โครงร่างการค้นคว้าอิสระ การยอมรับการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการทำงานของพนักงานและ ลูกจ้าง สายงานโลจิสติกส์และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค Digital technology Acceptance in Work Performance of employees in Logistics and Organization Service Function Provincial Electricity Authority นางสาวศุภกาญจน์ อุตะปะละ Suppakarn Utapala คณะกรรมการที่ปรึกษา ผศ.ดร.ชลกานต์ เบ็ญจศักดิ์ อาจารย์ที่ปรึกษา โครงการหลักสูตรบัณฑิตศึกษาทางการจัดการนวัตกรรมและพัฒนาธุรกิจ สำนักวิชาการบัญชีและการเงิน มหาวิทยาลัยวลัยลักษณ์
ใบอนุมัติโครงร่างการค้นคว้าอิสระ การยอมรับการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการทำงานของพนักงานและ ลูกจ้าง สายงานโลจิสติกส์และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค นามผู้ศึกษา: ศุภกาญจน์ อุตะปะละ เสนอต่อ: คณะกรรมการบัณฑิตศึกษาประจำหลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สำนักวิชาการบัญชีและการเงิน มหาวิทยาลัยวลัยลักษณ์ เพื่อขออนุมัติทำการค้นคว้าอิสระ ปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต ภาคการศึกษา: 2566 ได้รับอนุมัติโดย: คณะกรรมการที่ปรึกษา ลายเซ็น วัน/เดือน/ปี อาจารย์ที่ปรึกษา ผศ.ดร.ชลกานต์เบ็ญจศักดิ์ .......................... ......../........./.......... ตรวจสอบแล้ว ................................................................. (รองศาสตราจารย์ดร.สมนึก เอื้อจิระพงษ์พันธ์) ประธานคณะกรรมการบัณฑิตศึกษา ประจำหลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิตฃ ........../............./............
สารบัญ หน้า 1 บทนำ…………………............................................................................................................................1 1.1 ที่มาและความสำคัญ...................................................................................................................1 1.2 วัตถุประสงค์......................................................................................................................... .......9 1.3 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ..........................................................................................................9 1.4 ขอบเขตของการวิจัย............................................................................................................ .......9 1.5 นิยามศัพท์เฉพาะ................................................................................................................. .....10 2 การทบทวนวรรณกรรม...................................................................................................................11 2.1 แนวคิดปัจจัยส่วนบุคคล............................................................................................................11 2.2 แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กร...................................................................12 2.3 แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจในการทำงาน...........................................................13 2.4 แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงองค์กร.........................................................17 2.5 แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล (Digital Transformation)..............................................................................................................22 2.6 แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการยอมรับเทคโนโลยี............................................................24 2.7 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับการแพร่กระจายทางนวัตกรรม (Diffusion of Innovation).........29 2.8 งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง........................................................................................................ ............31 2.9 กรอบแนวคิดการวิจัย.......................................................................................................... .....37 2.10 สมมติฐานการวิจัย........................................................................................................ ..........38 3 วิธีการวิจัย.......................................................................................................................................39 3.1 ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง.......................................................................................................39 3.2 เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย....................................................................................................... .....40 3.3 การตรวจสอบเครื่องมือการวิจัย................................................................................................42
สารบัญ (ต่อ) หน้า 3.4 การเก็บรวบรวมข้อมูล......................................................................................................... ......43 3.5 การวิเคราะห์ข้อมูล.............................................................................................................. ......43 บรรณานุกรม........................................................................................................................................45 ภาคผนวก.............................................................................................................................................53 แบบสอบถาม.................................................................................................................... ...............54
สารบัญตาราง ตารางที่ หน้า 1.1 สรุปผลการอบรมหลักสูตรการดูแลและบริหารจัดการด้านเทคโนโลยีของพนักงาน การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค ประจำปี2566................................................................................................ ......7 2.1 สรุปปัจจัยส่วนบุคคลที่ส่งผลต่อการยอมรับการใช้เทคโนโลยี.................................................................35 2.2 สรุปปัจจัยลักษณะของเทคโนโลยีดิจิทัลที่ส่งผลต่อการยอมรับการใช้เทคโนโลยี.....................................36 3.1 สัดส่วนของจำนวนประชากร และตัวอย่างของพนักงานและลูกจ้างสายงานโลจิสติกส์ และบริการองค์กรการไฟฟ้าส่วนภูมิภาค........................................................................................... ............40
สารบัญภาพ ภาพที่ หน้า 1.1 แนวโน้มการใช้อินเทอร์เน็ตระหว่างปี2565 (ไตรมาสที่ 1) – 2566 (ไตรมาสที่ 1)..................................2 1.2 วัตถุประสงค์เชิงยุทธศาสตร์(Strategic Objective) ยุทธศาสตร์(Strategy) และเป้าประสงค์ (Goal)....................................................................................................................... .....3 2.1 แบบจำลองตามทฤษฎีการกระทำแบบเหตุผล (Theory of Reasoned Action: TRA)........................25 2.2 แบบจำลองตามทฤษฎีพฤติกรรมตามแผน (Theory of planned behavior: TPB).............................25 2.3 แบบจำลองการยอมรับเทคโนโลยีสารสนเทศ (Technology Acceptance Model:TAM)...................26 2.4 แบบจำลอง TAM 2........................................................................................................................... .....27 2.5 แบบจำลอง TAM 3........................................................................................................................... .....28 2.6 กรอบแนวคิดการวิจัย..............................................................................................................................37
1 บทที่ 1 บทนำ 1.1 ที่มาและความสำคัญ ปัจจุบันโลกมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ทั้งด้านการเมือง เศรฐกิจ และวัฒนธรรม โดยเฉพาะ เทคโนโลยีดิจิทัลที่เข้ามามีบทบาทในชีวิตประจำวันของคนเรา ช่วยอำนวยความสะดวกในการใช้ชีวิต จาก ผลสำรวจสถิติข้อมูลพฤติกรรมออนไลน์ของผู้คนบนโลกดิจิทัล พบว่า ปี 2566 มีผู้ใช้งานอินเทอร์เน็ต จำนวน 5.16 พันล้านคน คิดเป็นร้อยละ 64.4 ของจำนวนประชากรโลกทั้งหมด ซึ่งเพิ่มขึ้นจากปีที่แล้ว 1.9% (We Are Social,2023) จากผลสำรวจข้างต้น จะเห็นได้ว่าเทคโนโลยีดิจิทัล ถือเป็นส่วนหนึ่งในชีวิตของมนุษย์ซึ่งปัจจุบัน คนส่วนใหญ่สามารถเข้าถึงเทคโนโลยีอินเทอร์เน็ต และสามารถติดต่อสื่อสารได้อย่างไร้พรหมแดน นำไปสู่การแข่งขันทางธุรกิจ องค์กรธุรกิจทั้งขนาดเล็ก ขนาดกลางหรือขนาดใหญ่ รวมทั้งภาครัฐและ เอกชน จำเป็นต้องใช้เทคโนโลยีเป็นเครื่องมือในการดำเนินงานต่างๆขององค์กร เพื่อสนับสนุน กระบวนการทำงานให้เกิดประสิทธิภาพ ทันสมัย สร้างโอกาสทางการแข่งขัน และสอดคล้องกับ สภาพแวดล้อมในปัจจุบัน (Gartner, 2015) เมื่อเทคโนโลยีดิจิทัลมีบทบาทในการดำรงชีวิตของมนุษย์มากขึ้น องค์กรต่างๆจึงเริ่มมีการ เปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล (Digital Transformation) โดยมีการนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาปรับเปลี่ยน กระบวนการทำงาน วิธีคิดและการสื่อสารของพนักงานในองค์กร รวมทั้งการใช้ความรู้และข้อมูลเชิง วิเคราะห์มาพัฒนาสินค้าและบริการ เพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้าที่มีความหลากหลาย และมี การเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา (จันทร์จิรา เหลาราช, 2021) ช่วงสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคติดเชื้อโคโรนาไวรัส (COVID-19) บริษัทส่วนใหญ่ต่างนำ เทคโนโลยีดิจิทัลมาปรับใช้ในการบริหารงานเชิงรับ หรือ Becoming Digital หลังจากนั้น เมื่อเทคโนโลยี ดิจิทัลบางอย่างไม่สามารถแก้ไขปัญหาหรือรองรับสถานการณ์ที่เกิดขึ้นได้แล้วนั้น จึงเปลี่ยนเป็น Doing Digital เพื่อปรับปรุงการทำงานและการให้บริการแก่ลูกค้าให้ดียิ่งขึ้น (Deloitte,2022) จากการ เปลี่ยนแปลงข้างต้น จะเห็นได้ว่าเทคโนโลยีดิจิทัลเป็นพื้นฐานของการเปลี่ยนแปลงกระบวนการทำงาน
2 การปรับปรุงพัฒนาสินค้าบริการ พฤติกรรมและความคาดหวังของลูกค้า รวมถึงความสัมพันธ์ระหว่าง บุคคล หลายองค์กรจึงตระหนักถึงความสำคัญของการเปลี่ยนแปลงองค์กรให้กลายเป็นองค์กรดิจิทัล เพื่อที่จะเพิ่มโอกาสในการแข่งขันและปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงในยุคดิจิทัล (Osmundsen, Iden, & Bendik, 2018) นอกจากองค์กรธุรกิจจำนวนมากที่ได้มีการบูรณาการเทคโนโลยีสมัยใหม่เข้ามาใช้ใน การดำเนินงานแล้วการปรับเปลี่ยนสู่ดิจิทัลยังถูกนำไปใช้ในบริบทอื่น ๆ ที่แตกต่างกันออกไป เช่น ธนาคาร การดูแลสุขภาพ การผลิต การค้าปลีก รวมถึงการศึกษาด้วย (Lyytinen et al., 2016; Wroblewski, 2018) ซึ่งการที่จะประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงไปสู่ยุคดิจิทัลนั้น องค์กรจะต้องมีกระบวนการที่ เหมาะสมกับบริบทขององค์กร และจะต้องทราบถึงปัจจัยสำคัญที่จะช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ สำหรับประเทศไทย มีคนไทยใช้งานอินเทอร์เน็ตมากเป็นอันดับที่ 23 ของโลก โดยเหตุผลหลักที่ คนไทยใช้งานอินเทอร์เน็ต ประการแรก ใช้ในการหาข้อมูล ร้อยละ 57.8 ประการที่สอง ใช้ในการ ติดต่อสื่อสารกับเพื่อนและครอบครัว คิดเป็นร้อยละ 53.7 และประการสุดท้าย ใช้ในการติดตามข่าวสาร และกิจกรรมต่างๆ คิดเป็น ร้อยละ 50.9 (We Are Social,2023) นอกจากนี้ยังพบว่า ในไตรมาส 1 ปี 2563 จำนวนผู้ใช้งานอินเทอร์เน็ตมีแนวโน้มเพิ่มขึ้น คิดเป็น ร้อยละ 1 จากไตรมาส 1 ปี 2565 (สำนักงาน สถิติแห่งชาติ, 2566) จากข้อมูลสถิติดังกล่าว จะเห็นได้ว่าแนวโน้มการใช้อินเทอร์เน็ตของคนไทยเพิ่มขึ้น ซึ่งจะสอดคล้องกับนโยบายและแผนระดับชาติว่าด้วยการพัฒนาดิจิทัลเพื่อเศรษฐกิจและสังคม (พ.ศ. 2561 - 2580) ที่รัฐบาลจะใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการขับเคลื่อนประเทศ นำไปสู่ ดิจิทัลไทยแลนด์ ซึ่ง หมายถึง การที่ประเทศไทยนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาปรับใช้ให้เกิดประโยชน์อย่างเต็มประสิทธิภาพ ทั้งด้าน การบริหารจัดการ โครสร้างพื้นฐาน และการให้บริการแก่ประชาชน (สำนักงานสถิติแห่งชาติ, 2566) ภาพที่ 1.1 แนวโน้มการใช้อินเทอร์เน็ตระหว่างปี 2565 (ไตรมาสที่ 1) – 2566 (ไตรมาสที่ 1) ที่มา : สำนักงานสถิติแห่งชาติ, 2566
