PROFESI KEPENDIDIKAN

menutup pembelajaran adalah kegiatan yang dilakukan guru untuk mengakhiri inti
pembelajaran (wardani, 2005: 29). Adapun tujuan dari membuka dan menutup
pembelajaran yaitu:
1. Membangkitkan motivasi dan perhatian
2. Membuat sisiwa memahami batas tugasnya
3. Membantu siswa memehami hubungan berbagai materi yang disajikan
4. Membantu siswa mengetahui tingkat keberhasilannya

b. Komponen keterampilan
Komponen keterampilan membuka dan menutup pembelajaran

meliputi:
1. Membuka pembelajaran, mencakup komponen berikut:

a) Menarik perhatian siswa dengan berbagai cara, misalnya
menyampaikan kejadian yang menarik.

b) Menimbulkan motivasi dengan: kehangatan dan keantusiasan;
menimbulkan rasa ingin tahu; mengemukakan ide yang bertentangan
serta memperhatikan minat siswa

c) Memberi acuan dengan cara:
1) Mengemukakan batas-batas tugas
2) Menyarankan langkah-langkah yang akan dilakukan
3) Mengingatkan masalah pokok yang akan dibahas
4) Mengajukan pertanyaan

d) Membuat kaitan atau hubungan di antara materi-materi yang akan
dipelajari dengan cara apersepsi atau mengkaji ulang pelajaran yang
lalu.
Keterampilan membuka pembelajaran dalam penilaian uji kinerja

(Ukin) PPG 2019 ditambah dengan beberapa komponen yaitu sebagai
berikut:
1. Menyiapkan peserta didik secara fisik dan mental, meliputi pengaturan

tempat duduk siswa, penyampaian salam, berdo’a, menanyakan
kondisi siswa, dan presensi.
2. Memotivasi siswa dengan enyampaikan manfaat mempelajari materi
yang akan dipelajari (misalnya dikaitkan dengan lapangan pekerjaan,
teknologi, dan lain-lain); membangkitkan minat/motivasi siswa untuk
belajar.
3. Menyampaikan apersepsi dengan meningkatkan perhatian siswa
(misalnya dengan melakukan demonstrasi), mengajukan pertanyaan
yang mengaitkan pengetahuan sebelumnya dengan materi yang akan
dipelajari, mengaitkan dengan kehidupan sehari-hari, atau mengaitkan
dengan isu mutakhir.

44

4. Menyampaikan tujuan pembelajaran sesuai dengan tema/subtema,
relevan dengan indikator, dapat dilaksanakan dalam pembelajaran.

5. Menyampaikan cakupan materi berupa pokok-pokok materi dan
disampaikan secara berurutan

Gambar 4.2 Instrumen penilaian Pelaksanaan Pembelajaran

45

2. Menutup Pembelajaran, mencakup mkomponen berikut:
a) Meninjau kembali, dengan cara merangkum atau membuat ringkasan
b) Mengadakan evaluasi penguasaan siswa dengan meminta mereka:
1) Mendemonstrasikan keterampilan
2) Menerapkan ide pada situasi lain
3) Mengekspresikan pendapat sendiri
4) Memberikan soal-soal tertulis
c) Memberikan tindak lanjut, yang dapat berupa pekerjaan rumah,
merancang sesuatu, atau berkunjung ke suatu tempat.
Sedangkan menurut instrumen uji kinerja guru pada PPG 2019,
komponen menutup pembelajaran terdiri atas:
1) Merangkum materi pembelajaran dengan melibatkan siswa, membimbing
siswa dalam membuat rangkuman melalui recalling (berdiskusi kegiatan
main apa saja yang telah dimainkan siswa dan apa yang paling disukai),
dan memberikan umpan balik.
2) Melakukan refleksi dan tindak lanjut. Guru mereview konsep materi yang
telah diajarkan, membimbing siswa melakukan evaluasi diri menemukan
manfaat, memberikan umpan balik terhadap proses pembelajaran,
memberikan tugas, menginformasikan rencana kegiatan pembelajaran
untuk pertemuan berikutnya

2. Keterampilan Bertanya
Dalam KBBI kata bertanya [ber·ta·nya] merupakan kata kerja (verbia) yang

berasal dari kata dasar: tanya. Adapun artinya adalah meminta keterangan (penjelasan
dsb); meminta supaya diberi tahu (tentang sesuatu). contoh: 'kalau tidak tahu, Anda
sebaiknya bertanya'.

“Bertanya” adalah bahasa verbal untuk meminta respon siswa baik berupa
pengetahuan, pendapat, atau pun sekedar mengembalikan konsentrasi siswa yang
terdestruc oleh berbagai kondisi selama KBM berlangsung. Dalam proses belajar
mengajar, “Bertanya” memainkan peranan penting sebab “Bertanya” dapat menjadi
stimulus yang efektif untuk mendorong kemampuan berpikir siswa. Untuk
meningkatkan partisipasi siswa dalam proses belajar mengajar, guru perlu
menunjukkan sikap yang baik ketika mengajukan pertanyaan maupun menerima
jawaban siswa.

Keterampilan bertanya dapat dibagi menjadi dua kelompok yaitu, sebagai
berikut:
a. Keterampilan Bertanya Dasar

Keterampilan bertanya dasar, memiliki komponen-komponen sebagai
berikut (wardani, 2005: 21-22):

46

1) Pengungkapan pertanyaan secara jelas dan singkat, sehingga mudah dipahami
oleh siswa

2) Pemberian acuan, yaitu informasi yang diberikan sebelum mengajukan
pertanyaan. Informasi ini diperlukan untuk menjawab pertanyaan.

3) Pemusatan perhatian. Kadang-kadang guru perlu memulai pertanyaan dengan
cakupan yang luas, kemudian memusatkan perhatian siswa pada suatu tugas
yang lebih sempit.

4) Penyebaran pertanyaan. Pertanyaan yang diajukan guru hendaknya ditujukan
ke seluruh kelas, bukan hanya kepada siswa tertentu saja. Setelah memberikan
waktu berpikir sejenak barulah guru menunjuk secara acak siswa lain untuk
menanggapi jawaban temannya.

5) Pemindahan giliran. Satu eprtanyaan yang kompleks dapat dijawab oleh
beberapa siswa, sehingga semua aktif memikirkan pertanyaan yang diberikan.

6) Pemberian waktu berpikir. Setelah mengajukan pertanyaan guru hendaknya
memberikan kesempatan kepada siswa untuk berpikir, sebelum meminta
jawaban.

7) Pemberian tuntunan. Jika pertanyaan guru tidak dapat dijawab oleh siswa guru
hendaknya memberikan tuntunan dengan cara: menungkapkan pertanyaan
dengan cara lain; menyederhanakan pertanyaan; atau mengulangi penjelasan
(acuan) sebelumnya.

b. Keterampilan bertanya lanjut
Keterampilan bertanya lanjut terdiri atas komponen-komponen sebagai

berikut (wardani, 2005: 22-23):
1) Mengubah tuntutan tingkat kognitif dalam menjawab pertanyaan, yaitu dari

tingkatan yang paling rendah (mengingat) ke tingkat yang lebih tinggi seperti
memahami, menerapkan, menganalisis, mengevaluasi, dan mencipta
2) Pengaturan urutan pertanyaan, yaitu mulai dari pertanyaan yang paling
sederhana diikuti dengan yang agak kompleks, sampai kepada pertanyaan yang
paling kompleks.
3) Penggunaan pertanyaan pelacak dengan berbagai teknik seperti:
a) Klarifikasi, yaitu meminta penjelasan lebih lanjut atas jawaban siswa
b) Meminta siswa memberi alasan atas jawabannya
c) Meminta kesepakatan pandangan dari siswa
d) Meminta ketepatan jawaban
e) Meminta jawaban yang lebih relevan
f) Meminta jawaban yang lebih kompleks
4) Peningkatan terjadinya interaksi, dengan cara meminta siswa lain memberi
jawaban atas pertanyaan yang sama.

47

Dalam nenerapkan keterampilan bertanya, guru perlu menghindari kebiasaan
berikut:
✓ Mengulangi pertanyaan sendiri atau mengulangi jawaban siswa
✓ Menjawab pertanyaan sendiri
✓ Menunjuk dulu sebelum bertanya
✓ Mengajukan pertanyaan yang mengundang jawaban serempak
✓ Mengajukan pertanyaan ganda

Tujuan guru mengajukan pertanyaan antara lain adalah :
Menimbulkan rasa ingin tahu
Merangsang fungsi berpikir
Mengembangkan keterampilan berpikir
Memfokuskan perhatian siswa
Mendiagnosis kesulitan belajar siswa
Menkomunikasikan harapan yang diinginkan oleh guru dari siswanya

3. Keterampilan memberikan penguatan
Penguatan (reinforcement) adalah respon terhadap suatu tingkah laku yang

dapat meningkatkan kemungkinan berulangnya kembali tingkah laku tersebut
(wardani, 2005:23). Respon yang dimaksud di sini bermacam jenisnya bisa berupa
verbal atau kata kata ataupun nonverbal yairu berupa perbuatan yang dilakukan oleh
guru. Manfaat penguatan bagi siswa adalah untuk meningkatkan perhatian (fokus)
siswa dalam belajar, membangkitkan dan memelihara perilaku, menumbuhkan rasa
percaya diri, dll.

Penguatan dapat diberikan dalam bentuk:
a. Penguatan verbal, yaitu berupa kata-kata/ kalimat pujian, seperti: “bagus!”; “tepat

sekali!”; atau saya puas akan pekerjaanmu”; “kamu hebat!”’ dan sebagainya.
b. Penguatan nonverbal, yaitu berupa:

1) Gerak mendekati
2) Mimik dan gerakan badan
3) Sentuhan
4) Kegiatan yang menyenangkan
5) Token (simbol atau benda kecil lain)

Pada saat memberikan penguatan, guru harus memperhatikan hal-hal sebagai
berikut:
a. Penguatan harus diberikan dengan hangat dan antusias sehingga peserta dapat

merasakan kehangatan tersebut
b. Penguatan yang diberikan harus bermakna, yaitu sesuai dengan perilaku yang

diberikan penguatan
c. Hindarkan respon negatif terhadap jawaban siswa

48

d. Siswa yang diberikan penguatan harus jelas (sebutkan namanya atau tujukan
pandangan padanya)

e. Penguatan dapat juga diberikan kepada kelompok siswa tertentu
f. Agar menjadi lebih efektif, penguatan harsu diberikan segera setelah perilaku yang

baik ditunjukkan
g. Jenis penguatan yang diberikan hendaknya bervariasi

4. Keterampilan mengadakan variasi
Variasi yang dimaksud dalam KDM ini adalah variasi dalam kegiatan belajar

mengajar. Variasi dalam kegiatan belajar mengajar adalah perubahan dalam proses
kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan motivasi para siswa serta mengurangi
kejenuhan dan kebosanan (wardani, 2005: 25).

Beberapa variasi dapat diterapkan pada tiga bagian yaitu:
a. Variasi dalam gaya mengajar, dengan cara:

1) Variasi suara: rendah, tinggi, besar, kecil
2) Memusatkan perhatian
3) Membuat kesenyapan sejenak
4) Variasi kontak pandang
5) Variasi gerakan badan dan mimik
6) Mengubah posisi, misalnya dari depan kelas ke tengah atau ke belakang kelas
b. Variasi dalam penggunaan media dan bahan pelajaran, yang meliputi:
1) Variasi alat dan bahan yang dapat dilihat
2) Variasi alat dan bahan yang dapat didengar, serta
3) Variasi alat dan bahan yang dapat diraba dan dimanipulasi.
c. Variasi dalam pola interaksi dan kegiatan
Pola interaksi dapat berbentuk: klasikal, kelompok, dan perorangan sesuai dengan
keperluan. Sedangkan variasi kegiatan dapat berupa mendengarkan informasi,
menelaah materi, diskusi, latihan dan demonstrasi.

Segala variasi yang dilakukan hendaknya sesuai dengan kondisi yang ada
serta kebutuhan saat itu. Artinya setiap variasi harus ada sasaran/ tujuan tertentu yang
jelas dan tidak hanya dilakukan supaya ada variasi saja.

5. Keterampilan menjelaskan
Kata menjelaskan berasal dari kata jelas [je·las] artinya: 1). terang; nyata;

gamblang; mintalah yang -- tentang hal itu; 2 tegas; tidak ragu-ragu atau bimbang
(tentang sikap): ia tidak mempunyai pendirian yang -- dalam persoalan itu (KBBI).
Sedangkan kata menjelaskan [men·je·las·kan] memiliki arti: menerangkan;
menguraikan secara terang: ia sedang ~ maksud kedatangannya.

Keterampilan menjelaskan yang dimaksud dalam KDM adalah keterampilan
yang terkait kegiatan pembelajaran atau pelatihan. Menjelaskan dalam pembelajaran

49

adalah mengorganisasikan materi pelajaran dalam tata urutan yang terencana secara
sistematis sehingga materi dapat dengan mudah dipahami oleh siswa. Sebagai seorang
guru maka mutlak baginya untuk bisa menguasai katerampilan menjelaskan. Karena
inilah inti dari sebuah pembelajaran.

