Jurnal ADB'S Secretary Vol.11 No.2, Juli 2022

PEMBAHASAN
Penelitian yang Penulis lakukan pada kesempatan ini adalah penelitian tentang

pengaruh etika komunikasi terhadap sikap pimpinan dalam suatu organisasi, dan untuk
mendapatkan data terkait judul tersebut Penulis sebagai peneliti melakukan pengumpulan
data dari responden dengan menggunakan beberapa indikator atas variabel yang ada di
dalam judul. Pengumpulan data dilakukan dengan menyusun angket ke dalam google form,
yang selanjutnya di share ke para responden dengan menggunakan whatsapp , lalu responden
mengisi angket tersebut dan mengirim balik ke Penulis. Data yang terkumpul sebanyak 61
responden dari 78. Berikut ini adalah hasil temuan yang terkumpul dan pembahasannya atas
penelitian yang Penulis telah lakukan, Pembahasan data akan Penulis lakukan berdasarkan
setiap indikatornya dengan mengambil data temuan dua prosentase terbesar, setelah semua
indikator dilakukan pembahasan akan dilanjutkan pembahasan secara umum.
Pembahasan Data temuan lapangan dan kesimpulan khusus dari setiap indikator, sebagai
berikut :
1. Karyawan dalam berkomunikasi dengan pimpinan perlu memperhatikan

aktivitas pimpinan.
Berdasarkan indikator ini, data yang diperoleh adalah 41% atau sebanyak 25
responden menyatakan sangat setuju bila karyawan berkomunikasi dengan atasan terlebih
dahulu memperhatikan aktivitas atau kesibukan pimpinan, dan 50,8% atau 31 responden
menyatakan setuju perlunya karyawan memperhatikan aktivitas pimpinan/ kesibukan
pimpinan pada saat akan berkomunikasi. Data - data tersebut sesungguhnya relate dengan
etika berkomunikasi bawahan kepada atasan di suatu organisasi/ perusahaan.
Memperhatikan aktivitas atau kesibukan pimpinan menjadi etika komunikasi yang efektif
, karena karyawan mampu menempatkan diri dengan baik dengan demikian aktivitas
komunikasi akan lebih bermanfaat, obyektif, pimpinan merasa dihargai, sehingga segala

50

sesuatu yang dikomunikasikan menjadi jelas , tindak lanjut atas suatu pembicaraan lebih
terarah dan jelas, sehingga mudah menindaklanjutinya, dan meminimalisir terjadinya
kesalahpahaman. Berikut ini adalah bukti data temuan lapangan tentang perlunya karyawan
memperhatikan kesibukan/aktivitas pimpinan pada saat akan berkomunikasi.

2. Karyawan mengucap salam, tersenyum pada saat bertemu dengan pimpinan.
Bahasa nonverbal dan verbal dalam berkomunikasi diantaranya adalah senyum dan

mengucap salam atau menyapa, menyapa orang lain merupakan kebiasaan atau perilaku
otomatis yang perlu dimiliki oleh para karyawan maupun kita sebagai makhluk sosial,
karena ini bagian dari sopan santun dalam berkomunikasi yang menunjukkan tingkat sopan
santun karyawan baik atau berkualitas. Pemahaman menyapa tersebut akan memberikan
energi positif yang yang berdampak baik terhadap diri sendiri maupun lingkungan
kerja/perusahaan/ organisasi termasuk pimpinan. Selain menunjukkan tingkat etika yang
baik atau berkualitas, dengan mengucap salam :
a. Mampu mendapatkan relasi baru dan menambah kehangatan di dalam suatu hubungan

termasuk dengan pimpinan
b. Disegani dan dihormati orang lain, karena mau menyapa menghormati orang lain

terlebih dahulu, sehingga sangat jarang orang lain tidak menyukai kita

51

c. Menciptakan suasana yang menyenangkan sehingga menimbulkan kenyamanan dalam
berkomunikasi

d. Dianggap sebagai pribadi yang ramah oleh lingkungan
e. Mengasah tingkat kepekaan diri, sebagai karyawan tingkat kepekaan menjadi nilai

lebih sebab hal ini menunjukkan peduli tinggi terhadap apa yang terjadi di
lingkungannya..
Berdasarkan temuan data lapangan terkait etika senyum salam sapa bawahan
/karyawan terhadap atasan atau pimpinan, menurut Penulis data yang ada menunjukkan
korelasi yang positif dengan pandangan umum secara teori terkait etika berkomunikasi. Dari
data yang diisi oleh responden menunjukkan 51,7% atau 32 responden menyatakan sangat
setuju atas senyum salam yang dilakukan oleh karyawan terhadap pimpinan, dan 46,7% atau
29 responden menyatakan setuju. Dari data tersebut Penulis membuat kesimpulan bahwa
ada 61 responden /karyawan telah melakukan etika komunikasi dengan baik dan pantas
terhadap pimpinannya. Hasil temuan lapangan tentang hal tersebut tergambar sebagai
berikut :

52

3. Pimpinan kurang menyukai karyawan yang saling kerjasama dalam
menyelesaikan tugasnya.
Pada dasarnya bekerjasama itu merupakan hal yang berenergi positif /baik, apalagi

dalam team work di lingkungan kerja, karena ketika kita sebagai karyawan bekerja dalam
tim , kita akan bekerja menuju tujuan yang sama secara bersamaan. Semua proses pekerjaan
yang dikerjakan akan menjadi lebih efisien karena tim bekerja secara bersamaan sesuai
dengan kemampuan masing - masing, sehingga semua pekerjaan akan cepat selesai.

Dari sudut pandang manajemen , kerjasama tim di lingkungan kerja akan membantu
perusahaan lebih efisien dan efektif dalam mencapai tujuan, sehingga berbagai kegiatan
dapat dikembangkan lagi menjadi lebih maju dan menguntungkan.

Akan tetapi dalam realita bekerja di lingkungan kerja tidak selamanya sudut pandang
manajemen tersebut terwujud secara maksimal, ada beberapa faktor ikut menentukan efektif
tidaknya team work dalam lingkungan kerja diantaranya pemahaman karyawan maupun
pimpinan terhadap visi misi organisasi/perusahan masih kurang, adanya sudut pandang
yang berbeda dari setiap karyawan maupun pimpinan dalam memahami kerjasama, dengan
suatu anggapan semua harus mandiri dalam bekerja.

Atas dasar itu peneliti berkeinginan untuk mengetahui benarkah seorang pimpinan
kurang menyukai karyawannya saling kerjasama dalam menyelesaikan tugas. Dari data
yang Penulis temukan pada saat melakukan penelitian ternyata 61,7% atau 38 responden
menyatakan tidak setuju, dan 26,7% atau 16 responden menyatakan sangat tidak setuju, serta
8,3% atau 5 responden menyatakan netral. Atas dasar data tersebut sesungguhnya
membuktikan bahwa sebagian besar pimpinan tetap mengharapkan karyawannya untuk
saling kerjasama dalam tim guna penyelesaian tugas - tugasnya, dengan kata lain tidaklah
benar mutlak yang menyatakan pimpinan kurang menyukai karyawan yang saling
bekerjasama dalam menyelesaikan tugasnya. Berikut ini adalah bukti hasil penelitian yang

53

penulis lakukan:

4. Karyawan wajib mendengarkan pada saat pimpinan berbicara
Mendengarkan merupakan salah satu etika komunikasi non verbal yang efektif,

mendengarkan setiap pembicaraan atasan/pimpinan dengan seksama dapat menunjukan kita
menghargai pimpinan yang sedang berbicara, menunjukkan kesungguhan atau antusiasnya
kita dalam menerima informasi maupun instruksi dari atasan. Dengan sikap mendengarkan
pada saat berkomunikasi hal ini secara umum akan membangkitkann good mood pada
pimpinan maupun lingkungan kerja. Dari data yang Penulis peroleh menunjukkan 52,5%
atau 32 responden menyatakan sangat setuju bila karyawan mendengarkan pada saat
pimpinan berbicara, dan 45,9% atau 28 responden menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan
pentingnya etika komunikasi dengan sikap mendengarkan pada saat pimpinan berbicara.

Dengan mendengarkan karyawan menjadi jelas apa yang disampaikan oleh pimpinan
dan karyawan mudah menindaklanjutinya, selain itu dengan karyawan mendengarkan
pimpinan pada saat berbicara, menunjukkan bahwa karyawan mempunyai etika dalam
berkomunikasi yaitu menghormati pimpinan.

54

5. Karyawan selalu menjaga intonasi, tutur kata, kejelasan suara pada saat
berbicara dengan pimpinan.
Intonasi merupakan tinggi rendahnya suara, irama suara atau alunan nada. Pada saat

melakukan komunikasi dengan pimpinan maupun public speaking pastikan intonasi kita
agar tidak monoton, tetapi tunjukkan berbicara dengan jelas nada bicaranya tetap nyaman
didengar agar pimpinan mudah mengetahui apa yang kita bicarakan.

Sementara itu penggunaan kata juga menjadi indikator sopan santun karyawan pada
saat berbicara dengan pimpinan, karena itu pentingnya pemilihan kata yang sesuai baik tepat
agar pimpinan maupun orang lain yang berbicara dengan kita jelas, dan merasa
diperlakukan, ditempatkan dan dihargai dengan baik. Begitu juga halnya berbicara secara
jelas dengan pimpinan merupakan bagian dari etika komunikasi , sebab berbicara dengan
efektif yaitu penggunaan kalimat berbicara tidak diulang - ulang, tidak berbelit - belit ,
analogi dan konsistensinya jelas sehingga berbicara itu mudah dimengerti, pimpinan
maupun orang lain tidak salah mengartikan atau tidak salah paham. Terkait etika
komunikasi dalam hal tersebut perolehan data penelitiannya yaitu 54,1% atau 33 responden
menyatakan sangat setuju, dan 42,6% atau 26 responden menyatakan setuju. Berdasarkan
kajian analisis secara umum dan temuan data lapangan menunjukkan adanya kesesuaian
atau kesamaan bahwa berbicara dengan pimpinan/ maupun dengan orang lain itu sangat

55

penting memperhatikan intonasi, tutur kata, dan kejelasan suaranya agar
pimpinan/komunikan mudah mengerti, memahami, memberikan tanggapan sehingga tidak
terjadi kesalahpahaman . Berikut ini adalah data yang menunjukkan bukti pentingnya etika
komunikasi dengan intonasi, tutur kata, dan suara jelas.

