด เช่น อาหาร น้า อากาศ เคร่ืองนุง่ ห่มทอี่ ยอู่ าศยั
ยารักษาโรค การพักผ่อน เป็นต้น ซึ่งถือว่าเป็นส่ิงที่จาเป็นสาหรับชีวิตมนุษย์สามารถตอบสนองความต้องการขั้นนี้
จะทาใหไ้ ม่มคี วามต้องการในขนั้ ต่อไปถา้ มนุษย์ยงั ไม่

(2) ความต้องการความมั่นคงและปลอดภัย (Security and safety needs) ความต้องการใน
ข้นั นี้แบง่ เป็น 2 แ บ คอื 1) ความปลอดภยั ในชวี ติ ตนเอง หมายถึง สุขภาพร่างกายท่แี ขง็ แรง ความปลอดภัยในการ
เดินทาง ปราศจากอุบัติเหตุ หรือโจรผู้ร้าย เป็นต้น และ 2) ความม่ันคงทางด้านเศรษฐกิจ หมายถึง ความมั่นคงใน
หน้าทกี่ ารงาน ความมหี ลกั ประกันที่เพียงพอในการปฏิบัตงิ าน

(3) ความต้องการทางสังคม (social affiliation needs) เป็นความต้องการในการอยู่ร่วมกับ
บุคคลอื่นในสังคม ได้แก่ ความต้องการความรักจากเพ่ือน จากเจ้านาย และบุคคลอื่นการเป็นส่วนหนึ่งของสังคม
กลมุ่ เพอื่ น หมู่คณะ และการได้รับการยอมรับจากสังคม การยอมรบั ในผลงานยอมรบั ความคดิ เหน็

(4) ความต้องการการยกย่องและเป็นทีย่ อมรับ (esteem needs) เป็นความต้องการได้รับการ
ยกย่องนับถือในความรู้ความสามารถ รวมท้ังอิสระเสรีภาพในการทางาน และสถานะทางสังคมการได้รับการ
มอบหมายในตาแหน่งหน้าที่ท่ีสาคัญหรือได้ใกล้ชิดกับบุคคลสาคัญความต้องการน้ี ถ้าบุคคลได้รับจะก่อให้เกิด
ความภาคภูมใิ จและความเช่อื มั่นในตนเอง

(5) ความต้องการความสาเร็จในชีวิต (self-actualization needs) เป็นความต้องการสูงสุด
ของแต่ละบุคคลซ่ึงจะเกิดข้ึนเม่ือได้รับความต้องการท้ัง 4 ประเภทข้างต้นแล้ว ไม่มีความวิตกกังวลเรื่องทรัพย์สิน
เงินทองหรือชือ่ เสยี ง หากผู้ใดกา้ วมาถึงขั้นน้ไี ดจ้ ะทางานเพื่อใหบ้ งั เกิดความสาเร็จของงานเพราะรักท่จี ะทา รกั ทจ่ี ะ
พัฒนางานนน้ั มิใช่เพือ่ เกียรตยิ ศชื่อเสียง อานาจ หรือเงินค่าตอบแทน

39

2) ทฤษฎี 2 ปจั จยั ของเฮอรซ์ เบอร์ก (Herzberg's two-factor theory of motivation)
เฮอร์ซเบอร์ก (Herzberg, 1959; อ้างถึงใน อรพรรณ เทียนคาฉัตร,2560) ได้นาเสนอแนวคิดท่ี
เก่ียวข้องกับความพึงพอใจและความไม่พึงพอใจในการทางานของมนุษย์ โดยการสัมภาษณ์วิศวกรและนักบัญชีใน
เมืองพิตสเบอร์ก พบว่าปัจจัยท่ีมีส่วนในการจูงใจของมนุษย์มี 2 ปัจจัย คือ ปัจจัยจูงใจ (motivational factors)
และปจั จัยค้าจนุ หรือปจั จัยสารองรักษา (hygiene or maintenance factors) ดงั นี้
(1) ปัจจัยจูงใจ เป็นปัจจัยที่กระตุ้นให้เกิดความพึงพอใจในการทางาน เป็นแรงจูงใจภายในซ่ึง
พัฒนาทศั นคติเชิงบวกและการจงู ใจที่แท้จริง หากมนุษย์ไม่ได้รับจะทาให้ไม่มีความสขุ ในการทางาน แตถ่ า้ ได้รับจะ
มีความสขุ ในการทางานมากขึน้ ประกอบด้วย 6 ปัจจัยยอ่ ย ดงั นี้

ก. ผลสมั ฤทธิ์ของงาน (achievement) คือ ความรูส้ ึกว่าประสบความสาเร็จในการปฏิบัติงาน
หรือมีความต้องการท่ีจะให้งานประสบความสาเร็จ ในประเด็นน้ีมีข้อแนะนาว่าจะต้องเป็นงานที่ท้าทาย
ความสามารถ

ข. ก้าวหน้า (advancement) ความรู้สึกว่าจะได้รับความก้าวหน้าก็จะพัฒนาให้เกิดทักษะ
ใหม่ๆ พร้อมทั้งจะมีความสามารถ และเต็มใจทจ่ี ะเรยี นรู้

ค. ลักษณะของงาน (work itself) ความรู้สึกพึงพอใจในงานท่ีปฏิบัติมีความท้าทายความรู้
ความสามารถ ไมจ่ าเจซา้ ซาก หรอื กอ่ ใหเ้ กดิ ความก้าวหน้า

ง. ความเจริญงอกงาม (growth) คือ มคี วามเปน็ ไปได้ในการเจริญเติบโตในหนา้ ที่การงานเช่น
การกา้ วไปสคู่ วามเปน็ นกั บริหารมืออาชพี การไดร้ ับรางวัล เปน็ ตน้

จ. ความรับผิดชอบ (responsibility) การมอบหมายให้บุคคลมีความรับผิดชอบในหนา้ ที่ เม่ือ
บคุ คลได้รับมอบหมายใหร้ ับผิดชอบในงาน ตัดสินใจในงานของตนเองได้จะชว่ ยทาใหบ้ ุคคลเกดิ ความผูกพนั ธใ์ นงาน

ฉ. การยอมรับนับถือจากผู้อื่น (recognition) หรือการยอมรับจากผู้บริหารเป็นผลมาจาก
ความสาเรจ็ ในงาน เชน่ การยกยอ่ งชมเชยด้วยคาพูด ดว้ ยการเขยี นเปน็ ลายลกั ษณอ์ ักษรส่วนหน่งึ เป็นการเสริมแรง
ด้วย หากใหต้ อ่ เนื่องจะมีผลดีตอ่ การสร้างแรงจูงใจ

(2) ปัจจัยค้าจุนหรือปัจจัยบารุงรักษา เป็นปัจจัยที่บารุงรักษาบุคลากร กล่าวคือ เป็นปัจจัย
ป้องกันการเกิดความไม่พึงพอใจ เป็นลักษณะของแรงจูงใจภายนอก ไม่ได้สร้างแรงจูงใจในการทางานให้มากข้ึน
แต่ถ้าไม่ได้รับจะทาใหเ้ กิดความไมพ่ ึงพอใจ ประกอบดว้ ย 9 ปัจจัยยอ่ ย ดงั น้ี

ก. เงินเดือน (salary) หรือค่าตอบแทน บุคคลต้องได้รับความรู้สึกว่าได้รับค่าตอบแทนอย่าง
เหมาะสมตามวนั เวลาที่กาหนด

ข. สภาพแวดล้อมในการทางาน (work environment) หมายถึง บรรยากาศความเหมาะสม
ของสถานที่ทางาน งานที่ได้รบั มอบหมาย รวมทงั้ สงิ่ อานวยความสะดวกในการทางาน

ค. การนิเทศงาน (supervision) หมายถึง ความรู้สึกของบุคคลท่ีได้รับการนิเทศจากผู้นิเทศ
หวั หน้างาน ความตง้ั ใจสอนงาน หรือลักษณะของการมอบหมายงาน