3 การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค (กฟภ.) เป็นรัฐวิสาหกิจ ซึ่งอยู่ในสังกัดของกระทรวงมหาดไทย มีหน้าที่ ความรับผิดชอบเกี่ยวกับการจัดหา และการให้บริการด้านพลังงานไฟฟ้าของประเทศ มีพื้นที่ให้บริการ จำหน่ายไฟฟ้าในเขตพื้นที่ส่วนภูมิภาค จำนวน 117 แห่ง ครอบคลุม 74 จังหวัด ยกเว้น กรุงเทพมหานคร นนทบุรี และสมุทรปราการ (รายงานประจำปี 2565 การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค, 2566) แผนยุทธศาสตร์ กฟภ. พ.ศ. 2566-2570 ได้กำหนดวิสัยทัศน์“ไฟฟ้าอัจฉริยะเพื่อคุณภาพชีวิตที่ ดีอย่างยั่งยืน” หรือ “Smart Energy For Better Life and Sustainability” โดยกำหนดวัตถุประสงค์ เชิงยุทธศาสตร์(Strategic Objective) ยุทธศาสตร์(Strategy) และเป้าประสงค์(Goal) เพื่อผลักดันแนว ทางการดำเนินธุรกิจ และเป้าหมายขององค์กรให้บรรลุวิสัยทัศน์ที่กำหนดไว้ ภาพที่ 1.2 วัตถุประสงค์เชิงยุทธศาสตร์ (Strategic Objective) ยุทธศาสตร์ (Strategy) และ เป้าประสงค์ (Goal) ที่มา : บทสรุปผู้บริหารแผนปฏิบัติการดิจิทัลของ กฟภ. พ.ศ. 2566-2570 (ทบทวนครั้งที่ 1 พ.ศ.2566), 2566
4 วัตถุประสงค์เชิงยุทธศาสตร์ (Strategic Objective) ที่เกี่ยวกับเทคโนโลยีดิจิทัล คือ การยกระดับ การบริหารจัดการสากลด้วยดิจิทัลและนวัตกรรม โดยมีทุนมนุษย์เป็นแกนขับเคลื่อนสำคัญ นั่นคือ การนำ เทคโนโลยีดิจิทัลมาใช้ในการบริหารจัดการ ปรับปรุงกระบวนการทำงานให้มีประสิทธิภาพ เพื่อยกระดับ คุณภาพการให้บริการแก่ลูกค้า ผลักดันการดำเนินธุรกิจ ให้บรรลุตามเป้าหมาย และขับเคลื่อนองค์กรสู่ องค์กรดิจิทัล ซึ่งการไฟฟ้าส่วนภูมิภาคได้กำหนดยุทธศาสตร์ดิจิทัล เพื่อให้สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ ของ กฟภ. เพื่อให้กฟภ. ขับเคลื่อนองค์กรสู่ Digital Utility ดังนี้ 1.ยกระดับระบบไฟฟ้าให้เป็นเลิศด้วยดิจิทัล (Digital Energy Operations) คือ การพัฒนาการ บริหารจัดการโครงข่ายไฟฟ้าอัจฉริยะทางด้านเทคโนโลยี ส่งเสริมการเป็นผู้นำในตลาดไฟฟ้าเสรี 2. เชื่อมโยงลูกค้าด้วยเทคโนโลยี(Connected Customer) คือ การเพิ่มขีดความสามารถและ ปรับเปลี่ยนช่องการบริการผ่านดิจิทัล รวมทั้งหาโอกาสทางธุรกิจใหม่ที่สอดคล้องต่อความท้าทายของ อุตสาหกรรม 3. ปรับเปลี่ยนสู่องค์กรสมัยใหม่ (Next Generation Enterprise) คือ การปรับเปลี่ยนการเป็น การดำเนินงานแบบดิจิทัล (Digitization) เป็นการพัฒนาองค์กร และบริหารห่วงโซ่อุปทาน (Supply Chain) ด้วยเทคโนโลยีเพื่อขับเคลื่อนเป็นองค์การดิจิทัล 4. ขับเคลื่อนองค์กรและพนักงานด้วยดิจิทัล (Talent and Organization) คือ การสร้างความรู้ ความเข้าใจเกี่ยวกับเทคโนโลยีดิจิทัลให้แก่พนักงาน และสร้างวัฒนธรรมทางด้านดิจิทัลให้เป็นรูปแบบ Agile Organization 5. แพลตฟอร์มดิจิทัล (Digital Platforms) คือ การยกระดับแพลตฟอร์มดิจิทัลและแอปพลิเคชัน ให้มีมาตรฐานความปลอดภัยมากยิ่งขึ้น และพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานที่สอดคล้องต่อทิศทางการดำเนินงาน และแนวโน้มทางด้านเทคโนโลยีรวมทั้งส่งเสริมความสามารถด้านความปลอดภัยทางไซเบอร์ ตัวอย่างการนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาใช้ในการดำเนินงาน ได้แก่ 1.โครงข่ายไฟฟ้าอัจฉริยะ (Smart Grid) เป็นโครงข่ายไฟฟ้าที่ใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ และการ สื่อสารมาควบคุมการผลิต การส่ง และการจ่ายพลังงานไฟฟ้า ซึ่งสามารถรองรับการ เชื่อมต่อระบบไฟฟ้า จากแหล่งพลังงานทางเลือกที่สะอาดและกระจายอยู่ทั่วไป รวมทั้ง ให้บริการกับผู้เชื่อมต่อกับโครงข่าย ผ่านมิเตอร์อัจฉริยะได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีความมั่นคง ปลอดภัย น่าเชื่อถือ และมีคุณภาพไฟฟ้าได้
5 มาตรฐานสากล เช่น การประยุกต์ใช้ Voltage Control ในการบริหาร แรงดันไฟฟ้า รองรับยานยนต์ ไฟฟ้าและการเปิดเสรีกิจการไฟฟ้า 2.แอปพลิเคชัน PEA Smart Plus เป็นแอปพลิเคชันที่ผู้ใช้ไฟฟ้าสามารถเข้าถึงบริการ Online เพื่อตรวจสอบข้อมูลต่างๆผ่าน Smartphone หรือ Tablet ด้วยตนเอง มีการใช้งานที่หลากหลายเช่น การชำระค่าไฟฟ้า การขอใช้ไฟฟ้าใหม่ การแจ้งไฟฟ้าขัดข้อง เป็นต้น ปัจจุบันมีจำนวนผู้ใช้ไฟฟ้าที่ ลงทะเบียนใช้งานมากกว่า 5 ล้านคน 3.โครงการ ERC Sandbox เป็นการจำลองทดสอบระบบการซื้อขายไฟฟ้าเสมือนจริง ซึ่งใน ระดับประเทศ การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค จะมีบทบาทเป็นศูนย์ควบคุมระบบจำหน่าย (Distribution System ) เพื่อรองรับการซื้อขายไฟฟ้าเสรีในพื้นที่ EEC และจะขยายผลในพื้นที่อื่นต่อไป โดยจะดำเนินการในปี พ.ศ. 2564 -2566 4.กระบวนการหลักประกันอิเล็กทรอนิกส์ (E-LG on Blockchain) เป็นการให้บริการหนังสือค้ำ ประกันอิเล็กทรอนิกส์ผ่านบล็อกเชน (Electronic Letter of Guarantee on Blockchain) ผ่านระบบ Cloud Technology ช่วยอำนวยความสะดวก ให้บริการแก่ลูกค้าและคู่ค้า 5.หนังสือค้ำประกัน ผ่านระบบ Cloud Technology ซึ่งการไฟฟ้าส่วนภูมิภาคเป็นรัฐวิสาหกิจ รายแรกของไทยที่ใช้บริการหนังสือค้ำประกันอิเล็กทรอนิกส์ผ่านบล็อกเชนให้กับลูกค้าและคู่ค้า เพื่อ อำนวยความสะดวก และเพิ่มความรวดเร็วในงานบริการ 6.ระบบบริหารงานก่อสร้างระบบไฟฟ้าสำหรับผู้ใช้ไฟฟ้า (PEA Smart Construction Service: SmartCONs) เป็นระบบบริหารงานก่อสร้างระบบไฟฟ้าสำหรับผู้ใช้ไฟฟ้า โดยลูกค้าสามารถติดตาม สถานะความก้าวหน้าของงานที่เกี่ยวข้องกับการก่อสร้างได้ เช่น การออกแบบประมาณการค่าใช้จ่าย สถานะงานก่อสร้างจนถึงการติดตั้งมิเตอร์ไฟฟ้า และจ่ายไฟฟ้า ซึ่งปัจจุบันการไฟฟ้าส่วนภูมิภาค มีการนำ ร่องใช้งานระบบ SmartCONs แล้วกว่า 10 พื้นที่การไฟฟ้า และจะขยายผลออกใช้ทุกพื้นที่ต่อไป 7.PEA VOLTA Platform เป็นแอปพลิเคชันที่ให้บริการผู้ขับขี่รถยนต์ไฟฟ้าให้สามารถใช้บริการ สถานีอัดประจุไฟฟ้า (Charging Station) ได้อย่างสะดวก และรวดเร็ว โดยผู้ใช้บริการสามารถใช้ระบบ แผนที่นำทางไปยังสถานีที่ใกล้ที่สุด ตรวจสอบสถานะหัวชาร์จที่ต้องการจองคิว แสดงสถานะการอัดประจุ ไฟฟ้า จำนวนหน่วยไฟฟ้า (kWh) และกำลังไฟฟ้า (KW) ผู้ใช้บริการจึงสามารถจัดการเวลาสำหรับการอัด
6 ประจุรถยนต์ไฟฟ้าของตนเอง รวมถึงชำระค่าบริการผ่าน PEA VOLTA แอปพลิเคชัน โดยปัจจุบันการ ไฟฟ้าสวนภูมิภาคพัฒนาสถานีอัดประจุไฟฟ้า PEA VOLTA จำนวน 331 สถานี 8.PEA Life Application เป็นแอปพลิเคชันด้านบุคลากร ที่สามารถลดงาน ขออนุมัติเดินทางไป ปฏิบัติงานต่างจังหวัด และการเบิกค่าสวัสดิการ เป็นต้น ช่วยลดต้นทุนด้านบุคลากร และลดค่าใช้จ่าย เอกสาร อีกทั้งยังเพิ่ม Engagement ของพนักงาน ทำให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น 9.ระบบสารบรรณอิเล็กทรอนิกส์แบบรวมศูนย์ (Digital Document) เป็นระบบจัดการเอกสาร ตั้งแต่ระดับบุคคลไปจนถึงระดับหน่วยงาน โดยผู้ใช้งานสามารถจัดทำเอกสารในรูปแบบ Electronic Form และรองรับลายมือชื่อดิจิทัล (Digital Signature) ช่วยเพิ่มความปลอดภัยให้กับระบบ และสร้าง ความมั่นใจให้แก่ผู้ใช้งาน และมีความน่าเชื่อถือ จากการนำเทคโนโลยีดิจิทัลเข้ามาประยุกต์ใช้ในกระบวนการดำเนินงาน ทำให้การไฟฟ้าส่วน ภูมิภาค ได้รับรางวัลหน่วยงานคุณภาพด้านบุคลากรดิจิทัล ประจำปี 2565 จากสำนักงานพัฒนารัฐบาล ดิจิทัล (องค์การมหาชน) จะเห็นได้ว่า นอกจากการวางยุทธศาสตร์ในการบริหารงานเกี่ยวกับเทคโนโลยี ดิจิทัล แล้วนั้น วิสัยทัศน์ของผู้บริหาร และการมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กร ล้วนมีความสำคัญที่จะ ช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายตามที่วางไว้และการทราบถึงปัจจัยที่ส่งผลต่อพฤติกรรมการปรับตัวของ พนักงานเข้าสู่องค์กรเทคโนโลยีดิจิทัลจะช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายตามที่วางไว้ การไฟฟ้าส่วนภูมิภาคได้จัดการอบรมหลักสูตรการกำกับดูแลและบริหารจัดการด้านเทคโนโลยี สารสนเทศ เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมและส่งเสริมให้พนักงานทุกคนได้มีความรู้ ความเข้าใจ และ ความตระหนักถึงความสำคัญของการดูแลและบริหารจัดการด้านเทคโนโลยี ผลการเข้าร่วมอบรม ดัง ตารางที่ 1.1
7 ตารางที่ 1.1 สรุปผลการอบรมหลักสูตรการดูแลและบริหารจัดการด้านเทคโนโลยีของพนักงาน การไฟฟ้า ส่วนภูมิภาค ประจำปี 2566 สายงาน จำนวน พนักงาน (คน) จำนวนผู้ที่ผ่าน เกณฑ์การทดสอบ (คน) คิดเป็น (%) บริหารองค์กร (บก) 497 484 97.38 วางแผนและวิศวกรรม (วว) 518 500 96.53 ภาคกลางและใต้ (กต) 11,886 11,431 96.17 บัญชีและการเงิน (บ) 310 297 95.81 สำนักตรวจสอบภายใน (ตภ) 139 130 93.53 ดิจิทัลและการสื่อสาร (ดส) 384 359 93.49 โลจิสติกส์และบริการองค์กร (ล) 270 252 93.33 ยุทธศาสตร์ (ย) 322 298 92.55 ภาคเหนือและ ภาคตะวันออกเฉียงเหนือ (นฉ) 11,997 11,000 91.69 ปฏิบัติการระบบไฟฟ้า (ป) 941 837 88.95 ธุรกิจและการตลาด (ธต) 275 229 83.27 สำนักผู้ว่าการ (วก) 75 60 80.00 ที่มา: สรุปข้อมูลสถานการณ์การเข้ารับการฝึกอบรมหลักสูตรการดูแลและบริหารจัดการด้าน เทคโนโลยีของพนักงาน การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค ประจำปี 2566, 2566 สายงานโลจิสติกส์ และบริการองค์กร เป็น 1 ใน 7 สายงานตามโครงสร้างของการไฟฟ้าส่วน ภูมิภาค ประกอบด้วย 3 ฝ่าย ได้แก่ 1.ฝ่ายวางแผนและจัดหาพัสดุ ซึ่งมีหน้าที่เกี่ยวกับการวางแผน และ การจัดหาพัสดุ 2.ฝ่ายจัดการงานบริการองค์กร มีหน้าที่ความรับผิดชอบเกี่ยวกับการบริหารจัดการ ยานพาหนะ งานบำรุงรักษาอาคารสำนักงาน รวมทั้งงานด้านบริหารจัดการสาธารณูปโภคของการไฟฟ้า ส่วนภูมิภาค 3.ฝ่ายจัดการโลจิสติกส์ ซึ่งมีหน้าที่เกี่ยวกับการบริหารจัดการโลจิสติกส์ เพื่อบริหารจัดการ งานพัสดุ เพื่อให้การดำเนินงานของสายงานโลจิสติกส์ และบริการองค์กร สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ในการ
8 บริหารงานเกี่ยวกับเทคโนโลยีดิจิทัลของการไฟฟ้าส่วนภูมิภาค ผู้บริหารของสายงานจึงมีแนวทางในการ นำเทคโนโลยีดิจิทัลมาช่วยในการทำงานต่างๆ ได้แก่ 1. ระบบ SAP เป็นโปรแกรมสำเร็จรูป ERP ที่ใช้ในการบริหารจัดการทรัพยากรภายในองค์กร 2. ระบบ การจัดซื้อจัดจ้างภาครัฐด้วยอิเล็กทรอนิกส์ (e-Government Procurement System : e-GP) 3. สารบรรณอิเล็กทรอนิกส์เป็นระบบรับ-ส่งเอกสารแบบอิเล็กทรอนิกส์ 4. แอปพลิเคชัน PEA Life เป็นแอปพลิเคชันสำหรับขออนุมัติวันลา ขออนุมัติเดินทางนอก สถานที่ และการเบิกค่าใช้จ่าย รวมทั้งใช้สำหรับตรวจสอบข้อมูลสวัสดิการส่วนบุคล เป็น ต้น 5. ระบบขายทอดตลาดอิเล็กทรอนิกส์ ใช้สำหรับจำหน่ายทรัพย์ เศษพัสดุที่ชำรุด หรือหมด ความจำเป็น 6. ระบบราคาครั้งสุดท้าย (Last Price System) เป็นระบบค้นหาข้อมูลราคาครั้งสุดท้ายสำหรับ ประกอบการจัดซื้อจัดจ้าง 7. โปรแกรม Queue D เป็นโปรแกรมสำหรับจองการเข้ารับพัสดุ 8. ระบบบริหารพัสดุคงคลัง โดยใช้เทคโนโลยีRFID และ Barcode เพื่อพัฒนาคลังพัสดุให้เป็น แบบ Modern Warehouse ซึ่งปัจจุบันอยู่ระหว่างการเตรียมความพร้อมนำระบบออกใช้ งาน นอกจากนี้ สายงานโลจิสติกส์และบริการองค์กรยังส่งเสริมพนักงานและลูกจ้างให้มีทักษะความรู้ ด้านเทคโนโลยีดิจิทัล และนำมาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงาน ผ่านการฝึกอบรมหลักสูตรต่างๆ เช่น การ จัดทำ Digital Dashboard ด้วยโปรแกรม Microsoft Power BI หลักสูตรการทำงานแบบอัตโนมัติด้วย เทคโนโลยี Robotic Process Automatic (RPA) และการพัฒนาโปรแกรมแบบไม่ต้องเขียนโค้ดด้วย Joget Low Code development platform เป็นต้น เพื่อให้การบริหารงานเกี่ยวกับเทคโนโลยีดิจิทัลของสายงานโลจิสติกส์และบริการองค์กร สอดคล้องกับแผนยุทธศาสตร์ของการไฟฟ้าส่วนภูมมิภาค ผู้วิจัยจึงสนใจศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อการยอมรับ การใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการทำงานของพนักงานและลูกจ้างสายงานโลจิสติกส์และบริการองค์กร การ ไฟฟ้าส่วนภูมิภาค โดยคาดหวังว่า ผลการศึกษานี้สามารถใช้เป็นข้อมูล และแนวทางในการวางแผน
