KUMPULAN RINGKASAN
DISKUSI,PERSENTASE DAN QUOTES
E-BOOK
MANAJEMEN
SUMBER DAYA
INSANI
FAKULTAS FEBI JURUSAN EKONOMI
SYARIAH
Dosen Pengampu :
Dr .H. Syaeful Bahri, S.
A.g.M.M
MUHAMAD FARIZ SUKARIA
(201410142)
Daftar Isi
Kata Pengantar
Ringkasan Diskusi
Ringkasan Diskusi pertemuan 1
Ringkasan Diskusi pertemuan 2
Ringkasan Diskusi pertemuan 3
Ringkasan Diskusi pertemuan 4
Ringkasan Diskusi pertemuan 5
Ringkasan Diskusi pertemuan 6
Ringkasan Diskusi pertemuan 7
Ringkasan Diskusi pertemuan 8
Ringkasan Diskusi pertemuan 9
Ringkasan Diskusi pertemuan 10
Ringkasan Diskusi pertemuan 11
Ringkasan Diskusi pertemuan 12
Ringkasan Diskusi pertemuan 13
Ringkasan Pertanyaan dan Jawaban
Kumpulan Quiz Quiz Manajemen
Sumber Daya Insani
Kumpulan Quiz Mata Kuliah MSDI
Ringkasan Quotes
Kumpulan Quotes Mata Kuliah MSDI
DAFTAR PUSTAKA
Kata Pengantar
Alhamdulillahirobil‘alamin, puji syukur kehadiran Allah SWT.
Yang senantiasa melimpahkan rahmat dan karunianya
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini. Atas rahmat
dan hidayah-Nya lah kami dapat menyelesaikan Makalah
Manajemen Syariah dengan judul “Pengawasan Dalam
Konsep Manajemen Syariah” dengan tepat waktu.
E-Book “Pengawasan Dalam Konsep Manajemen Sumber
Daya Insani” ini disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Insani. Selain itu, kami juga
berharap agar makalah ini dapat menambah wawasan bagi
pembaca tentang Pengawasan dalam Konsep Manajemen
Syariah.
Penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada
Bapak Dr .H. Syaeful Bahri, S. A.g.M.M selaku dosen
pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Insani.
Tugas yang telah diberikan ini dapat menambah
pengetahuan dan wawasan terkait bidang yang ditekuni
kami.
Saya juga mengucapkan terima kasih pada semua pihak yang
telah membantu proses penyusunan makalah ini. Saya
menyadari E-Book ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang membangun akan penulis
terima demi kesempurnaan E-Book ini.
Serang ,13,juni,2022
Penulis
Ringkasan Diskusi pertemuan 1
Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Manajemen Sumber Daya Insani
Manajemen Sumber Daya Manusia
menurut Gary Dessler (1994) menjelaskan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah semua konsep dan teknik yang
dibutuhkan untuk menangani aspek personalia atau sumber daya
manusia dari sebuah posisi manajerial, seperti seleksi, pelatihan,
pemberian imbalan, dan penilaian (dan semua kegiatan lain yang
selama ini dikenal)
Manajemen Sumber Daya Insani
Manajemen Sumber Daya Insani atau disingkat menjadi MSDI
adalah suatu disiplin ilmu yang mengenai tentang cara mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki
oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,
karyawan, dan masyarakat menjadi maksimal
Sumber daya insani merupakan kekuatan yang sangat besar untuk
mengelola sumber daya yang tersedia di muka bumi ini. Manusia
diciptakan oleh Allah untuk menjadi khalifah di muka bumi ini, untuk
mengelola sumber daya alam yang tersedia demi kesejahteraan
makhluk hidup dan lingkungan. Hal ini telah ditegaskan oleh Allah
dalam Alquran surat Al-Jatsiyah ayat 13:
Ringkasan Diskusi pertemuan 2
Strategi Pengembangan Manajemen
Sumber Daya Isani
Manajemen Strategi Manajemen Sumber Daya
Insani (MSDI)
Manajemen Sumber Daya Insani Merupakan Sebuah bidang yang
memang umumnya meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengawasan. Karena sumber daya insani ini
dianggap sangat penting sekali dalam pencapaian dari tujuan
perusahaan
Metode Pendekatan Manajemen Sumber Daya
Insani (MSDI)
Pendekatan mekanis adalah tenaga manusia yang dapat
digantikan dengan tenaga mesin utnuk melakukan pekerjaan
Peternalis merupakan suatu konsep yang menganggap
manajemen sebagai pelindung tehadap karyawan
Pendekatan sosial memandang bahwa perusahaan atau
organisasi adalah suatu sistem yang mempunyai sifat
kompleks
Ringkasan Diskusi pertemuan 3
Perencanaan Strategi MSDI
Definisi Perencanaan Sumber Daya Insani
Perencanaan sumber daya insani, menurut Michael Amstrong
adalah menaksir kebutuhan terhadap orang-orang dimasa
mendatang, baik jumlah maupun tingkat keahlian atau
kecakapannya, merumuskan dan menerapkan rencana untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut melalui rekruitmen,
pelatihan, pengembangan, atau apabila perlu pengurangan biaya,
mengambil langkah untuk meningkatkan produktivitas dan tingkat
kepemilikan serta untuk memperkenalkan fleksibilitas dalam
mengerjakan orang-orang.Perencanaan sumberdaya insani
merupakan hal penting karena dari perencaan ini ditentukan apa
yang akan dilaksanakan, baik dalam jangka pendek, jangka
menengah, maupun jangka Panjang.
Langkah-Langkah Perencanaan Dalam Strategis
1. Perencanaan didesain untuk masa depan
2. Perencanaan didesain agar organisasi dapat melakukan adaptasi
dengan keadaan masa depan
3. Perencanaan didesain untuk menarik minat tenaga kerja potensial
4. Perencanaan pengembangan didesain untuk menjamin
keberlanjutan SDI berkualitas dan professional
Tahap-tahap perencanaan SDI yang dapat dilakukan sebagai berikut:
1. Mengumpulkan data untuk gambaran objektif terkini
2. Memprediksi kekurangan SDI dengan membandingkan SDI sesuai
permintaan untuk dapat melaksanakan operasional bisnis yang sedang
berlangsung dan dimasa mendatang
3. Mengendalikan kesesuaian SDI, selain itu dengan adanya perencaan
SDI, maka dapat mengurangi permasalahan organisasi terkait SDI atau
mungkin SDI yang dapat menciptakan masalah karena tidak memiliki
keahlian yang dibutuhkan
Ringkasan Diskusi pertemuan 4
Forecasting/Peramalan Kebutuhan
Sumber Daya Insani
Pengertian Forecasting/Peramalan Sumber Daya
Manusia
Forecasting MSDM adalah sebuah upaya untuk memperkirakan
kebutuhan tenaga kerja organisasi diwaktu yang akan datang.
Forecasting juga bermakna usaha peramalan ( prediksi ) kebutuhan-
kebutuhan karyawan ( paling tidak secara informal ) diwaktu yang akan
datang yang didasarkan pada ketajaman perencanaan SDM kedepan.
meskipun mungkin prediksi tidak dibutuhkan.
Pasar SDM
Pasar tenaga kerja yang merupakan sumber eksternal bagi perusahaan
untuk menarik tenaga kerjanya. Pasar-pasar tenaga kerja ini ada karena
kondisi-kondisi yang berbeda membentuk karakteristik wilayah-wilayah
geografis yang berbeda, dunia industri, pekerjaan dan profesi pada
saat tertentu.
Teknik Perencanaan
perencanaan sumber daya manusia (human resource planning)
merupakan proses dalam penentuan pergerakan SDM dalam lembaga
/ instansi / institusi dari posisi yang diinginkan di masa depan.
Peramalan SDM
Forecasting adalah teknik perencanaan SDM secara ilmiah, artinya
bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dan
data, informasi dan peramalan (forcasting) dan perencanaan yang baik.
Ringkasan Diskusi pertemuan 5
Training & Development
Pengertian Pendidikan Latihan dan Pengembangan
Pendidikan adalah suatu proses pembaharuan makna pengalaman,
hal ini mungkin terjadi didalam pergaulan biasa atau pergaulan orang
dewasa dengan orang muda.Mungkin pula terjadi dengan sengaja dan
dilembagakan untuk menghasilkan kesinambungan social. Proses ini
melibatkan pengawasan dan perkembangan dari orang yang belum
dewasa dan kelompok dimana dia hidup. (John Dewey)
Pelatihan adalah sebagai peroses sistematis dimana karyawan
mempelajari pengetahuan (Knowledge), keteramplan (Skill),
kemampuan (Ability) atau perilaku terhadap tujuan pribadi organisasi.
(Carell dan Kuzmits 1982:28)
Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
Jenis-jenis Pelatihan SDM
Skill traning
Team traning
Retraining
Language Training
Cross Functional
Tecnology Training
Manfaat dan Latihan Pengembangan
1.Pelatihan dan pengembangan SDM mampu mengurangi dan
menghilangkan kinerja yang buruk.
2. Pelatihan dan pengembangan SDM peningkatan produktivitas
Individu & Tim.
3. Pelatihan dan pengembangan SDM fleksibilitas angkatan kerja.
4. Pelatihan dan pengembangan SDM peningkatan komitmen.
5. Pelatihan dan pengembangan SDM Mengurangi turn over dan
absensi.
Ringkasan Diskusi pertemuan 6
Pengadaan Tenaga Kerja Dalam Praktek
Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah
calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan atau
pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau
perusahaan
Tujuan Rekrutmen
Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan yang
memungkinkan pihak manajemen atau rekrutmen untuk memilih atau
menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh
organisasi atau perusahaan.
Sumber Rekrutmen
Sumber internal (dari dalam organisasi)Kegiatan yang sering
digunakan dalam sumber rekrutmen internal yaitu rencana seleksi,
pengisian jabatan, dan penempatan sementara.
Sumber eksternal (dari luar organisasi).Teman atau anggota
keluarga karyawan ,lamaran yang masuk secara kebetulan, lembaga
pendidikan badan-badan penempatan kerja dan iklan atau
advertensi.
Proses Rekrutmen
Berikut langkah-langkah yang dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen
antara lain:
Mengidentifikasi jabatan yang lowong
Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan
Menentukan calon yang tepat
Memilih metode metode rekrutmen yang paling tepat
Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Menyaring atau menyeleksi kandidat
Membuat penawaran kerja
Mulai bekerja
Ringkasan Diskusi pertemuan 7
Perencanaan Kompensasi
Kompensasi
Ada beberapa macam defenisi kompensasi yang dikemukakan oleh
para ahli, di antaranya yang dikemukakan oleh Siagian (2002) yang
menggunakan istilah sistem imbalan menyebutkan bahwa sistem
imbalan yang baik adalah sistem imbalan yang mampu menjamin
kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan
organisasi memperoleh, memelihara dan mempekerjakan orang yang
dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif
bagi kepentingan organisasi.
Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Rivai dalam (Sopiah & Sangadji, 2018) bahwa kompensasi
terbagi menjadi dua, yaitu:
Kompensasi finansial, terdiri atas dua jenis yaitu kompensasi
langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).
Kompensasi non finansial, terdiri atas keamanan karier yang
meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya,
temuan baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja
meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas,
menyenangkan dan kondusif.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensas
Penawaran dan Permintaan Kerja.
Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan.
Serikat Buruh/Organisasi Perusahaan.
Produktivitas Kerja Karyawan.
Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres.
Biaya Hidup/Cost Living.
Posisi Jabatan Karyawan.
Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Kondisi Perekonomian Nasional
Jenis dan Sifat Pekerjaan
Ringkasan Diskusi pertemuan 8
Insentif dan Tunjangan
Pengertian Insentif
insentif ialah sarana motivasi yang memberi dorongan pada
karyawannya supaya melaksanakan pekerjaannya secara optimal,
artinya sebagai pendapatan tambahan di luar gajinya.