40

ง. ความม่ันคงปลอดภัยในการทางาน (job security) หมายถึง ความรู้สึกถึงความมั่นคง
ปลอดภัยในงานท่ตี นทาอยู่

จ. นโยบายและการบริหาร (policy and administration) หมายถึง ความรู้สึกว่าได้รับการ
สอ่ื สารดา้ นนโยบายท่ดี ี องคก์ ารมีการจัดโครงสร้างทด่ี ี

ฉ. สถานภาพ (status) หมายถึง ความรู้สึกว่าตาแหน่งหน้าท่ีของตนน้ันมีความเหมาะสม
บคุ คลอื่นใหก้ ารยอมรบั

ช. ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน (interpersonal relationship) หมายถึง การพบปะ
สงั สรรค์กบั บคุ คลในสถานะตา่ ง ๆ ในทีท่ างาน เช่น เพื่อนร่วมงาน หัวหนา้ งาน หรอื ผใู้ ตบ้ ังคับบัญชา

ซ. สถานภาพความเป็นอยู่ (personal life) หมายถึง ความรู้สึกว่าการทางาน ตามปกติมี
ความสขุ แสดงถงึ เจตคตทิ ่ีดีตอ่ งาน

ณ. โอกาสความก้าวหน้า (possibility to growth) หมายถึง ความรู้สึกของบุคคลว่ามีโอกาส
ไดร้ ับการแต่งตัง้ ในหน้าทที่ สี่ ูงขนึ้ ในหนว่ ยงานทีใ่ หญข่ ้นึ

ผู้นาสามารถนาทฤษฎีของเฮอร์ซเบอร์กไปปรบั ใชใ้ นการสร้างแรงจูงใจในด้านของการมอบหมาย
งานท่ีท้าทาย มอบความรับผิดชอบในการตัดสินใจทั้งในด้านการพัฒนาและแก้ปัญหาให้การยกย่องชมเชยเม่ืองาน
ประสบความสาเร็จ การพิจารณาให้ทุกคนมีโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงานจะเปน็ แรงจูงใจให้บุคคลร่วมแรงร่วม
ใจปฏบิ ตั ิงานให้ประสบความสาเรจ็ ในอีกทางหน่ึงผู้นา ตอ้ งดาเนินงานเพื่อไมใ่ ห้บุคลากรเกิดความไม่พึงพอใจ เป็น
การธารงรักษาหรือค้าจุนทั้งสภาพร่างกายและจิตใจของบุคลากรในหน่วยงาน การจ่ายเงินเดือน ค่าตอบแทน
ค่าแรงที่เหมาะสมยุติธรรมเป็นไปตามสัญญาหรือระเบียบปฏิบัติ สภาพแวดล้อมในที่ทางาน วัสดุอุปกรณ์ที่เอื้อต่อ
การปฏิบัติงานรวมถึงสวัสดิการ การรักษาพยาบาล โครงการที่เก่ียวกับสุขภาพ สัมพันธภาพระหว่างเพื่อนรว่ มงาน
หัวหน้างานกับลูกน้อง ส่ิงเหล่าน้ีจะก่อให้เกิดความรู้สึกดีต่อองค์การ เกิดความรักและผูกพันต่อองค์การ อย่างไรก็
ตามผู้นาต้องตระหนักว่าปัจจัยค้าจุนทาได้เพียงลดความไม่พึงพอใจเท่าน้ันในขณะท่ีปัจจัยจูงใจทาให้เกิดความพึง
พอใจ และผลงานประสบความสาเร็จ ผู้นาท่ีมีประสิทธิผลจึงต้องให้ปัจจัยค้าจุนเพ่ือตอบสนองความต้องการ
พื้นฐานและให้ปัจจัยจูงใจเพ่ือสนองความต้องการในระดับสูงอย่างสมดุลกัน เพื่อให้งานบรรลุเป้าหมายและเกิด
ความพงึ พอใจของทกุ ฝา่ ย

3) ทฤษฎีความต้องการความสาเร็จของแมคคลีแลนด์ ( McClelland's achievement
motivation theory)

แมคคลีแลนด์ (McCleland, 1961) นักจิตวิทยามีความเห็นว่าความต้องการของมนุษย์น้ันไม่ได้
ติดตัวมาแต่กาเนิด และไม่ได้มีรูปแบบเหมือนกันทุกคนอย่างแนวคิดของมาสโลว์ เฮอร์ซเบอร์ก หรืออัลเดอร์เฟอร์
แมคคลีแลนด์ไดท้ าการทดลองโดยใช้แบบทดสอบการรบั ร้ขู องบคุ คล โดยใหบ้ คุ คลนาเสนอภาพต่าง ๆ เพือ่ วัดความ
ตอ้ งการของมนุษย์ หลงั จากวิเคราะหผ์ ลแลว้ จึงสรุปว่าความต้องการของมนุษยแ์ บ่งออกเป็น 3 ประการ ดังน้ี

41

(1) ความตอ้ งการความสาเร็จ (need for achievement) เป็นความตอ้ งการท่ีจะทางานท่มี ีความ
ท้าทายให้บรรลุผลสาเร็จ มีมาตรฐานในการทางานสูง

(2) ความต้องการอานาจ (need for power) เป็นความต้องการท่ีจะมีอิทธิพลเหนือคนอื่น มี
ความรบั ผดิ ชอบตอ่ บคุ คลอ่ืน ตอ้ งการความเปน็ ผู้นา ตอ้ งการให้ผู้อื่นยกยอ่ งและยอมรับ

(3) ความต้องการความสัมพันธ์ (need for affiliation) เป็นความต้องการการยอมรับจากบุคคล
อื่น มีความเปน็ มิตร ความตอ้ งการเป็นสว่ นหนึ่งของกลุม่ สัมพนั ธภาพและมิตรไมตรจี ากบคุ คลอื่น

บุคคลท่ีมีความต้องการความสาเร็จจะชอบการแข่งขัน ชอบต้ังเป้าหมายท่ีท้าทาย และมีความ
กระตือรือร้นสูง บุคคลประเภทนี้จะเกิดความพึงพอใจเม่ือสามารถปฏิบัติงานได้ประสบความสาเร็จด้วยความ
พยายามของตนเองไม่ใช่สิ่งจงู ใจโดยตรง บคุ คลประเภทนี้ต้องจักษ์พยานของ ความสาเรจ็ เทา่ น้นั มักชอบทางานคน
เดียวประสบความสาเร็จในการเป็นผู้ประกอบการขนาดเล็ก แต่ไม่ค่อยประสบความสาเร็จทางด้านความสัมพันธ์
กับบุคคลในองค์การขนาดใหญ่ ผู้นาจึงควรมอบหมายงานที่มีความท้าทาย และสามารถบรรลุผลได้โดยอาจเป็น
ประเภทงานที่ต้องการความสามารถของบุคคลเพียงคนเดยี ว บุคคลประเภทนกี้ ็จะเป็นบคุ คลที่มีคุณค่าขององค์การ
ในส่วนของบุคคลท่ีมีความต้องการความสัมพันธ์มักชอบทางานร่วมกับบุคคลอื่นชอบงานประสานสัมพันธ์ บุคคล
ประเภทน้ีจะเป็นนักประสานงานท่ีประสบความสาเร็จ ผู้นาจึงควรมอบงานที่ตรงกับบุคลิกลักษณะและความ
ตอ้ งการของบุคคล