Kegiatan menjelaskan bertujuan untuk:
a. Membimbing siswa memahami berbagai konsep, hukum, prinsip atau prosedur,
b. Membimbing siswa menjawab pertanyaan mengapa secara bernalar,
c. Melibatkan siswa untuk berpikir,
d. Mendapatkan balikan mengenai pemahaman siswa, serta
e. Menolong siswa menhayati berbagai proses penalaran

Keterampilan menjelaskan terdiri dari berbagai komponen sebagai berikut
(wardani, 2005 27):
1) Merencanakan penjelasan, mencakup:

a) Isi pesan (pokok-pokok materi) yang dipilih dan disusun secara sistematis
disertai dengan contoh-contoh, dan

b) Hal-hal yang berkaitan dengan karakteristik penerima pesan (siswa). Isi pesan
disesuaikan dengan karakteristik siswa

2) Menyajikan penjelasan, yang mencakup:
a) Kejelasan, yang dapat dicapai dengan berbagai cara: bahasa yang jelas,
berbicara dengan lancar, mendefinisikan istilah-istilah teknis, dan berhenti
sejenak untuk melihat respon siswa terhadap penjelasan dosen.
b) Penggunaan contoh dan ilustrasi yang dapat mengikuti pola induktif atau pola
deduktif
c) Pemberian tekanan pada bagian-bagian yang penting dengan cara: penekanan
suara, membuat ikhtisar, atau mengemukakan tujuan.
d) Balikan tentang penjelasan yang disajikan dengan melihat mimik siswa atau
mengajukan pertanyaan.
Dalam menerapkan keterampilan menjelaskan, perlu diperhatikan hal-hal

sebagai berikut:
1) Penjelasan dapat diberikan pada awal, tengah dan akhir pelajaran sesuai dengan

keperluan.
2) Penjelasan harus relevan dengan tujuan
3) Materi yang dijelaskan harus bermakna
4) Penjelasan yang diberikan sesuai dengan kemampuan dan latar belakang siswa

6. Keterampilan membimbing diskusi kelompok kecil
Diskusi kelompok kecil salah satu bentuk kegiatan pembelajaran dengan ciri-

ciri sebagai berikut:
a. Melibatkan 3-9 orang peserta

50

b. Berlangsung dalam interaksi tatap muka yang informal, yaitu setiap anggota dapat
berkomunikasi langsung dengan anggota lainnya

c. Mempunyai tujuan yang dicapai dengan kerjasama antar anggota lainnya
d. Berlangsung menurut proses yang sistematis

Diskusi kelompok kecil memungkinkan siswa:
a) Berbagi informasi dan pengalaman dalam memecahkan masalah,
b) Meningkatkan pemahaman atas masalah penting,
c) Meningkatkan keterlibatan dalam perencanaan dan pengambilan keputusan,
d) Mengembangkan kemampuan berpikir dan berkomunikasi, serta
e) Membina kerjasama yang sehat, kelompok yang kohesif. Dan bertanggung jawab.

Komponen keterampilan yang perlu dimiliki oleh pemimpin diskusi
kelompok kecil adalah sebagai berikut:
1) Memusatkan perhatian, yang dapat dilakukan dengan cara:

a) Merumuskan tujuan diskusi dengan jelas,
b) Merumuskan kembali masalah, jika terjadi penyimpangan,
c) Menandai hal-hal yang tidak relevan jika terjadi penyimpangan, serta
d) Merangkum hasil pembicaraan pada saat-saat tertentu.
2) Memperjelas masalah atau sumbangan pendapat, dengan cara:
a) Menguraikan kembali atau merangkum urunan peserta,
b) Mengajukan pertanyaan pada anggota kelompok tentang pendapat anggota lain,

atau
c) Menguraikan gagasan anggota kelompok dengan tambahan informasi
3) Menganalisis pandangan siswa, dengan cara:
a) Meneliti apakah alasan yang dikemukakan punya dasar yang kuat, dan
b) Memperjelas hal-hal yang disepakati dan yang tidak sepakati
4) Meningkatkan partisipasi siswa, dengan cara:
a) Mengajukan pertanyaan kunci yang menantang mereka untuk berpikir
b) Memberi contoh pada saat yang tepat
c) Menghangatkan suasana dengan mengajukan pertanyaan yang mengundang

perbedaan pendapat,
d) Memberikan waktu untuk berpikir, dan
e) Mendengarkan dengan penuh perhatian
5) Menyebarkan kesempatan berpartisipasi, dengan cara:
a) Memancing pendapat peserta yang enggan berpartisipasi
b) Memberikan kesempatan pertama pada peserta yang enggan berpartisipasi
c) Mencegah secara bijaksana peserta yang suka memonopoli pembicaraan,
d) Meminta pendapat siswa jika terjadi jalan buntu.
6) Menutup diskusi yang dapat dilakukan dengan cara:
a) Merangkum hasil diskusi,
b) Memberikan gambaran tindak lanjut, atau

51

c) Mengajak para mahasiswa menilai proses diskusi yang telah berlangsung
Dalam pelaksanaan diskusi, perlu diperhatikan hal-hal berikut.

✓ Diskusi hendaknya berlangsung dalam iklim terbuka
✓ Diskusi yang efektif selalu didahului oleh perencanaan yang matang, yang

mencakup:
• Topik yang sesuai
• Persiapan/ pemberian informasi pendahuluan,
• Menyiapkan diri sebagai pemimpin diskusi
• Pembetukan kelompok diskusi
• Pengaturan tempat duduk yang memungkinkan semua anggota kelompok

bertatap muka.
•
7. Keterampilan mengelola kelas

Keterampilan mengelola kelas adalah keterampilan dalam menciptakan dan
mempertahankan kondisi kelas yang optimal guna menciptakan proses pembelajaran
yang serasi dan efektif (wardani, 2005: 34). Khusus untuk guru-guru yang melakukan
pembelajaran untuk siswa usia dini dan Sekolah Dasar keterampilan mengelola kelas
sangat menentuka keberhasilan tujuan pembelajaran. Hal ini disebabkan oleh
karakteristik siswa usia dini dan Sekolah Dasar yang belum mampu bersabar untuk
duduk lama menyimak guru atau temannya. Perlu ada trik-trik tertentu untuk bisa
mengelola mereka. Maka ada beberapa tujuan mengapa seorang guru harus memiliki
keterampilan mengelola kelas. Tujuan tersebut adalah sebagai berikut:
a. Mendorong siswa mengembangkan tanggung jawab individu klasikal dalam

berperilaku yang sesuai dengan tata tertib serta aktivitas yang sedang berlangsung,
b. Menyadari kebutuhan siswa, serta
c. Memberikan respon yang efektif terhadap perilaku siswa

Keterampilan mengelola kelas dapat dikuasi oleh guru dengan
memperhatikan komponen-komponen dari keterampilan ini. Beberapa komponen
yang disebutkan oleh wardani (2005, 35) yaitu sebagai berikut:
a) Menciptakan dan memelihara kondisi belajar yang optimal dengan cara:

1) Menunjukkan sikap tanggap dengan cara memandang secara seksama,
mendekati, memberikan pernyataan atau memberi reaksi terhadap gangguan
kelas.

2) Memberi perhatian secara visual dan verbal
3) Memusatkan perhatian secara visual dan verbal,
4) Memusatkan perhatian kelompok dengan cara menyiapkan siswa dan menuntut

tanggungjawab siswa
5) Menegur secra bijaksana, yaitu secara jelas dan tegas, bukan peringatan atau

ocehan serta membuat aturan
6) Memberikan penguatan bila perlu.

52

b) Mengendalikan kondisi belajar yang optimal.
Komponen ini berkaitan dengan respon guru terhadap respon negarif siswa yang
berkelanjutan. Beberapa cara yang bisa dilakukan agar kondisi belajar tetap
terkendali adalah sebagai berikut:
1) Modifikasi tingkah laku. Modifikasi yang dilakukan yaitu: mengajarkan
tingkah laku baru yang diinginkan dengan cara memberi contoh dan bimbingan;
meningkatkan munculnya tingkah laku siswa yang baik dengan penguatan; dan
mengurangi munculnya tingkah laku yang kurang baik dengan hukuman.
Dalam menerapkan tiga hal itu guru harus memastikan bahwa pelaksanaan
dilakukan segera setelah perilaku terjadi, serta hukuman harsu diberikan secara
pribadi dan tersendiri hanya bila diperlukan.
2) Pengelolaan proses kelompok. Pada saat pembelajarabn dilakukan secara
berkelompok maka dua hal yang perlu dilakukan oleh guru yaitu: pertama,
memperlancar tugas-tugas dengan cara mengusahakan terjadinya kerjasama
dan memantapkan standar serta prosedur kerja. Yang kedua, guru harus
memelihara kegiatan kelompok dengan cara memelihara dan memulihkan
semangat, menangani konflik yang timbul serta memperkecil masalah yang
timbul.
3) Menemukan dan mengatasi tingkah laku yang menimbulkan masalah, dengan
teknik: pengabaian yang direncanakan; campur tangan dengan isyarat;
mengawasi dari dekat; mengakui perasaan negatif siswa; mendorong kesadaran
siswa untuk mengungkapkan perasaannya; menjauhkan benda-benda yang
bersifat mengganggu; menyusun kembali program belajar; menghilangkan
ketegangan dengan humor; menghilangkan penyebab gangguan; pengekangan
secara fisik; dan pengasingan.
Pada saat guru menerapkan keterampilan mengelola kelas maka seorang guru

harus menerapkan enam prinsip berikut:
1) Kehangatan dan keantusiasan dalam mengajar sehingga dapat menciptakan iklim

kelas yang menyenangkan
2) Menggunakan kata-kata atau tindakan yang dapat menantang siswa untuk berpikir
3) Menggunakan berbagai variasi yang dapat menghilangkan kebosanan
4) Keluwesan guru dalam pelaksanaan tugas
5) Penekanan pada hal-hal yang positif
6) Penanaman disiplin diri sendiri

Selanjutnya guru juga harus menghindari hal-hal berikut:
1) Campur tangan yang berlebihan
2) Kesenyapan/ penghentian suatu pembicaraa/ kegiatan karena ketidaksiapan guru
3) Ketidaktepatan memulai dan mengakhiri pelajaran
4) Penyimpangan, terutama yang berkaitan dengan disiplin diri
5) Bertele-tele

53

6) Pengulangan penjelasan yang tidak diperlukan.

8. Keterampilan mengajar kelompok kecil dan perseorangan (individual)
Menurut wardani (2005: 39), mengajar kelompok kecil dan individual terjadi

dalam konteks pembelajaran klasikal. Di dalam kelas seorang guru mungkin
terkadang menghadapi kelompok kecil yang banyak atau terkadang secara individual.

Yang menjadi komponen dalam keterampilan mengajar kelompok kecil dan
individual adalah sebagai berikut:
a. Keterampilan mengadakan pendekatan secara pribadi, yang dapat ditunjukkan

dengan:
1) Kehangatan dan kepekaan terhadap kebutuhan siswa
2) Mendengarkan secara simpatik gagasan yang dikemukakan siswa
3) Memberikan respon positif terhadap gagasan siswa
4) Membangun hubungan saling mempercayai
5) Menunjukkan kesiapan untuk membantu siswa tanpa kecendrungan

mendominasi
6) Menerima perasaan siswa dengan penuh pengertian dan keterbukaan
7) Mengendalikan situasi agar siswa merasa aman
b. Keterampilan mengorganisasikan, yang ditampilkan dengan cara:
1) Memberi orientasi umum
2) Memvariasikan kegiatan
3) Membentuk kelompok yang tepat
4) Mengkoordinasikan kegiatan
5) Membagi-bagi perhatian dalam berbagai tugas
6) Mengakhiri kegiatan dengan kulminasi berupa laporan atau kesepakatan
c. Keterampilan membimbing dan memudahkan belajar, yang dapat ditampilkan
dalam bentuk:
1) Memberi penguatan yang sesuai
2) Mengembangkan supervisi proses awal yang mencakup sikap tanggap

terhadap keadaan siswa pada awal kegiatan
3) Mengadakan supervisi proses lanjut, yang berupa bantuan yang diberikan

secara selektif, berupa:
a) Pelajaran tambahan, bila perlu
b) Melibatkan diri sebagai peserta diskusi
c) Memimpin diskusi jika perlu
d) Bertindak sebagai katalisator
4) Mengadakan supervisi pemaduan, dengan cara mendekati setiap kelompok/
perorangan agar mereka siap untuk mengikuti kegiatan akhir.
d. Keterampilan merencanakan dan melaksanankan kegiatan belajar-mengajar yang
meliputi hal-hal berikut:

54

1) Menetapkan tujuan pembelajaran
2) Merencanakan kegiatan pembelajaran
3) Berperan sebagai penasehat
4) Membantu siswa menilai kemajuan sendiri

Dalam pelaksanaan keterampilan mengajar kelompok kecil dan individual
harus memperhatikan prinsip penggunaan sebagai berikut:
✓ Variasi pengorganisasian kelas besar, kelompok, individual disesuaikan dengan

tujuan yang hendak dicapai, kemampuan mahasiswa, ketersediaan fasilitas, waktu,
serta kemampuan guru.
✓ Tidak semua topik dapat dipelajari secara efektif dalam kelompok kecil dan
individual. Informasi umum sebaiknya disampaikan secara klasikal
✓ Pembelajaran kelompok kecil yang efektif selalu diakhiri dengan suatu kulminasi
berupa rangkuman, pemantapan, kesepakatan, laporan dan sebagainya.
✓ Guru perlu mengenal siswa secara individual agar dapat mengatur kondisi belajar
dengan tepat
✓ Dalam kegiatan belajar individual, siswa dapat bekerja secara bebas dengan bahan
yang disiapkan.

Jumlah siswa dalam bemtuk pengajaran seperti ini berkisar 3 sampai 8 orang
untuk setiap kelompok kecil, dan 1 orang untuk perseorangan. Terbatasnya jumlah
siswa dalam pengajaran bentuk ini memungkinkan guru memberikan perhatian secara
optimal terhadap setiap siswa.

Rangkuman
Menurut penelitian Turney pada tahun 1973 (dalam Wardani, 2005: 17), ada

8 (delapan) keterampilan dasar mengajar yang dianggap sangat berperan dalam
keberhasilan kegiatan belajar mengajar, yakni:
1. Bertanya
2. Memberi penguatan
3. Mengadakan variasi
4. Menjelaskan
5. Membuka dan menutup pelajaran
6. Membimbing diskusi kelompok kecil
7. Mengelola kelas, serta
8. Mengelola kelompok kecil dan individual

55

Eksplorasi
Bukalah video di youtube dengan link
https://www.youtube.com/watch?v=qKCl8Yw4-H4 !

Simaklah video pembelajaran tersebut,
kemudian jawablah pertanyaan berikut!
1. Dari 8 KDM yang ada, KDM mana

saja yang diterapkan oleh guru di
kelas? Dimenit keberapa?
2. Adakah kekurangan dari proses
pembelajaran yang dilakukan?
Berikan solusi untuk kekurangan
tersebut!
Evaluasi!
Setelah mempelajari BAB IV, jawablah pertanyaan berikut dengan tepat!
1. Apa yang dimaksud dengan Keterampilan Dasar Mengajar?
2. Bagaimana cara agar seorang guru dapat menguasai KDM dengan optimal?
3. Buatlah bagain dari macam-macam KDM yang harus dikuasai oleh seorang guru!
Berilah uraian secara singkat mengenai komponen-komponennya!

