Patologi Organisasi dan Penyehatan Organisasi

KELOMPOK 9 PATOLOGI ORGANISASI DAN PENYEHATAN ORGANISASI 2024 Administrasi Publik (B)

ANGGOTA KELOMPOK 9 i Alya Nanda Selomita Rieswan 2302016068 Revalia Defana Putri 2302016076 christina Sri Wahyuni 2302016083 Maria Krisensia Beto Lebuan 2302016085

KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat, karunia, serta hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah buku ini dengan tepat waktu. Makalah buku ini disusun sebagai salah satu tugas akademik dalam rangka memperdalam pemahaman tentang konsep-konsep penting dalam manajemen organisasi, khususnya terkait dengan identifikasi masalah patologi dalam organisasi dan upaya-upaya yang dapat dilakukan untuk menyehatkan kembali organisasi yang mengalami disfungsi. Dan tidak lupa juga kami mengucapkan Terimakasih Kepada Ibu Dini Zulfiani, S.Sos., M.Si selaku dosen pengampu mata kuliah. Kami Memohon maaf jika masih terdapat banyak kekurangan dalam makalah buku ini. Semoga makalah buku ini bisa bermanfaat bagi semua pembaca. ii

DAFTAR ISI iii i PERKENALAN ii KATA PENGANTAR iii DAFTAR ISI 1 BAB 1 PATOLOGI ORGANISASI 2 PENGERTIAN PATOLOGI ORGANISASI RUANG LINGKUP PATOLOGI JENIS-JENIS PATOLOGI KELOMPOK PATOLOGI ORGANISASI GEJALA PATOLOGI ORGANISASI PENYEBAB PATOLOGI ORGANISASI DIAGNOSA PATOLOGI ORGANISASI UPAYA PENCEGAHAN PATOLOGI ORGANISASI DAMPAK DAN IMPLIKASI PATOLOGI ORGANISASI CONTOH PATOLOGI ORGANISASI 5 9 13 15 16 17 19 21 22

DAFTAR ISI iii 23 BAB II PENYEHATAN ORGANISASI 24 PENGERTIAN PENYEHATAN ORGANISASI 25 SEBAB-SEBAB KETIDAKSEHATAN GEJALA, SEBAB AKIBAT DAN PENYEHATAN PATOLOGI ORGANISASII 27 FAKTOR DAN HAMBATAN KESEHATAN ORGANISASI STRATEGI PENYEHATAN ORGANISASI KEGIATAN PENYEHATAN PATOLOGI PENYEHATAN PATOLOGI ORGANISASI MANFAAT DAN PENTINGNYA PATOLOGI ORGANISASI EVALUASI DAN PENGUKURAN KEBERHASILAN PATOLOGI ORGANISASI DAFTAR PUSTAKA 31 33 38 40 54 59 57

KELOMPOK 9 BAB I PATOLOGI ORGANISASI Patologi adalah salah satu dasar ilmu kedokteran, dan memiliki peranan yang fundamental. Patologi sendiri merupakan bahasa kedokteran yang secara etimologi memiliki arti “ilmu tentang penyakit” . Sedangkan pengertian Patologi dalam arti yang luas adalah bagian dari ilmu kedokteran yang mengamati sebab dan akibat dari terjadinya penyakit atau kelainan pada tubuh.

PENGERTIAN PATOLOGI ORGANISASI I S T I LAH PATOLOG I OR G A N I SAS I SUD AH LAMA D I GU N AKA N OL EH PARA PAKAR ATAU I LMUWA N A DMI N I N I S TRAS I PUBL IK D ALAM Istilah patologi birokrasi sudah lama digunakan oleh para pakar atau ilmuwan Admininistrasi Publik dalam menggambarkan berbagai bentuk penyakit di tubuh birokrasi, seperti halnya Gerald E Caiden (1991) dan Bary Bozeman (2000) dari Amerika Serikat serta Sondang P. Siagian (1994) dari Indonesia. Stephen P. Robins (1990) dalam Wirawan (2007) mengemukakan bahwa oraganisasi merupakan social entity, unit-unit dari organisasi terdiri atas orang atau kelompok yang saling berinteraksi. Interaksi tersebut terkoordinasi secara sadar, artinya dikelola dalam upaya mencapai tujuan. 2

RISMAN K. UMAR (2002) Mendefinisikan bahwa patologi organisasi adalah penyakit atau bentuk perilaku organisasi yang menyimpang dari nilainilai etis, aturan-aturan dan ketentuanketentuan perundang-undangan serta norma-norma yang berlaku dalam organisasi. Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA., (1988) mengatakan bahwa pentingnya patologi ialah agar diketahui berbagai jenis penyakit yang mungkin diderita oleh manusia. 3

1. Persepsi gaya manajerial para pejabat di lingkungan birokrasi yang menyimpang dari prinsipprinsip demokrasi. Hal ini mengakibatkan bentuk patologi seperti: penyalahgunaan wewenang dan jabatan menerima sogok, dan nepotisme. 2. Rendahnya pengetahuan dan keterampilan para petugas pelaksana berbagai kegiatan operasional, mengakibatkan produktivitas dan mutu pelayanan yang rendah, serta pegawai sering berbuat kesalahan. 3. Tindakan pejabat yang melanggar hukum, dengan ” penggemukan ” pembiayaan, menerima sogok, korupsi dan sebagainya. 4. Manifestasi perilaku birokrasi yang bersifat disfungsional atau negatif, seperti: sewenangwenang, pura-pura sibuk, dan diskriminatif. 5. Akibat situasi internal berbagai instansi pemerintahan yang berakibat negatif terhadap birokrasi, seperti: imbalan dan kondisi kerja yang kurang memadai, ketiadaan deskripsi dan indikator kerja, dan sistem pilih kasih. SONDANG P. SIAGIAN, PATOLOGI DALAM ORGANISASI BERSUMBER PADA LIMA MASALAH POKOK. 4

A D A P U N R U A N G L I N G K U P P A T O L O G I O R G A N I S A S I D E N G A N M E N G G U N A K A N T E R M I N O L O G I S M I T H ( 1 9 9 8 ) B E R K E N A A N D E N G A N K I N E R J A O R G A N I S A S I Y A N G B U R U K , D A P A T D I P E T A K A N D A L A M D U A K O N S E P B E S A R R U A N G L I N G K U P P A T O L O G I 5

