tofsim kivun booklet

תופ ימ כיוונ©
חוברת הדרכה לתהליכ המנטורינג


על החוברת
מנטורים יקרים,
אנו מברכים אתכם על הצטרפותכם למסלול המנטורינג בתוכנית “תופסים כיוון”.
חוברת זו נועדה לספק לכם מסגרת לתהליך המנטורינג שאליו אתם יוצאים.
החוברת נפתחת בהסבר קצר אודות תכנית “תופסים כיוון-להעז ביחד” והמנטורינג בתוכנית. לאחר מכן מפורטים כל אחד משלבי התהליך, החל מהמפגש הראשון עם המשתתף ועד למפגש הסיום והפרידה. בכל שלב ריכזנו עבורכם מידע חשוב, דגשים, עקרונות ורעיונות שבהם תוכלו להיעזר. בסוף החוברת (בנספחים)
תמצאו כלים מעשיים לליווי תהליך המנטורינג.
אנו מזמינים אתכם לבחור מתוך החוברת את התכנים הנחוצים לכם וכן להוסיף חומרים מתוך מפגשי ההדרכה שתשתתפו בהם, בהתאם למטרות, לצרכים ולאתגרים שיעלו לאורך התהליך.
אנו כאן עבורכם לכל שאלה, התלבטות או רצון לשתף.
בהצלחה, צוות התוכנית
3
ההחוחובבררתתככתותובבההבבללשושןוןזזככרראאךךמימויועעדדתתללשניניההמימיניניםם




תוכן העניינים
על התכנית
עמ' 7
להיות מנטור בתכנית
עמ' 11
שלב 1 - היכרות ותיאום ציפיות
עמ' 15
שלב 2 - הגדרת יעדים ודרכי פעולה
עמ' 19
שלב 3 - לב התהליך (תכנון מול ביצוע)
עמ' 21
שלב 4 - סיום ופרידה
עמ' 27
הקוד האתי
עמ' 31
נספחים
עמ' 35




תכנית "תופסים כיוון"
בעולם התעסוקה המתפתח, תואר אקדמי מהווה שלב התחלתי בבניית מסלול הקריירה. אך גם לאחר רכישת התואר עומד בפני הצעירים אתגר משמעותי לשילוב בתעסוקה ההולמת את השכלתם, הכישורים והפוטנציאל האישי. זוהי משימה מורכבת, על אחת כמה וכמה עבור צעירים ללא ניסיון, מהפריפריה החברתית- גאוגרפית. רבים מהם מתמודדים לא רק עם היצע מוגבל של הזדמנויות תעסוקתיות באזורי הפריפריה, אלא גם עם חסמים אישיים וקשרים חברתיים-מקצועיים.
התכנית מבוססת על תהליך קבוצתי ותהליך אישי, בדגש על הקשר בין האקדמאים למנטורים הנבחרים, המעבירים את הידע והניסיון שלהם אל דור ההמשך, מתוך הבנה שכדי לייצר שינוי חברתי אמיתי, יש לצייד את הצעירים האקדמאים בסל כלים שיאפשר להם לסלול את הנתיב והעתיד המקצועי שלהם.
התכנית נעשית בשותפות של מרכזי הצעירים בערים, ארגוני הבוגרים של היחידות הצבאיות המובחרות ומנהלים בכירים במשק הישראלי.
מימוש ומיצוי הפוטנציאל התעסוקתי של צעירים אקדמאים מהפריפריה לחיזוק החוסן החברתי – כלכלי בישראל.
התכנית מקדמת שוויון הזדמנויות לצעירים אקדמאים מהפריפריה מתוך אמונה כי זהו המפתח לשינוי חברתי-כלכלי, שיסייע לצמיחתה ולחוסנה של החברה הישראלית. באמצעות הקניית כלים ומיומנויות, תחושת מסוגלות אישית ובניית רשת קשרים לבניית קריירה ולהשתלבות מיטבית בעולם התעסוקה.
האבנים הגדולות הן אותם ערכים ודרכי פעולה העומדים בבסיס התכנית. אנו עובדים על פיהם ואותם היינו רוצים להטמיע במשתתפים לטובת חיפוש תעסוקה הולמת וגם כדרך חיים.
פרו- מקצועיות למידה דרכ מפגש אנושי- אקטיביות התנ ות וחוויה אישי
רקע ורציונל
חזון התכנית ומטרתה
דרכי הפעולה:
האבנים הגדולות
שיתופ רישות פעולה
7
החוברת כתובה בלשון זכר אך מיועדת לשני המינים




תהליך המנטורינג מתקיים לצד התהליך הקבוצתי בתכנית. במפגשים הקבוצתיים המשתתפים לוקחים חלק בסדנאות בהן הם מקבלים מידע על שוק התעסוקה ומתנסים בכלים ומיומנויות נדרשות. מפגשים אלה יכולים להוות מצע לתהליך המנטורינג.
מטרת העל של שלב זה - הכנה של המשתתפים למציאת תעסוקה הולמת על ידי:
מיקוד תעסוקתי: המשתתפים יחדדו את הזהות התעסוקתית שלהם.
הקניית כלים לחיפוש עבודה אפקטיבי: המשתתפים ירכשו מגוון כלים לחיפוש עבודה ויחזקו יכולות בסיסיות למימוש הפוטנציאל שלהם בשוק התעסוקה.
גיבוש הקבוצה: המשתתפים יתגבשו לקבוצה חברתית לומדת ותומכת. גיבוש הקבוצה והפיכתה לרשת מתפקדת ועזרה הדדית בתחום התעסוקה.
מטרת העל של שלב זה – הרחבת והעשרת זווית הראיה של המשתתפים מתעסוקה מיידית לפיתוח קריירה, באמצעות התנסות אישית ולמידה ממתנדבים מקצועיים ובעלי ניסיון תעסוקתי עשיר.
העמקת המודעות העצמית והמיקוד התעסוקתי.
הקניית כלים להעצמה ועצמאות בתקופת השילוב התעסוקתי ובכניסה לעבודה - חיזוק ותרגול האקטיביות, פרואקטיביות, אחריות אישית, פתיחות למגוון דרכי התמודדות.
הקניית כלים להצלחה בעולם העבודה- מצוינות אישית ומקצועית, צמיחה והתפתחות קריירה.
קבוצת למידה ורישות - המשתתפים יעזרו בקבוצה כרשת מתפקדת ועזרה הדדית בתחום התעסוקה והקריירה.
שלב המכינה
שלב פיתוח קריירה
תהליך המנטורינג מתקיים במקביל לשלב פיתוח קריירה. רכז המתנדבים ילווה אתכם לאורך תהליך המנטורינג בשיחת דיווח חודשית יזומה ואתם מוזמנים לפנות אליו/ה בכל שאלה, דילמה, מחשבה ושיתוף בשגרה. במקביל רכז המשתתפים ילווה את התהליך מצד המשתתפים.
החוברת כתובה בלשון זכר אך מיועדת לשני המינים 9