56

BAB V
KINERJA GURU

Pendahuluan

Seorang guru memiliki kinerja yang harus ditunaikan agar tujuan pendidikan
dapat tercapai. Kualitas pelaksanaan kinerja tersebut akan menentukan derajat
ketercapaian tujuan pendidikan. Jika kinerja guru kurang maka ketercapaian tujuan
pendidikan bisa jadi kurang pula. Sebaliknya jika kinerja guru bagus maka dapat
dipastikan tujuan pendidikan bisa tercapai dengan bagus pula.

Apakah yang dimaksud kinerja guru? Apakah kinerja perli dinilai? Siapa yang
menilai kinerja guru? Pada BAB ini akan dibahas tentang:
1. Pengertian kinerja guru
2. Beban kerja guru
3. Penilaian kinerja guru
4. Faktor-faktor yang bisa meningkatkan kinerja guru
5. Faktor yang mempengaruhi Kinerja Guru
6. Relevansi manajemen pendidikan dengan peningkatan kinerja guru
7. Program supervisi pendidikan sebagai upaya peningkatan kinerja guru

Setelah mempelajari BAB ini diharapkan mahasiswa mampu:
1. Menjelaskan pengertian kinerja guru
2. Mengidentifikasi beban kerja guru
3. Menganalisis penilaian kinerja guru
4. Menganalisis faktor-faktor yang bisa meningkatkan kinerja guru
5. Menganalisis faktor yang mempengaruhi Kinerja Guru
6. Menganalisis relevansi manajemen pendidikan dengan peningkatan kinerja guru
7. Menjelaskan program supervisi pendidikan sebagai upaya peningkatan kinerja

guru

A. Pengertian Kinerja Guru
Berbicara tentang pengertian kinerja, maka ada baiknya kita melihat KBBI.

KBBI mengartikan kata kinerja /ki·ner·ja/ sebagai: 1). Sesuatu yang dicapai; 2).
Prestasi yang diperlihatkan; dan 3). Kemampuan kerja (tentang peralatan).

Menurut A. Tabrani Rusyan dkk, (2000:17), Kinerja guru yaitu melaksanakan
proses pembelajaran baik dilakukan di dalam kelas maupun di luar kelas di samping
mengerjakan kegiatan-kegiatan lainnya, seperti mengerjakan administrasi sekolah dan
administrasi pembelajaran, melaksanakan bimbingan dan layanan pada para siswa,
serta melaksanakan penilaian.

McClelland (1971:46) mendefinisikan kinerja sebagai cerminan dari
keseluruhan cara seseorang dalam menetapkan tujuan prestasinya. Seorang guru yang

57

baik bekerja dengan perencanaan-perencanaan yang matang sehingga tujuan yang
direncanakan dapat tercapai. Perbedaan

Kinerja menurut Walker (1990: 259) merupakan fungsi dari usaha dan
kompetensi sehingga pentinglah bagi individu untuk merasa yakin bahwa mereka
mampu berkinerja pada tingkat yang diinginkan. Walker (1990: 260) mengatakan
effort dipengaruhi oleh : perasaan positif atau negatif seseorang tentang out come
atau penghargaan (reward) yang akan diperoleh akibat pencapaian kinerja,
pengharapan bahwa usaha (effort) yang dilakukan akan memberikan hasil berupa
penyelesaian tugas yang ditetapkan, pengharapan bahwa penyelesaian tugas akan
memberikan suatu out come atau reward.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja guru dapat didefinisikan
sebagai sejauh mana seorang guru bekerja secara maksimal sesuai dengan
kemampuan yang dimilikinya dalam upaya mencapai tujuan institusional.
Kemampuan seorang guru akan terlihat pada saat melaksanakan kewajibannya yang
dapat diukur melalui indikator penilaian tertentu.
B. Beban Kerja Guru

Untuk mengetahui indikator penilaian kinerja guru maka kita harus mengetahui
apa saja yang menjadi beban kerja seorang guru. Jenis-jenis beban kerja guru pada
akhirnya akan dijadikan sebagai patokan dalam penilaian kinerja guru. Sesuai dengan
permendikbud no 15 tahun 2018, maka kegiatan pokok seorang guru adalah sebagai
berikut:

Gambar 5.1 Kegiatan Pokok Guru

58

Peraturan menteri pendidikan dan kebudayaan Republik Indonesia Nomor 15
tahun 2018 tentang pemenuhan beban kerja guru, kepala sekolah, dan pengawas
sekolah, pasal 2 menyebutkan bahwa : (1).Guru, Kepala Sekolah, dan Pengawas
Sekolah melaksanakan beban kerja selama 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu)
minggu pada satuan administrasi pangkal. (2) Beban kerja selama 40 (empat puluh)
jam dalam 1 (satu) minggu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri atas 37,5 (tiga
puluh tujuh koma lima) jam kerja efektif dan 2,5 (dua koma lima) jam istirahat. (3)
Dalam hal diperlukan, sekolah dapat menambah jam istirahat yang tidak mengurangi
jam kerja efektif sebagaimana dimaksud pada ayat (2).

Selanjutnya pada pasal 3 disebutkan bahwa : (1) Pelaksanaan beban kerja
selama 37,5 (tiga puluh tujuh koma lima) jam kerja efektif sebagaimana dimaksud
pada Pasal 2 ayat (2) bagi Guru mencakup kegiatan pokok:
a. merencanakan pembelajaran atau pembimbingan;
b. melaksanakan pembelajaran atau pembimbingan;
c. menilai hasil pembelajaran atau pembimbingan;
d. membimbing dan melatih peserta didik; dan
e. melaksanakan tugas tambahan yang melekat pada pelaksanaan kegiatan pokok

sesuai dengan Beban Kerja Guru.
Pemenuhan beban kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b

dilaksanakan dalam kegiatan intrakurikuler, kokurikuler, dan ekstrakurikuler.

1. Merencanakan pembelajaran atau pembimbingan
Pada pasal 4 dijelaskan bahwa perencanakan pembelajaran atau pembimbingan

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 ayat (1) huruf a meliputi: (a). pengkajian
kurikulum dan silabus pembelajaran/ pembimbingan/program kebutuhan khusus pada
satuan pendidikan; (b). pengkajian program tahunan dan semester; dan (c). pembuatan
rencana pelaksanaan pembelajaran/pembimbingan sesuai standar proses atau rencana
pelaksanaan pembimbingan.

2. Melaksanakan pembelajaran atau pembimbingan;
Melaksanakan pembelajaran atau pembimbingan sebagaimana dimaksud

dalam Pasal 3 ayat (1) huruf b merupakan pelaksanaan dari Rencana Pelaksanaan
Pembelajaran (RPP)/Rencana Pelaksanaan Layanan (RPL)/Rencana Pelaksanaan
Bimbingan (RPB). Pelaksanaan pembelajaran sebagaimana dimaksud pada ayat (2)
dipenuhi paling sedikit 24 (dua puluh empat) jam Tatap Muka per minggu dan paling
banyak 40 (empat puluh) jam Tatap Muka per minggu.

Pelaksanaan pembimbingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dipenuhi oleh
Guru Bimbingan dan Konseling atau Guru Teknologi Informasi dan Komunikasi
dengan membimbing paling sedikit 5 (lima) rombongan belajar per tahun.

59

3. Menilai hasil pembelajaran atau pembimbingan
Sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 ayat (1) huruf c merupakan proses

pengumpulan dan pengolahan informasi untuk mengukur pencapaian hasil belajar
peserta didik pada aspek sikap, pengetahuan, dan keterampilan.

4. Membimbing dan melatih peserta didik
Membimbing dan melatih peserta didik sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3

ayat (1) huruf d dapat dilakukan melalui kegiatan kokurikuler dan/atau kegiatan
ekstrakurikuler.

5. Tugas tambahan yang melekat pada pelaksanaan tugas pokok sesuai dengan

beban kerja Guru
Sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 ayat (1) huruf e, tugas tambahan yang

melekat pada pelaksanaan tugas pokok sesuai dengan beban kerja Guru meliputi:
a. wakil kepala satuan pendidikan;
b. ketua program keahlian satuan pendidikan;
c. kepala perpustakaan satuan pendidikan;
d. kepala laboratorium, bengkel, atau unit produksi/teaching factory satuan

pendidikan;
e. pembimbing khusus pada satuan pendidikan yang menyelenggarakan pendidikan

inklusif atau pendidikan terpadu;
f. atau tugas tambahan selain sebagaimana dimaksud dalam huruf a sampai dengan

huruf e yang terkait dengan pendidikan di satuan pendidikan.
Tugas tambahan sebagaimana dimaksud di atas dilaksanakan pada satuan

administrasi pangkalnya. Tugas tambahan a sampai dengan d diekuivalensikan
dengan 12 (dua belas) jam Tatap Muka per minggu bagi Guru mata pelajaran atau
pembimbingan terhadap 3 (tiga) rombongan belajar per tahun bagi Guru Bimbingan
dan Konseling atau Guru Teknologi Informasi dan Komunikasi untuk pemenuhan
beban kerja dalam melaksanakan pembelajaran atau pembimbingan

Tugas tambahan sebagaimana dimaksud dalam huruf e diekuivalensikan
dengan 6 (enam) jam Tatap Muka per minggu bagi Guru pendidikan khusus untuk
pemenuhan beban kerja dalam melaksanakan pembelajaran atau pembimbingan.
Tugas tambahan lain sebagaimana dimaksud dalam huruf f, meliputi:
a. wali kelas;
b. pembina Organisasi Siswa Intra Sekolah (OSIS);
c. pembina ekstrakurikuler;
d. koordinator Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan(PKB)/Penilaian Kinerja

Guru (PKG) atau koordinator Bursa Kerja Khusus (BKK) pada SMK;
e. Guru piket;
f. ketua Lembaga Sertifikasi Profesi Pihak Pertama (LSP-P1);
g. penilai kinerja Guru;

60

h. pengurus organisasi/asosiasi profesi Guru; dan/atau tutor pada pendidikan jarak
jauh pendidikan dasar dan pendidikan menengah.
Tugas tambahan lain di atas dilaksanakan pada satuan administrasi pangkalnya.

Tugas tambahan itu dapat dihitung sebagai pemenuhan jam Tatap Muka sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan. Tugas tambahan itu dapat diekuivalensikan
secara kumulatif dengan paling banyak 6 (enam) jam Tatap Muka per minggu bagi
Guru mata pelajaran.

Kepala Sekolah menetapkan Guru yang melaksanakan tugas tambahan dengan
mempertimbangkan perhitungan kebutuhan guru berdasarkan struktur kurikulum dan
jumlah rombongan belajar sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Apabila setelah dilakukan perhitungan kebutuhan Guru masih terdapat Guru yang
tidak dapat memenuhi pelaksanaan pembelajaran atau pembimbingan atau terdapat
kekurangan guru, maka Kepala Sekolah wajib melaporkan kepada Dinas sesuai
dengan kewenangannya. Dinas yang telah menerima laporan dari Kepala Sekolah
wajib melakukan penataan dan pemerataan Guru sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.

Selain tugas tambahan lain Guru, Kepala Sekolah, dan Pengawas Sekolah
wajib melaksanakan kegiatan PKB untuk pengembangan kapasitas sebagai Guru,
Kepala Sekolah, atau Pengawas Sekolah. Kegiatan PKB dilakukan sebagai
pemenuhan beban kerja selama 37,5 (tiga puluh tujuh koma lima) jam kerja efektif
Kegiatan PKB dapat dilaksanakan di sekolah atau di luar sekolah sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan.

Terakhir Guru dapat diberi tugas kedinasan/penugasan terkait tugas dan
kewenangannya di bidang pendidikan oleh Dinas, Kepala Sekolah, atau yayasan.
Tugas kedinasan/penugasan di bidang pendidikan diakui sebagai bagian dari
pemenuhan beban kerja selama 37,5 (tiga puluh tujuh koma lima) jam kerja efektif .

Meski begitu pemenuhan paling sedikit 24 (dua puluh empat) jam Tatap Muka
per minggu dalam pelaksanaan pembelajaran dapat dikecualikan bagi:
a. Guru tidak dapat memenuhi ketentuan minimal 24
b. (dua puluh empat) jam Tatap Muka per minggu,
c. berdasarkan struktur kurikulum;
d. Guru pendidikan khusus;
e. Guru pendidikan layanan khusus; dan
f. Guru pada Sekolah Indonesia Luar Negeri (SILN).

Pemenuhan pelaksanaan pembimbingan paling sedikit terhadap 5 (lima)
rombongan belajar per tahun dalam pelaksanaan pembimbingan oleh Guru Bimbingan
dan Konseling atau Guru Teknologi Informasi dan Komunikasi dapat dikecualikan
dalam hal jumlah rombongan belajar dalam satuan pendidikan kurang dari 5 (lima)
rombongan belajar.

61

Ketentuan beban kerja bagi Guru, Kepala Sekolah, dan Pengawas Sekolah
mulai dilaksanakan pada tahun ajaran 2018/2019. Ketentuan lebih lanjut mengenai
pelaksanaan pemenuhan beban kerja guru, kepala sekolah, dan pengawas sekolah,
diatur dalam petunjuk teknis yang ditetapkan oleh Direktur Jenderal yang
bertanggung jawab dalam pembinaan guru dan tenaga kependidikan Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan.

C. Penilaian Kinerja Guru

1. Tujuan penilaian kinerja guru
Penilaian Kinerja guru sangat penting karena hal ini menjawab pertanyaan

mendasar mereka tentang seberapa baik kualitas pengajaran. Umpan balik penilaian
kinerja akan memberikan beberapa hal antara lain : jaminan bahwa guru sedang
memberikan kontribusi dan melakukan hal-hal yang tepat, kesadaran akan dampak
kinerja pengajaran pada hasil-hasil yang diinginkan (misal, kepuasan siswa), ukuran
kinerja (kualitas, kuantitas, kecepatan, dan sebagainya), pengakuan akan arti penting
dan nilai kinerja guru.

