0 รายงานการวิจัย เรื่อง ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัท ABC โดย นางสาวกนกวรรณ คงเมือง 6412404001205 นางสาววราภรณ์ ช่วยพัฒน์ 6412404001255 นายวิชชากร มีแสงพันธ์ 6412404001258 นางสาวอริษา คงนิล 6412404001262 รายงานฉบับนี้เป็นส่วนหนึ่งของการวิจัยเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ สาขาบริหารทรัพยากรมนุษย์ คณะวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสุราษฎร์ธานี ภาคเรียนที่2 ปีการศึกษา2566
ก ชื่อวิจัยภาษาไทย : ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานABC ชื่อวิจัยภาษาอังกฤษ : Organizational commitment of ABC employees ชื่อผู้วิจัย : นางสาวกนกวรรณ คงเมือง นางสาววราภรณ์ ช่วยพัฒน์ นายวิชชากร มีแสงพันธ์ นางสาวอริษา คงนิล บทคดัยอ่ การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาระดับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัทABC และเพื่อศึกษา เปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัทABCใช้รูปแบบการวิจัยเชิงปริมาณ กลุ่มตัวอย่างเป็น พนักงานบริษัทABC จำนวน 120 คน ได้มา จากการสุ่มเลือกกลุ่มตัวอย่างแบบสุ่มเก็บรวบรวมข้อมูลโดยใช้ แบบสอบถามวิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติพื้นฐาน ในการวิจัยในครั้งนี้ ผู้วิจัยได้ทราบถึงระดับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัท ABC ทราบถึงความสัมพันธ์ระหว่าง ปัจจัยส่วนบุคคล กับ ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัท ABC เพื่อเป็น แนวทางในการปรับปรุงแก้ไขของพนักงานและหน่วยงานที่เกี่ยวข้องหรือมีลักษณะการบริหารงานที่ใกล้เคียง และทราบถึง ปัจจัยส่วนบุคคล ที่ส่งผลต่อ ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัท ABC เพื่อเป็นแนวทางในการ ปรับปรุงแก้ไขของ พนักงานบริษัท ABC
ข สารบัญ หน้า บทคัดย่อ................................................................................................................................................................ก สารบัญ ..................................................................................................................................................................ข สารบัญตาราง ........................................................................................................................................................ค สารบัญรูปภาพ.......................................................................................................................................................ง บทที่1....................................................................................................................................................................1 ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา.............................................................................................................1 วัตถุประสงค์ของงานวิจัย...................................................................................................................................2 ความสำคัญของวิจัย...........................................................................................................................................4 กรอบแนวคิด.....................................................................................................................................................4 สมมุติฐานของงานวิจัย.......................................................................................................................................5 นิยามศัพท์.........................................................................................................................................................5 บทที่2....................................................................................................................................................................7 ข้อมูลทั่วไปของบริษัท ABC ...............................................................................................................................7 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวข้องกับความผูกพันต่อองค์กร ความหมายของความผูกพันต่อองค์กร............................7 งานวิจัยเกี่ยวข้อง............................................................................................................................................30 บทที่3.................................................................................................................................................................31 ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง.............................................................................................................................31 เครื่องมือที่ใช้ในการรวบรวมข้อมูล..................................................................................................................33 การสร้างเครื่องมือวัดวิจัยและพัฒนาเครื่องมือวิจัย.........................................................................................34 การเก็บรวบรวมข้อมูล....................................................................................................................................34 การวิเคราะห์ข้อมูล,และสถิติที่ใช้....................................................................................................................35 บทที่4.................................................................................................................................................................36
ค ผลการวิเคราะห์..............................................................................................................................................36 บทที่5.................................................................................................................................................................37 สรุปผล............................................................................................................................................................37 อภิปรายผล.....................................................................................................................................................37 ข้อเสนอแนะ...................................................................................................................................................37 บรรณานุกรม ......................................................................................................................................................38 ภาคผนวก...........................................................................................................................................................40 สรุป....................................................................................................................................................................54
ค สารบัญตาราง ตารางที่ 1..........................................................................................................................................................20 ตารางที่ 2..........................................................................................................................................................22 ตารางที่ 3..........................................................................................................................................................25 ตารางที่ 4..........................................................................................................................................................26 ตารางที่ 5..........................................................................................................................................................27 ตารางที่ 6..........................................................................................................................................................30 ตารางที่ 7..........................................................................................................................................................31 ตารางที่ 8..........................................................................................................................................................32
ง สารบัญรูปภาพ ภาพที่ 1 : ภาพกรอบแนวคิดในการวิจัย................................................................................................................4
1 บทที่1 ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน ถือเป็นกำลังสำคัญในการพัฒนาประเทศ มีหลายองค์การส่งเสริม ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานของบริษัททั้งในด้านปริมาณและคุณภาพ แต่การที่องค์การจะมีความรู้และ ความสามารถได้ตามที่องค์การต้องการนั้นยังไม่สามารถทำให้เกิดการพัฒนาประเทศ อย่างสมบูรณ์เนื่องจากยังมี ปัญหาสำคัญที่บั่นทอนความก้าวหน้าทางเศรษฐกิจ สังคม และมีผลต่อการพัฒนาประเทศ นั่น คือ ปัญหาการ หยุดงาน การเปลี่ยนงาน หรือปัญหาการลาออกจากงาน อันเนื่องมาจากมีปัจจัยที่มีอิทธิพลทำให้ผู้ทำงานมีทัศนคติ ไม่ดีต่อองค์การหรือต่องาน เช่น งานนั้นขาด ความก้าวหน้า งานไม่มั่นคง รายได้ไม่เพียงพอ หรือมีสาเหตุมาจาก สัมพันธภาพในองค์การ นโยบายการบริหารงานไม่ส่งเสริมให้บุคลากรเกิดความผูกพนักต่อองค์การ อาจส่งผลให้ องค์การนั้น ไม่เกิดประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผล ด้วยเหตุนี้การรักษา บุคลากรให้อยู่กับองค์การนานๆ และ ปฏิบัติงานด้วยความเต็มใจ เต็มกำลังความรู้ความสามารถ เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์การจึงเป็นสิ่งจำเป็น อย่างยิ่ง โดยจากสภาวะการณ์ในปัจจุบันองค์กรต่างๆมีการแข่งขันธุรกิจอย่างรุนแรงเพิ่มมากขึ้นจากคู่แข่งทั้งภายใน และภายนอกประเทศทั้งนี้เพื่อครอบครองส่วนแบ่งตลาดที่มีมูลค่ามหาศาล ปัจจัยสำคัญที่จะส่งผลต่อความสำเร็จขององค์การได้ ดังนั้นในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มี ประสิทธิภาพ นอกจากจะเป็นผลมาจากการสรรหาคัดเลือกบุคลากรและการพัฒนาบุคลากรในองค์การแล้ว สิ่ง สำคัญอีกสิ่งหนึ่งได้แก่การรักษาไว้ซึ่งบุคลากรขององค์การ ซึ่งสิ่งหนึ่งที่สามารถแสดงให้เห็นถึงการคงอยู่ของ บุคลากรคือการที่บุคลากรมีความผูกพันต่อองค์การนั่นเอง ความผูกพันต่อองค์การเป็นความรู้สึกโดยรวมถึง ความสัมพันธ์อย่างเหนียวแน่นของ ความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันของสมาชิกในการเข้าร่วมกิจกรรมขององค์การ และมีการแสดงออกถึงความเชื่ออย่างแรงกล้าในการยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์การมีความเลื่อมใส ศรัทธาต่อเป้าหมายโดยรวมที่องค์การกำหนด เนื่องจากความผูกพันต่อองค์การเป็นแรงผลักดันให้พนักงาน ปฏิบัติงานดีขึ้น เพราะเมื่อพนักงานเกิดความรู้สึกว่ามีส่วนร่วมในการเป็นเจ้าขององค์การและความผูกพันต่อ องค์การเป็นตัวเชื่อมระหว่างความต้องการของบุคคลให้เกิดความสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์การแล้ว พนักงาน จะมีความผูกพันต่องานเห็นว่างานเป็นหนทางที่ตนเองจะสามารถก่อประโยชน์ให้แก่ องค์การและทำให้องค์การ บรรลุถึงเป้าหมายได้โดยลักษณะของความสัมพันธ์ของบุคคลที่มีต่อองค์การ มีความเชื่อและยอมรับในเป้าหมาย และค่านิยมขององค์การ การที่บุคคลมีเจตคติทางบวกต่อองค์การ โดยมีความเชื่อว่า องค์การเป็นสถานที่ที่ดีและ เหมาะสมกับตนมากที่สุด และยงัรวมความรู้สึกถึงการเป็นเจ้าของเป็นอันหนึ่งอัน เดียวกันกับองค์การตลอดจนการ มีค่านิยมที่กลมกลืนไปกับสมาชิกอื่นๆในองค์การ ความเต็มใจที่จะทุ่มเท ความสามารถอย่างเต็มที่เพื่อองค์การ การ ที่บุคคลพร้อมที่จะทุ่มเทกำลังใจและกำลังกายเพื่อปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถเพื่อให้บรรลุถึงเป้าหมายของ องค์การ ความต้องการที่จะคงไว้ซึ่งความเป็นสมาชิกภาพในองค์การ การที่บุคคลมีความจงรักภักดีต่อองค์การ ภาคภูมิใจในความเป็นสมาชิก และถึงแม้จะมีงานลักษณะเดียวกันที่เสนอให้ผลตอบแทนที่สูงกว่า บุคคลก็ไม่ ต้องการที่จะโยกยา้ยออกจากองค์การเพื่อไปทำงานใหม่
