FOR YOU ปีที่16 ฉบับที่41 เมษายน 2560

FOR YOU
149

FOR YOU
150

FOR YOU
151



HR 4.0











คงอยู่ในความฝัน







ถ้าองค์กรให้ความส�าคัญด้าน HR แค่ 0.4






ธ�ำรงศักดิ์ คงคำสวัสดิ์

http://tamrongsakk.blogspot.com












ผมเขียนเรื่องนี้ขึ้นมาเพราะเห็นว่ามีการสัมมนากันหลายเวทีที่พูดกันถึง

เรื่อง HR 4.0 ซึ่งความหมายก็ประมาณว่า
· HR จะปรับองค์กรยังไงให้เข้ากับคนรุ่นใหม่ไฟแรงอย่าง Gen Y รวม
ไปถึงการพัฒนาคนรุ่นใหม่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงไปจากคนรุ่นเดิมที่ใช้การฝึก

อบรมเป็นหลักและขาดทิศทางที่ชัดเจน

· สภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจเปลี่ยนแปลงไปจากยุคเดิมอย่างรวดเร็ว
มาเป็นยุคดิจิทัล HR จะมีวิธียังไงในการพัฒนาและดึงศักยภาพในด้านต่างๆ โดย

เฉพาะความคิดสร้างสรรค์ของคนออกมายังไงเพื่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรได้
อย่างเต็มที่

· HR จะมีแผนในการขับเคลื่อนคนในองค์กรไปพร้อมกับยุคดิจิทัลได้
ยังไงให้เข้ากับลักษณะการทางานที่ต้องมีความเปลี่ยนแปลงไป เช่น มีการทางาน

แบบออนไลน์ที่ไม่ต้องเข้ามาที่ทางาน แต่มุ่งเน้นที่ผลงาน ฯลฯ เพื่อให้มีความพร้อม

ในการทางานในยุค Fintech และ Mobile Technology ฯลฯ

ผมขอยกงานของ HR 4.0 มาให้ท่านเห็นพอ HR ในองค์กรอยู่เสมอๆ อยู่แล้ว ผมก็เชื่อว่าการปรับตัว
เป็นไอเดียเท่านี้ก่อนนะครับ ส่วนรายละเอียดถ้าใคร เข้าสู่การเป็น HR 4.0 ตามที่หวังตั้งใจไว้ก็คงไม่มีปัญหา

สนใจมากกว่านี้ก็เข้าไปที่กูเกิลแล้วพิมพ์คาว่า HR 4.0 แต่องค์กรที่ให้ความสาคัญกับเรื่องของ HR

คืออะไร ท่านก็หาอ่านได้แล้วครับ มีอยู่มากหรือน้อยแค่ไหนกันล่ะครับ?
จากที่ผมยกตัวอย่างในข้างต้น ท่านจะเห็นว่า องค์กรที่ให้ความสาคัญกับงาน HR ไม่ได้

HR จะต้องมีความรอบรู้ในหลายๆ ด้าน ไม่ใช่ว่าจะมี ขึ้นอยู่กับว่าองค์กรนั้นเป็นองค์กรใหญ่หรือเล็ก และ
แค่ความรู้ในงานด้าน HR ที่ตัวเองทาอยู่เพียงด้านเดียว ไม่เกี่ยวกับว่าองค์กรนั้นเป็นองค์กรระดับมหาชนหรือ

เหมือนสมัยก่อน องค์กรเถ้าแก่
ซึ่งสาหรับองค์กรที่ให้ความสาคัญกับงาน HR แต่ขึ้นอยู่กับตัว MD หรือ CEO ที่เป็นเบอร์ 1


มีการพัฒนาขีดความสามารถของคนที่ทางานด้าน HR ขององค์กรนั้นๆ เป็นหลักว่าเห็นความสาคัญของงาน
ในทุกระดับ และมีคนที่ทางาน HR ในองค์กรนั้นมีความ HR มากน้อยแค่ไหนครับ!
ใฝ่เรียนรู้และพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ หมั่นศึกษาเรียนรู้ HR 4.0 จะเป็นเพียงความฝันที่ไม่เป็นจริง

เรื่องรอบตัวและนามาประยุกต์ปรับปรุงพัฒนางานด้าน มีอะไรเป็นปัจจัยอุปสรรคขัดขวางบ้าง เราลองมาดูกัน







