EBOOK MSDI ADE FATIMAH AZZAHRA-dikonversi

MANAJEMEN
SUMBER DAYA

INSANI

Penyusun :
Ade Fatimah Azzahra

JURUSAN EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN MAULANA HASANUDDIN BANTEN

TAHUN 2022

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT. yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
terutama nikmat sehat dan kesempatan sehingga penulis mampu menyelesaikan tugas makalah
mata kuliah Akuntansi Syariah tentang akuntansi wakaf ini, sholawat serta salam semoga
tercurah kepada junjungan kita Nabi besar Baginda Muhammad Saw yang telah menjadikan suri
tauladan bagi umat diseluruh alam.

Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen sumber daya insani di
program studi Ekonomi Syariah pada Universitas Islam Negeri Sultan Maulana Hasanuddin
Banten. Selanjutnya penulis mengucapkan terimah kasih yang sebanyak-banyaknya kepada
bapak Syaiful Bahri S.Ag., M.M. selaku dosen sekaligus pembimbing mata kuliah manajemen
ekonomi Syariah.

Akhirnya penulis menyadari bahwa banyak kekurangan dalam penulisan makalah ini,
untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk pembuatan makalah
yang akan datang



BAB 1

MSDM DAN MSDI

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe
sumber daya, seperti Finansial, Fisik , Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber
daya finansial adalah salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang
maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal
utama dalam membangunkan sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan
perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut
penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya.
Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian
tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skil para pekerja dan
kualitas sumber daya manusia dapat menggerakkan perusahaan dengan baik dan
besar.kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerkan
perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi
akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan.

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia atau disingkat sebagai MSDM adalah suatu ilmu
atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya yang dimilikioleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan Bersama perusahaan, karyawan dan menjadi masyarakat menjadi
maksimal. MSDM didasari pada konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan
mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Berikut adalah penegertian MSDM menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan

MSDM adalah ilm dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, penegembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau
kelompok bekerja.
3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah
organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya
manusia yang optimal oleh organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya.

B. Sejarah Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sejarah manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan
dari manajemen pada umumnya. Sebelum permulaan abad keuda puluh manusia
dipandanng sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak kali oleh
majikan. Manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang
disamakan dengan mesin, uang dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau
memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya manusia. Hal ini
dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak yang belum mempunyai
pengetahuan dan keterampilan yang memadai, sehingga penghargaan pada manusia
masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang berlebiha, padahal lapangan kerja
sangat sedikit. Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia
sebagai sumber daya manusia jauh lebih besar.

Hal ini disebabkan 5 faktor yaitu:
1. Perkembangan pengetahuan manajemen yang dipelopori oleh Taylor
2. Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia 1 bagi negara-negara yang terlibat
peperangan.
3. Kemajuan yang dicapai serikat-serikat pekerja.
4. Semakin meningkatnya campur tangan pemerintah dala hubungan antara majikan
dan buruh.
5. Akibat depresi besar tahun 1930

C. C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dari pembahasan sebelumnya dapat dipahami bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia memberikan kontribusi besar bagi sebuah perusahaan. Dengan adanya SDM,
pengelolaan terhadap seluruh kegiatan yang melibatkan elemen sumber daya manusia

dapat berjalan dengan mudah. Hal ini tidak lepas dari fungsi MSDM itu sendiri yang
membuat pengelolaan lebih mudah.

1. Staffing atau Employment
Fungsi pertama dari MSDM adalah staffing atau pengelolaan terhadap tenaga

kerja organisasi. Dalam penerapannya, staffing dilakukun dalam 3 langkah yaitu
perencanaan, penarikan dan seleksi. Staffing memiliki peran penting dalam
membantu perusahaan merekrut sumber daya manusia yang berkualitas dalam
melakukan tugas dan tanggung jawab.
2. Perfomnce Evaluation

Mereka yang bekerja pada divisi SDM memiliki tanggung jawab terhadap
serangkaian pembinaan dan pengawasan terhadap tenaga kerja. Hal ini
memudahkan perusahaan dalam mengevaluasi karyawan atau calon karyawan
terpilih. Proses evaluasi atau penilaian dilakukan berdasarkan standar yang
ditetapkan divisi SDM.
3. Compensation
Fungsi lain dari SDM adalah mengatur mengenai gaji karyawan dalam
perusahaan. Hal ini merupakan bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan
atas kinerja karyawa. Pengelolaan gaji memberikan pengaruh signifikan dalam
iklim kerja organisasi.
4. Training and Development
Fungsi selanjutnya dari MSDM adalah pusat pelatihan untuk seluruh elemen
sumber daya manusia dalam perusahaan. Hal ini bertujuan untuk membuat
karyawan bekerja dengan maksimal. Selain itu, SDM juga bertanggung jawab
untuk memberikan solusi terhadap kendala yang dialami karyawan untuk
memaksimalkan kinerja karyawan.
5. Employe Relation
Tugas dan tanggung jawab MSDM juga adalah berupaya membangun relasi
dengan pihak lain yang terkait dengan tenaga kerja seperti serikat pekerja. Hal ini
bertujuan untuk menciptakan iklim kerja yang kondisif bagi karyawan karena
permasalahan dapat diatasi dengan baik. Relasi ini juga bertujuan untuk
menghindari kemungkinan karyawan melakukan demonstrasi.
6. Personal Research
Tugas utama dari MSDM adalah untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi
karyawan dalam lingkungan perusahaan. MSDM harus melakukan analisis
terhadap setiap permasalahan seperti PHK dan memberikan solusi yang tepat. Hal
ini dilakukan untuk menghindarkan karyawan hal yang bisa mengganggu
kinerjanya dalam perusahaan.
7. Safety and Healt
Iklim yang kondusif serta aman dan sehat dapat membuat karyawan melakukan
pekerjaannya dengan maksimal. Salah satu tugas dan tanggung jawab MSDM

adalah memberikan jaminan keselamatankerja dan kesehatan bagi elemen sumber
daya manusia dalam organisasi.
D. Konsep Dasar Pengembangan Manajemen Sumber Daya Insani

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Insani
Manajemen sumber daya insani (MSDI) merupakan salah satu bidang dari

manajemen umum yang meliputi segi-segi perncanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,
pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya insani (SDI)
dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka
berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya insani (SDI)
dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya
insani. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan
tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya insani.

Manajemen sebagai ilmu dan seni mengatur proses pendayagunaan sumber
daya insani dan sumber daya lainnya secara efisien, efektif, dan produktif
merupakan hal yang paling penting untuk mencapain tujuan tertentu. Selain itu
manajemen juga untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain, artinya
tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Dalam manajemen
sumber daya insani, karyawan adalah kekayaan (asset) utama perusahaan,
sehingga harus dipelihara dengan baik. Faktor yang menjadi perhatian dalam
Manajemen sumber daya insani (SDI) adalah manusianya itu sendiri. Di samping
itu sumber daya insani (SDI) dapat menciptakan efisiensi, efektivitas dan
produktivitas perusahaan. Melalui sumber daya insani (SDI) yang efektif
mengharuskan manajer atau pimpinan dapat menemukan cara terbaik dalam
mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan perusahaannya agar
tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai.

2. Ruang Lingkup Sumber Daya Insani
Sumber daya insani menempati posisi yang amat strategis dalam suatu

perusahaan, maka dari itu pengguna sumber daya insani harus digerakkan secara
efektif sehingga mempunyai tingkat hasil guna yang tinggi. Artinya harsil yang
diperoleh seimbang dengan masukan yang diolah, yaitu melalui berbagai
perbaikan cara kerja dan meningkatkan motivasi kerja agar waktu tidak terbuang
sia-sia. Sumber daya insani harus dikerahkan secara efektif dan pencapaian tujuan
usaha dapat terselenggara dengan baik, efektif dan efisien.

Tugas manajemen sumber daya insani berkisar pada upaya mengelola unsur
insan dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat
diperoleh sumber daya insani yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory)

bagi organisasi. Manajemen sumber daya insani merupakan bagian manajemen
umumnya yang memfokuskan dari pada unsur sumber daya insani. Dan
manajemen sumber daya insani difokuskan pada tenaga kerja agar dapat memberi
kontribusi yang optimal dalam realisasi tujuan organisasi, namun karena
perkembangan ilmu pengetahuan itu sendiri, kemajuan teknologi serta karena
bertambah kompleksnya lingkungan organisasi, maka lingkungan manajemen
sumber daya insani terus mengalami perubahan dan perkembangan sejak dahulu
hingga sekarang.
3. Pegembangan Sumber Daya Insani

Melalui pengembangan para karyawan yang ada sekarang, departemen
personalia mengurangi ketergantungan perusahaan pada penarikan karyawan-
karyawan baru. Bila para karyawan dikembangkan secara tepat, lowongan
pekerjaan lebih mungkin dipenuhi terlebih dulu secara internal. Promosi dan
transfer juga menunjukkan kepada karyawan bahwa mereka mempunyai
kesempatan karir. Manfaat pengembangan juga akan dirasakan perusahaan
melalui peningkatan kontinyuitas operasi-operasi dan semakin besarnya rasa
keterikatan karyawan terhadap perusahaan. Pengembangan yang biasa dilakukan
oleh perusahaan diantaranya melainkan:

a. Metode praktis (on-the-job training)
Teknik-teknik “on-the-job” merupakan metode latihan yang paling

banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan
supervisi langsung seorang “pelatih” yang berpengalaman (biasanya
karyawan lain)
b. Teknik-teknik prentasi informasi

Tujuan utama teknik-teknik presentasi (penyajian) informasi adalah
untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para
peserta.
c. Metode-metode simulasi

Dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima
representasi tiruan (artificial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk
menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya.
E. Tujuan Manajemen Sumber Daya Insani
Tujuan manajemen sumber daya insani (SDI) ialah meningkatkan kontribusi
produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang
bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. 4 Tujuan ini menuntun studi dan
praktik manajemen sumber daya insani (SDI) yang umumnya juga dikenal sebagai
manajemen personalia. Sumber daya insani (SDI) mempengaruhi keberhasilan setiap
perusahaan atau organisasi. Manajemen sumber daya insani (SDI) mendorong para
manajer dan tiap karyawan untuk melaksanakan strategi-strategi yang telah ditetapkan
oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-

departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen sumber
daya insani (SDI) harus memiliki sasaran.