6. Karyawan perlu berpakaian rapi, pantas, wangi/harum pada saat
berkomunikasi dengan pimpinan.
Sebagai karyawan tentu tidak bisa bebas sesuka hatinya dalam menampilkan diri di

lingkungan kerja, karena setiap harinya karyawan akan berhubungan dengan beberapa orang
di kantor maupun di luar kantor , dan penampilan karyawan juga secara otomatis
merepresentatifkan organisasi/ perusahaannya. Atas dasar pemikiran tersebut maka sebagai
karyawan akan memiliki nilai lebih bila memperhatikan penampilannya. Yang penting
disadari dan ditekankan oleh dan untuk karyawan adalah bahwa penampilan itu bukan hanya
soal pakaian yang pantas saja, tetapi kebersihan kerapihan dan aroma badan yaitu
harum/wangi menjadi elemen penting yang mencerminkan profesionalisme seorang
karyawan. Dengan memperhatikan penampilan secara langsung maupun tidak langsung
meningkatkan rasa percaya diri, membuat orang lain nyaman, memberi kesan yang baik
karena menghormati orang lain maupun diri sendiri.

56

Penulis mempunyai pendapat bahwa segala hal yang disebutkan dalam uraian tersebut
sungguh memiliki keterkaitan atau memiliki relevansi dengan realita penampilan yang
terkait dengan berpakaian bersih rapi dan wangi yang merupakan bagian dari etika
berkomunikasi karyawan di lingkungan kerja terlebih dengan pimpinan. Hal tersebut
terbukti dengan adanya temuan data yang mengatakan bahwa karyawan itu perlu berpakaian
rapi pantas dan wangi pada saat berkomunikasi dengan pimpinan, sebanyak 54,1% atau 33
responden menyatakan setuju, dan 36,1% atau 22 responden menyatakan sangat setuju.
Berikut ini adalah perolehan datanya atas temuan lapangan yg ditampilkan dalam lingkaran
dengan prosentasenya.

7. Pimpinan sebelum membuat keputusan sering berdiskusi terlebih dahulu dengan
karyawan.
Dalam segala aktivitas kegiatan kita komunikasi merupakan salah satu hal yang pada

umumnya menjadi pondasi utama sebuah hubungan sosial baik di lingkungan masyarakat
luas maupun lingkungan sosial yang ada di kantor maupun lingkungan bisnis. Demikian
halnya komunikasi di kantor antara bawahan/ karyawan dengan atasan mutlak diperlukan
agar menciptakan suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan. Komunikasi ataupun
diskusi atasan dengan bawahan tidak hanya menjalin pertautan secara emosional tetapi
komunikasi yang efektif ini juga bisa menjadi salah satu solusi efektif tercapainya tujuan

57

perusahaan. Dalam komunikasi atasan dengan bawahannya sering kali terjadi diskusi,
apalagi terkait dalam pengambilan keputusan. Bagi sebagian pemimpin tidak mudah
mengambil keputusan , oleh karena itu banyak pemimpin atau atasan menunda dalam
mengambil keputusan. Bahkan ada juga pemimpin yang kurang berani mengambil
keputusan. Atas dasar itu banyak pemimpin yang dalam mengambil keputusan itu
mendengarkan pendapat dari tim, atau pendapat dari karyawannya secara obyektif, hal ini
dimaksudkan agar keputusan yang diambil tidak berdampak pada resiko yang besar. Disisi
lain komunikasi pimpinan dengan bawahan atau karyawan terkait pengambilan keputusan
ini juga merupakan apresiasi atasan ke bawahan atas kepercayaan yang diberikan kepada
bawahannya.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Penulis terkait hal tersebut diperoleh data
44,3% atau 27 responden menyatakan setuju, 27,9% atau 17 responden menyatakan netral,
dan 24,6% atau 15 responden sangat setuju. Berdasarkan data tersebut terkait etika
komunikasi dalam hal diskusi antara pimpinan dan bawahan dalam hal mengambil
keputusan menjadi hal yang relatif tidak pasti, alasannya karyawan yang memberikan
jawaban netral juga cukup tinggi yaitu 27,9% , hal ini bisa disebabkan kemungkinan
responden beranggapan bahwa pengambilan keputusan adalah hak dan kewenangan seorang
pemimpin, jadi karyawan tidak perlu terlibat lebih jauh.

58

8. Pimpinan memberikan penghargaan, hadiah, bantuan kepada karyawan yang
kecakapannya baik, dan yang memberikan kontribusi bagi keberhasilan
pelaksanaan tugas-tugas di lingkungan organisasi.
Untuk melakukan pembahasan sikap atasan/pimpinan dalam mengapresiasi

bawahan/karyawannya ini Penulis menggunakan data hasil dari penelitian yang
berhubungan dengan hal tersebut. Data yang Penulis peroleh adalah sebagai berikut, yaitu
50,8% atau 31 responden menyatakan setuju, 36,1% atau 22 responden menyatakan sangat
setuju, dan 11,5% atau 7 responden menyatakan netral. Dari temuan data tersebut
menggambarkan bahwa tidak selamanya hal yang menguntungkan atau bermanfaat secara
pribadi bagi karyawan akan direspon dengan secara mutlak menyetujui. Dalam hal ini
Penulis mempunyai pendapat bahwa temuan data tersebut dikarenakan responden dari
penelitian ini karyawan dengan berbagai jabatan yaitu dari staf sampai dengan direktur,dan
owner sehingga pandangan responden terkait penghargaan terhadap karyawan menjadi tidak
mutlak. Hal ini juga bisa disebabkan kemungkinan pandangan responden bahwa bekerja itu
memang totalitas dan profesional, sehingga kalau ada penghargaan itu merupakan suatu
bonus pengakuan bukan hal utama.

59

Secara nyata pada umumnya memang keberadaan karyawan yang loyal dan berprestasi
itu sangat menunjang kemajuan perusahaan /organisasi. Layaknya aset yang berharga di
perusahaan, keberadaan karyawan yang unggul perlu diberikan pengakuan khusus atau
penghargaan khusus agar semakin termotivasi dan menginspirasi karyawan lainnya secara
bersama - sama memajukan perusahaan/organisasinya.

PENUTUP

A. Simpulan

Penelitian tentang pengaruh etika komunikasi karyawan terhadap sikap pimpinan ini secara
umum dapat dilaksanakan dengan baik dan mendapatkan respon baik dari sampel atau
responden yang ada yaitu dari karyawan dengan jabatan staff sampai dengan direktur dan
owner.
Penelitian difokuskan pada permasalahan yang ada pada variabel di dalam judul, dengan
menggunakan delapan indikator dari variabel yang ada.
Peneliti memperoleh data yang menunjukan sebagai bukti adanya pengaruh etika
komunikasi di lingkungan organisasi dari karyawan maupun Pimpinan. Data kami
kumpulkan dari 61 responden dari berbagai kota, Secara umum dapat disimpulkan bahwa
para karyawan setuju dan sangat setuju atas penerapan etika komunikasi di lingkungan
kantor karena secara umum berpengaruh positif terhadap sinerginya kerja tim di lingkungan
kantor dan meningkatkan kualitas kerja., secara otomatis meningkatkan produktivitas kerja
karyawan maupun pimpinan.

B. Saran

Saran yang Penulis sampaikan di sini adalah berbagai saran dari responden yang kami
rangkum sebagai berikut:

60

1. Seorang Pimpinan layaknya dapat mempunyai sikap tegas dan mengayomi,
melindungi serta mensejahterakan karyawan

2. Penghargaan terhadap karyawannya yang mempunyai kondite baik dalam
melaksanakan pekerjaan masih sangat kurang

3. Pimpinan yang mencontohkan hal-hal baik akan menjadi panutan baik juga bagi para
karyawannya

4. Kerja sama team harus selalu menjadi perhatian utama untuk mencapai tujuan
bersama. Bentuklah Super Team.

5. Karyawan dan pimpinan harus lebih dekat, saling memberikan motivasi supaya sama
sama saling mengetahui apa yang kita sama sama tidak tau

6. Agar tercapai tujuan perusahaan sangat penting menggunakan etika komunikasi di
kantor

7. Menjalin/menjaga Komunikasi dalam organisasi atau instansi adalah hal utama
8. Semoga dengan adanya angket ini, bisa merubah paradigma seorang pemimpin dan

karyawan.
9. Karyawan harus saling memiliki rasa respect terhadap Pimpinan sehingga dapat

menciptakan lingkungan kerja yang bagus dan harmonis. Sebaliknya Pimpinan harus
menganggap karyawan sebagai aset perusahaan.
10. Berganti generasi, berganti gaya kepemimpinan, namun tetap norma komunikasi perlu
dipertahankan terutama perilaku baik dari karyawan terhadap pimpinan dan
sebaliknya.
11. Pimpinan yang bisa menghargai saran dan ide dari karyawan, dapat membawa dampak
positif terhadap suasana lingkungan kerja yang kondusif yang berujung kepada
produktivitas kerja yang lebih baik.

61

12. Seorang pemimpin adalah pelayan. Hindari main perintah, menegur karyawan di
depan karyawan lain. Setiap keputusannya harus mempertimbangkan kebutuhan,
kompetensi, dan bersifat humanis. Sebab pimpinan adalah seorang pemimpin, bukan
juragan/bos.

