konsep dan strategi pelatihan

konsep & strategi pelatihan Bab 7, 8, 9, & 10 kelompok 4: Yusnia Najla Rustam Bintang Aditya Ramadhan

Bab Tujuh Merancang Kegiatan Pelatihan Aktif Dengan tujuan yang ditetapkan dan berbagai metode pelatihan yang diinginkan, Anda dapat melakukannya dan mengembangkanmya semua aktivitas pelatihan khusus yang perlukan dalam program pelatihan aktif. Tiga Bahan Utama dari Setiap Desain Sebelumnya, kami membandingkan latihan pembukaan dengan makanan pembuka di awal makan lengkap. Melanjutkan analogi yang menyenangkan ini, mari pertimbangkan semua aktivitas terpisah secara aktif program pelatihan sebagai item pada menu atau, jika Anda suka, hidangan dalam makanan. Setiap item atau hidangan memiliki bahan-bahan tertentu. Kegiatan pelatihan individu memiliki tiga: tujuan, metode, dan format. Bagaimana tujuan, metode, dan format digabungkan menjadi resep dasar untuk desain.Keputusan Anda tentang apa yang harus dicapai (objektif), bagaimana jadinya dicapai (metode), dan dalam pengaturan apa itu harus diselesaikan (format) akan menentukan desain yang ingin Anda buat. Mari kita periksa dua kegiatan untuk mengilustrasikan poin-poin ini.

Contoh pertama adalah aktivitas yang disebut “Kontrak Baru”. Dalam kegiatan tersebut sebagai berikut keputusan besar telah dibuat: 1. Tujuannya adalah untuk membandingkan "kontrak lama" yang menggambarkan hubungan historis organisasi karyawan dengan "kontrak baru". 2. Metode yang digunakan adalah pembelajaran jigsaw, dijelaskan pada Bab 5. 3. Formatnya berpasangan. GAMBAR 7.1 KONTRAK BARU 1. Buat poin-poin berikut: Perubahan di tempat kerja terjadi dengan kecepatan yang belum pernah terjadi sebelumnya. Perubahan didorong oleh globalisasi dan teknologi. Perubahan kemungkinan besar akan berlangsung, dan hal-hal tidak akan kembali ke keadaan semula. Memahami perubahan dan mengembangkan strategi untuk berkembang di dalamnya telah terbukti sangat membantu. 2. Minta peserta untuk membentuk pasangan. 3. Nyatakan bahwa banyak orang saat ini percaya bahwa sedang terjadi pergeseran di tempat kerja.

Kitabergerak dari kontrak sosial tersirat lama, yang menjanjikan pekerjaan seumur hidup di pertukaran untuk kerja keras dan kesetiaan, ke kontrak baru di mana pekerjaan didasarkan kebutuhan situasional dan produktivitas daripada umur panjang. 4. Mintalah setiap pasangan untuk memberikan nomor 1 atau 2 kepada setiap anggotanya. Bagikan formulirnya di bawah ini dan mintalah angka 1 untuk membaca tentang “kontrak lama” dan angka 2 untuk membaca tentang "kontrak baru." KONTRAK LAMA · Organisasi menghargai umur panjang dan menghargainya melalui program tunjangan. · Organisasi mengharapkan Anda untuk bekerja keras dan loyal. · Organisasi bersifat hierarkis dalam struktur pelaporannya. · Organisasi bersifat paternalistik dan menjaga karyawan mereka. · Jalur karir karyawan diarahkan dan diputuskan oleh manajer. · Karyawan diharapkan untuk melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepada mereka oleh manajer mereka.

· Karyawan memiliki jaminan pekerjaan seumur hidup jika mereka bekerja keras dan setia. · Meluangkan waktu dan melakukan pekerjaan sangat dihargai. · Karyawan mengharapkan promosi reguler dan kenaikan gaji jika mereka melakukan pekerjaan dengan baik. KONTRAK BARU · Organisasi menghargai produktivitas. · Organisasi mengharapkan Anda untuk bekerja secara efektif, menghasilkan hasil. · Organisasi menghargai karyawan yang selalu memperbarui keterampilan dan pengetahuan mereka. · Organisasi terdiri dari kelompok tim yang mengarahkan pekerjaan mereka sendiri. · Organisasi memberdayakan karyawan dengan memberi mereka otoritas pengambilan keputusan. · Organisasi memberikan kesempatan belajar bagi karyawannya tetapi tidak memaksa karyawan untuk berpartisipasi. · Karyawan mengelola karir mereka sendiri. · Karyawan tetap bekerja selama mereka dapat memberikan kontribusi dan keterampilan mereka · dan pengetahuan yang dibutuhkan oleh organisasi.

· Organisasi bersifat datar dan karyawan mungkin memiliki beberapa gerakan lateral selama karier. · Organisasi menghargai karyawan yang multiskilled. · Karyawan mendapatkan kenaikan gaji dan promosi ketika mereka melakukan pekerjaan yang pantas bagi mereka. Karyawan setia pada profesi mereka dan terlibat dalam pembelajaran seumur hidup. 5. Mintalah anggota pasangan untuk saling menjelaskan dengan kata-kata mereka sendiri apa yang mereka baca. 6. Dorong anggota berpasangan untuk mendiskusikan kontrak yang berbeda ini satu sama lain. 7. Kumpulkan kembali seluruh kelompok dan fasilitasi diskusi terbuka tentang kontrak baru. Sumber: Mundhenk, 1997, hal. 33. Digunakan dengan izin. Contoh kedua adalah kegiatan tindak lanjut dari “The New Contract” yang disebut “PointCounterpoint.” Dalam kegiatan ini telah diambil keputusan-keputusan penting sebagai berikut: 1. Tujuannya adalah untuk memperjelas kebaikan dan kewajiban dari setiap kontrak.

2. Metode yang digunakan adalah debat. 3. Formatnya fishbowl (group-on-group), dilanjutkan dengan pertemuan seluruh kelompok. Gambar 7.2 menyajikan rincian desain ini. GAMBAR 7.2 TITIK-TITIK MUNDUR 1. Bagilah peserta menjadi dua tim dan tetapkan kontrak untuk masing-masing tim, dengan satu tim mendapatkan "kontrak lama" dan yang lainnya mendapatkan "kontrak baru". 2. Jelaskan bahwa tim akan memperdebatkan kebaikan dan kewajiban dari setiap kontrak. 3. Jelaskan perdebatan tersebut sebagai berikut: Tim kontrak lama duduk di kursi di tengah lingkaran yang dibentuk oleh yang baru tim kontrak. Salah satu anggota tim kontrak lama memulai dengan membaca pernyataan dari formulir menggambarkan kontrak lama.

Semua peserta di lingkaran dalam terlibat dalam diskusi membela yang lama kontrak, menggunakan pengalaman dan imajinasi mereka. Tim kemudian berpindah tempat dan mengulangi prosesnya dengan tim kontrak baru mempertahankan kontrak baru. 4. Kumpulkan kembali seluruh kelompok dan minta peserta menambahkan wawasan tambahan. 5. Nyatakan bahwa kontrak baru belum tentu lebih baik, bahwa ada keuntungan bagi keduanya kontrak, tetapi sebagian besar pendukung melihatnya sebagai pembebasan dan, karena ini akan tetap ada, itu penting untuk memahami bagaimana hal itu mengubah kehidupan kerja kita. Untuk banyak topik, dimungkinkan untuk membuat berbagai pilihan mengenai tujuan, metode, dan format desain yang dimaksudkan untuk menutupinya. Mari kita ambil, misalnya, topik tentang perilaku kepemimpinan dan, khususnya, konsep gaya kepemimpinan otoriter, demokratis, dan laissezfaire.

Tujuan Anda sebagai seorang pelatih dapat berkisar dari memperdalam pemahaman peserta pemahaman tentang konsekuensi dari setiap gaya (pembelajaran kognitif) untuk memungkinkan peserta mengalami tingkat kenyamanan mereka yang berbeda dengan masingmasing gaya (pembelajaran afektif) untuk memberikan mereka dengan latihan dalam memanfaatkan masingmasing gaya dalam situasi yang sesuai (belajar perilaku). Sama seperti item menu yang sama dapat disiapkan dengan resep yang berbeda, demikian juga masingmasing tujuan dicapai dengan berbagai metode dan pengaturan kelompok. Misalnya peserta dapat mengalami tingkat kenyamanan mereka dengan masing-masing gaya melalui permainan peran, pencitraan mental, atau sebuah tugas menulis. Salah satu format dasar (grup penuh, individu, berpasangan, grup kecil, atau antarkelompok) juga bisa berfungsi. Dalam pelatihan, seperti dalam memasak, seni, atau musik, tujuan yang diinginkan bisa tercapai dicapai dengan berbagai cara. Pertanyaan Dasar Tentang Setiap Desain Saat membentuk desain, ada beberapa pertimbangan yang harus diperhatikan.

1. Apakah desain mencapai tujuan kegiatan? Ini yang paling penting pertimbangan untuk mengambil contoh yang jelas, demonstrasi dapat menunjukkan kepada peserta suatu keterampilan atau prosedur dalam tindakan tanpa memberi mereka praktik yang sebenarnya. Bahkan ketika pilihan metode yang tepat, desain tertentu mungkin tidak mencapai tujuannya. Misalnya peran bermain, jika dirancang dengan buruk, dapat memberikan sedikit latihan keterampilan bagi peserta. 2. Tingkat pengetahuan atau keterampilan apa yang dibutuhkan peserta dalam desain ini? Penilaian Anda peserta seringkali kritis dalam membuat desain tertentu. Misalnya rumit latihan gugus tugas pada perencanaan proyek mungkin terlalu dini untuk manajer proyek pemula. Atau desain lain mungkin tidak cukup menantang untuk situasi tertentu. 3. Berapa lama waktu yang dibutuhkan? Pada titik tertentu dalam suatu program, Anda mungkin merasakan saat itu terbatas atau, sebaliknya, desain yang lebih panjang sangat cocok untuk acara tersebut. Secara umum, itu adalah aturan yang baik untuk menjaga aktivitas sore lebih pendek dari aktivitas pagi.

Selanjutnya, jarang membayar untuk menghemat waktu ketika Anda berusaha untuk mencapai tujuan yang sangat penting. Anda tidak mau, misalnya, memberikan hanya sepuluh menit untuk diskusi tentang perusahaan sistem kontroversial untuk mendisiplinkan karyawan. 4. Apakah desainnya lambat atau cepat? Terlepas dari keseluruhan waktu yang dibutuhkan untuk a desain, beberapa aktivitas bergerak lambat dan yang lainnya memiliki kecepatan yang lebih cepat. Cepat kegiatan bekerja paling baik untuk melibatkan seluruh kelompok. Kegiatan santai lebih banyak sesuai dalam format kelompok kecil. 5. Apakah sesuai dengan ukuran grup? Beberapa desain tidak cocok dengan ukuran besar grup. Misalnya, latihan bermain peran dyadic sangat sulit dipantau saat pelatihan kelompok terdiri lebih dari tiga puluh orang.Di sisi lain, beberapa desain memerlukan massa kritis. Misalnya, mungkin tidak nyaman untuk berpartisipasi dalam pencitraan mental berolahraga dalam kelompok yang sangat kecil (kurang dari tujuh orang); anonimitas agak kelompok yang lebih besar membantu peserta untuk bersantai.

