การพัฒนาสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี

43 “...เห็นด้วยกับผู้เชี่ยวชาญทั้ง 2 ท่าน โดยขอเสริมประเภทของทักษะ ได้แก่ 1) Hard Skills คือ ทักษะหรือความสามารถที่ใช้ในการทํางานในแต่ละสายอาชีพ ซึ่งสามารถวัด ประเมินผลได้อย่างเป็นรูปธรรม เช่น การอ่าน การเขียน การคํานวณ การทําบัญชีการเล่นกีฬา การเขียนโปรแกรม การวาดภาพ การวิจัย การทําอาหาร การใช้เครื่องมือต่าง ๆ เป็นต้น และ 2) Soft Skills คือ ทักษะหรือความสามารถเฉพาะบุคคลที่ใช้เครื่องมือวัดหรือประเมินเป็นระดับคะแนน ได้ยาก เช่น ความคิดสร้างสรรค์การเป็นผู้นํา การบริหารเวลา มนุษย์สัมพันธ์การปรับตัว การควบคุม อารมณ์เป็นต้น...” (ผู้ให้ข้อมูล : นางธนิษฐา สุขะวัฒนะ ผู้ทรงคุณวุฒิจากสํานักบริการวิชาการ สถาบันพระปกเกล้า) 2) มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีได้กําหนดเป็นมหาวิทยาลัย ด้านนวัตกรรม ที่มุ่งเน้นผลิตบัณฑิตเป็นนวัตกร และการเป็นผู้ประกอบการ ที่สร้างสรรค์นวัตกรรมได้ ดังนั้นบุคลากรสายสนับสนุน ควรมีสมรรถนะทางวิชาชีพด้านใดบ้าง จากผลการสนทนากลุ่ม สรุปได้ดังนี้ สมรรถนะตามสายอาชีพที่ควรมีเพื่อสร้างเป็นเลิศทางวิชาการ และเป็นการเตรียม ความพร้อมสําหรับงานและหน้าที่ในยุคดิจิทัลของบุคลากรมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี สรุปได้เช่นเดียวกับคําถามในข้อที่ 1 ซึ่งได้แก่ ความสามารถในการคิดวิเคราะห์ความสามารถ ในการสื่อสาร ความสามารถในการร่วมมือทํางานกับผู้อื่น ความสามารถในการคิดสร้างสรรค์มีทักษะ ทางด้านสารสนเทศ สื่อ เทคโนโลยีโดยรอบรู้เทคโนโลยีสารสนเทศ และเท่าทันสื่อ รวมถึงมีทักษะชีวิต และวิชาชีพ อันได้แก่มีความยืดหยุ่น รู้จักปรับตัว ริเริ่มสิ่งใหม่ ใส่ใจดูแลตนเอง รู้จักเข้าสังคม เรียนรู้ วัฒนธรรม รับผิดชอบต่อหน้าที่มีความเป็นผู้นํา และพัฒนาความเป็นมืออาชีพ หมั่นหาความรู้รอบด้าน เป็นต้น โดยกําหนดหัวข้อของสมรรถนะไว้ไม่มากจนเกินไปและควรมีความเหมาะสม “...ตามที่ได้มีการสรุปประเด็นจากการแสดงความคิดเห็นร่วมกันในข้อ 1 เห็นว่า มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีสามารถนํามากําหนดเป็นสมรรถนะสายวิชาชีพของบุคลากรได้ ซึ่งไม่ควรกําหนดหลายข้อ โดยต้องไม่ง่ายหรือไม่ยากจนเกินไป...” (ผู้ให้ข้อมูล : ผู้ช่วยศาสตราจารย์ดร.รัฐสภา แก่นแก้ว ผู้ทรงคุณวุฒิจากศูนย์มีเดีย ด้านวิชาการ มหาวิทยาลัยศรีปทุม) “...เห็นด้วยกับผู้เชี่ยวชาญคนที่ 1 แต่ขอเสริมว่าการกําหนดสมรรถนะต้องมุ่งที่ อนาคต และมีการวิเคราะห์จุดอ่อนของมหาวิทยาลัยก่อน เพื่อนํามากําหนดเป็นสมรรถนะ แล้วจึงพิจารณาจุดแข็ง เพื่อรักษาจุดแข็งให้คงอยู่อย่างต่อเนื่องตลอดไป...” (ผู้ให้ข้อมูล : นางสาวมะลิจันทร์สุนทร ผู้ทรงคุณวุฒิจากสํานักรับรองคุณวุฒิวิชาชีพ สถาบันคุณวุฒิ วิชาชีพ (องค์การมหาชน)) “...เห็นด้วยกับผู้เชี่ยวชาญทั้ง 2 ท่าน โดยการพัฒนาบุคลากร เป็นสิ่งที่ไม่สามารถ หยุดนิ่งและจําเป็นที่จะต้องมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่องเพื่อความก้าวหน้าของมหาวิทยาลัย เพราะ บุคลากรมีความจําเป็นอย่างยิ่งที่ต้องมีความรู้ความสามารถและเท่าทันเทคโนโลยีสมัยใหม่ แต่ขอเสริม ว่าการกําหนดสมรรถนะเมื่อกําหนดขึ้นมาแล้ว ควรปรับปรุงและพัฒนาให้ทันสมัยอยู่เสมอ โดยต้อง

44 สอดคล้องกับวิสัยทัศน์พันธกิจ ค่านิยม วัฒนธรรมองค์กร ภารกิจ และลักษณะงานขององค์กร เป็นหลัก ซึ่งผู้บริหารระดับสูง ผู้บริหารระดับหน่วยงาน และตัวแทนของบุคลากรต้องมีส่วนร่วมกัน ในการวิเคราะห์และกําหนดสมรรถนะให้ถูกต้องและเหมาะสมกับมหาวิทยาลัย...” (ผู้ให้ข้อมูล : นางธนิษฐา สุขะวัฒนะ ผู้ทรงคุณวุฒิจากสํานักบริการวิชาการ สถาบันพระปกเกล้า) ภาพที่ 4.1 การจัดอบรมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การสนทนากลุ่ม ช่วงที่ 1 4.3.2 ช่วงที่ 2 มีผู้เข้าร่วมสนทนากลุ่มจากผู้ทรงคุณวุฒิภายนอกมหาวิทยาลัยที่มี ความเชี่ยวชาญในการจัดทํากรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพ จํานวน 3 คน ผู้เชี่ยวชาญภายใน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีจํานวน 5 คน และบุคลากรของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลธัญบุรีที่เกี่ยวข้องกับการกําหนดกรอบสมรรถนะ ประกอบด้วย รองคณบดีผู้อํานวยการ หัวหน้าสํานักงานคณบดีบุคลากรด้านงานบุคคล จํานวน 70 คน เพื่อพิจารณารายการสมรรถนะ สายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีจากแบบสรุปรายการ สมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีที่ได้จาก ระยะที่ 2 ประกอบกับผลจากการสนทนากลุ่ม ช่วงที่ 1 มากําหนดชื่อสมรรถนะ คํานิยาม การกําหนด ระดับสมรรถนะ นิยามระดับ และพฤติกรรมบ่งชี้เป็นรายข้อ เพื่อบันทึกรายละเอียดลงในแบบร่าง รูปแบบกรอบสมรรถนะสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี จากการสนทนากลุ่ม เพื่อพิจารณาแบบสรุปรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพ ของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีที่ได้จากระยะที่ 2 ประกอบกับ ผลจากการสนทนากลุ่ม ช่วงที่ 1 สรุปผลได้ดังนี้ 1. จํานวนสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มีจํานวน 3 สมรรถนะ ประกอบด้วย 1) ความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงาน (Expert Performance) 2) จิตบริการ (Service Mind) และ 3) ความผูกพันในงานและองค์กร (Employee Engagement) 2. การพิจารณาองค์ประกอบของสมรรถนะรายข้อ ซึ่งประกอบด้วยชื่อสมรรถนะ คํานิยาม การกําหนดระดับสมรรถนะ ซึ่งกําหนดเป็น 5 ระดับ นิยามระดับเพื่อระบุเป็นข้อความ

45 ที่บ่งบอกถึงความหมายโดยรวมของสมรรถนะที่กําหนดขึ้น และพฤติกรรมบ่งชี้เป็นรายข้อเพื่อเป็น การบ่งบอกถึงพฤติกรรมที่ต้องการให้เกิดขึ้น โดยรับรองและยืนยันสรุปผลร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะ ตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีก่อนการปิด การอบรมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การสนทนากล่มุซึ่งสรุปได้ดังนี้ 2.1 หัวข้อสมรรถนะที่ 1 : ความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงาน (Expert Performance) คํานิยาม : ความสนใจ ใฝ่รู้ในอันที่จะสั่งสมความรู้ความสามารถของตน ด้วยการศึกษา ค้นคว้า และพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง จนสามารถประยุกต์ใช้ความรู้ทางวิชาการและ เทคโนโลยีต่าง ๆ เพื่อใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ให้เกิดประโยชนส์ูงสุดได้ ระดับสมรรถนะ นิยามระดับ และพฤติกรรมบ่งชี้ : ระดับ 0 ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับที่ 1 พื้นฐาน (Basic) แสดงความสนใจและติดตามความรู้ใหม่ๆ ในสาขาอาชีพ ของตนหรือที่เกี่ยวข้อง โดยศึกษาหาความรู้สนใจ เทคโนโลยีและองค์ความรู้ใหม่ๆ ในสาขาอาชีพของตน พัฒนาความรู้ความสามารถของตนให้ดียิ่งขึ้น ติดตาม เทคโนโลยีและความรู้ใหม่ๆ อยู่เสมอด้วยการสืบค้น ข้อ มูลจากแหล่ง ต่าง ๆ ที่จะเป็นประโยชน์ ต่อการปฏิบัติงาน ระดับที่ 2 ประยุกต์ใช้ (Apply) แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และมีความรู้ในวิชาการและ เทคโนโลยีใหม่ๆ ในสาขาอาชีพของตน โดยรอบรู้ใน เทคโนโลยีหรือองค์ความรู้ใหม่ๆ ในสาขาอาชีพของตน หรือที่เกี่ยวข้อง ซึ่งอาจมีผลกระทบต่อการปฏิบัติหน้าที่ ของตน รับรู้ถึงแนวโน้มวิทยาการที่ทันสมัย และเกี่ยวข้อง กับงานของตนอย่างต่อเนื่อง ระดับที่ 3 ความสามารถ (Competence) แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และมีสามารถนําความรู้ วิทยาการ หรือเทคโนโลยีใหม่ๆ มาปรับใช้กับการปฏิบัติ หน้าที่โดยสามารถนําวิชาการ ความรู้หรือเทคโนโลยี ใหม่ๆ มาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ได้สามารถแก้ไข ปัญหาที่อาจเกิดจากการนําเทคโนโลยีใหม่ๆ มาใช้ ในการปฏิบัติหน้าที่ราชการได้

46 ระดับที่ 4 ชํานาญ (Proficiency) แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และศึกษา พัฒนาตนเองให้มี ความรู้และความเชี่ยวชาญในงานมากขึ้น ทั้งในเชิงลึก และเชิงกว้างอย่างต่อเนื่อง โดยมีความรู้ความเชี่ยวชาญใน เรื่องที่มีลักษณะเป็นสหวิทยาการ และสามารถนําความรู้ ไปปรับใช้ได้อย่างกว้างขวาง สามารถนําความรู้เชิงบูรณา การของตนไปใช้ในการสร้างวิสัยทัศน์เพื่อการปฏิบัติงาน ในอนาคต ระดับที่ 5 เชี่ยวชาญ (Expert) แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และสนับสนุนการทํางานของคน ในส่วนราชการที่เน้นความเชี่ยวชาญในวิทยาการด้าน ต่างๆโดยสนับสนุนให้เกิดบรรยากาศแห่งการพัฒนาความ เชี่ยวชาญในองค์กร ด้วยการจัดสรรทรัพยากรเครื่องมือ อุปกรณ์ที่เ อื้อ ต่อการพัฒนา บ ริหารจัดการ ให้ส่วนราชการนําเทคโนโลยีความรู้หรือ วิทยาการใหม่ๆ มาใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ในงานอย่างต่อเนื่อง 2.2 หัวข้อสมรรถนะที่ 2 : จิตบริการ (Service Mind) คํานิยาม : ความตั้งใจและความพยายามของบุคลากรในการให้บริการต่อ ผู้รับบริการ ทั้งภายในและภายนอกหน่วยงาน ระดับสมรรถนะ นิยามระดับ และพฤติกรรมบ่งชี้ : ระดับ 0 ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับที่ 1 พื้นฐาน (Basic) สามารถให้บริการที่ผู้รับบริการต้องการได้ด้วยความเต็มใจ โดย ให้การบริการที่เป็นมิตร สุภาพ ให้ข้อมูล ข่าวสาร ที่ถูกต้อง ชัดเจนแก่ผู้รับบริการ แจ้งให้ผู้รับบริการทราบ ความคืบหน้าในการดําเนินเรื่อง หรือขั้นตอนงานต่าง ๆ ที่ ให้บริการอยู่ และประสานงานภายในหน่วยงาน และ หน่วยงานอื่นที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้ผู้รับบริการได้รับบริการที่ ต่อเนื่องและรวดเร็ว ระดับที่ 2 ประยุกต์ใช้ (Apply) แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และช่วยแก้ปัญหาให้แก่ ผู้รับบริการ โดยรับเป็นธุระช่วยแก้ปัญหาหรือหา แนวทางแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นแก่ผู้รับบริการอย่างรวดเร็ว ไม่บ่ายเบี่ยง ไม่แก้ตัว ห รือปัดภาระ และดูแลให้ ผู้รับบริการได้รับความพึงพอใจ และนําข้อขัดข้องใด ๆ ในการให้บริการไปพัฒนาการให้บริการให้ดียิ่งขึ้น

