Have a global bus ine s s vi s ion Re ed Has things NETFLIX
นางสาวฑิตยา ธโนปจัย นายธัชพล สุวรรณบุตร นายนพรัตน์ ปั้นแตง นางสาวสโรชา โพธิ์ทอง นางสาวนิธินารถ อินต๊ะนา นายธีรวัฒน์ เกษรเทียน นายกังวาน เรียนพร้อม นางสาวรัตนธร พีรยากรกุล รายชื่อสมาชิก รหัสนักศึกษา 1650200445 รหัสนักศึกษา 1650200643 รหัสนักศึกษา 1650202342 รหัสนักศึำ ษา 1650204579 รหัสนักศึกษา 1650204918 รหัสนักศึกษา 1650209917 รหัสนักศึกษา 1650212119 รหัสนักศึกษา 1650216656 เสนอ อาจารย์ เยาวลักษณ์ เอกไพฑูรย์
เชอร์รีล แซนด์เบิร์กเรียกเอกสารนี้ว่าเป็นหนึ่งในเอกสารที่สำ คัญที่สุดที่เคยออกมาจากซิลิคอนแวลลีย์ มีผู้ เข้าชมมากกว่า 5 ล้านครั้งบนเว็บ แต่เมื่อ Reed Hastings และฉัน (พร้อมกับเพื่อนร่วมงานบางคน) เขียนชุด PowerPoint เพื่ออธิบายว่าเราสร้างวัฒนธรรมและแรงจูงใจในการแสดงที่ Netflix ได้อย่างไร โดยที่ Hastings เป็น CEO และฉันเป็นหัวหน้าเจ้าหน้าที่ที่มีความสามารถตั้งแต่ปี 1998 ถึง 2012 เราไม่มี ความคิดเลยว่าจะเป็นเช่นนั้น ไวรัส เราตระหนักว่าแนวคิดการจัดการความสามารถบางอย่างที่เราได้ริเริ่ม เช่น แนวคิดที่ว่าพนักงานควรได้รับอนุญาตให้ใช้วันหยุดที่พวกเขารู้สึกว่าเหมาะสมนั้นถูกมองว่าเป็นเรื่อง บ้าๆ บอๆ (อย่างน้อยก็จนกระทั่งบริษัทอื่นๆ เริ่มนำ แนวคิดเหล่านี้ไปใช้) . แต่เรารู้สึกประหลาดใจที่ชุด สไลด์ 127 ชุดที่ไม่มีการตกแต่ง ไม่มีเพลง ไม่มีแอนิเมชั่น จะมีอิทธิพลมากขนาดนี้ How Netflix Reinvented HR by Patty McCord ผู้คนพบว่าแนวทางของ Netflix ในด้านความสามารถและวัฒนธรรมนั้นน่าสนใจด้วยเหตุผลบางประการ สิ่งที่ชัดเจนที่สุดคือ Netflix ประสบความสำ เร็จอย่างมาก โดยในปี 2013 เพียงปีเดียว ปริมาณสต็อกเพิ่ม ขึ้นกว่าสามเท่า ได้รับรางวัล Emmy ถึง 3 รางวัล และฐานสมาชิกในสหรัฐอเมริกาเพิ่มขึ้นเป็นเกือบ 29 ล้านราย นอกเหนือไปจากนี้ แนวทางนี้น่าสนใจเพราะมาจากสามัญสำ นึก ในบทความนี้ ฉันจะอธิบาย แนวคิดห้าข้อที่อธิบายแนวทางที่ Netflix ดึงดูดรักษา และจัดการผู้มีความสามารถ แต่ก่อนอื่น ฉันจะแบ่งปันบทสนทนา 2 เรื่องที่ฉันมีกับพนักงานรุ่น แรก ซึ่งทั้งสองสิ่งนี้ช่วยกำ หนดปรัชญาโดยรวมของเรา ครั้งแรกเกิดขึ้นเมื่อปลายปี 2544 Netflix เติบโตขึ้นอย่างรวดเร็ว: เรามีพนักงานประมาณ 120 คนและ กำ ลังวางแผนเสนอขายหุ้น IPO แต่หลังจากฟองสบู่ดอทคอมแตกและการโจมตี 9/11 เกิดขึ้น สิ่งต่างๆ ก็ เปลี่ยนไป เห็นได้ชัดว่าเราจำ เป็นต้องระงับการเสนอขายหุ้น IPO และเลิกจ้างพนักงานหนึ่งในสามของเรา มันโหดร้าย จากนั้นเครื่องเล่นดีวีดีก็กลายเป็นของขวัญสุดฮอตในวันคริสต์มาสโดยไม่คาดคิด ในช่วงต้นปี 2545 ธุรกิจการบอกรับสมาชิกดีวีดีทางไปรษณีย์ของเราเติบโตอย่างบ้าคลั่ง ทันใดนั้น เราก็มีงานต้องทำ มาก ขึ้น โดยมีพนักงานน้อยลง 30%
วันหนึ่งฉันกำ ลังคุยกับหนึ่งในวิศวกรที่เก่งที่สุดของเรา พนักงานคนหนึ่งที่ฉันจะเรียกว่าจอห์น ก่อน การเลิกจ้าง เขาได้จัดการวิศวกรสามคน แต่ตอนนี้เขาเป็นแผนกคนเดียวที่ทำ งานเป็นเวลานานมาก ฉันบอกจอห์นว่าฉันหวังว่าจะจ้างเขามาช่วยเร็วๆ นี้ คำ ตอบของเขาทำ ให้ฉันประหลาดใจ “ไม่ต้องรีบ ร้อน—ตอนนี้ผมมีความสุขมากขึ้น” เขากล่าว กลับกลายเป็นว่าวิศวกรที่เราเลิกจ้างนั้นไม่โดดเด่น— พวกเขาเพียงพอแล้ว จอห์นตระหนักว่าเขาใช้เวลามากเกินไปในการขี่ฝูงสัตว์และแก้ไขข้อผิดพลาด “ฉันได้เรียนรู้ว่าฉันอยากทำ งานด้วยตัวเองมากกว่ากับนักแสดงที่ด้อยคุณภาพ” เขากล่าว คำ พูดของ เขาสะท้อนอยู่ในใจของฉันเมื่อใดก็ตามที่ฉันอธิบายองค์ประกอบพื้นฐานที่สุดของปรัชญาความ สามารถของ Netflix: สิ่งที่ดีที่สุดที่คุณสามารถทำ ได้สำ หรับพนักงาน—สิทธิพิเศษที่ดีกว่าฟุตบอล หรือซูชิฟรี—คือการจ้างผู้เล่นระดับ “A” เท่านั้นเพื่อทำ งานเคียงข้างพวกเขา เพื่อนร่วมงานที่ยอด เยี่ยมสำ คัญกว่าทุกสิ่ง การสนทนาครั้งที่สองเกิดขึ้นในปี 2545 ไม่กี่เดือนหลังจากการเสนอขายหุ้นของเรา ลอร่า พนักงาน บัญชีของเรา สดใส ทำ งานหนัก และมีความคิดสร้างสรรค์ เธอมีส่วนสำ คัญอย่างมากต่อการเติบโต ของเราในช่วงแรก โดยได้คิดค้นระบบสำ หรับการติดตามการเช่าภาพยนตร์อย่างถูกต้อง เพื่อให้เรา สามารถจ่ายค่าลิขสิทธิ์ที่ถูกต้องได้ แต่ตอนนี้ในฐานะบริษัทมหาชน เราต้องการ CPA และผู้ เชี่ยวชาญด้านการบัญชีที่มีประสบการณ์สูงและได้รับการรับรองอย่างครบถ้วน และลอร่ามีวุฒิ อนุปริญญาจากวิทยาลัยชุมชนเท่านั้น แม้จะมีจรรยาบรรณในการทำ งาน ประวัติการทำ งานของเธอ และความจริงที่ว่าเราทุกคนชอบเธอจริงๆ แต่ทักษะของเธอก็ไม่เพียงพออีกต่อไป พวกเราบางคนพูด คุยเกี่ยวกับคณะลูกขุนที่จะกำ หนดบทบาทใหม่ให้กับเธอ แต่เราตัดสินใจว่านั่นไม่ถูกต้อง ดังนั้นฉันจึงนั่งลงกับลอร่าและอธิบายสถานการณ์—และบอกว่าในแง่ของการรับใช้ที่ยอดเยี่ยม ของเธอ เราจะมอบแพ็คเกจค่าชดเชยที่งดงามให้กับเธอ ฉันกลั้นน้ำ ตาไว้ไม่อยู่ แต่ลอร่าก็ตอบ สนองได้ดี เธอรู้สึกเสียใจที่ต้องจากไป แต่ก็ตระหนักดีว่าการเลิกจ้างอย่างใจดีจะทำ ให้เธอจัดกลุ่ม ใหม่ ฝึกใหม่ และพบเส้นทางอาชีพใหม่ เหตุการณ์นี้ช่วยให้เราสร้างองค์ประกอบสำ คัญอื่น ๆ ของปรัชญาการจัดการความสามารถของเรา: หากเราต้องการเฉพาะผู้เล่น "A" ในทีมของเรา เรา ต้องเต็มใจที่จะปล่อยคนที่ทักษะไม่เหมาะสมออกไป ไม่ว่าผลงานของพวกเขาจะมีคุณค่าเพียงใด ครั้งหนึ่งเคย เพื่อความเป็นธรรมต่อผู้คนเหล่านี้—และตรงไปตรงมา เพื่อช่วยให้เราเอาชนะ ความไม่สบายใจในการปลดพวกเขา—เราเรียนรู้ที่จะเสนอแพ็คเกจค่าชดเชยมากมาย เมื่อคำ นึงถึงหลักการที่ครอบคลุมสองข้อนี้ เราจึงได้กำ หนดแนวทางสู่ผู้มีความสามารถพิเศษโดยใช้ หลักการห้าข้อด้านล่าง
Hire, Reward, and Tolerate Only Fully Formed Adults จ้าง ให้รางวัล และอดทนต่อผู้ใหญ่ที่เติบโตเต็มที่เท่านั้น ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา เราได้เรียนรู้ว่าหากเราขอให้ผู้คนพึ่งพาตรรกะและสามัญสำ นึกแทนที่จะใช้ นโยบายที่เป็นทางการ ส่วนใหญ่แล้วเราจะได้ผลลัพธ์ที่ดีกว่าและมีค่าใช้จ่ายที่ต่ำ กว่า หากคุณ ระมัดระวังในการจ้างคนที่ให้ความสำ คัญกับผลประโยชน์ของบริษัทเป็นอันดับแรก ผู้ที่เข้าใจและ สนับสนุนความต้องการสถานที่ทำ งานที่มีประสิทธิภาพสูง 97% ของพนักงานของคุณจะทำ ในสิ่งที่ถูก ต้อง บริษัทส่วนใหญ่ใช้เวลาและเงินไม่รู้จบในการเขียนและบังคับใช้นโยบายด้านทรัพยากร บุคคลเพื่อจัดการกับปัญหาอีก 3% ที่อาจเกิดขึ้น แต่เราพยายามอย่างมากที่จะไม่จ้างคนเหล่านั้น และ เราก็ปล่อยพวกเขาไปหากปรากฎว่าเราจ้างงานผิดพลาด พฤติกรรมเหมือนผู้ใหญ่หมายถึงการพูดคุยอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับปัญหากับหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ มันหมายถึงการตระหนักว่าแม้แต่ในบริษัทที่มีนโยบายทรัพยากร บุคคลหลายมีนโยบายเหล่านั้นมักถูกมองข้ามในฐานะผู้จัดการ และรายงานของพวกเขาจะพิจารณาถึง สิ่งที่เหมาะสมในแต่ละกรณี ผมขอเสนอสองตัวอย่าง เมื่อเปิดตัว Netflix เรามีนโยบายการลาพักร้อนแบบจ่ายเงินมาตรฐาน: ผู้คนมีวันหยุด 10 วัน วัน หยุด 10 วัน และลาป่วย 2-3 วัน เราใช้ระบบการให้เกียรติ—พนักงานคอยติดตามวันที่พวกเขาออก เดินทางและแจ้งให้ผู้จัดการทราบเมื่อพวกเขาจะออกไป หลังจากที่เราเปิดเผยต่อสาธารณะ ผู้สอบ บัญชีของเราก็ตกใจ พวกเขากล่าวว่า Sarbanes-Oxley สั่งให้เราคิดเผื่อเวลานอก เราพิจารณาจัดตั้ง ระบบติดตามที่เป็นทางการ แต่แล้วรีดก็ถามว่า “บริษัทจำ เป็นต้องให้เวลาหยุดไหม? หากไม่ เรา จะจัดการอย่างไม่เป็นทางการและข้ามกฎเกณฑ์ด้านบัญชีไปไม่ได้หรือ” ฉันได้ค้นคว้าและพบว่า ไม่มีกฎหมายของรัฐแคลิฟอร์เนียควบคุมเวลาพักร้อน
The company’s expense policy is five words long: “Act in Netflix’s best interests.” นโยบายค่าใช้จ่ายของบริษัทมีความยาวห้าคำ : “ดำ เนินการเพื่อผลประโยชน์สูงสุด ของ Netflix” ดังนั้น แทนที่จะเปลี่ยนไปใช้ระบบที่เป็นทางการ เรากลับไปในทิศทางตรงกันข้าม พนักงานที่ได้ รับเงินเดือนจะได้รับคำ สั่งให้ใช้เวลาใดก็ได้ที่พวกเขารู้สึกว่าเหมาะสม เจ้านายและพนักงานถูกขอ ให้ทำ งานร่วมกัน (พนักงานรายชั่วโมงในคอลเซ็นเตอร์และคลังสินค้าได้รับนโยบายที่มีโครงสร้าง มากขึ้น) เราได้ให้คำ แนะนำ บางอย่าง หากคุณทำ งานด้านบัญชีหรือการเงิน คุณไม่ควรวางแผน ออกไปข้างนอกในช่วงต้นหรือปลายไตรมาส เพราะเป็นช่วงที่มีงานยุ่ง หากคุณต้องการหยุดติดต่อ กัน 30 วัน คุณต้องเข้าพบฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้นำ ระดับสูงได้รับการกระตุ้นให้ไปพักผ่อนและ แจ้งให้ผู้คนทราบเกี่ยวกับพวกเขา—พวกเขาเป็นแบบอย่างที่ดีของนโยบาย (ส่วนใหญ่ยินดีที่จะ ปฏิบัติตาม) บางคนกังวลว่าระบบจะไม่สอดคล้องกันหรือไม่—ว่าเจ้านายบางคนจะอนุญาตให้หยุด งานเป็นจำ นวนมากในขณะที่คนอื่นจะตระหนี่หรือไม่ โดยทั่วไปแล้ว ฉันกังวลเกี่ยวกับความ ยุติธรรมมากกว่าความสม่ำ เสมอ เพราะความจริงก็คือในองค์กรใดก็ตาม พนักงานที่มีผลการปฏิบัติ งานสูงสุดและมีคุณค่าที่สุดจะได้รับโอกาสในการทำ งานมากขึ้น เรายังละทิ้งนโยบายการเดินทางและค่าใช้จ่ายที่เป็นทางการและตัดสินใจที่จะกำ หนดให้มี พฤติกรรมเหมือนผู้ใหญ่ที่นั่นด้วย นโยบายค่าใช้จ่ายของบริษัทมีความยาวห้าคำ : “ดำ เนินการเพื่อ ผลประโยชน์สูงสุดของ Netflix” ในการพูดคุยกับพนักงาน เรากล่าวว่าเราคาดหวังให้พวกเขาใช้ เงินบริษัทอย่างประหยัด ราวกับว่ามันเป็นเงินของตัวเอง การกำ จัดนโยบายที่เป็นทางการและการ ละทิ้งบัญชีค่าใช้จ่ายของตำ รวจได้เปลี่ยนความรับผิดชอบไปยังผู้จัดการแนวหน้าซึ่งรับผิดชอบอยู่ นอกจากนี้ยังลดค่าใช้จ่าย: บริษัทขนาดใหญ่หลายแห่งยังคงใช้ตัวแทนการท่องเที่ยว (และชำ ระค่า ธรรมเนียม) ในการจองการเดินทาง เพื่อบังคับใช้นโยบายการเดินทาง พวกเขาสามารถประหยัด เงินได้โดยให้พนักงานจองการเดินทางของตนเองทางออนไลน์ เช่นเดียวกับผู้จัดการ Netflix ส่วน ใหญ่ ฉันต้องพูดคุยกับพนักงานที่รับประทานอาหารในร้านอาหารหรูหราเป็นระยะๆ (อาหารที่น่า จะใช้ได้สำ หรับการขายหรือการสรรหาบุคลากร แต่ไม่ใช่สำ หรับการรับประทานอาหารคนเดียว หรือกับเพื่อนร่วมงานของ Netflix) เราจับตาดูคนไอทีของเราซึ่งมีแนวโน้มที่จะซื้อแกดเจ็ตจำ นวน มาก แต่โดยรวมแล้ว เราพบว่าบัญชีค่าใช้จ่ายเป็นอีกพื้นที่หนึ่งซึ่งหากคุณสร้างความคาดหวังที่ ชัดเจนเกี่ยวกับพฤติกรรมที่รับผิดชอบ พนักงานส่วนใหญ่จะปฏิบัติตาม
Tell the Truth About Performance บอกความจริงเกี่ยวกับประสิทธิภาพ หลายปีก่อน เราได้ตัดบทวิจารณ์ที่เป็นทางการออกไป เราจับพวกมันมาระยะหนึ่งแล้ว แต่มารู้ ว่ามันไม่สมเหตุสมผล—พวกมันดูเป็นพิธีกรรมเกินไปและไม่บ่อยเกินไป ดังนั้นเราจึงขอให้ผู้ จัดการและพนักงานสนทนาเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของงานของพวกเขา ใน หลายหน้าที่ เช่น การขาย วิศวกรรม การพัฒนาผลิตภัณฑ์ ค่อนข้างชัดเจนว่าผู้คนทำ ได้ดีเพียง ใด (ในขณะที่บริษัทต่างๆ พัฒนาการวิเคราะห์ที่ดีขึ้นเพื่อวัดประสิทธิภาพ สิ่งนี้จะกลายเป็นความ จริงมากยิ่งขึ้น) การสร้างระบบราชการและพิธีกรรมที่ซับซ้อนเกี่ยวกับการวัดประสิทธิภาพมักจะ ไม่ได้ปรับปรุงให้ดีขึ้น การตรวจสอบประสิทธิภาพขององค์กรแบบดั้งเดิมส่วนใหญ่ขับเคลื่อนด้วยความกลัวการฟ้องร้อง ทฤษฎีคือถ้าคุณต้องการกำ จัดใครบางคน คุณต้องมีเอกสารบันทึกประวัติความสำ เร็จที่ย่ำ แย่ ใน หลาย ๆ บริษัท ผู้ปฏิบัติงานต่ำ จะถูกจัดให้อยู่ใน “แผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ” ฉันเกลียด PIP ฉันคิดว่าพวกเขาไม่ซื่อสัตย์โดยพื้นฐาน: พวกเขาไม่เคยทำ สำ เร็จตามชื่อของพวกเขา ผู้จัดการ Netflix คนหนึ่งขอ PIP สำ หรับวิศวกรประกันคุณภาพชื่อ Maria ซึ่งได้รับการว่าจ้าง ให้ช่วยพัฒนาบริการสตรีมมิ่งของเรา เทคโนโลยียังใหม่และมีการพัฒนาอย่างรวดเร็ว งานขอ งมาเรียคือการค้นหาจุดบกพร่อง เธอเป็นคนรวดเร็ว ใช้งานง่าย และขยันขันแข็ง แต่ในที่สุด เราก็ค้นพบวิธีทำ ให้การทดสอบ QA เป็นไปโดยอัตโนมัติ มาเรียไม่ชอบระบบอัตโนมัติและ ไม่ถนัดเป็นพิเศษ เจ้านายใหม่ของเธอ (รับเข้ามาเพื่อสร้างทีมเครื่องมืออัตโนมัติระดับโลก) บอกฉันว่าเขาต้องการเริ่ม PIP กับเธอ
เมื่อเราหยุดทำ การตรวจสอบประสิทธิภาพอย่างเป็นทางการ เราได้ทำ การตรวจสอบแบบ 360 องศาอย่างไม่เป็นทางการ เราทำ ให้สิ่งเหล่านี้ค่อนข้างเรียบง่าย: ผู้คนถูกขอให้ระบุสิ่งที่เพื่อน ร่วมงานควรหยุด เริ่ม หรือดำ เนินการต่อ ในตอนแรกเราใช้ระบบซอฟต์แวร์ที่ไม่ระบุตัวตน แต่เมื่อเวลาผ่านไป เราก็เปลี่ยนไปใช้ความคิดเห็นที่มีลายเซ็น และหลายๆ ทีมก็เผชิญหน้า กันแบบ 360 วินาที ฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่อยากจะเชื่อเลยว่าบริษัทขนาดเท่า Netflix จะไม่มีการเขียนรีวิว ประจำ ปี “คุณสร้างเรื่องนี้ขึ้นมาเพื่อทำ ให้เราไม่พอใจหรือเปล่า” พวกเขาถาม. ฉันไม่. หากคุณพูดอย่างเรียบง่ายและตรงไปตรงมาเกี่ยวกับประสิทธิภาพเป็นประจำ คุณจะได้รับ ผลลัพธ์ที่ดี ซึ่งอาจจะดีกว่าบริษัทที่ให้คะแนนทุกคนในระดับห้าจุด “แต่เรามาพูดความจริงกันดีกว่า: เทคโนโลยีเปลี่ยนไป บริษัทเปลี่ยนไป และทักษะขอ งมาเรียใช้ไม่ได้อีกต่อไป สิ่งนี้จะไม่ทำ ให้เธอประหลาดใจ: เธออยู่ในสนามเพลาะและเฝ้าดู การทำ งานตามกะของเธอ มอบแพ็คเกจค่าชดเชยที่ยอดเยี่ยมให้กับเธอ ซึ่งเมื่อเธอลงนามใน เอกสาร จะช่วยลดโอกาสการถูกฟ้องร้องได้อย่างมาก (หากไม่กำ จัด)” จากประสบการณ์ของฉัน ผู้คนสามารถจัดการทุกอย่างได้ตราบใดที่พวกเขาพูดความจริง ซึ่งพิสูจน์แล้วว่าเป็นเช่นนั้นกับ มาเรีย ฉันตอบว่า “ทำ ไมต้องกังวล? เรารู้ว่าสิ่งนี้จะออกมาเป็นอย่างไร คุณจะเขียนวัตถุประสงค์และ สิ่งที่ต้องทำ เพื่อให้เธอบรรลุ ซึ่งเธอทำ ไม่ได้ เพราะเธอขาดทักษะ ทุกวันพุธ คุณจะสละเวลา จากงานจริงเพื่อหารือ (และบันทึก) ข้อบกพร่องของเธอ คุณจะไม่นอนในคืนวันอังคาร เพราะ คุณจะรู้ว่ามันจะเป็นการประชุมที่น่ากลัว และเช่นเดียวกันสำ หรับเธอ หลังจากนั้นไม่กี่สัปดาห์จะ มีน้ำ ตา สิ่งนี้จะดำ เนินต่อไปเป็นเวลาสามเดือน จะได้รู้กันทั้งทีม และท้ายที่สุด คุณจะไล่เธอ ออก สิ่งนี้ไม่สมเหตุสมผลเลยสำ หรับเธอ เพราะเป็นเวลาห้าปีที่เธอได้รับรางวัลอย่างสม่ำ เสมอ สำ หรับการทำ งานที่ยอดเยี่ยมของเธอ ซึ่งเป็นงานที่ไม่มีอยู่จริงอีกต่อไป บอกฉันอีกครั้งว่า Netflix มีประโยชน์อย่างไร
หากคุณอยู่ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว คุณอาจมองเห็นความไม่ตรง กันมากมาย ในกรณีนั้น คุณต้องมีการสนทนาอย่างตรงไปตรงมาเกี่ยวกับการให้สมาชิกในทีม บางคนหาสถานที่ที่ทักษะของพวกเขาเหมาะสมกว่า คุณต้องสรรหาบุคลากรที่มีทักษะที่เหมาะสม ด้วย ในงานที่ปรึกษาของฉัน ฉันขอให้ผู้จัดการจินตนาการถึงสารคดีเกี่ยวกับสิ่งที่ทีมของพวกเขา กำ ลังทำ สำ เร็จในอีก 6 เดือนนับจากนี้ พวกเขาเห็นผลลัพธ์เฉพาะอะไรบ้าง การทำ งานแตกต่าง จากที่ทีมทำ อยู่ทุกวันนี้อย่างไร? ต่อไป ฉันขอให้พวกเขานึกถึงทักษะที่จำ เป็นในการทำ ให้ภาพ ในภาพยนตร์กลายเป็นความจริง ไม่มีที่ไหนเลยในช่วงแรกของกระบวนการที่ฉันแนะนำ ให้ พวกเขาคิดถึงทีมที่พวกเขามีจริงๆ หลังจากที่พวกเขาได้ทำ งานจินตนาการถึงผลลัพธ์ในอุดมคติ และชุดทักษะที่จำ เป็นเพื่อให้บรรลุผลสำ เร็จแล้วเท่านั้น พวกเขาควรวิเคราะห์ว่าทีมที่มีอยู่ตรง กับสิ่งที่พวกเขาต้องการได้ดีเพียงใด เมื่อพูดถึงสมรรถนะของกองทัพในช่วงสงครามอิรัก โดนัลด์ รัมสเฟลด์ อดีตรัฐมนตรีกระทรวง กลาโหม เคยกล่าวไว้อย่างมีชื่อเสียงว่า “คุณไปทำ สงครามกับกองทัพที่คุณมี ไม่ใช่กองทัพที่คุณ ต้องการหรืออยากมีในภายหลัง” เมื่อฉันพูดคุยกับผู้จัดการเกี่ยวกับการสร้างทีมที่ยอดเยี่ยม ฉัน บอกให้พวกเขาเข้าใกล้กระบวนการในทิศทางตรงกันข้าม Managers Own the Job of Creating Great Teams ผู้จัดการเป็นเจ้าของงานในการสร้างทีมที่ยอดเยี่ยม
เราบอกผู้จัดการอย่างต่อเนื่องว่าการสร้างทีมที่ยอดเยี่ยมคืองานที่สำ คัญที่สุดของพวกเขา เราไม่ ได้วัดว่าพวกเขาเป็นโค้ชหรือที่ปรึกษาที่ยอดเยี่ยมหรือทำ งานเอกสารเสร็จตรงเวลาหรือไม่ ทีมที่ ยอดเยี่ยมทำ งานได้อย่างยอดเยี่ยม และการสรรหาทีมที่เหมาะสมเป็นสิ่งสำ คัญที่สุด นอกจากนี้ เราใช้การชดเชยส่วนทุนแตกต่างจากวิธีที่บริษัทส่วนใหญ่ใช้อย่างมาก แทนที่จะใช้ตัว เลือกการเติมน้ำ มันนอกเหนือจากเงินเดือนที่แข่งขันได้ เราให้พนักงานเลือกว่าค่าตอบแทนของ พวกเขาจะเป็นเท่าใด (ถ้ามี) ในรูปแบบของส่วนของผู้ถือหุ้น หากพนักงานต้องการตัวเลือกหุ้น เรา จะลดเงินเดือนให้ตามนั้น เราเชื่อว่าพวกเขามีความซับซ้อนมากพอที่จะเข้าใจการแลกเปลี่ยน ตัดสินความอดทนต่อความเสี่ยง และตัดสินใจเลือกสิ่งที่ดีที่สุดสำ หรับพวกเขาและครอบครัว เราแจก จ่ายออปชันทุกเดือนโดยมีส่วนลดเล็กน้อยจากราคาตลาด เราไม่มีระยะเวลาให้สิทธิ์—ออปชัน สามารถแลกเป็นเงินสดได้ทันที บริษัทเทคโนโลยีส่วนใหญ่มีกำ หนดการได้รับสิทธิ์สี่ปีและ พยายามใช้ตัวเลือกเป็น "กุญแจมือทอง" เพื่อช่วยในการเก็บรักษา แต่เราไม่เคยคิดว่ามันสมเหตุ สมผล หากคุณเห็นโอกาสที่ดีกว่าในที่อื่น คุณควรได้รับอนุญาตให้นำ สิ่งที่คุณได้รับและออกไป หากคุณไม่ต้องการร่วมงานกับเราอีกต่อไป เราไม่ต้องการจับคุณเป็นตัวประกัน ปรัชญาการชดเชยของเราช่วยได้มาก หลักการส่วนใหญ่มาจากอุดมคติที่อธิบายไว้ก่อนหน้านี้: ซื่อสัตย์และปฏิบัติต่อผู้คนเหมือนเป็นผู้ใหญ่ ตัวอย่างเช่น ในระหว่างที่ฉันดำ รงตำ แหน่ง Netflix ไม่ได้จ่ายโบนัสด้านประสิทธิภาพ เพราะเราเชื่อว่ามันไม่จำ เป็นหากคุณจ้างคนที่เหมาะสม หาก พนักงานของคุณเติบโตเต็มที่และให้ความสำ คัญกับบริษัทเป็นอันดับแรก โบนัสประจำ ปีจะไม่ ทำ ให้พวกเขาทำ งานหนักขึ้นหรือฉลาดขึ้น นอกจากนี้ เรายังเชื่อในการจ่ายเงินตามตลาดและจะ บอกพนักงานว่าเป็นเรื่องฉลาดที่จะสัมภาษณ์คู่แข่งเมื่อพวกเขามีโอกาส เพื่อให้เข้าใจถึงอัตรา ตลาดสำ หรับความสามารถของพวกเขา ฝ่ายทรัพยากรบุคคลหลายคนไม่ชอบเวลาที่พนักงานพูดคุย กับนายหน้า แต่ฉันมักจะบอกให้พนักงานรับสาย ถามจำ นวนเงิน และส่งหมายเลขมาให้ฉัน ซึ่ง เป็นข้อมูลที่มีค่า เราเผชิญกับความท้าทายครั้งหลังที่ Netflix ด้วยวิธีที่ค่อนข้างน่าทึ่งเมื่อเราเริ่มเปลี่ยนจากดีวีดีทาง ไปรษณีย์เป็นบริการสตรีมมิ่ง เราต้องจัดเก็บไฟล์จำ นวนมากในระบบคลาวด์และค้นหาว่าผู้คน จำ นวนมากสามารถเข้าถึงไฟล์เหล่านั้นได้อย่างน่าเชื่อถือได้อย่างไร (ตามการประมาณการ มากถึง หนึ่งในสามของปริมาณการใช้อินเทอร์เน็ตสูงสุดในที่พักอาศัยในสหรัฐอเมริกามาจากลูกค้าที่สตรีม ภาพยนตร์ Netflix)ดังนั้นเราจึงจำ เป็นต้องค้นหาผู้ที่มีประสบการณ์อย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับบริการคลาวด์ ซึ่งทำ งานให้กับบริษัทที่ดำ เนินการในขนาดยักษ์ เช่น บริษัทอย่าง Amazon, eBay, Google และ Facebook ซึ่งไม่ใช่สถานที่ที่ง่ายที่สุดในการจ้างใครสักคน
“คุณควรจบเกม” เขายืนยัน ฉันไม่แปลกใจเลย เช่นเดียวกับบริษัทสตาร์ทอัพด้านเทคโนโลยี หลายแห่ง ที่นี่เป็นสถานที่สบายๆ ที่พนักงานสวมเสื้อมีฮู้ดและนำ สัตว์เลี้ยงเข้ามาทำ งาน และความ เป็นกันเองแบบนั้นมักจะขยายไปถึงการตรงต่อเวลาด้วย “รอสักครู่นะครับ” ผมบอก “คุณบอกฉันว่า ประสิทธิภาพเป็นคุณค่าทางวัฒนธรรมที่สำ คัญที่สุดของคุณ มันไม่มีประสิทธิภาพที่จะเลื่อนการ ประชุมและทำ ให้เพื่อนร่วมงานต้องรอเพราะเกมพูล ไม่มีความไม่สอดคล้องกันระหว่างค่านิยมที่คุณ กำ ลังพูดถึงกับพฤติกรรมที่คุณกำ ลังสร้างแบบจำ ลองและส่งเสริมใช่หรือไม่” “ตกลง” ฉันพูด “ลองนึกภาพว่าฉันทำ งานที่นี่ และเป็นเวลา 14:58 น. ฉันกำ ลังเล่นเกมพูลที่เข้ม ข้น และฉันก็ชนะ ฉันกะว่าฉันจะจบเกมได้ภายในห้านาที เรามีนัดกันเวลา 15.00 น. ฉันควรอยู่ต่อ และชนะเกมนี้หรือหยุดการประชุม” หลังจากที่ฉันออกจาก Netflix และเริ่มให้คำ ปรึกษา ฉันได้ไปเยี่ยมบริษัทสตาร์ทอัพที่กำ ลังมา แรงในซานฟรานซิสโก มีพนักงาน 60 คนในสำ นักงานสไตล์ลอฟต์แบบเปิดที่มีโต๊ะฟุตบอล โต๊ะ พูล 2 ตัว และห้องครัวซึ่งมีเชฟทำ อาหารกลางวันให้กับพนักงานทั้งหมด ขณะที่ CEO พาฉันไป รอบๆ เขาพูดถึงการสร้างบรรยากาศที่สนุกสนาน มีอยู่ช่วงหนึ่งที่ฉันถามเขาว่าคุณค่าที่สำ คัญที่สุด สำ หรับบริษัทของเขาคืออะไร เขาตอบว่า “ประสิทธิภาพ” Leaders Own the Job of Creating the Company Culture ผู้นำ มีหน้าที่สร้างวัฒนธรรมองค์กร
ประเด็นที่สามคือสิ่งที่ฉันเรียกว่าการเริ่มต้นบุคลิกภาพที่แตกแยก ที่บริษัทด้านเทคโนโลยี สิ่ง เหล่านี้มักจะแสดงออกว่าเป็นความแตกแยกระหว่างวิศวกรและทีมขาย แต่อาจอยู่ในรูปแบบอื่น ตัวอย่างเช่น ที่ Netflix บางครั้งฉันต้องเตือนผู้คนว่ามีความแตกต่างอย่างมากระหว่างพนักงานมือ อาชีพที่ได้รับเงินเดือนที่สำ นักงานใหญ่และพนักงานรายชั่วโมงในศูนย์บริการทางโทรศัพท์ มีอยู่ ช่วงหนึ่งที่ทีมการเงินของเราต้องการเปลี่ยนทั้งบริษัทเป็นเช็คเงินเดือนแบบฝากโดยตรง และฉัน ต้องชี้ให้เห็นว่าพนักงานรายชั่วโมงของเราบางคนไม่มีบัญชีธนาคาร นั่นเป็นเพียงตัวอย่างเล็กๆ น้อยๆ แต่พูดถึงประเด็นที่ใหญ่กว่า เมื่อผู้นำ สร้างวัฒนธรรมบริษัท พวกเขาจำ เป็นต้องตระหนักถึง วัฒนธรรมย่อยที่อาจต้องการการจัดการที่แตกต่างกัน ประเด็นที่สองเกี่ยวข้องกับการทำ ให้แน่ใจว่าพนักงานเข้าใจคันโยกที่ขับเคลื่อนธุรกิจ ฉันเพิ่งไป เยี่ยมชมสตาร์ทอัพในเท็กซัสซึ่งพนักงานส่วนใหญ่เป็นวิศวกรในวัยยี่สิบ “ฉันพนันได้เลยว่าคน ครึ่งหนึ่งในห้องนี้ไม่เคยอ่าน P&L เลย” ฉันบอกกับ CFO เขาตอบว่า “จริงอยู่ที่พวกเขาไม่ได้ เชี่ยวชาญเรื่องการเงินหรือเข้าใจธุรกิจ และความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของเราคือการสอนพวกเขา ว่าธุรกิจทำ งานอย่างไร” แม้ว่าคุณจะจ้างคนที่ต้องการทำ ผลงานได้ดี คุณต้องสื่อสารอย่างชัดเจนว่า บริษัททำ เงินได้อย่างไร และพฤติกรรมใดที่จะขับเคลื่อนความสำ เร็จ ตัวอย่างเช่น ที่ Netflix พนักงานมักให้ความสำ คัญกับการเติบโตของจำ นวนสมาชิกมากเกินไป โดยไม่ได้ตระหนักว่าค่า ใช้จ่ายของเรามักจะวิ่งไปข้างหน้า เราใช้เงินจำ นวนมหาศาลไปกับการซื้อดีวีดี ตั้งศูนย์กระจาย สินค้า และสั่งซื้อรายการต้นฉบับ ก่อนที่เราจะรวบรวมร้อยละจากสมาชิกใหม่ของเรา พนักงานของ เราจำ เป็นต้องเรียนรู้ว่าแม้ว่ารายได้จะเพิ่มขึ้น แต่การจัดการค่าใช้จ่ายมีความสำ คัญจริงๆ เมื่อฉันแนะนำ ผู้นำ เกี่ยวกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ฉันมักจะเห็นสามประเด็นที่ต้องให้ความ สนใจ ความไม่ตรงกันประเภทนี้เป็นหนึ่งเดียว เป็นปัญหาเฉพาะสำ หรับบริษัทสตาร์ทอัพ ซึ่งมี ความพิเศษในด้านความเป็นกันเองที่สวนทางกับผู้นำ ด้านจริยธรรมที่มีประสิทธิภาพสูงที่ต้องการ สร้าง ฉันมักจะนั่งในการประชุมของบริษัทเพื่อทำ ความเข้าใจว่าผู้คนทำ งานอย่างไร ฉันมักจะ เห็นซีอีโอที่ชัดเจนปีกมัน พวกเขาขาดวาระการประชุมที่แท้จริง พวกเขากำ ลังทำ งานจากสไลด์ที่ เห็นได้ชัดว่าถูกรวบรวมหนึ่งชั่วโมงก่อนหน้า หรือนำ กลับมาใช้ใหม่จากการประชุม VC รอบที่ แล้ว พนักงานสังเกตเห็นสิ่งเหล่านี้ และหากพวกเขาเห็นผู้นำ ที่ไม่พร้อมอย่างเต็มที่และพึ่งพา เสน่ห์ ไอคิว และการปรับตัว ก็จะส่งผลต่อการแสดงของพวกเขาเช่นกัน เป็นการเสียเวลาใน การแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับค่านิยมและวัฒนธรรมหากคุณไม่สร้างแบบจำ ลองและให้รางวัล พฤติกรรมที่สอดคล้องกับเป้าหมายเหล่านั้น
ตลอดอาชีพการงานส่วนใหญ่ของฉัน ฉันเป็นสมาชิกของสมาคมวิชาชีพของผู้บริหารทรัพยากร มนุษย์ แม้ว่าฉันจะชอบคนในกลุ่มเหล่านี้เป็นการส่วนตัว แต่ฉันมักจะพบว่าตัวเองไม่เห็นด้วยกับ พวกเขา อุทิศเวลาให้กับความคิดริเริ่มในการปรับปรุงขวัญและกำ ลังใจมากเกินไป ในบางสถานที่ ทั้งทีมมุ่งเน้นไปที่การทำ ให้บริษัทของพวกเขาอยู่ในรายการ "สถานที่ทำ งานที่ดีที่สุด" (ซึ่งเมื่อคุณ เจาะลึกถึงวิธีการต่างๆ จะขึ้นอยู่กับข้อดีและผลประโยชน์เท่านั้น) ในการประชุมเมื่อเร็วๆ นี้ ฉันได้ พบกับใครบางคนจากบริษัทที่แต่งตั้งให้เป็น "หัวหน้าเจ้าหน้าที่ฝ่ายความสุข" ซึ่งเป็นแนวคิดที่ ทำ ให้ฉันเซ็งเล็กน้อย Good Talent Managers Think Like Businesspeople and Innovators First, and Like HR People Last ผู้จัดการที่มีความสามารถที่ดีคิดเหมือนนักธุรกิจและนักประดิษฐ์ก่อน และชอบคน HR สุดท้าย นี่คือการทดสอบง่ายๆ: หากบริษัทของคุณมีแผนโบนัสตามผลงาน ให้สุ่มเลือกพนักงานแล้วถามว่า “คุณรู้หรือไม่ว่าตอนนี้คุณควรทำ อะไรเพื่อเพิ่มโบนัสของคุณ” หากเขาหรือเธอไม่สามารถตอบได้ แสดงว่าทีมทรัพยากรบุคคลไม่ได้ชี้แจงอย่างชัดเจนเท่าที่ควร แทนที่จะเป็นเชียร์ลีดเดอร์ คนในอาชีพของฉันควรคิดว่าตัวเองเป็นนักธุรกิจ อะไรดีสำ หรับ บริษัท? เราจะสื่อสารให้พนักงานทราบได้อย่างไร? เราจะช่วยให้พนักงานทุกคนเข้าใจความหมาย ของคำ ว่าประสิทธิภาพสูงได้อย่างไร ที่ Netflix ฉันทำ งานร่วมกับเพื่อนร่วมงานที่เปลี่ยนวิธีที่ผู้คนรับชมความบันเทิงจาก ภาพยนตร์ ซึ่งเป็นการแสวงหาที่สร้างสรรค์อย่างเหลือเชื่อ แต่เมื่อฉันเริ่มต้นที่นั่น ความคาด หวังก็คือฉันจะเริ่มต้นการเลียนแบบแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดของ บริษัท อื่น (หลายแนวทางที่ ล้าสมัย) ซึ่งเป็นวิธีที่เกือบทุกคนเข้าหา HR ฉันปฏิเสธข้อจำ กัดเหล่านั้น ไม่มีเหตุผลใดที่ทีม ทรัพยากรบุคคลจะไม่สามารถสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ได้เช่นกัน ในช่วง 30 ปีที่ทำ ธุรกิจ ฉันไม่เคยเห็นความคิดริเริ่มด้านทรัพยากรบุคคลที่ทำ ให้ขวัญกำ ลังใจดี ขึ้นเลย แผนกทรัพยากรบุคคลอาจจัดปาร์ตี้และแจกเสื้อยืด แต่ถ้าราคาหุ้นตกต่ำ หรือผลิตภัณฑ์ ของบริษัทไม่ประสบความสำ เร็จ ผู้คนในปาร์ตี้เหล่านั้นจะบ่นเงียบๆ และพวกเขาจะใช้เสื้อยืด ไปซัก รถของพวกเขา
บบททสัสั สั มสั มภภาาษษณ์ณ์ ณ์ จ ณ์ จาากก TThhee EEccoonnoommiisstt ที่ได้สัมภาษณ์กับ Reed Hastings ผู้ร่วมก่อตั้ง Netflix ปัจจุบันเขาต้องดูแลพนักงานกว่า 3,500 คนและเขาทำ ยังไง ไม่สั่ง แต่สร้างแรงบันดาลใจ Reed กล่าวว่าเมื่อเราต้องการที่จะโฟกัสไปที่ความคิดสร้างสรรค์ และไอเดียใหม่ๆ นั้นเรา ไม่สามารถที่จะทำ งานในรูปแบบการบริหารบริษัทแบบที่เคยทำ กันมาได้ อย่างเช่นการเน้น ชั่วโมงการทำ งาน หรือ Top-down management และเขาเลือกที่จะบริหารในแบบที่แตก ต่างออกไป และเขามักจะบอกทีมเสมอว่าอย่าพยายามที่จะบริหาร ให้พยายามที่จะสร้างแรง บันดาลใจ และสนับสนุนในสิ่งที่พนักงานทำ แทน ปัญหาใหม่ๆ มักนำ มาซึ่งความพัฒนาของบริษัทเสมอ แน่นอนว่า Reed เลือกวิธีการบริหารแบบที่แตกต่างออกไป ให้อิสระกับพนักงานมากขึ้น ดังนั้นปัญหาใหม่ๆ ที่เกิดขึ้นจากการทำ งานนั้นก็ตามมาด้วย เขายอมรับว่า ในการทำ งานแบบ มีอิสระนั้น มีทั้งความวุ่นวายและ มีข้อผิดพลาดแต่สิ่งเหล่านี้แลกมาด้วยไอเดียใหม่ ๆ ที่ทำ ให้ บริษัทนั้นพัฒนาและยังตอบโจทย์เมมเบอร์อยู่เสมอ ไม่จำ เป็นต้องตามใจหัวหน้าก็ได้ เพราะบางครั้งสิ่งที่หัวหน้าต้องการอาจจะไม่ใช่สิ่งที่บริษัทต้องการ Reed ได้บอกจุด ประสงค์ของกฎข้อนี้คือ เขาต้องการให้อิสระทางความคิดกับพนักงานมากที่สุด เพื่อที่จะได้ รับมือกับความเปลี่ยนแปลงต่างๆที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว และเพื่อให้พนักงานคิดถึงการส่ง ประสบการณ์ที่ดีที่สุดให้กับเมมเบอร์ การที่พนักงานนั้นต้องมากลัวเจ้านายจะไม่ชอบไอเดีย ของพวกเขาหรือเปล่า นั้นอาจจะทำ ให้บริษัทนั้นเสียไอเดียที่ดีไอเดียหนึ่งไปเลยก็ได้
ทำ งานให้เหมือนนักกีฬาอาชีพ Reed เปรียบเทียบพนักงานของกับนักกีฬาอาชีพเพราะ นักกีฬาอาชีพนั้นรู้อยู่ตลอด ว่าการเล่นอย่างเต็มที่อาจจะทำ ให้พวกเขาบาดเจ็บตอนไหนก็ได้ แต่พวกเขาไม่ได้คิดถึงการ บาดเจ็บเลย พวกเขาคิดแค่ว่าทำ อย่างไรจึงจะทำ ให้ออกมาดีที่สุด เช่นกันกับพนักงานของเขาที่ ต้องพัฒนาไอเดียใหม่ๆ ซึ่งในบางครั้งนั้นมีความเสี่ยงสูงแต่พวกเขานั้นก็โฟกัสกับการพัฒนา บริษัทของพวกเขาให้ดีขึ้น ไม่จำ กัดวันลาพักร้อน Reed นั้นสนับสนุนให้พนักงานของเขาออกไปรีเฟรช และออกไปชาร์จแบตให้กับตัวเอง เพื่อสุขภาพจิตที่ดีของพนักงาน และบริษัทไม่มีการบันทึกวันลาของพนักงาน ดังนั้นพวกเขา สามารถลาพักร้อนได้อย่างไม่จำ กัด บริหารแบบฟรีสไตล์ แต่พร้อมรับกับความเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ก่อนหน้าที่ Reed จะมาสร้าง Netflix นั้น Reed เคยพยายามสร้างบริษัทเทคโนโลยี แต่ เขากลับไม่ประสบความสำ เร็จ บทเรียนที่ได้จากความล้มเหลวครั้งนั้นคือ ผู้คนมักจะบริหาร จากความผิดพลาดในอดีต เพื่อที่จะป้องกันไม่ให้ความผิดพลาดนั้นเกิดขึ้นอีก จนลืมไปว่าตลาด นั้นมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ดังนั้น นอกจากที่เขาต้องบริหารความเสี่ยงแล้ว บริษัทยัง ต้องมีความ Flexibility สูง เพื่อที่จะปรับตัวให้ทันในความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น
Netflix History Reed Hastings (รีด แฮสติ้งส์) เป็นผู้ที่มีความคิดสร้างสรรค์และมองการไกล มีความอดทน เพื่อรอจังหวะและโอกาสที่จะมาถึง สามารถนำ ความพร้อมนั้น มาเป็นประโยชน์ในการสร้างธุรกิจจนประสบความสำ เร็จได้ อย่างยิ่งใหญ่ เขาเป็นผู้ร่วมก่อตั้ง Netflix ผู้ให้บริการ VDO Streaming Online ส่งผ่านความบันเทิงทั้งละครซีรี่ย์และ ภาพยนตร์ ที่มียอดผู้สมัครเป็นสมาชิกใช้บริการ ทั่วโลก มากกว่า 100 ล้านคน และประสบความสำ เร็จอย่างสูงได้ด้วย เวลาเพียงไม่นาน Netflix คืออะไร? Netflix มัวัตถุประสงค์เพื่อให้บริการความบันเทิง ทั้ง ซีรีส์ ภาพยนตร์ สารคดี ต่างๆ ครอบคลุมหลากหลาย ภาษา ผู้ใช้บริการสามารถชมผ่านอุปกรณ์ที่หลากหลาย ไม่ว่าจะเป็น Smartphone , Smart TV , Apple TV , Computer , Ipad หรือจะ Game Console ก็ สามารถรับชมได้ Netfilx จากร้านเช่า DVD สู่ผู้นำ Entertainment Service ที่มีรายได้รวมทั้งหมด 3,907 ล้านดอลลาร์ สหรัฐ เพิ่มขึ้น 40.3 % จากปีก่อน และมีกำ ไรสุทธิกว่า 384 ล้านดอลลาร์ ให้บริการสมาชิก 130 ล้านคน จาก 190 ประเทศทั่วโลก นับว่าเป็นผู้ให้บริการความบัน เทิงวิดิโอสตรีมมิ่ง (Streaming Video) รายใหญ่ราย หนึ่งของโลก Netflix มีวัตถุประสงค์เพื่ออะไร?
Netflix History Netflix กำ เนิดขึ้นจากการเป็นบริษัทผู้ให้เช่า DVD ในปี 1997 โดยมีโมเดลทางธุรกิจที่แปลกใหม่และแตก ต่างจากการให้เช่า DVD ทั่วไป คือคุณสามารถสั่งบริการ ยืมได้ผ่านทางอินเตอร์เน็ต ในขณะเดียวกันบริษัทก็จะ ส่ง DVD ไปให้คุณผ่านทางไปรษณีย์ แต่หากการได้รับ ตัว DVD คืนจากลูกค้าก็ยังคงเกิดความล้าช้าด้วยระบบ ขนส่งในสมัยนั้น และนั่นเป็นสาเหตุสำ คัญที่ก่อให้เกิด ปัญหาในหลายๆ ครั้งตามมา แน่นอนว่าแม้จะมีโมเดล ทางธุรกิจแบบที่ 2 อย่างการให้เสียค่าสมาชิกแบบราย เดือน ในปี 1999 แต่ก็ยังคงเกิดวิกฤตไม่หยุดหย่อนเช่นกัน แต่ฟ้าหลังฝนย่อม งดงามเสมอเมื่อ Netflix ยังเคี่ยวเข็ญตัวเองให้ผ่านกันมาได้ 1 ปีหลังจาก นั้น Reed Hastings ซีอีโอของบริษัทหันมาอุดรอยรั่วของโมเดลนี้ด้วย การพัฒนาและทุ่มเทในส่วนของระบบ Movie Recomendation ที่ไว้ใช้ สำ หรับแนะนำ ภาพยนตร์น่าดู แน่นอนว่าระบบนี้ประสบความสำ เร็จอย่าง มากและทำ เอาชนะคู่แข่งคนสำ คัญบนสังเวียนศึกอย่าง Blockbuster ไป ได้อย่างสวยงาม Netflix ไม่ได้หยุดแค่นี้ เพราะเมื่อซีอีโอ รีด คาดการณ์ต่อไปใน อนาคตว่าพฤติกรรมการดูหนังของคนไม่มีทางหยุดนิ่งและย่อมต้อง เปลี่ยนแปลงไปตามโลกเทคโนโลยีที่ทันสมัยมากขึ้น ปี 2007 จึงเกิดโมเดลทางธุรกิจแบบที่ 3 ที่หารู้ไม่ว่ามันจะกลาย เป็นปรากฏการณ์อย่างหนึ่งในยุคปัจจุบันนั่นคือการเปิดบริการ ออนไลน์สตรีมมิ่งบนอินเตอร์เน็ต เมื่อโมเดลนี้ไม่ใช่แค่มั่นคงแต่ หากมีแววว่าจะช่วยดึงเอากราฟตัวเลขพุ่งทะยานขึ้นได้เรื่อยๆ จาก นั้น 3 ปี Neflix จึงเริ่มเดินทางท่องออกสู่โลกกว้างด้วยการบุกตลาด นอกประเทศโดยริเริ่มให้ใช้บริการในประเทศแคนาดาเป็นครั้ง แรก ตามด้วยประเทศต่างๆ ในแถบอเมริกาใต้ และปัจจุบันที่ ครอบคลุมถึง 190 ประเทศทั่วโลก โดยมีประเทศไทยเราเป็นหนึ่ง ในนั้นเช่นเดียวกัน
กกาารรจัจั จั ดจั ดกกาารรอองงค์ค์ ค์ ก ค์ กาารรสสมัมั มั ยมั ยใใหหม่ม่ ม่ MMooddeerrnn OOrrggaanniizziinngg
ความหมายของการจัดการองค์การสมัยใหม่ MMooddeerrnn OOrrggaanniizziinngg Chester I Barnard (1970) กล่าวว่า องค์การ คือ ระบบที่บุคคลสองคน หรือมากกว่านั้นร่วมแรง ร่วมใจกัน ทำ งานอย่างมีจิตสำ นึก Max Weber กล่าวว่า องค์การ คือ หน่วยสังคมหรือหน่วยงานซึ่งมีกลุ่ม บุคคลหนึ่งกลุ่ม ร่วมใจกันดำ เนินกิจกรรมต่างๆเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย อย่างใดอย่างหนึ่ง ลักษณะขององค์การ โดยทั่วไปมีลักษณะสำ คัญ 5 ประการคือ 1.องค์การต้องประกอบด้วยคน 2.คนในองค์การต้องมีความเกี่ยวข้องซึ่งกันเเละกัน 3.ความเกี่ยวข้องดังกล่าวอยู่ในรูปโครงสร้าง 4.ทุกคนต่างมีจุดมุ่งหมายส่วนบุคคล 5.การร่วมงานต้องตอบสนองให้ทุกคนพอใจ ความสำ คัญของการจัดการองค์การสมัยใหม่ 1.เพื่อให้ผลงานออกมาอย่างมีประสิทธิภาพเเละประสิทธิผล 2.เพื่อเเสดงให้เห็นถึงภาระหน้าที่เเละความรับผิดชอบ 3.เพื่อมีระบบการติดต่อสื่อสารที่ดี จะเกิดขึ้นจากการจัดองค์กรา 4.เพื่อช่วยลดข้อขัดเเย้งเเละความอึดอัดใจระหว่างคนงาน
Netflix เป็นองค์การที่มีขนาดใหญ่เเละมีอยู่ทั่วโลก จึงมีการจัดเเผนกงาน แบบผสม การจัดแผนกงาน(Departmentalization) หมายถึง การจัดหมวด หมู่ของงานออกเป็นประเภท เพื่อเเบ่งงานกันทำ ตามความสามา รถเเละเหมาะสมเพื่อให้งานดำ เนินไปอย่างมีประสิทธิภาพบรรลุ วัตถุประสงค์ขององค์กรต้องมีการจัดเเผนกใหม่เพื่อความคล่องตัว ในการทำ งาน Netflix Netflix เป็นองค์การทางธุรกิจมีรูปเเบบเป็นบริษัท เเบบเป็นทางการ องค์การเเบบเป็นทางการ (Formal Organization) คือองค์การที่มีรูป เเบบโครงสร้างที่เเน่นอนตายตัว สามารถเขียนเป็นเเผนผังองค์การได้ ชัดเจน มีลักษณะลดหลั่นเป็นขั้นตามสายการบังคับบัญชา การประสาน งานเป็นเเบบทางการ กระบวนการมอบหมายงานของNetflix 1.กำ หนดงานและวัตถุประสงค์ในการมอบหมายงาน 2.พิจารณาบุคคลที่เหมาะสมกับงาน 3.กำ หนดระยะเวลาการทำ งาน 4.กำ หนดขอบเขตอำ นาจการตัดสินใจ 5.ทำ ความเข้าใจกับผู้ที่ได้รับมอบหมาย 6.ให้กำ ลังใจ เเละสนับสนุน 7.ติดตามและประเมินผลงาน
Netflix Departmentalization
Netflix การรวมอำ นาจและการกระจายอำ นาจ Centralization and Decentralization Netflix ใช้การกระจายอำ นาจ (Decentralization) หมาย ถึง ผู้บริหารระดับสูงจะกระจายอำ นาจหน้าที่ส่งไปให้กับผู้ บริหารเเละพนักงานในระดับล่างๆมีสิทธิในการตัดสินใจ ได้ในเรื่องเล็กๆน้อยๆ เนื่องจากบริษัทของNetflix กำ เนิด เเละบริษัทใหญ่ตั้งอยู่ที่อเมริกา แต่บริการของNetflixมี การให้บริการทั่วโลก ดังนั้นจึงจำ เป็นที่ต้องมีบริษัทย่อยตั้ง อยู่อีกหลายๆประเทศเเละต้องมีการประสานงานเเละกระจาย งานผ่านผู้บริหารระดับย่อย
Netflix วิธีจ้างคนออก รักษาคนเก่ง วัฒนธรรมการทำ งานแบบ NETFLIX ในหนังสือ No Rules Rules ที่เขียนโดย Reed Hastings ผู้ร่วมก่อตั้ง NETFLIX เคยพูดถึงวัฒนธรรมการ ทำ งานของ NETFLIX เอาไว้ว่า จุดที่ทำ ให้บริษัทประสบ ความสำ เร็จมาจนถึงวันนี้ได้ คือการมีกฎให้น้อยที่สุด NETFLIX เป็นบริษัทที่เน้นให้พนักงานแต่ละคนมี อิสรภาพและเสรีภาพในการทำ งาน ส่วนข้อกำ หนดกฎ ระเบียบที่มีขึ้นเพื่อควบคุม จะมีให้น้อยที่สุด เพราะเชื่อมั่นว่าพนักงานที่เข้ามาทำ งานเป็นผู้ใหญ่ มีวุฒิ ภาวะ มีความรับผิดชอบ ไม่ใช่เด็กๆ ที่ต้องคอยออกกฎมา ควบคุม ยกตัวอย่างนโยบายการใช้เงินของ NETFLIX ในบริษัทจะมีนโยบายกว้างๆ บอกเอาไว้เลยว่า พนักงานจะ ทำ อย่างไรก็ได้ แต่ขอให้บริษัทได้ประโยชน์สูงสุด (Act in Netflix’s best interests) ปรากฏว่า เวลาที่มีการประชุมต่างเมือง ทางบริษัทจะให้ พนักงานกดจองตั๋วเครื่องบินเอง แล้วค่อยเอามาเบิกกับ บริษัท สุดท้ายทำ ให้บริษัทลดค่าใช้จ่ายไปได้มาก เพราะ ไม่ต้องเอาเงินไปจ้างเอเย่นต์อีกต่อหนึ่ง แต่การจะทำ แบบนี้ได้ พนักงานของ NETFLIX จะต้องมีจุด ร่วมกันคือ ‘วัฒนธรรมที่เชื่อใจกันขั้นสูง’ (high trust culture) วัฒนธรรมแบบนี้ ทำ ให้ NETFLIX สามารถบริหารจัดการ คนและองค์กรได้ดี และรวมไปถึงการคัดคนใหม่ๆ เข้ามา ในบริษัทที่ตรงสเป็คได้ด้วย
วิธีรักษาสภาพแวดล้อม ให้คนเก่งอยากทำ งาน Netflix คนเราถ้าทำ งานด้วยความเชื่อใจ จะทำ อะไรก็ง่าย ไม่ ต้องมีกฎเยอะแยะให้วุ่นวาย Patty McCord ที่ปรึกษาคนสำ คัญผู้ปลุกปั้น วัฒนธรรมการทำ งานของ NETFLIX บอกว่า สิ่งสำ คัญ ของการบริหารคน เริ่มต้นมาตั้งแต่การคัดเลือก เพราะการจะจ้างใครสักคนเข้ามาในบริษัท ต้อง มั่นใจได้ว่า เขาจะเอาผลประโยชน์ขององค์กรเป็นที่ ตั้ง และการได้คนแบบนี้มา องค์กรก็ไม่ต้องสร้างกฎ มาควบคุมเยอะ และในท้ายที่สุดวัฒนธรรมที่ดีจะเกิด ขึ้นตามมา “ถ้าเราจ้างพนักงานที่คิดถึงผลประโยชน์ ของบริษัทมาได้จริงๆ พนักงานส่วนใหญ่ ร้อยละ 97% จะเลือกทำ สิ่งที่ถูกต้องเสมอ เพราะฉะนั้นแล้ว HR ก็ไม่จำ เป็นจะต้องมา เขียนกฎระเบียบอะไรมากมาย เพื่อใช้ บังคับกับคนส่วนน้อยแค่ 3% ที่เหลือ ดังนั้น เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาที่จะตามมาใน อนาคต “เราจึงทุ่มเทที่จะไม่จ้างกลุ่มคน 3% นี้ตั้งแต่แรก” แต่ถึงอย่างไรก็ตาม ถ้ามาพบทีหลังว่า NETFLIX ไปจ้างคนกลุ่ม 3% นี้เข้ามาใน บริษัทจริงๆ สิ่งที่ทำ ก็คือ ทางบริษัทจะจ้าง พวกเขาเหล่านี้ออก และจ่ายเงินชดเชยที่ เหมาะสมให้แต่นอกจากประเด็นนี้ NETFLIX ก็ยังใช้วิธีจ้างคนออกจากบริษัท ในแบบอื่นด้วย โดยบอกไว้ว่า ถ้าพนักงาน คนไหนมีผลงานไม่เข้าตาอย่างต่อเนื่อง และยิ่งถ้าได้รับการตักเตือนแล้ว แต่ไม่ได้ ปรับปรุงตัว ก็ให้เตรียมโบกมือลาบริษัท ได้เลย
Netflix วิธีคัดคนออกแบบ NETFLIX โหดจริงหรือเปล่า? ข้อมูลจากคนวงในที่ทำ งานใน NETFLIX อย่าง ‘ปัณฑารีย์ สุคัมภีร านนท์’ ผู้อำ นวยการฝ่ายการตลาดเน็ตฟลิกซ์ ประจำ ภูมิภาคเอเชีย ตะวันออกเฉียงใต้ ให้สัมภาษณ์กับ workpointTODAY ใน ประเด็นการคัดคนออกของ NETFLIX ว่าทำ ไมดูโหดร้าย แล้วการ เอาคนออกจากบริษัทเยอะขนาดนี้ ถึงที่สุด จะทำ ให้บริษัทไม่ มั่นคงหรือเปล่า?ปัณฑารีย์ บอกว่า คำ ถามลักษณะนี้เคยมีพนักงาน ของ NETFLIX เอาไปถามผู้บริหาร และคำ ตอบที่ได้คือ “เอาจริงๆ แล้ว เวลาที่เราเอา ‘ตัวเลข’ มาดู จะพบว่า อัตรา พนักงานที่ออกจากบริษัท NETFLIX ในออฟฟิศที่สิงคโปร์ ไม่ได้ต่างจาก บริษัทอื่นๆ เลย” ปัณฑารีย์ บอกอีกด้วยว่า “ถ้าใช้ ตัวเลขมาวัดกันจริงๆ นี่ก็ถือเป็นมุม มองใหม่ ที่ทำ ให้รู้สึกว่า นโยบายที่ดู สุดโต่งของ NETFLIX แท้ที่จริงแล้ว กลับพบว่า มันไม่ใช่แบบนั้น เพราะ ตัวเลขการออกจากบริษัท (Turnover Rate) แทบไม่ต่างจากบริษัทอื่น เลย”
รู้หรือไม่ว่า วิธีคัดคนออกจากบริษัทใน สไตล์ NETFLIX ที่ McCord มีส่วนสร้างขึ้น สุดท้ายมันก็กลับมาทำ ร้ายตัวเธอเอง เพราะ เธอเคยถูกจ้างออกจากบริษัทในปี 2012 นี่ถือเป็นตัวอย่างที่สะท้อนการทำ งานแบบ NETFLIX ที่ผู้ก่อตั้งเน้นย้ำ เสมอว่าต้องการ เป็น “ทีมกีฬามืออาชีพ” นั่นหมายความว่า ในช่วงแรกที่ทีมยังไม่ แข็งแกร่ง ทีมต้องการตัวเธอ แต่เมื่อวัน เวลาผ่านไป สิ่งที่เธอร่วมสร้าง ทำ ให้ทีมมี ความมั่นคง และสามารถยืนอยู่ได้ด้วยตัว เองแล้ว ทีมหรือองค์กรจึงไม่ต้องการ ‘ผู้เล่น’ อย่าง เธออีกต่อไป นี่คือวิธีที่ NETFLIX ใช้บริหารคน เพื่อขับ เคลื่อนองค์กร การจ้างคนออก เพื่อรักษาคนเก่ง ถือเป็น หนึ่งในท่าไม้ตายสำ คัญของการบริหารคน ที่ทำ ให้ NETFLIX ประสบความสำ เร็จมา จนถึงทุกวันนี้ได้ ตอนนี้ NETFLIX เป็นบริษัทที่มีมูลค่ากิจการ สูงถึง 1.7 แสนล้านดอลลาร์ นับเป็นบริษัท ที่ใหญ่ที่สุดอันดับที่ 69 ของโลก แต่ถึงอย่างนั้น หลายคนก็บอกว่า วิธีการ บริหารคนแบบ NETFLIX ที่ว่ามานี้ มันดู โหดร้าย และอาจใช้ไม่ได้ เพราะมันไม่ เหมาะกับทุกสังคม ไม่เหมาะกับทุกบริษัท.. Netflix
หลักการของนโยบายวันลาไม่จำ กัดคือ Netflix เริ่มต้นจากคนระดับหัวหน้า-ผู้นำ ให้ ทดลองทำ ก่อน เพราะเมื่อคนระดับบังคับบัญชากล้าทำ ตามนโยบายนี้ พนักงานใน ระดับปฏิบัติการก็จะกล้าทำ ตาม ส่วนวิธีในการลางานได้ไม่จำ กัด ถึงที่สุดแล้ว ก็เป็นกฎที่ไร้กฎ เพราะให้ตกลงกันเอง ในแต่ละทีม ขอให้งานไม่เสียก็พอ ข้อมูลจากคนวงในอย่าง ‘ปัณฑารีย์ สุคัมภีรานนท์’ ผู้อำ นวยการฝ่ายการตลาดเน็ตฟ ลิกซ์ ประจำ ภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ เคยให้สัมภาษณ์กับ workpointTODAY ไว้ว่า “เรื่องที่ว่าพักร้อนได้กี่วัน ที่ Netflix ไม่มีกำ หนดวันลาพักร้อน และพนักงาน ทุกคนก็สามารถลากี่วันก็ได้ตามต้องการ เพียงแค่ต้องสามารถกำ หนดงานรับผิดชอบ งานของตัวเองเรียบร้อยแล้วเสร็จ” และที่สำ คัญคือ “การลาพักร้อนถือเป็นความรับผิด ชอบต่อบริษัทเหมือนกันที่จะพักผ่อน เพื่อกลับมาทำ งานอย่างเต็มที่ได้อีกครั้ง” สิ่งที่เกิดขึ้นคือ เมื่อ Netflix ใช้นโยบายลางานไม่จำ กัดไปเรื่อยๆ พบว่า มีผลดี มากมาย เพราะนอกจากอิสระที่ได้รับแล้ว หนึ่งในนั้นคือไอเดียดีๆ มักเกิดขึ้นเมื่อ พนักงานได้ลางานไปพักสมอง เพราะการไม่ต้องทำ งานหนักตลอดเวลา ทำ ให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ Netflix นโยบายลางานได้ไม่จำ กัด ครั้งหนึ่ง พนักงานของ Netflix เสนอแนะว่า “ในบริษัทของเรา เราทำ งานทาง ออนไลน์กันด้วยช่วงเวลาที่แตกต่างกันอยู่แล้ว มีหลายคนต้องทำ งานวันหยุด ตอบอีเมล นอกเวลางาน ส่วนตอนกลางวัน เราก็มีหยุดพักบ้าง ไปใช้เวลาส่วนตัว … คือที่นี่เรา ไม่ได้มานั่งจดบันทึกกันอยู่แล้วนี่ว่า พนักงานทำ งานไปแล้วกี่ชั่วโมงใน 1 วันหรือใน 1 สัปดาห์ คำ ถามคือ แล้วทำ ไมเราจะต้องมานั่งจดบันทึกว่า ปีนี้พนักงานลางานไปแล้ว กี่วัน?” เมื่อ Reed Hastings ซีอีโอของ Netflix ได้ยินแบบนี้ เขาก็เริ่มทดลองนโยบายลา งานได้ไม่จำ กัด โดยให้เหตุผลว่า “ทุกวันนี้เราอยู่ในยุคแห่งข้อมูลข่าวสาร สิ่งสำ คัญ ของการทำ งานจึงต้องวัดกันที่ผลงาน ไม่ใช่ระยะเวลา ผมไม่สนว่าพนักงานจะทำ งานกี่ ชั่วโมงต่อวัน เพราะสุดท้ายแล้วเราวัดกันที่ผลงานและประสิทธิภาพในการทำ งาน” “ที่นี่การทำ งานหนักไม่ได้สำ คัญอะไร เพราะผมไม่สนใจว่าใน 1 ปี พนักงานจะ ทำ งาน 50 สัปดาห์ หรือ 48 สัปดาห์ ตราบเท่าที่งานดี ก็ไม่มีปัญหาอะไร” ซีอีโอของ Netflix บอก
Frederick Taylor จากเนื้อหาข้างต้นได้ตรงกับ ทฤษฎีของ Frederick Winslow Taylor ผู้ได้รับการ ยกย่องว่าเป็นบิดาของการ บริหารงานแบบ วิทยาศาสตร์(The Father of Scientific Management) เป็นวิธีคิดการทำ งานที่ชื่อว่า Time and Motion Study ซึ่งTaylor เชื่อว่าเป็นวิธี การทำ งานที่ดีที่สุด เพราะจะทำ ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างเเรงงานต่ำ สุด โดยที่คนงาน จะได้รับผลตอบเเทนเต็มที่จากผลงานของเขา วิธินี้สามารถขจัดความขัดเเย้ง ความบิดพลิ้วและความสูญเปล่าได้มากที่สุด ตรงกับการจัดการภายในองค์การNetflix ที่ให้ค่าตอบเเทนตามตำ เเหน่งหน้าที่ถ้า ทำ ยอดการขายได้มาก อาจจะได้รับโบนัสเพิ่ม
Modern Planning and Decision Making กกาารรววาางงแแผผนนแแลละะกกาารรจัจั จั ดจั ดกกาารรสสมัมั มั ยมั ย ใหม่ ม่
การวางแผน คือ การเตรียมตัวในวันนี้เพื่อวันข้างหน้า กล่าวคือเป็นกระบวนการ บริหารงานที่สำ คัญของผู้บริหาร ในการพิจารณาและกำ หนดแนวทางปฏิบัติให้ สอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่กำ หนดไว้ ซึ่งจะช่วยให้ทราบทิศทางใน การทำ งานร่วมกับบุคคลในองค์กร เปรียบเสมือนการเชื่อมโยงระหว่างปัจจุบันกับอ นาดต ในสถานการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้นไม่ค่อยมีความแน่นอน ไม่ว่าจะเป็นเรื่อง เศรษฐกิจ การเมือง คู่แข่ง ฯลฯ ความหมายของการวางแผน (Planning)
เป้าหมายของ Netflix คือการสร้างภาพยนตร์แต่ละเรื่องให้ออกมาดีที่สุด แทนที่จะจำ กัดงบประมาณของหนังแต่ละเรื่อง เพื่อให้ได้จำ นวนหนังมาก ๆ เช่น เมื่อก่อนจะสร้างหนัง 2 เรื่อง โดยใช้งบเรื่องละ 10 ล้านดอลลาร์ แต่ Netflix จะใช้เงิน 20 ล้านดอลลาร์นั้นในการสร้างหนังดี ๆ สักเรื่องแทน” ไม่เพียงแต่สร้างภาพยนตร์เท่านั้น Netflix ยังคงทุ่มเงินในการซื้อภาพยนตร์ คุณภาพอีกด้วย โดยล่าสุดได้ซื้อลิขสิทธิ์ภาพยนตร์แนวระทึกขวัญเรื่อง “Pain Hustlers” ของผู้กำ กับ เดวิด เยตส์ นำ แสดงโดย “เอมิลี บลันท์”ท์ ซึ่งได้รับ กระแสตอบรับที่ดีอย่างล้นหลามในเทศกาลภาพยนตร์เมืองคานส์ครั้งที่ผ่านมา เพื่อมาฉายในแพลตฟอร์มของตน ขณะที่แผนกภาพยนตร์แอนิเมชันก็ถูกตัดงบประมาณและพิจารณาอนุมัติการ สร้างอย่างละเอียดถี่ถ้วนมากขึ้น ส่งผลให้หลายโปรเจคถูกตัดออก รวมถึงซีรีส์ แอนิเมชันเรื่อง "เพิร์ล" (Pearl) ของ เมแกน มาร์เคิล ดัชเชสแห่งซัสเซ็กซ์ ก็ถูกยกเลิกด้วยเช่นกัน ทำ ให้ความถี่ในการเข้าฉายภาพยนตร์ในแพลตฟอร์ม ลดลงไปด้วย แม้ว่า Netflix ยังคงมีเป้าหมายที่จะปล่อยคอนเทนต์ใหม่ทุก สัปดาห์ก็ตาม ตรงตามลักษณะเป้าหมายที่ดี 3ประการ 1.มีความเป็นไปได้ เช่น ไม่เกินความเป็นจริง ไม่ง่ายเกินไป ทำ ได้ยากเเต่ เป็นไปได้ 2.สามารถวัดผลได้อย่างเป็นรูปธรรม สามารถกำ หนดเวลาได้ชัดเจน 3.เป็นไปในทิศทางเดียวกัน เป้าหมายของ Netflix
Netflix มีนโยบาย Netflix มีนโยบายส่งเสริมความตรงไปตรงมาในการทำ งาน สามารถพูดวิจารณ์ เสนอแนะ หรือ ให้ Feedbackกันได้อย่างเปิดเผย โดยไม่มีการแทงกันข้างหลัง และมีกระบวนการที่เรียกว่า Live 360 โดยให้คนที่ทำ งานร่วมกันมาผลัดกันพูดให้ ฟังแบบ Face-to-Face ว่าอะไรคือสิ่งที่อยากให้เพื่อนร่วมงานปรับปรุง นอกจากนี้ มีนโยบายที่ไม่เคยได้ยินจากองค์กรไหนมาก่อนคือส่งเสริมให้ไปสัมภาษณ์งานที่ อื่นและกลับมา Feedback อีกด้วย Netflix มีขั้นตอนการเขียนนโยบาย ที่ไม่ซับซ้อนไม่สั้นหรือยาวเกินไป เปิด โอกาสให้คนทั้งในเเละนอกองค์กรออกความเห็นหรือวิจารณ์ได้ ใช้นโยบายเป็น เกณฑ์เพื่อเป็นการกระตุ้นและพิจารณาความสมารถของพนักงาน
อย่างไรก็ตามสิ่งต่าง ๆ ไม่ได้เลวร้ายอย่างที่ฉันได้ เขียนไว้ การจัดการ Netflix ยังคงมองโลกในแง่ดี โดยสัญญาว่าการเติบโตของฐานสมาชิกที่ลดลงนั้นจะ เกิดขึ้นชั่วคราว ตัวเลขจะเพิ่มขึ้นเป็น 4.8 ล้านคน นี่ไม่ใช่ 10 ล้านหรือ 16 ล้านเหมือนเมื่อก่อน แต่ บริษัทต้องการจำ นวนสมาชิกใหม่เพื่อไม่ให้ล้ม ผลการดำ เนินงานของบริษัทยังคงอยู่ในการคาดการณ์ ของผู้เชี่ยวชาญ อาจมีความสำ คัญสำ หรับ Netflix หาก บริษัทล้มเหลวในการรับผู้ใช้ใหม่ 4.8 ล้านคน หุ้น อาจตกลงไม่ว่าผู้บริหารจะมองโลกในแง่ดีแค่ไหน นัก ลงทุนก็ไม่มีอารมณ์ร่วม และหุ้นก็ลดลงเรื่อยๆ Netflix การจัดการ Netfix นั้นมองโลกในแง่ดี
หากพูดถึงตลาด Streaming ระดับโลกนับว่า Netflix นั้นอยู่ ในประเภท STARS ที่มีส่วนแบ่งทางการตลาดสูงที่สุด คอน เท้นต์ที่กระตุ้นให้เกิดคนสมัครสมาชิกอย่างมหาศาลนั่นก็คือ หนังเรื่อง Stranger things, House of cards, The Crown, Orange is the new black และ 13 reasons why Glow and last but not the least Sacred Games ซึ่งได้ มีการทำ การตลาดอย่างหนักในหลายๆประเทศในช่วงที่ผ่านมา ก็นับว่าไม่น่าแปลกใจหาก Netflix จะเป็น STARS หรือดาว เด่นในตลาด Streaming ระดับโลก แต่หากมองตลาด Streaming ในอเมริกาแล้วนั้นถือว่าอยู่ใน ประเภท Cash Cows ส่วนธุรกิจพวก DVD ก็ได้หายไปจาก ตลาดเรียบร้อยแล้วกลายเป็น Question Marks ด้วยการเข้า มาของรูปแบบการสมัครสมาชิกนั่นเอง กลยุทธ์การตลาด Netflix
ข้อได้เปรียบทางการแข่งขัน Competitive Advantage Netflix ความเรียบง่ายในการใช้งาน การออกแบบประสบการณ์ของผู้ใช้ (User Experience) ของแพลตฟอร์มที่สมบูรณ์ แบบ และการออกแบบหน้าตาที่เรียบง่าย แต่ตอบโจทย์การใช้งานในทุกๆ แพลตฟอร์ม ไม่ว่าจะเป็น สมาร์ทโฟน แท็ปเลต แลปท็อป ทีวี รวมถึงการสมัคร สมาชิกและการชำ ระเงินที่ง่าย ซึ่งกลาย เป็นจุดแข็งและข้อได้เปรียบของ Netflix คอนเท้นต์คือพระเอก Netflix ใช้เงินหลายพันล้านเหรียญใน การทำ คอนเท้นต์ต่างทั้งงานโปรดักชั่น การเลือกนักเขียน ผู้กำ กับและนักแสดงชั้น นำ มาร่วมงานเพื่อให้ได้ผลงานที่ดีที่สุด จน ทำ ให้ Netflix กลายเป็นแพลตฟอร์ม ความบันเทิงที่มีคุณภาพเทียบเท่ากับช่อง ดังอย่าง HBO เลยทีเดียว ถือว่าเป็นการ ลงทุนมหาศาลและนับว่าคุ้มค่าจริงๆ
Netflix วิเคราะห์คู่แข่ง การเป็นผู้ริเริ่มในตลาดในช่วงปีแรกๆนั้น แทบไม่ต้องเผชิญหน้ากับคู่แข่งใดๆเลย แต่เมื่อเวลาผ่านเลยไปประกอบกับการเข้า ถึงอินเทอร์เน็ตอย่างทั่วถึงทั่วทุกมุมโลก ทำ ให้เกิดการแข่งขันอย่างสูง เกิดผู้เล่นใน ท้องถิ่นรวมไปถึงระดับภูมิภาคที่พยายาม สร้างคอนเท้นต์ต้นฉบับที่เป็นของตัวเอง โดยคู่แข่งของ Netflix มีดังนี้ Amazon Prime Hulu YouTube Direct TV Sony PlayStation Vue HBO Now Sling TV Hotstar TV Channels Cinemas Piracy 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. คู่แข่งที่กล่าวถึงส่วนใหญ่ลงมาเล่นตลาดที่ เฉพาะเจาะจง ด้วยการถ่ายทอดคอนเท้นต์ ต้นฉบับผ่านแพลตฟอร์มของตัวเอง การ ผลิตรายการร่วมกับโปรดักชั่น เฮ้าส์หลาย แห่ง รวมถึงการนำ ลิขสิทธิ์หนังมาเผยแพร่ อย่างจริงจัง
วิเคราะห์คู่แข่ง Netflix สืบเนื่องจากการขยายตัวของอินเทอร์เน็ตและการเติบโตของสมาร์ท โฟน ที่เพิ่มขึ้นอย่างทวีคูณถือเป็นโอกาสอันดีและดูมีอนาคตที่สดใส รออยู่ เนื่องจากยังมีตลาดและประเทศที่กำ ลังพัฒนา รวมไปถึงตลาด ที่ยังไม่ได้เข้าไปอีกมาก ซึ่งโอกาสในการสร้างคอนเท้นต์ต้นฉบับ ร่วมกับผู้กำ กับและโปรดักชั่น เฮ้าส์ของประเทศต่างๆ การสร้างหุ้น ส่วนทางธุรกิจในหลายๆรูปแบบ รวมไปถึงการแปลคอนเท้นต์เป็น ให้เป็นภาษาท้องถิ่นของแต่ละประเทศ ก็ถือเป็นการสร้างความได้ เปรียบให้กับ Netflix เองได้เป็นอย่างดี วิเคราะห์กลุ่มลูกค้า ด้วยความเป็นแพลตฟอร์มวีดิโอออนไลน์ ที่กลายเป็นเทรนด์ในหมู่ วัยรุ่นโดยเฉพาะอย่างยิ่งนักเรียนนักศึกษาและกลุ่มที่เพิ่งเริ่มทำ งาน ใหม่ๆ ยิ่งทำ ให้ Netflix เป็นที่นิยมเพราะสามารถใช้งานได้ทุกที่ ทุกเวลา กลุ่มลูกค้าของ Netflix นั้นคือกลุ่มผู้บริโภคที่ชื่นชอบและ เปิดรับเทคโนโลยีโดยมีช่วงอายุตั้งแต่ 15-40 ปี และกลุ่มที่ชื่นชอบ การดูหนังดูรายการทีวีผ่านอินเทอร์เน็ตมากกว่าการดูผ่านทีวี ที่ไม่ ชอบโฆษณามาคั่นกลางระหว่างรายการ
ในช่วงสองปีที่ผ่านมา การแข่งขันในตลาดสตรีมมิ่งเพิ่ม ขึ้น และในขณะที่ Netflix เคยเป็นผู้นำ ที่ไม่สามารถ โต้แย้งได้ บัลลังก์ของมันก็สั่นคลอนบริษัทมีปัญหาใน การรับสมาชิกใหม่แบบชำ ระเงิน ในขณะที่ผู้ใช้ที่มีอยู่ เริ่มออกจากคู่แข่ง ดังนั้นการลงทุนใน Netfix ในทุกวัน นี้จึงค่อนข้างเสี่ยงอย่างไรก็ตาม การขายในสถานการณ์ เช่นนี้ก็มีอันตรายไม่แพ้กับบริษัทอาจรักษารายได้ให้อยู่ ในระดับสูง จากนั้นจึงอาจพบเหตุผลในการเติบโต ผม แนะนำ ให้ทุกท่านรอดู Netflix ความคิดของการปิด
กระบวนการควบคุมของ Netflix กำ หนดโดย "รี้ด เฮสติงส์" โดยให้ความสำ คัญกับผู้คนในกระบวนการ เน้นนวัตกรรม มากกว่าประสิทธิภาพ และควบคุมพนักงานในแบบที่ไม่ใช่การควบคุม รวมถึงนโยบาย มากมายที่ไม่สามารถพบได้ในองค์กรอื่น วิธีนี้ช่วยให้พนักงานมีความสุขและมีแรงกระตุ้นมากขึ้น และบริษัทที่คล่องตัวขึ้นด้วย โดยต้องเพิ่มองค์ประกอบอื่นอีกสองอย่าง 1.สร้างสิ่งแวดล้อมที่มีแต่คนเก่ง (talent density) 2.พูดกันตรงๆ มากขึ้น เมื่อมีครบสององค์ประกอบแล้วก็จะสามารถควบคุมน้อยลงได้ Controlling การควบคุม Netflix ความหมายของการควบคุม การควบคุม หมายถึงความพยายามใดๆ ที่จะทำ ให้กิขกรรมต่างๆดำ เนินไปตามแผนที่วางไว้ "ถ้าคุณปล่อยให้พนักงานมีอิสระ มากขึ้น แทนที่จะสร้าง กระบวนการกีดกันไม่ให้เขาคิด ตัดสินใจเอง เขาก็จะตัดสินใจ ได้ดีขึ้นและมีความรับผิดชอบ มากขึ้น กระบวนการควบคุม
Controlling การควบคุคุ คุ ม คุ ม Netflix การควบคุมด้านปริมาณ การรับชมรายการทีวีหรือภาพยนตร์ในแอป Netflix จะใช้ปริมาณข้อมูลต่อชั่วโมงแตกต่าง กันไปโดยขึ้นอยู่กับคุณภาพวิดีโอ คุณสามารถ ปรับการตั้งค่าการใช้ข้อมูลได้โดยทำ ตามขั้น ตอนของ Netflix ผ่านทางเว็บไซต์ https://help.netflix.com/th/node/87 หากวิดีโอมีภาพเบลอหรือไม่ชัดเจน อาจเกิด จากสัญญาณการเชื่อมต่ออินเทอร์เน็ตอ่อนหรือ ไม่คงที่ Netflix จะมีตัวอย่างให้ดูผ่านทาง เว็บไซต์และทำ ตามขั้นตอนการแก้ปัญหา สำ หรับอุปกรณ์ของคุณเพื่อแก้ไขปัญหา https://help.netflix.com/th/node/100342 การควบคุมด้านคุณภาพ เทคนิคการควบคุมทางการเงิน งบดุลของ Netflix
เทคนิคการควบคุมทางการเงิน อัตราส่วนทางการตลาด เทคนิคการควบคุมทางการตลาด Netflix ยังยืน 1 ส่วนแบ่งการตลาดใน ประเทศไทย รายงานวิเคราะห์และเจาะลึก ผู้บริโภคออนไลน์วิดีโอในภูมิภาคเอเชีย ตะวันออกเฉียงใต้ (Southeast Asia Online Video Consumer Insights & Analytics) จาก Media Partners Asia บอกว่า ในหมู่สตรีมมิ่งทั้งหมด Netflix ยัง ยืน 1 ส่วนแบ่งการตลาดในประเทศไทย ด้วยสัดส่วน 24% ส่วน WeTV ตามหลังมา ติดๆ ด้วยสัดส่วน 22% และ Viu มาใน อันดับ 3 ด้วยสัดส่วน 13% กำ ไร-ขาดทุนของ Netflix เทคนิคการควบคุมทางการด้าน ทรัพยากรณ์มนุษย์ Netflix มีจำ นวนพนักงานประมาณ 11300 คน และส่วนใหญ่ใช้การปลด พนักงานออก และจะปลดเป็นปีต่อปี
MMoottiivvaattiioonn กกาารรจูจูจู ง จู งใใจจ การจูงใจ คือ แรงผลักดันที่มีผลกำ หนดพฤติกรรมของคนในองค์การ เป็นกระบวนการบังคับบัญชาใช้มาตรการต่างๆเพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานเต็มใจ ที่จะทำ งานให้บรรลุเป้าหมาย การจูงใจของ Netflix : รังสรรค์วัฒนธรรมองค์กรที่มุ่งสู่ความเป็นเลิศ สิ่งที่พื้นฐานที่สุดที่ควรทำ ในการจ้างพนักงาน คือ เลือกคนที่เก่ง ไม่ใช่คนที่มีความสามารถกลาง ๆ เพราะเพื่อนร่วมงานที่มีความสามารถเป็นเลิศจะเป็นไพ่ใบสำ คัญที่จะเอาชนะทุกอย่างได้ เพราะงั้นเราจึงต้องปล่อยบุคลากรที่ไม่เหมาะสมกับคุณสมบัติออกจากบริษัทไป การจูงใจด้วยงาน 1) แรงจูงใจในการทำ งาน Netflix ได้ปรับกระบวนการหาวิธีทำ งานที่ดีที่สุดที่จะนำ ไปสู่เป้าหมาย ปรับนโยบายและ ระเบียบปฏิบัติเดิม ๆ ลดขั้นตอนการอนุมัติ อนุญาตให้น้อยที่สุด ให้พนักงานได้มีอิสระ และใช้วิจารณญาณเอง เช่น ไม่มีการลาพักร้อน แต่ให้ลาได้ตามที่เขาเห็นสมควร 2) การสื่อสารอย่างตรงไปตรงมาและจริงใจ ข้อเท็จจริงขององค์กรต้องมีการสื่อสารไปยังพนักงาน ทุกคนต้องเห็นในมุมมองเดียวกับผู้ บริหารและผู้ถือหุ้น ทุกคนต้องรู้การดำ เนินงานของธุรกิจ ความสามารถทางการแข่งขันของ ธุรกิจเป็นอย่างไร คู่แข่งมีใครบ้าง ปัญหาอุปสรรคอะไรบ้างที่บริษัทกำ ลังเผชิญอยู่ สถานการณ์ที่แท้จริงเป็นอย่างไร บอกเล่าถึงความยากลำ บากหากเป็นข้อมูลที่แท้จริง แต่ให้ บอกถึงกรอบเวลา แนวทางการแก้ไข และปัจจัยต่าง ๆ ที่จะพาเราไปถึงเป้าหมายด้วยกันได้
3) วิจารณ์เป็น รับฟีดแบ็กได้ การวิจารณ์หรือการแสดงความคิดเห็นอย่าง ตรงไปตรงมา สร้างวัฒนธรรมให้มีการพูดกัน ต่อหน้าอย่างมีเหตุผล เรื่องที่วิจารณ์ต้องจับ ต้องได้และมีแนวทางการแก้ไข ไม่ใช่จาก ความรู้สึกส่วนตัว เช่น ไม่ชอบบุคลิกภาพของ คนนี้ ซึ่งไม่ก่อให้เกิดประโยชน์ในการ วิจารณ์นั้น ผู้จัดการฟีดแบ็กพนักงานได้ พนักงานฟีดแบ๊กผู้จัดการได้ รวมทั้งกับเพื่อน ร่วมงานในทีมอื่น ๆ ได้เช่นกัน 4) ทีม Netflix ไม่ใช่ครอบครัว แต่เป็นทีมนักกีฬา ทุกอย่างเปลี่ยนแปลงได้เสมอ ทีมไม่ใช่ครอบครัวที่จะ ไม่มีการเปลี่ยนแปลง ไม่มีวันไล่ใครออกจากบ้าน แต่ การสร้างทีมไม่ใช่การเลี้ยงดูครอบครัว หากวันนี้เรายึด ติดกับทีมงานที่เริ่มต้นสร้างบริษัทขึ้นมา ซึ่งเป็นช่วง พัฒนาสินค้าและหาตลาด จะเป็นการฉุดรั้งการก้าวไป ข้างหน้าอย่างรุนแรง เพราะทักษะคนเก่งที่ทำ งานใน ช่วงแรก ที่มีการลองผิดลองถูกในช่วงนั้น กับทักษะความสามารถ ของคนที่จะนำ พาบริษัทให้เติบโตต่อไปในอนาคต ได้ อาจไม่ใช่คนเดียวกัน เพราะต้องอาศัยประสบการณ์ในการแก้ไขสถานการณ์ มีปัญหาที่ใหญ่และซับซ้อนมากยิ่งขึ้น
5) การสร้างทีมที่ยอดเยี่ยมคืองานที่สำ คัญที่สุด Netflix จ่ายเงินเดือนโดยไม่อิงกับฐานเงินเดือนตลาดหรือองค์กร ผลตอบแทนของพนักงานคนเก่งจะขึ้นอยู่กับวิจารณญาณ ให้ดูมูลค่างานที่เขาจะทำ ให้ใน อนาคต เพราะถ้าจ่ายมูลค่าสูงสุดของตลาดให้ กับคนที่เก่งที่สุดที่จะมีหน้าที่บทบาทสำ คัญของบริษัท จะช่วยผลักดันธุรกิจให้เติบโตได้มากกว่าการจ่ายเงินเดือนส่วนต่างในอัตราสูงที่เพิ่มขึ้นมา เพราะNetflixจะจ้างเฉพาะคนที่ยอดเยี่ยมที่เหมาะสมกับตำ แหน่งงานนั้น จะไม่จ้างพนักงานที่ แค่พอทำ ได้
งานสายปฏิบัติการประเภทใดที่มีขีดชัดเจนว่างานจะทำ ได้ดีที่สุดเพียงใด Netflix ก็จะจ่าย เงินจ้างงานตำ แหน่งนั้นที่ระดับกลางของอัตราตลาดแต่สำ หรับงานสร้างสรรค์ทั้งหมด Netflixจะยอมจ่ายเงินให้กับสุดยอดพนักงานน่าทึ่งแบบเหนือกว่าราคาตลาดแทนที่จะใช้ เงินจำ นวนเดียวกันจ้างพนักงานเป็นโหลหรือมากกว่านั้น แต่Netflixเลือกทำ วิธีนี้เพื่อให้ บริษัทมีพนักงานที่คล่องตัวเป็นทางเลือกในการอาศัยบุคคลที่มีความสามารถเพียงคนเดียวใน การทำ งานของคนจำ นวนมาก แลกกับการจ่ายเงินให้คนกลุ่มนี้อย่างมาก แนวทางการทำ วิธีนี้ประสบความสำ เร็จอย่างน่าทึ่งบริษัทสามารถเพิ่มความเร็วในการ สร้างสรรค์นวัตกรรมและเพิ่มผลิตผลงานของบริษัทได้อย่างทวีคูณ Netflixจึงเป็นองค์กรที่ เติบโตแรงอย่างก้าวกระโดดและขึ้นชื่อเรื่องการจ่ายเงินเดือนสูงลิ่วให้กับพนักงาน และNetflix ลงทุนจ้างคนที่เก่งระดับสุดยอด (high-performance) เนื่องจากจะตอบโจทย์ เรื่องการทำ งานที่มีประสิทธิภาพแล้ว ยังสอดคล้องกับวัฒนธรรมขององค์กรที่เน้นให้เสรีภาพ และความรับผิดชอบอีกด้วยแล้วยังมีสร้างวัฒนธรรมที่ให้รางวัล (rewards) กับคนเก่งระดับ สุดยอดทั้งหลาย และ Netflix ให้เงินเดือนแบบ High Performers คือเน้นการจ่ายสูงที่สุด ในตลาด เพื่อดึงคนเก่งที่สุด แล้วให้เจ้าตัวรู้ว่าได้เงินเดือนมากกว่าบริษัทอื่น หากพนักงานคนไหน มีเงินเดือนน้อยกว่าค่าเฉลี่ยตลาดก็จะปรับขึ้นให้ เพื่อเป็นการรักษาคน เก่งไว้ การจูงใจที่เป็นเงิน
1.ส่งเสริมให้พนักงานได้ตัดสินใจด้วยตัวเองอย่างมีอิสระ -ให้อำ นาจในการตัดสินใจ ทำ ให้ทุกคนเป็นหัวหน้าในตัวเอง เพื่อรักษา พนักงานเก่งๆ ไว้ให้อยู่กับองค์กร พนักงานเองก็ต้องมีวินัยในการทำ งาน ด้วย เพื่อช่วยกระตุ้นให้องค์กรเติบโตขึ้น 2.ทุกข้อมูลต้องเปิดเผยอย่างกว้างขวางและเท่าเทียม -พนักงานทุกคนต้องเข้าใจธุรกิจ รู้จักคู่แข่ง และรับรู้รายได้ขององค์กร เพื่อให้พวกเขาตระหนักว่าตัวเองเป็นฟันเฟืองเล็กๆ ที่จะช่วยองค์กรได้อย่างไรบ้าง ฉะนั้นการแชร์ ข้อมูลของNetflixจึงมีความเป็นระบบมาก โดยเฉพาะการตัดสินใจเรื่องใหญ่ ยิ่งต้องทำ เป็นข้อมูลที่ เปิดเผย 3. ต้องวิจารณ์กันต่อหน้า ห้ามพูดลับหลัง -Netflixส่งเสริมให้พนักงานสามารถคอมเมนต์กันได้อย่างเป็นมืออาชีพในเชิงสร้างสรรค์ โดยไร้ อคติ และการให้ฟีดแบ็กที่ดีทำ ให้ผู้คนได้เรียนรู้เร็วขึ้น พัฒนาตัวเองเก่งขึ้น และการฟีดแบ็กคนอื่น บ่อยๆ ทำ ให้ภูมิต้านทานในการรับความคิดเห็นคนอื่นดีขึ้น 4. ทำ งานเป็นทีมเดียวกันมีเป้าหมายเหมือนกัน -Netflixไม่เชื่อว่าการทำ งานกันแบบครอบครัวคือสิ่งที่ดีที่สุด แต่พวกเขาต้องการทำ งานแบบดรีมทีมเหมือนสปอร์ตทีม ความหมาย ของสปอร์ตทีมคือ เป็นทีมที่มีเป้าหมายเดียวกัน ตัดสินกันด้วยผลงาน และอาจไม่ได้อยู่ด้วยกันตลอดไป 5. มีกฎระเบียบให้น้อยที่สุด ตัวอย่างความอิสระของพนักงานNetflix ได้แก่ -พักร้อนเมื่อไรก็ได้ไม่มีเวลากำ หนด เพราะเน็ตฟลิกซ์เชื่อว่า เวลาทำ งานและเวลาส่วนตัวของทุกคน ผสมเป็นส่วนเดียวกันอยู่แล้ว ฉะนั้นเขาไม่สนใจว่า คนจะทำ งานมากน้อยแค่ไหน แต่ผลลัพธ์ที่ได้ต้องออกมายอดเยี่ยม Netflix เป็นบริษัทที่เน้นให้พนักงานแต่ละคนมีอิสรภาพและเสรีภาพ ในการทำ งานส่วนข้อกำ หนดกฎระเบียบที่มีขึ้นเพื่อควบคุมจะมีน้อย แต่สิ่งที่พิเศษสำ หรับ Netflix มีอยู่ 5 ข้อ คือ. การจูงใจที่ไม่ใช้เงิน
Netflix ไม่แบ่งแยกและมีความหลากหลายของกลุ่มพนักงาน เนื่องจากบริษัทมีพนักงานที่มาจากหลายเชื้อชาติ การสร้างความรู้ความเข้าใจระหว่างพนักงาน ด้วยกัน จึงเป็นสิ่งสำ คัญมาก Netflix จึงได้มีการสร้าง“แหล่งข้อมูลสำ หรับพนักงาน(ERG)"ซึ่ง เป็นพื้นที่สำ หรับการเรียนรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมของเพื่อนร่วมงานในกลุ่มต่างๆ โดยมีจุดมุ่ง หมายให้พนักงานเกิดความเป็นพันธมิตรต่อกัน และไม่แบ่งแยกภาษาและเชื้อชาติ และNetflix มีการเปิดกว้างและรับฟังความคิดเห็น ไอเดียผลงานที่สร้างสรรค์ถือเป็นสิ่งที่ Netflix ให้ความสำ คัญกับคนในองค์กร และยังมีการผลักดันให้ทุกฝ่ายยอมรับทุกการตัดสินใจ ทั้งเรื่องกลยุทธ์ เป้าหมายและการวัดผลรวมไปถึงการประเมินผล Netflix ยังมีความหยืดหยุน ในการทำ งาน อยากจะทำ งานที่ไหนก็ได้ ทำ เท่าที่บุคลากรสามารถทำ งานได้ตามเป้า การจูงใจด้วยสภาพแวดล้อมในการทำ งาน
Netflix ได้มีนโยบายการลาพักเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่ยืดหยุ่นไม่คำ นึงถึงเพศ Netflix มีสวัสดิการ ในการสร้างครอบครัวเพื่อสนับสนุนพนักงานที่ต้องการมีบุตร ต้องการหาผู้ตั้งครรภ์แทน หรือ ต้องการรับบุตรบุญธรรม สวัสดิการเหล่านี้มีขึ้นเพื่อพนักงานทุกคนโดยไม่คำ นึงถึงเพศ รสนิยมทางเพศ หรือสถานภาพสมรส Netflix มีสวัสดิการที่ครอบคลุมการดูแลบุคลากรข้าม เพศหรือบุคลากร Non-binary ในแผนสุขภาพในประเทศสหรัฐ และ Netflixกำ ลังหา แนวทางขยายสู่นอกประเทศสหรัฐ การจูงใจด้วยสวัสดิการ
กิจกรรมเพื่อสังคมของ Netflix Netflix ได้ทำ เว็บไซต์ภาษาไทย โดยร่วมมือกับมูลนิธิปวีณาหงสกุลเพื่อเด็กและสตรี องค์ที่มุ่งมั่น ให้ความช่วยเหลือผู้เดือดร้อน โดยเฉพาะเรื่องที่เกี่ยวกับเด็กและสตรีที่ถูกล่วงละเมิดทางเพศ ถูก ทารุณกรรมในรูปแบบต่างๆ ตลอดจนการบังคับค้าประเวณีทั้งในและต่างประเทศ และ สมาคมสะมา ริตันส์แห่งประเทศไทย สมาคมที่ให้บริการเป็นเพื่อนพูดคุยทางโทรศัพท์ โดยมีวัตถุประสงค์หลัก เพื่อป้องกันการฆ่าตัวตาย ร่วมเป็นส่วนหนึ่งในการให้ความช่วยเหลือ ซึ่ง Netflix ระบุว่า การพูดคุย ลักษณะนี้มีความสำ คัญอย่างมาก หากคุณหรือคนรู้จักกำ ลังประสบปัญหาในชีวิต ขอให้มั่นใจว่ามี หน่วยงานที่พร้อมให้ความช่วยเหลือคุณเสมอ ดังที่ผู้เชี่ยวชาญกล่าวไว้ว่าการพูดคุยเรื่องปัญหาจะพา เราไปพบทางออกได้อย่างไรก็ตาม นี่เป็นการทำ โครงการแสดงความรับผิดชอบต่อสังคมหรือ CSR ในโลกยุคใหม่ Netflix ยังได้มีพนักงานอาสาทำ ความดีเพื่อระดมทุนให้กับองค์กรการกุศลExtra Lifeที่เปิดโอกาส ให้เกมเมอร์เข้ามามีส่วนสนับสนุน Children’s Miracle Network Hospitals ซึ่งเปิดให้อาสาสมัคร เข้าร่วมเล่นเกมแล้วชักชวนให้เพื่อนและครอบครัวของเกมเมอร์บริจาคเงินสมทบทุน โดยนำ เงิน สนับสนุนไปบริจาคให้โรงพยาบาลเด็ก 170 แห่งทั่วประเทศสหรัฐอเมริกาและแคนาดาโดยตรง ซึ่ง โรงพยาบาลเหล่านี้จะนำ เงินบริจาคนี้ไปจัดสรรได้ตามความเหมาะสม
Bibliography บรรณานุกรม บทความ HR Patty McCord .(มกราคม-กุมภาพันธ์2014) Harvard Business Review. สืบค้นเมื่อ 23 กุมภาพันธ์ 2566 ,จาก https://hbr.org/2014/01/how-netflix-reinvented-hr Teeraphol A. (24 มิถุนายน 2021) รวบรวมเจาะลึก No Rules Rules(กฎที่ไม่มีกฎ)ของNetflix. สืบค้นเมื่อ 26 กุมภาพันธ์ 2566, จาก https://th.linkedin.com/pulse/%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0% B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%88%E0%B8%B2%E0%B8%B0%E0%B8%A5%E0%B8%81-rules- %E0%B8%81%E0%B8%8E%E0%B8%97%E0%B9%84%E0%B8%A1%E0%B8%A1%E0%B8%81%E0%B8%8E- %E0%B8%82%E0%B8%AD%E0%B8%87-netflix- %E0%B8%AD%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%A5%E0%B8%B0%E0%B9%80%E0%B8%AD%E0 %B8%A2%E0%B8%94-teeraphol-ambhai History Pannatorn Tamnipanon/30 เมษายน 2563/Netflix จากธุรกิจเช่า DVD สู่แพลตฟอร์ม สตรีมมิ่งหนังยอดฮิตที่ฮอตสุดในโลก/สืบค้นเมื่อ 16 กุมภาพันธ์ 2566/ จาก https://www.vogue.co.th/fashion/article/netflix Nardpradabt/ 7 สิงหาคม 2561/Netflix จากร้านเช่า DVD สู่ผู้ให้บริการ Video Streaming มูลค่าหลายแสนล้านบาท /สืบค้นเมื่อ 16 กุมภาพันธ์2566/ จาก https://www.mangozero.com/history-of-netflix/ blue o’Clock /14 เมษายน 2562/ประวัติ Reed Hastings ผู้ก่อตั้ง Netflix ผู้ให้บริการ VDO Steaming Online ที่มียอดสมาชิกกว่า 100 ล้านคน/สืบค้นเมื่อ 16 กุมภาพันธ์2566 จาก https://www.blueoclock.com/reed-hastings-and-netflix-story// อ้างอิง จาก อาจารย์เยาวลักษณ์ เอกไพฑูรย์