The words you are searching are inside this book. To get more targeted content, please make full-text search by clicking here.

Manual de Gestion Administrativa de Recursos Humanos Final y Definitivo

Discover the best professional documents and content resources in AnyFlip Document Base.
Search
Published by Winston Tejeda, 2019-09-09 00:05:47

Manual de Gestion Administrativa de Recursos Humanos Final y Definitivo

Manual de Gestion Administrativa de Recursos Humanos Final y Definitivo

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

MANUAL DE GESTION
ADMINISTRATIVA DE RECURSOS HUMANOS

Lic. Winston Tejeda

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

Unidad I

Gestión Administrativa de Recursos Humanos

Definiciones y Conceptos

Gestión o Gestionar

Gestión es la acción y el efecto de gestionar y administrar. De una forma más
específica, una gestión es una diligencia, entendida como un trámite necesario para
conseguir algo o resolver un asunto, habitualmente de carácter administrativo o
que conlleva documentación.

Proceso

Es una secuencia de pasos dispuesta con algún tipo
de lógica que se enfoca en lograr algún resultado
específico.

Los procesos son mecanismos de comportamiento que
diseñan los hombres para mejorar la productividad de algo,
para establecer un orden o eliminar algún tipo de problema.

Es importante en este sentido hacer hincapié que los procesos son ante todo
procedimientos diseñados para servicio del hombre en alguna medida, como una
forma determinada de accionar, que se debe realizar siempre de la misma forma
para alcanzar el mismo resultado y bajo las mismas circunstancias.

El proceso económico es un conjunto de actividades que realiza el hombre de
manera continua y permanente, para generar medios (bienes, equipos, servicios, etc.)

necesarios para satisfacer necesidades.

Administrar

Este término proviene del latín, su origen está en el verbo administro y se refiere a
ejercer el control, el mando de algo específico. En el aspecto
económico, Administrar se refiere a planear, organizar, dirigir y controlar, todos
los recursos pertenecientes a una organización, con la finalidad de alcanzar los
objetivos propuestos. Esta actividad puede ser realizada por un individuo o grupo
de individuos que se encargaran de mantener el orden y la organización de
una empresa, de un pequeño negocio y hasta de una nación.

Gestión Administrativa

La gestión administrativa es el conjunto de formas, acciones y mecanismos que
permiten utilizar los recursos humanos, materiales y financieros de una empresa,
de forma eficiente a fin de alcanzar el objetivo propuesto.

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

Recursos Humanos

Se denomina recursos humanos (RR. HH.) al conjunto de los
empleados o colaboradores de una organización, sector
económico o de una economía completa

Los recursos humanos de una empresa (RRHH)
o human resources (HR) en inglés, es una función y / o
departamento del área de 'Gestión y administración de empresas' que organiza y
maximiza el desempeño de los funcionarios, o capital humano, en una empresa u
organización con el fin de aumentar su productividad.

Los recursos humanos fuera del contexto de una función o un departamento de una
empresa es sinónimo de capital humano, o sea, serían los funcionarios de una
empresa.

Importancia del departamento de recursos humanos
La administración de recursos humanos es sumamente importante en una empresa
u organización porque administra el recurso humano, por lo tanto el recurso menos
predecible y dinámico.

Una buena gestión de los recursos humanos genera, como un proceso en cadena,
los siguientes beneficios y ventajas:

• mejora y aprovecha las capacidades y habilidades de los trabajadores
• aumenta el rendimiento, la calidad y la producción tanto del trabajador como de la

empresa.
• la buena relación interpersonal entre los trabajadores crea motivación y buen clima.

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

• la buena relación interpersonal entre los trabajadores y RRHH hace que todos se
sientan escuchados y valorados

• la renovación de los puestos de trabajo o la creación de nuevos puestos de trabajos
son implementados de forma armoniosa para todos.

• los puestos de trabajos son ocupados por personas competentes para ése puesto
de trabajo y compatible con el equipo de trabajo.

Este tipo de recursos son los que dan una identidad a la organización, ya que son
los que forman la cultura de la empresa a través de factores como el tipo de
comunicación y la motivación existentes.

Funciones del departamento de recursos humanos

El Departamento de Recursos Humanos o RRHH se dedica exclusivamente a todo
lo relacionado a la gestión del personal.

Entre sus tareas principales, destacan:

• el proceso de selección y contratación del personal,
• el seguimiento y la formación permanente,
• creación de canales de comunicación eficientes,
• la creación y mantención de un buen clima laboral,
• motivar al personal para incentivar eficiencia y satisfacción en el trabajo,
• el proceso de bonos, incentivos, premios, ausencias, reemplazos, jubilación y

despido,
• y en ocasiones también se encargan de la gestión de las nóminas y la relación con

los representantes sindicales.

Planeación de los recursos humanos

La planeación de recursos humanos es el proceso en el que se analiza y determina
la previsión de las necesidades relacionadas con los recursos humanos de una
empresa u organización. En este tipo de necesidades se incluye la previsión de
demanda de personal, en función de las necesidades de la organización a nivel
global.

La planeación puede dar lugar, entre otros, a procesos de selección de nuevo
personal y actividades formativas de reciclaje de los trabajadores.

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

Políticas Institucionales

Es una decisión escrita que se establece como
una guía, para los miembros de una
organización, sobre los límites dentro de los
cuales pueden operar en distintos asuntos. Es
decir, proporciona un marco de acción lógico y
consistente.

Normas Institucionales

Son documentos aprobados por el Comité Directivo, con el ánimo de asignar
deberes y derechos a los miembros de la empresa y de regular algunas actividades
propias del funcionamiento de la organización.

Procedimientos Institucionales

Un procedimiento es una secuencia definida, paso a paso, de actividades o
acciones (con puntos de inicio y fin definidos) que deben seguirse en un orden
establecido para realizar correctamente una tarea. Los procedimientos repetitivos
se denominan rutinas.

Son planes por medio de los cuales se establece un método para el manejo de
actividades futuras. Consisten en secuencias cronológicas de las acciones
requeridas. Son guías de acción, no de pensamiento, en las que se detalla la
manera exacta en que deben realizarse ciertas actividades

Reclutamiento de Personal

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente
en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten
empleo en la organización.

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la
organización a solicitantes capacitados e idóneos.

Elementos que se utilizan en un proceso de Selección de Recursos Humanos

Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio
externo, de los cuales los elementos más importantes son:

• Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
• Políticas de la compañía.
• Planes de recursos humanos.
• Prácticas de reclutamiento.
• Requerimientos del puesto.

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

Funciones esenciales del departamento de Recursos Humanos en las
Administraciones Públicas y Privadas.

o Gestión administrativa de personal
o Reclutamiento y selección de personal
o Formación y desarrollo profesional
o Relaciones laborales
o Prevención de riesgos laborales (PRL)
o Evaluación del desempeño
o Beneficios Sociales.
o Planificación de la plantilla de nomina

Proceso de Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos

Las compañías exitosas son aquellas que logran encontrar, atraer y retener las
mejores personas del mercado.

Un grupo de empleados capacitado se traduce en un aumento de productividad,
pero encontrar estas personas no es una tarea fácil.

El área de Recursos Humanos debe realizar diferentes actividades para encontrar
a la persona con las habilidades, competencias, experiencia y conocimientos
necesarios para llenar una vacante.

Este proceso generalmente consume mucho tiempo ya que requiere bastante
trabajo y la coordinación de varias personas a lo largo del proceso.

Diferencias más significativas en la selección de personal entre una organización
privada y en la administración pública.

Dentro de todo organismo, institución, empresa
u organización, se llevan a cabo una serie de
prácticas o “funciones” que integran el proceso
de administración de RRHH y todos estos
procesos se llevan a cabo tanto en el sector
público como en el sector privado, pero es
necesario entender que existe una diferencia
vital entre ambos sectores. En primer lugar, se debe comprender qué es el sector
público y qué es el sector privado. El primero de ellos lo constituyen todas aquellas
empresas regidas por el Estado, es decir que un trabajador de este sector le estaría
trabajando al Estado. El sector público es el conjunto de organismos
administrativos mediante los cuales el Estado cumple, o hace cumplir la política o
voluntad expresada en las leyes del país.

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

Por otro lado, el sector privado que se contrapone al sector público, es aquella parte
de la economía que busca el ánimo de lucro en su actividad y que no está
controlada por el Estado. Una empresa privada es una empresa comercial que es
propiedad de inversores privados, no gubernamentales, accionistas o propietarios
(generalmente en conjunto, pero puede ser propiedad de una sola persona), y está
en contraste con las instituciones estatales, como empresas públicas y organismos
gubernamentales. Las empresas privadas constituyen el sector privado de la
economía.

Es así que, en la administración privada todos los procesos, incluyendo el de
administración de recursos humanos, responden a las necesidades y reglas de la
organización, mientras que en el público es el Estado y sus políticas quienes los
regulan. Es decir, que una empresa del sector público regula su administración
respondiendo a lo establecido por lo dictaminado por el estado, perteneciendo al
ministerio según sea su rubro, versus la organización del sector privado que goza
de mayor autonomía y tiene sus propios lineamientos, siendo siempre de vital
importancia los intereses de la organización. Es así que se considera empleado
público a toda aquella persona que recibe un salario por servicios prestados al
Estado. Estos pueden ser empleados de planta permanente, de planta transitoria,
o contratados. El Presupuesto Nacional contempla los recursos humanos del
Estado según la cantidad de puestos de ocupación permanente o transitoria
previstos en las estructuras organizativas vigentes en cada organismo o
dependencia. A su vez, para lograr un mejor Gobierno, es necesaria la
profesionalización de la función pública. Se entiende por tal la garantía de posesión
por los servidores públicos de una serie de atributos como el mérito, la capacidad,
la vocación de servicio, la eficacia en el desempeño de su función, la
responsabilidad, la honestidad y la adhesión a los principios y valores de la
democracia.

En la medida en que los gerentes públicos posean los atributos básicos necesarios,
estarán en mejor posición para evaluar a los candidatos a empleo de entre los
cuales eventualmente seleccionará los futuros miembros de la organización.
También les permitirá identificar entre sus empleados a aquellos que no poseen
esos atributos y tomar las acciones, ya sean de capacitación o de corrección,
necesarias. Sin embargo, para que esto sea posible el gerente necesitará sistemas
de recursos humanos (de reclutamiento, selección, evaluación o disciplina)
prácticos y pertinentes a sus necesidades.