FOR YOU
154

ั
1. องค์กรน้นยังมี “ฝ่ายบุคคลและธุรการ” อยู่ในผังองค์กร น่ยังไม่รวมงานอ่นๆ เช่น 5ส.,
ี
ื
Safety, Kaizen, QC, CSR หรืองานอื่นๆ ที่ไม่รู้จะให้ใครท�าก็เอามาแปะไว้ที่ HR
2. องค์กรมีแต่ฝ่าย HR แต่ไม่มีคนที่รู้งาน HR มาท�างานในฝ่ายนี้ เช่น มีเจ้าหน้าที่ HR ที่รับ
เด็กจบใหม่มาท�างานธุรการทั่วไปในฝ่าย โดยน้องๆ เจ้าหน้าที่ HR นี้ก็มีชื่อต�าแหน่งว่า “เจ้าหน้าที่ HR”
แต่ไม่เคยถูกสอนหรือได้รับการเรียนรู้ฝึกอบรมอะไรด้าน HR เลย คงท�างานไปตามบอก ตามสั่ง ตาม

ื
็
ี
ี
Routine ไปวันๆ ส่วนคนท่เป็นผู้จัดการฝ่าย HR กไปหาคนท่เป็นผู้จัดการฝ่ายอ่นมารักษาการ เช่น
ให้ผู้จัดการฝ่ายบัญชีมารักษาการผู้จัดการฝ่าย HR เพิ่มอีกต�าแหน่งหนึ่ง
ี
ื
3. องค์กรย้ายผู้จัดการฝ่ายท่หมดไฟแล้วมาเป็นผู้จัดการฝ่าย HR เพ่อจะได้หาคนใหม่
�
ั
�
มาทางานแทนในตาแหน่งผู้จัดการฝ่ายท่หมดไฟคนน้น ก็จะทาให้ได้ผู้จัดการฝ่าย HR ท่หมดไฟ
ี
ี
�
มาบริหารงานบุคคลในองค์กรนั้นต่อไป
4. องค์กรไปรับคนนอกเข้ามาเป็นผู้จัดการฝ่าย HR แต่ไม่ได้พิจารณาคุณสมบัติให้ดี แล้ว
ี
ิ
้
ื
่
�
ี
็
่
ี
ไปได้คนทไม่ได้มความร้ความสามารถในด้าน HR จรงเข้ามาทางาน หรอได้คนทเป็นแบบนาเตมแก้ว
ู
�
ี
ี
ี
ไม่คิดพัฒนาตัวเอง ไม่สนใจท่จะ Update ตัวเองให้ทันกับยุคสมัยท่เปล่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ไม่ม ี
ี
ความใฝ่เรียนรู้ หลายคร้งผมเคยเจอคนท่เปล่ยนงานไปในหลายๆ ด้าน แต่สุดท้ายมาสมัครงาน
ี
ั
�
ึ
ี
ี
เป็นผู้จัดการฝ่าย HR แล้วองค์กรก็รับไว้ ซ่งในท่สุดคนเหล่าน้ก็จะทางาน HR แบบ Routine ไปวันๆ
ไม่ต่างจากข้อที่ 3 ที่องค์กรไปเอาคนหมดไฟมาท�างาน HR
5. HR ไม่มีความสามารถท่จะ Implement ทฤษฎีมาสู่การประยุกต์และปฏิบัติได้จริง
ี
พูดง่ายๆ คือ รู้ทฤษฎีมาก อ่านมาเยอะ แต่ไม่รู้ว่าจะเอาทฤษฎีเหล่าน้นมาประยุกต์ยังไงให้เกิดเป็น
ั
รูปธรรมตามเป้าหมาย
6. MD หรือ CEO ไม่เคยให้ HR เข้าร่วมประชุม Business Plan ขององค์กรเลย มองฝ่าย HR
เป็นพวก Back Office ฝ่ายหน่งเท่าน้น เม่อประชุมแผนธุรกิจเสร็จก็มาส่งให้ HR ทาตามแผนโดย
ื
�
ั
ั
ึ
ไม่เคยฟังความคิดเห็นของ HR หรืออาจจะฟังแต่ก็ไม่เคยสนใจ
7. MD หรือ CEO ไม่เคยไปเข้าอบรมหรือสัมมนาในเรื่องที่เกี่ยวกับ HR เช่น HR for NON
HR หรือ กฎหมายแรงงาน ฯลฯ บ้างเลย ไปเข้าอบรมสัมมนาแต่เรื่องทางธุรกิจเท่านั้น เพราะคิดว่าเรื่อง
HR ไม่เห็นมีอะไร แถมน่าเบื่ออีกต่างหาก
ื
8. ฝ่าย HR จะขอพบเพ่อปรึกษาหารือกับ MD น้นยากเย็น กว่าจะขอเวลาเข้าพบได้ แถมเวลา
ั
เข้าไปคุย ก็คุยได้ไม่นาน แต่พอเป็นฝ่ายท่หาเงินหรือฝ่ายท่เก่ยวกับธุรกิจ เช่น ฝ่ายผลิต ฝ่ายขาย
ี
ี
ี
จะมีเวลาให้เสมอ และสามารถแทรกเวลาขณะที่ MD ก�าลังพูดคุยกับ HR ได้ตลอด
9. เมื่อ HR จะเสนอแผนงานที่จ�าเป็นจะต้องได้รับความร่วมมือจาก Line Manager ต่อ MD
หรือ CEO ในตอนแรกก็บอกว่าจะสนับสนุน แต่พอ Line Manager บางหน่วยงานไม่ให้ความร่วมมือ
MD หรือ CEO ก็ไม่เคยจี้ไปที่ Line Manager ให้ร่วมมือกับ HR อย่างหนักแน่นจริงจัง ท�าให้โครงการ
ไม่ส�าเร็จ หรือส�าเร็จไปเพียงแค่ฝ่ายที่ให้ความร่วมมือเท่านั้น
ิ
10. ลองช่วยกันคิดเพ่มเติมดูนะครับว่ายังมีปัจจัยอะไรอีกบ้างท่จะทาให้องค์กรไม่สามารถ
�
ี
พัฒนางาน HR ให้เป็น HR 4.0 ได้
FOR YOU
155