13. Dalam zaman modern ini bentuk kolaborasi dan pemikiran/ide kreatif dari karyawan
dibutuhkan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

George R Terry, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Terjemahan Afifudin),
CV.Alfabeta,Bandung

Sailah, I, 2008. Pengembangan Soft Skill di perguruan Tinggi, Bogor : Direktorat Jenderal
Pendidikan Tinggi

Syaiful Sagala,Etika dan Moralitas Pendidikan , Peluang dan Tantangan,

Widarto, 2012, Model Pembelajaran Soft Skill Pada Pendidikan Vokasi Bidang Maufaktur,
Disertasi: PPs UNY

Wirartha,I Made, 2005, Pedoman Usulan penelitian, Skripsi, Dan Tesis,Yogyakarta, CV
Andi Offset

Nur Rochmat, (2021) materi etika perkantoran. Dipetik Juli 23, 2022 dari Scribd:
https://www.scribd.com/doc/74137822/Materi-Etika-Perkantoran

Admin LinoHR, November 2021. 8 etika komunikasi yang harus diterapkan saat bekerja.
Dipetik Juli 7, 2022 dari LinovHR: https://www.linovhr.com/etika-komunikasi/

Codemi publication, 24 Agustus 2021. Etika dasar karyawan di sekitar tempat kerja.
Dipetik Juli 10, 2022 dari codemi: https://codemi.co.id/etika-dasar-karyawan-di-

62

sekitar-tempat-kerja/

Kompasiana, 13 Juli 2018. Menjadi pemimpin yang beretika: etika kepemimpinan. Dipetik

Juli 13, 2022 dari kompasiana:

https://www.kompasiana.com/bella77033/5b48a47cf1334430da730344/menjadi-

pemimpin-yang-beretika-etika-kepemimpinan

A.M Lilik Agung, (2013) Juni 29. (E-book) Sketsa sketsa praktik human capital berbasis

kompetensi. HUMAN CAPITAL COMPETENCIES. Dipetik Juli 12, 2022 dari

google book:

https://www.google.co.id/books/edition/Human_Capital_Competencies/AWhbDwA

AQBAJ?hl=en&gbpv=1&dq=etika+dan+karyawan&pg=PA77&printsec=frontcover

Syaiful Sagala, 2013. Etika dan moralitas Pendidikan, peluang dan tantangan. Dipetik Juli

20, 2022 dari google book:

https://www.google.co.id/books/edition/Etika_Moralitas_Pendidikan/mFFADwAAQ

BAJ?hl=en&gbpv=1&dq=etika&pg=PA21&printsec=frontcover

63

PERANAN PERSIAPAN MEMASUKI DUNIA KERJA

TERHADAP PERFORMA KERJA SEKRETARIS LULUSAN

ASEKMA DON BOSCO

Tim Peneliti :

Dosen dan Mahasiswa Asekma Don Bosco
M.V. Mieke Marini MMP.,S.Pd.,M.Hum ( Dosen ) – [email protected]
Dian Hendaryani Budiman, S.Sos., PGDip.,MMS (Dosen ) – [email protected]

Elisabeth Yo /S.2020.3398 (Mahasiswa) – [email protected]

ABSTRACT

The competition in the work place is tight nowadays. University graduates have to be able
to adjust and improve their competitiveness in order to get good job. For that reason, career
preparations programs are essential for students in order to help them developing their
personal career. Akademi Sekretari dan Manajemen (Asekma) Don Bosco, Jakarta has set
up the preparation program and would like to be adjusted with the current situation. This
research is conducted to the students and alumnus of Akademi Sekretari dan Manajemen
Don Bosco, Jakarta, to find out if the result of preparations given during the studies at
campus is able to meet the qualification in the work place. A questionnaire is set and
distributed to the students of the third grade and the alumni of year 2021, 2020, 2019, and
2018. Likert scale of 4 is used in order to get specific responses. The data is processed using
frequency analysis. The result of this research shows that the preparation given to the
students are effective to help them perform their best job performance.

Keyword: preparation, work place, job perforformance, secretary

PENDAHULUAN

Dunia bisnis era sekarang mengalami perkembangan yang begitu cepat seiring dengan

kemajuan di bidang teknologi dan informasi. Akibatnya, tuntutan terhadap kualitas Sumber

Daya Manusia pun semakin tinggi dan ketat tingkat persaingannya. Dan tanggung jawab

untuk mempersiapkan Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan berdaya saing, sebagian

besar berada di bidang pendidikan.

Seperti yang telah diamanatkan di Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 dimana

64

dijabarkan tujuan negara yang diantaranya adalah: ‘mencerdaskan kehidupan bangsa’ dan
diturunkan dalam Undang-Undang Republik Indonesia (UU RI) No. 20 Tahun 2003 tentang
Sistem Pendidikan Nasional, yang berbunyi:

“Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar
dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi
dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri,
kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya,
masyarakat, bangsa, dan Negara”,
maka diharapkan bahwa generasi muda yang dihasilkan adalah generasi yang mampu
berkembang menjadi manusia seutuhnya, yaitu manusia yang beriman dan bertaqwa kepada
Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi pekerti luhur, memiliki pengetahuan dan keterampilan,
kesehatan jasmani dan rohani, berkepribadian baik dan mandiri serta memiliki rasa tanggung
jawab kemasyarakatan dan kebangsaan.
Sebagai sebuah lembaga pendidikan tinggi vokasi, yang berfokus pada penguasaan
keahlian terapan tertentu, jenjang Diploma Tiga, Akademi Sekretari dan Manajemen
(Asekma) Don Bosco terus berupaya untuk melengkapi lulusannya dengan keterampilan
baik hard skill maupun soft skill agar dapat memenuhi tuntutan dunia kerja, khususnya di
bidang perkantoran atau kesekretarisan. Harapannya agar lulusan Asekma Don Bosco dapat
mendukung tugas dan peran para eksekutif dalam melaksanakan tugasnya di
kantor/perusahaan, baik saat mereka melakukan PKL maupun bekerja.
Sejalan dengan tuntutan pendidikan tinggi, mahasiswi Asekma Don Bosco semester 6
diwajibkan untuk melakukan Praktik Kerja Lapangan (PKL) di dunia kerja. Berbagai bekal
dalam rangka persiapan memasuki dunia kerja di bidang kesekretarisan telah diberikan,
diantaranya: Menerima Telepon, Menerima Tamu, Mengatur Jadwal Kerja Pimpinan,
Mempersiapkan dan Mengatur Perjalanan Dinas Pimpinan, Korespondensi, Kearsipan,

65

Mengoperasikan Komputer, Komunikasi, Bahasa Inggris, Pengembangan Diri, Etika
Profesi, Mengelola Rapat, Membuat Notulen, Membuat Laporan, Melakukan Presentasi,
juga pengetahuan tentang Public Relation, ilmu-ilmu Manajemen (Dasar-Dasar Manajemen,
Manajemen Perkantoran dan Manajemen Personalia), dan keterampilan pendukung lainnya
termasuk Pembuatan Surat Lamaran, Curriculum Vitae (CV), dan Praktik Interview. Semua
ini bertujuan agar mereka percaya diri dan siap saat masuk dunia kerja dengan peran sebagai
tenaga Administrasi Perkantoran hingga Sekretaris.

Kenyataan yang terjadi di lapangan, saat masuk dunia kerja, melalui kegiatan PKL
ataupun sudah berstatus bekerja, mahasiswa semester 6 tidak dapat memilih tempat tugas
atau bagian di perusahaan yang menerima mereka sebagai praktikan atau karyawan.
Sehingga kompetensi dan keterampilan saat melaksanakan tugas yang dipercayakan kepada
mereka sungguh tergantung pada kesiapan mereka mengaplikasikan apa yang sudah mereka
peroleh selama proses perkuliahan di kampus.

Berdasarkan uraian di atas, maka Tim Penulis menyajikan penelitian dengan judul
“Peranan Persiapan Memasuki Dunia Kerja Terhadap Performa Kerja Sekretaris Lulusan
Asekma Don Bosco”.

Melalui penelitian ini, Tim Penulis ingin membantu para mahasiswa, lulusan, serta
kampus Asekma Don Bosco untuk mengetahui sejauh mana pembekalan persiapan
memasuki dunia kerja yang telah diberikan selama proses perkuliahan mendukung performa
kerja mereka saat masuk dunia kerja.

Penelitian ini adalah penelitian deskriptif yang tujuannya mendeskripsikan kesiapan
mahasiswa saat memasuki dunia kerja dan implikasinya terhadap performa kerja mereka
sebagai sekretaris. Metode yang digunakan adalah kuantitatif dengan mengambil populasi
lulusan dan mahasiswa Asekma Don Bosco semester akhir dengan teknik random sampling.

66

LANDASAN TEORI
A. Pengertian Persiapan

Kata ‘persiapan’ menurut KBBI memiliki 2 arti:
a. perlengkapan atau persediaan (untuk sesuatu);
b. perbuatan (hal dan sebagainya) bersiap-siap atau mempersiapkan; tindakan

(rancangan dan sebagainya) untuk sesuatu.
Sebelum masuk ke dunia kerja, kesiapan diri para pencari kerja (mahasiswa dan
alumni Asekma Don Bosco) memiliki peran yang penting. Hal ini dikemukakan oleh
Slameto (2010: 113) yang mendefinisikan kesiapan sebagai berikut: Kesiapan adalah
keseluruhan kondisi yang membuatnya siap untuk memberi respon/jawaban di dalam cara
tertentu terhadap suatu situasi dan kondisi yang dihadapi. Kondisi mencakup setidak-
tidaknya tiga aspek yaitu: (1) kondisi fisik, mental dan emosional, (2) kebutuhan-kebutuhan,
motif dan tujuan, (3) keterampilan, pengetahuan dan pengertian lain yang telah dipelajari.
Sejalan dengan pendapat A. Muri Yusuf (2002:45) sebelumnya, bahwa memahami berbagai
jenis pekerjaan adalah penting bagi pencari kerja maupun bagi yang sudah bekerja. Dari
pendapat tersebut dapat terlihat bahwa sebelum masuk dunia kerja, para pencari kerja harus
memiliki persiapan yang relevan agar pekerjaan yang akan diambil dapat dikerjakan dengan
lancar dan memperoleh hasil yang baik.

B. Pengertian Kerja
Pengertian kerja menurut KBBI (2008:681) diartikan sebagai kegiatan untuk

melakukan sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah, mata pencaharian. Menurut Dewa
Ketut (1993:17), “kerja adalah sebagai suatu rangkaian pekerjaan-pekerjaan, jabatan-jabatan
dan kedudukan yang mengarah pada kehidupan dalam dunia kerja”. Selanjutnya, Moh.
Thayeb (1998: 27) menyatakan bahwa kerja diartikan sebagai suatu kelompok aktivitas,

67

tugas, atau kewajiban yang sama dan dibayar, yang memerlukan atribut-atribut yang sama
dalam suatu organisasi tertentu.