Salah satu yang mendasari cara organisasi mengelola kinerja adalah asumsi-
asumsi tertentu mengenai perilaku karyawan, atau “motivasi”. Menurut akal sehat,
kinerja pekerjaan jelas dipengaruhi oleh bagaimana orang merespon kondisi-kondisi
yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Kondisi-kondisi ini bisa menjadi hambatan
karena ketidakpuasan karyawan yang besar terhadap kerja atau kondisi-kondisi
pekerjaan menghambat kinerja. Tanda-tanda ketidakpuasan sebagai sebuah simptom
– yang terungkap dalam bentuk turnover (perpindahan), ketidakhadiran, dan sikap-
sikap yang terungkap dalam kata-kata – sering lebih mudah diamati daripada masalah-
masalah kinerja. Kita juga mengandalkan bahwa kepuasan merupakan faktor kunci
dalam motivasi.

Kinerja menghasilkan outcomes – produktivitas bagi organisasi dan ganjaran
bagi personel dalam bentuk gaji, tunjangan, jaminan pekerjaan, pengakuan dari teman
kerja dan atasan, serta kesempatan-kesempatan promosi bagi para karyawan
individual. Ini sejalan dengan faktor motivator dan faktor kesehatan. Para karyawan
pada umumnya sering mengukur kepuasan pekerjaan dari sudut ganjaran ini, yang
merupakan hal yang paling tangible yang mereka terima dari pekerjaan. Individu bisa
mendapatkan kepuasan pekerjaan dari rasa pencapaian personal mereka melalui kerja
dan juga dari feedback mengenai kinerja mereka.

Jika Kinerja merupakan fungsi dari usaha dan kompetensi, pentinglah bagi
individu untuk merasa yakin bahwa mereka mampu berKinerja pada tingkat yang
diinginkan. Usaha ini tergantung pada perasaan-perasaan positif atau negatif
mengenai outcomes atau ganjaran yang terkait dengan Kinerja. Harapan bahwa usaha
akan menghasilkan penyelesaian tugas-tugas yang sudah ditetapkan. Harapan bahwa
penyelesaian tersebut akan menghasilkan atau menghindarkan outcomes atau

62

ganjaran. Teori ekspektasi mengenai Kinerja ini mengatakan bahwa persepsi
karyawan dan nilai-nilai merupakan determinan yang penting dari usaha yang akan
mereka berikan.

Penilaian harus menciptakan gambaran yang akurat mengenai Kinerja
pekerjaan khas dari individu. Ini berarti deskripsi tugas khususnya dalam fungsi
pengajaran dan standar (kualitatif maupun kuantitatif) pengajaran adalah hal mutlak.
Penilaian tidak dilakukan hanya untuk mengungkapkan Kinerja yang buruk. Hasil-
hasil yang bisa diterima dan bagus harus diidentifikasi sehingga mereka bisa
diperkuat. Untuk mencapai tujuan ini, sistem penilaian harus berkaitan dengan
pekerjaan (job-related) dan praktis, mencakup standar-standar, dan menggunakan
ukuran-ukuran yang handal. Terkait dengan pekerjaan (job-related) berarti bahwa
sistem tersebut mengevaluasi perilaku-perilaku penting yang menentukan
keberhasilan pekerjaan (job analysis). Jika evaluasi tidak terkait dengan pekerjaan, ia
tidak valid. Dalam konteks ini penilaian kinerja guru oleh siswa secara teoritis sudah
cukup memadai.

Suatu sistem bersifat praktis bila dipahami baik oleh evaluator maupun
karyawan. Suatu pendekatan yang rumit dan tidak praktis bisa menyebabkan
kemarahan, kebingungan dan kesia-siaan. Sebuah sistem yang standar dalam
organisasi sangat bermanfaat karena hal ini memungkinkan penciptaan praktek-
praktek yang seragam. Suatu sistem yang standar sering memiliki standar dan ukuran
kinerja yang sudah dipikirkan dengan masak-masak dan seksama.

Penilaian kinerja dianggap lebih efektif ketika bersifat obyektif, menggunakan
teknik yang tepat, secara aktif melibatkan karyawan, dipahami dipahami dengan baik,
dan merupakan tanggung jawab manajemen yang diterima. idealnya, evaluasi kinerja
didasarkan pada kinerja yang terdokumentasi yang diukur sepanjang waktu penilaian
untuk masing-masing standar yang sudah ditetapkan atau tujuan yang terkait dengan
strategi untuk pekerjaan tersebut. Tetapi studi-studi menunjukkan bahwa evaluasi
kinerja biasanya sangat subyektif, meskipun sistem formal digunakan. Penilai
mungkin tidak memiliki semua fakta yang terkait berkenaan dengan ketentuan-
ketentuan pekerjaan, kualitas-kualitas aktual dari perilaku individu, dan standar-
standar relatif di antara penilai.

Untuk bisa terkait dengan pekerjaan atau bebas dari bias, evaluasi kinerja perlu
didasarkan pada ketentuan-ketentuan kerja khusus dan ditetapkan secara empiris.
Dalam banyak perusahaan, job descriptions yang disiapkan untuk tujuan administrasi
gaji berfungsi sebagai pijakan bagi evaluasi kinerja. Sering juga berfungsi sebagai
penentu, dan penilai dibiarkan “menemukan” standar-standar kinerja yang bisa
diterapkan dalam mengevaluasi kinerja individu.

Ketentuan-ketentuan kinerja lebih obyektif ketika didasarkan pada semacam
analisis empiris – pemeriksaan aktivitas-aktivitas aktual dan tuntutan-tuntutan
pekerjaan. Wawancara, kuesioner, observasi, atau teknik analisis-kerja lainnya bisa

63

digunakan untuk menyediakan bukti empiris atas standar-standar kinerja yang terkait
dengan pekerjaan. Hasilnya tidak harus berupa job descriptions yang panjang dan
detail, tetapi aspek-aspek yang relevan dari kinerja perlu didefinisikan secara akurat.

Obyektivitas juga menuntut penilaian yang independen dari penilai,
menggunakan indikator-indikator dan ukuran-ukuran yang tersedia mengenai kinerja
aktual. Sementara subyektivitas bisa mempengaruhi penilaian. Menjadi tanggung
jawab atasan untuk memeriksa bukti kinerja dan membuat evaluasi yang jujur dan
adil. Penilaian berhasil baik diidentifikasi dan yang bisa dicapai, seperti satuan acara
perkuliahan yang diselesaikan dan tingkat kepuasan siswa. Penetapan tujuan tidak
efektif ketika tujuan terlalu “mudah”, ketika tujuan tidak merupakan pekerjaan
keseluruhan, ketika pencapaian tujuan sulit untuk atau diukur, dan ketika kinerja
merupakan hasil dari usaha tim. Kinerja pengajaran guru berkait erat dengan hal ini
karena evaluasi kinerja nya dikaitkan dengan kinerja guru lain dalam satu koordinasi
mata pelajaran dan guru lain dalam koordinasi yang berbeda.

Proses kunci kegiatan pendidikan tinggi adalah pengajaran dan pembelajaran
(teaching and learning). Guru dan siswa yang terlibat dalam pengajaran dan
pembelajaran tersebut meskipun sudah melalui suatu proses rekruitmen guru dan tes
penerimaan siswa baru, pada dasarnya adalah manusia biasa. Walker mengatakan
bahwa orang-orang dalam sebuah organisasi biasanya bukanlah orang yang luar biasa.

Dalam sebuah organisasi yang dinamis dan fleksibel terhadap perubahan
seperti bidang pendidikan tinggi – dimana tujuan, lingkungan, struktur organisasional,
staff, dan aktivitas selalu berubah – manajemen memainkan peran yang sangat penting
dalam membantu guru memahami apa yang diharapkan dari mereka (menetapkan
tujuan-tujuan kinerja), membantu mereka memenuhi harapan-harapan ini dengan
berhasil, mengevaluasi kinerja dan menyediakan feedback (umpan balik), dan
menunjukkan pengakuan serta menyediakan ganjaran. Kelemahan pada salah satu
faktor ini bisa menyebabkan kinerja organisasi yang tidak optimal.

2. Indikator kinerja guru

Indikator Kinerja Guru dapat mengacu pada pendapat Nana Sudjana dkk,
(2004:107) tentang kompetensi Kinerja guru, yaitu:
a. Menguasai bahan yang akan diajarkan.
b. Mengelola program belajar mengajar.
c. Mengelola kelas.
d. Menggunakan media/sumber pelajaran.
e. Menguasai landasan-landasan kependidikan.
f. Mengelola interaksi belajar mengajar.
g. Menilai prestasi siswa.
h. Mengenal fungsi dan program bimbingan dan penyuluhan.
i. Mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah.
j. Memahami prinsip-prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian.

64

Pemikir, perencana, pengelola. dan pelaksana proses pembelajaran berada
ditangan guru, maka guru harus sadar diri, sadar tujuan, dan sadar lingkungan, karena
kesadaran merupakan modal dasar sebagai pengembang budaya Kinerja. Budaya
Kinerja guru menurut A. Tabrani Rusyan dkk (2000:13) adalah suatu pola sikap dan
pola perilaku serta perbuatan yang sesuai dengan tata aturan atau norma yang telah
digariskan. Menerapkan budaya Kinerja bagi guru dalam kegiatan pembelajaran,
mampu meningkatkan tugas dan pekerjaan guru dalam bertindak dan berpikir lebih
aktif dan kreatif.

Penilaian adalah suatu proses pengumpulan, pengolahan, analisis dan
interpretasi data sebagai bahan dalam rangka pengambilan keputusan. Dengan
demikian, dalam setiap kegiatan penilaian, ujungnya adalah pengambilan keputusan.
Penilaian kinerja ketua program keahlian tidak hanya berkisar pada aspek karakter
individu melainkan juga pada hal-hal yang menunjukkan proses dan hasil kerja yang
dicapainya seperti kualitas, kuantitas hasil kerja, ketepatan waktu kerja, dan
sebagainya. Apa yang terjadi dan dikerjakan ketua program keahlian merupakan
sebuah proses pengolahan input menjadi output tertentu. Atas dasar itu, terdapat tiga
komponen penilaian kinerja ketua program keahlian, yakni:
a) penilaian input, yaitu kemampuan atau kompetensi yang dimiliki dalam

melakukan pekerjaannya. Orientasi penilaian input difokuskan pada karakteristik
individu sebagai objek penilaian dalam hal ini adalah komitmen ketua program
keahlian terhadap pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya. Komitmen tersebut
merupakan refleksi dari kompetensi kepribadian dan kompetensi sosial kepala
sekolah.
b) penilaian proses, yaitu penilaian terhadap prosedur pelaksanaan pekerjaan.
Orientasi pada penilaian proses difokuskan kepada perilaku ketua program
keahlian dalam melaksanakan tugas pokok fungsi dan tanggung jawabnya, yakni
melaksanakan fungsi manajerial dan fungsi supervisi.
c) penilaian output, yaitu penilaian terhadap hasil kerja yang dicapai dari
pelaksanaan tugas pokok, fungsi dan tanggung jawabnya. Orientasi pada output
dilihat dari perubahan kinerja sekolah terutama kinerja guru dan staf sekolah lain
yang dipimpinnya

3. Penilaian Kinerja Guru
Di tahun 2020 ini, di Indonesia penilaian kinerja guru dilakukan berdasarkan

bagan berikut (catatan: hanya berlaku untuk guru PNS):

65

Gambar 5.2. Bagan penilaian kinerja guru

Permenneg PAN dan RB Nomor 16 Tahun 2009 mendefinisikan Penilaian
Kinerja Guru adalah penilaian dari setiap butir kegiatan tugas utama guru dalam
rangka pembinaan karier, kepangkatan, dan jabatannya. PK Guru merupakan sistem
penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasi kemampuan guru dalam
melaksanakan tugas utamanya melalui pengukuran terhadap penguasaan kompetensi
yang ditunjukkan dalam unjuk kerja.

PKG tidak dapat dipisahkan dari PKB dan UKG. UKG diadakan untuk
mengetahui sejauh mana pengetahuan seorang guru tentang keilmuannya. Hasil
identifikasi dari UKG akan menentukan jenis PKB apa yang harus diberikan. Dan
hasil PKB akan dilihat dari apa yang telah dilakukan oleh guru dalam kinerjanya.

Fungsi dan tugas yang melekat pada jabatan fungsional guru dilaksanakan
sesuai dengan aturan yang berlaku, maka diperlukan Penilaian Kinerja Guru (PK
GURU) yang menjamin terjadinya proses pembelajaran yang berkualitas di semua
jenjang pendidikan.

Pelaksanaan PK GURU dimaksudkan bukan untuk menyulitkan guru, tetapi
sebaliknya PK GURU dilaksanakan untuk mewujudkan guru yang profesional, karena
harkat dan martabat suatu profesi ditentukan oleh kualitas layanan profesi yang
bermutu.