47 ระดับที่ 3 ความสามารถ (Competence) แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และให้บ ริการที่เ กิน ความคาดหวัง แม้ต้องใช้เวลาหรือความพยายามอย่างมาก โดยให้เวลาแก่ผู้รับบริการเป็นพิเศษ เพื่อช่วยแก้ปัญหา ให้แก่ผู้รับบริการ ให้ข้อมูลข่าวสารที่เกี่ยวข้องกับงานที่ กําลังให้บริการอยู่ซึ่งเป็นประโยชน์แก่ผู้รับบริการ แม้ว่า ผู้รับบริการจะไม่ได้ถามถึงหรือไม่ทราบมาก่อน และ นําเสนอวิธีการในการให้บริการที่ผู้รับบริการจะได้รับ ประโยชน์สูงสุด ระดับที่ 4 ชํานาญ (Proficiency) แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และเข้าใจและให้บริการที่ตรง ตามความต้องการที่แท้จริงของผู้รับบริการได้โดยเข้าใจ หรือพยายามทําความเข้าใจด้วยวิธีการต่าง ๆ เพื่อ ให้บ ริการได้ตรงตามความต้องการที่แท้จ ริงของ ผู้รับบริการ และให้คําแนะนําที่เป็นประโยชน์แก่ ผู้รับบริการ เพื่อตอบสนองความจําเป็นหรือความต้องการ ที่แท้จริงของผู้รับบริการ ระดับที่ 5 เชี่ยวชาญ (Expert) แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และให้บริการที่เป็นประโยชน์ อย่างแท้จริงให้แก่ผู้รับบริการ โดยคิดถึงผลประโยชน์ของ ผู้รับบริการในระยะยาว และพร้อมที่จะเปลี่ยนวิธีหรือ ขั้นตอนการให้บริการ เพื่อประโยชน์สูงสุดของผู้รับบริการ เป็นที่ปรึกษาที่มีส่วนช่วยในการตัดสินใจที่ผู้รับบริการ ไว้วางใจ สามารถให้ความเห็นที่แตกต่างจากวิธีการหรือ ขั้นตอนที่ผู้รับบริการต้องการให้สอดคล้องกับความจําเป็น ปัญหา โอกาส เพื่อเป็นประโยชน์อย่างแท้จริงของ ผู้รับบริการ 2.3 หัวข้อสมรรถนะที่ 3 : ความผูกพันในงานและองค์กร (Employee Engagement) คํานิยาม : จิตสํานึกหรือความตั้งใจที่จะแสดงออกซึ่งพฤติกรรมที่สอดคล้อง กับความต้องการ และเป้าหมายของหน่วยงาน ยึดถือประโยชน์ของหน่วยงานเป็นที่ตั้งก่อนประโยชน์ ส่วนตน ระดับสมรรถนะ นิยามระดับ และพฤติกรรมบ่งชี้ : ระดับ 0 ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน

48 ระดับที่ 1 พื้นฐาน (Basic) ปฏิบัติตนเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร โดยเคารพ และถือ ปฏิบัติตนตามแบบแผนและธรรมเนียมปฏิบัติขององค์กร ระดับที่ 2 ประยุกต์ใช้ (Apply) แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และมีความภักดีต่อองค์กร โดยมีความพึงพอใจและมีความภาคภูมิใจที่เป็นส่วนหนึ่ง ขององค์กร และมีส่วนสร้างภาพลักษณ์และชื่อเสียงที่ดี ให้กับองค์กร ระดับที่ 3 ความสามารถ (Competence) แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และมีส่วนร่วมในการผลักดัน พันธกิจขององค์กรจนบรรลุเป้าหมาย และจัดลําดับ ความเร่งด่วนหรือความสําคัญของงานเพื่อให้พันธกิจของ องค์กรบรรลุเป้าหมาย ระดับที่ 4 ชํานาญ (Proficiency) แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และยึดถือประโยชน์ขององค์กร เป็นที่ตั้งก่อนประโยชน์ของตนเอง รวมถึงยืนหยัด ในการตัดสินใจที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร ระดับที่ 5 เชี่ยวชาญ (Expert) แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และเสียสละประโยชน์ของ ตนเองเพื่อประโยชน์ขององค์กรโดยรวม รวมถึงโน้มน้าว ผู้อื่นให้เสียสละประโยชน์ส่วนตนเพื่อประโยชน์ขององค์กร ภาพที่ 4.2 การจัดอบรมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การสนทนากลุ่ม ช่วงที่ 2

49 ภาพที่ 4.2 การจัดอบรมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การสนทนากลุ่ม ช่วงที่ 2 (ต่อ) 4.4 ระยะที่ 4 ผลการทบทวนและยืนยันร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากร สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี จากการสรุปผลร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีจากระยะที่ 3 ผู้วิจัยได้นําเสนอในการประชุมเชิงปฏิบัติการ โดยใช้การระดมสมองและประชุมวิพากษ์ระดมสมอง ในวันที่ 2 กุมภาพันธ์พ.ศ. 2567 เวลา 13.30 น. ณ ห้องประชุมรัตตอุบล ชั้น 4 อาคารสํานักงานอธิการบดีโดยผู้วิจัยและผู้เข้าร่วมวิจัยร่วมกันพิจารณา ทบทวนและยืนยันร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัย เทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีมีข้อเสนอแนะ สามารถสรุปประเด็นได้ดังตารางที่ 4.1

50 ตารางที่ 4.1 ข้อเสนอแนะจากผู้เชี่ยวชาญในการประชุมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การระดมสมอง เนื้อหา ข้อเสนอแนะ จํานวนสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มีจํานวน 3 สมรรถนะ ประกอบด้วย 1) ความเชี่ยวชาญ ในการปฏิบัติงาน (Expert Performance) 2) จิตบริการ (Service Mind) และ 3) ความผูกพันในงานและองค์กร (Employee Engagement) เห็นด้วยกับเนื้อหา สมรรถนะที่ 1 ชื่อสมรรถนะ (Competency Name) : ความเชี่ยวชาญ ในการปฏิบัติงาน (Expertise) เห็นด้วยกับเนื้อหา นิยาม (Definition) ความสนใจ ใฝ่รู้ในอันที่จะสั่งสมความรู้ความสามารถของตน ด้วยการศึกษา ค้นคว้า และพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง จนสามารถ ประยุกต์ใช้ความรู้ทางวิชาการและเทคโนโลยีต่าง ๆ เพื่อใช้ ในการปฏิบัติหน้าที่ให้เกิดประโยชน์สูงสุดได้ เห็นด้วยกับเนื้องหา ระดับสมรรถนะ (Proficiency Levels) พฤติกรรมบ่งชี้ (Behavioral Indicators) เห็นด้วยกับเนื้อหา ระดับ 0 ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน เห็นด้วยกับเนื้อหา ระดับที่ 1 พื้นฐาน (Basic) แสดงความสนใจและติดตามความรู้ใหม่ๆ ในสาขาอาชีพของตนหรือที่เกี่ยวข้อง โดย ศึกษาหาความรู้สนใจเทคโนโลยีและองค์ ความรู้ใหม่ๆ ในสาขาอาชีพของตน พัฒนา ความรู้ความสามารถของตนให้ดียิ่งขึ้น ติดตามเทคโนโลยีและความรู้ใหม่ๆ อยู่ เสมอด้วยการสืบค้นข้อมูลจากแหล่งต่าง ๆ ที่จะเป็นประโยชน์ตอการปฏ ่ ิบัติงาน เห็นด้วยกับเนื้อหา ระดับที่ 2 ประยุกต์ใช้ (Apply) แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และมีความรู้ใน วิชาการและเทคโนโลยีใหม่ๆ ในสาขาอาชีพ ของตน โดยรอบรู้ในเทคโนโลยีหรือองค์ ความรู้ใหม่ๆ ในสาขาอาชีพของตน หรือ ที่เ กี่ยวข้อง ซึ่งอาจมีผลกระทบต่อ การปฏิบัติหน้าที่ของตน รับรู้ถึงแนวโน้ม วิทยาการที่ทันสมัย และเกี่ยวข้องกับงาน ของตนอย่างต่อเนื่อง ปรับแก้ไขเป็น แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และมีความรู้ใน วิชาการและเทคโนโลยีใหม่ๆ ในสาขาอาชีพของตน โดยรอบรู้ ในเทคโนโลยีหรือองค์ความรู้ใหม่ๆ ในสาขาอาชีพของตน หรือ ที่เกี่ยวข้องมาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ของตน รับรู้ถึง แนวโน้มวิทยาการที่ทันสมัย และเกี่ยวข้องกับงานของตนอย่าง ต่อเนื่อง ระดับที่ 3 ความสามารถ (Competence) แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และมีสามารถนํา ความรู้วิทยาการ หรือเทคโนโลยีใหม่ๆ มาปรับใช้กับการปฏิบัติหน้าที่โดยสามารถ นําวิชาการ ความรู้หรือเทคโนโลยีใหม่ๆ มาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ได้ สามารถแก้ไขปัญหาที่อาจเกิดจากการนํา เทคโนโลยีใหม่ๆ มาใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ ราชการได้ ปรับแก้ไขเป็น แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และสามารถนําความรู้ วิทยาการ หรือเทคโนโลยีใหม่ๆ มาปรับใช้กับการปฏิบัติหน้าที่ โดยสามารถนําวิชาการ ความรู้หรือเทคโนโลยีใหม่ๆ ในการแก้ไขปัญหา