BERKAI TA N D E N G A N S TRUKTUR, ATURA N , D A N PR O S E D UR ATAU BERKAI TA N D E N G A N KARAKT ERI S T IK BIR O KRAS I ATAU BIR O KRAS I S E C ARA KE L EMBA G AA N YA N G JE L EK S EHI N G G A T I D AK MAMPU MEWUJU D KA N KI N ERJA YA N G BAIK, ATAU ERAT KAI TA N N YA D E N G A N KUAL I TAS BIR O KRAS I S E C ARA I N S T I TUS I . D YS FU N C T I O N O F BUREAU C RA C Y 6

CONTOH DYSFUNCTION OF BUREAUCRACY E -KTP, MEMI L IKI KARTU TA N D A PE N D U D UK E L EKTR O N IK ATAU E -KTP SAAT I N I SA N G AT PE N T I N G . KI TA BUTUH E -KTP U N TUK ME N G URUS S EJUMLAH PE LAYA N A N PUBL I C PEMBATASA N S O S IAL BERSKALA BE SAR (PSBB), ME L IHAT D ARI KASUS C O VI D -1 9 PA D A SAAT I TU, PARA I LMUWA N MAS IH ME N Y O R O T I C ARA PE N A N G A N A N , KHUSUS N YA AS IA PAS I F I C . D ARI PA N TAUA N I LMUWA N D U N IA, I N D O N E S IA D I N I LAI MEMI L IKI PE N A N G A N A N YA N G BURUK. 1. 2. 7

MAL – A DMI N I S TRAT I O N ME N G A C U PA D A PE LAKSA N AA N TU G AS - TU G AS A DMI N I S TRAT I F ATAU MA N AJERIAL YA N G BURUK ATAU T I D AK E F I S I E N . KE T I D AKMAMPUA N D ALAM PE N G AMBI LA N KEPUTUSA N : BIR O KRAS I YA N G LAMBAT ATAU T I D AK RE SP O N S I F D ALAM PE N G AMBI LA N KEPUTUSA N , YA N G BI SA ME N YEBABKA N MASALAH S EPERT I KE T I D AKMAMPUA N U N TUK ME N A N G A N I MASALAH YA N G ME N D E SAK ATAU KEHI LA N G A N PE LUA N G . KE T I D AK C AKAPA N D ALAM PE LAKSA N AA N KEBIJAKA N : KE SALAHA N D ALAM PE LAKSA N AA N KEBIJAKA N ATAU PR O G RAM, S EPERT I PEMB O R O SA N SUMBER D AYA, T I D AK S E SUAI D E N G A N TUJUA N O R G A N I SAS I , ATAU PE N YALAH G U N AA N WEWE N A N G . KE T I D A KMAMP U AN UNT U K MENANGANI PENGA D U AN D AN KE L U H AN MA SY A R A K A T : BIROKR A SI Y ANG T I D A K RESPONSI F T ER H A D A P KE L U H AN MA SY A R A K A T A T A U Y ANG T I D A K MEMI L IKI MEK ANISME Y ANG E F EKT I F UNT U K MENANGANI MA S A L A H Y ANG MUNCU L . KE T I D A KTR ANSP A R AN: K U R ANGNY A TR ANSP A R ANSI D A L AM PENGAMBI L AN KEP U T U S AN A T A U PENGGUNA AN S UMBER D A Y A , Y ANG D A P A T MENGA R A H P A D A K U R ANGNY A A K UNT A BI L I T A S. 8

Tujuan organisasi telah ditetapkan, namun tidak dirumuskan secara jelas dan rinci. Aturan dan tujuan telah ditetapkan, namun individu masa bodoh atau tidak patuh pada aturan. Pembagian tugas dan wewenang yang tidak tuntas, atau tidak jelas. Mekanisme pengambilan Keputusan yang tidak matang, masih bersifat subyektif. Jenis-Jenis Patologi Organisasi 9

Tidak seimbangnya tanggung jawab dengan wewenangnya. Bekerja sesuai dengan tugas masing-masing saja tanpa Kerjasama antara divisi atau bidang. Tidak ikut berpartisipasi dan memberi contoh yang baik (hanya berkomentar). Terlalu banyak anggota atau bawahan sehingga sulit untuk diawasi. 8 10

Aparatur pemerintah penting memahami berbagai jenis patologi birokrasi agar bisa mengamati dan mengantisipasi atau mencegah gejala yang nampak. 1. Penyakit Nepotisme Penyakit nepotisme pada mulanya lebih banyak di terjadi di organisasi, kemudian berkembang lebih lanjut kedalam berbagai aspek kehidupan pada manusia lainnya. Mengapa terjadi nepotisme dalam organisasi, karena tidak tercapainya kepuasan yang diharapkan semula yang dikarena tidak terpenuhinya kebutuhan karyawan dalam organisasi. Penyakit atau patologi korupsi dalam organisasi merupakan suatu penyakit yang sangat ditakuti oleh semua ikatan bentuk kerjasama manusia melalui organisasi internasional , Negara, pemerintah, sampai kepada organisasi swasta pun, semuanya ketakutan bila terjangkit virus-virus penyakit atau patologi korupsi yang dapat mematikan aktivitas administrasi 2. Penyakit Korupsi 11