6. Keterampilan apa yang dibutuhkan untuk melakukan desain? Sangat penting untuk menilai berapa banyak keahlian atau keterampilan fasilitasi tuntutan desain. Misalnya, pendekatan kelompok belajar untuk materi kognitif membutuhkan lebih sedikit keterampilan Socrates daripada pengajaran yang dipandu mode. Tidak selalu mungkin untuk menjawab pertanyaanpertanyaan ini sebelumnya. Pengalaman adalah guru terbaik ketika datang untuk merancang; seringkali yang paling Anda harapkan adalah mengantisipasi apa yang mungkin terjadi jika desain tertentu digunakan. Mengambil risiko kecil sangatlah penting untuk perkembangan Anda sebagai pelatih : Satu-satunya cara untuk mengetahui apakah sebuah desain cocok untuk Anda adalah dengan mencobanya. Baik Pendekatannya adalah mengubah desain satu bagian dari modul atau kursus Anda setiap kali Anda mengajar, di untuk memperluas repertoar Anda. Detail Yang Tersisa. Ketika tujuan, metode, dan format untuk satu desain telah dipilih, beberapa detail tetap: 1. Alokasi waktu. Berapa menit waktu yang dibutuhkan desain?

2. Pembelian. Apa yang akan Anda katakan atau lakukan untuk melibatkan peserta? 3. Poin kunci dan/atau instruksi. Apa gagasan utama dalam presentasi, dan apa sebenarnya yang Anda ingin peserta lakukan? 4. Bahan. Apa yang Anda atau peserta butuhkan dalam hal materi untuk menerapkannya desain? 5. Pengaturan. Bagaimana seharusnya Anda mengatur lingkungan fisik agar desain berhasil? 6. Berakhir. Komentar apa yang ingin Anda buat dan/atau diskusi apa yang Anda inginkan dimiliki peserta sebelum melanjutkan ke kegiatan berikutnya? Setelah keputusan ini dibuat, desain selesai. Mari kita ilustrasikan proses ini. CONTOH : Asumsikan bahwa Anda sedang mengadakan kursus tentang perilaku asertif untuk sekelompok orang enam belas manajer. Anda menggunakan ruang pelatihan besar dengan empat jendela.

Peserta adalah duduk mengelilingi meja berbentuk U, yang hanya menempati separuh ruangan. Ini tepat setelah makan siang. Selama pagi hari, Anda mendiskusikan dan mendemonstrasikan perbedaan antara sikap tidak asertif, agresif, dan gaya asertif dalam menghadapi konflik. Tujuan Anda untuk sore hari adalah untuk mengajarkan caranya bahasa tubuh adalah bagian besar dari gaya. Anda memutuskan bahwa tujuan desain pertama Anda adalah untuk memperkenalkan topik bahasa tubuh dengan cara yang dramatis dan membantu peserta menjadi menyadari bagaimana mereka sekarang menggunakan bahasa tubuh selama perebutan kekuasaan. Keputusan selanjutnya menyangkut metode dan format. Melihat beberapa kemungkinan, Anda memutuskan menggunakan permainan yang melibatkan setiap peserta. Keputusan ini memungkinkan untuk bergerak cepat, aktif aktivitas, yang diinginkan setelah makan siang. Dengan enam belas orang untuk menampung dan dengan kebutuhan untuk waktu latihan sore hari nanti, Anda memutuskan untuk menggunakan pasangan sebagai yang paling efisien format untuk permainan.

Dengan mengingat keputusan tentatif ini, Anda sekarang perlu menemukan permainan atau, jika perlu, menciptakan permainan yang akan mencapai tujuan Anda. Untungnya, seorang kolega telah memberi tahu Anda tentang nonverbal permainan “persuasi” yang mungkin sesuai dengan tujuan Anda. Satu-satunya masalah adalah bahwa game ini biasanya membutuhkan waktu empat puluh lima menit dan bagi Anda tampaknya terlalu mengancam klien Anda. Kamu putuskan untuk mendesain ulang game, memperhatikan detail seperti alokasi waktu, pembelian, aktivitas instruksi, bahan, pengaturan fisik, dan penutup. Desain akhir Anda mungkin mirip dengan yang satu itu pada Gambar 7.3 GAMBAR 7.3 PERSUASI NONVERBAL Setelah menyapa para peserta yang baru pulang dari makan siang, ucapkan berikut ini: “Saya pikir akan menjadi ide yang bagus untuk melakukan kegiatan yang hidup sore ini. Itu akan membantu kami untuk memperkenalkan topik bahasa tubuh dan pengaruhnya terhadap gaya kami.”Tidak diperlukan bahan untuk kegiatan tersebut, tetapi instruksinya sangat penting dan pengaturan fisik memainkan peran

Dengan mempertimbangkan faktor-faktor tersebut, lakukan hal berikut: 1. Mintalah peserta untuk berpasangan dengan pasangannya dan menentukan siapa yang berulang tahun lebih awal dalam tahun kalender. 2. Berikan orang yang berulang tahun lebih awal pada setiap pasangan sebuah kartu indeks dengan yang berikut ini instruksi: “Tinggalkan tempat duduk Anda dan pergi ke tempat lain di dalam ruangan (misalnya, lihat keluar jendela, berdiri di sudut ruangan, bermain dengan beberapa benda). Segera, Anda mitra akan datang untuk menjemput Anda dan ingin membawa Anda kembali ke tempat duduk Anda. Tahan dia atau dia, mengatakan atau melakukan apapun yang Anda suka. Jangan kembali ke tempat duduk Anda sampai Anda merasa dibujuk untuk melakukannya.” 3. Setelah peserta ini meninggalkan tempat duduknya, minta pasangannya untuk pergi dan menjemput mereka. Jelaskan kepada mereka bahwa mereka dapat mendekati tugas dengan cara apa pun yang mereka suka kecuali satu kondisi: mereka tidak boleh berbicara (atau menulis)

selama mereka mencoba untuk mendapatkan milik mereka pasangannya kembali ke tempat duduknya. (Biarkan "penentang" mendengar instruksi Anda para "persuasi.") 4. Ketika semua peserta akhirnya kembali ke tempat duduknya, mintalah para penentang untuk melakukannya secara pribadi memberikan umpan balik kepada pembujuk mereka. Dorong mereka untuk mengidentifikasi jenis yang mana komunikasi nonverbal yang efektif dan yang tidak efektif. (Efektif komunikasi nonverbal cenderung mencakup beberapa hal berikut: kontak mata yang baik, ketegasan, gerakan fisik yang tegas namun lembut, ketekunan, dan ketenangan.) 5. Mintalah para penentang untuk menyombongkan diri tentang perilaku nonverbal pasangannya yang efektif kepada orang lain dari grup. 6. Ajak pasangan untuk membalikkan peran dan ulangi latihan. 7. Akhiri kegiatan dengan menyatakan bahwa penelitian menunjukkan bahwa aspek nonverbal dari komunikasi (vokal, wajah, dan postural) memengaruhi dampak pesan kita lebih banyak (beberapa bahkan mengatakan 93 persen lebih banyak) daripada konten verbal

Tampilan Slide PowerPoint yang berbunyi, "Bukan apa yang Anda katakan, tetapi bagaimana Anda mengatakannya." Mengundang peserta untuk menanggapi pernyataan tersebut. Tiga Tips untuk Desain Kreatif Banyak pelatih berharap mereka lebih kreatif. Namun, desainer kreatif bukanlah orang yang spesial keturunan; mereka bekerja untuk menjadi kreatif dan menggunakan beberapa trik untuk membantu mereka melakukan yang terbaik. Di sini adalah beberapa tips mereka. Satu Desain Dapat Menyelesaikan Dua Hal Sekaligus Ekonomi adalah merek dagang dari desain yang bagus, dan dengan sedikit perhatian, sebagian besar desain dapat berfungsi tugas ganda. Misalnya, Anda dapat memberi pengarahan kepada pengamat peserta tentang aspek nonverbal dari komunikasi untuk diperhatikan sementara rekan-rekan mereka memberikan presentasi penjualan. Dengan melihat bagaimana Anda mengubah komunikasi wajah, vokal, dan postur Anda sendiri selama pengarahan, itu pengamat bisa mendapatkan latihan observasi sebelum mencobanya secara nyata.

Atau misalkan Anda ingin membantu peserta melalui permainan peran yang mengharuskan peserta untuk melatih orang yang bingung karyawan. Saat Anda melakukan ini, Anda dapat memberikan demonstrasi perilaku pembinaan yang efektif. Desain yang Sama Sering Dapat Digunakan untuk Tujuan yang Berbeda Banyak pelatih kreatif memiliki beberapa latihan dalam repertoar mereka yang mereka gunakan berulang kali lagi dengan topik yang berbeda karena latihannya mudah beradaptasi. Ini sebuah contoh. CONTOH : Untuk seorang penyemangat di sore hari, seorang pelatih kursus membangun tim memilikinya peserta membuat pesawat kertas dan berusaha mencapai target. Memperhatikan bahwa beberapa peserta membantu satu sama lain dengan desain pesawat mereka sementara yang lain tidak, dia memulai dengan dramatis diskusi tentang kerja tim Pada kursus pemecahan masalah, dia menggunakan latihan yang sama untuk menunjuk bahwa banyak orang mengubah desain mereka ketika upaya pertama mereka tidak berhasil sementara yang lain mengulangi solusi esensial (desain) yang sama dengan setiap upaya.

dia memulai dengan dramatis diskusi tentang kerja tim. Desain yang Diterbitkan Sering Dapat Dimodifikasi Sesuai dengan Kebutuhan Anda SendiriSetiap kali Anda memeriksa desain yang diterbitkan, pikirkan bagaimana Anda dapat mengubah tujuannya, itu arah, panjangnya, dan seterusnya untuk mencapai desain yang Anda cari. Ini sebuah contoh. CONTOH : Suatu kegiatan terkenal berdasarkan gambar seorang gadis muda atau tua wanita, awalnya diterbitkan di Puck pada tahun 1915, menggunakan gambaran ambigu untuk memeriksa stereotip dan tekanan kelompok pada persepsi. Biasanya, peserta diminta untuk menceritakan pengalaman mereka perasaan dan opini tentang wanita yang mereka lihat di gambar, tanpa menyadari bahwa itu bisa terjadi dilihat dalam dua cara yang berbeda. Alih-alih menggunakan gambar ini untuk tujuan tradisionalnya pelatih menggunakannya sebagai dasar untuk latihan pembinaan atau pengajaran yang menarik, menggunakan mengikuti instruksi.

