TUGAS MAKALAH SDM BAB12 - MEIDY CAHYA RIZKO

NAMA : MEIDY CAHYA RIZKO
NIM : 191010550615

TUGAS MAKALAH SDM BAB 12

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan,
organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan
bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekrja lebih
menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak
terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan
sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum
mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan
masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan
mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para
pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai
dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi
pendidikan untuk memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan pengembangan karir para
tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan efisien.

Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and development
artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia
yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk
mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan
yang dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor,
bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat.

Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan
dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan
efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya
para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan
pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh
adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir.

Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan,
meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema iin,
pemakalah mencoba dengan menyajiKan point-point penting yang ada kaitannya dengan
pelatihan dai pengembangan sebagai berikut: Pengertian, tujuan, jenisjenisnya, tahapan-
tahapannya, tekniknya, manfaat dan kelemahannya.

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian pelatihan dan pengembangan.

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan
keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga
kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,
serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada
tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan
pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga
atau instansi Pendidikan.

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah
berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal
ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan
rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.
Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam
upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-
sifat kepribadian.

(Gomes:2003:197) Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki
performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi
tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah
pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja
pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan
mempunyai skcope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan.

Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi
yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program
pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan
dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan
kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa
direncanakan(unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change).
(Syafaruddin:200 1:2 17).

Hal serupa dikemukakan (Hadari:2005:208). Pelatihan adalah program- program

untuk memperbaiki kernampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok
dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan
pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara formal dan berkelanjutan dengan
difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Dan
pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir adalah peningkatan
kemampuan mental tenaga kerja.

lstilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan program di
dalam dan luar pekerjaan karvawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan
keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi karir.
Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang
dapat digunakan dengan segera. (Sjafri :2003: 135).

2.2 Jenis pelatihan dan pengembangan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada
lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

2.2.1 Pelatihan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam
organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan
diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga
berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2.2.2 Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk
menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan
yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan
mesin computer atau akses internet

2.2.3 Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk
melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

2.2.4 Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

2.2.5 Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat
dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas

Komponen-komponen Pelatihan dan pengembangan

Komponen-komponen pelatihan dan pengembangan adalah:

Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur.

1) Para pelatihan (trainers) harus ahlinya yang berkualifikasi memadai
(profesional).

2) Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang
hendak dicapai.

3) Metode pelatihan dan pengembangan disesuaikan dengan tingkat
kemampuan pegawai yang menjadi peserta.

4) Pelatih (trainers) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.

Prinsip-prinsip perencanaan pelatihan dan pengembangan
Mc Gehee (1979) merumuskan prinsip-prinsip perencanaan pelatihan dan
pengembangan sebagai berikut:

1. Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan
2. Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak

dicapai.
3. Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang

berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran.
4. Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon positif dari

peserta.
5. Menggunakan konsep pembentukan (Shaping) perilaku.

How to
Tahapan-tahapan penyusunan pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut:

1. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
Kebutuhan pelatihan dapat muncul karena adanya tuntutan yang akan dihadapi di masa
depan atau juga dari masalah yang muncul saat ini karena ada yang tidak beres. Analisis
terlebih dahulu masalah pelatihan kemudian tentukan prioritas apakah masalah
tersebut mendesak ataukah penting. Ada tiga analisis kebutuhan pelatihan dan
pengembangan, Yaitu:

2. Analisis Organisasi

Menganalisa tujuan organisasi, sumber daya yang ada, dan lingkungan organisasi yang
sesuai dengan kenyataan. Dalam menganalisis organisasi perlu diperhatikan
pertanyaan “where is training and development needed and where is it likely to be
successful within an organization?”. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengadakan
survei sikap pegawai terhadap kepuasan kerja, persepsi pegawai, dan sikap pegawai
dalam administrasi. Disamping itu, analisis organisasi dapat menggunakan turnover,
absensi, kartu pelatihan, daftar kemajuan pegawai, dan data perencanaan pegawai.

3. Analisis pekerjaan dan tugas.

Analisis pekerjaan dan tugas merupakan dasar untuk mengembangkan program job-
training. Sebagaimana program pelatihan analisis job, dimaksudkan untuk membantu
pegawai meningkatkan pengetahuan, skill, dan sikap terhadap suatu pekerjaan.

4. Analisis pegawai

Analisis pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan pelatihan bagi pegawai
yang bekerja pada job-nya. Kebutuhan pelatihan pegawai dapat dianalisis secara
individu maupun kelompok. Analisa kebutuhan individu dari pelatihan dapat dilakukan
dengan cara observasi oleh supervisor, evaluasi keterampilan, kartu kontrol kualitas,
dan tes keterampilan pegawai. Analisa kebutuhan kelompok dapat dipresiksi dengan
pertimbangan informal dan observasi oleh supervisor maupun manager.

