การพัฒนาสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี

รายงานวิจัยฉบับสมบูรณ์ การพัฒนาสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี Development of Functional Competencies of Supporting Staff at Rajamangala University of Technology Thanyaburi รุ่งโรจน์ สุทธิสุข กองบริหารงานบุคคล ได้รับการสนับสนุนจากกองทุนส่งเสริมงานวิจัย มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี ประจําปีพ.ศ. 2566

ก ชื่องานวิจัย การพัฒนาสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี ชื่อผู้วิจัย นายรุ่งโรจน์ สุทธิสุข หน่วยงาน กองบริหารงานบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี ปีที่ทําการวิจยั 2566 บทคัดย่อ การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาและพัฒนาสมรรถนะตามสายวิชาชีพที่จําเป็นต้องมีของ บุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีโดยใช้กระบวนการวิจัยเชิงปฏิบัติการ (Action Research) แบ่งออกเป็น 4 ระยะ ได้แก่ 1) ระยะที่ 1 การศึกษาและวิเคราะห์สมรรถนะ ตามสายวิชาชีพ เครื่องมือที่ใช้ในการรวบรวม ได้แก่แบบวิเคราะห์สมรรถนะตามสายวิชาชีพ 2) ระยะที่ 2 การสังเคราะห์ข้อมูลรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพที่ควรมีและสรุปรายการสมรรถนะ ตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีใช้เทคนิค การระดมสมองจากผู้ทรงคุณวุฒิเครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล ได้แก่แบบสรุปรายการ สมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 3) ระยะที่ 3 การยกร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัย เทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีใช้เทคนิคการสนทนากลุ่มจากผู้ทรงคุณวุฒิเครื่องมือที่ใช้ในการรวบรวม ได้แก่แบบสนทนากลุ่ม และแบบร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีและ 4) ระยะที่ 4 การทบทวนและยืนยันร่างรูปแบบ กรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี ใช้เทคนิคการระดมสมองจากผู้ทรงคุณวุฒิเครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล ได้แก่แบบสรุป เพื่อยืนยันร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัย เทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีและใช้การวิเคราะห์เนื้อหา ผลการวิจัย พบว่า 1) สมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัย เทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีสรุปได้จํานวน 3 สมรรถนะ ประกอบด้วย ความเชี่ยวชาญ ในการปฏิบัติงาน (Expert Performance) จิตบริการ (Service Mind) และ ความผูกพันในงาน และองค์กร (Employee Engagement) และ 2) องค์ประกอบของสมรรถนะตามสายวิชาชีพของ บุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีประกอบด้วย ชื่อสมรรถนะ (Competency Name) คํานิยาม (Definition) การกําหนดระดับและนิยามระดับ (Proficiency Levels and Definition) และพฤติกรรมบ่งชี้ (Behavioral Indicators) ผลจากการวิจัย มีข้อเสนอแนะให้มหาวิทยาลัยควรมีการประกาศใช้สมรรถนะตามสายวิชาชีพ ของบุคลากรสายสนับสนุน โดยผู้บริหารและหน่วยงานที่เกี่ยวข้องควรมีการสื่อสารและการถ่ายทอด ให้บุคลากรสายสนับสนุนทุกระดับได้ทราบ รวมทั้งหาแนวทางในการพัฒนาหรือส่งเสริม ให้บุคลากรสายสนับสนุนมีสมรรถนะตามสายวิชาชีพ ซึ่งรวมถึงการนําระบบสมรรถนะไปเป็นพื้นฐาน ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในด้านต่าง ๆ ของมหาวิทยาลัยต่อไป คําสําคัญ: การพัฒนา สมรรถนะตามสายวิชาชีพ บุคลากรสายสนับสนุน

ข Research Title Development of Functional Competencies of Supporting Staff at Rajamangala University of Technology Thanyaburi Researcher's Name Mr. Rungroj Sutthisuk Institute Personnel Division, Rajamangala University of Technology Thanyaburi Year of Research 2024 ABSTRACT This research aimed to investigate and construct the required functional competencies of supporting staff at Rajamangala University of Technology Thanyaburi. Action research was employed, divided into four phases: 1) Phase 1: Study and analysis of functional competencies: The instrument for data collection was the functional competency analysis form. 2) Phase 2: The brainstorming technique of experts was used to synthesize the list of required functional abilities and the summary list of functional competencies of supporting personnel at Rajamangala University of Technology Thanyaburi. The instrument for data collection was the summary list of functional competencies of supporting staff. Phase 3: Expert group discussion approach was employed in the drafting of the structure for the functional competency framework of the supporting staff. The instruments were a group discussion form and a draft form of a functional competency framework for supporting staff. 4) Phase 4: Examining and validating the functional competency framework draft for supporting staff employed brainstorming techniques from experts. The instrument was a summary form to confirm the draft format of the functional competency framework for supporting staff at Rajamangala University of Technology Thanyaburi. The data analysis was done by using content analysis. The findings indicated that 1) expert performance, service mentality, and employee engagement were the three functional qualities that can be used to sum up the qualifications of Rajamangala University of Technology Thanyaburi's supporting personnel. 2) The names, definitions, proficiency levels, and behavioral indicators of the supporting personnel at Rajamangala University of Technology Thanyaburi comprised the components of their functional competencies. Universities should publicize the use of functional competences in staff support, according to the results. To support employees at all levels, administrators and associated agencies should communicate clearly. Additionally, recommendations for promoting or increasing competency in accordance with their functional sector should be given to supporting staff. The competency system ought to be established into effect as the cornerstone for human resource management across the university. Keywords: development, functional competencies, supporting staff

ค กิตติกรรมประกาศ งานวิจัยนี้ได้รับทุนสนับสนุนจากกองทุนส่งเสริมงานวิจัย มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล ธัญบุรี “ทุนสนับสนุนการพัฒนางานประจําสู่งานวิจัย ประจําปีงบประมาณ 2566” โครงการวิจัยฉบับนี้สําเร็จลุล่วงไปด้วยดีขอขอบพระคุณผู้เชี่ยวชาญ ผู้ทรงคุณวุฒิทุกท่าน ที่สละเวลาอันมีค่าในการให้ข้อคิดเห็นและข้อเสนอแนะที่จะเป็นประโยชน์อย่างยิ่งต่อการวิจัย สุดท้ายนี้ผู้วิจัยขอขอบคุณ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีที่ได้ให้ทุนสนับสนุน ในการทําวิจัยครั้งนี้ นายรุ่งโรจน์ สุทธิสุข ผู้วิจัย

สารบัญ หน้า บทคัดย่อภาษาไทย.......................................................................................................................... ก บทคัดย่อภาษาอังกฤษ..................................................................................................................... ข กิตติกรรมประกาศ........................................................................................................................... ค สารบัญ............................................................................................................................................ ง สารบัญตาราง.................................................................................................................................. ฉ สารบัญภาพ..................................................................................................................................... ช บทที่ 1 บทน า................................................................................................................................ 1 1.1 ความเป็นมาและความส าคัญของปัญหา................................................................... 1 1.2 วัตถุประสงค์ของการวิจัย......................................................................................... 2 1.3 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ....................................................................................... 2 1.4 ขอบเขตของการวิจัย................................................................................................ 2 1.6 กรอบแนวคิดการวิจัย............................................................................................... 3 1.7 ค านิยามศัพท์เฉพาะ................................................................................................. 3 บทที่ 2 เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ......................................................................................... 4 2.1 บริบทของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี................................................... 4 2.2 แนวคิดทฤษฎีที่เกี่ยวกับสมรรถนะในการปฏิบัติงาน................................................. 9 2.3 ผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง.............................................................................................. 26 บทที่ 3 วิธีด าเนินการวิจัย............................................................................................................... 28 3.1 ระยะที่ 1 การศึกษาและวิเคราะห์สมรรถนะตามสายวิชาชีพ.................................... 29 3.2 ระยะที่ 2 การสังเคราะห์ข้อมูลรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพที่ควรมีและสรุป รายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลธัญบุรี....................................................................................................... 30 3.3 ระยะที่ 3 การยกร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี................................................................... 33 3.4 ระยะที่ 4 การทบทวนและยืนยันร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของ บุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี............................... 37 บทที่ 4 ผลการวิจัย......................................................................................................................... 40 4.1 ระยะที่ 1 ผลการศึกษาและวิเคราะห์สมรรถนะตามสายวิชาชีพ............................... 40 4.2 ระยะที่ 2 ผลการสังเคราะห์ข้อมูลรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพที่ควรมีและสรุป รายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลธัญบุรี........................................................................................................ 40 4.3 ระยะที่ 3 ผลการยกร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากร สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี............................................ 41 4.4 ระยะที่ 4 ผลการทบทวนและยืนยันร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของ บุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี............................... 49

จ สารบัญ (ต่อ) หน้า บทที่ 5 สรุปผลการวิจัย อภิปรายผลและข้อเสนอแนะ................................................................... 58 5.1 วิธีด าเนินการวิจัย..................................................................................................... 58 5.2 สรุปผลการวิจัย........................................................................................................ 60 5.3 อภิปรายผลการวิจัย................................................................................................. 63 5.4 ข้อเสนอแนะ............................................................................................................ 65 บรรณานุกรม................................................................................................................................... 67 ภาคผนวก........................................................................................................................................ 70 ภาคผนวก ก รายชื่อบุคลากรของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีที่เข้าร่วมสนทนากลุ่ม ระหว่างวันที่ 6-7 กันยายน พ.ศ. 2566........................................................................... 71 ภาคผนวก ข เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล....................................................................... 75 ประวัติผู้วิจัย.................................................................................................................................... 81

ฉ สารบัญตาราง ตารางที่ หน้า 3.1 ผลการประเมินแบบวิเคราะห์สมรรถนะตามสายวิชาชีพ............................................................ 30 3.2 แสดงผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง/ผู้ให้ข้อมูลส าคัญในการสังเคราะห์รายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพ ของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี......................................... 30 3.3 ผลการประเมินแบบสรุปรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี.................................................................................... 32 3.4 แสดงผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง/ผู้ให้ข้อมูลส าคัญในการก าหนดรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพ ของบุคลากรสายสนับสนุน ของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 34 3.5 ผลการประเมินแบบการสนทนากลุ่ม......................................................................................... 35 3.6 ผลการประเมินแบบร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี.................................................................................... 35 3.7 ผลการประเมินแบบสรุปเพื่อยืนยันรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากร สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี............................................................. 37 4.1 ข้อเสนอแนะจากผู้เชี่ยวชาญในการประชุมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การระดมสมอง........................ 49

ช สารบัญภาพ ภาพที่ หน้า 1.1 แสดงกรอบแนวคิดการวิจัย....................................................................................................... 3 2.1 แสดงแนวทางการก าหนดสมรรถนะ.......................................................................................... 11 3.1 ขั้นตอนวิธีด าเนินการวิจัย.......................................................................................................... 28 4.1 การจัดอบรมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การสนทนากลุ่ม ช่วงที่ 1....................................................... 44 4.2 การจัดอบรมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การสนทนากลุ่ม ช่วงที่ 2....................................................... 48 4.3 การจัดประชุมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การระดมสมอง.................................................................... 57

บทที่ 1 บทนํา 1.1 ความเป็นมาและความสําคัญของปัญหา เพื่อการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ คณะกรรมการการอุดมศึกษา (ก.พ.อ.) ได้จัดทํามาตรฐานที่กําหนดสมรรถนะ ความรู้ความสามารถ และทักษะที่จําเป็นสําหรับตําแหน่งต่าง ๆ ภายในสถาบันอุดมศึกษา ซึ่งมีทั้งสมรรถนะหลักเพื่อหล่อหลอมค่านิยมและพฤติกรรมที่พึงประสงค์ ร่วมกัน สมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงาน ที่เน้นการทํางานในแต่ละตําแหน่ง ซึ่งเป็นการสนับสนุน ให้บุคลากรแสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมกับหน้าที่ของตําแหน่งงานต่าง ๆ และเพื่อให้การปฏิบัติงาน เป็นไปตามแนวทางที่กําหนดไว้ในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพที่สุด และสมรรถนะทางการบริหารถือเป็น ลักษณะเฉพาะที่จําเป็นสําหรับผู้บริหาร เพื่อส่งเสริมและสนับสนุนในการพัฒนาศักยภาพทางการบริหาร เพื่อให้ความประสิทธิภาพและผลการดําเนินงานภายใต้อํานาจหน้าที่ได้อย่างเหมาะสม ซึ่งสภาสถาบันอุดมศึกษาได้กําหนดขั้นตอนและระดับของศักยภาพทางการบริหารให้เหมาะสม สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ปรัชญา และพันธกิจของสถาบันอุดมศึกษา และได้กําหนดระดับความคาดหวัง ของศักยภาพ และพฤติกรรมตามบทบาทและความรับผิดชอบของตําแหน่งและระดับตําแหน่ง (สํานักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา, 2554) มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีเป็นสถาบันอุดมศึกษาที่กําหนดวิสัยทัศน์ของตนเอง ว่า "มหาวิทยาลัยนวัตกรรมที่สร้างคุณค่าสู่สังคมและประเทศ" และกําหนดอัตลักษณ์ว่า "นักปฏิบัติ นักคิด นักสร้างสรรค์นวัตกรรม" (มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีกองนโยบายและแผน, 2566) ซึ่งมหาวิทยาลัยเป็นหน่วยงานในสังกัดของกระทรวงการอุดมศึกษา วิทยาศาสตร์วิจัยและนวัตกรรม มีความตระหนักถึงความสําคัญ จึงนําแนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะมาใช้ในการบริหารและพัฒนาบุคลากร ซึ่งจากมติรายงานการประชุมผู้บริหารหน่วยงาน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี ครั้งที่ 1/2554 เมื่อวันที่ 26 สิงหาคม 2554 ได้พิจารณาถึงสมรรถนะหลักของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลธัญบุรีประกอบด้วย 6 สมรรถนะ ได้แก่ 1) รักองค์กรและหน้าที่ 2) พัฒนาตนเอง 3) ความเป็นมืออาชีพ 4) สื่อสารอย่างสร้างสรรค์ 5) ทํางานเป็นทีม และ 6) จิตสาธารณะ สําหรับ นํามาใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติราชการ โดยมีการกําหนดค่าความคาดหวังของสมรรถนะหลัก ทั้ง 6 ด้าน ไว้ได้แก่ 1) ระดับค่าความคาดหวังเท่ากับ 3 ในด้านรักองค์กรและหน้าที่ด้านพัฒนาตนเอง ด้านความเป็นมืออาชีพ ด้านทํางานเป็นทีม และด้านจิตสาธารณะ และ 2) ระดับค่าความคาดหวัง เท่ากับ 4 ในด้านสื่อสารอย่างสร้างสรรค์ โดยใช้กับทุกสายงานทุกระดับตําแหน่งในมหาวิทยาลัย ในด้านการประเมินผลการปฏิบัติราชการ (มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี, 2554) จากที่กล่าวมาข้างต้น แสดงให้เห็นว่ามหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี ได้ให้ความสําคัญกับการนําระบบ “สมรรถนะ” มาใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารงานบุคคล ในด้านการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ซึ่งใช้กับทุกสายงานและทุกระดับตําแหน่งเท่านั้น แต่การกําหนดสมรรถนะดังกล่าว ยังไม่สอดคล้องตามที่ก.พ.อ. กําหนด ที่ต้องการให้สภามหาวิทยาลัย มีการกําหนดหน้าที่ความรับผิดชอบและสมรรถนะที่ต้องการของบุคลากรในแต่ละตําแหน่ง เพื่อให้สอดคล้องกับภารกิจ ลักษณะของงาน และความจําเป็นของมหาวิทยาลัย ซึ่งตามนโยบายและ แผนยุทธศาสตร์ของมหาวิทยาลยเทคโนโลย ั ีราชมงคลธัญบุรีระยะที่ 2 พ.ศ. 2566-2570 (มหาวิทยาลัย เทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีกองนโยบายและแผน, 2566) กําหนดประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 4 : Innovative

2 Management : การบริหารจัดการด้วยนวัตกรรม ได้กําหนดกลยุทธ์บริหารจัดการด้วยนวัตกรรมและ พัฒนาอย่างต่อเนื่อง KPI 4.4 ได้กําหนดความสําเร็จของการจัดทําหลักสูตรพัฒนาผู้บริหารและบุคลากร ตามสายวิชาชีพที่เป็นการบริหารหลักสูตรของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีโดยมีแผน ปฏิบัติการในการพัฒนาสมรรถนะของทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับกลยุทธ์และเป้าหมาย ของมหาวิทยาลัย ดังนั้น มหาวิทยาลัยจึงจําเป็นต้องมีการกําหนดสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากร ก่อนที่จะดําเนินการกําหนดหลักสูตรในการพัฒนาผู้บริหารและบุคลากรของมหาวิทยาลัย จากความเป็นมาและความสําคัญดังกล่าวข้างต้น ผู้วิจัยในฐานะผู้ประสานงานในการจัดทํา ข้อมูลเพื่อกําหนดสมรรถนะของมหาวิทยาลัย เห็นว่าบุคลากรสายสนับสนุนซึ่งเป็นบุคลากรกลุ่มใหญ่ ในมหาวิทยาลัย จําเป็นต้องมีการกําหนดและพัฒนาสมรรถนะ เนื่องจากเป็นบุคลากรทางด้านการศึกษา ถือเป็นทุนมนุษย์ที่ประกอบด้วยความรู้ความชํานาญ ความสามารถ สามารถสร้างมูลค่าให้กับ มหาวิทยาลัยได้จึงเป็นผู้มีความสําคัญมากที่สุดที่จะช่วยขับเคล่ือนองค์กรให้เจริญก้าวหน้า สรรค์สร้าง กระตุ้น ส่งเสริมให้บุคลากรสามารถคิดค้นสิ่งใหม่ๆ แข่งขันกับมหาวิทยาลัยอื่น ๆ ได้และยังเป็น การพัฒนาความก้าวหน้าในสายงานวิชาชีพของบุคลากรอีกทางหนึ่งอีกด้วย จึงสนใจที่จะศึกษา และพัฒนาสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล ธัญบุรีที่เหมาะสมและจําเป็นต้องมีเพื่อให้สามารถปฏิบัติงานให้ประสบผลสําเร็จ และสอดคล้องกับ นโยบายและแผนยุทธศาสตร์ของมหาวิทยาลัยต่อไป 1.2 วัตถุประสงค์ของการวิจัย เพื่อศึกษาและพัฒนาสมรรถนะตามสายวิชาชีพที่จําเป็นต้องมีของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 1.3 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ 1.3.1 ได้สมรรถนะตามสายวิชาชีพที่จําเป็นต้องมีของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัย เทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 1.3.2 มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีสามารถนําระบบสมรรถนะตามสายวิชาชีพ ของบุคลากรสายสนับสนุน ไปเป็นพื้นฐานในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในด้านต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง 1.3.3 นําข้อสนเทศที่ได้จากการวิจัย ในการนําไปวางแผนและกําหนดหลักสูตรเพื่อพัฒนา สายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีให้มีศักยภาพที่สูงขึ้น 1.4 ขอบเขตของการวิจัย 1.4.1 ขอบเขตด้านเนื้อหา การวิจัยครั้งนี้มุ่งศึกษาเฉพาะสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีเท่านั้น 1.4.2 ขอบเขตด้านระยะเวลา ระยะเวลาที่ใช้ในการวิจัย ระหว่างเดือนกรกฎาคม 2566-เดือนมิถุนายน 2567

3 1.5 กรอบแนวคิดการวิจัย การพัฒนาสมรรถนะตามสายวิชาชีพ เพื่อให้ได้มาซึ่งสมรรถนะ สําหรับใช้เป็นแผนพัฒนา บุคลากร เป็นการส่งเสริมยุทธศาสตร์มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 4 Innovative Management : การบริหารจัดการด้วยนวัตกรรม ผลสัมฤทธิ์ที่สําคัญ KR 4.2 ผลสําเร็จ ของการดําเนินงานตามแผนพัฒนาบุคลากร ภายใต้ KPI 4.4 ระดับความสําเร็จของการจัดทําหลักสูตร พัฒนาผู้บริหาร และบุคลากรตามสายวิชาชีพ ที่เป็นการบริหารหลักสูตร โดยมหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลธัญบุรีตามกรอบแนวคิดการวิจัย ดังนี้ ภาพที่ 1.1 แสดงกรอบแนวคิดการวิจัย 1.6 คํานิยามศัพท์เฉพาะ สมรรถนะ หมายถึง คุณลักษณะของแต่ละบุคคลของบุคลากรสังกัดมหาวิทยาลัยที่สามารถ ผลักดันให้สร้างผลการปฏิบัติงานที่ดีตามกฎเกณฑ์ที่มหาวิทยาลัยได้กําหนดไว้ในงานที่รับผิดชอบ ทําให้เกิดประสิทธิภาพ และทําให้การดําเนินงานของหน่วยงานประสบความสําเร็จอย่างสูง สมรรถนะตามสายวิชาชีพ หมายถึง คุณลักษณะที่กําหนดขึ้นไว้สําหรับแต่ละกลุ่มงาน หรือสายงานเพื่อสนับสนุนให้บุคลากรสายสนับสนุนแสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมแก่หน้าที่และส่งเสริม ให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและบรรลุวัตถุประสงค์ บุคลากรสายสนับสนุน หมายถึง ผู้ปฏิบัติงานในมหาวิทยาลัย ได้แก่ข้าราชการพลเรือน ในสถาบันอุดมศึกษา พนักงานมหาวิทยาลัย พนักงานราชการ และพนักงานพิเศษเงินรายได้ที่มิใช่ ตําแหน่งประเภทวิชาการ มหาวิทยาลัย หมายถึง มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี บริบทของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลธัญบุรี -วิสัยทัศน์ -พันธกิจ -ยุทธศาสตร์ สมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากร สายสนับสนุน มหาวิทยาลัย เทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี หลักการและองค์ประกอบเกยวกี่ับ สมรรถนะ -ชื่อสมรรถนะ -นิยาม -ระดับสมรรถนะ -นิยามระดับ -พฤติกรรมบ่งชี้

