Buku Materi

Proses Penilaian Kinerja
• Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja

kayawan di masa sekarang dan/atau di masa
lalu secara relatif terhadap standar kinerjanya.
Penilaian juga membutuhkan penetapan
standart kerja, dan berasumsi bahwa karyawan
menerima pelatihan,umpan balik, dan insentif
yang dibutuhkan untuk menghilangkan defisiensi
kinerja.

Mengapa kita harus menilai kinerja??
• Sebagian besar pemberi kerja mendasarkan

keputusan bayaran, prmosi dan retensi pada
penilaian karyawan.
• Penilaian memainkan peran sentral dalam
proses manajemen kinerja pemberi kerja.
• Memungkinkan manajer dan bawahannya
mengembangkan rencana untuk mengoreksi
adanya defisiensi, dan untuk menguatkan
kekuatan bawahan.
• Memberikan kesempatan untuk meninjau renana
karier karyawan dengan mempertimbangkan
kekuatan dan kelemahan yang ditampilkannya.
• Penyedia untuk mengidentifikasi adanya
kebutuhan akan pelatihan, dan langkah-langkah
perbaikan yang dibutuhkan.

51

Manajemen Kinerja

Enam elemen dasar Manajemen Kinerja
• Pembagian arah
• Penyelarasan
• Pemantauan kinerja terus menerus
• Umpan balik terus Menerus
• Pembinaan dan dukungan pengembangan
• Pengakuan dan imbalan

Cara menetapkan Sasaran yang Efektif
Studi riset ilmu keperilakuan mengajukan empat
pedoman untuk menetapkan sasaran kinerja :

52

• Menetapkan sasaran yang spesifik.
• Menetapkan sasaran yang dapat diukur.
• Menetapkan sasaran yang menantang tetapi

dapat dilkukan
• Mendorong partisipasi

Siapakah yang harus melakukan Penilaian ?

Penilaian oleh penyedia langsung masih merupakan
inti dari sebagian besar porse penilaian. Mendapatkan
penilaian dari penyedia adalah sesuatu yang bersifat
relatif langsung dan masuk akal. Penyedia biasaanya
berada dalam posisi yang paling baik untuk mengamati
dan mengevaluasi kinerja bawahannya dan untuk
bertanggung jawab terhadap inerja orang tersebut.

Penilaian rekan sebaya

Dengan lebih banyak perusahaan yang menggunakan
tim swakelola, penilaian untuk seorang karyawan oleh
rekan sebayanya-penilaian rekan sebaya menjadi
populer. Biasanya, seorang karyaawan yang akan
mendapatkan penilaian tahunan memilih seorang ketua
penilaian. Orang ini kemudian memilih seseorang
penyelia dan tiga rekan sebaya untuk mengevaluasi
kerja karyawan tersebut.

53

Komisi Penilaian

• Terdiri atas penyelia langsung karyawan tersebut
dan tifa atau empat penyelia lainnya.

• Penggunaan lebih dari saatu penilai ini
menguntungkan. Cara ini membantu mengatasi
masalah seperti bias dalam penilaian individual. Ini
juga dapat memasukkan segi-segi berbeda dari
kinerja karyawan yang diamati oleh penilai yang
berbeda ke dalam penilaian tersebut.

Penilaian Diri
Beberapa pemberi kerja menggunakan penilaian diri,
biasanya bersamaan dengan penilaian penyelia.
Permasalahan dasarnya adalah, tentu saja, bahwa
karyawan biasanya menilai diri mereka sendiri lebih
tinggi dibandingkan penyelia atau rekan sebaya
mereka.

Penilaian oleh bawahan
Banyak pemberi kerja meminta bawahan untuk menilai
manajer mereka, biasanya untuk pengembangan alih-
alih untuk tujuan bayaran. Anonimitas memengaruhi
umpan balik tersebut. Manajer yang menerima umpan
balik ari bawahan yang mengungkapkan diri mereka
memandang proses umpan balik ke atas secara lebih
positif. Tetapi, bawahan yang mengungkapkan diri

54

mereka cenderung memberikan penilaian yang
ditinggikan,
Metode Peringkat Alternasi
Memeringkat karyawan dari yang terbaik hingga yang
terburuk berdasarkan ciri-ciri adalah opsi lainnya.
Karena biasanya lenoh mudah untuk membedakan
antara karyawan yang terburuk dan yang terbaik,
metode peringkat alternasi adalah yang paling populer.

Metode Perbandingan Berpasangan
Membuat metode peringkat lebih presisi. Untuk setiap
ciri (kuantitas kerja, kualitas kerja, dan sebagainya),
Anda bandingkan setiap karyawan terhadap setiap
karyawan lainnya. Dengan, misalnya, lima karyawan
yang akan dieringkat, dari semua kemungkinan
pasangan karyawan untuk setiap ciri. Kemudian, pilih
yang merupakan karyawan yang lebih baik dari
pasangan tersebut. Dari bagian tersebut akan terlihat
karyawan mana yang paling baik alam setiap ciri
tersebut.

