คู่มือชุดที่1-6RD-คชา

48

1. ส่งเสริมจรรยาบรรณในชั้นเรียน (Encourage a Classroom Code of Conduct) ทุก
ห้องเรียนควรมีมาตรฐานและความคาดหวังที่ควบคุมพฤติกรรมในห้องเรยี น แทนท่ีจะนำเสนอ
รายการกฎระเบียบตา่ งๆ ให้นักศึกษาในวันแรกของช้ันเรยี นให้พิจารณาให้นักศกึ ษามีส่วนรว่ ม
ในกระบวนการสร้างจรรยาบรรณในชั้นเรียน เริ่มต้นด้วยการพูดคุยกันในชั้นเรียนถึง
ความสำคัญของการปฏิบัติต่อผู้อื่นอย่างเช่นที่เราต้องการได้รับการปฏิบัติต่อตนเอง จากนั้น
ทำงานร่วมกันทั้งชั้นเรียนเพื่อระดมความคิดเกี่ยวกับพฤติกรรมเชิงบวก เช่น ความร่วมมือ
ความเมตตา และการแบ่งปัน จากนั้นชั้นเรียนควรทำงานร่วมกันเพื่อเขียนจรรยาบรรณท่ี
สะท้อนถึงพฤติกรรมเชิงบวกเหล่านั้นและส่งเสริมลักษณะ เช่น ความเคารพ ความเป็นธรรม
และการเอาใจใส่ เมื่อนักศึกษามีส่วนร่วมในกระบวนการสร้างกฎพวกเขารู้สึกเป็นเจ้าของ
จรรยาบรรณในชนั้ เรียนและพัฒนาความสำนึกทีทลึกซ้ึงในการปฏิบตั ิตามกฎของห้องเรียน

2. เป็นแบบอย่าง (Be a Role Model) การสร้างห้องเรียนเชิงบวกเริ่มต้นที่คุณ นักศึกษาจะรูส้ ึก
ประทับใจและสุภาษิตโบราณที่ว่า “ทำตามที่ฉันพูด ไม่ใช่อย่างที่ฉันทำ” ไม่เพียงพอที่จะโน้ม
น้าวให้เยาวชนประพฤติตัวในลักษณะหนึ่งเมื่อคุณและผู้ใหญ่คนอื่นประพฤติตัวอีกแบบหนึ่ง
การยึดมั่นในจรรยาบรรณในชั้นเรียนและมาตรฐานเดียวกันที่สร้างขึ้นโดยความร่วมมือกับ
นักศึกษาของคุณนั้นเปิดโอกาสให้คุณสร้างแบบจำลองพฤติกรรมที่คุณคาดหวังจากพวกเขา
หากคุณต้องการเห็นนักศึกษาประพฤติตัวในลักษณะใดในห้องเรียนของคุณจริงๆ ต้องให้พวก
เขาเห็นแบบอยา่ งพฤตกิ รรมเหลา่ น้ันทีเ่ กิดขึน้ ท่ีในช้ันเรียนดว้ ย

3. เสริมสร้างและให้รางวัลกับพฤติกรรมเชิงบวก ( Reinforce and Reward Positive
Behaviors) ผู้ปกครองและครูทราบดีว่าพฤติกรรมที่ไม่ดีกระทำง่ายกว่าการมีพฤติกรรมที่ดี
แต่สิ่งสำคัญคือต้องเสรมิ สร้างพฤติกรรมเชงิ บวกเมื่อไหร่ก็ตามที่เราเห็นว่าเกิดขึน้ การยกย่อง
พฤติกรรมเชิงบวกในห้องเรียนเป็นวิธีง่ายๆ แต่เป็นการกระตุ้นที่ทรงพลังให้นักศึกษามี
พฤติกรรมที่ดีที่สดุ ห้องเรยี นจำนวนมากต้องใช้วัตถุทางกายภาพ เช่น สติกเกอร์หรอื ใบรับรอง
เพื่อทำเครื่องหมายการรับรู้ถึงพฤติกรรมที่ดี หากคุณใช้กลยุทธ์ที่คล้ายกันอย่าลืมบอก
นักศึกษาถึงพฤติกรรมเชิงบวกที่สังเกตได้ ถามนักศึกษาว่ามันทำให้เขาหรือเธอรู้สึกอย่างไรที่
จะประพฤติเชน่ นัน้ และอธบิ ายให้นักศึกษาเข้าใจว่าสติกเกอรห์ รือใบรับรองมีไว้เพื่อเตือนพวก
เขาเท่านั้นวา่ รู้สึกดีแค่ไหนที่แสดงพฤตกิ รรมเชิงบวก

49

4. ฝึกสติ (Practice Mindfulness) หนึ่งในกลยุทธ์ที่สำคัญท่ีสดุ ในการสร้างการเปลี่ยนแปลงเชิง
บวกในห้องเรียนก็มักจะทำได้ยากที่สุดเช่นกัน ทัศนคติเชิงบวกจะสร้างลักษณะที่เหมาะสมกบั
นักศึกษาของคุณและแสดงให้เห็นว่าคุณคาดหวังให้พวกเขาปฏิบัติต่อกันและตนเองอย่างไร
การฝกึ สมาธิทุกวนั ชว่ ยให้มสี ติและคิดบวกไดง้ ่ายข้นึ มากในระหว่างเรยี น การมีสติหมายถึงการ
มีความสามารถที่จะอยู่ในที่นี่และตอนนี้เพื่อมุ่งเน้นไปที่งานที่ทำอยู่เพียงอย่างเดียว เมื่อคุณ
สามารถสงบสติอารมณ์และมีสมาธิได้ คุณจะสื่อสารกับชั้นเรียนได้ดีขึ้น สร้างสภาพแวดล้อม
การเรียนรู้ที่ดขี ้ึน และมคี วามสัมพนั ธ์ทแ่ี นน่ แฟน้ กบั นกั ศึกษา

5. การสื่อสารโดยตรง (Communicate Directly) แม้แต่แผนการที่วางไว้อย่างดีที่สุดสำหรับ
ห้องเรียนเชิงบวกก็ไม่สามารถป้องกันให้นักศึกษาหันไปหาเพื่อนและรบกวนกัน ได้โดยสิ้นเชิง
ในสถานการณเ์ หลา่ นวี้ ิธีที่คุณพูดกับนกั ศึกษาอาจมีผลอย่างลึกซง้ึ และยาวนานต่อพฤติกรรมใน
ห้องเรียนของพวกเขา เมื่อนักศึกษาแสดงออกและสร้างความว้าวุ่นใจให้พูดกับนักศึกษา
โดยตรงและชัดเจน ใช้ขอ้ ความ “ฉัน” เพือ่ แสดงให้นักศึกษาเห็นว่าการกระทำของเขาหรือเธอ
ส่งผลเสียต่อคุณอย่างไร คำว่า “ฉัน” ยังให้ความสำคัญกับพฤติกรรมของนักศึกษามากกว่าตัว
นักศึกษา อย่าใช้การข่มขู่หรอื การใหส้ ินบนเพื่อกระตุ้นให้เกิดพฤติกรรมที่ดขี ึ้นและแสดงความ
สภุ าพในระหวา่ งการสนทนาเพ่อื จำลองพฤตกิ รรมเชิงบวกให้กบั นักศึกษา

6. ทำให้ข้อผิดพลาดเป็นปกติ (Normalize Mistakes) ในฐานะผู้ใหญ่เราร้ดู ีว่าความผดิ พลาดเป็น
เรือ่ งปกตขิ องชวี ติ และยังเปน็ พาหนะทด่ี เี ยย่ี มสำหรบั การเรยี นรู้ แต่สำหรับนักศกึ ษาบางคนการ
ทำผิดจะสร้างความกังวลและความเครียดอย่างมากในห้องเรียน นักศึกษาของคุณบางคนอาจ
มุ่งเน้นไปที่ความสมบูรณ์แบบมากเกินไปและจะหยุดนิ่งหากพวกเขาคิดว่าการลงมือทำอาจ
นำไปสู่ความผิดพลาดและบางคนอาจตกใจเมื่อคิดว่าทำผิดต่อหน้าเพื่อนร่วมงาน ความกลัวท่ี
จะทำผดิ พลาดเป็นเร่อื งปกติมากในเด็กวยั เรียนและวยั รุ่น เพื่อสร้างการเปล่ียนแปลงเชงิ บวกใน
ห้องเรียนของคุณต้องอธิบายว่าทุกคนทำผิดพลาดได้และในบางกรณีวิธีเดียวที่จะทำสิ่งที่ดีข้ึน
คอื ตอ้ งทำผิดพลาดก่อนและเรยี นร้จู ากข้อบกพร่องนั้น

7. สร้างความสัมพันธ์เชิงบวกร่วมกัน (Build a Positive Rapport Together) ไม่ว่าคุณจะสอน
ระดับชั้นใดนักศึกษาของคุณก็ต้องการรู้สึกว่ามีความสัมพันธ์ในแง่ดีร่วมกับคุณ การสร้างสาย
สัมพันธ์กับนักศึกษาของคุณเกี่ยวข้องกับการทำสิ่งตา่ งๆ ที่คุณอาจทำร่วมกับนักศึกษาของคุณ
เอง เช่น การรับประทานอาหารกลางวันด้วยกัน หรืองานอดิเรกหรือกิจกรรมที่น่าสนใจนอก
หลักสตู ร คณุ อาจลองติดต้งั กล่องข้อเสนอแนะเพื่อให้นกั ศกึ ษามีวิธที ่ีปราศจากแรงกดดนั ในการ

50

สื่อสารข้อกังวลเกี่ยวกับห้องเรียนในขณะที่แสดงให้เห็นว่าคุณเคารพและรู้สึกขอบคุณข้อมูล
ของพวกเขา

โปรดทบทวนตวั เอง แล้วตอบในใจวา่ ทา่ นเข้าใจแนวทางการพัฒนาผู้นำการ
เปลีย่ นแปลงตามทัศนะของ Saint Mary’s University of Minnesota
Website วา่ อยา่ งไร ?
………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………....……….
………………..................................................................................................................

2. แนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลีย่ นแปลงตามทศั นะของ Skool Bag Website
Skool Bag Website (2018) กล่าวถึงแนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลงว่า การนำ
แนวทาง 5 วิธที ผ่ี ้นู ำโรงเรียนรับมือกบั การเปล่ียนแปลงสำหรับนักศึกษาออสเตรเลีย (Leading the Way:
5 Ways School Leaders Embrace Change For Australian Students) ดังน้ี
1. กำหนดวสิ ัยทศั น์ร่วมกันและชดั เจน (Establish a Clear and Shared Vision) การเปน็ ผนู้ ำท่ี

มีประสทิ ธผิ ลสง่ิ คัญที่สุดคือต้องมวี สิ ยั ทัศน์ท่ีใช้รว่ มกันท่ชี ัดเจนจากนั้นก็รวบรวมผู้คนรอบข้าง
เพอ่ื สนบั สนุนวิสัยทัศน์นี้
2. มีส่วนร่วมกับผู้มีอำนาจตัดสินใจในทุกระดับ (Engage Decision-Makers at every Level)
การให้คนที่เหมาะสมอยู่เคียงข้างและอยู่ในวงเดียวกันมีความสำคัญต่อประสิทธิผลของการ
จัดการการเปลี่ยนแปลง ไม่ว่าจะเป็นหน่วยงานจัดหาทุน ทีมผู้นำของโรงเรียน ครู ผู้ปกครอง
ผู้มีวิสัยทัศน์เชิงรุก หรือนักศึกษาทุกคนต้องมีส่วนร่วมเพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงที่มี
ประสทิ ธผิ ลและยงั่ ยนื
3. การให้อำนาจบคุ ลากรด้วยเครือ่ งมือและการสนบั สนุนท่ีเหมาะสม Empower Staff with the
Right Tools and Support) ครูต้องการเครื่องมือที่เหมาะสมเพื่อใช้ในชั้นเรียนอย่างมี
ประสิทธิภาพ การให้คะแนน ผู้บริหารและแรงกดดันอื่นๆ ก็มากพอแล้ว! การจัดเตรียม
ทรัพยากรโปรแกรมและเทคโนโลยีที่เป็นประโยชน์จะช่วยบรรเทาปัญหาด้านการบริหาร
จัดการบางอยา่ งทำใหม้ ีเวลาอย่กู ับนกั ศกึ ษามากข้นึ

51

4. ส่งเสริมแนวทางที่เน้นนักศึกษาเป็นอันดับแรก (Empower a Student First Approach)
นักศึกษาเป็นคนที่ซับซ้อน อยากรู้อยากเห็น และเติบโตขึ้นเรื่อย ๆ ดังนั้นมหาวิทยาลัยจึงได้
ประโยชน์ที่สุดเมื่อให้ความสำคัญของแนวทางที่เน้นนักศึกษาเป็นอันดับแรกในทุกๆ ด้าน
ความสำเร็จของนักศึกษาเริ่มต้นดว้ ยการสร้างสมดุลระหว่างการเตบิ โตของแต่ละบุคคลกับผล
การเรียนรู้ต่อเนื่องเพื่อให้แน่ใจว่าเด็กทุกคนเติบโตเป็นบุคคลที่มีความรอบรู้ ความมุ่งมั่นท่ี
นำไปสู่ความเป็นอยู่ที่ดีของนักศึกษามีประสิทธิผลโดยเฉพาะเพื่อการเตรียมนักศึกษาให้มี
ทกั ษะดา้ นอารมณ์ซึ่งมีความสำคญั ต่อความสำเร็จในอนาคต

5. พัฒนาแนวทางของพวกเขาอย่างต่อเนื่อง (Evolve their Approach Constantly) นักศึกษา
เติบโตขึ้น ความท้าทาย วิวัฒนาการ และโอกาสต่างๆ ก็เกิดขึ้น ดังนั้นความสำเร็จจึงเริ่มต้น
ด้วยการใช้ความคิดที่ถูกต้องนั่นคือแนวทางในการปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลง ความเป็น
ผนู้ ำของคณุ มวี ิวฒั นาการอย่างไรเพ่อื ตอบสนองความต้องการเฉพาะในปจั จุบัน

โปรดทบทวนตวั เอง แล้วตอบในใจวา่ ทา่ นเขา้ ใจแนวทางการพัฒนาผ้นู ำการ
เปลยี่ นแปลงตามทัศนะของ Skool Bag Website วา่ อย่างไร ?
………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………....……….
………………..................................................................................................................

3. แนวทางการพัฒนาผ้นู ำการเปลยี่ นแปลงตามทศั นะของ Paterson
Paterson (n.d.) กลา่ วถึงแนวทางการพัฒนาผูน้ ำการเปลี่ยนแปลงว่า กลยทุ ธ์ในการสอนทักษะ
การเป็นผ้นู ำแก่นกั ศึกษา Strategies for Teaching Students Leadership Skills
1. มอบหมายหน้าที่ให้พวกเขา (Put them in charge) ให้นักศึกษามีส่วนร่วมในโอกาสในการ

เป็นผู้นำในชั้นเรียนโดยเริ่มตั้งแต่การอภิปรายเกี่ยวกับบทเรียนไปจนถึงการแจกจ่ายเอกสาร
ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าโอกาสดังกล่าวควรเป็นส่วนหนึ่งของขั้นตอนในชั้นเรียนในแต่ละวัน เป็น
ประโยชน์ต่อนักศึกษาที่มีงานมอบหมายและเพื่อนที่ต้องทำงานร่วมกับหัวหน้ารุ่นเดียวกัน
กิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับความเป็นผู้นำของนักศึกษาในห้องเรียนอาจช่วยนักศึกษาได้มากที่สุด
เมื่อครู (หรือแม้กระทั่งในทางที่เคารพนักศึกษาคนอื่นๆ) ประเมินการจัดการความรับผิดชอบ
ในเชิงบวก ดังนั้นครูอาจแสดงความยนิ ดีกับนักศึกษาที่แนะนำบทเรียน แต่แนะนำให้พวกเขา

52

พูดช้าๆ หรืออาจเขียนบันทึกยอ่ กลับบ้านเพือ่ บอกผู้ปกครองว่านักศึกษาทำตามภารกิจผูน้ ำท่ี
ไดร้ ับมอบหมายไดส้ ำเรจ็ ได้อย่างไรหรือไม่ต้องแจ้งใหท้ ราบก็ได้
2. แสดงให้เหน็ ถึงความเป็นผู้นำของคุณ (Show off yours) พูดคุยกบั นักศึกษาเกี่ยวกับสาเหตุท่ี
คุณคาดหวังให้เกิดพฤติกรรมบางอย่างในห้องเรียน (แตไ่ มใ่ ช่ในขณะท่ีมกี ารแสดงพฤติกรรมที่
นอกเหนือการควบคุม) หรือวิธีที่คุณจัดการชั้นเรียนในฐานะผู้นำ อธิบายว่าภาวะผู้นำทำงาน
อย่างไรในความคิดของคุณและคุณอยากแบ่งปันอย่างไรเพราะผู้นำที่ดีก็ทำแบบนั้น แบ่งปัน
ความเปน็ ผู้นำรว่ มกัน
3. ให้ตัวอยา่ งทีด่ ี (Provide some good examples) ผสมผสานการอภิปรายเกี่ยวกับความเป็น
ผู้นำที่ดีเป็นประจำไม่ว่าจะเป็นการวิจารณ์โดยละเอียดว่าเหตุใดผู้นำที่มีชื่อเสียงจึงประสบ
ความสำเร็จหรือการพูดถึงความเป็นผู้นำท่ีผู้บริหาร พ่อแม่ หรือโค้ชของพวกเขาต้องแสดง
มองหาตัวอย่างของดารา นักร้อง หรือนักกีฬาที่พวกเขาชื่นชอบเมื่อพวกเขาแสดงพฤติกรรม
ความเป็นผู้นำที่ดี (หรือไม่ดี) กำหนดการค้นหา ตัวอย่าง เช่น เรื่องราวของนักกีฬาทำให้ทีม
ของเขาช่วยงานที่ดีหรือนักดนตรีที่สามารถปลุกระดมฝูงชน (ในทางบวกหรือทางลบ) ด้วย
คำพดู เดียว พูดคยุ เกยี่ วกับคุณภาพของความเป็นผ้นู ำในบคุ คลท่สี ำคัญในสาขาวชิ าของคุณ
4. ส่งมอบบทเรียนความเป็นผู้นำ (Deliver leadership lessons) อธิบายว่าความเป็นผู้นำคือ
อะไรและเหตุใดจึงมีคุณค่าในฐานะทักษะชีวิตและในอาชีพ ค้นหาบทเรียนสั้นๆ ที่ดีเพื่อเป็น
การอนุ่ เครื่องเดือนละสองครง้ั
5. ให้นักศึกษาลงทุนในการปรับปรุงวัฒนธรรมของมหาวิทยาลัย (Get them invested in
improving school culture) คน้ หาวิธที จ่ี ะให้นักศึกษาเปล่ียนวฒั นธรรมในมหาวทิ ยาลยั ด้วย
การเป็นผู้นำส่ิงทีพ่ บบอ่ ยที่สุดคือการหยุดการกลัน่ แกล้ง สร้างความตระหนักด้านสิ่งแวดล้อม
หรือส่งเสริมการทำความเข้าใจนักศึกษาที่มาจากวัฒนธรรมอื่นๆ แต่คุณสามารถเกณฑ์
นักศึกษาในชน้ั เรียนดำเนินการดังกล่าวด้วยวธิ ีการเล็กๆ น้อยๆ เพือ่ มสี ่วนร่วมในการปรับปรุง
วฒั นธรรมของมหาวิทยาลยั ใหม้ ีพฤติกรรมดีขนึ้ และรายงานเกย่ี วกบั เร่ืองนี้ในชนั้ เรียน
6. ให้นักศึกษามีส่วนร่วมในกิจกรรมนอกหลักสูตรด้วย (Involve them in extracurricular
activities too) กิจกรรมนอกหลักสูตรเปิดโอกาสให้นักศึกษาเป็นผู้นำและสามารถจุด
ประกายเพื่อให้เกิดความเป็นผู้นำนั้นได้ จัดกลุ่มนักศึกษาเล็กๆ และกระตุ้นให้พวกเขาพัฒนา
ความเป็นผู้นำในกลุ่มจากนั้นก็พัฒนาไปในระดับมหาวิทยาลัยโดยผ่านสภาของสโมสรซึ่งมี
สมาชิกหมนุ เวียนจากชมรมต่างๆ เข้ามาทำงาน

53

7. เว้นช่องว่างให้นักศึกษาบ้าง (Give them space) เมื่อนักศึกษาได้รับโอกาสในการเป็นผู้นำ
และโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพวกเขาก้าวขึ้นและก้าวต่อไปให้อิสระแก่พวกเขาในการต่อสู้และ
ล้มเหลว คอยสนับสนุนพวกเขา

โปรดทบทวนตวั เอง แล้วตอบในใจว่าท่านเข้าใจแนวทางการพฒั นาผู้นำการ
เปล่ียนแปลงตามทัศนะของ Paterson วา่ อย่างไร ?
………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………....……….
………………..................................................................................................................

4. แนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลงตามทัศนะของ School of Education,
American University Website

School of Education, American University Website (2018) กล่าวถึงแนวทางการ
พัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลงว่า (วิธีที่ครูสามารถส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงทางสังคมในห้องเรียน) How
Teachers Can Promote Social Change in the Classroom) ดังนี้

1. ส่งเสริมการมีส่วนร่วมและการทดลองแนวคิดในหมู่ นักศึกษา (Encourage Active
Participation and Experimentation with Ideas among Students) ครูควรสร้างโอกาส
ในการเรียนรู้ที่กระตือรือร้นซึ่งนักศึกษาสามารถมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่กับเนื้อหาและเล่นกับ
ความคิดโดยไม่ถูกตำหนิว่าไปไกลเกนิ วิธกี ารบางประการที่ครสู ามารถอำนวยความสะดวกใน
สภาพแวดล้อมการเรียนรู้ดังกล่าว ได้แก่ การให้นักศึกษาสอนกันเอง การจัดระบบเพื่อให้
นักศึกษาถามคำถามที่ไม่ระบุตัวตนคนถามบ้างเป็นครั้งคราว และมอบหมายโครงการแบบ
ปลายเปิดท่นี ักศกึ ษา

2. สอนวิธีคิดให้นักศึกษาแทนที่จะสอนว่าต้องคิดอย่างไร (Teach Students How to Think
instead of Teaching them What to Think) นักศึกษาได้รับการสอนว่าควรคิดอย่างไร
(และความคิดของพวกเขามนี ้ำหนกั และคุณค่าและควรทำให้สำเร็จลลุ ว่ ง) มากกว่าท่ีจะสอนว่า
ให้คิดอะไร หลักฐานแสดงให้เห็นว่านักศึกษาตอบสนองได้ดีต่อแบบฝึกหัดเชิงปรัชญาในช้ัน
เรียนซึ่งเมื่อดำเนินการเพียงสัปดาห์ละครั้งจะช่วยเพิ่มระดับการอ่าน ทักษะการคิดวิเคราะห์
และความเปน็ อยู่ท่ีดที างอารมณข์ องนกั ศึกษา

54

3. เตรียมนักศึกษาให้รู้ว่ามีความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงและให้เชื่อมั่นในความสามารถของ
ตนเองที่จะก้าวต่อไปในเชิงบวกเพื่อประโยชน์ของสังคม (Prepare Students to Expect
the Need for Change and to Believe in their Own ability to Take Positive Steps
for the Benefit of Society) ครอู าจลองเสนอบทเรียน เชน่ วิธีการตัดสินใจอย่างมีจริยธรรม
และบทบาทของการเอาใจใส่ และข้อคิดเห็นที่พิจารณาแล้วจากนั้นสร้างสถานการณ์ท่ี
นกั ศึกษาสามารถใช้ทักษะเหล่าน้ีในการแกป้ ญั หาได้

4. ทำให้กระบวนการในชั้นเรียนเป็นประชาธิปไตยเพื่อสร้างแนวคิดที่ว่าหากเรามีส่วนร่วมใน
ชุมชนของเราอย่างจริงจังเราจะสามารถช่วยตัดสินใจเกี่ยวกับวิธีการทำงานของชุมชนน้ัน
(Make Classroom Processes Democratic to Establish the Idea that if We Actively
Participate in our Communities, We Can Help Make Decisions about How They
Function) ทำให้ห้องเรียนเป็นประชาธิปไตยมากกว่าเผดจ็ การโดยเริ่มตั้งแต่อายุยังน้อย คุณ
สามารถตัดสินใจอะไรให้กับนักศึกษาในห้องเรียน? ก่อนจัดการลงคะแนนเสียง คุณสามารถ
กระต้นุ ให้ผ้ทู ่ีคิดต่างระบจุ ุดยืนของตนอย่างชดั เจนและพยายามทำความเขา้ ใจและตอบสนอง
ต่อการโต้แย้งได้หรอื ไม่

5. อำนวยความสะดวกในการอภิปรายเป็นกลุ่มระหว่างครูโดยเริ่มจากครูฝึกสอนเกี่ยวกับการ
ตัดสินใจที่พวกเขาสามารถทำได้เพื่อขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงทางสังคม (Facilitate
Discussions among Teachers as a Group – Starting with Student Teachers –
about the Decisions They Can Make to Drive Social Change) กล่าวอย่างชัดเจนว่า
เขาเชื่อว่าครูและโรงเรียนมีอิทธิพลอย่างมากต่อสังคมไม่ว่าพวกเขาจะตระหนักถึงข้อเท็จจรงิ
น้ันหรือไม่กต็ าม หากคณุ คิดว่า Dewey ไดค้ ้นพบบางสิง่ ทส่ี ำคัญในประเดน็ นกี้ ็เป็นไปได้มากที่
คุณจะเหน็ ด้วยกับแนวคดิ ทวี่ า่ ครูควรตระหนักวา่ พวกเขามีอิทธิพลต่อสังคมของเราอยา่ งไร วิธี
ที่ดีที่สุดคือมารวมกันเป็นกลุ่มเพื่อแบ่งปันความคิด ประสบการณ์ ความรู้จากการอ่าน และ
ความสำเร็จ เมื่อการสนทนากลุ่มมีขนาดใหญ่ขึ้นและกว้างขึ้นครูจึงสามารถเริ่มตั้งคำถาม
เกี่ยวกบั นโยบาย ซ่ึงเป็นคำถามท่ีควรตดั สนิ ใจโดยคำนงึ ถึงอิทธพิ ลท่ีครมู ี

55

โปรดทบทวนตวั เอง แล้วตอบในใจวา่ ทา่ นเข้าใจแนวทางการพฒั นาผูน้ ำการ
เปลี่ยนแปลงตามทัศนะของ School of Education, American University
Website ว่าอยา่ งไร ?
………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………....……….
………………..................................................................................................................

5. แนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลงตามทัศนะของ Center for Creative
leadership

Center for Creative leadership (n.d.) กล่าวถึงแนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลง
ว่า วธิ ีการเป็นผูน้ ำการเปล่ยี นแปลงทป่ี ระสบความสำเรจ็ (How to Be a Successful Change Leader)
ดังน้ี

1. การสอ่ื สาร (Communicate) ผู้นำท่ีไมป่ ระสบความสำเร็จมกั ให้ความสำคัญกับ “อะไร” ทอ่ี ยู่
เบือ้ งหลังการเปลีย่ นแปลง ผู้นำท่ปี ระสบความสำเร็จสือ่ สารวา่ “อะไร” และ “ทำไม” คอื ผู้นำ
ทอี่ ธบิ ายวตั ถุประสงค์ของการเปลี่ยนแปลงและเชื่อมโยงกับค่านิยมขององค์กร หรืออธิบายถึง
ผลประโยชนท์ สี่ ร้างแรงสนับสนุนและความเรง่ ดว่ นสำหรบั การเปล่ียนแปลง

2. การทำงานร่วมกัน (Collaborate) การรวบรวมผู้คนเพื่อวางแผนและดำเนินการเปลีย่ นแปลง
เป็นสิ่งสำคัญ ผู้นำที่ประสบความสำเร็จทำงานกล้าข้ามเขตแดนต่างๆ สนับสนุนให้บุคลากร
ทำงานรว่ มกนั และปฏิเสธท่จี ะทนต่อการแข่งขันที่ไมเ่ ปน็ มิตร พวกเขายังใหโ้ อกาสพนกั งานใน
การตัดสินใจตงั้ แตช่ ว่ งเริ่มต้นกระบวนการ เพื่อเสรมิ สร้างความมงุ่ ม่ันในการเปลย่ี นแปลง

3. ความมุ่งมั่น (Commit) ผู้นำที่ประสบความสำเร็จต้องแน่ใจว่าความเชื่อและพฤติกรรมของ
ตนเองสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงเช่นกัน การเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องยากแต่ผู้นำที่เจรจาจน
ประสบความสำเร็จนั้นมีความยืดหยุ่น ยืนหยัด และเต็มใจที่จะก้าวออกจากพื้นที่ปลอดภัย
พวกเขายังท่มุ เทเวลาของตัวเองให้กับความพยายามในการเปล่ยี นแปลงมากขึน้ และมุ่งเน้นไป
ทีภ่ าพรวม

56

โปรดทบทวนตัวเอง แล้วตอบในใจว่าทา่ นเขา้ ใจแนวทางการพฒั นาผูน้ ำการ
เปลยี่ นแปลงตามทัศนะของ Center for Creative leadership ว่าอย่างไร ?
………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………....……….
………………..................................................................................................................

6. แนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลงตามทศั นะของ Fulton
Fulton (2019) กล่าวถึงแนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลงว่า พัฒนาความเป็นผู้นำของ
นกั ศึกษาในโรงเรยี นตอ้ งมีคณุ ลักษณะ 10 ประการของผู้นำนกั ศกึ ษา ทกั ษะเหลา่ นี้ ได้แก่
1. มุ่งเน้นเป้าหมาย (Goal oriented) ครูสามารถแนะนำชั้นเรียนในการกำหนดเป้าหมายของ

ห้องเรียนและเป้าหมายส่วนบุคคล บอกเป้าหมายร่วมกันที่ใดที่หนึ่งในห้องเรียนและทำการ
ตรวจสอบเป็นระยะเพื่อดูว่าชั้นเรียนเป็นอย่างไรในแง่ของการปฏิบัติเพื่อบรรลุเป้าหมาย
เหล่านน้ั
2. มีความซื่อสัตย์ (Honest) วรรณคดีและประวัติศาสตร์เป็นสิ่งที่ดีในการพูดคุยเกี่ยวกับความ
ซื่อสัตย์ เลือกตัวละครที่โดดเด่นเป็นพิเศษหรือบุคคลสำคัญในประวัติศาสตร์และสำรวจชีวิต
และการตัดสินใจของพวกเขา พูดคุยว่าการกระทำใดๆ ของบุคคลนี้เป็นไปโดยสุจริตและไม่
(ถ้ามี) ผลลัพธ์ของการกระทำเหล่านั้นคืออะไร? และที่สำคัญเราเรียนรู้อะไรได้บ้างจาก
ประสบการณข์ องบุคคลน้ันในฐานะผูน้ ำ
3. มีความขยัน (Hardworking) อย่าทำให้สิ่งต่างๆ ดูง่ายจนเกินไปสำหรับนักศึกษาของคุณ
ตั้งเป้าหมายที่เป็นจริงและให้กำลังใจพวกเขาเมื่อพวกเขาเหนื่อยหรือล้มเหลว กิจกรรมกีฬา
และเกมการแข่งขันการเรยี นรู้เปน็ โอกาสที่ดใี นการฝกึ ฝนทักษะแห่งความเพียรพยายาม บางที
คุณอาจพูดคุยสั้นๆ เกี่ยวกับความผิดหวังจากการสูญเสียและคุณจะเรียนรู้จากประสบการณ์
นั้นได้อยา่ งไร
4. เต็มใจให้บริการผู้อื่น (Willing to Serve Others) องค์ประกอบแรกของการบริการคือการ
มองเห็น นักศึกษาต้องเรียนรู้ที่จะมองเห็นปัญหาก่อนจึงจะสามารถให้บริการเพื่อแก้ปัญหา
เหล่าน้ันได้ ยกตัวอย่างเช่น คณุ สามารถอภิปรายปัญหาในห้องเรียน มหาวิทยาลัย และชุมชน
แล้วนำสิ่งเหล่านี้มาให้นักศึกษาตระหนักถึง จากนั้นคุณสามารถกระตุ้นให้ชั้นเรียนระดม
ความคดิ ในการแกไ้ ขปัญหาเหลา่ น้ัน

57

5. ผู้ฟังที่ดี (A Good Listener) การฟังไม่ใช่เรื่องง่ายอย่างที่คิด ดูการอภิปรายทางการเมือง
ประเภทใดก็ได้และคุณจะรู้สึกถึงความยากลำบากที่ผู้ใหญ่มีต่อทักษะนี้ ดังนั้นทำไมไม่สอน
ผา่ นการอภปิ รายอย่างมีแบบแผน สำหรับเด็กท่อี ายนุ ้อยให้พวกเขาถกเถียงกันวา่ สัตวช์ นิดใดดี
ที่สุด ใครเป็นซูเปอร์ฮีโร่ที่ดีที่สุด ใครที่มีพลังอำนาจมากที่สุดเป็นต้น จากการถกเถียงที่
สนุกสนานเหล่านี้คุณสามารถค่อยๆ หาคำถามที่จริงจังกว่านี้ได้ เช่น จะดีกว่าไหมถ้าคุณ
ประหยัดเงินของคุณหรือจะใช้จ่ายและเพลิดเพลินไปกับควาสุขในการใช้จ่ายตอนนั้น หรือ
คำถามทวี่ า่ คณุ ควรก้าวเขา้ ไปชว่ ยคนที่มปี ญั หาเองหรือไปขอคำชว่ ยเหลอื จากผู้ใหญ่

6. นักสื่อสารท่ีดี (A Good Communicator) การนำเสนอในชั้นเรยี นเปน็ วิธีทีด่ ีเยี่ยมในการช่วย
ใหน้ ักศกึ ษามีความมั่นใจในการพูดคุยกับกลุม่ นักศึกษาและแบ่งปนั ความคิดของพวกเขา หรือ
คณุ สามารถใช้การเลน่ ละครในห้องเรียนเพื่อสอนทักษะเหลา่ น้ใี ห้กับนกั ศึกษาได้

7. ผู้ตัดสินใจที่ดี (A Good Decision-Maker) เปิดโอกาสให้นักศึกษามีทางเลือกและตัดสินใจ
(คุณต้องเลือกและอนุมัติการเสนอขายล่วงหน้า) ตัวเลือกเหล่านี้อาจรวมถึงการตั้งกฎในชั้น
เรียน การตดั สินใจเกี่ยวกบั กิจกรรมของบทเรยี น การกำหนดกิจกรรมเวลาว่าง เป็นต้น

8. ให้กำลังใจ (Encouraging) ให้นักศึกษาเขียนรายการจุดแข็งและคุณสมบัติเชิงบวกที่พวกเขา
เห็นในเพื่อนร่วมชั้นและให้เวลานักศึกษาในการสื่อสารจุดแข็งเหล่านั้น ให้นักศึกษาเขียน
รายการสิ่งที่พวกเขาไม่ถนัด (และต้องการพัฒนาให้ดีขึ้น) และพูดคุยกัน (เป็นรายบุคคลหรือ
กล่มุ ย่อย) ว่าจะปรับปรงุ ได้อย่างไร

9. คิดบวก (Positive)พูดคุยถึงพลังของการคิดเชิงบวก แสดงให้เห็นถึงทัศนคติเชิงบวกและ
ทัศนคติเชิงลบ ผลลัพธ์ของแต่ละสิ่งคืออะไร? คุณยังสามารถดูตัวอย่างบุคคลสำคัญใน
วรรณคดีและประวัติศาสตร์ (เช่น Thomas Edison) และอภิปรายถึงบทบาทของการคิดเชิง
บวกในความสำเร็จของพวกเขาในฐานะผู้นำ

10. มีความรับผิดชอบ (Responsible) สร้างรูปแบบความรับผิดชอบในช้ันเรียนของคุณ เมื่อคุณ
ทำพลาดจงรับผิดชอบในสิ่งน้ัน พูดคุยเกี่ยวกับการเพิ่มขีดความสามารถส่วนบุคคลในการ
รับผิดชอบแทนท่ีจะส่งตอ่ ความผิดไปให้คนอืน่ ซึ่งจะช่วยให้คณุ มุ่งเนน้ ไปที่สิง่ ที่คณุ ควบคุมได้
มากขนึ้ แทนทีจ่ ะรูส้ ึกเหมือนเปน็ เหย่ือท่ีควบคุมอะไรไม่ไดเ้ ลย หาแนวทางให้รางวัลนักศึกษา
ทีร่ ับผิดชอบตอ่ การกระทำของตน

58

โปรดทบทวนตวั เอง แลว้ ตอบในใจว่าทา่ นเข้าใจแนวทางการพฒั นาผูน้ ำการ
เปลี่ยนแปลงตามทัศนะของ Fulton วา่ อย่างไร ?
………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………....……….
………………..................................................................................................................

