Manual de Gestion Administrativa de Recursos Humanos Final y Definitivo

Manual de Gestión Administrativa de Recursos Humanos Lic. Winston Tejeda

Casos prácticos de Prestaciones Laborales:

Caso No. 1

Calcule las Prestaciones Laborales del Sr. Juan Emilio García, quien ingresó a la empresa el 01 de
Enero del 2005 y fue cancelado el 20 de diciembre del 2017. El señor García devengaba un salario
mensual de $90,000.00, no había recibido el salario de navidad y tampoco había tomado
vacaciones.

❑ Cesantía: 23 x 12 = 276 + 13 = 289 x 3,776.75 = $1,091,480.75

❑ Pre-Aviso: 28 x 3,776.75 = $105,749.06

❑ Salario de Navidad: $90,000.00÷31=2,903.23 (90,000 x 11 =990,000) + (20 días x 2,903.23

= 58,064.60) = 1,048,064.60 / 12 = $87,338.72

❑ Vacaciones: 18 x 3,776.75 = $67,981.50

❑ TOTAL A PAGAR: $1,352,550.03

Caso No. 2

El Empleado ingresó a la empresa el 15 de marzo del 2007 y fue cancelado el 27 de diciembre del
2017. Recibió el Salario de Navidad, pero No había tomado Vacaciones. Devengaba un salario
mensual de $35,000.00

❑ Cesantía: 10 x 23 = 230 + 13 = 243 x 1,468.74 = $356,903.82

❑ Pre-Aviso: 28 x 1,468.74 = $41,124.72

❑ Salario de Navidad: $0

❑ Vacaciones: 18 x 1,468.74 = $26,437.32

❑ TOTAL A PAGAR: $424,465.86

Caso No. 3

El Empleado ingresó a la empresa el 11 de sept. del 2015 y fue cancelado el 30 de Octubre del
2017. Recibió el Salario de Navidad, había tomado Vacaciones, pero NO había recibido el Salario
de Navidad. Devengaba un salario mensual de $60,000.00

❑ Cesantía: 2 x 21 = 42 x 2,517.83 = $105,748.86

❑ Pre-Aviso: 28 x 2,517.83 = $70,499.37

❑ Salario de Navidad: 9 meses x $60,000.00 =540,000.00

30 dias x 1,935.48 = 58,064.52 (540,000 + 58,065.52)/12 =49,838.71
❑ Vacaciones: 0
❑ TOTAL A PAGAR: $226,086.93

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Caso No. 4

El Empleado ingresó a la empresa el 03 de Febrero del 2017 y fue cancelado el 20 de
Diciembre del 2017. No había recibido el Salario de Navidad, Tampoco había tomado
Vacaciones. Devengaba un salario mensual de $25,000.00

❑ Cesantía: 13 x 1,049.10 = $13,638.30
❑ Pre-Aviso: 14 x 1,049.10 = $14,687.37
❑ Salario de Navidad: (10 x $25,000.00) + 18 días x 806.45) / 12 = 250,000 +

14,516.12 = 264,516.13 / 12 = 22,043.01
❑ Vacaciones: 11 x 1,049.10 = 11,540.10
❑ TOTAL A PAGAR: $61,908.78

Caso No. 5

Calcule las Prestaciones Laborales de la Sra. Juana Roa, quien ingresó a la empresa
el 10 de Febrero del 2014 y Renunció el 14 de Septiembre del 2017, devengaba un
salario mensual de $45,000.00, no había recibido el salario de navidad y tampoco
había tomado vacaciones.

❑ Cesantía: 0
❑ Pre-Aviso: 0
❑ Salario de Navidad: ($45,000 x 8) + (14 x 1,500) /12=31,750.00
❑ Vacaciones: 14 x 1,888.38 = $26,437.32
❑ TOTAL A PAGAR: $58,187.06

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UNIDAD IX

Incidentes que surgen en el desempeño de la actividad laboral de los empleados.

En nuestro ordenamiento laboral los empleados gozan de los mismos derechos y
tienen los mismos deberes, sin importar su género. La única excepción la constituyen
una serie de disposiciones consagradas para salvaguardar los derechos de la
empleada embarazada, tanto durante el embarazo como en ocasión del parto; el
propósito de las mismas es la protección de la maternidad.

Estas disposiciones se encuentran establecidas en los Artículos 231 al 243 de nuestro
Código de Trabajo. Entre los derechos que incluye dicha protección de la
maternidad, se encuentran:

➢ El empleador está impedido de terminar el contrato de trabajo por desahucio
-terminación del contrato de trabajo sin alegar causa- durante el período de
gestación de la empleada y hasta 3 meses después del parto.

➢ Para el caso del despido -terminación del contrato de trabajo alegando una
falta grave cometida por el trabajador-, éste no puede ser ejercido durante el
embarazo y hasta 6 meses después del parto; salvo que sea sometido
previamente al Departamento de Trabajo a fin de que determine si el mismo
tiene su origen en el embarazo o el parto. En caso de no observar dicha
formalidad, el empleador deberá pagar a la empleada -además de sus
prestaciones laborales ordinarias- el equivalente a 5 meses de salario
ordinario.

