การจัดการในภาครัฐ (Public Organization and Public Management)

๘๖ (Know ledges) ความสามารถที่ต้องมี (Abilities) และความรับผิดชอบที่ต้องมีอยู่ (Responsibilities) ซึ่งจะช่วยให้พนักงานสามารถทํางานจนสําเร็จผลลงได้และข้อมูลต่างๆ ที่ วิเคราะห์ขึ้นมาสําหรับแต่ละงานเหล่านี้ก็จะชี้ให้เห็นถึงความแตกต่างระหว่างงานต่างๆ ด้วย สําหรับ ขอบเขตความหมายของคําว่า การวิเคราะห์งานที่ใช้อยู่ในปัจจุบันนี้ได้มีการใช้กับการศึกษางานเพื่อ บรรลุวัตถุประสงค์ในแง่ต่างๆ กัน ทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์กล่าวคือ เพื่อคัดเลือกพนักงาน การประเมินค่างาน การกําหนดค่าจ้าง การอบรมการป้องกันอุบัติเหตุและอื่นๆ นอกจากนี้ในบางครั้งยังหมายรวมไปถึงการศึกษารายละเอียดของงานในเชิงปริมาณ ต่างๆ ในแง่ของการศึกษาเกี่ยวกับเวลาและการเคลื่อนไหวในการทํางาน (Time and Motion Study) เพื่อการปรับปรุงวิธีการทํางานและการจัดงานต่างๆ ของนักวิศวอุตสาหกรรมด้วย ข้อมูลต่างๆ ที่ได้จากการวิเคราะห์งานนั้น จะมีการบันทึกในแบบฟอร์ม ๒ ชนิดที่จะ กลายเป็นหลักฐานสําคัญ เพื่อการใช้ประโยชน์ในการปฏิบัติงานทางด้านวิชาการ การบริหาร ทรัพยากรมนุษย์ด้านต่างๆ แบบฟอร์มเอกสารบันทึกที่สําคัญคือการกําหนดลักษณะงาน (Job Description) และการกําหนดคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงาน (Job Specification) ซึ่งความสัมพันธ์แสดง ให้เห็นจากภาพที่ ๕.๓ ๑.๑) การกําหนดลักษณะงาน (Job Description) หมายถึง รายละเอียดที่แสดงว่า งานชิ้นนั้นจะต้องทําอะไร ทําโดยวิธีใด ขอบเขตความรับผิดชอบของงานในแต่ละหน้าที่มีอะไรบ้าง เป็นการบรรยายลักษณะงานนั้นๆ ๑.๒) การกําหนดคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงาน (Job Specification) หมายถึง รายละเอียดเกี่ยวกับตัวบุคคลที่จะต้องทํางานนั้น โดยจะกําหนดคุณสมบัติในเรื่องต่างๆ เช่น ความรู้ ความสามารถ เพศ อายุความเหมาะสมอื่นๆ ตามลักษณะงานที่ได้ระบุไว้ในลักษณะของงาน ๑.๓ การออกแบบงาน (Job Design) ในการออกแบบงานนั้น มีหลายลักษณะดังนี้ - เกิดการหมุนเวียนของงาน (Job Rotation) พนักงานจะเปลี่ยนงานโดยทํางาน ง่ายๆ และงานที่ไม่ยากนักหลายอย่างสับเปลี่ยนกันไป จากอย่างหนึ่งเป็นอีกอย่างหนึ่งเรื่อยไป การ หมุนเวียนงานนั้นให้ประโยชน์ในแง่ความสะดวกในการมอบหมายงานและเปิดช่องให้มีการสับเปลี่ยน ที่ของพนักงานเมื่อเบื่องานหนึ่งจะสามารถลดความเบื่อหน่ายหรือความจําเจเกี่ยวกับงานบางอย่าง เฉพาะอย่างไปทํางานในจุดอื่นได้ - การเพิ่มเนื้อหาของงาน (Job Enrichment) เป็นวิธีซึ่งพยายามที่จะให้มีการเพิ่ม ความรับผิดชอบขึ้นในตัวพนักงานและให้ความเป็นอิสระที่จะสามารถทํางานนั้นด้วยตัวเองและให้ ควบคุมตนเองด้วย การเพิ่มเนื้อหาของงานนี้กล่าวกันว่าเป็นวิธีที่สามารถเพิ่มความหมายและคุณค่า ในตัวงานสําหรับพนักงานเป็นอันมากหรือเป็นการขยายงานในแนวดิ่ง - การขยายขอบเขตงาน (Job Enlargement) วิธีนี้เป็นวิธีที่ตรงกันข้ามกับการจัด งานง่ายๆ (Job Simplification) กล่าวคือ ถ้างานหนึ่งสามารถแบ่งวิธีการจัดงานอย่างง่ายๆ เป็นสาม อย่างตามวิธีการของ Job Simplification ในแง่ของการขยายขอบเขตงานก็จะใช้วิธีขยายให้คนหนึ่ง ทํางานทั้งสามอย่างพร้อมกัน เพื่อให้งานที่บุคคลนั้นทําอยู่มีความหมายยิ่งขึ้น ทฤษฎีในที่นี้ของการ ขยายขอบเขตงานก็คือการพยายามมุ่งให้พนักงานทํางานทั้งหมดเพื่อที่จะลดความเบื่อหน่าย โดย

๘๗ อาศัยการให้ทํางานหลายๆ ด้านและให้งานมีความหมายยิ่งขึ้นสําหรับเขา หรือกล่าวว่าเป็นการขยาย งานในแนวนอน - การจัดงานง่ายๆ (Job Simplification) การออกแบบงานตามลักษณะนี้มักจะ นําไปสู่สภาพต่างๆ ซึ่งถูกแบ่งซอยออกไปเป็นงานเล็กงานน้อยที่ใช้ความชํานาญเฉพาะตามวิธีการจัด ให้เป็นลักษณะที่ง่ายนี้งานที่สมบูรณ์แบบ เช่น การสร้างรถยนต์จะถูกแบ่งซอยออกไปเป็นงานเล็กงาน น้อย เหตุที่ทําเช่นนี้ก็เพื่อจะได้สะดวกที่ไม่ต้องฝึกคนงานมากนัก และไม่ต้องจ่ายค่าแรงสูงหรืออาจ เพื่อความสะดวกที่จะสามารถจ้างคนได้ง่าย เพราะเป็นการปฏิบัติซ้ําๆ ซากๆ และใช้การตัดสินใจน้อย ๒) การได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Supply) หน้าที่การบริหารทรัพยากรมนุษย์จะมีขอบเขตและความหมายที่กว้างขวางคลุมตั้งแต่ เรื่องการวางแผนกําลังคนที่มีการคาดหมายต้องการต่างๆ ต่อเนื่องไปจนถึงวิธีการดําเนินงานเพื่อที่จะ ระดมให้ได้ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติดีพร้อมและเหมาะสมสําหรับตําแหน่งต่างๆ และให้ครบตามจํานวนที่ ต้องการด้วย หน้าที่การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในด้านนี้ประกอบด้วย ๒.๑) การสรรหาบุคลากร (Requirement) หมายถึง การค้นหาบุคคลต่างๆ โดย พยายามจูงใจบุคคลที่มีความรู้ความสามารถและมีทัศนคติที่ดีตรงตามความต้องการ ให้เข้ามาร่วม ทํางานในอันที่จะช่วยให้องค์การประสบความสําเร็จตามวัตถุประสงค์๑๒ หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งว่าการ สรรหาเป็นการเต็มใจต้อนรับที่จะให้ผู้สนใจเข้ามาสมัครให้มากที่สุด จึงถูกมองในลักษณะนิมาน (Positive Process)๑๓ แหล่งในการสรรหาบุคลากร แบ่งออกเป็น ๒ ประเภทใหญ่ การสรรหาจากภายใน (Promotion from With – in) หมายถึง การค้นหาบุคลากรที่ มีคุณสมบัติตามที่ต้องการจากภายในหน่วยงาน โดยใช้วิธีการเลื่อนขั้นพนักงานภายในองค์การหรือคัด จากบางหน่วยงานแล้วนํามาพัฒนา การสรรหาภายในมีข้อดี ๓ ประการคือ - เป็นการประหยัดเวลาและค่าใช้จ่ายในการสรรหา การคัดเลือกและการฝึกอบรม - ทําให้เกิดผลด้านขวัญและกําลังใจแก่พนักงานที่อยู่ในองค์การ - ไม่เสี่ยงภัยจากการเลือกผิด เพราะองค์การมีโอกาสดูการทํางานของบุคคลนั้นมา ก่อนที่จะเลือก สําหรับข้อเสียจากการสรรหาจากแหล่งภายใน คือทําให้องค์การได้บุคคลที่มี ประสบการณ์มีความรู้และความคิดเห็นแคบเฉพาะในหน่วยงานเดียวกัน ทําให้ขาดความคิดริเริ่ม ใหม่ๆ เป็นอันตรายต่อการดําเนินงาน การสรรหาจากภายในอาจทําได้ ๒ วิธีคือ ๑๒ ธงชัย วงศ์ชัยสุวรรณ, วิทยาการบริหาร, (กรุงเทพมหานคร : สํานักพิมพ์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, ๒๕๔๐), หน้า ๑๒๓. ๑๓ พยอม วงศ์สารศรี, องค์การและการจัดองค์การ, (กรุงเทพมหานคร : สถาบันราชภัฏสวนดุสิต, ๒๕๓๘), หน้า ๑๒๘.

๘๘ ๑) เป็นการประกาศรับสมัครบุคคลภายในอย่างเป็นทางการโดยระบุถึงตําแหน่งที่ ต้องการและคุณสมบัติของผู้ที่จะได้รับการคัดเลือก ทั้งนี้เพื่อให้บุคคลภายในทราบและสมัครแล้ว ดําเนินการคัดเลือกอย่างมีระบบและมีหลักเกณฑ์ที่ดีต่อไป ๒) ผู้บังคับบัญชาคัดเลือกบุคคลเป็นการภายใน โดยดูจากผลงาน บันทึกประวัติที่ เกี่ยวกับงาน วิธีนี้จะมีการประชุม ปรึกษาหารือระหว่างฝ่ายบริหารเป็นการภายใน วิธีนี้เป็นที่นิยมมาก การสรรหาจากภายนอก หมายถึง การค้นหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติตรงตามที่ต้องการ จากภายนอกองค์การ วิธีการสรรหาจากแหล่งภายนอกมีหลายวิธีด้วยกัน ดังนี้ - การมาสมัครด้วยตนเอง (Walk – in) - การเขียนจดหมายมาสมัครงาน (Write – in) - การแนะนําของพนักงานในองค์การ (Employee referrals) พนักงานในองค์การ จะแนะนําบุคคลเข้ามาติดต่อกับฝ่ายบุคคลเพื่อทํางานในตําแหน่งที่ว่างลง วิธีนี้เป็นที่ยอมรับกันดีว่า เพราะบุคคลที่จะเข้ามาทํางานรู้จักองค์การเป็นอย่างดีจากผู้แนะนํา - การโฆษณา (Advertising) การโฆษณานับว่ามีอิทธิพลสําคัญและใช้กันมากใน ปัจจุบัน เพราะจะมีความกว้างขวางมากกว่าการแนะนําของพนักงานในองค์การ บางครั้งจะพบการ โฆษณาอีกลักษณะที่เรียกว่า Blind ad หรือเรียกว่าการโฆษณาลับ การโฆษณาแบบนี้จะไม่ระบุผู้จ้าง ซึ่งการโฆษณาเช่นนี้ทางบริษัทจะไม่ได้รับการรบกวนจากผู้สมัครงานและทําให้ไม่เสียเวลา - กรมการจัดหางาน (Department of Employment) บางครั้งองค์การจะติดต่อ หางานผ่านกรมการจัดหางานของกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม ซึ่งเป็นหน่วยงานของรัฐที่ทํา หน้าที่เป็นสื่อกลางในการติดต่อระหว่างหน่วยงานและผู้สมัครงาน - หน่วยงานจัดหาของเอกชน (Private Placement Agencies) หน่วยงานจัดหา งานของเอกชนจะทําหน้าที่เป็นคนกลางระหว่างนายจ้างและคนงาน ซึ่งในปัจจุบันนี้มีหน่วยงาน ประเภทนี้มาก - สถาบันการศึกษา (Education Institutions) องค์การหลายแห่งจะติดต่อกับ สถาบันการศึกษาโดยตรง เพราะเป็นศิษย์เก่าหรือไม่ก็เชื่อถือการคัดเลือกนักศึกษาของอาจารย์ใน สถาบันนั้นๆ และบางสถาบันมีแผนกแนะแนวที่ทําหน้าที่เป็นศูนย์กลางรับสมัครนักศึกษาเข้าทํางาน ในที่ต่างๆ - บริษัทภายนอก (Outsourcing) องค์การอาจใช้วิธีการสรรหาบริษัทที่มีความ ชํานาญงานในด้านต่างๆ เช่น การรักษาความสะอาด การรักษาความปลอดภัย เป็นต้น ซึ่งวิธีนี้ องค์การไม่ต้องรับผิดชอบ ผู้ปฏิบัติงาน ข้อดีของการสรรหาจากภายนอก คือ ได้บุคลากรที่มีประสบการณ์ มีความคิดเห็น กว้างขวางเข้ามาปฏิบัติงานในองค์การ ข้อเสียของการสรรหาจากภายนอก คือ เสียค่าใช้จ่ายสูง ๒.๒) การคัดเลือกบุคลากร (Selection) หมายถึง กระบวนการที่องค์การ ดําเนินการคัดเลือกจากจํานวนใบสมัครของผู้สมัครจํานวนมาก เพื่อที่จะได้คนที่ดีที่สุดที่มีคุณสมบัติ ตรงตามเกณฑ์ที่กําหนดไว้เข้ามาทํางานในตําแหน่งต่างๆ ที่ต้องการรับคน โดยทั่วไปการเลือกบุคลากร นั้นความสําคัญจะอยู่ที่องค์การจะต้องมีการกําหนดเกณฑ์ (Criteria) ของคุณสมบัติที่ต้องการเอาไว้

๘๙ ล่วงหน้า ซึ่งหมายถึงเกณฑ์ทางด้านการศึกษา ประสบการณ์ความเหมาะสมทางร่างกาย ตลอดจน ลักษณะนิสัย ท่าทาง หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งว่าการคัดเลือกเป็นกระบวนการทางนิเสธ (Negative Process) เพราะการคัดเลือกจะเป็นกระบวนการแบ่งผู้สมัครออกเป็น ๒ ประเภท คือ ประเภทที่ องค์การยอมรับและตัดสินใจจ้างให้ทํางาน และประเภทที่องค์การไม่ยอมรับ จํานวนคนที่ปฏิเสธไม่ จ้างนี้มักมีมากกว่าจํานวนที่องค์การจะรับเข้าทํางานได้จึงทําให้คนจํานวนมากที่ถูกปฏิเสธนี้มอง กระบวนการคัดเลือกในลักษณะลบ กระบวนการในการคัดเลือก มีดังนี้ ๒.๒.๑) การรับสมัคร (Reception of Application) เป็นการให้ความสะดวกต่างๆ เกี่ยวกับสถานที่ที่จะให้ผู้สมัครมาติดต่อสอบถาม การจ่ายใบสมัครและรายละเอียดเกี่ยวกับวิธีกรอกใบ สมัคร เอกสารที่ต้องการ หนังสือรับรอง วิธีที่จะทําการคัดเลือก วัน เวลาและสถานที่ที่สอบคัดเลือก การตรวจสุขภาพและระเบียบการต่างๆ ๒.๒.๒) การสัมภาษณ์ขั้นต้น (Preliminary Interviews) เป็นการสัมภาษณ์เพื่อ คัดเลือกบุคคลที่ไม่เหมาะสมออก เช่น คุณสมบัติไม่ครบถ้วน บุคลิกไม่ดีร่างกายไม่สมบูรณ์ขาดความ กระตือรือร้นในการทํางาน ฯลฯ ๒.๒.๓) การสอบคัดเลือก (Employment Test) การสอบคัดเลือกทําได้หลายวิธี ตามความมุ่งหมายที่แตกต่างกัน เช่น - ทดสอบระดับสติปัญญา ได้แก่ การสอบข้อเขียน สอบความรู้ทั่วไป (การใช้ ภาษา ตัวเลข ใช้เหตุผล) - ทดสอบความถนัด ได้แก่การสอบภาคปฏิบัติเช่น การลงบัญชีการจดตัวเลข พิมพ์ดีด - ทดสอบความสําเร็จ เป็นลักษณะประสบการณ์ในอดีตของตัวบุคคลนั้น - ทดสอบทางจิตวิทยาและการทดสอบร่างกาย เช่น ทดสอบบุคลิกภาพและ ความสนใจ การสอบคัดเลือกนับว่าเป็นขั้นที่มีความสําคัญและเป็นที่ยอมรับปฏิบัติกันในองค์การ เพราะเป็นวิธีวัดความแตกต่างระหว่างคุณสมบัติของบุคคลได้ดีพอสมควร ผู้ที่ผ่านการสอบคัดเลือก มักจะเป็นผู้ที่ได้รับเลือกพิจารณาในขั้นต่อไป ๒.๒.๔) การสอบสัมภาษณ์ (Interview) เมื่อผู้สมัครผ่านการสอบคัดเลือกไปจาก ขั้นที่ ๓ แล้วก็จะต้องสัมภาษณ์บางองค์การอาจไม่สอบข้อเขียนก็ได้จะมีแต่สอบสัมภาษณ์เพียงอย่าง เดียว ซึ่งขึ้นอยู่กับลักษณะของงานที่ทํา ถ้าเป็นเลขานุการ งานขาย การสอบสัมภาษณ์เพื่อดู บุคลิกภาพย่อมมีความสําคัญมากกว่าการสอบข้อเขียน การสัมภาษณ์แบ่งเป็น ๕ ประเภท ดังนี้ - การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง (Unstructured Interview) การสัมภาษณ์ แบบนี้ให้อิสระแก่ผู้สัมภาษณ์คําถามอาจสร้างขึ้นขณะสัมภาษณ์ได้ - การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง (Structured Interview) คําถามแต่ละคําถาม จะถูกเตรียมก่อนจะมีการสัมภาษณ์ - การสัมภาษณ์แบบผสม (Mixed Interview) เป็นการสัมภาษณ์ที่ผสมผสาน ระหว่างการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างและการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง

๙๐ - การสัมภาษณ์แบบแก้ปัญหา (Problem - solving Interview) เป็นการ สัมภาษณ์ที่เน้นแนวความคิดและวิธีการที่ผู้สมัครใช้แก้ปัญหาต่อสถานการณ์ต่างๆ - การสัมภาษณ์แบบเข้มข้น (Street Interview) เป็นการสัมภาษณ์เน้น สถานการณ์ในด้านความเครียดและความกดดันต่างๆ เพื่อพิจารณาปฏิกิริยาตอบสนองของผู้ถูก สัมภาษณ์ ๒.๒.๕) การสอบประวัติ (Background Interview) การสอบประวัติเพื่อหา ข้อเท็จจริงเกี่ยวกับผู้สมัคร การสอบประวัติทําได้โดยการให้ผู้สมัครเขียนชื่อบุคคลที่อ้างอิงไว้ ๒-๓ คน ชื่ออ้างอิงอาจเป็นเพื่อน ผู้บังคับบัญชาเก่าหรืออาจารย์จากสถาบันการศึกษาของผู้สมัคร วิธีการ ตรวจสอบประวัติโดยการเขียนจดหมายไปถาม ไปพบปะพูดคุยด้วยตนเองหรือใช้โทรศัพท์ก็ได้แต่ อย่างไรก็ตามองค์การต้องระลึกว่าข้อมูลที่ได้จากชื่ออ้างอิงมักจะเป็นข้อมูลที่ดีเกินไป ๒.๒.๖) การตรวจสอบทางด้านร่างกาย (Physical Examination) การตรวจสอบ ร่างกายมีจุดประสงค์เพื่อคัดเลือกบุคคลที่มีร่างกายแข็งแรง ไม่มีโรคติดต่อเข้ามาปฏิบัติงานและบุคคล ที่มีสุขภาพเหมาะสมกับงานที่ทํา ยังเป็นการป้องกันโรคติดต่อที่อาจแพร่เข้าไปในองค์การได้ถ้าคนที่มา สมัครเป็นโรคติดต่อ ๒.๒.๗) การคัดเลือกขั้นสุดท้าย (Final Selection) การตัดสินใจขั้นสุดท้ายควร เป็นหน้าที่ของผู้บังคับบัญชาตามสายงาน เนื่องจากเป็นฝ่ายที่ต้องรับผิดชอบในการทํางานของผู้ที่ ได้รับการคัดเลือก ขั้นตอนการคัดเลือกที่กล่าวมาขั้นต้นเป็นเพียงหลักการทางทฤษฎี ส่วนวิธีปฏิบัติจะ ใช้กี่ขั้นตอนนั้นขึ้นอยู่กับตําแหน่งที่รับสมัคร ความพอใจของผู้คัดเลือกหรือผู้บริหาร บางครั้งอาจใช้ วิธีการสัมภาษณ์โดยไม่ต้องกรอกใบสมัครเลยก็ได้และวิธีการคัดเลือกบางตําแหน่งอาจใช้วิธีการ ประมูลค่าตัวพนักงานที่องค์การต้องการ (ซื้อตัวพนักงานจากบริษัทอื่นก็อาจถือเป็นกรณีพิเศษไป) ๒.๓) การบรรจุแต่งตั้ง (Placement) เมื่อผู้สมัครผ่านการทดสอบในขั้นตอนต่างๆ แล้วก็จะมาถึงขั้นการบรรจุแต่งตั้ง ในระยะแรกของการบรรจุบางกิจการอาจจะกําหนดเป็นระยะ ทดลองปฏิบัติงาน (Probation Period) ระยะนี้กินเวลาประมาณ ๓ - ๖ เดือน ระหว่างช่วงเวลานี้ถ้า ผลการปฏิบัติเป็นที่พอใจก็จะบรรจุให้ทํางานต่อไป แต่ถ้าผลการปฏิบัติงานไม่เป็นที่พอใจก็อาจให้ บุคคลนั้นออกจากงานได้การบรรจุแต่งตั้งพนักงานใหม่เข้าทํางานโดยเฉพาะในธุรกิจขนาดใหญ่นิยม ทําหนังสือสัญญาสภาพการจ้าง โดยระบุสิ่งต่อไปนี้ ๒.๓.๑) อัตราเงินเดือนที่ตกลงกัน ๒.๓.๒) ระยะเวลาทดลองงานและเงื่อนไขการบรรจุ ๒.๓.๓) การปรับเงินเดือนหลังการบรรจุ ๒.๓.๔ สิทธิต่างๆ ที่พนักงานได้รับและผลประโยชน์ที่จะได้จากนายจ้าง ๒.๓.๕) ระเบียบกฎเกณฑ์และข้อบังคับต่างๆ รวมทั้งบทลงโทษเมื่อกระทําความผิด ๓) การใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด (Human Resource Utilization) เป้าหมายสูงสุดของการบริหารงาน คือ การนําเอาทรัพยากรอันประกอบไปด้วย คน เงิน และวัสดุอุปกรณ์ไปดําเนินการให้บรรลุวัตถุประสงค์อย่างมีประสิทธิภาพ คนเป็นปัจจัยสําคัญยิ่ง ความ จําเป็นในการพัฒนาคนนับวันจะปรากฏเด่นชัดและทวีความสําคัญยิ่งขึ้น โดยเฉพาะในสภาพปัจจุบันที่ โลกมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและการพัฒนาคนให้ก้าวทันกับกี่เปลี่ยนแปลงนั้นเป็นการจัดการ

๙๑ สําคัญของการพัฒนาองค์การ ก่อนที่จะพัฒนาคนได้นั้นจําเป็นจะต้องเข้าใจถึงลักษณะเฉพาะของคน เสียก่อน คนจึงเป็นทรัพยากรที่แตกต่างจากทรัพยากรอื่นๆ โดยทั่วไป ทั้งนี้เพราะมีความละเอียดอ่อน และซับซ้อนมากในแง่พฤติกรรมและความนึกคิด การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไม่ใช่เรื่องของการให้ ความรู้ทักษะและประสบการณ์หรือการฝึกอบรมแต่เพียงอย่างเดียว หากแต่เป็นการหาวิธีที่จะดึง เอาศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์อย่างเต็มที่ และสามารถรักษา ทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพเหล่านั้นไว้กับองค์การได้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เน้นในการสร้าง คุณภาพคน เพื่อคุณภาพงาน การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development) หมายถึง กระบวนการพัฒนาบุคลากรที่เกี่ยวกับทักษะที่สําคัญสําหรับงาน ทั้งในปัจจุบันและอนาคตโดยมุ่งเน้น การเพิ่มพูนความรู้ความสามารถ ทักษะ ความชํานาญงาน ตลอดจนการสร้างทัศนคติให้เหมาะสมกับ งานที่ทําอยู่และเตรียมการล่วงหน้าสําหรับความก้าวหน้าในสายอาชีพด้วย วิธีการพัฒนาคนมีหลาย แบบ หลายวิธีซึ่งต้องวางระบบให้เหมาะสมกับความต้องการขององค์การและบุคลากรเป็นสําคัญ การธํารงรักษาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Maintenance) หมายถึง การที่จะ รักษาคนเก่งและคนดีมีค่าไว้กับองค์การได้นั้น ควรเน้นการสร้างบรรยากาศในการทํางานและสร้าง ความพึงพอใจในงานมากกว่าการใช้สิ่งจูงใจด้านค่าตอบแทนแต่เพียงอย่างเดียว หน้าที่ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ประกอบด้วย การฝึกอบรมและการพัฒนา (Training and Development) หมายถึง ความ พยายามอย่างเป็นทางการเพื่อช่วยเหลือพนักงานให้เรียนรู้ทักษะใหม่ ปรับปรุงทักษะเดิม พัฒนาด้าน ความคิดความสามารถในการทํางานในองค์การ นักบริหารบุคคลดีเด่น คุณจําเนียร จวงตระกูล ได้กล่าวไว้ว่า การฝึกอบรมคือการติด อาวุธทางความคิดให้แก่คน หากจะเปรียบว่าพนักงานคือนักรบขององค์การที่ต้องออกไปต่อสู้เพื่อชัย ชนะขององค์การย่อมต้องสร้างหรือฝึกปรือฝีมือทักษะให้มีความมั่นใจที่จะออกไปในสนามรบ งานด้าน การสร้างคนไม่ใช่เรื่องง่าย ยิ่งยุคสมัยเปลี่ยนไป จากสงครามการสู้รบด้วยกําลังอาวุธเป็นการต่อสู้ด้วย ความคิด ซึ่งต้องอาศัยเวลาในการสร้างหรือเตรียมความพร้อมที่จะทําให้คนมีคุณสมบัติอย่างที่ต้องการ ในอนาคตอันใกล้การเตรียมคนน่าจะทําได้สะดวกกว่าที่เคยเป็นเพราะไม่จําเป็นต้องนั่งรอให้คนอื่นมา จัดให้อย่างเดียว แต่พนักงานควรแสวงหาได้เองถ้าสภาพแวดล้อมมีส่วนส่งเสริมอย่างที่เรียกกันว่าการ พัฒนาตนเอง ภายใต้องค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ผู้บริหารที่มีวิสัยทัศน์ควร ตระหนักถึงความสําคัญของคนและเร่งสร้างองค์การให้ไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้นั่นคือ องค์การ สามารถเรียนรู้เพื่อปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลง โดยบุคลากรในองค์การมีส่วนร่วม ในการปรับปรุง เปลี่ยนแปลง องค์การควรเปิดให้พนักงานได้รับการฝึกอบรม พัฒนาทักษะฝีมือด้วย ตนเองโดยตนเอง ไม่ต้องให้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จัดหาให้ ลักษณะส าคัญขององค์การแห่งการเรียนรู้ ๑) ต้องเปิดกว้างโดยสามารถรับสิ่งใหม่ๆ จากสภาพแวดล้อมภายนอกเข้ามาในองค์การ เช่น การมีผลงานวิจัยหรือมีผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกมาให้ความรู้กับพนักงาน

๙๒ ๒) มีความคิดสร้างสรรค์คือ องค์การควรส่งเสริมให้พนักงานรู้จักคิดและกล้าเสี่ยงที่จะทํา ได้อย่างที่คิด ๓) สามารถรับรู้ความสามารถของตนเอง คือ พนักงานควรวิเคราะห์ได้ว่าตนเองยังไม่ ทราบอะไร เพื่อจะได้พัฒนาตนเอง และองค์การควรส่งเสริมให้พนักงานเป็นผู้อยากรู้ในเรื่องต่างๆ แนวทางในการพัฒนาคนในยุคปัจจุบันพอจะกําหนดได้ดังนี้ - สร้างให้มีทักษะผสมผสาน (Multi Skill) - สร้างให้มีความหลากหลายในแต่ละคน (Diversify) - สร้างให้มีมูลค่าเพิ่ม (Value Added) - สร้างเพื่อพัฒนาในสายอาชีพ (Career Path) - สร้างเพื่อให้รู้จักการบริหารอํานาจ (Empowerment) จะเห็นได้ว่าการสร้างคนนั้นเปลี่ยนไป เดิมเน้นให้เป็นผู้เชี่ยวชาญหรือผู้ชํานาญการอย่าง เดียว แต่เมื่อโลกพัฒนาไปโอกาสในการเรียนรู้ของคนมีมากขึ้น มีเครื่องมือที่ช่วยให้การเรียนการสอน ง่ายขึ้น จึงมีความต้องการใหม่ รู้อย่างเดียวไม่พอต้องมีความรู้หลายอย่างประกอบเข้าไปด้วย เรียกว่า ต้องรู้อย่างเป็ด คือ ว่ายน้ําอย่างปลา บินได้อย่างนก ขันได้อย่างไก่ วิธีการฝึกอบรมที่เปลี่ยนรูปแบบจากเดิมมีหลายวิธีเช่น - ดูความจําเป็นเฉพาะหน้า (Just In Time) ใช้ในกรณีที่ไม่เคยคาดมาก่อนว่า จําเป็นต้องอบรมในเรื่องนี้แต่มีความต้องการเฉพาะหน้าเกิดขึ้นจึงต้องจัดอย่างกะทันหัน เช่น การ จัดซื้อเพื่อประหยัดและไม่ต้องให้เงินไปจมอยู่นานๆ ก็ใช้วิธีนี้แต่ใช้ตลอดไปไม่ได้เพราะจะเปลืองกว่า วิธีเดิม - การฝึกอบรมมุ่งสร้างทักษะผสมผสาน (Multi Skill) คือการสร้างคนที่มีอยู่อย่าง จํากัดให้มีความสามารถทําได้หลายอย่าง และลองทําในสิ่งที่ไม่เคยทํา ได้เรียนทักษะใหม่ นอกเหนือไปจากเดิม เหมาะสําหรับองค์การที่มีขนาดเล็กที่ไม่ต้องแบกรับภาระเรื่องคน เรียกว่า จิ๋วแต่ แจ๋ว (Small is Beautiful) - การฝึกอบรมเพื่อให้บุคลากรแต่ละคนมีทั้งความชํานาญและเรื่องทั่วไป เพื่อ ประโยชน์ในการใช้งานคือพนักงานต้องมีความเป็น Specialist เสียก่อนแล้วจึงหาส่วนเสริมเพิ่มให้สิ่ง ที่เติมลงไปนั้นควรมีการวางแผนและวิเคราะห์ก่อนว่าควรจะได้อะไรเพิ่ม โดยดูจากพื้นฐานเดิมและ ส่วนเสริมที่ไม่ห่างไกลนัก ขณะเดียวกันต้องดูว่าสิ่งที่ต้องการเพิ่มให้นั้น ใช้วิธีการอบรมพัฒนาหรือต้อง เป็นการเรียนการสอนทางวิชาการ - การฝึกอบรมเพื่อสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพสูง (High Performance Team) เป็น การดึงคนที่รู้ในเรื่องใดเรื่องหนึ่งมาแล้วเป็นอย่างดีแล้วนํามาปฏิบัติงานร่วมกันทุกอย่างจะเบ็ดเสร็จ อยู่ในนั้นตั้งแต่เริ่มจนจบ ในยุคปัจจุบันนี้มักจัดอบรมในเรื่องต่อไปนี้ - การเรียนรู้วัฒนธรรมต่างๆ (Cross Cultural) - การเรียนภาษาที่สองที่เป็นภาษาต่างประเทศ (Language) - การเรียนรู้ด้านเทคโนโลยี(Computer Skill) - การสร้างทักษะผสมผสาน (Multi Skill)

๙๓ - การเป็นผู้ชํานาญการเฉพาะด้านและการรู้ทั่วไป - การรู้ที่หลากหลาย การประเมินค่างาน (Job Evaluation) การประเมินค่างาน หมายถึง กระบวนการที่จัดทําขึ้นอย่างเป็นทางการ เพื่อที่จะตีค่างาน ต่างๆ ภายในองค์การ ให้รู้ค่างานเปรียบเทียบกัน ซึ่งการกําหนดค่าของงานดังกล่าวจะกระทําโดยการ พิจารณาที่วัตถุประสงค์ของการจ่ายเป็นสําคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งความพยายามของการประเมินค่า งานนี้จะอยู่ที่การมุ่งที่จะพิจารณาให้สัมพันธ์กันระหว่างจํานวนการจ่ายค่าตอบแทนที่ให้กับพนักงาน ตามขนาดที่พนักงานผู้นั้นได้กระทําให้ต่องานและที่มีผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพขององค์การด้วย การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal) การประเมินผลปฏิบัติงานมีชื่อเรียกต่างๆ กันว่า Performance Review, Personal Rating, Performance Evaluation, Employee Appraisal เมื่อพนักงานเข้ามาทํางานได้ระยะเวลาหนึ่งตามที่กําหนดแล้ว ผู้บริหารจะต้องติดตาม ประเมินผลดูเป็นระยะๆ ว่าผลงานที่ปรากฏจากการกระทําของบุคลากรเป็นอย่างไร เพื่อจะได้มีการ เสริมหรือปรับปรุงข้อบกพร่องให้มีประสิทธิภาพต่อไป อาจจะเลื่อนขั้นให้พร้อมผลตอบแทนหรืออาจ โยกย้ายสับเปลี่ยน หรือแก้ไขด้วยวิธีการอื่นๆ ถ้าหากแก้ไขอย่างถูกต้องจะช่วยให้การทํางานมี ประสิทธิภาพตลอดไปแล้วยังช่วยสร้างเสริมขวัญและกําลังใจให้กับพนักงานอีกด้วย การประเมินผลปฏิบัติงาน หมายถึง กระบวนการหรือกรรมวิธีในการพิจารณา ตีค่าของตัว บุคคลอย่างเป็นระเบียบในด้านการปฏิบัติงานและโอกาสที่จะได้รับการพัฒนาให้ก้าวหน้ายิ่งขึ้นโดย พิจารณาจากคุณภาพและปริมาณของงานที่ทํา ปรัชญาการประเมินผลพนักงานควรมีรากฐานความยุติธรรมเป็นสําคัญ ยึดระบบคุณธรรม และต้องเป็นระบบโปร่งใส เพื่อให้ผู้ถูกประเมินได้รับรู้และดําเนินการแก้ไข ปรับปรุง พัฒนาตนไปใน ทิศทางที่องค์การปรารถนา การประเมินผลโดยทั่วๆ ไปจะประเมินจากการวัดความรู้(Cognitive) ความรู้สึก (Affective) และการปฏิบัติ(Psychomotor) ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน ควรมีการ ประเมินในลักษณะ ๓๖๐ องศา คือประเมินโดยผู้ประเมินทุกทิศทางซึ่งประกอบด้วย - ประเมินโดยหัวหน้างาน - ประเมินโดยผู้บังคับบัญชาระดับสูง - พนักงานประเมินตนเอง - ประเมินโดยเพื่อนร่วมงาน - ประเมินโดยผู้ใต้บังคับบัญชา - ประเมินโดยลูกค้า

๙๔ แผนภาพที่ ๕.๒ แสดงกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน๑๔ สวัสดิการและผลประโยชน์เกื้อกูล (Welfare and Benefits) สวัสดิการ หมายถึง ประโยชน์บริการที่กิจการจะตอบแทนให้แก่บุคลากรในองค์การ เป็นลักษณะการตอบแทนทางอ้อม ไม่เกี่ยวกับการปฏิบัติงานโดยตรงแต่เป็นไปเพื่อวัตถุประสงค์ในการธํารงรักษาบุคลากรให้อยู่กับ องค์การนานๆ ส่วนผลประโยชน์เกื้อกูลในการบริหารงานบุคคล หมายถึง สวัสดิการด้านการเงิน เช่น ประกันภัยซึ่งกําหนดโดยจัดให้นายจ้างโดยนอกเหนือจากการจ่ายค่าจ้างและจ่ายผลตอบแทนพื้นฐาน (Base Pay) แบ่งออกได้ ๒ ประเภทคือ ผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจและผลประโยชน์ทางจิตวิทยา แรงงานสัมพันธ์(Employee Relations) ในการประกอบธุรกิจนายจ้างจะพยายามทุก วิถีทางที่จะแสวงหากําไรให้มากที่สุด บางครั้งมีการปฏิบัติการเอาเปรียบลูกจ้างอย่างรุนแรง ฝ่าย ลูกจ้างก็พยายามอดทนเพื่อต้องการหางานทํา เพื่อให้ได้เงินมายังชีพ แต่เมื่ออดทนไม่ไหวก็รวมตัวกัน พยายามใช้สิทธิ์เรียกร้องความเป็นธรรมในสิ่งที่ตนเองควรจะได้ส่งผลกระทบถึงความสัมพันธ์อันดี ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเพื่อให้องค์การอยู่รอดและมีคุณภาพในการทํางาน องค์การควรหารูปแบบ การส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์และทําให้พนักงานมีความสัมพันธ์อันดีระหว่างองค์การกับลูกจ้างและ ระหว่างลูกจ้างด้วยกัน ทําให้สังคมในองค์การนั้นๆ มีสันติสุข แรงงานสัมพันธ์จึงเป็นเรื่องที่มี ความสําคัญอย่างยิ่งต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ แรงงานสัมพันธ์หมายถึง ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและองค์การที่เกี่ยวข้องกับการ ทํางานและการจ้างงาน สามารถแบ่งได้เป็น ๒ ฝ่าย คือ ฝ่ายนายจ้างกับฝ่ายลูกจ้าง องค์การฝ่ายนายจ้าง คือ สมาคมนายจ้าง สหพันธ์นายจ้าง สภาพองค์การนายจ้าง องค์การฝ่ายลูกจ้าง คือ คณะกรรมการลูกจ้าง สหภาพแรงงาน สหพันธ์แรงงานสภา องค์การลูกจ้าง หากฝ่ายนายจ้างหรือลูกจ้างมีปัญหาการร้องทุกข์หรือเกิดกรณีพิพาทแรงงานขึ้นและไม่ สามารถตกลงกันได้รัฐบาลในฐานะองค์การกลางโดยกรมแรงงาน กระทรวงมหาดไทยซึ่งเป็น ๑๔ บุญเลิศ เย็นคงคา และคณะ, การจัดการเชิงกลยุทธ์ Strategic management, หน้า ๑๕๐. การคัดเลือก บรรจุ การปฏิบัติงาน ของพนักงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน (การดําเนินตามขั้นตอนการ ประเมิน การปฏิบัติงาน) - การขึ้นเงินเดือน - การเลื่อนขั้น - การโยกย้าย - การลดชั้น - ให้ออก - การแก้ไขด้วยวิธีอื่นๆ