3. Penyakit Egoisme Penyakit atau patologi egois terhadap pelaksanaan kegiatan di organisasi adalah sifat-sifat manusia yang terkait dalam bentuk kerjasama yang selalu ingin menang sendiri ketika mendiskusikan sesuatu pemikiran, baik secara ilmiah maupun pemikiran terhadap suatu penyelesaian permasalahan atau kegiatan. 4. Penyakit atau patologi keserakahan dalam organisasi adalah suatu metode teknik dan taktik yang dilakukan seseorang anggota yang terkait dalam ikatan bentuk kerjasama berpikir dan bertindak untuk dapat menguasai sebagian atau bahkan kalau bisa keseluruhan factorfaktor kenikmatan khususnya yang berupa material dengan mengorbankan orang lain. Penyakit Keserakahan Persekongkolan kolega 5. Sasaran manusia dalam melakukan persekongkolan dalam kolega atau sering diitilahkan dengan pertemanan ini senatiasa bertujuan untuk menciptakan keeratan pertemanan atau ikatan keprofesian yang kuat, sehingga kepuasan dalam kehidupan kedua belah pihak senatiasa dapat terjamin walaupun mungkin dapat merugikan pihak-pihak tertentu. 6. Persekongkolan Status Usaha mempertahankan status yang dimilikinya dengan menyebabkan melemahkan ataupun merugikan organisasi. Persekongkolan status yang di miliki oleh manusia dalam sebuah organisasi jika dibiarkan tumbuh dan berkembang akan merusakn norma-norma social, moralitas masyarakat, rasionalitas keilmuan. 12

Bambang Noorsetyo dalam cermanya di depan peserta program magister universitas merdeka malang (15 oktober 2000) menyatakan patologi birokrasi dapat dikelompokkan ke dalam 5 kelompok yaitu: 1. Persepsi dan gaya manajerial pejabat birokrasi antara lain: Penyalahgunaan wewenang dan jabatan Persepsi sebagai dasar prasangka dalam pengambilan keputusan Pengabur masalah Praktik menerima suap, 2. Rendahnya pengetahuan dan keterampilan petugas pelaksanaan misalnya: Tidak mampu menjabarkan policy pimpinan Kurang teliti Rasa puas diri Bertindak tanpa berpikir matang Kinerja rendah Bingung Kelompok Patologi Organisasi 13

4. Perilaku birokrasi yang bersifat disfungsioal dan negative Sewenang-wenang Pura-pura sibuk Pemaksaan Konspirasi Diskriminasi Tak acuh Sulit di jangkau Displin rendah 3. Pelaku birokrasi yang melanggar hukum, antra lain adanya: Boros Praktek suap-menyuap Kejujuran kurang Korupsi Kriminal 5. Situasi internal instansi/birokrasi Tujuan dan saran tidak tepat Kewajiban social sebagai beban Eksploitasi Pengangguran terselubung Imbalan tidak memadai Kondisi kerja kurang memadai Missinformasi 14

1. Ketiadaan struktur yang jelas dan pasti 2. Tidak adanya saling percaya 3. Kebiasaan mudah memecat anggota 4. Kebiasaan suka menipu klien/supplier 5. Membohongi pelanggan dan suka ingkar janji 6. Kelesuan yang dirasakan oleh seluruh anggota 7. Banyaknya korupsi, membudayanya kolusi dan nepotisme 8. Maraknya SARA di dalam organisasi 9. Adanya perlakuan deskriminasi di antara karyawan 10. Adanya kebiasaan menunda keputusan atau pekerjaan 11. Sulitnya memperoleh komitmen atasan. Gejala Patologi Organisasi 15

1. Kepemimpinan yang Tidak Efektif 2. Komunikasi yang Buruk 3. Budaya Organisasi yang Tidak Sehat 4. Ketidakcocokan Antara Struktur dan Tujuan 5. Ketidakmampuan Beradaptasi Penyebab Patologi Organisasi Kepemimpinan yang lemah atau tidak mampu mengelola organisasi secara efektif dapat menjadi pemicu utama patologi organisasi. Ketidakjelasan dalam komunikasi, kurangnya transparansi, atau hambatan komunikasi dapat menciptakan konflik dan disfungsi di dalam organisasi. Budaya organisasi yang tidak mendukung kolaborasi, inovasi, atau keseimbangan kehidupanz kerja, tidak hanya dapat menyebabkan masalah organisasional, akan tetapi merambah ke individual struktur organisasi dan anggota. Jika struktur organisasi tidak sejalan dengan tujuan atau visi organisasi, hal ini dapat menghasilkan ketidakefisienan dan konflik internal. Organisasi yang tidak dapat beradaptasi dengan perubahan pasar (internal dan eksternal), teknologi, atau lingkungan bisnis dapat mengalami patologi karena kekakuan. 16

Pihak yang dapat mendiagnosa patologi organisasi melibatkan 1. Konsultan Manajemen Organisasi 2. Manajemen Internal 3. Ahli Sumber Daya Manusia (SDM) Profesional konsultan yang memiliki referensi akademik sekaligus pengalaman dan keahlian khusus yang panjang dan kompleks dalam menganalisis dan memecahkan masalah organisasi. Tim manajemen internal yang memiliki wawasan yang baik tentang operasi sehari-hari organisasi. Mereka dapat melakukan evaluasi internal, mengidentifikasi kelemahan, dan merancang strategi perbaikan. Profesional SDM dapat membantu dalam menganalisis aspekaspek budaya organisasi, kebijakan SDM, penempatan SDM dalam sebuah struktur/amanah tertentu serta dinamika interpersonal yang dapat mempengaruhi kesehatan organisasi. 17

4. Pemimpin dan Eksekutif Senior 5. Analisis Kepuasan Karyawan Profesional SDM dapat membantu dalam menganalisis aspek-aspek budaya organisasi, kebijakan SDM, penempatan SDM dalam sebuah struktur/amanah tertentu serta dinamika interpersonal yang dapat mempengaruhi kesehatan organisasi. Survei dan analisis kepuasan karyawan dapat memberikan wawasan penting tentang tingkat kepuasan, motivasi, dan persepsi karyawan terhadap kondisi organisasi. 18

Agar kualitas pelayanan publik menjadi lebih baik, maka birokrasi harus mengubah posisi dan peran yang selama ini dilaksanakan Miftah Thoha (1996). Untuk mengatasi patologi birokrasi, seharusnya seluruh masyarakat saling membantu bekerja sama untuk melaksanakan proses pemerintahan bersama dengan sebaik-baiknya. 1.Perlu adanya reformasi administrasi yang global. Reformasi administrasi global diperlukan, bukan sekadar mengganti personil atau nama instansi, tetapi juga meningkatkan kualitas birokrat, memberikan pendidikan moral, dan mengubah pandangan birokrat bahwa birokrasi adalah alat pelayanan publik, bukan sarana mencari keuntungan. 2.Pembentukan kekuatan hukum dan perundangundangan dan jelas. Kekuatan hukum sangat berpengaruh pada kejahatan-kejahatan, termasuk kejahatan dan penyakit-penyakit yang ada di dalam birokrasi. 3.Menciptakan sistem akuntabilitas dan transparansi. Kurangnya rasa bertanggung jawab yang ada dalam birokrasi membuat para birokrat semakin berani untuk menyeleweng dari hal yang semestinya dilakukan. Upaya Pencegahan Patologi Organisasi Adapun solusi untuk mengatasi patologi birokrasi antara lain: 19