➢ El empleador no puede exigirle que realice trabajos que requieran esfuerzo
físico incompatible con su estado de gestación.

➢ Si se acredita mediante certificación médica que el trabajo desempeñado
pudiera resultar perjudicial para la salud de la empleada embarazada o su
criatura, el empleador estará en la obligación de facilitar a la empleada un
cambio de trabajo; de no ser posible, la empleada tendrá derecho a una
licencia sin disfrute de salario.

➢ Descanso obligatorio durante las seis (6) semanas que preceden a la fecha
probable del parto (descanso pre-natal) y las 6 semanas siguientes al mismo
(descanso post -natal); pudiendo acumular ambos periodos luego del parto.

➢ Solicitar sus vacaciones inmediatamente después del descanso post-natal,
estando su empleador en la obligación de concedérselas.

➢ Tres descansos remunerados durante su jornada de trabajo, de 20 minutos
cada uno, como mínimo, para amamantar a su hijo, durante el período de
lactancia.

➢ Durante el primer año de nacimiento del hijo, la empleada podrá disponer de
medio día cada mes -a su conveniencia- para llevarlo a la atención pediátrica.

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Por su parte, al amparo de la Ley No. 87-01 que crea el Sistema Dominicano de la
empleada

(i) que se encuentre afiliada a dicho sistema bajo el Régimen Contributivo;
(ii) que haya acreditado un período mínimo de cotización de ocho meses -

comprendido en los doce meses anteriores al parto; y
(iii) que no realice trabajo remunerado durante su licencia pre y post-natal;

tendrá derecho durante dicho periodo de licencia a recibir un subsidio por
maternidad equivalente a tres meses del salario cotizable, a partir del día
que inicie dicho descanso o cuando se produzca el parto (cualquiera que
ocurra primero). Asimismo, esta empleada se beneficiará de un subsidio
por lactancia durante los primeros doce meses del niño, a cuyos fines debe
percibir un salario igual o menor al equivalente a tres salarios mínimos
nacionales.

En una o varias simulaciones prácticas, debidamente caracterizadas:

o Cumplimentar formularios de recogida de datos sobre control de
presencia, incapacidad temporal, permisos, vacaciones y similares.

o Elaborar informes básicos que resuman datos del control de presencia y
gráficos, mediante aplicaciones de proceso de textos y de presentaciones.

o - Valorar las consecuencias de no seguir un control de presencia en aras de
la eficiencia de la empresa.

Investigue sobre el trabajo de los Menores.

Art. 244.- Los menores de edad disfrutan de los mismos derechos y tienen los
mismos deberes que los mayores, en lo que concierne a las leyes de trabajo, sin más
excepciones que las establecidas en el presente Código.

Art. 245.- Se prohíbe el trabajo de menores de catorce años.

No obstante, en beneficio del arte, de la ciencia o de la enseñanza, el Secretario de
Estado de Trabajo, por medio de permisos individuales, podrá autorizar que
menores de ca-torce años puedan ser empleados en espectáculos públicos, radio,
televisión o películas cinematográficas como actores o figurantes.

Art. 246.- Los menores de dieciséis años no pueden ser em-pleados ni trabajar de
noche, durante un período de doce horas consecutivas el cual será fijado por el
Secretario de Estado de Trabajo y que, necesariamente, no podrá comenzar después
de las ocho de la noche, ni terminar antes de las seis de la mañana.

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No están sujetos a las limitaciones de este artículo los menores de dieciséis años que
realicen trabajos en empresas familiares en las que solamente estén empleados los
padres y sus hijos pupilos.

Art. 247.- La jornada de trabajo de los menores de dieciséis años no puede exceder,
en ninguna circunstancia, de seis horas diarias.

Art. 248.- Todo menor de dieciséis años que pretenda realizar labores en empresas
de cualquier clase, acreditará su aptitud física para desempeñar el cargo de que se
trate con una cer-tificación médica expedida gratuitamente por un facultativo que
preste servicios al Estado, al Distrito Nacional o a un municipio.

Art. 249.- El empleador no puede emplear menores en nego-cios ambulantes sin
autorización previa del Departamento de Trabajo o de la autoridad local que ejerza
sus funciones.

Se consideran negocios ambulantes: la venta, oferta de venta, colocación y
distribución de artículos, productos, mercancías, circulares, billetes de lotería,
periódicos o folletos, así como también limpieza de zapatos o cualquier otro tráfico
realizado en lugares públicos o de casa en casa.

Art. 250.- Los menores de catorce a dieciséis años pueden ser empleados en
conciertos o espectáculos teatrales hasta las doce de la noche, previa autorización
del Departamento de Trabajo o del representante local que ejerza sus funciones.