5. Menetapkan Tujuan dan Sasaran Pelatihan/ Pengembangan
Sasaran pelatihan adalah perilaku yang diharapkan dari para peserta. Sasaran harus
menspesifikasi kemampuan peserta untuk melakukan pekerjaan tertentu, dengan
tingkat kemampuan tertentu pada kondisi tertentu. Timothy dkk (dalam Chomsin S.
Widodo & Jasmadi, 2004) menyatakan tujuan rancangan yang dibuat dipakai sebagai
panduan dan acuan kegiatan dalam menjelaskan tentang hal-hal yang hendak dicapai
oleh sistem tersebut. Tujuan ini dibagi dalam tiga bagian kawasan yaitu:

1. Kognitif, berorientasi pada penambahan kemampuan peserta.
2. Afektif, berhubungan dengan sikap (attitude), minat, sistem, nilai dan emosi.
3. Psikomotorik, berorientasi pada keterampilan peserta sehingga terampil

dalam suatu kegiatan tertentu.

Sasaran dapat digunakan untuk mengidentifikasi outcomes dari sebuah proses
pembelajaran yang ingin dilakukan (mengidentifikasi kompetensi), memberikan arah
bagi pengembangan materi atau content pembelajaran (memberi batasan dan urutan
materi yang sesuai dengan outcomes yang ingin dicapai), dan untuk menentukan
bagaimana kegiatan pelatihan dapat berlangsung dengan efektif.

6. Menetapkan Kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya

Jika sebagaian besar trainee menunjukkan adanya penguasaan, maka dapat
disimpulkan proses pelatihan efektif. Untuk mengetahui adanya penguasaan yang
meningkat, sebelum pelatihan dilakukan ujian tentang taraf penguasaan trainee (pre-
test), dan dibandingkan dengan hasil ujian yang diberikan setelah pelatihan diberikan,
kemudian dihitung taraf kontribusinya.

7. Memilih Metode Pelatihan/Pengembangan

Pada saat memilih rancangan metode dan media yang digunakan harus diperhatikan
keterampilan trainer dan sumber daya yang perusahaan miliki. Berikut metode yang
dapat digunakan dalam program ini:

1. Self Learning

Self learning merupakan pelatihan yang menggunakan modul, video tape atau kaset,
sehinga karyawan dapat mempelajarinya sendiri.

2. On the Job Training
On The Job Training merupakan pelatihan dimana para peserta latihan langsung
bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan
seorang pengawas.

3. Lecture (ceramah atau kuliah)
Metode Lecture (ceramah atau kuliah) merupakan suatu metode tradisonal karena
hanya pelatih yang berperan aktif sedangkan peserta pengembangan bersikap pasif.

4. Task Assignment
Metode Task Assigment adalah metode yang dilakukan dengan cara meminta karyawan
untuk melakukan tugas sesuai dengan perintah dengan batas waktu tertentu.

5. Project Assignment
Project Assigment adalah metode metode pelatihan dimana karyawan diminta untuk
membuat suatu project yang dikerjakan secara berkelompok.

6. Job Rotation
Metode Job Rotation adalah metode yang dilakukan dimana peserta pelatihan
ditugaskan untuk berpindah dari satu bagian ke bagian pekerjaan yang lain dalam satu
perusahaan, dengan interval yang terencana, sehingga diperoleh pengalaman kerja.

7. Coaching
Coaching adalah proses membimbing bawahan dalam team, dan proses bagaimana
pemimpin mengembangkan kesadaran diri anggota/bawahan dengan melakukan tatap
muka, untuk masalah kinerja berkaitan keterampilan / kompetensi teknik,
keterampilan managerial (soft skill).

8. Counseling
Proses membantu bawahan untuk urusan yang terkait dengan pemahaman diri
bawahan, penerimaan diri dan pertumbuhan emosi, pengenalan karakter, masalah
sikap, mental, kepribadian, attitude, masalah keluarga, keuangan dll.

9. Confrence (Rapat)
Pada metode confrence (Rapat) Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta
pengembangan ikut serta berpastisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka
harus mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan
kesimpulanya pada metode konferensi pelatih dan yang dilatih sama-sama berperan
aktif serta dilaksanakan dengan komunikasi dua arah.

10. Seminar atau Workshop
Seminar atau workshop merupakan pelatihan dimana para karyawan diminta untuk
memberikan penilaian terhadap topik yang diseminarkan oleh orang lain dan bertujuan
untuk melatih kecakapan dalam memberikan komentar.

11. Case Study & Case Analysis
Case study & Case Analysis adalah metode pelatihan dimana karyawan diminta untuk
menganalisa suatu masalah dan memberikan solusi yang terbaik dari masalah tersebut.

12. Laboratory Traning
Laboratory Training merupakan pelatihan dengan kelompok diskusi yang tak beraturan
dan dimana masing-masing orang mengungkapkan perasaannya terhadap orang lain,
sehingga saling mengerti satu sama lain.