המיזם מלווה במחקר ובתהליך הערכה ומדידה של חברת משב: מחקר יישומי
ישנה עליה משמעותית בשכר:
90% מבוגרי התוכנית מועסקים בעבודה שדורשת תואר אקדמי:
90%
50%
24%
21%
9%
משכורת מעל 10,000 ש״ח
אחרי לפני
בוגרים
בוגרים לפני
מתווה התכנית
התוכנית אורכת כ-8-10 חודשים. במהלכה עוברים המשתתפים תהליך ליווי אישי וקבוצתי, הכולל מכינה תעסוקתית, מפגשים קבוצתיים, סדנאות, פרקטיקום ותהליך מנטורינג אישי. הליווי האישי על ידי מנטורים הוא תהליך ליבה בתוכנית, והוא מעלה את סיכוייהם של המשתתפים להשתלב במשרות ההולמות את השכלתם
6-8 חודשימ
חודשיימ
8 דנאות
ולהתמיד בתעסוקה לאורך זמן.
פיתוח קריירה
אירוע צימודימ
מכינה לתע וקה
דנאות אירוע יומ
מנטורינג
איתור ומיונ
8


להיות מנטור בתוכנית
המושג “מנטור” מקורו במיתולוגיה היוונית וקרוי על שמו של “מנטור” חברו של אודיסאוס. כאשר אודיסאוס יצא למלחמת טרויה השאיר את בנו בידי מנטור ששימש כחונך עבורו וגידל אותו על פי השקפתו.
תהליך המנטורינג זהו תהליך למידה משותף והדדי, שבו אדם בעל ניסיון (המנטור) מעמיד את הידע, הניסיון, הקשרים והאישיות שלו לטובת קשר עם אדם לא מנוסה (המשתתף) המבקש להיעזר בו כדי להתקדם בנתיבי
חיים שונים.
תהליך המנטורינג משלב באופן מושכל בין שתי פלטפורמות: פלטפורמה פונקציונאלית (ידע, ניסיון, מיומנויות, כלים) ופלטפורמה פנימית (הקשבה, העצמה, התמודדות, בחירה, עידוד מסוגלות).
פגישות אישיות בין המנטור למשתתף של כשעה וחצי, אחת לשבועיים, במשך כ-6-8 חודשים. השתתפות של המנטור בכל סדנאות המנטורינג.
סיוע בגיבוש הזהות האישית בעולם התעסוקה. הרחבת החשיפה לעולם התעסוקה. יצירת רשת חברתית מגוונת. תמיכה בתהליך ההשתלבות בתעסוקה. חיזוק המסוגלות האישית. התפתחות אישית ומקצועית של שני הצדדים.
מהו מנטורינג?
תהליך המנטורינג בתכנית
מסגרת מטרות
11
החוברת כתובה בלשון זכר אך מיועדת לשני המינים




פרואקטיביות - לקיחת אחריות על התהליך
מחויבות לתהליך, לקיום הפגישות ולתקשורת בין מפגשים
כנות ופתיחות - לשתף ולהשתתף
1
2
3
למה יכול המנטור לצפות מהמשתתף?
4 תיאום ציפיות מול המנטור
הכנת משימות / שיעורי בית – להגיע מוכן/ה לפגישות
5
13
החוברת כתובה בלשון זכר אך מיועדת לשני המינים


1 הקשבה, תמיכה ואמפתיה 2 העצמה, חיבור ל"יש" 3 השראה, עידוד ואיתגור 4 ייעוץ, ליווי והכוונה 5 הרחבת נקודת המבט 6 שיתוף בניסיון אישי 7 שיקוף כנה ומשוב ובונה
למה יכול המשתתף לצפות מהמנטור?
12


שלב 1 - היכרות ותיאום ציפיות
השלב הראשון בתהליך הוא שלב משמעותי מאוד וחשוב לתת לו תשומת לב מיוחדת. בשלב זה נבנה אמון הדדי ובסיס למערכת היחסים ביניכם לבין המשתתף/ת אשר יהוו תשתית חיונית לכל תהליך המנטורינג.
היכרות ויצירת אמון
השלב יצירת וביסוס החוזה הפסיכולוגי
על חשיבות השלב
מטרות
הגדרת מטרת התהליך קביעת מסגרת לפגישות – מועדי הפגישות, דרכי התקשרות
את המפגש כדאי לערוך במקום ניטרלי, שבו אין “אורח” ו”מארח”. ניתן לשבת בבית קפה, בגינה ציבורית, בפארק וכדומה, אך יש לשים לב שאין מדובר במקום הומה ועמוס מדי, אלא במקום שקט שיאפשר אינטימיות ויכבד
את המשתתף ואת התהליך.
תוכלו לפתוח בכך שתספרו מעט על עצמכם, וכך תהוו מודל שעל פיו יוכל גם המשתתף לספר מאוחר יותר על עצמו. דרך זו מאפשרת למשתתף להכיר אתכם, ומספקת הזדמנות לבניית אמון ראשוני.
שאלו שאלות ועודדו שאילת שאלות מצדו של המשתתף.
קביעת מקום הפגישה
פתיחת השיחה והיכרות
15
החוברת כתובה בלשון זכר אך מיועדת לשני המינים




