CPD HR STRATEGY_2565-2570

กรมส่งเสรมิ สหกรณ์

H แผนกลยุทธ์
R

M การบริหารทรัพยากรบคุ คล

กรมสง่ เสรมิ สหกรณ์ ปงี บประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570

◼ สรา้ งองค์กรสมรรถนะสงู E – Service
สผู่ ู้นาด้านการสหกรณ์ IDP KM

◼ พฒั นาระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ CPD Community Innovation
เพอื่ สนบั สนนุ การบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล CPD Story Share Project
◼ พัฒนาศกั ยภาพของบคุ ลากรให้มีสมรรถนะสงู Career Path
สกู่ ารเป็นมอื อาชีพดา้ นการแนะนาส่งเสริมสหกรณ์ ITA
และกลุ่มเกษตรกร Work Life Balance

◼ การรกั ษาข้าราชการและผปู้ ฏิบตั งิ านที่จาเปน็ ต่อ
การบรรลพุ นั ธกิจขององค์กร

◼ พฒั นาระบบการบริหารทรัพยากรบคุ คล
ให้มีความโปร่งใส เปน็ ธรรมและ
ตรวจสอบได้

◼ ส่งเสรมิ และพัฒนาคุณภาพ
ชวี ิตของบคุ ลากร
เพ่อื สร้างความผกู พัน
ใหเ้ ปน็ องคก์ รแห่งความสุข

โดย : กลมุ่ พัฒนาระบบงานและอัตรากาลงั
กองการเจ้าหน้าท่ี

คำนำ

แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลกรมส่งเสริมสหกรณ์ พ.ศ. 2565 - 2570 เป็นแผน
ที่จัดทำขึ้นจากการมีส่วนร่วมของ ผู้บริหาร ผู้อำนวยการสำนัก/กอง และคณะทำงานจัดทำแผนกลยุทธ์
การบริหารทรัพยากรบุคคลกรมส่งเสริมสหกรณ์ พ.ศ. 2565 - 2570 ทก่ี รมส่งเสรมิ สหกรณ์แต่งตั้งขึ้น โดยใช้
กระบวนการดำเนินการตามกรอบมาตรฐานความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลตามแนวทาง
HR Scorecard ที่ สำนักงาน ก.พ. กำหนดเป็นเคร่ืองมือหลักในการวิเคราะห์และสังเคราะห์ และทบทวนงาน
โครงการ/กิจกรรม ความต้องการ และความคาดหวังของผู้รับบริการ เพื่อกำหนดทิศทาง และแนวทาง
การดำเนินการ และได้รับความเห็นชอบจากผู้บริหารกรมส่งเสริมสหกรณ์ให้ถือปฏิบัติตามแผนกลยุทธ์
การบริหารทรัพยากรบุคคลกรมส่งเสริมสหกรณ์ พ.ศ. 2565 - 2570 นี้ จึงถือได้ว่าเป็นแผนที่มีความครบถ้วน
ตามหลักการจัดทำแผนกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ทันต่อสถานการณ์ต่าง ๆ ที่เปลี่ยนแปลงไป
ซึ่งเป็นไปตามเกณฑ์คุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ (PMQA) ของสำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบ
ราชการ และเกณฑ์การพฒั นาสมรรถนะด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของสำนักงาน ก.พ.

ดังนั้น จึงหวังเป็นอย่างยิ่งว่า บุคลากรของกรมจะได้ใช้ประโยชน์จากแผนกลยุทธ์การบริหาร
ทรัพยากรบุคคลกรมส่งเสริมสหกรณ์ พ.ศ. 2565 - 2570 นี้ ขับเคลื่อนไปสู่การปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรมเพื่อการบรรลุ
เปา้ หมายรว่ มกัน

กรมสง่ เสริมสหกรณ์
ธนั วาคม 2564

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |1

บทสรปุ ผ้บู รหิ าร

การบริหารทรัพยากรบุคคลซึ่งต้องปฏิบัติตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน
พ.ศ. 2551 และตามหลักเกณฑแ์ ละวิธีการที่ ก.พ. กำหนด และการมอบอำนาจให้สว่ นราชการเปน็ ผูด้ ำเนินการ
ในเรื่องการสรรหา บรรจุ แต่งตั้งบุคลากร การพัฒนาบุคลากร การวางแผนกำลังคน การปรับปรุงการกำหนด
ตำแหน่ง การพัฒนาคุณภาพชีวิต การวางแผนสร้างทางความก้าวหน้าในสายงานอาชีพ การบริหารจัดการ
ความรู้ การส่งเสริมคุณธรรม จริยธรรม และวินัย รวมทั้งงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคล
ทั้งนี้ การบริหารทรัพยากรบุคคล มีเป้าหมายเพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานสามารถปฏิบัติงานได้อย่างเต็มศักยภาพและ
มีประสิทธิภาพ เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐและตอบสนองความต้องการของประชาชน และมีประสิทธิภาพ
มีความถูกต้อง ชัดเจน โปร่งใส เป็นธรรมและตรวจสอบได้ ดังนั้น การปรับเปลี่ยนบทบาทด้านการบริหาร
ทรัพยากรบุคคลในภาคราชการ จึงมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างความเข้มแข็งให้กับส่วนราชการในการบริหาร
ทรัพยากรบุคคลของตนเอง ซึ่งสำนักงาน ก.พ. ได้นำการประเมินการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบสมดุล (Human
Resource Scorecard) เป็นเครื่องมือสำหรับใช้ประเมินผลสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร
ให้มีความเข้มแข็งสอดรับกับยุทธศาสตร์และภารกิจขององค์กร และตามแผนปฏิบัติราชการของกรมส่งเสริม
สหกรณ์ มีกลยทุ ธท์ ่เี น้นดา้ นการบริหารทรัพยากรบุคคล คอื กลยทุ ธท์ ่ี 4 พฒั นาระบบบรหิ ารจัดการของกรมส่งเสริม
สหกรณ์ ประเด็นที่ 5 พัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล ส่งเสริมคุณภาพชีวิต และความสมดุลในการ
ทำงาน ซึ่งกรมฯ ได้ดำเนินการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมส่งเสริมสหกรณ์ตามแนวทาง
HR Scorecard ในแผนรอบที่ 1 (ปีงบประมาณ พ.ศ. 2552 - 2555) แผนรอบที่ 2 (ปีงบประมาณ พ.ศ. 2556 -
2559) และแผนรอบที่ 3 (ปงี บประมาณ พ.ศ. 2560 - 2564) เพอ่ื เปน็ กรอบและทิศทางในการบริหารทรพั ยากร
บุคคลให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ และสามารถรองรับการปฏิบัติงานภารกิจต่าง ๆ ตามพันธกิจและ
กลยุทธท์ ีก่ ำหนดไว้ในแผนกลยทุ ธฯ์ ซ่ึงจะสิน้ สดุ ลงในปีงบประมาณ พ.ศ. 2564

ดังนั้น เพื่อเป็นการรองรับการบริหารราชการของกรมส่งเสริมสหกรณ์ ได้มีการทบทวนงานโครงการ/
กิจกรรม ความต้องการ และความคาดหวังของผู้รับบริการ ตลอดจนรวบรวมข้อมูลที่เกี่ยวข้อง เพื่อนำมา
ประกอบการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลกรมส่งเสริมสหกรณ์ พ.ศ. 2565 - 2570 และเป็น
แนวทางในการดำเนินการของกรมส่งเสริมสหกรณ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ให้เป็นไปตามเป้าหมาย
และวัตถุประสงค์ ประกอบด้วย 1) ยุทธศาสตร์ชาติ พ.ศ. 2561 – 2580 2) แผนแม่บทภายใต้ยุทธศาสตร์ชาติ
(พ.ศ. 2561 - 2580) 3) แผนการปฏิรูปประเทศ 4) แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 12
(พ.ศ. 2560 - 2565) 5) แผนปฏิบัติราชการของกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ ระยะ 3 ปี ( พ.ศ. 2563 - 2565)
6) แผนปฏิบัติราชการกรมส่งเสริมสหกรณ์ ระยะ 3 ปี ( พ.ศ. 2563 - 2565) 7) แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากร
บุคคล กรมส่งเสริมสหกรณ์ ปี พ.ศ. 2564 8) ผลการดำเนินงานตามแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
ปี พ.ศ. 2560 - 2564 และ 9) ผลสรุปผลสำรวจความคิดเห็นและความพึงพอใจเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากร

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |2

บุคคลของสำนักงาน ก.พ. และกรมฯ ได้นำแนวคิดทางวิชาการที่เกี่ยวข้องมาปรับใช้ในการจัดทำแผนกลยุทธ์การ
บริหารทรัพยากรบุคคลกรมส่งเสริมสหกรณ์ พ.ศ. 2565 – 2570 ในเรื่องของ 1) HR Scorecard 2) กระบวนการ
ขั้นตอนในการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล โดยได้ดำเนินงานตามขั้นตอนดังนี้ 1) ขั้นเตรียมการ
จัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรพั ยากรบุคคล 1.1) แต่งตั้งคณะทำงานจัดทำแผนกลยทุ ธ์การบริหารทรัพยากร
บุคคล 1.2) การทบทวนและกำหนดทิศทางการดำเนินงานตามแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมส่งเสริม
สหกรณ์ ปี พ.ศ. 2565 - 2570 และเสนอผู้บริหารอนุมัติ 2) ขั้นดำเนินการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหาร
ทรพั ยากรบคุ คล 2.1) จัดประชุมโครงการประชุมเชิงปฏิบัติการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
กรมส่งเสริมสหกรณ์ ปงี บประมาณ พ.ศ. 2565 – 2570 2.2) กำหนดประเดน็ ยุทธศาสตร์ เป้าประสงค์ ตัวช้ีวัด
งาน/โครงการ/กจิ กรรมด้านการบรหิ ารทรัพยากรบุคล กรมสง่ เสริมสหกรณ์ ปงี บประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570
2.3) เสนอ (ร่าง) แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบคุ คล กรมส่งเสริมสหกรณ์ปงี บประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570
ตอ่ ผบู้ ริหาร และคณะทำงานฯ พิจารณาให้ความคิดเหน็ ต่อ (รา่ ง) แผนกลยุทธ์ฯ 2.4) จัดประชุมคณะทำงานยอ่ ย
เพื่อมอบหมายผู้รับผิดชอบในการจัดทำรายละเอียดของแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมส่งเสริม
สหกรณ์ ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570 และนำเสนอแผนกลยุทธ์ฯ ต่อที่ประชุมคณะทำงานจัดทำแผนกล
ยุทธ์การบริหารทรัพยากรบคุ คล กรมสง่ เสรมิ สหกรณ์ ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 - 2569 เพือ่ ขอความเห็นชอบ
2.5) การจัดทำแผนรายละเอียดกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมส่งเสริมสหกรณ์ ปีงบประมาณ
พ.ศ. 2565 - 2570 และนำเสนอผู้บริหารอนุมัติ และ 3) ขั้นนำแผนไปปฏิบัติและติดตามประเมินผล จากการ
ดำเนินงานจัดทำแผนกลยุทธ์ฯ ส่งผลให้ 1) กรมส่งเสริมสหกรณ์มีเครื่องมือสำหรับการประเมินผลการบริหาร
ทรัพยากรบุคคลอย่าง ชัดเจนเป็นระบบ 2) กรมส่งเสริมสหกรณ์มีทิศทางในการพัฒนาสมรรถนะการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล บุคลากรให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งข้ึน 3) การบริหารทรัพยากรบุคคลของกรมส่งเสริมสหกรณ์
ตอบสนอง มาตรการบรหิ ารและพฒั นากำลงั คนภาครัฐ ยุทธศาสตรก์ ระทรวงเกษตรและสหกรณ์ และการบรรลุ
วิสัยทัศน์ พนั ธกจิ และยุทธศาสตรข์ องกรมส่งเสริมสหกรณ์

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |3

สำรบญั หน้า
1
คำนำ 2
บทสรปุ ผู้บรหิ าร 4
สารบญั 6
บทที่ 1 บทนำ 6
7
1.1 หลกั การและเหตุผล 7
1.2 วัตถปุ ระสงค์ 8
1.3 กระบวนการขัน้ ตอนในการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรพั ยากรบคุ คล 9
1.4 ประโยชนท์ ่จี ะได้รบั 9
บทท่ี 2 แนวคดิ เกย่ี วกบั การจัดทำแผนกลยุทธก์ ารบริหารทรัพยากรบคุ คล 14
2.1 แนวคิด HR Scorecard 16
2.2 กระบวนการขน้ั ตอนในการจัดทำแผนกลยทุ ธ์การบรหิ ารทรัพยากรบุคคล 16
บทที่ 3 กระบวนการจัดทำแผนกลยทุ ธ์การบรหิ ารทรัพยากรบุคคล ของกรมส่งเสริมสหกรณ์ 20
3.1 บริบทกรมส่งเสริมสหกรณ์ 27
3.2 ข้ันเตรียมการจดั ทำแผนกลยทุ ธก์ ารบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล 33
3.3 ขน้ั ดำเนนิ การจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล 34
3.4 ขัน้ นำแผนไปปฏบิ ัติและติดตามประเมนิ ผล
บทที่ 4 แผนกลยุทธก์ ารบริหารทรัพยากรบุคคลของกรมส่งเสรมิ สหกรณ์ 67
ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570 67
บทที่ 5 การนำแผนกลยทุ ธก์ ารบริหารทรัพยากรบคุ คลไปปฏิบัตแิ ละการตดิ ตามประเมินผล 67
5.1 การนำแผนกลยทุ ธ์การบรหิ ารทรพั ยากรบุคคลไปปฏิบัติ
5.2 การติดตามประเมินผล

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |4

แผนกลยุทธ์
กำรบริหำรทรพั ยำกรบุคคล

กรมสง่ เสรมิ สหกรณ์
พ.ศ. 2565 – 2570

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |5

บทท่ี 1

บทนำ

1.1 หลกั กำรและเหตุผล

การบริหารทรัพยากรบุคคลซึ่งต้องปฏิบัติตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน
พ.ศ. 2551 และตามหลักเกณฑแ์ ละวิธีการที่ ก.พ. กำหนด และการมอบอำนาจใหส้ ว่ นราชการเป็นผู้ดำเนินการ
ในเรื่องการสรรหา บรรจุ แต่งตั้งบุคลากร การพัฒนาบุคลากร การวางแผนกำลังคน การปรับปรุงการกำหนด
ตำแหนง่ การพฒั นาคุณภาพชวี ติ การวางแผนเส้นทางความกา้ วหนา้ ในสายงานอาชพี การบริหารจดั การความรู้
การสง่ เสรมิ คณุ ธรรม จริยธรรม และวนิ ยั รวมทง้ั งานอนื่ ๆ ทเี่ กย่ี วขอ้ งกบั การบรหิ ารทรัพยากรบุคคล ทง้ั น้ี การ
บริหารทรัพยากรบุคคล มีเป้าหมายเพื่อให้ผู้ ปฏิบัติงานสามารถปฏิบัติงานได้อย่างเต็มศักยภาพ
และมีประสิทธิภาพ เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐและตอบสนองความต้องการของประชาชน และ
มีประสิทธิภาพ มีความถูกต้อง ชัดเจน โปร่งใส เป็นธรรมและตรวจสอบได้ ดังนั้น การปรับเปลี่ยนบทบาท
ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลในภาคราชการ จึงมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างความเข้มแข็งให้กับส่วนราชการ
ในการบริหารทรัพยากรบุคคลของตนเอง ซึ่งสำนักงาน ก.พ. ได้นำการประเมินการบริหารทรัพยากรบุคคล
แบบสมดุล (Human Resource Scorecard) เป็นเครื่องมือสำหรับใช้ประเมินผลสำเร็จด้านการบริหาร
ทรพั ยากรบคุ คลขององคก์ รให้มีความเข้มแข็งสอดรับกับยุทธศาสตรแ์ ละภารกิจขององค์กร