บุคคลประเภทที่มีความต้องการอานาจ มักเป็นบุคคลที่เจริญเติบโตในหน้าท่ีการงานในระดับสูง
ขององค์การ ซึ่งแบ่งได้เป็น 2 ประเภท คือ ความต้องการอานาจส่วนตัว (personal power) เป็นความต้องการ
อานาจเพ่ือผลประโยชน์ของตนเอง แสวงหาผลประโยชน์ให้ตนเอง ไม่ใช่เพื่อองค์การ อีกประเภทหน่ึงคือความ
ต้องการอานาจเพื่อสถาบัน (institutional power) เป็นอานาจเพื่อร่วมทางานกับบุคคลอ่ืนเพ่ือแก้ปัญหาหรือ
สง่ เสรมิ ใหอ้ งค์การบรรลุเป้าหมาย อทุ ศิ ตวั เพือ่ องค์การ เปน็ บุคคลทีผ่ ู้นาควรส่งเสริม ให้มีตาแหน่งทสี่ ูงขน้ึ เพือ่ ให้มี
อทิ ธพิ ลต่อการใช้อานาจในการพัฒนาองค์การ

นอกจากน้ันแมคคลีแลนด์ยังมีความเชื่อว่า ความต้องการเป็นส่ิงที่แสวงหาและเรียนรู้ได้โดย
ประสบการณ์หรือการฝึกอบรม เด็กทเ่ี ติบโตมาจากประสบการณ์ประเภทใดเมื่อโตขึน้ กจ็ ะมโี อกาสทีจ่ ะเป็นบุคคลที่
มีความต้องการประเภทนัน้

4) ทฤษฎแี รงจูงใจของเฮอรแ์ มน (Herman's achievement motivation theory)
เฮอร์แมน (Herman, 1970) กล่าวว่า แรงจูงใจในการกระทาของมนุษย์นั้นประกอบด้วย
คณุ ลักษณะทีส่ ามารถพจิ ารณาไดจ้ ากกรอบแนวคดิ ที่มีพฤติกรรมท่ีสามารถวดั ได้จากองค์ประกอบ ดงั ต่อไปน้ี

(1) มคี วามทะเยอทะยาน (aspiration level) หมายถึง ความมุ่งมัน่ ในความเปน็ เลิศของงานที่
ตอ้ งทามีประสิทธภิ าพ

(2) มีความหวังวา่ จะประสบความสาเร็จ (risk-taking behavior) หมายถงึ การทางานทุกคร้ัง
จะคานงึ ถึงความสาเรจ็ และมีการสรปุ ผลงานอย่เู สมอ

42

(3) มีความพยายามไปสู่สถานท่ีที่สูงขึ้น (upward mobility) หมายถึง การมีความมุ่งมั่นใน
ความกา้ วหน้าด้วยความพยายามทัง้ ดา้ นการเรียนและการทางาน

(4) มีความอดทนทางานหนักได้ (persistence) หมายถึง มีความตง้ั ใจในการทางานหนกั อย่าง
ไมร่ จู้ กั เหน็ดเหนอ่ื ย มีความอดทนตอ่ การทางานหนัก และเห็นว่าการมีความอดทนเปน็ สงิ่ สาคัญ

(5) กล้าเผชิญอุปสรรค (task perception) หมายถึง การมีความพยายามให้สาเร็จแม้จะถูก
รบกวน ถ้าทางานไม่บรรลเุ ป้าหมายก็จะทาต่อไปจนสาเร็จโดยไม่ย่อท้อ

(6) เหน็ คณุ ค่าของเวลา (time perception) หมายถึง มีความร้สู กึ วา่ เวลามีค่าควรทาสิ่งต่างๆ
ให้สาเรจ็ โดยเร็ว การทางานทไ่ี ดร้ ับมอบหมายเสรจ็ ตามกาหนดทุกครัง้

(7) มีความคิดคานึงถึงอนาคต หมายถึง การวางแผน การกาหนดเป้าหมายในอนาคต เช่น
การวางแผนการศึกษา การวางแผนการทางาน การวางแผนครอบครวั

(8) การเลือกเพ่ือนร่วมงานท่ีมีความสามารถ (partner choice) หมายถึง การเลือกเพื่อน
รว่ มงานจะคานึงถึงความสามารถเปน็ หลกั มคี วามชน่ื ชมยนิ ดีกับเพอ่ื นร่วมงานทข่ี ยัน

(9) ความพยายามผลิตผลงานอย่างมีคุณภาพเพ่ือให้ผู้อ่ืนยอมรับ (recognition behavior)
หมายถึง การพยายามทางานของตนเองให้ดีอยู่เสมอ

(10) มีความอยากรู้ในความเด่นหรือความด้อยของผลงาน (achievement behavior)
หมายถึง การผลิตผลงานให้มีคุณภาพ ยินยอมให้ผู้อื่นประเมินผลงานตนเองว่าเด่นหรือด้อย และยอมรับการ
ปรับปรงุ แก้ไข

5) ทฤษฎกี ารจงู ใจ ERG ของอัลเดอรเ์ ฟอร์ (Alderfer's ERG theory)
อัลเดอร์เฟอร์ (Alderfer, 1972) ได้เสนอทฤษฎี ERG โดยอาศัยพื้นฐานมาจากทฤษฎีของ
Maslow แต่ได้มีการสร้างรูปแบบท่ีมีจุดเด่นท่ีต่างไปจากทฤษฎีของ Maslow จากการวิจัยเชิงประจักษ์ของ
Atderfer มีความคิดเห็นว่าความต้องการของมนุษย์ควรลดจาก 5 ด้านเป็น 3 คงจะใช้ได้สะดวกและตรงกับความ
เป็นจริงมากกว่า โดยความต้องการเหล่าน้ีกลายเป็นแรงจูงใจให้ แต่ละคนแสดงพฤติกรรมต่าง ๆ ออกมา ซึ่ง
แรงจงู ใจประกอบดว้ ย 3 ดา้ น ดังนี้
(1) ความต้องการความอย่รู อด (existence needs: E) ความต้องการในกลุม่ น้ี
จะเก่ียวข้องกับความต้องการทางด้านร่างกายและปรารถนาอยากมีส่ิงของเครื่องใช้ต่าง ๆ เช่น
ต้องการอาหาร ที่อยู่อาศยั คา่ จ้าง สวัสดกิ าร เงินโบนสั และผลประโยชน์ตอบแทน ตลอดจนสภาพเงอ่ื นไข
การทางานท่ีดี เป็นต้น เหล่านลี้ ว้ นแต่เป็นเคร่ืองมอื ตอบสนองสง่ิ จงู ใจด้านน้ีทั้งส้นิ และถ้าหากจะนามาเปรียบเทียบ
กับทฤษฎีของ Maslow ก็คือความตอ้ งการความปลอดภัยและความมัน่ คง น่นั เอง
(2) ความตอ้ งการความสัมพนั ธ์ (relatedness needs: R) ประกอบด้วยเรื่องราวที่มสี ่วนเก่ียวกับ
ความสัมพันธ์ต่าง ๆ ท่ีมีอยู่ต่อกันระหว่างบุคคลในองค์การ ทั้งนี้ความสัมพันธ์เหล่าน้ีจะหมายถึงความต้องการทุก
ชนิดที่มีความหมายในเชิงมนุษย์สัมพันธ์ การมีสายสัมพันธ์ทางมิตรภาพกับใคร ๆ เช่น สมาชิกในครอบครัว เพ่ือน

43

ฝูง เพื่อนร่วมงาน และคนที่ต้องการจะมีความสัมพันธด์ ้วยเป็นต้น เหล่าน้ีล้วนอยใู่ นความต้องการประเภทนี้ ความ
ตอ้ งการความสัมพันธ์นถี้ ้าเปรยี บกับความต้องการที่ Maslow กาหนดไว้ก็เทา่ กับความต้องการทางดา้ นความม่ันคง
ทางใจ การไม่ถูกทอดท้ิง ความต้องการทางสังคมและความต้องการที่จะได้รับการยกย่อง ยอมรับนับถือจากเพื่อน
ร่วมงานและหวั หน้า

