km22082018




องคค์ วามรสู้ ำาหรบั เจา้ หน้าท่ี

เร่อื ง การบรหิ ารจดั การแรงงานสมั พันธแ์ บบหนุ้ สว่ น

สำานักแรงงานสมั พนั ธ์
กรมสวัสดกิ ารและคมุ้ ครองแรงงาน

การจดั การความรู้
กรมสวัสดิการและคมุ้ ครองแรงงาน

ประจาำ ปี พ.ศ. ๒๕๖๑

คำำนำำ

เอกสารความรู้สำาหรับเจ้าหน้าที่ ในการเรียนรู้ เร่ือง การบริหารจัดการแรงงานสัมพันธ์
แบบหุ้นส่วนน้ี ได้จัดทำาขึ้นจากการจัดการความรู้ (Knowledge Management : KM) ของสาำ นักแรงงาน
สัมพันธ์ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน เพื่อเป็นองค์ความรู้ที่จาำ เป็นสำาหรับเจ้าหน้าที่ในการนาำ ไป
ปฏิบัติงานในการส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์แบบหุ้นส่วน โดยมีเน้ือหาครอบคลุมเก่ียวกับรูปแบบการบริหาร
จัดการแรงงานสัมพันธ์แบบหุ้นส่วน จำานวน 3 รูปแบบ คือ รูปแบบแรงงานสัมพันธ์สันติสุข รูปแบบ
แรงงานสมั พันธส์ รา้ งสรรค์ และรูปแบบแรงงานสัมพนั ธ์สมานมิตร

สำานักแรงงานสมั พันธ์ กรมสวัสดกิ ารและคุ้มครองแรงงาน หวังเป็นอยา่ งยิ่งวา่ เอกสารฉบับนี้
จะเปน็ ประโยชนส์ าำ หรบั เจา้ หน้าที่ผปู้ ฏิบัติงานดา้ นแรงงานสมั พันธ์ ต่อไป

สาำ นกั แรงงานสัมพนั ธ์
กรมสวัสดกิ ารและคุม้ ครองแรงงาน

สำรบญั หนา้

การบริหารจดั การแรงงานสัมพนั ธแ์ บบหนุ้ สว่ น 1
1. การมสี ่วนรว่ มในการบริหารจดั การแรงงานสัมพนั ธ์แบบห้นุ สว่ น 3
2. ปัจจยั ความสาำ เรจ็ ของแรงงานสัมพันธ์แบบหุ้นสว่ น 4
3. แรงงานสัมพันธ์สนั ติสุข 5
4. แรงงานสัมพนั ธส์ รา้ งสรรค์ 6
5. แรงงานสัมพันธ์สมานมติ ร 7
6. ตวั ชี้วดั ร่วมเพอ่ื ประเมนิ ผลสมั ฤทธ์ิ

การบรหิ ารจดั การแรงงานสมั พนั ธ์แบบหนุ้ สว่ น

@ กำรมีสว่ นร่วมในกำรบริหำรจัดกำรแรงงำนสมั พันธแ์ บบหนุ้ สว่ น

เพอ่ื ใหน้ ายจา้ งกบั ลกู จา้ งเขา้ ใจแนวทางการบรหิ ารจดั การแรงงานสมั พนั ธแ์ บบหนุ้ สว่ นตรงกนั
ท้งั สองฝา่ ยจึงควรมีสว่ นร่วมในการบริหารจดั การเร่อื งนต้ี ้ังแตก่ ้าวแรก ดังน้ี

