กลุ่มที่ 1 - กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรมนุษย์

กรณศี กึ ษารายวชิ า การจดั การทรพั ยากรมนุษย์

PBA 6114

วเิคราะห์กรณศี กึ ษา โดย: กลุม่ ที่ 1

กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63 กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรพั ยากรมนษุ ย์

PBA 6114

ข้อ 1 กรณศี ึกษา บริษัท เหลก็ ชัยภมู ิ จากดั
กรณศี ึกษาดงั กล่าว เปน็ เรอ่ื งเก่ยี วกับ Job analysis และ Job Description
คาถาม คณุ คดิ วา่ คุณอานนทก์ าลังเผชญิ กับสถานการณ์อะไร
และหากคณุ เป็นอานนท์คุณจะแกไ้ ขสถานการณท์ เ่ี กดิ ข้ึนนี้ไดอ้ ย่างไร
ตอบ สถานการณ์ที่คุณอานนท์กาลังเผชิญคือ พนักงานทุกคน รวมไปถึงหัวหน้างาน
ขาดความรู้ ความเข้าใจ และความสาคัญของการทา Job analysis โดย การวิเคราะห์งาน
เป็นเครื่องมือท่ีจาเป็นสาหรับนาไปใช้ในกระบวนการบริหารและการแก้ปัญหางาน พนักงาน
แต่ละคนจะต้องทราบว่าหน่วยงานที่ตนสังกัดมีภารกิจและขอบเขตอย่างไร จะต้องทราบว่า
ตนเองมีหน้าท่กี ารงานอยา่ งไร เพื่อปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับภารกิจของหน่วยงาน นอกจาน้ี
การวิเคราะห์งานทาให้ผู้ดารงตาแหน่งและผู้บังคับบัญชารู้ชัดในหน้าท่ีท่ีมอบหมายให้ทาเป็น
เคร่ืองมือช่วยในการควบคุมงานให้บรรลุผลสาเร็จและช่วยประสานงานให้ดาเนินไปได้ด้วยดี
การแก้ไขปัญหาที่เกิดข้ึนโดยการทาให้พนักงานและผู้บริหารตะหนักได้ถึงความสาคัญของการ
ทา Job analysis และ Job Description โดยเม่ือมีการจัดรูปแบบงานหรือจัดองค์กร
ขึ้นมาใหม่ งานจึงมีความสาคัญเป็นเครื่องมือสาหรับแบ่งแยกและมอบหมายความรับผิดชอบ
และอานาจหน้าท่ี งานจะเป็นเคร่ืองมือในการกาหนดกรอบสาหรับการพิจารณาคัดเลือก
คนงาน การประเมินผลงานและการกาหนดอัตราจ่ายค่าตอบแทน นอกจากน้ียังสามารถใช้
วิธีการอื่นๆเพ่ิมเติม เพ่ือรวบรวมข้อมูล ครบถ้วนแล้วจึงกาหนด Job description
ของพนกั งานแตล่ ะแผนกในบริษัททัง้ หมด
1. การสมั ภาษณ์ เปน็ วิธีรวบรวมข้อมลู โดยผ้สู ัมภาษณใ์ ชว้ ิธตี ง้ั คาถามกบั ผตู้ อบ
2. การสังเกต เป็นวิธีการท่ีเหมาะสมกับงานที่มีกิจกรรมทางกายภาพที่สามารถมองเห็นได้
ชัดเจน การสังเกตไม่เหมาะสมกับงานที่ไม่สามารถมองเห็นการกระทาได้อย่างชัดเจน ได้แก่
กิจกรรมท่ตี ้องใช้ความคิด
3. การบันทึกประจาวัน เป็นรายการประจาวันเก่ียวกับกิจกรรมของผู้ปฏิบัติงานตามช่วงเวลา
ตา่ งๆ เพ่ือให้เกดิ ความเขา้ ใจในงาน โดยใหพ้ นกั งานจดบันทึกประจาวนั หรือรายการทพ่ี นักงาน

1 ปฏิบตั ิระหว่างวนั ในทุกกจิ กรรมท่ีมีสว่ นร่วม

ขอ้ 2 กรณศี ึกษา กลมุ่ บรษิ ทั ข้าวนาโชค จากดั กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63
กรณศี ึกษาดงั กล่าว เป็นเรอ่ื งเกย่ี วกับ Job analysis และ Job Description
คาถาม คุณใหญ่จะนาเสนอปัญหา และแนวทางในการแก้ไขปัญหาท่ีเกิดขึ้นกับ
กลุ่มบริษัท ข้าวนาโชค จากัด อย่างไรบ้าง แล้วคุณคิดว่าผังโครงสร้างใหม่ท่ีคุณใหญ่
จะนาเสนอเปน็ อยา่ งไร
ตอบ ปัญหาของบริษัทเกิดจากโครงสรา้ งองคก์ รทีม่ ลี ักษณะเป็นยอดพีระมิด ทาให้ทุกคน
ต้องรอการตัดสินใจจากคุณนาโชค ประธานกรรมการ ซ่ึงมีเพียงคนเดียวที่มีอานาจ
ในการตัดสินใจ ซ่ึงหากไม่อยู่จะทาให้เกิดการติดขัดของงาน การไม่ให้ความสาคัญแก่
ฝุายทรัพยากรบุคคล โดยไม่ได้มีการจัดทา Job analysis และ Job Description
ของตาแหน่งต่างๆ ให้ชดั เจน ในการทาหน้าท่ี ขาดการอบรมพกั งานใหม้ ีความผูกพันธ์กัน
ในที่ทางาน ปัญหาต่างๆ สามารถแก้ไขได้โดยการ จัดตั้งผังคง์การขึ้นมาใหม่ เพื่อรองรับ
การขยายกิจการในอนาคต โดยเร่ิมจาการทา Job analysis และ Job Description
เพื่อแบ่งแยกงานต่างๆ ออกจากกันให้ชัดเจน นอกจากนนี้คุณใหญ่ ต้องเพิ่ม CEO
เข้ามาช่วยคุณนาโชคในการบริหารโดยคุณนาโชค จะดารงตาแหน่งประธานกรรมการ
เช่นเดิม และเพิ่มคุณใหญ่เข้ามาด้านล่าง เทียบเท่ากับรองประธานบริษัท นอกจากน้ี
ยังแยกฝุายทรัพยาการบุคคลออกมาจากฝุายการเงินและบัญชี เพื่อให้สามารถดาเนิน
งานตา่ งๆ ด้าน HR Admin ได้อยา่ งเต็มประสทิ ธภิ าพ

2

กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63 ขอ้ 3 กรณศี ึกษา ศนู ยบ์ รกิ ารอะไหล่รถ ราชบุรี เพอร์เฟ็กซ์
กรณศี ึกษาดงั กล่าว เปน็ เร่ืองเกีย่ วกบั Job analysis และ Job Description
คาถาม 1.หากคุณเป็นท่ีปรึกษา และจะต้องนาเสนอแนวทางแก้ไขปัญหาท่ีเกิดขึ้นนี้
ใหก้ ับผจู้ ัดการฝาุ ยบุคคล คุณจะต้องทาอย่างไรบา้ ง
ตอบ บริษัทต้องทาการกาหนด Job analysis และ Job Description ของแต่ละ
ตาแหน่งงานให้ชัดเจน เน่ืองจากการรับสมัครพนักงานเข้ามาทางาน จะได้ตรงกับ
ความต้องการของบริษัท และไม่เกิดกรต่อต้านของภาระงานท่ีเพ่ิมข้ึนมา นอกจากน้ี
หากต้องการเพ่ิมภาระอ่ืนๆ เพ่ิมเข้าไป อาจจะต้องเพ่ิมเงินเดือน หรือสวัสดิการ
เพื่อลดแรงต้านของพนักงาน เน่ืองจากการรับสมัครพนักงานเข้ามาต้ังแต่แรก ไม่ได้บอก
หน้าที่ดังกล่าวให้พนักงานทราบ โดยการทา Job analysis และ Job Description
ต้องทาให้ละเอียดและครอบคลุมมากท่ีสุด ของท้ังบริษัท เพ่ือดูว่าหน้าท่ีภาระงานใด
อยู่กับพนักงานใด และ บริษัทยังขาดงานส่วนไหนท่ียังไม่มีพนักงานรับผิดชอบ หรือ
งานสว่ นดงั กลา่ วสามารถเพม่ิ ใหแ้ กพ่ นกั งานคนใดทมี่ ีภาระงานใกล้เคียงกนั ได้
คาถาม 2.หากปัญหาที่เกดิ ขึ้นนยี้ งั ไม่ไดร้ ับการแกไ้ ขคณุ คิดว่าผลกระทบที่เกดิ ขน้ึ คอื อะไร
ตอบ ผลกระทบที่ตามมาคือ การต่อต้านของพนักงาน เนื่องจากการเพ่ิมภาระงาน
ท่ีมากข้ึน จากเดิม หากไม่มีการเพ่ิมเงินเดือน หรือสวัสดิการ หรือการยอมรับจาก
ตัวพนักงานเอง จนผลท้ายที่สุดพนักงานคนดังกล่าวต้องลาออก เนื่องจากไม่ตรงกับ
ความต้องการ ผลเสียที่จะเกิดข้ึนกับบริษัทคือ ต้องหาพนักงานมาทดแทน พนักงาน
ที่ลาออกไป โดยต้องเสียทั้ง เวลาและงบประมาณในการฝึก เพ่ือให้ทางานเป็น
นอกจากน้ี หากปัญหาดังกล่าวยังไม่ได้รับการแก้ไข ปัญหาการลาออกของพนักงานก็จะ
เกดิ ขน้ึ อยเู่ รอ่ื ยๆ

3

ขอ้ 3 กรณศี กึ ษา บรษิ ทั ศรเี จริญประกันชวี ติ จากัด กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63
กรณีศกึ ษาดงั กลา่ ว เปน็ เรือ่ งเกยี่ วกบั การสรรหาและคดั เลอื ก
คาถาม คณุ ชาตรมี ีมมุ มองการสรรหาคัดเลอื กคนอย่างไร ปัญหาท่คี ณุ ชาตรีกาลงั เผชญิ
อยู่คอื อะไร แนวคดิ ในการสรรหาคดั เลอื กคนของคณุ ชาตรีนัน้ เหมาะสมหรอื ไม่
ถ้าไมเ่ หมาะสมคณุ มีแนวทางหรือคาแนะนาอยา่ งไรเพอ่ื แก้ไขปัญหาท่ีเกดิ ข้ึนนี้
ตอบ พบว่าปัญหาของบริษัท ศรีเจริญประกันชีวิต จากัด คือ การสรรหาและคัดเลือก
ปัญหาท่ีคุณชาตรีเผชิญอยู่คือ การสรรหาพนักงานที่ไม่ตรงกับความต้องการ ซึ่งบริษัท
กาลังมองหาตาแหน่งงานพนักงานการตลาดอาวุโส หัวหน้างานด้านการตลาด
(คุณชาตรี) มีมุมมองในการสรรหาคัดเลือกที่ไม่มีความเหมาะสม เพราะ คุณชาตรีไม่ได้
มีการวางแผนหรือปรึกษาฝุายทรัพยากรบุคคลเพื่อจัดสรรการคัดเลือกพนักงาน
มีการคัดเลือกจากเพื่อนของลูกน้องเองไมว่าจะเป็นผู้สัมภาษณ์คนที่ 1 คือคุณน้อง
เพื่อนของคุณสมร ท่ีเธอนั่นมีบุคลิกภาพและความรู้ดี จบการศึกษาจากปริญญาโท
จากต่างประเทศ แต่ตาแหน่งท่ีคุณชาตรีต้องการสรรหานั่นคือตาแหน่ง “พนักงาน
การตลาดอาวุโส” ซ่ึงคุณน้องนั่นไม่เคยมีประสบการณ์ในการทางานเลย หากให้
ฝุายทรัพยากรบุคคลช่วยในการสรรหาและคัดเลือก เพียงคุณชาตรีแจ้งไปว่าต้องการ
พนกั งานตาแหน่งอะไร จบวุฒิการศกึ ษาอะไร หรอื มปี ระสบการณ์ในการทางานก่ีปีข้ึนไป
ฝุายทรัพยากรบุคคลก็จะสามารถคัดเลือกและคัดกรองผู้มาสมัคร โดยไม่ต้องนัด
สัมภาษณ์ให้เสียเวลา ส่วนผู้ที่มาสัมภาษณ์คนท่ี 2 คือคุณธงชัย เป็นเพ่ือนของเพื่อน
คุณสมร เคยทางานบริษัทประกันชีวิตเช่นเดียวกัน ซึ่งในวันที่นัดสัมภาษณ์ คุณชาตรี
ติดประชุม จึงมอบหมายให้คุณสมรสัมภาษณ์เอง จากการสัมภาษณ์พูดคุย คุณสมรรู้สึก
ชื่นชอบในความรู้ของคุณธงชัย จึงแจ้งกับคุณชาตรี คุณชาตรีจึงเลือกคุณธงชัย ท้ังๆ
ที่ไม่ได้สัมภาษณ์สอบถามลักษณะงานท่ีเคยทาว่าตอบโจทย์ที่ตนเองต้องการหรือไม่
ซ่ึงเลือกมาแล้วคุณธงชัยทางานไม่เป็นที่พึงพอใจ ขยายการทดลองงานออกไป คุณธงชัย
ก็ยงั ทางานไมด่ ีขน้ึ สดุ ทา้ ยก็ประเมินไม่ผ่านงาน ซ่ึงเสยี เวลาจานวน 6 เดอื น

