รายงานการวิจัยแรงจูงใจการออกกำลังกาย

รายงานการวจิ ยั

รปู แบบการดาเนนิ ชวี ิตและแรงจูงใจของบคุ ลากรสงั กดั สานกั งานศกึ ษาธิการ
จังหวดั ลาปางท่ีมผี ลตอ่ การตดั สนิ ใจออกกาลังกาย

THE STATE AND DEMAND FOR EXERCISE OF PERSONNEL
IN LAMPANG PROVINCIAL EDUCATION OFFICE.

โดย
นางสาวกาญจนี ฟูคาใบ
นางสาวกนกรัตน์ ภัทรสุทธผิ ล

การวจิ ัยนีเ้ ปน็ สว่ นหนึ่งของ
โครงการสง่ เสรมิ ศักยภาพบคุ ลากรในสานักงานศึกษาธิการจงั หวัดลาปาง

ปงี บประมาณ พ.ศ.2564
กลุ่มบริหารงานบุคคล สานกั งานศึกษาธกิ ารจังหวดั ลาปาง

ก

กติ ตกิ รรมประกาศ

การวิจัยเรื่องรูปแบบการดาเนินชีวิตและแรงจูงใจของบุคลากร สังกัดสานักงาน
ศกึ ษาธกิ ารจังหวัดลาปางท่ีผลต่อการตัดสินใจออกกาลังกายฉบับนี้ เป็นสว่ นหนึ่งของโครงการส่งเสริม
ศกั ยภาพบุคลากรในสานักงานศึกษาธิการจังหวัดลาปาง ปีงบประมาณ พ.ศ.2564 ซึ่งสาเร็จลุล่วงได้
ด้วยความร่วมมือจากบุคลากรในสังกัดสานักงานศึกษาธิการจังหวัดลาปางทุกคน ที่เข้าร่วมกิจกรรม
การอบรมเชิงปฏิบัตกิ ารสรา้ งความสมดุลระหว่างชีวิตการทางานและสุขภาพ (Workshop on Work-
Life Balance) รวมท้ังให้ข้อมูลด้านรูปแบบการดาเนินชีวิตและแรงจูงใจที่ส่งต่อการตัดสินใจออก
กาลังกาย ผลของการวิจัยที่ได้รับเป็นประโยชน์ต่อการดาเนินการพัฒนาองค์กรและการพัฒนา
บคุ ลากรอย่างย่ิง ขอขอบคุณอาจารย์รชต ตะนาวศรี อาจารย์ประจาคณะวิทยาศาสตร์การกีฬาและ
สุขภาพ มหาวิทยาลัยการกีฬาแห่งชาติ วิทยาเขตลาปาง ที่ให้แนวคิด ข้อเสนอแนะ และแนวทาง
การจัดกิจกรรมออกกาลังกายในสถานที่ทางานให้เหมาะสมกับบุคลากร และสภาพแวดล้อมของ
องค์กรเหลา่ นที้ าใหก้ ารวิจยั ฉบบั น้ีเสรจ็ สน้ิ โดยสมบูรณ์

ท้ายนี้ ขอขอบพระคุณผู้บริหารสานักงานศึกษาธิการจังหวัดลาปาง นายบรรพ์ ใสแจ่ม
ศึกษาธิการจังหวัดลาปาง และนางรุ่งทิพย์ ทาวดี รองศึกษาธิการจังหวัดลาปาง ท่ีให้คาแนะนา
ให้โอกาส และใหก้ าลงั ใจ จนงานวิจยั ฉบบั น้ีสาเร็จลลุ ่วงดว้ ยดี

นางสาวกาญจนี ฟคู าใบ
นางสาวกนกรตั น์ ภัทรสทุ ธผิ ล

ชอ่ื เรอื่ ง : รปู แบบการดาเนินชีวติ และแรงจงู ใจของบุคลากรสงั กดั สานักงานศกึ ษาธกิ าร
จังหวดั ลาปางท่ีมีผลต่อการตัดสนิ ใจออกกาลังกาย

ผูว้ ิจัย : นางสาวกาญจนี ฟูคาใบ และนางสาวกนกรตั น์ ภัทรสทุ ธผิ ล

ทีป่ รกึ ษา : นายบรรพ์ ใสแจม่ ศึกษาธกิ ารจงั หวัดลาปาง
นางรุง่ ทพิ ย์ ทาวดี รองศึกษาธกิ ารจังหวัดลาปาง
นายภานุวฒั น์ หล้าปาวงศ์ นิติกรชานาญการพิเศษ

คาสาคญั : รูปแบบการดาเนนิ ชวี ิต, แรงจงู ใจ, การออกกาลังกาย

บทคดั ย่อ

การศึกษาครั้งน้ีมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา (1) รูปแบบการดาเนินชีวิตด้านการออก
กาลังกาย (2) เพ่ือศึกษาแรงจูงใจในการออกกาลังกาย และ (3) เพื่อศึกษาความต้องการออกกาลัง
กายของบุคลากรสานักงานศึกษาธิการจังหวัดลาปาง ประชากรท่ีใช้ในการศึกษา คือ บุคลากรใน
สานักงานศึกษาธิการจังหวัดลาปาง จานวน 40 คน เป็นการวิจัยเชิงสารวจ เครื่องมือที่ใช้เป็น
แบบสอบถาม สถิติท่ีใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ประกอบด้วย สถิติพรรณนา ได้แก่ ค่าความถ่ี ร้อยละ
คา่ เฉลี่ย ส่วนเบ่ยี งเบนมาตรฐาน และสถิติอนมุ าน ไดแ้ ก่ การถดถอยพหุคูณดว้ ยวธิ ี Enter

ผลการศกึ ษาพบว่า รปู แบบการดาเนินชีวิต และแรงจูงใจของบุคลากรในสานักงาน
ศกึ ษาธิการจังหวัดลาปาง มีความสาคัญอยู่ในระดับปานกลาง และระดับมาก ส่วนการวิเคราะห์การ
ถดถอยพหุคูณ พบว่ารูปแบบการดาเนินชีวิต และแรงจูงใจ ส่งผลต่อการตัดสินใจออกกาลังกายของ
บุคลากรสงั กดั สานกั งานศึกษาธกิ ารจงั หวดั ลาปาง อยา่ งมนี ัยสาคญั ทางสถิติท่ี .01

Title : THE STATE AND DEMAND FOR EXERCISE OF PERSONNEL
IN LAMPANG PROVINCIAL EDUCATION OFFICE.

Authors : Miss.Kanjanee Fukumbai and Miss.Kanokrat Patarasuttipon
Advisor : Mr.Bun Saijam

Mrs.Rungthip tavadee
Mr.Panuwat Rapawong
Keywords : Lifestyle , motivation , Attitude , Exercise

Abstract

The study aims to explore the importance level of lifestyle, motivation, and
exercise decision of the personnel in the Lampang Provincial Educational Office.
It also focuses on the impacts of the lifestyle, motivation, and exercise decision of
the personnel in the organization. The population of this study was 40 personnel in
the Lampang Provincial Educational Office. It is a survey research, and the research
tool was a questionnaire. Statistics used for the data analysis involved descriptive
statistics including frequency, percentage, mean, and standard deviation and
inferential statistics including multiple regression with the Enter method.

The results showed that the lifestyle, motivation, and exercise decision of
the personnel in the Lampang Provincial Educational Office exhibited the high level
of importance. The multiple regression analysis revealed that the lifestyle and
motivation affected the exercise decision of the personnel in the Lampang Provincial
Educational Office at the significance level of .01

บทสรปุ ผบู้ รหิ าร

การวิจัยเร่ืองรูปแบบการดาเนินชีวิตและแรงจูงใจของบุคลากร สังกัดสานักงาน
ศกึ ษาธิการจงั หวดั ลาปาง เป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมอบรมเชงิ ปฏบิ ัตกิ ารสร้างความสมดุลระหว่างชีวิต
การทางานและสุขภาพ (Workshop on Work-Life Balance) โครงการส่งเสริมศักยภาพบุคลากร
ในสานักงานศึกษาธิการจังหวัดลาปาง ปีงบประมาณ พ.ศ.2564 กิจกรรมนี้ได้เชิญวิทยากรท่ีมี
ความเชี่ยวชาญเฉพาะทางด้านวิทยาศาสตร์การกีฬาและสุขภาพ ให้ความรู้ คาแนะนาและฝึกทักษะ
การออกกาลังกายท่ีเหมาะสมกับรูปแบบชีวิตการทางานให้กับบุคลากร มีผลการประเมินความ
พึงพอใจในภาพรวมและในรายด้านระดับมาก รวมท้ังให้ความเห็นว่าการออกกาลังกายท่ีเหมาะสมมี
ส่วนช่วยลดความเสี่ยงจากการทางาน การดาเนินกิจกรรมสาเร็จลุล่วงไปด้วยดีโดยการมีส่วนร่วม
จากบุคลากร ส่งผลถึงการบรรลุนโยบายการบริหารงานบุคคล สานักงานศึกษาธิการจังหวัดลาปาง
(พ.ศ.2563 - 2565) ดา้ นการรักษาทรัพยากรบุคคล ให้มีความสุข ผูกพัน มีขวัญและกาลังใจ และ
ยุทธศาสตรก์ ารพัฒนาบคุ ลากร (พ.ศ.2563 - 2565) กลยทุ ธ์ที่ 3 การพฒั นาคุณภาพชีวิตให้มีความ
สมดุล

การวิจัยในครั้งนี้ มุ่งศึกษารูปแบบพฤติกรรมและแรงจูงใจของบุคลากรที่ส่งผล
ต่อการตัดสินใจออกกาลังกาย และนาไปประกอบการจัดกิจกรรมออกกาลังกายภายในพื้นที่
ของหนว่ ยงานใหส้ อดคลอ้ งกับบริบทการทางานและความต้องการของบุคลากรต่อไปในภายภาคหน้า
กลุ่มบริหารงานบุคคลตระหนักว่าบุคลากรที่มีคุณภาพ เป็นต้นทุนและต้นทางของความสาเร็จของ
องค์กร เป็นกลไกท่ีสาคัญในการขับเคล่ือนองค์กรไปสู่รูปแบบการบริหารราชการแบบ 4.0 โดย
นอกจากการส่งเสริมพัฒนาดา้ นความรู้ ทักษะ และสมรรถนะในงานแลว้ การสรา้ งสภาพแวดล้อมและ
บรรยากาศในการทางานเป็นกจิ กรรมทสี่ าคญั ที่สง่ ผลต่อคณุ ภาพชวี ิตและคุณภาพงานขององคก์ ร

ในด้านการปฏิบัติราชการขององค์กรน้ัน สานักงานศึกษาธิการจังหวัดลาปางมีผล
ประเมินการปฏิบัติราชการตามคารับรองการปฏิบัติราชการของสานักงานศึกษาธิการ ประจาปี
งบประมาณ พ.ศ.2562 - 2563 ค่าคะแนน 4.670 และค่าคะแนน 4.637 ตามลาดับ ผลการ
ประเมินคุณธรรมและความโปร่งใสในการดาเนินงานของหน่วยงานภาครัฐ (ITA) ของสานักงาน
ปลัดกระทรวงศึกษาธิการ อยู่ในระดับ AA โดยในปีงบประมาณ พ.ศ.2563 – 2564 ได้ค่าคะแนน
97.44 และค่าคะแนน 100 ตามลาดับ ซ่ึงแสดงให้เห็นว่าสานักงานศึกษาธิการจังหวัดลาปางมี
ระบบการทางานท่สี ามารถบรู ณาการและขบั เคลือ่ นกลยุทธ์ โครงสรา้ ง กระบวนการและคน จนบรรลุ
พันธกิจได้ตามเป้าหมายที่กาหนด เป็นองค์กรสมรรถนะสูง (High Performance Organization)
ขณะเดียวกัน ในด้านของทรัพยากรมนุษย์พบผลกระทบท่ีไม่พึงประสงค์จากการทางานที่เกิดกับ
สุขภาพของบุคลากรท้ังทางร่างกายและคุณภาพชีวิต ดังน้ัน เพ่ือให้ระบบการบริหารงานบุคคล
ด้านการใช้ประโยชน์บุคลากรมีความต่อเนื่อง เต็มศักยภาพตามกรอบโครงสร้างอัตรากาลัง จึงควร
ดาเนินการพฒั นาคุณภาพชวี ติ ควบคู่ไปกับการส่งเสริมสมรรถนะในงาน ใหส้ อดคลอ้ งกับความต้องการ
รายบคุ คลและบริบทขององคก์ ร จึงเปน็ ที่มาของการดาเนินการวจิ ัยฉบบั นี้

ผลการวิจัยพบว่า
1. บุคลากรให้เวลากับการออกกาลังกายในวันหยุด นิยมออกกาลังกายท่ีเน้นพัฒนา
ระบบไหลเวียนโลหติ หัวใจและปอด เชน่ การเดินเร็ว การปั่นจักรยาน การวิ่ง การเล่นกีฬาต่างๆ ซ่ึง
ทาใหอ้ ตั ราการเต้นของหัวใจสงู ข้ึน
2. แรงจูงใจภายในท่ีส่งผลให้บุคลากรออกกาลังกาย ได้แก่ เพื่อการมีสุขภาพแข็งแรง
เพือ่ รกั ษาโรคภยั ไข้เจ็บ และเพ่ือผอ่ นคลายความเครยี ดในชีวติ ประจาวัน สว่ นแรงจงู ใจภายนอก ได้แก่
เชื่อในคาแนะนาของแพทย์ ผู้เช่ียวชาญด้านโภชนาการ ได้รับการสนับสนุนจากครอบครัว
ลดค่าใชจ้ า่ ยด้านอาหารเสรมิ สขุ ภาพและไดร้ ับคาชกั ชวนจากเพื่อน คนรู้จกั
3. ต้องการคาแนะนาในการออกกาลังกายรูปแบบท่ีเน้นพัฒนาระบบไหลเวียนโลหิต
หัวใจและปอดท่ีถูกวิธี และรับรู้ระดับความสามารถของตนเอง (perceived self-efficacy) สามารถ
ประเมนิ ความสามารถของตนได้ว่าออกกาลงั กายหรอื ทางานได้ในระดับใดในเบอื้ งตน้
ผลการวิจัยแสดงให้เห็นถึงรูปแบบพฤติกรรมของบุคลากรในการออกกาลังกาย ซ่ึงจะ
เป็นประโยชน์ต่อการวางแผนพัฒนาคุณภาพชีวิตและคุณภาพงาน นอกจากนี้ยังสะท้อนให้เห็นถึง
ทศั นคติของบคุ ลากร ดงั นี้
1. ทัศนคติด้านความพึงพอใจในงาน (Job Satisfaction) บุคลากรมีความพึงพอใจใน
งานและมที ัศนคตใิ นทางบวกต่องานทที่ า มขี วญั และกาลังใจ (Morale)
2. ทัศนคติด้านการมีส่วนร่วมในงาน (Job Involvement) บุคลากรรับรู้เกี่ยวกับ
ความสามารถในการทางานว่ามีความสาคัญและมีคณุ ค่า ผู้ที่มีส่วนร่วมในงานสูงจะมีความระมัดระวัง
เก่ียวกับงาน มุ่งมั่น ทุ่มเทเพื่อเป็นส่วนหน่ึงขององค์กร (Organizational Commitment) ขณะเดียวกัน
กม็ ีความเส่ยี งและได้รบั ผลกระทบจากการทางานหนัก และอาจส่งผลต่อคณุ ภาพงานในอนาคต
3. ทัศนคติด้านความผูกพันหรือความจงรักภักดีต่อองค์กร (Organizational
Commitment) บคุ ลากรมคี วามตอ้ งการท่จี ะมสี ่วนร่วมในการทางาน ต้องการรกั ษาความเป็นสมาชิก
จงึ ควรส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร “TEAM” เพื่อเสริมสร้างการมีความรู้สึกเป็นส่วนหน่ึงและเช่ือมโยง
กับเปา้ หมายขององคก์ ร
และมีความสาคัญสาหรบั ผู้บริหารองคก์ รเพื่อการตดั สินใจ ดงั นี้

1. เป็นการตรวจสอบและทราบถึงสภาพ รูปแบบความต้องการ ความคิดเห็นและ

ทัศนคติของบุคลากรว่ามีความรู้สึกอย่างไรต่อการบริหารองค์กร (Monitoring Attitudes) ด้าน

สภาพแวดล้อมในการทางาน

2. มีประโยชน์ในด้านการส่ือสารในองค์กร (The Flow of Communication)

ทราบวิธีคิดและความต้องการของบุคลากรด้านการพัฒนาและฝึกอบรม ตลอดจนสภาพแวดล้อมที่

ตอ้ งการ

3. เปน็ เคร่ืองมอื ช่วยฝา่ ยบรหิ ารในการวางแผนและจดั การดา้ นทรพั ยากรมนุษย์และ

การวางแผนโครงการใหม่ ๆ

สารบญั

บทที่ หนา้
1. บทนา …………………………………………………………….……..................................…..……... 1

ความเป็นมาและความสาคญั ของปญั หา……………………........………......................……........ 1
วัตถุประสงค์ของการวิจัย………………......................…….........……………........….............…… 2
สมมตุ ิฐานของการวิจัย………………......................…….........………….................…........……… 2
ความสาคญั ของงานวิจยั ………………......................…….........…………….......................…….. 3
นิยามศพั ทเ์ ฉพาะ............................................................................................................... 3
กรอบแนวคดิ ในการวิจัย...……………………….........…………...............................…....…...…… 4

2. แนวคดิ ทฤษฎีและเอกสารที่เกยี่ วข้อง............................................................................... 5
ปัจจยั ด้านพฤตกิ รรมส่งเสรมิ สุขภาพ........……………………….........………............................. 5
ปัจจยั ทางด้านทัศนคติ.……………………….........……………...…….....................................…… 10
ปจั จยั ทางดา้ นความเสย่ี ง…………………….........……………......................………...............…… 14
แนวคดิ เกยี่ วกบั พฤตกิ รรมการออกกาลังกาย.........……………...…..............…................…… 15
แนวคิดองคก์ รแหง่ ความสุข………….………………….........……………...…..….....................…… 22
นโยบายของสานกั งานศึกษาธิการจงั หวัดลาปางด้านการพฒั นาบุคลากร.......................... 26

3. วธิ ีดาเนนิ การวิจยั .......................………………….........……….......................….....…....……...… 31
ประชากรท่ีใชใ้ นการวจิ ัย.....…….........……….................……....…................................……... 31
การพฒั นาเคร่อื งมอื ทใ่ี ชใ้ นการวิจัย.....………………….........………...............................……… 31
การเก็บรวบรวมข้อมูล.……………………….........……………....….......................................…… 32
การวิเคราะห์ข้อมูล..……………………….........……………............................................……...… 32

4. ผลการวิเคราะห์ขอ้ มูล....................................................................................................... 34
ตอนที่ 1 ผลการวเิ คราะหข์ อ้ มูลท่วั ไปของผู้ตอบแบบสอบถาม......……………....….…...…… 34
ตอนที่ 2 ผลการวิเคราะหร์ ะดับความสาคัญ……………………………………………………………. 36
ตอนที่ 3 การวิเคราะหผ์ ลกระทบ...................................................................................... 42
ผลการทดสอบสมมติฐาน…………………………………..…………………………….………….…….….. 43

สารบัญ(ตอ่ )

5. สรุป อภปิ รายผล และข้อเสนอแนะ............................................................................... 44
สรุปผลการวจิ ยั ...................................................……………....………...................…… 44
อภิปรายผลการวิจัย ............……………............…...…………....…….....................……… 46

บรรณานุกรม............................................................................................................................... 52
ภาคผนวก.................................................................................................................................... 54
ประวตั ิผูว้ ิจัย………………………………………………………………..………………………………………..…....... 60

สารบัญตาราง

ตาราง หน้า

ตารางท่ี 1 จานวนและรอ้ ยละข้อมลู ทว่ั ไปของผูต้ อบแบบสอบถาม……………………………….. 35
ตารางท่ี 2 แสดงค่าเฉล่ยี ส่วนเบ่ยี งเบนมาตรฐาน ………………………………………………………… 36

และระดับความสาคัญของรปู แบบการดาเนนิ การชีวติ
ตารางที่ 3 แสดงค่าเฉล่ยี ส่วนเบีย่ งเบนมาตรฐาน ……………………………………………………….. 37

และระดับความสาคญั ของรปู แบบการดาเนินการชวี ติ
ตารางที่ 4 แสดงค่าเฉลย่ี ส่วนเบีย่ งเบนมาตรฐานและระดบั ความสาคัญดา้ นแรงจงู ใจ…….. 38
ตารางท่ี 5 แสดงคา่ เฉลย่ี สว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐานและระดบั ความสาคัญดา้ นแรงจูงใจ........ 39
ตารางท่ี 6 แสดงค่าเฉลี่ย สว่ นเบย่ี งเบนมาตรฐานและระดับความสาคญั ของ………………….. 40

การตัดสนิ ใจออกกาลังกาย
ตารางที่ 7 แสดงภาพรวมค่าเฉลีย่ ส่วนเบ่ยี งเบนมาตรฐาน และระดบั ความสาคัญ………….. 41

ของรูปแบบการดาเนนิ ชีวติ แรงจงู ใจ และการตดั สินใจออกกาลังกายของ
บุคลากรสังกัดสานกั งานศกึ ษาธิการจังหวดั ลาปาง
ตารางท่ี 8 ผลการวเิ คราะห์การถดถอยพหคุ ูณ โดยวิธี Enter……………………………………….. 42

สารบัญภาพ

ภาพประกอบ หนา้

ภาพประกอบท่ี 1 กรอบแนวคิดในการวจิ ัย…………………………………………………………….. 4
ภาพประกอบท่ี 2 แสดงองคประกอบของความสมบรู ณ์แขง็ แรงของรา่ งกาย…………..….. 17

ภาพประกอบที่ 3 แสดงการออกกาลังกายแบบสะสม………………………………………………. 21
ภาพประกอบท่ี 4 แสดงภาพความสขุ 8 ประการ……………………………………………………. 24