7. แนวทางการพัฒนาผูน้ ำการเปล่ียนแปลงตามทศั นะของ Eastwood
Eastwood (2019) กล่าวถึงแนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลงว่า วิธีการจัดทำ
แผนพัฒนาภาวะผู้นำส่วนบุคคล ก่อนวางแผน: ทำการประเมินตนเอง แผนพัฒนาความเป็นผู้นำส่วน
บุคคลควรมีดังนี้
1. ทักษะหลักที่ต้องฝึกฝนจนเชี่ยวชาญ (Core Skills to Master) ผู้นำมีความรับผิดชอบในงาน

หลายอย่างที่เฉพาะเจาะจงสำหรับบทบาทในฐานะหัวหน้า ซึ่งอาจรวมถึงการเรียกประชุม
การให้ข้อเสนอแนะ การแบ่งปันข้อมูลต่อหน้ากลุ่ม และการตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากร ระบุ
ทกั ษะทสี่ อดคลอ้ งกบั เป้าหมายการพัฒนาความเป็นผูน้ ำของคุณท่ีไม่ไดเ้ ป็นส่วนหนง่ึ ของความ
รับผิดชอบงานที่คุณมีอยู่ หากคนที่คุณทำงานด้วยมีทักษะเหล่านี้อยู่ให้ถามว่าคุณสามารถ
ปฏิบตั ิตามหรอื ฝกึ ฝนกบั พวกเขาได้หรือไม่ ถา้ คำตอบคือไม่ได้ ให้มองหาแหลง่ ข้อมูลภายนอก
ที่จะช่วยคุณสร้างทกั ษะเหล่าน้ี
2. เรียนรู้ชอ่ งว่างที่ต้องปดิ (Experience Gaps to Close) นอกเหนือจากทักษะทางยุทธวิธีแล้ว
ยังมีความรับผิดชอบเชิงกลยุทธ์อีกหลายประการที่ผู้นำต้องได้ทำ สิ่งเหล่านี้อาจรวมถึงการ
เริ่มต้นโครงการใหมก่ ารเปลี่ยนโครงการที่ดำเนินไปได้ไม่ดี การจัดการโครงการท่ีใหญ่ข้ึนและ
มคี วามสำคัญตอ่ ภารกิจมากข้ึน และการจดั การในช่วงวิกฤต
3. ความสัมพันธ์ใหม่ที่ต้องสร้างขึ้น (New Relationships to Build) ในฐานะผู้นำคุณมี
ปฏิสัมพันธ์กับผู้มีส่วนได้สว่ นเสียที่หลากหลายเป็นประจำ หลายคนอยู่ในองค์กรของคุณและ
รวมถึงหัวหนา้ แผนก พนักงานระดับแนวหนา้ และผ้จู ดั การที่มีชดุ ทักษะท่ีแตกต่างกนั แตด่ ำรง
ตำแหน่งคล้ายกันผู้มสี ่วนได้ส่วนเสียคนอน่ื ๆ อาจอยูน่ อกองค์กรของคุณ

59

4. งานเฉพาะที่ต้องมอบหมาย (Specific Tasks to Delegate) ผู้นำที่มีประสิทธิผลสร้างความ
สมดุลระหว่างงานประจำวันและความรับผิดชอบในระยะยาว พวกเขามุ่งเน้นไปที่งานที่
สอดคล้องกับความเชี่ยวชาญของพวกเขามากที่สุดและไว้วางใจผู้อื่นภายในองค์กรเพื่อให้
แน่ใจว่าโครงการจะไม่ล่าช้าและบุคลากรยังคงมีส่วนร่วมต้องระบุกิจกรรมที่มีความสำคัญตอ่
การพฒั นาวิชาชพี ในบทบาทของคุณพรอ้ มกับกิจกรรมที่ผู้อ่ืนสามารถทำไดด้ ้วยตนเอง

5. รายการการดำเนนิ การท่ีสำคัญท่ีตอ้ งทำให้เสร็จ (Key Action Items to Complete) รายการ
ดำเนินการอาจรวมถงึ การพบปะกับที่ปรึกษาหรอื ผู้จัดการ การอ่านหนังสือเกี่ยวกับความเปน็
ผู้นำ การประเมินภาวะผู้นำใหเ้ สรจ็ สิน้ หรอื ระบุการฝึกอบรมหรือโอกาสทางการศึกษา

6. ตัวชี้วัดความสำเร็จที่สำคัญ (Critical Indicators of Success) ผู้นำจะได้รับการประเมินไม่
เพยี ง แตค่ วามสำเร็จของตนเองเท่านนั้ แตย่ ังรวมถึงความสำเรจ็ ของทมี แผนพฒั นาความเป็น
ผนู้ ำสว่ นตัวของคุณควรระบุตวั บง่ ช้ีที่สำคัญของความสำเรจ็ ของผูน้ ำและทมี ของพวกเขา

นอกเหนือจากแผน : การสรา้ งการพฒั นาความเป็นผนู้ ําในบทบาทของคุณ
1. ขอความคิดเหน็ (Seek feedback) พูดคุยกับทีมของคุณและคนรอบข้างของคุณวา่ คณุ เตบิ โต
ในฐานะผู้นำได้ดีเพียงใดและตรงไหนท่ีคุณต้องปรบั ปรุงต่อไป การขอความคิดเห็นจากกลุ่มที่
คณุ ไม่คอ่ ยได้ติดต่อดว้ ยไมว่ า่ จะเปน็ หนว่ ยงานอื่นๆ ภายในองคก์ รของคุณหรือพันธมิตรบุคคล
ท่สี าม กลุ่มคนเหลา่ น้ีจะใหข้ ้อมูลเชิงลึกท่แี ตกต่างจากกลมุ่ ท่ีทำงานกับคุณเป็นประจำ
2. ใช้เวลาไตร่ตรอง (Take time to reflect) ผู้นำมีหน้าที่รับผิดชอบมากมายที่ต้องจัดสรร ใช้
เวลา 15 นาทีทุกเช้าเพื่อประเมินงานที่สำคัญที่สุดในวันนั้น และ 15 นาทีในตอนเย็นเพื่อ
ไตรต่ รองถงึ สง่ิ ท่ที ำไดด้ แี ละสิง่ ท่ีควรปรบั ปรุง
3. หาที่ปรึกษา (Find a mentor) ผู้คอยแนะนำมีความสำคัญต่อการพัฒนาความเป็นผู้นำส่วน
บุคคลไม่วา่ จะในฐานะแหล่งคำแนะนำหรือเป็นจุดเชื่อมต่อกับโอกาสในการสร้างเครือข่าย สิ่ง
สำคัญคือต้องหาที่ปรึกษาที่พร้อมสำหรับการพบปะเป็นประจำและผู้ที่จะให้ข้อเสนอแนะ
อยา่ งตรงไปตรงมา
4. ลงทะเบยี นสำหรับการฝึกอบรม (Sign up for training) การศึกษาต่อเนื่องเปน็ โอกาสอันมีค่า
ในการพฒั นาทกั ษะความเปน็ ผูน้ ำ

60

โปรดทบทวนตวั เอง แลว้ ตอบในใจวา่ ท่านเขา้ ใจแนวทางการพัฒนาผู้นำการ
เปล่ยี นแปลงตามทัศนะของ Eastwood ว่าอย่างไร ?
………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………....……….
………………..................................................................................................................

8. แนวทางการพฒั นาผนู้ ำการเปลีย่ นแปลงตามทศั นะของ Barton
Barton (2019) กล่าวถึงแนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลงว่า การพัฒนาความเป็นผู้นำ
นักศึกษาผ่านการเรียนรู้ด้านบริการ (Developing Student Leadership Through Service Learning)
ดงั นี้
1. บทบาทของการเรียนรู้การบริการในการพัฒนาความเป็นผู้นำและการให้คำปรึกษาของ

น ั ก ศ ึ ก ษ า ( The role of service learning in developing student leadership and
mentorship) การใช้โอกาสในการเป็นผู้นำในชุมชนท้องถิ่นหมายความว่านักศึกษา ครู และ
สมาชิกในชุมชน ท้องถิ่น และองค์กรต่างๆ จะได้รับโอกาสในการร่วมมือทำงานเพื่อไปสู่
เป้าหมายร่วมกัน สิ่งนี้จะสอนให้นักศึกษารู้ถึงความจริงที่ทรงพลังที่ว่าอำนาจของพวกเขาแผ่
ขยายไปไกลกวา่ แวดลอ้ มรอบข้างสู่โลกกวา้ ง
2. เหตุผลในการเรียนรู้การบริการคือนักศึกษาเรียนรู้ได้ดีที่สุด (The rationale for service
learning is that students learn best by) การตรวจสอบความต้องการของชุมชน การวางแผน
และเตรียมพร้อมสำหรับการดำเนินการ ให้บริการโดยดำเนินการในรูปแบบต่างๆ ไตร่ตรอง
ประสบการณ์และการเรยี นรู้ และสาธิตและสื่อสารการเรยี นรูก้ ารบริการและความยั่งยืน
3. ประโยชนข์ องการเรียนรกู้ ารบรกิ าร (The benefits of service learning include)
4. การสร้างผู้นำแห่งอนาคตและ “ผู้สนับสนุนการเปลี่ยนแปลง” ที่จะส่งผลกระทบไปทั่วโลก
(Creating Future Leaders and ‘Change Agents’ that will impact the world) การให้
คำปรึกษาในการเป็นผู้นำเป็นสิ่งสำคัญที่จะสามารถสร้างความสามารถในการเป็นผู้นำ การ
สรา้ งสภาการเรียนรู้การบริการ ผนู้ ำโครงการบริการ และทีป่ รกึ ษาชว่ ยให้มั่นใจได้ว่าโครงการ
บริการร่วมกบั ผู้รว่ มทำงานจะมีความย่ังยืน ผู้นำคน้ หาความต้องการของผู้รว่ มงาน ร่วมมือกัน
กำหนดเปา้ หมาย และวดั ผลกระทบทมี่ ีต่อทีมและผู้ทรี่ ่วมกนั ทำงานนัน้ ครหู รอื ผู้ปกครองเป็น

61

ผู้อำนวยความสะดวกในขณะที่นักศึกษามีสิทธิ์เสรีผ่านเสียงของตนและเลือกได้ว่าต้องการมี
ส่วนร่วมหรอื เปน็ ผ้นู ำในกิจกรรมบรกิ ารแบบใด

โปรดทบทวนตัวเอง แล้วตอบในใจว่าทา่ นเข้าใจแนวทางการพฒั นาผนู้ ำการ
เปลย่ี นแปลงตามทัศนะของ Barton วา่ อย่างไร ?
………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………....……….
………………..................................................................................................................

9. แนวทางการพัฒนาผนู้ ำการเปลยี่ นแปลงตามทศั นะของ Gunn
Gunn (2020) กล่าวถึงแนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลงว่า เมื่อผู้นำโรงเรียนมีการ
เปล่ยี นแปลง (When School Leadership Changes) ดงั นี้
1. เริ่มต้นใหม่ (Embrace the fresh start) ไม่ว่าคุณจะสนิทใจหรือไม่ถูกกับผู้บริหารคนก่อน

หรอื ไมก่ ต็ ามผู้นำ คนใหม่คือจดุ เรมิ่ ตน้ ใหม่ เปน็ โอกาสทีจ่ ะเตบิ โต ก้าวออกจากพ้ืนที่ปลอดภัย
และขยายขอบเขตของคุณ เมื่อเราทำงานให้กับผู้นำคนเดิมไประยะหนึ่งการปฏิบัติและ
ปรัชญาของเราอาจหยุดนิ่ง แม้ว่าความไม่แน่นอนจะทำให้คุณรู้สึกไม่สบายใจ แต่ผู้นำการ
เปลยี่ นแปลงกเ็ ปน็ การเรม่ิ ตน้ ใหม่อยา่ งแทจ้ ริง
2. แสดงสิ่งที่คุณทำได้ให้พวกเขาเห็น (Show ’em what You Can Do) ผู้นำคนใหม่ไม่รู้ว่า
“โดยปกติแลว้ จะทำสิ่งต่างๆ ที่มหาวิทยาลัยอยา่ งไร” และพวกเขาอาจไมส่ นใจท่จี ะรับฟังเร่ือง
นี้อยู่ตลอดเวลา ในฐานะผ้นู ำคนใหมม่ ันค่อนข้างหนักและนา่ กลัวทจี่ ะก้าวเข้าสู่มหาวิยาลัยท่ีมี
เจ้าหน้าที่เดิม ๆ อยู่โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเจ้าหน้าที่นั้นอาจต่อต้านหรือกังวลเกี่ยวกับการ
เปลี่ยนแปลง ยินดีต้อนรับผู้นำคนใหม่ของคุณและเสนอที่จะเป็นทรัพยากรให้กับพวกเขา
แทนทจ่ี ะเปน็ ผู้ทค่ี อยสงสยั ทำให้ความสามารถ ทกั ษะ และความสนใจของคุณเป็นที่รู้จักและ
แบง่ ปันสงิ่ ทคี่ ณุ สามารถทำได้เพือ่ ชว่ ยโรงเรยี นและการบรหิ าร
3. ทำความรูจ้ ักกบั ลกั ษณะความเปน็ ผูน้ ำของพวกเขา (Get to Know their Leadership Style)
ผู้นำทุกคนมีความแตกต่างกัน บางคเปิดกว้างในขณะที่บางคนต้องการระยะห่างระหว่าง
ผู้บริหารและครู กุญแจสำคัญคือการค้นหาว่าผู้นำคนใหม่ของคุณชอบอะไรคุณจึงสามารถ
ทำงานร่วมกับพวกเขาได้ดที ี่สดุ

62

4. ยอมรับว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ (Accept that Change is Inevitable)
การรู้และยอมรับสิ่งนี้เป็นกุญแจสำคัญในทำให้การเปลี่ยนแปลงไม่ดูตึงเครียดจนเกินไป การ
เปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ บางครั้งผู้นำใหม่ก็รีบเปลี่ยนแปลงเกินไปจนทำให้คุณ
หงุดหงิดได้ จงเลือกรูปแบบการตอ่ สู้ของคุณ หากมสี ่ิงทีค่ ุณรู้สึกวา่ ไมไ่ ด้เปน็ ประโยชนส์ ูงสุดต่อ
ชุมชนการเรียนรู้หรอื นกั ศึกษามนั ก็ถึงเวลาทคี่ ณุ ตอ้ งสู้และแบ่งปนั ข้อกังวลของคุณใหผ้ ้นู ำรู้

5. มีน้ำใจและทำงานให้ดี (Be Kind and Work for Good) ในท้ายที่สดุ ผู้นำมหาวิทยาลยั คนใหม่
กเ็ ปน็ เพยี งแค่คนท่ีเขา้ มาในสภาพแวดลอ้ มการทำงานใหม่ซง่ึ อาจเป็นเร่ืองยากสำหรบั เขา เป็น
เรื่องง่ายที่เจ้าหน้าที่ของมหาวิทยาลัยจะซุบซิบนินทาเมื่อเกิดความผิดพลาด แต่การรับรู้ว่า
ผู้นำคนใหม่ของคุณเป็นคนที่มีความรู้สึกคนหนึ่งและพยายามทำในสิ่งที่พวกเขาคิดว่าดีที่สุด
เพื่อประโยชน์ของโรงเรียนของคุณเอง พยายามให้ความช่วยเหลือและเข้าใจ กระตุ้นให้ผู้อ่ืน
หยุดเอาแตป่ ฏเิ สธและพยายามหาทางประนปี ระนอมและแนวทางแก้ไขจะดีกวา่

โปรดทบทวนตัวเอง แล้วตอบในใจวา่ ทา่ นเข้าใจแนวทางการพัฒนาผนู้ ำการ
เปลยี่ นแปลงตามทัศนะของ Gunn วา่ อย่างไร ?
………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………....……….
………………..................................................................................................................

10. แนวทางการพัฒนาผูน้ ำการเปล่ียนแปลงตามทัศนะของ Bruce
Bruce (2006) กล่าวถึงแนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลงว่า ครูใหญ่ในฐานะผู้นำการ
เปลยี่ นแปลง (The Principal as Leader of Change) ดงั นี้
1. มีความชัดเจนเก่ียวกบั การเปลยี่ นแปลงทค่ี ุณคาดหวัง (Be Explicit about the Change you

Expect) ใส่แนวคิดที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในการเขียน เช่นเดียวกับที่เราบอกว่าครู
ต้องชัดเจนเกี่ยวกับงานที่มอบให้กับนักศึกษา ผู้นำจะต้องทำเช่นเดียวกันกับผู้ใหญ่ที่พวกเขา
ทำงานดว้ ย เนน้ ยำ้ วา่ การเปลีย่ นแปลงนน้ั จำเป็น
2. เตรียมพนักงานให้พร้อมเพือ่ รบั การเปลี่ยนแปลงโดยการพัฒนา (Prepare the Staff for the
Change by Providing Professional Development) เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงผู้เข้าร่วม
ต้องสามารถแปลการเปลีย่ นแปลงเปน็ กระบวนการท่ีเข้าใจและปฏบิ ัติตามได้ เม่อื พวกเขาผ่าน

63

การฝึกอบรมพวกเขารู้ในรายละเอียดมากขึ้นว่าพวกเขาตอ้ งทำอะไรและได้รบั แนวคิดจากกนั
และกนั
3. จัดเตรียมทรัพยากรที่จำเป็นเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงและทำให้เกิดขึ้นได้ (Make the
Necessary Resources Available that Will Support the Change and Enable it to
Occur) การพดู คยุ กับสมาชิกในทมี ขณะทก่ี ารเปลี่ยนแปลงอยรู่ ะหว่างดำเนนิ การผนู้ ำสามารถ
ระบุได้ว่าต้องการทรัพยากรเพิ่มเติมอะไรบ้าง การที่ผู้นำตอบสนองอย่างรวดเร็วในการจัดหา
ทรัพยากรจะแสดงให้พนักงานเห็นว่าเขาหรือเธอพึ่งได้และสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงอย่าง
สมบูรณ์
4. ตรวจสอบการดำเนินการของการเปลี่ยนแปลง (Monitor the Implementation of the
Change) ส่งิ ท่ไี ดร้ บั การตรวจสอบจะไดร้ ับความสนใจในหอ้ งเรยี น ผู้บรหิ ารควรอ้างอิงเอกสาร
ต้นฉบับที่เขียนสรุปการเปล่ียนแปลงเป็นเครื่องมือที่จะใช้ในการตรวจสอบกระบวนการใน
ขณะทีเ่ กดิ ขึน้
5. ให้ข้อเสนอแนะต่อพนักงานเกี่ยวกับความคืบหน้าของการเปลี่ยนแปลง (Provide On-going
Feedback to the Staff about How the Change is Progressing) ผู้บริหารควรปรากฏ
ใหเ้ ห็น โต้ตอบกับครู เดินเยยี่ มในห้องเรยี นบ่อยๆ และพดู คยุ เกยี่ วกับส่งิ ทเ่ี ขาเห็นในห้องเรียน
ซ่ึงเปน็ หลกั ฐานว่าการเปลยี่ นแปลงกำลงั ดำเนินการ
6. รวบรวมข้อมูลและจัดทำเอกสารว่าการเปลี่ยนแปลงกำลังดำเนินไปอย่างไร (Collect Data
and Document How the Change is Progressing) ผู้นำจะไม่มีทางรู้ว่าการเปลี่ยนแปลง
นัน้ มีผลถ้าไม่มขี อ้ มลู ท่แี สดงใหเ้ ห็นวา่ การเปลยี่ นแปลงมผี ลอย่างไรต่อการเรยี นรู้ของนักศึกษา
ผู้บริหารที่ดีไม่พยายาม “ทำอะไรคนเดียว” พวกเขาใช้ทีมผู้นำหรือกลุ่มโรงเรียนอื่นๆ เพ่ือ
รวบรวมและตีความขอ้ มูล

โปรดทบทวนตัวเอง แลว้ ตอบในใจวา่ ท่านเข้าใจแนวทางการพัฒนาผนู้ ำการ
เปล่ียนแปลงตามทัศนะของ Bruce วา่ อยา่ งไร ?
………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………....……….
………………..................................................................................................................