9 สำหรับการพัฒนาพนักงานให้มีส่วนร่วมขับเคลื่อนองค์กรให้ประสบความสำเร็จตามเป้าหมายที่วางไว้ และ การดำเนินงานขององค์กรเป็นไปอย่างยั่งยืน 1.2 วัตถุประสงค์การวิจัย 1.2.1 เพื่อศึกษาระดับการยอมรับการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการทำงานของพนักงานและลูกจ้าง สายงานโลจิสติกส์และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค 1.2.2 เพื่อศึกษาระดับการยอมรับการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการทำงาน จำแนกตามปัจจัยส่วน บุคคล ของพนักงานและลูกจ้างสายงานโลจิสติกส์และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค 1.2.3 เพื่อศึกษาปัจจัยลักษณะของเทคโนโลยีดิจิทัลที่ส่งผลต่อการยอมรับการใช้เทคโนโลยีดิจิทัล ในการทำงาน ของพนักงานและลูกจ้างสายงานโลจิสติกส์และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค 1.3 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ 1.3.1 ทำให้ทราบถึงระดับการยอมรับการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการทำงานของพนักงานและ ลูกจ้างสายงานโลจิสติกส์และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค 1.3.2 ทำให้ทราบถึงระดับการยอมรับการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการทำงาน จำแนกตามปัจจัย ส่วนบุคคล ของพนักงานและลูกจ้างสายงานโลจิสติกส์และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค 1.3.3 ทำให้ทราบถึงปัจจัยลักษณะของเทคโนโลยีดิจิทัลที่ส่งผลต่อการยอมรับการใช้เทคโนโลยี ดิจิทัลในการทำงาน ของพนักงานและลูกจ้างสายงานโลจิสติกส์และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค 1.3.4 สามารถนำผลการวิจัยไปใช้ในการวิเคราะห์ และวางแผนการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการ ทำงาน ของพนักงานและลูกจ้างสายงานโลจิสติกส์และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาคให้สามารถ ดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ 1.4 ขอบเขตการวิจัย 1.4.1 ขอบเขตประชากร สายงานโลจิสติกส์และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค จำนวน 309 คน 1.4.2 ขอบเขตระยะเวลา ตั้งแต่เดือน พฤษภาคม – มิถุนายน 2567
10 1.5 นิยามศัพท์ นิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้องกับการวิจัยครั้งนี้มีดังนี้ 1.5.1 กฟภ. หมายถึง การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค 1.5.2 สายงาน ล หมายถึง สายงานโลจิสติกส์และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค 1.5.3 การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล (Digital Transformation) หมายถึง กระบวนการที่นำ เทคโนโลยีมาประยุกต์ใช้ในการกำหนดเป้าหมาย และวิธีการดำเนินงานขององค์กร เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ ในการทำงาน ความสามารถในการแข่งขันทางธุรกิจ และเพิ่มคุณค่าสินค้า และการบริการแก่ลูกค้า 1.5.4 องค์กรดิจิทัล (Digital Organization) หมายถึง องค์กรที่มีการนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาใช้ใน การกำหนดทิศทาง กระบวนการทำงาน ปรับปรุงโครงสร้างพื้นฐานขององค์กร ปรับเปลี่ยนกระบวนการ คิดของคนภายในองค์กร เพื่อรองรับสถานการณ์ที่มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา 1.5.5 เทคโนโลยีดิจิทัล หมายถึง โทรศัพท์ แท็บเล็ต คอมพิวเตอร์และสื่อออนไลน์ซึ่งถูกนำมาใช้ ในการสื่อสาร ทำงาน และพัฒนาการทำงานให้มีประสิทธิภาพ และทันสมัย (สำนักงานคณะกรรมการ ข้าราชการพลเรือน, 2560) 1.5.6 Digital Literacy หมายถึง การมีทักษะความรู้ ความเข้าใจ และนำเทคโนโลยีดิจิทัลไปใช้ ในการทำงานในลักษณะ “ทำน้อย ได้มาก” หรือ “Work less but get more impact” เพื่อสร้างคุณค่า ของผลงาน และความคุ้มค่าในด้านผลการดำเนินงาน รวมทั้งสนับสนุนการเรียนรู้ และสร้างโอกาส ความก้าวหน้าในเส้นทางอาชีพของผู้ปฏิบัติงาน (สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน, 2560)
11 บทที่ 2 การทบทวนวรรณกรรม การวิจัย เรื่อง การยอมรับการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการทำงานของพนักงานและลูกจ้างสาย งานโลจิสติกส์และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค ผู้วิจัยได้ศึกษาแนวคิด เอกสารต่างๆ และงานวิจัย ที่เกี่ยวข้องตามรายละเอียด ดังต่อไป 2.1 แนวคิดปัจจัยส่วนบุคคล 2.2 แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กร 2.3 แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับแจงจูงใจในการทำงาน 2.4 แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงองค์กร 2.5 แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล 2.6 แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการยอมรับเทคโนโลยี 2.7 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับการแพร่กระจายทางนวัตกรรม 2.8 งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง 2.9 กรอบแนวคิดการวิจัย 2.10 สมมติฐานการวิจัย 2.1 แนวคิดปัจจัยส่วนบุคคล กรรณิการ์ เหมือนประเสริฐ อ้างถึงใน ธันยพัฒน์ พิรุณโปรย (2554) กล่าวว่าบุคลากรภายใน องค์กรมีพฤติกรรมที่แตกต่างกัน โดยมีสาเหตุมาจากปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ อายุ ระดับการศึกษา ตำแหน่งงาน หน่วยงานที่สังกัด อายุการทำงาน พฤติกรรมและประสบการณ์ในการทำงาน เช่นเดียวกับ ศิริวรรณ เสรีรัตน์อ้างใน ดวงรัตน์ ภิรมย์รัตน์ (2563) กล่าวว่า ปัจจัยส่วนบุคคลเป็นลักษณะสำคัญที่ สามารถเข้าถึงได้และมีประสิทธิผลต่อการกำหนดเป้าหมาย ผู้มีลักษณะปัจจัยส่วนบุคคลที่แตกต่างกัน จะ มีลักษณะทางจิตวิทยาต่างกัน โดยวิเคราะห์จากปัจจัยด้านต่างๆ ดังนี้ 1. เพศ ผู้ชายและผู้หญิงมักจะมีความคิด ค่านิยม และทัศนคติที่แตกต่างกัน เนื่องจากได้รับ วัฒนธรรมและมีบริบททางสังคมเป็นตัวกำหนดบทบาทของบุคคล ทำให้เกิดการแสดงพฤติกรรมที่แตกต่าง กัน นั่นคือ ผู้หญิงมักจะเป็นเพศที่อ่อนโยน ช่างคุย ทำให้มีความต้องการรับ – ส่งรับข่าวสารมากกว่าผู้ชาย 2. อายุ คนอายุน้อยมักจะมีอิสระทางความคิด ชอบคิดนอกกรอบ ขณะเดียวกันคนอายุมาก มักจะมีความคิดแบบอนุรักษ์นิยม มีความระมัดระวัง เนื่องจากผ่านประสบการณ์ชีวิตมาแตกต่างกัน
12 3. การศึกษา เป็นปัจจัยที่ทำให้บุคคลมีความคิด ทัศนคติค่านิยม และพฤติกรรม ที่แตกต่างกัน คนที่ได้รับการศึกษาสูงจะมีความรู้กว้างขวาง สามารถเข้าใจและรับรู้ได้ดีกว่าคนที่ได้รับการศึกษาน้อยกว่า และจะมีความเชื่อข่าวสารเมื่อมีเหตุผลรองรับหรือมีหลักฐานที่เพียงพอ 4. สถานะทางสังคมและเศรษฐกิจ ได้แก่ อาชีพ รายได้ และสถานภาพทางสังคมของผู้ส่งสาร โดยสถานะทางสังคมและเศรษฐกิจที่แตกต่างกัน จะทำให้ทัศนคติ ค่านิยม และพฤติกรรมการแสดงออกที่ ต่างกัน จากแนวคิดปัจจัยส่วนบุคคลที่กล่าวมา พบว่า ปัจจัยส่วนบุคคลที่แตกต่างกัน จะทำให้มีความคิด ค่านิยม และนำไปสู่การแสดงพฤติกรรมที่แตกต่างกัน จึงได้กำหนดตัวแปรที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ได้แก่ เพศ อายุ สถานภาพ ระดับการศึกษาสูงสุด ตำแหน่ง รายได้เฉลี่ยต่อเดือน ระยะเวลาในการทำงาน ประสบการณ์ในการใช้งานเทคโนโลยีดิจิทัล และการเข้าฝึกอบรม 2.2 แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กร วิทยา ท่อแก้ว (2564) วัฒนธรรมองค์กร หมายถึง สิ่งที่ทำความเจริญงอกงามให้แก่หมู่คณะ บุคคล ซึ่งหมู่คณะรวมถึงคณะบุคคล หรือสถาบันซึ่งเป็นส่วนประกอบของหน่วยงานใหญ่ที่ทำหน้าที่ สัมพันธ์กันหรือขึ้นต่อกัน พรวิภา รุ่งหมี (2564) กล่าวว่า วัฒนธรรมองค์กร หมายถึง ค่านิยม ความคิด ความเข้าใจ ความ เชื่อ และพฤติกรรม ที่คนในองค์กรมีร่วมกัน และเป็นแนวทางในการปฏิบัติงานภายในองค์กร ซึ่งแต่ละ องค์กรจะมีลักษณะที่แตกต่างกัน ซึ่งสอดคล้องกับกอร์ดอน (Gordon,1998) ที่กล่าวว่า วัฒนธรรมองค์กร คือ ค่านิยมและความเชื่อที่มีร่วมกันอย่างเป็นระบบและใช้เป็นแนวทางในการกำหนดพฤติกรรมของคนใน องค์กรนั้น วัฒนธรรมจึงเป็นเสมือน “บุคลิกภาพ”(Personality) หรือ“จิตวิญญาณ” (Spirit) ขององค์กร เดนิสัน (Denison, 1990) ได้สรุปรูปแบบของวัฒนธรรมองค์การออกเป็น 4 รูปแบบ ดังนี้ 1. วัฒนธรรมแบบการมีส่วนร่วม (Involvement Culture) เป็นวัฒนธรรมที่องค์การสนับสนุน ให้มีการทำงานร่วมกันเป็นทีม มีการกระจายอำนาจการตัดสินใจ และสร้างความรู้สึกการเป็นส่วนหนึ่งของ องค์กรให้กับสมาชิก 2. วัฒนธรรมแบบความเป็นเอกภาพ (Consistency Culture) เป็นวัฒนธรรมที่องค์การที่มี ค่านิยมที่ชัดเจน สนับสนุนให้คนในองค์การร่วมกันกำหนดแนวทางการปฏิบัติงาน และมีความสามัคคี ภายในองค์การ 3. วัฒนธรรมแบบการปรับตัว (Adaptability Culture) เป็นวัฒนธรรมที่องค์การมีวิธีการทำงาน ที่ยืดหยุ่น มีการสนับสนุน ส่งเสริมและให้รางวัลแก่ผู้ที่ปรับปรุง พัฒนาวิธีการทำงานใหม่ เพื่อให้เกิด ประสิทธิภาพสูงสุด
13 4. วัฒนธรรมแบบพันธกิจ (Mission Culture) เป็นวัฒนธรรมองค์การที่มีเป้าหมายชัดเจน และ สนับสนุนให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมาย ดาฟต์ (Daft, 1999) แบ่งวัฒนธรรมองค์การเป็น 4 รูปแบบ ดังนี้ 1. วัฒนธรรมองค์การแบบครอบครัว (Clan Culture) เน้นการมีส่วนร่วมของทุกคนในองค์การ มุ่งเน้นการทำงานเป็นทีม มีการช่วยเหลือสนับสนุนซึ่งกันและกัน และคนในองค์การมีความสัมพันธ์เป็น แบบครอบครัว 2. วัฒนธรรมองค์การแบบปรับตัว (Adaptability Culture) มีความยืดหยุ่น ไม่ยึดติดกับรูป แบบเดิม มีการตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลง เน้นให้คนในองค์การมีอิสระในการ ตัดสินใจและปฏิบัติงาน 3. วัฒนธรรมองค์การแบบราชการ (Bureaucratic Culture) เป็นวัฒนธรรมองค์การที่เน้นความ เป็นระเบียบ มีกฎระเบียบ แนวทางปฏิบัติในการทำงานตามสายการบังคับบัญชา 4. วัฒนธรรมองค์การแบบมุ่งความสำเร็จ (Achievement Culture) เป็นวัฒนธรรมองค์การที่ เน้นเป้าหมายและผลสำเร็จของงาน 2.3.แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจในการทำงาน 2.3.1 ความหมายของแรงจูงใจในการทำงาน ณัฐยา ไพรสงบ (2546) กล่าวว่า แรงจูงใจในการทำงาน หมายถึง พลังจูงใจหรือสิ่งที่กระตุ้นให้ พนักงานแสดงพฤติกรรมด้วยความเต็มใจในการทำงาน ทำให้พนักงานมีความพอใจมุ่งมั่นที่จะทำงานให้ดี ที่สุด และประสบผลสำเร็จ ยงยุทธ โพธิ์ทอง (2546) กล่าวว่า แรงจูงใจในการทำงาน หมายถึง สิ่งกระตุ้น หรือแรงผลักดัน หรือความต้องการที่ผลักดันให้พนักงานเต็มใจในการทำงาน มุ่งมั่นที่จะทำงานให้ดีที่สุดและบรรลุผลสำเร็จ สุจิตรา ดิษธรรม (2551) ให้คำจำกัดความของแรงจูงใจในการทำงาน ว่าเป็นแรงผลักดันที่ทำให้ บุคคลเกิดความรู้สึกเต็มใจและมุ่งมั่นที่จะทำงานให้ดีที่สุดตามเป้าหมายขององค์กรที่กำหนดไว้ จากความหมายของแรงจูงใจ ผู้วิจัยสรุปได้ว่า แรงจูงใจในการทำงาน หมายถึง สิ่งที่กระตุ้นให้ พนักงานแสดงพฤติกรรมในการปฏิบัติงานด้วยความมุ่งมั่นตั้งใจ เพื่อให้บรรลุเป้าขององค์การที่กำหนดไว้ 2.3.2 ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจในการทำงาน 2.3.2.1 ทฤษฎีความต้องการตามลำดับขั้นของมาสโลว์ (Maslow, 1973) (Maslow's Hierarchy of Needs Theory) อับบราฮัม มาสโลว์ได้พัฒนา "ทฤษฎีแรงจูงใจ" เรียกว่า "ทฤษฎีความ