องค์กรใครเป็นอย่างที่ผมยกตัวอย่างมาบ้างเอ่ย....ถ้ายังมีสภาพ

แบบนี้แล้ว ผมว่าการยกระดับเป็น HR 4.0 ในองค์กรนั้นก็ยังคงมีวิบากอีก “
เยอะพอสมควรแหละครับ เพราะผู้บริหารในองค์กรนั้นๆ ยังให้ความสาคัญ HR

กับ HR แค่ 0.4 มั้งครับ จะต้องมีควำมรอบรู้
ขอเป็นกาลังใจให้พี่ๆ น้องๆ HR สู้ๆ ค่อยๆ คิด ค่อยๆ แก้ปัญหา ในหลำยๆ ด้ำน

เพื่อทางาน HR ให้เป็น 4.0 อย่างที่ตั้งใจไว้ก็แล้วกันนะครับ
ไม่ใช่ว่ำจะมีแค่ควำมรู้

ในงำนด้ำน HR

ที่ตัวเองท�ำอย ู่


เพียงด้ำนเดียว

เหมือนสมัยก่อน

“

















FOR YOU
156

ธ�ำรงศักดิ์ คงคำสวัสดิ์
อีเมล http://tamrongsakk.blogspot.com และ [email protected]
โทร. 081-846-2525
กำรศึกษำ :
· วท.บ. (บริหารธุรกิจ) คณะเศรษฐศาสตร์และบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
· M.B.A. (โครงการปริญญาโทส�าหรับผู้บริหาร Ex MBA รุ่น 11) มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
ประสบกำรณ์ท�ำงำน : กว่า 34 ปีในการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ปัจจุบัน : วิทยากร/ที่ปรึกษาอิสระด้านการจัดการและบริหารงานบุคคล
อดีต :
· ผู้บริหารงานด้านทรัพยากรบุคคลในองค์กรต่างๆ
· ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท เทเลอินโฟ มีเดีย จ�ากัด
· ผู้อ�านวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท เอ็น.ซี.ซี. แมนเนจเม้นท์ แอนด์ ดิเวลลอปเม้นท์ จ�ากัด ศูนย์การประชุมแห่งชาติสิริกิติ์
· ผู้จัดการส�านักบริหาร บริษัท เงินทุนหลักทรัพย์ไทยซัมมิท จ�ากัด
· ผู้จัดการฝ่ายบุคคล บริษัท เงินทุนหลักทรัพย์คาเธ่ย์ ไฟน์แนนซ์ จ�ากัด (มหาชน)
· ผู้จัดการฝ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการ ธนาคารสแตนดาร์ดชาร์เตอร์ด (ไทย) จ�ากัด (มหาชน)
· ผู้จัดการฝ่ายบุคคลและธุรการ บริษัท เงินทุนหลักทรัพย์เอกชาติ จ�ากัด
· หัวหน้าหน่วยประเมินผลและวางแผนพนักงาน ฝ่ายการพนักงาน ธนาคารไทยพาณิชย์ จ�ากัด (มหาชน)
งำนด้ำนที่ปรึกษำ วิทยำกร และวิชำกำร :
· วิทยากรรับเชิญบรรยายในระดับปริญญาตรีและปริญญาโท ในสถาบันการศึกษาของรัฐและเอกชนในสาขาการจัดการและการบริหารงานบุคคล เช่น หลักสูตร
การบริหารค่าจ้างเงินเดือน, เทคนิคการสัมภาษณ์งาน, การประเมินผลการปฏิบัติงาน, กฎหมายแรงงาน, การสร้างและพัฒนา Competency ในองค์กร, Career
Development, การบริหารความเสี่ยงด้าน HR, ทุนมนุษย์การก�าหนดตัวชี้วัดเพื่อการพัฒนา ฯลฯ
ั
ิ
ิ
ิ
ั
ิ
ั