(3) ความต้องการความก้าวหน้า (growth needs: G) เป็นความต้องการท่ีเกี่ยวกันเรื่องราวของ
การพัฒนาตนตามศักยภาพสูงสุด และการเติบโตก้าวหน้าของผู้ทางาน ความอยากเป็นผู้มีความริเร่ิมบุกเบิก มี
ขอบเขตอานาจขยายกว้างออกไปเร่ือย และการพัฒนาเติบโตด้วยความรู้ความสามารถความต้องการที่จะได้รับ
ความรับผิดชอบเพิ่ม หรือความต้องการ ได้ทากิจกรรมใหม่ๆ ที่มีโอกาสใช้ ความรู้ความสามารถใหม่ๆ และได้มี
โอกาสเข้าไปสัมผัสกับงานใหม่ๆ อีกหลายๆ ด้านมากข้ึน ต่างก็เป็นความต้องการประเภทน้ี จะเปรียบเทียบได้กับ
ความตอ้ งการทจี่ ะได้รบั ความสาเรจ็ ทางใจและความสาเร็จ ตามความนึกคิดทุกอย่างทส่ี ูงสุดแห่งตนตามทฤษฎีของ
Maslow นั่นเองความต้องการทั้งสามด้านนี้ไม่แยกออกจากกันอย่างเด็ดขาด แต่มีความสัมพันธ์กันอย่างต่อเน่ือง
นอกจากน้ีความต้องการของบุคคลไม่จาเป็นต้องเกิดข้ึนตามลาดับข้ันจากระดับต่าไประดับสูงเหมือนกับทฤษฎี
ความต้องการลาดับขน้ั ของมาสโลว์ (Maslow) แตอ่ าจเกดิ ความต้องการหลายข้นั พร้อมกัน ทัง้ นีข้ ้ึนอยกู่ ับแรงจูงใจ
ท่ีเป็นตัวกระตุ้นหรือผออกมาในแต่ละสถานการณ์ตามความต้องการหรือความปรารถนาของแต่ละบุคคลจูงใจท่ี
เปน็ ตวั กระต้นุ หรือผลกั ดนั ใหแ้ สดงพฤตกิ รรมต่าง ๆ

จากการศกึ ษาทฤษฎีทฤษฎีสองปัจจัย (Two Factor Theory) ของ เฮิร์ซเบิร์ก (Herberz, 1891
อ้างถึงใน วินิต วิไลวงษ์วัฒนกิจ, 2551, น.12) ทาให้ผู้วิจัยทราบว่าเป็นทฤษฎีท่ีอธิบายลาดับความต้องการ
แรงจูงใจท่ีค่อนชัดเจนกว่า ซ่ึงเป็นทฤษฎีท่ีเป็นที่ยอมรับในปัจจุบัน อีกทั้งยังสอดคล้องกับสภาพปัญหาที่ต้องเร่ง
แก้ไขและควรนามาศึกษาวิจัยในด้านแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูตามแผนพัฒนาการศึกษาข้ันพ้ืนฐาน พ.ศ.
2564-2565 สานักงานเขตพ้นื ท่กี ารศึกษามธั ยมศึกษากาฬสนิ ธุ์ สังกัดสานกั งานคณะกรรมการการศึกษาขน้ั พ้ืนฐาน
สงั กดั สานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐานผวู้ จิ ัยจึงนามาเป็นกรอบแนวคิดในการศึกษาวจิ ยั เรอื่ งแรงจูงใจ
ในการปฏิบัติงานของครู สังกัดสานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษามัธยมศึกษากาฬสินธ์ุ สังกัดสานักงานคณะกรรมการ
การศึกษาขั้นพื้นฐานสังกัดสานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพ้ืนฐานประกอบด้วย 1) ความสาเร็จของาน 2)
การได้รับการยอมรับนับถือ 3) ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ 4) ด้านความรับผิดชอบ 5) ความเจริญก้าวหน้าใน
ตาแหน่ง

44

ตาราง 2.2 การสังเคราะห์องคป์ ระกอบแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

องค์ประกอบแรงจูงใจในการ
ปฏิบัติงาน

้ดาน
เฮอร์ซเบิร์ก (Herzberg1959)
แมคคลีแลนด์ (McCleland1961)
ุสพจ ์น ฐิ ิตวรการณ์กูล (2559)

ม ันส ีมทรัพย์ทอง (2563)
อภิ ันนท โกช่วย (2563)
ูนรียะ ์ห หะแว (2564)
ณัฐดนัย ไทยถาวร,ดร (2561)
เปรม ิทพ ์ย คำทะเนตร (2564)

ความ ่ีถ
ร้อยละ
องค์ประกอบที่สังเคราะห์

1 ความสาเรจ็ ของาน √ √ √ √ √ √ √ √ 8 100 √

2 การได้รับการยอมรับนับถือ √ √ √ √ √ √ √ √ 8 100 √

3 ลักษณะของงานทีป่ ฏิบัติ √ √ √ √ √ √ √ 7 88 √

4 ความรับผิดชอบ √ √ √ √ √ √ √ 7 88 √

5 ความเจริญก้าวหน้าในตาแหน่ง √ √√√ √ √ 7 88 √

จากตารางที่ 2.2 สามารถสังเคราะห์องค์ประกอบของความสัมพันธ์แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน
ได้โดยยึดกรอบแนวคิดทฤษฎีสองปัจจัย (Two Factor Theory) ของ เฮิร์ซเบิร์ก (Herberz, 1891 อ้างถึงใน
วินิตวิไลวงษ์วัฒนกิจ, 2551, น.12) เป็นหลักร่วมกับนักวิชาการ จานวน 7 ท่าน ในการเลือกองค์ประกอบการวิจัย
คร้ังนี้ผู้วิจัยได้เลือกตามความสอดคล้องกับบริบทในการศึกษา ดังน้ันตัวแปรผู้วิจัยสนใจและนามากาหนด
ความสัมพันธ์ระหว่างภาวะผู้นาการเปลี่ยนของผู้บริหารโรงเรียนกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูโรง เรียน
จากการนิยามของนักวชิ าการสรุปได้ซ่ึงมีองค์ประกอบ 5 ดา้ น ดงั น้ี 1) ด้านความสาเร็จของงาน 2) ด้านการได้รับ
การยอมรับนับถือ 3) ด้านลักษณะงานที่ปฏิบัติ 4) ด้านความรับผิดชอบ 5) ด้านความเจริญก้าวหน้าในตาแหน่ง

1) ด้ำนควำมสำเร็จของงำน

สุพจน์ ฐิติวรการณ์กูล (2559) กล่าวว่า ด้านความสาเร็จของงาน หมายถึง การที่ครูสามารถ

ทางานประสบความสาเร็จและมีประสิทธิภาพ ตลอดจนรู้จักวิธีการแก้ปัญหาต่างๆ ได้ในขณะทางานจนเป็นท่ี

พอใจของตนเองและบรรลุเป้าหมายอขององค์กร เป็นผลในด้านความรู้สึกในผลงานที่ปฏิบัติแล้วเกิดควา ม

ภาคภูมิใจ โดยความสามารถในการทางานน้ันจะประสบความสาเร็จและมีประสิทธิภาพ จะต้องได้รับการ

45

มอบหมายงานที่เหมาะสม ท้าทายความรู้ความสามารถ ตลอดจนมีอิสระในการแก้ปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นในขณะ
ทางานด้วยตนเอง เมื่องานประสบผลสาเร็จย่อมทาให้ผู้ปฏิบตั ิงานเกิดความรู้สึกพอใจ และมีความตั้งใจที่จะ

ปฏิบัติงานครั้งต่อไปให้ดีย่ิงขึ้น

ณัฐดนัย ไทยถาวร(2561) ได้กล่าวว่า ความสาเรจ็ ของงาน หมายถงึ ความสามารถในการทางาน
ตามท่ีได้รับมอบหมายสาเร็จตามวัตถุประสงค์จนเป็นที่พอใจของตนเอง ทาให้เกิดความรู้สึกในผลงานท่ีภาคภูมิใจ
โดยการปฏิบัติงานที่สาเร็จน้ันต้องได้รับการมอบหมายงานท่ีเหมาะสมกับครูผู้สอนน้ัน ซึ่งความสาเร็จในการ
ปฏิบตั ิงานมีผลต่อแรงจูงใจในการปฏบิ ตั ิงานของครผู ูส้ อนแตกต่างกนั