Dapatkan dua sukarelawan. Salah satunya adalah untuk melayani sebagai guru. Dia harus menjadi orang yang memilikisebelumnya melihat gambar. (Anda akan selalu memiliki beberapa peserta yang telah melihatnya.) Relawan 2. lainnya adalah memerankan seorang siswa yang membutuhkan bantuan untuk melihat kedua wanita tersebut 1. 2, Guru harus mencoba menunjukkan kepada siswa bagaimana melihat kedua wanita tersebut. (Jika siswa berhasil dalam hitungan detik, gantikan dia dengan orang lain.) 3. Setelah siswa melihat kedua wanita tersebut, pengamat harus memberitahu guru dengan istilah deskriptif mungkin apa yang dia lakukan untuk mengatasi siswa. 4. Kemudian diskusikan perilaku apa yang membantu atau berbahaya dalam mengendurkan siswa persepsi menggambar. Bandingkan perilaku ini dengan pengajaran atau pembinaan umum situasi.

CONTOH : Dalam latihan populer, tim bersaing untuk membangun menara kertas konstruksi terbaik. Menara dinilai dari ketinggian, daya tarik estetika, dan kekokohan. Seorang pelatih sedang mencari aktivitas membangun tim untuk membantu pengembangan tim baru yang pada akhirnya akan berhasil secara kooperatif satu sama lain. Dia memutuskan untuk mengubah "menara" menjadi "rumah" dan menanyakan masing-masing tim untuk membangun model rumah impian yang ingin ditinggali semua anggota. Alih-alih menggunakan kertas konstruksi, tim diberi kartu indeks. Dengan nonkompetitif ini instruksi, tiga desain yang sangat berbeda dan sangat kreatif muncul dan masing-masing tim mampu dengan bangga menampilkan model rumah impiannya. Melalui perubahan sederhana dalam desain, aktivitas telah berubah dari kompetitif menjadi pengalaman nonkompetitif.

LEMBAR KERJA MERANCANG KEGIATAN PELATIHAN Cobalah tangan Anda untuk merancang aktivitas pelatihan. Pilih tujuan Anda sendiri dan kembangkan desain kreatif dengan saran yang telah Anda berikan. Objektif: Metode: Format: ____ Individu ____ Pasangan ____ Kelompok kecil ____ Grup penuh ____ Antar kelompok Garis besar:(Sertakan alokasi waktu, dukungan, poin dan instruksi utama, materi, pengaturan fisik, dan berakhir.) Saya pertama kali bertemu Mel Silberman di awal tahun 1970-an. Saya adalah seorang mahasiswa doktoral di Temple University dan Mel adalah salah satu dari sekelompok profesor muda yang membuat program pendidikan, pengembangan kurikulum dan program, dinamika kelompok dan organisasi hidup.

Mel adalah guru dan fasilitator yang luar biasa. Dia sangat kreatif dan bahkan dalam hal itutahun-tahun awal, dia brilian dalam cara dia menjembatani teori dan praktik. Itu di 1970-an Mel membangun blok bangunan dari apa yang nantinya akan menjadi konsepnya pengajaran aktif dan pembelajaran aktif. Belakangan dalam karier saya, Mel menjadi orang luar yang berharga sumber daya yang kami gunakan untuk memperkuat keterampilan desain program Pembelajaran dan Kepemimpinan. Fungsi pengembangan yang saya punya hak istimewa untuk memimpin. Mel tidak pernah kecewa dan memang begitu selalu sangat mudah diajak bekerja sama dan sangat murah hati atas waktu dan perhatiannya.” “Menghormati Mel di rumah kami adalah urusan keluarga. Mel menjabat sebagai doktor istri saya Nila ketua panitia program dan disertasi juga selama tahun 1970-an. Nila menghormati Mel bertahan hari ini. Saya bertanya kepada Nila pagi ini tentang ingatannya tentang Mel. Dia menjelaskan Mel sebagai penasihat yang hebat…cerdas, peduli, proaktif, dan paham organisasi. Ini adalah semua atribut yang bernilai tinggi untuk setiap mahasiswa pascasarjana.”

“Kami kehilangan Mel terlalu cepat. Dia membuat kontribusi yang sangat penting bagi banyak orang dan untuk banyak organisasi. Yang terpenting, Mel adalah seorang mensch (pria yang baik). Tidak lebih baik pujian dapat diberikan kepada seseorang.” Ed Betof, EdD Sr. Fellow, Dewan Konferensi dan Presiden, Betof Associates LLC

Bab delapan mengurutkan kegiatan pelatihan aktif Apa yang Anda lakukan sebagai pelatih bukanlah yang terpenting. Yang tak kalah pentingnya adalah saat Anda melakukannya. Tidak peduli seberapa baik Anda merancang aktivitas atau presentasi tertentu, dampak dan nilainya bagi para peserta dapat sangat berkurang jika salah tempat dalam rangkaian acara secara keseluruhan. Misalnya, peserta mungkin lelah saat Anda membutuhkan mereka untuk waspada. Atau kelompok tersebut mungkin tidak dapat memahami ide-ide abstrak sebelum mengalami contoh-contoh konkret. Selanjutnya, modul pelatihan aktif bukanlah serangkaian latihan. Tidak ada yang lebih sia-sia daripada meminta peserta menjalani satu demi satu aktivitas tanpa rencana yang matang. Seberapa baik Anda menjalin aktivitas bersama sangat penting untuk efektivitas Anda secara keseluruhan. Setiap konsep dalam bab ini adalah sesuatu yang akan Anda pertimbangkan apakah Anda mengurutkan aktivitas untuk ruang kelas fisik atau virtual. Pengurutan sebagian merupakan seni; beberapa pelatih hanya tahu di mana menempatkan bagian yang berbeda dalam keseluruhan desain mereka dan bagaimana mendapatkan campuran dan aliran yang baik. Namun, sebagian besar pelatih belajar menguasai pengurutan melalui pengalaman dan coba-coba. Meskipun demikian, beberapa pedoman dasar menghilangkan misteri dari pengurutan yang efektif.

PEDOMAN PENGURUTAN DASAR Pedoman berikut berlaku untuk sebagian besar urutan kegiatan pelatihan dan harus dianggap mendasar untuk perancangan yang efektif. 1. Bangun minat dan perkenalkan konten baru sebelum Anda mempelajari lebih dalam. Siapkan panggung untuk pembelajaran dengan menggunakan aktivitas yang menarik minat peserta atau memberikan gambaran besar. 2. Tempatkan aktivitas yang mudah sebelum aktivitas yang menuntut. Biasakan peserta dan lakukan pemanasan sebelum Anda membuat mereka bekerja keras. 3. Pertahankan campuran aktivitas yang baik. Variasikan metode pelatihan, lamanya aktivitas, intensitas aktivitas, pengaturan fisik, dan formatnya. Variasi adalah bumbu pelatihan yang baik. 4. Kelompokkan bersama konsep dan keterampilan yang saling membangun. Umumnya, kita belajar lebih mudah ketika satu ide adalah hasil dari yang lain.

5. Berikan sub-keterampilan sebelum mempraktikkan keterampilan yang kompleks. Lebih baik mempelajari bagian-bagiannya sebelum mempelajari keseluruhannya. 6. Tutup urutan pelatihan dengan diskusi tentang "jadi apa" dan "sekarang apa". Mintalah peserta mempertimbangkan implikasi dari isi kursus untuk diri mereka sendiri dan merencanakan langkah selanjutnya dalam pekerjaan. Bagaimana Anda akan menerapkan panduan ini pada situasi tertentu? Gambar 8.1 memberikan kesempatan bagi Anda untuk mencoba melakukan pengurutan. Tidak ada jawaban yang benar. Gunakan penilaian Anda sendiri. GAMBAR 8.1 AKTIVITAS PENGURUTAN Anda telah diminta untuk merancang modul pelatihan bagi para penyelia dalam memberikan umpan balik kepada karyawan mereka. Desain harus didasarkan pada handout yang berisi teks berikut. APA YANG MEMBUAT UMPAN BALIK BERMANFAAT? Umpan balik yang membangun adalah cara membantu orang lain untuk melihat perilaku mereka sendiri tanpa membuat mereka bersikap defensif. Ini adalah komunikasi kepada seseorang (atau kelompok) yang memberikan informasi kepada orang tersebut tentang bagaimana dia mempengaruhi orang lain. Jika kita ingin menghindari sikap defensif dengan umpan balik kita, kita tidak boleh terlihat menyerang orang tersebut

melainkan mengomentari perilaku. Berikut adalah beberapa kriteria untuk umpan balik yang berguna: 1. Lebih bersifat deskriptif daripada evaluatif. Menggambarkan reaksi sendiri membuat individu bebas untuk menggunakan atau tidak menggunakan umpan balik atau menggunakannya sesuai keinginannya. Menghindari bahasa evaluatif mengurangi kebutuhan individu untuk bereaksi secara defensif. 2. Lebih spesifik daripada umum. Memberitahu seseorang bahwa dia "mendominasi" , untuk contoh, mungkin tidak akan berguna seperti mengatakan "Baru saja saat kita dulu memutuskan masalah, Anda tidak mendengarkan apa yang dikatakan orang lain. Aku merasa terpaksa menerimamu pertengkaran atau menghadapi serangan darimu." 3. Mempertimbangkan kebutuhan penerima dan pemberi umpan balik. Umpan balik dapat merusak jika hanya melayani kebutuhan kita sendiri dan gagal mempertimbangkan kebutuhan orang yang menerimanya. 4. Ini diarahkan pada perilaku yang dapat dilakukan oleh penerima. Mengingatkan seseorang tentang beberapa kekurangan yang tidak dapat dia kendalikan hanya menyebabkan frustrasi

5. Itu diminta, bukan dipaksakan. Umpan balik paling berguna saat penerima sendiri telah merumuskan pertanyaan-pertanyaan yang mereka mengamati jawabannya. 6. Waktunya tepat. Secara umum, umpan balik paling baik diberikan sesegera mungkin setelah perilaku yang diberikan (tentu saja bergantung pada kesiapan orang tersebut untuk mendengarnya, dukungan yang diberikan tersedia dari orang lain, dan seterusnya). 7. Jelas. Umpan balik tidak berharga jika penerima salah mengartikannya. Salah satu cara pemeriksaan adalah membuat penerima mencoba untuk mengulang apa yang telah dia dengar untuk melihat apakah itu sesuai apa yang ada dalam pikiran pengirim. Kegiatan pelatihan yang Anda pilih untuk mendukung handout meliputi: A. Meminta peserta untuk menilai diri mereka sendiri sebagai pemberi umpan balik B. Menyiapkan role play agar setiap peserta dapat berlatih memberikan umpan balik pada soal yang sulit karyawan C. Membagi peserta menjadi beberapa kelompok kecil dan meminta mereka untuk berdiskusi dan mengklarifikasi selebaran D. Menyiapkan latihan pengembangan keterampilan untuk melatih setiap keterampilan yang disarankan oleh selembaran E. Meminta peserta untuk mendiskusikan apa yang mereka hargai saat menerima umpan balik F. Meminta peserta mengidentifikasi karyawan yang ingin mereka beri umpan balik sesuai dengan pedoman dalam selembaran Dalam urutan apa Anda akan mengurutkan aktivitas-aktivitas ini? Mengapa? 1. 2. 3. 4. 5. 6

