TESIS DWI ISMARIANTO

PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Suatu Studi pada PT. Famatex di Bandung) Oleh: DWI ISMARIANTO NIM:4122.5.2021.0204 TESIS Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Magister Manajemen Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Winaya Mukti PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS WINAYA MUKTI BANDUNG 2023

ABSTRACT Dwi Ismarianto, 2023. The Effect of Motivation and Work Ability on Employee Job Satisfaction (A Study at PT. Famatex Spinning Mills, Ltd. in Bandung). Thesis of Master of Management Program, Faculty of Business Economics, University of Winaya Mukti. Under the Guidance of Dadang Suhairi and Asep Agus. At PT. Famatex there are still many employees who do not have satisfaction with the work produced, this is because employees are not optimal in completing work quickly and there are still employees who have not been able to communicate well in communicating, so errors often occur as a result of this inability. No less important factor in the growth of satisfaction is the employee's work motivation. Work motivation is very important for employees and companies. Motivation will encourage employees to excel, with this motivation employees will take action on the basis of the desire to excel, so that they will carry out positive activities in support of company goals. The purpose of this study is to determine and analyze the magnitude of the influence of motivation and work ability on job satisfaction of PT. Famatex in Bandung simultaneously and partially. In the preparation of this thesis, the author uses descriptive-veriative method research. Descriptive research is research whose main purpose is to describe something and usually a characteristic or function. Verification research is used to examine the relationship of independent variablesto dependent variables, namely the influence of motivation and work ability simultaneously and partially on employee satisfaction. The samples taken in this study were company employees as many as 100 people. From the results of the descriptive analysis, it is known that the motivation is in the sufficient category. The variables of work ability and job satisfaction are in the agree category, while from statistical analysis it is known that motivation and work ability have a simultaneous and partial effect on employee job satisfaction at PT. Famatex in Bandung. Keywords: Motivation, Work Ability, Job Satisfaction. iii

ABSTRAK Dwi Ismarianto, 2023. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Suatu Studi pada PT. Famatex di Bandung). Tesis Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Bisnis Universitas Winaya Mukti. Dibawah Bimbingan Dadang Suhairi dan Asep Agus Rustandi. Pada PT. Famatex masih banyak karyawan yang belum memiliki kepuasan atas pekerjaan yang dihasilkan, ini disebabkan karyawan belum optimal dalam menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan masih ada karyawan yang belum mampu berkomunikasi dengan baik, sehingga seringkali terjadi kesalahankesalahan akibat dari ketidakmampuan tersebut. Faktor yang tidak kalah penting dalam penumbuhan kepuasan adalah adanya motivasi kerja karyawan. Motivasi kerja menjadi hal yang sangat penting bagi karyawan dan perusahaan. Motivasi akan mendorong karyawan untuk lebih berprestasi, dengan motivasi inilah karyawan akan melakukan tindakan atas dasar keinginan untuk berprestasi, sehingga akan melakukan aktivitas-aktivitas yang positif dalam mendukung tujuan perusahaan. Adapun tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis besarnya pengaruh motivasi dan kemampuan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Famatex di Bandung secara simultan dan parsial. Dalam penyusunan tesis ini, penulis menggunakan penelitian metode deskriptif-verikatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang tujuan utamanya adalah menggambarkan sesuatu dan biasanya karakteristik atau fungsi. Penelitian verifikatif digunakan untuk meneliti hubungan variabel independen terhadap variabel dependen yaitu pengaruh motivasi dan kemampuan kerja secara simultan dan parsial terhadap kepuasan karyawan. Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan sebanyak 100 orang. Dari hasil analisis deskriptif diketahui bahwa motivasi berada pada kategori cukup. Pada variabel kemampuan kerja dan kepuasan kerja berada pada kategorisetuju, sedangkan dari analisis statistik diketahui bahwa motivasi dan kemampuan kerja berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Famatex di Bandung. Kata Kunci: Motivasi, Kemampuan Kerja, Kepuasan Kerja. iv

KATA PENGANTAR Puji Syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, atas karunia dan rahmat Nya lah dan tidak lupa bantuan darisemua pihak penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul: “Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Suatu Studi pada PT. Famatex di Bandung)”. Tesis ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi Magister Manajemen pada Program Pascasarjana Universitas Winaya Mukti Bandung. Penulis sangat menyadari bahwa dalam penyusunan tesis ini masih banyak kekurangan dan kelemahan serta jauh dari sempurna, karenanya saran dan kritik yang bersifat membangun senantiasa penulis terima dengan tangan terbuka, dan dengan selesainya penyusunan tesis ini, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Bapak Dr. Dadang Suhairi, SE., MM. selaku Pembimbing I dan Bapak Dr. Asep Agus Rustandi, Drs., MM. selaku Pembimbing II yang telah banyak memberikan bimbingan dan arahan sehingga penyusunan tesis ini dapat diselesaikan. Penulis juga ingin menyampaikan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada yang terhormat: 1. Ibu Prof. Dr. Hj. Ai Komariah, Ir., MS. Selaku Rektor Universitas Winaya Mukti Bandung. 2. Bapak Dr. H. Deden Komar Priatna, ST., S.IP., MM., CHRA. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Winaya Mukti Bandung. v

DAFTAR ISI LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................... i LEMBAR PERNYATAAN ........................................................................... ii ABSTRACT.................................................................................................. iii ABSTRAK .................................................................................................... iv KATA PENGANTAR ................................................................................... v DAFTAR ISI................................................................................................. vii DAFTAR TABEL ......................................................................................... x DAFTAR GAMBAR..................................................................................... xi DAFTAR LAMPIRAN.................................................................................. xii BAB I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian .............................................................. 1 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah................................................. 4 1.2.1 Identifikasi Masalah.............................................................. 4 1.2.2 Rumusan MAsalah................................................................ 4 1.3 Tujuan Penelitian........................................................................... 5 1.4 Kegunaan Penelitian ...................................................................... 6 BAB II. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka .............................................................................. 7 2.1.1 Manajemen......................................................................... 7 2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................... 8 2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ........ 8 2.1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ............. 10 2.1.3 Motivasi ............................................................................. 10 2.1.3.1 Pengertian Motivasi................................................. 10 2.1.3.2 Jenis-jenis Motivasi ................................................ 12 vii