64

11. แนวทางการพฒั นาผู้นำการเปลี่ยนแปลงตามทัศนะของ Llopis
Llopis (2014) กล่าวถึงแนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลงวา่ ผู้นำทุกคนต้องเป็นตัวแทน
การเปล่ยี นแปลงหรอื ไม่ก็ต้องหมดอำนาจดงั นี้
1. ชักจูงผู้คนหลากหลายรุ่น (Multigenerational Influence) ผู้นำต้องไม่เพียงแค่มีอิทธิพล

เฉพาะกับคนรุ่นเดียวกันอีกต่อไป การที่จะสามารถเชื่อมโยงความสามารถ มีมุมมองที่ไม่
เหมือนใคร และมีประสบการณ์ ผู้นำทุกคนต้องเปลี่ยนทัศนคติ แนวทาง และรูปแบบเพ่ือ
รองรบั ความตอ้ งการและคว้าโอกาสทีอ่ ยูใ่ นการเข้าคนหลายรุ่น
2. ความฉลาดทางวัฒนธรรม (Cultural Intelligence) โอกาสที่ฝังอยู่ในการเปลี่ยนแปลงทาง
ประชากรที่รวดเร็วนั้นมีมากมาย แต่การขาดความฉลาดทางวัฒนธรรมทำให้ผู้นำทำความ
เข้าใจรูปแบบสิ่งใหม่และข้อกำหนดของแนวทางการปฏิบัติที่ดีซึ่งอยู่แค่เอื้อมได้ยาก
ความสำเร็จในตลาดโลกในปัจจุบันต้องอาศัยความสามารถของผู้นำในการมองเห็น
ความสามารถและภูมิทศั น์ของผู้บริโภคเป็นดั่งสองด้านของเหรียญ ซึง่ เปน็ ตัวแปรท่ีต้องพ่ึงพา
ซ่ึงกนั และกนั และเปน็ ไปในทำนองเดียวกันเพ่ือให้บคุ ลากรและองค์กรของคุณเจริญรงุ่ เรือง
3. ภูมิปัญญาตลาดโลก (Global Market Wisdom) ลักษณะปัจจัยภายนอกนั้นแตกต่างกันมาก
แต่ผู้นำในสถานที่ทำงานในปัจจุบันหลายคนไม่ได้มีแบ่งปันภูมิปัญญาที่จำเป็นในการ
ดำเนินงานทั่วโลก ปัจจัยภายนอกที่เราเคารพในภูมิปัญญาเท่าเทียมกับความรู้ ตลอดจนการ
วางตัวให้เหมาะสม ไหวพริบ และการมีส่วนร่วมของผู้บริหาร การดำเนินงานในต่างประเทศ
เป็นเรื่องเกี่ยวกับประสบการณ์ทั้งหมดที่ผู้นำสามารถนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์ซึ่งจะต้อง
สอดคลอ้ ง เปน็ ตน้ ฉบับ และเปน็ จริง การส่งเสรมิ ตนเอง การขาดค่านิยม และการใชค้ วามรสู้ ึก
ในการทำงานไมไ่ ดท้ ำให้คณุ พัฒนาเลย
4. ผู้บริโภคต้องการมากขึ้น (Consumers Demand Much More) ในฐานะผู้นำคุณต้องสัมผัส
กับงานมากพอๆ กับที่คุณนำทางงาน ผู้นำจะไม่ลืมลูกค้าที่มีส่วนช่วยในการเติบโตของงาน
และจะตอ้ งไมน่ ิ่งนอนใจในการทำความเข้าใจความต้องการทีเ่ ปลี่ยนแปลงไป
5. ผู้นำหญิงพร้อมที่จะเข้ามามีบทบาท (Women Leaders Are Ready to Dive In) ผู้หญิง
จำนวนมากขึ้นจะได้รับตำแหน่งผ้นู ำระดบั สูงในอีก 10 ปีข้างหนา้ และหากคุณเป็นผู้นำชายจง
เปิดรับโอกาสใหม่ๆ นี้ ผู้หญิงพร้อมที่จะควบคุมพื้นที่ความเป็นผู้นำด้วยความตั้งใจจริงเพ่ือ
เสริมสรา้ งอิทธิพลในโลกธุรกจิ ไมใ่ ชแ่ ค่เขา้ มาเลน่ ๆ

65

6. ทศั นคติของผู้นำองค์กร (Entrepreneurial Attitude) ตลาดท่มี ีการแขง่ ขันกนั อย่างดุเดือดทำ
ให้ผู้นำต้องเป็นผู้มีแนวคิดเป็นผู้ประกอบการมากขึ้นเชื่อมต่อจุดแห่งโอกาสและค้นหาวิธีที่
ไม่ใช่แบบเดิมเพื่อให้งานของพวกเขาเตบิ โตและประสบความสำเร็จ

7. เทคโนโลยี (Technology) คณุ อาจจะไมไ่ ด้เชีย่ วชาญด้านเทคโนโลยีแต่คณุ จำเปน็ ตอ้ งเข้าใจถึง
บทบาทที่เทคโนโลยีมีต่อการพัฒนางานของคุณ นอกเหนือจากนั้นยังมี ไอที โซเชียลมีเดีย
เว็บไซต์ แอป ฯลฯ อย่ามัวรอพึ่งพาแต่เจ้าหน้าที่ด้านเทคโนโลยขี องคุณเพือ่ เป็นผู้นำ ในฐานะ
ผู้นำใหเ้ ปลีย่ นความคดิ และให้ความรกู้ ับตวั เองและคนรอบข้าง

8. การจัดการภาวะวิกฤต (Crisis Management) ผู้นำต้องเรียนรู้วิธีพูดกับสื่อและใช้ทักษะ
เดียวกันนี้เมื่อพูดคุยกับบุคลากรเกี่ยวกับสถานการณ์วิกฤตต่างๆ คุณรู้หรือไม่ว่าต้องพูดอะไร
(หรือไม่พูดอะไร) หรือรู้วิธีส่งข้อความและวิธีดำเนินการเมื่อเกิดวกิ ฤตในธุรกิจของคุณหรือไม่
ผู้นำส่วนใหญ่ไม่ยอมเสียเวลาอันมีค่าทำให้บริษัทของตนตกอยู่ในความเสี่ยง อย่าลืมว่าไม่ใช่
ทกุ บรษิ ัทที่มโี ปรโตคอลข้ันสูงและทีมส่ือสารองค์กรขนาดใหญท่ ่ีพ่ึงพาได้ ดังน้ันจึงวางหน้าท่ีนี้
ให้กบั ผนู้ ำของตน

9. ความเป็นผู้นำทางความคิด (Thought Leadership) ผู้นำในปัจจุบันต้องมีความกล้าหาญ มี
วสิ ยั ทศั นท์ ี่ชัดเจนและกล้าหาญ ท่ีจะพูด เปลีย่ นการสนทนาและ/หรอื แนะนำแนวคิดและอุดม
คติใหม่ๆ การเป็นผู้นำที่แตกต่างอย่างสร้างสรรค์เป็นสิ่งสำคัญและหากคุณไม่ได้ผลักดันให้
องค์กรของคุณ บุคลากร และอุตสาหกรรมโดยรวมให้คิดแตกต่างกัน คุณจะไม่เพียงแต่ชะล่า
ใจเกินไป แต่คุณจะลืมวิธีคิดแบบผู้นำและด้วยเหตุนี้องค์กรของคุณจะเสี่ยงต่อการพ่ายแพ้
คแู่ ขง่ มากข้ึน

10. วิวัฒนาการของรูปแบบธุรกิจ (Evolution of the Business Model) ตัวอย่างของข้อที่ 1 -
9 อธิบายถึงสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและต้องการให้ผู้นำ
เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วเพื่อให้ตามทันความเปลี่ยนแปลงนั้น ผลของการเปลี่ยนแปลง
เหล่านี้คือวิวัฒนาการตามธรรมชาติของรูปแบบธุรกิจขององค์กรที่ตอนนี้ต้องการให้ผู้นำทำ
หน้าท่เี ป็นตวั แทนการเปลย่ี นแปลงเพอ่ื ยกระดบั และเปน็ ผนู้ ำทั้งบริษทั

66

โปรดทบทวนตวั เอง แลว้ ตอบในใจวา่ ท่านเข้าใจแนวทางการพฒั นาผู้นำการ
เปล่ียนแปลงตามทัศนะของ Llopis ว่าอยา่ งไร ?
………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………....……….
………………..................................................................................................................

12. แนวทางการพัฒนาผนู้ ำการเปลีย่ นแปลงตามทศั นะของ Dimock & McGree
Dimock & McGree (2019) กล่าวถึงแนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลงว่า การ
เปลี่ยนแปลงจากหอ้ งเรียน: ครใู นฐานะผู้นำ ซึ่งมแี นวทางการพฒั นาผู้นำการเปลยี่ นแปลงดงั น้ี
1. การสร้างและแบ่งปันวิสัยทัศน์ (Shaping and Sharing) ทุกแผนการที่คุณต้องการทำ ต้องมี

วิสัยทัศน์ และตอ้ งมีคนเช่ือในวิสัยทัศน์นน้ั จรงิ ๆ
2. การรเิ รมิ่ (Taking Initiative) จากจดุ เริ่มตน้ ผลกั ดนั ให้เกิดการดำเนินการ
3. การสร้างการสนบั สนนุ จากชุมชน (Building Community Support) การสนบั สนุนจากชมุ ชน

มีความสำคัญต่อการดำเนินโครงการให้ประสบความสำเร็จ สร้างการสนับสนุนโดยติดต่อ
ผู้ปกครองเป็นรายบคุ คล
4. การสร้างการสนับสนุนพนักงาน (Building Staff Support) พยายามอำนวยความสะดวกใน
การสอื่ สารระหวา่ งเจา้ หน้าท่ี
5. การเพิ่มขีดความสามารถของพนักงาน (Increasing Staff Capacity) กระตุ้นให้ครูทดลองใช้
แนวปฏิบตั ิใหมๆ่
6. เรียกร้องให้เกิดการเปลี่ยนแปลง (Pressing for Change) ทุกวิสัยทัศน์ต้องใช้เวลาคุณต้อง
วิเคราะห์สิ่งที่ผิดพลาด สิ่งที่คุณสามารถปรับปรุงได้ หลังจากนั้นคุณทำการปรับเปลี่ยน
บางอยา่ งหากไดผ้ ลคุณจะรักษามนั ไวแ้ ละทำงานตอ่ ในสิง่ ท่ไี ม่ไดผ้ ลอย่างท่ีคุณคิด
เงือ่ นไขท่จี ำเปน็ สำหรบั การเป็นผ้นู ำ Conditions Necessary for Leadership
1. วิสัยทัศน์ (Vision) เป็นส่ิงสำคัญที่บทบาทผู้นำของครูต้องเป็นส่วนหนึ่งของวิสัยทัศน์โดยรวม
และชุดค่านิยมที่ยอมรับและคาดหวังให้ครูมีส่วนร่วมในการเป็นผู้นำ เมื่อบทบาทใหม่ไม่
เกี่ยวข้องกับวิสัยทัศน์ที่กว้างไกลของการมีส่วนร่วมของครู ตำแหน่งผู้นำจะไม่ได้รับการ
สนับสนุนอย่างเป็นระบบทจี่ ำเปน็ สำหรับความสำเร็จและการเปลี่ยนแปลง

67

2. โครงสร้าง (Structure) ครูต้องการโครงสร้างในการทำงาน แม้ว่าโครงสร้างจะแตกต่างกันไป
ตามบริบทของมหาวิทยาลัยและชุมชน แต่ก็ต้องนำความชอบธรรมมาสู่บทบาทใหม่และ
อำนวยความสะดวกในการทำความเข้าใจว่าครูที่มีความรู้และเป็นที่ยอมรับสามารถให้ความ
เป็นผ้นู ำได้

3. เวลา (Time) (Time) เวลาสำหรับทดลอง ไตร่ตรอง และสร้างสรรค์เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับครู
พวกเขาต้องการเวลาพูดคยุ กบั ครคู นอืน่ ๆ พัฒนาส่อื การเรียนการสอน จัดการกบั ความขดั แย้ง
และสรา้ งความสมั พนั ธแ์ บบเพอื่ นรว่ มงาน

4. ทักษะ (Skills) มีทักษะและความสามารถซึง่ สามารถเรยี นรู้ที่ทำให้ความเป็นผ้นู ำมีประสิทธิผล
มากขน้ึ ครตู อ้ งเขา้ ถึงขอ้ มูลและการฝกึ อบรม

โปรดทบทวนตัวเอง แลว้ ตอบในใจว่าทา่ นเขา้ ใจแนวทางการพัฒนาผู้นำการ
เปล่ียนแปลงตามทัศนะของ Dimock & McGree ว่าอย่างไร ?
………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………....……….
………………..................................................................................................................

แบบประเมนิ ตนเอง
1) ท่านเข้าใจแนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลย่ี นแปลง ตามทัศนะของ Saint Mary’s University
of Minnesota Website ชดั เจนดีแล้วหรือไม่
[ ] ชัดเจนดแี ล้ว [ ] ยังไมช่ ดั เจนดีพอ
หากยังไม่ชัดเจนดีพอ โปรดกลับไปศึกษาใหม่อีกครั้ง แล้วตอบคำถามในใจว่า Saint Mary’s
University of Minnesota Website กล่าวถึงแนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลง ว่า
อยา่ งไร?
2) ท่านเข้าใจแนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลง ตามทัศนะของ Skool Bag Website
ชัดเจนดีแลว้ หรอื ไม่
[ ] ชดั เจนดีแล้ว [ ] ยงั ไม่ชัดเจนดีพอ
หากยังไม่ชัดเจนดีพอ โปรดกลับไปศึกษาใหม่อีกครั้ง แล้วตอบคำถามในใจว่า Skool Bag
Website กลา่ วถงึ แนวทางการพฒั นาผู้นำการเปลี่ยนแปลง วา่ อยา่ งไร?

68

3) ท่านเข้าใจแนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลง ตามทัศนะของ Paterson ชัดเจนดีแล้ว
หรือไม่
[ ] ชัดเจนดแี ล้ว [ ] ยังไม่ชดั เจนดีพอ
หากยังไม่ชัดเจนดีพอ โปรดกลับไปศึกษาใหม่อีกครั้ง แล้วตอบคำถามในใจว่า Paterson
กลา่ วถงึ แนวทางการพัฒนาผูน้ ำการเปล่ยี นแปลง วา่ อย่างไร?

4) ท่านเข้าใจแนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลง ตามทัศนะของ School of Education,
American University Website ชดั เจนดแี ล้วหรอื ไม่
[ ] ชัดเจนดแี ล้ว [ ] ยงั ไม่ชัดเจนดีพอ
หากยังไม่ชัดเจนดีพอ โปรดกลับไปศึกษาใหม่อีกครั้ง แล้วตอบคำถามในใจว่า School of
Education, American University Website กล่าว ถึงแนวทางการพัฒนาผู้นำการ
เปลี่ยนแปลง วา่ อย่างไร?

5) ท่านเข้าใจแนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลง ตามทัศนะของ Center for Creative
leadership ชัดเจนดีแลว้ หรือไม่
[ ] ชดั เจนดแี ล้ว [ ] ยงั ไมช่ ดั เจนดพี อ
หากยังไม่ชัดเจนดีพอ โปรดกลับไปศึกษาใหม่อีกครั้ง แล้วตอบคำถามในใจว่า Center for
Creative leadership กลา่ วถึงแนวทางการพัฒนาผนู้ ำการเปลีย่ นแปลง ว่าอย่างไร?

6) ท่านเข้าใจแนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลง ตามทัศนะของ Fulton ชัดเจนดีแล้ว
หรอื ไม่
[ ] ชดั เจนดีแลว้ [ ] ยังไม่ชดั เจนดพี อ
หากยงั ไม่ชัดเจนดีพอ โปรดกลับไปศึกษาใหม่อกี ครงั้ แลว้ ตอบคำถามในใจว่า Fulton กล่าวถึง
แนวทางการพัฒนาผนู้ ำการเปลีย่ นแปลง ว่าอยา่ งไร?

7) ท่านเข้าใจแนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลง ตามทัศนะของ Eastwood ชัดเจนดีแล้ว
หรือไม่
[ ] ชัดเจนดแี ล้ว [ ] ยงั ไม่ชัดเจนดพี อ
หากยังไม่ชัดเจนดีพอ โปรดกลับไปศึกษาใหม่อีกครั้ง แล้วตอบคำถามในใจว่า Eastwood
กล่าวถงึ แนวทางการพัฒนาผ้นู ำการเปลยี่ นแปลง วา่ อย่างไร?

8) ท่านเข้าใจแนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลง ตามทัศนะของ Barton ชัดเจนดีแล้ว
หรอื ไม่
[ ] ชดั เจนดีแล้ว [ ] ยังไม่ชัดเจนดพี อ

69

หากยังไม่ชัดเจนดพี อ โปรดกลบั ไปศกึ ษาใหม่อกี คร้ัง แล้วตอบคำถามในใจวา่ Barton กล่าวถึง
แนวทางการพัฒนาผนู้ ำการเปลย่ี นแปลง วา่ อยา่ งไร?
9) ทา่ นเขา้ ใจแนวทางการพฒั นาผู้นำการเปลี่ยนแปลง ตามทศั นะของ Gunn ชดั เจนดแี ล้วหรือไม่
[ ] ชัดเจนดีแล้ว [ ] ยงั ไม่ชดั เจนดพี อ
หากยังไม่ชัดเจนดีพอ โปรดกลับไปศึกษาใหม่อีกครั้ง แล้วตอบคำถามในใจว่า Gunn กล่าวถึง
แนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลยี่ นแปลง วา่ อยา่ งไร?
10) ท่านเข้าใจแนวทางการพฒั นาผ้นู ำการเปลี่ยนแปลง ตามทศั นะของ Bruce ชัดเจนดแี ล้วหรอื ไม่
[ ] ชดั เจนดีแลว้ [ ] ยงั ไมช่ ัดเจนดีพอ
หากยังไม่ชัดเจนดีพอ โปรดกลับไปศึกษาใหม่อีกครัง้ แล้วตอบคำถามในใจว่า Bruce กล่าวถึง
แนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลย่ี นแปลง ว่าอยา่ งไร?
11) ท่านเข้าใจแนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลง ตามทัศนะของ Llopis ชัดเจนดีแล้ว
หรือไม่
[ ] ชดั เจนดีแล้ว [ ] ยังไมช่ ัดเจนดพี อ
หากยังไม่ชัดเจนดีพอ โปรดกลับไปศกึ ษาใหมอ่ ีกครั้ง แล้วตอบคำถามในใจว่า Llopis กล่าวถงึ
แนวทางการพัฒนาผนู้ ำการเปล่ียนแปลง วา่ อย่างไร?
12) ท่านเข้าใจแนวทางการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลง ตามทัศนะของ Dimock & McGree
ชดั เจนดแี ลว้ หรือไม่
[ ] ชัดเจนดแี ล้ว [ ] ยงั ไม่ชัดเจนดพี อ
หากยังไม่ชัดเจนดีพอ โปรดกลับไปศึกษาใหม่อีกครั้ง แล้วตอบคำถามในใจว่า Dimock &
McGree กล่าวถงึ แนวทางการพฒั นาผู้นำการเปลย่ี นแปลง ว่าอยา่ งไร?