Sebelumnya, Koontz dan O’Donnel (1964) mengatakan bahwa kerja adalah
penggunaan tenaga dalam usaha untuk menyelesaikan atau mengerjakan sesuatu. Usaha
yang dilakukan bisa secara mental atau fisik, serta secara sukarela atau terpaksa. Selanjutnya
penyelesaian yang dilakukan bisa sampai tuntas atau hanya sebagian saja.

Menurut B. Renita (2006: 125) kerja dipandang dari sudut sosial merupakan kegiatan
yang dilakukan dalam upaya untuk mewujudkan kesejahteraan umum, terutama bagi orang-
orang terdekat (keluarga) dan masyarakat, untuk mempertahankan dan mengembangkan
kehidupan, sedangkan dari sudut rohani/religius, kerja adalah suatu upaya untuk mengatur
dunia sesuai dengan kehendak Sang Pencipta, dalam hal ini, bekerja merupakan suatu
komitmen hidup yang harus dipertanggungjawabkan kepada Tuhan.

Dari pengertian-pengertian tentang kerja di atas, tim Penulis menyimpulkan bahwa
kerja adalah kegiatan yang dilakukan seseorang untuk menyelesaikan atau menghasilkan
sesuatu dengan mendapatkan imbalan atau upah.

C. Pengertian Dunia Kerja
Smyth dan Cerbner ditulis ulang oleh Wright (1985) memberikan batasan dunia kerja

pada kelompok kerja seperti: eksekutif bisnis, pejabat, pegawai kantor, guru, hakim, jaksa,
pengacara, wartawan, dokter, ilmuwan, petugas kepolisian, personel militer, artis, mandor,
perawat, penjual, pekerja setengah ahli dan tidak memiliki keahlian, penjahit, penghibur,
petani, nelayan, pelayan, dan ibu rumah tangga.

Dari pendapat para ahli yang dapat dirangkum, dunia kerja adalah dunia tempat
sekumpulan individu melakukan suatu aktivitas kerja, baik di dalam perusahaan maupun
organisasi untuk mencari nafkah.

68

Jadi ‘persiapan memasuki duni kerja’ memiliki arti segala sesuatu yang disediakan
atau dipersiapkan untuk memasuki dunia kerja.

D. Performa Kerja
Job Performance adalah konsep utama dalam pekerjaan dan psikologi organisasi

(Campbell, 1990 dalam Sonnentag & Frese, 2002).
Bernadian & Russel mengemukakan bahwa job performance merupakan kombinasi

antara kemampuan dan sifat (ability and traits), usaha (effort) dan dukungan (support) yang
diukur melalui hasil produksi atau hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang (Bernadin
& Russel, 1998, dalam Satwika, 2014).

Menurut Motowidlo, job performance didefinisikan sebagai suatu konsep nilai yang
diharapkan organisasi menjadi sebuah perilaku individu agar 10 menjalankan tugas sesuai
dengan standar. Pertama, ide penting dari definisi ini bahwa performance adalah sifat
perilaku. Kedua, ide penting dari sifat perilaku merupakan kinerja yang mengacu pada nilai-
nilai organisasi (Motowidlo, 2010).

Hasibuan (2007, dalam Mulyadi, 2014) menyatakan job performance adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Sejalan dengan pendapat tersebut, Mangkunegara (dalam Hanum, 2013) mengemukakan
bahwa job performance adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.

Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

69

Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan performa kerja sebagai perilaku
dari kombinasi kemampuan, sifat dan usaha yang mengacu pada nilai-nilai organisasi untuk
mencapai efektivitas kerja sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

E. Dimensi Performa Kerja
Borman & Motowidlo (1993) membedakan job performance kedalam tiga dimensi

yaitu: task performance, contextual performance dan adaptive performance. Task
performance merupakan keahlian individu dalam melakukan aktivitas kerja yang
berhubungan secara langsung dengan technical core perusahaan. Pada tingkat umum, task
performance terdiri dari kegiatan merubah barang material hingga menjadi barang yang
berkualitas serta menghasilkan jasa bagi organisasi sebagai fungsi efisiensi dari organisasi
(Motowidlo dkk, dalam Sonnentag dkk, 2010). Aktitivas kerja positif akan mempengaruhi
nilai-nilai dalam organisasi, yang kemudian memudahkan proses produksi dan pelayanan
organisasi.

Coleman dan Borman (2000, dalam Motowidlo, 2003) kemudian mendefinisi ulang
tiga kategori tersebut. Definisi kategori direvisi menjadi personal support, organizational
support dan conscientiousness initiative. Pertama, personal support adalah perilaku
membantu orang lain dengan menawarkan saran, kemudian mengajarkan mereka
pengetahuan dan keterampilan yang berguna namun tanpa mengesampingkan tugasnya,
serta memeberikan dukungan sosial untuk masalah pribadi mereka.

Personal support juga ditunjukkan dengan bersikap kooperatif ketika menerima
pendapat dari orang lain dan menginformasikan kepada mereka ketika ada acara kemudian
menempatkan tujuan tim diatas kepentingan pribadi. Kemudian personal support
mempengaruhi individu dengan menunjukkan perhatian, kesopanan, dan bijaksana dalam
berhubungan dengan orang lain serta memotivasi dan menunjukkan kepercayaan kepada

70

mereka.
Kedua, organizational support adalah perilaku mewakili organisasi dengan melakukan

pembelaan serta promosi, kemudian mengekspresikan kepuasan dan menunjukkan kesetiaan
dengan berada didalam organisasi meskipun mendapatkan kesulitan. Menunjukkan
dukungan terhadap misi dan tujuan organisasi, mematuhi peraturan dan prosedur organisasi
serta memberikan saran merupakan bagian dukungan terhadap organisasi.

Ketiga, conscientious initiative perilaku bertahan pada usaha ekstra meskipun dalam
keadaan sulit. Conscientious initiative ditunjukkan dengan mengambil inisiatif dengan
melakukan semua pekerjaan untuk mencapai tujuan bahkan jika bukan bagian dari tugas dan
menemukan kinerja tambahan yang produktif ketika tanggungjawab terhadap tugas sudah
selesai. Dengan demikian, conscientious initiative dapat membangun pengetahuan dan
kemampuan dalam mengambil keuntungan atas peluang didalam dan diluar organisasi serta
mengunakan waktu dan sumber daya dengan baik.

Dari pendapat para ahli tersebut tim Penulis menyimpulkan bahwa performa kerja
didukung dari banyak aspek yang menyangkut motivasi dan kemampuan pribadi dan
lingkungan yang mendukung.

F. Sekretaris
Sekretaris ditinjau dari etimologinya adalah secretum yang berarti rahasia. Menurut

M.G. Hartini Hendarto dan F.X. Tulusharyono, M.M, (2003:4), sekretaris adalah orang yang
membantu seseorang, yaitu pimpinan dalam melaksanakan tugas perkantoran yang timbul
dari tugasnya sebagai pimpinan.

Menurut Saiman, (2002:24), sekretaris adalah seorang yang mempunyai tugas yang
sangat berkaitan dengan kegiatan tulis-menulis atau catat mencatat dari suatu kegiatan
perkantoran perusahaan.

71

Sekretaris pada umumnya adalah orang yang bertanggung jawab mempersiapkan
berbagai macam tugas dan pekerjaan yang berhubungan dengan clerical (ketatausahaan) dan
administrasi perkantoran, agar perusahaan dapat menjalankan perusahaannya dengan efisien
dan lancar. Menurut Sedarmayanti (1997 : 16), Sekretaris adalah seorang pegawai atau staff
yang membantu pimpinan untuk menyelenggarakan tugas-tugas kantor khususnya yang
bersifat rinci guna meringankan pimpinan dalam melaksanakan tugas pokoknya.

Sedangkan menurut Lawalata (2012 : 2), sekretaris adalah orang yang bertanggung
jawab mempersiapkan berbagai macam tugas dan pekerjaan yang berhubungan dengan
ketatausahaan dan administrasi perkantoran, agar perusahaan dapat menjalankan
perusahaannya dengan efisien dan lancar.

Jenis-jenis sekretaris secara ringkas dapat dibedakan berdasarkan:
a. luas lingkup dan tanggung jawab:

1) Sekretaris Organisasi
2) Sekretaris Pribadi dan Sekretaris Pimpinan
b. kemampuan dan pengalaman kerja:
1) Sekretaris Junior
2) Sekretaris Senior
c. spesialisasi/bidang khusus: misalnya bidang teknik, akuntansi, hukum, dan
lainnya.
Menurut Lawalata (2012 :7) pada dasarnya tugas seorang sekretaris terbagi menjadi
3 (tiga) bagian, yaitu sebagai berikut :
1. Tugas Rutin
Tugas rutin adalah tugas umum yang biasanya dilakukan oleh seorang sekretaris setiap
hari, tanpa adanya instruksi atau menunggu instruksi khusus dari pimpinan. Tugas rutin
meliputi :

72

a. Menyusun dan membuat surat
b. Menata arsip
c. Mengurus dan mengendalikan surat masuk dan surat keluar
d. Menerima dan melayani tamu-tamu pimpinan
e. Menerima dan melayani telepon yang ditujukan kepada pimpinan
f. Mengatur jadwal kegiatan pimpinan
g. Menyiapkan pembuatan laporan
2. Tugas Khusus

Tugas khusus adalah tugas yang tidak selalu setiap hari harus dilakukan oleh sekretaris
tetapi hanya dilaksanakan jika ada instruksi atau penugasan dari pimpinan. Tugas khusus
meliputi :
a. Menyiapkan rapat
b. Mengatur pertemuan dengan rekan bisnis pimpinan
c. Menyiapkan dan menyusun jadwal perjalanan dinas pimpinan
d. Menyiapkan acara-acara kantor
e. Mengatur dan melaporkan pengeluaran-pengeluaran pimpinan
3. Tugas Kreatif

Tugas kreatif adalah tugas-tugas yang dilakukan atas inisiatif sendiri tanpa diminta
atau diperintah oleh pimpinan. Tugas kreatif meliputi :

a. Membuat perencanaan kerja
b. Menyiapkan perlengkapan kantor
c. Membuat dan menyiapkan formulir (form)
d. Mencari dan menemukan suatu artikel yang berhubungan dengan perusahaan

73

METODOLOGI
Penelitian ini adalah penelitian deskriptif yang tujuannya mendeskripsikan kesiapan

mahasiswa saat memasuki dunia kerja dan implikasinya terhadap performa kerja mereka
sebagai sekretaris, dengan menggunakan metode kuantitatif.