2 ความสำคัญของความผูกพันต่อองค์การกล่าวว่า ผลดีต่อองค์การ คือ หากองค์การมีการสื่อสารที่ดีกับ พนักงานและสามารถสร้างความผูกพันให้เกิดขึ้นกับพนักงานในองค์การได้อย่างแท้จริง องค์การจะสามารถลด อัตราการขาดงาน โดยได้รับผลตอบรับจากลูกค้าดีขึ้น และมียอดขาย เพิ่มสูงขึ้น ผลดีต่อพนกังาน คือ พนักงานมี สัมพันธภาพที่เหนียวแน่นกับผู้บริหาร โดยได้รับการสื่อสารที่ชัดเจนจากผู้บริหาร และมีแนวทางที่ชัดเจนในการ ตั้งเป้าหมายในการทำงานให้ดีที่สุดรวมถึงการมีสัมพันธภาพที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน ทั้งนี้พนักงานจะรู้สึกถึงคำมั่น สัญญากับองค์การ และทุ่มเทเพื่อผลงานที่เป็นเลิศแต่หากพนักงานไม่มีความผูกพันต่อองค์การจะมีผลเสีย คือ อัตรา การเข้า – ออกขอความรู้และประสบการณ์ที่มีอยู่ในการหาที่ทำงานแห่งใหม่ หากพวกเขารู้สึก ไม่ผูกพันต่อ องค์การที่ทำงานอยู่ในปัจจุบันผลการปฏิบัติงานลดน้อยลงเนื่องจากความสามารถของ พนักงานลดลง องค์การต้อง สูญเสียเวลาและเงินไปกับการฝึกอบรมและการพัฒนาพนักงานที่ลาออกไปจากองค์การด้วยความสูญเปล่า และ ขวัญ และกำลังใจในการทำงานของพนักงานลดลง เนื่องจากพนักงานที่เหลืออยู่อาจต้องรับภาระงานหน้าที่มาก เกินไป โดยปัญหาที่พนักงานคนเก่าทิ้ง ไว้อาจยังไม่ได้รับการแก้ไข ซึ่งอาจเป็นเหตุขัดขวางการเกิดความผูกพันต่อ องค์การของพนักงานคนอื่นๆ ด้วยการศึกษาถึงความสัมพันธ์ในเรื่องของความผูกพันต่อองค์การ จึงนำมาสู่แนว ปฏิบัติใน เรื่องเกี่ยวกับการจัดการคนในองค์การหลายประการ เช่น วิธีการเลือกสรรพนักงาน โปรแกรมการ จูงใจ ในการทำงานเป็นต้น จากแนวคิดดังกล่าวจะเห็นว่าทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นทุนสำคัญของ องค์การในการสร้าง ความได้เปรียบในการดำเนินงาน ซึ่งทุนมนุษย์ก็คือ การรวมของทักษะความรู้สุขภาพ และค่านิยมในตวัคนคนหนึ่ง ซึ่งไม่สามารถแยกออกจากกันได้ดังนั้นการลงทุนหรือการจ่าย ค่าใช้จ่ายที่ เกี่ยวกับบุคลากร ทั้งการศึกษา การ ฝึกอบรม สวัสดิการ และอื่นๆ ถือเป็นการลงทุน เพื่อให้ได้ผลตอบแทนคือรายได้ขององค์การ สิ่งที่องค์การต้องตระ หนก็อยู่เสมอ คือ การพัฒนาเพื่อจูงใจ และส่งเสริมให้บุคลากรในองค์การเกิดความผูกพัน ยอมรับเป้าหมาย ค่านิยมขององค์การและพร้อมทุ่มเทความสามารถในการปฏิบัติงาน เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ ความ ผูกพันต่อองค์การจะก่อให้เกิดความเชื่อและเกิดพฤติกรรมที่ แสดงออกในด้านดีต่อองค์การ บุคลากรที่มีความ ผูกพันต่อองค์การจะปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ลดพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ และปฏิบัติงานกับองค์การใน ระยะเวลายาวนานเท่าที่องค์การต้องการ วัตถุประสงค์ของงานวิจัย การวิจัยเรื่อง ความผูกพันที่ส่งผลต่อองค์กรของพนักงานบริษัท ABC มีวัตถุประสงค์ ดังนี้ 1. เพื่อศึกษาระดับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัท ABC 2. เพื่อศึกษาเปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัท ABC
3 ประโยชน์ที่ได้รับ การวิจัยเรื่อง ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัทABC มีความสำคัญของวิจัย ดังนี้ 1. ทราบถึงระดับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัท ABC 2. ทราบถึงความสัมพันธ์ระหว่าง ปัจจัยส่วนบุคคล กับ ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัท ABC เพื่อเป็นแนวทางในการปรับปรุงแก้ไขของพนักงานและหน่วยงานที่เกี่ยวข้องหรือมีลักษณะการบริหารงานที่ ใกล้เคียง 3. ทราบถึง ปัจจัยส่วนบุคคล ที่ส่งผลต่อ ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัท ABC เพื่อเป็นแนวทาง ในการปรับปรุงแก้ไขของ พนักงานบริษัท ABC ขอบเขตของการวิจัย การวิจัยครั้งเป็นการศึกษา ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัทABC ผู้วิจัยได้กำหนดขอบเขต ของ การวิจัยไว้ดังนี้ ขอบเขตเนื้อหา 1. ขอบเขตเนื้อหาในการวิจัยครั้งนี้เป็นการศึกษา ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัทABC ที่ส่งผลต่อ ความผูกพันในองค์กร ประกอบด้วย 1.)ด้านความเชื่อถือ ยอมรับเป้าหมาย และค่านิยมขององค์กร 2.) ด้านความเต็มใจทุ่มเทความพยายามเพื่อองค์กร 3.)ด้านบรรทัดฐานทางสังคม 4.)ด้านทัศนคติ5.)ด้าน ความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะคงไว้ซึ่งความเป็นสมาชิกภาพ ขอบเขตด้านประชากรและกลุ่มตัวอย่าง ประชากรที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้คือ.......(ประชากร)...... จำนวน 120 คน กลุ่มตัวอย่างโดยใช้.....(ตาราง Taro Yamane หรือตารางของ Krejcie and Morgan) ได้ขนาดกลุ่ม ตัวอย่าง จำนวน 92 คน ขอบเขตด้านพื้นที่และระยะเวลา เป็นการศึกษา ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัทABC ระยะเวลาในการเก็บรวบรวมข้อมูลจาก กลุ่มตัวอย่าง สำหรับการวิจัยครั้งนี้ระหว่างเดือนธันวาคม 2566-เมษายน 2567 ขอบเขตด้านตัวแปร ตัวแปรที่ใช้ในการศึกษาได้แก่ 1. ตัวแปรอิสระ ได้แก่ เพศ ช่วงอายุระดับการศึกษา ระดับบังคับบัญชา 2. ตัวแปรตาม คือ ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัทABC ซึ่งประกอบไปด้วย 5 ด้าน ได้แก่ 1.)ด้านความเชื่อถือ ยอมรับเป้าหมาย และค่านิยมขององค์กร 2.)ด้านความเต็มใจทุ่มเทความพยายามเพื่อองค์กร 3.)ด้านบรรทัดฐานทางสังคม 4.)ด้านทัศนคติ5.)ด้านความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะคงไว้ซึ่งความเป็นสมาชิก ภาพ
4 ความสำคัญของวิจัย ความสำคัญและประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับในการศึกษาวิจัยเกี่ยวกับเรื่องความผูกพันต่อองค์กร เพื่อทราบ ถึงระดุบความผูกพันทำงานของพนักงาน บริษัท ABC กรอบแนวคิด กรอบแนวคิดในการศึกษา ปัจจัยส่วนบุคคล ที่ส่งผลต่อ ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัท ABC โดยตัวแปรอิสระนำแนวคิดของ เทอดอนันต์ แฉล้มเขตต์ (2554) วิโรจน์ สว่างเถื่อน (2547) ณัฐวุฒิ เหมาะ ประมาณ (2562) ชุติมา สุภาวะไตร (2565) เทพศิรินทร์คำไทยกลา (2556) ภูมิพัฒน์สิทธิบัญชากร (2560) สาวิณี ภูรีปติพัตร์ (2563) จรรยา ห่วงเทศ (2558) บงกช ตั้งจิระศิลปะ (2564) เทียนศรี บางม่วงงาม (2562) ณัฐพงศ์ พิพัฒนวัฒนากุลและคณะ (2564) ลลิตา จันทร์งาม (2559) และตัวแปรตามนั้นนำมาจากการสังเคราะห์ ทบทวนวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องตามแนวคิดของ เทอดอนันต์ แฉล้มเขตต์ (2554) วิโรจน์ สว่างเถื่อน (2547) ณัฐวุฒิ เหมาะประมาณ (2562) ชุติมา สุภาวะไตร (2565) เทพศิรินทร์คำไทยกลา (2556) ภูมิพัฒน์สิทธิบัญชากร (2560) สาวิณี ภูรีปติพัตร์ (2563) จรรยา ห่วงเทศ (2558) บงกช ตั้งจิระศิลปะ (2564) เทียนศรี บางม่วงงาม (2562) ณัฐพงศ์ พิพัฒนวัฒนากุลและคณะ (2564) ลลิตา จันทร์งาม (2559) มาใช้อ้างอิงในการวิจัย สามารถสรุป แนวคิดเพื่อเป็นแนวทางในการวิจัยซึ่งแสดงออกเป็นกรอบแนวคิด ดังภาพที่ 1.1 ตัวแปรอิสระ ตัวแปรตาม ปัจจัยส่วนบุคคล 1. เพศ 2. ช่วงอายุ 3. ระดับการศึกษา 4. ระดับการจ้างงาน ความผูกพันต่อองค์กร 1. ด้านความเชื่อถือ ยอมรับเป้าหมาย และ ค่านิยมขององค์กร 2. ด้านความเต็มใจทุ่มเทความพยายามเพื่อ องค์กร 3. ด้านบรรทัดฐานทางสังคม 4. ด้านทัศนคติ 5. ด้านความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะ คงไว้ซึ่งความเป็นสมาชิกภาพ ภาพที่ 1 : ภาพกรอบแนวคิดในการวิจัย
5 สมมุติฐานของงานวิจัย 1. เพศแตกต่างกันจะทำให้ ความผูกพันต่อองค์กรในบริษัท ABC แตกต่างกัน 2. อายุแตกต่างกันจะทำให้ ความผูกพันต่อองค์กรในบริษัท ABC แตกต่างกัน 3. ระดับการศึกษาแตกต่างกันจะทำให้ความผูกพันต่อองค์กรในบริษัท ABC แตกต่างกัน 4. ระดับระดับการจ้างงานแตกต่างกันจะทำให้ความผูกพันต่อองค์กรในบริษัท ABC แตกต่างกัน นิยามศัพท์ ความเชื่อถือ ยอมรับเป้าหมาย และค่านิยมขององค์กร หมายถึง การที่บุคลากรยอมรับแนวทางการ ปฏิบัติงานเพื่อให้สำเร็จตามเป้าหมายและมีค่านิยมของตนที่สอดคล้องกับค่านิยมขององค์การปฏิบัติงานมีความ ราบรื่นและมีประสิทธิภาพซึ่งจะเป็นประโยชน์ช่วยให้องค์กรมีความสามารถของตนมีความจงรักภักดีต่อองค์กรวาง แผนการรักษาและพัฒนาพนักงานที่มีคุณภาพให้คงอยู่การยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์การมีความ เลื่อมใสศรัทธา ต่อเป้าหมายโดยรวมที่องค์การการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานเพื่อให้มีความผูกพันต่อองค์การซึ่ง เป็นแนวทางที่จะทำให้องค์การนั้นแก้ไขปรับปรุงเพื่อความสำเร็จขององค์การมีประสิทธิภาพมากขึ้นบรรลุเป้าหมาย ขององค์การได้เร็วขึ้น และผู้ปฏิบัติงานจะมีความผูกพันต่อองค์การมากยิ่งขึ้น ความเต็มใจทุ่มเทความพยายามเพื่อองค์กร หมายถึง การใช้ความสามารถ ความพยายามของตนอย่าง เต็มที่ เพื่อให้งานขององค์การประสบความสำเร็จมีความเต็มใจที่จะใช้พลังงานในการทำงานอย่างเต็มความสามารถ แม้กระทั่งบางคนอาจมีความรู้สึกถึงความเป็นเจ้าขององค์กรจึงไม่มีความคิดที่จะออกจากองค์กรมีความรักความพึง พอใจที่จะร่วมงานกับองค์กรต่อไปซึ่งผลสำรวจที่ได้รับจะนำไปปรับปรุงและพัฒนาในกระบวนการบริหารทรัพยากร มนุษย์ซึ่งจะช่วยลดปัญหาต่าง ๆ ภายในองค์กรและพัฒนาพนักงานที่มีคุณภาพให้คงอยู่เพื่อสร้างความสำเร็จให้กับ องค์กรและความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันของสมาชิกในการเข้าร่วมกิจกรรมขององค์การ และมีการแสดงออกถึง ความเชื่อมั่นอย่างแรงกล้าในการยอมรับเป้าหมายความสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์การและการสร้างแรงจูงใจ ให้กับพนักงานเพื่อให้มีความผูกพันต่อองค์การซึ่งเป็นแนวทางที่จะทำให้องค์การนั้นแก้ไขปรับปรุงเพื่อความสำเร็จ โดยมีบรรยากาศในองค์การนับว่าเป็นสภาพแวดล้อมในระบบการทำงานในแต่ละสถานที่บุคคลย่อมต้องมี บุคลิกภาพที่แสดงถึงความเป็นตนเององค์การหรือหน่วยงาน บรรทัดฐานทางสังคม หมายถึง สิ่งที่สำคัญที่มีส่วนส่งเสริมให้ของบุคลากรมีความผูกพันและปฏิบัติงาน กับองค์กรให้นานที่สุดปริมาณงานที่แล้วเสร็จ มีจำนวนมากกว่าที่คาดหวังไว้ ความผูกพันต่อองค์การมีประสิทธิภาพ การทำงานตามมาองค์การยังมีส่วนช่วยให้พนักงานมีความรักความภักดีต่อองค์การ มีการเผชิญปัญหาและฟันฝ่า อุปสรรคช่วยนำองค์การไปสู่เส้นทางความสำเร็จอย่างถูกต้อง ทัศนคติหมายถึง องค์การเป็นการรับรู้ของบุคคลว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งขององค์การโดยผู้นำในการศึกษา ความผูกพันต่อองค์การ พนักงานมีทัศนคติด้านการให้เวลาในการทำงานและประหยัดค่าใช้จ่ายในการดำเนินงาน เพื่อเส้นทางความสำเร็จอย่างถูกต้ององค์การจะประสบความสำเร็จก่อให้เกิดผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพการ ทำงาน
6 ความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะคงไว้ซึ่งความเป็นสมาชิกภาพ หมายถึง บุคลากรมีความรักความพึง พอใจที่จะร่วมงานกับองค์กรต่อไปซึ่งผลสำรวจที่ได้รับจะนำไปปรับปรุงและพัฒนาในกระบวนการบริหารทรัพยากร มนุษย์มีวิธีการที่จะช่วยเสริมสร้างความสุขในการทำงานและความผูกพันต่อองค์กรให้กับพนักงานเพื่อให้พนักงาน ทุ่มเทแรงกายแรงใจในการทำงานสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์การแล้วพนักงานจะมีความผูกพันต่องานเห็นว่า งานเป็นหนทางที่ตนเองจะสามารถก่อประโยชน์ให้แก่องค์การและทำให้องค์การบรรลุถึงเป้าหมายได้หน่วยงานก็ สามารถแสดงลักษณะเฉพาะในด้านบรรยากาศขององค์การหรือหน่วยงาน และองค์ประกอบของสภาพแวดล้อม ขององค์การจะรับรู้ได้โดยบุคลากรในองค์การทั้งทางตรงและทางอ้อมและฝึกอบรมบุคลากรใหม่นอกจากนี้ นักวิชาการอีกหลายท่านยังพบว่าความผูกพันองค์การเป็นปัจจัยหนึ่งที่สามารถช่วยลดปัญหา