Ingatlah bahwa ada banyak urutan yang layak. Berikut adalah salah satu cara untuk mengurutkan modul Gambar 8.1 1. E. Minta peserta mendiskusikan apa yang mereka hargai saat menerima umpan balik. (Petunjuk yang bagus untuk selembaran) 2. C. Bagi peserta menjadi beberapa kelompok kecil dan minta mereka untuk mendiskusikan dan mengklarifikasi selembaran tersebut. (Metode kelompok belajar untuk mengajar tentang umpan balik) 3. A. Mintalah peserta untuk menilai diri mereka sendiri sebagai pemberi umpan balik. (Cara yang berguna untuk meninjau selembaran dan memotivasi peserta untuk meningkatkan keterampilan mereka) 4. D. Siapkan latihan pengembangan keterampilan untuk melatih setiap keterampilan g disarankan oleh selembaran. (Kegiatan yang memungkinkan kelompok mempelajari sub keterampilan memberi umpan balik) 5. B. Atur permainan peran agar setiap peserta berlatih memberikan umpan balik kepada karyawan yang sulit. (Kesempatan bagi peserta untuk menyatukan keterampilan yang dipelajari pada langkah sebelumnya) 6. F. Mintalah peserta mengidentifikasi karyawan yang ingin mereka beri umpan balik sesuai dengan pedoman dalam selembarab. (Pertimbangan aplikasi di tempat kerja dari keterampilan yang diajarkan dalam modul) Menerapkan Pedoman Pengurutan Program pelatihan aktif berisi urutan kegiatan atau modul yang mengikuti enam pedoman yang disajikan di awal bab ini. Gambar 8.2 menyajikan contoh rangkaian pelatihan satu jam dengan topik mendorong umpan balik dari orang lain. Saat Anda membaca desainnya, catat (1) penggunaan beberapa metode yang dijelaskan di bab sebelumnya dan (2) cara pedoman pengurutan dipatuhi (membangun minat, aktivitas yang mudah terlebih dahulu, campuran yang baik, dan sebagainya)

GAMBAR 8.2 MEMBERIKAN UMPAN BALIK DARI YANG LAIN 1. Tujuan Peserta diberitahu bahwa selama 60 menit berikutnya, mereka akan: • Mendiskusikan alasan mengapa orang menahan umpan balik • Pelajari cara untuk mendorong umpan balik yang jujur dan konstruktif dari orang lain • Identifikasi jenis umpan balik yang benar-benar ingin mereka terima • Kembangkan rencana aksi untuk mendapatkan umpan balik dari seseorang di tempat kerja mereka 2. Latihan Pembukaan Peserta diperlihatkan matriks 4x4 dan ditanya berapa banyak kotak yang mereka lihat. Sekilas, peserta pada umumnya melihat 16 kotak. Faktanya, ada 301 Fasilitator melukiskan bahwa sama seperti latihan yang menunjukkan bahwa ada lebih banyak hal yang terlihat daripada apa yang tampak pada awalnya, dalam hal bagaimana kita melihat diri kita sendiri, selalu ada hal-hal yang tidak kita lihat (milik kita). "titik buta") dan membantu mendengar perspektif orang lain. 3. Penilaian Diri Partisipan diminta untuk menilai diri mereka sendiri berdasarkan lima pernyataan yang menilai keterbukaan mereka untuk mendapatkan umpan balik dari orang lain. 4. Latihan Pengalaman Peserta mendapatkan pasangan. Mereka diberi daftar hewan dan diminta memilih salah satu yang paling menggambarkan pasangannya. Mereka diberitahu untuk tidak mengungkapkan pilihan mereka kepada pasangannya. Setelah dua menit merenung, mereka diberi tahu: Sebelum Anda memberi tahu pasangan Anda hewan yang telah Anda pilih, saya punya dua pertanyaan untuk Anda. Pertanyaan pertama adalah: Berapa banyak dari Anda yang ingin memberi tahu pasangan Anda hewan yang Anda pilih? [Peserta diminta mencatat jumlah dan kecepatan orang mengangkat tangan. Kemudian mereka ditanya: Berapa banyak dari Anda yang ingin mengetahui hewan apa yang dipilih pasangan Anda? [Peserta akan melihat setelah pertanyaan ini bahwa lebih banyak orang mengangkat tangan dan melakukannya dengan lebih antusias.

Poin-poin penting ini diberikan: • Orang biasanya lebih suka menerima umpan balik daripada memberikannya. • Karena fakta ini, sangat sedikit umpan balik yang diberikan. Jika hampir semua orang lebih ingin menerima umpan balik daripada memberikannya, hampir semua orang tidak akan menerima umpan balik apa pun kecuali untuk penilaian kinerja yang dimandatkan. Kemudian, arahan berikut diberikan: Sekarang, saatnya mencari tahu dari pasangan Anda hewan yang dia pilih dan alasan di balik pilihan tersebut... tetapi daripada hanya saling memberi tahu informasi ini, saya ingin Anda masing-masing untuk AJAK pasangan Anda untuk mengungkapkannya. Tugas Anda adalah meminta umpan balik hewan tersebut sedemikian rupa sehingga pasangan Anda merasa TERDORONG untuk memberi tahu Anda. Katakan sesuatu agar pasangan Anda merasa bahwa Anda benarbenar menginginkan umpan balik dan aman baginya untuk jujur. Lima menit diberikan bagi mitra untuk mengundang dan menerima umpan balik hewan dari satu sama lain. Kegiatan tersebut kemudian dirundingkan dengan meminta beberapa peserta untuk berbagi bagaimana pasangan mereka "mendorong" mereka untuk mengungkapkan umpan balik tersebut.

1. Presentasi: Mengapa Orang Menahan Umpan Balik Fasilitator menyajikan lima alasan mengapa orang menahan umpan balik. Peserta diundang untuk berbagi contoh singkat tentang kapan hambatan ini berlaku dalam situasi kerja mereka. 2. Menulis Tugas Mendorong Umpan Balik dari Orang Lain Peserta diberikan lembar kerja yang berisi enam saran tentang cara mendorong umpan balik dari orang lain. Mereka diminta untuk mempelajari sugesti dengan "binatang" mereka mitra umpan balik. Selanjutnya, mereka diminta untuk membuat daftar nama orang (rekan kerja, penyelia, pelanggan, dan laporan langsung) dengan siapa mereka bekerja sama. Kemudian mereka diminta untuk memilih satu orang dari siapa mereka ingin menerima umpan balik dan untuk menentukan umpan balik yang mereka cari dari orang itu. Mengikuti tindakan sebelumnya, peserta diminta untuk meninjau saran tentang bagaimana mendorong umpan balik dari orang lain dan memilih satu atau lebih yang ingin mereka gunakan untuk mendorong umpan balik dari orang yang telah mereka identifikasi. Kemudian, mereka membagikan rencana mereka dengan pasangan mereka. ootnote : Urutan sampel lain diberikan pada Gambar 8.3. Diambil dari kursus parenting, topiknya adalah mendapatkan dukungan dari orang dewasa lainnya. Sekali lagi, perhatikan teknik dan pedoman saat digunakan. Perhatikan, khususnya, bagaimana setiap bagian dari desain mengalir ke bagian berikutnya GAMBAR 8.3 MEMPEROLEH DUKUNGAN DARI LAIN DEWASA Sesi ini dikhususkan untuk bagaimana orang tua mendapatkan dukungan dari (dan memberikan dukungan kepada) orang dewasa lain yang mengasuh anaknya, seperti pasangan, kerabat, guru, dan pengasuh anak. Asumsi utamanya adalah bahwa mengasuh anak tidak terjadi dalam ruang hampa. Selalu ada orang dewasa penting lainnya yang dapat mendukung atau merusak upaya orang tua individu.

I. Penjaga Tunggal (Permainan) A. Minta peserta untuk berdiri dan membentuk barisan. Jika mereka melihat diri mereka sebagai orang yang biasanya sendirian menghadapi masalah pribadi, mereka harus pergi ke garis terdepan. Sebaliknya, jika mereka biasanya mencari bantuan orang lain dalam memecahkan masalah pribadi mereka, mereka harus mencari tempat di garis belakang. Peserta yang tidak mengidentifikasi dengan salah satu pilihan harus mencari tempat di tengah. Jangan biarkan peserta "mengelompok" di tengah. Dorong mereka untuk membuat "file tunggal"garis. Gunakan humor untuk membantu peserta merasa santai selama kegiatan. B. Setelah barisan selesai, minta peserta membentuk setengah lingkaran agar mereka dapat melihat satu sama lain sambil menjaga tempat mereka. C. Wawancarai kedua peserta di setiap ujung setengah lingkaran mengenai faktor-faktornya mempengaruhi penempatan diri mereka. Tanyakan apakah mereka merasa nyaman dengan posisinya garis. D. Tunjukkan bahwa orang tua perlu menggabungkan kedua ujung spektrum Dia harus berdiri di atas kedua kakinya sendiri dan juga bersedia melibatkan orang lain dalam masalah yang ditimbulkan oleh anakanaknya. Bandingkan gagasan ini dengan penjaga tunggal, seorang pejuang kejahatan individu yang tangguh yang memiliki seseorang untuk diandalkan: Tonto. II. Kebutuhan Dukungan, Umpan Balik, dan Perencanaan (Presentasi) A. Minta kelompok untuk duduk. B. Tulis dukungan, umpan balik, dan perencanaan di papan tulis atau kertas flip-chart, C. Tekankan bahwa orang dewasa yang bertanggung jawab atas anak yang sama perlu memberi dan menerima ketiga hal ini untuk memaksimalkan keefektifan mereka sebagai sebuah tim, Dukungan tersedia jika Anda dapat mengandalkan orang lain untuk membantu, mendengarkan kekesalan Anda, dan menghargai upaya Anda. Umpan balik adalah evaluasi konstruktif atas kekuatan dan kelemahan Anda sebagai orang tua. Perencanaan adalah komitmen bersama untuk membahas aturan, harapan, dan strategi disiplin untuk masalah perilaku tertentu.