תאמו ביניכם את דרכי ההתקשרות בין מפגשים (דוא"ל, מסרון, טלפון, שעות זמינות).
בחנו יחד מקומות מפגש אפשריים.
הגדירו תכנית מפגשים מראש: על מנת ליצור קשר רציף ומשמעותי עם המשתתף, השתדלו לקבוע מפגשים בני שעה וחצי בתדירות של פעמיים בחודש לפחות, בעדיפות ליום ולשעה קבועים. במידה והדבר לא מתאפשר- תאמו לפחות מפגש אחד קדימה. עשו לכם נוהג לסיים גם את המפגשים
הבאים עם פתיחת יומנים וקביעת המפגש הבא.
תאמו את הדרך להודיע על שינוי/איחור/דחייה/ביטול של פגישות (הדגישו את הציפיה שביטולים ברגע האחרון אינם מקובלים אלא רק במקרי חירום).
שאלו את המשתתף איך הוא רואה את הקשר ביניכם, מדוע ביקש לקבל מנטור, איך הוא מצפה שהקשר יתנהל, מה הוא מצפה לקבל מהקשר. במידה והמשתתף מתקשה אפשר לחזור לבדוק מה היו המטרות של
המשתתף בכניסה לתכנית.
ספרו למשתתף על הציפיות שלכם (מומלץ שתקדישו לכך מחשבה טרם הפגישה הראשונה).
הגדירו כיצד יתנהל השיח ביניכם: מי אחראי להעלות נושאים, על מה תעבדו ביחד, מה אפשרי מבחינתכם שיעלה בשיח ומה לא.
דברו על חשיבות המחויבות לתהליך. שניכם קובעים ביחד כיצד הוא יתנהל, ומכאן צומחת מחויבות ואחריות הדדית לקשר.
שמירה על דיסקרטיות: המנטור מחויב לדיסקרטיות לצד דיווח לרכז\ת לטובת קידום התהליך של המשתתף. הדיווח ימסר בהתאם לתאום ציפיות בין המנטור למשתתף.
היכרות עם אדם חדש היא מרתקת, זכרו גם ליהנות!
תיאום מסגרת המפגשים
תיאום ציפיות לגבי התהליך: חוזה פסיכולוגי
17
החוברת כתובה בלשון זכר אך מיועדת לשני המינים


מאיפה אתה בארץ? מה אתה אוהב במקום הולדתך / במקום בו אתה גר?
ספר לי על המשפחה
איזה ילד היית בבית הספר?
איפה היית בצבא? ספר לי על חוויה משמעותית מהצבא
האם טיילת? איפה אתה אוהב לטייל?
ספר לי על התחביבים שלך
מה המוטו שלך בחיים? / ספר לי על אדם שהשפיע עליך במיוחד
מה הוביל אותך לבחור במסלול הלימודים שבחרת?
אם היה לי זמן פנוי הייתי... ( לומד שפה נוספת, לומד ספורט מסוים, קורא ספר, לומד לבשל...)
מהו החלום שלך? מה אתה עושה כדי להגשים אותו? תאר לי תמונה מיטבית של עצמך או חזון
1
שאלות
לדוגמה
2 3 4 5 6 7 8 9
10
16


שלב 2 - הגדרת יעדים ודרכי פעולה
תכנית העבודה שתגדירו יחד תלווה אתכם לאורך התהליך. תכנית זו כוללת מטרות ארוכות טווח וקצרות טווח. הגדרת המטרות עשויה להימשך מספר פגישות. בנוסף, חשוב לזכור כי גם לאחר שהוגדרו, המטרות הן דינאמיות
ועשויות להשתנות בהתאם להתפתחות שעובר המשתתף. הגדרת מטרות, יעדים ומדדים.
על חשיבות השלב
מטרות השלב בניית תוכנית פעולה להשגת היעדים.
בדקו מהן הציפיות של המשתתף לגבי תהליך המנטורינג והגדירו יחד יעדים ברי השגה (ראו נספחים 1-4). לדוגמה:
חיזוק הביטחון חיזוק יכולת ההתנסחות בעל פה גיבוש תמונה תעסוקתית ממוקדת הגעה למספר מסוים של ראיונות עבודה חשיבה משותפת על מסלול קריירה הצלחה בהשתלבות במקום עבודה
הגדירו יחד תכנית פעולה שכוללת את חזון המשתתף, יעדים ותכנון הביצוע להשגתם (ראו תכנית פעולה מפורטת בנספח 5). על בסיסה תוכלו לתת מסגרת למפגשים ולתכנים בהתאם ליעדים שהוגדרו.
"חלומות ללא מטרות נשארים חלומות"
(דנזל וושינגטון)
הגדרת מטרה: מה ייחשב כהצלחה?
תוכנית פעולה
19
החוברת כתובה בלשון זכר אך מיועדת לשני המינים




שלב 3 - לב התהליך (תכנון מול ביצוע)
שלב זה הוא השלב המרכזי בתהליך המנטורינג. זהו השלב שבו תיפגשו עם המשתתף באופן קבוע, תשאלו שאלות, תחשבו ותחקרו, תעודדו לעשייה, תקבלו החלטות ותתקדמו לעבר המטרה.
ליווי הביצוע תוך מתן כלים ויעוץ.
השלב מעקב ובקרה - אילו מהיעדים הושגו? אילו טרם הושגו?
ליבוי המוטיבציה באמצעות העצמה וחיזוק של המשתתף לאורך התהליך. (נספחים 6-8)
המפגשים עוסקים בנושאים שונים בהתאם לצורכי המשתתף, כגון: ליווי בתהליך חיפוש עבודה, הכנה לראיונות עבודה, ליווי בקליטה לעבודה, ליווי בקבלת החלטות על שינוי קריירה, ועוד (הרחבה בעמוד הבא).
אנו מעודדים את המנטורים שלנו לחשוף את המשתתפים לעולם התעסוקה הרחב.
ניתן ומומלץ לחשוף את המשתתף גם לפעילויות שאינן מקצועיות, כגון מפגשים חברתיים, אירועי תרבות, אירועים משפחתיים - כאשר הן עשויות להרחיב אופקים ולחזק את הקשר (בניית נטרוורקינג).
ניתן ומומלץ לשאול את המשתתף על המפגשים הקבוצתיים בתכנית על מנת לזהות אתגרים ולסמן הצלחות.
תוכלו להיעזר בטבלה מטה לארגון תכני המפגשים.
תכני המפגשים
על חשיבות השלב
מטרות
נושא המפגש
מקום
שעה
תאריך
21
החוברת כתובה בלשון זכר אך מיועדת לשני המינים