Adapun alternatif pemecahan masalah patologi di tubuh birokrasi di Indonesia dalam membangun pelayanan publik yang efisien, responsif, akuntabel, dan transparan perlu ditetapkan kebijakan yang menjadi pedoman perilaku apparat birokrasi pemerintah sebagai berikut: 1.Dalam hubungan dengan berpola patron klien tidak memiliki standar pelayanan yang jelas atau pasti, dan tidak kreatif. Perlu membuat peraturan Undang-Undang yaitu Undang-Undang pelayanan publik yang memihak pada rakyat. 2.Dalam hubungan dengan struktur yang gemuk, kinerja berbelit-belit, perlu diharapkan restrukturisasi birokrasi pelayanan publik. 3.Untuk mengatasi korupsi, kolusi, dan nepotisme selain hal diatas diharapkan pemerintah menetapkan perundangan di bidang informatika (IT) sebagai bagian pengembangan dan pemanfaatan e-government agar penyelenggaraan pelayanan publik terdapat transparansi dan saling kontrol. 4.Setiap daerah provinsi dan kabupaten dituntut membuat Perda yang jelas mengatur secara seimbang hak dan kewajiban dari penyelenggara dan pengguna pelayanan publik. 5.Setiap daerah diperlukan lembaga Ombudsman. Lembaga ini bisa berfungsi ingin mendudukkan warga pada pelayanan yang prima. 20

• Dampak Patologi organisasi Dampak dan Implikasi Patologi Organisasi 1.Merugikan birokrasi sendiri (krissi kepercayaan, delegitimasi sosial, dll), Masyarakat, stakeholder, bangsa dan negara. 2.Menghambat tercapainya kemajuan, modernisasi dan kesejahteraan. 3.Memicu kerawanan sosial dan perubahan system secara evolusi dan revlolusi. • Implikasi Patologi,organisasi Patologi organisasi dapat berakibat pada pelayanan public. Pelayanan public ialah segala bentuk kegiatan pelayanan umum yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah pusat dan daerah, serta lingkungan BUMN/BUMD. Apabila organisasi terjangkit penyakit, maka secara otomatis dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi tersebut, yaitu menjadi buruk. 21

1.Patologi yang timbul karena persepsi dan gaya manajerial para pejabat dilingkungan organisasi. 2.Patologi yang timbul karena rendahnya pengetahuan keterampilan para petugas. 3.Patologi yang timbul karena melanggar norma hukum dan peraturan perundangundangan yang berlaku. 4.Perilaku para birokrasi yang bersifat disfungsional atau negative. 5.Akibat situasi internal, diantara patologi jenis ini antara lain ekspolitasi bawahan, motivasi tidak tepat serta kondisi kerja yang kurang kondusif. Contoh Patologi Organisasi 22

KELOMPOK 9 BAB II PENYEHATAN PATOLOGI Penyehatan organisasi merupakan proses di mana sebuah organisasi melakukan perubahan dan perbaikan dalam struktur, budaya, dan proses kerjanya untuk mencapai kesehatan dan kinerja yang optimal.

1. Melakukan seleksi karyawan organisasi yang objektif 2. Penempatan karyawan dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya 3. Perolehan dan peningkatan Kemahiran melalui pengalaman 4. Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai. Dalam buku Dr. Sopiah mengatakan penyehatan organisasi dapat dilakukan dengan berbagai cara 24 Penyehatan organisasi menurut Dewi, (2014:4) adalah penyelesaian berbagai permasalahan terkait kinerja organisasi. Penyehatan patologi organisasi maksudnya adalah melakukan penyehatan, pemberian solusi, perbaikan masalah dan penyelesaian masalah atau penyakit yang menyerang tubuh organisasi guna tercapainya kinerja organisasi yang baik. Pengertian Penyehatan Organisasi

Ketidakcakapan Organisasi Dalam memahami ketidakcakapan organisasi, tepatnya ketidakcakapan yang dimaksud terkait kompetensi manajerial dan kepemimpinan dalam perusahaan. Permasalahan ini umumnya ditandai dengan keterbatasan pemahaman mendalaman pada apa yang terjadi, kemudian terlalu banyak informasi yang tersembunyi dan tidak diketahui manajemen, serta cenderung melihat permasalahan secara sempit. Sebab-Sebab Ketidaksehatan Pengendalian Keuangan pengendalian keuangan yang rendah atau bahkan tidak ada menjadi sebab yang umum untuk perusahaan yang tidak sehat. Organisasi dalam hal pengendalian tidak memiliki informasi keuangan yang cukup dan bermakna untuk pengambilan kebijakan dan dasar analisis. Lebih lanjutnya, manajemen tidak mampu mengelola keuangan perusahaan dengan baik dan berimbas pada kerugian berkepanjangan. 25

Ketidakberdayaan dan Kebingungan Organisasi Suatu organisasi yang tidak cepat dalam mengambil keputusan pada permasalahan atau peluang yang muncul menjadi indikator sebab ketidakberdayaan dan kebingungan organisasi. Kesan yang umum pada perusahaan yang memiliki sebab ini adalah serba lambat dalam pengambilan keputusan, serta tidak mampu mengenali kompetensi perusahaan dengan baik. Organisasi juga turut tidak didukung oleh modal yang terjaga, bahkan tidak lagi bergerak dengan visi perusahaan. Sebab-Sebab Ketidaksehatan 26