มนสั มีทรพั ย์ทอง (2563) ไดก้ ลา่ ววา่ ความสาเร็จในการปฏิบัตงิ าน หมายถงึ ความพงึ พอใจและ
ปลาบปล้ืมใจในผลงานซ่ึงเป็นความรู้สึกของครูท่ีต้องการปฏิบัติงานให้ประสบความสาเร็จโดยใช้ความสามารถใน
การแกไ้ ขปัญหาและรจู้ ักการปอ้ งกันปัญหาท่ีอาจจะเกดิ ขึน้

อภนิ ันท์ โกช่วย(2563) ไดก้ ลา่ ววา่ ความสาเร็จของงาน หมายถึง การที่ครสู ามารถทางานท่ีได้รับ
มอบหมายจนประสบความสาเร็จตามวัตถุประสงค์อยางคุ้มค่าเหมาะสมกับเวลาและงบประมาณ สามารถ
ปฏิบัติงานพิเศษได้อยางมีคุณภาพได้รับการสนับสนุนในการปฏิบัติงานจากผู้บริหารอย่างต่อเน่ือง และครูจะรู้สึก
พึงพอใจและภูมิใจเมื่อได้เห็นผลสาเร็จของงาน รวมท้ังครูจะได้รับการยอมรับนับถือและความศรัทธาจากผู้บริหาร
เพ่อื นร่วมงาน นกั เรยี นและผูป้ กครอง

เปรมทิพย์ คาทะเนตร (2564) ได้กล่าวว่า การได้รับความสาเร็จในงาน หมายถึง ความรู้สึกพึง
พอใจและ ปลาบปลื้มในผลสาเร็จของงานการท่ีผู้บริหารคาดหวังไว้ว่า เมื่อต้ังใจทางานท่ีได้รับมอบหมายผลให้มี
การเพ่ิมประสิทธิภาพในการทางานได้ ประสบความสาเร็จและเป็นประโยชน์ต่อโรงเรียนมากข้ึน บุคคลสามารถ
ปฏิบัติงานได้สาเร็จโดยใช้ความสามารถในการใช้ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์งานบรรลุผลสาเร็จตามเป้าหมาย
แผนงาน โครงการ กิจกรรมปฏิบัติงานได้เต็มท่ีทุกครั้งและได้รับคายกย่องชมเชยจากเพื่อนรว่ มงานเม่ืองาน สาเรจ็
ส่งผลถึงความสาเร็จและความก้าวหน้าในหน้าที่การทางาน

นรู ียะห์ หะแว (2564) ไดก้ ลา่ ววา่ ด้านความสาเร็จของงาน หมายถึง การทีค่ รูเกิดสงิ่ เรา้ หรือแรง
กระตุ้นส่งผลให้สามารถ ทางานได้สมบูรณ์โดยใช้ความรู้ความสามารถ ประสบการณ์และความคิดริเริ่มสร้างสรรค์
ในการปฏิบัติงานใหป้ ระสบความสาเร็จ รู้จักป้องกันปัญหาและแก้ปัญหาต่าง ๆ ตามสถานการณ์ที่เกิดข้ึน เม่ืองาน
ประสบความสาเร็จจึงเกิดความรู้สึกพอใจ และเกดิ ความภาคภูมิใจในผลสาเร็จของ งานน้นั ๆ เป็นแรงกระตุ้นที่จะ
ก่อให้เกิดความเตม็ ใจในการทางานต่อ ๆ ไป

กาญจนา พรดั ขา (2565) ได้กล่าววา่ ความสาเร็จในการทางาน หมายถึง การทค่ี รูสามารถทางาน
ทีไ่ ดร้ บั มอบหมายไดเ้ สร็จ สน้ิ ประสบความสาเรจ็ ตามวัตถุประสงค์ อีกท้งั ยงั สามารถให้คาชี้แจงทีถ่ ูกต้องและแก้ไข
ปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในการทางานได้ด้วยตนเองจนงานสาเร็จลุล่วงไปด้วยดี เมื่อได้เห็นผลสาเร็จของงานจึงเกิด
ความพอใจในผลสาเร็จของงานน้ัน และรู้สึกภูมิใจเมื่อผู้บังคับบัญชาพึงพอใจในผลงาน รวมท้ังเม่ือ งานประสบ
ผลสาเร็จทาให้ครูเกิดความรู้สึกพงึ พอใจและมคี วามต้ังใจที่จะปฏิบัตงิ านในครัง้ ต่อไปให้ดี ยิ่งขน้ึ

46

เฮอร์ซเบิร์ก (Herzberg, 1959, pp.45-49) ได้กล่าววา่ ความสาเร็จของงาน(Achievement)
หมายถึง การท่ีบุคคลสามารถทางานได้เสร็จส้ิน และประสบผลสาเร็จอย่างดี

จากแนวคิด ทฤษฎีท่ีกล่าวมาข้างต้น ผู้วิจัยสรุปได้ว่า ความสาเร็จในการปฏิบัติงาน หมายถึง
ระดับปฏิบัติในการดาเนินงานเกี่ยวกับการใช้ความรู้ความสามารถและประสบการณ์ในการปฏิบัติงานจนประสบ
ความสาเร็จ สามารถปฏบิ ตั ิงานจนบรรลวุ ัตถปุ ระสงคท์ ่ีกาหนดไว้ ได้ทนั เวลาและเปน็ ท่ีน่าพอใจตอ่ สถานศึกษา เม่ือ
มีปัญหาเกิดขึ้นในการปฏิบัติงานท่านสามารถแก้ไขปัญหาเหล่านั้นได้ด้วยตนเอง มีความพอใจในการประเมินผล
การปฏบิ ตั งิ านในรอบปีทผ่ี ่านมา ครมู ีความรบั ผิดชอบตอ่ งานทไ่ี ดร้ ับมอบหมายให้ประสบผลสาเร็จ คุม้ ค่าเหมาะสม
กบั เวลาและงบประมาณ