14 ต้องการของมาสโลว์ (Maslow's Hierarchy of Needs Theory)" ซึ่งเป็นที่รู้จักมากที่สุดทฤษฎีหนึ่ง โดย สรุปได้ว่า มนุษย์มีความต้องการได้รับสิ่งที่ตนเองคาดหวัง โดยความต้องการเหล่านี้สามารถเรียงลำดับ ดังต่อไปนี้ ก. ความต้องการทางร่างกาย (Physiological Needs) เป็นความต้องการ พื้นฐานของมนุษย์ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการดำรงชีวิตของมนุษย์เช่น ความต้องการอาหาร อากาศ น้ำ เครื่องนุ่งห่ม ยารักษาโรค และที่อยู่อาศัย เป็นต้น ข. ความต้องการด้านความปลอดภัย (Safety Needs) เมื่อมนุษย์ได้รับการ ตอบสนองทางร่างกายระดับนึง มนุษย์จะมีความต้องการที่สูงขึ้น นั่นคือ ความต้องการด้านความปลอดภัย ซึ่งหมายถึงสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย ปราศจากอันตรายทางกายและใจ เช่น ความมั่นคงในหน้าที่การงาน และความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน เป็นต้น ค. ความต้องการทางสังคม (Social Needs) ความต้องการทางสังคม หมายถึง ความต้องการเป็นส่วนหนึ่ง และเป็นที่ยอมรับในสังคม เพราะธรรมชาติของมนุษย์เป็นสัตว์สังคม ต้อง อาศัยอยู่ร่วมกับผู้อื่น การที่มนุษย์ได้รับการยอมรับ จะสร้างความมั่นใจ และมีความเชื่อใจในการ ปฏิบัติงานภายในองค์การมากขึ้น ง. ความต้องการยกย่องและยอมรับนับถือ (Esteem Needs) เป็นความ ต้องการให้ผู้อื่นยอมรับนับถือ และยกย่องสรรเสริญ เช่น การที่องค์การประกาศให้บุคคลผู้นั้นเป็น "พนักงานดีเด่น" ประจำเดือน เป็นตัวอย่างที่ตอบสนองต่อความต้องการการยกย่องและยอมรับนับถือ ซึ่ง เป็นการสร้างกำลังใจ และเป็นแรงกระตุ้นให้สามารถปฏิบัติงานได้ดีขึ้น จ. ความต้องการความสมหวังในชีวิต (Self-Actualization Needs) ความ ต้องการสมหวังในชีวิต เป็นความต้องการที่จะบรรลุความต้องการสูงสุดในชีวิต ทั้งด้านความรัก ด้าน ครอบครัว หรือด้านอาชีพ หากองค์การมอบหมายตำแหน่งงานใหม่ที่มีความรับผิดชอบสูงขึ้น ท้าทายมาก ขึ้นให้แก่พนักงาน ย่อมเป็นการตอบสนองต่อความต้องการสมหวังในชีวิตของเขา 2.3.2.2 ทฤษฎีERG ( Alderfer's Existence Relatedness Growth Theory) (Herzberg, 1959) Clayton Alderfer ได้พัฒนาทฤษฎีERG โดยยึดหลักพื้นฐานความต้องการของมนุษย์ ของ Maslow แต่มีการสร้างรูปแบบที่มีจุดเด่นแตกต่างจากทฤษฎีของ Maslow ดังนี้ ก. ความต้องการในการดำรงชีวิต (Existence Needs: E) เป็นความต้องการขั้น พื้นฐานของชีวิต เช่น ความต้องการอาหาร ความต้องการน้ำดื่ม ยารักษาโรค และที่อยู่อาศัย เปรียบได้กับ ความต้องการด้านร่างกายตามทฤษฎีของ Maslow
15 ข. ความต้องการทางด้านความสัมพันธ์ (Relatedness Needs: R) เป็นความ ต้องการที่จะมีความสัมพันธ์กับผู้คนรอบข้าง นั่นคือการได้รับการยอมรับจากผู้อื่น เปรียบได้กับความ ต้องการด้านสังคมตามทฤษฎีของ Maslow ค. ความต้องการด้านความเจริญเติบโตก้าวหน้า (Growth Needs: G) เป็น ความต้องการในลำดับสูงสุด ความก้าวหน้าและเติบโต ความต้องการนี้มักจะเกี่ยวข้องกับการ เจริญก้าวหน้าในหน้าที่การงาน การเปลี่ยนแปลงฐานะ อาชีพ เปรียบได้กับความต้องการด้านการสมหวัง ในชีวิตตามทฤษฎีของ Maslow 2.3.2.3 ทฤษฎีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ของแมคคลีแลนด์ McClelland (McClelland, 1953) ก. ความต้องการความสำเร็จ (Need for Achievement) บุคคลที่ต้องการ ความสำเร็จจะมีลักษณะนิสัยที่ชอบความท้าทาย ชอบการแข่งขัน มีความรับผิดชอบสูง ชอบการวางแผน ล่วงหน้า ชอบการติชมเพื่อนำมาประเมินตนเอง และกล้าที่จะเผชิญกับความล้มเหลวของตนเอง ข. ความต้องการความผูกพัน (Need for Affiliation) บุคคลที่ต้องการความ ผูกพันจะมีลักษณะชอบการทำงานเป็นกลุ่ม มักให้ความร่วมมือในการทำงาน เพื่อจะสร้างความสัมพันธ์ อันดีกับผู้คนรอบข้าง ค. ความต้องการอำนาจ (Need for Power) บุคคลที่มีความต้องการอำนาจ มักจะให้ความสำคัญกับเรื่องอำนาจมากกว่าการทำงานให้มีประสิทธิภาพ และจะหาวิธีเพื่อให้ตนเองเป็น ผู้นำ เป็นที่ยอมรับของบุคคลอื่น จากการศึกษาทฤษฎีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ของแมกคลีแลนด์McClelland สรุปได้ว่า บุคลากรที่มี แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์สูงมักจะต้องทำงานในลักษณะ 3 ประการ ดังนี้1. งานที่สามารถแก้ปัญหาด้วยตัวเอง และมีอิสระที่จะตัดสินใจ 2. งานที่มีความท้าทาย 3. งานที่มีความมั่นคง สามารถสร้างผลงานได้ด้วยการ แสดงความสามารถของตนเอง และทำให้ตนเองมีความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน 2.3.2.4 ทฤษฎีสองปัจจัย (Two-factor Theory) หรือทฤษฎีการจูงใจของเฮิรกเบิร์ก (Herzberg's Theory of Motivation) เฮิร์กเบิร์ก (Herzberg, 1966) ศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อการทำงาน ของบุคลกรภายในองค์การ โดยศึกษาทัศนคติของแต่ละบุคคลที่มีต่องานที่ตนปฏิบัติอยู่ เพื่อเพิ่มความพึง พอใจและประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน จากการศึกษาพบว่าปัจจัยที่มีผลกระทบต่อการปฏิบัติงานแบ่ง ออกเป็น 2 กลุ่ม ดังนี้ ก. ปัจจัยจูงใจ (Motivates Factors) เป็นปัจจัยภายใน (Intrinsic) ที่ทำให้ พนักงานมีความพึงพอใจต่องานหรือองค์การที่ตนปฏิบัติงานอยู่ ประกอบด้วย
16 1) ความสำเร็จในการทำงาน (Achievement) หมายถึง การที่ บุคคลสามารถทำงานได้สำเร็จ 2) การยอมรับนับถือ (Recognition) หมายถึง การได้รับความชื่น ชม ยกย่อง 3) งานที่มีคุณค่า (Decent work) หมายถึง เป็นงานที่มีคุณค่า งาน ที่ต้องการความคิดสร้างสรรค์ความคิดริเริ่มที่จะทำสิ่งใหม่ ๆ 4) ความรับผิดชอบ (Responsibility) หมายถึง ความพึงพอใจต่อ ผลงานจากการได้รับมอบหมายให้เป็นผู้รับผิดชอบงานนั้น ๆ 5) ความก้าวหน้าในตำแหน่งงาน (Career advancement) หมายถึง การเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีของการทำงาน เช่น การ เลื่อนตำแหน่งที่สูงขึ้น ข. ปัจจัยค้ำจุน (Hygiene Factors) เป็นปัจจัยภายนอก (Extrinsic) ที่เกี่ยวข้อง กับสภาพแวดล้อมของงานหรือสภาพแวดล้อมด้านอื่นๆ ซึ่งส่งผลให้เกิดความพึงพอใจในการทำงาน แต่จะ ไม่ได้มีผลมากพอที่จะจูงใจให้คนทำงานได้ ประกอบด้วย 1) นโยบายองค์กร (Organizational policies) หมายถึง การ จัดลำดับการปฏิบัติงานภายในองค์การ ซึ่งจะสะท้อนให้เห็นถึง นโยบายการดำเนินงานขององค์การ 2) ความสัมพันธ์กับผู้ร่วมงาน (Interpersonal) หมายถึง ความสัมพันธ์ที่มีต่อบุคคลอื่นๆ เช่น เพื่อนร่วมงาน ผู้บังคับบัญชา หรือ ผู้ใต้บังคับบัญชา เป็นต้น 3) สภาพการทำงาน (Working Condition) หมายถึง สภาพแวดล้อมในการทำงาน ความสะดวกสบายในการทำงาน หรือสิ่งอำนวยความสะดวกในการทำงาน 4) เงินเดือน (Salary) หมายถึง ค่าตอบแทน หรือผลตอบแทนจาก การทำงาน เช่น ค่าจ้าง เงินเดือน รวมถึงสวัสดิการต่างๆ เป็นต้น 5) ความมั่นคงในงาน (Job Security) หมายถึง ความรู้สึก ปลอดภัยในการทำงาน และได้ทำงานในตำแหน่ง และสถานที่ นั้นอย่างมั่นคง
17 2.4 แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงองค์กร 2.4.1 ความหมายของการเปลี่ยนแปลงองค์กร สุนันทา เลาหนันท์ (2531) กล่าวว่า การเปลี่ยนแปลงองค์กร เป็นการเปลี่ยนแปลงโครงสร้าง องค์กร กระบวนการทำงาน และผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นในปัจจุบันให้เปลี่ยนไปเป็นตามรูปแบบที่กำหนดไว้ เพื่อ มุ่งเน้นประสิทธิภาพและช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย สุพานี สฤษฏ์วานิช (2552) กล่าวว่า การเปลี่ยนแปลงองค์กรเป็นการปรับตัวขององค์กรให้ สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลง ปาริชาติ สวัสดิ์ถึก (2560) กล่าวว่า การเปลี่ยนแปลงองค์กร หมายถึง การพัฒนาองค์กรให้มี ประสิทธิผลดีขึ้น เพื่อให้องค์กรอยู่รอดและมีความเจริญก้าวหน้าต่อไป โดยการเปลี่ยนแปลงจะต้องมีการ วางแผนอย่างเป็นขั้นตอน และรัดกุมเพื่อไม่ให้เกิดความล้มเหลว Van de Ven และ Poole (1995) กล่าวว่า การเปลี่ยนแปลงองค์กรเป็นสิ่งที่สังเกตได้เชิง ประจักษ์ถึงความแตกต่างเกี่ยวกับงานตั้งแต่ระดับบุคคล ไปจนถึงระดับกลยุทธ์องค์กร Bowditch และ Buono (2001) กล่าวว่า การเปลี่ยนแปลงองค์กร เป็นการปรับเปลี่ยน โครงสร้างองค์กร และพฤติกรรมองค์กร Cornescu และ Adam (2016) กล่าวว่า การเปลี่ยนแปลงองค์กร เกิดจากการเปลี่ยนแปลงของ สิ่งแวดล้อมที่ส่งผลกระทบต่อองค์กร ซึ่งเป็นสิ่งที่ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ในสังคมที่มีเทคโนโลยีเป็นพื้นฐาน ในการดำเนินชีวิต โดยสนับสนุนแนวคิดของ Luecke (2003) ซึ่งอธิบายไว้ว่า การเปลี่ยนแปลงองค์กร ได้รับอิทธิพลของปัจจัยต่างๆตามบริบทที่เปลี่ยนไป จากการศึกษาพบว่า มุมมองของการเปลี่ยนแปลงองค์กร แบ่งเป็น 2 มุมมอง โดยนักวิชาการ ส่วนหนึ่งเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงองค์กรเป็นกระบวนการปรับตัวเพื่อให้สอดคล้องกับสิ่งแวดล้อมของ องค์กร (Demers, 2007) ในขณะที่นักวิชาการอีกส่วนหนึ่งเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นจากการคัดสรร ของสิ่งแวดล้อม (Environmental Selection) หรือสิ่งแวดล้อมบังคับให้องค์กรต้องมีการเปลี่ยนแปลง เพื่อความอยู่รอด (Child & Kieser, 1981; Hrebiniak & Joyce, 1985; Demers, 2007) อย่างไรก็ตาม สิ่งที่นักวิชาการต่างเห็นตรงกัน คือ การเปลี่ยนแปลง เป็นกระบวนการปรับตัวเพื่อความอยู่รอด ภายใต้ สิ่งแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา (Al-Haddad & Kotnour, 2015) เนื่องจากความไม่แน่นอน ทำให้ความท้าทายที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงส่งผลกระทบต่อการ ทำงานที่ยากลำบากของบุคลากรภายในองค์กร นักวิชาการต่างๆจึงเสนอทฤษฎีขึ้นเพื่อส่งเสริมการ เปลี่ยนแปลงองค์กรให้เกิดขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพ
18 2.4.2 ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงองค์กร 2.4.2.1 ทฤษฎีการเปลี่ยนแปลงของ Lewin (Lewin's Change Model) (Lewin, 1951) 2.4.2.1.1 ระยะยอมรับถึงความจำเป็น (Unfreezing) เป็นขั้นเริ่มต้นของการ เปลี่ยนแปลงจะมีการละลายพฤติกรรมเก่า และตั้งเป้าหมายใหม่ โดยระยะนี้จะเกิดแรงต่อต้านขึ้น ทำให้ กลุ่มคนที่จัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Agent) จึงมีหน้าที่ในการทำให้พนักงานมีความเข้าใจถึง สาเหตุและความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงสำเร็จ 2.4.2.1.2 ระยะดำเนินการเปลี่ยนแปลง (Movement) เป็นขั้นตอนที่จะต้อง ดำเนินการตามวิธีการ เพื่อทำให้เกิดการปฏิบัติและนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงขององค์กร ซึ่งการ เปลี่ยนแปลงสามารถทำได้โดยมีแบบแผนงานหรือไม่มีก็ได้แต่สำหรับองค์กรที่มีบุคลากรภายในองค์กร เป็นจำนวนมาก จำเป็นต้องมีแบบแผนที่ชัดเจนที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีประสิทธิภาพมาก ขึ้น ขั้นตอนนี้จึงสำคัญที่สุด เพราะเป็นการต่อสู้กับจิตใจของมนุษย์วิธีที่นำมาใช้ในการเปลี่ยนแปลง เช่น การฝึกอบรม การประชาสัมพันธ์การสร้างแรงจูงใจ เพื่อการเปลี่ยนแปลงดำเนินไปได้อย่างราบรื่นได้ตาม เป้าหมายที่กำหนดไว้ 2.4.2.1.3 ระยะรักษาสภาพใหม่ให้อยู่กับองค์กรได้ถาวร (Refreezing) เป็นขั้นตอนที่ ทำให้การเปลี่ยนแปลงต่างๆที่เกิดขึ้น คงอยู่และกลายเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ซึ่งแนวคิดในการบริหาร องค์กรในปัจจุบันจึงให้ความสนใจกับการสร้างองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้(Leaning Organization) เพื่อส่งเสริมให้บุคลากรในองค์กรแห่งการเรียนรู้และพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลงอยู่ ตลอดเวลา นอกจากนี้ Lewin (1947) ได้กล่าวว่าบุคลากรในองค์กรส่วนใหญ่มักจะชอบอยู่ในพื้นที่ที่คุ้นเคย (Safe Zone) ดังนั้นการจูงใจให้พนักงานยอมรับการเปลี่ยนแปลง มีเทคนิค ได้แก่ 1. การสร้างความ ไว้วางใจ 2. การชี้แจงเหตุผลที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลง และ 3. การสนับสุนส่งเสริมให้พนักงานมีส่วน ร่วมในการออกแบบและดำเนินการเปลี่ยนแปลง 2.4.2.2 ทฤษฎีการเปลี่ยนแปลงของ Judson (Judson's Five Steps to Enhance the Process of Change) Judson (1991) กล่าวว่า เมื่อองค์กรต้องจัดการกับการเปลี่ยนแปลง ควรนำผลกระทบ ของการเปลี่ยนแปลงมาใช้พิจารณาความเหมาะสมของการเปลี่ยนแปลงในแต่ละองค์กร โดยผลกระทบ ของการเปลี่ยนแปลงมี 3 ด้าน ได้แก่ 1. ผลกระทบด้านการปฏิบัติงานและการทำงานขององค์กร (The operational effects)