4

กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63 แนวทางการแก้ไขปัญหา คุณชาตรีต้องแจ้งฝุายทรัพยากรบุคคลเพื่อให้
ฝุายทรัพยากรบุคคลเป็นฝุายจัดการสรรหาและคัดเลือกเพ่ือให้ฝุายทรัพยากรบุคคล
การวางแผนในการสรรหา (Recruitment Planning)หลังจากที่องค์กรมี
ความต้องการกาลังคน และได้มีการวิเคราะห์ความต้องการกาลังคนแล้ว ในการท่ีจะ
สรรหาบุคคลมาแทนในตาแหน่งท่ีว่าง หรือมีทดแทนอัตรากาลังคนเน่ืองจากมีการขยาย
หน่วยงานออกไป หรือปริมาณงานเพิ่มข้ึน หน่วยงานที่รับผิดชอบในการสรรหาบุคคล
จะต้องวางแผนการสรรหาบุคคล โดยมีการพิจารณาเกี่ยวกับเทคนิควิธีการสรรหา
ท่ีจะเป็นวิธีการท่ีมีประสิทธิภาพ ซ่ึงช่วยให้สามารถสื่อข้อความไปถึงกลุ่มบุคคลที่
บริษัทต้องการได้โดยตรงมากที่สุด นอกจากการวางแผนการสรรหาแล้วยังรวมไปถึง
การพจิ ารณาไปถงึ แหล่งท่จี ะไปทาการสรรหาอีกด้วยโดยทั่วไปการสรรหาบุคลากรมักถูก
พิจารณาเพียงด้านเดียวเท่านั้นคือ องค์กรสรรหาบุคลากรที่ต้องการ แต่ในทางปฏิบัติ
ผสู้ มัครกจ็ ะสรรหาองคก์ รท่ผี ู้สมคั รตอ้ งการดว้ ยเชน่ กนั

ข้อ 5 กรณศี ึกษา บรษิ ทั ทป่ี รึกษา ดบั เบล้ิ เอ เอชอสร์ โซลชู นั่
กรณศี กึ ษาดงั กลา่ ว เปน็ เรอื่ งเกย่ี วกบั การประเมนิ ผลการปฏิบตั งิ าน
คาถาม “หากคณุ เปน็ คณุ ปนัดดา คณุ จะสรปุ ปญั หา ผลกระทบทเ่ี กดิ ขน้ึ และแนวทาง
แก้ไขอย่างไรบา้ ง”
ตอบ เนื่องจากคุณปนัดดา ผู้จัดการฝุายบุคคลพบปัญหาด้านการประเมินบุคลากร
จากฝุายงานที่ปรึกษามีคุณสมรเป็นผู้จัดการฝุาย ซ่ึงพนักงานใหม่ท่ีมาปฏิบัติงาน คือ
คุณน้อง ทางานด้วยความต้ังใจมาโดยตลอดแต่ขาดความรู้ของเกณฑ์การปฏิบัติงาน
ว่าควรจดั การวางแผนอย่างไร เพราะผ้บู ังคบั บญั ชาไมม่ ีเวลาอธิบายจึงเกิดความผิดพลาด
ขาดการส่ือสารการกาหนดวันส่งงาน ซึ่งการประเมินการทางานได้รับการประเมิน
ทีไ่ ม่เป็นทพ่ี อใจและปญั หานเ้ี คยเกดิ ข้ึนมามาแล้ว ซง่ึ คณุ ปนดั ดาจึงตัดสนิ ใจทบทวน

5

ปญั หาท่เี กดิ ขนึ้ และสรปุ ปญั หาดังนี้ กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63
1.ผู้จัดการฝุายท่ีปรึกษาคุณสมรขาดการส่ือสารกับพนักงาน จึงทาให้เกิดความ

เข้าใจผดิ พลาด
2.การมอบหมายงานควรกาหนดวนั สง่ งานที่ชัดเจน
3.หากงานทีม่ อบหมายยังไมต่ รงตามความตอ้ งการ ควรจะส่งกลบั ไปแกไ้ ข

ผลกระทบจากการประเมินผลการทางาน ทาให้พนักงานเกิดความไม่พอใจ และไม่มี
กาลังใจในการทางาน
แนวทางการแก้ไข คือ กาหนดหลักการสาคัญในการประเมินผล เพ่ือเป็นแนวทาง
การปฏบิ ตั ิของทุกฝาุ ย
+ หลักเกณฑ์เป็นที่ยอมรับ : ก่อนการประเมิน พนักงานทุกระดับควรมีสิทธิ์ทราบ
ในเร่ืองหลักเกณฑ์ของการประเมินผล เพื่อเกิดการยอมรับร่วมกัน และเป็นมาตรฐาน
เดียวกัน หากหลักเกณฑ์แตกต่าง ไม่เท่าเทียม ไม่เป็นที่ยอมรับ ก็อาจส่งผลเสียต่อ
การประเมิน และทาให้พนักงานเกดิ ทัศนคติลบกบั องคก์ ารได้
+ กาหนดระยะเวลาชัดเจน :ทุกการประเมินควรมีการกาหนดระยะเวลาการประเมิน
ท่ีชัดเจน และทุกคนควรรู้ข้อกาหนดร่วมกัน ไม่ควรทาการประเมินที่ไปเรื่อยๆ
ไม่มกี าหนดเวลาส้ินสุด นอกจากจะเป็นการประเมินที่ทาให้ประสิทธิภาพลดลงเรื่อยแล้ว
ยังก่อให้เกิดความกดดันในระยะยาว และอาจสร้างความเบื่อหน่ายแทนท่ีแรงจูงใจได้
และการไมม่ กี าหนดเวลาชดั เจนนัน้ กย็ ่อมไม่มจี ดุ วดั ผลท่ีชัดเจนดว้ ยเช่นกนั
+ สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร : แต่ละองค์กรมักมีเปูาหมายต่างกัน หลักใน
การสร้างเคร่ืองมือการประเมินผลที่ดีนั้นคานึงถึงเปูาหมายขององค์กรเป็นหลักด้วย
เพื่อสะท้อนมาสู่รายละเอียดของบรรทัดฐานการประเมิน ตลอดจนดัชนีช้ีวัดท่ีสามารถ
ประเมนิ ผลลพั ธ์ให้สอดคล้องกับทศิ ทางหรอื เปูาหมายขององค์การได้

6

กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63 ข้อ 6 กรณศี ึกษา บริษทั สะดวกซ้ือ จากัด (มหาชน)
กรณศี ึกษาดงั กลา่ ว เปน็ เรอ่ื งเก่ยี วกบั การบริหารค่าตอบแทนค่าตอบแทน
คาถาม 1. คุณคดิ ว่าอะไรเปน็ ปัญหาท่เี กิดขน้ึ กบั หัวหนา้ งานผลติ คนนี้
และคุณจะหาแกไ้ ขได้อย่างไร
ตอบ หัวหน้าผลิตขาดการสร้างแรงจูงใจในการทางาน จึงทาให้พนักงานเกิดไม่เต็มท่ี
กบั การทางาน
แนวทางการแก้ปัญหา หัวหน้างานตลอดจนฝุายทรัพยากรบุคคล ควรวิเคราะห์ลักษณะ
นิสัย บุคลิกภาพ และความต้องการของพนักงานแต่ละคนได้ แน่นอนว่าทุกคน
มีความแตกต่างกัน แต่เราก็ควรเรียนรู้ความเฉพาะเจาะจงของแต่ละคนให้ได้มากท่ีสุด
ซ่ึงมันจะเป็นประโยชน์ในการสร้างแรงจูงใจส่วนบุคคลได้แตกต่างกันด้วย วิธีการหนึ่ง
อาจจะไม่เหมาะกับอีกคนหนึ่ง แต่วิธีการหนึ่งอาจจะเหมาะกับคนอีกประเภทหนึ่ง
สิ่งเหล่าน้ีควรทาความเข้าใจให้ดี และควรใช้ในการสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน
ให้เกิดประโยชน์ อย่างเช่น หากรู้ว่าพนักงานคนน้ีไม่มีความกระตือรือร้นในการทางาน
เราก็อาจจะมอบหมายงานท่ีมีความรับผิดชอบสูงให้ ในขณะเดียวกันก็ต้องตอบแทน
ความสาเร็จทสี่ งู มรี างวลั Incentive ใหเ้ พือ่ เป็นกาลงั ใจในการปฏิบัตงิ าน
2. คุณจะเสนอปัญหาและแนวทางแก้ไขปัญหาแต่ละข้อที่เกิดขึ้นกับบริษัท สะดวกซ้ือ
จากดั (มหาชน) อย่างไร
ตอบ แนวทางการแกไ้ ขปญั หาทีเ่ กิดขน้ึ กับบรษิ ัท สะดวกซอ้ื จากัด (มหาชน)
ผบู้ ริหาร เจ้าของกิจการ หรือหวั หนา้ ทมี นอกจากจะต้องดแู ลรบั ผิดชอบ เร่ืองงาน
แล้ว อีกส่ิงที่มองข้ามไม่ได้คือ “พนักงาน” ฟันเฟืองสาคัญท่ีจะทาให้งานสาเร็จลุล่วง
ทวา่ เปน็ ธรรมดาของพนกั งาน รวมถึงตวั คุณเองดว้ ย ท่ีเคยมวี นั ขี้เกยี จ ไมอ่ ยากมาทางาน
ขาดแรงบันดาลใจในการทางาน สมองไม่แลน่ ฯลฯ หน้าท่ีของคุณต้องกระตุ้นให้พวกเขา
มีความสุขกับการทางาน ก่อนอื่นมาดูกันว่าในระดับผู้บริหาร จะสร้างการมีส่วนร่วมกับ
พนักงานไดอ้ ย่างไร
1. ทาให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหน่ึงกับองค์กร เหมือนเป็นหุ้นส่วนหรือคู่ค้าทาง
ธุรกจิ เรยี กงา่ ยๆ ว่าเหมอื นเป็นเจ้าของด้วย

7

2. มีความโปร่งใส ในที่น้ีหมายถึงการสื่อสารที่ชัดเจน ไม่ปกปิดในเรื่องท่ี ควรจะ กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63
เปิดเผย อาทิ ข่าวสารภายในองคก์ ร และภายนอกทเ่ี ก่ียวข้องกับบรษิ ัทอื่นๆ

3. อย่ากลัวท่จี ะให้พวกเขาได้ทางานใหม่ๆ ถ้าอยากให้พวกเขาพัฒนาตัวเอง นี่คือ
โอกาสที่เหมาะสมทส่ี ุด

4. ปฏิบัติต่อพนักงานด้วยความเคารพ มีความเท่าเทียมกัน ในท่ีทางาน คุณอาจ
เป็นแคห่ ัวหน้าและลกู น้อง แตน่ อกเวลางาน ทกุ คนเป็นเพียงมนษุ ย์คนหน่ึงเท่านน้ั

5. รับฟังความคิดเห็นของพนักงาน ทัศนคติท่ีมีต่อผู้บริหาร สภาพแวดล้อม
การทางาน งานท่ีรับผิดชอบ ส่ิงที่ควรทา และไม่ควรทาและสิ่งท่ีสาคัญคือ การบริหาร
ค่าตอบแทนค่าตอบแทน ในท่ีนี้ไม่ได้หมายถึงแค่เพียงเงินเดือนหรือค่าจ้าง แต่รวมถึง
สิ่งจูงใจอ่ืนๆ ที่องค์การจาเป็นต้องมีเพ่ือแข่งขันกับองค์กรอื่นในการรักษาทรัพยากร
มนษุ ย์ทีม่ คี ณุ คา่ ใหค้ งอย่กู ับองค์กรให้นานทสี่ ุดคา่ ตอบแทนมักเช่ือมโยงกับประโยชน์และ
บริการ เพ่ือให้การจ่ายค่าตอบแทนและการให้ประโยชน์บริการประสานสอดคล้อง
และสง่ เสรมิ ซึ่งกนั และกนั