Pemberian insentif dimaksudkan untuk memberikan
upah atau gaji yang berbeda, bukan didasarkan pada
evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan
prestasi kerja.
Jenis-jenis Insenti
Bonus Tahunan
Insentif Langsung
Insentif Individu
Insentif Tim
Pembagian Keuntungan
Bagi Hasil
Regulasi Tenaga Kerja
Ketentuan lebih lanjut pelaksanaan pemberian tunjangan kinerja diatur
oleh masing-masing pimpinan instansi, yang sekurang-kurangnya
memuat tentang:
Nilai kelas dan jabatan; dan
Besaran tunjangan kinerja sesuai dengan nilai kelas dan jabatan.
Pengertian tunjangan
Sebuah bentuk pembayaran imbalan jasa kepada tenaga kerja oleh
perusahaan dalam bentuk moneter atau pun dalam bentuk lain secara
tidak langsung, yang manfaatnya dapat diterima dan dirasakan oleh
karyawan agar dapat melanjutkan pekerjaannya.
Jenis Tunjangan Tetap
Tunjangan keluarga
Tunjangan jabatan
Tunjangan makan
Tunjangan Lain-lain
Ringkasan Diskusi pertemuan 9
Contoh Kasus Penerapan Perencanaan SDM
Di Perusahaan Multinasonal
Contoh Kasus, Problematika dan solusi
Contoh Kasus dan Problematika
Pembuatan rencana bisnis yang baru menimbulkan kesulitan bagi staf posisi
kepemimpinan. Perusahaan AT & T mengalami perubahan radikal pada tahun
1982 pada saat perusahaan dipaksa untuk melakukan di investasi dimana
AT&T ticlak dapat menjalankan praktek monopolinya selama 100 tahun.
Perusahaan AT&T sekarang telah berubah menjadi satu perusahaan yang
tampil dari sekian banyak perusahaan sejenis di pasar global.Perusahaan ini
berhadapan dengan supplier dan konsumen yang baru karena adanya
akuisisi dengan partner-partner baru.
Solusi
Mengembangkan sistem komputerisasi Karier Progres. Perusahaan AT&T
dalam menghadapi permasalahan tersebut mengembangkan dan
mengimplementasikan sistem karier progres. Tujuan sistem ini ada dua, yaitu:
Pertama, mengidentifikasikan kemampuan manajemen yang diperlukan
dalam perencanaan bisnis barunya. Kedua, mengetahui tingkat kualitas
keahlianpara manajer yang menduduki posisi pimpinanan puncak.
Sistem Informasi SDM
istem informasi SDM di perusahaan AT&T mengungkap informasi tentang data profil
aryawan dan pekerjaan. File profil karyawan memberikan informasi kualifikasi dan
asifikasi karyawan, riwayat mulai bekerja, penghasilan, pendidikan, kinerja dan
ondite; sedangkan file pekerjaan berisikan informasi daftar, jumlah dan tipe
ekerjaan serta kualifikasi persyaratan yang dituntut setiap jabatan. Tujuan sistem
nformasi SDM antara lain untuk memberikan kemudahan dalam penyimpanan data,
membatu pimpinan untuk melacak data yang diperlukan secara cepat, data polis
suransi karyawan, informasi posisi gaji dan keuntungan, jenjang karier, riwayat
ekerjaan setiap karyawan. Disamping itu mempermudah divisi lain dalam
mengakses informasi SDM.
Evaluasi Perencanaan SDM
Untuk mengetahui apakah perencanaan SDM efektif atau tidak efektif
diperlukan evaluasi.Dalam mengevaluasinyadilakukan analisis terhadap
kebijakan perusahaan, peraturan-peraturan yang berlaku, standard
kerja, kinerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
Ringkasan Diskusi pertemuan 10
Memahami Mekanismi Kesehatan
,Keselamatan Kerja dan Tantangan Global
Sejarah Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Era Revolusi industri
Era industrialisasi
Era manajemen
Era mendatang
Pengertian Keselamatan dan Kesehatan kerja
Konsep Lama
Konsep Masa Kini
Keselamatan/Safety Kesehatan/Healty
Tantangan Globalisas
Tantangan Dibidang Ekonomi
Tantangan Dibidang Kebudayaan
Faktor Dasar KecelakaanKerja
Klasifiikasi kecelakaan kerja
Dampak kecelakaan kerja
Cidera akibat kecelakaan kerja
Faktor penyebab terjadinya kecelakaan kerja
Teori penyebab kecelakaan kerja
Penyakit akibat kerja
Ringkasan Diskusi pertemuan 11
Pembinaan SDM (Sumber Daya Mausia)
Pengertian Pembinaan SDM
Dalam Kamus Bahasa Indonesia, kata “pembinaan” merupakan
bentukan dari kata dasar “bina”. Dari kata “bina” bisa dijadikan dalam
berbagai bentuk dengan memberikan imbunan, baik awalan maupun
akhiran atau kedua-duanya. Misalnya, kata kerja “membina”, yang
memiliki arti dalam dua hal, yaitu mebangun dan mengusahakan
supaya lebih baik.
Sedangkan sumber daya manusia (SDM) dapat diartikan sebagai
potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan
perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang
mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang
terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan
dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Jadi, yang dimaksudkan dengan pembinaan sumber daya manusia
adalah pembinaan yang berhubungan dengan pengetahuan agar
menjadi terampil dan ahli serta didukung pembinaan mentalitas untuk
menanamkan kesadaran, menumbuhkan, memelihara dan
mendarmabaktikan dalam bentuk sikap yang bersih.
Kinerja Sumber Daya Manusia
Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi
Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh atas
nama organisasi
Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam
organisasi
Kompetensi
Kompetensi utama yaitu jenis kompetensi yang harus dimiliki oleh
setiap individu pegawai, terdiri dari
Orientasi melayani pelanggan
Orientasi pada pencapaian
Pembelajaran berkesinambungan
Ringkasan Diskusi pertemuan 12
Tantanngan MSDI
Tantangaan Internal
Faktor-faktor internal organisasional adalah atribut-atribut yang
mencerminkan kondisi organisasi saat ini dan arahnya ke masa
mendatang. Praktik-praktik manajemen sumber daya manusia
(termasuk perencanaan tenaga kerja) haruslah selaras dengan empat
elemen organisasional seperti tujuan organisasi, sumber daya finansial,
budaya organisasi dan struktur organisasi
Faktor internal
1. Tujuan Organisasi (organizational goals)
Tujuan organisasi adalah obyek dimana organisasi mengarahkan sumber-sumber
daya dan perhatiannya, yang berkaitan dengan penciptaan dan pemeliharaan nilai
sosial dan tanggung jawab masyarakat.
2. Sumber Daya Finansial
Mengetahui sebab-sebab yang membatasi sumber daya finansial akan dapat
mempengaruhi bidang-bidang seperti kompensasi, negosiasi karyawan, pelatihan dan
rekrutmen. Jumlah dana yang dialokasikan untuk kompensasi akan menentukan
tingkat gaji dan jenis tunjangan yang ditawarkan.
3. Budaya organisasi
Budaya organisasi adalah keyakinan dan asumsi dasar yang mengikat kebersamaan
setiap anggota organisasi/perusahaan.Budayaorganisasi mewarnai sikap dan perilaku
yang bermanifestasi dalam interaksi sosial antar anggota perusahaa
4. Struktur organisasi
Struktur organisasi adalah hubungan pelaporan formal, tingkat dan jenis divisi
pekerja, serta merupakan alat mengoordinasikan berbagai bagian dalam organisasi. n
dalam bekerja.
Tantangan Eksterna
Tantangan eksternal adalah keseluruhan keadaan atau perubaha-perubahan yang
bersumber dari lingkungan ekstemal, yang dapat menyulitkan dan menghambat
usaha peningkatan fungsi sumber daya manusia untuk mendukung dan membantu
organisasi mencapai tujuannya.
Sumber tantangan eksternal
1. Keadaan dan perubahan tenaga keria,
Keadaan tenaga kerja yang mempunyai aneka macam latar belakang budaya, nilai, usia, tingkat pendidikan, dan kemampuan yang dibawa pegawai ke dalam organisasi
mempunyai dampak terhadap MSDM dalam upaya mengembangkan praktek-praktek dan kebijaksanaan sumber daya manusia yang tepat.
2. Keadaan dan Perubahan Teknologi Sebagaimana kita ketahui, teknologi akan terus berubah, dalam arti akan ditemukan berbagai alat yang dapat mengganti-kan
tenaga kerja manusia yang lebih baik, efektif, efisien, dan lain-lain. Pada masa yang akan datang tentu saja akan ditemukan berbagai teknologi baru yang lebih efisien
dan efektif untuk melakukan pekerjaan.
3. Keadaan dan Perubahan Ekonomi dan Persaingan
Keadaan dan aktivitas ekonomi yang senantiasa mengalami perubahan dapat mempengaruhi aktivitas bisnis. Tingkat inflasi yang tinggi dapat mengakibatkan
pemerintah menaikkan suku bunga.
4. Keadaan dan Perubahan Pemerintahan
Tantangan ini menyangkut keharusan memenuhi peraturan pemerintah yang dapat berubah-ubah, misalnya peraturan mengenai ketenagakerjaan seperti peraturan
upah minimum, keharusan perusahaan mendirikan serikat buruh, tidak diperkenankannya perlakuan yang berbeda karena usia, jenis kelamin, suku, ras, dan lain-lain.
Ringkasan Diskusi pertemuan 13
Isu Isu Strategis MSDI
Definisi Isu-Isu MSDI/MSDM
Isu-isu manajemen sumber daya manusia merupakan celah antara
situasi saat ini dan situasi yang diharapkan. Celah tersebut merupakan
peluang bagi karyawan untuk lebih berkontribusi secara efektif
terhadap pencapaian strategi bisnis. Menurut Walker, pendefinisian isu
merupakan langkah awal dalam proses pemformulasian strategi
sumber daya manusia dan juga penyelarasan kegiatan–kegiatan
sumber daya manusia dengan prioritas bisnis. Pendefinisian tersebut
meliputi:
Sejauh mana perusahaan mengidentifikasi, menganalisis, dan memilih
isu yang akan dituju melalui strategi sumber daya manusia.
Apa isu-isu sumber daya manusia saat ini yang berasal dari strategi
bisnis dan dari perubahan lingkungan yang mempengaruhi strategi
bisnis
Langkah-langkah dalam Pendefinisian Isu
Langkah pertama dalam penentuan isu adalah penilaian perubahan lingkungan
internal dan eksternal bisnis. Penilaian lingkungan berarti mengamati internal
perusahaan serta eksternal perusahaan tersebut dengan menginformasikan
perubahan-perubahan yang diharapkan pada kinerjanya di masa depan.
Langkah kedua dalam menentukan isu adalah mendefinisikan masalah-masalah
bisnis yang relevan, seperti kesenjangan atau beragam masalah yang akan
disikapi melalui aneka kegiatan.
Langkah ketiga adalah menyeleksi isu-isu yang terpenting.
Selanjutnya
langkah keempat dalam penentuan isu adalah memasukkan isu-isu ke dalam
berbagai strategi.
Mempertahankan biaya rendah dan aliran uang yang kuat.
Memperbaiki kualitas produk dan pelayanan.
Menggunakan teknologi baru secara efektif.
Membangun kemampuan superior.
Memelihara komitmen pekerja.
Penyebab Isu dan Jenis-Jenis Isu
Munculnya sebuah isu dapat disebabkan oleh :
Ketidakpuasan sekelompok masyarakat.
Terjadinya peristiwa dramatis.
Perubahan sosial.
Kurang optimalnya kekuatan pemimpin.
Jenis-jenis Isu:
Saat ini area manajemen isu telah menjadi luas dan sangat penting bagi perusahaan atau organisasi, khususnya pada bidang public relation. Secara umum menurut
Gaunt and Ollenburger (1995), isu yaitu:
Isu-isu internal: yaitu isu-isu yang bersumber dari internal organisasi.Biasanya hanya diketahui oleh pihak manajemen dan anggota organisasi.