2.1.3.3 Manfaat Motivasi.................................................... 13 2.1.3.4 Indikator Motivasi Kerja ......................................... 13 2.1.3.5 Teori Motivasi......................................................... 15 2.1.4 Kemampuan Kerja .................................................................... 21 2.1.4.1 Pengertian Kemampuan Kerja ................................. 21 2.1.4.2 Penilaian Kemampuan Kerja ................................... 22 2.1.4.3 Tujuan Penilaian Kemampuan Kerja ....................... 23 2.1.4.4 Peningkatan Kemampuan Karyawan....................... 23 2.1.4.5 Indikator Kemampuan Kerja.................................... 24 2.1.4.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kemampuan .... 25 2.1.5 Kepuasan Kerja......................................................................... 25 2.1.5.1 Pengertian Kepuasan Kerja...................................... 25 2.1.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja 26 2.1.5.3 Teori Kepuasan Kerja ............................................. 26 2.1.5.4 Indikator Kepuasan Kerja........................................ 27 2.1.6 Penelitian Terdahulu........................................................... 29 2.2. Kerangka Pemikiran ..................................................................... 31 2.3. Hipotesis Penelitian ...................................................................... 33 BAB III. METODE PENELITIAN 3.1 Metode yang digunakan............................................................... 34 3.2 Operasionalisasi Variabel ............................................................ 34 3.3 Sumber dan Cara Pengumpulan Data........................................... 37 3.4 Teknik Pengumpulan Data........................................................... 38 3.5 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis ......................................... 39 BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ................................................................................. 46 4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan............................................... 46 4.1.2 Gambaran Umum Responden ............................................... 49 4.2 Pembahasan ...................................................................................... 52 viii

4.2.1 Analisis Deskriptif................................................................ 52 4.2.2 Analisis Verikatif ................................................................. 60 BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan....................................................................................... 70 5.2 Saran................................................................................................. 72 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN ix

DAFTAR TABEL Tabel Judul Halaman 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 30 3.1 Operasionalisasi Variabel...................................................................... 36 3.2 Skala Likert .......................................................................................... 40 4.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................................... 49 4.2 Data Responden Berdasarkan Usia ........................................................ 50 4.3 Data Responden Berdasarkan Pendidikan.............................................. 50 4.4 Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja ......................................... 51 4.5 Kriteria Persentase Skor Tanggapan Responden .................................... 52 4.6 Skor Jawaban Responden Terhadap Item-item Pertanyaan pada Variabel Motivasi Kerja (X1).............................................................................. 53 4.7 Skor Jawaban Responden Terhadap Item-item Pertanyaan pada Variabel Kemampuan Kerja (X2)........................................................................ 56 4.8 Skor Jawaban Responden Terhadap Item-item Pertanyaan pada Variabel Kepuasan Kerja (Y) ............................................................................. 59 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X1)................................... 61 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kemampuan Kerja (X2)............................. 62 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y) .................................. 62 4.12 Hasil Uji RealiabilitasVariabel Motivasi Kerja (X1) .............................. 63 4.13 Hasil Uji RealiabilitasVariabel Kemampuan Kerja (X2) ........................ 63 4.14 Hasil Uji RealiabilitasVariabel Kepuasan Kerja (Y).............................. 64 4.15 Hasil Uji Analisis Jalur (Analisis Regresi)............................................. 65 4.16 Hasil Uji Analisis Jalur (Nilai Korelasi) ................................................ 65 4.17 Pengaruh Motivasi Kerja (X1) dan Kemampuan Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) ............................................................................... 65 4.18 Hasil Uji F ............................................................................................ 68 x

DAFTAR GAMBAR Gambar Judul Halaman 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan............................................................ 48 4.2 Analisis Jalur (Path Analysis) .............................................................. 65 xi

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran Judul 1 2 3 4 Jadwal Penelitian Kuesioner Penelitian Olah Data Kuesioner Output SPSS xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Suatu organisasi/ perusahaan didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Tidak ada pelaku bisnis dari sektor manapun yang menginginkan kinerjanya menurun. Dalam suatu perusahaan maupun organisasi terdapat sumber daya manusia yang dapat mendukung tercapainya kinerja yang baik melalui tugas yang diselesaikannya. Tugas fungsional berkaitan dengan seberapa baik seorang karyawan menyelesaikan pekerjaan, sedangkan tugas prilaku berkaitan dengan kemampuan karyawan menangani kegiatan antar personal dengan karyawan lain dalam perusahaan termasuk mengatasi konflik, mengelola waktu, memberdayakan orang lain, bekerja dalam suatu kelompok dan bekerja mandiri. Dengan demikian, untuk mencapai kinerja yang maksimal maka hal-hal seperti tersebut diatas menjadi perhatian agar tidak menimbulkan diskriminasi kerja. Dalam perannya sebagai pelaksana inilah sumber daya manusia memiliki kontribusi yang sangat besar bagi perkembangan perusahaan. Pada kenyataannya karyawan pada sebuah perusahaan setelah diberikan pelatihan dan ketrampilan yang dapat mendukung kemampuan karyawan untuk dapat meningkatkan kemampuan bekerja dalam instansi, tidak menjamin karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerja yang lebih baik. 1

2 Penelitian yang penulis lakukan pada PT. Famatex yang merupakan perusahaan tekstil berdiri tahun 1970. PT. Famatex berlokasi di Jl. Raya AH. Nasution No.272 Ujung Berung, Kota Bandung, Jawa Barat. Dari hasil pengamatan di PT. Famatex masih banyak karyawan yang belum optimal dalam mengoperasikan Komputer, ketidakmampuan menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan masih ada karyawan yang belum mampu berkomunikasi dengan baik, baik itu dengan pimpinan maupun dengan rekan kerja, sehingga seringkali terjadi kesalahan-kesalahan akibat dari ketidakmampuanketidakmampuan tersebut meskipun sudah dilakukan pelatihan-pelatihan tetapi masih saja ditemukan ketidakmampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan optimal dan belum mampu meningkatkan prestasi kerja. Ketidakmampuan karyawan yang telah dipaparkan di atas memunculkan adanya ketidakpuasan kerja baik dari pimpinan maupun dari karyawan itu sendiri, kepuasan kerja merupakan faktor yang mendorong pegawai lebih giat bekerja dan sekaligus sebagai motivasi dalam bekerja. Kepuasan kerja sering kali disamakan dengan sikap seseorang terhadap pekerjaan. Sikap tersebut diartikan sebagai tingkat perasaan positif atau negatif yang dirasakan seseorang terhadap obyek tertentu seperti tempat, benda atau orang lain. Menurut Robbins (2015) kamampuan kerja adalah kepastian seorang individu untuk mengerjakan sebagian tugas dalam suatu pekerjaan baik kemampuan intelektual yakni kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan kegiatan mental, maupun fisik yaitu kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan.