1. Melakukan Seleksi Karyawan Organisasi yang Objektif. Gejala, Sebab Akibat dan Penyehatan Patologi Organisasi Seleksi karyawan adalah proses pemilihan dan penentuan pelamar pekerjaan yang terdiri dari beberapa langkah spesifik untuk posisi jabatan yang tersedia. Tujuannya adalah mengurangi jumlah pelamar yang terjaring sehingga memenuhi kriteria yang telah ditentukan oleh instansi atau perusahaan. Berikut adalah beberapa langkah dalam seleksi karyawan : a.Analisis Kebutuhan Perusahaan : Pertama-tama, perusahaan harus menganalisis kebutuhan untuk posisi atau peran tertentu. Melibatkan memahami apakah merekrut dari internal Perusahaan atau mencari kandidat eksternal. b.Penyusunan Tim Seleksi : Bentuk tim seleksi yang terdiri dari orang-orang yang memiliki pemahaman tentang posisi yang akan diisi. c.Pemasangan Iklan Lowongan Kerja : Menyebarkan informasi tentang lowongan pekerjaan melalui berbagai saluran, seperti situs web, media sosial, atau papan pengumuman. d.Menyortir Aplikasi yang Masuk : Melakukan penyaringan awal terhadap aplikasi yang masuk berdasarkan kualifikasi dasar. e.Tes Seleksi: Melakukan tes tertulis atau psikotes untuk mengukur kemampuan dan karakteristik tertentu. f.Wawancara Calon Karyawan : Melakukan wawancara dengan calon karyawan untuk memahami lebih lanjut tentang latar belakang, motivasi, dan kualifikasi mereka. g.Tahap Pengecekan: Memeriksa referensi dan melakukan verifikasi latar belakang. h.Menawarkan posisi di Perusahaan kepada kandidat : Setelah melalui semua tahapan, Perusahaan menawarkan posisi kepada kandidat memenuhi syarat-syarat. 27

2. Penempatan Karyawan Dalam Pekerjaan Sesuai dengan Kemampuan dan Bidangnya. Penempatan karyawan dalam pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan bidangnya adalah langkah penting dalam manajemen sumber daya manusia. Tujuannya adalah memastikan bahwa setiap karyawan ditempatkan di posisi yang sesuai dengan keahliannya, sehingga dapat memberikan kontribusi maksimal bagi perusahaan. Berikut langkah yang biasanya dilakukan dalam penempatan karyawan : a.Analisis Keterampilan dan Kemampuan: Manajer SDM melakukan analisis mendalam terhadap keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman setiap karyawan. Ini melibatkan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan mereka. b.Pemetaan Pekerjaan: Pemetaan pekerjaan adalah proses menghubungkan keterampilan dan kemampuan karyawan dengan persyaratan pekerjaan tertentu. Ini membantu mengidentifikasi di mana karyawan dapat memberikan kontribusi terbaik. c.Konsultasi dengan Karyawan: Manajer SDM berbicara dengan karyawan untuk memahami minat dan preferensi mereka. Ini membantu menempatkan mereka di posisi yang sesuai dengan minat dan ambisi mereka. d.Pelatihan dan Pengembangan: Jika ada kesenjangan antara keterampilan karyawan dan persyaratan pekerjaan, perusahaan dapat memberikan pelatihan atau pengembangan tambahan untuk mempersiapkan mereka. e.Evaluasi Kinerja: Penempatan karyawan harus dievaluasi secara berkala. Jika ada perubahan dalam kebutuhan organisasi atau perubahan dalam keterampilan karyawan, penyesuaian dapat dilakukan. f.Fleksibilitas: Terkadang, situasi darurat atau perubahan mendadak memerlukan penempatan karyawan di posisi yang berbeda. Fleksibilitas dalam penempatan sangat penting. 28

3. Perolehan dan Peningkatan Kemahiran Melalui Pengalaman Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman adalah konsep yang sangat relevan dalam pengembangan pribadi dan profesional. Mari kita bahas lebih lanjut: a.Perolehan Kemahiran: Ini mengacu pada proses memperoleh keterampilan baru melalui berbagai aktivitas, pelatihan, atau pendidikan. b.Peningkatan Kemahiran: Setelah memperoleh keterampilan dasar, penting untuk terus meningkatkannya. c.Pengalaman: Pengalaman adalah guru terbaik. Melalui pengalaman, kita menghadapi tantangan, mengatasi hambatan, dan memperoleh wawasan yang tidak dapat diperoleh dari buku atau pelatihan. Pengalaman juga membantu kita mengembangkan soft skills seperti kepemimpinan, komunikasi, dan kerjasama. 4. Pengukuran Prestasi dan Pemberian Imbalan yang Sesuai Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai adalah dua aspek penting dalam manajemen sumber daya manusia. a.Pengukuran Prestasi: Pengukuran prestasi melibatkan penilaian kinerja karyawan berdasarkan tujuan, tugas, dan tanggung jawab yang telah ditetapkan. Beberapa metode pengukuran prestasi meliputi: Penilaian Kinerja: Manajer atau atasan langsung mengevaluasi kinerja karyawan berdasarkan kriteria tertentu, seperti produktivitas, kualitas kerja, dan inisiatif. KPI (Key Performance Indicators): Mengukur pencapaian karyawan berdasarkan indikator kinerja kunci yang relevan dengan pekerjaan mereka. Metode 360 Derajat: Melibatkan umpan balik dari rekan kerja, atasan, dan bawahan. Self-Assessment: Karyawan menilai diri mereka sendiri terkait kinerja mereka. 29

b.Pemberian Imbalan yang Sesuai: Imbalan dapat berupa gaji, tunjangan, bonus, promosi, atau pengakuan lainnya. Beberapa prinsip dalam pemberian imbalan meliputi: 1)Keadilan: Imbalan harus adil dan sebanding dengan kontribusi karyawan. 2)Transparansi: Karyawan harus memahami kriteria dan proses pemberian imbalan. 3)Motivasi: Imbalan yang memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja. 4)Pengakuan: Selain materi, pengakuan atas prestasi juga penting 30