บทท่ี 1

บทนา

ความเปน็ มาและความสาคญั ของปญั หา

กรอบยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ สานักงานคณะกรรมการ
ข้าราชการพลเรือน (พ.ศ.2560 - 2579) แผนยุทธศาสตร์สานักงานปลัดกระทรวงศึกษาธิการ
ปีงบประมาณ พ.ศ.2563 – 2565 มุ่งเน้นให้ความสาคัญกับการพัฒนาและส่งเสริมให้บุคลากร
ภาครัฐมีความรู้ความสามารถ มีความเข้าใจ มีทักษะในการปฏิบัติงาน มีทัศนคติและพฤติกรรมที่ดี
เพ่ือเป็นกลไกในการบริหารราชการแบบ 4.0 และดาเนินการพฒั นาศกั ยภาพข้าราชการและบุคลากร
ภาครัฐให้สามารถปรับตัวเป็นข้าราชการ 4.0 ให้สอดคล้องกับนโยบายและวิสัยทัศน์ของรัฐบาลท่ี
ต้องการให้ข้าราชการเป็นผู้ขับเคลื่อนการทางาน พร้อมท้ังนาเทคโนโลยีสมัยใหม่มาปรับใช้บริการ
ประชาชนให้รวดเรว็ และมปี ระสทิ ธิภาพมากขึ้น

จากความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีที่มีความทันสมัย สะดวกสบาย ได้เข้ามามีบทบาท
สมั พนั ธ์กบั รปู แบบการใช้ชวี ติ และการทางานในศตวรรษ ท่ี 21 เป็นอยา่ งมาก รวมทั้งได้ส่งผลกระทบ
ต่อคุณภาพชีวิตองค์รวมจากสภาพการทางานที่ต้องใช้คอมพิวเตอร์เป็นเวลานานโดยไม่เปล่ียน
อิริยาบถ ซ่ึงพบได้บ่อยในผู้ที่นั่งทางานในสานักงาน โดยมีสาเหตุและปัจจัยจากท่าทางการทางาน
การทางานซ้า หรือระยะเวลาของการทางานมากเกินไปจนสุขภาพร่างกายล้า สิ่งแวดล้อมในการ
ทางานไม่เหมาะสม เช่น ลกั ษณะโต๊ะทางาน หน้าจอคอมพิวเตอร์ แสงสว่าง ระบบการระบายอากาศ
เหล่านี้ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตและคุณภาพของผลงานในท้ายที่สุด การเจ็บป่วยจากการทางานด้วย
กลุ่มอาการไม่พึงประสงค์มีแนวโน้มรุนแรงมากข้ึนในภาวการณ์เติบโตของสังคมเมือง และผู้ที่มีอายุ
มากข้ึน ในปัจจุบันปัญหาโรคไม่ติดต่อได้เป็นปัญหาหน่ึงท่ีสาคัญของประเทศ จากรายงานของ
กระทรวงสาธารณสขุ พบผู้ปว่ ยกล่มุ โรคไมต่ ดิ ตอ่ จานวนมาก ไดแ้ ก่ โรคความดนั โลหิตสูง โรคเบาหวาน
โรคหัวใจ โรคระบบกลา้ มเน้ือและโครงร่าง และโรคไขมันอดุ ตันในเส้นเลือด ซ่ึงส่วนใหญ่อยู่ในกลุ่มวัย
แรงงานและกลุ่มผู้สูงอายุ มีสาเหตุจากพฤติกรรมการบริโภคและขาดการออกกาลังกาย ทั้งน้ีหากได้
บริโภคอาหารอย่างถูกสุขลักษณะ ออกกาลังกายอย่างถูกวิธี และอย่างสม่าเสมอจะมีส่วนช่วย ลด
ปัญหาลงได้ ประกอบกบั นโยบายของศกึ ษาธิการจงั หวดั ลาปางท่ใี ห้บคุ ลากรออกกาลังกายโดยใช้พื้นท่ี
ของหนว่ ยงานเป็นสถานทอี่ อกกาลังกาย เพอ่ื ส่งเสริม สนับสนนุ การดูแลสขุ ภาพและคุณภาพชีวิตของ
บุคลากร โดยตระหนักว่าบุคลากรท่ีมีคุณภาพเป็นต้นทุนและต้นทางของความสาเร็จขององค์กร
เปน็ กลไกท่ีสาคัญในการขบั เคลื่อนองค์กรไปสู่รูปแบบการบรหิ ารราชการแบบ 4.0

ในด้านการปฏิบัติราชการของสานักงานศึกษาธิการจังหวัดลาปางนั้น ผลประเมินการ
ปฏิบตั ริ าชการตามคารบั รองการปฏิบัติราชการของสานักงานศึกษาธิการ ประจาปีงบประมาณ พ.ศ.
2562 - 2563 ได้ค่าคะแนน 4.6706 และค่าคะแนน 4.6372 ตามลาดับ ผลการประเมิน

คุณธรรมและความโปร่งใสในการดาเนนิ งานของหนว่ ยงานภาครัฐ (ITA) ของสานักงานปลัดกระทรวง
ศึกษาธิการ อยใู่ นระดับ AA โดยในประจาปงี บประมาณ พ.ศ.2563 – 2564 ได้ค่าคะแนน 97.44
และค่าคะแนน 100 ตามลาดับ ซึ่งแสดงให้เห็นว่าสานักงานศึกษาธิการจังหวัดลาปางมีระบบการ
บริหารงานเชิงยุทธศาสตร์ท่ีมีประสิทธิภาพ สามารถบูรณาการและขับเคล่ือนกลยุทธ์ โครงสร้าง
กระบวนการและคน จนบรรลุพันธกิจได้ตามเป้าหมายท่ีกาหนด เป็นองค์กรสมรรถนะสูง (High
Performance Organization) ขณะเดียวกัน ในด้านของทรัพยากรมนุษย์น้ันพบผลกระทบที่ไม่
พึงประสงค์จากการทางานท่ีเกิดกับสุขภาพของบุคลากรท้ังทางร่างกายและคุณภาพชีวิต โดยใน
ปีงบประมาณ พ.ศ.2564 กลุ่มบริหารงานบุคคลได้จัดกิจกรรมการอบรมเชิงปฏิบัติการสร้างความ
สมดุลระหว่างชีวิตการทางานและสุขภาพ (Workshop on Work-Life Balance) และเชิญวิทยากร
ท่ีมีความเช่ียวชาญเฉพาะทางด้านวิทยาศาสตร์การกีฬาและสุขภาพ ให้ความรู้ คาแนะนาและ
ฝึกทักษะการออกกาลังกายที่เหมาะสมกับรูปแบบชีวิตการทางาน มีผลการประเมินความพึงพอใจ
ในภาพรวมและในรายด้านระดับมาก และบุคลากรให้ความเห็นว่าการออกกาลังกายที่เหมาะสม
มีส่วนช่วยลดความเส่ียงจากการทางาน ดังน้ัน เพื่อให้ระบบการบริหารงานบุคคลมีความต่อเนื่อง
มีการพัฒนาคณุ ภาพชีวิตควบคู่ไปกับการสง่ เสริมสมรรถนะการปฏิบตั ิงาน สอดคลอ้ งกับความต้องการ
รายบุคคลและบริบทขององค์กร จงึ ดาเนินการศึกษาพฤตกิ รรมบุคลากรด้านการออกกาลงั กาย

วตั ถุประสงคของการวิจยั

1. เพอ่ื ศกึ ษารูปแบบการดาเนินชวี ติ ดา้ นการออกกาลงั กาย
2. เพื่อศกึ ษาแรงจงู ใจในการออกกาลงั กาย
3. เพื่อศึกษาความต้องการออกกาลงั กาย

สมมตฐิ านการวิจยั

1. รปู แบบการดาเนนิ ชีวติ มีผลตอ่ การตดั สนิ ใจออกกาลงั กาย
2. แรงจูงใจภายในส่งผลต่อการตัดสินใจออกกาลงั กายมากกวา่ แรงจูงใจภายนอก

ความสาคัญของการวิจัย

1. ทราบรูปแบบการดาเนินชีวิต แรงจูงใจ ความต้องการของบุคลากรด้านการ
ออกกาลังกาย

2. นาไปใช้ประกอบการวางแผนด้านการบริหารงานบุคคลให้สอดคล้องกับ
ความตอ้ งการของบคุ ลากรและเป้าหมายองคก์ ร

ขอบเขตของการวจิ ยั

กาหนดขอบเขตการศึกษา จานวน 2 ด้าน ซึ่งมรี ายละเอยี ดดงั น้ี
1. ขอบเขตด้านแหล่งข้อมูล ประชากร ได้แก่ บุคลากรสังกัดสานักงานศึกษาธิการ
จังหวัดลาปาง
2. ขอบเขตด้านตัวแปร

3.1 ตวั แปรตาม ไดแ้ ก่ ความตอ้ งการออกกาลงั กาย
3.2 ตัวแปรอสิ ระ ได้แก่ รปู แบบการดาเนินชวี ติ แรงจงู ใจในการออกกาลงั กาย

นยิ ามศพั ทเฉพาะ

รูปแบบการดาเนินชีวิต หมายถึง วิถีการดาเนินชีวิตของบุคคล โดยที่ลักษณะของ
พฤติกรรมและความคิดจะเป็นตัวบ่งบอกถึงรูปแบบการดาเนินชีวิตแต่ละแบบ พฤติกรรมในการเข้า
สังคม การบริโภค การหาความบันเทิง การพักผ่อนหย่อนใจใช้เวลาว่าง และการแต่งตัวล้วนเป็น
สว่ นประกอบของรูปแบบการดาเนินชีวิต รูปแบบการดาเนินชวี ิตจะกลายเปน็ อุปนิสัย เป็นวิธีที่ทาเป็น
ประจา โดยทั่วไปแล้วจะบ่งบอกถึง ทัศนคติ ค่านิยม และ มุมมองของแต่ละบุคคล ซึ่งในท่ีน้ี ได้แก่
กิจกรรมและความตอ้ งการออกกาลงั กาย

แรงจูงใจ หมายถึง กระบวนการภายในจิตใจที่ผลักให้มนุษย์แสดงพฤติกรรมหรือการ
กระทาใด ๆ เพ่ือตอบสนองความต้องการ (Need) และ เป้าหมาย (Goal) ของมนุษย์ โดยแบ่งเป็น
แรงจงู ใจภายใน และแรงจูงใจภายนอก โดยแรงจงู ใจภายใน ไดแ้ กค่ วามตอ้ งการ ความปรารถนา และ
ความสนใจพเิ ศษ สว่ นแรงจงู ใจภายนอก ไดแ้ ก่ เปา้ หมาย ความคาดหวัง และความกา้ วหนา้

ความเสยี่ ง หมายถึง โอกาสทจี่ ะเกิดความผดิ พลาด ความเสียหาย การรั่วไหล ความสูญ
เปล่าหรือเหตุการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ ซึ่งอาจเกิดขึ้นในอนาคต และมีผลกระทบหรือทาให้การ
ดาเนินงานไม่ประสบความสาเร็จตามวัตถุประสงค์ เป้าประสงค์ และเป้าหมายขององค์กร ท้ังใน
ยุทธศาสตร์การปฏิบตั ิงาน การเงนิ และการบริหาร ซ่งึ อาจเปน็ ผลกระทบทางบวกด้วยก็ได้ โดยการวัด
จากผลกระทบ (Impact) ทีไ่ ด้รับและโอกาสทจ่ี ะเกดิ ของเหตุการณ์

การออกกาลังกาย หมายถึง การใช้แรงกล้ามเน้ือและร่างกายเคลื่อนไหว โดยจะใช้
กิจกรรมใดเป็นส่ือก็ได้ ในงานวิจัยนี้ นาเสนอหลักทฤษฎี กรอบแนวคิด รูปแบบการออกกาลังกาย
ของกรมอนามัย กระทรวงสาธารณสขุ

องคกรแหง่ ความสขุ หมายถึง รูปแบบของผู้บริหารในการบริหารองค์กร ในงานวิจัยนี้
หมายถึงการบริหารองค์กรตามกรอบความคิดเร่ืององค์กรแห่งความสุขของประเทศไทย ของ
สานักงานสนับสนุนสุขภาวะองค์กร สานักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาวะ กระทรวง
สาธารณสขุ

กรอบแนวคิดในการวิจยั

รปู แบบการดาเนนิ ชวี ิต ความ
การแสดงออกด้านพฤติกรรม ตอ้ งการ
การแสดงออกด้านความคิด ออกกาลงั

แรงจงู ใจ กาย
แรงจูงใจภายใน
แรงจงู ใจภายนอก

ภาพประกอบที่ 1 แสดงกรอบแนวคิดในการวจิ ัย

บทท่ี 2

เอกสารและงานวิจยั ที่เก่ยี วขอ้ ง

การศกึ ษาเพือ่ การจดั ทาวิจยั ในคร้งั น้ี ไดต้ รวจสอบเอกสาร เก็บข้อมูลจากเอกสารท่ีเกี่ยวข้อง
กับการพัฒนาคุณภาพชีวิต โดยการออกกาลังกาย เพ่ือใช้เป็นแนวทางในการศึกษา แนวคิด ทฤษฎี
ประกอบการวิเคราะห์ ผลการศกึ ษาตามวตั ถปุ ระสงค์ และขอบเขตการวิจยั ดังนี้

1. ปจั จยั ดา้ นพฤติกรรมส่งเสรมิ สุขภาพ
2. ปัจจยั ทางดา้ นทศั นคติ
3. ปัจจัยทางดา้ นความเสย่ี ง
4. แนวคดิ เกย่ี วกับพฤตกิ รรมการออกกาลงั กาย
5. องคก์ รแหง่ ความสขุ
6. นโยบายของสานกั งานศกึ ษาธกิ ารจังหวัดลาปางด้านการพัฒนาบุคลากร

1. ปจั จยั ดา้ นพฤตกิ รรมสง่ เสรมิ สขุ ภาพ

Pender et al. (2002, อา้ งถึงใน ธิดารตั น์ ทรายทอง, อุมาพร ปุญญโสพรรณ,ขนิษฐา
นาคะ.2547) ได้เสนอแนวคิดเกี่ยวกับพฤติกรรมส่งเสริมสุขภาพ ประกอบด้วย 3 ปัจจัย คือ ปัจจัย
ดา้ นการรูค้ ดิ และการรับรู้ ปัจจัยทาให้เกิดการปรับเปล่ียน และตัวชี้แนะการกระทา ซ่ึงต่อมาได้ปรับ
รูปแบบการจาลองการส่งเสริมสุขภาพโดยเพิ่มตัวแปรใหม่ 3 ตัวแปร ได้แก่ การรับรู้และอารมณ์ที่
จาเพาะต่อพฤติกรรม ความมุ่งม่ันต่อแผนการกระทา และทางเลือกที่สอดคล้องกับความต้องการ
และความชอบของบุคคลในขณะนั้น แล้วนามาจัดความสัมพันธ์ของตัวแปรใหม่ มีรายละเอียดใน
แตล่ ะองค์ประกอบ ดงั นี้

1. คุณลักษณะและประสบการณข์ องแต่ละบคุ คล เปน็ บคุ ลกิ ลกั ษณะและประสบการณ์
การปฏิบัติพฤติกรรมส่งเสริมสุขภาพเฉพาะตัวของบุคคล โดยมีพ้ืนฐานความเช่ือว่า บุคคลมี
บุคลิกลักษณะ และประสบการณ์ท่ีแตกต่างกัน ซ่ึงส่งผลกระทบต่อการกระทาพฤติกรรมสงเสริม
สุขภาพของบคุ คลในภายหลงั ปจั จยั ในสว่ นน้ปี ระกอบไปดว้ ย

1.1 พฤติกรรมเดิมท่ีเกี่ยวข้อง (prior related behavior) เป็นพฤติกรรมท่ีบุคคล
เคยปฏบิ ัติมาก่อน และปฏบิ ตั ซิ า้ ๆ เปน็ ประจาในอดีต พฤตกิ รรมเดิมมีผลทั้งทางตรง และทางอ้อมต่อ
การปฏิบตั พิ ฤตกิ รรมสง่ เสรมิ สขุ ภาพ ผลทางตรงเกดิ ข้นึ เนอื่ งจากการพัฒนาพฤติกรรมจนมีทักษะและ
เปน็ นิสยั จงึ ทาให้บุคคลปฏบิ ตั พิ ฤตกิ รรมสง่ เสริมสุขภาพนั้นอยา่ งอัตโนมัติ โดยไม่สนใจในรายละเอียด
หรือส่ิงแวดล้อมรอบตัวที่มีความเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติพฤติกรรมมากนัก ส่วนผลทางอ้อมต่อ
พฤติกรรมสง่ เสรมิ สขุ ภาพ เกดิ ข้นึ โดยผา่ นกระบวนการรบั รคู้ วามสามารถของตนเอง (self - efficacy)
การรับรู้ประโยชน์ (perceived benefits) การรับรู้อุปสรรค (perceived barriers) และอารมณ์ที่
เกี่ยวข้องกับพฤติกรรม (self - related affect) ผลทางอ้อมสามารถอธิบายได้ด้วยทฤษฎีการเรียนรู้

ทางสังคมของแบนดูรา (Bandura) ซ่ึงเป็นแนวคิดพ้ืนฐานของแบบจาลองการส่งเสริมสุขภาพของเพนเดอร์
โดยอธิบายไว้ว่า ผลลัพธ์ที่เกิดข้ึนจากการกระทาจะเป็นข้อมูลป้อนกลับท่ีมีผลต่อความคาดหวังใน
สามารถ (efficacy expectation) และความคาดหวังในผลลัพธ์ (outcome expectation) ทาให้บุคคลเกิด
การรับร้คู วามสามารถ รับรทู้ กั ษะของตนเอง ผลประโยชน์ทเี่ คยได้รับจากการปฏบิ ัติพฤติกรรมในอดีต
เป็นประจา ซึง่ แบนดรู า เรียกวา่ ความคาดหวังในผลลัพธ์จะทาให้บุคคลมีโอกาสปฏิบัติพฤติกรรมน้ัน
ซา้ มากข้ึน ในขณะท่ีอุปสรรคท่ีเคยได้รับจากการปฏิบัติพฤติกรรมในอดีตเป็นประจา จะทาให้บุคคล
นาข้อมูลดังกล่าวมาพิจารณาไตร่ตรอง ก่อนจะปฏิบัติพฤติกรรมดังกล่าวซ้าในภายหลัง ดังนั้น จึง
พบวา่ พฤติกรรมเดิมทเี่ กย่ี วข้องมีผลทางอ้อมตอ่ พฤตกิ รรมส่งเสริมสขุ ภาพโดยผ่านตัวแปรดังท่ีได้กล่าว
ไวแ้ ล้ว

1.2 ปจั จัยสว่ นบุคคล (personal factors) เป็นลกั ษณะท่วั ไปของบุคคล ซึ่งแบ่งเป็น
3 ด้าน คือ

1.2.1 ปัจจัยดา้ นชีวภาพ (personal biologic factors) เป็นลักษณะทางด้าน
ร่างกายของบคุ คลที่มผี ลต่อการปฏบิ ตั พิ ฤติกรรมส่งเสริมสขุ ภาพ ซ่ึงประกอบด้วย อายุ เพศ ดัชนีมวล
กาย ภาวะเจรญิ พนั ธุ์ ภาวะหมดประจาเดอื น ความสามารถในการออกกาลงั กาย ความแข็งแรง ความ
วอ่ งไว หรอื ความสมดลุ ของร่างกาย

1.2.2 ปัจจัยด้านจิตใจ (personal phychologic factors) เป็นลักษณะทางด้าน
จิตใจของบุคคลซ่ึงมีผลต่อการปฏิบัติพฤติกรรมส่งเสริมสุขภาพ ประกอบด้วย ความรู้สึกมีคุณค่าใน
ตนเอง แรงจงู ในตนเอง ความสามารถของบคุ คล การรบั รภู้ าวะสุขภาพ และการให้คาจากัดความของ
สุขภาพ

1.2.3 ปัจจัยด้านสังคมวัฒนธรรม (personal sociocultural factors) เป็น
ลักษณะทางด้านสังคมและวัฒนธรรมของบุคคล ซ่ึงมีผลต่อการปฏิบัติพฤติกรรมส่งเสริมสุขภาพ
ประกอบด้วย เช้ือชาติ ภูมิลาเนาเดิม วัฒนธรรมท่ีเปล่ียนแปลงตามยุคสมัย (acculturation)
การศกึ ษา และสภาวะของเศรษฐกิจและสงั คม

โดยปจั จยั ส่วนบุคคลทั้งสามด้านจะมีผลท้ังทางตรงและทางอ้อมต่อการปฏิบัติ
พฤติกรรมส่งเสริมสุขภาพ มีผลทางอ้อมโดยผ่านองค์ประกอบด้านการรับรู้และอารมณ์ที่จาเพาะต่อ
พฤติกรรม เน่ืองจากตัวแปรของปัจจัยส่วนบุคคลมีมาก บางตัวแปรก็มีอิทธิพลเฉพาะบางพฤติกรรม
เท่าน้ัน เช่น ความสามารถในการออกกาลังกาย มีอิทธิพลโดยตรงต่อพฤติกรรมการออกกาลังกาย
แต่ไม่มีผลต่อพฤติกรรมการรับประทานอาหาร ประกอบกับปัจจัยส่วนบุคคลบางตัวแปรไม่สามารถ
เปล่ยี นแปลงได้ ดงั นั้นจึงไมน่ ยิ มนามาใช้ในกจิ กรรมของการเปลยี่ นแปลงพฤตกิ รรมส่งเสริมสขุ ภาพ

2. การรับรู้และอารมณ์ที่จาเพาะตอ่ พฤตกิ รรม เป็นตวั แปรทเี่ ก่ียวข้องกับแรงจูงใจ
ในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม และเป็นกลุ่มตัวแปรซึ่งมีความสาคัญสาหรับพยาบาล เพื่อนาไปใช้
ปรบั เปลีย่ นพฤติกรรมส่งเสริมสุขภาพของบคุ คล โดยตัวแปรในส่วนน้ี จะประกอบไปดว้ ย

2.1 การรับรู้ประโยชน์ของการกระทา (perceived benefits of action)
เป็นการไตร่ตรองของบุคคลก่อนที่จะปฏิบัติพฤติกรรมส่งเสริมสุขภาพใด ๆ ซึ่งขึ้นอยู่กับการรับรู้ถึง
ผลประโยชน์ที่เคยได้รับในอดีต หรือประโยชน์ท่ีอาจจะได้รับจากการกระทาพฤติกรรม สามารถ
อธิบายได้ด้วยทฤษฎีคุณค่าแห่งความคาดหวัง ซึ่งเป็นแนวคิดพ้ืนฐานของแบบจาลองการส่งเสริม