Skala Penilaian Berdasarkan Perilaku
Sebuah alat penilaian yang menghubungkan skala
penilaian numerik dengan contoh ilustratif spesifik dari
kinerja baik atau buruk. Pendukungnya mengatakan
bawha cari ini memberikan penilaian yang lebih baik
dan adil dibandingkan alat –alat lainnya yang telah
didiskusikan. Pengembangan biasanya membutuhkan
lima langkah :

55

• Tulis insiden kritis
• Kembangkan dimensi kinerja
• Realokasikan insiden
• Berikan skala untuk insiden tersebut
• Kembangkan instrumen final

56

Pemberian Kompensasi

57

Pengertian kompensasi

Sistem kompensasi dalam organisasi harus
dihubungkan dengan tujuan dan strategi organisasi.
Kompensasi juga mengharuskan adanya
penyeimbangan kepentingan dan biaya pemberi kerja
yang memiliki harapan atas para karyawan.

Program kompensasi efektif memiliki empat
tujuan:

1. Kepatuhan pada hokum dan peraturan yang
berlaku

2. Efektivitas biaya bagi organisasi
3. Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi

para karyawan
4. Peningkatan kinerja bagi organisasi

Faktor yang mempengaruhi kebijakan
kompensasi

1. Tingkat biaya hidup
2. Komensasi yang berlaku di perusahaan lain
3. Tingkat kemampuan perusahaan
4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya

tanggungjawab.

58

5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku
6. Peranan serikat buruh

Bentuk kompensasi pegawai

Insentif kinerja
Bentuk kompensasi dari perusahaan kepada
tenaga kerja sebagai tambahan penghasilan
diluar gaji atau upah bulanan sebagai
penghargaan atas kerja kerasnya dalam
berkerja.

59

Tujuan dan Manfaat insentif

Para ahli sudah banyak yang sepakat bahwa
pemberian insentif ini mempunyai banyak sekali
manfaat dan tujuan yang bisa didapatkan oleh
pihak karyawan dan perusahaan.

Hal yang paling utama dari pemberian insentif
adalah meningkatnya performa dan juga
produktivitas dari para karyawan ataupun tim
dalam suatu perusahaan.

Dengan adanya tujuan tersebut, maka pihak
karyawan dan perusahaan akan bisa merasakan
manfaat yang sama-sama menguntungkan

Manfaat Bagi Perusahaan
• Dengan memberikan insentif kepada karyawan,

maka perusahaan juga bisa mendapatkan
keuntungan berupa produktivitas dan
kemampuan karyawan untuk berkembang lebih
pesat.
• Karyawan akan bekerja lebih giat
• Karyawan akan lebih disiplin

Manfaat Bagi Karyawan
➢ Motivasi

60

Pemberian insentif itu juga tidak hanya terbatas
pada bidang keuangan saja. Dalam etos kerja, insentif
juga mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih
keras dalam memberikan yang terbaik pada
perusahaan.

➢ Tanda balas jasa
insentif juga akan membantu perusahaan untuk

meningkatkan para karyawannya agar bisa meraih
tujuan perusahaan secara lebih cepat dan tepat.

Insentif Finansial
Dalam hal ini, insentif finansial diberikan dalam wujud
keuangan yang diberikan di luar dari gaji pokok yang
diterima oleh pihak karyawan.
Selain itu, pemberian insentif ini juga diberikan
berdasarkan keuntungan atau laba perusahaan dan
melalui berbagai hal yang menyangkut tingkat
kesejahteraan karyawan, seperti kesehatan, rekreasi,
jaminan hari tua, dll.

Insentif Non-Finansial
Seperti namanya, insentif non-finansial ini diberikan
dalam bentuk lain selain uang, seperti promosi jabatan,

61

lingkungan kerja yang lebih positif, hingga hubungan
yang lebih baik dengan para atasannya.
Selain itu, ada juga insentif lain yang secara tidak
langsung dirasakan oleh karyawan. Jenis insentif ini
disebut dengan insentif sosial, yang mana
hubungannya dengan rekan kerja akan semakin lebih
baik.
Jadi, tidak selamanya insentif harus berupa uang
kepada para karyawan, tapi juga bisa ke dalam bentuk
lainnya.

Cara Memberikan Insentif Secara Efektif
Agar perusahaan bisa mengurangi potensi

kerugian karena pemberian insentif, maka ada
beberapa indikator yang bisa dijadikan parameter
perusahaan dalam memberikan insentif, yaitu:

➢ Kinerja atau Prestasi Karyawan
➢ Efisiensi Pekerjaan
➢ Jabatan atau Senioritas
➢ Keadilan dan Kelayakan

62

Pengembangan Karier

63

Pengembangan karir

Moekijat (1990) menyatakan karir adalah
kemajuan seseorang dalam suatu lapangan pekerjaan
yang diperolehnya selama ia bekerja atau
perkembangan kemajuan seseorang dalam suatu
lapangan pekerjaan selama masa aktif dalam
hidupnya.

Pengembangan karir dapat diartikan sebagai
kegiatan kepegawaian guna membantu para pegawai
merencanakan karir masa depan di tempat mereka
bekerja. Sehingga pegawai yang bersangkutan dan
juga pihak perusahaan bisa mengembangkan diri
secara optimal.