7 บทที่2 ข้อมูลทั่วไปของบริษัท ABC แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวข้องกับความผูกพันต่อองค์กร ความหมายของความผูกพันต่อองค์กร ความสำคัญของความผูกพันต่อองค์กร เทอดอนันต์ แฉล้มเขตต์(2554) กล่าวว่า ความผูกพันต่อองค์กร หมายถึง ความรู้สึก หรือการแสดงออก ถึงความสัมพันธ์อันแนบแน่นของบุคลากรที่มีต่อองค์กร โดยมีลักษณะสำคัญ 3 ประการ ดังนี้ 1. ความเชื่อมั่นอย่างแรงกล้าที่จะยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์กร การที่บุคลากรยอมรับแนวทางการปฏิบัติงานเพื่อให้สำเร็จตามเป้าหมายและมีค่านิยมของตนที่สอดคล้องกับ ค่านิยมขององค์การ 2. ความเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายามอย่างมากเพื่อประโยชน์ขององค์กร การใช้ความสามารถ ความพยายามของตนอย่างเต็มที่ เพื่อให้งานขององค์การประสบความสำเร็จ 3. ความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะดำรงไว้ซึ่งความเป็นสมาชิกขององค์กร ความต้องการของบุคลากรที่มีความสมัครใจที่จะอยู่ปฏิบัติงานในองค์การถึงแม้วาจะได้รับข้อเสนอที่ดีกว่า จาก องค์การอื่น ถึงแม้ว่าองค์การจะเกิดสภาวะวิกฤตทางเศรษฐกิจ พนักงานจะไม่คิดหรือมีความต้องการที่จะลาออก จากองค์การ วิโรจน์ สว่างเถื่อน (2547) กล่าวว่า จากความสำคัญของ “ความผูกพันต่อองค์กร” ดังกล่าวข้างต้น จึง ทำให้ผู้วิจัยสนใจที่จะศึกษาถึงความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัทการบินไทยจํากัด (มหาชน) เพื่อสำรวจและ วัดระดับความผูกพันที่พนักงานมีต่อบริษัทฯว่าเป็นอย่างไร และมีปัจจัยใดบ้างที่มีความสัมพันธ์ต่อ ความผูกพันกับ บริษัทฯเพื่อผู้วิจัยซึ่งเป็นเจ้าหน้าที่ปฏิบัติงานคนหนึ่งในบริษัทการบินไทยจํากัด (มหาชน) และผู้บริหารของบริษัทฯ หรือผู้บริหารขององค์กรอื่นจะได้นําผลการวิจัยครั้งนี้นําไปปรับปรุงพัฒนาหรือเสริมสร้างให้พนักงานที่มีคุณภาพ ของบริษัทฯ เกิดความภักดีและผูกพันต่อบริษัทฯมีความพึงพอใจในการทำงานเพื่อให้พนักงานสามารถ ปฏิบัติงานได้อย่างมีความสุข ทุ่มเท ในการทำงาน เกิดความภาคภูมิใจที่ได้เป็นส่วนหนึ่งของบริษัทอันจะเป็น ประโยชน์ช่วยให้การปฏิบัติงานมีความราบรื่นและมีประสิทธิภาพ ซึ่งจะเป็นประโยชน์ช่วยให้องค์กรสามารถ ดำเนินไปสู่เป้าหมายและบรรลุวัตถุประสงค์ได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลโดยเร็ว ณัฐวุฒิ เหมาะประมาณ (2562) กล่าวว่า ผู้วิจัยได้สรุปแนวคิดเกี่ยวกับความผูกพันต่อองค์กรได้ว่า ความ ผูกพันต่อองค์กรหมายถึง ความรู้สึกในแง่บวกที่พนักงานมีต่อองค์กรที่เข้าร่วมงานด้วยมาเป็นเวลานานพอสมควรมี ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร มีความเต็มใจที่จะใช้พลังงานในการทำงานอย่างเต็มความสามารถของตน มีความจงรักภักดีต่อองค์กรจนกระทั่งบางคนอาจมีความรู้สึกถึงความเป็นเจ้าขององค์กรจึงไม่มีความคิดที่จะออก จากองค์กรนั้นไป
8 ชุติมา สุภาวะไตร (2565) กล่าวว่า จากแนวคิดการพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพการรับรู้ความยุติธรรม และความผูกพันต่อองค์กรผู้วิจัยจึงมีความสนใจการพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพและการรับรู้ความยุติธรรมที่ ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานองค์การสวนสัตว์แห่งประเทศไทยซึ่งจะเป็นสิ่งที่สำคัญที่มีส่วนส่งเสริม ให้ของบุคลากรมีความผูกพันและปฏิบัติงานกับองค์กรให้นานที่สุด เทพศิรินทร์คำไทยกลา (2556) กล่าวว่า จากสภาพการณ์ดังกล่าวจึงทำให้ผู้ศึกษาสนใจศึกษาถึงความ ผูกพันต่อองค์กรของพนักงานธนาคารออมสินภาค 13 จะทำให้ทราบถึงปัจจัยแต่ละด้านว่ามีความสัมพันธ์กับความ ผูกพันต่อองค์กรอย่างไร และสามารถนำปัจจัยนั้นมาใช้ประโยชน์ในการเสริมสร้างและเพิ่มพูนให้บุคลากรมี ความผูกพันต่อองค์กร ซึ่งถือได้ว่าเป็นสิ่งยึดเหนี่ยวที่จะทำให้บุคลากร มีความรัก ความพึงพอใจที่จะร่วมงานกับ องค์กรต่อไปซึ่งผลสำรวจที่ได้รับจะนำไปปรับปรุงและพัฒนาในกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ซึ่งจะช่วยลด ปัญหาต่าง ๆภายในองค์กรเป็นข้อมูลสำหรับผู้บริหารและผู้ที่เกี่ยวข้องใช้ในการวางแผนการรักษาและพัฒนา พนักงานที่มีคุณภาพให้คงอยู่เพื่อสร้างความสำเร็จให้กับองค์กร ภูมิพัฒน์สิทธิบัญชากร (2560) กล่าวว่า การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความผูกพันต่อองค์การความ พึงพอใจในงาน และ การตั้งใจลาออกโดยมีการเผชิญปัญหาและฟันฝ่าอุปสรรคเป็นตัวแปรกำกับนอกจากจะทำให้ ทราบถึง ระดับของความผูกพันต่อองค์การความพึงพอใจในงานการเผชิญปัญหาและฟันฝ่าอุปสรรค และการตั้งใจ ลาออกยังทำให้ทราบถึงปัจจัยที่ความสัมพันธ์ของความผูกพันต่อองค์การกับความตั้งใจลาออกโดยมีความสามารถ ในการการเผชิญปัญหาและฟันฝ่าอุปสรรคเป็นตัวแปรกำกับ (4) เพื่อศึกษาการความสัมพันธ์ของความพึงพอใจใน งานกับความตั้งใจลาออกโดยมีสัมพันธ์กับการตั้งใจลาออกผู้วิจัยมีคำถามในการวิจัยที่สำคัญ 4 ประเด็นหลักคือ (1) ระดับความผูกพันต่อองค์การความพึงพอใจในงาน การเผชิญปัญหาและฟันฝ่า อุปสรรค และการตั้งใจลาออก เป็นอย่างไร (2) ตัวแปรความผูกพันต่อองค์การความพึงพอใจในงานการเผชิญปัญหาและฟันฝ่าอุปสรรคมี ความสัมพันธ์กับการตั้งใจลาออกหรือไม่ (3) เพื่อศึกษาการความสามารถในการการเผชิญปัญหาและฟันฝ่า อุปสรรคเป็นตัวแปรกำกับ สาวิณี ภูรีปติพัตร์(2563) กล่าวว่าจะเห็นได้ว่าหากบุคลากรมีความสุขในการทำงานและมีความผูกพัน ต่อองค์กรย่อมส่งผลให้บุคลากรพร้อมที่จะทุ่มเทแรงกายและแรงใจในการทำงานเพื่อให้องค์กรสามารถบรรลุ เป้าหมายที่ตั้งไว้สำเร็จ และไม่ต้องสูญเสียเวลาค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรใหม่ๆละค่าใช้จ่ายในการพัฒนา บุคลากรทั้งนี้ในเขตพื้นที่กรุงเทพมหานครเป็นพื้นที่ที่มีการแข่งขันสูงมากผู้วิจัยจึงสนใจศึกษาความสัมพันธ์ระหว่าง ความสุขในการทำงานและความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัทไปรษณีย์ไทย จำกัด ในพื้นที่กรุงเทพมหานคร โดยผู้วิจัยเห็นว่าข้อมูลและผลการศึกษาครั้งนี้จะเป็นประโยชน์ต่อองค์กรในการนำไปกำหนดนโยบายและวิธีการที่ จะช่วยเสริมสร้างความสุขในการทำงานและความผูกพันต่อองค์กรให้กับพนักงานเพื่อให้พนักงานทุ่มเท แรงกาย แรงใจในการทำงานให้ไปรษณีย์ไทยสามารถดำเนินธุรกิจได้อย่างอย่างมั่นคงและก้าวหน้าท่ามกลางสถานการณ์ การแข่งขันที่สูงขึ้นมาก จรรยา ห่วงเทศ (2558) กล่าวว่า ความผูกพันต่อองค์การเป็นความรู้สึกโดยรวมถึงความสัมพันธ์อย่าง เหนียวแน่นของความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันของสมาชิกในการเข้าร่วมกิจกรรมขององค์การและมีการแสดงออก ถึงความเชื่อมั่นอย่างแรงกล้าในการยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์การมีความเลื่อมใสศรัทธาต่อเป้าหมาย
9 โดยรวมที่องค์การกำหนดเนื่องจากความผูกพันต่อองค์การเป็นแรงผลักดันให้พนักงานปฏิบัติงานดีขึ้นเพราะเมื่อ พนักงานเกิดความรู้สึกว่ามีส่วนร่วมในการเป็นเจ้าขององค์การและความผูกพันต่อองค์การเป็นตัวเชื่อมระหว่าง ความต้องการของบุคคลให้เกิดความสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์การแล้วพนักงานจะมีความผูกพันต่องานเห็น ว่างานเป็นหนทางที่ตนเองจะสามารถก่อประโยชน์ให้แก่องค์การและทำให้องค์การบรรลุถึงเป้าหมายได้โดย ลักษณะของความสัมพันธ์ของบุคคลที่มีต่อองค์การ บงกช ตั้งจิระศิลปะ (2564) กล่าวว่า การสร้างความผูกพันต่อองค์การให้เกิดขึ้นกับนักบัญชีนั้นก็ถือเป็น สิ่งสำคัญหากนักบัญชีมีความผูกพันต่อองค์การจะส่งผลต่อผลการปฏิบัติงานของนักบัญชีทั้งในด้านการให้เวลาใน การทำงานและประหยัดค่าใช้จ่ายในการดำเนินงานและยังมีผลทำให้ข้อมูลหรือนำเสนองบการเงินที่จัดทำเสร็จตาม กำหนดที่ผู้บริหารต้องการ ได้แก่ ในด้านคุณภาพมีความถูกต้องครบถ้วนไม่มีข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้น และด้านเชิง ปริมาณนักบัญชีสามารถทำงานได้โดยมีปริมาณงานที่แล้วเสร็จมีจำนวนมากกว่าที่คาดหวังไว้นอกจากนี้ความผูกพัน ต่อองค์การยังมีส่วนช่วยให้นักบัญชีมีความรักความภักดีต่อองค์การ พร้อมที่จะอุทิศการทำงานเพื่อองค์การอีกทั้ง ความผูกพันยังมีส่วนช่วยนำองค์การไปสู่เส้นทางความสำเร็จอย่างถูกต้ององค์การจะประสบความสำเร็จได้ด้วยนั้น ส่วนหนึ่งขึ้นอยู่กับความผูกพันต่อองค์การที่นักบัญชีมีต่อองค์การซึ่งก่อให้เกิดผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ การทำงานตามมา ดังนั้นควรมีการสร้างความผูกพันให้เกิดขึ้นภายในองค์การและเพิ่ม 59 ประสิทธิภาพการ ทำงานควบคู่กันให้เกิดขึ้นกับองค์การเพราะความผูกพันมีความสำคัญต่อผลการปฏิบัติงานของนักบัญชี เทียนศรี บางม่วงงาม (2562) กล่าวว่า จากเหตุผลดังกล่าวทำให้ผู้ศึกษามีความสนใจที่จะศึกษาถึง ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์ต่อความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรที่ผ่านโครงการอบรมวิศวกรใหม่กรณีศึกษา บริษัทเอกชนแห่งหนึ่งในเขตกรุงเทพมหานครโดยต้องการที่จะศึกษาว่าพนักงานมีระดับความผูกพันต่อองค์การ เป็นอย่างไรและมีปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์การอยู่ในระดับใดเพื่อให้ได้ทราบข้อเท็จจริงอันจะ นำไปสู่การพัฒนาและการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานเพื่อให้มีความผูกพันต่อองค์การซึ่งเป็นแนวทางที่จะทำให้ องค์การนั้นแก้ไขปรับปรุงเพื่อความสำเร็จขององค์การต่อไป ณัฐพงศ์ พิพัฒนวัฒนากุลและคณะ (2564) กล่าวว่า จากความสำคัญของความผูกพันต่อองค์การที่ได้ กล่าวมาในข้างต้น ทำให้มีผู้วิจัยหลาย ท่านได้ทำการศึกษาเกี่ยวกับการสร้างความผูกพันต่อองค์การและพบว่า บรรยากาศในการทำงานเป็นองค์ประกอบหนึ่งที่ก่อให้เกิดความผูกพันในการทำงานมากยิ่งขึ้น ดังที่ 3 ได้กล่าว เอาไว้ว่า บรรยากาศในองค์การมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคลในการทำงานโดยดูได้จากสิ่งเร้าใจ ความ อิสระในการเลือกงาน ระบบการให้รางวัล และการลงโทษบรรยากาศในองค์การนับว่าเป็นสภาพแวดล้อมใน ระบบการทำงานในแต่ละสถานที่บุคคลย่อมต้องมีบุคลิกภาพที่แสดงถึงความเป็นตนเององค์การหรือหน่วยงานก็ สามารถแสดงลักษณะเฉพาะในด้านบรรยากาศขององค์การหรือหน่วยงานและองค์ประกอบของสภาพแวดล้อม ขององค์การจะรับรู้ได้โดยบุคลากรในองค์การทั้งทางตรงและทางอ้อมและมีอิทธิพลต่อการจูงใจและการ ปฏิบัติงานในองค์การ 4 ดังที่ทฤษฎีการเรียนรู้ในองค์การ (Organization Learning) ของ Argyris 5) ได้กล่าวไว้ว่า การที่องค์การได้กำหนดโครงสร้างและงานที่ต่ำกว่าระดับความสามารถของพนักงานย่อมจะก่อให้พนักงานเกิด ความรู้สึกผิดหวังและตีตนออกจากองค์การปฏิเสธความรับผิดชอบตลอดจนต่อต้านองค์การปัญหาดังกล่าวย่อม
10 เกิดขึ้นได้ในองค์การ โดยเป้าหมายในการบริหารงานเพื่อความสำเร็จขององค์การตามทรรศนะของ Argyris & Schon จึงมุ่งเน้นไปที่ความสำคัญขององค์การและพนักงานตลอดจนประสิทธิภาพของทั้งสองปัจจัยทุกคนควรให้ ความสำคัญต่อบรรยากาศในองค์การเพราะบรรยากาศในองค์การมีประสิทธิภาพมากขึ้นบรรลุเป้าหมายของ องค์การได้เร็วขึ้นและผู้ปฏิบัติงานจะมีความผูกพันต่อองค์การมากยิ่งขึ้น ลลิตา จันทร์งาม (2559) กล่าวว่า ความผูกพันองค์การเป็นพฤติกรรมรูปแบบหนึ่งที่แสดงออกมาของ สมาชิกในรูปแบบ ของความสม่ำเสมอของพฤติกรรมซึ่งแสดงให้เห็นถึงประสิทธิผลขององค์การความพึงพอใจของ สมาชิก และเป็นสิ่งที่พึงประสงค์ขององค์การทั่วไปหากสมาชิกขาดความรู้สึกผูกพันต่อองค์การผลที่ตามมาคือ ความสูญเสียขององค์การในรูปแบบต่างๆอาจเป็นในรูปแบบของทรัพยากรบุคคลขวัญกำลังใจพนักงาน ค่าตอบแทนการลดลงของผลผลิตการเสียเวลาคัดและฝึกอบรมบุคลากรใหม่นอกจากนี้นักวิชาการอีกหลายท่านยัง พบว่าความผูกพันองค์การเป็นปัจจัยหนึ่งที่สามารถช่วยลดปัญหาได้ ผู้วิจัยสามารถสรุปความหมายของความผูกพัน ความผูกพันเป็นความเชื่อมั่นอย่างแรงกล้าที่จะยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์กรเพื่อความเต็มใจที่ จะทุ่มเทพยายามอย่างมากให้เกิดประโยชน์แก่องค์กรด้วยปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะดำรงค์ไว้ซึ่งความเป็นสมาชิก ขององค์กรพร้อมที่ปรับปรุงพัฒนาหรือเสริมสร้างให้พนักงานที่มีคุณภาพขององค์กรมีความพึงพอใจในการทำงาน สามารถถปฏิบัติงานด้วยความราบรื่นและมีประสิทธิภาพมีความรู้สึกในแง่บวก และมีความจงรักภักดีต่อองค์กร เสริมสร้างความสุขในการทำงานและความผูกพันต่อองค์กร เพื่อเผชิญปัญหาและฟันฝ่าอุปสรรคในการทำงานมี อิสระในการเลือกงานใช้ระบบการให้รางวัล ค่าตอบแทนเพื่อสร้างแรงบันดานใจในการทำงานและสร้างบรรยากาศ การอยู่รวมกันให้มีความผูกพันในองค์การได้อย่างดี ความสำคัญของความผูกพันต่อองค์กร ความผูกพันที่มีต่อองค์กรของบุคคลถือว่าเป็นสิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งเพราะความผูกพันเป็นที่สิ่งที่แสดงออก หรือเป็นตัวบ่งชี้ถึงความรักความภาคภูมิใจการยอมรับและการยึดมั่นในจุดมุ่งหมายและอุดมการณ์ขององค์กร อันเป็นผลให้บุคลากรที่มีความเต็มใจที่จะทำงานเพื่อความก้าวหน้าและประโยชน์ขององค์กรตลอดจนมีความ ปรารถนาที่จะเป็นสมาชิกตลอดไป (อนุดิษฐ์ ฐานไชยกร,2562) เทอดอนันต์ แฉล้มเขตต์(2554) ได้กล่าวถึงองค์ประกอบของความผูกพัน จำนวน 3 ด้าน คือ ด้านความเชื่อถือยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์กร หมายถึง ความรู้สึกของพนักงานของธนาคาร ออมสินสำนักงานใหญ่มีความภาคภูมิใจในการเป็นพนักงานของธนาคารการยอมรับในเป้าหมายของธนาคารและ นำมาปฏิบัติในการทำงาน ด้านความเต็มใจทุ่มเทความพยายามเพื่อองค์กร หมายถึง ความเต็มใจที่จะปฏิบัติงานตามที่ได้รับ มอบหมายอย่างเต็มความสามารถความเต็มใจเข้าร่วมกิจกรรมต่างๆ ที่ธนาคารขึ้นอยู่เสมอการปฏิบัติตนอยาง ระมัดระวังเพื่อไม่ให้กระทบต่อภาพลักษณ์และชื่อเสียงของธนาคาร
