DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
PERATURAN SEKRETARIS JENDERAL
NOMOR 55/SJ/2008
TENTANG
PELAKSANAAN ASSESSMENT CENTER DEPARTEMEN KEUANGAN
SEKRETARIS JENDERAL,
Menimbang : Bahwa untuk melaksanakan ketentuan Pasal 6 Peraturan Menteri Keuangan
Mengingat Nomor 47/PMK.01/2008 tentang Assessment Center Departemen Keuangan,
Menetapkan perlu menetapkan Peraturan Sekretaris Jenderal tentang Pelaksanaan
Assessment Center Departemen Keuangan;
: Peraturan Menteri Keuangan Nomor 47/PMK.01/2008 tentang Assessment
Center Departemen Keuangan;
MEMUTUSKAN
: PERATURAN SEKRETARIS JENDERAL TENTANG PELAKSANAAN
ASSESSMENT CENTER DEPARTEMEN KEUANGAN.
Pasal 1
Pelaksanaan Assessment Center Departemen Keuangan harus mengacu pada:
1. Pedoman Assessment Center Departemen Keuangan; dan
2. Kamus Kompetensi Departemen Keuangan.
Pasal 2
Pedoman Assessment Center Departemen Keuangan adalah sebagaimana
ditetapkan dalam Lampiran I Peraturan Sekretaris Jenderal ini.
Pasal 3
Kamus Kompetensi Departemen Keuangan adalah sebagaimana ditetapkan
dalam Lampiran II Peraturan Sekretaris Jenderal ini.
Pasal 4
Peraturan Sekretaris Jenderal ini berlaku pada tanggal ditetapkan.
Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan pengumuman Peraturan
Sekretaris Jenderal ini dengan penempatannya dalam Berita Negara Republik
Indonesia.
Ditetapkan di Jakarta
pada tanggal 28 Juli 2008
SEKRETARIS JENDERAL
ttd.-
MULIA P. NASUTION
NIP 060046519
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
LAMPIRAN I
PERATURAN SEKRETARIS JENDERAL
NOMOR 55/SJ/2008 TENTANG
PELAKSANAAN ASSESSMENT CENTER
DEPARTEMEN KEUANGAN
PEDOMAN ASSESSMENT CENTER
DEPARTEMEN KEUANGAN
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
-i-
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI ......................................................................................................................................... i
PEDOMAN ASSESSMENT CENTER DEPARTEMEN KEUANGAN
I. PENDAHULUAN ........................................................................................................................1
A. LATAR BELAKANG ..............................................................................................................1
B. MAKSUD DAN TUJUAN ......................................................................................................1
C. RUANG LINGKUP ................................................................................................................1
II. PEDOMAN PEMBANGUNAN ASSESSMENT CENTER DI SEKRETARIAT UNIT
ESELON I ......................................................................................................................................2
A. PERSIAPAN ............................................................................................................................2
B. PENYEDIAAN AHLI STANDAR KOMPETENSI JABATAN DAN PENYUSUN
METODE ALAT UKUR..........................................................................................................3
C. PENYEDIAAN ASSESSOR....................................................................................................4
III. TAHAP PELAKSANAAN ASSESSMENT CENTER ..............................................................6
A. KAMUS KOMPETENSI .........................................................................................................6
B. PENYUSUNAN STANDAR KOMPETENSI JABATAN...................................................8
C. PENYUSUNAN METODE DAN ALAT UKUR...............................................................10
D. PELAKSANAAN ASSESSMENT CENTER DI SEKRETARIAT JENDERAL DAN
SEKRETARIAT UNIT ESELON I .......................................................................................12
E. PELAPORAN HASIL ...........................................................................................................15
F. PELAKSANAAN INTEGRASI DATA HASIL ASSESSMENT CENTER KE DALAM
DATA BASE DEPARTEMEN KEUANGAN.....................................................................16
G. TINDAK LANJUT SARAN PENGEMBANGAN ASSESSEE ........................................18
H. RE ASSESSMENT CENTER.................................................................................................19
I. PENYIMPANAN BERKAS ASSESSMENT CENTER......................................................19
ANAK LAMPIRAN I – 1.................................................................................................................20
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
-1-
PEDOMAN ASSESSMENT CENTER
DEPARTEMEN KEUANGAN
I. PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Dalam rangka menjamin kelancaran pelaksanaan tugas pemerintah melalui
profesionalisme aparatur dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sangat
berkaitan dengan kompetensi Pegawai Negeri Sipil, disadari perlunya mengembangkan
Manajemen Sumber Daya Manusia berbasis kompetensi. Manajemen Sumber Daya
Manusia berbasis kompetensi mengisyaratkan perlunya ketersediaan informasi yang
berkaitan dengan kompetensi. Dalam hal ini dua pilar utamanya adalah kompetensi
yang dipersyaratkan oleh jabatan, lazim disebut dengan Standar Kompetensi Jabatan
dan kompetensi yang dimiliki oleh para pegawai/Sumber Daya Manusianya.
Selanjutnya dalam era reformasi, keterbukaan dan transparansi, dimana prinsip-prinsip
akuntabilitas dijunjung tinggi, dibutuhkan suatu sistem pengukuran kompetensi yang
cukup fair atau objektif sehingga bisa diterima oleh organisasi, pimpinan organisasi
maupun sumber daya manusianya. Untuk itu, pada tahun 2007 Departemen Keuangan
mencanangkan pembangunan Assessment Center sebagai salah satu program Reformasi
Birokrasi di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
Sebagai suatu metode penilaian yang berbasis perilaku dan melibatkan beragam teknik
evaluasi, termasuk menggunakan bermacam alat ukur, Assessment Center dinilai sebagai
suatu sistem yang memiliki akurasi yang cukup tinggi dalam menilai kompetensi
pegawai. Hasil Assessment Center diharapkan dapat memberikan informasi yang objektif
mengenai profil kompetensi pegawai.
B. MAKSUD DAN TUJUAN
Pedoman ini dimaksudkan sebagai acuan bagi setiap Unit Eselon I untuk melaksanakan
pembangunan dan pelaksanaan Assessment Center.
Pedoman ini bertujuan untuk menjamin keseragaman dalam proses pembangunan
Assessment Center di masing-masing Unit Eselon I dan pelaksanaan Assessment Center di
Sekretariat Jenderal maupun di masing-masing Unit Eselon I.
C. RUANG LINGKUP
Pedoman ini digunakan sebagai acuan dalam melakukan:
1. Pembangunan Assessment Center di Sekretariat Jenderal dan Unit Eselon I;
2. Pelaksanaan Assessment Center pada Sekretariat Jenderal maupun pada masing-
masing Unit Eselon I.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
-2-
II. PEDOMAN PEMBANGUNAN ASSESSMENT CENTER DI SEKRETARIAT UNIT
ESELON I
Pembangunan Assessment Center adalah proses yang dilakukan sebelum pelaksanaan
Assessment Center. Tujuan dilakukannya pembangunan ini adalah untuk memberikan
landasan hukum atas seluruh kegiatan Assessment Center dan mempersiapkan komponen
utama bagi terlaksananya Assessment Center. Pembangunan Assessment Center Sekretariat
Jenderal telah dilakukan sebagai salah satu program Reformasi Birokrasi Departemen
Keuangan di bidang Sumber Daya Manusia, dengan tugas utamanya adalah melakukan
Assessment Center untuk Jabatan Eselon I, II, dan III. Sedangkan untuk Jabatan Eselon IV, V,
dan jabatan tertentu lainnya, perlu pula dibangun Assessment Center di Sekretariat Unit
Eselon I masing-masing. Adapun tahapan pembangunan Assessment Center di Sekretariat
Unit Eselon I yaitu:
A. PERSIAPAN
Persiapan pembangunan Assessment Center dilaksanakan oleh Sekretariat Unit Eselon I,
dengan melakukan:
1. Mempersiapkan payung hukum pembangunan Assessment Center, yang antara lain
mengatur:
a) Keanggotaan Tim, dengan susunan keanggotaan sekurang-kurangnya terdiri
dari:
(1) Sekretaris Unit Eselon I selaku Penanggung Jawab;
(2) Pejabat Eselon III yang menangani masalah kepegawaian selaku Ketua Tim
Assessment Center Sekretariat Unit Eselon I;
(3) Sekretariat Tim Assessment Center Sekretariat Unit Eselon I.
b) Tugas dan wewenang Tim Assessment Center Sekretariat Unit Eselon I, antara
lain:
(1) Merencanakan, mengevaluasi dan mengembangkan sistem Assessment
Center di Unit Eselon I;
(2) Merencanakan dan melaksanakan Assessment Center jabatan Eselon IV,
Eselon V, dan jabatan tertentu;
(3) Melakukan koordinasi dengan Sekretariat Jenderal dalam hal kebutuhan
assessor;
(4) Menyusun, memelihara, dan menyampaikan laporan profil kompetensi
pegawai/calon pegawai dari hasil Assessment Center kepada Sekretariat
Jenderal;
(5) Memelihara dan menjaga kerahasiaan berkas dan hasil Assessment Center.
2. Menyusun rencana anggaran biaya untuk pembangunan Assessment Center
Sekretariat Unit Eselon I;
3. Menyusun rencana kebutuhan sarana dan prasarana (standar minimal yang
harus dimiliki) untuk pelaksanaan;
4. Menyiapkan SDM untuk menjadi pelaksana Assessment Center, antara lain:
a) Administrator Assessment Center, yang bertugas mempelajari kebutuhan untuk
melaksanakan Assessment Center, menyusun anggaran dan mengkoordinir
pelaksanaan Assessment Center secara keseluruhan;
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
-3-
b) Koordinator Assessor, yang bertugas untuk menyusun rencana dan jadwal
pelaksanaan Assessment Center, menyiapkan alat ukur, mengkoordinir
assessor, melakukan validasi hasil assessment dan menyampaikannya kepada
Administrator Assessment Center;
c) Ahli Standar Kompetensi Jabatan, yang bertugas mempelajari uraian jabatan
dan menyusun standar kompetensi jabatan target;
d) Penyusun metode dan alat ukur yang bertugas mempelajari profil standar
kompetensi jabatan target jabatan yang akan diassess dan menyusun metode
dan alat ukur yang dibutuhkan;
e) Assessor, yang bertugas melaksanakan kegiatan Assessment Center, integrasi
data dan menyusun laporan Assessment Center.
B. PENYEDIAAN AHLI STANDAR KOMPETENSI JABATAN DAN PENYUSUN
METODE DAN ALAT UKUR
Ahli Standar Kompetensi Jabatan dan Penyusun Metode dan Alat Ukur diperoleh
melalui pelatihan sebagai berikut:
1. Pelatihan Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan.
a) Tujuan pelatihan adalah memberikan ketrampilan untuk menyusun Standar
Kompetensi Jabatan;
b) Materi Pelatihan:
(1) Pengertian dan konsep dasar kompetensi;
(2) Ragam kompetensi;
(3) Struktur model kompetensi;
(4) Spesifikasi kompetensi;
(5) Penyusunan kompetensi;
(6) Metodologi;
(7) Review kompetensi (analisa dan docking);
(8) Interview Key Person.
c) Persyaratan sebagai seorang penyusun Standar Kompetensi Jabatan:
(1) Tingkat pendidikan minimal Strata 1 (S1);
(2) Berminat menjadi Ahli Penyusun Standar Kompetensi Jabatan;
(3) Diusahakan berasal dari beberapa bidang pekerjaan yang berbeda.
2. Pelatihan Penyusunan metode dan alat ukur
a) Tujuan Pelatihan adalah memberikan keterampilan untuk menyusun metode
dan alat ukur;
b) Materi Pelatihan:
(1) Teori mengenai beragam metode Assessment Center;
(2) Teori mengenai beragam tools Assessment Center;
(3) Identifikasi Proses Bisnis;
(4) Wawancara key person;
(5) Pembuatan blue print tools Assessment Center;
(6) Penyusunan tools Assessment Center;
(7) Pemilihan dan penentuan metode dan tools Assessment Center.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
-4-
c) Persyaratan sebagai seorang penyusun metode dan alat ukur:
(1) Tingkat pendidikan minimal Strata 1 (S1);
(2) Berminat menjadi Ahli Penyusun Metode dan Alat Ukur;
(3) Diusahakan berasal dari beberapa bidang pekerjaan yang berbeda.