2) ด้ำนกำรได้รับกำรยอมรับนับถือ
สุพจน์ ฐิติวรการณ์กูล (2559, น.11) ได้กล่าวว่า ด้านการยอมรับนับถือ หมายถึง การที่ครูได้รับ
การไว้วางใจความเชื่อถือยอมรับในความรู้ความสามารถ และการให้กาลังใจโดยการยกย่องชมเชยจากผู้อื่นเมื่อ
ทางานประสบความสาเร็จ ซึ่งการยอมรับนับถือขึ้นอยู่กับความสาเร็จของงานที่ทาด้วยครูในสถานศึกษาหาก
ได้รับการไว้วางใจ ยอมรับในความรู้ความสามารถ และการให้กาลงั ใจจากผู้บรหิ ารและเพื่อนรว่ มงานแลว้ ย่อม
เกิดความรู้สึกพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ตลอดจนส่งผลในการปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์การได้ดีย่ิงขึ้น
ณัฐดนัย ไทยถาวร(2561) ได้กล่าวว่า การได้รับการยอมรับนบั ถือ หมายถึง การได้รับการยอมรับ
นับถือการยกย่องชมเชยและความไว้วางใจและการให้กาลังใจจากผู้บริหาร เพ่ือนร่วมงาน ผู้มาขอรับคาปรึกษา
หรือบุคคลจากหน่วยงานอื่นร่วมยอมรับฟังความคิดเห็นและข้อเสนอแนะ ตลอดจนส่งผลในการปฏิบัติงานให้
บรรลเุ ป้าหมายขององคก์ ารได้ดีย่ิงขึน้
มนัส มที รัพยท์ อง (2563) ได้กล่าวว่า การยอมรบั นบั ถอื หมายถึง แรงจูงใจของครูทเี่ กดิ จากการ
ไดร้ ับความไว้วางใจความศรทั ธาการยกยอ่ งชมเชยจากผ้บู งั คับบญั ชา เพ่ือนร่วมงาน นกั เรยี น และผ้ปู กครอง
อภินันท์ โกช่วย(2563) ได้กล่าวว่า การยอมรับนับถือ หมายถึง ครูเป็นผู้มีความรู้ความสามารถ
เป็นท่ยี อมรบั แกผ่ ู้บริหารเพ่ือนร่วมงานนักเรียนและผู้ปกครองซึ่งในการทางานใหป้ ระสบความสาเร็จน้ัน จะชว่ ยให้
ครูได้รับการส่งเสริมสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน ครูได้รับการยกย่องชมเชยในการปฏิบัติงาน
จากผู้บังคบั บญั ชาและเพ่ือนรว่ มงานอยู่เสมอรวมทงั้ ได้รับการยอมรบั จากผู้ปกครองนักเรียนหรอื ชมุ ชน
เปรมทิพย์ คาทะเนตร (2564) ได้กลา่ วว่า การยอมรับนับถือ หมายถึง การยกย่องชมเชยไดร้ บั
การเชอื่ ถือ ไวว้ างใจจากผบู้ ังคับบัญชา การสนับสนนุ จากเพื่อนร่วมงานหรอื ผู้อน่ื ทาใหเ้ กิดความภมู ใิ จ กบั
ผบู้ ังคับบญั ชา เพ่ือนรว่ มงาน และบคุ คลอ่ืน ๆ ยอมรบั ความรู้ความสามารถในการ ทางานและตาแหน่งหน้าท่กี าร
งานภายในหน่วยงานและหน่วยงานอื่นการได้รบั ความ ไว้วางใจและไดร้ บั แต่งตัง้ เป็นกรรมการต่าง ๆ หน่วยงาน
ผูป้ กครองและชุมชนชนื่ ชมในการ แสดงความคดิ เห็นและความรูค้ วามสามารถ

47

นูรียะห์ หะแว (2564) ด้านการได้รับการยอมรับนับถือ หมายถึง การท่ีครูเกิดสิ่งเร้าหรือแรง
กระตุ้นส่งผลใหไ้ ด้รบั ความไวว้ างใจ ความน่าเช่ือถือ และยอมรับในความรคู้ วามสามารถใหป้ ฏบิ ัติหน้าท่ีท่ีสาคัญไม่
ว่าจากผบู้ งั คบั บญั ชา ผใู้ ต้บังคบั บัญชา เพ่อื นรว่ มงาน และผทู้ ม่ี ีสว่ นเกยี่ วของให้มีโอกาสแสดงความรู้ ความสามารถ
ความคิดเห็น และศักยภาพในตนเองจนเป็นท่ียอมรับ ซ่ึงการยอมรับน้ีอาจอยู่ในรูปแบบการยกย่อง ชมเชย ชื่นชม
แสดงความยินดี ให้กาลังใจ แสดงออกถึงความเชื่อถือไว้วางใจใน ผลงานและการแสดงออกอ่ืน ๆ ที่ส่อให้เห็นถึง
การยอมรบั ในความสามารถเมื่องานบรรลุผลสาเร็จ

กาญจนา พรัดขา (2565) ได้กล่าวว่า การได้รับการยอมรับนับถือ หมายถึง การท่ีครูได้รับการ
ยอมรบั นบั ถือไมว่ า่ จาก ผบู้ งั คับบญั ชาหรือครใู นโรงเรยี นเดยี วกันและบคุ คลอน่ื ๆ การยอมรบั นอ้ี าจจะอย่ใู นรูปของ
การ ยกย่องชมเชย แสดงความยินดี การได้รับความไว้วางใจ ความเชื่อถือ และการให้กาลังใจหรือการ แสดงออก
อื่นใดท่ีทาให้เห็นถึงการยอมรับในความรู้ความสามารถเมื่อได้ทางานอย่างใดอย่างหน่ึง สาเร็จลุล่วง ผลงานได้รับ
การสนับสนุนจากเพื่อนรว่ มงาน ผบู้ งั คับบัญชาเปิดโอกาสให้ตดั สินใจในการ ปฏิบตั ิงานอยา่ งอสิ ระ

เฮอร์ซเบิร์ก ( Herzberg, 1959, pp.45-49) ได้กล่าวว่า การได้รับการยอมรับนับถือ
(Recognition) คือ การได้รับการยอมรับนับถือจากผู้บังคับบัญชาการได้รับการยอมรับนับถือจากผู้บังคับบัญชา
เพื่อนร่วมงาน กลุ่มเพื่อน และบุคคลอื่นทั่วไป ซึ่งการยอมรับนับถือนี้บางครั้งอาจแสดงออกในรูปของ
การยกย่องชมเชย

จากแนวคดิ ทฤษฎีทกี่ ลา่ วมาขา้ งต้น ผู้วิจัยสรุปไดว้ ่า การได้ยอมรับนับถือ หมายถึง ระดบั ปฏิบัติ
ในการดาเนินงานเกี่ยวกบั บุคคลหนึง่ ที่มีส่วนร่วมต่อความสาเร็จในการปฏบิ ัติงานของสถานศึกษาอย่างต่อเน่ือง ให้
การยอมรับและยกย่องแก่ครูท่ีมีผลการปฏิบัติงานท่ีดี เพื่อนร่วมงานยอมรับฟังความคิดเห็นและข้อเสนอแนะ ครู
ไดร้ บั การยอมรับจากผปู้ กครองนักเรียนหรอื ชุมชน เม่อื ครปู ระสบผลสาเร็จในการปฏิบตั ิงานครจู ะไดร้ ับการสง่ เสริม
และสนบั สนุนจากผ้บู ริหารอยา่ งตอ่ เนื่อง

3) ด้ำนลักษณะงำนที่ปฏิบัติ
สุพจน์ ฐิติวรการณ์กูล (2559) ได้กล่าวว่า ด้านลักษณะของงาน หมายถึงงานที่บุคคลใน
หน่วยงานรับผิดชอบทีม่ ีคุณค่า น่าสนใจ และท้าทายความสามารถตรงกับความรู้ความสามารถความถนัด และมี
ส่วนร่วมในการวางแผนตัดสินใจในงานที่ตนปฏิบัติงานในด้านต่างๆ หากได้รับการมอบหมายงานจาก
ผู้บังคับบัญชาโดยงานนั้นนา่ สนใจเหมาะสมกับความรู้ความสามารถและตนเองมีความรู้สึกว่า มีอิสระในการ
ทางานได้ร่วมคิดร่วมแก้ปัญหาก็จะเกิดแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน และมีขวัญกาลังใจทีจ่ ะทางานที่ได้ให้สาเร็จลง
ได้ด้วยดีและส่งผลให้ผู้ปฏิบัติงาน
ณัฐดนัย ไทยถาวร(2561) ได้กล่าวว่า ลักษณะงาน หมายถึง การที่ผู้สอนมีความรับผิดชอบ มี
ความท้าทายตรงกับความรู้ความสามารถที่ถนัดและมีส่วนร่วมในการตัดสนิ ใจในการปฏบิ ัติงานท่ีมีการกาหนดโดย

48

ต้องอาศัยความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ถ้าถ่ายให้ลงมือปฏิบัติงาน และมีการกาหนดหน้าที่ความรับผิดชอบไว้อย่าง
ชัดเจน