11 ด้านความต้องการที่จะรักษาความเป็นสมาชิกขององค์กรไว้หมายถึง การมีความต้องการที่จะทำงาน จนเกษียณธนาคารที่ทำงานอยู่เป็นสถานที่ทำงานที่ดีที่สุดการมีความสุขกับ 5 การทำงานที่ธนาคารนี้การไม่เข้าร่วม โครงการหากธนาคารมีโครงการเกษียณอายุก่อนกำหนดการไม่ลาออกจากธนาคารแม้ว่ามีองค์กรอื่นให้ ค่าตอบแทนมากกว่า วิโรจน์ สว่างเถื่อน (2547) ได้กล่าวถึงองค์ประกอบของความผูกพัน จำนวน 8 ด้าน คือ ความเชื่อถือยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์กร หมายถึง การยอมรับเป้าหมายและแนวทางการ บริหารงานขององค์กรซึ่งสอดคลองกับเป้าหมายของผู้ปฏิบัติงานและสามารถสร้างแรงบันดาลในการทำงานได้เป็น อย่างดี ความภาคภูมิใจที่เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร หมายถึง การแสดงออกถึงความตั้งใจและความปรารถนา อย่างแน่วแน่ที่จะเป็นสมาชิกขององค์กรต่อไปเพื่อทำงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรไม่คิดที่จะลาออกไม่ว่า องค์กรจะอยู่ในสภาวะปกติหรืออยู่ในฐานะวิกฤตอันเนื่องมาจากสาเหตุต่างๆ การได้รับการยอมรับ หมายถึง ความรู้ที่ตนเองได้รับความไว้วางใจให้ปฏิบัติงานที่มีความสำคัญต่อบริษัท เป็นบุคลากรที่มีศักยภาพในการปฏิบัติงานขององค์กรตลอดจนเป็นตัวแทนของฝ่ายงานเพื่อนําเสนอผลการ ดําเนินงานต่อผู้บริหารของบริษัท ค่าตอบแทนและสวัสดิการ หมายถึง ค่าตอบแทน หมายถึง สิ่งที่ได้รับจากองค์กรหลังจากการปฏิบัติงาน ในลักษณะของเงินเดือน โบนัส เงินช่วยเหลือ เปรียบเทียบกับค่าครองชีพของพนักงาน หรือค่าใช้จ่ายของพนักงาน สวัสดิการ หมายถึง การมอบสิทธิประโยชน์แก่พนักงาน ในส่วนที่นอกเหนือจากค่าตอบแทน เช่น ค่ารักษาพยาบาล ค่าเล่าเรียนบุตร เป็นต้น มนุษย์สัมพันธ์ในองค์กร หมายถึง ความสัมพันธ์ใน 2 ระดับ คือ 1) ความสัมพันธ์กับบังคับบัญชา หมายถึง การที่พนักงานได้รับการปฏิบัติเป็นนอย่างดีจากหัวหน้างานซึ่งเป็นบุคคลที่มีหน้าที่ควบคุมตรวจสอบดูแลสั่งการ มอบหมายงานให้คำแนะนํา และการแก้ไขปัญหาในการปฏิบัติงานตลอดจนมองเห็นคุณค่าของพนักงาน และ ส่งเสริมความก้าวหน้าให้กับพนักงาน 2) ความสัมพันธ์กับผู้ร่วมงาน หมายถึง การมีส่วนร่วมในการทำงานการแสดง ความคิดเห็นร่วมกันการประสานงานในการทำงานการมีสัมพันธภาพที่ดีต่อกันมีความเข้าใจซึ่งกันและกัน ความก้าวหน้าในงาน หมายถึง ความคาดหวังของพนักงานที่มีโอกาสเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งหน้าที่การ งานที่สูงกว่าเดิมด้วยความรู้ความสามารถของตนเองตลอดจนได้รับการส่งเสริมให้พัฒนาความรู้ความสามารถใน การทำงานความปลอดภัยในการทำงาน หมายถึง ความรู้สึกของพนักงานที่ได้ปฏิบัติงานในสภาพแวดล้อมที่ เหมาะสมสถานที่ทำงานที่ปลอดภัยไม่เสี่ยงอันตราย และไม่ส่งผลเสียต่อสุขภาพ
12 ณัฐวุฒิ เหมาะประมาณ (2562) ได้กล่าวถึงองค์ประกอบของความผูกพัน จำนวน 4 ด้าน คือ ความเชื่อถือยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์กร หมายถึง การจัดประชุมสำหรับพนักงานมีการรับ ฟังความคิดเห็นของพนักงานนำมาปรับใช้กับองค์กรมีการให้อำนาจการตัดสินใจเรื่องงานผู้คนใฝ่หาสภาพแวดล้อม ที่ช่วย สร้างความสำเร็จด้วยตนเองการมอบหนทางให้พนักงานได้ประสบความสำเร็จนั้นเป็นองค์ประกอบสำคัญใน การสร้างความผูกพันและมีส่วนร่วมต่อองค์กรแต่ควรจะโฟกัสไปที่ผลลัพธ์ของการปฏิบัติงานมากกว่าวิธีการที่พวก เขาจะทำงานการช่วยให้พนักงานได้แสดงศักยภาพที่แท้จริงของตนออกมานั้นไม่ใช่เรื่องง่าย สำหรับผู้จัดการ และ การเข้าไปควบคุมพวกเขาถึงระดับรายละเอียดก็ยังแต่จะทำให้พวกเขาหมดกำลังใจองค์กรควรที่จะเรียนรู้ในการ รักษาสมดุลในการให้พื้นที่แก่พนักงานในการแสดงความสามารถในขณะเดียวกันก็คอยตรวจสอบและให้การ สนับสนุนอย่างใกล้ชิดเพื่อให้มั่นใจว่างานได้ถูกทำอย่างถูกต้อง และมีประสิทธิภาพด้านความเต็มใจทุ่มเทความ พยายาม เพื่อองค์กร หมายถึง การทำงานให้ประสบความสำเร็จหรือต้องการให้องค์กรเป็นไปในทิศทางที่ดีการเต็ม ใจทุ่มเททำงานเป็นสิ่งที่สำคัญสิ่งหนึ่งผู้บริหารขององค์กรย่อมต้องการให้บุคลากรของตนมีความรักและจริงใจต่อ องค์กรและเต็มใจที่จะทุ่มเทการทำงานให้กับองค์กรเสมือนว่าองค์กรนี้เป็นของตนควรจะจัดกิจกรรมปลูกฝังให้ พนักงานรักองค์กรให้เสมือนว่าองค์กรนี้เป็นของตนวารสารบัณฑิตศึกษา : มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา 25 สร้างจิตสำนึกแห่งเป้าหมายเกิดขึ้นการที่จะสร้างแรงจูงใจให้อยากทำงานเพื่อองค์กร และรักษาความมุ่งมั่นนั้นไว้ ทุกวัน พนักงานจำเป็นต้องเกิดจิตสำนึกแห่งเป้าหมายในการทำงานซึ่งจะเกิดขึ้นได้เมื่อพนักงานมีความเข้าใจและ ความเชื่อในสิ่งที่องค์กรเชื่อมั่นได้มองเห็นถึงคุณค่าของสินค้าและบริการและได้เห็นว่าสินค้าและบริการเหล่านี้ส่ง มอบถึงลูกค้าอย่างมีจริยธรรมและมาตรฐานที่สูงการปลูกฝังจิตสำนึกแห่งเป้าหมายให้กับพนักงานขององค์กรจะ ก่อให้เกิดความปรารถนาที่จะมีส่วนร่วม และสร้างความแตกต่างให้เกิดขึ้นและนำไปสู่แรงจูงใจและการบริการที่ สูงขึ้นนั่นเองไม่ว่าจะอยู่ในช่วงเวลาใดจะดีหรือร้ายพนักงานควรที่จะได้รู้ถึงกลยุทธ์ขององค์กรเพราะหากไม่เข้าใจถึง ทิศทางที่องค์กรกำลังมุ่งหน้าไป และไม่ทราบว่าเพราะเหตุใดองค์กรจึงมุ่งไปยังทิศทางนั้นมันก็เป็นการยากที่จะเกิด ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรการที่องค์กรทำให้ทุกอย่างโปร่งใสและสื่อสารกลยุทธ์ระยะยาวให้พนักงานได้ทราบ ไม่ เพียงแต่จะทำให้ได้มุ่งหน้าไปยังเป้าหมายเดียวกันหากยังเป็นการแสดงให้เห็นว่าตัวผู้บริหารเชื่อมั่นในอนาคตของ องค์กรอีกด้วยโดยเฉพาะในยามที่เศรษฐกิจเกิดความผันผวนผลลัพธ์ที่องค์กรได้ก็คือเหล่าพนักงานที่มีความมุ่งมั่น และเชื่อมั่นในองค์กรผู้ซึ่งมองเห็นว่าตนเองนั้นเป็นตัวหลักสำคัญในแผนการและวิสัยทัศน์ระยะยาวขององค์กร นั่นเอง ความภาคภูมิใจที่เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร หมายถึง ควรทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าต่อองค์กร โดยการจัดกิจกรรมให้พนักงานได้ใช้ความสามารถ และเมื่อพนักงานมีความสามารถก็ควรสนับสนุนให้ได้ใช้ ความสามารถในการทำงานอย่างเต็มที่เพื่อเกิดประโยชน์ต่อองค์กรอย่างสูงสุดส่งเสริมให้พนักงานรู้จักคำว่า ความสำเร็จเป็นธรรมชาติของมนุษย์ที่ปรารถนาความสำเร็จไม่ว่าโดยส่วนตัวโดยสภาพแวดล้อมของสังคม หรือโดย ฐานะอาชีพก็ตามพวกเราต่างต้องการเป้าหมายที่ชัดเจนที่จะบรรลุให้ถึงและเกิดความพึงพอใจ ดังนั้นจึงเป็นเรื่อง สำคัญที่องค์กรจะต้องสื่อสารถึงวิสัยทัศน์ของตนให้พนักงานได้รับรู้ว่ามันคืออะไร และพวกเขาแต่ละคนนั้นจะช่วย ให้องค์กรไปถึงจุดนั้นได้อย่างไรการทำให้พนักงานในทุกระดับทั้งรายบุคคล ทีม ฝ่าย และในระดับองค์กรได้เห็น
13 เป็นรูปเป็นร่างว่าความสำเร็จนั้นเป็นอย่างไรนั้นจะช่วยให้เป้าหมายนั้นดูจริงจังและจับต้องได้องค์กรควรกำหนด เป้าหมายย่อยขึ้นมา และทำให้มันจับต้องได้ด้วยการแสดงให้เห็นถึงภาพความสำเร็จทั้งในระดับบุคคลและองค์กร ไปเมื่อพนักงานทำงานสำเร็จลุล่วงองค์กรก็ควรให้การรับรู้ในคุณค่าของความสำเร็จนั้น ซึ่งจะช่วยสร้างวัฒนธรรม ของการสำนึกถึงคุณค่าของความสำเร็จของพนักงานการให้รางวัลหรือการรับรู้คุณค่าความสำเร็จนั้นไม่จำเป็นต้อง ออกมาในรูปแบบของสิ่งที่มีมูลค่ามากมายเพียงแค่การสัมผัสแตะไหล่เบาๆ ก็สามารถสร้างความรู้สึกที่ยิ่งใหญ่ได้ แล้วนอกจากนี้องค์กรควรจะกระตุ้นให้พนักงานทุกระดับได้แสดงการรับรู้คุณค่าของความสำเร็จของเพื่อนร่วมงาน อย่างเปิดเผยอีกด้วยอย่างเพียงแต่หวังพึ่งให้ระดับบริหารเป็นผู้ทำ ด้านความตระหนักในหน้าที่ความรับผิดชอบ หมายถึง ควรให้ผู้ที่มีหน้าที่สำคัญในการนำแผนงานต่างๆ ไปถ่ายทอดให้กับพนักงานควรสร้างบรรยากาศในการทำงานให้พนักงานตระหนักในหน้าที่ความรับผิดชอบและ หัวหน้างานควรแสดงความรับผิดชอบต่อผลงานที่เกิดขึ้นจากการปฏิบัติของลูกน้องควรมีการลงโทษ และการให้ รางวัลอย่างเหมาะสมเพื่อให้พนักงานทุกคนเห็นถึงความสำคัญ และตระหนักในหน้าที่ความรับผิดชอบของตนเอง ชุติมา สุภาวะไตร (2565) ได้กล่าวถึงองค์ประกอบของความผูกพัน จำนวน 3 ด้าน คือ ความผูกพันต่อองค์กรด้านความรู้สึก หมายถึง ความรู้สึกของพนักงานองค์การสวนสัตว์แห่งประเทศไทย ที่มีความรู้สึกรักและผูกพันต่อองค์กรมีความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร มีความทุ่มเทแรงใจแรงกายการมีส่วน ร่วมกับองค์กรการอุทิศตนให้องค์กรโดยพนักงานมีความรู้สึกผูกพันด้านความรู้สึกคงอยู่กับองค์กรเพราะต้องการอยู่ กับองค์กร ความผูกพันต่อองค์กร ด้านบรรทัดฐานทางสังคม หมายถึง ความรู้สึกของพนักงานองค์การสวนสัตว์แห่ง ประเทศไทยที่มีความรู้สึกว่าเมื่อเข้ามาเป็นสมาชิกขององค์กรต้องมีความยึดมั่นและผูกพันต่อองค์กรคิดว่าสมควร จะทำงานในองค์กรต่อไปเนื่องจากเป็นบรรทัดฐานของสังคมที่ถูกต้องเหมาะสมสมควรปฏิบัติเป็นความผูกพันที่ เกิดขึ้นเพื่อตอบแทนในสิ่งที่พนักงานได้รับจากองค์กรโดยมีปัจจัยที่ก่อให้เกิดความผูกพันที่เกิดจากภาระหน้าที่ ได้แก่ ความผูกพันต่อเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชาการพึ่งพาองค์กรและการมีส่วนร่วมในการบริหารทั้งนี้ความ ผูกพันดังกล่าวแสดงออกในรูปความจงรักภักดีต่อองค์กร ความผูกพันต่อองค์กรด้านความต่อเนื่อง หมายถึง ความรู้สึกของพนักงานองค์การสวนสัตว์แห่งประเทศ ไทยในการคงความเป็นสมาชิกขององค์กรไว้พนักงานมีแนวโน้มที่จะทำงานในองค์กรอย่างต่อเนื่องโดยมีพื้นฐานที่ สัมพันธ์กับการจ่ายค่าตอบแทนแลกเปลี่ยนกับการอยู่ในองค์กรคำนึงถึงผลตอบแทนและผลประโยชน์ที่ได้รับจาก องค์กรเพราะได้พิจารณาถึงต้นทุนที่ได้ลงไปในขณะที่เป็นสมาชิกขององค์กรและอาจสูญเสียไปเมื่อออกจากองค์กร เทพศิรินทร์คำไทยกลา (2556) ได้กล่าวถึงองค์ประกอบของความผูกพัน จำนวน 3 ด้าน คือ ความเชื่อถือยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์กร หมายถึง ความผูกพันต่อองค์การด้วยการ แสดงออกถึงความซื่อสัตย์ ความเชื่อมั่นต่อองค์การ การจงรักภักดีต่อองค์การที่จะร่วมมือกับองค์การดำเนินการ ตามวิสัยทัศน์ขององค์การ