C. PENYEDIAAN ASSESSOR
Assessor diperoleh melalui pelatihan atau seleksi:
1. Assessor Departemen Keuangan:
a) Persyaratan untuk menjadi peserta pelatihan assessor adalah Pejabat/Pegawai di
lingkungan Departemen Keuangan yang ditunjuk oleh masing-masing unit
dengan kriteria:
(1) Tingkat pendidikan minimal Strata 1 (S1);
(2) Berminat menjadi assessor;
(3) Diusahakan berasal dari beberapa bidang pekerjaan yang berbeda.
b) Tujuan pelatihan adalah memberikan keterampilan bagi calon assessor untuk
melakukan:
(1) Observasi perilaku Assessee selama melakukan simulasi kerja;
(2) Mencatat data perilaku selama simulasi;
(3) Mengklasifikasikan perilaku yang diamati ke dalam kompetensi;
(4) Wawancara berbasis kompetensi;
(5) Penilaian level kompetensi berdasarkan bukti perilaku yang tampil dan hasil
wawancara;
(6) Integrasi data melalui rapat tim assessor;
(7) Penulisan laporan hasil assessment.
c) Materi Pelatihan Assessor, antara lain:
(1) Teori mengenai metode dan alat ukur Assessment Center;
(2) Praktek penggunaan metode dan alat ukur Assessment Center;
(3) Praktek observasi/pengamatan;
(4) Praktek scoring;
(5) Praktek integrasi data;
(6) Penyusunan laporan hasil Assessment Center;
(7) Pengelolaan Assessment Center.
d) Pasca Pelatihan:
(1) Peserta pelatihan yang lulus dalam pelatihan assessor wajib:
- Menandatangani Surat Pernyataan;
- Mematuhi Kode Etik Assessor Departemen Keuangan sebagai dasar
untuk menjadi assessor Departemen Keuangan.
(2) Sekretariat Jenderal membuat Daftar Assessor yang dapat digunakan oleh
Sekretariat Unit Eselon I dalam hal diperlukan.
2. Associate Assessor Departemen Keuangan:
a) Associate Assessor adalah assessor profesional, bukan berasal dari lingkungan
Pegawai Negeri Sipil yang direkrut untuk membantu pelaksanaan Assessment
Center Departemen Keuangan;
b) Proses seleksi Associate Assessor dilaksanakan oleh Sekretariat Jenderal, atau
oleh konsultan yang ditunjuk;
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
-5-
c) Tata Cara Seleksi, terdiri dari 2 tahap, yaitu:
(1) Seleksi Administrasi dengan persyaratan sebagai berikut:
- Memiliki sertifikat assessor dari lembaga atau biro Assessment Center;
- Berpengalaman sebagai assessor dalam pelaksanaan Assessment Center
minimal 5 (lima) tahun.
(2) Tes kemampuan sebagai Assessor melalui:
- Tes Wawancara;
- Tes kemampuan khusus untuk melaksanakan:
Simulasi;
In basket exercise;
Role play.
d) Pasca Seleksi:
(1) Peserta yang telah lulus seleksi, kemudian disebut sebagai Associate
Assessor Departemen Keuangan;
(2) Sekretariat Jenderal membuat Daftar Associate Assessor yang dapat
digunakan oleh Sekretariat Unit Eselon I dalam hal diperlukan;
(3) Associate Assessor mempunyai tugas membantu pelaksanaan Assessment
Center dalam hal:
- Melakukan observasi perilaku Assessee selama melakukan simulasi
kerja;
- Mencatat data perilaku selama simulasi;
- Mengklasifikasikan perilaku yang diamati ke dalam kompetensi;
- Melakukan wawancara berbasis kompetensi;
- Melakukan penilaian level kompetensi berdasarkan bukti perilaku yang
tampil dan hasil wawancara;
- Melakukan integrasi data melalui rapat tim Assessor;
- Menuliskan laporan hasil assessment.
(4) Associate Assessor bertanggung jawab terhadap:
- Kelancaran pelaksanaan Assessment Center;
- Objektivitas, keakuratan dan kebenaran hasil penilaian assessee dan
laporan hasil Assessment Center.
(5) Associate Assessor mempunyai hak dan kewajiban untuk:
- Menandatangani kontrak kerja yang telah disepakati dan Surat
Pernyataan sebagai dasar untuk menjadi Associate Assessor Departemen
Keuangan;
- Mematuhi Kode Etik Assessor Departemen Keuangan;
- Mematuhi jadwal pelaksanaan dan penyerahan laporan sesuai dengan
penugasan;
- Memperoleh honorarium sesuai ketentuan yang berlaku.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
-6-
III. TAHAP PELAKSANAAN ASSESSMENT CENTER
Assessment Center dilaksanakan melalui tahap sebagai berikut:
A. Penyusunan Kamus Kompetensi;
B. Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan;
C. Penyusunan Metode dan Alat Ukur;
D. Pelaksanaan Assessment Center ;
E. Pelaporan Hasil;
F. Pelaksanaan Integrasi Data Hasil Assessment Center ke Database Departemen Keuangan;
G. Tindak lanjut hasil Assessment Center;
H. Re- Assessment;
I. Penyimpanan Berkas.
A. KAMUS KOMPETENSI
Telah disusun Kamus Kompetensi yang berlaku untuk seluruh Unit Eselon I di
lingkungan Departemen Keuangan. Sebagai gambaran, Kamus Kompetensi Departemen
Keuangan tersebut terdiri atas:
1. Pengantar
Kompetensi diartikan sebagai kemampuan (capability) atau keahlian (expertise) yang
lebih dari sekedar keterampilan (skill) belaka, namun merupakan hasil dari
pengalaman yang melibatkan pemahaman/pengetahuan, tindakan nyata, serta
proses mental yang terjadi dalam jangka waktu tertentu serta berulang-ulang
sehingga menghasilkan kemampuan/keahlian dalam bidang tertentu. Oleh karena
itu dikatakan pula bahwa kompetensi dibentuk oleh interaksi antara faktor
pengalaman dan faktor bawaan.
Kompetensi digunakan pula untuk menggambarkan pengelompokan pengetahuan,
keahlian dan perilaku yang menentukan keberhasilan atau kegagalan seseorang
dalam pekerjaan.
Pengelompokan pengetahuan, keahlian dan perilaku yang dimaksud tersebut
bukanlah pengelompokan yang terpisah-pisah yang memiliki batas-batas yang tegas,
namun merupakan cluster atau pengkategorisasian berdasarkan ciri-ciri yang
menonjol dan unik dan saling berhubungan satu sama lain.
Misalnya kompetensi perilaku Managing Others memiliki unsur-unsur yang
berhubungan dengan kompetensi perilaku lain seperti In-depth Problem Solving and
Analysis dan juga Planning & Organizing.
Struktur Kompetensi Perilaku terdiri dari Nama Kompetensi, Definisi Kompetensi,
dan Indikator Perilaku (key behavior) sebagaimana dijelaskan berikut ini:
Nama Kompetensi:
Adalah nama yang mewakili kompetensi perilaku. Pemberian nama ini
memudahkan kita setiap kali mencoba menguraikan perilaku tertentu.
Definisi Kompetensi:
Adalah pengertian umum mengenai kompetensi tertentu.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
-7-
Tingkat Kemahiran:
Adalah pengertian khusus mengenai tingkat penguasaan dari suatu kompetensi.
Dalam kamus ini, ada 4 tingkatan kemahiran pada setiap kompetensi, yaitu:
Level 1 atau Entry Level = Dasar
Level 2 atau Effective Level = Efektif
Level 3 atau Mastery Level = Menguasai
Level 4 atau Expert Level = Ahli
Indikator Perilaku (key behavior):
Adalah perilaku yang seyogyanya ditampilkan mewakili kompetensi tertentu yang
menunjukkan kinerja tertentu yang harus dimiliki dalam suatu kompetensi untuk
memastikan tugas dilaksanakan dengan berhasil.
Indikator perilaku yang dapat diamati merupakan komponen kompetensi perilaku
yang jika ditunjukkan secara efektif, akan menghasilkan kinerja yang baik dari
kompetensi perilaku itu sendiri. Indikator perilaku dapat dipakai untuk
mengevaluasi secara mendalam kinerja individu dalam kompetensi perilaku dan
menuntun pengembangannya.
2. Pengelompokan Kompetensi
Secara umum kamus ini dibagi menjadi 3 cluster kompetensi, yaitu kelompok
kompetensi yang berhubungan dengan aspek thinking, working, dan relating.
Thinking Working Relating
Visioning Planning and Organizing Team Work and Collaboration
Innovation Driving For Results Influencing and Persuading
In-Depth Problem Delivering Results Managing Others
Solving and Analysis Quality Focus Team Leadership
Decisive Judgement Continuous Improvement Coaching and Developing
Championing Change Policies, Processes and Other
Adapting to Change Procedures Motivating Others
Courage of Convictions Safety Organizational Savvy
Business Acumen Stakeholder Focus Relationship Management
Stakeholder Service Negotiation
Integrity Conflict Management
Resilience Interpersonal Communication
Continuous Learning Written Communication
Presentation Skill
Meeting Leadership
Meeting Contribution
(Kamus Kompetensi selengkapnya tercantum dalam Lampiran II)
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
-8-
B. PENYUSUNAN STANDAR KOMPETENSI JABATAN
1. Perencanaan Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan.
Tahapan perencanaan yang perlu dilakukan adalah sebagai berikut:
a) Menetapkan pendekatan dan metode pengumpulan data yang akan digunakan,
antara lain:
(1) Analisis Uraian Jabatan;
(2) Wawancara terhadap atasan;
(3) Observasi.
b) Menentukan jabatan yan akan disusun Standar Kompetensi Jabatannya;
c) Mempelajari dokumen strategis, antara lain visi, misi, rencana strategis organisasi
dan roadmap;
d) Mempelajari dokumen-dokumen SDM yang terkait antara lain: struktur
organisasi, daftar posisi jabatan, uraian jabatan, jumlah pegawai, sasaran dan
strategi pengembangan SDM, kebijakan pengembangan SDM, Standar
Kompetensi Jabatan yang telah ada di unit terkait, dan sebagainya;
e) Mempelajari Kamus Kompetensi Departemen Keuangan.
2. Pelaksanaan Pengambilan Data, yang dilaksanakan melalui:
a) Analisis Uraian Jabatan, adalah proses mengidentifikasi kata-kata kunci yang bisa
menggambarkan kompetensi dan indikator perilaku yang sesuai dengan Kamus
Kompetensi Departemen Keuangan;
b) Wawancara terhadap atasan digunakan untuk memperoleh tambahan
data/informasi mengenai aktifitas pemegang jabatan, antara lain:
(1) Tugas yang dikerjakan oleh pemegang jabatan;
(2) Cara pengerjaan;
(3) Alat yang digunakan;
(4) Tanggung jawab pekerjaan, perilaku, pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk keberhasilan pelaksanaan tugas.
sehingga diperoleh informasi yang menggambarkan kompetensi dan indikator
perilaku yang sesuai dengan Kamus Kompetensi Departemen Keuangan;
c) Observasi, adalah proses pengamatan langsung terhadap pemegang jabatan
dalam melaksanakan tugasnya, sehingga diperoleh perilaku yang
menggambarkan kompetensi dan indikator perilaku yang sesuai dengan Kamus
Kompetensi Departemen Keuangan;
d) Integrasi Data atas seluruh informasi yang telah diperoleh dari metode-metode
yang digunakan akan dituangkan dalam bentuk laporan Standar Kompetensi
Jabatan.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
-9-
3. Pengelompokan Kompetensi dalam Standar Kompetensi Jabatan
Dalam standar Kompetensi Jabatan, kompetensi ini dibagi dalam tiga
penggolongan, yaitu:
a) Kompetensi Umum, yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap PNS di
lingkungan Departemen Keuangan;
b) Kompetensi Inti, yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh tiap Pejabat sesuai
jenjang eseloneringnya;
c) Kompetensi Khusus, yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh masing-masing
Pejabat sesuai dengan jabatan yang dipangkunya.