บทที่ 2 เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง การวิจัย เรื่อง การพัฒนาสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัย เทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีผู้วิจัยได้ศึกษาเอกสาร แนวคิด ทฤษฎีและผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง สําหรับใช้ เป็นพื้นฐานในการกําหนดแนวทางในการศึกษา วิเคราะห์และอภิปรายผลการวิจัยครั้งนี้ดังนี้ 1. บริบทของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 2. แนวคิดทฤษฎีที่เกี่ยวกับสมรรถนะในการปฏิบัติงาน 3. ผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง 2.1 บริบทของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีกองนโยบายและแผน (2566) กล่าวถึง มหาวิทยาลัย เป็นสถาบันอุดมศึกษาด้านวิชาชีพและเทคโนโลยีมีวัตถุประสงค์ให้การศึกษา ส่งเสริมวิชาการและ วิชาชีพชั้นสูงที่เน้นการปฏิบัติทําการสอน ทําการวิจัย ผลิตครูวิชาชีพ ให้บริการทางวิชาการในด้าน วิทยาศาตร์และเทคโนโลยีแก่สังคม ทะนุบํารุงศิลปะและวัฒนธรรม และอนุรักษ์สิ่งแวดล้อม โดยให้ ผู้สําเร็จอาชีวศึกษามีโอกาสในการศึกษาต่อวิชาชีพเฉพาะทางระดับปริญญาเป็นหลัก โดยมหาวิทยาลัย ได้มีการกําหนดปรัชญา ปณิธาน เอกลักษณ์อัตลักษณ์วิสัยทัศน์พันธกิจ ประเด็นยุทธศาสตร์ของ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีไว้ดังนี้ ปรัชญา (Philosophy) นวัตกรรมสร้างชาติราชมงคลธัญบุรีสร้างนวัตกรรม ปณิธาน (Determination) มุ่งมั่นจัดการศึกษาและวิจัย ผลิตนวัตกรและนวัตกรรมที่ทรงคุณค่าต่อเศรษกิจ สังคม และ สิ่งแวดล้อมเพื่อการพัฒนาประเทศอย่างยั่งยืน พันธกิจ (Mission) 1. ผลิตและพัฒนากําลังคนให้มีความสามารถทางวิชาการ วิชาชีพ คิดสร้างสรรค์และเรียนรู้ ตลอดชีวิต 2. สร้างงานวิจัย สิ่งประดิษฐ์งานสร้างสรรค์และนวัตกรรม สู่การนําไปใช้ประโยชน์ใน ภาคอุตสาหกรรม สังคม ชุมชน หรือสร้างมูลค่าเชิงพาณิชย์ 3. ให้บริการวิชาการแก่ชุมชนในพื้นที่เป้าหมายหรือภาคประกอบการเพื่อการพัฒนาอย่าง ยั่งยืน 4. ทํานุบํารุงศาสนา ศิลปวัฒนธรรม และอนุรักษ์สิ่งแวดล้อม 5. บริหารจัดการอย่างมีธรรมาภิบาล เพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลด้วยนวัตกรรม เพื่อ การพัฒนาอย่างต่อเนื่องและยั่งยืน วิสัยทัศน์ (Vision) มหาวิทยาลัยนวัตกรรมที่สร้างคุณค่าสู่สังคมและประเทศ

5 เอกลักษณ์ (Uniqueness) มหาวิทยาลัยนักปฏิบัติพัฒนานวัตกร และสร้างสรรค์นวัตกรรม อัตลักษณ์ (Identity) นักปฏิบัตินักคิด นักสร้างสรรค์นวัตกรรม และมีประเด็นยุทธศาสตร์ตามนโยบายและยุทธศาสตร์มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล ธัญบุรีระยะที่ 2 พ.ศ.2566 – 2570 ได้แก่ ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 1 Learning to be Innovator : การเรียนรู้สู่การเป็นนวัตกร วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ (Strategic Obiectives) บัณฑิตเป็นนวัตกรและผู้ประกอบการสร้างสรรค์นวัตกรรม ผลสัมฤทธิ์ที่สําคัญ (Key Results -KR) KR 1.1 ผู้สําเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรีได้ทํางานในกลุ่มอุตสาหกรรมเป้าหมาย KR 1.2 ผู้สําเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรีได้รับผลตอบแทนเฉลี่ยเท่ากับหรือสูงกว่า เงินเดือนมาตรฐาน KR 1.3 นักศึกษาและบัณฑิตผู้ประกอบการ (Student and Graduate Entrepreneur) แผนปฏิบัติการ 1. แผนพัฒนาคุณภาพของนักศึกษาให้มีสมรรถนะทางวิชาชีพตรงกับความต้องการของตลาด งาน 2. แผนพัฒนาสมรรถนะด้านเทคโนโลยีสารสนเทศให้กับนักศึกษาระดับปริญญาตรี 3. แผนพัฒนาทักษะภาษาอังกฤษให้กับนักศึกษาระดับปริญญาตรี 4. แผนพัฒนาหลักสูตรที่ตอบสนองความต้องการของตลาดและส่งเสริมการเป็น ผู้ประกอบการ 5. แผนพัฒนาการจัดการเรียนการสอนในหลักสูตรและกิจกรรมเสริมหลักสูตรเพื่อส่งเสริม การเป็นผู้ประกอบการ 6. แผนส่งเสริมการสร้างระบบนิเวศด้านเทคโนโลยีและนวัตกรรม เพื่อเร่งพัฒนา ผู้ประกอบการในมหาวิทยาลัย 7. แผนการสร้างและพัฒนาศักยภาพผู้เรียนให้มีความรู้และความเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยี และการสร้างนวัตกรรมให้สามารถนําองค์ความรู้มาประยุกต์ใช้สร้างผลงาน พัฒนาผลิตภัณฑ์ต่อยอด เป็นนวัตกรรม 8. แผนพัฒนาระบบธนาคารหน่วยกิต (Credit Bank) เพื่อเอื้อต่อเรียนรู้และการเรียน ข้ามสถาบัน

6 แนวทาง/วิธีการ 1. ส่งเสริมให้นักเรียนที่เก่ง ดีและมีศักยภาพเข้ามาศึกษาต่อ 2. พัฒนา และยกระดับหลักสูตรสู่มาตรฐานสากล 3. พัฒนากระบวนการเรียนการสอน รูปแบบใหม่ๆ 4. สร้างความร่วมมือกับภาครัฐ และเอกชน 5. พัฒนาสมรรถนะนักศึกษาตามบัณฑิตที่พึงประสงค์ 6. สร้างระบบนิเวศเพื่อการศึกษา และพัฒนาสิ่งแวดล้อม 7. พัฒนาและยกระดับสมรรถนะอาจารย์ 8. จัดตั้งศูนย์พัฒนากําลังสมรรถนะสูง 9. พัฒนาระบบประเมินผลสัมฤทธิ์การเรียนรู้ 10. พัฒนานักศึกษาให้มีความคิดในเชิงผู้ประกอบการ 11. พัฒนาสมรรถนะนักศึกษาให้สอดคล้องกับมาตรฐานระดับสากล 12. ยกระดับศักยภาพบัณฑิตให้มีทักษะสอดคล้องกับพลวัตทางสังคม 13. Up-skills/Re-skills/New-skills 14. ส่งเสริมการเรียนรู้สําหรับกลุ่มสังคมผู้สูงวัย ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 2 Research for Innovation : การวิจัยเพื่อสร้างสรรค์นวัตกรรม วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ (Strategic Obiectives) งานวิจัยและนวัตกรรมส่งผลกระทบเชิงบวกต่อเศรษฐกิจ สังคมและสิ่งแวดล้อม ยกระดับ ขีดความสามารถในการแข่งขันของประเทศ ผลสัมฤทธิ์ที่สําคัญ (Key Results – KR) KR 2.1 มูลค่าผลกระทบต่อเศรษฐกิจ สังคม และคุณภาพชีวิตที่เกิดจากการนําผลงานวิจัย และพัฒนานวัตกรรมไปใช้ประโยชน์ KR 2.2 ผลงานวิจัยงานสร้างสรรค์องค์ความรู้ความเชี่ยวชาญและเทคโนโลยีพร้อมใช้ ถูกนําไปสร้างมูลค่าเชิงพาณิชย์ KR 2.3 ผลงานวิจัยที่ตีพิมพ์ในวารสารวิชาการหรืองานสร้างสรรค์ที่เผยแพร่ในระดับ นานาชาติบนฐาน SCOPUS KR 2.4 งบประมาณวิจัยจากหน่วยงานภายนอก (PPP, Industry, Government) แผนปฏิบัติการ 1. แผนส่งเสริมการนําผลงานวิจัยหรือนวัตกรรมไปใช้ประโยชน์ในการยกระดับเศรษฐกิจและ พัฒนาคุณภาพชีวิตของสังคม ชุมชน 2. แผนส่งเสริมการนําผลงานวิจัยหรือนวัตกรรมไปใช้ประโยชน์เชิงพาณิชย์ 3. แผนกระตุ้นและส่งเสริมการตีพิมพ์บทความในระดับชาติหรือนานาชาติ 4. แผนการยกระดับคุณภาพงานวิจัยและยกระดับนวัตกรรมที่ตอบโจทย์ท้าทายของประเทศ ด้วย Strategic Partnership กับองค์กรภาครัฐและเอกชน ทั้งในและต่างประเทศ 5. แผนพัฒนาเครือข่ายความร่วมมือการวิจัยกับภาคเอกชนและอุตสาหกรรม 6. แผนเพิ่มจํานวนสิทธิบัตร ทรัพย์สินทางปัญญา และนวัตกรรมจากผลงานวิจัย 7. แผนการสร้าง/พัฒนาศักยภาพบุคลากรด้านงานวิจัย ให้มีขีดความสามารถเพิ่มขึ้น

7 แนวทางวิธีการ 1. พัฒนาและยกระดับคุณภาพงานวิจัยในอุตสาหกรรมยุทธศาสตร์ของประเทศ 2. ยกระดับนวัตกรรมที่ตอบโจทย์ท้าทายของประเทศด้วย Strategic Partnership 3. ส่งเสริมการวิจัยและสร้างนวัตกรรม 4. ชิงพื้นที่เพื่อลดความเหลื่อมล้ําทางสังคม 5. พัฒนาอาจารย์ให้เป็นนักวิจัยมืออาชีพ 6. ส่งเสริมการเผยแพร่ผลงานวิจัยและนวัตกรรม 7. แสวงหาแหล่งทุนเพื่อสนับสนุนการสร้างนวัตกรรม 8. แสวงหาความร่วมมือเพื่อผลักดันให้เกิดผู้ประกอบการ/ธุรกิจใหม่ 9. ส่งเสริมการนําผลงานนวัตกรรมสู่การประกวดแข่งขันระดับชาติและนานาชาติ ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 3 Social and Culture Enhance by Innovation : การบริการ วิชาการและเพิ่มคุณค่าด้านศิลปวัฒนธรรมด้วยนวัตกรรม วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ (Strategic Objectives) ภาคประกอบการ สังคม ชุมชน มีความเข้มแข็ง มีคุณภาพชีวิตและเศรษฐกิจที่ดีขึ้น ผลสัมฤทธิ์ที่สําคัญ (Key Results )-KR) KR 3.1 กําลังคนในภาคประกอบการภาคอุตสาหกรรมที่ได้รับการพัฒนาตามหลักสูตร Re-skill, Up-skill, New-skill หรือมาใช้บริการ (เรียนอบรม,ใช้ห้อง LAB ,ให้คําปรึกษา) KR 3.2 ผลิตภัณฑ์ (สินค้าหรือบริการ) ในชุมชน/พื้นที่/หน่วยงาน ที่ได้รับการ รับรอง มาตรฐาน สร้างรายได้หรือสร้างมูลค่าเพิ่ม จากงานบริการวิชาการหรือการขับเคลื่อนเศรษฐกิจ สร้างสรรค์บนฐานศิลปวัฒนธรรมและภูมิปัญญาท้องถิ่น KR 3.3 รายได้จากการบริการวิชาการ KR 3.4 ธุรกิจ Startup ที่ได้รับการบ่มเพาะจากมหาวิทยาลัย (แผนพลิกโฉม มทร.ธ) แผนปฏิบัติการ 1. แผนพัฒนาหลักสูตรในระบบการพัฒนาทักษะเพื่ออนาคต (Up-skils/ Re-skills/ New-skills) รองรับการเรียนรู้ทุกช่วงวัย และสร้างเครือข่ายสถานประกอบการที่เข้าร่วม Up skill/Reskill/New skill 2. แผนการขับเคลื่อนการบริการวิชาการ ที่สร้างคุณค่าให้กับสังคมและประเทศ 3. แผนพัฒนาเศรษฐกิจสร้างสรรค์บนฐานศิลปวัฒนธรรมและภูมิปัญญาท้องถิ่น 4. แผนสร้างเครือข่ายการบริการวิชาการกับหน่วยงานของรัฐ ท้องถิ่น เอกชน และระดับ สากล 5. แผนการสร้างและยกระดับผู้ประกอบการ ธุรกิจ Startup

8 แนวทางวิธีการ 1. ส่งเสริมการนํานวัตกรรมไปบริการวิชาการในลักษณะแบบให้เปล่า แบบที่ก่อให้เกิดรายได้ หรือแบบร่วมทุน 2. ส่งเสริมการนํานวัตกรรม มาขับเคลื่อน ให้เป็นผลิตภัณฑ์สินค้าหรือบริการที่เพิ่มมูลค่า คุณค่า หรือต่อยอดเชิงพาณิชย์ 3. ยกระดับคุณภาพชีวิตของชุมชน ด้วยองค์ความรู้และนวัตกรรม 4. ยกระดับมาตรฐานการผลิต ด้วยการให้บริการทดสอบมาตรฐาน 5. ส่งเสริมการอนุรักษ์ศิลปวัฒนธรรมภูมิปัญญาท้องถิ่น และต่อยอดให้เกิดคุณค่าเพิ่ม ทางเศรษฐกิจและสังคม ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 4 Innovative Management : การบริหารจัดการด้วยนวัตกรรม วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ (Strategic Objectives) การบริหารจัดการ มีความทันสมัย ยืดหยุ่น คล่องตัว มีประสิทธิภาพสูง ปรับตัวได้เร็ว ต่อการเปลี่ยนแปลง เพื่อความยั่งยืน ผลสัมฤทธิ์ที่สําคัญ (Key Results – KR) KR 4.1 น วัตกรรมด้านกระบวนการทํางาน ห รือ การบริหารจัดการ (Process Innovativeness) KR 4.2 ผลสําเร็จของการดําเนินงานตามแผนพฒนาบัุคลากร - KPI 4.4 ระดับความสําเร็จของการจัดทําหลักสูตรพัฒนาผู้บริหาร และบุคลากร ตามสายวิชาชีพที่เป็นการบริหารหลักสูตร โดยมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี KR 4.3 รายรับนอกเหนือจากการจัดการศึกษาเป็นไปตามแผน KR 4.4 การร่วมทุนในธุรกิจนวัตกรรมด้วยกลไก Holding Company (แผนพลิกโฉม มทร.ธ) KR 4.5 ผลการประเมินหรือการจัดอันดับมหาวิทยาลัยจากหน่วยงานระดับชาติหรือนานาชาติ เป็นไปตามแผน แผนปฏิบัติการ 1. แผนการ การปรับกระบวนการทํางานขององค์กรเพื่อรองรับนโยบาย หรือภารกิจใหม่ 2. แผนการพัฒนามหาวิทยาลัยที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล (Data Driven Management) 3. แผนพัฒนาสมรรถนะของทรัพยากรบุคคล ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์และเป้าหมายของ มหาวิทยาลัย 4. แผนการทบทวนระเบียบข้อบังคับ ให้สอดคล้องกับการเป็นมหาวิทยาลัยในกํากับของรัฐ โดยเฉพาะเพื่อรองรับความรวดเร็วคล่องตัว และการแสวงหารายได้เพื่อความยั่งยืนของมหาวิทยาลัย 5. แผนการพัฒนาคุณภาพเพื่อยกระดับการประเมินหรือการจัดอันดับมหาวิทยาลัย แนวทางวิธีการ 1. ส่งเสริมการบริหารจัดการด้วยนวัตกรรมและการทํางานเชิงบูรณาการ 2. ส่งเสริมการสร้างนวัตกรรมสําหรับการให้บริการ 3. ส่งเสริมการบริหารงานอย่างโปร่งใสและเป็นธรรมาภิบาล 4. พัฒนาระบบ Strategic Human Resource Management

9 5. แสวงหารายได้เพื่อสร้างความสามารถ ในการพึ่งพาตนเองได้อย่างยั่งยืน 6. บริหารทรัพย์สินที่ก่อให้เกิดรายได้ 7. ส่งเสริมการใช้พลังงานทดแทนขจัดสิ่งสูญเปล่า ลดรายจ่ายองค์กรบริหารจัดการต้นทุน 8. พัฒนาปรับปรุงข้อบังคับระเบียบ ประกาศ ให้ทันสมัยรองรับการเป็นมหาวิทยาลัย ในกํากับ 9. ส่งเสริมกระบวนการการพัฒนามหาวิทยาลัย รองรับการประเมินในระดับสากล จะเห็นได้ว่าภายใต้ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 4 : Innovative Management : การบริหาร จัดการด้วยนวัตกรรม KR 4.2 ผลสําเร็จของการดําเนินงานตามแผนพัฒนาบุคลากร KPI 4.4 ได้กําหนด ความสําเร็จของการจัดทําหลักสูตรพัฒนาผู้บริหารและบุคลากรตามสายวิชาชีพที่เป็นการบริหาร หลักสูตรของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีโดยแผนปฏิบัติการดังกล่าว กําหนดให้มี แผนพัฒนาสมรรถนะของทรัพยากรบุคคล ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์และเป้าหมายของมหาวิทยาลัย ดังนั้น ผู้วิจัยจึงสรุปได้ว่า ภายใต้ประเด็นประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 4 : Innovative Management : การบริหารจัดการด้วยนวัตกรรม KR 4.2 ผลสําเร็จของการดําเนินงานตามแผนพัฒนา บุคลากร KPI 4.4 ได้กําหนดความสําเร็จของการจัดทําหลักสูตรพัฒนาผู้บริหารและบุคลากร ตามสายวิชาชีพที่เป็นการบริหารหลักสูตรของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีนั้น มหาวิทยาลัย จึงจําเป็นต้องมีการกําหนดสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากร ก่อนที่จะดําเนินการ กําหนดหลักสูตรในการพัฒนาผู้บริหารและบุคลากรของมหาวิทยาลัยต่อไป 2.2 แนวคิดทฤษฎีที่เกี่ยวกับสมรรถนะในการปฏิบัติงาน 2.2.1 ความหมายของสมรรถนะ สํานักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (2552) กําหนดนิยามของสมรรถนะ ที่สําคัญสําหรับการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลในระบบราชการ ซึ่งหมายถึงลักษณะเฉพาะที่เกิดจาก ความรู้ทักษะ/ความสามารถ และลักษณะอื่น ๆ ที่ทําให้บุคคลสามารถสร้างผลงานที่โดดเด่นเหนือ ผลงานของเพื่อนร่วมงานในองค์กร หรือสามารถอธิบายได้ว่าสมรรถนะคือพฤติกรรมที่หน่วยงาน ต้องการจากข้าราชการ ซึ่งหากข้าราชการสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ดีจะส่งผลให้หน่วยงานบรรลุ เป้าหมายต่าง ๆ ได้เป็นอย่างดี พรพิมล พิทักษธรรม (2559) ให้ความหมายของ "สมรรถนะ" (Competency) ว่าเป็น ลักษณะทัศนคติและพฤติกรรมของบุคคลที่มีผลต่อความสําเร็จของงานและเกี่ยวข้องกับความรู้ทักษะ ความสามารถ และลักษณะของบุคลากรอื่น ๆ ซึ่งเป็นการกระทําที่เกิดจากความรู้ทักษะ และ คุณลักษณะอื่น ๆ ที่จําเป็นสําหรับการทํางานให้ประสบความสําเร็จหรือมีผลงานที่โดดเด่นขึ้น ฉัตรณรงค์ศักดิ์ สุธรรมดีและจินตกานต์ สุธรรมดี (2560) กล่าวถึง สมรรถนะ หมายถึง ความรู้ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่น ๆ ที่มีอยู่ในตัวบุคคล ซึ่งจะสะท้อนออกมาใน รูปของผลการปฏิบัติงาน ซึ่งแต่ละคนจะมีระดับสมรรถนะที่แตกต่างกัน และมีความเกี่ยวข้องสัมพันธ์ และเป็นปัจจัยพื้นฐานในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การให้ประสบความสําเร็จ