Isu eksternal: yaitu mencangkup peristiwa-peristiwa atau fakta-fakta yang berkembang di luar organisasi yang berpengaruh langsung maupuntidak langsung pada
akativitas organisasi
Ringkasan Pertanyaan dan Jawaban
Pertemuan 1
Untuk topik yang pertama kita ambil dari pertanyaan saudari Karomah.
KAROMAH 191410027
Izin bertanya: Menurut kalian, bagaimana sih cara meningkatkan kualitas sumber daya
manusia dan kualitas sumber daya insani berlandaskan komitmen terhadap tauhid ?
Yang akan dipaparkan oleh pemateri kita. Kepada Saudari Aida, di silakan. Izin menjawab
pertanyaan
KAROMAH 191410027
Menurut kalian, bagaimana sih cara meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan
kualitas sumber daya insani berlandaskan komitmen terhadap tauhid ?
Dengan cara menerapkan beberapa dari prinsip umum manajemen sumber daya insani
yang mencerminkan nilai dasar tauhid, diantaranya yaitu integrasi dan kesamaan. Pada
integrasi seseorang harus mengintegrasikan antar semua bidang kehidupan (harus
seimbang) antara berorganisasi/berbisnis dengan mencari ridha Allah. Kemudian pada
kesamaan itu dilarang melakukan tindakan diskriminasi antar sesama. Dengan begitu
kualitas Sdm/sdi bisa meningkat namun tetap berlandaskan dengan komitmen tauhid
Untuk topik yang kedua kita ambil dari pertanyaan saudari Lutfiah Cholid
Lutfiah Cholid 202410127 Izin Bertanya, usaha apa saja yang dilakukan pemerintah untuk
meningkatkan sumber daya manusia?
Yang akan dipaparkan oleh pemateri kita. Kepada Saudara Ahmad Rizal Mutaqin, di silakan.
Kelompok 1 izin menjawab:
1. Memberikan pelatihan dan ketrampilan kepada masyarakat di semua sektor
2. Memberikan pendidikan formal gratis
3. Memberikan pemenuhan gizi yang baik kepada setiap warga
4. meningkatkan kualitas sumber daya manusia
5. menyediakan lapangan pekerjaan
Untuk topik yang ketiga kita ambil dari pertanyaan saudari Siti Khoerunnisa
Siti Khoerunnisa
191410024
Bagaimana manajamen SDM berhubungan dengan proses manajemen?
Yang akan dipaparkan oleh pemateri kita. Kepada Saudari Mutiara Fadila, di silakan
.
Izin menjawab pertanyaan
Siti Khoerunnisa 191410024
Bagaimana manajamen SDM berhubungan dengan proses manajemen?
Hubungan antara manajemen SDM dengan proses manajemen yaitu:
1. Proses Perencanaan
Hubungan MSDM dengan proses manajemen perencanaan yaitu menentukan sasaran
standar-standar, membuat aturan dan prosedur, menyusun rencana-rencana, dan melakukan
peramalan.
2. Proses Pengorganisasian
Memberikan tugas spesifik kepada setiap karyawan, membuat devisi-devisi, mendelegasikan
wewenang kepada karyawan, membuat jalur wewenang dan komunikasi, dan
mengoordinasikan pekerjaan karyawan.
3. Penyusunan Staf
Mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan
secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Seperti: menganalisis tugas/jabatan,
rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian,
dan pengembangan SDM.
Pertemuan 2
terimakasih sebelumnya atas partisipasi dari temen temen dalam bentuk pertanyaan.
Baik untuk pertanyaan yang pertama yaitu dari sri mahmudah.
"Bagaimana Peran MSDM dimasa Pandemic Covid19?"
yang akan di jawab oleh rekan saya kepada aisy di perisilahkan Berikut adalah beberapa peran manajemen
sumberdaya manusia di masa pandemik
COVID-19.
1. Kepegawaian
Fungsi kepegawaian ini termasuk aktivitas mempekerjakan karyawan penuh waktu atau
paruh waktu baru, menyewa kontraktor, dan mengakhiri kontrak karyawan. Aktivitas
kepegawaian meliputi: mengidentifikasi dan memenuhi kebutuhan bakat (terutama
melalui rekrutmen), memanfaatkan berbagai teknologi rekrutmen untuk mendapatkan
pelamar dalam jumlah besar (dan untuk menyaring berdasarkan pengalaman), mengakhiri
kontrak bila perlu, mempertahankan praktik perekrutan yang etis dan menyelaraskan
dengan peraturan lingkungan, dan menulis kontrak karyawan dan menegosiasikan gaji
dan tunjangan (Lumencandela, 2021).
2. Ketangkasan dalam Organisasi SDM dengan Cepat Beraksi
Di saat pandemic COVID-19 di mana penyelarasan untuk bekerja dan tenaga kerja
dibutuhkan lebih dari sebelumnya. Penyelarasan fungsional tradisional adalah sesuatu
yang anda perlu yakini harus dipertimbangkan kembali. Anda harus memulai dengan
meningkatkan ketangkasan organisasi SDM Anda (Ubachs and Ulrici, 2020).3. Pekerjaan Jarak Jauh Ada dari
Rumah
Banyak pekerjaan yang sebelumnya tidak jauh sekarang dan tidak akan berubah dalam
waktu dekat pasca pandemic COVID-19. Perusahaan melihat manfaat memiliki karyawan
yang bekerja dari rumah (work from home). Dan beberapa karyawan suka tidak ada
perjalanan atau gangguan dari kantor. Manajer SDM perlu menyesuaikan peran mereka
juga untuk mengakomodasi karyawan yang bekerja dari jarak jauh. Ini akan mencakup
beberapa aspek, termasuk keterlibatan karyawan, akuisisi bakat, dan kepatuhan hukum, yang akan kita
lihat di bawah (HireHive Team, 2020).
selanjutnya ke pertanyaan ke dua dari saudara diah nawang wulan
Mengapa dalam metode pendekatan MSDI ada yang namanya pendekatan mekanis, dan apa
manfaatnya dari pedekatan mekanis itu?
yang akan di jawab oleh saudara Muhamad Fariz Sukaria kepadanya saya persilahkan
Pendekatan mekanis Adalah tenaga manusia yang dapat tergantikan dengan tenaga mesin
untuk melakukan pekerjaan. Penggantian tersebut berdasarkan pertimbangan efektifitas,
kemanusiaan, ekonomis, serta kemampuan yang lebih baik dan juga lebih besar. Manfaat
Pendekatan mekanis memungkinkan perusahaan memiliki bargain tinggi terhadap pekerja.
Pekerja yang tidak senang bekerja boleh keluar, dan perusahaan juga mudah mendapat
penggantinya. Di sini perusahaan tidak tergantung kepada pekerja, karena jika ada yang keluar
maka mudah mendapat gantiny.
Baik Masya Allah sekali apresiasi dan jawaban serta tanggapan dari teman-teman ini Oke kita
lanjut ke pertanyaan berikutnya yaitu pertanyaan ketiga dari
Aulia Rahmawati 201410156
Jelaskan apa yang dimaksud dengan Strategi Fokus dan apa resikonya bagi perusahaan?
untuk pertanyaan ini akan di jawab oleh saya sendiri
Focus strategy atau strategi fokus mengacu pada strategi di mana perusahaan memilih pasar
yang lebih sempit (kita menyebutnya ceruk pasar atau niche market). Ini adalah salah satu dari
tiga strategi generik yang diperkenalkan oleh Michael Porter, di samping strategi diferensiasi
dan strategi kepemimpinan biaya (cost-leadership strategy).
Strategi-strategi tersebut adalah cara perusahaan untuk mencapai keunggulan kompetitif.
Dengan memilih salah satu strategi, perusahaan dapat memberikan nilai superior kepada
pelanggan dan menghasilkan pengembalian di atas rata-rata
Pertemuan 3
Siti Nurkholifah 191410003 izin bertanya
rencana kegiatan dalam makalah sangat dibutuhkan, apakah penting sekali rencana kegiatan
tersebut ?
Rencana kegiatan penting sekali dilakukan, karena:
1. Perencanaan Memberikan Arahan:
Dalam proses perencanaan, tujuan organisasi didefinisikan dengan kata-kata yang sederhana
dan jelas. Hasil yang jelas dari ini adalah bahwa semua karyawan mendapatkan arahan dan
semua upaya mereka difokuskan pada tujuan tertentu. Dengan demikian, perencanaan
memiliki peran penting dalam pencapaian tujuan organisasi.
2. Perencanaan Mengurangi Risiko Ketidakpastian:
Perencanaan selalu dilakukan untuk masa depan dan masa depan tidak pasti. Dengan bantuan
perencanaan, kemungkinan perubahan di masa depan diantisipasi dan berbagai kegiatan
direncanakan dengan cara terbaik. Dengan cara ini, risiko ketidakpastian di masa depan dapat
diminimalkan.
3. Perencanaan Mengurangi Kegiatan Tumpang tindih dan Pemborosan
Di bawah perencanaan, kegiatan masa depan direncanakan untuk mencapai tujuan. Akibatnya,
masalah kapan, dimana, apa dan mengapa hampir diputuskan. Ini mengakhiri kekacauan dan
kecurigaan. Dalam situasi seperti itu, koordinasi dilakukan di antara berbagai kegiatan dan
departemen. Ini mengakhiri aktivitas yang tumpang tindih dan boros.
Pertanyaan kedua kita ambil dari saudari zahra , yang akan di jawab oleh pemateri saudari mia ,kepadanya
di persilahkan
Baik saya izin menjawab pertanyaan saudari zahra bahwa perencanaan dapat memberikan beberapa
manfaat diantaranya : 1. Perencanaan sebagai pengarah untuk meraih atau mendapatkan sesuatu secara
lebih terkoordinasi. 2. Perencanaan meminimalisasi ketidakpastian, karena pada dasarnya di dunia ini tidak
ada yang tidak mengalami perubahan. Perubahan- perubahan yang terjadi membawa ketidakpastian bagi
organisasi atau perusahaan. 3. Perencanaan meminimalisasi pemborosan sumber daya, setiap organisasi
atau perusahaan pasti membutuhkan sumber daya.4. Perencanaan sebagai penetapan standar dalam
pengawasan kualitas Perencanaan berfungsi sebagai penetapan standar dalam pengawasan kualitas yang
harus dicapai oleh organisasi dan diawasi pelaksanaannya, dalam fungsi pengawasan manajemen.
Pertanyaan ketiga kita ambil dari saudari putri ,yang akan di jawab oleh pemateri marlina kepadanya dipersilahkan
Izin menjawab
Dalam organisasi besar perencanaan SDM lebih umum dibandingkan organisasi yang lebih kecil karena dalam organisasi
besar cakupannya lebih luas dan sumber daya manusianya lebih banyak dibandingkan organisasi yang lebih kecil sehingga
harus mementingkan kepentingan yang lebih umum dan luas.
· Keuntungan dari perencanaan SDM untuk organisasi besar :
a. Mendorong prilaku proaktif dan terhindar dari prilaku reaktif dalam melaksanakan prilaku SDM yang akan berdampak
positif dalam kegiatan organisasi besar.
b. Perencanaan SDM berfungsi untuk memantapkan tujuan organisasi besar.
c. Merangsang pemikiran kritis dalam menguji assumsi organisasi besar.
d. Mendorong partisipasi tenaga profesional dalam proses produksi.
e. Menjembatani jurang pemisah antara organisasi sekarang dengan visi organisasi di masa depan.
f. Memantapkan alokasi SDM dan pilihan organisasi besar.
g. Menciptakan suasana kebersamaan dalam organisasi besar.
Pertemuan 4
Terimakasih sebelumnya atas partisipasi dari temen temen dalam bentuk pertanyaan.
Baik untuk pertanyaan yang pertama yaitu dari Marlina.