Populasi adalah lulusan dan mahasiswa Asekma Don Bosco semester akhir dari
5(lima) angkatan lulusan, mulai tahun 2018, 2019, 2020, 2021, dan 2022. Sampel diambil
dengan menggunakan teknik Purposive Sampling, yang berjumlah 23 responden.

Instrumen pengumpulan data adalah kuesioner dengan menggunakan skala Likert yang
dimodifikasi dalam bentuk google form untuk memudahkan responden dalam menjawab
pertanyaan. Hasilnya kemudian dioleh dengan menggunakan teknik analisis frekuensi
presentase.

Modifikasi skala likert dimaksudkan untuk menghilangkan kelemahan yang
dikandung oleh skala lima tingkat, modifikasi skala Likert meniadakan katagori jawaban
yang di tengah berdasarkan tiga alasan yaitu: (1) katagori tersebut memiliki arti ganda,
biasanya diartikan belum dapat memutuskan atau memberikan jawaban, dapat diartikan
netral, setuju tidak, tidak setujupun tidak, atau bahkan ragu-ragu. (2) tersediannya jawaban
ditengah itu menimbulkan kecenderungan menjawab ke tengah. (3) maksud katagori SSS-
TS-STS adalah terutama untuk melihat kecenderungan pendapat responden, ke arah setuju
atau ke arah tidak setuju.

ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Kuesioner terdiri dari 3 bagian yaitu:

a. Identitas Responden
b. Pengetahuan tentang Dunia Kerja
c. Kesiapan Kerja yang meliputi kemampuan hard skill dan soft skill.

74

Identitas Responden berisi (1) tahun lulus, (2) Nama Perusahaan, (3) Bidang Usaha,
dan (4) Jabatan.

Pengetahuan tentang Dunia Kerja terdiri dari 11 (sebelas) pernyataan terkait
pembekalan pengetahuan tentang dunia kerja yang telah mereka dapatkan selama kuliah.

Kesiapan Kerja secara hard skill berisi 19 (sembilan belas) pernyataan yang membahas
tentang kemampuan melaksanakan tugas sebagai sekretaris; dan 11 (sebelas) pernyataan
yang membahas tentang keterampilan insani meliputi keterampilan komunikasi, karakter
diri, kecerdasan sosial, dan kemampuan beradaptasi (The Balance Career, 2022).

Berikut ini adalah analisis hasil pengolahan data dari jawaban responden

Analisis pertama dimulai dari kategori pengetahuan tentang dunia kerja. Dari sebelas
pernyataan (P), dua pernyataan yang masing-masing berbunyi “Saya mendapat pengetahuan
tentang dunia kerja saat masih kuliah di Asekma Don Bosco” dan “Saya mendapat
pengetahuan tentang dunia kerja saat saya melakukan Praktik Kerja Lapangan (PKL)”
mendapat respons paling positif dari responden. Respons positif lainnya juga tampak pada

75

P3–Saya memiliki pengetahuan tentang prosedur seleksi untuk masuk dunia kerja–yang
didominasi jawaban “Setuju” paling besar.

Berlawanan dengan itu, P1–Saya sudah memiliki pengetahuan tentang berbagai
macam bidang usaha dunia kerja dan P5–Saya memiliki pengetahuan tentang perusahaan
startup mendapat respons negatif terbanyak dibandingkan pernyataan lainnya. Dari hasil
tersebut, kami menyimpulkan bahwa secara umum responden memiliki pengetahuan akan
dunia kerja yang baik. Tetapi beberapa responden merasa kurang berpengetahuan akan
berbagai macam bidang usaha dunia kerja dan perusahaan startup.

Analisis kedua mengenai kesiapan kerja responden dari sisi hard skills. Pada grafik di
atas, meskipun sekilas dilihat jawabannya tampak positif, kami menjumpai jawaban kontra
pada P16 hingga P19. Respons negatif tersebut berkaitan dengan pernyataan tentang
kemampuan akan mengetik sepuluh jari dengan kecepatan minimal 60 WPM sistem buta,
presentasi bisnis, berkomunikasi dalam Bahasa Inggris, serta merancang dan melaksanakan
kegiatan (event) kantor.

76

P2–Saya menerapkan 3S (Senyum, Salam, Sapa) di tempat kerja–mendapat respons
“Sangat Setuju” terbanyak di antara pernyataan lainnya.

Analisis ketiga mengenai kesiapan kerja dari sisi soft skills. Secara umum, hasil
kuesioner dari para responden sangat positif dan minim jawaban tidak setuju pada
keseluruhan pernyataan. Pernyataan paling positif diperoleh dari P1 dengan nilai “Sangat
Setuju” paling tinggi, P4, dan P6. Masing-masing pernyataan berkaitan dengan kemampuan
menjaga rahasia perusahaan, bekerja sama dalam tim, serta mampu membagi tugas kepada
tim kerja. Pernyataan “Tidak Setuju” berbicara mengenai kemampuan bekerja dalam
tekanan serta cepat beradaptasi dengan lingkungan kerja.

Pembahasan yang akan diuraikan berikut ini dibuat berdasarkan pada pertanyaan
penelitian yaitu bagaimana pembekalan persiapan memasuki dunia kerja yang telah
diberikan selama proses perkuliahan mendukung performa kerja mahasiswa semester 6 dan
alumni saat masuk dunia kerja. Persiapan yang dimaksud meliputi bekal pengetahuan

77

tentang dunia kerja, dan bekal kesiapan kerja baik dari sisi hard skill maupun soft skill.

Pembekalan terkait Pengetahuan tentang Dunia Kerja.
Dari jawaban yang diterima dapat dilihat bahwa mayoritas mahasiswa dan Alumni

Asekma Don Bosco telah mendapat bekal pengetahuan tentang dunia kerja yang meliputi:
1. Ragam bidang usaha dunia kerja.
2. Kualifikasi umum karyawan yang dibutuhkan di dunia kerja
3. Prosedur rekrutmen.
4. Dokumen yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen.
5. Pengenalan usaha start-up.
6. Mekanisme mendapatkan info lowongan kerja.
7. Mengenal bidan usaha perusahaan tempat bekerja pertama kali.
8. Pekerjaan sekarang sesuai dengan bidang ilmu.
9. Pekerjaan sekarang sesuai dengan minat.

Dan 2 pernyataan yang bersifat konfirmasi, yaitu:
10. Mendapat pengetahuan tentang dunia kerja saat masih kuliah.
11. Mendapat pengetahuan tentang dunia kerja saat PKL.

Jawaban positif diatas 80% diperoleh pada pertanyaan ke 2, 3, 4, 6, 7, 8, 9, 10, dan 11.
Untuk jawaban yang kurang positif, yaitu berada dibawah 70% diperoleh untuk pertanyaan
ke 1 dan 5. Masih ada mahasiswa dan Alumni yang menjawab belum memiliki pengetahuan
tentang ragam bidang usaha dunia kerja dan pengenalan mengenai perusahaan start-up.

Dari hasil ini mengindikasikan 2 (dua) hal, yaitu perlunya penambahan wawasan
terkait ragam dunia kerja dan perusahaan start-up yang diberikan di perkuliahan, dan disisi

78

lain mahasiswa juga perlu dilatih dan disadarkan untuk selalu meningkatkan wawasannya
dengan cara belajar mandiri karena belajar tidak selalu berasal dari bangku sekolah/kuliah
saja, namun bisa diperoleh dimana saja dan kapan saja (long life learning).

Pembekalan terkait Kesiapan Kerja (Hard skill)
Pada bagian ini terangkum tugas-tugas sekretaris pemula yang menekankan pada sisi

hard skill yaitu:
1. Mampu berdandan dan berpenampilan yang sesuai dengan lingkungan kerja.
2. Menerapkan 3S di tempat kerja.
3. Mampu menangani tamu yang datang dengan perjanjian dan yang tidak dengan
perjanjian.
4. Mampu menangani telepon masuk dan keluar.
5. Mampu mengelola dokumen kantor dengan sistem kearsipan yang ada.
6. Mampu mengelola dokumen kantor dengan sistem e-filing.
7. Mampu mempersiapkan agenda rapat untuk pimpinan.
8. Mampu mempersiapkan keperluan rapat pimpinan.
9. Mampu membuat notulen rapat.
10. Mampu menyusun jadwal kerja pimpinan.
11. Mampu mengatur jadwal perjalanan dinas pimpinan.
12. Mampu membuat laporan kas kecil (petty cash).
13. Mampu bekerja dengan sarana teknologi yang ada (PC, Laptop, gadget).
14. Mampu bekerja dengan memanfaatkan teknologi informasi (internet).
15. Mampu membuat dan menjawab surat bisnis.
16. Mampu mengetik 10 jari dengan kecepatan minimal 60wpm, sistem buta.
17. Mampu melakukan presentasi bisnis
79

18. Mampu berkomunikasi dalam Bahasa Inggris.
19. Mampu merancang dan melaksanakan kegiatan (event) kantor.

Dari grafik jawaban responden dapat terlihat bahwa sebagian besar mahasiswa
semester 6 dan Alumni Asekma Don Bosco sudah siap bekerja, baik saat melakukan PKL
ataupun bekerja untuk pertama kalinya. Namun masih ada keterampilan lain yang ternyata
masih perlu ditingkatkan. Hal ini tampak masih ada sebanyak 30% responden yang
merespon negatif pada pertanyaan ke 16, 17, 18, dan 19 .