III. kepercayaan Anda terhadap kolaborasi tim(Diskusi) A. Tunjukkan bahwa setiap orang tua memiliki beberapa penolakan untuk mengikutsertakan orang lain dalam pengasuhan anakanaknya Bagikan perlawanan Anda sendiri untuk memberi peserta sebuah contoh yang anda maksud. Mungkin Anda menganggap diri Anda lebih tertarik, lebih baik informasi, dan lebih mampu membantu anak-anak daripada orang lain. Sikap ini. meskipun dapat dimengerti dan bahkan mungkin benar, tetap saja menghalangi pendekatan tim untuk mengasuh anak B. Minta peserta untuk membentuk pasangan dan berbagi satu sama lain sebagian dari penolakan mereka untuk mengikutsertakan orang lain dalam pengasuhan anak mereka. IV. Bagaimana Orang Dewasa Mendiskualifikasi Diri Sendiri (Pengajaran Terpandu) A. Gambarkan lima cara utama orang dewasa"mendiskualifikasi" satu sama lain. • Membiarkan orang lain mengasuh anak-anak mereka • Menjaga pembagian peran yang kaku • Bertindak impulsif Tidak berdiri di atas kaki sendiri • Langsung mengganggu orang dewasa lainnya B. Minta peserta untuk memberikan contoh dari kehidupan mereka sendiri. V. Pedoman Pengasuhan Tim (Study Group) A. Bagilah peserta ke dalam kelompok-kelompok kecil dan mintalah mereka untuk membaca dan mendiskusikan sebuah handout "Panduan untuk Pengasuhan Tim. Pastikan untuk menunjukkan bahwa ini adalah pedoman umum, bukan aturan yang keras dan cepat. B. Minta peserta untuk berbagi pertanyaan dan komentar mereka tentang kelima pedoman tersebut. dengan mitra mereka. Ingatkan peserta bahwa kegiatan utama yang dilakukan dalam kursus ini berguna untuk dilakukan

VI. membuat permintaan (perumpamaan mental dan permainan peran) A. Sampaikan kepada peserta bahwa mereka lebih mungkin mempraktikkan pengasuhan tim jika mereka merasa nyaman dan terampil membuat permintaan khusus dari orang dewasa lainnya. B. Minta peserta untuk memilih seseorang (pasangan, kerabat, guru, pengasuh anak, dan sebagainya) yang ingin mereka ajukan permintaan. Permintaan itu haruslah sesuatu yang mereka inginkan dari orang itu yang akan memperbaiki hubungan mereka dengan orang itu atau hubungan orang itu dengan anaknya. Ajaklah peserta untuk bersantai (mungkin sambil memejamkan mata) dan kemudian minta mereka membayangkan membuat permintaan dari orang yang mereka pilih. Tanyakan lebih lanjut, "Kapan Anda akan melakukannya?" (tunggu lima belas detik). "Di mana kamu akan berada?" "Apa tepatnya yang akan kamu katakan?" "Menurut Anda, bagaimana tanggapan orang yang Anda pilih?". "Bagaimana kamu akan membalasnya? "Bisakah Anda membuat permintaan Anda lebih spesifik?" C. Minta seorang sukarelawan untuk mendeskripsikan dialog yang baru saja dia bayangkan, Mainkan peran adegan tersebut dengan Anda sebagai orang lain. Jika orang tersebut mengalami kesulitan, berikan pembinaan. D. Minta peserta untuk berpasangan dan bermain peran menyampaikan permintaan mereka kepada pasangannya. VII. Apa Selanjutnya untuk Saya (Aktivitas Akhir) A. Sebagai acara penutup, mintalah peserta untuk membagikan penyelesaian mereka ke salah satu. berikut batang kalimatnya: 1. Sesuatu yang akan saya lakukan sebagai hasil dari sesi malam ini adalah 2. Saya masih belum yakin 3. Malam ini, saya belajar B. Jelaskan bahwa peserta dapat berbagi pemikiran ini saat semangat menggerakkan mereka. Tidak perlu mengangkat tangan atau setuju atau tidak setuju dengan apa yang dikatakan orang lain. footnote : Gambar 8.4 berisi satu lagi contoh urutan pelatihan. Ini adalah modul dari program pelatihan sehari penuh tentang manajemen konflik. Tujuannya adalah untuk membantu para peserta menilai "apa yang mereka bawa ke dalam situasi konflik". Perhatikan berbagai kegiatan pelatihan.

GAMBAR 8.4 APA YANG ANDA BAWA KE DALAM SITUASI KONFLIK Sepanjang hidup mereka, kebanyakan orang telah mengembangkan pendekatan yang mereka ambil dalam situasi konflik. Meskipun gaya konflik seseorang sering mempengaruhi bagaimana dia akan berperilaku dalam situasi tertentu, banyak orang tidak menyadari gaya mereka sendiri. Modul ini membantu peserta untuk merefleksikan gaya konflik mereka sendiri. 1. Perasaan Tentang Konflik (Kontinuum Fisik) A. Mintalah peserta untuk berdiri dan membentuk barisan. Jika mereka melihat diri mereka sebagai orang yang biasanya "benci" berada dalam situasi konflik, mereka harus pergi ke garis depan. Sebaliknya, jika mereka biasanya "menikmati" situasi konflik, mereka harus mencari tempat di garis belakang. Peserta yang tidak mengidentifikasi dengan salah satu pilihan harus mencari tempat di tengah. Jangan biarkan peserta berkumpul di tengah. Dorong mereka untuk membuat baris file tunggal. Gunakan humor untuk membantu peserta merasa santai selama kegiatan. B. Setelah barisan selesai, mintalah peserta untuk membentuk setengah lingkaran agar mereka dapat melihat satu sama lain sambil menjaga posisinya. C. Wawancarai kedua peserta di setiap ujung setengah lingkaran tentang perasaan yang memengaruhi penempatan diri mereka. Mintalah peserta lain untuk berbagi perasaan mereka tentang konflik. Perhatikan bahwa ketidaknyamanan dengan konflik agak normal. *II. Melihat Gaya Konflik Anda (Permainan) A. Gunakan satu atau lebih latihan seperti permainan yang menempatkan peserta dalam situasi konflik B. Contohnya adalah : • Gulat jempol • Memperdebatkan seseorang. Temukan masalah yang benar-benar tidak disetujui oleh dua pasangan seperti aborsi, hukuman mati, atau kebijakan luar negeri Amerika. Memecahkan balon. Mintalah setiap peserta meniup balon dan mengikatnya ke atau pergelangan kakinya dengan tali Kemudian beri aba-aba untuk memulai permainan di mana peserta mencoba memecahkan balon satu sama lain dengan menginjaknya. Orang terakhir yang memiliki balon yang tidak pecah adalah pemenangnya. C. Proses peserta merasa tertindas, defensif, kalah, dan menang Perhatikan Strategi atau Gaya Mengatasi Konflik II. Menilai Gaya Konflik Anda (Daftar Pertanyaan) A. Bagikan Survei Gaya Manajemen Konflik dan tanyakan peserta secara lengkap dan menilai survei mereka. B. Berikan waktu kepada peserta untuk berbagi hasil mereka dengan orang yang duduk di dekat mereka. Mendapatkan reaksi dan pertanyaan.

IV. Mengalami Berbagai Gaya Konflik (Bermain Peran) A. Bagilah peserta ke dalam kelompok beranggotakan empat orang (jika memungkinkan). Jelaskan tut setiap kelompok akan diminta untuk berpura-pura bahwa mereka adalah kelompok yang tugasnya membagikan $10.000 kepada satu menyebabkan. B. Sebelum memulai pertemuan mereka, berikan peserta salinan formulir terlampir Gaya Diskusi Tabel 5x5 Kunci: C= Konfrontasi(agresif, mental) P= Persuasif (tegas, membela diri) Mawas Diri (analitis, agak mendamaikan) R= Reaktif (ditarik, menerima) C. Mintalah setiap kelompok untuk menunjuk siapa yang akan menjadi orang 1, 2, 3, dan 4. Jelaskan bahwa pertemuan akan diinterupsi setiap lima menit, sehingga menghasilkan empat "putaran". Selama setiap putaran, setiap peserta akan berperilaku dengan gaya yang ditugaskan pada bagan. Jadi, selama diskusi dua puluh menit, setiap anggota akan mengadopsi masing-masing dari empat gaya (meskipun dalam urutan yang berbeda), D. Sarankan agar peserta memerankan gaya mereka dengan cara yang halus. Biasanya tidak membantu untuk melebih-lebihkan gaya apa pun. E. Saat empat putaran selesai, undanglah setiap kelompok untuk memproses pengalaman tersebut. Anda mungkin menggunakan pertanyaan-pertanyaan ini: • Gaya atau gaya mana yang mudah atau sulit untuk Anda lakukan? • Perasaan apa yang Anda miliki dari pengalaman ini tentang setiap gaya? V. Gaya Konflik Anda Bersifat Situasional (Daftar Periksa) A. Jelaskan bahwa kita cenderung memvariasikan gaya kita tergantung pada situasi dan, khususnya, hubungan yang dimaksud. Beberapa orang bersikap konfrontatif dengan satu orang dan reaktif dengan orang lain. B. Mintalah peserta untuk menilai sendiri masalah ini dengan melengkapi hal-hal berikut ini daftar periksa. (Setelah menulis nama tiga orang penting lainnya, minta mereka untuk memeriksanya bagaimana mereka melihat gaya dominan mereka saat berinteraksi dengan setiap orang .) Tabel 3x5 C. Minta peserta menunjukkan daftar periksa ini kepada rekannya dan mendiskusikannya satu sama lain. Sisi Pengurutan yang Lebih Halus Sekarang kita telah melihat beberapa aturan dasar tentang pengurutan, kita dapat menjelajahi masalah pengurutan yang lebih halus. Anda memiliki sejumlah pilihan pengurutan yang Anda inginkan. Dalam hal ini, Anda dapat dibandingkan dengan komposer musik. Meskipun komposer mengikuti "aturan" tertentu dalam menulis musik, mereka masih memiliki variasi arah yang tampaknya tak ada habisnya untuk diambil. Kadangkadang, seperti Beethoven, mereka bahkan berhasil melanggar aturan dasar dan mendapatkan hasil yang menakjubkan. Demikian pula, konten yang Anda ajarkan mungkin tampak mendikte urutan logis tertentu, tetapi konten bukanlah satusatunya faktor penentu.