Hasil PK GURU menurut Badrun.A (2005,39) mengatakan bahwa Kinerja guru
dapat dimanfaatkan untuk menyusun profil kinerja guru sebagai in-put dalam
penyusunan program Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) dan dasar
penetapan perolehan angka kredit guru dalam rangka pengembangan karir guru sesuai
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 16 Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya. Jika
dibuat bagan maka dapat terlihat sebagai berikut:

66

Gambar 5.3 kebijakan sistem pembinaan guru

Adapun yang menjadi tujuan PKG adalah sebagai berikut:
a) Pengembangan Profesional

✓ Mengidentifikasi kekuatan dan kebutuhan peningkatan kompetensi guru
✓ Merencanakan program Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan
✓ Menjamin bahwa guru melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya secara

profesional.
b) Peningkatan Karir

✓ Sebagai dasar menghitung estimasi angka kredit guru setiap tahun
✓ Membantu guru dalam mengidentifikasi kebutuhan peningkatan kariernya.
✓

Gambar 5.4 Jenjang karir guru

67

Ada beberapa perubahan mendasar yang terkandung dalam aturan sebelumnya,
yaitu pada PermennegPAN dan RB No.16/2009. Perubahan tersebut diantaranya:

Penilaian Kinerja Guru yang sebelumnya lebih bersifat administratif menjadi
lebih berorientasi praktis, kuantitatif, dan kualitatif, sehingga diharapkan para
guru akan lebih bersemangat untuk meningkatkan kinerja dan
profesionalitasnya.
Guru mempunyai empat jabatan fungsional (Guru Pertama, Guru Muda, Guru
Madya, Guru Utama)
Guru dinilai kinerjanya secara teratur (setiap tahun) melalui Penilaian Kinerja
Guru (PK Guru)
Guru wajib mengikuti Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) setiap
tahun
PKB harus dilaksanakan sejak III/a dengan melakukan pengembangan diri, dan
sejak III/b guru wajib melakukan publikasi ilmiah dan/atau karya inovatif
Untuk naik dari IV/c ke IV/d guru wajib melakukan presentasi ilmiah
Perolehan angka kredit dari PKG dan PKB merupakan satu paket
Hasil PKG dan PKB perlu dikonversi untuk menghitung angka kredit
Perolehan angka kredit setiap tahun ditetapkan oleh Tim Penilai Angka Kredit
PKG dilaksanakan setiap tahun. Prosesnya dilakukan selama 1 tahun (untuk
pengumpulan fakta melalui pemantauan dan pengamatan). PK Guru formatif
dilaksanakan pada awal tahun anggaran/ kalender dan hanya untuk tahun pertama,
guru baru, dan guru mutasi. PK Guru sumatif dilaksanakan 4-6 minggu sebelum akhir
tahun anggaran. Dianjurkan laporan PK Guru sudah diselesaikan pada pertengahan
bulan Desember karena akan dijadikan sebagai bahan penilaian Capaian Sasaran
Kinerja Pegawai (CSKP).
PKG dilaksanakan menurut proses tertentu. Berikut adalah proses yang
dimaksud:

Gambar 5.5 Proses PKG

68

PK Guru dilakukan di sekolah oleh KS/M. Apabila KS/M tidak dapat
melaksanakan sendiri (misalnya karena jumlah guru yg dinilai terlalu banyak), KS/M
dapat menunjuk Guru Pembina atau Koordinator PKB atau guru lain yg memenuhi
kriteria sebagai penilai. Seorang penilai melakukan PK Guru maksimal 5 (10) orang.
Dimungkinkan, pengawas sesuai dengan tupoksinya dapat ditugaskan oleh Dinas
Pendidikan setempat melaksanakan kegiatan supervisi pelaksanaan PK Guru di
sekolah. PK KS/M dilakukan oleh Pengawas Sekolah yang ditugaskan oleh Dinas
Pendidikan setempat. Proses pelaksanaan PKG terdiri atas langkah sebagai berikut:
a. Tahap persiapan

1. Memahami Pedoman PK GURU
2. Memahami pernyataan kompetensi guru yang telah dijabarkan dalam bentuk

indikator kinerja M
3. Memahamipenggunaaninstrumen PK GURU dan tata cara penilaian yang akan

dilakukan (mencatat semua hasil pengamatan dan pemantauan, serta
mengumpulkan dokumen dan bukti fisik lainnya yang memperkuat hasil
penilaian )
4. Menentukan rentang waktu jadwal pelaksanaan penilaian
b. Pengumpulan Fakta
1. Pertemuan Sebelum Pengamatan
• Pertemuan dilakukan di tempat khusus yang hanya dihadiri oleh guru penilai

dan guru yang dinilai
• Penyepakatan kurun waktu penilaian
• Penilai mengumpulkan dokumen pendukung dan mencatat hasil analisisnya
• Diskusi tentang berbagai hal yang tidak mungkin dilakukan pada saat

pengamatan
2. Pertemuan Selama Pengamatan

• Pengamatan dilakukan pada saat guru yang dinilai melaksanakan PBM di
dalam kelas (2 jam pelajaran)

• Penilai mencatat fakta semua kegiatanyang dilakukan guru dan peserta didik
dalam proses pembelajaran

• Penilai mencatat fakta interaksi guru dan peserta didiknya
• Pencatatan dilakukan dalam format pengumpulan fakta
3. Pertemu an Setelah Pengamatan
• Penilaimengklarifikasi beberapa aspek yang masih diragukan atau belum

diperoleh data faktanya selama pengamatan
• Pertemuan dilakukan di ruang khusus dan hanya dihadirio leh penilai

danguru yang dinilai
4. Pemantauan

• Dilakukan sepanjang tahun

69

• Penilai perlu memiliki Jurnal Pemantauan Tehnik:
1) Wawancara (Kepala Sekokah/koordinator PKB, teman sejawat, orang
tua peserta didik)
2) Studi dokumen (Prota, RPPM, RPPH, pemetaan KI/KD, daftar hadir
guru, catatan kemajuan perkembangan anak, format EDS, format rencan
PKB, sertifikt, piagam, surat tugas, penghargaan, dll)
3) Observasi (kegiatan, perilaku, sikap di luar kelas)

c. Pemberian Skor dan Nilai
1. Merapikan catatan fakta ke dalam Format Catatan Fakta - Sebelum
Pengamatan, Selama Pengamatan, Setelah Pengamatan, Pemantauan
(Lampiran 4B)
2. Memilah catatan fakta menurut kompetensi (dituliskan nomor urut fakta nya)
Membandingkan catatan fakta dengan setiap indikator
3. Memberikan skor setiap indikator Menghitung nilai setiap Komptensi{(Total
skor/skor maks) X 100%}
4. Mengkonversi hasil hitung kedalam skala nilai kinerja: 0%<X≤25%= 1;
25%<X≤50%= 2; 50%<X≤75%=3; 75%< X≤100%= 4
5. Mengisi Format Rekapitulasi Hasil Penilaian Kinerja (Format 4C)

d. Persetujuan
1. Penilai menemui guru yang dinilai dan memperlihatkan hasil penilaian beserta
catatan faktanya
2. Meminta pendapat guru yang dinilai tentang hasil penilaian
3. Jika guru yang dinilai berkeberatan, penilai perlu melaporkan kepada Kepala
Sekolah mendiskusikan keberatan guru
4. Jika keberatan guru tidak dapat diselesaikan dengan kepala sekolah, kepala
sekolah mengajukan surat penyampaian keberatan kepada Kepala UPT/dinas
pendidikan kabupaten/kota/provinsi
PK Guru yang dihasilkan penilai didasarkan pada proporsi penilaian sebagai

berikut:

Gambar 5.6 Proporsi PKG

70

Nilai-nilai yang diperoleh selanjutnya diproses da akan dikonversikan dengan
aturan konversi sebagai berikut:

Gambar 5.7 Konversi nilai PKG

Seseorang diperbolehkan menjadi penilai PKG jika memenuhi syarat sebagai
berikut:
a. Menduduki jabatan/pangkat paling rendah sama dengan jabatan/pangkat

guru/KS/M yg dinilai.
b. (diutamakan) Memiliki Sertifikat Pendidik
c. Memiliki latar belakang pendidikan yang sesuai dan/atau menguasai bidang kajian

guru/KS/M yang akan dinilai
d. Memiliki komitmen tinggi untuk berpartisipasi aktif dalam meningkatkan mutu

pembelajaran.
e. Memiliki integritas diri, jujur, adil, dan terbuka.
f. Memahami PKG dan dinyatakan memiliki keahlian serta kemampuan untuk

menilai kinerja Guru (diutamakan yg telah mengikuti pelatihan PKG)
Penilaian PKG dilaksanakan dengan syarat

➢ VALID – Penilaian menggunakanbukti-bukti nyata dari unsur yang dinilai.
➢ RELIABEL – Pengumpulandan interpretasi data bukan merupakan interpretasi

pribadi, sehinggadata yang sama akan menghasilkan nilai yang sama siapapun
penilainya, dimana dan kapan penilaian dilaksanakan.
➢ PRAKTIS – Penilaian dapat dilakukan dimana saja diperlukan dan tidak
tergantungkondisi tertentu.

Penilai dan guru yang dinilai akan dikenakan sanksi apabila yang bersangkutan
terbukti melanggar prinsip-prinsip pelaksanaan PK GURU Sanksi tersebut adalah
sebagai berikut:
❖ Diberhentikan sebagai Guru atau Kepala Sekolah dan/atau Pengawas.
❖ Bagi penilai, wajib mengembalikan seluruh tunjangan profesi, tunjangan

fungsional, dan semua penghargaan yang pernah diterima sejak yang
bersangkutan melakukan proses PK GURU.

71

❖ Bagi guru wajib mengembalikan seluruh tunjangan profesi, tunjangan
fungsional, dan semua penghargaan yang pernah diterima sejak yang
bersangkutan memperoleh dan mempergunakan PAK yang dihasilkan dari PK
GURU

D. Faktor yang mempengaruhi Kinerja Guru
Selanjutnya A. Tabrani Rusyan dkk (2000:17) menyatakan bahwa untuk

mendukung keberhasilan kinerja guru seperti diterangkan di atas, maka perlu berbagai
faktor yang mendukung, di antaranya:
1. Motivasi kinerja guru

Dorongan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik bagi guru sebaiknya
muncul dari dalam diri sendiri, tetapi upaya motivasi dari luar juga dapat juga
memberikan semangat kerja guru, misalnya dorongan yang diberikan dari kepala
sekolah kepada guru.
2. Etos kinerja guru

Guru memiliki etos kerja yang lebih besar untuk berhasil dalam melaksanakan
proses belajar mengajar dibandingkan dengan guru yang tidak ditunjang oleh etos
kinerja.dalam melaksanakan tugasnya guru memiliki etos yang berbeda-beda. Etos
kerja perlu dikembangkan oleh guru, karena:
a) Pergeseran waktu yang mengakibatkan segala sesuatu dalam kehidupan manusia

berubah dan berkembang.
b) Kondisi yang terbuka untuk menerima dan menyalurkan kreativitas.
c) Perubahan lingkungan terutama bidang teknologi.

3. Lingkungan Kinerja guru
Lingkungan kerja yang dapat mendukung guru melaksanakan tugas secara efektif

dan efisien, meliputi:
a) Lingkungan social-psikologis, yaitu lingkungan serasi dan harmonis antar guru,

guru dengan kepala sekolah, dan guru, kepala sekolah, dengan staf TUdapat
menunjang berhasilnya kinerja guru.
b) Lingkungan fisik, ruang kinerja guru hendaknya memenuhi syarat-syarat sebagai
berikut: (1) Ruangan harus bersih, (2) Ada ruangan khusus untuk kerja, (3)
Peralatan dan perabotan tertata baik, (4) Mempunyai penerangan yang baik, (5)
Tersedia meja kerja yang cukup, (6) Sirkulasi udara yang baik, dan (7) Jauh dari
kebisingan.

4. Tugas dan tanggung jawab guru
a) Tanggung jawab moral, guru harus memiliki kemampuan menghayati
perilaku dan etika yang sesuai dengan moral Pancasila.

72

b) Tanggung jawab dan proses pembelajaran di sekolah, yaitu setiap guru
harus menguasai cara pembelajaran yang efektif, mampu membuat
persiapan mengajar dan memahami kurikulum dengan baik.

c) Tanggung jawab guru di bidang kemasyarakatan, yaitu turut mensukseskan
pembangunan masyarakat, untuk itu guru harus mampu membimbing,
mengabdi, dan melayani masyarakat.

d) Tanggung jawab guru di bidang keilmuan, yaitu guru turut serta
memajukan ilmu dengan melaksanakan penelitian dan pengembangan.

5. Optimalisasi kelompok kerja guru
a. Program Pemberdayaan MGMP (Musyawarah Guru Mata Pelajaran).
MGMP adalah forum atau wadah kegiatan profesional guru mata
pelajaran sejenis. Hakekat MGMP berfungsi sebagai wadah atau sarana
komunikasi, konsultasi dan tukar pengalaman. Dengan MGMP ini diharapkan
akan dapat meningkatkan profesionalisme guru dalam melaksanakan
pembelajaran yang bermutu sesuai dengan kebutuhan peserta didik. Wadah
komunikasi profesi ini sangat diperlukan dalam memberikan kontribusi pada
peningkatan keprofesionalan para anggotanya tidak hanya peningkatan
kemapuan guru dalam hal menyusun perangkat pembelajaran tetapi juga
peningkatan kemapuan, wawasan, pengatahun serta pemahaman guru terhadap
materi yang diajarkan dan pengembangannya. Sehingga tujuan dari MGMP ini
tidak lain memumbuhkan kegairahan guru untuk meningkatkan kemapuan dan
keterampilan dalam mempersiapkan, melaksanakan dan mengevaluasi program
kegiatan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan sikap percaya diri sebagai
guru; menyetarakan kemampuan dan kemahiran guru dalam melaksanakan
kegiatan belajar-mengajar sehingga dapat menunjang usaha peningkatan dan
pemerataan mutu pendidikan; mendiskusikan permasalahan yang dihadapi guru
dalam melaksanakan tugas sehari-hari dan mencari penyelesaian yang sesuai
dengan karakteristik mata pelajaran, guru, kondisi sekolah dan lingkungan;
Membantu guru memperoleh informasi tehnis edukatif yang berkaitan dengan
kegiatan keilmuan dan Iptek, kegiatan pelaksanaan kurikulum, metodologi, dan
sistem evaluasi sesuai dengan mata pelajaran yang bersangkutan; Saling berbagi
informasi dan pengalaman dalam rangka menyesuaikan perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi.

6. Melakukan penelitian (khususnya Penelitian Tindakan Kelas).
Peningkatan profesionalisme guru dapat juga dilakukan melalui

optimalisasi pelaksanaan Penelitian tindakan kelas yang merupakan kegiatan
sistimatik dalam rangka merefleksi dan meningkatkan praktik pembelajaran
secara terus menerus sebab berbagai kajian yang bersifat reflektif oleh guru

73

dilakukan untuk meningkatkan kemantapan rasional, memperdalam pemahaman
terhadap tindakan yang dilakukan dalam melaksanakan tugasnya, dan
memperbaiki kondisi dimana praktik pembelajaran berlangsung.
Kegiatan penelitian tindakan kelas ini diharapkan dapat memperbaiki kualitas
proses belajar mengajar dan meningkatkan kemampuan guru dalam
melaksanakan proses belajar mengajar juga untuk meningkatkan hasil belajar
siswa sebab melalui kegiatan ini guru dapat memperbaiki kelemahan-kelemahan
yang dilakukan dan keterbatas yang harus diperbaiki.

Faktor utama kenapa manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang
harus dipenuhi. Aktivitas dalam kerja mengandung unsur suatu kegiatan sosial
yang menghasilkan sesuatu dan pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi
kebutuhan dan untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik. Dalam pencapaian
taraf hidup yang lebih baik dan sukses dalam bekerja tidak lepas dari motivasi
kerja, dan kuat lemahnya motivasi kerja seseorang mempengaruhi tinggi
rendahnya Kinerja.