51 ตารางที่ 4.1 ข้อเสนอแนะจากผู้เชี่ยวชาญในการประชุมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การระดมสมอง (ต่อ) เนื้อหา ข้อเสนอแนะ ระดับที่ 4 ชํานาญ (Proficiency) แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และศึกษา พัฒนาตนเองให้มีความรู้และ ความเชี่ยวชาญในงานมากขึ้น ทั้งในเชิงลึก และเชิงกว้างอย่างต่อเนื่อง โดยมีความรู้ ความเชี่ยวชาญในเรื่องที่มีลักษณะเป็น สหวิทยาการ และสามารถนําความรู้ไปปรับ ใช้ได้อย่างกว้างขวาง สามารถนําความรู้เชิง บูรณาการของตนไปใช้ในการสร้างวิสัยทัศน์ เพื่อการปฏิบัติงานในอนาคต ปรับแก้ไขเป็น แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และศึกษา พัฒนา ตนเองให้มีความรู้และความเชี่ยวชาญในงานมากขึ้น ทั้งใน เชิงลึก และเชิงกว้างอย่างต่อเนื่อง โดยมีความรู้ความเชี่ยวชาญ ในเรื่องที่มีลักษณะเป็นการบูรณการจากศาสตร์หลาย ๆ ด้าน และสามารถนําความรู้ไปปรับใช้ได้อย่างกว้างขวาง สามารถนํา ความรู้เชิงบูรณาการของตนไปใช้ในการสร้างวิสัยทัศน์ เพื่อการปฏิบัติงานในอนาคต ระดับที่ 5 เชี่ยวชาญ (Expert) แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และสนับสนุน การทํางานของคนในส่วนราชการที่เน้น ความเชี่ยวชาญในวิทยาการด้านต่าง ๆ โดย สนับสนุนให้เกิดบรรยากาศแห่งการพัฒนา ความเชี่ยวชาญในองค์กร ด้วยการจัดสรร ทรัพยากรเครื่องมือ อุปกรณ์ที่เอื้อต่อ การพัฒนา บริหารจัดการให้ส่วนราชการนํา เทคโนโลยีความรู้หรือ วิทยาการใหม่ๆ มาใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ในงานอย่าง ต่อเนื่อง ปรับแก้ไขเป็น แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และสนับสนุน การทํางานของคนในหน่วยงานที่เน้นความเชี่ยวชาญ ในวิทยาการด้านต่าง ๆ โดยสนับสนุนให้เกิดบรรยากาศแห่ง การแลกเปลี่ยนเรียนรู้รวมทั้งการพัฒนาความเชี่ยวชาญ ในหน่วยงาน ด้วยการจัดสรรทรัพยากรเครื่องมือ อุปกรณ์ที่เอื้อ ต่อการพัฒนา บริหารจัดการให้หน่วยงานนําเทคโนโลยีความรู้ หรือ วิทยาการใหม่ๆ มาใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ในงาน อย่างต่อเนื่อง สมรรถนะที่ 2 ชื่อสมรรถนะ (Competency Name) : จิตบริการ (Service Mind) เห็นด้วยกับเนื้อหา นิยาม (Definition) ความตั้งใจและความพยายามของเจ้าหน้าที่ในการให้บริการต่อ ผู้รับบริการ ไม่ว่าจะเป็นนักศึกษา บุคลากรในหน่วยงาน คณาจารย์ ประชาชน หรือหน่วยงานอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง ปรับแก้ไขเป็น ความตั้งใจและความพยายามของบุคลากร ในการให้บริการต่อผู้รับบริการ ทั้งภายในและภายนอก หน่วยงาน ระดับสมรรถนะ (Proficiency Levels) พฤติกรรมบ่งชี้ (Behavioral Indicators) เห็นด้วยกับเนื้อหา ระดับ 0 ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน เห็นด้วยกับเนื้อหา ระดับที่ 1 พื้นฐาน (Basic) สามารถให้บริการที่ผู้รับบริการต้องการได้ ด้วยความเต็มใจ โดย ให้การบริการที่เป็น มิตร สุภาพ ให้ข้อมูล ข่าวสาร ที่ถูกต้อง ชัดเจนแก่ผู้รับบริการ แจ้งให้ผู้รับบริการ ทราบความคืบหน้าในการดําเนินเรื่อง หรือ ขั้นตอนงานต่าง ๆ ที่ให้บริการอยู่และ ประสานงานภายในหน่วยงาน และ หน่วยงานอื่นที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้ผู้รับบริการ ได้รับบริการที่ต่อเนื่องและรวดเร็ว เห็นด้วยกับเนื้อหา ระดับที่ 2 ประยุกต์ใช้ (Apply) แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และช่วย แก้ปัญหาให้แก่ผู้รับบริการ โดยรับเป็นธุระ ช่วยแก้ปัญหาหรือหาแนวทางแก้ไขปัญหาที่ เกิดขึ้นแก่ผู้รับบริการอย่างรวดเร็ว ไม่บ่าย เบี่ยง ไม่แก้ตัว หรือปัดภาระ และดูแลให้ ผู้รับบริการได้รับความพึงพอใจ และนํา ข้อขัดข้องใด ๆ ในการให้บ ริการไป พัฒนาการให้บริการให้ดียิ่งขึ้น ปรับแก้ไขเป็น แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และช่วยเหลือหรือหา แนวทางแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นแก่ผู้รับบริการอย่างรวดเร็ว ด้วย ความเต็มใจ เพื่อให้เป็นที่พึงพอใจของผู้รับบริการ

52 ตารางที่ 4.1 ข้อเสนอแนะจากผู้เชี่ยวชาญในการประชุมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การระดมสมอง (ต่อ) เนื้อหา ข้อเสนอแนะ ระดับที่ 3 ความสามารถ (Competence) แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และให้บริการที่ เกินความคาดหวัง แม้ต้องใช้เวลาหรือความ พยายามอย่างมาก โ ด ยใ ห้เวลาแก่ ผู้รับบริการเป็นพิเศษ เพื่อช่วยแก้ปัญหา ให้แก่ผู้รับบริการ ให้ข้อมูลข่าวสารที่ เกี่ยวข้องกับงานที่กําลังให้บริการอยู่ซึ่งเป็น ประโยชน์แก่ผู้รับบริการ แม้ว่าผู้รับบริการ จะไม่ได้ถามถึงหรือไม่ทราบมาก่อน และ นําเสนอวิธีการในการให้บ ริการที่ ผู้รับบริการจะได้รับประโยชน์สูงสุด ปรับแก้ไขเป็น แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และให้บริการที่เกิน ความคาดหวัง แม้ต้องใช้เวลาหรือความพยายามอย่างมาก โดย ให้เวลาแก่ผู้รับบริการเป็นพิเศษ เพื่อช่วยแก้ปัญหาให้แก่ ผู้รับบริการ ให้ข้อมูลข่าวสารที่เกี่ยวข้องกับงานที่กําลังให้บริการ อยู่ซึ่งเป็นประโยชน์แก่ผู้รับบริการ แม้ว่าผู้รับบริการจะไม่ได้ ถามถึงหรือไม่ทราบมาก่อน และนําเสนอวิธีการในการให้บริการ ที่ผู้รับบริการจะได้รับประโยชน์สูงสุด ระดับที่ 4 ชํานาญ (Proficiency) แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และเข้าใจและ ให้บริการที่ตรงตามความต้องการที่แท้จริง ของผู้รับบริการได้โดยเข้าใจ หรือพยายาม ทําความเข้าใจด้วยวิธีการต่าง ๆ เพื่อ ให้บริการได้ตรงตามความต้องการที่แท้จริง ของผู้รับบริการ และให้คําแนะนําที่เป็น ประโยชน์แก่ผู้รับบริการ เพื่อตอบสนอง ความจําเป็นหรือความต้องการที่แท้จริงของ ผู้รับบริการ เห็นด้วยกับเนื้อหา ระดับที่ 5 เชี่ยวชาญ (Expert) แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และให้บริการที่ เป็นประโยชน์อย่างแท้จริงให้แก่ผู้รับบริการ โดยคิดถึงผลประโยชน์ของผู้รับบริการใน ระยะยาว และพร้อมที่จะเปลี่ยนวิธีหรือ ขั้นตอนการให้บริการ เพื่อประโยชน์สูงสุด ของผู้รับบริการ เป็นที่ปรึกษาที่มีส่วนช่วย ในการตัดสินใจที่ผู้รับบริการไว้วางใจ สามารถให้ความเห็นที่แตกต่างจากวิธีการ หรือขั้นตอนที่ผู้รับบริการต้องการให้ สอดคล้องกับความจําเป็น ปัญหา โอกาส เพื่อเป็นประโยชน์อ ย่างแท้จ ริงของ ผู้รับบริการ เห็นด้วยกับเนื้อหา สมรรถนะที่ 3 ชื่อสมรรถนะ (Competency Name) : ความผูกพันในงานและ องค์กร (Employee Engagement) เห็นด้วยกับเนื้อหา นิยาม (Definition) จิตสํานึกหรือความตั้งใจที่จะแสดงออกซึ่งพฤติกรรมที่ สอดคล้องกับความต้องการ และเป้าหมายของหน่วยงาน ยึดถือ ประโยชน์ขององค์กรเป็นที่ตั้งก่อนประโยชน์ส่วนตน เห็นด้วยกับเนื้อหา ระดับสมรรถนะ (Proficiency Levels) พฤติกรรมบ่งชี้ (Behavioral Indicators) เห็นด้วยกับเนื้อหา ระดับ 0 ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน เห็นด้วยกับเนื้อหา ระดับที่ 1 พื้นฐาน (Basic) ปฏิบัติตนเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร โดย เคารพ และถือปฏิบัติตนตามแบบแผนและ ธรรมเนียมปฏิบัติขององค์กร ปรับแก้ไขเป็น ปฏิบัติตนเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร โดยเคารพ และถือปฏิบัติตนตามแบบแผนและธรรมเนียมปฏิบัติของ หน่วยงาน

53 ตารางที่ 4.1 ข้อเสนอแนะจากผู้เชี่ยวชาญในการประชุมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การระดมสมอง (ต่อ) เนื้อหา ข้อเสนอแนะ ระดับที่ 2 ประยุกต์ใช้ (Apply) แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และมีความภักดี ต่อองค์ก ร โดยมีความพึงพอใจและ มีความภาคภูมิใจที่เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร และมีส่วนสร้างภาพลักษณ์และชื่อเสียงที่ดี ให้กับองค์กร ปรับแก้ไขเป็น แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และมีความภักดี ต่อหน่วยงาน โดยมีความพึงพอใจและมีความภาคภูมิใจที่เป็น ส่วนหนึ่งขององค์กร และมีส่วนสร้างภาพลักษณ์และชื่อเสียงที่ดี ให้กับหน่วยงาน ระดับที่ 3 ความสามารถ (Competence) แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และมีส่วนร่วมใน การผลักดันพันธกิจขององค์กรจนบรรลุ เป้าหมาย และจัดลําดับความเร่งด่วนหรือ ความสําคัญของงานเพื่อให้พันธกิจของ องค์กรบรรลุเป้าหมาย ปรับแก้ไขเป็น แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และมีส่วนร่วม ในการผลักดันพันธกิจของหน่วยงานจนบรรลุเป้าหมาย และ จัดลําดับความเร่งด่วนหรือความสําคัญของงานเพื่อให้พันธกิจ ของหน่วยงานบรรลุเป้าหมาย ระดับที่ 4 ชํานาญ (Proficiency) แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และยึดถือ ประโยชน์ขององค์กรเป็นที่ตั้ง ก่อ น ประโยชน์ของตนเอง รวมถึงยืนหยัดในการ ตัดสินใจที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร ปรับแก้ไขเป็น แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และยึดถือประโยชน์ ของหน่วยงานเป็นที่ตั้งก่อนประโยชน์ของตนเอง รวมถึง ยืนหยัดในการตัดสินใจที่เป็นประโยชน์ต่อหน่วยงาน ระดับที่ 5 เชี่ยวชาญ (Expert) แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และเสียสละ ประโยชน์ของตนเองเพื่อประโยชน์ของ องค์กรโดยรวม รวมถึงโน้มน้าวผู้อื่นให้ เสียสละประโยชน์ส่วนตนเพื่อประโยชน์ของ องค์กร ปรับแก้ไขเป็น แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และเสียสละประโยชน์ ของตนเองเพื่อประโยชน์ของหน่วยงานโดยรวม รวมถึงโน้มน้าว ผู้อื่นให้เสียสละประโยชน์ส่วนตนเพื่อประโยชน์ของหน่วยงาน จากการระดมสมองเพื่อทบทวนและยืนยันร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพ ของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีสามารถสรุปเป็นสมรรถนะ สายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีโดยได้รับการรับรอง จากที่ประชุมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การระดมสมองดังกล่าวก่อนปิดการประชุม สรุปประเด็นได้ดังนี้ 1. จํานวนสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มีจํานวน 3 สมรรถนะ ประกอบด้วย 1) ความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงาน (Expert Performance) 2) จิตบริการ (Service Mind) และ 3) ความผูกพันในงานและองค์กร (Employee Engagement) 2. การพิจารณาองค์ประกอบของสมรรถนะรายข้อ ซึ่งประกอบด้วยชื่อสมรรถนะ คํานิยาม การกําหนดระดับและนิยามระดับ และพฤติกรรมบ่งชี้เป็นรายข้อ สรุปได้ดังนี้ 2.1 หัวข้อสมรรถนะที่ 1 : ความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงาน (Expert Performance) คํานิยาม : ความสนใจ ใฝ่รู้ในอันที่จะสั่งสมความรู้ความสามารถของตน ด้วยการศึกษา ค้นคว้า และพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง จนสามารถประยุกต์ใช้ความรู้ทางวิชาการและ เทคโนโลยีต่าง ๆ เพื่อใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ให้เกิดประโยชน์สูงสุดได้ ระดับสมรรถนะ นิยามระดับ และพฤติกรรมบ่งชี้ : ระดับ 0 ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อยางช่ ัดเจน

54 ระดับที่ 1 พื้นฐาน (Basic) แสดงความสนใจและติดตามความรู้ใหม่ๆ ในสาขาอาชีพ ของตนหรือที่เกี่ยวข้อง โดยศึกษาหาความรู้สนใจ เทคโนโลยีและองค์ความรู้ใหม่ๆ ในสาขาอาชีพของตน พัฒนาความรู้ความสามารถของตนให้ดียิ่งขึ้น ติดตาม เทคโนโลยีและความรู้ใหม่ๆ อยู่เสมอด้วยการสืบค้น ข้อ มูลจากแหล่ง ต่าง ๆ ที่จะเป็นประโยชน์ต่อ การปฏิบัติงาน ระดับที่ 2 ประยุกต์ใช้ (Apply) แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และมีความรู้ในวิชาการและ เทคโนโลยีใหม่ๆ ในสาขาอาชีพของตน โดยรอบรู้ใน เทคโนโลยีหรือองค์ความรู้ใหม่ๆ ในสาขาอาชีพของตน หรือที่เกี่ยวข้องมาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ของตน รับรู้ถึงแนวโน้มวิทยาการที่ทันสมัย และเกี่ยวข้องกับงาน ของตนอย่างต่อเนื่อง ระดับที่ 3 ความสามารถ (Competence) แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และสามารถนําความรู้ วิทยาการ หรือเทคโนโลยีใหม่ๆ มาปรับใช้กับการปฏิบัติ หน้าที่โดยสามารถนําวิชาการ ความรู้หรือเทคโนโลยี ใหม่ๆ ในการแก้ไขปัญหา ระดับที่ 4 ชํานาญ (Proficiency) แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และศึกษา พัฒนาตนเองให้มี ความรู้และความเชี่ยวชาญในงานมากขึ้น ทั้งในเชิงลึก และเชิงกว้างอย่างต่อเนื่อง โดยมีความรู้ความเชี่ยวชาญ ในเรื่องที่มีลักษณะเป็นการบูรณการจากศาสตร์หลาย ๆ ด้าน และสามารถนําความรู้ไปปรับใช้ได้อย่างกว้างขวาง สามารถนําความรู้เชิงบูรณาการของตนไปใช้ในการสร้าง วิสัยทัศน์เพื่อการปฏิบัติงานในอนาคต ระดับที่ 5 เชี่ยวชาญ (Expert) แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และสนับสนุนการทํางานของคน ในหน่วยงานที่เน้นความเชี่ยวชาญในวิทยาการด้านต่าง ๆ โดยสนับสนุนให้เ กิดบรรยากาศแห่งการพัฒนา ความเชี่ยวชาญในหน่วยงาน ด้วยการจัดสรรทรัพยากร เครื่องมือ อุปกรณ์ที่เอื้อต่อการพัฒนา บริหารจัดการให้ หน่วยงานนําเทคโนโลยีความรู้หรือ วิทยาการใหม่ๆ มาใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ในงานอย่างต่อเนื่อง

55 2.2 หัวข้อสมรรถนะที่ 2 : จิตบริการ (Service Mind) คํานิยาม : ความตั้งใจและความพยายามของบุคลากรในการให้บริการต่อ ผู้รับบริการ ทั้งภายในและภายนอกหน่วยงาน ระดับสมรรถนะ นิยามระดับ และพฤติกรรมบ่งชี้ : ระดับ 0 ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับที่ 1 พื้นฐาน (Basic) สามารถให้บริการที่ผู้รับบริการต้องการได้ด้วยความเต็มใจ โดย ให้การบริการที่เป็นมิตร สุภาพ ให้ข้อมูล ข่าวสาร ที่ถูกต้อง ชัดเจนแก่ผู้รับบริการ แจ้งให้ผู้รับบริการทราบ ความคืบหน้าในการดําเนินเรื่อง หรือขั้นตอนงานต่าง ๆ ที่ ให้บริการอยู่ และประสานงานภายในหน่วยงาน และ หน่วยงานอื่นที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้ผู้รับบริการได้รับบริการที่ ต่อเนื่องและรวดเร็ว ระดับที่ 2 ประยุกต์ใช้ (Apply) แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และช่วยเหลือหรือหา แนวทางแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นแก่ผู้รับบริการอย่างรวดเร็ว ด้วยความเต็มใจ เพื่อให้เป็นที่พึงพอใจของผู้รับบริการ ระดับที่ 3 ความสามารถ (Competence) แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และให้บ ริการที่เ กิน ความคาดหวัง แม้ต้องใช้เวลาหรือความพยายามอย่างมาก โดยให้เวลาแก่ผู้รับบริการเป็นพิเศษ เพื่อช่วยแก้ปัญหา ให้แก่ผู้รับบริการ ให้ข้อมูลข่าวสารที่เกี่ยวข้องกับงาน ที่กําลังให้บริการอยู่ซึ่งเป็นประโยชน์แก่ผู้รับบริการ แม้ว่าผู้รับบริการจะไม่ได้ถามถึงหรือไม่ทราบมาก่อน และ นําเสนอวิธีการในการให้บริการที่ผู้รับบริการจะได้รับ ประโยชน์สูงสุด ระดับที่ 4 ชํานาญ (Proficiency) แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และเข้าใจและให้บริการที่ตรง ตามความต้องการที่แท้จริงของผู้รับบริการได้โดยเข้าใจ หรือพยายามทําความเข้าใจด้วยวิธีการต่าง ๆ เพื่อ ให้บ ริการได้ตรงตามความต้องการที่แท้จ ริงของ ผู้รับบริการ และให้คําแนะนําที่เป็นประโยชน์แก่ ผู้รับบริการ เพื่อตอบสนองความจําเป็นหรือความต้องการ ที่แท้จริงของผู้รับบริการ

56 ระดับที่ 5 เชี่ยวชาญ (Expert) แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และให้บริการที่เป็นประโยชน์ อย่างแท้จริงให้แก่ผู้รับบริการ โดยคิดถึงผลประโยชน์ของ ผู้รับบริการในระยะยาว และพร้อมที่จะเปลี่ยนวิธีหรือ ขั้นตอนการให้บริการ เพื่อประโยชน์สูงสุดของผู้รับบริการ เป็นที่ปรึกษาที่มีส่วนช่วยในการตัดสินใจที่ผู้รับบริการ ไว้วางใจ สามารถให้ความเห็นที่แตกต่างจากวิธีการหรือ ขั้นตอนที่ผู้รับบริการต้องการให้สอดคล้องกับความจําเป็น ปัญหา โอกาส เพื่อเป็นประโยชน์อย่างแท้จริงของ ผู้รับบริการ 2.3 หัวข้อสมรรถนะที่ 3 : ความผูกพันในงานและองค์กร (Employee Engagement) คํานิยาม : จิตสํานึกหรือความตั้งใจที่จะแสดงออกซึ่งพฤติกรรมที่สอดคล้อง กับความต้องการ และเป้าหมายของหน่วยงาน ยึดถือประโยชน์ของหน่วยงานเป็นที่ตั้งก่อนประโยชน์ ส่วนตน ระดับสมรรถนะ นิยามระดับ และพฤติกรรมบ่งชี้ : ระดับ 0 ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับที่ 1 พื้นฐาน (Basic) ปฏิบัติตนเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร โดยเคารพ และถือ ปฏิบัติตนตามแบบแผนและธรรมเนียมปฏิบัติของ หน่วยงาน ระดับที่ 2 ประยุกต์ใช้ (Apply) แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และมีความภักดีต่อหน่วยงาน โดยมีความพึงพอใจและมีความภาคภูมิใจที่เป็นส่วนหนึ่ง ขององค์กร และมีส่วนสร้างภาพลักษณ์และชื่อเสียงท่ีดี ให้กับหน่วยงาน ระดับที่ 3 ความสามารถ (Competence) แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และมีส่วนร่วมในการผลักดัน พันธกิจของหน่วยงานจนบรรลุเป้าหมาย และจัดลําดับ ความเร่งด่วนหรือความสําคัญของงานเพื่อให้พันธกิจของ หน่วยงานบรรลุเป้าหมาย

57 ระดับที่ 4 ชํานาญ (Proficiency) แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และยึดถือประโยชน์ของ หน่วยงานเป็นที่ตั้งก่อนประโยชน์ของตนเอง รวมถึง ยืนหยัดในการตัดสินใจที่เป็นประโยชน์ต่อหน่วยงาน ระดับที่ 5 เชี่ยวชาญ (Expert) แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และเสียสละประโยชน์ของ ตนเองเพื่อประโยชน์ของหน่วยงานโดยรวม รวมถึงโน้มน้าว ผู้อื่นให้เสียสละประโยชน์ส่วนตนเพื่อประโยชน์ ของหน่วยงาน ภาพที่ 4.3 การจัดประชุมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การระดมสมอง

บทที่ 5 สรุปผลการวิจัย อภิปรายผลและข้อเสนอแนะ การวิจัย เรื่อง การพัฒนาสมรรถนะตามสายวิชาวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีเป็นการวิจัยเชิงปฏิบัติการ (Action Research) มีวัตถุประสงค์ เพื่อศึกษาและพัฒนาสมรรถนะตามสายวิชาชีพที่จําเป็นต้องมีของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัย เทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีวิธีดําเนินการวิจัยสามารถสรุปสาระสําคัญและผลการวิจัยได้ดังนี้ 5.1 วิธีดําเนินการวิจัย การพัฒนาสมรรถนะตามสายวิชาวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลธัญบุรีมีขั้นตอนการดําเนินการ 4 ระยะ ดังนี้ 5.1.1 ระยะที่ 1 การศึกษาและวิเคราะห์สมรรถนะตามสายวิชาชีพ 1) ศึกษาข้อมูลพื้นฐานจากการทบทวนวรรณกรรมที่ได้จาก ตํารา วารสาร แนวคิด ทฤษฎีและแนวปฏิบัติขององค์กรต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับสมรรถนะสายวิชาชีพ และสมรรถนะสายวิชาชีพ ของมหาวิทยาลัย กลุ่ม 2 กลุ่มพัฒนาเทคโนโลยีและส่งเสริมการสร้างนวัตกรรม รวมถึงพันธกิจ วิสัยทัศน์ยุทธศาสตร์ของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีเพื่อนํามาใช้ในการวิเคราะห์ สมรรถนะสายวิชาชีพ 2) จัดทําแบบวิเคราะห์สมรรถนะตามสายวิชาชีพ เพื่อจัดทําข้อสรุปสมรรถนะตาม สายวิชาชีพ 3) ตรวจสอบความเหมาะสมของแบบวิเคราะห์สมรรถนะสายวิชาชีพ ที่สร้างขึ้นโดยวิธี อ้างอิงผู้ทรงคุณวุฒิ 5.1.2 ระยะที่ 2 การสังเคราะห์ข้อมูลรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพที่ควรมีและสรุป รายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล ธัญบุรี 1) จัดประชุมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การระดมสมองและประชุมวิพากษ์ระดมสมอง จากผู้ให้ข้อมูลสําคัญ โดยผู้วิจัยเลือกแบบเจาะจงจากผู้ช่วยอธิการบดีที่กํากับดูแลกองบริหารงานบุคคล ผู้อํานวยการกองบริหารงานบุคคล หัวหน้าฝ่ายสังกัดกองบริหารงานบุคคล ที่สามารถให้ข้อมูลสําคัญ ในการจัดทําสมรรถนะสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี จํานวน 8 คน 2) จัดทําแบบสรุปรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 3) ตรวจสอบความเหมาะสมของแบบสรุปรายการสมรรถนะสายวิชาชีพของบุคลากร สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีที่สร้างขึ้น โดยวิธีอ้างอิงผู้ทรงคุณวุฒิ 4) วิเคราะห์สมรรถนะสายวิชาชีพ ที่ได้จากระยะที่ 1 แล้วนํามาสังเคราะห์ข้อมูล รายการสมรรถนะสายวิชาชีพที่ควรมีเพื่อบันทึกลงในแบบสรุปรายการสมรรถนะสายวิชาชีพ ของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 5) รับรองผลการสรุปรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีจากการประชุมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การระดมสมองก่อนปิด การประชุม

59 5.1.3 ระยะที่ 3 การยกร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากร สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 1) จัดอบรมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การสนทนากลุ่ม จากผู้ให้ข้อมูลสําคัญ โดยผู้วิจัยเลือก แบบเจาะจงจากผู้ทรงคุณวุฒิภายนอกมหาวิทยาลัย ที่มีความเชี่ยวชาญในการจัดทํากรอบสมรรถนะ สายวิชาชีพ จํานวน 3 คน ผู้เชี่ยวชาญภายในมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีจํานวน 5 คน และบุคลากรของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีที่เกี่ยวข้องกับการกําหนดกรอบสมรรถนะ ประกอบด้วย รองคณบดีผู้อํานวยการ หัวหน้าสํานักงานคณบดีบุคลากรด้านงานบุคคล จํานวน 70 คน 2) โดยช่วงที่ 1 จัดทําแบบการสนทนากลุ่ม และช่วงที่ 2 จัดทําแบบร่างรูปแบบกรอบ สมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 3) ตรวจสอบความเหมาะสมของแบบบันทึกการสนทนากลุ่ม และแบบร่างรูปแบบ กรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีที่ สร้างขึ้น โดยวิธีอ้างอิงผู้ทรงคุณวุฒิ 4) นําแบบสรุปรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีที่ได้จากระยะที่ 2 ประกอบกับผลจากการสนทนากลุ่ม ช่วงที่ 1 และช่วงที่ 2 มากําหนดชื่อสมรรถนะ คํานิยาม การกําหนดระดับสมรรถนะ นิยามระดับ และ พฤติกรรมบ่งชี้เป็นรายข้อ เพื่อบันทึกรายละเอียดลงในแบบร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพ ของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 5) รับรองผลการสรุปร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากร สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีจากการอบรมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การสนทนา กลุ่มก่อนปิดการอบรม 5.1.4 ระยะที่ 4 การทบทวนและยืนยันร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพ ของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 1) จัดประชุมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การระดมสมองและประชุมวิพากษ์ระดมสมอง จากผู้ให้ข้อมูลสําคัญ โดยผู้วิจัยเลือกแบบเจาะจงจากผู้ช่วยอธิการบดีที่กํากับดูแลกองบริหารงานบุคคล ผู้อํานวยการกองบริหารงานบุคคล หัวหน้าฝ่ายสังกัดกองบริหารงานบุคคล ที่สามารถให้ข้อมูลสําคัญ ในการจัดทําสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล ธัญบุรีจํานวน 8 คน 2) จัดทําแบบสรุปเพื่อยืนยันร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากร สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี 3) ตรวจสอบความเหมาะสมของแบบสรุปเพื่อยืนยันร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะ ตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีที่สร้างขึ้น โดยวิธี อ้างอิงผู้ทรงคุณวุฒิ 4) ร่วมกันพิจารณาทบทวนร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากร สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีที่ได้จากระยะที่ 3 ซึ่งประกอบด้วย ชื่อสมรรถนะ คํานิยาม การกําหนดระดับสมรรถนะ นิยามระดับ และพฤติกรรมบ่งชี้เป็นรายข้อ พร้อมปรับแก้ไข ตามข้อเสนอแนะ 5) รับรองและยืนยันรายการสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีจากการประชุมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การระดมสมองก่อนปิด การประชุม

60 5.2 สรุปผลการวิจัย 5.2.1 ผลการวิเคราะห์จํานวนสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีประกอบด้วย 3 สมรรถนะ ดังนี้ 1) ความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงาน (Expert Performance) 2) จิตบริการ (Service Mind) 3) ความผูกพันในงานและองค์กร (Employee Engagement) 5.2.2 ผลการวิเคราะห์องค์ประกอบของสมรรถนะรายข้อ ซึ่งประกอบด้วยชื่อสมรรถนะ คํานิยาม การกําหนดระดับและนิยามระดับ และพฤติกรรมบ่งชี้เป็นรายข้อของสมรรถนะตาม สายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีดังนี้ 1) ชื่อสมรรถนะ : ความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงาน (Expert Performance) แสดง ได้ดังตารางที่ 5.1 ตารางที่ 5.1 แสดงหัวข้อสมรรถนะที่ 1 : ความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงาน (Expert Performance) ชื่อสมรรถนะ (Competency Name) : ความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงาน (Expertise) นิยาม (Definition) ความสนใจ ใฝ่รู้ในอันที่จะสั่งสมความรู้ความสามารถของตน ด้วยการศึกษา ค้นคว้า และ พัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง จนสามารถประยุกต์ใช้ความรู้ทางวิชาการและเทคโนโลยีต่าง ๆ เพื่อใช ้ ในการปฏิบัติหน้าที่ให้เกิดประโยชน์สูงสุดได้ ระดับสมรรถนะ (Proficiency Levels) พฤติกรรมบ่งชี้ (Behavioral Indicators) ระดับ 0 ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับที่ 1 พื้นฐาน (Basic) แสดงความสนใจและติดตามความรู้ใหม่ๆ ในสาขาอาชีพของตนหรือที่ เกี่ยวข้อง โดยศึกษาหาความรู้สนใจเทคโนโลยีและองค์ความรู้ใหม่ๆ ในสาขา อาชีพของตน พัฒนาความรู้ความสามารถของตนให้ดียิ่งขึ้น ติดตามเทคโนโลยี และความรู้ใหม่ๆ อยู่เสมอด้วยการสืบค้นข้อมูลจากแหล่งต่าง ๆ ที่จะเป็น ประโยชน์ต่อการปฏิบัติงาน ระดับที่ 2 ประยุกต์ใช้ (Apply) แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และมีความรู้ในวิชาการและเทคโนโลยีใหม่ๆ ในสาขาอาชีพของตน โดยรอบรู้ในเทคโนโลยีหรือองค์ความรู้ใหม่ๆ ในสาขา อาชีพของตน หรือที่เกี่ยวข้องมาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ของตน รับรู้ถึง แนวโน้มวิทยาการที่ทันสมัย และเกี่ยวข้องกับงานของตนอย่างต่อเนื่อง ระดับที่ 3 ความสามารถ (Competence) แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และสามารถนําความรู้วิทยาการ หรือเทคโนโลยี ใหม่ๆ มาปรับใช้กับการปฏิบัติหน้าที่โดยสามารถนําวิชาการ ความรู้หรือ เทคโนโลยีใหม่ๆ ในการแก้ไขปัญหา

61 ตารางที่ 5.1 แสดงหัวข้อสมรรถนะที่ 1 : ความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงาน (Expert Performance) (ต่อ) ระดับสมรรถนะ (Proficiency Levels) พฤติกรรมบ่งชี้ (Behavioral Indicators) ระดับที่ 4 ชํานาญ (Proficiency) แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และศึกษา พัฒนาตนเองให้มีความรู้และ ความเชี่ยวชาญในงานมากขึ้น ทั้งในเชิงลึก และเชิงกว้างอย่างต่อเนื่อง โดยมี ความรู้ความเชี่ยวชาญในเรื่องที่มีลักษณะเป็นการบูรณการจากศาสตร ์ หลาย ๆ ด้าน และสามารถนําความรู้ไปปรับใช้ได้อย่างกว้างขวาง สามารถ นําความรู้เชิงบูรณาการของตนไปใช้ในการสร้างวิสัยทัศน์เพื่อการปฏิบัติงาน ในอนาคต ระดับที่ 5 เชี่ยวชาญ (Expert) แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และสนับสนุนการทํางานของคนในหน่วยงานที่เน้น ความเชี่ยวชาญในวิทยาการด้านต่าง ๆ โดยสนับสนุนให้เกิดบรรยากาศ แห่งการแลกเปลี่ยนเรียนรู้รวมทั้งการพัฒนาความเชี่ยวชาญในหน่วยงาน ด้วยการจัดสรรทรัพยากรเครื่องมือ อุปกรณ์ที่เอื้อต่อการพัฒนา บริหารจัดการ ให้หน่วยงานนําเทคโนโลยีความรู้หรือ วิทยาการใหม่ๆ มาใช้ในการปฏิบัติ หน้าที่ในงานอย่างต่อเนื่อง 2) ชื่อสมรรถนะ : จิตบริการ (Service Mind) แสดงได้ดังตารางที่ 5.2 ตารางที่ 5.2 แสดงหัวข้อสมรรถนะที่ 2 : จิตบริการ (Service Mind) ชื่อสมรรถนะ (Competency Name) : จิตบริการ (Service Mind) นิยาม (Definition) ความตั้งใจและความพยายามของบุคลากรในการให้บริการต่อผู้รับบริการ ทั้งภายในและ ภายนอกหน่วยงาน ระดับสมรรถนะ (Proficiency Levels) พฤติกรรมบ่งชี้ (Behavioral Indicators) ระดับ 0 ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับที่ 1 พื้นฐาน (Basic) สามารถให้บริการที่ผู้รับบริการต้องการได้ด้วยความเต็มใจ โดย ให้การบริการ ที่เป็นมิตร สุภาพ ให้ข้อมูล ข่าวสาร ที่ถูกต้อง ชัดเจนแก่ผู้รับบริการ แจ้งให้ ผู้รับบริการทราบความคืบหน้าในการดําเนินเรื่อง หรือขั้นตอนงานต่าง ๆ ที่ให้บริการอยู่ และประสานงานภายในหน่วยงาน และหน่วยงานอื่น ที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้ผู้รับบริการได้รับบริการที่ต่อเนื่องและรวดเร็ว

62 ตารางที่ 5.2 แสดงหัวข้อสมรรถนะที่ 2 : จตบริ ิการ (Service Mind) (ต่อ) ระดับสมรรถนะ (Proficiency Levels) พฤติกรรมบ่งชี้ (Behavioral Indicators) ระดับที่ 2 ประยุกต์ใช้ (Apply) แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และช่วยเหลือหรือหาแนวทางแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น แก่ผู้รับบริการอย่างรวดเร็ว ด้วยความเต็มใจ เพื่อให้เป็นที่พึงพอใจของ ผู้รับบริการ ระดับที่ 3 ความสามารถ (Competence) แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และให้บริการที่เกินความคาดหวัง แม้ต้องใช้เวลา หรือความพยายามอย่างมาก โดยให้เวลาแก่ผู้รับบริการเป็นพิเศษ เพื่อช่วย แ ก้ปัญหาให้แ ก่ผู้รับบริการ ให้ข้อ มูล ข่าวสารที่เกี่ยวข้องกับงาน ที่กําลังให้บริการอยู่ซึ่งเป็นประโยชน์แก่ผู้รับบริการ แม้ว่าผู้รับบริการจะไม่ได้ ถามถึงหรือไม่ทราบมาก่อน และนําเสนอวิธีการในการให้บริการที่ผู้รับบริการ จะได้รับประโยชน์สูงสุด ระดับที่ 4 ชํานาญ (Proficiency) แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และเข้าใจและให้บริการที่ตรงตามความต้องการ ที่แท้จริงของผู้รับบริการได้โดยเข้าใจ หรือพยายามทําความเข้าใจด้วยวิธีการ ต่าง ๆ เพื่อให้บริการได้ตรงตามความต้องการที่แท้จริงของผู้รับบริการ และ ให้คําแนะนําที่เป็นประโยชน์แก่ผู้รับบริการ เพื่อตอบสนองความจําเป็นหรือ ความต้องการที่แท้จริงของผู้รับบริการ ระดับที่ 5 เชี่ยวชาญ (Expert) แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และให้บริการที่เป็นประโยชน์อย่างแท้จริงให้แก่ ผู้รับบริการ โดยคิดถึงผลประโยชน์ของผู้รับบริการในระยะยาว และพร้อมที่จะ เปลี่ยนวิธีหรือขั้นตอนการให้บริการ เพื่อประโยชน์สูงสุดของผู้รับบริการ เป็นที่ ปรึกษาที่มีส่วนช่วยในการตัดสินใจที่ผู้รับบริการไว้วางใจ สามารถให้ความเห็น ที่แตกต่างจากวิธีการหรือขั้นตอนที่ผู้รับบริการต้องการให้สอดคล้อง กับความจําเป็น ปัญหา โอกาส เพื่อเป็นประโยชน์อย่างแท้จริงของผู้รับบริการ 3) ชื่อสมรรถนะ : ความผูกพันในงานและองค์กร (Employee Engagement) แสดงได้ดังตารางที่ 5.3 ตารางที่ 5.3 แสดงหัวข้อสมรรถนะที่ 3 : ความผูกพันในงานและองค์กร (Employee Engagement) ชื่อสมรรถนะ (Competency Name) : ความผูกพันในงานและองค์กร (Employee Engagement) นิยาม (Definition) จิตสํานึกหรือความตั้งใจที่จะแสดงออกซึ่งพฤติกรรมที่สอดคล้องกับความต้องการ และ เป้าหมายของหน่วยงาน ยึดถือประโยชน์ของหน่วยงานเป็นที่ตั้งก่อนประโยชน์ส่วนตน

63 ตารางที่ 5.3 แสดงหัวข้อสมรรถนะที่ 3 : ความผูกพันในงานและองค์กร (Employee Engagement) (ต่อ) ระดับสมรรถนะ (Proficiency Levels) พฤติกรรมบ่งชี้ (Behavioral Indicators) ระดับ 0 ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับที่ 1 พื้นฐาน (Basic) ปฏิบัติตนเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร โดยเคารพ และถือปฏิบัติตนตามแบบแผน และธรรมเนียมปฏิบัติของหน่วยงาน ระดับที่ 2 ประยุกต์ใช้ (Apply) แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และมีความภักดีต่อหน่วยงาน โดยมีความพึงพอใจ และมีความภาคภูมิใจที่เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร และมีส่วนสร้างภาพลักษณ์ และชื่อเสียงที่ดีให้กับหน่วยงาน ระดับที่ 3 ความสามารถ (Competence) แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และมีส่วนร่วมในการผลักดันพันธกิจของหน่วยงาน จนบรรลุเป้าหมาย และจัดลําดับความเร่งด่วนหรือความสําคัญของงานเพื่อให้ พันธกิจของหน่วยงานบรรลุเป้าหมาย ระดับที่ 4 ชํานาญ (Proficiency) แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และยึดถือประโยชน์ของหน่วยงานเป็นที่ตั้งก่อน ประโยชน์ของตนเอง รวมถึงยืนหยัดในการตัดสินใจที่เป็นประโยชน ์ ต่อหน่วยงาน ระดับที่ 5 เชี่ยวชาญ (Expert) แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และเสียสละประโยชน์ของตนเองเพื่อประโยชน์ของ หน่วยงานโดยรวม รวมถึงโน้มน้าวผู้อื่นให้เสียสละประโยชน์ส่วนตน เพื่อประโยชน์ของหน่วยงาน 5.3 อภิปรายผลการวิจัย ผลจากการวิจัย เรื่อง การพัฒนาสมรรถนะตามสายวิชาวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีจากการประชุมเชิงปฏิบัติการโดยใช้การระดมสมอง เมื่อวันที่ 2 กุมภาพันธ์พ.ศ. 2567 ได้สมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัย เทคโนโลยีราชมงคลธญบัุรีประกอบด้วย 3 สมรรถนะ สามารถอภิปรายผลการวิจัยได้ดังนี้ 5.3.1 สมรรถนะที่ 1 : ความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงาน (Expert Performance) ซึ่งจากการดําเนินกิจกรรมวิจัย พบว่า สมรรถนะที่ 1 : ความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงาน สอดคล้องกับ แนวคิดของมหาวิทยาลัยบูรพา (2565) ซึ่งได้กําหนดสมรรถนะหัวข้อการสั่งสมความโดยความเชี่ยวชาญ เป็นหนึ่งในสามสมรรถนะของสายสนับสนุนวิชาการ เนื่องจากความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงานเกิดจาก ความสนใจในการเรียนรู้และพัฒนาในสาขาอาชีพของตัวเองอย่างต่อเนื่อง ผ่านการศึกษา ค้นคว้า และ พัฒนาความรู้และทักษะของตนเอง แล้วนําความรู้ทางวิชาการและเทคโนโลยีต่าง ๆ มาประยุกต์ใช้ ในการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ รวมถึงการสอนความรู้นั้น ให้กับบุคคลอื่น ๆ ในหน่วยงานด้วย แต่ไม่สอดคล้องกับ วรรณรัตน์ ศรีกนก (2556) ซึ่งได้ศึกษาการพัฒนากรอบสมรรถนะของบุคลากร วิทยาลัยพยาบาลกองทัพบก พบว่า การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพเป็นหนึ่งในห้าสมรรถนะหลัก ของวิทยาลัยพยาบาลกองทัพบก โดยยังไม่สอดคล้องกับ จารุภัทร ขวัญเยื้อง (2559) ซึ่งได้วิเคราะห์ เรื่อง การกําหนดสมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติของข้าราชการกรมปศุสัตว์พ.ศ. 2559 และ

64 ไม่สอดคล้องกับ กระทรวงศึกษาธิการ สํานักงานเลขาธิการสภาการศึกษา (2564) ซึ่งได้วิเคราะห์ เรื่องทักษะที่จําเป็นแห่งอนาคต (Future Skill) เพื่อเตรียมการพัฒนาคุณภาพคนไทยทุกช่วงวัย รองรับ การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว (Disruption) ของโลกศตวรรษที่ 21 : ผลการศึกษาและแนวทาง การส่งเสริม ซึ่งไม่พบสมรรถนะหัวข้อความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงานจากผลการวิจัย และ ยังไม่สอดคล้องกับแนวคิดของ สมชาย สันติวัฒนกุล (2563) วิจารณ์พานิช (2565) ดาริกา ลัทธพิพัฒน์ (2564) และ WISIMO (2565) ทั้งนี้อาจเป็นเพราะมองเห็นว่าปัจจุบันสมรรถนะหัวข้อความเชี่ยวชาญ ในการปฏิบัติงาน เป็นสมรรถนะพื้นฐานของบุคลากรอยู่แล้ว แต่ควรนําสมรรถนะที่จําเป็นในยุคปัจจุบัน ที่มีการปรับตัวทางด้านเทคโนโลยีโดยการนําสมรรถนะทางด้านดิจิทัลมาใช้เป็นเครื่องมือ ในการพัฒนาบุคลากร จะทําให้เกิดประสิทธิภาพมากกว่า 5.3.2 สมรรถนะที่ 2 : จิตบริการ (Service Mind) ซึ่งจากการดําเนินกิจกรรมวิจัย พบว่า สมรรถนะที่ 2 : จิตบริการ สอดคล้องกับแนวคิดของ มหาวิทยาลัยแม่โจ้ (2554) มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลสุวรรณภูมิ (2564) และมหาวิทยาลัยบูรพา (2565) ซึ่งได้กําหนดสมรรถนะหัวข้อจิตบริการ เป็นหนึ่งในสมรรถนะสายวิชาชีพของมหาวิทยาลัย โดยอาจกล่าวได้ว่า สมรรถนะหัวข้อจิตบริการ เป็นหัวใจสําคัญของงานบริการ ซึ่งผู้ให้บริการที่ดีหมายถึงบุคลากรสายสนับสนุนของมหาวิทยาลัย ประกอบด้วยข้าราชการ พนักงานมหาวิทยาลัย ลูกจ้างประจํา พนักงานราชการ พนักงานพิเศษเงิน รายได้นั้น มีบทบาทหน้าที่หลักในการสนับสนุนและอํานวยความสะดวกในการดําเนินงานตามพันธกิจ ของมหาวิทยาลัย ต้องแสดงพฤติกรรมบริการที่เหมาะสม ด้วยความเต็มใจ ใส่ใจและมุ่งทําในสิ่งที่เป็น ประโยชน์ให้กับผู้รับบริการทั้งภายในและภายนอกมหาวิทยาลัยด้วยใจที่เป็นสุขโดยไม่หวังสิ่งตอบแทน ใด ๆ แต่ไม่สอดคล้องกับ วรรณรัตน์ ศรีกนก (2556) ซึ่งได้ศึกษาการพัฒนากรอบสมรรถนะ ของบุคลากรวิทยาลัยพยาบาลกองทัพบก พบว่า การบริการที่ดีเป็นหนึ่งในห้าสมรรถนะหลัก ของวิทยาลัยพยาบาลกองทัพบก โดยยังไม่สอดคล้องกับ จารุภัทร ขวัญเยื้อง (2559) ซึ่งได้วิเคราะห์ เรื่อง การกําหนดสมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติของข้าราชการกรมปศุสัตว์พ.ศ. 2559 และ ไม่สอดคล้องกับ กระทรวงศึกษาธิการ สํานักงานเลขาธิการสภาการศึกษา (2564) ซึ่งได้วิเคราะห์เรื่อง ทักษะที่จําเป็นแห่งอนาคต (Future Skill) เพื่อเตรียมการพัฒนาคุณภาพคนไทยทุกช่วงวัย รองรับ การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว (Disruption) ของโลกศตวรรษที่ 21 : ผลการศึกษาและแนวทาง การส่งเสริม ซึ่งไม่พบสมรรถนะหัวข้อจิตบริการจากผลการวิจัย และยังไม่สอดคล้องกับแนวคิดของ สมชาย สันติวัฒนกุล (2563) วิจารณ์พานิช (2565) ดาริกา ลัทธพิพัฒน์ (2564) และ WISIMO (2565) ทั้งนี้อาจเป็นเพราะมองเห็นว่าปัจจุบันสมรรถนะหัวข้อจิตบริการ เป็นสมรรถนะพื้นฐานของบุคลากร อยู่แล้ว แต่ควรนําสมรรถนะที่จําเป็นในยุคปัจจุบันที่มีการปรับตัวทางด้านเทคโนโลยีโดยการนํา สมรรถนะทางด้านดิจิทัลมาใช้เป็นเครื่องมือในการพัฒนาบุคลากร จะทําให้เกิดประสิทธิภาพมากกว่า 5.2.3 สมรรถนะที่ 3 : ความผูกพันในงานและองค์กร (Employee Engagement) ซึ่งจาก การดําเนินกิจกรรมวิจัย พบว่า สมรรถนะที่ 3 : ความผูกพันในงานและองค์กร สอดคล้องกับแนวคิด ของสํานักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา (2554) มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลล้านนา (2553) มหาวิทยาลัยเทคโนโลยราชมงคลศรีวิชัย (2555) มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี (2556) และมหาวิทยาลัย เทคโนโลยีราชมงคลอีสาน (2562) ซึ่งได้กําหนดสมรรถนะหัวข้อความผูกพันในงานและองค์กรเป็นหนึ่ง ในสมรรถนะของสายวิชาชีพของมหาวิทยาลัย โดยอาจกล่าวได้ว่าถ้าบุคลากรสายสนับสนุน ในมหาวิทยาลัยเกิดความรู้สึกผูกพันต่อหน่วยงาน ก็จะส่งผลต่อผลงานที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง ในทางตรงกันข้าม ถ้าบุคลากสายสนับสนุนในมหาวิทยาลัยเกิดรู้สึกแย่และขาดความรู้สึกผูกพัน กับหน่วยงานและงานที่ได้รับมอบหมาย ผลก็คือ ผลงานจะแย่ลงเรื่อย ๆ ซึ่งก็จะส่งผลต่อผลงาน ของหน่วยงานและมหาวิทยาลัยอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้โดยยังไม่สอดคล้องกับ วรรณรัตน์ศรีกนก (2556)

65 ซึ่งได้ศึกษาการพัฒนากรอบสมรรถนะของบุคลากรวิทยาลัยพยาบาลกองทัพบก และไม่สอดคล้อง จารุภัทร ขวัญเยื้อง (2559) ซึ่งได้วิเคราะห์เรื่อง การกําหนดสมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติ ของข้าราชการกรมปศุสัตว์พ.ศ. 2559 และไม่สอดคล้องกับ กระทรวงศึกษาธิการ สํานักงานเลขาธิการ สภาการศึกษา (2564) ซึ่งได้วิเคราะห์เรื่องทักษะที่จําเป็นแห่งอนาคต (Future Skill) เพื่อเตรียม การพัฒนาคุณภาพคนไทยทุกช่วงวัย รองรับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว (Disruption) ของโลก ศตวรรษที่ 21 : ผลการศึกษาและแนวทางการส่งเสริม ซึ่งไม่พบสมรรถนะหัวข้อความผูกพันในงาน และองค์กรจากผลการวิจัย และยังไม่สอดคล้องกับแนวคิดของ สมชาย สันติวัฒนกุล (2563) วิจารณ์ พานิช (2565) ดาริกา ลัทธพิพัฒน์ (2564) และ WISIMO (2565) ทั้งนี้อาจเป็นเพราะมองเห็นว่า ปัจจุบันสมรรถนะหัวข้อความผูกพันในงานและองค์กร เป็นสมรรถนะพื้นฐานของบุคลากรอยู่แล้ว แต่ควรนําสมรรถนะที่จําเป็นในยุคปัจจุบันที่มีการปรับตัวทางด้านเทคโนโลยีโดยการนําสมรรถนะ ทางด้านดิจิทัลมาใช้เป็นเครื่องมือในการพัฒนาบุคลากร จะทําให้เกิดประสิทธิภาพมากกว่า 5.4 ข้อเสนอแนะ 5.4.1 ข้อเสนอแนะในการนําผลการวิจัยไปใช้ 1) กองบริหารงานบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีควรนําสมรรถนะ ตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญ บุรี จํานวน 3 สมรรถนะ ซึ่งประกอบด้วย 1) ความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงาน 2) จิตบริการ และ 3) ความผูกพันในงานและองค์กร เสนอต่อคณะกรรมการบริหารระดับสูง คณะกรรมการบริหาร มหาวิทยาลัย คณะกรรมการบริหารงานบุคคลประจํามหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีและ สภามหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีเพื่อประกาศใช้ต่อไป 2) ผู้บริหารของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีควรนําสมรรถนะ ตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุนที่ประกาศใช้ไปสื่อสารและถ่ายทอดสมรรถนะให้กับบุคลากร ทุกระดับได้รับทรายรายละเอียดของสมรรถนะ ตั้งแต่แนวคิด หลักการ ประโยชน์ของสมรรถนะ และ แนวทางการพัฒนาสมรรถนะสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน 3) ก่อนที่จะมีแนวทางการพัฒนาสมรรถนะตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีกองบริหารงานบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี ควรมีการประเมินสมรรถนะสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุนที่ยังขาดหรือที่ควรส่งเสริม แล้วจึงนํามาจัดทําเป็นแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคลต่อไป 4) มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญ บุรีสามารถนําระบบสมรรถนะ ตามสายวิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุนไปเป็นพื้นฐานในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในด้านต่าง ๆ ขององค์กร เช่น การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร การประเมินผล การปฏิบัติงานการพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพ การวางแผนการสืบทอดตําแหน่ง และการจ่าย ค่าตอบแทน เป็นต้น 5.4.2 ข้อเสนอแนะในการทําวิจัยครั้งต่อไป 1) ควรมีการพัฒนาระบบการประเมินสมรรถนะ สําหรับใช้วัดระดับความสามารถที่มี อยู่จริงของบุคลากรสายสนับสนุนของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีเปรียบเทียบกับระดับของ สมรรถนะที่มหาวิทยาลัยคาดหวังในแต่ละตําแหน่งงาน