· วิทยากรรับเชิญบรรยายหลกสูตรด้านการจัดการและบรหารทรพยากรบุคคลในบรษทเอกชน รัฐวสาหกิจ และหน่วยราชการ อาทิเช่น หลักสูตรเทคนคการ
�
มอบหมายงาน, กฎหมายแรงงาน, เทคนิคการสอนงาน, การพัฒนาทักษะหัวหน้างาน, การจัดทาและบริหารโครงสร้างเงินเดือน, การสัมภาษณ์งานเชิงพฤติกรรม
ตาม Competency (CBI/BEI), การสร้างและพัฒนา Competency ในองค์กร, การพัฒนาตนเองเพื่อความเป็นเลิศ, การท�า Training & Development
Roadmap, การจัดท�า Career Development, การท�าแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan-IDP) ฯลฯ
· ท่ปรึกษาด้านการจัดการและบริหารทรัพยากรบุคคลในบริษัทต่าง ๆ เช่น การทา Workshop เพ่อค้นหา Competency ในองค์กร, การทา Workshop
ี
�
ื
�
เพื่อสร้าง Training & Development Roadmap ในองค์กร, การประเมินค่างาน, จัดท�าโครงสร้างเงินเดือนและการบริหารค่าตอบแทน, การจัดท�าข้อบังคับ
การท�างาน, กฎหมายแรงงาน ฯลฯ
· คอลัมนิสต์ด้าน HR วารสาร For Quality
· คอลัมนิสต์บทความ HR หนังสือพิมพ์ประชาชาติธุรกิจ (HR Corner)
· Blogger ด้านการบริหารงานบุคคล http://tamrongsakk.blogspot.com
ผู้เขียนหนังสือ :
· เลือกคนให้ตรงกับงานด้วยโปรแกรมคอมพิวเตอร์
· บริหารคนอย่างไรให้ได้ใจและได้งาน
· เริ่มต้นอย่างไร..เมื่อจะน�า Competency มาใช้ในองค์กร
· Competency ภาคปฏิบัติ....เขาท�ากันอย่างไร?
· สัมภาษณ์อย่างไร....ให้ได้คนที่ “ใช่” ส�าหรับองค์กร
· ทุนมนุษย์..การก�าหนดตัวชี้วัดเพื่อพัฒนา
· Training Roadmap ตาม Competency...เขาท�ากันอย่างไร
· การบริหารความเสี่ยงด้าน HR
· การประเมินค่างานและการท�าโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)
· หัวหน้างานกับการบริหารงานบุคคล
· เทคนิคการวางแผนพัฒนาบุคลากรตามแผนงานขององค์กร
· จัดการฝึกอบรมให้มีประสิทธิผลอย่าง Training Officer มืออาชีพ
· ก้าวสู่วงการนักพูดมืออาชีพ (Train the Trainer)
· ค่าตอบแทน บริหารให้โปร่งใส จูงใจพนักงาน
· ตอบโจทย์ปัญหาค่าตอบแทน
· เสริมทักษะหัวหน้างานยุคใหม่
· HR How to
· HR How to Season 2


FOR YOU
157



ิ
ี
ส่งมีชีวิตท่เรียกว่า
“แบรนด์”



















ในยุคดิจิทัล (ตามให้ทัน ใช้ให้เป็น)





ดร. ศิริรัตน์ โกศกำริกำ














แบรนด์ แบรนด์ แบรนด์! เป็นยุคที่ใครๆ ก็พูดถึงแต่เรื่องนี้ จริงๆ แล้ว

หลายบริษัทมีการลงทุนสร้างแบรนด์เป็นเรื่องเป็นราว แต่คุณรู้ไหมคะ...ว่า
จริงๆ แล้วแบรนด์เกิดขึ้นมาตั้งแต่ที่คุณมีสินค้าหรือสร้างองค์กรแล้ว!