(๑) เจ้าหน้าที่สาำ นักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัด หรือสำานักงาน หรือ
สำานักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานกรุงเทพมหานครพื้นท่ี เป็นผู้คัดเลือกสถานประกอบกิจการที่อยู่
ในกลุ่มเสี่ยงที่จะก่อให้เกิดหรือเคยมีปัญหาข้อขัดแย้ง หรือข้อพิพาทแรงงาน ตามลำาดับ เจ้าหน้าที่อาจ
แยกกลุ่มเป็นสีแดง (เฝ้าระวังพิเศษ) สีเหลือง (เฝ้าระวัง) และเข้าไปดาำ เนินการส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์
โดยให้คาำ แนะนาำ เรื่อง “การบริหารจัดการแรงงานสมั พนั ธแ์ บบหนุ้ สว่ น” กบั นายจา้ ง ผแู้ ทนนายจา้ ง พรอ้ มกบั
ผแู้ ทนลกู จา้ ง ไดแ้ ก่ คณะกรรมการสวสั ดกิ ารในสถานประกอบกจิ การ คณะกรรมการลูกจ้าง หรือ
คณะกรรมการสหภาพแรงงาน

(๒) นายจา้ งประชมุ หารอื กับผแู้ ทนลูกจา้ ง

 เพอื่ ใหท้ งั้ สองฝา่ ยไดท้ าำ ความเขา้ ใจแนวทางการบรหิ ารจดั การแรงงานสมั พนั ธ์
แบบหุ้นส่วน โดยคำาแนะนำาของเจ้าหน้าท่ีสำานักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัด หรือ
สำานกั งานสวัสดกิ ารและคมุ้ ครองแรงงานกรงุ เทพมหานครพนื้ ที่

(๓) นายจา้ งจดั ทาำ และดาำ เนินการตาม Action Plan รว่ มกบั ผแู้ ทนลูกจา้ ง
 เพื่อให้ทั้งสองฝ่ายได้ร่วมกันคิด ร่วมกันตัดสินใจ และร่วมกันแก้ไขปัญหา

ตามแนวทาง Model ต่างๆ ของแรงงานสัมพันธ์แบบหุ้นส่วน
ขั้นตอนที่ ๑ การจัดทาำ แผน โดยนายจ้างประชุมหารือร่วมกับคณะกรรมการ

สวสั ดกิ ารในสถานประกอบกจิ การ หรอื คณะกรรมการลูกจา้ ง หรอื คณะกรรมการสหภาพแรงงาน (Plan)
ขัน้ ตอนที่ ๒ การดำาเนินการตามแผน (Do)
ขน้ั ตอนท่ี ๓ การตดิ ตามผลการดาำ เนนิ การ การประเมินความกา้ วหน้า

ปัญหาและอุปสรรค (Check)
ขั้นตอนที่ ๔ การปรับปรุงการดำาเนนิ งานให้ดยี ่งิ ขึน้ (Action)

-2-

หมำยเหตุ
กลุ่มสแี ดง (เฝ้ำระวงั พิเศษ)
1) สถานประกอบกิจการท่ีในอดีตเคยเกิดปัญหาข้อพิพาทแรงงานหรือข้อขัดแย้ง และคาดว่าจะ

เกิดปญั หาดังกลา่ วข้ึนอีก
2) ประเภทกิจการของนายจ้างที่ได้รับผลกระทบจากความผันผวนของภาวะเศรษฐกิจ หรือการ

ดาำ เนินธุรกจิ ซึ่งมีความรนุ แรงมากน้อยแตกตา่ งกัน
3) สถานประกอบกจิ การท่ีมสี ญั ชาตขิ องนายจา้ ง หรือผ้รู ว่ มลงทนุ เป็นชาวตา่ งชาติ ซ่ึงมีนโยบายใน

การบรหิ ารงานที่แตกตา่ งกันออกไป และอาจกอ่ ใหเ้ กดิ ปญั หาแรงงานสัมพนั ธ์
4) สถานประกอบกิจการทีม่ กี ารจดั ต้ังสหภาพแรงงานใหม่