19 2. ผลกระทบด้านจิตใจ (The psychological effects) และ 3. ผลกระทบทางสังคม การเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จ ส่วนหนึ่งมาจากการที่องค์กรให้พนักงานมีความเข้าใจ และมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง ซึ่งจะส่งผลต่อการปรับตัว และทัศนคติต่อสิ่งใหม่ที่กำลังจะเกิดขึ้น โดย องค์กรสามารถส่งเสริมให้พนักงานมีส่วนในการเปลี่ยนแปลงได้ได้แก่ 1. การวิเคราะห์และวางแผนในการเปลี่ยนแปลง 2. การสื่อสารแผนการเปลี่ยนแปลง 3. การทำให้เกิดการยอมรับการเปลี่ยนแปลงและปฏิบัติตาม 4. การเปลี่ยนสถานะไปสู่การเปลี่ยนแปลงในระดับตั้งเป้าหมายไว้ 5. การดำเนินการตามการเปลี่ยนแปลงไปสู่การเปลี่ยนแปลงใหม่อย่างสมบูรณ์ Judson ยังกล่าวอีกว่า ปัจจัยที่ส่งผลต่อทัศนคติของพนักงานต่อการเปลี่ยนแปลง (Attitudes towards change) ประกอบด้วย 8 ประการ ได้แก่ 1. อารมณ์หรือความรู้สึกที่มีต่อการเปลี่ยนแปลง 2. ความรู้สึกไม่มั่นคงภายในตนเอง 3. ความเชื่อทางวัฒนธรรมและบรรทัดฐานทางพฤติกรรมที่มีอยู่ทั่วไป ซึ่งอาจขัดแย้งกับ การเปลี่ยนแปลง 4. ความไว้ใจที่มีต่อผู้บริหารสหภาพแรงงาน และคณะทำงาน 5. เหตุการณ์ในอดีตที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลง 6. ระดับความรุนแรงของภัยคุกคามที่จะเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง 7. ความเข้าใจและความคาดหวังเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่เฉพาะเจาะจง 8. ลักษณะที่การเปลี่ยนแปลงถูกนำมาใช้ 2.4.2.3 ทฤษฎีการเปลี่ยนแปลงของ Kotter (Kotter's Eight steps of change) Kotter (1995) เสนอแนวทางการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงองค์กร (Change Management) มี8 ขั้นตอน ดังนี้ 2.4.2.3.1 ขั้นตอนที่ 1 สร้างความรู้สึกเร่งด่วน (Establishing a sense of urgency) เป็นขั้นตอนที่เน้นการสร้างความจำเป็น และความรู้สึกเร่งด่วนในการ เปลี่ยนแปลงเพื่อให้ได้รับความร่วมมือจากพนักงาน เพราะหากพนักงานไม่ รับทราบถึงความจำเป็นเร่งด่วน ก็จะขาดแรงจูงใจ ส่งผลให้การ เปลี่ยนแปลงเป็นได้ยาก นอกจากนี้ การสนับสนุนจากผู้นำองค์กร เป็นสิ่ง
20 สำคัญที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง โดยผู้นำองค์กรที่มีประสิทธิภาพ จะ ช่วยกระตุ้น และผลักดันให้พนักงานในองค์กรออกจาก “สิ่งที่คุ้นเคย (Comfort Zone)” โดยทำให้พนักงานรับรู้ และตระหนักถึงความสำคัญ ของการเปลี่ยนแปลง นอกจากนี้ Kotter ได้กล่าวเพิ่มว่าการเปลี่ยนแปลง อาจเริ่มต้นได้ง่าย เมื่อเกิดวิกฤตเกี่ยวกับการเงิน 2.4.2.3.2 ขั้นตอนที่ 2 จัดตั้งแนวร่วมทีมที่จะมานำทางการเปลี่ยนแปลง (Building the guiding team) Kee และ Newcomer (2008) กล่าวว่า การ เปลี่ยนแปลงมักจะเริ่มจากการเปลี่ยนแปลงระดับบุคคล และนำไปสู่การ เปลี่ยนแปลงระดับทีม หรือ ระดับองค์กร ซึ่งเป็นการสนับสนุนแนวคิดของ Kotter (1995) ที่ว่าการเปลี่ยนแปลงองค์กรส่วนใหญ่มักจะเริ่มจาก 1 - 2 คน นอกจากนี้การมีผู้นำที่มีความสามารถ ผลักดันให้มีการเปลี่ยนแปลง เกิดขึ้นแล้วนั้น การมีแนวร่วมทีมที่ดี จะทำให้การจัดการการเปลี่ยนแปลง ประสบความสำเร็จมากยิ่งขึ้น โดยแนวร่วมทีมที่ดีนั้น จะต้องมีความ เชี่ยวชาญ มีวินัย มีประสบการณ์การทำงาน และมีความน่าเชื่อถือที่จะช่วย กระตุ้น และเป็นแรงผลักดันให้พนักงานเห็นถึงความสำคัญของการ เปลี่ยนแปลง และลงมือปฏิบัติ 2.4.2.3.3 ขั้นตอนที่ 3 สร้างวิสัยทัศน์ (Creating a Vision) วิสัยทัศน์ขององค์กร เป็นสิ่งที่แสดงให้เห็นถึงทิศทาง และเป้าหมายที่องค์กร ซึ่งผู้นำองค์กรที่มี ประสิทธิภาพส่วนใหญ่จะเป็นผู้นำที่ให้ความสำคัญกับวิสัยทัศน์ ซึ่ง สอดคล้องกับแนวคิดของ Cole Harris และ Bernerth (2006) ที่กล่าวว่า วิสัยทัศน์ความชัดเจนของการเปลี่ยนแปลง ความรู้สึกที่มีต่อผู้บริหาร และ ความเหมาะสมของการเปลี่ยนแปลง จะช่วยเพิ่มการรับรู้ และความเข้าใจ ของพนักงานที่มีต่อการเปลี่ยนแปลงได้ 2.4.2.3.4 ขั้นตอนที่ 4 สื่อสารวิสัยทัศน์ (Communicating the Change Vision) การสื่อสารวิสัยทัศน์เป็นการทำให้คนองค์กรรับรู้และเข้าใจเกี่ยวกับ เป้าหมายและทิศทางขององค์กรไปในทางเดียวกัน ผู้บริหารต้องสื่อสาร วิสัยทัศน์ เพื่อให้คนในองค์การรับรู้ และเข้าใจเป้าหมาย และทิศทาง เพื่อ ผลักดันให้การเปลี่ยนแปลงประสบความสำเร็จ ซึ่งการสื่อสารที่มีพลัง มากกว่าข้อความหรือคำพูด คือการสื่อสารผ่านการกระทำ (Richardson & Denton, 1996)
21 2.4.2.3.5 ขั้นตอนที่ 5 เสริมแรงให้เกิดการกระทำ (Empowering and Acting on the Vision) ขั้นตอนนี้เป็นการผลักดันให้พนักงานเปลี่ยนแปลง โดยการ สนับสนุนการเตรียมความพร้อมให้พนักงานทั้งด้านทักษะความรู้โอกาส การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ และทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับการ เปลี่ยนแปลง (Gill, 2003) และ Kotter ได้กล่าวเสริมว่า การสนับสนุนให้ เกิดการเปลี่ยนแปลง ประสบความสำเร็จ ผู้บริหารต้องขจัดอุปสรรคเหล่านี้ ได้แก่ ระบบข้อมูลและบุคคล การขาดทักษะที่จำเป็น การที่หัวหน้างานกีด กัน ไม่ให้พนักงานลงมือทำ และการมีโครงสร้างที่เป็นทางการ ทำให้ยาก ต่อการที่พนักงานจะปฏิบัติ 2.4.2.3.6 ขั้นตอนที่ 6 สร้างชัยชนะระยะสั้น (Creating Short-Term Wins) ขั้นตอน นี้เป็นการกำหนดเป้าหมายในการเปลี่ยนแปลงให้ง่าย ก่อนที่จะเริ่มการ บริหารจัดการเปลี่ยนแปลงในระดับต่อไป เพื่อเป็นการเพิ่มกำลังใจ และ สร้างแรงผลักดันให้กับพนักงานได้มีความมุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนแปลง ซึ่งจะ ช่วยลดความเสี่ยงที่พนักงานจะเปลี่ยนใจ หรือต่อต้านการเปลี่ยนแปลง 2.4.2.3.7 ขั้นตอนที่ 7 ดำเนินการเปลี่ยนแปลงต่อไปจนกว่าจะถึงเป้าหมาย (Consolidating Gains and Producing more Change) การ เปลี่ยนแปลงเป็นกระบวนการที่ต้องใช้เวลา และต้องมีการปฏิบัติอย่าง ต่อเนื่อง ผู้บริหารจึงต้องวางแผน ปรับเปลี่ยนวิธีการบริหารจัดการการ เปลี่ยนแปลงให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลง เช่น การ วิเคราะห์ปัญหาและหาทางแก้ไข กำหนดเป้าหมายที่ท้าทาย เพื่อให้กระตุ้น ให้พนักงานมีความพยายามในการปฏิบัติงานให้สำเร็จ และการนำข้อมูล ป้อนกลับ (Feedback) มาทบทวนเป้าหมายและทิศทางการดำเนินงาน ต่อไป 2.4.2.3.8 ขั้นตอนที่ 8 การทำให้การเปลี่ยนแปลงคงอยู่ต่อไป (Anchoring New Approaches to the Culture) ขั้นตอนนี้เป็นการทำให้สิ่งที่เปลี่ยนแปลง คงอยู่ และกลายเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งการเปลี่ยนแปลง จะสามารถกลายเป็นวัฒนธรรมได้ก็ต่อเมื่อสิ่งเหล่านั้นเป็นการดำเนินงาน ตามปกติขององค์กร และทุกคนในองค์กรปฏิบัติตาม โดยปัจจัยสำคัญ 2 ประการที่จะทำให้การเปลี่ยนแปลงเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมในองค์กร ได้แก่ (1) การแสดงให้พนักงานเห็นถึงความสำคัญของการเปลี่ยนแปลง ทำ
22 ให้พนักงานมีทัศนคติ และนำไปสู่การมีพฤติกรรมที่จะช่วยเพิ่มขีด ความสามารถขององค์กร (2) การมีผลตอบแทน เช่น ระบบเลื่อนขั้น ที่จะ สร้างขวัญและกำลังใจให้พนักงานพัฒนาตนเองไปสู่การเป็นผู้บริหารเข้าใจ การเปลี่ยนแปลงเป็นอย่างดีต่อไป จากการศึกษาแนวคิด และทฤษฎีที่เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง สรุปได้ว่า การเปลี่ยนแปลงองค์กร หมายถึง กระบวนการพัฒนา และปรับตัวขององค์กรให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลง ตลอดเวลา โดยผู้บริหารต้องมีบทบาทในการวางแผน และผลักดันให้ทุกคนในองค์กรมีส่วนร่วมใน กระบวนการนี้ เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงประสบความสำเร็จ และเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร 2.5 แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล (Digital Transformation) 2.5.1 ความหมายของเทคโนโลยีดิจิทัล เทคโนโลยี หมายถึง สิ่งที่มนุษย์สร้างขึ้น โดยนำความรู้ด้านวิทยาศาสตร์มาประยุกต์ใช้ในการ ประดิษฐ์คิดค้นสิ่งต่างๆ เพื่อใช้แก้ปัญหา และอำนวยความสะดวกแก่มนุษย์ในการดำรงชีวิต การทำงาน เช่น โทรทัศน์ คอมพิวเตอร์ โทรศัพท์ แท็ปเลต เครื่องจักร รวมถึงกระบวนการต่างๆ เช่น เทคโนโลยีชีวภาพ เพื่อเพิ่มผลผลิต เทคโนโลยีการผ่าตัดด้วยหุ่นยนต์ เป็นต้น (Good, 1973; ฐิติมา รุ่ง รัตนอุบล, 2556) ดิจิทัล (Digital) หมายถึง ตัวเลข มีรากศัพท์มาจากคำว่า digit หรือ digitus ซึ่งเป็นคำในภาษา ละติน แปลว่า นิ้ว คำว่าดิจิทัล เป็นกระบวนการแปลงข้อมูลหรือสิ่งต่างๆให้อยู่ในรูปตัวเลขฐานสอง เทคโนโลยีดิจิทัล หมายถึง การใช้ทักษะความเข้าใจและการใช้เทคโนโลยีดิจิทัล (Digital literacy ) ที่มีอยู่ในปัจจุบัน เช่น คอมพิวเตอร์ โทรศัพท์ แท็บเลต แอปพลิเคชัน โปรแกรมต่างๆ และสื่อออนไลน์ เป็นต้น นำมาใช้ในการปฏิบัติงาน สื่อสาร และการทำงานร่วมกัน เพื่อพัฒนากระบวนการทำงาน ให้ รวดเร็ว ทันสมัย และมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น อีกทั้งยังช่วยอำนวยความสะดวกในชีวิตประจำวัน (สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน, 2560)
23 2.5.2 ความหมายของการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล (Digital Transformation) การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล (Digital Transformation) คือ กระบวนการเปลี่ยนแปลงที่มีการนำ เทคโนโลยีมาใช้ในการดำเนินธุรกิจ เพื่อตอบสนองความต้องการของผู้บริโภค และปรับตัวเข้ากับ สภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา โดยการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล ไม่ได้เป็นเพียงการเปลี่ยนแปลง กระบวนการทำงาน แต่ยังเป็นการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร ที่ทุกคนในองค์กรล้วนมีส่วนร่วมในการ เพิ่มขีดความสามารถการแข่งขัน ทำให้ธุรกิจสามารถดำเนินไปได้ในยุคนี้ นักวิชาการได้ให้ความหมายและอธิบายเกี่ยวกับ Digital Transformation ไว้หลากหลาย ดังนี้ เกษรา ธัญลักษณ์ภาคย์(2560) กล่าวว่า Digital Transformation เป็นการเปลี่ยนแปลงที่ส่งผล กระทบต่อการดำเนินธุรกิจ และวิถีชีวิตของผู้บริโภค ธุรกิจจึงจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงอย่างหลีกเลี่ยง ไม่ได้เพื่อจะได้ปรับตัวและตอบสนองความต้องการของผู้บริโภคได้อย่างทันท่วงที โดยกรอบของ Digital Transformation ประกอบด้วย 3 ด้าน ดังนี้ 1. Customer Experience พฤติกรรมผู้บริโภคยุคใหม่มักจะมีประสบการณ์กับสินค้า และบริการผ่านช่องทางออนไลน์ซึ่งสินค้าและบริการต้องมีการปรับตัวให้สามารถสื่อสาร และตอบสนอง ความต้องการของผู้บริโภค ซึ่งสามารถทำได้โดยการเก็บข้อมูล และประมวลผล เพื่อพัฒนาประสบการณ์ การใช้งานให้สามารถตอบสนองความต้องการของผู้บริโภคได้ดีขึ้น จะเห็นได้จากสินค้าหลายอย่าง เช่น เครื่องใช้ไฟฟ้า นาฬิกา แว่นตา รถยนต์ ฯลฯ เชื่อมต่อกับอินเทอร์เน็ต หรือเรียกว่า Internet of Everything 2.Operational Process เทคโนโลยีดิจิทัลมีบทบาทในการบริหารจัดการธุรกิจ เช่น การทำงานในรูปแบบออนไลน์Cloud และ Big Data ซึ่งจะช่วยสร้างความยืดหยุ่นในการทำงาน และทำ ให้องค์กรมีข้อมูลที่เชื่อมโยงกัน เพื่อใช้ในการพัฒนาสินค้าและบริการ เพื่อตอบสนองความต้องการของ ลูกค้า 3.Business Model ปัจจุบันจะเห็นได้ว่าธุรกิจต่างๆมีการปรับรูปแบบธุรกิจ เพื่อ สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนไป และตอบสนองความต้องการของผู้บริโภค เช่น ธุรกิจร้านอาหาร มีการส่งอาหารแบบ Delivery หรือร่วมธุรกิจกับแอปพลิเคชันต่างๆ เพื่อเพิ่มช่องทางในการขาย ธุรกิจสื่อ บันเทิงเปลี่ยนจากการขายซีดีดีวีดี เป็นระบบการรับสมัครสมาชิกออนไลน์ เป็นต้น
