47 13) Belajar hanya mungkin kalau ada kemauan dan hasrat untuk belajar. e. Penilaian Pelaksanaan Program Pelaksanaan suatu program dapat dikatakan berhasil jika dalam diri peserta tersebut terjadi suatu proses transformasi. Proses transformasi dapat dinyatakan berlangsung dengan baik apabila terjadi paling sedikit dua hal, yaitu: a) Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas b) Perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin, dan etos kerja. Untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan penilaian, baik yang berkenaan dengan aspek teknis maupun behavioral. Dengan demikian, bahwa penilaian harus diselenggarakan secara sistematis, dengan-langkah sebagai berikut: 1) Penentuan kriteria keberhasilan yang ditetapkan sebelum program pelatihan diselenggarakan. 2) Penyelenggaraan pre-test untuk mengetahui tingkat pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan para guru sekarang, guna memperoleh informasi tentang program pelatihan apa yang tepat diselenggarakan 3) Pelaksanaan ujian pasca pelatihan untuk melihat apakah memang terjadi transformasi yang diharapkan atau tidak dan apakah transformasi tersebut tercermin dalam pelaksanaan pekerjaan masing-masing guru. 4) Tindak lanjut yang berkesinambungan. Salah satu ukuran tolok ukur penting dalam menilai berhasil tidaknya suatu program pelatihan ialah apabila transformasi yang diharapkan memang terjadi untuk kurun waktu yang cukup panjang di masa depan,
48 tidak hanya segera setelah program tersebut selesai diselenggarakan. 3. Jenis-Jenis Pendidikan dan Pelatihan Adapun jenis-jenis pendidikan dan pelatihan antara lain: a. Diklat kepemimpinan Diklat kepemimpinan adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan structural (PerkaLAN Nomor 25 Tahun 2015 Pasal 1 Ayat 5) Diklat kepemimpinan yang selanjutnya disebut DIKLATPIM dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Diklat kepemimpinan adalah diklat dengan sasaran utama untuk meningkatkan karier guna memangku suatu jabatan fungsi atau pangkat tertentu secara bertahap dan untuk memperkaya atau meningkatkan keterampilan manajemen kepemimpinan serta kemampuan menciptakan metode-metode kerja baru. Diklat kepemimpinan dititikberatkan pada penajaman keahlian spesifik baik dalam bidang pekerjaan maupun bidang manajerial. Antara lain meliputi Diklat Pengelola Cabang, Kursus pimpinan Madya, dan Kursus pimpinan Utama. b. Diklat Fungsional Diklat fungsional adalah diklat yang ditujukan untuk menunjang mengembangkan keahlian atau keterampilan kerja dan dititikberatkan pada perubahan pola kerja, cara kerja dan penggunaan metode kerja mutakhir. Diklat fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing jenis dan jenjang diklat fungsional untuk masing-masing jabatan fungsional
49 ditetapkan oleh instansi pembina jabatan fungsional yang bersangkutan. c. Diklat Teknis Diklat teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas pegawai atau karyawan. Diklat teknis dapat dilaksanakan secara berjenjang. Jenis dan jenjang diklat teknis untuk masing-masing jabatan ditetapkan oleh instansi teknis yang bersangkutan. 4. Contoh Pelatihan Guru Ada berbagai macam pelatihan yang bisa didapatkan oleh seorang guru, diantaranya sebagai berikut: a. Public Speaking Public speaking bertujuan untuk meningkatkan pemahaman dan menjaga motivasi belajar dari siswa. sebagian besar guru mengalami kesulitan dalam menyampaikan materi pembelajaran karena terlalu serius dan menekankan pemahaman siswa. guru yang seperti ini , dapat membuat siswa mengalami kejenuhan ketika proses pembelajaran berlangsung dan motivasi siswa bisa saja menurun. melalui public speaking, guru dapat membuat kelas menjadi menarik dan menyenangkan. sehingga motivasi siswa untuk belajar menjadi lebih baik karena cara menyampaikan pelajaran mudah mereka mengerti. Guru harus bisa memberikan penekanan pada manfaat materi pelajaran yang disampaikan. hal ini sangatlah berguna untuk membangkitkan semangat dan motivasi siswa untuk belajar. seorang guru harus mampu mengoptimalkan public speaking, menjadi teman diskusi yang baik untuk siswa bukan hanya mendoktrin saja. guru harus membiasakan siswa untuk
50 berbicaradan memulai diskusi. selain itu, guru bisa memberikan contoh yang mudah untuk dimengerti oleh siswa. b. Pengembangan e-Modul Dalam pelatihan guru ini, seorang guru dituntut untuk kreatif dan inovatif serta dapat mengembangkan modul pembelajaran ke dalam bentuk elektronik atau e-modul. modul menjadi salah satu sumber pembelajaran secara mandiri bagi siswa. modul juga dapat digunakan dikomputer, laptop, dan smartphone. siswa pun semakin mudah untuk mengakses dan belajar dimana saja dan kapan saja. c. Koperasi dan Kewirausahaan Pelatihan guru tentang koperasi dan kewirausahaan meliputi pengertian koperasi secara umum, memaafkan koperasi sekolah untuk belajar siswa, peluang bagi siswa untuk menjadi wirausaha, dan menjelaskan tetang peran guru dalam melakukan pembinaan koperasi sekolah. pelatihan ini dapat dilakukan dengan melakukan diskusi secara terbuka dan berbagi pengalaman dengan suasana yang akrab dan menyenangkan. d. Bidang Kepemimpinan Pelatihan bidang kepemimpinan memiliki fokus untuk meningkatkan kualitas guru dalam memimpin atau leadership. pelatihan ini menekankam pada aspek memimpin yaitu mendorong terjadinya akselerasi dalam meningkatkan kualitas pendidikan, pelatihan bidang kepemimpinan ini mengutamakan pembelajaran siswa dengan metode student centered learning yaitu dengan menggabungkan aspek memimpin dalam proses pembelajaran di sekolah agar lebih efektif. Dalam hal ini diharapkan guru dapat memberikan ilmu yang dimiliki kepada rekan lainnya Setelah kembali ke sekolah guru dapat menerapkan ilmu yang diterima selama pelatihan
51 e. Ice Breaking Pembelajaran Ice Breaker ini menjadi salah satu teknik yang digunakan dalam seminar pertemuan KBM dan pelatihan untuk memecahkan kejenuhan beserta selama kegiatan setelah ice breaking peserta akan menjadi lebih berkonsentrasi dan merasa lebih segar Hal ini dapat diterapkan dalam oleh guru dalam proses pembelajaran di dalam kelas breaking bertujuan untuk mengarahkan otak membuat suasana belajar menjadi semakin santai dan menyenangkan serta menjaga kondisi pikiran siswa agar tetap stabil manfaat ice breaking yaitu penyampaian dan penyerapan materi pembelajaran menjadi lebih optimal menumbuhkan motivasi dan menguatkan hubungan antara guru dan siswa dalam proses belajar macammacam ice breaking ada banyak misalnya kegiatan menyanyi senam tebak kata tepuk tangan teka-teki dan masih banyak lagi selain itu bisa dengan membuat kegiatan secara berkelompok atau games yang dapat membangkitkan semangat belajar siswa. f. Pendidikan lingkungan hidup Pelatihan guru berupa pendidikan lingkungan hidup bertujuan untuk meningkatkan peran guru dalam proses pendidikan lingkungan hidup di Indonesia selain itu pelatihan ini bertujuan untuk meningkatkan pemahaman tentang konsep pendidikan lingkungan hidup yang akan digunakan sebagai sarana dan dialog untuk guru bersilaturahmi berkomunikasi dan memperhatikan pendidikan lingkungan hidup materi pelatihannya berupa masalah yang berkaitan dengan pendidikan perkembangan dan pelaksanaan tentang lingkungan hidup yang ada di Indonesia serta masa depan dan tren masa depan dalam pendidikan lingkungan hidup di Indonesia g. Profesionalisme Guru
52 Pelatihan guru yang berkaitan dengan profesionalisme bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan wawasan seorang guru memberikan pelatihan serta membantu dalam melaksanakan PTK penelitian tindakan kelas di kelas atau sekolah nantinya akan mengarahkan guru untuk membuat karya tulis ilmiah berdasarkan PTK yang sudah dilakukan latihan ini dapat menjadi fasilitator untuk membantu para guru dalam memahami PTK serta membimbing guru agar hasil pelatihan dapat bermanfaat untuk sekolah. h. Pelatihan Pengembangan Kurikulum Pengembangan kurikulum merupakan proses penyusunan atau perencanaan kurikulum dan kegiatan yang akan digunakan sebagai materi bahan ajar dan acuan untuk melaksanakan tujuan pendidikan keterampilan ini harus dimiliki oleh seseorang guru agar dapat merencanakan proses pembelajaran dengan baik di kelas i. Pelatihan Pembuatan Media Pembelajaran Proses belajar mengajar dapat berjalan efektif jika guru bisa memilih dan menggunakan media pembelajaran yang sesuai media pembelajaran yang tepat dapat membuat siswa memahami materi yang disampaikan oleh guru dengan baik untuk itu pelatihan guru dalam membuat media pembelajaran kreatif perlu untuk dimaksimalkan 5. Manfaat pelatihan guru a. Manfaat Pelatihan Untuk Sekolah Bagi sekolah diantaranya ada beberapa manfaat yang akan diperoleh dari diadakannya pelatihan ini yaitu: 1. Terwujudnya hubungan yang kompak dan serasi di setiap pekerja di sekolah antara atasan dan bawahan,
53 2. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat dari sebelumnya, 3. Semangat kerja dalam seluruh tenaga kerja di organisasi dengan komitmen organisasional meningkat lebih tinggi, 4. Terciptanya hubungan dan komunikatif yang lancar dan efektif, 5. Dapat mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang partisipatif, 6. Dapat menyelesaikan permasalahan secara fungsional. b. Manfaat Pelatihan Untuk Guru Selain sekolah guru yang mengikuti pelatihan juga akan merasakan manfaat untuk kehidupan dirinya sendiri berikut 10 manfaat yang akan diperoleh yaitu: 1. Meningkatkan kemampuan guru dalam mengambil keputusan sehingga dapat lebih baik dari sebelumnya 2. Meningkatkan kemampuan guru dalam menghadapi masalah yang dihadapi dan menemukan solusi dari masalah tersebut 3. Guru termotivasi untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya 4. Terjadinya internalisasi dan operasionallisasi faktor-faktor motivasional 5. Meningkatkan kemampuan guru dalam mengatasi stress depresi atau frustasi atau suatu konflik yang nantinya bisa memperbesar rasa percaya pada diri sendiri dengan 6. Mendapatkan kepuasan dalam bekerja 7. Guru bisa mendapatkan berbagai informasi mengenai program yang dapat dimanfaatkan oleh mereka untuk meningkatkan kemampuan masing-masing secara teknikal dan intelektual 8. Mendapatkan pengakuan yang lebih besar atas kemampuan yang dimiliki
54 9. Memiliki tekad yang semakin besar untuk lebih Mandiri dalam bekerja 10. Mengurangi rasa takut atau cemas berlebih dalam menghadapi tugas-tugas baru yang akan datang di masa depan.