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

Pasos que se deben agotar para la contratación de un nuevo personal

La administración de recursos humanos, tanto en el sector público como en el
privado consta de una serie de áreas o pasos, éstos son:

Reclutamiento de Personal

Las organizaciones tratan de atraer los individuos y
obtener informaciones al respecto de ellos para decidir
sobre la necesidad de admitirlos o no. El reclutamiento
comprende un conjunto de procedimientos que tienden
a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Estos candidatos podrán
conseguirse a través de fuentes internas o externas. Es así como las fuentes de
RRHH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos
sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento. La función del
reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una actividad que tiene
por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes
de la organización.

Selección de Personal

El proceso de selección comprende tanto la
recopilación de información sobre los
candidatos a un puesto de trabajo como la
determinación de a quién deberá contratarse.
El reclutamiento y selección de RH deben
considerarse como dos fases de un mismo proceso. La tarea de selección es la de
escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores
posibilidades de ajustarse al cargo vacante. Puede definirse la selección de RRHH
como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los
candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal.

Descripción y Análisis de Puesto

La descripción de cargos es una relación escrita que

define los deberes y las condiciones relacionadas con el

cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace,

cómo lo hace, y por qué lo hace. Un cargo puede definirse

como una unidad de organización que conlleva un grupo de

deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.

Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen

la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en

la organización. La descripción de cargos es la relación detallada de las

atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos

empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los

objetivos del cargo (para qué lo hace). El análisis de cargo es el proceso de obtener,

analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de

investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores,

cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

Evaluación de Desempeño

Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad
administrativa. El procedimiento para evaluar el personal se
denomina evaluación de desempeño, y generalmente, se elabora
a partir de programas formales de evaluación, basados en una
cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y
a su desempeño en el cargo. Su función es estimular o buscar el
valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del
individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

Compensación

Está dada por el salario. Su función es dar
una remuneración (adecuada por el servicio
prestado) en valor monetario, al empleado.

Beneficios Sociales

Son aquellas facilidades, comodidades,
ventajas y servicios que las empresas ofrecen
a sus empleados. Estos beneficios pueden ser
financiados total o parcialmente por la
empresa. Su función es mantener y aumentar
la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio
de moral y productividad; así como también,
ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.

Higiene y Seguridad

Constituyen dos actividades estrechamente
relacionadas, orientadas a garantizar
condiciones personales y materiales de
trabajo, capaces de mantener cierto nivel de
salud de los empleados. Según el concepto emitido por la Organización Mundial de
Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo
la ausencia de enfermedad. Su función está relacionada con el diagnóstico y la
prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos
variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como también la prestación no
solo de servicios médicos, sino también de enfermería, primeros auxilios; en tiempo
total o parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones éticas y de cooperación
con la familia del empleado enfermo.

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

Entrenamiento y Desarrollo

Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo
a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como
también se encarga de suministrar a sus empleados los
programas que enriquecen su desempeño laboral;
obteniendo de esta manera mayor productividad de la
empresa. Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los
procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de
un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

Relaciones Laborales

Se basa en la política de la organización, frente a los
sindicatos, tomados como representantes de los
anhelos, aspiraciones y necesidades de los
empleados. Su objetivo es resolver el conflicto
entre capital y trabajo, mediante una negociación
política inteligente.

Desarrollo Organizacional

EL DO se basa en los conceptos y métodos de la
ciencia del comportamiento y estudia la organización
como sistema total. Su función es mejorar la eficacia de
la empresa a largo plazo mediante intervenciones
constructivas en los procesos y en la estructura de las

organizaciones.

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

Base de datos y sistemas de Información

El concepto sistema de información gerencial
(SIG), se relaciona con la tecnología informativa,
que incluye el computador o una red de
microcomputadores, además de programas
específicos para procesar datos e información.
Su función es recolectar, almacenar y divulgar
información, de modo que los gerentes
involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificación
sobre sus empleados.

Auditoría

La auditoría se define como el análisis de las
políticas y prácticas del personal de una empresa, y
la evaluación de su funcionamiento actual,
acompañados de sugerencias para mejorar. Su
función es mostrar cómo está funcionando el
programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la
empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben
incrementarse.

El Proceso de Administración de Recursos Humanos a las empresas, tanto en el
sector público como en el sector privado aporta muchos elementos positivos a la
organización. Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar
resultados de operaciones y financieras. También influye sobre el cuidado y
alimentación del personal y sobre la defensa del empleado. Influye sobre la gestión
de los procesos operativos por parte de los RRHH, y en la forma de ejecutar la
estrategia de la empresa. Cada uno de estos aportes dependerá del objetivo de la
empresa y de que visión o misión esta tenga.

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

Diseño de Puestos de Trabajos

▪ Describir un puesto significa relacionar:
▪ que hace el ocupante,
▪ como lo hace
▪ en qué condiciones lo hace
▪ Y por qué lo hace

▪ El formato incluye:
▪ El nombre del puesto
▪ Resumen de las actividades que se deben desempeñar
▪ Las principales responsabilidades del puesto.

Análisis de Puesto

▪ Analizar un puesto significa detallar que exige el puesto en términos de:
✓ Conocimientos
✓ Habilidades
✓ Capacidades

▪ El análisis se realiza a partir de la descripción del puesto.
▪ El análisis busca determinar cuáles son los requisitos físicos e intelectuales

que debe cumplir el ocupante, las responsabilidades que el puesto le impone
y las condiciones en que debe realizar su trabajo.

Ejemplos de puestos de trabajos

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

Unidad II

Elementos Para realizar la Selección o Formación de los Recursos
Humanos

La Entrevista de Trabajo

Es la técnica más utilizada en los procesos de selección de personal. Ante un
puesto de trabajo vacante o de nueva creación, se establece el perfil del candidato
y, posteriormente, a través de la entrevista, se elige a uno de los candidatos para
cubrir el puesto determinado.

Lo que se debe saber antes de presentarse a una entrevista de trabajo

Tipos de entrevista

• Individual. Amplía la información del curriculum y profundiza en tus aspectos y
cualidades personales. Lo más común es que la realice un entrevistador pero,
en ocasiones, puede haber más de uno. Dentro de este tipo puedes encontrarte
con distintas modalidades según su finalidad: preselección o fases avanzadas
de selección.

• Colectiva. Suele comenzar con la proposición de un tema o una tarea.
Posteriormente, el grupo en el que estarás incluido deberá discutir hasta llegar
a una postura de acuerdo común. Este tipo de entrevista se utiliza para evaluar
la capacidad de trabajo en grupo, la iniciativa, la seguridad, el liderazgo, la
capacidad de comunicación, y la actitud de escucha hacia los demás.

Preparación de la entrevista

Es una situación que produce un alto grado de nerviosismo y ansiedad. Puedes
prepararla de antemano y afrontar la entrevista como un reto enriquecedor, una
situación de la que puedes aprender y obtener aspectos positivos. Para esto
puedes seguir los siguientes consejos que te proponemos:

• Infórmate previamente sobre el puesto, la empresa y el cargo.

• Identifica tus puntos fuertes y débiles. Ten en cuenta que tampoco te convienen
desvelar debilidades que puedan perjudicarte.

• Analiza tu proyecto y tus argumentos.

• Prepárate las preguntas que vas a formular.

• Sé optimista y confía en ti mismo.

• Analiza la imagen que quieres transmitir y elige, en función de ella, los
elementos de tu aspecto personal por si en algún momento de la entrevista lo
necesitas.

• Prepara tu curriculum, documentos acreditativos y referencias de forma
ordenada y limpia.

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

• Sé puntual.
Debes considerar que el proceso de pasar por una entrevista, incluso aunque no
seas seleccionado, supone una experiencia positiva que te aporta seguridad para
afrontar nuevas entrevistas como situaciones más conocidas.

Posibles preguntas en la Entrevista

No dejes un momento para la improvisación. Durante la entrevista, te preguntarán
acerca de diversos ámbitos: procura reflexionar antes pensando qué podrías
contestar.

• Personalidad: sobre ti mismo, anécdotas, valores, motivaciones e influencias.
• Formación: razones para la elección de tu itinerario de formación.
• Trabajos anteriores, actividades, funciones, proyectos, compañeros.
• Empleo: preferencias, relaciones en el trabajo, puntos fuertes y débiles,

objetivos.
• Vida privada: familia, relaciones personales, tiempo libre, vacaciones, hobbies.
• Varias: incorporación al trabajo, opiniones, referencias.

Si quieres prepararte para una entrevista, prueba a contestar preguntas como:

• ¿Por qué dejó su último trabajo?
• ¿Qué conoce sobre nuestra empresa?
• Nombre dos de sus puntos fuertes y débiles.
• ¿Dónde se ve en cinco años?
• ¿Por qué debería contratarlo?
• Describa un día habitual en su anterior trabajo.
• ¿Qué puede aportar a la empresa?

Las respuestas deben ser concisas y directas. Siempre que puedas, utiliza
ejemplos para ser más claro y trata de buscar la relación con temas laborales.

Además de preparar las respuestas a las posibles preguntas, puedes preparar
preguntas para formulártelas a ti mismo acerca de:

• Principales responsabilidades y funciones del puesto.
• Desarrollo profesional, condiciones, incentivos.
• Sobre tus futuros compañeros, jefes, subordinados.

Lo que no se debe hacer en una entrevista
• Llegar tarde o demasiado pronto.
• Tener el móvil encendido.
• Enredarse en una discusión.

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

• Sentarse en el borde de la silla.
• Llevar la iniciativa: deja que sea el entrevistador el que dirija la entrevista.
• Responder de manera agresiva.
• Evita características llamativas: cuida tu aspecto personal.
• Comer chicle.
• Mentir.

Durante la entrevista

Durante la entrevista tendrás que venderte a ti mismo y para esto habrás de saber
de antemano cuáles son tus puntos fuertes y cuáles los débiles, con la intención de
compensarlos.

Es un momento decisivo para demostrar y convencer al seleccionador de que eres
el candidato ideal para cubrir el puesto de trabajo.