24 กฤตภาส แย้มนาม (2560) กล่าวว่า การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล หมายถึง การนำเทคโนโลยี ดิจิทัลมาประยุกต์ใช้ในการดำเนินธุรกิจอย่างเหมาะสมตามจังหวะเวลา ทั้งกระบวนการทำงานทั้งหมด รวมไปถึงวัฒนธรรมขององค์กร เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน และทันต่อการเปลี่ยนแปลงตาม เศรษฐกิจโลก ดังนั้นองค์กรต้องมีความรู้ ความเข้าใจสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงของธุรกิจ โดย Solis B. (2016) ได้เสนอแนวคิด The Six Stages of Digital Transformation ซึ่งอธิบายเกี่ยวกับขั้นตอนการ เปลี่ยนแปลงธุรกิจสู่ยุคดิจิทัล 6 ระยะ ดังนี้ ระยะที่ 1 Business as Usual: เป็นระยะที่ธุรกิจเริ่มรับรู้และให้ความสนใจการนำ เทคโนโลยีดิจิทัลมาใช้งาน แต่ยังไม่ได้ตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล ระยะที่ 2 Present and Active: ผู้บริหารเริ่มตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล แต่ยังไม่ได้นำเทคโนโลยีดิจิทัลมาใช้ในการทำงานมากนัก ระยะที่ 3 Formalized: เริ่มมีการวางกลยุทธ์ และเปลี่ยนแปลงการทำงาน โดยผู้บริหาร จะกระตุ้นการรับรู้เกี่ยวกับการนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาใช้ในการดำเนินงานภายในองค์กร ระยะที่ 4 Strategic: องค์กรยอมรับการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีดิจิทัล โดยมีการ กำหนดเป้าหมายทั้งระยะสั้น และระยะยาว รวมทั้งมีการลงทุนด้านโครงสร้างพื้นฐานทางเทคโนโลยีดิจิทัล ระยะที่ 5 Converged: การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล (Digital Transformation) ได้ กลายเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ทั้งยังมีการพัฒนารูปแบบการทำงาน รวมถึงการพัฒนาสินค้าและบริการ เพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้า ระยะที่ 6 Innovation and Adaptive: เทคโนโลยีดิจิทัลเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรทั้ง รูปแบบการดำเนินธุรกิจ และวัฒนธรรมองค์กร ทำให้กิจการเติบโตอย่างยั่งยืน จากข้างต้นจะเห็นได้ว่า การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล เป็นกระบวนการที่นำเทคโนโลยีดิจิทัลมา ประยุกต์ใช้ในการดำเนินธุรกิจ ทั้งด้านระบบการทำงาน และวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งทุกคนภายในองค์กร จำเป็นต้องมีการปรับตัว เพื่อให้เกิดการพัฒนาตน และพัฒนาสินค้าและบริการให้สามารถตอบสนองความ ต้องการของผู้บริโภค และจะช่วยให้องค์กรดำเนินธุรกิจอย่างยั่งยืน 2.6 แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการยอมรับเทคโนโลยี แบบจำลองการยอมรับการนำเอาเทคโนโลยีมาใช้(Technology Acceptance Model:TAM) เป็นแบบจำลองที่ได้รับความนิยมเกี่ยวกับการยอมรับและการใช้เทคโนโลยี คือ TAM (Technology
25 Acceptance Model) (Davis, 1989) โดย TAM ซึ่งได้รับอิทธิพลจากทฤษฎีการกระทำแบบเหตุผล หรือ TRA (Theory of Reasoned Action) ของ Fishbein & Ajzen (1975) ซึ่งกล่าวถึงสิ่งที่ทำให้เกิด พฤติกรรมขึ้น โดยมีปัจจัยจากทัศนคติ (Attitude) และบรรทัดฐาน (Subjective Norm) เป็นปัจจัยที่ทำ ให้เกิดการแสดงพฤติกรรมนั้น ภาพที่2.1 แบบจำลองตามทฤษฎีการกระทำแบบเหตุผล (Theory of Reasoned Action: TRA) ที่มา: Fishbein & Ajzen (1975) ต่อมา Ajzen (1991) พัฒนาทฤษฎี TRA ให้สามารถอธิบายพฤติกรรมที่แสดงออกได้ดีขึ้น โดย การเพิ่มการรับรู้ถึงการควบคุมเชิงพฤติกรรมที่จะเกิดขึ้น เนื่องจากการที่คนจะทำหรือไม่ทำอะไรนั้น เกิด จากความสามารถควบคุมการรับรู้พฤติกรรมของตนเอง ซึ่งความตั้งใจเชิงพฤติกรรมของทัศนคติของคน เป็นสิ่งที่ส่งไปยังพฤติกรรม ภาพที่ 2.2 แบบจำลองตามทฤษฎีพฤติกรรมตามแผน (Theory of planned behavior: TPB) ที่มา : Ajzen (1991)
26 แบบจำลองการยอมรับเทคโนโลยีสารสนเทศ (Technology Acceptance Model: TAM) เป็น ทฤษฎีที่ศึกษาเกี่ยวกับความตั้งใจที่ทำให้เกิดพฤติกรรมและการแสดงพฤติกรรมนั้นออกมา โดยมีตัวแปร สำคัญ ได้แก่ ตัวแปรภายนอก (External Variables) เช่น ความเชื่อ ประสบการณ์ ความรู้ความเข้าใจ แรงจูงใจ ซึ่งส่งผลต่อพฤติกรรมการรับรู้ของผู้ใช้ในสองลักษณะ ได้แก่ 1. การรับรู้ถึงความมีประโยชน์ (Perceived Usefulness) แสดงถึงระดับที่ผู้ใช้สามารถรับรู้ได้ ว่าเทคโนโลยีสารสนเทศมีส่วนช่วยในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน (Davis, 1989) 2. การรับรู้ถึงความง่ายในการใช้ (Perceived Ease of Use) แสดงถึง ระดับที่ผู้ใช้เชื่อว่าไม่ต้อง ใช้ความพยายาม (Free of Effort) ในการใช้งานระบบ (Davis, 1989) ความหมายคือ หาก ผู้ใช้ไม่ต้องใช้ความพยายามมากในการใช้งาน ผู้ใช้จะรับรู้ว่าเทคโนโลยี, การรับรู้ถึงประโยชน์ ที่ได้รับ (Perceived Usefulness), การรับรู้ถึงความง่าย (Perceived Ease of Use:) และ ทัศนคติที่มีต่อการใช้งาน (Attitude toward using) ที่ส่งผลต่อพฤติกรรมการใช้ นอกจากนี้การรับรู้ถึงความง่ายในการใช้งานก็ส่งผลต่อการรับรู้ถึงความมีประโยชน์ ของการใช้ งาน และจากแบบจำลองจะพบว่าหากผู้ใช้งานสามารถรับรู้ถึงประโยชน์ของการใช้งาน และรับรู้ว่า เทคโนโลยีสามารถนำมาใช้งานได้ง่าย ก็จะส่งผลกับทัศนคติต่อการใช้งาน (Attitude toward Using) ทำ ให้เกิดความตั้งใจใช้งาน (Behavioral Intention) และส่งผลให้มีการนำเทคโนโลยีมาใช้จริง (Actual Use) บางกรณี อาจมีผู้ใช้ที่รับรู้ถึงประโยชน์ของการใช้งาน สามารถมีพฤติกรรมความตั้งใจใช้งานได้เลย โดยที่ไม่จำเป็นต้องมีทัศนคติต่อการใช้งานในรูปแบบใด ๆ มาก่อน ภาพที่2.3 แบบจำลองการยอมรับเทคโนโลยีสารสนเทศ (Technology Acceptance Model:TAM) ที่มา: Davis (1989) ต่อมา Venkatesh และ Davis (2000) ได้นำเสนอแบบจำลองTAM 2 (Technology Acceptance Model 2: TAM 2) ได้พัฒนาแบบจำลอง TAM ให้สามารถเข้าใจได้มากขึ้น โดยเพิ่มปัจจัย
27 7 ตัวเข้าไปในแบบจำลอง ซึ่งปัจจัยเหล่านี้จะเป็นสาเหตุ (Antecedence) ที่มาก่อนการรับรู้ถึงความมี ประโยชน์ของการใช้งาน (Stigzelius, 2011) ซึ่งแบ่งออกเป็นสองกลุ่มหลัก ดังนี้ 1. กลุ่มของปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อสังคม (Social Influence) ประกอบด้วย (1) บรรทัดฐานเชิงจิต วิสัย (Subjective Norm) และ (2) ภาพลักษณ์ (Image) 2. กลุ่มของปัจจัยที่มีลักษณะประจำของระบบ (System Characteristics) ประกอบด้วย (1) ความเกี่ยวข้องกับงาน (Job Relevance) (2) ผลลัพธ์ที่สามารถพิสูจน์ได้ (Result Demonstrability) (3) คุณภาพของผลลัพธ์ (Output Quality) และ (4) การรับรู้ถึงความ ง่ายในการใช้(Perceived Ease of Use) นอกจากนั้นในแบบจำลองจะมีตัวแปร (Moderators) ประกอบด้วย (1) ความสมัครใจ (Voluntariness) ซึ่งเป็นระดับของการรับรู้ ถึงการที่จะนำเทคโนโลยีมาใช้โดยความสมัครใจ (Venkatesh & Davis, 2000) และ (2) ประสบการณ์ (Experience) ซึ่งเป็นระดับของความชัดเจนที่เกิดจากการกระทำ หรือได้พบ เห็นมา ภาพที่ 2.4 แบบจำลอง TAM 2 ที่มา: Venkatesh & Davis (2000) ต่อมา Venkatesh และ Bala (2008) ได้นำแบบจำลอง TAM2 เข้ากับปัจจัยที่ส่งผลต่อการรับรู้ ความง่ายของ Venkatesh และ Davis แล้วทำการบูรณาการโมเดลเข้าด้วยกันจนเกิดเป็นแบบจำลอง
28 TAM3 เขาได้พัฒนาโมเดลนี้ด้วยการใช้ลักษณะของสี่สิ่งที่ต่างกันประกอบไปด้วย ความแตกต่างทางด้าน ปัจเจกบุคคล (Individual differences) ลักษณะของระบบ (System Characteristics) อิทธิพลทาง สังคม (Social Influence) และเงื่อนไขที่ก่อให้เกิดความสะดวก (Facilitating Conditions) ซึ่งส่งผลต่อ การรับรู้ประโยชน์ และการรับรู้ทางสังคม (Lai, 2017) ภาพที่ 2.5 แบบจำลอง TAM 3 ที่มา : Venkatesh & Bala (2008) Davis (1989) ได้นำทฤษฎีแบบจำลองการยอมรับเทคโนโลยีในการประยุกต์ใช้ระบบสารสนเทศ ใหม่ พบว่า การรับรู้ประโยชน์ในการใช้งาน การรับรู้ความง่ายในการใช้งาน มีผลต่อการตัดสินใจใช้งาน หรือพฤติกรรม และความต้องการใช้ของกลุ่มตัวอย่าง ในเวลาต่อมา มีนักวิชาการหลายท่านได้ศึกษา เกี่ยวกับทฤษฎีการยอมรับเทคโนโลยีเช่นเดียวกัน ผลการศึกษาพบว่าเป็นไปในทิศทางเดียวกัน จึงสนับสนุนทฤษฎีแบบจำลองการยอมรับเทคโนโลยี
29 2.7 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับการแพร่กระจายทางนวัตกรรม (Diffusion of Innovation) การเผยแพร่กระจายนวัตกรรม เป็นกระบวนการสื่อสารที่เน้นเผยแพร่สิ่งใหม่ หรือวิธีปฏิบัติใหม่ ไปยังคนในสังคม โดยการแพร่กระจายทางนวัตกรรม ได้แก่ 1.นวัตกรรม (Innovation) 2. การสื่อสาร (Communication) 3. ช่วงระยะเวลา (Time Frame) และ 4 สมาชิกในระบบสังคม (In a Social System) โดยความแตกต่างที่เกิดขึ้นนี้ ย่อมส่งผลถึงการยอมรับนวัตกรรมที่มีในสังคมด้วย (Rogers, 1983) 2.7.1 กระบวนการยอมรับนวัตกรรม 2.7.1.1 ขั้นรับรู้หรือตื่นตัว (Awareness stage) เป็นขั้นตอนแรกที่บุคคลจะเริ่มรับรู้ และสนใจเกี่ยวกับเทคโนโลยีใหม่ 2.7.1.2 ขั้นสนใจ (Interest stage) เป็นขั้นที่จะทำให้บุคคลเริ่มสนใจ และเริ่ม ค้นคว้าหาข้อมูลต่างๆ เกี่ยวกับเทคโนโลยีมากขึ้น 2.7.1.3 ขั้นประเมินค่า (Evaluation Stage) เป็นขั้นที่บุคคลเริ่มพิจารณาว่าจะใช้ เทคโนโลยีหรือไม่ โดยมีการเปรียบเทียบข้อดีข้อเสียของการใช้เทคโนโลยีใหม่ 2.7.1.4 ขั้นทดลอง (Trial stage) เป็นขั้นทดลองใช้เทคโนโลยีใหม่กับกลุ่มทดลอง กลุ่มเล็ก เพื่อให้ได้ซึ่งผลลัพธ์ของการใช้เทคโนโลยีใหม่นั้น หากผลที่ออกมาพบว่า เทคโนโลยีดังกล่าวมีประโยชน์มากเพียงพอ จะทำให้เกิดการยอมรับเทคโนโลยี 2.7.1.5 ขั้นการยอมรับ (Adoption stage) เป็นขั้นที่บุคคลจะยอมรับเทคโนโลยี ใหม่ และเกิดความต้องการที่จะหาข้อมูลเพิ่มเติม และนำเทคโนโลยีนั้นไปใช้อย่าง ต่อเนื่อง 2.7.2 ประเภทของผู้รับนวัตกรรม Roger (1983) ได้จัดประเภทของผู้ยอมรับนวัตกรรม ออกเป็น 5 ประเภท ดังนี้ 2.7.2.1 กลุ่มนวัตกร (Innovators) คือ กลุ่มคนที่ชอบความเสี่ยง ชอบการเรียนรู้ และลองสิ่งใหม่ๆ ทำให้คนกลุ่มนี้มักจะยอมรับเทคโนโลยีได้อย่างรวดเร็ว 2.7.2.2 กลุ่มผู้ยอมรับนวัตกรรมก่อนผู้อื่น (Early Adopters) คือ กลุ่มที่ชอบสิ่งใหม่ แต่ต้องใช้เวลาในการพิจารณาข้อมูลต่างๆ จนมั่นใจก่อนที่จะยอมรับ หากได้รับการ สนับสนุนการใช้เทคโนโลยี การฝึกอบรมให้ความรู้ คนกลุ่มนี้จะมีแนวโน้มยอมรับ การใช้เทคโนโลยี และนวัตกรรมเพิ่มมากขึ้น 2.7.2.3 กลุ่มคนส่วนใหญ่กลุ่มแรก (Early Majority) คือ กลุ่มคนที่จะใช้เทคโนโลยี และนวัตกรรมใหม่ๆ ก็ต่อเมื่อได้รับความคิดเห็นจากผู้อื่นก่อน และใช้ระยะเวลาใน การตัดสินใจยอมรับนานกว่ากลุ่มก่อนหน้า
30 2.7.2.4 กลุ่มคนส่วนใหญ่กลุ่มหลัง (Late Majority) คือ กลุ่มคนที่ไม่ชอบความเสี่ยง ไม่ชอบให้มีการเปลี่ยนแปลง ไม่ยอมรับสิ่งใหม่ๆ จะยอมรับเทคโนโลยีและนวัตกรรม ก็ต่อเมื่อ คนกลุ่มใหญ่ในสังคมยอมรับเสียก่อน 2.7.2.5 พวกล้าหลัง (Laggards) คือ กลุ่มคนที่มักยึดติดกับสิ่งเดิม ไม่ชอบการ เปลี่ยนแปลง แม้จะเห็นว่าเทคโนโลยี และนวัตกรรมมีประโยชน์ แต่ก็ไม่สนใจ เพราะไม่มีความจำเป็นที่ต้องใช้ และคิดว่าสิ่งที่เป็นอยู่นั้นดีอยู่แล้ว 2.7.3 ลักษณะของนวัตกรรมที่ส่งผลต่อกระบวนการยอมรับนวัตกรรม Roger (1983) กล่าวว่า การยอมรับนวัตกรรมของบุคคลในช่วงระยะเวลาหนึ่งนั้น ขึ้นอยู่ กับลักษณะของนวัตกรรม ดังนี้ 2.7.3.1.ประโยชน์เชิงเปรียบเทียบ (Relative Advantage) การที่เปรียบเทียบ ว่าสิ่งใดมีประโยชน์กว่ากันนั้น สามารถวัดจาก ความพึงพอใจ ความ สะดวกสบาย และความน่าเชื่อถือ เป็นต้น หากบุคคลพิจารณาแล้วว่านวัตกรรม นั้นมีประโยชน์จะส่งผลให้เพิ่มการยอมรับนวัตกรรมเพิ่มมากขึ้น 2.7.3.2 ความเข้ากันได้ของระบบ (Compatibility) หากนวัตกรรมเข้ากับ ค่านิยม ความเชื่อ และวัฒนธรรมขององค์กร จะทำให้เกิดการยอมรับนวัตกรรม 2.7.3.3 ความซับซ้อน (Complexity) นวัตกรรมที่ง่ายต่อการเข้าใจ เข้าถึงง่าย และสามารถนำไปใช้ได้ง่าย จะทำให้เกิดการยอมรับมากขึ้นการที่ผู้ใช้เข้าใจง่าย และนำไปใช้งานได้ง่าย ทำให้เกิดการยอมรับนวัตกรรมได้ง่ายมากขึ้น 2.7.3.4 ความสามารถในการนำไปทดลองใช้ (Trial Ability) หากบุคคลได้ ทดลองใช้นวัตกรรม แม้จะเป็นการใช้ในระยะเวลาไม่นาน หรือใช้งานเพียงส่วน หนึ่ง จะทำให้เกิดความคุ้นชิน และความต้องการที่จะใช้งานมากขึ้น 2.7.3.5 ความสามารถในการสังเกตได้ (Observability) คือ หากคนภายใน องค์กร หรือสังคมเห็นผลลัพธ์ของการนำนวัตกรรมไปใช้งาน จะทำให้เกิดการ ยอมรับมากขึ้น จากทฤษฎีการแพร่กระจายทางนวัตกรรมของ Roger (1983) และลักษณะของนวัตกรรมที่ ส่งผลต่อกระบวนการยอมรับนวัตกรรม มีความสอดคล้องกับแนวทางในการศึกษา ผู้วิจัยจึงนำมาประยุกต์ เป็นกรอบแนวคิดในการศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อการยอมรับการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการทำงานของ พนักงานและลูกจ้างสายงาน โลจิสติกส์และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค
31 2.8 งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง อังครักษ์ มีวรรณสุขกุล (2553) ศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความตั้งใจใช้ธุรกรรมการเงินผ่านนวัตกรรม 3G ของผู้บริโภค พบว่า การรับรู้ประโยชน์ การรับรู้ความง่ายในการใช้งาน ทัศนคติ การคล้อยตามกลุ่ม อ้างอิง ความเชื่อมั่นในการออนไลน์ ส่งผลกระทบต่อความตั้งใจใช้ธุรกรรมการเงินผ่านนวัตกรรม 3G โดย ทัศนคติ ส่งผลต่อความตั้งใจใช้ธุรกรรมการเงินผ่านนวัตกรรม 3G มากที่สุด ทำให้เห็นว่าการมีวิธีการที่ ทันสมัย มีการนำนวัตกรรม 3G มาใช้ในการให้บริการทางการเงิน ช่วยให้ผู้บริโภคดำเนินชีวิตสะดวกสบาย และมีทัศนคติที่ดี ชลธิชา ศรีแสง (2555) ศึกษาการยอมรับการใช้งานของระบบการชำระเงินทางอิเล็กทรอนิกส์ กรณีศึกษาธนาคารกรุงศรีอยุธยา จำกัด (มหาชน) ผลการศึกษาพบว่า การรับรู้ถึงประโยชน์ การรับรู้ถึง การใช้งานง่าย การรับรู้ความเสี่ยงและความไว้วางใจ มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับการรับรู้ถึงประโยชน์ของ ระบบการชำระเงินทางอิเล็กทรอนิกส์ จิรวัฒน์ วงศ์ธงชัย และกาญจนา สุคัณธสิริกุล (2555) ศึกษาปัจจัยด้านการรับรู้ที่มีผลต่อการ ยอมรับเทคโนโลยีผู้ใช้งานกลุ่ม Generation - Y ผลการศึกษาพบว่า ปัจจัยด้านการรับรู้มีผลกระทบต่อ การยอมรับเทคโนโลยี ของผู้ใช้งานกลุ่ม Generation-Y ในด้านความสอดคล้องกับคุณค่า ความต้องการ และประสบการณ์ในอดีต ด้านความง่ายในการใช้งาน ด้านความมีประโยชน์ และด้านความสนุกในการใช้ งาน ตามลำดับ ผู้ใช้งานกลุ่ม Generation-Y ที่มีปัจจัยด้านประชากรศาสตร์ ได้แก่ อาชีพ และรายได้ แตกต่างกันมีการรับรู้ในเทคโนโลยีบาร์โค้ดแตกต่างกัน อีกทั้งผู้ใช้งานกลุ่ม Generation-Y ที่มีปัจจัยด้าน ประชากรศาสตร์ ได้แก่ อาชีพและรายได้ แตกต่างกันมีการยอมรับ เทคโนโลยีแตกต่างกัน Mariam Naiwumbwe (2012) ศึกษาการรับรู้ความง่ายในการใช้งาน การรับรู้ประโยชน์ของ เทคโนโลยี และความตั้งใจใช้งาน มีผลต่อการยอมรับนวัตกรรมการโอนเงินผ่านโทรศัพท์เคลื่อนที่ พบว่า ปัจจัยด้านการรับรู้ประโยชน์ของเทคโนโลยีปัจจัยด้านการรับรู้ความง่ายในการใช้งาน และความตั้งใจ ใช้งานมีอิทธิพลต่อการยอมรับนวัตกรรมการโอนเงินผ่านโทรศัพท์เคลื่อนที่ วริษฐา สมเลข (2556) ศึกษาการยอมรับเทคโนโลยีรูปแบบ Mobile Payment สำหรับธุรกิจ ประเภทโรงภาพยนตร์ในประเทศไทย พบว่าการรับรู้ความง่ายในการใช้งาน (Percieved ease of use) ความน่าเชื่อถือของบริการ (Creditability) และความสอดคล้อง (Compatibility) ส่งผลต่อความตั้งใจใช้ งาน Mobile Payment แต่ปัจจัยด้านการรับรู้ประโยชน์ในการใช้งาน (Perceived Usefulness) ไม่สามารถสรุปได้ว่าส่งผลต่อความตั้งใจในการใช้งาน Mobile Payment อรทัย เลื่อนวัน (2556) ศึกษาปัจจัยส่วนบุคคลและปัจจัยที่เกี่ยวกับงานที่มีผลต่อการยอมรับ เทคโนโลยีสารสนเทศในการปฏิบัติงานของข้าราชการ และลูกจ้างประจำ สังกัดกรมการพัฒนาชุมชนศูนย์ ราชการแจ้งวัฒนะ โดยศึกษาด้านการรับรู้ประโยชน์ และด้านการรับรู้ความง่ายต่อการใช้งาน พบว่า
32 เพศและรายได้ต่อเดือนที่แตกต่างกัน ส่งผลต่อการยอมรับเทคโนโลยีสารสนเทศในด้านการรับรู้ความง่าย ในการใช้งาน ระดับการศึกษา และเพศที่แตกต่างกันส่งผลต่อการยอมรับเทคโนโลยีสารสนเทศในด้านการ รับรู้การใช้ประโยชน์ ส่วนปัจจัยที่เกี่ยวกับงานนั้น ไม่มีผลต่อการยอมรับเทคโนโลยีสารสนเทศในทุกด้าน ณัฐวุฒิ เปรมปราชญ์ (2557) ศึกษาการยอมรับนวัตกรรมแอปพลิเคชันฟังเพลงแบบสตรีมมิ่ง KKBOX บนโทรศัพท์เคลื่อนที่ของผู้ใช้งานในเขตกรุงเทพมหานคร พบว่า ผู้ใช้งานส่วนใหญ่มีความเห็นต่อ ปัจจัยด้านประโยชน์เชิงเปรียบเทียบว่า ได้รับความสะดวกในการใช้งาน สามารถฟังเพลงแบบออฟไลน์ได้ ไม่จำกัด โดยไม่ต้องใช้คอมพิวเตอร์ สามารถใช้โทรศัพท์เคลื่อนที่ในการฟังเพลงได้ทันที มีเพลงใหม่จำนวน มาก และมีความเห็นต่อปัจจัยด้านความพึงพอใจ เช่น ไม่มีโฆษณารบกวน สรุปได้ว่า ผู้ใช้งานให้ความ สนใจเกี่ยวกับประโยชน์ของนวัตกรรมเมื่อเปรียบเทียบกับช่องทางการฟังเพลงแบบอื่น กุลปรียา นกดี (2557) ศึกษาการยอมรับเทคโนโลยี GPS Tracking ของบริษัทพี.ที.ทรานส์เอ็กซ์ เพรส จำกัด พบว่า ปัจจัยที่ส่งผลต่อการยอมรับเทคโนโลยี คือ การรับรู้ความง่ายในการใช้งาน และ คุณภาพการให้บริการด้านการเข้าถึงการให้บริการ ขณะที่ปัจจัยด้านการรับรู้ถึงประโยชน์ที่ได้รับจาก เทคโนโลยี ทัศนคติต่อเทคโนโลยี คุณภาพการให้บริการด้านการตอบสนองความต้องการ ความน่าเชื่อถือ และความปลอดภัย ไม่มีผลต่อการยอมรับเทคโนโลยี เกวรินทร์ ละเอียดดีนันท์ (2557) ศึกษาการยอมรับเทคโนโลยีและพฤติกรรมผู้บริโภคออนไลน์ที่ มีผลต่อการตัดสินใจซื้อหนังสืออิเล็กทรอนิกส์ของผู้บริโภคในเขตกรุงเทพมหานคร พบว่า ด้านการนำมาใช้ งานจริงส่งผลต่อการตัดสินใจซื้อหนังสืออิเล็กทรอนิกส์มากที่สุด ส่วนด้านการรับรู้ประโยชน์ ด้านทัศนคติ ด้านการรับรู้ความเสี่ยง ด้านพฤติกรรมผู้บริโภคออนไลน์ ไม่มีผลต่อการตัดสินใจซื้อหนังสือทาง อิเล็กทรอนิกส์ Chang (2015) ศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อพฤติกรรมความตั้งใจใช้งานธุรกรรมผ่านอุปกรณ์สื่อสาร เคลื่อนที่ ของประซากรในประเทศไต้หวัน โดยใช้แบบจำลองการยอมรับเทคโนโลยี พบว่า ปัจจัยที่มีผลต่อ พฤติกรรมความตั้งใจใช้งานธุรกรรมผ่านอุปกรณ์สื่อสารเคลื่อนที่ของคนไต้หวันอายุต่ำกว่า 30 ปี ได้แก่ การรับรู้ถึงความสนุกสนานเพลิดเพลินในการใช้งาน การรับรู้ความง่ายในการใช้งาน การรับรู้ประโยชน์ใช้ งาน และการรับรู้ความเสี่ยง โดยปัจจัยการรับรู้ถึงความสนุกสนานเพลิดเพลินในการใช้งาน มีผลต่อการ ตัดสินใจใช้งานธุรกรรมผ่านอุปกรณ์สื่อสารเคลื่อนที่ของประชากรในประเทศไต้หวันมากที่สุด ชัญญาพัทธ์ จงทวี (2558) ศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการใช้บริการ Mobile Banking ในเขตกรุงเทพมหานคร พบว่า ผู้ใช้บริการที่มีรายได้เฉลี่ยต่อเดือนที่แตกต่างกัน มีระดับความพึง พอใจในการใช้บริการ Mobile Banking ที่แตกต่างกัน โดยกลุ่มรายได้เฉลี่ยต่อเดือนน้อยกว่า 15,000 บาท มีระดับความพึงพอใจสูงสุด ส่วนปัจจัยด้านความปลอดภัยและปัจจัยที่ส่งผลต่อการยอมรับ
33 เทคโนโลยี พบว่าปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจมากที่สุด ได้แก่ ปัจจัยด้านอำนวยความสะดวก ปัจจัย ด้านการรับรู้ประโยชน์ และความง่ายในการใช้งาน และปัจจัยด้านความปลอดภัย ตามลำดับ พรชนก พลาบูลย์ (2558) ศึกษาการยอมรับนวัตกรรมและเทคโนโลยี การใช้เทคโนโลยีและ พฤติกรรมผู้บริโภคที่ส่งผลต่อความตั้งใจของประชาชนในการใช้บริการธุรกรรมทางการเงินผ่านระบบ พร้อมเพย์ (PromptPay) ของรัฐบาลไทย ผลการศึกษาพบว่า การยอมรับนวัตกรรมและเทคโนโลยีด้าน การรับรู้ความง่าย แรงจูงใจด้านอารมณ์ อิทธิพลทางสังคม ด้านรับรู้ประโยชน์ สิ่งอำนวยความสะดวกใน การใช้งาน ส่งผลต่อความตั้งใจของประชาชนในการใช้บริการธุรกรรมทางการเงินผ่านระบบพร้อมเพย์ของ รัฐบาลไทย รุ่งทิวา เงินปัน (2560) ศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อพฤติกรรมการยอมรับการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ ที่ดินในการให้บริการประชาชนของเจ้าหน้าที่กรมที่ดิน พบว่า ปัจจัยที่ส่งผลต่อพฤติกรรมการยอมรับ เทคโนโลยีสารสนเทศโดยตรง ได้แก่ ปัจจัยด้านการรับรู้ประโยชน์การใช้งาน การรับรู้ความง่ายของระบบ ทัศนคติที่มีต่อการใช้งาน แรงจูงใจในการใช้งาน และการใช้ระบบเทคโนโลยีที่เหมาะสมกับงาน รวมทั้ง ความสามารถในการใช้งานคอมพิวเตอร์เป็นปัจจัยทางอ้อม ดวงพร รัดสินทร (2562) ศึกษาการรับรู้เทคโนโลยีที่ส่งผลต่อความตั้งใจใช้บริการการชำระเงิน ผ่านคิวอาร์โค้ดของผู้บริโภคในเขตกรุงเทพมหานคร พบว่า ผู้บริโภคมีการรับรู้เทคโนโลยีโดยรวมในระดับ มาก โดยการรับรู้ความง่ายในการใช้งาน ด้านการรับรู้ความสามารถของตนเองอยู่ในระดับมากที่สุด ผู้บริโภคที่มีอายุ และรายได้เฉลี่ยต่อเดือน แตกต่างกัน มีความตั้งใจใช้บริการการชำระเงินผ่านคิวอาร์โค้ด แตกต่างกัน การรับรู้การใช้ประโยชน์ของเทคโนโลยี ด้านความเข้ากันได้ของระบบ ด้านความซับซ้อนใน การใช้งาน และการรับรู้ความง่ายในการใช้งาน ด้านความปลอดภัยในการใช้งาน มีอิทธิพลต่อความตั้งใจ ใช้บริการการชำระเงินผ่านคิวอาร์โค้ด ของผู้บริโภค เสาวลักษณ์ พูลทรัพย์ (2562) ศึกษาการยอมรับเทคโนโลยีที่มีผลต่อความตั้งใจใช้บริการชำระ เงินสมทบกองทุนประกันสังคมผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์ (e-Payment) ของสำนักงานประกันสังคม พบว่า ทัศนคติต่อการใช้งาน ความไว้วางใจระบบ และด้านความง่ายในการใช้งาน ส่งผลต่อความตั้งใจใช้บริการ ชำระเงินสมทบกองทุนประกันสังคมผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์ (e- Payment) พิชญาย์ภร ปรวิเขียวสุดตา (2563) ศึกษาปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพในการทำงานด้วย ระบบสารบรรณอิเล็กทรอนิกส์ในสถาบันวิจัยวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งประเทศไทย พบว่า อายุ ระดับการศึกษา ตำแหน่งงาน และอายุการทำงานต่างกันมีผลต่อระดับความคิดเห็นเรื่องประสิทธิภาพใน การทำงานด้วยระบบสารบรรณอิเล็กทรอนิกส์ที่แตกต่างกัน ส่วนพฤติกรรมการทำงานมีอิทธิพลต่อระดับ ความคิดเห็นเรื่องประสิทธิภาพของระบบสารบรรณอิเล็กทรอนิกส์ในสถาบันวิจัยวิทยาศาสตร์และ เทคโนโลยีแห่งประเทศไทยโดยรวม
34 ธนษา ธนเดชะวัฒน์ (2564) ศึกษาการยอมรับเทคโนโลยีการประชุมผ่านสื่ออิเล็กทรอนิกส์ของ ผู้ปฏิบัติงานในอุตสาหกรรมการผลิต จังหวัดชลบุรีพบว่า ปัจจัยภายนอก ได้แก่ การรับรู้ถึงความง่าย การรับรู้ถึงประโยชน์ ทัศนคติต่อการใช้งาน ความตั้งใจในการแสดงพฤติกรรม และพฤติกรรมการใช้งาน จริง มีอิทธิพลทางตรงเชิงบวกกับการยอมรับเทคโนโลยีการประชุมผ่านสื่ออิเล็กทรอนิกส์ของผู้ปฏิบัติงาน ในอุตสาหกรรมการผลิต จังหวัดชลบุรี ชาดา นพรัตน์ (2565) ศึกษาการยอมรับนวัตกรรมการให้บริการที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการ ทํางานของพนักงานธนาคารกรุงเทพ สาขาจังหวัดปทุมธานีช่วงสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคโควิด19 ผลการศึกษาพบว่า โดยรวมอยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ด้านความง่ายในการใช้ งาน มีค่าเฉลี่ยมากที่สุด รองลงมา คือ ด้านการรับรู้ถึงประโยชน์และด้านปัจจัยสนับสนุนสภาพแวดล้อม ภายในองค์กร ตามลําดับ ส่วนการวิเคราะห์ด้านประสิทธิภาพการทํางาน พบว่าโดยรวมอยู่ในระดับมาก โดยด้านเวลา มีค่าเฉลี่ยมากที่สุด รองลงมา คือ ด้านคุณภาพของงานและด้านปริมาณงาน ตามลําดับ ณัฐปภัสร์กุลางกูร (2566) ศึกษาการยอมรับเทคโนโลยีของเจ้าหน้าที่ตรวจสอบ สังกัดสำนัก ตรวจเงินแผ่นดิน จังหวัดในเขตพื้นที่ภาคใต้พบว่า การยอมรับเทคโนโลยีอยู่ระดับมากที่สุด โดยเจ้าหน้าที่ ตรวจสอบสังกัดสำนักตรวจเงินแผ่นดินจังหวัดในเขตพื้นที่ภาคใต้ที่มีเพศ อายุ และระดับการศึกษา แตกต่างกัน มีการยอมรับเทคโนโลยีแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ ทางสถิติที่ระดับ 0.05 และปัจจัย คุณลักษณะของเทคโนโลยีส่งผลต่อการยอมรับเทคโนโลยีอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 นพวรรณ วงษ์ศรีแก้ว และสุรวี ศุนาลัย (2566) ศึกษาการยอมรับเทคโนโลยีในการปฏิบัติงาน ของบุคลากรสายสนับสนุนระดับปฏิบัติงาน มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช พบว่า ด้านความตั้งใจ อยู่ใน ระดับมากที่สุด รองลงมา ได้แก่ ด้านทัศนคติ ด้านการรับรู้ประโยชน์การใช้งาน และด้านการรับรู้ความง่าย การใช้งาน ตามลำดับ ขณะที่ปัจจัยส่วนบุคคล พบว่า อายุ เพศ ระดับการศึกษา และระยะเวลาในการ ปฏิบัติงานไม่แตกต่างกันในการยอมรับเทคโนโลยีในการปฏิบัติงานของบุคลากรสายสนับสนุนระดับ ปฏิบัติงาน สำหรับปัจจัยด้านการทำงานมีความสัมพันธ์กับการยอมรับเทคโนโลยีในการปฏิบัติงานของ บุคลากรสายสนับสนุนระดับปฏิบัติงาน