เปรมทิพย์ คาทะเนตร (2564) ได้กล่าวว่า ลักษณะงานท่ีปฏิบัติ หมายถึง กระบวนการทางานท่ี
บุคลากร ทางานได้รับมอบหมาย มีรูปแบบ มาตรฐานท่ีชัดเจน ความภาคภูมิใจในภาระงานที่ได้รับ จาก
ผู้บังคับบัญชาการปฏิบัติงานตามหน้าท่ีที่ได้รับมอบหมาย การทางานมีการกาหนด วิธีการ และเป้าหมายชัดเจน
ลักษณะงานท่ีน่าสนใจและท้าทายความสามารถงานท่ีต้องใช้ ความคิดประดิษฐ์ คิดค้นหาวิธีใหม่ๆ แบบใหม่ๆ ทา
ใหผ้ ้ปู ฏิบัตงิ านเกดิ ความพงึ พอใจ

นูรียะห์ หะแว (2564) ได้กล่าวว่า ด้านลักษณะของงานที่ปฏิบัติหมายถึง การท่ีครูเกิดส่ิงเร้าหรอื
แรงกระตุ้นส่งผลให้ สามารถปฏิบัติงานในหนา้ ท่ีท่ีตรงกับความรู้ความสามารถและความถนดั ของบุคคล เป็นงานท่ี
น่าสนใจ ส่งเสริมต่อความคิดริเริ่มสร้างสรรค์เกิดความพึงพอใจท้ังในด้านนโยบายการบริหาร การมอบหมายงาน
ระบบ การส่ือสาร สิ่งอานวยความสะดวก และความร่วมมือของบุคลากรเป็นแรงจูงใจ ให้ปฏิบัติงานน้ันได้ดี มี
ความสขุ และทางานอยา่ งเต็มใจ

มนสั มีทรพั ย์ทอง (2563) ได้กลา่ ววา่ ลักษณะของงานท่ีทา หมายถงึ หน้าทีแ่ ละความ
รบั ผดิ ชอบของครซู ง่ึ เปน็ คณุ ลักษณะเฉพาะเจาะจงในงานท่ีปฏิบัติอยูใ่ นปจั จบุ ัน

อภินันท์ โกช่วย(2563) ได้กล่าวว่า ลักษณะของงาน หมายถึง ครูได้รับมอบหมายงานที่ท้าทาย
ความรูค้ วามสามารถอยู่เปน็ ประจา รับผิดชอบงานท่มี ีความน่าสนใจหลากหลายไม่ซ้าซาก ปฏิบตั ิงานตรงกับความรู้
ความสามารถและประสบการณ์ และเปน็ ประโยชน์สามารถที่จะนางานไปพัฒนางานด้านต่าง ๆ ภายในโรงเรียนได้
มีความคิดริเร่ิมสร้างสรรค์พัฒนางานอยู่เสมอรวมท้ังสามารถปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายด้วยตนเองจนประสบ
ผลสาเร็จ

เปรมทิพย์ คาทะเนตร (2564) ได้กล่าวว่า ลักษณะงานที่ปฏิบัติ หมายถึง กระบวนการทางานที่
บุคลากร ทางานได้รับมอบหมาย มีรูปแบบ มาตรฐานที่ชัดเจน ความภาคภูมิใจในภาระงานท่ีได้รับ จาก
ผู้บังคับบัญชาการปฏิบัติงานตามหน้าท่ีท่ีได้รับมอบหมาย การทางานมีการกาหนด วิธีการ และเป้าหมายชัดเจน
ลักษณะงานที่น่าสนใจและท้าทายความสามารถงานที่ต้องใช้ ความคิดประดิษฐ์ คิดค้นหาวิธีใหม่ๆ แบบใหม่ๆ ทา
ใหผ้ ้ปู ฏบิ ัติงานเกดิ ความพึงพอใจ

นูรียะห์ หะแว (2564) ได้กล่าวว่า ด้านลักษณะของงานที่ปฏิบัติหมายถึง การที่ครูเกิดส่ิงเร้าหรือ
แรงกระตุ้นสง่ ผลให้ สามารถปฏิบัติงานในหนา้ ท่ีทีต่ รงกับความรู้ความสามารถและความถนัดของบคุ คล เปน็ งานที่
น่าสนใจ ส่งเสริมต่อความคิดริเริ่มสร้างสรรค์เกิดความพึงพอใจทั้งในด้านนโยบายการบริหาร การมอบหมายงาน
ระบบ การสื่อสาร สิ่งอานวยความสะดวก และความร่วมมือของบุคลากรเป็นแรงจูงใจ ให้ปฏิบัติงานน้ันได้ดี มี
ความสุขและทางานอยา่ งเตม็ ใจ

กาญจนา พรัดขา (2565) ได้กล่าวว่า ลักษณะของงานที่ปฏิบัติหมายถึง งานที่ครูปฏิบัติอยู่ เป็น

งานท่ีทาให้ครูรู้สึกสนใจและ ท้าทายความสามารถได้ใช้ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์และความสามารถอย่างเต็มท่ี

49

ส่งเสริมหรือกระตุ้น ให้ครูมีความต่ืนตัวและสามารถทางานได้อย่างอิสระ เป็นงานท่ีตรงกับความรู้ความสามารถ
ความถนดั และครไู ด้มีสว่ นรว่ มในการวางแผน ไดร้ ่วมคิด ร่วมแกป้ ัญหา และตดั สินใจในงาน ทาใหเ้ กดิ แรงจูงใจ ใน
การปฏบิ ัตงิ าน และมีขวัญกาลังใจท่จี ะทางานทไี่ ด้ให้สาเรจ็ ลงไดด้ ว้ ยดี

เฮอร์ซเบิร์ก (Herzberg, 1959, pp.45-49) ได้กล่าวว่า ลักษณะงาน (Work Itself) คือ
ความรู้สึกที่ดีและไม่ดีต่อลักษณะงานว่า งานนั้นเป็นงานที่จาเจ น่าเบื่อหน่าย ท้าทายความสามารถก่อให้เกิด
ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์หรือเป็นงานท่ียากหรือง่าย

จากแนวคิด ทฤษฎีท่ีกล่าวมาข้างต้น ผู้วิจัยสรุปได้ว่า ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ หมายถึง ระดับ
ปฏิบัติในการดาเนินงานเกี่ยวกับสถานท่ีปฏิบัติงานของครูมีความเหมาะสม ต่อลักษณะการปฏิบัติงานเป็นอย่างดี
ลักษณะงานท่ีปฏิบัติเป็นงานที่ท้าทายและน่าสนใจ งานที่ปฏิบัติเป็นงานที่ทาให้มีโอกาสได้ใช้ความคิดริเร่ิม
สร้างสรรค์ งานท่ีปฏิบัติเป็นงานที่ตรงกับสาขาวิชาและวุฒิการศึกษาที่สาเร็จ และลักษณะงานท่ีปฏิบัติไม่เป็น
อปุ สรรคต่อการดาเนนิ ชีวิต