Dalam bukunya, Lawalata (2012:3) menulis tentang keahlian khusus sekretaris
diantaranya yaitu:

a. Typing skill
Kemampuan mengetik cepat merupakan syarat mutlak yang harus dimiliki seorang
sekretaris. Sekretaris harus memiliki keahlian mengetik cepat (typing speed) sampai dengan
60 wpm (words per minute).

b. Computer skill
Sekretaris memiliki keahlian dalam mengoperasikan dan menggunakan komputer,
menguasai komputerisasi baik software maupun hardware dan memiliki kemauan untuk
mempelajari aplikasi-aplikasi software baru yang dipergunakan oleh perusahaan.

c. Language skill
Memiliki keahlian dan kemampuan bahasa Inggris yang baik dan bahasa asing lainnya
seperti bahasa Mandarin, Jepang, Prancis karena dapat memudahkan sekretaris
berkomunikasi dengan pimpinan dan rekan kerja pimpinan.

d. Communication skill
Seorang sekretaris setiap harinya berkomunikasi dengan klien dengan rekan kerja pimpinan
dari berbagai tingkatan dan golongan. Untuk itu, sekretaris harus mampu berkomunikasi
dengan baik, memilih kata dan menyusun kalimat secara baik dan jelas sehingga

80

menyenangkan semua pihak yang berkomunikasi dengannya. Sekretaris hendaknya
mengetahui teknik berkomunikasi baik secara lisan maupun tulisan.

e. Managerial skill
Kemampuan manajerial meliputi kemampuan dalam membuat rencana kerja, menentukan
tujuan, memantau kinerja, memonitor perkembangan dan memastikan pekerjaan telah
dilakukan secara benar dan sebagainya.

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa mahasiswa semester 6 dan
Alumni perlu untuk terus meningkatkan kualitas diri. Menurut A. Muri Yusuf (2002:12)
tekad, semangat, dan komitmen ingin berhasil merupakan akar lain yang menyangga
keberhasilan seseorang.

Pembekalan terkait Kesiapan Kerja (Soft skill)
Pada bagian ini terangkum keterampilan yang bersifat soft skill yang dibutuhkan oleh
sekretaris:

1. Mampu menjaga kerahasiaan perusahaan.
2. Mampu mengatur skala prioritas.
3. Mampu bekerja dalam tekanan.
4. Mampu bekerja sama dalam team.
5. Tetap bekerja dengan baik walau tidak ada pimpinan.
6. Mampu membagi tugas kepada team kerja.
7. Mampu melaksanakan motto kampus: Cerdas, Sigap, dan Punya Hati.
8. Mampu dan cepat beradaptasi.
9. Disiplin dalam menjalankan tugas.
10. Mampu bekerja dengan detail.
11. Memiliki kemampuan problem solving.

81

Jawaban responden untuk bagian ketiga ini yang paling positif dari bagian yang
sebelumnya. Jawaban berada di atas 80% dengan rata-rata mencapai 94.4%.

Sejalan dengan pendapat Lawalata (2012:3) yang menyatakan bahwa seorang
sekretaris juga harus memiliki:

a. Planning and organizing skill
Sekretaris memiliki kemampuan untuk menyusun dan mengorganisasi pekerjaan. Sekretaris
harus membuat daftar pekerjaan yang akan dilakukan, menentukan prioritas kerja, dan
meminta pimpinan memberikan persetujuan terhadap daftar pekerjaan tersebut.

b. Interpersonal skill
Sekretaris memiliki kemampuan untuk mengembangkan dan memelihara hubungan
antarmanusia atau disebut dengan interpersonal skill yang merupakan salah satu soft skill
yang banyak diminta oleh perusahaan. Dengan interpersonal skill yang dimiliki, sekretaris
dapat berinteraksi dengan orang lain dalam suatu lingkup sosial, mampu beradaptasi
terhadap perubahan, menghormati dan menghargai pendapat orang lain, berkomunikasi
secara efektif, punya komitmen yang tinggi dalam menaati janji atau kesepakatan dan bisa
melihat sisi positif dan negatif secara objektif. Sekretaris harus memiliki interpersonal skill
yang baik karena sekretaris juga memiliki tanggung jawab untuk membantu pimpinan
mengembangkan atau memperluas jaringan kerja.

c. Time management
Sekretaris harus memiliki kemampuan untuk mengatur waktu dengan baik. Waktu menjadi
sumber daya untuk kerja, sumber daya yang mesti dikelola secara efektif dan efisien.

Dari jawaban bagian ini dapat disimpulkan bahwa keterampilan soft skill mahasiswa
semester 6 dan Alumni Asekma Don Bosco sudah sesuai dengan kebutuhan di dunia kerja.

82

SIMPULAN

Dari hasil penelitian ini, tim Penulis mendapatkan jawaban dari pertanyaan yang

dirumuskan pada bagian pendahuluan yaitu:

1. Persiapan memasuki dunia kerja yang diberikan kepada mahasiswa Asekma Don
Bosco berperan penting terhadap performa kerja mereka saat masuk dunia kerja.

2. Pembekalan terkait persiapan memasuki dunia kerja dalam hal kesiapan kerja secara
hard skill masih perlu ditingkatkan lagi terutama pada poin mengetik cepat,
berkomunikasi dalam Bahasa Inggris, melakukan presentasi bisnis, serta
merancang/melaksanakan kegiatan/event kantor.

3. Pembekalan dalam hal kesiapan kerja secara soft skill sudah memenuhi syarat yang
dibutuhkan di dunia kerja saat ini. Alangkah lebih baik jika dapat ditingkatkan lagi.

4. Secara umum pembekalan terkait persiapan memasuki dunia kerja yang diberikan

kepada mahasiswa Asekma Don Bosco telah memenuhi kualifikasi yang berlaku di

dunia kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Bernardin, John H. & Joyce A. Russel. 1998. Human Resource Management: An

Experimental Approach. Mc.Graw-Hill.

Borman, W.C. & Motowidlo, S.J. 1993. Expanding The Criterion Domain to Include

Elements of Extra-role Performance, dalam Scmitt, N. & Borman,W.C. (editors).

Personnel Selection in Organizations. San Fransisco: Jossey-Bass
Harold, Koontz & Cyril O’Donnel.1964. A Systems & Contingency Analysis of Managerial

Functions. Mc.Graw-Hill.

Hartiti Hendarto M.G dan F.X Tulus Haryono. 2003. Menjadi Sekretaris Profesional.

Jakarta: PPM.

Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT. Bumi Aksa.

83

Lawalata, F.Ch. Caroline. 2012. Panduan Lengkap Pekerjaan Sekretaris. Padang: Akademia
Permata.

Manrihu, Muhammad Thoyeb. 1998. Pengantar Bimbingan dan Konseling Karir. Jakarta:
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakara.

Slameto. 2003. Belajar dari Faktor-Faktor yang Mempengaruhinya. Jakarta: Rineka Cipta.
Sonnentag, S & Frese, M. 2002. Performance Concepts and Performance Theory in S.

Sonnentag (ed), Psychological Management of Individual Performance. Chichester:
Wiley.
Sukardi, Dewa Ketut. 1993. Bimbingan Karir di Sekolah-Sekolah. Jakarta: Balai Pustaka.
Yusuf, A. Muri. 2002. Kesiapan Kerja. Surabaya: SIC.

84

PENGARUH PEMBERIAN PELATIHAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Tim Peneliti :
Dosen dan Mahasiswa Asekma Don Bosco

RR.Martha Septina,S.S.,M.Pd. ( Dosen ) – [email protected]
Veronica Christina (Mahasiswa / S.2020.3404) – [email protected]

ABSTRACT

This study aims to find out and understand the types of job training, the objectives and
benefits of job training and the impact caused when employees do not receive job training.
The benefit of this research for the Don Bosco Academy of Secretaries and Management
institutions is that it provides new learning materials that are useful for improving teaching
and the quality of educational services and equipping students to enter the world of work
with lecture materials that evolve with the times and technology.The methodology in this
study uses qualitative methods, namely by using google forms in collecting data. Then from
the targeted population of 100 respondents, a real 55 respondents were taken as a sample,
identifying by age, gender and type of work.The results of this study can be concluded that
training is more focused on improving employee abilities and expertise, there is a significant
relationship between the influence of providing job training on employee performance.This
study aims to find out and understand the types of job training, the objectives and benefits
of job training and the impact caused when employees do not receive job training. The
benefit of this research for the Don Bosco Academy of Secretaries and Management
institutions is that it provides new learning materials that are useful for improving teaching
and the quality of educational services and equipping students to enter the world of work
with lecture materials that evolve with the times and technology.The methodology in this
study uses qualitative methods, namely by using google forms in collecting data. Then from
the targeted population of 100 respondents, a real 55 respondents were taken as a sample,
identifying by age, gender and type of work. The results of this study can be concluded that
training is more focused on improving the abilities and expertise of employees, there is a
significant relationship between the influence of providing job training on employee
performance.

Keyword: job training, employee performance.

85

PENDAHULUAN

Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin berat sehingga sumber daya

manusia dituntut untuk terus menerus mampu mengembangkan diri dari persaingan serta

menguasai perkembangan teknologi agar perusahaan dapat tetap bertahan dan bersaing

dalam segala sektor.

Setiap perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Upaya

penyediaan sumber daya tersebut dapat diperoleh dengan meningkatkan kualitas sumber

daya manusia melalui program pelatihan karyawan. Pelatihan karyawan merupakan salahsatu

faktor yang mendorong karyawan untuk memperoleh kompetensi sehingga dapat

memberikan kinerja terbaik bagi perusahaan. Program pelatihan karyawan ini sangat penting

karena akan mendukung peningkatan kemampuan karyawan itu sendiri. Melalui program

pelatihan, karyawan akan menyesuaikan lingkungan kerjanya dan menyelaraskan dengan

perkembangan teknologi dan regulasi di dunia bisnis.

Karyawan yang berkompeten akan berkesempatan mengikuti semua tahapan jenjang

karir dan memperoleh jenjang karir yang baik. Kegiatan pelatihan ditujukan untuk

meningkatkan pengetahuan keterampilan dan kompetensi. Kegiatan pelatihan meliputi

pengetahuan, keterampilan dan keahlian melalui pengajaran, pendidikan dan pelatihan.

Kegiatan pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan agar

dapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan memberikan

kesempatan kepada karyawan untuk bersosialisasi dengan tanggung jawab dan lingkungan

kerjanya. Oleh karena itu, program pelatihan dan pengembangan memberikan kesempatan

kepada karyawan agar dapat berperan dalam perusahaan.