"Apa manfaat penggunaan sistem informasi dalam suatu perencanaan sdm??"
yang akan di jawab oleh rekan saya kepada Rindy Popi di perisilahkan
Baik saya izin menjawab pertanyaan saudari ka marlina.
manfaat diterapkannya sistem informasi SDM.
1. Meningkatkan Efisiensi
Diterapkannya teknologi dalam suatu sistem tentunya mampu meningkatkan sisi efisiensi perusahaan, baik itu dari sisi
performa hingga waktu.
Prosesnya akan lebih cepat dan juga mudah, seperti proses pengajuan cuti ataupun jadwal keluar untuk tim sales,
semuanya bisa dilakukan oleh aplikasi. Seluruh hal tersebut sudah dibuat secara otomatis, sehingga akan memudahkan
tim HR perusahaan.
2. Manajemen Data
Manfaat selanjutnya dari sistem informasi SDM adalah manajemen data yang lebih baik. Dengan menggunakan sistem
informasi SDM, maka tim HR sudah tidak perlu lagi menyimpan ribuan data berkas secara manual dan pusing-pusing
dalam mencarinya. Seluruh data tersebut tersimpan di satu tempat, sehingga akan lebih mudah untuk dilacak dan
diperbarui.
3. Meningkatkan Produktivitas
Manfaat yang satu ini berhubungan erat dengan efisiensi yang ada pada poin pertama. Bila perusahaan sudah berhasil
memangkas waktu dalam seluruh urusan yang sifatnya manual, maka karyawan pun bisa melakukan pekerjaan lainnya
atau bisa lebih fokus dalam menerapkan strategi demi mencapai tujuan perusahaan.
Mereka juga bisa lebih fokus dalam menjalankan pelatihan sesuai dengan kemampuan dan bidang pekerjaannya.
Baik untuk pertanyaan yang ke dua yaitu dari Sri Mahmudah.
"Berikan contoh dari teknik indeksasi dan ekstrapolasi dalam peramalan ?"
yang akan di jawab oleh rekan saya kepada Mujib Toharudin di perisilahkan
Baik saya izin menjawab pertanyaan dari saudari Sri Mahmudah
Berikan contoh dari teknik indeksasi dan ekstrapolasi dalam peramalan ?
1. Contoh penerapan teknik indeksasi : perbandingan rasio antara karyawan produksi dengan hasil
penjualan. Misalnya, pada setiap Rp20 juta kenaikan penjualan, departemen produksi memerlukan satu
tambahan karyawan baru.
2. Contoh teknik ekstrapolasi : Jika diketahui bahwa bagian produksi rata-rata menerima satu orang
karyawan tiap bulannya sepanjang dua tahun lalu, maka diprediksi terdapat 12 orang karyawan baru di
bagian produksi pada satu tahun mendatang.
Baik untuk pertanyaan yang ke tiga yaitu dari Lutfiah Cholid.
"Faktor apa saja yang mempengaruhi peramalan SDM?"
yang akan di jawab oleh rekan saya kepada Desti Fitriani di perisilahkan
1. Faktor eksternal
Persediaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta tren kondisi
kependudukan sehingga ada kerjasama antara penyedia tenaga kerja denga
perusahaan dengan menjamin kuantitas dan kualitas karyawan.
a. Faktor ekonomi nasional dan industry
Faktor ini secara langsung berpengaruh rencana strategi (taktik) sebuah
organisasi
b. Faktor sosial politik dan hukum
Faktor- faktor ini tidak boleh diabaikan dalam sebuah organisasi termasuk juga
dalam melakukan perencanaan SDM, faktor ini yang menempatkan penguasaan
bahasa asing, khususnya bahasa inggris yang semakin penting dalam bekomunikasi telah
mengharuskan organisasi menjadikan sebagai pertimbangan
yang besar pengaruhnya dalam perencanaan SDM.
c. Faktor teknologi
Perkembangan dan kemjuan ilmu pengetahuan yang pesat telah diiringi pula
dengan dihasilkannya teknologi baru, baik yang berhubungan dengan cara kerja
dan peralatan untuk meningkatkan produktifitas dan kualitasnya baik untuk
memenuhi keinginan dan kebutuhan konsumen yang juga terus meningkat
kualitasnya.
d. Faktor pesaing
Faktor pesaing merupakan wujud dari tantangan yang semakin berat dalam dunia
bisnis, bagi suatu organisasi akan mempengaruhi pasar bagi produknya baik
berupa barang atau jasa, untuk merebut dan memenangkan sebuah organisasi
diperlukan SDM yang kompetitif.
Pertemuan 5
Terimakasih sebelumnya atas partisipasi dari temen temen dalam bentuk pertanyaan.
Baik untuk pertanyaan yang pertama yaitu dari saudari Desti Fitriani.
"Apa saja langkah-langkah pelaksanaan pelatihan dan pengembangan SDM?"
yang akan di jawab oleh rekan saya kepada Aulia Rahmawati di perisilahkan.
Faktor eksternal
Persediaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta tren kondisi
kependudukan sehingga ada kerjasama antara penyedia tenaga kerja denga
perusahaan dengan menjamin kuantitas dan kualitas karyawan.
a. Faktor ekonomi nasional dan industry
Faktor ini secara langsung berpengaruh rencana strategi (taktik) sebuah
organisasi
b. Faktor sosial politik dan hukum
Faktor- faktor ini tidak boleh diabaikan dalam sebuah organisasi termasuk juga
dalam melakukan perencanaan SDM, faktor ini yang menempatkan penguasaan
bahasa asing, khususnya bahasa inggris yang semakin penting dalam bekomunikasi telah mengharuskan
organisasi menjadikan sebagai pertimbangan
yang besar pengaruhnya dalam perencanaan SDM.
c. Faktor teknologi
Perkembangan dan kemjuan ilmu pengetahuan yang pesat telah diiringi pula
dengan dihasilkannya teknologi baru, baik yang berhubungan dengan cara kerja
dan peralatan untuk meningkatkan produktifitas dan kualitasnya baik untuk
memenuhi keinginan dan kebutuhan konsumen yang juga terus meningkat
kualitasnya.
d. Faktor pesaing
Faktor pesaing merupakan wujud dari tantangan yang semakin berat dalam dunia
bisnis, bagi suatu organisasi akan mempengaruhi pasar bagi produknya baik
berupa barang atau jasa, untuk merebut dan memenangkan sebuah organisasi
diperlukan SDM yang kompetitif.
Baik untuk pertanyaan yang ke dua yaitu dari Rindy Popi Nurpilawati.
"Bagaimana Cara Mengukur Efektivitas Pelatihan?"
yang akan di jawab oleh rekan saya kepada Sofi Amalia di perisilahkan
Saya Sofi Amalia (201410121) izin menjawab pertanyaan Rindy Popi Nurpilawati (201410144) izin bertanya, Bagaimana Cara
Mengukur Efektivitas Pelatihan?
Pengukuran efektivitas program training sendiri bisa dilakukan dalam empat langkah.
1. Penilaian Kinerja Karyawan Pra Training
Sebuah pengukuran yang valid tentu saja membutuhkan adanya perbandingan. Jadi kita tidak akan bisa mengetahui apakah
sebuah program training berhasil atau tidak tanpa adanya data – data yang valid mengenai progres kinerja karyawan.
2. Monitoring Pelaksanaan Program Training
Fase kedua dalam metode penilaian efektivitas training adalah monitoring atau pengawasan pelaksanaan program training.
Di fase ini perusahaan akan melaksanakan pengawasan dan penelitian mengenai pelaksanaan training. Di tahap yang satu ini
perusahaan harus menilai keterlibatan karyawan dalam proses pelaksanaan training.
3. Monitoring Efektivitas Training
Dalam prakteknya, peserta training dalam hal ini adalah karyawan perusahaan biasanya memiliki tingkat kemampuan,
intelejensi, serta tingkat motivasi yang berbeda satu sama lain.
4. Pencatatan Di Lembar Penilaian
Mencatat hasil kinerja karyawan setelah pelaksanaan training sangat penting untuk mengukur efektivitas pelatihan. Di fase ini
akan bisa diketahui peningkatan hasil kinerja yang sudah dicapai oleh karyawan dari sebelum pelaksanaan training dan
setelah pelaksanaan training.
Baik untuk pertanyaan yang ke ketiga yaitu dari Niva Sulfia.
"apa saja bentuk teknik dalam pelatihan dan pengembangan yang diperlukan?"
yang akan di jawab oleh rekan saya kepada Tubagus Eep Saepullah Fatah di perisilahkan
Sebagaimana pendapat Edwin B. Flippobahwa pengembangan tenaga operasional memerlukan
sejumlah peningkatan khusus dalam keterampilan dan pengetahuan untuk melakukan suatu
pekerjaan tertentu. Ada 4 metode yang terutama digunakan : 1) Pelatihan di tempat kerja. Karena
sebagian besar pekerjaan dalam industri dapat dipelajari dalam jangka waktu yang relatif
singkat,metode ini yang paling banyak dilakukan. Metode ini mempunyai kelebihan karena memberi
motivasi besar pada petatar untuk belajar karena pelatihan itu tidak berlangsung dalam situasi kelas.
Kenyataan menunjukkan bahwa keberhasilan dari sistem itu hampir sepenuhnya tergantung pada
penyelia langsung yakni penatar. Jadi unit personalia mempunyai tanggung jawab utama untuk
menjadikan setiap penyelia sebagai seorang guru yang efektif.Penyelia khususnya mengikuti prosedur
dalam melatih seorang karyawan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu. Saran-saran yang
menyertai setiap langkah adalah pedoman umum yang dikembangkan dari pengalaman dan
penelitian.
Pertemuan 6
Untuk pertanyaan yang pertama yang akan didiskusikan yaitu pertanyaan dari Saudara/i
Desti Fitriani (201410148) izin bertanya, Faktor faktor apa saja yang mempengaruhi dalam proses
rekrutmen?
Tapi sebelum itu izinkan kami dari Kelompok 6 untuk menjawabnya terlebih dahulu
Baik saya disini Nabilla Putri Adiyani (201410141) izin menjawab pertanyaan dari Desti Fitriani (201410148)
Pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan akan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yakni:
1. Kondisi ekonomi negara secara umum.
Jika kondisi ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon pekerja jauh lebih besar
dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari
karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah.
2. Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari.
Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan akan lebih sulit dalam
memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal, bidang teknologi komputer, atau bidang cellular engineering.
3. Reputasi perusahaan.
Suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah mencari dan merekrut the best people, jika perusahaan
itu memiliki reputasi bagus, sehingga best graduates akan berlomba-lomba bekerja didalamnya. Contoh :
Astra atau Microsoft.
4. Struktur Gaji dan Kondisi Kerja
Upah yang ditawarkan dan kondisi kerja yang berlaku di suatu perusahaan sangat mempengaruhi
ketersediaan personel. Jika upah dibayar lebih tinggi dibandingkan dengan masalah serupa, perusahaan
tidak akan menghadapi kesulitan dalam melakukan perekrutan. Sebuah organisasi yang menawarkan upah
rendah dapat menghadapi masalah perputaran tenaga kerja.
5. Tingkat Pertumbuhan
Tingkat pertumbuhan suatu perusahaan juga mempengaruhi proses rekrutmen. Kekhawatiran yang
meluas akan membutuhkan pekerjaan reguler karyawan baru. Akan ada promosi karyawan yang
membutuhkan pengisian lowongan tersebut. Perusahaan yang stagnan hanya dapat merekrut orang jika
pemegang jabatan saat ini mengosongkan posisinya saat pensiun, dll.
Pertemuan 7
Untuk pertanyaan yang pertama yang akan didiskusikan yaitu pertanyaan dari
Saudara/i
Sri Mahmudah
mengapa konpensasi diperlukan dalam sebuah perusahaan?
Tapi sebelum itu izinkan kami dari Kelompok 7 untuk menjawabnya terlebih dahulu
ijin menjawab
Kompensasi diperlukan di dalam sebuah perusahaan diantaranya untuk menghargai
prestasi karyawan, menjamin keadilan gaji karyawan, mempertahankan karyawan
atau mengurangi turnover karyawan, memperoleh karyawan yang bermutu,
pengendalian biaya, dan memenuhi peraturan-peraturan.