หมายเหตุ
หากต้องการศึกษารายละเอียดของแต่ละทัศนะจากต้นฉบับที่เป็นภาษาอังกฤษ โปรด “Ctrl & Click”
เวบ็ ไซตข์ องแต่ละแหลง่ ได้ ดงั น้ี

1. Saint Mary’s University of Minnesota Website:
https://onlineprograms.smumn.edu/mael/masters-in-educational-
leadership/resources/7-ways-to-create-positive-change-in-classroom

2. Skool Bag Website: https://www.moqproducts.com.au/skoolbag/blog/leading-and-
managing-change-in-schools/

70

3. Paterson, J: https://www.educationworld.com/tips-teaching-students-become-
tomorrow%E2%80%99s-leaders

4. School of Education, American University Website:
https://soeonline.american.edu/blog/how-teachers-can-promote-social-change-in-
the-classroom

5. Center for Creative Leadership: https://www.ccl.org/articles/leading-effectively-
articles/successful-change-leader/

6. Fulton, J: https://www.classcraft.com/blog/how-to-teach-leadership-skills-to-your-
students/

7. Eastwood, B: https://www.northeastern.edu/bachelors-completion/news/personal-
leadership-development-plan/

8. Barton, T: https://servelearn.co/blog/developing-student-leadership-through-
service-learning/

9. Gunn, J. L. M: https://resilienteducator.com/classroom-resources/change-
management-tips-teachers/

10. Bruce, O: https://justaskpublications.com/just-ask-resource-center/e-
newsletters/just-for-the-asking/the-principal-as-leader-of-change/

11. Llopis, G: https://www.forbes.com/sites/glennllopis/2014/03/24/every-leader-must-
be-a-change-agent-or-face-extinction/?sh=66c11e524e0f

12. Dimock, V. B., & McGree, K. M: https://sedl.org/change/issues/issues44.html

เอกสารอา้ งองิ
Saint Mary’s University of Minnesota Website, (2020). 7 Ways for educational leaders to

influence positive change in the classroom. Retrieved August 26, 2020, from
https://rb.gy/bzyxba
Skool Bag Website, (2018). Leading the way: 5 Ways school leaders embrace change for
australian students. Retrieved August 26, 2020, from https://rb.gy/w3mf9j
Paterson, J. (n.d.). Strategies for teaching students’ leadership skills. Retrieved August 26,
2020, from https://rb.gy/dtlcjq

71

School of Education, American University Website. (2018). How teachers can promote
social change in the classroom. Retrieved August 26, 2020, from https://rb.gy/opudjw

Center for Creative Leadership, (n.d.). How to be a successful change leader. Retrieved
August 26, 2020, from https://rb.gy/awsebw

Fulton, J. (2019). How to teach leadership skills to your students. Retrieved August 26,
2020, from https://rb.gy/zzonhh

Eastwood, B. (2019). How to create a personal leadership development plan. Retrieved
August 26, 2020, from https://rb.gy/tk3evr

Barton, T. (2019). Developing student leadership through service learning. Retrieved August
26, 2020, from https://rb.gy/04revi

Gunn, J. L. M. (2020). When school leadership changes. Retrieved August 26, 2020, from
https://rb.gy/x5deco

Bruce, O. (2006). The principal as leader of change. Retrieved August 26, 2020, from
https://rb.gy/fecx4u

Llopis, G. (2014). Every leader must be a change agent or face extinction. Retrieved August
26, 2020, from https://rb.gy/izno28

Dimock, V. B., & McGree, K. M. (2019). Leading change from the classroom: Teachers As
Leaders. Retrieved August 26, 2020, from https://rb.gy/dnwfd7

72

73

คูม่ อื ชุดท่ี 5
ทัศนะเกย่ี วกบั ข้ันตอนการพัฒนาผู้นำการเปล่ยี นแปลง

วตั ถุประสงค์การเรยี นรู้

หลังจากการศึกษาคู่มือชุดนี้แล้ว ท่านมีพัฒนาการด้านพุทธิพิสัย (Cognitive Domain) ซึ่งเป็น
จุดมุ่งหมายทางการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับสมรรถภาพทางสมองหรือสติปัญญาตามแนวคิดของ Benjamin
S. Bloom โดยจําแนกพฤติกรรมในขอบเขตนี้ออกเปน็ 6 ระดบั เรียงจากพฤติกรรมทส่ี ลบั ซับซ้อนน้อยไป
หามาก หรอื จากทักษะการคิดขั้นตำ่ กว่าไปหาทักษะการคิดขั้นสูงกวา่ ดังนี้ คอื ความจำ (Remembering)
ความเข้าใจ (Understanding) การประยุกต์ใช้ (Applying) การวิเคราะห์ (Analyzing) การประเมิน
(Evaluating) และการสร้างสรรค์ (Creating) ดังน้ี

1) บอกคุณสมบตั ิ จับคู่ เขยี นลำดับ อธบิ าย บรรยาย ขดี เส้นใต้ จำแนก หรือระบุขน้ั ตอนการ
พัฒนาผ้นู ำการเปลี่ยนแปลง

2) แปลความหมาย อธบิ าย ขยายความ สรปุ ความ ยกตัวอย่าง บอกความแตกต่าง หรอื เรยี บเรยี ง
ข้ันตอนการพฒั นาผู้นำการเปลี่ยนแปลง

3) แก้ปัญหา สาธติ ทำนาย เชื่อมโยง ความสัมพันธ์ เปลีย่ นแปลง คำนวณ หรือปรบั ปรุงข้ันตอน
การพฒั นาผู้นำการเปลยี่ นแปลง

4) แยกแยะ จดั ประเภท จำแนกใหเ้ หน็ ความแตกตา่ ง หรอื บอกเหตผุ ลขน้ั ตอนการพฒั นาผู้นำการ
เปลย่ี นแปลง

5) วดั ผล เปรียบเทียบ ตีคา่ ลงความเหน็ วจิ ารณ์ขน้ั ตอนการพัฒนา ผนู้ ำการเปล่ียนแปลง
6) รวบรวม ออกแบบ จดั ระเบียบ สรา้ ง ประดษิ ฐ์ หรือวางหลักการขัน้ ตอนการพฒั นาผู้นำการ

เปลี่ยนแปลง
หลังจากการศึกษาทัศนะเกี่ยวกับขั้นตอนการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลง ในคู่มือชุดนี้แล้ว ท่าน
สามารถอธิบายได้ถึงขัน้ ตอนการพฒั นาผูน้ ำการเปลย่ี นแปลง จากทศั นะที่นำมากลา่ วถึงแตล่ ะทศั นะ ดงั นี้
1) ขนั้ ตอนการพฒั นาผู้นำการเปลย่ี นแปลง ตามทัศนะของ Bacharach
2) ข้นั ตอนการพัฒนาผู้นำการเปลย่ี นแปลง ตามทศั นะของ Tenzyk
3) ขน้ั ตอนการพฒั นาผู้นำการเปลย่ี นแปลง ตามทศั นะของ McDonald
4) ขั้นตอนการพฒั นาผู้นำการเปล่ียนแปลง ตามทศั นะของ O'Connell
5) ขน้ั ตอนการพัฒนาผนู้ ำการเปลี่ยนแปลง ตามทัศนะของ Tenzyk
6) ขัน้ ตอนการพฒั นาผูน้ ำการเปล่ียนแปลง ตามทัศนะของ Thottam

74

7) ขน้ั ตอนการพฒั นาผนู้ ำการเปล่ียนแปลง ตามทศั นะของ Gavin
8) ขั้นตอนการพฒั นาผนู้ ำการเปลยี่ นแปลง ตามทัศนะของ Denison Website

คำชี้แจง
1) โปรดศกึ ษาเน้อื หาเกี่ยวกบั ข้นั ตอนการพัฒนาผูน้ ำการเปล่ียนแปลง จากทศั นะทนี่ ำมากล่าวถึง
แต่ละทัศนะ โดยแต่ละทัศนะท่านจะต้องทำความเข้าใจที่สามารถอธิบายกับตัวเองได้ว่า เขา
กล่าวถึงขั้นตอนการพฒั นาผนู้ ำการเปล่ียนแปลงว่าอย่างไร
2) หลังจากการศึกษาเนื้อหาแต่ละทัศนะแล้ว โปรดทบทวนความรูค้ วามเข้าใจของทา่ นอกี คร้ังจาก
แบบประเมนิ ผลตนเองในตอนทา้ ยของคู่มือ
3) เนือ้ หาเกีย่ วกับข้ันตอนการพฒั นาผูน้ ำการเปล่ยี นแปลง จากทัศนะท่ีนำมากล่าวถงึ แต่ละทัศนะ
มีแหล่งอ้างอิงตามที่แสดงไว้ในตอนท้ายหลังแบบประเมินผลตนเอง หากท่านต้องการศึกษา
รายละเอียดของทัศนะเหล่านั้น ซึ่งต้นฉบับเป็นบทความภาษาอังกฤษ ท่านสามารถจะสืบค้น
ตอ่ ไดจ้ ากเว็บไซต์ทีร่ ะบุไว้ในแหล่งอ้างองิ นัน้ ๆ

ทัศนะเกย่ี วกบั ขน้ั ตอนการพฒั นาผ้นู ำการเปล่ียนแปลง
1. ข้นั ตอนการพัฒนาผนู้ ำการเปล่ียนแปลงตามทัศนะของ Bacharach

Bacharach (2015) กล่าวถึง ขั้นตอนการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลงว่า 4 ขั้นตอนหลักของ
การเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง: วิธีนำการเปลี่ยนแปลงให้เกิดผล (The 4 Core Steps of Change
Leadership : How to Lead Change for Results) ดังนี้

1. เตรียมพร้อมสำหรบั การเปลีย่ นแปลง (Preparing for Change) คณุ ตอ้ งใหค้ วามสนใจกับสิ่งท่ี
เกิดขึ้นเริ่มตั้งแต่ในกลุ่มงานใกล้ตัวคุณ ไล่ระดับไปถึงกลุ่มขนาดใหญ่ข้ึนเป็นองค์กร ดูว่าอะไร
กำลังเกิดขึ้นในสังคมที่มีขนาดใหญ่กว่า มีใครบางคนในกลุ่มงานของคุณกำลังวิ่งเต้นต่อต้าน
ความพยายามของคุณหรือไม่? องค์กรกำลังจะจ้างที่ปรึกษาภายนอกเพื่อทำสิ่งที่คุณเสนอให้
ทำภายในหรือไม่? มีกองกำลังภายนอกองค์กรที่พยายามทำให้แนวคิดของคุณฟังไม่ขึ้นหรือ
เปล่า? นี่ไม่ได้หมายความว่าคุณควรหวาดระแวง แต่คุณต้องมองหาอุปสรรคที่อาจเกิดขึ้นกับ
ความพยายามของคุณและคดิ หาวิธีทจี่ ะเอาชนะอปุ สรรคเหลา่ น้นั

75

2. เริ่มต้นการเปลี่ยนแปลง (Initiating Change) “เปลี่ยนก่อนต้องทำ” คำพูดที่ยอดเยี่ยมน้ี
รวบรวมความเป็นจริงสองอย่าง ประการแรกคือการเปลี่ยนแปลงเป็นส่วนหนึ่งของชีวิต
ประการที่สองคือคุณสามารถเลือกได้ว่าคุณจะกระตือรือร้นหรืออยู่เฉยๆ เมื่อเผชิญกับการ
เปลย่ี นแปลง ผูน้ ำการเปลยี่ นแปลงที่กระตือรือรน้ นำความคิดและวาระการประชมุ ของตนเอง
มาที่พิจารณาและดำเนินตามวาระการเปลี่ยนแปลงด้วยความกระตือรือร้นและมุ่งมั่น ผู้นำท่ี
อยู่เฉยๆ จะรอให้เกิดการเปล่ียนแปลงและปรับตัวเข้ากบั การเปล่ียนแปลงในลักษณะเฉื่อยชา
หรอื ทำพอลวกๆ แนะนำวา่ ควรเปน็ ผนู้ ำการเปลี่ยนแปลงทก่ี ระตือรอื ร้น

3. ใส่การเปลี่ยนแปลงในสถานที่ (Putting Change in Place) รับความคิดที่ดีและอยู่กับมัน
พากเพียรและทำงานกบั มันจนกวา่ จะสำเรจ็ เมื่อคุณได้เริ่มเปล่ยี นแปลงแล้วคณุ ต้องตรวจสอบ
สภาพแวดลอ้ มทางการเมืองอยา่ งตอ่ เนื่อง คุณต้องตรวจจบั และหลีกเลี่ยงการบ่อนทำลายและ
ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณหรือทีมของคุณไม่ตกอยู่ในสภาวะซบเซา สนับสนุนแนวคิดของคุณ
เองอย่างตอ่ เนื่องเพ่อื ใหแ้ น่ใจว่าจะไดน้ ำไปใช้จริง

4. การเปลี่ยนแปลงที่มีเสถียรภาพ (Stabilizing Change) คุณต้องการให้การสนับสนุนโครงการ
การเปลี่ยนแปลงของคุณให้เป็นไปในเชิงบวกและคุณต้องการความปรารถนาดีที่จะนำไป
สนับสนนุ แผนการเปลย่ี นแปลงคร้งั ตอ่ ไปของคณุ เริม่ สรา้ งการสนับสนนุ สำหรับโครงการต่อไป
ของคุณ

โปรดทบทวนตัวเอง แล้วตอบในใจวา่ ท่านเข้าใจข้นั ตอนการพัฒนาผูน้ ำการ
เปล่ียนแปลงตามทัศนะของ Bacharach วา่ อย่างไร ?
………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………....……….
………………..................................................................................................................

76

2. ข้นั ตอนการพฒั นาผู้นำการเปล่ียนแปลงตามทศั นะของ Tenzyk
Tenzyk (2017) กล่าวถึง ขั้นตอนการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลง7 ขั้นตอนในการเป็น

ผ้นู ำการเปลี่ยนแปลง (7 Steps for Becoming a Change Leader) ดงั น้ี
1. เริ่มต้นที่คุณ (Start with You) คุณเชื่อว่าจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงอย่างแท้จริงหรือไม่?
มีสิ่งใดบ้างที่คุณรู้ว่าต้องเปลี่ยนแปลง แต่ยังไม่ได้ทำหรือไม่? คุณพัฒนาและปรับปรุงตัวเอง
หรือไม่? เมื่อคุณเต็มใจจะเปลี่ยนแปลงด้วยตัวคุณเองแล้ว ความสามารถในการเป็นผู้นำการ
เปล่ยี นแปลงองค์กรของคุณถึงจะไดร้ ับการยอมรบั
2. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลง (Ensure Change is Necessary) เริ่มต้น
ด้วยการถามคำถามที่เกี่ยวข้องและมักถูกลืม: ทำไมต้องเปลี่ยน? การเปลี่ยนแปลงไม่ควรเป็น
การทดลองและไม่ควรนำไปใช้เพียงเพ่ือประโยชนใ์ นการเปลยี่ นแปลง ไม่ควรเปน็ ระยะส้ันหรือ
ชั่วคราว การเปลี่ยนแปลงใดๆ ที่คุณทำควรมีความจำเป็นต่อความอยู่รอด การปรับปรุงและ
ความสำเรจ็ ในระยะยาวขององคก์ รของคุณ
3. ใช้การเปลี่ยนแปลงอย่างมีเหตุผล (Implement Change Logically) ให้จัดการกับการ
เปล่ยี นแปลงทีจ่ ำเป็นทีละรายการยกเวน้ ในกรณีฉุกเฉิน มีเพียงไมก่ ี่คนทีจ่ ะสามารถจัดการกับ
การเปลย่ี นแปลงมากมายพร้อมกันในคราวเดียว การเปลยี่ นแปลงหลายๆ อย่างพร้อมกันอาจ
ทำใหร้ ้สู ึกวา่ เยอะเกนิ ไปและน่ากลัว การทำงานหลายอย่างพร้อมกนั เป็นเรื่องท่นี ่ากลัวสำหรับ
หลายๆ คน
4. เข้าใจการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง (Understand Resistance to Change) ธรรมชาติของ
มนุษย์ต้องการแรงจูงใจในการทำงานหนักขึ้น การเปลี่ยนทิศทาง หรือการทำงานพิเศษ อย่า
ตำหนสิ มาชกิ ในทีมของคุณท่ีมีพฤติกรรมในลักษณะที่เปน็ ตามธรรมชาตินี้ วาดภาพให้พวกเขา
เห็นถึงประโยชนโ์ ดยตรงทีพ่ วกเขาจะไดร้ บั จากการบรรลุเปา้ หมายท่คี ุณวางไว้
5. จดั การกบั ขอ้ กังวลอย่างเหมาะสม (Properly Address Concerns) ผู้นำตอ้ งพรอ้ มและเข้าถึง
ได้ อย่าเบี่ยงเบนและอย่าวิ่งหนี จัดการกับปัญหาโดยตรง มันอาจจะยุ่งยาก และคุณอาจไม่มี
คำตอบทั้งหมด เราเคยเห็นผู้นำหลายคนชอบ “หาที่ปลอดภัย” เพราะพวกเขาไม่สามารถ
ตอบคำถามไดท้ ั้งหมดและกลวั ทจี่ ะยอมรับ ใชค่ ุณต้องสรา้ งความมนั่ ใจและความนา่ เช่ือถอื
6. มองหาผู้ที่เห็นด้วย (Obtain Buy-In) ไม่สำคัญว่าการเปลี่ยนแปลงจะมีความจำเป็นเพียงใด
สำหรับองค์กรของคุณหากคณุ ไม่ได้ทำความเข้าใจกับบคุ ลาวา่ มนั สำคัญอย่างไร

77

7. จดจำและให้คณุ ค่ากับทุกคน (Remember and Value Everyone) พิจารณาถึงผลกระทบท่ี
อาจเกิดขึ้นกับบุคลากรที่มีความสำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นและผลกระทบที่อาจ
เกิดขึ้นจะต้องได้รับการสื่อสารอย่างตรงไปตรงมาและแม่นยำ ผู้คนจะเสียสละเพื่อสิ่งที่พวก
เขาใหค้ ุณคา่

โปรดทบทวนตัวเอง แลว้ ตอบในใจว่าท่านเขา้ ใจขัน้ ตอนการพัฒนาผนู้ ำการ
เปล่ียนแปลงตามทัศนะของ Tenzyk ว่าอยา่ งไร ?
………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………....……….
………………..................................................................................................................

3. ขน้ั ตอนการพฒั นาผู้นำการเปลย่ี นแปลงตามทศั นะของ McDonald
McDonald (2013) กล่าวถึง ขนั้ ตอนการพฒั นาผ้นู ำการเปล่ียนแปลงว่า 7 ขน้ั ตอนในการสร้าง
โครงการพัฒนาความเป็นผูน้ ำ (7 Steps to Creating Leadership Development Programs) ดงั นี้
1. อะไรคอื ความต้องการทรี่ ับรู้? (What is the perceived need?) มองเห็นความจำเป็นในการ

พัฒนาความเป็นผู้นำในองค์กรจากมุมมองที่แตกต่างกัน การพัฒนาความเป็นผู้นำควรขึ้นอยู่
กับความต้องการที่รับรู้ได้จากมุมมองของสมาชิกในทีม ความเป็นผู้นำของพวกเขา ความ
คาดหวังในงาน เป้าหมาย สิ่งสำคัญคือทุกคนมีสิทธิ์มีเสียงในการกำหนดเป้าหมายของ
โครงการผู้นำและวิธที เี่ ป้าหมายเหลา่ นัน้ บรรลุผล
2. สถานะปัจจุบันเป็นอย่างไร? (What is the current state?) จะต้องประเมินสถานะของ
สมรรถนะความเป็นผู้นำปัจจุบัน ในกรณีของเราตรวจสอบสมรรถนะความเป็นผู้นำผ่านการ
สมั ภาษณห์ รือการประเมิน
3. วเิ คราะหช์ อ่ งวา่ ง (Analyze the Gap) จากความต้องการทีร่ ับรแู้ ละการเกบ็ ในสถานะปัจจุบัน
ช่องว่างระหว่างการมีประสิทธิภาพสูงและประสิทธิภาพระดับต่ำในแต่ละความสามารถจะ
ไดร้ ับการตรวจสอบเพอื่ หาแนวโน้มหรอื ความแตกตา่ งท่วั ทงั้ องคก์ ร
4. การออกแบบ (Design) การออกแบบโปรแกรมขึ้นอยู่กับเวลาที่มีอยู่ การเปิดกว้างต่อระบบ
การส่งมอบการเรียนรู้ท่ีแตกตา่ งกัน และความสำคญั ของความสามารถเฉพาะในตำแหน่งผู้นำ
อาจมคี วามแตกต่างในการออกแบบโปรแกรมเพื่อตอบสนองระดบั ความเป็นผ้นู ำทแ่ี ตกต่างกัน
ภายในองค์กร

78

5. การพัฒนา (Develop) สร้างโปรแกรมที่ปรับแต่งให้เหมาะสมซึ่งมีโปรแกรมมาตรฐานเป็น
พืน้ ฐาน แต่ตอบสนองความต้องการเฉพาะของแต่ละบคุ คลในองคก์ ร

6. ดำเนินการ (Implement) นำโปรแกรมไปใช้ในองค์กร ผู้นำระดับสูงมีบทบาทในการ “จัด
เวท”ี สำหรบั โครงการผนู้ ำ การส่งมอบครัง้ แรกของโปรแกรมควรรวมเวลาไปจนถึงข้ึนตอนรับ
ข้อเสนอแนะจากผู้เข้าร่วม จากข้อเสนอแนะนี้โปรแกรมสามารถแก้ไขได้ก่อนส่งมอบอีกใน
ภายหลัง

7. วัดผล (Measure) เมื่อเวลาผ่านไปโปรแกรมควรได้รับการวัดผลเพื่อตรวจสอบว่าบรรลุ
เป้าหมายที่ต้องการทั้งในระดับมหาภาค (เอื้อต่อเป้าหมายโดยรวมขององค์กร) และในระดับ
บุคคลเพื่อแสดงการปรับปรุงความสามารถเฉพาะตามที่กำหนดไว้ในขั้นตอนการประเมิน
ข้นั ต้น

โปรดทบทวนตัวเอง แล้วตอบในใจว่าท่านเขา้ ใจขั้นตอนการพฒั นาผู้นำการ
เปลยี่ นแปลงตามทัศนะของ McDonald ว่าอย่างไร ?
………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………....……….
………………..................................................................................................................

4. ขนั้ ตอนการพฒั นาผนู้ ำการเปลย่ี นแปลงตามทัศนะของ O'Connell
O'Connell (2019) กล่าวถึง ขั้นตอนการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลงว่า 5 ขั้นตอนของการ
พัฒนาความเป็นผู้นำ (The 5 Steps of Leadership Development) ดังน้ี
1. ฉันทำ คุณดู เราคุย (I do. You watch. We talk.) ในกระบวนการพัฒนาความเป็นผูน้ ำน้ฉี ัน

ทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาและ โทนี่ ทำหน้าที่เป็นเด็กฝึกงาน ครั้งแรกที่เราพบกันฉันบอก โทนี่
ว่าให้มาสร้างกลุ่มเล็กๆ กับฉัน ฉันจะเป็นผู้นำกลุ่มและท้ังหมดที่ โทน่ี ต้องทำในสัปดาห์แรกก็
คือดฉู ัน ดูวา่ ฉันโตต้ อบอยา่ งไร พดู อะไร ทำอะไรฉันนำทางข้อมูลอย่างไร จากน้นั โทนี่ กับฉัน
จะคุยกันหลังจากท่ีกจิ กรรมกลุ่มนัน้ เสรจ็ สิน้ เปน็ เวลา 1 ชว่ั โมง
2. ฉนั ทำ คุณชว่ ย เราคยุ (I do. You help. We talk.) ในข้ันตอนท่ี 2 ฉนั จะทำ โทน่ี จะชว่ ยและ
เราจะคุยกันต่อไปในกลุ่มเล็กๆ ถัดไป (หรืออาจจะอีก 2-3 สัปดาห์ต่อมา) โทน่ี จะเป็นผู้นำ
เวลาสวดและรวบรวมคำขอพร ฉันตอ้ งแนใ่ จวา่ โทนี่ กบั ฉันจะพบกันในสัปดาหน์ ั้นและพูดคุย
เกี่ยวกับเรื่องนี้ นี่เป็นโอกาสของ โทน่ี ในการประมวลผลสิ่งที่เขาเรียนรู้เกี่ยวกับการเป็นผู้นำ

79

กลุ่มเป็นผู้นำทางเนื้อหาและอื่นๆ ผู้นำต้องพร้อมอยู่เพื่อกันและกัน ดังนั้นไม่ว่าอะไรก็ตามที่
อยู่ในใจของเขาหรอื สิง่ ทเ่ี ขารสู้ ึกว่าท้าทาย ฉนั ก็พรอ้ มช่วยเหลอื เขา
3. คุณทำ ฉันช่วย เราคุย (You do. I help. We talk.) ในขั้นตอนที่ 3 โทน่ี ทำ ฉันช่วยเขาแล้ว
เราก็คุยกัน คุณเห็นไหมว่ามันเริ่มทำให้เราเดินหน้าไดอ้ ย่างไร? เมื่อเวลาผ่านไปเขาจะมีความ
รบั ผิดชอบตอ่ กลุ่มมากขึ้นเรอื่ ย ๆ
4. คุณทำ ฉันดู เราคุย (You do. I watch. We talk.) ในขั้นตอนที่ 4 โทน่ี ทำทุกอย่างและฉันก็
ดู และไม่ตอ้ งกังวลฉันจะคอยอยู่เบ้ืองหลงั เพราะฉันต้องการให้ โทนี่ ประสบความสำเรจ็ ผู้นำ
ลงทุนในตัวคนอนื่ เราตอ้ งการใหผ้ ู้นำคนอืน่ ชนะ และเรายังคงคุยกนั ในภายหลงั อยา่ ลมื สว่ นนี้
เป็นอันขาด มันสำคัญมากเพราะการพูดคุยมักจะสร้างผนู้ ำ
5. คุณทำ มีคนอื่นดู (You do. Someone else watches.) จากนั้นในขั้นตอนสุดท้าย โทนี่ ทำ
แต่ตอนนี้เขาเป็นที่ปรึกษาและเขามีเด็กฝึกงานเป็นของตัวเองและวงจรก็ยังคงดำเนินต่อไป
จากที่นัน่

โปรดทบทวนตวั เอง แลว้ ตอบในใจว่าทา่ นเขา้ ใจขน้ั ตอนการพัฒนาผ้นู ำการ
เปลี่ยนแปลงตามทัศนะของ O'Connell ว่าอยา่ งไร ?
………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………....……….
………………..................................................................................................................

5. ข้ันตอนการพฒั นาผนู้ ำการเปลยี่ นแปลงตามทัศนะของ Tenzyk
Tenzyk (2013) กล่าวถึง ขั้นตอนการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลงว่า 3 ขั้นตอนง่ายๆสำหรับ
การพัฒนาความเป็นผู้นำ (3 Simple Steps For Leadership Development) ดังน้ี
1. ประเมินตนเองใหม่ (Re-assess Themselves) ผู้นำหลายคนคิดว่ารู้จักตนเองดีอยู่แล้วจึง

ปฏิเสธที่จะประเมินตนเองเป็นประจำ ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าผู้นำประเภทนี้ไม่ทราบว่ายิ่งพวก
เขาปฏิเสธการประเมินตนเองมากเท่าไหร่ พวกเขาก็จะยิง่ จมปลักอยู่กับกิจวตั รประจำวันของ
ตนเองมากขึ้นเท่านั้น ซึ่งจะทำให้มีพื้นที่สำหรับการปรับปรุงน้อยลง การไตร่ตรองตนเองจะ
ช่วยให้ผู้นำเรียนรู้ที่จะระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของตนได้ดีขึ้น จากนั้นก็จะงายขึ้นที่จะ
ตั้งเปา้ หมายทีส่ ามารถเอื้อมถงึ และตามความสามารถตนเอง

80

2. เริ่มจากเป้าหมายเล็ก ๆ และเรียบง่าย (Start with Small and Simple Goals) เป้าหมายที่
เล็กและเรียบง่ายสามารถจัดการได้ ผู้นำใหม่มักจะจมอยู่กับขอบเขตของบทบาทและความ
รับผิดชอบ เป็นสิ่งสำคัญที่พวกเขาต้องรับรู้บ้างว่าบางสิ่งกำลังจะสำเร็จ การให้สิทธิ์ในการ
ตั้งเป้าหมายสัก 2-3 เป้าหมายเกี่ยวกับวิธีการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผลมากขึ้นจะช่วยสร้าง
แรงจูงใจให้ผู้นำใหม่ได้ดี เป้าหมายเช่นการมีทีมงานนอกสถานที่เป็นเป้าหมายที่จัดการได้
ภายในกรอบเวลาทเี่ หมาะสม

3. ติดตามความคืบหน้า (Track Progress) การตรวจสอบว่าพวกเขาทำได้ดีหรือไม่ดีเพียงใดจะ
ช่วยให้พวกเขาได้รับคำตชิ มแบบเรียลไทม์ พวกเราส่วนใหญ่ชอบทีจ่ ะรู้ว่าเรากำลังทำอะไรอยู่
ข้อเสนอแนะที่สม่ำเสมอ ต่อเนื่องและซื่อสัตย์เป็นแรงบันดาลใจและแรงจูงใจ เมื่อคุณได้รับ
ข้อมูลในเวลาที่เหมาะสม มันทำให้การแกง้ ่ายขึ้น ผู้นำคนใดท่ีกำลังพัฒนาจะอยากรู้ว่ามอี ะไร
เป็นไปไดด้ ว้ ยดีหรอื อะไรทไี่ มด่ ี

โปรดทบทวนตัวเอง แลว้ ตอบในใจวา่ ทา่ นเขา้ ใจข้ันตอนการพฒั นาผู้นำการ
เปล่ยี นแปลงตามทัศนะของ Tenzyk วา่ อยา่ งไร ?
………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………....……….
………………..................................................................................................................

6. ขัน้ ตอนการพฒั นาผูน้ ำการเปลี่ยนแปลงตามทัศนะของ Thottam
Thottam (2019) กล่าวถึง ขั้นตอนการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลงว่า 4 ขั้นตอนสู่การจัดการ
การเปลี่ยนแปลงท่ปี ระสบความสำเร็จ (Four Steps for Successful Change Management) ดงั นี้
1. ระบุพื้นที่ของการปรับปรุง (Identify Areas of Improvement) คุณจะเริ่มต้นที่ไหนและคุณ

จะมั่นใจได้อย่างไรว่าคุณจะดำเนินการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จ คุณไม่
สามารถดำเนินการน้ีใหป้ ระสบความสำเรจ็ ได้หากไมเ่ ข้าใจอย่างถ่องแท้ก่อนว่าองค์กรของคุณ
กำลังดำเนินงานอยา่ งไรและปญั หาอย่ทู ี่ไหน

81

2. นำเสนอกรณีการเปล่ียนแปลงของคุณ (Presenting Your Case for Change Management)
นำเสนอกรณีการเปลี่ยนแปลงทั้งต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในองค์กร ในความเป็นผู้นำ และ
บุคลากรทุกคนในองค์กรที่จะได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงที่เสนอ คุณอาจต้อง
นำเสนอการเปลี่ยนแปลงกับผู้คนจำนวนมากทัง้ นี้ขึ้นอยู่กับขนาดของสถาบันของคุณและคุณ
จะไมส่ ามารถทำให้ทกุ คนพอใจไดท้ ้ังหมด
2.1 ความมั่นใจคือกุญแจสำคัญ (Confidence Is Key) สามารถนำเสนอกรณีของคุณใน
ลักษณะเชงิ บวกท่กี ระตุ้นและผลักดนั ใหผ้ ูค้ นตอ้ งการการเปล่ยี นแปลง
2.2 ระมัดระวังเมื่อระบุปัญหา (Be Cautious When Addressing What’s Wrong)
ระบุถึงสิ่งที่ผิดปกติในวิธีการทำงานของคนบางคนและเหตุใดจึงจำเป็นต้องมีการ
เปลยี่ นแปลง
2.3 อภิปรายปัญหาและแนวทางแก้ไข ( Discuss the Problems and Outline
Solutions) อย่าระบุแค่ข้อบกพร่องของระบบปัจจุบัน วิธีนี้จะก่อให้เกิดปฏิกิริยา
การตอ่ ต้านจากคนทีไ่ ม่เหน็ ความจำเป็นในการเปล่ียนแปลง
2.4 กำหนดไทม์ไลน์ (Determine A Timeline) การทำให้แน่ใจว่าคุณมีไทม์ไลน์ท่ี
กำหนดไวว้ ่าการเปลย่ี นแปลงทเ่ี สนอเหล่านี้จะเกดิ ขนึ้ เมือ่ ใด

3. ประสบความสำเร็จในการนำการจัดการการเปลี่ยนแปลงไปใช้ ( Successfully
Implementing Change Management)
3.1 มีความโปรง่ ใสในทกุ ส่ิงทเี่ ปล่ียนแปลง (Be Transparent About Everything That
Changes) ปัญหาใหญ่ของผู้นำที่มีแนวโน้มจะเกิดขึ้นเมื่อเสนอการเปลี่ยนแปลงคือ
การขาดความโปรง่ ใสตอ่ คนอ่นื ๆ
3.2 รักษาทัศนคติเชิงบวก (Maintain A Positive Attitude) รักษาทัศนคติเชิงบวกใน
ระหว่างกระบวนการจัดการการเปล่ยี นแปลงทั้งหมด
3.3 เตรียมพร้อมและจัดการกับปัญหาที่เกิดขึ้น (Be Prepared and Address
Problems As They Arise) อย่าทำตัวไร้เดียงสาและคิดว่าคุณสามารถใช้การ
จัดการการเปลีย่ นแปลงได้โดยไม่มปี ัญหาใดๆ ปัญหามักจะเกิดขึ้นเสมอ แต่วิธีท่คี ุณ
จัดการกับมันนั้นจะสร้างความแตกต่าง ที่สำคัญกว่านั้นคือต้องจัดการกับปัญหาที่
เกิดข้นึ ทันทีอย่ารอเพื่อจัดการในภายหลงั
3.4 วิเคราะห์และเฉลิมฉลองความสำเร็จ (Analyze and Celebrate Success) เริ่ม
วเิ คราะหค์ วามสำเร็จโดยตั้งเปา้ หมายและตดิ ตามผลของการเปล่ียนแปลง

82

4. ทบทวนและประเมินซ้ำต่อไป (Review and Continue to Re-evaluate) อย่าเริ่มต้นการ
จัดการการเปลี่ยนแปลง นำไปใช้แล้วเดินจากไปโดยคาดหวังให้เกิดสิ่งที่ดีที่สุด เพื่อให้
กระบวนการประสบความสำเรจ็ คุณต้องดำเนินการตรวจสอบการนำไปใช้งานและประเมินอีก
ครั้งอย่างตอ่ เนือ่ งเพ่ือใหแ้ นใ่ จว่าประสบความสำเร็จโดยแท้จริง

โปรดทบทวนตัวเอง แล้วตอบในใจว่าทา่ นเข้าใจขน้ั ตอนการพัฒนาผู้นำการ
เปลยี่ นแปลงตามทัศนะของ Thottam วา่ อย่างไร ?
………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………....……….
………………..................................................................................................................

7. ขนั้ ตอนการพัฒนาผ้นู ำการเปลี่ยนแปลงตามทศั นะของ Gavin
Gavin (2019) กล่าวถึง ขั้นตอนการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลงว่า 5 ขั้นตอนในการสร้าง
แผนพัฒนาผูน้ ำทปี่ ระสบความสำเรจ็ (5 Steps to Creating a Successful Leadership Development
Plan) ดังน้ี
1. ประเมินว่าคุณอยู่ที่ไหนอย่างมืออาชีพ (Assess Where You Are Professionally) ทำ

แผนการพฒั นาความเปน็ ผูน้ ำของคุณ เริ่มต้นด้วยการเข้าใจตวั เองและจุดที่คุณยืนอยู่อย่างมือ
อาชีพ การเก็บจุดแข็ง จุดอ่อน และแนวโน้มในการทำงานของคุณจะช่วยให้คุณระบุพื้นที่ที่
ควรปรับปรุงและคาดการณ์ข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้นระหว่างการเดินทางสู่การเป็นผู้นำที่มี
ความสามารถมากข้ึน
2. ตั้งเป้าหมายที่สามารถไปถึง (Set an Attainable Goal) กำหนดและสร้างเป้าหมายหลักให้
พิจารณาว่าคุณจะวัดความคืบหน้าระหว่างทางอย่างไรเพื่อให้แน่ใจว่าคุณยังอยู่ในแนวทางท่ี
ถกู ต้อง
3. เข้าร่วมในการฝึกอบรมความเป็นผู้นำ (Engage in Leadership Training) ฝึกความเป็นผู้นำ
สามารถเป็นประโยชน์ต่อคุณไม่ว่าคุณจะอยูใ่ นช่วงอาชพี ไหน นอกเหนือจากโอกาสที่จะได้รบั
และฝึกฝนทักษะที่จำเป็นในการเสริมสร้างศักยภาพให้กับบุคลากรและมีอิทธิพลต่อผู้อื่นแล้ว
คุณยังได้พบกับคณาจารย์และเพื่อนร่วมงานที่คุณสามารถพึ่งพาเพื่อขอการสนับสนุนแ ละ
เรียนรเู้ พื่อเตบิ โต

83

4. โต้ตอบกับเครือข่ายของคุณ (Interact with Your Network) ทำให้เครือข่ายของคุณเติบโต
ตลอดเส้นทางการพัฒนาความเป็นผู้นำของคุณเชื่อมต่อกับเพื่อนที่มีความคิดเดียวกันและ
แสวงหาโอกาสที่จะไม่ใช้เพียงแค่ความรู้ที่คุณได้รับ แต่ยังรับข้อเสนอแนะเก่ี ยวกับ
ความก้าวหน้าของคุณ

5. ฝึกฝนทักษะด้านอารมณ์ถของคุณ (Hone Your Soft Skills) คุณจัดทำแผนพัฒนาความเป็น
ผู้นำของคุณให้พิจารณาว่าคุณจะเสริมสร้างทักษะที่จำเป็นเช่นการฟังอย่างกระตือรือร้น ฝึก
การเอาใจใส่และสร้างคุณค่าในการเจรจาต่อรองได้อย่างไร เพื่อให้คุณมั่นใจได้ว่าคุณพร้อมท่ี
จะรับมือกบั ความทา้ ทายขององค์กรทเี่ ข้ามา

โปรดทบทวนตวั เอง แลว้ ตอบในใจวา่ ท่านเขา้ ใจข้นั ตอนการพฒั นาผูน้ ำการ
เปลีย่ นแปลงตามทัศนะของ Gavin วา่ อยา่ งไร ?
………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………....……….
………………..................................................................................................................

8. ขัน้ ตอนการพัฒนาผนู้ ำการเปลยี่ นแปลงตามทัศนะของ Denison Website
Denison Website (n.d.) กลา่ วถึง ขั้นตอนการพฒั นาผนู้ ำการเปล่ยี นแปลงว่า 4 จดุ (4-Point
Executive Coaching Model) ดังนี้
1. ขั้นตอนที่ 1: การสร้างความตระหนัก (Awareness Building) ขั้นตอนนี้เกี่ยวข้องกับการ

พฒั นาความเขา้ ใจเก่ียวกับเครอ่ื งมือวนิ จิ ฉัยท่มี ีอยู่ เครอ่ื งมือสำคญั 3 ประการ ไดแ้ ก่
- การประเมนิ ความสามารถของผนู้ ำ
- ประเมนิ บคุ ลิกภาพ
- ประเมินวฒั นธรรมองคก์ ร

2. ขั้นตอนที่ 2: การวางแผนการพัฒนา (Development Planning) ในขั้นตอนนี้ผู้นำจะได้มี
"การสนทนาที่ซื่อสัตย์" กับเจ้านายของพวกเขา กับเพื่อน 1-2 คน และกับผู้บังคับบัญชา
โดยตรง โค้ชช่วยให้เข้าใจถึงมุมมองและข้อมูลเชิงลึกที่รวบรวมเปรียบเทียบและระบุความ
แตกต่างกับข้อมูลการวินิจฉัยอย่างเป็นทางการที่รวบรวมในขั้นตอนที่ 1 และแนะนำผู้นำใน
การสร้างแผนปฏิบตั กิ ารโดยม่งุ เนน้ ไปทีส่ ิ่งที่มคี วามเปน็ ไปไดส้ ูง 1-2 ลำดบั แรก

84

3. ขนั้ ตอนท่ี 3: การแก้ไขหลักสตู ร 30 วนั (30-Day Course Correction) จดั ทำเอกสารขั้นตอน
ทีด่ ำเนินการและจะประเมนิ ผลตอบรบั ลว่ งหน้ารว่ มกบั โค้ช พวกเขาสงั เกตสัญญาณของความ
คืบหน้าและกำหนดความจำเป็นในการแก้ไขหลักสูตร พวกเขาจัดการกับอุปสรรคใดๆ เพื่อ
ความก้าวหน้าและระบคุ วามตอ้ งการการสนบั สนนุ ในปจั จุบนั ภายใน 30 วนั

4. ข้นั ตอนท่ี 4: ทบทวนความคบื หนา้ 60-90 วนั (60-90-Day Progress Review) แกไ้ ขหลกั สูตร
วัดผลกระทบ และจดั ทำแผนเพอื่ การเรยี นรู้และแรงผลกั ดนั อย่างย่งั ยนื ภายใน 60-90 วนั

โปรดทบทวนตัวเอง แลว้ ตอบในใจว่าทา่ นเขา้ ใจขน้ั ตอนการพฒั นาผู้นำการ
เปลยี่ นแปลงตามทัศนะของ Denison Website วา่ อย่างไร ?
………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………....……….
………………..................................................................................................................

แบบประเมินตนเอง
1) ท่านเข้าใจขั้นตอนการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลง ตามทัศนะของ Bacharach ชัดเจนดีแล้ว
หรอื ไม่
[ ] ชดั เจนดีแลว้ [ ] ยงั ไมช่ ดั เจนดีพอ
หากยังไม่ชัดเจนดีพอ โปรดกลับไปศึกษาใหม่อีกครั้ง แล้วตอบคำถามในใจว่า Bacharach
กล่าวถงึ ขั้นตอนการพัฒนาผู้นำการเปลีย่ นแปลง ว่าอยา่ งไร?
2) ท่านเข้าใจขั้นตอนการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลง ตามทัศนะของ Tenzyk ชัดเจนดีแล้ว
หรือไม่
[ ] ชดั เจนดีแล้ว [ ] ยงั ไม่ชัดเจนดพี อ
หากยงั ไม่ชัดเจนดีพอ โปรดกลับไปศกึ ษาใหมอ่ กี ครัง้ แลว้ ตอบคำถามในใจวา่ Tenzyk กลา่ วถงึ
ขั้นตอนการพฒั นาผู้นำการเปลีย่ นแปลง ว่าอยา่ งไร?
3) ท่านเข้าใจขั้นตอนการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลง ตามทัศนะของ McDonald ชัดเจนดีแล้ว
หรือไม่
[ ] ชดั เจนดแี ล้ว [ ] ยงั ไม่ชดั เจนดพี อ
หากยังไม่ชัดเจนดีพอ โปรดกลับไปศึกษาใหม่อีกครั้ง แล้วตอบคำถามในใจว่า McDonald
กล่าวถงึ ขนั้ ตอนการพัฒนาผนู้ ำการเปลยี่ นแปลง ว่าอยา่ งไร?

85

4) ท่านเข้าใจขั้นตอนการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลง ตามทัศนะของ O'Connell ชัดเจนดีแล้ว
หรอื ไม่
[ ] ชัดเจนดแี ลว้ [ ] ยังไมช่ ดั เจนดพี อ
หากยังไม่ชัดเจนดีพอ โปรดกลับไปศึกษาใหม่อีกครั้ง แล้วตอบคำถามในใจว่า O'Connell
กลา่ วถึงขั้นตอนการพัฒนาผนู้ ำการเปลี่ยนแปลง ว่าอยา่ งไร?

5) ท่านเข้าใจขั้นตอนการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลง ตามทัศนะของ Tenzyk ชัดเจนดีแล้ว
หรอื ไม่
[ ] ชดั เจนดแี ล้ว [ ] ยงั ไมช่ ัดเจนดีพอ
หากยังไม่ชัดเจนดีพอ โปรดกลบั ไปศกึ ษาใหม่อีกคร้งั แลว้ ตอบคำถามในใจวา่ Tenzyk กล่าวถงึ
ขั้นตอนการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลง วา่ อย่างไร?

6) ท่านเข้าใจขั้นตอนการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลง ตามทัศนะของ Thottam ชัดเจนดีแล้ว
หรือไม่
[ ] ชดั เจนดแี ลว้ [ ] ยังไม่ชัดเจนดีพอ
หากยังไม่ชัดเจนดีพอ โปรดกลับไปศึกษาใหม่อีกครั้ง แล้วตอบคำถามในใจว่า Thottam
กล่าวถงึ ข้นั ตอนการพัฒนาผูน้ ำการเปล่ยี นแปลง วา่ อย่างไร?

7) ท่านเขา้ ใจขัน้ ตอนการพฒั นาผ้นู ำการเปล่ยี นแปลง ตามทศั นะของ Gavin ชัดเจนดีแล้วหรือไม่
[ ] ชดั เจนดีแล้ว [ ] ยังไม่ชัดเจนดพี อ
หากยังไม่ชัดเจนดีพอ โปรดกลับไปศึกษาใหม่อีกครั้ง แล้วตอบคำถามในใจว่า Gavin กล่าวถึง
ข้นั ตอนการพัฒนาผูน้ ำการเปลี่ยนแปลง ว่าอย่างไร?

8) ท่านเข้าใจขั้นตอนการพัฒนาผู้นำการเปลี่ยนแปลง ตามทศั นะของ Denison Website ชัดเจน
ดแี ลว้ หรอื ไม่
[ ] ชัดเจนดีแลว้ [ ] ยังไมช่ ัดเจนดีพอ
หากยังไม่ชัดเจนดีพอ โปรดกลับไปศึกษาใหม่อีกครั้ง แล้วตอบคำถามในใจว่า Denison
Website กลา่ วถงึ ข้นั ตอนการพฒั นาผ้นู ำการเปลี่ยนแปลง วา่ อยา่ งไร?

86

หมายเหตุ
หากต้องการศึกษารายละเอียดของแต่ละทัศนะจากต้นฉบับที่เป็นภาษาอังกฤษ โปรด “Ctrl & Click”
เว็บไซต์ของแตล่ ะแหล่งได้ ดังนี้

1. Bacharach: https://www.inc.com/samuel-bacharach/the-4-core-steps-of-change-
leadership.html

2. Tenzyk: https://easttenthgroup.com/7-steps-for-becoming-a-change-leader/
3. McDonald: http://renewleadership.com/7-steps-to-creating-leadership-

development-programs/
4. O'Connell: https://www.aspengroup.com/blog/five-steps-of-leadership-

development
5. Tenzyk: https://easttenthgroup.com/3-simple-steps-for-leadership-development/
6. Thottam: https://www.classcraft.com/blog/how-to-teach-leadership-skills-to-your-

students/
7. Gavin: https://online.hbs.edu/blog/post/leadership-development-plan
8. Denison Website: https://www.denisonconsulting.com/the-4-steps-of-leadership-

development-coaching-you-are-here/

เอกสารอา้ งอิง
Bacharach, S. (2015). The 4 core steps of change leadership : How to lead change for

results. Retrieved August 26, 2020, from https://rb.gy/9qkbhb
Tenzyk, M. (2017). 7 Steps for becoming a change leader. Retrieved August 26, 2020, from

https://rb.gy/68gnjl
McDonald, B. (2013). 7 Steps to creating leadership development programs. Retrieved

August 26, 2020, from https://rb.gy/wh2vxy
O'Connell, P. (2019). The 5 steps of leadership development. Retrieved August 26, 2020,

from https://rb.gy/ctheow
Tenzyk, M. (2013). 3 Simple steps for leadership development. Retrieved August 26, 2020,

from https://rb.gy/xr4lta

87

Thottam, I. (2019). Four steps for successful change management. Retrieved August 26,
2020, from https://rb.gy/gers2y

Gavin, M. (2019). 5 Steps to creating a successful leadership development plan. Retrieved
August 26, 2020, from https://rb.gy/qjsdj9

Denison Website. (n.d.). Culture change management using the Denison Coaching Model.
Retrieved August 26, 2020, from https://rb.gy/ucgovn

88

89

คู่มอื ชดุ ท่ี 6
ทัศนะเกีย่ วกบั การประเมินผลผ้นู ำการเปลี่ยนแปลง

หลังจากการศึกษาคู่มือชุดนี้แล้ว ท่านมีพัฒนาการด้านพุทธิพิสัย (Cognitive Domain) ซึ่งเป็น
จุดมุ่งหมายทางการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับสมรรถภาพทางสมองหรือสติปัญญาตามแนวคิดของ Benjamin
S. Bloom โดยจาํ แนกพฤติกรรมในขอบเขตน้ีออกเป็น 6 ระดบั เรยี งจากพฤติกรรมที่สลับซับซ้อนน้อยไป
หามาก หรือจากทกั ษะการคดิ ขนั้ ต่ำกวา่ ไปหาทักษะการคดิ ขั้นสงู กว่า ดงั น้ี คือ ความจำ (Remembering)
ความเข้าใจ (Understanding) การประยุกต์ใช้ (Applying) การวิเคราะห์ (Analyzing) การประเมิน
(Evaluating) และการสร้างสรรค์ (Creating) ดังน้ี

1) บอกคณุ สมบตั ิ จบั คู่ เขยี นลำดบั อธบิ าย บรรยาย ขีดเส้นใต้ จำแนก หรือระบุการประเมินผล
ผู้นำการเปล่ียนแปลง

2) แปลความหมาย อธิบาย ขยายความ สรุปความ ยกตวั อย่าง บอกความแตกตา่ ง หรือเรยี บเรียง
การประเมินผลผนู้ ำการเปลี่ยนแปลง

3) แกป้ ญั หา สาธติ ทำนาย เชื่อมโยง ความสัมพนั ธ์ เปล่ียนแปลง คำนวณ หรือปรับปรงุ การ
ประเมนิ ผลผูน้ ำการเปลย่ี นแปลง

4) แยกแยะ จัดประเภท จำแนกใหเ้ หน็ ความแตกต่าง หรือบอกเหตผุ ลการประเมินผลผ้นู ำการ
เปลีย่ นแปลง

5) วัดผล เปรยี บเทียบ ตีค่า ลงความเหน็ วจิ ารณ์การประเมนิ ผลผู้นำการเปล่ยี นแปลง
6) รวบรวม ออกแบบ จัดระเบียบ สร้าง ประดษิ ฐ์ หรือวางหลักการการประเมนิ ผลผนู้ ำการ

เปลีย่ นแปลง
หลังจากการศึกษาทัศนะเกี่ยวกับการประเมินผลผู้นำการเปลี่ยนแปลง ในคู่มือชุดนี้แล้ว ท่าน
สามารถอธิบายไดถ้ งึ การประเมนิ ผลผ้นู ำการเปลยี่ นแปลง จากทศั นะทน่ี ำมากล่าวถึงแต่ละทัศนะ ดังนี้
1) การประเมนิ ผลผูน้ ำการเปลี่ยนแปลง ตามทัศนะของ Gilley
2) การประเมินผลผนู้ ำการเปลี่ยนแปลง ตามทัศนะของ Saskatoon Health Region Website
3) การประเมินผลผนู้ ำการเปล่ียนแปลง ตามทัศนะของ Tasmanian Government Website

90

คำช้แี จง
1) โปรดศกึ ษาเนื้อหาเก่ียวกับ การประเมนิ ผลผู้นำการเปลี่ยนแปลง จากทศั นะทีน่ ำมากล่าวถึงแต่
ละทัศนะ โดยแต่ละทัศนะท่านจะต้องทำความเข้าใจที่สามารถอธิบายกับตัวเองได้ว่า เขา
กล่าวถึงการประเมินผลผ้นู ำการเปล่ียนแปลงวา่ อย่างไร
2) หลังจากการศึกษาเน้ือหาแตล่ ะทศั นะแล้ว โปรดทบทวนความรูค้ วามเขา้ ใจของท่านอีกคร้ังจาก
แบบประเมินผลตนเองในตอนท้ายของคู่มือ
3) เนื้อหาเกี่ยวกับการประเมินผลผู้นำการเปลี่ยนแปลง จากทัศนะที่นำมากล่าวถึงแต่ละทัศนะมี
แหล่งอ้างอิงตามที่แสดงไว้ในตอนท้ายหลังแบบประเมินผลตนเอง หากท่านต้องการศึกษา
รายละเอียดของทัศนะเหล่านั้น ซึ่งต้นฉบับเป็นบทความภาษาอังกฤษ ท่านสามารถจะสืบค้น
ต่อไดจ้ ากเวบ็ ไซตท์ ีร่ ะบุไวใ้ นแหลง่ อา้ งองิ นน้ั ๆ

ทศั นะเก่ยี วกับการประเมินผลผนู้ ำการเปลี่ยนแปลง
1. การประเมินผลผูน้ ำการเปล่ยี นแปลงตามทัศนะของ Gilley

Gilley (2005) ซึ่งเปน็ ผูน้ ำการเปลยี่ นแปลง แอน กิลลีย์ เปน็ ผตู้ รวจสอบความซบั ซ้อนของการ
เปลี่ยนแปลงจากมุมมองของผู้จัดการให้ผู้อ่านมีเครื่องมือในการช่วยเหลือตัวเอง บุคลากรและเพื่อน
ร่วมงานของพวกเขาประสบความสำเร็จ ในการพยายามเปลี่ยนแปลงที่จะขับเคลื่อนองค์กรของพวกเขา
ไปสูอ่ นาคต ในความทา้ ทายต่อแนวทางดัง้ เดิมซ่งึ สันนิษฐานว่า การเปลย่ี นแปลงในองค์กรจะเกิดข้ึนเมื่อมี
การริเริ่มการริเริ่ม Gilley มุ่งเน้นไปที่ความท้าทายที่ผู้จัดการต้องเผชิญเมื่อผู้อื่นต่อต้านการเปลี่ยนแปลง
ก่อนระหว่างและแม้กระทั่งหลังจากที่มีการนำกระบวนการไปใช้แล้ว เขาอธิบายว่าการต่อต้านการ
เปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องธรรมดาและหลีกเลี่ยงไม่ได้และเสนอแนวทางปฏิบัติในการเอาชนะความเฉื่อยของ
องค์กรโดยมุ่งเน้นที่ทักษะเฉพาะในการเป็นผู้นำการจัดการการแก้ปัญหาการสื่อสารและความสัมพันธ์
สว่ นตวั ทนี่ ำไปสู่การเปล่ียนแปลงที่ประสบความสำเรจ็ ผู้จัดการในฐานะผู้นำการเปล่ียนแปลงจะกลายเป็น
ทรัพยากรที่ขาดไม่ได้สำหรับผู้จัดการทุกคนที่ต้องเผชิญกับการเป็นผู้นำหรือนำทางโปรแกรมการ
เปลยี่ นแปลงไมว่ ่าจะเปน็ ขนาดใหญห่ รือขนาดเล็ก ได้กล่าวถงึ แบบสอบถามความสามารถในการเป็นผู้นำ
ก า ร เ ป ล ี ่ ย น แ ป ล ง ( Change Leadership Competency Questionnaire) โ ด ย ม ี ข ้ อ ค ำ ถ า ม ใ น
แบบสอบถาม ดงั นี้

วสิ ยั ทศั น์
1) ฉนั แสดงใหเ้ หน็ ถงึ ความเต็มใจทีจ่ ะเสย่ี ง
2) ฉนั มีความรอู้ ย่างละเอียดและลกึ ซง้ึ เกีย่ วกับอุตสาหกรรมองค์กรและคนของฉัน

91

3) การแกป้ ัญหาเป็นเรื่องธรรมดาสำหรับฉนั
4) ฉนั โนม้ นา้ วใจอยา่ งต่อเนอื่ ง
5) ฉนั มน่ั ใจในความสามารถของตวั เองในการนำคนอืน่ ๆ
6) ฉันปรับตัวใหเ้ ขา้ กบั สภาพแวดลอ้ มทเี่ ปลย่ี นแปลงตลอดเวลา
7) ฉนั เปน็ ผ้ขู ับเคล่อื นผลลพั ธ์
8) ฉันมวี สิ ัยทศั นผ์ ูน้ ำขององคก์ รรวมถึงศกั ยภาพและความสามารถ
9) ฉนั มคี วามคดิ สร้างสรรค์สามารถจินตนาการถึงสงิ่ ท่ยี งั ไมม่ ีอยูจ่ ริง
10) ฉันสบายใจ ไมก่ ลวั ความคลุมเครือ
11) ฉนั แสดงให้เห็นถึงความรับผดิ ชอบสว่ นบคุ คลสำหรบั การตดั สนิ ใจและการกระทำของฉัน
12) ฉนั วางความตอ้ งการของผู้อ่ืนและองค์กรของฉันไวเ้ หนือตัวฉนั เอง
13) ฉันเนน้ ระยะยาว ตอ่ ต้านโอกาสในการแก้ไขด่วน หรือแนวทางแก้ไขระยะสั้น
14) ฉันมน่ั ใจว่าการรเิ รมิ่ การเปล่ียนแปลงสนบั สนุนวสิ ัยทัศน์ขององค์กรภารกจิ และเป้าหมาย
15) ฉนั ดงึ ดูดผคู้ นเข้ามาและสร้างพันธมติ รทน่ี า่ สนใจของคนทีท่ ำงานไปสูเ่ ปา้ หมายร่วมกัน
16) ฉันแบ่งปันวัตถุประสงค์และวิสัยทัศน์ขององค์กรด้วยความเต็มใจและกระตือรือร้น เพื่อให้

แนใ่ จวา่ พนกั งานได้รับการสนับสนนุ
แรงบนั ดาลใจ
17) ฉันช่วยใหผ้ คู้ นเห็นว่า "มีอะไรให้พวกเขา" เก่ยี วกับการเปลี่ยนแปลงทกี่ ำลงั จะเกดิ ขนึ้
18) ฉันมีความกระตือรือร้นอย่างแน่วแน่เกี่ยวกับประโยชน์ของการเปลี่ยนแปลงสำหรับบุคคล

กลุม่ และองคก์ ร
19) ฉันอนญุ าตให้พนักงานมสี ว่ นร่วมในการพฒั นาวสิ ยั ทศั น์ขององค์กร
20) ฉันทำงานรว่ มกับพนักงานเพ่ือให้บรรลุผลสำเรจ็ ตามเป้าหมายและวตั ถุประสงค์ขององค์กร
21) ฉันทำงานรว่ มกบั ผู้อืน่ เพื่อหาแนวทางแก้ไขทเี่ ปน็ ไปได้
22) ฉันแนใ่ จวา่ คา่ นิยมและความเชื่อของฉนั สอดคล้องกับองค์กรและการเปล่ียนแปลงเหล่านั้นท่ี