Fases de una Entrevista de Trabajo:

La mayoría de las entrevistas siguen un esquema básico que puede variar:

• Saludo. Espera a que el entrevistador se dirija a ti. Sé cordial y amable pero no
tomes actitudes ni distantes ni familiares.

• Charla introductoria. Se suele comenzar con un diálogo sobre temas
intrascendentes que sirven para romper el hielo. Relájate y contesta de forma
natural.

• Conversación sobre el puesto. En esta parte, se afrontan las cuestiones relativas
al puesto, tareas y funciones, tus estudios y formación, experiencias,
motivaciones y tu disponibilidad (para viajar, para trasladarte fuera de tu ciudad).

• Defiende tu candidatura de forma positiva. Muestra cómo tu perfil se ajusta a
las características del puesto. Ten en cuenta que se transmite información a
través del eje corporal, el tono de voz, la sonrisa, la distancia y la posición de
brazos y piernas.

• Despejar interrogantes. Es el momento de consultar cualquier duda que tengas
sobre la empresa, las condiciones de trabajo o el proceso de selección. Da
buena impresión de ser una persona que se interesa y pregunta por cuestiones
específicas de la empresa o del puesto de trabajo.

• Despedida. Procura asegurarte el siguiente contacto dentro del proceso.
Muéstrate cordial con el entrevistador.

Las Pruebas Escritas para un Puesto de Trabajo

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

Test psicotécnicos

Son pruebas psicológicas estandarizadas que poseen un valor diagnóstico y de
predicción, miden la conducta y aptitudes de los candidatos a partir de la
comparación con la población a la que pertenecen según edad, sexo, etc.

Habitualmente se suelen utilizar dos tipos de test psicotécnicos; los de
inteligencia y los de aptitudes.

Test de inteligencia:

Miden la capacidad general para resolver problemas de tipo abstracto y se
consideran el predictor más fiable del potencial de aprendizaje de una persona.

Test de aptitudes:

Evalúan las capacidades necesarias para la realización de tareas concretas y entre
los más utilizados están los de aptitud verbal, numérica, razonamiento abstracto,
atención, memoria, percepción espacial...

Pruebas de personalidad

Son pruebas que analizan los rasgos de carácter o temperamento de la persona
(estabilidad emocional, extraversión, seguridad en sí mismo, independencia,
sociabilidad, autocontrol, capacidad de mando...) y que se utilizan como predictor
de su comportamiento en el puesto de trabajo.

Pruebas específicas

Se utilizan para obtener datos sobre grado de conocimientos y habilidades
adquiridas en áreas relevantes para un puesto de trabajo concreto (informática,
tareas administrativas, habilidad comercial, idiomas, contabilidad, etc.).

Pueden consistir en ejercicios prácticos o pruebas tipo test. El objetivo es evaluar
hasta qué punto posees los conocimientos mínimos para desenvolverte bien en
una ocupación determinada.

Consejos para afrontar las pruebas escritas

• Acude a la realización de la prueba descansado y relajado
• Llega con tiempo suficiente (5-10 minutos antes de la hora de realización de

las pruebas)
• Escucha atentamente las explicaciones y síguelas al pie de la letra, si

tienes alguna duda pregunta antes de empezar a contestar.
• En el caso dos psicotécnicos no te preocupes si no te da tiempo a terminar

el test. Normalmente el tiempo que dejan para contestar es inferior al
necesario.
• No te detengas demasiado en cada item, si te encuentras con una pregunta
que te ofrece mucha dificultad es preferible pasar a la siguiente.

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

• Si te da tiempo, al finalizar el test retoma las preguntas que dejaste sin
contestar

• En las pruebas de personalidad no intentes falsear las respuestas,
hay preguntas que tienen como finalidad evaluar la sinceridad a la hora de
contestar.

• Familiarízate con los test, haz psicotécnicos antes del día de las pruebas.
Hay diferentes páginas web (vínculo con el cuadro: enlaces test on-line, al
final de este documento) en las que puedes encontrar ejemplos de test, que
aunque no tienen validez predictiva te pueden servir para practicar.

Errores a evitar

• Precipitarte al responder o perder mucho tiempo con una única pregunta
• Ir a las pruebas sin prepararlas. Cuantos más test hagas más práctica y

rapidez tendrás a la hora de responder.
• Contestar un test de personalidad intentando dar una imagen diferente a tu

forma de ser. Ten en cuenta que los mismos aspectos se preguntan de
muchas formas diferentes y que a veces es difícil darse cuenta de la finalidad
de las preguntas.

Proceso de Formación de Personal

La formación y el entrenamiento comparten los objetivos de mejorar las
capacidades, los conocimientos y las actitudes y aptitudes de las personas. En
la Formación de Personal se destacan el Adiestramiento, Capacitación y Desarrollo
de Personal.

La formación se ha convertido en un factor clave en el éxito de las empresas, el
contar con un proceso continuo de formación es la clave para que las personas que
forman parte de la organización respondan de manera adecuada ante los cambios,
y permite que se desarrollen las competencias necesarias en el desempeño del
trabajo.

Las empresas exigen que las personas posean conocimientos suficientes, cuentes
con las habilidades necesarias y manejen los procedimientos que consideran
necesario para alcanzar el éxito. Este éxito dependerá de la efectividad de todos
para alcanzar los objetivos de la empresa y esto solo se logra contando con las
personas que tienen esos conocimientos, las destrezas y conocen los métodos
para realizar su trabajo. La formación debe ser realizada de forma continua.

La formación de personal debe ser de prioridad en toda empresa. El recurso más
valioso que todo ser humano tiene es su misma persona. Y el recurso más valioso
de una empresa es el factor humano. Si se incrementa y perfecciona el factor
humano, tanto el individuo como la empresa salen altamente beneficiados.

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

La formación es el desarrollo de capacidades nuevas mientras que el
entrenamiento es la mejora de capacidades ya en ejercicio. La formación y el
entrenamiento comparten los objetivos de mejorar las capacidades, los
conocimientos y las actitudes y aptitudes de las personas.

En la Formación de Personal se destacan el Adiestramiento, Capacitación y
Desarrollo de Personal.

El adiestramiento se considera como el proceso mediante el
cual la empresa estimula al trabajador o empleado a
incrementar sus conocimientos, destrezas y habilidades
para aumentar la eficiencia en la ejecución de la tarea, y así
contribuir a su propio bienestar y al de la institución, además
de completar el proceso de selección, ya que orienta al
nuevo empleado sobre las características y particularidades propias del trabajador.

Sus Objetivos son:

➢ Incrementar la productividad.
➢ Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
➢ Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar

puesto de mayor responsabilidad.
➢ Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
➢ Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
➢ Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias,

destituciones y otros.
➢ Reducir el costo del aprendizaje.
➢ Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de

los sistemas de comunicación internos.
➢ Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de

trabajo más elevada.
➢ Facilitar la supervisión de personal.
➢ Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
➢ Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
➢ Reducir el costo de operación.

La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos
definidos. la capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del
ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias.

La capacitación del personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento
y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos, dentro de la

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

organización. Al educarse el individuo invierte en sí mismo, incrementa su
capacidad. La importancia de la capacitación no se puede subestimar.

Sus Objetivos son:

❖ Incrementar la productividad.
❖ Promover la eficiencia del trabajador
❖ Proporcionar al trabajador una preparación, que le permita desempeñar

puestos de mayor responsabilidad.
❖ Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
❖ Impulsa el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.
❖ Promueve el ascenso, sobre la base del mérito personal.
❖ Contribuir a la reducción del movimiento de personal, como renuncias.
❖ Mejora las relaciones humanas en la organización.

El desarrollo se define como un proceso a largo plazo, que comprende el
mejoramiento técnico, profesional, actitudinal, ético, y su preparación para el
desarrollo de funciones más complejas y es todo intento de mejorar el desempeño
presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos y administradores de una
organización, enseñándoles conocimientos, cambiando sus actitudes o
aumentando sus habilidades, esta es la última meta de estos programas de mejorar
el desempeño futuro de la misma organización.

Sus Objetivos son:

o Brindar a la organización las capacidades y la habilidad que esta necesita
para lograr sus objetivos estratégicos.

o Acortar el tiempo de aprendizaje.
o Mejorar la eficiencia y la efectividad.
o Ayudar al personal a desarrollar sus habilidades naturales.

Inducción de Personal

La inducción de personal es el conjunto de acciones destinadas a orientar, ubicar
y supervisar a las nuevas personas que entran a formar parte de una empresa. ...
Antes, veremos una serie de términos muy relacionados con la inducción de
personal y que son la esencia del proceso de integración del nuevo equipo de
trabajo.

Este proceso es clave para crear equipos de trabajo que, desde el primer momento,
pueden funcionar a pleno rendimiento. No es fácil, pues además cada vez existe
una mayor rotación de personal entre las empresas, lo que dificulta aún más
este proceso de inducción personal.

Para realizar una inducción de personal eficaz, es clave ponernos en la piel de los
nuevos. Todos hemos sido alguna vez nuevos en un puesto de trabajo. O por lo
menos, la mayoría.

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

Paso 1: Es importante detectar las necesidades que va a tener el nuevo equipo de
trabajo. Y para ello, pasamos al punto 2.

Paso 2: ¿Qué tenemos para ofrecer a los nuevos colaboradores? Muchas
empresas preparan programas de bienvenida acorde con cada puesto de trabajo.
En ellos, se les da información sobre la cultura organizacional de la empresa. Una
solución puede ser también asignar un responsable del equipo que ayude a la
adecuada integración de su nuevo compañero.

Paso 3: Proporciona las herramientas de trabajo adecuadas, y sobre todo aquellas
con una curva de aprendizaje mínima. Sinnaps se integra muy bien en equipos de
trabajo que deben empezar rápido a trabajar de manera productiva.

Paso 4: Asegúrate de que el nuevo colaborador es consciente de las políticas
generales de la empresa, como son vacaciones, horarios, normas de seguridad,
áreas de servicio, etc.

Paso 5: Realiza las presentaciones con el resto del equipo de manera más
acertada y teniendo en cuenta a todas las partes.

Paso 6: Para una posterior gestión de equipos de trabajo correcta, presta toda tu
atención a todas las preguntas que el nuevo empleado tendrá. Los primeros días
de los colaboradores suelen estar plagados de cuestiones. Y sólo si sabemos que
el nuevo miembro del equipo está a la orden de toda la información necesaria,
podremos aplicar después una adecuada evaluación del rendimiento del mismo.