Pertemuan 8
Untuk pertanyaan yang pertama yang akan didiskusikan yaitu pertanyaan dari
Saudara/i
Siti Khoeurinsa
Bagaimana pengaruh kepuasan tunjangan terhadap motivasi karyawan?
Tapi sebelum itu izinkan kami dari Kelompok 8 untuk menjawabnya terlebih dahulu
Bagaimana pengaruh kepuasan tunjangan kerja terhadap motivasi karyawan?
Kepuasan tunjangan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan dapat dibentuk
melalui pemberian tunjangan kerja, semakin puas karyawan akan tunjangan kerja
yang diberikan maka akan semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja.
Selain itu, dalam membangun motivasi karyawan yang tinggi dapat dilakukan dengan
menyeimbangkan lingkungan kerja dengan pemberian tunjangan kerja yang sesuai.
Pertemuan 9
Terimakasih atas partisipasi dari teman-teman dalam bentuk pertanyaan. Kelompok kami telah
memilih pertanyaannya yaitu pertanyaan pertama dari saudara/i Sri Mahmudah 191410007
Bagaimana upaya yang dilakukan perusahaan untuk meminimalisir problematika?
Izinkan kami dari Kelompok 9 untuk menjawabnya terlebih dahulu
Baik, izin menjawab pertanyaan dari saudari Sri Mahmudah
Bagaimana upaya yang dilakukan sebuah perusahaan untuk meminimalisir problematika?
Ada berbagai cara ataupun upaya yang dapat dilakukan untuk meminimalisir problematika di
dalam sebuah perusahaan. Cara tersebut tentu saja dimulai dari mencari sumbernya terlebih
dahulu hingga mencari solusi terbaik yang dapat diterima oleh semua pihak. Maka adapun
upaya yang dapat dilakukan yaitu sebagai berikut:
1. Mencari Akar Permasalahan
Cara pertama untuk menyelesaikan masalah di dalam perusahaan adalah dengan mencari akar
permasalahan terlebih dahulu. Anda perlu mengidentifikasi masalah apa yang terjadi agar
dapat menemukan solusi yang paling tepat. Apabila Anda melihat sebuah masalah hanya dari
permukaan atau kulit luarnya saja, solusi yang ditetapkan nantinya tidak akan memberikan
manfaat secara merata kepada seluruh karyawan. Bisa jadi, akan ada beberapa pihak yang
merasa dirugikan karena solusi yang kurang tepat.
2. Melakukan Diskusi
Dalam menyelesaikan masalah di sebuah perusahaan, Anda dapat melakukan diskusi untuk
mencari jalan keluar dari sebuah permasalahan. Dengan melakukan diskusi, Anda juga dapat
lebih memahami apa yang dirasakan oleh masing-masing karyawan selama bekerja di dalam
perusahaan tersebut. Forum diskusi juga bisa menjadi salah satu cara untuk menggali
informasi penting seperti siapa saja karyawan yang mampu berpikir kritis atau dapat
diandalkan. Selain itu, karyawan juga akan merasakan sense of belonging atau rasa kepemilikan
terhadap perusahaan Anda sehingga mereka akan memberikan usaha yang maksimal dalam
meningkatkan keuntungan bagi perusahaan.
3. Terbuka Terhadap Kritik dan Saran
Sebagai seorang pemimpin atau atasan, perlu terbuka terhadap kritik dan saran yang
disampaikan baik dari karyawan ataupun client. Kritik dan saran yang diberikan dapat
membantu perusahaan untuk lebih berkembang serta menyelesaikan masalah di dalamnya.
4. Menentukan Jalan Keluar Terbaik bagi Kesejahteraan Bersama
Ketika mencari sebuah solusi atau jalan keluar atas permasalahan yang terjadi di dalam
perusahaan, pilihlah solusi terbaik dan tidak memberatkan pihak manapun. Dengan demikian,
karyawan akan merasa nyaman untuk bekerja di perusahaan dan bahkan tingkat kepercayaan
mereka terhadap perusahaan akan meningkat.
5. Melakukan Evaluasi
Setelah menentukan sebuah solusi untuk menyelesaikan masalah yang terjadi dalam
perusahaan, lakukanlah evaluasi. Evaluasi sangat penting untuk menilai seberapa baik solusi
yang telah ditetapkan oleh perusahaan untuk menyelesaikan masalah di dalam perusahaan.
Evaluasi dapat dilakukan secara rutin untuk meningkatkan kinerja dan motivasi karyawan dalam
menyelesaikan seluruh tanggung jawab mereka terhadap perusahaan. Dengan demikian,
perusahaan dapat terus maju dan berkembang.
Pertemuan 10
Pembahasan pertama kami akan mendiskusikan pertanyaan dari Yulita Rusdi (201410137)
Bagaimana cara mengatasi penanganan keselamatan kerja yang tidak optimal?
Yang insya allah akan di jawab oleh kelompok kami
Baiklah saya izin menjawab pertanyaan dari saudari Yulita Rusdi, Bagaimana cara mengatasi
penanganan keselamatan kerja yang tidak optimal?
1. Selalu ingatkan untuk mengenakan perlengkapan kerja yang aman
Peralatan kerja wajib untuk dikenakan. Bukan hanya melindungi badan dari bahaya yang
mengancam tetapi juga dapat memberi ketenangan dalam diri selama bekerja. Perlengkapan
kerja yang diwajibkan adalah helm, pakaian kerja yang sesuai
2. Melakukan pengontrolan pada perlatan-peralatan kerja dengan berkala
Hal semacam ini bermanfaat untuk mengetahui mana sebagian perlengkapan yang mengalami
kerusakan agar dapat diperbaiki dan tidak memberi bahaya pada karyawannya.
3. Mempekerjakan petugas kebersihan untuk selalu melindungi kebersihan lingkungan
perusahaan
Kebersihan lingkungan perusahaan pasti akan melindungi kesehatan para karyawannya.
Karena lingkungan yang kotor akan membawa penyakit.
4. Sediakan sarana yang memadai
Fasilitas-fasilitas di sini seperti kantin, karena setiap karyawan pasti memerlukan makan saat
jam istirahat mereka hingga mereka memerlukan kantin untuk tempat mereka beristirahat
setelah bekerja.
5. Rencana program K3 yang terkoordinasi
Biasanya, hampir banyak dari perusahaan yang program K3 nya kurang terkoordinasi di semua
bagian-bagian perusahaan hingga penerapan program K3 tidak terwujud dengan baik.
6. Bertindak dan menilai proses keselamatan kerja
Jika ada yang mengalami kecelakaan, pasti perusahaan harus meninjak lanjuti tentang hal itu.
Baik dari sisi tanggung jawab pada karyawan itu, juga mencari tahu apa penyebab kecelakaan
itu terjadi agar tidak terulang pada karyawannya yang lain.
7. Memelihara sebagian perlengkapan kerja
Perusahaan harus senantiasa memelihara kondisi perlengkapan agar senantiasa dalam kondisi
yang baik. Karena jika ada yang salah dalam sebagian perlengkapan kerja karyawan, dapat
memberi dampak yang buruk pada karyawan itu.
Pertemuan 11
Untuk pertanyaan pertama yang akan didiskusikan adalah pertanyaan dari saudara
Daniel Ardityansyah Fauzi 201410134 izin bertanya, Faktor-faktor apa yang
mempengaruhi job spesifikasi didalamsuatu perusahaan ?
Izinkan kami dari kelompok 11 untuk menjawabnya
Izin menjawab pertanyaan dari sauda Daniel Ardityansyah. Faktor-faktor apa yang
mempengaruhi job spesifikasi didalamsuatu perusahaan ?
Job spesifikasi atau spesifikasi jabatan merupakan suatu uraian tertulis tentang latar
belakang pendidikan atau pengetahuan, keterampilan, pengalaman, kemampuan dan
kompetensi atau hal hal yang berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki
untuk mengisi jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi dengan efektif.
Lalu faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan personil/karyawan yaitu:
1. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan unsur pokok bagi setiap karyawan untuk merubah
perilakunya dalam mengerjakan sesuatu. Semakin tinggi tingkat pengetahuan
karyawan, maka semakin mudah karyawan mengikuti perubahan sesuai dengan
tugasnya.
2. Keterampilan
Baik fisik maupun non fisik merupakan kemampuan seseorang yang diperlukan untuk
melaksanakan suatu pekerjaan baru.
3. Pendidikan
Salah satu faktor yang membentuk kehidupan manusia adalah pendidikan yang
pernah diterimanya, baik di lembaga pendidikan yang besifat formal maupun
informal. Semakin tinggi pendidikan yang pernah diterima seseorang, maka akan
semakin bertambah wawasan dan kemampuanya.
4. Kepercayaan
Kepercayaan karyawan menentukan sikapnya dalam menggunakan pengetahuan dan
keterampilanya untuk mengerjakan sesuatu.
5. Kemampuan
Kemampuan (ability) merupakan suatu kapasitas individu untuk mengerjakan
berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
6. Lingkungan
Suatu lingkungan organisasi mempengaruhi perilaku karyawan. Lingkungan
organisasi seperti keteladan pimpinan dan model kepemimpinan serta masa depan
organisasi yang cerah akan berpengaruh pada derajat dan mutu perubahan perilaku
karyawan.
Pertemuan 12
Untuk pertanyaan kedua yang akan didiskusikan adalah pertanyaan dari saudari teh Linda Agustin
(191410031)
Untuk dapat memiliki nilai profesionalisme dalam dunia kerja apa yang perlu dilakukan oleh seorang
karyawan perusahaan?
Izinkan kami dari kelompok 12 untuk menjawabnya
Izin menjawab pertanyaan dari saudari linda 191410031
Untuk dapat memiliki nilai profesionalisme dalam dunia kerja apa yang perlu dilakukan oleh seorang
karyawan perusahaan yaitu :
1. Tepat Waktu
Ketepatan waktu adalah elemen penting dari profesionalisme. Jadi, pastikan Anda bukan orang terakhir
yang datang ke kantor dan menghabiskan waktu sekitar satu jam untuk menjelaskan kepada bos mengapa
Anda datang terlambat. Sehingga tidak ada waktu yang terbuang. Pekerjaan pun dapat terselesaikan tepat
pada waktunya. Ingat, waktu adalah uang. Ketika Anda berhasil menerapkan prinsip tersebut, tidak ada lagi
kata bermalas-malasan saat bekerja.
2. Bertanggung Jawab
Hidup ada di tangan Anda sendiri. Ketika Anda bermalas-malasan, semua peluang emas yang ada di depan
mata akan hilang dalam sekejap. Ingat, kesuksesan tidak datang dengan sendirinya. Ada banyak hal yang
perlu dikorbankan untuk mencapai kata “sukses”. Untuk itu, tentukan nasib dari sekarang. Mau sukses?
Belajarlah bertanggung jawab.
3. Menghormati Rekan Kerja
seorangrang yang profesional menghargai semua orang yang ada di sekitarnya tanpa pandang bulu.
Semua orang juga diperlakukan sama olehnya sehingga tak ada satupun yang diistimewakan. Bersikaplah
sopan dan ramah di hadapan semua orang dan jangan menyepelekan orang lain. Ketika tidak bisa
menghargai orang lain, Anda akan sulit berkembang. Sebaliknya, saat berhasil menghargai orang lain, Anda
lebih mudah sukses.
4. Bersikap Sopan
Ini adalah hal yang sangat penting jika Anda ingin tetap profesional di tempat kerja. Ketika berbicara di
telepon dengan rekan kerja atau bos, pastikan bahwa suara Anda tidak terlalu keras dan tidak terlalu kecil.
5. Optimis
Banyak dari kita yang takut untuk menghadapi hal-hal baru. Bayang-bayang gagal selalu menghantui. Inilah
yang membuat kita sulit maju. Kita terlalu pesimis sebelum memulai sesuatu. Kalau terus-menerus pesimis,
kapan majunya?