10 มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ (2561) กล่าวถึง "สมรรถนะ" หรือ "Competency" ว่าเป็นความสามารถ ศักยภาพ ความรู้ทักษะ และลักษณะของบุคคลที่องค์กรคาดหวังหรือต้องการ เพื่อทําให้องค์กรเด่นทอดทิ้งสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้ ปรียนันท์ประยูรศักดิ์ (2561) กล่าวถึงคําว่า "สมรรถนะ" หมายถึงคุณภาพที่เด่นเป็น พิเศษ และคุณสมบัติที่มีผลต่อการปฏิบัติงานในตําแหน่งนั้น ๆ ซึ่งเป็นสามารถที่สําคัญต่อการทํางาน อย่างมีประสิทธิภาพและสร้างผลลัพธ์ที่เป็นที่พึงประสงค์ตามคาดหวังขององค์การ สิริวดีชูเชิด (2565) กล่าวถึง สมรรถนะ คือ ลักษณะและความสามารถของแต่ละ บุคคลที่ผสมผสานกับความรู้และทักษะต่าง ๆ ซึ่งเป็นแรงผลักดันในการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพ และสามารถบรรลุตามเป้าหมายของตนเองและขององค์การได้ ดังนั้น จากการศึกษาความหมายของสมรรถนะดังกล่าว ผู้วิจัยสรุปได้ว่า คุณลักษณะ ของแต่ละบุคคลของบุคลากรสังกัดมหาวิทยาลัยที่สามารถผลักดันให้สร้างผลการปฏิบัติงานที่ดี ตามกฎเกณฑ์ที่มหาวิทยาลัยได้กําหนดไว้ในงานที่รับผิดชอบ ทําให้เกิดประสิทธิภาพ และทําให้ การดําเนินงานของหน่วยงานประสบความสําเร็จอย่างสูง 2.2.2 ความหมายของสมรรถนะสายวิชาชีพ สํานักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา (2554) ได้กําหนดคุณลักษณะที่จําเป็นสําหรับ ตําแหน่งเพื่อให้การบริหารทรัพยากรบุคคลของข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษาเป็นไป อย่างมีประสิทธิภาพและมีคุณภาพ โดยกําหนดสมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติหมายถึง คุณลักษณะพฤติกรรมที่กําหนดโดยเฉพาะสําหรับสายงานหรือตําแหน่ง เพื่อสนับสนุนให้บุคลากร แสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมกับตําแหน่งหน้าที่และส่งเสริมให้สามารถปฏิบัติภารกิจในหน้าที่ได้ดีขึ้น มหาวิทยาลัยแม่โจ้ (2554) ได้กําหนดสมรรถนะสําหรับบุคลากรของมหาวิทยาลัย โดยกําหนดสมรรถนะของแต่ละกลุ่มงาน (Functional Competency) คือ ลักษณะหรือขีด ความสามารถเฉพาะของแต่ละตําแหน่งสายงานในกลุ่มงานนั้น ๆ มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ (2560) ได้กําหนดสมรรถนะประจําสายงาน (Functional Competency) หมายถึง ความสามารถ ศักยภาพ ความรู้ทักษะคุณลักษณะส่วนบุคคล หรือพฤติกรรมที่พึงประสงค์ที่จําเป็นสําหรับการปฏิบัติงานในองค์กร ซึ่งองกรค์คาดหวังใหJพนักงานใน สายงานที่จําเป็นต้องมีตามตําแหน่งที่ปรากฎ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ (2561) ได้กําหนดสมรรถนะ ตามตําแหน่งหน้าที่คือ สมรรถนะในงานที่กําหนดขึ้นจากขอบเขตความรับผิดชอบในงาน ถึงแม้จะอยู่ ในหน่วยงานเดียวกันแต่ขอบเขตความรับผิดชอบต่างกัน Functional Competency ก็จะแตกต่าง กันด้วย ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงความรู้ทักษะ พฤติกรรม และคุณลักษณะของบุคคลที่เกิดขึ้นจริง ตามหน้าที่หรืองานที่ที่ได้รับผิดชอบ รับมอบหมาย เพื่อให้การปฏิบัติงานสําเร็จ

11 มหาวิทยาลัยราชภัฏเชียงใหม่ (2562) ได้กําหนดสมรรถนะประจํากลุ่มงาน (Functional Competency) คือ คุณลักษณะหรือขีดความสามารถเฉพาะของบุคลากรที่ปฏิบัติงาน ในแต่ละตําแหน่ซึ่งต้องมีความรู้ทักษะ ความชํานาญเฉพาะด้านที่แตกต่างกันออกไป จากการศึกษาสมรรถนะสายวิชาชีพ ผู้วิจัยสรุปได้ว่าสมรรถนะตามสายวิชาชีพ คือ คุณลักษณะที่กําหนดขึ้นไว้สําหรับแต่ละกลุ่มงานหรือสายงานเพื่อสนับสนุนให้บุคลากรสายสนับสนุน แสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมแก่หน้าที่และส่งเสริมให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและบรรลุ วัตถุประสงค์ 2.2.3 แนวทางการกําหนดสมรรถนะ อานนท์ ศักดิ์วริวิชญ์ (2547 อ้างถึงใน ฉัตรณรงค์ศักดิ์ สุธรรมดีและจินตกานต์ สุธรรมดี (2560) กล่าวถึงแนวทางการกําหนดสมรรถนะ หรือการสร้างรูปแบบสมรรถนะ (Competency Model) สามารถกําหนดได้จะเริ่มจากการนําวิสัยทัศน์ (Vision) พันธกิจ (Mission) ค่านิยม (values) ขององค์การมาเป็นแนวทางในการกําหนดสมรรถนะ ดังภาพ 2.1 ภาพที่ 2.1 แสดงแนวทางการกําหนดสมรรถนะ ที่มา : ฉัตรณรงค์ศักดิ์ สุธรรมดีและจินตกานต์สุธรรมดี (2560) จากภาพที่ 2.1 จะเห็นความสอดคล้องไปในทิศทางที่ต่อเนื่องกันของสมรรถนะที่จะ ช่วยให้งานเป็นไปด้วยดี (Alignment) ซึ่งเริ่มจาก วิสัยทัศน์พันธกิจ หรือค่านิยม สู่เป้าหมายของ องค์การ มากําหนดเป็นกลยุทธ์ขององค์การ จากนั้นมาพิจารณาถึงสมรรถนะหลักที่จะทําให้บรรลุ เป้าหมายขององค์การมีอะไรบ้าง จะใช้ความรู้ทักษะ และคุณลักษณะอะไรที่จะผลักดันให้บรรลุ เป้าหมายขององค์การจากสมรรถนะหลัก ก็มาพิจารณาสมรรถนะของหน้าที่ของบุคคลในองค์การ ตามตําแหน่งตาม ๆ ซึ่งจะต้องสอดคล้องกับสมรรถนะของบุคคล สมรรถนะของบุคคลกับสมรรถนะ หน้าที่จะไปในทางเดียวกัน งานต่าง ๆ ก็จะไปในทางเดียวกันโดยมุ่งไปสู่สมรรถนะในหน่วยที่เล็ก และมีความสําคัญเช่นกัน คือ สมรรถนะระดับบุคคล

12 2.2.4 สมรรถนะตามสายวิชาชีพของมหาวิทยาลัยในสังกัดกลุ่ม 2 กลุ่มพัฒนาเทคโนโลยีและ ส่งเสริมการสร้างนวัตกรรม กระทรวงการอุดมศึกษา วิทยาศาสตร์วิจัยและนวัตกรรม (2564) ได้กําหนดให้ สถาบันอุดมศึกษาสังกัดกลุ่มสถาบันอุดมศึกษา ตั้งแต่ปีงบประมาณ 2565 โดยมหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลธัญบุรีเป็นมหาวิทยาลัยที่จัดอยู่ในกลุ่ม 2 กลุ่มพัฒนาเทคโนโลยีและส่งเสริมการสร้าง นวัตกรรม ตามที่กระทรวงการอุดมศึกษา วิทยาศาสตร์วิจัยและนวัตกรรม กําหนด ซึ่งประกอบด้วย มหาวิทยาลัย จํานวน 18 แห่ง โดยผู้วิจัยได้ศึกษาสมรรถนะสายวิชาชีพเฉพาะมหาวิทยาลัยในกลุ่ม 2 ซึ่งรวมถึงสมรรถนะตามสายวิชาชีพที่สํานักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษาได้กําหนดไว้ดังนี้ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลล้านนา (2553) ได้กําหนดสมรรถนะเฉพาะ ตามลักษณะงานที่ปฏิบัติซึ่งจะให้หน่วยงานพิจารณาสมรรถนะที่เกี่ยวข้องกับตําแหน่งที่ต้องใช้ สมรรถนะเป็นเกณฑ์ในแต่ละตําแหน่ง แตกต่างกันออกไป ตามลักษณะตําแหน่งงานที่ปฏิบัติ ของหน่วยงาน ซึ่งจะแตกต่างกันออกไป โดยมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลล้านนาใช้เกณฑ์สมรรถนะ ของสํานักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา (สกอ.) ได้แก่การคิดวิเคราะห์การมองภาพองค์รวม การใส่ใจและพัฒนาผู้อื่น การสั่งการตามอํานาจหน้าที่ การสืบเสาะหาข้อมูล ความเข้าใจข้อแตกต่าง ทางวัฒนธรรม ความเข้าใจผู้อื่น ความเข้าใจองค์กรและระบบราชการ การดําเนินการเชิงรุก การตรวจสอบความถูกต้องตามกระบวนงาน ความมั่นใจในตนเอง ความยืดหยุ่นผ่อนปรน ศิลปะ การสื่อสารจูงใจ สุนทรียภาพทางศิลปะ ความผูกพันที่มีต่อส่วนราชการ และการสร้างสัมพันธภาพ อย่างน้อย 4-6 ด้าน สํานักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา (2554) ได้กําหนดแนวทางสมรรถนะเฉพาะ สายงานหรือตําแหน่งเพื่อสนับสนุนให้บุคลากรสามารปฏิบัติภารกิจในหน้าที่ได้ดียิ่งขึ้นให้กับ มหาวิทยาลัย ได้แก่การคิดวิเคราะห์การมองภาพองค์รวม การใส่ใจและพัฒนาผู้อื่น การสั่งการตาม อํานาจหน้าที่การสืบเสาะหาข้อมูล ความเข้าใจข้อแตกต่างทางวัฒนธรรม ความเข้าใจผู้อื่น ความเข้าใจองค์กรและระบบราชการ การดําเนินการเชิงรุก การตรวจสอบ ความถูกต้องตาม กระบวนงาน ความมั่นใจในตนเอง ความยืดหยุ่นผ่อนปรน ศิลปะการสื่อสารจูงใจ สุนทรียภาพ ทางศิลปะ ความผูกพันที่มีต่อส่วนราชการ และการสร้างสัมพันธภาพ โดยมอบมหาวิทยาลัยพิจารณา อย่างน้อย 4-6 สมรรถนะ มหาวิทยาลัยแม่โจ้ (2554) กําหนดสมรรถนะของกลุ่มงานสายสนับสนุนออกเป็น 10 กลุ่มงาน ดังนี้ 1) กลุ่มงานนโยบายและแผน 7 ด้าน ได้แก่ทักษะการวิเคราะห์ ทักษะในการบริหาร จัดการข้อมูล ทักษะการคิดในเชิงกลยุทธ์ ทักษะการประเมินโครงการ ความรู้ด้านเรื่องกฎและ ระเบียบที่เกี่ยวกับงาน ความรู้ด้านการวิจัยสถาบัน และ ทันต่อการเปลี่ยนแปลงและมุ่งผลสัมฤทธิ์ ของงาน 2) กลุ่มงานบริหารทั่วไป 5 ด้าน ได้แก่จิตบริการ ความรับผิดชอบ ความอดทน ทักษะงาน สารบรรณ และทักษะการบริหารจัดการองค์กร 3) กลุ่มงานการเจ้าหน้าที่ 6 ด้าน ได้แก่จิตบริการ ทักษะในการใช้กฎระเบียบหลักเกณฑ์ในหน้าที่ที่รับผิดชอบ ความรับผิดชอบ ทักษะการคิด เชิงวิเคราะห์ ทักษะการบริหารงานบริหารงานบุคคล ทักษะการให้คําปรึกษา 4) กลุ่มงานคลังและ พัสดุ (รวมหน่วยตรวจสอบภายใน) 6 ด้าน ได้แก่จิตบริการ ทักษะในการใช้กฎระเบียบหลักเกณฑ์ ในหน้าที่ที่รับผิดชอบ ทักษะการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า ความละเอียดรอบคอบและถูกต้อง ทักษะด้าน การควบคุมภายในและบริหารความเสี่ยง และจรรยาบรรณในวิชาชีพ 5) กลุ่มงานห้องสมุด 6 ด้าน

13 ได้แก่ ความรับผิดชอบ การบริการเชิงรุก ความรู้ด้านบรรณารักษ์ศาสตร์หรือสารสนเทศศาสตร์ จิตบริการ การแก้ปัญหาเฉพาะหน้า และการวางแผนการทํางาน 6) กลุ่มงานเทคโนโลยีสารสนเทศ 6 ด้าน ได้แก่ จรรยาบรรณในวิชาชีพ การคิดค้นนวัตกรรมทางด้าน ICT ความคิดเชิงระบบ การทํางานตามมาตรฐานระบบงาน การมุ่งผลสัมฤทธิ์ของงาน และทักษะในการเลือกใช้เครื่องมือ 7) กลุ่มงานบริการการศึกษา (รวมกลุ่มวิเทศสัมพันธ์) 7 ด้าน ได้แก่ความรู้ในงานบริการการศึกษา การแก้ปัญหาเฉพาะหน้าและการตัดสินใจ ทักษะการให้คําปรึกษา ความละเอียดรอบคอบและถูกต้อง คุณธรรม จริยธรรม ความอดทน และจิตบริการ 8) กลุ่มงานอาคารสถานที่และสวัสดิการ 6 ด้าน ได้แก่ ความละเอียดรอบคอบและถูกต้อง ทักษะด้านช่าง จิตบริการ ทักษะการให้คําปรึกษา ทักษะ การใช้เทคโนโลยีเพื่อการออกแบบ และการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า 9) กลุ่มงานช่วยวิชาการ 5 ด้าน ได้แก่ ความรับผิดชอบ ความละเอียดรอบคอบและถูกต้อง ทักษะการปฏิบัติด้านช่วยวิชาการ ทักษะในการประสานงาน และ ทักษะการให้คําปรึกษา และ 10) กลุ่มงานประชาสัมพันธ์ 5 ด้าน ได้แก่ ทักษะการสร้างความสัมพันธ์กับสื่อมวลชนและบุคคล ทักษะการนําเสนอและเผยแพร่ประชาสัมพันธ์ ข้อมูล การจัดงานและกิจกรรมประชาสัมพันธ์เชิงสร้างสรรค์ ทักษะการหาข้อมูล บุคลิกภาพ และ มนุษยสัมพันธ์ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย (2555) ได้กําหนดสมรรถนะเฉพาะงานให้กับ บุคลากรสายสนับสนุน โดยให้เลือกไม่น้อยกว่า 4 สมรรถนะ จากสมรรถนะ ได้แก่การคิดวิเคราะห์ การมองภาพองค์รวม การใส่ใจและพัฒนาผู้อื่น การสั่งการตามอํานาจหน้าที่ การสืบเสาะหาข้อมูล ความเข้าใจข้อแตกต่างทางวัฒนธรรม ความเข้าใจผู้อื่น ความเข้าใจองค์กรและระบบราชการ การดําเนินการเชิงรุก การตรวจสอบ ความถูกต้องตามกระบวนงาน ความมั่นใจในตนเอง ความยืดหยุ่นผ่อนปรน ศิลปะการสื่อสารจูงใจ สุนทรียภาพทางศิลปะ ความผูกพันที่มีต่อส่วนราชการ และการสร้างสัมพันธภาพ มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี (2556) ได้กล่าวถึง สมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติ เพื่อสนับสนุนให้แสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมกับตําแหน่งหน้าที่และส่งเสริมให้สามารถปฏิบัติภารกิจ ในหน้าที่ให้ดียิ่งขึ้น จํานวน 16 สมรรถนะ โดยเลือกอย่างน้อย 3 สมรรถนะ ได้แก่การคิดวิเคราะห์ การมองภาพองค์รวม การใส่ใจและพัฒนาผู้อื่น การสั่งการตามอํานาจหน้าที่ การสืบเสาะหาข้อมูล ความเข้าใจข้อแตกต่างทางวัฒนธรรม ความเข้าใจผู้อื่น ความเข้าใจองค์กรและระบบราชการ ความคิดสร้างสรรค์ (การดําเนินการเชิงรุก) การตรวจสอบความถูกต้องตามกระบวนงาน ความมั่นใจ ในตนเอง ความยืดหยุ่นผ่อนปรน ศิลปะการสื่อสารจูงใจ สุนทรียภาพทางศิลปะ ความผูกพันที่มีต่อ มหาวิทยาลัย และ การสร้างสัมพันธภาพ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลกรุงเทพ (2561) ได้กําหนดสมรรถนะตามลักษณะ งานที่ปฏิบัติของบุคลากรสายสนับสนุนประเภทวิชาชีพเฉพาะหรือเชี่ยวชาญเฉพาะ กรณีปฏิบัติงาน เฉพาะด้านหรือเฉพาะทาง จํานวน 4 สมรรถนะ ได้แก่การคิดวิเคราะห์การมองภาพองค์รวม การสืบเสาะหาข้อมูล และความเข้าใจองค์กรและระบบราชการ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ (2561) ได้กําหนดสมรรถนะประจํา สายงาน (สายงานสนับสนุน) จํานวน 33 ข้อ แบ่งออกเป็น 3 ด้าน ได้แก่ 1) ด้านความรู้ความเข้าใจ 15 ข้อ ได้แก่ความรู้เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคล ความรู้ด้านกฎหมาย ระเบียบ ข้อบังคับ

14 ด้านบริหารงานบุคคล ความรู้ด้านการบริหารคุณภาพ ความรู้ด้านการตรวจสอบภายใน ความรู้ด้าน ระเบียบวิจัย ความรู้เกี่ยวกับมหาวิทยาลัยและกฎระเบียบข้อบังคับที่เกี่ยวข้องกับกองกลาง ความรู้ เกี่ยวกับระเบียบข้อบังคับด้านการเงินการคลัง ความรู้ด้านการพัฒนาทรัพยากรสารสนเทศ ความรู้ (ทักษะ) การพัฒนาและกิจกรรมนักศึกษา ความรู้ด้านกฎหมาย ความรู้ทางด้านห้องปฏิบัติการ ความรู้ ด้านกฎหมายทางการออกแบบและการก่อสร้าง ความรู้ขั้นตอนในการก่อสร้าง ความรู้ด้านการพัฒนา หลักสูตร ความรู้ด้านระบบงานทะเบียน 2) ด้านทักษะ 15 ข้อ ได้แก่ทักษะการติดต่อประสานงาน ทักษะการให้คําปรึกษา ทักษะการใช้ภาษาเชิงเทคนิค ทักษะในการใช้และบํารุงรักษาเครื่องมืออุปกรณ์ ห้องปฏิบัติการ ทักษะการรวบรวม วิเคราะห์ข้อมูลและการเขียนรายงาน ทักษะการใช้เครื่องมือและ อุปกรณ์ ทักษะการใช้ระบบสารสนเทศในการดําเนินงานระบบการบริหารการเงินการคลัง ทักษะ การสร้างเครือข่าย ทักษะการใช้คอมพิวเตอร์ ทักษะบริหารจัดการฐานข้อมูล ทักษะในการสอบสวน คดี ทักษะในการดําเนินคดี ทักษะในการออกแบบเชิงสถาปัตยกรรมและวิศวกรรม ทักษะการใช้ ภาษาอังกฤษ ทักษะการบริหารจัดการสารสนเทศทางทะเบียน และ 3) ด้านคุณลักษณะที่สําคัญ ส่วนบุคคล 3 ข้อ ได้แก่ความละเอียดรอบคอบ ความคิดเชิงวิเคราะห์มนุษย์สัมพันธ์ มหาวิทยาลัยราชภัฎพิบูลสงคราม (2561) ได้กล่าวถึงความสําคัญของแนวคิด สมรรถนะในการพัฒนาบุคลากรและองค์กร เน้นไปที่การปรับใช้แนวคิดดังกล่าวเพื่อสนับสนุนให้ บุคลากรและองค์กรสามารถประสบความสําเร็จตามเป้าหมายและภารกิจขององค์กรอย่างมี ประสิทธิภาพมากที่สุด ด้วยเหตุนี้การปรับเปลี่ยนสมรรถนะจึงเกิดขึ้นเมื่อองค์กรเผชิญกับการ เปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในวิสัยทัศน์พันธกิจและยุทธศาสตร์ขององค์กร การปรับเปลี่ยนสมรรถนะนี้จะทํา ให้องค์กรมีความสามารถในการเผชิญหน้ากับคู่แข่งโดยมีประสิทธิภาพมากที่สุดและบรรลุเป้าหมายที่ วางไว้ได้อย่างสําเร็จ โดยสมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติหมายถึง คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม ที่กําหนดเฉพาะสําหรับสายงานหรือตําแหน่ง เพื่อสนับสนุนให้บุคลากรแสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมกับ ตําแหน่งหน้าที่และส่งเสริมให้สามารถปฏิบัติภารกิจในหน้าที่ได้ดียิ่งขึ้น ซึ่งประกอบไปด้วย 16 สมรรถนะ คือ การคิดวิเคราะห์ การมองภาพองค์รวม การใส่ใจและพัฒนาผู้อื่น การสั่งการตาม อํานาจหน้าที่ การสืบเสาะหาข้อมูล ความเข้าใจข้อแตกต่างทางวัฒนธรรม ความเข้าใจผู้อื่น ความเข้าใจองค์กรและระบบราชการ การดําเนินการเชิงรุก การตรวจสอบความถูกต้อง ตามกระบวนงาน ความมั่นใจในตนเอง ความยืดหยุ่นผ่อนปรน ศิลปะการสื่อสารจูงใจ สุนทรียภาพ ทางศิลปะ ความผูกพันที่มีต่อส่วนราชการ และการสร้างสัมพันธภาพ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลอีสาน (2562) ได้กําหนดสมรรถนะของตําแหน่ง ประเภทวิชาชีพเฉพาะหรือเชี่ยวชาญเฉพาะไว้ได้แก่การคิดวิเคราะห์ การมองภาพองค์รวม การใส่ใจ และพัฒนาผู้อื่น การสั่งการตามอํานาจหน้าที่ การสืบเสาะหาข้อมูล ความเข้าใจข้อแตกต่างทาง วัฒนธรรม ความเข้าใจผู้อื่น ความเข้าใจองค์กรและระบบราชการ การดําเนินการเชิงรุก การตรวจสอบความถูกต้องตามกระบวนงาน ความมั่นใจในตนเอง ความยืดหยุ่นผ่อนปรน ศิลปะ การสื่อสารจูงใจ สุนทรียภาพทางศิลปะ ความผูกพันที่มีต่ออุดมศึกษา การสร้างสัมพันธภาพ ทักษะ การสอนและให้คําปรึกษา ทักษะด้านบริการวิชาการ งานวิจัยหรืองานสร้างสรรค์นวัตกรรม ความรู้ ความเชี่ยวชาญด้านวิชาการ ความกระตือรือร้นและการเป็นแบบอย่างที่ดีและทํานุบํารุง ศิลปวัฒนธรรม