Bayangkan, misalnya, Anda sedang mengajari seseorang cara menggunakan kamera digital. Jika pelajar hanya mengetahui sedikit tentang kamera seperti itu, apa yang akan Anda lakukan pertama kali? Kami telah mengajukan pertanyaan ini kepada beberapa kelompok pelatih, dan tanggapan paling umum yang kami dapatkan adalah "memulai dari awal" menunjukkan dan menjelaskan bagianbagian kamera (penutup, lensa, dan seterusnya) dan fungsinya; diskusikan perbedaan antara fokus otomatis dan fokus manual serta kapan menggunakannya Tampaknya logis untuk memulai dari awal, bukan? Namun memulai dari akhir bisa sama saja efektif. Anda dapat menunjukkan serangkaian fotografer, beberapa tidak fokus, beberapa terlalu terang, beberapa terlalu gelap, dan seterusnya, lalu undang pelajar Anda untuk berspekulasi tentang mengapa hasil ini terjadi dan mengarahkan, dengan gaya Socrates, tindakan malang yang diambil oleh fotografer . Sepanjang jalan Anda bisa menjelaskan bagian-bagian kamera dan bagaimana mereka berinteraksi untuk mendapatkan hasil yang berbeda. Dalam contoh ini, pelajar, bukan persetujuan, mempengaruhi urutan. Dengan memulai dari hasil akhir, Anda langsung melibatkan siswa, membangkitkan rasa ingin tahu dan menarik perhatiannya sejak awal. Metode ini juga bukan satu-satunya alternatif dari pendekatan yang lebih tradisional Ada banyak kemungkinan lain. Hal penting yang harus dihindari adalah terus menggunakan urutan yang sama. Ciri dari program pelatihan aktif adalah variasi urutan yang digunakan untuk membuat peserta tidak hanya terjaga tetapi juga belajar. Mari pertimbangkan empat cara untuk mengubah urutan pelatihan: 1. Desain Anda dapat berubah dari umum ke khusus atau dari khusus ke umum Anda mengajar berpartisipasi bagaimana membangun kredit pelanggan. Anda dapat menentukan apa yang membuat catatan pembayaran yang baik dan kemudian memberikan contoh kasus yang menggambarkan riwayat pembayaran positif dari satu pelanggan. Atau Anda dapat membalikkan de sequence dengan menyediakan case contoh diikuti dengan definisi. 2. Saat menelusuri suatu prosedur, Anda dapat memulai dengan langkah pertama atau langkah terakhir dari prosedur tersebut. Anda sedang mengajari peserta cara menyusun laporan untung rugi. Anda dapat mulai dengan menjelaskan elemen dasar dan melanjutkan dengan demonstrasi langkah demi langkah dalam menyusun pernyataan. Atau Anda bisa menyajikan laporan keuangan lengkap dan bekerja mundur, menunjukkan bagaimana garis bawah mewakili untung atau rugi. 3. Anda dapat menempatkan aktivitas pengalaman sebelum presentasi konten atau mengikuti presentasi konten dengan latihan pengalaman. Anda telah memutuskan untuk membahas empat peran komunikasi manipulatif yang dimainkan orang (menyalahkan, mengganggu, menenangkan, dan Intelektualisasi). Untuk menghidupkan kembali presentasi, Anda telah merancang sebuah permainan peran di mana anggota yang berbeda dari kelompok beranggotakan empat orang masing-masing menunjukkan salah satu dari peran ini.

AMenempatkan permainan peran sebelum presentasi akan memungkinkan Anda menarik minat peserta secara langsung dan memberikan contoh untuk dirujuk dalam presentasi. Namun, menempatkan permainan peran setelah presentasi juga akan berhasil dengan baik, membantu mengklarifikasi (secara pengalaman) apa yang telah disajikan (secara didaktis). 4. Anda dapat mengajar dari teori ke praktik atau dari praktik ke teori. Anda memulai modul konseling dengan menjelaskan bagaimana konfrontasi langsung meningkatkan penolakan pada karyawan yang defensif. Anda mengikuti masukan teoretis Anda dengan kesempatan untuk mempraktikkan cara-cara tidak langsung untuk memperbaiki kinerja dan menurunkan resistensi. Alternatifnya, Anda dapat mulai dengan mempraktikkan pendekatan tidak langsung dan kemudian mendiskusikan mengapa resistensi karyawan lebih rendah strategi ini digunakan. Selain membalikkan urutan, Anda juga dapat menempatkan komponen desain dalam berbagai posisi. Ambil, misalnya, berlatih keterampilan yang kompleks. Sesi latihan biasanya ditempatkan di akhir rangkaian penjelasan dan demonstrasi yang panjang. Ini sering masuk akal. namun, meminta peserta mempraktikkan suatu keterampilan di awal tanpa memanfaatkan sebelumnya instruksi hanya untuk melihat seberapa baik mereka melakukannya. Anda kemudian dapat kembali dan memeriksa keterampilannya, sepotong demi sepotong. Sesi latihan yang sering juga dapat terjadi selama fase penjelasan dan demonstrasi. Pelatih dapat menunjukkan keterampilan secara keseluruhan, dan peserta mempraktikkannya; pelatih kemudian berfokus pada aspek tertentu dari keterampilan tersebut, dan para peserta mempraktikkan kembali seluruh keterampilan tersebut. Setiap kali, keterampilan dipecah lebih lanjut oleh pelatih, tetapi peserta selalu berusaha untuk mempraktikkannya secara keseluruhan. Keberhasilan urutan pelatihan yang efektif seringkali terletak pada aliran dari satu bagian desain ke bagian lainnya. Jenis urutan pelatihan terburuk adalah perkembangan topik yang stabil dengan sedikit perhatian untuk membangun minat peserta, menyoroti hubungan antar bagian, mendaur ulang materi sebelumnya, atau menyimpulkan dengan memuaskan. Berikut adalah beberapa tips untuk meningkatkan aliran desain 1. Gunakan apa yang disebut Ruth Clark (2014) sebagai "Prinsip Zoom". Saat memperkenalkan informasi baru kepada peserta, beri mereka gambaran luas sebelum membahas detailnya. Pelajar membutuhkan apa yang disebut Clark sebagai "penyelenggara tingkat lanjut" sebelum dapat memilah informasi baru. Setelah menyajikan gambaran besar, pelatih "memasukkan beberapa detail, kembali ke sana secara berkala untuk menunjukkan kepada peserta bagaimana setiap detail berhubungan dengan keseluruhan. Clark memberikan contoh berikut. Saat mengajarkan pekerjaan perwakilan layanan pelanggan kepada karyawan baru, Anda dapat menjelaskan alur proses kerja di antara unit-unit fungsional di departemen layanan pelanggan.

Kemudian Anda dapat melanjutkan dengan penjelasan tentang perwakilan pekerjaan, kembali pada saat-saat kritis ke bagan alur untuk menunjukkan antarmuka antara pekerjaan dan fungsi departemen lainnya. Perwakilan layanan pelanggan baru juga dapat diberikan gambaran tentang jenis utama panggilan pelanggan yang akan dia lakukan dan bagaimana hubungan mereka satu sama lain. Kemudian, ketika informasi rinci diberikan tentang setiap jenis panggilan, gambaran besar dapat disajikan kembali, memberikan informasi lebih rinci tentang kehilangan jenis panggilan terkait dengan masing-masing pesanan. 2. Urutan pelatihan harus terlihat seperti spiral daripada garis lurus. Perkenalkan kembali keterampilan dan gagasan yang diajarkan sebelumnya secara berurutan. Jika keterampilan atau ide yang dimaksud adalah pasangan memperkenalkannya terlebih dahulu pada satu tingkat dan kemudian mengajarkannya pada tingkat kompleksitas yang lebih tinggi saat kursus dibuka, Pelatihan manajemen konflik memberikan contoh yang baik Keterampilan inti dalam pengelolaan konflik adalah kemampuan untuk mendengarkan dengan penuh perhatian kepada lawan seseorang. Biasanya, keterampilan lianung aktif ditekankan sejak dini pada masa progan. Saat dia memperkenalkan teknik mediasi dan negosiasi, pelatih dapat dengan mudah menunjukkan caranya mendengarkan aktif adalah dasar dari alat yang lebih canggih ini. Apalagi berada di tempat yang sulit untuk memediasi atau mengatur kembali konflik ujian yang intens ini secara dramatis menguji kemampuan untuk mendengarkan secara aktif. 3. Hindari keinginan untuk terjun langsung ke bagian penting dari desain Anda. Tambahkan aktivitas singkat atau presentasi singkat untuk menyiapkan acara utama dan membangun motivasi. Sebelum melakukan tugas penting, lakukan pemanasan kelompok dengan latihan ringan yang serupa tetapi tidak seserius yang akan diikuti. Terkadang, pergeseran dalam desain yang memperluas atau mengalihkan fokus diperlukan agar pengalaman selanjutnya menjadi lebih efektif. Dalam program pembangunan tim atau pengembangan kepemimpinan, momen krusial terjadi ketika setiap peserta akan menerima umpan balik rekan yang serius tentang perilakunya dalam program tersebut sejauh ini. Tingkat amdety kelompok meningkat drastis. Sebelum memberikan instruksi terakhir, seorang pelatih dapat menggunakan analogi berikut: "Umpan balik itu seperti hadiah Ambillah seperti itu. Seperti hadiah apa pun, Anda mungkin tidak menyukainya. Tetapi, jika itu berasal dari sumber yang memiliki reputasi baik, Anda selalu dapat mengembalikannya' ke toko' tanpa sepengetahuan pemberi" Memasukkan bagian ini ke dalam desain membantu mengurangi ketegangan, dan peserta lebih mudah menerima pengalaman pertama mereka menerima umpan balik rekan 4. Dari waktu ke waktu, buat urutan pelatihan di sekitar kejadian kritis, masalah yang akan terjadi diselesaikan, atau tugas yang harus diselesaikan daripada seperangkat konsep atau keterampilan yang harus dipelajari. Seringkali, pelatih menggunakan metode pengajaran didaktik ketika peserta dapat belajar dari pertanyaan mereka sendiri. Model pembelajaran inkuiri selalu lebih aktif daripada mode pelatih. yang tergantung.