3 Faktor yang sangat penting dalam penumbuhan kepuasan adalah adanya motivasi kerja karyawan. Motivasi kerja menjadi hal yang sangat penting bagi karyawan dan perusahaan. Motivasi akan mendorong karyawan untuk lebih berprestasi, dengan motivasi inilah karyawan akan melakukan tindakan atas dasar keinginan untuk berprestasi, sehingga akan melakukan aktivitas-aktivitas yang positif dalam mendukung tujuan perusahaan. Dalam arus global, sebuah perusahaan yang ingin berkembang harus mampu bertahan dalam lingkungan persaingan yang kompetitif, hal ini tentu membutuhkan dukungan dari para karyawannya yang harus memiliki kemampuan kerja yang tinggi dalam di bidangnya. Motivasi adalah keinginan untuk melakukan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi dan sekaligus memuaskan kebutuhan individu. Terdapat tiga konsep yang mendasari definisi di atas yakni, kebutuhan (needs). upaya (effort), dan tujuan (goals). Kebutuhan (needs) yang belum terpenuhi akan menjadi pendorong (stimulan) bagi individu untuk melakukan upaya-upaya (effort) yang dapat memuaskan kebutuhannya (goals) tersebut. Selama berada di suatu perusahaan, pasti ada saja beberapa anggota atau karyawan yang tidak puas atau mengeluh. Keadaan itu tentunya tidak dikehendaki oleh organisasi karena akan berdampak negatif terhadap kinerja perusahaan. Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan oleh seorang pimpinan, sehingga seorang pimpinan perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja pegawainya. Dari penjelasan di atas diketahui bahwa kemampuan kerja dan motivasi kerja merupakan faktor penting dalam mempengaruhi tingkat kepuasan kerja.

4 Tinggi rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, sehingga dilakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Suatu Studi pada PT. Famatex di Bandung)”. 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah Kemampuan kerja secara konseptual terdiri dari aspek pengetahuan dan keterampilan, sementara motivasi terdiri dari aspek motif, harapan dan insentif. Secara empiris merupakan konsep yang utuh untuk dapat menjelaskan kepuasan kerja karyawan. kamampuan kerja adalah kepastian seorang individu untuk mengerjakan sebagian tugas dalam suatu pekerjaan baik kemampuan intelektual yakni kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan kegiatan mental, maupun fisik yaitu kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan. Motivasi adalah keinginan untuk melakukan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi dan sekaligus memuaskan kebutuhan individu. Berdasarkan hal tersebut, maka dapat diidentifikasi masalahnya yaitu: Apakah Kepuasan Kerja karyawan PT. Famatex di Bandung dipengaruhi oleh Motivasi dan kemampuan kerja karyawan?.

5 1.2.2 Rumusan Masalah Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini antara lain: 1. Bagaimana motivasi kerja karyawan PT. Famatex di Bandung? 2. Bagaimana kemampuan Kerja karyawan PT. Famatex di Bandung? 3. Bagaimana kepuasan kerja karyawan PT. Famatex di Bandung? 4. Seberapa besar pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja terhadap Kepuasan Kerja karyawan PT. Famatex di Bandung secara simultan dan parsial? 1.3 Tujuan Penelitian Dalam suatu penelitian dilakukan untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Adapun tujuan dari penelitian ini antara lain sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui dan menganalisis motivasi kerja karyawan PT. Famatex di Bandung. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis kemampuan kerja karyawan PT. Famatex di Bandung. 3. Untuk mengetahui dan menganalisis kepuasan kerja karyawan PT. Famatex di Bandung. 4. Untuk mengetahui dan menganalisis besarnya pengaruh motivasi dan kemampuan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Famatex di Bandung secara simultan dan parsial.

6 1.4 Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan baik secara praktis maupun teoritis. Adapun kegunaan penelitian ini secara teoritis dan praktis adalah sebagai berikut: 1. Aspek teoritis, penelitian ini diharapkan mampu mengembangkan teori ilmu pengetahuan khusus di bidang ilmu manajemen sumber daya manusia. 2. Aspek praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan kontribusi dengan diterapkannya hasil penelitian ini, selain itu dapat di pakai sebagai sumbangan pemikiran kepada para peneliti lanjutan untuk dapat digunakan sebagai bahan acuan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Kata 'manajemen' berasal dari bahasa Inggris yakni 'manage' yang memiliki arti mengatur, merencanakan, mengelola, mengusahakan, dan memimpin. Secara etimologis, manajemen merupakan seni untuk melaksanakan dan mengatur. Hal tersebut yang mendasari manajemen sebagai seni mengelola dan mengatur agar tersusun secara rapi. Istilah manajemen tersebut biasanya diidentikan dengan dunia bisnis dan perkantoran. Manajemen juga sangat diperlukan untuk mencapai efisiensi dan efektivitas suatu kerja organisasi. Berikut ini adalah rangkuman tentang pengertian manajemen menurut ahli, tujuan, fungsi, dan unsur-unsurnya, seperti dilansir dari laman Kembar.pro dan Sarjana ekonomi, Senin (25/8/2023). 1. George R. Terry Manajemen adalah sebuah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. 2. Henry Fayol Manajemen adalah sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, dan pengawasan terhadap sumber daya yang ada untuk mencapai tujuan yang efektif dan efisien. 3. Oey Liang Lee Manajemen adalah ilmu dan seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengkoordinasi serta mengawasi manusia dengan bantuan alat-alat sehingga dapat mencapai tujuan. 7

8 4. Ricky W. Griffin Manajemen adalah sebuah proses perencanaan, proses organisasi, proses koordinasi, dan proses kontrol terhadap sumber daya untuk mencapai tujuan dengan efektif dan efisien. 5. Inu Kencana Syafiie Pada mulanya manajemen berasal dari kata to manage yang merupakan menangani, memimpin, membimbing, serta mengatur. Berdasarkan pemaparan yang telah diperkuat oleh para ahli maka yang dimaksud dengan manajemen dalam penelitian ini adalah aktivitas perencanaan, koordinasi, pelaksanaan, dan pengawasan yang dilakukan oleh setiap organisasi birokrasi dengan tujuan untuk menentukan dan mencapai sasaran program kerja yang telah ditentukan oleh visi dan misi organisasi. 2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Istilah manajemen sumber daya manusia (MSDM) kini semakin populer, menggantikan istilah personalia. Meskipun demikian istilah personalia ini masih tetap dipergunakan dalam banyak organisasi untuk memahami departemen yang menangani kegiatan-kegiatan seperti rekrut tenaga kerja, seleksi, pemberian kompensasi dan pelatihan karyawan. Manajemen Sumber daya Manusia atau manajemen SDM adalah proses dan upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta melakukan evaluasi secara menyeluruh terhadap sumber daya manusia (SDM) yang dibutuhkan perusahaan dalam mencapai tujuan. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja

9 lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia (SDM) dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut dengan Manajemen sumber daya manusia. Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli, diantaranya: Menurut Edwin Flippo (2016:11): “Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, Pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat”. Sedangkan menurut Mangkunegara (2014:02) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah: “Suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.