ถ้าเปรียบเทียบแบรนด์ให้เป็นคน คนแต่ละคนก็มีความแตกต่างใน
ตัวของตัวเอง ถ้าเป็นทางวิทยาศาสตร์ เราจะจาแนกความแตกต่างด้วย “DNA”

ซึ่งในทางการสร้างแบรนด์ เราก็พัฒนาเป็น Brand DNA นั่นคือความเป็นตัวตน
ของแต่ละแบรนด์นั่นเอง แล้วค่อยๆ พัฒนาขึ้นมาเป็นบุคลิกของแบรนด์ ไปจนถึง

ตาแหน่งของแบรนด์ โดยที่คนจะรู้จักแบรนด์เราหรือตัวเราผ่านการสื่อสาร ไม่ว่า
จะเป็นการสื่อสารจากตัวเราโดยตรงหรือจากคนอื่นๆ ก็ตาม

ดิจิทัลเป็น 3F ประกอบไปด้วย Find-out, Focus และ

Fast Movement ดังนี้


Find-out (ค้นหาตัวตน)

ในยุคที่การเข้ามาในแต่ละธุรกิจทาได้ง่าย

ผู้คนอยากเป็นเจ้าของกิจการมากขึ้น ทาให้การแข่งขัน
ในแต่ละธุรกิจมีสูงขึ้นเช่นกัน การที่แบรนด์ของเราจะ

มีชื่อเสียงและเป็นแบรนด์ที่มีความต่างในความรู้สึก

อย่างที่พูดไว้นะคะว่าแบรนด์มีมาตั้งแต่ ของลูกค้า ก่อนอื่นเราต้องหา “ความเป็นตัวตน” หรือ
เราเกิด ถ้าในแง่ของผลิตภัณฑ์หรือองค์กร แบรนด์ “Brand DNA” ของเราให้เจอ และต่อยอดเป็น “ตาแหน่ง

ก็มีมาตั้งแต่เราเริ่มตั้งองค์กรและคลอดสินค้าแล้วละค่ะ ของแบรนด์” หรือ “Brand Positioning” อยู่ในใจของ
เกิดคาถามใช่มั้ยคะว่า แล้วทาไมไม่มีคนรู้จัก? ก็สิ่งที่ ลูกค้า ไปจนถึง “บุคลิกภาพของแบรนด์” หรือ “Brand

ทาให้คนรู้จักเราเรียกว่า “Brand Reputation” หรือชื่อเสียง Personality” รวมไปถึงกลยุทธ์การสร้างสรรค์แบรนด์
ของแบรนด์ ถ้าองค์กรหรือสินค้าไหนๆ ที่มี Brand ที่จะนาเสนอไปสู่กลุ่มลูกค้าเป้าหมาย หรือที่เราเรียกว่า

Reputation ด้านดีเยอะๆ มีชื่อเสียงตูมตาม คนรู้จัก “Brand Idea” นั่นเอง

เยอะ แบรนด์นั้นก็จะสร้างความน่าเชื่อถือได้เช่นกัน เมื่อเราค้นหาตัวตนจนเจอแล้ว กระบวนการ
ค่ะ เปรียบเทียบเป็นคนนะคะ คนที่มีชื่อเสียงในด้านดี ต่อไปเราก็ต้องสื่อสารออกไปให้โลกรู้ว่าแบรนด์ของ

เยอะๆ เวลาทาอะไรก็จะมีคนเชื่อถือ หรือไปรับตาแหน่ง เราเป็นอย่างไร โดยมีเป้าหมายของการสื่อสาร เพื่อให้
บริหารใดๆ คนก็จะไว้วางใจนั่นเองค่ะ กลุ่มเป้าหมายได้รับรู้และเข้าใจถึง Brand DNA, Brand

จริงๆ แล้วการสร้างแบรนด์ให้ประสบความ Positioning, Brand Personality และ Brand Idea
สาเร็จ สิ่งสาคัญมากๆ ส่วนหนึ่งเลยก็คือ การบริหาร ที่เราวางเอาไว้ทั้งหมดนั่นเอง

จัดการชื่อเสียงของแบรนด์ ถ้าเป็นในยุคก่อน เวลาใคร Focus (สื่อสารแบบมีเป้าหมาย)
ทาเรื่องดีหรือไม่ดี กว่าจะกระจายข่าวให้สังคมรับรู้ก็ต้อง ในยุคที่ข้อมูลข่าวสารเยอะมาก เพราะทุกคน