“Tujuan dari seluruh program pengembangan
karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan
dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir
yang tersedia di organisasi saat ini dan di
masa yang akan datang.

Ruang Lingkup Perencanaan Karir

➢ Perencanaan jenjang jabatan/ pangkat individu
karyawan/ anggota organisasi

➢ Perencanaan tujuan-tujuan organisasi.

Pengembangan karir dibagi menjadi dua,
pengembangan karir secara individual dan

64

pengembangan karir secara organisasional.
Pengembangan karir secara individual setiap anggota
organisasi harus siap mengembangkan dirinya dalam
rangka penitian karirnya lebih lanjut

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan
Karir

1. Prestasi Kerja, kegiatan paling penting untuk
memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik
karena hal ini mendasari semua kegiatan
pengembangan karir lainnya.

2. Exposure, kemajuan karir juga ditentukan oleh
exposure, berarti menjadi dikenal oleh orang-
orang yang memutuskan promosi, transfer dan
kesempatan-kesempatan karir lainnya.Posisi
pekerjaan yang dilakukan.

3. Permintaan Berhenti, hal ini merupakan cara
untuk mencapai sasaran karir apabila ada
kesempatan karir di tempat lain.

4. Kesetiaan Organisasional, kesetiaan pada
organisasi dimana seseorang bertugas turut
menentukan kemajuan karir yang bersangkutan

5. Mentors dan Sponsors, seringkali yang menajdi
sponsor karyawan adalah atasan mereka.

65

6. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh, hal ini
berguna baik bagi departemen personalia dalam
pengembangan sumber daya manusia internal
maupun bagi pencapaian rencana karir
karyawan.

Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir

1. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan
perusahaan yang dimaksudkan untuk
memperbaiki dan mengembangkan sikap,
tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan
para pegawai sesuai keinginan dari perusahaan
yang bersangkutan.

2. Promosi adalah suatu perubahan posisi atau
jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat
yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan
diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab,
hak, serta status sosial seseorang.

3. Mutasi adalah merupakan bagian dari proses
kegiatan yang dapat mengembangkan posisi
atau status seseorang dalam suatu organisasi.
Istilah mutasi sendiri atau yang dalam beberapa
literatur disebut sebagai pemindahan dalam
pengertian sempit dapat dirumuskan sebagai
suatu perubahan dari suatu jabatan dalam suatu
kelas ke suatu jabatan dalam kelas yang lain
yang tingkatannya tidak lebih tinggi atau lebih
66

rendah (yang tingkatannya sama) dalam

rencana gaji. Sedangkan dalam pengertian yang

lebih luas konsep mutasi dirumuskan sebagai

suatu perubahan

posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan

baik secara horizontal maupun vertical

(promosi/demosi) di dalam suatu organisasi.

langkah-langkah merencanakan pengembangan
karier Anda :

1. Tentukan karier ideal Anda

2. Daftarkan diri Anda dalam program
pengembangan karier perusahaan Anda

3. Pelajari keterampilan baru

4. Perluas jaringan Anda

5. Temukan seorang mentor

6. Related

Tujuan pengembangan diri bagi pegawai

Pengembangan karir akan membuat karyawan
memiliki kesempatan bertemu dengan banyak pihak,
baik internal maupun eksternal perusahaan. Karyawan
bisa memanfaatkannya untuk membangun relasi

67

melalui interaksi dan sharing pengalaman sekaligus
mempelajari proses kesuksesan karir seseorang

Manfaat Pengembangan Karir
Program pengembangan karir memberikan manfaat
baik bagi organisasi maupun bagi karyawan. Adapun
manfaat yang diperoleh organisasi dengan
mengembangkan karir antara lain :
a. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk

memperoleh dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas
b. Menjamin ketersediaan tenaga ahli yang
dibutuhkan.
c. Meningkatkan motivasi karyawan
d. Menjaga proses kaderisasi agar berjalan dengan
baik.
Sedangkan manfaat yang diperoleh karyawan dari
pengembangan karir adalah :
a. Meningkatkan tanggung jawab
b. Memaksimalkan penggunaan potensi seseorang
c. Meningkatkan otonomi
d. Menambah tantangan dalam bekerja

68

Sedangkan manfaat pengembangan karir secara
umum adalah :

a. Mengembangkan prestasi pegawai.

b. Mencegah terjadinya pegawai yang minta
berhenti untuk pindah kerja, dengan cara
meningkatkan loyalitas pegawai.

c. Sebagai wahana untuk memotivasi pegawai
agar dapat mengembangkan bakat dan
kemampuannya. d. Mengurangi subyektivitas
dalam promosi.

d. Memberikan kepastian hari depan.

e. Sebagai usaha untuk mendukung organisasi
memperoleh tenaga yang cakap dan trampil
dalam melaksanakan tugas.

Prinsip-Prinsip Dalam Pengembangan Karir

Menurut Mondy (1993), pengembangan karir (career
development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk
mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur
karir yang direncanakan. Lebih lanjut Mondy (1993)
menjelaskan beberapa prinsip dalam pengembangan
karir antara lain :

69

• Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang
sangat besar terhadap pengembangan karir

• Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan
ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik

• Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang
individu belum memperoleh skill yang sesuai
dengan tuntutan pekerjaan

• Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat
direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi
rangkaian penempatan pekerjaan individu yang
rasional.

70

Pemeliharaan Karyawan

71

Pemeliharaan Karyawan

Menurut Hasibuan Pemeliharaan adalah usaha
mempertahankan dan atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan mental karyawan agar
mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus
mendapat perhatian yang sungguh – sungguh
dari manajer. Jika pemeliharaan karyawan
kurang di perhatikan, semangat kerja, sikap, dan
loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya
dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun,
sehingga pengadaan, pengembangan,
kompensasi, dan pengintegrasian karyawan
yang telah dilakukan dengan baik dan biaya
yang besar kurang berarti untuk menunjang
tercapainya tujuan perusahaan.Supaya
karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi,
dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan
perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak
mendapatkan perhatian manajer.

Pemeliharaan ( maintanance ) adalah usaha
mempertahankan dana atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar
mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

72

Tujuan Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

1. Untuk meningkatkan produktifitas kerja
karyawan

2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi
karyawan

3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-
over karyawan

4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan
kesehatan karyawan

5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan
keluarganya

6. Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap
karyawan

7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana
yang harmonis

8. Mengefekktifkan pengadaan karyawan

Metode Pemeliharaan Karyawan
1. Komunikasi
2. Insentif
3. Non material insentif
4. Material insentif

73

Program Kesejahteraan Karyawan

1. Terdapat beberapa fasilitas di dalam kantor, seperti
alat kerja, air minum pantry, tempat olah raga, loker
dll

2. Fasilitas di luar kantor seprti asuransi pendidikan,
rekreasi dll

3. Adanya cuti berbayar.

4. Bonus tahunan

5. Mengurangi Turnover

6. Meningkatkan employe branding

Cara Menjaga Motivasi Karyawan Agar Semangat
Bekerja

1. Menghargai Gagasan Karyawan

2. Menjaga Hubungan Sosial Lebih Baik

3. Merencanakan Jenjang Karir Karyawan

4. Menjelaskan Pengaruh Karyawan untuk
Perusahaan

5. Menghormati Peningkatan Kerja Karyawan

6. Memantau Cara Kerja Karyawan

74

7. Meningkatkan Kepercayaan untuk Kedua Pihak

8. Menghindari Tuntutan untuk Karyawan

9. Melibatkan Karyawan dalam Tujuan Perusahaan

10. Memberi Kenyamanan Kerja untuk Karyawan

Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Merupakan salah satu upaya untuk menciptakan
tempat kerja yang aman, sehat dan bebas dari
pencemaran lingkungan, sehingga dapat mengurangi
dan atau bebas dari kecelakaan kerja dan penyakit
akibat kerja yang pada ahirnya dapat mengurangi dan
atau bebas dari kecelakaan kerja dan penyakit akibat
kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan efisiensi
dan produktivitas kerja.

Peraturan Terkait K3 dapat ditemukan antara lain:

1. Undang-undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang
Keselamatan Kerja. Undang-Undang terkenal
sebagai aturan pokok K3. UU ini mengatur
kewajiban perusahaan dan pekerja dalam
melaksanakan keselamatan kerja.

2. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 4 tahun
1987 tentang Panitia Pembina Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (P2K3)

75

3. Undang-undang Nomor 23 tahun 1992 tentang
Kesehatan. Undang- Undang ini memberi
kewajiban bagi perusahaan untuk memeriksakan
kesehatan badan, kondisi mental, dan
kemampuan fisik pekerja yang baru maupun yang
akan dipindahkan ke tempat kerja baru, sesuai
dengan sifat-sifat pekerjaan yang diberikan
kepada pekerja, serta pemeriksaan kesehatan
secara berkala. Sebaliknya para pekerja juga
berkewajiban memakai alat pelindung diri (APD)
dengan tepat dan benar serta mematuhi semua
syarat keselamatan dan kesehatan kerja yang
diwajibkan.

4. Undang-undang Nomor 3 tahun 1992 tentang
Jaminan Sosial Tenaga Kerja yang saat ini telah
diubah menjadi Sistem Jaminan Sosial Nasional
Undang-undang Nomor 40 tahun 2004 yang
mengatur jaminan sosial tenaga kerja salah
satunya adalah jaminan kecelakaan kerja.

5. Keputusan Presiden Nomor 22 Tahun 1993
tentang Penyakit Yang Timbul Akibat Hubungan
Kerja

6. Peraturan Menteri Nomor 5 tahun 1996 mengenai
Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (SMK3)

7. Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. Dalam pasal 86 menegaskan

76

hak pekerja untuk memperoleh perlindungan atas
keselamatan dan kesehatan kerja.
8. Peraturan Pemerintah Nomor 50 tahun 2012
tentang Penerapan Sistem Manajemen
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3)
9. Peraturan Presiden Nomor 7 tahun 2019 tentang
Penyakit Akibat Kerja
10. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 5
Tahun 2018 tentang K3 Lingkungan Kerja

APA TUJUAN DARI PELAKSANAAN K3?
Berdasarkan Undang-Undang No 1 Tahun 1970
tentang Keselamatan Kerja, terdapat 3 tujuan utama
dari penerapan K3, yakni:

1. Melindungi dan menjamin keselamatan setiap
tenaga kerja dan orang lain di tempat kerja.

2. Menjamin setiap sumber produksi dapat
digunakan secara aman dan efisien.

3. Meningkatkan kesejahteraan dan produktivitas
Nasional.

77

Perbedaan keselelamatan dan Kesehatan kerja

Keselamatan itu fokus terhadap bahaya dan resiko
yang menimbulkan kerugian dan bersifat AKUT.
Sedangkan Kesehatan itu fokus terhadap bahaya dan
rsiko yang menimbulkan kerugian tetapi bersifat kronis.

Keselamatan itu berdampak yang langsung terlihat.
Sedangkan kesehatan itu berdampak tidak langsung
terlihat atau butuh waktu dan besaran bahaya yang
terjadi.

Keselamatan itu bisa kita hindari seperti dari suatu
kebakaran, kecelakaan dan cidera. Sedangkan
Kesehatan itu bias diantisipasi biar tidak terkena
penyakit.

APA YANG MENJADI KEWAJIBAN DAN HAK DARI
TENAGA KERJA BERKAITAN DENGAN
KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA?

Menurut pasal 12 UU No.1 tahun 1970 tentang
Keselamatan dan Kesehatan Kerja, kewajiban dan hak
tenaga kerja adalah sebagai berikut :

1. Memberikan keterangan yang benar bila diminta
oleh pegawai pengawas atau ahli keselamatan
kerja

2. Memakai alat-alat perlindungan diri yang
diwajibkan

78

3. Memenuhi dan mentaati semua syarat-syarat
keselamatan dan kesehatan yang diwajibkan

4. Meminta pada Pengurus agar dilaksanakan
semua syarat keselamatan dan kesehatan yang
diwajibkan

5. Menyatakan keberatan kerja pada pekerjaan di
mana syarat keselamatan dan kesehatan kerja
serta alat-alat perlindungan diri yang diwajibkan
diragukan olehnya kecuali dalam hal-hal khusus
ditentukan lain oleh pegawai pengawas dalam
batas-batas yang masih dapat dipertanggung-
jawabkan

PROSEDUR PELAKSANAAN PROGRAM K3 DI
TEMPAT KERJA

Prosedur K3 ini merupakan tahap atau proses suatu
kegiatan untuk menyelesaikan aktivitas atau metode
(cara) langkah demi langkah secara pasti dalam
pekerjaan dengan memperhatikan keselamatan,
kesehatan, dan keamanan (K3). Perusahaan dapat
melakukan prosedur pelaksanaan K3 dengan cara:

1. Menetapkan standar K3

2. Menetapkan tata tertib yang harus dipatuhi

3. Menetapkan peraturan-peraturan

79

4. Mensosialisasikan peraturan dan perundang-
undangan K3 ini kepada seluruh tenaga kerja.

5. Memonitor pelaksanaan peraturan-peraturan

Prosedur K3 seperti di atas pada tingkat yang
lebih rinci disebut juga dengan Sistem
Manajemen K3 (SMK3). Undang-undang No. 13
tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebut
sistem ini harus diterapkan dan menjadi bagian
dari sistem manajemen perusahaan secara
keseluruhan.

STANDAR K3 BARU YANG ADA SAAT INI

Standar K3 baru ditandai oleh terbitnya Peraturan
Menteri Ketenagakerjaan Nomor 5 tahun 2018 tentang
K3 Lingkungan Kerja. Permenaker ini memberikan
pedoman baru mengenai nilai ambang batas (NAB)
faktor fisika dan kimia, standar faktor biologi, ergonomi,
dan psikologi serta persyaratan kebersihan dan
sanitasi, termasuk kualitas udara dalam ruangan untuk
terwujudnya tempat kerja yang aman, sehat, dan
nyaman. Faktor psikologi yang belum pernah diatur
sebelumnya, menandai standar baru dalam
pengukuran K3.

80

Pemberhetian Karyawan

81

Pengertian pemberhentian

Undang-undang No. 13 Tahun 2003 : Pemberhentian
atau Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran
hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar
pekerja dan pengusaha.

Moekijat : Pemberhentian adalah pemutusan hubungan
kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi
perusahaan.

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir
manajemen sumber daya manusia. istilah
pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan,
atau pemutusan hubungan kerja (PHK) karyawan dari
suatu organisasi perusahaan. fungsi pemberhentian
harus mendapat perhatian yang serius dari manajer
perusahaan, karena telah diatur oleh Undang-undang
dan memberika resiko bagi perusahaan maupun untuk
karyawan yang bersangkutan. pemberhentian harus
sesuai dengan Undang-undang No.12 Tahun 1964
KUHP dan seizin P4D atau P4P atau dengan
keputusan pengadilan. pemberhentian juga harus
memperhatikan Pasal 1603 ayat 1 KUHP yaitu
mengenai “ tenggang waktu saat dan izin
pemberhentian”. perusahaan yang melakukan
pemberhentian akan mengalami kerugian karena
karyawan yang dilepas membawa biaya penarikan,
seleksi, pengembangan, dan proses produksi berhenti.

82

Bentuk- Bentuk Pemberhentian

1. Cuti

Cuti adalah meninggalkan pekerjaan untuk
sementara waktu karena alasan kesehatan,
masalah keluarga, pendidikan dan rekreasi.
Serta bagi peempuan karena melahirkan.

2. Pengurangan

Pengunduran diri yang dilakukan oleh pihak
pekerja atau karyawan bukan dari pihak
perusahaan yang sifatnya sukarela dan
permanen serta merupakan kondisi normal yang
terjadi dalam perusahaan. Pengurangan adalah
cara yang lambat dalam mengurangi karyawan
tapi cara ini yang peling sedikit menimbulkan
masalah.

3. Pengunduran diri sementara

Pengunduran diri sementara merupakan
permintaan pengunduran dir yang ditawarkan
perusahaan kepada karyawan karena alasan
bisnis dan ekonomis.

4. Pemecatan (PHK)

Pemecatan (PHK) adalah pemberhentian
karyawan oleh pihak perusahaan yang bersifat
permanen karena suatu alasan tertentu dan
merupakan bentuk hukuman dari perusahaan.

83

Alasan-alasan dari pemberhentian (PHK) adalah
alasan disiplin, alasan ekonomis, dan alasan bisnis.
Pada karyawan yang dipecat atau diberhentikan
biasanya mendapatkan pesangon dari
perusahannya, Pesangon adalah uang yang
dibayarkan kepada karyawan yang diberhentikan
secara permanen karena alasan ekonomi dan
bisnis (bukan alasan disiplin).

Perlindungan Hukum Pekerja Dalam Proses
Pemutusan Hubungan Kerja

1. Imbalan kerja (gaji, upah dan lainnya)
sebagaimana yang telah diperjanjikan bila Ia
telah melaksanakan kewajibannya.

2. Fasilitas dan berbagai tunjangan atau dana
bantuan yang menurut perjanjian dan Akan
diberikan oleh majikan atau perusahaan
kepadanya

3. Perlakuan yang baik atas dirinya melalui
penghargaan dan penghormatan yang Layak,
selaras dengan harkat dan martabatnya sebagai
manusia

4. Perlakuan yang adil dan seimbang antara dirinya
dan kawan-kawannya, dalam tugas dan
penghasilannya masing-masing dalam angka
perbandingan yang sehat

84

Konsekuensi Pemutusan Hubungan Kerja

1. Karyawan dengan status masa percobaan
diberhentikan tanpa memberi uang pesangon

2. Karyawan dengan status kontrak diberhentikan
tanpa memberi uang pesangon.

3. Karyawan dengan status tetap, jika
diberhentikan harus diberi uang pesangon yang
besarnya sesuai ketentuan.

Biaya yang dapat dikategorikan sebagai kerugian dari
PHK, menurut Balkin, Meija, dan Cardy (1995:231)
terdiri atas hal-hal berikut:

1. Biaya recruitment

2. Biaya seleksi

3. Biaya pelatihan

Alasan- Alasan Pemberhentian

Di dalam undang-undang No. 13 Tahun 2003
bahwa, pengusaha dilarang melakukanpemutusan
hubungan kerja dengan alasan:

1. Pekerja berhalangan masuk karena sakit perut
menurut keterangan dokter selama

2. waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus
menerus
85

3. Pekerja berhalangan Negara sesuai dengan
ketentuan perundang-undangan yang berlaku

4. Pekerja mengerjakan ibadah yang diperintahkan
agamanya

5. Pekerja menikah

6. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau
ikatan perkawinan dengan pekerjan lainnya
dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur
dalam perjanjian kerja,peraturan perusahaan
atau perjanjian kerja Bersama

Melayu SP. Hasibuan menyebutkan beberapa alasan
karyawan diberhentikan dari perusahaan :

1. Undang-udang

Undang-undang dapat menyebabkan seorang
karyawan harus diberhentikan dari suatu
perusahaan, antara lain anak-anak karyawan
WNA, karyawan yang terlibat organisasi
terlarang

2. Keinginan perusahaan

3. Keinginan perusahaan memberhentikan
karyawan ini disebabkan: Perilaku dan
kedisiplinannya kurang baik,melanggar
peraturan dan tata tertib perusahaan,tidak dapat

86

bekerja sama dan konflik dengan karyawan
lainnya,melakukan tindakan amoral dalam
perusahaan. Keinginan Karyawan
4. Pensiun
5. Kontrak Kerja Berakhir
Beberapa perusahaan sekarang ini banyak
mengadakan perjanjian kerja dengan karyawanya di
dalam sutau kontrak dimana di dalamnya, disebutkan
masa waktu kerja atau masa kontraknya. Dan ini
alasan juga tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja
apabila kontrak kerja tersebut di perpanjang
6. Meninggal dunia
7. Perusahaan dilikudasi
8. Kesehatan Pegawai

Proses Pemberhentian
Proses pemecatan karyawan harus menurut prosedur
sebagai berikut:

1. Musyawarah karyawan dengan pimpinan
perusahaan.

2. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan
pimpinan perusahaan.

87

3. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan
perusahaan, dan P4D

4. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan
perusahaan, dan P4P.

5. Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan
Negeri.

6. Prosedur ini tidak perlu dilakukan semuanya, jika
pada tahap tertentu telah dapat diselesaikan
dengan baik. Tetapi jika tidak terselesaikan,
penyelesaiannya hanya dengan keputusan
pengadilan negeri.

88

Sistem Informasi SDM

89

Pengertian Sistem Informasi SDM

Salah satu tujuan penting dibuatnya sistem informasi
manajemen adalah agar bisa mendukung berbagai
proses dalam suatu organisasi, termasuk perencanaan,
pengorganisasian, dan juga pengendalian. Sistem
informasi manajemen harus mampu memberikan
informasi terkait kondisi sebenarnya dalam suatu
organisasi.

Hal tersebut dihasilkan dari suatu kolaborasi antara
teknologi informasi dengan ilmu manajemen sumber
daya manusia. Dengan menggunakan sistem informasi
SDM, maka Anda bisa mengelola absensi karyawan
secara online, dan juga sistem payroll yang lebih rapi
dan lebih terorganisir.

Karakteristik informasi yang mampu disajikan oleh
sistem informasi SDM diantaranya adalah tepat waktu,
akurat, ringkas, lengkap, dan juga relevan.

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (HRIS)

adalah sebuah sistem berbasis komputer yang

berfungsi mengatur, menganalisa dan

mengelola sumber daya manusia sehingga

diperoleh informasi yang tepat guna pengambilan

keputusan.

Sistem informasi SDM atau HRIS (Human Resources
Information System) merupakan unit organisasi yang
terdiri dari individu-individu yang mengolah
data sumber daya manusia dengan menggunakan

90

teknologi komputer. Ini merupakan sebuah
kolaborasi antara ilmu manajemen sumber daya
manusia dan teknologi informasi.

Manfaat Sistem Informasi SDM

1. Meningkatkan Efisiensi

Diterapkannya teknologi dalam suatu sistem
tentunya mampu meningkatkan sisi efisiensi
perusahaan, baik itu dari sisi performa hingga
waktu

2. Manajemen Data

Manajemen data yang lebih baik. Dengan
menggunakan sistem informasi SDM, maka tim
HR sudah tidak perlu lagi menyimpan ribuan
data berkas secara manual dan pusing-pusing
dalam mencarinya. Seluruh data tersebut
tersimpan di satu tempat, sehingga akan lebih
mudah untuk dilacak dan diperbarui.

3. Meningkatkan Produktivitas

Manfaat yang satu ini berhubungan erat dengan
efisiensi yang ada pada poin pertama. Bila
perusahaan sudah berhasil memangkas waktu
dalam seluruh urusan yang sifatnya manual,
maka karyawan pun bisa melakukan pekerjaan

91

lainnya atau bisa lebih fokus dalam menerapkan
strategi demi mencapai tujuan perusahaan.

Fungsi Sistem Informasi SDM

1. Perekrutan dan Penerimaan SDM (Recruiting
and Hiring)

Dengan adanya sistem ini, maka tim HR akan
terbantu dalam mengorganisasikan perolehan data
pada proses perekrutan karyawan baru. Tim HR
tentunya harus mampu mengikuti tren terbaru terkait
peraturan pemerintah yang bisa berdampak pada
praktik ketenagakerjaan dan menginformasikannya ke
pihak manajemen agar mampu menyesuaikan
kebijakan yang berlaku.

2. Pendidikan dan Pelatihan (Learning and
Training)

Ketika seseorang bekerja dalam suatu
perusahaan dengan waktu tertentu, maka tim HR bisa
mengatur seluruh program pelatihan dan pendidikan
yang diperlukan agar tingkat pengetahuan dan
kemampuan kerja karyawan tersebut meningkat, serta
memberikan dampak positif untuk perusahaan dan
karyawan tersebut.

92

3. Pemutusan Hubungan Kerja dan
Administrasi Tunjangan

4. Manajemen Data

Tim HR bisa menyimpan seluruh data yang
berkaitan dengan karyawan dan memprosesnya
agar bisa menjadi informasi yang diperlukan
untuk penggunanya.

5. Pemutusan Hubungan Kerja dan
Administrasi Tunjangan

Seorang karyawan yang bekerja pada suatu
instansi perusahaan pasti akan menerima paket
tunjungan. Nominalnya akan diberikan
berdasarkan ketentuan perusahaan serta
performa karyawan, baik itu dari pekerjaan,
kehadiran, dll. Seluruh informasi ini bisa
diperoleh dengan menggunakan sistem
informasi SDM.

Model Sistem Informasi SDM

❖ Subsistem SIA (sistem informasi akuntansi):
subsistem ini akan menyediakan data terkait
akuntansi untuk HRIS, sehingga akan ada basis
data yang terdiri dari informasi lengkap terkait
sumber daya manusia, baik itu yang
berhubungan dengan finansial ataupun non
finansial.
93

❖ Subsistem penelitian sumber daya manusia: di
dalamnya akan menghimpun data terkait proyek
penelitian tertentu, seperti penelitian suksesi,
analisis, evaluasi jabatan, serta penelitian
keluhan karyawan.

❖ Subsistem intelijen SDM: menghimpun data
yang berhubungan dengan SDM organisasi dan
mencakup berbagai hal di Intelijen pemerintah,
Intelijen pemasok, Intelijen serikat pekerja,
Intelijen masyarakat global, Intelijen masyarakat
keuangan, Intelijen competitor.

❖ Intelijen pemerintah: pemerintah menyediakan
data serta informasi agar perusahaan dapat
menerapkan segala peraturan mengenai
ketenagakerjaan.

❖ Intelijen pemasok: pemasok menyediakan data
dan informasi untuk prekrutan karyawan Contoh
pemasok dalam organisasi seperti pihak
asuransi atau lembaga yang menjadi agen
tenaga kerja.

❖ Intilijen serikat pekerja: data dan informasinya
digunakan dalam hal pengaturan kontrak kerja
antara serikat pekerja dan perusahaan.

❖ Intilijen masyarakat global: informasi yang
menjelaskan tentang sumber daya lokal seperti
perumahan dan pendidikan. Informasinya

94

digunakan untuk membuat karyawan dan
komunitasnya dapat terintegrasi dengan baik.

❖ Intelijen masyarakat keuangan: data dan
informaisnya berisi tentang ekonomi untuk
perencanaan personil.

❖ Intelijen kompetitor: memberikan informasi
mengenai praktik personalia dari perusahaan
kompetitor dan mungkin informasi karyawan
yang berpotensi direkrut oleh Anda.

Di sisi output, terdapat enam subsistem, yaitu:

1. Subsistem perencanaan kerja: informasi yang
digunakan oleh manajer akan digunakan untuk
perencanaan karyawan dalam jangka waktu
panjang dan jangka waktu pendek. Informasi
tersebut juga bisa digunakan untuk menganalisis
perputaran tenaga kerja dan juga anggaran
biaya.

2. Sub sistem perekrutan: informasi terkait
pengadaan, baik itu secara internal ataupun
eksternal, yang umumnya berupa market
karyawan, perekrutan, jadwal interview, dan juga
analisis calon karyawan.

3. Sub sistem manajemen angkatan kerja:
informasi untuk mengelola SDM dalam suatu

95

organisasi yang mencakup pelatihan, evaluasi,
relokasi, suksesi, serta kedisiplinan perusahaan.
4. Sub sistem tunjangan: di dalamnya terdapat
informasi terkait upah serta kompensasi yang
umumnya berhubungan dengan jam kerja dan
kehadiran karyawan, perhitungan upah dan bonus
karyawan, serta analisa tunjangan.
5. Sub sistem benefit: subsistem ini berbeda dengan
kompensasi, di dalamnya terdapat dana pensiun
yang mampu memberikan manfaat lebih untuk
karyawan.
6. Subsistem pelapor lingkungan: informasi didalamnya
terkait keluhan yang dirasakan oleh karyawan,
seperti kesehatan, kecelakaan kerja, serta
lingkungan kerja.

96

Komponen Sistem
Informasi SDM

97

Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring)
7 Tahapan proses rekrutmen yang efektif

1. Identifikasi kebutuhan perusahaan
2. Mempersiapkan deskripsi pekerjaan
3. Membuat recruitment plan
4. Mulai mencari talent yang tepat
5. Membuat daftar talent teratas
6. Lakukan phone screening dan wawancara

langsung
7. Menawarkan pekerjaan dan onboarding

karyawan baru

Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan merupakan penciptaan
suatu lingkungan di mana sumber daya manusia (SDM)
dapat memperoleh atau mempelajari sikap,
kemampuan, keahlian.

Pelatihan karyawan penting sekali untuk dilakukan,

karena dengan

memberikan pelatihan pada karyawan akan dapat

menghindarkan risiko yang sangat besar bagi

perusahaan. Kecelakaan kerja bisa dapat terjadi

98

apabila perusahaan mengabaikan pelatihan
bagi karyawan

Manajemen Data

Manajemen data menurut Jogiyanto

(2005) manajemen data merupakan suatu bentuk

kegiatan pengelolaan sumber daya

informasi yang meliputi, pertama proses

pengumpulan data dan pencatatatn ke dalam

dokumen yang berfungsi sebagai masukan (input)

bagi system.

Kegiatan manajemen data mencakup :
✓ Pengumpulan data
✓ Integritas dan pengujian
✓ Penyimpanan
✓ Pemeliharaan
✓ Keamanan
✓ Organisasi
✓ Pengambilan

99