ตามแผนปฏิบัติราชการของกรมส่งเสริมสหกรณ์ทั้งหมด 4 กลยุทธ์ มีกลยุทธ์ที่เน้นด้าน
การบริหารทรัพยากรบุคคล คือ กลยุทธ์ที่ 4 พัฒนาระบบบริหารจัดการของกรมส่งเสริมสหกรณ์ และได้มีการ
กำหนดตัวชี้วัด แผนงาน และแนวทางการพัฒนาเพื่อขับเคลื่อนในประเด็นที่ 5 พัฒนาระบบการบริหาร
ทรัพยากรบคุ คล ส่งเสรมิ คณุ ภาพชีวิต และความสมดลุ ในการทำงาน กรมฯ ไดด้ ำเนนิ การจัดทำแผนกลยทุ ธก์ าร
บริหารทรัพยากรบคุ คล กรมส่งเสรมิ สหกรณ์ตามแนวทาง HR Scorecard ในแผนรอบที่ 1 (ปีงบประมาณ พ.ศ.
2552 - 2555)แผนรอบที่ 2 (ปีงบประมาณ พ.ศ. 2556 - 2559) และแผนรอบที่ 3 (ปีงบประมาณ
พ.ศ. 2560 - 2564) เพื่อเป็นกรอบและทิศทางในการบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ และ
สามารถรองรับการปฏบิ ตั งิ านภารกิจตา่ ง ๆ ตามพันธกิจและกลยุทธ์ทีก่ ำหนดไว้ในแผนกลยุทธ์ฯ ซึ่งจะสน้ิ สุดลง
ในปีงบประมาณ พ.ศ. 2564

ดังนั้น เพื่อเป็นการรองรับการบริหารราชการของกรมส่งเสริมสหกรณ์ จึงจำเป็นที่ต้องมีการทบทวน
งานโครงการ/กิจกรรม ความต้องการ และความคาดหวังของผู้รับบริการ ตลอดจนรวบรวมข้อมูลที่เกี่ยวข้อง
เพื่อนำมาประกอบการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลกรมส่งเสริมสหกรณ์ พ.ศ. 2565 - 2570

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |6

และเป็นแนวทางในการดำเนินการของกรมส่งเสริมสหกรณ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ให้เป็นไปตาม
เป้าหมาย และวัตถปุ ระสงค์ ประกอบดว้ ย

(1) ยุทธศาสตร์ชาติ พ.ศ. 2561 - 2580
(2) แผนแมบ่ ทภายใต้ยุทธศาสตร์ชาติ (พ.ศ. 2561 - 2580)
(3) แผนการปฏิรปู ประเทศ
(4) แผนพฒั นาเศรษฐกจิ และสงั คมแหง่ ชาติ ฉบบั ที่ 12 ( พ.ศ. 2560 - 2565)
(5) แผนปฏิบัติราชการของกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ ระยะ 3 ปี ( พ.ศ. 2563 - 2565)
(6) แผนปฏิบตั ิราชการกรมส่งเสริมสหกรณ์ ระยะ 3 ปี ( พ.ศ. 2563 - 2565)
(7) แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมสง่ เสริมสหกรณ์ ปี พ.ศ. 2564
(8) ผลการดำเนินงานตามแผนกลยุทธก์ ารบริหารทรพั ยากรบุคคล ปี พ.ศ. 2560 - 2564
(9) ผลสรุปผลสำรวจความคิดเหน็ และความพึงพอใจเกี่ยวกบั การบริหารทรพั ยากรบุคคล
ของสำนักงาน ก.พ.

1.2 วตั ถปุ ระสงค์

1) เพอ่ื ใชเ้ ป็นกรอบแนวทางการบริการทรัพยากรบุคคลของกรมส่งเสริมสหกรณ์ ให้มีประสิทธิภาพ
มากย่ิงขนึ้

2) เพื่อเป็นเครื่องมือสนับสนุนการขับเคลื่อนภารกิจของกรมส่งเสริมสหกรณ์ให้สามารถบรรลุ
วสิ ัยทัศน์ พันธก์ จิ และเป้าหมายตามท่กี ำหนดไวไ้ ด้

3) เพื่อเป็นกรอบแนวทางในการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรกรมส่งเสริมสหกรณ์ให้สอดคล้องกับ
แผนปฏิบัตริ าชการของกรมสง่ เสริมสหกรณ์ และรองรบั การเปลย่ี นแปลงทอี่ าจเกิดขึน้ ในอนาคต

1.3 กระบวนกำรขนั้ ตอนในกำรจดั ทำแผนกลยทุ ธก์ ำรบรหิ รทรัพยำกรบคุ คล

1) ข้นั เตรยี มการจัดทำแผนกลยุทธ์การบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล
1.1) แต่งตัง้ คณะทำงานจดั ทำแผนกลยทุ ธก์ ารบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล
1.2) การทบทวนและกำหนดทิศทางการดำเนินงานตามแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากร

บุคคล กรมส่งเสรมิ สหกรณ์ ปี พ.ศ. 2565 - 2570 และเสนอผบู้ รหิ ารอนุมัติ
2) ขน้ั ดำเนนิ การจดั ทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรพั ยากรบุคคล
2.1) จัดประชุมโครงการประชุมเชิงปฏิบัติการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

กรมส่งเสรมิ สหกรณ์ ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570
2.2) กำหนดประเด็นยุทธศาสตร์ เป้าประสงค์ ตัวชี้วัด งาน/โครงการ/กิจกรรม ด้านการ

บริหารทรพั ยากรบุคล กรมส่งเสรมิ สหกรณ์ ปงี บประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |7

2.3) เสนอ (ร่าง) แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมส่งเสริมสหกรณ์ ปีงบประมาณ
พ.ศ. 2565 - 2570 ต่อผบู้ รหิ าร และคณะทำงานฯ พจิ ารณาใหค้ วามคดิ เหน็ ตอ่ (ร่าง) แผนกลยทุ ธ์ฯ

2.4) จดั ประชุมคณะทำงานย่อย เพื่อมอบหมายผรู้ ับผิดชอบในการจัดทำรายละเอยี ดของแผน
กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมส่งเสริมสหกรณ์ ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570 และนำเสนอแผน
กลยุทธ์ฯ ต่อที่ประชุมคณะทำงานจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมส่งเสริมสหกรณ์
ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 – 2569 เพื่อขอความเหน็ ชอบ

2.5) การจัดทำแผนรายละเอียดกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมส่งเสริมสหกรณ์
ปงี บประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570 และนำเสนอผบู้ ริหารอนุมตั ิ

3) ข้นั นำแผนไปปฏิบตั ิและติดตามประเมนิ ผล
1.4 ประโยชนท์ จี่ ะไดร้ บั

1) กรมสง่ เสริมสหกรณ์มีเคร่ืองมือสำหรบั การประเมนิ ผลการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างชัดเจน
เป็นระบบ

2) กรมส่งเสริมสหกรณ์มีทิศทางในการพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล บุคลากร
ให้มีประสทิ ธิภาพมากยง่ิ ข้ึน

3) การบริหารทรัพยากรบุคคลของกรมส่งเสริมสหกรณ์ตอบสนอง มาตรการบริหารและพัฒนา
กำลังคนภาครัฐ ยุทธศาสตร์กระทรวงเกษตรและสหกรณ์ และการบรรลุวิสัยทัศน์ พันธกิจและยุทธศาสตร์
ของกรมส่งเสริมสหกรณ์

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |8

บทที่ 2

แนวคิดเกย่ี วกับกำรจัดทำแผนกลยุทธ์กำรบรหิ ำรทรพั ยำกรบคุ คล

การจัดทำแผนกลยทุ ธก์ ารบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล ตามแนวทาง HR Scorecard ซึ่งมีรายละเอียด
เกี่ยวกับองค์ประกอบของการประเมินผลความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ
มาตรฐานความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลในมิติต่าง ๆ ที่กำหนดให้ส่วนราชการต้องดำเนินการ
โดยการนำไปกำหนดประเด็นยุทธศาสตร์ เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ ตัวช้วี ดั ค่าเป้าหมาย แผนงาน โครงการรองรับ
ในการดำเนินการตามแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล รวมทั้งการนำแผนไปปฏิบัติและติดตามผล
การปฏิบตั ติ ามแผนกลยทุ ธ์ โดยมีรายละเอียด ดงั น้ี

2.1 แนวคดิ HR Scorecard
HR Scorecard เป็นเครื่องมือสำหรับใช้ประเมินผลสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของ

องค์กร เพื่อนำไปสู่การพัฒนาและเพิ่มขีดสมรรถนะกำลังคนขององค์กรให้มีความเข้มแข็งและสอดรับกับภารกิจ
ขององค์กร โดยเมื่อวันที่ 5 กุมภาพันธ์ 2547 อ.ก.พ. วิสามัญเกี่ยวกับการบริหารกำลังคนภาครัฐอย่าง
มีประสิทธิภาพมีมติเห็นชอบต่อหลักการ องค์ประกอบ และวิธีการประเมินระบบบริหารทรัพยากรบุคคลของ
ส่วนราชการ ใช้ชื่อเป็นภาษาไทยว่า “การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล” แทนความหมายของ
HR Scorecard

2.1.1 องค์ประกอบของ HR Scorecard
จากการศึกษาและวิเคราะห์แบบแผนการปฏิบัติที่ดี (Best Practice) เกี่ยวกับ

การประเมินระบบบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรภาครัฐและเอกชนทั้งในและต่างประเทศ ประกอบกับ
แนวทางการประยุกต์ใช้ในภาคราชการพลเรือนไทย สำนักงาน ก.พ. จึงกำหนดองค์ประกอบของการประเมินผล
สำเรจ็ ดา้ นการบรหิ ารทรัพยากรบุคคลของสว่ นราชการไว้ 4 ส่วน ดงั นี้

1) มาตรฐานความสำเร็จของระบบทรัพยากรบุคคลในส่วนราชการ (Standard for
Success) หมายถึง ผลการบริหารราชการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลซึ่งเป็นเป้าหมายสุดท้าย
ทีส่ ่วนราชการตอ้ งบรรลุ

2) ปัจจัยที่นำไปสู่ความสำเร็จ (Critical Success Factors) หมายถึง นโยบาย
แผนงาน โครงการ มาตรการและการดำเนินการต่าง ๆ ด้านทรัพยากรบุคคล ซึ่งทำให้ส่วนราชการบรรลุ
มาตรฐานความสำเรจ็

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |9

3) มาตรวัดหรือตัวชี้วัดความสำเร็จ (Measures and Indicators) หมายถึง ปัจจัย
หรือตัวบ่งชี้ว่าส่วนราชการมีความคืบหน้าในการดำเนินการตามนโยบาย แผนงาน โครงการและมาตรการ
ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งมีความสอดคล้องกับมาตรฐานแห่งความสำเร็จ จนบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้
มากน้อยเพยี งใด

4) ผลการดำเนินงาน (Evidence) หมายถึง ข้อมูลจริงที่ใช้เป็นหลักฐานในการ
ประเมินว่าส่วนราชการได้ดำเนินการตามนโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากร
บุคคล ซึง่ มีความสอดคลอ้ งกบั มาตรฐานแหง่ ความสำเร็จ

2.1.2 การพัฒนา HR Scorecard
ในส่วนราชการมีวตั ถุประสงค์เพื่อเสริมสร้างความเข้มแข็ง ให้แก่ส่วนราชการ ในการ

บริหารทรัพยากรบุคคลให้สามารถขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ได้อย่างบรรลุเป้าหมาย และมีความพร้อมรับ
ต่อการเปลี่ยนแปลงในอนาคต กล่าวคือ ส่วนราชการจะต้องบริหารทรัพยากรบุคคลที่เน้นความสอดคล้อง
เชิงยุทธศาสตร์ (Alignment) ระหว่างการบริหารทรัพยากรบุคคลในระดับนโยบาย ระดับยุทธศาสตร์ และ
ระดบั ปฏบิ ตั กิ าร โดยแต่ละระดับมีจุดเนน้ ท่ีแตกต่างกนั ตามแผนภาพ ดังนี้

ภาพที่ 1 บทบาทใหมแ่ ละความรบั ผิดชอบดา้ นการบริหารทรัพยากรบุคคลในราชการพลเรือน

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |10

2.1.3 มาตรฐานความสำเรจ็ ด้านการบริหารทรพั ยากรบคุ คล
สำนักงาน ก.พ. ได้กำหนดมาตรฐานความสำเร็จด้านบริหารทรัพยากรบุคคลไว้เป็น

แนวทางให้สว่ นราชการบรหิ ารยุทธศาสตรแ์ ละเป็นแนวทางในการประเมินการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วน
ราชการ 5 มิติ ดังนี้

มิตทิ ่ี 1 ความสอดคล้องเชงิ ยุทธศาสตร์ (HRM Strategic Alignment)

มิตทิ ่ี 2 ประสิทธิภาพของการบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล
(HR Operational Efficiency)

มติ ิที่ 3 ประสทิ ธิผลของการบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล
(HRM Program Effectiveness)

มิติที่ 4 ความพรอ้ มรบั ผิดด้านการบริหาร มาตรฐานความสำเรจ็
มติ ทิ ี่ 5 ทรัพยากรบคุ คล (HR Accountability) ดา้ นการบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล
คุณภาพชวี ติ และความสมดุลของ
ชวี ิตและการทำงาน
(Quality of Work Life)

ภาพที่ 2 มาตรฐานความสำเรจ็ ด้านการบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล

มติ ทิ ี่ 1 ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ (HRM Strategic Alignment) หมายถึง
การทสี่ ว่ นราชการและจังหวัด มีแนวทางและวธิ ีการบริหารทรัพยากรบุคคล ดังน้ี

1) ส่วนราชการและจังหวัดมีนโยบาย แผนงานและมาตรการด้านการ
บริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งมีความสอดคล้องและสนับสนุนให้ส่วนราชการและจังหวัดบรรลุพันธกิจเป้าหมาย
และวตั ถุประสงคท์ ีต่ งั้ ไว้

2) ส่วนราชการมีการวางแผนและบริหารกำลังคนทั้งในเชิงปริมาณและ
คุณภาพกล่าวคือ “กำลังคนมีขนาดและสมรรถนะ” ที่เหมาะสมสอดคล้องกับการบรรลุภารกิจและความจำเป็น
ของส่วนราชการและจังหวัดทั้งในปัจจุบันและในอนาคตมีการวิเคราะห์สภาพกำลังคน (Workforce Analysis)
สามารถระบุชอ่ งว่างดา้ นความต้องการกำลังคนและมีแผนเพื่อลดช่องวา่ งดงั กล่าว

3) ส่วนราชการและจังหวัดมีนโยบาย แผนงาน โครงการและมาตรการ
ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อดึงดูดให้ได้มาพัฒนาและรักษาไว้ซึ่งกลุ่มข้าราชการและผู้ปฏิบัติงาน

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |11

ที่มีทักษะหรือสมรรถนะสูง ซึ่งจำเป็นต่อความคงอยู่และขีดความสามารถในการแข่งขันของส่วนราชการและ
จงั หวัด (Talent Management)

4) ส่วนราชการและจังหวัด มีแผนการสร้างและแผนการพัฒนาผู้บริหาร
ทุกระดับรวมทั้งมีแผนสร้างความต่อเนื่องในการบริหารราชการ นอกจากนี้ยังรวมถึงการมีผู้นำปฏิบัติตน
เป็นอย่างที่ดีและสร้างแรงบันดาลใจให้ข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานทั้งในเรื่องของผลการปฏิบัติงานและ
พฤตกิ รรมในการทำงาน

มิตทิ ่ี 2 ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Operational
Efficiency) หมายถึง กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัด
(HR Transactional Activities)

1) กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ
และจังหวัด เช่นการสรรหาคัดเลอื ก การบรรจุแต่งต้ัง การพัฒนา การเลื่อนตำแหน่ง การโยกย้าย และกิจกรรม
ดา้ นการบรหิ ารทรัพยากรบุคคลอนื่ ๆ มคี วามถกู ตอ้ งและทนั เวลา (Accuracy and Timeliness)

2) ส่วนราชการและจังหวัดมีระบบฐานข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากร
บุคคลที่มีความถูกต้อง เที่ยงตรง ทันสมัย และนำมาใช้ประกอบการตัดสินใจและการบริหารทรัพยากรบุคคล
ของสว่ นราชการและจังหวัดไดจ้ รงิ

3) สัดส่วนค่าใช้จ่ายสำหรับกิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากร
บุคคลต่องบประมาณรายจ่ายของส่วนราชการและจังหวดั มีความเหมาะสม และสะท้อนผลติ ภาพของบุคลากร
(HR Productivity) ตลอดจนความคุ้มคา่ (value for Money)

4) มีการนำเทคโนโลยีและเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้ในกิจกรรมและ
กระบวนการบรหิ ารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจงั หวดั เพ่ือปรบั ปรุงการบริหาร (HR Automation)

มติ ทิ ี่ 3 ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM Program
Effectiveness) หมายถึง นโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของ
สว่ นราชการและจงั หวัดก่อให้เกดิ ผล ดงั นี้

1) รกั ษาไวซ้ ่ึงขา้ ราชการและผู้ปฏบิ ตั ิงาน
2) ความพึงพอใจของข้าราชการและบุคลากรผู้ปฏิบัติงาน ต่อนโยบาย
แผนงาน โครงการและมาตรการดา้ นการบริหารทรพั ยากรบคุ คลของส่วนราชการและจังหวัด
3) การสนับสนุนให้เกิดการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง รวมท้ัง
ส่งเสริมให้มีการแบ่งปันแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารและความรู้ (Development and Knowledge Management)
เพื่อพัฒนาข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานให้มีทักษะและสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับการบรรลุภารกิจและเป้าหมาย
ของสว่ นราชการและจงั หวัด

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |12

4) ระบบการบริหารผลงาน (Performance management) ที่เน้น
ประสิทธิภาพ ประสทิ ธิผลและความคมุ้ คา่ มรี ะบบหรือวิธกี ารประเมนิ ผลการปฏิบตั งิ านท่สี ามารถจำแนกความ
แตกต่างและจัดทำลำดับผลการปฏิบัติงานของข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานซึ่งเรียกชื่ออื่นได้อย่าง
มีประสิทธิผล นอกจากนี้ ข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานมีความเข้าใจถึงความเชือ่ มโยงระหว่างผลการปฏิบัติงาน
ส่วนบคุ คลและผลงานของทมี งาน กบั ความสำเรจ็ หรอื ผลงานของส่วนราชการและจังหวัด

มติ ทิ ่ี 4 ความพรอ้ มรับผิดดา้ นการบรหิ ารทรัพยากรบุคคล (HR Accountability)
หมายถงึ การท่สี ว่ นราชการ และจงั หวัดตอ้ ง

1) รับผิดชอบต่อการตัดสินใจและผลของการตัดสินใจด้านการบริหาร
ทรพั ยากรบคุ คลตลอดจนการดำเนนิ การด้านวินยั โดยคำนึงถงึ ความสามารถและผลงาน หลักคุณธรรม หลักนิติกรรม
และหลักสทิ ธมิ นษุ ยชน

2) มีความโปร่งใสในทกุ กระบวนการของการบริหารทรัพยากรบุคคล

มิตทิ ี่ 5 คุณภาพชีวิตและความสมดุลของชีวิตและการทำงาน (Quality of Work
Life) หมายถึง การที่ส่วนราชการหรือจังหวัดมีนโยบาย และแผนงาน โครงการและมาตรการ ซึ่งจะนำไปสู่
การพัฒนาคณุ ภาพชวี ติ ของขา้ ราชการและบุคลากรภาครฐั ดงั นี้

1) ข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานมีความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อมในการ
ทำงานระบบงานและบรรยากาศการทำงาน ตลอดจนมีการนำเทคโนโลยีการส่ือสารเข้ามาใช้ในการบริหาร
ราชการและการให้บริการแก่ประชาชน ซึ่งจะส่งเสริมให้ข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานได้ใช้ศักยภาพอย่างเต็มที่
โดยไม่สูญเสียรปู แบบการใชช้ วี ติ สว่ นตวั

2) มกี ารจดั สวัสดิการและส่งิ อำนวยความสะดวกเพ่ิมเติมท่ีไม่ใช่สวัสดิการ
ภาคบังคับตามกฎหมาย ซ่งึ มีความเหมาะสม สอดคล้องกับความตอ้ งการและสภาพของสว่ นราชการและจังหวัด

3) มีการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างฝ่ายบริหารของส่วนราชการ
และจังหวัดกับข้าราชการและบุคลากรผู้ปฏิบัติงาน และในระหว่างข้าราชการและผู้ปฏบิ ัติงานด้วยกันเองและ
ใหก้ ำลงั คนมีความพรอ้ มท่ีจะขบั เคล่ือนสว่ นราชการให้พฒั นาไปส่วู ิสยั ทศั นท์ ต่ี ้องการ

ทั้งนี้ จะต้องกำหนดให้ทุกกระบวนการของการบริหารทรัพยากรบุคคลแทรกอยู่ใน
ทกุ กจิ กรรมด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของสว่ นราชการและจังหวดั

2.1.4 การบริหารยุทธศาสตรด์ ้านทรัพยากรบุคคล
ส่วนราชการมบี ทบาทในการบริหารยทุ ธศาสตร์ด้านทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับ

มาตรฐานความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
ที่มีการกำหนดตัวชี้วัดความสำเร็จของการบริหารทรัพยากรบุคคลและค่าเป้าหมาย (Target) ที่ชัดเจน
เพื่อให้มีการนำไปสู่การปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรม และมีจุดมุ่งเน้นให้เกิดผลตามตัวชี้วัดและระดับเป้าหมาย

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |13

ที่ต้องการ แผนกลยุทธ์การบรหิ ารทรัพยากรบุคคลจะเป็นส่วนหน่งึ ของแผนยุทธศาสตร์ของสว่ นราชการ ดังน้ัน
แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลจึงเป็นแผนที่มุ่งเน้นการสนับสนุนให้กำลังคนสามารถปฏบิ ัติภารกิจได้
บรรลุเป้าหมายตามแผนยุทธศาสตรข์ องส่วนราชการ และมีความพร้อมที่จะขับเคล่ือนส่วนราชการใหก้ ้าวหน้า
ไปสวู่ สิ ัยทศั นท์ ่ีตอ้ งการ

2.1.5 การปฏบิ ัตกิ ารด้านการบรหิ ารทรัพยากรบุคคล
ส่วนราชการจะสามารถบริหารทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีจุดมุ่งเน้นทิศทางที่ชัดเจน

ตามท่ีกำหนดไว้ในแผนกลยุทธ์การบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล ตวั ชี้วดั และค่าเป้าหมาย จะเป็นสง่ิ กำหนดแผนงาน
และกิจกรรมในทางปฏิบัติ รวมทั้งใช้เป็นเครื่องมือติดตามความก้าวหน้าและประเมินผลสำเร็จของการดำเนิน
กจิ กรรม

2.2 กระบวนการขน้ั ตอนในการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรพั ยากรบุคคล
การจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลมีขั้นตอนหลัก ๆ ในการดำเนินการ

3 ขน้ั ตอน ดงั น้ี

2.2.1 ขั้นเตรียมการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรพั ยากรบุคคล
การดำเนินการในขั้นตอนนี้จะเป็นการแต่งตั้งผู้รับผิดชอบในการจัดท ำแผนกลยุทธ์

การบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งองค์ประกอบของคณะทำงานควรประกอบด้วยผู้บริหาร ผู้ที่เกี่ยวข้องกับ
การบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นคณะทำงาน โดยมีหน่วยงานการเจ้าหน้าที่ทำหน้าที่ฝ่ายเลขานุการของ
คณะทำงาน เมื่อมีการตั้งคณะทำงานแล้วควรจัดให้มีการประชุมคณะทำงาน เพื่อสร้างความรู้ความเข้าใจ
เกยี่ วกบั แนวความคิด และวิธกี ารจดั ทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

2.2.2 ข้ันดำเนินการจดั ทำแผนกลยทุ ธ์การบริหารทรัพยากรบคุ คล
การดำเนินการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลในขั้นตอนน้ี จะมี

ข้นั ตอนย่อย ๆ 5 ขนั้ ตอน ดงั น้ี
1) จัดกิจกรรมพัฒนาหรือเสริมสร้างความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการจัดทำแผนกลยุทธ์

ตามแนวทาง HR Scorecard เพื่อใหค้ วามรู้ ความเข้าใจแก่ผบู้ ริหารและผู้ทเี่ ก่ียวข้องกับการบริหาร ทรัพยากร
บุคคล ได้ทราบขนั้ ตอนในการจัดทำแผนกลยุทธ์ และไดม้ ีส่วนร่วมในการใหค้ วามคิดเหน็ แก่ คณะทำงาน

2) ดำเนินการประเมินสถานภาพด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อวิเคราะห์
สถานภาพปัจจุบันด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ การวิเคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อนของ
การบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล การวเิ คราะห์ความคาดหวังของผมู้ สี ว่ นได้ส่วนเสียต่อการบรหิ ารทรัพยากรบุคคล

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |14

3) กำหนดประเด็นยุทธศาสตร์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคล โดยการวิเคราะห์
ทิศทาง นโยบาย และกำหนดประเด็นยุทธศาสตร์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับนโยบาย
ยุทธศาสตร์และแผนบริหารราชการของส่วนราชการ และนำประเด็นยุทธศาสตร์ด้านการบริหารทรัพยากร
บุคคลมาจัดลำดับความสำคัญ โดยใช้เทคนิคการวิเคราะห์ส่วนต่าง (Gap Analysis) แล้วเลือกประเด็น
ยุทธศาสตรไ์ ปจดั ทำแผนกลยุทธก์ ารบริหารทรัพยากรบคุ คล

4) กำหนดเป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลและตัวชี้วัดผล
การปฏิบัติงานของแต่ละเป้าประสงค์ โดยการวิเคราะห์หาปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จของแต่ละประเด็น
ยุทธศาสตร์เพื่อนำมากำหนดเป็นเป้าประสงคเ์ ชิงกลยุทธ์ จากน้ันนำไปพจิ ารณาเปรียบเทยี บกบั กรอบมาตรฐาน
ความสำเรจ็ 5 มติ ิ และกำหนดคา่ เป้าหมายของตวั ชี้วัด

5) การจัดทำแผนรายละเอียดกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล เป็นการนำ
ข้อมูลที่ได้จากการดำเนินการในขั้นตอนที่ 2 - 4 มาเขียนรายละเอียดลงในแบบฟอร์มการจัดทำแผนกลยุทธ์
ประกอบด้วยวิสัยทัศน์ พันธกิจ และประเด็นยุทธศาสตร์ด้านการบริหารทรัพยาก รบุคคล เป้าประสงค์
เชิงกลยุทธ์ ตัวช้วี ัด แผนงาน/โครงการและผู้รับผิดชอบ รวมทั้งนำเสนอแผนกลยทุ ธ์การบรหิ ารทรัพยากรบุคคล
ต่อฝ่ายบรหิ ารให้ความเห็นชอบและประกาศใช้แผนตอ่ ไป

2.2.3 ขัน้ นำแผนไปปฏิบัตแิ ละการติดตามประเมินผล
การดำเนินการในข้ันตอนนี้เป็นการจัดทำแผนปฏบิ ตั ิการ (Action Plan) ประจำปี

และนำแผนไปปฏิบัติให้บรรลุตามแผนงาน/โครงการที่กำหนดในแผน โดยมีการติดตามผลการดำเนินงาน
อยา่ งน้อยปลี ะ 2 คร้งั

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |15

บทที่ 3

กระบวนกำรจัดทำแผนกลยทุ ธ์กำรบริหำรทรพั ยำกรบคุ คล
ของกรมส่งเสริมสหกรณ์

3.1 บริบทกรมส่งเสริมสหกรณ์
กรมส่งเสริมสหกรณ์ มภี ารกจิ หลกั ในการส่งเสรมิ แนะนำสหกรณ์และกลมุ่ เกษตรกรใหด้ ำเนินงาน

เพื่อตอบสนองความต้องการของสมาชิกทางด้านเศรษฐกิจและสังคม โดยมีเป้าหมายหลัก (Goal) คือ ระบบ
สหกรณ์ได้รับการส่งเสริมและพัฒนาให้เป็นกลไกการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมเพื่อเพิ่มขีดความสามารถของ
ชมุ ชน

วสิ ัยทัศน์ :
"การสหกรณ์มน่ั คง สหกรณ์และกลมุ่ เกษตรกรเข้มแข็ง เศรษฐกิจและสงั คมของชุมชนย่งั ยนื "

พันธกิจ :
1) กำกบั ดแู ลสหกรณแ์ ละกล่มุ เกษตรกรให้อยู่ในกรอบของกฎหมายและทันต่อสถานการณ์
2) เสรมิ สร้างการเรียนรูแ้ ละทักษะดา้ นการสหกรณ์ใหแ้ กบ่ ุคลากรสหกรณแ์ ละประชาชนท่ัวไป
3) ส่งเสริมและพัฒนาสหกรณ์และกลุ่มเกษตรกรให้มีการดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพและ

เข้มแข็ง ทั้งทางเศรษฐกจิ และสังคม ตามปรชั ญาของเศรษฐกจิ พอเพยี ง

กลยุทธ์ :
1) เสริมสรา้ งการสหกรณ์ใหเ้ ปน็ กลไกขบั เคล่อื นเศรษฐกจิ และคุณภาพชวี ติ ของประชาชน
2) พัฒนาและสร้างศักยภาพของสถาบันเกษตรกรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต และการตลาด

ตลอดหว่ งโซ่อปุ ทาน (Supply chain)
3) พัฒนาการบริหารจัดการและธรรมาภิบาลในระบบสหกรณ์ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการ

แขง่ ขนั และการสร้างนวัตกรรม ในการบริหารจัดการท้ังทางเศรษฐกิจและสังคม ตามปรัชญาของเศรษฐกจิ พอเพียง
4) พฒั นาระบบบรหิ ารจดั การของกรมสง่ เสรมิ สหกรณ์

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |16

อำนาจหนา้ ท่ีตามกฎหมาย :
1) ดำเนินการตามกฎหมายว่าด้วยสหกรณ์ กฎหมายว่าด้วยการจัดที่ดินเพื่อการครองชีพเฉพาะ

ในส่วนท่เี กีย่ วกบั การนคิ มสหกรณ์และกฎหมายอืน่ ท่ีเกยี่ วข้อง
2) ส่งเสรมิ สนับสนนุ และดำเนินการตามท่นี ายทะเบียนสหกรณม์ อบหมายในการรับจดทะเบียน

ส่งเสริม แนะนำ กำกับ และดูแลสหกรณ์ รวมทั้งตามอำนาจหน้าที่อื่น ๆ ที่นายทะเบียนสหกรณ์สั่งการ
ใหเ้ ป็นไปตามกฎหมายว่าดว้ ยสหกรณ์

3) สง่ เสริม สนับสนนุ พัฒนา และคุม้ ครองระบบสหกรณ์
4) สง่ เสรมิ เผยแพร่ และให้ความรู้เกี่ยวกับอุดมการณ์ หลักการและวิธกี ารสหกรณ์ให้แก่บุคลากร
สหกรณ์ กลมุ่ เกษตรกร และประชาชนทวั่ ไป
5) ศกึ ษา วเิ คราะห์ และวจิ ัย เพือ่ พัฒนาระบบสหกรณ์ การบริหารจัดการองค์กร และการดำเนิน
ธรุ กิจของสหกรณ์และกลุม่ เกษตรกร ใหม้ ปี ระสทิ ธิภาพและเขม้ แขง็ ทงั้ ทางเศรษฐกจิ และสังคม
6) ศกึ ษาและวิเคราะห์ เพื่อเสนอแนะแนวทางการพัฒนาสหกรณ์ให้กับคณะกรรมการพัฒนาการ
สหกรณแ์ หง่ ชาติ
7) ศึกษา วิเคราะห์ ความต้องการของตลาดสินค้าสหกรณ์และสร้างเครือข่ายการเชื่อมโยงธุรกิจ
ระหวา่ งสหกรณก์ ับสหกรณ์ สหกรณก์ บั เอกชนทั้งในประเทศและตา่ งประเทศ
8) ส่งเสริมและสนับสนุนด้านเงินทุน ข้อมูลสารสนเทศ เทคโนโลยี และทรัพยากรอื่น ๆ
ที่เหมาะสมในการดำเนนิ งานของสหกรณ์และกลมุ่ เกษตรกร
9) ปฏบิ ตั ิการอนื่ ใดตามทก่ี ฎหมายกำหนดใหเ้ ป็นอำนาจหน้าที่ของกรมส่งเสริมสหกรณ์หรือตามที่
กระทรวงหรือคณะรฐั มนตรีมอบหมาย

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |17

กระบวนกำรและลำดบั ข้ันตอน
กำรจดั ทำแผนกลยทุ ธก์ ำรบรหิ ำรทรพั ยำกรบคุ คล
กรมสง่ เสรมิ สหกรณ์ ปงี บประมำณ พ.ศ. 2565 - 2570

การจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมส่งเสริมสหกรณ์ ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 -
2570 ได้กำหนดขั้นตอนในการวิเคราะห์ และจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งประกอบด้วย
ขั้นตอนหลัก ๆ 10 ขั้นตอน ดงั แสดงในแผนภาพตอ่ ไปน้ี

1. แต่งต้งั คณะทำงาน 2. ดำเนินการพิจารณา - ยุทธศาสตรช์ าติ พ.ศ. 2561 – 2580
จัดทำแผนกลยุทธก์ ารบริหาร ทบทวน วเิ คราะห์ และ - แผนแม่บทภายใตย้ ุทธศาสตร์ชาติ (พ.ศ. 2561 - 2580)
ทรัพยากรบุคคลกรมสง่ เสริม - แผนการปฏริ ปู ประเทศ
สหกรณ์ ปงี บประมาณ หาความเชื่อมโยง - แผนพฒั นาเศรษฐกจิ และสังคมแห่งชาติ ฉบับท่ี 12
พ.ศ. 2565 - 2569 (กกจ.) (พ.ศ. 2560 – 2565)
- ยทุ ธศาสตร์เกษตรและสหกรณ์ ระยะ 20 ปี
3. กำหนดทิศทางการดำเนนิ งานตามแผนกลยทุ ธ์ (พ.ศ. 2560 – 2579)
การบริหารทรพั ยากรบุคคล กรมสง่ เสริมสหกรณ์ - แผนปฏิบตั ริ าชการกรมสง่ เสริมสหกรณ์ ระยะ 3 ปี
(พ.ศ. 2563 – 2565)
ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570 (กกจ.) - แผนกลยุทธ์การบริหารทรพั ยากรบุคคล ของกรมฯ ปี 2564
- ผลการดำเนนิ งานตามแผนกลยทุ ธก์ ารบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล
ปี พ.ศ. 2560 - 2564
- ผลสรุปผลสำรวจความคดิ เหน็ และความพงึ พอใจเกีย่ วกบั

เสกนารอบรหิ ารทรพั ยากรอบสคุ คสล.ของสำนกั งาน ก.พ.

เห็นชอบ

4. จัดโครงการประชมุ เชิงปฏิบัติการจัดทำแผนกลยุทธ์การบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล สรา้ งความรู้ ความเขา้ ใจ ให้กับคณะทำงาน
กรมส่งเสรมิ สหกรณ์ ปงี บประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570 และผทู้ เี่ กย่ี วข้อง และรว่ มกนั จดั ทำ (รา่ ง)
แผนกลยทุ ธก์ ารบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล
5. รวบรวม ประมวลผลขอ้ มลู ท่ีไดจ้ ากการจัดโครงการประชมุ เชงิ ปฏิบัติการ กรมสง่ เสรมิ สหกรณ์ ปงี บประมาณ
จดั ทำแผนกลยทุ ธ์การบริหารทรัพยากรบคุ คล กรมสง่ เสริมสหกรณ์ พ.ศ. 2565 - 2570
ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |18

6. (ร่าง) แผนกลยุทธก์ ารบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล
กรมสง่ เสริมสหกรณ์ ปงี บประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570

7. วิพากษ์ (ร่าง) แผนกลยุทธก์ ารบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล
กรมสง่ เสรมิ สหกรณ์ ปงี บประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570

8. จัดประชุมคณะทำงานยอ่ ย เพ่ือมอบหมายผูร้ ับผดิ ชอบในการ
จดั ทำรายละเอยี ดของแผนกลยุทธ์การบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล
กรมสง่ เสรมิ สหกรณ์ ปงี บประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570 และ
นำเสนอแผนกลยทุ ธฯ์ ตอ่ ทป่ี ระชุมคณะทำงานจัดทำแผนกลยทุ ธ์
การบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล กรมส่งเสริมสหกรณ์ ปงี บประมาณ

พ.ศ. 2565 - 2569 เพ่อื ขอความเหน็ ชอบ

9. แผนกลยุทธ์การบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล กรมส่งเสรมิ สหกรณ์ เสนอ อสส.
ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570
อนุมัติ

10. ดำเนนิ การตามแผนกลยุทธก์ ารบริหารทรพั ยากรบุคคล
กรมส่งเสริมสหกรณ์ ปงี บประมาณ พ.ศ. 2565 – 2570

ภาพท่ี 3 ข้นั ตอนการจดั ทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรพั ยากรบุคคล กรมส่งเสรมิ สหกรณ์ ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |19

การจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลตามแนวทาง HR Scorecard มีขั้นตอนในการ
ดำเนินการหลักใหญ่ ๆ 3 ขั้นตอน คือ ขั้นเตรียมการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
ขัน้ ดำเนนิ การจัดทำแผนกลยุทธก์ ารบริหารทรัพยากรบุคคล และข้ันนำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
ไปปฏิบัติและติดตามผล โดยรายละเอียดในการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลของ
กรมส่งเสริมสหกรณม์ ีการดำเนนิ การ ดังนี้

3.2 ขน้ั เตรียมการจัดทำแผนกลยทุ ธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

3.2.1 แต่งตัง้ คณะทำงานจดั ทำแผนกลยทุ ธก์ ารบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล

กรมส่งเสริมสหกรณ์ได้มีคำสั่งที่ 195/2564 ลงวันที่ 9 เมษายน 2564 แต่งตั้งคณะทำงานจัดทำ

แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมสง่ เสรมิ สหกรณ์ ปงี บประมาณ 2565 - 2569 ประกอบด้วยบุคคล

ดังต่อไปนี้

1) รองอธิบดีกรมสง่ เสริมสหกรณ์ที่ไดร้ ับมอบหมาย เป็นประธานคณะทำงาน

2) ผอู้ ำนวยการกองการเจา้ หน้าท่ี เป็นรองประธานคณะทำงาน

3) ผแู้ ทนจากหน่วยงานจากส่วนกลางและสว่ นภูมภิ าค เป็นคณะทำงาน

ท้งั น้ี คณะทำงานดงั กล่าวมีหน้าท่ี ดังนี้

1) จดั ทำแผนกลยุทธก์ ารบริหารทรัพยากรบุคคล กรมส่งเสริมสหกรณ์ ปงี บประมาณ พ.ศ. 2565 - 2569

2) จัดทำแผนงาน/โครงการท่ีสอดคล้องกบั แผนกลยุทธ์การบรหิ ารทรัพยากรบุคคล

3) ดำเนินการเรื่องอืน่ ๆ ตามทีไ่ ด้รับมอบหมาย

3.2.2 การทบทวนและกำหนดทิศทางการดำเนินงานตามแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
กรมส่งเสรมิ สหกรณ์ ปงี บประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570 และเสนอผบู้ รหิ ารอนุมตั ิ

กองการเจ้าหน้าที่ได้ดำเนินการรวบรวมข้อมูลที่เกี่ยวข้องมาวิเคราะห์และหาความเชื่อมโยงกับ
แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล และประกอบการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
กรมส่งเสริมสหกรณ์ ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570 เพื่อเป็นแนวทางในการดำเนินการของกรมส่งเสริมสหกรณ์
ดา้ นการบรหิ ารทรัพยากรบุคคล ให้เปน็ ไปตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ ประกอบดว้ ย

1) ยทุ ธศาสตร์ชาติ พ.ศ. 2561 - 2580
2) แผนแมบ่ ทภายใต้ยุทธศาสตร์ชาติ (พ.ศ. 2561 - 2580)
3) แผนการปฏริ ปู ประเทศ
4) แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหง่ ชาติ ฉบับที่ 12 (พ.ศ. 2560 - 2565)
5) แผนปฏิบัติราชการของกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2563 - 2565)
6) แผนปฏบิ ัตริ าชการกรมส่งเสริมสหกรณ์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2563 - 2565)
7) แผนกลยทุ ธก์ ารบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล กรมสง่ เสรมิ สหกรณ์ ปี พ.ศ. 2564
8) ผลการดำเนินงานตามแผนกลยทุ ธ์การบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล ปี พ.ศ. 2560 - 2564

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |20

9) ผลสรุปผลสำรวจความคิดเห็นและความพึงพอใจเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลของ
สำนกั งาน ก.พ.

โดยมีรายละเอยี ดดังน้ี
1) ยุทธศาสตร์ชาติ พ.ศ. 2561 - 2580 สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและ
สังคมแห่งชาติ (2560ก) แสดงข้อมูล ยุทธศาสตร์ชาติ ระยะ 20 ปี (พ.ศ.2560 2579) วิสัยทัศน์ “ประเทศ
มคี วามมั่นคง มง่ั คัง่ ยัง่ ยืน เป็นประเทศพฒั นาแล้ว ด้วยการพัฒนาตามปรชั ญาของเศรษฐกิจพอเพียง” นำไปสู่
การพัฒนาให้คนไทยมีความสุข และตอบสนองต่อการบรรลุซึ่งผลประโยชน์แห่งชาติในการที่จะพัฒนา
คุณภาพชีวิต สร้างรายได้ระดับสูง เป็นประเทศพัฒนาแล้ว และสร้างความสุขของคนไทย สังคมมีความมั่นคง
เสมอภาคและเป็นธรรม ประเทศสามารถแข่งขนั ไดใ้ นระบบเศรษฐกิจ ประกอบด้วย 6 ยทุ ธศาสตร์ ได้แก่

1.1) ยทุ ธศาสตรค์ วามมนั่ คง
1.2) ยทุ ธศาสตรด์ ้านการสรา้ งความสามารถในการแขง่ ขัน
1.3) ยุทธศาสตรด์ ้านการพฒั นาและเสรมิ สร้างศกั ยภาพคน
1.4) ยุทธศาสตร์ดา้ นการสร้างโอกาสความเสมอภาค และเทา่ เทยี มกนั ทางสังคม
1.5) ยุทธศาสตร์ดา้ นการสรา้ งการเติบโตบนคณุ ภาพชวี ิตทีเ่ ปน็ มิตรกบั สิง่ แวดล้อม
1.6) ยุทธศาสตรด์ า้ นการปรับสมดุลและพัฒนาระบบการบริหารจดั การภาครฐั
ความเชื่อมโยงกับแผนกลยุทธ์ฯ คือ ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 6 ยุทธศาสตร์ด้านการปรับสมดุลและ
พัฒนาระบบการบริหารจัดการภาครัฐ โดยกรมส่งเสริมสหกรณ์ นำยุทธศาสตร์ชาติด้านการปรับสมดุลและพัฒนา
ระบบการบริหารจัดการภาครัฐ ใช้เป็นกรอบในการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลฯ โดยมีแนวทาง
และประเด็นการพัฒนาท่สี ำคญั ดังนี้

(1) การปรับปรุงโครงสรา้ ง บทบาท ภารกิจของหน่วยงานภาครัฐ ใหม้ ีขนาดท่ีเหมาะสม
(2) การพฒั นาระบบบริหารจัดการกำลงั คนและพัฒนาบุคลากรภาครัฐ
(3) การต่อตา้ นการทุจรติ และประพฤติมชิ อบ
(4) การปรับปรงุ กฎหมายและระเบียบต่าง ๆ ให้ทันสมยั เปน็ ธรรมและเปน็ สากล
2) แผนแม่บทภายใต้ยุทธศาสตร์ชาติ (พ.ศ. 2561 - 2580) จำนวน 23 เล่ม ประเด็นที่เกี่ยวข้อง
กับแผนกลยุทธ์ฯ คือ ประเด็นที่ 20 การบริการประชาชนและประสิทธิภาพภาครัฐ ซึ่งมีสาระสำคัญคือ
การมุ่งเน้นพัฒนาระบบการบริหารจัดการภาครัฐให้มีความทันสมัย ภาครัฐมีขนาด เหมาะสมกับภารกิจ
มีสมรรถนะสูง ตอบสนองปัญหาความต้องการของประชาชนและสนับสนุนให้เป็นประเทศไทย 4.0 เน้นการ
สร้างและพัฒนาบุคลากรภาครัฐให้มีความรู้ความสามารถและสมรรถะสูงมีทักษะ การคิดวิเคราะห์ และ
การปรับตัวให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลง ทักษะการใช้ภาษาอังกฤษและภาษาที่สาม ทักษะด้านดิจิทัลมีทัศนคติ
และกรอบความคิดในการทำงานเพื่อให้บริการประชาชนด้วยความรับผิดรับชอบและความสุจริต มีคุณธรรม
และจริยธรรม สามารถบรู ณาการการทำงานร่วมกับภาคสว่ นอน่ื ได้อย่างเปน็ รูปธรรม

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |21

3) แผนการปฏิรูปประเทศ มี 11 ดา้ น ดังน้ี
3.1) แผนการปฏริ ปู ประเทศด้านการเมือง
3.2) แผนการปฏริ ปู ประเทศด้านการบริหารราชการแผน่ ดิน
3.3) แผนการปฏริ ูปประเทศด้านกฎหมาย
3.4) แผนการปฏริ ปู ประเทศด้านกระบวนการยุตธิ รรม
3.5) แผนการปฏริ ูปประเทศด้านเศรษฐกิจ
3.6) แผนการปฏริ ปู ประเทศด้านทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม
3.7) แผนการปฏริ ูปประเทศด้านสาธารณสุข
3.8) แผนการปฏริ ูปประเทศด้านส่ือสารมวลชน เทคโนโลยีสารสนเทศ
3.9) แผนการปฏริ ปู ประเทศด้านสังคม
3.10) แผนการปฏริ ปู ประเทศด้านพลังงาน
3.11) แผนการปฏริ ปู ประเทศดา้ นการป้องกันและปราบปรามการทจุ ริตและประพฤตมิ ชิ อบ
โดยแผนที่มีความเกี่ยวข้องกับแผนกลยุทธ์ฯ คือ ด้านการบริหารราชการแผ่นดิน มีเป้าประสงค์

เพื่อให้ความสำคัญในการเตรียมความพร้อมเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงในทุกมิติและรองรับผลกระทบของ
สถานการณ์ ชีวิตวิถีใหม่ และทิศทางที่กำหนดไว้ตามยุทธศาสตร์ชาติ โดยกำหนดกิจกรรมปฏิรูปประเทศที่จะส่งผล
ให้เกิดการเปลี่ยนแปลงต่อประชาชนอย่างมีนัยสำคัญ จำนวน 5 กิจกรรม ประกอบด้วย 1) ปรับเปล่ียนรูปแบบ
การบริหารงานและการบริการภาครัฐไปสู่ระบบดิจิทัล 2) จัดโครงสร้างองค์กร และระบบงานภาครัฐให้มีความ
ยืดหยนุ่ คลอ่ งตัว และเปลย่ี นแปลงไดต้ ามสถานการณ์ 3) ปรบั เปล่ียนการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐสรู่ ะบบเปิด
เพื่อให้ได้มาและรักษาไว้ซึ่งคนเก่ง ดี และมีความสามารถอย่างคล่องตัว ตามหลักคุณธรรม 4) สร้างความเข้มแข็ง
ในการบริหารราชการในระดับพื้นที่ โดยการมีส่วนร่วมของประชาชน และ 5) ขจัดอุปสรรคในการจัดซื้อจัดจ้าง
ภาครัฐ และการเบิกจ่ายเงินเพื่อให้เกิดความรวดเร็ว คุ้มค่าโปร่งใส ปราศจากการทุจริต ทั้งนี้ ในการดำเนินการ
ดังกล่าว จะส่งผลให้ภาครัฐมีความโปร่งใส เป็นที่เชื่อถือไว้วางใจของประชาชนในความซื่อตรง และมาตรฐาน
การทำงานที่มีคุณภาพสูงในระดับสากล มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่องและมุ่งเน้นให้เกิดผลสัมฤทธิ์ที่ชัดเจน ส่งผลให้
เกิดการเปลี่ยนแปลงมุ่งเน้นการสร้างเอกภาพแห่งพลั งในการขับเคลื่อนกระบวนการปฏิรูประบบบร ิหาร
ราชการแผ่นดิน เพื่อให้การจัดทำบริการสาธารณะ การอำนวยความสะดวกแก่ประชาชนมีประสิทธิภาพและ
ประสทิ ธิผล เป็นประโยชนต์ ่อประชาชนอย่างมนี ยั สำคัญ

4) แผนพัฒนาเศรษฐกจิ และสังคมแห่งชาติ ฉบบั ที่ 12 ( พ.ศ. 2560 - 2565)
แผนพัฒนาฯ ฉบับที่ 12 ได้จัดทำบนพื้นฐานของยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี (พ.ศ. 2561 - 2580)

ซง่ึ เป็นแผนแมบ่ ทหลักของการพัฒนาประเทศ และเป้าหมายการพฒั นาทีย่ ั่งยืน (Sustainable Development
Goals : SDGs) รวมทั้งการปรับโครงสร้างประเทศไทยไปสู่ประเทศไทย 4.0 ตลอดจนประเด็นการปฏิรูป
ประเทศนอกจากนั้นได้ให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมของภาคีการพัฒนาทุกภาคส่วน ทั้งในระดับกลุ่มอาชพี
ระดับภาคและระดบั ประเทศในทุกข้นั ตอนของแผนฯ อยา่ งกวา้ งขวางและต่อเน่ือง เพื่อรว่ มกนั กำหนดวสิ ัยทัศน์

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |22

และทิศทางการพัฒนาประเทศ รวมทั้งร่วมจัดทำรายละเอียดยุทธศาสตร์ของแผนฯ เพื่อมุ่งสู่ "ความมั่นคง
มง่ั คง่ั และยง่ั ยนื " การพฒั นาประเทศในระยะแผนพัฒนาฯ ฉบับท่ี 12 จึงเป็นจดุ เปลยี่ นท่สี ำคัญในการเชื่อมต่อ
กับยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี ในลักษณะการแปลงยุทธศาสตร์ระยะยาวสู่การปฏิบัติ โดยในแต่ละยุทธศาสตร์ของ
แผนพัฒนาฯ ฉบับที่ 10 ได้กำหนดประเด็นการพัฒนา พร้อมทั้งแผนงาน/โครงการสำคัญที่ต้องดำเนินการ
ให้เห็นผลเป็นรปู ธรรมในช่วง 5 ปีแรกของการขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ชาติเพื่อเตรียมความพร้อมคน สังคม และ
ระบบเศรษฐกิจของประเทศให้สามารถปรับตัวรองรับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงได้อย่างเหมาะสม
ขณะเดียวกันยังได้กำหนดแนวคิดและกลไกการขับเคลื่อนและติดตามประเมินผลที่ชัดเจน เพื่อกำกับให้
การพัฒนาเปน็ ไปอย่างมที ิศทางและเกิดประสิทธิภาพ นำไปสู่การพัฒนาเพ่ือประโยชน์สุขที่ยั่งยนื ของสังคมไทย
โดยแผนพัฒนาเศรษฐกิจฯ มีทั้งหมด 10 ยุทธศาสตร์ โดยมี 6 ยุทธศาสตร์ตามกรอบยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี
และอกี 4 ยทุ ธศาสตร์ท่เี ป็นปัจจัยสนบั สนนุ ดังนี้

4.1) ยทุ ธศาสตร์การเสริมสร้างและพัฒนาศักยภาพทนุ มนษุ ย์
4.2) ยุทธศาสตรก์ ารสร้างความเป็นธรรมและลดความเหลื่อมล้ำในสังคม
4.3) ยทุ ธศาสตร์การสร้างความเข้มแข็งทางเศรษฐกิจและแข่งขันได้อย่างยัง่ ยืน
4.4) ยุทธศาสตรก์ ารเติบโตท่เี ป็นมิตรกับส่ิงแวดล้อมเพ่ือการพัฒนาที่ย่ังยนื
4.5) ยทุ ธศาสตร์การเสรมิ สร้างความมั่นคงแห่งชาติเพ่ือการพัฒนาประเทศส่คู วามมั่งคัง่ และยั่งยืน
4.6) ยทุ ธศาสตรก์ ารบรหิ ารจัดการในภาครัฐ การป้องกนั การทุจรติ ประพฤติมชิ อบ และธรรมาภิบาล
ในสังคมไทย
4.7) ยทุ ธศาสตรก์ ารพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานและระบบโลจิสติกส์
4.8) ยุทธศาสตรก์ ารพัฒนาวทิ ยาศาสตร์ เทคโนโลยี วจิ ยั และนวตั กรรม
4.9) ยทุ ธศาสตร์การพฒั นาภาค เมอื ง และพ้นื ท่เี ศรษฐกจิ
4.10) ยุทธศาสตร์ความรว่ มมือระหวา่ งประเทศเพอื่ การพัฒนา
สำหรับยุทธศาสตร์ที่เกี่ยวข้องกับแผนกลยุทธ์ฯ คือ ยุทธศาสตร์การบริหารจัดการในภาครัฐการป้องกันการทุจริต
ประพฤติมิชอบ และธรรมาภิบาลในสงั คมไทย โดยมแี นวทางในการพฒั นาดงั นี้

(1) ปรับปรุงโครงสร้างหน่วยงาน บทบาท ภารกิจ และคุณภาพบุคลากรภาครัฐ ให้มีความ
โปรง่ ใส ทันสมัย คล่องตัว มขี นาดทเ่ี หมาะสม เกดิ ความคุ้มค่า

(2) ปรับปรุงกระบวนการงบประมาณ และสร้างกลไกในการติดตามตรวจสอบการเงิน
การคลงั ภาครัฐ

(3) เพิ่มประสทิ ธิภาพและยกระดบั การให้บริการสาธารณะให้ไดม้ าตรฐานสากล
(4) เพิ่มประสิทธิภาพการบรหิ ารจดั การให้แกอ่ งคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถนิ่
(5) ปอ้ งกนั และปราบปรามการทุจรติ และประพฤติมชิ อบ
(6) ปฏริ ปู กฎหมายและกระบวนการยตุ ิธรรมใหม้ ีความทันสมัย เป็นธรรม และสอดคล้อง
กับข้อบังคบั สากลหรือข้อตกลงระหว่างประเทศ

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |23

5) แผนปฏบิ ตั ริ าชการของกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2563 - 2565)
กระทรวงเกษตรและสหกรณ์ได้จัดทำยุทธศาสตร์เกษตรและสหกรณ์ ระยะ 20 ปี (พ.ศ. 2560 -

2579) เพื่อเป็นกรอบการดำเนินงานในการพัฒนาภาคการเกษตรให้สามารถดำเนินการได้อย่างต่อเนื่องและ
มีประสิทธิภาพ ซึ่งสอดคล้องกับยุทธศาสตร์ชาติ ระยะ 20 ปี (พ.ศ. 2560 - 2579) ทั้ง 6 ยุทธศาสตร์ แผนพัฒนา
เศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบบั ที่ 12 แผนปฏิรปู ของสภาขับเคลื่อนการปฏิรูปประเทศ (สปท.) ยุทธศาสตร์เกษตร
และสหกรณ์ระยะ 20 ปี (พ.ศ. 2560 - 2579) มุ่งในการแก้ไขจุดอ่อนและเสริมจุดแข็งให้เอื้อต่อการพัฒนา
ภาคการเกษตรในระยะยาว เพื่อบรรลุวิสัยทัศน์ “เกษตรกรมั่นคง ภาคการเกษตรมั่งคั่ง ทรัพยากรการเกษตรยั่งยืน”
โดยมีแนวทางไปสู่เป้าหมายใน 5 ยทุ ธศาสตร์ คอื

ยุทธศาสตรท์ ี่ 1 สรา้ งความเข้มแขง็ ให้กบั เกษตรกรและสถาบันเกษตรกร
ยุทธศาสตร์ท่ี 2 เพ่มิ ประสิทธิภาพการบริหารจดั การสินค้าเกษตรตลอดโซ่อุปทาน
ยุทธศาสตร์ท่ี 3 เพม่ิ ความสามารถในการแข่งขันภาคการเกษตรดว้ ยเทคโนโลยี และนวัตกรรม
ยุทธศาสตรท์ ี่ 4 การบริหารจัดการทรัพยากรการเกษตรและส่ิงแวดล้อมอย่างสมดุลและยง่ั ยืน
ยุทธศาสตร์ท่ี 5 พัฒนาระบบบริหารจดั การภาครฐั
สำหรับยุทธศาสตร์ท่ีเกีย่ วข้องกับแผนกลยุทธ์ฯ คอื ยุทธศาสตร์ที่ 5 พฒั นาระบบบริหารจัดการ
ภาครัฐ โดยมแี นวทางในการพัฒนาดังนี้

- การพฒั นากลไกการดำเนินงานของภาครัฐ
- การพัฒนาโครงสร้างและระบบบริหารงานของรฐั
- พัฒนาทกั ษะและสมรรถนะใหมเ่ พ่ือสร้างความพร้อมเชิงกลยทุ ธ์ใหก้ บั กำลงั คนภาครฐั
- ปรบั ปรงุ และพฒั นากฎหมายดา้ นการเกษตร
6) แผนปฏบิ ตั ิราชการกรมส่งเสริมสหกรณ์ ระยะ 3 ปี ( พ.ศ. 2563 - 2565)
แผนปฏิบัติราชการกรมส่งเสริมสหกรณ์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2563 - 2565) จัดทำตามมติ
คณะรัฐมนตรเี ม่อื วนั ที่ 4 ธันวาคม 2560 ซง่ึ กำหนดให้หนว่ ยงานของรัฐตอ้ งปรับปรงุ แผนระดับท่ี 3 ประกอบด้วย
แผนปฏิบัติราชการของส่วนราชการ ระยะ 5 ปี และแผนปฏิบัติราชการของส่วนราชการรายปี โดยให้มีการ
ดำเนินการจดั ทำแผนงาน/โครงการให้เชื่อมโยงและสอดคลอ้ งกับยทุ ธศาสตร์ชาติ แผนแม่บทภายใต้ยทุ ธศาสตร์
ชาติ แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ แผนปฏิรูปประเทศ นโยบายรัฐบาล และแผนปฏิบัติราชการ
กรมส่งเสริมสหกรณ์ ระยะ 20 ปี ดังนั้น กรมส่งเสริมสหกรณ์จึงได้แต่งตั้งคณะทำงานวางแผนจัดทำโครงการ
ของกรมส่งเสริมสหกรณ์ให้สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ชาติและแผนแม่บทภายใต้ยุทธศาสตร์ชาติ และ
คณะทำงานปรับปรุง/จัดทำแผนปฏิบัตกิ ารและแผนปฏิบัติราชการของกรมส่งเสริมสหกรณ์ขึ้น เพื่อดำเนินการ
ปรับปรุงแผนปฏิบัติราชการกรมสง่ เสริมสหกรณ์ ระยะ 3 ปี (พ.ศ. 2563 - 2565) โดยมีแนวทางไปสูเ่ ป้าหมาย
4 กลยทุ ธ์ คือ
กลยุทธท์ ่ี 1 เสริมสร้างการสหกรณ์ให้เป็นกลไกขับเคลื่อนเศรษฐกิจและคุณภาพชีวิตของ
ประชาชน

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |24

กลยทุ ธ์ท่ี 2 พัฒนาและสร้างศักยภาพของสถาบันเกษตรกรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต
และการตลาดตลอดห่วงโซ่อุปทาน (Supply chain)

กลยุทธ์ที่ 3 พฒั นาการบริหารจัดการและธรรมาภิบาลในระบบสหกรณ์ เพื่อเพ่ิมขีดความสามารถ
ในการแข่งขนั และการสรา้ งนวัตกรรมในการบรหิ ารจัดการ

กลยทุ ธท์ ี่ 4 พัฒนาระบบบริหารจัดการของกรมสง่ เสรมิ สหกรณ์
สำหรับกลยุทธ์ที่เกี่ยวข้องกับแผนกลยุทธ์ฯ คือ กลยุทธ์ที่ 4 พัฒนาระบบบริหารจัดการของ
กรมสง่ เสรมิ สหกรณ์ โดยมรี ายละเอียด ดังนี้

แผนงาน : - พฒั นาสมรรถนะบคุ ลากรกรมสู่ข้าราชการ 4.0
- พัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลส่งเสริมคุณภาพชีวิตและ

ความสมดลุ ในการทำงาน
แนวทางการพัฒนา : - พัฒนาขีดความสามารถและสมรรถนะของบุคลากร

โดยเสริมสร้างองคค์ วามรูส้ มัยใหมแ่ ละรูปแบบการพัฒนา
- เสริมสร้างการจูงใจความผูกพัน การเรียนรู้รูปแบบใหม่

และความกา้ วหน้าทางอาชพี
KPI : - จำนวนบุคลากรของกรมเปน็ Smart Coop Officers

7) แผนกลยุทธก์ ารบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล กรมส่งเสรมิ สหกรณ์ ปี พ.ศ. 2564
การบริหารทรัพยากรบุคคล มีเป้าหมายเพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานสามารถปฏิบัติงานได้อย่าง

เต็มศักยภาพและมีประสิทธิภาพ เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐและตอบสนองความต้องการของประชาชน
ดังนั้น การปรับเปลี่ยนบทบาทด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลในภาคราชการ จึงมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างความ
เข้มแข็งให้กับส่วนราชการในการบริหารทรัพยากรบุคคลของตนเอง ซึ่งสำนักงาน ก.พ. ได้นำการประเมิน
การบริหารทรัพยากรบุคคลแบบสมดุล (Human Resource Scorecard) เป็นเครื่องมือสำหรับใช้ประเมิน
ผลสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรให้มีความเข้มแข็งสอดรับกับยุทธศาสตร์และภารกิจของ
องค์กร ซึ่งกรมส่งเสริมสหกรณ์ได้จัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมส่งเสริมสหกรณ์
ตามแนวทาง HR Scorecard ในแผนรอบที่ 1 (ปีงบประมาณ พ.ศ. 2552 - 2555) แผนรอบที่ 2 (ปีงบประมาณ
พ.ศ. 2556 - 2559) และแผนรอบที่ 3 (ปีงบประมาณ พ.ศ. 2560 - 2564) เพื่อเป็นกรอบและทิศทางในการ
บริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ และสามารถรองรับการปฏิบัติงานภารกิจต่าง ๆ ตามพันธกิจ
และกลยุทธ์ที่กำหนดไว้ในแผนกลยุทธ์ฯ โดยแผนกลยุทธ์ฯ ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 มีจำนวน 20 แผนงาน/
โครงการ 23 ตวั ชี้วัด และ สรปุ ไดด้ ังน้ี

(1) มิตทิ ่ี 1 ความสอดคลอ้ งเชงิ ยุทธศาสตร์ มี 3 แผนงาน/โครงการ 4 ตวั ชว้ี ัด น้ำหนัก 15
(2) มติ ทิ ่ี 2 ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล มี 3 แผนงาน/โครงการ 3 ตัวชี้วัด
น้ำหนัก 20

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |25

(3) มติ ทิ ่ี 3 ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล มี 6 แผนงาน/โครงการ 6 ตัวชี้วัด
นำ้ หนกั 20

(4) มิติที่ 4 ความพร้อมรับผิดชอบด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล มี 4 แผนงาน/โครงการ
6 ตัวชวี้ ัด นำ้ หนัก 25

(5) มิตทิ ่ี 5 คุณภาพชวี ติ การทำงานและความสมดลุ ระหวา่ งชวี ติ กบั การทำงาน มี 4 แผนงาน/
โครงการ 4 ตวั ช้ีวัด นำ้ หนกั 20

8) ผลการดำเนินงานตามแผนกลยทุ ธก์ ารบริหารทรพั ยากรบุคคล ปี พ.ศ. 2560 - 2564
จากการดำเนินงานขับเคลื่อนตามแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล ปี พ.ศ. 2560 -

2564 สามารถสรปุ คะแนนภาพรวมผลการดำเนินงานตามแผนกลยทุ ธ์ฯ ได้ดงั ตารางท่ี 1
ตารางท่ี 1 คะแนนภาพรวมผลการดำเนินงานตามแผนกลยุทธ์การบริหารทรพั ยากรบุคคล ปี พ.ศ. 2560 – 2564

ทม่ี า : กรมสง่ เสริมสหกรณ์ (2560 - 2564)
9) ผลสรุปผลสำรวจความคิดเหน็ และความพึงพอใจเก่ียวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลของ

ข้าราชการพลเรือนสามัญ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2562 การสำรวจความคิดเห็นและความพึงพอใจ
เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลของข้าราชการพลเรือนสามัญ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2562 เป็นการ
ดำเนินการตามระเบียบ ก.พ. ว่าด้วยการรายงานเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลของข้าราชการพลเรือน
เพื่อประโยชน์ในการปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิผลการบริหารทรัพยากรบุคคล พ.ศ. 2553
ซึ่งสำนักงาน ก.พ. สำรวจความคิดเห็นและความพึงพอใจของข้าราชการพลเรือนสามัญที่มีต่อส่วนราชการ
ต้นสังกัดทุกปี โดยนำกรอบมาตรฐานความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard) 5 มิติ
ได้แก่ มิติที่ 1 ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ มิติที่ 2 ประสิทธิภาพของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล
มิตทิ ี่ 3 ประสทิ ธผิ ลของการบริหารทรัพยากรบุคคล มติ ิท่ี 4 ความพรอ้ มรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |26

และมิติที่ 5 คุณภาพชีวิตการทำงานและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน มาดำเนินการ ผลที่ได้จาก
การสำรวจจะนำไปใช้เพื่อให้ส่วนราชการใช้เป็นแนวทางในการกำกับและประเมินการดำเนินการบริหาร
ทรพั ยากรบุคคลของส่วนราชการต่อไป

ผลสำรวจความคิดเห็นและความพึงพอใจเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลของข้าราชการ
พลเรอื นสามัญ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2562 รายละเอยี ดตามตารางท่ี 2

ตารางที่ 2 สรุปผลความคิดเห็นและความพึงพอใจเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลของสำนักงาน ก.พ.

ของกรมส่งเสริมสหกรณ์ ปีงบประมาณ พ.ศ. 2560 - 2563

ปงี บประมาณ ประเด็นท่คี วรปรบั ปรุง/ควรดำเนินการเร่งดว่ น

2560 1. ควรปรบั ปรุงประสิทธภิ าพของการบริหารทรัพยากรบุคคล ปรบั ปรงุ ฐานขอ้ มูลดา้ น

บคุ คลให้มีความครบถว้ นถกู ต้องและเปน็ ปจั จุบนั

2. ควรส่งเสรมิ และพัฒนาระบบบรหิ ารผลการปฏบิ ัติงาน การจัดลำดับผลการปฏบิ ัติงาน

ของขา้ ราชการ การเสริมสร้างบรรยากาศท่สี นบั สนุนการเรียนรแู้ ละการพฒั นาอยา่ งตอ่ เน่ือง

3. ปรับปรุงเร่ืองการแต่งต้งั โยกยา้ ย การเลอื่ นเงินเดอื น การประเมนิ ผลการปฏิบตั ริ าชการ

4. การพัฒนาความรู้ ทกั ษะและสมรรถนะของข้าราชการ และพฒั นาความก้าวหนา้ ในสาย

อาชพี

2561 1. การพฒั นาความรู้ทักษะและสมรรถนะของขา้ ราชการ

2. การแต่งตั้งโยกยา้ ย การพัฒนาความกา้ วหน้าในสายอาชีพ การเลอื่ นเงินเดอื น

3. การพฒั นาคุณภาพชีวิตดา้ นการทำงาน สขุ ภาพ การเงิน และสังคม

2563 1. การพฒั นาความรู้ ทกั ษะและสมรรถนะของขา้ ราชการ

2. การแต่งตั้งโยกย้าย

3. การพัฒนาคุณภาพชีวิตดา้ นการทำงาน สุขภาพ การเงนิ และสังคม

ท่มี า : สำนกั งานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (2563)

3.3 ขน้ั ดำเนนิ การจดั ทำแผนกลยุทธก์ ารบริหารทรัพยากรบคุ คล
3.3.1 จัดประชุมโครงการประชุมเชิงปฏิบัติการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

กรมสง่ เสริมสหกรณ์ ปงี บประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570
กรมส่งเสริมสหกรณ์ได้ดำเนินการจัดประชุมเชิงปฏิบัติการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหาร

ทรัพยากรบุคคล กรมส่งเสริมสหกรณ์ ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570 เมื่อวันที่ 9 - 11 มิถุนายน 2564
ณ สำนักพัฒนาและถ่ายทอดเทคโนโลยีการสหกรณ์ ถนนพชิ ัย เขตดุสติ กรุงเทพฯ โดยมวี ตั ถุประสงค์เพื่อสร้าง
ความรู้ ความเข้าใจ ให้กับคณะทำงานและผู้ที่เกี่ยวข้อง และได้ (ร่าง) แผนกลยุทธ์การบรหิ ารทรัพยากรบุคคล
กรมส่งเสริมสหกรณ์ ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570 โดยมีคณะทำงานฯ และเจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้อง
เข้ารว่ มประชุมฯ รวม 50 คน และได้เชิญวทิ ยากรท่ีมีความร้แู ละประสบการณ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |27

มาให้ความรู้ความเข้าใจและให้คำปรึกษาในทุกขั้นตอนจนเสร็จสิ้นกระบวนการจัดทำ (ร่าง) แผนกลยุทธ์
การบริหารทรพั ยากรบคุ คล

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |28

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |29

3.3.2 กำหนดประเดน็ ยทุ ธศาสตร์ เปา้ ประสงค์ ตัวช้ีวดั งาน/โครงการ/กจิ กรรม
ดา้ นการบริหารทรพั ยากรบุคล กรมส่งเสรมิ สหกรณ์ ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570

ผลจากการจัดประชุมเชิงปฏิบัติการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
กรมส่งเสริมสหกรณ์ ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570 สรุปผลการดำเนินการในการจัดโครงการประชุม
เชิงปฏิบัติการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลกรมส่งเสริมสหกรณ์ ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 -
2570 ดงั นี้

1) การทบทวนยุทธศาสตร์การบริหาร ทบทวนยุทธศาสตร์กรม วิเคราะห์ความต้องการ
และความคาดหวังของผมู้ ีสว่ นไดเ้ สียดา้ นการบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล (HR Stakeholders Analysis)

2) HR Review เป็นค้นหาประเด็นหรือจุดอะไรที่อยากให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในยุทธศาสตร์
ทรี่ ับผดิ ชอบ

3) วเิ คราะห์ปจั จยั ภายในและภายนอก เพื่อให้รู้ว่าอะไรคือจุดแขง็ และจุดอ่อนของกรม โดยใช้
Internal analysis โดยใช้ 7s และปัจจยั ภายนอกโดย PEST Analysis

4) การค้นหา HR Themes หาวิธีการเสริมจุดแข็งให้กับโอกาสและหาวิธีจัดการอุปสรรค
เพื่อให้ทราบจุดเน้น และแนวโน้นที่จะดำเนินการหรือพัฒนาในอีก 5 ปีข้างหน้า โดยเลือก 5 ประเด็น ที่จะนำมา
ร่างประเด็นยทุ ธศาสตร์ ทบทวนว่าเปน็ Theme ในอกี 5 ปไี ด้หรอื ไม่

5) HR Strategic focus โดยใช้ Gap Analysis เพื่อทำการจัดลำดับความสำคัญของประเด็น
ยทุ ธศาสตร์

6) วิเคราะห์แรงเสริม แรงต้าน เพื่อวิเคราะห์ปัจจัยที่มีโอกาสทำให้ยุทธศาสตร์สำเร็จ
หรอื ไมส่ ำเรจ็

7) กำหนดเป้าประสงค์ ตัวชี้วัด และโครงการของแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบคุ คล
กรมส่งเสริมสหกรณ์ ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570 โดยตามกรอบมาตรฐานความสำเร็จด้านการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard) ที่สำนักงาน ก.พ. ให้หน่วยงานราชการถือเป็นแนวทางในการดำเนินการ
แบ่งเป็น 5 มิติ คือ มิติที่ 1 ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ มิติที่ 2 ประสิทธิภาพของกระบวนการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล มิติที่ 3 ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล มิติที่ 4 ความพร้อมรับผิดชอบ
ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล และมิติที่ 5 คุณภาพชีวิตการทำงานและความสมดุลระหว่างชีวิตกับ
การทำงาน จากการประชุมฯ ดังกล่าว กรมส่งเสริมสหกรณ์ได้จัดทำ (ร่าง) แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากร
บคุ คลกรมสง่ เสริมสหกรณ์ ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570 ได้จำนวน 6 ประเดน็ ยุทธศาสตร์ ประกอบดว้ ย

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |30

ประเดน็ ยุทธศาสตร์ที่ 1 : สร้างองคก์ รสมรรถนะสูงสู่ผนู้ ำทางด้านการสหกรณ์
ประเด็นยุทธศาสตร์ท่ี 2 : พัฒนาระบบเทคโนโลยสี ารสนเทศ เพื่อสนบั สนุนการบริหารทรัพยากรบุคคล
ประเด็นยทุ ธศาสตรท์ ่ี 3 : พัฒนาศักยภาพของบุคลากรใหม้ ีสมรรถนะสงู สู่การเปน็ มอื อาชพี

ด้านการแนะนำสง่ เสริมสหกรณแ์ ละกลุ่มเกษตรกร
ประเดน็ ยทุ ธศาสตรท์ ี่ 4 : การรกั ษาข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานทจ่ี ำเป็นตอ่ การบรรลุพันธกจิ ขององค์กร
ประเด็นยุทธศาสตรท์ ่ี 5 : การพัฒนาระบบการบรหิ ารทรัพยากรบุคคลให้มีความโปรง่ ใส เป็นธรรม

และตรวจสอบได้
ประเด็นยุทธศาสตรท์ ่ี 6 : ส่งเสรมิ และพฒั นาคุณภาพชวี ิตของบุคลากรเพ่อื สร้างความผกู พนั

ให้เปน็ องคก์ รแห่งความสุข

3.3.3 เสนอ (รา่ ง) แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมส่งเสริมสหกรณ์ ปีงบประมาณ
พ.ศ. 2565 - 2570 ตอ่ ผูบ้ ริหาร และคณะทำงานฯ พิจารณาให้ความคิดเหน็ ต่อ (รา่ ง) แผนกลยุทธ์ฯ

เพื่อให้การจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลกรมส่งเสริมสหกรณ์ ปีงบประมาณ
พ.ศ. 2565 - 2570 เปน็ ไปอยา่ งมีประสิทธภิ าพและเกิดประโยชนแ์ ก่ทางราชการ กรมฯ จงึ ขอความอนุเคราะห์
ผู้บริหาร และคณะงานทำงานฯ เสนอความคิดเห็นต่อ (ร่าง) แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
กรมส่งเสริมสหกรณ์ ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570 ผ่านทาง google form ที่กำหนดขึ้น โดยมีประเด็น
ความคดิ เห็นทส่ี ำคญั ไดแ้ ก่ ความสอดคล้องของการเช่ือมโยงจากแผนระดับท่ี 1 - 3 (ดา้ นการบริหารทรัพยากร
บุคคล) การขยายเวลาของแผนกลยุทธ์ฯ ดังกล่าวให้สอดรับกับยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรบุคคล
ของกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ โดยจากประเด็นความเห็นดังกล่าวฯ กรมฯ ได้ดำเนินการจัดทำแผนผังแสดง
ความสอดคล้องของการเชื่อมโยงจากแผนระดับที่ 1 - 3 (ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล) และได้ปรับขยาย
เวลาของแผนกลยทุ ธฯ์ ให้สอดรับกับยุทธศาสตรก์ ารพัฒนาทรัพยากรบุคคล ของกระทรวงเกษตรและสหกรณ์

3.3.4 จัดประชุมคณะทำงานย่อย เพื่อมอบหมายผู้รับผิดชอบในการจัดทำรายละเอียด
ของแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมส่งเสริมสหกรณ์ ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570
และนำเสนอแผนกลยุทธ์ฯ ต่อที่ประชุมคณะทำงานจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
กรมส่งเสรมิ สหกรณ์ ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 - 2569 เพ่อื ขอความเห็นชอบ

ดำเนินการจัดประชุมคณะทำงานฯ และมอบหมายให้หน่วยงานผู้รับผิดชอบในแต่ละ
ยุทธศาสตร์ดำเนินการทบทวน/แก้ไขปรับปรุงรายละเอียดของการกำหนดเป้าประสงค์ แผนงาน/โครงก าร
ตัวชี้วัด รวมทั้งการให้ความหมายของตัวชี้วัด เกณฑ์การให้คะแนน และกำหนดระดับค่าเป้าหมายของ
ความสำเร็จของแผนงาน/โครงการ ตั้งแต่ปี 2565 - 2570 และให้ทุกหน่วยงานส่งให้ฝ่ายเลขาภายในวันที่ 10
กันยายน 2564 เพื่อที่ฝ่ายเลขาฯ จะได้นำข้อมูลมาปรับปรุงแก้ไขในรายละเอียดดังกล่าว และนำเสนอในการ
ประชุมคณะทำงานจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมส่งเสริมสหกรณ์ ปีงบประมาณ

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |31

พ.ศ. 2565 - 2569 คร้ังที่ 1/2564 เม่อื วนั ที่ 30 พฤศจิกายน 2564 เพอื่ ขอความเห็นชอบและท่ีประชุมได้มีมติ
ให้ความเห็นชอบแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมส่งเสริมสหกรณ์ ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 -
2570

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |32

3.3.5 การจัดทำแผนรายละเอียดกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมส่งเสริมสหกรณ์
ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570 และนำเสนออธบิ ดีอนมุ ตั ิ

การจดั ทำรายละเอียดแผนกลยทุ ธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล เป็นข้ันตอนสดุ ทา้ ยของการ
นำข้อมูลท่ีได้ท้ังหมดจากการดำเนินการข้างต้นมาจัดทำรายละเอียดลงในแบบฟอร์มการจัดทำแผนกลยุทธ์การ
บริหารทรัพยากรบุคคล โดยมีรายละเอียดประกอบด้วยประเด็นยุทธศาสตร์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
เป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ ตัวชี้วัด แผนงาน/โครงการ และผู้รับผิดชอบ ซึ่งกรมส่งเสริมสหกรณ์ได้นำเสนอไว้ใน
บทท่ี 4
3.4 ข้ันนำแผนไปปฏบิ ตั แิ ละติดตามประเมินผล

การนำแผนไปปฏิบัติและการติดตามประเมินผลเป็นขั้นตอนสุดท้ายในการบริหารแผนกลยุทธ์
การบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อให้บรรลุผลสาเร็จตามกิจกรรมและเป้าหมายต่าง ๆ ที่ได้กำหนดไว้ โดยมีการ
มอบหมายผู้รับผิดชอบในการปฏิบัติตามแผนอย่างชัดเจน และเมื่อมีการปฏิบัติตามแผนไประยะหนึ่งแล้ว
จำเป็นต้องมีการติดตามประเมินผลความสำเร็จเป็นระยะ ๆ เพื่อปรับปรุงแก้ไขปัญหาอุปสรรคต่าง ๆ
ที่อาจจะเกิดขึ้น หรือจำเป็นต้องการความร่วมมือจากผู้ที่เกี่ยวข้อง หรือขอรับการสนับสนุนทรัพยากรต่าง ๆ
จากผู้บรหิ ารเพอื่ ให้แผนกลยุทธก์ ารบรหิ ารทรัพยากรบุคคลสำเร็จตามวัตถุประสงค์

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |33

บทที่ 4

แผนกลยทุ ธ์การบริหารทรัพยากรบคุ คล
ของกรมสง่ เสริมสหกรณ์

ประจาปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570

การจัดทำรายละเอียดแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล เป็นการนำข้อมูลที่ได้จาก
การดำเนินการในบทที่ 3 มาจัดทำรายละเอียดลงในแบบฟอร์มการจัดทำแผนกลยุทธ์ ประเด็นยุทธศาสตร์
ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล เป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ ตัวชี้วัด ข้อมูลพื้นฐาน ระดับเป้าหมาย น้ำหนักของ
ตัวชี้วัด เป้าประสงค์ แผนงาน/โครงการ ผู้รับผิดชอบ และระยะเวลาที่จะดำเนินการในแต่ละตัวชี้วัด
โดยนำข้อมูลมาใส่ลงในมิติต่าง ๆ 5 มิติ ได้แก่ 1) ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ 2) ประสิทธิภาพของการ
บริหารทรัพยากรบุคคล 3) ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล 4) ความพร้อมรับผิดด้านการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล และ 5) คุณภาพชวี ติ และความสมดลุ ระหว่างชวี ิตกับการทำงาน ตามแนวทาง HR Scorecard
ซึ่งจะทำให้ได้แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลของกรมส่งเสริมสหกรณ์ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570
เพื่อเป็นเครื่องมือสำหรับประเมินผลการบริหารทรัพยากรบุคคลโดยรวมของกรมส่งเสริมสหกรณ์ และช่วยให้
กรมฯ ได้พัฒนาสมรรถะการบริหารทรัพยากรบุคคลให้สูงขึ้นต่อไป รายละเอียดของแผนกลยุทธ์การบริหาร
ทรพั ยากรบคุ คลของกรมสง่ เสรมิ สหกรณ์ ประจำปงี บประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570 มดี ังนี้

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |34

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |35

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |36

แผนกลยทุ ธ์การบริหารทรัพยากรบคุ คล กรมส่งเสรมิ สหกรณ์
ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 - 2570

กรมส่งเสริมสหกรณ์ได้จัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมส่งเสริมสหกรณ์
ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 - 2569 เป็นเครื่องมือการบริหารจัดการด้านทรัพยากรบุคคลเพื่อสนับสนุนการ
ดำเนินงานตามยุทธศาสตร์ของกรมส่งเสริมสหกรณ์ให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ได้อย่างมี
ประสิทธิภาพ ซึ่งมีประเด็นยุทธศาสตร์ 6 ประเด็นยุทธศาสตร์ 16 เป้าประสงค์ 25 ตัวชี้วัด 21 แผนงาน/
โครงการ/กจิ กรรม ดังน้ี

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |37

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |38

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |39

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |40

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |41

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |42

แผนกลยทุ ธก์ ำรบรหิ ำรทรพั ยำกรบคุ คล กรมสง่ เสรมิ สหกรณ์ ปงี บประมำณ พ.ศ. 2565 – 2570

มติ ทิ ี่ 1 : ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์

ประเดน็ ยุทธศาสตร์ เปา้ ประสงค์ แผนงาน / โครงการ ตวั ชว้ี ัด ผลงาน ระดบั ค่าเปา้ หมาย ปที ใี่ ช้ หนว่ ยงาน
(KPIs) ทผ่ี า่ นมา 1 2 3 4 5 ตวั ชวี้ ัด ทร่ี ับผดิ ชอบ

1. สร้างองคก์ รสมรรถนะสงู 1.1 สร้างองคค์ วามรู้ใหมใ่ ห้กบั การจัดการความรู้ KM 1.1.1 ร้อยละของหน่วยงาน ร้อยละ 100 96 97 98 99 100 2565 สทส.
สผู่ นู้ าทางดา้ นการสหกรณ์ บุคลากรของกรม 96 97 98 99 100 2566 (กล่มุ แผนฯ)
(Knowledge Management) ทมี่ กี ารจัดระบบองคค์ วามรู้
96 97 98 99 100 2567
อย่างน้อย 1 องคค์ วามรู้ (ในเรื่องของ

ความรู้ดา้ นการปฏิบัตงิ าน หรือความรู้ 96 97 98 99 100 2568

เร่ืองเทคโนโลยี นวตั กรรม) 96 97 98 99 100 2569

96 97 98 99 100 2570

1.1.2 ร้อยละของบุคลากร ร้อยละ 80 60 65 70 75 80 2565
ของหน่วยงานเข้าร่วมแลกเปลี่ยนเรียนรู้
60 65 70 75 80 2566
60 65 70 75 80 2567

60 65 70 75 80 2568

60 65 70 75 80 2569

60 65 70 75 80 2570

1.2 ปรับโครงสร้างองคก์ ร การปรับโครงสร้างและบริหาร 1.2.1 ระดบั ความสาเร็จ ระดบั 3 - - - 4 5 2565 กพร.
ให้เหมาะสมกับภารกจิ งาน
อตั รากาลัง ในการแบ่งส่วนราชการ - - - - - 2566 /กกจ.

ภายในกรม - - - - - 2567 (กลุ่มพฒั นาระบบฯ)

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |43 1.2.2 ร้อยละความพงึ พอใจ - ไมม่ ี - 40 45 50 55 60 2568
ตอ่ การปรับปรุงโครงสร้างและบทบาท 40 45 50 55 60 2569
ภารกจิ
(ภายหลังการปรับปรุงโครสร้างแล้ว 2 ปี) 40 45 50 55 60 2570

คำอธิบายและเกณฑ์การประเมิน
มิติท่ี 1 : ความสอดคลอ้ งเชงิ ยทุ ธศาสตร์
ประเดน็ ยุทธศาสตร์ 1 : สร้างองค์กรสมรรถนะสูง ส่ผู ู้นำทางดา้ นการสหกรณ์
เป้าประสงค์ 1.1 : สรา้ งองค์ความรูใ้ หมใ่ ห้กับบคุ ลากรของกรม

แผนงาน/โครงการ ตวั ชี้วัด (KPIs) ความหมาย เกณฑก์ ารให้คะแนน
การจัดการความรู้ KM
(Knowledge Management) 1.1.1 ร้อยละของหน่วยงานทมี่ กี าร กระบวนการจัดการความรู้ (Knowledge จานวนหน่วยงานที่มกี ารจัดระบบองคค์ วามรู้อย่างน้อย 1 องคค์ วามรู้ขึ้นไป X 100

จัดระบบองคค์ วามรู้ Management Process) เป็นกระบวนการที่ทาให้ จานวนหน่วยงานของกรมทงั้ หมด

อย่างน้อย 1 องคค์ วามรู้ (ในเรื่อง บุคลากรของกรมเข้าใจถึงข้ันตอนการจัดการความรู้ หรือ

ของความรู้ดา้ นการปฏิบัตงิ าน พฒั นาการของความรู้ในตา่ งๆ ทจ่ี ะเกดิ ขึ้นภายในกรมฯ ระดบั 1 ร้อยละ 96

หรือความรู้เรื่องเทคโนโลยี โดยหน่วยงานทง้ั ส่วนกลางและสว่ นภูมภิ าคของกรม ระดบั 2 ร้อยละ 97

นวตั กรรม) สง่ เสริมสหกรณ์ ตอ้ งมกี ารจัดการองคค์ วามรู้ ระดบั 3 ร้อยละ 98

อย่างน้อย 1 องคค์ วามรู้ ซึ่งกรมมสี ่วนกลาง ระดบั 4 ร้อยละ 99

37 หน่วยงาน สว่ นภูมภิ าค 76 หน่วยงาน ระดบั 5 ร้อยละ 100

ดงั นั้นตอ้ งมอี งคค์ วามรู้ รวมทงั้ ส้ิน 113 องคค์ วามรู้

1.1.2 ร้อยละของบุคลากรของ การแลกเปลย่ี นความรู้ร่วมกันของบุคลากร จานวนบุคลากรของหน่วยงานทีเ่ ข้าร่วมการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ X 100
หน่วยงานเข้าร่วมแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ของแตล่ ะหน่วยงาน จานวนบุคลากรของหน่วยงาน

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |44 ระดบั 1 ร้อยละ 60
ระดบั 2 ร้อยละ 65
ระดบั 3 ร้อยละ 70
ระดบั 4 ร้อยละ 75
ระดบั 5 ร้อยละ 80

เป้าประสงค์ 1.2 : ปรับโครงสร้างองคก์ รใหเ้ หมาะสมกับภารกจิ งาน

แผนงาน/โครงการ ตวั ชี้วัด (KPIs) ความหมาย เกณฑก์ ารใหค้ ะแนน
การปรับโครงสร้างและบริหาร แบ่งขั้นตอนการดาเนินการเป็น 5 ระดบั
อัตรากาลัง 1.2.1 ระดบั ความสาเร็จในการแบ่ง การปรับปรุงโครงสร้าง อานาจหน้าท่แี ละบทบาทของ ระดบั ละ 1 คะแนน ดงั นี้
ระดบั 1 ศกึ ษา สารวจ บทบาท อานาจหน้าท่ี ของหน่วยงานเพอื่ การปรับปรุงโครงสร้าง
สว่ นราชการภายในกรม หน่วยงานของกรมให้สอดรับกบั ยุทธศาสตร์ นโยบาย ตามนโยบาย การปรับปรุงโครงสร้างของผบู้ ริหาร (ดาเนินการแลว้ ในปี 2564)
ระดบั 2 ทบทวนและปรับปรุงคาส่งั คณะทางานปรับปรุงภารกจิ และโครงสร้าง
ภารกิจทีม่ คี วามสาคญั เร่งดว่ น และมกี ารดาเนินงาน กรมส่งเสริมสหกรณ์
ระดบั 3 ศกึ ษา วเิ คราะห์ และยกร่างบทบาทภารกิจของหน่วยงานท่ีมกี ารปรับเปลี่ยน
ทยื่ ืดหยุ่น เพอื่ ปรับเปลย่ี นสว่ นราชการให้ตอบสนอง บทบาทภารกจิ (ดาเนินการแล้วในปี 2564)
ระดบั 4 ประชมุ คณะทางานปรับปรุงภารกจิ และโครงสร้างกรมส่งเสริมสหกรณ์
ตอ่ ประชาชน เพอื่ พจิ ารณา
ระดบั 5 สรุปมตคิ ณะทางานปรับปรุงภารกจิ และโครงสร้างกรมส่งเสริมสหกรณ์
และเสนอผบู้ ริหาร

1.2.2 ร้อยละความพงึ พอใจ ความพงึ พอใจตอ่ โครงสร้างและบทบาทภารกิจ พจิ ารณา จานวนผตู้ อบแบบสอบถามความพงึ พอใจตอ่ การปรับปรงุ โครงสร้างฯ ในระดบั มากขึ้นไป x 100
ตอ่ การปรับปรุงโครงสร้างและ ผลสารวจความพงึ ใจของข้าราชการในสังกัดกรมส่งเสริม จานวนผตู้ อบแบบสอบถามทง้ั หมด
บทบาทภารกิจ สหกรณ์
(ภายหลังการปรับปรุงโครงสร้าง ระดบั 1 ร้อยละ 40
H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |45 แลว้ 2 ปี) ระดบั 2 ร้อยละ 45
ระดบั 3 ร้อยละ 50
ระดบั 4 ร้อยละ 55
ระดบั 5 ร้อยละ 60

มติ ทิ ี่ 2 : ประสิทธภิ าพของการบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล

ตวั ช้ีวัด ผลงาน ระดบั ค่าเปา้ หมาย ปที ใี่ ช้ หนว่ ยงาน
(KPIs) ทผี่ า่ นมา ทร่ี ับผดิ ชอบ
ประเดน็ ยทุ ธศาสตร์ เปา้ ประสงค์ แผนงาน / โครงการ 1 2 3 4 5 ตวั ชว้ี ัด

2. พัฒนาระบบ 2.1 มรี ะบบเทคโนโลยี การรวบรวมกฎหมาย ระเบียบ 2.1.1 ระดบั ความสาเร็จของการ ระดบั 5 1 2 3 4 5 2565 กกจ. (ทุกกล่มุ )
เทคโนโลยีสารสนเทศ สารสนเทศทม่ี กี ารเชอื่ มโยง
เพอ่ื สนบั สนุนการ ข้อมลู เพอื่ สนับสนุน หลกั เกณฑ์ ดาเนินการรวบรวมกฎหมาย ระเบียบ 1 2 3 4 5 2566 กกจ.
บริหารทรัพยากรบคุ คล การบริหารทรัพยากรบุคคล 1 2 3 4 5 2567 (กลมุ่ ทะเบียนฯ)
ดา้ นการบริหารงานบุคคล หลกั เกณฑ์ 1 2 3 4 5 2568
อย่างมปี ระสทิ ธิภาพ 1 2 3 4 5 2569
ให้ทันสมยั ดา้ นการบริหารงานบุคคล

จัดทาข้อมลู ข้าราชการ 2.1.2 ร้อยละของข้าราชการ ร้อยละ 100 1234 5 2570
ทุกระดบั กลมุ่ เป้าหมายทไี่ ดร้ ับ 60 70 80 90 100 2565
การปรับปรุงข้อมลู ในระบบ DPIS
60 70 80 90 100 2566

60 70 80 90 100 2567

---- - 2568
---- - 2569
---- - 2570

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |46

ประเดน็ ยทุ ธศาสตร์ เปา้ ประสงค์ แผนงาน / โครงการ ตวั ชีว้ ัด ผลงาน ระดบั ค่าเปา้ หมาย ปที ใี่ ช้ หนว่ ยงาน
(KPIs) ทผ่ี า่ นมา 1 2 3 4 5 ตวั ชี้วัด ทรี่ ับผดิ ชอบ

2. พัฒนาระบบเทคโนโลยี 2.1 มรี ะบบเทคโนโลยี มรี ะบบเทคโนโลยีสารสนเทศ 2.1.3 ร้อยละของผูท้ ไี่ ดร้ ับบริการในการ ร้อยละ 100 96 97 98 99 100 2565 กกจ.
สารสนเทศเพอ่ื สนับสนนุ สารสนเทศทม่ี กี ารเชื่อมโยง - ไมม่ ี -
การบริหารทรัพยากรบคุ คล ข้อมลู เพอื่ สนับสนุนการบริหาร ทมี่ กี ารบริการข้อมลู ให้กบั จัดทาบัตรประจาตวั - ไมม่ ี - 96 97 98 99 100 2566 (กลมุ่ ทะเบียนฯ)
(ตอ่ ) ทรัพยากรบุคคล
บุคลากรกรมส่งเสริมสหกรณไ์ ด้ เจ้าหน้าทข่ี องรัฐผ่านโปรแกรมระบบ 96 97 98 99 100 2567
อย่างมปี ระสิทธิภาพ (ตอ่ )
อย่างมปี ระสทิ ธิภาพ สารสนเทศทรัพยากรบุคคลระดบั กรม 96 97 98 99 100 2568

(DPIS) 96 97 98 99 100 2569

96 97 98 99 100 2570

2.1.4 ร้อยละความพงึ พอใจบุคลากร - - - - - 2565 กกจ.
ผใู้ ช้บริการตรวจสอบข้อมลู ประวตั ติ นเอง
ผา่ นโปรแกรมระบบสารสนเทศ - - - - - 2566 (กล่มุ ทะเบียนฯ)
ทรัพยากรบุคคลระดบั กรม (DPIS)
60 65 70 75 80 2567

60 65 70 75 80 2568

60 65 70 75 80 2569
60 65 70 75 80 2570

การสร้างนวตั กรรม 2.1.5 ระดบั ความสาเร็จของ 1 2 3 4 5 2565 กกจ.

ในการปรับปรุงกระบวนงาน การสร้างนวตั กรรมในการปรับปรุง 1 2 3 4 5 2566 (กล่มุ พฒั นาระบบฯ)

หรือการให้บริการ (E-Service) กระบวนงานหรือ 1 2 3 4 5 2567 /ศทส.

การให้บริการ (E-Service) 1 2 3 4 5 2568

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |47 1 2 3 4 5 2569

1 2 3 4 5 2570

คำอธิบายและเกณฑก์ ารประเมนิ

มติ ิท่ี 2 : ประสิทธภิ าพของการบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล

ประเดน็ ยทุ ธศาสตร์ 2 : พฒั นาระบบเทคโนโลยสี ารสนเทศเพ่อื สนบั สนนุ การบริหารทรพั ยากรบุคคล

เป้าประสงค์ 2.1 : มีระบบเทคโนโลยีสารสนเทศท่มี กี ารเชื่อมโยงขอ้ มูล เพ่ือสนบั สนนุ การบรหิ ารทรพั ยากร เกณฑก์ ารให้คะแนน
แผนงาน/โครงการ ตวั ชี้วัด (KPIs) ความหมาย

การรวบรวมกฎหมาย ระเบียบ 2.1.1 ระดบั ความสาเร็จของการ - ทบทวนกฎหมาย ระเบียบ หลกั เกณฑ์ แบ่งข้ันตอนการดาเนินการเป็น 5 ระดบั

หลักเกณฑ์ ดา้ นการบริหารงาน ดาเนินการรวบรวมกฎหมาย ระเบียบ ดา้ นการบริหารงานบุคคลบนเวบ็ ไซต์ ระดบั ละ 1 คะแนน ดงั นี้

บุคคลให้ทันสมยั หลกั เกณฑ์ ดา้ นการบริหารงานบุคคล กองการเจ้าหน้าที่ให้ทันสมยั และสามารถ ระดบั 1 ประชมุ คณะทางานปรับปรุงเวบ็ ไซตข์ องกองการเจ้าหน้าท่ี

เข้าถึงไดง้ า่ ย ระดบั 2 คณะทางานทบทวนกฎหมาย ระเบียบ หลกั เกณฑ์องคค์ วามรู้ของบุคลากรดา้ นการบริหารบุคคล

ท่ีมกี ารเปลย่ี นแปลง

ระดบั 3 คณะทางานตรวจสอบข้อมลู หรือองคค์ วามรู้ท่ตี อ้ งการปรับปรุงแกไ้ ข

ระดบั 4 ผู้ดแู ลเว็บไซตป์ รับรูปแบบการจัดวางข้อมลู องคค์ วามรู้และองคป์ ระกอบตา่ ง ๆ บนเว็บไซต์

ระดบั 5 มอี งคค์ วามรู้ดา้ นการบริหารงานบุคคลบนเว็บไซตท์ ่ีทันสมยั

จัดทาข้อมลู ข้าราชการทุกระดบั 2.1.2 ร้อยละของข้าราชการ จัดทาข้อมลู ข้าราชการในระบบทะเบียน จานวนข้าราชการกลุ่มเป้าหมายที่ดาเนินการตรวจสอบและปรับปรุงแล้ว × 100
กลุ่มเป้าหมายทไี่ ดร้ ับการปรับปรุงข้อมลู
ในระบบ DPIS ประวัตขิ ้าราชการอิเล็กทรอนิกส์ และ จานวนข้าราชการกล่มุ เป้าหมายทัง้ หมด

โปรแกรมระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคล

ระดบั กรม (DPIS) โดยการตรวจสอบ ระดบั 1 ร้อยละ 60

ปรับปรุงแก้ไขและจัดทาข้อมลู ให้มคี วาม ระดบั 2 ร้อยละ 70

ถูกตอ้ ง ครบถ้วน และเป็นปัจจุบัน เชน่ ระดบั 3 ร้อยละ 80

ช่อื - สกลุ ประวัตกิ ารศกึ ษา การฝึกอบรม ระดบั 4 ร้อยละ 90

เงนิ เดอื น การดารงตาแหน่ง เป็นตน้ โดยมี ระดบั 5 ร้อยละ 100

การจัดทาข้อมลู ดงั น้ี

1. ปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 ประเภท

วิชาการระดบั ชานาญการ

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |48 2. ปีงบประมาณ พ.ศ. 2566 ประเภทบริหาร

ระดบั สงู /ตน้ ประเภทอานวยการ ระดบั สูง/

ตน้ ประเภทวชิ าการ ระดบั ทรงคณุ วฒุ ิ

เชี่ยวชาญและปฏิบัตกิ าร

3. ปีงบประมาณ พ.ศ. 2567 ประเภททวั่ ไป

ระดบั อาวโุ ส ชานาญงานและปฏิบัตงิ าน

แผนงาน/โครงการ ตวั ช้ีวัด (KPIs) ความหมาย เกณฑก์ ารใหค้ ะแนน
มรี ะบบเทคโนโลยีสารสนเทศ
ทมี่ กี ารบริการข้อมลู ให้กับ 2.1.3 ร้อยละของผทู้ ่ีไดร้ ับบริการ ผปู้ ระสงคข์ อมบี ัตรประจาตวั เจ้าหน้าทข่ี องรัฐ จานวนผทู้ ไี่ ดร้ ับบริการฯ × 100
บุคลากรกรมส่งเสริมสหกรณ์
ไดอ้ ย่างมปี ระสิทธภิ าพ ในการจัดทาบัตรประจาตวั เจ้าหน้าที่ของ (สว่ นกลาง) สามารถดาเนินการย่ืนคาขอมี จานวนผปู้ ระสงคข์ อมบี ัตรฯ

การสร้างนวัตกรรมในการ รัฐผา่ นโปรแกรมระบบสารสนเทศ บัตรฯ ผา่ นโปรแกรมระบบสารสนเทศ
ปรับปรุงกระบวนงานหรือ
การให้บริการ (E-Service) ทรัพยากรบุคคลระดบั กรม (DPIS) ทรัพยากรบุคคลระดบั กรม (DPIS) ระดบั 1 ร้อยละ 96

โดยกองการเจ้าหน้าท่ดี าเนินการตรวจสอบ ระดบั 2 ร้อยละ 97

ข้อมลู แลว้ สง่ ให้ศนู ย์เทคโนโลยีสารสนเทศ ระดบั 3 ร้อยละ 98

และการสอื่ สารจัดทาบัตรฯ ระดบั 4 ร้อยละ 99

ระดบั 5 ร้อยละ 100

2.1.4 ร้อยละความพงึ พอใจบุคลากร พฒั นาระบบการจัดทาฐานข้อมลู บุคลากร จานวนผู้ตอบแบบสอบถามความพงึ พอใจทมี่ ตี อ่ การใชบ้ ริการฯ ในระดบั มากขึ้นไป x 100

ผใู้ ช้บริการตรวจสอบข้อมลู ประวตั ติ นเอง กรมส่งเสริมสหกรณ์ การให้บริการในการ จานวนผู้ตอบแบบสอบถามท้ังหมด

ผ่านโปรแกรมระบบสารสนเทศ ตรวจสอบข้อมลู ส่วนบุคคล และรายงานผล ระดบั 1 ร้อยละ 60

ทรัพยากรบุคคลระดบั กรม (DPIS) ข้อมลู ตา่ ง ๆ ผ่านระบบสารสนเทศทรัพยากร ระดบั 2 ร้อยละ 65

บุคคลระดบั กรม (DPIS) ระดบั 3 ร้อยละ 70

เพอื่ ลดข้ันตอนการปฏิบัตงิ านให้มคี วาม ระดบั 4 ร้อยละ 75

สะดวกรวดเร็วและมปี ระสทิ ธภิ าพ ระดบั 5 ร้อยละ 80

2.1.5 ระดบั ความสาเร็จของการสร้าง การสร้างนวัตกรรม คอื การสร้างสรรค์/การ แบ่งขั้นตอนการดาเนินการเป็น 5 ระดบั

นวัตกรรมในการปรับปรุงกระบวนงาน พฒั นา สงิ่ ใหม่ ๆ ท่ีช่วยแกป้ ัญหา/ตอบสนอง ระดบั ละ 1 คะแนน ดงั นี้

หรือการให้บริการ (E-Service) ผู้รับบริการเพอ่ื สร้างความไดเ้ ปรียบหรือเพอ่ื ระดบั 1 แตง่ ตงั้ คณะทางานพร้อมจัดประชุม เพอ่ื กาหนดแผนงาน/กิจกรรม

ประโยชน์ส่วนรวมดว้ ยระบบหรือบริการใหม่ ๆ ระดบั 2 ศกึ ษา วิเคราะห์ แนวทาง/ขั้นตอนการดาเนินการตา่ ง ๆ ของกรม

เพอ่ื ปรับปรุงและพฒั นาเป็นระบบอเิ ลค็ ทรอนิกส์ (E-Service)

H R _ C P D _ 6 5 - 7 0 |49 ระดบั 3 วางแผนนาเสนอแนวทาง/ขั้นตอนการดาเนินการเพอ่ื นาสู่การปฏิบัตแิ ละให้บริการดว้ ยระบบ

อิเลค็ ทรอนิกส์ (E-Service)

ระดบั 4 ปฏิบัตติ ามแนวทาง/ข้ันตอนการเนินการเพอ่ื ให้เกดิ การปฏิบัตแิ ละให้บริการ

ดว้ ยระบบอิเล็คทรอนิกส์ (E-Service)

ระดบั 5 ตดิ ตาม/ประเมนิ ผล และสรุปรายงานการให้บริการดว้ ยระบบอเิ ลค็ ทรอนิกส์

(E-Service)