4) ด้ำนควำมรับผิดชอบ
สุพจน์ ฐิติวรการณ์กูล (2559) ได้กล่าวว่า ด้านความรับผิดชอบ หมายถึง การที่ครูได้รับ
มอบหมายงานจากผู้บังคับบัญชาแล้ว มีความมุ่งมั่น ตั้งใจในการปฏิบัติงานนั้นให้สาเร็จโดยไม่ต้องมีการควบคุม
หรือตรวจสอบแต่อย่างใด ตลอดจนแสวงหาวิธีการต่างๆ เพ่ือให้งานในหน้าที่ประสบความสาเร็จในเวลาที่กาหนด
ผู้ใต้บังคับบัญชาหากได้รับการมอบหมายงานที่เหมาะสมกับความรู้ความสามารถ จะมีความมุ่งมั่นในการปฏิบัติ
หน้าที่ให้งานสาเร็จและจะพัฒนางานให้ดีขึ้นเพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กร ในการทางานตามหน้าที่ความ
รับผิดชอบนั้นๆ
ณัฐดนัย ไทยถาวร(2561) ได้กล่าวว่า ความรับผิดชอบ หมายถึง ความพึงพอใจท่ีเกิดขึ้นจากการ
ได้รับมอบหมายงานจากผูบ้ รหิ ารแลว้ มีความมุ่งม่ัน ตั้งใจในการปฏิบัตงิ านนน้ั ให้สาเรจ็ โดยไมต่ ้องมีการควบคุมหรือ
ตรวจสอบแต่อย่างใด และมีอานาจในการรับผดิ ชอบอย่างเต็มที่ ตลอดจนแสวงหาวธิ กี ารตา่ งๆเพื่อให้งานในหน้าท่ี
ประสบความสาเร็จในเวลาทกี่ าหนดเพ่ือบรรลเุ ป้าหมายขององคก์ ร ในการทางานตามหน้าทคี่ วามรบั ผิดชอบนัน้
กาญจนา พรดั ขา (2565) ได้กลา่ วว่า ความรับผิดชอบ หมายถึง การที่ครแู สดงออกถึงการทา
หน้าทข่ี องตนท่ีไดร้ ับมอบหมาย ดว้ ยความเอาใจใส่ มีความขยันหมน่ั เพียร มุ่งม่ันต้ังใจในการปฏบิ ตั งิ านนั้นให้สาเรจ็
ไม่ละเลย ทอดทิ้ง งานหรอื หลีกเลยี่ งจนกว่างานจะเสรจ็ พยายามทาหน้าที่อยา่ งเต็มความสามารถ เพอ่ื ให้งานใน
หนา้ ท่ี ประสบความสาเร็จในเวลาทกี่ าหนด ตลอดจนแสวงหาวธิ กี ารตา่ ง ๆ และพัฒนางานให้ดขี ึ้นเพ่ือบรรลุ
เปา้ หมายขององค์กร ในการทางานตามหน้าท่ีความรับผิดชอบนน้ั ๆ
เปรมทิพย์ คาทะเนตร (2564) ได้กล่าวว่า ความรับผิดชอบ หมายถึง ความสานึกได้อยู่เสมอใน
การ ปฏิบัติงานเอาใจใส่ติดตามผลไม่ทอดทิ้ง รับผิดชอบในการทางานของตนเองอย่างเต็มที่ สังคม ส่วนรวม และ

50

ได้รับมอบหมายให้ทางานอย่างมีอิสระ มีโอกาสตัดสินใจแก้ปัญหา ปฏิบัติงานโดยท่ีได้รับมอบหมายจาก
ผู้บังคับบัญชาได้ตามระยะเวลาท่ีกาหนดงานบรรลุผล สาเร็จตามที่ได้รับมอบหมายในหน้าที่ที่ความรับผิดชอบ
สาเร็จทกุ ครั้ง และมคี วามมงุ่ มัน่ ในการเรยี นรเู้ พอ่ื ปรับปรงุ

นูรียะห์ หะแว (2564) ได้กล่าวว่า ด้านความรับผิดชอบ หมายถึง การท่ีครูเกิดสิ่งเร้าหรือแรง
กระตุ้นส่งผลให้สามารถ ปฏิบัติงานในหน้าที่ท่ีได้รับมอบหมายจากผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน ด้วยความ
มงุ่ มั่น ตง้ั ใจและเต็มความสามารถ มคี วามกระตอื รอื ร้น ทุมเท เสยี สละให้ความร่วมมือในการทางานอย่างเตม็ ที่โดย
คาถึง คุณภาพของงาน อีกทั้งยังมีอิสระในการทางาน มีอานาจในการตัดสินใจไม่ต้องมีการควบคุมจาก
ผบู้ ังคบั บญั ชาทาใหม้ ีความสุขในการทางาน บรรลผุ ลสาเร็จตามระยะเวลาและตรงตามเปา้ หมายทก่ี าหนด

มนสั มที รพั ย์ทอง (2563) ได้กลา่ วว่า ความรบั ผิดชอบท่ีได้รบั หมายถงึ การปฏบิ ัตหิ น้าที่การ
งานหูครหู รือหน้าทท่ี ่ีไดร้ บั มอบหมายให้บรรลผุ ลสาเร็จในท่ีสดุ

อภินันท์ โกช่วย(2563) ได้กล่าวว่า ความรับผิดชอบ หมายถึง ครูมีความรู้ความสามารถมี
ประสบการณ์มากจึงได้รับมอบหมายรับผิดชอบงานมากขึ้นสามารถทางานให้ประสบผลสาเร็จตามระยะเวลาที่
กาหนด โดยไม่ต้องให้ผู้บริหารมาคอยควบคุมการทางานมีอิสระ และมีอานาจตัดสินใจในการปฏิบัติงาน ท่ี
รับผิดชอบอยางเต็มที่ เมื่อพบอุปสรรคในการทางาน ครูมีความพยายามท่ีจะแก้ปัญหาโดยไม่ละทิ้งงานครูมีส่วน
ร่วมในการกาหนดปริมาณและขอบเขตของงานและผู้บริหารมอบอานาจให้ครูในการเลือกทีมงาน และวิธีการ
ปฏบิ ตั งิ าน ตามหน้าท่ที ี่ไดร้ บั มอบหมายอย่างเหมาะสม

เปรมทิพย์ คาทะเนตร (2564) ได้กล่าวว่า ความรับผิดชอบ หมายถึง ความสานึกได้อยู่เสมอใน
การ ปฏิบัติงานเอาใจใส่ติดตามผลไม่ทอดทิ้ง รับผิดชอบในการทางานของตนเองอย่างเต็มท่ี สังคม ส่วนรวม และ
ได้รับมอบหมายให้ทางานอย่างมีอิสระ มีโอกาสตัดสินใจแก้ปัญหา ปฏิบัติงานโดยที่ได้รับมอบหมายจาก
ผู้บังคับบัญชาได้ตามระยะเวลาท่ีกาหนดงานบรรลุผล สาเร็จตามท่ีได้รับมอบหมายในหน้าที่ท่ีความรับผิดชอบ
สาเรจ็ ทกุ ครง้ั และมีความมุ่งมน่ั ในการเรียนรูเ้ พอื่ ปรบั ปรุง

นูรียะห์ หะแว (2564) ได้กล่าวว่า ด้านความรับผิดชอบ หมายถึง การท่ีครูเกิดสิ่งเร้าหรือแรง
กระตุ้นส่งผลให้สามารถ ปฏิบัติงานในหน้าท่ีท่ีได้รับมอบหมายจากผู้บังคับบัญชาและเพ่ือนร่วมงาน ด้วยความ
มงุ่ มั่น ต้งั ใจและเตม็ ความสามารถ มคี วามกระตือรือร้น ทมุ เท เสียสละใหค้ วามร่วมมือในการทางานอย่างเตม็ ท่ีโดย
คาถึง คุณภาพของงาน อีกทั้งยังมีอิสระในการทางาน มีอานาจในการตัดสินใจไม่ต้องมีการควบคุมจาก
ผู้บงั คบั บญั ชาทาใหม้ ีความสุขในการทางาน บรรลผุ ลสาเรจ็ ตามระยะเวลาและตรงตามเป้าหมายทกี่ าหนด

กาญจนา พรัดขา (2565) ได้กล่าวว่า ความรับผิดชอบ หมายถึง การท่ีครูแสดงออกถึงการทา
หนา้ ท่ีของตนทไ่ี ด้รบั มอบหมาย ดว้ ยความเอาใจใส่ มีความขยนั หมั่นเพียร มุ่งม่นั ตง้ั ใจในการปฏบิ ตั งิ านนัน้ ให้สาเร็จ
ไม่ละเลย ทอดท้ิง งานหรือหลีกเลี่ยงจนกว่างานจะเสร็จ พยายามทาหน้าที่อย่างเต็มความสามารถ เพื่อให้งานใน
หน้าที่ ประสบความสาเร็จในเวลาที่กาหนด ตลอดจนแสวงหาวิธีการต่าง ๆ และพัฒนางานให้ดีข้ึนเพื่อบรรลุ
เป้าหมายขององคก์ ร ในการทางานตามหน้าทค่ี วามรบั ผดิ ชอบนั้น ๆ