สุขภาพของเพนเดอร์ โดยประโยชน์ที่ได้รับจากการปฏิบัติพฤติกรรมส่งเสริมสุขภาพ ประกอบด้วย
1) ประโยชน์ภายใน และ 2) ประโยชน์ภายนอก ซ่ึงประโยชน์ภายในเป็นผลประโยชน์ท่ีเกิดข้ึนกับ

ร่างกายและความรู้สึกของบุคคลเน่ืองจากการปฏิบัติพฤติกรรมส่งเสริมสุขภาพมาในระยะเวลาหน่ึง
ไดแ้ กร่ า่ งกายมีการเตรียมพร้อมเพ่ิมขึ้น ลดความรู้สึกเหน่ือยล้า แต่ในขณะท่ีประโยชน์ภายนอกเป็น

ผลประโยชน์ท่ีบุคคลได้รับในช่วงแรกๆ ได้แก่ ได้รางวัล ทรัพย์สิน เงินทอง หรือการปฏิสัมพันธ์ใน
สงั คม (social interaction) ดังน้ันประโยชน์ภายนอกจึงเป็นแรงจูงใจที่สาคัญ ซ่ึงสนับสนุนให้บุคคล
เร่ิมปฏิบัติพฤติกรรมส่งเสริมสุขภาพ แต่ในขณะท่ีประโยชน์ภายในเป็นพลังจูงใจให้บุคคลปฏิบัติ

พฤติกรรมส่งเสริมสุขภาพอย่างต่อเน่ือง การรับรู้ประโยชน์เป็นแรงจูงใจต่อการปฏิบัติพฤติกรรม
ส่งเสริมสุขภาพทั้งทางตรงและทางอ้อม มีอิทธิพลทางอ้อมโดยผ่านความมุ่งมั่นต่อแผนการกระทา

การรับรู้ประโยชน์มีอิทธิพลต่อความมุ่งมั่นต่อแผนการกระทามากน้อยต่างกัน ข้ึนอยู่กับประโยชน์ท่ี
ได้รับวา่ มีความสาคญั หรือไม่ และระยะหา่ งของเวลาการปฏิบตั กิ ับผลประโยชนท์ ่จี ะเกดิ ข้ึน

2.2 การรับรู้อุปสรรคในการกระทา (perceived barriers of action) เป็น

การคาดการณ์ของบุคคลต่ออุปสรรค หรือส่ิงท่ีจะขัดขวาง ความตั้งใจ และขัดขวางการปฏิบัติ
พฤติกรรมส่งเสริมสุขภาพ ซ่ึงอุปสรรคท่ีบุคคลคาดการณ์อาจเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นจริงหรือเป็นเพียงการ

คาดคะเนก็ได้ เช่น การรับรู้เก่ียวกับความไม่เหมาะสม ความไม่สะดวกสบาย ค่าใช้จ่ายที่ส้ินเปลือง
ความยากลาบาก หรือการเสียเวลา การรับรู้อุปสรรคเป็นสิ่งจูงใจให้บุคคลหลีกเลี่ยงการกระทา
พฤติกรรมส่งเสริมสุขภาพ ดังนั้นเมื่อบุคคลมีความพร้อมในการกระทาน้อยก็จะรับรู้อุปสรรคสูง

โอกาสปฏิบัติพฤติกรรมส่งเสริมสุขภาพจึงน้อยลงด้วยเช่นกัน แต่ในขณะท่ีเม่ือบุคคลมีความพร้อมใน
การกระทามากก็จะรับรู้อุปสรรคต่า โอกาสในการปฏิบัติพฤติกรรมส่งเสริมสุขภาพจึงมากข้ึนเช่นกัน

การรับร้อู ปุ สรรคมีอิทธิพลทางตรง และทางอ้อมต่อพฤติกรรมส่งเสริมสุขภาพมีอิทธิพลทางอ้อมโดย
ผ่านความม่งุ ม่ันตอ่ แผนการกระทา ซ่งึ มผี ลทาให้ความตงั้ ใจของบุคคลลดลง

2.3 การรับรู้ความสามารถของตนเอง (perceived self - efficacy) เป็นการ

ตดั สินเกี่ยวกบั ความสามารถของตนเอง ว่าสามารถปฏิบัติพฤติกรรมหรือทางานได้ในระดับใดโดยไม่
คานึงถึงทกั ษะ การรับรู้ความสามารถของตนเองเป็นแนวคดิ ซงึ่ นามาจากทฤษฎกี ารรับรู้ความสามารถ

ของตนเองของแบนดูรา (self - efficacy theory) ซึ่งแสดงให้เห็นว่า บุคคลจะตัดสินความสามารถ
ของตนเองจากความคาดหวังในผลลัพธ์ ซ่ึงเป็นการตัดสินท่ีอยู่บนพ้ืนฐานของการพิจารณาผลลัพธ์ท่ี
อาจจะเกดิ ขึน้ แต่ในขณะที่การรับร้คู วามสามารถของตนเองเปน็ การตัดสินใจวา่ ตนเองสามารถกระทา

พฤติกรรมนั้น ๆ สาเร็จความคาดหวังในความสามารถของตนเอง (sources of efficacy) มีพ้ืนฐาน
จากปจั จยั 4 ประการคอื

1) การกระทาของตนเองทีบ่ รรลุผลสาเร็จ (performance accomplishments)
เป็นการปฏิบตั ิพฤติกรรมใดๆ ดว้ ยตนเอง ทาใหบ้ ุคคลมีพน้ื ฐานและมีประสบการณ์ตรง ซ่ึงผลท่ีเกิดขึ้น
จากการปฏิบัติท่ีผ่านมาจะเป็นแหล่งข้อมูลทาให้บุคคลเกิดการรับรู้ความสามารถของตนเอง โดย

บุคคลท่ีมีประสบการณ์การปฏิบัติพฤติกรรมใด ๆ แล้วประสบผลสาเร็จซ้า ๆ ทาให้บุคคลน้ันรับรู้
ความสามารถของตนเองสูง แต่ในขณะเดียวกันหากการปฏิบัติพฤติกรรมใด ๆ แล้วบุคคลไม่ประสบ

ความสาเรจ็ ซา้ ๆ กท็ าให้บุคคลนั้นรับรู้ความสามารถของตนเองต่าได้เช่นกัน อย่างไรก็ตามบุคคลที่มี

การรับรู้ความสามารถของตนเองในระดับสูงมาก ๆ การไม่ประสบความสาเร็จจากการปฏิบัติ
พฤติกรรมซึ่งเกดิ ขนึ้ เป็นครงั้ คราว จะไม่มผี ลกระทบต่อการรบั ร้คู วามสามารถของบคุ คลน้นั

2) การได้เห็นประสบการณ์ของบุคคลอื่น (vicarious experience)
เปน็ การเรยี นรู้จากการสังเกต หรอื การเหน็ แบบอย่างจากบุคคล หรือแบบอย่างท่ีเป็นสัญลักษณ์ แล้ว

ทาใหบ้ คุ คลเกิดการเปรียบเทยี บและเกิดการรบั รู้ว่าตนเองก็สามารถ ปฏิบตั ไิ ด้เชน่ กัน
3) การชักจูงด้วยคาพูดจากบุคคลอื่น (verbal persuasion) เป็นการ

พูดชักจูงจากบุคคลอ่ืน ด้วยวิธีการต่างๆ เช่น การเสนอแนะ หรือการสอน ทาให้บุคคลสามารถดึง

ความสามารถทมี่ ีอยู่แสดงออกมาเพื่อกระทาพฤตกิ รรม
4) ภาวะอารมณ์ของตนเอง (physiologic states) เป็นการตัดสิน

ความสามารถของตนเองจากการประเมินภาวะทางด้านอารมณ์ของตนเอง เช่น ความวิตกกังวล
ความกลัว ความสงบ และความเงียบ อารมณ์เหล่านบี้ คุ คลจะนามามีส่วนในการตัดสินความสามารถ
ของตนเองจากพ้ืนฐานท้ัง 4 ประการนี้เป็นแหล่งข้อมูลทาให้บุคคลรับรู้ความสามารถของตนเอง

ตามรูปแบบจาลองการส่งเสริมสุขภาพของแพนเดอร์ พบว่า ปัจจัยด้านอารมณ์ท่ีเก่ียวข้องกับ
พฤติกรรม เป็นปัจจัยซ่ึงมีอิทธิพลโดยตรงต่อการรับรู้ความสามารถของตนเอง บุคคลที่มีอารมณ์

ด้านบวกต่อพฤติกรรมจะมีการรับรู้ความสามารถของตนเองสูงขึ้นด้วยและในขณะท่ีการรับรู้
คว า ม สา ม า ร ถ ข อ ง ต น เ อ ง มี อิ ท ธิ พ ลท า ง ต ร ง ต่ อ ก า ร รั บ รู้ อุ ป สร ร คข อ ง ก า ร ก ร ะ ท า บุ คคลที่ รั บ รู้
ความสามารถของตนเองสูงจะมีการรับรู้อุปสรรคของการกระทาต่า และการรับรู้ความสามารถของ

ตนเองมีอทิ ธิพลทัง้ ทางตรง และทางอ้อมตอ่ การปฏบิ ตั ิพฤติกรรมสงเสริมสุขภาพ อทิ ธิพลทางอ้อมโดย
ผ่านทางการรับร้อู ปุ สรรคของการกระทาและความมงุ่ มน่ั ต่อแผนการกระทา

2.4 อารมณ์ทเ่ี ก่ียวข้องกับพฤตกิ รรม (activity-related affect)เป็นความรู้สึก
ของบุคคลที่เกิดข้ึนก่อน ระหว่าง และหลังการกระทาพฤติกรรมส่งเสริมสุขภาพโดยอารมณ์และ
ความรูส้ กึ เหล่านี้ จะผ่านการตัดสินและเก็บไว้ในความจา และนามาใช้ประกอบกระบวนการคิดเมื่อ

บคุ คลปฏบิ ตั พิ ฤติกรรมในเวลาตอ่ มา อารมณ์ทเ่ี กี่ยวข้องกับพฤติกรรม ประกอบด้วย 3 องค์ประกอบ
คือ

1) อารมณท์ ีเ่ กิดจากการกระทาพฤติกรรมในขณะนัน้ (activity - related)
2) อารมณข์ องตนเองในขณะน้นั (self - related)
3) อารมณซ์ งึ่ เกยี่ วขอ้ งกบั บริบทในขณะทก่ี ระทาพฤติกรรม (context

- related) อารมณ์และความรู้สึกที่เกิดขึ้นมีผลต่อการปฏิบัติพฤติกรรม โดยพฤติกรรมที่กระทาเกิด
รว่ มกับอารมณ์ด้านบวก ส่งผลให้บคุ คลนั้นกระทาพฤติกรรมนัน้ ซ้าอกี แตใ่ นขณะที่พฤตกิ รรมท่ีกระทา

เกดิ รว่ มกับอารมณ์ด้านลบ ส่งผลให้บุคคลน้ันหลีกเลี่ยงการกระทาพฤติกรรมนั้น อารมณ์ท่ีเก่ียวข้อง
กับพฤติกรรมมีอิทธิพลท้ังทางตรง และทางอ้อมต่อพฤติกรรมส่งเสริมสุขภาพ อิทธิพลทางอ้อมผ่าน
ทางความมุง่ มั่นตอ่ แผนการกระทา

2.5 อทิ ธพิ ลระหวา่ งบุคคล (interpersonal influences) เปน็ ความนึกคิดของ
บุคคลต่อความเชื่อ เจตคติ และพฤติกรรมของบุคคลอ่ืน โดยความนึกคิ ดท่ีเกิดข้ึนอาจสอดคล้อง

หรือไม่สอดคล้องกับความเปน็ จริงก็ได้ กล่มุ บคุ คลเหลา่ น้นั ไดแ้ ก่ สมาชิกในครอบครัว กลุ่มเพ่ือน และ

ผู้ให้บริการทางด้านสุขภาพ ซึ่งกลุ่มบุคคลเหล่านี้มีผลโน้มน้าวให้บุคคลกระทาพฤติกรรมส่งเสริม
สขุ ภาพ ซ่งึ ประกอบไปด้วย 3 องคป์ ระกอบ คอื

2.5.1 บรรทัดฐานทางสังคม (norms) เป็นความหวังจากบุคคลที่มีความสาคัญ
ต่อตนเอง และเป็นตัวกาหนดมาตรฐานของการกระทา ซึ่งมีผลต่อการกระทาพฤติกรรมส่งเสริม

สุขภาพ แต่บุคคลจะยอมรบั หรอื ปฏิเสธกไ็ ด้
2.5.2 แรงสนับสนุนทางสังคม (social support) เป็นแหล่งช่วยเหลือที่

ได้รับจากบุคคลอ่ืน ในการเป็นขวัญและกาลังใจ สนับสนุนด้านอุปกรณ์ ต่อการกระทาพฤติกรรม

สง่ เสริมสขุ ภาพ
2.5.3 การเปน็ แบบอยา่ ง (modeling) เป็นการเรยี นร้จู ากการสังเกตจาก

บุคคลอ่ืน ๆ ท่ีมีผลเกี่ยวข้องกับพฤติกรรม ถือเป็นกลวิธีที่สาคัญในการเปล่ียนแปลงพฤติกรรมตาม
ทฤษฎีการเรียนร้ทู างสังคม

การยอมรับอทิ ธพิ ลจากบุคคลอน่ื ซ่ึงมีผลต่อการปฏิบัติพฤติกรรมส่งเสริม

สุขภาพของแต่ละบุคคลแตกต่างกัน ข้ึนอยู่กับระยะพัฒนาการ และอิทธิพลจากบุคคลอ่ืนมีผลต่อ
พฤตกิ รรมของบคุ คลกต็ อ่ เมอื่ บุคคลนน้ั ให้ความสนใจตอ่ พฤติกรรมนน้ั ตรงตามความตอ้ งการ และการ

ได้รบั สิง่ กระตนุ้ จากบคุ คลอน่ื จนเกิดความเข้าใจ นาเข้าสู่กระบวนการเรียนรู้จากข้อเท็จจริง เกี่ยวกับ
พฤตกิ รรมนัน้ ๆ โดยอทิ ธพิ ลระหวา่ งบุคคลทั้ง 3 องค์ประกอบนีม้ อี ทิ ธพิ ลท้ังทางตรง และทางอ้อมต่อ
พฤตกิ รรมสง่ เสริมสขุ ภาพ อิทธิพลทางอ้อมจะผา่ นตวั แปรความม่งุ มั่นตอ่ แผนการกระทา

2.6 อิทธพิ ลสถานการณ์ (situational infiuences) เป็นการรับรู้และความคิด
ของบุคคลต่อสถานการณ์และสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมหรือขัดขวางต่อการปฏิบัติพฤติกรรมส่งเสริม

สขุ ภาพ ซง่ึ ประกอบดว้ ย
2.6.1 การรับรู้ถึงทางเลือกท่ีมีอยู่ (perceptions of options available) เป็น

การรับรแู้ ละความคดิ เก่ียวกบั ความยากหรอื ง่ายของทางเลือกนนั้

2.6.2 คุณลักษณะความต้องการ (demand characteristics) เป็นการ
รบั รวู้ า่ สถานการณ์ หรือเหตกุ ารณน์ ้นั ๆ สอดคล้องกับความต้องการต่อการปฏิบัติพฤติกรรมส่งเสริม

สขุ ภาพของตนเองหรอื ไม่
2.6.3 ความเหมาะสมของสภาพแวดล้อมท่ีจะกระทาพฤติกรรมนั้น

(aesthetic features of the environment) เป็นการรับรู้ว่า ส่ิงแวดล้อมรอบ ๆ ตัว มีความเหมาะสม

สาหรบั ปฏิบตั พิ ฤติกรรมสง่ เสรมิ สุขภาพหรือไม่โดยสภาพแวดล้อมที่มีความเหมาะสมเป็นแรงจูงใจให้
บคุ คลปฏิบัติพฤตกิ รรมส่งเสรมิ สขุ ภาพ

อทิ ธิพลสถานการณ์มอี ทิ ธิพลทง้ั ทางตรง และทางอ้อมต่อพฤติกรรมส่งเสริม
สุขภาพ อิทธิพลทางออ้ มจะผา่ นตวั แปรความมงุ่ มนั่ ต่อแผนการกระทา

3. ผลลัพธ์เชิงพฤติกรรม (behavioral outcome) เป็นการกาหนดความต้ังใจต่อ

แผนการกระทาในขณะท่อี าจมคี วามต้องการอน่ื เข้ามาแทรก ซ่ึงมีผลต่อการกระทาพฤติกรรมส่งเสริม
สุขภาพของบคุ คล องคป์ ระกอบในส่วนนปี้ ระกอบด้วย 3 ปัจจัย คือ

3.1 ความมุ่งมั่นต่อแผนการกระทา เป็นความต้ังใจของบุคคลท่ีจะปฏิบัติตาม
แผนหรือกลวิธีท่ีกาหนดไว้ล่วงหน้า ซ่ึงประกอบด้วย วิธีการปฏิบัติเวลา สถานที่ บุคคลท่ีเข้าร่วม

กจิ กรรมด้วยหรือปฏบิ ัติคนเดยี ว และกาหนดเปา้ หมายที่เปน็ ไปได้รวมทั้งกาหนดกลวิธเี สริมแรงเพื่อจูง
ใจปฏบิ ัติพฤติกรรม เนือ่ งจากมนษุ ย์กระทาพฤติกรรมทเี่ ปน็ ระบบมากกว่าการกระทาพฤติกรรมทไี่ ม่ได้
มีการจดั ระบบ ความต้ังใจจึงเป็นปจั จัยหลกั ท่สี าคญั ในการกระทาพฤติกรรม ความมุ่งมั่นเป็นแรงผลัก
ต้นภายในให้บุคคลกระทาพฤติกรรม แต่ความมุ่งม่ันอย่างเดียวโดยปราศจากกลวิธีที่เฉพาะในการ
กระทาพฤตกิ รรม จะให้ผลลัพธท์ ่ีแสดงถึงความต้ังใจดีแต่ไม่บรรลุผลสาเร็จของการกระทาพฤติกรรม
สขุ ภาพ ความม่งุ ม่นั ต่อแผนการกระทามีอิทธพิ ลทางตรงตอ่ การกระทาพฤติกรรมส่งเสริมสุขภาพ

3.2 ทางเลือกท่ีสอดคล้องกับความต้องการในขณะนั้น เป็นทางเลือกอื่นๆ ที่
เกิดข้ึนทันทีทันใดในขณะนั้น บุคคลสามารถควบคุมความต้องการน้ีได้ในระดับต่า เพราะเป็นการ
ตอบสนองตอ่ ส่ิงแวดล้อมท่เี กดิ ขึ้นทนั ทที ันใด ดงั นน้ั ทางเลอื กทีส่ อดคล้องกับความต้องการในขณะน้ัน
มีผลต่อความมุ่งม่ันต่อแผนการกระทาหรือไม่ จึงขึ้นอยู่กับความสามารถในการควบคุมตนเองของ
บุคคล (seli-regulation) ความต้องการท่ีจะปฏิบัติตามทางเลือกน้ันแตกต่างกับอุปสรรคตรงที่
พฤติกรรมที่บุคคลกระทาเป็นพฤติกรรมท่ีไม่ได้เกิดจากการคาดหวังไว้ล่วงหน้า ปัจจัยในสวนนี้มี
อทิ ธพิ ลทางตรงต่อพฤตกิ รรมส่งเสรมิ สขุ ภาพและมีอทิ ธิพลทางอ้อมในระดับปานกลางผา่ นความมุ่งมั่น
ตอ่ แผนการกระทา

3.3 พฤติกรรมส่งเสริมสุขภาพ (health-promotion behavior) เป็นพฤติกรรม
ซง่ึ ช่วยสง่ เสริมให้สุขภาพดีข้ึน คงไวซ้ ึ่งความสามารถในการทาหน้าท่ีของร่างกายอย่างสมบูรณ์ และมี
คุณภาพชีวิตท่ีดีในทุกๆ ด้านตลอดช่วงชีวิต เป็นแบบ แผนการดาเนินชีวิตที่ส่งเสริมสุขภาพ
ซ่งึ ประกอบไปดว้ ย 6 ดา้ น คอื

1) ความรับผดิ ชอบต่อสขุ ภาพ
2) การออกกาลังกาย
3) โภชนาการ
4) สมั พันธภาพกบั บคุ คลอน่ื
5) การพฒั นาทางดา้ นจิตวิญญาณ
6) การจดั การกับความเครียด

2. ปัจจัยทางด้านทศั นคติ

ทัศนคติ (Attitudes) คือ การประเมินหรือการตัดสินใจเก่ียวกับความชอบหรือไม่ชอบ
ในวัตถุ คน หรอื เหตุการณ์ ซงึ่ จะสะทอ้ นใหเ้ หน็ ถึงความรู้สกึ ของบคุ คลเกี่ยวกับบางส่ิงบางอย่าง หรือ

เปน็ แนวโนม้ ของบคุ คลท่ีแสดงตอ่ สิ่งใดสงิ่ หน่ึง อาจเป็นบุคคล กลุ่มคน ความคิด หรือส่ิงของก็ได้โดย
มีความร้สู กึ หรอื ความเชอ่ื เปน็ พ้ืนฐาน ทศั นคติไมใ่ ชส่ งิ่ เดียวกบั คา่ นยิ ม แตม่ ีความสมั พนั ธ์เกี่ยวข้องกัน

โดยค่านยิ มเปน็ สง่ิ ที่ บุคคลเหน็ คุณคา่ แตท่ ัศนคติเปน็ ความรู้สกึ ดา้ นอารมณ์
2.1. องค์ประกอบของทัศนคติ (Components of Attitude) ทัศนคติประกอบด้วย

3 สว่ น ดงั น้ี
1.1.1 องค์ประกอบด้านความเข้าใจ (Cognitive Component) คือ ส่วน

ที่เปน็ ความเข้าใจ ในเรอื่ งใดเร่อื งหนึง่ ซงึ่ สะทอ้ นให้เห็นถงึ ความคดิ และความเชื่อของบคุ คล

1.1.2 องค์ประกอบด้านความรู้สึก (Affective Component) คือ ส่วนของ
อารมณ์และ ความรสู้ กึ ว่าชอบหรือไม่ชอบในส่ิงใดสงิ่ หนึ่ง

1.1.3 องค์ประกอบด้านพฤติกรรม (Behavioral Component) คือ ส่วนของ
ความตง้ั ใจที่จะปฏิบตั ิตอ่ คนใดคนหนึ่งหรอื สงิ่ ใดสง่ิ หนึ่ง เชน่ การเลือกกลุม่ ออกกาลงั กาย