Strategi Penyehatan Organisasi sangat perlu dilakukan apabila organisasi tersebut terserang penyakit-penyakit organisasi atau yang biasa disebut dengan patologi organisasi. Yang mana patologi organisasi adalah penyakit-penyakit yang menyerang atau terdapat didalam organisasi yang dapat menghambat bahkan mematikan organisasi. Jadi, strategi penyehatan organisasi sangat perlu dilakukan, menimbang organisasi merupakan suatu sistem yang dapat dipengaruhi oleh lingkungan-lingkungannya yang mengakibatkan organisasi mudah diserang penyakit. Strategi Penyehatan Organisasi Poin yang dapat membantu dalam merancang Strategi Penyehatan Organisasi : 1. Profil Organisasi yang Bermasalah/Sakit Identifikasi masalah atau tantangan yang dihadapi oleh organisasi. Apakah itu masalah keuangan, manajemen, atau kinerja? Memahami akar permasalahan adalah langkah awal yang penting. 2. Konsep Penyehatan & Transformasi Organisasi Pahami konsep dasar penyehatan dan transformasi organisasi. Ini melibatkan perubahan dalam budaya, struktur, dan proses kerja untuk mencapai perbaikan. 31

3. Strategi Transformasi & Penyehatan Organisasi secara Generik & Spesifik 4. Proses Penyehatan Organisasi Buat rencana tindakan yang jelas untuk mengatasi masalah. Tetapkan tujuan jangka pendek dan jangka panjang serta langkah-langkah konkret untuk mencapainya. Identifikasi strategi yang relevan untuk organisasi Anda. Ini bisa termasuk restrukturisasi, perubahan kepemimpinan, pengembangan karyawan, atau pengoptimalan proses. 5. Strategi Penyehatan Organisasi - Penyebab Internal Fokus pada faktor internal yang mempengaruhi kesehatan organisasi, seperti budaya kerja, komunikasi, dan kepemimpinan. 6. Strategi Penyehatan Organisasi - Penyebab Eksternal Pertimbangkan faktor eksternal seperti perubahan pasar, regulasi, dan persaingan. Bagaimana organisasi dapat beradaptasi dengan lingkungan yang berubah? 7. Pendekatan Terpadu dalam Proses Perbaikan Jangan melihat setiap masalah secara terpisah. Pertimbangkan pendekatan yang holistik dan terpadu untuk memastikan perbaikan yang berkelanjutan. 8. Aspek Sosiologis, Politis, dan Teknologis dalam Penyehatan Organisasi Pahami bagaimana faktor-faktor ini memengaruhi kesehatan organisasi. Misalnya, bagaimana teknologi dapat meningkatkan efisiensi atau bagaimana politik internal mempengaruhi pengambilan Keputusan. 32

Kegiatan Penyehatan Organisasi Menetapkan perundangan dibidang informatika (IT) sebagai pengembangan dan pemanfaatan untuk organisasi. Peran kualitas SDM sangat mempengaruhi kualitas suatu organisasi, untuk itu pelatihan diharapkan mampu menjadi program yang berkelanjutan agar sumber daya organisasi memiliki kecerdasan intelektual, emosional dan spiritual sebagai landasan dalam pelayanan. Participation. Melalui prinsip ini karyawan terlibat dalam pembuatan keputusan yang dibangun atas dasar kebebasan berasosiasi dan berbicara serta berpartisipasi secara konstruktif, sehingga manajer tidak menjadi otoriter dalam mengambil keputusan. Rule of law. Supremasi hukum merupakan langkah yang harus diambil untuk meminimalisir atau menghilangkan praktek-praktek patologi dalam organisasi. Dengan penegakan hukum yang baik maka indikasi untuk melakukan kesalahan akan terhapus karena para karyawan akan merasa takut dengan ancaman hukum. 33

Strategic Vision : melalui strategi visi maka akan tumbuh dalam setiap karyawan maupun manajer akan nilai-nilai idealisme dan harapan-harapan organaisasi untuk masa yang akan datang. Nilai-nilai dan harapan-harapan ini akan memberikan kesan praktek pelaksanaan pekerjaan organisasi. Transparansi. Melalui prinsip transparansi maka segala hal yang dilakukan oleh manajer dan karyawan dapat dikontrol melalui informasi yang terbuka dan bebas diakses. Transparansi ini mendorong organisasi senantiasa menjalankan aturan sesuai ketentuan dan perundang-undangan, karena bila tidak sesuai masyrakat pasti mengetahui dan melakukan penuntutan. Effectiveness and efficiency. Pemborosan yang terjadi dalam praktek pengelolaan organisasi dapat meminimalisir oleh prinsip ini. Memberikan motivasi kepada karyawan. Memberikan motivasi karyawan sangat penting. Karena dengan motivasi yang tinggi karyawan akan lebih giat bekerja. Baik anda sebagai bos atau pun sebagai karyawan sendiri, ada baiknya untuk selalu memotivasi diri. Memiliki motivasi bisa membantu mencapai keberhasilan dalam karir. 8 34

Untuk mencapai kejelasan organisasi atau perusahaan, dibutuhkan komitmen dan keberanian dari para anggota tim eksekutif atau pemimpin. Kejelasan organisasi atau perusahaan dapat menciptakan kekuatan lebih dari apapun, karena kejelasan organisasi atau perusahaan meneguhkan fondasi bagi komunikasi, rekrutmen, pelatihan, kenaikan jabatan dan pengambilan keputusan serta menjadi dasar pertanggungjawaban organisasi, dan ini merupakan syarat untuk keberhasilan jangka panjang. Dalam membangun kekompakan dibutuhkan waktu dan salah satu cara membangun kepercayaan adalah dengan menjalani masamasa sulit dan berhasil mengatasinya. Menciptakan Kejelasan Organisasi Mengkomunikasikan Berulang-ulang Kejelasan Visi Organisasi. Terdapat tiga hal penting dalam komunikasi organisasi yang efektif, yaitu pengulangan, pesan sederhana dan penggunaan multi wacana. Salah satu kunci komunikasi yang sukses adalah dengan membiasakan diri untuk menyampaikan pesan yang sama berulang kali kepada orang yang berbeda dengan cara yang berbeda pula. Kunci lain komunikasi yang efektif adalah kemampuan untuk menghindari isi pesan yang rumit. 35