10 Jadi dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. 2.1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Edwin Flippo (2016:11) fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu: 1. Fungsi Manajerial; perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), Pengarahan (directing), pengendalian (controlling). 2. Fungsi Operasional; pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. 2.1.3 Motivasi 2.1.3.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (Motivation) dalam manajemen ditujukan pada sumber daya manusia pada umumnya dan bawahannya khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahannya agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Susilo Martoyo mengemukakan bahwa motivasi atau motivation

11 adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Dengan kata lain motivasi adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Menurut Hamzah B. Uno (2013:3) bahwa motivasi adalah dorongan yang terdapat dalam diri seseorang untuk berusaha mengadakan perubahan tingkah laku yang lebih baik dalam memenuhi kebutuhannya. Gauzali Saydam (2014:154) istilah motivasi bermula dari bahasa latin movere sama dengan bahasa inggris to move yang berarti mendorong atau menggerakkan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, memberi arah dan memelihara tingkah laku. Jhon Suprihanto (2014:41) mendefinisikan motivasi adalah merupakan masalah kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula. Menurut Mangkunegara (2014:93) motivasi adalah kondisi suatu energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi/ perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Artinya karyawan dalam bekerja harus siap secara mental, fisik, sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja yakni tujuan utama organisasi. Dalam kehidupan sehari-hari motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada karyawan sehingga mereka bersedia

12 bekerja dengan rela tanpa dipaksa. Oleh sebab itu, menurut Sunyoto (2013:17-18) pada hakikatnya tujuan pemberian motivasi kepada para karyawan adalah untuk sebagai berikut: 1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan 2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja 3. Meningkatkan disiplin kerja 4. Meningkatkan prestasi kerja 5. Mempertinggi moral kerja karyawan 6. Meningkatkan rasa tanggung jawab 7. Meningkatkan produktifitas dan efisiensi 8. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan 9. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan 10. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan Begitu pentingnya peran sumber daya manusia dalam organisasi maka setiap organisasi harus mampu memberikan motivasi kepada seluruh anggotanya, karena dengan motivasi tersebut dapat menggerakkan setiap individu untuk melakukan seluruh aktifitas dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan. 2.1.3.2 Jenis-jenis Motivasi Menurut Edwin Flippo (2016:16) ada dua jenis motivasi yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.

13 1. Motivasi Positif (Intensif Positive) Motivasi positif maksudnya manager memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi. Dengan motivasi positif semangat kerja karyawan bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi Negatif (Intensif Negative) Motivasi negatif maksudnya manager memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum. Dalam praktek, kedua jenis motivasi diatassering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semangat karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif untuk jangka pendek. 2.1.3.3 Manfaat Motivasi Menurut Bedjo Siswanto (2013:75) manfaat dan tujuan motivasi adalah: 1. Untuk meningkatkan semangat, gairah dan kedisiplinan kerja karyawan 2. Memupuk rasa memiliki (sense of belonging), loyalitas dan prestasi karyawan 3. Meningkatkan kreatifitas dan kemampuan karyawan untuk berkembang 4. Meningkatkan produktifitas (prestasi) kerja karyawan 5. Meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan karyawan.

14 2.1.3.4 Indikator Motivasi Kerja Menurut Ridwan (2010:26) bahwa motivasi kerja dapat diukur melalui indikator sebagai berikut: 1. Upah/ gaji yang layak yang dapat diukur melalui gaji yang memadai dan besarnya sesuai standar mutu hidup 2. Pemberian insentif yang diukur melalui pemberian bonus sewaktu-waktu, rangsangan kerja dan prestasi kerja 3. Mempertahankan harga diri yaitu diukur dengan iklim kerja yang kondusif, kesamaan hak dan kenaikan pangkat 4. Memenuhi kebutuhan rohani yaitu diukur dengan kebebasan menjalankan syariat agama, menghormati kepercayaan orang dan penyelenggaraan ibadah 5. Memenuhi kebutuhan partisipasi yaitu diukur melalui kebersamaan, kerjasama, rasa memiliki dan bertanggung jawab 6. Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai dalam hal ini diukur dengan seleksi sesuai kebutuhan, memperhatikan kemampuan, memperhatikan pendidikan, memperhatikan pengalaman dan memberikan pekerjaaan sesuai dengan kemampuan 7. Menimbulkan rasa aman dimasa depan seperti indikator penyelenggaraan jaminan hari tua, pembayaran pensiun dan pemberian perumahan 8. Memperhatikan lingkungan tempat kerja yang diukur melalui tempat kerja yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi dan berbahaya

15 9. Memperhatikan kesempatan untuk maju yang diukur dengan memberikan upaya pengembangan, kursus dan diklat 10. Menciptakan persaingan yang sehat yang diukur melalui produktifitas, prestasi kerja, pengembangan karir yang jelas, bonus, kinerja karyawan, penghargaan dan hukuman. 2.1.3.5 Teori Motivasi Sedemikian unik dan pentingnya motivasi, banyak ahli filsafat, sosial dan psikologi maupun ahli managemen melakukan penelitian dan mengeluarkan teori mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan bagaimana individu termotivasi. 1. Teori Jenjang Kebutuhan Abraham H. Maslow (2013:120) yang terkenal dengan teori jenjang kebutuhan mengungkapkan bahwa kebutuhan manusia dapat dikategorikan dalam lima jenjang dari yang paling rendah hingga jenjang yang paling tinggi. a. Kebutuhan Fisiologis. Kebutuhan fisiologis sebagai kebutuhan yang paling mendasar berkaitan langsung dengan keberadaan atau kelangsungan hidup manusia b. Kebutuhan Rasa Aman. Bentuk dari kebutuhan dari rasa aman yang paling mudah disimak adalah keinginan manusia untuk terbebas dari bahaya yang mengancam kehidupannya.