55 BAB 5 PENILAIAN KINERJA GURU A. Pengertian Kinerja Guru Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009, PK GURU adalah penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan tugas utama guru tidak dapat dipisahkan dari kemampuan seorang guru dalam penguasaan pengetahuan, penerapan pengetahuan dan keterampilan, sebagai kompetensi yang dibutuhkan sesuai amanat Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Guru-guru yang berkeinginan untuk meningkatkan pengajarannya biasanya sangat berhasrat untuk memahami bagaimana pandangan guru lain dan siswa terhadap dirinya. Memang, dalam proses evaluasi pandanganpandangan mereka yang terlibat dalam keseharian kiranya tidak bisa diabaikan begitu saja. Sistem penilaian kinerja guru hendaknya memberikan manfaat sebagai umpan balik untuk memenuhi berbagai kebutuhan di kelas (classroom needs), dan peluang untuk mengembangkan teknik-teknik baru dalam pengajaran, serta mendapatkan saran (konseling) dari kepala sekolah atau guru lainnya untuk membuat berbagai perubahan di dalam kelas. Para evaluator hendaknya mempertimbangkan aspek keragaman keterampilan pengajaran yang dimiliki guru. Jika para evaluator menggunakan berbagai sumber informasi tentang kinerja guru, maka mereka dapat memberikan penilaian secara lebih akurat. Menilai kinerja guru di sekolah bukan sebuah hal yang sederhana. Perlu sebuah komunikasi yang baik di dalam sekolah sendiri untuk membuat sebuah standar penilaian yang baik. Standar penilaian kinerja guru yang baik tidak muncul begitu saja. Perlu diupayakan kesepakatan dari pihak yang akan menilai (kepala sekolah) dan guru yang akan dinilai. Dengan demikian tercapai saling pengertian bahwa proses penilaian kinerja guru, sama
56 sekali bukan untuk mencari-cari kesalahan tetapi semata-mata untuk peningkatan kinerja agar sekolah dapat berjalan lebih baik lagi dalam prakteknya. Serta bagaimana agar sekolah dapat membantu guru agar lebih baik lagi dalam melakukan pembelajaran di kelas. Sistem PK GURU adalah sistem penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasi kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya melalui pengukuran penguasaan kompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk kerjanya. Secara umum, PK GURU memiliki 2 fungsi utama sebagai berikut: 1. Untuk menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua kompetensi dan keterampilan yang diperlukan pada proses pembelajaran, pembimbigan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekoah/madrasah. 2. Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja yang dilakukan pada tahun tersebut. Hasil PK GURU dihadapkan dapat bermanfaat untuk menentukan berbagai kebijakan yang terkait dengan peningkatan proses pendidikan dalam menciptakan insan yang cerdas. Komprehensif, dan berdaya saing tinggi. PK GURU dilakukan terhadap koompetensi guru sesuai tugas pembelajaran, pembimbingan, atau tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Khusus untuk kegiatan pembelajaran atau pembimbingan kompetensi yang dijadikan dasar untuk penilaian kinerja guru, sebagaimana ditetapkan dalam peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007. Keempat kompetensi guru yang harus dapat ditunjukkan dan diamati dakam berbagai kegiatan, tindakan dan sikap guru dalam melaksanakan pembelajaran atau pembimbingan. B. Dasar Hukum Penilaian Kinerja Guru Berikut adalah dasar hokum penilaian kinerja guru:
57 1. Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional 2. Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen 3. Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2008 tentang Guru 4. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru 5. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 27 Tahun 2008 tentang Standar Kualifikasi dan Kompetensi Konselor 6. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 28 Tahun 2010 tentang Penugasan Guru sebagai Kepala Sekolah/Madrasah 7. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya 8. Peraturan Bersama Menteri Pendidikan Nasional dan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 14 Tahun 2010 dan Nomor 13/V/PB/2010 tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya 9. Peraturan Menteri Pendidikan Nasinal Nomor 35 Tahun 2010 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Jabatan Fungsioanal Guru dan Angka Kreditnya. C. Syarat-syarat Penilaian Kinerja Guru (PKG) a. Valid Aspek yang dinilai benar-benar mengukur komponen-komponen tugas tenaga pendidik dalam melaksanakan pembelajaran, pembimbing, dan atau lain yang relevan dengan fungsi sekolah b. Reliable
58 Tingkat kepercayaan yang tinggi bila proses yang dilakukan memberikan hasil yang sama untuk seorang tenaga pendidik yang penilain kinerjanya dilakukan oleh siapapun dan kapanpun c. Praktis Siapapun dapat melakukan dengan relative mudah, dengan tingkat validitas dan reliabilitas yang sama dalam semua kondisi tanpa memerlukan persyaratan tambahan. D. Fungsi Penilaian Kinerja Guru (PKG) Melalui penilaian kinerja guru inilah nantinya guru dapat membina dan mengembangkan kompetensinya. Sehingga penilaian kinerja guru diharapkan dapat mengatasi kesenjangan antara guru dengan guru, antara guru dengan kepala sekolah dan pengawas. Terdapat dua fungsi utama, yaitu sebagai berikut. 1. Menjadi dasar penilaian tentang kompetensi dalam proses pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang linear dengan fungsi sekolah/madrasah. Artinya, pkg akan dijadikan profil guru yang bersangkutan. 2. Sumber perolehan angka kredit bagi guru atas kinerjanya. Angka kredit itu nantinya akan dijadikan dasar pengembangan karir dan promosi, misal kenaikan pangkat atau jabatan fungsional. Tujuan dari penilaian kinerja guru pada dasarnya sebagai berikut: 1. Menentukan tingkat kemampuan seorang guru 2. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kinerja guru dan sekolah 3. Menyajikan dasar pengambilan keputusan dalam mekanisme penilaian validitas atau ketidakefektifan kinerja guru 4. Memberikan landasan atau dasar untuk program pengembangan keprofesian guru yang berkelanjutan
59 5. Memastikan bahwa guru melaksanakan tugas dan tanggung-jawabnya serta mempertahankan sikap yang positif dalam mendukung pembelajaran peserta didik untuk mencapai prestasinya 6. Memberikan dasar dalam sistem peningkatan promosi dan karir guru serta bentuk penghargaan lainnya. Penilaian kinerja guru merupakan acuan bagi sekolah/madrasah untuk menetapkan pengembangan karir dan promosi guru. Sebagai pedoman untuk menentukan faktor- faktor kinerja yang akan dievaluasi, dan sebagai sarana untuk menilai kekuatan dan kelemahan individu untuk meningkatkan kualitas kinerja. Hasil penilaian kinerja guru ini menetapkan berbagai kebijakan untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian guru sebagai pionir dalam melaksanakan proses pendidikan untuk mengembangkan bakat yang cerdas, komprehensif dan berdaya saing. E. Prinsip Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru Penilaian kinerja guru mengukur komponen-komponen tugas guru dalam melaksanakan pembelajaran, pembimbingan. dan/atau tugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Agar hasil pelaksanaan dan penilaian kinerja guru dapat dipertanggung jawabkan, harus memenuhi prinsip-prinsip sebagai berikut: 1. Berdasarkan ketentuan Penilaian kinerja guru harus dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan peraturan yang berlaku. 2. Berdasarkan kinerja Kinerja yang dapat diamati sesuai dengan tugas guru sehari-hari dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran, pembimbingan, dan tugas tambahan yang relavan dengan fungsi sekolah. 3. Berlandaskan dokumen Penilaian guru yang dinilai dan unsur lain yang terlibat dalam proses penilaian kinerja guru harus memahami semua dokumen yang terkait
60 dengan sistem penilaian kinerja guru, terutama yang berkaitan dengan pernyataan kompetensi dan indikator kinerjanya secara utuh, sehingga penilaian guru dan unsur lain yang terlibat dalam proses penilaian kinerja guru mengetahui dan memahami tentang aspek yang dinilai serta dasar dan kriteria yang digunakan dalam penilaian. 4. Dilaksanakan secara konsisten Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara teratur setiap tahun yang diawali dengan evaluasi diri, dengan memperhatikan hal-hal berikut: a. Obyektif, sesuai kondisi nyata b. Adil, meenggunakan syarat, ketentuan dan prosedur standar c. Akuntabel, hasil penilaian, dapat dipertanggung jawabkan d. Bermanfaat, diharapkan dapat meningkatkan kualitas kenerja guru sehingga dapat mengambangkan karimya e. Transparan, proses penilaian kinerja guru memungkinkan bagi penilai, guru yang dinilai, dan pihak lain yang berkepentingan, untuk memperoleh akses informasi atas penyelenggaraan penilaian tersebut. f. Berorientasi pada tujuan berarti penilaian berorientasi pada tujuan yang telah ditetapkan. g. Berorientasi pada proses, artinya, tidak terfokus kapada hasil, tetapi juga melihat proses dalam pencapaian hasil tersebut. h. Berkelanjutan, berarti penilaian kinerja guru dapat dilakukan secara periodik, teratur dan berlangsung terus menerus. i. Rahasia, hanya boleh diketahui oleh pihak pihak terkait yang berkepentingan. F. Perangkat Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru
61 Perangkat yang harus digunakan oleh penilai untuk melaksanakan penilaian kinerja guru agar memperoleh hasil penilaian yang objektif, akurat, tepat, valid, dan dapat dipertanggungjawabkan adalah: 1. Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru Pedoman pelaksanaan penilaian kinerja guru mengatur tentang tata cara penilaian dan ketentuan yang harus digunakan oleh penilai, guru yang dinilai, serta unsur lain yang terlibat dalam proses penilaian. 2. Instrumen penilaian kinerja Jenis instrumen penilaian kinerja guru merupakan paket instrumen yang dilengkapi dengan rubrik penilaian untuk masing-masing indikator kinerja dari setiap tugas utama guru: a. Instrumen penilaian kinerja pelaksanaan pembelajaran untuk guru kelas/mata pelajaran (Lampiran 1). b. Instrumen penilaian kinerja pelaksanaan pembimbingan untuk guru BK/Konselor (Lampiran 2). c. Instrumen penilaian pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah (Lampiran 3). Lampiran 3 terdiri dari beberapa instrumen terpisah sesuai dengan tugas tambahan yang diampu, yaitu instrumen 3A (instrumen penilaian kinerja kepala sekolah/madrasah, instrumen 3B (instrumen penilaian kinerja wakil kepala sekolah/madrasah), instrumen 3C (instrumen penilaian kinerja kepala perpustakaan). instrumen 3D (instrumen penilaian kinerja kepala laboratorium/bengkel, dan instrumen 3E (instrumen penilaian kerja ketua program keahlian).