14 ความเต็มใจทุ่มเทความพยายามเพื่อองค์กร หมายถึง พนักงานในองค์การเกิดความพึงพอใจต่อองค์การ นำไปสู่ประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานมากขึ้น การทุ่มเทของพนักงานในการทำงานมากขึ้น พนักงาน ทำงานอย่างมีจุดมุ่งหมาย ความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะคงไว้ซึ่งความเป็นสมาชิกภาพ หมายถึง การสร้างความพึงพอใจให้กับ พนักงานนำไปสู่พนักงานในองค์การการเกิด ความจงรักภักดี ความซื่อสัตย์ ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานที่ดีมาก ยิ่งขึ้น การลาออกของพนักงานในองค์การ จะลดน้อยลง สามารถลดต้นทุนองค์การได้ สิ่งแวดล้อมหรือคุณภาพชีวิต ในการทำงานของพนักงานดียิ่งขึ้น ดึงดูดให้พนักงานทำงานกับองค์การต่อไป และความตั้งใจทุ่มเทและร่วมมือกับ องค์การในการดำเนินงานต่างๆ และง่ายต่อการที่องค์การจะบรรลุเป้าหมายตามที่กำหนดไว้ ภูมิพัฒน์ สิทธิบัญชา (2560) ได้กล่าวถึงองค์ประกอบของความผูกพัน จำนวน 3 ด้าน คือ ความผูกพันต่อองค์กร ด้านบรรทัดฐานทางสังคม หมายถึง แนวคิดนี้มองความผูกพันว่าเป็นความ จงรักภักดีและความเต็มใจที่บุคคลจะอุทิศตนให้กับองค์การบุคคลจะรู้สึกว่าเมื่อเขาเข้าเป็นสมาชิกขององค์การแล้ว ก็ต้องมีความผูกพันต่อองค์การเพราะนั่นคือความถูกต้องและความเหมาะสมและเป็นหน้าที่หรือพันธะผูกพันที่ สมาชิกจะต้องมีต่อองค์การ ด้านทัศนคติหมายถึง แนวคิดนี้ได้รับความสนใจในการศึกษามากกลุ่มสนับสนุนแนวคิดนี้มองความผูกพัน ต่อองค์การเป็นการรับรู้ของบุคคลว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งขององค์การโดยผู้นำในการศึกษาความผูกพันต่อองค์การ ในแนวคิดนี้คือ ศาสตราจารย์ Lyman E. Porter แห่งมหาวิทยาลัย California ได้ให้ความหมายของความผูกพัน ต่อองค์การ ด้านพฤติกรรม หมายถึง แนวคิดนี้มองความผูกพันต่อองค์การในรูปของความสม่ำเสมอของพฤติกรรมเมื่อ คนมีความผูกพันต่อองค์การก็จะมีการแสดงออกในรูปแบบของพฤติกรรมต่อเนื่องหรือความสม่ำเสมอในการทำงาน การที่คนจะผูกพันต่อองค์การและพยายามที่จะรักษาสมาชิกไว้เนื่องจากได้เปรียบเทียบผลได้และผลเสียที่จะเกิดขึ้น หากละทิ้งสภาพของสมาชิกหรือลาออกไปซึ่งบุคคลนั้นจะพิจารณาความผูกพันต่อองค์การเป็นผลมาจากการที่คน เปรียบเทียบชั่งน้ำหนักว่าถ้าเขาลาออกจากองค์การเขาจะสูญเสียอะไรบ้าง สาวิณี ภูรีปติพัตร์(2563) ได้กล่าวถึงองค์ประกอบของความผูกพัน จำนวน 3 ด้าน คือ ด้านความเต็มใจทุ่มเทความพยายามเพื่อองค์กร หมายถึง การที่พนักงานอยู่ทำงานกับองค์กรอย่างเต็ม ใจทำงานรับใช้องค์กร ต้องการสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กรใช้ความรู้ความสามารถในการทำงานที่ได้รับมอบหมาย อย่างเต็มที่เพื่อให้งานบรรลุผลสำเร็จแม้จะต้องทำงานล่วงเวลาหรือมีภาระงานมากขึ้นกว่าเดิมมีความยินดีและเต็ม ใจเข้าร่วมกิจกรรมต่างๆ ที่ไปรษณีย์ไทยจัดขึ้น
15 ความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะคงไว้ซึ่งความเป็นสมาชิกภาพ หมายถึง การที่พนักงานยึดมั่นอยู่กับ องค์กรจนเกษียณแม้จะมีองค์กรอื่นมาชักชวนให้ไปร่วมงานโดยเสนอค่าตอบแทนและตำแหน่งที่ดีกว่าหรือขณะนั้น ไปรษณีย์ไทยกำลังเผชิญกับอุปสรรคก็ตามเพราะรู้สึกว่าตนเองเป็นบุคคลที่มีความสำคัญในความสำเร็จและการ พัฒนาขององค์การมีคุณค่าพอใจที่จะทำงานที่องค์กรนี้มีความห่วงใยในความอยู่รอดและทิศทางการเติบโตของ ไปรษณีย์ไทย การกล่าวถึงองค์กรในทางที่ดี(Say) หมายถึง พนักงานกล่าวถึงสิ่งที่ดีขององค์กรให้แก่ผู้อื่น ไม่ว่าจะเป็นเพื่อน ครอบครัว หรือลูกค้าพนักงานมีความภาคภูมิใจและยินดีเมื่อผู้อื่นพูดถึง 6 ไปรษณีย์ไทยในทางที่ดีอยากบอกผู้อื่นว่าทำงานอยู่ในองค์กรใดอยากชักชวนผู้อื่นให้มาทำงานใน องค์กรนี้ชี้แจงและให้ข้อมูลเมื่อมีผู้กล่าวถึง ไปรษณีย์ไทย ในทางลบและมีความยินดีที่ไปรษณีย์ไทย พัฒนาไปในทางที่ดี จรรยา ห่วงเทศ (2558) ได้กล่าวถึงองค์ประกอบของความผูกพัน จำนวน 3 ด้าน คือ ด้านความเชื่อถือยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์กร หมายถึง เนื่องจากบุคคลมีความรู้สึกเป็นหนึ่ง เดียวกับองค์การมีค่านิยมที่กลมกลืนกับสมาชิกองค์การคนอื่นๆ มีความรู้สึกเป็นเจ้าขององค์การ ด้านความเต็มใจทุ่มเทความพยายามเพื่อองค์กร หมายถึง โดยบุคคลจะอุทิศกำลังกายกำลังใจเพื่อปฏิบัติ ภารกิจขององค์การอย่างเต็มที่โดยความรู้สึกนี้จะแตกต่างจากความผูกพันต่อองค์การอันเนื่องมาจากความเป็น สมาชิกขององค์การโดยปกติตรงที่พฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงานมีความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การอย่างแท้จริงมุ่งเน้น ความเต็มใจที่จะปฏิบัติงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ ความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะคงไว้ซึ่งความเป็นสมาชิกภาพ หมายถึง เพื่อให้เป้าหมายขององค์การ บรรลุผลสำเร็จโดยบุคคลจะไม่โยกย้ายหรือเปลี่ยนแปลงที่ทำงานหรือลาออกจากองค์การเพราะรู้สึกว่าตนเองเป็น ส่วนหนึ่งขององค์การมีความรู้สึกมั่นคงที่จะอยู่กับองค์การนั้น บงกช ตั้งจิระศิลปะ (2564) ได้กล่าวถึงองค์ประกอบของความผูกพัน จำนวน 3 ด้าน คือ ความผูกพันต่อองค์กรด้านบรรทัดฐานทางสังคม หมายถึง ความรู้สึกสำนึกในบุญคุณที่ได้ทำงานใน องค์การมีความเชื่อว่าตนมีภาระหน้าที่ความรับผิดชอบต่อองค์การเพราะนั่นคือสิ่งที่ถูกต้องและเหมาะสมเชิง จริยธรรมเป็นความผูกพันของบุคลากรที่รู้สึกว่าควรจะผูกพันและอยู่กับองค์การเป็นความรู้สึกด้านคุณธรรมว่าเป็น สิ่งที่ถูกต้อง เช่น สำนึกบุญคุณที่มีโอกาสได้เข้ามาทำงานในองค์การจึงมีความผูกพันต่อองค์การ และตอบแทนด้วย การทำงานให้กับองค์การต่อไปมีความรู้สึกถึงภาระหน้าที่ในการทำงานต่อไปกับองค์การอาจเป็นผลมาจากการหล่อ หลอมทางสังคม เช่น วัฒนธรรมองค์การค่านิยมและความภักดีหรือผลที่เกิดจากการแลกเปลี่ยน เช่น การได้รับ ทุนการศึกษาบุคลากรที่มีระดับความผูกพันด้านบรรทัดฐานสูงจะคิดว่าสมควรจะทำงานในองค์การต่อไปเนื่องจาก เป็นสิ่งที่ถูกต้องตามบรรทัดฐานทางสังคมปัจจัยที่ก่อให้เกิดความผูกพันที่เกิดจากภาระหน้าที่ ได้แก่ความผูกพันต่อ เพื่อนร่วมงานการพึ่งพาองค์การ และการมีส่วนร่วมในการบริหาร
16 ด้านทัศนคติหมายถึง ความรู้สึกที่ผูกพันเป็นอันหนึ่งเดียวเต็มใจที่จะทุ่มเทอุทิศตนรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของ องค์การยึดมั่นในเป้าหมายและค่านิยมขององค์การเป็นความรู้สึกของบุคลากรที่ต้องอยู่กับองค์การเพราะยอมรับ ค่านิยมและเป้าหมายขององค์การเข้ามาเป็นส่วนเดียวกันมีความเต็มใจความมุ่งมั่นและใช้ความพยายามเต็ม ศักยภาพในการทำงานให้กับองค์การต่อไปปัจจัยที่ก่อให้เกิดความผูกพันด้านจิตใจประกอบด้วยลักษณะส่วนบุคคล ได้แก่ ข้อมูลด้านประชากรศาสตร์ เช่น อายุ เพศ ระยะเวลาที่ทำงานอยู่กับองค์การ และระดับการศึกษา เป็นต้น และบุคลิกลักษณะ เช่น ความต้องการบรรลุความสำเร็จความสัมพันธ์กับผู้อื่นความอิสระความต้องการในระดับที่ สูงกว่าจริยธรรมการทำงานการควบคุมจากภายใน และสิ่งที่ให้ความสนใจเป็นต้น ด้านการคงอยู่ หมายถึง ความรู้สึกที่ตระหนักถึงผลได้ที่ทำงานต่อในองค์การโดยเปรียบเทียบผลลัพธ์การ ทำงานต่อ กับการลาออกจากองค์การเป็นความผูกพันของบุคลากรจากการร่วมงานกับองค์การโดยตระหนักถึงผล ที่ได้ระหว่างการทำงานให้กับองค์การแล้วพิจารณาเทียบกับผลการลาออกจากองค์การถ้าบุคลากรที่มีระดับความ ผูกพันด้านการคงอยู่สูงจะตระหนักว่าสิ่งที่ได้รับจากองค์การมีคุณค่าสูงเกินกว่าความรู้สึกที่ตระหนักถึงผลได้ที่ ทำงานต่อในองค์การโดยเปรียบเทียบผลลัพธ์การทำงานต่อกับการลาออกจากองค์การเป็นความผูกพันของ บุคลากรจากการร่วมงานกับองค์การโดยตระหนักถึงผลที่ได้ระหว่างการทำงานให้กับองค์การแล้วพิจารณาเทียบกับ ผลการลาออกจากองค์การถ้าบุคลากรที่มีระดับความผูกพันด้านการคงอยู่สูงจะตระหนักว่าสิ่งที่ได้รับจากองค์การมี คุณค่าสูงเกินกว่า เทียนศรี บางม่วงงาม (2562) ได้กล่าวถึงองค์ประกอบของความผูกพัน จำนวน 1 ด้าน คือ ด้านความเชื่อถือยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์กร หมายถึง ความรู้สึกของผู้ปฏิบัติงานต่อการ ได้รับความสำคัญจากผู้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานและบทบาทที่มีผลต่อความสำเร็จขององค์การ ณัฐพงศ์ พิพัฒนวัฒนากุลและคณะ (2564) ได้กล่าวถึงองค์ประกอบของความผูกพัน จำนวน 3 ด้าน คือ ด้านความเชื่อถือยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์กร หมายถึง ความผูกพันต่อองค์การด้วยการ แสดงออกถึงความซื่อสัตย์ ความเชื่อมั่นต่อองค์การ การจงรักภักดีต่อองค์การที่จะร่วมมือกับองค์การดำเนินการ ตามวิสัยทัศน์ขององค์การ ด้านความเต็มใจทุ่มเทความพยายามเพื่อองค์กร หมายถึง พนักงานในองค์การเกิดความพึงพอใจต่อ องค์การนำไปสู่ประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานมากขึ้น การทุ่มเทของพนักงานในการทำงานมากขึ้น พนักงานทำงานอย่างมีจุดมุ่งหมาย ความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะคงไว้ซึ่งความเป็นสมาชิกภาพ หมายถึง การสร้างความพึงพอใจให้กับ พนักงานนำไปสู่พนักงานในองค์การการเกิด ความจงรักภักดี ความซื่อสัตย์ ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานที่ดีมาก ยิ่งขึ้น การลาออกของพนักงานในองค์การ จะลดน้อยลง สามารถลดต้นทุนองค์การได้ สิ่งแวดล้อมหรือคุณภาพชีวิต ในการทำงานของพนักงานดียิ่งขึ้น ดึงดูดให้พนักงานทำงานกับองค์การต่อไป และความตั้งใจทุ่มเทและร่วมมือกับ องค์การในการดำเนินงานต่างๆ และง่ายต่อการที่องค์การจะบรรลุเป้าหมายตามที่กำหนดไว้
17 ลลิตา จันทร์(2559) ได้กล่าวถึงองค์ประกอบของความผูกพัน จำนวน 4 ด้าน คือ ด้านความต้องการที่จะรักษาความเป็นสมาชิกขององค์กรไว้หมายถึง การธำรงรักษาพนักงานใน องค์การ ให้ทำงานกับองค์กรไปให้นานที่สุดเท่าที่จะนานได้หากพนักงานรู้สึกมีคุณค่ารู้สึกว่าได้รับการยอมรับใน องค์กรแล้วพวกเขาย่อมมีความรักและความต้องการที่จะทำงานเพื่อบริษัทต่อไปและผลงานแก่องค์กรอย่าง ต่อเนื่อง ความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะคงไว้ซึ่งความเป็นสมาชิกภาพ หมายถึง การที่พนักงานมีความ จงรักภักดีต่อองค์การต้องการที่จะปฏิบัติงานในฐานะเป็นพนักงานคนหนึ่งขององค์การอย่างแน่วแน่ไม่คิดที่จะ ลาออกจากการเป็นสมาชิกขององค์การ ความมีอิสระในการทำงาน หมายถึง พนักงานจะต้องได้รับอิสระในการทำงานที่ได้รับมอบหมายได้รับ ความไว้วางใจจากหัวหน้างานในการทำงานนั้นๆ อย่างเต็มที่ ด้านการคงอยู่ หมายถึง การมาทำงานอย่างสม่ำเสมอในทุกวัน และปฏิบัติงานด้วยความเต็มใจจะใช้ ความรู้ความสามารถทั้งหมดที่มีในการร่วมกันพัฒนาองค์การให้ประสบผลสำเร็จ
18 เทอดอนันต์ แฉล้มเขตต์.(2554) จ.ส.ต.วิโรจน์ สว่างเถื่อน.(2547) ณัฐวุฒิ เหมาะประมาณ.(2562) ชุติมา สุภาวะไตร.(2565) เทพศิรินทร์คำไทยกลา.(2556) ภูมิพัฒน์ สิทธิบัญชากร.(2560) สาวิณี ภูรีปติพัตร์.(2563) จรรยา ห่วงเทศ.(2558) บงกช ตั้งจิระศิลปะ.(2564) เทียนศรี บางม่วงงาม.(2562) ณัฐพงศ์ พิพัฒนวัฒนากุลและคณะ.(2564) ลลิตา จันทร์งาม.(2559) ผู้วิจัย ด้านความ เชื่อถือ ยอมรับ เป้าหมาย และค่านิยม ขององค์กร ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ด้านความเต็ม ใจทุ่มเทความ พยายาม เพื่อ องค์กร ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ด้านความ ต้องการที่จะ รักษาความ เป็น สมาชิก ขององค์กรไว้ ✓ ✓ ความ ภาคภูมิใจที่ เป็นส่วน หนึ่ง ขององค์กร ✓ ✓ การได้รับการ ยอมรับ ✓ ค่าตอบแทน และสวัสดิการ ✓
19 เทอดอนันต์ แฉล้มเขตต์.(2554) จ.ส.ต.วิโรจน์ สว่างเถื่อน.(2547) ณัฐวุฒิ เหมาะประมาณ.(2562) ชุติมา สุภาวะไตร.(2565) เทพศิรินทร์คำไทยกลา.(2556) ภูมิพัฒน์ สิทธิบัญชากร.(2560) สาวิณี ภูรีปติพัตร์.(2563) จรรยา ห่วงเทศ.(2558) บงกช ตั้งจิระศิลปะ.(2564) เทียนศรี บางม่วงงาม.(2562) ณัฐพงศ์ พิพัฒนวัฒนากุลและคณะ.(2564) ลลิตา จันทร์งาม.(2559) ผู้วิจัย มนุษย์สัมพันธ์ ในองค์กร ✓ ความก้าวหน้า ในงาน ✓ ความมั่นคงใน งาน ✓ ความ ปลอดภัยใน การทำงาน ✓ ด้านความ ตระหนักใน หน้าที่ความ รับผิดชอบ ✓ ความผูกพัน ต่อองค์กร ด้าน ความรู้สึก ✓ ความผูกพัน ต่อองค์กร ด้านบรรทัด ฐานทางสังคม ✓ ✓ ✓ ✓ ความผูกพัน ต่อองค์กร ด้านความ ต่อเนื่อง ✓
20 เทอดอนันต์ แฉล้มเขตต์.(2554) จ.ส.ต.วิโรจน์ สว่างเถื่อน.(25 47) ณัฐวุฒิ เหมาะประมาณ.(2562) ชุติมา สุภาวะไตร.(2565) เทพศิรินทร์คำไทยกลา.(2556) ภูมิพัฒน์ สิทธิบัญชากร.(2560) สาวิณี ภูรีปติพัตร์.(2563) จรรยา ห่วงเทศ.(2558) บงกช ตั้งจิระศิลปะ.(2564) เทียนศรี บางม่วงงาม.(2562) ณัฐพงศ์ พิพัฒนวัฒนากุลและคณะ.(2564) ลลิตา จันทร์งาม.(2559) ผู้วิจัย ความ ปรารถนา อย่างแรงกล้า ที่จะคงไว้ ซึ่งความเป็น สมาชิกภาพ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ด้านทัศนคติ ✓ ✓ ✓ ด้าน พฤติกรรม ✓ การกล่าวถึง องค์กรในทาง ที่ดี(Say) ✓ ด้านการคงอยู่ ✓ ✓ ความมีอิสระ ในการทำงาน ✓ ตารางที่ 1 จาการทบทวนวรรณกรรมจากนักวิชาการผู้วิจัยได้เลือกคำถามเกี่ยวข้องกับความผูกพันจำนวน 5 ด้าน ได้แก่ ด้านความเชื่อถือยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์กร ด้านความเต็มใจทุ่มเทความพยายามเพื่อองค์กร ด้านความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะคงไว้ซึ่งความเป็นสมาชิกภาพ ด้านบรรทัดฐานทางสังคม ด้านทัศนคติ