5 לבקר במקום עבודה או להצטרף ליום עבודה ביקור המשתתף במקום העבודה שלכם, הצטרפות לפעילויות מקצועיות
כגון: פגישות דירקטוריון, פגישות צוות, ביקור בפס ייצור,ישיבות עם ספקים או לקוחות, כנס מקצועי וכו'.
הצטרפות של המשתתף ליום עבודה עם אדם שמבצע את התפקיד שהוא מעוניין להשיג, על מנת להבין את המושגים ואת שגרת היום.
6 לחפש עבודה הרחבת מקורות לחיפוש עבודה.
בניית תוכנית פעולה לחיפוש עבודה.
7 השתלבות נכונה במקום עבודה חדש/קיים תווכו עבור המשתתף את התרבות הארגונית על ידי הקשבה לסיפורי היום
יום שלו.
הכירו ועזרו לו לזהות את מאפייני הצוות איתו עובד המשתתף כולל סוגי "טיפוסים" בצוות.
סייעו במצבים "פוליטיים" במקום העבודה.
דונו בשאלות כגון: כיצד נכון למצב את עצמי? מתי כדאי לקחת צעד אחורה? איך להציג הצלחות מול המנהל?
8
23
החוברת כתובה בלשון זכר אך מיועדת לשני המינים
לשפר מיומנויות ניהול זמן (נספח 9)
עזרו למשתתף להבין מהן "האבנים הגדולות" בתפקיד שלו. מה העיקר והחשוב בו.
איך מספיקים הכל? בקשו מהמשתתף לרשום מהן המשימות שלו, ולנסות לכתוב במשך שבוע אחד מה הוא עושה בכל רגע ורגע.
נסו להבין יחד מה גוזל ממנו זמן, מה חשוב מאוד לעבודתו והוא לא מגיע אליו כלל. בנו יחד לו"ז אידיאלי לעבודה.
מומלץ להיעזר במודל "דחוף-חשוב" (ניתן לקבל אותו מצוות התוכנית).


1 לכתוב או להתאים את קורות החיים התאימו יחד את קורות החיים להגדרת התפקיד (מומלץ להעזר באנשי מקצוע
כגון משאבי אנוש). שוחחו על קורות החיים: איך מסבירים פערים? איך מבליטים דברים חשובים?
2 להכיר בחוזקות ובחולשות (נספח 7)
רעיונות למפגשים: מה תוכלו לעשות יחד?
בקשו מהמשתתף לספר על רגעי הצלחה שלו ולבחון מה גרם לו להצליח.
שאלו באילו מצבים הוא מרגיש בנוח?
בררו האם מישהו פעם נתן לו משוב ומה נאמר לו?
שאלו באילו תחומים/איזורים הוא מרגיש חזק או חלש יותר?
חברו את התכונות החזקות והחלשות לתפקיד שאנו רוצים להשיג. הבליטו את התכונות החזקות, ושוחחו על הדרכים שבהן יוכל לשפר את התכונות החלשות.
ניתן להיעזר בשאלונים מובנים. מומלץ לשתף גם בסיפורים אישיים של הצלחות ואכזבות. להראות איך החוזקות שלכם באות לידי ביטוי בתפקיד שאתם מבצעים ובמה אתם נעזרים באחרים.
3
4 לנתח יחד ראיונות טלפונים ופרונטאליים בקשו מהמשתתף לספר על החוויה.
בררו יחד מה היה טוב יותר ומה פחות בראיון. בררו איפה הרגיש מוכן ואיפה פחות. לימדו יחד מה ניתן לעשות בהמשך.
22
להתכונן לראיונות עבודה
שיח ברמה המקצועית. שיח ברמה האישית (יכולות בינאישיות, הבנה סביבתית).
ניתן לבצע סימולציה של ראיונות (על ידכם ועל ידי מתנדבים נוספים), לתת למשתתף משוב ולעבוד עמו להשגת שיפור.
השגת מידע מקדים על מקום העבודה אליו מעוניינים להשתלב. במידת הצורך, התאמנו על ביצוע ראיונות עבודה באנגלית.


החוברת כתובה בלשון זכר אך מיועדת לשני המינים 25


9 פיתוח קריירה - מבט לעתיד דיון בקידום ובהתפתחות במקום העבודה.
הבנת ההבדל בין קידום רוחב לקידום היררכי. בניית תכנית מסלול קריירה אפשרי ל- 5-10 שנים הקרובות.
10 “לחיות במקביל...” - ניהול איזונים
מפגש זה אינו ממוקד בתעסוקה, אלא בחיים. החיים שלנו עמוסים ולוחצים. אנו מעוניינים להצליח בתחום התעסוקה, הזוגיות והמשפחה וגם ליהנות מתחביבים אישיים.
שאלו את המשתתף מהי הצלחה עבורו בכל אחד מהתחומים הללו. שתפו מניסיונכם - איך ניתן לשלב הכל יחד.
11 לקחת “פסק זמן” ולשוחח על הנעשה (נספח 10) מפגש זה מתאים לתקופה שבה המשתתף חווה אכזבות.
ניתן ליהנות מארוחה קלה במסעדה. שוחחו על המפגש הראשון שלכם - מה נאמר בו, מה רציתם להשיג.
עברו יחד על כל השלבים, ובחנו "ממעוף הציפור" את התהליך שעברתם עד כה: מה רכשתם, מה למדתם.
חדשו ועדכנו את בנק המטרות שלכם.
רעיונות למפגשים: מה תוכלו לעשות יחד?
24


חניכה היא תהליך אישי, אינטנסיבי וממושך. זהו תהליך המאפשר לכם ללמוד על עצמכם ומחבר אתכם למשתתף במעין שותפות לדרך. שלב הפרידה משמעותי הן עבורכם והן עבור המשתתף.
לסכם את התהליך המשמעותי שעברתם יחד ולהסתכל על הדרך ועל התוצאות במבט מעצים.
להכיר ב”תרמיל האישי” שבו הצטייד המשתתף לאורך הדרך ואשר ישמש אותו גם בהמשך.
לאפשר מבט קדימה ודיון בצעדי המשך במסלול הקריירה.
רצוי לנהל את תהליך הפרידה מהמשתתף בשני חלקים: סיכום פורמאלי וסיכום חגיגי.
1 - סיכום פורמאלי (מפגש השני/שלישי לפני סיום): מומלץ להקדיש זמן לסיכום פורמאלי של התהליך, לערוך משוב כללי ולבחון האם המטרות הושגו.
תכנים אפשריים:
התבוננות משותפת על הדרך: איפה המשתתף היה בהתחלה ואיפה הוא היום, התייחסות להצלחות ולהישגים.
“תרמיל אישי”: התייחסות ליכולות, לעוצמות ולסל הכלים שהמשתתף רכש בתהליך.
מבט קדימה: כיוונים אפשריים, ציפיות המשתתף להמשך הדרך, היכן הוא רואה את עצמו בעוד 5 ו-10 שנים מהיום?
הזמנה לשמירה על קשר (במידה ונראה לנכון): ניתן להזמין את המשתתף לשמור עמכם על קשר גם בהמשך הדרך (מחוץ למסגרת התוכנית).
2 - סיכום חגיגי (מפגש אחרון): מומלץ להקדיש לפרידה מיוחדת וחגיגית. ניתן לקיים את המפגש במסעדה או בבית קפה, לצאת לטיול קצר, להעניק זה לזה מתנה סמלית. במפגש זה לא לומדים ולא מלמדים. ניתן לשוחח על רעיונות ושאיפות להמשך הדרך, לדבר על רגשות ועל תחושות.
על חשיבות השלב
מטרות השלב
ניהול שלב הפרידה
שלב 4 - סיום ופרידה
החוברת כתובה בלשון זכר אך מיועדת לשני המינים 27