กลมุ่ สเี หลอื ง (เฝำ้ ระวัง)
1) สถานประกอบกจิ การที่มีการจดั ตงั้ องค์กรลูกจา้ ง เช่น สหภาพแรงงาน
2) สถานประกอบกจิ การทม่ี ขี อ้ ตกลงเก่ียวกบั สภาพการจ้างใกล้หมดอายุ
3) สถานประกอบกจิ การที่มีการใชแ้ รงงานต่างดา้ วเปน็ จำานวนมาก
4) สถานประกอบกิจการที่ไม่เคยผ่านการส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์ ภายใน 3 ปี จากฐานข้อมูล
ของกรมฯ

-3-

 ปจั จยั ความสำาเร็จของแรงงานสัมพันธ์แบบหุ้นส่วน

ความสำาเร็จจะเกดิ ข้ึนไดอ้ ยา่ งราบรน่ื หากนายจ้างลกู จา้ งมคี วามม่งุ ม่ันตั้งใจร่วมกนั ดงั นี้
(๑) นายจา้ งและลูกจา้ งจะต้องมีทศั นคติ (Attitude) และทา่ ที (Behavior) ทดี่ ีตอ่ กัน
(๒) ทงั้ สองฝา่ ยจะตอ้ งพยายามทำาความเขา้ ใจ (Comprehension) กบั แนวคดิ แรงงานสมั พนั ธ์
แบบหนุ้ สว่ น และ Model ซงึ่ เปน็ เปา้ หมายทจ่ี ะดาำ เนนิ การใหส้ ำาเรจ็ ในอนาคต โดยทงั้ สองฝา่ ยจะตอ้ งมงุ่ มนั่
ไปสู่เป้าหมายเดียวกัน
(๓) สดุ ท้ายทั้งสองฝา่ ยจะตอ้ งใช้ปญั ญาความรคู้ วามสามารถพัฒนาแรงงานสมั พันธ์แบบ
หุ้นสว่ น ให้เกดิ ประโยชน์สงู สดุ ต่อการประกอบกิจการรว่ มกันในระยะยาวอยา่ งต่อเนอื่ ง (Develop)

 การบรหิ ารจัดการแรงงานสมั พนั ธแ์ บบห้นุ ส่วน
แนวคดิ “แรงงานสมั พนั ธแ์ บบหนุ้ สว่ น” ประกอบดว้ ย รปู แบบแรงงานสมั พนั ธ์ ๓ รปู แบบ

ไดแ้ ก่
๑. แรงงานสมั พนั ธส์ นั ตสิ ขุ
๒. รปู แบบแรงงานสมั พนั ธส์ รา้ งสรรค์
๓. รปู แบบแรงงานสมั พนั ธส์ มานมติ ร
ซง่ึ จะนาำ ไปใชใ้ นการส่งเสรมิ การพัฒนาการบรหิ ารแรงงานสมั พันธ์ในสถานประกอบ

กจิ การขนาดเล็ก ขนาดกลาง และขนาดใหญ่ ตามลาำ ดบั

-4-

๑. แรงงานสัมพันธส์ นั ติสุข (Peace Model)

๑.๑ สถานประกอบกิจการเป้าหมาย คือ สถานประกอบกิจการขนาดเล็ก ท่ีมี
ลกู จา้ งตงั้ แต่ ๕๐ - ๙๙ คน

๑.๒ ส่งเสริมให้สถานประกอบกิจการมีการบริหารแรงงานสัมพันธ์ข้ันพ้ืนฐาน โดย
ใช้ตัวแบบ “แรงงานสัมพันธ์สันติสุข” เน้นให้นายจ้างกับลูกจ้างได้มีโอกาสประชุมหารือร่วมกัน
ในเร่ืองท่ีเกี่ยวข้องกับสภาพการจ้าง การสร้างความสัมพันธ์อันดี หรือเร่ืองท่ัวไป ซ่ึงเป็นการหารือกัน
ในระดบั ต่างๆ เชน่