Hal ini yang menarik minat Penulis untuk melakukan penelitian tentang pengaruh

pemberian pelatihan kerja terhadap kinerja kerja karyawan.

86

LANDASAN TEORI

A. Pelatihan

Dilansir dari laman Wikipedia bahasa Indonesia, pelatihan adalah kegiatan melatih atau
mengembangkan suatu keterampilan dan pengetahuan kepada diri sendiri atau oranglain,
terkait dengan kompetensi tertentu yang dianggap berguna. Pelatihan mempersiapkanpeserta
latihan untuk mengambil jalur profesi tertentu yang disesuaikan dengan teknologi dan
organisasi tempat bekerja, dan membantu peserta memperbaiki kecakapan dalam
kegiatannya terutama mengenai pengertian dan keterampilan.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), pelatihan berasal dari kata “latih”
yang berarti olah, pelajaran untuk membiasakan atau memperoleh suatu kecakapan. Jadi,
pelatihan berarti proses pembelajaran untuk membiasakan atau memperoleh suatu kecakapan
atau keahlian tertentu.

Adapun beberapa pendapat para ahli mengenai definisi pelatihan, antara lain:

1) Bernardin dan Russell (1998:172)

Pelatihan didefinisikan sebagai berbagai usaha pengenalan untuk mengembangkan
kinerja tenaga kerja pada pekerjaan yang dipikulnya atau juga sesuatu berkaitan dengan
pekerjaannya. Hal ini biasanya melakukan perubahan perilaku, sikap, keahlian, dan
pengetahuan yang khusus atau spesifik. Agar pelatihan menjadi efektif, maka di dalam
pelatihan harus mencakup suatu pembelajaraan atas pengalaman-pengalaman.
Pelatihan juga harus menjadi kegiatan keorganisasian yang direncanakan dan
dirancang dalam menanggapi kebutuhan-kebutuhan yang teridentifikasi.
2) DeCenzo dan Robin (1999:227)

Pelatihan adalah suatu pengalaman pembelajaran di dalam mencari perubahan

87

permanen secara relatif pada suatu individu yang akan memperbaiki kemampuan
dalam melaksanakan pekerjaannya itu.
3) Gomez-Mejia, Balkin, dan Cardy (2001:259)
Pelatihan biasanya dilaksanakan pada saat karyawan memiliki keahlian yang kurang
atau pada saat suatu organisasi mengubah suatu sistem dan karyawan perlu belajar
tentang keahlian baru.
4) Robbins, Stephen P, (2001:282)
Pelatihan merupakan pelatihan formal yang direncanakan secara matang dan
mempunyai suatu format pelatihan yang terstruktur.
5) Gomes (2003:197)

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan
yangada kaitannya dengan pekerjaannya
6) Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2003:251)
Pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi
pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan
perilaku oleh parapegawai.

7) Never Ending Transfusing - Application Training (NET-at)
Pelatihan adalah kegiatan belajar dan praktik untuk sesuatu tujuan baik, dilakukan
secara berulang-ulang dan terus-menerus (continuously and never end) untuk
meningkatkan kemampuan manusia dan fitrahnya.

88

B. Karyawan

Karyawan merupakan kekayaan dalam suatu perusahaan. Aktivitas perusahaan tidak
dapat berjalan apabila tidak adanya keikutsertaan karyawan. Melansir dari laman Wikipedia
bahasa Indonesia, tenaga kerja atau karyawan adalah manusia yang menggunakan tenaga dan
kemampuannya untuk mendapatkan balasan berupa pendapatanbaik berupa uang maupun
bentuk lainnya kepada pemberi kerja. Sama halnya berdasarkanUndang-Undang Republik
Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan pasal 1, yaitu tenaga kerja adalah
setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik
untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untukmasyarakat.

Di Indonesia sendiri, tipe pekerja biasanya dikategorikan berdasarkan status kerja atau
jenis perjanjiannya. Di dalam UU Ketenagakerjaan atau UU Cipta Kerja, istilah tersebut
ditulis sebagai Perjanjian Waktu Kerja Tidak Tertentu (PKWTT), alih daya (outsourcing),dan
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).
i. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

Perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau biasa disebut pekerja tetap adalah perjanjian
antara pekerja dengan pemberi kerja yang ingin mengadakan hubungan kerja yang bersifat
tetap. PKWTT dapat dibuat secara lisan dan tidak wajib didaftarkan ke instansi
ketenagakerjaan. Jika PKWTT dibuat secara lisan, maka perusahaan wajibmembuat surat
pengangkatan kerja bagi karyawan bersangkutan.
ii. Outsourcing

Outsourcing merupakan penggunaan tenaga kerja dari pihak ketiga untuk
menyelesaikan pekerjaan tertentu dari perusahaan. Dalam kontrak kerja outsourcing,
hubungan kerja antara pihak penyedia tenaga kerja dan pekerja bisa dilakukan dalam bentuk
PKWT ataupun PKWTT yang harus memuat kebijakan Transfer of Undertaking Protection

89

of Employment. Transfer of Undertaking Protection of Employment atau TUPE adalah
jaminan kelangsungan hubungan kerja dan syarat- syarat kerja bagi pekerja/buruh dengan
penghargaan masa kerja (experience) serta penerapan ketentuan kesejahteraan (upah) yang
sesuai dengan pengalaman dan masa kerja yang dilalui seseorang pekerja/buruh.
iii. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Perjanjian kerja waktu tertentu dikenal juga sebagai pekerja kontrak. Hal ini
dikarenakan, di dalam perjanjian kerjanya terdapat batas masa kerja tertentu. Sekilas
mengenai pekerja PKWT, mereka tidak disyaratkan masa probation. PKWT sendiri terbagi
ke dalam beberapa kategori sebagai berikut:
1. Pekerja paruh waktu atau part time

Karyawan yang bekerja dengan durasi kurang dari 7-8 jam per hari atau kurang
dari 35-40 jam per minggu. Mereka biasanya tidak memenuhi syarat untuk
mendapatkan tunjangan, meskipun beberapa pemberi kerja melakukannya untuk
menarik dan mempertahankan pekerja. Namun, pemberi kerja harus membayar pajak
yang sama untuk mempekerjakan mereka seperti halnya pekerja penuh waktu.
2. Pekerja sementara atau pekerja temporer

Pekerja sementara (juga dikenal sebagai pekerja temporer) umumnya dikontrak
oleh perusahaan melalui penyedia jasa pihak ketiga yang bertanggung jawab atas
perekrutan, kinerja, dan manajemen sekelompok individu. Dengan adanya
keterlibatan pihak ketiga, maka pekerja temporer ini memiliki kemampuan dan
keahlian yang dibutuhkan oleh perusahaan yang ingin mendapatkan tambahan SDM
di saat perusahaan sedang mengalami beban kerja yang tinggi. Dari sisi karyawan
yang akan dipekerjakan, para pekerja temporer juga tidak memiliki perjanjian kontrak
apa pun dengan perusahaan yang menyewa tenaga mereka, karena kontrak kerja

90

dilakukan para pekerja dengan vendor atau penyedia jasa yang bertindak sebagai
penghubung.
3. Pekerja musiman atau casual workers

Pekerja musiman umumnya dibayar berbasis waktu seperti per jam. Para pekerja
dengan klasifikasi ini langsung dipekerjakan oleh para staf HRD atau manajer proyek
dalam rangka membantu menyelesaikan pekerjaan yang sifatnya tidak membutuhkan
keahlian tinggi. Salah satu kelemahan dari pekerja musiman adalahloyalitas mereka
terhadap tempat bekerja yang sangat rendah karena tidak adanyaikatan kontrak dari
pemberi kerja.
C. Kinerja

Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang
berada didalamnya. Apabila sumber daya manusianya memiliki motivasi tinggi,
kreatif dan mampu mengembangkan inovasi, kinerjanya akan semakin baik. Oleh
karena itu diperlukan adanya upaya untuk meningkatkan kemampuan sumber daya
manusia.

Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa indonesia dari kata dasar "kerja" yang
diterjemahkan dari bahasa asing “prestasi”, bisa pula berarti hasil kerja. Kinerja
merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah sangat
buruk atau segala sesuatu menjadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak
mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan menghadapi
krisis yang serius.

Adapun beberapa pendapat para ahli mengenai definisi kinerja, antara lain:

i. John Whitmore (1997:104)

91

Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang. Kinerja
adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan.
ii. Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67)

Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawabyang diberikan kepadanya.
iii. Barry Cushway (2002:1998)

Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan
target yang telah ditentukan.
iv. Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223)

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan
yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
v. Yusniar Lubis, Bambang Hermanto dan Emron Edison (2019:26)

Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode
waktu tertentu berdasarkan ketentuan, standar atau kesepakatan yang telah
ditetapkan sebelumnya.

Berdasarkaan pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja
merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja seseorang dalam suatu
aktivitas tertentu yangdiakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang
diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
Menurut Gibson (1987), terdapat tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerjaseseorang,
yaitu:

1) Faktor Individu

92

Kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja,
tingkat sosial dan demografi seseorang.
2) Faktor Psikologis

Persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja
3) Faktor Organisasi

Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan
(reward system).
D. Keterampilan

Menurut Wikipedia bahasa Indonesia, keterampilan adalah kapasitas seorang

individuuntuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.

Marvin Dunette mengartikan bahwa keterampilan sebagai pemikiran seseorang

bahwasanya keterampilan yang dimiliki pada orang lain adalah bentuk proses

mendapatkan pengetahuan yang diperoleh lewat proses latihan, training atau

pengalamanyang bervariasi. Dunette juga menyampaikan bahwa keterampilan adalah

kapasitas yang diperlukan oleh seseorang untuk menjalankan tugas dalam rangka

mengembangkan diri.

Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa keterampilan adalah

kemampuan yang didapatkan melalui tahap belajar atau pelatihan untuk melakukan

suatu pekerjaan secara cermat. Apabila seorang karyawan mampu menjalankan,

mengerjakan, dan menyelesaikan tugas sesuai dengan kewajibannya dengan baik dan

tepat, maka keterampilan bisa membuat kinerja karyawan tersebut menjadi lebih baik.