ใช้เวลาสักระยะหนึ่ง แต่ในปัจจุบันซึ่งเป็นยุคดิจิทัล เป็นสื่อมวลชนได้เอง เราจะเห็นได้จากพฤติกรรมของ
ทุกคนมีสื่อเป็นของตนเอง ใครจะทาอะไร ข่าวกระจาย คนในยุคนี้ที่มีการเปลี่ยนแปลงจากยุคก่อน เมื่อก่อน

เร็วมาก! ทาให้การบริหารจัดการชื่อเสียงของแบรนด์ กว่าเราจะรู้ข่าวอะไร ก็ต้องรอดูจากโทรทัศน์ วิทยุ หรือ

ทาได้ยากยิ่งขึ้น แต่ก็รับมือได้ถ้ารู้หัวใจสาคัญ...สงสัย อ่านจากหนังสือพิมพ์ หรือไม่ก็รอเพื่อนมาเล่าให้ฟัง แต่
กันใช่มั้ยคะว่า ถ้าเรามีสินค้าและอยากสร้างแบรนด์ ในยุคดิจิทัล...แค่ตื่นมาแล้วเปิดเครือข่ายสังคมออนไลน์

ในยุคดิจิทัล เราควรทาอย่างไรจึงจะเข้าไปนั่งในใจ ต่างๆ เช่น เฟซบุ๊ก ทวิตเตอร์ หรือไลน์ เราก็เหมือน
ชาวโซเชียล ได้ฟังเพื่อนเล่าเรื่องราวต่างๆ จากการโพสต์การแชร์

เทรนด์ในการสร้างแบรนด์ยุคนี้ การบริหาร ผ่านโซเชียลมีเดีย ส่วนข่าวทางโทรทัศน์ วิทยุ หรือ
จัดการชื่อเสียงเข้ามามีบทบาทมากขึ้น จากประสบ- หนังสือพิมพ์ ก็สามารถอ่านหรือฟังออนไลน์ได้เช่นกัน

การณ์ของผู้เขียน สรุปหัวใจของการสร้างแบรนด์ยุค ซึ่งฟังได้ทุกที่ทุกเวลา!





FOR YOU
160

จากพฤติกรรมที่เปลี่ยนไป วันหนึ่งๆ เราจึง

ได้รับสารเยอะมาก ถ้าแบรนด์ของเราสื่อสารออกไป
แบบไร้จุดหมาย หรือไม่โฟกัส Key Message ไม่มีแก่น
สาคัญของการสื่อสาร ก็คงไม่ต่างกับการพูดลอยๆ ที่

คนรับสารไม่สนใจจดจา มันจะทาให้เราเสียเงินในการ

สื่อสารไปโดยเปล่าประโยชน์ แต่ในทางกลับกัน ถ้าเรา
ลองโฟกัสในการสื่อสารเป็นเรื่องๆ และบ่อยๆ คนก็จะจา

Key Message นั้นได้อย่างแน่นอนค่ะ
Fast Movement (เคลื่อนตัวแบบรวดเร็ว)

สาหรับ F ตัวสุดท้าย เป็นการวางกลยุทธ์
ที่ต้องมีการเคลื่อนตัวแบบรวดเร็วให้ตอบโจทย์ยุค

ดิจิทัล สมัยนี้ถ้าไม่ตามชาวโซเชียลให้ทัน เราก็คุยกับ

เขาไม่รู้เรื่องแล้วนะคะ นักสร้างแบรนด์ในยุคนี้จึงต้อง
“ เข้าถึง Insight หรือความรู้สึกในใจของผู้บริโภคแบบ

ทันท่วงที และปรับกลยุทธ์ของแบรนด์เราให้ทันต่อ
หัวใจของกำร การเปลี่ยนแปลงดังกล่าว ไปจนถึงการบริหารจัดการ

สร้ำงแบรนด์ในยุคดิจิทัล ภาพลักษณ์แบบรวดเร็วแบบช็อตต่อช็อต ก่อนที่จะ
เกิดดราม่าในโลกออนไลน์ แบบที่หลายๆ แบรนด์เคย
ประกอบไปด้วย 3F คือ เกิดมาแล้ว!