Teller bank pemula diharuskan mempelajari cara mengidentifikasi tagihan palsu. Urutan pelatihan yang biasa adalah presentasi yang teratur, dengan selebaran, tentang kekurangan yang harus diperhatikan, seperti putihnya potret, titik gigi gergaji yang patah di sekitar tepi segel, jarak nomor seri yang tidak rata, dan garis buram pada gulungan. mengelilingi angka. Pendekatan yang lebih aktif adalah dengan meminta pembelajar untuk mencoba membedakan antara uang kertas palsu dan tidak palsu tanpa memanfaatkan instruksi sebelumnya, dengan membagikan bukti mereka saat melakukannya. Pelatih kemudian dapat menunjukkan tanda-tanda pemalsuan lainnya. Namun pendekatan lain adalah meminta pelajar untuk memeriksa beberapa uang asli dan mengembangkan hipotesis tentang bagaimana mereka dicetak untuk mencegah pemalsuan. 5. Menutup rangkaian latihan bisa bersifat klimaks atau reflektif. Terkadang urutan harus diakhiri dengan ledakan untuk menekankan pencapaian. Misalnya, penyelesaian yang dramatis dapat terdiri dari presentasi akhir yang gemilang, kompetisi antarkelompok, permainan peran yang berfungsi sebagai gladi resik untuk penerapan selanjutnya, atau studi kasus yang menantang. Namun, di lain waktu, mungkin lebih tepat untuk bersantai dengan memproses reaksi terhadap materi, membuat koneksi ke keterampilan yang dipelajari sebelumnya, menghasilkan pertanyaan akhir tentang topik yang masih belum jelas, atau memberikan petunjuk untuk mengingat kembali di dunia nyata. Dalam merancang penutupan modul pelatihan virtual tentang Keterampilan Kepemimpinan untuk dunia VUCA, pelatih memberi tahu grup tentang tagar Twitter yang ditunjuk (#1Thing misalnya, #1ThingLeadership). Dia meminta para peserta untuk masuk ke akun Twitter mereka dan, dalam 140 karakter atau kurang, membagikan satu poin kunci yang mereka pelajari dari sesi tersebut dengan memposting tweet. Cari dan tampilkan poin kunci mereka saat diposting. Beri tahu mereka untuk melakukan latihan ini 3 hari, 1 minggu, dan 2 minggu setelah sesi untuk menyegarkan ingatan mereka saat kembali bekerja. Hasilnya adalah "Mempelajari pentingnya kesadaran diri akan kekuatan/kelemahan saya sendiri. Tidak cukup untuk mengetahui milik mereka. #1ThingLeadership." "Wow, saya tidak pernah berpikir untuk memberikan tugas berdasarkan kekuatan mereka alih-alih tanggung jawab tipikal mereka. #1Thingleadership." Urutan Pembelajaran Pengalaman Pengurutan pelatihan yang sangat berpengalaman membutuhkan pertimbangan khusus. Dalam pelatihan seperti itu, pembelajaran mengalir bukan dari presentasi didaktik tetapi dari apa yang ditemukan sendiri oleh peserta sebagai hasil dari pengalaman yang kuat yang telah dirancang oleh pelatih untuk mereka. Nilai dari setiap kegiatan pembelajaran pengalaman ditingkatkan dengan meminta peserta untuk merenungkan pengalaman yang baru saja mereka alami dan mengeksplorasi implikasinya. Masa refleksi ini sering disebut sebagai masa proses atau pembekalan.

Gambar 8.5 menjelaskan urutan tiga tahap untuk memproses pengalaman belajar yang kaya yang disebut "Apa? Lalu apa? Sekarang apa?" GAMBAR 8.5 APA? TERUS? SEKARANG APA? Apa? Bawa peserta melalui pengalaman yang sesuai dengan topik Anda. Ini pengalaman mungkin termasuk salah satu dari yang berikut: Permainan atau latihan simulasi • Perjalanan lapangan • Sebuah video • Debat • Sebuah permainan peran • Sebuah latihan citra mental Minta peserta untuk membagikan apa yang terjadi pada mereka selama pengalaman: • Apa yang mereka lakukan? • Apa yang mereka amati? Memikirkan tentang? • Perasaan apa yang mereka rasakan selama pengalaman itu? Lalu Apa? Selanjutnya mintalah peserta untuk bertanya pada diri sendiri jadi apa? • Manfaat apa yang mereka dapatkan dari pengalaman tersebut • Apa yang mereka pelajari? Belajar kembali? • Apa implikasi dari kegiatan tersebut? • Bagaimana pengalaman (jika berupa simulasi atau permainan peran) berhubungan dengan dunia nyata? Sekarang apa? Terakhir, minta peserta untuk mempertimbangkan sekarang apa? • Bagaimana Anda ingin melakukan sesuatu secara berbeda di masa mendatang? • Bagaimana Anda dapat memperluas pembelajaran yang Anda miliki? • Langkah apa yang dapat Anda ambil untuk menerapkan apa yang Anda pelajari? Cara terbaik untuk menjelaskan setiap langkah adalah melakukannya dengan sebuah contoh. Seperti disebutkan dalam Bab, banyak permainan menyerupai latihan kompetisi-kerja sama klasik, Permainan Dilema Tahanan. Salah satu contohnya adalah game yang secara tepat disebut The Game of Life. Gambar 8.6 menyajikan instruksi GAMBAR 8.6 GAME KEHIDUPAN Ini adalah permainan yang dimainkan oleh enam kelompok dengan berbagai ukuran, meskipun penyesuaian dapat dilakukan untuk mengakomodasi kelompok yang lebih sedikit. Setiap grup harus memiliki jumlah pemain yang kira-kira sama. Tujuannya adalah agar setiap grup "menang sebanyak mungkin". PROSEDUR Ada enam putaran untuk permainan. Untuk setiap putaran, setiap kelompok memilih Y atau X (tanpa mengetahui apa yang telah dipilih oleh kelompok lain) dan menuliskan pilihannya pada secarik kertas. Semua slip diserahkan kepada pelatih, yang menghitungnya dan mengumumkan hasilnya. Imbalan setiap kelompok tergantung pada kombinasi pilihan yang dibuat oleh kelompok. Untuk enam kelompok, ada tujuh kemungkinan kombinasi: Tabel 2x9 Jadwal pembayaran lainnya dapat dengan mudah dibuat untuk kurang dari enam grup.

Setelah putaran ketiga, kelonggaran diberikan untuk sesi negosiasi sepuluh menit antara perwakilan tunggal dari kelompok mana pun yang ingin berpartisipasi. Negosiasi, Jika diadakan, harus cukup keras untuk didengar semua orang di ruangan itu. Sebelum kesempatan negosiasi ini, pelatih mengumumkan bahwa pembayaran (kekalahan dan kekalahan) akan dikalikan tiga kali lipat untuk putaran keempat dan dikalikan sepuluh kali lipat untuk batang keenam (terakhir). Setelah mengalami The Game of Life, peserta akan menghadapi banyak reaksi, terutama kemarahan atas air mata yang tidak bekerja sama (keenam kelompok jarang memilih untuk bekerja sama dengan semua memilih Y) dan meremehkan kelompok mana pun yang melakukan penipuan. Beberapa peserta akan memprotes, "Ini hanya permainan." sementara yang lain akan menganggapnya sangat serius. Dalam apa? bagian dari proses, sangat penting untuk menghindari reaksi dan pengamatan ini untuk mewujudkan potensi pengalaman ini aktivitas. Kesalahan terbesar adalah menganalisis permainan terlalu cepat sebelum membiarkan perasaan terjadi tertekan. Setelah mencatat apa yang terjadi selama permainan dan apa yang dirasakan peserta, de terampil fasilitator membimbing kelompok ke dalam jadi apa? panggung. Di sini, peserta mulai berkembang banyak wawasan. Mereka mencatat bahwa dunia tidak hanya terbagi menjadi orang baik dan orang jahat. Mereka memahami bahwa perilaku dapat terjadi selama negosiasi yang akan menginspirasi. kepercayaan dan kerjasama. Mereka juga mengamati bagaimana perilaku kelompok yang kalah telak seperti korban dan gagal melihat bahwa mereka memiliki kekuatan untuk mengubah nasib mereka. Setelah mencapai wawasan ini, peserta sekarang dapat dibantu untuk melakukan beberapa generalisasi Di antara prinsip dan pembelajaran yang mungkin muncul adalah sebagai berikut: • Semua pihak dalam organisasi bertanggung jawab untuk menciptakan iklim utamanya. •Tindakan satu unit selalu mempengaruhi tindakan unit lainnya. • Kelompok yang memiliki kekuatan enggan untuk bernegosiasi. • Negosiasi paling efektif ketika masing-masing pihak mengakui kebutuhannya secara langsung mode dan mengakui perbedaannya dengan orang lain dengan cara yang tidak menyalahkan. Pada pasangan ini, peserta biasanya termotivasi untuk mulai menerapkan pengalaman mereka sendiri organisasi di final sekarang apa? melangkah. Ketika semua peserta milik yang sama organisasi, diskusi dapat mengatasi persaingan antar kelompok dalam barisan mereka sendiri dan cara untuk meringankannya. Ketika peserta berasal dari organisasi yang berbeda, masing-masing peserta dapat berbagi sinasi kasus untuk nasihat dan nasihat rekan sejawat. Seperti yang Anda lihat, mengikuti siklus ini memungkinkan Anda mendasarkan seluruh urutan pelatihan pada satu pengalaman.

Dua bahan adalah kunci untuk urutan pelatihan pengalaman yang efektif: terstruktur pengalaman yang kaya akan potensi dan serangkaian pertanyaan untuk menindaklanjutinya, termasuk di antaranya 1. Apa yang terjadi? 2. Bagaimana perasaan Anda tentang hal itu? 3. Apa yang Anda amati tentang perilaku Anda dan perilaku orang lain selama pengalaman ini? 4. Apa yang dapat kita pelajari dari pengalaman ini? 5.Bagaimana Anda dapat menerapkan pembelajaran ini dalam kehidupan atau pekerjaan Anda? LEMBAR KERJA PENGURUTAN AKTIVITAS PELATIHAN AKTIF Merancang atau mendesain ulang modul pelatihan Anda sendiri. Uraikan pemikiran Anda di bawah ini. Tujuan: Area untuk perubahan: ____Memperoleh campuran kegiatan yang berbeda ____Memperbaiki aliran ____Membalik urutan yang biasa digunakan ____Mengubah penempatan kegiatan ____Meningkatkan awal dan akhir ____Menyediakan siklus pembelajaran berdasarkan pengalaman Garis besar: "Saya pertama kali bertemu Mel ketika saya mulai berbicara di sebuah konferensi nasional. Ruangan yang saya presentasikan selalu berada di sebelah Mel. Dalam beberapa menit pertama presentasinya, peluit kereta berbunyi dan seluruh sesi harus berhenti dan menyesuaikan. Saya akan selalu berkata, 'Hei- Mel ada di sebelah-pastikan untuk tidak melewatkan presentasi berikutnya!"" "Ketika saya memberi tahu Mel apa yang saya lakukan, dia tertawa. Tapi semenit kemudian dia berkata, 'Kamu tidak menggunakan kesempatan ini sepenuhnya!' Dia kemudian mengatakan kepada saya bahwa saya harus mengatakan 'Heidengar peluit kereta itu! Itu adalah kereta untuk mengevaluasi pelatihan. Ini adalah kesempatan terakhir Anda untuk naik kereta atau ditinggalkan di peron!"" "Kedengarannya lucu tapi itu benar-benar berhasil! Para peserta akan berhenti dan melihat saya dan kemudian mulai membuat catatan dan mengajukan pertanyaan yang lebih baik sebagai hasilnya." "Mel menjadi mentor bagi saya dan membantu saya meningkatkan bisnis dan potensi saya sebagai konsultan untuk profesi kami. Dunia pelatihan dan pengembangan kehilangan seorang mentor tetapi pengaruh Mel akan tetap hidup, dan ketika saya mendengar peluit kereta, saya ingin melanjutkan kereta api itu!". Teri B. Lund Strategic Assessment & Evaluation LLC