15 มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ (2564) ได้กําหนดสมรรถนะตามตําแหน่ง งานของบุคลากรสายสนับสนุน จํานวน 4 สมรรถนะ ได้แก่การวางแผน การบริหารงานเอกสาร การใช้สารสนเทศ การจัดทําหนังสือราชการ และ การให้บริการ มหาวิทยาลัยบูรพา (2565) ได้กําหนดสมรรถนะประจําสายสนับสนุนวิชาการ จํานวน 3 สมรรถนะ ได้แก่การสั่งสมความเชี่ยวชาญ จิตบริการ และการเน้นความถูกต้อง ตามกระบวนการ 2.2.5 สมรรถนะและทักษะที่จําเป็นของบุคลากรในปัจจุบัน นอกจากสมรรถนะสายวิชาชีพที่ได้ศึกษาจากมหาวิทยาลัยต่าง ๆ ผู้วิจัยยังได้ศึกษา สมรรถนะและทักษะที่เป็นสิ่งจําเป็นสําหรับบุคลากรซึ่งจําเป็นต้องมีเพื่อให้บุคลากรในองค์กรสามารถ ปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เนื่องจากในปัจจุบันมหาวิทยาลัยต่าง ๆ มีการแข่งขัน ค่อนข้างสูง และมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ทําให้บุคลากรและมหาวิทยาลัยต้องมีการปรับปรุง และพัฒนาตนเองอย่างสม่ําเสมอ เพื่อความยั่งยืน และสามารถแข่งขันกับคู่แข่งได้มหาวิทยาลัยต้องมี การพัฒนาคุณลักษณะของบุคลากรอย่างต่อเนื่อง และจะต้องนํากิจกรรมต่างๆ มาประยุกต์ใช้ ในการพัฒนาสมรรถนะในด้านต่าง ๆ โดยมีความเห็นจากผู้เชี่ยวชาญ เพื่อปฏิบัติการได้อย่าง มีประสิทธิภาพ ซึ่งสามารถแสดงได้ดังนี้ สมชาย สันติวัฒนกุล (2563) กล่าวว่า บุคคลวัยทํางาน ต้องมีสมรรถนะที่จําเป็น จํานวน 10 สมรรถนะ แบ่งออกได้ 3 กลุ่ม ประกอบด้วย 1) กลุ่มที่ 1 – สมรรถนะเพื่อการทํางานแบบมืออาชีพ (Working Professionally) ได้แก่ 1.1) ความสามารถในการจัดการปัญหาบนฐานการคิด (Thinking-based Solution) เป็นความสามารถในการนําแนวคิดไปประยุกต์ใช้อย่างเป็นระบบ โดยการตีความและใช้ ข้อมูล/สถานการณ์อย่างมีระบบ โดยให้ความสําคัญกับการเชื่อมโยงแนวคิดหรือข้อมูลในวิธีการใหม่ และการเชื่อมโยงไปยังสิ่งที่ไม่เกี่ยวข้องหรือคุ้นเคย เพื่อสร้างไอเดียในการเรียนรู้งานใหม่ หรือการทํางานในรูปแบบใหม่ซึ่งจะช่วยในการพัฒนาแนวทางแก้ปัญหาที่มีประสิทธิภาพและสามารถ ต่อยอดไปสู่การสร้างใหม่เพื่อนําไปสู่การตัดสินใจที่เหมาะสมในการปฎิบัติได้ 1 .2 ) ความตั้งใจใฝ่รู้เพื่อการพัฒ นางาน (Willingness to Learn) เป็นความสามารถในการพยายามค้นหาโอกาสที่จะเพิ่มพูนความรู้และทักษะของตนอย่างไม่ลดละเลย และทําให้สามารถเข้าถึงข้อมูลหรือทักษะใหม่ๆ ได้อย่างต่อเนื่องเพื่อการพัฒนาตนเองในอาชีพ สร้างความมั่นใจให้กับตัวเอง และช่วยเหลือผู้อื่นในการเรียนรู้และพัฒนาศักยภาพเพื่อสู่ความสําเร็จ ในอาชีพ และองค์กร 1.3) ความฉลาดรู้ทางดิจิทัล (Digital Literacy) เป็นความสามารถที่บ่งบอก ถึงความสามารถในการใช้เครื่องมือเทคโนโลยีสารสนเทศ อุปกรณ์ฮาร์ดแวร์และซอฟต์แวร์เพื่อสร้าง ประเมิน และแบ่งปันข้อมูลดิจิทัลให้เกิดประสิทธิภาพในการทํางานในระดับสูงสุด 1.4) ความฉลาดรู้ทางข้อมูล (Information Literacy) เป็นการอ่านข้อมูลที่มี เนื้อหาทางสารสนเทศ ความเข้าใจความหมายของข้อมูล การทํางานกับข้อมูล การวิเคราะห์ข้อมูล และ การนําข้อมูลทางสารสนเทศไปใช้ประโยชน์ในองค์กรทางธุรกิจ

16 2) กลุ่มที่ 2 – สมรรถนะเพื่อการทํางานร่วมกับผู้อื่น (Working with Others) ได้แก่ 2.1) ความสามารถในการมีอิทธิพลทางความคิด (Influencing and Leading to Goals) เป็นคุณลักษณะที่ลงตัวของการสื่อสารเพื่อสร้างแรงบันดาลใจและกระตุ้นผู้อื่น ๆ ให้มี ความสามารถในการผ่านพ้นสถานการณ์ที่ไม่คุ้นเคย ส่งเสริมพัฒนาการของบุคลากรให้มีเป้าหมาย ในการสื่อสารที่ต้องการ โดยใช้ทักษะในการจูงใจเพื่อเปลี่ยนคนที่ไม่รู้จักเป็นผู้รู้จักและมีส่วนร่วมหรือ ส่งเสริมเป้าหมายขององค์กร นอกจากนี้ยังสามารถใช้ทักษะการสื่อสารที่มีเป้าหมายเพื่อสร้าง ความมีค่าสูงสุดในธุรกิจอย่างมีประสิทธิภาพ และประเมินและส่งเสริมการทํางานของทีมเพื่อสนับสนุน ความสําเร็จตามเป้าหมายขององค์กรอย่างเหมาะสมและมีประสิทธิภาพ 2.2) ความสามารถในการทํางานร่วมกับผู้อื่นอย่างชาญฉลาด (Interpersonal Savvy) เป็นความสามารถในการจัดการกับความรู้สึกของผู้อื่นให้เข้ากับบริบทและสภาพแวดล้อมต่าง ๆ โดยมีความตระหนี่รู้ถึงค่าของการทํางานเป็นทีม และสามารถใช้ความสามารถเพื่อเข้าใจคนอื่น เพื่อสื่อสารและพึงพอใจในทุกสถานการณ์ความสามารถทางมิติระหว่างบุคคลช่วยให้สามารถสร้าง ความประทับใจและปรับตัวได้อย่างไม่ต้องใช้ความพยายามมากในสถานการณ์ต่าง ๆ ในชุมชนหรือกลุ่ม คนต่าง ๆ อีกด้วย 3) กลุ่มที่ 3 – สมรรถนะเพื่อการทํางานสู่ความสําเร็จตามเป้าหมายองค์กร (Working to Achieve Goals) ได้แก่ 3.1) ความสามารถในการระบุโอกาสที่สร้างคุณค่าให้กับองค์กร (Opportunity Identification for Valuing Ideas) เป็นความสามารถในการวิเคราะห์ ประเมิน และระบุโอกาส ทางธุรกิจ โดยการปรับตัวต่อความท้าทายในการให้บริการที่ตอบสนองความต้องการที่แท้จริงของลูกค้า สามารถวิเคราะห์และนําเสนอคุณค่าทางธุรกิจที่สามารถรับมือกับการเปลี่ยนแปลงความท้าทายของ สภาพแวดล้อมทางธุรกิจ รวมถึงการแก้ไขปัญหาและความต้องการของตลาดและกลุ่มลูกค้าที่เป็น เป้าหมายและหวังว่าจะเป็นลูกค้า 3.2) ความสามารถในการรับมือกับสถานการณ์ที่ไม่แน่นอน (Dealing with Ambiguity and Risk) เป็นคุณสมบัติที่อธิบายถึงความสามารถในการจัดการในสถานการณ์ที่มี ความไม่แน่นอนและมีความเสี่ยงในการดําเนินธุรกิจ และมีความตั้งใจที่จะก้าวไปข้างหน้าเพื่อ ความสําเร็จขององค์กร 3.3) ความยืดหยุ่นและความสามารถในการปรับตัว (Behavioral Flexibility & Adaptability) เป็นความสามารถในการทํางานร่วมกับบุคคลที่มีลักษณะและความสนใจที่หลากหลาย อย่างอย่างมีเหตุผล และยอมรับความแตกต่างในการทํางาน รวมถึงการปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ และการเปลี่ยนแปลงทางวิชาการอย่างรวดเร็ว และสามารถนําสิ่งใหม่มาประยุกต์ใช้เพื่อสนับสนุน เป้าหมายขององค์กร และเป็นผู้นําในการเปลี่ยนแปลงต่อไป 3.4) ความตระหนักถึงความรับผิดชอบต่อสังคม (Social Responsibility) เป็นความตระหนักในการกระทําของตนเองที่มีผลกระทบต่อสังคม ชุมชน และสิ่งแวดล้อม เพื่อส่งเสริม การปฏิบัติตามหลักการที่ยั่งยืนในการทํางาน ซึ่งจาก 10 สมรรถนะที่สําคัญนี้ถือเป็นพื้นฐานที่จะนําไปสู่การพัฒนาหลักสูตร ฝึกอบรมและเสริมคุณลักษณะตามทักษะที่จําเป็น โดยการตั้งเป้าหมายให้เป็นมาตรฐานสําหรับองค์กร ในการประเมินระดับทักษะของบุคลากรทุกระดับในองค์กรของไทย

17 วิจารณ์พานิช (2565) กล่าวถึง ทักษะอนาคต เกิดจากความสามารถในการปฏิบัติงาน และความพร้อมที่จะทํางานอย่างมีประสิทธิภาพ สามารถแบ่งออกเป็น 3 ส่วน คือ (1) คุณค่าและ จรรยาบรรณ (2) ความมุ่งหมาย และอารมณ์รวมถึง (3) กิจวัตรประจํา ทั้งสององค์มีจุดเริ่มต้นที่ เหมือนกันคือความรู้จากสืบค้นด้านล่างสุด การปฏิบัติการหรือทํางานมีการกระตุ้นจากบริบท และความต้องการ จําแนกได้เป็น 3 กลุ่ม ได้แก่ 1) กลุ่มสมรรถนะเกี่ยวกับการพัฒนาตนเอง เป็นความสามารถที่เกี่ยวข้องกับการตอบ คําถามขององค์กรในอนาคตในการวางแผนการวิจัย ซึ่งระบุถึงความสําคัญของการพัฒนาตนเอง ในการทํางานและการดํารงชีวิตในอนาคต ประกอบด้วย 1.1) ความสามารถด้านการเรียนรู้ (Learning Literacy) เป็นความสามารถ และความพร้อมใจในการเรียนรู้ที่เน้นทักษะอภิปัญญาหรือการรู้คิด (Metacognition) และการเรียนรู้ แบบกํากับตนเอง (Self-directed Learning) มีความสําคัญในกระบวนการการเรียนรู้โดยมีกลยุทธ์ ที่สําคัญ 4 ประการ คือ (1) การตัดสินใจเลือกความรู้ที่จะเรียนรู้ (2) การวางแผนการเรียนรู้ (3) การสร้างแรงจูงใจต่อการเรียนรู้ในตนเอง (4) การใช้เครองมื่ือหรือทรัพยากรในกระบวนการเรียนรู้ 1.2) คุณสมบัติส่วนตน (Self-efficacy) หมายถึงความเชื่อในความสามารถ ของตนเองที่จะสามารถทําสิ่งที่ยาก ตามที่เราตัดสินใจ และประสบความสําเร็จได้ด้วยตนเอง เป็นองค์ประกอบที่สําคัญของ ความมั่นใจตนเอง (Self-confidence) ซึ่งเป็นคุณลักษณะที่ช่วยให้เรา กล้าที่จะทําและปฏิบัติตนในสถานการณ์ที่ไม่คุ้นเคย โดยมีความมั่นใจว่าเราจะประสบความสําเร็จตามที่ ต้องการ ภายใต้ความสามารถของตนเอง เราจะรับผิดชอบตนเอง ในทางจิตวิทยาเรียกคุณลักษณะนี้ ว่า ความนับ ถือตนเอง (Self-esteem) สมเด็จพระพุฒ าจารย์ (ประยุท ธ ป ยุตฺโต) ใช้คําว่า“สู้สิ่งยาก” ซึ่งทําให้เราเข้าใจถึงคุณลักษณะนี้อย่างลึกซึ้งมากยิ่งขึ้น ภายใต้มุมมอง ของการศึกษา เราควรเน้นการตั้งเป้าหมายที่สูง (High Expectation) และพยายามฝึกฝนให้สามารถ มีความเชื่อว่าเราจะได้รับการสนับสนุนอย่างดี (High Support) 1.3) ความมุ่งมั่นส่วนตน (Self-determination) หมายถึงความสามารถ ในการดําเนินชีวิตไปด้วยตนเอง โดยการเผชิญหน้ากับความยากลําบากจากโครงสร้างภายนอก และการจัดระบบด้วยตนเอง (Self-organization) และสามารถพัฒนาตนเองและมีเสรีภาพ ในการจัดระบบด้วยตนเองที่เน้นไปที่ความมุ่งมั่นในการเรียนรู้และพัฒนาตนเอง จนเป็นพื้นฐานสําคัญ สําหรับการตัดสินใจและการลงมือกระทําในสถานการณ์ที่ต้องเผชิญกับความผันผวนของอนาคต ที่ไม่แน่นอน 1.4) สมรรถนะต่อตนเอง (Self-competence) หมายถึงความสามารถ ในการพัฒนาความสามารถของตนเองและงานที่รับผิดชอบ โดยที่ไม่ได้ต้องขึ้นอยู่กับปัจจัยภายนอก รวมถึงการสร้างแรงจูงใจให้ตนเอง การกําหนดเป้าหมาย การวางแผนการดําเนินการ การจัดการเวลา และระบบ และการรับข้อมูลตอบกลับในกระบวนการเรียนรู้นอกจากนี้ยังรวมถึงความสามารถ ในการจัดการกับความเครียดหรือการปรับตัว ซึ่งเป็นความสามารถที่จําเป็นในการตอบสนอง ต่อความต้องการทางวิชาชีพหรือองค์กร ทั้งนี้คําที่เกี่ยวข้องรวมทั้งทั้งความรับผิดชอบต่อตนเอง

18 1.5) สมรรถนะสะท้อนคิด (Reflective Competence) หมายถึง ความพร้อมใจและความสามารถในการสะท้อนต่อตนเองและผู้อื่น โดยการตั้งคําถามต่อตนเองและผู้อื่น เพื่อการสร้างสรรค์อย่างต่อเนื่อง รวมถึงเพื่อทําความเข้าใจระบบค่านิยม กระบวนทัศน์และพฤติกรรม ที่อยู่เบื้องหลังการตัดสินใจและพฤติกรรม คําที่คล้ายคลึงคือ การคิดวิเคราะห์ (Critical Thinking) และ ความสามารถในการสะท้อนต่อตนเอง (Self-reflection Competence) เป็นความสามารถที่ทําให้ สามารถคิดวิเคราะห์อย่างรอบคอบในสถานการณ์ที่ไม่คุ้นเคยในอนาคต โดยการตั้งคําถามต่อตนเองและ ต่อ "ความจริง" ที่ยึดถือกันอยู่ผู้ใช้บ ริบทนี้ไว้ว่าเป็นความสามารถที่นําไปสู่ "การเรียนรู้ สู่การเปลี่ยนแปลง" (Transformative Learning) ผ่าน "การใคร่ครวญสะท้อนคิดอย่างจริงจัง" (Critical Reflection) 1.6) สมรรถนะตัดสินใจ (Decision Competence) หมายถึงสมรรถนะ ในการตรวจสอบเปรียนเทียบทางเลือกต่าง ๆ นําไปสู่การตัดสินใจและรับผิดชอบต่อการตัดสินใจนั้น คําใกล้เคียงคือ รับผิดชอบ (Responsibility-taking) อธิบายได้ว่า ในโลกปัจจุบันและอนาคต ต้องกระจายอํานาจการตัดสินใจ ทุกคนจึงต้องมีสมรรถนะนี้ซึ่งจะช่วยให้องค์กรต่างๆ ลดการจัดระบบ เป็นลําดับชั้นแนวดิ่ง เปลี่ยนไปจัดระบบแนวราบและกระจายอํานาจการตัดสินใจ โดยสมรรถนะ ตัดสินใจ กับความรับผิดชอบต่อการตัดสินใจ เป็นคนละสมรรถนะ โดยที่ความรับผิดชอบแสดงออก ผ่านทางการสื่อสารเหตุผลของการตัดสินใจนั้น และแสดงให้เห็นว่า การตัดสินใจนั้นอยู่บนฐานของ การมีเป้าหมายชัดเจน มีกิจกรรมที่ทรงความหมายตามมา ซึ่งหมายความว่า การดําเนินการ ตามการตัดสินใจ เป็นพฤติกรรมที่เหมาะสม 1.7) สมรรถนะริเริ่มและดําเนินการจนสําเร็จ (Iinitiative & Performance Competence) เป็นคุณลักษณะที่ช่วยในการผลักดันตนเองให้ดําเนินการถึงผลสําเร็จในเรื่องใด ๆ อย่างต่อเนื่อง มีความสําคัญที่จะมีเป้าหมายที่ชัดเจนและความมุ่งมั่น คําที่อาจใช้แทนได้คือ "การกระตุ้น ใจจากภายใน", "การกระตุ้นตนเอง", "การกระตุ้นความสามารถในการแก้ไขปัญหา" ความสามารถ ในการทํางานในโครงการนี้ต้องมีการปรับปรุงและการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง (Single-loop Learning) ห รือการปรับเปลี่ยนสมมติฐาน (Double-loop Learning) โดยแม้ว่าค่ายังคงที่แต่เป้าหมาย อาจไม่เหมาะสมสําหรับบางกรณี 1.8) สมรรถนะใช้ประโยชน์ความไม่ชัดเจน (Ambiguity Competence) คือความสามารถในการมองเห็นและเข้าใจความไม่ชัดเจน ความกํากวม ความแตกต่างหลายอย่าง และ ความไม่แน่นอนในบริบทที่ต่างกัน ซึ่งสามารถนําไปใช้ในการปฏิบัติตนในบทบาทต่าง ๆ เนื่องจาก สถานการณ์ที่ซับซ้อนมักเกิดจากความกํากวมและความขัดแย้งของข้อมูลหรือข้อมูลที่แตกต่างกัน โดยเริ่มต้น ความสามารถนี้เก่ยวขี ้องกับความอดทดในสภาพที่ไม่แน่นอน 1.9) สมรรถนะด้านจริยธรรม (Ethical Competence) เป็นความสามารถ ในการวิเคราะห์และตัดสินว่าสถานการณ์หรือประเด็นต่าง ๆ มีความถูกต้องทางจริยธรรมหรือไม่ โดยที่บุคคลต้องพัฒนามาตรฐานจริยธรรมในใจไว้ก่อน และมีความชัดเจนในการนํามาใช้ในสถานการณ์ จริง ๆ ความซับซ้อนหรือท้าทายอยู่ที่ว่าเราจะนํามาตรฐานจริยธรรมที่ได้มาจากอดีตมาใช้กับ สถานการณ์ในอนาคตอย่างไร ทําให้การพัฒนาความรู้คิดเชิงจริยธรรมเป็นสําคัญ เพราะมันจะมีผล ในการตัดสินใจและการดําเนินการในสถานการณ์ต่าง ๆ ต่อไป