Find-out, ถ้ามีเรื่องไม่ดีเกิดขึ้นกับชื่อเสียงของแบรนด์

Focus เราล่ะต้องทายังไง? อันดับแรกเราต้องรีบแก้ไข หรือ
ขอโทษผ่านสื่อสาธารณะหรือสื่อออนไลน์ของเราทันที
และ Fast Movement อย่ารอให้เป็นดราม่าไฟลามทุ่ง เราต้อง Fast Movement

“ ในการบริหารจัดการชื่อเสียงของแบรนด์เรา.....

สมัยนี้หมดยุคของการเชิญสื่อมารอฟังคา

แถลงข่าวจากเรื่องที่เกิดขึ้นแล้วค่ะ เพราะสังคมออนไลน์
ข่าวสามารถแพร่ไปเร็วกว่าที่คุณคิดเอาไว้ ซึ่งในเรื่องนี้

มีหลักการอีกเยอะทีเดียว เอาไว้ถ้ามีโอกาสจะมาเล่า
ให้ฟังอย่าละเอียดนะคะ

สุดท้าย การสร้างแบรนด์ให้มีชื่อเสียงไม่ยาก
อย่างที่คิดค่ะ เพียงแค่คุณเข้าใจตัวเอง เข้าใจลูกค้า

เดินไปอย่างมั่นคง และปรับตัวอย่างรวดเร็ว ภายใต้
กลยุทธ์ “3F” ที่กล่าวไปข้างต้น รับรองได้ว่าแบรนด์

ของคุณจะปังและดังในยุคดิจิทัลนี้ได้อย่างแน่นอนค่ะ



FOR YOU
161

“




กำรที่แบรนด์ของเรำจะมีชื่อเสียงและเป็นแบรนด์ที่มีควำมต่ำงในควำมรู้สึกของลูกค้ำ

ก่อนอื่นเรำต้องหำ “ควำมเป็นตัวตน” หรือ “Brand DNA” ของเรำให้เจอ

และต่อยอดเป็น “ต�ำแหน่งของแบรนด์” หรือ “Brand Positioning”


อยู่ในใจของลูกค้ำ ไปจนถึง “บุคลิกภำพของแบรนด์”

หรือ “Brand Personality” รวมไปถึงกลยุทธ์กำรสร้ำงสรรค์แบรนด์


ที่จะน�ำเสนอไปสู่กลุ่มลูกค้ำเป้ำหมำย หรือที่เรำเรียกว่ำ “Brand Idea” นั่นเอง

“







ดร. ศิริรัตน์ โกศำกำริกำ
อีเมล : [email protected]
กำรศึกษำ :
* BBA (International Business Management) มหาวิทยาลัยหอการค้าไทย
* MSc. (E-Commerce) University of London สหราชอาณาจักร
* Ph.D. (Marketing) University of London สหราชอาณาจักร












































FOR YOU
162



FOR YOU
164

FOR YOU
165

FOR YOU
166

FOR YOU
167

FOR YOU
168

FOR YOU
169

FOR YOU
170

FOR YOU
171

FOR YOU
172



Ex-MBA KU สนับสนุน โดย






รุ่นที่ 10



สนับสนุน โดย Ex-MBA KU



ดร.อนุกูล ตันติมำสน์ รุ่นที่ 12



บริษัท ช.กำรช่ำง จ�ำกัด เป็นจ�ำนวนเงิน




(มหำชน) 10,000 บำท



เป็นจ�ำนวนเงิน 15,000 บำท












สนับสนุน โดย


Ex-MBA KU รุ่นที่ 11




เป็นจ�ำนวนเงิน 10,000 บำท



***********


และ สนับสนุน โดย


คุณหิรัญ โสภณกุล



Ex-MBA KU รุ่นที่ 11





บริษัท เพำเวอร์ บั้นช์ จ�ำกัด



เป็นจ�ำนวนเงิน 10,000 บำท

Ex-MBA KU

สนับสนุน โดย



รุ่นที่ 14
Ex-MBA KU สนับสนุน โดย






รุ่นที่ 13 คุณชูเกียรติ ดุลยโกเมศ



เป็นจ�ำนวนเงิน บริษัท นำรำยณ์แพค จ�ำกัด




10,000 บำท เป็นจ�ำนวนเงิน




25,000 บำท

Ex-MBA KU





สนับสนุน โดย รุ่นที่ 16




สนับสนุน โดย
Ex-MBA KU คุณมนฤดี เกตุพันธุ์





รุ่นที่ 15 บริษัท ท่ำอำกำศยำนไทย จ�ำกัด (มหำชน)
เป็นจ�ำนวนเงิน 25,000 บำท

เป็นจ�ำนวนเงิน ******

และ สนับสนุนโดย
10,000 บำท คุณไพบูลย์ อังคณำกรกุล




บริษัท อำซีฟำ จ�ำกัด (มหำชน)