Bab Sembilan Merencanakan Program Pelatihan Aktif Pada titik ini dalam desain program pelatihan aktif Anda, Anda telah menetapkan tujuan dan aktivitas berurutan untuk mendukungnya. Anda sekarang telah mencapai titik di mana Anda dapat mengatur semua ide desain Anda pada topik tertentu ke dalam program yang lengkap. Langkah terakhir dalam mendesain ini melibatkan pembuatan kulit terluar dari program, terkadang disebut sebagai "desain makro". Desain Makro dari Program Pelatihan Aktif Pengantar Bagian Dua mengusulkan agar program pelatihan aktif dicirikan oleh • Tingkat konten sedang • Keseimbangan antara pembelajaran afektif, perilaku, dan kognitif • Berbagai pendekatan pembelajaran • Kesempatan untuk partisipasi kelompok • Pemanfaatan keahlian peserta • Mendaur ulang konsep dan keterampilan yang dipelajari sebelumnya • Pemecahan masalah kehidupan nyata • Tunjangan untuk perencanaan masa depan Dengan mempertimbangkan karakteristik ini, mari kita tinjau desain makro untuk program total dengan panjang minimal enam jam. Jika waktu Anda terbatas, mungkin sulit untuk menggunakan semua aspek dari rencana ini. Dalam hal ini, sesuaikan desain makro yang mengikuti batasan waktu Anda. Kegiatan Pembukaan Rancang kegiatan yang membangun minat di seluruh kursus dan perkenalkan beberapa ide utama dari bagian pertama program. Gunakan juga waktu ini untuk membangun kelompok dan belajar tentang para peserta. Sebuah studi kasus awal yang mengajak peserta untuk mulai memikirkan materi pelajaran mungkin merupakan titik awal yang baik. Ini juga merupakan waktu untuk meminta pertanyaan awal peserta tentang topik yang sedang dipelajari. Jika kursus berorientasi pada keterampilan, mintalah peserta untuk mencoba keterampilan kami tanpa manfaat dari instruksi sebelumnya hanya untuk melihat seberapa baik mereka melakukannya.

Blok bangunan Rancang kegiatan yang mengajarkan pengetahuan dan/atau keterampilan dasar serta mengeksplorasi sikap dan perasaan peserta tentang topik tersebut. Libatkan peserta secara aktif dengan menyelingi presentasi dengan kesempatan untuk partisipasi kelompok. Memanfaatkan metode alternatif untuk ceramah dan pendekatan pembelajaran pengalaman untuk variasi. Kegiatan Tengah Rancang kegiatan yang membantu peserta meninjau blok bangunan dan memperkenalkan ide-ide yang akan dibahas pada tahap program berikutnya. Latihan bermain peran, simulasi, dan observasi; studi kasus; proyek yang ditugaskan; dan metode lain yang sebanding dapat ditampilkan, Pengetahuan dan Keterampilan Tingkat Lanjut Rancang kegiatan yang mengajarkan materi kursus pada tingkat yang lebih tinggi. Tekankan pemecahan masalah dunia nyata. Berhati-hatilah untuk mendaur ulang informasi dan keterampilan yang disajikan sebelumnya, Berhati-hatilah dalam memanfaatkan keahlian peserta. Gambarkan perasaan mereka tentang apa yang mereka pelajari Kegiatan Penutup Rancang kegiatan yang membantu peserta menguji pengetahuan dan keterampilan mereka dan dorong mereka untuk menerapkan kegiatan ini pada masalah baru dan situasi di tempat kerja (atau di rumah). Berikan waktu untuk penetapan tujuan, perencanaan tindakan, dan pertimbangan Masalah aplikasi di tempat kerja atau di rumah. Untuk mengilustrasikan desain makro lima bagian ini, perhatikan Gambar 9.1., sebuah program pelatihan keterampilan pembinaan dan konseling yang dirancang sebagai bagian dari program pengembangan berkelanjutan untuk sekelompok manajer baru di sebuah perusahaan farmasi besar. Detail setiap aktivitas telah dihilangkan sehingga Anda dapat dengan mudah mengikuti garis besar umum dari desain makro. Saat Anda membaca garis besar ini, perlu diingat bahwa desain program dikembangkan sebagai seminar dua hari yang intensif. Jika program tersebut memiliki durasi yang lebih lama atau diizinkan untuk kembali bekerja selama itu, desain khusus dari setiap bagian bisa sangat berbeda. Program yang Anda rancang akan berbeda karena sifat topik pelatihan Anda, penilaian Anda terhadap peserta, dan tujuan pelatihan Anda secara keseluruhan. Namun, Anda harus menemukan desain makro ini dapat disesuaikan dengan situasi Anda GAMBAR 9.1 PEMBINAAN DAN PENYULUHAN PROGRAM Program dua hari ini dirancang untuk meningkatkan keterampilan seorang manajer sebagai pelatih dan sebagai konselor. Sebagai pelatih, manajer mengidentifikasi kebutuhan di antara karyawan akan instruksi dan arahan, biasanya terkait langsung dengan tugas kerja mereka saat ini—misalnya, seorang karyawan mungkin mengalami kesulitan mempelajari sistem komputer baru. Dalam hubungan pembinaan, karyawan terbuka untuk nasihat dan menunjukkan sedikit sikap defensif.

Sebagai seorang konselor, manajer mengidentifikasi masalah yang mengganggu kinerja karyawan misalnya, seorang karyawan mungkin menderita kelelahan dan kurang tertarik pada pekerjaan. Seorang manajer perlu beralih dari mode pembinaan ke mode konseling ketika karyawan tidak terbuka terhadap masukannya. Dalam hubungan konseling, manajer membangun kepercayaan dengan mendekati karyawan dengan cara yang sangat mendukung dan tidak mengancam. Program ini memberikan bobot yang sama pada aspek afektif, perilaku, dan kognitif dari topik tersebut. Itu didasarkan pada pelatihan yang telah diterima peserta tentang Indikator Tipe Myers Briggs (MBTI), sebuah alat di mana pengaruh tipe kepribadian terhadap kinerja sebagai seorang manajer dapat diperiksa. I Latihan Pembukaan A. Pendahuluan dan Tujuan 1. Istilah kunci a. Melatih b. Penyuluhan 2. Tujuan a. Untuk menghargai peran pembinaan dan konseling dalam pekerjaan seorang manajer b. Untuk mempelajari dan melatih keterampilan melatih c. Untuk mempelajari dan mempraktekkan keterampilan konseling (Pelatih memulai dengan sambutan tentang istilah pembinaan dan konseling dan berbagi tujuannya dengan kelompok pelatihan.) B. Peran Bimbingan dan Konseling 1. Diskusi Tanyakan, "Pengalaman apa yang Anda miliki saat dibimbing dan dinasihati oleh orang lain?" "Perilaku pembinaan dan konseling apa yang efektif dan tidak efektif?" 2. Aktivitas: Mintalah peserta mengidentifikasi contoh-contoh khusus dalam pembinaan dan konseling telah terjadi (atau mungkin terjadi) dalam pekerjaan Anda sebagai Pengelola. 3. Diskusi Tanyakan, “Apa manfaat coaching dan cotaneling secara efektif 4. Videotape : Tonton” Coaching and Counseling (ikhtisar kedua keterampilan). (penilaian tempat, dan pembelajaran langsung mengenal satu sama lain, mereka berkenalan kembali dengan mendiskusikan pengalaman mereka sebelumnya dan pandangan saat ini. Pada saat yang sama, pelatih dapat menilai sikap peserta terhadap topik pelatihan. Video ini digunakan tidak hanya untuk mengklarifikasi lebih jauh perbedaan antara pembinaan dan konseling tetapi juga untuk merangsang minat dalam pengembangan keterampilan lebih lanjut) II. Blok Bangunan A. Pembinaan Karyawan 1. Kegiatan: Lakukan latihan sobek kertas yang membuktikan bahwa pembinaan tidak hanya sekadar memberi tahu seseorang apa yang harus dilakukan. 2. Aktivitas: Mintalah peserta mengamati permainan peran di mana seseorang berada mempelajari sesuatu yang baru. (penilaian tempat, dan pembelajaran langsung mengenal satu sama lain, mereka berkenalan kembali dengan mendiskusikan pengalaman mereka sebelumnya dan pandangan saat ini.

Pada saat yang sama, pelatih dapat menilai sikap peserta terhadap topik pelatihan. Video ini digunakan tidak hanya untuk mengklarifikasi lebih jauh perbedaan antara pembinaan dan konseling tetapi juga untuk merangsang minat dalam pengembangan keterampilan lebih lanjut) A. Pembinaan Karyawan 1. Kegiatan: Lakukan latihan sobek kertas yang membuktikan bahwa pembinaan tidak hanya sekadar memberi tahu seseorang apa yang harus dilakukan. 2. Aktivitas: Mintalah peserta mengamati permainan peran di mana seseorang berada mempelajari sesuatu yang baru. 3. Aktivitas: Mintalah peserta berlatih mengajarkan keterampilan atau prosedur baru ke sebuah karyawan. 4. Diskusi: Tanyakan, "Bagaimana profil MBTI Anda memengaruhi cara Anda melatih karyawan?" (Urutan pelatihan utama pertama dimulai dengan latihan yang menunjukkan kelemahan umum dalam melatih orang lain. Peserta kemudian diminta untuk mengamati prosedur pembinaan yang efektif dan menerapkan apa yang telah mereka amati dalam situasi kerja kehidupan nyata mereka tentang mengajarkan keterampilan atau prosedur kepada peserta lain. Urutan diakhiri dengan pertukaran yang menarik antara peserta dengan profil MBTI yang kontras mengenai kebutuhan masing-masing dalam situasi pembinaan.) B. Penyuluhan Karyawan 1. Diskusi: Tanyakan, "Bagaimana perasaan Anda ketika harus menasihati karyawan yang menolak?" 2. Presentasi: Berikan pedoman untuk memberikan umpan balik kinerja. 3. Aktivitas: Mintalah peserta mempraktikkan keterampilan umpan balik 4. Kegiatan: Mintalah peserta mempelajari cara-cara untuk mendengarkan secara aktif, merenungkan kembali apa yang terjadi orang mengatakan, dan mengajukan pertanyaan menyelidik. 5. Demonstrasi Minta peserta berpartisipasi dalam wawancara konseling. 6. Kegiatan: Mintalah peserta mempraktikkan wawancara konseling. 7. Diskusi: Tanyakan, "Bagaimana profil MBTI Anda memengaruhi cara Anda menasihati karyawan?" (Urutan pelatihan kedua dimulai dengan pertimbangan afektif tentang masalah yang melekat pada karyawan konseling. Ini kemudian menyajikan keterampilan konseling dasar [umpan balik, mendengarkan, bertanya, dan merefleksikan) dan memberikan kesempatan untuk praktik. Di akhir urutan adalah diskusi kedua tentang MBTI, kali ini meneliti bagaimana gaya kontras mempengaruhi keberhasilan pengalaman konseling.) AKU AKU AKU. Kegiatan Tengah Masalah Tinjauan Kasus 1. Kegiatan: Mintalah peserta menentukan apakah diperlukan sinuasi kasus pembinaan atau konseling dan garis besar tindakan yang diperlukan.