Mitrani (1995:131) mendefinisikan Kinerja sebagai pernyataan sejauh
mana seseorang telah memainkan perannya dalam melaksanakan strategi
organisasi, baik dalam mencapai sasaran-sasaran khusus yang berhubungan
dengan peranan perseorangan, dan atau dengan memperlihatkan kompetensi-
kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi apakah dalam suatu peranan
tertentu, atau secara lebih umum.

Kinerja antara seseorang dengan yang lain dalam suatu situasi kerja
adalah karena perbedaan karakteristik dari individu. Pada dasarnya Kinerja
menurut Anderson (1984:598) dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor individu
dan faktor situasi. Pada faktor individu, jika seseorang melihat Kinerja yang
tinggi merupakan jalur untuk memenuhi kebutuhannya, maka ia akan mengikuti
jalur tersebut. Sedangkan faktor situasi menyebutkan bahwa Kinerja merupakan
hasil interaksi antara motivasi dengan kemampuan dasar. Jika motivasi tinggi
tetapi kemampuan dasar rendah, maka Kinerja akan rendah dan jika kemampuan
tinggi tetapi motivasi yang dimiliki rendah maka Kinerja pun akan rendah, atau
sebaliknya.

Meningkatkan Kinerja adalah salah satu tujuan utama penilaian Kinerja.
untuk itu perlu dipahami definisi dan faktor-faktor yang mempengaruhinya.
cukup banyak ahli memberikan definisi dan meneliti faktor-faktor yang
mempengaruhinya. Kinerja atau prestasi kerja adalah perilaku yang tampak atau
terwujud dalam pelaksanaan tugas-baik tugas di dalam kantor maupun di luar
kantor yang bersifat kedinasan.

Kinerja guru yang efektif dan efisien akan menghasilkan sumber daya
manusia yang tangguh, yaitu lulusan yang berdaya guna dan berhasil guna sesuai
dengan tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, Kinerja guru dalam proses

74

pembelajaran perlu ditingkatkan sebagai upaya mengembangkan kegiatan yang
ada menjadi lebih baik, yang berdasarkan kemampuan bukan kepada asal-usul
keturunan atau warisan, juga menjunjung tinggi kualitas, inisiatif dan kreativitas,
kerja keras dan produktivitas.

Jabatan sebagai seorang guru bukan hanya sebagai jabatan fungsional tetapi
lebih bersifat profesional, artinya jabatan yang lebih erat kaitannya dengan keahlian
dan keterampilan yang telah dipersiapkan melalui proses pendidikan dan pelatihan
secara khusus dalam bidangnya. Karena guru telah dipersiapkan secara khusus untuk
berkiprah dalam bidang pendidikan, maka jabatan fungsional guru bersifat
profesional yang selalu dituntut untuk terus mengembangkan profesinya. A. Tabrani
Rusyan dkk, (2000:11) menyarankan bahwa dalam rangka mengatasi permasalahan-
permasalahan global sekolah perlu menerapkan budaya Kinerja dalam proses
pembelajaran dengan cara sebagai berikut:
a) Meningkatkan mutu pembelajaran sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan para

siswa.
b) Menggalakkan penggunaan alat dan media pendidikan dalam proses pembelajaran.
c) Mendorong lahirnya “Sumber Daya Manusia” yang berkualitas melalui proses

pembelajaran yang efektif dan efisien.
d) Menata pendayagunaan proses pembelajaran, sehingga proses pembelajaran

berdaya guna dan berhasil guna.
e) Membina peserta didik yang menghargai nilai-nilai unggul dalam proses

pembelajaran.
f) Memotivasi peserta didik, menghargai, dan mengejar kualitas yang tinggi melalui

proses pembelajaran.
g) Meningkatkan proses pembelajaran sesuai dengan kebutuhan globalisasi.
h) Memberi perhatian kepada peserta didik yang berbakat.
i) Mengubah peserta didik untuk berorientasi kepada kekaryaan bukan kepada ijazah.
j) Membudayakan sikap kritis dan terbuka sebagai syarat tumbuhnya pola pikir

siswa yang lebih demokratis.
k) Membudayakan nilai-nilai yang mencintai kualitas kepada peserta didik.
l) Membudayakan sikapn kerja keras, produktif, dan disiplin.

E. Relevansi manajemen pendidikan dengan peningkatan kinerja guru
Penataan manajemen pendidikan selanjutnya yaitu mengoperasionalkan

paradigma school based management (SBM) ke dalam school based budgeting (SBB).
Hal itu berarti penganggaran keuangan didasarkan kepada kebutuhan sekolah. Kalau
sekolah ingin menfokuskan kepada peningkatan kualitas guru, berarti membawa
implikasi bahwa segala kebutuhan guru harus terakomodasi. Misalnya pemenuhan
gaji, honor, insentif, penghargaan, promosi, pemotongan birokrasi, pengembangan

75

karier, dan sebagainya. Penerapan school based budgeting (SBB) ini cukup efektif
dalam meningkatkan kualitas guru.

Penataan manajemen pendidikan, utamanya untuk perbaikan kualitas guru
memerlukan persyaratan. Menurut Badrun A (2005, 48) ada lima syarat yaitu (1)
commitment, (2) collaboration, (3) concern, (4) consideration, and (5) change.
Pemerintah Daerah dan Dinas Pendidikan Nasional harus mempunyai komitmen
untuk meningkatkan kualitas dan gaji guru. Tanpa adanya leadership commitment ini
otonomi daerah tidak berhasil. Demikian pula syarat kolaborasi, juga harus dipenuhi.
Antara Pemerintah Daerah, Dinas Pendidikan Nasional, LPTK, dan lembaga lain yang
terkait harus bekerja sama secara erat merencanakan dan memecahkan masalah.
Kemudian, kepedulian untuk menerapkan peningkatan juga perlu dioperasionalkan
dalam praktik nyata, utamanya dukungan dana yang cukup dari Pemda.
Penyelewengan terhadap rencana harus segera dimodifikasi dengan pertimbangan
yang matang, sehingga perubahan yang diharapkan dapat tercapai. Lima persyaratan
ini sesuai dengan paradigma baru, yakni out came based.

Pengembangan profesi guru memiliki hubungan fungsional dan pengaruh
terhadap kinerja guru karena memperkuat kemampuan profesional guru dalam
melaksanakan pekerjaan. Pola pengembangan profesi yang dapat dilakukan antara
lain (1) program tugas belajar, (2) program sertifikasi dan (3) penataran dan work
shop. Pengembangan seperti ini mampu menempatkan guru dalam berkerja secara
baik. Karena sangat tidak mungkin seorang guru yang memiliki pengetahuan sangat
sempit dapat menghasilakn dan memberikan pencerahan kepada siswa yang lebih
baik. Jika seorang guru memiliki pendidikan yang baik maka ada kemungkinan dalam
bekerja akan selalu mempertahakan dan memperhatikan profesionalismenya karena
merasa malu dengan guru yang lain yang berpendidikan rendah tetapi kinerjanya lebih
baik. Perasaan ini memupuk dan memacu guru untuk lebih baik dalam bekerja.

Menurut Sutaryadi, 1990,85 (dalam Ponco Dewi, 2003,) bahwa pengembangan
kinerja guru yang berkaitan pengembangan profesi guru dikenal adanya tiga program
yakni (1) progrm pre-service education, (2) program in-service education, dan (3)
program in-service trainning.
1) Program pre-service education adalah program pendidikan yang dilakukan pada

pendidikan sekolah sebelum peserta didik mendapat tugas tertentu dalam suatu
jabatan. Lembaga penyelenggaraan program pre-service education adalah suatu
pendidikan mulai dari pendidikan dasar sampai pendidikan tinggi. Pada bidang
ilmu pendidikan program pre-service education diselenggarakan oleh lembaga
pendidikan tenaga kependidikan (LPTK) baik non gelar maupun yang bergelar.
2) Program in-service education adalah program pendidikan yang mengacu pada
kemampuan akademik maupun profesional sesudah peserta didik mendapat tugas
tertentu dalam suatu jabatan. Bagi mereka yang sudah memiliki jabatan guru
dapat berusaha meningkatkan kinerjanya melalui pendidikan lanjut yang

76

berijasah D-2 dapat melanjutkan ke D-3, dari D-3 ke S-1, atau dari S-1 ke S-2
dan S-3 di samping itu dapat berupa jurusan tertentu ke jurusan lain.
3) Program in-service trainning adalah suatu usaha pelatihan yang memberi
kesempatan kepada orang yang mendapat tugas jabatan tertentu, dalam hal ini
adalah guru, untuk mendapat pengembangan kinerja.

Pada umumnya yang paling banyak dilakukan dalam program in-service
trainning adalah melalui penataran yaitu (1) penataran penyegaran yaitu usaha
pengembangan kinerja guru agar sesuai dengan kemajuan ilmu pengetahuan,
teknologi, dan seni serta menetapkan kinerja guru agar dapat melakukan tugas sehari-
hari dengan baik. Sifat penataran ini memberi penyegaran sesuai dengan perubahan
yang terjadi di masyarakat agar tidak ketinggalan jaman, (2) penataran peningkatan
kualifikasi adalah usaha peningkatan kemampuan guru sehingga mereka memperoleh
kualifikasi formal tertentu sesuai dengan standar yang ditentukan, dan (3) penataran
penjenjangan adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan guru dalam bidang
jenjang struktural sehingga memenuhi persyaratan suatu pangkat atau jabatan tertentu
sesuai dengan standar yang ditentukan.

Menurut Uzer Usman (2002, 83) bahwa kompetensi yang harus dimiliki
seorang guru yaitu (1) kemampuan yang ada pada diri guru agar dapat
mengembangkan kondisi belajar sehingga hasil belajar dapat tercapai dengan lebih
efektif, (2) kemampuan sosial yaitu kemampuan guru yang realisasinya memberi
manfaat bagi pemenuhan yang diperuntukan bagi masyarakat. (3) kompetensi
profesional adalah kemampuan yang dimiliki guru sebagai pengajar yang baik.

Peningkatan kinerja guru serta kemampuan profesionalnya diarahkan pada
pembinaan kemampuan dan sekaligus pembinaan komitmennya. Untuk pembinaan
dapat dilakukan dalam dua hal yaitu (1) peningkatan kemampuan profesional guru
melalui supervisi pendidikan, program sertifikasi dan tugas belajar yang
diklasifikasikan dalam faktor pengembangan
profesi, (2) pembinaan komitmen melalui pembinaan kesejahteraannya yang
diklasifikasikan dalam faktor tingkat kesejahteraan.

Pembentukan ilkim kerja yang baik dalam penyelenggaraan sekolah
memberikan nuasa bekerja yang lebih baik, guru tidak akan ragu dan tetap merasa
nyaman dalam bekerja. Sudah menjadi pengetahuan umum bahwa suasana yang baik
di tempat kerja akan meningkatkan produktivitas. Hal ini disadari dengan sebaik-
baiknya oleh setiap guru dan guru berkewajiban menciptakan suasana yang demikian
dalam lingkungannya. Menurut Bafadal I, (2003) bahwa untuk menciptakan suasana
kerja yang baik ada dua hal yang dilakukan dan diperhatikan antara lain (1) guru
sendiri, dan (2) hubungan dengan orang lain dan masyarakat sekeliling.

Terhadap guru sendiri, guru menciptakan suasana sekolah sebaik-baiknya yang
menunjang berhasilnya proses pembelajaran. Oleh sebab itu guru harus aktif
mengusahakan suasana itu dengan berbagai cara misalnya (1) di dalam kelas

77

penggunaan metode mengajar yang sesuai maupun penyediaan alat belajar yang

cukup serta pengaturan organisasi kelas yang mantap atau pendekatan lain yang

diperlukan, (2) diluar kelas dapat menciptakan hubungan yang lebih dengan guru lain,

pegawai dan Kepala Sekolah serta siswa itu sendiri. Terciptanya iklim kerja yang

lebih baik tidak terlepas dari kemampuan guru dalam memahami keadaan yang terjadi

disekelilingnya, guru berusaha semaksimal mungkin untuk bersikap terbuka terhadap

persoalan-persoalan yang menggangu kelancaran kerjannya baik dengan guru lain

maupun dengan kepala sekolah, guru harus berusaha membentuk pikiran-pikiran yang

positif terhadap persoalan yang dihadapi sehingga memberikan jalan terselesaikannya

persoalan secara baik dan cepat tanpa ada pihak yang dirugikan.

Untuk kategori kemampuan profesional dapat diambil langkah-langkah sebagai

berikut :

1) Perlunya upaya-upaya alternatif yang mampu meningkatkan kesempatan dan

kemampuan para guru dalam penguasaan materi pelajaran.

Perlunya tolok ukur (benchmark) kemampuan profesional sebagai acuan

pelaksanaan pembinaan dan peningkatan mutu guru.

Perlunya peta kemampuan profesional guru secara nasional yang tersedia di

Depdiknas dan Kanwil-kanwil untuk tujuan-tujuan pembinaan dan peningkatan

mutu guru.

2) Perlunya untuk mengkaji ulang aturan/kebijakan yang ada melalui perumusan

kembali aturan/kebijakan yang lebih fleksibel dan mampu mendorong guru untuk

mengembangkan kreativitasnya.

Perlunya reorganisasi dan rekonseptualisasi kegiatan Pengawasan Pengelolaan

Sekolah, sehingga kegiatan ini dapat menjadi sarana alternatif peningkatan mutu

guru.

3) Perlunya upaya untuk meningkatkan kemampuan guru dalam penelitian, agar

lebih bisa memahami dan menghayati permasalahan-permasalahan yang

dihadapi dalam proses pembelajaran.

Perlu mendorong para guru untuk bersikap kritis dan selalu berusaha

meningkatkan ilmu pengetahuan dan wawasan.

4) Kinerja guru akan menjadi optimal, bilamana diintegrasikan dengan komponen

persekolahan, apakah itu kepala sekolah, guru, karyawan maupun anak didik.

Kinerja guru akan bermakna bila dibarengi dengan niat yang bersih dan ikhlas,

serta selalu menyadari akan kekurangan yang ada pada dirinya, dan berupaya

untuk dapat meningkatkan atas kekurangan tersebut sebagai upaya untuk

meningkatkan kearah yang lebih baik yang diikuti dengan memperbaiki faktor-

faktor yang mempengaruhinya. Dengan demikian kinerja yang dilakukan hari ini

akan lebih baik dari kinerja hari kemarin, dan tentunya kinerja masa depan lebih

baik dari kinerja hari ini.