1. Sasaran manajemen sumber daya insani
Sasaran merupakan titik puncak dan tindakan-tindakan apa yang dievaluasi.

Sasaran sumber daya insani (SDI) tidak hanya perlu merefleksikan keinginan
manajemen senior, tetapi juga harus menetralisir berbagai tantangan dari
organisasi, fungsi sumber daya insani (SDI), masyarakat, dan orang-orang yang
dipengaruhi. Tantangan ini menegaskan 4 (empat) sasaran yang relatif umum bagi
manajemen sumber daya insani (SDI) dan membentuk sebuah kerangka masalah
yang sering ditemui dalam perusahaan.

a. Sasaran Perusahaan
b. Sasaran Fungsional
c. Sasaran Sosial
d. Sasaran Pribadi Karyawan
F. Fungsi Manajemen Sumber Daya Insani
Disamping menjalankan fungsi manajemen seorang manajer juga harus melakukan
pengawasan terhadap orang lain yang diberi tanggun jawab untuk melaksanakan tugas
operasional, oleh sebab itu secara garis besar fungsi manajer itu dikelompokkan menjadi
dua yaitu:
1. Fungsi manajemen yang mencakup
a. Perencanaan (planning)

Semua orang menyatakan bahwa perencanaan bagian terpenting oleh
karena itu menyita waktu banyak dalam proses memanajemen.
b. Penggorganisasian (organizing)
Apabila serangkai kegiatan telah disusun dalam rangka mencari tujuan
organisasi, maka untuk pelaksanaan implementasi kegiatan tersebut harus
diorganisasikan.

c. Pengarahan (directing)
Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, agar kegiatan
tersebut dapat berjalan dengan efektif diperlukan arahan dari manajer.

d. Pengendalian (controlling)
Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatan-
kegiatan organisasi dapat berjalan sesuai dengan rencana.

2. Fungsi oprasional
a. Pengadaan sumber daya insani (recruitment)
Fungsi recruitment seorang manajer sumber daya insani bertujuan untuk
memperoleh jenis dan dalam tenaga kerja adalah sumber daya insani yang
tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja
yang bersangkutan.

b. Pengembangan (development)
Tenaga adalah sumber daya insani yang telah diperoleh suatu organisasi,
perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan
pengembangan organisasi itu.

c. Kompensasi (compensation)
Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat penting.
Melalui fungsi itu organ memberikan balas jasa yang memadai dan layak
kepada karyawan.

d. Integrasi (integration)
Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi
kepentingan-kepentingan karyawan dalam organisasi itu.

e. Pemeliharaan (maintenance)
Kemampuan-kemampuan sumber daya insani yang telah dimiliki oleh
suatu organisasi perlu dipelihara (maintenance). Karena kemampuan
tersebut adalah merupakan asset yang penting bagi terlaksananya tujuan
dan tugas organisasi.

f. Pemutusan hubungan kerja (separation)
Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi
tertentu pada suatu ketika paling tidak mereka harus memutuskan
hubungan kerja dengan cara pensiun. Untuk itu, tenaga kerja atau
karyawan tersebut harus dikembalikan masyarakat.

BAB 2

STRATEGI PENGEMBANGAN MSDI

Pengembangan sumber daya manusia merupakan upaya yang terkaitdengan perencanaan,
pendayagunaan dan pengembangan sumber daya manusiaagar mampu berkontribusi
secara optimal bagi pencapaian tujuan organisasi "Untuk mencapai tujuan tersebut
diperlukan pemahaman terhadap fungsi pengelolaan sumber daya manusia sehingga
sebuah organisasi dapat berjalan secara efektif dan efisien" Sumber daya manusia adalah
suatu hal yang penting dalam kegiatan usaha apapun karena kualitas dari hal tersebut
sangatlah menentukan kinerja dari institusi pendidikan "Pengelolaan dan pengembangan
sumber daya manusia merupakan suatu investasi bagi institusi pendidikan karena
diperlukan biaya untuk mendukung hal tersebut, namun sejalan dengan hal tersebut,
manfaat yang didapat oleh institusi pendidikan juga besar karena pegawai dan karyawan
yang dimiliki menjadi professional dan handal dalam mengerjakan segala pekerjaan di
institusi pendidikan tersebut".

Pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia menjadi penentu
keberhasilan dalam suatu institusi pendidikan atau unit usaha dan berkompetisi untuk
memberikan pelayanan pendidikan yang berkualitas menarik minat dari konsumen.
Pengelolaan sumber daya manusia dengan berdaya guna akan mampu mencapai tujuan
organisasi. Secara operasional, tujuan organisasi mencakup pada tujuan masyarakat
(societal objective); tujuan organisasi (organization objective); tujuan fungsi (functional
objective); dan tujuan personal (personal objective). Suatu departemen sumber daya
manusia harus memiliki kemampuan untuk mengembangkan, mempergunakann, dan
memelihara sumber daya manusia supaya fungsi organisasi dapat berjalan dengan
seimbang (Sedarmayanti, 2009).

Pengembangan dan pelatihan kerja banyak digunakan organisasi untuk
meningkatkan sumber daya manusia. Pengembangan dan pelatihan diharapkan dapat
meningkatkan kemampuan yang dimiliki sumber daya manusia berupa pengetahuan dan
keterampilan sehingga mampu melaksanakan pekerjaan dengan hasil yang optimal
bertujuan untuk memperbaiki diri sehingga meningkatkan kuantitas dan kualitas
karyawan. Training atau pelatihan sumber daya manusia akan memungkinkan karyawan
untuk mengembangkan kompertensi kerjanya, mengetahui keahlian baru, mempelajari
inovasi-inovasi baru yang berhubungan dengan pekerjaannya, meningkatkan
kedisiplinan, meningkatkan produktifitas, dan meningkatkan etos kerja.

Pengelolaan sumber daya manusia yang perlu diperhatikan adalah tingkat
keterampilan karyawan, kemampuan karyawan, dan kapabilitas manajemen dengan
keterkaitannya dalam pembuatan strategi sumber daya manuia. Menurut Cahyani 92005),
dengan mengetahui tingkat keterampilan dan kemampuan karyawan maka organisasi
dapat menentukan arah strategi sumber daya manusia. Tiga konsep utama dalam strategi
sumber daya manusia juga dikemukakan oleh Cahyani (2005), mencakup pada
keunggulan kompetitif, kapabilitas khusus, dan kesesuaian strategi. Konsep tersebut
harus benar-benar diperhatikan supaya strategi yang dipilih atau ditetapkan oleh suatu
organisasi dapat berjalan dengan efektif.

A. Dimensi Praktik
Praktik SDM mempengaruhi kinerja individu dan organisasi secara positif dengan

menginstruksikan karyawan tidak hanya bekerja keras saat memiliki kontrol lebih dalam
pekerjaan, tapi juga bekerja cerdas dan lebih bertanggung jawab dengan meningkatkan
kemampuan dan kompetensi (Maden, 2015). Dimensi untuk mengukur praktik SDM
telah banyak dikembangkan. Pada penelitian ini menggunakan dimensi berdasarkan
kerangka konseptual yang diajukan Lawler (1986) disebut dengan praktik SDM
keterlibatan tinggi dibagi menjadi lima bagian diantaranya (Pare & Tremblay, 2007;
Yang, 2012; Maden, 2015):
1. Empowerment (pemberdayaan).

Pemberdayaan mengacu pada keleluasaan untuk membuat keputusan sehari-hari
yang berhubungan dengan aktivitas dan pekerjaan di tempat kerja.
2. Competence Development (pengembangan kompetensi).

Pengembangan kompetensi merupakan suatu proses pengembangan keterlibatan
praktis seperti rotasi pekerjaan, mentoring, pelatihan. Dengan Pratik ini, organisasi
dapat memperkuat produktivitas karyawan dan mengirim tanda bahwa pembuat
keputusan merupakan investasi jangka panjang karir karyawan.
3. Information Sharing (berbagi informasi).

Berbagi informasi mengacu pada karyawan mendapat informasi yang tepat
mengenai kualitas, umpan balik pelanggan dan hasil bisnis. Praktik ini mengindikasi
bahwa perusahaan percaya kepada karyawannya dan karyawan tersebut membalas
dengan meningkatkan keterlibatan di tempat kerja.
4. Recognition (pengakuan).

Pengakuan mengacu pada penghargaan non moneter yang diberikan perusahaan,
dimana perusahaan mengapresiasi kualitas pekerjaan dan prestasi. Karyawan akan

bekerja lebih baik saat mereka merasa kompetensi, usaha dan konstribusi diakui oleh
perusahaan.
5. Fair Rewards (penghargaan yang adil).

Penghargaan yang adil mengacu pada perasaan adil terhadap berbagai macam
hasil pekerjaan, termasuk kompensasi, kondisi, penilaian kinerja, dan penempatan
pekerjaan. Saat karyawan merasa diperlakukan adil oleh perusahaan, karyawan akan
merasa berkewajiban untuk bersikap adil dalam bagaimana melakukan peran
pekerjaan dan menunjukkan perilaku yang bermanfaat bagi organisasi

B. Manajemen Strategik MSDI
Ada bermacam-macam pemahaman dan pengertian strategi oleh para ahli

manajemen seperti berikut ini:
Henry Mintzberg, James Brian Quinn, dan John Voyer (1995)mendefinisikan
strategi sebagai 3P, yaitu: strategi sebagai Perspectif, strategi sebagai Posisi, dan strategi
sebagai Perencanaan.
Mari kita lihat pengertian dari masing-masing P tersebut:
a. Perspek.

Setiap aktifitas yang dirumuskan atau dilakukan harus mengacu kepada Misi yang
di emban dan jangan keluar dari misi tersebut. Kalau keluar dari misi tersebut akan
berdampak kepada tidak terarah dan terfokusnya kegiatan, sehingga akan mengambang
dan terpencar yang mengakibatkan perencanaan tidak dapat terlaksana dengan baik.
b. Posisi.

Pengertian posisi ini adalah kemampuan dari lembaga atau organisasi
untuk menempatkan beberapa item pilihan mereka agar keberadaan mereka dapat di
dalam pikiran pihak-pihak atau orang orang yang terkait dan dalam
pemberdayaan zakat dapat dikatakan seperti para muzaki, mustahik, pemerintah, LSM,
dll.
c. Perencanaan.

Perencanaan merupakan susunan (rumusan) sistematik mengenai langkah
(tindakan-tindakan) yang akan dilakukan di masa depan, dengan didasarkan pada
pertimbangan-pertimbangan yang seksama atas potensi, faktorfaktor eksternal dan pihak-

pihak yang berkepentingan dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Dalam
pengertian ini, termuat hal-hal yang merupakan
prinsip perencanaan, yakni :
(1) apa yang akan dilakukan, yang merupakan
jabaran dari visi dan misi
(2) bagaimana mencapai hal tersebut
(3) siapa yang akan melakukan
(4) lokasi aktivitas
(5) kapan akan dilakukan, berapa lama
(6) sumber daya yang dibutuhkan.
Ini merupakan langkah-langkah untuk pencapaian misi. Perencanaan membutuhkan
skedul yang matang agar tidak jalan tersebut ditempat. Ada time schedule yang
merupakan durasi waktu dan responsible persons. Disini ditentukan siapa yang
bertanggung jawab atas aktifitas tersebut.

Rancangan Perumusan.
Strategi Rancangan perumusan strategi merupakan segala sesuatu yang mencakup

tentang pendekatan yang digunakan dalam penulisan ini. Penggunakan rancangan
pendekatan ini diharapkan dapat mengetahui variabel-variabel terhadap fenomena yang
diteliti secara mendalam. Fenomena tersebut adalah berkenaan dengan strategi
pemberdayaan zakat.

Analisis deskriptif kualitatif, strategi manajemen dan SWOT analisis akan
dipergunakan untuk mengidentifikasi berbagai faktor secara sistematis, merumuskan
strategi, dan selanjutnya dibuatkan program pengembangan untuk direkomendasikan
kepada pihak yang berkompeten agar dijadikan sebagai acuan dalam penyusunan strategi
pemberdayaan zakat.

Langkah-langkah Memperoleh Informasi
Jenis data yang digunakan hanya data kualitatif, yaitu data yang dikumpulkan

berdasarkan keterangan/informasi yang berhubungan dengan permasalahan yang
diajukan. Misalnya, data tentang tata cara pengumpulan dan pendistribusian zakat.

Berdasarkan sumbernya data dalam penelitian ini dikelompokkan menjadi 2 yaitu:
1) Sumber data primer adalah data yang diperoleh dari sumber pertama atau secara
langsung diperoleh pada tempat penelitian secara lisan maupun secara tertulis dari LAZ
para responden dan informan. Data tersebut meliputi data hasil observasi, wawancara
dengan informan (instansi pemerintah, tokoh masyarakat, panitia
LAZ).
2) Sumber data sekunder adalah data yang diperoleh bukan dari pihak pertama
melainkan dari pihak - pihak tertentu yang terkait dengan penelitian ini, data berupa
dokumentasi yang diperoleh dari instansi atau lembaga terkait, penelitian
terdahulu, studi kepustakaan atau referensi lain. Instrumen yang dipergunakan dalam
pengumpulan data adalah berupa wawancara untuk mendapat gambaran yang lebih
lengkap dari pihak terkait.

Data-data dari pengumpulan dan pendistribusian zakat dari para pihak terkait yang
akan digunakan untuk mengidentifikasi potensi pemberdayaan zakat dan untuk
pengembangan pendistribusian zakat produktif di kemudian hari.

Metode dan Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data menggunakan beberapa metode yaitu :
1. Wawancara, yaitu mewawancarai para stakeholder yang mengetahui potensi
pemberdayaan zakat dan para pakar/expert atau narasumber dengan menggunakan
instrument pedoman wawancara (guide interview) yang telah dipersiapkan sebelumnya.
Dari hasil wawancara akan diperoleh data yang dibutuhkan sebagai bahan dasar analisis
eksternal dan internal organisasi sebagai teknis pelaksana pemberdayaan zakat untuk
merumuskan langkah-langkah penyusunan strategi pemberdayaan zakat.
2. Observasi, yaitu melakukan pengamatan atau peninjauan langsung ke lapangan untuk
melihat peluang, tantangan, hambatan dan kelemahan dalam pemberdayaan zakat.
3. Dokumen/kepustakaan, yaitu teknik memperoleh data dengan mempelajari
dokumen-dokumen yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti. Teknik yang
diterapkan untuk menunjang metode tersebut, antara lain, teknik perekam dan pencatatan.

Analisis SWOT suatu perusahaan memanajemen strategik MSDI

Menurut Wheelen dan Hunger (2001: 193), Analisis situasi merupakan awal
proses perumusan startegi. SWOT adalah akronim untuk kekuatan (strenghts), kelemahan
(weakness), peluang (opportunities), dan ancaman (threats) dari perusahaan yang
semuanya merupakan faktor-faktor strategis. Selain itu menurut Tunggal (2001: 74),
SWOT adalah akronim untuk kekuatan (strenghts) dan kelemahan (weakness) internal
suatu perusahaan dan peluang (opportunities) dan ancaman (threats) lingkungan yang
dihadapi perusahaan. Analisa SWOT merupakan identifikasi yang sistematis dari faktor-
faktor ini dan strategi yang menggambarkan pedoman yang terkait antara mereka.

Perumusan MSDM Strategik seringkali ditunjukkan sebagai perencanaan strategis
atau jangka panjang. Proses perumusan MSDM Strategik menjelaskan pengembangan
visi, misi, tujuan, strategi dan kebijakan perusahaan. Agar ini tercapai, pembuatan
MSDM Strategik harus menganalisis faktor-faktor strategis perusahaan (kekuatan,
kelemahan, peluang dan ancaman).

Sedangkan menurut Jogiyanto (2005: 46), SWOT digunakan untuk menilai
kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan dari sumbersumber daya yang dimiliki
perusahaan dan kesempatan-kesempatan eksternal dan tantangan-tantangan yang
dihadapi.”

Selanjutnya Rangkuti (2006), Analisis SWOT adalah identifikasi berbagai faktor
secara sistematis untuk merumuskan strategi perusahaan. Analisa ini dilakukan pada
logika yang dapat memaksimalkan kekuatan dan peluang secara bersamaan dapat
meminimalkan kelemahan dan ancaman. Analisis SWOT merupakan analisis terhadap
empat elemen yaitu:
(1) kekuatan (strenght) merupakan karakteristik positif internal yang dapat dieksploitasi
organisasi unruk meraih sasaran kinerja strategi;
(2) kelemahan (weakness) merupakan karakteristik internal yang dapat menghalagi atau
melemahkan kinerja organisasi;
(3) peluang (opportunity) merupakan karakteristik dari lingkunga eksternal yang
memiliki potensi untuk membantu organisasi meraih atau melampaui sasaran strateginya;
dan
(4) ancaman (threat) merupakan karakteristik dari lingkungan eksternal yang dapat
mencegah organisasi meraih sasaran strategi yang telah ditetapkan.

C. Metode Pendekatan MSDI
Dalam mempelajari MSDM ini ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu :

1. Pendekatan Mekanis
2. Pendekatan Paternalis
3. Pendekatan Sistem Sosial

1. Pendekatan Mekanisasi (otomatisasi)
Mekanisasi adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin

untuk melakukan pekerjaan.Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–
mesin dan alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi
kerja. Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan
tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi
lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang
minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap
bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor
produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah
namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar
untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara–negara
industri barat sampai dengan tahun 1920 – an.

2. Pendekatan Paternalis
(Paternalistik approach) Pada pendekatan patenalis manajer dalam

kepemimpinannya untuk pengarahan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak-
anaknya.Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju
dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan
manajemen / maka pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para
pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai
pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan
supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang
pada waktu periode tahun 1930–an.

3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)
Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa organisasi/perusahaan adalah

suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks yang bisa
disebut sebagai sistem yang ada di luar. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen
Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan
yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam
pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor–faktor lingkungan. Setiap ada
permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang
paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

Untuk mencapai tujuan yang baik hendaknya manajer menyadari bahwa dia
membutuhkan bantuan, loyalitas, partisipasi dari karyawan (bawahannya), tetapi
sebaliknya karyawanpun harus menyadari bahwa kebutuhannya akan dapat terpenuhi jika
perusahaan mendapatkan keuntungan. Jadi terdapatnya hal yang saling membutuhkan dan
ketergantungan yang istilah populernya hidup berdampingan secara baik.

D. Analisis Jabatan
Analisis jabatan itu sendiri merupakan sebuah kegiatan mengumpulkan informasi

yang berhubungan dengan suatu jabatan dan juga pekerjaan dengan persyaratan tertentu.
Untuk bahasa singkatnya yaitu langkah mengidentifikasi tugas dan juga syarat suatu
pekerjaan. Pekerjaan tersebut dijabarkan mengenai tugas dan persyaratan yang harus
dilakukan oleh seseorang.

Tentunya untuk bisa mengidentifikasi sebuah tugas harus melakukan
pengumpulan data mengenai jabatan. informasi yang diolah dari analisis ini biasanya
digunakan untuk kepentingan yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

Selain hal tersebut, analisis jabatan atau yang dikenal juga dengan job analysis ini
merupakan sebuah eksplorasi yang sistematis sebuah jabatan. Dengan melakukan sebuah
studi dan juga pencatatan tanggung jawab seperti tugas dan keterampilan yang dimiliki

Tujuan dari Analisis Jabatan

Untuk tujuan dari job analysis itu sendiri ada berbagai macam. Tujuan inilah yang
menjadikan sebuah perusahaan mengharuskan untuk melakukan analisis akan jabatan
tersebut. berikut beberapa tujuan dari job analysis, diantaranya:
1. Faktor Penunjang Dalam Proses Manajerial

Sebuah perusahaan tentu harus diatur sedemikian rupa agar mampu berjalan
secara efektif. Sebuah proses manajerial juga merupakan langkah yang harus dilakukan
secara tepat. Untuk bisa mencapai hal tersebut, membutuhkan yang namanya analisis
akan jabatan. Hal ini agar mampu melakukan proses secara tepat.

Proses manajerial ini memerlukan sebuah tahap yang menjadikan seorang manajer
harus jeli dalam memahami karyawannya. Dengan analisis ini, seseorang akan dengan
mudah ditempatkan pada posisi yang sesuai.
2. Sarana Proses Rekrutmen

Ketika perusahaan hendak melakukan sebuah penyegaran karyawan, tentu
mengharuskan untuk melakukan recruitment. Hal ini bertujuan untuk menentukan seperti
apa orang yang hendak menduduki jabatan dalam pekerjaan perusahaan tersebut. adanya
analisis ini akan mampu untuk menunjukkan sebuah kualifikasi dan juga keterampilan
yang ada.

Bahkan tidak hanya itu saja, emosional seseorang serta keahlian pribadi dalam
melakukan sebuah pekerjaan juga bisa tampak ketika melakukan analisis ini. tentunya
perusahaan bisa mendapatkan seseorang yang tepat dalam mengisi posisi yang ada.
3. Mengetahui Kinerja Karyawan

Kinerja seorang karyawan akan berimbas pada keefektifan kegiatan sebuah
perusahaan. Dengan adanya analisis ini, perusahaan akan mampu untuk memeriksa
apakah tujuan dan juga sasaran yang ada pada karyawan sudah tercapai.

Hal tersebut biasanya dikarenakan job analysis membantu dalam menentukan
standar suatu pekerjaan. Tentunya seluruh kinerja karyawan akan lebih mudah diukur dan
juga dinilai sesuai dengan standar yang ada.
4. Adanya Manajemen Kompensasi

Sebuah analisis sangat penting untuk menentukan besarnya paket gaji seorang
karyawan. Bahkan tidak hanya itu saja, besarnya tunjangan, dan juga insentif sangat
dipengaruhi dengan adanya analisis ini.

Keadaan dan juga tanggung jawab dalam mengemban tugas bisa dapat dilihat
dengan mudah menggunakan analisis jabatan tersebut. tentunya adanya hal tersebut akan
memudahkan dalam menentukan kompensasi yang harus diberikan oleh manajer sumber
daya manusia kepada karyawannya.
5. Sarana Pelatihan Dan Juga Pengembangan Karyawan

Dengan adanya job analysis ini bisa digunakan untuk menilai akan kebutuhan dan
juga pengembangan seorang karyawan. Tidak hanya itu, manajemen dengan mudah
untuk menentukan bagaimana pelatihan yang harus dilakukan untuk mengembangkan
kinerja karyawan tersebut.

Dari pelatihan yang tepat untuk diberikan kepada seorang karyawan tersebut,
tentunya akan mendapatkan sebuah hasil yang bisa disesuaikan dengan rencana
perusahaan. Tujuan yang ada terlebih dalam hal efisiensinya suatu perusahaan.
6. Untuk Meningkatkan Produktivitas

Hal yang paling penting bagi sebuah perusahaan ketika menerapkan analisis
jabatan ini yaitu kemampuan produktivitas yang meningkat. Hal ini tentunya berimbas
pada pendapatan perusahaan itu sendiri.

Ketika sebuah produktivitas perusahaan mampu berjalan dengan baik, kecil
kemungkinan perusahaan tersebut mengalami kemunduran. Peluang perusahaan untuk
berkembang justru lebih banyak.

Pentingnya Analisis Jabatan Bagi Bisnis
Melihat manfaat dan juga tujuan dari analisa jabatan ini, hal tersebut menjadikan

hal ini sangat penting keberadaannya dalam perusahaan. Akan sangat disayangkan ketika
perusahaan tidak melakukan analisa jabatan ini. ada beberapa alasan yang menjadikan
mengapa analisis jabatan ini terbilang sangat penting, diantaranya:
1. Menjamin Akan Arus Kerja

Dalam sebuah arus kerja, ada sebuah keterkaitan antara pekerjaan yang satu
dengan yang lainnya. Ketika salah satu dari pekerjaan tersebut belum memahami
bagaimana pekerjaan yang seharusnya, tentu kegiatan perusahaan akan terhenti dan tidak
efektif.
2. Terhindar Dari Tumpang Tindih Dan Juga Konflik

Meskipun dalam bidang yang beda, namun terkadang ada karyawan yang
mengerjakan pekerjaan yang sama. Hal ini akan berimbas pada kurangnya tanggung
jawab yang ada. Dengan adanya sebuah analisis jabatan ini akan mampu mengatasi hal
tersebut.
3. Penentu Kualitas Sumber Daya Manusia

Sebuah sumber daya manusia menjadi penentu bagaimana perusahaan bergerak.
Kesadaran akan kualitas sumber daya manusia ini akan memberikan persaingan terhadap
bagaimana sebuah perusahaan dijalankan.
4.Menjadi Sarana Tumbuh Kembangnya Perusahaan

Yang Ada Ketika mampu memiliki sebuah sumber daya yang terampil, tentu
menjadi kunci sukses tumbuh kembangnya perusahaan. Hal ini sangat jelas ketika
melakukan analisis jabatan, bisa menjadi jembatan sebuah perusahaan untuk bisa
berkembang lebih baik.

Pada dasarnya sebuah perusahaan memang harus memiliki sumber daya manusia
yang berkualitas. Kualitas tersebut tentunya menjadi langkah untuk bisa diterapkan pada
posisi jabatan yang tepat. Dengan analisis ini bisa menjadi cara yang paling sistematis
untuk bisa memajukan perusahaan.

BAB 3

PERENCANAAN MSDI

Dalam manajemen perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi,
membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja
organisasi. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen
karena tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain pengorganisasian, pengarahan, dan
pengontrolan tak akan dapat berjalan.

Perencanaan sumber daya insani (Human Resource Planning) merupakan proses
manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya insani organisasi dari posisi yang
diinginkan dimasa depan, sedangkan sumber daya insani adalah seperangkat proses-
proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajemen sumber daya insani dan
manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.

Peranan sumber daya insani dalam organisasi sebenarnya sudah ada sejak
dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam mencapai suatu tujuan.
Dengan berbagai macam individu yang ada dalam suatu organisasi perusahaan, dimana
terapat perbedaan dalam latar belakang seseorang seperti pendidikan, pengalaman,
ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain sebagainya menuntut pimpinan perusahaan
untuk dapat mengelola dan memanfaatkannya sedemikin rupa sehingga tidak
menghambat tujuan organisani yang ingin dicapai.

E. Definisi, Tujuan, dan Manfaat Perencanaan MSDI

Sumber daya insani adalah segenap atau seluruh kemampuan pada diri manusia
dan mampu menggunakan kemampuan tersebut untuk mencapai tujuan tersebut. Atau
dapat juga diartikan bahwa, Sumber daya insani adalah suatu kemampuan seseorang
dalam mengelola, menjalankan, menggerakkan atau menciptakan dan lainnya untuk
mencapai urgensi yang dinginkan.

Perencanaan MSDI merupakan proses perencanaan sistematis untuk
memaksimalkan sumber daya insani sebagai aset utama perusahaan. Manajemen sumber
daya insani dalam Islam mengacu pada apa yang dicontohkan oleh Rasulullah SAW yang
didasarkan pada konsep Islam mengenai manusia itu sendiri bahwa manusia diciptakan
untuk beribadah kepada Allah sehingga segala kegiatan manusia harus merupakan bentuk
ibadah dan manusia adalah khalifatullah fil ardhi.

Tujuan dari perencanaan MSDI ini adalah untuk memastikan kesesuaian antara
tenaga kerja dan pekerjaan, baik dari segi jumlah maupun kualitas yang dibutuhkan.
Proses ini didasari oleh supply dan demand dalam konteks MSDI perusahaan.
Perencanaan MSDI bermanfaat bagi perusahaan dalam berbagai hal, yaitu:

• Membantu HR mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja dengan berbagai kualifikasi
di kemudian hari.

• HR bisa bekerja secara proaktif dalam menemukan kandidat yang sesuai.
• Sesuai dengan tujuan masing-masing perusahaan, perencanaan MSDI

memungkinkan HR untuk mengidentifikasi, memilih, dan mengembangkan
kompetensi atau tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan.

F. Proses Perencanaan MSDI
Secara garis besar, proses perencanaan MSDI dibagi menjadi 4 langkah yang

meliputi:
• Persediaan Tenaga Kerja Saat Ini
Langkah paling awal yang bisa dilakukan dalam memulai perencanaan MSDI

yaitu menilai ketersediaan sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Penilaian ini
termasuk studi komprehensif dari berbagai aspek MSDI, seperti jumlah, skill,
kompetensi, kualifikasi, pengalaman, usia, jabatan, kinerja, kompensasi, dan lain
sebagainya.

Dalam tahap ini, HR juga bisa melakukan wawancara dengan manager tim untuk
memahami tantangan dari sisi MSDI yang sedang dihadapi, serta kualifikasi yang dirasa
penting untuk dimiliki oleh karyawan tim tersebut.

• Kebutuhan SDI di Masa Mendatang
Langkah selanjutnya dari perencanaan MSDI yaitu menganalisa kebutuhan tenaga

kerja di masa mendatang. Dalam langkah ini, berbagai variabel HR seperti pengurangan
SDI, lowongan yang akan dibuka, promosi jabatan, mutasi karyawan, dan lain sebagainya
perlu dimasukkan ke dalam pertimbangan. Selain itu, variabel tidak terduga seperti
pengunduran diri serta pemecatan juga perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam
analisa.

• Perkiraan Permintaan SDI
Kemudian, HR bisa mencocokkan tenaga kerja yang ada saat ini dengan perkiraan

kebutuhan tenaga kerja di kemudian hari dan membuat demand forecast (perkiraan
permintaan). Dalam langkah ini, penting juga untuk mengetahui strategi dan objektif
bisnis jangka panjang, agar perkiraan permintaan bisa sesuai untuk memenuhi kebutuhan
perusahaan.

• Strategi dan Implementasi Pencarian SDI

Setelah mengetahui kekurangan yang dibutuhkan dari evaluasi supply dan demand
SDM, HR bisa mengembangkan strategi berdasarkan perkiraan permintaan SDI yang
sudah dibuat. Strategi yang dibuat tentunya harus bisa memberikan solusi bagi
kekurangan masalah SDI di perusahaan. HR bisa melakukan relokasi, rekrutmen,
outsourcing, pelatihan, manajemen SDI, hingga melakukan perubahan kebijakan terkait
SDI. Perusahaan juga bisa menggunakan jasa konsultan untuk meminimalisir reaksi
negatif, terutama mengenai masalah hukum dan legal.

Keterkaitan Perencanaan dan Perencanaan Strategic
Keterkaitan antara perencanaan strategis perusahan dan keseluruhan fungsi SDI.

Rencana strategis SDI merupakan suatu proyeksi bagaimana rencana perusahaan
membutuhkan dan memanfaatkan SDI. Hal ini mempengaruhi dan dipengaruhi oleh
keseluruhan rencana strategis perusahaan yang menyediakannya sebagai basis untuk
keseluruhan MSDI.

Pilihan kunci dalam perencanaan SDI strategis dapat dan harus dibuat berdasarkan
beberapa demensi kunci. Tiap dimensi mewakili suatu pilihan yang merupakan suatu
komitmen perusahaan pada setiap jenis kegiatan perencanaan, yaitu:

1. Perusahaan dapat memilih untuk proaktif atau reaktif dalam perencanan SDI. Ia
dapat memutuskan untuk secara hati-hati mengantisipasi kebutuhan dan secara
sistematik merencanakan untuk mengisinya lebih lanjut atau sekedar bereaksi
pada kebutuhan yang timbul.

2. Perusahan membuat faktor-faktor penentu yang jangkauanya luas.
3. Merupakan formalitas dari perencanaan.
4. Mengandung derajat keterikatan perencanaan SDI dengan rencana strategis.
5. Di dalam perencanaan SDI terdapat keluwesan, yakni kemampuan dalam

perencanaan untuk meng antisipasin dan terkait dengan faktor-faktor lainnya.
Tahap pertumbuhan organisasi dapat mempunyai efek penting pada perncanaan
SDI yang diterapkan. Organisasi kecil yang hanya mulai dalam tahap embrio
sering mengerjakan perencanaan SDI yang kecil.

G. Faktor yang Perlu Dipertimbangkan dalam Perencanaan MSDI

• Pertumbuhan (Growth)
Beda perusahaan, beda juga tingkat pertumbuhannya. Dalam melakukan

perencanaan SDI, penting juga bagi para HR untuk mempertimbangkan faktor
pertumbuhan finansial dan kebutuhan perusahaan. Apakah perusahaan memiliki budget?
Apakah perusahaan akan melakukan ekspansi dan membutuhkan banyak SDI?

• Perubahan (Change)
Perubahan bisa terjadi kapan pun. Ketika perusahaan sedang mengalami

perubahan, usahakan agar HR memiliki fleksibilitas agar bisa memenuhi kebutuhan
perusahaan dengan lebih baik.

• Teknologi (Technology)
Di era yang didominasi oleh teknologi ini, penting bagi HR untuk memahami

pentingnya fungsi dan peran teknologi dalam operasional perusahaan. Jika diperlukan,
HR juga bisa merencanakan pelatihan untuk karyawan mempelajari fitur ataupun
perangkat yang digunakan dalam perusahaan.

Perencanaan SDI yang dilakukan dengan baik akan bisa membantu HR memenuhi
kebutuhan tenaga kerja perusahaan, baik itu dari aspek skill, kemampuan, kualifikasi,
serta jumlah yang memadai. Dalam prosesnya, HR bisa juga memanfaatkan platform
online seperti Glints untuk mencari talenta berbakat dalam proses rekrutmen. Sign up dan
pasang lowongan secara gratis.

BAB 4

TRAINING DAN DEVELOPMENT

A. Pengertian Training dan Development

Menurut Adrew E. Sikula dalam Mangkunegara, Pelatihan (training) adalah suatu
proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisir, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan ktrampilan tekhnis
dalam tujuan terbatas. Menurut H. John Bernandian & Joyce E.A.Russell yang dikutip
oleh Faustino, “Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja
pada suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.”

Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi yang pegawai manajerialnya
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan yang umum.

Jadi istilah pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksanaan untuk meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai
tingkat manajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam
pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.

Tujuan serta Manfaat training dan development SDM
Tujuan utama dari pelatihan dan pengembangan ini adalah untuk mengatasi kekurangan-

kekurangan para sumber daya manusia dalam bekerja yang disebabkan oleh kemungkinan

ketidakmampuan dalam pelaksanaan pekerjaan, memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan
dengan kemajuan teknologi, mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi
kompeten dalam pekerjaannya, membantu memecahkan permasalahan operasional, memenuhi
kebutuhan-kebutuhan perkembangan pribadi, mempersiapkan karyawan untuk promosi dan
sekaligus berupaya membina mereka agar menjadi lebih produktif. Selain yang dipaparkan di
atas ada beberapa tujuan pelatihan dan pengembangan SDM dalam sebuah organisasi:

a) Untuk mengurangi gap atau perbedaan kinerja yang ada antara hasil yang diinginkan
dengan apa yang dicapai oleh pegawai.

b) Meningkatkan komitmen dan persepsi pegawai terhadap organisasi.
c) Peningkatan produktivitas kerja
d) Efisiensi
e) Menekan tingkat kecelakaan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya
f) Pelayanan yang lebih baik
g) Moral karyawan yang baik
h) Penunjang karir
i) Mendukung kepemimpinan
j) Bertambahnya kompensasi
k) Meningkatkan fleksibiltas dari angkatan kerja

Disamping tujuan tersebut, ada beberapa manfaat yang dapat dirasakan baik bagi pegawai
maupun organisasi. Diantaranya:
Manfaat bagi organisasi :

a) Peningkatan produktivitas kerja organisasi
b) Terwujudnya hubungan serasi antara atasan dan bawahan
c) Proses pengambilan keputusan lebih cepat dan tepat
d) Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen

organisasional yang lebih tinggi
e) Mendorong sikap keterbukaan manajemen
Manfaat bagi pegawai :
a) Membantu membuat keputusan dengan lebih baik
b) Meningkatkan kemampuan dalam menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapi

c) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi factor-faktor motivasional
d) Menimbulkan dorongan untuk terus meningkatkan kemampuan
e) Meningkatkan kemampuan untuk mengurangi stress, frustasi, dan konflik, sehingga akan

memperbesar rasa percaya diri

B. Persamaan dan Perbedaan Training dan Development SDM
Pelatihan dan pengembangan, keduanya memiliki kesamaan yaitu memberi

pengajaran dalam penambahan pengetahuan, ketrampilan dan perubahan sikap agar

tujuan organisasi bisa tercapai secara efektif dan efisien. Sedangkan perbedaan pelatihan

dan pengembangan SDM adalah:

TRAINING (PELATIHAN) DEVELOPMENT

(PENGEMBANGAN)

Non pimpinan Pimpinan

Keterampilan Teknis Kemampuan teori dan konsepsi

Tujuan khusus berhubungan dengan Tujuan umum

jabatan

Jangka pendek Jangka panjang

C. Training dan Development Yang Efektif SDM

1. Ciri-Ciri Pelaksanaan Program Pelatihan SDM yang efektif
Ciri-ciri pelaksanaan program pelatihan yang efektif agar pendanaan yang cukup
besar tidak menjadi pemborosan dan tujuan perusahaan tercapai secara maksimal
adalah:
a) Top manager (puncak pimpinan) menunjukan sikap dan menerima bahwa
pelaksanaan pelatihan dan pengembangan adalah tanggung jawabnya atau
tanggung jawab organisasi.
b) Pelatihan sangat tegantung pada strategi dan tujuan bisnis, yang di jabarkan
menjadi kegiatan bisnis jangka pendek dan jangka sedang ,dan kemudian
menjadi sumber bagi proses penyusunan analisis pekerjaan/jabatan.
c) Pelatihan harus dilaksanakan dengan pendekatan komprehensip dan
sistematik. Pendekatan ini penting karena setiap pekerja dan atau unit kerja,

tidak mungkin mewujudkan pekerjaan secara efektif dan efisien tanpa
dipengaruhi dan mempengaruhi pekerjaan dan atau unit kerja yang lain.
d) Pimpinan puncak (top manajer) dan para menejer lainnya menerima
komitmen untuk menempatkan kegiatan pelatihan sama pentingnya dalam
kegiatan bisnis lainnya, yang memerlukan penyediaan anggaran, dan
diperhitungkan sebagai pembiayaan (cost) perusahaan serta penyediaan waktu
yang cukup untuk pelaksanaan.

Berdasarkan ciri- ciri diatas, berarti programnya harus difokuskan pada usaha meningkatkan
kemampuan para pekerja. Organisasi/perusahaan yang kompetitif adalah sebagai berikut:

a) Mampu merespon dengan cepat karena persaingan dengan organisasi/
perusahaan sejenis.

b) Mampu melakukan inovasi berupa gagasan-gagasan baru dalam bisnis
c) Mampu meningkatkan produktifitas dan kualitas barang atau jasa yang

merupakan produk lini perusahaan/organisasi.
d) Mempunyai kemampuan mereduksi pembiayaan,dengan perhitungan

pembiayaan (cost) yang rendah dan keuntungan (benefit) maksimum.

Keempat kemampuan tersebut di atas harus menjadi kriteria dalam merancang program
pelatihan,agar tidak menjadi pemborosan karena pembiayaan untuk pelatihan tidaklah
murah.

2. Strategi Pelatihan SDM Yang Efektif
a) Strategi kecepatan, Perkataan kecepatan berhubungan dengan waktu. Sehingga
inti strategi ini adalah kompetisi/persaingan waktu,bukan persaingan dengan
perusahaan lain melainkan pelatihan harus menanamkan sikap dan motivasi untuk
bertindak cepat dalam melaksanakan fungsi bisnis.
b) Strategi Inovasi, Inovasi pada dasarnya adalah pembaharuan yang bersumber dari
kreatifitas dan inisiatif dalam hal berfikir produktif, pelatihan dalam strategi ini
adalah mewujudkan kemampuan merespon secara tepat, sesuai hasil analisis
informasi yang memiliki peluang luas untuk melakukannya secara kreatif.
c) Strategi Peningkatan Kualitas, Strategi ini bertolak dari kenyataan bahwa
keinginan dan kebutuhan masyarakat,khususnya konsumen setiap

organisasi/perusahaan selalu berubah kearah kepuasan yang selalu meningkat
tuntutannya terhadap produk (barang dan jasa) dan pelayanan yang dapat
diperolehnya dengan membayar.
d) Strategi Mereduksi Pembiayaan, Strategi ini berhubungan langsung dengan
kemampuan menghindari dan memperkecil resiko, karena terarah pada usaha
meningkatkan keuntungan kompetitif organisasi/perusahaan. Strategi ini harus
dilaksanakan dengan meningkatkan kemampuan para pekerja lini, dalam
mengusahakan mengurangi atau menekan serendah rendahnya biaya (cost)
produksi (barang atau jasa) dalam pemberian pelayanan tanpa mempersempit atau
mengurangi pasar.

3. Tahap-Tahap Pelatihan Yang Efektif
Program pelatihan mempunyai tiga tahap aktivitas yang mencakup :
a) Penilaian kebutuhan pelatihan (need assasment), yang bertujuan mengumpulkan
informasi untuk menentukan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan.
b) Pengembangan program pelatihan (development), bertujuan untuk merancang
lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan guna
mencapai tujuan pelatihan.
c) Evaluasi program pelatiahan (evaluation) yang mempunyai tujuan untuk menguji
dan menilai apakah program-program yang telah dijalani, secara efektif mampu
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Penyusunan progam pelatihan dan pengembangan, sesuai dengan tujuan yang akan
diwujudkan, harus dilakukan dengan mengikuti langkah tertentu dan sistematis. Langkah
pengorganisasian program pelatihan dan pengembangan antara lain:

a) Melakukan penelitian dan pengumpulan data tentang aspek obyek yang akan
dikembangkan

b) Menentukan materi
c) Menentukan metode pelatihan dan pengembangan
d) Memilih pelatih sesuai kebutuhan
e) Mempersiapkan fasilitas yang dibutuhkan

f) Memilih peserta
g) Melaksanakan program
h) Melakukan evaluasi program

4. Prinsip-Prinsip dalam pengembangan SDM yang Efektif
Agar lebih efektif, dalam pengembangan SDM perlu diperhatikan beberapa prinsip,
yaitu:
a) Motivasi
Tingginya motivasi yang dimiliki oleh karyawan mendorong karyawan untuk
semakin cepat dan sungguh-sungguh dalam mempelajari suatu pengetahuan.
Motivasi ini timbul dari dorongan diri sendiri maupun dorongan dari luar.
Pengembangan harus ada hubungannya dengan tujuan yang akan dicapai oleh
masing-masing karyawan seperti uang, kedudukan, dan lain sebagainya.
b) Perbedaan-perbedaan individu
Perbedaan individu harus dijadikan suatu pegangan dalam melaksanakan program
pengembangan, baik perbedaan jenis kelamin, status sosial, kecerdasan, maupun
bakat karyawan.
c) Latihan
Pengembangan karyawan yang lebih efektif adalah dengan latihan yang dapat
meningkatkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan. Namun
pengembangan karyawan melalui latihan ini membutuhkan pengorbanaan waktu
dan biaya yang tidak sedikit, tetapi hasil yang akan didapatkan jauh lebih
memuaskan bagi perusahaan.
d) Laporan Kemajuan
Hasil pengembangan dapat dijadikan sebagai informasi bagi perbandingan antara
karyawan sebelum mendapat pengembangan dan sesudah mendapat
pengembangan. Perbandingan itu bisa bersifat positif dan negative, artinya
pengembangan karyawan tersebut bisa meningkatkan produktivitas, efektivitas,
dan efisiensi kerja karyawan, seberapa besar peningkatan itu ataukah sebaliknya.

5. Komponen yang Harus Diperhatikan Dalam Merancang Pelatihan dan Pengembangan
SDM yang Efektif
a) Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur
b) Para pelatih (trainers) harus ahlinya yang berkualifikasi memadai (professional).
c) Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang
hendak dicapai
d) Metode pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tingkat
kemampuan pegawai yang menjadi peserta.

D. Tolak Ukur Keberhasilan Training Dan Development SDM
Tolak ukur yang dapat dipergunakan untuk mengukur hasil pelatihan atau

pengembangan SDM diantaranya adalah:
1. Perubahan kinerja

Perubahan dari hasil pekerjaan merupakan salah satu petunjuk dari efektifitas
program pelatihan dan pengembangan yang dilakukan. Hal ini semua dapat diketahui
dari prestasi kerja karyawan, prakarsa karyawan, dan sebagainya.
2. Perubahan kepribadian dan tingkah laku
Tolak ukur lainnya adalah perubahan-perubahan dalam tingkah laku dari para
karyawannya secara berkala akan membentu pemimpin dalam membandingkan
kepribadian dan perilaku karyawan.
3. Ujian
Dengan cara ini suatu pengukuran dilakukan mengenai tingkat sampai dimana
pengetahuan yang telah diperoleh karyawan.
4. Penilaian oleh peserta
Dalam pengukuran ini, sikap-sikap dan pendapat karyawan sangatlah penting, karena
hal ini mencerminkan sampai sejauh mana tingkat perubahan yang diperoleh
karyawan setelah mengikuti pelatihan atau pengembangan.
5. Pemeriksaan oleh ahli
Peninjauan kembali bentuk pelatihan atau pengembangan, para pengajaar, peserta,
jenis pelatihan atau pengembangan, dapat dilakukan oleh para ahli di bidangnya.
Seorang ahli memiliki pengalaman yang baik dan mendalam mengenai program
pelatihan atau pengembangan yang tepat guna.

BAB 5

Pengadaan Tenaga Kerja Dalam Praktek

A. Proses pengadaan tenaga kerja dalam suatu organisasi

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Handoko (2000) Manajemen sumber daya manusiaadalah penarikan,
seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya
manusiauntuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun organisasi. Untuk
itu manajemen sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional dan baik
agar dapat terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan
perkembangan teknologi dan lingkungan serta kemampuan organisasi.
Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama di dalam suatu organisasi agar
dapat berkembang secara produktif dan wajar.
Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun
bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk
kepentingan manusia dalam pelaksanaan misi tersebut dikelola oleh manusia. Jadi
manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi. Selanjutnya
manajemen sumber daya manusiaberarti mengurus sumber daya manusia
berdasarkan visi organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum.
Karenanya, manajemen sumber daya manusia juga menjadi bagian dari ilmu
manajemen yang mengacu pada fungsi manajemen dalam pelaksanan proses-
proses perencanaan, pengorganisasian, susunan kepegawaian, memimpin dan
pengendalian. Pernyataan ini disampaikan Miner dan Crane (Rachmawati
200:05).
Selanjutnya menurut Nawawi (2005)ada tiga pengertian sumber daya manusia
yaitu (1) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu
organisasi (2) Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya (3) Sumber daya manusia adalah
potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non
finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi potensi
nyata (real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Dari berbagai macam pandangan diatas maka penulis dapat mengambil sebuah
pendapat yang menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu proses pengelolaan bakat yang dimiliki manusia secara efektif dan efisien
dimana organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang sehingga
memberikan kontribusi untuk mencapai tujuan yang ada dalam sebuah organisasi.

2. Rekrutmen

Menurut Simamora (2006:170) rekrutmen merupakan serangkaian aktifitas untuk
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi
dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon
mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen,
individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran
untuk lowongan kerja yang tersedia diperusahaan atau organisasi.
Pada dasarnya langkah ini terdiri dari dua bagian, yaitu rekrutmen dan seleksi (1)
Tujuan Rekrutmen secara umum tujuan rekrutmen adalah untuk memberikan
sebuah ketetapan bagi pelamar atau calon pekerja yang secara potensial memiliki
kualifikasi. Rekrutmen kata Dundas, merupakan proses penempatan penarikan
pelamar kerja yang potensial pada suatu pekerjaan yang tersedia di dalam
organisasi. Oleh karena itu, ditambahkan oleh Dundas (dalam Irianto, 2001) (2)
Efektivitas Rekrutmen, Rekrutmen yang efektif dipengaruhi oleh bagaimana
organisasi dapat melaksanakan sejumlah kegiatan ini di dalam proses tersebut.
Menurut Stoner (dalam Irianto, 2001) (3) Sumber Rekrutmen, agar para pencari
tenaga kerja baru dapat melakukan tugasnya dengan efisien, ekonomis dan efektif,
mereka perlu mengetahui atau mengenali berbagai sumber rekrutmen yang
mungkin digarap, meskipun benar bahwa mungkin saja tidak semua sumber
tersebut perlu selalu digarap (Siagian 2005).Berikut bebarapa sumber rektumen
yaitu (1) Pelamar langsung (2) Lamaran Tertulis (3) Lamaran Berdasarkan
Informasi Orang Dalam (4) Iklan (5) Instansi pemerintah (6) Perusahaan
penempatan tenaga kerja (7) Perusahaan pencari tenaga kerja profesional (8)
Lembaga pendidikan (9) Organisasi profesi (10) Balai pelatihan kerja milik
pemerintah.

3. Seleksi Calon Tenaga Kerja Perlindungan Masyarakat
Menurut Simamora (2004:202) Seleksi merupakan proses pemilihan dari
sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria
seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pasa saat ini yang
dilakukan oleh perusahaan atau organisasi.

Sedangkan menurut Siagian (2006:131) Seleksi merupakan proses yang terdiri
dari berbagai spesifikasi yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang
akan diterima atau pelamar mana yang akan ditolak.
Sebagai kelajutan dari rekrutmen, seleksi berlajutan untuk memadukan antara
perkerja dengan pekerjaannya. Menurut Roberts (dalam Irianto, 2001)
berpendapat bahwa seleksi merupakan elemen paling dalam setiap proses
manajemen karena organisasi tidak mungkin mencapai manajemen sumber daya

manusia secara efektif jika tidak ada kepaduan gerak antara pekerja dan
pekerjaan.
Seleksi merupakan bagian materi dari organisasi manajemen sumber daya
manusia yaitu pengadaan (rekrutmen), sedangkan pengadaan itu terdiri dari :
perencanaan, rekrutmen, seleksi, penempatan dan produksi. Proses seleksi
merupakan tahapan-tahapan khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar
mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan
diakhiri dengan keputusan pemerintah. Proses seleksi merupakan proses
pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau ditolak.
Sebelum menetapkan pelamar yang berhak untuk mengikuti seleksi tahap
berikutnya, panitia hendaknya segera melakukan seleksi administrasi setelah
lamaran masuk. Hal-hal yang perlu diseleksi dalam melakukan seleksi
administrasi menurut Wursanto (1994), adalah meliputi (1) Surat lamaran yang
ditulis dengan tangan sendiri (2) Daftar riwayat hidup (3) Salinan ijasah (4) Surat
keterangan dari instansi yang berwengang, antara lain surat keterangan
berkelakuan baik dari kepolisian (5) Surat-surat yang merinci pengalaman kerja
(apabila dibutuhkan) (6) Umur (7) Pasfoto (8) Tempat tinggal dan keterangan lain
yang diperlukan.Menurut Siagian (2002), langkah-langkah yang biasanya
ditempuh dalam proses seleksi adalan (1) Penerimaan surat lamaran (2)
Penyelenggara ujian (3) Wawancara seleksi (4) Pengecekan latar belakang
pelamar dan surat-surat referensinya (5) Evaluasi kesehatan (6) Wawancara oleh
manajer yang akan menjadi atasan langsungnya (7) Pengenalan pekerjaan.

4. Penempatan
Banyak orang yang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari proses
seleksi. Menurut pandangan ini, jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan
lamaran seseorang diterima, akhirnya seseorang memperoleh status sebagai
pegawai dan di tempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau
pekerjaan tertentu pula. Pandangan demikian memang tidak salah sepanjang
menyangkut pegawai baru. Hanya saja teori manajeman sumber daya manusia
yang muktahir menekankan bahwa penempatan tidak berlaku bagi para pegawai
baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas
dan mutasi(Siagian 2005).

5. Tenaga Kerja
Menurut Kusumowidho (2004: 193) tenaga kerja adalah jumlah seluruh penduduk
dalam suatu negara yang dapat memproduksi barang dan atau jasa jika ada
permintaan terhadap tenaga meraka, dan jika mereka mau berpartisipasi dalam
aktivitas tersebut. Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003, tenaga kerja
adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang

dan atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
Selanjutnya menurut Ensiklopedia Nasional Indonesia (dalam Ramlah, 2007: 36)
tenaga kerja adalah setiap warga negara indonesia yang memiliki tenaga baik
berupa pikiran maupun fisik serta mampu dan mau bekerja menggunakan
tenaganya tersebut menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi kebutuhan dirinya
dan masyarakat, bangsa dan negara sehingga dapat membantu mencapai tujuan
pembangunan nasional yaitu masyarakat adil dan makmur berdasarkan pancasila.

6. Perlindungan Masyarakat
Pengertian Satuan Perlindungan Masyarakat dapat ditemukan pada Peraturan
menteri Dalam Negeri Nomor 10 Tahun 2009 tentang Penugasan Satuan
Perlindungan Masyarakat Dalam Penanganan Ketenteraman, Ketertiban, Dan
Keamanan Penyelenggaraan Pemilihan Umum pada pasal 1 butir 1 yaitu : Satuan
Perlindungan Masyarakat yang selanjutnya disebut Satuan perlindungan
masyarakat adalah warga masyarakat yang disiapkan dan dibekali pengetahuan
serta keterampilan untuk melaksanakan kegiatan penanganan bencana guna
mengurangi dan memperkecil akibat bencana, serta ikut memelihara keamanan,
ketentraman dan ketertiban masyarakat, kegiatan sosial kemasyarakatan.
Dikaitkan dengan Permendagri Nomor 10 Tahun 2009, maka tugas satuan
perlindungan masyarakat adalah mendukung Penanganan Ketenteraman,
Ketertiban, Dan Keamanan Penyelenggaraan Pemilihan Umum meskipun dalam
kenyataan di lapangan terkadang seorang anggota perlindungan masyarakat
(Linmas) telah bekerja keras untuk melaksanakan tugas pengamanan Tempat
Pemungutan Suara (TPS), menjaga kotak suara, mengirimkan ke tingkat
Desa/Kelurahan dan Kecamatansementara perhatian kesejahteraannya sangat
minim sehingga sangat tidak menarik bagi generasi penerus untuk berbakti
sebagai anggota Satlinmas ini.

7. Badan Kesatuan Bangsa, Politik dan Perlindungan Masyarakat

Badan Kesatuan Bangsa, Politik dan Perlindungan Masyarakat Kabupaten
Malinau baru dibentuk pada tanggal 30 Juni 2008 berdasarkan Surat Keputusan
Bupati Malinau Nomor 28 Tahun 2008 tentang Kedudukan, Tugas Pokok, Fungsi,
Susunan Organisasi dan Tata Kerja Badan Kesatuan Bangsa, Politik dan
Perlindungan Masyarakat Kabupaten Malinau.Badan Kesatuan Bangsa, Politik
dan Perlindungan Masyarakat Kabupaten Malinau merupakan unsur pengamanan
dan ketentraman Pemerintah Kabupaten Malinau di bidang kesatuan bangsa,
politik dan perlindungan masyarakat yang berada di bawah dan bertanggung
jawab kepada Bupati Malinau melalui Sekretaris Daerah.

B. Pengadaan tenaga kerja diperlukan dalam suatu perusahaan

Pengadaan tenaga kerja merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan
berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. Hasibuan (2007:27)
mengatakan bahwa “Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien
membantu tercapainya tujuan perusahaan”. Hal tersebut juga sejalan dengan
pendapat Sedarmayanti (2009:9) yang menyatakan bahwa “Pengadaan adalah
proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan
pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi”.
Berdasarkan kedua pendapat tersebut pengadaan tenaga kerja merupakan proses
penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan
pegawai yang sesuai dengan kebutuhan agar dapat membantu tercapainya tujuan
organisasi. Permintaan seorang pengusaha memperkerjakan seseorang
dimaksudkan untuk membantu memproduksi barang dan jasa yang akan dijual ke
masyarakat atau konsumen. Maka sifat dari fungsi permintaan tersebut tergantung
dari pertambahan permintaan masyarakat terhadap barang diproduksikan oleh
tenagakerja tersebut. Permintaan tenaga kerja berarti hubungan antara tingkat
upah dan kuantitas tenaga kerja yang dikehendaki oleh pengusaha untuk
dipekerjakan, ini berbeda dengan permintaan konsumen terhadap barang dan jasa.
Orang membeli barang karena barang itu nikmat (utility) kepada si pembeli.
Sementara pengusaha mempekerjakan seseorang karena memproduksikan barang
untuk dijual kepada masyarakat konsumen. Oleh karena itu, kenaikan permintaan
pengusaha terhadap tenaga kerja, tergantung dari kenaikan permintaan
masyarakat akan barang yang diproduksinya.
Menurut teori permintaan tenaga kerja tersebut, seorang pengusaha sebelum
menambah tenaga kerjanya secara permanen tentu akan melakukan berbagai
langkah terlebih dahulu seperti dengan menambah jam kerja dari tenaga kerja
yang ada, menaikkan upah dan sebagainya. Setelah itu dilakukan, ternyata tetap
tidak dapat memenuhi capaian target perusahaan, pengusaha baru akan melakukan
langkah-langkah lainnya dengan menambah tenaga kerja. Dengan kondisi seperti
itu pun pengusaha masih tetap mempertimbangkan yang lainnya bila ingin
menambah tenaga kerja, seperti :
1. Bagaimana tambahan hasil marginal yaitu output yang diperoleh dengan
penambahan seorang pekerja,
2. Bagaimana penerimaan marginal yaitu jumlah uang yang diterima pengusaha
dengan tambahan hasil marginal dikalikan dengan outputnya,
3. Bagaimana biaya marginal yaitu jumlah yang dikeluarkan pengusaha dengan
manambah tenaga kerja.

Jika tambahan marginal akibat penambahan tenaga kerja ini lebih besar atau
menambah keuntungan perusahaan, maka hal ini lebih baik untuk dilakukannya.
Jadi teori pemintaan tenaga kerja secara umum maksudnya setiap jenis kegiatan
dalam perekonomian yang membutuhkan tenaga kerja akan mempunyai prilaku
yang tidak jauh berbeda dari teori permintaan tenaga kerja oleh suatu perusahaan.
Oleh karena dalam tulisan ini permintaan tenaga kerja adalah tenaga kerja jasa,
maka dapat dikatakan bahwa permintaan tenaga kerja merupakan penjumlahan
dari permintaan tenaga kerja perusahaan, yang selanjutnya diasumsikan prilaku
permintaan tenaga kerja agregat adalah sama dengan prilaku permintaan tenaga
kerja perusahaan. Permintaan tenaga kerja berkaitan dengan jumlah tenaga kerja
yang dibutuhkan oleh perusahaan atau instansi tertentu, permintaan tenaga kerja
ini dipengaruhi oleh perubahan tingkat upah dan perubahan faktor-faktor lain
yang mempengaruhi permintaan hasil produksi.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa permintaan tenaga kerja adalah
keseluruhan hubungan antara berbagai tingkat upah dan jumlah tenaga kerja yang
diminta untuk dipekerjakan. Perhotelan dalam melakukan proses produksi
disebabkan oleh satu alasan, yaitu karena adanya permintaan akan output yang
dihasilkannya. Jadi permintaan akan input akan timbul karena adanya permintaan
akan output. Inilah sebabnya mengapa permintaan input tersebut oleh ahli
ekonomi Alfred Marshall sebagai derived demand atau permintaan turunan.
Hukum permintaan tenaga kerja pada hakekatnya adalah semakin rendah upah
tenaga kerja maka semakin banyak permintaan tenaga kerja tersebut. Apabila
upah yang diminta besar, maka pengusaha akan mencari tenaga kerja lain yang
upahnya lebih rendah dari yang pertama. Hal ini karena dipengaruhi oleh banyak
faktor, yang di antaranya adalah besarnya jumlah angkatan kerja yang masuk ke
dalam pasar tenaga kerja dan upah serta skill yang dimiliki oleh tenaga kerja
tersebut.

C. Metode Perekrutan Tenaga Kerja

Metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan
rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins dan write-ins,
Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi
buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu
metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu. Metode perekrutan
akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam
perusahaan. Metode perekrutan calon karyawan baru terdiri dari:
a. Metode Tertutup; yaitu perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para
karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi

relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan
semakin sulit.
b. Metode Terbuka; adalah perekrutan tersebut diinformasikan secara luas melalui
metode seperti memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik,
agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak
lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan
yang berkualitas menjadi lebih besar.
Metode yang digunakan adalah yang dirasa paling tepat dan efisien untuk
mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Metode rekrutmen
seperti yang di ungkapkan Mondy (2008) bahwa metode rekrutmen internal dapat
berasal dari referensi karyawan, pengumuman dan pengajuan pekerjaan.
Sedangkan metode rekrutmen eksternal menurut Mondy (2008) berasal dari
media iklan, agen, bursa, dan magang. Sehingga metode rekrutmen dapat berasal
dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan, hal ini untuk memperluas sumber
perolehan calon karyawan sehingga perusahaan memiliki banyak pilihan.
Sedangkan metode pada seleksi menurut Noe et al (2010) meliputi wawancara
dan serangkaian tes kemampuan, inventarisasi kepribadian dan tes narkoba.
Sedangkan seleksi prosedur pelaksanaan digunakan sebagai rekrutmen dan
pedoman dalam pelaksanaannya sehingga dapat berjalan efektif dan terencana.
Kemajuan suatu perusahaan tidak dapat terjadi begitu saja. Tentunya terdapat
faktor-faktor pendukung dan strategi khusus yang dimiliki oleh suatu perusahaan,
termasuk metode-metode dan prosedur apa yang digunakan oleh sebuah
perusahaan untuk memperoleh karyawan yang Untuk dapat membandingkan serta
mengetahui metode dan prosedur apa yang bermutu. digunakan mendapatkan
perusahaan bermutu, Menurut Mondy (2008) metode rekrutmen terbagi menjadi
dua, yaitu metode rekrutmen internal dan eksternal. Metode rekrutmen internal
meliputi referensi Karyawan dan pengumuman Pekerjaan dan Pengajuan
Pekerjaan. Metode rekrutmen eksternal meliputi media iklan, agen tenaga kerja,
bursa kerja, dan magang. dan Dalam rekrutmen terdapat prosedur yang harus
dilalui oleh pelamar.
Berikut adalah proses rekrutmen menurut Simamora (2006:179) proses rekrutmen
terdiri atas:
a) Perencanaan rekrutmen.
b) Penyusunan strategi rekrutmen.
c) Pencarian para pelamar kerja.
d) Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok.
e) Pengumpulan para pelamar.
Terdapat empat tahapan yang harus dilalui perusahaan dalam proses rekrutmen
menurut Suwatno & Priansa (2011:68). antara lain:
1. Tahapan pertama: Memperjelas posisi yang harus diisi melalui perekrutan.

2. Tahapan kedua: Review dan memperbarui uraian pekerjaan, dan spesifikasi
untuk posisi tersebut.
3. Tahapan ketiga: Mengidentifikasi kemungkinan sumber pelamar yang
memenuhi syarat.
4. Tahapan keempat: Memilih cara komunikasi yang paling efektif agar menarik
pelamar yang memenuhi syarat
D. Kendala-kendala yang terjadi dalam perekrutan tenaga kerja
Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi pada
umumnya adalah:
1. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi;
Kebijaksanaan organisasi yang mempengaruhi perekrutan itu adalah:
a. Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan. Jika perusahaan dapat
memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil maka
pelamar yang serius akan semakin banyak, tetapi sebaliknya jika gaji dan
kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit.
b. Kebijaksanaan Promosi; Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup
luas maka pelamar yang serius semakin banyak, sebaliknya jika kesempatan
untuk promosi sangat terbatas maka pelamar akan menjadi sedikit. Promosi
merupakan idaman setiap karyawan, karena dengan promosi berarti status dan
pendapatan akan bertambah besar.
c. Kebijaksanaan Status Karyawan; Jika status karyawan menjadi karyawan
tetap/full-time maka pelamar semakin banyak, tetapi jika status karyawannya
honorer/harian/part-time maka pelamar akan semakin sedikit.
d. Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja; jika tenaga kerja yang akan diterima
hanya bersumber dari tenaga kerja local maka pelamar yang serius akan sedikit,
tetapi sebaliknya bila tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh
Nusantara, maka pelamar akan semakin banyak.
2. persyaratan jabatan; Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar
maka pelamar akan menjadi sedikit, sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit
maka pelamarnya akan semakin banyak.
3. Metode pelaksanaan perekrutan; Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya
akan semakin banyak, sebaliknya apabila perekrutannya semakin tertutup maka
pelamarnya semakin sedikit.
4. Kondisi pasar tenaga kerja; Semakin besar penawaran tenaga kerja maka akan
semakin banyak pula pelamar yang serius. Tetapi sebaliknya jika penawaran
tenaga kerja sedikit maka pelamarnya juga menjadi sedikit.
5. Soliditas perusahaan; Soliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya
kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan, misal; besarnya perusahaan
tersebut. Jika soliditas perusahaan besar maka pelamar akan semakin banyak.

Sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah maka pelamarnya akan semakin
sedikit.
6. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal; Jika kondisi perekonomian tumbuh
dengan cepat dan saingannya juga banyak maka pelamar akan sedikit, tetapi jika t
ingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, maka pelamarnya akan semakin
banya

BAB 6

PERENCANAAN KOMPENSASI

1. KOMPENSASI
a. Pengertian Kompensasi

Karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi pasti membutuhkan kompensasi atau
imbalan yang cukup dan adil, malah kalo bisa cukup kompetitif di bandng dengan organisasi
atau perusahaan lain. System kompensasi yang baik sangat mempengaruhi semangat kerjadan
produktivitas diri seseoran. Suatu system kompensasi yang baik perlu didukung oleh
metodesecara rasional yang dapat eciptakan seseorang mengajia atau diberi kompensasi sesuai
tuntutan pekerjaannya.

Menurut hasibun (2017:119) kompensasi adalah pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Pemberian system kompensasi yang efektif merupakan bagian yang penting
dari manajmene sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan

pekerjaan-pekerjaan yang berbakat. Selain itu system kompensasi yang efektif damapak
terhadap kinerja strategis

Menurut handoko (2014:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Program-program kompensasi juga penting bagi
perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya
manusi.

Menurut Umar (2002:16) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai
balsas jasa untuk kerja mereka. Selain sebagai balas jasa juga bisa memotivasi mereka dalam
mencapai tujuan dari organisasi atau perusahaan.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Lompensasi adalah salah satu cara organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja,
motivasi, dan kepuasan kerja pada karyawan.

Kompensasi merupakan salah satu aspek penting dalam manajemen sumber daya manusia,
karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitive didalam hubungan kerja.
Dalam prakteknya masih banyak perusahaan yang bekum memahami secara benar menenai
sistem kompensasi, sistem kompensasi meembantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-
nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.

b. Tujuan dan Asas Kompensasi
Tujuan pemberian Asas Kompensasi antara lain:

1. Ikatan Kerja masa
Dalam pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan

dengan keryawan. Karyawan harus mengerjakan tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan harus membayar kompensasi.
2. Kepuasan Kerja

Karyawan dpat memenuhii kebutuhan-kebutuhan dengan pemberian mompensasi.
3. Pengadaan efektif

Jika program komoensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
Qualified perusahaan lebih mudah.
4. Motivasi

Jika balas jasa ynag diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi
karyawan.

5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsekuensinya yang kompetitif maka stabilitasnya karyawan lenih terjamin karena
turnover yang relative kecil.
6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik.
7. Pengarus serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik Pengaruh Serikat Buruh dapat dihindari
dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Buruh
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
(seperti batas upah minimum), maka investasi pemerintah dapat dihindari.

c. Bentuk-Bentuk Kompensasi
1. Kompensasi langsung, artinya adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada

karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini
diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan
tersebut. Contohnya upah/gaji, insentif/bonus, tunjangan jabatan.

2. Kompensasi tidak langsung, artinya adalah pemberian kompensasi kepada karyawan
sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebjiakan pimpinan dalam rangka upaya peningkatan
kesejahteraan karyawan.

d. Sistem Kompensasi
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu kompensasi diterapkan bedasarkan standar waktu setiap jam, hari,
minggu, atau bulan. Sistem waktu ini dapat diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur
perunitnya. Dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara priodik
stiap bulannya. Kebaikan sistem waktu adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya
kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu adalah yang malaspun
tetap dibayar sebesar perjanjian.

2. Sistem Hasil
Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasikan pekerja, seperti

perpotong, permeter, liter dan kilogram. Dalam hasil besarnya kompensasi yang akan dibayar
selalu didasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan berdasarkan waktu
mengerjakannya. Kebikan sistem ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja
bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar.
Kelemahan sistem hasil ini adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan
yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
3. Sistem Borongan

Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan
dan lama mengerjakannya. Dalam sistem borongan ini pekerja bisa mendapat balas jasa besar
atau kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi merek.

Prinsip pengupahan dan pengajian serta problema yang sering dijumpai dalam masalah itu antara
lain adalah berkenaan dengan tingkat pembayaran, struktur pembayaran, penentuan pembayaran
kepada individu, metode pembayaran, insentif, dan pengendalian pembayaran.

e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
1. Adanya Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja
Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga
kerja, maka secara otomatis kompensasi relative tinggi. Penawaran tenaga kerja artinya
pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif lebih
rendah.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Bahwa ukuran besar kecilnya organisasi yang akan diberikan kepada karyawan
akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki perusahaan, dan juga
seberapa besar kesediaan dan kesanggupan menentukan besarnya kompensasi untuk
karyawan.
3. Serikat buruh dan organisasi karyawan
Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan
membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemenaan pimpinan dalam
meberdayakan karyawan. Dalam hal ini, mucul rasa yang menyatakan bahwa perusahaan

tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa adanya karyawan. Dengan demikian maka akan
mempengaruhi besarnya kompensasi.
4. Produktivitas kerja/prestasi kerja karyawan

Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat
mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan.
5. Biaya Hidup

Tingkat biaya hidup di suatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi
6. Posisi atau jabatan karyawan

Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar dan kecilnya
kompensasi yang akan diterimanya, juga berat dan ringannya beban dan tanggung jawab
suatu pekerjaan.
7. Tingkat Pendidikan dan pengalaman kerja

Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya kompensasi
bagi karyawan,. Semakin tinggi Pendidikan karyawan dan semakin banyak pengalaman
kerja, maka semakin tinggi pula kompensasinya.
8. Sektor pemerintah

Pemerintah sebagai pelindung masyarakata berkewajiban untuk menerbitkan
sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan atau organisasi, serta intansi-intansi
lainnya, agar karyawan mendapat kompensasi yang adil dan layak. Seperti dengan
dikelurkannya dalam pemberian upah minimum bagi karyawan.
f. Manajemen Kompensasi yang Efektif
1. Mendapatkan karyawan yang cakap dan kompeten
2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada
3. Menjamin terciptanya keadilan
4. Memberi penghargaan atas perilaku yang diharapkan
5. Mengendalikan biaya
6. Mengikuti peraturan-peraturan atau hukum yang berlaku
7. Menumbuhkan saling pengertian
8. Membantu menciptakan efisiensi administrasi
g. Langkah-langkah Penentuan Kompensasi
1. Menganalisis jabatan

Yaitu kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan dan
persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut
2. Mengevaluasi jabatan

Yaitu proses sistematis untuk menentukan nilai relative dari suatu pekerjaan
disbanding dengan pekerjaan lain.
3. Melakukan survei gaji dan upah

Yaitu kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku secara umum dalam
perusahaan-perusahaan yang sejenis, ini dilakukan untuk mengusahaakan keadilan
eksternal sebagai salah satu factor penting dalam perencanaan dan penentuan gaji dan
upah.

4. Menentukan tingkat gaji

Penentuan gaji sesuai dengan rangking jabatan, misalnya menggunakan metode poin,
faktor-faktor pekerjaan telah ditentukan poinnya adan jabatan-jabatan kunci telah diketahui harga
pasarnya berdasarkan survey yang dilakukan.

BAB 7

INSENTIF DAN TUNJANGAN

A. Pengertian Insentif
Pengertian insentif adalah sebagai sarana motifasi yang mendorong para karyawan untuk
bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar
gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi
kebutuhan para karyawan dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan
untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau
tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau profitabilitas organisasi.
Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan
komponen dari

kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran
organisasi secara keseluruhan. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai
kepada karyawan yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan
suatu faktor pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik agar kinerja karyawan dapat
meningkat. Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, di bawah ini ada
beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.