19 2) กลุ่มสมรรถนะต่อผู้อื่นและต่อสิ่งของภายนอก เป็นการปรับตัวเพื่อเรียนรู้และใช้ ประโยชน์จากสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและไม่แน่นอนเป็นทักษะสําคัญที่จําเป็น สําหรับความสําเร็จในการทํางานและชีวิตประจําวันในอนาคต การมีทักษะด้านนี้ช่วยส่งเสริมทัศนคติที่ เปิดกว้างและกระตุ้นการทํานวัตกรรม โดยการตอบสนองอย่างรวดเร็วและเฉพาะเจาะจงต่อสถานการณ์ ที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน การแบ่งแยกทักษะอนาคตออกเป็น 17 ด้านอาจมีการซ้อนทับและเชื่อมโยงกัน อย่างแนบเนียน การแบ่งแยกเป็น 3 มิติก็เช่นกัน บางทักษะอนาคตอาจถูกแบ่งอยู่ในหลายมิติได้ตาม ความเหมาะสมของสถานการณ์ประกอบด้วย 2.1) สมรรถนะด้านการคิดเชิงออกแบบ (Design-thinking Competence) เป็นความสามารถในการใช้กระบวนการคิดเชิงออกแบบ หรือ Design Thinking Process ในการ สร้างสรรค์แบบไม่มีขอบเขต และสามารถดึงผู้มีส่วนได้ส่วนเสียมาเข้าร่วมในการเข้าใจปัญหาและค้นหา ทางแก้ไขอย่างสร้างสรรค์ความสามารถนี้เกี่ยวข้องกับความยืดหยุ่น ความเปิดกว้าง ความสามารถใน การเปลี่ยนโฉม และการทํางานข้ามสาขาวิชาการ มีความสําคัญต่อการสร้างการเปลี่ยนแปลงรูปแบบ การบริหารองค์กรในอนาคต 2.2) สมรรถนะด้านนวัตกรรม (Innovation Competence) เป็นการส่งเสริม นวัตกรรมให้เป็นส่วนหนึ่งของเป้าหมาย ประเด็น และกระบวนการทํางานขององค์กร โดยมี ความสามารถในการสร้างระบบนิเวศเชิงนวัตกรรมขึ้นในองค์กร รวมถึงการส่งเสริมกระบวนการพัฒนา นวัตกรรมอย่างมีประสิทธิภาพ ความสามารถนี้เกี่ยวข้องกับความสร้างสรรค์การคิดเชิงนวัตกรรม และ ความพร้อมที่จะลอง ด้วยทัศนคติในการลองผิด (Fail Forward), ความอดทนต่อความล้มเหลว รวมทั้ง การสามารถในการแปลงนวัตกรรมเป็นมูลค่าและคุณค่าอย่างต่อเนื่อง และปรับตัวเพื่อเป็นองค์กรที่มี วัฒนธรรมนวัตกรรม 2.3) สมรรถนะเชิงระบบ (Systems Competence) เป็น ความสามารถ ในการมองเห็นและเข้าใจความซับซ้อนของจิตใจของบุคคลซึ่งมีความสัมพันธ์และการเชื่อมโยงกับระบบ ด้านสังคมและด้านเทคนิคภายในองค์กร รวมถึงการปฏิสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยทั้งหมด และมี ความสามารถในการออกแบบ วางแผน และดําเนินการในการริเริ่มใหม่ในระบบ ความสามารถนี้ เกี่ยวข้องกับการคิดเชิงระบบ (Systems-thinking) ความเข้าใจโครงสร้างความรู้ (Knowledge about Knowledge Structures) ความสามารถในการนําทางภายในโครงสร้างความรู้ (Navigation competence within knowledge structures) การคิดเชิงเครือ ข่า ย (Networked Thinking) ความสามารถในการวิเคราะห์ (Analytical Competence) การสร้างสรรพงาน (Synergy Creation) ความสามารถในการประยุกต์ใช้ (Application Competence) การแก้ปัญหา (Problem-solving) และความสามารถในการปรับตัว (Adaptability) 2.4) สมรรถนะด้านดิจิทัล (Digital Competence) เป็นความสามารถและนิสัย ในการใช้สื่อดิจิทัล การพัฒนาให้เกิดผลและมีนวัตกรรมมากขึ้น และความสามารถในการวิเคราะห์ หรือตอบสนองต่อผลกระทบและศักยภาพของสื่อดิจิทัลทั้งทางบวกและลบ สําหรับตนเอง บุคคลอื่น โอร์แกนิเซชั่น และสังคม ซึ่งเป็นเรื่องของทักษะในการใช้ปรับปรุง และเข้าใจสื่อดิจิทัลและเทคโนโลยี ดิจิทัล คําพ้องของความรู้ทางดิจิทัลนี้คือการทําความเข้าใจเกี่ยวกับสื่อ (Media Literacy) และการทําความเข้าใจเกี่ยวกับข้อมูล (Information Literacy) ความรู้ด้านดิจิทัลประกอบด้วย 6 องค์ประกอบคือ 2.4.1) ความรู้เกี่ยวกับสื่อดิจิทัลและโซเชี่ยลมีเดีย และการทํางานของมัน 2.4.2) ทักษะประยุกต์ใช้

20 2.4.3) ทักษะการสื่อสารและความร่วมมือผ่านสื่อดิจิทัล 2.4.4) ความระมัดระวังในการใช้ของตนเอง 2.4.5) เข้าใจผลกระทบต่อชีวิตของตนเอง และต่อสังคม 2.4.6) พลังสังคมที่เกิดจากสื่อดิจิทัล 3) กลุ่มสมรรถนะต่อระบบที่มนุษย์สร้างขึ้น ผลจากการวิจัยทีมผู้แต่งหนังสือ "Future Skills: The Future of Learning and Higher Education" ระบุว่าในอนาคต ระบบที่มนุษย์สร้างขึ้น จะไม่เหมือนเดิม โดยเฉพาะการเปลี่ยนแปลงจากระบบที่มีการควบคุมแบบลําดับชั้นลงมา (Hierarchical) ให้กลายเป็นระบบที่ติดต่อเชื่อมโยงกันเป็นเครือข่าย (Network) จึงทําให้ความสามารถ ที่จําเป็นสําหรับอนาคตคือความสามารถในการทํางานกับระบบที่มนุษย์สร้างขึ้น ซึ่งยังไม่ทราบว่าระบบ เหล่านี้จะเป็นอย่างไรในที่สุด ประกอบด้วย 3.1) สร้างความหมาย (Sense-making) เป็นสมรรถนะที่ทําให้บุคลากรสามารถ สร้างความเข้าใจและความหมายต่อโครงสร้างขององค์กรที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ทั้งในบริบท การทํางานและชีวิตประจําวัน คําพ้องของสมรรถนะนี้คือการสร้างความหมาย และการมีทิศทางค่านิยม ที่ถูกต้อง ในอนาคตระบบค่านิยมจะเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว สมรรถนะนี้จะช่วยบุคลากรในการเก็บ รักษาทิศทางค่านิยมและความหมายของตนเองไว้ได้ในช่วงเวลาที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว สมรรถนะทางการสร้างความหมายนี้มีมิติทั้งด้านการรับรู้และการสร้างเพื่อนร่วม ในมิติการรับรู้ บุคลากรมีความสามารถในการรับรู้โครงสร้างและค่านิยมที่เปลี่ยนแปลงในองค์กรหรือในสังคม ในมิติ การสร้างเพื่อนร่วม บุคลากรมีทักษะในการเช่ือมต่อประสบการณ์และการรับรู้ของตนเองเพื่อสร้าง ความหมายและค่านิยมขึ้นมา 3.2) สมรรถนะร่วมมือ (Cooperation Competence) เป็นความสามารถ ในการร่วมมือคือความสามารถในการทํางานร่วมกันเป็นทีมที่สามารถทํางานร่วมกันได้ทั้งในทีมข้าม วัฒนธรรมหรือโครงสร้างองค์กรต่าง ๆ โดยการมีปฏิสัมพันธ์ตัวต่อตัวหรือผ่านสื่อ โดยทําให้ ความแตกต่างที่มีอยู่เกิดการเปลี่ยนเป็นข้อเห็นพ้อง ทักษะสําคัญที่เกี่ยวข้องกับความสามารถนี้ได้แก่ ความฉลาดทางสังคม ความสามารถในการทํางานข้ามวัฒนธรรม ทักษะในการทํางานเป็นทีม ความสามารถในบทบาทของผู้นําเสมือนโค้ช และทักษะในการให้คําปรึกษา 3.3) สมรรถนะสื่อสาร (Communication Competence) เป็นความสามารถ ในการสื่อสารเป็นการสื่อสารที่ตอบสนองตามความต้องการในบริบทหรือสถานการณ์ที่เกิดขึ้น และ แสดงความเข้าใจและเห็นอกเห็นใจผู้อื่น มีทักษะในการสะท้อนคิดเห็นในตนเองและทักษะในการเข้าใจ และเห็นอกเห็นใจผู้อื่นเป็นพื้นฐาน นอกจากทักษะทางภาษา การนําเสนอ ทักษะในการสนับสนุน ความพร้อมที่จะรับฟัง และการยอมรับคําติชม เป็นทักษะที่สําคัญของการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและมี เป้าหมาย รวมถึงการใช้สัมพันธ์อารมณ์และความรู้สึกเพื่อส่งเสริมการค้นพบสิ่งใหม่หลักการ หรือ วิธีการใหม่ไปในทิศทางที่กว้างขวางขึ้น ดาริกา ลัทธพิพัฒน์ (2564) กล่าวถึงการศึกษาเรื่อง "ทักษะอนาคตของกําลังแรงงาน ในประเทศไทย" ที่มหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิตย์ได้ดําเนินการ โดยได้ทําการศึกษาเพื่อหาคําตอบ ด้านทักษะที่จําเป็นสําหรับแรงงานในอนาคตของไทย ในช่วงปี 2020 - 2060 พบว่าทักษะที่สําคัญ สําหรับแรงงานในประเทศไทยในอนาคตเป็นทักษะที่มีลักษณะเป็นซอฟท์สกิล (Soft Skills) คือ ทักษะ การวิเคราะห์และปรับใช้ข้อมูลอย่างมีประสิทธิภาพ เข้าใจโครงสร้างของข้อมูล และสามารถวิเคราะห์ ข้อมูลเพื่อนําไปต่อยอดเชื่อมโยงได้เนื่องจากในช่วงเวลานี้ AI จะทําหน้าที่รวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูล

21 ใน BIG DATA ที่มีอยู่มากมาย มนุษย์จึงจําเป็นต้องมีความรู้ในการนําข้อมูลมาทําการวิเคราะห์ให้เกิด ประโยชน์ซึ่งได้แก่ 1. การใช้ทักษะความคิดสร้างสรรค์เพื่อพัฒนาข้อมูลที่มีอยู่เพื่อสร้างนวัตกรรมในการดําเนิน ธุรกิจ 2. การใช้เครื่องมือด้านดิจิทัลอย่างเต็มศักยภาพเพื่อชีวิตในโลกดิจิทัล เช่นการค้นหาข้อมูล และบันทึกข้อมูลบนสื่อดิจิทัล เพื่อให้สามารถช่วยสร้างการวิเคราะห์พฤติกรรมของ AI ได้มากขึ้น 3. การปรับตัวที่แตกต่างกัน เช่น วิธีการทํางาน กรอบแนวคิดหรือการปรับตัวเข้ากับ การเปลี่ยนแปลงทางสังคม และการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ตลอดชีวิต (Lifelong Learning) 4. การบริหารจัดการคนเพื่อทํางานเป็นทีมที่มีประสิทธิภาพอย่างมีประสิทธิภาพในอนาคต 5. การมีเหตุผลในการคิดเพื่อสร้างความคิดอย่างเป็นระบบซึ่งสามารถนํามาใช้เป็นโปรแกรม บนแพลตฟอร์มดิจิทัลต่อไป 6. ความรู้ทางวิทยาศาสตร์ในระดับยีนและ DNA เพื่อการพัฒนาในอนาคต 7. การฝึกฝนภาษาในแง่มุมต่าง ๆ WISIMO (2565) กล่าวว่า ในการทํางานนอกจาก Skill หรือทักษะในวิชาชีพของตนเองแล้ว ยังมีอีก 10 สมรรถนะที่จะทําให้การทํางานของเรานั้นโดดเด่นไม่แพ้ใครในองค์กร สมรรถนะที่จําเป็น สําหรับการทํางานที่ว่านั้น ได้แก่ 1) สมรรถนะที่ 1 ความสามารถในการจัดการปัญหาบนฐานการคิด (Thinking-based Solution – TBS) ความสามารถในการใช้ความคิดอย่างเป็นระบบในการวิเคราะห์และเข้าใจข้อมูลและ สถานการณ์เพื่อสร้างความเชื่อมโยงของความคิดหรือข้อมูลอย่างใหม่โดยที่สามารถนําสิ่งที่ไม่เกี่ยวข้อง หรือไม่คุ้นเคยมาเชื่อมโยงไปสู่ไอเดียหรือวิธีการแก้ปัญหาที่สร้างสรรค์และมุ่งหน้าสู่โอกาสใหม่ เพื่อสนับสนุนการตัดสินใจและการดําเนินงานที่มีประสิทธิภาพได้อย่างเหมาะสม 2) สมรรถนะที่ 2 ความสามารถในการระบุโอกาสที่สร้างคุณค่าให้กับองค์กร (Spotting Opportunities for Valuing Ideas – SPOP) คือการวิเคราะห์ประเมิน และระบุโอกาสทางธุรกิจ โดยการตระหนักถึงความท้าทายในการตอบสนองความต้องการที่แท้จริงของลูกค้า การจัดสรร ทรัพยากรขององค์กรอย่างเหมาะสมและมีประสิทธิภาพ และการวิเคราะห์และนําเสนอคุณค่าทางธุรกิจ ที่สามารถรับมือกับการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ และการสํารวจสภาพปัญหา และความต้องการของตลาดและกลุ่มลูกค้าที่เป็นเป้าหมาย 3) สมรรถนะที่ 3 ความสามารถในการมีอิทธิพลทางความคิด (Influencing and Leading to Goals – ILG) ความสามารถในการสื่อสารเพื่อจูงใจและมีอิทธิพลต่อบุคคลอื่น โดยการนําพาไปสู่ เป้าหมายทางการสื่อสารที่ต้องการ ผ่านการใช้ทักษะในการให้กําลังใจเพื่อเปลี่ยนคนที่ไม่รู้จักเป็นผู้รู้จัก ช่วยเหลือหรือส่งเสริมเป้าหมายขององค์กร และการใช้ทักษะการสื่อสารแบบมีเป้าหมายเพื่อสร้างคุณค่า ให้กับธุรกิจอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด และยังสามารถประเมินและส่งเสริมการทํางานของทีม อย่างเหมาะสมและมีประสิทธิภาพเพื่อตอบสนองความสําเร็จตามเป้าหมายของงานหรือองค์กร ได้อย่างเหมาะสมและมีประสิทธิภาพ 4) สมรรถนะที่ 4 ความสามารถในการรับมือกับสถานการณ์ที่ไม่แน่นอน (Dealing with Risk and Ambiguity – DRAB) ความสามารถในการรับมือกับสถานการณ์ที่ไม่แน่นอน และการจัดการ ความเสี่ยงในการดําเนินธุรกิจ โดยควบคุมและพัฒนากลยุทธ์ให้สามารถเดินหน้าไปสู่ความสําเร็จของ องค์กรได้โดยไม่ต้องกังวล

22 5) สมรรถนะที่ 5 ความตั้งใจใฝ่รู้เพื่อการพัฒนางาน (Willingness to Learn – WLL) ความสามารถในการพยายามค้นหาโอกาสที่จะเพิ่มพูนความรู้และทักษะของตนเองอย่างต่อเนื่อง และ เข้าถึงความรู้หรือทักษะใหม่ๆเพื่อพัฒนาตนเองในการก้าวสู่ความสําเร็จในอาชีพ สร้างความมั่นใจให้กับ ตนเอง ตลอดจนช่วยเหลือผู้อื่นในการเรียนรู้และพัฒนาศักยภาพเพื่อสร้างความสําเร็จตามเป้าหมายใน การทํางานเพื่อความสําเร็จขององค์กร 6) สมรรถนะที่ 6 ความยืดหยุ่นและความสามารถในการปรับตัว (Flexibility & Adaptability Behavior – FLAD) ความสามารถในการทํางานกับบุคคลที่มีความหลากหลาย เพื่อเข้าใจและยอมรับความแตกต่าง เข้าใจข้อตกลงและความสนใจของกลุ่มคนทํางานที่แตกต่างกัน พร้อมทั้งสามารถปรับตัวเข้ากับสถานการณ์และการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว อีกทั้งสามารถใช้ เทคโนโลยีและนวัตกรรมใหม่ๆ ให้เหมาะสมต่อการตอบสนองเป้าหมายขององค์กร และเป็นผู้นํา ในการสนับสนุนการเปลี่ยนแปลง 7) สมรรถนะที่ 7 ความตระหนักถึงความรับผิดชอบต่อสังคม (Social Responsibility – SCR) บุคคลควรมีความตระหนักถึงผลกระทบจากการกระทําของตนเองต่อสังคม ชุมชน และ สิ่งแวดล้อม เพื่อส่งเสริมการพัฒนาที่ยั่งยืนในทุกด้านของชุมชนและสังคม 8) สมรรถนะที่ 8 ความฉลาดรู้ทางสารสนเทศ (Information literacy – INFOL) คือ ความสามารถในการอ่านข้อมูลที่เป็นสารสนเทศ การเข้าใจความหมายของข้อมูล การจัดการข้อมูล การวิเคราะห์ข้อมูล และการนําข้อมูลเชิงสารสนเทศไปใช้ประโยชน์ในองค์กรธุรกิจ 9) สมรรถนะที่ 9 ความฉลาดรู้ทางดิจิทัล (Digital Literacy – DGTL) ความสามารถ ในการใช้เครื่องมือเทคโนโลยีสารสนเทศ และอุปกรณ์ฮาร์ดแวร์ซอฟต์แวร์เพื่อสร้าง ประเมิน และ แบ่งปันข้อมูลดิจทัลอย่างมีประสิทธิภาพในการทํางานอย่างเป็นอิสระและมีประสิทธิภาพสูงสุด 10) สมรรถนะที่ 10 การทํางานร่วมกับผู้อื่นอย่างชาญฉลาด (Interpersonal savvy – IPS) ความสามารถในการจัดการอารมณ์ให้เหมาะสมกับสถานการณ์รับรู้คุณค่าของทีมงาน และสามารถใช้ ความชํานาญในการเข้าใจคนอื่นเพื่อสื่อสารเกี่ยวกับเรื่องต่าง ๆ ได้อย่างเหมาะสม ไม่ว่าจะอยู่ใน สถานการณ์ใด ๆ ในสังคมหรือกลุ่มคน ผู้ที่มีความชํานาญด้านรายนี้จะสามารถสร้างความประทับใจและ ปรับตัวได้อย่างคล่องตัว หรือรู้สึกถึงการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มได้อย่างไม่ต้องใช้ความพยายามมาก ซึ่งสรุปได้ว่า สมรรถนะ คือ ผลลัพธ์ที่ได้จากการปฏิบัติการฝึกฝน เป็นพื้นฐานสําคัญที่ทําให้มี ความเชี่ยวชาญและสามารถนําไปใช้ในการทํางานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ช่วยให้ทํางานได้อย่างมั่นใจ สามารถบริหารจัดการชีวิตได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีความสุขอย่างแท้จริง 2.2.6 โมเดลสมรรถนะที่ดี สถาบันพัฒนาครูคณาจารย์และบุคลากรทางการศึกษา (2564) ได้กล่าวถึง "โมเดลสมรรถนะ" ซึ่งเป็นการรวมกันของคุณลักษณะทักษะต่าง ๆ ที่ใช้เป็นกรอบสําหรับการปฏิบัติงาน ต่าง ๆ รวมทั้งการพัฒนาทรัพยากรบุคคลตามกรอบการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ โมเดลสมรรถนะที่ดีควรมีหลักการ ระเบียบ วิธีการที่เชื่อถือได้ในกระบวนการสร้าง พัฒนา และการตรวจสอบ เช่น การเก็บรวบรวมข้อมูลจากหลายแหล่ง ด้วยวิธีการที่หลากหลาย รวมทั้งการนํา โมเดลสมรรถนะไปใช้ต้องมีการกําหนดแนวทางที่ชัดเจนและเป็นไปได้ในทางปฏิบัติโดยการกําหนด

