ㅤㅤㅤ ㅤㅤ

tes tempos tão turbulentos. meio de muitos exemplos e estudos nho profissional. Es-
Muito inteligente, consegue abor- de casos, podemos ter uma visão pecificamente para
clara de como vencer a força da pa- essa obra, a pesquisa
dar questões inquietantes, partindo ralisia que o sistema de imunidade revelou que os pro-
de comentários provocadores a prá- à mudança provoca e transformar fissionais bem-suce-
ticas organizacionais específicas. isso em ações que nos permitam didos compartilham
realizar testes sobre nossos pressu- um segredo simples, mas poderoso:
IMUNIDADE À MUDANÇA postos paralisantes. usam suas energias para aprimorar
De Robert Kegan e Lisa Laskow Lahey aquilo que fazem melhor, deixan-
(Campus Elsevier) DESCUBRA SEUS do seus pontos fracos em segundo
Os autores abordam como as mu- PONTOS FORTES plano. E, assim, tornam-se cada vez
danças podem ser dificultadas por nos- mais competentes, produtivos e fe-
sas crenças e pressupostos individuais. De Marcus Buckingham lizes. Este livro traz um programa
e Donald O. Clifton completo em torno do teste Descu-
Mostram, também, como (Editora Sextante) bra a fonte de seus pontos fortes, por
podemos ao mesmo tempo Baseado em pesquisas feitas meio de um direcionamento para
querer muito mudar e tam- pelo Instituto Gallup com mais de um teste a ser respondido pela in-
bém ter comportamentos 2 milhões de pessoas, o livro muda ternet para descobrir seus cinco ta-
que vão contra esse desejo, nossa maneira de pensar sobre o lentos dominantes.
criando uma verdadeira aprimoramento de nosso desempe-
imunidade à mudança. Por

www.apaesp.org.br

Somos reflexo IncdluasPãeosPsrooafics5soim1onal
das nossas
atitudes. Eles DeficiênciDaMEIZnEELtMeHBlOeRcORtual
também são.
2017
A APAE DE SÃO PAULO trabalha para promover a inclusão de
jovens com Deficiência Intelectual e contribui para o desenvolvimento
de suas potencialidades. Contrate uma pessoa com Deficiência Intelectual.
A sua atitude tem um imenso reflexo e muda a vida de muita gente. 
Para tirar suas dúvidas, envie e-mail para fl[email protected]
ou entre em contato através do telefone (11) 5080-7013.

Apoio:

MINISTÉRIO DA
SAÚDE

ABRHMATERIA SOBBRrEa6sEilSPAÇO ENTRE ELES

PESQUISA

O QUE FALTA PARA A
INCLUSÃO DE PCDS

O tema é recorrente na pauta Jorgete, da ABRH-Brasil: achar que a pessoa com deficiência
das empresas, mas precisa dignidade preservada é menos produtiva do que a não de-
avançar, e muito, para que ficiente. Isso faz com que as contra-
o Brasil figure entre países inclusi- tações sejam motivadas apenas pelo
vos de pessoas com deficiência. O cumprimento da Lei de Cotas [lei
preconceito ainda domina o mundo
corporativo, conforme apontou a 8.213/91] e não porque o RH e as
quarta edição da pesquisa Expecta-
tivas e percepções sobre a inclusão de lideranças enxergam o potencial dos
pessoas com deficiência no mercado profissionais e o valor da diversidade
de trabalho, realizada pela consul- para a empresa. Em consequência,
toria i.Social com apoio da ABRH- as oportunidades oferecidas são, na
-Brasil, ABRH-SP e Catho. grande maioria, de pouca qualifi-
cação. Criamos, assim, um círculo
Recém-lançado, o levantamento vicioso, que só vai ser transformado
2017/2018 traz, de forma inédita, com investimentos em aculturamen-
três visões sobre o assunto – a dos to interno”, afirma.
profissionais de recursos humanos
(1.240 entrevistados), a das pessoas Os números apontam que, de
com deficiência ou PcDs (1.091) e a fato, para os três públicos, a oferta
da alta liderança (117) – com o obje- de vagas é pequena, de baixa qua-
tivo de identificar os desafios, as con- lidade e visa, explicitamente, ao
quistas e as melhorias a serem imple- cumprimento da lei, em detrimen-
mentadas no processo de inclusão. to de fatores estratégicos para a
carreira e para os negócios. Confor-
CONVERGÊNCIA Jaques e Andrea: aculturamento me mostra o gráfico, poucos são os
para mudança líderes e RHs que contratam PcDs
De acordo com o levantamento, por acreditar no seu potencial,
93% das PcDs, 89% dos RHs e 90% apostar no seu perfil ou por valori-
dos líderes entendem que ainda fal- zar a diversidade. E essa também é
tam informações sobre o tema no dia a percepção das PcDs.
a dia das organizações. Para Jaques
Haber, sócio da i.Social, esse dado EXPECTATIVA VERSUS
explica o baixo número de contrata- REALIDADE
ções, assim como a baixa qualidade
das vagas oferecidas. A presumida baixa qualificação
dos profissionais com deficiência
“A pesquisa mostra claramen- não é confirmada na pesquisa. Ao se-
te onde está o problema. A falta de rem questionados sobre a escolarida-
informação gera o preconceito de de, 32% disseram ter ensino médio;
21% se formaram em nível superior;
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e 12% fizeram ou estão fazendo pós- Lemos, diretora de diversidade, cha- INTERNACIONAL © MARK GARTEN/UM | FOTOS PÚBLICAS
-graduação – no total, 57% estão em ma a atenção para a reincidente ci-
alguma etapa do chamado 3º grau. tação de despreparo do profissional RUMO
de RH, mas ressalta que não dá para AOS EUA
Também chama a atenção a dife- esquecer que a formação acadêmica
rença sobre aquilo que é considerado dele – em geral, nas áreas de admi- Estão abertas as inscrições
atrativo para a PcD na hora de aceitar nistração, psicologia, pedagogia, ser- para a delegação brasilei-
ou não uma vaga. De um lado, RHs e viço social, comunicação, medicina ra que irá à SHRM 2018
líderes elegeram acessibilidade, sen- ocupacional e segurança do traba- – Annual Conference & Exposi-
sibilização das equipes e programa lho, entre outras – não inclui o tema tion, realizada pela Society for
estruturado de inclusão, nesta or- diversidade e, assim, não o prepara Human Resource Management
dem, enquanto os profissionais com para a inclusão. (SHRM), nos EUA.
deficiência afirmaram ser, em pri-
meiro lugar, o salário; em segundo, Ela faz um convite a todos – alta A edição acontecerá de 17
o plano de carreira; e, em terceiro, o direção, RHs, gestores e líderes: “A a 20 de junho, em Chicago.
pacote de benefícios. inclusão de PcDs no trabalho não Foram preparados três paco-
depende apenas do conhecimento tes com condições especiais –
Presidente da i.Social, Andrea que temos sobre o assunto. Depen- Executivo, Plus e Advantage –,
Schwarz, que sente na pele as dificul- de muito mais de nossas atitudes, além de benefícios exclusivos,
dades – ela é cadeirante –, concorda do querer fazer acontecer, o que como: serviço de traslado, vi-
com Jaques: para mudar o cenário não precisa ser justificado nem le- sita técnica a multinacionais e
da empregabilidade das pessoas com gislado, pois é dos Direitos Huma- jantar de confraternização.
deficiência, é preciso uma mudan- nos. Direito de ser o que se é e ter
ça na mentalidade das empresas. “A a dignidade preservada pela pro- O evento, considerado o
diferença de perspectivas dos públi- moção da igualdade com equidade. maior do mundo na área de
cos evidencia a necessidade de uma Convido-os para alocar os maiores e gestão de pessoas, terá a parti-
comunicação mais integrada para a melhores esforços nessa causa, pois cipação da jovem paquistanesa
melhoria dos processos”, salienta. é uma causa de todos nós”. Malala Yousafzai (foto), ganha-
dora do Prêmio Nobel da Paz
Pela ABRH-Brasil, Jorgete Leite em 2014.

© FOTOS: DIVULGAÇÃO Informações:
Tel. (11) 3124-8850
[email protected]

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MATERIA SOBRE 6 ESPAÇO ENTRE ELES

ABRH BRASIL Rua General Jardim, 770 – 7o andar – Conj. 7D E-mail: [email protected]
CEP 01223-010 / São Paulo – SP Site: www.abrhbrasil.org.br
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Diretoria Executiva

Presidente Diretoria Comercial Diretoria de Regionais Diretoria Jurídica
Elaine Saad Françoise Trapenard Wolnei Tadeu Ferreira
Diretora geral de regionais Diretoria de Parcerias Estratégicas
Vice-Presidente Diretoria de Comunicação Daviane Chemin Rogério Mainardes
Daviane Chemin Mario Ernesto Humberg Diretoria de Pesquisas e Métricas
Norte Joel Dutra
Vice-Presidente Diretoria CONARH Roberto Chagas Diretoria de Projeto CRM
Financeiro Sandra Gioffi Sirley Carvalho
Wagner Brunini Nordeste I Diretoria de Projetos
Diretoria de Des. de Novos Ana Cristina de Araújo Barros Danielle Quintanilha
Vice-Presidente de Serviços e Produtos Diretoria de Relações com Associados
Relações Institucionais Sonia Gurgel Nordeste II Andrea Carvalho
Cássio Mattos Ana Cláudia Athayde Diretoria de Relações Internacionais
Diretoria de Diversidade Nelson Savioli
Vice-Presidente de Planejamento Jorgete Leite Lemos Centro-Oeste Diretoria de Tecnologia
Larissa Lins Dilze do Nascimento Percillo Rogério Leme
Diretoria de Des. de Pessoas
Diretoria ABRH Digital Luiz Edmundo Prestes Rosa Sudeste
Eliane Aere Marcia Costantini
Diretoria de Sustentabilidade
Diretoria de Certificação Ricardo Voltolini Sul
Andrea Huggard-Caine Jefferson Leonardo

Seccionais

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Filiada à:

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2017

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DEZEMBRO

2017

Painel Melhor



Abre aspas Desiê Ribeiro

A CARREIRA EM
SUAS MÃOS
Desiê Ribeiro é
gerente-executiva de educação

e gestão de talentos da Vale

ELA PODE INCLUIR UMA EXPERIÊNCIA suas carreiras. É por isso que na Vale, inspirados
TEMPORÁRIA OU MUDAR PARA OUTRA por iniciativas de universidades e empresas estran-
ÁREA DA EMPRESA geiras, decidimos inovar ao criar um centro de car-
reira como não existe em outra empresa do Brasil.
A pós 11 anos na mesma empresa e uma Oferecemos sessões de aconselhamento de carreira
posição equivalente à de diretora, eu com empregados que são reconhecidos como refe-
me impus um novo desafio: deixar por rência pelos colegas, organizamos feiras e palestras
três meses o escritório no Rio de Janeiro e trocar com especialistas do mercado, damos visibilidade às
de lugar com a colega responsável pela gestão do oportunidades de movimentação interna.
RH nas áreas operacionais de Minas Gerais, Espí-
rito Santo e Rio. O que me move é uma visão de Queremos que o empregado compreenda o que
carreira focada no crescimento por meio da soma é carreira hoje em dia, sinta-se apoiado para tomar
de experiências. É a mesma visão que vem se tor- suas decisões, seja inspirado por histórias bem-su-
nando predominante no mercado de trabalho. cedidas, fortaleça a parceria com seus gestores e se
desenvolva de forma prática e teórica.
Quando entrei para a Vale, em 2006, o objetivo
da maioria dos profissionais ainda era o de ser pro- Eu, particularmente, gostaria que todo empre-
movido a cada três anos, de acordo com a visão tra- gado tivesse a oportunidade de se realizar como eu
dicional de que somente movimentações verticais estou tendo: viver o ambiente de uma mina em Ita-
eram sinal de sucesso. Mas o mundo está mudando bira ou da ferrovia em Vitória; ver as políticas que
e o mercado de trabalho também.
SEGUNDO PESQUISA, 70%
Um estudo da consultoria internacional CEB ESTÃO INSATISFEITOS COM AS
aponta que o tempo que um empregado passa na OPORTUNIDADES DE CARREIRA
mesma posição aumentou 30% de 2010 a 2015. Um QUE SUAS EMPRESAS OFERECEM
total de 73% das empresas consultadas não pretende
criar novos postos de gerência. Enquanto isso, 70% idealizamos no escritório sendo aplicadas na ponta;
dos empregados estão insatisfeitos com as oportu- reunir-se com as pessoas que estão na linha de fren-
nidades de carreira que suas empresas oferecem. te do negócio...

Diante desse cenário, o profissional precisa Agora, cabe a você, que está construindo sua car-
adaptar-se, percebendo que uma carreira baseada reira, buscar qual é o seu caminho. Ele pode estar
em movimentações laterais – com mudanças de numa experiência temporária, em assumir outra ta-
cargo, função ou projetos – pode ser muito mais refa ou outra função, em mudar para outra área da
rica. Enquanto uma cultura de carreira baseada empresa ou até para outra empresa. O importante é
em promoções é dirigida mais pela insatisfação do que você tome suas decisões sabendo que o seu ca-
que pelas oportunidades e depende da disponibili- minho depende de você, acima de tudo.
dade de vagas, a cultura que estamos propondo na
Vale é baseada nas oportunidades de crescimento,
desenvolvimento e nas necessidades do negócio. A
palavra agora é parceria: a empresa deve ajudar os
profissionais a se tornarem os protagonistas das

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