Por este motivo, es clave una comunicación abierta y fluida entre los miembros del
equipo. Te recomendamos para ello, un curso online y gratuito en el que se explica
muy cómo aplicar esa comunicación al equipo para que el trabajo fluya a buen
ritmo.

Curriculum Vitae

El currículum vitae es la principal herramienta de presentación que te define
profesionalmente. Es la expresión clara y concisa de tus datos personales,
formación, experiencia profesional y valores añadidos adaptados al puesto que
solicitas.

Objetivos

• Dar a conocer a la empresa y al futuro empleador los datos básicos de la persona
que lo envía en el ámbito profesional.

• Preselección de candidatos para las pruebas profesionales.

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

• Servir de apoyo en las entrevistas de selección.

TIPOS DE CURRÍCULUM Fundamentalmente existen dos tipos de currículum:
cronológico que a su vez puede ser directo e inverso y funcional. Debes elegir el
que mejor se adapta a tu situación.

RECOMENDACIONES PARA LA ELABORACIÓN DE UN CURRÍCULUM
Recuerda que el currículum es la primera información que la empresa va a tener
de ti. Por esta razón debes cuidar extremadamente su ortografía, pulcritud, limpieza
y orden de los datos para facilitar la lectura del mismo a quien lo recibe. Debes
plantearte algunas premisas para llegar a la redacción del currículum:

1. Estudia detenidamente tus características de personalidad y competencias
profesionales.

2. Reflexiona sobre tus aspectos de formación y experiencia profesional y
considera los que son más ventajosos para el puesto al que optas.

3. Indaga sobre el puesto y la empresa a la que envías tu candidatura.

Debes conseguir una presentación correcta:

1. Conviene que sea específico para el puesto al que se opta.

2. Debes escribirlo en ordenador y presentar original, nunca fotocopiado.

3. Bien maquetado: márgenes, tabulaciones, negrita para resaltar las diferentes
secciones.
4. Bien estructurado por secciones: datos personales, formación…

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

5. No dejes pasar ni una sola falta de ortografía.
6. No debes extenderlo a más de dos hojas.
7. Redáctalo de forma positiva, no te conviene comentar fracasos profesionales.
Debes hacer una auto evaluación del currículum.

Modelo de un Curriculum
CURRICULUM VITAE

FOTO Urb. La Pera, Av. Caracoles, No. 23, Sto. Dgo., D.N, R.D
Tel. 809-999-9999, Cel. 809-000-0000
e-mail: [email protected]

Nombre
Ced. 000-0000000-0
Nacido en ______________, el día ___ del mes de _________ del año _______

Objetivo: Participar en una empresa que me permita emplear los conocimientos y habilidades obtenidos a
lo largo de mi formación académica, técnica y laboral, así como compartir las responsabilidades y los éxitos
en términos técnicos y humanos con la disposición de alcanzar los objetivos planteados por la organización.

Estudios Realizados:

Educación Profesional
Colocar aquí las informaciones universitarias

Competencias Técnicas
Colocar aquí las experiencias en manejo de equipos electrónicos, maquinarias, etc.

Competencias Organizacionales
Identificación y Compromiso / Ética Profesional y Confidencialidad / Mejora Continua de Procesos y Talento
Humano / Atención y Servicio al Cliente

Competencias Personales:
Auto Control / Liderazgo / Iniciativa / Flexibilidad / Integridad / Preocupación por el Orden y la Calidad /
Trabajo en Equipo / Comunicación

Cursos y Talleres
Colocar aquí los diferentes cursos y talleres realizados

Experiencia Laboral
Colocar aquí las experiencias acumuladas de trabajos anteriores, si las tiene

Referencias Personales:
Colocar aquí los nombres de personas que puedan dar buenas referencias de usted

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

El suscrito certifica, bajo fe del juramento, que las informaciones contenidas en el presente documento son
verdaderas y comprobables, por lo que autoriza a la(s) persona(s) o institución interesada a realizar las
comprobaciones que considere pertinentes.

Fin del curriculum

UNIDAD III
Marco Legal de la Legislación Laboral

Código de Trabajo Dominicano

Es la ley 16-92 y tiene por objeto fundamental, regular los derechos y obligaciones
de Empleados y empleadores, trabajadores y proveer los medios, para conciliar
sus respectivos intereses, y definir el contrato de trabajo.

Derecho de trabajo. Las relaciones laborales en la República Dominicana están
regidas por el Código de Trabajo (Ley 16-92), su reglamento de aplicación y
leyes afines. Los empleados no pueden renunciar ni limitar por convenio con el
empleador los derechos que la legislación laboral reconoce a su favor.

Contrato de Trabajo

Es un documento por el cual una persona se obliga mediante una retribución, a
prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o
delegada de ésta.

Diferentes tipos y modalidades del contrato de trabajo

El artículo 25 del Código de Trabajo, clasifica los contratos de trabajo de acuerdo
a su duración (por tiempo indefinido, por cierto tiempo o para una obra o servicio
determinados); por la forma (verbal o escrita); por el carácter de la relación de
trabajo (individual o colectivo).

También se refiere a contratos estaciónales o de temporada (artículo 29 del Código
de Trabajo), y los trabajos ocasionales (artículo 32 del Código de Trabajo).

Contrato por tiempo indefinido: (Art.28 C.T.) Este es el contrato por excelencia.
Es aquel que es ininterrumpido, donde el trabajador debe prestar sus servicios
todos los días laborables, sin otras suspensiones y descansos que los autorizados
por la ley o los convenidos entre las partes y que la continuidad se entienda
indefinidamente

Contrato por cierto tiempo: (Art.33C.T.) Es un contrato de excepción. Los casos
en que puede celebrarse están limitativamente señalados por la ley. Los contratos
de trabajo celebrados por cierto tiempo fuera de estos casos legalmente permitidos,
o para burlar las disposiciones del C.T se consideran hechos por tiempo indefinido.
Los contratos por cierto tiempo terminan sin responsabilidad para las partes con la
llegada del plazo convenido. Este término no permite la tácita reconducción del

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

contrato de trabajo por cierto tiempo, siendo legalmente, el nuevo contrato que se
forma de continuar prestando el trabajador los mismos servicios al empleador "por
tiempo indefinido y se considerará que ha tenido este carácter desde el comienzo
de la relación de trabajo.

Contrato para obra o servicio determinados: deben redactarse por escrito
(Art.34 CT). Solo pueden celebrarse cuando lo exija la naturaleza del trabajo
(Art.31 CT). Tienen lugar generalmente en la industria de la construcción. Terminan
sin responsabilidad para las partes con la prestación del servicio o con la conclusión
de la obra. Sin embargo, se reputan por tiempo indefinido cuando el trabajador
labore sucesivamente con un mismo empleador en más de una obra determinado,
entendiéndose por labor sucesiva cuando el trabajador empieza a laborar en otra
obra del mismo empleador iniciada en un período no mayor de dos meses, después
de concluida la primera.

Contrato de trabajo por temporada: Se trata de trabajos que por su naturaleza
sólo duran una parte del año, son contratos que expiran sin responsabilidad para
las partes, con la terminación de la temporada. Sin embargo, cuando el trabajo se
extienda por encima de los cuatro meses, el trabajador tendrá derecho a la
asistencia económica, establecida en el Art.82.

Trabajadores estaciónales de la industria azucarera: se consideran
trabajadores por tiempo indefinido sujetos a las reglas establecidas para éstos en
caso de desahucio, salvo disposición contraria de la ley o del convenio colectivo.
Los períodos de prestación del servicio, correspondientes a varias zafras o
temporadas consecutivas, se acumularán para la determinación de
los derechos del trabajador.

Trabajadores eventuales, móviles u ocasionales: En la práctica, estos tipos de
trabajos se conocen con el nombre de móviles. Estos contratos tienen lugar en
ocasión de los trabajos que tienen por objeto intensificar temporalmente
la producción, o responder a circunstancias accidentales de la empresa o cuando
la necesidad de su trabajo cesa en cierto tiempo. Terminan sin responsabilidad
para las partes con la conclusión del servicio "si ocurre antes de los tres meses
contados desde el inicio del contrato.

Contrato de trabajo por equipo: La contratación se realiza en este caso, entre el
empleador y un grupo de trabajadores, representados por un director o jefe de
equipo; los trabajadores no son individualmente, sino en conjunto, constituye un
grupo (organización, equipo, orquesta etc). En este tipo de contrato cada integrante
del equipo está ligado por contrato individual de trabajo con el empleador que utiliza
el grupo o equipo.

Contrato de Trabajo verbal: Es aquel que no consta por escrito, cuyo contenido,
esto es, las condiciones bajo las cuales se presta el servicio, las obligaciones de

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

las partes, no figuran, no constan en un instrumento escrito. Este es el contrato de
trabajo corriente.

Contrato de Trabajo por escrito: Tiene lugar principalmente, en los contratos por
cierto tiempo o para obra o servicio determinado, en los casos de los altos
empleados, técnicos o trabajadores altamente calificados, en
ciertas empresas muy organizadas, que usan de contratos modelos impresos,
donde constan, generalmente, las especificaciones mínimas de la ley, y que los
trabajadores firman al momento de ingresar a las mismas.

Este debe hacerse en Cuatro (4) originales, uno para cada una de las partes, y los
otros dos para ser remitidos por el patrono a la Secretaría de Estado de Trabajo.

Debe contener: 1- Nombre y apellido, nacionalidad, sexo, estado civil, domicilio y
residencia; 2- El servicio que el trabajador se obliga a prestar, las horas y el lugar
de hacerlo; 3- la retribución que habrá de percibir; 4- La duración del contrato de
trabajo.

El Código de Trabajo establece disposiciones especiales en torno a las personas
que laboran en el mar y a los que prestan servicio a bordo de las embarcaciones
de travesía o de cabotaje y en especial sobre el contrato de enrolamiento.

Trabajo a bordo es el que se ejecuta dentro de la embarcación, por la persona de
la dotación. Y embarcación es toda nave que se dedique al tráfico marítimo.

También son llamados tripulantes toda persona que es empleada a bordo, sin
distinción de lo que se ocupe. Sólo existe una excepción que es el capitán que se
considera como el representante del empleador en la embarcación, pero con
respecto del propietario del bien es un empleado.