23 โมเดลสมรรถนะ จะต้องคํานึงถึงแนวทางหลัก 2 ประการที่สําคัญคือ การเป็นที่ยอมรับ (Buy-in) และ ความเที่ยงตรง (Validity) แบบแผน/โครงสร้างของโมเดลสมรรถนะที่ดีมีโครงสร้างประกอบด้วย องค์ประกอบ 6 ประการ ดังนี้ 1. ประเภท (Competency Category or Group Cluster) 2. ชื่อเรียก (Competency Name or Title or Label) 3. นิยาม (Competency Definition) 4. ระดับและนิยามระดับ (Proficiency Levels and Definition) 5. พฤติกรรมบ่งชี้ (Competency Behavioral Indicators : KBI/CBI) โดย สิปปวัสน์ โมระกรานต์ (2561) ได้กล่าวถึงพฤติกรรมบ่งชี้หมายถึง ระดับ พฤติกรรมที่แสดงออกให้เห็นถึงความสามารถ ความชํานาญในแต่ละสมรรถนะ ซึ่งขีดความสามารถของ กลุ่มสมรรถนะหลัก (Core Competency) กลุ่มสมรรถนะตามบทบาทหน้าที่ (Functional Competency) และ กลุ่มความรู้ในงาน (Job Competency) ได้แบ่งออกเป็น 5 ระดับ ตามระดับ ความชํานาญ (Expertise) ได้แก่ ระดับที่ 1 ขั้นพื้นฐาน (Novice) หมายถึง ระดับทักษะพื้นฐานที่พนกงานควรมั ี ระดับที่ 2 ขั้นปฏิบัติงาน (Adequate) หมายถึง ระดับความสามารถที่พนักงาน จําเป็นต้องมีในการปฏิบัติงานประจําวัน ระดับที่ 3 ขั้นประยุกต์ (Develop) หมายถึง ระดับที่พนักงานมีความสามารถ ในการประยุกต์ใช้ทักษะในการปฏิบัติงานที่ตนเองรับผิดชอบได้ดี ระดับที่ 4 ขั้นก้าวหน้า (Advance) หมายถึง ระดับที่พนักงานสามารถใช้ทักษะ ด้วยความชํานาญในงานที่ตนเองรับผิดชอบ ระดับที่ 5 ขั้นเชี่ยวชาญ (Expert) หมายถึง ระดับที่พนักงานมีความเชี่ยวชาญ ในการใช้ทักษะนั้น ๆ กับหน้าที่ความรับผิดชอบของตน 2.2.7 ขั้นตอนการกําหนดและพัฒนาสมรรถนะ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลพระนคร (2561 อ้างถึงใน สิปปวัสน์ โมระกรานต์ 2561) ได้กล่าวถึง การกําหนดและพัฒนาระบบสมรรถนะขององค์การ ทําได้หลายวิธีเช่น ว่าจ้าง ที่ปรึกษาให้มาช่วยดําเนินการจัดทําระบบสมรรถนะ หรือแต่งตั้งคณะทํางานภายในขึ้นมาศึกษาและ ร่วมกันพัฒนาก็ได้ซึ่งแต่ละวิธีก็มีข้อจํากัดแตกต่างกัน ในที่นี้จะขอนําเสนอขั้นตอนการกําหนด และ พัฒนาระบบสมรรถนะที่เป็นรูปธรรม และคิดว่ามีประสิทธิผล จึงขอเสนอขั้นตอนการพัฒนาระบบ สมรรถนะ ดังนี้ ขั้นตอนที่ 1 : การเปิดตัวโครงการพัฒนาระบบสมรรถนะ (Competency Kick-off) เริ่มด้วยขั้นตอนการเปิดตัวโครงการพัฒนาระบบสมรรถนะ ซึ่งเป็นขั้นตอนแรกที่มีความสําคัญมาก โดยองค์กรควรเชิญทีมงานที่ปรึกษาหรือวิทยากรที่มีความรู้ความเชี่ยวชาญเกี่ยวกับระบบ สมรรถนะ มาเป็นวิทยากรเพื่อให้ความรู้เกี่ยวกับแนวคิดของระบบสมรรถนะและแผนการดําเนินงาน ของโครงการ แก่ผู้บริหารระดับต้น – สูง วัตถุประสงค์ของขั้นตอนนี้ก็เพื่อให้ผู้บริหารทุกระดับทุกคน มีความรู้ ความเข้าใจเกี่ยวกับระบบสมรรถนะความสําคัญ และประโยชน์รวมทั้งแผนการดําเนินงานของโครงการ

24 และคาดหวังว่าผู้บริหารทุกท่านจะไปถ่ายทอดความรู้ต่อให้กับผู้ใต้บังคับบัญชารับทราบ สามารถตอบ คําถามหรือข้อสงสัยในเบื้องต้นได้รวมทั้งสามารถให้ความเห็น/ข้อเสนอแนะในการพัฒนาระบบ สมรรถนะได้อย่างถูกต้องและตรงกับวัตถุประสงค์กลุ่มเป้าหมายควรเป็นผู้บริหารตั้งแต่ระดับหัวหน้า กลุ่มงาน หัวหน้าฝ่าย รองผู้อํานวยการ/รองคณบดีจนถึงผู้บริหารระดับสูง และคณะทํางานพัฒนา ระบบสมรรถนะ เป็นต้น ขั้นตอนที่ 2 : ศึกษารวบรวมข้อมูลปัจจุบันขององค์กร (Organization Investigation and Diagnosis) ทีมที่ปรึกษาและคณะทํางานฯ ศึกษารวบรวมข้อมูลปัจจุบันขององค์กรเกี่ยวกับ นโยบาย วิสัยทัศน์พันธกิจ ยุทธศาสตร์การบริหารงาน วัฒนธรรมองค์กร ระบบการบริหารทรัพยากร บุคคล สมรรถนะที่ผู้บริหารคาดหวังจากบุคลากร และข้อมูลทั่วๆ ไป โดยทําการรวบรวมข้อมูลจาก เอกสาร คู่มือ Website สัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูง การใช้แบบสอบถามกับบุคลากรระดับต่าง ๆ ขององค์กร รวมทั้งศึกษาระบบสมรรถนะจากสถาบันองค์กรคู่แข่ง หรือองค์กรที่มีโครงสร้างภารกิจ การดําาเนินงานคล้ายคลึง/ใกล้เคียงกับองค์กรของเรา เพื่อนํามาวิเคราะห์และเป็นแนวทาง ในการให้คําปรึกษาและกําหนดสมรรถนะของบุคลากรให้ถูกต้อง เหมาะสม และท้าทายมากขึ้น เมื่อเปรียบเทียบกับองค์กรต่าง ๆ ขั้นตอนที่ 3 : การประชุมเชิงปฏิบัติการเพื่อพัฒนาระบบสมรรถนะ (Competency Workshop) ในขั้นตอนนี้ควรมีการจัดประชุมเชิงปฏิบัติการเพื่อพัฒนาระบบสมรรถนะขององค์การเชิญ ผู้บริหารระดับสูงตั้งแต่หัวหน้า/ผู้อํานวยการ/คณบดีขึ้นไปมาร่วมกําหนดสมรรถนะองค์การ (Organizational Competency) และค้นหาสมรรถนะหลัก (Core Competency) ทั้งนี้เพราะ ผู้บ ริหารระดับสูงจะทราบวิสัยทัศน์พันธกิจ ยุทธศาสตร์ทิศทางนโยบาย และเป้าหมาย ในการดําเนินงานขององค์กร รวมทั้งปัญหาอุปสรรคต่างๆ อย่างดีจึงกําหนดสมรรถนะขององค์กร ได้ชัดเจนและตรงประเด็นมากกว่าบุคลากรกลุ่มอื่นๆ เมื่อกําหนดสมรรถนะองค์กรและสมรรถนะหลัก เสร็จเรียบร้อยแล้ว ขั้นตอนต่อไปก็ควรกําหนดสมรรถนะตามสายวิชาชีพ (Functional Competency) ทั้งสมรรถนะร่วม และสมรรถนะเฉพาะทางของแต่ละสายวิชาชีพ (Common & Specific Functional Competency) โดยกลุ่มเป้าหมายควรเป็น Key Persons ที่เป็นตัวแทนจากสายวิชาชีพต่าง ๆ ขั้นตอนที่ 4 : การให้คําปรึกษาเพื่อพัฒนาระบบสมรรถนะ (Competency Development& Coaching) ภายหลังจากจบการประชุมเชิงปฏิบัติการแล้ว คณะที่ปรึกษา/วิทยากร ควรมอบหมายให้คณะทํางานแต่ละสายวิชาชีพกลับไปปรับปรุง และพัฒนาสมรรถนะตามสายวิชาชีพ ของตน ประมาณ 1-2 สัปดาห์เพื่อเตรียมกลับมาร่วมพัฒนากับทีมที่ปรึกษา/วิทยากร หลังจากนั้น คณะที่ปรึกษา/วิทยากรควรให้คําปรึกษาและชี้แนะ (Competency Consulting &Coaching) การพัฒนาสมรรถนะในแต่ละวิชาชีพให้ถูกต้องและมีความสมบูรณ์มากขึ้นพร้อมกับการเทียบสมรรถนะ ตามสายวิชาชีพกับตําแหน่งงาน (Functional Competency Mapping with Job Position) ขั้นตอนที่ 5 : การรวบรวมและจัดทําพจนานุกรมสมรรถนะ (Competency Profile & Dictionary) คณะที่ปรึกษาและคณะทํางานพัฒนาระบบสมรรถนะขององค์การ ร่วมกันทบทวน สมรรถนะหลักขององค์กร การจัดทําพจนานุกรมสมรรถนะแต่ละตัว (คําอธิบายรายละเอียดพฤติกรรม เพิ่มเติม วิธีการประเมินผลและแนวทางการพัฒนา) และจัดทําการเทียบสมรรถนะหลักกับตําแหน่งงาน (Core Competency Mapping with Job Position) โดยพิจารณาว่าแต่ละตําแหน่ง ควรจะมีระดับ ความสามารถมาตรฐานอยู่ในระดับใด คณะที่ปรึกษาฯ รวบรวมสมรรถนะทั้งหมด และจัดทําคู่มือ พจนานุกรมสมรรถนะขององค์กร (Competency Dictionary) เพื่อจัดเป็นหมวดหมู่สมรรถนะและใช้ เป็นมาตรฐานกลางเผยแพร่ให้บุคลากรทุกหน่วยงานรับทราบ ตลอดจนขออนุมัติใช้ระบบสมรรถนะ ขององค์กรจากผู้บริหารระดับสูง

25 ขั้นตอนที่ 6 : การสื่อสารและการประเมินสมรรถนะข้าราชการ (Communication & Competency Assessment) ขั้นตอนนี้เป็นอีกขั้นตอนหนึ่งที่มีความสําคัญไม่น้อยกว่าขั้นตอนที่กล่าว มาแล้ว กล่าวคือ เมื่อพัฒนาระบบสมรรถนะเสร็จแล้วจะต้องทําการสื่อสารหรือถ่ายทอดระบบ สมรรถนะให้กับบุคลากรทุกคนรับทราบรายละเอียดของระบบสมรรถนะ ตั้งแต่แนวคิดหลักการ ประโยชน์ของสมรรถนะ ขั้นตอนการพัฒนา พจนานุกรมสมรรถนะ วิธีการประเมินสมรรถนะ และ นโยบายการนําระบบสมรรถนะไปใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคล ทั้งนี้เพื่อให้บุคลากรทุกคนมีความรู้ ความเข้าใจ เห็นประโยชน์และให้ความร่วมมือในการนําไปใช้ในการวัดประเมิน และพัฒนาสมรรถนะ ของตนเอง เมื่อสื่อสารให้บุคลากรทุกคนมีความรู้ความเข้าใจแล้วก็ทําการประเมินสมรรถนะบุคลากร เป็นรายบุคคล และจัดทําแผนการพัฒนาบุคลากร ตามแนวทางที่กําหนดไว้ในพจนานุกรม สมรรถนะ สิ่งที่ควรคํานึงถึงในการกําหนดสมรรถนะ 1) การกําหนดสมรรถนะนั้นเราต้องมุ่งที่อนาคต มิใช่เครื่องมือที่ Cloning ความสําเร็จ จากอดีต 2) ควรศึกษาและวิเคราะห์องค์กรก่อน และควรนําจุดอ่อนขององค์กรมากําหนด เป็นสมรรถนะ สิ่งที่เป็นจุดแข็งก็ควรนํามากําหนดเช่นเดียวกันเพื่อเสริมและรักษาจุดแข็งให้คงอยู่ 3) การกําหนดสมรรถนะต้องสอดคล้องกับวิสัยทัศน์พันธกิจ ค่านิยม วัฒนธรรม องค์กร ภารกิจ และลักษณะงานขององค์กร 4) สมรรถนะที่กําหนดขึ้นมานั้นต้องไม่ง่ายเกินไป หรือยากเกินไป ต้องมีลักษณะ ที่ท้าทายความสามารถของบุคลากรให้ทําพฤติกรรมนั้น ๆ 5) ต้องกําหนดสมรรถนะและตัวชี้วัดพฤติกรรมต้องแสดงพฤติกรรม ห รือ ความสามารถที่สูงกว่า/โดดเด่นกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับคู่แข่ง 6) บุคลากรควรมีส่วนร่วมในการกําหนดสมรรถนะเพื่อให้เกิด Commitment และ ความรู้สึกเป็นเจ้าของ (Ownership) 7) สมรรถนะที่กําหนดขึ้นมาแล้วควรปรับปรุงและพัฒนาให้ทันสมัยอยู่เสมอ 2.1.8 ประโยชน์ของการนําระบบสมรรถนะไปใช้ภายในองค์กร วิทยา อินทร์สอน และคณะ (ม.ป.ป.) กล่าวถึง การนําระบบสมรรถนะไปใช้ ในการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กรมีประโยชน์ต่อบุคลากร ผู้บริหาร หน่วยงาน ผู้บริหารระดับสูง และฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล ดังนี้ บุคลากร (Operators) 1) ช่วยให้บุคลากรทราบถึงระดับสมรรถนะของตนเอง (ความรู้ทักษะ และ คุณลักษณะ) ว่าอยู่ในระดับใด มีจุดแข็งจุดอ่อนในเรื่องใดบ้าง และจะต้องพัฒนาสมรรถนะ ในเรื่องใดบ้าง 2) ช่วยให้บุคลากรทราบกรอบพฤติกรรมมาตรฐาน หรือพฤติกรรมที่องค์กรคาดหวัง ให้ตน แสดงพฤติกรรมในตําแหน่งนั้นอย่างไรบ้าง และสามารถใช้เป็นเกณฑ์ในการวัดผลความรู้ทักษะ และพฤติกรรมในการปฏิบัติงานได้อย่างชัดเจน และเป็นระบบมาตรฐานเดียวกันทั้งองค์กร 3) ช่วยให้พนักงานทราบถึงเส้นทางความเจริญเติบโตก้าวหน้าในสายวิชาชีพ (Career Development) ของตนเอง และแนวทางการพัฒนาศักยภาพของตนเองให้บรรลุเป้าหมายได้อย่าง ชัดเจน

26 ผู้บริหารระดับหน่วยงาน (Director, Dean) 1) ช่วยให้ผู้บริหารระดับหน่วยงานทราบถึงสมรรถนะ (ความรู้ทักษะ และ คุณลักษณะ) ที่บุคลากรในหน่วยงานของตนเองจําเป็นต้องมีเพื่อให้การปฏิบัติงานในตําแหน่งนั้นประสบ ความสําเร็จ และบรรลุเป้าหมาย 2) เป็นข้อมูลพื้นฐานในการวางแผนการพัฒนาบุคลากรในหน่วยงานของตน เป็นรายบุคคล 3) ใช้เป็นเครื่องมือในการพิจารณาสรรหาและคัดเลือกบุคลากรของหน่วยงานให้ตรง กับคุณสมบัติของตําแหน่งงานนั้น ๆ ผู้บริหารระดับสูง (Top Executive) 1) สามารถเชื่อมโยงหรือแปลงวิสัยทัศน์พันธกิจ วัฒนธรรมองค์กร หรือยุทธศาสตร์ ขององค์กรมาสู่กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลได้อย่างชัดเจน 2) ใช้สมรรถนะเป็นตัวผลักดัน (Driver) ให้วิสัยทัศน์พันธกิจ วัฒนธรรมองค์กรหรือ ยุทธศาสตร์ขององค์กรบรรลุเป้าหมายในการดําเนินงาน 3) ช่วยให้องค์กรสามารถประเมินจุดแข็งและจุดอ่อนในศักยภาพของบุคลากร ในองค์กร และสามารถนําไปใช้ในการกําหนดแผนยุทธศาสตร์การพัฒนากําลังคนทั้งในระยะสั้น และระยะยาว 4) สามารถนําไปใช้วัดผลการดําเนินงานขององค์กรได้อย่างเป็นระบบและชัดเจน ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management Division) 1) เห็นภาพรวมของสมรรถนะองค์กร สมรรถนะหลัก และสมรรถนะตามกลุ่มงาน/ สายวิชาชีพของบุคลากรทุกตําแหน่งงาน 2) สามารถวิเคราะห์ความจําเป็นในการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากรในองค์กรได้ตรง ตามความต้องการของบุคลากรและหน่วยงาน 3) นําไปใช้เป็นพื้นฐานในการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร อาทิเช่น การสรรหา และคัดเลือก การพัฒนาบุคลากร การประเมินผลการปฏิบัติงานการวางแผนสืบทอดตําแหน่ง การพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพ การดูแลรักษาบุคลากร และการจ่ายผลตอบแทน เป็นต้น 2.3 ผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง วรรณรัตน์ศรีกนก (2556) ได้ศึกษาการพัฒนากรอบสมรรถนะของบุคลากรวิทยาลัยพยาบาล กองทัพบก พบว่า สมรรถนะหลักของบุคลากรวิทยาลัยพยาบาลกองทัพบก ประกอบด้วย 5 สมรรถนะ คือ การมุ่งสัมฤทธิ์การบริการที่ดีการสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ จริยธรรม และการทํางานเป็น ทีม ส่วนสมรรถนะการบริหารของบุคลากรวิทยาลัยพยาบาลกองทัพบกประกอบด้วย 5 สมรรถนะ คือ การคิดวิเคราะห์ศิลปะการสื่อสารจูงใจ ภาวะผู้นํา วิสัยทัศน์กับศักยภาพเพื่อนําการเปลี่ยนแปลง การควบคุมตนเอง และการให้อํานาจแก่ผู้อื่น สําหรับสมรรถนะของงานของบุคลากรวิทยาลัยพยาบาล กองทัพบกจํานวน 13 สายงานประกอบด้วย สมรรถนะระหว่าง 2 ถึง 8 สมรรถนะ โดยมีสมรรถนะ ที่ควรจะมีในบุคลากรของแต่ละสายงาน ส่วนมากจะเป็นสมรรถนะด้านความถูกต้องในงาน และด้านคิด วิเคราะห์ (จํานวน 10 สายงาน) รองลงมาคือ สมรรถนะด้านการสืบเสาะหาข้อมูล (จํานวน 7 สายงาน)

27 จารุภัทร ขวัญเยื้อง (2559) ได้วิเคราะห์เรื่อง การกําหนดสมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงาน ที่ปฏิบัติของข้าราชการกรมปศุสัตว์พ.ศ. 2559 โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อกําหนดสมรรถนะเฉพาะ ตามลักษณะงานที่ปฏิบัติของข้าราชการกรมปศุสัตว์ให้สอดรับกับโครงสร้างสร้างภารกิจที่เปลี่ยนแปลง ไป สรุปว่า กรมปศุสัตว์ได้มีการเริ่มปรับใช้สมรรถนะเฉพาะตามลักษณะที่ปฏิบัติในตําแหน่งประเภท อํานวยการผ่านระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน ปีงบประมาณ 2561 เพื่อสนับสนุนการปฏิบัติงาน และการตัดสินใจของผู้ดํารงตําแหน่งบริหารส่วนราชการที่ต่ํากว่าระดับกรมให้สามารถบรรลุเป้าหมาย ของหน่วยงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ประกอบด้วย ประเภททั่วไป ได้แก่การตรวจสอบความถูกต้อง ในกระบวนงาน การคิดวิเคราะห์ความเข้าใจในองค์กรและระบบราชการ ประเภทวิชาการ ได้แก่ การคิดวิเคราะห์การตรวจสอบความถูกต้องในกระบวนงาน การมองภาพองค์รวม ประเภทอํานวยการ ได้แก่การมองภาพองค์รวม การคิดวิเคราะห์การดําเนินการเชิงรุก และตําแหน่งปศุสัตว์อําเภอ ได้แก่ ความเข้าใจในองค์กรและระบบราชการ การคิดวิเคราะห์การสั่งการตามอํานาจหน้าที่ กระทรวงศึกษาธิการ สํานักงานเลขาธิการสภาการศึกษา (2564) ได้วิเคราะห์เรื่องทักษะ ที่จําเป็นแห่งอนาคต (Future Skill) เพื่อเตรียมการพัฒนาคุณภาพคนไทยทุกช่วงวัย รองรับ การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว (Disruption) ของโลกศตวรรษที่ 21 : ผลการศึกษาและแนวทาง การส่งเสริม พบว่า ทักษะที่สําคัญ ที่จะทําให้บุคคลใหม่ของไทยมีทัพสกิลพร้อมรับ มือ กับการเปลี่ยนแปลงประกอบไปด้วย ทักษะการปรับตัว ทักษะการคิดอย่างมีวิจารณญาณ ทักษะการปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมที่หลากหลาย ทักษะความเข้าใจและการใช้งานเทคโนโลยีดิจิทัล ทักษะการแก้ปัญหา และทักษะการบูรณาการข้ามสาย ซึ่งเป็นแนวทางที่ควรส่งเสริมในการศึกษา เพื่อตอบสนองความต้องการของอนาคต ที่มีความสําคัญในระดับ 5 และยังมีทักษะอื่นที่สําคัญ ที่อยู่ในระดับที่ 4 ได้แก่ทักษะการสื่อสารทางธุรกิจ ทักษะการทํางานร่วมกับผู้อื่น ทักษะในการคิด เชิงสร้างสรรค์ทักษะในการสร้างความสัมพันธ์ทักษะในการยืดหยุ่น ทักษะในการตระหนักรู้ทางสังคม และวัฒนธรรม ทักษะความฉลาดทางอารมณ์และทักษะความตระหนักรู้ในเชิงโลก

สังเคราะห์ข้อมูลรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพที่ควรมีและสรุปรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพ ของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีโดยการจัดประชุม เชิงปฏิบัติการเพื่อวิพากษ์ระดมสมอง บทที่ 3 วิธีดําเนินการวิจัย การวิจัยเรื่อง การพัฒนาสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัย เทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีเป็นการวิจัยเชิงปฏิบัติการ (Action Research) มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา และพัฒนาสมรรถนะตามสายวิชาชีพที่จําเป็นต้องมีของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลธัญบรุีโดยมีวิธีดําเนินการดังต่อไปนี้ ระยะที่ 1 การศึกษาและวิเคราะห์สมรรถนะตามสายวิชาชีพ ระยะที่ 2 การสังเคราะห์ข้อมูลรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพที่ควรมีและสรุปรายการ สมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี ระยะที่3 การยกร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพ ของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี ระยะที่ 4 การทบทวนและยืนยันร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากร สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี ในการวิจัยแต่ละขั้นตอน ประกอบด้วย 1. ผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง/ผู้ให้ข้อมูลสําคัญ 2. เทคนิค/เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล 3. การตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือ 4. การเก็บรวบรวมข้อมูล 5. การวิเคราะห์ข้อมูล โดยขั้นตอนการวิจัยเรื่อง การพัฒนาสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีสามารถแสดงได้ดังแผนภาพต่อไปนี้ ภาพที่ 3.1 ขนตอนวั้ิธีดําเนินการวิจัย ศึกษาและวิเคราะห์สมรรถนะตามสายวิชาชีพจาก ตํารา วารสาร แนวคิด ทฤษฎีและแนวปฏิบัติขององค์กร ต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับสมรรถนะตามสายวิชาชีพ และสมรรถนะตามสายวิชาชีพของมหาวิทยาลัย กลุ่ม 2 กลุ่มพัฒนาเทคโนโลยีและส่งเสริมการสร้างนวัตกรรม รวมถึงพันธกิจ วิสัยทัศน์ยุทธศาสตร์ ของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีเพื่อใช้ในการวิเคราะห์สมรรถนะตามสายวิชาชีพ A

29 การทบทวนและยืนยันร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพ ของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัย เทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีโดยการจัดประชุมเชิงปฏิบัติการ เพื่อวิพากษ์ระดมสมอง ยกร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลธัญบุรีโดยการจัดอบรมเชิงปฏิบัติการและใช้การสนทนากลุ่ม สรุปสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัย เทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี ภาพที่ 3.1 ขนตอนวั้ิธีดําเนินการวิจัย (ต่อ) 3.1 ระยะที่ 1 การศึกษาและวิเคราะห์สมรรถนะตามสายวิชาชีพ 3.1.1 แหล่งข้อมูลที่ใช้ในการวิจัย จากการทบทวนวรรณกรรมที่ได้จาก ตํารา วารสาร แนวคิด ทฤษฎีและแนวปฏิบัติ ขององค์กรต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับสมรรถนะตามสายวิชาชีพ และสมรรถนะตามสายวิชาชีพ ของมหาวิทยาลัย กลุ่ม 2 กลุ่มพัฒนาเทคโนโลยีและส่งเสริมการสร้างนวัตกรรม รวมถึงพันธกิจ วิสัยทัศน์ยุทธศาสตร์ของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีเพื่อนํามาใช้ในการวิเคราะห์ สมรรถนะสายวิชาชีพ 3.1.2 เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล ได้แก่แบบวิเคราะห์สมรรถนะตามสายวิชาชีพ 3.1.3 การตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือ โดย 1) ผู้วิจัยเป็นผู้ออกแบบแบบวิเคราะห์สมรรถนะตามสายวิชาชีพ และตรวจสอบ ความเหมาะสมของแบบวิเคราะห์สมรรถนะตามสายวิชาชีพ โดยวิธีอ้างอิงผู้ทรงคุณวุฒิจํานวน 3 คน ดังนี้ 1.1) รองศาสตราจารย์ดร.เกียรติศักดิ์ พันธ์ลําเจียก ผู้ช่วยอธิการบดีที่กํากับดูแลกองบริหารงานบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 1.2) นางสุรีพร เป็งเงิน ผู้อํานวยการกองบริหารงานบุคคล กองบริหารงานบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 1.3) นายคมกรชิ พุ่มเกิด หัวหน้าฝ่ายอัตรากําลังและค่าตอบแทน กองบริหารงานบุคคล A

30 มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 2) ผู้ทรงคุณวุฒิได้ตรวจสอบแบบวิเคราะห์สมรรถนะตามสายวิชาชีพแล้ว มีความเห็น ว่ามีความถูกต้องและเหมาะสม ผู้วิจัยสามารถนําไปใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลต่อไปได้สรุปได้ ดังตารางที่ 3.1 ดังนี้ ตารางที่ 3.1 ผลการประเมนแบบวิ ิเคราะห์สมรรถนะตามสายวิชาชีพ รายการประเมิน ความคิดเหน็ /ข้อเสนอแนะของผู้ทรงคุณวฒุิ คนที่ 1 คนที่ 2 คนที่ 3 1. ข้อที่เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 2. ชื่อสมรรถนะ เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 3. หน่วยงาน เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย ข้อเสนอแนะเพิ่มเติม - - - 3.1.4 การเก็บรวบรวมข้อมูล โดยนําข้อมูลจากการทบทวนวรรณกรรมมาจัดทํารายละเอียด แสดงความสําคัญของข้อมูลเพื่อบันทึกลงในแบบวิเคราะห์สมรรถนะตามสายวิชาชีพ 3.1.5 การวิเคราะห์ข้อมูล ใช้การวิเคราะห์เนื้อหา (Content Analysis) 3.2 ระยะที่ 2 การสังเคราะห์ข้อมูลรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพที่ควรมีและสรุปรายการ สมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 3.2.1 ผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง/ผู้ให้ข้อมูลสําคัญ ผู้วิจัยเลือกแบบเจาะจงจากผู้ช่วยอธิการบดีที่กํากับดูแลกองบริหารงานบุคคล ผู้อํานวยการกองบริหารงานบุคคล หัวหน้าฝ่ายสังกัดกองบริหารงานบุคคล ที่สามารถให้ข้อมูลสําคัญ ในการจัดทําสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล ธัญบุรีจํานวน 8 คน ดังนี้ ตารางที่ 3.2 แสดงผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง/ผู้ให้ข้อมูลสําคัญในการสังเคราะห์รายการสมรรถนะ ตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี ลําดับที่ชื่อ-สกุล ตําแหน่ง 1 รองศาสตราจารย์ดร.เกียรติศักดิ์ พันธ์ลาเจํ ียก ผู้ช่วยอธิการบดีมหาวิทยาลยเทคโนโลย ั ีราชมงคล ธัญบุรี 2 นางสุรีพร เป็งเงิน ผู้อํานวยการกองบริหารงานบุคคล กองบรหารงานิ บุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 3 นางสาวนภาพร เจรญสิุข หัวหน้าฝ่ายทะเบียนประวัติและสิทธิประโยชน์ กองบริหารงานบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลธัญบุรี 4 นางสาวสุกัญญา ติยภรณ์พพิัฒน์ หัวหน้าฝ่ายบริหารงานทั่วไป กองบริหารงาน บุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี

31 ตารางที่ 3.2 แสดงผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง/ผู้ให้ข้อมูลสําคัญในการสังเคราะห์รายการสมรรถนะตาม สายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี (ต่อ) ลําดับที่ชื่อ-สกุล ตําแหน่ง 5 นายอุทัย เห็มภูมิ หัวหน้าฝ่ายสันทนาการและบานพ้ ักสวัสดิการ กองบริหารงานบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลธัญบุรี 6 นายคมกริช พุ่มเกิด หัวหน้าฝ่ายอัตรากําลังและคาตอบแทน่ กองบริหารงานบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลธัญบุรี 7 นางสาวฐิตาภา คงไชย หัวหน้าฝ่ายกําหนดตําแหน่งและแต่งตั้งให้ดํารง ตําแหน่งที่สูงขึ้น กองบริหารงานบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 8 นายมงคลชัย โพล้งศิริ หัวหน้าฝ่ายพัฒนาและฝึกอบรม กองบริหารงานบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลธัญบุรี 3.2.2 เทคนิค/เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล 1) เทคนิคที่ใช้ในการวิจัย ใช้การจัดประชุมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การระดมสมองและ ประชุมวิพากษ์ระดมสมอง แสวงหาความคิดจากคนหลาย ๆ คน เพื่อให้ได้ข้อมูลที่เหมาะสมถูกต้องมาก ที่สุด ภายในเวลาที่จํากัด จํานวนสมาชิกที่ร่วมระดมสมอง จํานวน 8 คน ทุกคนมีอิสระในการแสดง ความคิดเห็น 2) เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล ได้แก่แบบสรุปรายการสมรรถนะ สายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 3.2.3 การตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือ โดย 1) ผู้วิจัยเป็นผู้ออกแบบแบบสรุปรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากร สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีและตรวจสอบความเหมาะสมของแบบสรุป รายการสมรรถนะสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี จํานวน 3 คน ตามข้อ 3.1.3 เพื่อการตรวจสอบ 2) ผู้ทรงคุณวุฒิได้ตรวจสอบแบบสรุปรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากร สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีแล้ว โดยมีความเห็นและข้อเสนอแนะจาก ผู้ทรงคุณวุฒิสรปไดุ้ดังตารางที่ 3.3 ดังนี้

32 ตารางที่ 3.3 ผลการประเมนแบบสริุปรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี รายการประเมิน ความคิดเหน็ /ข้อเสนอแนะของผู้ทรงคุณวฒุิ คนที่ 1 คนที่ 2 คนที่ 3 1. ข้อที่เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 2. ชื่อสมรรถนะ (ภาษาไทย) เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 3. ชื่อสมรรถนะ (ภาษาอังกฤษ) เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย ข้อเสนอแนะเพิ่มเติม ให้เพิ่มจํานวนข้อของ สมรรถนะ ที่ผาน่ ความเห็นชอบของ สมาชิกที่ร่วมระดม สมองไว้ในบรรทัดที่ 3 ของข้อความบน หัวตาราง เห็นด้วยกับผู้เชี่ยวชาญ คนที่ 1 เห็นด้วยกับ ผู้เชี่ยวชาญคนที่ 1 2) นําแบบสรุปรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีไปปรับปรุงแก้ไขตามข้อเสนอแนะของผู้เชี่ยวชาญ 3.2.4 การเก็บรวบรวมข้อมูล ผู้วิจัยเก็บรวบรวมข้อมูล โดยเชิญบุคลากรตามตารางที่ 3.1 เข้าร่วมประชุม เชิงปฏิบัติการเพื่อวิพากษ์ระดมสมอง โดยผู้วิจัยเป็นผู้ดําเนินการ เป็นผู้จดบันทึก และบันทึกเสียง ในวันที่ 30 สิงหาคม พ.ศ. 2566 เวลา 13.00 น. ณ ห้องประชุมรัตตอุบล ชั้น 4 อาคารสํานักงาน อธิการบดี การประชุมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การระดมสมอง ดําเนินการ ดังต่อไปนี้ 1) กล่าวแนะนําวัตถุประสงค์ในการระดมสมอง 2) ประเด็นระดมสมอง คือ 2.1) พิจารณาผลการวิเคราะห์ข้อมูลจากแบบวิเคราะห์สมรรถนะตามสายวิชาชีพ ในระยะที่ 1 2.2) สังเคราะห์ข้อมูล และวิพากษ์รายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพที่ควรมี ของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีและรวบรวมข้อมูลในการระดม สมองจากผู้เกี่ยวข้องทั้งหมด 2.3) ปิดประเด็นเป็นการสรุปผลการประชุมเชิงปฏิบัติการเพื่อการระดมสมองและ รับฟังข้อเสนอแนะอื่น ๆ พร้อมรับรองผลการระดมสมอง

33 3.2.5 การวิเคราะห์ข้อมูล ใช้การวิเคราะห์เนื้อหา (Content Analysis) โดยเริ่มจากการร่วมกันจัดแยกเนื้อหา สาระอย่างเป็นขั้นตอนตามลําดับก่อนหลัง เพื่อให้ได้ผลสรุปรายการสมรรถนะสายวิชาชีพของบุคลากร สายสนับสนุนมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคธัญบุรีเพื่อนําเสนอผู้เกี่ยวข้องในขั้นตอนที่ 3 3.3 ระยะที่ 3 การยกร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 3.3.1 ผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง/ผู้ให้ข้อมูลสําคัญ ผู้วิจัยเลือกแบบเจาะจงจากผู้ทรงคุณวุฒิภายนอกมหาวิทยาลัย ที่มีความเชี่ยวชาญ ในการจัดทํากรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพ จํานวน 3 คน ผู้เชี่ยวชาญภายในมหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลธัญบุรีจํานวน 5 คน และบุคลากรของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีที่เกี่ยวข้อง กับการกําหนดกรอบสมรรถนะ ประกอบด้วย รองคณบดีผู้อํานวยการ หัวหน้าสํานักงานคณบดี บุคลากรด้านงานบุคคล จํานวน 70 คน ดังนี้ ตารางที่ 3.4 แสดงผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง/ผู้ให้ข้อมูลสําคัญในการกําหนดรูปแบบกรอบสมรรถนะ ตามสายวิชาชพีของบุคลากรสายสนับสนุน ของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี ลําดับที่ชื่อ-สกุล สังกัด 1 นางสาวมะลิจันทร์สุนทร สํานักรับรองคุณวุฒิวิชาชีพ สถาบันคุณวุฒิวิชาชีพ (องค์การมหาชน) 2 นางธนิษฐา สขะวุัฒนะ สํานักบริการวิชาการ สถาบันพระปกเกล้า 3 ผู้ช่วยศาสตราจารย์ดร.รัฐสภา แก่นแกว้ ศูนย์มีเดีย ด้านวิชาการ มหาวิทยาลัยศรีปทมุ 4 ผู้ช่วยศาสตราจารย์อภิชาติ ไก่ฟ้า รองอธิการบดีด้านการบริหารงานบุคคล มหาวิทยาลัย เทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 5 ผู้ช่วยศาสตราจารย์ดร.พุทธิวัต สิงห์ดง คณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล ธัญบุรี 6 ผู้ช่วยศาสตราจารย์ดร.ศิระเชษฐ์ โพธิ์หิรญั สํานักวิทยบริการและเทคโนโลยีสารสนเทศ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญุบุรี 7 ผู้ช่วยศาสตราจารย์ดร.ต้องลักษณ์ บญธรรม ุ คณะครุศาสตรอ์ุตสาหกรรม มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลธัญบุรี 8 รองศาสตราจารย์ดร.ปริญญา มีสขุ คณะครุศาสตรอ์ุตสาหกรรม มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลธัญบุรี 9 บุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการกําหนด กรอบสมรรถนะ ประกอบด้วย รองคณบดีผู้อํานวยการ หัวหน้าสํานักงานคณบดีและ บุคลากรด้านงานบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี จํานวน 70 คน (ดังภาคผนวก ก)

34 3.3.2 เทคนิค/เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล 1) เทคนิคที่ใช้ในการวิจัย โดยการจัดอบรมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การสนทนากลุ่ม เพื่อให้ได้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ตรงกับจุดมุ่งหมาย ซึ่งเป็นการสนทนาระหว่างผู้วิจัยกับกลุ่มผู้ให้ข้อมูล สําคัญที่สามารถตอบประเด็นที่ผู้วิจัยสนใจศึกษาได้ดีที่สุด สามารถตอบประเด็นได้อย่างเป็นเหตุเป็นผล ดําเนินการโดยผู้วิจัยจัดเตรียมประเด็นคําถาม เพื่อให้การสนทนาเป็นไปอย่างราบรื่นอยู่ในกรอบการวิจัย ผู้วิจัยได้ดําเนินการเตรียมบุคคลที่เกี่ยวข้องกับในการจัดสนทนา ได้แก่ 1.1) ผู้ดําเนินการสนทนา คือ ผู้ถามประเด็นสนทนา และกํากับการสนทนา ให้เป็นไปตามแนวทางของหัวข้อที่จะศึกษา เพื่อให้ได้ข้อมูลที่ชัดเจนและตรงประเด็นที่จะศึกษา โดยมี ความละเอียดมากที่สุดในระยะเวลาที่กําหนด 1.2) ผู้จดบันทึกการสนทนา คือ ผู้จดบันทึกการสนทนา ตลอดจนการสังเกตและ บันทึกอากัปกิริยาของสมาชิกผู้เข้าร่วมสนทนา เพื่อให้ได้ความคิดเห็นหรือคําตอบ 1.3) ผู้ช่วยทั่วไป คือ ผู้ทําหน้าที่บริการ เอื้ออํานวยความสะดวกแก่ผู้ดําเนินการ ผู้จดบันทึก และผู้เข้าร่วมสนทนา ควบคุมการบันทึกเสียง ประสานงานเรื่องอาหารว่างและเครื่องดื่ม วัสดุอุปกรณ์ต่าง ๆ 2) เครื่องมือที่ใช้ในการอบรมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การสนทนากลุ่ม แบ่งออกเป็น 2 ช่วง ได้แก่ 2.1) ช่วงที่ 1 - แบบบันทึกการสนทนากลุ่ม 2.2) ช่วงที่ 2 2.2.1) แบบร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากร สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 2.2.2) แบบสรุปรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีที่ได้จากระยะที่ 2 3.3.3 การตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือ โดย 1) ผู้วิจัยเป็นผู้ออกแบบแบบบันทึกการสนทนากลุ่ม และแบบสรุปรายการสมรรถนะ ตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีและตรวจสอบ ความเหมาะสมของแบบการสนทนากลุ่ม และแบบสรุปรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากร สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีจํานวน 3 คน ตามข้อ 3.1.3 เพื่อการตรวจสอบ 2) ผู้ทรงคุณวุฒิได้ตรวจสอบแบบการสนทนากลุ่ม และแบบสรุปรายการสมรรถนะ ตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีมีความเห็นว่า มีความถูกต้องและเหมาะสม ผู้วิจัยสามารถนําไปใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลต่อไปได้สรุปได้ ดังตารางที่ 3.5 และ 3.6 ดังนี้

35 ตารางที่ 3.5 ผลการประเมนแบบบิ ันทึกการสนทนากลุ่ม รายการประเมิน ความคิดเหน็ /ข้อเสนอแนะของผู้ทรงคุณวฒุิ คนที่ 1 คนที่ 2 คนที่ 3 1. สมรรถนะ หมายถึงอะไร ประกอบด้วยอะไร สมรรถนะตามสายอาชีพ (Function Competencies) ควรมีอะไรบ้าง เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 2. มหาวิทยาลยเทคโนโลย ั ีราชมงคลธัญบุรีได้กําหนด เป็นมหาวิทยาลัยด้านนวัตกรรม ทมีุ่่งเน้นผลิตบัณฑิต เป็นนวัตกร และการเป็นผู้ประกอบการ ที่สร้างสรรค์ นวัตกรรมได้ดังนั้นบุคลากรสายสนับสนุน ควรมี สมรรถนะทางวิชาชีพด้านใดบ้าง เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย ข้อเสนอแนะเพิ่มเติม - - - ตารางที่ 3.6 ผลการประเมนแบบริ ่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากร สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี รายการประเมิน ความคิดเหน็ /ข้อเสนอแนะของผู้ทรงคุณวฒุิ คนที่ 1 คนที่ 2 คนที่ 3 1. ข้อที่.............. เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 2. ชื่อสมรรถนะ (Competency Name) : ภาษาไทย....................................................... ภาษาอังกฤษ ................................................. เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 3. นิยาม (Definition) เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 4. ระดับสมรรถนะ (Proficiency Levels) เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 5. ระดับ 0 เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 6. ระดับที่ 1 พื้นฐาน (Basic) เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 7. ระดับที่ 2 ประยุกต์ใช้ (Apply) เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 8. ระดับที่ 3 ความสามารถ (Competence) เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 9. ระดับที่ 4 ชํานาญ (Proficiency) เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 10.ระดับที่ 5 เชี่ยวชาญ (Expert) เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 11.พฤติกรรมบ่งชี้ (Behavioral Indicators) เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 12.ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 13.แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และ.... เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 14.แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และ.... เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 15.แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และ.... เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 16.แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และ.... เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย ข้อเสนอแนะเพิ่มเติม - - -

36 3.3.4 การเก็บรวบรวมข้อมูล ผู้วิจัยเก็บรวบรวมข้อมูล โดยเชิญบุคลากรตามข้อ 3.3.1 เข้าร่วมอบรมเชิงปฏิบัติการ โดยใช้การสนทนากลุ่ม ในวันที่ 6-7 กันยายน พ.ศ. 2566 ระหว่างเวลา 09.00-17.00 น. การอบรมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การสนทนากลุ่ม ดําเนินการเป็นขั้นตอน ดังต่อไปนี้ 1) กล่าวแนะนําวัตถุประสงค์ ช่วงที่ 1 วันที่ 6 กันยายน พ.ศ. 2566 ระหว่างเวลา 09.00 -12.00 น. โดย 2) ดําเนินการสนทนา โดยผู้วิจัยขอความอนุเคราะห์รองศาสตราจารย์ดร.เกียรติศักดิ์ พันธ์ลําเจียก เป็นผู้ดําเนินการสนทนา โดยผู้วิจัยเป็นผู้จดบันทึก และมีผู้ช่วยจากกองบริหารงานบุคคล เป็นผู้ประสานงาน โดยผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง/ผู้ให้ข้อมูลสําคัญในการกําหนดรูปแบบกรอบสมรรถนะ ตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุนของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล ธัญบุรีจากตารางที่ 3.4 ลําดับที่ 1-3 3) ซึ่งประเด็นในการสนทนา ประกอบด้วย 3.1) สมรรถนะ หมายถึงอะไร ประกอบด้วยอะไร สมรรถนะตามสายอาชีพ (Function Competencies) ควรมีอะไรบ้าง 3.2) มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีได้กําหนดเป็นมหาวิทยาลัย ด้านนวัตกรรม ที่มุ่งเน้นผลิตบัณฑิตเป็นนวัตกร และการเป็นผู้ประกอบการ ที่สร้างสรรค์นวัตกรรมได้ ดังนั้นบุคลากรสายสนับสนุน ควรมีสมรรถนะทางวิชาชีพด้านใดบ้าง 4) รวบรวมข้อมูลที่ได้จากประเด็นคําถามที่ใช้ในการสนทนากลุ่ม สรุปผลและรับรอง ประเด็นคําตอบที่ได้จากการสนทนากลุ่ม ช่วงที่ 2 วันที่ 6 กันยายน พ.ศ. 2566 ระหว่างเวลา 13.00 -17.00 น. และวันที่ 7 กันยายน พ.ศ. 2566 ระหว่างเวลา 09.00 -17.00 น. โดย 5) ดําเนินการสนทนา โดยผู้วิจัยขอความอนุเคราะห์รองศาสตราจารย์ดร.เกียรติศักดิ์ พันธ์ลําเจียก เป็นผู้ดําเนินการสนทนา โดยผู้วิจัยเป็นผู้จดบันทึก และมีผู้ช่วยจากกองบริหารงานบุคคล เป็นผู้ประสานงาน โดยผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง/ผู้ให้ข้อมูลสําคัญในการกําหนดรูปแบบกรอบสมรรถนะ ตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุนของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล ธัญบุรีจากตารางที่ 3.4 ลําดับที่ 4-9 ในการพิจารณารายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากร สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีจากแบบสรุปรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพ ของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีที่ได้จากระยะที่ 2 มากําหนด ชื่อสมรรถนะ คํานิยาม การกําหนดระดับและนิยามระดับ และพฤติกรรมบ่งชี้เป็นรายข้อ เพื่อบันทึก รายละเอียดลงในแบบร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 6) สรุปผลการอบรมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การสนทนากลุ่ม และรับฟังข้อเสนอแนะ เพิ่มเติม และรับรองร่างกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัย เทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี

37 3.3.5 การวิเคราะห์ข้อมูล ใช้การวิเคราะห์เนื้อหา (Content Analysis) จากช่วยงที่ 1 และช่วงที่ 2 โดยจัดแยก เนื้อหาสาระอย่างเป็นขั้นตอนตามลําดับก่อนหลัง แล้วนํามาจัดเป็นหมวดหมู่ทําการสรุปและบันทึก รายละเอียด เพื่อยกร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีเพื่อนําเสนอผู้เกี่ยวข้องในระยะที่ 4 3.4 ระยะที่ 4 การทบทวนและยืนยันร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากร สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 3.4.1 ผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง/ผู้ให้ข้อมูลสําคัญ ผู้วิจัยเลือกแบบเจาะจงจากผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง ตามข้อ 3.2.1 3.4.2 เทคนิค/เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล 1) เทคนิคที่ใช้ในการวิจัย ใช้การจัดประชุมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การระดมสมองและ ประชุมวิพากษ์ระดมสมอง แสวงหาความคิดจากคนหลาย ๆ คน เพื่อให้ได้ข้อมูลที่เหมาะสมถูกต้องมาก ที่สุด ภายในเวลาที่จํากัด จํานวนสมาชิกที่ร่วมระดมสมอง จํานวน 8 คน ทุกคนมีอิสระในการแสดง ความคิดเห็น 2) เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล ได้แก่ 2.1) แบบสรุปเพื่อยืนยันรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากร สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 2.2) ร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีที่ได้จากระยะที่ 3 3.4.3 การตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือ โดย 1) ผู้วิจัยเป็นผู้ออกแบบแบบสรุปเพื่อยืนยันรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพ ของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีและตรวจสอบความเหมาะสม โดยวิธีอ้างอิงผู้ทรงคุณวุฒิจํานวน 3 คน ตามข้อ 3.1.3 เพื่อการตรวจสอบ 2) ผู้ทรงคุณวุฒิได้ตรวจสอบแบบสรุปเพื่อยืนยันรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพของ บุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีมีความเห็นว่ามีความถูกต้อง และเหมาะสม ผู้วิจัยสามารถนําไปใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลต่อไปได้สรุปได้ดังตารางที่ 3.7 ดังนี้ ตารางที่ 3.7 ผลการประเมนแบบสริุปเพื่อยืนยันรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากร สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยราชมงคลธี ัญบุรี รายการประเมิน ความคิดเหน็ /ข้อเสนอแนะของผู้ทรงคุณวฒุิ คนที่ 1 คนที่ 2 คนที่ 3 1. สมรรถนะ ข้อที่.............. เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 2. ชื่อสมรรถนะ (Competency Name) : ภาษาไทย.....(ใส่รายละเอียด)..................................... ภาษาอังกฤษ .....(ใส่รายละเอียด................................ เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 3. นิยาม (Definition) (ใส่รายละเอียด)..................... เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย

38 ตารางที่ 3.7 ผลการประเมนแบบสริุปเพื่อยืนยันรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากร สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยราชมงคลธี ัญบุรี (ต่อ) รายการประเมิน ความคิดเหน็ /ข้อเสนอแนะของผู้ทรงคุณวฒุิ คนที่ 1 คนที่ 2 คนที่ 3 4. ระดับสมรรถนะ (Proficiency Levels) เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 5. ระดับ 0 (ใส่รายละเอียด)...................................... เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 6. ระดับที่ 1 พื้นฐาน (Basic) (ใส่รายละเอยดี )......... เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 7. ระดับที่ 2 ประยุกต์ใช้ (Apply) (ใส่รายละเอียด) เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 8. ระดับที่ 3 ความสามารถ (Competence) (ใส่รายละเอียด)........................................................ เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 9. ระดับที่ 4 ชํานาญ (Proficiency) (ใส่รายละเอียด) เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 10.ระดับที่ 5 เชี่ยวชาญ (Expert) (ใส่รายละเอียด) เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 11.พฤติกรรมบ่งชี้ (Behavioral Indicators) (ใส่รายละเอียด)....................................................... เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 12.ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 13.แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และ....(ใส่รายละเอียด). เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 14.แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และ....(ใส่รายละเอียด). เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 15.แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และ....(ใส่รายละเอียด). เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย 16.แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และ....(ใส่รายละเอียด). เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย ข้อเสนอแนะเพิ่มเติม - - - 3.4.4 การเก็บรวบรวมข้อมูล ผู้วิจัยเก็บรวบรวมข้อมูล โดยเชิญบุคลากรตามตารางที่ 3.1 เข้าร่วมประชุม เชิงปฏิบัติการเพื่อวิพากษ์ระดมสมอง โดยผู้วิจัยเป็นผู้ดําเนินการ เป็นผู้จดบันทึก และบันทึกเสียง ในวันที่ 2 กุมภาพันธ์พ.ศ. 2567 เวลา 13.30 น. ณ ห้องประชุมรัตตอุบล ชั้น 4 อาคารสํานักงาน อธิการบดี การประชุมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การระดมสมอง ดําเนินการ ดังต่อไปนี้ 1) กล่าวแนะนําวัตถุประสงค์การระดมสมอง 2) ประเด็นระดมสมอง คือ 2.1) ผลการวิเคราะห์เนื้อหา จากระยะที่ 4 จากแบบสรุปเพื่อยืนยันรายการ สมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 2.2) วิพากษ์รายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพ จากแบบสรุปเพื่อยืนยันรายการ สมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี ซึ่งประกอบด้วยชื่อสมรรถนะ คํานิยาม การกําหนดระดับ นิยามระดับ และพฤติกรรมบ่งชี้เป็นรายข้อ 2.3) ปิดประเด็นเป็นการสรุปผลการประชุมเชิงปฏิบัติการเพื่อการระดมสมองและ รับฟังข้อเสนอแนะอื่น ๆ พร้อมสรุปสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัย เทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี

39 3.4.5 การวิเคราะห์ข้อมูล ใช้การวิเคราะห์เนื้อหา (Content Analysis) โดยจัดแยกเนื้อหาสาระอย่างเป็น ขั้นตอนตามลําดับก่อนหลัง แล้วสรุปเป็นสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี

บทที่ 4 ผลการวิจัย การนําเสนอผลการวิจัย เรื่องการพัฒนาสมรรถนะตามสายวิชาวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาและพัฒนาสมรรถนะตามสายวิชาชีพ ที่จําเป็นต้องมีของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีโดยใช้วิจัยเชิงปฏิบัติการ (Action Research) กลุ่มผู้ให้ข้อมูลสําคัญระยะที่ 2 และระยะที่ 4 จํานวน 8 คน จากการประชุม เชิงปฏิบัติการโดยใช้การระดมสมอง และระยะที่ 3 จากการอบรมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การสนทนากลุ่ม จํานวน 78 คน เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่แบบวิเคราะห์สมรรถนะสายวิชาชีพ แบบการสนทนา กลุ่ม แบบร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลธัญบุรีแบบสรุปเพื่อยืนยันรายการสมรรถนะสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีผู้วิจัยได้ทําการวิเคราะห์เนื้อหา (Content Analysis) จัดหมวดหมู่ของเนื้อหาและนําเสนอข้อมูลเชิงพรรณนาวิเคราะห์การนําเสนอผลการวิเคราะห์ข้อมูลของ การวิจัย สรุปได้ดังนี้ 4.1 ระยะที่ 1 ผลการศึกษาและวิเคราะห์สมรรถนะตามสายวิชาชีพ ผลการศึกษาในระยะที่ 1 จากการทบทวนวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องกับสมรรถนะ ตามสายวิชาชีพ และสมรรถนะตามสายวิชาชีพของมหาวิทยาลัย กลุ่ม 2 กลุ่มพัฒนาเทคโนโลยีและ ส่งเสริมการสร้างนวัตกรรม รวมถึงพันธกิจ วิสัยทัศน์ยุทธศาสตร์ของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล ธัญบุรีสามารถสรุปเป็นผลการศึกษา พบว่า สมรรถนะสายวิชาชีพส่วนใหญ่ ประกอบด้วย การคิด วิเคราะห์การมองภาพองค์รวม การใส่ใจและพัฒนาผู้อื่น การสั่งการตามอํานาจหน้าที่การสืบเสาะหา ข้อมูล ความเข้าใจข้อแตกต่างทางวัฒนธรรม ความเข้าใจผู้อื่น ความเข้าใจองค์กรและระบบราชการ การดําเนินการเชิงรุก การตรวจสอบความถูกต้องตามกระบวนงาน ความมั่นใจในตนเอง ความยืดหยุ่น ผ่อนปรน ศิลปะการสื่อสารจูงใจ สุนทรียภาพทางศิลปะ ความผูกพันที่มีต่อส่วนราชการ และการสร้าง สัมพันธภาพ 4.2 ระยะที่ 2 ผลการสังเคราะห์ข้อมูลรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพที่ควรมีและสรุปรายการ สมรรถนะสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี จากการสรุปผลการศึกษาและวิเคราะห์สมรรถนะสายวิชาชีพ จากระยะที่ 1 ผู้วิจัย ได้นําเสนอในการประชุมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การระดมสมองและประชุมวิพากษ์ระดมสมอง ในวันที่ 30 สิงหาคม พ.ศ. 2566 เวลา 13.00 น. ณ ห้องประชุมรัตตอุบล ชั้น 4 อาคารสํานักงานอธิการบดี โดยผู้วิจัยและผู้เข้าร่วมวิจัยร่วมกันสังเคราะห์ข้อมูลรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพที่ควรมี ของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีซึ่งผ่านการรับรองจากที่ประชุม เชิงปฏิบัติการโดยใช้การระดมสมองดังกล่าวก่อนปิดการประชุม สามารถสรุปประเด็นได้ดังนี้ 4.2.1 สมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล ธัญบุรีที่ควรมีสรุปได้จํานวน 3 สมรรถนะ 4.2.2 สมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล ธัญบุรีข้อที่ 1 ได้แก่ความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงาน (Expert Performance)

41 4.2.3 สมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล ธัญบุรีข้อที่ 2 ได้แก่จิตบริการ (Service Mind) 4.2.4 สมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล ธัญบุรีข้อที่ 3 ได้แก่ความผูกพันในงานและองค์กร (Employee Engagement) 4.3 ระยะที่ 3 ผลการยกร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี จากผลสรุปรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัย เทคโนโลยีราชมงคธัญบุรีระยะที่ 2 ผู้วิจัยได้ดําเนินการจัดอบรมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การสนทนากลุ่ม ในวันที่ 6-7 กันยายน พ.ศ. 2566 ระหว่างเวลา 09.00-17.00 น. โดยผู้วิจัยแบ่งการดําเนินงานออกเป็น 2 ช่วง คือ ช่วงที่ 1 วันที่ 6 กันยายน พ.ศ. 2566 เวลา 09.00-12.00 น. และช่วงที่ 2 วันที่ 6 กันยายน พ.ศ. 2566 เวลา 13.00-17.00 น. และวันที่ 7 กันยายน พ.ศ. 2566 เวลา 09.00-17.00 น. สรุปได้ดังนี้ 4.3.1 ช่วงที่ 1 มีผู้เข้าร่วมสนทนากลุ่มจากผู้เชี่ยวชาญ จํานวน 3 ท่าน เพื่อแสดง ความคิดเห็นในประเด็นคําถามจากแบบสนทนากลุ่มที่ผู้วิจัยสร้างขึ้น มาใช้เป็นกรอบในการสนทนากลุ่ม จากการสนทนากลุ่มผู้เชี่ยวชาญ สรุปผลตามประเด็นคําถามได้ดังนี้ 1) สมรรถนะ หมายถึงอะไร ประกอบด้วยอะไรบ้าง สําหรับสมรรถนะตามสายอาชีพ (Function Competencies) ควรมีอะไรบ้าง จากผลการสนทนากลุ่ม สรุปได้ดังนี้ สมรรถนะ หมายถึง พฤติกรรมในการทํางานของแต่ละบุคคล การที่องค์กรต้อง กําหนดให้มีสมรรถนะต่าง ๆ ก็เพื่อให้บุคลากรขององค์กรมีพฤติกรรมการทํางานในแบบที่องค์กร ต้องการ เนื่องจากจะทําให้บุคลากรขององค์กรมีผลการปฏิบัติงานที่ดีและส่งผลถึงองค์กรให้สามารถ บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ได้ในที่สุด โดยองค์ประกอบของสมรรถนะ ประกอบด้วย 3 ส่วน ได้แก่ความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะอื่น ๆ “...สมรรถนะ หมายถึง คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจากความรู้ทักษะ/ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่น ๆ ที่ทําให้บุคคลสามารถสร้างผลงานได้โดดเด่นกว่าเพื่อนร่วมงาน อื่นๆ ในองค์กร โดยความรู้และทักษะต่างๆ นั้นมีความสําคัญต่อการทํางานมาก เพราะเป็นส่วนที่ทําให้ บุคคลสามารถทํางานได้ความรู้และทักษะจึงเป็นพื้นฐานที่จะใช้ในการทํางานซึ่งจะขาดไม่ได้เป็นสิ่งที่ บุคคลากรทุกคนต้องมีนั่นคือ การที่บุคคลจะแสดงสมรรถนะได้จะต้องมีองค์ประกอบของความรู้ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่น ๆ เช่น สมรรถนะการบริการที่ดีหมายถึง สามารถให้บริการ ที่ผู้รับบริการต้องการได้นั้น ต้องอาศัยความรู้ในงาน หรือทักษะที่เกี่ยวข้อง เช่น ต้องรู้ว่าเป็นเรื่องอะไร และอาจต้องใช้เครื่องคอมพิวเตอร์ในการค้นหาข้อมูล ประกอบกับคุณลักษณะอื่น ๆ คือ การเป็นคน ใจเย็น อดทน ชอบช่วยเหลือผู้อื่น จึงจะทําให้บุคคลนั้นแสดงสมรรถนะการบริการที่ดีได้...” (ผู้ให้ข้อมูล : นางสาวมะลิจันทร์สุนทร ผู้ทรงคุณวุฒิจากสํานักรับรองคุณวุฒิวิชาชีพ สถาบันคุณวุฒิ วิชาชีพ (องค์การมหาชน))

42 “...สมรรถนะ หมายถึง ลักษณะที่แบ่งออกได้เป็นทักษะ ความรู้และคุณลักษณะ อื่น ๆ ที่ทําให้บุคคลสามารถสร้างผลงานที่โดดเด่นกว่าเพื่อนร่วมงานในองค์กร ความรู้และทักษะต่าง ๆ เป็นสิ่งสําคัญในการทํางาน เพราะเป็นองค์ประกอบที่ทําให้บุคคลสามารถประสบความสําเร็จ ในการทํางานได้...” (ผู้ให้ข้อมูล : นางธนิษฐา สุขะวัฒนะ ผู้ทรงคุณวุฒิจากสํานักบริการวิชาการ สถาบันพระปกเกล้า) “...สมรรถนะ หมายถึง เช่นเดียวกับท่านที่ 1 และ 2 โดยเป็นสมรรถนะของ บุคลากร ยกตัวอย่างเช่น ถ้าเป็นนักวิชาการเงินและบัญชีจะต้องมีสมรรถนะอะไรบ้าง ความรู้ เช่น ต้องมึความรู้ในการลงบัญชีของส่วนราชการ การคํานวนภาษีเป็นต้น ทักษะ ต้องมีทักษะด้านการคํานวน การคิดเลข คุณลักษณะ ต้องเป็นคนละเอียดรอบครอบ...” (ผู้ให้ข้อมูล : ผู้ช่วยศาสตราจารย์ดร.รัฐสภา แก่นแก้ว ผู้ทรงคุณวุฒิจากศูนย์มีเดีย ด้านวิชาการ มหาวิทยาลัยศรีปทุม) สมรรถนะตามสายอาชีพ (Function Competencies) ที่ควรมีได้แก่อะไรบ้าง จากผลการสนทนากลุ่ม สรุปได้ดังนี้ สมรรถนะตามสายอาชีพ ควรเป็นสมรรถนะที่จําเป็นต้องมีของบุคลากรในยุค ปัจจุบัน ได้แก่ ความสามารถในการคิดวิเคราะห์ความสามารถในการสื่อสาร ความสามารถ ในการร่วมมือทํางานกับผู้อื่น ความสามารถในการคิดสร้างสรรค์มีทักษะทางด้านสารสนเทศ สื่อ เทคโนโลยีโดยรอบรู้เทคโนโลยีสารสนเทศ และเท่าทันสื่อ รวมถึงมีทักษะชีวิตและวิชาชีพ อันได้แก่ มีความยืดหยุ่น รู้จักปรับตัว ริเริ่มสิ่งใหม่ ใส่ใจดูแลตนเอง รู้จักเข้าสังคม เรียนรู้วัฒนธรรม รับผิดชอบต่อหน้าที่มีความเป็นผู้นํา และพัฒนาความเป็นมืออาชีพ หมั่นหาความรู้รอบด้าน เป็นต้น “...สมรรถนะที่จําเป็นของบุคลากรต่อการทํางานที่เหมาะสมกับองค์กรทั้งภาครัฐ และภาคเอกชนในปัจจุบัน พบว่าควรมี 1) สมรรถนะเพื่อการทํางานแบบมืออาชีพ ได้แก่ความสามารถ ในการจัดการปัญหาบนฐานการคิด ความตั้งใจใฝ่รู้เพื่อการพัฒนางาน ความฉลาดรู้ทางดิจิทัล ความฉลาดรู้ทางข้อมูล 2) สมรรถนะเพื่อการทํางานร่วมกับผู้อื่น ได้แก่ความสามารถในการมีอิทธิพล ทางความคิด ความสามารถในการทํางานร่วมกับผู้อื่นอย่างชาญฉลาด และ 3) สมรรถนะเพื่อการทํางาน สู่ความสําเร็จตามเป้าหมายองค์กร ได้แก่ความสามารถในการระบุโอกาสที่สร้างคุณค่าให้กับองค์กร ความสามารถในการรับมือกับสถานการณ์ที่ไม่แน่นอน ความยืดหยุ่นและความสามารถในการปรับตัว และความตระหนักถึงความรับผิดชอบต่อสังคม (ผู้ให้ข้อมูล : ผู้ช่วยศาสตราจารย์ดร.รัฐสภา แก่นแก้ว ผู้ทรงคุณวุฒิจากศูนย์มีเดีย ด้านวิชาการ มหาวิทยาลัยศรีปทุม) “...เห็นด้วยกับผู้เชี่ยวชาญท่านที่ 1 ซึ่งสมรรถนะที่เสนอแนะนั้น เป็นสมรรถนะที่ จําเป็นสําหรับการทํางานในโลกอนาคต หรือทักษะแห่งอนาคต หากใครเฉียบแหลมที่จะพัฒนา ฝึกฝน และประยุกต์ใช้ทักษะดังกล่าวได้ก่อน ก็ยิ่งมีโอกาสที่จะรุ่งโรจน์และประสบความสําเร็จในยุคที่ การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วกําลังรุดมาถึง...” (ผู้ให้ข้อมูล : นางสาวมะลิจันทร์สุนทร ผู้ทรงคุณวุฒิจากสํานักรับรองคุณวุฒิวิชาชีพ สถาบันคุณวุฒิ วิชาชีพ (องค์การมหาชน))