13. Action Plan
Action plan merupakan metode pelatihan dimana karyawan diminta
mengembangkan sebuah rencana tindakan yang didasarkan atas hasil temuan mereka.

14. Mengadakan percobaan (try out) dan Revisi.
Setelah kebutuhan pelatihan, sasaran pelatihan ditetapkan, kriteria keberhasilan dan
alat ukurnya dikembangkan, bahan untuk latihan dan metode latihan disusun dan
ditetapkan maka langkah berikutnya adalah melakukan uji coba paket penelitian. Uji
coba rancangan pelatihan dilakukan dengan menyajikan kepada beberapa orang yang
bisa mewakili. Melalui uji coba kita dapat mengetahui keterlaksanaan dan manfaat
modul dalam kegiatan pelatihan sebelum modul tersebut siap diproduksi atau
digunakan secara umum. Uji coba juga dapat digunakan untuk mengidentifikasi
kelemahan yang masih ada, apakah sudah dirumuskan dengan jelas dan tepat, apakah
bahannya telah relevan dan metode pelatihannya sesuai serta dapat dilaksanakan oleh
trainer, mengetahui efisiensi waktu belajar pada tiap-tiap sesi, alur pelatihan,
kesesuaian pemahaman partisipan terhadap tujuan dari tiap-tiap sesi dan
penggunaannya, efektivitas modul dalam membantu peserta untuk mencapai
kompetensi yang harus dimiliki dan mengenai program pelatihan secara keseluruhan
dari partisipan.

15. Mengimplementasikan dan Mengevaluasi
Setelah memperbaiki kekurangan pada rancangan pelatihan, maka rancangan tersebut
dapat diterapkan kepada karyawan. Secara garis besar, dalam penyelenggaraan
pelatihan ada dua hal penting yang perlu dilakukan oleh “Panitia Penyelenggara”, yaitu
Tahap Persiapan dan Tahap Pelaksanaan Pelatihan.

1. Tahap Persiapan Persiapan operasional ini antara lain meliputi:

1. Pemberitahuan/Undangan kepada peserta
2. Pemberitahuan/Undangan kepada Fasilitator/Nara Sumber
3. Menetapkan tempat penyelenggaraan dan fasilitas yang tersedia
4. Mempersiapkan Kelengkapan Bahan Pelatihan
5. Mempersiapkan Konsumsi
6. Tahap Pelaksanaan Pelatihan. Secara umum, alur pokok yang ditempuh dalam

pelaksanaan pelatihan adalah sebagai berikut di bawah ini:
7. Pembukaan Pelatihan;
8. Pencairan Suasana.
9. Pembahasan Materi Pelatihan
10. Rangkuman, Evaluasi dan Tindak Lanjut pelatihan

Tujuan pelatihan pada hakekatnya merupakan jawaban terhadap permasalahan
yang dihadapi oleh individu atau sekelompok orang dalam memperoleh dan
meningkatkan kemampuan-kemampuan yang diperlukan untuk melakukan suatu
pekerjaan. Dalam suatu organisasi, pelatihan merupakan salah satu upaya yang
ditempuh untuk memecahkan permasalahan yang dihadapi atau membantu
organisasi dapat berjalan dan mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efesien.
Tujuan utama pelatihan sebagai berikut:

a. Memperbaiki kinerja;
b. Untuk memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan perubahan
teknologi;
c. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru untuk menjadi kompeten dalam
pekerjaannya;
d. Membantu memecahkan masalah operasional;
e. Mempersiapkan karyawan untuk promosi;
f. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi;
g. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi.

Selanjutnya mengatakan tujuan pelatihan adalah untuk memperoleh penambahan
pengetahuan, keterampilan dan sikap. Selanjutnya tujuan pelatihan secara lebih
spesifik yaitu untuk membangun atau mengembangkan pengetahuan dan
keterampilan individu guna mencapai tingkat yang diinginkan.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari
pelatihan adalah untuk meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan, sikap,
keterampilan tertentu bagi individu/pegawai atau anggota organisasi dalam
melakukan pekerjaan dengan efektif dan efesien sesuai dengan tuntutan kebutuhan
dan perkembangan ilmu dan teknologi.