El Contrato de Enrolamiento: Este regula las relaciones a bordo entre los
empleadores y la dotación de las embarcaciones. Puede celebrarse por tiempo
determinado, por tiempo indefinido o por viaje.

En cuanto a la restitución con respeto a estos contratos cuando sea por tiempo
determinado o indefinido, la ley exige que las partes fijen el lugar donde será
realizada y en su defecto donde se desembarque. En los casos de que sea por
viaje, al término del embarque y concluida la descarga. Y si no se realiza de la
forma señalada, en el lugar del empleador.

Es necesario que para pactar este tipo de contrato las partes fijen una serie de
condiciones con respeto a la prestación del servicio. Pero el Código de Trabajo
dispone las formas de retribución ya antes citadas.

Establece que este contrato, no puede terminarse, aun con justa causa, por
voluntad unilateral cuando la embarcación esté de viaje, si lo hace pierde de pleno
derecho la recepción de su restitución. Excepto en los casos de que la embarcación
cambié su nacionalidad (además recibe un importe de cesantía de dos

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

meses salarios); si el capitán encuentra sustituto del trabajador que desea
abandonar la embarcación; y el empleador está obligado a entregar la restitución.

En los casos de se haya contratado para un viaje y este haya aumentado su
trayecto el trabajador tiene derecho a un aumento en su restitución. Sin embargo
si disminuye el trayecto no puede disminuirse su salario.

Si el trabajador muere en defensa de la nave o fuere apresado por el mismo motivo.
Se considerara presente hasta que concluya la travesía. En caso de muerte la
viuda además recibirá a titulo de indemnización dos meses de salarios, siempre
que el caso de la muerte no sea accidente de trabajo.

Modificaciones del Contrato de Trabajo

El convenio colectivo es un contrato de trabajo y de enorme fuerza legal
principalmente encontramos que están establecido en los artículos 103 hasta el
128 del Código de Trabajo de la República Dominicana, los cuales son
indudablemente una modificación a los contratos de trabajo ya aprobado siempre
y cuando favorezcan al trabajador

Los convenios colectivos de condiciones de trabajo, las causas previstas en el
propio contrato individual, la ley y el mutuo consentimiento pueden ocasionar la
modificación del contrato

Las condiciones de trabajo convenidas en el convenio colectivo de condiciones de
trabajo se reputan incluidas en todos los contratos individuales de la empresa,
aunque se refieran a trabajadores que no sean miembros del sindicato que lo haya
pactado.

De igual modo, los contratos individuales de trabajo celebrados con anterioridad a
la vigencia del convenio colectivo de condiciones de trabajo quedan modificados
por éste, de pleno derecho, sin formalidad alguna, de acuerdo a las condiciones
convenidas en el convenio colectivo, siempre que favorezcan al trabajador.

Naturalmente que el acuerdo de voluntad generadora del contrato individual puede
igualmente modificarlo, siempre que no limite o ordene la renuncia de los derechos
del trabajador.

Así mismo se establece en el art. 16, 17 y 18 de nuestra legislación que las
estipulaciones y los hechos relativos a su ejecución o modificación pueden
probarse por todo los medios.

El menor emancipado o el menor no emancipado que haya cumplido 16 años de
edad para los fines puede celebrar contrato de trabajo y la mujer tiene plena
capacidad legal para celebrar contrato de trabajo y disfrutar de todas
las acciones que le acuerda la ley de trabajo y el menor mayor de 14 años todos
siempre atendiendo a lo estipulado en nuestro Código de Trabajo de la República
Dominicana.

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

Los sujetos del Contrato de Trabajo

Según lo establecido por la ley en el artículo 2 de nuestro código laboral;
el Trabajador (que es toda persona física que presta servicio material o intelectual,
en virtud de un contrato de trabajo) y Empleador (es la persona física o moral a
quien es prestado el servicio)

En el caso individual de trabajo intervienen, de un lado, el empleador, y del otro, el
trabajador. Ellos son los sujetos del contrato. En otros términos, son sujetos del
contrato de trabajo aquellos que como trabajador o como empleador intervienen en
el mismo, o quienes como trabajadores o como patrono, con una calidad o con otra,
controlan la prestación de sus servicios o los servicios ajenos, esto es contrato de
trabajo.

Es preciso distinguir los sujetos del contrato de trabajo de los sujetos del derecho
del trabajo, ya que son aquellos a quienes se les aplica esta disciplina jurídica; a
los que tiene la potestad de exigir su cumplimiento y los comprendidos en sus
beneficios u obligaciones.

Los sujetos del derecho del trabajo, por tanto, pueden ser individuales o colectivos
(una asociación profesional, un sindicato, una coalición), el trabajador, el
empleador. En cuanto que todos son los sujetos del contrato de trabajo son también
del derecho del trabajo, pero no ocurre con los últimos.

Es el conjunto de facultades que tiene el empleador de organizar económica y
técnicamente a las empresas, con carácter funcional, atendiendo a sus fines y a
las exigencias de la producción.

Se ejerce personalmente o por medio de representantes; consiste en la facultad del
empleador de dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de prestación del servicio,
la facultad de especificar los puestos y atribuciones de estos, de ordenar la
empresa conforme a sus necesidades específicas de orden técnico, funcional,
económico y conforme a los requerimientos de la producción.

En sentido estricto, el poder de dirección del empleador comprende la totalidad de
las facultades o poderes jerárquicos. Esto se manifiesta en el poder de dictar
reglamentos y normas generales, administrativos, disponer medidas de seguridad,
de publicidad, de opinar, informar y dar órdenes particulares al personal,
comprende la facultad de dirigir, dar órdenes e intrusiones, la facultad de
reglamentar las prestación del trabajo en la empresa, la facultad de vigilar y
fiscalizar y la facultad de sancionar (poder disciplinario) las faltas cometidas por el
trabajador. Esto tiene sus límites. Están generalmente preestablecidos en la Ley,
Convenio Colectivo o la Jurisprudencia. Sus órdenes no deben ser lesivas de
derecho (del trabajo), ni injustas, ni arbitrarias, sino provistas de legitimidad. Debe
respetar a su integridad física, intimidad y a su dignidad personal. No puede causar
perjuicios morales o materiales al trabajador.

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

Así mismo se establece en el art. 16, 17 y 18 de nuestra legislación que las
estipulaciones y los hechos relativos a su ejecución o modificación pueden
probarse por todos los medios.

El menor emancipado o el menor no emancipado que haya cumplido 16 años de
edad para los fines puede celebrar contrato de trabajo y la mujer tiene plena
capacidad legal para celebrar contrato de trabajo y disfrutar de todas las acciones
que le acuerda la ley de trabajo y el menor mayor de 14 años todos siempre
atendiendo a lo estipulado en nuestro Código de Trabajo de la República
Dominicana.

El Jus Variandi:

Es definido como la facultad del empleador de precisar el modo, tiempo y lugar la
prestación de servicios del trabajador, es decir, se trata de una potestad
del empresario que se permite configurar en su manifestación externa la prestación
del servicio sin afectarla.

Este posee las siguientes características y es que es una potestad exclusiva del
empleador, se deriva de la facultad de dirección, la ley generalmente regula y
delimita su ejercicio, no es arbitrario o absoluto y es de la esencia de las relaciones
de trabajo.

De esto de infiere que es un acto jurídico unilateral cuyo ejercicio pude hacerse sin
el consentimiento de la otra parte. Excluyendo de esta figura jurídica:

a) Las modificaciones de contrato porque una ley entra en vigencia o por un
convenio colectivo;

b) Los cambios que se pactaron por las partes al momento de efectuar el contrato;
c) Las modificaciones previsibles por el trabajador en razón de uso o la costumbre
de una empresa;

d) cambios que resulten de la naturaleza del trabajo y de las condiciones en que se
desarrollan.

Para que se ejecute el jus variandi deben concurrir tres condiciones entre las que
tenemos: La razonabilidad, pues debe responder a verdaderas necesidades de la
empresa; Inalterabilidad de las modalidades esenciales del contrato de trabajo; y
Intangibilidad de los intereses del trabajador, ya que no se pueden lesionar los
derechos del trabajador.

Este puede ser de excepción, siempre que la empresa se vea en estado de
emergencia, se le otorga al empleador un poder más amplio.

Se trata, pues de un derecho reconocido al empleador, pero que éste no puede
ejercer arbitrariamente. "El Jus Variandi tiene sus limites";

Limites al Jus Variandi:

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

En principio como hemos venido hablando el empleador debe hacer de éste un uso
funcional, no arbitrario ni abusivo, debe justificar sus necesidades, en las
exigencias de producción, en motivos razonables, lógicos y atendibles.

De la terminación del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede tener diferentes causas para su terminación y estas
están establecidas en el Código Laboral Dominicano.

Primero el contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con
responsabilidad para las partes (art. 67 C.T.).

Cuando se refiere a la terminación sin responsabilidad para ninguna de las partes:

1.- Por Mutuo consentimiento

2.- Por ejecución del contrato

3.- Por imposibilidad de ejecución.

Los contratos de trabajo por mutuo consentimiento, para que tenga validez su
terminación deben hacerse ante el Ministerio de Trabajo o la autoridad que ejerza
sus funciones o ante notario público. Siempre tomando en cuenta los artículos
72,73 y 74 del Código de Trabajo de la República Dominicana

Cuando termina con responsabilidad para alguna de las partes:

1.- Desahucio

2.- Por despido del trabajador

3.- Por dimisión del trabajador.

En la terminación de cualquier contrato de trabajo por cualquier causa, el
empleador deberá dar un certificado al trabador a petición de este donde
establezca; la fecha de entrada; la fecha de salida; la clase de trabajo que realizaba
y el salario que devengaba a su salida.

1) En cuanto a la terminación con responsabilidad esta lo establecido en el
Desahucio que es cuando una de las partes, mediante aviso previo a la otra sin
alegar causa ejerce el derecho a terminar un contrato por tiempo indefinido siempre
atendiendo a lo establecido en el artículo 75, 76, 80, 81,82, 83, 84,85 y 86 del
Código de Trabajo Dominicano.

2) En cuanto al despido del trabajador es la disolución del contrato por voluntad
unilateral del empleador debido a la existencia de pruebas de una justa causa
prevista en el código de trabajo dominicano las cuales están desglosada en los
artículos 88,89,90, 91,92,93 y 94, del Código de Trabajo Dominicano.

3) En cuanto a la dimisión es cuando este de manera unilateral decide mediante
una justa causa y probada prevista por el Código de Trabajo Dominicano, finaliza

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

el contrato de trabajo por lo que el empleador tiene que asumir todas las
responsabilidades y otorgarles las prestaciones debida al trabajador como lo
establece la ley en los artículos 97, 98,99,100,101 y 102 en este último si se
comprueba en el tribunal que el empleador tiene la razón el trabajador puede ser
condenado al pago de indemnización a favor del empleador igual al importe del
preaviso previsto por el artículo 76 del Código de Trabajo de la República
Dominicana

Nacionalización del Trabajo

De la nacionalización del trabajo Art. 135.- El ochenta por ciento, por lo menos, del
número total de trabajadores de una empresa debe estar integrado por
dominicanos. Art. 136.- Los salarios percibidos por los trabajadores dominicanos
de una empresa deben ascender, en conjunto, al ochenta por ciento, por lo menos,
del valor correspondiente al pago de todo el personal. Están exceptuados de las
disposiciones de este artículo los salarios percibidos por trabajadores que
desempeñen labores técnicas, de dirección o gerencia. Art. 137.- Cuando el
número de trabajadores de una empresa es menor de diez, rigen las reglas
siguientes: 1. Si son nueve los trabajadores, seis deben ser dominicanos; 2. Sin
son ocho o siete los trabajadores, cinco deben ser dominicanos; 3. Si son seis los
trabajadores, cuatro deben ser dominicanos. 4. Sin son cinco o cuatro los
trabajadores, tres deben ser dominicanos; 5. Si son tres los trabajadores, dos
deben ser dominicanos; 6. Si son dos los trabajadores, uno debe ser dominicano;
7. Si se trata de un sólo trabajador, éste debe ser dominicano. Art. 138.- Están
exceptuados de las disposiciones de los artículos 135 y 137 los extranjeros
siguientes:

1. Los que ejercen exclusivamente funciones de dirección o administración de una
empresa;

2. Los trabajadores técnicos siempre que, a juicio del Departamento de Trabajo, no
haya dominicanos desocupados con aptitudes para sustituirlos;

3. Los trabajadores de talleres de familia;

4. Los extranjeros casados con personas dominicanas, que tengan en el país más
de tres años de residencia ininterrumpida y más de dos años de casados; Código
de Trabajo de la República Dominicana 63

5. Los extranjeros que hayan procreado hijos dominicanos y tengan en el país más
de cinco años de residencia ininterrumpida.

Art. 139.- Son trabajadores técnicos aquellos cuyas labores requieren
conocimientos científicos. Art. 140.- Las disposiciones de los artículos 135 y 137
son aplicables a los miembros de una sociedad cuando además de tener tal calidad
realizan labores propias de trabajadores. Art. 141.- En caso de que haya necesidad

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

de disminuir el personal de una empresa, por causas autorizadas por la ley, las
reducciones deben ser hechas en el siguiente orden:

1. Trabajadores extranjeros solteros;

2. Trabajadores extranjeros casados;

3. Trabajadores extranjeros casados con personas dominicanas;

4. Trabajadores extranjeros que hayan procreados hijos dominicanos;

5. Trabajadores dominicanos solteros;

6. Trabajadores dominicanos casados.

Art. 142.- En igualdad de condiciones se declararán cesantes los que hayan
trabajado menos tiempo y si todos tienen el mismo tiempo de servicio el empleador
tendrá derecho a elegir, salvo convención contraria. Art. 143.- El Secretario de
Estado de Trabajo puede autorizar excepcionalmente, la no aplicación del artículo
anterior cuando su cumplimiento pueda producir un perjuicio grave a la empresa.
Art. 144.- Los administradores, gerentes, directores y demás personas que ejerzan
funciones de administración o de dirección deben ser preferentemente de
nacionalidad dominicana. Los superintendentes, mayordomos, supervisores y
cualesquiera otros trabajadores que laboren en faenas agrícolas deben ser de
nacionalidad dominicana. Cuando un dominicano sustituye a un extranjero en uno
de los cargos indicados en este artículo, debe disfrutar del mismo salario, derechos
y condiciones de trabajo del sustituido. Art. 145.- El Poder Ejecutivo puede
conceder permisos, válidos por no más de un año, para que sean empleados en
empresas agrícola-industriales, braceros extranjeros en exceso de la proporción
legal. Secretaría de Estado de Trabajo Son braceros, los trabajadores a jornal
utilizados exclusivamente en trabajos del campo.

La Jornada de Trabajo

De acuerdo con el Código, la jornada de trabajo establecida es de 44 horas
semanales, divididas preferiblemente en 5 días laborales de 8 horas cada uno, 4
horas el sábado con una jornada hasta el mediodía y el domingo libre. Es decir, 36
horas o un día y medio libre por semana.

Como se obtiene el factor divisor 23.83:

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

UNIDAD IV
Retribuciones Salariales del Personal, Cotización de la Seguridad Social,
Retenciones e Impuesto Sobre La Renta

Salario Ordinario

Es el que percibe el trabajador como remuneración por los servicios prestados
dentro de su jornada ordinaria de trabajo.

El extraordinario, es el que implica remuneración del trabajo ejecutado en días de
descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas.

Salario Fijo o variable: Es cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo.
Por unidad de obra o a nivel de ventas es considerado variable.

Salario Nominal y real: El salario nominal es el valor monetario de la retribución del
trabajo. Y el salario real, es cuando al salario nominal se le afecta o se modifica.

Salario Diario Ordinario

En una relación laboral, es de gran importancia para el trabajador y para el
empleador conocer el salario diario de un empleado, puesto que, habrán momento
que para realizar algunos pagos, ya sea por despido, desahucio o dimisión, que se
necesitará conocer dicho monto.

Para determinar el salario diario, se debe de hacer de la siguiente manera:

–Si el trabajador es pagado por mes, dividirá su salario ordinario entre 23.83 y el
resultado de esa división será su salario diario ordinario;

Si es pagado por quincena, dividirá su salario ordinario entre 11.91 y el resultado de
esa división será su salario diario ordinario;

Si es pagado por semana, dividirá su salario ordinario entre 5.5 y el resultado de esa
división será su salario diario ordinario;

-Si es pagado por hora, multiplicará lo que gana en una hora normal de trabajo por
las horas de su jornada diaria (8 horas para el común de los trabajadores y 10 horas
para el trabajador del campo y para el trabajador que ejecuta una labor
intermitente) y el resultado de esa multiplicación será su salario diario ordinario; y,
Si es pagado por labor rendida, se tomará como salario diario lo que el trabajador
normalmente gana en un día de trabajo.

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

Casos Prácticos:

Determine el Salario Diario Ordinario para los siguientes Salarios:

Cálculo de la permanencia de un empleado en la empresa:

Para calcular fechas, se procede a colocar primero el año, luego el mes y por último
el día. Es importante resaltar que a los días de la fecha más reciente se le suma 1.
Luego colocar ambas fechas una encima de la otra, se restan iniciando por los días,
luego los meses y por último el año, según se muestra en los ejemplos de más abajo:

Calcule el tiempo del empleado en la empresa según las siguientes fechas:

a) Fecha de Ingreso 10-03-2011 y fecha final: 19-12-2018;

2018 – 12 – 20
2011 – 03 – 10

7 – 09 – 10

Para este caso, este empleado tiene en la empresa, 7 años, 9 meses y 10 días. Note
que el día de la fecha final es 19 y se le sumó 1, entonces es 20.

b) Fecha de Ingreso 15-06-2016 y fecha final: 09-04-2019;

En los casos en que los días y/o los meses de la fecha más reciente, es menor
a los días y/o los meses de la fecha mas antigua, se procede a tomar prestado
30 días de los meses y se suman a los días. Luego se toman 12 meses prestados
a los años y se suman a los meses, entonces cuando los días y los meses de la
fecha más reciente es mayor, se procede a restar para determinar el tiempo.

Ejemplo:

Escenario 1: Escenario 2: Escenario 3:

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

03

2019 – 04 – 10 2019 – 04 – 40 2018 – 15 – 40

2016 – 06 – 15 2016 – 06 – 15 2016 – 06 – 15
2 – 09 – 25

Para este caso, este empleado tiene en la empresa, 2 años, 9 meses y 25 días. Note
que el día de la fecha final es 9 y se le sumó 1, entonces es 10

Para el cálculo de estas fechas, en primer orden se procedió a realizar el proceso
para ajustar los días, como 10 es menor que 15, se tomó 1 mes, el cual es igual a 30
días, como teníamos 10 días, ahora tenemos 40 días. Como el mes de la fecha
reciente es el 4 (abril) y como tomamos prestado 1 mes, entonces quedo en 3. Como
ahora el mes 3 es menor que el mes 6 de la fecha antigua, entonces le tomamos 12
meses prestado al año para poder realizar la resta, y como ahora tenemos 3 + 12
que tomamos prestado, el resultado es 15. Como tomamos 12 meses prestado, que
es igual a 1 año, 2019 – 1 = 2018. Según se ilustra en el ejemplo de más arriba.

Salario de Navidad

La regalía pascual o salario No. 13, se paga a todos
los trabajadores, ya sea que estén ligados a la
empresa por un contrato por tiempo indefinido o
contratados para la ejecución de una obra o la
prestación de un servicio determinado.
La ley según el Art. 219 se refiere a todos los trabajadores sin establecer ninguna
exclusión.
El trabajador que no ha trabajado el año completo tiene derecho a la regalía pascual,
pero solo recibirá una proporción en relación con el tiempo trabajado (Art.220).
La regalía pascual no se pierde sea cual fuere la causa de terminación del contrato
de trabajo, el trabajador conserva su derecho a recibir el salario de Navidad
(Art.221).
Debe pagarse a más tardar el 20 de diciembre (Art.220), Si el empleado es despedido
antes de diciembre, el empleador debe entregar al trabajador una constancia escrita
de la suma a que tiene derecho por concepto de salario de Navidad (Art.221), a fin
de que este la cobre en el mes de diciembre.
Desde luego, nada impide que el empleador pague la proporción del salario de
Navidad en el momento en que termina el contrato de trabajo.
El pago de la regalía pascual está liberado del impuesto sobre la renta, de modo
que debe ser recibido sin deducción o descuento alguno.

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

Al igual que el salario ordinario, el de Navidad tampoco puede ser objeto de
embargo, cesión o venta (Art.222).
Para determinar la suma que debe de pagarse por concepto de salario de Navidad
debe realizar lo siguiente:
Para el pago del salario de navidad sólo se tomarán en cuenta los salarios ordinarios
que él ha ganado durante el año, y si existen días se dividirá el salario ordinario entre
31 (los días del mes de diciembre) para determinar la proporción diaria. Ejemplo
35,000 ÷ 31 = 1,129.03
Los salarios pagados por horas extras y la suma recibida por concepto de la
participación en los beneficios de la empresa quedan excluidos (Art.219).
Ejemplo ejercicio práctico:
Manuel Santos en el mes de diciembre, ha cumplido en la empresa, 10 meses y 23
días, devenga un salario de 18,000, determine el importe a pagar por concepto de
Salario de Navidad:
Paso 1: Multiplicar el salario por los meses trabajados:
18,000 x 10 = 180,000
Paso 2: Como también hay días, se divide el salario entre la cantidad de días del mes
de diciembre y luego se multiplica el resultado por los días trabajados:
18,000 ÷ 31 = 580.65
580.65 x 23 días = 13,354.84
Paso 3: Luego se suman los valores obtenidos y el resultado se divide entre 12
(meses del año), y el resultado es el salario de navidad de este empleado.
180,000 + 13,354.84 = 193,354.84 ÷ 12 = 16,112.90
Cuando un empleado ha cumplido un año o mas en la empresa, le corresponde
recibir el mismo salario:
Ejemplo:

Resuelva los siguientes casos:

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

UNIDAD V

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

Impuesto Sobre la Renta (ISR)

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

Nota: Si al multiplicar el valor por 12, el resultado es igual o menor a 416,220.00,
significa que este valor esta exento, es decir, no paga impuesto, debido a que queda
por debajo del valor mínimo establecido por la DGII para estos fines.

Si el valor es mayor a 416,220.00 y menor a 624,329.01, significa que este valor paga
impuesto y corresponde a la 1ra escala, en la cual se paga el 15% del excedente.
Como la 1ra escala va desde 416,220.01 hasta 624,329.00, la excedente seria restar
SIEMPRE el valor mayor al valor menor de la 1ra escala y luego multiplicar el
resultado por el 15% y este seria el impuesto anual, luego lo dividimos entre 12 para
determinar el impuesto mensual.

Ejemplo 1ra Escala:

624,329.00 – 416,220.01 = 208,108.99 x 15% = 31,216.35 ÷ 12 = 2,601.36

Si el valor es mayor a 624,329.00 y menor a 867,123.00, significa que este valor
también paga impuesto y corresponde a la 2da escala, en la cual se paga el 20% del
excedente. El excedente seria restar SIEMPRE el valor mayor al valor menor de la 2ra
escala y luego multiplicar el resultado por el 20%, luego sumar SIEMPRE 31,216.36
de la 1ra escala y este sería el impuesto anual, luego lo dividimos entre 12 para
determinar el impuesto mensual.

Ejemplo 2da Escala:

867,123.00 – 624,329.01 = 242,794.00 x 20% = 48,558.80 + 31,216.35 = 79,775.15 ÷ 12 = 6,647.93

Si el valor es mayor a 867,123.01, significa que este valor también paga impuesto y
corresponde a la 3ra escala, en la cual se paga el 25% del excedente. El excedente
seria restar SIEMPRE el valor mayor al valor menor de la 3ra escala y luego
multiplicar el resultado por el 25%, luego sumar SIEMPRE 79,775.15 de la 1ra y 2da
escala (48,558.80 + 31,216.35 = 79,775.15) y este sería el impuesto anual, luego lo
dividimos entre 12 para determinar el impuesto mensual.

Ejemplo 2da Escala:

900,000 - 867,123.01 = 32,877.00 x 25% = 8,219.25 + 79,775.15 = 87,994.40 ÷ 12 = 7,332.87

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

Determine el Impuesto Sobre la Renta para los siguientes Salarios:

a) 40,000 b) 60,000 c) 80,000

A Detalle 1ra. Escala 2da. Escala 3ra. Escala
B Salario Mensual 40,000.00 60,000.00 80,000.00
C Multiplicado por 12 (meses del año) 12 12 12
D B X 12 Valor Anual
E (Menos) El valor menor de la escala 480,000.00 720,000.00 960,000.00
416,220.01 624,329.01 867,123.01
correspondiente
63,780.00 95,671.00 92,877.00
F D - E Excedente Resultante 15% 20% 25%
G Tasa Impositiva
H F x G Porcentaje resultante 9,567.00 19,134.20 23,219.25
I Excedente escala anterior 0 31,216.34 79,775.15
J H + I Impuesto Sobre la Renta Anual 50,350.54 102,994.40
K Dividido entre 12 (meses del año) 9,567.00
L J ÷ K Impuesto sobre la Renta Mensual 12 12 12
4,195.88 8,582.87
797.25

Bonificación de Ley

Es la participación de los beneficios de la Empresa. Las empresas están obligadas a
otorgar una participación equivalente al 10% de los beneficios netos anuales a todos
sus trabajadores por un tiempo indefinido. La participación será según lo establece
el art.227 del código de trabajo (Ley 16-92)

Para el cálculo de la Bonificación de Ley, el primer paso es determinar el tiempo del
empleado en la empresa calculando la fecha como lo hicimos en capítulos
anteriores.

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

Vamos a suponer que la utilidad neta fue de 1, 900,000.00
1, 900,000.00 x 10% = 190,000.00
Y que hemos realizados nuestros cálculos y no tenemos para distribuirlos según ley.
Entonces hacemos los siguientes:
a) Determinamos el monto total de la nómina, que en nuestro caso serían 98,000.00
y dividimos el monto disponible para bonificación 190,000.00 entre la
nómina 98,000.00.
190,000.00 / 98,000.00 = 1.94
1.94 es el factor de distribución para la bonificación

Listo hemos repartido los 190,000.00 disponibles del el 10% de nuestra utilidad, pero
se puede observar que ahora los empleados más viejos en la empresa recibieron
menos y los que tienen menos años recibieron más.

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

En estos casos también podemos tratar a los empleados inactivos con menos
privilegios. Los empleados inactivos ya no podemos tratarlos de la misma forma que
los que están activos (a juicio del empleador), por tanto su salario mensual los
multiplicamos por los meses trabajados y los dividimos entre los meses de año de la
siguiente manera:

15,000.00 * 5 = 75,000.00 / 12 = 6,250.00

10,000.00 * 2 = 20,000.00 / 12 = 1,666.67

Ahora los empleados con más de 3 años en la empresa les asignamos factores
mayores y los multiplicamos cada uno de los salarios de la siguiente manera:

Ahora hemos distribuido nuestra bonificación de una forma más justa para nuestros
empleados. Cuando el monto a distribuir no alcanza para hacerlo según ley entonces
utilizamos factores que permitan realizar una distribución a nuestros empleados sin
atropellar el derecho que tienen todos a recibir dicha participación en los beneficios.

Puede observase, que aún quedan 8,717.49 por distribuir: 190,000.00 – 181,282.49
= 8,717.49.

La empresa puede distribuir como le parezca este valor, está a opción de la empresa
si quiere dar más de lo que dice o más de lo que debe.

En caso de que el trabajador entienda que el empleador no está cumpliendo con su
obligación de otorgar la participación en los beneficios de la empresa.

El trabajador puede dirigirse a la Secretaría de Estado de Trabajo para que ésta
solicite a la Dirección General del Impuesto sobre la Renta que disponga las
verificaciones de lugar (Art.225).

Nota importante: Los cálculos de la Bonificación de Ley se realiza al 31 de diciembre
del año correspondiente.

Ejemplos:

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

Cuando un trabajador tiene en la empresa menos de 1 año, al igual que el salario de
navidad, para el pago de la Bonificación de Ley, sólo se tomarán en cuenta los
salarios ordinarios que el trabajador ha recibido durante el año, y si existen días se
dividirá el salario ordinario entre 31 (los días del mes de diciembre) para determinar
la proporción diaria. Ejemplo 35,000 ÷ 31 = 1,129.03
Ejemplo ejercicio práctico:
Manuel Santos en el mes de diciembre, ha cumplido en la empresa, 10 meses y 23
días, devenga un salario de 18,000, determine el importe a pagar por concepto de
Bonificación de Ley:
Paso 1: Multiplicar el salario por los meses trabajados:
18,000 x 10 = 180,000
Paso 2: Como también hay días, se divide el salario entre la cantidad de días del mes
de diciembre y luego se multiplica el resultado por los días trabajados:
18,000 ÷ 31 = 580.65 x 23 días = 13,354.84
Paso 3: Luego se suman los valores obtenidos y el resultado se divide entre 12
(meses del año), y el resultado se divide entre 23.83 para determinar el salario diario
ordinario y luego se multiplica por 45 y esta es la Bonificación de Ley.

180,000 + 13,354.84 = 193,354.84 ÷ 12 = 16,112.90 ÷ 23.83 = 676.16 x 45 = 30,427.21

Nota: De la Bonificación de Ley se debe pagar al INFOTEP el 0.5% y también se debe
calcular el Impuesto Sobre la Renta (si aplica) para la DGII. Ambos valores se deben
rebajar de la bonificación de ley y el empleado solo recibirá la diferencia.

Ejemplo de la Bonificación anterior:

Bonificación Infotep ISR Total Total a pagar
30,427.21
0.5% DGII Deducciones al empleado

152.14 0 152.14 30,275.07

❖ Cuando un empleado tiene en la empresa un año o mas y menos de 3,
entonces el salario se divide entre 23.83 y luego se multiplica el salario diario
ordinario por 45.

Ejemplo:

18,000.00 ÷ 23.83 = 755.35 x 45 = 33,990.77

Bonificación Infotep ISR Total Total a pagar

0.5% DGII Deducciones al empleado

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

33,990.77 169.95 0 169.95 33,820.82

❖ Cuando un empleado tiene en la empresa 3 años o más, entonces el salario se
divide entre 23.83 y luego se multiplica el salario diario ordinario por 60.

Ejemplo:

18,000.00 ÷ 23.83 = 755.35 x 60 = 45,321.00

Bonificación Infotep ISR DGII Total Total a pagar
45,321.00
0.5% Deducciones al empleado

226.61 1,595.40 1,822.01 43,499.00

Calcule la Bonificación de Ley de los siguientes casos, aplicando lo aprendido:

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

UNIDAD VII

Comité Nacional de Salarios

Es un Organismo tripartito, perteneciente al Ministerio de Trabajo, encargado de
fijar el salario mínimo nacional para los trabajadores de los diferentes sectores que
convergen en la vida laboral dominicana.

Salarios Mínimos establecidos:

El Comité Nacional de Salarios (CNS) aprobó un incremento salarial de 14% para
los empleados del sector privado no sectorizado y el tema de la nueva
clasificación de empresas acorde con el tamaño.

Con el nuevo aumento el salario mínimo más alto del sector privado se ubicará
en RD$17,610, el cual deberá ser pagado por las grandes empresas entrará en
vigencia a partir de este mes si no es impugnado por la parte empresarial.

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

En tanto que, las medianas empresas ahora tendrán que pagar un salario de
RD$12,107.

Mientras que las pequeñas empresas que tenía un salario de RD$9,411, con el
aumento salarial recién aprobado tendrían que pagar RD$10,728.

17,610.00 + 12,107.00 + 10,728.00 = 40,445.00 ÷ 3 = 13,482.00

Tope Salarial Cotizable

En atención a lo establecido en el Artículo Cuarto de la Resolución No. 371-04 del 03 de
septiembre 2015 del CNSS, la Tesorería de la Seguridad Social fija en Trece Mil
Cuatrocientos Ochenta y Dos Pesos con 00/100 (RD$13,482.00) el monto del Salario
Mínimo Nacional para fines de cálculo de los topes de cotización del Régimen Contributivo
del Seguro Familiar de Salud, del Seguro de Riesgos Laborales y del Seguro de Vejez,
Discapacidad y Sobrevivencia, calculado en base al promedio de las tres clasificaciones
de los salarios mínimos del sector privado no sectorizado establecidos por el Comité
Nacional de Salarios, mediante Resolución No. 22/2019.

En ese sentido, a partir de las Notificaciones de Pago del mes de agosto 2019 el tope de
contribuciones para los tres seguros es:

Seguro Tope
Seguro de Riesgos Laborales RD$ 53,928.00
Seguro Familiar de Salud RD$134,820.00
Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia (Pensiones) RD$269,640.00

El Salario Mínimo Cotizable establecido por la TSS es 13,482.00

Nómina de Pago

Una nómina es el registro financiero que una empresa realiza sobre los salarios
de sus empleados, bonificaciones y deducciones.
En la contabilidad, el término nómina indica la cantidad pagada a los empleados
por el trabajo que han realizado en la empresa durante un período determinado
de tiempo, normalmente mensual.

Deducciones y Retenciones de la Nómina de Pago

✓ Seguridad Social 87-01

✓ INFOTEP (Ley 116-01)

✓ Impuestos sobre la Renta (ISR)

✓ Otras deducciones

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

Tesorería de la Seguridad Social (TSS)

La Tesorería de la Seguridad Social (TSS), es un organismo dependiente del Consejo
Nacional de Seguridad Social (ambos creados por la Ley 87-01), y tiene como objetivo
fundamental tener a su cargo el Sistema Único de Información y el proceso de recaudo,
distribución y el pago a todas las instituciones participantes públicas y privadas
garantizando regularidad, transparencia, seguridad, eficiencia e igualdad.

Las funciones de la TSS son compartidas con la empresa UNIPAGO, S.A. atendiendo al
párrafo IV del Art. 86 de la Ley 87-01. La distribución de funciones entre TSS y UNIPAGO
se establecieron mediante el contrato de concesión firmado en el 2003, entre el
CNSS/TSS y UNIPAGO.

Administradoras de Riesgos de Salud (ARS):

Son entidades públicas, privadas o mixtas, descentralizadas, con patrimonio propio
y personería jurídica, autorizadas por la Superintendencia de Salud y Riesgos
Laborales (SISALRIL) a asumir y administrar el riesgo de la provisión del PBS a una
determinada cantidad de beneficiarios y serán denominadas como “ARS”, según el
artículo 148 de la Ley 87-01.

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

RÉGIMEN CONTRIBUTIVO:

Costo y financiamiento del Régimen Contributivo Administración

El Seguro Familiar de Salud (SFS) del Régimen Contributivo se fundamenta en un
régimen financiero de reparto simple. Por efecto de la Ley 188-07, que modifica la
Ley 87-01, la cotización total es del 10.13% del salario cotizable, correspondiendo un
3.04 % al trabajador afiliado y un 7.09% al empleador. Tomando como base para el
cálculo el menor valor entre el tope establecido por la TSS y el salario.

Plantilla de la Nómina de Pago

NOMINA DE PAGO

TOPES 134,820.00 269,640.00 53,928.00 Prepare los calculos de la siguiente nomina con todos
sus elementos, tome en cuenta que la empresa tiene
13,482.00 EMPLEADO EMPRESA EMPLEADO EMPRESA EMPRESA EMPRESA 12 contemplado dentro de sus politicas, ceder prestamos
a sus empleados del 50% de su salario y sin intereses
SALARIO ARS / S F S AFP ARL INFOTEP 0.4% SFS/AFP a 12 meses. Determine el valor de la cuota de la CXC
BRUTO Empleado mensualmente y registrela y determine el
MENSUAL TOTAL A
PAGAR A Salario Neto del Empleado.
TSS POR
3.04% 7.09% 2.87% 7.10% 1.20% Fondo de Salario IMP CXC TOTAL NETO A
Solidaridad EL Antes ISR S/RENTA Empleado DESC. A PAGAR
1% Social del EMPLEADO EMPLEADO

sistema
previsional

250,000.00. 4,098.53 9,558.74 7,175.00 17,750.00 647.14 2,500.00 1,000.00 11,273.53 238,726.47 48,264.56 10,416.67 69,954.75 180,045.25

200,000.00 4,098.53 9,558.74 5,740.00 14,200.00 647.14 2,000.00 800.00 9,838.53 190,161.47 36,123.31 8,333.33 54,295.17 145,704.83

115,000.00 3,496.00 8,153.50 3,300.50 8,165.00 647.14 1,150.00 460.00 6,796.50 108,203.50 15,633.81 4,791.67 27,221.98 87,778.02

100,000.00 3,040.00 7,090.00 2,870.00 7,100.00 647.14 1,000.00 400.00 5,910.00 94,090.00 12,105.44 4,166.67 22,182.10 77,817.90

75,000.00 2,280.00 5,317.50 2,152.50 5,325.00 647.14 750.00 300.00 4,432.50 70,567.50 6,224.81 3,125.00 13,782.31 61,217.69

50,000.00 1,520.00 3,545.00 1,435.00 3,550.00 600.00 500.00 200.00 2,955.00 47,045.00 1,854.00 2,083.33 6,892.33 43,107.67

40,000.00 1,216.00 2,836.00 1,148.00 2,840.00 480.00 400.00 160.00 2,364.00 37,636.00 442.65 1,666.67 4,473.32 35,526.68

34,000.00 1,033.60 2,410.60 975.80 2,414.00 408.00 340.00 136.00 2,009.40 31,990.60 - 1,416.67 3,426.07 30,573.93

25,000.00 760.00 1,772.50 717.50 1,775.00 300.00 250.00 100.00 1,477.50 23,522.50 - 1,041.67 2,519.17 22,480.83

15,000.00 456.00 1,063.50 430.50 1,065.00 180.00 150.00 60.00 886.50 14,113.50 - 625.00 1,511.50 13,488.50

- 21,998.66 51,306.08 25,944.80 64,184.00 5,203.68 9,040.00 3,616.00 47,943.46 856,056.54 120,648.57 37,666.67 206,258.69 697,741.31

Nota Importante: Para realizar el calculo de los valores correspondientes al SFS, AFP y RL, se
calcula el porcentaje establecido por el valor menor entre el salario y el tope.

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

UNIDAD VIII

Prestaciones Laborales

Las prestaciones laborales son el derecho que contempla el Código Laboral de
República Dominicana, y que le corresponde a los empleados dependiendo en la
manera en la que se termine un contrato de trabajo.

El sistema de cálculo de prestaciones laborales y derechos adquiridos tiene como
objetivo facilitar a empleadores, trabajadores y cualquier usuario de dicho sistema,
la determinación del monto, tanto de las prestaciones laborales de los trabajadores
al final de la relación de trabajo, como de los derechos adquiridos en la ejecución del
contrato de trabajo.

Va dirigido a todos los trabajadores del sector privado, trabajadores de instituciones
del sector público que se rijan por las disposiciones del Código de Trabajo, al sector
empleador, abogados, estudiantes y todo público interesado.

Para el calculo de las prestaciones laborales, es importante tomar en cuenta que el
primer paso que se debe agotar es determinar el tiempo del empleado en la
empresa, calculando las fechas tal como lo vimos en párrafos anteriores.

Pasos para el calculo de las prestaciones laborales:

1ro. PRE-AVISO:

El preaviso está contemplado en el art. 76 del código de trabajo, estableciendo la
siguiente escala para la parte que ejerce este derecho:

2do. AUXILIO DE CESANTIA:

El empleador que ejerce el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de
cesantía, cuyo importe será de acuerdo con la regla siguiente:

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

3ro. VACACIONES:

4to. Salario de Navidad:

Se calcula según las explicaciones dadas anteriormente.

Nota importante:

Cuando el empleado es CANCELADO, tiene derechos recibir sus prestaciones en base
a todos los derechos adquiridos mencionados anteriormente, salvo en los casos de
vacaciones y salario de navidad, que si estos últimos ya fueron recibidos, entonces
no le corresponde nada al trabajador.

En el caso de que el empleado RENUNCIE, entonces no tiene derecho al pre-aviso ni
al auxilio de cesantía, solo a las vacaciones y al salario de navidad (si estos últimos
no fueron recibidos)


Click to View FlipBook Version