๙๕ หน่วยงานรับผิดชอบได้กําหนดระเบียบข้อบังคับ พระราชบัญญัติและกฎหมายต่างๆ เพื่อให้ทั้งสอง ฝ่ายต่อสู้กันอย่างยุติธรรมซึ่งเรียกว่า ระบบไตรภาคี หรืออาจกล่าวได้ว่าแรงงานสัมพันธ์เป็นความสัมพันธ์ด้านการจ้างงานระหว่างผู้บริหาร พนักงานและรัฐบาล โดยเริ่มตั้งแต่การรับพนักงานเข้ามาทํางานจนถึงพนักงานออกจากงาน และ ผลประโยชน์ที่พนักงานจะได้รับ เช่น การบรรจุค่าจ้าง/เงินเดือน ชั่วโมงการทํางาน ค่าล่วงเวลา โบนัส การฝึกอบรม สุขภาพอนามัย การว่างงาน ตลอดจนกระบวนการเจรจาต่อรอง การมีระบบ แรงงานสัมพันธ์ที่ดีจะช่วยลดค่าใช้จ่ายที่เกิดจากความขัดแย้งของทั้งสองฝ่าย เช่น ค่าใช้จ่ายในการจ้าง ทนายเมื่อเกิดการฟ้องร้องดําเนินคดีช่วยลดอัตราการลาออก โอนย้าย และยังช่วยเพิ่มประสิทธิภาพ ในการทํางานอีกด้วย การจัดการการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์ คลื่นลูกที่สาม คือ สังคมโลกในยุคโลกาภิวัตน์ ได้มีการพัฒนาทางด้านเทคโนโลยีที่ ก้าวหน้ามาก จนเข้าสู่ยุคที่มนุษย์ได้มีการผลิตและการตอบสนองต่างๆ ที่ทําให้ดีขึ้น ส่งผลให้สภาพ เศรษฐกิจขยายตัวอย่างรวดเร็ว ทําให้เกิดสภาพใหม่ที่ต้องมีการแข่งขันในทางการค้าและกิจกรรม ต่างๆ สามารถดําเนินไปได้ด้วยเทคโนโลยีสารสนเทศทําให้โลกก้าวเข้าสู่ยุคข่าวสารข้อมูลและเกิด สภาพการค้าเสรีไร้พรมแดน ในเมื่อการทําธุรกิจเปลี่ยนแปลงก็จะส่งผลกระทบทําให้ผู้บริหาร ทรัพยากรมนุษย์เปลี่ยนแปลงไปด้วย ฉะนั้นบุคคลทางด้านทรัพยากรมนุษย์ในศตวรรษหน้าควรจะต้อง เรียนรู้ในเรื่องต่อไปนี้๑๕ ภารกิจในศตวรรษหน้าส าหรับฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Next Decade for Human Resource Management) - จะต้องรู้ในเรื่องธุรกิจ (Know the Business) บุคคลทางด้านทรัพยากรมนุษย์ควร จะรู้เรื่องทางด้านการเงิน (Finance) เนื่องจากค่าตอบแทนคือค่าใช้จ่ายที่เป็นต้นทุนขององค์การ ดังนั้นบุคคลทางด้านทรัพยากรมนุษย์ควรที่จะมีความรู้ในการทํางบประมาณ การบริหารค่าตอบแทน เทคโนโลยี(Technology) เนื่องด้วยเทคโนโลยีจะสามารถช่วยในการเก็บข้อมูล เพื่อความสะดวกในการปฏิบัติงาน การจัดการ (Strategic) ยุทธศาสตร์การแข่งขันธุรกิจขึ้นอยู่กับบุคลากร ดังนั้น บุคคลทางด้านทรัพยากรมนุษย์ควรมีการจัดการหรือเทคนิคในการสรรหา คัดเลือก บุคลากรที่มีความ เหมาะสมเข้ามาปฏิบัติงานในองค์การ - จะต้องเป็นมืออาชีพ ( Be Professional) บุคคลทางด้านทรัพยากรมนุษย์ควรมี ความชํานาญในเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน การออกแบบองค์การ การพัฒนาองค์การ และ การติดต่อสื่อสารในองค์การ - พร้อมที่จะรับมือกับการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่จะเกิดขึ้นและเป็นผู้น าการ เปลี่ยนแปลง (Managing Chan) นั่นคือ จะต้องเรียนรู้วัฒนธรรมขององค์การอื่นที่จะมีผลกระทบ ต่อองค์การ ๑๕ อ้างแล้ว, หน้า ๑๕๑.

๙๖ ทักษะของทรัพยากรมนุษย์เพื่อการปรับตัวทันโลก เพื่อให้องค์การสามารถชนะเหนือคู่แข่งขันและติดตามให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงคุณภาพ ของทรัพยากรมนุษย์ควรมีความรู้และทักษะใหม่ที่จําเป็นสําหรับการอยู่ได้ในโลกยุคใหม่ คือ - ความรู้ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ คือ คอมพิวเตอร์ที่จะเป็นภาษาสากลและเป็น เครื่องมือทํากิจกรรมต่างๆ ได้ในโลกกว้างที่มีเครือข่ายถึงกัน - ทักษะด้านภาษาต่างประเทศ โดยที่โลกยุคข่าวสาร ข้อมูล ความก้าวหน้าด้าน สารสนเทศ ได้เจริญรวดเร็วทําให้มนุษย์ต่างชาติต่างภาษาและต่างเผ่าพันธุ์สามารถติดต่อสื่อสารถึง กันได้ตลอดเวลา มีผลทําให้ภาษาสากลกลายเป็นภาษาที่จําเป็นในการติดตามและเข้าใจพัฒนาการที่ เกิดขึ้นในโลก และเป็นเครื่องมือที่จําเป็นทางด้านการติดต่อทางการค้า เช่น ภาษาอังกฤษ - ประสิทธิภาพในการทํางานเป็นทีม เพื่อความคล่องตัวและสามารถปฏิบัติการหรือ ดําเนินการได้อย่างฉับไว มีประสิทธิภาพ รวมทั้งการใช้ไหวพริบ ช่วงชิงลูกค้าและสู้กับการแข่งขันด้วย - คุณภาพและความสามารถส่วนบุคคล หมายถึง การตื่นตัวและมีทักษะที่จําเป็นที่ สามารถนํามาใช้ดํารงชีพและประกอบกิจกรรมต่างๆ ได้การมีวินัย ปรับตัว เรียนรู้และสร้างสรรค์จึง เป็นคุณสมบัติและเป็นหัวใจในการปรับเปลี่ยนเพื่อสู้การแข่งขันด้วยวิทยาการที่ก้าวหน้าได้ แนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงการจัดการ การจัดการ คือ แผนชนิดหนึ่งที่ใช้ในการปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ควรเป็นหน้าที่ของ ผู้นําที่จะต้องรู้จักจูงใจและใช้ให้ถูกต้องตามสถานการณ์ เพื่อให้เกิดผลดีต่อชีวิตความเป็นอยู่ของ พนักงาน องค์การ สังคมและสิ่งแวดล้อม ผู้นํายุทธศาสตร์ (Sstrategic Leadership) จึงเป็นความหมายในยุคโลกาภิวัตน์ซึ่งต้องมี วิสัยทัศน์ไกลใจกว้างและมีจิตนิยมในคุณค่าและความเจริญเติบโตของทรัพยากรมนุษย์ซึ่งจะใช้ ความสามารถของตนนําองค์การและสังคมให้เติบโตตามทันกระแสแห่งการเปลี่ยนแปลงและการ พัฒนาได้อย่างมีสติและมีความสมดุล เงื่อนไขที่จ าเป็นของการเป็นผู้น ายุทธศาสตร์ควรมีคุณสมบัติที่จําเป็นอยู่หลายประการ คือ ๑) การไม่ถูกติดยึดมั่นกับของเก่าหรือสิ่งที่เคยมีคือ การป้องกันไม่ให้ความนิยมส่วนตัว กลายเป็นเครื่องปิดบัง ไม่ให้มีโอกาสรับรู้การเปลี่ยนแปลงใหม่ๆ ที่เกิดขึ้น ๒) การรู้จักระวางและรักที่จากเห็นการเติบโตของคนรุ่นใหม่ นั่นคือ การมอบหมายงาน และการกระจายอํานาจ ซึ่งจะช่วยให้คนรุ่นใหม่มีโอกาสทดลองแล้วเกิดประสบการณ์ก็จะเป็น เครื่องช่วยสอนให้คนรุ่นใหม่มีความรอบคอบและเผชิญปัญหาใหม่ๆ และสร้างสรรค์สังคมให้ เปลี่ยนแปลงไปสู่ความเจริญที่ยั่งยืนได้ ๓) มีทักษะที่จะเห็นทรัพยากรมนุษย์เป็นปัจจัยนําเข้า การบริหารจัดการ นั่นคือ การมี ความรู้ความเข้าใจพฤติกรรมมนุษย์เทคนิคความรู้ทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์การพัฒนา องค์การและการบริหารเชิงการจัดการ

๙๗ ๔) มีความเข้าใจ สนใจ และกล้าหาญในการผลักดันงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้ เดินหน้าไปในทางที่ถูกต้องได้ผู้บริหารควรให้ความสําคัญในการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างจริงจัง และรอบคอบ ซึ่งอาจมีการลงทุนด้วยงบประมาณจํานวนมาก ค าถามท้ายบท ๑. การบริหารทรัพยากรมนุษย์มีความหมายอย่างไร และการจัดการการวางแผน ทรัพยากรมนุษย์ควรเป็นอย่างไร จงอธิบายมาพอสังเขป ๒. ภารกิจหลักของการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีอะไรบ้าง จงอธิบายมาให้เข้าใจ ๓. องค์การแห่งการเรียนรู้มีลักษณะสําคัญอย่างไร และสามารถนํามากําหนดแนวทางการ บริหารองค์การได้อย่างไร ๔. การจัดการการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์มีลักษณะอย่างไร และเงื่อนไข ที่จําเป็นของการมีอะไรบ้าง

๙๘ บรรณานุกรม เกรียงศักดิ์ เขียวยิ่ง. การบริหารทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพมหานคร : ม.ป.พ., ๒๕๕๐. เดชวิทย์ นิลวรรณ. การบริหารทรัพยากรมนุษย์. เชียงใหม่: ธนุชพริ้นติ้ง, ๒๕๔๘. ธงชัย วงศ์ชัยสุวรรณ. วิทยาการบริหาร. กรุงเทพมหานคร : สํานักพิมพ์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, ๒๕๔๐. ธงชัย สันติวงษ์. กลยุทธ์และนโยบายธุรกิจ. กรุงเทพมหานคร : ไทยวัฒนาพานิช, ๒๕๓๕. บรรยงค์ โตจินดา. การบริหารงานบุคคล. กรุงเทพมหานคร : อมรการพิมพ์, ๒๕๔๖. บุญเลิศ เย็นคงคาและคณะ. การจัดการเชิงกลยุทธ์ Strategic management. พิมพ์ครั้งที่ ๕. กรุงเทพมหานคร : BK การพิมพ์, ๒๕๔๙. พนัส หันนาคินทร์. ประสบการณ์ในการบริหารงานบุคคล. กรุงเทพมหานคร : พรานนกการพิมพ์, ๒๕๔๒. พยอม วงศ์สารศรี. องค์การและการจัดองค์การ. กรุงเทพมหานคร : สถาบันราชภัฏสวนดุสิต, ๒๕๓๘. วิชัย โถสุวรรณจินดา. การบริหารทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพมหานคร : โฟร์เฟซ, ๒๕๔๖. ศิริวรรณ เสรีรัตน์ และคณะ. การบริหารเชิงกลยุทธ์ฉบับมาตรฐาน. กรุงเทพมหานคร : วิสิทธิ์ พัฒนา, ๒๕๓๙. สมาน รังสิโยกฤษณ์. การบริหารงานบุคคลแผนใหม่. พิมพ์ครั้งที่ ๕. กรุงเทพมหานคร : ไทยวัฒน พานิช, ๒๕๔๑. สุนันทา เลาหนันท์. การบริหารทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพมหานคร : ธนการพิมพ์, ๒๕๔๒.

บทที่ ๖ บูรณาการบริหารองค์การภาครัฐเชิงพุทธ ขอบข่ายการเรียนรู้บทที่ ๑ ๑. บทน า ๒. ความหมายของบูรณาการ (Integration) ๓. แนวคิดของนักวิชาการที่มีต่อการบูรณาการ ๔. เทคนิคการสร้างการบูรณาการ ๕. หลักพุทธธรรมส าหรับการบริหาร ๖. หลักพรหมวิหาร ๔ ๗. หลักสังคหวัตถุ ๔ ๘. หลักทิฏฐธัมมิกัตถประโยชน์ ๔ ๙. หลักอปริหานิยธรรม ๗ ๑๐. ธรรมาภิบาล จุดประสงค์การเรียนรู้ ๑. เพื่อให้นิสิตมีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับความหมายของบูรณาการบริหารองค์การ ภาครัฐเชิงพุทธ ๒. เพื่อให้นิสิตได้ทราบถึงแนวคิดของนักวิชาการที่มีต่อการบูรณาการ และเทคนิคการ สร้างการบูรณาการ ๓. เพื่อให้นิสิตสามารถน าหลักพุทธธรรมทางพระพุทธศาสนามาประยุกต์ใช้ในการบริหาร จัดการองค์การภาครัฐได้

๑๐๐ บทน า การบริหารงานหรือการจัดการองค์การมีความจ าเป็นต้องใช้ศาสตร์ ในการบริหารงาน อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เนื่องจากโลกในยุคปัจจุบันเป็นระบบทุนนิยม หรือบริโภคนิยมที่แสวงหาก าไร และ มีการแข่งขัน เพื่อให้เหนือกว่าคู่แข่ง ทั้งในเชิงบริหารงาน และการพัฒนาองค์กร ให้บรรลุผลตาม เปูาหมายขององค์กร จึงมีหลักการบริหารสมัยใหม่ เข้ามาเป็นกลยุทธ์ หรือหลักการในการบริหาร จัดการ ในขณะเดียวกันก็มีนักวิชาการ ทางตะวันตกก าลังสนใจหลักการในทางพระพุทธศาสนามา ผสมผสาน และประยุกต์ใช้กับหลักการบริหารจัดการ เพราะเขาถือว่า การที่จะใช้หลักการ วิธีการ หรือเทคนิคของ นักวิชาการชาวตะวันตก ซึ่งพัฒนาการการบริหารจัดการมาไม่เกิน 100 ปี นั้นยังเป็น หลักการที่ยังยึดกับวัตถุ รวมทั้งมีผู้แพ้ผู้ชนะ เป็นการบริหารจัดการที่มุ่งหวังก าไรและการแข่งขัน ดังนั้นเมื่อนักวิชาการทางตะวันตก ได้เข้ามาศึกษาพระพุทธศาสนา ท าให้เขารู้ว่าศาสตร์แห่งการ บริหารจัดการที่ยั่งยืนและด ารงความเป็น มนุษย์ที่จะอยู่ร่วมกันโดยสันติสุขนั่นคือ ศาสตร์ในการ บริหารจัดการเชิงพุทธศาสตร์ ซึ่งในที่นี้จะได้กล่าวถึง หลักการบริหารงานสมัยใหม่กับหลักการ บริหารงานเชิงพุทธศาสตร์ในเชิงเปรียบเทียบว่าสามารถบูรณาการ รวมเข้ากันได้ และเป็นแนวทางที่มี ความสอดคล้องกับหลักการบริหารสมัยใหม่ ได้อย่างเหลือเชื่อ ถึงแม้ว่าจะเป็นหลักธรรมค าสอนของ องค์สมเด็จ พระสัมมาสัมพุทธเจ้า ถึงกว่าสองพันห้าร้อยกว่าปีมาแล้วก็ตาม ถ้ามองภาพการเปลี่ยนแปลงของโลกาภิวัตน์ แล้วจะพบว่า มีการเคลื่อนไหวอย่างต่อเนื่อง ส่วนใหญ่จะเน้นการเปลี่ยนแปลง เพื่อรับใช้ระบบทุนนิยมหรือบริโภคนิยม ในช่วงแรกของการ บริหารงาน ซึ่งอยู่ในยุคการปฏิวัติอุตสาหกรรม จะเน้นการบริหารงาน ในองค์กร เพื่อลดต้นทุนการ ผลิต และการผลิตสินค้าในปริมาณมาก ๆ แต่ในยุคปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงของระบบการ บริหารงาน เพื่อรองรับระบบ การบริหารงานสมัยใหม่ เข้ามาปรับปรุงการบริหารงานขององค์กร จึง ท าให้การบริหารงานมีความซับซ้อน ต้องใช้กลยุทธ์ด้านต่าง ๆ มาปรับเข้ากับระบบการบริหารงาน เน้นการแข่งขัน และผลก าไรสูงสุด เพื่อสนองระบบบริโภคนิยม จึงมีศาสตร์ในการบริหารงานสมัยใหม่ เข้ามาแทนที่ระบบเก่า โดยเพิ่ม องค์ความรู้ในการบริหารงานเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ให้มีการเพิ่ม ทักษะเกี่ยวกับความรู้ความสามารถ เข้ามาประกอบเป็นหลักในการพัฒนาการบริหารงานสมัยใหม่ โดยเฉพาะ การแข่งขันขององค์กรที่มีความ หลากหลาย จึงมีการน าเอาเรื่องสมรรถนะ (Competency) เข้ามาใช้ในหลักการบริหารสมัยใหม่มากยิ่งขึ้น เพื่อเป็นการระบุทรัพยากรบุคคลว่า มีความสามารถและความรู้ที่หลากหลาย รวมทั้งเป็นผู้มีความสามารถดีที่สุด เป็นการแสวงหาความ แตกต่างจากบุคคลทั่วไป น ามาเป็นบุคลากรในองค์กร เพื่อสร้างความเป็นเลิศขององค์กร ในการบรรลุ เปูาหมายสูงสุดขององค์กร เพื่อการแข่งขันที่มีศักยภาพเหนือกว่า องค์กรอื่น ๆ ก่อนอื่นต้องขอ กล่าวถึงระบบบริหารงานที่ก่อให้เกิดความเปลี่ยนแปลงมาเป็นระบบบริหารงาน