(๑) ระดับการหารืออย่างเป็นกันเอง เป็นการประชุมหารือกันในเร่ืองท่ัวไป
เปิดกวา้ งทุกประเด็น เป็นการขอความเห็น ขอคำาแนะนาำ และอาจถกประเด็นกันบ้าง

(๒) ระดับการหารืออย่างเป็นทางการ เป็นการประชุมหารือของนายจ้างกับ
คณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ นายจ้างกับคณะกรรมการลูกจ้าง หรือนายจ้างกับ
คณะกรรมการสหภาพแรงงานกไ็ ด้

(๓) ระดับการปรับความเข้าใจกัน เป็นการประชุมหารื อกันในเร่ื อง
ท่ีอาจเป็นเรื่องธรรมดาในวันก่อน และกลายเป็นเรื่องที่ไม่ธรรมดาในวันนี้ จนต้องปรับความเข้าใจกัน
ท้ังสองฝ่ายต้องใช้ความใกล้ชิด แสดงความเป็นมิตร “เปิดอกคุยกัน” หรือ “จับเข่าคุยกัน” เพ่ือให้
สถานการณต์ า่ งๆ ดขี ้นึ

๑.๓ ตวั ช้วี ัดความสาำ เรจ็ โดยการเกบ็ รวบรวมข้อมลู จากนายจ้างและผแู้ ทนลูกจา้ ง
ในคณะกรรมการสวสั ดกิ ารในสถานประกอบกิจการ/คณะกรรมการลกู จา้ ง/คณะกรรมการสหภาพแรงงาน
เพื่อใหไ้ ดผ้ ลลพั ธ์ท่ีจะเกดิ ขนึ้ จาก Peace Model ดงั นี้

(๑) Partnership ความเป็นหุ้นส่วน เช่น นายจ้างลูกจ้างยอมรับความ
เป็นหนุ้ สว่ นกนั “นายจ้างลงทนุ ลูกจา้ งลงแรง” มใิ ชล่ ูกจา้ งมาทำางานเพอ่ื รบั คา่ ตอบแทนจากนายจา้ ง

(๒) Empathy ความเหน็ ใจผอู้ น่ื เชน่ นายจา้ งลกู จา้ งเหน็ ใจซงึ่ กนั และกนั
ทั้งสองฝา่ ยพ่ึงพาอาศยั กันและช่วยเหลือกนั ไมม่ ีฝ่ายใดอยไู่ ด้โดยลำาพงั

(๓) Accountability ความรับผิดชอบ เช่น นายจ้างลูกจ้างมีความ
รบั ผิดชอบตอ่ กนั ตา่ งฝา่ ยตา่ งมีหนา้ ทีอ่ ันพึงปฏบิ ัติตอ่ กนั หากกำาไรหรอื ขาดทนุ ต้องรบั ผิดชอบรว่ มกัน

(๔) Compromise การประนีประนอม เช่น นายจ้างลูกจ้างใช้การ
ประนีประนอมเป็นแนวทางยบั ยง้ั ความขัดแย้ง ไม่ขาดสตใิ นการตดั สินใจ แตใ่ ช้ปญั ญาในการหาทางออก
ของปัญหา

(๕) Enjoyment ความพึงพอใจ เช่น นายจ้างลูกจ้างพึงพอใจใน
ผลประกอบการท่ีร่วมแรงร่วมใจกันทำาได้ตามเป้าหมาย ลูกจ้างมีความมั่นคงในการทาำ งาน
นายจ้าง มีความมนั่ ใจในการบริหารธรุ กิจ

-5-

๒. แรงงานสมั พนั ธส์ ร้างสรรค์ (Create Model)

๒.๑ สถานประกอบกิจการเป้าหมาย คอื สถานประกอบกจิ การขนาดกลาง ท่ีมี
ลูกจ้าง ต้งั แต่ ๑๐๐ - ๔๙๙ คน

