การบริหารทรัพยากรมนุษย์

การบริหารทรัพยากรมนุษย์

ผ้จู ัดทา
นายปฏพิ ทั ธ์ ราชรี กลุ่ม 11 รหสั นกั ศึกษา 116310509144-6
นายณฐั พล ต่างเกตุ กล่มุ 11 รหสั นักศึกษา 116310509138-8
นายปรมตั ถ์ พุ่มทอง กลุ่ม 11 รหสั นกั ศึกษา 116310509057-0

รายงานนี้เป็ นส่วนหน่ึงของการศึกษาค้นหว้าและการเขยี นรายงานเชิงวิชาการ
สาขาธุรกจิ ระหว่างประเทศ คณะบริหารธุรกจิ
มหาวทิ ยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบรุ ี
ภาคเรียนที่ 2 ปี การศึกษา 2564







การบริหารทรัพยากรมนุษย์

ผ้จู ัดทา
นายปฏพิ ทั ธ์ ราชรี กลุ่ม 11 รหสั นกั ศึกษา 116310509144-6
นายณฐั พล ต่างเกตุ กล่มุ 11 รหสั นักศึกษา 116310509138-8
นายปรมตั ถ์ พุ่มทอง กลุ่ม 11 รหสั นกั ศึกษา 116310509057-0

รายงานนี้เป็ นส่วนหน่ึงของการศึกษาค้นหว้าและการเขยี นรายงานเชิงวิชาการ
สาขาธุรกจิ ระหว่างประเทศ คณะบริหารธุรกจิ
มหาวทิ ยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบรุ ี
ภาคเรียนที่ 2 ปี การศึกษา 2564



ก

คานา

รายงานฉบบั น้ีจดั ทาข้ึนเพ่ือปฏิบตั ิการเขียนรายงานการคน้ ควา้ ที่ถูกตอ้ งอย่างเป็ นระบบอนั เป็ นส่วน
หน่ึงของการศึกษารายวิชาการคน้ ควา้ และการเขียนรายงานเชิงวิชาการ ซ่ึงจะนาไปใชใ้ นการทารายงานคน้ ควา้
สาหรับรายวิชาอ่ืนไดอ้ ีกต่อไป การที่ผจู้ ดั ทาเลือกทาเร่ือง การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซ่ึงเป็นเน้ือหาที่อธิบายให้
เขา้ ใจถึงเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซ่ึงสามารถนาความรู้ที่ไดไ้ ปใชใ้ หเ้ กิดประโยชน์ในการจดั การบุคลากร
ในองคก์ รตามมิติต่างๆ เพ่ือให้บุคลากรสามารถดาเนินการทางานตามหนา้ ท่ีของตนให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด
และเกิดปัญหาใหน้ อ้ ยที่สุด รวมถึงการพฒั นาใหบ้ ุคลากรมีศกั ยภาพเพ่ิมข้ึน เพื่อการปฎิบตั ิงานท่ีมีประสิทธิภาพ
ยง่ิ ข้ึน และเพ่ือความสาเร็จขององคก์ รท่ีเพ่มิ ข้นึ ตามไปดว้ ย

รายงานเล่มน้ีกล่าวถึงเน้ือหาเก่ียวกบั การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพ่ือสรรหาและคดั เลือกบุคลากรที่มี
ความรู้ความสามารถเขา้ มาทางานในองคก์ าร (Recruitment and Selection) เพ่ือใชศ้ กั ยภาพของพนกั งานให้เกิด
ประโยชน์สูงสุด (Utilization)เพ่ือพัฒนาความรู้ความสามารถของบุลากรให้ก้าวหน้า (Development) เพ่ือ
บารุงรักษาพนกั งานที่มีความสามารถให้อยกู่ บั องคก์ ารนานๆ (Maintenance) เพ่ือทาให้องคก์ รบรรลุเป้าหมายสู่
ความสาเร็จ (Success)

ขอขอบคุณผูช้ ่วยศาตราจารย์ ดร. พนิดาสม ประกอบ ท่ีกรุณาให้ความรู้และคาแนะนาโดยตลอดและ
ขอขอบคุณเจา้ ของเวบ็ ไซตท์ ี่ให้ความสะดวกในการคน้ หาขอ้ มูลท่ีผูเ้ ขียนใช้อา้ งอิงทุกท่านหากมีขอ้ บกพร่อง
ประการใดผเู้ ขียนขอนอ้ มรับไวเ้ พอื่ ปรับปรุงต่อไป

ปฏิพทั ธ์ ราชรี
ณฐั พล ตา่ งเกตุ
ปรมตั ถ์ พุม่ ทอง
13 กุมภาพนั ธ์ 2564



สารบญั ข

หน้า

คานา..................................................................................................................................................................... ก
สารบญั ................................................................................................................................................................. ข
บทท่ี 1...................................................................................................................................................................1
บทนา ....................................................................................................................................................................1

1.1 ความหมายและความเป็นมาของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ .....................................................................1
1.2 วตั ถุประสงคข์ องการจดั สร้างโครงงานการบริหารทรัพยากรมนุษย์...........................................................2

1.2.1. เพื่อสรรหาและคดั เลือกบคุ ลากรท่ีมีความรู้ความสามารถเขา้ มาทางานในองคก์ าร.............................2
1.2.2. เพอื่ ใชศ้ กั ยภาพของพนกั งานใหเ้ กิดประโยชนส์ ูงสุด..........................................................................2
1.2.3. เพอ่ื พฒั นาความรู้ความสามารถของบลุ ากรใหก้ า้ วหนา้ ......................................................................2
1.2.4. เพ่ือบารุงรักษาพนกั งานที่มีความสามารถใหอ้ ยกู่ บั องคก์ ารนานๆ......................................................2
1.3 ขอบเขตของการจดั สร้างโครงงานการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ..................................................................3
1.3.1. ศึกษาเร่ืองการบริหารทรัพยากรมนุษยจ์ ากเวบ็ ไซตอ์ ินเทอร์เน็ต.........................................................3
1.3.2. ศึกษาเร่ืองการบริหารทรัพยากรมนุษยจ์ ากหนงั สือการบริหารทรัพยากรมนุษย์ .................................3
1.4 ประโยชน์คาดวา่ จะไดร้ ับจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์..........................................................................3
บทที่ 2...................................................................................................................................................................4
การวางแผนทรัพยากรมนุษยท์ รัพยากรมนุษย์.......................................................................................................4
2.1 ความสาคญั ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์.............................................................................................4
2.1.1. เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลง................................................................................................................4



ค

สารบญั ( ตอ่ )

2.1.2. เพ่อื ใหอ้ งคก์ ารมีความพร้อม...............................................................................................................5
2.1.3. เพือ่ ใหอ้ งคก์ ารมีแนวทางในการปฏิบตั ิงาน ........................................................................................6
2.1.4. เพอ่ื ใหไ้ ดบ้ ุคลากรท่ีมีคณุ ภาพ.............................................................................................................6
2.2 การวางแผนทรัพยากรมนุษย์.......................................................................................................................7
2.2.1. กระบวนการ .......................................................................................................................................7
2.2.2. การคาดการณ์......................................................................................................................................7
2.2.3. วธิ ีปฏิบตั ิ.............................................................................................................................................8
2.2.4. องคก์ ารและบคุ ลากร ..........................................................................................................................8
2.3กระบวนการในการวางแผนทรัพยากรมนุษย.์ ..............................................................................................9
2.3.1 ข้นั ตอนที่ 1 การเตรียมการ (Preparation)...........................................................................................10
2.3.2 ข้นั ตอนที่ 2 การสร้างแผน (Plan Formulation)..................................................................................11
2.3.3 ข้นั ตอนท่ี 3 การปฏิบตั ิตามแผน (Plan Implementation)....................................................................12
2.3.4 ข้นั ตอนท่ี 4 การประเมินผล (Plan Evaluation)..................................................................................12
2.4 การคาดการณ์ความตอ้ งการดา้ นทรัพยากรมนุษยอ์ งองคก์ าร....................................................................13
2.4.1. การคาดการณ์จาดสมการพ้นื ฐาน......................................................................................................13
2.4.2. การใชแ้ บบจาลองการวางแผนรวม (Aggregate Planning Model)....................................................14

2.4.3. การใชว้ ธิ ีการทางสถิติ (Statistical Forecasting Methods)…………………………………………..14

2.4.4. การใชแ้ บบจาลองของมาร์คอฟ (Markov-model)…………………………………………………..14



ง

สารบญั ( ตอ่ )

บทที่ 3.................................................................................................................................................................16
การสรรหาและการคดั เลือกบุคลากร...................................................................................................................16

3.1 ความหมายของการสรรหาบคุ ลากร..........................................................................................................16
3.2 ความสาคญั ของการสรรหาบคุ ลากร .........................................................................................................17
3.3 การสรรหาบคุ ลากรจากภายในองคก์ ร ......................................................................................................17

3.3.1 การประกาศรับสมคั รจากพนกั งานปัจจุบนั อยา่ งเป็นทางการ ............................................................17
3.3.2 การสรรหาโดยไมป่ ระกาศอยา่ งเป็นทางการ......................................................................................18
3.4 การสรรหาบุคลากรจากภายนอกองคก์ ร ...................................................................................................18
3.4.1. วธิ ีการรับสมคั รโดยทว่ั ไป.................................................................................................................18
3.4.2. วิธีการติดตอ่ กบั สานกั จดั หางาน .......................................................................................................19
3.4.3. วธิ ีการติดต่อกบั สหภาพแรงงาน........................................................................................................19
3.4.4. วธิ ีการติดต่อกบั สถาบนั การศึกษา......................................................................................................19
3.4.5. วธิ ีการส่งเจา้ หนา้ ที่ขององคก์ รออกแสวงหาตามแหล่งตา่ ง ๆ............................................................20
3.4.6. วธิ ีการติดตอ่ เป็นการส่วนตวั ..............................................................................................................20
3.4.7. วธิ ีการใชบ้ ริษทั จา้ งท่ีปรึกษาทางบริหาร............................................................................................20
3.4.8. วิธีการท่ีเปิ ดโอกาสใหผ้ สู้ มคั รเขา้ มาสมคั รเอง..................................................................................20
3.4.9. ผสู้ มคั รเขยี นจดหมายมาสมคั รเอง.....................................................................................................20



จ

สารบญั ( ตอ่ )

3.5 วธิ ีการสรรหาบุคลากรภายในองคก์ รดงั กล่าวขา้ งตน้ มีท้งั ขอ้ ดีและขอ้ เสีย................................................21
3.6 วิธีการสรรหาบุคลากรภายนอกองคก์ รดงั กลา่ วขา้ งตน้ มีท้งั ขอ้ ดีและขอ้ เสีย .............................................21
3.7 กระบวนการและวิธีการคดั เลือกบุคลากร .................................................................................................22
3.8 การทดสอบเพ่ือคดั เลือกบคุ ลากรเขา้ ทางาน..............................................................................................24
3.8.1. การทดสอบสติปัญญา.........................................................................................................................24

3.8.2. การวดั ความถนดั ................................................................................................................................24

3.8.3. การทดสอบความสัมฤทธ์ิผล..............................................................................................................24

3.8.4. การทดสอบความสนใจ......................................................................................................................24

3.8.5. การทดสอบบุคลิกภาพ........................................................................................................................24

บทที่ 4.................................................................................................................................................................25
การบารุงรักษาและการพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ ...................................................................................................25

4.1 ความหมายของแรงจูงใจในการทางาน .....................................................................................................25
4.2 แนวคิดเก่ียวกบั แรงจูงใจ...........................................................................................................................26
4.3 แรงจูงใจในการทางานกบั การบริหารงานบคุ คล.......................................................................................27
4.4 ปัจจยั จูงใจของแรงจูงใจในการทางาน ......................................................................................................27
4.5 แรงจูงใจกบั ความตอ้ งการของบุคคล ........................................................................................................28

4.5.1. ความตอ้ งการทางกายภาพ.................................................................................................................28
4.5.2. ความตอ้ งการทางจิตใจและสังคม.....................................................................................................29



ฉ

สารบญั ( ต่อ )

4.6 ทฤษฎีแรงจูงใจในการทางาน....................................................................................................................30
4.6.1.ทฤษฎีแรงจูงใจท่ีอธิบายเน้ือหาของงาน ............................................................................................30

4.7 ทฤษฎีแรงจูงใจท่ีอธิบายเน้ือหาของงาน....................................................................................................30
4.7.1. ทฤษฎีความตอ้ งการตามลาดบั ข้นั ของมาสโลว์ (Maslow Hierarchy of Need).................................30
4.7.2. ทฤษฎีความตอ้ งการของแอลเดอร์เฟอร์ (Alderfer’s Modified Need Hierarchy Theory).................31
4.7.3. ทฤษฎีความตอ้ งการของเมอร์เรย์ (Murray’s Manifest Needs Theory).............................................31
4.7.4. ทฤษฎีความตอ้ งการความสาเร็จของแมคคลีแลนด์(McClelland Achievement Motivation Theory)
โดยเนน้ ถึงความตอ้ งการ 3 ประการคือ.......................................................................................................32
4.7.5. ทฤษฎี 2 องคป์ ระกอบของเฮอร์ซเบอร์ก (Herzerg’s two Factors Theory).......................................32

4.8 ทฤษฎีแรงจูงใจที่อธิบายกระบวนการของงาน..........................................................................................32
4.8.1. ทฤษฎีความคาดหวงั ของรูม..............................................................................................................32
4.8.2. ทฤษฎีวา่ ดว้ ยความเสมอภาค.............................................................................................................33
4.8.3. ทฤษฎีท่ีช้ีวา่ ลกั ษณะงาน ...................................................................................................................33
4.8.4. ทฤษฎีวา่ ดว้ ยการเสริมแรงของสกินเนอร์ .........................................................................................33

บทท่ี 5.................................................................................................................................................................34
สรุป.....................................................................................................................................................................34
บรรณานุกรม.......................................................................................................................................................35



1

บทที่ 1

บทนา

ทรัพยากรมนุษยเ์ ป็นปัจจยั ท่ีมีค่ายิ่งของสังคมและประเทศชาติ ประเทศใดท่ีมีทรัพยากรมนุษย์
ท่ีมีศกั ยภาพสูงและสามารถนามาใชใ้ หเ้ กิดประโยชน์ในทางสร้างสรรคแ์ ลว้ ประเทศน้นั ก็เจริญกา้ วหนา้
มีความมง่ั คง่ั และมน่ั คงท้งั ในทางเศรษฐกิจ การเมืองและทางสังคมแต่ถา้ หากประเทศใดขาดทรัพยากร
มนุษยท์ ี่มีคณุ คา่ หรือไม่สามารถนามาใชใ้ หเ้ กิดประโยชนต์ ่อประเทศชาติได้ ประเทศกพ็ ฒั นาไปไดย้ าก

ความหมายและความเป็ นมาของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
การบริหารทรัพยากรมนุษยเ์ ป็นการนามนุษยม์ าใชใ้ หเ้ กิดประโยชน์ต่อองคก์ ารและดว้ ยเหตทุ ่ี

มนุษยเ์ ป็นปัจจยั หลกั ในการพฒั นาองคก์ าร ทุกองคก์ ารจึงใหค้ วามสาคญั ต่อทรัพยากรมนุษยเ์ ป็นอยา่ งยง่ิ
โดยพยายามนา ศกั ยภาพหรือความสามารถของทรัพยากรมนุษยม์ าใชใ้ หม้ ากที่สุดเท่าที่จะทาได้ ในการ
ที่จะนาเอาทรัพยากรมนุษยม์ าใชใ้ นองคก์ ารน้นั จะตอ้ งมีความเขา้ ในลกั ษณะของทรัพยากรมนุษย์ เช่น
มีคณุ คา่ และราคาแพงและนบั วนั จะยง่ิ มีค่าจา้ งแรงงานแพงยงิ่ ข้นึ มีชีวติ มีความรู้และมีสภาพเสื่อมถอย
เม่ืออายสุ ูงข้ึน ในการเขา้ สู่ระบบแรงงานตอ้ งเป็นไปตามลกั ษณะความสามารถและขอ้ ตกลงท้งั ในดา้ น
สวสั ดิการและคา่ ตอบแทน ทรัพยากรมนุษยแ์ ตล่ ะคนมีความแตกตา่ งกนั แตก่ ส็ ามารถพฒั นาใหม้ ี
ประสิทธิภาพสูงไดใ้ นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซ่ึงเดิมเรียกวา่ การบริหารบุคคล จึงตอ้ งใหค้ วาม
สนใจตอ่ การพฒั นาศกั ยภาพของมนุษยเ์ พ่อื การพฒั นาองคก์ ารใหก้ า้ วหนา้ ปรัชญาในการบริหาร
ทรัพยากรมนุษยจ์ ึงเก่ียวขอ้ งกบั วิธีการใชป้ ระโยชนข์ องทรัพยากรมนุษยใ์ นองคก์ าร ไดม้ ีแนวความคดิ
สาคญั เช่น ใหค้ วามสาคญั ในงานการเลือกบุคลากรเขา้ ปฏิบตั ิงานในองคก์ าร การช่วยพนกั งานในการ
ปรับตวั เขา้ กบั เพือ่ นร่วมงาน การสร้างขวญั และกาลงั ใจ รู้จกั ประนีประนอม จดั ระบบองคก์ ารใหช้ ดั เจน
และใหย้ ตุ ิธรรมแก่ทุกคน เป็นตน้

2

วตั ถปุ ระสงค์ของการจัดสร้างโครงงานการบริหารทรัพยากรมนุษย์
1.เพื่อสรรหาและคดั เลือกบุคลากรท่ีมีความรู้ความสามารถเขา้ มาทางานในองคก์ ารการบริหาร

จดั การทรัพยากรมนุษยท์ ่ีดีน้นั ควรเริ่มต้งั แต่ก่อนท่ีจะไดท้ รัพยากรมนุษยม์ าในองคก์ ร ควรเร่ิมต้งั แตก่ าร
สรรหาและคดั สรรซ่ึงหากเราไดท้ รัพยากรมนุษยท์ ี่ดีแลว้ ย่อมทาใหอ้ งคก์ รสามารถบริหารจดั การไดด้ ี
ยงิ่ ข้ึนดว้ ย เม่ือพนกั งานมีประสิทธิภาพ องคก์ รขบั เคลื่อนไดอ้ ยา่ งมีศกั ยภาพ ก็จะทาใหม้ ีคนดีมี
ความสามารถอยากจะมาเขา้ ร่วมทางานกบั องคก์ ร ซ่ึงนน่ั ยอ่ มทาใหอ้ งคก์ รมีตวั เลือกท่ีดีในการสรรหา
และคดั สรรพนกั งานในอนาคตดว้ ย ซ่ึงน่ีเป็นวงจรที่ดีท่ีเกิดข้ึนหากเราใส่ใจต้งั แตเ่ ร่ืองการสรรหา
บคุ ลากรท่ีมีคณุ ภาพมาร่วมงานนน่ั เอง

2.เพ่ือใชศ้ กั ยภาพของพนกั งานใหเ้ กิดประโยชนส์ ูงสุดทรัพยากรมนุษยน์ ้นั มีศกั ยภาพอยา่ งไม่
น่าเชื่อ โดยเฉพาะศกั ยภาพที่ซ่อนอยทู่ ่ีบางคร้ังเราอาจมองไม่เห็น การมีแผนการบริหารจดั การทรัพยากร
มนุษยท์ ี่ดีจะทาใหเ้ ราสามารถส่งเสริมใหบ้ ุคลากรทางานไดอ้ ยา่ งถกู ตอ้ ง เกิดผลงานท่ีดี ขณะเดียวกันก็
ยงั สามารถช่วยพฒั นาศกั ยภาพดา้ นอ่ืนๆ ใหเ้ กิดข้นึ และองคก์ รเองก็สามารถนาไปใชป้ ระโยชนไ์ ด้
เพมิ่ เติมอีกดว้ ย

3.เพือ่ พฒั นาความรู้ความสามารถของบุลากรใหก้ า้ วหนา้ หน่ึงในเป้าหมายสาคญั ของการ
บริหารทรัพยากรมนุษยน์ ้นั กค็ อื การพฒั นาศกั ยภาพของบุคลากรใหก้ า้ วหนา้ ยงิ่ ข้นึ ไปเรื่อยๆ ซ่ึงสิ่งน้ีจะ
ส่งผลใหอ้ งคก์ รเกิดการพฒั นาตามไปดว้ ย มนุษยน์ ้นั ตอ้ งการท่ีจะพฒั นาตนเองอยตู่ ลอดเวลา หากมนุษย์
ไม่ไดพ้ ฒั นาตวั เองนอกจากการทาใหก้ า้ วยา่ อยกู่ บั ที่แลว้ ก็ยงั ทาใหล้ ดประสิทธิภาพลงเรื่อยๆ อีกดว้ ย
ดงั น้นั การมีแผนพฒั นาทรัพยากรมนุษยท์ ี่ดีจะทาใหข้ ดี ความสามารถในดา้ นต่างๆ พฒั นาข้นึ รวมไปถึง
ขดี ความสามารถใหมๆ่ ท่ีสามารถคน้ พบไดด้ ว้ ย ดงั น้นั องคก์ รไหนท่ีมีการบริหารจดั การทรัพยากร
มนุษยท์ ี่ยอดเยยี่ มก็จะยง่ิ ทาใหท้ รัพยากรมนุษยเ์ กิดการพฒั นา

4.เพอ่ื บารุงรักษาพนกั งานท่ีมีความสามารถใหอ้ ยกู่ บั องคก์ ารนานๆการลาออก เปล่ียนงาน หรือ
ยา้ ยองคก์ ร เป็นปัญหาที่ทกุ องคก์ รกาลงั เผชิญอยู่ หน่ึงในกระบวนการที่องคก์ รยคุ ใหม่กาลงั ใหค้ วาม
สนใจมากเป็นพิเศษก็คอื การรักษาพนกั งานใหท้ างานอยกู่ บั องคก์ รใหน้ านที่สุด

3

ขอบเขตของการจัดสร้างโครงงานการบริหารทรัพยากรมนุษย์
1. ศึกษาเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษยจ์ ากเวบ็ ไซตอ์ ินเทอร์เน็ต
2. ศึกษาเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษยจ์ ากหนงั สือการบริหารทรัพยากรมนุษย์

ประโยชน์คาดว่าจะได้รับจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซ่ึงสามารถนาความรู้ท่ีไดไ้ ปใชใ้ หเ้ กิดประโยชน์ในการจดั การ

บคุ ลากรในองคก์ รตามมิติตา่ งๆ เพอ่ื ใหบ้ ุคลากรสามารถดาเนินการทางานตามหนา้ ที่ของตนใหเ้ กิด
ประสิทธิภาพสูงสุด และเกิดปัญหาใหน้ อ้ ยที่สุด รวมถึงการพฒั นาใหบ้ ุคลากรมีศกั ยภาพเพมิ่ ข้ึน เพอ่ื
การปฎิบตั ิงานท่ีมีประสิทธิภาพยง่ิ ข้นึ และเพื่อความสาเร็จขององคก์ รท่ีเพิ่มข้นึ ตามไปดว้ ย

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพ่ือสรรหาและคดั เลือกบคุ ลากรที่มีความรู้ความสามารถเขา้ มา
ทางานในองคก์ าร (Recruitment and Selection) เพ่อื ใชศ้ กั ยภาพของพนกั งานใหเ้ กิดประโยชนส์ ูงสุด
(Utilization)เพื่อพฒั นาความรู้ความสามารถของบุลากรใหก้ า้ วหนา้ (Development) เพ่ือบารุงรักษา
พนกั งานท่ีมีความสามารถให้อยกู่ บั องคก์ ารนานๆ (Maintenance) เพอ่ื ทาใหอ้ งคก์ รบรรลเุ ป้าหมายสู่
ความสาเร็จ (Success) สามารถนาความรู้ท่ีไดจ้ ากการทาโครงงานการบริหารรัพยากรมนุษยไ์ ปใชใ้ น
การทางานดา้ น HR ไดอ้ ีกดว้ ย



4

บทที่ 2
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ทรัพยากรมนุษย์

ความสาคญั ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
1. เพอื่ รองรับการเปล่ียนแปลงสงั คมมนุษย์ จะมีการเปลี่ยนแปลงอยา่ งต่อเนื่องอยู่ตลอดเวลา ในอตั ราท่ี

แตกตา่ งกนั ไป ซ่ึงเราสามารถยกตวั อยา่ งไดจ้ ากในอดีตท่ีมนุษยเ์ ขา้ มารวมกล่มุ กนั ตามลกั ษณะ เครือญาติและต้งั
ถิ่นฐานตามพ้ืนท่ีราบลมุ่ ริมฝังแม่น้าเริ่มทาการเกษตรกรรมโดยการท าการเพาะปลกู และเล้ียงสัตวไ์ วเ้ ป็นอาหาร
สังคมมนุษยท์ ี่ไม่สลบั ซบั ซอ้ นมีการผลิตขา้ วของเคร่ืองใชข้ ้ึนมาโดยมี วตั ถุประสงคเ์ พ่ือใชใ้ นครัวเรือน ในสมยั
น้ีการเปล่ียน แปลงทางสงั คมท่ีเกิดข้ึนจะอยรู่ อดในอตั ราท่ีชา้ มาก มีลกั ษณะคอ่ ยเป็นคอ่ ยไป มนุษยส์ ่วนใหญใ่ น
สงั คมสามารถปรับตวั ตามไดท้ นั โดยแทบจะไม่สานึกถึง การเปล่ียนแปลงท่ีเกิดข้นึ จนกระทง่ั ตอ่ มาเมื่อชุมชน
เจริญข้นึ สังคมมีขนาดใหญ่ข้ึน มีประชากรเพิม่ ข้ึน ส่งผลใหค้ วามสมั พนั ธ์ของบุคคลในสังคมมีความ
สลบั ซบั ซอ้ นมากข้ึน ตอ้ งมีการจดั ระเบียบทางสังคม ตลอดจนวางรูปแบบการปกครองจดั ระบบความสัมพนั ธ์
ทางงสงั คม และแบ่งแยกหนา้ ที่ของบคุ คลใน สังคมออกตามความเหมาะสม เพอ่ื ใหส้ มาชิกแต่ละคนสามารถ
ทางานสนองต่อความตอ้ งการของสงั คม ไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ การผลิต เครื่องใชเ้ พ่ือใชใ้ นครัวเรือนเริ่มมีการ
เปล่ียนแปลงจากการผลิตเพื่อ การใชง้ านอยา่ งเดียว เป็นการผลิตส่ิงของท่ีตนมีความถนดั เพื่อแลกเปล่ียนกบั
เคร่ืองอุปโภคและบริโภค ท่ีจาเป็นอื่นๆ ซ่ึงอยใู่ นระยะเวลาตอ่ มาไดพ้ ฒั นามาเป็นการผลิตเพือ่ การคา้ โดยใชเ้ งิน
เป็นสื่อกลางในการ แลกเปลี่ยน ในช่วงเวลาน้ีการเปล่ียนแปลงที่เกิดข้ึนในสังคมจะมีอตั ราที่เร็วข้ึนกวา่ กวา่ อดีต
แต่ก็ยงั อยู่ ในระดบั ท่ีมนุษยส์ ่วนใหญ่สามารถปรับตวั ไดท้ นั ปัจจุบนั การเปลี่ยนแปลงท่ีเกิดข้นึ ทางสงั คมมีอตั รา
ที่รวดเร็วกวา่ อดีตมากเน่ืองจากผลกระทบมา จากวทิ ยาการ (Technology) ไม่วา่ จะเป็นระบบส่ือสาร
โทรคมนาคม ระบบคอมพวิ เตอร์และ เทคโนโลยชี ีวภาพ ลว้ นแตส่ ่งผลกระทบต่อความเป็นอยขู่ องมนุษยท์ ้งั สิ้น
ไมว่ า่ จะเป็นการเปลี่ยนแปลง ทางดา้ นเศรษฐกิจ สงั คม และการเมือง ซ่ึงการเปล่ียนแปลงเหล่าน้ีเกิดข้ึนในอตั รา
ที่รวดเร็วมาก จนใน บางคร้ังบุคคลมาสามารถท่ีจะปรับตวั ไดท้ นั ทาใหเ้ กิดปรากฏการณ์ที่เรียกวา่ “การตระหนก
ตอ่ อนาคต (Future Shock)” ข้ึน ส่งผลใหบ้ ุคคลเกิดความเครียด ความสับสน ความกระวนกระวายใจ และเกิด
ปัญหาต่างๆตามมา การจดั การทรัพยากรมนุษยก์ เ็ ช่นเดียวกบั กิจกรรมทางสังคมอื่นท่ีการเปลี่ยนแปลงในอดีตมี
อตั ราที่ไม่มาก ทาใหอ้ งคก์ ารสามารถปรับตวั ตามการเปลี่ยนแปลงที่เกิดข้นึ ไดอ้ ยา่ งไม่มีปัญหามากนกั จึง ไม่
จาเป็นที่จะตอ้ งนาหลกั วชิ าการข้นั สูงมาประยกุ ตใ์ ชใ้ หก้ ารดาเนินงานราบร่ืนและมีประสิทธิภาพ แต่ การ

5

เปล่ียนแปลงที่เกิดข้นึ ในปัจจุบนั ไดส้ ่งผลกระทบตอ่ งานทรัพยากรมนุษยข์ ององคก์ ารท้งั โดยทางตรงและ
ทางออ้ ม ดงั จะเห็นไดจ้ ากกระแสแรงงานที่มีการศึกษาสูงข้นึ ความตอ้ งการเงินเดือนและความ รับผิดชอบใน
หนา้ ท่ีมากข้ึน ซ่ึงแตกต่างไปจากกระแสแรงงานในอดีตที่ตอ้ งการความมนั่ คงและความ ปลอดภยั ในอาชีพ
นอกจากน้ีบคุ ลากรในหลายองคก์ ารยงั มีค่านิยมและทศั นคติในการท างานที่ เปล่ียนไป โดยมีแนวโนม้ ที่จะ
เปลี่ยนงานมากข้ึนเม่ือเทียบกบั แรงงานในอดีต ท่ีนิยมทางานกบั องคก์ าร ในลกั ษณะที่เป็นการจา้ งงานตลอดชีพ (
Life-long Employment ) หรือการเขา้ มาของแรงงาน ตา่ งชาติในระดบั ต่างๆ ที่พร้อมจะปฏิบตั ิงานในคณุ ภาพท่ี
ใกลเ้ คียงกบั บคุ ลากรท่ีเป็นชนชาติน้นั ๆ แต่ ยนิ ดีรับคา่ ตอบแทนที่แตกต่างกนั ตลอดจนแรงงานตา่ งชาติท่ีทกั ษะ
เฉพาะเขา้ มาปฏิบตั ิงานในบาง ประเภทเป็นตน้ ดงั น้นั นกั บริหารทรัพยากรมนุษยจ์ ึงจาเป็นท่ีจะตอ้ งจดั ทาแผน
บคุ ลากรข้ึน เพื่อรองรับ ตอ่ การเปล่ียนแปลงตา่ งๆ ไดอ้ ยา่ สอดคลอ้ งและเหมาะสมกบั สถานการณ์ทางสงั คมและ
ส่ิงแวดลอ้ มท่ีเปล่ียงแปลงไป เพ่อื ใหอ้ งคก์ ารสามารถดาเนินการไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิผลทา่ มกลางความผนั ผวนที่
เกิดข้นึ

2. เพือ่ ใหอ้ งคก์ ารมีความพร้อม หวั ขอ้ ที่ผา่ นเขา้ มาไดก้ ล่าวถึงการเปล่ียนแปลงท่ีเกิดข้ึน อนั จะ มี
ผลกระทบต่อองคก์ าร ไมว่ า่ จะเป็นผลมาจากสภาวะการทางเศรษฐกิจ สังคม การเมือง และวทิ ยาการ ที่
เปลี่ยนแปลงไป ตา่ งกม็ ีผลต่อการดาเนินงานขององคก์ ารดว้ ยท้งั สิ้น ต้งั แต่การผลิตสินคา้ และบริการ การตลาด
การเงิน จนถึงการจดั การทรัพยากรมนุษย์ ดงั น้นั จึงมีความจาเป็นที่แตล่ ะองคก์ ารจะตอ้ ง ทาการศึกษา วิเคราะห์
และคาดการณ์ถึงการเปล่ียนแปลงต่างๆ ท่ีอาจเกิดข้นึ เพื่อนามาใชป้ ระกอบการ ทาแผน สาหรับการจดั การ
ทรัพยากรมนุษยน์ ้นั นบั เป็นเรื่องสาคญั อยา่ งยง่ิ ที่องคก์ ารจะตอ้ งมีการ วางแผนบคุ ลากรเพ่อื รองรับ ต่อผลกระทบ
ของการเปล่ียนแปลงท่ีอาจเกิดข้ึน อีกท้งั ยงั เป็นการเตรียม ความพร้อง ขององคก์ ารใหส้ ามารถปฏิบตั ิงานได้
อยา่ งมีคุณภาพและต่อเนื่องท่ามกลางกระแสของพลวตั ของสงั คม นอกจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดข้นึ ภายนอก
องคก์ ารแลว้ การเปล่ียนแปลงภายในองคก์ ารยงั ส่งผลถึงรูปแบบในการจดั การทรัพยากรมนุษยด์ ว้ ยเช่นกนั เช่น
การท่ีองคก์ ารเจริญเติบโตข้ึน ยอ่ มส่งผล ถึงความตอ้ งการบุคลากรในสาขาตา่ งๆ เพ่ือที่จะเขา้ มาปฏิบตั ิงานตาม
ปริมาณงานท่ีเพิม่ ข้นึ ถา้ องคก์ าร มิไดม้ ีการวางแผนบุคลากรไวล้ ว่ งหนา้ แลว้ องคก์ ารย่อมไดร้ ับผลกระทบ ถึง
การขาดแคลนบคุ ลากรท่ีจะ เขา้ มาปฏิบตั ิงาน ซ่ึงจะส่งผลเช่ือมโยงถึงผลิตภาพ (Productivity) การแกป้ ัญหาและ
การเจริญเติบโต อยา่ งต่อเน่ืองขององคก์ าร จึงนบั เป็นเร่ืองที่สาคญั อยา่ งยง่ิ สาหรับนกั บริหารงานบุคคลท่ีจะตอ้ ง
ทาการ วางแผนบคุ ลากร เพือ่ เป็นการสร้างความพร้อมขององคก์ ารในการรองรับการเปลี่ยน แปลงที่จะเกิดข้ึน
และทาใหอ้ งคก์ ารสามารถดาเนินการไดอ้ ยา่ งมนั่ คง มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลในอนาคต

6

3. เพื่อใหอ้ งคก์ ารมีแนวทางในการปฏิบตั ิงาน การจดั การทรัพยากรมนุษยจ์ ะเก่ียวขอ้ งกบั กิจกรรมต่างๆ
ดา้ นบุคลากร ต้งั แต่การสรรหา การคดั เลือก การฝึกอบรม การเลื่อนตาแหน่ง การ โอนยา้ ย การใหเ้ งินเดือนและ
สวสั ดิการ ตลอดจนการพน้ ออกจากองคก์ ารของบคุ ลากร ซ่ึงเราจะเห็นได้ วา่ การจดั การทรัพยากรมนุษยเ์ ป็น
กระบวนการท่ีต่อเนื่องและเกี่ยวขอ้ งสัมพนั ธ์กนั จึงนบั เป็นความ จาเป็นอยา่ งยงิ่ ท่ีองคก์ ารจะตอ้ งมีการวางแผน
ทรัพยากรมนุษยท์ ้งั ในระดบั เฉพาะและระดบั องคก์ ารข้นึ เป็นแนวทางในการปฏิบตั ิ เพ่ือใหก้ ารดาเนินงานดา้ น
ทรัพยากรมนุษยเ์ ป็นไปอยา่ งมีประสิทธิภาพและ สอดคลอ้ งกบั ทิศทางดาเนินงานขององคก์ าร อนั จะส่งผลต่อ
การพฒั นาและการใชบ้ ุคลากรไดอ้ ยา่ งเตม็ ความสามารถ ซ่ึงจะทาใหอ้ งคก์ ารมีความเจริญกา้ วหนา้ สามารถ
บรรลวุ ตั ถปุ ระสงคท์ ี่ต้งั

4. เพอ่ื ใหไ้ ดบ้ ุคลากรท่ีมีคุณภาพ หน่วยงานทรัพยากรมนุษยม์ ีหนา้ ท่ีสาคญั ที่จะตอ้ งวางแผน บคุ ลากรให้
เหมาะสมและสอดคลอ้ งกบั สถานการณ์ท่ีจะเกิดข้ึน เพอ่ื ใหอ้ งคก์ ารมีบคุ ลากรท่ีมีคุณภาพสูง มีประสิทธิภาพใน
การปฏิบตั ิงานในปริมาณท่ีเหมาะสม นอกจากน้ีผลของการเปลี่ยนแปลงท่ีเกิดข้ึน ใน สิ่งแวดลอ้ มจะผลกั ดนั ให้
องคก์ ารตอ้ ง มีการพฒั นาบคุ ลากรภายในใหม้ ีความพร้อมอยเู่ สมอ เช่น ความกา้ วหนา้ ของวิทยาการคอมพิวเตอร์
ส่งผลใหภ้ าคธุรกิจมีความจาเป็นที่จะตอ้ งนาระบบ คอมพิวเตอร์เขา้ มาใชใ้ นการปฏิบตั ิงาน เพ่ือเป็นการเพ่มิ
ความสามารถและศกั ยภาพในการดาเนินธุรกิจ การท่ีจะนาคอมพวิ เตอร์มาประยกุ ตใ์ ชไ้ ดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ
จาเป็นอยา่ งยง่ิ ท่ีองคก์ ารจะตอ้ งมีบุคลากร ที่มีความรู้ ความเขา้ ใจ และสามารถทางานกบั เคร่ืองคอมพิวเตอร์ได้
อยา่ งดี ดว้ ยเหตุผลน้ีองคก์ ารจึงตอ้ ง มีโครงการฝึกอบรมบุคลากร เพื่อใหส้ อดคลอ้ งกบั การน าระบบ
คอมพิวเตอร์มาใช้ ดงั น้นั การวางแผน บุคลากรจึงมีความจาเป็นอยา่ งยง่ิ สาหรับแตล่ ะหน่วยงาน เนื่องจากแผน
บุคลากรไมเ่ พียงแต่เป็นการ คาดการณ์ความตอ้ งการของบคุ ลากรในองคก์ ารเท่าน้นั แต่ยงั เป็นการเตรียมความ
พร้อม ต้งั แต่การสรร หา การคดั เลือก และการพฒั นาใหบ้ ุคลากรมีคณุ ภาพและความพร้อมในการปฏิบตั ิ
ตลอดจนจดั วาง แนวทางเสริมสร้างขวญั และกาลงั ใจ และการจดั การ การบารุงรักษาให้บุคลากรสามารถปฏิบตั ิ
กบั องคก์ ารไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพอยเู่ สมอ

7

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์
การจดั การทรัพยากรมนุษยเ์ ป็นกระบวนการที่ผบู้ ริหารทรัพยากรมนุษยจ์ ะนาหลกั ต่างๆมา ประยกุ ตใ์ ช้

ในการท่ีจะทาใหอ้ งคก์ ารมีบุคลากรท่ีมีคุณภาพมาร่วมงานอา่ งเพยี งพอและต่อเนื่องเพื่อให้ องคก์ ารสามารถ
ปฏิบตั ิงานไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภพประสิทธิผลและบรรลวุ ตั ถปุ ระสงคท์ ี่ต้งั ไวด้ งั น้นั นกั บริหารทรัพยากรมนุษยท์ ่ี
มีความสามารถจะ ตอ้ งสามารถนาความรู้ ประสบการณ์ และทกั ษะตา่ งๆเขา้ มาประกอบในการบริหาร
ทรัพยากรมนุษย์ เพอ่ื ใหผ้ ลงานที่ออกมามีคณุ ภาพและยงั ประโยชนส์ ูงสุดต่อ องคก์ าร บุคลากร และสังคม
ส่วนรวมได้ นอกจากน้ีการจดั การทรัพยากรมนุษยท์ ี่ประสบความสาเร็จ จะตอ้ งอาศยั ข้นั ตอนที่ระเอียดออ่ น
มากมาย โดยข้นั ตอนสาคญั ท่ีขาดไม่ไดใ้ นงานทรัพยากรมนุษยค์ ือ การวางแผน (Planning) ผบู้ ริหารงาน
ทรัพยากรมนุษยจ์ ะตอ้ งมีวิสยั ทศั น์ (Vision) ท่ีกวา้ งไกลสามารถ เขา้ ใจสถานการณ์และวิเคราะห์เหตกุ ารณ์ท่ีจะ
เกิดข้นึ ในอนาคตได้ ซ่ึงจะมีผลกระทบต่อทิศทางกา ดาเนินงานและความตอ้ งการดา้ นบุคลากรขององคก์ าร
เพอ่ื ที่จะสามารถวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Planning: HRP) ไดอ้ ยา่ งรอบคอบ รัดกุม มี
ประสิทธิภาพ และสอดคลอ้ งกบั ความ ตอ้ งการในแตล่ ะช่วงเวลาได้ ดงั น้นั จากความหมายของการวางแผนที่
กล่าวมาในตอนตอ้ นของบทน้ี ทาใหเ้ ราสามารถกลา่ ว ไดก้ ารวาง แผนทรัพยากรมนุษย์ คอื กระบวนการท่ีใช้
คาดการณ์ความตอ้ งการดา้ นทรัพยากรมนุษยข์ อง องคก์ าร อนั จะส่งผลถึงการกาหนดวิธีการปฏิบตั ิที่เก่ียวขอ้ งกบั
บุคลากรและการตอบสนองต่อปัจจยั แวดลอ้ ม ต้งั แต่ก่อนบคุ คลเขา้ ร่วมงานองคก์ าร ขณะปฏิบตั ิงานอยใู่ น
องคก์ าร จนกระทงั่ เขาตอ้ งพน้ ออกจากองคก์ าร เพื่อใหอ้ งคก์ ารใชเ้ ป็นแนวทางปฏิบตั ิและเป็นหลกั ประกนั วา่
องคก์ ารจะมีบุคคลากรท่ี มีคุณภาพอยา่ งเพียงพออยเู่ สมอ ตลอดจนเพอื่ ใหบ้ ุคลากรมีคุณภาพชีวิตการทางาน (
Quality of Work Life: QWL ) ที่เหมาะสม สามารถปฏิบตั ิงานไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล
สอดคลอ้ ง กบั วตั ถุประสงคร์ วมขององคก์ าร โดยมีเป้าหมายสาคญั เพอื่ ประสิทธิภาพ ความมน่ั คง และการ
เจริญเติบโตขององคก์ าร บุคลากร และสังคม ดงั น้นั จากความหมายท่ีกลา่ วมา ทาใหเ้ ราเห็นไดว้ า่ การ วางแผน
ทรัพยากรมนุษยจ์ ะประกอบดว้ ยส่วนประกอบท่ีสาคญั ดงั ต่อไปน้ี

1. กระบวนการ
การวางแผนทรัพยากรมนุษยเ์ ป็นกระบวนการท่ีตอ้ งดาเนินการอยา่ งต่อเน่ือง โดยผมู้ ีหนา้ ที่วางแผนดา้ น
ทรัพยากรมนุษยต์ อ้ งการเกบ็ ขอ้ มูลศึกษาวเิ คราะห์วางแนวทางปฏิบตั ิตรวจสอบปรับปรุงและเปล่ียนแปลง
แผนการดาเนินงานใหเ้ หมาะสมอยตู่ ลอดเวลา

2. การคาดการณ์
การวางแผนทรัพยากรมนุษยต์ อ้ งมีการคาดการณ์ไปในอนาคตถึงความ ตอ้ งการดา้ นบุคลากรของ

8

องคก์ ารวา่ มีแนวโนม้ หรือทิศทางท่ีจะออกมาในลกั ษณะใด เช่น ขนาดของ องคก์ าร หรือกระบวนการทางานท่ี
เปล่ียนแปลง โดยท่ีนกั บริหารทรัพยากรมนุษยจ์ ะตอ้ งมีความเขา้ ใจ ถึงสภาวะแวดลอ้ มท่ีมีผลตอ่ องคก์ ารท้งั ใน
ระดบั มหาภาคและระดบั จุลภาค ตลอดจนมีความสามารถที่จะ น าความรู้และความเขา้ ใจน้นั มาประกอบ
วเิ คราะห์การณ์ที่อาจจะเกิดข้ึนได้ เพ่อื ใหส้ ามารถทาการ พยากรณ์สถานการณ์ท่ีจะเกิดข้ึนในอนาคตไดอ้ ยา่ ง
ใกลเ้ คียงกบั ความเป็นจริงที่สุด ซ่ึงจะทาใหก้ าร ดาเนินงานดา้ นทรัพยากรมนุษยเ์ กิดประสิทธิภาพสูงสุด

3. วิธีปฏิบตั ิ
เมื่อมีการคาดการณ์ถึงสถานการณ์ที่จะเกิดข้ึนในอนาคตแลว้ นกั บริหาร ทรัพยากรมนุษยจ์ ะตอ้ งกาหนด
วธิ ีการปฏิบตั ิเพอ่ื เป็นแนวทางใหแ้ ต่ละกิจกรรมดา้ นทรัพยากรมนุษย์ ต้งั แต่การสรรหา การคดั เลือก การ
ฝึกอบรม การธารงรักษา จนถึงการเกษียณอายขุ องบุคลากร เพ่ือให้ สามารถดาเนินการสอดคลอ้ งกบั
วตั ถุประสงคข์ ององคก์ ารและกระแสการเปล่ียนแปลงของสังคมไดอ้ ยา่ ง เหมาะสม

4. องคก์ ารและบุคลากร
นกั บริหารทรัพยากรมนุษยท์ ่ีมีความสามารถจะตอ้ งสร้างและรักษา สมดุมของทรัพยากรมนุษยภ์ ายใน
องคก์ ารให้อยใู่ นระดบั ท่ีเหมาะสมอยตู่ ลอดเวลา การวางแผน ทรัพยากรมนุษยจ์ ะเป็นเคร่ืองมือและแนวทาง
สาคญั ในการสร้างหลกั ประกนั วา่ องคก์ ารจะมีบุคลากรที่มี คุณภาพตามที่ตอ้ งการมาร่วมงานในปริมาณท่ี
เหมาะสม โดยไม่เกิดสภาวะบคุ ลากรลม้ งานหรือขาด แคลนแรงงานข้ึน จากองคป์ ระกอบท่ีกลา่ วมาแลว้ ขา้ งตน้
เราสามารถสรุปไดว้ า่ “การวางแผนทรัพยากรมนุษยค์ อื กระบวนการต่อเนื่องท่ีใชใ้ นการคาดการณ์และกาหนด
วิธีการปฏิบตั ิในกิจกรรมดา้ นบุคลากรเพอ่ื รักษา สมดุลของบคุ ลากรในองคก์ ารให้อยใู่ นระดบั ท่ีเหมาะสมท้งั ใน
ระยะส้นั และระยะยาว” นอกจากน้ี ในทางปฏิบตั ิ การวางแผนทรัพยากรมนุษยอ์ าจจะมีช่ือเรียกท่ีแตกต่างกนั ตาม
ขอบเขต ความหมาย ลกั ษณะของงาน และผใู้ ชจ้ ะนามากลา่ วอา้ ง เช่น การวางแผนกาลงั คน ( Man Power
Planning ) การวางแผนการจา้ งงาน ( Employment Planning ) การวางแผนบุคลากร ( Personnel Planning ) เป็น
ตน้ ซ่ึงในที่น้ีจะใชค้ าวา่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ เป็นหลกั โดย อาจจะใชค้ าอื่นทดแทนในบางคร้ังตามความ
เหมาะสม เน่ืองจากการวางแผนทรัพยากรมนุษยเ์ ป็นคาศพั ทท์ ่ีมีความหมายครอบคลุมกิจกรรมตา่ งๆของงาน
วางแผนบคุ ลากรภายในองคก์ ารมากท่ีสุด

9

กระบวนการในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
การวางแผนไดร้ ับการยอมรับวา่ เป็นหนา้ ที่สาคญั อนั ดบั แรกท่ีผจู้ ดั การตอ้ งปฏิบตั ิในการบริหาร

เน่ืองจากวา่ การวางแผนจะช่วยใหบ้ คุ ลากรเห็นภาพความสมั พนั ธข์ องกิจกรรมตา่ งๆ ท่ีตอ้ งกระทา จนกระทงั่
บรรลุเป้าหมาย ทาใหเ้ ขาสามารถท่ีจะปฏิบตั ิภารกิจท่ีไดร้ ับหมอบหมายอยา่ งเหมาะสมและ สอดคลอ้ งกบั ความ
ตอ้ งการตามที่ต้งั ไว้ ดงั ท่ีมีผกู้ ลา่ ววา่ “แผนการท่ีดีเปรียบเสมือนแผนท่ีที่บง่ บอก รายละเอียด” โดยในแผนที่ฉบบั
น้ีจะมีขอ้ มูลต่างๆ พร้อมท้งั มีการกาหนดเครื่องมือ เคร่ืองใชแ้ ละอุปกรณ์ สาคญั ประกอบการเดินทาง เพอ่ื ให้
บคุ ลากรสามารถเดินทางถึงจุดหมายไดอ้ ยา่ งสะดวก ปลอดภยั มีอปุ สรรคนอ้ ยท่ีสุด เน่ืองจากผวู้ างแผนไดม้ ีการ
เตรียมการต่างๆเพื่อรองรับสถานการณ์ท่ีอาจจะเกิดข้นึ เอาไวล้ ่วงหนา้ หรือกรณีมีปรากฏการณ์ท่ีมิไดค้ าดฝัน
เกิดข้นึ องคก์ ารกส็ ามารถที่จะปรับแผนการใหม้ ี ความเหมาะสมและสอดคลอ้ งกบั การเปลี่ยนแปลงไดง้ า่ ยและ
รวดเร็วกวา่ การที่มิไดม้ ีการเตรียมการ เอาไวล้ ่วงหนา้ ปกติผวู้ างแผนจะตอ้ งทาการเก็บรวบรวมขอ้ มลู ศึกษา
วิเคราะห์และตดั สินใจ เพ่ือท่ีจะ ตอบคาถามตอ่ ไปน้ี

1. จะทาอะไร (What to do?) การวางแผนเป็นการวางแนวทางปฏิบตั ิสาหรับอนาคต ดงั น้นั ผทู้ ี่มีหนา้ ที่
วางแผนจะตอ้ งทาการกาหนดเป้าหมายวา่ ตอ้ งการที่จะตอ้ งทาอะไร โดยพิจารณาวา่ เป้าหมายน้นั มีความ
สอดคลอ้ งกบั ภารกิจตามวตั ถุประสงคข์ ององคก์ ารหรือไม่ เน่ืองจากแผนงานจะตอ้ ง สนบั สนุน ตอ่ การบรรลุ
ความตอ้ งการสูงสุดขององคก์ าร

2. จะทาอยา่ งไร (How to do?) นอกจากการกาหนดวา่ จะทาอะไร ผทู้ ่ีมีหนา้ ที่วางแผนจะตอ้ งกาหนด
แนวทางปฏิบตั ิวา่ ตอ้ งการจะทาอะไรและทาอยา่ งไร เพอ่ื ใหส้ ามารถบรรลุวตั ถปุ ระสงค์ ที่ตอ้ งการไดอ้ ยา่ งประ
สิทธิ ภาพเพือ่ ใหก้ ารใชท้ รัพยากรขององคก์ ารเป็นไปในทิศทางที่เหมาะสมและตรงตามความตอ้ งการมากที่สุด

3. จะใหใ้ ครทา (who will do?) การเลือกสรรบคุ ลากรนบั วา่ เป็นเร่ืองสาคญั เพราะการ ใชบ้ คุ ลากรที่มี
ความสามารถเหมาะสมกบั งาน จะทาใหด้ าเนินไปอยา่ งราบรื่นตามแผนที่กาหนดโดยผู้ วางแผนตอ้ งตดั สินใจ
เลือกบคุ คลที่มีความรู้ ทกั ษะ และความสามารถท่ีเหมาะสมกบั งาน เพ่อื มา ปฏิบตั ิงานใหด้ าเนินไปตามที่ตอ้ งการ
อยา่ งมีประสิทธิภาพ

4. จะทาเม่ือไร (When to do?) เน่ืองจากกระระยะเวลาจะเป็นตวั กาหนดและควบคุมให้ การดาเนินงาน
เป็นไปตามท่ีตอ้ งการ ดงั น้นั นอกจากการกาหนดเป้าหมายวา่ ตอ้ งการที่จะทาอะไร พร้อมท้งั ทาการตดั สินใจเลือก
แนวทางและบุคลากรท่ีจะมาปฏิบตั ิแลว้ ผวู้ างแผนจะตอ้ งกาหนด ระยะเวลาในการดาเนินงานรวมวา่ ตอ้ งเสร็จ
สิ้นเม่ือใด และกิจกรรมใดสมควรจะกระทาเมื่อใด โดยมี ระยะเวลาเท่าใด พร้อมท้งั กาหนดระยะเวลาท่ีแต่ละ
กิจกรรมสมควรที่จะเสร็จสิ้นลง การวางแผนบุคลากรเป็นงานที่มีความสาคญั มากต่อการจดั การทรัพยากรมนุษย์

10

ในปัจจุบนั เป็น อยา่ งมาก ตามท่ีไดก้ ลา่ วถึงเหตผุ ลในหวั ขอ้ งท่ีผา่ นมา ปกติการวางแผนบุคลากรน้นั จะมีลกั ษณะ
พ้นื ฐานเช่นเดียวกบั การวางแผนงานอ่ืน ไม่วา่ จะเป็นการวางแผนเงิน แผนการตลาด หรือแผนการ ผลิตที่มี
ลกั ษณะเป็นกระบวนการต่อเนื่องซ่ึงตอ้ งดาเนินการผา่ น 4 ข้นั ตอน ดงั ต่อไปน้ี

ข้นั ตอนท่ี 1 การเตรียมการ (Preparation)
เป็นข้นั ตอนแรกในการวางแผน โดยที่ผู้ วางแผนจะตอ้ งทาการรวบรวมขอ้ มูล ศึกษา และ

วิเคราะห์รายละเอียดต่างๆ ที่สาคญั และมีผลต่อการ วางแผนตามลาดบั ดงั ต่อไปน้ี
• ศึกษาวตั ถุประสงคข์ ององคก์ าร ผวู้ างแผนจะตอ้ งศึกษาและทาความเขา้ ใจถึงวตั ถปุ ระสงค์

ขององคก์ ารวา่ มีวตั ถุประสงคอ์ ะไรบา้ ง มีลาดบั ความสาคญั ก่อนหลงั อยา่ งไร เพ่ือเป็นการกาหนด ขอบเขตของ
การวางแผน

• วิเคราะห์สถานการณ์ หลงั จากทาความเขา้ ใจถึงวตั ถปุ ระสงคข์ ององคก์ ารแลว้ ผวู้ างแผน
จะตอ้ งทาการเก็บรวบรวมขอ้ มูลต่างๆ ท่ีเกี่ยวขอ้ งท้งั ภายนอกและภายในองคก์ ารเพื่อทาการวเิ คราะห์
สถานการณ์ปัจจุบนั ที่องคก์ ารกาลงั เผชิญอยแู่ ละทาการวางแนวทางสาหรับการดาเนินการในอนาคต

• กาหนดเป้าหมายของแผนงาน เมื่อทราบถึงวตั ถุประสงคแ์ ละสถานการณ์ปัจจุบนั ของ
องคก์ ารแลว้ ผวู้ างแผนก็สามารถท่ีจะกาหนดเป้าหมายของแผนงานวา่ ตอ้ งการท่ีจะทาอะไรในอนาคตโดย
เป้าหมายของแผนควรจะมีความชดั เจนพอท่ีใชเ้ ป็นแนวทางสาหรับการดาเนินงานในข้นั ตอ่ ไปอยา่ งมี
ประสิทธิภาพและประสิทธิผล

• พจิ ารณาความสอดคลอ้ ง ก่อนที่จะนาเป้าหมายที่ไดก้ าหนดข้นึ มาเป็นแนวทางในการร่าง
แผนการ ผวู้ างแผนจะตอ้ งพิจารณาความสอดคลอ้ งระหวา่ วตั ถปุ ระสงคข์ ององคก์ ารกบั เป้าหมายของ แผนงานวา่
มีความสอดคลอ้ งกนั เพียงใด ถา้ เป้าหมายและวตั ถุประสงคม์ ีความขดั แยง้ กนั จาเป็นท่ีจะตอ้ งมีการปรับปรุง
เพอื่ ใหเ้ กิดความเหมาะสมข้ึน เพ่อื ปูองกนั ไม่ใหเ้ กิดปัญหาในการดาเนินงานในอนาคต

• พจิ ารณาความเป็นไปได้ ผวู้ างแผนจะทาการรวบรวมขอ้ มูลท่ีเก่ียวขอ้ งกบั แพนงานที่ จะตอ้ ง
ทาเพอ่ื ทาการศึกษาปัจจยั แวดลอ้ มตา่ งๆ รวมท้งั พยายามใชข้ อ้ มลู ที่มีอยคู่ าดการณ์ สถานการณ์ที่จะเกิดข้ึนใน
อนาคตลอดจนวเิ คราะหค์ วามเป็นไปไดข้ องแผนงานอยา่ งคร่าวๆ การวางแผนไมว่ าจะเป็นแผนการเงิน แผนการ
ตลาด แผนกลยทุ ธ์ หรือแผนปฏิบตั ิการ ลว้ น แลว้ แต่จะตอ้ งผา่ นข้นั ตอนดงั ท่ีกลา่ วมาดว้ ยกนั ท้งั สิ้นการวางแผน
ทรัพยากรมนุษยก์ เ็ ช่นกนั ผวู้ างแผน ทรัพยากรมนุษยจ์ ะตอ้ งเขา้ ใจถึงวตั ถุประสงคข์ ององคก์ ารวา่ องคก์ ารมี
วตั ถปุ ระสงคร์ วมอยา่ งไรบา้ ง มีวตั ถปุ ระสงค์ ขอ้ ใดเก่ียวขอ้ งกบั งานดา้ นทรัพยากรมนุษยห์ รือไม่ อยา่ งไร

11

จากน้นั ผวู้ างแผนจะตอ้ ง ทาการศึกษาถึงขอ้ มลู ปัจจุบนั ในดา้ นต่างๆ ต้งั แต่ระดบั มหาภาค ไดแ้ ก่ นโยบายของ
รัฐบาลปัจจยั ทาง เศรษฐกิจ การเมือง วิทยากร แนวโนม้ ทางสงั คม การศึกษา และจานวนประชากร เป็นตน้
จนกระทง่ั ถึง ปัจจยั ระดบั องคก์ าร วา่ ปัจจุบนั สถานการณ์ดา้ นทรัพยากรมนุษยข์ ององคก์ ารเป็นอยา่ งไร มีความ
เหมาะสมหรือมีปัญหาท่ีจะตอ้ งการแกไ้ ขบา้ งหรือเปล่า การดาเนินการ สถานการณ์ดา้ นการตลาด หรือ ฐานะ
ทางการเงินขององคก์ ารเป็นอยา่ งไร เป็นตน้ ผูว้ างแผนสามารถกาหนดเป้าหมายของแผนงานไดจ้ ากขอ้ มูลที่มีอยู่
แต่ก่อนท่ีจะดาเนินการในข้นั ตอนต่อไปเขาจะตอ้ งมีการพิจารณาถึงความสอดคลอ้ งระหวา่ งเป้าหมายของ
แผนงานกบั วตั ถปุ ระสงค์ ขององคก์ าร ถา้ ท้งั สองส่วนไม่มีความสอดคลอ้ งกนั ก็จะตอ้ งปรับปรุงใหม้ ีทิศทางที่
เหมาะสม แต่ โดยทว่ั ไปแลว้ เป้าหมายของแผนทรัพยากรมนุษยม์ กั จะตอ้ งสอดคลอ้ งกบั วตั ถปุ ระสงคโ์ ดยรวม
ของ องคก์ ารอยแู่ ลว้ เพ่อื จะใหก้ ารดาเนินงานดา้ นทรัพยากรมนุษยม์ ีส่วนส่งเสริมต่อความสาเร็จขององคก์ าร
จากน้นั ผวู้ างแผนตอ้ งทาการคาดการณ์อนาคตถึงความตอ้ งการดา้ นบคุ ลากรขององคก์ ารวา่ องคก์ ารจะมี ความ
ตอ้ งการบคุ ลากรในสายงานใด ระดบั ใด และจานวนเทา่ ใด ตลอดจนพจิ ารณาวา่ ในแต่ละสายงาน และระดบั การ
บงั คบั บญั ชามีบคุ ลากรโยกยา้ ยเล่ือนข้นั เลื่อนตาแหน่ง เกษียณอายุ หรือเปล่ียนแปลงใน กรณีอ่ืนๆ ในระยะเวลา
และปริมาณเทา่ ใด เพื่อน าขอ้ มลู มาใชเ้ ป็นแนวทางในการจดั ทาแผนทรัพยากร มนุษยท์ ี่ชดั เจน

ข้นั ตอนที่ 2 การสร้างแผน (Plan Formulation)
ข้นั ตอนน้ีเป็นข้นั ตอนที่ต่อเนื่องจาก การเตรียมการ โดยผวู้ างแผนจะทาการกาหนดแผนการท่ีจะปฏิบตั ิ
ข้ึนมาอยา่ งชดั เจน ปกติการสร้างแผน จะประกอบดว้ ยข้นั ตอนย่อย 3 ข้นั ตอนดงั ตอ่ ไปน้ี

• กาหนดทางเลือก จากขอ้ มูลที่มีข้นั ตอนแรกผวู้ างแผนจะตอ้ งทาการประมวลผลเพอ่ื กาหนด
ทางเลือกปฏิบตั ิตา่ งๆ ที่จะสามารถบรรลุเปาู หมายได้ โดยผวู้ างแผนตอ้ งพยายามสร้างทางเลือก ที่เป็นไปไดม้ าก
ท่ีสุด เพื่อที่จะใชป้ ระกอบการตดั สินใจใหไ้ ดแ้ นวทางปฏิบตั ิท่ีเหมาะสมที่สุด

• เลือกทางเลือกที่เหมาะสม เม่ือไดท้ างเลือกต่างๆที่จะนามาใชเ้ ป็นแนวทางปฏิบตั ิแลว้ ผู้
วางแผนจะตอ้ งทาการพิจารณาถึงขอ้ ไดเ้ ปรียบและขอ้ จากดั ของแตล่ ะทางเลือก เพือ่ ทาการตดั สินใจ คดั เลือก
แนวทางท่ีเหมาะสมใชเ้ ป็นแนวทางหลกั ในการจดั การทาแผนการปฏิบตั ิต่อไป

• กาหนดแผน ผวู้ างแผนจะตอ้ งทาการกาหนดข้นั ตอนในการปฏิบตั ิงาน ตลอดจน กาหนดการ
ใชท้ รัพยากรและปัจจยั ตา่ งๆท่ีจะสนบั สนุนการดาเนินงานของแผนระยะเวลาและบคุ คล ผเู้ กี่ยวขอ้ ง แลว้ นามา
เขยี นเป็นแผนการใหช้ ดั เจน เพื่อใหแ้ ผนการมีความรอบคอบและชดั เจนต่อการ ปฏิบตั ิซึงจะส่งผลใหก้ าร
ดาเนินงานมีประสิทธิภาพและสอดคลอ้ งกบั ความตอ้ งการเช่นเดียวกบั การวางแผนประเภทอ่ืนๆ นกั บริหาร
ทรัพยากรมนุษยท์ ่ีทาหนา้ ท่ีวางแผนบุคลากรจะทาการ กาหนดแผนการข้ึนจากขอ้ มูลที่ไดม้ าจากข้นั ตอนการ

12

เตรียมการ โดยในข้นั ตอนน้ีจะมีการกาหนด รายละเอียดเกี่ยวกบั กิจกรรมดา้ นบุคลากรต่างๆท่ีองคก์ ารจะตอ้ ง
ปฏิบตั ิ ต้งั แตก่ ารสรรหา การคดั เลือก การฝึกอบรม การประเมินผล การเลื่อนข้นั การโยกยา้ ย การลงโทษ การ
เกษยี ณอายุ วา่ ในแต่ละ กิจกรรมมีข้นั ตอนในการปฏิบตั ิอยา่ งไร ตอ้ งกระทาในช่วงระยะเวลาใด และเกี่ยวขอ้ ง
กบั ใครบา้ ง เพือ่ ให้ แผนการที่ออกมามีความถูกตอ้ ง ครอบคลุมตามความตอ้ งการ และเหมาะสมกบั สถานการณ์
มากท่ีสุด

ข้นั ตอนที่ 3 การปฏิบตั ิตามแผน (Plan Implementation)
จะเป็นข้นั ตอนการนาแผนงานที่ถกู สร้างข้นึ ไปทาการปฏิบตั ิสาหรับแผนบุคลากรก็เช่นกนั

ฝ่ายทรัพยากรมนุษยจ์ ะตอ้ งทาแผน ต่างๆ ไมว่ าจะเป็นแผนการสรรหาและการคดั เลือกบุคลากร แผนการ
ฝึกอบรมและการพฒั นาบุคลากร แผนการแต่งต้งั และโยกยา้ ยตาแหน่งที่ถกู กาหนดข้นึ ไปดาเนินการ ซ่ึงใน
ข้นั ตอนน้ีจะประกอบไปดว้ ย ข้นั ตอนยอ่ ยต่างๆ ดงั ตอ่ ไปน้ี

• การกาหนดบคุ ลากร ถึงแมส้ งั คมโลกจะกา้ วเขา้ สู่ยคุ โลกาภิวตั น์ (Globalization) ทรัพยากร
มนุษยก์ ย็ งั ถือหวั ใจสาคญั ในการทาใหง้ านประสบความสาเร็จ ดงั น้นั นกั วางแผนตอ้ งกาหนด บคุ ลากรที่จะ
รับผดิ ชอบการปฏิบตั ิงานในแตล่ ะส่วน เพือ่ ใหง้ านดาเนินไปอยา่ งมีประสิทธิภาพและตรงตามวตั ถปุ ระสงค์

• การจดั สรรทรัพยากร เน่ืองจากองคก์ ารมีทรัพยากรท่ีจากดั ดงั น้นั ผทู้ ่ีทาหนา้ ท่ีวางแผน จะตอ้ ง
สามารถกาหนดและจดั สรรหาใชป้ ัจจยั ตา่ งๆ ที่เก่ียวขอ้ งกบั การปฏิบตั ิงานไดอ้ ยา่ งเหมาะสม เพือ่ ใหเ้ กิด
ประโยชน์สูงสุดแก่องคก์ าร

• การสร้างความเขา้ ใจ นอกจากการจดั สรรบคุ ลากรและทรัพยากรอยา่ งมีประสิทธิภาพ แลว้
การสร้างความเขา้ ใจก็เป็นสิ่งสาคญั ท่ีผวู้ างแผนจะตอ้ งมีหนา้ ที่สาคญั ในการสื่อสารและสร้างความ เขา้ ใจร่วมกนั
ในกลมุ่ ผปู้ ฏิบตั ิงาน เพื่อใหส้ ามารถปฏิบตั ิงานตามท่ีตอ้ งการไดอ้ ยา่ งเหมาะสม

• การควบคมุ นอกจากแผนงานท่ีวางไวร้ อบคอบและชดั เจนแลว้ การดาเนินงานที่มี
ประสิทธิภาพจะตอ้ งมีการควบคุมและติดตามผล เพ่ือใหเ้ กิดความมนั่ ใจวา่ แผนการท่ีวางไวม้ ีความ เหมาะสมกบั
สถานการณ์ ตลอดจนใหก้ ารดาเนินงานเป็นไปอยา่ งมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

ข้นั ตอนท่ี 4 การประเมินผล (Plan Evaluation)
หลงั จากการนาแผนการท่ีวางไวไ้ ปปฏิบตั ิผคู้ วบคมุ แผนจะตอ้ งมีการประเมินผลวา่ แผนการ

สามารถบรรลุเป้าหมายที่ต้งั ไวห้ รือไม่ การปฏิบตั ิงานเป็นไปตามท่ีวางแผนไวห้ รือไม่ อยา่ งไร หรือมีการ
เปลี่ยนแปลงเกิดข้นึ โดยมีผลกระทบต่อแผนท่ีได้ กาหนดไวห้ รือไม่ อยา่ งไร โดยผลลพั ธ์จากการประเมินจะเป็น
ขอ้ มลู ยอ้ นกลบั (Feedback) สาหรับการ ปรับปรุงแผนการหรือการวางแผนในคร้ังต่อไป

13

โดยข้นั ตอนน้ีจะมีรายละเอียดที่ผเู้ ก่ียวขอ้ งสมควรปฏิบตั ิ ตอ่ ไปน้ี
• เปรียบเทียบ ผคู้ วบคมุ แผนจะตอ้ งทาการเกบ็ รวบรวมขอ้ มลู จากการดาเนินงาน แลว้ ทา การ

เปรียบเทียบผลการปฏิบตั ิงานกบั แผนการท่ีไดว้ างไว้ วา่ มีความเหมือนหรือแตกต่างกนั อยา่ งไรเพื่อใช้
ประกอบการวิเคราะหป์ ัญหาและการปรับปรุงแผนงานให้มีความสอดคลอ้ งกบสถานการณ์ท่ีเกิดข้ึน

• วเิ คราะหป์ ัญหา ผคู้ วบคมุ จะตอ้ งนาขอ้ มูลท่ีไดจ้ ากการเก็บรวบรวมและการเปรียบเทียบ มา
ประกอบในการวิเคราะห์ปัญหา อุปสรรค และผลกระทบท่ีเกิดข้ึนจากการปฏิบตั ิ เพือ่ กาหนดปัญหา และ
พยายามคน้ หาสาเหตทุ ี่แทจ้ ริง

• เสนอความคดิ ผคู้ วบคุมจะตอ้ งนาผลลพั ธท์ ่ีไดจ้ ากการประมวลมาใชป้ ระกอบการเสนอ
แนวความคิดในการปรับปรุงและพฒั นาการดาเนินงาน เพื่อใหแ้ ผนงานมีความเหมาะสมและสามารถ นามาใช้
ปฏิบตั ิไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลในสถานการณ์จริง (กรรณิการ์ สุวรรณศรี, 2559 : ออนไลน์)

การคาดการณ์ความต้องการด้านทรัพยากรมนุษย์ององค์การ

การวางแผนทรัพยากรมนุษยท์ ่ีมีประสิทธิภาพน้นั นกั บริหารทรัพยากรมนุษยจ์ ะตอ้ งทาการ คาดการณ์
ความตอ้ งการบคุ ลากรในแต่ละช่วงระยะเวลาอยา่ งถกู ตอ้ ง โดยพิจารณาถึงการเปลี่ยนแปลงที่ เกิดข้นึ ต้งั แต่การ
รับบุคลากรเขา้ ทางาน การฝึ กอบรมและการพฒั นา การประเมินผลจนกระทง่ั บุคลากรไดพ้ น้ ออกจากองคก์ าร
โดยวิธีการคาดการณ์ท่ีมีความแมน่ ยาสูงจะส่งผลใหก้ ารวางแผนมีความถูกตอ้ ง เชื่อถือได้ และสามารถใชเ้ ป็น
แนวทางในการปฏิบตั ิไดอ้ ยา่ งเหมาะสม หวั ขอ้ น้ีจะกลา่ วถึงวธิ ีการที่ถูกนามาใชใ้ นการคาดการณ์ความตอ้ งการ
ดา้ นทรัพยากรมนุษยข์ ององคก์ าร เพื่อใหผ้ สู้ นใจไดม้ ีความรู้และความเขา้ ใจในหลกั การคาดการณ์ความตอ้ งการ
ดา้ นทรัพยากร มนุษยข์ ององคก์ าร ตลอดจนสามารถประยกุ ตใ์ ชเ้ ป็นแนวทางในการศึกษาคน้ ควา้ เพิม่ เติมสาหรับ
นาไป ปฏิบตั ิการวางแผนบุคลากรไดอ้ ยา่ งเป็นรูปธรรมในการปฏิบตั ิงานจริง โดยที่วธิ ีการคาดการณ์ดา้ น
กาลงั คนขององคก์ ารที่นิยมใชม้ ีดงั ต่อไปน้ี

1. การคาดการณ์จาดสมการพ้นื ฐาน
วิธีการน้ีจะเป็นการคานวณหาจานวนบคุ ลากรท่ีองคก์ าร ตอ้ งการในแตล่ ะช่วงเวลา จากสูตรพ้ืนฐานทาง
คณิตศาสตร์ตอ่ ไปน้ี จานวนบุคลากรที่ตอ้ งการเพมิ่ ข้ึน = จานวนบคุ ลากรที่ตอ้ งการท้งั หมด - จานวนบุคลากร
คงเหลือ

14

2. การใชแ้ บบจาลองการวางแผนรวม (Aggregate Planning Model)
วิธีการน้ีจะ คาดการณ์ปริมาณความตอ้ งการบคุ ลากรขององคก์ ารในช่วงระยะเวลาหน่ึง เพ่อื ใหส้ ามารถ
นามาใช้ งานไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ
3. การใชว้ ธิ ีการทางสถิติ(Statistical Forecasting Methods)
วิธีการน้ีจะน าหลกั การทาง สถิติและคณิตศาสตร์ เช่น ก าหนดการเสน้ ตรง และการวเิ คราะห์การ
ถดถอย มาช่วยในการพยากรณ์ ความตอ้ งการทรัพยากรมนุษยข์ ององคก์ ารช่วงระยะเวลาท่ีสนใจ
4. การใชแ้ บบจาลองของมาร์คอฟ (Markov-model)
วิธีการน้ีจะนาหลกั การคณิตศาสตร์ ข้นั สูงมาประยกุ ตใ์ นการศึกษาและวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงของ
ทรัพยากรมนุษยใ์ นอนาคต เพื่อ องคก์ ารจะไดเ้ ตรียมแผนในการสรรหา การคดั เลือก การฝึกอบรมและการ
พฒั นาบคุ ลากรใหม้ ีความ พร้อมการปฏิบตั ิหนา้ ท่ีในแตล่ ะตาแหน่ง

เทคนิคการพยากรณ์ที่กล่าวมา เป็นเพียงการยกตวั อยา่ งของวธิ ีการที่ใชใ้ นการคาดการณ์ดา้ น ทรัพยากร
มนุษยท์ ่ีไดร้ ับการกลา่ วอา้ งถึงและนามาประยกุ ตใ์ นภาคธุรกิจ การที่นกั บริหารทรัพยากร มนุษยจ์ ะเลือกใช้
วิธีการใดในทางปฏิบตั ิเพ่ือคาดการณ์และวางแผนทรัพยากรมนุษยน์ ้นั สามารถจะ พจิ ารณาไดจ้ ากมาตรการใน
การเลือกเทคนิคในการพยากรณ์ดงั ตอ่ ไปน้ี

1.ระยะเวลา (Time Horizon) ปัจจุบนั เวลาเป็นปัจจยั ที่สาคญั ในการดาเนินธุรกิจ ดงั น้นั ผทู้ ี่ทาหนา้ ท่ีดา้ น
การพยากรณ์ความตอ้ งการทรัพยากรมนุษยจ์ ะตอ้ งเลือกวิธีการที่มีระยะเวลาท่ีเหมาะสมกบั ความตอ้ งการของ
งาน โดยใหผ้ ลลพั ธ์ที่ไดม้ ีระดบั ของความถูกตอ้ งและเชื่อถือได้ เหมาะสมกบั การใชง้ าน โดยไมเ่ สียเวลาในการ
ประเมินผลมากเกินไป

2. ลกั ษณะของขอ้ มลู (Pattern of Data) นกั พยากรณ์ที่มีความสามารถจะตอ้ งคานึงถึง ธรรมชาติหรือ
ลกั ษณะของขอ้ มลู ท้งั ในเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณเป็นสาคญั เพื่อใหส้ ามารถคดั เลือกเครื่องมือในการพยากรณ์
ไดอ้ ยา่ งเหมาะสม และสามารถคาดการณ์เหตกุ ารณ์ที่จะเกิดไดอ้ ยา่ งใกลเ้ คียง

3. คา่ ใชจ้ ่าย (Cost) คา่ ใชจ้ ่ายเป็นปัจจยั สาคญั ในการดาเนินงานทางธุรกิจเกือบทุกประเภท ดงั น้นั นกั
พยากรณ์ตอ้ งพิจารณาค่าใชจ้ ่ายท่ีเกิดข้นึ ท้งั ทางตรงและทางออ้ มของการพยากรณ์แตล่ ะวธิ ีวา่ มีความเหมาะสม
อยา่ งไร โดยเปรียบเทียบระหวา่ งกนั เอง หรือเปรียบเทียบกบั ความตอ้ งการของงาน

4. ความแมน่ ยา (Accuracy) ความถูกตอ้ งและแมน่ ยาของเคร่ืองมือท่ีใชเ้ ป็นหวั ใจสาคญั ของ การ
พยากรณ์ ดงั น้นั นกั พยากรณ์สมควรตอ้ งเลือกใชว้ ธิ ีท่ีมีความถกู ตอ้ งและแมน่ ยาในระดบั ที่ยอมรับได้ สาหรับงาน
แตล่ ะชนิด

15

5. ความงา่ ยในการนาไปใช้ (Ease of Application) เนื่องจากสมาชิกแตล่ ะคนของ หน่วยงานวางแผน
ทรัพยากรมนุษยต์ ่างมีความรู้ ทกั ษะ และประสบการณ์ท่ีแตกต่างกนั ดงั น้นั นกั พยากรณ์จึงตอ้ งเลือกวธิ ีการท่ีมี
ความงา่ ยในการนามาใชไ้ ดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ เพ่ือที่สมาชิกทุกคนใน ทีมงานจะไดส้ ามารถปฏิบตั ิงานไดอ้ ยา่ ง
ราบรื่นและมีอุปสรรคนอ้ ยท่ีสุด นกั บริหารทรัพยากรมนุษยจ์ ะตอ้ งทาการวิเคราะหใ์ นแตล่ ะปัจจยั ท่ีเกี่ยวขอ้ งกบั
การพยากรณ์ และสถานการณ์ก่อนท่ีจะทาการตดั สินใจเลือกวธิ ีการพยากรณ์ เพื่อที่จะไดร้ ับวธิ ีการท่ีเหมาะสม
กบั การ ประยกุ ตใ์ ชใ้ นการคาดการณ์ดา้ นบคุ ลากรสาหรับการทาแผนของแต่ละองคก์ าร โดยวิธีการท่ีดีไม่
จาเป็นตอ้ งยงุ่ ยาก ซบั ซอ้ น และมีค่าใชจ้ ่ายสูง แตต่ อ้ งเป็นวิธีการที่สามารถนามาประยกุ ตใ์ ชไ้ ดอ้ ยา่ งมี
ประสิทธิภาพและประสิทธิผล ภายใตข้ อ้ จากดั ดา้ นบคุ ลากร ระยะเวลา และคา่ ใชจ้ ่ายท้งั ทางตรงและ ทางออ้ ม
ขององคก์ าร (กรรณิการ์ สุวรรณศรี, 2559 : ออนไลน์)



16

บทที่ 3
การสรรหาและการคดั เลือกบุคลากร

การที่องคก์ รจะกระทาภารกิจหลกั ใหบ้ รรลุวตั ถปุ ระสงคแ์ ละมีประสิทธิภาพน้นั หน่วยงาน จาเป็นตอ้ งมี
บคุ คลากรท่ีมีคุณภาพในปริมาณที่เหมาะสมกบั งาน ดงั น้นั การบริหารทรัพยากรมนุษยจ์ ึง จดั เป็นปัจจยั ท่ีสาคญั
อยา่ งหน่ึงในการบริหารงานเพราะบุคคลากรเป็นผจู้ ดั หาและใชท้ รัพยากรบริหาร อื่น ๆ ไม่วา่ จะเป็นเงิน วสั ดุ
อปุ กรณ์และการจดั การ ซ่ึงถา้ องคก์ รเร่ิมตน้ ดว้ ย การมีบุคคลากรท่ีดีมี ความสามารถปัจจยั อื่น ๆ กจ็ ะดีตามมา
โดยทวั่ ไปแลว้ องคก์ รต่าง ๆ จะมีการวางแผนไวล้ ว่ งหนา้ ว่าในปี ตอ่ ๆ ไปจะมีความตอ้ งการบคุ คลากรใน
ตาแหน่งอะไร จานวนเท่าไหร่ มีคุณสมบตั ิอยา่ งไร

ความหมายของการสรรหาบุคลากร
การท่ีองคก์ รจะกระทาภารกิจหลกั ใหบ้ รรลุวตั ถุประสงคแ์ ละมีประสิทธิภาพน้นั หน่วยงาน จาเป็นตอ้ งมี

บคุ คลากรท่ีมีคุณภาพในปริมาณท่ีเหมาะสมกบั งาน ดงั น้นั การบริหารทรัพยากรมนุษยจ์ ึง จดั เป็นปัจจยั ท่ีสาคญั
อยา่ งหน่ึงในการบริหารงานเพราะบุคคลากรเป็นผจู้ ดั หาและใชท้ รัพยากรบริหาร อ่ืน ๆ ไม่วา่ จะเป็นเงิน วสั ดุ
อุปกรณ์และการจดั การ ซ่ึงถา้ องคก์ รเริ่มตน้ ดว้ ย การมีบุคคลากรท่ีดีมี ความสามารถปัจจยั อ่ืน ๆ ก็จะดีตามมา
โดยทว่ั ไปแลว้ องคก์ รต่าง ๆ จะมีการวางแผนไวล้ ว่ งหนา้ ว่าในปี ต่อ ๆ ไปจะมีความตอ้ งการบคุ คลากรใน
ตาแหน่งอะไร จานวนเท่าไหร่ มีคุณสมบตั ิอยา่ งไร ซ่ึงมกั เป็น องคก์ รขนาดใหญท่ ี่มีการขยายหรือปรับปรุง
เปล่ียนแปลงอยเู่ สมอ นอกจากวธิ ีการดงั กล่าวแลว้ กย็ งั มีอีก วิธีหน่ึงคือองคก์ รจะไม่ดาเนินการใด ๆ จนกวา่ จะมี
ตาแหน่งวา่ งลงจึงจะมีการประกาศรับสมคั ร มกั จะใช้ ในองคก์ รขนาดเลก็ ที่มีพนกั งานจานวนนอ้ ยไม่ค่อยมีการ
โอนยา้ ย ปลดออก ลาออก แตอ่ าจจะมีผลเสีย ตอ่ การดาเนินงานขององคก์ รไดใ้ นกรณีที่ตาแหน่งวา่ งแตไ่ ม่
สามารถหาผสู้ มคั รไดใ้ นขณะน้นั (เชาวโ์ รจน แสง, 2537) ดนยั เทียนพฒุ (2541) การสรรหาบุคลากรถือวา่ เป็น
งานพิสูจนฝ์ ีมือของนกั บริหาร ทรัพยากรบคุ คลวา่ มีความเป็นมืออาชีพมากนอ้ ยเพียงใด ท้งั น้ีกเ็ พราะวา่ “การสรร
หาคน” เพ่ือมา ท างานกบั องคก์ รเป็นหัวใจสาคญั ของการธุรกิจท่ีจะรองรับการขยายธุรกิจขณะเดียวกนั ก็ทดแทน
บคุ ลากรท่ีลาออกไประหวา่ งปี หากนกั บริหารทรัพยากรบุคคลไม่สามารถ “หาคน” มาไดต้ ามเป้าหมายที่ องคก์ ร
ตอ้ งการก็จาเป็นตอ้ งพิจารณาตนเอง

17

สุภาพร พิศาลบุตร (2548) การสรรหาบุลากรเป็นกระบวนการหน่ึงของการบริหารทรัพยากร บคุ คล
หรือการจดั หาบุคคล เพือ่ ให้ไดม้ าซ่ึงบคุ ลากรท่ีมีคุณภาพ มีความรู้ความสามารถเหมาะสมเขา้ มา ทางานใน
องคก์ รเป็นหนา้ ที่สาคญั ของฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลท่ีตอ้ งประสานงานอยา่ งใกลช้ ิดกบั ผบู้ ริหารระดบั สูง
ขององคก์ ร ดงั น้นั ผจู้ ดั การฝ่ายบุคคลท่ีมีหนา้ ที่ในการสรรหาบุคคลากรจึงมีบทบาทท่ี สาคญั จะตอ้ งมีความรู้
ความเขา้ ใจลกั ษณะขององคก์ รและคณุ ลกั ษณะของบคุ คลเป็นอยา่ งดี (กรรณิการ์ สุวรรณศรี, 2559 : ออนไลน์)

ความสาคัญของการสรรหาบุคลากร
ความสาคญั หรือความจาเป็นที่จะตอ้ งมีการสรรหาบุคลากร มกั มีสาเหตหุ รือที่มาดงั ต่อไปน้ี (จุมพล

หนิมพานิช, 2547)
1. เกิดจากการที่มีการขยายกิจการ คอื การมีการจดั ต้งั หน่วยงานหรือองคก์ รใหม่ข้ึนมาในแงน่ ้ี จึงมี

ความจาเป็นท่ีจะตอ้ งมีการสรรหาบคุ คลากรเพ่ือท่ีจะไดน้ าเขา้ มาปฏิบตั ิงาน
2. เกิดจากมีการลาออก โอนยา้ ย เกษยี ณอายุ หรืออื่น ๆ ท่ีทาใหห้ น่วยงานหรือองคก์ รน้นั ๆ ขาด

บคุ ลากรท่ีจะปฏิบตั ิหนา้ ท่ีในบางตาแหน่งในแงน่ ้ีจึงมีความจาเป็นที่จะตอ้ งมีการสรรหาบคุ คลากร เขา้ มาปฏิบตั ิ
หนา้ ท่ีแทนท้งั น้ีเพอื่ ใหก้ ิจการดาเนินต่อเน่ืองไปได้

3. เกิดจากการมีการเลื่อนบคุ ลากรไปจากตาแหน่งเดิมทาใหต้ าแหน่งดงั กลา่ ววา่ งลงในกรณี ดงั กล่าวจึงมี
ความจาเป็นอยา่ งยง่ิ ท่ีจะตอ้ งมีการสรรหาบคุ คลากรใหม่เขา้ มาปฏิบตั ิหนา้ ท่ีแทน (กรรณิการ์ สุวรรณศรี, 2559 :
ออนไลน์)

การสรรหาบคุ ลากรจากภายในองค์กร
1 การประกาศรับสมคั รจากพนกั งานปัจจุบนั อยา่ งเป็นทางการ
วธิ ีการน้ีมีจุดประสงคเ์ พ่อื แจง้ ใหบ้ คุ ลากรปัจจุบนั ขององคก์ รทราบถึงตาแหน่งวา่ งที่มีอยใู่ นขณะน้นั โดย

ปกติแลว้ องคก์ รมกั จะติดป้ายประกาศไวบ้ นป้ายประกาศหรือประกาศในหนงั สือจุลสารขา่ วภายใน หรือผา่ น
ระบบคอมพวิ เตอร์ ขององคก์ ร พนกั งานซ่ึงคิดวา่ ตนมีคุณสมบตั ิเหมาะสมตามประกาศก็สามารถจะไปสมคั รได้
ที่ฝ่ายบุคคล ขององคก์ ร การประกาศรับสมคั รจากพนกั งานปัจจุบนั มีขอ้ ดี คือช่วยเพิม่ พนู ขวญั และกาลงั ใหแ้ ก่
พนกั งานปัจจุบนั เพราะเป็นวิธีการที่ยตุ ิธรรมโปร่งใสเปิ ดโอกาสแก่ทุกคนอาจเป็นวิธีการที่จะช่วยให้
ผปู้ ฏิบตั ิงานท่ีเหมาะสมกบั ตาแหน่งซ่ึงอยา่ งไรก็ตามวิธีการน้ียงั มีขอ้ เสียบางประการดงั ตอ่ ไปน้ี

18

1.1ใชเ้ วลาในการสรรหามากข้นึ การประกาศรับสมคั รทาใหอ้ งคก์ รตอ้ งใชเ้ วลามากข้นึ สาหรับ
การสรรหาบุคคลากรเพ่ือมาดารงตาแหน่งต่าง ๆ

1.2 เพิ่มความขดั แยง้ ภายในองคก์ ร บุคคลที่คดิ วา่ ตนมีคณุ สมบตั ิท่ีเหมาะสมแต่ไมไ่ ดร้ ับการ
คดั เลือกอาจเกิดความไม่พอใจไดน้ อกจากน้นั อาจมีการเล่นการเมือง ระหวา่ งฝ่ายต่าง ๆภายในองคก์ ร เพ่ือให้
บุคคลในฝ่ายของตนไดร้ ับการคดั เลือก

1.3 เพิม่ ความกดดนั แก่ผทู้ ี่ทาหนา้ ที่คดั เลือก บุคคลท่ีทาหนา้ ที่คดั เลือกอาจมีความกดดนั หรือ
ความเครียดเพิม่ ข้ึน เนื่องอาจจะมีผสู้ มคั รหลายคนที่มีคณุ สมบตั ิใกลเ้ คยี งกนั จนยากตอ่ การตดั สินใจ

1.4 ความวุน่ วายภายในหน่วยงานเพ่มิ ข้นึ หน่วยงานบางหน่วยงานที่มีพนกั งานตอ้ งการ
โยกยา้ ยเปลี่ยนงานและพนกั งานเขา้ รับการคดั เลือกบ่อยๆ อาจทาใหผ้ บู้ งั คบั ชาของหน่วยงานน้นั มี ทศั นคติท่ีไม่
ดีตอ่ พนกั งานเหลา่ น้นั และอาจนาไปสู่การแบง่ พรรคแบง่ พวกภายในหน่วยงานน้นั ๆได้

2 การสรรหาโดยไม่ประกาศอยา่ งเป็นทางการ วิธีการน้ีอาจกระทาไดห้ ลายรูปแบบดงั น้ีคอื
2.1 ผบู้ ริหารของตาแหน่งท่ีวา่ งเป็นผคู้ ดั เลือก
2.2 องคก์ รแตง่ ต้งั คณะกรรมการเพื่อเป็นผคู้ ดั เลือก
2.3 ฝ่ายบคุ คลเป็นผคู้ ดั เลือก
2.4 เลือกจากแผนภูมิทดแทน (Replacement Chart) (กรรณิการ์ สุวรรณศรี, 2559 : ออนไลน์)

การสรรหาบคุ ลากรจากภายนอกองค์กร
การสรรหาบุคลากรจากภายนอกองคก์ รซ่ึงมีการสรรหาอยหู่ ลายวิธีในท่ีน้ีจะอธิบายเฉพาะวธิ ีการเฉพาะ

วิธีสาคญั ๆดงั ต่อไปน้ี(จุมพล หนิมพานิช, 2547)

2.1 วธิ ีการรับสมคั รโดยทวั่ ไป
การประกาศรับสมคั รงานโดยทว่ั ไปอาจจะกระทาผา่ นวารสาร ตา่ ง ๆ หนงั สือพิมพห์ รือประกาศทาง
วทิ ยแุ ละโทรทศั น์ โดยวธิ ีดงั กล่าวเจา้ หนา้ ท่ีสรรหาจะใหข้ อ้ มูลใน การประกาศวา่ มีตาแหน่งวา่ งพร้อมกบั ให้
รายละเอียดต่าง ๆ เช่นเก่ียวกบั ลกั ษณะเงื่อนไขของตาแหน่ง ที่วา่ งน้นั ๆ การประกาศเจา้ หนา้ ที่ขององคก์ รที่
รับผิดชอบในเร่ืองน้ีไมไดใ้ ห้รายละเอียดเกี่ยวกบั ขอ้ มูล ของตาแหน่งท่ีวา่ งเลยซ่ึงอาจก่อใหเ้ กิดความล่าชา้ โดย
เจา้ หนา้ ที่สรรหาจะตอ้ งเสียเวลาอธิบายภายหลงั เม่ือมีผสู้ นใจมาสอบถามแต่ถา้ ภายในประกาศไดใ้ หข้ อ้ มูล
เก่ียวกบั ตาแหน่งที่วา่ งดงั กล่าวแลว้ เท่ากบั เป็น การช่วยกลนั่ กรองคนไดข้ ้นั หน่ึงแลว้ เพราะคนที่อ่านหรือไดฟ้ ัง

19

ประกาศจะไดร้ ู้วา่ ตนมีสิทธ์ิจะสมคั รได้ หรือไม่
2.2 วิธีการติดตอ่ กบั สานกั จดั หางาน
ถือเป็นแหล่งของการสรรหาภายนอกที่สาคญั แหลง่ หน่ึง เพราะบรรดาผสู้ มคั รหรือผทู้ ่ีจะตอ้ งการจะหา

งานทาส่วนใหญ่มาใชบ้ ริการท่ีน่ีโดยทวั่ ไปแลว้ สานกั งาน จดั หางานจะตอ้ งรู้ความตอ้ งการของผวู้ า่ จา้ ง วา่
ตอ้ งการลูกจา้ งประเภทใด เช่น เป็นผทู้ ี่มีความรู้ ความสามารถ มีประสบการณ์ผา่ นการฝึกอบรมและตอ้ งพยายาม
ใหผ้ วู้ า่ จา้ งท้งั หลายยอมรับวา่ สานกั งาน ของตนเป็นแหล่งการสรรหาท่ีไดร้ ับการพฒั นาอยา่ งดีเชื่อถือได้
นอกจากน้ีสานกั งานจดั หางานของตนเป็น แหลง่ การสรรหาที่ไดร้ ับการพฒั นามาอยา่ งดีเชื่อถือได้ นอกจากน้ี
สานกั งานจดั หางานโดยเฉพาะของ รัฐบาลมกั จะพยายามใหบ้ ริการกบั ผทู้ ี่สนใจจะมาสมคั รงานในเรื่องต่าง ๆ
ดงั ตอ่ ไปน้ีเช่น การใหบ้ ริการ ปรึกษาเก่ียวกบั การเลือกอาชีพ ใหข้ ่าวสารขอ้ มลู เกี่ยวกบั การเลือกอาชีพ ให้
ข่าวสารขอ้ มลู เก่ียวกบั ตลาดแรงงานและใหบ้ ริการกบั กลมุ่ บคุ คลต่อไปน้ีเป็นพิเศษ ทหารผา่ นศึก คนพิการ เป็น
ตน้

2.3 วิธีการติดต่อกบั สหภาพแรงงาน
ในหลายองคก์ รมีความเห็นวา่ สหภาพแรงงานเป็นอีกแห่ง หน่ึงท่ีจะสรรหาผทู้ ี่มีความสามารถ

เชิงบริหารมาท างานในองคก์ รของตนไดเ้ พราะในแงข่ องทฤษฎี เจา้ หนา้ ที่กา้ วหนา้ ในสหภาพใดสหภาพหน่ึงก็
คือบุคคลท่ีไดเ้ รียนรู้ฝึกภาวะความเป็นผนู้ าและการ ติดต่อสื่อสารตลอดจนเร่ืองท่ีเก่ียวกบั มนุษยส์ ัมพนั ธ์มาเป็น
อยา่ งดีแลว้ และมีสหภาพหลายสหภาพมีบนั ใด ที่จะสนบั สนุนส่งเสริมใหส้ มาชิกไดไ้ ตเ่ ตา้ เพอ่ื เป็นผบู้ ริหารใน
ระดบั ตา่ ง ๆ เม่ือเป็นเช่นน้ีสมาชิกท่ีมี คุณสมบตั ิดงั กลา่ วกม็ ีสิทธิท่ีจะไดร้ ับการสรรหาใหเ้ ขา้ ไปทางานใน
ตาแหน่งที่เก่ียวกบั การบริหารของ องคก์ รท่ีตอ้ งการตวั เขาไดใ้ นกรณีท่ีองคก์ รติดต่อกบั สหภาพแรงงานเพ่อื ให้
ไดเ้ จา้ หนา้ ท่ีท่ีมีความรู้ ความสามารถของสหภาพไปทางานดว้ ยแต่หากมองในอีกแงม่ ุมหน่ึงการติดต่อกบั
สหภาพแรงงานก็ เพื่อใหส้ หภาพช่วยสรรหาบคุ คลากรที่มีคณุ สมบตั ิตามท่ีตอ้ งการซ่ึงโดยทวั่ ไปคนงานที่ไดจ้ าก
สหภาพ แรงงานพอจะเช่ือถือไดเ้ พราะสหภาพมกั จะมีขอ้ มูลทะเบียนประวตั ิของคนงานที่ดีพอสมควร แมคฟาร์
แลนด(์ McFarland, 1968)

2.4 วธิ ีการติดต่อกบั สถาบนั การศึกษา
โรงเรียนศึกษาตอนปลายดูจะเป็นแหลง่ ของบคุ คลากรท่ี อุดมสมบรู ณ์มากกวา่ แหล่งอื่น ๆ และการ
คดั เลือกผสู้ มคั รกจ็ ะดูนะทาไดโ้ ดยไมม่ ีขอ้ ยงุ่ ยากนกั เพราะ ทางเจา้ หนา้ ที่ผสู้ รรหาสามารถพิจารณาคุณสมบตั ิ
ของบคุ คลเหล่าน้ีจากทะเบียนของโรงเรียนสาหรับมหาวิทยาลยั ก็เป็นอีกแหล่งหน่ึงของการสรรหาบคุ ลากรท่ีใน
ประเทศพฒั นาแลว้ ปฏิบตั ิ นอกจากน้นั การวิจยั ยงั พบวา่ เจา้ หนา้ ท่ีสรรหาขององคก์ รมีส่วนสาคญั มากตอ่

20

ความสาเร็จขององคก์ รกลา่ วคือ ผสู้ มคั รงานมีแนวโนม้ ที่จะปฏิเสธการท างานเน่ืองจากไมพ่ อใจทา่ ทีการกระทา
ระหวา่ งการ สมั ภาษณ์ของเจา้ หนา้ ที่สรรหา มากกวา่ ไม่พอใจลกั ษณะงานพาวเวล (Powell, 1984)

2.5 วิธีการใชบ้ ริษทั จา้ งที่ปรึกษาทางบริหาร
ในกรณีที่องคก์ รตอ้ งการบคุ ลากรโดยเฉพาะระดบั บริหารวธิ ีการประกาศรับสมคั รแบบคนงานทว่ั ไป
เป็นท่ีตระหนกั ในกล่มุ ผบู้ ริหารวา่ บางคร้ังไม่ค่อย เอ้ืออานวยประโยชน์เทา่ ใดนกั ในการสรรหา บุคคลากร
องคก์ รอาจจะตอ้ งเสียเวลาไปเปล่า ๆ ใน ขณะเดียวกนั อาจไดร้ ับผลกระทบกระเทือนในแงช่ ื่อเสียงขององคก์ ร
เม่ือเป็นเช่นน้ีกรณีของประเทศที่ พฒั นาแลว้ เช่น สหรัฐอเมริกา องคก์ รต่าง ๆ จึงนิยมใชบ้ ริษทั รับจา้ งปรึกษา
ทางบริหารดาเนินการสรร หาเพราะบริษทั เหลา่ น้ีมีความชานาญเป็นพเิ ศษในเรื่องน้ี
2.6 วธิ ีการส่งเจา้ หนา้ ท่ีขององคก์ รออกแสวงหาตามแหล่งตา่ ง ๆ
วิธีการเหล่าน้ีท่ีปรากฏมกั จะ ดาเนินการกนั ในประเทศที่พฒั นาแลว้ โดยการส่งเจา้ หนา้ ท่ีขององคก์ รออก
แสวงหาแมจ้ ะมีผลดีในแง่ท่ีจะ ทาใหไ้ ดค้ นดีมีความรู้ความสามารถ แต่ส่งผลเสียก็คือสิ้นเปลือง
2.7 วธิ ีการติดตอ่ เป็นการส่วนตวั
วิธีการน้ีเป็นการติดต่อระหว่างผบู้ ริหารระดบั สูงสุดขององคซ์ ่ึง มีประโยชน์อยา่ งยงิ่ โดยเฉพาะกรณี
ขององคก์ รตอ้ งการนกั วิชาการในแขนงตา่ ง ๆ เช่นวิทยาศาสตร์หรือ วิศวกรรมเป็นตน้ มีประโยชนเ์ พราะวธิ ีการ
ติดต่อระหวา่ งบุคคลน้ีจะช่วยใหส้ ามารถเขา้ ถึงบุคคลท่ีเป็น ประโยชนต์ ่อการท างานขององคก์ รไดด้ ีกวา่ วธิ ีอ่ืน
ๆ แมว้ ิธีการน้ีจะมีปัญหาในแงท่ ่ีวา่ ผบู้ ริหารขององคก์ ร จะเป็นผกู้ วา้ งขวางและเป็นผทู้ ี่มีความคุน้ เคยเป็นที่รู้จกั
กนั ดี(เกศินีหงส์นนั ทนแ์ ละสวสั ด์ิสุคนธรังสี, 2516)
2.8 วธิ ีการท่ีเปิ ดโอกาสใหผ้ สู้ มคั รเขา้ มาสมคั รเอง
วิธีการน้ีเป็นที่นิยมปฏิบตั ิกนั และมกั จะเป็น องคก์ รขนาดใหญม่ ีชื่อเสียงดีในการดาเนินการตามวิธีน้ี
ทางฝาุ ยเจา้ หนา้ ท่ีขององคก์ รท่ีรับผดิ ชอบจะจดั แบบฟอร์มใบสมคั รไวใ้ หพ้ ร้อม เม่ือมีผสู้ มคั รเขา้ มาสมคั รงาน
และกรอกประวตั ิลงในใบสมคั รเจา้ หนา้ ท่ีก็ จะรวบรวมไวเ้ ม่ือองคก์ รตอ้ งการบรรจุคนลงในตาแหน่งหน่ึง
ตาแหน่งใดโดยรีบด่วนกจ็ ะพิจารณาประวตั ิ ยอ่ ท่ีเจา้ หนา้ ที่รับผดิ ชอบไดร้ วบรวมไวถ้ า้ สนใจรายใดกต็ ิดตอ่ มา
สัมภาษณ์ไดท้ นั ที
2.9 ผสู้ มคั รเขยี นจดหมายมาสมคั รเอง
วธิ ีการน้ีคลา้ ย ๆ กบั ผสู้ มคั รมาสมคั รดว้ ยตนเองต่างกนั ตรงท่ีวา่ วิธีการน้ีผสู้ มคั รใชว้ ธิ ีการเขียน
จดหมายมาสมคั รตามที่องคก์ รประกาศแจง้ ความจานงไวห้ รือจากแหลง่ อ่ืนท่ีรู้มา (กรรณิการ์ สุวรรณศรี, 2559 :
ออนไลน์)

21

วธิ กี ารสรรหาบคุ ลากรภายในองค์กรดังกล่าวข้างต้นมที ้งั ข้อดีและข้อเสีย
1. การสรรหาบุคลากรคนใดคนหน่ึงภายในองคก์ รข้ึนมาดารงตาแหน่งท่ีวา่ งย่อมมีผลกระทบต่อ

ผปู้ ฏิบตั ิงานในฝ่ายต่าง ๆ กล่าวคอื ผทู้ ่ียงั ไม่มีโอกาสไดร้ บการสรรหาจุมีความรู้สึกวา่ การสรรหาดงั กล่าว น้นั ขาด
เหตุผลและไม่ยตุ ิธรรมเพยี งพอ (Flippo, 1996)

2. การสรรหาบุคลากรจากภายในข้นึ มา บางคร้ังไม่ไดห้ ลกั ประกนั วา่ จะไดค้ นที่มีความรู้ ความสามารถ
จริง ๆ เพราะบุคลากรเหลา่ น้ีบางคนอาจจะเก่งทางวิชาการแตข่ าดความรู้ทางดา้ นบริหาร ซ่ึงอาจก่อใหเ้ กิดปัญหา
ในการทางานภายหลงั ได้

3. ถึงแมจ้ ะไดบ้ คุ ลากรท่ีมีคณุ สมบตั ิดีมีความสามารถ แต่กอ็ าจขาดความเหมาะสมในแง่ท่ีวา่ บคุ คลน้นั
อาจเคยทางานในองคก์ รหน่ึงแตเ่ พยี งแห่งเดียวมาตลอด เป็นบุคคลไม่กวา้ งขวางในสังคมภาย นอกจากน้นั ยงั อาจ
เป็นบคุ คลที่มองไม่เห็นขอ้ บกพร่องของตนเองและของหน่วยงานที่ตนตอ้ งรับผดิ ชอบ เนื่องจากมีความจาเจกบั
องคก์ ร

4. ในกรณีที่องคก์ รขาดมาตรฐานที่แน่นอนตลอดจนขาดเหตผุ ลในกรสรรหาแทนท่ีจะเป็นการ ส่งเสริม
ขวญั กาลงั ใจในการปฏิบตั ิงานอาจกลบั ผรู้ ่วมงานเกิดความระส่าระสายไดเ้ ช่น ถา้ องคก์ รถือหลกั ความอาวุโสใน
การสรรหา อาจทาให้ผทู้ ี่ไมไ่ ดร้ ับการสรรหาซ่ึงถือวา่ ตนมีความสามารถ กจ็ ะมีการ วิพากษว์ จิ ารณ์ต่าง ๆ นานา
ซ่ึงในแง่น้ีไม่น่าจะเป็นผลดีต่อองคก์ ร (กรรณิการ์ สุวรรณศรี, 2559 : ออนไลน์)

วิธีการสรรหาบคุ ลากรภายนอกองค์กรดังกล่าวข้างต้นมีท้งั ข้อดีและข้อเสีย
1. ช่วยทาใหม้ ีโอกาสคดั เลือกบุคลากรท่ีมีความรู้ความสามารถท่ีเหมาะสมจากหลายแหลง่
2. ช่วยแกไ้ ขปัญหาการขาดแคลนบคุ ลากรภายในองคก์ รซ่ึงอาจขาดแคลนท้งั ในดา้ นจานวนและ
คุณสมบตั ิ
3. ช่วยเผยแพร่ช่ือเสียงขององคก์ รใหเ้ ป็นที่รู้จกั กนั โดยทว่ั ไป
4. ทาใหส้ ิ้นเปลืองเวลาและค่าใชจ้ ่าย เพราะการสรรหาแต่ละคร้ังตอ้ งมีคา่ ใชจ้ ่ายและการใชเ้ วลา
5. ทาใหข้ วญั และกาลงั ใจของบคุ ลากรภายในตอ้ งเสียไป ถา้ มีการสรรหาบุคลากรจากภายนอกองคก์ ร
เพราะจะทาใหบ้ คุ ลากรภายในหมดโอกาสที่จะไดร้ ับความกา้ วหนา้ ในหนา้ ท่ีการงานในความเป็น

22

กระบวนการและวธิ ีการคดั เลือกบคุ ลากร
ธงชยั สันติวงษ์ (2542) ไดก้ ลา่ ววา่ กระบวนการคดั เลือกจะเริ่มตน้ เม่ือมีตาแหน่งวา่ งข้นึ ใน องคก์ รอนั

สืบเน่ืองมาจากอาจมีการโยกยา้ ย การเลื่อนข้นั หรือการลาออก หรืออาจจะไดร้ ับการอนุมตั ิให้ มีการเพิ่ม
พนกั งาน ซ่ึงตาแหน่งท่ีวา่ งดงั กลา่ วน้นั ก่อนจะมีการคดั เลือกจริง ๆ อาจจะไดม้ ีการโยกยา้ ย สับเปล่ียน หรือมีการ
ทดแทนกนั ภายในเป็นเบ้ืองแรกเสียก่อน

1. การรับสมคั รและการสมั ภาษณ์เบ้ืองตน้ เป็นข้นั ตอนของการท่ีผสู้ มคั รงานไดเ้ ขา้ มาใน สานกั งาน
ข้นั ตอนของการดาเนินงานเป็นลาดบั แรกสุดกค็ ือ การสัมภาษณ์เบ้ืองตน้ อาจจะใชบ้ คุ คลคน เดียวหรือหลายคนก็
ไดส้ ุดแลว้ แต่ความสาคญั ของงาน การสมั ภาษณ์เพ่ือไดข้ อ้ มลู เบ้ืองตน้ มกั กระทาเพอ่ื กลน่ั กรองบุคคลซ่ึงเห็นได้
ชดั วา่ มีคณุ สมบตั ิตามท่ีตอ้ งการแน่นอนในข้นั ตอนน้ีบุคลิกภาพที่ปรากฏมกั จะ เห็นไดง้ า่ ยและหากสงั เกตไดช้ ดั
แลว้ วา่ ไมต่ รงกบั คณุ สมบตั ิจะไมพ่ ิจารณาในการคดั เลือกข้นั ตอ่ ไป

2. การกรอกใบสมคั ร ซ่ึงใบสมคั รดงั กลา่ วน้นั ควรจะกรอกไดไ้ ม่ยากนกั และเป็นขอ้ มูลที่จาเป็น จะ
จดั เรียงเป็นระบบ เพอ่ื จะใหไ้ ดข้ อ้ มลู เก่ียวกบั การศึกษา ประวตั ิการทางาน ขอ้ มลู ที่เก่ียวกบั ตวั ผสู้ มคั ร

3. การตรวจสอบขอ้ มูลพ้นื ฐานเกี่ยวกบั ผสู้ มคั ร ข้นั ตอนน้ีเป็นการตรวจสอบประวตั ิของผสู้ มคั ร
เพอ่ื ที่จะช่วยใหท้ ราบวา่ การท างานต่าง ๆ ท่ีแลว้ มาหรือขอ้ มลู ตา่ ง ๆ ของผสู้ มคั รท่ีไดก้ รอกไวใ้ นใบสมคั ร
จะตอ้ งมีการทดสอบขอ้ มูลท่ีสาคญั ท่ีเก่ียวขอ้ งกบั ความสาเร็จของงานไดม้ าก

4. การทดสอบพนกั งาน ขอบเขตของการใชเ้ ครื่องมือในการทดสอบพนกั งานอาจจะแตกต่างกนั บา้ ง
สาหรับองคก์ รแต่องคก์ ร ข้ึนอยกู่ บั ลกั ษณะของงานที่จะคดั เลือก ข้ึนอยกู่ บั ความเขา้ ใจของบริหาร ขอ้ ดีของการ
ทดสอบคอื การทดสอบน้นั นบั วา่ เป็นการวดั ที่ชดั แจง้ มากกวา่ การสมั ภาษณ์ซ่ึงมกั จะตอ้ งใชด้ ุลพนิ ิจที่อาจโตแ้ ยง้
ไดใ้ นการประเมินพนกั งานวา่ มีคณุ สมบตั ิความสามารถเพียงใด โดยเฉพาะการ ทดสอบความสามารถเก่ียวกบั
งานใดงานหน่ึงซ่ึงเป็นงานท่ีมีกาหนดไวแ้ น่นอน

5. การสมั ภาษณ์การสมั ภาษณ์เป็นวธิ ีการอนั หน่ึงที่มีความสาคญั อยา่ งยง่ิ ในการพิจารณาวา่ จา้ ง
พนกั งาน ขอ้ ดีของผทู้ าการสัมภาษณ์คือ สามารถรวมขอ้ มูลต่าง ๆ ที่มาแลว้ ท่ีจะไดน้ ามาพิจารณา ประเมิน
รวมกนั เพ่ือท่ีจะนาไปสู่การตดั สินใจอยา่ งเหมาะสมเก่ียวกบั ผสู้ มคั รเพือ่ จะวา่ จา้ งต่อไป

6. การคดั เลือกเพอื่ บรรจุและการตดั สินใจรับเขา้ คือการพิจารณากลน่ั กรองข้นั สุดทา้ ยคือการ ส่งไปให้
แผนกที่จะรับคนใหท้ าการสัมภาษณ์และใหพ้ จิ ารณาตดั สินใจอีกคร้ัง โดยมกั จะเป็นหวั หนา้ งานท่ี บคุ คลน้นั จะ
ไปอยู่ ในข้นั น้ีจานวนผสู้ มคั รที่จะทาการสัมภาษณ์โดยหวั หนา้ งานจะมีมากนอ้ ยเพยี งใด ยอ่ มข้นึ อยกู่ บั ฝ่ายการ
พนกั งานที่ไดท้ าการคดั เลือกไวเ้ ป็นเบ้ืองตน้ วา่ มากหรือนอ้ ย

23

7. การตรวจร่างกาย เป็นข้นั สุดทา้ ยของกระบวนการคดั เลือกหากหน่วยงานน้นั ๆ มีแผนก แพทยห์ รือมี
หน่วยงานท่ีท าหนา้ ที่ดา้ นการตรวจสุขภาพก็จะมีกรมอบหมายใหม้ ีการตรวจสอบเกี่ยวกบั ความพร้อม ทาง
ร่างกาย เช่น ความสามารถในการใชส้ ายตาหรืออ่ืน ๆ

8. การบรรจุการบรรจุซ่ึงจะมีการส่งมอบ โดยใหไ้ ปรายงานตวั กบั หวั หนา้ งานในแผนกท่ีรับเขา้ ซ่ึงจะมี
วธิ ีการใหร้ ายงานอยา่ งถกู ตอ้ ง โดยมีการส่งรายละเอียดประวตั ิขอ้ มูล ตลอดจนผลการคดั เลือก ตามวิธีการตา่ ง ๆ
เพ่ือช่วยใหก้ ารสอนงานในระยะเริ่มแรกโดยหวั หนา้ งานสามารถกระทาไดส้ ะดวกและงา่ ยข้นึ

กระบวนการคดั เลือกบคุ ลากรในประเทศไทยน้นั อาจแบ่งข้นั ตอน ออกพิจารณาไดด้ งั น้ี อุทยั หิรัญโต
(2523) คือ

1. การกาหนดคณุ สมบตั ิและวฒุ ิ เป็นการคดั เลือกข้นั ตน้ ท่ีจะไดบ้ ุคคลที่เหมาะสมกบั งานท่ี จะตอ้ ง
ปฏิบตั ิ การกาหนดคุณสมบตั ิของบุคคลน้ีในวงการธุรกิจเอกชนอาจจะไมพ่ ิถีพถิ นั คุณสมบตั ิ ทางดา้ นสังคมมาก
นกั แต่เนน้ ถึงประสบการณ์ในการทางาน

2. การตรวจสอบใบสมคั ร เป็นการตรวจสอบเพอื่ คดั เลือกบคุ คลากรใหไ้ ดถ้ กู ตอ้ งตามคุณสมบตั ิ และวุฒิ
ที่กาหนดไว้

3. การวิเคราะห์คุณสมบตั ิ หรือคณุ วฒุ ิเบ้ืองตน้ การปฏิบตั ิข้นั น้ีจะช่วยใหท้ ราบวา่ ผสู้ มคั รมี ความรู้
ความสามารถในการปฏิบตั ิงานมากนอ้ ยเพยี งไร

4. การสัมภาษณ์ข้นั ตน้ เป็นการช่วยเพม่ิ เติมขอ้ มูลบางประการที่มิไดร้ ะบไุ วใ้ นใบสมคั รและผู้
สมั ภาษณ์สามารถสงั เกตเห็นบคุ ลิกภาพ ลกั ษณะท่วงทีของผสู้ มคั รไดเ้ ป็นอยา่ งดี

5. การทดสอบวตั ถุประสงคข์ องการทดสอบ คอื การกลน่ั กรอง ความรู้สติปัญญา ความคิด และ ความจา
ของผสู้ มคั รวา่ มีมากนอ้ ยเพยี งใด

6. การสมั ภาษณ์ข้นั สุดทา้ ยมกั เป็นการสัมภาษณ์ของผบู้ งั คบั บญั ชาระดบั สูง เพ่ือตดั สินใจข้นั สุดทา้ ย
บุคคลที่ผา่ นการทดสอบมาแลว้ จะไดร้ ับการคดั เลือกหรือไม่ ส่วนใหญ่จะอยใู่ นข้นั น้ีการบรรจุ แต่งต้งั ให้เขา้
(กรรณิการ์ สุวรรณศรี, 2559 : ออนไลน์)

24

การทดสอบเพื่อคดั เลือกบุคลากรเข้าทางาน
เนื่องจากงานภายในองคก์ รมีมากมายหลายชนิด ฉะน้นั การไดบ้ ุคคลท่ีมีความรู้ความชานาญ และมี

ประสบการณ์แตกตา่ งกนั มากมายหลาย ๆ ดา้ นมาไวใ้ นองคก์ ร จะทาใหอ้ งคก์ รไดร้ ับประโยชนม์ าก ข้ึน ดว้ ยเหตุ
น้ีจึงไดม้ ีความพยายามท่ีจะสร้างและกาหนดวธิ ีการท่ีจะใชเ้ ป็นเคร่ืองมือวดั ความสามารถ ของบคุ คล เพ่ือ
ประโยชนใ์ นการคดั เอาบุคคลากรเขา้ มาปฏิบตั ิงานเครื่องมือที่นามาใชก้ ม็ ีหลายแบบต่าง ๆ กนั แลว้ แต่ละประเภท
ของงานและความมงุ่ หมายของการใชเ้ คร่ืองมือที่ไดร้ ับความนิยมท่ีสุด คอื การ ทดสอบ ซ่ึงถือวา่ เป็นการวดั
เพือ่ ใหไ้ ดข้ อ้ มลู ที่จาเป็นในการเลือกท่ีถูกตอ้ งแม่นยา การทดสอบเป็นสิ่งท่ี จ าเป็นมากในองคก์ รเพราะเป็นการ
ช่วยทาใหท้ ราบถึงวฒุ ิความสามารถของผสู้ มคั ร เมนเดล (Mandell, 1964) การใชแ้ บบทดสอบทางจิตวิทยาแบ่ง
ออกไดด้ งั น้ี สมพงศ์ เกษมสิน (2521); ธงชยั สนั ติวงษ์ (2535); บลูม และไนทเ์ ลอร์(Blum & Nayloe, 1968)

1. การทดสอบสติปัญญา การทดสอบน้ีเป็นการวดั ความสามารถทางจิตของบุคคล
2. การวดั ความถนดั คอื การทดสอบความสามารถของคนที่จะเรียนรู้งานอยา่ งใดอยา่ งหน่ึง ภายในเวลา
ท่ีกาหนด
3. การทดสอบความสมั ฤทธ์ิผล ใชว้ ดั คุณสมบตั ิที่เคยทางานมาแลว้ เพือ่ ทดสอบวา่ รู้เร่ืองน้นั มากนอ้ ย
เพยี งใด
4. การทดสอบความสนใจ ทาใหท้ ราบวา่ ชอบอะไรหรือไมช่ อบอะไรเก่ียวกบั อาชีพงานอดิเรก และ
กิจกรรมส่วนตวั อยา่ งอื่น
5. การทดสอบบคุ ลิกภาพ เพ่ือหาวา่ ผสู้ มคั รมีความสามารถเขา้ กบั ผอู้ ื่นไดด้ ีเพียงใด และ สามารถชกั จูง
ผอู้ ื่นใหค้ ลอ้ ยตามขนาดไหน (กรรณิการ์ สุวรรณศรี, 2559 : ออนไลน์)



25

บทที่ 4
การบารุงรักษาและการพฒั นาทรัพยากรมนุษย์

องคก์ ารจะตอ้ งรักษาและพฒั นาใหบ้ คุ ลากรคงอยกู่ บั องคก์ าร มีก าลงั กาย ก าลงั ใจท่ีจะท างานและยงั
ตอ้ งพฒั นาขดี ความสามารถใหท้ างานไดม้ ีประสิทธิภาพมากยงิ่ ข้นึ นอกจากน้นั ผบู้ ริหารยงั ตอ้ งมาพิจารณาวา่
จะสามารถรักษาบุคลากรเหล่าน้นั ใหอ้ ยกู่ บั องคก์ ารต่อไปได้ นานที่สุดไดอ้ ยา่ งไร ซ่ึงถือวา่ เป็นกระบวนการส
าคญั ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ที่เรียกวา่ การ บ ารุงรักษาและการพฒั นาทรัพยากรมนุษย์

ความหมายของแรงจูงใจในการทางาน
ในความหมายทางจิตวทิ ยา แรงจูงใจ หมายถึง สภาวะของบคุ ลท่ีถกู กระตนุ้ ใหแ้ สดงพฤติกรรม ไปยงั

จุดหมายปลายทาง ความตอ้ งการแรงจูงใจในการทางาน จึงเป็นพยายามของบุคคลในการทางาน ใหเ้ จริญ
กา้ วหนา้ แรงจูงใจจะทาใหแ้ ตล่ ะบคุ คลเลือกพฤติกรรมเพื่อตอบสนองต่อส่ิงเร้าที่เหมาะสมท่ีสุดในแตล่ ะ
สถานการณ์ท่ีแตกต่างกนั ออกไปพฤติกรรมที่เลือกแสดงน้ี เป็นผลจากลกั ษณะในตวั บุคคลและ สภาพแวดลอ้ ม
ดงั น้ี

1.ถา้ บุคคลมีความสนใจในสิ่งใดก็จะเลือกแสดงพฤติกรรมและมีความพอใจที่จะทากิจกรรมน้นั รวมท้งั
พยายามทาใหเ้ กิดผลดีท่ีสุด

2. ความตอ้ งการจะเป็นแรงกระตนุ้ ที่ทาให้เกิดกิจกรรมตา่ งๆเพอ่ื สนองความตอ้ งการน้นั
3.ค่านิยมท่ีเป็นคุณคา่ ของสิ่งตา่ งๆ เช่น คา่ นิยมทางเศรษฐกิจสังคม ความงาม จริยธรรม วิชาการ เหล่าน้ี
จะเป็นแรงกระตุน้ ใหแ้ รงขบั ของพฤติกรรมตามคา่ นิยมน้นั
4.ทศั นคติท่ีมีต่อส่ิงใดสิ่งหน่ึงกม็ ีผลตอ่ พฤติกรรมน้นั เช่น ถา้ มีทศั นคติที่ดีต่อการทางานก็จะทางานดว้ ย
ความทุ่มเท
5.ความมุ่งหวงั ท่ีต่างระดบั กนั กเ็ กิดแรงกระตนุ้ ที่ต่างระดบั กนั ดว้ ย คนท่ีต้งั ระดบั ความมุง่ หวงั ไว้ สูงจะ
พยายามมากกวา่ ผทู้ ่ีต้งั ระดบั ความม่งุ หวงั ไวต้ ่างหาก
6.การแสดงออกของความตอ้ งการในแตล่ ะสังคมแตกตา่ งออกไปตามขนบธรรมเนียมประเพณีและ
วฒั นธรรมของสังคมของตน ยง่ิ ไปกวา่ น้นั คนในสังคมเดียวกนั ยงั มีพฤติกรรมในการแสดงความตอ้ ง การท่ี
ตา่ งกนั อีกดว้ ย เพราะสิ่งเหลา่ น้ีเกิดจากการเรียนรู้ของคน

26

7.ความตอ้ งการอยา่ งเดียวกนั ทาใหบ้ ุคคลมีพฤติกรรมท่ีแตกตา่ งกนั ได้
8.แรงผลกั ดนั ที่แตกต่างกนั ทาใหก้ ารแสดงออกของพฤติกรรมท่ีเหมือนกนั ได้

9.พฤติกรรมอาจสนองความตอ้ งการไดห้ ลายๆทางและมากกวา่ หน่ึงอยา่ งในเวลาเดียวกนั เช่น ต้งั ใจ
ทางาน เพ่อื ไวข้ ้ึนเงินเดือนและไดช้ ่ือเสียงเกียรติยศ ความยกยอ่ งและยอมรับจากผอู้ ื่น (กรรณิการ์ สุวรรณศรี, 2559
: ออนไลน์)

แนวคดิ เกยี่ วกบั แรงจูงใจ
“การจูงใจ”เป็นแนวความคดิ สาคญั ในการบริหารงานบคุ คลท้งั ในภาครัฐและภาคเอกชนหนงั สือและ

ตาราท่ีเขียนเกี่ยวกบั เรื่องการจูงใจ ท้งั ท่ีเป็นภาษาไทยและภาษาองั กฤษ มีจานวนมากกวา่ ที่เขียนถึง การ
บริหารงานบคุ คลภายในหวั ขอ้ อ่ืน วทิ ยานิพนธ์และสารนิพนธ์ระดบั ปริญญามหาบณั ฑิตจานวนมาก ก็จะมุง่ ไป
เร่ืองการจูงใจ โดยเฉพาะในส่วนท่ีเก่ียวขอ้ งกบั ความพอใจ ในงานดงั น้นั ในบทน้ีผเู้ ขียนจะไม่นาเสนอ
รายละเอียดตา่ งๆท่ีเก่ียวกบั ทฤษฎีการจูงใจแต่จะเพียงฉายภาพใหเ้ ห็นเพ่อื เป็นกรอบในการท า ความเขา้ ใจ
เทา่ น้นั “Motivation” มีรากศพั ทม์ าจากภาษาลาตินคาวา่ “mover” ซ่ึงแปลวา่ การเคล่ือนไหว นกั วชิ าการให้
ความหมายของคาน้ีไวห้ ลายมุมมอง แตใ่ นมมุ มองของผเู้ ขยี นเห็นวา่ “การจูงใจ คือ กระบวนการตดั สินใจของ
บุคคลที่จะแสดงออกซ่ึงพฤติกรรมอนั มีท่ีมาจากกระบวนการเรียนรู้จากภายใน ตนเองหรือจากสภาพแวดลอ้ ม
ภายนอก ไมว่ า่ จะเป็นสภาพแวดลอ้ มตามจริงหรือสภาพแวดลอ้ มท่ีถกู สร้างข้ึนโดยองคก์ าร ซ่ึงบุคคลน้นั เลง็ เห็น
แลว้ วา่ พฤติกรรมดงั กลา่ วสามารถตอบสนองกบั คา่ นิยมของ ตนเองหรือสังคมภายนอก” การ ศึกษาเร่ืองการจูงใจ
จึงเป็นการศึกษาเก่ียวกบั กระบวนการภายในบุคคล และแรงผลกั ดนั จากภายนอกท่ีก่อใหเ้ กอดพฤติกรรม เร่ือง
ของการจูงใจมีความสาคญั ต่อองคก์ ารในฐานะที่เป็นส่ิงเร้าท่ีทาใหบ้ ุคลากรขององคก์ ารส่ง มอบผลผลิตของแต่
ละบุคคลในรูปของผลการปฏิบตั ิงานที่มีประสิทธิภาพการจูงใจจึงสามารถก่อใหเ้ กิด ผลกระทบอยา่ งมากในการ
ปฏิบตั ิงานในภาพรวมขององคก์ าร (กรรณิการ์ สุวรรณศรี, 2559 : ออนไลน์)

27

แรงจูงใจในการทางานกบั การบริหารงานบุคคล
เป็นที่ยอมรับวา่ บคุ คลเป็นทรัพยากรที่สาคญั ท่ีสุดขององคก์ าร การปฏิบตั ิงานในองคก์ ารควรจะ ได้

ตอบสนองความตอ้ งการของบุคคล โดยทวั่ ไปการทางานของบุคคลไมท่ าเตม็ ความสามารถ ยกเวน้ บคุ คลมี
แรงจูงใจท่ีจะทางานตามที่เขาตอ้ งการ โดยเฉพาะแรงจูงใจที่เหมาะสมจะทาใหเ้ ขาเอาใจใส่กบั งานมากข้ึน หาก
หน่วยงานตอ้ งการไดพ้ นกั งาน มีแรงจูงใจในการทางาน จึงตอ้ งทาความขา้ ใจถึงความ ตอ้ งการของพนกั งานและ
สามารถหาสิ่งจูงใจใหเ้ ขาทางานขณะเดียวกนั หากความตอ้ งการของเขามี จุดหมายเดียวกนั กบั เป้าหมายตามที่
ตอ้ งการ งานดา้ นบริหารบุคคล จึงมีส่วนสาคญั ที่จะตอบสนองความ ตอ้ งการของบุคคลเพ่ือสร้างแรงจูงใจใน
การท างานใหก้ บั พนกั งาน

ปัจจัยจูงใจของแรงจูงใจในการทางาน
แรงจูงใจในการทางานแบง่ เป็น 2 ประเภท คือแรงจูงใจภายในและแรงจูงใจภายนอก แรงจูงใจ ภายใน

แตกตา่ งจากแรงจูงใจภายนอกที่วา่ แรงจูงใจภายในเกิดพฤติกรรมท่ีเขาแสดงออกดว้ ยความ ตอ้ งการของตนเอง
มากกวา่ ผลตอบแทนจากวตั ถุและส่ิงของ แนวคดิ เกี่ยวกบั แรงจูงใจภายในมี 3 แนวคดิ ท่ีจะใหเ้ ขา้ ใจพฤติกรรม
การจูงใจคอื

(1) แนวคิดของเฮบ็ บ์ (Herb 1955) เนน้ ทางดา้ นชีวภาพที่อธิบายถึงบุคคล ชอบท่ีจะคน้ หาสิ่ง เร้าใจ
ระดบั ของส่ิงเร้าใจเกิดจาก ปัจจยั สิ่งแวดลอ้ มของบคุ คลน้นั ถา้ ระดบั ส่ิงเร้าใจต่าเม่ือเปรียบเทียบ กบั ระดบั ความ
ปรารถนาของคนน้นั บุคคลกจ็ ะเกิดแรงจูงใจ ภายในเพ่มิ ข้ึน

(2) แนวความคิดของซาจอนซ์ (Zajonce 1960) กลา่ ววา่ บุคคลมีความปรารถนาและประพฤติตามความ
ปรารถนา ความเช่ือ ความคิด การรับรู้ คา่ นิยมของตนเอง

(3) แนวความคดิ ของไวท์ (White 1959) บุคคลมีสมรรถภาพ และความสามารถ ซ่ึงสามารถ จดั การ
เอาชนะส่ิงแวดลอ้ มและสถานการณ์ จากแนวคิดท้งั 3 สามารถสรุปไดว้ า่ ระดบั ความพยายามของบคุ คลในการ า
งานสามารถอธิบาย รางวลั จากแรงจูงใจภายในมี 2 ลกั ษณะคือ

ก.ท่ีต้งั ของสาเหตุและผล (Locus of Causality) เม่ือพฤติกรรมเกิดจากแรงจูงใจภายในการ รับรู้
ของบคุ คลจะอยภู่ ายใตก้ ารควบคุมของตวั เขาเอง ในทางตรงกนั ขา้ ม ถา้ การรับรู้ของบคุ คลวา่ ความสาเร็จของ
งานเกิดข้ึนจากปัจจยั ภายนอก บุคคลก็จะคาดหวงั ถึงรางวลั คา่ ตอบแทนท่ีไดร้ ับจาก ภายนอก

ข.รางวลั และค่าตอบแทน มีอิทธิพลตอ่ การจูงใจภายในเช่นกนั รางวลั และค่าตอบแทนจะทาให้

28

เกิด ความมนั่ ใจ ถึงความมีสมรรถภาพและเกิดความเช่ือมนั่ ในความสามารถของตนเองส่วนคาตาหนิ หรือกล่าว
โทษ ก็จะทาใหบ้ ุคคลเกิดความรู้สึกถึงความไร้สมรรถภาพของตนเอง และไม่สามารถ ตดั สินใจหรือเชื่อถือ
ตนเองจะลดแรงจูงใจภายในไดเ้ ช่นเดียวกนั (กรรณิการ์ สุวรรณศรี, 2559 : ออนไลน์)

แรงจูงใจกบั ความต้องการของบุคคล
ความตอ้ งการของบุคคล เกิดจากการขาดส่ิงใดส่ิงหน่ึงของบคุ คลน้นั เป็นการขาดความสมดุลท้งั

ร่างกายและสภาพแวดลอ้ มภายนอก แรงจูงใจทาใหเ้ กิดแรงขบั ข้นึ บคุ คลทกุ คนตอ้ งการหลายส่ิงหลาย อยา่ ง และ
มีความตอ้ งการหลายระดบั ความตอ้ งการของบุคคลแบ่งเป็น 2 กลุม่ ดงั ตอ่ ไปน้ี

1. ความตอ้ งการทางกายภาพ
เป็นแรงผลกั ดนั ท่ีเกิดข้ึน พร้อมกบั ความตอ้ งการมีชีวิต การดารงชีวติ วุฒิภาวะไมจ่ าเป็นตอ้ งอาศยั
ประสบการณ์เรียนรู้แต่อยา่ งไร เกิดข้ึนเนื่องจากความตอ้ งการ ทางร่างกายของเราเป็นสาคญั เป็นแรงขบั เบ้ืองตน้
ที่ร่างกายถูกกระตนุ้ ทาใหเ้ กิดความวอ่ งไว กระฉบั กระเฉง มีชีวิตชีวาท่ีจะตอบสนองต่อส่ิงเร้า เกิดข้นึ จากสภาวะ
ทางอารมณ์ สิ่งกระตนุ้ ท้งั จากท้งั จากภายในและภายนอกจะมีอิทธิพลตอ่ แรงจูงใจดงั น้ี

1.1 ความหิว คนเราตอ้ งมีอาหารเขา้ สู่ร่างกายเพอื่ หลอ่ เล้ียงชีวิต อาหารเป็นส่ิงจาเป็นความ
ตอ้ งการอาหารเกิดข้ึน เน่ืองจากอาหารในหลอดเลือดลดลง กระเพาะอาหารบีบตวั สร้างสิ่งเร้าภายใน เป็นสภาวะ
ของแรงขบั

1.2 ความกระหาย เม่ือร่างกายของคนเราขาดน้า ทาใหเ้ รารู้สึกปากแหง้ ผาก เกิดความตอ้ งการที่
จะไดน้ ้า มาดื่ม เพ่ือรักษาความสมดุลของร่างกาย ร่างกายของคนเรามกั จะสูญเสียน้า เนื่องจากอากาศร้อนอบอา้ ว
การออกกาลงั กาย การทางานหนกั ทาใหเ้ หงื่อออกร่างกายขบั น้าเป็น ปัสสาวะ ทาใหต้ อ้ งการน้าไปเพิ่มเติมเสมอ

1.3 ความตอ้ งการทางเพศ ความตอ้ งการดา้ นน้ีเกิดข้นึ เมื่อคนเรายา่ งเขา้ สู่วยั รุ่นและเป็น ผใู้ หญ่
อาจจะลดลงเมื่อมีอายขุ ้นึ ตามลาดบั การแสดงออกถึงความตอ้ งการทางเพศข้นึ อยกู่ บั ปัจจยั อ่ืนๆ เช่น ความพึง
พอใจ รสนิยม ขนบธรรมเนียมประเพณีของสงั คมน้นั

1.4 อุณหภูมิที่เหมาะสม ส่ิงมีชีวิตจะดารงชีวิตอยู่ไดก้ ต็ อ้ งอาศยั ความสมดุลทางดา้ นร่างกาย
อณุ หภูมิในร่างกายไม่สูง หรือต่าจนเกินไป อุณหภมู ิภายนอกก็เช่นกนั ไมต่ ่าหรือสูงเกินกวา่ ปกติท่ี ร่างกายทน
ได้ เม่ือเกิดความหนาวจดั ก็จะเกิดแรงขบั เพอ่ื เสาะแสวงหาส่ิงอ่ืนมาทาใหร้ ่างกายเกิดความ อบอุ่นตามตอ้ งการ
เช่น เส้ือผา้ เครื่องนุ่งห่ม ซ่ึงเป็นปัจจยั หน่ึงในปัจจยั 4

29

1.5 การหลีกเลี่ยงความเจบ็ ปวด แรงขบั ชนิดน้ี เกิดจากความตอ้ งการหลีกหนีความเจ็บปวด เพ่อื
ร่างกายเกิดความปลอดภยั ความเจ็บไขข้ องร่างกาย ทาให้ร่างกายพยายามสร้างภมู ิคมุ้ กนั จน สามารถตา้ นทาน
โรค และเมื่อมีบคุ คลอ่ืนๆจะทาร้ายเรา เรากจ็ ะพยายามหลีกหนีหรือหลบไป เป็นตน้

1.6 ความตอ้ งการพกั ผอ่ นนอนหลบั เม่ือร่างกายเกิดความเหน็ดเหน่ือย เนื่องจากการใชพ้ ลงั
งานออกแรงในการทางาน เกิดความเหนื่อยลา้ เกิดความอ่อนเพลียของร่างกาย เราตอ้ งการนอนหลบั พกั ผอ่ น
เพอื่ จะผอ่ นคลายใหร้ ่างกายไดม้ ีโอกาสสะสมพลงั งานใหม่ และซ่อมแซมส่วนสึกหลอของ ร่างกาย

1.7 ความตอ้ งการอากาศบริสุทธ์ิที่มีกา๊ ซออกซิเจนสาหรับการหายใจ เราอาจอดขา้ วอดน้าได้
หลายชว่ั โมง แต่กล้นั หายใจไดไ้ ม่นาน

1.8 ความตอ้ งการการขบั ถ่ายเป็นการขบั ของเสียออกจากร่างกาย เป็นส่ิงจาเป็นเช่นเดียวกบั
อาหารและน้าเพราะของเสียเหลา่ น้ีจะเป็นพษิ ต่อร่างกาย ทาใหเ้ ราอึดอดั ไมส่ บาย บางคร้ังถา้ ตกคา้ งในร่างกาย
นานๆอาจทาลายชีวติ ได้

2. ความตอ้ งการทางจิตใจและสงั คม
การจูงใจประเภทน้ี ค่อนขา้ งจะสลบั ซบั ซอ้ น เกิดข้ึนจาก สภาพสังคม วฒั นธรรม การเรียนรู้และ
ประสบการณ์ที่บุคคลน้นั ไดร้ ับและเป็นสมาชิกอยู่ แยกออกได้ ดงั น้ี

2.1 ความตอ้ งการท่ีเกิดจากสังคม ซ่ึงเป็นมรดกตกทอดทางวฒั นธรรม และกลายมาเป็น
ลกั ษณะนิสัย ประจาตวั ของแตล่ ะคนซ่ึงสิ่งเหล่าน้ีจะแตกต่างกนั ไปในแตล่ ะสังคม

2.2 ความตอ้ งการทางสังคมที่เกิดจากการเรียนรู้ เราตอ้ งมีประสบการณ์ และการเรียนรู้มา ก่อน
จึงจะเขา้ ใจและเลือกปฏิบตั ิได้ บางท่ีเราตอ้ งศึกษาวา่ มนั เริ่มตน้ อยา่ งไรและปฏิบตั ิกนั อยา่ งไรในสงั คม (กรรณิการ์
สุวรรณศรี, 2559 : ออนไลน์)