การมองทัศนคติจากองค์ประกอบท้ัง 3 ส่วนน้ี จะช่วยให้เราเข้าใจความซับซ้อน
หรอื ความสัมพันธร์ ะหวา่ ง ทัศนคติกบั พฤตกิ รรมไดเ้ ปน็ อย่างดี

2.2 ทมี่ าของทศั นคติ (Success of Attitudes) ทศั นคตกิ บั คา่ นิยม คอื ได้รับอิทธิพลจาก
บิดา มารดา ครู กลุ่มเพือ่ น และกล่มุ สงั คม โดยบคุ คลจะสังเกตวธิ ที ีค่ รอบครวั และเพื่อนประพฤติ แล้ว
นามาสร้างทศั นคติและพฤติกรรมท่ีมีต่อผู้อ่ืน ทัศนคติจะคงอยู่ไม่นาน เช่น ข่าวการโฆษณาต่างๆ ซึ่ง
พยายามเปลย่ี นแปลงทัศนคติของเราทม่ี ตี อ่ สนิ ค้าและบรกิ าร หรือพนกั งานของบริษัทหนึ่งสามารถทา
ใหเ้ รารู้สึกชอบสินคา้ ของเขา ทศั นคตนิ น้ั จะนาไปสู่พฤติกรรมการตัดสินใจคือการซ้ือผลิตภัณฑ์ได้

2.3 ความสาคัญของทัศนคติ (Importance of Attitudes) ทัศนคติเป็นสิ่งสาคัญใน
องค์กร เพราะจะมีผลต่อพฤติกรรมการทางาน ถ้าบุคลากรมีทัศนคติที่ดีหรือทัศนคติบวก (Positive
Affectivity) จะทาให้บุคลากรมุง่ สร้างสรรคส์ ิง่ ท่ีดีใหก้ ับองคก์ รและตนเอง เชน่ ทุ่มเทให้กับการทางาน
อย่างเต็มกาลัง ความสามารถ แตถ่ า้ มีทศั นคติทีไ่ มด่ ีหรือมีทัศนคติด้านลบ (Negative Affectivity) ต่อ
งานหรอื องค์กร อาจทาใหเ้ ขาไมต่ ง้ั ใจทางานไม่เห็นคุณค่าของงาน และลาออกจากงานในที่สุด ซึ่งจะ
ส่งผลกระทบ ต่อองค์กรโดยรวม โดยทั่วไปองค์กรธุรกิจส่วนใหญ่จะมีการสารวจถึงทัศนคติท่ีมีต่อ
สินค้าบริการ ตลอดจนการดาเนินการของหน่วยงานเสมอ ในงานบริหารองค์กร นักบริหารท่ีดีย่อม
ต้องการรู้ทัศนคติของบุคลากรในหน่วยงานของตนว่ามีความรู้สึกต่อผู้บริหารและนโยบายอย่างไร
สมควรทีจ่ ะปรบั ปรงุ หรอื ไม่และในด้านใด หากผบู้ รหิ ารไม่สนใจทัศนคตเิ หล่านัน้ ผลลพั ธ์จะเปน็ อย่างไร
ดังนัน้ ทัศนคตจิ ึงเปน็ ประเด็นทนี่ ่าสนใจทั้งนเี้ พื่อจะนาไปสูค่ วามเขา้ ใจทต่ี รงกนั และสร้างบรรยากาศท่ีดี
ในองค์กร เพ่ือประสทิ ธิภาพสงู สุดในงานโดยรวม

2.4 ประเภทของทัศนคติ (Types of Attitudes) ในทีน้ีจะกล่าวเฉพาะทัศนคติท่ีเก่ียวข้อง
กับงานเท่านั้น ซ่ึงเป็นการประเมินบุคลากรท้ังด้านบวกและด้านลบ เก่ียวกับสภาพแวดล้อมในการ
ทางาน แบ่งออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่ (1) ทัศนคติด้านความพึงพอใจในงาน (2) ทัศนคติด้านการมี
ส่วนร่วมในงาน (3) ทัศนคติด้านความผูกพันกับองค์กรหรือความจงรักภักดีต่อองค์กร โดยมี
รายละเอียดดงั นี้

2.4.1 ทัศนคติด้านความพึงพอใจในงาน (Job Satisfaction) หมายถึง ความรู้สึก
ของบุคคลท่ีมีต่องานของเขา บุคคลท่ีมีความพึงพอใจในงานสูงจะมีทัศนคติในทางบวกต่องานท่ีทา
ในทางตรงขา้ มบุคคลทไ่ี ม่พึงพอใจในงานก็จะมีทัศนคติในทางลบต่องานที่ทา ในการศึกษาถึงทัศนคติ
ของบุคลากรมักจะศึกษากับความพึงพอใจในการทางานของกลุ่ม หรือเรียกว่าขวัญและกาลังใจ
(Morale)

องค์ประกอบของความพึงพอใจในการทางาน โดยท่ัวไปความพึงพอใจในการ
ทางาน อาจมองได้ทั้งจากทัศนคติโดยรวมท้ังหมด (Overall attitudes) หรือวัดเฉพาะจากความ
พึงพอใจในงานของบุคลากรเป็นรายบุคคล (Individual’s job) แต่ข้อเสียคอื อาจไมร่ ู้สาเหตุที่แท้จริงท่ี
ซอ่ นอยู่ การศึกษาความพึงพอใจในการทางานจงึ ควรมงุ่ เฉพาะเจาะจงไปในส่วนท่ีสาคัญ อาทิ ค่าจ้าง
หัวหนา้ งาน เพื่อนร่วมงานหรือกลุ่มงาน ตลอดจนสภาพแวดล้อมในการทางาน เป็นต้น ดังน้ันความ
พงึ พอใจในการทางานจึงเป็นมุมมองที่มีรูปแบบหลายมิติ (Multidimensional) ซึ่งผู้บริหารจะต้องมี
มุมมองรอบด้านเพื่อจะวัดหรือตัดสินใจเกี่ยวกับทัศนคติและความพึงพอใจในการทางานของ
ผปู้ ฏิบตั ิงานในหน่วยงาน

ค ว า ม พึ ง พ อ ใ จ ใ น ก า ร ท า ง า น ถื อ เ ป็ น ส่ ว น ห นึ่ ง ข อ ง ค ว า ม พึ ง พ อ ใ จ ใ น ชี วิ ต
(Life Satisfaction) เพราะหนา้ ทีก่ ารงานถือเป็นสิ่งสาคัญส่วนหน่ึงในชีวิตคน ดังน้ันความพึงพอใจใน
การทางานย่อมมอี ทิ ธพิ ลต่อความพงึ พอใจในชวี ิตด้วย การสร้างความพึงพอใจในการทางานให้เกิดข้ึน
ในตัวผู้ปฏบิ ตั ิงาน ผูบ้ ริหารจะตอ้ งพจิ ารณาถึงปจั จยั ท่ีมผี ลต่อความพงึ พอใจในชวี ติ ประกอบด้วยปัจจัย
เกย่ี วกับงาน ครอบครัว สภาพแวดลอ้ ม การเมือง ศาสนาและกิจกรรมนนั ทนาการหรืองานอดิเรกของ
บุคลากร บคุ ลากรอาจไม่พอใจในงานที่ทาบ้างเป็นบางครั้ง แต่ไม่ได้หมายความว่าจะไม่พอใจองค์กร
ทง้ั หมด แตห่ ากบคุ ลากรเกดิ ความไมพ่ อใจตอ่ องคก์ รก็มกั จะคดิ ถงึ เร่ืองการลาออกจากงานมากขนึ้

2.4.2 ทัศนคติด้านการมีส่วนร่วมในงาน (Job Involvement) หมายถึง อัตราการรับรู้
เกี่ยวกับความสามารถในการทางานวา่ มคี วามสาคญั และมคี ุณค่า พนกั งานท่มี ีระดบั ของการมีส่วนร่วม
ในงานสูงจะมคี วามระมัดระวังเกีย่ วกบั งานทที่ าสงู ขาดงานและการลาออกน้อย โดยจะทุ่มเทท้ังเวลา
กาลงั กายและกาลังใจให้กับการทางานอย่างเต็มท่ี อีกทั้งมองว่างานนั้นเป็นส่ิงสาคัญเหนือส่ิงอ่ืนใดใน
การดาเนนิ ชีวติ การมีโอกาสรบั ผดิ ชอบตา แหน่งหนา้ ทหี่ มายถึงภาพลักษณ์ของตนเอง การมีส่วนร่วม
ในการทางานของบคุ ลากรน้นั การมีส่วนร่วมในงาน (Job involvement) และการเป็นส่วนหน่ึงของ
องค์กร (Organizational Commitment) บุคลากรจะมีความพึงพอใจ และไม่มีพฤติกรรมการ
ขาดงานและลาออกจากงาน

2.4.3 ทัศนคติด้านความผูกพันกับองค์กรหรือความจงรักภักดีต่อองค์กร
(Organizational Commitment) หมายถึง ระดับความต้องการท่ีจะมีส่วนร่วมในการทางานให้กับ
หน่วยงานหรือองค์กรท่ีตนเองเป็นสมาชิกอยู่อย่างเต็มกาลังความสามารถและศักยภาพที่มีอยู่ หรือ
หมายถึง ระดบั ที่บคุ ลากรเขา้ มาเกีย่ วข้องกบั เป้าหมายขององคก์ ร และต้องการรักษาความเป็นสมาชิก
ขององค์กร บุคลากรท่ีมีความรู้สึกผูกพันกับองค์กรสูงจะมีความรู้สึกว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
ความรู้สึกผกู พนั กบั องค์กรของบคุ ลากรสามารถเปน็ เคร่อื งชีว้ ดั การออกจากงานได้ดีกว่าการคาดคะเน
โดยใชค้ วามพอใจในงาน

2.5 ผลกระทบจากทัศนคติของบุคลากร (Effect of Employee Attitudes) ทัศนคติ
นับเป็นสิ่งชี้วัดถึงพฤติกรรมของบุคลากรได้เป็นอย่างดี เพราะเป็นสิ่งที่สามารถบ่งบอกถึงการ
แสดงออกของพฤติกรรมได้ กล่าวคือ ทัศนคติต่องานในเชิงบวกจะช่วยบ่งชี้ถึงพฤติกรรมใน

เชิงสร้างสรรค์ที่จะมีข้ึน ตรงข้ามกับทัศนคติต่องานในเชิงลบ ก็จะช่วยให้เห็นพฤติกรรมในเชิงลบได้
เช่นกัน

พฤติกรรมท้ังสองแบบนี้ล้วนมีผลกระทบโดยตรงต่อการดาเนินงานขององค์กรทั้งส้ิน
แตจ่ ะมีความมากนอ้ ยแตกต่างกนั ออกไป หากบคุ ลากรมีทัศนคตใิ นด้านลบหรือไม่พอใจในการทางาน
ก็จะมีปัญหาตามมา ซึ่งพฤติกรรมที่แสดงออกอาจเป็นได้ท้ังในเชิงความคิดหรือด้านจิตใจ
(Psychological withdrawal) เช่น น่ังฝันกลางวันไปเรื่อยไม่ต้ังใจทางาน หรือแสดงออกด้วยการ
กระทา (Physical withdrawal) เช่น ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลเพียงพอ กลับบ้านก่อนเวลา หยุดพัก
นานเกนิ ไป (อู้งาน) ทางานช้าลง ไปจนถงึ การมีพฤติกรรมท่ีก้าวร้าว รุนแรง และการลาออก ตรงข้าม
หากบคุ ลากรมีความพงึ พอใจ มที ัศนคติทด่ี ีตอ่ องค์กรและงาน พฤตกิ รรมในการทา งานย่อมแสดงออก
ในดา้ นดี เชน่ ทางานในหน้าทีอ่ ย่างเต็มที่ และพร้อมจะทางานเกินหน้าท่ีที่ได้รับมอบหมาย ดังน้ันจึง
พอจะสรปุ ไดว้ ่า ความพงึ พอใจในการทางานจะนาไปสูป่ ระสิทธภิ าพในการทางาน

ประโยชน์จากการศึกษาถึงทัศนคติและความพึงพอใจในการทางาน ผู้บริหารควร
ศึกษาและ รวบรวมขอ้ มูลเกย่ี วกบั ความพอใจในการทางานของบคุ ลากร เพอื่ ประโยชนใ์ นการตดั สินใจ
ทั้งในด้านการป้องกันและแก้ปัญหา แนวทางท่ีนิยมใช้ได้แก่ การสารวจความคิดเห็นหรือความพึง
พอใจของบุคลากรที่มีต่อการทางาน การสารวจขวัญกาลังใจ หรือการสารวจคุณภาพชีวิตใน
การทางาน การศกึ ษาทศั นคติและความพงึ พอใจในการท งานก่อใหเ้ กดิ ประโยชน์ ดงั น้ี

1. เป็นการตรวจสอบและรู้เท่าทันความพึงพอใจและทัศนคติของบุคลากรว่ามีความรู้สึก
อย่างไรต่อองคก์ ร (Monitoring Attitudes)

2. มีประโยชน์ในด้านการสื่อสารระหว่างฝ่ายต่างๆ ในองค์กร (The Flow of Communication)
ทาใหร้ ู้ว่าบุคลากรตอ้ งการอะไร คิดอย่างไรตอ่ งาน มคี วามต้องการฝึกอบรมหรอื ไม่ เปน็ ต้น

3. เป็นเคร่อื งมือชว่ ยฝ่ายบริหารในดา้ นการวางแผนและจัดการดา้ นทรัพยากรมนุษย์
และการ วางแผนโครงการใหมๆ่

2.6 ทัศนคติและความสอดคล้องกัน (Attitudes and Consistency) บุคคลมัก
แสวงหาทศั นคติทีต่ รงกันเพ่ือให้เกิดการประสมกลมกลืนของทัศนคติ และทัศนคติกับพฤติกรรมของ
เขา เพื่อว่าสิ่งเหล่าน้ันจะได้สมเหตุสมผลและมีความสอดคล้องกัน เมื่อมีความไม่สอดคล้องเกิดข้ึน
จะสร้างแรงจูงใจขึ้นมาเพื่อทาให้กลับสู่ภาวะความสมดุล โดยทาให้ทัศนคติและพฤติกรรมมีความ
สอดคล้องกัน ส่งิ นสี้ ามารถทาได้โดยการเปล่ียนแปลง ทศั นคติหรอื พฤติกรรม หรืออาจพัฒนาโดยการ
ใช้เหตุผลสาหรับความคาดเคลอ่ื นหรือเขา้ ใจผิดท่เี กิดข้นึ

สรุปไดว้ ่า องคป์ ระกอบของทศั นคติ คอื องค์ประกอบด้านความเข้าใจ องค์ประกอบ
ดา้ นความรู้สึก และองค์ประกอบดา้ นพฤตกิ รรม ท่ีโยงเข้ามาทาให้เกดิ ทัศนคตติ ่างๆ ในแต่ละบุคคล

3. ปจั จยั ทางดา้ นความเสีย่ ง (Risk)

ความเสี่ยง หมายถึง เหตกุ ารณท์ อ่ี าจเกิดข้ึนภายใต้สถานการณ์ท่ีมีความไม่แน่นอนและ
จะสง่ ผลกระทบเชงิ ลบตอ่ การบรรลุวัตถปุ ระสงคข์ ององคก์ ร การบริหารความเสี่ยงควรเริ่มต้นจากการ
ที่ผูบ้ ริหาร ตลาดจนบคุ ลากรท่ีอยใู่ นองคก์ รได้ทาความเขา้ ใจใหต้ รงกนั ต่อคานยิ ามหรอื ความหมายของ
“ความเส่ียง” เพ่อื ให้บุคลากรสามารถบง่ ชค้ี วามเส่ียง โอกาส และผลกระทบไปในทศิ ทางเดียวกัน

ปัจจัยเสี่ยง (Risk Factor) หมายถงึ ต้นเหตุ หรือสาเหตุที่มาของความเส่ียงที่จะทาให้ไม่
บรรลุวัตถุประสงค์ โดยต้องระบุได้ด้วยว่าเหตุการณ์น้ันจะเกิดท่ีไหน เม่ือใด เกิดขึ้นได้อย่างไร และ
ทาไม ทั้งนี้ สาเหตุของความเสี่ยงท่ีระบุควรเป็นสาเหตุที่แท้จริง เพื่อจะได้วิเคราะห์และกาหนด
มาตรการลดความเสี่ยงในภายหลังไดอ้ ยา่ งถูกต้อง

การประเมินความเสีย่ ง (Risk Assessment) หมายถึง กระบวนการระบุความเส่ียงการ
วิเคราะห์ความเส่ียง และจัดลาดับความเสี่ยง โดยประเมินจากโอกาสที่จะเกิด (Likelihood)
และผลกระทบ (Impact) ซึ่งโอกาสท่ีจะเกิด (Likelihood) หมายถึง ความถ่ีหรือโอกาสที่จะเกิด
เหตุการณ์ความเสี่ยง และผลกระทบ (Impact) หมายถึง ขนาดความรุนแรงของความเสียหายที่จะ
เกดิ ขึ้นหากเกิดเหตุการณ์ความเส่ียง ผลการประเมินจะทาให้ทราบระดับของความเสี่ยง (Degree of
Risk) แบ่งออกเปน็ 5 ระดับ คือ สงู มาก สงู ปาน กลาง น้อย และน้อยมาก

การบริหารความเส่ียง (Risk Management) หมายถึง กระบวนการที่นาไปประยุกต์ใช้
ในการกาหนดกลยทุ ธข์ ององค์กรในทุกระดับ โดยได้รับการออกแบบให้สามารถระบุเหตุการณ์ท่ีอาจ
เกิดขึ้นและส่งผลกระทบต่อ องค์กร และจัดการความเสี่ยงให้อยู่ในระดับที่ยอมรับได้ เพ่ือให้ได้รับ
ความมั่นใจอย่างสมเหตุสมผลในการบรรลุวัตถุประสงค์ กลยุทธ์ในการจัดการความเสี่ยงมี 4 แบบ
เรียกวา่ 4T’s Strategies ดงั นี้

1. Terminate การหลีกเล่ียงความเสี่ยง (Risk Avoidance) การหลีกเลี่ยงเหตุการณ์
ท่ีก่อให้เกิดความเสี่ยง เช่น การหยุดดาเนินกิจกรรม การเปล่ียนวัตถุประสงค์ หรือการเปล่ียนแปลง
กิจกรรมทเ่ี ป็นความเสีย่ ง การปรบั เปล่ียนรูปแบบการทางาน การลดขนาดของงานหรือกิจกรรม หรือ
เลอื กกจิ กรรมทสี่ ามารถยอมรับได้มากกวา่ เป็นต้น

2. Transfer การกระจาย/โอนความเส่ียง (Risk Sharing/Transfer) การกระจาย/
โอน ความเส่ียงท้ังหมดหรือเพียงบางส่วนไปยังผู้ที่ม่ันใจได้ว่าสามารถควบคุมความเสี่ยงน้ันได้เป็น
อย่างดี ท้ังนี้ เพ่ือลดความสูญเสียท่ีอาจเกิดขึ้น เช่น การทาประกันภัย การจ้างบุคคลภายนอกดาเนินการ
แทน เปน็ ตน้

3. Treat การลด/ควบคุมความเสี่ยง (Risk Reduction/Control) การลดโอกาสใน
การเกิดความเสีย่ งและ/หรือความรุนแรงของผลกระทบท่ีเกิดขนึ้ โดยหาวิธีเพ่ือจัดการความเสี่ยง เช่น
การออกแบบระบบการควบคุมภายใน การปรับปรุงแก้ไขกระบวนงาน/การปฏิบัติงาน การตรวจ
ตดิ ตาม การจดั ทาแผนฉกุ เฉิน การจดั ทามาตรฐานความปลอดภยั การฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทักษะ เป็น
ต้น

4. Take การยอมรับความเส่ียง (Risk Acceptance) การยอมรับให้มีความเส่ียง
ปรากฏอยู่ และสามารถยอมรับได้ เนอื่ งจากมกี ิจกรรมควบคุมภายในท่ีดอี ย่แู ลว้ เปน็ ต้น

การบริหารความเสี่ยงทั่วทั้งองค์กร (Enterprise Risk Management) การบริหาร
ความเส่ียงทั่วท้ังองค์กร หมายถึง การบริหารปัจจัยและควบคุมกิจกรรมท้ังกระบวนการดาเนินงาน
เพอื่ ลดมูลเหตุของแตล่ ะโอกาสที่จะเกดิ ความเสยี หาย ให้ระดับของความเส่ียงและผลกระทบที่จะเกิด
ขึ้นอยู่ในระดบั ท่อี งค์กรยอมรับได้ประเมินได้ ควบคุมได้ และตรวจสอบได้อย่างมีระบบ โดยคานึงถึง
การบรรลุเปา้ หมายท้ังในด้านกลยุทธก์ ารปฏิบัติตามกฎระเบียบ การเงิน และช่ือเสียงขององค์กรเป็น
สาคญั โดยไดร้ ับการสนับสนนุ และการมีส่วนร่วมในการบริหารความเสี่ยงจากหน่วยงานทุกระดับทั่ว
ทัง้ องคก์ ร

การควบคุม (Control) การควบคุม หมายถึง นโยบาย แนวทาง หรือข้ันตอนปฏิบัติ
ทกี่ ระทาเพื่อลดความเส่ยี ง และทาใหก้ ารดาเนินการบรรลวุ ตั ถปุ ระสงคแ์ บง่ ได้ 4 ประเภท คอื

1. การควบคุมเพ่ือการป้องกัน (Preventive Control) เพ่ือป้องกันไม่ให้เกิดความ
เสยี่ งและข้อผิดพลาดตงั้ แต่แรก

2. การควบคุมเพ่ือให้ตรวจพบ (Detective Control) เพ่ือค้นพบข้อผิดพลาดที่
เกดิ ข้นึ แล้ว

3. การควบคุมโดยการช้ีแนะ (Directive Control) เพื่อส่งเสริมหรือกระตุ้นให้เกิด
ความสาเร็จตามวตั ถุประสงค์ทต่ี อ้ งการ

4. การควบคุมเพ่อื การแก้ไข (Corrective Control) เพื่อแก้ไขข้อผิดพลาดที่เกิดข้ึน
ใหถ้ ูกต้อง หรือเพื่อหาวิธกี ารแกไ้ ขไม่ให้เกดิ ขอ้ ผิดพลาดซา้ ในอนาคต