กำลงั จะเกิดขน้ึ
23) ฉันเปน็ คนแรกทนี่ ำวิธกี ารใหม่ ๆ มาใช้และเปลี่ยนเปน็ กิจวตั รประจำวนั ของฉัน
24) พฤตกิ รรมของฉนั สอดคลอ้ งกับคำพูดของฉนั
ผ้สู นบั สนนุ
25) ฉนั ระบแุ ละขจัดอปุ สรรคในการเปลีย่ นแปลงภายในองคก์ รของฉนั
26) ฉันอนญุ าตใหพ้ นกั งานทำผดิ พลาดและเรียนรูจ้ ากข้อผิดพลาดของพวกเขา

92

27) ฉันมีความยืดหย่นุ แสดงใหเ้ ห็นถึงความเตม็ ใจทจี่ ะปรบั เปล่ียนแผนเม่อื จำเป็น
28) ฉันเปิดรับแนวคดิ ใหม่ ๆ และมุมมองใหม่ ๆ
29) ฉันแนะนำให้ผ้คู นแบง่ ปนั ความคดิ เหน็ ข้อกงั วลและข้อเสนอแนะสำหรบั การปรับปรุง
30) ฉันสนับสนุนให้ผู้คนแบ่งปันความคิดเห็น ข้อกังวลและข้อเสนอแนะสำหรับการปรับปรุง

แกไ้ ข
31) ฉันเข้าใจความซับซ้อนขององค์กร ผู้เล่นและความสามารถและใช้ความรู้นี้เพื่อรักษาความ

ปลอดภยั ทรัพยากรทจ่ี ำเปน็
32) ฉันเปน็ ผูส้ นบั สนุนพนกั งานของฉันและแสวงหาทรพั ยากรทีจ่ ำเปน็ อย่างจรงิ จงั
33) ฉันสนบั สนุนใหผ้ อู้ ืน่ มีส่วนรว่ มและมสี ว่ นรว่ มในรูปแบบต่าง ๆ ที่มีความหมายสำหรับพวกเขา
34) ฉนั ทำงานร่วมกบั พนักงานของฉนั ในฐานะโคช้ มากกว่าเจ้านาย
35) ฉนั สร้างสภาพแวดลอ้ มการทำงานท่ปี ราศจากความกลวั
36) ฉันสร้างความไว้วางใจโดยให้อิสระแก่พนักงานในการพัฒนาความคิดสร้างสรรค์ นวัตกรรม

ใหมส่ ำหรับความทา้ ทายขององค์กร
37) ฉนั พัฒนาทกั ษะการส่ือสารด้วยวาจาและลายลกั ษณ์อักษรของตนเองอยา่ งต่อเนื่อง
38) ฉันพัฒนารูปแบบการสือ่ สารทม่ี ่นั คงกบั พนักงานในแงข่ องความถี่และความลกึ
39) ฉันทุ่มเทความสนใจอย่างเต็มที่เพื่อผู้อื่นและรับฟังอย่างกระตือรือร้นเมื่อฉันได้รับการ

กล่าวถงึ
40) ฉันขอความคิดเหน็ จากพนักงานของฉนั เก่ียวกบั ผลงานและพฤติกรรมของฉนั
41) ฉนั แสดงให้เหน็ ถึงความรับผดิ ชอบตอ่ การเปล่ยี นแปลงอยา่ งเห็นได้ชัด
42) ฉนั ตอ้ งรับผดิ ชอบต่อการปฏิบัตงิ านของพนักงานและความสำเร็จของโครงการของเรา
43) ฉันซ่อื สตั ยแ์ ละตรงไปตรงมากับความตง้ั ใจและการกระทำของฉนั
44) คำพดู ของฉนั สอดคลอ้ งกบั การกระทำและความเชอ่ื ของฉัน
45) ฉันแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นในการเพิ่มพูนทักษะของฉันโดยการมีส่วนร่วมอย่าง

กระตือรือร้นในกจิ กรรมพฒั นาตนเอง
46) ฉันมีส่วนร่วมในการไตร่ตรองตนเองอย่างต่อเนื่องเพื่อพัฒนาความเข้าใจของข้อจำกัดของ

ตวั เอง
47) ฉนั เขา้ ใจตัวกระตนุ้ พฤติกรรมมนุษย์
48) ฉันได้รู้จักพนักงานของฉันเป็นการส่วนตัวและความสามารถพิเศษ ความต้องการ เป้าหมาย

และความตอ้ งการ

93

การแก้ปญั หา
49) ฉันสามารถใช้เทคนิคการรวบรวมข้อมูลหลายอย่าง เช่น การสังเกต การสำรวจ การ

สัมภาษณ์และการสนทนากล่มุ
50) ฉันสามารถรวบรวมข้อมูลสรุปข้อเสนอและการประเมินทางเลือกและแนะนำวิธีแก้ปัญหาท่ี

ทำงานได้
51) ฉนั คิดอย่างกวา้ ง ๆ เพื่อสร้างทางเลือกอื่นและมสี ว่ นรว่ มในการวิเคราะห์อย่างละเอยี ด
52) ฉันคิดแบบ "นอกกรอบ" และใหก้ ำลังใจคนอ่นื เหมือนกัน
53) ฉันแสดงให้เห็นถึงความสมบูรณ์ของทรัพยากรในแนวทางของฉันต่อสิ่งใหม่และปัญหาหรือ

โอกาสทมี่ อี ยู่
54) ฉันมีส่วนร่วมกับพนักงานเป็นการส่วนตัว โดยใช้เวลาอย่างมีนัยสำคัญกับแต่ละคนเพ่ือ

ประเมนิ ทกั ษะ ความตอ้ งการและวิธีการทฉี่ นั อาจจะไดร้ ับความชว่ ยเหลอื
55) ฉันทำงานรว่ มกนั กับพนักงานอย่างจรงิ จังเพื่อประเมินสถานะของการเปลยี่ นแปลงและแก้ไข

ตามความจำเป็น
เปล่ียนแปลงผู้บรหิ าร
56) ฉันช่วยให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพโดยการย่อขนาดการ

รบกวนขององค์กร
57) ฉันเขา้ ใจถึงความซบั ซ้อนอันยิ่งใหญ่ของการเปล่ยี นแปลงรวมถงึ การวางแผนการนำไปใช้และ

ปฏกิ ริ ิยาของมนุษย์
58) ฉันจัดสภาพบรรยากาศในการสื่อสารที่ไม่เป็นอันตรายและสะดวกสบายและเอื้อต่อการ

แบง่ ปัน
59) ฉันสื่อสารกับพนักงานอย่างเปิดเผยเพื่อตอบสนองความต้องการและช่วยเหลือพวกเขา

ทำงานผา่ นการเปลย่ี นแปลง
60) ฉันใช้หลายวิธีในการสือ่ สารและปรับแต่งการจัดส่งของฉันให้เป็นความตอ้ งการของผู้ชมของ

ฉัน
61) ฉันเขา้ ใจถึงความสำคัญของการตัง้ เป้าหมายและความสมั พันธ์กับแรงจงู ใจของพนักงาน
62) ฉันทำงานร่วมกบั พนกั งานเพ่ือสรา้ งความเป็นจรงิ และเป้าหมายทีท่ า้ ทายและความคาดหวังที่

บรรลไุ ด้
63) ฉนั แสดงความมน่ั ใจในความสามารถและวจิ ารณญาณของพนักงาน
64) ฉนั ให้ความสำคัญกบั การมีส่วนรว่ มของผูอ้ น่ื และสนบั สนนุ ขอ้ มลู ของพวกเขา

94

65) ฉนั มอบหมายงานใหก้ ับผู้อน่ื ตามทักษะ ความสามารถและความสนใจของพวกเขา
66) ฉนั เข้าใจดวี า่ ความตา้ นทานตอ่ การเปลย่ี นแปลงเปน็ เรอื่ งธรรมดา แตก่ ส็ ามารถเอาชนะได้
67) ฉนั ใช้เวลาในการค้นหาปฏิกิริยาบคุ คลและเปล่ียนเฉพาะพนกั งานแต่ละคน
68) ฉนั คุ้นเคยและสามารถใชเ้ ทคนิคเฉพาะเพอ่ื ช่วยพนักงานทำงานผา่ นการเปลี่ยนแปลง
69) ฉนั เขา้ ใจวา่ ความขัดแย้งสามารถสร้างสรรค์ได้มากกว่าการทำลายล้าง
70) ฉนั สามารถทำงานรว่ มกบั ผอู้ นื่ เพอ่ื เจรจาแก้ปัญหาแบบ win-win (ชนะ)
71) ฉนั รู้วา่ เมือ่ ใดควรปล่อยให้ตัวเองเข้าไปเก่ียวข้องกับความขัดแย้งของพนักงานและเมื่อใดควร

ทำหน้าทเี่ ปน็ คนกลาง
72) ฉนั ใหโ้ อกาสในการกา้ วหนา้ และการเลือ่ นตำแหน่งสำหรบั พนักงานท่ียอมรบั การเปลย่ี นแปลง
73) ฉันรู้จกั พนักงานทีส่ ่งเสริมและมสี ว่ นร่วมในการเปลี่ยนแปลงอยา่ งเปดิ เผย
74) ฉนั ใหร้ างวัลพนักงาน (ผู้ทเ่ี ปลย่ี นแปลง) ในรปู แบบทีม่ คี วามหมายเปน็ การส่วนตัวถึงพวกเขา
75) ฉันเชื่อมโยงการยอมรับการเปลี่ยนแปลงของพนักงานกับการยอมรับที่เหมาะสมและ

ผลตอบแทน
76) ฉันมีส่วนร่วมกับพนักงานเพื่อเฉลิมฉลองความพยายามในการเปลี่ยนแปลงที่ประสบ

ความสำเร็จ

โปรดทบทวนตวั เอง แลว้ ตอบในใจว่าทา่ นเขา้ ใจการประเมินผลผนู้ ำการเปลยี่ นแปลง
ตามทศั นะของ Gilley ว่าอย่างไร ?
………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………....……….
………………..................................................................................................................

2. การประเมินผลผู้นำการเปลี่ยนแปลงตามทัศนะของ Saskatoon Health Region
Website
Saskatoon Health Region Website (2020) กล่าวถึง เตรียมพร้อมสำหรับการ

เปลีย่ นแปลง (Prepare for the Change) โดยมีขอ้ คำถามในแบบสอบถาม ดังนี้
เตรยี มพรอ้ มสำหรบั การเปลย่ี นแปลง
1) มีการกำหนดขอบเขตและจุดเน้นของกระบวนการเปลยี่ นแปลง
2) ผู้สนบั สนุนการเปลย่ี นแปลงในสถานที่

95

3) มกี ารระบุกลุ่มผู้สงสัยทจี่ ะไดร้ บั ผลกระทบหรือสามารถส่งผลกระทบต่อการเปล่ียนแปลงได้
4) จุดประสงค์ของการเปลี่ยนแปลง (ปัญหา / โอกาสและความเป็นมาและสภาพปัจจุบัน)

และภาพอนาคต (เป้าหมาย) ถูกระบุ
ฉนั เตรียมตัวเปน็ ผนู้ ำแล้ว (รายการตรวจสอบย้อนกลบั )
5) มีตัวแทนการเปลี่ยนแปลงแบบเรียงซ้อน (ซึ่งเป็นผู้อำนวยความสะดวกในการ

เปลยี่ นแปลงในแต่ละระดับองค์กรทไ่ี ดร้ บั ผลกระทบ)
6) ข้อความการสื่อสารได้รับการพัฒนาและสื่อสารถึงปัญหา / โอกาส ความเป็นมาและ

ผลกระทบของปัญหา / โอกาสในการมีส่วนร่วมของหวั ใจและความคิด
7) สร้างความไม่ลงรอยกันด้วยสถานะปัจจุบันมี ส่วนร่วมของหัวใจและความคิดเพื่อค้นหา

ความปรารถนาที่จะก้าวไปข้างหน้า (ข้อมูลที่ส่งเสริมความเข้าใจที่อาจรวมถึงเรื่องราว
การเปิดเผยหรอื การเป็นเจ้าของปัญหา)
8) มกี ารพฒั นาหลกั การชี้แนะสำหรบั กระบวนการเปลี่ยนแปลง
9) การวิจัยเบอ้ื งต้นเสร็จสมบรู ณ์เพอ่ื ทำความเขา้ ใจปญั หา
10) ผ้มู สี ว่ นได้ส่วนเสยี มสี ว่ นร่วมในการตรวจสอบและพจิ ารณาแรงภายในและภายนอกท่ีจะ
ส่งผลกระทบตอ่ การเปลย่ี นแปลง (ผมู้ สี ว่ นไดส้ ว่ นเสียจะไดร้ ับส่วนหนึ่ง)
11) ผลกระทบขององค์กรและการประเมินความพร้อมเสร็จสมบูรณแ์ ล้ว
12) ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียมีส่วนร่วมในการตรวจสอบสถานะปัจจุบันประเมินผลกระทบและ
ร่วมสรา้ งสถานะในอนาคต (อาจเป็นเหตุการณ)์ (ผมู้ สี ว่ นได้สว่ นเสียจะได้รบั สว่ นหนง่ึ )
13) ตรวจสอบสถานะในอนาคตดว้ ยการวิจัยแนวทางปฏิบัตทิ ี่ดีที่สุด (แนวคิดการตรวจสอบ
ตอ่ เน่อื ง)
14) มีแผนกลยุทธ์การจัดการการเปลี่ยนแปลง (ผู้มีส่วนไดส้ ่วนเสยี มีสว่ นรว่ มในแผนน)ี้
15) มีการกำหนดเมตริกความสำเร็จ (การวัดความก้าวหน้าและมาตรการตอบโต)้
แผนการจัดการการเปลีย่ นแปลงและทีมในสถานทีต่ ามความเหมาะสม
16) แผนการสื่อสารเพื่อแจ้งการเปลี่ยนแปลงและเชื่อมโยงการเปลี่ยนแปลงกับวิสัยทัศน์
หรือเป้าหมายการปรับปรุงบริการ กำหนดสิ่งที่กำลังจะจบลง สิ่งที่กำลังเริ่มต้น เม่ือ
ขอ้ มลู พรอ้ มใช้งานสง่ิ ท่ีจะเกดิ ขึน้ ต่อไป

96

ทำการเปลย่ี นแปลง
17) ผู้นำเป็นผู้นำอย่างแข็งขันสำหรับความไว้วางใจ (นำไปสู่รายการตรวจสอบความ

น่าเชอื่ ถอื ใน ย้อนกลับ)
18) ผนู้ ำกำลงั จัดการตนเอง
19) ผู้นำวางแผนและใชร้ ูปแบบความเป็นผ้นู ำตามสถานการณ์เพื่อพิมพก์ ารเปลย่ี นแปลง
- วิกฤตในขั้นต้นต้องการการกำหนดทิศทางหรือการก้าวเดินด้วยรูปแบบวิสัยทัศน์ท่ี
เปลี่ยนไปสู่การมีส่วนร่วมพนั ธมิตรและการฝึกสอนโดยเรว็ ท่สี ดุ

- หากการเปลย่ี นแปลงเป็นผลมาจากความคลาดเคล่ือนระหวา่ งสถานะจริงและสถานะท่ี
ตอ้ งการ แสดงวา่ รูปแบบการเปน็ ผู้นำมีวสิ ัยทศั น์ การฝึกสอนและ มสี ว่ นร่วม

- หากการเปลี่ยนแปลงเป็นผลมาจาก "รู้สึกต้องการ" รูปแบบการเป็นผู้นำคือการฝึกสอน
การมีสว่ นร่วมหรอื พันธมติ ร

20) เหตุการณ์ขอบเขตส่งสัญญาณการส้ินสุดและการสูญเสีย จัดให้มีการรับทราบ กล่าวคำ
อำลาและปล่อยไป

21) สนับสนุนการตอบสนองทางอารมณ์ของทีมผ่านการเปลี่ยนแปลง (SCARF & เปลี่ยน
เส้นโคง้

22) ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียจะได้รับการเอาใจใส่ในการแก้ไขปัญหาอย่างรวดเร็ว (เครื่องมือ
PDCA)

23) ทีมตรวจสอบการเปลี่ยนแปลงและตัวแทนการเปลี่ยนแปลงสื่อสารถึงชัยชนะ ปัญหา
ความทา้ ทาย

24) การชนะอย่างรวดเร็วจะได้รับการบันทึกและสื่อสารในพื้นที่และในวงกว้างผ่านกลุ่ม
ฮัดเดิลแชทไปยังทมี การเปล่ยี นแปลง

25) รบั ทราบปญั หาและความทา้ ทายและ PDCA'ed (เคร่อื งมือ PDCA)
26) อำนวยความสะดวกในการไตร่ตรองการกระทำ บทเรียนที่ได้เรียนรู้และขั้นตอนต่อไป

(เคร่อื งมือ PDCA)
อดทนต่อการเปลย่ี นแปลง
27) งานมาตรฐานอย่ใู นสถานทีส่ ำหรบั รฐั ใหม่
28) มกี ารเปลี่ยนแปลงโครงสรา้ งสำหรับสถานะใหม่

97

29) ความเปน็ เจา้ ของอยา่ งต่อเนื่องอยูใ่ นสถานท่ี
30) การสอ่ื สารให้ขอ้ มูลเกี่ยวกับการเปล่ยี นแปลงท่เี กดิ ข้นึ วิสยั ทัศนแ์ ละวตั ถปุ ระสงคใ์ นการ

ปรับปรุง
31) บทเรียนทไ่ี ด้รับการจัดทำเป็นเอกสาร
32) มกี ารใช้เมตริกและกระบวนการตรวจสอบ
33) แผนการฝึกอบรมกำลงั ดำเนนิ อยู่

โปรดทบทวนตัวเอง แลว้ ตอบในใจว่าทา่ นเข้าใจการประเมินผลผู้นำการเปลย่ี นแปลง
ทัศนะของ Saskatoon Health Region Website ว่าอยา่ งไร ?
………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………....……….
………………..................................................................................................................

3. การประเมินผลผู้นำการเปลี่ยนแปลงตามทัศนะของ Tasmanian Government
Website

Tasmanian Government Website (n.d.) ซึ่งเป็น หน่วยงานบริหารของรัฐแทสเมเนีย
ออสเตรเลยี ได้กล่าวถึง การประเมนิ ตนเอง (Self-assessment) โดยมขี อ้ คำถามในแบบสอบถาม ดงั นี้

การประเมินตนเองนี้ช่วยให้ผู้นำการเปลี่ยนแปลงวินิจฉัยและระบุถึงความสามารถในการ
เปลย่ี นแปลงของตนเองและไม่ใช่ส่วนหนึ่งของการประเมินทักษะอย่างเปน็ ทางการใดๆ ใชเ้ วลาเพียงหนึ่ง
หรอื สองนาทีในการทำให้เสร็จสมบรู ณ์
คุณสมบตั สิ ่วนบคุ คล

1. ความสามารถในการปรบั ตวั ยอมรบั สถานการณ์ใหม่และแตกตา่ งให้เปน็ เรือ่ งของหลกั สตู ร
2. ความมัน่ ใจ เชอื่ มน่ั ในความสามารถความรแู้ ละวจิ ารณญาณของตนเอง
3. ความคิดสรา้ งสรรค์ มวี ิธีคดิ การทำงานหรือการแก้ปัญหาแบบใหมห่ รอื แตกต่างออกไป
4. เอาใจใส่ เขา้ ใจประสบการณ์ความรูส้ กึ และมุมมองของผู้อน่ื
5. เข้ากับคนได้ดี สามารถสร้างสายสัมพันธ์ที่เป็นธรรมชาติกับผู้คนหลากหลายกลุ่มได้อย่าง

รวดเรว็