21 1.ด้านความเชื่อถือ ยอมรับเป้าหมาย และค่านิยมขององค์กร ความเชื่อมั่นอย่างแรงกล้าที่จะยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์กร การที่บุคลากรยอมรับแนวทางการ ปฏิบัติงานเพื่อให้สำเร็จตามเป้าหมายและมีค่านิยมของตนที่สอดคล้องกับค่านิยมขององค์การ (เทอดอนันต์ แฉล้มเขตต์,2554) ความพึงพอใจในการทำงานเพื่อให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีความสุขทุ่มเทในการทำงานเกิดความ ภาคภูมิใจที่ได้เป็นส่วนหนึ่งของบริษัทอันจะเป็นประโยชน์ช่วยให้การปฏิบัติงานมีความราบรื่นและมีประสิทธิภาพ ซึ่งจะเป็นประโยชน์ช่วยให้องค์กรสามารถดำเนินไปสู่เป้าหมายและบรรลุวัตถุประสงค์ได้อย่างมีประสิทธิภาพและ ประสิทธิผลโดยเร็ว (วิโรจน์ สว่างเถื่อน,2547) ความรู้สึกในแง่บวกที่พนักงานมีต่อองค์กรที่เข้าร่วมงานด้วยมาเป็นเวลานานพอสมควรมีความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง ขององค์กร มีความเต็มใจที่จะใช้พลังงานในการทำงานอย่างเต็มความสามารถของตนมีความจงรักภักดีต่อองค์กร (ณัฐวุฒิ เหมาะประมาณ,2562) ความผูกพันต่อองค์กรซึ่งถือได้ว่าเป็นสิ่งยึดเหนี่ยวที่จะทำให้บุคลากรมีความรักความพึงพอใจที่จะร่วมงานกับ องค์กรต่อไปซึ่งผลสำรวจที่ได้รับจะนำไปปรับปรุงและพัฒนาในกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ซึ่งจะช่วยลด ปัญหาต่าง ๆ ภายในองค์กรเป็นข้อมูลสำหรับผู้บริหารและผู้ที่เกี่ยวข้องใช้ในการวางแผนการรักษาและพัฒนา พนักงานที่มีคุณภาพให้คงอยู่เพื่อสร้างความสำเร็จให้กับองค์กร (เทพศิรินทร์คำไทยกลา,2556) ความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันของสมาชิกในการเข้าร่วมกิจกรรมขององค์การ และมีการแสดงออกถึงความเชื่อมั่น อย่างแรงกล้าในการยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์การมีความเลื่อมใส ศรัทธา ต่อเป้าหมายโดยรวมที่ องค์การกำหนดเนื่องจากความผูกพันองค์การเป็นแรงผลักดันให้พนักงานปฏิบัติงานดีขึ้นเพราะเมื่อพนักงานเกิด ความรู้สึกว่ามีส่วนร่วมในการเป็นเจ้าขององค์การและความผูกพันต่อองค์การเป็นตัวเชื่อมระหว่างความต้องการ ของบุคคลให้เกิดความสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์การ (จรรยา ห่วงเทศ,2558) พนักงานมีระดับความผูกพันต่อองค์การเป็นอย่างไรและมีปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์การอยู่ใน ระดับใดเพื่อให้ได้ทราบข้อเท็จจริงอันจะนำไปสู่การพัฒนาและการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานเพื่อให้มีความ ผูกพันต่อองค์การซึ่งเป็นแนวทางที่จะทำให้องค์การนั้นแก้ไขปรับปรุงเพื่อความสำเร็จขององค์การต่อไป (เทียนศรี บางม่วงงาม,2562) บรรยากาศในองค์การมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคลในการทำงานโดยดูได้จากสิ่งเร้าใจความอิสระในการ เลือกงานระบบการให้รางวัล และการลงโทษตลอดจนประสิทธิภาพของทั้งสองปัจจัยทุกคนควรให้ความสำคัญต่อ บรรยากาศในองค์การเพราะบรรยากาศในองค์การมีประสิทธิภาพมากขึ้นบรรลุเป้าหมายขององค์การได้เร็วขึ้น และผู้ปฏิบัติงานจะมีความผูกพันต่อองค์การมากยิ่งขึ้น (ณัฐพงศ์ พิพัฒนวัฒนากุลและคณะ,2564)
22 สรุปได้ว่าด้านความเชื่อถือ ยอมรับเป้าหมาย และค่านิยมขององค์กร : การที่บุคลากรยอมรับแนว ทางการปฏิบัติงานเพื่อให้สำเร็จตามเป้าหมายและมีค่านิยมของตนที่สอดคล้องกับค่านิยมขององค์การปฏิบัติงานมี ความราบรื่นและมีประสิทธิภาพซึ่งจะเป็นประโยชน์ช่วยให้องค์กรมีความสามารถของตนมีความจงรักภักดีต่อ องค์กรวางแผนการรักษาและพัฒนาพนักงานที่มีคุณภาพให้คงอยู่การยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์การมี ความเลื่อมใสศรัทธา ต่อเป้าหมายโดยรวมที่องค์การการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานเพื่อให้มีความผูกพันต่อ องค์การซึ่งเป็นแนวทางที่จะทำให้องค์การนั้นแก้ไขปรับปรุงเพื่อความสำเร็จขององค์การมีประสิทธิภาพมากขึ้น บรรลุเป้าหมายขององค์การได้เร็วขึ้น และผู้ปฏิบัติงานจะมีความผูกพันต่อองค์การมากยิ่งขึ้น นิยามศัพท์ ข้อคำถาม อ้างอิง การที่บุคลากรยอมรับแนวทางการ ปฏิบัติงานเพื่อให้สำเร็จตามเป้าหมายและมี ค่านิยมของตนที่สอดคล้องกับค่านิยมของ องค์การปฏิบัติงานมีความราบรื่นและมี ประสิทธิภาพซึ่งจะเป็นประโยชน์ช่วยให้ องค์กรมีความสามารถของตนมีความ จงรักภักดีต่อองค์กรวางแผนการรักษาและ พัฒนาพนักงานที่มีคุณภาพให้คงอยู่การ ยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์การมี ความเลื่อมใส ศรัทธา ต่อเป้าหมายโดยรวม ที่องค์การการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน เพื่อให้มีความผูกพันต่อองค์การซึ่งเป็น แนวทางที่จะทำให้องค์การนั้นแก้ไข ปรับปรุงเพื่อความสำเร็จขององค์การ มีประสิทธิภาพมากขึ้นบรรลุเป้าหมายของ องค์การได้เร็วขึ้น และผู้ปฏิบัติงานจะมี ความผูกพันต่อองค์การมากยิ่งขึ้น 1.ท่านภูมิใจเสมอทุกครั้งที่ท่านได้ ปฏิบัติงานของท่านอยู่ 2.ท่านมักจะแก้ต่างให้บริษัทเมื่อ มีคนกล่าวว่าบริษัทในทางไม่ดี 3.ท่านมีความตั้งใจที่จะทำงาน เพื่อองค์การต่อไป 4.ท่านทำงานของท่านได้รับการ ยอมรับจากเพื่อนร่วมงานและผู้ คับบัญชา เทอดอนันต์ แฉล้มเขตต์, (2554) บงกช ตั้งจิระศิลปะ,(2564) ภูมิพัฒน์ สิทธิบัญชากร, (2560) จรรยา ห่วงเทศ,(2558) ตารางที่ 2
23 2.ด้านความเต็มใจทุ่มเทความพยายามเพื่อองค์กร ความเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายามอยางมากเพื่อประโยชน์ขององค์กร การใช้ความสามารถ ความพยายามของ ตนอย่างเต็มที่ เพื่อให้งานขององค์การประสบความสำเร็จ (เทอดอนันต์ แฉล้มเขตต์,2554) ความรู้สึกในแง่บวกที่พนักงานมีต่อองค์กรที่เข้าร่วมงานด้วยมาเป็นเวลานานพอสมควรมีความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง ขององค์กรมีความเต็มใจที่จะใช้พลังงานในการทำงานอย่างเต็มความสามารถของตนมีความจงรักภักดีต่อองค์กร จนกระทั่งบางคนอาจมีความรู้สึกถึงความเป็นเจ้าขององค์กรจึงไม่มีความคิดที่จะออกจากองค์กรนั้นไป (ณัฐวุฒิ เหมาะประมาณ,2562) ความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรอย่างไรและสามารถนำปัจจัยนั้นมาใช้ประโยชน์ในการเสริมสร้างและ เพิ่มพูนให้บุคลากรมีความผูกพันต่อองค์กรซึ่งถือได้ว่าเป็นสิ่งยึดเหนี่ยวที่จะทำให้บุคลากรมีความรักความพึงพอใจที่ จะร่วมงานกับองค์กรต่อไปซึ่งผลสำรวจที่ได้รับจะนำไปปรับปรุงและพัฒนาในกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจะช่วยลดปัญหาต่าง ๆ ภายในองค์กรเป็นข้อมูลสำหรับผู้บริหารและผู้ที่เกี่ยวข้องใช้ในการวางแผนการรักษา และพัฒนาพนักงานที่มีคุณภาพให้คงอยู่เพื่อสร้างความสำเร็จให้กับองค์กร (เทพศิรินทร์คำไทยกลา,2556) องค์การเป็นความรู้สึกโดยรวมถึงความสัมพันธ์อย่างเหนียวแน่นของความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันของสมาชิกในการ เข้าร่วมกิจกรรมขององค์การ และมีการแสดงออก ถึงความเชื่อมั่นอย่างแรงกล้าในการยอมรับเป้าหมายและค่านิยม ขององค์การมีความเลื่อมใสศรัทธาต่อเป้าหมายโดยรวมที่องค์การกำหนดเนื่องจากความผูกพันองค์การเป็น แรงผลักดันให้พนักงานปฏิบัติงานดีขึ้นเพราะเมื่อพนักงานเกิดความรู้สึกว่ามีส่วนร่วมในการเป็นเจ้าขององค์การ และความผูกพันต่อองค์การเป็นตัวเชื่อมระหว่างความต้องการของบุคคลให้เกิดความสอดคล้องกับเป้าหมายของ องค์การแล้วพนักงานจะมีความผูกพันต่องานเห็นว่างานเป็นหนทางที่ตนเองจะสามารถก่อประโยชน์ให้แก่องค์การ และทำให้องค์การบรรลุถึงเป้าหมายได้โดยลักษณะของความสัมพันธ์ของบุคคลที่มีต่อองค์การ (จรรยา ห่วงเทศ ,2558) พนักงานมีระดับความผูกพันต่อองค์การเป็นอย่างไรและมีปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์การอยู่ใน ระดับใดเพื่อให้ได้ทราบข้อเท็จจริงอันจะนำไปสู่การพัฒนาและการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานเพื่อให้มีความ ผูกพันต่อองค์การซึ่งเป็นแนวทางที่จะทำให้องค์การนั้นแก้ไขปรับปรุงเพื่อความสำเร็จขององค์การต่อไป (เทียนศรี บางม่วงงาม,2562) บรรยากาศในการทำงานเป็นองค์ประกอบหนึ่งที่ก่อให้เกิดความผูกพันในการทำงานมากยิ่งขึ้นดังที่ 3 ได้กล่าว เอาไว้ว่าบรรยากาศในองค์การมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคลในการทำงานโดยดูได้จากสิ่งเร้าใจความอิสระ ในการเลือกงาน ระบบการให้รางวัล และการลงโทษ บรรยากาศในองค์การนับว่าเป็นสภาพแวดล้อมในระบบการ ทำงานในแต่ละสถานที่บุคคลย่อมต้องมีบุคลิกภาพที่แสดงถึงความเป็นตนเององค์การหรือหน่วยงาน ก็สามารถ แสดงลักษณะเฉพาะในด้านบรรยากาศขององค์การหรือหน่วยงานและองค์ประกอบของสภาพแวดล้อมของ องค์การจะรับรู้ได้โดยบุคลากรในองค์การทั้งทางตรงและทางอ้อมและมีอิทธิพลต่อการจูงใจและการปฏิบัติงาน (ณัฐพงศ์ พิพัฒนวัฒนากุลและคณะ,2564)
24 สรุปได้ว่าด้านความเต็มใจทุ่มเทความพยายามเพื่อองค์กร : การใช้ความสามารถ ความพยายามของตน อย่างเต็มที่ เพื่อให้งานขององค์การประสบความสำเร็จมีความเต็มใจที่จะใช้พลังงานในการทำงานอย่างเต็ม ความสามารถแม้กระทั่งบางคนอาจมีความรู้สึกถึงความเป็นเจ้าขององค์กรจึงไม่มีความคิดที่จะออกจากองค์กร มีความรักความพึงพอใจที่จะร่วมงานกับองค์กรต่อไปซึ่งผลสำรวจที่ได้รับจะนำไปปรับปรุงและพัฒนาใน กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ซึ่งจะช่วยลดปัญหาต่าง ๆ ภายในองค์กรและพัฒนาพนักงานที่มีคุณภาพให้คง อยู่เพื่อสร้างความสำเร็จให้กับองค์กรและความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันของสมาชิกในการเข้าร่วมกิจกรรมของ องค์การ และมีการแสดงออกถึงความเชื่อมั่นอย่างแรงกล้าในการยอมรับเป้าหมายความสอดคล้องกับเป้าหมายของ องค์การและการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานเพื่อให้มีความผูกพันต่อองค์การซึ่งเป็นแนวทางที่จะทำให้องค์การนั้น แก้ไขปรับปรุงเพื่อความสำเร็จโดยมีบรรยากาศในองค์การนับว่าเป็นสภาพแวดล้อมในระบบการทำงานในแต่ละ สถานที่บุคคลย่อมต้องมีบุคลิกภาพที่แสดงถึงความเป็นตนเององค์การหรือหน่วยงาน นิยามศัพท์ ข้อคำถาม อ้างอิง เต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายามอ ยางมากเพื่อประโยชน์ขององค์กร การใช้ความสามารถ ความพยายาม ของตนอย่างเต็มที่ เพื่อให้งานของ องค์การประสบความสำเร็จมีความ เต็มใจที่จะใช้พลังงานในการทำงาน อย่างเต็มความสามารถแม้กระทั่ง บางคนอาจมีความรู้สึกถึงความเป็น เจ้าขององค์กรจึงไม่มีความคิดที่จะ ออกจากองค์กรมีความรักความพึง พอใจที่จะร่วมงานกับองค์กรต่อไป ซึ่งผลสำรวจที่ได้รับจะนำไป ปรับปรุงและพัฒนาในกระบวนการ บริหารทรัพยากรมนุษย์ซึ่งจะช่วย ลดปัญหาต่าง ๆ ภายในองค์กรและ พัฒนาพนักงานที่มีคุณภาพให้คง อยู่เพื่อสร้างความสำเร็จให้กับ องค์กรและความเป็นอันหนึ่งอัน เดียวกันของสมาชิกในการเข้าร่วม กิจกรรมขององค์การ และมีการ แสดงออกถึงความเชื่อมั่นอย่างแรง กล้าในการยอมรับเป้าหมายความ สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์การ 1. ท่านมีความเต็มใจในการ ปฏิบัติงานในองค์กร 2. ท่านมีความพึงพอใจที่จะ ร่วมงานกับบุคคลในองค์และจะ นำไปปรับเปลี่ยนเพื่อพัฒนา 3.ท่านตั้งใจว่าท่านจะช่วยผลักดัน ให้องค์กรบรรลุตามเป้าหมาย 4. ท่านสร้างแรงจูงใจให้กับ พนักงานต่อองค์การแก้ไขเพื่อ ความสำเร็จ จรรยา ห่วงเทศ,(2558) ชุติมา สุภาวะไตร,(2565) วิโรจน์สว่างเถื่อน,(2547) จรรยา ห่วงเทศ,(2558)
25 และการสร้างแรงจูงใจให้กับ พนักงานเพื่อให้มีความผูกพันต่อ องค์การซึ่งเป็นแนวทางที่จะทำให้ องค์การนั้นแก้ไขปรับปรุงเพื่อ ความสำเร็จโดยมีบรรยากาศใน องค์การนับว่าเป็นสภาพแวดล้อม ในระบบการทำงานในแต่ละ สถานที่บุคคลย่อมต้องมีบุคลิกภาพ ที่แสดงถึงความเป็นตนเององค์การ หรือหน่วยงาน ตารางที่ 3 3.ความผูกพันต่อองค์กร ด้านบรรทัดฐานทางสังคม ความก้าวหน้าในอาชีพและการรับรู้ความยุติธรรมที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานองค์การสวนสัตว์ แห่งประเทศไทยซึ่งจะเป็นสิ่งที่สำคัญที่มีส่วนส่งเสริมให้ของบุคลากรมีความผูกพันและปฏิบัติงานกับองค์กรให้นาน ที่สุด (ชุติมา สุภาวะไตร,2565) การเผชิญปัญหาและฟันฝ่าอุปสรรคและการตั้งใจลาออกยังทำให้ทราบถึงปัจจัยที่สัมพันธ์กับการตั้งใจลาออกผู้วิจัย มีคำถามในการวิจัยที่สำคัญ 4 ประเด็นหลักคือ (1) ระดับความผูกพันต่อองค์การความพึงพอใจในงานการเผชิญ ปัญหาและฟันฝ่าอุปสรรค และการตั้งใจลาออกเป็นอย่างไร (2) ตัวแปรความผูกพันต่อองค์การความพึงพอใจใน งานการเผชิญปัญหาและฟันฝ่าอุปสรรคมีความสัมพันธ์กับการตั้งใจลาออกหรือไม่ (3) เพื่อศึกษาการ ความสัมพันธ์ ของความผูกพันต่อองค์การกับความตั้งใจลาออกโดยมีความสามารถในการการเผชิญปัญหาและฟันฝ่าอุปสรรคเป็น ตัวแปรกากับ (4) เพื่อศึกษาการความสัมพันธ์ของความพึงพอใจในงานกับความตั้งใจลาออกโดยมีความสามารถใน การการเผชิญปัญหาและฟันฝ่าอุปสรรคเป็นตัวแปรกำกับ (ภูมิพัฒน์ สิทธิบัญชากร,2560) ประหยัดค่าใช้จ่ายในการดำเนินงานและยังมีผลทำให้ข้อมูลหรือนำเสนองบการเงินที่จัดทำเสร็จตาม กำหนดที่ ผู้บริหารต้องการ ได้แก่ ในด้านคุณภาพมีความถูกต้องครบถ้วนไม่มีข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้น และด้านเชิงปริมาณนัก บัญชีสามารถทำงานได้โดยมีปริมาณงานที่แล้วเสร็จมีจำนวนมากกว่าที่คาดหวังไว้นอกจากนี้ความผูกพันต่อ องค์การยังมีส่วนช่วยให้นักบัญชีมีความรักความภักดีต่อองค์การพร้อมที่จะอุทิศการทำงานเพื่อองค์การอีกทั้งความ ผูกพันยังมีส่วนช่วยนำองค์การไปสู่เส้นทางความสำเร็จอย่างถูกต้ององค์การจะประสบความสำเร็จได้ด้วยนั้น ส่วน หนึ่งขึ้นอยู่กับความผูกพันต่อองค์การที่นักบัญชีมีต่อองค์การ ซึงก่อให้เกิดผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพการ ทำงานตามมา (บงกช ตั้งจิระศิลปะ,2564)