4. แนวคิดเกี่ยวกบั พฤตกิ รรมการออกกาลงั กาย

การออกกาลังกายแปลมาจากศัพท์ภาษาอังกฤษ คาว่า “exercise”ส่วนการ
เคลื่อนไหวออกกาลงั กายแปลมาจากคาศัพท์ภาษาอังกฤษคาว่า “physical activity” การออกกาลัง
กายเป็นส่วนหน่ึงของกิจกรรมการเคลื่อนไหวออกกาลังกาย เน่ืองจากการเคลื่อนไหวออกกาลังกาย
ประกอบดว้ ยกจิ กรรมหลายรูปแบบ เช่น กิจกรรมในงานอาชีพ กิจกรรมในชีวิตประจาวัน การแข่งขัน
กฬี า กิจกรรมการพกั ผ่อนหย่อนใจ การออกกาลังกายมีส่วนประกอบหลักท่ีสาคัญ คือการเคลื่อนไหว
ส่วนต่างๆ ของร่างกาย ซ้าๆ อย่างมีแบบแผน และต้องมีจุดมุ่งหมายอย่างใดอย่างหนึ่ง เช่น
เพอ่ื สมรรถภาพของร่างกาย เสริมสรา้ งสุขภาพ ความสนุกสนาน เพอ่ื สังคม

งานวิจัยฉบับน้ีอ้างอิงคาจากัดความของกรมอนามัย กระทรวงสาธารณสุข (กรม
อนามัย,2543ก) วา่ หมายถึง การใชแ้ รงกลา้ มเนอื้ และร่างกายเคล่ือนไหวเพื่อให้ร่างกายแข็งแรงและ
มสี ุขภาพดี โดยจะใช้กิจกรรมใดเปน็ สื่อกไ็ ด้ เช่น การบริหาร เดินเร็ว ว่ิงเหยาะ หรือการฝึกกีฬาท่ีมิได้
มุ่งทก่ี ารแข่งขนั

พฤตกิ รรมการออกกาลังกาย หมายถึง กิจกรรมการเคลื่อนไหวร่างกายอย่างมีแบบ
แผนที่บุคคลปฏิบัติในเวลาว่างนอกเหนือจากงานอาชีพ มีการใช้กล้ามเน้ือมัดใหญ่เคล่ือนไหวเป็น

จังหวะ ในรูปแบบท่ีใช้เวลาต่อเนื่องและใช้ออกซิเจนเพื่อความแข็งแรงและเป็นประโยชน์ต่อสุขภาพ
โดยพจิ ารณาตามหลกั การเคลอื่ นไหวท่คี รอบคลุมถึง ประเภทการออกกาลงั กาย ความถี่ใช้จานวนวัน/

สัปดาห์ ความนานของการออกกาลงั กายเป็นนาที/คร้งั และความแรงซ่งึ ประเมินจากความรู้สึกเหน่ือย
หลงั หยุดออกกาลงั กาย และความต่อเนือ่ งของการออกกาลังกายประเมินจากระยะเวลารวมของการ
ออกกาลงั กายอยา่ งสมา่ เสมอต้งั แต่เรม่ิ ตน้ ปฏิบัตจิ นถงึ ปัจจุบัน

รูปแบบการเคล่ือนไหวออกกาลังกาย แบ่งได้ 2 รปู แบบ ดงั น้ี
1. การเคลื่อนไหวออกกาลังกายในชีวิตประจาวัน (lifestyle exercise program)

เป็นการเคลื่อนไหวในงานอาชีพ หรือกิจกรรมนันทนาการ เช่น เดินขึ้นบันได ทาสวน ทางานบ้าน
เต้นรา การเคล่ือนไหวออกกาลังกายในชีวิตปัจจุบันเพื่อสุขภาพท่ีดี ต้องกระทากิจกรรมรวมกันให้ได้
อยา่ งนอ้ ย 30 นาที ใน 1 วัน ทร่ี ะดับความแรงปานกลางถงึ มาก

2. การเคล่ือนไหวออกกาลังกายท่ีเป็นแบบแผน (structured physical activity)
โดยการฝึกออกกาลังกายอย่างเป็นแบบแผนซ้า ๆ ในเวลาว่าง เพ่ือเสริมสร้างความสมบูรณ์แข็งแรง

หรือสมรรถภาพ และเป็นประโยชน์ต่อสุขภาพ ที่ระดับความแรงปานกลางถึงมากและใช้ระยะเวลา
ออกกาลงั กายต่อเนอ่ื งนาน 20 นาทขี น้ึ ไป

วตั ถุประสงคข์ องการเคลอ่ื นไหวออกกาลังกาย

การเคล่ือนไหวออกกาลังกายโดยทั่วไปมวี ตั ถปุ ระสงค์เพ่ือความสมบูรณ์แข็งแรงของ
รา่ งกายหรือเพอ่ื สมรรถภาพทางร่างกาย ได้แก่ สามารถปฏิบัตงิ าน/กิจกรรมในชีวิตประจาวันได้อย่าง

ยาวนาน ไมอ่ อ่ นเพลยี งา่ ย และยงั ทาได้ดีท่ีสดุ เท่าทีร่ ่างกายเออ้ื อานวย แบง่ ได้ 2 ส่วน ดงั น้ี
1. สขุ ภาพทแ่ี ขง็ แรง (health – related fitness) ประกอบด้วย ความทนทานของ

ระบบหายใจและไหลเวียนโลหติ ความแขง็ แรงของกล้ามเน้ือ ความทนทานของกล้ามเน้ือ ความอ่อน

ตัวและสัดส่วนรา่ งกาย ซ่ึงช่วยส่งเสรมิ สุขภาพและปอ้ งกนั โรค
2. สมรรถภาพทางทักษะ (skill – related fitness) ประกอบด้วย ความคล่องแคล่ว

การทรงตวั การประสานงาน พละกาลงั ความเร็ว และปฏิกิริยาตอบโต้ ซึ่งเป็นทักษะที่จาเป็นสาหรับ
นักกฬี า

องคประกอบของความสมบรู ณแข็งแรงของร่างกาย

ความสมบรู ณแ์ ข็งแรง
(physical fitness)

สุขภาพท่ีแขง็ แรง สมรรถภาพทางทักษะ
(health – related fitness) (skill – related fitness)

ความทนทานของระบบหายใจและไหลเวียน ความคลอ่ งแคล่ว (agility)
โลหติ (cardiorespiratory endurance) การทรงตัว (balance)
ความแขง็ แรงของกล้ามเนอื้ (strength) การประสานงาน (coordination)
ความทนทานของกลา้ มเน้อื (endurance) พละกาลงั (power)
ความออ่ นตัว (flexibility) ความเรว็ (speed)
สดั ส่วนร่างกาย (body) ปฏิกริ ิยาตอบโต้ (reaction time)

ภาพประกอบที่ 2 แสดงองคประกอบของความสมบรู ณแ์ ข็งแรงของร่างกาย
จาก“คมู่ ือส่งเสรมิ การออกกาลงั กายสาหรับเจ้าหน้าที่สาธารณสุข”(หน้า 27),กรมอนามัย กระทรวง

สาธารณสขุ , 2543ก, กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพช์ ุมนมุ สหกรณ์การเกษตรแห่งประเทศไทย.จัดพิมพ์
ปี พ.ศ.2543

หลกั เกณฑก์ ารออกกาลังกายเพอื่ สขุ ภาพทแ่ี ข็งแรง (health – related fitness)

การออกกาลังกายประเภทนี้มุ่งประโยชน์เพ่ือส่งเสริมสุขภาพและป้องกันโรค จึงเน้นไปใน
ด้านการเคล่ือนไหวออกกาลังกาย เพ่ือส่งเสริมองค์ประกอบ 5 ด้าน ได้แก่ ความทนทานของระบบ

หายใจและไหลเวียนโลหิต ความแข็งแรงของกลา้ มเน้ือ ความทนทานของกลา้ มเนอ้ื ความอ่อนตัวและ
สดั สว่ นร่างกาย ประกอบด้วยหลักเกณฑ์ 4 ดา้ น ดงั น้ี

1. ความถขี่ องการออกกาลงั กาย (frequency of exercise) เปน็ การกาหนดจานวน

วันหรือจานวนครั้ง โดยใช้ความถี่ จานวน 3 – 5 คร้ังต่อสัปดาห์ และต้องปฏิบัติอย่างสม่าเสมอเพ่ือช่วย
เผาผลาญพลังงาน รวมท้ังพิจารณาระดับความแรงและความนานร่วมด้วย เม่ือออกกาลังกายโดย

ใช้ระยะเวลานานและใช้ความแรงอย่างหนัก ความถี่ต้องลดลงเป็น 3 คร้ังต่อสัปดาห์ ในทางตรงข้าม

เมือ่ ออกกกาลังกายระดับเบาหรือปานกลาง อาจต้องใช้ความถ่ีในการออกกาลังกายเพิ่มมากขึ้นหรือ
ทกุ วนั

2. ความแรงของการออกกาลงั กาย (intensity of exercise) เป็นการกาหนดขนาด
ของการออกกาลงั กายซง่ึ ต่างกนั ตามสภาพร่างกายและความสามารถเดิมของแตล่ ะคน เนื่องจากอัตรา

การเต้นของหัวใจเป็นตัวบ่งชี้การทางานของระบบหัวใจและหลอดเลือดระหว่างการออกกาลังกาย
จึงใช้อัตราการเต้นหัวใจสูงสุด (maximum heart rate : MHR) หรืออัตราการเต้นหัวใจสารอง
(maximum heart rate reserve: HRR) เป็นคา่ บ่งบอกความแรงของการออกกาลงั กาย แต่เนื่องจาก

สามารถแปรตามอายทุ น่ี ับเปน็ ปี มีหลกั การคานวณดังน้ี
อตั ราการเต้นหวั ใจสูงสุด = 220 – อายุ (ป)ี

อัตราการเต้นหวั ใจสารอง = 220 – อายุ (ปี) – อัตราการเต้นหัวใจขณะพัก
และอตั ราการเต้นหวั ใจสงู สดุ สามารถเบีย่ งเบนจากค่าท่ีคานวณได้ บวกหรือลบ 10
ตวั อย่างเช่น บคุ คลอายุ 50 ปี มอี ตั ราการเตน้ หัวใจสูงสุดเท่ากบั 220 - 50 = 170 คร้ัง/นาที (หรือ

อยูใ่ นช่วง 160 -180 คร้ัง / นาที) หากต้องการออกกาลังกายให้ได้ความแรงระดับปานกลางที่ 65
% ของอัตราการเต้นของหัวใจสูงสดุ (MHR) จงึ เทา่ กบั 170 x 0.65 = 110 ครัง้ /นาที

นอกจากนั้นสามารถประเมินความแรงของการออกกาลังกาย โดยกรมอนามัย
กระทรวงสาธารณสุข ได้กาหนดความแรงที่เหมาะสม คือ ผู้ออกกาลังกายต้องเร่ิมรู้สึกเหนื่อยถึง
ค่อนข้างเหน่ือยแต่สามารถพูดคุยกับคนข้างเคียงได้ เป็นความแรงระดับปานกลาง และเมื่อ

เปรียบเทียบกบั อตั ราการเตน้ ของหวั ใจสงู สดุ เท่ากบั 55 - 69 %
3. ความนานของการออกกาลังกาย (time or duration of exercise) คือช่วงเวลา

ของการออกกาลังกายคิดเป็นจากเวลาเป็นนาที เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพต่อร่างกายควรใช้เวลา
ประมาณ 20 – 60 นาที ต่อครั้ง และก่อนออกกาลังกายจึงควรแบ่งระยะเวลาการปฏิบัติเพื่อความ
ปลอดภัย จานวน 3 ขนั้ ตอน ได้แก่

3.1 ระยะอบอุ่นร่างกาย (warm up phase) เป็นวิธีกายบริหาร ร่วมกับยืด
เหยียดและเสริมสร้างความแข็งแรงของกล้ามเน้ือ และความอ่อนตัวของข้ออุณหภูมิท่ีเพ่ิมขึ้นใน

กล้ามเนื้อจากการอบอุ่นร่างกาย จะช่วยให้เม็ดเลือดแดงปล่อยออกซิเจนให้แก่เน้ือเย่ือมากข้ึน ทั้งยัง
ช่วยเพ่ิมอัตราการแพร่ของก็ซออกซิเจนและคาร์บอนไดออกไซด์ ลดความหนืดของเลือด กล้ามเนื้อ
เรียบของหลอดเลือดคลายตัวทาให้เลือดไหลไปสู่กล้ามเนื้อมากข้ึน จึงเป็นการผ่อนคลายกล้ามเน้ือ

และลดความเส่ยี งจากการบาดเจบ็ เนอ่ื งจากการออกกาลงั กาย
3.2 ระยะออกกาลังกาย (exercise phase) เป็นระยะการออกกาลังกาย

หลังจากการอบอุ่นร่างกายแล้ว ระยะเวลาขึ้นอยู่กับความเหมาะสมตามประเภทของการออกกาลัง
กายและสภาพร่างกายของแต่ละบุคคล ส่วนใหญ่ระยะเวลาที่ใช้ในการออกกาลังกายเพ่ือเพ่ิมความ
แข็งแรงของกล้ามเน้ือและเกิดผลดีต่อสุขภาพ คือ 20 - 60 นาที หรือออกกาลังกายโดยใช้เวลาต่อเน่ือง

20 - 30 นาที
3.3 ระยะผ่อนคลาย (cool down phase) เป็นระยะหลังจากออกกาลังกาย

อย่างเต็มท่ี เม่ือหยุดออกกาลังกายจะค่อยๆผ่อนคลายร่างกาย เพื่อเป็นการยึดกล้ามเน้ือ และความ
อ่อนตัวของกล้ามเนื้อ ปรับร่างกายให้เข้าสู่ภาวะปกติ ท้ังนี้เน่ืองจากในระยะท่ีออกกาลังกายอย่าง

เต็มท่ีมเี ลอื ดมาเลย้ี งกล้ามเน้ือเพมิ่ มากขึ้น ดังนัน้ หากหยดุ ออกกาลังกายทนั ทโี ดยไม่ผอ่ นคลายร่างกาย
หัวใจจะสูบฉีดเลือดออกน้อยลงอย่างรวดเร็ว สมองอาจได้รับเลือดไปเล้ียงไม่เพียงพอจึงทาให้เกิด

อาการหน้ามืด นอกจากนั้นการผ่อนคลายร่างกายเป็นการช่วยเคล่ือนย้ายสารตกค้างอันเน่ืองจาก
ขบวนการเผาผลาญระหว่างการทางานของกล้ามเน้ือ เช่น กรดแลคติค และโพแทสเซียม จึงช่วยลด

อาการปวดกลา้ มเนื้อหลังจากการออกกาลังกายได้
4. ประเภทของการออกกาลังกาย (type of exercise) การออกกาลังกาย

สามารถปฏิบัติได้หลายวิธีและหลายประเภท ซ่ึงให้ประโยชน์ต่อร่างกายที่แตกต่างกัน กรมอนามัย

กระทรวงสาธารณสุขแบ่งประเภทการออกกาลังกายเพ่ือสุขภาพที่แข็งแรง เป็น 4 ประเภท ใหญ่ ๆ
ดงั นี้

4.1. การออกกาลังกายเพ่ือความทนทานของระบบหายใจและระบบ
ไหลเวียนโลหติ คือความสามารถในการทางานร่วมกันของระบบหายใจ และระบบไหลเวียนโลหิตเพ่ือ
นาออกซิเจนไปเล้ียงกล้ามเนื้ออย่างเพียงพอและมีประสิทธิภาพ ซึ่งหมายถึงร่างกายสามารถใช้

กลา้ มเนือ้ มดั ใหญ่ได้อย่างต่อเนอ่ื ง
การออกกาลังกายแบบใช้ออกซิเจน หรือการออกกาลังกายแบบแอโรบิก (aerobic

exercise) หมายถึง การออกกาลังกายที่มีการเคล่ือนไหวของกล้ามเนื้อมัดใหญ่ๆ เป็นจังหวะซ้าๆ
อยา่ งตอ่ เน่อื ง ความแรงของการเคลื่อนไหวอยู่ในระดับเบาถึงปานกลาง กล้ามเน้ือใช้ออกซิเจนอย่าง
ต่อเนื่อง เป้าหมายสาคัญของการออกกาลังกายประเภทนี้ คือ สมรรถภาพและสุขภาพดี รูปร่างได้

สัดส่วน มีความแข็งแรงและความทนทานของระบบต่างๆ ในร่างกาย ตัวอย่างได้แก่ เดินเร็ว วิ่ง
เต้นรา ป่นั จกั รยาน ฟตุ บอล เตน้ แอโรบกิ บาสเกต็ บอล รามวยจีน ว่ายน้า ฯลฯ

การออกกาลังกายแบบไม่ใช้ออกซิเจน หรือการออกกาลังกายแบบแอนแอโรบิก
(anaerobic exercise) หมายถึง การออกกาลังกายที่ใช้พลังงานจากการสลายกลัยโคเจน ซ่ึงเป็นต้น
ตอของแหลง่ พลงั งานที่กล้ามเน้อื สะสมไว้ ตัวอย่างได้แก่ การวงิ่ ระยะสน้ั 100 เมตร หรือ 200 เมตร

ตเี ทนนสิ หรอื แบดมินตัน เพราะการออกกาลังกายท่ีไม่ต่อเน่ือง คือ วิ่ง ๆ หยุด ๆ การออกกาลังกาย
ชนิดนี้ไมม่ ผี ลดีมากนักตอ่ หวั ใจและปอด

4.2. การออกกาลังกายเพื่อเพิ่มความแข็งแรงและความทนทานของ
กล้ามเน้อื ความแข็งแรงของกล้ามเนอ้ื เป็นความสามารถของกล้ามเนื้อหรือกลุ่มกล้ามเน้ือที่ออกแรง
ตา้ นอยา่ งสูงสดุ ดว้ ยการหดตัวหรือเกร็งกล้ามเน้ือต่อความต้านทาน ซึ่งวัดโดยการออกแรงเต็มที่หน่ึง

คร้ัง ในขณะที่ความทนทานของกล้ามเนื้อเป็นความสามารถของกล้ามเนื้อมัดใดมัดหนึ่ง หรือกลุ่ม
กลา้ มเนื้อในการหดตวั ชา้ ๆ ในท่าซา้ ๆ ในช่วงระยะเวลาหน่ึง กรมอนามัย(2543, อ้างถึงใน ธิดารัตน์

ทรายทอง, อุมาพร ปุญญโสพรรณ, ขนิษฐา นาคะ กรมอนามัย, 2547) หากความแข็งแรงความ
ทนทานของกล้ามเนอ้ื ไมเ่ พียงพอก็ไม่สามารถทากจิ กรรมตา่ ง ๆ ได้ตามต้องการ (กรมอนามัย, 2543
ก) สามารถแบ่งประเภทการออกกาลังกายได้ 2 แบบ คอื แบบไม่เคลือ่ นที่ และแบบเคล่ือนที่

4.2.1. การฝกึ แบบไม่เคล่ือนที่ (isometric training) เก่ียวข้องกับการ
หดเกร็งของกล้ามเนอ้ื โดยไม่มีการเคลื่อนที่ของส่วนร่างกายที่ออกกาลังกาย หรือเป็นแรงกด แรงดัน

ดึง ที่กระทากับสิ่งของที่อยู่กับที่ กล้ามเน้ือจะไม่มีการเปล่ียนแปลงความยาวและเพ่ิมขนาด เช่น

การใชม้ ือทั้งสองข้างดนั กันหรอื ใชอ้ ุปกรณ์เชอื ก การฝกึ ความแข็งแรงแบบไม่เคล่ือนท่ีน้ันต้องออกแรง
เกรง็ ใหม้ ากท่สี ุด

4.2.2. การฝึกแบบเคลอ่ื นท่ี (dynamic) เก่ียวข้องกับการเปลี่ยนแปลง
ความยาวของกล้ามเน้ือ มีการหดตัว ยืดตัวของกล้ามเน้ือโดยการยกน้าหนักหรือการหย่อยตัวแบบ

ขน้ึ ลง แบ่งออกเปน็ 2 แบบ คอื
4.2.2.1. ไอโซโทนิกเทรนนิง (isotonic training) เกี่ยวข้องกับ

การใช้น้าหนักรูปแบบบาร์เบล ดัมเบล รวมท้ังน้าหนักหรือส่วนของร่างกาย เช่น การฝึกยกน้าหนัก

การบริหารกลา้ มเนือ้ โดยใช้น้าหนักหรือส่วนของร่างกาย แรงท่ีกระทาต่อกล้ามเน้ือจะเปล่ียนไปตาม
ความเร็ว มมุ ขอ้ ต่อ และความยาวของกล้ามเน้อื

4.2.2.2 ไอโซคิเนติคเทรนนิง (isokinetic training) เป็นการ
ออกกาลงั กายยกของหนัก หรือต้านวัตถุโดยใช้เครื่องมือ เป็นการนาหลักการและข้อดีทั้งจากการฝึก
แบบไม่เคลื่อนท่ี และไอโซโทนิก (isotonic) เข้ามาผสมผสานกับการเคลื่อนไหวอย่างต่อเนื่องด้วย

ความเรว็ คงที่ และปรบั นา้ หนกั หรอื แรงตา้ นให้เหมาะสมกับกลา้ มเน้อื ตลอดชว่ งการเคล่ือนที่
4.3. การออกกาลังกายเพื่อความอ่อนตัว เป็นความสามารถในการเคล่ือนไหว

ของข้อตอ่ อยา่ งอิสระตลอดช่วงของการเคล่ือนไหวโดยปราศจากความตึงจนเกินไปของกล้ามเนื้อและ
เนื้อเย่อื อ่นื ๆ รอบข้อตอ่ เปน็ การยึดเหยียดกลา้ มเน้ือเพื่อสร้างความอ่อนตัว ซ่ึงปัจจัยที่มีผลต่อความ
อ่อนตัว คือ กล้ามเนื้อ เส้นเอ็น (tendons) เอ็น (ligaments) และกระดูก (กรมอนามัย, 2543ก:

Bishop, 1992a) การออกกาลงั กายประเภทดังกล่าวมกั ปฏบิ ัติในระยะอบอุ่นร่างกายและระยะผ่อน
คลายร่างกาย มี 3 วิธี ซึ่งสามารถทาได้ทั้งในแบบปฏิบัติเอง (active) และผู้อื่นกระทาให้ (passive)

คอื
4.3.1. การยึดเหยียดกลา้ มเนอ้ื แบบค้างไว้ (Sstatic stretch) ปฏิบัติได้

โดยยดื หรอื เหยยี ดกลา้ มเนื้อหรือสัดส่วนของร่างกายอย่างช้าๆ และยึดให้มากที่สุด เมื่อใกล้จุดส้ินสุด

ของการเคลื่อนไหวหรือจุดท่ีรู้สึกว่าตึงพอสมควร หยุดค้างไว้ท่านั้นประมาณ 10 - 30 วินาที และ
ผอ่ นคลาย

4.3.2. การยืดเหยียดกล้ามเน้ือแบบกระตุก (balistic stretch ) เป็น
การเคลอื่ นไหวกระตุกขน้ึ ลงด้วยความเรว็ เชน่ การก้มลงแตะเท้าแลว้ เคล่อื นไหวกระตุก หรือกระแทก
ขนึ้ ลงเปน็ จงั หวะ มีโอกาสเกดิ การบาดเจบ็ ของกลา้ มเน้ือได้มาก

4.3.3. การยึดเหยียดกล้ามเน้ือแบบกระตุ้นระบบประสาทกล้ามเนื้อ
(proprioceptive neuromuscular facilitation : PNF) เปน็ การยดื เหยียดที่ประกอบด้วยการหดตัว

คลายตวั และยดึ เหยยี ด ใชส้ าหรับการฝึกเพอื่ สุขภาพและฟ้นื ฟูสมรรถภาพ
4.4. การออกกาลงั กายเพือ่ สดั ส่วนของร่างกาย เป็นการออกกาลังกาย

เพอ่ื ควบคมุ สัดส่วน หรือร้อยละของไขมันไมใ่ หม้ มี ากหรอื น้อยจนเกนิ ไป โดยการเคลื่อนไหวออกกาลัง

กายแบบประเภทฝึกความทนทานของระบบหายใจ และไหลเวียนโลหิต หรือการออกกาลังกายแบบ
แอโรบิก เพื่อให้มีการเผาผลาญพลังงานเพิ่มมากขึ้น ควรเป็นการออกกาลังกายแบบต่อเนื่อง และ

เพ่ิมเติมด้วยการออกกาลงั กายประเภทฝึกความแข็งแรงของกลา้ มเนอ้ื ด้วย ร่วมกับการควบคุมอาหาร

สาหรบั ประเทศไทย กระทรวงสาธารณสขุ ได้กาหนดโปรแกรมการออกกาลังกาย
แบบสะสม โดยแบง่ โปรแกรมการออกกาลงั กาย เปน็ 2 รูปแบบ ซึ่งมีรายละเอียดดงั ต่อไปน้ี คอื

การออกกาลงั กายสะสม

สะสมระยะทาง เดนิ -ว่งิ สะสมเวลา กจิ กรรมการออกกาลังกายทุกแบบ
สะสม 15 กม./สัปดาห์ สะสม 150 นาที/สปั ดาห์
(เครดิตไม่เกนิ 5 ชม./วนั ) (เครดติ ไมเ่ กนิ 1 ชม./วนั )

สะสม 25 สปั ดาห์ ภายใน 6-7 เดือน สะสม 25 สัปดาห์ ภายใน 6-7 เดือน

ครบเกณฑ์

ภาพประกอบท่ี 3 แสดงการออกกาลงั กายแบบสะสม
ทมี่ า “ออกกาลงั กายแบบสะสม” โดยกรมอนามยั กระทรวงสาธารณสขุ , 2546,

คน้ เม่ือ 20 กันยายน 2564, จาก http://anamai.moph.go.th
1. สะสมระยะทาง เป็นโปรแกรมการออกกาลังกายสะสม สาหรับกิจกรรมเดิน-
วิ่ง ตอ้ งสะสมระยะทางให้ได้ 15 กิโลเมตรตอ่ สัปดาห์ ถ้าเดิน-วิ่ง สัปดาหล์ ะ 5 วนั จะเดินหรือว่ิงเฉลี่ย
วนั ละ 3 กิโลเมตร และไมจ่ าเปน็ ตอ้ งเดินหรือว่ิงคร้ังเดยี วใหไ้ ด้ 3 กิโลเมตร อาจจะแบ่งเป็น 2 ช่วง ๆ
ละ 1.5 กิโลเมตร หรืออาจจะเดิน - วิ่งมากกว่าวันละ 3 กิโลเมตรก็ได้ แต่ต้องไม่ให้เครดิตเกิน
5 กิโลเมตรต่อวัน หมายความว่า ถ้าเดิน - ว่ิง วันละ 10 กิโลเมตรจะได้รับการบันทึกสะสมเพียง
5 กโิ ลเมตรเทา่ นนั้ เพื่อเป็นเงือ่ นไขให้ออกกาลังกายสัปดาห์ละ 3 วัน ท้ังน้ีต้องเดิน - วิ่ง สะสมให้ได้
25 สัปดาห์ ภายในระยะเวลา 6 - 7 เดือนจึงครบเกณฑ์
2. สะสมเวลา เป็นโปรแกรมออกกาลังกายสะสม สาหรับการออกกาลังกาย
ทุกวิธี ทัง้ ที่อยกู่ บั ทห่ี รือเคลือ่ นท่ี (รวมทั้งการเดินหรือว่ิงด้วย) และสามารถทากิจกรรมการออกกาลัง
กายหลายๆ วิธีรวมกันได้ โดยตอ้ งสะสมเวลาใหไ้ ด้ 150 นาทีต่อสัปดาห์ ถ้าออกกาลังกายสัปดาห์ละ
5 วนั จะตอ้ งออกกาลงั กายเฉล่ียวนั ละ 30 นาที และไม่จาเป็นต้องออกกาลังกายครั้งเดียวให้ได้ 30
นาที อาจจะแบ่งเป็น 2 คร้ัง ๆ ละ 15 นาที หรืออาจจะออกกาลังกายมากกว่าวันละ 30 นาทีก็ได้
แตจ่ ะใหเ้ ครดติ ไม่เกนิ 1 ชั่วโมงต่อวัน หมายความว่า ถ้าออกกาลังกายวันละ 2 ช่ัวโมง จะได้รับการ
บันทึกสะสมเพียง 1 ชั่วโมงเท่าน้ันเพื่อเป็นเงื่อนไขให้ต้องออกกาลังกายอย่างน้อยสัปดาห์ละ 3 วัน
และต้องออกกาลังกายสะสมให้ได้ 25 สัปดาห์ภายในระยะเวลา 6 - 7 เดือนจึงครบเกณฑ์ (กรม
อนามัย, 2546)
สาหรับหลักทฤษฎีที่นามาใช้ในศึกษาและกาหนดกรอบแนวคิดการประเมิน
พฤตกิ รรมการออกกาลังกายในงานวิจยั น้ี จะใชห้ ลกั เกณฑ์จากคู่มือส่งเสริมการออกกาลังกายของกรม
อนามัย (2543ก)

5. องคกรแห่งความสขุ

การบริหารองค์กรสมัยใหม่มีแนวโน้มเป็นการบริหารองค์กรแบบองค์รวม (Holistic
Management) มากย่ิงขึ้น และเน้นการเติบโตอย่างยั่งยืน (Sustainable Growth) การมีคุณธรรม
ในการดาเนินธุรกิจ เน้นการเพ่ิมผลผลิต (High Performance Organization) ขณะเดียวกันก็เน้น
การปรบั ตวั (Adaptive Organization) เป็นองค์กรที่พนกั งาน ชมุ ชน และภาคส่วนมคี วามสุข (Living
Organization) เพอื่ ใหอ้ งคก์ รสามารถอยรู่ อดจากวิกฤตต่างๆ และทาให้องค์กรเติบโยอย่างย่ังยืน โดย
ไดท้ ง้ั ผลผลติ และพนักงานมีความสุขรวมเรยี กวา่ “องค์กรสขุ ภาวะ” (Healthy Organization)

นอกจาก“องค์กรสุขภาพดี”แล้วยังมีการบริหารจัดการท่ีมีรูปแบบคล้ายกัน หรือมี
ลักษณะอย่างเดียวกัน ซึ่งถูกเรียกชื่อแตกต่างกันออกไป เช่น จิตวิญญาณแห่งองค์กร (Spirituality
Organization) องค์กรแห่งความเบิกบานใจ (Joyful Organization) องค์กรที่มีความยืดหยุ่น (Flexible
Organization) บริษัทสุขภาพดี(Healthy Companies) สถานที่ทางานที่ดี (Healthy Workplace) องค์กร
แห่งความสุข (Happy Workplace) เปน็ ต้น

องค์การอนามัยโลกให้คานิยามองค์กรสุขภาวะ (Healthy Workplace) ว่าเป็นสถานที่
ทางานซ่ึงบุคลากรและผู้บริหารร่วมมือกันเพื่อพัฒนากระบวนการของการปกป้อง และสนับสนุน
สุขภาพ ความปลอดภัย และความเป็นอยู่ของ พนักงานทุกคน และเพ่ือให้เกิดความย่ังยืนใน 4 มิติ
คือสภาพแวดล้อมทาง กายภาพ สภาพแวดล้อมทางสังคมจิตวิทยา ทรัพยากรบุคลากรท่ีมีสุขภาพดี
และการมีส่วนร่วมของชุมชนกับองค์การ Burton, J. (2010. อ้างอิงในสานักงานกองทุนสนับสนุน
การสรา้ งเสรมิ สุขภาพ. ศนู ยอ์ งคก์ รสขุ ภาวะ, 2556) โดยให้เหตผุ ลวา่ ควรพฒั นาองค์กรให้เป็นองค์กร
แหง่ ความสขุ ดังน้ี

1. เพื่อสร้างจริยธรรมในการบริหารงานและส่งเสริมสิทธิของบุคลากร เนื่องจากหลักการ
บรหิ ารทมี่ ่งุ เน้นผลงานเพยี งอย่างเดยี วจะทาใหบ้ ุคลากรเครียด จึงควรสร้างบรรยากาศการทางานท่ีดี
นอกจากน้แี นวโน้ม ของการบรหิ ารงานยังพยายามลดความเลือ่ มล้าต่าง ๆ เช่น การส่งเสริมความเท่า
เทียมกนั ของผู้ชายและผู้หญิง การส่งเสริมความเปน็ อยู่ท่ดี ี มาตรฐานการทางาน ส่ิงแวดล้อม และการ
บริหารองค์กรด้วยความโปร่งใส ในมุมมองของบุคลากรน้ันต้องเรียนรู้สิทธิที่ตนเองควรได้รับตามที่
กฎหมายกาหนด นอกจากนี้พบว่าบุคลากรไม่เพียงต้องการความปลอดภัยและสิ่งแวดล้อมในการ
ทางานทด่ี เี ทา่ นั้น แต่ยังต้องการความเปน็ อยทู่ ง้ั ของตนเอง ชมุ ชนและสงั คมท่ยี ัง่ ยืน

2. เพื่อส่งเสริมความสาเร็จขององค์กร เนื่องจากในระยะยาวความสาเร็จและ
ความสามารถในการแข่งขันขององค์กรข้ึนอยู่กับปัจจัยด้านสุขภาพ ท้ังด้านร่างกายจิตใจ ความพึง
พอใจในการทางาน และความปลอดภัยจากการทางาน การเป็นองค์กรแห่งความสุขช่วยลดการ
ลาออก การขาดงาน การปว่ ย ช่วยสร้างความสมั พันธ์ท่ีดีในองค์กร รวมถึงช่วยให้บุคลากรมีคุณธรรม
มีแรงจูงใจในการทางาน ความพึงพอใจ ความรักความผูกพันต่อองค์กร ช่วยเพิ่มผลิตผลขององค์กร
และทา ให้องค์กรมภี าพลกั ษณท์ ่ีดขี ้ึน

3. กฎหมายกาหนดใหต้ ้องดาเนนิ การ โดยประเทศส่วนใหญ่มกี ฎหมายเพ่ือปกป้องสิทธิ
เสรีภาพของคนทางาน อย่างน้อยที่สุดคือป้องกันจากอันตรายจากการทางาน เพ่ือหลีกเล่ียงค่าปรับ

และการเรียกร้อง จึงควรดาเนินการเชิงรุก ด้วยการให้ความสาคัญต่อสุขภาพ ความปลอดภัยและ
ความเป็นอยู่ทดี่ ีซึ่งเป็นกรอบของกฎหมาย

4. องค์กรแห่งความสุขเป็นกรอบการบริหารทรัพยากรบุคคลระดับโลกเน่ืองจากทั้ง
องคก์ ารอนามัยโลก (WHO) และองคก์ รแรงงานระหว่างประเทศ(ILO) ต่างเห็นว่าแรงงานทั่วโลกยังมี
ปัญหาเร่ืองสุขภาพ ความปลอดภัยและความเป็นอยู่ท่ีดี ดังน้ันจึงพยายามส่งเสริมเง่ือนไขในการ

ทางานท่ดี ี
กรอบความคิดเร่ืององค์กรแห่งความสุข ของประเทศไทยซึ่งสานักสนับสนุนสุขภาวะ

องค์กรสานักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาวะให้ความหมายองค์กรแห่งความสุขใน
2 มุมมอง คือ

1. การอธิบายองค์กรแห่งความสุข ที่เน้นกระบวนการ ซ่ึงองค์กรแห่งความสุข

หมายถึง กระบวนการพฒั นาคนในองคก์ รอย่างมีเปา้ หมาย และยุทธศาสตร์ให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์
ขององค์กรเพอ่ื ให้องค์กรมคี วามพรอ้ มตอ่ การเปลยี่ นแปลง นา พาองคก์ รไปสกู่ ารเตมิ โตอย่างยั่งยืน

2. การอธิบายองค์กรแห่งความสุข ที่เน้นลักษณะขององค์กรแห่งความสุขซึ่งองค์กร
แหง่ ความสุข หมายถึงองค์กรท่คี นทา งานท่มี คี วามสขุ ท่ีทา งานน่าอยชู่ ุมชนสมานฉนั ท์

คนทางานมีความสุข (Happy People) หมายถึง บุคลากรตระหนักว่า ตนเองเป็นบุคคลที่มี

ความสาคัญขององค์กร มีความเป็นมืออาชีพ มีความเป็นอยู่ มีครอบครัวท่ีอบอุ่น มีศีลธรรมอันดีงาม และ
เอ้ืออาทรต่อตนเองและสังคม

ทท่ี างานน่าอยู่ (Happy Home) บุคลากรต้องรู้สึกว่า ท่ีทางานคือบ้าน หลังท่ี 2 ที่มีความรัก
ความสามัคคีในองค์กร โดยท่ีทางานน่าอยู่นี้ ประกอบด้วยความอบอุ่นของบ้าน (House) คนในองค์กร
(Human) และความสขุ (Happy)

ชุมชนสมานฉันท์ (Happy Team Work) ชุมชนต้องมีความสามัคคี มีการทางานเป็นทีม
มีการช่วยเหลือเก้ือกูลซึ่งกัน และเอ้ืออาทรกับสังคมรอบข้าง ลูกค้าหรือผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับองค์กร

รวมถงึ ชุมชม สงั คมพงึ พอใจตอ่ การปฏบิ ตั ิงานขององค์กร
แนวคิดเร่ืององค์กรแห่งความสุข ต้องดาเนินการท้ัง 2 องค์ประกอบ คือ 1) การพัฒนา

บุคลากรให้เป็น “คนทางานมีความสุข (Happy People) โดยการใช้แนวคิดความสุข 8 ประการ 2) การ

พฒั นาองค์กรใหเ้ ปน็ ท่ที างานน่าอยู่ (Happy Home)

ภาพประกอบที่ 4 แสดงภาพความสุข 8 ประการ
ที่มา “มาสร้างองค์กรแห่งความสุขกนั เถอะ” โดยสานกั งานกองทนุ สนบั สนนุ การสร้างเสริมสขุ ภาพ.

ศนู ย์องคก์ รสุขภาวะ, 2556, คน้ เมื่อ 20 กันยายน 2564,
จาก http://www.happy8workplace.com

ความสุข 8 ประการ
แนวความคดิ ความสุข 8 ประการ หรือ Happy 8 ของสานักสนับสนุนสุขภาวะองค์กร
สานักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาวะ (สสส.) สังเคราะห์ขึ้นมา บนพื้นฐานของความ
ต้องการให้เกดิ ความสุขทส่ี มดลุ และยั่งยืน โดยเป็นความสุขท่ีสมดุลของโลก 3 ใบท่ีทับซ้อนกัน ได้แก่
1)ความสขุ ของตนเอง 2) ความสุขของครอบครวั และ 3) ความสขุ ขององค์กร/ สงั คม
ความสุข 8 ประการ จึงหมายถึงการจัดสมดุลชีวิตมนุษย์ผ่านความสุขใน โลก 3 ใบท่ี
ทับซ้อนกนั ประกอบดว้ ย เป็นผู้ที่มีสุขภาพดีดูแลตนเองไม่ให้เป็นภาระของผู้อ่ืน (HappyBody) เป็น
ผทู้ ม่ี นี ้าใจช่วยเหลือผอู้ น่ื (Happy Heart) เปน็ ผทู้ ่สี ามารถจัดการกบั อารมณข์ องตนเอง (HappyRelax) เป็น
ผู้รกั การเรยี นรแู้ ละเปน็ มอื อาชีพในงานของตนเอง (HappyBrain) เป็นผู้มีคุณธรรม และความกตัญญู
(Happy Soul) เป็นผู้ใช้เงินเป็น (Happy Money) เป็นผู้ท่ีรักและดูแลครอบครัวตนเองได้ (Happy
Family) เป็นผทู้ ี่รักและดูแลองคก์ ร/ สังคมของตนเองได้(Happy Society) ดังน้ี
1. เป็นผู้ที่มีสุขภาพดีดูแลตนเองไม่ให้เป็นภาระของผู้อื่น (HappyBody) มีสุขภาพ
แข็งแรงทงั้ กายและจติ ใจ ใชช้ ีวติ อยา่ งมีความสขุ ซ่งึ เกดิ จากการรู้จกั ใชช้ ีวติ รจู้ กั กนิ รู้จกั นอน
2. เป็นผู้ที่มีน้าใจช่วยเหลือผู้อ่ืน (Happy Heart) คือ การมีน้าใจ การคิดถึงคนอ่ืน
มีน้าใจเอื้ออาทรต่อกันและกัน การรู้บทบาทของเจ้านาย ลูกน้อง บทบาทในครอบครัว และผลของ
การกระทาของตนเองต่อส่งิ ตา่ งๆ

3. เปน็ ผทู้ สี่ ามารถจัดการกับอารมณ์ของตนเอง (Happy Relax) คือ การรู้จักการผ่อน
คลายกับสิ่งต่าง ๆ ในการดาเนินชีวิต เม่ือชีวิตในการทางาน และ/หรือการดาเนินชีวิตประจาวันมี

ความเครยี ดต้องหาวธิ ีผ่อนคลายเพ่อื รกั ษาสมดุลของชวี ติ ไว้
4. เปน็ ผ้รู กั การเรียนรู้และเป็นมืออาชีพในงานของตนเอง (Happy Brain) คือ การศึกษาหา

ความรกู้ ารพฒั นาตวั เอง เพอื่ ให้เป็นมอื อาชีพ และเพอ่ื ใหเ้ กดิ ความม่นั คงก้าวหน้าในหนา้ ทีก่ ารงาน
5. เป็นผู้มีคุณธรรมและความกตัญญู (Happy Soul) คือ การเป็นผู้ท่ีมีคุณธรรม โดยเฉพาะ

หิริโอตัปปะ (ความละอายและเกรงกลัวต่อการกระทาของตน) ซึ่งเป็นคุณธรรม เบ้ืองต้นพื้นฐานของ

การอยู่รวมกันของสังคมมนุษย์และเป็น คุณธรรมท่ีสาคัญต่อการทางานเป็นท่ีมี นอกจากน้ีควรมี
คุณธรรมอ่ืนๆ เช่น การเป็นคนดีมีศรัทธาต่อศาสนา มีศีลธรรมในการดาเนินชีวิต มีความซ่ือสัตย์มี

ความรบั ผิดชอบ มีระเบยี บวินัยตรงตอ่ เวลา เปน็ ตน้
6. เป็นผู้ใช้เงินเป็น (Happy Money) คือเป็นผู้ใช้เงินเป็น มีเงินเก็บ รู้จักใช้ เป็นหนี้

อย่างมีเหตุผล มีชีวิตที่เหมาะสมกับตนเอง หรืออาจกล่าวว่า เป็นบุคคลท่ีสามารถจัดการรายรับ

รายจา่ ยของตนเองได้ ท้ังน้ตี อ้ งบรหิ ารจัดการรายรับ และรายจ่ายของตนเองและครอบครัว
7. เป็นผู้ท่ีรักและดูแลครอบครัวตนเองได้ (Happy Family) คือ การมีครอบครัวท่ี

อบอุ่นและม่ันคง ให้ความสาคัญต่อครอบครัว และครอบครัวเป็นกาลังใจที่ดีในการทางาน เพราะ
ครอบครัวเป็นเหมือนภูมิคุ้มกัน เป็นกาลังใจเม่ือต้องเผชิญกับอนาคตหรืออุปสรรคในชีวิต การมี
ครอบครัวเขม้ แข็งจะทาให้สังคมม่ันคงดว้ ย

8. เป็นผู้ที่รกั และดูแลองคก์ ร/ สงั คมของตนเองได้ (Happy Society) คือ การเป็นสมาชิกท่ีดี
ขององคก์ รและสังคม โดยสังคมมี 2 ระดบั คอื สงั คมในทท่ี างานกบั สังคมนอกท่ีทางาน

ประโยชน์ขององคก์ รแห่งความสุข
1. ประโยชน์ต่อบคุ ลากร

1.1 บคุ ลากรได้รับการดแู ล อยา่ งน้อยตามมาตรฐานทก่ี ฎหมายกาหนด

1.2 มคี วามเครยี ดนอ้ ยลง
1.3 ลดอตั ราการลาออก

1.4 ลดการขาดงาน
1.5 ลดการปว่ ย
1.6 ลดอัตราการเกดิ อบุ ัติเหตุ

1.7 บุคลากรตระหนักและมคี วามรดู้ า้ นสขุ ภาพ
1.8 บคุ ลากรมสี ขุ ภาพทั้งทางรา่ งกายและจิตใจดีขนึ้

1.9 บคุ ลากรมรี ปู แบบการใชช้ ีวติ ท่ีสง่ เสริมใหม้ ีสุขภาพดี
1.10 บคุ ลากรมีคุณธรรม
1.11 บคุ ลากรมีแรงจงู ใจในการทางาน