Kualitas karyawan Organisasi yang sehat akan mencari calon karyawan yang memiliki kualitas yang sejalan dengan nilai-nilai yang dianut oleh organisasi atau perusahaan. Untuk itu diperlukan seleksi yang dilakukan dalam suatu tim, dengan pertanyanpertanyaan tentang perilaku yang secara konsisten ditanyakan masing masing departemen hingga akhirnya mendapatkan karyawan yang berkualitas dan sesuai dengan nilai-nilai yng dianut oleh organisasi atau perusahaan. Memperkuat Kejelasan Organisasi. Manajemen Kinerja Manajemen kinerja merupakan struktur yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dan mengatur stafnya. Selain itu juga bisa membantu para karyawan mengidentifikasi kesempatan bagi mereka untuk berkembang. Manajemen kinerja bisa dipakai sebagai arahan agar pekerjaan dan perilaku karyawan bisa terus sejalan dengan nilai-nilai yang dianut oleh perusahaan. Sistem manajemen kinerja yang baik mencakup informasiinformasi penting dan memungkinkan para manajer dan karyawan berfokus pada pekerjaan yang harus diselesaikan untuk menjamin kesuksesan. Jadi manajemen kinerja bukan hanya sekedar melakukan komunikasi saat melakukan evaluasi karyawan, tetapi perlu dialog yang terus menerus tentang bagaimana karyawan dapat menyesuaikan perilaku mereka dengan kejelasan organisasi. 36

Penghargaan dan Pengakuan Sistem penghargaan dan pengakuan ini berhubungan dengan cara perusahaan menunjukkan suatu perilaku terhadap para karyawannya. Organisasi yang sehat harus berusaha menghindari subyektivitas dan ketidak konsistenan dalam pemberian penghargaan kepada karyawan. Oleh karena itu untuk memberikan penghargaan dan pengakuan kepada para karyawan diperlukan proses atau kriteria yang konsisten berdasarkan nilai-nilai organisasi, baik untuk membayar, mengakui dan menaikkan jabatan karyawan. Pemecatan Organisasi yang sehat menggunakan nilainilai yang berkaitan dengan kejelasan organisasi sebagai panduan untuk memberhentikan karyawan dari organisasi atau perusahaan 37

Penyehataan Patologi Organisasi Restrukturisasi Organisasi Hal ini sebagaimana dimaksud oleh Fikri, dkk (2015:3) bahwa restrukturisasi organisasi adalah perubahan struktur organisasi yang memiliki tujuan untuk memperbaiki kekurangan dari struktur lama dengan cara menyusun ulang aset perusahaan, pendanaan perusahaan atau apa saja yang merupakan kekayaan dan dalam kendali korporat. Restrukturisasi portofolio atau aset. Restrukturisasi keuangan atau modal. Restrukturisasi manajemen dan organisasi. Pengembangan Organisasi Pengembangan organisasi menurut Burke (1998) dalam Winardi, (2017:198) adalah sebuah proses perubahan yang direncanakan didalam kultur suatu organisasi, melalui pemanfaatan teknologi ilmu behavioral, riset dan teknologi. Dengan adanya pengembangan organisasi maka suatu organisasi akan mengalami peningkatan efektifitas, permasalahan-permasalahan keorganisasian akan terpecahkan dan terselesaikan, adanya strategi adaptasi untuk masa yang akan datang. Pemberian Motivasi Motivasi menurut Robbins dalam Badeni (2014:77) adalah kemauan untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. 38

Tujuan di adakannya pelatihan sumber daya manusia organisasi menurut Nitisemitro (2000) dalam Dhita, dkk (2012:5) adalah menambah pengetahuan, keterampilan dan merubah sikap anggota organisasi ke arah yang lebih baik agar dapat menjamin penyelenggaraan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan yang berdaya guna dan berhasil guna. Peningkatan Pengawasan Pengawasan menurut Syamsir, (2016:97) adalah salah satu fungsi manajemen untuk menjamin keputusan, perencanaan, dan pelaksanaan program sesuia dengan tujuan yang diharapkan atau tidak. a) Pengawasan dari Dalam. b) Pengawasan dari Luar. c) Pengawasan Formal. d) Pengawasan Informal. Pelatihan Sumber Daya Manusia Organisasi Pendekatan Diagnosis Organisasi Diagnosis organisasi adalah suatu proses kolaborasi antara anggota organisasi dan praktisi PO untuk mengumpulkan informasi yang relevan, mengorganisir, dan memberikan umpan-balik kepada manajemen organisasi dengan cara tertentu. Kegiatan ini dilakukan untuk membangun komitmen, enersi, dan arahan bagi rencana tindakan. 39

Faktor dan Hambatan yang Mempengaruhi Kesehatan Organisasi Faktor yang Mempengaruhi Kesehatan Organisasi a. Faktor Internal : Budaya Organisasi : Budaya organisasi mencerminkan nilai-nilai, norma, dan perilaku yang dianut oleh anggota organisasi. Budaya yang inklusif, terbuka, dan mendukung dapat menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan produktif. Kepemimpinan dan Manajemen : Gaya kepemimpinan dan praktik manajemen yang efektif berperan penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang mendukung kesehatan dan kesejahteraan karyawan. Kepemimpinan yang memperhatikan, menginspirasi, dan memberdayakan karyawan dapat meningkatkan motivasi dan kinerja. Sistem Penghargaan dan Pengakuan : Sistem penghargaan yang adil dan transparan dapat menjadi dorongan bagi karyawan untuk mencapai kinerja yang tinggi. Pengakuan atas prestasi karyawan juga penting untuk memperkuat motivasi dan komitmen. 40

b. Faktor Eksternal : Lingkungan Eksternal : Perubahan dalam lingkungan eksternal, seperti perkembangan teknologi, persaingan industri, dan perubahan regulasi pemerintah, dapat memengaruhi kesehatan organisasi. Organisasi perlu mampu menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut untuk tetap relevan dan kompetitif. Persaingan Industri : Persaingan yang intens dalam industri dapat menciptakan tekanan tambahan bagi organisasi untuk mencapai kinerja yang tinggi. Hal ini dapat memengaruhi kesehatan organisasi secara keseluruhan dan memerlukan strategi yang tepat untuk mengatasi tantangan tersebut. Regulasi Pemerintah : Perubahan dalam regulasi pemerintah, baik dalam hal ketenagakerjaan, lingkungan, atau pajak, dapat memiliki dampak signifikan pada operasi dan kesehatan organisasi. Organisasi perlu memantau perubahan regulasi tersebut dan menyesuaikan praktik mereka sesuai kebutuhan. 41