62
63 G. Prosedur Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru 1. Periode Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru. Penilaian kinerja guru dilakukan sekali dalam setahun, tetapi prosesnya dilakukan sepanjang tahun terutama dalam memantau unjuk kerja guru dalam mengimplementasikan kompetensi kepribadian dan kompetensi sosial. Kegiatan penilaian kinerja guru diawali dengan kegiatan evaluasi diri yang dilaksanakan pada awal semester. Rentang waktu antara pelaksanaan kegiatan evaluasi diri dan kegiatan penilaian kinerja guru adalah 2 semester. Di dalam rentang waktu tersebut, guru wajib melaksanakan kegiatan pengembangan keprofesian berkelanjutan untuk memperoleh pembinaan keprofesiannya sebelum mengikuti penilaian kinerja guru.
64 a. Kegiatan Evaluasi Diri Evaluasi diri ini dilakukan untuk memperoleh profil kompetensi guru yang bermanfaat sebagai salah satu dasar bagi kepala sekolah/madrasah dan koordinator pengembangan keprofesian berkelanjutan untuk merencanakan program pengembangan keprofesian berkelanjutan yang harus dilaksanakan guru. Evaluasi diri pengembangan dan penyusunan rencana keprofesian berkelanjutan dilaksanakan dalam kurun waktu 4 – 6 minggu di awal semester yang telah ditetapkan. Dokumen evaluasi diri guru dan rencana pengembangan keprofesian berkelanjutan individu guru dapat dilihat dalam Panduan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (Format I Evaluasi Diri Guru dan Rencana Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan). Bagi guru yang mutasi dipertengahan tahun ajaran, evaluasi dirinya dapat diperoleh/menggunakan hasil evaluasi diri yang dilaksanakan disekolah asal. b. Penilaian Kinerja Guru Penilaian kinerja guru dilakukan di akhir rentang waktu 2 semester setelah pengembangan keprofesian berkelanjutan. Penilaian kinerja guru ini harus dilaksanakan dalam waktu 4-6 minggu di akhir rentang waktu 2 semester. Hasil penilaian kinerja ini digunakan sebagai dasar usulan penetapan angka kredit tahunan guru kepada tim penilai angka kredit. Hasil penilaian kinerja di akhir rentang waktu 2 semester ini juga digunakan sebagai salah satu dasar pelaksanaan pengembangan keprofesian berkelanjutan untuk rentang waktu 2 semester berikutnya disamping hasil evaluasi diri yang harus dilakukan secara periodik sebagaimana telah dijelaskan di atas. Periode kegiatan evaluasi diri. Pengembangan keprofesian berkelanjutan, penilaian kinerja guna dapat digambarkan sebagai berikut.
65 Gambar. Periode pelaksanaan Evaluasi Diri. Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan, dan Penilaian Kinerja Guru 2. Metode Penilaian Kinerja Guru Mengacu kepada Permennegpan dan RB No. 16 Tahun 2009, terdapat 4 (empat) kelompok guru yang wajib dinilai kinerjanya, yaitu: a. Guru Mata Pelajaran/Guru Kelas Pelaksanaan penilaian kinerja guru kelas/mata pelajaran dilakukan melalui pengamatan dan pemantauan. Pengamatan kegiatan pembelajaran dapat dilakukan di kelas atau di luar kelas tanpa harus mengganggu proses pembelajaran. Berdasarkan hasil analisis buktibukti baik yang berbentuk dokumen perencanaan maupun dokumen tambahan lain serta hasil catatan pengamatan maupun hasil wawancara dengan peserta didik, orang tua dan teman guru, penilai menetapkan apakah indikator kinerja tugas utama secara utuh terukur atau teramati dengan cara membandingkan hasil analisis dan/atau catatan tersebut dengan rubrik penilaian yang merupakan bagian dari instrumen penilaian kienrja guru. b. Guru BK/Konselor Pelaksanaan penilaian kinerja guru BK/Konselor dilakukan dengan pengamatan dan/atau pemantauan. Kegiatan penilaian terhadap pelaksanaan layanan BK (layanan klasikal, layanan bimbingan kelompok, dan/atau layanan konseling kelompok tidaktermasuk layanan konseling individual). Dan kegiatan penilaian melalui pemeriksaan dokumen, wawancara dengan guru BK/Konselor dan/atau wawancara
66 dengan warga sekolah. Khusus untuk layanan konseling individual, pemantauan dilakukan melalui transkrip pelaporan layanan. Pengamatan kegiatan pembimbingan dapat dilakukan selama proses pembimbingan baik yang dilakukan dalam kelas maupun di luar kelas, baik pada saat pembimbingan individu maupun kelompok. Sama halnya dengan penilaian kinerja guru kelas/mata pelajaran, penilaian kinerja guru BK/Konselor juga dilakukan dengan cara membandingkan hasil analisis dokumen perencanaan maupun dokumen pendukung lainnya serta catatan hasil pengamatan maupun hasil wawancara dengan peserta didik, orang tua dan teman guru tersebut dengan rubrik penilaian yang telah tersedia dalam paket instrumen penilaian kinerja. c. Guru dengan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah Metode pelaksanaan penilaian kinerja bagi guru dengan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah sama dengan metode pelaksanaan penilaian kinerja pembelajaran/pembimbingan. Perbedaannya terletak pada pelaksanaan penilaian kinerja yang mencakup 2 kegiatan penilaian kinerja untuk kegiatan pembelajaran/pembimbingan dan penilaian kinerja tugas tambahan. Sedangkan nilai penilaian kinerja merupakan penjumlahan dari presentase yang telah ditetapkan dari nilai dua kegiatan penilaian kinerja tersebut. d. Penilaian terhadap guru PNS yang diperbantukan di sekolah swasta Pelaksanaan penilaian kinerja guru kelas/mata pelajaran dan guru BK/Konselor terhadap guru PNS yang diperbantukan di sekolah swasta dilaksanakan dengan prosedur dan tahapan penilaian yang sama dengan guru PNS yang bertugas di sekolah negeri Penilaian dilakukan oleh Kepala Sekolah dimana guru bertugas, kemudian hasil penilaian beserta dengan seluruh dokumen pendukungnya diketahui oleh Kepala Sekolah Negeri yang ditunjuk oleh Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota/Provinsi. Selanjutnya nilai kinerja tersebut dilaporkan ke Dinas Pendidikan
67 Kabupaten/Kota/Provinsi dan tim penilai angka kredit untuk ditetapkan Angka Kredit Tahunan bagi guru tersebut. Penilaian kinerja guru PNS yang diperbantukan di sekolah/madrasah swasta dan mendapat tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah, sebagai kepala sekolah/madrasah pada sekolah/madrasah tersebut, penilaian kinerjanya dilakukan oleh pengawas sekolah yang ditugaskan oleh Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota. Sedangkan untuk tugas tambahan selain kepala sekolah/madrasah, penilaian kinerjanya dilaksanakan oleh Kepala sekolah/madrasah di tempat bertugas, kemudian hasil penilaian beserta dengan seluruh pendukungnya diketahui kepada dokumen Kepala Sekolah Madrasah Negeri yang ditunjuk oleh Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota/Provinsi. e. Mekanisme Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru Kegiatan penilaian kinerja guru di tingkat sekolah dilaksanakan dalam 5 tahapan, sebagaimana tercantum pada Gambar berikut. Gambar: Tahapan Pelaksanaan Penilaian kinerja guru di tingkat Sekolah Madrasah a. Tahap Persiapan
68 Dalam tahap persiapan, penilai kinerja guru maupun guru yang akan dinilai, harus memahami pedoman penilaian kinerja guru yang mencakup 1) Konsep penilaian kinerja guru 2) Prosedur pelaksanaan penilaian kinerja guru. 3) Instrumen penilaian kinerja guru yang terdiri dari: (a) Format Hasil Pemantauan dan Pengamatan. (b) Format Penilaian Kinerja Guru: (c) Rekap Hasil Penilaian Kinerja Guru: dan penggunaannya 4) Tugas dan tanggung jawab penilai dan guru yang akan dinilai b. Tahap Pelaksanaan 1) Pelaksanaan Evaluasi Diri Evaluasi Diri dilaksanakan dalam periode 4 – 6 minggu pertama di awal rentang waktu 2 semester, hasil evaluasi diri digunakan guru untuk menyusun program pengembangan keprofesian berkelanjutan yang dilaksanakan sampai dengan menjelang pelaksanaan penilaian kinerja guru yang dilaksanakan dalam kurun waktu 4 6 diakhir rentang waktu 2 semester. Setelah guru mengikuti penilaian kinerja, maka hasil penilaian kinerja tersebut bersama-sama dengan hasil evaluasi diri berikutnya dipergunakan untuk menyusun program pengembangan keprofesian berkelanjutan untuk periode selanjutnya. Pada saat pelaksanaan evaluasi diri, guru kelas mata pelajaran harus juga menyusun dokumen pendukung pembelajaran, antara lain: Program Tahunan, Program Semester, Silabus, RPP. Bahan Ajar, Lembar Kerja Siswa. Instrumen Penilaian, Nilai Hasil Belajar. Analisis Penilaian Hasil Belajar. Program Tindak Lanjut (Remidial dan Pengayaan) dan Daftar Nama Peserta Didik, Sedangkan, dokumen pendukung yang harus diserahkan oleh guru BK/Konselor antara lain Program