1.12 บุคลากรมีความพงึ พอใจต่องานและองค์กร
1.13 บคุ ลากรมคี วามผูกพันต่อองค์กร

2. ประโยชนต์ ่อองคก์ าร
2.1 ลดต้นทนุ ทงั้ ดา้ นค่ารักษาพยาบาล
2.2 ลดความเลื่อมล้าในองคก์ ร
2.3 บุคลากรมีสว่ นรว่ มกบั องคก์ ร
2.4 มบี รรยากาศการทางานทีด่ ี
2.5 สามารถบรหิ ารอัตรากาลงั และบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์ ได้ง่ายขึ้น
2.6 สามารถสรรหาและคัดเลอื กบุคลากรได้งา่ ยข้ึน
2.7 ลดอัตราการขาดงาน
2.8 ลดอตั ราลาออก
2.9 บุคลากรมคี วามผูกพนั ตอ่ องคก์ ร
2.10 บคุ ลากรมขี วัญและกาลังใจในการทางานเพม่ิ มากข้นึ
2.11 องคก์ รมผี ลการดาเนนิ งานท่ีดี
2.12 สรา้ งภาพลกั ษณท์ ด่ี ตี ่อองคก์ ร

6. นโยบายของสานกั งานศึกษาธกิ ารจงั หวดั ลาปางด้านการพฒั นาบุคลากร

สานักงานศึกษาธิการจังหวัดลาปางเป็นหน่วยงานด้านการศึกษาที่จัดตั้งขึ้นในภูมิภาค
ตามคาสั่งหัวหน้าคณะรักษาความสงบแห่งชาติ ท่ี 19/2560 สั่ง ณ วันที่ 30 เมษายน 2560
เพอื่ ขบั เคล่อื นการปฏิรูปการศึกษาของกระทรวงศกึ ษาธกิ ารในสว่ นภูมภิ าคระดับจังหวัด เพ่ือยกระดับ
คุณภาพการศึกษาโดยเน้นการมีส่วนร่วมจากหลายภาคส่วนเพ่ือให้สอดคล้องและบรรลุนโยบาย
รัฐบาลด้านการศึกษา

กรอบยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ สานักงานค ณะกรรมการ
ข้าราชการพลเรือน (พ.ศ.2560-2579) แผนยุทธศาสตร์สานักงานปลัดกระทรวงศึกษาธิการ
ปีงบประมาณ พ.ศ.2563 – 2565 มุ่งเน้นให้ความสาคัญกับการพัฒนาและส่งเสริมให้บุคลากร
ภาครัฐมีความรู้ความสามารถ มีความเข้าใจ มีทักษะในการปฏิบัติงาน ตลอดจนมีทัศนคติและ
พฤติกรรมที่ดี เพ่ือเป็นกลไกในการบริหารราชการแบบ 4.0 และดาเนินการพัฒนาศักยภาพ
ข้าราชการและบุคลากรภาครัฐให้สามารถปรับตัวเป็นข้าราชการ 4.0 สอดคล้องกับนโยบายและ
วิสัยทัศน์ของรัฐบาลชุดปัจจุบันที่ต้องการให้ข้าราชการเป็นผู้ขับเคลื่อนการทางาน พร้อมท้ังนา
เทคโนโลยีสมัยใหมม่ าปรับใชเ้ พือ่ บริการประชาชนใหร้ วดเรว็ และมีประสทิ ธิภาพมากข้ึน

สานักงานศึกษาธิการจังหวัดลาปาง ให้ความสาคัญกับบุคลากรทั้งในมิติของชีวิตการ
ทางานและสุขภาพ จึงกาหนดนโยบายการบริหารงานบุคคลที่ให้ความสาคัญต่อกระบวนการพัฒนา
ทรัพยากรบุคคลอย่างเป็นระบบ มุ่งผลการพัฒนาท่ียั่งยืน เพ่ือเป็นกลไกในการบริหารราชการแบบ
4.0 และดาเนินการพัฒนาศกั ยภาพขา้ ราชการและบุคลากรภาครัฐให้สามารถปรับตัวเป็นข้าราชการ
4.0

นโยบายการบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล
เพื่อให้เป็นไปตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 พระราช

กฤษฎกี าวา่ ด้วยหลักเกณฑ์และวิธกี ารบรหิ ารกิจการบา้ นเมืองท่ีดี พ.ศ. 2546 แผนการปฏิรูปประเทศ
และยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี (พ.ศ.2560-2579) แผนยุทธศาสตร์สานักงานคณะกรรมการข้าราชการ

พลเรือน (ก.พ.) ระยะ 20 ปี (พ.ศ.2560-2579) รวมท้ังแผนยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากร
สานกั งานปลัดกระทรวงศึกษาธกิ าร พ.ศ.2563–2565

ศึกษาธิการจังหวัดลาปาง มีความมุ่งม่ันในการขับเคล่ือนสานักงานศึกษาธิการจังหวัด

ลาปางให้เป็นหน่วยงานภาครัฐที่มีคุณธรรม ปลอดทุจริต เป็นราชการท่ีสร้างและส่งเสริมการใช้
นวัตกรรมและเป็นองค์กรท่ีมีประสิทธิภาพ สามารถตอบสนองต่อความต้องการและเป็นท่ีเชื่อถือของ

ประชาชน โดยการบรหิ ารทรัพยากรบุคคลให้เป็นไปตามกฎหมาย ระเบียบ ข้ันตอน หลักเกณฑ์เพื่อให้
ได้มาและรกั ษาไว้ซ่งึ คนดีคนเกง่ ทม่ี ีจิตสาธารณะ ดังน้ันจึงกาหนดนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคล
สังกัดสานักงานศกึ ษาธกิ ารจงั หวัดลาปาง ดงั นี้

1. การสรรหาทรพั ยากรบคุ คล : มีประสทิ ธิภาพและธรรมาภบิ าล
วางแผนกาลังคน แสวงหาคนตามคุณลักษณะที่กาหนด เลือกสรรคนดีคนเก่งที่

เหมาะสมกับลักษณะงานเพอื่ ปฏิบตั ิภารกิจของหน่วยงาน
แนวทางปฏบิ ตั ิ
1.1 กาหนดคณุ ลกั ษณะให้เป็นไปตามมาตรฐานการกาหนดตาแหน่ง
1.2 ดาเนินการสรรหาบุคลากรให้เป็นไปตามกฎ ระเบียบ ขั้นตอนและวิธีการที่

กาหนด
1.3 ดาเนินการสรรหาบุคลากรในรูปของคณะบุคคล คานึงถึงผู้มีส่วนได้เสีย

ประโยชน์ท่ปี ระชาชนและราชการจะไดร้ บั
1.4 จดั ทามาตรการปอ้ งกนั การทุจรติ และประพฤติมิชอบ

2. การพฒั นาทรัพยากรบุคคล : เกง่ ดี มสี ุข ก้าวทนั การเปลยี่ นแปลง
พัฒนา ส่งเสริมความรู้ความสามารถ ความเข้าใจ ทักษะ ตลอดจนทัศนคติและ

พฤตกิ รรมการทางานท่ีเหมาะสมกับหน้าท่ีความรับผิดชอบ โดยใช้เคร่ืองมือที่หลากหลายเพ่ือรองรับ
ภารกิจของหน่วยงาน

แนวทางปฏบิ ัติ
2.1 ดาเนินการพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง ตามแผนยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากร
สานักงานปลดั กระทรวงศกึ ษาธิการ ประจาปงี บประมาณ พ.ศ.2563-2565
2.2 สง่ เสริมการกาหนดเป้าหมายการพัฒนาบุคลากรระดับรายบุคคลให้สอดคล้องกับ
เปา้ หมายของหน่วยงาน โดยการจดั ทาแผนพัฒนาตนเอง (ID PLAN)
2.3 ส่งเสริมการเรียนรู้แบบ 70:20:10 เน้นการเรียนรู้จากการปฏิบัติจริง (Action
Learning)
2.4 ส่งเสริมการพัฒนาสมรรถนะและทักษะด้านดิจิทัล รองรับการปรับเปลี่ยนเป็น
รฐั บาลดจิ ทิ ัล พัฒนาและประยุกต์ใชน้ วตั กรรม

2.5 ส่งเสรมิ คา่ นิยมการทางานโดยมงุ่ ผลสัมฤทธ์ิ ควบคูไ่ ปกับคุณธรรมจริยธรรมและ
จรรยาบรรณวิชาชีพ

2.6 การสร้างสภาพแวดลอ้ มที่เอ้อื ต่อการทางานเปน็ ทมี
3. การรักษาทรัพยากรบคุ คล : มคี วามสุข ผูกพนั และกา้ วหน้า

การสร้างและพัฒนาคณุ ภาพชีวิตให้มีความสมดุล เป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อม มีความสุข
และผูกพัน ยกยอ่ งชมเชย สรา้ งขวัญกาลงั ใจ ดารงความเปน็ ธรรม ส่งเสริมความก้าวหนา้ ในสายอาชพี

แนวทางปฏบิ ัติ
3.1. ส่งเสริมการประยุกต์ใช้หลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงในการบริหาร
จดั การความสมดลุ ของชีวิตการปฏบิ ัติงานและความเป็นสว่ นตวั
3.2. ส่งเสริมกิจกรรมกีฬา กิจกรรมสันทนาการ เสริมสร้างความผูกพัน ความ
สามัคคี
3.3. สง่ เสริมบรรยากาศการทางานท่ีเปน็ มติ รกบั ส่ิงแวดลอ้ ม
3.4. ส่งเสริมระเบียบวินัย การประพฤติปฏิบัติตนตามจรรยาบรรณ มาตรฐาน
วิชาชีพ
3.5. ส่งเสริม สนับสนุนคนเก่ง คนดี มีความสามารถ ในการพัฒนาศักยภาพและ
ความกา้ วหน้าในสายอาชพี
3.6. ให้ความสาคัญและให้โอกาสบุคลากรทุกประเภททุกระดับ ด้วยความเป็นธรรม
เสมอภาคและเท่าเทียม
3.7. กาหนดเกณฑ์การให้ผลตอบแทนการปฏิบัติงานครอบคลุมทุกพันธกิจอย่าง
เป็นธรรม ท้ังทเ่ี ป็นตัวเงินและไมใ่ ช่ตัวเงนิ
3.8. ประเมินผลการปฏิบัติราชการโดยใช้เกณฑ์มาตรฐานความรู้ความสามารถ
ทกั ษะ และสมรรถนะตามทีส่ านกั งานปลัดกระทรวงศกึ ษาธิการกาหนด
4. การใชป้ ระโยชนจากทรัพยากรบุคคล : ทางานเตม็ ทเี่ ตม็ ศกั ยภาพ
มอบหมายงานและควบคุมให้ทางานไดผ้ ลดี ประพฤตดิ ี
แนวทางปฏิบตั ิ
4.1. มีระบบพเี่ ลีย้ งสนับสนุนการทางาน
4.2. สร้างบรรยากาศการแขง่ ขนั ทเ่ี ป็นมิตร
4.3. กากบั ติดตามและประเมนิ ผลการปฏิบตั ิงานอยา่ งสม่าเสมอ
4.4. ทบทวน ปรบั ปรุง กฎระเบียบ แนวปฏิบัติและเง่ือนไขการบริหารงานให้เอ้ือ
ต่อการผลิตผลงาน รวมท้งั สร้างหรือประยุกตใ์ ชน้ วัตกรรมใหม่ๆ เพื่อพัฒนางาน

ยุทธศาสตรการพฒั นาบคุ ลากร สานักงานศกึ ษาธิการจงั หวัดลาปาง
ประจาปงี บประมาณ พ.ศ. 2563 - 2565

วิสยั ทัศน บุคลากร ศธจ.ลาปาง “เกง่ ดี มีสุข ก้าวทันการเปลย่ี นแปลง”
ยทุ ธศาสตรการพัฒนาบุคลากร

1. พัฒนาสมรรถนะของบุคลากรเพื่อเพ่ิมประสทิ ธภิ าพในการปฏิบัติงานตามยุทธศาสตร์
องค์กรและการทางานในศตวรรษที่ 21

2. ส่งเสริมและพัฒนาบุคลากรให้มีสมรรถนะและทักษะด้านดิจิทัลเพ่ือรองรับการ
ปรับเปล่ียนเป็นรฐั บาลดจิ ิทลั

3. พัฒนาคุณภาพชีวิตความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางานตามหลักปรัชญาของ

เศรษฐกจิ พอเพียง
4. สง่ เสริมและพฒั นาบคุ ลากรให้ตระหนักและป้องกันการทุจรติ ประพฤตมิ ชิ อบ

เป้าประสงคการพัฒนาบคุ ลากร
1. บคุ ลากรสานักงานศึกษาธกิ ารจังหวัดลาปางมีสมรรถนะพร้อมปฏิบัติงานตามภารกิจ

และไดร้ บั การพัฒนาอย่างเหมาะสมและเป็นมอื อาชพี

2. บคุ ลากรสานักงานศกึ ษาธิการจังหวัดลาปางมีความรู้ ทักษะ สมรรถนะท่ีจาเป็นด้าน
เทคโนโลยีดจิ ทิ ัลตามแนวทางการพฒั นาทักษะด้านดจิ ทิ ลั เพอ่ื รองรับการทางานในรปู แบบทห่ี ลากหลาย

3. บุคลากรสานักงานศึกษาธิการจังหวัดลาปางมีการประพฤติปฏิบัติตนตามค่านิยม
องคก์ ร มีความร้คู วามเข้าใจในการสรา้ งความสมดุลระหว่างชีวติ กับการทางาน

4. บุคลากรสานักงานศึกษาธิการจังหวัดลาปางปลอดจากการทุจริต คอร์รัปชันและ

ประพฤติมชิ อบ

กลยทุ ธการพัฒนาบุคลากร

กลยุทธ์ท่ี 1 พฒั นาสมรรถนะของบุคลากรให้พร้อมปฏิบตั ิงาน

1.1. กาหนดโมเดลสมรรถนะของบุคลากรท่ีเหมาะสมกับบริบทขององค์กรและสร้าง

ความก้าวหนา้ ในสายอาชพี ได้อย่างชดั เจนและเป็นรูปธรรม

1.2. พัฒนาสมรรถนะของนักบริหารให้สามารถขับเคล่ือนองค์กรด้วยการบริหารจัดการ

สมัยใหม่

1.3. ส่งเสรมิ และพัฒนาสมรรถนะเชิงทักษะ (Literacy) สาหรับผู้ปฏิบัติงานในศตวรรษท่ี

21

1.4. พัฒนาและส่งเสริมองค์ความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ของบุคลากรให้สามารถ

ขบั เคลอื่ นองค์กรใหไ้ ด้คุณภาพมาตรฐานสากลดา้ นระบบการบรหิ ารจัดการสมยั ใหม่

กลยทุ ธท์ ่ี 2 สง่ เสรมิ และพัฒนาสมรรถนะและทักษะดา้ นดิจิทัล

2.1. สง่ เสริมและพัฒนาให้บุคลากรมีความรู้ มีทกั ษะ และสมรรถนะทีห่ ลากหลาย

2.2. นาเทคโนโลยีสารสนเทศมาเปน็ เครื่องมอื ในการพฒั นาบุคลากรเพ่ือเพ่ิมประสิทธิภาพ

ในการปฏิบัตงิ านที่นาไปสกู่ ารเพ่ิมผลติ ภาพของการดาเนนิ งาน (Productivity)

2.3. พัฒนาสมรรถนะบุคลากรเพื่อเตรียมความพร้อมรองรับการนาทักษะด้านดิจิทัลมา
ประยกุ ตใ์ ชใ้ นการออกแบบ พฒั นา และปรับปรงุ กระบวนการปฏิบัตงิ าน

2.4. พัฒนาแหล่งเรียนรู้ เน้ือหาความรู้ ส่ือการเรียนรู้ วิธีการเรียนรู้ผ่านระบบเทคโนโลยี
สารสนเทศ

กลยุทธ์ท่ี 3 พัฒนาคุณภาพชีวิต
3.1. สง่ เสรมิ การใชก้ ิจกรรมกฬี าในการผอ่ นคลายและสร้างความสขุ ในการปฏบิ ตั ิงาน
3.2. ส่งเสริมและพัฒนาความรู้และความเข้าใจให้กับบุคลากรให้สามารถบริหารจัดการ

ความสมดุลของชีวิตการปฏิบัติงานและชีวิตส่วนตัวได้ด้วยตนเอง ท้ังสุขภาพกาย สุขภาพจิต สุขภาพ
การเงนิ รวมทง้ั ส่งเสริมระเบยี บวินยั ของบคุ ลากร

3.3. ส่งเสริมและพัฒนาความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ของบุคลากรให้สามารถประยุกต์ใช้
หลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพยี งในการบริหารจดั การความสมดุลชีวิตการปฏิบัติงานและชีวิตส่วนตัว
ได้ด้วยตนเอง

กลยทุ ธ์ท่ี 4 ตระหนกั และปอ้ งกันการทุจริตประพฤตมิ ิชอบ
4.1. พัฒนาบุคลากรให้มีความรู้เกี่ยวกับมาตรการป้องกันความเสี่ยง การควบคุมภายใน

เพื่อป้องกนั การทุจริตและประพฤติมิชอบ
4.2. พัฒนาชอ่ งทางการเข้าถงึ แหล่งข้อมูลการใช้สิทธิร้องเรียน การป้องกันการทุจริตและ

ประพฤตมิ ิชอบ รวมถึงกฎหมาย กฎระเบียบ ข้อบงั คับตา่ ง ๆ
4.3. สร้างเครอื ขา่ ยเพื่อเสรมิ พลังในการปอ้ งกันการทจุ รติ และประพฤติมชิ อบทั้งเชิงความรู้

และการใช้ทรพั ยากร
4.4. ป้องกันการทจุ รติ และประพฤติมิชอบโดยน้อมนาหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง

เป็นหลักในการปฏิบัตงิ านและการดาเนินชีวิต

บทที่ 3

วิธกี ารดาเนนิ การศึกษา

การศึกษาเร่ือง รูปแบบการดาเนินชีวิตและแรงจูงใจของบุคลากรสังกัดสานักงาน
ศึกษาธิการจังหวัดลาปางที่มีผลต่อการตัดสินใจออกกาลังกาย ซึ่งผู้ศึกษาได้ดาเนินการตามลาดับ
ขน้ั ตอนดงั น้ี

1. ประชากรทีใ่ ช้ในการศึกษา
2. การพฒั นาเครือ่ งมือทใ่ี ช้ในการศึกษา
3. การเก็บรวบรวมข้อมลู
4. การวเิ คราะหข์ อ้ มลู และสถติ ทิ ่ใี ช้ในการศึกษา

1. ประชากรท่ีใช้ในการศึกษา

ประชากรใช้ในการศึกษาครั้งน้ี คือ บุคลากรสังกัดสานักงานศึกษาธิการจังหวัดลาปาง
ประกอบดว้ ย ผบู้ ริหาร ขา้ ราชการ ลูกจา้ งประจา และลกู จา้ งช่ัวคราว รวมจานวน 40 คน

2. การพัฒนาเคร่อื งมอื ทีใ่ ช้ในการศกึ ษา

ผู้ศึกษาได้ดาเนินการสร้างเครื่องมือเพื่อใช้ในการศึกษาเรื่องรูปแบบการดาเนินชีวิตและ
แรงจูงใจของบุคลากรสังกัดสานักงานศึกษาธิการจังหวัดลาปางท่ีมีผลต่อการตัดสินใจออกกาลังกาย
ตามข้นั ตอนดงั ตอ่ ไปนี้

1. การทบทวนแนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องด้านปัจจัยด้านพฤติกรรมส่งเสริม
สุขภาพ ปัจจัยทางด้านทัศนคติ ปัจจัยทางด้านความเสี่ยง แนวคิดเกี่ยวกับพฤติกรรมการออก
กาลังกาย แนวคิดองค์กรแห่งความสุข และนโยบายของสานักงานศึกษาธิการจังหวัดลาปางด้าน
การพัฒนาบุคลากร

2. ดาเนินการสร้างเคร่ืองมือ ซึ่งงานวิจัยนี้ใช้แบบสอบถามเป็นเคร่ืองมือ โดยนา
มาจากกรอบแนวความคดิ ทฤษฎีท่เี กีย่ วข้องกับตวั แปรท่ใี ชใ้ นการศึกษา

3. นาเครอ่ื งมอื ทีส่ รา้ งขึน้ มา เสนอตอ่ ศึกษาธกิ ารจงั หวดั ลาปางเพื่อทาการตรวจสอบและ
ใหค้ าแนะนาในการปรับปรุงแกไ้ ขให้ถูกต้อง

4. การวดั ความเท่ยี งตรงเชงิ เนอ้ื หา (Content Validity) จากเครือ่ งมอื ในการทาศึกษา
เป็นแบบสอบถาม โดยนาแบบสอบถามที่สร้างขึ้นเสนอต่อผู้เช่ียวชาญ 3 ท่าน เพ่ือตรวจสอบ

ความเที่ยงตรง (Validity) ในด้านเนื้อหา ภาษา ข้อความ ความหมาย และโครงสร้าง รวมทั้ง
การตรวจสอบความสอดคล้องระหว่างเน้ือหากับสิ่งท่ีต้องการศึกษา (Item Objective Congruence :
IOC) ผลการคานวณค่าสัมประสิทธิ์ความสอดคล้องระหว่ างเนื้อหากับส่ิงที่ต้องการศึกษาได้
ค่าสัมประสิทธ์ิความสอดคล้องรวมทั้งฉบับเป็น 0.93 โดยการประเมินของผู้ทรงคุณวุฒิทั้ง 3 ท่าน
ประกอบดว้ ย

4.1 นางสาวณัชชา ถาวร ตาแหน่งศึกษานิเทศก์ชานาญการพิเศษ
4.2 นางสาวปรียาดา ติ๊บตึง ตาแหน่งศึกษานิเทศก์ชานาญการพิเศษ
4.3 นายวสันต์ แปงจติ ต์ ตาแหน่งศึกษานิเทศก์ชานาญการ

5. นาแบบสอบถามทส่ี มบูรณแ์ ลว้ ใชเ้ ป็นเคร่อื งมอื ในการศึกษาตอ่ ไป

3. การเก็บรวบรวมข้อมลู

การศึกษาคร้ังน้ีผู้ศึกษาได้เก็บรวบรวมข้อมูลจากแหล่งปฐมภูมิ โดยใช้แบบสอบถาม
(Questionnaire) เป็นเคร่ืองมือในการเก็บรวบรวมข้อมูล ซึ่งการจัดเก็บข้อมูลท่ีใช้ในการศึกษา
มขี ้ันตอนในการดาเนินการ ดังนี้