๒.๒ ส่งเสริมให้สถานประกอบกิจการมีการบริหารแรงงานสัมพันธ์ขน้ั กลาง โดยใช้
ตัวแบบ “แรงงานสัมพันธ์สร้างสรรค์” เนน้ ใหน้ ายจา้ งกบั ลกู จา้ งอยรู่ ว่ มกนั ดว้ ยความเขา้ ใจกนั ทงั้ สองฝา่ ย
ตกลงใจรว่ มกนั กาำ หนดกฎกตกิ ามารยาท เพื่อใช้เป็นแนวปฏิบัติให้เกิดความสัมพันธ์อันดีต่อกัน สามารถ
รว่ มทกุ ข์รว่ มสุขและชว่ ยกันฝ่าฟันปัญหาอปุ สรรคทอ่ี าจจะเกดิ ขน้ึ ในอนาคต โดยการกาำ หนดแนวทางการบรหิ าร
ความรว่ มมอื การบรหิ ารความเสย่ี ง และการบริหารความขัดแย้ง

๒.๓ ตัวช้วี ดั ความสำาเรจ็ โดยการเกบ็ รวบรวมขอ้ มลู จากนายจา้ งและผู้แทนลกู จ้าง
ในคณะกรรมการสวสั ดิการในสถานประกอบกจิ การ/คณะกรรมการลกู จา้ ง/คณะกรรมการสหภาพแรงงาน
เพือ่ ให้ไดผ้ ลลพั ธท์ ่ีเกิดข้นึ จาก Create Model ดงั นี้

(การบริหารความร่วมมือ ประกอบด้วย Comprehension, และ Together
การบรหิ ารความเสี่ยง ประกอบด้วย Rules, Equilibrium และ Accept การบริหารความขัดแย้งประกอบ
ดว้ ย Erase)

(๑) การสร้างความเข้าใจต่อกัน (Comprehension) เช่น การอาศัย
“คนกลาง” ทท่ี ้ังสองฝ่ายให้การยอมรับนับถือ ช่วยเหลือให้นายจา้ งกับลูกจ้างเกิดความเข้าใจอันดตี ่อกัน
เชอ่ื มความสมั พนั ธน์ ายจา้ งลกู จา้ งใหเ้ กดิ ความรว่ มมอื ในยามปกติ ชว่ ยแยกทง้ั สองฝา่ ยออกจากความขดั แยง้
และประสานความสัมพันธใ์ ห้เกิดความรว่ มมอื ภายหลงั จากความขดั แย้งยตุ ิ

(๒) การสร้างกฎกติกามารยาทเพื่อใช้ปฏิบัติร่วมกัน (Rules) เพ่ือนาำ ไปใช้
เปน็ ทางออกรว่ มกนั ในสว่ นทก่ี ฎหมายไมไ่ ดก้ ำาหนดไว้ เชน่ บทบาทของผมู้ สี ว่ นไดส้ ว่ นเสยี การเปดิ เผยขอ้ มลู และ
ความโปรง่ ใส ตามหลกั บรรษทั ภบิ าล

(๓) การสรา้ งความสมดลุ ระหวา่ งการปรกึ ษาหารอื รว่ มกบั การเจรจาตอ่ รองรว่ ม
(Equilibrium) เชน่ การใชว้ ธิ กี ารปรกึ ษาหารอื รว่ มกนั อยา่ งเตม็ ท่ี กอ่ นการตดั สนิ ใจใชว้ ธิ กี ารเจรจาตอ่ รอง

(๔) การสร้างแนวทางการยอมรับความคิดเห็นของแต่ละฝ่าย (Accept)
เช่น การสร้างหลักบรรษัทภิบาลหรือหลักธรรมาภิบาลเป็นกฎกติกามารยาทเพ่ื อใช้ปฏิบัติ
ร่วมกัน และการฝกึ ซอ้ มในสถานการณ์สมมตุ ทิ ี่จะนำาไปสคู่ วามขัดแยง้