החוברת כתובה בלשון זכר אך מיועדת לשני המינים 29


כדי שלא תצאו בתחושת החמצה מהמפגש האחרון - תכננו מראש את המסרים שחשוב לכם להעביר למשתתף במפגש.
בפרידה אין בהכרח הכוונה לניתוק מוחלט של הקשר, אלא להצהרה כי התהליך כפי שהתנהל עד היום הסתיים. במידה והמשתתף מעוניין והדבר מקובל גם עליכם, ניתן להמשיך ולשמור עמו על קשר. עם זאת חשוב להבין כי הקשר ביניכם לא יתנהל במסגרת התכנית, ולכן לא יכלול את מעטפת התוכנית (כמו ליווי הצוות המקצועי). במידה ותחליטו לשמור על קשר – ההמלצה היא לשנות את פורמט הפגישות, את הקצב שלהן וגם את התפקיד שלכם בתוכו - כדי
לאפשר למשתתף בסופו של דבר להמשיך את דרכו.
זכרו כי תרמתם רבות וזה בסדר לסיים את התהליך ולהיפרד.
**בסיום התהליך תוזמנו לאירוע חגיגי לסיום התכנית בהובלת המשתתפים**
"יש אנשים שנכנסים אל חיינו ועוזבים במהירות, יש אנשים שגורמים לנשמה שלנו לרקוד. הם מעוררים אותנו להבנה חדשה בלחישה של חכמה. יש אנשים שעושים את השמיים דבר יותר יפה להסתכל עליו. הם נשארים בחיינו לכמה זמן, משאירים טביעות אצבעות על הלבבות שלנו,
ואנחנו אף פעם לא נהיה אותו דבר."
(פלביה ווידן)
"אל נא תאמר לי שלום..."
28


הקוד האתי
כבוד האדם יושרה אמונה אחריות שותפות
לקשר בין מנטור למשתתף בתוכנית קסם מיוחד, המבוסס על אופי השותפים לקשר, התקשורת הבינאישית והנושאים המשותפים בתהליך. צוות התוכנית מאמין במתן מרחב גדול להתפתחות, ללמידה ולהנאה זה מזה.
יחד עם זאת, הקשרים הללו נמצאים תחת מסגרת ומטרות ברורות של התוכנית, ולכן חשוב שתכירו את המצבים המצריכים מחשבה והתלבטות.
לא קיימת תשובה אחת ברורה של “עשה ואל תעשה”. כל סוגיה נבחנת בהתאם לאופי הקשר, לאנשים המרכיבים את הקשר ולערכי התוכנית.
מתלבטים איך נכון לפעול?
הקוד האתי הוא המצפן שלכם בדרך. היעזרו בו! זכרו - צוות הרכזים והמנחות נמצאים כאן עבורכם בכל התלבטות.
הרציונל – מדוע יש צורך בקוד אתי?
31
החוברת כתובה בלשון זכר אך מיועדת לשני המינים




33


כבוד האדם:
על המנטור לפעול במסגרת הגדרות התוכנית ולהקפיד על גבולות ברורים עם המשתתף.
קשר מנטורינג אינו קשר מרות ויש להיזהר מכך.
על המנטור להיות ערני ורגיש להבדלים תרבותיים הקיימים במסגרת הקשר ולפעול תוך כיבוד הבדלים אלו.
יושרה:
המנטור לא ינצל לרעה את הקשר לטובות הנאה מכל סוג ולסיוע בדברים אישיים אשר אינם קשורים למטרות התהליך בתוכנית.
המנטור לא יעשה שימוש בפרטים אישיים שאותם חושף בפניו המשתתף.
על המנטור להימנע מהעסקת המשתתף במהלך תקופת המנטורינג המוגדרת. במידה וקיימת הזדמנות שכזו, יש להתייעץ עם הצוות מראש.
על המנטור להימנע מתמיכה כלכלית מכל סוג.
אמונה:
הקשר בין המנטור לבין המשתתף מבוסס על אמונה מלאה במשתתף, ועל כן פעולותיו של המנטור יהיו מתוך אכפתיות ורצון להיות כתובת עבור המשתתף.
המנטור ישאף לסייע למשתתף בחיזוק אישי ובפיתוח תחושת המסוגלות העצמית.
אחריות:
ההחלטה להיות מנטור נובעת מבחירה אישית. מתוקף בחירה זו, המנטור מקבל על עצמו מחויבות ואחריות לתהליך עד תומו.
שותפות:
הקשר נבנה מתוך הסכמה של שני המשתתפים להשתתף בתהליך. מערכת היחסים בתהליך המנטורינג היא מערכת יחסים שוויונית של שותפות לדרך.
ערכי הקוד האתי
32


נספח 1: תרגיל מטרות מותאמות אישית
שלב א׳: לרשום בחלק הימני של הדף - מה אני רוצה לעשות שלב ב׳: לרשום בחלק השמאלי של הדף - מה אני יכול/ה לעשות
שלב ג׳: למצוא את הדברים שמופיעים בשני הטורים, מתוכם לחשוב מה אני באמת רוצה ולדייק מה אני באמת באמת רוצה. (תרגיל של אוהד קמין).
מה אני יכול/ה לעשות?
הנחייה
מה אני רוצה לעשות?
יכול לעשות רוצה לעשות
באמת רוצה לעשות
באמת באמת רוצה לעשות
35
החוברת כתובה בלשון זכר אך מיועדת לשני המינים




מה ניתן לעשות?
אילו אפשרויות קיימות? ערוך רשימת פתרונות/כיוונים אפשריים. אם לא היה מחסום, מה היית יכול לעשות? מה יתרונות וחסרונות כל פתרון/כיוון? איזה פתרון ייתן את התוצאה הרצויה הטובה? מה ייתן לך את הסיפוק המרבי? האם אוכל להציע משהו?
מה תבחר לעשות?
באיזה פתרון/כיוון אתה בוחר? מתי תפעל? מהם מדדי ההצלחה? מי יכול לעזור לך? מה אני יכול לעשות כדי לתמוך בך? מה עשוי לעזור לך? מה עשוי לעכב אותך? בסולם של אחד עד עשר, מהי רמת המחויבות שלך לבצע את התוכנית?
אפשרויות
עשייה
Adapted from John Whitmote - Coaching for Performance, Nicholas Brealey Publishing, 3rd Edition 2004
החוברת כתובה בלשון זכר אך מיועדת לשני המינים 37