26 สรุปได้ว่าความผูกพันต่อองค์กร ด้านบรรทัดฐานทางสังคม : สิ่งที่สำคัญที่มีส่วนส่งเสริมให้ของบุคลากร มีความผูกพันและปฏิบัติงานกับองค์กรให้นานที่สุดปริมาณงานที่แล้วเสร็จ มีจำนวนมากกว่าที่คาดหวังไว้ ความผูกพันต่อองค์การมีประสิทธิภาพการทำงานตามมาองค์การยังมีส่วนช่วยให้พนักงานมีความรักความภักดีต่อ องค์การ มีการเผชิญปัญหาและฟันฝ่าอุปสรรคช่วยนำองค์การไปสู่เส้นทางความสำเร็จอย่างถูกต้อง นิยามศัพท์ ข้อคำถาม อ้างอิง สิ่งที่สำคัญที่มีส่วนส่งเสริมให้ของ บุคลากรมีความผูกพันและ ปฏิบัติงานกับองค์กรให้นานที่สุด ปริมาณงานที่แล้วเสร็จ มีจำนวน มากกว่าที่คาดหวังไว้ ความผูกพันต่อองค์การมี ประสิทธิภาพการทำงานตามมา องค์การยังมีส่วนช่วยให้พนักงานมี ความรักความภักดีต่อองค์การ มีการเผชิญปัญหาและฟันฝ่า อุปสรรคช่วยนำองค์การไปสู่ เส้นทางความสำเร็จอย่างถูกต้อง 1.ท่านคิดว่าการปรับเปลี่ยน ผลตอบแทนแต่ละครั้งเป็นไป อย่าง ยุติธรรม 2.ท่านปฏิบัติหน้าที่ตามความ รับผิดชอบของตนเองได้อยางเสมอ ต้นเสมอปลาย 3.ท่านคิดว่านโยบายและเป้าหมาย ขององค์กรชัดเจน 4.ท่านมีบรรยากาศและ สภาพแวดล้อมที่ดี ไม่แข่งขัน อิจฉา หรือนินทากัน ภูมิพัฒน์ สิทธิบัญชากร,(2560) เทอดอนันต์ เเฉล้มเขตต์,(2554) วิโรจน์สว่างเถื่อน,(2547) สาวิณีภูรีปติพัตร์,(2563) ตารางที่ 4
27 4.ด้านทัศนคติ แนวคิดนี้ได้รับความสนใจในการศึกษามากกลุ่มสนับสนุนแนวคิดนี้มองความผูกพันต่อองค์การเป็นการรับรู้ของ บุคคลว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งขององค์การโดยผู้นำในการศึกษาความผูกพันต่อองค์การในแนวคิดนี้คือศาสตราจารย์ Lyman E. Porter แห่งมหาวิทยาลัย California ได้ให้ความหมายของความผูกพันต่อองค์การ (ภูมิพัฒน์สิทธิบัญชา,2560) ปฏิบัติงานของนักบัญชี ทั้งในด้านการให้เวลาในการทำงานและประหยัดค่าใช้จ่ายในการดำเนินงาน และยังมีผลทำ ให้ข้อมูลหรือนำเสนองบการเงินที่จัดทำเสร็จตามกำหนดที่ผู้บริหารต้องการ ได้แก่ ในด้านคุณภาพมีความถูกต้อง ครบถ้วนไม่มีข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้น และด้านเชิงปริมาณนักบัญชีสามารถทำงานได้โดยมีปริมาณงานที่แล้วเสร็จมี จำนวนมากกว่าที่คาดหวังไว้นอกจากนี้ความผูกพันต่อองค์การยังมีส่วนช่วยให้นักบัญชีมีความรักความภักดีต่อ องค์การพร้อมที่จะอุทิศการทำงานเพื่อองค์การ อีกทั้งความผูกพันยังมีส่วนช่วยนำองค์การไปสู่เส้นทางความสำเร็จ อย่างถูกต้ององค์การจะประสบความสำเร็จได้ด้วยนั้นส่วนหนึ่งขึ้นอยู่กับความผูกพันต่อองค์การที่นักบัญชีมีต่อ องค์การซึ่งก่อให้เกิดผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพการทำงานตามมาดังนั้นควรมีการสร้างความผูกพันให้ เกิดขึ้นภายในองค์การและเพิ่ม 59 ประสิทธิภาพการทำงานควบคู่กันให้เกิดขึ้นกับองค์การเพราะความผูกพันมี ความสำคัญต่อผลการปฏิบัติงานของนักบัญชี (บงกช ตั้งจิระศิลปะ,2564) สรุปได้ว่าด้านทัศนคติ: องค์การเป็นการรับรู้ของบุคคลว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งขององค์การโดยผู้นำใน การศึกษาความผูกพันต่อองค์การ พนักงานมีทัศนคติด้านการให้เวลาในการทำงานและประหยัดค่าใช้จ่ายในการ ดำเนินงานเพื่อเส้นทางความสำเร็จอย่างถูกต้ององค์การจะประสบความสำเร็จก่อให้เกิดผลการปฏิบัติงานที่มี ประสิทธิภาพการทำงาน นิยามศัพท์ ข้อคำถาม อ้างอิง องค์การเป็นการรับรู้ของบุคคลว่า ตนเองเป็นส่วนหนึ่งขององค์การ โดยผู้นำในการศึกษาความผูกพัน ต่อองค์การ พนักงานมีทัศนคติด้าน การให้เวลาในการทำงานและ ประหยัดค่าใช้จ่ายในการ ดำเนินงาน เพื่อเส้นทาง ความสำเร็จอย่างถูกต้ององค์การ จะประสบความสำเร็จก่อให้เกิดผล การปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพการ ทำงาน 1.ท่านตั้งใจทำงานให้กับองค์การ อย่างเต็มที่เสมอ 2.ท่านคิดว่างานที่ท่านปฏิบัติอยู่จะ ทำให้ท่านมีโอกาส ก้าวหน้าสูง 3.ท่านปฏิบัติงานครบถ้วน น่าเชื่อถือ 4.ท่านพร้อมเสมอที่จะทำงานทุก อย่างเพื่อความก้าวหน้าของ องค์การ ภูมิพัฒน์สิทธิบัญชา,(2560) วิโรจน์สว่างเถื่อน,(2547) บงกช ตั้งจิระศิลปะ,(2564) จรรยา ห่วงเทศ,(2558) ตารางที่ 5
28 5.ความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะคงไว้ซึ่งความเป็นสมาชิกภาพ สามารถนำปัจจัยนั้นมาใช้ประโยชน์ในการเสริมสร้างและเพิ่มพูนให้บุคลากรมีความผูกพันต่อองค์กรซึ่งถือได้ว่าเป็น สิ่งยึดเหนี่ยวที่จะทำให้บุคลากรมีความรักความพึงพอใจที่จะร่วมงานกับองค์กรต่อไปซึ่งผลสำรวจที่ได้รับจะนำไป ปรับปรุงและพัฒนาในกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ซึ่งจะช่วยลดปัญหาต่าง ๆ ภายในองค์กรเป็นข้อมูล สำหรับผู้บริหารและผู้ที่เกี่ยวข้องใช้ในการวางแผนการรักษาและพัฒนาพนักงานที่มีคุณภาพให้คงอยู่เพื่อสร้าง ความสำเร็จให้กับองค์กร (เทพศิรินทร์คำไทยกลา,2556) เพื่อให้องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้สำเร็จและไม่ต้องสูญเสียเวลาค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรใหม่ๆ และ ค่าใช้จ่ายในการพัฒนาบุคลากรทั้งนี้ในเขตพื้นที่กรุงเทพมหานครเป็นพื้นที่ที่มีการแข่งขันสูงมากผู้วิจัยจึงสนใจ ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความสุขในการทำงานและความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัทไปรษณีย์ไทย จำกัด ในพื้นที่กรุงเทพมหานคร โดยผู้วิจัยเห็นว่าข้อมูลและผลการศึกษาครั้งนี้จะเป็นประโยชน์ต่อองค์กรในการ นำไปกำหนดนโยบายและวิธีการที่จะช่วยเสริมสร้างความสุขในการทำงานและความผูกพันต่อองค์กรให้กับ พนักงานเพื่อให้พนักงานทุ่มเทแรงกายแรงใจในการทำงานให้ไปรษณีย์ไทยสามารถดำเนินธุรกิจได้อย่างอย่างมั่นคง และก้าวหน้าท่ามกลางสถานการณ์การแข่งขันที่สูงขึ้นมาก (สาวิณี ภูรีปติพัตร์,2563) ความเชื่อมั่นอย่างแรงกล้าในการยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์การมีความเลื่อมใสศรัทธาต่อเป้าหมาย โดยรวมที่องค์การกำหนดเนื่องจากความผูกพันองค์การเป็นแรงผลักดันให้พนักงานปฏิบัติงานดีขึ้นเพราะเมื่อ พนักงานเกิดความรู้สึกว่ามีส่วนร่วมในการเป็นเจ้าขององค์การและความผูกพันต่อองค์การเป็นตัวเชื่อมระหว่าง ความต้องการของบุคคลให้เกิดความสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์การแล้วพนักงานจะมีความผูกพันต่องานเห็น ว่างานเป็นหนทางที่ตนเองจะสามารถก่อประโยชน์ให้แก่องค์การและทำให้องค์การบรรลุถึงเป้าหมายได้โดย ลักษณะของความสัมพันธ์ของบุคคลที่มีต่อองค์การ (จรรยา ห่วงเทศ,2558) การทำงานมากยิ่งขึ้นดังที่ 3 ได้กล่าวเอาไว้ว่าบรรยากาศในองค์การมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคลในการ ทำงาน โดยดูได้จากสิ่งเร้าใจความอิสระในการเลือกงานระบบการให้รางวัลและการลงโทษบรรยากาศในองค์การ นับว่าเป็นสภาพแวดล้อมในระบบการทำงานในแต่ละสถานที่บุคคลย่อมต้องมีบุคลิกภาพที่แสดงถึงความเป็นตนเอง องค์การหรือหน่วยงานก็สามารถแสดงลักษณะเฉพาะในด้านบรรยากาศขององค์การหรือหน่วยงาน และ องค์ประกอบของสภาพแวดล้อมขององค์การจะรับรู้ได้โดยบุคลากรในองค์การทั้งทางตรงและทางอ้อม และมี อิทธิพลต่อการจูงใจและการปฏิบัติงานในองค์การ4 ดังที่ทฤษฎีการเรียนรู้ในองค์การ (Organization Learning) ของ Argyris5 ได้กล่าวไว้ว่าการที่องค์การได้กำหนดโครงสร้างและงานที่ต่ำกว่าระดับความสามารถของพนักงาน ย่อมจะก่อให้พนักงานเกิดความรู้สึกผิดหวังและตีตนออกจากองค์การปฏิเสธความรับผิดชอบตลอดจนต่อต้าน องค์การปัญหาดังกล่าวย่อมเกิดขึ้นได้ในองค์การโดยเป้าหมายในการบริหารงานเพื่อความสำเร็จขององค์การตาม ทรรศนะของ Agyris & Schon จึงมุ่งเน้นไปที่ความสำคัญขององค์การและพนักงานตลอดจนประสิทธิภาพของทั้ง สองปัจจัยทุกคนควรให้ความสำคัญต่อบรรยากาศในองค์การเพราะบรรยากาศในองค์การมีประสิทธิภาพมากขึ้น บรรลุเป้าหมายขององค์การได้เร็วขึ้นและผู้ปฏิบัติงานจะมีความผูกพันต่อองค์การมากยิ่งขึ้น (ณัฐพงศ์ พิพัฒน วัฒนากุลและคณะ,2564)
29 การแสดงให้เห็นถึงประสิทธิผลขององค์การ ความพึงพอใจของสมาชิก และเป็นสิ่งที่พึงประสงค์ขององค์การทั่วไป หากสมาชิกขาดความรู้สึกผูกพันต่อองค์การผลที่ตามมาคือความสูญเสียขององค์การในรูปแบบต่างๆ อาจเป็นใน รูปแบบของทรัพยากรบุคคลขวัญกำลังใจพนักงานค่าตอบแทนการลดลงของผลผลิตการเสียเวลาคัดและฝึกอบรม บุคลากรใหม่นอกจากนี้นักวิชาการอีกหลายท่านยังพบว่าความผูกพันองค์การเป็นปัจจัยหนึ่งที่สามารถช่วยลด ปัญหาได้ (ลลิตา จันทร์งาม,2559) สรุปได้ว่าความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะคงไว้ซึ่งความเป็นสมาชิกภาพ : บุคลากรมีความรักความพึง พอใจที่จะร่วมงานกับองค์กรต่อไปซึ่งผลสำรวจที่ได้รับจะนำไปปรับปรุงและพัฒนาในกระบวนการบริหารทรัพยากร มนุษย์มีวิธีการที่จะช่วยเสริมสร้างความสุขในการทำงานและความผูกพันต่อองค์กรให้กับพนักงานเพื่อให้พนักงาน ทุ่มเทแรงกายแรงใจในการทำงานสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์การแล้วพนักงานจะมีความผูกพันต่องานเห็นว่า งานเป็นหนทางที่ตนเองจะสามารถก่อประโยชน์ให้แก่องค์การและทำให้องค์การบรรลุถึงเป้าหมายได้หน่วยงานก็ สามารถแสดงลักษณะเฉพาะในด้านบรรยากาศขององค์การหรือหน่วยงาน และองค์ประกอบของสภาพแวดล้อม ขององค์การจะรับรู้ได้โดยบุคลากรในองค์การทั้งทางตรงและทางอ้อมและฝึกอบรมบุคลากรใหม่นอกจากนี้ นักวิชาการอีกหลายท่านยังพบว่าความผูกพันองค์การเป็นปัจจัยหนึ่งที่สามารถช่วยลดปัญหา นิยามศัพท์ ข้อคำถาม อ้างอิง บุคลากรมีความรักความพึงพอใจที่ จะร่วมงานกับองค์กรต่อไปซึ่งผล สำรวจที่ได้รับจะนำไปปรับปรุงและ พัฒนาในกระบวนการบริหาร ทรัพยากรมนุษย์มีวิธีการที่จะช่วย เสริมสร้างความสุขในการทำงาน และความผูกพันต่อองค์กรให้กับ พนักงานเพื่อให้พนักงานทุ่มเท แรงกายแรงใจในการทำงาน สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์การ แล้วพนักงานจะมีความผูกพันต่อ งานเห็นว่างานเป็นหนทางที่ตนเอง จะสามารถก่อประโยชน์ให้แก่ องค์การและทำให้องค์การบรรลุถึง เป้าหมายได้หน่วยงานก็สามารถ แสดงลักษณะเฉพาะในด้าน บรรยากาศขององค์การหรือ หน่วยงาน และองค์ประกอบของ 1. ท่านมีความพึงพอใจที่จะเข้าร่วม องค์กร 2.ท่านมีความภาคภูมิใจและยินดีที่ จะบอกผู้อื่นว่าท่านทำงานกับ ไปรษณีย์ไทย 3.ท่านรู้สึกว่าภายในองค์กรมีมนุษย์ สัมพันธ์ที่ดี 4.ท่านแสดงลักษณ์เฉพาะในด้าน บรรยากาศขององค์การกับ หน่วยงาน จรรยา ห่วงเทศ,(2558) สาวิณีภูรีปติพัตร์,(2563) วิโรจน์สว่างเถื่อน,(2547) ชุติมา สุภาวะไตร,(2565)
30 สภาพแวดล้อมขององค์การจะรับรู้ ได้โดยบุคลากรในองค์การทั้ง ทางตรงและทางอ้อมและฝึกอบรม บุคลากรใหม่นอกจากนี้นักวิชาการ อีกหลายท่านยังพบว่าความผูกพัน องค์การเป็นปัจจัยหนึ่งที่สามารถ ช่วยลดปัญหา ตารางที่ 6 งานวิจัยเกี่ยวข้อง
31 บทที่3 วิธีดำเนินการวิจัย การวิจัยครั้งนี้ เป็นการศึกษา ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัท ABC ซึ่งรายละเอียดวิธีดำเนินการดังนี้ 1. ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง 2. เครื่องมือที่ใช้ในการรวบรวมข้อมูล 3. การสร้างเครื่องมือวัดวิจัยและพัฒนาเครื่องมือวิจัย 4. การเก็บรวบรวมข้อมูล 5. การวิเคราะห์ข้อมูล, และสถิติที่ใช้ ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง ประชากร ประชากรที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ ได้แก่ 1. บัญชี2. แผนกต้อนรับ 3. จัดซื้อ 4. ช่าง 5. แม่บ้าน 6. ทรัพยากรบุคคล 7. การตลาด 8. ครัว จำนวน 120 คน แผนก จำนวน 1.บัญชี 15 2.แผนกต้อนรับ 25 3.จัดซื้อ 15 4.ช่าง 5 5.แม่บ้าน 18 6.ทรัพยากรบุคคล 12 7.การตลาด 10 8.ครัว 20 รวม 120 ตารางที่ 7 กลุ่มตัวอย่าง กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ คือ พนักงานบริษัทABC จำนวน 120 คน ผู้วิจัยได้กำหนดกลุ่มตัวอย่าง โดยการใช้วิธีการเปิดตารางสำเร็จรูป Krejcie & Morgan ณ ระดับความเชื่อมั่น 95% และระดับค่า ความคลาดเคลื่อนที่ ± 5% ได้จำนวนกลุ่มตัวอย่าง 92 คน (Krejcie & Morgan,1970)