๑๐๑ ความหมายของบูรณาการ (Integration) ค าว่า “บูรณาการ” เป็นศัพท์บัญญัติทางการศึกษา เดิมใช้ค าว่า “บูรณาการรวมหน่วย”เป็น ค าบัญญัติให้ตรงกับค าว่า “Integration” ในภาษาอังกฤษ หมายความว่า การรวมหน่วยที่แยก ๆ กันเข้า เป็นหน่วยเดียวกัน เช่น หลักสูตรแบบบูรณาการรวมหน่วย๑ บางท่านก็กล่าวว่า ค าว่า“บูรณาการ” ยังมี คาอื่นๆ ใน “ตระกูล”เดียวกันนี้อีกหลายคา หรือจะเรียกว่าเป็นฐานคิดของค าว่าบูรณา โดยเฉพาะ ค าว่า “องคาพยพ” (Organism) หมายถึง ระบบชีวิต ซึ่งทุกส่วนล้วนสัมพันธ์อย่างแยกจากกันมิได้ เพราะเป็น หนึ่งเดียวกันทุกส่วน สัมพันธ์กันด้วยเซลล์เป็นล้านๆ ที่เกื้อหนุนกันและขึ้นต่อกันและกัน ทาให้ชีวิตดาร งอยู่และเป็นไปได้ เช่น คน สัตว์ พืช และสิ่งมีชีวิตทั้งหลาย และ“องค์รวม” (Holistic) หมายถึงทั้งหมด ของสิ่งใดสิ่งหนึ่งที่สัมพันธ์กัน เป็นส่วนหนึ่งของกันและกันอย่างแยกกันมิได้ องค์รวมเป็นอะไรที่ใหญ่กว่า มากกว่าการเอาส่วนต่างๆ มารวมกัน เช่น คนเราไม่ใช่การเอาอวัยวะ ๓๒ ประการมารวมกันแล้วเป็นคน คนเป็นอะไรมากกว่านั้น ใหญ่กว่าองค์ประกอบทั้งหมดรวมกัน ดังนั้น ค าว่า “บูรณาการ” เป็น กระบวนการที่อยากให้เกิดความสัมพันธ์แบบองคาพยพแบบองค์รวม ให้ส่วนต่างๆ รวมกันเป็นหนึ่ง ประสานสัมพันธ์อย่างเป็นเอกภาพ ทาให้เกิดความสมบูรณ์ จึงเป็นการนาส่วนต่างๆ มารวมกัน แต่ไม่ใช่ รวมแบบกลไก แบบเครื่องจักร แต่แบบมีชีวิต แบบองคาพยพ มักใช้ค าว่า “ผนึกพลัง” (Synergy) เพื่อ อธิบายการรวมกันเข้าในลักษณะนี้ ถ้ามีการประสานงานกันอย่างกลมกลืนก็จะเกิดพลังทวีคูณ ค าว่า “บูรณาการ” ก็เป็นอีกคาหนึ่งที่ถูกนามาใช้กันทางการบริหารกันแพร่หลาย นับแต่ ผู้น ารัฐบาลชุดก่อนได้มีแนวนโยบายปรับรูปแบบการปฏิบัติงานของผู้บริหารราชการ โดยเฉพาะผู้ว่า ราชการจังหวัดให้มีลักษณะของ “การบูรณาการ” มากขึ้น โดยให้ยึดแนวทางการปฏิบัติงานในลักษณะ ของ CEO (Chief Executive Officer) ซึ่งภาคเอกชนเค้าท ากันอยู่ เพราะมองว่าเป็นการปฏิบัติงานที่ ผู้น าองค์กร จะต้องเป็นได้มากกว่า “ผู้ออกคาสั่ง” หรือ “ผู้บังคับบัญชาสูงสุด” เรียกกลุ่ม ผู้ว่าราชการที่ ปรับรูปแบบการปฏิบัติงานว่า “ผู้ว่าฯ CEO” ฉะนั้น การน าค าว่า “บูรณาการ” ไปใช้นั้นมีหลากหลาย ลักษณะ ซึ่งก็แล้วแต่การตีความให้เหมาะสมกับการใช้งาน แต่โดยรวมแล้วมีจุดร่วมกันคือ“การบูรณา การ” เป็นการผสมผสานทรัพยากรที่มีอยู่น ามาบริหารจัดการร่วมกันเพื่อให้เกิดการพัฒนาหรือ ท าให้ดี ขึ้น คุณลักษณะของผู้บริหารแบบบูรณาการ จึงต้องมีทั้งศาสตร์ คือความรู้ ภูมิปัญญาความช านาญ และ มีศิลป์คือความสามารถในการประสานความสัมพันธ์ของคนและทรัพยากรในหน่วยงานอย่างเหมาะสม ให้สามารถปฏิบัติงานไปได้ด้วยความราบรื่นมีประสิทธิภาพ(Efficiency) และเกิดประสิทธิผล (Effective)๒ สรุปได้ว่า การบูรณาการ คือ การน าหน่วยย่อยต่าง ๆ ที่มีความสัมพันธ์เชื่อมโยงกันให้เกิด ความผสมกลมกลืนเป็นองค์รวม และสามารถดาเนินการให้บรรลุวัตถุประสงค์ได้อย่างมีประสิทธิภาพค า ว่า “บูรณาการ”(integrate) มี ความหมายโดยทั่วไปหรือแบบกว้าง ค าว่า บูรณาการ จะหมายถึง การท า ให้สมบูรณ์หรือการทาให้หน่วยย่อย ๆ หรือหน่วยงานต่าง ๆ ที่อยู่กระจัดกระจายมารวมกันและมี ความสัมพันธ์กัน มาร่วมกันทาหน้าที่อย่างผสมกลมกลืนเป็นองค์รวมหนึ่งเดียวประสานกันเพื่อให้เกิด ๑ ราชบัณฑิตยสถาน, พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. ๒๕๔๒, (กรุงเทพมหานคร : นานมีบุ๊คส์ พับลิเคชั่นส์, ๒๕๔๖), หน้า ๖๓๔. ๒ จุรีวัลย์ ภักดีวุฒิ, บูรณาการคืออะไร, [ออนไลน์], แหล่งที่มา : https://www.gotoknow.org/posts/ ๗๔๖๙๓ [๑๐ ตุลาคม ๒๕๖๐].

๑๐๒ ความครบถ้วนสมบูรณ์ในตนเอง ส่วนความหมายแบบแคบ ซึ่งเป็นการน าเอาศาสตร์สาขาวิชาต่าง ๆ หลากหลายศาสตร์ที่มีความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกันมาผสมผสานเข้าด้วยกันเพื่อประโยชน์ในการจัด หลักสูตรและการจัดการเรียนการสอน ซึ่งเป็นศัพท์แสงทางวิชาการที่ถูกน ามาใช้ในด้านการศึกษา การเมือง ธุรกิจ และการบริหารจัดการโดยมีผู้รู้ได้ให้ความหมายไว้มากมาย กล่าวคือ การบูรณาการ คือ การผนวก การประสาน การเติมเต็ม การเชื่อมโยง การรวมกัน ร่วมกัน เป็นต้น แนวคิดการบูรณาการ ในทางการเมืองมุ่งที่จะทาให้องค์การระหว่างประเทศเป็นเสมือนครอบครัวใหญ่ครอบครัวหนึ่ง โดยมี ประเทศสมาชิกเปรียบเสมือนสมาชิกในครอบครัวเดียวกัน สอดคล้องกับทางด้านส านักงาน คณะกรรมการการอุดมศึกษาได้ให้ความหมายไว้ว่า การบูรณาการ (Integration) หมายถึง การผสม กลมกลืนของแผน กระบวนการ สารสนเทศ การจัดสรรทรัพยากร การปฏิบัติการ ผลลัพธ์และการ วิเคราะห์เพื่อสนับสนุนเปูาประสงค์ที่ส าคัญของสถาบันการบูรณาการที่มีประสิทธิผล เป็นมากกว่าความ สอดคล้องไปในแนวทางเดียวกันซึ่งการดาเนินการของแต่ละองค์ประกอบภายใน ระบบการจัดการผลการ ดาเนินการมีความเชื่อมโยงกันเป็นหนึ่งเดียวอย่างสมบูรณ์๓ แนวคิดของนักวิชาการที่มีต่อการบูรณาการ ๑) กลุ่มนักวิชาการด้านพุทธศาสนา ส าหรับทางพระพุทธศาสนาก็มีความพยายามที่จะใช้หลักพุทธธรรมมาอธิบายให้เข้ากับ วิชาการสมัยมากขึ้นโดยที่พระธรรมโกศาจารย์ (ประยูร ธมฺมจิตฺโต) ได้ให้ค านิยามค าว่า “บูรณา การ”(Integration) ค่อนข้างจะสอดรับกับราชบัณฑิตยสถานว่า “หมายถึง การน าสิ่งที่แยกกันมารวมเข้า เป็นอันเดียวกันจนเกิดองค์รวม (The whole)” โดยท่านได้ยกประเด็นพระพุทธศาสนากับวิทยาศาสตร์ มาอธิบายเพิ่มเติมว่า “ถ้าศรัทธาในพระพุทธศาสนากับปัญญาในทางวิทยาศาสตร์เป็นไปในทางเดียวกัน คือส่งเสริมสนับสนุนซึ่งกันและกันก็จะก่อให้เกิดองค์รวมที่สมบูรณ์ องค์รวมนี่แหละคือ บูรณาการ” และ “เนื่องจากวิทยาศาสตร์ครอบคลุมไปถึงศาสตร์สมัยใหม่ ที่อาศัยวิธีการทางวิทยาศาสตร์สร้างระบบ ความรู้ขึ้นมา เช่น ครุศาสตร์ มนุษยศาสตร์ สังคมศาสตร์ เราจึงสามารถบูรณาการพระพุทธศาสนาเข้ากับ ศาสตร์สมัยใหม่ด้วย” ๔ ซึ่งการบูรณาการพระพุทธศาสนากับวิทยาการหรือศาสตร์สมัยใหม่ว่าวิธี การศึกษาแบบบูรณาการพระพุทธศาสนากับศาสตร์สมัยใหม่จึงทาได้ ๒ วิธี คือ วิธีที่ ๑ พุทธวิทยา (Buddhology) หมายถึง การปรับศาสตร์เข้าหาพระพุทธศาสนา คือ ใช้พระพุทธศาสนาเป็นตัวตั้ง และนาศาสตร์สมัยใหม่มาอธิบายเสริมพระพุทธศาสนา วิธีนี้ใช้องค์ความรู้ ในศาสตร์สมัยใหม่มาอธิบายสนับสนุนพระพุทธศาสนาให้ดูทันสมัยและมีเหตุผลเป็นที่ยอมรับได้ง่ายขึ้น วิธีที่ ๒ ธรรมวิทยา (Dhammology) หมายถึง การปรับพระพุทธศาสนาเข้าหาศาสตร์ คือ ใช้ศาสตร์สมัยใหม่เป็นตัวตั้ง และนาหลักศีลธรรมในพระพุทธศาสนาเพิ่มเติมเข้าไป ในเนื้อหาของ ศาสตร์สมัยใหม่ ทังนี้ เพราะศาสตร์สมัยใหม่มุ่งแสวงหาความจริงโดยไม่สนใจเรื่องศีลธรรม การนาหลัก ศีลธรรมในพระพุทธศาสนาเติมเต็มให้กับศาสตร์เหล่านั้น ย่อมจะช่วยให้เกิดองค์รวมที่สมบูรณ์ ๓ ส านักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา, คู่มือการประกันคุณภาพการศึกษาภายในท้องถิ่น ระดับอุดมศึกษา พ.ศ. ๒๕๕๓, (กรุงเทพมหานคร : ภาพพิมพ์, ๒๕๕๔), หน้า ๕๓. ๔ พระธรรมโกศาจารย์ (ประยูร ธมฺมจิตฺโต), วิธีบูรณาการพระพุทธศาสนากับศาสตร์สมัยใหม่, (กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย, ๒๕๕๓), หน้า ๔๙.

๑๐๓ นอกจากนี้ท่านยังหมายรวมไปด้วยวิธีบูรณาการแบบนี้จึงเป็นการศึกษาแบบธรรมประยุกต์ ซึ่งหมายถึง การปรับใช้ธรรมให้เข้ากับสถานการณ์ต่างๆ โดยอาศัยศาสตร์สมัยใหม่เป็นสะพาน วิธีการ นอกจากจะทาให้ธรรมอกาลิโกคือไม่ล้าสมัย เพราะสามารถปรับเข้ากับวิถีแห่งชีวิตของทุกคนทุกยุคทุก สมัย แล้วยังจะเป็นการช่วยนาศีลธรรมกลับมาสู่โลกนี้อีกด้วย“ธรรมประยุกต์จะเกิดให้เกิดประโยชน์แก่ ชีวิต เนื่องจากธรรมเกี่ยวข้องกับทุกกิจกรรมของชีวิต ธรรมจึงไม่ใช่เรื่องไกลตัวแต่อย่างใด ผู้ที่นาธรรมไป ประยุกต์ใช้ในชีวิตอย่างสม่าเสมอย่อมเห็นคุณค่าของพระพุทธศาสนาประโยชน์นั่นแหละจะทาให้รักษา พระพุทธศาสนาอยู่คู่กับสังคมตลอดไป พระพุทธศาสนาจะอยู่รอดในสังคมใด ก็ต้องปรับตัวให้ทันต่อ ความเปลี่ยนแปลงในสังคมนั้น ในทานองเดียวกัน มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัยจะอยู่รอด ในสังคมโลกด้วยการปรับตัวให้ทันต่อความเปลี่ยนแปลงของโลกด้วยการสร้างความเป็นเลิศทางวิชาการ ด้านพระพุทธศาสนา ความเป็นเลิศนี้จะเกิดไม่ได้ ถ้าไม่มีการบูรณาการพระพุทธศาสนากับศาสตร์ สมัยใหม่ การดาเนินการในลักษณะนี้ย่อมถือว่าสอดรับกับปรัชญามหาวิทยาลัยที่ว่า จัดการศึกษา พระพุทธศาสนาบูรณาการกับศาสตร์สมัยใหม่ พัฒนาจิตใจ และสังคม” ๒) กลุ่มนักวิชาการตะวันตก วิธีคิดแบบบูรณาการที่น่าสนใจประกอบด้วย ๓ ขั้นตอนคือ ขั้นที่ ๑ ถอดกรอบ เพื่อที่จะให้หลุดจากกับดักทางความคิด ทางวัฒนธรรม ทางความรู้ ทางประสบการณ์ เป็นต้น ขั้นที่ ๒ ขยายกรอบ โดยอาศัยฐานแนวคิดในเรื่ององค์รวม สหวิทยาการ คิดโดยวิธีอุปนัย การมองประสานขั้วตรงข้ามและมองแบบทุกฝุายชนะ ขั้นที่ ๓ คุมกรอบ ซึ่งเป็นขั้นกลับมาบูรณาการอีกครั้ง๕ การบูรณาการทั้ง ๓ ขั้นเป็นการนาศาสตร์หรือความรู้วิชาต่าง ๆ ที่สัมพันธ์กัน น ามาเข้า ด้วยกันหรือผสมผสานได้อย่างกลมกลืน เพื่อนามาจัดเป็นการเรียนการสอนภายใต้หัวข้อเดียวกัน เชื่อมโยงกันเพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด โดยมีการเน้นองค์รวมของเนื้อหามากกว่าองค์ความรู้ของแต่ละ รายวิชา และเน้นการสร้างความรู้ของผู้เรียนที่มากกว่า การให้เนื้อหาโดยครูเป็นผู้ก าหนดซึ่งลักษณะที่ ส าคัญของการสอนแบบบูรณาการ ได้แก่ ๑) เป็นการบูรณาการระหว่างความรู้ กระบวนการ และการปฏิบัติ ๒) เป็นการบูรณาการระหว่างวิชาได้อย่างกลมกลืน ๓) เป็นการบูรณาการระหว่างสิ่งที่เรียนกับชีวิตจริง ๔) เป็นการบูรณาการเพื่อจัดความซ้าซ้อนของเนื้อหาต่างๆ ๕) เป็นการบูรณาการให้เกิดความสัมพันธ์กันระหว่างความคิดรวบยอดของวิชาต่าง ๆ เพื่อทาให้เกิดการเรียนรู้ที่มีความหมาย๖ สรุปได้ว่า ค าว่า “บูรณาการ” เป็นศัพท์บัญญัติทางการศึกษา เดิมใช้ค าว่า “บูรณาการรวมหน่วย” เป็นคาบัญญัติให้ตรงกับค าว่า “Integration” ซึ่งส่วนใหญ่จะมองไปในส่วนของ ๕ เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์, การจัดการเครือข่าย : กลยุทธ์ส าคัญสู่ความส าเร็จของการปฏิรูปการศึกษา, (กรุงเทพมหานคร: ซัคเซสมีเดีย, ๒๕๔๓), หน้า ๑๓. ๖ ภาศกร พันธุ์รอด, บูรณาการ, [ออนไลน์], แหล่งที่มา : http://๒๐๒.๔๔.๓๔.๑๔๔/ kmit/knowledge_detail.php?IDKM=๓๓๔ [๑๐ ตุลาคม ๒๕๖๐].

๑๐๔ การศึกษาโดยมาก จะเห็นได้จากการจัดการหลักสูตรที่ถูกผนวกนามาผสานเพื่อให้เกิดรูปแบบการบูรณา การกับการเรียนการสอนนักเรียนซึ่งก็ไม่แตกต่างไปจากการบูรณาการตามแนวพระพุทธศาสนาที่อาศัย ศาสตร์สมัยใหม่ที่ผนวกผสานกับหลักพุทธธรรมเพื่อนาไปอธิบายปรากฏการณ์ทางสังคมและนาไปปฏิบัติ ให้เกิดประโยชน์ในเชิงการดาเนินชีวิตอย่างปกติสุขมนุษย์ ถึงแม้ว่าจะมีลักษณะเฉพาะในการบูรณาการ แต่การสร้างองค์ความรู้ให้สามารถร่วมเดินทางไปได้แบบองคาพยพในหลาย ๆ ส่วนก็จะเป็นการพัฒนา สังคมไปโดยอัตโนมัติที่เน้นในเชิงขององค์ความรู้แบบสหวิชาการ โดยค าว่า Integrated แปลว่า รวมตัว กัน ประสานกัน ซึ่งบูรณาการ หมายถึงคือ การท าหลายเรื่อง หลายด้าน และทุกด้านที่ทาต้องสามารถ เชื่อมโยงในกระบวนการขั้นตอนการท างานได้ และในส่วนของการบริหารแบบบูรณาการเช่นเดียวกัน สามารถนาศาสตร์อื่นมาประยุกต์ใช้ในการบริหารได้อย่างถูกต้อง เทคนิคการสร้างการบูรณาการ จากแนวคิดการบูรณาการ ดังกล่าว ผู้วิจัยจึงได้ให้ความหมาย ค าว่า บูรณาการ หมายถึง การท างานที่มีการสร้างความร่วมมือ ประสาน และความสอดคล้องกัน หรืออาจเรียกอีกชื่อย่อได้ว่า ๓C ๗ ได้แก่ ความร่วมมือ Co-operation, การประสานงาน Co-ordination, และความสอดคล้อง Consistency ดังนี้ ๑) ความร่วมมือ (Co-operation) เป็นความเต็มใจของแต่ละคนในการช่วยเหลือซึ่งกัน และกันเพื่อไปสู่เปูาหมายใดเปูาหมายหนึ่งตามเปูาหมายขององค์การหรือหน่วยงานความร่วมมือจะเป็น การที่ฝุายใดฝุายหนึ่งเป็น “เจ้าของหรือเจ้าภาพ” งานหรือกิจกรรมนั้นๆ แล้วขอให้ฝุายอื่นเข้ามาร่วมมี ลักษณะเกิดขึ้นเป็นครั้งๆไปไม่มุ่งความต่อเนื่องและการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างผู้เข้าร่วมกิจกรรมแต่มุ่ง จะให้กิจกรรมนั้นๆแล้วเสร็จตามความต้องการของฝุายเจ้าของงานความร่วมมือเป็นการช่วยเหลือด้วย ความสมัครใจ แม้จะไม่มีหน้าที่โดยตรงอาจจะท าเรื่องเดียวกันในเวลาเดียวกันหรือต่างเวลาก็ได้ หรือให้ ความร่วมมือท าบางเรื่องบางเวลา ๒) การประสานงาน (Co-ordination) องค์การหรือหน่วยงานการผลิตโดยทั่วไป จะมีการ จัดแบ่งงานออกเป็นหน่วยงานย่อยตามลักษณะของงานการประสานงาน (Co-ordination) หมายถึง การ จัดให้บุคคลในองค์การท างานสัมพันธ์และสอดคล้องกัน โดยตระหนักถึงภาระหน้าที่ ความรับผิดชอบ เปูาหมาย และมาตรฐาน การปฏิบัติงานขององค์การ วัตถุประสงค์ที่ส าคัญของการประสานงาน คือ ๑) เพื่อให้เกิดความเข้าใจอันดีแก่พนักงานและผู้เกี่ยวข้องทุกฝุาย ๒) เพื่อให้การปฏิบัติงานขององค์การส าเร็จตามเปูาหมาย ๓) เพื่อให้งานมีคุณภาพตามมาตรฐานที่ก าหนดไว้ ๔) ประหยัดเวลาและทรัพยากรในการปฏิบัติงาน การบริหารงานจ าเป็นต้องจัดให้มีการประสานงานระหว่างนโยบายและ วัตถุประสงค์ของ องค์การให้สอดคล้องง่ายต่อการปฏิบัติ โดยจัดให้มีการประสานงานที่ครบวงจรกล่าวคือ การ ๗ วาสิตา เกิดผล ประสพศักดิ์, “แบบจ าลองการบริหารเชิงพุทธบูรณการขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น”, ดุษฎีนิพนธ์, บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย, ๒๕๕๗, หน้า ๖.