מטרה מה חשוב לך (למשתתף) / מה אתה רוצה לעשות? אילו נושאים רלוונטיים לעבודתנו יחד?
מה היית רוצה לשנות במצב שלך עכשיו? מה אתה רוצה להשיג בטווח הקצר? מה אתה רוצה להשיג בטווח הארוך? כיצד תיראה בעינך הצלחה? כיצד תדע שהשגת את המטרה?
מציאות מה קורה עכשיו? מה מפריע לך במה שקורה עכשיו?
האם זה מפריע גם לאחרים? מי יודע שאתה מעוניין לפעול בנושא? כמה שליטה יש לך על התוצאה? מה עשית עד עכשיו? אילו מחסומים קיימים? אילו הסתייגויות או השגות יש לך? אילו משאבים יש לך? אילו משאבים נוספים צריך? מה הנקודה הקריטית בכל העניין?
)Goals,Reality,Options,Will( GROW l
נספח 2:
מודל
36


T | תחומה בזמן
R | רלוונטית
A | ברת השגה
מתי תסתיים / תושלם?
האם המטרה רלוונטית ומשמעותית?
האם המטרה ברת השגה?
החוברת כתובה בלשון זכר אך מיועדת לשני המינים 39


נספח 3: מודל מטרות חכמות SMART Goals
לבחור מטרה שרוצים להשיג (תעסוקתית / אישית / לתהליך המנטורינג) ולפרק אותה לפי המודל
הנחייה
M | מדידה
S | ספציפית
כמה? כל כמה זמן?
מי? מה? למה? מתי? איך?
המטרה
38


אני חש שהגעתי למימוש עצמי בקריירה, כאשר מתאפשר לי לתרום מכישורי לטובת אחרים
אחוש הצלחה בקריירה, אם אתמודד בהצלחה עם אתגרים קשים
אני חולם על קריירה שתאפשר לי לשלב את צרכיי האישיים, צרכי המשפחה וצרכי עבודה
מושך אותי יותר למלא תפקיד מקצועי בכיר בתחום התמחותי מאשר תפקיד מנכ”ל
אחוש הצלחה בקריירה, רק אם אהיה מנכ”ל בארגון
אחוש הצלחה בקריירה, רק אם יהיו לי חופש ואוטונומיה מלאים
אני מעוניין בתפקידים בארגונים שיתנו לי הרגשת יציבות וקביעות
אני חש שהגעתי למימוש עצמי, בעיקר כאשר מתאפשר לי לבנות משהו, שהוא כולו תוצאה של רעיונות ומאמצים שלי
חשוב לי יותר להשתמש בכישורי על מנת להפוך את העולם למקום שטוב יותר לחיות ולעבוד בו, מאשר להשיג תפקיד ניהולי בכיר
אני חש שהגעתי למימוש עצמי, בעקר כאשר אני פותר בעיות שנראו לא פתורות או חסרות סיכויים
אחוש הצלחה בחיי, רק אם אהיה מסוגל לאזן בין צרכי האישיים, צרכי המשפחה וצרכי הקריירה שלי
אעדיף לעזוב את הארגון אם יציבו אותי לתפקיד שאינו בתחום ההתמחות שלי
מושך אותי יותר תפקיד מנכ”ל מאשר תפקיד ניהולי בכיר בתחום ההתמחות המקצועי שלי
האפשרות למלא תפקיד בדרכי, ללא נהלים ומגבלות חשובה לי יותר מביטחון תעסוקתי
אני חש שהגעתי למימוש עצמי, בעיקר כאשר אני משיג בטחון כלכלי ותעסוקתי
אחוש הצלחה בקריירה, רק אם אצליח ליצור או לבנות משהו שהוא כולו רעיון שלי ומוצר שלי
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
החוברת כתובה בלשון זכר אך מיועדת לשני המינים 41


נספח 4: שאלון עוגני קריירה
מעובד על פי Schein, E. (1993) :Career Anchors
עד כמה נכון כל אחד מהמשפטים הבאים לגביך? סמן את המספר המתאים מימינו של כל משפט!
1234567
1. אני רוצה להגיע לדרגת מומחיות כה גבוהה שעצותיי יהיו תמיד מצרך מבוקש ביותר
2. אני חש שאני מממש את עצמי בעבודה כאשר אני מצליח לנהל אחרים ואת עבודתם
3. אני חולם על קריירה שתאפשר לי יד חופשית ואוטונומיה במילוי תפקידי השונים
4. קביעות ויציבות חשובים לי יותר מאשר חופש ואוטונומיה
5. אני מחפש תמיד רעיונות שיאפשרו לי לבנות עסק משלי
6. אחוש הצלחה בקריירה רק אם ארגיש שתרמתי משהו משמעותי לרווחת החברה
7. אני חולם על קריירה שתאפשר לי לפתור בהצלחה בעיות במצבים מורכבים במיוחד
8. אבחר לעזוב את הארגון, אם יציבו אותי בתפקיד שיצמצם את יכולתי להתמיד בפעילויות משפחה ופנאי
9. אחוש הצלחה בקריירה, רק אם יתאפשר לי לפתח את כישורי הטכניים והמקצועיים לרמה גבוהה ביותר
10. הייתי רוצה לנהל ארגון גדול ומורכב ולקבל החלטות שישפיעו על אנשים רבים
11. אני חש שהגעתי למימוש עצמי, בעיקר כאשר מתאפשר לי להגדיר את המטלות, לוח הזמנים והמהלכים במסגרת תפקידי
12. אבחר לעזוב את הארגון, אם אקבל תפקיד שיסכן את הסיכוי שלי לקביעות בארגון 13. הקמת עסק משלי חשובה לי יותר מתפקיד ניהולי בכיר בארגון השייך לאחרים
לא נכון בכלל
נכון במידה בינונית
נכון לחלוטין
40