ตารางที่ 2.1 สรุปปัจจัยส่วนบุคคลที่ส่งผลต่อการยอมรับการใช้เทคโนโลยี ปัจจัยส่วนบุคคล จิรวัฒน์ วงศ์ธงชัยและกาญจนาเพศ อายุ สถานภาพ ระดับการศึกษา อาชีพ ตำแหน่ง รายได้ ระยะเวลาในการทำงาน ประสบการณ์ในการใช้งานเทคโนโลยีดิจิทัลในการทำงาน การเข้าฝึกอบรม หมายเหตุ ✓ ปัจจัยที่ศึกษาและมีความสัมพันธ์, ปัจจัยที่ศึกษาแต่ไม่
35 ผู้วิจัย สุคัณธสิริกุล(2555) อรทัย เลื่อนวัน (2556) ชัญญาพัทธ์ จงทวี (2558) ดวงพร รัดสินทร (2562) พิชญาย์ภร ปรวิเขียวสุดตา (2563) ณัฐปภัสร์ กุลางกูร (2566) นพวรรณ วงษ์ศรีแก้ว และสุรวี ศุนาลัย (2566) ✓ - ✓ - ✓ ✓ ✓ - - - - - - ✓ ✓ ✓ ✓ - - - - - - - ✓ - - ✓ ✓ ✓ ✓ - - - - - ✓ - - - ✓ - ✓ - - - - - ✓ มีความสัมพันธ์, - ปัจจัยที่ไม่ได้นำมาศึกษา
ตารางที่ 2.2 สรุปปัจจัยลักษณะของเทคโนโลยีดิจิทัลที่ส่งผลต่อการยอมรับการใปัจจัยลักษณะของเทคโนโลยีดิจิทัล อังครักษ์มีวรรณสุขกุล(2553) ชลธิชา ศรีแสง(2555) จิรวัฒน์ วงศ์ธงชัยและกาญจนาสุคัณธสิริกุล(2555) Mariam Naiwumbwe (2012) วริษฐา สมเลข (2556) อรทัย เลื่อนวัน (2556) ณัฐวฒิเปรมปราชญ์(2557)ประโยชน์เชิงเปรียบเทียบ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ความเข้ากันได้ของระบบหรือความ สอดคล้อง - - - - - - ✓ความซับซ้อน ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ความสามารถในการนำไปทดลองใช้ - - - - - - ✓ความสามารถในการสังเกตได้ - - - - - - ✓หมายเหตุ ✓ ปัจจัยที่ศึกษาและมีความสัมพันธ์, ปัจจัยที่ศึกษาแต่ไม่
36 ใช้เทคโนโลยี ผู้วิจัย ณฐวุฒ เปรมปราชญ (2557) กุลปรียา นกดี (255 7) เกวรินทร์ ละเอียดดีนันท์ (255 7) Chang (2015) ชัญญาพัทธ์ จงทวี(2558) พรชนกพลาบูลย์(2558) รุ่งทิวา เงินปัน(256 0) ดวงพร รัดสินทร (2562) เสาวลักษณ์ พูลทรัพย์ (2562) ธนษาธนเดชะวัฒน์(2564) ชาดานพรัตน์(2565) ณัฐปภัสร์ กุลางกูร (2566) นพวรรณ วงษ์ศรีแก้ว และสุรวี ศุนาลัย (2566) ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ - - - - - - ✓ - - - ✓ - ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ - ✓ - - - - ✓ - - - ✓ - ✓ - - - - - - ✓ - - - ✓ - มีความสัมพันธ์, - ปัจจัยที่ไม่ได้นำมาศึกษา
37 2.9 กรอบแนวคิดการวิจัย ภาพที่ 2.6 กรอบแนวคิดการวิจัย ปัจจัยส่วนบุคคล 1. เพศ 2. อายุ 3. สถานภาพ 4. ระดับการศึกษาสูงสุด 5. ตำแหน่ง 6. รายได้เฉลี่ยต่อเดือน 7. ระยะเวลาในการทำงาน 8. ประสบการณ์ในการใช้งาน เทคโนโลยีดิจิทัลในการทำงาน 9. การเข้าฝึกอบรม ปัจจัยลักษณะของเทคโนโลยีดิจิทัล 1. ประโยชน์เชิงเปรียบเทียบ (Relative Advantage) 2. ความเข้ากันได้ของระบบหรือความ สอดคล้อง (Compatibility) 3. ความซับซ้อน (Complexity) 4. ความสามารถในการนำไปทดลองใช้ (Trial Ability) 5. ความสามารถในการสังเกตได้ (Observability) การยอมรับการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการทำงาน ของพนักงานและลูกจ้างสายงานโลจิสติกส์ และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค 1. ทัศนคติต่อการใช้งาน (Attitude toward Using) 2. ความตั้งใจใช้ (Behavioral Intention)
38 2.10 สมมติฐานการวิจัย 1. พนักงานและลูกจ้างสายงานโลจิสติกส์ และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาคมีการยอมรับ การใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการทำงานอยู่ในระดับมาก 2. พนักงานและลูกจ้างสายงานโลจิสติกส์ และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาคที่มีปัจจัยส่วน บุคคลแตกต่างกันมีการยอมรับการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการทำงานที่แตกต่างกัน 3. ปัจจัยลักษณะของเทคโนโลยีดิจิทัลส่งผลต่อการยอมรับการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการทำงาน ของพนักงานและลูกจ้างสายงานโลจิสติกส์และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค
39 บทที่ 3 วิธีการวิจัย การวิจัยเรื่อง การยอมรับการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการทำงานของพนักงานและลูกจ้างสาย งานโลจิสติกส์และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค ผู้วิจัยมีวิธีการดำเนินการวิจัยอย่างเป็นขั้นตอน เพื่อให้ได้มาซึ่งข้อมูล และนำไปวิเคราะห์ด้วยวิธีทางสถิติ โดยมีขั้นตอนการศึกษาดังนี้ 3.1 ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง 3.2 เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย 3.3 การสร้างเครื่องมือและการตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือในการวิจัย 3.4 วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูล 3.5 วิธีวิเคราะห์ข้อมูล 3.1 ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง ประชากร ประชากรที่ใช้ในการศึกษา คือ พนักงานและลูกจ้างสายงานโลจิสติกส์และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค จำนวน 309 คน (ข้อมูล ณ 31 มีนาคม 2567) โดยมีรายละเอียด ดังนี้ 1.พนักงาน จำนวน 269 คน 2.ลูกจ้าง จำนวน 40 คน กลุ่มตัวอย่าง ผู้วิจัยกำหนดขนาดของกลุ่มตัวอย่าง ที่ระดับความเชื่อมั่น ร้อยละ 95 โดยใช้ตารางการกำหนด กลุ่มตัวอย่างของ Krejcie & Morgan (1970) จึงได้กลุ่มตัวอย่าง จำนวน 175 คน และเพื่อความสะดวก ในการเก็บและวิเคราะห์ข้อมูล ผู้วิจัยจึงใช้ขนาดกลุ่มตัวอย่างในการศึกษาครั้งนี้จำนวน 200 คน วิธีการสุ่มตัวอย่าง ผู้วิจัยใช้วิธีสุ่มตัวอย่างด้วยวิธีกำหนดแบ่งชั้นภูมิ(Stratification) เพราะทราบจำนวนประชากรที่ แน่นอน และสามารถแบ่งประชากรออกเป็นกลุ่มย่อยได้ชัดเจน ซึ่งกำหนดให้ทุกหน่วยงานสังกัดสาย งานโลจิสติกส์และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค มีโอกาสถูกสุ่มตัวอย่างอย่างเท่าเทียมกัน โดย สามารถคำนวณขนาดตัวอย่างในแต่ละหน่วยงาน ดังนี้
40 สูตร = ⁄ กำหนดให้ = ขนาดกลุ่มตัวอย่างของแต่ละประเภทบุคลากร = ขนาดประชากรของแต่ละประเภทบุคลากร N = ขนาดประชากร n = ขนาดกลุ่มตัวอย่าง จากสูตรคำนวณขนาดตัวอย่างในแต่ละหน่วยงานข้างต้น สามารถแบ่งกลุ่มตัวอย่างได้ ดังแสดงในตารางที่ 3.1 ตาราง 3.1 สัดส่วนของจำนวนประชากร และตัวอย่างของพนักงานและลูกจ้างสายงานโลจิสติกส์ และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค บุคลากรของสายงานโลจิสติกส์ และบริการองค์กร ประชากร (คน) ตัวอย่าง (คน) 1.พนักงาน 269 180 2.ลูกจ้าง 40 20 รวม 309 200 3.2 เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย การสร้างเครื่องมือสำหรับการวิจัยโดยเครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลครั้งนี้คือ แบบสอบถามเกี่ยวกับปัจจัยที่ส่งผลต่อการยอมรับการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการทำงานของพนักงานและ ลูกจ้างสายงานโลจิสติกส์และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค ซึ่งแบบสอบถามบางส่วนได้ปรับปรุง ดัดแปลงจากงานวิจัยผนวกกับการสร้างขึ้นเองจากความรู้ที่ได้ศึกษามาจากเอกสาร เพื่อให้เหมาะสมและ สอดคล้องกับกรอบแนวคิดและวัตถุประสงค์การวิจัย โดยเนื้อหาในแบบสอบถามแบ่งออกเป็น 3 ส่วน ดังนี้ ส่วนที่ 1 เป็นคำถามเกี่ยวกับปัจจัยส่วนบุคคลของพนักงานและลูกจ้างสายงานโลจิสติกส์และ บริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค เป็นแบบการสำรวจรายการ (Check List) ประกอบด้วย เพศ อายุ
41 สถานภาพ ระดับการศึกษาสูงสุด รายได้เฉลี่ยต่อเดือน ตำแหน่ง ระยะเวลาในการทำงาน ประสบการณ์ใน การใช้งานเทคโนโลยีดิจิทัลในการทำงาน และ การเข้าฝึกอบรม ส่วนที่ 2 เป็นคำถามเกี่ยวกับปัจจัยลักษณะของเทคโนโลยีดิจิทัลของพนักงานและลูกจ้างสายงาน โลจิสติกส์และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค จำนวน 20 ข้อ ตามมาตรวัดของลิเคิร์ท (Likert Scale) โดยแบ่งออกเป็น 5 ด้าน ได้แก่ 1. ประโยชน์เชิงเปรียบเทียบ (Relative Advantage) 2. ความ เข้ากันได้ของระบบหรือความสอดคล้อง (Compatibility) 3. ความซับซ้อน (Complexity) 4. ความสามารถในการนำไปทดลองใช้ (Trial Ability) 5. ความสามารถในการสังเกตได้ (Observability) รวมจำนวน 20 ข้อ โดยแบบสอบถามมีการดัดแปลงมาจากปราโมทย์ลือนาม (2554) เรวัต ตันตยานนท์ (2560) และณัฐปภัสร์ กุลางกูร (2566) เกณฑ์การให้คะแนนระดับความคิดเห็นของพนักงานและลูกจ้าง สายงานโลจิสติกส์และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาคที่มีต่อปัจจัยคุณลักษณะของเทคโนโลยีที่ส่งผล ต่อการยอมรับการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการทำงาน มีดังนี้ ระดับคะแนน ระดับความคิดเห็น 5 เห็นด้วยระดับมากที่สุด 4 เห็นด้วยระดับมาก 3 เห็นด้วยระดับปานกลาง 2 เห็นด้วยระดับน้อย 1 เห็นด้วยระดับน้อยที่สุด ส่วนที่ 3 เป็นคำถามเกี่ยวกับการยอมรับการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการทำงานของพนักงานและ ลูกจ้างสายงานโลจิสติกส์และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค จำนวน 5 ข้อ โดยแบบสอบถามมีการ ดัดแปลงมาจากอรทัย เลื่อนวัน (2555) สุรวัฒน์ชะลอสันติสกุล (2556) ภานุพงศ์เสกทวีลาภ (2557) และณัฐปภัสร์ กุลางกูร (2566) ตามมาตรวัดของลิเคิร์ท (Likert Scale) มีเกณฑ์การให้คะแนนคำตอบ ดังนี้ ระดับคะแนน ระดับความคิดเห็น 5 เห็นด้วยระดับมากที่สุด 4 เห็นด้วยระดับมาก 3 เห็นด้วยระดับปานกลาง 2 เห็นด้วยระดับน้อย 1 เห็นด้วยระดับน้อยที่สุด
42 การแปลผลข้อมูลจากแบบสอบถามส่วนที่ 2 และส่วนที่3 ผู้วิจัยใช้เกณฑ์การพิจารณาจาก ค่าเฉลี่ยระดับความคิดเห็นของพนักงานและลูกจ้างสายงานโลจิสติกส์และบริการองค์กร การไฟฟ้าส่วน ภูมิภาค ที่มีต่อปัจจัยลักษณะของเทคโนโลยีดิจิทัลที่ส่งผลต่อการยอมรับการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการ ทำงาน ตามแนวคิดของบุญชม ศรีสะอาด (2561) และณัฐปภัสร์ กุลางกูร (2566) ดังนี้ ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.21 – 5.00 หมายถึง อยู่ในระดับมากที่สุด ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.41 – 4.20 หมายถึง อยู่ในระดับมาก ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 2.61 – 3.40 หมายถึง อยู่ในระดับปานกลาง ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 1.81 – 2.60 หมายถึง อยู่ในระดับน้อย ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 1.00 – 1.80 หมายถึง อยู่ในระดับน้อยที่สุด 3.3 การสร้างและหาประสิทธิภาพเครื่องมือ ผู้วิจัยดำเนินการสร้างเครื่องมือ และตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือในการวิจัยตามลำดับขั้นตอน ดังนี้ 1. ศึกษาเอกสาร และงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการยอมรับการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการทำงานเพื่อ เป็นแนวทางในการสร้างแบบสอบถาม 2. สร้างแบบสอบถามตามวัตถุประสงค์และกรอบแนวคิดการวิจัยโดยดำเนินการดัดแปลง แบบสอบถามจากการทบทวนวรรณกรรมและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง 3. นำแบบสอบถามที่จัดทำเรียบร้อยแล้วนำเสนออาจารย์ที่ปรึกษา เพื่อตรวจสอบคุณภาพของ แบบสอบถามในเชิงโครงสร้างคำถาม การใช้ภาษา และความครอบคลุมในเนื้อหาสาระ แล้วนำ ข้อเสนอแนะมาปรับปรุงแก้ไขให้เหมาะสม 4. นำแบบสอบถามที่ปรับปรุงตามคำแนะนำของอาจารย์ที่ปรึกษา เสนอผู้เชี่ยวชาญ จำนวน 3 ท่าน เพื่อตรวจสอบความตรงเชิงเนื้อหา (Content Validity) แล้วนำผลการตรวจสอบมาคำนวณหาค่า ดัชนีความสอดคล้องระหว่างข้อคำถามกับวัตถุประสงค์(Index of Item Objective Congruence: IOC) โดยใช้หลักเกณฑ์ในการกำหนดคะแนนความคิดเห็น (ไพศาล วรคา, 2561) ดังนี้ +1 หมายถึง แน่ใจว่าข้อคำถามสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ 0 หมายถึง ไม่แน่ใจว่าข้อคำถามสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ -1 หมายถึง แน่ใจว่าข้อคำถามไม่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์