16 c. Kebutuhan Sosial. Manusia adalah makhluk sosial sehingga suka bahkan butuh berhubungan dengan orang lain dan menjadi bagian dari yang lain d. Kebutuhan Penghargaan. Melalui berbagai macam upaya, orang ingin dirinya dipandang penting e. Kebutuhan Aktualisasi Diri. Aktualisasi diri merupakan kebutuhan manusia yang paling tinggi dalam hirarki, tetapi paling kurang dipahami orang. Pada hakekatnya kebutuhan ini mendorong orang untuk melakukan apa yang dia mampu lakukan dalam perwujudan diri yang terbaik. 2. Teori Kebutuhan McCleland a. Teori ini disebut juga Teori Prestasi (Achievement Theory). David McCleland dalam teorinya menekankan bahwa kebutuhan seseorang itu terbentuk melalui proses belajar dan diperoleh dalam interaksinya dengan lingkungan. b. Pendekatan McCleland terhadap motivasi ini menekankan pentingnya tiga macam kebutuhan, yaitu: 1) Need for Achievement (NAch) Kebutuhan akan prestasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau efisien, memecahkan masalah, atau menguasai tugas-tugas yang sulit.

17 2) Need for Power (NPow) Kebutuhan akan kekuasaan yaitu keinginan untuk mengawasi atau mengendalikan orang lain, mempengaruhi perilaku mereka, atau bertanggung jawab atas orang lain. 3) Need for Affliliation (NAff) Kebutuhan akan afiliasi yaitu keinginan untuk membangun dan memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang lain. 3. Teori Harapan Pencetus teori Harapan ini adalah Victor Vroom yang mengungkapkan perihal upaya kerja yang dilakukan orang dalam lingkungan kerjanya. Dalam menerapkan Teori harapan ini, seorang pemimpin wajib memahami tiga hal berikut ini: a. Harapan (Expectancy). Paham seseorang bahwa dengan bekerja ia akan dapat mencapai berbagai tingkatan kinerja. b. Instrumentalitas (Instrumentality). Paham seseorang bahwa berbagai hasil kerja akan timbul sebagai akibat dari pelaksanaan tugas. c. Valensi (Valence). Nilai yang diberikan seseorang pada hasil kerja tersebut.

18 4. Douglas Mc Gregor dengan teori X dan Y Mengungkapkan dua cara yang dapat dilakukan dalam memahami perilaku manusia, yang terkandung dalam teori X (teori konvensional) dan teori Y (teori potensial). Prinsip teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks, dan menyorot sosok negatif perilaku manusia. Prinsip umum teori X. Teori ini dapat dikatakan merupakan suatu revolusi pola pikir dalam memandang manusia secara optimis, karena itu disebut sebagai teori potensial. Kesimpulan dari teori Y dan teori X adalah sebagai berikut: a. Kedua teori ini pada dasarnya memang berlaku dan dapat kita terima dalam memandang manusia, tipe-tipe perilaku yang cocok dengan kedua teori tersebut. b. Dalam memberi motivasi kepada bawahan, apakah mereka tipe X atau Y, manusia tipe X memerlukan gaya kepemimpinan otoriter, sedangkan manusia tipe Y memerlukan gaya kepemimpinan partisipatif. 5. Faktor-faktor Motivasi Menurut Sunyoto (2013:13-17) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dipengaruhi dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu: a. Faktor Motivator Adalah dorongan yang timbul dalam diri individu karyawan, meliputi: 1) Prestasi Adalah suatu keberhasilan pekerjaan yang telah dilakukan karyawan. Apabila seorang karyawan telah bekerja dengan baik dan mampu

19 bekerja seperti apa yang telah ditetapkan oleh perusahaan, maka karyawan tersebut mampu menumbuhkan prestasi dengan baik. 2) Pengakuan (recognition) Adalah penghargaan atas suatu prestasi yang telah dicapai oleh seseorang, hal ini akan menjadikan motivator yang kuat pada dirinya. 3) Pekerjaan itu sendiri Pekerjaan yang dimaksud disini adalah pekerjaan yang harus dilakukan setiap hari oleh karyawan untuk menghasilkan produk dan jasa. Adakalanya karyawan menghadapi pekerjaan yang monoton dan membosankan, sehingga ada kecenderungan bahwa seorang karyawan merasa sedikit kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan yang monoton dan membosankan. Oleh karna itu, pemimpin harus dapat memotivasi agar karyawan tidak merasa jenuh atau bosan tehadap pekerjaan yang dilakukan. 4) Tanggung jawab Adanya rasa ikut serta memiliki (sense of belonging) akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab. b. Faktor Hygiene, adalah dorongan yang ditimbulkan dari luar individu atau datang dari perusahaan, meliputi: 1) Gaji Adalah upah yang berupa uang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas pekerjaan yang telah dilakukan, hal ini menjadi motivasi yang sangat kuat bagi karyawan.

20 2) Kondisi kerja Adalah suatu keadaan atau situasi ditempat kerja. Apabila kondisi tempat kerja nyaman dan menyenangkan maka akan menjadikan motivator bagi karyawan dalam bekerja. 3) Kebijaksanaan perusahaan Proses persyaratan legal untuk mengatur orang-orang dari hari kehari dalam perusahaan tersebut. 4) Hubungan antar pribadi Hubungan antar perseorangan baik antar karyawan maupun antar pemimpin dengan bawahan yang ada dalam perusahaan. 5) Pengawasan Adalah kualitas supervisi yang ada pada perusahaan dengan tugas untuk melakukan pengawasan terhadap karyawan selama bekerja. 6) Penilaian pekerjaan Adalah proses evaluasi kinerja, adanya penilaian pekerjaan secara rutin akan menumbuhkan semangat dalam bekerja dan merupakan motivator yang cukup kuat bagi karyawan. Bekerja tanpa adanya penilaian dari perusahaan, tidak akan menjadi motivator untuk berprestasi atau bekerja produktif.