66 2) ควรศึกษาวิจัยเกี่ยวกับสมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติให้เหมาะสมกับ บุคลากรในแต่ละตําแหน่ง เนื่องจากบุคลากรในแต่ละตําแหน่งงานมีหน้าที่ความรับผิดชอบแตกต่างกัน ซึ่งอาจส่งผลให้คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่สนับสนุนความสําเร็จในการปฏิบัติงานย่อมแตกต่างกัน 3) ควรศึกษาวิจัยเกี่ยวกับการนําทักษะทางดิจิทัลมาใช้เป็นสมรรถนะในการปฏิบัติงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ทั้งนี้เพื่อให้เป็นไปตามนโยบายของรัฐบาลในการมุ่งเน้น ให้บุคลากรภาครัฐมีทักษะทางด้านดิจิทัล

บรรณานุกรม กระทรวงการอุดมศึกษา วิทยาศาสตร์วิจัยและนวัตกรรม. (2564). ประกาศกระทรวงการอุดมศึกษา วิทยาศาสตร์วิจัยและนวัตกรรม เรื่อง การกําหนดให้สถาบันอุดมศึกษา สังกัดกลุ่ม สถาบันอุดมศึกษา ประจําปีงบประมาณ 2565 ลงวันที่ 29 พฤศจิกายน พ.ศ.2564. กระทรวงศึกษาธิการ สํานักงานเลขาธิการสภาการศึกษา. (2564). ทักษะที่จําเป็นแห่งอนาคต (Future Skill) เพื่อเตรียมการพัฒนาคุณภาพคนไทยทุกช่วงวัย รองรับการเปลี่ยนแปลงอย่าง รวดเร็ว (Disruption) ของโลกศตวรรษที่ 21 : ผลการศึกษาและแนวทางการส่งเสริม. สํานักวิจัยและพัฒนาการศึกษา สํานักงานเลขาธิการสภาการศึกษา กระทรวงศึกษาธิการ. จารุภัทร ขวัญเยื้อง. (2559). การกําหนดสมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติของข้าราชการ กรมปศุสัตว์พ.ศ. 2559. กองการเจ้าหน้าที่กรมปศุสัตว์. [Online]. Available https://person.dld.go.th/2557/km/63แก้ไข%2021042563%20จารุภัทร.pdf. (สืบค้น เมื่อ 22 พฤศจิกายน 2566). ฉัตรณรงค์ศักดิ์ สุธรรมดีและจินตกานต์ สุธรรมดี. (2560). การประยุกต์ใช้สมรรถนะ เพื่อพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์. วารสารมหาวิทยาลัยราชภัฏร้อยเอ็ด, 2564, 15: 262-269. [Online]. Available https://rerujournal.reru.ac.th/wp-content/uploads/2017/08/31ฉัตร ณรงค์ศักดิ์-สุธรรมดี.pdf. ดาริกา ลัทธพิพัฒน์. (2564). ทักษะอนาคตของกําลังแรงงานในประเทศไทย. [Online]. Available https://www.posttoday.com/lifestyle/656324. (สืบค้นเมื่อ 22 พฤศจิกายน 2566). ปรียนันท์ ประยูรศักดิ์. (2561). การสรรหาและบรรจุพนกงานั . กรุงเทพฯ : ศูนย์บริการสื่อและสิ่งพิมพ์ กราฟ ฟิคไซท์. พรพิมล พิทักษธรรม. (2559). สมรรถนะในการปฏิบัติงานของพนักงาน : กรณีศึกษา โรงแรม คอลัมน์แบงค็อก กรุงเทพมหานคร. สารนิพนธ์หลักสูตรศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชา การบริหารจัดการองค์การ คณะศิลปศาสตร์มหาวิทยาลัยเกริก. มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลกรุงเทพ. (2561). ประกาศคณะกรรมการบริหารงานบุคคลประจํา มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลกรุงเทพ ว่าด้วยการกําหนดระดับสมรรถนะ ความรู้ ความสามารถ และทักษะที่จําเป็นในการปฏิบัติงานของข้าราชการพลเรือนใน สถาบันอุดมศึกษาและพนักงานมหาวิทยาลัย ตําแหน่งประเภทผู้บริหารและตําแหน่ง ประเภทวิชาชีพเฉพาะหรือเชี่ยวชาญเฉพาะ พ.ศ. 2561 ประกาศ ณ วันที่ 22 สิงหาคม พ.ศ. 2561. มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี. (2554). รายงานการประชุมผู้บริหารหน่วยงาน เพื่อพิจารณากําหนดระดับที่คาดหวังสมรรถนะของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี เมื่อวันที่26 สิงหาคม 2554. มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี. มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีกองนโยบายและแผน. (2566). กรอบแนวทางการติดตาม ประเมินผลการดําเนินงานผลสัมฤทธิ์ที่สําคัญ (Key Results-KR)/ ตัวชี้วัดแผนปฏิบัติการ (KPI) ของนโยบายและยุทธศาสตร์ประจําปีงบประมาณ 2566 มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลธัญบุรี. กองนโยบายและแผน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี.

68 บรรณานุกรม (ต่อ) มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์. (2561). แผนการบริหารและพัฒนาบุคลากร สายวิชาการและสายสนับสนุน ประจําปีงบประมาณ 2561 มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลรัตนโกสินทร์. กองบริหารงานบุคคล สํานักงานอธิการบดี. มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลล้านนา. (2553). คู่มือสมรรถนะ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล ล้านนา. กองบริหารงานบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลล้านนา. มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย. (2555). ประกาศมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย เรื่อง วิธีการประเมิน การกําหนดตัวชี้วัดและเกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติราชการของ ข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษา ประกาศ ณ วันที่ 19 เมษายน พ.ศ. 2555. มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภมูิ. (2564). รายละเอียดสมรรถนะตามตาแหนํ ่งงานสาย สนับสนุน. [Online]. Available https://hrd.rmutsb.ac.th/news/detail.php?id_ content=id_content-20011310014100034. (สืบค้นเมื่อ 22 พฤศจกายนิ 2566). มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลอีสาน. (2562). ข้อบังคับมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลอีสาน ว่าด้วย หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการพลเรือนใน สถาบันอุดมศึกษาและพนักงานในสถาบันอุดมศึกษา ประกาศ ณ วันที่ 22 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2562. มหาวิทยาลัยบูรพา. (2565). ประกาศมหาวิทยาลัยบูรพา เรื่อง หลักเกณฑ์และวิธีการกําหนด สมรรถนะและการประเมินสมรรถนะ ประกาศ ณ วันที่ 21 กันยายน พ.ศ. 2565. มหาวิทยาลัยแม่โจ้. (2554). คู่มือสมรรถนะ มหาวิทยาลัยแม่โจ้. คณะกรรมการดําเนินการกําหนด สมรรถถนะมาตรฐานของตําแหน่ง และคณะกรรมการจัดการความรู้มหาวิทยาลัยแม่โจ้. มหาวิทยาลัยราชภัฎเชียงใหม่. (2562). คู่มือสมรรถนะบุคลากร มหาวิทยาลัยราชภัฏเชียงใหม่ ประจําปีงบประมาณ พ.ศ. 2562-2565. กองบริหารงานบุคคล มหาวิทยาลัยราชภัฎ เชียงใหม่. มหาวิทยาลัยราชภัฎพิบูลสงคราม. (2561). คู่มือสมรรถนะบุคลากร ฉบับปรับปรุง พ.ศ. 2561. งานกําหนดตําแหน่งและแต่งตั้ง กองบริหารงานบุคคล สํานักงานอธิการบดีมหาวิทยาลัย ราชภัฎพิบูลสงคราม. มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ. (2561). คู่มือการประเมินสมรรถนะในการปฏิบัติงาน (Competency Appraisal) ฉบับปรับปรุง กันยายน 2561. ส่วนทรัพยากรบุคคล สํานักงานอธิการบดี มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ. มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี. (2556). ประกาศมหาวิทยาลัยอุบลราชธานีเรื่อง การกําหนดสมรรถนะ ความรู้ความสามารถ และทักษะที่จําเป็นในการปฏิบัติงาน สําหรับบุคลากรสังกัด มหาวิทยาลัยอุบลราชธานีพ.ศ. 2556. วรรณรัตน์ศรีกนก. (2556). การพัฒนากรอบสมรรถนะของบุคลากร วิทยาลัยพยาบาลกองทัพบก. วารสารการพยาบาลทหารบก. ปีที่ 14 ฉบับที่ 3 (2013) : กันยายน-ธันวาคม 2556.

69 บรรณานุกรม (ต่อ) วิจารณ์ พานิชย์. (2565). สมรรถนะอนาคต. [Online]. Availablehttps://www.gotoknow.org/ posts/699088. (สืบค้นเมื่อ 22 พฤศจิกายน 2566). วิทยา อินทร์สอน, ปัทมาพร ท่อชู, สุขอังคณา แถลงกัณฑ์. (ม.ป.ป.). แนวทางการพัฒนาระบบสมรรถนะ เพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์. [Online]. Available http://thailandindustry.com/ onlinemag/view2.php?id=735&section=18&issues=28. (สืบค้นเมื่อ 22 พฤศจิกายน 2566). สิปปวัสน์โมระกานต์. (2561). แนวทางการพัฒนาสมรรถนะเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทํางาน สําหรับนายทหารชั้นประทวน กรณีศึกษา : สํานักจิตวิทยา กรมกิจการพลเรือนทหารบก. การค้นคว้าอิสระรัฐศาสตรมหาบัณฑิต (บริหารรัฐกิจและกิจการสาธารณะ) คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. สถาบันพัฒนาครูคณาจารย์และบุคลากรทางการศึกษา. (2564). รายงานการศึกษา วิเคราะห์ การกําหนดสมรรถนะ การกําหนดสมรรถนะและโมเดลสมรรถนะวิชาชีพศึกษานิเทศก์ สํานักงานปลัดกระทรวงศึกษาธิการ. กลุ่มพัฒนามาตรฐานและส่งเสริมเครือข่าย สํานักงาน ปลัดกระทรวงศึกษาธิการ. สิริวดีชูเชิด. (2565). การพัฒนาสมรรถนะบุคลากรในการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพ. วารสารวไลย อลงกรณ์ปริทัศน์ (มนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์). ปีที่ 12 ฉบับที่ 1 (มกราคม-เมษายน 2565). สํานักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา. (2554). หนังสือสํานักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา ที่ศธ 0509(2)/ ว 2 ลงวันที่ 24 มกราคม 2554 เรื่อง แนวทางการกําหนดสมรรถนะ ความรู้ความสามารถและทักษะที่จําเป็นในการปฏิบัติงานสําหรับตําแหน่งข้าราชการพล เรือนในสถาบันอุดมศึกษา. สํานักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา. สํานักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน. (2552). คู่มือสมรรถนะหลัก. ศูนย์บริหารการปรับเปลี่ยน ระบบทรัพยากรบุคคล สํานักพัฒนาระบบจําแนกตําแหน่งและค่าตอบแทน สํานักงาน ก.พ.. (พิมพ์ครั้งที่ 1). กรุงเทพฯ : บริษัพีเอ ลิฟวิ่ง จํากัด. สมชาย สันติวัฒนกุล. (2563). 10 สมรรถนะจําเป็นที่คนทํางานต้องมี. งานสัมมนา “ทักษะแห่ง อนาคต” ในพิธีลงนามบันทึกข้อตกลงความร่วมมือทางวิชาการจัดทําวิจัยสมรรถนะที่จําเป็น ของบุคคลต่อการทํางานในอนาคตในบริบทที่เหมาะสมกับองค์กรไทย ณ หอดนตรีและ ศิลปะการแสดงอโศกมนตรีชั้น 4 อาคารนวัตกรรม มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ ( ประสานมิต ร) วัน ที่ 6 พฤศจิกายน พ .ศ. 2 5 6 3 . [ Online] . Available https://www.ryt9.com/s/prg/3174184. (สืบค้นเมื่อ 22 พฤศจิกายน 2566). WISIMO. (2565). 10 สมรรถนะที่ควรมีทํางานที่ไหนก็ปงั. [Online]. Available https://showcase. wisimo.com/kms/kms_view/2116. (สืบค้นเมอื่ 22 พฤศจิกายน 2566).