78

5) Mengoptimalkan integrasi seluruh komponen yang terlibat dalam sekolah
melalui pendekatan-pendekatan yang manusiawi dan memahami serta
mencermati faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru sangat urgen sebagai
langkah antisipasi dalam mencari pemecahan terhadap peningkatan mutu
pendidikan secara umum. Sehingga dukungan yang dapat diberikan dalam
manajemen pendidikan yaitu sebagai acuan dan pedoman bagi pengambil
kebijakan tehnis untuk mengelola pendidikan secara profesional terutama dalam
mengelola dan meningkatkan kinerja guru.

6) Penataan manajemen pendidikandalam upaya meningkatkan kinerja guru harus
juga dilihat dalam aspek pengembangan profesionalisme guru maka alternatif
pengembangan profesionalisme guru menjadi program-program yang mampu
mempengaruhi kinerja guru.
Menurut Diknas (2005.105) berdasarkan hasil analisis situsional di masing-

masing daerah ada berbagai alternatif peningkatan profesionalisme guru yang dapat
dilakukan oleh
• Dinas Pendidikan setempat.
• Dinas pendidikan bekerjasama atau melibatkan instansi lain atau unsur terkait di

masyarakat.
• Masing-masing guru sebagai kegiatan individual dan mandiri.
• Kerjasama antara Dinas Pendidikan dan guru (sekolah).

F. Program supervisi pendidikan sebagai upaya peningkatan kinerja guru
Pelaksanaan proses pembelajaran di kelas tidak selamanya memberikan hasil

yang sesuai dengan yang diinginkan, ada saja kekurangan dan kelemahan yang
dijumpai pada guru saat melaksanakan proses pembelajaran maka untuk memperbaiki
kondisi demikian peran supervisi pendidikan menjadi sangat penting untuk
dilaksanakan sebagai upaya meningkatkan prestasi kerja guru yang pada gilirannya
meningkatkan prestasi sekolah. Pelaksanaan supervisi bukan untuk mencari kesalahan
guru tetapi pelaksanaan suparevisi pada dasarnya adalah proses pemberian layanan
bantuan kepada guru untuk memperbaiki proses belajar mengajar yang dilakukan guru
dan meningkatkan kualitas hasil belajar.

Kepala sekolah yang melaksanakan supervisi pada guru harus mampu
menempatkan diri sebagai pemberi bantuan bukan sebagai pencari kesalahan, hal ini
dilakukan untuk menghindari kesalahpahaman dan penafsiran yang berbeda antara
guru dengan kepala sekolah, selain itu untuk memberikan rasa nyaman guru dalam
melaksanakan proses pembelajaran dan menerima segala perbaikan yang diberikan
kepala sekolah.Tujuan akhir dari kegiatan supervisi pendidikan adalah untuk
memperbaiki guru dalam hal proses belajar mengajar agar tercapai kualitas proses
belajar mengajar dan meningkatkan kualitas hasil belajar siswa.

79

Rangkuman

✓ Permenneg PAN dan RB Nomor 16 Tahun 2009 mendefinisikan Penilaian Kinerja
Guru adalah penilaian dari setiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka
pembinaan karier, kepangkatan, dan jabatannya. PK Guru merupakan sistem
penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasi kemampuan guru dalam
melaksanakan tugas utamanya melalui pengukuran terhadap penguasaan
kompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk kerja.

✓ Peraturan menteri pendidikan dan kebudayaan Republik Indonesia Nomor 15
tahun 2018 tentang pemenuhan beban kerja guru, kepala sekolah, dan pengawas
sekolah, pasal 2 menyebutkan bahwa : (1).Guru, Kepala Sekolah, dan Pengawas
Sekolah melaksanakan beban kerja selama 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu)
minggu pada satuan administrasi pangkal. (2) Beban kerja selama 40 (empat
puluh) jam dalam 1 (satu) minggu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri atas
37,5 (tiga puluh tujuh koma lima) jam kerja efektif dan 2,5 (dua koma lima) jam
istirahat. (3) Dalam hal diperlukan, sekolah dapat menambah jam istirahat yang
tidak mengurangi jam kerja efektif sebagaimana dimaksud pada ayat (2).

✓ Pelaksanaan beban kerja selama 37,5 (tiga puluh tujuh koma lima) jam kerja efektif
sebagaimana dimaksud pada Pasal 2 ayat (2) bagi Guru mencakup kegiatan pokok:
a. merencanakan pembelajaran atau pembimbingan;
b. melaksanakan pembelajaran atau pembimbingan;
c. menilai hasil pembelajaran atau pembimbingan;
d. membimbing dan melatih peserta didik; dan
e. melaksanakan tugas tambahan yang melekat pada pelaksanaan kegiatan pokok
sesuai dengan Beban Kerja Guru.

✓ Pemenuhan beban kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b dilaksanakan
dalam kegiatan intrakurikuler, kokurikuler, dan ekstrakurikuler.

✓ Selain tugas tambahan lain Guru, Kepala Sekolah, dan Pengawas Sekolah wajib
melaksanakan kegiatan PKB untuk pengembangan kapasitas sebagai Guru, Kepala
Sekolah, atau Pengawas Sekolah. Kegiatan PKB dilakukan sebagai pemenuhan
beban kerja selama 37,5 (tiga puluh tujuh koma lima) jam kerja efektif Kegiatan
PKB dapat dilaksanakan di sekolah atau di luar sekolah sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.

✓ Guru dapat diberi tugas kedinasan/penugasan terkait tugas dan kewenangannya di
bidang pendidikan oleh Dinas, Kepala Sekolah, atau yayasan. Tugas
kedinasan/penugasan di bidang pendidikan diakui sebagai bagian dari pemenuhan
beban kerja selama 37,5 (tiga puluh tujuh koma lima) jam kerja efektif .

✓ Permenneg PAN dan RB Nomor 16 Tahun 2009 mendefinisikan Penilaian Kinerja
Guru adalah penilaian dari setiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka
pembinaan karier, kepangkatan, dan jabatannya. PK Guru merupakan sistem

80

penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasi kemampuan guru dalam
melaksanakan tugas utamanya melalui pengukuran terhadap penguasaan
kompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk kerja.

Eksplorasi
Bukalah link: https://www.radarnusantara.com/2019/12/disdik-kota-cimahi-
lakukan-berbagai.html

Analisis program apa saja yang telah diberikan! Apakah menurut anda program itu
sudah sesuai dengan kebutuhan para guru?
Evaluasi
Setelah mempelajari BAB V, jawablah pertanyaan di bawah ini!
1) Jelaskan pengertian kinerja guru!
2) Identifikasilah apa saja yang menjadi beban kerja guru!
3) Analisislah pengertian, tujuan dan proses penilaian kinerja guru!
4) Analisislah faktor-faktor yang bisa meningkatkan kinerja guru!
5) Analisislah faktor yang mempengaruhi Kinerja Guru!
6) Analisislah relevansi manajemen pendidikan dengan peningkatan kinerja guru!
7) Jelaskan program supervisi pendidikan sebagai upaya peningkatan kinerja guru!

81

82

BAB VI
PENGADAAN GURU DI INDONESIA

Pendahuluan
Berbicara tentang pengadaan guru di Indonesia maka kita harus mengetahui

bagaimana kebijakan negara terkait perguruan tinggi yang mencetak calon-calon guru
atau lebih dikenal dengan Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK). LPTK
adalah lembaga yang menghasilkan tenaga pendidik (guru) dan tenaga kependidikan.
Sebagai lembaga penghasil guru, peranan LPTK sangat menentukan dalam
meningkatkan kualitas pendidikan, karena guru merupakan aktor penting yang
berperan dalam meningkatkan pendidikan (id.wikipedia.org).

Gambar 6.1 Rapat Koordinasi dalam upaya penataan guru

Pada BAB ini akan dibahas tentang pengadaan guru di Indonesia. Siapa yang
memiliki peran di dalam pengadaan tersebut dan apa upaya yang dilakukan oleh
pemerintah dalam memenuhi kebutuhan guru.

Setelah mempelajari BAB ini diharapkan mahasiswa memiliki pengetahuan
mengenai pengadaan guru di Indonesia, sehingga bisa lebih mempersiapkan diri di
masa depan.

A. Pendidikan Calon Guru
Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen dan

Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2008 tentang Guru mewajibkan guru memiliki
kualifikasi akademik, kompetensi, dan sertifikat pendidik. Pada Pasal 4 Peraturan
Pemerintah Nomor 74 Tahun 2008 ditegaskan bahwa sertifikat pendidik bagi guru
diperoleh melalui program pendidikan profesi yang diselenggarakan oleh perguruan
tinggi yang memiliki program pengadaan tenaga kependidikan yang terakreditasi,

83

baik yang diselenggarakan oleh Pemerintah maupun masyarakat. Pendidikan tersebut
dilaksanakan setelah jenjang program S-1 (Sarjana).

Pendidikan akademik S1 dan pendidikan profesi guru, keduanya
diselenggarakan oleh perguruan tinggi (LPTK). Artinya, kebijakan pendidikan calon
guru berada di tangan Kementerian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi. Kalau
boleh lebih rinci, Direktorat Jenderal Kelembagaan Iptek dan Dikti bertanggungjawab
terhadap mutu Kelembagaan LPTK, Direktorat Jenderal Pembelajaran dan
Kemahasiswaan bertanggungjawab terhadap mutu akademik LPTK, dan Direktorat
Jenderal Sumber Daya Iptek dan Dikti bertanggungjawab terhadap mutu sarana-
prasarana dan sumber daya manusia LPTK, dan seterusnya. Kolaborasi dan sinergitas
antar unit utama itu sangat menentukan keberhasilan upaya perbaikan sistem
pendidikan calon guru.

Saat ini ada lebih dari 450 LPTK, dengan jumlah mahasiswa lebih dari 1.5
juta. Jika jumlah mahasiswa 1.5 juta, maka diperkirakan lulusan sarjana kependidikan
sekitar 300.000 orang per tahun. Sedangkan kebutuhan guru hanya sekitar 40.000
orang per tahun. Kita diancam over supply. Kenapa ini terjadi? Rupanya hukum
ekonomi juga berlaku di sektor pendidikan. Sejak program sertifikasi guru
diselenggarakan tahun 2007 dan kemudian tahun 2008 guru mulai mendapatkan
tunjangan profesi, maka guru menjadi profesi yang semakin seksi. Masyarakat
beramai-ramai ingin menjadi guru. Lalu peminat masuk LPTK meningkat tajam.

Tanpa menyia-nyiakan kesempatan, fenomena ini lalu ditangkap oleh
penyelenggara pendidikan guru. Usulan pendirian LPTK dan prodi kependidikan
melonjak tajam. Bahkan ada joke sinis, perguruan tinggi yang dalam keadaan di ujung
maut pun, akan bugar kembali ketika izin pembukaan prodi kependidikan disetujui.
Bukan saja ancaman over supply yang menggelisahkan, tetapi logika saya
mengatakan, dengan jumlah sebesar itu, mustahil mengontrol mutu proses
penyelenggaraan pendidikan dan lulusan LPTK. Kegelisahan saya diperkuat oleh
temuan Tim Evaluasi Kinerja Akademik yang dibentuk Menristekdikti beberapa
tahun yang lalu. Kebobrokan mutu penyelenggaraan pendidikan di LPTK
mendominasi temuan dengan berbagai modus.

Guru tidak sekedar dituntut harus pintar, tetapi sekaligus harus pintar
memintarkan siswanya. Pintar yang pertama berkaitan dengan mutu substansi bidang
ilmunya, pintar kedua berhubungan dengan kemampuan pedagogis. Pintar pertama
berkaitan dengan pendidikan akademik S1, pintar kedua berhubungan dengan
pendidikan profesi. Guru tidak sekedar harus pintar menguasai ilmu mengelas, tetapi
juga harus pintar mengajarkan kepada siswanya bagaimana cara mengelas yang benar.

Mengaitkan aspek peningkatan profesionalitas guru, apalagi mengevaluasi
sampai ke persoalan akhlak (kepribadian guru), maka sungguh kita akan menemui
paradoks yang pelik. Di sisi lain, kita tampaknya juga “kewalahan” mengontrol mutu
pendidikan S1 Kependidikan. Dalam kondisi seperti ini, maka benteng terakhir

84

penjaga mutu calon guru tinggal satu, yaitu Pendidikan Profesi Guru (PPG). Jika
penyelenggaraan PPG ini gagal kita kontrol, habis sudah harapan melahirkan sosok
guru-guru mahasakti sebagaimana diuraikan di atas.

Mengingat keragaman luaran LPTK, pemetaan kompetensi lulusan
berdasarkan kajian yang seksama tentang koherensi antar-komponen dalam
pendidikan guru, yakni kebutuhan akan guru profesional berkualitas dalam konteks
regional dan global, profil dan kompetensi guru yang ada, penataan terhadap program
pendidikan guru dan model peluncurannya (delivery system), serta asesmen terhadap
kompetensi guru yang ada perlu dirumuskan. Dengan asumsi para mahasiswa telah
menguasai kompetensi akademik yang dipersyaratkan dan dipandang sebagai
individu yang telah matang (dewasa), desain pendidikan guru lebih tepat
menggunakan model gabungan atau eklektif, menggabungkan pendidikan guru
berbasis kompetensi yang dikembangkan ke dalam pendidikan guru berbasis capian
pembelajaran dengan model pendidikan guru berbasis reflektif (reflective model) dan
model kontruktivis, model pendidikan guru berbasis kolaborasi di antara calon guru
(mahasiswa), dosen, dan guru pamong yang memiliki kompetensi yang unggul.
Dalam model gabungan ini, guru yang hebat hanya mungkin dihasilkan oleh LPTK
yang hebat dengan sumber daya manusia yang hebat pula.

LPTK penyelenggara PPG harus memiliki sumber daya pendukung yang
memadahi, baik dalam aspek sumber daya manusia (dosen dan tenaga kependidikan),
maupun sarana-prasarana pendukung yang mencakup perpustakaan, laboratorium,
Sekolah Pembinaan Profesi Guru/sekolah laboratorium kependidikan, asrama dan
sarana penunjang lainnya.