(๕) การสรา้ งหนทางเดนิ ไปดว้ ยกนั (Together) เชน่ ทง้ั สองฝา่ ยควรเปดิ ใจ
แลกเปลยี่ นความคิดเห็นระหวา่ งกัน และสรา้ งหนทางเดินไปข้างหนา้ ดว้ ยกัน

(๖) การลบทงิ้ ความทรงจำาทไี่ มด่ ตี อ่ กนั (Erase) เชน่ หยดุ “การเผชญิ หนา้ ”
หรอื “การหนั หลงั ใหก้ นั ” เสยี กอ่ น เพอ่ื ใหค้ กู่ รณไี ดม้ โี อกาสนง่ั โตะ๊ เจรจา “เปดิ ใจ” และนำาไปสู่ “การพบกนั
ครึ่งทาง” โดยการลดความแตกตา่ งระหวา่ งความตอ้ งการกับความเป็นจรงิ

-6-

๓. แรงงานสัมพนั ธส์ มานมติ ร (Friendship Model)

๓.๑ สถานประกอบกิจการเป้าหมาย คือ สถานประกอบกิจการขนาดใหญ่ ที่มี
ลกู จา้ งตงั้ แต่ ๕๐๐ คนข้นึ ไป

๓.๒ ส่งเสริมให้สถานประกอบกิจการมีการบริหารแรงงานสัมพันธ์ ขั้นก้าวหน้า
โดยใช้ตัวแบบ “แรงงานสัมพันธ์สมานมิตร” หรือเรียกว่า Friendship Model เน้นใหน้ ายจา้ งลกู จา้ งรว่ ม
กันสรา้ งนวัตกรรมการบริหารแรงงานสมั พันธ์

(๑) นวัตกรรมเชิงนโยบาย/ยุทธศาสตร์ (Policy & Strategy Innovation)
โดยการจดั ทาำ นโยบายและ Action Plan ดา้ นแรงงานสมั พันธ์

(๒) นวตั กรรมเชงิ การบรหิ ารองคก์ าร (Organization Administration Innovation)
โดยการจดั ตั้งหน่วยงานบรหิ ารแรงงานสัมพันธ์โดยเฉพาะ เพอื่ ทำาหนา้ ทใ่ี นการพฒั นาความสมั พันธ์อันดี
การมสี ว่ นรว่ ม และการสอื่ สารองค์กร

(๓) นวตั กรรมเชงิ กระบวนการปฏสิ มั พนั ธ์ (Process Interaction Innovation)
โดยการสร้างแนวทางการปรับปรุงสภาพการจ้าง ต้องผ่านการใช้วิธีการปรึกษาหารือร่วมกันอย่างเต็มที่
เสียกอ่ น หากไมไ่ ดผ้ ลจึงใช้วธิ กี ารเจรจาต่อรอง เพ่ือสร้างความสมดลุ ในระบบทวิภาคี

๓.๓ ตัวชี้วัดความสาำ เรจ็ โดยการเกบ็ รวบรวมขอ้ มลู จากนายจา้ งและผแู้ ทนลูกจา้ ง
ในคณะกรรมการสวัสดกิ ารในสถานประกอบกิจการ/คณะกรรมการลกู จา้ ง/คณะกรรมการสหภาพแรงงาน
เพือ่ ใหไ้ ดผ้ ลลัพธท์ ่เี กดิ ข้ึนจาก Friendship Model ดงั น้ี

(๑) Family ครอบครวั เชน่ การอยรู่ ว่ มกนั เปน็ ครอบครวั ของนายจา้ งลกู จา้ งแบบ
Partnership ทงั้ สองเขา้ ใจเปา้ หมายในอนาคตรว่ มกนั รจู้ กั การแบง่ ปนั ประนปี ระนอม และใหอ้ ภยั ตอ่ กนั