8

กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63 ข้อ 7 กรณีศกึ ษา โรงงานตกุ๊ ตา เกษมสุข
เปน็ เรื่องของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คุณนุชรัตน์ ผู้จัดการอาวุโส ฝุายพัฒนา
บุคคล มีความประสงค์ที่จะให้ทุกฝุายในโรงงานตุ๊กตา เกษมสุข ได้ดาเนินการจัดทา
เพ่ือกาหนดตัวช้ีวัดผลงานหลัก หรือ Key Performance Indicators:KPLs เน่ืองจาก
ท่านประธานประสงค์ให้ทุกหน่วยงานในโรงงานฯ กาหนด KPLs ข้ึนมาเพ่ือใช้เป็นปัจจัย
ประเมินผลงานของการทางานของทุกฝุายในโรงงาน จึงได้มอบหมายให้ทุกฝุายไป
กาหนดตัวช้ีวัดผลงานหลัก หรือ Key Performance Indicators:KPLs ข้ึนมา ปัญหาที่
เกิดขึ้นแต่ละฝุายในโรงงานยังขาดความรู้ความเข้าใจในการจัดทา เพื่อกาหนดตัวชี้วัด
ผลงานหลกั หรอื Key Performance Indicators:KPLs
แนวทางแก้ไขปัญหา จะต้องดาเนินการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภายในโรงงาน
ให้ฝึกอบรมเสริมทักษะในการกาหนดตัวช้ีวัดผลงานหลัก หรือ Key Performance
Indicators:KPLs เพื่อให้ทุกฝุายเกิดความรู้ความเข้าใจเพ่ิมมากข้ึนจึงจะส่งผลให้
การดาเนนิ โครงการนส้ี าเร็จ
คาถาม 1. คุณคิดว่าผู้บริหารของโรงงานตุ๊กตา เกษมสุข มีความเข้าใจและมีส่วนร่วม
ในการกาหนดตัวชี้วัดผลงานหลัก หรือ Key Performance Indicators:KPLs มากน้อย
แค่ไหน จงอธบิ ายพร้อมยกตัวอย่างประกอบ
ตอบ ผู้บริหารของโรงงานตุ๊กตา เกษมสุข ในแต่ละฝุายยังขาดความเข้าใจและไม่เห็น
ความสาคัญในการกาหนด ตัวช้ีวัดผลงานหลัก หรือ Key Performance
Indicators:KPLs ยกตัวอย่าง คุณนุชรัตน์ได้สอบถามคุณยิ่งยศถึงการเก็บข้อมูล
ตาม KPLs ท่ีกาหนดไปให้แล้วหรือยัง คุณนุชรัตน์สอบถามคุณย่ิงยศด้วยความ
อยากทราบถึงความคืบหน้าของงาน คุณยิ่งยศตอบพร้อมแสดงอาการไม่สบายใน
การตอบคาถามกับคุณนุชรัตน์ ว่ามัวแต่ทางานเพราะงานยุ่งเลยไม่มีเวลาทางานท่ี
คุณนุชรัตน์สั่งไว้เป็นต้น ทาให้เห็นได้ว่าคุณย่ิงยศยังขาดความเข้าใจในการดาเนินการ
ตามโครงการดงั กล่าว

9

คาถาม 2. คุณคิดว่า คุณนุชรัตน์ ผู้จัดการฝุายพัฒนาบุคคลเป็นผู้บริหารและวางแผน กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63
โครงการ KPLs ดีมากนอ้ ยแคไ่ หน จงอธิบาย
ตอบ คุณนุชรัตน์ ผู้จัดการฝุายพัฒนาบุคคลเป็นผู้บริหารและวางแผนโครงการ KPLs
ยังไม่มีค่อยดีเท่าท่ีควรเพราะว่าคุณนุชรัตน์ จะต้องทาความเข้าใจกับผู้บริหารแต่ละ
ฝุายก่อนว่า ผู้บริหารเหล่าน้ันเข้าใจการจัดทางานตามโครงการนี้ดีขนาดไหน
เม่ือทาความเข้าใจแล้วก็ควรแก้ปัญหาเพื่อให้โครงการได้ดาเนินลุล่วงไปได้ด้วยดี
ตามความต้องการของประธานโรงงาน

ข้อ 8 กรณศี กึ ษา บริษทั นา้ ตาลมโี ชค จากัด(มหาชน)
เป็นเรื่องของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จากการวิเคราะห์ปัญหาของบริษัทนี้
เกิดจากปัญหาหลักคือผู้บริหารสูงสุดของบริษัท คือ คุณมีโชค ประธานกรรมการบริษัท
(คุณพ่อของคุณมั่งมี) เพราะโดยปกติไม่ค่อยมีเวลาสนใจในการพัฒนาบุคลากรมากนัก
วันๆจะยุ่งอยู่กับปัญหาที่เกิดจากกระบวนการผลิต พอคุณมั่งมี ลูกชายคนโตที่จบ
การศึกษาระดับปริญญาโทจากต่างประเทศ ได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบดูแลงาน
ในส่วนสายการจัดการ ทาให้คุณม่ังมีได้ทราบถึงปัญหาและทาการแก้ไขปัญหาได้
ทันท่วงที โดยได้ปรึกษากับคุณปฺอก ผู้จัดการอาวุโสฝุายบุคคล เพ่ือปรับกลยุทธ์
ในการบริหารและพัฒนาบริษัท จึงให้ทราบสาเหตุว่ามีการลาออกของผู้บริหารบริษัท
มากผิดปกติ จึงได้หาแนวทางแก้ไขปัญหาท่ีเกิดขึ้นโดยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ใหต้ อบสนองความต้องการของแต่ละบคุ คล
คาถาม 1. คุณคดิ วา่ อะไรเปน็ ปัญหาทเี่ กิดขน้ึ สาหรบั บรษิ ทั นา้ ตาลมโี ชค จากดั (มหาชน)
ตอบ ปญั หาหลักท่ีเกดิ ข้นึ ในบรษิ ทั น้คี ือ ผ้บู ริหารระดับสูงในบริษัทฯ ลาออก เป็นจานวน
มากเกิดจาก ตัวของผู้บริหารสูงสุด คือ คือ คุณมีโชค ประธานกรรมการบริษัท (คุณพ่อ
ของคุณม่ังมี) เพราะโดยปกติไม่คอ่ ยมเี วลาสนใจในการพัฒนาบุคลากรมากนัก วันๆจะยุ่ง
อยกู่ ับปญั หาทเ่ี กิดจากกระบวนการผลิต ไมม่ ีความสนใจในบคุ ลากรของบริษัท

10

กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63คาถาม 2. หากคุณเป็นคุณปฺอก คุณจะนาเสนอแผนงานโครงการหรือกิจกรรมอะไร
เพือ่ รกั ษาคนดีมีฝีมอื เอาไว้
ตอบ จะดาเนนิ การเสนอโครงการพัฒนาความก้าวหน้าในด้านความรู้ และความสามารถ
ตามความต้องมีของบุคลากรของบริษัท ด้วยการฝึกอบรมความรู้ใหม่ๆ จัดกิจกรรมใน
การออกศึกษาดูงานทั้งในประเทศและต่างประเทศ เพ่ือให้บุคลากร มีความรู้ และ
เพมิ่ ทกั ษะในการทางานใหด้ ยี ง่ิ ข้ึน

ขอ้ 9 กรณศี ึกษา โรงพยาบาล ไทยสไมล์
เป็นเร่ืองของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จากการวิเคราะห์ปัญหาของ
โรงพยาบาล ไทยสไมล์ คือ มีอัตราการลาออกจากงานค่อนข้างสูงดังน้ัน โรงพยาบาลฯ
จึงต้องรีบทาการดาเนินการแก้ไขโดย ดร.อานาจ ผู้อานวยการฝุายพัฒนาทรัพยากร
บุคคล และมีตาแหน่งเป็นแพทย์ประจาโรงพยาบาลด้วย เพราะปัญหาท่ีน่ากังวล
และหนักใจคือ บุคลากรที่ลาออกส่วนใหญ่เป็นคนท่ีมีความรู้ความสามารถ และ
ทางานเก่ง มีศักยภาพที่โดดเด่น เป็นกลุ่ม Talent ในโรงพยาบาล จึงต้องหาวิธีการ
บริหารและพัฒนาพนักงานที่เป็นดาวเด่นของโรงพยาบาลข้ึนมา โดยมอบให้คุณอัญชลี
เป็น Project Manager ในการทาแผนงานการบริหารโรงพยาบาลคร้ังนี้ คุณอัญชลี
ถึงแม้จะจบการศึกษาด้านสายงานบุคคลมาก็จริง แต่ยังไม่มีทักษะในการบริหาร
และจัดการบุคลากร จึงให้เกิดความประหม่า จึงสมควรหาผู้เชี่ยวชาญจากภายนอก
มาเป็นท่ีปรึกษาในการจัดทาโครงการน้ี เพื่อให้การดาเนินโครงการประสบผลสาเร็จ
ปัญหาอีกอยา่ งคือ ผูบ้ ริหารและบุคลากรขาดความร้คู วามเข้าใจในการบรหิ ารบุคคล
คาถาม คณุ คดิ ว่าอะไรเป็นประเด็นปัญหาหลกั สาคัญที่จะสง่ ผลให้การนาโครงการบริหาร
และพัฒนา Talented ไม่ประสบผลสาเร็จ จงอธิบายยกตัวอย่างเหตุการณ์
จากกรณศี ึกษานป้ี ระกอบการอธิบาย
ตอบ ผ้บู ริหารและบุคลากรสว่ นใหญข่ าดความรู้ความเข้าใจในการจัดทาโครงการบริหาร
และพัฒนา Talented ถึงแม้ คุณอัญชลีจะจบการศึกษาทางด้านสายงานบุคคลมาก็จริง

11

แต่ยังไม่มีทักษะในการทางานด้านนี้ หรือขาดประสบการณ์ในการทางานน้ันเอง
ดังนั้น ควรแก้ไขปัญหาโดยจัดหาผู้ที่มีความรู้ความเช่ียวชาญจากภายนอก มาให้ความรู้
ผู้บริหารบุคลากรในการทาโครงการบริหารและพัฒนา Talented เพ่ือเพิ่มพูนความรู้
และความเข้าใจกับผู้บริหารบุคลากรขององค์การให้มากข้ึน จะทาให้การดาเนินการ
โครงการนี้จะสามารถดาเนินตามโครงการได้จริงต่อไป ตัวอย่างเหตุการณ์จาก
กรณีศึกษาน้ี คือ คุณอัญชลี ที่ได้รับมอบหมายจาก ดร.อานาจ ให้เป็น Project
Manager ในการทาแผนงานการบริหารโรงพยาบาลคร้ังนี้ คุณอัญชลีถึงแม้จะจบ
การศกึ ษาด้านสายงานบคุ คลมาก็จริง แต่ยังไม่มีทักษะในการบริหารและจัดการบุคลากร
จงึ เป็นสาเหตุท่ที าให้การดาเนินการตามโครงการไมป่ ระสบผลสาเร็จ

ข้อ 10 กรณศี ึกษา บรษิ ัท นาชยั ซีฟดู ส์ จากดั มหาชน
กรณีศึกษาดังกล่าว เปน็ เร่ืองเกี่ยวกบั Competency

คาถาม 1.หากคุณเป็นคุณนดิ คุณจะตอบคุณสมใจ ประธานกรรมการบริษัทอยา่ งไร

ตอบ การอบรมตามหลักสูตรดังกล่าว เกิดจากการศึกษาปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นในบริษัท

เชน่ ผบู้ ริหารตา่ งๆ ทต่ี ามใจลกู นอ้ งจนเกินไป จงึ ขาดความเป็นผู้นา จ๊ีด พนักงานฝุายขาย