๑๐๕ ประสานงานที่ดีจะต้องเริ่มต้นด้ายการวางแผนที่ดี ก าหนดนโยบายและวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนก าหนด ขั้นตอนการปฏิบัติตามก าหนดเวลาและสถานที่ตลอดจนผู้รับผิดชอบ เพื่อให้สะดวกแก่ทุกฝุาย ในการ ติดต่อประสานงานเกี่ยวกับกระบวนการของการผลิต การประสานงานมีหลักการที่ส าคัญ ดังนี้ ๑) การประสานงานจะต้องปฏิบัติตามนโยบายและวัตถุประสงค์ขององค์การให้ สอดคล้องกัน ๒) ประสานงานควรจัดให้เป็นระบบทั้งการประสานงานจากบนลงล่าง(Downward) และ จากล่างสู่บน (Upward) ตลอดจนการประสานงานในระดับเดียวกัน เพื่อประสานความเข้าใจอันดี ระหว่างสมาชิกในองค์การ ๓) กระตุ้นให้สมาชิกในองค์การมีความเต็มใจในการที่จะประสานงาน และร่วมมือ ช่วยเหลือซึ่งกันและกัน เพื่อให้ดาเนินงานขององค์การบรรลุเปูาหมายตามที่ก าหนด ๔) การก าหนดตัวเครื่องมือการสื่อสาร วันเวลา และสถานที่ โดยยึดหลักการว่าการ ติดต่อประสานงานที่ดี ช่วยให้ปฏิบัติงานต่าง ๆ เป็นไปด้วยความราบรื่น จะเห็นได้ว่าการประสานงานมิได้เพียงแต่จะจัดให้มีการประสานงานเท่านั้นหากแต่ต้องให้ ทุกฝุายได้เข้าใจงานร่วมกันท างานด้วยความเต็มใจ จึงเห็นได้ชัดเจนว่าข้อตกลงที่ส าคัญของการ ประสานงานก็คือ ความร่วมมือ (Co-operating) ในการปฏิบัติงานเพื่อจะช่วยให้การบริหารงานประสบ ความส าเร็จ ๓) ความสอดคล้อง (Consistency) ความสอดคล้องเป็นสิ่งส าคัญมากเพราะหากการ ผลักดันวัฒนธรรมขาดความสม่ าเสมอ วัฒนธรรมก็จะไม่เกิดการสร้างสรรค์วัฒนธรรมในองค์กร ซึ่งเป็น พฤติกรรมให้ทุกคนปฏิบัติร่วมกันและสอดคล้องไปในทางเดียวกัน และต้องมีข้อตกลงร่วมกัน (Agreement) ที่ทุกคนเข้าใจตรงกันและก็ต้องยึดตรงนั้นไว้ในกระบวนการท างานต่างๆ องค์กรต้อง สามารถบรรลุข้อตกลงร่วมกันในประเด็นส าคัญๆ ให้ได้ หากไม่มีข้อตกลงร่วมกันเวลาท างานก็จะเกิด ความวุ่นวายและไม่เป็นมาตรฐานเดียวกัน พระธรรมปิฏก (ป.อ. ปยุตโต) ให้ความหมายว่า การทาให้หน่วยงานย่อย ๆ ทั้งหลายที่ สัมพันธ์อิงอาศัยซึ่งกันและกัน เข้ามารวมทาหน้าที่ประสานกลมกลืนเป็นองค์รวมหนึ่งเดียวที่มีความ ความครบถ้วนสมบูรณ์ในตัว๘ ดังนั้น “การบริหารงานแบบบูรณาการ” จึงหมายถึง การบริหาร การจัดสรรทรัพยากร ความรู้ ความสามารถ เทคโนโลยี การประสานงานและวิธีการบริหารจัดการ เพื่อให้งานบรรลุ วัตถุประสงค์ โดยรวมกันทาหน้าที่อย่างกลมกลืนเป็นหนึ่งเดียว หรืออาจเรียกว่า เป็นการบริหารงาน แบบ CEO (Chief Executive Officer) และการบริหารงานแบบบูรณาการ เป็นการบริหารที่ภาคเอกชน หรือธุรกิจขนาดใหญ่ใช้กันอยู่ในปัจจุบัน เพื่อให้การบริหารงานมีประสิทธิภาพและเป็นรูปธรรม องค์กร เป็นหน่วยธุรกิจเชิงยุทธศาสตร์ (Strategic Business Unit) ที่สามารถวินิจฉัยข้อมูล ปัญหา อุปสรรค ก าหนด แนวทางแก้ไขปัญหาและดาเนินการให้เป็นไปตามที่ตัดสินใจได้อย่างครบวงจร โดยการปรับ บทบาทอ านาจหน้าของผู้บริหาร (Chief Executive Officer : CEO) สามารถสั่งการบังคับบัญชาสั่งการ ให้ด าเนินการด้วยความรวดเร็ว ตรงตามนโยบายและสนองตอบต่อความต้องการและข้อเท็จจริงได้ ๘ พระธรรมปิฎก (ป.อ. ปยุตฺโต), การศึกษาพัฒนาการหรือบูรณาการ, (กรุงเทพมหานคร : มูลนิธิพุทธธรรม, ๒๕๔๐), หน้า ๒๖.

๑๐๖ โดยตรง ปรับเปลี่ยนการบริหารงานจากแบบ Inside out approach เป็นบริหารแบบลดขั้นตอนการ ท างาน เน้นการมีส่วนร่วม รับฟังความคิดเห็นจากข้างนอกเข้ามาข้างใน (Outside in) และประโยชน์ที่ จะได้รับจากการท าระบบบริหารแบบบูรณาการ คือ ๑) เพิ่มความสามารถในการแข่งขัน ๒) สามารถใช้ทรัพยากรต่าง ๆ บุคลาการ ใช้ร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ ๓) พนักงานท างานโดยง่าย สะดวก มีประสิทธิภาพ พร้อมที่จะปรับปรับอย่างต่อเนื่อง ๔) ลดความสูญเปล่า ซ้ าซ้อน ในการบริหาร ๕) ลดค่าใช้จ่ายในการตรวจติดตาม และตรวจประเมิน ๖) สร้างภาพลักษณะที่มีแก่องค์กร หลักพุทธธรรมส าหรับการบริหาร ค าว่า “บริหาร”ตรงกับภาษาบาลีว่า “ปริหร” เป็นค าแสดงความหมายถึง ลักษณะของการ ปกครองว่าเป็นการน าสังคมหรือหมู่คณะให้ด าเนินไปโดยสมบูรณ์ น าหมู่คณะให้พัฒนาไปพร้อมกัน และ ค าว่า “ปริหร" อาจบ่งถึงความหมายที่ว่า การแบ่งงาน การกระจายอ านาจ หรือการที่สมาชิกในสังคมมี ส่วนร่วมในการปกครองหมู่คณะก็ได้ ในพระไตรปิฎกมักจะใช้ค าว่า “ปริหร" กับกลุ่มสังคม เช่น “อห ภิกฺขุสงฺฆ ปริหริสฺสามิ” เราจักปกครองภิกษุสงฆ์๙ เป็นต้น อีกทั้ง“การบริหาร หมายถึง ศิลปะแห่ง การท างานให้ส าเร็จโดยอาศัยคนอื่น” ๑๐ ดังนั้นจากการให้ความหมายของค าว่า “บริหาร” จะเห็นได้ว่า การบริหาร (Administration) เป็นค าที่มีความหมายคล้ายคลึงหรือเหมือนกับค าว่า การจัดการ (Management) นอกจากสองศัพท์นี้จะมีลักษณะใกล้เคียงกันแล้ว ยังมีศัพท์อื่น ๆ อีกมากที่นามาใช้ผสม ปนเปกันไป เช่น การบริหารรัฐกิจ สาธารณบริหาร หรือ รัฐประศาสนศาสตร์ ซึ่งถือว่าเป็นสาขาหนึ่งของ รัฐศาสตร์ กล่าวโดยสรุปการบริหารเป็นทั้งศาสตร์และศิลป์ เพราะการบริหารสามารถเรียนรู้และฝึกฝน เพิ่มเติมได้ แต่ในขณะเดียวกันการบริหารงานก็ต้องใช้ความรู้อันเป็นระบบที่เชื่อถือได้ร่วมกับการใช้เทคนิค วิธีการต่าง ๆ เพื่อให้งานบรรลุผลโดยได้ทั้งงานและได้ทั้งน้ าใจจากผู้ร่วมงานหลักการบริหารที่เราทั้งหลาย มักจะน ามาใช้ในการบริหารงานนั้นมักจะน าแนวคิดหรือทฤษฎีของต่างประเทศมาใช้เป็นส่วนใหญ่ พุทธธรรม หมายถึง ธรรมะหมวดต่าง ๆในพระพุทธศาสนา ที่เรียกว่า ทางสายกลาง หรือ มัชฌิมาปฏิปทา๑๑ และยังหมายถึง หลักธรรมในพระพุทธศาสนา มัชเฌนธรรม หรือหลักธรรมสายกลาง ซึ่งเป็นไปตามธรรมชาติ และเป็นข้อปฏิบัติซึ่งมีระบบ ที่พระพุทธองค์ทรงบัญญัติขึ้น เป็นหลักธรรมทรง แสดงส าหรับการปฏิบัติตนในการด ารงชีวิตด้านต่าง ๆ ๙ ที.ม. (ไทย). ๑๐/ ๙๓ /๘ ๑๐ พระเมธีธรรมาภรณ์ (ประยูร ธมฺมจิตฺโต), คุณธรรมส าหรับนักบริหาร, พิมพ์ครั้งที่ ๒, (กรุงเทพมหานคร : ส านักพิมพ์มูลนิธิพุทธธรรม, ๒๕๔๑) , หน้า ๕๘. ๑๑ พระราชวรมุนี (ประยุทธ์ ปยุตฺโต), คุณธรรมและจริยธรรมส าหรับเด็กและเยาวชนรุ่นใหม่, (กรุงเทพมหานคร : จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, ๒๕๒๙), หน้า ๔-๕.

๑๐๗ หลักพรหมวิหาร ๔ พรหมวิหาร แปลว่า ธรรมของพรหมหรือของท่านผู้เป็นใหญ่ พรหมวิหารเป็นหลักธรรม ส าหรับทุกคน เป็นหลักธรรมประจาใจที่จะช่วยให้เราดารงชีวิตอยู่ได้อย่างประเสริฐและบริสุทธิ์ หลักธรรมนี้ ได้แก่๑๒ ๑) เมตตา ความปรารถนาให้ผู้อื่นได้รับสุข ความสุขเป็นสิ่งที่ทุกคนปรารถนาความสุข เกิดขึ้นได้ทั้งกายและใจ เช่น ความสุขเกิดการมีทรัพย์ ความสุขเกิดจากการใช้จ่ายทรัพย์เพื่อการบริโภค ความสุขเกิดจากการไม่เป็นหนี้ และความสุขเกิดจากการท างานที่ปราศจากโทษ เป็นต้น ๒) กรุณา ความปรารถนาให้ผู้อื่นพ้นทุกข์ ความทุกข์ คือ สิ่งที่เข้ามาเบียดเบียนให้เกิด ความไม่สบายกายไม่สบายใจ ๓) มุทิตา ความยินดีเมื่อผู้อื่นได้ดี ค าว่า "ดี" ในที่นี้ หมายถึง การมีความสุขหรือมีความ เจริญก้าวหน้า ความยินดีเมื่อผู้อื่นได้ดีจึงหมายถึง ความปรารถนาให้ผู้อื่นมีความสุขความเจริญก้าวหน้า ยิ่งๆ ขึ้น ไม่มีจิตใจริษยา เราต้องหมั่นฝึกหัดตนให้เป็นคนที่มีมุทิตา เพราะจะสร้างไมตรีและผูกมิตรกับ ผู้อื่นได้ง่ายและลึกซึ้ง ๔) อุเบกขา การรู้จักวางเฉย หมายถึง การวางใจเป็นกลางเพราะพิจารณาเห็นว่า ใครท า ดีย่อมได้ดี ใครท าชั่วย่อมได้ชั่ว ตามกฎแห่งกรรม คือ ใครทาสิ่งใดไว้สิ่งนั้นย่อมตอบสนองคืนบุคคล ผู้กระท า เมื่อเราเห็นใครได้รับผลกรรมในทางที่เป็นโทษเราก็ไม่ควรดีใจหรือคิดซ้ าเติมเขาในเรื่องที่เกิดขึ้น เราควรมีความปรารถนาดี คือพยายามช่วยเหลือผู้อื่นให้พ้นจากความทุกข์ในลักษณะที่ถูกต้องตาม ท านองคลองธรรม พรหมวิหาร ๔ คือ ธรรมเครื่องอยู่อย่างประเสริฐ ธรรมประจาใจอันประเสริฐ หลักความ ประพฤติที่ประเสริฐบริสุทธิ์ ธรรมที่ต้องมีไว้เป็นหลักใจและกากับความประพฤติ จึงจะชื่อว่าด าเนินชีวิต หมดจดและปฏิบัติตนต่อมนุษย์สัตว์ทั้งหลายโดยชอบ๑๓ ประกอบด้วย ๑) เมตตา หมายถึง ความรักใคร่ ปรารถนาดีอยากให้เขามีความสุข มีจิตอันแผ่ไมตรีและ คิดทาประโยชน์แก่มนุษย์สัตว์ทั่วหน้า ๒) กรุณา หมายถึง ความสงสาร คิดช่วยให้พ้นทุกข์ ใฝุใจในอันจะปลดเปลื้อง บ าบัด ความทุกข์ยากเดือดร้อนของปวงสัตว์ ๓) มุทิตา หมายถึง ความยินดีในเมื่อผู้อื่นอยู่ดีมีสุข มีจิตผ่องใสบันเทิง กอปรด้วยอาการ แช่มชื่นเบิกบานอยู่เสมอต่อสัตว์ทั้งหลายผู้ดารงในปกติสุข พลอยยินดีด้วยเมื่อเขาได้ดีมีสุขเจริญงอกงาม ยิ่งขึ้นไป ๔)อุเบกขา หมายถึง ความวางใจเป็นกลาง อันจะให้ดารงอยู่ในธรรมตามที่พิจารณาเห็น ด้วยปัญญา คือมีจิตเรียบตรงเที่ยงธรรมดุจตราชั่ง ไม่เอนเอียงด้วยรักและชังพิจารณาเห็นกรรมที่สัตว์ ทั้งหลายกระท าแล้ว อันควรได้รับผลดีหรือชั่ว สมควรแก่เหตุอันตนประกอบ พร้อมที่จะวินิจฉัยและ ๑๒ อภิ.วิภงฺค. (ไทย). ๓๕/๓๔๑/๓๖๙. ๑๓ พระธรรมปิฎก (ป.อ. ปยุตฺโต), พจนานุกรมพุทธศาสตร์ ฉบับประมวลธรรม, พิมพ์ครั้งที่ ๑๒, (กรุงเทพมหานคร : สหธรรมิก, ๒๕๔๖), หน้า ๑๒๔.

๑๐๘ ปฏิบัติไปตามธรรม รวมทั้งรู้จักวางเฉย สงบใจมองดู ในเมื่อไม่มีกิจที่ควรทา เพราะเขารับผิดชอบตนได้ดี แล้ว เขาสมควรรับผิดชอบตนเองหรือเขาควรได้รับผลอันสมกับความรับผิดชอบของตน สรุปได้ว่า พรหมวิหาร แปลว่า ธรรมของพรหมหรือของท่านผู้เป็นใหญ่ พรหมวิหารเป็น หลักธรรมส าหรับทุกคน เป็นหลักธรรมประจ าใจที่จะช่วยให้เราด ารงชีวิตอยู่ได้อย่างประเสริฐและบริสุทธิ์ หลักธรรมนี้ประกอบด้วย ๑) เมตตา ความปรารถนาให้ผู้อื่นได้รับสุข ๒) กรุณา ความปรารถนาให้ผู้อื่น พ้นทุกข์ ๓) มุทิตา ความยินดีเมื่อผู้อื่นได้ดีและ ๔) อุเบกขา การรู้จักวางเฉย ดังนั้นพรหมวิหาร ๔ จึงเป็น ธรรมประจ าใจของผู้ประเสริฐหรือผู้มีจิตใจยิ่งใหญ่กว้างขวาง เป็นหลักธรรมส าหรับการด ารงตนของผู้น า ซึ่งโบราณเปรียบผู้น า ดุจพรหม คือ บุคคลผู้ยิ่งใหญ่และมีอ านาจ เป็นธรรมเครื่องอยู่อย่างประเสริฐ ธรรม ประจ าใจอันประเสริฐ หลักความประพฤติที่ประเสริฐบริสุทธิ์ ธรรมที่ต้องมีไว้เป็นหลักประจ าใจและ ก ากับความประพฤติ จึงจะชื่อว่าด าเนินชีวิตหมดจดและปฏิบัติตนต่อมนุษย์สัตว์ทั้งหลายโดยชอบ และ พรหมวิหารทั้ง ๔ ประการนี้ ผู้ปฏิบัติควรยึดปฏิบัติ โดยเริ่มแรกให้ปฏิบัติด้วยจิตคิดเกื้อกูลแผ่ออกไปใน สัตว์บุคคลทั้งหลาย คือ เมตตา ซึ่งมีอาการเป็นความคิดเกื้อกูลต่อผู้อื่นจากนั้นเมื่อได้เห็นหรือได้ยินหรือ ได้คิดว่าเขามีความทุกข์เดือดร้อนก็ปฏิบัติช่วยบาบัดทุกข์ให้ คือ กรุณา ซึ่งมีอาการช่วยบาบัดทุกข์ จากนั้นครั้นได้เห็นมีสุขไม่มีทุกข์ก็พลอยยินดีบันเทิงใจคือ มุทิตา ซึ่งมีอาการพลอยยินดีและเพราะไม่มี กิจที่ควรจะทาต่อไปนั้นอุเบกขา คือ อยู่ดูเฉยๆคือ อุเบกขา ซึ่งมีอาการมัธยัสถ์เป็นกลาง ดังนั้น ผู้บริหาร หรือผู้บังคับบัญชาควรยึดธรรมเป็นหลักปฏิบัติ เพื่อก่อให้เกิดความสัมพันธ์อันดี ระหว่างผู้น ากับผู้ตาม ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเชิงการอยู่ร่วมกันอย่างมีความสุข หลักพรหมวิหาร ๔ เป็นหลักธรรมประการ หนึ่งที่ผู้บริหารหรือผู้ใหญ่ควรยึดปฏิบัติในการปกครองตน หลักสังคหวัตถุ๔ มนุษย์ขึ้นชื่อว่าเป็นสัตว์สังคม จ าเป็นต้องอยู่รวมกันและมีการพึ่งพาอาศัยกัน และการมา รวมกันของคนหมู่มากก็มักจะน าไปสู่ความคิดเห็นที่ไม่ตรงกัน อันน าไปสู่ความขัดแย้งในเวลาต่อมา ดังนั้นจึงจ าเป็นต้องมีกฎเกณฑ์หรือหลักยึดเพื่อให้คนในสังคมยึดถือและปฏิบัติเพื่อให้เกิดความถูกต้อง เป็นธรรม และนาความเจริญมาสู่สังคม หลักสังคหวัตถุ ๔ เป็นหลักธรรมอย่างหนึ่งที่ช่วยประสานชนหมู่ มากให้อยู่รวมกันอย่างมีความสุข ซึ่งในพระไตรปิฎกได้กล่าวถึง สังคหวัตถุ ๔ ไว้ว่า “เป็นธรรมเครื่องยึด เหนี่ยว ๔ ประการ” ๑๔ คือ ทาน (การให้) ปิยวาจา (วาจ าเป็นที่รัก) อัตถจริยา (การประพฤติประโยชน์) สมานัตตตา (การวางตนสม่ าเสมอ) หลักธรรมที่เป็นเครื่อง ยึดเหนี่ยวน้าใจคนและประสานหมู่ชนไว้ในสามัคคี ที่เรียกว่า สังคห วัตถุ๑๕ นี้ประกอบด้วย ๑. ทาน ให้ปัน คือ เอื้อเฟื้อ เผื่อแผ่ เสียสละ แบ่งปันช่วยเหลือสงเคราะห์ด้วยปัจจัยสี่ ทุนหรือทรัพย์สินสิ่งของ ตลอดจนให้ความรู้ ความเข้าใจ และศิลปวิทยา ๑๔ องฺ.นวก. (ไทย). ๒๓/๕/๔๓๙-๔๔๑. ๑๕ พระพรหมคุณาภรณ์ (ป.อ.ปยุตฺโต), ธรรมนูญชีวิต, พิมพ์ครั้งที่ ๘๒, (กรุงเทพมหานคร : บริษัท พิมพ์สวย จ ากัด, ๒๕๕๐), หน้า ๒๕.

๑๐๙ ๒. ปิยวาจา พูดอย่างรักกัน คือ กล่าวค าสุภาพ ไพเราะ น่าฟัง ชี้แจงแนะนาสิ่งที่เป็น ประโยชน์ มีเหตุผลเป็นหลักฐานชักจูงในทางที่ดีงาม หรือแสดงความเห็นอกเห็นใจ ให้กาลังใจรู้จักพูดให้ เกิดความเข้าใจดีสมานสามัคคี เกิดไมตรี ทาให้รักใคร่นับถือและช่วยเหลือเกื้อกูลกัน ๓. อัตถจริยา ทาประโยชน์แก่ คือ ช่วยเหลือด้วยแรงกาย และขวนขวายช่วยเหลือกิจการ ต่างๆ บาเพ็ญประโยชน์รวมทั้งช่วยแก้ไขปัญหาและช่วยปรับปรุงส่งเสริมในด้านจริยธรรม ๔. สมานัตตตา เอาตัวเข้าสมาน คือ ทาตัวให้เข้ากับเขาได้ วางตนเสมอต้นเสมอปลาย ให้ ความเสมอภาค ปฏิบัติสม่ าเสมอกันต่อคนทั้งหลายไม่เอาเปรียบและเสมอในสุขทุกข์ คือ ร่วมสุขร่วมทุกข์ ร่วมรับรู้ ร่วมแก้ไขปัญหาเพื่อให้เกิดประโยชน์สุขร่วมกัน ส าหรับการใช้หลักธรรมสังคหวัตถุ ๔ ต่อการบริหารงานองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น โดย ผู้วิจัยขอน าเสนอรายละเอียดดังต่อไปนี้ สังคหวัตถุ ๔ หมายถึง ธรรมะอันเป็นเครื่องยึดเหนี่ยวจิตใจคนประสานความสัมพันธ์อันดี งามให้เกิดขึ้นในชนหมู่มาก เป็นหลักแห่งการเอื้อเฟื้อ เผื่อแผ่ซึ่งกันและกันเพื่อให้ประชาชนอยู่ร่วมกันได้ อย่างปกติสุข เป็นหลักธรรมะที่ช่วยส่งเสริมให้เกิดความสามัคคีกันในหมู่คณะไม่ว่าจะเป็นองค์กรที่มี ขนาดเล็กหรือองค์กรขนาดใหญ่ และมี ๔ องค์ประกอบ ดังนี้ ๑) ทาน คือ การเผื่อแผ่ แบ่งปัน ให้ความช่วยเหลือสงเคราะห์ทั้งทางทุนทรัพย์สิ่งของ ปัจจัยสี่ที่จ าเป็น ไม่ว่าจะเป็น อาหาร เครื่องนุ่งห่ม ที่อยู่อาศัย หรือยารักษาโรค รวมทั้งการแบ่งปันให้ ความรู้ ศิลปวิทยาการ ความรู้ความสามารถที่เรามีอยู่ให้กับผู้อื่น ๒) ปิยวาจา คือ การใช้ค าพูดหรือวาจาที่ไพเราะชัดเจน ไม่พูดส่งเสียดดูถูกดูแคลนพูด ด้วยค าที่สุภาพนิ่มนวล จริงใจ ไม่พุดโกหกเสแสร้ง ชี้แจงแนะนาสิ่งที่เป็นประโยชน์ มีเหตุมีผลมีหลักฐาน อ้างอิง ไม่พูดเพ้อเจ้อ บิดเบือนจากความเป็นจริง การใช้ถ้อยค าที่แสดงถึงความเห็นอกเห็นใจเข้าใจผู้อื่น พูดแล้วเกิดความสามัคคี ไม่ทะเลาะเบาะแว้งกัน ๓)อัตถจริยา คือ การท าประโยชน์ให้แก่ผู้อื่น ช่วยเหลือตามกาลังแรงกายที่ตนมีอยู่ไม่ได้ ถูกบังคับ ทาด้วยความเต็มใจที่จะช่วยเหลือผู้อื่น ขวนขวายช่วยทากิจกรรมต่างๆ ที่เป็นสาธารณะ ประโยชน์ มุ่งให้เกิดประโยชน์แก่ส่วนรวม รวมทั้งช่วยแก้ปัญหาให้กับชุมชนและสังคมด้วย ๔) สมานัตตตา คือ การเอาตัวเข้าไปสมาน การวางตัวเสมอต้นเสมอปลาย หนักแน่นให้ ความเสมอภาคกับทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน ไม่เอารัดเอาเปรียบ ร่วมทุกข์ร่วมสุขช่วยเหลือเกื้อกูลกัน แก้ปัญหา ช่วยกันคิดในทางสร้างสรรค์เพื่อให้ชุมชนและสังคมอยู่เย็นเป็นสุข ด้วยหลักธรรมสังคหวัตถุ ๔ นี้ เป็นหลักธรรมที่มีความส าคัญต่อการบริหารมาก โดยเฉพาะ กับองค์การบริหารส่วนท้องถิ่นซึ่งมีบทบาท และหน้าที่ในการดูแลให้ความช่วยเหลือแก่ประชาชนใน ชุมชน สร้างความสามัคคีให้เกิดในชุมชน สามารถเข้าถึงปัญหาและวิถีชีวิตของคนในชุมชนได้อย่าง แท้จริงการใช้หลักสังคหวัตถุ ๔ ในการบริหารงาน ติดต่อประสานงานกับประชาชน จะเป็นหลักอย่าง หนึ่งที่จะช่วยให้การบริหารงานมีความราบรื่นมากยิ่งขึ้น อันจะส่งผลให้บุคลากรในองค์การบริหารส่วน ต าบลเป็นบุคลากรที่มีคุณภาพและน าไปสู่การเป็นองค์กรที่มีคุณภาพต่อมา ดังนั้นการบริหารงานโดยนา หลักธรรมนี้มาใช้ควรพิจารณาสถานการณ์ที่จะน าหลักธรรมนี้มาใช้ ดังนี้

๑๑๐ ๑) เมื่อประชาชนมีความเดือดร้อนในด้านปัจจัยทั้งสี่ องค์การบริหารส่วนต าบลควรให้ ความช่วยเหลือ หมายถึง การให้ทานอันเป็นสิ่งของเครื่องใช้ต่างๆ หรือเงินทุน เพื่อให้ประชาชนมีความ เป็นอยู่ที่ดีขึ้น ๒) เมื่อประชาชนมีความเดือดร้อน ต้องการความช่วยเหลือ เข้ามาติดต่อขอรับบริการที่ องค์การบริหารส่วนต าบล พนักงานส่วนต าบลให้ค าแนะนาชี้แจงอย่างถูกต้อง พูดจากับประชาชนด้วย ความไพเราะน่าฟัง ๓) เมื่อประชาชนต้องการความช่วยเหลือทางด้านแรงกาย องค์การบริหารส่วนต าบลก็ให้ ความส าคัญ ขวนขวายช่วยเหลืออย่าเต็มกาลังความสามารถ ๔) เมื่อเกิดปัญหาขึ้นในชุมชน องค์การบริหารส่วนต าบลก็เข้าไปช่วยในการแก้ไขปัญหา โดยให้ความเสมอภาคและเท่าเทียมกัน อยู่ร่วมทุกข์ร่วมสุขกับประชาชนทุกครั้ง ดังนั้นแล้วการน าหลักธรรมสังคหวัตถุ ๔ มาช่วยในการบริหารงานองค์การบริหารส่วนต าบล จะช่วยส่งเสริมให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างองค์การบริหารส่วนต าบลกับประชาชนที่อยู่ในความดูแล ซึ่งจะส่งผลให้การปฏิบัติงานเป็นไปด้วยความราบรื่น สามารถระบุและแก้ไขปัญหาได้ตามความต้องการ ของประชาชนและส่งเสริมให้ประชาชนเกิดความเข้าใจและเข้ามามีบทบาททั้งยังเป็นส่วนหนึ่งที่มีส่วน ช่วยกันแก้ไขปัญหาของชุมชนด้วย สรุปได้ว่า สังคหวัตถุ ๔ หมายถึง หลักธรรมที่เป็นเครื่องยึดเหนี่ยวน้าใจคน การผูกไมตรี เอื้อเฟื้อ เกื้อกูล หรือเป็นหลักการสงเคราะห์ซึ่งกันและกันมีหลัก ๔ ประการ ได้แก่ (๑) ทาน คือการให้ การสงเคราะห์หรือช่วยเหลือผู้อื่นด้วยการให้สิ่งของที่ตนมีให้แก่ผู้ที่ต้องการ ผู้ขาดแคลนหรือผู้เดือดร้อน สิ่งของที่นามาให้นั้นต้องเป็นสิ่งของที่ได้มาโดยสุจริตเป็นประโยชน์ คือ ผู้ให้ก็เป็นสุขอิ่มเอิบใจ ผู้รับก็ก็ สามารถบรรเทาทุกข์ความเดือดร้อน รวมทั้งการให้ความรู้ที่ถูกต้อง ชัดเจนและเป็นจริงด้วย (๒) ปิยวาจา คือ การเจรจาด้วยถ้อยค าที่สุภาพและถ้อยค าที่มีประโยชน์ พูดถ้อยค าที่เป็นจริง และถ้อยค าที่ไม่ กระทบกระทั่งผู้อื่น พูดแต่ในสิ่งที่เป็นประโยชน์ ทาให้เกิดความเลื่อมใสศรัทธาในตัวผู้พูด จูงให้ให้ละเว้น ความชั่ว ทาให้การงานส าเร็จ เป็นประโยชน์ในการดารงชีวิตและการงานยิ่ง (๓) อัตถจริยา คือ การ ประพฤติตนให้เป็นประโยชน์แก่ทั้งตนเองและผู้อื่น รู้จักการเสียสละ ไม่เห็นแก่ตัว ไม่เห็นแก่ความสุข สบายส่วนตัว ทุ่มเทแรงกายในการช่วยเหลือผู้อื่น แก้ไขปัญหาต่างๆด้วยแรงกาย บาเพ็ญ สาธารณประโยชน์ และ (๔) สมานัตตตา คือ การวางตัวให้เหมาะสมเสมอต้นเสมอปลาย รู้จักวางตนให้ เหมาะสมกับฐานะ มีจิตใจมั่นคงไม่หวั่นไหว เปลี่ยนแปลงง่ายและดารงตนไว้ไม่ให้ตกไปในความชั่ว ปฏิบัติกับคนทั้งหลายอย่างเท่าเทียมกัน รวมทั้งอยู่ร่วมทุกข์ร่วมสุข ร่วมแก้ไขปัญหากับประชาชน หลักทิฏฐธัมมิกัตถประโยชน์๔ ทิฏฐธัมมิกัตถประโยชน์ หมายถึง ธรรมที่เป็นไปเพื่อให้ได้มาซึ่งประโยชน์ในปัจจุบัน๑๖ คือ ประโยชน์อันพึงได้รับจากการประกอบกิจการหรือมีอาชีพที่สุจริต ถูกต้องทั้งทางกฎหมายและศีลธรรม ผลประโยชน์ที่ได้จากการประกอบกิจนั้น เป็นผลที่ได้ทันตาเห็นไม่ต้องรอถึงภายภาคหน้าผลประโยชน์ที่ ได้รับจากการประกอบกิจ อาจจะเป็นเงิน สิ่งของ ชื่อเสียง เกียรติยศ การยกย่องสรรเสริญ หรือกล่าว ๑๖ องฺ.อฏฺฐก.(ไทย). ๒๓/๑๔๔/๒๘๙.

๑๑๑ อย่างง่าย ๆ ว่าเป็นผลประโยชน์อาจเป็นวัตถุหรือผลตอบแทนทางด้านจิตใจก็ได้อาจเป็นสิ่งที่บุคคลทั่ว ๆ ไปปรารถนา การที่บุคคลใดบุคคลหนึ่งจะได้มาซึ่งประโยชน์นั้น จะต้องแสวงหาอย่างมีหลักการและมี แผนการ ซึ่งหลักการและแผนการนี้ เรียกว่า ธรรมที่เป็นไปเพื่อให้ได้มาซึ่งประโยชน์ในปัจจุบัน อันมีอยู่ ๔ ประการ คือ ความขยันมั่นเพียร การรู้จักรักษาทรัพย์และประหยัด คบคนดีเป็นมิตร เลี้ยงชีพตาม สมควรแก่กาลังทรัพย์ที่หามาได้ ทิฏฐธัมมิกัตถสังวัตตนิกธรรม หมายถึง ธรรมที่เป็นไปเพื่อประโยชน์ในปัจจุบัน ,หลักธรรม อันอ านวยประโยชน์สุขขั้นต้น๑๗ ประกอบด้วย ๑. อุฏฐานสัมปทา ถึงพร้อมด้วยความหมั่น คือ ขยันหมั่นเพียรในการปฏิบัติหน้าที่การงาน ประกอบ อาชีพอันสุจริต มีความช านาญ รู้จักใช้ปัญญาสอดส่อง ตรวจตรา หาอุบายวิธีสามารถจัด ด าเนินการให้ได้ผลดี ๒. อารักขสัมปทา ถึงพร้อมด้วยการรักษา คือรู้จักคุ้มครองเก็บรักษาโภคทรัพย์และผลงาน อันตนได้ท าไว้ด้วยความขยันหมั่นเพียร โดยชอบธรรม ด้วยกาลังงานของตน ไม่ให้เป็นอันตรายหรือเสื่อม เสีย ๓. กัลยาณมิตตตา คบคนดีเป็นมิตร คือ รู้จักก าหนดบุคคลในถิ่นที่อาศัย เลือกเสวนา ส าเหนียกศึกษาเยี่ยงอย่างท่านผู้ทรงคุณมีศรัทธา ศีล จาคะ ปัญญา ๔. สมชีวิตา มีความเป็นอยู่เหมาะสม คือ รู้จักก าหนดรายได้และรายจ่ายเลี้ยงชีวิตแต่พอดีมิ ให้ฝืดเคืองหรือฟูมฟาย ให้รายได้เหนือรายจ่าย มีประหยัดเก็บไว้ หลักความส าคัญของการปฏิบัติเพื่อให้ส าเร็จประโยชน์ต่อตนเอง ได้รับประโยชน์ในปัจจุบัน ตามหลักทิฏฐธัมมิกัตถประโยชน์นั้น พระธรรมปิฎกได้กล่าวไว้ในหนังสือธรรมนูญชีวิตว่า“คนที่จะเรียก ได้ว่ารู้จัก รู้จักใช้ทรัพย์ หรือหาเงินเป็น ใช้เงินเป็น เป็นคนที่ทามาหากินที่ดี ตั้งตัวสร้างหลักฐานได้ และ ใช้ทรัพย์สมบัติให้เป็นประโยชน์ เป็นผู้ปฏิบัติหน้าที่ทางเศรษฐกิจอย่างถูกต้อง เพราะปฏิบัติตาม หลักธรรม ต่อไปนี้” ๑๘ และความส าคัญของทิฏฐธัมมิกัตถประโยชน์นั้นมีหลักธรรม ๔ อย่างนี้มีประโยชน์ มากมายหลายประการแก่ผู้ประพฤติปฏิบัติตาม รวมทั้งส่งผลดีไปถึงสังคมด้วย คือ ๑) ท าให้บุคคลสามารถสร้างหลักฐานได้อย่างมั่นคง ๒) ท าให้เป็นคนที่มีเกียรติ มีชื่อเสียง มีคนเชื่อฟังนับถือ ๓) เป็นทางเสริมสร้างสัมพันธไมตรี ๔) ท าให้มีโอกาสได้บาเพ็ญประโยชน์แก่ส่วนรวม ๕) เป็นแบบอย่างที่ดีให้บุคคลอื่นได้ปฏิบัติตามทั้งในด้านการท างานและการดารงชีวิต ๖) สร้างความเจริญก้าวหน้าทางเศรษฐกิจให้แก่ชาติทางอ้อม และช่วยลดปัญหาสังคม การท าประโยชน์ปัจจุบัน หรือ การปฏิบัติตามหลักธรรม “ทิฏฐธัมมิกตถะ” เป็นเรื่อง เกี่ยวกับปากท้อง การกิน การอยู่ ปัจจัยการดารงของคน ถ้าบ้านเมืองมีเศรษฐกิจดี คนมีความอยู่ดีกินดี ต่างคนต่างประกอบอาชีพที่สุจริตไม่เบียดเบียนกัน รัฐบาลก็ไม่ต้องวุ้นวายอยู่กับการปราบปรามเรื่อง ๑๗ พระธรรมปิฎก(ป.อ. ปยุตฺโต), พจนานุกรมพุทธศาสตร์ฉบับประมวลศัพท์, (กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์ มหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย, ๒๕๒๘), หน้า ๑๓๘. ๑๘ พระธรรมปิฎก (ป.อ. ปยุตฺโต), ธรรมนูญชีวิต, (กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์มหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย, ๒๕๔๔), หน้า ๓๘.