21 2.1.4 Kemampuan Kerja 2.1.4.1 Pengertian Kemampuan Kerja Menurut Robbins (2015 : 29) kamampuan kerja adalah kepastian seorang individu untuk mengerjakan sebagian tugas dalam suatu pekerjaan baik kemampuan intelektual yakni kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan kegiatan mental, maupun fisik yaitu kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan ketrampilan. Hersey (2012 : 194) “experience, and skill that an individual or group brings to particular task” demikian pula Milkovick dan Boudreau (2011 : 164) memberikan definisi kemampuan sebagai kapabilitas untuk melaksanakan tugas dalam perilaku tertentu. Kemampuan merupakan salah satu unsur dalam kematangan yang berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan, dan suatu pengalaman. Kemampuan berhubungan erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki oleh seseorang untuk melaksanakan pekerjaan dan bukan yang ingin dilakukannya (Gibson, 2015:104). Kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins, 2015:46). Kemampuan merupakan potensi yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat sehingga memungkinkan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan ataupun tidak dapat melakukan pekerjaan tersebut.

22 Jadi kemampuan kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu (Hasibuan, 2016:94). 2.1.4.2 Penilaian Kemampuan Kerja Menurut Gibson (2015:106), proses penilaian kemampuan ini ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang, dimana kegiatan ini terdiri dari: 1. Identifikasi Identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Apa yang dinilai adalah yang berkaitan dengan pekerjaan, bukan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. 2. Observasi Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan secara seksama dan periodik. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Observasi yang jarang dilakukan dan tidak berkaitan dengan prestasi kerja akan menghasilkan hasil penelitian sesaat dan tidak akurat. 3. Pengukuran Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat kemampuan karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatan pada tahap observasi. 4. Pengembangan Pihak penilai selain memberikan penilaian terhadap kemampuan kerja karyawan juga melakukan pengembangan apabila ternyata terdapat perbedaan antara yang diharapkan oleh pimpinan dengan hasil kerja karyawan. Kemampuan kerja dihasilkan oleh adanya dua hal, yaitu: a. Kemampuan (ability) dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi (capacity to perform) b. Kemampuan, semangat, hasrat atau motivasi dalam wujudnya sebagai kesediaan untuk berprestasi (willingness to perform)

23 2.1.4.3 Tujuan Penilaian Kemampuan Kerja Menurut Handoko (2017), penilaian kemampuan kerja karyawan berguna bagi organisasi dan harus bermanfaat bagi karyawan. Tujuan penilaian kemampuan karyawan sebagai berikut: 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa 2. Untuk mengukur sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam organisasi 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga tercapai tujuan untuk mendapatkan prestasi kerja yang baik 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan atasan dalam mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhankebutuhan bawahannya 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya 9. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan 10. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan 2.1.4.4 Peningkatan Kemampuan Karyawan Karyawan dengan kemampuan yang baik yang ditempatkan dalam tugas yang sesuai dengan ketrampilannya akan meningkatkan motivasinya dengan hasil kinerja yang baik, sebaliknya, jika terdapat salah penempatan tugas akan mengakibatkan turunnya kualitas kerja karyawan. Dalam hal kemampuan karyawan, banyak yang dapat kita lihat bahwa seorang karyawan merasa termotivasi dalam bekerjanya jika karyawan tersebut memiliki pengetahuan yang memadai terhadap tugas dan tanggung jawabnya, dimana pengetahuan ini menurut Gibson (2015) dapat diperoleh melalui:

24 1. Pendidikan formal Upaya yang dapat ditempuh yaitu dengan penerapan program tugas belajar dengan tujuan peningkatan level pendidikan karyawan. 2. Pelatihan Diadakannya pelatihan-pelatihan kerja oleh organisasi terhadap karyawannya 3. Akses informasi Upaya ini dilakukan dengan cara peningkatan akses informasi dalam topik pekerjaan karyawan. 4. Pengalaman Memberikan ruang gerak yang lebih luas yang memungkinkan karyawan memperoleh pengalaman langsung. 2.1.4.5 Indikator Kemampuan Kerja Untuk mengetahui seseorang karyawan mampu atau tidak dalam melaksanakan pekerjaannya, dapat kita lihat melalui beberapa indikator yang ada di bawah ini. Indikator kemampuan kerja menurut Robbins (2015) adalah sebagai berikut: 1. Kesanggupan kerja Kesanggupan kerja karyawan adalah suatu kondisi dimana seorang karyawan merasa mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya. 2. Pendidikan Pendidikan adalah kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan terhadap persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. 3. Masa kerja Masa kerja adalah waktu yang dibutuhkan oleh seorang karyawan dalam bekerja pada sebuah perusahaan atau organisasi. Melihat dari beberapa indikator yang ada, tentunya setiap perusahaan akan selalu berusaha meningkatkan kemampuan kerja yang dimiliki oleh para karyawannya, semakin tinggi tingkat kemampuan kerja yang dimiliki oleh seorang

25 karyawan, maka kinerja karyawan di dalam perusahaan akan tinggi pula (Robbins, 2005). 2.1.4.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kemampuan Menurut Davis yang dikutip Mangkunegara (2014), faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan adalah faktor: 1. Pengetahuan (knowledge) Pengetahuan (knowledge) yaitu informasi yang telah diproses dan diorganisasikan untuk memperoleh pemahaman, pembelajaran, dan pengalaman yang terakumulasi, sehingga bisa diaplikasikan ke dalam pekerjaan pegawai itu sendiri. 2. Ketrampilan (skill) Ketrampilan (skill) adalah kemampuan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan efisien secara teknik pelaksanaan kerja tertentu yang berkaitan dengan tugas individu dalam suatu organisasi 2.1.5 Kepuasan Kerja 2.1.5.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penelitian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada karyawan yang tidak puas yang tidak menyukai situasi kerjanya (Hamali, 2016:203). Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan yang

26 dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional seseorang terhadap pekerjaannya dan sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. 2.1.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2014:120), ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: 1. Faktor pegawai Faktor pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja. 2. Faktor pekerjaan Faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat atau golongan, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. 2.1.5.3 Teori Kepuasan Kerja Menurut Zainal, dkk (2014:620), teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal adalah: 1. Teori ketidaksesuaian (discrepancy theory) Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan, sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat ketidaksesuaian tetapi merupakan ketidaksesuaian yang positif.