(๒) Responsibility ความรับผิดชอบ เช่น การร่วมทุกข์ ร่วมสุข และ
ชว่ ยเหลอื เกื้อกูลกัน

(๓) Information ขอ้ มลู ขา่ วสาร เชน่ นายจา้ งลกู จา้ งสอ่ื สารขอ้ มลู ถงึ กนั แบบ
สองทาง

(๔) Equilibrium ความสมดลุ เชน่ การสรา้ งแนวทางการปรบั ปรงุ สภาพการจา้ ง
อยา่ งสมดลุ ใหเ้ กดิ ข้นึ ในระบบทวภิ าคี ระหวา่ งการปรกึ ษาหารอื กบั การเจรจาต่อรอง

(๕) Negotiation การเจรจาต่อรอง เช่น การต่อรองเป็นทางออกสดุ ท้าย
ควรใชก้ ารปรกึ ษาหารือกอ่ น

(๖) Direction ทศิ ทาง เชน่ การกำาหนดทศิ ทางการบรหิ ารแรงงานสมั พนั ธ์จาก
นโยบายและ Action Plan ดา้ นแรงงานสมั พนั ธ์

(๗) Set-up การจัดโครงสรา้ งองค์กร เช่น การจัดตง้ั แผนกแรงงานสัมพันธ์
โดยเฉพาะ

(๘) Harmony ความปรองดอง เชน่ ความสามคั คปี รองดองของนายจา้ งลกู จา้ ง
รสู้ กึ เหมอื นเป็นคนในครอบครัวเดียวกัน

-7-

(๙) Innovation นวตั กรรม เชน่ การสรา้ งนวตั กรรมการบรหิ ารแรงงานสมั พนั ธ์
สง่ ผลใหเ้ กิดการพฒั นาประสทิ ธภิ าพในการบรหิ ารแรงงานสมั พันธ์ของสถานประกอบกจิ การ

(๑๐) Participation การมีส่วนร่วม เช่น นายจ้างเปิดโอกาสให้ลูกจ้าง
มสี ว่ นร่วมในการแสดงความคิดเห็น โดยการรว่ มคิด รว่ มตดั สินใจ รว่ มแกไ้ ขปัญหา

 ตัวชี้วัดร่วม เพอ่ื ประเมินผลสมั ฤทธิข์ อง “การบรหิ ารจดั การแรงงานสมั พันธ์

แบบห้นุ สว่ น”
๑. ความรว่ มมอื ทเี่ กดิ ข้นึ (Output)
ตวั อยา่ งความรว่ มมอื
(๑) การทำางานในกระบวนการตา่ งๆ เกดิ ความตอ่ เนอ่ื ง ไดแ้ ก่ กระบวนการ

บริหารงานบุคคล กระบวนการบริหารแรงงานสัมพันธ์ กระบวนการจัดซ้ือวัตถุดิบ กระบวนการผลิต
และกระบวนการขนสง่

(๒) ความกา้ วหนา้ ของงานตา่ งๆ เปน็ ไปตามแผน สนิ คา้ และบรกิ ารมคี ณุ ภาพ
(๓) ลกั ษณะอน่ื ๆ ท่ีแสดงวา่ “เปน็ เรือ่ งดที ่ีเกิดขน้ึ ” จากความร่วมมือ

-8-

๒. ความขัดแย้งท่มี ีอยลู่ ดลง (Outcome)
ตวั อย่างความขัดแย้ง
(๑) ความไมพ่ อใจกนั ในระหวา่ งการหารอื และแสดงความเหน็ ไมส่ อดคลอ้ งกนั
(๒) ความไม่พอใจกันในระหว่างการเจรจาข้อเรียกรอ้ ง
(๓) ลกั ษณะอืน่ ๆ ทแี่ สดงวา่ “เปน็ เร่ืองท่เี กดิ ขึน้ ” จากความขดั แย้ง
เนอื่ งจาก
(๑) ลกู จา้ งไมส่ ญู เสยี ชว่ั โมงทาำ งานไปกบั การเจรจาตอ่ รองกบั นายจา้ ง จงึ ใชเ้วลาในการ

