การบริหารทรัพยากรมนุษย์

30

ทฤษฎีแรงจูงใจในการทางาน
1.ทฤษฎีแรงจูงใจท่ีอธิบายเน้ือหาของงาน ไดแ้ ก่ ความสาคญั ของงาน ความทา้ ทายของงาน ความ

เจริญกา้ วหนา้ ในงาน ความรับผดิ ชอบในงาน
2.ทฤษฎีแรงจูงใจท่ีอธิบายกระบวนการในการทางาน ไดแ้ ก่ กระบวนการทางจิตวิทยา การ ตดั สินใจ

และการเลือกงาน (กรรณิการ์ สุวรรณศรี, 2559 : ออนไลน์)

ทฤษฎแี รงจูงใจทอ่ี ธบิ ายเนื้อหาของงาน
1. ทฤษฎีความตอ้ งการตามลาดบั ข้นั ของมาสโลว์ (Maslow Hierarchy of Need)
เขาช้ีใหเ้ ห็นวา่ บุคคลถูกกระตนุ้ จากความปรารถนาท่ีจะตอบสนองตามความตอ้ งการเฉพาะ

อยา่ ง ซ่ึงความตอ้ งการน้ี เขาไดต้ ้งั ขอ้ สมมตุ ิฐานเก่ียวกบั ความตอ้ งการของบคุ คลไวด้ งั น้ี
1.1บุคคลยอ่ มมีความตอ้ งการอยเู่ สมอและไมส่ ิ้นสุด ขณะท่ีความตอ้ งการใดไดร้ ับการตอบ

สนองแลว้ ความตอ้ งการอยา่ งอ่ืนก็จะเกิดข้ึนอีกไม่มีวนั จบสิ้น
1.2 ความตอ้ งการที่จะไดร้ ับการตอบสนองแลว้ จะไม่เป็นส่ิงจูงใจของพฤติกรรมอื่นๆต่อไป

ความตอ้ งการท่ียงั ไม่ไดร้ ับการตอบสนองจึงเป็นสิ่งจูงใจในพฤติกรรมของคนน้นั
1.3 ความตอ้ งการของบคุ คล จะเรียงเป็นลาดบั ข้นั ตอนตามความสาคญั เม่ือความตอ้ งการต่า

ไดร้ ับการตอบสนองแลว้ บคุ คลกจ็ ะใหค้ วามสนใจกบั ความตอ้ งการระดบั สูงต่อไป ลาดบั ข้นั ความตอ้ งการของ
บุคคลมี 5 ข้นั คือ

1. ความตอ้ งการทางกายภาพ เป็นความตอ้ งการข้นั พ้ืนฐานท่ีสุด เพ่อื ความมีชีวิตอยู่
รอด ไดแ้ ก่ ความตอ้ งการอาหาร เพศ เคร่ืองนุ่งห่ม

2. ความตอ้ งกาความปลอดภยั เป็นความตอ้ งการแสวงหาความปลอดภยั จาก
สิ่งแวดลอ้ มและ ความคุม้ ครองจากผอู้ ่ืน

3. ความตอ้ งการความรัก ความรู้สึกวา่ ตนมีส่วนร่วมและการเขา้ หมู่เขา้ พวก
4. ความตอ้ งการท่ีไดร้ ับการยกยอ่ งนบั ถือ เป็นความตอ้ งการใหค้ นอ่ืนยกยอ่ งใหเ้ กียรติ
และเห็นความสาคญั ของตน
5. ความตอ้ งการความสาเร็จในชีวติ เป็นความตอ้ งการสูงสุดในชีวิตคน เป็นความ
ตอ้ งการที่ เก่ียวกบั การทางานที่ตนเองชอบหรือตอ้ งการจะเป็นมากกวา่ ท่ีเป็นอยู่ขณะน้ี