ภาคผนวก

ภาคผนวก ก รายชื่อบุคลากรของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี ที่เข้าร่วมสนทนากลุ่ม ระหว่างวันที่ 6-7 กันยายน พ.ศ. 2566

72 รายชื่อบคลากรของมหาวุิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธญบัุรี ที่เข้าร่วมสนทนากลุ่ม ระหวางว่ ันที่ 6-7 กนยายนัพ.ศ. 2566 ณ ห้องประชมสงคุธนาพ์ ิทกษั ์อาคารสํานักงานอธิการบดีชั้น 1 มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบรุี ****************** ลําดับที่หน่วยงาน/ชื่อสกุล หมายเหตุ กองพัฒนานักศึกษา 1 ผู้ช่วยศาสตราจารย์คํารณ ยองซ่ ื่อ 2 นางสาวศศิชา เครือกนก กองคลัง 3 ดร.สุทิศา จันทรบุตร 4 นางสาวเนาวรัตน์ แก้วจันทร์ กองบริหารงานบุคคล 5 นางสุรีพร เป็งเงิน 6 นางสาวนภาพร เจรญสิุข 7 นางสาวสุกัญญา ติยภรณ์พพิัฒน์ 8 นายอุทัย เห็มภูมิ 9 นายคมกริช พุ่มเกิด 10 นางสาวฐิตาภา ทองไชย 11 นายมงคลชัย โพล้งศิริ กองนโยบายและแผน 12 นางสาวนวรัตน นิลดับแก้ว 13 นายอาทิตย์ สรางคณารุักษ์ กองกลาง 14 ผู้ช่วยศาสตราจารย์มโน สุวรรณคํา 15 นางสาวนิรชา เวหากิจ คณะการแพทย์บูรณาการ 16 นางสาวเบญจวรรณ โสภา 17 ดร.ภัทรานุช เอกวโรภาส 18 ดร.ไฉน น้อยแสง 19 นางสาวอุษา แซซ่ ิ่น คณะวิศวกรรมศาสตร์ 20 รองศาสตราจารย์ดร.ศิริชัย ต่อสกุล 21 รองศาสตราจารย์ดร.ณฐภัทร พันธ์คง 22 นางสาวเมทิกา หมั่นทองสุขพร 23 นางปนัดดา เอี่ยมทัศน์

73 ลําดับที่หน่วยงาน/ชื่อสกุล หมายเหตุ คณะครุศาสตรอ์ุตสาหกรรม 24 ผู้ช่วยศาสตราจารย์ดร.สิริพร อั้งโสภา 25 ผู้ช่วยศาสตราจารย์ดร.บัญชา แสนโสดา 26 นางกัญญาณัฐ สายประสาท 27 นางสาววาริน วัดคราว คณะเทคโนโลยีการเกษตร 28 ผู้ช่วยศาสตราจารย์วีระยุทธ นาคทิพย์ 29 ผู้ช่วยศาสตราจารย์ดร.เยาวรัตน์ วงศ์ศรีสกุลแก้ว 30 นางสาวพรรณปพร โภคัง 31 นางสาวสุกัญญา ทิวิเลศิ คณะสถาปัตยกรรมศาสตร์ 32 ผู้ช่วยศาสตราจารย์นพศักดิ์ ฤทธิ์ดี 33 นางชลากร พูนสิน 34 นางสาวอทิตยา วิมลเมือง คณะพยาบาลศาสตร์ 35 รองศาสตราจารย์มณฑา ลิ้มทองกุล 36 นายอนุสรณ์ แน่นอุดร 37 นางสาวทิพย์นิภา ยะตะโคตร คณะวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี 38 นายอลงกต สวรรณมณุี 39 ผู้ช่วยศาสตราจารย์ดร.นริศร์ บาลทิพย์ 40 นางฐาปนี บุณยเกียรติ 41 นางสาวอรวรรณ บ่อกลม คณะเทคโนโลยีสื่อสารมวลชน 42 ผู้ช่วยศาสตราจารย์ยุวยง อนุมานราชธน 43 ผู้ช่วยศาสตราจารย์ดร.อนันต์ ตันวิไลศิริ 44 นางสาวธัญญชล บญยุ้มิ 45 นางสาววรรณภรณ์ รัตนโกสุม คณะบริหารธุรกิจ 46 ผู้ช่วยศาสตราจารย์ดร.มาลี จตุรัส 47 ผู้ช่วยศาสตราจารย์ดร.สลิตตา สาริบุตร 48 นางสาวนันท์ธนภัส อัศวณัฏฐกร 49 นางพจนีย์ จันที คณะเทคโนโลยีคหกรรมศาสตร์ 50 ผู้ช่วยศาสตราจารย์วินัย ตาระเวช 51 ผู้ช่วยศาสตราจารย์ดร.ชนากานต์ เรืองณรงค์ 52 นางสรินยา รกษาบัุญ 53 นางนุชนาฏ จันทรา

74 ลําดับที่หน่วยงาน/ชื่อสกุล หมายเหตุ คณะศิลปศาสตร์ 54 รองศาสตราจารย์ดร.พิมพนภัส ภูมิกิตติพิชญ์ 55 ผู้ช่วยศาสตราจารย์รสสุคนธ์ สงค์คง 56 นางมาริดา ชิณโย 57 นางสาวพรชลิศา ยะจะนะ คณะศิลปกรรมศาสตร์ 58 ผู้ช่วยศาสตราจารย์บรรทม น่วมศิริ 59 ผู้ช่วยศาสตราจารย์ประวิทย์ ฤทธิบูลย์ 60 ดร.ปิยวรรณ สนธิโสมพันธุ์ 61 นางสาวมนัณยา ชาญหมื่นไวย สํานักส่งเสริมวชาการและงานทะเบิ ียน 62 นางอัญชลี ต้งจั ิตนบ 63 นางสาวสาลี คงนคร 64 นางสุกัญญา กระต่ายแก้ว สํานักวิทยบริการและเทคโนโลยีสารสนเทศ 65 รองศาสตราจารย์ดร.บุณฑรกาิ ทองดอนพุ่ม 66 นางสาวเบญสิร์ยา ปานปุญญเดช 67 นางสาวสลิตา ศรีแสงอ่อน สถาบันวิจัยและพัฒนา 68 รองศาสตราจารย์ดร.อมร ไชยสัตย์ 69 นางสาวคณธวัลย์ ศุภรัตนาภิรักษ์ 70 นางสาวสรสุดา แก่นจันทร์

ภาคผนวก ข เครื่องมือที่ใช้ในการเก็ บรวบรวมข้อมูล

76 แบบวิเคราะห์สมรรถนะตามสายวิชาชีพ ข้อที่ชื่อสมรรถนะ หน่วยงาน 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

77 แบบสรปรายการสมรรถนะตามสายวุิชาชีพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยราชมงคลธีญบัุรี จํานวน...........ข้อ ข้อที่ชื่อสมรรถนะ (ภาษาไทย) ชื่อสมรรถนะ (ภาษาอังกฤษ) 1 2 3 4 5

78 แบบบันทึกการสนทนากลุ่ม วันที่ 6 กันยายน พ.ศ. 2566 มหาวิทยาลัยเทคโนโลยราชมงคลธีญบัุรี รายการ ความคิดเหนและข็ ้อเสนอแนะ ของผู้ทรงคณวุ ุฒิ 1. สมรรถนะ หมายถึงอะไร ประกอบด้วยอะไร สมรรถนะตามสายอาชีพ (Function Competencies) ควรมีอะไรบ้าง 2. มหาวิทยาลยเทคโนโลย ั ีราชมงคลธัญบุรีได้ กําหนดเป็นมหาวิทยาลัยด้านนวัตกรรม ที่มงเนุ่ ้น ผลิตบัณฑิตเป็นนวัตกร และการเป็นผู้ประกอบการ ที่สร้างสรรค์นวัตกรรมได้ดังนั้นบุคลากร สายสนับสนุน ควรมีสมรรถนะทางวิชาชีพ ด้านใดบ้าง

79 แบบร่างรูปแบบกรอบสมรรถนะตามสายวชาชิพของบีุคลากรสายสนบสนัุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยราชมงคลธีญบัุรี ข้อที่ ................... ชื่อสมรรถนะ (Competency Name) : ภาษาไทย....................................................... ภาษาอังกฤษ (..............................................) นิยาม (Definition) เป็นข้อความที่บ่งบอกถึงความหมายโดยรวมของสมรรถนะที่กําหนดขึ้น โดยจะเน้นว่า สมรรถนะแต่ละตัวที่กําหนดขึ้นมานั้น ควรมีพฤติกรรมโดยรวมอะไรบ้าง ระดับสมรรถนะ (Proficiency Levels) พฤติกรรมบ่งชี้ (Behavioral Indicators) (เป็นการบ่งบอกถึงพฤติกรรมที่คาดหวังหรือต้องการให้เกิดขึ้น แยกตามระดับที่แตกต่างกันออกไป โดยแบ่งออกเป็น 5 ระดับ) ระดับ 0 ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับที่ 1 พื้นฐาน (Basic) ระดับที่ 2 ประยุกต์ใช้ (Apply) แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และ ระดับที่ 3 ความสามารถ (Competence) แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และ ระดับที่ 4 ชํานาญ (Proficiency) แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และ ระดับที่ 5 เชี่ยวชาญ (Expert) แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และ

80 แบบสรปเพุอยื่ืนยันรายการสมรรถนะตามสายวชาชิพของบีคลากรสายสนุับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยราชมงคลธีญบัุรี สมรรถนะ ขอท้ ี่ ................ ชื่อสมรรถนะ (Competency Name) : ภาษาไทย..(ใส่รายละเอียด................................... ภาษาอังกฤษ (ใส่รายละเอียด)............................ นิยาม (Definition) (รายละเอียด)............................................................................................................................. ระดับสมรรถนะ (Proficiency Levels) พฤติกรรมบ่งชี้ (Behavioral Indicators) ระดับ 0 ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับที่ 1 พื้นฐาน (Basic) (ใส่รายละเอียด).......................................................................................................... .................................................................................................................................... ระดับที่ 2 ประยุกต์ใช้ (Apply) แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และ (ใส่รายละเอียด)......................................................... .................................................................................................................................... ระดับที่ 3 ความสามารถ (Competence) แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และ (ใส่รายละเอียด)......................................................... .................................................................................................................................... ระดับที่ 4 ชํานาญ (Proficiency) แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และ (ใส่รายละเอียด)......................................................... .................................................................................................................................... ระดับที่ 5 เชี่ยวชาญ (Expert) แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และ (ใส่รายละเอียด)......................................................... ....................................................................................................................................

ประวัติผู้วิจัย ชื่อ-นามสกลุ นายรุ่งโรจน์ สุทธิสุข ภูมิลําเนา เลขที่ 40/35 หมู่ 1 ตําบลคลองเจ็ด อําเภอคลองหลวง จังหวัดปทุมธานี 12120 ประวัติการศึกษา บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต (การจัดการทั่วไป) มหาวิทยาลัยรามคําแหง ตําแหน่ง บุคลากรชํานาญการพิเศษ สถานทที่ํางาน ฝ่ายพัฒนาและฝึกอบรม กองบริหารงานบุคคล มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี โทรศัพท์ 0-2549-4924 ที่อยู่ปัจจุบัน 40/35 หมู่ 1 ตําบลคลองเจ็ด อําเภอคลองหลวง จังหวัดปทุมธานี 12120 Email Address [email protected]