Manfaat Pelatihan

Pelatihan bagi guru akan memberikan manfaat serta memberikan kemudahan dalam
mengerjakan tugasnya. Pelatihan juga membantu guru dalam mengembangkan
kemampuannya ke arah yang lebih baik dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Terkait dengan itu Simamora mengungkapkan beberapa manfaat nyata yang dapat
diperoleh dari pelatihan adalah :

a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas;
b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-
standar yang diterima; c. Menciptakan sikap loyalitas, dan kerjasama yang lebih
menguntungkan;

d. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia;
e. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja;
f. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Manfaat dari penyelenggaraan program pelatihan atas subyeknya:

a. Manfaat bagi sekolah adalah :

1. Peningkatan produktivitas kerja sekolah sebagai keseluruhan

2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan

3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat

4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan
komitmen organisasional yang lebih tinggi

5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial
yang partisipatif

6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif

7. Penyelesaian konflik secara fungsional.

b. Manfaat bagi guru adalah : keputusan dengan lebih baik
1. Membantu para guru membuat

2. Meningkatkan kemampuan para guru menyelesaikan berbagai masalah yang
dihadapinya

3. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional

4. Timbulnya dorongan dalam diri guru untuk terus meningkatkan kemampuan
kerjanya

5. Peningkatan kemampuan guru untuk mengatasi stress, frustasi dan konflik yang
pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri

6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh
para guru dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal dan
intelektual

7. Meningkatkan kepuasan kerja

8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang

9. Makin besarnya tekad guru untuk lebih mandiri

10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan.
Meskipun banyak manfaat dari pelatihan sebagaimana yang dikemukakan di atas,
tidaklah berarti seluruhnya akan dapat dicapai dengan satu kegiatan pelatihan saja

FAKTOR – FAKTOR YANG PERLU DIPERHATIKAN DALAM PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN.

Hal-hal yang dianggap sebagai faktor penting suatu pelatihan adalah :

1. Kebutuhan organisasi

2. Kebutuhan Pribadi

3. Investasi Sumber Daya Manusia

4. Individual differences

5. Relation to job analisis

6. Motivation

7. Active participation

8. Selection of trainees

9. Selective of trainers

10. Trainer training

11. Training methods

6 Metode Efektif dalam Pelatihan dan Pengembangan SDM
Berikut akan dibahas mengenai metode efektif dalam Pelatihan dan Pengembangan
SDM dalam sebuah organisasi atau perusahaan yang dapat dilakukan, untuk
menjaga, meningkatkan, serta mempertahankan SDM dalam perusahaan.
a. Refleksi Diri
Sebagai tahap awal dalam pengembangan dan pelatihan SDM, refleksi diri akan
menjadi acuan bagi Manajer Personalia dalam memberikan pelatihan dan
pengembangan SDM. Manajer Personalia dapat memberikan edukasi mengenai
pemahaman kepribadian dan karakter dalam diri setiap individu. Menyediakan
Personal Development Plan dan Personal Goal Setting dapat dijadikan sebagai acuan
pribadi seorang karyawan dalam proses pembelajaran dan tujuan yang ingin dituju
dalam sebuah lingkungan perusahaan, juga menjadi acuan bagi Manajer Personalia
dalam membuat sebuah pelatihan maupun konsultasi bagi para karyawan.

b. Pengalaman Tim

Interaksi dua orang atau lebih akan memberikan pengembangan dan pelatihan
tersendiri bagi SDM dalam sebuah perusahaan. Mengapa hal ini dibutuhkan? Tim
dituntut untuk dapat melakukan kerja sama, kreatif dalam mengembangkan ide,
problem solving, dan hal-hal lain yang dapat memberikan pembelajaran dalam
sebuah tim. Di mana dalam sebuah tim bekerja dengan berbagai latar belakang skill,
karakter, dan kepribadian yang berbeda sehingga dapat menimbulkan tantangan
dan pengembangan diri seseorang dalam bersosialisasi, interpersonal, komunikasi,
dan lain sebagainya.

c. Lingkaran Belajar

Forum group discussion, rapat, maupun pemecahan masalah bersama akan menjadi
salah satu metode yang efektif dan efisien bagi pegawai dalam membahas maupun
menyelesaikan berbagai permasalahan dan pekerjaan. Di mana dalam lingkaran
belajar ini menuntut para pegawai untuk menghadapi dan berbagai risiko
permasalahan yang memungkinkan terjadi. Di sini akan terbentuk SDM yang
memiliki karakter lebih bijak dalam menyikapi sesuatu. Sehingga memberikan
keuntungan bagi perusahaan terkait.

d. Seminar

Anda juga bisa memberikan seminar mengenai skill terkait, knowledge, kapasitas
dengan melibatkan banyak pihak, seperti expertise yang andal dalam bidangnya.
Seminar ini dapat dibuat secara bertahap, misalnya quarter maupun memfokuskan
pada 1 skill dan knowledge, seperti contohnya pelatihan IT, pelatihan
kepemimpinan, dan sebagainya.

BAB III
PENUTUP

31 Kesimpulan

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi
yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program
pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.

Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan
dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem
penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh
penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga
kerja.

Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan
semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada
peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan
pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan
performansi kinerja.

Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja
dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku
spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang
dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan
sikap seseorang inidividu. Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban
tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya
berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan
untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan
oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan pelatihan
dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi.