Buku Materi

Kata Pengantar

Puji serta syukur penulis panjatlan kehadirat Allah
SWT, karena dengan karunianya penulis dapat
menyelesaikan bahan ajar “Manajemen Sumber Daya
Manusia” ini dalam keadaan sehat wal’afiat.
Penulis berharap agar buku ini bisa bermanfaat bagi
pembaca dalam memahami dan menerapkan
manajemen dalam perusahaan.
Penulis menyadari bahwa buku ini masih jauh dari
sempurna. Maka dari itu penulis mengharapkan kritik,
saran serta masukan yang membangun dari semua
pihak sebagai motivasi penulis guna penyempurnaan
buku ini.
Semoga buku ini bermanfaat bagi pembaca dalam hal
mengelola dan memanajemen sebuah perusahaan.

Malang, Agustus 2022

Penulis

1

Daftar Isi

Kata Pengantar .......................................................... i
Daftar Isi .....................................................................ii
Manajemen Sumber Daya Manusia.......................... 3
Perencanaan Sumber Daya Manusia ..................... 11
Komponen Perencanaan SDM ............................... 17
Analisis Jabatan ...................................................... 21
Seleksi dan Penempatan ........................................ 27
Pelatihan dan Pengembangan................................ 33
Pengembangan ....................................................... 38
Proses Penilaian Kerja dan Manfaat Penilaian....... 44
Pemberian Kompesasi ............................................ 57
Pengembangan Karir .............................................. 63
Pemeliharaan Karyawan ......................................... 71
Pemberhentian Karyawan....................................... 81
Sistem Informasi SDM............................................. 89
Komponenen SDM .................................................. 97

2

Manajemen dan Fungsi
Operatif Manajemen

Sumber Daya Manusia

3

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
poses untuk memperoleh, melatih, menilai dan
mengompensasi kayawan dan untuk mengurus relasi
tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan
mereka, serta hal-hal yang berhubungan dengan
keadilan.

Secara umum, Manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan salah satu upaya yang dilakukan
oleh perusahaan untuk mengatur sumber daya
manusianya. Sumber daya ini diarahkan untuk
mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan
sebelumnya.

Manajemen Sumber Daya Manusia dalam
sebuah perusahaan berfokus pada kegiatan rekruitmen
sumber daya manusia, pengelolaan dan pengarahan
untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu upaya

4

perusahaan dalam menerapkan Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah dengan menghadirkan divisi
Human Resource (HR).
PROSES MANAJEMEN

5

Fungsi Operatif Manajemen Sumber Daya
Manusia

Dengan adanya Sumber Daya Manusia, pengelolaan
terhadap seluruh kegiatan yang melibatkan elemen
sumber daya manusia dapat berjalan dengan mudah.
Hal ini tidak lepas dari fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia itu sendiri yang membuat pengelolaan lebih
mudah.

1. Staffing atau Employment
Fungsi pertama dari Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah staffing atau pengelolaan terhadap
tenaga kerja organisasi. Dalam penerapannya,
staffing dilakukan dalam 3 langkah yaitu
perencanaan, penarikan dan seleksi.
Staffing memiliki peran penting dalam membantu
perusahaan merekrut sumber daya manusia yang
berkualitas dalam melakukan tugas dan tanggung
jawabnya.

2. Performance Evaluation
Mereka yang bekerja pada divisi SDM memiliki
tanggung jawab terhadap serangkaian pembinaan
dan pengawasan terhadap tenaga kerja. Hal ini
memudahkan perusahaan dalam mengevaluasi
karyawan atau calon karyawan terpilih. Proses
evaluasi atau penilaian dilakukan berdasarkan
standar yang ditetapkan divisi SDM.

6

3. Compensation
Fungsi lain dari divisi SDM adalah mengatur
mengenai gaji karyawan dalam perusahaan. Hal ini
merupakan bentuk penghargaan yang diberikan
perusahaan atas kinerja karyawan. Pengelolaan gaji
memberikan pengaruh signifikan dalam iklim kerja
organisasi.

4. Training and Development
Fungsi selanjutnya dari MSDM adalah mengadakan
pusat pelatihan untuk seluruh elemen sumber daya
manusia dalam perusahaan.
hal ini bertujuan untuk membuat karyawan bekerja
dengan maksimal. Selain itu, SDM juga bertanggung
jawab untuk memberikan solusi terhadap kendala
yang dialami karyawan untuk memaksimalkan
kinerja karyawan.

5. Employe Relation
Tugas dan tanggung jawab MSDM juga adalah
berupaya membangun relasi dengan pihak lain yang
terkait dengan tenaga kerja seperti serikat pekerja.
Hal ini bertujuan untuk menciptakan iklim kerja yang
kondusif bagi karyawan karena permasalahan dapat
diatasi dengan baik. Relasi ini juga bertujuan untuk
menghindari kemungkinan karyawan melakukan
demonstrasi.

7

6. Personal Research
Tugas utama dari MSDM adalah untuk mengatasi
permasalahan yang dihadapi karyawan dalam
lingkungan perusahaan.
MSDM harus melakukan analisis terhadap setiap
permasalahan seperti PHK dan memberikan solusi
yang tepat. Hal ini dilakukan untuk menghindarkan
karyawan dari hal yang bisa mengganggu kinerjanya
dalam perusahaan.

7. Safety and Health
Iklim yang kondusif serta aman dan sehat dapat
membuat karyawan melakukan pekerjaannya
dengan maksimal. Salah satu tugas dan tanggung
jawab MSDM adalah memberikan jaminan
keselamatan kerja dan kesehatan bagi elemen
sumber daya manusia dalam organisasi

8

Tujuan Manajemen Sumber Daya
Manusia menurut Sunarto

Sebagai salah satu ahli ekonomi, Sunarto
mengemukakan poin-poin tujuan MSDM pada sebuah
perusahaan yang dijabarkan sebagai berikut:
1. Merekrut dan mempertahankan sumber daya

manusia yang terampil, bermotivasi tinggi, serta
dapat dipercaya untuk menjalankan tugas
organisasi.
2. Melakukan peningkatan serta perbaikan terhadap
kualitas sumber daya dalam organisasi melalui
kemampuan, kontribusi, dan kecakapan sumber
daya manusia dalam melaksanakan kegiatan
operasional organisasi.
3. Mengembangkan sistem kerja yang efektif melalui
prosedur perekrutan dan seleksi calon sumber
daya manusia untuk organisasi.
4. Mewujudkan lingkungan kerja yang harmonis dan
produktif bagi seluruh sumber daya manusia dalam
organisasi.
5. Menyeimbangkan keperluan sumber daya manusia
yang dimiliki organisasi.
6. Melakukan penghargaan kepada elemen sumber
daya manusia atas prestasi kerja yang telah
dicapai.
7. Meningkatkan kesejahteraan sumber daya manusia
dalam perusahaan secara jasmani maupun rohani.

9

8. Memberikan kesempatan yang sama kepada
seluruh sumber daya manusia dalam perusahaan
untuk bekerja.

9. Melakukan pendekatan humanis terhadap sumber
daya manusia dalam pengelolaan karyawan atas
dasar keadilan, transparansi dan perhatian.

10. Pengelolaan terhadap elemen sumber daya
manusia dengan memperhatikan perbedaan
kebutuhan pada setiap individu atau kelompok
dalam mengeluarkan pendapat.

10

Perencanaan Sumber Daya
Manusia

11

Perencanaan SDM

 Proses perencanaan Manajemen

Proses perencanaan manajerial dasar melibatkan
penetapan tujuan, membuat ramalan perenanaan
dasar, meninjau rangkaian tindakan alternatif,
mengevaluasi opsi mana yang terbaik, dan kemudian
memilih dan melaksanakan recana.

 Rencana Strategis

Rencana keseluruhan perusahaan mengenai
bagaimana mereka akan menyesuaikan kekuatan dan
kelemahan internal dengan kesempatan dan ancaman
eksternal yang bertujuan untuk mempertahankan
keunggulan koopetitif. Rencana strategis terbaik
biasanya berfokus pada pelanggan.

 Stategi korporat

Suatu perusahaan mengidentfikasi portofolio bisnis
yang, secara total, membentuk perusahaan dan cara
bsnins-bisnis ini berhubungan satu sama lain. Sebagai
contoh, dengan stategi korporat konsentrasi (bisnis
tunggal),perusahaan hanya menawarkan satu prosuk
atau lini produk baru.

 Strategi Kompetitif

Mengidentifikasi cara membangun dan memperkuat
posisi kompeitif jangka panjang unit bisnis dalam pasar.
Manajer berharap untuk membangun stategi kompeitif

12

mereka di seputar keunggulan kompetitif bisnis
mereka.

 Strategi Fungsional
Strategi Fungsional mengidentifikasi apa yang harus
dilakukan setiap departemen untuk membantu bisnis
mencapai sasaran stategisnya. Contoh agar P&G
dapat membuat oil of olay menjadi merek kelas atas,
departemen pengembangan produk, produksi,
pemasaran, penjualan , dan sumber daya manusia
mereka harus terlibat dalam aktivitas yang konsisten
dengan misi mutu tinggi yang baru dari unit ini.

13

Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis

Perusahaan membutuhkan kebijakan dan aktivitas
manajemen sumber daya manusia yang masuk akal
dalam hal sasaran stategisnya secara luas. Manajemen
sumber daya manusia stategis berarti merumuskan dan
melaksanaakan kebijakan dan praktik sumber daya
manusia yang menghasilkan kompetensi dan perilaku
karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk
mencapai sasaran strategisnya.
Kebijakan dan Praktik Sumber Daya Manusia Baru
Berikut beberapa program sumber manusia baru :
1. Program pelatihan dan komunikasi baru yang

ditunjukkan untuk memastikan bahwa semua
karyawan memahami pentingnya strategi baru dan
apa yang di butuhkan karyawan untuk
mendapatkan layanan baru, memanfaatkan
kesempatan dan menawarkan layanan bermutu
tinggi.
2. Program pengayaan pekerjaan.
3. Program Kompensasi dan tunjangan baru yang
mempromosikan pertumbuhan personal dan
mendorong pencarin solusi inovatif.
4. Prosedur seleksi, orientasi, dan pemberhentian
yang lebih baik.

14

Alat-alat Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategis

Manejer merupakan beberapa alat untuk
menerjemahkan sasaran strategis perusahaan ke
dalam kebijakan dan praktik manajemen sumber daya
manusia. Tiga alat pentingnya adalah:
1. Peta strategi

Peta strategi merangkum bagaimana kinerja setiap
departemen berkontribusi untuk mencapai sasaran
strategis perusahaan secara keseluruhan. Peta
strategi ini membantu manajer dan setiap karyawan
untuk memvisualisasikan dan memahami peran
yang dimainkan departemennya dalam mencapai
rencana strategis perusahaan

2. Kartu skor SDM
Manajer menggunakan peranti lunak kartu skor
khusus untuk memgasilitasi hal ini. Proses kartu
nilai yang terkomputerisasi membantu manajer
untuk mengukur hubungan antara :
• aktivitas SDM (jumlah pengetesan, pelatihan,
dan sebagainya)
• Perilaku karyawan yang dihasilkan
• Hasil dari kinerja strategis seluruh perusahaan
yang dihasilkannya.

15

3. Papan instrumen digital
“Sebuah gambar bernilai seribu kata” menjelaskan

dari tujuan papan instrumen digital Nertujuan untuk

memberikan manajer grafik dan bagan di atas

meja, yang memperlihatkan gambar

terkomputerisasi mengenai hasil perusahaan pada

semua metrik dari proses kartu skor SDM.

16

Komponen Perencanaan
Sumber Daya Manusia

17

Komponen- komponen Perencanaan SDM

• Tujuan , tujuan dari perencanaan SDM adalah
untuk menentukan penempatan sumber daya
manusia manusia yang ada sesuai dengan
kebutuhan.

• Perencanaan Organisasi, kegiatan yang dilakukan
perusahaan untuk mengadakan perubahan yang
positif bagi perusahaan.

• Pengauditan SDM, pengauditan adalah proses
intensif, penyelidikan, penganalisisan dan
pembandingan informasi yang ada dengan standar
yang berlaku.

• Peramalan SDM, adalah perkiraan mengenai
sumber daya manusia yang akan datang.

Model Sistem Perencanaan SDM

Andrew E. Sikula (1981;145) menyampaikan bahwa
perencanaan SDM adalah proses menentukan
kebutuhan SDM yang berarti bahwa mempertemukan
kebutuhan tersebut dengan kebutuhan organisasi agar
pelaksanaannya terintegrasi dengan rencana
organisasi.

18

5 Komponen Model Perencanaan SDM

1. HR Objectives
Sebagai bagian dari unsur-unsur yang
mendukung strategi organisasi dari sisi
pengelolaan SDM. Oleh karenanya strategi
yang dikembangkan dalam bidang SDM
mutlak harus selaras dengan strategi
organisasi.

2. Organization Planning
Dalam jangka waktu kedepan, organsisasi
memiliki rencana atau program kerja yang
akan dijalankan. Dalam menjalankan
program tersebut, perlu dipastikan apakah b
erdampak pada adanya kebutuhan SDM.
Apabila program kerja tersebut, maka
pemenuhan kebutuhan SDM menjadi hal
yang mutlak direncanakan.

3. HR Auditing
Audit SDM dalam konteks perencanaan SDM
berfungsi untuk memastikan apakah secara jumlah
SDM yang ada mencukupi sesuai kebutuhan dan
secara kompetensi memiliki kemampuan untuk
melaksanakan suatu pekerjaan.

4. HR Forecasting
Hal ini diperlukan agar pengelola SDM memiliki
gambaran berapa SDM yang dibutuhkan dalam
19

kurun waktu tertentu ke depan (biasanya 1-
5tahun). Selain itu, dengan dapat diramalkannya
kebutuhan SDM, manajemen dapat
mengalokasikan anggaran untuk biaya pegawai,
meliputi rekrutmen, gaji dan tunjangan-
tunjangan, serta perlengkapan dan fasilitas
kerja.
5. Action Plan HR Program
Proses perencanaan SDM diahiri dengan
pembuatan action plan atau rencana tindakan.
Action plan ini dapat berisi perencanaan
program-program yang bersifat siap dijalankan
meliput rencana rekruitmen, mutasi pegawai,
diklat, dan penganggaran.

20

ANALISIS JABATAN

21

Analisis Jabatan

Proses sistematik dari pada penentuan
keterampilan, kewaiban, dan pengetahuan yang
diperlukan untuk menyelesaikan jabatan-jaatan dalam
suatu organisasi. Analisa jabatan merupakan sesuatu
teknik sumber data manusia yang penting.

Tahap- tahap dasar Analisis Jabatan
1. Mengkaji informasi internal perusahaan yang

berkaitan degnan jabatan perusahaan.
2. Penentuan penggunaan informasi
3. Memilih Jabatan.
4. Pengumpulan data
5. Menyiapkan uraian jabatan.
6. Siapkan spesifikasi Jabatan
7. Memanfaatkan informasi

Tujuan Analisis Jabatan

Menciptakan Sumber Daya Manusia berkualita
dalam menghadapi perkembangan ekonomi, untuk
menciptakan kenyamanan saat bekerja dan supaya
terkendali dalam pekerjaan pada suatu perusahaan
atau organisasi, yang didalamnya termasuk untuk
menentukan :
• Apa saja yang dilakukan oleh perkerja pada

jabatan yang di dudukinya.
• Wewenang dan tanggung jawab pekerja.
• Mengapa dan bagaimana cara melakukan

pekerjaan tersebut.

22

• Peralatan apa saja yang diperlukan dalam
mengerjakan pekerjaan tersebut.

• Pendidikan, pelatihan dan pengalaman apa saja
yang diperlukan dalam menjalankan pekerjaan
tersebut.

Uraian Pekerjaan

Setelah mengevaluasi, selanjutnya kepala bagian SDM
membuat uraian pekerjaan. Berdasarkan proses
analisis pekerjaan yang sudah dilakkukan oleh kepala
bagianSDM seperti :

• Tanggung jawab.
• Ringkasan pekerjaan.
• Rincian pekerjaan dan tugas rutin.

Spesifikasi pekerjaan

Pernyataan tertulis tentang syarat-syarat atau
kualifikasi pendidikan, tingkat pengalaman, fisik, emosi
, keterampilan teknis dan komunikasi yang diperlukan
untuk melakukan suatu pekerjaan.

Penyederhanaan Pekerjaan
Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan

logika untuk mencari penggunaan yang paling
ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin
waktu dan ruangan agar cara-cara yang paling baik
serta paling mudah dalam mengerjakan pekerjaan
dapat digunakan.

23

Prinsip penyederhanaan ialah untuk membantu
para karyawan, terutama para karyawan kantor untuk
membantu melaksanakan tugasnya lebih baik dan
menghilangkan/mengurangi pemborosan.

Penyebab pemborosan pekerjaan antara lain :
• Prosedur yang terlalu berbelit-belit.
• Sistem duplikasi yang kurang efisien.
• Sistem kerja yang kurang rapi/ mantap atau

kabur.
• Produktivitas yang tidak tepat dan rencah pada

aspek-aspek tertentu daripada suatu system.
• Kurang adanya hubungan kemanusiaan (human

relation) yang baik dalam perusahaan tersebut.

Menurut Federick Herzbrg bahwa pekerjaan-

pekerjaan yang telalu rutin atau terlalu terspesialisasi

jarang menawarkan kesempatan untuk pertumbuhan

psikologis, penghargaan yang berusaha

mengingkatkan efisiensi tugas dan kepuasan kerja

dengan meberikan jangkauan pekerjaan yang lebih

luas bagi prestasi dan penghargaan, memberikan

pekerjaan yang lebih menantang dan lebih banyak

tanggung jawabnya dan dengan memberikan

kesempatan yang lebih banyak untuk maju dan

berkembang.

24

Pengayaan Pekerjaan

Penambahan pekerjaan kepada karyawan melalui
peningkatan kewengangan dan tanggung jawab
sehingga memungkinkan pekrjaan dilakukan lebih
lengkap, memiliki kebebasan dalam merencanakan ,
mengatur, dan mengevaluasi pekerjaan dengan tujuan
memuaskan pekerja akan pertumbuhan, pengakuan
dan tanggung jawab.

Perluasan rancangan tugas untuk memberi arti
lebih dan memberikan kepuasan kerja dengan cara
melibatkan karyawan dengan pekerjaan perencanaan,
penyelenggaraan organisasi dan pengawasan
pekerjaan. Pengayaan pekerjaan memberikan
kesempatan karyawan lebih, otonomi dan umpan balik.
Juga memberi mereka tanggung jawab lebih yang
memerlukan pengambilan keputusan, seperti kerja
penjadwalan, menentukan metode kerja dan kualitas.

Tujuan Pengayaan Pekerjaan

Pendekatan untuk meranvang kembali pekerjaan
guna meningkatkan kepuasan kerja. Memberi motivasi
karyawan dengan memberi karyawan kesempatan
untuk menggunakan berbagai kemampuannya. Dengan
hal tersebut dapat meningkatkan pula motivasi kerja
karyawan.

Beberapa tujuan pengayaan pekerjaan antara lain :
• Membuat pekerjaan semakin berarti/ bermakna,

menyenangkan dan memuaskan.
• Memerikan lebih bnyak otonomi.

25

• Memberikan pekerja lebih banyak tanggung
jawab.

• Memberikan kesempatan-kesempatan kepada
pekerja untuk meraih penghargaan.

26

Penarikan Pegawai

27

Pendekatan strategis untuk perekrutan

• Sebuah pendekatan strategis menjadi
bertambah penting seiring berubahnya pasar
tenaga kerja menjadi lebih kompetitif, usaha-
usaha perencanaan SDM srategis membantu
menyeuaikan strategi dengan tujuan dan
rencana organisasional.

• Aktivitas-aktivitas perekrutan organisasional
Dalam kebanyakan organisasi, anggota staf
SDM menangani sebagian besar usaha
perekrutan, penganggung jawab antara
departemen dan manajer-manajer SDM dalam
semua organisasi kecuali dalam organisasi yang
paling kecil.
Penggunaan staf SDM untuk merekrut adalah
biasa untuk semua pekerjaan, kecuali untuk
lowongan khusus yang sulit diisi dan pekerjaan
manajemen eksklusif.

• Citra perekrutan, satu faktor yang berkaitan
dengan perekrutan. Organisasi dilihat baik oleh
karyawan dan orang luar adalah sesuatu yang
sangat penting untuk menarik perhatian para
pelamar dan mempertahankan karyawan, yang
dapat menggambarkan secara positif atau
negatif kepada orang lain.

• Keadaan perekrutan, dengan diapandang
sebagai sebuah pemberi kerja dengan perkejaan
yang tersedia yang sedang mencari kandidat

28

yang memenuhi syarat, dapat menambah citra
positif perekrutan.

Pembagian umum tanggung jawab
SDM : Perekrutan

Unit SDM
• Meramalkan kebutuhan perekrutan
• Menyiapkan salinan untuk iklan dan kampanye

perekrutan
• Merencanakan dan melaksanakan usaha-usaha

perekrutan.
• Mengaudit dan mengevaluasi semua aktivitas

perekrutan

Manajer
• Mengantisipasi kebutuhan akan karyawan untuk

mengisi lowongan
• Menentukan PKK yang dibutuhkan dari para

pelamar
• Membantu usaha perekrutan dengan informasi

mengenai kebutuhan-kebutuhan pekerjaan.
• Meninjau keerhasilan/kegagalan dari aktivitas

perekrutan

• Pelatihan para perekrut, bagian lain yang lebih
efektif dari perekrutan adalah mengandalkan
pelatihan untuk para perekrut. Selain melatih
para perekrut mengenai teknik wawancara dan

29

keterampilan komunikasi, sangatlah penting
bahwa mereka mengetahui jenis tindakan-
tindakan yang melanggar peraturan EEO dan
bagaimana untuk bersikap sensitif pada masalah
keragaman para pelamar.

Keputusan perekrutan strategis

• Organisasional Versus pengntrakan keluar
• Kepegawaian tetap versus Fleksibel
• Pilihan sumber perekrutan

Perekrutan Internal

• Proses Perekrutan internal
Penarikan ornganisasi dari basis data,
pengumuman-pengumuman pekerjaan, promosi
dan transfer menyediakan sistem yang
memungkinkan karyawan yang ada untuk
berpindah pada pekerjaan lain. Rancangan dari
proses ini menggariskan cara bagi karyawan
untuk :muncul di permukaan” dan
dipertimbangkan untuk lowongan-lowongan
yang ada

• Basis data organisasional
• Pengumuman Pekerjaan
• Promosi dan Transfer Pekerjaan

30

Metode –metode e – recruiting

• Papan pekerjaan
• Situs web profesional/karier
• Situs web pemberi kerja
• Keuntungan dari perekrutan melalui internet

penghematan biaya dibandingkan sumber-
sumber lain seperti iklan surat kabar, agen- agen
pekerjaan dan perusahaan-perusahaan pencari,
serta sumber-sumber eksternal lainnya.
• Kerugian perekrutan melalui internet
Dengan mendapatkan paparan yang lebih luas,
para pemberi kerja juga mungkin mendapatkan
pelamar- pelamar yang kurang memenuhi
syarat. Sebuah survei dari perekrut –perekrut
SDM menemukan bahwa sepertiga dari mereka
merasa bahwa perekrutan internet menciptakan
pekerjaan tambahan untuk anggota- anggota
staf SDM.

Perekrutan eksternal

• Perekrutan di perguruaan tinggi atau Universitas
• Perekrutan di Sekolah
• Serikat pekerja
• Agen Pekerjaan dan perusahaan pencari
• Sumber media
• Bursa kerja dan Acara-acara khusus

Metode Perekrutan Kreatif

31

Evaluasi Perekrutan

• Mengevaluasi biaya dan manfaat perekrutan
• Mengevaluasi waktu yang diperlukan untuk

mengisi lowongan
• Mengevaluasi kuantitas dan kualitas perekrutan
• Meningkatkan efketivitas Perekrutan

32

Seleksi dan Penempatan
Pegawai

33

Seleksi dan Penempatan

• Seleksi adalah proses pemilihan orang- orang
yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk
mengisi lowongan pekerjaan di sebuah
organisasi. Tanpa karyawan yang berkualitas,
sebuah organisasi memiliki kemungkinan yang
kecil untuk berhasil.

• Tanggung jawab seleksi dipengaruhi oleh adana
kantor pekerjaan pusat, yang biasanya
merupakan bagian dari departemen SDM.

• Fungsi pekerjaan dalam organisasi mana pun
mungkin berhubungan dengan beberapa atau
semua aktivitas berikut :
a. Menerima surat lamaran.
b. Mewawancara para pelamar.
c. Mengadakan tes untuk para pelamar.
d. mengadakan investigasi latar karyawan-
karyawan baru.
e. Mengatur pemeriksaan fisik
f. Menempatkan dan menugaskan karyawan
baru
g. Mengkoordinasi tindakan lanjutan
h. Melakukan wawancara keluar kerja untuk
karyawan yang mengundurkan diri
i. Mempertahankan catatan dan laporan yang
tepat

34

Penempatan Pegawai

• Tujuan utama dari seleksi adalah penempatan,
atau penempatan seseorang ke posisi pekerjaan
yang tepat. Penempatan sumber daya manusia
harus dilihat dari porses pencocokan.

• Individu-individu yang tidak mampu
menghasilkan kuantitias dan kualitas kerja yang
diharapkan dapat menimbulkan kerugian uang
dan waktu dalam jumlah yang besar bagi
organisasi.

Pembagian umum tanggung jawab
SDM: Seleksi

Unit SDM
• Memberikan penyambutan awal untuk para

pelamar
• Mengadakan wawancara awal
• Mengadakan tes pekerjaan yang sesuai
• Mendapatkan inormasi latar belakang dan

referensi
• Menyerahkan kandidat utama kepada para

manajer untuk seleksi ahir
• Mengevaluasi keberhasilan dari proses seleksi

35

Para manajer
• Karyawan rekuisisi yang memiliki kualifikasi-

kualifikasi tertentu untuk mengisi pekerjaan.
• Berpartisipasi dalam proses seleksi sepantasnya
• Mewawancarai kandidat ahir
• Membuat keputusan ahir berdasarkan nasehat

dari para spesialis SDM
• Memberikan informasi tindakan lanjutan

mengenai pantas tidaknya individu yang terpilih

Kesesuaian orang
• Kesesuaian orang organisasi digunakan dalam

situasi-situasi penempatan berikut :
a. Budaya organisasi
b. Karyawan bekerja secara bebas
c. Memiliki kemampuan kognitif
d. Kemampuan Penyesuaian dan kreativitas

karyawan
• Menentukan kesesuaian orang organisasi

mungkin mengharuskan adanya penggunaan
berbagai alat seleksi serta membuthkan banyak
waktu dan usaha.
• Wawancara yang komprehensif, penggunaan
kemampuan ekstensif, kecerdasan dan tes
psikologis, serta keterlibatan beberapa tingkat
manajer.

36

Tes Penyeleksian

• Tes Kemampuan

Tes yang menilai kemampuan individual untuk

bekerja sama dalam cara tertentu dikelompokkan

sebagai tes kemampuan. Tes tersebut dibedakan

lebih lanjut menjadi tes kecerdasan dan

pencapaian, dimana setiap dari beberapa jenis tes

kemampuan seperti tes kemampuan kognitif,

kemampuan fisik, dan tes psikomotor.

• Tes Kepribadian

Kepribadian merupakan panduan yang unik dari

karakteristik-karateristik individual yang

memengaruhi interaksi dengan lingkungan dan

membantu mendefinisikan seseorang. Dari banyak

jenis tes kepribadian , salah satu yang paling

terkenal dan digunakan secara luas adalah

Minnesota Multiphasic Personality Inventory.

• Tes Kejujuran / Integritas

Jenis-jenis tes yang berbeda digunakan oleh para

pemberi kerja untuk menilai kejujuran dan integirtas

para pelamar dan karyawan. Mereka memasukkan

tes standar atas kejujuran/integritas dan poligraf.

Keduanya bersifat kontroversial.

37

Pelatihan Karyawan

38

Melakukan Orientasi dan Menyambut karyawan
Baru

• Memastikan bahwa karyawan mengetahui apa
yang harus dilakuakn dan bagaimana
melakukannya adalah tujuan dari orientasi dan
pelatihan. Departemen SSM biasanya
mendesain program orientasi dan pelatihan,
tetapi penyedialah yang melakukan sebagian
besar orientasi dan pelatihan sehati –hari. Oleh
karena itu, setiap manajer harus mengetahui
cara melakukan orientasi dan melatih karyawan.

Tujuan Orientasi/ Penyambutan Karyawan
• Membuat karyawan baru tersebut merasa
diterima dan merasa seperti di rumah sendiri.
• Memastikan bahwa karyawan baru
mendapatkan informasi dasar yang berfungsi
secara efektif, seperti akes, kebijakan dan
tunjangan personel, dan ekspektasi dalam hal
perilaku kerja.
• Membantu karyawan baru memahami organisasi
tersebut dalam pengertian luas.
• Mulai mensosialisasikan orang tersebut ke
dalam kultur perusahaan dan cara mereka
bekeja.

39

Proses orientasi
• Lamanya program orientasi tergantu pada apa

yang Anda masukkan. Spesialis SDM

melakukan bagian pertama dari orietasi dengan

menjelaskan perkara-perkara mendasar seperti

jam kerja dan tunjangan. Kemudian, dilanjutan

dengan organisasi departemen,

memperkenalkan orang tersebut dengan kolega

barunya, mengakrabkannya dengan tempat

kerja, dan mengurangi kegugupan hari pertama.

Menindaklanjuti dan mendorong karyawan baru

untuk terlibat dalam aktivitas , akan

memungkinkan masing-masing untuk mengenal

lebih dalam.

Kenali hukum Pekerjaan Anda
• Buku pegangan karyawan
Pengadilan dapat menganggap bahwa isi dari
buku pegangan karyawan merupakan komitmen
yang mengikat secara hukum. Bahkan,
kebijakan buku pegangan dapat merugikan diri
sendiri .
Pemberi kerja harus menyesuaikan isi buku
pegangan karyawan mereka dengan realias
media sosial

40

Tinjauan Mengenai Proses Pelatihan
• Secara langsung setelah proses orientasi,
pelatihan akan dimulai. Pelatihan berarti
memberikan kepada karyawan baru atau
karyawan yang ada keterampilan yang mereka
butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka.
Pelatihan dapat melibatkan pemegang
pekerjaan sekarang untuk menjelaskan
pekerjaan tersebut kepada karyawan baru, atau
kelas selama beberapa minggu atau kelas
internet. Pelatihan merupakan hal yang penting.

Menyejajarkan Strategi dan Pelatihan
• Rencana strategi pemberi kerja haruslah
mengatur sasaran pelatihannya. Pada intinya,
tujuannya adalah untuk mengidentifikasi perilaku
karyawan yang dibutuhkan perusaaan untuk
melaksanakan strateginya, dan dari sana
menyimpulkan kompetensi apakah yang akan
dibutuhkan oleh karyawan.

Pelatihan dan Kinerja
• Pelatihan berperingkat lebih tinggi dibandingkan
peilaian dan umpan balik dan tepat dibawah
penetapan sasaran dalam pengaruhnya
terhadap produktifitas. Sejumlah ahli
menggunakan kalimat “Pembelajaran dan
kinerja di tempat kerja” sebagi pengganti istilah
pelatihan untuk menekankan bahwa pelatihan

41

bertujuan untuk meningkatkan, baik
pembelajaran karyawan maupun kinerja
organisasi.

Proses Pelatihan Lima Langkah ADDIE
• Pemberi kerja harus menggunakan proses
pelatihan yang rasional. Berikut proses pelatihan
yang kerap di gunakan :
1. Analisis kebutuhan pelatihan
2. Desain program keseluruhan
3. Kembangkan mata pelatihan.
4. Implementasikan pelatihan
5. Evaluasi efektivitas pelatihan tersebut

Analisis kinerja
• Berikut adalah contoh beberapa cara untuk
mengidentifikasi karyawan :
1. Penilaian kerja
2. Data kerja terkait pekerjaan
3. Pengamatan oleh penyedia atau spesialis
lainnya.
4. Wawancara dengan krayawan atau
penyediannya.
5. Tes pengetahuan pekerjaan, keterampilan
dan kehadiran
6. Survei sikap
7. Catatan harian karyawan individual
8. Hasil pusat penilaian

42

9. Peranti lunak analistis kesenjangan kinerja
khusus seperti software dll

Mendesain Program pelatihan
• Dengan disenjatai hasil analisis kebutuhan,
manajer kemudan mendesain program
pelatihan. Mendesain berarti merencanakan
keseluruhan program pelatihan termasuk tujuan
pelatihan metode penyampaian dan evaluasi
program, dan memverifikasi desain program
keseluruhan dengan manajemen. Desain
tersebut harus meliputi rangkuman mengenai
bagaimana Anda berencana akan mengatur
lingkungan pelatihan yang memotivasi peserta
pelatihan Anda baik untuk belajar maupun
mentransfer apa yang mereka pelajari ke
pekerjaannya.

Menetapkan Tujuan Pembelajaran
• Pelatihan, pengembangan, pembelajaran, atau
tujuan instruksional harus menetapkan hal yang
dapat diukur mengenai apa yang harus mampu
dilakukan oleh peserta pelatihan setelah
menyelesaikan program pelatihan tersebut
dengan berhasil. Sebagai contoh :
“ Seorang perakilan layanan teknis akan
mampu menyesuaikan pedoman warna pada

pencetak Printer HP Seri XYZ dalam waktu 10 menit
menurut spesifikasi alat tersebut “

43

Pengembangan Karyawan

44

Mengembangkan Program
• Pengembangan program berarti benar- benar
merakit isi dan materi pelaihan dari program
tersebut. Ini berari memilih isi aktual yang akan
diberikan oleh program tersbut serta mendesain/
memilih metode instruksional sepsifik.
• Sejumlah pemberi kerja menciptakan isi
pelatihan mereka sendiri, tetapi terdapat juga
banyak polihan isi secara daring dan luring.
Paket pelatihan siap pakai biasanya meliputi
pedoman pelatih, buku untuk belajar sendiri,
video , dan materi lainnya.

Pelatihan on the job
• Pelatihan OJT (On the job Training) berarti
meminta seseorang untuk mempelajari suatu
pekerjaan dengan benar- benar melakukannya.
Setiap karyawan dan pegawai ruang surat
hingga CEO, harus mendapatkan OJT ketika
bergabung dengan sebuah perusahaan, OJT
merupakan satu satunya pelatihan yang
tersedia.
• Pelatihan OJT yang paling dikenal adalah
coaching atau metode pemain pengganti

Pelatihan Magang
• Proses orang menjadi pekerja terampil, biasanya
melalui kombinasi pembelajaran formal dan

45

pematihan OJT dalam jangka panjang, biasaya
dibawah pengawasan seorang pekerja ahli.
• Sistem Magang Nasional dari Departemen
Tenaga Kerja Amerika Serikat mempromosikan
program magang. Lebih dari 460.000 pekerja
magang berpartisipasi dalam 28.000 program,
dan program yang terdaftar dapat menerima
kontrak federal dan negara bagian dan bantuan
lainnya.

Pembelajaran Informal
• Survei dari American Society for Training and
Development memperkirakan terdapat sebanyak
80 % dari apa yang dipelajari karyawan pada
pekerjaan dipelajari secara informal, termasuk
dengan melakukan pekerjaan mereka sekaligus
berinteraksi setiap hari dengan kolega mereka.

Pelatihan Instrusi Pekerjaan
• Pelajaran langkah demi langkah merupakan
pelatihan intruksi pekerjaan. Pertama membuat
daftar langkah-langkah yag diperlukan dalam
pekerjaan tersebut yang masing-masing ada
urutan yang benar. Kemudian sebutan “Poin
kunci” yang berhubungan (jika ada) di samping
setiap langkah. Langkah-langkah /urutan
pekerjaan dalam lembar pelatihan instruksi
pekerjaan seperti ini memperlihatkan kepada
peserta pelatihan apa yang harus dilakukan.

46

Pembelajaran Terprogram
Baik medianya adalah sebuah buku teks, PV, maupun
internet, pembelajaran terprogram adalah metode
pembelajaran diri langkah demi langkah yang terdiri
atas tiga bagian :

1. Memberikan pertanyaan, fakta, atau
permasalahan kepada pembelajar.

2. Memberi kesempatan kepada orang tersebut
untuk merespons.

3. Memberikan umpan balik pada akurasi jawaban
dengan instruksi mengenai apa yang harus
dilakukan selanjutnya.

Pemodelan Perilaku
Prosedur dasar pemodelan perilaku sebagai berikut::

1. Pemodelan
2. Permainan peran
3. Penguatan Sosial
4. Transfer pelatihan

Pelatihan Berbasis Audiovisual
• Meskipun telah semakin tergantikan oleh
metode berbasis situs, teknik pelatihan berbasis
audiovisual seperti DVD, film , Power Point, dan
audiotape masih populer.
• Ford Motor Company menggunakan video
dalam sesi pelatihan diler mereka untuk

47

mensimulasikan permasalahan dan reaksi
terhadap beragam keluhan pelanggan.

Konfrensi Video
Melibatkan pengiriman program melalui internet .
Pemberi kerja biasanya menggunakan teknologi
konferensi video dengan teknologi lainnya. Sebagai
contaoh , lini produk Cisco’s Unified Video
Conferencing mengombinasikan peranti lunak
kolaborasi kelompok dan pengambilan keputusan
Cisco dengan konfrensi video

Pelatihan Tim
• Kerja tim tidak selalu terjadi secara alamiah.
Perusahaan menghabiskan banyak waktu untuk
melatih karyawan baru agar mendengarkan
sesamanya dan bekerja bersama.
• Pelatihan tim berfokus pada masalah- masalah
teknis, interpersonal dan manajemen tim. Dalam
hal pelatihan teknis, misalya, manajemen
mendorong karyawan tim untuk saling
mempelajari pekerjaan satu sama lain, untuk
mendorong penugasan tim yang fleksibel.

Media Sosial dan SDM
• Pemberi kerja menggunakan media sosial,
seperti instagram, LinkedIn, Facebook dan
Twitter untuk mengomunikasikan berita dan
pesan perusahaan dan memberikan pelatihan.

48

Menciptakan Program Pelatihan Anda Sendiri
• Meskipun menyenangkan jika penyedia, bahkan
di perusahaan yang terbesar sekalipun, dapat
memanfaatkan paket program pelatihan
perusahaan merka untuk melatih orang-orang
baru yang mereka pekerjakan, faktanya adalah
dalam berbagai kesempatan mereka tidak dapat
apa yang mereka inginkan. Tanpa pelatihan
yang dibutuhkan , kinerja tim akan buruk.

49

Proses Penilaian Kerja
dan Manfaat Penilaian

50