MODUL PERILAKU ORGANISASI

Kekuasaan merupakan kemampuan seorang manusia untuk mempengaruhi tingkah lakunya
kepada sesoorang/kelompok sedemikian rupa, sehingga tingkah laku itu menjadi sesuai
dengan keinginan dan tujuan dari orang yang mempunyai kekuasaan itu (Miriam Budiardjo).

B. SUMBER KEKUASAAN

Sumber kekuasaan dapat berupa kedudukan, kekayaan atau kepercayaan. Misalnya seorang
komandan terhadap anak buahnya atau seorang majikannya terhadap pegawainya. Dalam
kasus ini bawahan dapat ditindak jika melanggar disiplin kerja atau melakukan korupsi.

 Sumber kekuasaan dapat juga berupa kekayaan. Misalnya seorang pengusaha kaya
mempunyai kekuasaan atas seorang politikus atau seorang bawahan yang mempunyai
utang yang belum dibayar kembali.

 Kekuasaan dapat pula bersumber pada kepercayaan atau agama. Dibanyak tempat
alim ulama mempunyai kekuasaan terhadap umatnya, sehingga mereka dianggap
sebagai pemimpin informal yang perlu diperhitungkan dalam proses pembuatan
keputusan ditempat itu.

Ada 5 sumber kekuasaan menurut John Brench dan Bertram Raven, yaitu :

1) Kekuasaan menghargai (reward power) Kekuasaan yang didasarkan pada
kemampuan seseorang pemberi pengaruh untuk memberi penghargaan pada orang
lain yang dipengaruhi untuk melaksanakan perintah. (bonus sampai senioritas atau
persahabatan).

2) Kekuasaan memaksa (coercive power) Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan
orang untuk menghukum orang yang dipengaruhi kalau tidak memenuhi perintah
atau persyaratan. (teguran sampai hukuman).

3) Kekuasaan sah (legitimate power) Kekuasaan formal yang diperoleh berdasarkan
hukum atau aturan yang timbul dari pengakuan seseorang yang dipengaruhi bahwa
pemberi pengaruh berhak menggunakan pengaruh sampai pada batas tertentu.

4) Kekuasaan keahlian (expert power) Kekuasaan yang didasarkan pada persepsi atau
keyakinan bahwa pemberi pengaruh mempunyai keahlian relevan atau
pengetahuan khusus yang tidak dimiliki oleh orang yang dipengaruhi. (professional
atau tenaga ahli).

5) Kekuasaan rujukan (referent power) Kekuasaan yang dimiliki oleh seseorang atau
kelompok yang didasarkan pada indentifikasi pemberi pengaruh yang menjadi
contoh atau panutan bagi yang dipengaruhi. (karisma, keberanian, simpatik dan
lain-lain.)

C. KARAKTERISTIK BAWAHAN
1. Peka terhadap sumber kekuasaan mereka, menjaga tindakan tetapi tetap
kosistendengan harapan orang.

46

2. Mengakui perbedaan biaya, resiko dan manfaat dari lima kekuasaan
dasar,menggunakan dasar kekuasaan manapun yang sesuai dengan situasi atau
orangtertentu.

3. Menghargai bahwa setiap dasar kekuasaan mempunyai keunggulan,
mencobamengembangkan keterampilan dan kredibilitas mereka sehingga dapat
menggunakanmetode apa pun yang paling baik.

4. Mempunyai sasaran karier yang membuat mereka mengembangkan
danmenggunakan kekuasaan, membuat orang merasa tergantung padanya,
danmenggunakan salah satu tipe kekuasaan yang paling mungkin untuk dipakai.

5. Bertindak secara dewasa dan mengembangkan kendali diri ,
menghindarimenonjolkan kekuasaan secara angkuh dan mencoba untuk bertindak
tidak kasar bilatidak diperlukan.

6. Memahami bahwa kekuasaan perlu untuk melaksanakan pekerjaan, merasa
senangmenggunakan kekuasaan untuk mendorong keberhasilan pelaksanaan
tugasorganisasi.

Kekuasaan menjadi mudah terlembaga,tetapi bagi mereka yang dipercaya orang
lain,memiliki kekuasaan kelihatannya lebih mudah untuk mempengaruhi orang lain.

D. FAKTOR SITUASI

Faktor situasional yang mempengaruhi menurut Fiedler (teori kontingensi/kepemimpinan
kontingensi):

1. Faktor hubungan pemimpin-anggota, mengacu pada kadar keyakinan, kepercayaan, rasa
hormat para pengikut terhadap pemimpin yang bersangkutan. Variabel situasional ini
mencerminkan penerimaan pemimpin.

2. Struktur tugas, dimensi ini mencakup:
a) Kejelasan tujuan (goal clarity), kadar sejauh mana tugas dan kewajiban dinyatakan
dengan tegas dan diberitahukan kepada orang-orang yang melaksanakan pekerjaan.
b) Keserbaragaman jalan-tujuan (goal-path multiplicity), kadar sejauh mana masalah
yang ditemui dalam pekerjaan dapat dipecajkan melalui berbagai prosedur.
c) Verifiabilitas keputusan (decision veriability), kadar sejauh mana kekonkretan
pemecahan atau keputusan yang umumnya ditemui dalam suatu pekerjaan dapat
dibuktikan dengan himbauan kepada yang berwenang, dengan prosedur yang logis,
atau balikan (feedback).
d) Kerincian keputusan(decision specificity), kadar sejauh mana umumnya terdapat lebih
dari satu pemecahan yang benar.3.Kekuasaan posisi, dalam model kontingensi
menunjukkan kekuasaan yang melekat pada posisi kepemimpinan .

Terdapat 3 (tiga) faktor situasi yang palin penting dalam menentukan kekuasaan dan
pengaruh pemimpin, ialah:

1) Apakah hubungan pemimpin-anggota tersebut baik atau buruk.
2) Apakah tugas-tugas terstruktur atau tidak terstruktur.

47

3) Apakah kekuasaan posisi secara relative kuat atau lemah
.

E. KEKUASAAN PAKSAAN
Kekuasaan Paksaan (Coercive Power)
Kekuasaan Paksaan atau Coercive Power ini lebih cenderung ke penggunaan ancaman atau
hukuman untuk memengaruhi seseorang untuk bersedia melakukan sesuatu sesuai dengna
keinginannya. Kekuasaan Paksaan ini adalah kebalikan atau sisi negatif dari Kekuasaan Balas
Jasa (Reward Power). Contoh ancaman atau hukuman yang diberlakukan jika tidak mengikuti
perintah yang diinstruksikan antara lain seperti pemberian surat peringatan, penurunan gaji,
penurunan jabatan dan bahkan pemberhentian kerja atau PHK.

F. KEKUASAAN DAN BAWAHAN
Menurut C. Wright Mills, Kekuasaan adalah dominasi, yaitu kemampuan untuk
melaksanakan kemauan kendatipun orang lain menentangnya (T. Liang Gie, 1986:20)
Menurut Max Weber, kekuasaan adalah kemampuan untuk dalam suatu hubungan sosial,
melakukan kemauan sendiri sekalipun mengalami perlawanan dan apa-pun dasar kemampuan
ini (M. Budiardjo, ed., 1983:16). Bawahan merupakan seorang yang membantu
melaksanakan tugas dari seorang atasan (yang berkuasa).

48

BAB VIII

A. PENGERTIAN POLITIK

Politik adalah seni dan ilmu untuk meraih kekuasaan secara konstitusional maupun
nonkonstitusional. Di samping itu politik juga dapat ditilik dari sudut pandang berbeda, yaitu
antara lain: politik merupakan kegiatan yang diarahkan untuk mendapatkan dan
mempertahankan kekuasaan di masyarakat.

B. POLITIK DALAM ORGANISASI

Dalam lingkungan organisasi tidak dapat terlepas dari kata politik. Perilaku politik
organisasi ini sebenarnya tidak ada dalam syarat atau tuntutan dalam menjadi bagian dalam
organisasi. Politik organisasi ini dapat dilihat dengan ciri-ciri yaitu memiliki kekuatan berupa
jabatan, terdapat bentuk usaha untuk mempengaruhi agar tercipta tujuan yang ingin dicapai,
serta cara yang digunakan dalam pengambilan keputusan. Dalam beberapa organisasi,
perilaku politik memang diperlukan selama tidak secara langsung menyakiti seseorang.
Beberapa dari orang memiliki pemikiran bahwa politik sebagai sesuatu yang buruk tetapi
diperlukan, dan juga percaya bahwa orang yang tidak pernah menggunakan perilaku politik
akan sulit dalam menyelesaikan urusannya dalam organisasi. Organisasi bisa saja bebas dari
kata politik, tetapi itu tak akan terjadi. Karena organisasi terdiri dari berbagai individu dan
kelompok yang memiliki tujuan, nilai, dan kepentingan yang berbeda-beda. Dalam kondisi
keberagaman ini pastinya akan ada potensi terjadinya konflik. Maka disinilah faktor
terpenting yang mendorong terciptanya politik organisasi yaitu kenyataan bahwa perilaku itu
dapat digunakan untuk menyelesaikan, mengamankan, serta memberi solusi dari konflik
pastinya akan muncul dalam organisasi. Dengan begitu perilaku politik ini juga akan
memudahkan para organisator meraih tujuan dengan cara menggunakan pengaruh apapun
yang bisa dilakukan dan yang dimiliki.

Namun perlu diketahui juga bila ada beberapa orang masih berpendapat bahwa
perilaku politik organisasi ini juga bisa menimbulkan dampak-dampak negatif dalam
organisasi. Seperti perihal penyalahgunaan kekuasaan berupa jabatan dalam organisasi
bisaberupa memiliki jabatan hanya untuk tebar pesona kesana kemari yang berujung
memanfaatkan kekuasaanya untuk kepentingan diri sendiri. Ataupun kekuasaan itu digunakan
dalam bentuk memenuhi kebutuhan kelompok tersendiri dan tidak untuk kesejahteraan
menyeluruh dengan menjadikan jabatan untuk mengendalikan sumber daya organisasi demi
mencapai apa yang diharapkan oleh pihak tertentu. Ada pula yang menggunakan kekuatan
untuk menciptakan persaingan diantara para anggota untuk memenangkan sumber daya
organisasi yang terbatas tersebut.

Semua dampak dari perilaku politik organisasi tersebut adalah berawal dari maksud
dan tujuan awal si pengguna politik dalam organisasi, serta tepat atau tidak tepatnya
penggunaan kekuatan berupa jabatan tersebut. Maka dari semua politik organisasi yang
dilakukan harus juga mengingat resiko yang akan terjadi. Perilaku politik organisasi haruslah

49

menitikberatkan pada kesejahteraan anggota, kemajuan perkembangan organisasi tersebut,
serta kesetaraan dan keadilan pada setiap pengambilan keputusan maupun dalam bersikap
antar sesama anggota. Dari semua pembahasan mengenai politik organisasi marilah kita
pandai dalam menempatkan perilaku tersebut baik untuk diri kita sendiri dalam organisasi
maupun untuk kepentingan besar dalam organisasi tersebut. Dengan begitu kita akan paham
mana perilaku politik organisasi yang etis dan tidak etis dilakuan.

C. MEMBANGUN KOALISI

Koalisi adalah sebuah atau sekelompok persekutuan, gabungan atau aliansi beberapa
unsur, di mana dalam kerjasamanya, masing-masing memiliki kepentingan sendiri-sendiri.
Aliansi seperti ini mungkin bersifat sementara atau berasas manfaat. Dalam pemerintahan
dengan sistem parlementer, sebuah pemerintahan koalisi adalah sebuah pemerintahan yang
tersusun dari koalisi beberapa partai sedangkan oposisi koalisi adalah sebuah oposisi yang
tersusun dari koalisi beberapa partai. Dalam hubungan internasional, sebuah koalisi bisa
berarti sebuah gabungan beberapa negara yang dibentuk untuk tujuan tertentu. Koalisi bisa
juga merujuk pada sekelompok orang atau warganegara yang bergabung karena tujuan yang
serupa. Koalisi dalam ekonomi merujuk pada sebuah gabungan dari perusahaan satu dengan
lainnya yang menciptakan hubungan saling menguntungkan. Dalam pembentukan kekuatan
pemerintahan koalisi pertama kali dikenalkan oleh seorang filsuf muda Indonesia Dian
Fernando Sihite, berdasarkan teori yang ia kemukakan sebuah pemerintahan akan sangat kuat
apabilakoalisi yang dibentuk merupakan koalisi bayangan artinya koalisi yang terbentuk
bukanlahkoalisi yang sesungguhnya. Koalisi bayangan juga berarti tidak ada koalisi namun
pemerintah yang menguasai parlemen dan media menampilkannya sebagai suatu
koalisi.Tidak adanya koalisi membuat kekuatan pemerintahan tersebuat tidak akan terpecah
pecah.

D. PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Pengambilan keputusan merupakan proses pemilihan suatu alternatif untuk
memastikan keberlangsungan perusahaan. Dalam proses tersebut, perusahaan harus
mempertimbangkan faktor internal dan eksternal yang memengaruhi pengambilan keputusan.
Faktor internal contohnya sumber daya yang diperlukan oleh perusahaan untuk pengambilan
keputusan dengan baik, sementara faktor eksternal meliputi situasi dan kondisi lingkungan di
luar perusahaan yang akan berdampak pada pengambilan keputusan.

Bagaimana caranya mengambil keputusan secara logis dan sistematis dengan
mempertimbangkan kedua faktor tersebut? Berikut adalah tahapannya:

 Menetapkan keputusan: Sebelum memulai, Anda harus memastikan bahwa keputusan
yang diambil realistis, dapat diukur, dan dilaksanakan sesuai waktu yang ditetapkan.

 Mengumpulkan informasi: Anda harus mulai mengumpulkan informasi dengan
melakukan penelitian primer dan sekunder. Contohnya, Anda bisa menyebar

50

kuesioner, melalukan wawancara, atau mengumpulkan data-data eksternal yang
berhubungan dengan industri Anda untuk mendukung pengambilan keputusan.
 Menimbang semua faktor: Luangkan waktu untuk menimbang semua faktor internal
daneksternal yang mempengaruhi pengambilan keputusan berdasarkan informasi
yangdikumpulkan di tahap sebelumnya. Untuk membantu Anda dalam menjabarkan
informasi
 terkait pengambilan keputusan, Anda dapat menerapkan alat-alat khusus dalam situasi
tertentu:

o Cost-Benefit Analysis: melibatkan analisis biaya yang dikeluarkan dan
manfaat yang diperoleh terkait pengambilan keputusan. Analisis ini akan
membantu mengarahkan perusahaan untuk memilih keputusan yang
memberikan manfaat maksimal dan meminimalkan biaya.

o T-Chart: analisis komparatif untuk menimbang semua kelebihan dan
kekurangan eksternal terkait pengambilan keputusan.

o SWOT Analysis: analisis yang mempertimbangkan kelebihan dan kelemahan
perusahaan, serta peluang dan ancaman yang akan dihadapi saat pengambilan
keputusan.

o Melaksanakan pengambilan keputusan: Anda harus memilih keputusan yang
terbaik setelah menimbang faktor internal dan eksternal. Keputusan yang
diambil harus sesuai dengan tujuan perusahaan dan membantu menyelesaikan
beberapa tantangan yang dihadapi perusahaan Selanjutnya, ambil tindakan
atas keputusan tersebut dan pastikan Anda juga mempersiapkan back-up plan
jika suatu masalah terjadi.

o Evaluasi setiap keputusan: Tinjau semua keputusan untuk memeriksa apakah
tujuan sudah tercapai. Pertimbangkan juga terkait hal-hal yang bisa
ditingkatkan untuk pengambilan keputusan di masa depan dengan
mengumpulkan masukan dari anggota lainnya di perusahaan Anda.

E. FAKTOR PENDORONG TERJADINYA PRAKTEK POLITIK

Dua dekade setelah Reformasi, gagasan Islam Indonesia yang moderat dan sejalan
dengan nilai- nilai demokrasi liberal semakin kehilangan tempat. Pada awal Abad ke-20,
kelompok Islam yang terbuka terhadap tradisi Nusantara dan kelompok yang mengacu pada
pandangan-pandangan Timur Tengah bersaing untuk memiliki pengaruh.

Ketika para pejuang kemerdekaan mendeklarasikan kemerdekaannya pada 1945,
walaupun penghuni Hindia Belanda mayoritas memeluk Islam dan memiliki ikatan sejarah
kuat dengan dunia Islam di Timur Tengah, Indonesia tidak berdiri sebagai negara Islam
melainkan sebagai negara pluralis dan memiliki toleransi keagamaan.

Di saat Indonesia berusia 75 tahun, Islam Indonesia telah bergerak menjadi lebih
konservatif. Amalinda Savirani, Kepala Departemen Politik dan Pemerintahan, Universitas

51

Gadjah Mada, Yogyakarta, dan Alexander R. Arifianto, peneliti tamu di S. Rajaratnam
School of International Studies, Nanyang Technological University, Singapura, berbagi
analisis dan pandangan mereka tentang isu ini. Meningkatnya jumlah kelompok Islam baru,
yaitu Islam garis keras dan Islam konservatif, pasca Reformasi berkontribusi pada
menguatnya konservatisme agama di Indonesia.

Penyebab lain adalah pertumbuhan kegairahan keagamaan seiring pertumbuhkan
ekonomi kelas menengah Muslim dan peningkatan konservatisme keagamaan di berbagai
belahan dunia. Merespons fenomena ini, aktor-aktor politik menyesuaikan diri dengan
kelompok konservatif untuk mendulang suara dalam pemilihan umum (pemilu). Pada
gilirannya, kelompok konservatif menjadi lebih aktif mendorong kebijakan-kebijakan yang
sesuai dengan kepentingan mereka.

Faktor-faktor pendorong

Alexander mengidentifikasi dua kelompok Islam baru (New Islamist Movements),
yaitu kelompok konservatif dan kelompok garis keras yang mendorong arus konservatif di
Indonesia. Kelompok Islam konservatif mendorong implementasi ideologi Islam baik secara
normatif maupun secara legal, misalnya dalam bentuk undang-undang (UU) atau peraturan
daerah (perda).

“Mereka melakukan ini melalui cara-cara demokratis, antara lain mendorong
kadernya maju dalam pemilu, melobi dan mendekati aparat pemerintah, dan aksi unjuk rasa
damai,” kata Alexander. Menurutnya, contoh kelompok Islam konservatif adalah Gerakan
Tarbiyah yang sekarang menjadi Partai Keadilan Sejahtera dengan basis ideologi Gerakan
Ikhwanul Muslimin (Muslim Brotherhood) dari Mesir.

Kelompok garis keras memiliki visi yang sama, namun lewat strategi berbeda.
Kelompok inimenolak paham demokrasi karena menganggapnya bertentangan dengan ajaran
Islam menurutinterpretasi mereka. “Mereka menggunakan taktik-taktik intimidasi,
pemaksaan kehendak, danterkadang juga menggunakan kekerasan, baik secara verbal
maupun secara fisik,” jelasAlexander.

Ia memberi contoh Front Pembela Islam (FPI), yang walau melakukan aksi mobilisasi
damai,namun juga dikenal sering melakukan taktik-taktik intimidasi, misalnya penyerangan
terhadapmasjid Ahmadiyah di Tasikmalaya, Jawa Barat, pada 2012.

Di era Reformasi, kelompok Islam konservatif dan garis keras bisa berkembang
dengan pesatkarena masyarakat bebas memilih interpretasi agama. Masyarakat tidak lagi
dibatasi oleh ajaranIslam versi pemerintah ala era Orde Baru atau oleh interpretasi kelompok
moderat yang utama(mainstream) seperti Nahdlatul Ulama dan Muhammadiyah.

52

BAB IX

A. PERUBAHAN PANDANGAN TENTANG KONFLIK
1. Konflik dapat dihindarkan & Konflik tidak dapat dihindarkan
2. Konflik disebabkan oleh kesalahan-kesalahan manajemen dalam perancangan dan
pengelolaan organisasi atau oleh pengacau Konflik timbul karena banyak sebab,
termasuk struktur organisasi, perbedaan tujuan yang tidak dapat dihindarkan,
perbedaan dalam persepsi dan nilai-nilai pribadi dan sebagainya
3. Konflik mengganggu organisasi dan menghalanngi pelaksanaan secara optimal .
Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi
dalam berbagai derajat
4. Tugas manajemen adalah menghilangkan konflik Tugas manajemen adalah
mengelola tingkat konflik dan penyelesaiannya
5. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan penghapusan
konflik Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat
konflik yang moderat.

Peran konflik dalam suatu usaha :

 Berperan benar (functional)Konflik mempunyai potensi untuk pengembangan Konflik
menjadi pengganggupelaksanaan kegiatan organisasi

 Berperan salah (disfunctional) Peran fungsional konflik :
1. manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik
2. Lebih mempersatukan para anggota organisasi
3. Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi
4. Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi

Proses terjadinya konflik

Menurut Hendricks, proses terjadinya konflik dapat diidentifkasi menjadi 3 (tiga):

1. Tahap pertama: tahap peristiwa sehari-hari Perasaan tidak puas yang terlupakan
Mulaimengedepankan kepentingan perorangan atau kelompok Terjadi konflik terbuka
atautertutup Hardjana, mengemukakan tingkatan konflik terdiri dari 6 macam:
 Konflik yang mendahului
 Kemungkinan konflik yang dilihat
 Konflik yang dirasa
 Perilaku yang tampak
 Konflik ditekan atau dikelola
 Dampak konflik

2. Tahap kedua: adanya tantangan
3. Tahap ketiga: timbulnya pertentangan Jenis jenis konflik

53

Secara umum konflik dibedakan atas dua, yaitu konflik internal dan eksternal.
Penyebabkonflik internal: pertentangan antara perusahaan dengan karyawan karena
sesuatu halPenyebab konflik eksternal: kondisi atau kejadian yang tidak sesuai dengan
keinginandan harapan .

Berdasarkan pihak-pihak yang bertentangan, maka konflik bisa dibedakan atas:

konflik dalam diri individu

 pertentangan yang dialami oleh seseorang karena apa yang dilakukan berbeda denganhati
nuraninya.

 konflik personal,antara orang yang satu dengan orang lainnya yang ada dalam
satuorganisasi

 konflik antarindividu dalam organisasi yang sama
 konflik antara individu dengan kelompok
 konflik yang terjadi antara seorang individu yang ada dalam satu kelompok dengan

orang-orang yang ada di kelompoknya
 pertentangan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya dalam saru

organisasi,karena perbedaan kepentingan
 konflik antarkelompok dalam organisasi yang sama
 konflik antar organisasi Tipe-tipe masalah konflik

Masalah konflik dalam usaha dapat dibagi menjadi 2 tipe:

 konflik yang tidak bisa dikendalikan manajemen usaha / bisnis, seperti adanya
penipuan,kebakaran, dsb

 konflik yang dapat dikendalikan oleh manajemen usaha/ bisnis, seperti keuangan, SDM,
1) pemasaraan, penjualan, promosi, produksi, operasi, dan sistem informasi Manfaat
terjadinyakonflik
 dapat meningkatkan keyakinan wirausahawan bahwa usahanya akan berhasil
 menjadi pandai dalam membuat keputusan
 dapat meningkatkan ambisinya untuk maju dalam mengembangkan usahanya
 menjadi pandai berkomunikasi dengan konsumen/pelanggan
 memiliki komitmen tinggi dalam tugasnya
 mau bertanggungjawab dalam usahanya
 merasa yakin, kreatif, dan inovatif dalam usahanya
 selalu toleransi dalam menghadapi resiko konflik dan ketidakpastian dalam
usahanya
 selalu berorientasi ke masa depan dan mau belajar dari akibat konflik
 dapat meningkatkan kerja keras pantang menyerah dan ulet

Cara penanggulangan konflik

 mengenali persoalan konflik usaha secara umum
 menentukan fakta-fakta penting yang berhubungan dengan persoalan
 mengidentifikasi berbagai masalah konflik usaha

54

 mengidentifikasi masalah yang berkaitan dengan masalah konflik usaha
 mencari sumber-sumber masalah konflik usaha
 mempertimbangkan berbagai kemungkinan jalan keluarnya
 memilih jalan keluar penanggulangan konflik
 melaksanakan cara penanggulangan masalah konflik secara tepat
 memeriksa, apakah cara penanggulangan sudah tepat atau belum

Dampak / akibat konflik

Konflik tidak selalu berdampak negatif, tetapi juga dapat berdampak positif. Dengan
demikian ,tidak semua bentuk konflik harus dihindarkan, kecuali bentuk konflik yang akan
menghambatkinerja perusahaan.

 Akibat negatif konflik: menimbulkan
1. menghambat komunikasi
2. mengganggu keeratana hubungan
3. mengganggu kerjasama
4. menggangga proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi
5. menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan
6. individu mengalami tekanan, mengganggu konsentrasi,
kecemasan,mangkir, menarik diri, frustasi, dan apatisme

 Akibat positif konflik:
1. membuat organisasi tetap hidup dan harmonis
2. berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan
3. melakukan adaptasi , sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan dalam
sistemdan prosedur, mekanismeo, program, bahkan tujuan organisasi.
4. Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif
5. Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat

B. KONFLIK FUNGSIONAL & DISFUNGSIONAL

Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan
memperbaiki kinerja kelompok, sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang
merintangi pencapaian tujuan kelompok Menurut Robbins(1996). Suatu konflik mungkin
fungsional bagi suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. Begitu
pula, konflik dapat fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak fungsional di waktu yang lain.
Kriteria yang

menjelaskan apakah suatu konflik fungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap
kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan
kinerjakelompok, walaupun kurang memuaskan bagi individu, maka konflik tersebut
dikatakan fungsional.

55

Demikian sebaliknya, jika Konflik tersebut hanya memuaskan individu saja, tetapi
menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional. Menurut Sutisna (2012)
konflik fungsional dapat diukur dengan dimensi-dimensi berikut ini.

1. Gerakan positif kearah tujuan organisasi
2. Inovasi dan perubahan
3. Kemampuan dan kreativitas untuk beradaptasi terhadap lingkungan

Menurut (Robbins1996), konflik muncul karena ada kondisi yang melatar belakanginya
(antecedent conditions). Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai sumber terjadinya
konflik, terdiri dari tiga ketegori, yaitu : komunikasi, struktur, dan variabel pribadi.

Robbins (1996) Komunikasi.

Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalah pahaman antara
pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi sumber konflik. Suatu hasil penelitian menunjuk
kabahwa kesulitan semantik, pertukaran informasi yang tidak cukup, dan gangguan dalam
saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi
anteseden untuk terciptanya konflik.

Robbins(1996) Struktur.

Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup: ukuran
(kelompok),derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi
(wilayahkerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya
kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok. Penelitian
menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang
mendorong terjadinya konflik. Makin besar kelompok, dan makin terspesialisasi kegiatannya,
maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik.

Robbins (1996) Penyebab

konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi, yang meliputi: sistem nilai yang dimiliki
tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan
(idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. Kenyataan menunjukkan bahwa tipe
kepribadian tertentu, misalnya, individu yang sangat otoriter, dogmatik, dan menghargai
rendah orang lain, merupakan sumber konflik yang potensial.

Konflik Disfungsional

Konflik Disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok. Konflik
disfungsional bersifat destruktif dan dapat menurunkan kinerja organisasi. Konflik

disfungsional dapat diartikan setiap konfrontasi atau interaksi diantara kelompok yang
merugikan organisasi atau menghalangi pencapaian tujuan organisasi. Contoh konflik ini
adalah dua orang karyawan yang tidak bisa bekerja sama karena permusuhan pribadi, anggota

komite yang tidak dapat menyetujui tujuan yang ditetapkan organisasi. Batas yang
menentukan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional sering tidak tegas
(kabur).Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi
kelompok yang lain. Begitu pula,konflik dapat fungsional pada waktu tertentu,tetapi tidak

56

fungsional diwaktu yang lain. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional
atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut

57

BAB X

A. DEFINISI KONFLIK

Istilah konflik ini secara etimologis berasal dari bahasa Latin \"con\" yang berarti
bersama, dan \"fligere\" yang berarti benturan atau tabrakan. Secara sosiologis, konflik
diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana
salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau
membuatnya tidak berdaya. Dengan demikian konflik dalam kehidupan sosial berarti
terjadinya benturan kepentingan, pendapat, harapan yang harus diwujudkan dan sebagainya
yang paling tidak melibatkan dua pihak atau lebih, dimana tiap-tiap pihak dapat berupa
perorangan,pendukung ideologi tertentu, satu organisasi politik, suku bangsa maupun satu
pemeluk agama tertentu. De Dreu dan Gelfand (2008) menyatakan bahwa conflict as a
process that begins when an individual or group perceives differences and opposition
between itself and another individual or group about interests and resources, beliefs, values,
or practices that matter to. Dari definisi tersebut tampak bahwa konflik merupakan proses
yang mulai ketika individu atau kelompok mempersepsi terjadinya perbedaan atau opisisi
antara dirinya dengan individu atau kelompok lain mengenai minat dan sumber daya,
keyakinan, nilai atau paktik-praktik lainnya.

Robbins (2001) menyebut konflik sebagai a process in which an effort is purposely made
by A to offset the efforts of B by some form of blocking that will result in frustrating B in
attaining his or her goals or furthering his or her interests. Dalam definisi ini tampak bahwa
konflik dapat terjadi ketika usaha suatu kelompok dihambat oleh kelompok lain sehingga
kelompok ini mengalami frustrasi.

Kondalkar (2007) yang mengutip pendapat Thomas menyatakan bahwa konflik sebagai
process that begins when one party perceives that another party has negatively affected
something that the first party cares about. Proses konflik bermula ketika satu partai
mempersepsi bahwa partai lain memiliki afeksi (perasaan) negatif.

Kondalkar (2007) juga melanjutkan bahwa conflict \"as a disagreement between two or
more individuals or groups, with each individual or group trying to gain acceptance of its
views or objective over others. Dari pendapat ini Kondalkar melihat bahwa konfil merupakan
ketidaksetujuan (disagreement) antara dua atau lebih individu atau kelompok yang mana
masing- masing individu atau kelompok tersebut mencoba untuk bisa diterima pandangannya
atau tujuannya oleh individu atau keompok lain.Dari pendapat tersebut di atas dapat
disimpulkan bahwa konflik adalah suatu hasil persepsi individu ataupun kelompok yang
masing-masing kelompok merasa berbeda dan perdebaan ini menyebabkan adanya
pertentangan dalam ide ataupun kepentingan, sehingga perbedaan ini menyebabkan
terhambatnya keinginan atau tujuan pihak individu atau kelompok lain.

B. JENIS-JENIS KONFLIK DALAM ORGANISASI

Kita dapat menjelaskan ada enam jenis dari konflik yaitu konflik dalam diri seseorang,
konflik antarpribadi, konflik interen antaranggota kelompok, konflik antar kelompok, konflik
intra organisasi, dan konflik antar organisasi.

58

1. Konflik dalam diri seseorang
Seseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia harus memilih
tujuan yang saling bertentangan. Ia merasa bimbang mana yang harus dipilih atau
dilakukan. Konflik dalam diri seseorang juga dapat terjadi kerena tuntutan tugas
yang melebihi kemampuannya.

2. Konflik antarindivïdu
Konflik antarindividu terjadi seringkali disebabkan oleh adanya perbedaan tentang
isu tertentu, tindakan, dan tujuan di mana hasil bersama sangat menentukan.

3. Konflik antar anggota kelompok
Suatu kelompok dapat mengalami konflik subtantif atau konflik afektif. Konflik
subtantif adalah konflik yang terjadi karena latac belakang keahlian yang berbeda.
Jika anggota dari suatu komite mepghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data
yang sama dikatakan kelompok tersebut mengalami konflik subtantif. Sedangkan
konflik afektif adalah koflik yang terjadi didasarkan atas tanggapan emosional
terhadap suatu situasi tertentu.

4. Konflik antar kelompok
Konflik antar kelompok terjadi karena masing-masing kelompok ingin mengejar
kepentingan atau tujuan kelompoknya masing-masing. Misalnya konflik yang
mungkin terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran. Bagian misalnya
menginginkan adanya jadwal produksi yang standar sehingga pengawasan dapat
dilakukan dengaa mudah. Sedangkan bagian pemasaran menginginkan jadwal
produksi

5. Konflik intraorganisasi
Konflik intraorganisasi meliputi empat subjenis,yaitu konflik vertikal, horisontal,
linistaff, dan konflik peran. vertikal terjadi antara manjer dengan bawahannya
sependapat tentang cara terbaik utuk menyelesaikan tugas. Konflik horizontal -
terjadi antara karyawan atau temen yang memiliki hirarkhi yang sama dalam
organisasi. Konflik lini- staff yang sering terjadi karena adanya pe persepsi tentang
keterlibatan staff (staf ahli) dalam pengambilan keputusan oleh manajer lini.
Akhirnya konflik peran dapat terjadi karena seseorang memiliki lebíh dari satu peran
yang saling bertentangan. Misalnya saja seseorang sisi ia menjabat sebagai kepala
subbagian proses produksi dipihak laín ía menjabat sebagai serikat pekerja.
Sementara itu karyawan menuntut adanya kenaikan upah yang di kenaikan biaya
hidup yang semakin meningkat. Semetara dilain pihakkondísi perusahaan tidak
memungkinkan memenuhi tuntutan tersebut karena penesahaan sedang kesulitan
finansial. Kondisí seperti itu dapat menyebakan konflik yang dialami oleh kepala
subbagian proses produksi karena sebagai kepala serikat pekerja ia merasa
mempunyai kewajiban moral untuk memperjuangkan kesejahteraan karyawan, tetapi
sebagai unsur pimpinan dalam perusahaan ia memiliki kewajiban menjaga
kelangsungan hidup dan perkembangan perusahaan.

6. Konflik antar organisasi

59

Konflik bisa juga terjadi antar organisasi karena mereka memilki saling
ketergantungan satu sama lain terhadap pemasok, pelanggan, maupun distributor.
Seberapa jauh konflik terjadi tergantung kepada seberapa besar tindakan suatu
organisasi menyebabkan adanya dampak negatif terhadap organisasi yang lainnya,
atau mencoba mengendalikan sumber- sumber vital organisasi.

C. TAHAPAN-TAHAPAN KONFLIK DALAM ORGANISASI

Louis R. Pondy telah mengembangkan suatu model yang dapat dipergunakan untuk
menganalisis konflik yang terjadi dalam organisasi. Pertama Pondy mengidentifikasi sumber-
sumber konflik dan kemudian menganalisissalah satu jenis tahapan dari suatu episode. Model
tersebut menyediakan beberapa petuntuk tentar bagaimana mengendalikan dan mengelola
konflik di da1am organisasi.

Menurut model Pondy tentang konflik bahwa konflik yang terjadi dalam organisasi
meliputi lima tahapan, yaitu konflik yang bersifat laten, konflik yang dipersepsikan, konflik
dirasakan, dan konflik yang dimanifestasikan, dan ekor konflik. Berikut ini akan disajikan
gambaran ringkas tentang konflik model Pondy.

 Tahap pertama: Konflik Yang Bersifat Laten Konflik yang terjadi tidak seketika,
tetapi potensi untuk munculnya konflik dalam organisasi tetap ada yaitu bersifat laten,
oleh karena operasi organisasi itu sendiri. Menurut model ini, bahwa konflik yang
terjadi dalam organisasi karena adanya deferensi secara vertikal dan horizontal, yang
mengarah kepada pembentukan subunit yang berbeda dengan tujuan yang berbeda
dan bahkan seringkali dengan persepsi yang berbeda tentang cara terbaik untuk
mencapaitujuan. Dalam perusahaan misalnya, manajer dari berbagai departemen
fungsional maupun divisi sependapat tentang tujuan utama dari perusahaan adalah
mengoptimalkan kemampuan perusahaan untuk menciptakan nilai (value) dalam
jangka panjang. Akan tetapi mereka berbeda pendapat tentang cara untuk mencapai
tujuan tersebut.

 Tahap kedua: Konflik yang dipersepsikan (perceived conflict) Konflik terjadi ketika
suatu kelompok atau subunit menganggap atau mempunyai persepsi bahwa tujuannya
mulai dihalangi oleh tindakan dari kelompok yang lain. Dalam tahap ini masing-
masing subunit atau kelompok mulai menentukan mengapa konflik itu muncul dan
menganalisis kejadian-kejadian yang menyebabkannya. Masing masing kelompok
mencari asal mula timbulnya konflik dan membuat suatu skenario yang menerangkan
masalah-masalah yang dialami dengan subunit yang lain. Bagian pabrik misalnya,
segera menyadari bahwa penyebab masalah yang dihadapinya dalam produksi adalah
karena cacatnya bahan- bahan yang dipakai. Setelah bagian produksi mengadakan
penelitian, mereka menemukan bagian material selalu membeli bahan baku dari
pemasok yang menawarkan harga yang terendah dan tidak mencoba mengembangkan
suatu kerjasama jangka panjang yang dapat meningkatkan kualitas dan reliabilitas dari
bahan baku tesebut. Praktik bagian material melakukan pengurangan biaya bahan
baku dalam rangka memperbaiki fungsinya, tetapi meningkatkan biaya manufaktur
atau biaya pabrik meningkat karena banyaknya bahan baku yang tidak dapat dipakai
dan merusak tujuan bagian pabrik. Tidak mengherankan bagian pabrik menganggap,

60

bahwa bagian material menghalangi tujuannya. Umumnya yang terjadi pada kondisi
seperti itu adalah tingkat konflik meningkat karena subunit atau kelompok berjuang
atau bertengkar atas penyebab dari permasalahan. Untuk merubah praktik pembelian
yang dilakukan oleh bagian pembelian, maka bagian pabrik menyampaikan keluhan
kepada top manajer tentang praktek pembelian yang dilakukan bagian material.
Bagian material membantah tuduhan bagiannya telah membeli bahan baku yang
berharga yang kualitasnya rendah. Sebaliknya bagian material mengkaitkan
permasalahan produksi tersebut sebagai kegiatan dari bagian pabrik untuk
memberikan pelatihan yang mendasar terhadap para karyawannya untuk
mengoperasikan terbaru dan melempar tanggung jawab atas permasalahan tersebut
kepangkuan bagian pabrik. Sekalipun kedua bagian tersebut mempunyai andil atas
rendahnya kualitas produksi, mengkaitkan rendahnya produksi dengan cara yang
berbeda.

 Tahap Ketiga: Konflik yang dirasakan (Felt Conflict) Pada tahap ini, subunit atau
kelompok yang se mengalami konflik dengan cepat mengembangkan kegiatan
emosional kearah satu sama lainnya. Khususnya, submit memiliki hubungan dekat
dan mengembangkan pertentangan secara mental dan menyalahkan subunit kelompok
yang lain. Selagi konflik meningkat, kerjasama antara subunit atau kelompok
menurun dan demikian halnya efektivitas organisasi juga menurun. Tentunya sulit
ngembangan produk baru dengan cepat jika bagian pen dan pengembangan, bagian
material, dan bagian berselisih paham tentang kualitas dan spesifikasi dari pr akhir.
Selagi subunit atau kelompok yang sedang meng konflik bertengkar dan
berargumentasi sesuai pandangan sing-masing, maka konflik yang terjadi akan terus
menerus Sekalipun permasalahan awalnya relatif kecil, tetapi jika melakukan upaya
untuk meredakannya, maka masalah kecil dapat berkembang menjadi konflik yang
besar sehingga menjadi lebih sulit untuk mengelolanya. Jika konflik tidak segera
diatasi maka akan cepat naik ketahapan berikutnya.

 Tahap Keempat: Konflik yang dimanifestasikan Tahap keempat dari konflik model
pondy terjadi jika suatu subunit kembali mencoba untuk menghalangi tujuan dari
subunit yang lainnya. Wujud dari konflik pada tahap keempat ini bisa bermacam-
macam. Agesi secara terbuka antarkelompok yang mengalami konflik adalah yang
paling sering terjadi. Pergolakan yang terjadi pada para pucuk pimpinan sering terjadi
karena seseorang berupaya mempromosikan dirinya sendiri dengan mengorbankan
orang lain dalam organisasi tersebut.

 Tahap Kelima: Ekor Konflik Cepat atau lambat, konflik yang terjadi dalam organisasi
akan teratasi dengan beberapa cara, seringkali melalui keputusan yang diambil oleh
manajer senior/manajer puncak. Demikian pula jika sumber dari konflik tidak segera
diatasi maka cepat atau lambat perselisihan dan permasalahan yang menyebabkan
konflik akan muncul kembali dalam kontek yang berbeda. Setiap tahapan dari konflik
meninggalkan suatu buntut konflik yang berpengaruh terhadap cara masing-masing
kelompok bereaksi terhadap konflik yang mungkin akan terjadi di masa yang akan
datang. Jika konflik dapat dipecahkan sebelum mencapai tahap konflik-manifestasi,
maka buntut konflik akan meningkatkan hubungan kerja yang baik di masa yang akan
datang. Jika konflik yang terjadi tidak teratasi sampai akhir dari tahap konflik-

61

manifestasi,ekor konflik akan mengakibatkan hubungan kerja yang tidak baik diwaktu
yang akan datang, dan budaya organisasi akan diracuni oleh hubungan tidak
bersahabat yang bersifat permanen.

D. PRESTASI KERJA

Istilah prestasi kerja mengandung berbagai pengertian. Prabowo (2005) mengemukakan
bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk
mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Suryabrata
(1984) menyatakan bahwa prestasi adalah juga suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia
melakukan suatu kegiatan. Dalam dunia kerja, prestasi kerja disebut sebagai work
performance (Prabowo, 2005). Definisi prestasi kerja menurut Lawler (dalam As’ad, 1991)
adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya
secara efisien dan efektif. Lawler & Porter (dalam As’ad, 1991) menyatakan bahwa prestasi
kerja adalah kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang
bersangkutan. Dalam lingkup yang lebih luas, Jewell & Siegall (1990) menyatakan bahwa
prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam
rangka memuaskan organisasinya. Definisi prestasi kerja menurut Hasibuan (1990) adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Zeitz (dalam Baron & Byrne, 1994)
mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu faktor organisasional
(perusahaan) dan faktor personal.

 Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja,
nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor
organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa,
dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi.
Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan
(supervision quality), dimana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika
atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya.

 Sementara faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait), senioritas,
masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang
pekerjaan dan kepuasan hidup. Untuk faktor personal, faktor yang juga penting dalam
mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja.

Pada umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah
menunjukkan prestasi kerja yang baik. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya
kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik, sehingga kesempatannya untuk
semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar.

Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall, 1990) juga menyatakan bahwa ada beberapa
faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang, yaitu kesempatan, kapasitas, dan kemauan
untuk melakukan prestasi. Kapasitas terdiri dari usia, kesehatan, keterampilan, inteligensi,
keterampilan motorik, tingkat pendidikan, daya tahan, stamina, dan tingkat energi. Kemauan
terdiri dari motivasi, kepuasan kerja, status pekerjaan, kecemasan, legitimasi, partisipasi,
sikap, persepsi atas karakteristik tugas, keterlibatan kerja, keterlibatan ego, citra diri,
kepribadian, norma, nilai, persepsi atas ekspektasi peran, dan rasa keadilan. Sedangkan

62

kesempatan meliputi alat, material, pasokan, kondisi kerja, tindakan rekan kerja, perilaku
pimpinan, mentorisme, kebijakan, peraturan, prosedur organisasi, informasi, waktu, serta
gaji.

Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall, 1990) juga menyatakan bahwa ada beberapa
faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang, yaitu kesempatan, kapasitas, dan kemauan
untuk melakukan prestasi. Kapasitas terdiri dari usia, kesehatan, keterampilan, inteligensi,
keterampilan motorik, tingkat pendidikan, daya tahan, stamina, dan tingkat energi. Kemauan
terdiri dari motivasi, kepuasan kerja, status pekerjaan, kecemasan, legitimasi, partisipasi,
sikap, persepsi atas karakteristik tugas, keterlibatan kerja, keterlibatan ego, citra diri,
kepribadian, norma, nilai, persepsi atas ekspektasi peran, dan rasa keadilan. Sedangkan
kesempatan meliputi alat, material, pasokan, kondisi kerja, tindakan rekan kerja, perilaku
pimpinan, mentorisme, kebijakan, peraturan, prosedur organisasi, informasi, waktu, serta
gaji.

Bagi karyawan, tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri,
seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya
kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam
bidang pekerjaannya. Sebaliknya, tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan
bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar
untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi, memperbesar
kemungkinan untuk didemosikan, dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan
tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja.

E. DATA PRESTASI KERJA

Menurut Griffin dan Ebert (1996) salah satu cara mengevaluasi adalah membandingkan
kinerja agen yang satu dengan agen yang lain. Kelemahan dari cara ini adalah ketika tidak
ada variasi penjualan diantara agen. Manajer hanya memperhatikan seberapa besar kontribusi
yang diberikan agen terhadap perusahaan. Evaluasi cara yang kedua adalah membandingkan
performansi agen saat ini dengan performansi agen sebelumnya. Menurut Griffin dan Ebert
(1996) evaluasi performansi untuk menentukan prestasi yang resmi mempunyai tiga
keuntungan Manajer dapat mengembangkan dan mengkomunikasikan standar yang jelas
untuk menilai performansi agen asuransi. Manajer dapat mengumpulkan informasi yang
komprehensif mengenai setiap agen. Agen tahu mereka harus duduk setiap pagi dengan
manajer cabang dan menjelaskan performansi mereka ataupun kegagalannya untuk mencapai
suatu goal.

F. TEKNIK PENILAIAN PRESTASI KERJA

Asnawi (1999) mengemukakan bahwa di dalam proses penilaian prestasi kerja, terdapat
berbagai macam teknik penilaian yang dapat digunakan, baik yang objektif maupun yang
subjektif. Penilaian yang objektif akan mendasarkan pada data yang masuk secara otentik,
baik yang menyangkut perilaku kerja, kepribadian, maupun data mengenai produksi.
Sedangkan penilaian yang subjektif sangat tergantung pada judgment pihak penilai. Oleh
karena itu, terutama untuk hasil penilaian yang subjektif, hasil tersebut perlu untuk dianalisis

63

dengan lebih teliti, sebab ia dapat berakhir dengan relatif ataupun absolut. Hal ini harus
diperhatikan menimbang banyaknya penyimpangan perilaku (behavioral barriers), baik yang
bersifat penyimpangan interpersonal maupun penyimpangan politis. Subjek penilai dapat
merupakan atasan langsung, nasabah, rekan kerja, bawahan, diri sendiri, ataupun majelis
penilai. Pendapat yang serupa juga dikemukakan oleh Dessler (1988) bahwa subjek penilai
adalah pejabat khusus, komite khusus, ataupun dirinya sendiri. Sedikit berbeda dari beberapa
teknik penilaian prestasi kerja seperti yang telah dikemukakan di atas, terdapat suatu teknik
penilaian yang dikemukakan oleh Schultz (dalam Asnawi, 1999) yang membedakan teknik
penilaian yang diterapkan untuk tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi dengan
tenaga kerja yang tidak melaksanakan fungsi produksi.

64

BAB XI

A. BAGIAN-BAGIAN DASAR ORGANISASI

1. Pengertian Organisasi Organisasi

berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti alat. Selain itu, organisasi
berasal dari istilah organism yang merupakan sebuah entitas dengan bagian-bagian yang
terintegrasi dimana hubungan mereka satu sama lain saling berkaitan secara utuh dan
mencapai tujuan bersama.

Ciri-ciri organisasi Ciri ciri utama dalam organisasi berdasarkan pengertian sederhana, dan
secara lebih rinci organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

 Adanya suatu kelompok orang yang dapat dikenal dan saling mengenal,
 Adanya kegiatan yang berbeda-beda, tetapi satu sama lain saling berkaitan

(interdependent part) yang merupakan kesatuan kegiatan setiap orang memberikan
sumbangan atau kontribusinya berupa; pemikiran, tenaga, dan lain-lain,
 Adanya kewenangan, koordinasi dan pengawasan,
 Adanya tujuan yang ingin dicapai. Dari sini, muncul beberapa defenisi tentang
organisasi dari beberapa tokoh ahli, salah satu diantaranya

Menurut Chester Irving Barnard seorang Eksekutif Bisnis Amerika (1938) dalam bukunya
“The Executive Functions” mengemukakan bahwa: “I define organization as a system of
cooperatives of two more persons” (Organisasi adalah sistem kerjasama antara dua orang atau
lebih).

Menurut James D. Mooney (Ekonom Perancis), mengatakan bahwa: “Organization is the
form of every human association for the attainment of common purpose” (organisasi adalah
bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama).

Menurut W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia, organisasi adalah
susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian (orang dsb.) sehingga merupakan kesatuan
yang teratur.

Henry L. Sisk memandang organisasi sebagai suatu kesatuan, yaitu sekelompok orang yang
terlibat bersama-sama di dalam hubungan yang resmi untuk mencapai tujuan-tujuan. Dengan
demikian organisasi merupakan sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-orang dalam
rangka mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber daya yang dimiliki.
Dalam pada itu, setiap organisasi harus memiliki 3 unsur dasar, yaitu: orang-orang
(sekumpulan orang), kerjasama dan tujuan yang dicapai.

B. DESAIN ORGANISASI

Desain organisasi adalah pola tentang hubungan antara berbagai komponen dan bagian
dari organisasi, namun sesungguhnya desain organisasi merupakan proses perkembangan
hubungan dan penciptaan struktur untuk mencapai tujuan organisasi. Jadi pada hakikatnya
struktur organisasi merupakan hasil dari desain organisasi itu sendiri yang dibangun dengan

65

mempertimbangkan prinsip organisasi dan pembagian core bisnis yang jelas dengan
berpedoman pada visi, misi, dan tujuan organisasi itu sendiri .

Desain organisasi merupakan langkah awal dalam memulai pelaksanaan kegiatan
perusahaan untuk pencapaian tujuan perusahaan. Definisi desain organisasi menurut para ahli
:

 Desain organisasi adalah struktur organisasi tertentu sebagai hasil dari berbagai keputusan
dan tindakan para manajer (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson, 2007:236).

 Desain organisasi adalah keseluruhan rangkaian elemen struktural dan hubungan di antara
elemen-elemen tersebut yang digunakan untuk mengelola organisasi secara total (Griffin,
2004:352).

 Desain organisasi adalah sebuah proses memilih dan mengelola aspek-aspek struktural dan
kultural yang dilakukan oleh para manajer sehingga organisasi mampu mengendalikan
kegiatan apa saja yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan bersama (Wisnu dan
Nurhasanah, 2005:11).

C. STRUKTUR ORGANISASI SEDERHANA & MODERN
1. Struktur Sederhana

Merupakan sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah,
rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada seseorang saja, dan sedikit
formalisasi. Struktur sederhana paling banyak dipraktikkan dalam usaha-usaha kecil di mana
manajer dan pemilik adalah orang yang satu dan sama.

 Keunggulan : Kekuatan dari struktur ini adalah kesederhanaannya yang tercermin
dalam kecepatan, kefleksibelan, ketidakmahalan dalam pengelolaan, dan kejelasan
akuntabilitas.

 Kelemahan : Satu kelemahan utamanya adalah struktur ini sulit untuk dijalankan di
mana pun selain di organisasi kecil karena struktur sederhana menjadi tidak memadai
tatkala sebuah organisasi berkembang karena formalisasinya yang rendah dan
sentralisasinya yang tinggi cenderung menciptakan kelebihan beban (overload) di
puncak.

2. Struktur Organisasi Perusahaan Modern

Setelah mengetahui sekilas mengenai struktur organisasi tradisional, kini saatnya kita
mengetahui bagaiaman struktur organisasi perusahaan yang modern itu. Berikut ini bentuk -
bentuk struktur organisasi tradisional beserta keuntungan dan kelemahannya, diantaranya
adalah

1) Struktur Tim Struktur di mana seluruh organisasi terdiri dari kelompok kerja
atau tim.Karakteristik utama dari struktur tim adalah meniadakan kendala-
kendala departemental dan mendesentralisasi pengambilan keputusan ke
tingkat tim kerja.Struktur tim juga mendorong karyawan untuk menjadi
generalis sekaligus spesialis.

66

 Keunggulan : Karyawan lebih terlibat dan diberdayakan. Serta
mengurangi hambatan antar wilayah fungsional.

 Kelemahan : Tidak ada rantai komando atau perintah yang jelas serta
tekanan pada tim untuk menghasilkan kinerja yang diharapkan.

2) Matriks - Projek Merupakan struktur yang memberikan spesialis atau
kekhususan dari area fungsional yang berbeda untuk bekerja pada proyek-
proyek, ketika proyek telah selesai karyawan beralih ke proyek berikutnya.
 Keunggulan : Fleksibel sehingga dapat merespon perubahan
lingkungan . Pengambilan keputusan pun menjadi lebih cepat.
 Kelemahan : Kompleksitas dari penugasan orang pada proyek-proyek.
Adanya resiko konflik tugas dan kepribadian.

3) Boundaryless atau Organisasi Nirbatas Organisasi nirbatas adalah sebuah
organisasi yang berusaha menghapuskan rantai komando, memiliki rentang
kendali tak terbatas, dan mengganti departemen dengan tim yang
diberdayakan
 Keunggulan : Sangat fleksibel dan responsif.
 Kelemahan : Kurangnya kontrol serta sulitnya komunikasi antar lini
dan fungsi.

Ciri Organisasi Modern

Dari penjelasan mengenai bentuk struktur organisasi modern, maka dapat dikatakan
bahwa organisasi modern memiliki ciri – ciri sebagai berikut :

1. Organisasi bertambah besar
2. Pengolahan data semakin cepat
3. Penggunaan staf lebih intensif
4. Kecendrungan spesialisasi
5. Adanya prinsip-prinsip atau azas-azas organisasi
6. Unsur-unsur organisasi lebih lengkap

D. KEUNGGULAN STRUKTUR ORGANISASI BESAR

Bentuk Struktur Organisasi Garis Dalam bentuk struktur organisasi garis, kekuasaan atau
wewenang berbentuk vertikal yaitu dari atasan ke bawahan. Bentuk struktur organisasi yang
diciptakan oleh Henry Fayol ini biasa digunakan pada organisasi berskala kecil dan sederhana
dengan jumlah karyawan yang sedikit dan saling mengenal satu sama lain.

Puncak kekuasaan atau pimpinan biasanya dipegang langsung oleh pemilik organisasi dan
merupakan satu-satunya sumber keputusan dan arah kebijakan organisasi. Dengan struktur
yang demikian, hubungan antara atasan dan bawahan pun bersifat langsung. Berikut
kelebihan dan kekurangan dari model bentuk struktur organisasi garis:

Kelebihan :

67

 Kesatuan asas komando oleh pimpinan sehingga tidak ada simpang siur pengambilan
keputusan.

 Proses pengambilan keputusan dan kebijaksanaan organisasi berjalan cepat.
 Pengawasan terhadap kegiatan bawahan dapat dilakukan secara langsung.
 Koordinasi mudah dilakukan.
 Solidaritas pada setiap anggota organisasi.
 Disiplin kerja sangat baik karena akan dipantau secara langsung

Kekurangan :

 Ada peluang untuk pemimpin bertindak secara otoriter.
 Masa depan organisasi bergantung pada kemampuan pimpinan dalam menetapkan

keputusan dan kebijakan karena pengendalian ada di tangan pimpinan sepenuhnya.
 Tujuan pribadi pimpinan seringkali mengatasnamakan tujuan organisasi.
 Organisasi sangat bergantungan kepada pimpinan.
 Pengembangan diri bawahan kurang mendapatkan perhatian karena jarang

diikutsertakan dalam perencanaan dan pengambilan keputusan.

Bentuk Struktur Organisasi Fungsional

Bentuk struktur fungsional diciptakan oleh F. W. Taylor dan disusun berdasarkan sifat dan
macam pekerjaan yang dilakukan. Fokus pada bentuk struktur ini adalah pembagian kerja
masing-masing individu yang didasarkan pada spesialisasi atau keahliannya.

Dengan sistemnya yang seperti ini, maka setiap individu hanya memiliki tugas pekerjaan dan
pembagian tugas pun tertata secara tegas serta jelas sehingga mudah untuk dibedakan.
Koordinasi menyeluruh hanya dilakukan oleh atasan saja sedangkan bawahan akan menerima
perintah dari beberapa orang atasan. Berikut beberapa kelebihan dan kekurangan dari model
fungsional.

Kelebihan :

 Spesialisasi karyawan dapat berkembang secara optimal.
 Meningkatkan produktivitas organisasi.
 Atasan hanya perlu berfokus kepada koordinasi sedangkan performa spesialisasi

sudah dipegang oleh bawahannya.

Kekurangan :

 Bawahan sulit menempatkan prioritas karena mendapat perintah dari beberapa alasan.
 Bawahan mudah bosan karena hanya terus-terusan mengerjakan spesialisasinya saja.

Bentuk Struktur Organisasi Garis dan Staf

Model yang satu ini adalah gabungan antara bentuk struktur garis dan fungsional. Di mana
azas satu komando tetap dipertahankan dan pendelegasian wewenang dilakukan secara
vertikal dari atasan ke bawahan. Namun para bawahan juga tetap menjalankan spesialisasinya

68

masing-masing sehingga tidak menutup kemungkinan adanya masukan pemikiran atau saran
yang dapat menentukan pengambilan keputusan oleh atasan saat menetapkan keputusan dan
kebijakan organisasi.

Bentuk struktur ini biasa digunakan pada organisasi besar dan memiliki anggota banyak serta
pekerjaan yang kompleks. Dengan begini, hubungan antara atasan dan bawahan pun bersifat
tidak langsung. Antara masing-masing anggota organisasi biasanya tidak saling mengenal.
Beberapa kelebihan dan kekurangannya:

Kelebihan :

 Spesialisasi anggota organisasi yang beraneka ragam dapat memberikan manfaat
untuk organisasi secara maksimal sehingga bisa memberikan keuntungan yang juga
maksimal.

 Azas satu komando mengurangi simpang siur pengambilan keputusan organisasi.
 Pembagian tugas, tanggung jawab, dan wewenang menjadi jelas karena dibagi

berdasarkan garis pimpinan dan spesialisasi anggotanya.
 Pelaksanaan tugas bawahan menjadi lebih lancar karena sesuai dengan

spesialisasinya.
 Pelaksanaan tugas atasan juga menjadi lebih lancar karena seluruh pekerjaan sudah

dilakukan bawahan sehingga atasan dapat berfokus pada koordinasi saja.
 Pembagian tugas yang jelas mempermudah koordinasi.
 Spesialisasi karyawan dapat berkembang secara optimal.

Kekurangan :

 Solidaritas antar anggota organisasi kurang erat karena tidak saling mengenal satu
sama lain.

 Sering terjadinya persaingan kurang sehat karena masing-masing anggota organisasi
merasa tugasnya paling penting.

Bentuk Struktur Organisasi Garis, Staf, dan Fungsional

Dari namanya dapat dilihat bahwa bentuk struktur ini merupakan kombinasi atau gabungan
dari bentuk struktur organisasi garis, garis dan staf, serta fungsional. Bentuk struktur ini lahir
dari ide untuk menggabungkan kebaikan yang ada pada masing-masing bentuk struktur
organisasi dan menghilangkan kelemahannya. Pada bentuk struktur gabungan ini, para atasan
menerapkan karakteristik bentuk struktur garis. Sementara pada bawahan diterapkan bentuk
struktur fungsional.

Bentuk Struktur Organisasi Komite

Bentuk struktur organisasi ini berlandaskan pemikiran bahwa setiap anggota organisasi
memiliki wewenang yang sama dengan pimpinan kolektif presidium yang bersifat manajerial.

69

Keputusan organisasi merupakan keputusan seluruh anggota organisasi. Dengan bentuk
seperti ini, maka tanggung jawab organisasi pun juga dipegang bersama. Pembagian tugas
dan wewenang akan dibagikan secara khusus dan jelas kepada masing-masing anggota
organisasi. Kelebihan dan kekurangan dari bentuk struktur organisasi komite ini antara lain:
Kelebihan :

 Keputusan organisasi akan lebih baik dan mudah diterima karena telah melibatkan
pendapat dari seluruh anggota organisasi.

 Tidak ada kesempatan atasan untuk bertindak secara otoriter.
 Partisipasi aktif dari seluruh anggota organisasi karena merasa suaranya didengar.

Kekurangan
 Penanggung jawab keputusan sulit dilakukan karena merupakan keputusan bersama.
 Membutuhkan banyak waktu untuk menyatukan pikiran masing-masing anggota

organisasi.
 Adanya peluang kecurangan demi kepentingan suatu pihak jika dilakukan voting

suara

70

BAB XII

A. BUDAYA

Pengertian budaya dan kebudayaan pada hakikatnya adalah sama yaitu hal-hal yang
berkaitan dengan budi dan akal manusia. Dalam kajian Antropologi, budaya dianggap
merupakan singkatan dari kebudayaan sehingga tidak ada perbedaan berdasarkan definisinya.
Namun, berdasarkan penelusuran dari berbagai literatur ada beberapa pengertian budaya dan
kebudayaan. Dalam bahasa Inggris, budaya dan kebudayaan disebut culture, yang secara
etimologi berasal dari kata Latin Colere, yang artinya mengolah atau mengerjakan. Kata
culture juga kadang diterjemahkan sebagai “kultur” dalam bahasa Indonesia yang memiliki
arti sama dengan kebudayaan.

Pengertian Budaya

Budaya merupakan suatu cara hidup yang terbentuk dari banyak unsur yang rumit
(agama, politik, adat istiadat, bahasa, seni, dll) dan berkembang pada sebuah kelompok orang
atau masyarakat. Budaya sering kali dianggap warisan dari generasi ke generasi dan bagian
tak terpisahkan dari diri manusia sehingga banyak orang cenderung menganggapnya
diwariskan secara genetis. Istilah budaya berasal dari bahasa Sansekerta buddhayah, yang
merupakan bentuk jamak dari buddhi berarti “budi” atau “akal”. Dengan demikian hakikat
budaya diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia . Ada
pendapat yang membahas kata budaya sebagai suatu perkembangan dari kata majemuk
budidaya yang berarti budi yang diperdayakan. Budi yang merupakan paduan akal dan
perasaan untuk menimbang baik dan buruk, sedangkan daya adalah kemampuan melakukan
sesuatu atau kemampuan bertindak. Dengan demikian budaya dapat diartikan hal-hal yang
berkaitan dengan akal dan cara hidup manusia yang selalu berubah dan berkembang dari
waktu ke waktu.

Pengertian Kebudayaan

Istilah kebudayaan berasal dari kata dasar budaya sehingga memiliki keterkaitan
makna. Kebudayaan merupakan hasil dari budaya yaitu hasil kegiatan dan penciptaan batin
(akal budi) manusia seperti kepercayaan, kesenian, dan adat istiadat.

Kebudayaan menunjuk kepada berbagai aspek kehidupan meliputi cara-cara berlaku,
kepercayaankepercayaan dan sikap-sikap, dan juga hasil dari kegiatan manusia khas untuk
suatu masyarakat atau kelompok penduduk tertentu. Para ahli budaya lebih banyak
mendefinisikan kebudayaan daripada budaya. Hal ini menunjukkan bahwa hakikat
kebudayaan lebih kompleks dibandingkan dengan budaya. Beberapa pengertian kebudayaan
dari beberapa ahli, antara lain :

Koentjaraningrat. Kebudayaan berarti keseluruhan gagasan dan karya manusia yang harus
dibiasakan dengan belajar beserta keseluruhan dari hasil budi pekertinya. Koentjaraningrat
membedakan adanya tiga wujud dari kebudayaan yaitu :

(1) Wujud kebudayaan sebagai sebuah kompleks dari ide-ide, gagasan, nilai- nilai,
normanorma, peraturan dan sebagainya.

71

(2) Wujud kebudayaan sebagai suatu kompleks aktivitas serta tindakan berpola dari
manusia dalam suatu masyrakat.

(3) Wujud kebudayaan sebagai benda-benda hasil karya manusia

Ki Hajar Dewantara. Kebudayaan berarti buah budi manusia adalah hasil perjuangan
manusia terhadap dua pengaruh kuat, yakni zaman dan alam yang merupakan bukti kejayaan
hidup manusia untuk mengatasi berbagai rintangan dan kesukaran di dalam hidup dan
penghidupannya guna mencapai keselamatan dan kebahagiaan yang pada lahirnya bersifat
tertib dan damai.

Selo Soemardjan dan Soelaiman Soemardi. Kebudayaan adalah semua hasil karya
rasa dan cipta masyarakat. Contoh hasil karya masyarakat adalah teknologi dan kebudayaan
kebendaan atau kebudayaan jasmaniah (material culture) yang diperlukan manusia untuk
mengusai alam sekitarnya.

Melville J. Herskovits dan Bronislaw Malinowski. Kebudayaan sangat erat
hubungannya dengan masyarakat. Jadi, segala sesuatu yang terdapat dalam masyarakat
ditentukan oleh kebudayaan yang dimiliki oleh masyarakat itu sendiri. Istilah untuk pendapat
itu adalah CulturalDeterminism. Herskovits memandang kebudayaan sebagai sesuatu yang
turun temurun dari satu generasi ke generasi yang lain, yang kemudian disebut sebagai
superorganic.

Andreas Eppink. Kebudayaan mengandung keseluruhan pengertian, nilai, norma, ilmu
pengetahuan serta keseluruhan struktur-struktur sosial, religius, dan lain-lain, tambahan lagi
segala pernyataan intelektual dan artistik yang menjadi ciri khas suatu masyarakat.

Edward B. Tylor. Kebudayaan merupakan keseluruhan yang kompleks, yang di
dalamnya terkandung pengetahuan, kepercayaan, kesenian, moral, hukum, adat istiadat, dan
kemampuankemampuan lain yang didapat seseorang sebagai anggota masyarakat.

Robert H Lowie. Kebudayaan adalah segala sesuatu yang diperoleh individu dari
masyarakat, mencakup kepercayaan, adat istiadat, norma-norma artistic, kebiasaan makan,
keahlian yang diperoleh bukan dari kreatifitasnya sendiri melainkan merupakan warisan masa
lampau yang didapat melalui pendidikan formal atau informal.

Perbedaan Budaya dan Kebudayaan Dari penjelasan di atas tentang pengertian budaya
dan kebudayaan, secara singkat dapat dikatakan perbedaan antara budaya dan kebudayaan
adalah bahwa budaya itu merupakan cipta batin (akal budi) suatu masyarakat, sedangkan
kebudayaan merupakan hasil kegiatan dan penciptaan budaya masyarakat tersebut seperti
kepercayaan, kesenian, dan adat istiadat.

B. CIRI-CIRI BUDAYA

Berikut ini terdapat beberapa ciri-ciri budaya, terdiri atas:

 Sebagai budaya sendiri yang berada di daerah tersebut dan dipelajari
 Dapat disampaikan kepada setiap orang dan setiap kelompok serta diwariskan dari

setiap generasi
 Bersifat dinamis, artinya suatu sistem yang berubah sepanjang waktu

72

 Bersifat selektif, artinya mencerminkan pola perilaku pengalaman manusia secara
terbatas

 Memiliki unsur budaya yang saling berkaitan
 Etnosentrik artinya menggangap budaya sendiri sebagai budaya yang terbaik atau

menganggap budaya yang lain sebagai budaya standar.

Fungsi Budaya :

 Batas, Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan
perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan
organisasi lainnya

 Identitas, Budaya memberikan rasa identitas ke anggota organisasi
 Komitmen, Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih

besar daripada kepentingan individu
 Stabilitas, budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial
 Pembentuk sikap dan perilaku, Budaya bertindak sebagai mekanisme pembuat makna

serta kenali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan

C. KOMPONEN BUDAYA

Berdasarkan wujudnya kebudayaan memiliki beberapa elemen atau komponen, menurut
ahli antropologi Cateora, yaitu :

Kebudayaan Material

Materi budaya mengacu pada semua ciptaan masyarakat yang nyata, konkret.
Termasuk dalam kebudayaan materi adalah temuan dari suatu penggalian arkeologi,
mangkuk tanah liat, perhisalan, senjata, dan sebagainya. Bahan budaya juga mencakup
barang-barang, seperti televisi, pesawat terbang, stadion olahraga, pakaian, gedung pencakar
langit, dan mesin cuci.

Budaya Nonmaterial

Budaya nonmaterial adalah ciptaan abstrak yang diwariskan dari generasi ke generasi,
misalnya dalam bentuk dongeng, cerita rakyat, dan lagu tradisional atau menari.

Lembaga Sosial

Lembaga sosial, dan peran bahwa pendidikan memberikan banyak dalam konteks
yang berkaitan dan berkomunikasi di alam masyarakat. Terbantuk sistem sosial di suatu
negara akan menjadi dasar, dan konsep ini berlaku untuk struktur sosial masyarakat.

Contoh Di Indonesia di kota, dan desa di beberapa daerah, perempuan tidak perlu sekolah
tinggi apalagi bekerja pada satu instansi atau perusahaan. Tapi di kota – kota besar itu
terbalik, seorang wanita memilih adil karir.

Sistem Kepercayaan Bagaimana masyarakat mengembangkan dan membangun sistem
kepercayaan atau keyakinan dalam sesuatu, itu akan mempengaruhi sistem penilaian yang

73

ada di masyarakat. Sistem kepercayaan ini akan mempengaruhi kebiasaan, cara melihat
kehidupan, dan kehidupan, cara mereka mengkonsumsi, bagaimana berkomunikasi.

Estetika
Terkait dengan seni, dan seni, musik, cerita, dongeng, cerita, drama, dan -tarian tari,

yang berlaku, dan berkembang di masyarakat. Seperti di Indonesia setiap masyarakat
memiliki nilai estetika tersendiri. Nilai estetika ini perlu dipahami dalam peran apapun, untuk
menyampaikan pesan bahwa kita akan dapat mencapai tujuan, dan efektif Misalkan di
beberapa daerah, dan terserang, masing-masing akan membangu bangunan saj dari jenis apa
pun harus menempatkan kelapa kuning, dan buah – buah, sebagai simbol bahwa setiap derah
arti yang berbeda. Tapi di kota-kota besar seperti Jakarta jarang mungkin tidak terlihat cara
orang menggunakan.

Bahasa
Bahasa adalah alat pengatar dalam komunikasi, bahasa untuk setiap walayah, bagian,

dan Negara memiliki perbedaan yang sangat kompleks. Dalam ilmu komunikasi bahasa
merupakan komponen komunikasi yang sulit dipahami. Bahasa memiliki belut yang unik,
dan kompleks, yang hanya dapat dipahami oleh pengguna dari tersebu bahasa. Jadi keunikan
dan kompleksitas bahasa ini harus dipelajari dan dipahami untuk komunikasi yang lebih baik,
dan efektif untuk mendapatkan nilai empati, dan simpati dari orang lain.

D. PENYEBAB PERBEDAAN BUDAYA
Berikut ini terdapat beberapa penyebab perbedaan budaya, terdiri atas:
Faktor adat istiadat
Faktor adat istiadat adalah nilai tidak bersifat universal artinya tidak untuk setiap masyarakat
/ kelompok menerima nilai tersebut, sehingga nilai antara suatu daerah dengan daerah lainya
berbeda-beda. Contoh: adat istiadat masyarakat Bali dengan masyarakat Jawa berbeda.

Faktor agama
Faktor agama adalah faktor yg paling mempengaruhi norma dan nilai , karena di setiap
agama berbeda pantangan dan ibadah nya. Contoh : di agama islam alkohol dan daging babi
itu HARAM tetapi di agama lain tidak di haramkan.

Faktor lingkungan (tempat tinggal)
Faktor lingkungan adalah faktor lingkungan pun berperan dalam pembedaan nilai dan norma
setiap daerah / tempat masing”.Contoh : lingkungan di pasar sangat berbeda dengan
lingkungan di perumahan, jika di pasar ada pereman yg galak tetapi d daerah komplek tdk
ada preman (yg memegang/ menarik bayaran”majeg”).

74

Faktor kebiasaan
Faktor kebiasaan adalah faktor yg d pengaruhi oleh sering tidak nya orang itu melaksanakan
suatu pekerjaan. Contoh : orang yg berada di pesantren sudah terbiasa membaca Al- Quran
dan salat, tetapi orang yg berada di Jalan” luar belum tentu terbiasa salat dan membaca AL-
Quran.
Faktor tradisi/budaya
Faktor budaya adalah budaya di dlam suatu masyarakat / kelompok berbeda-beda, begitu pun
juga norma dan nilai di dlam suatu masyarakat berbeda-beda, jadi hubungan antara buda dan
nilai yaitu suatu norna di dalam suatu masyarakat memiliki perbedaan masing-masing.
Faktor Suku
Suku-Suku Di Indonesia Bermacam - Macam Ada Suku Sunda, Jawa , Minang Dan Lain -
Lain. Setiap Suku Memiliki Suatu Nilai Dan Norma Yang Berbeda - Beda, Contohnya Jika
Di Jawa Barat Di Dlam Suatu Pernikahaan Itu Yang Melamar Laki-Laki, Teapi Di Sumatra
Barat Yang Melamar Itu Perempuan

75

BAB XIII

A. PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI
Pada dasarnya, pengertian dari budaya organisasi adalah suatu karakteristik yang

terdapat pada suatu organisasi dan dijadikan sebagai tuntunan organisasi atau perusahaan
sehingga mampu membedakannya dengan organisasi lain. Itu artinya, hal tersebut adalah
suatu norma dan juga nilainilai perilaku yang dipahami serta diterima oleh seluruh anggota
organisasi dan juga digunakan sebagai dasar dalam aturan perilaku di dalam organisasi atau
perusahaan tersebut. Deal dan Kennedy mengatakan bahwa hal ini juga bisa diartikan sebagai
seluruh hal yang mampu diselesaikan di tempat organisasi tersebut bernaung.

Budaya dalam suatu organisasi akan melibatkan seluruh pengalaman, filosofi,
pengalaman, ekspektasi dan juga seluruh nilai yang terdapat di dalamnya, sehingga nantinya
akan terefleksi dalam kegiatan setiap anggota, mulai dari pekerjaan, interaksi dengan
lingkungan luar, hingga ekspektasi yang diharapkan bisa terwujud di masa depan.

Needle dalam bukunya pun menjelaskan bahwa hal ini melibatkan suatu aturan
tertulis dan juga tidak tertulis, bahasa, kebiasaan, simbol, asumsi, visi, sistem, norma, nilai,
serta kepercayaan. Sebagian ahli lainnya juga ada yang menjelaskan bahwa organisasi justru
lebih menekan dan membentuk perilaku karyawan di dalam organisasi tersebut. Jadi, mau
tidak mau, atau suka tidak suka, saat ada seseorang yang masuk ke dalam organisasi tersebut,
mereka akan mengikuti kebiasaan dan juga budaya yang sedang berlaku di dalam organisasi
tersebut.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMBENTUK BUDAYA ORGANISASI
Berikut adalah faktor – factor yang membentuk budaya organisasi :

 Komunikasi.
 Motivasi.
 Karakteristik Organisasi.
 Proses-proses Administrasi.
 Struktur Organisasi.
 Gaya Manajemen.

MANFAAT BUDAYA ORGANISASI
1. Mendefinisikan Identitas Internal dan Eksternal Organisasi

Budaya organisasi akan menentukan bagaimana semua karyawan atau semua anggota
organisasi melakukan pekerjaannya. Tidak hanya itu, budaya organisasi juga menentukan
cara berinteraksi satu sama lain juga dengan dunia luar, khususnya dengan pelanggan, mitra,
pemasok, media dan semua pemangku kepentingan.

76

Dengan kata lain, budaya organisasi Anda akan bergema di semua aspek bisnis Anda karena
itu mewakili cara Anda berbisnis. Ini sekaligus identitas dan citra Anda, yang berarti
menentukan bagaimana orang dan pelanggan memandang Anda.

2. Budaya Organisasi adalah Tentang Menjalankan Nilai Inti Organisasi

Budaya Anda dapat menjadi cerminan dari nilai inti perusahaan Anda. Cara Anda
menjalankan bisnis, mengelola alur kerja, berinteraksi sebagai tim, dan memperlakukan
pelanggan Anda semuanya menambah pengalaman yang harus memperlihatkan siapa Anda
sebagai sebuah organisasi.

Singkatnya, budaya Anda adalah gabungan dari keyakinan perusahaan Anda dalam bentuk
tindakan.

3. Budaya Membuat Karyawan Menjadi Pendukung Organisasi

Salah satu keuntungan terbesar dari budaya organisasi yang kuat adalah memiliki kekuatan
untuk mengubah karyawan menjadi pendukung. Karyawan Anda menginginkan lebih dari
sekadar gaji tetap dan tunjangan yang baik, mereka ingin merasa apa yang mereka lakukan
itu bermakna.

Dan ketika karyawan Anda merasa bermakna, mereka lebih cenderung menjadi pendukung
budaya, yaitu orang-orang yang tidak hanya berkontribusi pada budaya organisasi Anda,
tetapi juga mempromosikan dan menjalaninya secara internal dan eksternal.

4. Mempertahankan Orang-orang Terbaik

Seharusnya tidak mengherankan bahwa karyawan yang merasa mereka adalah bagian dari
komunitas, dan bukan sebagai roda penggerak, lebih cenderung untuk tetap bekerja di
perusahaan Anda.

Faktanya, itulah yang dicari sebagian besar pelamar kerja di sebuah perusahaan. Budaya
organisasi membantu meningkatkan keterlibatan, memberikan pengalaman karyawan yang
unik, dan membuat karyawan Anda merasa lebih terhubung.

5. Membantu Jalannya Onboarding

Budaya organisasi tidak jarang bertindak sebagai penyelaras keragaman di organisasi. Maka
itu, pada saat proses onboarding, penting untuk menampilkan budaya organisasi kepada
karyawan baru. Mereka tentunya membutuhkan guidance agar mereka bisa merasa cocok
dengan perusahaan. Adanya budaya perusahaan yang jelas akan bertindak sebagai penuntun
karyawan baru di tengah suasana baru dan beragam di organisasi.

6. Budaya Mengubah Organisasi Menjadi sebuah Tim

Budaya organisasi yang sukses menyatukan orang-orang di perusahaan Anda dan membuat
mereka tetap sejalan. Ketika budaya Anda jelas, berbagai perspektif dapat berkumpul di
belakangnya dengan tujuan yang sama. Budaya di organisasi Anda menetapkan ekspektasi
tentang bagaimana orang-orang berperilaku dan bekerja bersama, dan seberapa baik mereka
berfungsi sebagai sebuah tim.

7. Berdampak pada Kinerja dan Kesejahteraan Karyawan

77

Laporan menunjukkan bahwa budaya organisasi berdampak langsung pada kinerja dan, yang
lebih penting, pada kesejahteraan karyawan Anda. Budaya yang sehat menangani kedua area
ini dengan menemukan keseimbangan yang sesuai berdasarkan nilai-nilai perusahaan.
Perusahaan Anda harus menekankan proses kerja sedemikian rupa sehingga karyawan Anda
merasa kesehatan fisik dan mentalnya tetap diperhatikan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kunci organisasi yang sukses adalah memiliki
budaya yang didasarkan pada sekumpulan keyakinan yang dipegang kuat dan dimiliki secara
luas yang didukung oleh strategi dan struktur.

B. Budaya Sebagai Kebutuhan yang Deskriptif

Dikarenakan dalam menjalankan kehidupan kita harus memiliki budaya atau seni
untuk menunjukkan kepada dunia bahwa negara kita ini negara yang memiliki
keanekaragaman budaya budaya yang dapat menjani daya tarik oleh negara lain , Setiap
negara juga harus memiliki budaya dikarenakan budaya merupakan suatu ciri khas yang
dimana apabila tidak di lestarikan makan budaya tersebut tidak akan berkembang maka akan
punah.

Contoh budaya yang hampir punah di Indonesia :

1. Pengobatan Herbal

Zaman dulu bila anak-anak sakit atau terluka, orangtua bakal memberi pengobatan dengan
bantuan obat-obatan alami. Misalnya beras kencur untuk menyembuhkan memar, juga
baluran minyak dan bawang putih untuk mengobati flu dan masuk angin. Belum lagi,
masyarakat dulu masih banyak yang mengandalkan jamu untuk memelihara kesehatan dan
daya tahan tubuh. Nggak heran dulu tukang jamu gendong masih banyak yang hilir mudik
menjajakan dagangan.

2. Gotong Royong

Kearifan lokal juga bisa menyangkut kesejahteraan masyarakat di suatu daerah. Dulu, budaya
gotong royong masih melekat kuat di masyarakat, khususnya yang tinggal di perkampungan.
Warga kampung biasa melakukan ronda secara bergiliran setiap hari demi menjaga keamanan
bersama. Ada pula gotong royong membersihkan jalan dan selokan yang biasanya diadakan
setiap Minggu

3. Leuit

“Leuit” merupakan bahasa Sunda yang artinya lumbung padi. Bangunan yang digunakan
untuk menyimpan padi ini biasa ditemukan di tanah Sunda, khususnya di daerah Majalengka,
Jawa Barat. Pada zaman dulu, para petani menyetor hasil panen mereka di Leuit dan
menyimpannya sampai musim panceklik. Padi yang ditampung nantinya akan dibagikan ke
warga kampung saat musim panceklik tiba. Kini Leuit sudah sangat jarang ditemukan, kalau
pun ada biasanya digunakan untuk kebutuhan individu, bukan lagi kelompok.

4. Gaok

“Gaok” berasal dari kata “Ngagorowok” (“berteriak”) dalam bahasa Sunda. Gaok merupakan
kesenian lisan khas Majalengka yang turut terpinggirkan karena pengaruh zaman. Saat

78

melakukan gaok, seniman bakal membaca wawacan (bisa juga disebut naskah) yang berasal
dari kesusastraan Jawa dengan nada yang merdu sambil diiringi musik gamelan Sunda.
5. Tabuik
Tabuik merupakan upacara mengusung jenazah dari Sumatera Barat. Upacara tersebut
diadakan untuk memperingati Asyura pada 10 Muharram, tanggal wafatnya Imam Husain
cucu Nabi Muammad. Di upacara Tabuik, masyarakat biasanya bakal menyajikan aksi
teatrikal

79

KESIMPULAN

A. Jadi, hubungan antara efektifitas organisasi dengan efektivitas kerja didalam suatu

perusahaan. artinya jika budaya teamwork baik maka akan meningkatkan efektivitas

organisasi dan kerja baik juga .

B. Motivasi adalah dorongan, seperti yang diberikan oleh seseorang kepada orang lain
atau dari diri sendiri, yang dirancang untuk membuat orang itu lebih baik dari
sebelumnya.

C. Proses menempatkan usaha untuk mencapai beberapa tujuan

D. Teori motivasi adalah dorongan dari dalamdiri seseorang untuk mencapai atau
mencapai suatu tujuan.

E. waktu yang lebih panjang. Kesimpulan: Kelompok adalah himpunan atau kesatuan-
kesatuan manusiayang hidup bersama karena saling berhubungan di antara mereka
secaratimbal balik dan saling memengaruhi.

F. Suatu unit sosial yang terdiri dari beberapa individu yang salingbergantung sesuai
dengan status dan perannya. Baik secara tertulis atau tidak, mereka menetapkan
norma-norma yang mengatur perilaku anggota kelompok.

G. Semua norma yang kita ketahui adalah untuk kita selaluberperilaku baik dan tidak
melanggar aturan yang telah diterapkan

H. Jaringan Teknologi Komunikasi adalah kebutuhan interkoneksi antara teknologi
yangsaling berhubungan satu dan lainnya . Perkembangan teknologi kian pesat.
Dalam setiaphal yang dilakukan oleh setiap orang, akan sangat berhubungan dengan
yang namanyateknologi

I. kata spam itu sendiri adalah singkatan dari Sending and Posting Advertisement
inMas. Ini berarti salah satu ciri khas pesan spam adalah pesan promosi yang
dikirimkansecara massal. Motif utama dari spam adalah untuk mempromosikan
sebuah produk ataulayanan. Bahkan, Spam Laws menunjukan bahwa 36% dari
seluruh pesan spam yangdikirim setiap hari berisi iklan.

J. koalisasi adalah sebuah atau sekelompok persekutuan, gabungan, atau aliansi
beberapaunsur, yang dalam kerjasamanya, masing-masing memiliki kepentingan
sendiri- sendiriAliansi seperti ini mungkin bersifat sementara atau berasas manfaat.
Sementara,menurut KBBI, koalisi merupakan kerja sama antara beberapa partai untuk
memperolehkelebihan suara dalam parlemenkerja sama adalah keinginan untuk
bekerja secara bersama-sama dengan individu lainsecara keseluruhan dan menjadi
bagian dari kelompok dalam mencapai kepentinganbersama.

K. Kekuasaan adalah kewenangan yang didapatkan oleh seseorang atau kelompok
gunamenjalankan kewenangan tersebut sesuai dengan kewenangan yang
diberikan,kewenangan tidak boleh dijalankan melebihi kewenangan yang diperoleh
[1][2] ataukemampuan seseorang atau kelompok untuk memengaruhi tingkah laku

80

orangatau kelompok lain sesuai dengankeinginan dari pelaku (Miriam
Budiardjo,2002) atauKekuasaan merupakan kemampuan memengaruhi pihak lain
untuk berpikir danberperilaku sesuai dengan kehendak yang memengaruhi (Ramlan
Surbakti,1992).

L. Kekuasaan atau power adalah kemampuan yang dimiliki seseorang atau kelompok
untukmemengrauhi individu lain atau kelompok lain. Kekuasaan inilah yang
menentukan siapayang berhak dan pantas mengambil keputusan. Kekuasaan yang
berasal dari kewibawaandan wewenang biasanya dimiliki oleh pemimpin negara,
yang kemudian disebutkekuasaan politik. Sedangkan, kharisma dan kekuatan fisik
biasanya dimiliki pemimpinorganisasi, yang kemudian disebut kekuasaan sosial

M. Faktor situasi adalah keadaan/ situasi yang mempengaruhi proses akhir
terdiri
keputusanpembelian konsumen, faktor situasi

dari situasi pembelian, situasi belanja, dankeadaan sementara.

N. kekuasaan adalah kemampuan orang atau golongan untuk menguasai orang
ataugolongan lain berdasarkan kewibawaan, wewenang, karisma, atau kekuatan fisik.
Makadapat dikatakan bahwa kekuasaan yang berasal dari kewibawaan dan wewenang
inibiasanya dimiliki oleh para pemimpin negara atau pejabat negara. Kemudian
karisma dankekuatan fisik biasanya dimiliki oleh suatu ketua suatu organisasi.

O. kekuasaan adalah kemampuan untuk dalam suatu hubungan sosial, melakukan
kemauansendiri sekalipun mengalami perlawanan dan apa-pun dasar kemampuan ini
(M.Budiardjo, ed., 1983:16). Bawahan merupakan seorang yang membantu
melaksanakantugas dari seorang atasan (yang berkuasa).

P. Kekuasaan merupakan kapasitas yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi
caraberpikir dan berperilaku orang lain sesuai dengan yang diinginkannya. Kekuasaan
tersebut dapatdiperoleh dari berbagai sumber yang dibedakan menjadi kekuasaan
formal dan kekuasaanpersonal.Kekuasaan biasanya identik dengan politik.Politik
sendiri diartikan sebagai upaya untukikut berperan serta dalam mengurus dan
mengendalikan urusan masyarakat.Penyalahgunaankekuasaan pada dunia politik yang
kerap dilakukan oleh pelaku politik menimbulkan pandanganbahwa tujuan utama
berpartisipasi politik hanyalah untuk mendapatkan kekuasaan.Padahal,
padahakekatnya penggunaan kekuasaan dalam politik bertujuan untuk mengatur
kepentinganmasyarakat seluruhnya, bukan untuk kepentingan pribadi ataupun
kelompok.Untuk itu, adanyapembatasan kekuasaan sangat diperlukan agar tumbuh
kepercayaan masyarakat terhadappemegang kekuasaan dan terciptanya keadilan serta
kenyamanan dalam kehidupan.Politik dankekuasaan dijalankan untuk
menyeimbangkan kepentingan individu karyawan dan kepentinganmanajer, serta
kepentingan organisasi.

Q. Konflik adalah hal yang lumrah terjadi di dalam masyarakat, konflik adalah salah
satubentuk suatu gejala sosial yang sering muncul dalam kehidupan bermasyarakat
yang salingberinteraksi karna dalam interaksi seringkali masyarakat dihadapkan pada
situasi konflik(pertentangan). Pertentangan kepentingan yang terjadi di dalam
masyarakat adalah konflik,konflik kepentingan dapat terjadi antara individu dengan
individu, individu dengankelompok,dan kelompok dengan kelompok.Ada konflik

81

yang mudah berakhir, dan ada pula konflik yangberlangsung lama konflik yang
penulis teliti ini adalah konflik yang berlangsung lama.
R. kesimpulan dari pada kelompok adalah sebuah bentuk dari sekumpulan dari berbagai
macam bentuk akan invidu yang dimana akan saling melakukan kegiatan interaksi
dengan sebuah bentuk pola yang dimana akan selalu terorganisir akan tetapi tidak
akan terdapat sebauh ikatan yang dimana biasanya akan terjadi pada sebuah
organisasi.
S. prestasi kerja adalah untuk mengambil keputusan yang tepat terhadap karyawan
Maksudnya adalah bahwa manajemen dapat menentukan tindakan selanjutnya yang
tepat bagi para karyawan dengan lembaran penilaian prestasi kerja sebagai acuannya.
T. Desain organisasi pada umumnya mengikuti perencanaan karena organisasi harus
menerapkan rencana srategis. Proses perencanaan itu sendiri karena mencakup suatu
analisis atas lingkungan eksternal maupun kekuatan dan kelemahan perusahaan.
Proses pengendalian merupakan proses yang dinamis dan berkesinambungan, dimulai
dengan prestasi yang nyata dan mengukur prestasi tersebut, manajer membandingkan
perstasi dengan standar, mengidentifikasi adanya penyimpangan dan menganalisis
penyaimpangan dan menentukan program perbaikan bila perlu, kemudian
melaksanakan progam perbaikan untuk mencapai prestasi yang diharapkan
U. budaya adalah suatu cara hidup yang berkembang dan dimiliki bersama oleh sebuah
kelompok orang dan diwariskan dari generasi ke generasi. Budaya terbentuk dari
banyak unsur termasuk sistem agama dan politik, adat istiadat, bahasa, perkakas,
pakaian, bangunan, dan karya seni.
V. Budaya organisasi adalah sebuah sistem yang mempunyai makna bersama yang
dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-
organisasi lainnya.

82

DAFTAR PUSTAKA

 https://www.initentangpsikologi.com/2020/03/sikap-dan-kepuasan-kerja.html?m=1
 https://profesi-unm.com/2021/09/23/pahami-filosofi-dan-nilai-organisasi/
 https://smartpresence.id/blog/hr/pengertian-kepuasan-kerja
 https://www.studocu.com/id/document/universitas-jenderal-

soedirman/perilakuorganisasi/faktor-faktor-yang-mempengaruhi-persepsi/8166044
 https://deepublishstore.com/ambisi/
 https://www.kompasiana.com/wiwitwahyuhidayati/552bad4d6ea834665d8b458c/men

lai-orang-lain
 http://repository.um-surabaya.ac.id/1297/3/BAB_II.pdf
 http://jurusan-ekonomi.blogspot.com/2008/09/konsep-konsep-motivasi-dasar.html
 https://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/06/teori-teori-motivasi/
 http://nanditooverbeek.blogspot.com/2016/06/konsep-dasar-kelompok.html
 https://www.psikologimultitalent.com/2016/05/pengertian-norma-kelompok-jenis-

dan.html
 https://kominfosanti.bulelengkab.go.id
 https://www.goldenfast.net/blog/spam/
 https://id.wikipedia.org/wiki/Koalis
 https://www.detik.com/edu/detikpedia/d-5834040/serba-serbi-kerja-sama
 https://id.wikipedia.org/wiki/Kekuasaan
 https://nasional.kompas.com/read/2022/02/16/00000091/sumber-sumber-kekuasaan
 https://www.informasi-training.com/memahami-karakteristik-bawahan-untuk-

meningkatkan-produktivitas-kerja
 https://media.neliti.com/media/publications/287140-analisis-faktor-faktor-yang-

mempengaruhi-b61b2c05.pdf
 https://www.gramedia.com/literasi/teori-kekuasaan/
 https://suradji.blogs.umrah.ac.id
 https://id.wikipedia.org/wiki/Politik
 https://dosen.perbanas.id/kekuasaan-politik-dan-konflik-di-dalam-organisasi-nani-

fitriani/
 https://www.gramedia.com/literasi/pengertian-koalisi/

83

 https://asana.com/id/resources/decision-making-process
 https://media.neliti.com/media/publications/36609-ID-faktor-faktor-yang-

berkontribusi-terhadap-perilaku-politik
 http://ariefdotcom.blogspot.com/2017/06/perubahan-pandangan-tentang-konflik.html
 http://staffnew.uny.ac.id/upload/132318574/pengabdian/Pengelolaan+Konflik
 https://www.gramedia.com/literasi/pengertian-konflik/
 https://www.merdeka.com/jatim/jenis-jenis-konflik-dalam-organisasi-yag-patut-

diketahui-pelajari-selengkapnya-kln.html
 https://www.dictio.id/t/bagaimana-tahapan-terjadinya-konflik-dalam-

organisasiterjadi/8162/4
 http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/prestasi-kerja-penegertian-penilaian.html
 http://eprints.uny.ac.id/67311/3/BAB%20II
 https://journal.unnes.ac.id/nju/index.php/jdm/article/view/242
 https://www.maxmanroe.com/vid/organisasi/pengertian-organisasi.html
 https://www.kemhan.go.id/pusbmn/2019/05/23/desain-organisasi-sebagai-

jawabanterhadap-harmonisasi-tugas-dan-fungsi-antar-satuan-kerja-yang-sering-
terlupakan.
 https://id.wikipedia.org/wiki/Struktur_organisasi
 https://www.gramedia.com/literasi/struktur-organisasi/
 https://id.wikipedia.org/wiki/Budaya
 https://www.bola.com/ragam/read/4529769/pengertian-budaya-ciri-fungsi-unsur-
dancontohnya-yang-ada-di-indonesia
 https://www.kompas.com/skola/read/2022/04/26/070000969/penyebab-
keberagamanmasyarakat-di-indonesia
 https://deepublishstore.com/materi/budaya-organisasi/
 https://actconsulting.co/apa-saja-faktor-yang-mempengaruhi-budaya-organisasi/
 https://id.hrnote.asia/orgdevelopment/8-alasan-pentingnya-menerapkan-
budayaorganisasi-210518/

84

SOAL & JAWAB

1. Dalam mempelajari ilmu manajemen personal, Anda diminta untuk mencari tahu
apa pengertian efektivitas organisasi dan mencari beberapa sumber definisi efektivitas
organisasi menurut para ahli
JAWAB :

Jadi yang di maksud pengertian efektivitas organisasi adalah suatu efektivitas
organisasi berhubungan dengan pencapaian dari tujuan. Pencapaian suatu tujuan sebagaimana
yang di maksud di sini meliputi pencapaian tujuan secara individu, tujuan secara
berkelompok dan tujuan organisasi tersebut.

Maka dari itu, di dalam sebuah organisasi akan selalu di lakukan evaluasi terhadap
pencapaian-pencapaian tujuan yang tentu diawali dengan evaluasi terhadap pencapaian tujuan
secara individu atau efektivitas kerja setiap pegawai.

Adapun jugaberikut ini adalah Definisi Efektivitas Organisasi Menurut Para Ahli yaitu;
 Gibson (1984:28) mendefinisikan efektivitas adalah latar belakang perilaku
organisasi, hubungan antara sifat produksi, kualitas, efisiensi, fleksibilitas, kepuasan,
kesempurnaan dan pengembangan.

 Emiten Ezioni (1982:54) menyatakan bahwa efektivitas organisasi dapat dinyatakan
sebagai tingkat keberhasilan organisasi yang berusaha mencapai tujuan.

 Komaruddin (1994: 294) menyebutkan efektivitas adalah suatu kondisi yang
menunjukkan bahwa kegiatan manajemen berhasil mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.

 Liang G (2000: 24) menyatakan bahwa efektivitas adalah keadaan atau kemampuan
manusia untuk menyediakan penggunaan yang diinginkan.

 Soekarno K. (1986: 42) menjelaskan bahwa efektif adalah mencapai tujuan atau hasil
yang diinginkan, dan tidak ada hubungannya dengan tenaga, waktu, biaya, dan alat.
Artinya konsep efektivitas hanyalah hasil atau tujuan yang diinginkan. Oleh karena itu
konsep efektivitas kinerja organisasi merupakan perwujudan tujuan atau hasil yang
dilaksanakan oleh setiap orang.

Berdasarkan pendapat para ahli dapat dinyatakan bahwa efektivitas adalah konsep
terpenting, karena dapat menyebutkan secara garis besar keberhasilan organisasi untuk
mencapai tujuan.Selain itu, efektivitas juga dapat didefinisikan sebagai tingkat pencapaian
dari tujuan yang sebelumnya ditetapkan.

2. Selain diminta untuk mencari Efektivitas Organisasi , anda juga diminta untuk
mencari tahu apa Pengertian Efektivitas Kerja dalam ilmu manajemen personal juga

85

carilah sumber buku menurut para ahli dan sebutkan Indikator dan Kriteria
Efektivitas Kerja Menurut para ahli .

JAWAB :

Efektivitas kerja adalah suatu ukuran dan kemampuan dalam melaksanakan fungsi, tugas,
program atau misi dari suatu organisasi atau perusahaan sesuai dengan target (kuantitas,
kualitas dan waktu) yang telah ditetapkan. Efektivitas pekerjaan merupakan hubungan antara
output dengan tujuan, semakin besar kontribusi (sumbangan) output terhadap pencapaian
tujuan, maka semakin efektif organisasi, program atau kegiatan.

Efektivitas kerja menunjukkan taraf tercapainya hasil. Efektivitas menekankan pada hasil
yang dicapai, sedangkan efisiensi lebih melihat pada bagaimana cara mencapai hasil yang
dicapai itu dengan membandingkan antara input dan output. Suatu organisasi dapat dikatakan
efektif apabila organisasi tersebut selalu berusaha agar karyawan yang terlibat di dalamnya
dapat mencapai efektivitas kerja. Efektivitas kerja sendiri yaitu suatu penyelesaian pekerjaan
tepat pada waktu yang telah ditentukan.

Berikut definisi dan pengertian efektivitas kerja dari beberapa sumber buku :

 Menurut Kurniawan (2005), efektivitas kerja adalah kemampuan melaksanakan tugas,
fungsi (operasi kegiatan program atau misi) dari pada suatu organisasi atau sejenisnya
yang tidak adanya tekanan atau ketegangan diantara pelaksanaannya.

 Menurut Mahmudi (2005), efektivitas kerja adalah hubungan antara output dengan
tujuan, semakin besar kontribusi (sumbangan) output terhadap pencapaian tujuan,
maka semakin efektif organisasi, program atau kegiatan.

 Menurut Rizky (2011), efektivitas kerja adalah suatu ukuran yang menyatakan
seberapa jauh target (kuantitas, kualitas dan waktu) telah tercapai.

 Menurut Robbins (2003), efektivitas kerja adalah kemampuan untuk memilih atau
melakukan sesuatu yang paling sesuai atau tepat dan mampu memberikan manfaat
secara langsung.

Indikator dan Kriteria Efektivitas Kerja

Menurut Kurniawan (2005), indikator efektivitas kerja adalah sebagai berikut:

1. Kejelasan tujuan yang hendak dicapai, hal ini ditujukan supaya karyawan atau pekerja
dalam melaksanakan tugasnya dapat mencapai target dan sasaran yang terarah
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

2. Kejelasan strategi pencapaian tujuan, merupakan penentuan cara, jalan atau upaya
yang harus dilakukan dalam mencapai semua tujuan yang sudah ditetapkan agar para
implementer tidak tersesat dalam pencapaian tujuan organisasi. Seperti penentuan
wawasan waktu, dampak dan pemusatan upaya.

86

3. Proses analisis dan perumusan kebijaksanaan yang mantap, berkaitan dengan tujuan
yang hendak dicapai dan strategi yang telah ditetapkan artinya kebijakan yang sudah
dirumuskan tersebut harus mampu menjembatani tujuan-tujuan dengan usaha-usaha
pelaksanaan kegiatan operasional.

4. Perencanaan yang matang, diperlukan untuk pengambilan keputusan yang akan
dilakukan oleh organisasi untuk mengembangkan program atau kegiatan dimasa yang
akan datang.

5. Penyusunan program yang tepat, suatu rencana yang baik masih perlu dijabarkan
dalam program-program pelaksanaan yang tetap sebab apabila tidak, para pelaksana
akan kurang memiliki pedoman untuk bertindak dan bekerja.

6. Tersedianya sarana dan prasarana, sarana dan prasarana dibutuhkan untuk menunjang
proses dalam pelaksanaan suatu program agar berjalan dengan efektif.

7. Pelaksanaan yang efektif dan efisien, apabila suatu program tidak dilaksanakan secara
efektif dan efisien maka organisasi tersebut tidak dapat mencapai tujuannya.

Sistem pengawasan dan pengendalian, pengawasan ini diperlukan untuk mengatur dan
mencegah kemungkinan-kemungkinan adanya penyimpangan dalam pelaksanaan suatu
program atau kegiatan, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

3. Selain anda menjelaskan apa itu efektivitas kerja, anda juga diminta untuk
menjelaskan apa itu Aspek-aspek Efektivitas Kerja serta berikanlah 1 contoh apa itu
aspek-aspek atau dimensi efektivitas kerja menurut para ahli dan juga berikanlah 1
contoh faktor apa yang mempengaruhi Efektivitas Kerja menurut para ahli

JAWAB :

Jadi, yang dimaksud Aspek-aspek Efektivitas Kerja yaitu Efektivitas yang menunjukkan
kemampuan suatu perusahaan dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan secara tepat.
Pencapaian sasaran yang telah ditetapkan berdasarkan ukuran maupun standar yang berlaku
mencerminkan suatu perusahaan tersebut telah memperhatikan efektivitas operasionalnya.
Menurut Saleh (2010), aspek-aspek atau dimensi efektivitas kerja adalah sebagai berikut:

 Keterlibatan (involvement) adalah kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap
individu dalam mengemukakan pendapat. Keterlibatan tersebut perlu dihargai oleh
kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk
memajukan dan mengembangkan organisasi/perusahaan. Keterlibatan terdiri dari tiga
indikator yaitu pemberdayaan (empowerment), kerja tim (team orientation) dan
kemampuan berkembang (capability development).

 Konsistensi (consistency) merupakan tingkat kesepakatan anggota organisasi terhadap
asumsi dasar dan nilai-nilai inti organisasi. Konsistensi menekankan pada sistem
keyakinan-keyakinan, nilai-nilai, dan simbol-simbol yang dimengerti dan dianut
bersama oleh para anggota organisasi serta pelaksanaan kegiatan-kegiatan yang

87

terkoordinasi. konsistensi dapat dilihat dari tiga indikator yaitu nilai inti (core value),
kesepakatan (agreement), koordinasi dan integrasi (coordination and integration).
 Adaptasi (adaptability) merupakan kemampuan organisasi dalam merespon
perubahan-perubahan lingkungan eksternal dengan melakukan perubahan internal
organisasi. Kemampuan adaptasi dapat dilihat dari tiga indikator yaitu perubahan
(creating change), berfokus pada pasien (customer focus) dan keadaan organisasi
(organizational learning).

Misi (mission) merupakan merupakan dimensi budaya yang menunjukkan tujuan inti
organisasi yang menjadikan anggota organisasi teguh dan fokus terhadap apa yang dianggap
penting oleh organisasi. Organisasi yang kurang dalam menerapkan misi akan mengakibatkan
staf tidak mengerti hasil yang akan dicapai dan tujuan jangka panjang yang ditetapkan
menjadi tidak jelas.

Faktor yang mempengaruhi efektivitas Kerja

Menurut O'reilly (2003), terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi efektivitas kerja,
yaitu sebagai berikut:

 Waktu. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan faktor
utama. Semakin lama tugas yang dibebankan itu dikerjakan, maka semakin banyak
tugas lain menyusul dan hal ini akan memperkecil tingkat efektivitas kerja karena
memakan waktu yang tidak sedikit.

 Tugas. Bawahan harus diberitahukan maksud dan pentingnya tugas-tugas yang
didelegasikan kepada karyawannya.

 Produktivitas. Seorang pegawai mempunyai produktivitas kerja yang tinggi dalam
bekerja tentunya akan dapat menghasilkan efektivitas kerja yang baik demikian pula
sebaliknya.

 Motivasi. Pimpinan dapat mendorong pegawainya melalui perhatian pada kebutuhan
dan tujuan mereka yang sensitif.Semakin termotivasi karyawan untuk bekerja secara
positif semakin baik pula kinerja yang dihasilkan.

 Evaluasi Kerja. Pimpinan memberikan dorongan, bantuan dan informasi kepada
bawahannya, sebaliknya pegawai harus melaksanakan tugas dengan baik dan
menyelesaikan untuk dievaluasi tugas terlaksana dengan baik atau tidak.

 Pengawasan. Dengan adanya pengawasan maka kinerja pegawai dapat terus terpantau
dan hal ini dapat memperkecil resiko kesalahan dalam melaksanakan tugas.

 Lingkungan Kerja. Lingkungan Kerja adalah menyangkut tata ruang, cahaya alam dan
pengaruh suara yang mempengaruhi konsentrasi seseorang sewaktu bekerja.

 Perlengkapan dan Fasilitas. Adalah suatu sarana dan peralatan yang disediakan oleh
pimpinan dalam bekerja. Fasilitas yang kurang lengkap akan mempengaruhi
kelancaran pegawai dalam bekerja

4. Jadi setelah anda diminta untuk menjelaskan apa itu pengertian Efektivitas
Organisasi, Efektivitas Kerja dan juga Faktor apa yang mempengaruhi Efektivitas

88

Kerja. Sekarang anda diminta untuk memberikan kesimpulan dari masing – masing
dari ke tiga pertanyaan tersebut serta berikan kesimpulan umum menurut anda
pribadi.
JAWAB :
Berikut adalah kesimpulan saya pribadi yang dapat saya pelajari :
a. Jadi menurut saya pribadi, berdasarkan pendapat para ahli dapat dinyatakan

bahwa efektivitas adalah konsep terpenting, karena dapat menyebutkan secara garis besar
keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan. Selain itu, efektivitas juga dapat
didefinisikan sebagai tingkat pencapaian dari tujuan yang sebelumnya ditetapkan
b. Jadi menurut saya pribadi,efektivitas kerja adalah suatu keadaan yang menunjukkan
tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan meliputi kuantitas
kerja, kualitas kerja, dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
c. Jadi menurut saya pribadi, dapat di simpulkan bahwa efektivitas kerja dipengaruhi oleh
beberapa faktor yaitu tingkat produktivitas kerja, pengetahuan, kepuasan, sikap mental
dan motivasi

KESIMPULAN UMUM
Jadi, hubungan antara efektifitas organisasi dengan efektivitas kerja didalam suatu
perusahaan. artinya jika budaya teamwork baik maka akan meningkatkan efektivitas
organisasi dan kerja baik juga .

5. Tuliskan lah beberapa sumber tabel atau daftar pustaka yang anda cari sebagai
jawaban dari beberapa pertayaan diatas.
JAWAB :
Berikut adalah beberapa daftar pustaka

 https://zahiraccounting.com/id/blog/faktor-efektivitas-organisasi/#pengertian-
efektivitas-organisasi

 https://www.kajianpustaka.com/2020/03/efektivitas-kerja.html

 Kurniawan, Agung. 2005. Transformasi Pelayanan Publik. Yogyakarta: Pembaruan.

 Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP AMP YKPN.

 Rizky, Soetam. 2011. Pengujian Black Box. Jakarta: Prestasi Pustaka.

 Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: Index.

 Lubis, S.M., dan Huseini, Martani. 1987. Teori Organisasi: Suatu Pendekatan Makro.
Jakarta: Pusat Antar Universitas Ilmu-Ilmu Sosial.

 Saleh, A Muwafik. 2010. Manajemen Pelayanan. Jakarta: Pustaka Pelajar.

89

 O'reilly, Ronald. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prestasi Pustaka.

6. Sebutkan dan jelaskan pengertian sikap kerja menurut para ahli dan komponennya!

Jawab :

Menurut G.W Alport dalam (Tri Rusmi Widayatun, 1999 :218) sikap adalah kesiapan
seseorang untuk bertindak. Seiring dengan pendapat G.W. Alport di atas Tri Rusmi
Widayatun memberikan pengertian sikap adalah “keadaan mental dan syaraf dari kesiapan,
yang diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh dinamik atau terarah terhadap
respon individu pada semua obyek dan situasi yang berkaitan dengannya”. Sedangkan
Jalaluddin Rakhmat ( 1992 : 39 ) mengemukakan lima pengertian sikap, yaitu:

 Pertama, sikap adalah kecenderungan bertindak, berpersepsi, berpikir, dan merasa
dalam menghadapi objek, ide, situasi, atau nilai. Sikap bukan perilaku, tetapi
merupakan kecenderungan untuk berperilaku dengan cara-cara tertentu terhadap objek
sikap. Objek sikap boleh berupa benda, orang, tempat, gagasan atau situasi, atau
kelompok.

 Kedua, sikap mempunyai daya penolong atau motivasi. Sikap bukan sekedar rekaman
masa lalu, tetapi juga menentukan apakah orang harus pro atau kontra terhadap sesuatu;
menentukan apa yang disukai, diharapkan, dan diinginkan; mengesampingkan apa yang
tidak diinginkan, apa yang harus dihindari.

 Ketiga, sikap lebih menetap. Berbagai studi menunjukkan sikap politik kelompok
cenderung dipertahankan dan jarang mengalami pembahan.

 Keempat, sikap mengandung aspek evaluatif: artinya mengandung nilai
menyenangkan atau tidak menyenangkan.

 Kelima, sikap timbul dari pengalaman: tidak dibawa sejak lahir, tetapi merupakan
hasil belajar. Karena itu sikap dapat diperteguh atau diubah.

Sedangkan La Pierre (dalam Azwar, 2003) mendefinisikan sikap sebagai suatu pola perilaku,
tendensi atau kesiapan antisipatif, predisposisi untuk menyesuaikan diri dalam situasi sosial,
atau secara sederhana, sikap adalah respon terhadap stimuli sosial yang telah terkondisikan.
Sedangkan menurut Soetarno (1994), sikap adalah pandangan atau perasaan yang disertai
kecenderungan untuk bertindak terhadap obyek tertentu. Sikap senantiasa diarahkan kepada
sesuatu artinya tidak ada sikap tanpa obyek. Sikap diarahkan kepada bendabenda, orang,
peritiwa, pandangan, lembaga, norma dan lain-lain.

Selain itu sikap juga memberikan kesiapan untuk merespon yang sifatnya positif atau negatif
terhadap obyek atau situasi.

Komponen Sikap

Untuk benar-benar memahami sikap perlu mempertimbangkan karakteristik secara
fundamental. Ada tiga komponen yang secara bersama-sama membentuk sikap yang utuh
(total attitude) yaitu :

- Kognitif (cognitive).

90

Merupakan aspek intelektual, yang berkaitan dengan apa yang diketahui manusia, berisi
kepercayaan seseorang mengenai apa yang berlaku atau apa yang benar bagi obyek
sikap. Sekali kepercayaan itu telah terbentuk maka ia akan menjadi dasar seseorang
mengenai apa yang dapat diharapkan dari obyek tertentu. (segmen opini atau keyakinan
dari sikap)

- Afektif (affective)

Merupakan aspek emosional dari faktor sosio psikologis, didahulukan karena erat
kaitannya dengan pembicaraan sebelumnya, aspek ini menyangkut masalah emosional
subyektif seseorang terhadap suatu obyek sikap. Secara umum komponen ini
disamakan dengan perasaan yang dimiliki obyek tertentu. (segmen emosional atau
perasaan dari sikap)

- Konatif (conative)

Komponen aspek vohsional, yang berhubungan dengan kebiasaan dan kemauan
bertindak. Komponen konatif atau komponen perilaku dalam struktur sikap
menunjukkan bagaimana perilaku atau kecenderungan berperilaku dengan yang ada
dalam diri seseorang berkaitan dengan obyek sikap yang dihadapi (Notoatmodjo ,
1997). (niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu).

7. Jelaskan 6 perilaku organisasi kerja !

Jawab :

- Karakteristik biografis

 Usia
Penelitian menunjukkan bahwa pegawai yang berusia lebih tua mempunyai

kedudukan rendah untuk menghindar dari kemangkiran dibanding yang lebih muda.
Hal ini dimungkinkan karena kesehatan yang menurun seiring dengan bertambahnya
usia dan perlu waktu yang lebih lama untuk recovery dibanding yang lebih muda
usianya. Analisis literatur yang terkini menunjukkan bahwa ada hubungan antara usia
dan kinerja, demikian pula ada hubungan antara usia dan kepuasan kerja. Banyak fakta
yang mengindikasikan hubungan positif antara keduanya, setidaknya untuk usia sampai
60 tahun. Bagaimanapun perubahan tertentu atau kemajuan pada teknologi dapat
berpengaruh. dalam pekerjaan, dimana pekerja sebagai subjek untuk membuat
perubahan pada kemampuannya misal dengan adanya komputer dan jaringan internet,
maka disini yang lebih tua akan mempunyai kepuasan kerja yang lebih rendah
dibanding yang lebih muda.

 Jenis kelamin
Kajian psikologis menemukan bahwa wanita lebih mudah menyesuaikan diri

dengan pimpinan sedangkan pria lebih agresif dan cenderung mempunyai harapan lebih
untuk sukses, namun demikian pendapat tersebut tidak banyak mendapat dukungan.
Perkembangan 20 tahun terakhir tentang emansipasi wanita dalam pekerjaan
menunjukkan tidak ada perbedaan antara pria dan wanita dalam hal produktivitas kerja.
Meskipun ada beberapa penelitian yang menemukan bahwa wanita lebih tinggi pada

91

tingkat turnover, hal ini tidak serta merta menjadi kesimpulan yang bermakna, karena
ada beberapa penelitian yang menunjukkan tidak ada perbedaan. produktivitas kerja
antara pria dan wanita.

Penelitian selanjutnya pada tingkat ketidakhadiran. Banyak fakta
mengindikasikan bahwa wanita sering tidak hadir dibanding pria. Hal ini didasarkan
atas logika budaya yang mengarah pada wanita seharusnya tinggal dirumah dan
bertanggung jawab terhadap keluarga. Wanita secara turun temurun ditetapkan untuk
merawat anak dan bukan sebagai pencari nafkah.

 Statusperkawinan
Penelitian tentang keterkaitan antara kinerja dengan status perkawinan belum banyak

dilaksanakan. Salah satu penelitian yang konsisten menunjukkan bahwa pekerja yang
sudah menikah mempunyai tingkat ketidakhadiran yang rendah, dan cenderung puas
terhadap pekerjaan yang digelutinya.. Pekerja yang sudah menikah meningkat rasa
tanggung jawabnya sehingga melihat pekerjaan sebagai sesuatu hal yang sangat penting
dan berharga. Selanjutnya disarankan untuk mengadakan penelitian lebih lanjut,
misalnya bagaimana dengan pekerja yang bercerai.
 Masa kerja

Beberapa kajian menunjukkan bahwa masa jabatan/kerja jika didefinisikan
sebagai pengalaman kerja maka berhubungan positif dengan produktivitas. Penelitian
lain menunjukkan bahwa pegawai senior atau pekerja dengan masa kerja yang lama
berkorelasi negatif dengan ketidakhadiran. Selanjutnya ditemukan juga bahwa masa
kerja berhubungan negatif dengan turnover/keluar masuknya pegawai

 Jumlah tanggungan
Ada hubungan yang positif antara jumlah anak dalam keluarga pekerja wanita

dengan ketidakhadiran. Begitu juga dengan kepuasan kerja. Namun ada pula penelitian
yang menunjukkan bahwa jumlah anak tidak mempengaruhi turnover dan ada pula
yang sebaliknya.

Kemampuan Kemampuan disini merujuk pada suatu kapasitas individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan individu pada
hakikatnya tersusun dari dua perangkat faktor : kemampuan intelektual dan
kemampuan fisik.
 Kemampuan intelektual

Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan
kegiatan mental. Tujuh dimensi yang paling sering dikutip yang membentuk
kemampuan intelektual adalah kemahiran berhitung, pemahaman verbal, ketepatan
peseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang, dan memori.
Kecerdasan kognitif bukan sebagi prasyarat utama untuk semua pekerjaan namun
beberapa penelitian yang sudah dilakukan berulang- ulang menunjukkan bahwa tes-tes
IQ yang menilai kemampuan verbal, numerik, ruang dan perseptual merupakan faktor
penting pada pekerja untuk semua jenis pekerjaan. Namun demikian yang perlu diingat
adalah hasil penelitian Goleman (1995:38) dan Patton (2001:2) bahwa yang
menentukan kinerja seseorang dari kecedasan kognitif (IQ) hanya menyumbang 20%,
sedangkan 80% disumbangkan oleh faktor lain dan salah satunya kecerdasan
emosional. Masih menurut Goleman bahwa indikator-indikator kecerdasan emosional

92

yang memberi kontribusi adalah; (a) kemampuan memotivasi diri, (b) ketekunan, (c)
keuletan, (d) ketrampilan empatik, dan (e) ketrampilan berkomunikasi.

 Kemampuan fisik
Sementara kemampuan intelektual memainkan peran yang lebih besar dalam

pekerjaan-pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan informasi,
kemampuan fisik yang khusus memiliki makna penting untuk melakukan
pekerjaanpekerjaan yang kurang menuntut ketrampilan. Misalnya, pekerjaan yang
keberhasilannya menuntut stamina, kecekatan tangan, kekuatan tungkai, atau
bakatbakat serupa menuntut manajemen untuk mengenali kapabilitas fisik seorang
karyawan. Riset mengenai persyaratan-persyaratan yang diperlukan dalam ratusan
pekerjaan telah teridentifikasi sembilan kemampuan dasar yang dilibatkan dalam
melakukan tugas-tugas jasmani. Tidaklah mengherankan bahwa hubungan antara
kemampuankemampuan ini juga kecil, nilai yang tinggi pada satu kemampuan
bukanlah jaminan nilai yang tinggi pada kemampuan yang lain dan kemungkinan besar
kinerja karyawan yang tinggi dicapai bila manjemen telah memastikan sejauh mana
suatu pekerjaan menuntut masing- masing dari sembilan kemampuan itu dan kemudian
menjamin bahwa karyawan dalam pekerjaan tersebut mempunyai kemampuan tersebut.

 Kesesuaian kemampuan dan pekerjaan
Dalam menjelaskan dan meramalkan perilaku orang-orang ketika bekerja perlu

diketahui bahwa pekerjaan-pekerjaan mengajukan tuntutan yang berbeda-beda terhadap
orang dan bahwa orang memiliki kemampuan yang berbeda. Oleh karena itu, kinerja
karyawan ditingkatkan bila ada kesesuaian antara pekerjaan dengan kemampuan.

Kemampuan intelektual atau fisik khusus yang diperlukan untuk kinerja yang
memadai pada suatu pekerjaan, bergantung pada pesyaratan kemampuan yang diminta
dari pekerjaan itu. Jadi, misalnya, seorang kepala / pimpinan perusahaan memerlukan
kemampuan decision making yang baik, maka jika para pegawai tidak mempunyai
kemampuan yang disyaratkan kemungkinan besar akan gagal. Namun jika
kemampuannya terlalu jauh melampui persyaratan kemungkinan besar kinerja akan
memadai meskipun juga bisa terjadi ketidakefisienan dan penurunan kepuasan kerja.

- Kepribadian

Kepribadian sebagai keseluruhan cara yang digunakan individu untuk bereaksi dan
berinteraksi dengan orang lain. Kepribadian seseorang ditentukan oleh hereditas;
lingkungan yang meliputi adat istiadat, norma, budaya, nilai- nilai, dan situasi misalnya
dalam kondisi atau situasi tertekan (underpresure).

Karakteristik yang dimiliki individu menggambarkan perilaku individu. Sebagai
contoh digambarkan sebagai berikut: Kecemasan tinggi sabar/tenang, Selanjutnya dari
atribut kepribadian locus of control dapat diprediksi perilaku pekerja. Atribut lain
misalnya kebutuhan atau motif breprestasi, harga diri, self monitoring, dan lain
sebagainya.

93

- Locus of control internal

mengakibatkan rendahnya tingkat ketidakhadiran. Sebagai contoh, individu merasa
dirinya sehat, individu berprinsip bahwa sehat berasal dari dirinya sendiri, sehingga
berusaha menjaga kesehatannya dan tidak mudah sakit sehingga jarang absen atau tidak
datang dalam bekerja. Orang dengan locus of control internal lebih baik pada
penampilan kerjanya dengan catatan sesuai dengan jenis pekerjaannya. Orang dengan
locus of Control internal suka mencari informasi sebanyak-banyaknya sebelum
membuat keputusan, motivasi tinggi untuk berprestasi, usaha besar untuk mengontrol
lingkungan sedangkan orang dengan locus of control eksternal cenderung banyak
mengeluh dan ikut arus dan kurang memiliki upaya untuk mengoptimalkan dirinya.

- Pembelajaran

Setiap perubahan perilaku yang dapat diamati sebagai bukti ada atau tidak adanya
proses pembelajaran dan pengalaman masa lalu yang telah diperolehnya.
Penguatan/reinforcement positif merupakan suatu instrumen yang ampuh untuk
memodifikasi atau merubah perilaku. Dengan memberikan ganjaran terhadap perilaku
yang berkaitan dengan kinerja, maka pekerja akan cenderung untuk mengulanginya,
sehingga manajemen dapat meningkatkan perilaku seseorang akan semakin sering itu
akan diulang.

Analog dengan pernyataan tersebut Robbins (1991:57) mengemukakan bahwa dengan
menciptakan konsekuensi-konsekuensi yang menyenangkan untuk mengikuti
ragamragam tertentu.yang pada akhirnya frekuensi dari perilaku tersebut akan
meningkat. Secara umum orang akan semakin meningkat kinerjanya jika mereka
memperoleh reinforcement secara positif Penerapan dari konsep ini adalah bahwa bila
seseorang karyawan memperoleh pujian dalam bekerjanya maka karyawan tersebut
cenderung akan meningkatkan kinerjanya. Sebaliknya apabila seseorang dalam
bekerjanya tidak pernah memperoleh pujian atas karyanya maka ada kecenderungan
untuk tidak meningkatkan kinerjannya.

Hukuman yang dahulu dipercaya sebagai bagian dari proses belajar menjadi
tidak efektif karena dengan hukuman justru membuat pelaku tertekan dan perilaku yang
dirubah sifatnya sementara, bahkan bisa menjadikan semangat kerja turun dan
pembolosan atau keluarnya karyawan lebih tinggi. Merubah perilaku karyawan dapat
juga dengan menggunakan model yaitu pimpinan memberikan contoh pada
karyawannya sehingga karyawan akan meniru apa yang telah dilakukan oleh
pimpinannya.

Teori pembelajaran berikutnya adalah teori belajar sosial dari Bandura (1971)
yang menggunakan pendekatan perilaku dan mengabaikan pertimbangan proses mental,
perlu dipikirkan ulang. Menurut Bandura, teori pembelajaran sosial membahas tentang
(1) bagaimana perilaku kita dipengaruhi oleh lingkungan melalui penguat
(reinforcement) dan observational learning, (2) cara pandang dan cara pikir yang kita
miliki terhadap informasi, (3) begitu pula sebaliknya, bagaimana perilaku kita
mempengaruhi lingkungan kita dan menciptakan penguat (reinforcement) dan
observational opportunity - kemungkinan bisa diamati oleh orang lain.

Masih dalam perspektif pembelajaran Zanden (1984:266) mengembangkan teori
pertukaran sosial Berdasarkan teori ini, kita masuk ke dalam hubungan pertukaran
dengan orang lain karena dari padanya kita memperoleh imbalan. Seperti halnya teori

94

pembelajaran sosial, teori pertukaran sosial pun melihat antara perilaku dengan
lingkungan terdapat hubungan yang saling mempengaruhi (reciprocal). Dalam
hubungan tersebut terdapat unsur imbalan (reward), pengorbanan (cost) dan
keuntungan (profit). Imbalan merupakan segala hal yang diperloleh melalui adanya
pengorbanan. Pengorbanan merupakan semua hal yang dihindarkan, dan keuntungan
adalah imbalan dikurangi pengorbanan. Jadi perilaku sosial terdiri atas pertukaran
paling sedikit antar dua orang berdasarkan perhitungan untung-rugi.

Menurut teori itu maka seorang guru akan berperilaku dalam hal ini melakukan
aktivitas bekerja apabila guru memperoleh imbalan baik berupa material maupun
spiritual, demikian pula bila selalu mendapat pujian maka akan cenderung untuk
meningkatkan kinerjanya, sebaliknya bila guru pembimbing mendapat hukuman atau
kritikan berakibat menurunnya kinerja mereka.

Perilaku seseorang dipengaruhi oleh simbol yang dikeluarkan orang lain,
demikian pula perilaku orang lain tersebut, akan dipengaruhi oleh orang lain juga dan
demikian seterusnya sehingga saling mempengaruhi dalam berinteraksi akan
berdampak pada perilaku seseorang. Melalui pemberian isyarat berupa simbol,

kita mengutarakan perasaan, pikiran, maksud, dan sebaliknya dengan cara
membaca simbol yang ditampilkan orang lain, kita menangkap pikiran, perasaan orang
lain tersebut. Teori ini mirip dengan teori pertukaran sosial .karena dalam teori
pertukaran sosial mempunyai prinsip bahwa hubungan sosial sebagai suatu transaksi
dagang ( Rakhmat:2000:121). Masih menurut Rakhmat bahwa asumsi dasar teori
pertukaran sosial adalah bahwa setiap individu secara sukarela memasuki dan tinggal
dalam hubungan sosial hanya selama hubungan tersebut cukup memuaskan ditinjau
dari segi ganjaran, biaya, laba dan tingkat perbandingan. Makna dari teori tersebut
bahwa kinerja guru pembimbing akan dapat optimal dalam bekerja apabila guru bidang
studi dan kepala sekolah memberikan dan menciptakan hubungan yang memuaskan
sehingga timbul semacam penguatan dan ganjaran dalam berbagai bentuk

Ganjaran adalah segala akibat yang dinilai positif yang diperoleh seseorang
dalam berinteraksi dengan orang lain. Nilai suatu ganjaran antara individu satu dengan
yang lain berbeda demikian pula jika dalam waktu yang lain maka nilai yang dipersepsi
akan berbeda pula. Dalam organisasi seperti sekolah ganjaran yang diberikan oleh
kepala sekolah akan dipersepsi sangat individuil oleh setiap guru Bagi seorang guru
yang secara ekonomi cukup memadai, maka ganjaran cukup dalam bentuk pujian atau
motivasi, sedangkan bagi guru yang secara ekonomi kurang maka ganjaran yang berupa
pemeberian bonus atau uang akan meningkatkan kinerjanya.

Biaya merupakan akibat negatif yang terjadi dalam interaksi. Biaya dapat
berupa konflik, kecemasan, waktu, harga diri, dan kondisi lain yang dapat
menghabiskan segala sesuatu yang kesemuanya dapat memberikan efek yang tidak
menyenangkan. Dalam organisasi sekolah biaya yang diberikan oleh sekolah ( dalam
hal ini kepala sekolah atau guru bidang studi dan staf yang lain ) kepada guru
pembimbing akan sangat menentukan kinerja mereka. Apabila dari pihak sekolah
memberikan biaya yang besar seperti sering marah, kurang menghargai karya guru
pembimbing atau perilaku negatif lain maka pada gilirannya para guru pembimbing
akan cenderung kurang memberikan kontribusi dalam bentuk aktivitas atau berupa
kinerja yang tidak optimal.

Laba atau hasil yaitu ganjaran dikurangi biaya. Apabila dalam berinteraksi
dengan orang lain memberikan laba atau hasil maka ia akan cenderung meningkatkan

95