8
7
6
5
4
3
2
1
8
7
6
5
4
3
2
1
16
15
14
13
12
11
10
9
24
23
22
21
20
19
18
17
32
31
30
29
28
27
26
25
40
39
38
37
36
35
34
33
סה״כ:
ממוצע:
עוגן ההתמחות המקצועית: מניעים את האדם, כשרונו ושביעות הרצון שהוא מוצא בתחום התמחותו, אליו הוא מחויב.
עוגן הניהול: מניע את האדם, רצונו להיות מנהל. יש לו שאיפה להתקדם בארגון שיאפשר לו להיות בין המובילים בתחומי המדיניות, קבלת ההחלטות וההצלחה של הארגון.
עוגן האוטונומיה: מניע את האדם, הצורך לעשות דברים בדרכו, על פי סטנדרטים שלו, ולא להיות כבול בנהלים, תהליכים, מסגרת זמן או כל נורמה או מגבלה אחרת שמקורם בארגון.
עוגן הביטחון: חשוב לאדם לדעת שהקריירה שלו מובטחת ומאורגנת והוא יכול להיות שקט לגבי העתיד, שכן הקשר הקבוע עם הארגון המעסיק מקטין מאד את אי-הודאות.
עוגן היזמות/יצירתיות: מניע את האדם, הצורך להקים עסק משלו, לפתח/ליצור מוצרים או שירותים במסגרת עצמאית.
עוגן השירות: מנחים את האדם ערכים חברתיים. חשוב לו לעשות למען הכלל, לדאוג לרווחת החברה, לשפר את מצב האומה, לפעול לטובת האנושות.
עוגן האתגר: מניע את האדם, הרצון להתמודד עם קשיים גדולים בהצלחה. לפתור בעיות, להתגבר על מכשולים.
עוגן סגנון החיים: חשובה לאדם היכולת לשלב את צרכיו, צרכי משפחתו וצרכי התפקיד שהוא ממלא. הוא מחפש קריירה משמעותית שתשתלב עם תפקידי חייו האחרים.
עוגני הקריירה השונים
החוברת כתובה בלשון זכר אך מיועדת לשני המינים 43


30. אני חולם על קריירה שתהיה בה תרומה ממשית לחברה ולאנושות 31. אני מחפש בעבודה הזדמנויות לבטא את כישורי התחרותיים ו/או יכולתי לפתור בעיות 32. חשוב לי יותר האיזון בין דרישות מחיי העבודה ודרישות מחיי האישיים לעומת הסיכוי
להשיג תפקיד ניהולי בכיר 33. אני חש שהגעתי למימוש עצמי, בעקר כאשר אני משתמש ביכולתי וכישורי המיוחדים 34. אבחר לעזוב את הארגון, אם לא יהיה לי סיכוי להתקדם במסלול הניהול הכללי 35. אעדיף לעזוב את הארגון שלי, אם אוצב לתפקיד שיקטין את החופש והאוטונומיה שלי 36. אני חולם על קריירה שתאפשר לי תחושת בטחון ויציבות 37. אני חולם על הקמת עסק משלי 38. אעדיף לעזוב את הארגון, אם אוצב לתפקיד שיקטין את יכולתי להעניק שרות לאחרים 39. התמודדות עם פתרון בעיות קשות במיוחד, חשוב לי יותר מתפקיד ניהולי בכיר 40. תמיד חיפשתי הזדמנויות עבודה, שיקטינו את ההפרעה לחיי האישיים ולחיי המשפחה
הבט על המספרים שציינת ליד המשפטים השונים. זהה את המשפטים שקיבלו את המס׳ הגבוה ביותר. בחר מתוכם שלושה משפטים שהנם הנכונים ביותר לגביך והוסף לכל אחד מהם 4 נק׳.
אל תשכח לצרף לסיכום את תוספת הנקודות שנתת לשלושת המשפטים שהנם הנכונים ביותר לגביך.
העבר את המס׳ המתאים שסימנת ליד כל אחד מהמשפטים לטבלה הבאה. סכם את המספרים בכל טור.
חלק את התוצאה במספר 5 (מס' הפריטים בכל טור) על מנת לקבל את הממוצע עבור עוגני הקריירה השונים.
הנחיות לעיבוד השאלון
42


תכנון ביצוע
שלב 2
מדדים להערכה
משאבים / עזרים
שותפים
תאריך
אבני דרך
תכנון ביצוע ליחידת הזמן הקרובה (חודש או חלקיו)
שלב 3
מדדים לביצוע
משאבים
שותפים
תאריך
פעולות
משאבים - כלי עזר שונים, תקציב וכו׳ מדדים להערכה - מה תגדירו הצלחה או חוסר הצלחה
הערות
תאריכים - מדוייקים ככל הניתן שותפים - מי השותף, באיזה שלב לפנות אליו
החוברת כתובה בלשון זכר אך מיועדת לשני המינים 45


נספח 5: בניית תכנית פעולה
שלב 1 תוכנית פעולה תאריך החזון שלי
עוצמות וחוזקות, מה עוזר לי, מה מקדם אותי בעשייה, מה עובד, אנשים שיכולים לסייע בתכנית וכו׳)
הכוחות המקדמים שלי
על-מנת להיכנס לנתיב ביצוע מיידי, בחר/י לעצמך יעד (אפשרי עד 3) לתקופה הקרובה:
יעדים לתקופה הקרובה
1. 2. 3.
לכל יעד יש להתייחס באופן הבא: פירוט היעד + תאריך ביצוע סופי
44


אפשרויות
לימוד
מה האפשרויות? אילו אפשרויות את/ה יכול/ה לייצר? מה הם הפתרונות האפשריים? מה אם תעשה ומה אם לא תעשה? אם זה היה תלוי בך, מה היית עושה?
אם אותו דבר יעלה שוב, מה תעשה/י? אם היה ‘לוח חלק’ מה היית עושה? אם היית חוזר/ת על הכל מה היית עושה?
פרספקטיבה
תוצאות
מה תחשוב/י על זה בעוד חמש שנים? איך זה מתקשר לחזון / ייעוד שלך? בראייה כוללת כמה זה חשוב?
מה את/ה רוצה? מה התוצאה הרצויה לך? איך תדע/י שהשגת אותה?
צפי לעתיד
תכנון
מה את/ה מצפה שיקרה? מה הסיכוי להצליח? לאן זה יוביל? מה זה ייתן לך?
מה הבעיה? מה המכשול העיקרי? מה עוצר אותך? מה מטריד אותך במיוחד לגבי?... מה את/ה רוצה?
תחילת מפגש
משאבים
מה קרה מאז פגישתנו האחרונה? על מה תרצה/י לדבר? מה חדש? איך עבר השבוע?
אילו דרושים לך כדי להחליט? איזה משאבים עומדים לרשותך? איך ואיפה ניתן למצוא מידע נוסף? מה את/ה יודע/ת על זה עכשיו?
סיכום
בעיות / מכשולים
מה המסקנה שלך? איך זה עובד עבורך? איך היית מתאר/ת זאת? מה כל זה נותן? איך היית מסכם/ת את העשייה עד כה?
מה הבעיה? מה המכשול העיקרי? מה עוצר אותך? מה מטריד במיוחד לגבי?....
מבוסס על Co-Active Coaching. Whitworth, Kimsey-House & Sandahl
החוברת כתובה בלשון זכר אך מיועדת לשני המינים 47