Menurut Robbins (2005: 494), pada dasarnya indikator keterampilan dapat

dikategorikan menjadi empat, yaitu:

i. Keterampilan Dasar atau Basic Literacy Skill

93

Keterampilan dasar menekankan pada kemampuan dasar yang sudah dimiliki
oleh seseorang, seperti keterampilan mendengarkan, keterampilan menghitung,
keterampilan menulis dan keterampilan membaca.
ii. Keterampilan Teknik atau Technical Skill

Keterampilan teknik menekankan pada proses pembelajaran yang dilakukan
secara khusus sesuai dengan bidangnya, seperti keterampilan mengoperasikan
komputer, keterampilan merakit handphone dan lainnya.
iii. Keterampilan Interpersonal atau Interpersonal Skill

Keterampilan interpersonal adalah keterampilan yang fokus pada kemampuan
dasar yang dimiliki seseorang untuk melakukan komunikasi, baik dalam bentuk
komunikasiindividu dengan individu, individu dengan kelompok dan lainnya. Hal
yang termasuk dalam interpersonal skill, yaitu menjadi pendengar yang baik,
menyampaikan pendapat secara jelas dan bekerja sama dalam suatu tim.
iv. Menyelesaikan Masalah atau Problem Solving

Menyelesaikan masalah adalah proses aktivitas untuk menjalankan logika, beragumentasi
dalam penyelesaian masalah serta kemampuan untuk mengetahui penyebab, mengembangkan
alternatif dan menganalisa serta memilih penyelesaian yang baik. Umumnya orang yang memiliki
keterampilan ini memiliki kemampuan logika dan kemampuan kognitif yang baik.

PEMBAHASAN

A. Jenis-Jenis Pelatihan Kerja

Sebuah perusahaan yang memiliki imej bagus di mata karyawan, kompetitor

maupuncalon klien dimulai dari bagaimana perusahaan mengelola dan memiliki

sumber daya manusia yang kompeten. Sumber daya manusia yang bekerja dan

94

dipekerjakan oleh perusahaan haruslah memiliki keterampilan yang memadai sesuai
dengan job desc masing-masing demi terciptanya goals dan benefit bagi perusahaan.

Menciptakan SDM perusahaan yang memiliki wawasan dapat terwujud jika
perusahaan memberikan berbagai pelatihan kerja yang bermanfaat. Pelatihan kerja
yang diperuntukkan untuk meningkatkan kualitas SDM perusahaan kerap juga dapat
dilakukandengan bantuan dari para penyedia jasa konsultasi dan HRD profesional
untuk mengetahuitrend atau isu paling baru. Adapun enam jenis pelatihan dalam
menciptakan SDMberkualitas, antara lain:
1) Pelatihan Keahlian atau Skill Training

Pelatihan ini cukup sering dilakukan oleh beberapa perusahaan. Program
pelatihan inidapat dimulai dengan menilai apa yang menjadi kebutuhan ataupun
kekurangan yangkemudian bisa diidentifikasikan lewat penilaian yang lebih teliti.
2) Pelatihan Ulang atau Retraining

Pelatihan ulang atau disebut juga retraining bertujuan agar dapat memberikan
keahlianyang benar-benar dibutuhkan oleh karyawan. Hal ini dilakukan untuk
menghadapi kondisi tuntutan pekerjaan yang akan terus berubah mengikuti
perubahan tuntutan kerja masa kini, sehingga dengan pelatihan ini karyawan bisa
bekerja dengan lebih percaya diri ketika menyelesaikan suatu pekerjaan.
3) Pelatihan Lintas Fungsional atau Cross Functional Training

Pelatihan ini merupakan pelatihan yang akan melibatkan para karyawan

perusahaan agar mampu melakukan aktivitas pekerjaan pada bidang lainnya selain

pekerjaan yangditugaskan. Hal ini tentu saja sebagai langkah inovasi perusahaan

dalam memperluas pengetahuan para karyawannya dan meningkatkan

komunikasi serta sinergitas antarafungsional satu dengan lainnya.

95

4) Pelatihan Tim atau Team Training

Pelatihan ini dilakukan dengan bekerja sama yang terdiri dari sekelompok individu
untuk menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya tujuan bersama dalam sebuah tim
kerja. Pelatihan tim biasanya dilakukan di luar ruangan dengan menerapkan beberapa
permainan, namun tidak jarang pelatihan tim juga dilakukan di dalam kantor.
5) Pelatihan Bahasa atau Language Training

Pelatihan bahasa bagi karyawan menjadi penting karena di masa depan atau bahkan
saat ini beberapa perusahaan lokal sudah terhubung dengan perusahaan asing. Dengan
adanya pelatihan bahasa, maka karyawan dapat meningkatkan komunikasi bahasa
asing dan dapat memberikan value tambahan pada karyawan. Bukan hal yang tidak
mungkin jika pasar yang ditargetkan perusahaan ternyata berada di luar negeri.
Ditambah lagi klien atau rekanan perusahaan biasanya merekrut ekspatriat dari
berbagai negara sebagai salah satu representatif perusahaannya. Maka dari itu,
kemampuan bahasa asing menjadi kunci utama dalam kelancaran komunikasi bisnis
dan meraih peluang-peluang yang mungkin tercipta.
6) Pelatihan Kreatifitas atau Creativity Training

Pelatihan kreativitas merupakan program pelatihan dan pengembangan yang bisa
memberikan peluang agar karyawan dapat mengeluarkan sebuah gagasan berdasarkan
nilai rasional. Gagasan tersebut nantinya akan dikembangkan sesuai dengan visi dan
misi yang ada untuk membangun perusahaan yang lebih baik.
B. Tujuan dan Manfaat Pelatihan Kerja

Berdasarkan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pelatihan
kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat

96

keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau
pekerjaan.

Umumnya, pelatihan kerja atau training dalam sebuah perusahaan selalu berhubungan
erat dengan hasil kinerja karyawan di perusahaan tersebut. Dengan melakukan pelatihan
kerja, karyawan dapat memiliki pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan sesuai dengan
pekerjaan yang mereka lakukan. Perusahaan selalu membutuhkan tenaga-tenaga yang
berkompeten di bidangnya untuk meningkatkan profit dan perkembanganperusahaan. Oleh
karena itu, pelatihan dan pembinaan karyawan menjadi hal yang pentinguntuk dilakukan.
Pelatihan kerja dinilai sebagai salah satu media yang efektif untuk meningkatkan
kemampuan karyawan dan mendukung laju perkembangan perusahaan.

Umumnya, pelatihan kerja memiliki tiga tujuan yang ingin dicapai dari kegiatan
tersebut, antara lain:
1. Ilmu Pengetahuan atau Knowledge

Para karyawan yang dilatih atau dibina oleh perusahaan diharapkan mendapatkan ilmu
pengetahuan yang cukup untuk dapat mengerjakan tugas yang akan diberikan.
2. Kemampuan atau Skill

Para karyawan yang baru dilatih diharapkan dapat dan mampu melakukan tugas saat
ditempatkan pada proses yang telah ditentukan.
3. Penentuan Sikap atau Attitude

Setelah melakukan pelatihan kerja, karyawan diharapkan dapat memiliki minat
dan kesadaran atas pekerjaan yang akan dilakukannya.
Tujuan yang ingin dicapai dari program pelatihan kerja karyawan tersebut pada
dasarnya untuk mendukung kelancaran operasional dan produktivitas perusahaan.
Pelatihan kerja dapat dilakukan oleh perusahaan itu sendiri secara internal, maupun

97

eksternal seperti mengundang trainer dari luar atau membawa karyawan pada pelatihan di
luar perusahaan.

Selain itu, pelatihan kerja yang baik akan membawa manfaat bagi karyawan dan
perusahaan. Terdapat manfaat pelatihan kerja secara umum dari berbagai pihak, antara lain:
1) Manfaat bagi perusahaan

• Memiliki tenaga kerja yang ahli dan terampil sebagai aset perusahaan
• Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja
• Meningkatkan produktivitas kerja
• Mengurangi biaya karena waktu yang terbuang akibat kesalahan-kesalahan
• Meningkatkan mutu hasil kerja
• Meningkatkan sales dan profit

2) Manfaat bagi manajer

• Memiliki karyawan yang ahli dan terampil

• Dapat mendelegasikan lebih banyak tugas dan tanggung jawab kepada
karyawan

• Terlepas dari hal-hal kecil yang bukan porsinya untuk ditangani

• Tugas dan pekerjaan dapat berjalan lancar kapanpun dan di manapun

• Menunjang kenaikan karir
3) Manfaat yang diperoleh bagi karyawan

• Menambah pengetahuan dan keterampilan dibidangnya

98

• Meningkatkan rasa percaya diri
• Meningkatkan kepuasan kerja
• Mengurangi waktu yang digunakan untuk belajar
• Memahami pekerjaan dan budaya kerja di perusahaan
• Memotivasi karyawan untuk dapat berprestasi

C. Dampak Tidak Mendapatkan Pelatihan Kerja

Setiap perusahaan pasti akan membutuhkan karyawan yang kompeten untuk
meningkatkan laba perusahaan. Karenanya, pelatihan merupakan proses yang
akan mendidik dan melatih setiap karyawan dari segi sikap dan keterampilannya
agar mampu bertanggungjawan dengan pekerjaannya. Adanya pelatihan dapat
mengurangi resiko tingkat karyawan yang akan resign dikarenakan karyawan
merasa jenuh dan tidak dihargaioleh perusahaan. Selain itu, pelatihan juga dapat
menjadi salah satu solusi yang efektif untuk meningkatan kemampuan karyawan
dan membawa keuntungan bagi perusahaan.

Meski sering diabaikan oleh beberapa perusahaan, ternyata tidak melakukan
pelatihankaryawan bisa berdampak buruk bagi karyawan maupun perusahaan
itu sendiri. Berikut ini merupakan dampak yang mungkin akan timbul jika
perusahaan memilih untuk tidak melakukan pelatihan kerja karyawan, yaitu:
a) Karyawan sering melakukan kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

b) Hasil kerja karyawan tidak memenuhi standar perusahaan.

c) Timbul rasa tidak puas karyawan dan perusahaan yang berakibat saling

menyalahkansatu sama lain.

99