Alangkah baiknya untuk membangun sikap optimis dalam diri. Percayalah akan kemampuan yang Anda
miliki. Walaupun gagal, jadikan kegagalan tersebut sebagai langkah untuk mengantarkan ke gerbang
kesuksesan.
6. Tidak Membawa Pekerjaan Pribadi ke Kantor
Jika memang Anda memiliki tugas di luar pekerjaan kantor, sebaiknya jangan di bawa-bawa ke tempat kerja.
Jika membawanya, itu hanya akan membuat Anda terkesan tidak profesional.
Pertemuan 13
Pembahasan pertama kami akan mendiskusikan pertanyaan dari Hulliatul Iddiah 191410012
Apa yang dimaksud dengan perubahan incremental dan bagaimana contoh analisisnya dalam penentuan isu?
Yang insya allah akan di jawab oleh kelompok kami , kepada saudari Sri Mahmudah di persilahkan
Izin menjawab dari pertanyaan Huliatul Iddiah
Apa yang dimaksud dengan perubahan incremental dan bagaimana contoh analisisnya dalam penentuan isu?
Menurut penulis model inkremental merupakan analisis sederhana ketika
melihat masalah yang hadir cukup diteliti dipermukaan masalah, lihat kebijakan yang telah ada berikan sedikit perubahan
untuk penyesuaian, maka jadilah sebuah kebijakan. Hal yang paling mendasar dari model inkramental adalah dari adanya
keterbatasan-keterbatasan yang ada dalam pembuat keputusan, maka model
incremental hanya memusatkan perhatiannya pada modifikasi atas kebijakan yang ada sebelumnya Incrementalisme juga mempunyai
sifat realistis karena didasari kenyataan bahwa para pembuat keputusan kurang
waktu, kecakapan, dan sumber-sumber lain yang dibutuhkan untuk melakukan
analisis yang menyeluruh terhadap
semua penyelesaian alternatif masalah-masalah yang ada.
incremental memandang bahwa pembuatan keputusan bagi pemecahan masalah untuk mencapai tujuan, dipilih melalui trial and
error dari evaluasi melalui keseluruhan. Para pembuat keputusan hanya mempertimbangkan alternatif yang akan dipatuhi kelompok
sasaran dan pencarian alternatif lain ketika mereka mempercayai suatu alternatif yang dapat diterima. Namun demikian pembuatan
keputusan incremental merupakan usaha-usaha untuk mencapai keputusan yang lebih rasional‟.
Model incremental diterima secara luas di kalangan pembentuk kebijakan publik . Model ini mencoba untuk menyesuaikan diri
terhadap realitas kehidupan praktis dengan mendasarkan pada pluralisme dan demokrasi , maupun keterbatasan kemampuan
manusia.
Model tambahan yang menggambarkan pembuatan keputusan kebijakan publik adalah suatu proses politis yang ditandai dengan
tawar menawar dan kompromi untuk kepentingan para pembuat keputusan itu sendiri. Keputusan yang akhirnya dibuat lebih
mencerminkan apa yang tampak secara politis daripada yang diinginkan.
Dalam pandangan Lindblom, para pembuat keputusan mengembangkan kebijakan melalui suatu proses pembuatan "membandingkan
keberhasilan secara terbatas dari keputusan yang lalu‟. Dalam artikel " The Science of "Mudding Through ” dia menyatakan bahwa para
pembuat keputusan bekerja melalui suatu proses secara terus menerus dari situasi saat ini, langkah demi langkah, dan tingkat yang
kecil membuat keputusan yang berbeda secara marginal dari yang sudah ada; dengan kata lain, perubahan sesedikit mungkin dari
status quo adalah incremental.
Model incremental memandang bahwa pembuatan keputusan bagi pemecahan masalah untuk mencapai tujuan, dipilih melalui trial
and error dari evaluasi melalui keseluruhan. Para pembuat keputusan hanya mempertimbangkan alternatif yang akan dipatuhi
kelompok sasaran dan pencarian alternatif lain ketika mereka mempercayai suatu alternatif yang dapat diterima. Namun demikian
pembuatan keputusan inkremental merupakan usaha-usaha untuk mencapai keputusan yang lebih rasional‟.
Kelemahan model incremental adalah dapat diambil ketika masalah yang dihadapi hanya kebijakan publik merupakan masalah rutin
dan tidak dapat diterapkan untuk mengatasi masalah krisis.
Contoh perubahan incremental adalah sebagai berikut :
Penyusunan anggaran belanja (APBD atau APBN) adalah masalah rutin. Pegawai pengajian adalah masalah rutin. Kenaikan hanya
mengikuti anggaran-anggaran sebelumnya. Tetapi ketika terjadi krisis moneter, penyusunan anggaran dan pegawai tidak dapat lagi
ditetapkan dengan sedikit perubahan dari kebijakan yang lalu. Di Indonesia pada masa krisis moneter, penyusunan anggaran
mengalami perubahan yang drastis, demikian juga kenaikan gaji pegawai, sehingga muncul tunjangan bagi pegawai negeri dan
kenaikan gaji pegawai hingga 2.000 %.
Pembuat kebijakan publik akan meningkatkan produksi beras di suatu kecamatan. Tahun 2001 produksi beras 10 ton/tahun dengan
mengumpulkan dana pertanian 100 juta. Tahun 2002 produksi beras meningkat menjadi 20 ton/tahun dengan dana 200 juta. Model
inkremental akan membuat kebijakan publik pada tahun 2003 produksi ditingkatkan menjadi 30 ton/tahun dengan dana 300 juta.
Kumpulan Quiz Quiz Manajemen Sumber Daya Insani
QUIZ PERTEMUAN KE 2
Tulislah dlm Bentuk Tabel Persamaan & Perbexaan MSDM & MSDI.
# SDMI--Syukuri, Sabari, Ikhlasi #
Persamaannya : Keduany
a merupakan ilmu yang
mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi,
agar mendukung terwujudnya tujuan.
Perbedaannya : MSDM dikaji secara makro,
sedangkan managemen insani dikaji secara mikro,
MSDM menganggap manusia adalah hal terpenting
bagi kemajuan perusahaan sehingga menjadi faktor
utama yang dilihat oleh perusahaan sedangkan
manajemen insani menganggap bahwa karyawan
adalah faktor produksi jadi harus dimanfaatkan
secara produktiv. MSDM pendekatannya secara
moderen sedangkan manajemen insanisecara klasik
dan cenderung lebih kepada memanusiakan manusia
dan berlandaskan aswaja dan quran.
QUIZ PERTEMUAN KE 3
Strategi Pengembangan SDM antara lain dg :
1. Digitalization
2. Helath & Safety
3. Collaboration
4. Corporate Culture
5. Leadership
Jelaskan secara singkat.
#MSDI: Syukuri - Sabari - Ikhlasi #
1. mendefinisikan, digitalisasi sebagai “p
enggunaan teknologi digital untuk
mengubah sebuah model bisnis dan menyediakan pendapatan baru dan
peluang-peluang nilai yang menghasilkan; ini adalah sebuah proses
perpindahan ke bisnis digital.
2. HSE (Health, Safety, Environment) atau juga yang dikenal dengan nama K3
(Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Lingkungan) adalah suatu kondisi
dalam pekerjaan dan hidup yang sehat serta aman baik itu bagi pekerja,
perusahaan maupun bagi masyarakat dan lingkungan sekitar pabrik atau
tempat kerja tersebut.
3. Definisi Kolaborasi merupakan proses partisipasi beberapa orang,
kelompok, dan organisasi yang bekerja sama untuk mencapai hasil yang
diinginkan. Anggota kolaborasi harus bersedia untuk berbagi visi, misi,
kekuatan, sumber daya dan tujuan
4. Bisa dibilang kalau Corporate Culture merupakan identitas sebuah
perusahaan. Sederhananya, budaya perusahaan adalah gabungan antara
nilai, kode etik, visi, misi, hingga goals yang ingin dicapai sebuah organisasi
5. Menurut laman daring Forbes, leadership adalah suatu proses
mempengaruhi sosial dengan langkah memaksimalkan upaya orang lain,
menuju pencapaian suatu tujuan. Pada pelaksanaanya seorang leader sering
disalah artikan dengan manajer atau orang yang memliki jabatan dan pekerja
dibawahnya
QUIZ PERTEMUAN KE 4
1. Faktor apa yg hrs diperhitungkan dlm Perencanaan MSDI ?
2. Apa Tujuan & Manfaat Perencanaan MSDI.
#MSDI: Syukuri - Sabari - Ikhlasi #
1.Faktor eksternal
Persediaan karyawan berdasarkan analisa serta tren kondisi kependudukan sehingga
ada kerjasama antara penyedia tenaga kerja denga perusahaan dengan menjamin
kuantitas dan karyawan.
• Faktor ekonomi nasional dan industry Faktor ini secara langsung berpengaruh
rencana () sebuah organisasi
• Faktor sosial dan hukum Faktor- faktor ini tidak boleh diabaikan dalam sebuah
organisasi termasuk juga dalam melakukan perencanaan sdm .faktor ini yang
menempatkan penguasaan bahasa asing, khususnya bahasa inggris yang semakin
penting dalam bekomunikasi telah mengharuskan organisasi menjadikan sebagai
pertimbangan yang besar pengaruhnya dalam perencanaan SDM.
Faktor internal
Menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi kemampuan mereka sebagai
bentuk adanya kemungkinan untuk penugasan para karyawan untuk mengisi
lowongan – lowongan pekerjaan yang akan datang.
• Rencana strategik dan rencana operasional (taktik) Rencana ini tidak mungkin
terwujud tanpa SDM yang relevan dan kompetitif, maksudnya suatu organisasi harus
mempunyai keahlian dalam organisasinya sehingga mampu menghasilkan produk
secara berkualitas. Peramalan (prediksi) produksi dan penjualan tidak boleh dilakukan
secara spekulatif, tetapi harus didasarkan pada data sebelumnya dan survey pasar
agar dapat dilakukan perhitungan yang obyektif.
• Faktor bisnis baru Dengan memperhatikan lingkungan dan kemampuan,
menganalisis, dan memanfaatkan informasi selalu tebuka peluang bagi organisasi.
Faktor ketenagakerjaan
Adalah untuk meningkatkan kecermatan dalam menyusun perencanaan tenaga kerja
atau SDM kedepan.
• Pensiun, PHK, Meninggal dunia, dan karyawan yang sering absen, sehingga tidak
luput dari prediksi manajemen SDM dan harus ada penggantinya
• Promosi (kenaikan pangkat), pindah, dan karyawan yang mendapat tugas pelatihan
diluar juga harus diperhitungkan, baik dengan cara pergantian maupun rancangan
• lebih tepat
2. Tujuan dilakukannya perencanaan SDM adalah untuk memastikan kesesuaian
antara tenaga kerja dan pekerjaan, baik dari segi jumlah maupun kualitas yang
dibutuhkan. Proses ini didasari oleh supply dan demand dalam konteks SDM
perusahaan.
QUIZ PERTEMUAN KE 5
1. Faktor apa yg mempengaruhi Peramalan MSDI ?
2. Mengapa Peramalan SDI sangat dibutuhkan dlm suatu Perencanaan SDI ?
3. Sebutkan Faktor Ekternal yg memengaruhi Peramalan SDI ?
#MSDI: Syukuri - Sabari - Ikhlasi #
1. Faktor ekonomi nasional dan industry Faktor ini secara langsu
ng berpengaruh rencana
strategi (taktik) sebuah organisasi
termasuk juga dalam melakukan perencanaan SDM, faktor ini yang menempatkan
penguasaan bahasa asing, khususnya bahasa inggris yang semakin penting dalam
bekomunikasi telah mengharuskan Faktor sosial politik dan hukum Faktor- faktor ini tidak
boleh diabaikan dalam sebuah organisasi organisasi menjadikan sebagai pertimbangan yang
besar pengaruhnya dalam perencanaan SDM.