ท่ีมีความสามารถดี แต่ไม่ได้สอนงานให้แก่ลูกน้องจึงแบกรับภาระมากเกินไป จนทางาน

ได้ไม่ดี การจัดการความขัดแย้งซ่ึงจะก่อให้เกิดผลเสียหาย และรอยร้าวท่ีใหญ่มากขึ้น

ในบริษัท โดยทุกหลักสูตรมีความจาเป็น แต่หากงบประมาณมากเกินไป อาจลดลง
เหลือเพียง หลักสูตรละ 1 รุ่น แต่ต้องคัดเลือกบุคคลที่จาเป็นต้องเข้าหลักสูตรต่างๆ

ตามลาดับความสาคัญ และอบรมในปีต่อๆ ไปสาหรับคนลาดับถัดมาที่ ไม่ได้อบรม กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63

ในปที ี่ 1

คาถาม 2.คุณจะเสอนคุณปฺอก และคุณนาในการแก้ไขปัญหา การฝึกอบรมที่ผ่านมา

อย่างไร เพอ่ื ให้การจดั ฝึกอบรมแก่พนักงานเป็นไปอยา่ งมปี ระสทิ ธภิ าพ

ตอบ การจัดการอบรมควรเร่ิมจากการนาพนักงานแต่ละคนมาเปรียบเทียบกับ

Competency ที่บริษัทกาหนดท้ัง core Competency และ job Competency

หากเปรียบเทียบแล้วพนักงานคนใด ขาดทักษะ ความรู้ ความสามารถต่างๆ

จึงส่งเสริมการอบรมในด้านนั้น แก่พนักงาน เน่ืองจากแบบเดิม พนักงานมีความรู้

ความสามารถอยู่แล้วอบรมเรื่องเดิมเพ่ิม ทาให้เสียเวลา และทรัพยากรโดยเสียเปล่า 12
และนอกจากน้ีหากใหพ้ นักงานอบรมได้ตามอิสระ อาจอบรมมาแล้วไม่ไดใ้ ชป้ ระโยชน์

กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63ขอ้ 11 กรณีศกึ ษา บรษิ ทั โชคดี พริ้นต้ิง จากดั
กรณศี กึ ษาดังกล่าว เปน็ เรอ่ื งเกีย่ วกบั Competency
คาถาม คุณคิดว่าอะไรคือปัญหาท่ีเกิดข้ึน และหากคุณไม่อยากเกิดปัญหาหนักใจ
อย่างคุณปราณี คุณควรดาเนินการอย่างไรในการจัดการทาโครงการ Competency
ให้ประสบผลสาเรจ็
ตอบ การขาดการมีส่วนร่วมของพนักงานบริษัท ท้ังฝุายทรัพยากรบุคคล และผู้บริหาร
ต่างๆ ในขั้นตอนต่างๆ ตั้งแต่ การเร่ิมเขียนโครงการ การจัดทา Competency และ
การนาไปประยุกต์ใช้ โดยหลังจากผ่านระยะเวลาไป 4 เดือนเศษ ได้ คู่มือการกาหนด
competency มา ก็ยังไม่ได้ถูกนาไปใช้ประโยชน์อย่างไร หากต้องการดาเนินงาน
ให้ประสบความสาเร็จต้องเปล่ียนแนวคิดของผู้บริหารต่างๆ ให้เล็งเห็นถึงความสาคัญ
และทาความเข้าใจในงานด้าน competency โดยเม่ือผู้บริหารมีความรู้ความเข้าใจแล้ว
จึงสามารถถ่ายทอดไปยังพนักงานในสังกัดต่อไป โดยอาจจัดอบรมเพื่อเสริมสร้าง
ความเข้าใจ เชน่ ประโยชน์ของ competency เช่น
1. ใช้ในการจดั ทาแผนอัตรากาลงั คน (Workforce Planning)
โดยการจัดทาแผนอัตรากาลังคน (Manpower Planning) แล้วเช่ือมโยงกาลังท่ี
จะรับเพิม่ รับทดแทน โอนย้าย ขยายงาน เล่อื นตาแหนง่ กบั Competency ทตี่ อ้ งใชง้ าน
ซงึ่ สามารถเช่อื มโยงไปสู่แผนพฒั นารายบคุ คล (IDP) แผนสบื ทอดตาแหน่ง (Succession
Plan) ได้
2. ใช้เพือ่ การสรรหาและคัดเลือกพนกั งาน (Recruitment & Selection)
โดยนา Competency เช่น ภาวะผู้นา การสื่อสาร การทางานเป็นทีม
การแก้ปัญหาและตัดสินใจฯ มาเป็นกรอบในการตั้งคาถามในการสัมภาษณ์งาน
เชิงพฤติกรรมแบบ STAR TECHNIQUE และยังได้นา Competency มาใช้เป็นเกณฑ์
มาตรฐานในการคดั เลือกผ้สู มคั รในแบบประเมินผลการสัมภาษณ์ ไม่ว่าจะเป็นหน่วยงาน
รัฐ รฐั วสิ าหกจิ และองค์กรเอกชนหลากหลายธรุ กจิ

13

3. ใช้เพอ่ื การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร (Training & Development) กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63
โดยการนา Competency มาจดั ทาเปน็ Training Road Map (TRM), Training
Plan (TP), On the Job Training (OJT), Group Development Plan (GDP) และ
Individual Development Plan (IDP) ท่นี ิยมกนั มากๆ จะมกี ารจดั ทา Training Road
Map แล้วทาการประเมิน Competency เพ่ือหา Gap ในการพัฒนา แล้วนาไปทาเป็น
GDP และ IDP ของบุคลากรแตล่ ะคน รวมทงั้ มีการนา Gap ไปเชื่อมโยงกับ Succession
Plan ในการปัน้ ทายาทสืบทอดตาแหน่งในระดับบรหิ ารและหวั หนา้ แผนก
4. ใชเ้ พอ่ื การบรหิ ารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)
ด้วยการนา Competency มาใช้เป็นหน่ึงในปัจจัยของการประเมินผล
การปฏิบัติงานร่วมกับ KPI และปัจจัยอื่นๆ ซึ่งที่พบเห็นจะมีการประเมิน Competency
เป็น 3 รปู แบบ คือ
ก) ประเมินแบบ 360 องศา ท่ีให้ลูกน้องมีส่วนในการประเมินหัวหน้าด้วย
แต่คนไทยรับได้ยาก จึงนิยมประเมินแบบ 180 องศาแทนคือ ลูกน้องไม่ต้องประเมิน
หวั หนา้ (555)
ข) ประเมินแบบ 5 ระดับพฤติกรรม (คานิยาม) เช่น (1)ไม่ดี - (2) ต้องปรับปรุง -
(3) พอใช้ - (4) ดี - (5) ดมี าก แล้วกาหนดคาอธบิ ายความหมายเพ่ิมเตมิ
ค) ประเมินแบบ 4 ระดับความสามารถ โดยเน้นจากความสามารถในการปฏิบัติ
และประสบการณ์
คือ (1) รู้ - (2) ทาได้ - (3) เก่ง/ชานาญ - (4) เชีย่ วชาญและถ่ายทอดได้
5. ใชเ้ พอ่ื การพัฒนาสายอาชพี (Career Development)
โดยการทา Career Path ให้เช่ือมโยงกับ Training Road Map ด้วยการพัฒนา
Competency ตาม Leadership Development Program
รวมทั้งมีการนา Gap ไปเชื่อมโยงกับ Succession Plan ในการป้ันทายาทสืบ
ทอดตาแหนง่ ในระดบั บรหิ ารและหัวหนา้ แผนกในตาแหนง่ หลักหรือตาแหน่งสาคญั ๆ
6. ใช้เพ่ือพัฒนาระบบบริหารจัดการ ให้สอดคล้องกับข้อกาหนดท่ีเกี่ยวกับ
Competency (Management System) เช่น ISO9001 , IATF16949 , ISO14001 เป็นตน้

14

กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63ข้อ 12 กรณีศึกษา โรงงาน ผลติ อาหารกระปอ๋ ง ฟ้ดู ส์แคน
กรณีศกึ ษาดงั กลา่ ว เปน็ เร่ืองเกีย่ วกบั Competency

คาถาม 1. คุณจะตอบคาถามทั้ง 3 ข้อ เหมือนหรือแตกต่างไปจากคุณเมตตา คาถามทั้ง
3 ข้อ ไดแ้ ก่

1.1 จาเป็นหรือไม่ว่าเราจะต้องกาหนด Core Competency ก่อน Job
Competency

ตอบ ไม่จาเปน็ ต้องกาหนด Core Competency ก่อน Job Competency ก่อน
เน่ืองจากการกาหนด สมรรถนะ ท้ัง 2 ส่วนนั้นแยกจากกัน เพราะ Core Competency
เปน็ สมรรถนะหลัก หรือ พฤติกรรมหลัก หรือ พฤติกรรมร่วมขององค์กรหรือหน่วยงาน
หรือ บริษัทน้ัน ๆ ท่ีเค้าต้องการให้พนักงานหรือคนในองค์กรแสดงออกมา
ส่วน Job Competency คือ สมรรถนะในงาน ที่ถูกกาหนดขึ้นให้เหมาะสม
และสอดคล้องกับลักษณะงานท่ีปฏิบัติ พนักงานไม่จาเป็นต้องมีความสามารถในงาน
ท่ีเหมือนกัน ทั้งน้ีความสามารถในงานของตาแหน่งงานนั้นจะกาหนดขึ้นมาจากขอบเขต
หน้าท่ีงานของตาแหน่งงาน (Job Description) แต่การกาหนด Core Competency
ก่อนจะช่วยให้เราสามารถหาคนได้ง่ายข้ึน เน่ืองจากทุกคนในองค์การต้องมีสมรรถนะ
หลักรว่ มกนั แล้วจึงมีสมรรถนะในงาน ตามตาแหน่งต่างๆ ในสายงานแตกต่างกันไป

1.2 JC เป็นสว่ นหนง่ึ ของ Job Description ใช่หรอื ไม่
ตอบ Job Competency น้ันไม่ได้เป็นสวนหน่ึงของ Job Description แต่เป็น
ส่วนที่ต่อเนื่องกัน เนื่องจาก Job Description จะกาหนดหน้าที่งานที่จะต้องทา โดย
มี Job Competency เป็นส่วนที่จะบอกว่า การตะทางานนั้นให้สาเร็จได้จาเป็น
ต้องประกอบด้วยปัจจัยใด หรือมีสมรรถนะ ใดบ้าง ซึ่งหากไม่ได้กาหนด อย่างใด
อย่างหนง่ึ ก็จะไมส่ ามารถประสบความสาเรจ็ ได้ หากเปรียบเทียบแล้ว Job Description
เป็น เข็มทิศ และJob Competency ยานพาหนะ หากมีแต่เข็มทิศ ไม่มียานพาหนะ
ก็ไม่สามรถเดินทางไปถึงจุดหมายปลายทางได้ ในขณะท่ี หากมีแต่ยานพาหนะ แต่ไม่มี
เข็มทิศก็จะไม่ทราบว่าตอ้ งไปในทศิ ทางใด

15

1.3 เราจะใช้เวลาในการทา Competency ของตาแหน่งงานเป็นเวลา 4 เดือน กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63
ใชห่ รือไม่

ตอบ ระยะเวลาในการกาหนด Competency น้ันข้ึนอยู่กับขนาดขององค์การ
และความละเอยี ดของสมรรถนะ ที่ต้องการกาหนด หากองค์การมีขนาดใหญ่ มีตาแหน่ง
ตา่ งๆ แตกต่างกันมากมาย จะต้องใช้เวลาในการศึกษาและเก็บข้อมูลแต่ละตาแหน่งงาน
เพื่อกาหนดสมรรถนะ โดยหากต้องการกาหนดตาแหน่งช่างไฟฟูา ก็จะแยกย่อยออกไป
ได้อีกมากมาย และหลายคุณสมบัติ เช่น ช่างไฟฟูาภายในบ้าน ช่างไฟฟูากาลัง หรือ
มีความละเอียดมากข้ึนเช่น ช่างไฟฟูากาลังระบบผลิตกาลังไฟฟูา ช่างไฟฟูากาลังระบบ
ส่งกาลังไฟ และ ช่างไฟฟูากาลังระบบจาหน่ายกาลังไฟฟูา ซึ่งนอกจากนี้ยังมีความรู้
ความเข้าใจในเคร่ืองมือ หรือตามต้องการขององค์การ โดยสรุประยะเวลา 4 เดือน
เป็นเพียงตัวเลขจากการประเมินของผู้อานวยการฝุายบุคคล ว่ามีข้ันตอนและ
กระบวนการมาก
คาถาม 2. คุณคิดว่าโรงงานผลิตอาหารกระปอ฻ ง ฟูดสแ์ คนกาลังเผชิญกับปัญหาอะไรบ้าง
หลังจากท่ีได้ประกาศ Core Competency โดยการติดประกาศเป็น Memo
เพือ่ ประกาศให้พนกั งานทุกคนรับรู้

ตอบ พนักงานยังขาดความรู้ความเข้าใจใน Core Competency โดยไม่เพียง
แต่พนักงานเท่าน้ันท่ีไม่เข้าใจ แม้แต่ผู้อานวยการต่างๆ ยังขาดความเข้าใจเช่นเดียวกัน
นอกจากน้ียังไม่สามารถนาไปประยุกต์ใช้ได้ โดยการนาไปติด Memo ไม่สามารถเข้าถึง
พนักงานได้ทุกระดับ เนื่องจากแต่ละคนมีพื้นฐานความรู้ ความเข้าใจที่แตกต่างกัน
ฝุายบุคคลควรยอมสละเวลาพนักงานเพ่ืออบรมสร้างความเข้าใจ เพ่ือผลประโยชน์
ในระยะยาวต่อมา นอกจากน้ี ผู้อานวยการต่างๆ ต้องทาความเข้าใจอย่างลึกซึ้งก่อนท่ี
พนกั งานจะมคี าถามและข้อสงสยั เพม่ิ เตมิ ภายหลัง

16

ขอ้ 13 กรณีศึกษา บรษิ ัท น้ามันรุง่ เรอื ง จากดั (มหาชน)

กรณศี กึ ษาดังกลา่ ว เปน็ เรื่องเกย่ี วกับ การวางแผนทรพั ยากรมนุษย์

และ การกาหนดค่าตอบแทน

คาถาม 1.คุณคดิ ว่าบรษิ ทั นา้ มนั รุง่ เรอื ง จากัด (มหาชน)

กาลงั เผชิญกับสถานการณ์ หรือปญั หาอะไรบา้ ง

ตอบ

สถานการณ์ท่เี กดิ ข้ึน ปัญหาที่เกดิ ขึ้น

1. คุณต้องตา (ผู้จัดการฝุายจัดซื้อ) เห็นว่า 1. คุณรัตนาขาดความเชื่อม่ันในตนเอง

คุณรัตนามีความรู้ ความสามารถและ รู้สึกไม่มั่นใจกับการเลื่อนตาแหน่งให้เป็น

ศักยภาพในการทางานจึงเลื่อนตาแหน่งให้ ผจู้ ัดการแผนกจัดซ้ือ

เป็นผจู้ ดั การแผนกจัดซ้ือ ซ่ึงในแผนกจัดซื้อ

มีคุณสมรักท่ีเคยเป็นเพื่อนร่วมงานของคุณ

รัตนา ที่มีความเป็นผู้มีอิทธิพลต่อความคิด

ของเพื่อนร่วมงาน ในแผนก คุณรัตนารู้ดี

มาตลอดว่าคุณสมรักไม่พอใจท่ีตนเองได้รับ

การเลอ่ื นตาแหน่งซึ่ง คุณรัตนาเองก็รู้สึกไม่

ม่ันใจกับตาแหนง่ ท่ไี ด้รบั เป็นทุนเดิมอยแู่ ล้ว

2. คุณสมรักเป็นคนท่ีอยู่ที่บริษัทมานาน 2. คุณรัตนาขาดการรับฟงั ความคดิ เหน็ ของ

กวา่ เพือ่ น จงึ เป็นท่รี จู้ ักของหน่วยงานต่างๆ คุณสมรัก เพ่ือนร่วมงานที่รู้ข้อมูลและ

กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63 รวมถึงรู้ข้อมลู และวัฒนธรรมองค์การดีกว่า วัฒนธรรมองค์การดีกว่าทาให้หนึ่งเดือน

คนอ่ืน จึงมีคาถามกับคุณรัตนาว่าคุณแน่ใจ ผ่านมาหลังจากเปล่ียนวิธีการทางานใหม่

หรือว่าวิธีการทางานท่ีถูกปรับเปลี่ยนจะดี ระบบงานจัดซ้ือดูช้ากว่าเดิม ลูกค้าโทรมา

ข้ึน ลองทบทวนใหม่ดีกว่านะคุณรัตนา บ่นว่าสินค้าได้ช้า และลูกน้องในแผนก

ตอบกลับ ไปว่าควรเปลี่ยนวิธีการใหม่ๆ บางคนแอนต้ีไม่เช่ือฟัง ให้งานไปก็ไม่ทา

ลองดูก่อน ตามท่ีส่งั

17

สถานการณท์ เี่ กดิ ข้ึน ปัญหาทเ่ี กดิ ขึ้น

3. คุณรัตนาได้โทรไปบ่นให้เพ่ือนสนิท 3. คุณรัตนาขาดภาวะการเป็นผู้นาท่ีดี

ฟงั วา่ เบอื่ จงั เลย คุณรตั นารู้สึกไม่สบายใจ ในการปฏิบัติหน้าท่ี และไม่ได้มีการปรึกษา

กับปัญหาท่ีเกิดขึ้น จึงเดินเข้าไปหา กับฝาุ ยบุคคล ทาให้ไม่เข้าใจในสถานการณ์

ฝุายบคุ คล เพอ่ื ขอคาปรกึ ษาจากเรื่องนี้ ท่ีเกิดข้ึนว่า ลูกน้องในแผนกบางคน ไม่

เชอ่ื ฟงั ด้วยสาเหตใุ ด

4. คุณหนึ่ง วิศวกรเทคนิค ได้รับการเล่ือน 4. คุณหนึ่งตัดสินใจลาออก เพราะ ทนไม่

ตาแหน่ง แต่ตอนนี้ไม่ไหวแล้ว งานเยอะ ไหวจรงิ ๆ คบั ท่อี ยูไ่ ด้ คับใจอยยู่ าก

มาก แต่เงินเดือนที่ปรับให้น้อยมาก ขึ้น

ไม่ถึง 500 บาท ไม่คุ้มกับความรับผิดชอบ

งานทีท่ างานดึกๆตลอด

คาถาม 2.หากคณุ เป็นท่ีปรึกษา คณุ จะนาเสนอแนวทางแก้ไขปัญหาทเี่ กิดข้ึนนี้อย่างไร

จงอธิบาย

ตอบ ทางออกในการแก้ไขปญั หาท่เี กดิ ขึ้น ในข้อ 1 – 3 คือ การวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์

นากระบวนการวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์ ประกอบด้วย 4 ขน้ั ตอน ดังน้ี

ขั้นตอนท่ี 1 : การเตรยี มการ Preparation

- วิเคราะห์สถานการณ์ คือ การเปลี่ยนวิธีการทางานใหม่ จะต้องมีการวางแผนสาหรับ

การดาเนินงานด้วยวิธีการทางานระบบงานจัดซื้อให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์

ขององคก์ าร

- กาหนดเปูาหมายของแผนงาน เมื่อมีการเปล่ียนวิธีการทางานใหม่ จะต้องมีการให้

พนักงานมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นของการทางาน เพ่ือให้สามารถบรรลุ กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63

วตั ถุประสงค์ท่ีตอ้ งการได้อยา่ งมีประสทิ ธิภาพของการทางานในระบบงานจดั ซื้อ

ข้ันตอนที่ 2 : การสร้างแผน Plan Formulation จะต้องมีการกาหนดแผน

การทจี่ ะปฏิบัติ ประกอบดว้ ย 3 ขนั้ ตอน

2.1.กาหนดทางเลือก มีการวางแผนวิธีการทางานระบบงานจัดซ้ือจะต้องมีทางเลือก

รปู แบบใหม่ทม่ี คี วามเป็นไปได้ใหม้ ากทส่ี ุด

18

กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/632.2. เลือกทางเลือกที่เหมาะสม วิธีการทางานระบบงานจัดซ้ือจะต้องพิจารณาถึง
การปฏิบัติงานในแผนก ว่ามีข้อได้เปรียบและข้อจากัดของแต่ละทางเลือกอย่างไร เพื่อ
ใหก้ ารตดั สนิ ใจเลือกทางเลือกท่ีเหมาะสม
2.3 กาหนดแผน วิธีการทางานระบบงานจัดซื้อจะต้องมีการจัดความสัมพันธ์กับกิจกรรม
ของบุคคลในองค์การให้มีความเหมาะสม เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานร่วมกันได้
อย่างราบรน่ื
ข้ันตอนท่ี 3 : การปฏิบัติตามแผน Plan Implementation จะต้องมีการปฏิบัติ
ตามแผน ประกอบดว้ ย 4 ขั้นตอน
3.1 การกาหนดบุคลากร การมีภาวะผู้นา ในการกระตุ้น ชักจูงและรับฟังความคิดเห็น
ของพนกั งาน เพอื่ ส่งเสริมให้พนักงานปฏบิ ัติตามท่ีตนตอ้ งการด้วยความเต็มใจ
3.3 การสร้างความเข้าใจ คุณรัตนาควรสร้างความเข้าใจ ในการเปล่ียนแปลงรูปแบบ
การทางานใหม่ใหก้ ับพนกั งาน และมีการชนี้ าแนวทางการปฏิบัตงิ านใหช้ ัดเจน
3.4 การควบคุม จะต้องมีการควบคุมและดูติดตามผลการปฏิบัติงานในรูปแบบใหม่ว่ามี
ผลอยา่ งไร หากมีปัญหาให้ประชุมกับพนักงาน เพ่ือแก้ไขปัญหาท่ีเกิดขึ้น เช่น ระบบงาน
จดั ซือ้ ที่ชา้ กวา่ เดมิ
ขั้นตอนที่ 4 การประเมนิ ผล Plan Evaluation คุณรตั นาจะตอ้ งมีการประเมินผล และ
ตรวจสอบวา่ แตล่ ะกิจกรรมทีไ่ ดม้ อบหมายให้พนักงานเป็นไปตามแผนท่ีวางไว้หรือไม่ คือ
ก า ร ป ร ะ เ มิ น ผ ล ก า ร ป ฏิ บั ติ ง า น ร่ ว ม กั น ทั้ ง รู ป แ บ บ ก า ร ท า ง า น เ ดิ ม แ ล ะ รู ป แ บ บ
การเปลยี่ นแปลงการทางานใหม่ ว่ามีผลการปฏบิ ัตงิ านเป็นอย่างไร
แนวทางแก้ไขข้อท่ี 4 คือ การกาหนดค่าตอบแทน ให้พนักงานบริษัทฯ ควรมีการให้
ค่าตอบแทนพิเศษในรูปแบบการให้เงินตอบแทนสาหรับการปฏิบัติงานบางประเภทจาก
การประเมินผลการปฏิบัติงาน เช่น วิศวกรเทคนิค ที่มีหน้าท่ีงานในการศึกษาวิเคราะห์
คานวณ ออกแบบ ตรวจสอบแก้ไขปัญหาและควบคุมการผลิต เพื่อเป็นขวัญและกาลังใจ
ในการปฏบิ ัติงานของบคุ ลากร

19

ขอ้ 14 กรณีศึกษา โรงงานผลติ มะขาม มดยม้ิ กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63
กรณีศกึ ษาดังกล่าว เปน็ เร่อื งเกีย่ วกับ การวางแผนทรัพยากรมนษุ ย์
คาถาม สมมติว่า คณุ เปน็ ท่ีปรึกษาที่ได้รับมอบหมายให้บรกิ ารโรงงานใหท้ างานอย่างมี
ประสทิ ธภิ าพมากขึน้ จากกรณีศึกษาดงั กลา่ วนี้ คุณคิดวา่ อะไรคอื ปญั หาหลักที่เกดิ ข้ึน
กับโรงงานผลติ มะขามมดยิ้ม แลว้ คณุ มีทางออกสาหรบั ปัญหาทีเ่ กิดขน้ึ นอ้ี ย่างไร
คาถาม จากกรณศี ึกษาดังกล่าวนี้ คณุ คดิ ว่าอะไรคือปัญหาหลักที่เกิดขน้ึ กบั โรงงานผลิต
มะขามมดยิ้ม
ตอบ ปญั หาหลกั คอื ปญั หาอัตราการลาออกของพนักงาน

 แผนกขายและการตลาด มีอัตราการลาออกของพนกั งานในแผนกคอ่ นข้าง
สูง จานวน 5 คน ในรอบเดือนที่ผา่ นมาทาใหเ้ กิดงานค้าง

 สาเหตสุ ว่ นใหญม่ าจาก เบือ่ งานทที่ าอย่วู นั ๆ ทาแต่งานประจา
งานไมแ่ ตกตา่ งไปจากเดมิ เลย

 แผนกตรวจสอบและประกันคณุ ภาพ มอี ตั ราการลาออกของพนักงาน
จานวน 3 คน

 สาเหตุมาจาก พนกั งานท่ีลาออกเป็นคนเก่ง (Talented People) มองวา่
งานทที่ าอย่นู ้นั ไมม่ คี วามกา้ วหน้า

ปัญหาทเี่ กดิ ขึ้นกับคณุ รุ่งนภา ผชู้ ว่ ยผจู้ ดั การขายและการตลาดอาวุโส
คือ ไม่ได้ทาความเข้าใจในผัง Career Path เพราะ คิดว่าไม่น่าจะนามา

ใชป้ ระโยชน์ใดๆไดเ้ ลยจึงไดแ้ ต่เก็บเอกสารชดุ ดงั กลา่ วนี้ไวใ้ นล้ินชักของตนเอง
ปญั หาทีเ่ กดิ ขึน้ กบั คณุ วาสนา ผจู้ ัดการฝุายตรวจสอบและประกนั คณุ ภาพ

คือ มีการศึกษาผัง Career Path ท่ีออกแบบมาแล้ว แต่ไม่รู้ว่าจะให้ลูกน้อง
ยา้ ยไปไหนได้ เพราะทุกคนก็ยังคงอยูใ่ นตาแหนง่ งานนัน้ อยูแ่ ลว้ หากจะปรับตาแหน่งงาน
ให้พวกเขา ก็ไม่รู้ว่าจะปรบั ขน้ึ ในตาแหนง่ งานใด
ปัญหาที่เกดิ ขึ้นกบั พนกั งาน

พนักงานท่ีมีความเบื่องาน และพนักงานท่ีมองว่างานที่ทาอยู่เป็นงานที่ไม่มี
ความกา้ วหนา้ ในตาแหน่ง

20

ทางออกในการแก้ไขปญั หาทเ่ี กิดขนึ้ คือ การวางแผนทรัพยากรมนษุ ย์
นากระบวนการวางแผนทรัพยากรมนษุ ย์ ประกอบดว้ ย 4 ขัน้ ตอน ดงั น้ี

1. การเตรียมการ

4. การประเมนิ ผล 2. การสรา้ งแผน

3.การปฎิบตั ิ
ตามแผน

กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63 ข้ันตอนท่ี 1 : การเตรยี มการ Preparation
- วิเคราะห์สถานการณ์ ปัญหาอัตราการลาออกของพนักงานท่ีค่อนข้างสูง จึงต้องมี
การวางแผนสาหรับการดาเนินงาน ว่าการนาผัง Career Path ไปปฏิบัติงาน เพื่อ
การบรหิ ารงาน และพัฒนาพนกั งาน รวมถึงการจงู ใจและรกั ษาพนักงานมีผลการนาไปใช้
อย่างไร
- กาหนดเปูาหมายของแผนงาน การบริหารและพัฒนาพนักงานของตนเองที่จะสามารถ
จูงใจกับพนกั งานในแผนก เพื่อลดอัตราการลาออกของพนักงานท่คี ่อนขา้ งสูง
ขั้นตอนท่ี 2 : การสร้างแผน Plan Formulation จะต้องมีการกาหนดแผน
การทีจ่ ะปฏบิ ัติ ประกอบดว้ ย 3 ขั้นตอน
2.1.กาหนดทางเลือก มกี ารวางแผนและประเมินผลการปฏบิ ัติงานของพนกั งาน
2.2. เลอื กทางเลอื กที่เหมาะสม เม่ือได้ทางเลือกต่างๆ ที่จะนามาเป็นแนวทางปฏิบัติแล้ว
จะต้องพิจารณาถึงการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นรายบุคคล ในข้อได้เปรียบและ
ข้อจากัดของแตล่ ะทางเลือกในการตัดสินใจเลือกทางเลอื กทีเ่ หมาะสม
2.3 กาหนดแผน การประเมนิ ผลการปฏิบัติงานของพนกั งาน เพอ่ื ให้เข้าใจการปฏิบัติงาน
ของแต่ละบุคคลเป็นอย่างไร ซ่ึงการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นรายบุคคล เพื่อให้
เข้าใจถงึ ความรู้ ความสามารถ และทักษะของพนกั งานวา่ อยใู่ นระดับใด

21

ข้ันตอนท่ี 3 : การปฏิบัติตามแผน Plan Implementation จะต้องมีการปฏิบัติ กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63
ตามแผน ประกอบด้วย 4 ขน้ั ตอน
3.1 การกาหนดบุคลากร หัวหน้าแผนกทุกแผนกจะต้องมีการนาผัง Career Path ไป
ปฏิบัตงิ าน เพ่อื การบรหิ ารงาน และพฒั นาพนักงาน รวมถึงการจูงใจให้กบั พนกั งาน
3.2 การจัดสรรทรัพยากร เน่ืองจากองค์การมีทรัพยากรที่จากัด จะต้องมีการนาผัง
Career Path มาจดั การบรหิ าร รวมถึงเกณฑ/์ มาตรฐานของตาแหนง่ งานทกุ ตาแหน่ง
3.3 การสร้างความเข้าใจ เมื่อมีการนาผัง Career Path ไปปฏิบัติงาน หัวหน้าแผนทุก
แผนกจะต้องมีการประชุมของแต่ละแผนกว่าแต่ละงานต้องการคนมีความรู้ ทักษะ และ
ความสามารถในลักษณะใด เพ่ือให้สามารถปฏิบัติงานตามท่ีต้องการได้อย่างเหมาะสม
ในการรวบรวมข้อมูลการนาไปใช้งานจากการควบคุมและติดตามผล ทั้งก่อนและหลังใน
การนาผงั Career Path ไปปฏบิ ัติงาน
3.4 การควบคมุ จะตอ้ งมกี ารควบคมุ การนาผงั Career Path ไปปฏิบัติงาน ติดตามการ
ประเมินการผลวา่ สามารถนาไปการบรหิ ารและพฒั นาพนกั งานของตนเอง
ข้ันตอนที่ 4 การประเมินผล Plan Evaluation จากประเมินผลการปฏิบัติงานของ
พนักงานและติดตามผลให้มีการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น เพื่อให้มีความ
กระตือรือร้น เกิดความใส่ใจอยากจะทางานท่ีได้รับ มอบหมายมากข้ึน และการ
พัฒนาการปฏิบัติงานยังเป็นการเตรียมความพร้อมให้กับ พนักงานท่ีจะขึ้นไปสู่ตาแหน่ง
งานที่สูงขึน้ อีกด้วย
ดังนัน้ จงึ สรุปได้วา่ หากเป็นทป่ี รึกษาท่ีได้รับมอบหมายให้บริการโรงงานให้ทางานอย่างมี
ประสิทธิภาพมากข้ึน คอื การศึกษาการวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์ มาใช้ในการประเมินผล
การปฏิบัติงาน เพ่ือให้ทราบวา่ การนาผัง Career Path ไปปฏบิ ตั งิ าน เพือ่ การบรหิ ารงาน
และพัฒนาพนักงานรวมถึงการจูงใจและรักษาพนักงานมีผลการนาไปใช้อย่างไร เพื่อ
การบริหารทรัพยากรมนษุ ยใ์ ห้มปี ระสิทธิภาพ

22

กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63ข้อ 15 กรณศี ึกษา สถาบันดับเบิ้ลเอ เทรนน่งิ โซลชู ่ัน
กรณีศึกษาดงั กล่าว เปน็ เร่ืองเก่ียวกับ การสรรหาและคัดเลอื ก
คาถาม คุณคิดว่าอะไรคือปัญหาของสถาบันฯ น้ี และคิดว่าจะแก้ไขปัญหาที่เกิดข้ึน
อยา่ งไร จงอธบิ ายพรอ้ มยกเหตกุ ารณป์ ระกอบ
คาตอบ ปญั หาของสถาบนั ดับเบิ้ลเอ เทรนนิง่ โซลูชน่ั คอื สถาบนั ฯ ไม่ได้มี การวางแผน
งานในเร่ืองการบริหารจัดการทรัพยากรภายในสถาบันฯ จะเห็นได้ว่าในช่วง2 -3 ปี
ที่ผ่านมา สถาบันฯ พบปัญหา คือ กรณีเมื่อมีผู้บริหารเสียชีวิต กะทันหันแล้ว ทาให้
การดาเนินงานภายในสถาบันฯ สะดุด ต้องใช้เวลาในการสรรหาบุคลากร มาแทน
ตาแหน่งทีว่ ่าง
แนวทางแก้ไขปัญหา คือ สถาบันฯ จะต้องจัดทาโครงการแผนพัฒนาผู้สืบทอดตาแหน่ง
โดยมีผู้จัดการแผนกบุคคลเป็นผู้รับผิดชอบโครงการจัดตั้งคณะทางานข้ึนมา 1 คณะ
ประกอบด้วย ผู้จัดการอาวุโสทุกแผนก ผู้จัดการแผนกทุกแผนก จากนั้นจัดประชุม
คณะทางาน เพื่อกาหนดวัตถุประสงค์ของโครงการให้ชัดเจน พร้อมท้ังจัดประชุม
พนักงานทุกคนภายในสถาบันฯ เพื่อให้ทราบถึงวัตถุประสงค์ของโครงการ จากน้ัน
คณะทางานดาเนินการสรรหา คัดเลือก พนักงานท่ีมีคุณสมบัติเหมาะสมกับตาแหน่ง
กาหนดคุณสมบัติจากผลงานย้อนหลัง 3 ปี และศักยภาพที่โดดเด่น โดยให้ผู้จัดการแต่
ละแผนกทาการสรรหา คัดเลือกว่าลาดับที่ 1 2 3 คือใครบ้าง และเม่ือได้บุคลากรท่ีมี
คุณสมบัติตรงตามท่ีต้องการ ขั้นตอนต่อไป คือ พัฒนาบุคลากรกลุ่มท่ีถูกคัดเลือกจาก
แผนกต่างๆ โดยการจัดฝึกอบรมโครงการแผนพัฒนาผู้สืบทอดตาแหน่งให้มีความรู้
ความสามารถ พร้อมตาแหนง่ งานที่สูงขึ้น และไมค่ วรดาเนนิ การฝึกอบรมเพยี งอยา่ งเดยี ว
การพัฒนาตอ้ งรวมถึง การสอนงาน แนะนา การเปน็ พีเ่ ล้ียงอีกดว้ ย

23

ข้อที่ 16 กรณศี กึ ษา บริษัท ผลิตขา้ วหอมกงั วาน จากัด (มหาชน)

กรณศี กึ ษาดังกล่าว เปน็ เรื่องเกยี่ วกบั การสรรหาและคัดเลอื ก

จากปัญหาของบริษัท ผลิตข้าวหอมกังวาน พบว่ามีพนักงานที่มีอายุเกิน 50 ปี

ขึ้นไป คิดเป็นร้อยละ 37 ซ่ึงถือว่าสูง ดังนั้นบริษัทฯ จึงหาแนวทางเก่ียวกับการบริการ

จดั การทรพั ยากรมนษุ ย์

คาถาม หากคุณเป็นคุณสุวรรณา คุณจะให้ข้อเสนอแนะในการนาโครงการกาหนดแผน

สืบทอดตาแหน่งงานมาประยุกต์ใช้ที่บริษัท ผลิตข้าวหอมกังวาน จากัด (มหาชน)

ไดอ้ ยา่ งไร

คาตอบ ข้อเสนอแนะในการจดั ทาโครงการวางแผนสืบทอดตาแหนง่ Succession

Planning มีดงั น้ี

1. กาหนดวัตถปุ ระสงคข์ องโครงการวางแผนสบื ทอดตาแหนง่

2. จดั ต้งั คณะทางานในโครงการ คอื ผู้จัดการแผนกต่างๆภายในบริษัท

3. กาหนดหลักเกณฑก์ ารสรรหาและคดั เลอื ก รวมทั้งหลกั เกณฑ์การเลอื่ นระดบั

ตาแหน่งพนักงานในการคัดเลอื กบคุ ลากรทจ่ี ะเข้ามารับผดิ ชอบในตาแหนง่ บริหารใน

โครงการวางแผนสบื ทอดตาแหนง่

4. ทาการวิเคราะหแ์ ละกาหนดความสามารถของแตล่ ะตาแหนง่ ทต่ี อ้ งการ

5. จัดทา Training Road map โครงการวางแผนสบื ทอดตาแหน่ง

6. ดาเนนิ การ สรรหาคัดเลอื ก และประเมนิ บคุ ลากรท่ีมคี ณุ สมบตั ิตรง

ตามทต่ี ้องการ

7. การพัฒนาบคุ ลากรทผ่ี า่ นการคัดเลอื ก โดยการจดั ฝึกอบรม ให้ความรู้ ทกั ษะ กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63

สมรรถนะทีเ่ หมาะสมในการสบื ทอดตาแหน่งและรวมไปถึงการใชส้ ถานการณ์จาลอง

เหตุการณ์ตา่ งๆ เพอื่ เป็นการทดสอบ ช้ีแนะแนวทางการแก้ไขเม่ือพบปญั หาในการ

ดาเนนิ งาน

8. ติดตามประเมินผล การพฒั นาและผลการปฏบิ ตั ิงานของกลุ่มบุคลากร

ทถี่ กู คดั เลอื ก ตามตวั ชวี้ ดั ท่ีกาหนด

9. การแต่งต้ังและการเลอื่ นตาแหนง่

10. สรุปประเมนิ ผลการดาเนนิ โครงการ 24

กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63ขอ้ ที่ 17 กรณศี กึ ษา โรงงานผลติ นมกลอ่ ง กดู แคร์
กรณศี ึกษาดงั กล่าวเปน็ การวางระบบการบรหิ ารจดั การทรพั ยากรมนุษยใ์ หม่

จากปัญหาของโรงงานแห่งน้ีคือ ปัญหาการขาดแคลนหัวหน้าแผนกซ่อมบารุง
และเจ้าของโรงงานได้ให้ลูกชายของเพื่อนเข้ามาเป็นหัวหน้าแผนกซ่อมบารุง และ
ไดบ้ รหิ ารงานแบบไมม่ คี วามรูใ้ นแผนกนมี้ าก่อน ทาให้เพม่ิ ภาระงานให้กับผู้จัดการอาวุโส
แผนกซ่อมบารุงมากข้ึน และเม่ือทราบถึงอัตราเงินเดือนได้ของลูกชายเจ้าของโรงงาน
ที่ได้รับเงินเดือนมากกว่าท้ังๆที่ผู้จัดการอาวุโส มีความรับผิดชอบมากกว่า จึงทาให้
ผ้จู ดั การอาวุโสลาออก
คาถาม หากคุณเป็นคณุ ยาใจ คณุ จะเสนอแนะแนวทางแก้ไขปัญหานอี้ ยา่ งไร
คาตอบ แนวทางแก้ไขปัญหาคือ การวางระบบการบรหิ ารจดั การทรพั ยากรมนุษย์ใหม่
โดยมขี ัน้ ตอนดงั นี้

1. สารวจอัตราจา้ งของพนักงาน เพราะสาเหตุหลักอันดับต้นๆ ท่ีพนักงานลาออก
กันกค็ ือ เร่ืองของเงินเดอื น บรษิ ทั จะตอ้ งทาการสารวจดเู สมอวา่ จ่ายอตั ราจ้างทเ่ี หมาะสม
ให้กับพนักงานหรือไม่ ในขณะเดียวกันก็ลองสารวจคู่แข่งธุรกิจดูด้วยว่าอัตราจ้างอยู่ใน
ระดับไหน เพราะพนักงานอาจลาออกเนื่องมาจากได้ข้อเสนอที่ดีกว่า แล้วกลับมาดูว่า
เราใหข้ ้อเสนอทดี่ ีพอหรอื ยัง ต้องประเมนิ ความคมุ้ ค่าให้รอบดา้ น

2. ประเมินความรับผิดชอบ ว่าหนักเกินไปหรือเอาเปรียบแรงงานไปหรือเปล่า
สาเหตุหลักอันดับต้นๆ ท่ีพนักงานลาออกกันก็คือ เร่ืองของเงินเดือน ดังนั้น โรงงาน
อาจลองสารวจ ดเู สมอวา่ จ่ายอตั ราจา้ งท่เี หมาะสมให้กบั พนักงานหรอื ไม่ ในขณะเดียวกนั
ก็ลองสารวจคู่แข่งธุรกิจ ดูด้วยว่าอัตราจ้างอยู่ในระดับไหน เพราะพนักงานอาจลาออก
เนอื่ งมาจากไดข้ ้อเสนอที่ดกี วา่ แล้วกลับมาดวู ่าเราให้ขอ้ เสนอท่ดี ีพอหรือยัง ต้องประเมิน
ความคมุ้ ค่าให้รอบด้าน

4. เสริมสร้างความสัมพันธ์ระดับบุคคลให้ดี บางคร้ังปัญหาการลาออกไม่ใช่เรื่อง
ของงานเลยแม้แต่น้อย แต่เป็นเรื่องของสัมพันธ์ระหว่างบุคคลมากกว่าซึ่งจากเหตุการณ์
ของโรงงานโรงงานผลิตนมกล่อง กูดแคร์ สาเหตุที่คุณสมยศลาออก เพราะน้อยใจ
คุณเกรียงไกรที่ให้เงินเดือนคุณเก่งมากกว่า ทั้งๆท่ีคุณสมยศมีความสามารถมากกว่า

25

ประกอบกับอัตราการจ้างงานของโรงงานใกล้เคียงที่สูงกว่าจึงทาให้พนักงานลาออก กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63
เร่ือยๆ ดังน้ันฝุาย HR ต้องมีการวางแผน ปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ในการจูงใจด้วย
การปรับอัตราเงินเดือนเพ่ือปูองกันการลาออกของพนักงาน หรืออาจปูองกันไว้ดีกว่า
แก้ภายหลัง ด้วยการพยายามหากิจกรรมเสริมสัมพันธ์ระหว่างกัน เพ่ือให้พนักงาน
มีความผูกพันกังโรงงานทาให้ปัจจัยเรื่องเงินเดือนไม่ใช่สาเหตุหลักของการลาออก
ของพนกั งาน

5. อุปกรณ์การทางานต้องพร้อม แก้ไขปัญหาได้ทันท่วงทีจะเห็นว่าโรงงานผลิต
นมกล่อง กูดแคร์ ประสบปัญหาเครื่องจักรเสียบ่อย การขาดคนในแผนกซ่อมบารุง
ทาให้เข้าซ่อมบารุงเครื่องจักรล่าช้า ทาให้ไม่สามารถผลิตสินค้าได้ตามออเดอร์
ดงั น้นั ฝาุ ยบรหิ ารตอ้ งมีระบบบรหิ ารแบบบรู ณาการ คือ บรหิ ารงานและบริหารคน ควบคู่
กันไปพร้อมกนั

6. สร้างความยุติธรรมให้ทุกฝุายอย่างเท่าเทียม การท่ีพนักงานรู้สึกไม่ได้รับความ
ยุติธรรม ไม่เท่าเทียมกัน หรือมีการโอนเอียงเข้าหาฝุายใดฝุายหนึ่งแบบไร้เหตุผล
เร่ืองที่เหมือนจะเล็กน้ีกลับเป็นเร่ืองใหญ่สาหรับหลายคนท่ีทาให้เกิดการน้อยเน้ือต่าใจ
จนลาออกได้ ความยุติธรรมน้ันอาจไม่ได้หมายถึงความเท่าเทียมกันไปเสียทุกกรณี
แต่อาจหมายถึงความเหมาะสมด้วย ไมเ่ ลือกปฏิบัติ และให้เกียรติซึ่งกันและกัน ผู้บริหาร
โรงงานต้องช่างน้าหนกั แต่ละเรอื่ งใหด้ ี

7. การให้สวัสดิการต่างๆ ผู้บริหารโรงงานและฝุาย HR จะต้องมีสวัสดิการ
ท่ีแสดงให้เห็นว่า โรงงานใส่ใจและต้องการที่จะดูแลพนักงาน เช่น การสร้างแรงจูงใจ
ดว้ ยการแจกโบนสั ประจาปี เพื่อกระตุ้นให้พนักงานต้ังใจทางานตลอดปี หรือ มีปรับเงิน
พนกั งานทม่ี ีผลงานดเี ปน็ กรณพี เิ ศษ

8. กาหนดเปูาหมายขององค์การให้ชดั เจน
ผู้บริหารและฝุาย HR ต้องกาหนดเปูาหมายในการบริหารงานของโรงงาน
ให้ชัดเจน และเพ่ิมเปูาหมายการบริหารคน และความท้าทายในการทางานให้กับ
พนกั งานดว้ ยการวาง Career Path ให้ชัด หรือเปิดโอกาสให้พนักงานได้ลองทาส่ิงใหม่ๆ

26

กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63เพื่อทาให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์การ และรู้สึกว่าตนเองสาคัญกับองค์การ
และเกดิ แรงบลั ดาลใจในการทางาน

9. การรักษาให้คงอยู่ ปัจจัยในการวางแผนบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์
ทผี่ ูบ้ รหิ ารและฝุาย HR จะต้องทาในระยะยาว คือการรักษาพนักงานให้คงอยู่กับโรงงาน
ดังน้ันเจ้าหน้าที่ฝุายทรัพยากรบุคคลจะต้องให้ความสาคัญและใส่ใจเป็นพิเศษ ไม่มีเร่ือง
ไหนเด่นหรือด้อยไปกว่ากัน ต้ังแต่เร่ืองอัตราจ้างท่ีเหมาะสมดึงดูดใจ, สวัสดิการที่คุ้มค่า,
การพัฒนาวิชาชีพที่เหมาะสม, การศึกษาต่อ, ไปจนถึงส่ิงแวดล้อมที่ดีต่อการทางาน
เป็นต้น ปัจจุบันการรักษาพนักงานให้คงอยู่น้ีถือเป็นศาสตร์ของ HRM ท่ีแตกแขนง
เฉพาะตัว จริงจัง ลึกซ้ึง และมีรายละเอียดเพิ่มข้ึนเรื่อยๆ เลยทีเดียว เพราะน่ีคือกลยุทธ์
สาคญั และอาจเปน็ หมัดเดด็ สุดท้ายทีจ่ ะซ้ือใจพนักงานเอาไวน้ น่ั เอง

ขอ้ ที่ 18 กรณีศกึ ษา บริษัทผลติ เหลก็ มั่นคง จากดั (มหาชน)
กรณีศึกษาดงั กลา่ ว เปน็ เร่อื งเก่ยี วกับ การกาหนดคา่ ตอบแทน
คาถาม ในฐานะที่คุณเป็นท่ีปรึกษา ขอให้คุณวิเคราะห์ว่าบริษัท ผลิตเหล็กมั่นคง จากัด
(มหาชน) น้ันกาลังเผชิญกับปัญหาใดบ้าง และคุณจะมีวิธีการช่วยคุณสมศรีในการแก้ไข
ปัญหาท่ีเกดิ มานีไ้ ดอ้ ย่างไร
ตอบ ปัญหาท่ีทางบริษัทเผชิญอยู่เดิมนั้น คือ อัตราการลาออกของพนักงาน
สูงมาก และสาเหตุหลักคือเงินเดือนท่ีได้รับจากบริษัทอ่ืนน้ันสูงกว่า น่ีจึงเป็นเหตุผล
ท่ีทางผู้บริหาร (คุณสมศรี ) ต้องทาการปรับปรุงและปรับเปลี่ยนระบบการทางาน
ให้มีประสิทธิภาพมากข้ึน และเพื่อแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น และจากการมอบหมายให้
ผอ.ฝุายบุคคล วิเคราะห์ และนาเสนอโครงการ ระบบงาน เพื่อแก้ไขปัญหาท่ีเกิดขึ้นนั้น
ได้มีการเสนอระบบการจัดทาโครงสร้างเงินเดือนแบบ Broadband ซึ่งเป็นระบบ
การจา่ ยเงินตามความสามารถของพนกั งานตามแบรนด์หรือโครงสร้างของเงินเดือน และ
ปรบั สวัสดกิ ารตามแบรนด์ของพนกั งาน ซึ่งไดถ้ ูกจัดแบ่งไว้แล้วตามแบนด์ แนน่ อนว่าวิธีน้ี
จะสามารถจงู ใจดงึ ดูดพนกั งานที่เก่งไว้ได้ แต่ท้ังน้ีปัญหาท่ีเกิดขึ้นหลังจากได้มีการปรับใช้
แล้วกับพบว่า เกิดความวุ่นวาย เน่อื งจากระบบการจา่ ยเงินเดอื นแบบนี้ ทาใหห้ ัวหน้างาน

27

ได้เงินเดือนในระดับแบรนด์เดียวกันกับลูกน้อง หรืออาจจะได้น้อยกว่าด้วยซ้าหาก กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63
หัวหนา้ งานมผี ลการปฏิบัตงิ านไมด่ ี ไมม่ ปี ระสทิ ธภิ าพ จงึ ทาให้พนกั งานระดบั หัวหน้างาน
เกิดความไมพ่ อใจในระบบน้ี และปญั หาท่สี าคัญอีกอย่างคือการร่ัวไหลความลับภายใน
แสดงว่าการควบคมุ ภายในยังไม่มีประสิทธิภาพ เพราะขนาดว่าเป็นความลับแต่ความลับ
น้ีกลับรั่วไหลทาให้เกิดความวุ่นวาย ในฐานะท่ีปรึกษา หลังจากได้วิเคราะห์ข้อมูลและ
เห็นถึงปญั หาดงั กล่าวแล้ว จึงขอวิเคราะห์แนวทางการแก้ไขปัญหาดังนี้ จากโครงสร้าง
การทางานของบริษัทพบว่า เป็นการทางานจากผู้บริหารท่ีต้องการจะเปลี่ยนโครงสร้าง
ระบบ โดยอาศัยการรับรู้ข้อมูลและวิเคราะห์ผลจากด้านเดียวน่ันคือ การรับรู้ข้อมูลจาก
ฝุายบุคคลเพียงด้านเดียว แต่ไม่มีการสอบถาม ปัญหา อุปสรรค์ หรือความต้องการใน
ระดับล่าง ดังน้ันจึงควรทาการวิเคราะห์เชิงลึกข้อมูลมาจากการสัมภาษณ์ หรือทา
แบบสอบถามปัญหา ความต้องการในทุกระดับ รับฟังความคิดเห็นทุกฝุายและนาผลท่ี
ได้มาวางแผนอัตรากาลังในบริษัทให้มีการวิเคราะห์งาน การพัฒนาและสร้างเกณฑ์ใน
การกาหนดค่าตอบแทน และสวัสดิการท่ีทุกฝุายยอมรับได้ และหากมีเร่ืองใด
ที่ต้องช้ีแจงหรือนาข้อมูลท่ีเป็นจริงมาประกาศควรประกาศให้ทราบจากผู้บริหารถึง
พนักงานโดยตรง เพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ถูกต้อง ไม่นาไปเล่าปากต่อปากในทางท่ี
คลาดเคล่ือน เพ่ือธารงรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้ และยึดจูงใจ ให้เปรียบเสมือน
องคก์ ารเป็นครอบครัว

ขอ้ ท่ี 19 กรณีศึกษา โรงงานนา้ แข็ง เดน่ จันทร์
กรณศี ึกษาดังกลา่ ว เปน็ เรือ่ งเก่ียวกับ การวางแผนทรพั ยากรมนษุ ย์
คาถาม คณุ คิดวา่ อะไรคือ ประเดน็ ปญั หาที่เกดิ ขึน้ กับคณุ พชิ ยั
และคุณจติ จะมแี นวทางแก้ไขปัญหาทเี่ กดิ ข้นึ นี้อย่างไรบา้ ง
ตอบ จากประเด็นดังกล่าวท่คี ณุ พิชยั กล่าวมานนั้ พบวา่ ชว่ งแรกๆ ในการได้งานโครงการ
โปรโมทใหม่ๆ มีการจัดประชุมทุกเช้าวันจันทร์ 1 ช่ัวโมง ทาให้แต่ละฝุาย มีความ
กระตือรือร้น มาทางานตรงเวลาหรือก่อนเวลา ปัญหาลางานไม่ค่อยมี แต่มาระยะหลัง
คุณพิชัยงานยุ่ง แทบจะไม่มีเวลา ทาให้ลูกน้องแต่ละคนเกิดพฤติกรรมที่เปลี่ยนไป

28

กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63จากคนท่ีหน่ึง ซึ่งทางานมา 5 ปี ทางานด้านจดบันทึก และรายงานเอกสาร แต่มีปัญหา
มาทางานสายเสมอ สว่ นคนท่สี อง ไม่ค่อยใส่ใจงานท่ีได้รับมอบหมาย แต่ใส่ใจงานกิจการ
การคา้ ธุรกิจส่วนตัว ส่งงานช้า ผดิ พลาดบ่อย และคนท่ีสาม ขอลาบ่อย หายจากสถานที่
ทางานไปหลายช่ัวโมง ซ่ึงจากการรับฟังปัญหาท่ีกล่าวมาน้ันพบว่าประเด็นปัญหาของ
เร่อื งนีค้ อื เวลา และการบรหิ ารงานของหัวหน้างาน ซ่ึงพบว่าคุณพิชัย หัวหน้างานงาน
ยุ่งจนไม่มีเวลาท่ีจะพูดคุย การเป็นที่ปรึกษา การใส่ใจ การรับฟังปัญหา อุปสรรค หรือ
ความต้องการของแต่ละฝุาย และแนวทางการแก้ไข รวมทั้งไม่เข้มงวดเรื่องกฎเกณฑ์
ข้อบังคับ ในการปฏิบัติร่วมกันในบริษัท ทาให้แต่ละคนไม่ใส่ใจ และให้ความสาคัญกับ
องค์การเท่าที่ควร กล้าท่ีจะไม่ปฏิบัติ ซึ่งแนวทางการแก้ไขปัญหาที่คุณจิตควรแนะนา
คอื หวั หน้างานต้องมีการบรหิ ารจดั การควบคุมภายในด้านการบริหารงานบุคคล การ
วางแผนบุคคล งาน การนากฎระเบียบข้อบังคับถือปฏิบัติ ควบคุมการทางานอย่าง
ใกล้ชิด พร้อมท้ังการประเมินผลการปฏิบัติงานท่ีชัดเจน ในหลักท่ีเข้าใจ เข้าถึง
โดยเร่ิมแรกต้องมีการหาสาเหตุ และเรียกลูกทีมพูดคุย เพื่อหาสาเหตุ ทาความเข้าใจ
ร่วมกัน จูงใจให้แต่ละคนยึดปฏิบัติตามกฎ และมีการชมเชย หรือตอบแทนให้เกิด
แรงจงู ใจในการทางาน เขม้ งวดในบางขณะ และผ่อนปรนในบางเวลา เพ่อื ใหม้ กี ารพัฒนา
ศักยภาพในการทางาน รวมถึงหัวหน้างานต้องปรับตัวให้เข้าถึงลูกทีมให้มากข้ึน ใส่ใจ
รบั ฟงั เปน็ ปรกึ ษาในทกุ ๆเรื่องมีการแบง่ งาน แบ่งเวลาบ้าง เพ่ือให้เกิดความสมดุลในการ
ทางานและสร้างความเขา้ ใจในบคุ ลากรในหน่วยงาน

ข้อที่ 20 กรณศี ึกษา โรงงานผลติ น้าผลไม้กระป๋อง แมย่ ม้ิ
กรณีศกึ ษาดังกลา่ ว เปน็ เรอ่ื งเก่ยี วกับ ความสมั พันธ์ของพนกั งานและแรงงาน
คาถาม 1. คณุ คิดวา่ คณุ อลสิ ราเปน็ หัวหน้างานทด่ี ีหรอื ไม่ เพราะเหตใุ ด
จงยกตวั อย่างประกอบการอธิบาย
ตอบ จากกรณีของคุณอลิสรา พบว่า เป็นหัวหน้าฝุายตลาดที่ดูแลลูกน้อง 5 คน โดย
สไตล์การทางานของคุณอลิสรา คือการทางานเอง ไม่ค่อยสอนงานหรือช่วยงานใคร จะ
เนน้ เดน่ แตง่ านของตนเองไม่สนใจใคร ซ่ึงแนน่ อนวา่ หากลกู น้องทร่ี ่วมงานกันเป็นประจา

29

ทุกวัน ทุกเดือน ทุกปี ทางานร่วมกันแบบน้ีเดิมๆ ซ้าๆ ไม่มีบทบาท หรือมีแรงจูงใจใดใด กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63
เลย ซ้ายังไม่มีส่วนร่วม มีการพัฒนาเพิ่มขึ้นย่อมเกิดผลเสียต่อองค์การอย่างแน่นอน
เพราะสภาวะปัจจุบันการทางานเป็นทีมถือว่ามีความสาคัญ หลายสมอง หลายความคิด
สามารถระดมความคิดร่วมกันและหาแนวทางไปสู่เปูาหมายได้ แม้จะเป็นการทางานที่
เคร่งเครียด จริงจัง ทางานเกินเวลา แต่หากถือเร่ืองประสิทธิภาพและศักยภาพการ
ทางานของทีม ขององค์กรเป็นหลักถือวา่ เป็นหัวหน้าที่ใช้ไม่ได้ ไม่มีการเอื้อเฟื้อ เก้ือหนุน
จูงใจใดๆ ให้แก่ทีมงานเลย จึงทาให้เป็นปัญหาในองค์การ และทาให้ลูกน้องไม่อยากอยู่
และไม่อยากทางานใดๆ ร่วม เพราะปัจจัยท่ีสาคัญมากที่จะทาให้การทางานระบบทีม
ประสบความสาเร็จนั้นก็คือ ความสัมพันธ์ของพนักงานและแรงงาน การรู้สึกถึงความ
มีส่วนร่วมของทีมหรือองค์การ รู้สึกเป็นส่วนหน่ึงของทีม สิ่งท่ีจะสร้างการมีส่วนร่วมได้ดี
นั้นก็คือ การได้ทางานที่ตนเองรัก ทาได้ดี มีศักยภาพ แต่อีกสิ่งท่ีสาคัญไม่แพ้กันก็คือ
ความสัมพันธ์ของสมาชิกในทีม เพราะถ้าสมาชิกในทีมมีความสัมพันธ์กันท่ีแย่ หรือ
มีความสัมพันธ์ต่า ความสามัคคีในการทางานก็จะเกิดข้ึนได้ยาก และเมื่อสมาชิกไม่มี
ความรู้สึกร่วมในการทางานระบบทีมแล้วก็จะขาดความทุ่มเท มุ่งมั่นอย่างเต็มที่ ทาให้
การทางานระบบทีมมีปัญหาได้
คาถาม 2. คณุ คิดว่า พีต่ ิง่ ใช้วิธกี ารใดในการจูงใจและรักษาลกู น้องในฝาุ ยการตลาดไวไ้ ด้
ตอบ ส่วนกรณขี อง พต่ี ิ่ง ถอื วา่ เปน็ คนมีความสามารถ และศักยภาพการเป็นหัวหน้างาน
ดเี ลศิ เพราะ พต่ี ิ่งเลอื กใชห้ ลักการพัฒนาทรัพยากรบุคคลในองค์การ สร้างแรงจูงใจและ
รักษาบุคลากรไว้ แม้ในขณะที่ทีมงานมีทางเลือกที่ดีกว่าแต่ การครองใจลูกน้องถือเป็น
ส่วนสาคัญ การสร้างบรรยากาศในองค์การ การสร้างการมีส่วนร่วม ฝึกการพัฒนา
ศักยภาพของทีมงานให้มีความรู้ ความสามารถ เปิดโลกทัศน์ให้แก่บุคลากรสามารถคิด
วิเคราะห์ และมสี ว่ นรว่ มในการพฒั นาองค์การ โดยพร้อมรับการเปล่ียนแปลงตลอดเวลา
สรรหาส่ิงใหม่ๆในการเรียนรู้ และพัฒนาต่อยอดสามารถทาให้ทีมงานรัก รวมถึง
การมองเปูาหมาย วสิ ัยทศั น์ร่วมกบั องคก์ ารได้

30

กรณีศกึ ษารายวิชา การจัดการทรัพยากรมนุษย์

จัดทาโดย

1. นายบูชิต ศิริ รหัสนักศกึ ษา 6227955205
6227955209
2. นางสาวพัชราภรณ์ ศรนี ว่ ม รหสั นกั ศึกษา 6227955210
6227955217
3. พระอธกิ ารศริ โิ ชค แจ่มสว่าง รหสั นกั ศกึ ษา 6227955237
6227955246
4. นายพงศกร เทียนดี รหัสนักศกึ ษา 6227955248

5. นางสาวธรี นุช บดุ ดานอก รหสั นักศึกษา

6. นางสาวธนพร โฉมอปุ ฮาด รหัสนักศกึ ษา

7. นางสาววัชราภรณ์ ธรี ะสาร รหสั นกั ศกึ ษา

กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63

31