31

2.ทฤษฎีความตอ้ งการของแอลเดอร์เฟอร์ (Alderfer’s Modified Need Hierarchy Theory)
เขาไดค้ ิดทฤษฎีน้ีข้นึ ในปี ค.ศ. 1972 เรียกวา่ ทฤษฎีอีอาร์จี (E R G: ExistenceRelatedness-Growth
Theory) สืบเน่ืองจากไดม้ ีการวิจยั เพื่อทดสอบทฤษฎีความตอ้ งการตามลาดบั ข้นั ของมาสโลว์ พบวา่ ไม่ตรงกบั
ทฤษฎี กล่าวคอื การตอบสนองความตอ้ งการไม่เป็นไปตามลกั ษณะการลาดบั ข้นั ของบคุ คลเป็น 3 ประการคือ

2.1 ความตอ้ งการมีชีวติ อยู่ เป็นความตอ้ งการท่ีจะตอบสนองเพ่ือใหม้ ีชีวติ อยตู่ ่อไป ไดแ้ ก่
ความตอ้ งการทางกายและความตอ้ งการความปลอดภยั

2.2 ความตอ้ งการมีความสมั พนั ธภาพกบั คนอื่น เป็นความตอ้ งการของบุคคลท่ีจะมีมิตร
สัมพนั ธ์กบั บุคคลรอบขา้ งอย่างมีความหมาย

2.3 ความตอ้ งการเจริญกา้ วหนา้ เป็นความตอ้ งการสูงสุด รวมถึงความตอ้ งการไดร้ ับการยก ยอ่ ง
ละความสาเร็จในชีวิต

3. ทฤษฎีความตอ้ งการของเมอร์เรย์ (Murray’s Manifest Needs Theory)
ทฤษฎีความตอ้ งการของเมอร์เรยน์ ้นั ไม่ไดเ้ รียงลาดบั ข้นั ความตอ้ งการเหมือนของมาสโลว์ กล่าวคอื
ทฤษฎีของเมอร์เรยส์ ามารถอธิบายไดใ้ นเวลาเดียวกนั บคุ คลอาจมีความตอ้ งการดา้ นใดดา้ นหน่ึง หรือหลายดา้ น
สูงและ ความตอ้ งการดา้ นอ่ืนต่ากไ็ ด้ ส่วนทฤษฎีของมาสโลว์ ไมส่ ามารถอธิบายไดต้ ามทฤษฎีของเมอร์เรย์
ความตอ้ งการที่จาเป็นและสาคญั เกี่ยวกบั การทางานของคนมีอยู่ 4 ประการคือ

3.1 ความตอ้ งการความสาเร็จ หมายถึง ความตอ้ งการที่จะทาส่ิงหน่ึงสิ่งใดไดส้ าเร็จ
3.2 ความตอ้ งการมิตรสมั พนั ธ์ ความตอ้ งการมีมิตรสัมพนั ธ์อนั ดีกบั คนอื่นคานึงถึงการ ยอมรับ
ของเพือ่ นร่วมงาน
3.3 ความตอ้ งการอิสระ ความตอ้ งการท่ีจะเป็นตวั ของตวั เอง
3.4 ความตอ้ งการมีอานาจ ความตอ้ งการท่ีจะมีอิทธิพลเหนือผอู้ ่ืน และตอ้ งการท่ีจะควบคมุ คน
อื่นใหอ้ ยใู่ นอานาจของตน

32

4. ทฤษฎีความตอ้ งการความสาเร็จของแมคคลีแลนด(์ McClelland Achievement Motivation Theory)
โดยเนน้ ถึงความตอ้ งการ 3 ประการคอื

4.1 ความตอ้ งการความสาเร็จ เป็นความตอ้ งการมีผลงานและบรรลุเปาู หมายท่ีพงึ ปรารถนา
4.2ความตอ้ งการมิตรสัมพนั ธ์ เป็นความตอ้ งการมีสัมพนั ธภาพท่ีดีกบั ผอู้ ื่น
4.3ความตอ้ งการอานาจ เป็นความตอ้ งการมีอิทธิพลและครอบงาเหนือผอู้ ่ืน

5.ทฤษฎี 2 องคป์ ระกอบของเฮอร์ซเบอร์ก (Herzerg’s two Factors Theory) เป็นทฤษฎี แรงจูงใจท่ีศึกษา
ถึงสาเหตจุ ูงใจบุคคลใหท้ างาน เขาพบวา่ มี 2 ปัจจยั ที่เก่ียวขอ้ งกบั แรงจูงใจในการทางานดงั น้ี

5.1 ปัจจยั ค้าจุน เป็นปัจจยั ปอู งกนั ไม่ใหค้ นเกิดความไม่พอใจงานที่ปฏิบตั ิอยู่ เช่น นโยบาย ของ
หน่วยงานและการบรอหารการบงั คบั บญั ชาหรือการนิเทศ สภาพการทางาน ความสมั พนั ธ์ระหวา่ ง บคุ คล
รายได้ ตาแหน่งและความมนั่ คง ปัจจยั เหลา่ น้ีมิไดเ้ ป็นส่ิงจูงใจที่จะทาใหเ้ กิดผลผลิตเพม่ิ ข้นึ ท่ีทาใหค้ นทางาน
ดาเนินไปดว้ ยความราบร่ืน เช่น การไม่เพยี งพอของรายได้ ทาใหเ้ กิดการหยดุ งานของโรงงาน เพือ่ เรียกร้อง
เงินเดือนใหส้ ูงข้นึ

5.2 ปัจจยั กระตนุ้ ทาให้คนทางานมีความรู้สึกพึงพอใจในงานมีความรู้สึกในดา้ นดี เป็น
สิ่งจูงใจภายใน ความรู้สึกนึกคดิ ของตน ปัจจยั เหล่าน้ีส่วนใหญจ่ ะเก่ียวขอ้ งกบั งานที่ปฏิบตั ิอยู่ คนจะถูก จูงใจให้
เพมิ่ ผลผลิตปัจจยั กระตุน้ ไดแ้ ก่ ความสาเร็จของงานการยอมรับนบั ถือลกั ษณะของงานโดยตวั ของมนั เองความ
รับผิดชอบ ความเจริญกา้ วหนา้ ในตนเองและอาชีพ ปัจจยั กระตนุ้ จะนาไปสู่การจูงใจในวิธีการบริหารงานดว้ ย
(กรรณิการ์ สุวรรณศรี, 2559 : ออนไลน์)

ทฤษฎีแรงจูงใจท่อี ธิบายกระบวนการของงาน
1. ทฤษฎีความคาดหวงั ของรูม
กลา่ วถึงบุคคลเลือกการรับรู้ความคาดหวงั รางวลั ที่คาดวา่ จะ ไดร้ ับในดา้ นงาน บคุ คลจะเลือก

ทางานในระดบั ท่ีผลออกมาไดร้ ับผลประโยชน์มากท่ีสุด เขาจะทางาน หนกั ถา้ เขาคาดหวงั วา่ ความพยายามของ
เขาจะนาไปสู่รางวลั ที่เขาตอ้ งการ ในดา้ นรายรับหรือตาแหน่งท่ี สูงข้นึ ระดบั ผลผลิตของบคุ คลใดข้ึนอยกู่ บั
แรงผลกั ดนั 3 ประการคือ

1.เป้าหมายของบุคคลน้นั

33

2.ความเขา้ ใจหรือการรับรู้ในความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งผลผลิต และการประสบผลสาเร็จตาม

เป้าหมาย

3.การรับรู้ในความสามารถของเขาวา่ จะมีอิทธิพลมากน้อยเพียงใดตอ่ ระดบั ผลผลิต

2.ทฤษฎีวา่ ดว้ ยความเสมอภาค
ตามทฤษฎีน้ีเช่ือวา่ คนเราจะประมาณวา่ ส่ิงท่ีตนไดท้ าไปน้นั ควรไดร้ ับผลตอบแทนแคไ่ หน และจะ
เปรียบเทียบวา่ ส่ิงม่ีตนไดร้ ับน้นั แตกต่างจากคนอื่น

3. ทฤษฎีท่ีช้ีวา่ ลกั ษณะงาน
มีอิทธิพลตอ่ การจูงใจบคุ คลใหท้ างาน ลกั ษณะงานที่ไดแ้ ก่ ความหลากหลายของทกั ษะในงานความมี
เอกลกั ษณ์เฉพาะของงาน ความหมายของงานท่ีมีต่อองคก์ ารและสังคมความเป็นอิสระในการปฏิบตั ิงานและการ
ไดร้ ับผลสะทอ้ นกลบั จากการปฏิบตั ิงานและนาเสนอ วิธีคดิ คะแนนของงานซ่ึงเรียกวา่ Motivating Potential
Score (MPS)

4. ทฤษฎีวา่ ดว้ ยการเสริมแรงของสกินเนอร์
ความคิดเก่ียวกบั การเสริมแรงเป็นการวางเง่ือนไขในการใหร้ างวลั อาจเป็นรูปของเงินเดือน ค่าจา้ งหรือ
คา่ ตอบแทนอื่นเป็นสิ่งกระตุน้ ใหค้ นเลือกใช้ พฤติกรรมที่เป็นประโยชนต์ ่อหน่วยงาน ซ่ึงกาหนดเป็นตารางการ
เสริมแรงดงั น้ี

4.1การกาหนดการต่อเน่ือง เป็นการใหร้ างวลั ทกุ คร้ังที่พฤติกรรมอนั พึงปรารถนาเกิดข้ึน
4.2การกาหนดการเป็นคร้ังคราว เป็ นการให้รางวลั ตามกาหนดช่วงเวลา (กรรณิการ์ สุวรรณศรี,
2559 : ออนไลน์)



34

บทที่ 5

สรุป

การบริหารทรัพยากรมนุษยเ์ ป็ นการนามนุษยม์ าใชใ้ ห้เกิดประโยชน์ต่อองคก์ ารและดว้ ยเหตุที่ มนุษย์
เป็นปัจจยั หลกั ในการพฒั นาองคก์ าร ทุกองคก์ ารจึงให้ความสาคญั ต่อทรัพยากรมนุษยเ์ ป็นอย่าง ยิ่งโดยพยายาม
นาศกั ยภาพหรือความสามารถของทรัพยากรมนุษยม์ าใชใ้ หม้ ากท่ีสุดเทา่ ที่จะทาได้

ในการที่จะนาเอาทรัพยากรมนุษยม์ าใช้ในองค์การน้ัน จะตอ้ งมีความเขา้ ในลกั ษณะของทรัพยากร
มนุษย์ เช่น มีคุณค่าและราคาแพงและนับวนั จะย่ิงมีค่าจา้ งแรงงานแพงย่งิ ข้ึน มีชีวิตมีความรู้และมีสภาพเส่ือม
ถอยเมื่ออายุสูงข้ึน ในการเขา้ สู่ระบบแรงงานตอ้ งเป็ นไปตามลกั ษณะ ความสามารถและขอ้ ตกลงท้งั ในดา้ น
สวสั ดิการและค่าตอบแทนทรัพยากรมนุษยแ์ ต่ละคนมีความแตกต่างกนั แต่ก็สามารถพฒั นาใหม้ ีประสิทธิภาพ
สูงได้

ปรัชญาในการบริหารทรัพยากรมนุษยจ์ ึงเก่ียวขอ้ งกับวิธีการใช้ประโยชน์ของทรัพยากรมนุษยใ์ น
องคก์ าร ไดม้ ีแนวความคิดสาคญั เช่น ใหค้ วามสาคญั ในงานการเลือกบุคลากรเขา้ ปฏิบตั ิงานในองคก์ าร การช่วย
พนกั งานในการปรับตวั เขา้ กบั เพ่ือนร่วมงาน การสร้างขวญั และกาลงั ใจรู้จกั ประนีประนอม จดั ระบบองคก์ ารให้
ชดั เจนและใหย้ ตุ ิธรรมแก่ทุกคน เป็นตน้

ในการบริหารทรัพยากรมนุษยม์ ีขอบข่ายและข้นั ตอนสาคญั คือ ขอบข่ายประกอบดว้ ย ลกั ษณะของ
ทรัพยากรมนุษย์ ระบบบริ หาร การจัดรูปแบบองค์การ สภาพแวดล้อมภายนอกและ ภายในองค์การ
กระบวนการพฒั นาฝึ กอบรม การพฒั นาและการรักษาทรัพยากร การวางแผน ทรัพยากรมนุษย์ การสรรหา การ
คดั เลือก การบรรจุแตง่ ต้งั การปฐมนิเทศ และการฝึกอบรมระหวา่ งการปฏิบตั ิงาน



35

บรรณานุกรม

“กระบวนการในการวางแผนทรัพยากรมนุษย,์ ” [ออนไลน์]. เขา้ ไดจ้ าก :
https://sites.google.com/site/karbriharthraphyakrmnusy/krabwnkar-brihar-thraphyakr-
mnusy/krabwnkar-cadkar-thraphyakr-mnusy, ม.ป.ป. [สืบคน้ เม่ือ 5 มกราคม 2564].

“การคาดการณ์ความตอ้ งการดา้ นทรัพยากรมนุษยข์ ององคก์ าร,” [ออนไลน]์ . เขา้ ไดจ้ าก :
http://mbamarketingthai.blogspot.com/2014/11/blog-post.html, ม.ป.ป.
[สืบคน้ เมื่อ 5 มกราคม 2564].

“การทดสอบเพื่อคดั เลือกบคุ ลากรเขา้ ทางาน,” [ออนไลน์]. เขา้ ไดจ้ าก :
https://www.siamhrm.com/?name=chapter&file=read&max=182, ม.ป.ป.
[สืบคน้ เมื่อ 5 มกราคม 2564].

“การบารุงรักษาและการพฒั นาทรัพยากรมนุษย,์ ” [ออนไลน์]. เขา้ ไดจ้ าก :
https://slideplayer.in.th/slide/2141903/, ม.ป.ป. [สืบคน้ เม่ือ 5 มกราคม 2564].

“การวางแผนทรัพยากรมนุษย,์ ” [ออนไลน์]. เขา้ ไดจ้ าก :
http://banwanglocal.go.th/public/list_upload/backend/list_593/files_default_1391_1.pdf,
ม.ป.ป. [สืบคน้ เม่ือ 5 มกราคม 2564].

“การสรรหาบุคลากรจากภายในและภายนอกมีขอ้ ดี – ขอ้ เสียอยา่ งไร,” [ออนไลน์]. เขา้ ไดจ้ าก :
https://www.dst.co.th/index.php?option=com_content&view=article&id=4179:recruiting-
within-external-pros-cons&catid=29&Itemid=180&lang=th, ม.ป.ป.
[สืบคน้ เม่ือ 5 มกราคม 2564].

“การสรรหาและการคดั เลือกบุคลากร,” [ออนไลน]์ . เขา้ ไดจ้ าก : https://th.hrnote.asia/recruit/190313-
recruitment/, ม.ป.ป. [สืบคน้ เม่ือ 5 มกราคม 2564].

“ความเขา้ ใจเบ้ืองตน้ เกี่ยวกบั การบริหารทรัพยากรมนุษย,์ ” [ออนไลน์]. เขา้ ไดจ้ าก :
https://www.tpa.or.th/writer/read_this_book_topic.php?bookID=2295&pageid=2&read=true&count=
true, ม.ป.ป. [สืบคน้ เมื่อ 5 มกราคม 2564].

36

“ความสาคญั ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย,์ ” [ออนไลน]์ . เขา้ ไดจ้ าก :
https://sites.google.com/site/6348humanresourcemanagement/khwam-sakhay-khxng-kar-
cadkar-thraphyakr-mnusy, ม.ป.ป. [สืบคน้ เมื่อ 5 มกราคม 2564].

“ความหมายของการสรรหาบุคลากร,” [ออนไลน]์ . ไดจ้ าก :
https://www.siamhrm.com/?name=chapter&file=read&max=69, ม.ป.ป.
[สืบคน้ เมื่อ 5 มกราคม 2564].

“ความหมายของแรงจูงใจในการทางาน,” [ออนไลน]์ . เขา้ ไดจ้ าก :
https://aoychoo.wordpress.com/2015/10/27/3/, ม.ป.ป. [สืบคน้ เมื่อ 5 มกราคม 2564].

“ทฤษฎี 2 องคป์ ระกอบของเฮอร์ซเบอร์ก,” [ออนไลน์]. เขา้ ไดจ้ าก :
http://aumnuychai.blogspot.com/2013/09/herzberg-and-other.html, ม.ป.ป.
[สืบคน้ เมื่อ 5 มกราคม 2564].

“ทฤษฎีการต้งั เป้าหมายของล๊อก,” [ออนไลน์]. เขา้ ไดจ้ าก :
https://th.sainte-anastasie.org/articles/psicologa-social-y-de-las-organizaciones/teora-del-
establecimiento-de-metas-u-objetivos-de-locke.html, ม.ป.ป. [สืบคน้ เม่ือ 5 มกราคม 2564].

“ทฤษฎีความคาดหวงั ของรูม,” [ออนไลน์]. เขา้ ไดจ้ าก :
http://kantacandidate.blogspot.com/2012/02/vroom.html, ม.ป.ป.
[สืบคน้ เมื่อ 5 มกราคม 2564].

“ทฤษฎีความตอ้ งการของเมอร์เรย,์ ” [ออนไลน]์ . เขา้ ไดจ้ าก :
https://th.reoveme.com/%E0%B8%97%E0%B8%A4%E0%B8%A9%E0%B8%8E%E0%B8%B5%E
0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B8%95%E0%B9%89%E0%B8%AD%
E0%B8%87%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%B2
%E0%B8%99%E0%B8%88%E0%B8%B4/, ม.ป.ป. [สืบคน้ เม่ือ 5 มกราคม 2564].

“ทฤษฎีความตอ้ งการของแอลเดอร์เฟอร์,” [ออนไลน]์ . เขา้ ไดจ้ าก : https://www.gotoknow.org/posts/646472,
ม.ป.ป. [สืบคน้ เมื่อ 5 มกราคม 2564].

“ทฤษฎีความตอ้ งการความสาเร็จของแมคคลีแลนด์,” [ออนไลน์]. เขา้ ไดจ้ าก :
https://www.gotoknow.org/posts/629840, ม.ป.ป. [สืบคน้ เมื่อ 5 มกราคม 2564].

37

“ทฤษฎีความตอ้ งการตามลาดบั ข้นั ของมาสโลว,์ ” [ออนไลน]์ . เขา้ ไดจ้ าก :
https://www.urbinner.com/post/maslow-hierarchy-of-needs, ม.ป.ป.
[สืบคน้ เมื่อ 5 มกราคม 2564].

“ทฤษฎีวา่ ดว้ ยการเสริมแรงของ สกินเนอร์ ความคดิ เกี่ยวกบั การเสริมแรงเป็นการวาง เง่ือนไข,”
[ออนไลน]์ . เขา้ ไดจ้ าก : https://sites.google.com/site/psychologybkf1/home/citwithya-kar-
reiyn-ru/thvsdi-kar-reiyn-ru-baeb-kar-wang-ngeuxnkhi-khxng-skin-nex-r, ม.ป.ป.
[สืบคน้ เม่ือ 5 มกราคม 2564].

“ประโยชน์คาดวา่ จะไดร้ ับจากการบริหารทรัพยากรมนุษย,์ ” [ออนไลน์]. เขา้ ไดจ้ าก :
https://www.gotoknow.org/posts/362833. , ม.ป.ป. [สืบคน้ เม่ือ 5 มกราคม 2564].

“แรงจูงใจกบั ความตอ้ งการของบคุ คล,” [ออนไลน์]. เขา้ ไดจ้ าก :
https://sites.google.com/site/psychostudy048/kar-cungci-laea-raeng-cungci, ม.ป.ป.
[สืบคน้ เม่ือ 5 มกราคม 2564].