Pensiun, PHK, Meninggal dunia, dan karyawan yang sering absen, sehingga tidak luput dari
prediksi manajemen SDM dan harus ada penggantinya Promosi (kenaikan pangkat), pindah,
dan karyawan yang mendapat tugas pelatihan diluar juga harus diperhitungkan, baik dengan
cara pergantian maupun rancangan penempatanyang lebih tepat Rencana strategik dan
rencana operasional (taktik) Rencana ini tidak mungkin terwujud tanpa SDM yang relevan
dan kompetitif, maksudnya suatu organisasi harus mempunyai keahlian dalam organisasinya
sehingga mampu menghasilkan produk secara berkualitas.
Peramalan (prediksi) produksi dan penjualan tidak boleh dilakukan secara spekulatif, tetapi
harus didasarkan pada data sebelumnya dan survey pasar agar dapat dilakukan perhitungan
yang obyektif.
Faktor bisnis baru Dengan memperhatikan lingkungan dan kemampuan, menganalisis, dan
memanfaatkan informasi selalu tebuka peluang bagi organisasi.
2. Alasan utama perencanaan SDM adalah memenuhi kebutuhan tenaga kerja di perusahaan.
Menghitung kebutuhan personil ( headcount ) di setiap divisi serta mengenali jenis
keterampilan yang dibutuhkan perusahaan, akan membantu membantu tugas jabatan.
peningkatan efisiensi dan efektivitas perusahaan.
Perencanaan tenaga kerja yang mendukung HR Mengidentifikasi SDM dan
menempatkan personel di posisi yang tepat. Orang-orang yang menjalankan peran
yang tepat di organisasi akan membuat alur pekerjaan dan sistem bekerja lebih
efisien dan efektif.
peningkatan produktivitas
Perencanaan SDM mengenali kebutuhan keterampilan dan kompetensi, serta
mencari pelatihan untuk mendapatkannya, baik melalui SDM internal maupun calon
yang menguasai keterampilan yang dicari.
Menekan omzet karyawan.
Karyawan yang dikelola dan ditempatkan di posisi dan jabatan yang tepat akan lebih
terlibat dalam pekerjaan. Mereka tidak mudah bosan, memiliki daya tahan tinggi,
merasa dihargai sesuai keahlian mereka, dan lebih diutamakan dalam menjalankan
bisnis. Memenangkan perang untuk bakat Persaingan perusahaan dalam berebut
bakat-bakat hebat semakin keras saat ini. Perusahaan lebih proaktif mendekati
pencari kerja potensial dengan strategi rekrutmen pemasaran untuk menarik
kandidat aktif maupun pasif.
Menghemat biaya perusahaan
Perencanaan SDM membantu perusahaan menekan pengeluaran yang tidak perlu,
sehingga dapat mengurangi biaya. Salah satu anggaran yang membengkak adalah
biaya rekrutmen. Kasus karyawan yang mengundurkan diri sering membuat
perusahaan harus mengeluarkan biaya di luar rencana untuk merekrut
penggantinya.
3. Beberapa faktor yang membuat perencanaan sumber daya mansuia (Plan Human Resource
Management) berhasil, antara lain :
Dukungan Manajer senior
Keterlibatan stakeholder
Penilaian risiko
Job analysis
Metodologi implementasi
Business Process Overview (BPO)
Kebutuhan yang ditetapkan secara jelas
Memahami data
QUIZ PERTEMUAN KE 6
1. Apa keuntungan & kerugian melaksanakan Training &
Development SDI bagi organisasi ?
2. Buatlah dlm bentuk Tabel berkaitan dg Kelebihan & kekurangan
Metode Training !
#MSDI: Syukuri - Sabari - Ikhlasi #
1.Keuntungan :
• Manfaat pelatihan dan pengembangan SDM bagi perusahaan:
• Perusahaan akan dapat mempersiapkan tantangan yang akan datang.
• Perusahaan akan mampu beradaptasi dengan cepat dalam kemajuan teknologi
maapun alat-alat baru.
• Perusahaan mempu bersaing dengan pesaing-pesaingnya.
• Perusahaan akan mampu memberikan produk atau jasa yang berkualitas sehingga
akan meningkatkan citra positif perusahaan.
• Perusahaan dapat mempersiapkan karyawan untuk kenaikan jabatan.
Kerugian :
1. Tidak semua pelatih atau mentor mampu melatih karyawan
2. Karyawan yang tidak terlatih dengan baik bisa memberikan dampak buruk
2. Keuntungan
Memiliki tenaga Kerja yang ahli dan terampil
Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja
meningkatkan mutu hasil kerja
Kerugian
Tidak semua pelatihan atau mentor mampu melatih karyawan
Karyawan yang tidak terlatih dengan baik bisa memberikan dampak buruk
Waktu yang terbatas
QUIZ PERTEMUAN KE 7
1. Sebutkan Kendala2 dlm Procurement SDI, Kendala apa yg plg
signifikan & menghambat organisasi ? Jelaskan Argumentasinya...?
2. Metode apa yg paling efektif dlm rekrutmen & seleksi di era 5.0 ?
#MSDI: Syukuri - Sabari - Ikhlasi #
IKHTIAR (Integrity - Keep Collaborating - Humble - Tactful - Inspiring
Other - Agile - Respect )
1.Persyaratan-persyaratan jabatanSemakin banyak persyaratan yang harus
dimiliki pelamar maka pelamar akan menjadi sedikit, sebaliknya jika jumlah
persyaratannya sedikit maka pelamarnya akan semakin banyak.
Metode pelaksanaan perekrutan Semakin terbuka perekrutan maka
pelamarnya akan semakin banyak, sebaliknya apabila perekrutannya
semakin tertutup maka pelamarnya semakin sedikit.
Kondisi pasar tenaga kerja Semakin besar penawaran tenaga kerja maka
akan semakin banyak pula pelamar yang serius. Tetapi sebaliknya jika
penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamarnya juga menjadi sedikit.
Soliditas perusahaanSoliditas perusahaan dapat diartikan sebagai
besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan, misal; besarnya
perusahaan tersebut. Jika soliditas perusahaan besar maka pelamar akan
semakin banyak. Sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah maka
pelamarnya akan semakin sedikit.
Kondisi-kondisi lingkungan eksternal Jika kondisi perekonomian tumbuh
dengan cepat dan saingannya juga banyak maka pelamar akan sedikit,
tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, maka
pelamarnya akan semakin banyak.
2. Tes kemampuan,tes intregitas, tes kepribadian, tes pengetahuan tentang
pekerjaan, referensi, wawancara, tes kemampuan berdasarkan situasi , praktik
kerja, teskesehatan atau kemampuan fisik, dan hasil kerja
QUIZ PERTEMUAN KE 8
1. Sebutkan Faktor2 yang dapat menentukan nilai kompensasi ?
Faktor mana yg paling signifikan di era 5.0 ? Berikan
Argumentasinya!
2. Bagaimana Pandangan Islam tentang Kompensasi ?
#MSDI: Syukuri - Sabari - Ikhlasi #
IKHTIAR (Integrity - Keep Collaborating - Humble - Tactful - Inspiring
Other - Agile - Respect )
1. Beberapa faktor yang dapat menentukan nilai kompensasi bagi seorang
pegawai di suatu organisasi adalah penawaran dan permintaan tenaga kerja,
kemampuan dan kesediaan perusahaan, serikat buruh atau organisasi
karyawan, produktiviawan, pemerintah dengan undang-undang dan keppres,
biaya hidup atau cost of .Menghadapi society 5.0 dan pandemi Covid-19,
lanjut Prof Aris, Dikti juga memberikan berbagai dukungan kepada dunia
pendidikan dengan menyediakan platform untuk pembelajaran daring,
bekerjasama dengan provider telekomunikasi untuk mengupayakan biaya
internet terjangkau, memberikan kesempatan untuk menyelenggarakan
program pengakuan kredit antara universitas melalui pembelajaran daring.
Dikti juga terus memberikan pelatihan kepada dosen agar mampu
menciptakan materi pembelajaran daring secara berkelanjutan. Di samping
itu dukungan dikti juga dengan memanfaatkan Massive Open Online
Course/MOOC’s internasional.
2. Kompensasi dalam pandangan syari'at Islam merupakan hak dari orang
yang telah bekerja (ajir/employee/buruh) dan kewajiban bagi orang yang
memperkerjakan (musta'jir/ employer/majikan) yang disepak
QUIZ PERTEMUAN KE 9
1. Sebutkan Persamaan & Perbedaan Insentif dan Tunjangan ! ( jwbn
dlm bentuk Tabel).
2. Antara Insentif & Tunjangan Mana yg lebih signifikan dalam
Memotivasi Karyawan ? (Berikan Argumentasinya).
#MSDI: Syukuri - Sabari - Ikhlasi #
IKHTIAR (Integrity - Keep Collaborating - Humble - Tactful - Inspiring
Other - Agile - Respect )
1. Perbedaan
• Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang
diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui
standar yang telah ditentukan. Sedangkan, Pengertian
• Tunjangan Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang
ditawarkan pada pekerja atau karyawan
Persamaan
• Bekerja lebih semangat dan cepat
• Bekerja lebih disiplin
• Bekerja lebih kreatif
2. Menurut saya insentif karena karyawan bersemangat
untuk menggapai tujuaan perusahaan dan setelah mencapai
setandar keinginan perusahaan itu akan cair atau turun
insentif nya sedangkan tunjangan itu sudah pasti ada dalam
Perjanjian saat berkerja di suatu perusahaan.
QUIZ PERTEMUAN 10
1. Bagaimana mensinergikan kebutuhan (pasar) tenaga kerja
dengan dunia Pendidikan dan Pemerintah dlm menjawab tantangan
MSDI Internasional?
#MSDI: Syukuri - Sabari - Ikhlasi #
IKHTIAR (Integrity - Keep Collaborating - Humble - Tactful - Inspiring
Other - Agile - Respect )
1. Dalam konteks pembangunan nasional, pembangunan manusia yang
seutuhnya, kemampuan profesional dan kematangan kepribadian
saling memperkuat satu sama lain. Profesionalisme dapat turut
membentuk sikap dan perilaku serta kepribadian yang tangguh,
sementara kepribadian yang tangguh merupakan prasyarat dalam
membentuk profesionalisme. Minimal ada empat kebijakan pokok
dalam upaya peningkatan SDI yaitu: Peningkatan kualitas hidup yang
meliputi baik kualitas manusianya seperti jasmani dan rohani, serta
kualitas kehidupannya seperti perumahan dan pemukiman yang sehat;
Peningkatan kualitas SDI yang produktif dan upaya pemerataan
penyebarannya; Peningkatan kualitas SDI yang berkemampuan dalam
memanfaatkan, mengembangkan, dan menguasai IPTEK yang
berwawasan lingkungan; serta Pengembangan pranata yang meliputi
kelembagaan dan peran hukum yang mendukung upaya peningkatan
kualitas SDI.
QUIZ PERTEMUAN 11
1. Apa yg dimaksud Sumber daya manusia sebagaimana tertulis
dalam PP Nomor 88 Tahun 2019 ?
2. Sebutkan Tupoksi Pemerintah Daerah dalam hal K3 ?
3. Tulis point2 yg sgt korelatif dg topik K3 yg terdpt dalam PP Nomor
82 Tahun 2019 yang diteken Presiden Joko Widodo pada 29
November 2019.
#MSDI: Syukuri - Sabari - Ikhlasi #
IKHTIAR (Integrity - Keep Collaborating - Humble - Tactful - Inspiring
Other - Agile - Respect )
1. Kesehatan Kerja adalah upaya yang ditujukan untuk melindungi setiap orang yang berada di
Tempat Kerja agar hidup sehat dan terbebas dari gangguan kesehatan serta pengaruh buruk
yang diakibatkan dari pekerjaan. Tempat Kerja adalah tiap ruangan atau lapangan, tertutup atau
terbuka, bergerak atau tetap, letak pekerja bekerja, atau yang sering dimasuki pekerja untuk
keperluan suatu usaha dan terdapat sumber bahaya sesuai dcngan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
2. Penerapan K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) memiliki beberapa dasar hukum
pelaksanaan. Di antaranya ialah Undang-Undang No 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja,
Permenaker No 5 Tahun 1996 tentang Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan
Permenaker No 4 Tahun 1987 tentang Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja (P2K3).