๑๑๒ ทุจริต สามารถพัฒนาประเทศชาติให้เจริญก้าวหน้าไป และเศรษฐกิจของชาติจะดีขึ้น จ าเป็นต้องมีการ พัฒนา คือ การด าเนินกิจการเพื่อเพิ่มรายได้ของคนให้สูงขึ้นต่อเนื่องกันเป็นระยะยาวนาน ปัจจัยขั้นมูล ฐานที่ส าคัญในการพัฒนาเศรษฐกิจ คือ ประชากรซึ่งเป็นทรัพยากรธรรมชาติที่มีค่าสูงสุด และเป็นปัจจัย มูลฐาน เป็นต้นทุนเบื้องต้น ถ้าคนทุกคนที่เป็นประชากรของชาติ มีหลักธรรมตามที่กล่าวมาก็ถือได้ว่า ประเทศชาติมีประชากรที่มีคุณภาพ มีความสามารถในการประกอบอาชีพ และเป็นอาชีพที่สุจริต รัฐบาล ก็สามารถพัฒนาส่งเสริมอาชีพทางด้านเทคโนโลยีเพื่อคุณภาพและปริมาณของผลผลิต มีการศึกษา วิจัยค้นคว้านวัตกรรมให้ประชากรเกิดความช านาญในวิชาชีพ การพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศก็ย่อม บรรลุตามเปูาหมายการพัฒนาเศรษฐกิจตามแนวทางพระพุทธศาสนา จะต้องเริ่มด้วยการพัฒนาคน เป็น อันดับแรกเมื่อพัฒนาคนให้มีคุณภาพแล้ว การพัฒนาวัตถุก็เป็นไปได้ง่าย เพราะคนเป็นผู้หา คนเป็นผู้ใช้ ปัจจัยในการดารงชีวิต ถ้าคนรู้จักหา และรู้จักใช้ให้เป็น เศรษฐกิจย่อมจะดีขึ้น การพิจารณาด้วยเหตุผลข้อเท็จจริงแล้วจะพบว่า การได้มาซึ่งปัจจัย ๔ เพื่อการด ารงชีพนั้น บุคคลต้องประกอบสัมมาชีพ ตามหลักอริยมรรค ซึ่งการประกอบอาชีพจะทาให้มีรายได้มาส าหรับซื้อหา เครื่องอุปโภค บริโภคต่างๆ ส าหรับการด ารงชีวิต ประกอบอาชีพที่สุจริต หรือสัมมาชีพ ได้แก่อาชีพต่างๆ ที่ไม่ผิดต่อหลักศีลธรรม เช่น การค้าขายสิ่งเสพติด ผิดกฎหมาย ไม่คอรัปชั่นหลอกลวง เป็นต้นเมื่อ ประกอบอาชีพที่สุจริตมีรายได้แล้วก็ต้องรู้จักเก็บออมใช้จ่ายให้เหมาะสมกับรายได้อันจะไม่ก่อให้เกิด ความเดือดร้อนเพราะใช้จ่ายมากไปจนเป็นหนี้สินหรือใช้จ่ายน้อยเกินไปจนอัตคัดขัดสนการใช้จ่าย อย่างไรจะไม่ให้เดือดร้อนนั้น การคบเพื่อนเป็นปัจจัยหนึ่งที่ทาให้บุคคลหลงทางเพราะคบเพื่อนที่ไม่ดี เพื่อนแนะนาไปในทางฉิบหาย เช่น ชักชวนไปเล่นการพนัน ไปเสพสิ่งเสพติด หรือเที่ยวกลางคืน ก็จะทา ให้สูญเสียทรัพย์ที่หาได้มาด้วยความยากลาบากนั้นไปอย่างน่าเสียดาย สรุปได้ว่า หลักทิฏฐธัมมิกัตถประโยชน์ที่ปรากฏในพระพุทธศาสนา คือ ธรรมที่เป็นไปเพื่อให้ ได้มาซึ่งประโยชน์ในปัจจุบัน หมายถึง ประโยชน์อันพึงได้รับจากการประกอบกิจการหรืออาชีพที่สุจริต ถูกต้องทั้งทางกฎหมายและศีลธรรม ผลประโยชน์ที่ได้จากการประกอบกิจนั้น เป็นผลที่ได้ทันตาเห็นไม่ ต้องรอถึงภายภาคหน้า การปฏิบัติตามหลักธรรม “ทิฏฐธัมมิกตถะ” เป็นเรื่องเกี่ยวกับปากท้อง การกิน การอยู่ ปัจจัยการด ารงของคน ถ้าบ้านเมืองมีเศรษฐกิจดี คนมีความอยู่ดี กินดีต่างคนต่างประกอบอาชีพ ที่สุจริตไม่เบียดเบียนกัน รัฐบาลก็ไม่ต้องวุ่นวายอยู่กับการปราบปรามเรื่องทุจริต สามารถพัฒนา ประเทศชาติให้เจริญก้าวหน้าไป และเศรษฐกิจของชาติจะดีขึ้น จ าเป็นต้องมีการพัฒนา คือ การด าเนิน กิจการเพื่อเพิ่มรายได้ของคนให้สูงขึ้นต่อเนื่องกันเป็นระยะยาวนาน ปัจจัยขั้นมูลฐานที่ส าคัญในการ พัฒนาเศรษฐกิจ คือ ประชากรซึ่งเป็นทรัพยากรธรรมชาติที่มีค่าสูงสุด และเป็นปัจจัยมูลฐาน เป็นต้นทุน เบื้องต้น ถ้าคนทุกคนที่เป็นประชากรของชาติ มีหลักธรรมตามที่กล่าวมาก็ถือได้ว่าประเทศชาติมี ประชากรที่มีคุณภาพ มีความสามารถในการประกอบอาชีพ และเป็นอาชีพที่สุจริต รัฐบาลก็สามารถ พัฒนาส่งเสริมอาชีพทางด้านเทคโนโลยีเพื่อคุณภาพและปริมาณของผลผลิตมีการศึกษาวิจัยค้นคว้า นวัตกรรมให้ประชากรเกิดความช านาญในวิชาชีพ การพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศก็ย่อมบรรลุตาม เปูาหมายการพัฒนาเศรษฐกิจตามแนวทางพระพุทธศาสนา จะต้องเริ่มด้วยการพัฒนาคน เป็นอันดับแรก เมื่อพัฒนาคนให้มีคุณภาพแล้ว การพัฒนาวัตถุก็เป็นไปได้ง่าย เพราะคนเป็นผู้หาคนเป็นผู้ใช้ปัจจัยในการ ดารงชีวิต ถ้าคนรู้จักหา และรู้จักใช้ให้เป็น เศรษฐกิจย่อมจะดีขึ้นดังนั้น ข้อปฏิบัติเพื่อประโยชน์ตนหรือ ประโยชน์ในปัจจุบัน ก็คือ การรู้จักเลือกคบมิตรนั้นเอง หากผู้ใดสามารถปฏิบัติตนได้ครบทั้ง ๔ ข้อ

๑๑๓ บุคคลนั้นจะสามารถดารงชีวิตอยู่ได้อย่างดี ไม่เดือดร้อน เป็นประโยชน์แก่ตนเองในปัจจุบัน ธรรมบทนี้ จึงถือว่าเป็น “หัวใจเศรษฐี” โดยมีค าย่อว่า “อุ อา กะ สะ”ซึ่งย่อมาจากหลักทิฏฐธัมมิกัตถประโยชน์ที่ ปรากฏในพระพุทธศาสนา คือ ธรรมที่เป็นไปเพื่อให้ได้มาซึ่งประโยชน์ในปัจจุบัน หลักอปริหานิยธรรม ๗ อปริหานิยธรรม ๗ หมายถึง ธรรมเป็นที่ตั้งแห่งความไม่เสื่อม ๗ ประการ ที่ผู้ปฏิบัติธรรมนี้ จะเป็นไปเพื่อความเจริญทั้งฝุายบ้านเมืองและฝุายสงฆ์คือ๑๙ ๑) หมั่นประชุมกันเนืองนิจ การอยู่ร่วมกัน การท างานร่วมกันของคนในสังคมจะต้องมี การ พบปะ ประชุมปรึกษาหารือกันสม่ าเสมอ เพื่อแก้ไขปัญหาและแลกเปลี่ยนความคิดเห็นซึ่งกันและ กัน ยอมรับในเหตุผลที่ถูกต้องที่เป็นประโยชน์ เพื่อความเข้าใจที่ดีต่อกันของทุกคนในสังคมซึ่งความ เจริญ ไม่เกิดความเสื่อมในทุกกรณี เช่น ในครอบครัว พ่อ แม่ ลูก มีอะไรพูดกันปรึกษากัน ลูกก็จะ อบอุ่น ปัญหาลูกไปติดยาเสพย์ติด ก็จะไม่เกิดขึ้น ในสถานที่ท างาน หัวหน้ามีการประชุมปรึกษากับ ผู้ร่วมงานทุกครั้ง งานก็จะราบรื่น หากมีข้อผิดพลาด ทุกคนก็จะยอมรับในสิ่งที่เกิดขึ้น ๒) พร้อมเพรียงกันประชุม เลิกประชุมและกระท ากิจที่ควรท า เพื่อให้เกิดความยุติธรรม เป็นอันหนึ่งอันเดียวกันของหมู่คนที่อยู่รวมกัน ไม่กินแหนงแคลงใจกัน จะท างานอะไรก็ส าเร็จได้ เช่นใน ครอบครัวมีอะไรปรึกษาหารือกันก็ต้องอยู่พร้อม ๆ กัน เพื่อทุกคนจะได้ยอมรับในสิ่งที่จะท าลงไปด้วย ความเต็มใจ ๓) ไม่บัญญัติสิ่งที่ยังไม่ได้บัญญัติและไม่เลิกล้มสิ่งที่บัญญัติไว้แล้ว เช่น บ้านเมืองจะสงบ สุขได้ ทุกคนจะต้องบัญญัติและไม่ล้มเลิก ระเบียบกฎเกณฑ์ต่าง ๆ ของคณะและสังคมตามความพอใจ ของตนหรือของกลุ่มโดยไม่ค านึงถึงความถูกต้อง ตัวอย่าง เช่น นักเรียนจะต้องแต่งเครื่องแบบของ โรงเรียนเพื่อความเป็นระเบียบเรียบร้อย จะแต่งกายตามใจตนเองไม่ได้ ๔) เคารพนับถือผู้ใหญ่การเคารพและรับฟังค าสั่งสอนของผู้ใหญ่ถือว่าเป็นสิ่งที่ดี เพราะ ผู้ใหญ่เกิดก่อน ผ่านประสบการณ์มามากกว่า ประกอบกับการอยู่ร่วมกันในสังคมต้องมีผู้น า ถ้าเราให้ การเคารพและเชื่อฟังผู้น า สังคมก็จะไม่วุ่นวาย เช่น ถ้าลูกเชื่อฟัง พ่อ แม่ ก็จะเป็นคนดีได้เพราะไม่มีพ่อ แม่คนไหน อยากลูกตนเองให้ชั่ว ๕) ไม่ข่มเหงล่วงเกินสตรีสตรีถือว่าเป็นเพศแม่ เป็นเพศที่อ่อนแอ บุรุษควรให้เกียรติให้ การยกย่อง ปกปูองไม่ให้ใครละเมิดสิทธิหรือข่มเหงรังแก ถ้าสังคมใด ๆ ผู้หญิงถูกฉุดคร่าข่มขืนมาก ๆ ความเสื่อมก็จะเกิดกับสังคมนั้น ๖) สักการะเคารพเจดีย์ หมายถึงการให้ความเคารพและปกปูองรักษาปูชนียสถานที่ ส าคัญในศาสนา เพื่อจะเป็นเครื่องยึดเหนี่ยวจิตใจของกลุ่มคนในหมู่คณะที่อยู่ร่วมกันและระลึกถึงกัน เช่น การเคารพพระปฐมเจดีย์ ๗) ให้การอารักขา คุ้มครอง อันชอบธรรมแก่พระอรหันต์ คือ การคุ้มครอง บรรพชิต ซึ่งเป็นผู้สืบทอดพระพุทธศาสนาให้คงอยู่ตลอดไป เช่น การท าบุญด้วยปัจจัย ๔ เป็นต้น ๑๙ มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย, พระไตรปิฎกภาษาไทย ฉบับมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย เล่ม : ๒๓, (กรุงเทพมหานคร : มหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย, ๒๕๕๓), หน้า ๓๑.

๑๑๔ ธรรมาภิบาล ค าว่า ธรรมาภิบาล มาจากค าภาษาอังกฤษว่า Good Governance คือ วิธีการที่ดีในการใช้ อ านาจเพื่อบริหารจัดการทรัพยากรขององค์การ ระหว่างฝุายตัวการ (Principal) และฝุายตัวแทน (Agency) ตลอดจนการวางระบบ กระบวนการบริหารงาน เพื่อควบคุมปูองกันการรั่วไหล พฤติกรรมไม่ ถูกต้องเหมาะสม การเอาเปรียบ หรือการแสวงหาประโยชน์ส่วนตน รวมถึงการวางหลักเกณฑ์และ มาตรการในการท างานให้บรรลุผลตามเปูาหมายและคุณค่าที่ก าหนดไว้ สาเหตุที่ต้องมีการน าธรรมาภิบาลมาใช้ในการปฏิบัติราชการภาครัฐ มาจากหลายสาเหตุ เช่น ภาวะวิกฤตทางเศรษฐกิจของประเทศ การทุจริต การไม่ตอบสนองความต้องการของประชาชน การ ท างานแบบต่างคนต่างท ายึดกฎระเบียบเป็นหลัก ขาดความยืดหยุ่น ประชาชนขาดศรัทธาต่อตัว ข้าราชการและต่อหน่วยงานภาครัฐ ประการส าคัญคือ มีการแทรกแซงทางการเมืองเกิดขึ้น รัฐธรรมนูญ แห่งราชอาณาจักรไทย พุทธศักราช ๒๕๕๐ มาตรา ๗๔ (วรรคหนึ่ง) บัญญัติว่า บุคคลผู้เป็นข้าราชการ พนักงาน ลูกจ้างของหน่วยราชการ หน่วยงานของรัฐ รัฐวิสาหกิจ หรือเจ้าหน้าที่อื่นของรัฐ มีหน้าที่ ด าเนินการให้เป็นไปตามกฎหมายเพื่อรักษาประโยชน์ส่วนรวม อ านวยความสะดวก และให้บริการแก่ ประชาชนตามหลักธรรมาภิบาลของการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี หลักธรรมาภิบาลจะต้องมี องค์ประกอบทั้ง ๘ คือ การมีประสิทธิผล การมีประสิทธิภาพ มีการตอบสนอง มีภาระความรับผิดชอบ มี ความโปร่งใส มีส่วนร่วม มีการกระจายอ านาจ มีหลักนิติธรรม มีความเสมอภาค และมุ่งเน้นฉันทามติ ๑) หลักประสิทธิผล มีกระบวนการปฏิบัติงานและระบบงานที่เป็นมาตรฐาน รวมถึงมี การติดตาม ประเมินผล และพัฒนาปรับปรุงอย่างต่อเนื่องและเป็นระบบ ๒) หลักประสิทธิภาพ ให้องค์กรสามารถใช้ทรัพยากรให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อการ พัฒนาขีดความสามารถในการปฏิบัติราชการตามภารกิจเพื่อตอบสนองความต้องการของประชาชนทุก กลุ่ม ๓) หลักการตอบสนอง สร้างความเชื่อมั่น ความไว้วางใจ รวมถึงตอบสนองความคาดหวัง ความต้องการของประชาชนผู้รับบริการ ๔) หลักภาระรับผิดชอบ อยู่ในระดับที่สนองต่อความคาดหวังของสาธารณะและ รับผิดชอบต่อปัญหาสาธารณะ ๕) หลักความโปร่งใส เปิดเผยตรงไปตรงมา ชี้แจงได้เมื่อมีข้อสงสัย และสามารถเข้าถึง ข้อมูลข่าวสารอันไม่ต้องห้ามตามกฎหมายได้อย่างเสรี สามารถตรวจสอบได้ ๖) หลักการมีส่วนร่วม ร่วมแก้ปัญหา ร่วมการแก้ไข ร่วมในกระบวนการตัดสินใจและ ร่วมการพัฒนา ๗) หลักการกระจายอ านาจ มีอิสระตามสมควร โดยมุ่งเน้นการสร้างความพึงพอใจ การ ปรับปรุงกระบวนการ และเพิ่มผลิตภาพเพื่อผลการด าเนินงานที่ดีของส่วนราชการ ๘) หลักนิติธรรม ไม่เลือกปฏิบัติและค านึงถึงสิทธิ เสรีภาพของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ๙) หลักมุ่งเน้นฉันทามติ การหาข้อตกลงทั่วไป โดยเฉพาะผู้ได้รับผลกระทบโดยตรง ซึ่ง ต้องไม่มีข้อคัดค้านที่ยุติไม่ได้ในประเด็นส าคัญ ฉันทามติไม่จ าเป็นต้องเป็นความเห็นพ้องโดยเอกฉันท์ สรุปได้ว่า การน าหลักธรรมาภิบาลมาใช้ในการปฏิบัติงาน จะเป็นพื้นฐานสร้างความเป็น ธรรมในสังคม ท าให้เกิดการพัฒนา แก้ปัญหาความขัดแย้งในองค์กร ช่วยให้สังคมมีความเข้มแข็งในทุก

๑๑๕ ด้าน ลดปัญหาการทุจริต ช่วยให้ระบบบริหารของรัฐมีความน่าเชื่อถือ ประชาชนมีส่วนร่วมในการ ตัดสินใจ ที่ส าคัญเป็นมาตรฐานสากลที่บ่งชี้ถึงระดับการพัฒนาประเทศให้ได้รับการยอมรับจากสังคม ทั้ง ภายในและระหว่างประเทศ ในทางพระพุทธศาสนามีหลักธรรมที่เป็นข้อปฏิบัติส าหรับนักบริหารหรือนักปกครองที่มี อ านาจหน้าที่ในการปกครองหมู่คณะ บริหารกิจการของหมู่คณะหรือประเทศชาติไว้อย่างมากมายเพื่อให้ ผู้ปกครองหรือผู้บริหารนั้นได้ใช้อ านาจหน้าที่ เพื่อประโยชน์สุขแก่ประชาชนและประเทศชาติอย่าง แท้จริง พระพุทธเจ้าทรงเน้นถึงความส าคัญของผู้ปกครองหรือผู้บริหารเป็นอย่างมากว่าจะต้องประพฤติ ให้เป็นแบบอย่างแก่ผู้อื่นหรือผู้ใต้บังคับบัญชา ฉะนั้นหลักในการบริหารตามแนวพุทธศาสนาสามารถสรุป ลงได้ ๓ ประการ๒๐ คือ ๑) การบริหารตน เป็นหลักการที่ว่าผู้บริหารที่ดี ต้องสามารถบริหารควบคุมตนเองให้ดี เสียก่อน จึงจะสามารถบริหารคนอื่นได้ดี โดยใช้พรหมวิหาร และหลักทิฏฐธัมมิกัตถประโยชน์ ๒) การบริหารคน เมื่อผู้บริหารสามารถบริหารตนได้ดีแล้ว ก็จะพัฒนาไปสู่การ บริหาร บุคคลหรือผู้ใต้บังคับบัญชา โดยใช้หลักสังคหวัตถุ ๓)การบริหารงาน คนกับงานเป็นสิ่งที่คู่กัน ถ้านักบริหารสามารถจัดการกับตนเอง คนได้ ดีก็จะนาไปสู่ความส าเร็จของการบริหารงานอย่างแน่นอน หลักธรรมส าคัญที่ผู้บริหารหรือผู้ที่เตรียมตัว เพื่อเป็นผู้บริหารคือหลักอปหานิยธรรม การจะพัฒนาทั้ง ๓ ด้าน คือ พัฒนาตน พัฒนาคน และพัฒนางาน เพราะการพัฒนาทั้ง ๓ ด้านนั้น จะสร้างความสุขให้แก่ตนเองและสังคม ทาอย่างไรจะพัฒนาได้ทั้ง ๓ ด้าน หลักธรรมในการ บริหาร ซึ่งจะท าให้การบริหารตน บริหารคนและบริหารงาน บรรลุความส าเร็จในการบริหาองค์กรซึ่งต้อง ประกอบด้วยการมีส่วนร่วมของทุกภาคส่วนเผื่อการพัฒนาอย่างยั่งยืน ๒๐ วาสิตา เกิดผล ประสพศักดิ์, “แบบจ าลองการบริหารเชิงพุทธบูรณการขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น”, ดุษฎีนิพนธ์, บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย, ๒๕๕๗, หน้า ๗๐ – ๗๑.