1. ดาเนินการจัดทาแบบสอบถามตามประชากรทีใ่ ชใ้ นการศึกษา
2. ทาการเกบ็ รวบรวมข้อมลู โดยมีขัน้ ตอนดังน้ี

2.1 แจกแบบสอบถามให้แก่กลุ่มประชากรที่ศึกษา คือบุคลากรที่ปฏิบัติงาน
ในสานกั งานศึกษาธกิ ารจังหวดั ลาปาง จานวน 40 ชดุ

2.3 เก็บรวบรวมแบบสอบถามด้วยตนเอง ได้รับกลับคืนมาจานวน 40 ชุด คิดเป็น
ร้อยละ 100 โดยผศู้ กึ ษาเก็บรวบรวมแบบสอบถาม ระหว่างวันที่ 21 - 25 กรกฎาคม 2564

3. ตรวจสอบความสมบรู ณ์ ครบถว้ นของแบบสอบถามท่ไี ดร้ บั กลบั คนื มา
4. นาขอ้ มูลท่ไี ดจ้ ากการตอบแบบสอบถามท่ีสมบูรณม์ าวเิ คราะห์ต่อไป

4. การวเิ คราะหขอ้ มูลและสถิติท่ีใชใ้ นการศึกษา

ใ น ก า ร ด า เ นิ น ก า ร วิ เ ค ร า ะ ห์ ข้ อ มู ล ท่ี ไ ด้ จ า ก แ บ บ ส อ บ ถ า ม มี ล า ดั บ แ ล ะ ข้ั น ต อ น ใ น
การวเิ คราะหข์ อ้ มลู ดงั น้ี

1. ตรวจสอบความสมบูรณ์ของแบบสอบถามทุกฉบบั
2. นาข้อมูลจากแบบสอบถามท่ีสมบูรณ์นั้นมาวิเคราะห์ทางสถิติ โดยใช้โปรแกรม
สาเรจ็ รูปทางสถติ ิในการวิเคราะห์ขอ้ มลู ซงึ่ แบง่ ออกเป็น 4 ส่วน ดังต่อไปนี้

ตอนท่ี 1 การวิเคราะห์ข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม โดยใช้สถิติพรรณนา
(Descriptive Statistics)ได้แก่ ค่าความถ่ี (Frequency) และค่ารอ้ ยละ (Percentage)

ตอนที่ 2 การวเิ คราะห์ระดับความสาคญั ของรปู แบบการดาเนินชีวิต แรงจูงใจ และ

การตัดสินใจออกกาลังกาย โดยใช้สถิติพรรณนา (Descriptive Statistics) ได้แก่ ค่าเฉลี่ย (Mean)

และสว่ นเบ่ยี งเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) กาหนดการให้คะแนนการตอบแบบสอบถามใน

รปู แบบมาตราส่วนประมาณค่า (Rating Scale) ของลิเคิร์ท (Likert, 1970, p.76) ซ่ึงกาหนดระดับ

ความสาคัญไว้ 5 ระดบั ดังนี้

ระดับมากท่ีสดุ มคี ะแนนเทา่ กับ 5 คะแนน

ระดบั มาก มคี ะแนนเทา่ กับ 4 คะแนน

ระดบั ปานกลาง มคี ะแนนเท่ากับ 3 คะแนน

ระดับนอ้ ย มีคะแนนเท่ากับ 2 คะแนน

ระดับนอ้ ยท่ีสดุ มคี ะแนนเทา่ กับ 1 คะแนน

จากน้ันนาคะแนนท่ีได้รับมาวิเคราะห์ เพื่อหาค่าเฉลี่ยและใช้เกณฑ์ในการแปล

ความหมายของค่าเฉล่ีย โดยกาหนดเกณฑ์ในการแปลความหมายของค่าเฉล่ีย ดังนี้ (บุญชม

ศรสี ะอาด, 2553, หน้า 141)

คา่ เฉลี่ย 4.51 – 5.00 หมายถงึ ระดบั มากทส่ี ุด

ค่าเฉล่ยี 3.51 – 4.50 หมายถึง ระดบั มาก

ค่าเฉลี่ย 2.51 – 3.50 หมายถึง ระดับปานกลาง

คา่ เฉลี่ย 1.51 – 2.50 หมายถึง ระดับน้อย

คา่ เฉลี่ย 1.00 – 1.50 หมายถึง ระดับนอ้ ยท่ีสดุ

ตอนท่ี 3 การวิเคราะห์รูปแบบการดาเนินชีวิต แรงจูงใจ ของบุคลากรสังกัด

สานักงานศึกษาธิการจังหวัดลาปางท่ีมีต่อการตัดสินใจออกกาลังกาย โดยใช้สถิติอนุมาน

(Interferential Statistics) ไดแ้ ก่ การวเิ คราะหก์ ารถดถอยพหคุ ณู แบบ Enter

บทท่ี 4

ผลการวิเคราะหข้อมลู

การศึกษาเรื่อง รูปแบบการดาเนินชีวิตและแรงจูงใจของบุคลากรสังกัดสานักงาน
ศึกษาธิการจังหวัดลาปางที่มีผลต่อการตัดสินใจออกกาลังกาย มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาระดับ
ความสาคัญของรูปแบบการดาเนนิ ชวี ิต แรงจูงใจ และการตัดสินใจออกกาลังกายของบุคลากรสังกัด
สานักงานศึกษาธิการจังหวัดลาปาง และเพ่ือศึกษารูปแบบการดาเนินชีวิต แรงจูงใจท่ีมีต่อผลการ
ตัดสินใจออกกาลงั กายของบคุ ลากรสงั กดั สานักงานศึกษาธิการจังหวัดลาปาง ผู้ศึกษาได้นาข้อมูลที่ได้
จากแบบสอบถามมาวเิ คราะห์ โดยแบง่ การนาเสนอผลการวิเคราะห์ข้อมลู ดงั น้ี

ตอนท่ี 1 ผลการวเิ คราะห์ข้อมูลท่ัวไปของผู้ตอบแบบสอบถาม โดยสอบถามเก่ยี วกบั
เพศ อายุ และกลุ่มงาน

ตอนที่ 2 ผลการวิเคราะหค์ วามสาคัญของรปู แบบการดาเนนิ ชวี ิต แรงจูงใจ และการ
ตัดสนิ ใจออกกาลังกายของบคุ ลากรสังกัดสานกั งานศกึ ษาธิการจังหวัดลาปาง

ตอนที่ 3 ผลการวเิ คราะหผ์ ลกระทบของรูปแบบการดาเนนิ ชีวติ แรงจงู ใจ ท่ีมตี อ่ การ
ตัดสินใจออกกาลังกายของบคุ ลากรสงั กดั สานกั งานศึกษาธิการจงั หวดั ลาปาง

ตอนที่ 1 ผลการวเิ คราะหขอ้ มลู ทัว่ ไปของผู้ตอบแบบสอบถาม (N=40)
จานวน
ตารางท่ี 1 จานวนและร้อยละข้อมลู ท่วั ไปของผู้ตอบแบบสอบถาม
รอ้ ยละ
รายการ (คน)

เพศ 11 27.50
ชาย 29 72.50
หญิง
3 7.50
อายุ 14 35.00
ต่ากวา่ 30 ปี 7 17.50
30-40 ปี 16 40.00
41-50 ปี
50 ปขี นึ้ ไป 13 32.50

กลุ่มงานของทา่ น 9 22.50
ดา้ นบริหาร บริหารทว่ั ไป การเงินพสั ดุ 18 45.00
(ผู้บรหิ าร อานวยการ ตรวจสอบภายใน)
ด้านบริหารงานบุคคล คุรสุ ภา 40 100.00
ด้านวิชาการ (นโยบายและแผน ศกึ ษานเิ ทศกฯ์
พฒั นาการศึกษา)
รวม

จากตารางท่ี 1 พบว่า ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่เป็นเพศหญิง จานวน 29 คน คิดเป็น
ร้อยละ 72.50 เพศชาย จานวน 11 คน คิดเปน็ ร้อยละ 27.50

อายุ 50 ปีขึ้นไป มีจานวนมากท่ีสุด จานวน 16 คน คิดเป็นร้อยละ 40.00 รองลงมา
มีอายุ 30 – 40 ปี จานวน 14 คน คิดเป็นร้อยละ 35.00 และน้อยท่ีสุดมีอายุต่ากว่า 30 ปี
จานวน 3 คน คดิ เป็นรอ้ ยละ 7.50

กลุ่มงานของผู้ตอบแบบสอบถามมีจานวนมากท่ีสุด คือกลุ่มงานด้านวิชาการ (นโยบาย
และแผน ศึกษานิเทศก์ฯ พัฒนาการศึกษา) จานวน 18 คน คิดเป็นร้อยละ 45.00 รองลงมากลุ่มงาน
ด้านบริหาร บริหารทั่วไป การเงินพัสดุ จานวน 13 คน คิดเป็นร้อยละ 32.50 และน้อยท่ีสุดกลุ่ม
งานด้านบรหิ ารงานบคุ คล ครุ สุ ภา จานวน 9 คน คิดเป็นรอ้ ยละ 22.50 ตามลาดับ

ตอนท่ี 2 ผลการวเิ คราะหระดับความสาคญั ของรปู แบบการดาเนนิ ชวี ิต แรงจงู ใจ และ
การตดั สินใจออกกาลังกายของบุคลากรสงั กดั สานกั งานศกึ ษาธกิ ารจงั หวดั ลาปาง

ตารางท่ี 2 แสดงค่าเฉล่ีย ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน และระดบั ความสาคญั ของรปู แบบการดาเนนิ การชีวติ

ด้านการแสดงออกด้านพฤตกิ รรม

ค่าเฉลี่ย สว่ นเบย่ี งเบน ระดบั

รปู แบบการดาเนนิ การชีวติ (μ) มาตรฐาน ความสาคญั

(σ)

การแสดงออกด้านพฤตกิ รรม

1. ทา่ นออกกาลงั กายสม่าเสมอ 3.40 1.354 ปานกลาง

2. ทา่ นใหเ้ วลากับการออกกาลังกายหลังจากเลกิ งาน 3.20 1.304 ปานกลาง

3. ทา่ นให้เวลากับการออกกาลงั กายในวันหยุด 3.47 1.085 ปานกลาง

4. งานอดิเรกของท่านคอื การออกกาลังกาย 3.17 1.129 ปานกลาง

5. ทา่ นนยิ มออกกาลงั กายท่ีเน้นพัฒนาระบบไหลเวยี น 3.62 1.054 มาก

โลหิต 3.27 1.198 ปานกลาง

6. ทา่ นนยิ มออกกาลงั กายทีเ่ นน้ เสรมิ สร้างความ
แข็งแรงใหก้ ล้ามเนอื้

รวม 3.35 1.187 ปานกลาง

จากตารางที่ 2 พบว่า รูปแบบการดาเนินการชีวิต ด้านการแสดงออกด้านพฤติกรรมโดยภาพรวม
มีระดับความสาคัญ อย่ใู นระดบั ปานกลาง มคี ่าเฉล่ียเท่ากับ 3.35 เมื่อพิจารณาในแต่ละประเด็น พบว่า
บุคลากรนิยมออกกาลังกายที่เน้นพัฒนาระบบไหลเวียนโลหิต มีความสาคัญอยู่ในระดับมาก โดยมี
ค่าเฉล่ียสงู สุดเทา่ กับ 3.62 ส่วนเบยี่ งเบนมาตรฐานเทา่ กับ 1.054 รองลงมาบุคลากรให้เวลากับการ
ออกกาลังกายในวันหยุด มีความสาคัญอยู่ในระดับปานกลาง มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.47 ส่วนเบี่ยงเบน
มาตรฐานเทา่ กับ 1.08 และบุคลากรให้เวลากบั การออกกาลังกายหลังจากเลกิ งาน มีความสาคัญอยู่ใน
ระดบั ปานกลาง มคี า่ เฉล่ียน้อยที่สดุ เทา่ กบั 3.20 ส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐานเท่ากบั 1.304 ตามลาดบั

ตารางที่ 3 แสดงค่าเฉลีย่ ส่วนเบยี่ งเบนมาตรฐาน และระดับความสาคัญของรปู แบบการดาเนินการชีวติ
ด้านการแสดงออกด้านความคดิ

รูปแบบการดาเนนิ การชวี ิต ค่าเฉลยี่ สว่ นเบ่ยี งเบน ระดบั
(μ) มาตรฐาน (σ) ความสาคัญ

การแสดงออกดา้ นความคิด 3.45 0.932 ปานกลาง
3.55 0.904 มาก
1. ทา่ นตดิ ตามข่าวสารด้านการออกกาลงั กายเป็น 4.17 0.873 มาก
ประจา 4.22 0.919 มาก
2. ทา่ นชอบศึกษาหาความรู้เกย่ี วกับวธิ กี ารออกกาลัง 4.17 0.747 มาก
กาย 4.20 0.723 มาก
3. ทา่ นคดิ วา่ การออกกาลังกายจะส่งผลถึงสุขภาพกาย 3.96 0.849 มาก
และจิตท่ีดี
4. ท่านคิดว่าการออกกาลงั กายเปน็ ประจาจะส่งผลตอ่
ประสทิ ธิภาพในการปฏบิ ัติงานมากข้ึน
5. ท่านคดิ วา่ ศธจ.ลาปาง ควรเสริมการออกกาลังกาย
ในหน่วยงาน
6. ทา่ นคิดวา่ บุคลากร ศธจ.ลาปาง ควรใหค้ วามสาคญั
ตอ่ การออกกาลงั กาย

คา่ เฉลย่ี รวม

จากตารางท่ี 3 พบว่า รูปแบบการดาเนินการชีวิต ด้านการแสดงออกด้านความคิดโดยภาพรวม
มีระดับความสาคัญ อยู่ในระดับมาก มีค่าเฉล่ียเท่ากับ 3.96 เม่ือพิจารณาในแต่ละประเด็น พบว่า
บุคลากรคิดว่าการออกกาลังกายเป็นประจาจะส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานมากข้ึน
มีความสาคัญอยู่ในระดับมาก โดยมีค่าเฉลี่ยสูงสุดเท่ากับ 4.22 ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเท่ากับ
0.919 รองลงมาคิดว่าการออกกาลังกายจะส่งผลถึงสุขภาพกายและจิตท่ีดี มีความสาคัญอยู่ใน
ระดบั มาก มีค่าเฉล่ียเท่ากับ 4.17 ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานเท่ากับ 0.873 และ ศธจ.ลาปาง ควรเสริม
การออกกาลังกายในหนว่ ยงาน มีความสาคัญอยู่ในระดับมาก มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.17 ส่วนเบ่ียงเบน
มาตรฐานเท่ากับ 0.747 และบุคลากรติดตามข่าวสารด้านการออกกาลังกายเป็นประจา
มีความสาคัญอยู่ในระดับปานกลาง มีค่าเฉล่ียน้อยท่ีสุด เท่ากับ 3.45 ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเท่ากับ
0.932 ตามลาดับ

ตารางที่ 4 แสดงคา่ เฉล่ยี สว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐานและระดับความสาคญั ด้านแรงจงู ใจภายใน

แรงจงู ใจ คา่ เฉล่ีย ส่วนเบ่ียงเบน ระดบั
(μ) มาตรฐาน ความสาคญั
แรงจูงใจภายใน (σ)
1. เพื่อการมสี ขุ ภาพแข็งแรง
2. เพื่อลดน้าหนัก 4.37 0.704 มาก
3. เพอ่ื ความสนุกสนาน 3.97 0.767 มาก
4. เพื่อรกั ษาโรคภัยไขเ้ จบ็ 3.87 0.722 มาก
5. เพอ่ื ผอ่ นคลายความเครยี ดในชวี ติ ประจาวนั 4.20 0.686 มาก
6. เพอ่ื สร้างสังคม ตอ้ งการพบปะผู้คน 4.17 0.712 มาก
3.65 0.802 มาก
คา่ เฉลย่ี รวม 4.03 0.732 มาก

จากตารางท่ี 4 พบว่า ดา้ นแรงจูงใจภายใน โดยภาพรวมมีระดับความสาคัญอยู่ในระดับมาก
มีค่าเฉล่ียเท่ากับ 4.03 และเมื่อพิจารณาในแต่ละประเด็น พบว่าออกกาลังเพื่อการมีสุขภาพแข็งแรง
มีความสาคัญอยู่ในระดับมาก โดยมีค่าเฉล่ียสูงสุดเท่ากับ 4.37 ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเท่ากับ
0.704 รองลงมาออกกกาลังกายเพื่อรักษาโรคภัยไข้เจ็บ มีความสาคัญอยู่ในระดับมาก มีค่าเฉลี่ย
เท่ากับ 4.20 ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานเท่ากับ 0.686 และออกกาลังกายเพื่อสร้างสังคม ต้องการ
พบปะผู้คน มีความสาคัญอยู่ในระดับมาก มีค่าเฉลี่ยน้อยที่สุด เท่ากับ 3.65 ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน
เท่ากบั 0.802 ตามลาดบั

ตารางที่ 5 แสดงคา่ เฉล่ยี ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานและระดบั ความสาคัญด้านแรงจูงใจภายนอก

แรงจงู ใจ คา่ เฉล่ีย สว่ นเบีย่ งเบน ระดับ
(μ) มาตรฐาน ความสาคัญ
แรงจงู ใจภายนอก (σ)
1. เชื่อในคาแนะนาของแพทย์ ผเู้ ชีย่ วชาญด้าน
โภชนาการ 3.92 0.729 มาก
2. ชน่ื ชอบ นกั กฬี า ดารา บลอ็ กเกอร์ หรือบคุ คลบน
โลกออนไลน์ 3.17 0.873 ปานกลาง
3. ทาตามค่านิยมของสงั คม
4. ตอ้ งการลดค่าใช้จ่ายด้านอาหารเสริมสขุ ภาพ 3.17 0.780 ปานกลาง
5. ไดร้ ับการชักชวนจากเพ่อื น คนรู้จัก
6. ได้รบั การสนบั สนนุ จากครอบครัว 3.40 1.000 ปานกลาง

คา่ เฉลี่ยรวม 3.40 0.810 ปานกลาง

3.70 0.790 มาก

3.46 0.830 ปานกลาง

จากตารางท่ี 5 พบว่า ด้านแรงจูงใจภายนอก โดยภาพรวมมีระดับความสาคัญอยู่ในระดับ
ปานกลาง มีค่าเฉล่ียเท่ากับ 3.46 และเมื่อพิจารณาในแต่ละประเด็น พบว่าบุคลากรเช่ือในคาแนะนา
ของแพทย์ ผู้เชี่ยวชาญด้านโภชนาการ มีความสาคัญอยู่ในระดบั มาก โดยมคี า่ เฉลยี่ สูงสุดเท่ากับ 3.92
ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานเท่ากับ 0.729 รองลงมาบุคลากรได้รับการสนับสนุนจากครอบครัว
มีความสาคัญอยู่ในระดับมาก มีค่าเฉล่ียเท่ากับ 3.70 ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานเท่ากับ 0.790 และ
ช่ืนชอบ นักกีฬา ดารา บล็อกเกอร์ หรือบุคคลบนโลกออนไลน์มีความสาคัญอยู่ในระดับปานกลาง มี
คา่ เฉลย่ี น้อยทสี่ ดุ เท่ากบั 3.17 สว่ นเบ่ยี งเบนมาตรฐานเทา่ กบั 0.873 ตามลาดับ

ตารางที่ 6 แสดงคา่ เฉลีย่ ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดบั ความสาคญั ของการตัดสนิ ใจออกกาลังกาย

การตดั สินใจออกกาลังกาย ค่าเฉลยี่ สว่ นเบ่ียงเบน ระดบั
(μ) มาตรฐาน ความสาคญั
1. ตอ้ งการความรขู้ อ้ มลู ขา่ วสารด้านการออกกาลัง 4.05 (σ)
กาย 4.07
2. ตอ้ งการคาแนะนาในการออกกาลงั กายที่ถกู วธิ ี 4.22 0.714 มาก
3. การออกกาลงั กายทเี่ น้นพฒั นาระบบไหลเวียนโลหติ
หวั ใจ และปอด การเคลื่อนไหวร่างกายทีต่ ่อเนอ่ื งแบบ 3.97 0.693 มาก
เต้นแอโรบิค เช่น เดิน เดินเร็ว วง่ิ เหยาะ 0.659 มาก
4. การออกกาลังกายทเ่ี น้นเสรมิ สรา้ งความแข็งแรงให้ 3.45
กลา้ มเน้ือ การใช้น้าหนักเปน็ แรงตา้ น เชน่ ออกกาลงั 3.70 0.733 มาก
กายดว้ ยบนั ได วดิ พน้ื สควอท เวท/ดมั เบล อุปกรณ์ 4.23
ยางยดื 0.904 ปานกลาง
5. การออกกาลังกายกลางแจ้ง เชน่ เปตอง เทเบิล
เทนนิส แบดมนิ ตัน 0.790 มาก
0.748 มาก
6. อ่นื ๆ
ค่าเฉลยี่ รวม

จากตารางที่ 6 พบว่า ด้านการตัดสินใจออกกาลังกาย โดยภาพรวมมีระดับความสาคัญอยู่
ในระดับมาก มีค่าเฉล่ียเท่ากับ 4.23 เมื่อพิจารณาในแต่ละประเด็น พบว่า การออกกาลังกายที่เน้น
พัฒนาระบบไหลเวยี นโลหิต หัวใจ และปอด การเคล่ือนไหวร่างกายที่ต่อเนื่องแบบเต้นแอโรบิค เช่น
เดนิ เดนิ เร็ว วง่ิ เหยาะ มคี วามสาคญั อยใู่ นระดับมาก โดยมีค่าเฉลี่ยสูงสุดเท่ากับ 4.22 ส่วนเบี่ยงเบน
มาตรฐานเท่ากบั 0.659 รองลงมาต้องการความรู้ข้อมูลขา่ วสารดา้ นการออกกาลงั กาย มีความสาคัญ
อยู่ในระดับมาก มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.05 ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานเท่ากับ 0.714 และการออกกาลัง
กายกลางแจ้ง เช่น เปตอง เทเบิลเทนนิส แบดมินตัน มีความสาคัญอยู่ในระดับมาก มีค่าเฉลี่ยน้อย
ทสี่ ุด เท่ากับ 3.70 สว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐานเท่ากับ 0.790 ตามลาดับ