32 แผนก จำนวน พนักงาน สัดส่วนจำนวนกลุ่มที่ ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ 1.บัญชี 15 12 2.แผนกต้อนรับ 25 19 3.จัดซื้อ 15 12 4.ช่าง 5 3 5.แม่บ้าน 18 14 6.ทรัพยากรบุคคล 12 9 7.การตลาด 10 8 8.ครัว 20 15 รวม 120 92 ตารางที่ 8 วิธีการสุ่มตัวอย่าง การสุ่มตัวอย่างแบบง่าย (Simple Random Sampling) เพื่อการสุ่มตัวอย่างจากพนักงานแต่ละกลุ่มตาม ขนาดของกลุ่มตัวอย่างที่คำนวณได้ มีขั้นตอนดังนี้ 1. รวบรวมรายชื่อพนักงานของบริษัทABC ตามกลุ่มตัวอย่างโดยแยกเป็นแผนกที่สังกัดและประเภทของพนักงาน 2. จัดเลขกำกับตามรายชื่อของแผนกที่สังกัดและประเภทของพนักงานให้มีจำนวนเท่ากับกลุ่มตัวอย่างที่คำนวณได้ 3. ใช้วิธีการจับสลากรายชื่อของกลุ่มตัวอย่างทั้งหมด 4. แจกแบบสอบถามตามรายชื่อที่จับสลากได้ให้ตรงกับจำนวนของกลุ่มตัวอย่างรายละเอียดดังตารางที่ 2
33 เครื่องมือที่ใช้ในการรวบรวมข้อมูล เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้เป็นแบบสอบถามที่ผู้วิจัยสร้างขึ้นจากการศึกษาเอกสาร ที่เกี่ยวข้อง แบ่งออกเป็นดังนี้ ตอนที่ 1 แบบสอบถามตรวจสอบรายการ(Check list) สำหรับปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ ด้าน 1.เพศ 2.ช่วงอายุ 3.ระดับการศึกษา 4.ระดับการจ้างงาน ตอนที่2 เป็นแบบสอบถาม ให้เลือกตอบข้อมูลความคิดเห็นเกี่ยวกับความผูกพันในองค์กรจำนวน 5 ด้าน ประกอบด้วย 1.)ด้านความเชื่อถือ ยอมรับเป้าหมาย และค่านิยมขององค์กร 2.)ด้านความเต็มใจทุ่มเทความพยายามเพื่อองค์กร 3.)ด้านบรรทัดฐานทางสังคม 4.)ด้านทัศนคติ 5.)ด้านความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะคงไว้ซึ่งความเป็นสมาชิกภาพ ลักษณะเป็นแบบมาตราส่วนประมาณค่า (Rating scale) เป็นการวัดความคิดเห็น 5 ตัวเลือก ตามวิธีของ ลิเคิร์ท (Likert) ดังนี้ ระดับคะแนน 5 หมายถึง มากที่สุด ระดับคะแนน 4 หมายถึง มาก ระดับคะแนน 3 หมายถึง ปานกลาง ระดับคะแนน 2 หมายถึง น้อย ระดับคะแนน 1 หมายถึง น้อยที่สุด
34 นำคะแนนที่ได้กำหนดเกณฑ์การแปลความหมายข้อมูลของ..........(ตัวแปลอิสระ) เพื่อจัดระดับค่าเฉลี่ย โดย กำหนดน้ำหนักของคะแนน (...............) ดังนี้ ค่าเฉลี่ย 4.21–5.00หมายถึงระดับมากที่สุด ค่าเฉลี่ย 3.41–4.20หมายถึงระดับมาก ค่าเฉลี่ย 2.61–3.40หมายถึงระดับปานกลาง ค่าเฉลี่ย 1.81–2.60หมายถึงระดับน้อย ค่าเฉลี่ย 1.00 – 1.80หมายถึงระดับ น้อยที่สุด ตอนที่ 4 ข้อเสนอแนะอื่นเกี่ยวกับความผูกพันในองค์กรลักษณะแบบสอบถามเป็นแบบปลายเปิด (Open-Ended Question)เพื่อให้ผู้ตอบแบบสอบถามได้แสดงความคิดเห็นข้อเสนอแนะเพิ่มเติมเกี่ยวกับความผูกพันในองค์กรของ บุคลากร การสร้างเครื่องมือวัดวิจัยและพัฒนาเครื่องมือวิจัย 1. สร้างแบบสอบถามและนำเสนอเชี่ยวชาญ จำนวน 3 คน เพื่อตรวจสอบความเที่ยงตรงของเนื้อหา หาค่า IOC มีค่าเท่ากับ ...............ซึ่งมากกว่า............ความสมบูรณ์ถูกต้องของเนื้อหาและการใช้ภาษา นำแบบสอบถาม มาปรับปรุงแก้ไขตามข้อเสนอแนะ 2. จัดทำแบบสอบถามฉบับสมบูรณ์ เพื่อนำไปใช้เก็บรวบรวมข้อมูลในการวิจัยจากกลุ่มประชากรตามที่ กำหนดไว้ การเก็บรวบรวมข้อมูล ในการวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยได้ดำเนินการในการเก็บรวบรวมข้อมูลด้วยตนเอง โดยมีขั้นตอนดังนี้ 1. นำหนังสือขออนุญาตเก็บข้อมูลจากองค์กรให้หน่วยงานที่เป็นกลุ่มตัวอย่าง เพื่อขออนุญาตดำเนินการเก็บ รวบรวมข้อมูล 2. ดำเนินการเก็บรวบรวมข้อมูล โดยการแจกแบบสอบถามให้กลุ่มตัวอย่าง ด้วยตนเองและรับคืน แบบสอบถามในวันถัดไป
35 การวิเคราะห์ข้อมูล,และสถิติที่ใช้ ในการวิเคราะห์ข้อมูล ผู้วิจัยนำข้อมูลที่ได้มาจากแบบสอบถามมาวิเคราะห์ด้วยคอมพิวเตอร์ โดยใช้โปรแกรม สำเร็จรูปทางสถิติSPSS for Widows โดยสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ดังนี้ 1. วิเคราะห์ปัจจัยส่วนบุคคลโดยการแจกแจงความถี่ (Frequency) และค่าร้อยละ (Percentage) 2. วิเคราะห์เปรียบเทียบความผูกพันในองค์กรจำแนกตามปัจจัยส่วนบุคคล 3 วิเคราะห์ระดับความผูกพันในองค์กรโดยสถิติ สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ผู้ศึกษาเลือกใช้สถิติในการวิเคราะห์เพื่อให้สอดคล้องกับ ลักษณะของข้อมูล และ ตอบวัตถุประสงค์ ดังนี้ สถิติพื้นฐาน ได้แก่ 1) ค่าร้อยละ (Percentage) ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลทั่วไปของกลุ่มตัวอย่าง 2) ค่าเฉลี่ย (Mean) เพื่อใช้แปลความหมายของข้อมูลด้านต่างๆ 3) ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) ใช้รวมกับค่าเฉลี่ยเพื่อการกระจายข้อมูล สถิติที่ใช้ในการทดสอบสมมติฐาน ได้แก่ 1) ค่า t-test ตามลักษณะตัวแปร ใช้ทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยสองกลุ่มที่เป็น อิสระต่อกัน 2) การวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว Oneway ANOVA (F-test) ตามลักษณะตัวแปร เมื่อพบความแตกต่าง กันอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติจะทําการเปรียบเทียบรายคู่ โดยวิธีการของเชฟเฟ่ (Sheffe’ test) เพื่อเปรียบเทียบว่า คู่ใดมีความแตกต่าง 3) การหาความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรต้นกับความผูกพันต่อองค์การโดยใช้ สัมประสิทธ์ิสหสัมพันธ์ (Correlation analysis)
36 บทที่4 ผลการวิเคราะห์
37 บทที่5 สรุปผล อภิปรายผล ข้อเสนอแนะ
38 บรรณานุกรม เทอดอนันต์ แฉล้มเขตต์.(2554).ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานธนาคารออมสินสำนักงานใหญ่. มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช วิโรจน์ สว่างเถื่อน.(2547).ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัท การบินไทยจํากัด (มหาชน) ณัฐวุฒิ เหมาะประมาณ.(2562) .ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานโรงแรมระดับ 3-5ดาว ในเขต จังหวัดภูเก็ต. มหาวิทยาลัยราชภัฏภูเก็ต วิโรษณา ทองโชติ.(2565).ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความตั้งใจคงอยู่ในงานของข้าราชการ ที่อาศัยอยู่ ในเขตกรุงเทพมหานคร และปริมณฑล.วิทยาลัยการจัดการ มหาวิทยาลัยมหิดล ชุติมา สุภาวะไตร.(2565).การพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพ และการรับรู้ความยุติธรรมที่ส่งผลต่อ ความผูกพัน ต่อองค์กรของพนักงานองค์การสวนสัตว์แห่งประเทศไทย.มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร ภูมิพัฒน์ สิทธิบัญชากร.(2560).ความสัมพันธ์ระหว่างความผูกพันต่อองค์การ ความพึงพอใจในงาน และการตั้งใจลาออกโดยมีความสามารถในการเผชิญปัญหา และฟันฝ่าอุปสรรคเป็นตัวแปรกำกับ.คณะศิลป ศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ สาวิณี ภูรีปติพัตร์.(2563).ความสัมพันธ์ระหว่างความสุขในการท างานและความผูกพันต่อองค์กร ของ พนักงานบริษัท ไปรษณีย์ไทย จำกัด ในพื้นที่กรุงเทพมหานคร.บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ จรรยา ห่วงเทศ.(2558).ปัจจัยที่มีความสัมพนัธ์กับความผูกพัน ต่อองค์การของพนักงาน ธนาคารกรุง ศรีอยุธยาจำกัด(มหาชน) ภาค208.บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศิลปากร บงกช ตั้งจิระศิลป.(2564).ความสัมพันธ์ระหว่างความผูกพันต่อองค์การ ความจงรักภักดีต่อองค์การ และผลการปฏิบัติงานของนักบัญชีในจังหวัดระยอง.คณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี เทียนศรี บางม่วงงาม.(2562).ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์ ต่อความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรที่ผ่าน โครงการอบรม วิศวกรใหม่กรณศึกษา: บริษัทเอกชนแห่งหนึ่งในเขตกรุงเทพมหานคร.คณะศิลปศาสตร์ มหาวิทยาลัยเกริก ณัฐพงศ์ พิพัฒนวัฒนากุลและคณะ.(2564).การวิเคราะห์เส้นทางความสัมพันธ์เชิงสาเหตุที่มีอิทธิพลต่อ ความผูกพันต่อ องค์การของบุคลากร กรมชลประทาน ส่วนกลาง.คณะ มนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา
39 บรรณานุกรม(ต่อ) ลลิตา จันทร์งาม.(2559).ปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์การของพนักงาน ธนาคารออมสิน สำนักงานใหญ่กลุ่มลูกค้าบุคคล.คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ อนุดิษฐ์ ฐานไชยกร.(2562) ความผูกพันในองค์กร.มหาวิทยาลัยราชภัฏเลย
40 ภาคผนวก เรื่อง……………………………… การวิจัยนี้ มีวัตถุประสงค์…………………………………. ผู้วิจัยขอขอบพระคุณพนักงานบริษัทABC อย่างสูงที่ได้ให้ความอนุเคราะห์สำหรับการตอบแบบสอบถาม ในครั้งนี้ซึ่งข้อมูลของท่านจะถูกเก็บเป็นความลับเนื่องจากข้อมูลดังกล่าวจะถูกประมวลผลเพื่อใช้ในการวิจัยครั้งนี้ เท่านั้นโดยแบบสอบถามฉบับนี้แบ่งออกเป็น 3 ส่วน ส่วนที่ 1 แบบสอบถามเกี่ยวกับข้อมูลทั่วไปของพนักงานบริษัทABC ส่วนที่ 2 แบบสอบถามเกี่ยวกับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัทABC ส่วนที่ 3 เป็นคำถามปลายเปิดเพื่อให้ผู้ตอบแบบสอบถามได้ระบุถึงข้อเสนอแนะเพิ่มเติมใน เรื่องความผูกพันที่ส่งผลต่อความผูกพันองค์กรและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานบริษัทABC
41 แบบสอบถามงานวิจัย ส่วนที่ 1 แบบสอบถามข้อมูลทั่วไป คำชี้แจง : โปรดทำเครื่องหมายหน้าข้อความที่ตรงกับข้อมูลของตัวท่านตามความเป็นจริง 1. เพศ หญิง ชาย 2. ช่วงปี พ.ศ. เกิด ปี พ.ศ.2499 - พ.ศ. 2507 ปี พ.ศ.2508 - พ.ศ. 2522 ปี พ.ศ.2523 - พ.ศ. 2540 ปี พ.ศ.เกิดหลังจาก ปีพ.ศ. 2540 3. ระดับการศึกษา ต่ำกว่าอนุปริญญา หรือ ปวช. ปริญญาตรี สูงกว่าปริญญาตรี 4. ระดับการจ้างงาน เจ้าหน้าที่ หัวหน้างาน ผู้บริหาร
42 ส่วนที่2 แบบสอบถามการพัฒนาทรัพยากรบุคคลบนพื้นฐาน คำชี้แจง : กรุณาใส่เครื่องหมาย หน้าข้อความที่ตรงกับความคิดเห็นหรือข้อเท็จจริงของท่านมากที่สุด 5 หมายถึง ระดับความคิดเห็นมากที่สุด 4 หมายถึง ระดับความคิดเห็นมาก 3 หมายถึง ระดับความคิดเห็นปานกลาง 2 หมายถึง ระดับความคิดเห็นน้อย 1 หมายถึง ระดับความคิดเห็นน้อยที่สุด ข้อ ประเด็นความผูกพันต่อองค์กร ระดับความคิดเห็น 5 4 3 2 1 ด้านความเชื่อถือ ยอมรับเป้าหมาย และค่านิยมขององค์กร 1. ท่านปฏิบัติงานได้อย่างราบรื่นและมีประสิทธิภาพ 2. ท่านมักจะแก้ต่างให้บริษัทเมื่อมีคนกล่าวว่าบริษัทในทางไม่ดี 3. ท่านมีการวางแผนและพัฒนาพนักงานอย่างมีคุณภาพ 4. ท่านทำงานของท่านได้รับการยอมรับจากเพื่อนร่วมงานและผู้คับ บัญชา ด้านความเต็มใจทุ่มเทความพยายามเพื่อองค์กร 1. ท่านมีความเต็มใจในการปฏิบัติงานในองค์กร 2. ท่านมีความพึงพอใจที่จะร่วมงานกับบุคคลในองค์และจะนำไป ปรับเปลี่ยนเพื่อพัฒนา 3. ท่านตั้งใจว่าท่านจะช่วยผลักดันให้องค์กรบรรลุตามเป้าหมาย 4. ท่านสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานต่อองค์การแก้ไขเพื่อความสำเร็จ ความผูกพันต่อองค์กร/ด้านบรรทัดฐานทางสังคม 1. 1.ท่านคิดว่าการปรับเปลี่ยนผลตอบแทนแต่ละครั้งเป็นไป อย่าง ยุติธรรม 2. ท่านปฏิบัติหน้าที่ตามความรับผิดชอบของตนเองได้อยางเสมอต้น เสมอปลาย 3. ท่านคิดว่านโยบายและเป้าหมายขององค์กรชัดเจน 4. ท่านมีบรรยากาศและสภาพแวดล้อมที่ดี ไม่แข่งขัน อิจฉา หรือนินทา กัน
43 ด้านทัศนคติ 1. ท่านตั้งใจทำงานให้กับองค์การอย่างเต็มที่เสมอ 2. ท่านคิดว่างานที่ท่านปฏิบัติอยู่จะทำให้ท่านมีโอกาส ก้าวหน้าสูง 3. ท่านปฏิบัติงานครบถ้วน น่าเชื่อถือ 4. ท่านพร้อมเสมอที่จะทำงานทุกอย่างเพื่อความก้าวหนา้ขององค์การ ความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะคงไว้ซึ่งความเป็นสมาชิกภาพ 1. ท่านมีความพึงพอใจที่จะเข้าร่วมองค์กร 2. ท่านมีความภาคภูมิใจและยินดีที่จะบอกผู้อื่นว่าท่านทำงานกับ ไปรษณีย์ไทย 3. ท่านรู้สึกว่าภายในองค์กรมีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดี 4. ท่านแสดงลักษณ์เฉพาะในด้านบรรยากาศขององค์การกับหน่วยงาน ส่วนที่ 3 เป็นคำถามปลายเปิด (Open-Ended Question ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ขอขอบพระคุณเป็นอย่างสูงที่ท่านได้กรุณาสละเวลาอันมีค่าเพื่อตอบแบบสอบถาม นางสาวกนกวรรณ คงเมือง นางสาววราภรณ์ ช่วยพัฒน์ นายวิชชากร มีแสงพันธ์ นางสาวอริษา คงนิล นักศึกษาปริญญาตรี หลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยราชภัฏสุราษฎร์ธานี
4แบบทดสอบความเที่ยงตรงเชิงเนื้อหา IOC ของแบบสอบถาม ชื่อเรื่องความผูกพนัต่อองค ์ กรของพนักงานบริษัทABC ช ื่อผู้วิจัย นางสาววราภรณ์ช่วยพฒัน ์ 1255 นักศึกษาหลักสูตร บริหารธุรกิจ สาขาบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายเลขโทรศัพท์ 0826209617 email [email protected]อาจารย์ที่ปรึกษา ผชู้่วยศาสาตราจารย ์ ดร.ธนายุภู่วิทยาธร