27 2. Teori keadilan (equity theory) Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas, dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan, dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang, akan timbul ketidakpuasan. 3. Teori dua faktor (two factor theory) Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok, yaitu satisfies (motivator) dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan, dan promosi. Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari gaji atau upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan status. 2.1.5.4 Indikator Kepuasan Kerja Smith, dkk (2012) dalam Amalia (2016 : 22-23), mempublikasikan kepuasan kerja ke dalam lima indikator yang sering disebut dengan Job Descriptive Index (JDI). JDI dirancang untuk mengukur kepuasan karyawan dengan pekerjaan mereka. Alat ini menjadi salah satu yang paling banyak digunakan dalam pengukuran kepuasan kerja karyawan. Kelima indikator tersebut diuraikan sebagai berikut: 1. Pekerjaan itu sendiri Pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan. Kepuasan kerja akan tercapai jika ada kesesuaian antara ketrampilan yang dimiliki, keinginan dari para pekerja dengan pekerjaan yang dilakukan, serta adanya kebebasan.

28 2. Imbalan Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat memenuhi kebutuhan untuk mencapai tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Karyawan melihat apakah imbalan yang diterima telah sesuai dengan beban pekerjaan. Imbalan itu sendiri terbagi menjadi gaji tetap dan bonus, serta tunjangan. 3. Promosi Kesempatan promosi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Pemberian kesempatan promosi dengan adanya jenjang karir yang jelas sesuai dengan harapan karyawan dapat memberikan kepuasan bagi karyawan. 4. Supervisi Supervisi merupakan salah satu sumber penting dari kepuasan kerja. Supervisi merupakan usaha untuk memimpin dengan memberikan motivasi, masukan, serta melakukan pengarahan kepada orang lain sehingga dapat menjalankan tugas dengan baik. Hal seperti ini akan membangkitkan kepuasan kerja dari karyawan. 5. Rekan kerja Rekan kerja yang solid (kuat) dan bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan serta adanya komunikasi antar rekan kerja yang baik akan memberi dampak kepuasan kerja yang lebih tinggi, sebaliknya, jika seorang karyawan memiliki kepuasan kerja yang rendah, maka kemungkinan bahwa rekan kerja memberikan dampak yang negatif. Menurut Fred Luthans (2012) indikator dari kepuasan kerja yaitu: 1. Kepuasan pada Pekerjaan itu sendiri (Satisfaction with the Work It self). Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan akan dapat menghasilkan kepuasan kerja, motivasi intern, prestasi kerja yang tinggi, tingkat kemangkiran yang rendah dan tingkat labour turn over yang rendah. 2. Kepuasan dengan gaji (Satisfaction with Pay) Kepuasan pada gaji merupakan hal yang bersifat multi dimensional. Hal ini berarti bahwa kepuasan karyawan bukan hanya terletak pada jumlah gaji/ upah semata. 3. Kepuasan pada Promosi (satisfaction with Promotion) Kesempatan untuk dipromosikan merupakan hal yang dapat memberikan kepuasan pada karyawan. Kesempatan ini merupakan bentuk imbalan yang bentuknya berbeda dengan imbalan yang lain. 4. Kepuasan pada Supervisi (Satisfaction with Supervision) Supervisi merupakan salah satu hal yang cukup penting sebagai sumber kepuasan kerja. Kepuasan terhadap supervisi sangat berkaitan dengan gaya kepemimpinan supervisi

29 5. Kepuasan pada Rekan Kerja (Satisfaction with Coworkes) Rekan kerja dapat menjadi sumber kepuasan karyawan, manakala antar karyawan diberi kesempatan untuk berinteraksi satu sama lain. 2.1.5.5 Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2017: 517- 518), memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut: 1. Membuat pekerjaan menyenangkan Orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan. Meskipun beberapa pekerjaan secara intrinsik membosankan, pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan tingkat kesenangan ke dalam setiap pekerjaan. 2. Orang dibayar dengan jujur Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan tidak jujur cenderung tidak puas dengan pekerjaannya, hal ini diperlakukan tidak hanya untuk gaji dan upah per jam, tetapi juga fringe benefit. Konsisten dengan value theory, mereka merasa dibayar dengan jujur dan apabila orang diberi peluang memilih fringe benefit yang paling mereka inginkan, kepuasan kerjanya cenderung naik. 3. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya sambil di tempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya. Perusahaan dapat menawarkan konseling individu kepada pekerja, sehingga kepentingan pribadi dan professional dapat diidentifikasi dan disesuaikan. 4. Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Sesuai dengan two-factor theory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka untuk memperoleh sukses secara bebas melakukan kontrol atas bagaimana cara mereka melakukan sesuatu. 2.1.6 Penelitian Terdahulu Pada hasil penelitian terdahulu, peneliti dapat kemukakan beberapa temuan sebagai berikut:

30 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penerbit, Penulis Judul dan Metode Hasil Penelitian 1 Seminar Nasional Penelitian, Universitas Kanjuruhan Malang Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap Hasil penelitian menunjukkan tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial antara motivasi kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y), kemampuan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dan kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Secara simultan juga tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja, kemampuan kerja, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Endah Andayani Walifah (2014) Kinerja Karyawan di Lingkungan Fakultas Universitas Kanjuruhan Malang Metode Penelitian Kuantitatif 2 FKIP Universitas Jember Pengaruh Motivasi Kerja Kemampuan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Fkip Universitas Jember Metode Penelitian Kuantitatif Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja akan meningkatkan Kinerja karyawan FKIP Universitas Jember apabila Kepuasan Kerja karyawan terpenuhi Oleh karena itu Dekan dan Kepala Tata Usaha selaku pimpinan langsung mereka untuk mempertahankan dan meningkatkan Kinerja karyawannya dengan jalan lebih meningkatkan Kepuasan Kerja, agar tujuan lembaga dapat tercapai. Untuk meningkatkan Kinerja karyawan FKIP Universitas Jember dalam menjalankan tugasnya, diharapkan pimpinan mampu meningkatkan Kepuasan kerja karyawan yang akhirnya berdampak pada peningkatan Kinerja. Sri Handayani (2016) 3 Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship Vol. 7, No. 2, Oktober 2013, 52-63 ISSN 2443-0633 Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya pada Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh langsung kemampuan terhadap kepuasan kerja pegawai 0,063, pengaruh tidak langsung kemampuan melalui motivasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,091, sehingga pengaruh totalnya sebesar 0,154; Pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 0,538, pengaruh tidak langsung motivasi kerja melalui kemampuan kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 0,091, sehingga pengaruh totalnya sebesar 0,629 ; Pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kepuasan kerja Sidik Priadana, Iwan Ruswandi Kinerja Pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Provinsi Jawa Barat Metode Deskriptif Analisis