נספח 6: שאילת שאלות
הערכה
הבהרה
באיזה אופן? האם זה טוב, רע או בין לבין? באיזה אופן? איך זה מסתדר עם התוכניות / הערכים שלך? מה המשמעות לדעתך? מה ההערכה שלך?
מה כוונתך? כמו מה זה מרגיש? מה מבלבל אותך? תוכל/י להרחיב בעניין? מה את/ה רוצה?
דוגמא
חקירה
תן דוגמא? למשל? כמו מה? למה זה דומה?
אפשר לברר זאת קצת יותר לעומק? איזה היבטים נוספים יכולים להיות? איזו עוד אפשרות אחת לפחות יכולה להיות? איזה עוד אפשרויות קיימות?
הנאה כפרספקטיבה
הרחבה
מה היה כיף ב?... מה היה משעשע במצב? איך זה יכול להיות מהנה? איך את/ה רוצה שזה יהיה? אם היית מלמד אנשים ליהנות, מה היית אומר/ת?
תוכל/י להרחיב קצת בנושא? תוכל/י לספר לי עוד על זה? מה עוד? האם יש עוד? איזה רעיונות נוספים יש לך בנושא?
היסטוריה
למשל
מה גרם לזה? איך זה קרה? מה הביא לזה? מה ניסת עד כה? מה את/ה מבין/נה מכל העניין?
אם היית יכול/ה לעשות זאת שוב, מה היית עושה אחרת? באיזה עוד דרך אפשר היה לטפל בזה? איך את/ה היית מטפל/ת בזה?
אינטגרציה
יישום
מה תיקח/י מזה? איך את/ה מסביר/ה את זה לעצמך? מה הלקח? ואיך ניתן לשמר אותו? איך היית מחבר/ת את כל זה יחד?
מה תוכנית הפעולה שלך? מה תצטרך/כי לעשות כדי לבצע זאת? איזו תמיכה דרושה כדי להצליח? מה תעשה/י? ומתי?
46


משימות מותאמות ליכולתו וכישוריו של הנועץ צפייה באחרים מתמודדים ומצליחים – מודלים לחיקוי אמפתיה חיזוקים אפקטיביים התמקדות בהצלחות בביצועים
לפתוח בחוזקות עובדות ולא תחושות התייחסות להתנהגויות ספציפיות והימנעות מהכללות תיאורי ולא שיפוטי
הקשבה היא תנאי הכרחי להבנה הדדית וזרימת מידע. זוהי מיומנות המאפשרת לגשר על הבדלים בינאישיים ואיתור תופעות חשובות ותהליכים משמעותיים בזמן אמת.
סוגי הקשבה:
הקשבה פעילה ואמפטית: ניסיון אמיתי להבין מה הצד השני מנסה לומר, מה הוא מרגיש ומהם האינטרסים שלו (הגלויים והסמויים). שימוש בשפת גוף ושפה מילולית – קשר עין ותגובות מילוליות קצרות.
הקשבה פסיבית: הקשבה לכאורה. הקשבה סלקטיבית: תכנון התשובה העתידית תוך כדי ההקשבה לאחר. הקשבה ממוקדת: במהלך ההקשבה מתכננים את השאלה הבאה.
דרכים לחיזוק תחושת מסוגלות המשתתף
מתן משוב
הקשבה
נספח 8: מיומנויות תקשורת
החוברת כתובה בלשון זכר אך מיועדת לשני המינים 49


נספח 7: שאלות לזיהוי חוזקות
אם היו שואלים חברים שלך, הם היו אומרים שאתה הכי טוב ב...
בשנה האחרונה - הישג שאתה הכי גאה בו? אלו יכולות/תכונות שלך הובילו אותך להישג הזה?
הרגשתי הכי טוב בעבודה כש....? מה מוביל אותי להצליח שם?
אני לא מרגיש כשהזמן עובר כשאני מביא לידי ביטוי את היכולות/ תכונות הבאות שלי?...
48


פנאי
בית/משפחה
קריירה
הסבר
קטגוריה
כיבוי שרפות של בעיות דוחקות, משברים. בעיות אלו נוצרו לרב עקב חוסר בפעולות קודמות של תכנון ומניעה.
חשוב ודחוף
מנהיגות אישית: פעילויות של תכנון לטווח הארוך, צפיית בעיות מראש ומניעתן, התפתחות אישית ומקצועית, השקעה במערכות יחסים, ספורט ועוד.
חשוב אך פחות דחוף
הדחיפות יוצרת אשליה של חשיבות, אך הפעילות בקטגוריה זו חשובה לאחרים ולא לנו. לדוגמה: מפגשי
פתע, טלפונים ומיילים. נכנסים.
דחוף ופחות חשוב
מבזבזי זמן: פייסבוק, תכניות טלויזיה, וכיוב’.
לא דחוף ולא חשוב
החוברת כתובה בלשון זכר אך מיועדת לשני המינים 51
הנחיות למילוי הטבלה וביצוע משימות
רשמו בכל חלק בטבלה את הפעילויות שאתם מבצעים היום בחלוקה לתחומים השונים.
בצבע אחר, רשמו פעולות שתרצו לבצע בעתיד
יש להתחיל במשימות החשובות והדחופות, הן דורשות טיפול מידי ובהן יש להתמקד.
משם להמשיך למשימות החשובות והלא דחופות (הדברים החשובים לפני הדחופים). את משימות אלה יש לנהל – לבצע סדר עדיפות ולתכנן מראש. אלה הן המשימות החשובות ביותר שיקדמו אותנו, וישמרו על "יכולת הייצור" שלנו.
את המשימות הדחופות והפחות חשובות יש לדלל.
לפי סדר עדיפות, לכל פעולה בה בחרתן לבצע יש לתת פתרון מעשי. תכנית עבודה, לשבץ ביומן, לכתוב יעדים, להתחייב מול מכרים. בפעולות הפחות חשובות ניתן להאציל סמכויות למישהו אחר לבצען, להפחית את התדירות שלהן, לבצע אותן רק בזמן פנוי וכד'.
1. 2. 3. 4.
5. 6.