Art. 251.- Se prohíbe el empleo de menores de dieciséis años en trabajos peligrosos
o insalubres. La Secretaría de Estado de Trabajo determinará cuáles son estos
trabajos.

Art. 252.- Ninguna menor de dieciséis años puede trabajar como mensajera en la
distribución o entrega de mercancías o mensajes.

Art. 253.- Ningún menor de dieciséis años puede ser emplea-do en expendio al
detalle de bebidas embriagantes.

Art. 254.- El empleador que emplee menores está obligado a concederles las
facilidades adecuadas y compatibles con las necesidades del trabajador para que
éste pueda cumplir con sus programas escolares y asistir a escuelas de capacitación
profesional.

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Cálculo de Horas Extras

Pasos para el registro de empleadores a la TSS

Requerimientos o requisitos:

Para RNC Jurídico DAE-FO-007 Formulario de Registro de Empleadores
Copia de última asamblea .No obligatoria para EIRL.*
Copia estatutos sellada por la Cámara de Comercio y Producción.
Certificación de Inscripción emitida por DGII especificando Régimen Tributario y desde
cuándo está registrado*
Copia de Acta de Asignación en el Registro Nacional de Contribuyentes, emitido por la
DGII*
Copia del Registro Mercantil vigente*
Carta solicitando el registro especificando representante autorizado, sello de la empresa
y firmada por el Gerente o Presidente*
Copia de cédula gerente o presidente y del representante autorizado*

Para Cédula Persona Física DAE-FO-009 Formulario de Registro de Empleadores
Carta solicitando el registro firmada por el propietario e indicando fecha de inicio de
operaciones y nombre comercial.*
Constancia de registro en la Dirección de General de Impuestos Internos que indique
actividad económica actualizada.
Nómina por período firmada por el empleador. Detallar nombre completo de cada
trabajador, cédula, salario mensual especificando si trabaja tiempo completo o parcial.*
Copia de cédula del empleador.*
Copia de al menos tres facturas de compra de bienes o servicios con el nombre comercial
del empleador. *
Copia del Registro Mercantil vigente.*

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Para ONG DAE-FO-010 Formulario de Registro de Empleadores
Copia de Acta de Asignación en el Registro Nacional de Contribuyentes, emitido por la
DGII.*
Carta de solicitud de registro como empleador especificando el representante autorizado,
sellada y firmada por su presidente.*
Nómina por período firmada por el empleador. Detallar nombre completo de cada
trabajador, cédula, salario mensual especificando si trabaja tiempo completo o parcial.*
Copia de cédula del empleador y representante autorizado.*

Para Instituciones Gubernamentales DAE-FO-011 Formulario de Registro de
Empleadores
Carta solicitud de registro en papel timbrado de la institución especificando quién fungirá
como representante autorizado, debidamente sellada y firmada por la máxima autoridad
de dicha institución. *
Copia de Acta de Asignación en el Registro Nacional de Contribuyentes, emitido por la
DGII. *
Copia de cédula del empleador y representante autorizado. *

Para Cédula a RNC por Resolución DGII DAE-FO-012 Formulario de Registro de
Empleadores
Carta solicitando cambio de cédula a RNC firmada por el propietario y representante. *
Copia de cédula del empleador y representante autorizado.*
Carta DGII que especifica acogimiento a la resolución. *

Procedimiento:
El solicitante deberá acceder a la pagina web www.tss.gov.do y descargar y completar el
Formulario de Solicitud de Registro disponible en Documentos, opción Formularios de
acuerdo al tipo de empresa que corresponda.
Completar los Términos y Condiciones contenidos en el Formulario de Solicitud de
Registro, sellado y debidamente firmado por la máxima autoridad y representante
Depositar los documentos en nuestras oficinas de servicio

Horario de prestación del servicio:
Lunes a viernes de 8:30am a 5:00pm

Tiempo de realización:
5 días laborables

Costo:
Gratuito

Aplicaciones Informáticas en la Gestión de Recursos Humanos

Programar actividades en el laboratorio de informática para realizar actividades en
las computadoras, tales como Nomina, formularios, etc.

Aplicar, según su nivel, las normas de protección de datos vigentes en el uso de la
aplicación informática.

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En una o varias simulaciones prácticas, debidamente caracterizadas:

Introducir —en las aplicaciones informáticas— las tablas, baremos y referencias
actualizadas.

• Definir, en la aplicación de gestión de salarios, los datos del contrato y/o del
convenio colectivo.

• Introducir las incidencias más habituales con la periodicidad establecida.
• Obtener la nómina y los documentos de cotización, así como los listados de

control.
• Crear los ficheros de remisión electrónica tanto a las entidades financieras como

a la administración pública.
• Actualizar las tablas de los empleados con los resultados de las actividades de

formación.
• Realizar las copias de seguridad que garanticen la adecuada salvaguarda de los

datos y su integridad.
• Valorar las consecuencias de una falta de organización previa a la introducción y

actualización de los datos.

Legislación vigente en la confección y tramitación de expedientes tipo en un
departamento de recursos humanos de la administración pública.

El Ministerio de Trabajo es la más alta autoridad administrativa en las relaciones de
trabajo asalariado dependiente del sector privado y organismos oficiales
autónomos.

La ley 41-08, es la ley de función publica

Artículo 1.- La presente ley tiene por objeto regular las relaciones de trabajo de las -
3- personas designadas por autoridad competente para desempeñar los cargos
presupuestados para la realización de funciones públicas en el Estado, los municipios
y las entidades autónomas, en un marco de profesionalización y dignificación laboral
de sus servidores.

Párrafo.- Los principios y disposiciones fundamentales de la presente ley serán
aplicables a aquellos regímenes de carrera que sean establecidos por otras leyes.
Asimismo, esta ley será de aplicación supletoria en todo cuanto no estuviera previsto
en dichas leyes.

Expedientes de los Recursos Humanos

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Es el conjunto de documentos que contienen información del trabajador en
diferentes ámbitos, que van desde el personal, de trayectoria laboral, competencias
técnicas y profesionales y cualquier situación con el trabajador, derivada de la
relación laboral, que necesite ser registrada. Esta información se va adicionando con
los nuevos acontecimientos ocurridos al trabajador durante su trayectoria en la
empresa.

Su importancia radica en que es una herramienta de control interno, por medio del
cual, la empresa genera certeza, confiabilidad y comprobación de la historia del
trabajador dentro de la empresa.

Aviso de privacidad

Antes de recabar cualquier tipo de información sensible, como son documentos
personales, se debe generar un aviso de privacidad para el trabajador que indique la
protección de su información. Esto es de observancia obligatoria para todas las
empresas.

Contenido estándar de un expediente laboral

Datos personales: Estos recaban previos a la contratación del empleado y nos dan
certeza sobre la persona que es de nuestro interés contratar.

1. Acta de nacimiento.
2. Cedula
3. Copias de Certificados de Estudios
4. Constancia de antecedentes no penales
5. Algunas empresas exigen Constancia de buró de crédito
6. En caso de ser necesaria, licencia de manejo.
7. Documento que compruebe o detalle el número de cuenta de depósito al

empleado.
8. Cartas de recomendación.
9. Exámenes psicométricos previos a la contratación.
10.Estudios socioeconómicos previos.

Datos laborales: Estos generan acuerdos empleado-empresa y se crean una vez que
se inicia la relación laboral, pueden ser entre otros, los más comunes:

1. Contratos de trabajo.
2. Adendum al contrato.
3. Cartas responsivas por material o equipo.

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4. Compra-venta de autos, equipos, etc que la empresa remata porque su
depreciación ha llegado a nivel mínimo.

Documentación de la empresa: Documentos que se generan por la relación laboral
existente y que normalmente no requieren un convenio entre empleado-empresa:

1. Movimientos
2. Recibos de nómina firmados.
3. Solicitudes de vacaciones.
4. Incapacidades.
5. Listas de asistencia.

Información adicional:

1. Actas administrativas
2. Solicitud de préstamos
3. Memorándums al trabajador.
4. Solitudes varias (permisos, ausencias, etc)

Tipos de expediente laboral

Esta clasificación se da con base en la forma en que la empresa almacena la
información del empleado:

La DIDA

La Dirección de Información y Defensa a los Afiliados (DIDA), es un organismo
novedoso, sin precedente en otro sistema de seguridad social, establecido mediante
la Ley 87-01 como dependencia técnica del Consejo Nacional de la Seguridad Social
(CNSS), con presupuesto definido y autonomía operativa, para asistir gratuitamente
a los beneficiarios del Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS).

La asistencia incluye: información sobre los derechos y deberes de los afiliados,
interponer recursos e instancias amigables y contenciosas, formular quejas y
reclamaciones, ofrecer asesoría y defensoría a los casos de los afiliados hasta su
resolución final, dentro del marco de las instancias del sistema.

La SISALRIL

La Superintendencia de Salud y Riesgos Laborales es una entidad estatal, autónoma,
con personalidad jurídica y patrimonio propio, la cual, a nombre y representación
del Estado Dominicano ejercerá a cabalidad la función de velar por el estricto

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cumplimiento de la presente ley y sus normas complementarias, de proteger los
intereses de los afiliados, de vigilar la solvencia financiera del Seguro Nacional de
Salud y de las Administradoras de Riegos de Salud (ARS), supervisar el pago puntual
a dichas Administradoras y de éstas a las PSS y de contribuir a fortalecer el Sistema
Nacional de Salud.

Será una entidad dotada de un personal técnico y administrativo altamente
calificado.

Está facultada para contratar, demandar y ser demandada y será fiscalizada por la
Contraloría General de la República y/o la Cámara de Cuentas, sólo en lo
concerniente al examen de sus ingresos y gastos.

EL SUGEMI

El Sistema Único de Gestión de Medicamentos e Insumos (SUGEMI) como un
sistema integrado nacional tomo en cuenta la separación de funciones y la
descentralización en su organización, siendo mecanismo de implementación de la
Reforma Sectorial.

Procedimientos operativos estándares de la gestión del suministro para los SRS:
Estimaciones, almacenamiento, distribución y uso racional.

Traspaso de productos de VIH y TB desde DPS a SRS.

El SUIR

El empleador debe estar registrado en la Tesorería de la Seguridad Social (TSS) con
su RNC/Cédula y reportar los trabajadores al momento de contratarlos. Cuando
termine el contrato, deberá dar de baja a los trabajadores a través de "novedades
de salida" en el Sistema Único de Información y Recaudo (SUIR).

Las AFPs

Las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) son sociedades anónimas que
tienen por objetivo administrar un fondo de pensiones y otorgar a sus afiliados las
prestaciones que establece la ley. Se financian a través del cobro de comisiones a
sus afiliados y podrán aumentar los ahorros de estos mediante inversiones

ARL

Es la entidad adscrita al Instituto Dominicano de Seguros Sociales (IDSS) que tiene a
su cargo la administración del Seguro de Riesgos Laborales con la finalidad de

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prevenir y cubrir los daños ocasionados por accidentes de trabajo y/o enfermedades
profesionales.

Los Recursos Humanos en la Administración Publica

Organismos públicos que intervienen en el proceso de contratación laboral

El Ministerio de Trabajo es la más alta autoridad por ley en materia de
administración del trabajo asalariado.

El Ministerio de Trabajo asume un papel protagónico, armonizando los aspectos de
la Legislación Laboral Nacional que resultan afectados por los procesos de
integración económica. Fomentando el diálogo social asume, nuevos métodos que
impiden el estallido de conflictos laborales.

Es la institución responsable de elaborar de Políticas Nacionales en materia de
empleo así como de propiciar una mayor autonomía de los sectores sociales para
regular las relaciones de trabajo. Igualmente, el Ministerio de Trabajo diseña una
modalidad de control de la aplicación de las.

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EVALUACIONES TEORICAS Y PRACTICAS

UNIDAD I

Nombre: _____________________________________ No.________ Fecha: ____ /____/_____
Profesor: ____________________ Curso: ________ Prueba Teórica. Valor _____ puntos.
Tema I: Seleccione la respuesta correcta:

1. Es una diligencia, entendida como un trámite necesario para conseguir algo o resolver un asunto,
habitualmente de carácter administrativo o que conlleva documentación.

a. Administrar b. Proceso c. Gestión d. Políticas Institucionales

2. Se refiere a planear, organizar, dirigir y controlar, todos los recursos pertenecientes a
una organización, con la finalidad de alcanzar los objetivos propuestos.

a. Administrar b. Proceso c. Gestión d. Políticas Institucionales

3. Es un conjunto de acciones u operaciones que tienen que realizarse de la misma forma, para
obtener siempre el mismo resultado bajo las mismas circunstancias.

a. Gestión b. Políticas Institucionales c. Administrar d. Proceso

4. Es el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización.

a. Gestión Administrativab. Políticas Institucionales c. Recursos Humanos d. Proceso

5. Es una decisión escrita que se establece como una guía, para los miembros de una organización,

sobre los límites dentro de los cuales pueden operar en distintos asuntos. Es decir, proporciona

un marco de acción lógico y consistente.

a. Gestión Administrativa b. Políticas Institucionales c. Recursos Humanos d. Proceso

6. Es el procedimiento usado con el propósito de atraer candidatos para un puesto específico dentro
de una organización.

a. Formación de Personal b. Entrevista de Trabajo c. Selección de personal d. Reclutamiento

7. Es el conjunto de formas, acciones y mecanismos que permiten utilizar los recursos humanos,

materiales y financieros de una empresa, de forma eficiente a fin de alcanzar el objetivo

propuesto.

a. Gestión Administrativa b. Políticas Institucionales c. Recursos Humanos d. Proceso

8. El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a

un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.

a. Formación de Personal b. Descripción de Puesto c. Selección de personal d. Reclutamiento

9. Es una relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo.

a. Formación de Personal b. Descripción de Puesto c. Selección de personal d. Reclutamiento

10. Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona.

a. Formación de Personal b. Descripción de Puesto c. Selección de personal d. Evaluación del
Desempeño

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Tema II: Describa 5 gestiones o funciones del Departamento de Recursos Humanos
1. ______________________________________________________________________

____________________________________________________________________
2._______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
3._______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
4.______________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
5.______________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

Tema III: El Centro Educativo “La Paz de Dios”, requiere un nuevo personal para ocupar la función
de secretaria de la dirección de media, según su experiencia se le pide que prepare el perfil del
puesto de trabajo requerido:

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UNIDAD II

Nombre: ____________________________ No._____ Fecha de entrega: ____ /____/_____
Profesor: ____________________ Curso: ________ Examen Práctico-Teórico: ________ puntos.
Tema I: Seleccione la respuesta correcta:

1. Es la técnica más utilizada en los procesos de selección de personal. Ante un puesto de trabajo
vacante o de nueva creación, se establece el perfil del candidato y, posteriormente, a través de esta
herramienta se elige a uno de los candidatos para cubrir el puesto determinado.

a. Reclutamiento b. La entrevista c. Selección de Personal d. Curriculum

2. Lo que no se debe hacer en una entrevista de Trabajo

a. Ser Puntual b. Investigar sobre la empresa c. Llegar Tarde d. Analizar tus argumentos

3. Lo que se debe hacer en una entrevista de Trabajo c. Llegar Tarde d. Comer chicle
a. Ser Puntual b. Discutir con el Entrevistador

4. Es una de las fases de la Entrevista de Trabajo

a. Ser Puntual b. Discutir con el Entrevistador c. Llegar Tarde d. Despejar interrogantes

5. Analizan los rasgos de carácter o temperamento de la persona (estabilidad emocional, extraversión,

seguridad en sí mismo, independencia, sociabilidad, autocontrol, capacidad de mando...) y que

se utilizan como predictor de su comportamiento en el puesto de trabajo.

a. Evaluación del Desempeño b. Formación de Personal c. Descripción de Puesto d. Pruebas de

personalidad

6. Se ha convertido en un factor clave en el éxito de las empresas, el contar con un proceso continuo

de formación es la clave para que las personas que forman parte de la organización respondan de

manera adecuada ante los cambios, y permite que se desarrollen las competencias necesarias en

el desempeño del trabajo.

a. Evaluación del Desempeño b. Formación de Personal c. Descripción de Puesto d. Pruebas de

personalidad

7. Es la mejora de capacidades ya en ejercicio

a. Evaluación del Desempeño b. Formación de Personal c. Descripción de Puesto d.

Entrenamiento

8. Se considera como el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador o empleado a

incrementar sus conocimientos, destrezas y habilidades para aumentar la eficiencia en la ejecución

de la tarea.

a. Evaluación del Desempeño b. Formación de Personal c. Adiestramiento d.

Entrenamiento

9. Es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio

del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función

de objetivos definidos. la capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos

relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así

como desarrollo de habilidades y competencias.

a. Capacitación b. Formación de Personal c. Adiestramiento d. Entrenamiento

10. Es el conjunto de acciones destinadas a orientar, ubicar y supervisar a las nuevas

personas que entran a formar parte de una empresa.

a. Capacitación b. Formación de Personal c. Adiestramiento d. Inducción de Personal

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UNIDAD III

Nombre: ____________________________ No. _______ Fecha de entrega: ____ /____/_____
Profesor: ____________________ Curso: ________ Examen Práctico-Teórico: _______ puntos.

Tema I: Ponga V o F según corresponda:

1. ________ Es la ley 11-92 y tiene por objeto fundamental, regular los derechos y
obligaciones de Empleados y empleadores, trabajadores y proveer los medios, para
conciliar sus respectivos intereses, y definir el contrato de trabajo.

2. ________ Contrato de Trabajo es un documento por el cual una empresa se obliga
mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y
dirección inmediata o delegada de ésta.

3. _______ El Trabajador, Es el sujeto del contrato de trabajo que voluntariamente presta sus
servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de la organización y dirección de
otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

4. ________ El Contrato por cierto tiempo, es aquel que es ininterrumpido, donde el
trabajador debe prestar sus servicios todos los días laborables, sin otras suspensiones y
descansos que los autorizados por la ley o los convenidos entre las partes y que la
continuidad se entienda indefinidamente.

5. ________ El Jus Variandi es definido como la facultad del empleador de precisar el modo,
tiempo y lugar la prestación de servicios del trabajador, es decir, se trata de una potestad
del empresario que se permite configurar en su manifestación externa la prestación del
servicio sin afectarla

6. _______ Cuando el contrato de trabajo termina sin responsabilidad para ninguna de las
partes, puede ser por mutuo consentimiento, por ejecución del contrato y por la
imposibilidad de la ejecución.

7. _______ Cuando el contrato de trabajo termina con responsabilidad para una de las partes,
puede ser por Desahucio, por despido del trabajador y por dimisión del trabajador.

8. _______ El Despido es cuando una de las partes, mediante aviso previo a la otra sin alegar
causa ejerce el derecho a terminar un contrato por tiempo indefinido.

9. _______ El Desahucio es la disolución del contrato por voluntad unilateral del empleador
debido a la existencia de pruebas de una justa causa.

10. _______ La Dimisión es cuando de manera unilateral el empleado decide mediante una
justa causa y probada, finalizar el contrato de trabajo por lo que el empleador tiene que
asumir todas las responsabilidades y otorgarles las prestaciones debida al trabajador.

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UNIDAD IV

Nombre: ____________________________ No. _______ Fecha de entrega: ____ /____/_____
Profesor: ____________________ Curso: ________ Examen Práctico-Teórico: _______ puntos.
Coloque V o F según sea, falso o verdadero:

1. ________ Salario Ordinario, es el que percibe el trabajador como remuneración por los
servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo.

2. ________ La jornada de trabajo establecida es de 44 horas semanales, divididas
preferiblemente en 5 días laborales de 8 horas cada uno, 4 horas el sábado con una
jornada hasta el mediodía y el domingo libre.

3. _______ Para determinar el salario diario ordinario, se debe dividir el salario ordinario
entre 23.83

4. _______ Para determinar el factor 23.83, se multiplica 5.5 por 52, luego dividir entre
12

5. _______ Salario Fijo o variable, es cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina
fijo

Tema II: Resuelva los siguientes ejercicios:
Determine el Salario Diario Ordinario para los siguientes Salarios:

a. 10,000.00
b. 15,000.00
c. 20,000.00
d. 30,000.00
e. 47,000.00

Tema III: Determine el tiempo trabajado de las siguientes fechas:
a. Fecha de inicio: 20-02-2014 Fecha final: 15-01-2018
b. Fecha de inicio: 05-06-2017 Fecha final: 30-11-2017
c. Fecha de inicio: 04-01-2016 Fecha final: 18-12-2018
d. Fecha de inicio: 10-04-2018 Fecha final: 30-09-2018
e. Fecha de inicio: 02-03-2015 Fecha final: 23-05-2019

Tema IV: Salario de Navidad:
Utilizando el tiempo determinado en el tema anterior, determine la Regalía Pascual para
los siguientes Salarios:

a. 10,000.00
b. 15,000.00
c. 20,000.00
d. 30,000.00
e. 47,000.00

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UNIDAD V

Nombre: ____________________________ No. _______ Fecha de entrega: ____ /____/_____
Profesor: ____________________ Curso: ________ Examen Práctico-Teórico: _______ puntos.
Tema I: Impuesto Sobre la Renta:

Calcule el impuesto sobre la Renta a los siguientes valores:

a. 34,000.00
b. 48,000.00
c. 59,900.00
d. 72,000.00
e. 83,000.00

Tema II: Bonificación del Ley:

Con las informaciones suministradas, determine el tiempo en la empresa de los siguientes casos,
Calcule la Bonificación de Ley, el impuesto sobre la Renta, el valor a pagar al INFOTEP, el total de
deducciones y el Neto a pagar a los empleados:

a. Fecha de inicio: 20-02-2014 Fecha final: 15-01-2018
b. Fecha de inicio: 05-06-2017 Fecha final: 30-11-2017
c. Fecha de inicio: 04-01-2016 Fecha final: 18-12-2018
d. Fecha de inicio: 10-04-2018 Fecha final: 30-09-2018
e. Fecha de inicio: 02-03-2015 Fecha final: 23-05-2019

Salario Tiempo en Salario Días que Bonificación INFOTEP ISR Total Neto a Pagar a
A la empresa Diario le de Ley Deducc. los Empleados
Ordinario F H
B Corresp. E E x 0.5% Ex I J
C D CxD Escala
F+H E-I

34,000
48,000
59,900
72,000
83,000

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UNIDAD VI

Nombre: ____________________________ No. _______ Fecha de entrega: ____ /____/_____
Profesor: ____________________ Curso: ________ Examen Práctico-Teórico: _______ puntos.

Tema I: Encierre en un círculo la respuesta correcta:

1. El porcentaje utilizado para el cálculo de la ARS que le corresponde pagar a la Empresa es:

b. 2.87% b. 3.04% c. 7.09% d. 7.10% e. 1.20% f. 0%

2. El porcentaje utilizado para el cálculo de la AFP que le corresponde pagar a la Empresa es:

a. 2.87% b. 3.04% c. 7.09% d. 7.10% e. 1.20% f. 0%

3. El porcentaje utilizado para el cálculo de la AFP que le corresponde pagar al Empleado, es:

b. 2.87% b. 3.04% c. 7.09% d. 7.10% e. 1.20% f. 0%

4. El porcentaje utilizado para el cálculo de la ARS que le corresponde pagar al Empleado, es:

a. a.2.87% b. 3.04% c. 7.09% d. 7.10% e. 1.20% f. 0%

5. El porcentaje utilizado para el cálculo de la ARL que le corresponde pagar al Empleado, es:

a.2.87% b. 3.04% c. 7.09% d. 7.10% e. 1.20% f. 0%

6. El porcentaje utilizado para el cálculo de la ARL que le corresponde pagar a la Empresa, es:

a.2.87% b. 3.04% c. 7.09% d. 7.10% e. 1.20% f. 0%

7. Órgano que se encarga de recaudar los fondos aportados tanto por la empresa como por

el empleado, es:

a. ARS b. AFP c. TSS d. ARL e. CNS

8. El resultado de Calcular el ISR a 53,000, es:

a. 2,579.78 b. 2,795.88 c. 2,957.78 d. 2,878.95

9. El resultado de Calcular el ISR a 48,000, es:

a. 1,799.24 b. 1,979.88 c. 1,997.25 d. 1,797.95

10. El resultado de Calcular el ISR a 82,000, es:

a. 9,820.94 b. 9,208.93 c. 9,028.93 d. 9,082.94

Nota: Tome en cuenta que para el cálculo del ISR, en la 2da escala se suma 31,216.34 y en la 3ra
escala se suma 79,776.00

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UNIDAD VII

Nombre: ____________________________ No. _______ Fecha de entrega: ____ /____/_____
Profesor: ____________________ Curso: ________ Examen Práctico-Teórico: _______ puntos.

Prepare los cálculos de la siguiente nomina con todos sus elementos, tome en cuenta que la empresa tiene
contemplado dentro de sus políticas, ceder préstamos a sus empleados del 50% de su salario y sin intereses a 12
meses. Determine el valor de la cuota de la CXC Empleado mensualmente y regístrela y determine el Salario Neto del
Empleado.

TOPES 134,820.00 269,640.00 NOMINA DE PAGO

13,482.00 EMPLEADO EMPRESA EMPLEADO EMPRESA 53,928.00
EMPRESA EMPRESA
SALARIO
BRUTO ARS / S F S AFP ARL INFOTEP SFS/AFP 12
MENSUAL 1.20% 1% CXC
3.04% 7.09% 2.87% 7.10% TOTAL A Salario Antes IMP Empleado TOTAL NETO A
PAGAR A ISR S/RENTA DESC. A PAGAR
TSS POR EMPLEADO
EMPLEADO

270,000.

200,000.

150,000.

100,000.

75,000.

50,000.

40,000.

36,500.

34,000.

30,000.

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UNIDAD VIII

Nombre: ____________________________ No. _______ Fecha de entrega: ____ /____/_____
Profesor: ____________________ Curso: ________ Examen Práctico-Teórico: _______ puntos.

Calcule las Prestaciones Laborales, para los siguientes casos:

Caso No. 1

El Sr. Juan Emilio García, quien ingresó a la empresa el 12 de marzo del 2015 y fue cancelado el 20
de diciembre del 2017. El señor García devengaba un salario mensual de $85,000.00, no había
recibido el salario de navidad, pero ya había tomado vacaciones.

❑ Cesantía: ---------------------------------------------------
❑ Pre-Aviso: -------------------------------------------------
❑ Salario de Navidad: -------------------------------------
❑ Vacaciones: ------------------------------------------------

TOTAL A PAGAR: -------------------------------------------------

Caso No. 2

El Empleado ingresó a la empresa el 05 de septiembre del 2010 y fue cancelado el 22 de diciembre
del 2018. Recibió el Salario de Navidad, pero No había tomado Vacaciones. Devengaba un salario
mensual de $52,000.00

❑ Cesantía: ---------------------------------------------------
❑ Pre-Aviso: -------------------------------------------------
❑ Salario de Navidad: -------------------------------------
❑ Vacaciones: ------------------------------------------------
❑ TOTAL A PAGAR: -----------------------------------------

Caso No. 3

El Empleado ingresó a la empresa el 26 de Octubre del 2014 y fue cancelado el 25 de Agosto del
2018. Recibió el Salario de Navidad, había tomado Vacaciones, pero NO había recibido el Salario
de Navidad. Devengaba un salario mensual de $63,000.00

❑ Cesantía: ---------------------------------------------------
❑ Pre-Aviso: -------------------------------------------------
❑ Salario de Navidad: -------------------------------------
❑ Vacaciones: ------------------------------------------------

TOTAL A PAGAR: --------------------------------------------------

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Caso No. 4

El Empleado ingresó a la empresa el 10 de Abril del 2018 y fue cancelado el 19 de Diciembre del
2018. No había recibido el Salario de Navidad, Tampoco había tomado Vacaciones. Devengaba un
salario mensual de $27,000.00

❑ Cesantía: ---------------------------------------------------
❑ Pre-Aviso: -------------------------------------------------
❑ Salario de Navidad: -------------------------------------
❑ Vacaciones: ------------------------------------------------

TOTAL A PAGAR: --------------------------------------------------

Caso No. 5

Calcule las Prestaciones Laborales de la Sra. Juana Roa, quien ingresó a la empresa el 21 de enero
del 2015 y Renunció el 14 de septiembre del 2018, devengaba un salario mensual de $39,000.00,
no había recibido el salario de navidad y tampoco había tomado vacaciones.

❑ Cesantía: ---------------------------------------------------
❑ Pre-Aviso: -------------------------------------------------
❑ Salario de Navidad: -------------------------------------
❑ Vacaciones: ------------------------------------------------

TOTAL A PAGAR: -----------------------------------------