31 No Penerbit, Penulis Judul dan Metode Hasil Penelitian adalah sebesar 0,783 sisanya sebesar 0,217 merupakan pengaruh variabel lainnya. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja adalah sebesar 0, 699. sisanya sebesar 0,301 ditentukan oleh variabel lain. 4 Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tanjungpura Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Kinerja Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa kemampuan kerja dan motivasi secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Kemampuan kerja dan motivasi kerja secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Terdapat pengaruh yang signifikan antara kemampuan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai sebesar 42,40%. Iskandar Mirza Pegawai pada Badan Ketahanan Pangan dan Penyuluhan Provinsi Kalimantan Barat Metode Penelitian Kuantitatif 5 Universitas Muhamadiyah Gorontalo Nurhaedah, Sukmawati Mardjuni, H.M Yusuf Saleh (2018) Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Semen Tonasa Kabupaten Pangkep Metode Penelitian Kuantitatif Dari hasil analisis dan penelitian menunjukkan bahwa (1) kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. (2) Kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. (3) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. (4) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. (5) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Semen Tonasa di Kabupaten Pangkep 2.2 Kerangka Pemikiran Motivasi mempunyai kekuatan kecenderungan seseorang/ individu untuk melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah kepada sasaran dalam bekerja sebagai kepuasan, tetapi lebih lanjut merupakan perasaan senang atau rela bekerja

32 untuk mencapai tujuan pekerjaan. Motivasi dipandang sebagai motor yang menimbulkan energi dalam diri seseorang dan dengan energi tesebut seseorang dapat berbuat sesuatu. Dengan demikian motivasi kerja berpengaruh terhadap penampilan seseorang (performance) sebagai sikap yang positif akan memberikan dampak pada kinerja pegawai dalam tugasnya. Menurut Siagian (2016:126) bahwa kepuasan kerja ialah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya, artinya secara umum dapat dirumuskan bahwa seseorang yang memiliki rasa puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap yang positif terhadap organisasi dimana ia bekerja. Pegawai dikatakan mendapatkan kepuasan kerja apabila menunjukkan kecenderungan sikap dan perasaan yang baik, demikian sebaliknya pegawai tidak mendapatkan kepuasan kerja bila ia menunjukan kecenderungan sikap dan perasaan yang tidak baik. Kemampuan kerja secara konseptual terdiri dari aspek pengetahuan dan ketrampilan, sementara motivasi terdiri dari aspek motif, harapan, dan insentif. Secara empiris merupakan konsep yang utuh untuk dapat menjelaskan kepuasan kerja karyawan. Untuk memberikan kepuasan kerja terhadap para pegawai dapat dilakukan dengan meningkatkan kemampuan kerja para pegawai dan mengoptimalkan motivasi pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi dan kemampuan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, untuk mempermudah analisis dalam penelitian ini maka dibuat suatu kerangka teoritis seperti gambar dibawah ini.

33 Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran 2.3 Hipotesis Penelitian Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2014:64) adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyataan. Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah sehingga dapat dianggap sebagai kesimpulan yang sifat sementara, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penelitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian dambil suatu kesimpulan. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan pada Pekerjaan itu sendiri 2. Kepuasan dengan gaji 3. Kepuasan pada Promosi 4. Kepuasan pada Supervisi 5. Kepuasan Kerja pada Rekan Kemampuan Kerja Fred Luthans (2012) 1. Kesanggupan kerja 2. Pendidikan 3. Masa Kerja Robbins (2015) Motivasi 1. Upah/ gaji 2. Insentif 3. Harga diri 4. Kebutuhan Rohani 5. Kebutuhan Partisipasi 6. Penempatan Pegawai 7. Jaminan hari tua 8. Lingkungan 9. Pengembangan Diri 10. Penghargaan (Ridwan, 2010:26)

34 Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: “Motivasi dan Kemampuan Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja karyawan PT. Famatex di Bandung baik secara simultan maupun parsial”.

3546 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Metode yang digunakan Penelitian ini bersifat deskriptif-verifikatif. Menurut Malhotra (2014:78), penelitian deskriptif adalah penelitian yang tujuan utamanya adalah menggambarkan sesuatu dan biasanya karakteristik atau fungsi. Penelitian verifikatif digunakan untuk meneliti hubungan variabel independen terhadap variabel dependen yaitu pengaruh motivasi dan kemampuan kerja secara simultan dan parsial terhadap kepuasan karyawan pada PT. Famatex di Bandung. Setelah itu, dianalisis dengan menggunakan analisa statistik untuk diambil kesimpulan. Penelitian survei adalah penelitian kuantitatif yang digunakan untuk mendapatkan data yang terjadi pada masa lampau atau saat ini, tentang keyakinan, pendapat, karakteristik, perilaku, hubungan variabel dan untuk menguji beberapa hipotesis tentang variabel sosiologis dan psikologis dari sampel yang diambil dari populasi tertentu, teknik pengumpulan data dengan pengamatan (wawancara dan kuesioner) yang tidak mendalam, dan hasil penelitian cenderung untuk digeneralisasikan (Sugiyono, 2014: 81). 3.2 Operasionalisasi Variabel Menurut Sugiyono (2017:38) pengertian variabel adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu 35

36 yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Masingmasing variabel harus didefinisikan secara jelas sehingga tidak menimbulkan penafsiran ganda. Setiap variabel hendaknya didefinisikan secara operasional agar lebih mudah dicari hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya serta lebih terukur. Operasional variabel dalam penelitian ini bersumber pada tiga hal yaitu Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja sebagai variabel independen (variabel yang mempengaruhi) dan Kepuasan Kerja karyawan sebagai variabel dependen (variabel yang dipengaruhi). Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Variabel Konsep Variabel Dimensi/ Indikator Skala No. Item Dalam Kuesioner Motivasi Kerja (X1) Seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk berperilaku kerja sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu. McClelland dalam Suwanto (2020 : 161) 1. Upah/ gaji 2. Insentif 3. Harga diri 4. Kebutuhan Rohani 5. Kebutuhan Partisipasi 6. Penempatan Pegawai 7. Jaminan hari tua 8. Lingkungan 9. Pengembangan Diri 10. Penghargaan O R D I N A L 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Kemampuan Kerja (X2) Kepastian seorang individu untuk mengerjakan sebagian tugas dalam suatu pekerjaan baik kemampuan intelektual yakni kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan kegiatan mental, maupun fisik yaitu kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas 1. Kesanggupan kerja 2. Pendidikan 3. Masa Kerja O R D I N A L 1,2,3 4,5,6 7,8