69 Pelayanan BK, Instrumen dan Analisis Assesmen, Pelaksanaan Layanan), RPL (Rencana Satlan (Satuan Layanan), Satkung (Satuan Pendukung). Instrumen dan Analisis Evaluasi Proses serta Hasil dan Laporan Pelaksanaan Program BK (Lapelprog BK). Dokumen-dokumen tersebut semuanya akan dikumpulkan pada saat pelaksanaan penilaian kinerja guru dalam periode 4-6 minggu terakhir di kurun waktu 2 semester setelah kegiatan evaluasi diri dan pengembangan keprofesian berkeluar dilaksanakan. 2) Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru dalam periode 4 – 6 minggu di akhir kurun waktu 2 semester. Penilaian kinerja guru dalam periode 4-6 minggu di akhir kurun waktu 2 semester terhadap guru kelas/mata pelajaran dan guru BK/Konselor dilakukan dengan menggunakan instrumen penilaian kinerja guru mata kelas/mata pelajaran dan guru BK/Konselor yang dilengkapi dengan rubrik penilaiannya. Penilaian kinerja guru dilakukan dengan pengamatan dan/atau pemantauan yang dilengkapi rubriknya dilaksanakan dengan tahapan sebagai berikut: a) Sebelum Pemantauan dan/atau Pengamatan i. Lakukan pertemuan awal antara penilai kinerja guru dengan guru yang akan dinilai. Guru kelas/mata pelajaran harus menyerahkan perangkat pembelajaran antara lain: Program Tahunan, Program Semester, Silabus, RPP, Bahan Ajar, Lembar Kerja Siswsa, Instrumen Penilaian, Nilai Hasil Belajar, Analisis Penilaian Hasil Belajar. Program Tindak Lanjut (Remedial dan Pengayaan) dan Daftar Nama Peserta Didik. Sedangkan bagi guru BK/Konselor harus menyerahkan dokumen pelayanan BK berupa program Pelayanan BK. Instrumen dan Analisis Assesmen,RPL (Rencana
70 Pelaksanaan Layanan) (Satlan (Satuan Layanan) Satkung (Satuan Pendukung). Instrumen dan Analisis Evaluasi Proses dan Hasil dan Laporan Pelaksanaan Program BK (Lapelprog BK). ii. Penilai melakukan penilaian terhadap semua dokumen perangkat pembelajaran pembimbingan. Diskusikan berbagai hal yang berkaitan dengan tugas pokok guru dengan mengacu pada instrumen penilaian kinerja. iii.Catat semua hasil diskusi dalam instrumen penilaian kinerja untuk masing-masing indikator kinerja setiap tugas utama guru sebaga bukti penilaian kinerja. iv. Sepakati jadwal pelaksanaan penilaian kinerja guru, khususnya untuk kegiatan pengamatan dalam penilaian kinerja. Untuk pelaksanaan penilaian kinerja guru yang mendapat tugas tambahan yang relevan dengan sekolah/madrasah fungsi menggunakan instrumen sesuai dokumen penilaian kinerja tugas tambahan. b) Selama Pengamatan Pengamatan terhadap guru kelas/mata pelajaran. Pastikan guru yang akan dinilai membawa perangkat pembelajaran (RPP. Daftar Nama Peserta Didik, Daftar Nilai. Buku Pegangan Guru. Media Pembelajaran, dan Instrumen Evaluasi, dsb). Lakukan pengamatan proses pembelajaran di dalam dan atau di luar kelas dan catat semua kegiatan yang dilakukan oleh guru. Gunakan instrumen penilaian kinerja guru pembelajaran menetapkan untuk ketercapaian/keterlaksanaan semua indikator secara valid, reliabel, dan konsisten tentang hasil penilaian
71 kinerja guru mata pelajaran/kelas, pengamatan dimungkinkan dapat dilakukan lebih dari satu kali. Pengamatan BK/Konselor terhadap guru BK/Konselor Pastikan guru BK konselor menyerahkan dokumen layanan BK berupa Program Pelayanan BK Insumen dan Analisis Assesmen RPL (Rencana Pelaksanaan Layanan Saran (Satuan Layanan Sakang (Satuan Pendukung Instrumen dan Analisis Evaluas Proses dan Hasil dan Laporan Pelaksanaan Program BK (Lapelprog BK) Lakukan pengamatan proses pelaksanaan layanan BK di dalam dan atau diluar kelas dan catat semua kegiatan yang dilakukan oleh guru. Gunakan instrumen penilaian kine BK/Konselor and menetapkan ketercapaian keterlaksan indikator secars valid, reliabel de konsisten tentang hasil penilai kinerja guru BK, pengame dilakukan lebih dari sata kali. Pengamatan terhadap pelaksa tugas tambahan Dalam proses penilaian pelaksana tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah, data dan informasi dapat diperoleh melalui pengamatan., wawancara dengan Stacholder (guru, komite sekolah, peserta didil, Dunia Usaha Dunia Industri mitra). Bukti-bukti yang dimaksud dapat berupa bukti yang teramati (tangible evidences) seperti: a) Dokumen-dokumen tertulis
72 b) Kondisi sarana prasarana (hardware dan/atau software) dan lingkungan sekolah c) Foto, gambar, slide, video d) Produk-produk siswa dan atau buk yang tak teramati (intangible evidences) e) Sikap dan perilaku kepala sekolah f) Budaya dan iklim sekolah Semua bukti yang teridentifikasi ditulis di tempat yang disediakan pada masing-masing indikator penilaian c) Setelah Pengamatan Setelah pengamatan dan atau pemantauan pembelajaran pembimbingan dapat melakukan antara lain: i. Lakukan pertemuan antara penilai dan guru yang dinilai untuk mengklarifikasi yang masih beberapa aspek diragukan dan menyepakati program tindak lanjut dari hasil pengamatan/pemantauan ii. Catat semua hasil pertemuan pada instrumen penilaian kinerja guru. iii. Jika penilai merasa belum cukup bukti untuk menentukan skor/nilai kinerja, melakukan maka penilai dapat pengamatan ulang Sampaikan kekurangannya kepada guru yang dinilai dan sepakati jadwal pelaksanaan pengamatan ulang. c. Tahap Pemberian Nilai Pada tahap ini penilai menetapkan nilai untuk setiap indikator kinerja setiap dimensi tugas utama guru dengan skala nilai 1, 2, 3, atau 4. Sebelum pemberian nilai tersebut, penilai terlebih dahulu mengidentifikasi melalui pemantau dan/atau pengamatan apakah seti indikator kinerja untuk masing-masing dimensi tugas utama guru dapat teramati dan/atau terpantau, sebagai berikut.
73 Memberikan pernyataan YA (1) atau TIDAK (0) untuk setiap butir penilaian setiap indikator kinerja tugas utama dengan bantuan rubrik penilaian indikator kinerja, sebagaimana tercantum dalam tabel berikut ini. Penetapan YA (1) atau TIDAK (0) pada setiap butir penilaian indikator kinerja harus didasarkan kepada hasil kajian analisis berbagai dokumen dan/atau analisa catatan pengamatan dan/atau pemantauan yang dapat menggambarkan secara utuh (tidak sebagaian) butir penilaian tersebut. 1. Berdasarkan jumlah pernyataan YA atau TIDAK tersebut, penilai menentukan nilai setiap indikator kinerja (4, 3, 2, atau 1) dengan terlebih dahulu menghitungnya dengan rumus berikut: Nilai Kinerja = x100% 2. Konversikan nilai tersebut dari prosentase ke angka dengan mengacu kepada rentang prosentase sebagai berikut: a. 75% <X≤ 100%=4; b. 50% <X≤75% = 3 c. 25% <X <50%=2; dan
74 d. 0% <X≤25% = 1. 3. Nilai setiap indikator kinerja untuk masing-masing tugas utama guru dijumlahkan untuk mendapatkan nilai total penilaian kinerja guru. Nilai total ini selanjutnya dikonversikan ke dalam skala nilai sesuai dengan RB No. 16 Tahun 2009. d. Tahap Persetujuan Setelah melaksanakan penilaian penilai wajib memberitahukan kepada guru yang dinilai tentang hasil penilaian kinerja guru yang diperoleh berdasarkan bukti catatan untuk setiap kompetensi Jika guru yang dinilai dan penilai telah sepakat dengan hasil penilaian kinerja. maka keduanya menandatangani berkas laporan penilaian kinerja. Keputusan penilai terbuka untuk diverifikasi. Guru yang dinilai dapat mengajukan keberatan terhadap hasil penilaian tersebut. Keberatan disampaikan kepada Kepala Sekolah dan/atau Dinas Pendidikan, yang selanjutnya akan menunjuk seseorang assesor (misalnya pengawas atau seseorang yang ditugaskan): untuk bertindak sebagai moderator Dalam hal ini moderator dapat mengulang pelaksanaan penilaian kinerja guru untuk kompetensi tertentu yang tidak disepakati atau mengulang penilaian kinerja secara menyeluruh. Pengajuan usul penilaian ulang harus dicatat dalam laporan akhir. Dalam kasus ini, nilai penilaian kinerja guru dari moderator digunakan sebagai hasil akhir penilaian kinerja guru. Penilaian ulang hanya dapat dilakukan satu kali dan moderator hanya bekerja untuk tahun tersebut. Khusus bagi guru yang mengajar di sekolah/lebih (guru 2 multisekolah/madrasah), maka penilaian dilakukan di sekolah/madrasah induk (satuan administrasi pangkal). Meskipun demikian, penilai dapat melakukan pengamatan serta mengumpulkan data dan informasi dari sekolah/madrasah lain tempat guru mengajar atau membimbing. Penilai dan guru yang
75 dinilai melakukan refleksi terhadap hasil penilaian kinerja guru, sebagai upaya untuk perbaikan kualitas kinerja pada periode berikutnya. e. Tahap Pelaporan Setelah nilai penilaian kinerja guru diperoleh, Kepala sekolah/madrasah wajib melaporkan hasil penilaian kinerja guru kepada Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota dan Tim Penilai Angka Kredit kabupaten/kota, provinsi, atau pusat sebagai dasar penetapan angka kredit (PAK) tahunan yang selanjutnya dipertimbangkan untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsional guru. Laporan berbentuk hasil penilaian masing-masing indikator kinerja dalam paket instrumen penilaian kinerja guru yang telah dilengkapi dengan hasil kajian berbagai dokumen perencanaan dan dokumen pendukung lain yang relevan dan catatan hasil pengamatan. Untuk kepentingan pendataan dan pengendalian pelaksanaan penilaian kinerja guru dan tindak lanjut pembinaan pelaksanaan pengembangan keprofesian berkelanjutan, kepala sekolah/madrasah juga harus melaporkannya secara online menggunakan sistem yang dirancang secara khusus melalui web site http://www.ekinerjaguru.org. dan/atau secara off line jika tidak memiliki fasilitas online. H. Penilai Kinerja Guru dan Sanksi 1. Penilai kinerja guru dan kepala sekolah/madrasah dilakukan oleh pengawas sekolah yang ditugaskan oleh Dinas Pendidikan setempat. Penilai memiliki kriteria sebagai berikut. a. Menduduki jabatan/pangkat yang sama dengan jabatan/pangkat kepala sekolah/madrasah yang dinilai. b. Memiliki sertifikat pendidik.