เป็นจ�ำนวนเงิน 15,000 บำท







สนับสนุน โดย
Ex-MBA KU Ex-MBA KU






รุ่นที่ 17 รุ่นที่ 18




สนับสนุน โดย เป็นจ�ำนวนเงิน 10,000 บำท


คุณนลิน มงคลอำรีย์พงษ์ *****




บริษัท เจตำแบค จ�ำกัด และสนับสนุน โดย



(มหำชน) คุณศิรินุช ชีวันพิศำลนุกูล



เป็นจ�ำนวนเงิน 15,000 บำท องค์กำรเภสัชกรรม


เป็นจ�ำนวนเงิน 25,000 บำท



Ex-MBA KU






รุ่นที่ 19



สนับสนุน โดย สนับสนุน โดย



ดร.นริศ ธรรมเกื้อกูล Ex-MBA KU



บริษัท ซีพี รีเทลลิงค์ จ�ำกัด




เป็นจ�ำนวนเงิน รุ่นที่ 19



25,000 บำท เป็นจ�ำนวนเงิน 10,000 บำท




















สนับสนุน โดย


Ex-MBA KU สนับสนุน โดย






รุ่นที่ 20 Ex-MBA KU



เป็นจ�ำนวนเงิน รุ่นที่ 21




10,000 บำท เป็นจ�ำนวนเงิน




10,000 บำท



สนับสนุน โดย


Ex-MBA KU รุ่นที่ 23
สนับสนุน โดย


Ex-MBA KU เป็นจ�ำนวนเงิน 10,000 บำท



*****

รุ่นที่ 22 และสนับสนุน โดย

คุณวิชัย แต้ไพสิฐพงษ์
เป็นจ�ำนวนเงิน

บริษัท เบทำโกร จ�ำกัด (มหำชน)

10,000 บำท เป็นจ�ำนวนเงิน 15,000 บำท

สนับสนุน โดย สนับสนุน โดย


Ex-MBA KU Ex-MBA KU






รุ่นที่ 24 รุ่นที่ 25



เป็นจ�ำนวนเงิน 10,000 บำท เป็นจ�ำนวนเงิน 10,000 บำท






























สนับสนุน โดย สนับสนุน โดย


Ex-MBA KU Ex-MBA KU






รุ่นที่ 26 รุ่นที่ 27




เป็นจ�ำนวนเงิน 10,000 บำท เป็นจ�ำนวนเงิน 10,000 บำท

สนับสนุน โดย Ex-MBA KU รุ่นที่ 29


Ex-MBA KU คุณจักรพันธ์ สุจริตฉันท์
สนันสนุน โดย





รุ่นที่ 28 ประธำนนิสิต Ex-MBA KU รุ่น 29



เป็นจ�ำนวนเงิน 10,000 บำท เป็นจ�ำนวนเงิน 10,000 บำท

E-MAIL : [email protected]

สมำคมปริญญำโทส�ำหรับผู้บริหำร มหำวิทยำลัยเกษตรศำสตร์ (บำงเขน)
โทร. 09 2920 9090, 0 2579 8669 โทรสำร 0 2579 0663

อีเมล : [email protected]
www.ex-mba-ku.or.th www.facebook.com/exmbaku


รำยชื่อคณะกรรมกำรผู้จัดท�ำวำรสำร FOR YOU

1. ดร. พิสิฐ อุ่ยรุ่งโรจน์ Ex-MBA KU รุ่นที่ 3
2. คุณกฤษณ์ สุจเร Ex-MBA KU รุ่นที่ 7
3. คุณวรพันธ์ โลกิตสถาพร Ex-MBA KU รุ่นที่ 10
4. คุณอนงค์ศรี ชวนใช้ Ex-MBA KU รุ่นที่ 10

5. คุณอัญชลี ถือทอง Ex-MBA KU รุ่นที่ 11
6. คุณอดิศักดิ์ ปิยะสุวรรณ Ex-MBA KU รุ่นที่ 19
7. คุณพิพัฒน์ สุโชวรพันธ์ Ex-MBA KU รุ่นที่ 20
8. คุณรุ่งนภา รัตนพาหิระ ผู้จัดการสมาคมฯ


ออกแบบและจัดพิมพ์โดย บริษัทสถำพรบุ๊คส์ จ�ำกัด
โทร. 0 2940 3855-6