๑๑๖ ค าถามท้ายบท ๑. การบริหารองค์การภาครัฐสามมารถน ามาบูรณาการกับหลักธรรมทางพระพุทธศาสนา ได้อย่างไร ๒. เทคนิคการสร้างการบูรณาการในการบริหารงานภาครัฐ เป็นอย่างไร ๓. จงอธิบายการบริหารงานภาครัฐตามหลักพรหมวิหาร ๔ มาพอเข้าใจ ๔. ถ้าท่านเป็นผู้บริหารในองค์การภาครัฐ ท่าจะใช้หลักธรรมใดในการบริหารงาน จงอธิบาย

๑๑๗ บรรณานุกรม เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์.การจัดการเครือข่าย : กลยุทธ์ส าคัญสู่ความส าเร็จของการปฏิรูปการศึกษา. กรุงเทพมหานคร: ซัคเซสมีเดีย, ๒๕๔๓. พระธรรมโกศาจารย์ (ประยูร ธมฺมจิตฺโต). วิธีบูรณาการพระพุทธศาสนากับศาสตร์สมัยใหม่. กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย, ๒๕๕๓. __________. คุณธรรมส าหรับนักบริหาร. พิมพ์ครั้งที่ ๒. กรุงเทพมหานคร : ส านักพิมพ์มูลนิธิพุทธธรรม, ๒๕๔๑. พระธรรมปิฎก (ป.อ. ปยุตฺโต).การศึกษาพัฒนาการหรือบูรณาการ. กรุงเทพมหานคร : มูลนิธิพุทธธรรม, ๒๕๔๐. __________.ธรรมนูญชีวิต.กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์มหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย, ๒๕๔๔. __________. พจนานุกรมพุทธศาสตร์ฉบับประมวลธรรม. พิมพ์ครั้งที่ ๑๒.กรุงเทพมหานคร : สหธรรมิก , ๒๕๔๖. __________. พจนานุกรมพุทธศาสตร์ฉบับประมวลศัพท์. กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์มหาจุฬาลงกรณ ราชวิทยาลัย, ๒๕๒๘. __________.ธรรมนูญชีวิต. พิมพ์ครั้งที่ ๘. กรุงเทพมหานคร : บริษัท พิมพ์สวย จ ากัด, ๒๕๕๐. __________. คุณธรรมและจริยธรรมส าหรับเด็กและเยาวชนรุ่นใหม่. กรุงเทพมหานคร : จุฬาลงกรณ์ มหาวิทยาลัย, ๒๕๒๙. มหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย. พระไตรปิฎกภาษาไทย ฉบับมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย. กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์มหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย. ๒๕๓๙. ราชบัณฑิตยสถาน. พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. ๒๕๔๒. กรุงเทพมหานคร : นานมีบุ๊คส์ พับลิเคชั่นส์, ๒๕๔๖. วาสิตา เกิดผล ประสพศักดิ์. “แบบจ าลองการบริหารเชิงพุทธบูรณการขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น”, ดุษฎีนิพนธ์, บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย, ๒๕๕๗. ส านักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา. คู่มือการประกันคุณภาพการศึกษาภายในท้องถิ่น ระดับอุดมศึกษา พ.ศ. ๒๕๕๓. กรุงเทพมหานคร : ภาพพิมพ์, ๒๕๕๔. จุรีวัลย์ ภักดีวุฒิ. บูรณาการคืออะไร. [ออนไลน์]. แหล่งที่มา : https://www.gotoknow.org/posts/ ๗๔๖๙๓ [๑๐ ตุลาคม ๒๕๖๐]. ภาศกร พันธุ์รอด. บูรณาการ. [ออนไลน์]. แหล่งที่มา : http://๒๐๒.๔๔.๓๔.๑๔๔/ kmit/knowledge_detail. php?IDKM=๓๓๔ [๑๐ ตุลาคม ๒๕๖๐].

บรรณานุกรม ๑. ภาษาไทย : ก. ข้อมูลปฐมภูมิ มหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย. พระไตรปิฎกภาษาไทย ฉบับมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย. กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์มหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย. ๒๕๓๙. ข. ข้อมูลทุติยภูมิ (๑) หนังสือ กาญจนา บุญยัง และคณะ, ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงในองค์การบริหารส่วนตําบล (กรุงเทพมหานคร : สํานักงานเลขาธิการวุฒิสภา, ๒๕๕๒), หน้า ๑๔. เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์.การจัดการเครือข่าย : กลยุทธ์สําคัญสู่ความสําเร็จของการปฏิรูปการศึกษา. กรุงเทพมหานคร: ซัคเซสมีเดีย, ๒๕๔๓. คณะกรรมการขับเคลื่อนเศรษฐกิจพอเพียง. การประยุกต์ใช้ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง. กรุงเทพมหานคร : สํานักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ, ๒๕๕๐. คณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ. ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง. กรุงเทพมหานคร : สํานักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ, ๒๕๕๐. จรัญ จันทลักขณา. ปรัชญาเศษฐกิจพอเพียงกับความสุขมวลชนและการเกสรยั่งยืน. กรุงเทพมหานคร : มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช, ๒๕๔๔. ฉัตรทิพย์ นาถสุภา. เศรษฐกิจหมู่บ้านไทยในอดีต. กรุงเทพมหานคร : บริษัทสํานักพิมพ์ สร้างสรรค์, ๒๕๔๐. ติน ปรัชญพฤทธิ์, ทฤษฎีองคการ, พิมพครั้งที่ ๔, (กรุงเทพมหานคร : ไทยวัฒนาพานิช, ๒๕๔๒), หน้า ๓๒. ติน ปรัชญพฤทธิ์. ทฤษฎีองคการ. พิมพครั้งที่ ๔. กรุงเทพมหานคร : ไทยวัฒนาพานิช, ๒๕๔๒. ทศพร ศิริสัมพันธ์. “ทิศทางและแนวโน้มของรัฐประศาสนศาสตร์”. นนทบุรี : มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช, ๒๕๕๑. ทิพวรรณ หล่อสุวรรณรัตน์, ทฤษฏีองค์การสมัยใหม่, พิมพ์ครั้งที่ ๒, (กรุงเทพมหานคร : บริษัท พิมพ์ อักษร, ๒๕๔๖), หน้า ๗๖. ธงชัย วงศ์ชัยสุวรรณ. วิทยาการบริหาร. กรุงเทพมหานคร : สํานักพิมพ์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, ๒๕๔๐. ธงชัย วงศ์ชัยสุวรรณ. วิทยาการบริหาร. กรุงเทพมหานคร : สํานักพิมพ์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, ๒๕๔๐. ธงชัย สันติวงษ์. กลยุทธ์และนโยบายธุรกิจ. กรุงเทพมหานคร : ไทยวัฒนาพานิช, ๒๕๓๕. ธงชัย สันติวงษ์. ทฤษฎีองค์การและการออกแบบ. กรุงเทพมหานคร : ไทยวัฒนาพานิช, ๒๕๓๗.

๑๔๖ บุญเลิศ เย็นคงคาและคณะ. การจัดการเชิงกลยุทธ์ Strategic management. พิมพ์ครั้งที่ ๕. กรุงเทพมหานคร : BK การพิมพ์, ๒๕๔๙. ปภาวดี ดุลยจินดา. “หลักการทั่วไปเกี่ยวกับการจัดการราชการ” เอกสารประกอบการสอนชุดวิชา การจัดการราชการไทย หน่วยที่ ๑-๘. พิมพ์ครั้งที่ ๒๐. นนทบุรี : สํานักพิมพ์ มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช, ๒๕๔๕. ปรียานุช พิบูลย์สราวุธ. เศรษฐกิจพอเพียงกับการประยุกต์ใช้ด้านการศึกษา. กรุงเทพมหานคร : สํานักงานทรัพย์สินส่วนพระมหากษัตริย์, ๒๕๕๐. พงพิสิฏฐ์ วิเศษกุล. เศรษฐกิจเขียวและใส. กรุงเทพมหานคร : มติชน, ๒๕๕๑. พยอม วงศ์สารศรี. องค์การและการจัดองค์การ. กรุงเทพมหานคร : สถาบันราชภัฏสวนดุสิต, ๒๕๓๘. พระธรรมโกศาจารย์ (ประยูร ธมฺมจิตฺโต). คุณธรรมสําหรับนักบริหาร. พิมพ์ครั้งที่ ๒. กรุงเทพมหานคร : สํานักพิมพ์มูลนิธิพุทธธรรม, ๒๕๔๑. __________. วิธีบูรณาการพระพุทธศาสนากับศาสตร์สมัยใหม่. กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์ มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย, ๒๕๕๓. พระธรรมปิฎก (ป.อ. ปยุตฺโต).การศึกษาพัฒนาการหรือบูรณาการ. กรุงเทพมหานคร : มูลนิธิพุทธธรรม, ๒๕๔๐. __________. คุณธรรมและจริยธรรมสําหรับเด็กและเยาวชนรุ่นใหม่. กรุงเทพมหานคร : จุฬาลงกรณ์ มหาวิทยาลัย, ๒๕๒๙. __________.ธรรมนูญชีวิต.กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์มหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย, ๒๕๔๔. __________. ธรรมนูญชีวิต. พิมพ์ครั้งที่ ๘. กรุงเทพมหานคร : บริษัท พิมพ์สวย จํากัด, ๒๕๕๐. __________. พจนานุกรมพุทธศาสตร์ฉบับประมวลธรรม. พิมพ์ครั้งที่ ๑๒.กรุงเทพมหานคร : สหธรรมิก , ๒๕๔๖. __________. พจนานุกรมพุทธศาสตร์ฉบับประมวลศัพท์. กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์มหาจุฬาลงกรณ ราชวิทยาลัย, ๒๕๒๘. พัตร์ผจง วัฒนสินธ์ และคณะ. การจัดการเชิงกลยุทธ์และนโยบายธุรกิจ. กรุงเทพมหานคร : ศูนย์ หนังสือจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, ๒๕๔๒. พิศิษฐ์ โจทย์ กิ่ง. ๒๐๙ คําสอนพ่อเศรษฐกิจพอเพียง. กรุงเทพมหานคร : ธรรมสภา, ๒๕๕๑. รัตนา แก้วเสน. “การวางแผนระดับท้องถิ่นเพื่อการพัฒนาที่สมดุลด้วยตารางวางแผนเศรษฐกิจ พอเพียง : กรณีศึกษาจังหวัดเชียงใหม่”. การค้นคว้าแบบอิสระ เศรษฐศาสตรมหา บัณฑิต. บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยเชียงใหม่, ๒๕๕๔. ราชบัณฑิตยสถาน. พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. ๒๕๔๒. กรุงเทพมหานคร : นานมีบุ๊คส์ พับลิเคชั่นส์, ๒๕๔๖. วรวิทย์ อวิรุทธ์วรกุล. “รูปแบบการน้อมนําปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงไปประยุกต์ใช้ในภาค ประชาชน ชุมชน เอกชน และภาครัฐ”. วารสารเศรษฐกิจและสังคม. ปีที่ ๔๖ ฉบับที่ ๒ เมษายนมิถุนายน ๒๕๕๒. วาสิตา เกิดผล ประสพศักดิ์. “แบบจําลองการบริหารเชิงพุทธบูรณการขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น”, ดุษฎีนิพนธ์, บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย, ๒๕๕๗.

๑๔๗ วิรัช นิภาวรรณ. การบริหารจัดการตามแนวทางเศรษฐกิจพอเพียงในชุมชน. รัฐสภาสาร. ปีที่ ๕๕ ฉบับที่ ๔, ๒๕๕๐. วิวัฒน์ชัย อัตถากร. ยุทธศาสตร์ใหม่ของชาติกับเศรษฐกิจการเมืองภาคประชาชนในยุคทุนนิยม โลกาภิวัตน์. กรุงเทพมหานคร : มูลนิธิ ๑๔ ตุลา, ๒๕๕๐. ศิริชัย กาญจนวาสี. ทฤษฎีการทดสอบแบบดั้งเดิม. กรุงเทพมหานคร : จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, ๒๕๔๔. ศิริพร พงศ์ศรีโรจน์. องค์การและการจัดการ, พิมพ์ครั้งที่ ๙. กรุงเทพมหานคร : ศูนย์หนังสือ มหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิตย์, ๒๕๔๓. ศิริวรรณ เสรีรัตน์ และคณะ. นโยบายธุรกิจและการบริหารเชิงกลยุทธ์. กรุงเทพมหานคร : ธีระ ฟิล์มแล้วไซแท็กซ์, ๒๕๔๑. ศิริวรรณ เสรีรัตน์และคณะ, ทฤษฏีองค์การ, (กรุงเทพมหานคร : ธรรมสาร, ๒๕๔๕), หน้า ๕๖. ศิริวรรณ เสรีรัตน์ และคณะ. การบริหารเชิงกลยุทธ์ฉบับมาตรฐาน. กรุงเทพมหานคร : วิสิทธิ์ พัฒนา, ๒๕๓๙. ศิริอร ขันธหัตถ์. องค์การและการจัดการ. กรุงเทพมหานคร : อักษรบัณฑิต, ๒๕๓๖. สถาบันไทยพัฒน์ มูลนิธิบูรณะชนบทแห่งประเทศไทยในพระบรมราชูปถัมป์. เศรษฐกิจพอเพียง กับ การดําเนินธุรกิจ. กรุงเทพมหานคร : สถาบัน, ๒๕๕๐. สนธิ์บางยี่ขัน, การวิเคราะห์องค์การ : องค์การและการจัดการ (Organization Analysis: Organization and Management, (กรุงเทพมหานคร : มหาวิทยาลัยรามคําแหง, ๒๕๔๔), หน้า ๓๗. สมคิด บางโม. หลักการจัดการ. กรุงเทพมหานคร : สํานักพิมพ์วิทยพัฒน์, ๒๕๓๘. สมชาย ภคภาสน์วิวัฒน์. การบริหารเชิงกลยุทธ์. กรุงเทพมหานคร : กรุงเทพฯ : อมริทร์, ๒๕๔๒. สรรเสริญ วงศ์ชอุ่ม. เศรษฐกิจพอเพียง : พื้นฐานสู่การพัฒนาที่ยั่งยืน. กรุงเทพมหานคร : เพชรรุ่ง การพิมพ์, ๒๕๔๔. สรรเสริญ วงศ์ชอุ่ม. เศรษฐกิจพอเพียง : พื้นฐานสู่การพัฒนาที่ยั่งยืน. กรุงเทพมหานคร : สํานักงาน คณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ, ๒๕๔๔. สํานักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา. พระราชบัญญัติระเบียบบริหารราชการแผ นดิน กรุงเทพมหานคร : สํานักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา, ๒๕๔๕. สํานักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา. คู่มือการประกันคุณภาพการศึกษาภายในท้องถิ่น ระดับอุดมศึกษา พ.ศ. ๒๕๕๓. กรุงเทพมหานคร : ภาพพิมพ์, ๒๕๕๔. สํานักงานคณะกรรมการพัฒนาภาคราชการ. เกณฑ์คุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ. กรุงเทพมหานคร : บริษัท วิชั่น พริ้นท์ แอนด์ มีเดีย จํากัด, ๒๕๕๘. สํานักงานคณะกรรมการพัฒนาภาคราชการ. รางวัลคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐประจําปี พ.ศ. ๒๕๕๗. กรุงเทพมหานคร : บริษัท วิชั่น พริ้นท์ แอนด์ มีเดีย จํากัด, ๒๕๕๗. สํานักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ (ม.ป.ป.). การพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการ ภาครัฐ. กรุงเทพมหานคร : บริษัท วิชั่น พริ้นท์ แอนด์ มีเดีย จํากัด, ๒๕๖๐.

๑๔๘ สํานักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ. แผนยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทย (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๖๑). กรุงเทพมหานคร : บริษัท วิชั่น พริ้นท์ แอนด์ มีเดีย จํากัด, ๒๕๕๘. สุเมธ ตันติเวชกุล. ใต้เบื้องพระยุคบาท. กรุงเทพมหานคร : สํานักพิมพ์มติชน, ๒๕๔๔. อภิชัย พันธเสน. โครงการศึกษาวิจัยเพื่อจัดทําดัชนีวัดภาวะเศรษฐกิจและสังคมโดยใช้หลัก ปรัชญา เศรษฐกิจพอเพียง, รายงานการวิจัย. กรุงเทพมหานคร : สํานักงานกองทุนสนับสนุนการ วิจัย, ๒๕๕๐. อภิชา ที่รักษ์. ทางรอดในภาวะเศรษฐกิจถดถอย โดยใช้หลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง. กรุงเทพมหานคร : ดอกหญ้าวิชาการ, ๒๕๕๑. อัจฉรา จันทร์ฉาย. คู่มือการวางแผนกลยุทธ์และนโยบายธุรกิจ. พิมพ์ครั้งที่ ๒. กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, ๒๕๔๑. (๒). ข้อมูลออนไลน์ กอบชัย ถิตานนท์. หลักการจัดการ. [ออนไลน์]. แหล่งที่มา : https://sites.google.com/site /hlakkarcadkar32001003 [๑๒ กันยายน ๒๕๖๐]. จุรีวัลย์ ภักดีวุฒิ. บูรณาการคืออะไร. [ออนไลน์]. แหล่งที่มา : https://www.gotoknow.org/posts/ ๗๔๖๙๓ [๑๐ ตุลาคม ๒๕๖๐]. บุญเกียรติ การะเวกพันธุ์ และคณะ, การบริหารงานภาครัฐ, [ออนไลน์]. แหล่งที่มา : http://www.wiki.kpi.ac.th/index.php?title=การบริหารงานภาครัฐแนวใหม่ [๑๐ สิงหาคม ๒๕๖๐]. ภาศกร พันธุ์รอด. บูรณาการ. [ออนไลน์]. แหล่งที่มา : http://๒๐๒.๔๔.๓๔.๑๔๔/ kmit/knowledge_detail. php?IDKM=๓๓๔ [๑๐ ตุลาคม ๒๕๖๐]. สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ. (ม.ป.ป.), PDCA หัวใจสําคัญของการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง, [ออนไลน์]. แหล่งที่มา : http://www.Ftpi.or.th/2015/2125 [๕ กันยายน ๒๕๖๐]. สัมมา คีตสิน. ผู้บริหารองค์กรภาครัฐ. [ออนไลน์]. แหล่งที่มา :http: //http://www.stabundamrong.go.th [๒๓ สิงหาคม ๒๕๕๙]. ๒. ภาษาอังกฤษ Annsoff, H.I. Corporate Strategy. New York : McGraw – Hill, 1965. Avery, G.C.. Leadership for sustainable futures : Achieving success in a competitive world. Cheltenham. UK and Northampton, MA, USA : Edward Elgar, 2005. Cope Stephen Leishman Frank and Strarie Peter. Globalization New Public Management and enabling state. International Journal of Public Sector, 1997. Flippo, Edwin B. Principle of Personnel Management. New York : Mc Graw-Hall Inc, 1970.

๑๔๙ Greenwood Jhon Pyper Robert and Willson David. New Public Administration in Britain. (London Routledge, 2002. Gunn, Geoffrey C.. Political Struggles in Laos. Oxford University Press, 1988. Hood, Christopher and Jackson, Michael, Administrative Argument. England : Dartmouth Pubishing, 1991. Kaboolian, L.. The new public management: Challenging the boundaries of the management vs. administration debate. Public Administration Review, 1998.. Max Weber. The Theory of Social and Economic Organizations. Translated by A.M. Handerson and T. Parsons. New York : Free Press, 1947. Michael Barzelay, and Babak J. Armajani. The Post-BureaucraticParadigm in Historical Perspective. California : University of California Press, 1992. Porter. M.E. Competitive Advantage : Greating and Sustaining Performance. New York : Free Press, 1985. Porter. M.E. Competitive Strategy : Techniques for Analysis Industries and Competitors. New York : Free Press, 1980.