ทาำ งานไดอ้ ยา่ งเต็มกาำ ลังความสามารถ และร้สู กึ มหี ลกั ประกนั ความมัน่ คงในการทาำ งาน
(๒) นายจา้ งไม่สญู เสยี เวลาในการแสวงหาโอกาสทางการตลาด จึงมีเวลาใน

การบรหิ ารธรุ กจิ บริษัทไดก้ ำาไรจากการทมุ่ เทแรงกายแรงใจของทุกฝ่าย นายจา้ งจัดสรรคา่ ตอบแทนและ
สวัสดกิ ารตา่ งๆ ใหแ้ กล่ กู จา้ งอยา่ งเหมาะสม และเกิดความมั่นใจในการดาำ เนินธรุ กจิ

(๓) ลกั ษณะอ่นื ๆ ทีแ่ สดงว่า “เป็นเรื่องดที ่เี กิดขึน้ ” จากความขัดแยง้ ลดลง

๓. โอกาสทค่ี วามขดั แยง้ จะเกดิ ข้ึนได้อีกเป็นไปไดย้ าก (Outcome)
ตวั อยา่ งโอกาสท่จี ะทาำ ใหเ้ กดิ ความขดั แยง้
(๑) การละเลยไมใ่ สใ่ จรบั ฟงั ความคดิ เหน็ ของอกี ฝา่ ยหนง่ึ จนเกดิ การสะสม

ความไมพ่ อใจต่อกัน
(๒) การไมล่ ดหยอ่ นผอ่ นปรน การไมป่ ระนปี ระนอม การยดึ มนั่ ในอำานาจ

ทางการบรหิ าร หรอื การเขา้ ใจวา่ ฝา่ ยตนมพี ลงั ต่อรองที่เหนือกวา่ อกี ฝ่ายหนงึ่
(๓) ลกั ษณะอน่ื ๆ ทีแ่ สดงว่า “เปน็ โอกาส” ทีจ่ ะทำาใหเ้ กดิ ความขดั แย้ง
โอกาสทคี่ วามขดั แย้งจะเกดิ ข้ึนไดอ้ กี เป็นไปไดย้ าก
เพราะวา่
(๑) นายจา้ งลกู จา้ งไมส่ ญู เสยี ความรสู้ กึ ทดี่ ตี อ่ กนั และทงั้ สองฝา่ ยไมส่ ญู เสยี

ความต้งั ใจในการทำางานไปสเู่ ปา้ หมายเดียวกัน
(๒) บริษัทเกิดภาพลักษณ์ที่ดีในการบริหารงานบุคคลและการบริหาร

แรงงานสัมพันธ์ซง่ึ นาำ ไปสภู่ าพลกั ษณท์ ด่ี ขี องสินค้าและบรกิ าร มสี ว่ นแบง่ ทางการตลาดเพมิ่ ขน้ึ กาำ ไรเพมิ่ ขนึ้
เกิดความเช่อื ม่ันในการนำา บริษัทเข้าระดมทุนในตลาดหลักทรัพย์ ตลอดจนการร่วมทุกข์ร่วมสุข
ในยามทบ่ี รษิ ทั ประสบภาวะวกิ ฤต ทงั้ สองฝา่ ยจะชว่ ยเหลอื กนั เหน็ ใจกนั และรว่ มกนั ประคบั ประคองบรษิ ทั
ให้ผา่ นพ้นวิกฤตน้ันไปไดด้ ว้ ยดี

(๓) ลกั ษณะอนื่ ๆ ทแ่ี สดงวา่ “เปน็ เรอื่ งดที เ่ี กดิ ขนึ้ ” เมอ่ื ไมเ่ กดิ ความขดั แยง้

------------------------------------------