Rangkuman dasar-dasar hukum tersebut antara lain :UU No 1 Tahun 1970 Tentang Keselamatan
Kerja :
• Tempat dimana dilakukan pekerjaan bagi suatu usaha.
• Adanya tenaga kerja yang bekerja di sana.
• Adanya bahaya kerja di tempat itu.
3. Tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Kecelakaan Kerja Dan Jaminan Kematian.
Dalam PP ini terdapat perubahan Pasal 25 khususnya Pasal 2 ayat (2) yang ditambahkan 2 (dua)
angka, yaitu angka 13 dan 24 yang berbunyi:
• Peserta yang mengalami Kecelakaan Kerja atau penyakit akibat kerja berhak atas manfaat JKK
(Jaminan Kecelakaan Kerja);
• Manfaat JKK sebagaimana dimaksud (sebelumnya 12 angka), dalam PP ini ditambahkan angka
13 dan 14, yaitu: 13. perawatan di rumah bagi Peserta yang tidak memungkinkan melanjutkan
pengobatan ke rumah sakit; dan pemeriksaan diagnostik dalam penyelesaian kasus penyakit
akibat kerja.
• PP ini juga mengubah bunyi Pasal 34 mengenai Jaminan Kematian (JKM) menjadi berbunyi:
Manfaat JKM diberikan apabila Peserta meninggal dunia dalam masa aktif, terdiri atas:
a. santunan sekaligus Rp20.000.000,00 (dua puluh juta rupiah) diberikan kepada ahli waris
Peserta (sebelumnya Rp16.200.000);
b. santunan berkala yang dibayarkan sekaligus sebesar Rp12.000.000,00 (dua belas juta rupiah)
diberikan kepada ahli waris (sebelumnya Rp4.800.000);
c. biaya pemakaman sebesar Rp10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) diberikan kepada ahli waris
Peserta (sebelumnya Rp3.000.000,00); dan
d. beasiswa pendidikan bagi anak dari Peserta yang telah memiliki masa iur paling singkat 3 (tiga)
tahun dan meninggal dunia bukan akibat Kecelakaan Kerja (sebelumnya 5 tahun).
QUIZ PERTEMUAN 12
1. Padahal sdh Sarjana mengapa ketika ingin menjadi Profesional
masih harus mengikuti uji kompetensi sertifikasi keahlian,
Bagaimana Kritik konstruktif anda atas kebijakan tsb; Bagaimana
idealnya Perguruan Tinggi menselaraskan kwalitas tenaga kerja agar
"link & macth" ?
#MSDI: Syukuri - Sabari - Ikhlasi #
IKHTIAR (Integrity - Keep Collaborating - Humble - Tactful - Inspiring
Other - Agile - Respect )
. Hal itu memang hari di adakan karena lebel sarjana
kadang hanya sebual lebel dan tidak memiliki
keahlian demi meminimalisir kerugian maka di
adakan juga hal tersebut agar perusahaan maju dan
berkembang
QUIZ MSDI Diskusi Terakhir
Sebutkan hard skill dan soft skill yg dibutuhkan utk Menjawab isu2
Strategis MSDI ?
Definisi Isu-Isu Manajemen Sumber Daya Manusia
Isu-isu manajemen sumber daya manusia merupakan celah antara situasi
saat ini dan situasi yang diharapkan (Walker,1992). Celah tersebut merupakan
peluang bagi karyawan untuk lebih berkontribusi secara efektif terhadap
pencapaian strategi bisnis. Menurut Walker (1992), pendefinisian isu
merupakan langkah awal dalam proses pemformulasian strategi sumber daya
manusia dan juga penyelarasan kegiatankegiatan sumber daya manusia
dengan prioritas bisnis. Pendefinisian tersebut meliputi:
Sejauh mana perusahaan mengidentifikasi, menganalisis, dan memilih isu
yang akan dituju melalui strategi sumber daya manusia.
Apa isu-isu sumber daya manusia saat ini yang berasal dari strategi bisnis dan
dari perubahan lingkungan yang mempengaruhi strategi bisnis.
Isu SDM adalah kesenjangan antara situasi yang tengah terjadi dengan situasi
yang diharapkan. Isu SDM terjadi agar pekerja bisa memberikan kontribusinya
yang lebih efektif dan produktif bagi keberhasilan strategi bisnis. Penentuan
isu merupakan langkah pertama dalam proses perumusan strategi SDM dan
pelurusan kegiatan-kegiatan SDM lewat prioritas bisnis. Berikut ini
dikemukakan isu-isu SDM strategis yang akan dikaji, antara lain:
Bagaimana perusahaan mengidentifikasi, menganalisis dan menyeleksi isu-isu
SDM yang ditunjukkan melalui strategi SDM.
Isu-isu SDM yang tengah terjadi, yang diperoleh dari strategi bisnis dan dari
perubahan lingkungan yang diharapkan.
B. Langkah-langkah dalam Pendefinisian Isu
Langkah-langkah dalam pendefinisian isu adalah sebagai berikut :
Langkah pertama dalam penentuan isu adalah penilaian perubahan
lingkungan internal dan eksternal bisnis. Penilaian lingkungan berarti
mengamati internal perusahaan serta eksternal perusahaan tersebut dengan
menginformasikan perubahan-perubahan yang diharapkan pada kinerjanya
di masa depan. Kegiatan itu diintegrasikan dengan penilaian lingkungan yang
diarahkan bagi keseluruhan perumusan strategi bisnis ataupun yang
sebagian difokuskan pada masalah SDM. Ada dua langkah yang fundamental
untuk melihat kegunaan perubahan
Terima kasih
Kumpulan Quotes Mata Kuliah Manajemen Sumber
Daya Insani
Oleh : Dr.H.Syaeful Bahri,S.A.g,M.M
Quote 1
"Ilmu memberimu kekuatan tapi Akhlak memberimu kehormatan."
.........................................
Quote 2
"Urusan kita dalam kehidupan bukanlah untuk Melampaui Orang Lain,
tetapi untuk Melampaui Diri Sendiri, untuk Memecahkan Rekor Kita
Sendiri, dan untuk Melampaui hari Kemarin melalui Jejak Terpuji hari
ini".
........................................
Quote 3
"Kesalahan Terbesar Kita Adalah Berpikir tapi Tidak Pernah Bertindak
dan Bertindak tapi Tidak PernahBerpikir".
...........................................
Quote 4
"Pintar teori dg segudang ilmu, Faktanya tdk sllu mjd solusi. Kecerdasan
sosial & spiritual + dg kemampuan adaptasi diri yg super cepatlah justru
yg mjd PRIBADI THE WINNER dunia akhirat."
...............................................
Quote 5
"Jika kau merasa besar, periksa hatimu , mungkin ia sedang bengkak...
Jika kau merasa suci, periksa jiwamu , mungkin itu putihnya nanah dari
luka nurani...
Jika kau merasa tinggi, periksa batinmu , mungkin ia sedang melayang
kehilangan pajakan...
Jika kau merasa wangi, periksa ikhlasmu , mungkin itu asap dari amal
shalihmu yang hangus dibakarnya".
.....................................
Kumpulan Quotes Mata Kuliah Manajemen Sumber
Daya Insani
Oleh: Dr.H.Syaeful Bahri,S.A.g,M.M
Quote 6
"Kita Hidup di dunia dimana Semakin hari makin Kaya Informasi tetapi
semakin Miskin Arti ."
.......................................
Quote 7
"Tiga Kelompok Manusia: (1) Membuat sesuatu Terjadi (2) Melihat sesuatu
Terjadi (3) Mengharap sesuatu Terjadi. Kelompok manakah Anda ?"
...................................
Quote 8
"Diri Kita Menunjukkan Apa yg sering Kita Lakukan. Jadi, Kebaikan yg
Sesungguhnya bukanlah hanya Sebuah Tindakan, Melainkan Kebiasaan".
...........................................
Quote 9
4 Macam Orang Dewasa di Dunia; Anda Yang Mana? :
#1. Banyak WAKTU Tidak Banyak UANG = PENGANGGURAN.
#2. Banyak UANG Tidak Banyak WAKTU = PENGUSAHA.
#3. Tidak Banyak WAKTU Tidak Banyak UANG = PEKERJA, KARYAWAN
#4. Banyak WAKTU Banyak UANG =INVESTOR
....................................................
Quote 10
"Tidak harus jadi Hebat dulu untuk Berbuat, tetapi harus Berbuat dulu untuk
jadi Hebat.”
............................................
Quote 11
4 Type Manusia:
1. Mereka Tahu bhw dirinya Tahu (org cerdas). Temanilah dia!
2. Mereka Tahu bhw dirinya Tdk Tahu (org bijak) Jadikan mrk teman!
3. Mereka Tdk Tahu bhw dirinya Tahu (org tidur) Bangunkanlah dia!
4. Mereka Tdk Tahu bhw dirinya Tdk Tahu (org Bodoh) Jauhilah dia!
....................................................
Kumpulan Quotes Mata Kuliah Manajemen Sumber
Daya Insani
Oleh: Dr.H.Syaeful Bahri,S.A.g,M.M
Quote 12
Hidup memang harusa BISA MERASAbukan sekedar MERASA BISA.
....................................
Quote 13
Yakinkan dengan IMAN
Sampaikan dengan ILMU
Usahakan dengan AMAL
.....................................
Quote 14
Yang Utama dari Studi Bukanlah IndexPrestasi Tetapi Edukasi & Literasi; Yg
Utama dari Kehidupan Bukanlah Kejayaan Tapi Kebermanfaatan &
Kemashlahatan.
............................................
Quote 15
Ilmu Pengetahuan Akan memberimu Kekuatan
tapi akhlak akan memberimu kehormatan
...............................................
Quote 16
Investasi terindah adalah belajar sepanjang hayat
...............................
DAFTAR PUSTAKA
- Arifin, Z. 2014. Penelitian Pendidikan Metode dan Paradigma Baru.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya. - Farchan, Fauzi (2018) "Strategi
MSDM Sebuah Cara Menciptakan Kinerja Organisasi Dalam Mencapai
Keunggulan Bersaing", Jurnal Risalah,4(1), 44-45
- Hasibuan, Malayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Penerbit Bumi Aksara.
- Hidayat Nurasyiah. 2017. Pengaruh Diklat (Pendidikan Dan Pelatihan)
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di Bank Bpr Rokan Hulu, Jurnal
Ilmiah Cano Ekonomos, Vol. 6 No.1 - Husaini dan Abdullah, 2017"
Peranan Sumber Daya Manusia Dalam
Organisasi". Jurnal Warta. Edisi 51, 5-9
-Imelda, Sri. 2017. "Strategi Pengadaan Karyawan Pada PT Nusantara
Borneo Motor Banjarmasin". Jurnal Ilmiah Manajemen, Vol.1 No.1
- Indahingwati Asmara dan Nugroho Eko Novianto. 2019. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Surabaya: PT Scopindo Media Pustaka.
- Iswanto, Yun. 1993. Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya
Manusia,. Jakarta: Lembaga Management FEUI.
- Madya, Brata, Efi. 2018. Pentingnya Pembinaan Sumber Daya
Manusia Dalam Organisasi, Sumatera: UIN Sumatera Utara, Idarah, Vol
V, No. 6
The words you are searching are inside this book. To get more targeted content, please make full-text search by clicking here.
Sampul Buku Wattpad Foto Musisi Putih (1)
Discover the best professional documents and content resources in AnyFlip Document Base.
Search
Sampul Buku Wattpad Foto Musisi Putih (1)
- 1 - 45
Pages: