บทที่4

ความสาคญั ของหนา้ ทแ่ี ละบทบาทใหม่ของงานการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย ์

- ทรพั ยากรมนุษยเ์ ป็ นงานทเี่ ชอ่ื มโยงกบั การปฏบิ ตั งิ านและนโยบาย
ขององคก์ าร
- มคี วามม่งุ เนน้ และใหค้ วามสาคญั โดยตรงกบั ตวั บคุ ลากรใน
องคก์ าร เรมิ่ ตงั้ แตก่ ารประกาศรบั ---
- ตลอดจนเมอื่ บคุ คลดงั กลา่ วไดเ้ กษียณอายตุ นเองออกจากงาน
- กระบวนการตา่ ง ๆ จะชว่ ยใหบ้ ุคลากรสามารถบรรลวุ ตั ถปุ ระสงค ์
ขององคก์ าร
- ความสาคญั ของการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย ์ คอื ทาใหเ้ ขา้ ใจใน
ขอ้ ผดิ พลาดทเี่ กดิ ขนึ้ ป้ องกนั และแกไ้ ข
- หากผูบ้ รหิ ารใหค้ วามสนใจและใหค้ วามสาคญั กบั งานดา้ นการบรหิ าร
ทรพั ยากรมนุษย ์ จะทาใหส้ ามารถหลกี เลยี่ งความผดิ พลาดทเี่ กดิ ขนึ้ ได ้

บทบาทใหม่ของงานการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย ์

- คอื บทบาทหนา้ ทข่ี องการเป็ นนักวางแผนทรพั ยากรมนุษย ์
สามารถอธบิ ายได ้ ดงั นี้
1. เป็ นนักประสานองคก์ ารดา้ นทรพั ยากรมนุษย ์
2. เป็ นนักวเิ คราะหง์ าน
3. เป็ นนักวเิ คราะหแ์ รงงาน
4. เป็ นนักตรวจสอบดา้ นทรพั ยากรมนุษย ์
5. เป็ นนักสารวจสภาพแวดลอ้ มทส่ี ง่ ผลกระทบตอ่ องคก์ าร
6. เป็ นนักพยากรณด์ า้ นทรพั ยากรมนุษย ์
7. เป็ นนักวางแผนทรพั ยากรมนุษย ์
8. เป็ นนักบรู ณาการดา้ นทรพั ยากรมนุษย ์
9. เป็ นผจู้ ดั การดา้ นการวางแผนทรพั ยากรมนุษย ์
10. เป็ นนักประเมนิ แผนทรพั ยากรมนุษย ์
(William, Rothwell & Kazanas, 2003, pp. 29-30; ยวุ ดี ศิรยิ ทรพั ย,์
2560, หนา้ 12-13

คณุ ลกั ษณะของสมรรถนะจะประกอบไปดว้ ย 5 สงิ่ ดงั นี้

1. แรงจงู ใจ (motive) เป็ นสง่ิ ทคี่ วบคุมพฤตกิ รรมของมนุษยท์ ท่ี าใหเ้ กดิ พฤตกิ รรม
อนั เกดิ จากความตอ้ งการ แรงกดดนั หรอื ความปรารถนาทจี่ ะพยายามดนิ้ รนเพอ่ื ให ้
บรรลผุ ลสาเรจ็ ตามวตั ถปุ ระสงค ์
2. อปุ นิสยั (trait) ลกั ษณะนิสยั ทว่ั ไปทจี่ ะตอบสนองตอ่ ขอ้ มูลหรอื สถานการณท์ ่ี
เผชญิ อยู่ เป็ นความประพฤตทิ เี่ คยชนิ เป็ นพนื้ มาในตวั บคุ คล ถกู สะสมมาตง้ั แต่เล็ก
จนกระทง่ั เตบิ โต
3. มโนทศั นส์ ่วนตวั (self-concept) ภาพทศั นคตแิ ละความคดิ ฝันทเ่ี กดิ ในใจซงึ่ เป็ น
ตวั แทนของสง่ิ หลายสง่ิ ทเ่ี ป็ นตวั แทนของบุคคลทจ่ี ะทาใหเ้ กดิ แรงจงู ใจ และทานายถงึ
พฤตกิ รรมของสถานการณต์ ่าง ๆ ได ้
4. ความรู ้ (knowledge) เป็ นการรวบรวมเอาสารสนเทศ ประสบการณ์ และความ
เขา้ ใจ มาผสมผสานกนั โดยสามารถนามาใชแ้ กไ้ ขปญั หาตา่ ง ๆ ทางธรุ กจิ หรอื ใช ้
ประเมนิ สถานการณต์ า่ ง ๆ ได ้ (มาลนิ ี คาเครอื , 2562, หนา้ 45)
5. ทกั ษะ (skills) ความชดั เจน ความชานาญ หรอื ความสามารถของบคุ คลในเรอื่ งใด
เรอื่ งหนึ่ง
(พชิ ติ เทพวรรณ,์ 2555, หนา้ 29-30)

กระบวนการของการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย ์

การวเิ คราะหง์ าน (job analysis) เป็ นกระบวนการทเี่ ป็ นระบบในการจบั กลมุ่ และ
อธบิ ายเกยี่ วกบั ขอ้ มูลทางาน ลกั ษณะงานต่าง ๆ และความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งงาน (Ash,
1998, p. 3)
ความสาคญั ของการวเิ คราะหง์ านจะทาใหท้ ราบวา่ ทาไมจงึ ตอ้ งมตี าแหน่งงานนี้
บุคลากรตอ้ งปฏบิ ตั งิ านเมอ่ื ไร บคุ ลากรตอ้ งปฏบิ ตั งิ านทไี่ หน บุคลากรตอ้ งปฏบิ ตั งิ าน
อะไรบา้ ง และทาใหท้ ราบวา่ ตาแหน่งงานนีต้ อ้ งการบคุ ลากรทมี่ คี ุณสมบตั อิ ะไรบา้ ง
(จตรุ งค ์ ศรวี งษว์ รรณะ, 2558, หนา้ 96

โดยกระบวนการวเิ คราะหง์ าน ประกอบไปดว้ ยขน้ั ตอนหลกั ๆ
6 ขนั้ ตอน ดงั ตอ่ ไปนี้

1.การตงั้ วตั ถปุ ระสงคเ์ พอื่ นาขอ้ มูลจากการวเิ คราะหไ์ ปใชป้ ระโยชน์
2.การเลอื กตาแหน่งงานทเ่ี ป็ นตวั แทน
3.การรวบรวมขอ้ มูลทเี่ กยี่ วขอ้ ง
4.การเลอื กวธิ กี ารวเิ คราะหง์ านและการเก็บรวบรวมขอ้ มูล
5.การตรวจสอบความถกู ตอ้ งของขอ้ มูล
6.การพฒั นาคาบรรยายลกั ษณะงาน และขอ้ กาหนดคุณสมบตั เิ ฉพาะของ
ผูป้ ฏบิ ตั งิ าน
(Dessler, 2008, pp. 81-82; นิทศั น์ ศิรโิ ชตริ ตั น,์ 2559, หนา้ 65)

วตั ถปุ ระสงคข์ องการประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ านมรี ายละเอยี ด
ดงั นี้

. เพอื่ นาผลทไ่ี ดจ้ ากการประเมนิ ไปใชใ้ นการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย ์
2. เพอื่ พฒั นาประสทิ ธภิ าพการทางานของพนกั งาน
3. เพอื่ สะทอ้ นผลการปฏบิ ตั งิ าน
วตั ถุประสงคห์ รอื สาเหตขุ องการประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ านของพนักงาน
4. การพฒั นาทรพั ยากรมนุษย ์
- การพฒั นาทรพั ยากรมนุษย ์ เป็ นกระบวนการทอี่ งคก์ ารวางแผนเพอ่ื พฒั นา
พนักงานใหม้ โี อกาสในการเรยี นรู ้ - มวี ตั ถุประสงคเ์ พอื่ พฒั นาความรู ้
ความสามารถ ทกั ษะ และคณุ ลกั ษณะอนื่ ๆ
- เป็ นการเพมิ่ ขดี ความสามารถของพนกั งาน โดยมเี ป้ าหมายในการเพม่ิ
ประสทิ ธผิ ลและประสทิ ธภิ าพของพนักงานอนั จะนาไปสผู่ ลการปฏบิ ตั งิ านทม่ี ี
คณุ ภาพ และเป็ นการรองรบั กบั การเปลยี่ นแปลงในอนาคต

การพฒั นาทรพั ยากรมนุษยน์ นั้ ประกอบไปดว้ ย 3 ขน้ั ตอน
ดงั นี้

1. การประเมนิ (assessment) เป็ นการประเมนิ ความตอ้ งการในเบอื้ งตน้ 3
ประการ คอื

1.1 การวเิ คราะหอ์ งคก์ าร
1.2 การวเิ คราะหง์ าน “ควรสอนอะไร และทาอยา่ งไรใหผ้ ูเ้ ขา้
ฝึ กอบรมพงึ พอใจ”
1.3 การวเิ คราะหบ์ คุ คล “ใครตอ้ งการฝึ กอบรมในบรษิ ทั และระบุ
ประเภทความตอ้ งการฝึ กอบรม”
(บญุ อนันต ์ พนิ ยั ทรพั ย,์ 2560, หนา้ 219-242)

การพฒั นาทรพั ยากรมนุษยน์ น้ั ประกอบไปดว้ ย 3 ขน้ั ตอน
ดงั นี้

2. การพฒั นา (development)
3. การประเมนิ ผล (evaluation)
(บญุ อนันต ์ พนิ ยั ทรพั ย,์ 2560, หนา้ 219-242)

การจดั การความรูข้ องทรพั ยากรมนุษยส์ ูก่ ารเป็ นองคก์ ารแหง่ การ
เรยี นรู ้

การจดั การความรขู ้ องทรพั ยากรมนุษยใ์ นองคก์ ารจะนาไปสู่การเป็ นองคก์ าร
แห่งการเรยี นรไู ้ ด ้ สาหรบั การจดั การความรใู ้ นองคก์ ารมอี ยู่ 2 รปู แบบ ดงั นี้
1. ความรเู ้ ฉพาะตวั (tacit knowledge) คอื ความรทู ้ อี่ ยูใ่ นตวั บุคคลที่
ไดม้ าจากประสบการณ์ พรสวรรคห์ รอื สญั ชาตญาณ หรอื เรยี กไดว้ า่ “ภมู ิ
ปญั ญา” ซงึ่ ไม่สามารถถ่ายทอดออกมาเป็ นคาพดู หรอื ลายลกั ษณอ์ กั ษรได ้
2. ความรูท้ ว่ั ไป (explicit knowledge คอื ความรูท้ เ่ี ป็ นเหตผุ ลและ
สามารถบรรยายถ่ายทอดออกมาไดใ้ นรปู ของทฤษฏี คู่มอื และฐานขอ้ มูล

การจดั การความรูข้ องทรพั ยากรมนุษยส์ ู่การเป็ นองคก์ ารแห่งการ
เรยี นรู ้

องคก์ ารสามารถนาเอาแนวทางการจดั การความรขู ้ องทรพั ยากรมนุษยม์ าใช ้
เป็ นเครอ่ื งมอื ในการพฒั นาไปสกู่ ารเป็ นองคก์ ารแหง่ การเรยี นรูไ้ ด ้ ดงั นี้

1. การกาหนดความรูท้ ตี่ อ้ งการ
2. การจดั หาความรทู ้ ตี่ อ้ งการ
3. การพฒั นาองคค์ วามรใู ้ หม่
4. การถา่ ยโอนความรู ้
5. การจดั เก็บความรู ้
6. การนาความรไู ้ ปใช ้

(พชิ ติ เทพวรรณ,์ 2555, หนา้ 93-95)

การสรา้ งองคก์ ารแห่งการเรยี นรูป้ ระกอบไปดว้ ยกจิ กรรม 5
กจิ กรรม ดงั นี้

1. systematic problem solving (ตอ่ )
ซงึ่ มกี ารแบง่ กลมุ่ ย่อยเพอื่ ใหร้ จู ้ กั เทคนิค problem-solving ทงั้ 4 รปู แบบ คอื การสรา้ ง
ความคดิ การรวบรวมขา่ วสารและขอ้ มูล การใชข้ อ้ มูลทตุ ยิ ภูมเิ พอื่ หาขอ้ สรปุ
2. experimentation กจิ กรรมนีเ้ กยี่ วขอ้ งกบั การคน้ หาและการทดสอบอย่างมรี ะบบ
ในความรดู ้ ว้ ยวธิ ที างวทิ ยาศาสตรโ์ ดยการทดลอง เพอื่ เปลยี่ นจากความรเู ้ พยี งผวิ เผนิ ไปสู่
ความเขา้ ใจทลี่ กึ ซงึ้ คอื ความแตกตา่ งระหวา่ งการรวู ้ า่ สงิ่ นั้นถกู ทาขนึ้ อยา่ งไร (know how)
3. learning from the past experience เป็ นการทบทวนและตรวจสอบความสาเรจ็ หรอื
ความลม้ เหลวทเี่ กดิ ขนึ้ โดยการการดาเนินการอย่างมรี ะบบ บนั ทกึ บทเรยี นในรปู แบบที่
พนักงานสามารถคน้ หาและนาไปใชไ้ ดง้ า่ ย
4. learning from other เป็ นการมองถงึ มุมมองภายนอกเพอื่ ใหไ้ ดร้ บั มุมมองใหม่ สรา้ งแนวคดิ
ใหม่ หรอื เรยี กวา่ การเทยี บเคยี ง (benchmarking) เพอื่ ใหแ้ น่ใจวา่ เป็ นแนวทางปฏบิ ตั ทิ ดี่ ี
5. transferring knowledge เป็ นกระบวนการถา่ ยโอนความรู ้ เชน่ การเขยี น การนาเสนอ
การบนั ทกึ ภาพ การฝึ กอบรม การเยยี่ มชม เป็ นตน้
อนันตช์ ยั คงจนั ทร,์ 2557, หนา้ 185-190

คณุ ภาพชวี ติ การทางาน

1. คุณภาพชวี ติ การทางาน หมายถงึ การทบี่ ุคคลสามารถรบั รไู ้ ดถ้ งึ สภาพการ
ทางาน และไดร้ บั การตอบสนองจากองคก์ ารตามคุณลกั ษณะของการทางานทตี่ อบสนอง
ทางดา้ นรา่ งกาย จติ ใจ สงั คมและเศรษฐกจิ ซงึ่ สง่ ผลใหบ้ คุ คลน้ันเกดิ ความพงึ พอใจ หรอื ไม่พงึ
พอใจ อนั จะนาไปสกู่ ารมคี ณุ ภาพชวี ติ การทางานทแี่ ตกต่างกนั
คุณภาพชวี ติ การทางานประกอบไปดว้ ยปัจจยั หลายประการ วอลตนั (Walton, 1974, p. 12)
ไดเ้ สนอแนวคดิ คณุ ภาพชวี ติ การทางานไวว้ า่

คณุ ภาพชวี ติ การทางาน

11. ค่าตอบแทนทยี่ ุตธิ รรมเพยี งพอ
2. สงิ่ แวดลอ้ มทปี่ ลอดภยั และสง่ เสรมิ คุณภาพ
3. การพฒั นาความสามารถของบุคคล
4. ความกา้ วหนา้ และความม่นั คงในงาน
5. การบูรณาการดา้ นสงั คม
6. ธรรมนูญในองคก์ ร
7. ความสมดลุ ระหวา่ งชวี ติ งานกบั ชวี ติ ดา้ นอนื่ ๆ
8. การเกยี่ วขอ้ งสมั พนั ธก์ บั สงั คม