Untuk memperkokoh pembentukan sikap dan perilaku guru profesional yang
dapat digugu dan ditiru, keberadaan asrama sangat penting dalam tahapan pendidikan
profesi. Asrama merupakan bagian tdak terpisahkan dari sarana dan prasarana
pendidikan guru. Dalam penyelenggaraan PPG, asrama tidak sekedar sebagai tempat
untuk tidur, tetapi lebih berfungi sebagai tempat untuk menyemaikan sikap dan
perilaku guru profesional melalui berbagai kegiatan penguatan sikap dan perilaku
guru yang tahan uji, pantang menyerah, memiliki daya juang yang tinggi, dapat
bertahan dalam menunaikan tugas di daerah yang penuh dengan tantangan dan
rintangan. Asrama secara fisik harus dirancang untuk menjadi wahana interaksi calon
guru profesional dalam membentuk aspek sikap dan perilaku yang harus digugu dan
ditiru (role model) yang mampu menyelami tugas dan kewajibannya. Keterampilan
berkomunikasi dan berkolaborasi secara lebih inten dapat dikembangkan dalam
wahana asrama ini. Berbagai keterampilan sosial dan akademik dikembangkan
melalui berbagai kegiatan kokurikuler pendidikan profesi guru dan ekstra kurikuler
yang dapat mempersipakan calon guru profesional dengan kompetensi yang lebih
utuh. Semua itu bisa dibentuk dalam kegiatan di asrama. Kegiatan asrama harus

85

menjadi ciri khas pendidikan calon guru yang membedakan dengan mahasiswa prodi
lainnya.

Kolaborasi yang sinergis antara LPTK, pemerintah, dan sekolah merupakan
kunci keberhasilan program yang harus diwujudkan secara terencana, harmoni dan
berkelanjutan, yang diarahkan pada dwitunggal tujuan, yaitu: (a) perkembangan dan
pertumbuhan peserta didik secara optimal, (b) perkembangan profesionalisme guru
dan calon guru. Diyakini bahwa guru yang baik hanya dapat dihasilkan melalui
perbaikan pada kedua lembaga tersebut. Sekolah laborartorium dan sekolah mitra
sebagai teaching school sangat penting perannya dalam proses induksi guru dalam
rangkaian pendidikan profesi guru terpadu. Program induksi berupa pemantapan dan
pengembagan kompetensi guru profesional melalui kegiatan collaborative teaching
atau lesson study merupakan tahapan yang harus ditempuh sebelum calon guru
ditetapkan dan diangkat penuh oleh Pemerintah sebagai guru profesional. Hanya yang
lulus dari program induksi ini dapat diangkat dan ditetapkan sebagi guru profesional.

Standarisasi sumber daya manusia (aspek pendidikan dosen dan tenaga
kependidikan), serta sarana-prasarana pendukung lainnya, bukan saja diperlukan
untuk menjamin mutu proses pembelajaraan dan mutu lulusan, tetapi sekaligus juga
berfungsi sebagai seleksi alamiah LPTK abal-abal yang ikut masuk dan mencoba
mengacaukan upaya mulia melahirkan calon guru profesional masa depan.

Peraturan menteri pendidikan dan kebudayaan Republik indonesia Nomor 87
tahun 2013 Tentang Program pendidikan profesi guru prajabatan, pasal Pasal 6
berbunyi kualifikasi akademik calon peserta didik program PPG adalah sebagai
berikut:
a. S1 Kependidikan yang sesuai dengan program pendidikan profesi yang akan

ditempuh;
b. S1 Kependidikan yang serumpun dengan program pendidikan profesi yang akan

ditempuh;
c. S1/DIV Nonkependidikan yang sesuai dengan program pendidikan profesi yang

akan ditempuh;
d. S1/DIV Nonkependidikan serumpun dengan program pendidikan profesi yang

akan ditempuh;
e. S1 Psikologi untuk program PPG pada PAUD atau SD.
Pasal tersebut mengisyaratkan bahwa calon guru bisa berasal dari non kependidikan.
Ini artinya akan semakin banyak keran-keran penghasil guru dan itu sulit untuk
dikalkulasikan seberapa banyak. Namun, berita baiknya adalah para calon guru akan
semakin bersaing sehingga diharapkan kualitasnya semakin meningkat. Apalagi
ditulis pada ayat duanya bahwa calon peserta program PPG yang memiliki kualifikasi
akademik sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b sampai dengan huruf e harus
mengikuti dan lulus matrikulasi. Sehingga tidak mudah bagi lulusan nonkependidikan
untuk bisa lulus program pendidikan guru prajabatan.

86

B. Pendidikan Profesi Guru Pra jabatan
1. Pengertian pendidikan profesi

Berdasarkan Peraturan menteri pendidikan dan kebudayaan Republik indonesia
Nomor 87 tahun 2013 Tentang Program pendidikan profesi guru prajabatan,
Pendidikan profesi adalah pendidikan tinggi setelah program sarjana yang
mempersiapkan peserta didik untuk memiliki pekerjaan dengan persyaratan
keahlian khusus. Program Pendidikan Profesi Guru Prajabatan yang selanjutnya
disebut program PPG adalah program pendidikan yang diselenggarakan untuk
mempersiapkan lulusan S1 Kependidikan dan S1/DIV Nonkependidikan yang
memiliki bakat dan minat menjadi guru agar menguasai kompetensi guru secara utuh
sesuai dengan standar nasional pendidikan sehingga dapat memperoleh sertifikat
pendidik profesional pada pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, dan
pendidikan menengah.

2. Tujuan program PPG
Adapun yang menjadi tujuan diadakannya program PPG adalah sebagai berikut

a. untuk menghasilkan calon guru yang memiliki kompetensi dalam merencanakan,
melaksanakan, dan menilai pembelajaran;

b. menindaklanjuti hasil penilaian dengan melakukan pembimbingan, dan pelatihan
peserta didik; dan

c. mampu melakukan penelitian dan mengembangkan profesionalitas secara
berkelanjutan.

3. Dasar Hukum Program Pendidikan Profesi Guru
Berikut adalah dasar hukum yang dijadikan rujukan dalam penyelenggaraan

PPG:
• UU No. 20 Tahun 2003, Tentang Sisdiknas;
• UU No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen;
• PP No. 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan;
• PP No. 74 tentang Guru;
• Permendiknas No. 16 tahun 2007 tentang standar Kualifikasi Akademik dan
Kompetensi Guru;
• Permendiknas No. 27 tahun 2008 tentang Program standar kualifikasi
akademik dan kompetensi konselor;
• Permendiknas No. 8 Tahun 2009 tentang Program pendidikan profesi guru
pra jabatan;
• Peraturan menteri pendidikan dan kebudayaan Republik indonesia Nomor 87
tahun 2013 Tentang Program pendidikan profesi guru prajabatan
• Permendiknas no. 9 Tahun 2010 tentang program pendidikan profesi guru
dalam jabatan;

87

• Kep mendiknas No. 9 tahun 2010 tentang program pendidikan Guru bagi guru
dalam jabatan

4. Mekanisme penyelenggara program PPG
Program PPG diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang memiliki lembaga

pendidikan tenaga kependidikan yang memenuhi persyaratan dan ditetapkan oleh
Menteri.
Persyaratannya adalah sebagai berikut:
a. Memiliki program studi kependidikan strata satu (S1) yang:

1. sama dengan program PPG yang akan diselenggarakan;
2. terakreditasi oleh Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN PT)

dengan peringkat paling rendah B;
3. memiliki dosen tetap paling sedikit 2 (dua) orang berkualifikasidoktor (S3)

dengan jabatan akademik paling rendah Lektor, dan 4 (empat) orang
berkualifikasi Magister (S2) dengan jabatan akademik paling rendah Lektor
Kepala berlatar belakang pendidikan sama dan/atau sesuai dengan program
PPG yang akan diselenggarakan, paling sedikit salah satu latar belakang strata
pendidikan setiap dosen tersebut adalah bidang kependidikan.

b. memiliki sarana dan prasarana yang mendukung penyelenggaraan program PPG,
termasuk asrama mahasiswa sebagai bagian integral dalam proses penyiapan guru
profesional;

c. memiliki rasio antara dosen dengan mahasiswa pada masing-masing program studi
sesuai SPMI;

d. memiliki program peningkatan dan pengembangan aktivitas instruksional atau
yang sejenis dan berfungsi efektif;

e. memiliki program dan jaringan kemitraan dengan sekolah-sekolah mitra
terakreditasi paling rendah B dan memenuhi persyaratan untuk pelaksanaan
program pengalaman lapangan (PPL);

f. memiliki laporan evaluasi diri dan penjaminan mutu berdasar fakta, paling sedikit
2 (dua) tahun terakhir.
Penetapan LPTK sebagai penyelenggara program PPG didasarkan atas hasil
evaluasi yang dilakukan secara objektif dan komprehensif. Penetapan LPTK
sebagai penyelenggara program PPG oleh Menteri berlaku untuk kurun waktu 3
(tiga) tahun. LPTK penyelenggara program PPG dievaluasi secara berkala oleh tim
yang ditugaskan Direktur Jenderal.

5. Penerimaan peserta didik program PPG
Seleksi penerimaan peserta didik program PPG dilakukan oleh LPTK

penyelenggara. Dan hasil seleksi dilaporkan oleh LPTK penyelenggara kepada

88

Direktur Jenderal. Kuota peserta didik program PPG secara nasional ditetapkan
Menteri. LPTK dilarang menerima peserta didik program PPG di luar ketentuan dan
peserta didik program PPG diberi nomor induk mahasiswa oleh LPTK dan dilaporkan
kepada Direktur Jenderal. Kualifikasi akademik calon peserta didik program PPG
adalah sebagai berikut:
a. S1 Kependidikan yang sesuai dengan program pendidikan profesi yang akan

ditempuh;
b. S1 Kependidikan yang serumpun dengan program pendidikan profesi yang akan

ditempuh;
c. S1/DIV Nonkependidikan yang sesuai dengan program pendidikan profesi yang

akan ditempuh;
d. S1/DIV Nonkependidikan serumpun dengan program pendidikan profesi yang

akan ditempuh;
e. S1 Psikologi untuk program PPG pada PAUD atau SD.

Calon peserta program PPG yang memiliki kualifikasi akademik b hingga
e, harus mengikuti dan lulus matrikulasi. Matrikulasi adalah sejumlah matakuliah
yang wajib diikuti oleh peserta program PPG yang sudah dinyatakan lulus seleksi
untuk memenuhi kompetensi akademik bidang studi dan/atau kompetensi akademik
kependidikan sebelum mengikuti program PPG.

6. Struktur kurikulum, beban belajar, kelulusan dan gelar pada PPG
Struktur kurikulum program PPG berisi lokakarya pengembangan perangkat

pembelajaran, latihan mengajar melalui pembelajaran mikro, pembelajaran pada
teman sejawat, dan Program Pengalaman Lapangan (PPL), dan program pengayaan
bidang studi dan/atau pedagogi. Sedangkan Sistem pembelajaran pada program PPG
mencakup lokakarya pengembangan perangkat pembelajaran dan program
pengalaman lapangan yang diselenggarakan dengan pemantauan langsung secara
intensif oleh dosen pembimbing dan guru pamong yang ditugaskan khusus untuk
kegiatan tersebut. Lokakarya pengembangan perangkat pembelajaran dan program
pengalaman lapangan dilaksanakan dengan berorientasi pada pencapaian kompetensi
merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,
menindaklanjuti hasil penilaian, serta melakukan pembimbingan dan pelatihan.

Beban belajar program PPG ditetapkan berdasarkan latar belakang
pendidikan/keilmuan peserta didik program PPG dan satuan pendidikan tempat
penugasan.

• Beban belajar untuk menjadi guru pada satuan pendidikan TK/RA/TKLB atau
bentuk lain yang sederajat bagi lulusan S1PGTK dan PGPAUD, adalah 18
(delapan belas) sampai dengan 20 (dua puluh) satuan kredit semester.

89

• Beban belajar untuk menjadi guru pada satuan pendidikan SD/MI/SDLB atau
bentuk lain yang sederajat bagi lulusan S1 PGSD adalah 18 (delapan belas) sampai
dengan 20 (dua puluh) satuan kredit semester.

• Beban belajar untuk menjadi guru pada satuan pendidikan TK/RA/TKLB atau
bentuk lain yang sederajat bagi lulusan selain S1/D IV Kependidikan PGTK dan
PGPAUD adalah 36 (tiga puluh enam) sampai dengan 40 (empat puluh) satuan
kredit semester.

• Beban belajar untuk menjadi guru pada satuan pendidikan SD/MI/SDLB atau
bentuk lain yang sederajat bagi lulusan S1/DIV Kependidikan selain S1 PGSD
adalah 36 (tiga puluh enam) sampai dengan 40 (empat puluh) satuan kredit
semester.

• Beban belajar untuk menjadi guru pada satuan pendidikan TK/RA/TKLB atau
bentuk lain yang sederajat dan pada satuan pendidikan SD/MI/SDLB atau bentuk
lain yang sederajat yang berlatar belakang lulusan S1 Psikologi adalah 36 (tiga
puluh enam) sampai dengan 40 (empat puluh) satuan kredit semester.

• Beban belajar untuk menjadi guru pada satuan pendidikan SMP/MTs/SMPLB atau
bentuk lain yang sederajat dan satuan pendidikan SMA/MA/SMALB/SMK/MAK
atau bentuk lain yang sederajat, baik lulusan S1/D IV Kependidikan maupun
lulusan S1/DIV Nonkependidikan adalah 36 (tiga puluh enam) sampai dengan 40
(empat puluh) satuan kredit semester.
Uji kompetensi dilaksanakan oleh LPTK penyelenggara berkerja sama dengan

organisasi profesi. Uji kompetensi dilaksanakan di akhir program PPG. Peserta yang
lulus uji kompetensi memperoleh sertifikat pendidik yang dikeluarkan oleh LPTK.

Sebutan profesional lulusan program PPG adalah guru yang penggunaan dalam
bentuk singkatan Gr ditempatkan di belakang nama yang berhak atas sebutan
profesional yang bersangkutan.

90

Untuk tahun ini Program PPG kembali dibuka. Berikut adalah
pengumumannya.

Gambar 6.2 Alur pelaksanaan PPG Prajabatan

91

Secara lengkapnya ada di laman https://belmawa.ristekdikti.go.id/seleksi-program-
pendidikan-profesi-guru-prajabatan-tahun-2020/.

92

93