76 c. Memiliki latar belakang pendidikan yang sejalur dengan guru dan kepala sekolah yang akan dinilai d. Memiliki komitmen yang tinggi untuk berpartisipasi aktif dalam meningkatkan kualitas pembelajaran e. Memiliki integritas diri, jujur, adil, dan terbuka. f. Memahami penilaian kinerja guru dan dinyatakan memiliki keahlian serta kemampuan untuk menilai kinerja guru dan kepala sekolah. 2. Masa kerja penilai kinerja guru ditetapkan oleh Dinas Pendidikan paling lama 3 (tiga) tahun. Kinerja penilai dievaluasi secara bertahap oleh Dinas Pendidikan dengan memperhatikan prinsip-prinsip penilaian yang berlaku. 3. Penilai dan guru yang dinilai akan dikenakan sanksi apabila yang bersangkutan terbukti melanggar prinsip- prinsip pelaksanaan penilaian kinerja guru. I. Tugas dan Tanggung Jawab Pihak-pihak dalam Pelaksanaan PKG a. Tugas dan tanggung jawab tingkat Pusat: Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. b. Tugas dan tanggung jawab tingkat Provinsi: Dinas Pendidikan Provinsi dan LPMP. c. Tugas dan tanggung jawab tingkat Kabupaten/Kota: Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota d. Tugas dan tanggung jawab tingkat Kecamatan: UPTD Dinas Pendidikan. e. Tugas dan Tanggung Jawab tingkat sekolah.
77 BAB 6 SISTEM PERLINDUNGAN DAN PENGHARGAAN GURU A. Pengembangan Guru Pengembangan profesi guru merupakan suatu upaya yang dilakukan guru bersama sekolah beserta dengan pemangku kepentingan pendidikan agar terus menerus mengembangkan kualitas diri dalam menuju kualitas ideal sebagai guru profesional yang dapat memberikan inspirasi terhadap pencapaian prestasi optimal siswa. Pengembangan guru semakin menarik perhatian bagi para pemangku yang berkepentingan di dalam dunia pendidikan. Dalam menghadapi dinamika perubahan yang sangat cepat dan kebutuhan yang standar kualitasnya semakin tinggi menyebabkan guru harus mampu menyesuaikan diri dan terus memperbaiki keterampilan yang lebih dari waktu- waktu sebelumnya melalui pengembangan kapasitas pembelajaran. Pengembangan guru merupakan suatu proses yang berterusan karena guru tidak hanya diperlukan tidak hanya diperlukan bagi kepentingan kerjanya sebagai guru namun juga merupakan proses pembelajaran sepanjang hayat. Adapun tujuan dari pengembangan guru itu sendiri yaitu untuk mengembangkan potensi guru agar guru dapat meningkatkan kemampuan dalam mengajar. Terdapat cara yang dilakukan guru dalam menyesuaikan perubahan baik secara perorangan, kelompok, atau dalam satu sistem yang diatur oleh lembaga. Castetter menyampaikan lima model pengembangan untuk guru antara lain: 1. Pengembangan guru yang dipadu secara individual (Individual Guided Staff Development) Para guru dapat menilai kebutuhan belajar mereka dan mampu belajar aktif serta dapat mengarahkan diri sendiri. Para guru harus
78 dimotivasi saat menyeleksi tujuan belajar berdasarkan penilaian personal dari kebutuhannya. 2. Observasi atau Penilaian (Opsevation/Assessment) Observasi dan penilaian dari instruksi menyediakan guru dengan data yangt dapat direfleksikan dan dianalisis untuk tujuan peningkatan belajar peserta didik. 3. Proses keterlibatan dalam suatu proses pengembangan atau peningkatan Pembelajaran orang dewasa lebih efektif ketika mereka perlu untuk mengetahui atau perlu memcahkan suatu masalah. Dalam hal ini guru perlu memiliki keterampilan dalam memperoleh pengetahuan dan juga perlu keterampilan dalam keterlibatannya dalam proses peningkatan sekolah atau dalam pengembangan kurikulum 4. Pelatihan (Training) Perlu adanya teknik dan perilaku yang pantas untuk diterapkan guru di dalam kelas. 5. Pemeriksaan (Inquiry) Pengembangan profesional adalah studi kerjasama oleh para guru untuk permasalahan dan isu yang timbul dari usaha untuk membuat mereka konsisten dengan nilai- nilai yang terkandung dalam bidang pendidikan. Dari kelima model pengembangan guru, model "Pelatihan (Training)" adalah model yang banyak dilakukan oleh lembaga pendidikan. Pada hal ini lembaga pendidikan mempunyai cara dalam pengembangan kemampuan profesional guru yaitu dengan melakukan penataran (in service training) baik dalam rangka penyegaran (refrershing) maupun peningkatan kemampuan (upgrading) daik dilakukan secara mandiri (informal) maupun dilakukan secara bersamasama, seperti on the job training, workshop, seminar, diskusi panel, rapat, symposium, konferensi, dan lain sebagainya. Saefuddin dan Kurniatun dalam pengembangan profesional guru, memberikan beberapa prinsip yang perlu diperhatikan dalam
79 penyelenggaraan pengembangan dalam tenaga kependidikan antara lain: 1. Dilakukan untuk semua jenis tenaga pendidikan baik untuk tenaga struktural, fungsional, maupun untuk tenaga teknis. 2. Berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan kemampuan profesional serta untuk teknis pelaksanaan tugas harian sesuai posisi masing-masing 3. Dilaksanakan sebagai dorongan dalam peningkatan kontribusi setiap individu terhadap organisasi pendidikan 4. Dirintis dan diarahkan untuk mendidik dan melatih seseorang sebelum maupun sesudah menduduki sebuah jabatan 5. Dirancang untuk memenuhi tuntutan pertumbuhan dalam jabatan, pengembangan profesi, pemecahan masalah, kegiatan remidial, pemeliharaan motivasi kerja dan ketahanan organisasi pendidikan 6. Pengembangan yang menyangkut jenjang karir hendaknya disesuaikan dengan kategori masing-masing jenis kependidikan itu sendiri. B. Sistem Penghargaan Terhadap Guru Menurut Subijanto (2007:710), Profesi guru sebagai pendidik, pengajar, dan pembimbing, senantiasa dituntut untuk secara professional melaksanakan tugas utamanya sesuai dengan kompetensi yang dipersyaratkan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, seni serta mengikuti olahraga. Dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya, wajar jika guru mendapatkan hak dan kewajibannya sebagaimana profesi lainnya. Disamping itu, setiap guru memiliki peluang untuk memperoleh penghargaan sesuai tugas dan prestasi kerja dalam bentuk: 1. Tanda jasa. 2. Kenaikan pangkat istimewa atau jabatan.
80 3. Uang atau barang, piagam. 4. Bentuk penghargaan lain sesuai dengan peraturan perundangundangan. 5. Jenis penghargaan yang diberikan kepada guru. C. Jenis-Jenis Penghargaan Yang Diberikan Kepada Guru 1. Penghargaan Guru Berprestasi Pemberian penghargaan kepada guru berprestasi dilakukan melalui proses melalui proses pemilihan yang ketat secara berjenjang, mulai dari tingkat satuan pendidikan, kecamatan dan/atau kabupaten/kota, provinsi, maupun nasional. Pemilihan guru berprestasi dimaksudkan antara lain untuk mendorong motivasi, dedikasi, loyalitas, dan profesionalisme guru, yang diharapkan akan berpengaruh positif pada kinerja dan prestasi kerjanya. Prestasi kerja tersebut akan terlihat dari kualitas lulusan satuan pendidikan sebagai SDM yang berkualitas, produktif, dan kompetitif. Pemberian penghargaan memberikan perhatian yang sungguhsungguh untuk memberdayakan guru, terutama bagi mereka yang berprestasi. Seperti disebutkan di atas, Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 mengamanatkan bahwa "Guru yang berprestasi, berdedikasi luar biasa, dan/atau bertugas di daerah khusus berhak memperoleh penghargaan". Secara historis pemilihan guru berprestasi adalah pengembangan dari pemberian predikat keteladanan kepada guru melalui pemilihan guru teladan yang berlangsung sejak tahun 1972 hingga tahun 1997, Selama kurun 1998-2001, pemilihan guru teladan dilaksanakan hanya sampai tingkat provinsi. Setelah dilakukan evaluasi dan mendapatkan masukan-masukan dari berbagai kalangan, baik guru maupun pengelola pendidikan tingkat kabupaten/kota/provinsi, maka pemilihan guru teladan diusulkan untuk ditingkatkan kualitasnya
81 menjadi pemilihan guru berprestasi. Frasa "guru berprestasi" bermakna "prestasi dan keteladanan guru". Sebutan guru berprestasi mengandung makna sebagai guru unggul atau mumpuni dilihat dari kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial professional. Guru berprestasi merupakan guru yang menghasilkan karya kreatif atau inovatif antara lain melalui pembaruan (inovasi) dalam pembelajaran atau bimbingan; penulisan buku fiksi atau nonfiksi di bidang pendidikan atau sastra Indonesia dan sastra daerah; penciptaan karya seni; atau karya atau prestasi di bidang olahraga. Mereka juga merupakan guru yang secara langsung membimbing peserta didik hingga mencapai prestasi di bidang intrakurikuler dan/atau ekstrakurikuler. Pemilihan guru berprestasi dilaksanakan pertama kali pada tahun 2002. Penyelenggaraan guru berprestasi dilakukan secara bertingkat, dimulai dari tingkat satuan pendidikan, kecamatan, kabupaten/kota, provinsi, dan tingkat nasional. Secara umum pelaksanaan pemilihan guru berprestasi berjalan dengan lancar sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan. Melalui pemilihan guru berprestasi ini telah terpilih guru terbaik untuk jenjang Taman-Kanak, Sekolah Dasar, Sekolah Menengah Pertama, dan Sekolah Menengah Atas, atau yang sederajat. Sistem penilaian untuk menentukan guru berprestasi dilakukan secara ketat, yaitu melalui uji tertulis, tes kepribadian, prestasi karya akademi, wawancara, dan penilaian portofolio. Guru yang mampu mencapai prestasi terbaik melalui beberapa jenis teknik penilaian inilah yang akan memperoleh predikat sebagai guru berprestasi professional. 2. Penghargaan bagi Guru SD Berdedikasi di Daerah Khusus/Terpencil Guru yang bertugas di daerah khusus, mendapat perhatian serius dari pemerintah. Oleh karena itu, sejak beberapa tahun terakhir ini, pemberian penghargaan kepada mereka dilakukan secara rutin baik pada peringatan Hari Pendidikan Nasional maupun pada peringat lainnya.
82 Tujuan penghargaan ini antara lain, pertama, mengangkat harkat dan martabat guru atas dedikasi, prestasi, dan pengabdian profesionalitasnya sebagai pendidik bangsa dihormati dan dihargai oleh masyarakat, pemerintah dan seluruh lapisan masyarakat Indonesia. Kedua, memberikan motivasi pada guru untuk meningkatkan prestasi, pengabdian, loyalitas dan dedikasi serta darma bakti pada bangsa dan negara melalui pelaksanaan kompetensinya secara profesional sesuai kualifikasi masing-masing. Ketiga, meningkatkan kesetiaan dan loyalitas guru dalam melaksanakan pekerjaan. Jabatannya sebagai sebuah profesi, meskipun bekerja di daerah yang terpencil atau terbelakang; daerah dengan kondisi masyarakat adat yang terpencil; daerah perbatasan dengan negara lain; daerah yang mengalami bencana alam; bencana sosial; atau daerah yang berada dalam keadaan darurat lain yang mengharuskan menjalani kehidupan secara prihatin. Untuk dapat menerima penghargaan, guru SD berdedikasi yang bertugas di Daerah Khusus/Terpencil harus memenuhi kriteria umum dan khusus. Kriteria umum dimaksud antara lain beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa; setia dan taat yang terpuji; dapat dijadikan panutan oleh siswa, teman sejawat dan masyarakat sekitarnya; dan tanggungjawabnya. mencintai tugas dan tanggungjawab. Beberapa kriteria khusus bagi guru SD Daerah Khusus untuk memperoleh penghargaan antara lain, pertama, dalam melaksanakan tugasnya senantiasa menunjukkan dedikasi luar biasa, pengabdian, kecakapan, kejujuran, dan kedisiplinan serta mempunyai komitmen yang tinggi dalam melaksanakan fungsi-fungsi profesionalnya dengan segala keterbatasan yang ada di daerah terpencil. Kedua, tidak dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau tingkat berat berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Ketiga, melaksanakan tugas sebagai guru di daerah khusus/terpencil sekurang-kurangnya selama lima tahun terus menerus atau selama delapan tahun secara terputus-putus. Keempat, berusia minimal 40 tahun dan belum pernah
83 menerima penghargaan yang sejenis di tingkat nasional. Kelima, responsif terhadap persoalan- persoalan yang aktual dalam masyarakat. Keenam, dengan keahlian yang dimilikinya membantu dalam memecahkan masalah sosial sehingga usahanya berupa sumbangan langsung bagi penanggulangan masalah-masalah tersebut. Ketujuh, menunjukkan kepemimpinan dalam kepeloporan serta integritas kepribadiannya dalam mengamalkan keahliannya dalam masyarakat. Kedelapan, menyebarkan dan meneruskan ilmu dan keahlian yang dimilikinya kepada masyarakat dan menunjukkan hasil nyata berupa kemajuan dalam masyarakat. 3. Penghargaan bagi Guru PLB/PK Berdedikasi. Penghargaan bagi guru pendidikan luar biasa/ pendidikan khusus (PLB/PK) berdedikasi dilakukan sejak tahun 2004. Penghargaan ini diberikan kepada guru dengan maksud untuk mendorong motivasi, dedikasi, loyalitas dan profesionalisme guru PLB/PK, yang diharapkan akan berpengaruh positif pada kinerja dan prestasi kerjanya. Guru PLB/PK berdedikasi adalah guru yang memiliki dedikasi dan kinerja melampaui target yang ditetapkan satuan pendidikan. Khusus mencakup kompetensi pedagogik.kepribadian, sosial, dan professional; dan/atau menghasilkan karya kreatif atau inovatif yang diakui baik pada tingkat daerah, nasional dan/atau internasional: dan/atau secara langsung membimbing peserta didik yang berkebutuhan khusus sehingga mencapai prestasi di bidang intrakurikuler dan/atau ekstrakurikuler. Seleksi pemilihan guru berdedikasi tingkat nasional dilaksanakan di Jakarta. Mereka berasal dari seluruh provinsi di Indonesia. Pemilihan guru PLB/PK berdedikasi ini dilaksanakan secara objektif, transparan, dan akuntabel. Pemberian penghargaan ini diharapkan dapat mendorong guru PLB/PK dalam meningkatkan kemampuan profesional yang diperlukan untuk membantu
84 mempersiapkan SDM yang memiliki "kelainan" tertentu untuk siap menghadapi tantangan kehidupan masa depannya. Dalam penetapan calon guru PLB/PK yang berdedikasi untuk diberi penghargaan, kriteria dedikasi dan prestasi yang menonjol bersifat kualitatif. Kriteria tersebut dapat dijadikan acuan atau pertimbangan dasar, sehingga guru PLB/PK berdedikasi yang terpilih untuk menerima penghargaan benar-benar layak dan dapat dipertanggungjawabkan kepada masyarakat. Kriteria dedikasi dimaksud meliputi pelaksanaan tugas, hasil pelaksanaan tugas, dan sifat terpuji. Dimensi pelaksanaan tugas mencakup, pertama, konsisten dalam membuat persiapan mengajar yang standar bagi anak berkebutuhan khusus. Kedua, kecakapan dalam melaksanakan pembelajaran bagi anak berkebutuhan khusus. Ketiga, keterampilan mengelola kelas sehingga tercipta suasana tertib. Keempat, kemampuan melaksanakan komunikasi yang efektif di kelas. Kelima, konsisten dalam melaksanakan evaluasi dan analisis hasil belajar peserta didik berkebutuhan khusus. Keenam, objektivitas dalam memberikan nilai kepada peserta didik berkebutuhan khusus. Dimensi kemampuan menunjukkan hasil pelaksanaan tugas secara baik mencakup. pertama, penemuan metode/pendekatan yang inovatif, penyembangan/pengayaan materi dan/atau alat peraga baru sosial/budaya/ekonomi/lingkungan terhadap proses belajar mengajar yang dirasakan atas penemuan metode/pendekatan pengembangan/pengayaan materi dan/atau alat peraga baru dalam pembelajaran bagi anak berkebutuhan khusus. Ketiga, kemampuan memprakarsai suatu kegiatan pendidikan bagi anak berkebutuhan khusus. Keempat, memiliki sifat inovatif dan kreatif dalam memanfaatkan sumber/alat peraga yang ada di lingkungan setempat untuk kelancaran kegiatan belajar mengajar bagi anak berkebutuhan khusus. Kelima, mampu menghasilkan peserta didik yang terampil sesuai dengan tingkat kemampuan menurut jenis kebutuhan peserta didik.
85 Dimensi memiliki sifat terpuji antara lain mencakup kemampuan menyampaikan pendapat, secara lisan atau tertulis; kesediaan untuk mendengar/menghargai pendapat orang lain; sopan santun dan susila; disiplin kerja; tanggung jawab dan komitmen terhadap tugas; kerjasama; dan stabilitas emosi. Dimensi memiliki jiwa pendidik mencakup beberapa hal. Pertama, menyayangi dan mengayomi peserta didik berkebutuhan khusus. Kedua, memberikan bimbingan secara optimal kepada peserta didik berkebutuhan khusus. Ketiga, mampu mendeteksi kelemahan belajar peserta didik berkebutuhan khusus. Pemilihan guru berprestasi serta pemberian penghargaan kepada guru SD di daerah khusus dan guru PLB/PK berdedikasi seperti disebutkan di atas merupakan agenda tahunan. Namun demikian, meski sifatnya kegiatan tahunan, program ini bukanlah sebuah kegiatan yang bersifat seremonial belaka. Pelembagaan program ini merupakan salah satu bukti kuatnya perhatian pemerintah dan masyarakat terhadap profesi guru. Tentu saja, dimasa datang, kualitas dan kuantitas pemberian penghargaan kepada guru berprestasi dan berdedikasi senantiasa perlu ditingkatkan. 4. Penghargaan Tanda Kehormatan Satyalancana Pendidikan Sejalan dengan disahkannya Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, guru berprestasi dan berdedikasi memiliki hak atas penghargaan sesuai dengan prestasi dan dedikasinya. Penghargaan tersebut diberikan kepada guru pada satuan pendidikan atas dasar kesetiaan pada lembaga, berjasa pada negara, maupun menciptakan karya yang luar biasa. Kriteria guru yang berhak menerima penghargaan Satyalancana Pendidikan, meliputi persyaratan umum dan persyaratan khusus. Persyaratan umum antara lain warga negara Indonesia; berakhlak dan berbudi pekerti baik; serta mempunyai nilai dalam DP3 amat baik untuk unsur kesetiaan dan sekurang-kurangnya bernilai baik untuk unsur lainnya, Persyaratan khusus meliputi, pertama, diutamakan yang
86 bertugas/pernah bertugas di tempat terpencil atau tertinggal sekurangkurangnya selama lima tahun terus-menerus atau selama delapan tahun terputus- putus. Kedua, diutamakan yang bertugas/pernah bertugas di daerah perbatasan, konflik, dan bencana sekurang- kurangnya bertugas selama 3 tahun terus menerus atau selama 6 tahun terputus-putus. Ketiga, diutamakan yang bertugas selain di daerah khusus sekurangkurangnyal selama 8 tahun terus menerus dan bagi kepala sekolah sekurang-kurangnya bertugas 2 tahun. Keempat, berprestasi dan/atau berdedikasi luar biasa dalam melaksanakan tugas sekurang-kurangnya mendapat penghargaan tingkat nasional. Kelima, berperan aktif dalam kegiatan organisasi/asosiasi profesi guru, kegiatan kemasyarakatan dan pembangunan di berbagai sektor. Keenam, tidak pernah memiliki catatan pelanggaran atau menerima sanksi sedang dan berat menurut peraturan perundang-undangan. 5. Penghargaan bagi Guru yang Berhasil dalam Pembelajaran Tujuan lomba keberhasilan guru dalam pembelajaran atau lomba sejenis dapat memotivasi guru untuk lebih meningkatkan profesionalismenya, khususnya dalam kemampuan perancangan, penyajian, penilaian proses dan hasil pembelajaran atau proses bimbingan kepada siswa, dan meningkatkan kebiasaan guru dalam mendokumentasikan hasil kegiatan pengembangan profesinya secara baik dan benar. Lomba keberhasilan guru dalam pembelajaran atau sejenisnya dilaksanakan melalui beberapa tahapan. Pertama, sosialisasi melalui berbagai media, antara lain penyusunan dan penyebaran poster dan leaftet. Kedua, penerimaan naskah. Ketiga,melakukan seleksi, baik selesai administrasi maupun seleksi terhadap materi yang ditulis. Para finalis melaksanakan presentasi dan wawancara di hadapan dewan juri yang memiliki keahlian di bidang masing- masing. Sejalan dengan itu, aktivitas yang dilakukan adalah sebagai berikut: penyusunan pedoman lomba keberhasilan guru dalam pembelajaran
87 atau sejenisnya tingkat nasional; penentuan pemenang lomba keberhasilan guru dalam pembelajaran atau sejenisnya tingkat nasional; dan pemberian penghargaaan pemenang lomba tingkat nasional. Hasil yang dicapai dalam lomba tersebut adalah terhimpunnya berbagai pengalaman guru dalam merancang, menyajikan, dan menilai pembelajaran atau bimbingan dan konseling yang secara nyata mampu meningkatkan proses dan hasil belajar siswa, sehingga dapat dimanfaatkan oelah rekan guru yang memerlukan dicetak dalam bentuk buku yang berisi model-model keberhasilan dalam pembelajaran sebagai publikasi. 6. Penghargaan Guru Pemenang Olimpiade. Era globalisasi menuntut SDM yang bermutu tinggi dan siap berkompetensi, baik pada tataran nasional, maupun internasional. Sejalan dengan itu, guru-guru bidang studi yang termasuk dalam skema Olimpiade Sains Nasional (OSN) merupakan salah satu determinan utama peningkatan mutu proses dan hasil pembelajaran. Kegiatan (OSN guru) merupakan salah satu wahana untuk meningkatkan mutu proses dan hasil pembelajaran mata pelajaran yang tercakup dalam kerangka OSN. OSN untuk Guru (ONS Guru) Kebijakan Pengembangan Profesi Guru-Badan PSDMPK-PMP 70 merupakan salah satu wahana untuk meningkatkan mutu proses dan hasil pembelajaran mata pelajaran yang tercakup dalam kerangka OSN. Olimpiade Sains Nasional (OSN) untuk Guru merupakan wahana bagi guru menumbuhkembangkan semangat kompetisi dan meningkatkan kompetensi profesional atau akademik untuk memotivasi peningkatan kompetensinya dalam rangka mendorong mutu proses dan luaran pendidikan. Tujuannya adalah (1) menumbuhkan budaya kompetitif yang sehat di kalangan guru; (2) meningkatkan wawasan pengetahuan, motivasi, kompetensi, profesionalisme, dan kerja keras untuk mengembangkan IPTEK; (3)
88 membina dan mengembangkan kesadaran ilmiah untuk mempersiapkan generasi muda dalam menghadapi pemberdayaannya agar pengetahuan dan wawasan mereka selalu berkembang. Kegiatan OSN guru dilaksanakan secara berjenjang, mulai dari tingkat kabupaten/kota, tingkat provinsi, sampai motivasi untuk meningkatkan kegiatan pembelajaran dan kegiatan pendidikan lainnya. Hadiah bagi para pemenang tingkat kabupaten/kota dan tingkat provinsi pengaturannya diserahkan sepenuhnya kepada pemerintah daerah sesuai dengan kemampuan masing-masing. Kepada pemenang di tingkat nasional diberi hadiah dan penghargaan dari kementerian pendidikan. 7. Pembinaan dan pemberdayaan guru berprestasi dan guru berdedikasi. Guru memiliki peran yang sangat penting dan strategis dalam membimbing peserta didik ke arah kedewasaan, kematangan dan kemandirian, sehingga guru sering tidak hanya memiliki kemampuan teknis edukatif, tetapi juga harus memiliki kepribadian yang dapat diandalkan sehingga menjadi sosok panutan bagi siswa, keluarga maupun masyarakat. Selaras dengan kebijaksanaan pembangunan yang meletakkan pengembangan sumber daya manusia sebagai prioritas pembangunan nasional, kedudukan dan peran guru semakin bermakna strategis dalam mempersiapkan sumber daya manusia yang berkualitas dalam menghadapi era global. Untuk itu, kemampuan profesional guru harus terus menerus ditingkatkan. Prestasi yang telah dicapai oleh guru berprestasi perlu terus dijaga dan dikembangkan, serta diimbaskan kepada guru lainnya. Oleh karena itu, sebagai tindak lanjut dari pelaksanaan pemilihan guru berprestasi, perlu dilaksanakan pembinaan dan pemberdayaannya agar pengetahuan dan wawasan mereka selalu berkembang sesuai dengan kemajuaan ipteks. Program kerjasama peningkatan mutu pendidikan antamegara Asia, dalam hal ini dengan the japan foundation, misalnya,
89 merupakan kelanjutan program- program yang telah dilaksanakan sebelumnya. Program kerjasama ini dilaksanakan untuk memberikan penghargaan kepada guru berprestasi dengan memberikan pengalaman dan wawasan tentang penyelenggaraan pendidikan dan budaya di negara maju seperti Jepang untuk dijadikan bahan pembanding dan diimplementasikan di tempat tugas mereka. Kontinuitas pelaksanaan program kerjasama ini sangat penting, karena sangat bermanfaat bagi para guru untuk meningkatkan pengetahuannya dalam melaksanakan profesionalnya. 8. Penghargaan lainnya. Penghargaan lainnya untuk guru dilakukan melalui program kerjasama pendidikan antarnegara, khususnya bagi mereka yang berprestasi. Kerjasama antarnegara ini dilakukan, baik di kawasan asia maupun di kawasan lainnya. Kerjasama antarnegara bertujuan untuk meningkatkan pemahaman dan saling pengertian antar anggotanya. Melalui kerjasama ini, guru-guru berprestasi yang terpilih diberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan singkat bidang keahlian atau teknologi pembelajaran, studi kebudayaan, studi banding, dan sejenisnya. Kerjasama ini ntara lain telah dilakukan dengan negaranegara Asean, Jepang, Australia, dan lain-lain. Penghargaan lainnya yang diberikan kepada guru adalah Anugrah Konstitusi tingkat nasional bagi guru pendidikan kewarganegaraan (PKn) untuk semua jenis dan jenjang. Penerima penghargaan ini adalah guru-guru PKn terbaik yang diseleksi secara berjenjang mulai dari tingkat sekolah, kabupaten/kota, provinsi, sampai ke tingkat nasional.
90 BAB 7 ETIKA PROFESI GURU A. Etika Profesi Secara etimologis istilah etika berasal dari bahasa Yunani ethos yang artinya kebiasaan, salah satu cabang filsafat yang dibatasi dengan dasar nilal moral menyangkut apa yang diperbolehkan atau tidak, yang baik atau tidak baik, yang pantas atau tidak pantas pada perilaku manusia (Ismani, 2001). Burhanuddin (2000), berpendapat bahwa etika ialah suatu ilmu yang membicarakan masalah perbuatan atau tingkah laku manusia, mana yang dapat dinilai baik dan mana yang jahat. Octavia (2020: 2) juga berpendapat bahwa etika merupakan seperangkat sistem nilai atau moral manusia yang meliputi tugas atau kewajiban dan standar perilaku seseorang, kelompok dan profesi. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa etika merupakan filsafat moral terkait nilai, tingkah laku yang menyelidiki mana yang baik dan mana yang benar. Yang mana etika merupakan sistem prinsip-prinsip kesusilaan dan moral yang merupakan “standard” atau norma-norma bertindak bagi orang-orang dalam suatu profesi, misalnya dalam profesi kedokteran, keguruan, dan sebagainya. Istilah profesi secara etimologi berasal dari bahasa Inggris yakni profession sedangkan dalam bahasa latin yakni profecus, yang memiliki arti mengakui, adanya pengakuan, menyatakan mampu, atau ahli dalam melakukan suatu pekerjaan. Secara terminologi profesi ialah suatu pekerjaan yang mempersyaratkan pendidikan tinggi bagi pelakunya yang ditekankan pada pekerjaan mental; yaitu adanya persyaratan pengetahuan teoritis. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia KBBI (2005), kata profesi berarti bidang pekerjaan yang dilandasi pendidikan keahlian (keterampilan, kejuruan, dan sebagainya) tertentu.
91 Hakiki (2021: 10) mengemukakan bahwa profesi adalah pekerjaan yang membutuhkan pelatihan dan penguasaan terhadap suatu pengetahuan khusus. Suatu profesi biasanya memiliki asosiasi profesi, kode etik, serta proses sertifikasi dan lisensi yang khusus untuk bidang profesi tersebut . Hal ini sejalan dengan pendapat Musriadi (2016) yang menyatakan bahwa profesi ialah suatu pekerjaan atau jabatan yang disebut profesi tidak dapat dipegang oleh sembarang orang, tetapi memerlukan persiapan melalui pendidikan dan pelatihan secara khusus. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa profesi ialah suatu pekerjaan atau jabatan yan menuntut suatu keahlian, memiliki persyaratan yang harus dipenuhi, kode etik, tanggung jawab yang diperoleh melalui pendidikan, latihan, pembinaan, dan pengalaman pada bidang tertentu. Dengan kata lain profesi ialah suatu bentuk pekerjaan yang memiliki standar unjuk kerja, lembaga pendidikan khusus untuk menghasilkan pelaku profesi tersebut dengan standar kualitas, akademik yang bertanggungjawab, organisasi profesi, etika dan kode etik profesi, sistem imbalan serta pengakuan masyarakat. Etika adalah refleksi dari apa yang disebut dengan self control, karena segala sesuatunya dibuat dan diterapkan untuk kepentingan kelompok sosial (profesi) itu sendiri. Selanjutnya, karena kelompok profesional merupakan kelompok yang berkeahlian dan berkemahiran yang diperoleh melalui proses pendidikan dan pelatihan yang berkualitas dan berstandar tinggi yang dalam menerapkan semua keahlian dan kemahiranya yang tinggi itu hanya dapat dikontrol dan dinilai dari dalam oleh rekan sejawat sesama profesi itu sendiri. Kehadiran organisasi profesi dengan perangkat built-in mechanism berupa kode etik profesi dalam hal ini jelas akan diperlukan untuk menjaga martabat serta kehormatan profesi, dan di sisi lain melindungi masyarakat dari segala bentuk penyimpangan maupun penyalahgunaan keahlian (wignjosoebroto, 1999). Etika profesi adalah suatu ilmu mengenai hak dan kewajiban yang dilandasi dengan Pendidikan keahlian tertentu. Dasar ini merupakan hal
92 yang diperlukan dalam beretika profesi. Sehingga tidak terjadi penyimpangan – penyimpangan yang menyebabkan ketidaksesuaian. Profesionalisme sangat penting dalam suatu pekerjaan, bukan hanya loyalitas tetapi etika profesilah yang sangat penting. Etika sangat penting dalam menyelesaikan suatu masalah, sehingga bila suatu tanpa etika akan terjadi penyimpangan – penyimpangan yang mengakibatkan terjadinya ketidakadilan. Ketidakadilanyang dirasakan oleh orang lain akan mengakibatkan kehilangan kepercayaan yang berdampak sangat buruk, karena kepercayaaan merupakan suatu dasar atau landasan yang dipakai dalam suatu pekerjaan. Kode etik profesi berfungsi sebagai pelindung dan pengembangan profesi. Dengan adanya kode etik profesi, masih banyak kita temui pelanggaran – pelanggaan ataupun penyalahgunaan profesi. Apalagi jika kode etik profesi tidak ada, maka akan semakin banyak terjadi pelanggaran. Akan semakin banyak terjadi penyalahgunaan. Oleh karena itu dapatlah disimpulkan bahwa sebuah profesi hanya dapat memperoleh kepercaan dari masyarakat, bilamana dalam diri para elit professional tersebut ada kesadaran kuat untuk mengindahkan etika profesi pada saat mereka ingin memberikan jasa keahlian profesi kepada masyarakat yang memerlukan. Tanpa etika profesi, apa yang semula dikenal sebagai sebuah profesi yang terhormat akan segera jatuh terdegradasi menjadi sebuah pekerjaan pencarian nafkah biasa (okupasi) yang sedikitpun tidak diwarnai dengan nilai-nilai idealisme dan ujung ujungnya akan berakhir dengan tidak adanya lagi respek maupun kepercayaan yang pantas diberikan kepada para elite professional ini. B. Tujuan dan Manfaat Etika Profesi Menurut Mulyasana (2019: 100) tujuan etika adalah untuk membentuk pribadi anak, agar menjadi manusia yang baik, warga masyarakat, dan warga negara yang baik. Tujuan pokok dari rumusan etika dalam kode etik keguruan, antara lain:
93 1. Standar – standar etika, yang menjelaskan dan menetapkan tanggungjawab kepada satu lembaga dan masyarakat umum 2. Membantu para professional dalam menentukan apa yang harus mereka perbuat dalam menghadapi dilemma pekerjaan mereka 3. Standar etika bertujuan menjaga reputasi atau nama para professional 4. Untuk menjaga kelakuan dan integritas para tenaga profesi 5. Standar etika juga merupakan pencerminan dan pengharapan diri dari komunitasnya, yang menjamin pelaksanaan kode etik tersebut dalam pelayanannya 6. Standar – standar etika mencerminkan/membayangkan pengharapan moral – moral komunitas, dengan demikian standar-standar etika menjamin bahwa para anggota profesi akan menaati kitab UU etika (kode etik) profesi dalam pelayanannya 7. Standar-standar etika merupakan dasar untuk menjaga kelakuan dan integritas atau kejujuran dari tenaga ahli profesi 8. Perlu diketahui bahwa kode etik profesi adalah tidak sama dengan hukum atau undang-undang. Seseorang ahli profesi yang melanggar kode etik profesi akan menerima sanksi atau benda dari induk organisasi profesinya. Etika profesi salah satu aturan yang mengikat individu dalam kelompok kerjanya. Sebagai regulasinya, hanya mengenal dua bidang pelaku, pelaku yang sesuai dengan aturan dan perilaku yang berlawanan dengan aturan. Etika profesi adalah sikap hidup berupa keadilan untuk memberikan pelayanan professional terhadap masyarakat yang akan dilayani. Etik profesi itu merupakan sarana untuk membantu para pelaksana sebagai seseorang yang professional supaya tidak dapat merusak etika profesinya. Baier (1958) menyatakan etika profesi merupakan prinsip kerja yang mengikat selama seseorang bekerja dalam profesi tertentu yang ditampilkan dalam bentuk rincian tugas, tanggung jawab, dan hak-hak pekerja. Dalam konteks seperti ini etika profesi dari perspektif telaah etika dapat
94 dimasukkan ke dalam moral rules: yakni aturan moral yang diharapkan dapat berperilaku moral berdasarkan perintah dan larangan yang dianggap memiliki otoritas untuk aturan-aturan itu. Aturan-aturan moral itu biasanya ditujukan untuk individu maupun kelompok yang menuntut dan menghendaki ketaatan mutlak dari pelakunya. Ada tiga hal pokok yang merupakan manfaat dari etika profesi, yaitu a. Etika profesi memberikan pedoman bagi setiap anggota profesi tentang prinsip profesionalisme yang ditetapkan artinya dengan Kode etik profesi, pelaksana profesi akan dapat mengetahui segala sesuatu yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan b. Etika profesi merupakan sarana kontrol sosial bagi masyarakat atas profesi yang bersangkutan. Artinya, bahwa etika profesi dapat memberikan suatu pengetahuan kepada masyarakat agar juga dapat memahami arti pentingnya suatu profesi, sehingga memungkinkan pengontrolan terhadap para pelaksana di lapangan kerja (kalangan sosial) c. Etika profesi mencegah campur tangan pihak di luar organisasi profesi tentang hubungan etika dalam keanggotaan profesi. Artinya para pelaksana profesi dan ada suatu instansi atau perusahaan yang tidak boleh mencampuri pelaksanaan profesi di instansi perusahaan lain. Sedangkan, Bertens (2007) menyatakan pada prinsipnya etika profesi sangat bermanfaat untuk mengatur tingkah laku moral suatu kelompok profesi dalam masyarakat yang diharapkan akan dipegang teguh oleh seluruh kelompok profesi tersebut. Dengan demikian etika profesi sangat bermanfaat untuk dapat menjaga martabat atau kehormatan suatu profesi berkaitan dengan pengontrolan dan penilaian terhadap penerapan keahlian profesionalnya sekaligus untuk melindungi masyarakat dari penyimpangan maupun penyalahgunaan keahlian dari kelompok profesi tersebut.
95 C. Prinsip Etika Profesi Tuntutan profesional berhubungan erat dengan adanya suatu kode etik yang berlaku bagi setiap profesi. Kode etik tersebut berkaitan dengan prinsip-prinsip etika tertentu yang menjadi dasar dalam menjalankan profesi tersebut. Adapaun prinsip-prinsip etika profesi adalah sebagai berikut : 1. Prinsip tanggung jawab Prinsip yang diperlukan dalam sebuah profesi adalah kemampuan untuk bertanggung jawab terhadap konsekuensi yang timbul dari pekerjaan tersebut, terutama terhadap individu-individu di sekitarnya. Dalam konteks ini, seorang profesional dapat mengambil tanggung jawab atas tugas-tugas yang dilaksanakan dalam pekerjaannya berdasarkan standar profesionalitas, baik terhadap orang-orang yang terkait secara langsung dengan profesi tersebut maupun terhadap dirinya sendiri. Setiap profesi memiliki kewajiban untuk bertanggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaan serta hasil yang didapatkan. Selain itu, seorang profesional juga memiliki tanggung jawab terhadap dampak yang mungkin timbul dari profesi tersebut terhadap kehidupan individu atau masyarakat umum. Pekerjaan harus dilakukan dengan serius dan dengan standar yang tinggi agar hasilnya dapat mencapai maksimal. Dengan memiliki rasa tanggung jawab yang kuat dalam menjalankan pekerjaan, suatu perusahaan dapat dianggap memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan dapat diandalkan. 2. Prinsip keadilan Prinsip keadilan merupakan prinsip yang mengharuskan seseorang untuk bisa melaksanakan profesinya tanpa merugikan orang lain, terutama orang yang berhubungan dengan profesi yang sedang dijalani. Prinsip ini menekankan pentingnya memberikan perlakuan yang adil dalam melaksanakan pekerjaan. Keadilan harus diberikan kepada semua pihak yang berhak menerimanya. Dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab profesi, seorang karyawan atau tenaga kerja harus mengutamakan prinsip keadilan. Prinsip keadilan menuntut seorang
96 profesional agar tidak merugikan hak dan kepentingan pihak-pihak tertentu, khususnya orang-orang yang dilayani dalam profesi yang dimiliki. Seorang profesional tidak boleh melakukan diskriminasi terhadap siapa pun, dengan arti bahwa tidak boleh ada perlakuan yang berbeda dalam memberikan pelayanan. 3. Prinsip otonom Prinsip ini dilandasi pada kebutuhan seorang profesional untuk memiliki kebebasan dalam menjalankan pekerjaan / profesinya. Setiap profesi memiliki hak(wewenang) dan kebebasan untuk melakukan tugas sesuai dengan bidangnya. Ini berarti bahwa seorang profesional memiliki hak untuk mengambil keputusan tentang melakukan atau tidak melakukan sesuatu, dengan mempertimbangkan kode etik yang berlaku dalam profesi tersebut. Dengan cara ini, setiap tugas yang dilakukan dapat diselesaikan dengan baik. Prinsip otonom ini harus digabungkan dengan prinsip tanggung jawab dan prinsip keadilan. Dalam konteks ini, berarti bahwa sebuah profesi memiliki kebebasan untuk bertindak, tetapi tetap bertanggung jawab terhadap profesinya dan tidak merugikan hak dan kepentingan pihak lain. Jika kebebasan ini disalahgunakan, maka pemerintah wajib ikut campur untuk mengambil tindakan yang sesuai. 4. Prinsip integritas moral Integritas moral adalah kualitas kejujuran dan prinsip moral dalam diri seseorang yang dilakukan secara konsisten dalam menjalankan profesinya. Artinya, Seorang profesional harus memiliki komitmen pribadi untuk menjaga kepentingan profesinya, dirinya, dan masyarakat. Oleh karena itu, prinsip integritas moral mendorong seorang profesional untuk memiliki komitmen pribadi dalam menjaga kepentingan profesi, masyarakat, dan dirinya sendiri. Kualitas kejujuran serta prinsip moral dalam diri seseorang harus dilakukan secara konsisten dalam menjalankan profesinya. Konsistensi dalam menerapkan nilai-nilai moral ini sangat terkait dengan profesionalisme seseorang. Memiliki