4. Kompetensi dalam Standar Kompetensi Jabatan
Kompetensi yang dicantumkan dalam Standar Kompetensi masing-masing Jabatan
digolongkan dalam 3 kelompok, yaitu Kompetensi Umum, Kompetensi Inti dan
Kompetensi Teknis, sebagaimana telah disebutkan sebelumnya. Untuk Standar
Kompetensi masing-masing Eselon ditentukan sebagai berikut:
a) Standar Kompetensi Jabatan Eselon II, dengan jumlah 13 – 16 kompetensi, terdiri
dari:
(1) Kompetensi Umum, terdiri dari:
- Continuous Improvement;
- Stakeholder Focus;
- Integrity.
(2) Kompetensi Inti Eselon II, terdiri dari:
- Visioning;
- In Depth Problem Solving and Analysis;
- Championing Change;
- Managing Others;
- Relationship Management
(3) Kompetensi Khusus masing-masing jabatan sesuai kebutuhan jabatan
tersebut.
b) Standar Kompetensi Jabatan Eselon III, dengan jumlah 10 – 12 kompetensi, terdiri
dari:
(1) Kompetensi Umum, terdiri dari:
- Continuous Improvement;
- Stakeholder Focus;
- Integrity.
(2) Kompetensi Inti Eselon III, terdiri dari:
- In Depth Problem Solving and Analysis;
- Planning and Organizing;
- Managing Others;
- Meeting Leadership.
(3) Kompetensi Khusus masing-masing jabatan sesuai kebutuhan jabatan
tersebut.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
- 10 -
c) Standar Kompetensi Jabatan Eselon IV, dengan jumlah 8 – 9 kompetensi terdiri
dari:
(1) Kompetensi Umum, terdiri dari:
- Continuous Improvement;
- Stakeholder Service;
- Integrity.
(2) Kompetensi Inti Eselon IV, terdiri dari 3 kompetensi yang ditentukan sesuai
kebutuhan masing-masing Unit Eselon I;
(3) Kompetensi Khusus masing-masing jabatan, terdiri dari 2 – 3 kompetensi
yang ditentukan sesuai kebutuhan jabatan tersebut.
5. Laporan Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan
Laporan Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan terdiri dari:
a) Identitas Jabatan, yaitu:
(1) Nama Jabatan (Job Title);
(2) Unit Kerja;
(3) Job Title Atasan Langsung;
(4) Tanggal analisa.
b) Ikhtisar Jabatan sebagaimana tercantum pada uraian jabatan;
c) Kompetensi dan penentuan tingkat kemahiran dengan mengacu pada Kamus
Kompetensi;
d) Kolom tanggal dan tanda tangan penetapan yang dibubuhkan oleh:
(1) Pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan untuk Standar Kompetensi Jabatan
Eselon II dan III;
(2) Pejabat Eselon II yang bersangkutan untuk Standar Kompetensi Jabatan
Eselon IV.
(Format laporan terlampir dalam Anak Lampiran I – 1)
C. PENYUSUNAN METODE DAN ALAT UKUR
1. Pengertian
a) Metode Assessment Center adalah suatu cara yang dilakukan untuk menggali dan
mengukur kompetensi dalam pelaksanaan Assessment Center.
b) Alat ukur Assessment Center adalah alat yang digunakan untuk melakukan
pengukuran terhadap kompetensi.
2. Metode Assessment Center
Metode yang digunakan dalam kegiatan Assessment Center adalah:
a) Metode Inventory, yaitu metode yang digunakan untuk memahami potensi dan
kompetensi;
b) Metode Simulasi, yaitu suatu metode assessee (peserta Assessment Center) diminta
untuk melakukan suatu aktifitas yang berkaitan dengan situasi riil dalam
pekerjaan. Perilaku/ tindakan yang muncul dalam proses simulasi ini merupakan
bahan yang diobservasi/ dipelajari dan dinilai;
c) Metode Assignment, yaitu metode evaluasi dengan cara memberikan penugasan
kepada assessee yang dapat berupa analisa terhadap kasus, evaluasi diri, atau
tugas-tugas lain yang dapat menampilkan potensi dan kompetensi perilaku
assessee;
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
- 11 -
d) Metode Wawancara, yaitu metode untuk menggali informasi langsung dari
assessee dengan teknik tanya jawab tertentu (Behaviour Event Interview Technique)
berdasarkan panduan wawancara yang telah disusun sebelumnya, serta
memanfaatkan data dan informasi yang diperoleh dari 3 (tiga) metode lainnya.
Untuk pelaksanaan Assessment Eselon I, II dan III menggunakan keempat metode
tersebut di atas, sedangkan untuk pelaksanaan Assessment Eselon IV, V dan Jabatan
tertentu lainnya menggunakan sedikitnya 3 metode diantara keempat metode
tersebut di atas.
3. Alat Ukur Assessment Center
Alat Ukur yang digunakan dalam kegiatan Assessment Center adalah:
a) Metode Inventory
(1) Personality/ Trait Inventory Tools.
Berbagai alat/ teknik yang dapat digunakan dalam metode personality/ trait
inventory antara lain:
- MBTI’
- Papi Kostic;
- Inner View;
- Personnel Track Record & Refereces.
dan alat inventory lain yang terstandardisir dan dilaksanakan sesuai dengan
ketentuan;
(2) Personnel Track Record & References.
Merupakan data yang sangat berharga dalam proses Assessment Center, oleh
karena informasi yang diperoleh dari data-data tersebut merupakan bukti
yang otentik dari perjalanan karir seorang pegawai.
b) Metode Simulasi
(1) In Basket Exercise.
Merupakan permasalahan manajerial yang disajikan dalam bentuk tertulis
seperti yang dialami dalam situasi nyata dipekerjaan, dimana peserta diminta
untuk menyelesaikan masalah tersebut.
(2) Leaderless Group Discussion.
Merupakan sekelompok assessee (5-6 orang) diminta untuk mendiskusikan
suatu topik mengenai masalah yang berkaitan dengan situasi pekerjaan yang
aktual. Dalam berdiskusi, kelompok tersebut tidak diperkenankan menunjuk
pemimpin atau membentuk struktur organisasi. Assessor berfungsi sebagai
observer yang akan mengobservasi dan mencatat semua perilaku yang
muncul dari setiap assessee untuk kemudian diterjemahkan kedalam
kompetensi yang sesuai.
(3) Management Role Play
Merupakan salah satu teknik dalam Assessment Center yang merupakan
simulasi dari suatu situasi pekerjaan yang riil, dimana assessee dituntut untuk
memerankan posisi jabatan tertentu serta berespons terhadap masalah yang
dihadapi sesuai dengan tuntutan dalam skenario yang dibuat. Assessor
berfungsi sebagai Observer yang akan mengobservasi dan mencatat semua
perilaku yang muncul dari setiap assessee untuk kemudian diterjemahkan
kedalam kompetensi yang sesuai.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
- 12 -
c) Metode Assignment
(1) Case Analisys & Presentation.
Adalah metode evaluasi melalui pemberian tugas tertulis dimana setiap
Assessee diminta untuk menganalisa dan mencari solusi terhadap suatu kasus
yang diambil dari situasi nyata dalam pekerjaan. Tugas tersebut kemudian
dipresentasikan didepan Assessor untuk dinilai.
(2) Self Assessment.
Adalah teknik untuk mengevaluasi kompetensi yang dimiliki seseorang
sesuai dengan yang dibutuhkan dalam jabatan tertentu.
d) Metode Wawancara (Behavioral Event Interview) diselenggarakan untuk
memperoleh data/ informasi mengenai tingkat kompetensi yang dimiliki Assessee
melalui pendekatan Situasi, Aksi, dan Hasil.
D. PELAKSANAAN ASSESSMENT CENTER DI SEKRETARIAT JENDERAL DAN
SEKRETARIAT UNIT ESELON I
1. Penentuan Assessee Departemen Keuangan
Assessee adalah pegawai/ calon pejabat yang akan diukur kompetensinya.
a) Assessee untuk Jabatan Eselon I:
(1) Assessee adalah Pejabat/ Calon Pejabat Eselon I dari Unit Eselon I di
lingkungan Departemen Keuangan dan/ atau dari luar lingkungan
Departemen Keuangan;
(2) Memenuhi persyaratan administrasi sesuai ketentuan yang berlaku;
(3) Berdasarkan perintah Menteri Keuangan.
b) Assessee untuk Jabatan Eselon II atau setingkat Eselon II:
(1) Assessee adalah Pejabat/ Calon Pejabat Eselon II atau setingkat Eselon II dari
Unit Eselon I di lingkungan Departemen Keuangan dan/ atau dari luar
lingkungan Departemen Keuangan;
(2) Memenuhi persyaratan administrasi sesuai ketentuan yang berlaku;
(3) Sekretariat Jenderal menetapkan jadwal dan tempat pelaksanaan Assessment
Center;
(4) Penugasan Assessee diberikan oleh Pejabat Eselon I Unit yang bersangkutan.
c) Assessee untuk Jabatan Eselon III atau setingkat Eselon III:
(1) Assessee adalah Pejabat/ Calon Pejabat Eselon III atau setingkat Eselon III dari
Unit Eselon I dilingkungan Departemen Keuangan;
(2) Memenuhi persyaratan administrasi sesuai ketentuan yang berlaku;
(3) Diusulkan oleh Pejabat Eselon I Unit yang bersangkutan dan disampaikan
kepada Assessment Center Pusat untuk mendapatkan jadwal dan tempat
pelaksanaan;
(4) Penugasan Assessee diberikan oleh Pejabat Eselon I Unit yang bersangkutan.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
- 13 -
d) Assessee untuk Jabatan Eselon IV, Eselon V dan jabatan tertentu yang setingkat:
(1) Assessee adalah Pejabat/ Calon Pejabat Eselon IV, Eselon V dan Jabatan
tertentu yang setingkat dari Unit Eselon I di lingkungan Departemen
Keuangan;
(2) Memenuhi persyaratan administrasi sesuai ketentuan yang berlaku;
(3) Sekretariat Unit Eselon I/ Biro SDM menetapkan Jadual dan tempat
pelaksanaan;
(4) Penugasan Assessee diberikan oleh Sekretaris Unit Eselon I/ Kepala Biro SDM
untuk lingkungan Sekretariat Jenderal.
2. Pembagian dan Tata Kerja Assessor
a) Pembagian Assessor dalam Pelaksanaan Assessment Center Departemen Keuangan:
(1) Administrator Assessment Center
Administrator Assessment Center adalah Pejabat Struktural Eselon III yang
membidangi SDM dan telah memperoleh sertifikasi sebagai assessor.
Administrator Assessment Center mempunyai tugas untuk:
(a) Mempelajari kebutuhan:
- Dasar/ tujuan;
- Data Calon Assessee;
- Uraian Jabatan.
(b) Menyusun anggaran Assessment Center;
(c) Menugaskan Ahli Standar Kompetensi Jabatan untuk mempersiapkan SKJ
sesuai kebutuhan;
(d) Menugaskan Ahli Metode dan Alat Ukur untuk mempersiapkan dan
menyusun Alat Ukur sesuai metode dan SKJ yang dibutuhkan;
(e) Melakukan validasi alat ukur agar sesuai dengan kebutuhan Assessment
Center;
(f) Menugaskan Koordinator Assessor untuk mempersiapkan penugasan
assessor;
(g) Mengundang assessee.
(2) Koordinator Assessor
Koordinator Assessor adalah Assessor Departemen Keuangan yang ditunjuk
oleh Administrator untuk melakukan tugas sebagai berikut:
(a) Menyusun rencana dan jadwal pelaksanaan Assessment Center;
(b) Membuat penugasan untuk assessor;
(c) Briefing assessor;
(d) Menyiapkan segala keperluan yang akan digunakan dalam pelaksanaan
Assessment Center;
(e) Mengkoordinir pelaksanaan Assessment Center;
(f) Melakukan validasi hasil Assessment Center;
(g) Menyampaikan laporan ke Administrator Assessment Center.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
- 14 -
(3) Assessor
Assessor adalah seseorang yang melakukan penilaian berbasis kompetensi
terhadap assessee, yang mempunyai tugas untuk:
(a) Melaksanakan kegiatan Assessment Center:
- Observasi perilaku assessee selama melakukan simulasi kerja;
- Mencatat data perilaku selama simulasi;
- Mengklasifikasikan perilaku yang diamati ke dalam kompetensi;
- Wawancara berbasis kompetensi;
- Penilaian level kompetensi berdasarkan bukti perilaku yang tampil dan
hasil wawancara.
(b) Melakukan integrasi data;
(c) Menyusun laporan Assessment Center.
b) Tata Kerja Assessor
(1) Pra Assessment Center
(a) Menerima penugasan dan briefing dari Koordinator Assessor:
- Assessor mendapatkan Surat Penugasan dari Koordinator Assessor yang
berisi antara lain:
Tujuan dilaksanakan Assessment Center;
Jumlah dan nama pegawai/ calon pegawai yang akan menjadi
assessee;
Lampiran dokumen yang terdiri dari uraian jabatan sesuai
kebutuhan, catatan kepegawaian setiap pegawai/ calon pegawai
(atau DRH), struktur organisasi dari unit dimana posisi jabatan
berada;
Jadwal dan tempat pelaksanaan Assessment Center serta pembagian
tugas diantara assessor.
- Assessor mendapatkan 1 (satu) berkas yang berisi alat ukur Assessment
Center yang terdiri dari:
Formulir alat ukur (lembar instruksi, lembar permasalahan, kasus,
topik bahasan, kuesioner);
Formulir penilaian (lembar observasi, lembar scoring, formulir
Pedoman Behavioral Event Interview);
Standar Kompetensi Jabatan dari masing-masing jabatan yang di-
assess;
Matriks kompetensi dan alat tes.
- Koordinator Assessor memberikan briefing kepada assessor yang
bertujuan untuk menjelaskan isi Surat Penugasan (butir a. dan b. di
atas) serta beberapa hal lain yang berkaitan dengan pelaksanaan
Assessment Center, yang antara lain berisi:
Tata tertib pelaksanaan Assessment Center (ketepatan waktu
kehadiran, pakaian yang dikenakan/ dress code, name tag, dan lain-
lain);
Catatan khusus, antara lain waktu pelaksanaan dan waktu
penyampaian laporan.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
- 15 -
(b) Mempelajari berkas-berkas Assessee:
- Mempelajari Daftar Riwayat Hidup assessee untuk mendapatkan
informasi awal mengenai riwayat pekerjaan yang bersangkutan;
- Mempelajari riwayat pekerjaan assessee;
- Mempelajari uraian jabatan dan struktur organisasi untuk
mendapatkan pemahaman yang komprehensif mengenai apa yang
sesungguhnya dikerjakan assessee dalam tugas-tugasnya saat ini serta
dengan jabatan apa saja yang bersangkutan berinteraksi dalam kaitan
dengan tugas jabatannya.
(c) Mempelajari metode dan alat ukur yang digunakan:
- Mempelajari formulir alat ukur (lembar instruksi, lembar
permasalahan, kasus, topik bahasan, kuesioner) untuk memahami betul
materi yang diberikan berikut instruksinya masing-masing;
- Mempelajari formulir penilaian (lembar observasi, lembar skoring,
formulir Pedoman Behavioral Event Interview) untuk memahami cara
mengobservasi, cara menskoring, dan cara mengisi pedoman Behavioral
Event Interview;
- Mempelajari Standar Kompetensi Jabatan dari masing-masing jabatan
yang di-assess untuk memahami secara mendalam definisi, tingkat
kemahiran dan indikator perilaku setiap kompetensi;
- Mempelajari matriks kompetensi dan alat ukur untuk mengetahui
kompetensi apa saja yang diukur dari setiap alat;
- Menyusun Pedoman Behavioral Event Interview dengan menggunakan
informasi yang telah tersedia seperti urjab, struktur organisasi, maupun
catatan kepegawaian/ Daftar Riwayat Hidup.
(2) Pelaksanaan Assessment Center:
(a) Pembukaan
Pembukaan bertujuan untuk memperkenalkan diri, menjelaskan tujuan
pelaksanaan Assessment Center dan rangkaian kegiatan serta tugas-tugas
yang harus dikerjakan oleh assessee.
(b) Melaksanakan Assessment Center dengan menggunakan metode dan alat
ukur sesuai dengan kebutuhan
(3) Pasca Assessment Center
(a) Melakukan scoring dari setiap alat ukur secara individual;
(b) Melaksanakan integrasi data bersama mitra Assessor;
(c) Melaksanakan integrasi data bersama Koordinator Assessor;
(d) Menyusun laporan Assessment Center secara individual;
(e) Menyampaikan laporan Assessment Center ke Koordinator Assessor.
E. PELAPORAN HASIL
1. Laporan Hasil Assessment adalah data berupa bukti perilaku yang diperoleh dari
hasil pengambilan data selama proses assessment;
2. Bentuk laporan sebagaimana telah ditentukan oleh Assessment Center Departemen
Keuangan (Anak Lampiran I – 2);
3. Laporan Hasil Assessment ditandatangani oleh 2 (dua) orang assessor yang
bertanggung jawab terhadap proses pengambilan data;
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
- 16 -
4. Laporan Hasil Assessment Center Departemen Keuangan diserahkan kepada
Koordinator Assessor untuk melalui proses validasi;
5. Setelah dilakukan validasi oleh Koordinator Assessor, diserahkan kepada
Administrator Assessment Center untuk dimasukkan ke dalam database SIMPEG™
Departemen Keuangan, dan disampaikan secara berjenjang kepada:
a) Menteri Keuangan untuk Assessment Center Pejabat Eselon I dan setingkat Eselon
I;
b) Sekretaris Jenderal untuk Assessment Center Pejabat Eselon II dan setingkat Eselon
II dan Pejabat Eselon III dan setingkat Eselon III;
c) Sekretaris Unit/Kepala Biro SDM untuk Assessment Center Pejabat Eselon IV,
Eselon V dan jabatan tertentu yang setingkat.
F. PELAKSANAAN INTEGRASI DATA HASIL ASSESSMENT CENTER KE DALAM
DATABASE DEPARTEMEN KEUANGAN
1. Urutan kerja Proses Integrasi Data
a) Setelah Assesor melakukan proses Assessment kepada Assessee, Assessor melakukan
proses data entry laporan hasil Assessment ke dalam Database Assessment Center
melalui Aplikasi Assessment Center yang berbasis World Wide Web, dan
menyampaikan berkas laporan hasil Assessement Center kepada Koordinator
Assessor;
b) Koordinator Assessor melihat data status akhir assessee, membandingkan berkas
hasil laporan Assessment Center dengan data hasil laporan Assessment Center
melalui aplikasi Assessment Center, membubuhkan tanda tangan dan tanggal hari
itu pada berkas yang telah diperiksa serta menyerahkan berkas laporan hasil
assessment pada Administrator Assessment Center;
c) Administrator Assessment Center melihat data status akhir dan laporan hasil
Assessment Center assessee dan membubuhkan tanda tangan dan tanggal hari itu,
serta memasukan laporan hasil assessment tersebut ke dalam arsip;
d) Database Assessment Center direplikasi dan di-backup ke dalam Database SIMPEG™
Departemen Keuangan dengan periode/frekuensi tertentu, dilakukan oleh
pegawai pada Bagian Pengelolaan Data dan Informasi yang ditunjuk langsung
oleh Kepala Biro Sumber Daya Manusia.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
- 17 -
2. User Security Privilege pada Aplikasi Assessment Center.
User Security Privilege pada Aplikasi Assessment Center terdiri dari:
a) Data Entry
(1) Hak Akses:
memasukkan data laporan hasil assessment.
(2) Tugas:
memasukkan data laporan hasil assessment kedalam Database Assessment
Center.
(3) Terdiri dari:
- Assessor ;
- Petugas Data Entry.
b) Administrator
(1) Hak Akses:
- Melakukan editing data laporan hasil assessment;
- Melihat data status akhir Assessee;
- Mencetak data laporan hasil assessment dan DRH lengkap Assessee.
(2) Tugas:
- Melakukan validasi data laporan hasil assessment di dalam Database
Assessment Center;
- Memberikan data laporan hasil assessment di masing-masing Unit Eselon I
kepada Administrator Assessment Center Departemen Keuangan.
(3) Terdiri dari:
- Administrator Assessment Center Departemen Keuangan untuk Database
assessee dari Pejabat Eselon II dan III di lingkungan Departemen Keuangan;
- Administrator Assessment Center Unit Eselon I untuk Database assessee dari
Pejabat Eselon IV dan Pelaksana di unit masing-masing.
- Koordinator Assessor.
c) Executive
(1) Hak Akses:
- Melihat data laporan hasil assessment dan DRH lengkap Assessee;
- Mencetak data laporan hasil assessment dan DRH lengkap Assessee.
melalui permintaan kepada Administrator Assessment Center Departemen
Keuangan maupun Administrator Assessment Center Unit Eselon I.
(2) Terdiri dari :
- Menteri Keuangan untuk Database Assessment Center Departemen
Keuangan;
- Pimpinan Unit Eselon I untuk Database Assessment Center Unit Eselon I
masing-masing;
- Administrator Assessment Center Departemen Keuangan.
d) Database dan Aplikasi
(1) Database Assessment Center
Database Assessment Center adalah database assessment yang tunggal dibawah
pengawasan Assessment Center Departemen Keuangan dan terletak pada
Sekretariat Jenderal Departemen Keuangan c.q. Biro Sumber Daya Manusia;
(2) Database SIMPEG™.
Database SIMPEG™ adalah database kepegawaian dibawah pengawasan Tim
SIMPEG™ dan terletak pada Sekretariat Jenderal Departemen Keuangan c.q.
Biro Sumber Daya Manusia.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
- 18 -
e) Aplikasi
(1) Aplikasi Assessment Center
Aplikasi Assessment Center adalah aplikasi assessment berbasis world wide web
dibawah pengawasan Assessment Center Departemen Keuangan dan berada
pada Sekretariat Jenderal Departemen Keuangan c.q. Biro Sumber Daya
Manusia;
(2) Aplikasi SIMPEG™
Aplikasi SIMPEG™ adalah aplikasi kepegawaian yang berada dibawah
pengawasan Tim SIMPEG™ dan berada pada Sekretariat Jenderal
Departemen Keuangan c.q. Biro Sumber Daya Manusia.
f) Pemeliharaan
(1) Pemeliharaan Fisik Hardware dan Software Web Server Database ACP dilakukan
oleh Pusintek, dibawah pengawasan Assesment Center Departemen Keuangan;
(2) Database Assessment Center Pusat direplikasi dan di-backup kedalam Database
SIMPEG™ Departemen Keuangan dengan periode/frekuensi tertentu,
dilakukan oleh pegawai yang ditunjuk langsung oleh Assessment Center
Departemen Keuangan;
(3) Pemeliharaan Aplikasi Web Assessment Center dilakukan oleh Tim SIMPEG™
(yang telah dilatih secara teknis), Assessment Center Departemen Keuangan,
Pusintek dan Konsultan yang ditunjuk.
g) Laporan Hasil Assessment terdiri dari:
(1) Skor hasil Assessment assessee;
(2) Uraian hasil Assessment dari assessor tentang assessee.
h) Validasi Berkas hasil Assessment
Validasi dilakukan dengan proses pencocokan data Laporan Hasil Assessment
dengan data pada database Assessment Center.
G. TINDAK LANJUT SARAN PENGEMBANGAN ASSESSEE
1. Saran pengembangan dari hasil Assessment Center dalam rangka profiling kompetensi,
merupakan dasar pemberian peningkatan kapasitas bagi pejabat yang bersangkutan.
2. Peningkatan kapasitas dilaksanakan secara berjenjang oleh:
a) Sekretariat Jenderal bagi Pejabat Eselon I;
b) Unit Eselon I masing-masing bagi Pejabat Eselon II, Eselon III, Eselon IV, Eselon V
dan jabatan tertentu.
3. Setelah pelaksanaan peningkatan kapasitas, dilakukan proses re-assessment terhadap
kompetensi yang dinilai kurang dari Standar Kompetensi Jabatan.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
- 19 -
H. RE-ASSESSMENT CENTER
1. Re-Assessment Center adalah proses assessment yang dilakukan kembali kepada
Pegawai yang sebelumnya telah mengalami assessment.
2. Re-Assessment dilakukan untuk keperluan mutasi jabatan di lingkungan Departemen
Keuangan dan pemetaan kompetensi.
3. Re-Assessment dilakukan bila:
a) Assessment Center terakhir terhadap pegawai telah dilakukan lebih dari 4 tahun;
b) Assessment Center sebelumnya tidak muncul kompetensi (N/A) seperti yang
dipersyaratkan pada Standar Kompetensi Jabatan;
c) Assessment yang ditujukan untuk menilai kembali kompetensi assessee setelah
melalui proses peningkatan kapasitas, paling lambat 6 (enam) bulan setelah
pelaksanaan peningkatan kapasitas.
4. Penetapan pegawai yang akan di re-assess sama seperti penetapan pegawai untuk
Assessment Center.
I. PENYIMPANAN BERKAS ASSESSMENT CENTER
1. Berkas Assessment Center meliputi:
- Standar Kompetensi Jabatan;
- Matriks Metode Assessment Center;
- Alat Ukur Assessment Center;
- Laporan Hasil Assessment Center.
Penyimpanan berkas Assessment Center di atas menjadi tanggung jawab Administrator
dan untuk Laporan Hasil Assessment Center harus diperlakukan sebagai dokumen
rahasia.
2. Tempat penyimpanan berkas Assessment Center:
a) Ruangan penyimpanan berkas tersendiri dengan akses terbatas hanya kepada
pejabat/petugas yang berwenang;
b) Lemari/Filling tertutup dan terkunci dengan akses terbatas hanya kepada
pejabat/petugas yang berwenang;
c) Penyimpanan berkas sesuai dengan kategori masing-masing (Standar
Kompetensi Jabatan, Matriks Metode Assessment Center, Alat Ukur Assessment
Center, Laporan Hasil Assessment per pegawai, per unit organisasi).
SEKRETARIS JENDERAL
ttd.-
MULIA P. NASUTION
NIP 060046519
ANAK LAMPIRAN I
PERATURAN SEKRETARIS JENDERAL
NOMOR 55/SJ/2008 TENTANG
PELAKSANAAN ASSESSMENT CENTER
DEPARTEMEN KEUANGAN
DEPARTEMEN KEUANGAN
REPUBLIK INDONESIA
STANDAR KOMPETENSI JABATAN
Nama Jabatan : Kepala Bidang Akuntansi & Pelaporan
Eselon : III (tiga)
Unit Eselon II : KANTOR WILAYAH
DIREKTORAT JENDERAL PERBENDAHARAAN
No KOMPETENSI TINGKAT
KOMPETENSI UMUM 3
1 Continuous Improvement 2
2 Stakeholder Focus 3
3 Integrity
KOMPETENSI INTI 3
4 In Depth Prob.Solv & An 3
5 Planning & Organizing 3
6 Managing Others 2
7 Meeting Leadership
KOMPETENSI KHUSUS 2
8 Visioning 3
9 Quality Focus 3
10 Teamwork & Collab. 3
11 Interpersonal Com.
12
Jakarta,
Menyetujui,
Nama Pejabat Eselon I
Jabatan Eselon I
Biro Sumber Daya Manusia
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
LAMPIRAN II
PERATURAN SEKRETARIS JENDERAL
NOMOR 55/SJ/2008 TENTANG
PELAKSANAAN ASSESSMENT CENTER
DEPARTEMEN KEUANGAN
KAMUS KOMPETENSI
DEPARTEMEN KEUANGAN
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
-i-
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI……………………………………………………………………………………………. i
KAMUS KOMPETENSI DEPARTEMEN KEUANGAN
I. PENGANTAR .............................................................................................................................................1
II. PENGELOMPOKAN KOMPETENSI ....................................................................................................2
III. DEFINISI DAN INDIKATOR PERILAKU ...........................................................................................3
1. Visioning (Penetapan Visi)....................................................................................................................3
2. Innovation (Inovasi) ...............................................................................................................................4
3. In-Depth Problem Solving And Analysis (Pemecahan Dan Analisa Masalah) .................................5
4. Decisive Judgement (Penilaian Yang Tegas) ........................................................................................6
5. Championing Change (Memimpin Perubahan) ...................................................................................7
6. Adapting To Change (Adaptasi Terhadap Perubahan) ......................................................................8
7. Courage Of Convictions (Keberanian Berdasarkan Keyakinan) .......................................................9
8. Business Acumen (Keahlian Bisnis) ....................................................................................................10
9. Planning And Organizing (Perencanaan Dan Pengorganisasian) ..................................................12
10. Driving For Results (Mendorong Hasil) ............................................................................................13
11. Delivering Results (Memberikan Hasil)............................................................................................14
12. Quality Focus (Fokus Kepada Kualitas) ............................................................................................15
13. Continuous Improvement (Perbaikan Terus-Menerus).....................................................................17
14. Policies, Processes And Procedures (Kebijakan, Proses Dan Prosedur) ...........................................19
15. Safety (Keselamatan Kerja) .................................................................................................................20
16. Stakeholder Focus (Fokus Kepada Pemangku Kepentingan)..........................................................22
17. Stakeholder Service (Pelayanan Pemangku Kepentingan)...............................................................23
18. Integrity (Integritas).............................................................................................................................24
19. Resilience (Ketabahan) .........................................................................................................................25
20. Continuous Learning (Pembelajaran Berkesinambungan) ..............................................................26
21. Team Work And Collaboration (Kerja Sama Tim Dan Kolaborasi)..................................................27
22. Influencing And Persuading (Mempengaruhi Dan Mempersuasi)..................................................28
23. Managing Others (Mengelola Orang Lain) .......................................................................................29
24. Team Leadership (Kepemimpinan Tim) .............................................................................................30
25. Coaching And Developing Others (Membimbing Dan Mengembangkan Orang Lain)................31
26. Motivating Others (Memotivasi Orang Lain) ...................................................................................32
27. Organizational Savvy (Keahlian Berorganisasi)...............................................................................33
28. Relationship Management (Mengelola Hubungan)...........................................................................35
29. Negotiation (Negosiasi)........................................................................................................................36
30. Conflict Management (Pengelolaan Konflik).....................................................................................37
31. Interpersonal Communication (Komunikasi Interpersonal) .............................................................38
32. Written Communication (Komunikasi Tertulis) ................................................................................39
33. Presentation Skill (Kemampuan Presentasi) .....................................................................................40
34. Meeting Leadership (Kepemimpinan Rapat) .....................................................................................41
35. Meeting Contribution (Kontribusi Dalam Rapat) .............................................................................42
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
-1-
KAMUS KOMPETENSI DEPARTEMEN KEUANGAN
I. PENGANTAR
Kompetensi diartikan sebagai kemampuan (capability) atau keahlian (expertise) yang lebih
dari sekedar keterampilan (skill) belaka, namun merupakan hasil dari pengalaman yang
melibatkan pemahaman/pengetahuan, tindakan nyata, serta proses mental yang terjadi
dalam jangka waktu tertentu serta berulang-ulang sehingga menghasilkan
kemampuan/keahlian dalam bidang tertentu. Oleh karena itu dikatakan pula bahwa
kompetensi dibentuk oleh interaksi antara faktor pengalaman dan faktor bawaan.
Kompetensi digunakan pula untuk menggambarkan pengelompokan pengetahuan,
keahlian dan perilaku yang menentukan keberhasilan atau kegagalan seseorang dalam
pekerjaan.
Pengelompokan pengetahuan, keahlian dan perilaku yang dimaksud tersebut bukanlah
pengelompokan yang terpisah-pisah yang memiliki batas-batas yang tegas, namun
merupakan cluster atau pengkategorisasian berdasarkan ciri-ciri yang menonjol dan unik
dan saling berhubungan satu sama lain.
Misalnya kompetensi perilaku Managing Others memiliki unsur-unsur yang berhubungan
dengan kompetensi perilaku lain seperti In-depth Problem Solving and Analysis dan juga
Planning & Organizing.
Struktur Kompetensi Perilaku terdiri dari Nama Kompetensi, Definisi Kompetensi, dan
Indikator Perilaku (key behavior) sebagaimana dijelaskan berikut ini:
Nama Kompetensi:
Adalah nama yang mewakili kompetensi perilaku. Pemberian nama ini memudahkan kita
setiap kali mencoba menguraikan perilaku tertentu.
Definisi Kompetensi:
Adalah pengertian umum mengenai kompetensi tertentu.
Tingkat Kemahiran:
Adalah pengertian khusus mengenai tingkat penguasaan dari suatu kompetensi.
Dalam kamus ini, ada 4 tingkatan kemahiran pada setiap kompetensi, yaitu:
Level 1 atau Entry Level = Dasar
Level 2 atau Effective Level = Efektif
Level 3 atau Mastery Level = Menguasai
= Ahli
Level 4 atau Expert Level
Indikator Perilaku (key behavior):
Adalah perilaku yang seyogyanya ditampilkan mewakili kompetensi tertentu yang
menunjukkan kinerja tertentu yang harus dimiliki dalam suatu kompetensi untuk
memastikan tugas dilaksanakan dengan berhasil.
Indikator perilaku yang dapat diamati merupakan komponen kompetensi perilaku yang
jika ditunjukkan secara efektif, akan menghasilkan kinerja yang baik dari kompetensi
perilaku itu sendiri. Indikator perilaku dapat dipakai untuk mengevaluasi secara
mendalam kinerja individu dalam kompetensi perilaku dan menuntun pengembangannya.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
-2-
II. PENGELOMPOKAN KOMPETENSI
Secara umum kamus ini dibagi menjadi 3 cluster kompetensi, yaitu kelompok kompetensi
yang berhubungan dengan aspek thinking, working, dan relating.
Thinking Working Relating
Visioning Planning and Organizing Team Work and Collaboration
Innovation Driving For Results Influencing and Persuading
In-Depth Problem Solving Delivering Results Managing Others
Quality Focus Team Leadership
and Analysis Continuous Improvement Coaching and Developing
Decisive Judgement Policies, Processes and
Championing Change Other
Adapting to Change Procedures Motivating Others
Courage of Convictions Safety Organizational Savvy
Business Acumen Stakeholder Focus Relationship Management
Stakeholder Service Negotiation
Integrity Conflict Management
Resilience Interpersonal Communication
Continuous Learning Written Communication
Presentation Skill
Meeting Leadership
Meeting Contribution
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
-3-
III. DEFINISI DAN INDIKATOR PERILAKU
1. Visioning (Penetapan Visi)
- Mengidentifikasi sasaran jangka panjang dan memprakarsai implementasi dari
berbagai gagasan atau alternatif yang terbaik.
- Orang-orang yang kompeten, menghasilkan solusi yang kreatif dan strategis yang
dapat berhasil diimplementasikan. Mereka berpikir dengan cara-cara yang inovatif
dan mendukung pemikiran yang serupa dalam diri orang lain. Mereka
”menantang” dan mendorong organisasi untuk terus meningkatkan diri dan
bertumbuh.
Tingkat Kemahiran Indikator Perilaku
Level Deskripsi Terbuka terhadap ide-ide baru.
1 Berpikir terbuka Berpikir dengan cara-cara yang inovatif,
kreatif serta berpikir jangka panjang.
2 Berpikir strategis sesuai
visi Cermat dan terampil untuk melihat
peluang di masa yang akan datang.
3 Merumuskan visi
Memanfaatkan visi sebagai acuan dalam
4 Menciptakan dan menetapkan langkah-langkah strategis.
mengimplementasikan
gagasan sesuai visinya Menekankan solusi yang mendukung
tujuan strategis.
Mendukung dan memprakarsai inisiatif
strategis orang lain.
Merumuskan rencana strategi jangka
panjang untuk organisasi dan/atau
departemen.
Menciptakan dan memprakarsai gagasan-
gagasan baru sampai berhasil
diimplementasikan.
”Menantang” dan mendorong organisasi
untuk meningkatkan diri dan bertumbuh
secara konstan.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
-4-
2. Innovation (Inovasi)
- Mencetuskan solusi-solusi yang baru dan kreatif, yang akan menghasilkan
peningkatan kinerja, hasil-hasil yang lebih baik, produktivitas yang lebih tinggi, dan
sebagainya.
- Orang-orang yang kompeten, mencetuskan gagasan dan solusi yang kreatif dan
baru. Mereka mempertanyakan cara kerja yang berlaku di masa lalu dan mencoba
mengembangkan cara-cara baru untuk menangani persoalan dan masalah organisasi.
Mereka adalah orang-orang yang berpikiran ke depan.
Tingkat Kemahiran Indikator Perilaku
Level Deskripsi Menterjemahkan informasi, instruksi, atau
arahan tugas ke dalam gagasan yang dapat
1 Mencetuskan gagasan mendukung pencapaian hasil.
2 Mengembangkan gagasan Berpikir dengan cara-cara yang inovatif dan
baru kreatif.
3 Mengimplementasikan Mempertanyakan bagaimana hal-hal
gagasan/hal baru dikerjakan di masa lalu dan mengidentifikasi
cara-cara baru untuk menangani persoalan.
4 Melakukan terobosan
Mengembangkan gagasan/karya yang sudah
ada ke dalam bentuk gagasan/karya yang
baru yang lebih memaksimalkan pencapaian
hasil.
Memandang masalah-masalah taktis atau
inisiatif dari perspektif yang luas dan
menekankan solusi yang mendukung tujuan
organisasi.
Menciptakan dan mengimplementasikan
gagasan baru atau karya kreatif yang
menghasilkan peningkatan kinerja
organisasi.
Mengelola implementasi gagasan baru secara
berkesinambungan.
Melakukan terobosan sehingga
menghasilkan kinerja organisasi yang
unggul.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
-5-
3. In-Depth Problem Solving And Analysis (Pemecahan Dan Analisa Masalah)
- Memecahkan masalah yang sulit melalui evaluasi yang seksama dan sistematis
terhadap informasi, alternatif yang mungkin dan konsekuensinya.
- Orang-orang yang kompeten, secara mendalam mampu menghasilkan solusi yang
baik untuk masalah-masalah yang sulit. Mereka mempertimbangkan banyak
sumber informasi, secara sistematis mengolah dan mengevaluasi informasi dengan
membandingkan berbagai arah tindakan, dan secara hati-hati mendiskusikannya
sebelum membuat keputusan akhir.
Tingkat Kemahiran Indikator Perilaku
Level Deskripsi Mengumpulkan dan mempertimbangkan
informasi yang dibutuhkan dalam mencari
1 Menganalisis masalah solusi.
secara terbatas
Mengenali situasi/pilihan yang tepat untuk
2 Menganalisis masalah bertindak sesuai kewenangan.
secara mendalam
Mengembangkan alternatif solusi yang tepat
3 Menyelesaikan masalah dalam pekerjaan rutin berdasarkan kebijakan
yang mengandung dan prosedur yang telah ditentukan.
resiko tinggi
Melakukan analisis secara mendalam terhadap
4 Menghasilkan solusi informasi yang tersedia dalam upaya mencari
berdampak jangka solusi.
panjang
Membuat kesimpulan dari berbagai sumber
informasi sesuai dengan pedoman yang ada.
Menerapkan analisis yang seksama terhadap
masalah-masalah yang harus dievaluasi secara
mendalam.
Mempertimbangkan berbagai kemungkinan
sebelum mengambil kesimpulan.
Membandingkan berbagai alternatif tindakan
dan implikasinya, serta memilih alternatif yang
terbaik berdasarkan analisis data yang
sistematis.
Menghasilkan solusi dari berbagai masalah yang
kompleks, terkait dengan bidang kerjanya dan
berdampak pada pihak lain.
Menyeimbangkan antara kemungkinan resiko
dan keberhasilan dalam implementasinya.
Menghasilkan solusi yang dapat mengatasi
permasalahan jangka panjang.
Menghasilkan solusi strategis yang berdampak
terhadap masyarakat luas.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
-6-
4. Decisive Judgement (Penilaian Yang Tegas)
- Membuat keputusan-keputusan yang baik, benar dan tepat waktu.
- Orang-orang yang kompeten, membuat keputusan yang baik, benar dan tepat
waktu. Mereka mempertimbangkan alternatif keputusan dan konsekuensinya, serta
bertanggung jawab atas keputusannya.
Tingkat Kemahiran Indikator Perilaku
Level Deskripsi Mengatasi masalah sederhana secara efektif
dengan menggunakan panduan yang ada.
1 Membuat keputusan
untuk masalah sederhana Membuat keputusan berdasarkan analisa
logis dan pengalaman pribadi.
2 Membuat keputusan
untuk masalah yang Membuat keputusan setelah mencari
lebih rumit informasi dari berbagai macam sumber.
3 Membuat keputusan Mempertimbangkan dampak langsung
yang mempengaruhi yang akan terjadi, serta segera mengambil
banyak pihak keputusan yang tepat.
4 Membuat keputusan Mempertimbangkan alternatif keputusan
strategis dan konsekuensi yang mungkin terjadi.
Membuat keputusan berdasarkan analisis
mendalam dengan menggunakan metode
tertentu.
Membuat analisa dampak yang akan
dihadapi dan mengambil keputusan yang
jelas.
Menyusun dan/atau memutuskan konsep
penyelesaian masalah yang melibatkan
beberapa/seluruh fungsi dalam organisasi.
Membuat keputusan atau kebijakan yang
berdampak nasional.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
-7-
5. Championing Change (Memimpin Perubahan)
- Mengambil tindakan untuk mendukung dan melaksanakan inisiatif perubahan
secara efektif.
- Orang-orang yang kompeten, secara aktif memimpin upaya perubahan lewat kata-
kata dan tindakan mereka. Mereka mendapatkan dukungan dari orang-orang yang
terpengaruh oleh perubahan tersebut dan mengambil tanggung jawab pribadi untuk
memastikan bahwa perubahan tersebut berhasil diimplementasikan.
Tingkat Kemahiran Indikator Perilaku
Level Deskripsi Menerima perubahan secara terbuka dan
sukarela.
1 Melakukan perubahan
bagi diri pribadi Beradaptasi dan menyesuaikan diri dengan
situasi baru/perubahan.
2 Memprakarsai
perubahan pada orang Mengubah cara kerja dengan menerapkan
lain metode/proses baru.
3 Memimpin perubahan Aktif mempromosikan perubahan pada
pada unit kerjanya rekan kerja/orang lain.
4 Memimpin perubahan Membantu orang lain dalam melakukan
untuk organisasi perubahan.
Memberikan solusi efektif terhadap masalah
yang ditimbulkan oleh adanya perubahan.
Secara aktif mempromosikan perubahan
pada kelompok/unit kerjanya.
Memastikan bahwa perubahan sudah
diterapkan secara efektif di unit kerjanya.
Mengantisipasi perubahan yang dibutuhkan
oleh unit kerjanya secara cepat.
Mengarahkan unit kerja untuk lebih siap
dalam menghadapi perubahan.
Memimpin dan memastikan penerapan
program-program perubahan di berbagai
unit kerja dalam organisasi.
Mempromosikan inisiatif perubahan dalam
organisasi secara aktif.
Mempelopori dan mendorong program-
program perubahan organisasi untuk
keperluan jangka panjang.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
-8-
6. Adapting To Change (Adaptasi Terhadap Perubahan)
- Beradaptasi terhadap perubahan situasi, menyusun kembali tugas-tugas dan
prioritas selama perubahan terjadi dalam lingkup kerja dan organisasi.
- Orang-orang yang kompeten, adalah orang-orang yang fleksibel dalam perubahan
situasi. Mereka terbuka terhadap perubahan dan cara-cara yang berbeda dalam
melakukan suatu hal, tidak bergantung secara berlebihan pada metode/proses yang
lama.
Tingkat Kemahiran Indikator Perilaku
Level Deskripsi Mengikuti perubahan secara terbuka sesuai
dengan petunjuk/pedoman yang ada.
1 Mengikuti perubahan
dengan arahan Menyesuaikan cara kerja lama dengan
menerapkan metode baru atau proses baru
2 Mengikuti perubahan dengan bimbingan orang lain.
secara mandiri
Mengikuti perubahan secara terbuka dan
3 Cepat dan siap mengikuti melakukan perubahan dengan sukarela.
perubahan
Menyesuaikan cara kerja lama dengan
4 Menempatkan menerapkan metode baru atau proses baru
perubahan sebagai hal selaras dengan ketentuan yang berlaku
yang penting tanpa arahan orang lain.
Mengembangkan kemampuan diri untuk
menghadapi perubahan.
Cepat dan tanggap dalam menerima
perubahan.
Menyesuaikan prioritas kerja secara
berulang-ulang jika diperlukan.
Menjadi contoh bagi orang lain dalam
menerima perubahan.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
-9-
7. Courage Of Convictions (Keberanian Berdasarkan Keyakinan)
- Memiliki keberanian pribadi untuk menangani persoalan-persoalan yang sulit
ketika menghadapi kemungkinan akan adanya pertentangan.
- Orang-orang yang kompeten, menaruh tingkat kepentingan yang tinggi terhadap
usaha untuk menyelesaikan persoalan yang sulit. Mereka bersedia mengatakan dan
melakukan apa yang mereka pandang benar, sekalipun orang lain disekitar mereka
memiliki pandangan yang berbeda.
Tingkat Kemahiran Indikator Perilaku
Level Deskripsi Menunjukkan sikap yakin dalam
mengerjakan tugas-tugas rutin secara
1 Menunjukkan sikap mandiri.
percaya diri
Membuat keputusan secara mandiri.
2 Melihat masalah sebagai
tantangan Memiliki keberanian dalam menyatakan
pendapat yang dianggap benar.
3 Mempertahankan
Memiliki keyakinan dalam mengerjakan
pendapat yang diyakini tugas-tugas baru.
benar
Memandang masalah lebih sebagai
4 Berani menerima resiko tantangan daripada hambatan.
dalam mempertahankan
pendapat Memiliki keyakinan terhadap
pandangannya dan tidak terpengaruh oleh
pandangan pihak lain.
Mencari informasi atau referensi yang
berkaitan dengan permasalahan yang
dihadapi sesuai dengan pendapat yang
diyakininya.
Menunjukkan keyakinan dirinya dalam
menyampaikan pikiran dan pandangan saat
menangani persoalan-persoalan sulit.
Mempertahankan sikap atau pendapat
walaupun berpotensi konflik dengan
berbagai pihak termasuk dengan yang lebih
senior.
Mempertahankan pendapatnya yang
dianggap benar dan tidak terpengaruh oleh
intimidasi dari berbagai pihak.
Memiliki keyakinan untuk mengerjakan
tugas-tugas yang menantang dan sulit
walaupun sebagian besar orang
menghindarinya.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
- 10 -
8. Business Acumen (Keahlian Bisnis)
- Memahami konsep-konsep bisnis dan keuangan secara umum, memahami bisnis
organisasi, dan menggunakan pengetahuan baik secara umum maupun spesifik
untuk bekerja secara efektif.
- Orang yang kompeten, memiliki pemahaman yang baik tentang bisnis dan konsep
keuangan secara umum. Efektif dalam menggunakan pengetahuan yang dimiliki
untuk memahami persoalan-persoalan bisnis yang penting dan berkaitan dengan
pekerjaan mereka.
Tingkat Kemahiran Indikator Perilaku
Level Deskripsi Memiliki pemahaman operasional bisnis
dan aspek finansial dari organisasi, mulai
1 Memahami dasar-dasar dari tujuan bisnis, jenis layanan bisnis, serta
operasional bisnis berbagai bentuk parameter menyangkut
perencanaan bisnis yang diperlukan.
2 Memahami bidang dan
faktor yang terkait Memiliki pemahaman konsep-konsep bisnis
dan keuangan secara umum, memahami
dengan bisnis bisnis organisasi, dan menggunakan
pengetahuan baik secara umum maupun
3 Membuat keputusan/ spesifik untuk bekerja secara efektif.
rekomendasi yang
didasarkan pengetahuan Bertindak untuk terus memperbaharui
bisnis informasi bisnis dan prioritas organisasi
untuk menyelaraskan harapan organisasi,
tercakup di dalamnya adalah informasi
mengenai kompetitor, perubahan pasar,
teknologi baru, dan praktek-praktek
unggulan.
Mengungkapkan masalah kompleks yang
mempengaruhi penetrasi pasar atau
penghasilan bagi organisasi; memahami
faktor-faktor yang menentukan kelayakan
dari peluang-peluang baru secara
komersial.
Membuat berbagai konsep atau
rekomendasi yang didasarkan pada
pengetahuan atau pengalaman bisnis
maupun pasar, termasuk berbagai
kemungkinan dalam proses pengambilan
keputusan bagi pemangku kepentingan
(stakeholders).
Terlibat dalam aktivitas eksternal (misalnya
yang berhubungan dengan pemetaan dan
investigasi pasar) yang menghasilkan
peluang bisnis (secara
global/lokal/wilayah); mengindentifikasi
hubungan kerjasama strategis yang penting.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
- 11 -
Tingkat Kemahiran Indikator Perilaku
Level Deskripsi Mengambil berbagai tindakan yang
bertujuan untuk memperbesar peluang
4 Melakukan penyelarasan bisnis, sehingga mampu menerjemahkan
dalam kemitraan bisnis ancaman menjadi peluang bisnis,
memahami bagaimana menilai resiko yang
terkait dengan perjanjian, sekaligus
mengamankan resiko tersebut.
Mengindentifikasi atau menciptakan
strategi yang menguntungkan di dalam
maupun di luar norma-norma organisasi
saat ini; memanfaatkan kekuatan pasar saat
ini; mengenali cara-cara untuk membuat
pemangku kepentingan (stakeholders)
mencoba produk baru; memperhitungkan
resiko (ekspansi global, penurunan biaya
yang terstruktur, dan lain-lain).
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
- 12 -
9. Planning And Organizing (Perencanaan Dan Pengorganisasian)
- Secara efektif merencanakan dan mengorganisir pekerjaan sesuai kebutuhan
organisasi, dengan menetapkan tujuan dan mengantisipasi kebutuhan dan prioritas.
- Orang-orang yang kompeten, secara efisien mengelola waktu mereka dan waktu
orang lain, serta secara efektif menangani berbagai tuntutan dalam batas waktu
yang ketat. Mereka mengidentifikasi sasaran, mengembangkan rencana,
mengestimasi waktu dan memantau kemajuan.
Tingkat Kemahiran Indikator Perilaku
Level Deskripsi Mengelola waktunya sendiri.
1 Mengelola diri sendiri Membuat sasaran yang realistis dan
dan membuat rencana menyusun rencana jangka pendek untuk
pencapaian sasaran.
jangka pendek
Menyimpan data dan catatan dengan
2 Menentukan prioritas teratur sehingga mudah dan cepat
pekerjaan ditelusuri saat diperlukan.
3 Merencanakan dan Mengidentifikasi dan menggunakan proses
mengorganisasi tugas serta prosedur yang baik dan benar untuk
secara simultan dan mengelola pekerjaan.
efisien
Membagi pekerjaan ke dalam tugas-tugas
4 Menyusun rencana yang lebih spesifik, menetapkan prioritas,
kontingensi dan jangka waktu.
Mengoptimalkan penggunaan waktu dan
sumber daya yang tersedia untuk mencapai
hasil yang ditetapkan.
Membuat perencanaan dan mengorganisir
beberapa proyek atau tugas secara simultan
dan efisien.
Secara konsisten mencapai sasaran yang
didasarkan oleh kemampuan perencanaan
dan pengorganisasiannya.
Mengidentifikasi hambatan yang mungkin
timbul dan membuat rencana kontingensi
sebagai antisipasinya.
Mengidentifikasi sasaran, membuat
perencanaan, mengestimasi waktu dan
memantau kemajuan tugas jangka panjang.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
- 13 -
10. Driving For Results (Mendorong Hasil)
- Menantang, mendorong organisasi dan diri mereka sendiri untuk menjadi unggul
dan berprestasi tinggi.
- Orang-orang yang kompeten, dapat menetapkan atau membantu menetapkan tujuan
dan berkontribusi terhadap pencapaian tujuan itu. Mereka menunjukkan tanggung
jawab pribadi untuk keberhasilan organisasi dan tetap tekun untuk mencapai hasil
sekalipun dihadapkan dengan tantangan.
Tingkat Kemahiran Indikator Perilaku
Level Deskripsi Tidak mudah menyerah dalam menghadapi
hambatan demi terselesainya tugas sesuai
1 Mendorong tim kerja dengan yang diharapkan.
untuk menyelesaikan
Menunjukkan usaha untuk memenuhi
pekerjaan. standar kerja.
2 Mendorong tim kerja Membuat standar kerja pribadi dan unit
untuk menggunakan kerjanya yang lebih tinggi dari standar
kemampuannya secara prestasi yang ditetapkan organisasi.
optimal.
Melakukan usaha atau perubahan metode
3 Membuat target kerja kerja untuk meningkatkan hasil kerja
yang menantang bagi tim pribadi dan unit kerjanya.
4 Menjadikan tim kerjanya Menantang diri sendiri dan unit kerjanya
mampu bersaing untuk menetapkan target kerja yang tinggi.
Membuat target kerja yang menantang tapi
realistis bagi diri sendiri dan unit kerjanya.
Mendorong diri sendiri dan unit kerjanya
untuk mencapai target yang menantang.
Meningkatkan kemampuan tim kerjanya
untuk menghadapi tantangan yang lebih
besar.
Mendorong tim kerja untuk menetapkan
target melebihi yang pernah dicapai pihak
lain.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
- 14 -
11. Delivering Results (Memberikan Hasil)
- Mempertahankan tingkat komitmen yang tinggi untuk mencapai hasil secara
pribadi.
- Orang-orang yang kompeten, menunjukkan tanggung jawab pribadi untuk
mencapai hasil dan bekerja secara efektif dengan sedikit petunjuk. Orang-orang ini
dapat diandalkan dan bertanggung jawab.
Tingkat Kemahiran Indikator Perilaku
Level Deskripsi Membuat keputusan berdasarkan analisis
mendalam dengan menggunakan metode
1 Bertanggung jawab tertentu.
untuk memenuhi standar Bertanggung jawab untuk memberikan hasil
kerja sesuai standar yang ditetapkan.
2 Meningkatkan kinerja Menyelesaikan tugas dengan tuntas.
3 Menyelesaikan pekerjaan Dapat diandalkan dan bertanggung jawab.
yang menantang bagi
dirinya Menetapkan hasil kerja sendiri yang lebih
tinggi dari standar hasil kerja yang
4 Menjadi pribadi yang ditetapkan organisasi.
unggul
Melakukan usaha atau perubahan pada
metode kerja untuk meningkatkan hasil
kerja.
Menunjukkan usaha/kerja keras untuk
mencapai hasil yang lebih baik.
Tangguh dalam menghadapi hambatan
untuk mencapai hasil yang lebih baik
melebihi standar.
Memberikan hasil kerja yang sifatnya
menantang namun realistis bagi diri sendiri
dan unit kerjanya.
Memberikan usaha ekstra dan waktu
pribadi untuk memberikan hasil kerja yang
menantang bagi diri sendiri dan unit
kerjanya.
Menetapkan dan berhasil mencapai hasil
kerja yang belum pernah dicapai orang lain.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
- 15 -
12. Quality Focus (Fokus Kepada Kualitas)
- Mendorong dan mempertahankan standar kualitas yang tinggi dalam pekerjaan.
- Orang-orang yang kompeten, secara konsisten menunjukkan kualitas kerja yang
tinggi. Mereka menerapkan disiplin dan ketelitian terhadap kegiatan kerja mereka
dan secara konsisten mencari cara-cara untuk meningkatkan kualitas kerja. Mereka
mendorong orang lain untuk memiliki standar kualitas yang tinggi dalam pekerjaan
mereka.
Tingkat Kemahiran Indikator Perilaku
Level Deskripsi Menunjukkan perhatian terhadap kejelasan
dan keteraturan dalam menjalankan
1 Memastikan proses kerja pekerjaan.
yang dilakukan selalu
Bekerja dengan teliti dan hati-hati, serta
sesuai dengan standar meminimalkan kemungkinan melakukan
kualitas kesalahan.
2 Menunjukkan usaha Mengecek dan mengacu pada standar
meningkatkan kualitas kualitas yang ada (sesuai prosedur, akurasi,
kerjanya ketepatan waktu, dan biaya).
3 Mendorong dan Mencari dan menggunakan cara yang dapat
mengarahkan orang agar meningkatkan kualitas kerjanya.
menggunakan standar
kualitas yang tinggi Melakukan perbaikan cara kerja untuk
mendapatkan hasil kerja yang efektif dan
berkualitas.
Konsisten menghasilkan pekerjaan yang
berkualitas tinggi.
Menjaga kualitas kerja yang dihasilkan
organisasi agar tetap dapat diterima dengan
baik oleh orang lain.
Aktif mendorong dan mengarahkan orang
lain untuk patuh pada standar kualitas yang
berlaku.
Memegang komitmen terhadap kualitas
keseluruhan dari hasil kerja yang diberikan
oleh organisasi, serta berusaha untuk
membantu mempertahankan standar yang
tinggi.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
- 16 -
Tingkat Kemahiran Indikator Perilaku
Level Deskripsi Menerapkan penggunaan standar kualitas
kerja tinggi dan sistem pengendalian serta
4 Mengarahkan pemberian sanksi terhadap pelanggaran.
pembakuan,
Meneliti penyimpangan dan pelanggaran
pelembagaan dan terhadap aturan yang berlaku, dan berusaha
integrasi berbagai memperbaikinya.
standar kualitas dalam Berinisiatif untuk melakukan evaluasi sistem
organisasi dan aturan kerja yang ada.
Mengembangkan sistem/prosedur, aturan
kerja dan pembakuannya dalam organisasi
secara keseluruhan.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
- 17 -
13. Continuous Improvement (Perbaikan Terus-Menerus)
- Mencari peluang untuk meningkatkan proses, sistem dan metode yang ada untuk
mendorong keandalan, kualitas dan efisiensi pekerjaan.
- Orang-orang yang kompeten, berdedikasi terhadap peningkatan proses kerja
organisasi. Mereka menerapkan disiplin dan ketelitian dalam kegiatan kerja mereka
dan terus mencari cara-cara untuk membantu meningkatkan kualitas, efisiensi atau
efektivitas dari proses kerja. Mereka mendorong orang lain untuk menerapkan
disiplin yang sama untuk mencapai peningkatan yang berkelanjutan. Mencari dan
menerapkan cara-cara (ide, solusi, metode) baru untuk meningkatkan hasil dan
proses kerja. Dilakukan melalui perbaikan yang terus menerus dan efektif serta
melibatkan perubahan paradigma berpikir. Termasuk mencoba cara yang berbeda,
baru dan tidak biasa (kreatif).
Tingkat Kemahiran Indikator Perilaku
Level Deskripsi Memahami inti permasalahan;
menggunakan berbagai sumber/alternatif
1 Mengidentifikasi dalam pemecahan masalah.
kebutuhan peningkatan
dan perbaikan dalam Selalu mencari cara-cara untuk
proses kerja memperbaiki proses dan meningkatkan
kualitas kerjanya.
2 Melakukan dan
menerapkan cara baru Mencari peluang untuk perbaikan proses
untuk meningkatkan kerja, metode dan sistem secara umum.
hasil dan perbaikan
proses kerja Melibatkan diri dalam program
pengembangan prosedur baru sesuai
3 Membantu orang lain kebutuhan.
agar memiliki keinginan
Mengubah proses dan metode kerja ke arah
untuk menemukan cara yang lebih baik.
melakukan perbaikan
Menerapkan cara-cara
proses kerja (pendekatan/metode/solusi) baru dalam
melaksanakan pekerjaan untuk menghadapi
situasi atau masalah yang lebih kompleks.
Melakukan upaya untuk memperbaiki
kondisi/ proses kerja.
Mengkombinasikan dan menerapkan
pendekatan-pendekatan standar dengan
cara baru yang lebih sesuai dengan
kebutuhan/situasi.
Mendorong orang lain untuk menerapkan
disiplin dalam mencapai peningkatan yang
berkelanjutan.
Membantu orang lain agar selalu
menetapkan target perbaikan kondisi dan
proses kerja yang dilakukannya.
Membimbing tim untuk menemukan
alternatif solusi dan menentukan target
perbaikan kondisi dan proses kerja yang
dilakukan.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
- 18 -
Tingkat Kemahiran Indikator Perilaku
Level Deskripsi Memiliki komitmen untuk meningkatkan
kualitas, efisiensi dan efektivitas secara
4 Menciptakan lingkungan keseluruhan dari pekerjaannya sendiri, dan
yang terus menerus pekerjaan kelompok atau departemennya.
melakukan perbaikan Mempelopori dan mendorong
proses kerja pengembangan pemikiran inovatif di
seluruh organisasi.
Mendorong budaya yang berorientasi pada
perbaikan terus menerus untuk seluruh
organisasi.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
- 19 -
14. Policies, Processes And Procedures (Kebijakan, Proses Dan Prosedur)
- Mengikuti prosedur dan pedoman organisasi untuk mencapai tujuan.
- Orang-orang yang kompeten, mengikuti dan mendorong orang lain untuk mengikuti
pedoman, proses dan peraturan yang ditetapkan oleh organisasi. Mereka
memberikan contoh yang baik dengan secara konsisten bekerja dalam batas-batas
pedoman untuk mencapai tujuan pekerjaan mereka.
Tingkat Kemahiran Indikator Perilaku
Level Deskripsi Memahami kebijakan, proses dan prosedur.
1 Berusaha mengikuti Dalam situasi kerja berupaya untuk
mengikuti kebijakan, proses dan prosedur.
kebijakan, proses dan
prosedur. Melaksanakan pekerjaan dengan
berpatokan pada kebijakan, proses dan
2 Bekerja sesuai kebijakan, prosedur yang ditetapkan.
proses dan prosedur
Mengikuti pedoman, prosedur dan
3 Menjadi contoh dan/ nara peraturan yang ditetapkan oleh organisasi.
sumber
Memiliki pemahaman yang mendasar
4 Mendorong orang lain mengenai berbagai kebijakan, proses dan
untuk mengikuti prosedur, sehingga menjadi nara sumber
kebijakan, proses dan bagi orang di lingkungan kerjanya.
prosedur. Mendukung dan memprakarsai
penggunaan kebijakan, proses dan prosedur
yang sesuai untuk mencapai tujuan-tujuan
yang penting.
Memberikan contoh yang baik, dengan
secara konsisten bekerja dalam batas-batas
pedoman, untuk mencapai tujuan
pekerjaan.
Secara efektif mendorong orang lain untuk
mengikuti pedoman, prosedur dan
peraturan organisasi.
Memastikan bahwa kebijakan, proses dan
prosedur sudah dijalankan dengan tepat.
Menemukan dan memperbaiki kesalahan
dalam pelaksanaan kebijakan, proses dan
prosedur.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
- 20 -
15. Safety (Keselamatan Kerja)
- Memahami pentingnya praktek/teknik keselamatan kerja, mengikuti dan
menerapkannya secara efektif serta mendorong orang lain untuk melakukan hal
yang sama.
- Orang-orang yang kompeten, adalah orang-orang yang memiliki ketelitian terhadap
keselamatan kerja, memiliki pemahaman umum tentang operasi bisnis dan/atau
peralatan serta jenis kecelakaan kerja yang dapat berdampak terhadap keamanan
dalam pekerjaan. Mereka mampu menganalisa kemungkinan bahaya secara efektif,
menilai tingkat resiko, mempertimbangkan konsekuensi dan ruang lingkup, serta
mengambil tindakan untuk menjaga diri mereka sendiri dan orang lain terhadap
kemungkinan biaya yang timbul.
Tingkat Kemahiran Indikator Perilaku
Level Deskripsi Mendorong terciptanya lingkungan kerja
yang aman.
1 Berusaha peduli terhadap
prinsip keselamatan Mengenali dan mengidentifikasi masalah-
masalah keselamatan kerja.
kerja
Secara efektif dapat menilai bahaya yang
2 Melakukan segala potensial dan dapat menentukan
sesuatu sesuai dengan konsekuensi yang mungkin terjadi.
prinsip keselamatan Secara reguler melakukan pengecekan
kerja terhadap peralatan, area dan kondisi kerja
yang dapat mempengaruhi keselamatan
3 Menjadi contoh dan kerja.
mengingatkan orang lain
terhadap prinsip Konsisten menerapkan praktek-praktek
keselamatan kerja keselamatan kerja yang standar.
Memberikan rekomendasi yang sesuai
untuk perbaikan keselamatan kerja secara
terus-menerus.
Memperbaiki dengan segera kondisi kerja
yang tidak memenuhi syarat keselamatan
kerja.
Secara aktif menghindari situasi yang
mungkin mengarah pada bahaya untuk
mengurangi resiko cedera, baik terhadap
diri sendiri maupun orang lain.
Membuat dan menekankan pentingnya
peraturan dan prosedur tentang
keselamatan kerja.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
- 21 -
Tingkat Kemahiran Indikator Perilaku
Level Deskripsi Mengawasi masalah keselamatan dan
keamanan kerja setelah dilakukan tindakan
4 Mensosialisasikan dan perbaikan.
memperbaiki kondisi
Memastikan semua kondisi kerja tetap
kerja yang kurang sesuai dengan persyaratan keselamatan
menunjang keselamatan secara berkelanjutan.
kerja Secara efektif mampu melakukan
keseimbangan antara pertimbangan
keselamatan kerja dengan produktivitas
kerja
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
- 22 -
16. Stakeholder Focus (Fokus Kepada Pemangku Kepentingan)
- Mengantisipasi kebutuhan pemangku kepentingan (stakeholders) dengan merancang,
mendorong dan mendukung penyampaian hasil (produk dan jasa) yang melebihi
harapan.
- Orang yang kompeten, memiliki keinginan untuk memperhatikan kebutuhan
pemangku kepentingan (stakeholders) dan berusaha mengantisipasi kebutuhan
pemangku kepentingan (stakeholders). Mereka mendorong organisasi untuk
melakukan lebih banyak dari yang diperlukan untuk memastikan pemangku
kepentingan (stakeholders) merasa puas.
Tingkat Kemahiran Indikator Perilaku
Level Deskripsi Mendengarkan dan menghargai kebutuhan,
saran dan umpan balik dari pemangku
1 Mempelajari kebutuhan kepentingan (stakeholders).
pemangku kepentingan Secara aktif mencari informasi untuk
(stakeholders) mengerti tentang kondisi pemangku
kepentingan (stakeholders) dan berusaha
2 Menjalin dan memahami perspektif mereka.
mempertahankan
hubungan baik dengan Melayani kebutuhan, permintaan dan
pemangku kepentingan keluhan pemangku kepentingan (stakeholders),
(stakeholders) menyelesaikan masalah dengan tepat tanpa
bersikap membela diri.
3 Monitor dan evaluasi
kebutuhan pemangku Mengembangkan dan mempertahankan
kepentingan hubungan yang positif dan konstruktif
(stakeholders) dengan pemangku kepentingan (stakeholders).
4 Mengembangkan cara Mengimplementasikan cara yang efektif
untuk memantau dan mengevaluasi masalah
baru untuk kepuasan yang dihadapi pemangku kepentingan
pemangku kepentingan (stakeholders) dan mengantisipasi kebutuhan
(stakeholders) mereka.
Dalam bidang yang ada dibawah kendalinya,
mengembangkan atau menyesuaikan hasil
kerja untuk memenuhi kebutuhan pemangku
kepentingan (stakeholders).
Menunjukkan usaha yang maksimal untuk
memenuhi kebutuhan pemangku
kepentingan (stakeholders) secara tepat waktu.
Mampu mengutarakan opini pribadi tentang
kebutuhan, masalah pemangku kepentingan
(stakeholders), serta bertindak sebagai
‘penasehat’ mereka.
Memiliki strategi yang berfokus pada
pemenuhan kebutuhan pemangku
kepentingan (stakeholders).
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
- 23 -
17. Stakeholder Service (Pelayanan Pemangku Kepentingan)
- Mengenali dan memahami kebutuhan pemangku kepentingan (stakeholders) dan
menyampaikan hasil yang melebihi harapan pemangku kepentingan (stakeholders).
- Orang yang kompeten, memiliki keinginan untuk memenuhi kebutuhan pemangku
kepentingan (stakeholders) sebaik-baiknya dengan cara mengenali kebutuhan
pemangku kepentingan (stakeholders). Mereka secara konsisten melakukan lebih dari
yang diharuskan untuk memastikan pemangku kepentingan (stakeholders) merasa
puas.
Tingkat Kemahiran Indikator Perilaku
Level Deskripsi Mengumpulkan info secara aktif tentang
bisnis pemangku kepentingan (stakeholders)
1 Memberi perhatian dan berusaha memahami perspektif bisnis
kepada pemangku mereka.
kepentingan Cepat tanggap dalam merespons kebutuhan
(stakeholders) pemangku kepentingan (stakeholders).
2 Mengembangkan Mendengarkan dan menghargai kebutuhan,
saran dan umpan balik dari pemangku
hubungan yang lebih kepentingan (stakeholders).
produktif
Mengembangkan dan mempertahankan
3 Bertindak untuk hubungan yang positif dan konstruktif
memperbaiki keadaan dengan pemangku kepentingan (stakeholders).
4 Berorientasi jangka Memelihara komunikasi dengan pemangku
panjang kepentingan (stakeholders) tentang hal-hal
yang diharapkan.
Mengembangkan kesempatan untuk
memberikan pelayanan yang terbaik sesuai
dengan ketentuan.
Menyediakan diri untuk memenuhi
kebutuhan pemangku kepentingan
(stakeholders) terutama dalam keadaan kritis.
Bertanggung jawab dalam menyelesaikan
masalah pemangku kepentingan
(stakeholders).
Melakukan berbagai upaya khusus melalui
program, hasil kerja, dan proyek dalam
rangka meningkatkan kepuasan pemangku
kepentingan (stakeholders).
Memelihara hubungan dengan pemangku
kepentingan (stakeholders) yang berorientasi
pada manfaat jangka panjang.
DEPARTEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
SEKRETARIAT JENDERAL
- 24 -
18. Integrity (Integritas)
- Mempertahankan tingkat kejujuran dan etika yang tinggi dalam perkataan dan
tindakan sehari-hari.
- Orang-orang yang kompeten, secara teliti dan handal berperilaku dengan cara yang
etis dan dapat dipercaya dalam hubungan mereka dengan manajemen, rekan kerja,
bawahan langsung, dan pihak luar. Mereka memberlakukan orang lain secara adil
(fair).
Tingkat Kemahiran Indikator Perilaku
Level Deskripsi Bertingkah laku sesuai dengan perkataan.
1 Dapat dipercaya Berkata sesuai dengan fakta.
2 Sebagai sumber Dikenal sebagai orang yang dapat
informasi yang dapat dipercaya.
dipercaya
Melaksanakan peraturan dan kode etik
3 Konsisten menerapkan organisasi.
norma-norma yang ada
Memberikan informasi yang dapat
4 Bertindak sesuai kode dipercaya kebenarannya dengan cara yang
etik dan prinsip moral pantas.
yang tinggi
Tidak menjanjikan sesuatu yang tidak dapat
atau tidak boleh diberikannya.
Menerapkan norma-norma secara konsisten
dalam setiap situasi.
Bertindak sesuai etika dalam pekerjaan dan
hubungan dengan orang lain.
Mendukung dan menerapkan prinsip moral
dan standar etika yang tinggi, serta berani
menanggung konsekuensinya.
Mengajak orang lain untuk bertindak sesuai
etika dan kode etik.
Berani melakukan koreksi atau mengambil
tindakan atas penyimpangan kode
etik/nilai-nilai yang dilakukan oleh orang
lain, meskipun ada resiko.
The words you are searching are inside this book. To get more targeted content, please make full-text search by clicking here.
Buku pelaksanaan Assessment Center - ed.2
Discover the best professional documents and content resources in AnyFlip Document Base.
Search