Faktor dan Hambatan yang Mempengaruhi Kesehatan Organisasi Hambatan yang Mempengaruhi Kesehatan Organisasi Penyehatan organisasi tidak jarang dihadapkan pada serangkaian tantangan dan hambatan yang kompleks. Dalam upaya untuk menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan produktif, organisasi sering kali menghadapi beberapa tantangan berikut : a. Kendala Budaya dan Tradisi Organisasi Kendala budaya dan tradisi dalam penyehatan organisasi dapat menjadi faktor yang signifikan dalam menghambat implementasi program-program kesehatan di sebuah organisasi. Budaya dan tradisi merupakan pola perilaku, norma, dan nilai-nilai yang telah tertanam dalam organisasi selama bertahuntahun, dan sering kali sulit untuk diubah. Seperti : 1. Budaya kerja yang tidak mendukung kesehatan dapat menjadi kendala besar. 2. Ketidakcocokan antara nilai-nilai tradisional dan tujuan penyehatan organisasi dapat menjadi hambatan. 3. Resistensi terhadap perubahan adalah hal umum dalam budaya organisasi yang kuat. 4. Kurangnya dukungan dari manajemen senior juga dapat menjadi kendala. 5. Kurangnya komunikasi dan edukasi tentang pentingnya kesehatan dan kesejahteraan juga dapat menjadi hambatan. 42

Faktor dan Hambatan yang Mempengaruhi Kesehatan Organisasi Hambatan yang Mempengaruhi Kesehatan Organisasi Untuk mengatasi kendala budaya dan tradisi dalam penyehatan organisasi, penting untuk melibatkan semua pemangku kepentingan, mulai dari manajemen senior hingga karyawan tingkat bawah, dalam proses perencanaan dan implementasi program-program kesehatan. Selain itu, perlu dilakukan upaya komunikasi yang efektif dan kontinyu untuk membangun kesadaran dan memotivasi partisipasi. b. KeterbatasanSumber Daya Keterbatasan sumber daya adalah salah satu tantangan utama dalam upaya penyehatan organisasi. Sumber daya yang terbatas dapat mencakup aspek keuangan, tenaga kerja, infrastruktur, dan waktu. Kendala ini dapat membatasi kemampuan organisasi untuk melaksanakan programprogram kesehatan secara efektif dan menyeluruh. Contohnya sebagai berikut: 1. Keterbatasan Keuangan : Salah satu keterbatasan utama adalah keterbatasan dana yang dialokasikan untuk inisiatif kesehatan. Program-program kesehatan memerlukan investasi finansial yang signifikan, mulai dari biaya pelatihan hingga pengadaan peralatan kesehatan. 42

Faktor dan Hambatan yang Mempengaruhi Kesehatan Organisasi Hambatan yang Mempengaruhi Kesehatan Organisasi 2. Keterbatasan Tenaga Kerja : Keterbatasan sumber daya manusia juga dapat menjadi kendala. Organisasi mungkin tidak memiliki personel yang cukup terlatih atau ahli di bidang kesehatan untuk merencanakan, melaksanakan, dan memantau program-program kesehatan. 3. Infrastruktur yang Terbatas : Infrastruktur yang tidak memadai juga dapat menjadi kendala. Misalnya, organisasi mungkin tidak memiliki fasilitas kesehatan yang memadai, seperti ruang medis atau fasilitas olahraga, yang diperlukan untuk mendukung programprogram kesehatan. 4. Waktu yang Terbatas : Karyawan dan manajemen mungkin menghadapi tekanan waktu yang tinggi dalam menjalankan tugas-tugas sehari-hari. Hal ini dapat membuat sulit bagi mereka untuk meluangkan waktu dan sumber daya tambahan untuk berpartisipasi dalam program kesehatan atau mengimplementasikan perubahan yang diperlukan dalam budaya kerja. Dalam mengatasi keterbatasan sumber daya, penting bagi organisasi untuk melakukan perencanaan yang cermat dan alokasi sumber daya yang efisien. Hal ini dapat melibatkan prioritasi antara berbagai program kesehatan berdasarkan kebutuhan dan dampak potensialnya, serta mencari sumber daya tambahan melalui kemitraan atau pendanaan eksternal. 43

Faktor dan Hambatan yang Mempengaruhi Kesehatan Organisasi Hambatan yang Mempengaruhi Kesehatan Organisasi c. Ketidakpastian Lingkungan Eksternal Ketidakpastian lingkungan eksternal merupakan faktor yang dapat mempengaruhi upaya penyehatan organisasi secara signifikan. Ketidakpastian ini dapat memengaruhi berbagai aspek program-program kesehatan, termasuk perencanaan, implementasi, dan keberlanjutan. Contohnya adalah sebagai berikut : 1. Perubahan Regulasi Pemerintah : Perubahan dalam kebijakan kesehatan dan keselamatan kerja, termasuk peraturan mengenai aspek-aspek seperti standar kesehatan, jaminan kesehatan, atau pajak kesehatan, dapat mempengaruhi strategi penyehatan organisasi. 2. Dinamika Pasar dan Ekonomi : Perubahan dalam ekonomi global, kondisi pasar, dan persaingan industri juga dapat mempengaruhi upaya penyehatan organisasi. Misalnya, tekanan untuk mengurangi biaya operasional atau persaingan yang meningkat dalam industri tertentu dapat membuat organisasi kesulitan dalam mengalokasikan sumber daya untuk programprogram kesehatan. 3. Perkembangan Teknologi : Kemajuan teknologi dapat memberikan peluang baru untuk meningkatkan penyehatan organisasi, misalnya melalui pengembangan aplikasi kesehatan atau platform telemedicine. 44