Tema e Masterit-Kosovare Shabani-28.12.2023

UNIVERSITETI PUBLIK “KADRI ZEKA” GJILAN FAKULTETI I SHKENCAVE KOMPJUTERIKE-EKONOMIKE –JURIDIKE PROGRAMI INTERDISIPLINAR I STUDIMIT NË MASTER: E-QEVERISJA PUNIM MASTERI Procesi i Rekrutimit dhe Seleksionimit të Burimeve Njerëzore (Rast studimi Universiteti Publik “Kadri Zeka” Gjilan) Mentori: Studentja: Prof. Ass. Dr. Fadil Osmani Kosovare Shabani Gjilan, 2023

2 Përmbajtja: Përmbledhja (Abstrakti) Përmbledhja (Abstrakti) Ky punim i diplomës i titulluar Procesi i Rekrutimit dhe Seleksionimit të Burimeve Njerëzore (Rast studimi Universiteti Publik “Kadri Zeka” Gjilan) trajton një rrugë për të mësuar proceset/praktikat të menaxhimit të burimeve njerëzore, ku përfshihet rekrutimi dhe seleksionimi si një proces i rëndësishëm i punësimit të punonjësve ,në Burimet njerëzore-staf administativ si dhe Staf akademik , zhvillimi i burimeve njerëzore , trajnimi, motivimi i punonjësve dhe ndikimi i tyre në produktivitetin e institucionit, performanca në përgjithësi,si dhe rritja e stafit ndër vite në institucione dhe me theks të veçantë në UKZ në Gjilan . Brenda këtij punimi synohet të flitet konkretisht për burimet njerëzore në UKZ, seleksionimin e konkurrentëve që konkurrojnë për punë në këtë institucion të arsimimit të lartë shkollor në dy nivele të punësimit ,e që janë: Stafi akademik dhe stafi administrativ. Fjalët kyçe: zhvillimi historik i burimeve njerëzore , proceset , rekrutim i burimeve njerëzore, seleksionim i punëtorëve , trajnimi ,motivimi ,aftësimi profesional, performanca .

3 Kapitulli I.........................................................................................................................................6 1.1.Hyrja..........................................................................................................................................6 1. 2. Përkufizimi dhe arsyetimi i temës së propozuar..............................................................7 1.3.Qëllimi i studimit dhe objektivat.........................................................................................7 1.4.Gjendja aktuale e studimeve për problemin e hulumtuar (baza teorike)...................................8 1.5.Hipotezat, pyetjet kërkimore dhe formulimi i problemeve të hulumtimit.................................8 1.6.Variabla e hulumtimit ...........................................................................................................8 1.7.Metodologjia dhe metodat e hulumtimit....................................................................................9 1.8.Rezultatet e pritura të hulumtimit ...........................................................................................9 Kapitulli II .....................................................................................................................................10 2.1.Historiku i burimeve njerëzore................................................................................................10 2.2.Kuptimi i burimeve njerëzore..................................................................................................11 2.2.1.Rëndësia e departamentit të burimeve njerëzore.................................................................12 2.2.2.Funksionet e departamentit të burimeve njerëzore...............................................................12 2.2.3.Planifikimi i burimeve njerëzore..........................................................................................13 2.2.4.Analiza e vendit të punës......................................................................................................13 2.2.5.Specifikimi i vendit të punës.................................................................................................15 2.2.6.Përshkrimi i vendit të punës..................................................................................................17 2.2.7.Nevojat për resurse njerëzore për ato vende.........................................................................18 Kapitulli III....................................................................................................................................19 3.1.Zhvillimi i burimeve njerëzore dhe rëndësia e tyre në organizata...........................................19

4 3.1.1.Çka janë burimet njerëzore...................................................................................................19 3.1.2.Zhvillimi i burimeve njerëzore.............................................................................................20 3.1.3.Zhvillimi dhe trajnimi i burimeve njerëzore.........................................................................21 3.1.4.Edukimi joformal i burimeve njerëzore................................................................................23 3.2.Menaxhimi dhe burimet njerëzore...........................................................................................23 3.2.1.Madhësia e ndërmarrjes........................................................................................................27 Kapitulli IV................................................................................................................................29 4.Rekrutimi dhe seleksionimi.......................................................................................................29 4.1.Rekrutimi i brendshëm.............................................................................................................31 4.2.Rekrutimi i jashtëm..................................................................................................................32 4.3.Ekzaminimi..............................................................................................................................34 4.4.Qendra e vlerësimit..................................................................................................................34 4.2.1.Rekrutimi i personelit administrativ në UKZ.......................................................................35 4.2.1.1.Hapat e rekrutimit të personelit administrativ në UKZ....................................................36 4.2.1.2.Rekrutimi dhe seleksionimi i personelit akademik në UKZ..............................................41 4.2.1.Themelimit i Universitetit Publik “Kadri Zeka ”-Gjilan......................................................44 4.2.1.4.Trajnimet e stafit administrativ nga viti 2019-2022..........................................................52 Kapitulli V....................................................................................................................................54 5.Roli dhe rëndësia e rekrutimit dhe seleksionimit përmes pyetësorëve......................................54 5.1.Qëllimi i hulumtimit................................................................................................................54 5.2.Pyetjet që shtrohen/hipotezat...................................................................................................55 5.3.Hipotezat..................................................................................................................................55

5 5.4.Metodat e hulumtimit.............................................................................................................55 5.5.Teknikat dhe instrumentet e hulumtimit.................................................................................56 5.6.Mostra dhe vendi i hulumtimit..............................................................................................56 5.7.Rezultatet e pritshme të hulumtimit.........................................................................................57 6.Përpunimi i rezultateve...............................................................................................................58 6.1.Pyetësori i zhvilluar me staf administrativ...............................................................................58 6.2.Pyetësori i zhvilluar me staf akademik....................................................................................65 6.3.Përfundimi i hulumtimit..........................................................................................................72 6.4.Rekomandimet e hulumtimit....................................................................................................73 7.Përfundimi...................................................................................................................................74 8.Lista e tabelave...........................................................................................................................76 9.Lista e grafikoneve .....................................................................................................................76 10.Dokumentet shtesë –shtojca apo aneksi, Formulari F1, Pyetësorët për staf administrativ dhe akademik....................................................................................................................................... 78 11.Literatura që përdoret...............................................................................................................84 12.Biografia e studentit...........................................................................................................85

6 Kapitulli I 1.1.Hyrja Procesi i menaxhimit të burimeve njerëzore fillon që në fazën e rekrutimit të individëve, proces gjatë të cilit institucioni zgjedh bashkëpunëtorët e saj , duke u bazuar në aftësitë dhe përgatitjen e kandidatëve e duke vazhduar zhvillimin e tyre me anë të trajnimit. Rritja e kapaciteteve të burimeve njerëzore ka të bëjë me përmirësimin e aftësive të individëve, më qëllim realizimin e detyrave që u cakton institucioni. Një program i mirëfilltë i trajnimit dhe zhvillimit të burimeve njerëzore ndihmon në rritjen e performancës së individëve brenda saj , dhe si rrjedhojë edhe në rritjen e vetë performancës së institucionit. Është vërtetuar tashmë se trajnimet e duhura kontribuojnë në rritjen e performancës individuale të punonjësve dhe në rritjen e performancës së institucionit. Nëse flitet për performancë të burimeve njerëzore menjëherë mendohet një faktor i cili konsiderohet shumë i rëndësishëm dhe ky është motivimi. Vlerësimi nga ana e grupit menaxhues dhe mënyrat e motivimit janë një shtysë për burimet njerëzore të institucionit në mënyrë që të punojnë më shumë për arritjen e objektivave të saj. Prandaj ,për këto arsye dhe shumë të tjera, po i jepet gjithnjë e më shumë rëndësi rolit dhe ndikimit që kanë burimet njerëzore brenda institucionit. Duke qenë se studime të kësaj natyre në Republikën e Kosovës janë të rralla , apo edhe mungojnë plotësisht , mendoj që ky studim do të ishte i një rëndësie të veçantë. Kjo për faktin se vendi ynë si vend në tranzicion me shumë probleme edukative dhe ekonomike që po e përcjellin, duhet t’i kushtojë rëndësi zhvillimit të burimeve njerëzore, me synimin që t’u ndihmojë të rinjëve që të aftësohen dhe profesionalizohen për tregun e punës. 1.2 Përkufizimi dhe arsyetimi i temës së propozuar F.Luthanas dhe R.Hodgetts japin një përkufizim të thjeshtë të menaxhimit të burimeve njerëzore “Menaxhimi është procesi i përcaktimit të objektivave dhe koordinimit të përpjekjeve të

7 punonjësve për t’i arritur ato”. 1 Rekrutimi përfshin tërheqjen e aplikantëve të duhur për vendet e lira si dhe seleksionimi që përmbledh arsimimin dhe historitë e punës të aplikantëve. Ky studim që është bërë brenda institucionit të UKZ-së në Gjilan , ka marrë në shqyrtim rekrutimin dhe seleksionimin e stafit akademik dhe administrativ nga viti 2015 deri në vitin 2021, është parë se sa ka pasur lëvizje brenda stafit akademik dhe administrativ ( staf i ri, staf i avancuar etj). Gjatë kësaj teme do të përpiqemi që të ju sjellim informata lidhur me të gjitha hapat dhe proceduarat e pranimit të punëtorëve dhe nëpunësve të rinj , qofshin ata në stafin administrativ, por edhe në staf akademik të të gjitha njësive akademike që tashmë ekzistojnë në kuadër të institucionit të arsimit të lartë ,e që është Universiteti Publik “Kadri Zeka” në Gjilan. 1.3.Qëllimi i studimit dhe objektivat Qëllimi i këtij studimi përbën një mjet për të fituar njohuri në fushën përkatëse , një rrugë për të mësuar procese / praktika të menaxhimit të burimeve njerëzore , vlerësimit të tyre, mjet për të kuptuar çështje të ndryshme që lidhen me rekrutimin, seleksionimin dhe menaxhimin e burimeve njerëzore si dhe një qasje kritike ndaj menaxhimit të deritanishëm në institucion. Ky studim do t’u vinte në ndihmë jo vetëm menaxherëve / udhëheqësve të institucionit , por edhe vetë punonjësve të institucionit . Gjithashtu , duhet cekur se edhe brezat që vijnë e që janë të rinjtë dhe studentët , do të kenë mundësi që të informohen në mënyrë të drejtë për të gjitha procedurat nëpër të cilat kalojnë kandidatët konkurrentë , kërkuesit e punës , prej hapjes së konkursit deri tek publikimi final i të të pranuarve në punë. 1.4.Gjendja aktuale e studimeve për problemin e hulumtuar (baza teorike) Sa i përket temës- Procesi i rekrutimit dhe seleksionimit të burimeve njerëzore (Rast studimi UKZ në Gjilan), ka literaturë në të cilat kam marrë material si dhe të dhëna të tjera si rast studimi të personelit akademik dhe administrativ të UKZ-së. 1. Luthanas, Hodgetts, 1992.

8 Në pjesën teorike fillimisht do trajtohet aspekti i përgjithshëm teorik që ka tëbëjë me procesin e rekrutimit dhe seleksionimit si një proces i rëndësishëm i punësimit të punonjësve , trajnimi dhe zhvillimi individual ose kolektiv i personelit , motivimi i punonjësve dhe ndikimi i tij në produktivitetin e institucionit , përformanca e institucionit në përgjithësi , dhe vlerësimi si mekanizëm për matjen e performancës së punonjësve . Pas këtyre informatave dhe të dhënave të sakta, paraqiten analitikisht edhe konkluzionet e të dhënave. 1.5. Hipotezat , pyetjet kërkimore dhe formulimi i problemeve të hulumtimit Hipotezat dhe pyetjet kërkimore - janë edhe pjesa esenciale e këtij studimi, prandaj referuar edhe literaturës ndërkombëtare dhe studimeve të autorëve të ndryshëm hipotezat dhe pyetjet kërkimore të trajtohen si më poshtë: Hipoteza 1: Performanca e institucionit lidhet ngushtë me procesin e rekrutimit , seleksionimit ashtu sikurse edhe me trajnimin , motivimi dhe shpërblimin gjithashtu. Hipoteza 2: Karriera , motivimi dhe shpërblimi janë faktorët kryesorë me të cilët lidhet performanca individuale 1.6 Variabla e hulumtimit Me qëllim për t’u kuptuar esenca e poblemit , është e nevojshme që paraprakisht të njihemi me shkaqet dhe pasojat e këtij problemi , rëndësia e bashkëpunimit të stafit administrativ dhe atij akademik si dhe institucionet shkollore të arsimit të lartë në komunën e Gjilanit , veçanërisht UKZ-në. Këto shkaqe dhe pasoja në të vërtetë , paraqesin variablat kryesore të hulumtimit. Vaiabla e pavarur - është varshmëria e strategjive të bashkëpunimit të stafit administrativ të Burimeve Njerëzore me institucionet shkollore , gjegjësisht stafin akademik të UKZ-së . Variabla e varur - është për efektet e strategjive të edukimit dhe rëndësia e bashkëpunimit të këtyre dy mekanizmave në shkollimi dhe edukimin e masave me institucionet shkollore.

9 1.7.Metodologjia dhe metodat e hulumtimit Në këtë punim fillimisht trajtohet aspekti i përgjithshëm teorik që ka të bëjë me analizën e rekrutimit dhe seleksionimit si një proces i rëndësishëm i punësimit të punonjësve , zhvillimit individual ose kolektiv të personelit , trajnimi , motivimi i punonjësve , performanca e institucionit në përgjithësi , si dhe rritja e punonjësve ndër vite brenda në institucion. Studimi i kësaj teme të diplomës në nivelin master , konsiston në mbledhjen e të dhënave, numrin e stafit akademik dhe administrativ në Universitetin Publik “Kadri Zeka” në Gjilan. 1.8. Rezultatet e pritura të hulumtimit Rezultatet e pritura të këtij studimi , sjellin deri te informatat se si është zhvilluar procesi i rekrutimit dhe seleksionimit të personelit brenda në institucion të UKZ-së , ku gjatë procesit të rekrutimit institucioni zgjedh punonjësit e saj , duke u bazuar në aftësitë dhe përgatitjen e kandidatëve e duke e vazhduar zhvillimin e tyre me anë të trajnimeve. Gjatë këtij punimi , gjithashtu do të shpërndajmë pyetësorët për të dy nivelet e punësimit, domethënë për stafin administativ dhe atë profesional. Pas analizës së pyetësorëve do t’i publikojmë rezultatet e pritura të hulumtimit.

10 Kapitulli II 2.1. Historiku i Burimeve Njerëzore Prej krijimit të njerëzimit e deri më sot , lloji njerëzor ka punuar me qëllimin që ta përmirësoj jetesën dhe kualitetin e saj. Gjatë zhvillimit historik të llojit njerëzor ata u organizuan që të punonin në familje dhe grupe njerëzore për dobinë e familjeve të tyre , bashkësisë ku jetonin si dhe për të krijuar jetë më kualitative në ekonomi dhe zhvillim. Të gjitha këto punë që bënin , nuk e kishin ende të qartë nocionin Burime njerëzore , por realisht punonin në këtë drejtim në mënyrë të vetëdijshme. Njerëzit ndërtonin kasolle , diga , shtëpi , shtetër të lumenjëve, hapnin toka të reja punuese, prenin pyjet për të hapur kullosa për bagëtitë e tyre etj. Pra ,organizmi i punës është i vjetër sa edhe vetë puna që e bënte njeriu , si dhe ekzistimi i llojit njerëzor . Neriu pra , ka kërkuar mënyra se si ta përmirësoj dhe lehtësoj kualitetin e jetës së tij, është përpjekur që në bazë të nevojës të gjej edhe mjete të reja të punës që do t’ia lehtësonin punën. Duke zbuluar mjete të reja të punës njeriu ia arriti që t’i kryejë punët më lehtë , si dhe të rris produktivitetin e kualitetin në punë dhe ta kursejë energjinë . Kjo gjë shihet edhe në zbulimin e metaleve , makinave si dhe mjeteve të tjera që do t’ua lehtësonin punën atyre. Që të bëhej punë e mirë , nevoitej organizim më i mire i punës në praktikë , kursim i energjisë dhe rritje e mirëqenies. Në këtë kuadër , duhet theksuar se që nga egjiptasit e vjetër kanë ekzistuar aktivitete që kanë mundësuar ndërtimin e piramidave . Piramidat në Egjipt dëshmojnë se janë rezultat i organizimit të punës të një numri të madh të punëtorëve dhe njerëzve që kanë marrë pjesë në ndërtimin e tyre. Nëse marrim para sysh madhësinë e këtyre piramidave dhe largësinë nga ku janë sjellë materialet e nevojshme për ndërtimin e tyre , mund të konstatohet se vetëm me një organizim dhe udhëheqje të mirë është bërë ndërtimi i tyre.

11 Organizimin e burimeve njerëzore si përvojë e hasim në ndërtimin e këtyre piramidave dhe, është dëshmuar se egjiptasit kanë njohur disa aktivitete me të cilat sot merret menaxhmenti bashkëkohor , e që janë: -ndarja e punëve midis punëtorëve -dallimi në mes veshjeve të punëtorëve të ndërtimit dhe mbikqyrësve -numri i caktuar i punëtorëve me të cilët mund të udhëheq një mikqyrës.2 Shembull tjetër të Burimeve Njerëzore kemi edhe të një mori shtetesh në botë dhe vlen të theksohet Hamurabi (mbret i babilonasve) i cili në shtetin e tij krijoi kodeksin me 282 ligje , me të cilat ishin rregulluar marrëdhëniet afariste , marrëdhëniet midis njerëzve, rregullat , ndëshkimet 3 etj. Romakët kanë pasur shkathtësi në udhëheqje, kjo gjë shihet në shtetin e udhëhequr nga aristokracia e tyre ushtarake me disiplinë të hekurt , e cila është karakterizuar me disiplinë dhe funksionalitet. Pra , si përvojë e menaxhimit të burimeve njerëzore dhe praktikë pune , menaxhmenti është praktikuar në sistemet e hershme të zhvillimit të historisë njerëzore . Ndërkaq si term menaxhment , që përdoret sot, vjen nga anglishtja . Atë e kuptojmë ”si proces të formësimit dhe mbajtjes së grupeve (tërësive), në të cilën individët punojnë së bashku me realizimin e qëllimeve të parashtruara.4 Bazë në të cilën mbështetet dhe nga i cili zhvillohet koncepti i menaxhmentit është njeriu. Prandaj , edhe shkrimet e hershme për menaxhmentin e burimeve njerëzore i gjejmë në qeverisjen me njerëz , siç i përmendëm në shembujt e lartpërmendur që nga Piramidat në Egjipt , Ligjin e Hamurabit , Udhëheqjen e Shtetit Romak etj. 2.2. Kuptimi i burimeve njerëzore 2Daniell Wren&Dan Voich .Menaxhmenti ,fq 46,botuar në Beograd1994(cituar sipas Ymer Havollit Menaxhmenti i burimeve njerëzore ,Prishtinë,2014, fq.24) 3 Daniell Wren&Dan Voich .Menaxhmenti ,fq 46,botuar në Beograd1994(cituar sipas Ymer Havollit Menaxhmenti i burimeve njerëzore ,Prishtinë,2014, fq.26 4 Grup autorësh,Fjalor i fjalëve të huaja ,Rilindja ,Prishtinë ,1988,f.377.

12 Burimet njerëzore të një kompanie H R (nga anglishtja) ose B NJ (në shqip) , është një funksion ose department i fushës së Menaxhimit dhe administrimit të biznesit – që organizon dhe maksimalizon performancën e zyrtarëve , ose kapitalit njerëzor, në një kompani ose organizatë në mënyrë që të rrisin produktivitetin e saj. Burimet njerëzore jashtë kontekstit të një funksioni ose një departamenti të një kompanie , janë sinonim i kapitalit njerëzor5 , d.m.th ata do të ishin punëtorë zyrtarë të një kompanie. 2.2.1. Rëndësiae departamentit të burimeve njerëzore Menaxhimi i burimeve njerëzore është shumë i rëndësishmëm në një kompani apo organizatë sepse menaxhon burimet njerëzore , pra burimi më pak i parashikueshëm dhe dinamik. Menaxhimi i mirë i burimeve njerëzore gjeneron si proces zinxhiror përfitimet dhe përparësitë e mëposhtme. -përmirëson dhe përfiton nga aftësitë e punëtorëve -rrit performancën , cilësinë dhe prodhimin si të punëtorit ashtu edhe të ndërmarrjes -marrëdhëniet e mira ndërpersonale midis punëtorëve, krijojnë motivim dhe klimë të re dhe të mirë -marrëdhënia e mirë ndërpersonale midis punëtorëve dhe burimeve njerëzore , i bën të gjithë të ndihen të dëgjuar dhe të vlerësuar -rinovimi i vendeve të punës ose krijimi i vendeve të reja të punës zbatohen në mënyrë harmonike për të gjithë -vendet e punës plotësohen nga njerëz që janë kompetentë për atë punë dhe janë në përputhje me ekipin e punës. Pra , këto lloj burimesh janë ato që i japin një identitet organizatës , pasi burimet njerëzore janë ato që formojnë kulturën e kompanisë përmes faktorëve të tillë si : lloji i komunikimit dhe motivimi ekzistues. 2.2.2. Funksionet e departamentit të burimeve njerëzore 5 Patricia Buhler ,Ph.D.Human Recource Management,Published by Adams Media,2002,fq.5.

13 Departamenti i Burimeve Njerëzore është i përkushtuar ekskluzivisht për gjithçka që lidhet me menaxhimin e personelit. Detyrat e tij kryesore përfshijnë: -procesin e përzgjedhjes dhe punësimit të personelit, -monitorimin dhe trajnimin e vazhdueshëm, -krijimin e kanaleve efikase të komunikimit, -krijimin dhe mirëmbajtjen e një ambienti të mirë për punë, -motivimin e stafit për të inkurajuar efikasitetin dhe kënaqësinë në punë, -procesin e shpërblimeve , stimujve , mungesave , zëvendësimeve , pensionit dhe largimit nga puna, -nganjëherë Burimet Njerëzore janë gjithashtu të ngarkuar me menaxhimin e listës së pagave dhe marrëdhëniet me përfaqësuesit e sindikatës 6 2.2.3. Planifikimi i Burimeve Njerëzore (PBNJ) Planifikimi i burimeve njerëzore është proces në të cilin analizohet dhe përcaktohet parashikimi i nevojave në lidhje me burimet njerëzore të një kompanie apo organizate punuese . Ky lloj i nevojave përfshin parashiminin e kërkesës për personel , në vartësi të nevojave të organizatës në një nivel global. Planifikimi mund të sjellë, ndër të tjera , procese të përzgjedhjes të personelit të ri dhe aktivitete trajnuese dhe rikualifikuese të punëtorëve.Pra, planifikimi konsiderohet si ” proces” i parashikimveve për lëvizjet e njerëzve brenda ndërmarrjes dhe vendit të punës. Planifikimi i Burimeve Njerëzore (PBNJ) i njohur fillimisht si ”Planifikim i krahur të punës ” 7 , ka të bëjë me planifikimin dhe kontrollin e sasisë dhe cilësisë së punëtorëve dhe nëpunësve të disponueshëm në një organizatë ose institucion. 6 Google search-Autor :Florence Bailey,Data e krijimit 26mars 2021, Data e azhurimit 12 mars 2023. 7 Paul Banfield& Rebecca Kay,Introduction to Human Resource Mananement, Tiranë,nëntor 2013 .f.533

14 2.2.4. Analiza e vendit të punës Analizae vendeve të punës është një proces i aftësisë së menaxherëve që nëpërmjet informatave, analizave dhe njohurive që disponojnë , të krijojnë vende të reja pune , të përcaktojnë njohuritë e nevojshme për ato vende pune , si dhe numrin e nevojshëm të njerëzve për plotësimin e tyre.8 Analiza e punëve është një studim i detajuar i çdo pune për të identifikuar e shqyrtuar elementet e karakteristikat e tyre. Nga kjo duhet të pasojë numri i vendeve të lira të punës , për të cilat duhet të shpallet rekrutimi i kandidatëve. Tabela .1. Hierarkia e informatave gjatë analizimit të vendeve të punës Nga analiza e vendeve të punës në ndërmarrje fitojmë një pasqyrë nëpërmjet së cilës njihemi dhe kuptojmë se rekrutimi i kandidatëve të rinj bëhet për shkak se: Kemi hapje të re të vendit të ri të punës, për të cilin në institucion ka nevojë, Riorganizimi i punës në institucion i cili shkakton lëvizje të punëtorëve. Këto lëvizje brenda ndërmarrjes detyrimisht krijojnë vende të reja të punës, 8 .Ymer Havolli , Menaxhmenti i Resurseve Njerëzore,,Ribotim, Riinvest, Prishtinë ,2005.fq.60. Karriera Puna Vendi i punës Profesioni Detyrat

15 Puna jashtë orarit është një tregues për nevojën për vende të reja të punës. Nëse kjo punë është prezente një kohë të gjatë, atëherë menaxherëve u mbetet të shpallin vendin e lirë të punës dhe të përcaktojnë detyrat e vendit të ri të punës, Paisja me teknologji të re të vendeve të punës shkakton kërkesa të reja , kështu që kjo paisje kërkon edhe paisjen me personel të aftë , i cili është në gjendje ta përdorë këtë teknologji, Ngarkesa në punë është një faktor tjetër , i cili kërkon hapjen e vendeve të lira të punës, Puna me orar të shkurtuar dhe zëvendësimi i kësaj pune me punë me orar të plotë të punës, Puna e kontraktuar nënkupton se pas përfundimit të punës së individit në atë vend të kontraktuar për të cilin ka qenë i obliguar që ta aftësojë , duhet ta bart punën tek punëtori i ri. P.sh. programimi i kompjuterit nga ana e ekspertëve. Pas përfundimit të programimit ai duhet të bartë njohuritë tek personi i ri dhe kështu bëhet hapja e vendit të ri të punës pas përfundimit të punës së kontraktuar. Analiza e punëve është shkallë e aftësisë së të kuptuarit të nevojës për resurse njerëzore , që ka të bëjë me planifikimin , krijimin dhe specifikimin e vendeve të punës. Në bazë të këtyre elementeve të cekura më lart do të përcaktohet se çfarë cilësish duhet të ketë personeli i cili duhet t’i plotësojë këto vende pune. Më së shumti kërkesat që i shtron çdo vend pune janë: Dituria, Aftësia, Përgjegjësia, Angazhimi – përpjekja dhe Kushtet e vendit të punës. 2.2.5 Specifikimi i vendeve të punës Specifikimi i vendit të punës është pasqyrimi me shkrim i kualifikimit , aftësimit, arsimit, përvojës në punë etj. që janë të domosdoshme për kryerjen e saj 9 . Nga krejt kjo duhet të rrjedhë hartimi i specifikimit të përgjithshëm me dy dokumente kyçe: 9 .po aty.f.62.

16 Përshkrimi i vendit të punës, dhe Nevojat për resurse njerëzore për ato vende pune Në skemën e poshtme paraqitet analiza e punës: Analiza e vendit të punës Përcaktimi i informatave bazë lidhur me punën , sjelljet në punë dhe kryerjen e tyre të suksesshme Tabela .2 Analiza e vendit të punës Përshkrimi i punës Në formë të shkruar, të dhënat bazë, detyrat, obligimet, përgjegjësitë, kushtet, specifike. -Identifikimi ( emri) -Marrëdhëniet organizative -Lidhja me vendet tjera të punës, -Përshkrim i shkurtër i punës -Obligimet në punë, -Përgjegjësitë, -Përgjegjësitë për marrje të vendimeve, -Kushtet e punës, -Mënyra e kryerjes së punës, -Mjetet e punës Specifikimi i kërkesave të punës Dokument i shkruar për karakteristikat e domosdoshme të kryerësve të punës: -Arsimimi, -Përvoja, -Trajnimi dhe dituritë specifike, -Aftësitë mendore dhe aftësitë e tjera, -Ngarkesa fizike; -Shkathtësitë, -Karakteristikat e personalitetit - Kërkesat tjera

17 2.2.6 Përshkrimi i vendit të punës Me qëllim që të zbatohet një sistem efektiv i menaxhimit të personelit është e domosdoshme që çdo nëpunës të dijë saktësisht punën e tij , si dhe çfarë pritet prej tij . Hartimi i plotë i një “përshkrimi pune” për çdo nëpunës është jo vetëm një mjet i mirë për menaxhim , por, edhe një faktor kontrolli . Ekzistenca e një “përshkrimi të punës” bën që çdo nëpunës të dijë mirë se çfarë pritet prej tij. Kur për çdo nëpunës ekziston një numër i paracaktuar kualifikimesh është e thjeshtë të gjykohen kandidatët që i përshtaten kësaj pune. Përshkrimi i punës mund të jëtë i shumëllojshëm , por si minimum duhet të përmbajë: ♦ Një përshkrim të shkurtër të punës dhe përgjegjësitë e punës. ♦ Një listë me arsimin , aftësitë , përvojën dhe kualifikimet. ♦ Një përshkrim të departamentit ku do të bëjë pjesë. ♦ Një listë të gjërë të kërkesave dhe përgjegjësive të punës. Këto duhet të jenë përshkruese dhe të tilla që punonjësi të ndjejë përgjegjësi për kryerjen e tyre. Përshkrimete punës mund të shërbejnë edhe për gjëra të tjera . Me ndryshimin e kushteve dhe rrethanave ato mund të rihartohen duke marrë në konsideratë nevojat dhe detyra të reja. Kjo gjë bëhet nëse personi që bën rekrutimin ka njohuri të mjaftueshme për të ditur se çfarë kërkesash duhet të plotësojë kandidati i ri për t’iu përshtatur postit. Mund të përdoret edhe nga punonjësit si mbrojtje kundër kërkesave të paarsyeshme nga mbikëqyrësit . Si pjesë e përpjekjeve të përgjithshme për të vendosur kontrollin e cilësisë në qeverisje , është e rekomandueshme që përshkrimi i punës të jetë një element bazë. Përshkrimit i punëve ka një rëndësi shumë të madhe në procesin e punësimit, sepse sapo hapet konkursi në përshkrim të punëve, kandidatët konkurrentë e shohin se a i plotësojnë kushtet apo jo , për të qenë pjesë e konkursit. Duke përdorur teknika të tilla si Klasifikimi i punëve apo Përshkrimi i Punëve , si dhe teknika të tjera të përshkruara , bëhet e mundur që të rritet besimi ndaj institucionit të UKZ-së .Kur publiku sheh se vendimet merren në mënyrë objektive , të bazuara mbi principe të shëndosha të

18 menaxhimit dhe kritere të hapura për publikun dhe të paracaktuara , ata fillojnë të kenë besim tek punonjësi i shtetit. Ata fillojnë të besojnë që qeveria punon në favor të interesit të shumicës dhe jo të pakicës. Kështu këto sugjerime për administrimin e personelit mund të jenë shumë më tepër se sa një administrim i shëndoshë. Ato mund të jenë mjete shumë të vlefshme në procesin e qeverisjes.10 2.2.7. Nevojat për resurse njerëzore për ato vende Elementi i parë kërkon një studim për të përcaktuar se për sa nëpunës ka nevojë çdo departament. Meqenëse kjo gjë nuk mund të bëhet vetëm një herë , por kërkon një analizë të vazhdueshme kuptohet që ka një nevojë të dukshme për specialistin e personelit . Studimi do të kërkojë të bëhet analiza e kostos për çdo department për të analizuar numrin e personelit të nevojshëm dhe efikasitetin e punës së departamentit. P.sh. Në qoftë se një departament i përbërë prej 10 vetësh , i cili siguron shërbimet për 1000 vetë në muaj , mund ta kryejë të njëjtën punë me 6 vetë , ndoshta këtu ka vend për reduktim të personelit. Por, analiza duhet të marrë në konsideratë edhe kërkesën për të siguruar shërbimet. Nëse shërbehen 1000 qytetarë dhe kërkesa është për 2000, atëherë duhet të merren masa të tjera korrigjuese . Një specialist i trajnuar i personelit duhet të kryejë këto studime për rastin konkret pasi t’i ketë shqyrtuar ato me një ekspert. 10. SHOQATA E BASHKIVE TË SHQIPËRISË , MENAXHIMI MODERN I BURIMEVE NJEREZORE, Përgatitur nga Projekti KOMPAS, Korrik 2011, Tiranë, Shqipëri

19 KAPITULLI III3.1.ZHVILLIMI I BURIMEVE NJERËZORE DHE RËNDËSIA E TYRE NË ORGANIZATA Përpara se të flasim për zhvillimin e burimeve njerëzore , vlen të përmendim dhe të saktësojmë fillimisht se: Çka janë burimet njerëzore , cila është rëndësia e këtyre burimeve nëpër organizata? 3.1.1.Çka janë burimet njerëzore Në burime njerëzore bëjnë pjesë njerëzit me përgatitjet e tyre profesionale , dituritë , aftësitë shkathtësitë11 , gjeturitë dhe vigjilencën që ta kryejnë një punë në organizatën në të cilën janë të punësuar ata , apo edhe në organizatën në të cilën përpiqen që të punësohen në të ardhmen e afërt. Pra , njësia apo mjeti kryesor me të cilën kryhet puna në një organizatë , qoftë ajo e vogël apo e madhe , private apo publike janë njerëzit si qenie bio-psiko-sociale. Këta njerëz të përgatitur profesionalisht punojnë dhe kontribuojnë në mënyrë individuale , por edhe kolektive në të mirën e institucionit , por edhe të mirëqenies së tyre. Burimet njerëzore nxjerrin në sipërfaqe dituritë (diplomat që dëshmojnë përgatitjen respektive dhe profesionale) , shkathtësitë , kreativitetin , marrëdhëniet ndërnjerëzore që krijojnë ata në një institucion, si dhe motivimin që krijon institucioni tek të punësuarit , por edhe në shoqëri dhe në rrethin ku ata jetojnë , punojnë dhe veprojnë , apo e shtrijnë aktivitetin e tyre biznesor dhe prodhues apo tregtar, varësisht nga aktiviteti që ata zhvillojnë. Nga kjo vijmë në një rrumbullakësim se burimet njerëzore janë tërë mozaiku i plotësuar intelektual , psikik dhe energjik që institucioni e punëson , angazhon , trajnon , aftëson me të vetmin qëllim që t’i mbërrijë qëllimet dhe objektivat e përparimit dhe të zhvillimit. 11 .Michael Amstriong ,Human Resource Management,Pratice ,BBM;1999,f.3

20 3.1.2.Zhvillimi i burimeve njerëzore Zhvillim i burimeve njerëzore është procesi i rritjes së njohurive , aftësive , dhe kapaciteteve të të gjithë njerëzve në një shoqëri të caktuar . Sipas Silva (1997) 12, në terma ekonomikë kjo mund të përshkruhet si akumulimin i kapitalit njerëzor dhe investimit efektiv në tërë shërbimimin e zhvillimit ekonomik. Praktika ka treguar , se pa dyshim investimi në njerëz është një garanci për mbijetesë , dhe si i tillë siguron konkurrencë edhe në të ardhmen e organizatës. Kjo është arsyeja pse Naisbitt dhe Aburdene deklaruan se “Në shoqërinë e re informative , kapitali njerëzor ka zëvendësuar kapitalin financiar si një burim strategjik” 13. Departamentet e burimeve njerëzore janë transformuar në mënyrë të tillë që të përballen me sfidat e shumta dhe komplekse dhe për të shfrytëzuar mundësitë që iu paraqiten . Transformimi i burimeve njerëzore 14, sot është një thirrje e drejtpërdrejtë ndaj ndryshimeve të shpejta brenda bizneseve në mënyrë që të përballojnë sfidat e globalizimit të shpejtë. Sipas studiuesve Maier, Brad , Nicoara dhe Maier 15 për të përballuar sfidat e globalizimit dhe për të drejtuar “valët e ndryshimeve”, menaxherët e ardhshëm , qofshin ata të përgjithshëm apo specialistë të burimeve njerëzore , duhet të jenë efektivë dhe me cilësi të larta . Pa asnjë dyshim, arritja e objektivave të organizatës nuk mund të paramendohet e ndarë nga burimet njerëzore , nga puna , njohuritë , shprehitë dhe krijimtarinë e tyre. Njerëzit e përgatitur dhe të aftë janë ata , të cilët nuk tremben përballë kërcënimeve dhe kapin mundësitë qofshin ato të jashtme apo të brendshme . Pra , janë ata njerëz të cilët marrin vendime objektive , menaxhojnë stresin në punë dhe jetë si dhe janë kreativë . Kjo gjë mund të zhvillohet dhe të ruhet nga organizata duke ofruar trajnime dhe zhvillim të nevojshëm . Në momentin që organizata promovon zhvillimin individual , automatikisht do të tërheqë dhe mbajë burimet e saj njerëzore të aftë , të shkathët dhe me njohuritë e duhura. Për të pasur avantazh të burimeve njerëzore , atëherë duhet filluar me çdo gjë nga e para dhe kjo është e mundur kur kultura e organizatës dhe objektivat e saj përfshijnë këta faktorë . Duhet 12. Silva (1997) 13. Todericiu e të tjerë, 2014. 14 .Kapoor, 2011 15 .Maier, Brad, Nicoara dhe Maier ( 2014)

21 mbajtur mend se , organizata është një sistem i cili përbëhet nga nënsisteme; nëse ndodhin ndryshime atëherë këto ndryshime do të prekin edhe pjesën tjetër . Kjo do të thotë se burimet njerëzore duhet të jenë në gjendje të punojnë në mënyrë efikase së bashku , të kenë politika të burimeve njerëzore dhe programe të menaxhuara mirë , në mënyrë që të mbështesin dhe të inkurajojnë njëri-tjetrin . Kjo mënyrë e të organizuarit do të riforcojë dëshirën për të arritur rezultatet e kërkuara. Jay Barney (2005) 16 konkludon se zhvillimi i burimeve njerëzore ofron një bazë për menaxhimin e burimeve njerëzore , ku njerëzit shihen si asete dhe jo si shpenzim . Gjithashtu , nënkupton se kultura e organizatave duhet të merret në konsideratë gjatë zhvillimit të strategjisë për menaxhimin e burimeve njerëzore dhe të shihen përparësitë dhe mangësitë e të punësuarve. 3.1.3.Zhvillimi dhe trajnimi i burimeve njerëzore Nevoja për njohuri te nëpunësit e administratës është permanente dhe e vazhdueshme. Zyrtarët publik njohuritë e veta dhe të domosdoshme për realizimin e aktivitetit të organizatës (Institucionit ku punon ) mund t’i arrijë vetëm duke i kombinuar njohuritë e veta të cilat i ka fituar gjatë shkollimit dhe edukimit para se të punësohej në institucionin respektiv , me ato të cilat i fiton gjatë qëndrimit të tij në organizatën apo institucionin ku është punësuar. Zhvillimi tekniko-teknologjik vazhdimisht kërkon ndryshime dhe këtyre ndyshimeve ne mund t’ju rezistojmë vetëm duke motivuar punonjësit për të mësuar gjatë gjithë jetës. Edukimi dhe format e edukimit Sipas literaturës në Menaxhimit të Burimeve Njerëzore17 edukimi ndahet në dy faza apo forma: -Edukimi formal -Edukimi joformal -Edukimi formal është ai shkollim i rregullt që i ndihmon individit në formimin e tij . Në kuadër të edukimit formal bëjnë pjesë njohuritë e përgjithshme të cilat merren nga shkollimet e rregullta , nga shkolla fillore deri në universitet . Pra , edukimi formal nënkupton arsimimi e rregullt të potencialit njerëzor që fillon nga ai fillestar e vazhdon deri tek ai universitar , e në raste të veçanta edhe në magjistraturë dhe doktoraturë. 16 .Jay Barney (2005) 17 .Ymer Havolli ,Menaxhimi i Burimeve Njerëzore Riinvest,Prishtinë ,2015,f.247

22 Ky edukim nënkupton nxënie të diturisë ku janë të përfshirë nxënësit, studentët dhe profesorët. Nga ky edukim individi fiton njohuri të përgjithshme sipas një plani dhe programi i cili ka synim një përfundim të shkollimit . Pas përfundimit të shkollimit individi merr një diplomë e cila është e pranueshme nga institucioni ku ka vijuar shkollimin . Vendet e zhvilluara këtij lloj shkollimi , pra edukimit dhe shkollimit formal-zyrtar i kushtojnë një rëndësi shumë të madhe dhe i përcjellin me seriozitet ndërrimet apo risitë që i sjell jeta . Edukimi formal do zhvillim të vazhdueshëm dhe do të jetë nën ndikimin e këtyre faktorëve tekniko-teknologjik . Ky edukim është faktor i ndërrimeve nëpër breza për nevojat e biznesit dhe ndyshimet në rrethin18 shoqëror. Etapat e edukimit formal konsiderohen si pjesë e rëndësishme e edukimit profesional. Etapa IV Edukimi dhe arsimimi për ndërrim që do të ndodh në të ardhmen , edukimi për të ardhmen Etapa II Zgjerimi dhe themelimi i njohurive,shkathtësive dhe zbatimi në punë Etapa III Zhvillimi i karrierës , përgatitja për përparim dhe për kryerjen e detyrave të ndërlikuara manexheriale Etapa I Aftësimi për punë konkrete 18. Prof.Dr.Ymer Havolli ,Menaxhimi I Burimeve Njerëzore ,Prishtinë ,2019.fq.160

23 Tabela nr.3. Etapat e edukimit formal 3.1.4.Edukimi joformal i burimeve njerëzore Edukimi joformal i burimeve njerëzore është edukim i cili në praktikat e jetës njihet me termin edukimi gjatë gjithë jetës. Në këtë edukim bëjnë pjesë trajnimet , punëtoritë , seminaret dhe ligjëratat. Këto forma janë të njohura si edukime jo formale të të punësuarve dhe nëpërmjet këtyre formave të të mësuarit punonjësit dhe nëpunësit në mënyrë sistematike dhe me plan plotësojnë zbrazëtirat e nevojshme të punonjësit të cilat ndikojnë në realizimin e objektivave të ndërmarrjes . Edukimi jo formal organizohet për njerëzit të cilët paraprakisht kanë njohuri të përgjithshme. Instituti i Kosovës për Administratë Publike (IKAP) 19është përgjegjës për zbatimin e politikave të trajnimit , hulumtimit , aftësimit profesional dhe zhvillimit të kapaciteteve për nëpunësit civilë. IKAP siguron trajnimin dhe aftësimin profesional fillestar , të vazhdueshëm, si dhe atë të detyrueshëm fakultativ, për të gjithë nëpunësit civilë në institucionet shtetërore të Kosovës.Gjithashtu IKAP siguron edhe trajnime dhe aftësime profesionale me workshope ose punëtori të ndryshme. Këtumbeta 3.2. MENAXHIMI DHE BURIMET NJERËZORE Menaxhimi i burimeve njerëzore në një organizatë apo institucion kujdeset për të punësuarit brenda saj/tij. Menaxhimi është disiplinë shkencore që për subjekt ka njeriun dhe përgatitjen e tij profesionale. Është në funksion të plotësimit të nevojave të ndërmarrjes me burime njerëzore në numër , kohë , përgatitje , shkathtësi dhe aftësi të nevojshme . MBNJ është përgjegjës për për atë se si njerëzit menaxhohen në ndërmarrje , është përgjegjës për të sjellë njerëz të rinjë në ndërmarrje , është përgjegjës që t’i ndihmojë ata në mënyrë që performancat e punës së tyre të jenë sa më të mira , për kompensimin e punës së tyre dhe , nëse paraqiten probleme , të përpiqet që t’i zgjidh ato.20 Menaxhimi i burimeve njerëzore mund të definohet si qasje e menaxhmentit të ndërmarrjes 19 Instituti i Kosovës për Administratë Publike (IKAP) është përgjegjës për zbatimin e politikave të trajnimit , hulumtimit , aftësimit profesional dhe zhvillimit të kapaciteteve për nëpunësit civilë. 20 Ymer Havolli, Menaxhmenti i burimeve njerëzore, Prishtinë,2014, f.13

24 ndaj aseteve më të vlefshme : njerëzve të punësuar , të cilët në mënyrë individuale dhe kolektive kontribuojnë në arritjen e objektivave të saj. Karakteristikat kryesore të MBNJ janë :21 -Plotësimi i nevojave me BNJ , duke u mbështetur në strategjinë e ndërmarrjes dhe në biznesin e saj, -Përkrahja reciproke e politikave dhe praktikave të punësimit , përshtatjes dhe integrimit të BNj duke zbatuar politikat e zhvillimit të tyre, -Punëtorët tani konsiderohen si asete ose kapital njerëzor , të cilëve duhet t’u krijohet hapësirë dhe mundësi në mënyrë të vazhdueshme për t’u zhvilluar nëpërmjet institucioneve edukative dhe trajnuese, -Burimet Njerëzore konsiderohen si përparësi konkurruese e ndërmarrjeve, -Raportet midis punëdhënësit dhe punëmarrësit duhet të jenë komplementare e jo unitariste (të shihet interesi vetëm i njërës palë-të punësuarit apo punëdhënësit) , sepse mund të vijë në pyetje realizimi i objektivave të ndërmarrjes, -Performanca dhe shpërblimi i të punësuarve është përgjegjësi e menaxhmentit të ndërmarrjes / organizatës Një pasqyrim më i përafërt i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore mund të jetë se: MBNJ është pjesë sistematike e karakterit strategjik ,e cila ka të bëjmë me relacionet midis ndërmarrjes dhe punëtorëve në procesin e menaxhimit të tyre (ndërmarrjes dhe punëtorëve) në procesin e punësimit , aftësimit , zhvillimit , integrimit dhe edukimit të të punësuarve , duke i konsideruar ata si përparësi me rëndësi kritike –kapital , nëpërmjet të të cilëve menaxherët arrijnë objektivat e tyre , sigurojnë qëndrueshmërinë e ndërmarrjes dhe aftësinë konkurruese të saj në treg.22 Megjithatë , ka edhe autorë dhe studiues të tjerë që me përkushtim flasin për procedurat dhe përkufizimin e termit Menaxhimi i Burimeve Njerëzore. F.Luthanas dhe R.Hodgetts japin një përkufizim të thjeshtë të 21.Michael Amstrong :HRM in Prectice ,fq.4,botimi 8, botuar nga .Kogan Page US,2001(Cituar sipas: Ymer Havolli ,Menaxhmenti i burimeve njerëzore,Prishtinë,2014,f.14 ) 22. Ymer Havolli, Menaxhmenti i burimeve njerëzore, Prishtinë,2014, f.15.

25 menaxhimit: “Menaxhimi është procesi i përcaktimit të objektivave dhe koordinimit të përpjekjeve të punonjësve për t’i arritur ato”23 Sipas P. Drucker-it , menaxhimi ka tri detyra kryesore , e që janë : 1.Të realizojë qëllimin dhe misionin specifik të organizatës. 2.Ta bëjë punën produktive dhe punëtori ta arrijë atë gjë. 3.Të menaxhojë ndikimet dhe përgjegjësitë sociale24 F.Luthanas dhe R.Hodgetts japin një përkufizim më të thjeshtë të menaxhimit: “Menaxhimi është procesi i përcaktimit të objektivave dhe koordinimit të përpjekjeve të punonjësve për t’i arritur ato”25. Sot në botë ka mjaft autorë dhe studiues të menaxhimit dhe secili prej tyre jep një definicion të ndryshëm nga të tjerët. R.Heller një autor i njohur në këtë fushë , pohon se çdo përpjekje për të dhënë një përgjigjje përfundimtare për këtë çështje është e destinuar të mos këtë sukses. Ai thekson se “çdo definicion i menaxhimit është i drejtë , sepse secili prej tyre plotëson diçka në këtë fushë amorfe dhe është gjithnjë e në ndryshim” 26 por , në vetvete , ato janë shumë të ngushta apo të paqarta për të dhënë një përkufizim adekuat të menaxhimit. Megjithatë , fakti që menaxherët përgjithësisht gjykohen jo nga performanca e tyre , por nga rezultati që arrijnë varësit e tyre , ka bërë që të pranohet se “arritja e rezultateve nëpërmjet njerëzve është ndër definicionet më të përhapura të menaxhimit ” 27 Në këtë konkluzion arrin edhe një nga studiuesit e mirënjohur të menaxhimit, R. Steuart Managment Consulting , ku në përpjekje për të integruar definicionet e ndryshme të menaxhimit thekson se të menaxhosh do të thotë “ të vendosësh se çfarë të bësh dhe pastaj t’i vësh njerëzit e tjerë për t’i bërë.” 28 Disa studiues dhe autorë bashkëkohorë , japin përkufizime të pranuara gjerësisht të menaxhimit në një formë më të përshtatshme , duke mbetur në të njëjtën kohë brenda thelbit të tij: 23.Luthanas, Hodgets, 1992. 24 .P. Drucker, 1977 25.Luthanas, Hodgets, 1992. 26Heller, 48 ,1972),” 27Po aty,f.48 28 R. Steuart ,Managment Consulting,London 2013.

26 “ Menaxhimi është procesi i arritjes së objektivave organizative duke punuar me dhe nëpërmjet njerëzve dhe burimeve të tjera organizative” 29 Ky konceptim i sotëm tregon se menaxhimi i ka tri karakteristika kryesore : a. Është një proces që përfshin një seri aktivitetesh të vazhdueshme dhe të ndërlidhura , b. Përqendrohet në arritjen e objektivave organizative , dhe c. Synon arritjen e këtyre objektivave duke punuar me dhe nëpërmjet njerëzve e burimeve të tjera të organizatës. Termi “menaxhim” në mjaft raste është ekuivalent me termin “administrim”. Fjalorët i trajtojnë këto dy koncepte si të ngjashme . Këto terma janë përdorur nga autorë të ndryshëm në vartësi të nevojave dhe qëllimeve të tyre . Historikisht , një nga arsyet kryesore të këtij konfuzioni është e lidhur me përkthimin e H. Fayol-it “Administration industrielle et genereale”30 në versionin anglez, ku fjala administrim u zëvendësua me fjalën menaxhim. Ky term përdoret akoma edhe sot për t’iu referuar nivelit më të lartë të udhëheqësisë i cili përcakton synimet dhe politikat për organizatën si një e tërë . Përgjithësisht , administrimi përdoret për organizatat e sektorit publik , por edhe këtu termi “menaxhim” po merr përdorim gjithnjë e më të gjerë . Pra , administrimi është pjesë e procesit të menaxhimit që ka të bëjë me projektimin e sistemeve dhe procedurave me qëllim që të arrihen objektivat e vendosura . Me fjalë të tjera , nëse menaxhimi është një i tërë , administrimi është vetëm një pjesë përbërëse e tij. Ekziston një debat i vazhdueshëm nëse menaxhimi është art apo shkencë . Pikëpamja më e drejtë do të ishte , që menaxhimi të trajtohet si shkencë dhe si art bashkërisht . Në menaxhim gjithnjë do të jetë i nevojshëm gjykimi personal , prandaj ai është edhe art . Nga ana tjetër , çdo menaxher për nxjerrjen e konkluzioneve të drejta duhet të mbështetet edhe në parimet fundamentale të menaxhimit si shkencë e në vënien në jetë të teknikave e mjeshtërive specifike të tij . Duhet theksuar , gjithashtu , se menaxhimi nuk është një talent që lind bashkë me njeriun , por një mjeshtri që mësohet me kohën , shkollimin dhe përvojat jetësore dhe profesionale . Edhe kur një njeri ka disa cilësi të brendshme të tij që përbëjnë një mundësi potenciale për t’u bërë menaxher , këto aftësi dhe ky talent duhen stimuluar e zhvilluar nëpërmjet arsimit , trajnimit dhe eksperiencës praktike. 29 .(Certo, 2006) 30 H. Fayol-, Administration industrielle et genereale ,Romë ,2004

27 Departamenti i Burimeve Njerëzore duhet të krijojë një ambient të tillë që: a) i mundëson punonjësve të japin maksimumin e tyre; b) puna të japë emocione; c) menaxherët duhet të njohin vetitë e secilit punonjës , njohuritë dhe aftësitë e tij të përshtaten me punën që ai/ajo bën; d) Menaxheri duhet të krijojë një histori për secilin punonjës në mënyrë që të dijë se si do të duhej të sillej me atë punëtor në të ardhmen ; e) menaxheri duhet të shohë se cila punë i përshtatet më së miri punonjësit ; f) menaxheri duhet të motivojë burimet njerëzore të cilat kontribuojnë në përmbushjen e objektivave të organizatës . 31 Për shkak të papunësisë së madhe në Kosovë , rreth 40% , tregu i punës është i stërmbushur , dhe vetëm vitet e fundit kompanitë kanë filluar të kuptojnë se sa rëndësi ka zgjedhja e njerëzve të duhur , trajnimet dhe zhvillimi i tyre në mënyrë që të arrihen objektivat e kompanisë . Kultura e shoqërisë kosovare në pjesën më të madhe të kompanive është e “ndryshueshme” burimet njerëzore janë të ngarkuara të kryejnë detyra të çastit , pranohen ndërprerjet apo ndryshimet e planeve apo projektet dhe programet mund të modifikohen . Në këto raste , lidhjet e individëve kryesojnë situatat , prioritet i jepet “të afërmëve” , “mikut” dhe ku saktësia është relative. Kjo lloj kulture kontribuon në faktin që ndërmarrjet nuk kanë edhe shpesh nuk duan të bëjnë një përshkrim të qartë të postit të punëtorëve , duke aplikuar specializim horizontal dhe jo vertikal të punës ndryshe nga ndërmarrjet anglo-saksone . Për sa është thënë më lart edhe rezultatet e perfomancës së këtyre punonjësve detyrimisht nuk do të jenë ato të pritura për realizimin e objektivave të kompanisë . Në përgjithësi , në ndërmarrjet kosovare , burimet njerëzore konsiderohen si një kosto shtesë dhe jo investim i cili në prespektivë do të gjeneronte të ardhura për kompanitë e ndryshme. 31(Campello et al. (2010) , Berman dhe Hericourt (2010) , Bas dhe Berthou (2012) , Mach dhe Wolken (2011)).

28 3.2.1.Madhësia e ndërmarrjes Madhësia e ndërmarrjes(organizatës) është faktor me rëndësi në planifikimin e burimeve njerëzore dhe në planifikimin e ndërmarrjeve apo organizatave në përgjithësi .Termi madhësi dikton parametrat kryesore për ta identifikuar ndërmarrjen me madhësinë dhe rëndësinëe saj si: ndërmmarje e madhe , e vogël apo e mesme. Madhësia e ndërmarrjes matet me : Numrin e punëtorëve të punësuar Realizimin e fitimit brenda vitit Vlerën e mjeteve themelore Pjesëmarrjen e saj në treg Ky përshkrim në kushtet e reja të punës është relative , sepse në aspektin organizativ , madhësia e ndërmarrjes përcaktohet nga numri i të punësuarve . Kushtet e reja të punës e njohin si organizatë të madhe atë ndërmarrje e cila ka përvetësuar tregjet dhe ka akumulim të kapitalit , zgjerim të kapaciteteve dhe të fuqisë punëtore si dhe të afarizmit (fitimit ) të vet. Përcaktimi i madhësisë së një organizate është i varur edhe prej faktorëve të tjerë , si: Faktori teknologjik Financiar Akumulues Faktori i burimeve njerëzore.32 32 Ymer Havolli, Menaxhmenti i burimeve njerëzore, Prishtinë,2014, f.118.

29 Kapitulli IV 4.Rekrutimi dhe seleksionimi Rekrutimi dhe seleksionimi përfshin tërheqjen e personave për pozitat e lira të cilat i shpall institucioni . TESCO 33(This article is about the British multinational corporation.) e bën njoftimin për punë në mënyra të ndryshme. Punëdhënësit kanë nevojë që të gjejnë punëtorë për ndërmarrjet e tyre të cilët paraprakisht kanë mbaruar shkollë apo aftësime profesionale dhe janë të gatshëm për tregun e punës. Megjithatë , ekziston një hendek i madh në mes punëdhënësve në një anë dhe punëkërkuesve në anën tjetër. Për këtë arsye përpara punëdhënësve paraqitet një vështirësi se si do t’i gjejnë punëtorët e dobishëm për organizatën apo ndërmarrjen e tyre . Punëdhënësit fillojnë të kërkojnë njerëz profesional të cilët me shkollimin dhe aftësimin e tyre kanë një performancë më të mirë se sa të tjerët. Përpos shkollimit dhe diplomimit në fusha të caktuara , ata kërkojnë punëtorë që kanë përvojë punë , janë të shkathët , kanë stabilitet dhe aftësi psikologjike të qëndrueshme , personalitet të paluhatur dhe shumë stabil dhe janë në gjendje t’i kontrollojnë emocionet si dhe i gëzohen motivimeve të çdo lloji. Në anën tjetër edhe punëkërkuesit janë të interesuar të gjejnë njëmend punë me të ardhura të mira , ku respektohet puna individuale dhe qasja ekipore në ndërmarrje , trajtohen dinjitetshëm , u paguhet përvoja e punës dhe kontributet pensionale etj . Nga kjo që u përmend më sipër , del që është me rëndësi respektimi i disa aktiviteteve të cilat janë me interes për punëdhënësin dhe punëkërkuesin. Këto aktivitete janë: Rekrutimi si proces i tërheqjes së njerëzve të duhur dhe të kualifikuar, Procesi i evaluimit - vlerësimit të tyre, 33. This article is about the British multinational corporation, Tesco plc (/ˈtɛs. koʊ/) is a British multinational groceries and general merchandise retailer headquartered in Welwyn Garden City, England.Number of employees: 354,744 (2022),Founded: 1919; 104 years ago; Hackney, Lon...,Number of locations: 4,673 (2021), Founder: Jack Cohen, Jack Cohen (businessman) · Tesco Ireland · Criticism of Tesco · Tesco Bank

30 Procesi i zhvillimit të njerëzve të porsapranuar (trajnimi i tyre për të dhënë efektet që priten nga ata) Rekrutimi është proces i tërheqjes së njerëzve , të cilët mund të kontribuojnë në organizatë , duke plotësuar vende të punës ose duke kryer punë . 34 Praktikisht rekrutimi bëhet kur ndonjë punëtor largohet për shkaqe të ndryshme nga ndërmarrja (pensionimi , punësimit në ndonjë ndërmarrje tjetër , sëmundjeve apo edhe ndryshimeve teknike dhe teknologjike që ndodhin çdo ditë. ) Për këto shkaqe dhe arsye menaxhmenti i ndërmarrjes përpiqet t’i zëvendësojë ata me punëtor të rinjë , të cilët sipas pritshmërie të menaxhmenteve do të duhet të jenë me përgatitje dhe karakteristika më të mira. Pra , qëllimi i rekrutimit është që të tërheqin njerëz më të mirë , të rinj , të përgatitur me diploma dhe me aftësime profesionale për punën që planifikohet ta bëjnë. Por , ka raste kur rekrutimi bëhet edhe për t’ia përshtatur nevojave të tregut , futjes së teknikave të dhe makinerive të reja , futja e teknikës dhe teknologjisë së re , gjë kjo e cila kërkon dije dhe profesionistë respektiv për fusha të caktuara. Procesi rekrutimit të kandidatëve të mundshëm përfshin një mori aktivitetesh të cilat kanë të bëjnë me gjetjen , tërheqjen dhe sigurimin e kandidatëve nga të cilët , nëpërmjet procesit të përzgjedhjes , zgjidhen ata të cilët më së miri i përgjigjen procesit si dhe kërkesave të vendeve të lira të punës. Kjo mund të konsiderohet si pajtueshmëri e qëllimeve të punëkërkuesve me kërkesat e punëdhënësve-menaxherëve . Mënyra e rekrutimit të burimeve njerëzore , si pjesë e menaxhmentit të burimeve njerëzore të ndërmarrjes , kërkon dhe nënkupton respektimin e disa rregullave. Rekrutimi ka si qëllim edhe këmbimin e informatave midis punëdhënësit dhe punëmarrësit , me qëllim që palët e interesuara të jenë plotësisht me njëri-tjetrin para se të marrin vendim se a do të krijojnë marrëdhënie kontraktuese mes vete. 35 Rekrutimit të burimeve njerëzore i paraprin një analizim i thellë i vendeve të reja të punës. 34 Stephen Bach; Managing Human Resources-fifth edition, Blackwell,2005, fq.117. 35. Ymer Havolli, Menaxhmenti i burimeve njerëzore, Prishtinë,2014, f.129.

31 4.1.Rekrutimi i brendshëm Fillimisht TESCO sheh brenda për “Talent Plan” të brendshëm për të mbuluar një vend të lirë . Ky është një proces i cili shfleton burimet njerëzore ekzistuese për një vend në të njëjtin nivel apo për promovim të tij . Nëse nuk ka kandidatë të përshtatshëm në Talent Plan atëherë TESCO36 njofton për vendet e reja nëpërmjet intranetit për dy javë. Rekrutimi është tërheqja e një numri të madh të njerëzve me kualifikime adekuate në mënyrë që të përzgjidhet më i/e miri/a dhe të filloj punën në një organizatë punuese . Procesi i rekrutimit zë fill nga planifikimi dhe strategjia e ndërmarrjes , nevojat dhe kërkesat . Nga sektori i burimeve njerëzore kërkohen të dhëna nga menaxherët për të gjithë punëtorët dhe nëpunësit që kanë gjasa për punësim dhe përparim . Nëse menaxherët konstatojnë se mundësitë për plotësimin e vendeve të punës brenda organizatës janë të vogla , atëherë fillohet me kërkimin e punëtorëve dhe rekrutimin e tyre jashta ndërmarrjes . Rekrutimi i kandidatëve për burime të brendshme njerëzore bëhet nëpërmjet : Shpalljes Propozimit - rekomandimit të menaxherëve Rekomandimit të sektorit të burimeve njerëzore Është shumë e rëndësishme se shpesh herë bëhen shpallje të konkurseve të brendshme që do të thotë se shpalljet e tilla ndihmojnë shumë në rekrutimin e njerëzve për vende të lira të punës . Ndërmarrjet , qofshin ato publike apo private si dhe institucionet e arsimit të lartë ku bën pjesë UKZ në Gjilan , e shfrytëzojnë shumë këtë metodë rekrutimi të kandidatëve . Në këto procedura të rekrutimit rol të rëndësishëm kanë edhe menaxherët e sektorëve të caktuar , të cilët kanë informacione të mira për nëpunësit dhe punëtorët që ata menaxhojnë . Ata pra kanë informata të sakta edhe për zbulimin e shkathtësive dhe talenteve të punëtorëve dhe nëpunësve që i kanë brenda në organizatë dhe veçanërisht sektorë të caktuar. Pos menaxherëve të sektorëve të caktuar , rol me 36 TESCO(This article is about the British multinational corporation.) This article is about the British multinational corporation, Tesco plc (/ˈtɛs. koʊ/) is a British multinational groceries and general merchandise retailer headquartered in Welwyn Garden City, England.Number of employees: 354,744 (2022),Founded: 1919; 104 years ago; Hackney, Lon...,Number of locations: 4,673 (2021), Founder: Jack Cohen, Jack Cohen (businessman) · Tesco Ireland · Criticism of Tesco · Tesco Bank

32 rëndësi në rekrutim kanë edhe sektorët e burimeve njerëzore . Ndihma e shërbimeve të burimeve njerëzore qëndron me informacionet që ata i kanë lidhur me të punësuarit si : Prezantimin e dosjeve për secilin të punësuar Avancimet dhe përparimet e të punësuarve Përvojën e tyre të punës Shkathtësitë dhe veçantitë e secilit veç e veç , të cilat ndihmojnë në përzgjedhjen e më të mirit etj. 4.2.Rekrutimi i jashtëm Për rekrutim të jashtëm , TESCO i bën lajmërimet nëpërmjet uebfaqes www.tescocareers.com37ose nëpërmjet fletushkave nëpër dyqanet e saj . Për postet menaxheriale aplikimet bëhen online . Aplikantët e zgjedhur i nënshtrohen intervistës të ndjekur nga pjesëmarrja në Qendrën për Vlerësim për fazën e fundit të procesit të selektimit. Burimet njerëzore të interesuara për punë mund të kenë qasje me CV-të e tyre ose të regjistrohen nëpërmjet Jobcentre Plus . Menaxhmenti përgatit listën pritëse të personave të cilët kanë aplikuar dhe i thërrasin atëherë kur puna është e disponueshme . Për sa i përket punësimit në poste më të larta apo punë të specialistëve TESCO lajmëron nëpërmjet: 1. Webfaqes dhe mediave offline 2. Nëpërmjet televizionit dhe radios 3. Vendosjes së lajmërimit në Google apo revistave siç është The appointment Journal. TESCO synon të gjejë mënyrën me kosto më efektive të tërheqjes së aplikuesve të duhur . Reklamimi në televizion dhe radio dhe në disa revista është i shtrenjtë , por , ndonjëherë është e nevojshme të sigurohet se personat e duhur do të marrin informatat për vendet e lira të punës. Selektimi përfshin zgjedhjen e personave më të përshtatshëm nga ata të cilët aplikojnë për vendet e lira . Ekzaminimi i kandidatëve është pjesë shumë e rëndësishme e procesit të selektimit . Kjo 37 TESCO – e bën njoftimin për punë në mënyra të ndryshme. This article is about the British multinational corporation, Tesco plc (/ˈtɛs. koʊ/) is a British multinational groceries and general merchandise retailer headquartered in Welwyn Garden City, England.Number of employees: 354,744 (2022),Founded: 1919; 104 years ago; Hackney, Lon...,Number of locations: 4,673 (2021), Founder: Jack Cohen, Jack Cohen (businessman) · Tesco Ireland · Criticism of Tesco · Tesco Bank

33 garanton që personat e selektuar për intervistë kanë atributet më të mira për kërkesat e caktuara për atë vend pune. Përpos informatave për rrjedhën e punësimeve nga informatat e burmimeve njerëzore në nivelin ndërkombëtar , ekziston edhe një metodologji apo rrjedhë e punës që praktikohet në punësimin dhe zgjedhjen e kandidatëve apo rekrutimin e tyre në nivelin e Republikës së Kosovës sipas së cilës kuptojmë si në vijim. Rekrutimi i burimeve të jashtme njerëzore mund të jetë i dobishëm nëpërmjet: Shpalljet e konkurseve nëpër gazeta në formë elektronike , sepse gazetat e shtypura te ne nuk ekzistojnë dhe nuk botohen më , Mediat ( radio , TV, ueb-faqet) , Agjencitë për punësim , Agjencitë zyrtare për inkuadrim , Agjencitë private për punësim , Shkollat , fakultetet , institutet etj. Nevojt e ndërmarrjeve janë faktor themelor që na detyrojnë të organizohemi në shkallë më të lartë për rekrutimin e njerëzve më kualitativë që i plotësojnë detyrat më së miri në dobi të përgjithshme . Çdo ndryshim në ndërmarrje përcillet me kërkesa të reja për burime njerëzore , ndërkaq detyra e burimeve njerëzore është që sa më shumë të zvogëlojnë gabimet me rastin e përzgjedhjes së njerëzve të cilët i nevojiten ndërmarrjes . 38 Kandidatët e interesuar për punësim duhet të plotësojnë formularët (kërkesat për punësim -CV). Në këto kërkesa , të cilat mund të kenë dallime nga njëra ndërmarrje në tjetrën , varësisht nga kushte e konkursit , objektivat e punës , prodhimtarisë , etj, vendosen të dhënat për përgatitjen shkollore , niveli i shkollimit , kopjet e diplomave që dëshmojnë përgatitjen profesionale , rekomandimet nga përvojat paraprake të punës etj. Në kërkesë evidentohen gjithashtu të gjitha 38 Ymer Havolli, Menaxhmenti i burimeve njerëzore, Prishtinë,2014, f.140.

34 shënimet për kandidatin / en që konkuron në punë për një pozitë të caktuar që ceket në pikat e shpalljes së konkursit që është publikuar paraprakisht. 4.3.Ekzaminimi Që në fillim të këtij nëntitulli duhet ta kuptojmë saktë se çka është ekzaminimi . Pra , ekzaminimi përfshin vëzhgimet , vërejtjet ose shqyrtimet me vëmendje të hollësishme për kandidatët që kanë konkuruar në një vend pune , për të kontrolluar , për të zbuluar veçoritë , tiparet dalluese të kandidatëve . Gjatë ekzaminimeve të këtyre dokumenteve të kandidatëve ne mund të arrijmë në një përshtypje të mirë e cila mund të na shpjerë në një seleksionim të një liste të plotë. Në fazën e parë të ekzaminimit , seleksionuesit e TESCO-s shohin me kujdes tek secila CV e aplikantëve . CV përmbledh arsimimin dhe historinë e punës . Një CV e shkruar mirë dhe pozitive i ndihmon TESCO-s të vlerësojë , nëse një aplikues i plotëson kërkesat për një punë specifike. CV është term latin - curriculum vitae , që në shqip do të thotë shtegu i jetës sime apo rrjedha e jetës sime. Ky term përdoret për dokumentin ku shkruhen të dhënat personale dhe profesionale të një individi . CV-ja është dokument shumë i rëndësishëm që përdoret kur duam të aplikojmë për ndonjë vend pune . Si i tillë , duhet të shkruhet në mënyrë sa më profesionale. Para se të shkruhet një CV, është mirë që të hulumtohet se çka po kërkon kompania ku ju dëshironi të aplikoni për punë . Pastaj ju mund ta dini saktë se cilat kualifikime apo aftësi që ju i keni , i përshtaten vendit të lirë të punës si dhe kompanisë ku ju konkuroni. 4.4. Qendra e vlerësimit Të vlerësosh përshtatshmërinë e kandidatëve në secilën fazë të seleksionimit , duke u nisur nga rishikimi i formularëve të aplikimit të CV-ve , deri te vlerësimi i rezultateve të testit psikometrik dhe renditja e performancës është shumë me rëndësi jo vetëm në procesin e punësimit , por edhe në marrjen në punë të personave të duhur . Duke e ditur se sa mirë aplikantët përputhen me kërkesat specifike të një personi , ose sipas kërkesave të kompetencave në punë , mund të planifikohet faza tjetër në procesin e vlerësimit . Kjo përfshin përdorimin e teknikave dhe të mjeteve që janë projektuar për të bërë dallimin midis aplikantëve në listën e shkurtuar , duke përdorur kritere ligjore , domethënëse dhe parashikuese . Kërkesa për ta bërë vlerësimin dhe dallimin është edhe një sfidë në vete , edhe shumë e vështirë madje dhe njerëzit e përfshirë duhet të aplikojnë një gamë aftësish për detyrën në të cilën kanë konkurruar . Zotësia për të marrë vendimin e duhur të

35 seleksionimit është art dhe shkencë , ku gjykimi profesional i bazuar në përvojë , ka një rol të rëndësishëm.39 Kandidati i cili e kalon fazën e ekzaminimit merr pjesë në Qendrën e Vlerësimit . Qendrat e Vlerësimit janë të vendosura në dyqane dhe aktiviteti zhvillohet nga menaxherët . Aplikantëve iu jepen ushtrime të ndryshme , duke përfshirë aktivitetet e punës në grup ose ushtrime për zgjidhje të problemeve . Kjo përfshin shembuj të problemeve që kanë të bëjnë me punën . Kandidatët e aprovuar nga Qendrat e Vlerësimit i nënshtrohen intervistës. 4.2.1. Rekrutimi i personelit administrativ në UKZ Mbledhja e të dhënave për personel gjatë fazës së rekrutimit dhe selesionimit të stafit përfshin. Proceduara e përzgjedhjes ka një rëndësi shumë të madhe për burimet njerëzore të një institucioni veçanërisht , si dhe për tërë institucionin përgjithësisht . Nga burimet njerëzore varet mbarëvajtja e punëve administrative dhe programore e planifikuese për UKZ –në Gjilan , aq më tepër kur ky institucion i arsimit të lartë ka një rol shumë të madh për shkollimin e studentëve të Kosovës , por edhe të Luginës së Preshevës dhe më gjerë .Procedura e rekrutimit dhe përzgjedhjes për personel administrativ , bazohet dhe zhvillohet në bazë të Ligjit Nr. 06/L-114 për Zyrtarët Publik nga pjesa e V , më konkretisht nga neni 64 (65) 40 të këtij Ligji. 4.2.1.1. Hapat e rekrutimit të personalet administrativ në UKZ 39. Paul Banfield –Rebecca Kay, Hyrje në Menaxhimin e burimeve njerëzore, Tiranë, nëntor 2013, fq.149 40PJESA NËPUNËSI I SHËRBIMIT PUBLIK Neni 64 Regjimi juridik i punësimit për nëpunësin e Shërbimit Publik 1. Përveç sa parashikohet shprehimisht ndryshe në këtë pjesë të Ligjit, marrëdhënia e punësimit për nëpunësin e Shërbimit Publik rregullohet sipas dispozitave të Ligjit të Punës. 2. Kjo pjesë e Ligjit përcakton rregullat për procedurën e konkurrimit, vlerësimin e punës, disiplinën e nëpunësit të Shërbimit Publik, si dhe procedurën e ndërprerjes të marrëdhënies së punës në rastet e vlerësimit “jo kënaqshëm” dhe shkeljeve disiplinore. 3. Një ligj i veçantë mund të parashikojë rregulla të ndryshme me këtë Ligj. Rregullimi me ligj të veçantë mund të bëhet vetëm në përputhje me parimet e përgjithshme të pranimit dhe menaxhimit të parashikuara në nenet 6 dhe 7 të këtij ligji. Neni 65 Punëdhënësi dhe përfaqësuesi i tij 1. Përveç kur parashikohet ndryshe me ligj, punëdhënësi për nëpunësit e Shërbimit Publik në administratat e shërbimeve publike, e cila është organizuar si njësi, në kompetencë të administratës shtetërore është ministria përgjegjëse për atë shërbim, ndërsa për nëpunësit e Shërbimit Publik të administratës së Shërbimit Publik në komunë është vetë komuna. Punëdhënës për nëpunësin e shërbimit publik për administratat e shërbimeve publike kur kjo organizohet si institucion i shërbimit publik është vetë institucioni. 2. Në rastin e administratave të shërbimeve publike kur organizohet si njësi, përfaqësues i punëdhënësit është organi i përcaktuar me ligj të veçantë, si kompetent për themelimin dhe ndërprerjen e marrëdhënies së punës me nëpunësit (në vijim: organi emërtues). Në rastin e administratave të shërbimeve publike kur kjo organizohet si institucion i shërbimit publik, organ emërtues është drejtori i përgjithshëm i këtij institucioni. GAZETA ZYRTARE E REPUBLIKËS SË KOSOVËS / Nr. 8 / 11 MARS 2019, PRISHTINË

36 Institucioni në këtë rast Universiteti Publik “Kadri Zeka” Gjilan , përcakton pozitat se cilat duhet të rekrutohen duke u bazuar në plan të personelit se cilat pozita janë më prioritare për rekrutim. Rekrutimi është një aktivitet kryesor i burimeve njerëzore . Për publikim të një pozite së pari njësia kërkuese bënë kërkesën tek burimet njerëzore duke plotësuar formularin përkatës dhe përshkrimin e detyrave të punës për pozitën e rekrutimit. Kërkesa vlerësohet nga menaxheri i personelit për pranim apo refuzim të pozitës si dhe duhet të merret aprovim se , a ka masë buxhetore për mbulimin e shpenzimeve të pozitës dhe në fund vlerësohet nga udhëheqësi më i lartë administrativ i institucionit. Përgatitja e Dosjes së Rekrutimit duhet të përfshijë : Arsyen për rekrutim , pozitën e karrierës / jo karrierës , kategoria funksionale dhe grada ; Dëshminë për posedimin e buxhetit për punësim Përfshirjen e pozitës në planin e personelit (organogrami) ; Përshkrimin e vendit të punës (të hartuara nga mbikëqyrësi direkt i asaj pozite). Shpallja publike e konkursit që bëhet apo publikohet në sistemin SIMBNJ dhe në web faqen e institucionit në gjuhët zyrtare të Republikës së Kosovës. Hapja e procedurës së konkurrimit shpallet nga NJBNJ , në ueb faqen e konkurrimeve të SIMBNJ , të paktën 30 ditë para datës së planifikuar për paraqitjen e aplikimit nga kandidatët e interesuar. Shpallja publike e konkursit duhet të përmbajë: 1. Emrin e institucionit (UKZ); 2. Titullin e vendit të punës dhe numrin e referencës; 3. Vendndodhja e pozitës vakante / njësia / zyra; 4. Kategorinë funksionale / gradën e pozitës; 5. Qëllimi i vendit të punës , si dhe një përshkrim i shkurtër i punës; 6. Kualifikimet minimale dhe përvoja e nevojshme për pozitën vakante; 7. Kohëzgjatja e kontratës;

37 8. Datën e mbylljes së konkursit; 9. Ku duhet të dorëzohet aplikacioni; 10. Adresën e plotë të institucionit që bënë shpalljen për pozitë vakante (të lirë) . 11.Shpallja publike e konkursit në gjuhët zyrtare afati - 15 ditë kalendarike. PROCEDURA E PËRZGJEDHJES Hapat që duhet ndjekur për procedurat e përzgjedhjes janë si vijon: Hapi i parë - Pranimi dhe regjistrimi i aplikacioneve 1. Njësia / zyra e personelit përdorë formularin për regjistrimin e aplikacioneve të pranuara për pozitat vakante. 2. Origjinalet e aplikacioneve të pranuara ruhen në dosjen kryesore të cilave ju shtohen vlerësimet që do të rezultojnë nga procesi i përzgjedhjes. Hapi i dytë - Mbyllja e afatit për aplikim -Nëse numri i aplikacioneve është me pak se pesë (5) aplikacione atëherë procedura e rekrutimit ndërpritet nga menaxher i personelit. Hapi i tretë - Formimi i Komisionit Përzgjedhës Komisioni i përzgjedhjes është ad hoc , themelohet nga organi emërtues dhe përbëhet nga të paktën 5 persona , ku të paktën tre (3) prej tyre janë profesionistë të fushës në të cilën bëhet vlerësimi i kandidatëve , një (1) është profesionist në fushën e përzgjedhjes të burimeve njerëzore , si dhe një (1) tjetër është përfaqësues i NJBNJ . Komisioni i përzgjedhjes themelohet për çdo grup apo pozitë për të cilën zhvillohet konkurrimi. Hapi i katërt - Procedura e shqyrtimit – lista e ngushtë e kandidatëve Përzgjedhja e kandidatëve bëhet përmes shqyrtimit dhe vlerësimit të aplikacioneve për përzgjedhjen e listës së ngushtë të kandidatëve të kualifikuar. Njësia / zyra e personelit për komisionin përzgjedhës përgatit një dosje e cila përmban: Një kopje të shpalljes së konkursit;

38 Përshkrimin e punës së pozitës vakante; Kriteret që përcaktojnë standardet për përfshirjen e kandidatëve në listën e ngushtë; Kopjet e aplikacioneve të pranuara. Komisioni përzgjedhës vlerëson aplikacionet bazuar në kriteret bazë: Kualifikimi profesional – arsimimi; Përvoja e punës; Shkathtësitë dhe aftësitë; Referencat nga punëdhënësit e mëhershëm dhe elementet tjera të meritës. Komisioni përzgjedhës për vlerësimin e kandidatëve përdor formularët Secili anëtar vlerëson kandidatin për secilin kriter. Kryesuesi i komisionit përzgjedhës e përgatit një raport të shkurtër me shkrim për procedurën e rekrutimit. Raportit gjithashtu i bashkëngjitet një shtojcë me aplikacionet e të gjithë kandidatëve të zgjedhur në listën e ngushtë dhe ato të eliminuara , raportin mbi pikët e dhëna për secilin kandidat dhe listën e kandidatëve të cilët do të testohen gjatë përzgjedhjes finale. Hapi i pestë - Njoftimi i kandidatëve të listës së ngushtë Kandidatët të cilët janë përzgjedhur në listën e ngushtë njoftohen brenda pesë (5) ditëve duke përdorur formularin relevant . Testimi i kandidatëve përmbushet përmes testit me shkrim dhe intervistës . Testimi i kandidatëve përmes intervistës mbahet vetëm për kandidatët që kanë rezultuar të suksesshëm në testimin me shkrim. Hapi i gjashtë - Organizimi i testimit me shkrim dhe intervistës

39 Komisioni i përzgjedhjes përgatit testin me shkrim i cili do të përfshijë pyetje profesionale nga fusha e pozitës vakante . Po ashtu , vendos rolet dhe përgjegjësitë e secilit anëtar gjatë procesit të testimit me shkrim dhe intervistës. Për secilin anëtar të komisionit përzgjedhës për përcaktimin e kritereve të përzgjedhjes finale dorëzohen formularët . U përcaktohen kriteret viza-vizë me pikë për secilin kriter ku maksimumi i pikëve të mbledhura duhet të jetë 100 pikë; Kandidatët që nuk i përgjigjen ftesës për testim me shkrim apo edhe intervistës do të konsiderohen se janë tërhequr nga konkurrimi. Hapi i shtatë - Vlerësimi i testimit me shkrim dhe intervistë Pas testimit me shkrim , si dhe atij përmes intervistës të kandidatëve secili anëtar i komisionit do të plotësojnë formularët. Bazuar në vlerësimet individuale të anëtarëve të komisionit duke përdorur formularin , mblidhen pikët e vlerësimit , dhe vendoset për kandidatin e rekomanduar. Kryesuesi i komisionit përzgjedhës përgatit një raport të shkurtër me shkrim në të cilin përshkruan: rekomandimin e kandidatit të përzgjedhur me formularin për zyren e personelit. Raporti duhet të përmbajë pikët të cilat i janë dhënë secilit kandidat nga secili anëtar i komisionit përzgjedhës , dhe nënshkruajnë raportin përfundimtar. Hapi i tetë - Emërimi i kandidatit fitues Udhëheqësi më i lartë administrativ pas shqyrtimit të rekomandimit të komisionit , nënshkruan raportin. Asnjë akt i emërimit / kontratës nuk do të përgatitet , ose të dorëzohet për miratim , para se të përfundojnë procedurat (hapat) e verifikimit të të dhënave personale.

40 Pas verifikimit zyra e personelit dorëzon propozim - aktin e emërimit dhe dokumentet përcjellëse për nënshkrim te udhëheqësi më i lartë administrativ për aprovim. Udhëheqësi më i lartë administrativ autorizon emërimin e kandidatit të suksesshëm. Akt Emërimi / kontrata përgatitet konform formës së përgatitur. Kopjet e akteve të nënshkruara të emërimit , regjistrohen nga pranimi i dokumentit të nënshkruar , pranë zyrës së personelit ku mbahen në formë konfidenciale aktet e emërimit në dosjen personale të nëpunësit. Hapi i nëntë - informimi i kandidatëve Zyra e personelit informon me shkrim kandidatët e intervistuar për rezultatin e përzgjedhjes, derisa kandidati i përzgjedhur informohet për datën e fillimit të punës dhe zyrën në të cilën duhet të paraqitet ditën e parë të punës. Hapi i dhjetë - E drejta për ankesë Kandidatëve të pakënaqur u mundësohet ankesa tek Komisioni për zgjidhjen e kontesteve dhe ankesave brenda institucionit ku kanë aplikuar për punë . Format kryesore të rekrutimit bëhen përmes shpalljes së konkursit në sistem SIMBNJ (Sistemi Informativ për Menaxhimin e Burimeve Njerëzore) dhe në web faqe të institucionit. Publikimi i rezultateve përfundimtare të kandidatëve të suksesshëm bëhet në web faqe të institucionit si dhe publikohen në tabën e shpalljeve në hyrje të institucionit. Njoftimi bëhet edhe përmes emal-it për kandidatët e suksessshëm si dhe për kandidatët që kanë qenë pjesë të intervistës me gojë , secili veç e veç njoftohet me pikët e fituara dhe duke iu dëshiruar suksese në proceset tjera të rekrutimit.

41 4.2.1.2. Rekrutimi dhe seleksionimi i personelit akademik në UKZ Rekrutimi dhe përzgjedhja e stafit akademik në UKZ bazohet në rregulloren 41 e brendshme të UKZ-së e cila është publikuar dhe miratuar njëzëri në Senatin e Universitetit në mbledhjen XXXlll , të mbajtur me 28.04.2022 , si dhe është nënshkruar nga rektori - Kryesues i Senatit. Propozimin për shpalljen e konkursit për staf të rregullt akademik e jep Këshilli i Fakultetit . Shpallja e konkursit duhet të përmbajë numrin e orëve të caktuara dhe lëndët për të cilat shpallet konkursi. Ndërsa miratimin për hapjen e konkursit e bënë Senati i Univeristetit . Senati i Universitetit mund të jep vërejtje dhe sygjerime lidhur me kërkesën e njësisë akademike për shpalljen e konkursit. Konkursi shpallet në sistemin SIMBNJ dhe në web faqe të Univeritetit . Pas miratimit dhe shpalljes së konkursit , Këshilli i Fakultetit propozon komisionin recensues në përbërje prej 3 anëtarëve , dy nga antarët e komisionit duhet të jenë nga fusha e ngushtë e studimeve për të cilën shpallet konkursi . Këshilli i fakultetit gjithashtu formon edhe komisionin për shqyrtimin e ankesave . Kandidatët të cilët aplikojnë për staf akademik kanë dy mënyra të domosdoshme të aplikimit , pra duhet të aplikojnë fizikisht dhe online . Kandidatët të cilët paraqiten në konkurs duhet t’i dorëzojnë këto dokumente: • Kërkesën; • Biografinë (CV-në); • Kopjen e diplomës të studimeve themelore , të masterit dhe të doktoratës , të noterizuara; • Certifikatën e notave në të tri nivelet e studimit; • Certifikatën e lindjes; 41Senati i Universitetit në mbledhjen XXXlll, mbajtur më 28.04.2022, njëzëri e miratoi këtë rregullore. Gjilan, me 28.04.2022, Rektori. Prof. Dr. Bajram Kosumi, Kryesues i Senatit

42 • Certifikatën e shtetësisë (ose certifikatën për vendbanimin në Republikën e Kosovës) • Dëshmi (kopjet) për punimet shkencore , monografive , teksteve mësimore , publikime në revista ndërkombëtare shkencore ose artistike , pjesëmarrje aktive në konferencat kombëtare dhe ndërkombëtare etj. • Dëshmi për përvojën e punës në mësimdhënie dhe profesione tjera lidhur me fushën e mësimdhënies në arsimin e lartë; • Certifikatë nga gjykata , se ndaj tij/ saj nuk janë duke u zhvilluar hetime; • Dëshmi për njohjen e gjuhës së huaj botërore. Kandidatët që kanë doktoruar ose kanë përfunduar studimet baçelor apo master jashtë vendit duhet të sjellin dëshmi për nostrifikimin e diplomës përkatëse nga MASHT-i. Kandidatët duhet të sjellin njërin prej këtyre dokumenteve si dëshmi për njohjen e gjuhës së huaj botërore: 1. Të kenë të kryer njërin nivel të studimeve në gjuhën e huaj ose certifikatë IELTS , TOEFL , TOEIC apo ndonjë dokument tjetër të vlefshëm. Kandidati i cili aplikon për staf akademik duhet të plotësoj formualrin F1, formular i cili përmban: · Titullin akademik për të cilin kandidati aplikon · Studimet themelore , studime master dhe studimet e doktoratës · Të dhënat lidhur me gradën e fituar shkencore dhe thirrjen akademike · Monografitë · Tekstet universitare · Punimet e publikuara në revistat ndërkombëtare shkencore , sipas UA – MASHT.No. 01/2018 dhe Nenit 10 pika 4, dhe neni 18 pika 2 e Rregullores, Nr.01/742 dt.28.04.2022. 42 për procedurat përzgjedhëse lidhur me emërimin , riemërimin dhe avancimin e personelit akademik në UKZ. 42 UA – MASHT.No. 01/2018 dhe Nenit 10 pika 4, dhe neni 18 pika 2 e Rregullores, Nr.01/742 dt.28.04.2022

43 Punimet e publikuara në revista rajonale (Shqipëria , Maqedonia e Veriut , Mali i Zi , Serbia , B e H) e më gjërë. · Punimet e publikuara në revista kosovare · Prezantimet në konferenca · Kontribute të tjera shkencore dhe profesionale · Përvoja në mësimdhënie universitare · Udhëheqje të temave Master dhe të Doktoratës · Pjesëmarrja e dëshmuar në programe ose projekte të kërkimeve themelore dhe të aplikueshme Formimi i komisionit recensues bëhet brenda 10 ditëve nga shpallja e konkursit . Përgatitja e raporteve vlerësuese nga komisioni recensues dhe propozimi apo refuzimi për zgjedhjen e kandidatëve bëhet në afat prej 30 ditëve pas miratimit të komisionit recensues dhe Senati . Pas përfundimit të aplikimit të kandidatëve , komisionet recensuese përpilojnë raport vetëm për kandidatët të cilët i plotësojnë kushtet formale- juridike dhe bëjnë raport të cilin e shpallin në web faqe nga zyra e burimeve njerëzore lidhur me kanditatët të cilët i kanë plotësuar kushtet dhe kandidatët e propozuar për t’u zgjedhur në thirrjen akademike , Asistent i rregullt , Profesor Asistent , Profesor i Asocuar dhe Profesor i Rregullt . Publikimi i recensioneve të kandiatëve dhe ankesave të propozimit të komisionit recensues bëhet në afat prej 15 ditëve. Kandidatët e pakënaqur me referatin vlerësues të komisionit recensues kanë të drejtë ankese , ankesë të cilën ia drejton Këshillit të Fakultetit . Komisioni i ankesave mund ta miratoj , refuzoj apo ta hudh ankesën . Këshilli i Fakultetit voton raportin e komisionit recensues bashkë me raportin e komisionit të ankesave . Propozimin e votuar Këshilli i Fakultetit e dërgon në komision të studimeve .

44 Komisioni i studimeve e këshillon Senatin për vendimmarrje me anë të raportit të komisionit të studimeve. Senati me shumicën e votave , voton për apo kundër referatit vlerësues për kanditatët veç e veç . Nëse propozimi refuzohet ai kthehet për rishqyrtim në Këshill të Fakultetit brenda 3 ditëve . Këshilli i Fakultetit obligohet që brenda 7 ditëve pas pranimit të vendimit të Senatit për refuzim ta rishqyrtojë lëndën , ndërsa vendimin përkatës t’ia dorëzojë brenda tri (3) ditëve komisionit të studimeve. Nëse Këshilli i Fakultetit sjell të njejtin propozim , Senati në një afat jo më të gjatë se 15 ditë nga pranimi duhet ta merr vendim përfundimtar. Ndaj vendimit të Senatit mund të ushtrohet ankesë në afat prej 15 ditëve të komisionit të ankesave të Senatit . Komisioni i ankesave përpilon një raport me shkrim lidhur me ankesën e kandidatit , në rast se komisioni i ankesave miraton apo refuzon pretendimin e kandidatit , çështja mbyllet me vendim nga Senati . Vendimi i Senatit është përfundimtar dhe ndaj tij nuk lejohet e drejta e ankesës në Universitet , ndërsa palët mund ta bartin lëndën e ankesës në institucione të tjera. Kandidatët që konkurrojnë në vendet e lira (vakante) për personel akademik duhet ta plotësojnë edhe këtë formular F1.43 4.2.1.3.Themelimi i Universitetit Publik ” Kadri Zeka” në Gjilan Universiteti Publik “ Kadri Zeka ” Gjilan u themelua me vendimin e Qeverisë së Kosovës numër 118/03 të datës 6 mars 2013 , i cili nga Kuvendi i Kosovës u miratua më 30 maj 2013 , me idenë e promovimit dhe zhvillimit të arsimit të lartë universitar , kërkimeve shkencore , krijimtarisë artistike , kualifikimit të kuadrove deri në gradën e doktoratës. Themelimi i UKZ-së bëri të mundur 43Formulari F1 është i vendosur në fund të punimit si mostër e domosdoshme që duhet përdorur dhe plotësuar nga konkurrentët që konkurojnë për punë në UKZ-Gjilan

45 përfshirjen e numrit më të madh të studentëve të rajonit të Gjilanit , të Luginës së Preshevës dhe të viseve të tjera në shkollimin e lartë universitar . Në mbledhjen VIII të Këshillit Themelues të UKZ-së , mbajtur më 31.10.2013. u propozua që Universiteti Publik i Gjilanit të ketë akronimin UKZ dhe , propozim të cilin e ka miratuar MASHT-i më 13.11.2013.44 Numri i stafit akademik në Universitetin Publik “Kadri Zeka” Gjilan. Në UKZ janë pesë njësi akademike , Fakulteti i Edukimit , Fakulteti Juridik , Fakulteti Ekonomik , Fakulteti i Shkencave Kompjuterike dhe Fakulteti i Shkencave Aplikative si dhe tri (3) programe të masterit. Procedura e rekrutimit për personelin administartiv është zhvilluar duke u bazuar në Ligjin e Shërbimit Civil të Republikës së Kosovës L. NR. 03/L - 149 dhe në Rregulloren nr. 02/2011 për Procedurat e Rekrutimit në Shërbimin Civil të Republikës së Kosovës, ky ligj ka qenë në zbatim deri në hyrjen në fuqi të Ligjit Nr. 06/L-114 për Zyrtarët Publik në vitin 2020.45 Procedura e rekrutimit për personel administrativ tani zhvillohet/procesohet në bazë të Ligjit Nr. 06/L-114 për Zyrtarët Publik, pjesa e V, Nëpunës i Shërbimit Publik si dhe në bazë të nenit 8 të Ligjit të Punës Nr. 03/L-212, nenit 67 dhe nenit 68.46 Organizimi i konkursit: Themelimi i marrëdhënies së punës për një nëpunës të Shërbimit Publik bëhet vetëm në bazë të një konkursi publik dhe të hapur, të organizuar sipas këtij ligji. Procedura e konkurrimit: 1. Hapja e procedurës së konkurrimit shpallet nga NJBNJ , në ueb faqen e konkurrimeve të SIMBNJ , të paktën 30 ditë para datës së planifikuar për paraqitjen e aplikimit nga kandidatët e interesuar . 2. Shpallja e konkurrimit , sipas paragrafit 1 të këtij neni , përfshin përshkrimin e punës për pozitën apo përshkrimin e përgjithshëm të punës për grupin përkatës , pozitën apo pozitat e lira të punës 44 Propozim për emërtimin e Universiteti Publik i Gjilanit ,si dhe akronimin UKZ , propozim të cilin e ka miratuar MASHT-i më 13.11.2013 45 . Procedura e rekrutimit për personelin administartiv është zhvilluar duke u bazuar në Ligjin e Shërbimit Civil të Republikës së Kosovës L. NR. 03/L - 149 dhe në Rregulloren nr. 02/2011 për Procedurat e Rekrutimit në Shërbimin Civil të Republikës së Kosovës, ky ligj ka qenë në zbatim deri në hyrjen në fuqi të Ligjit Nr. 06/L-114 për Zyrtarët Publik në vitin 2020 46 . Procedura e rekrutimit për personel administrativ tani zhvillohet/procesohet në bazë të Ligjit Nr. 06/L-114 për Zyrtarët Publik, pjesa e V, Nëpunës i Shërbimit Publik si dhe në bazë të nenit 8 të Ligjit të Punës Nr. 03/L-212, nenit 67 dhe nenit 68

46 në grupin përkatës , kriteret e përgjithshme dhe të veçanta që duhet t’i plotësojnë kandidatët dhe të dhëna të hollësishme për zhvillimin e procesit të konkurrimit , përzgjedhjes dhe dokumentacionin që duhet paraqitur për aplikim. 3. Konkurimi zhvillohet në këto dy faza: 3.1.Verifikimi paraprak , nëse kandidatët i plotësojnë kriteret e përgjithshme dhe ato të posaçme , sipas shpalljes së konkurrimit; 3.2.Vlerësimi i njohurive , aftësive dhe cilësive profesionale të kandidatëve. 4. Verifikimi paraprak kryhet nga Njësia e Burimeve Njerëzore , ndërsa vlerësimi i kandidatëve bëhet nga Komisioni i përzgjedhjes ( në vijim : Komisioni). 5. Vlerësimi bëhet nëpërmjet një testimi me shkrim , apo edhe teknike tjetër ekuivalente për vlerësimin e njohurive , aftësive dhe cilësive profesionale dhe një interviste me gojë . Në testimin me shkrim ruhet anonimiteti i kandidatëve. 6. Në përfundim të vlerësimit , kandidatët e vlerësuar me 60 për qind apo më shumë të pikëve totale të vlerësimit , konsiderohen kandidatë fitues dhe renditen nga Komisioni , sipas pikëve të fituara , në listën e kandidatëve të suksesshëm (në vazhdim: lista e kandidatëve). 7. Komisioni i përzgjedhjes është ad hoc , themelohet nga organi emërtues dhe përbëhet nga të paktën 5 persona , ku të paktën tre (3) prej tyre janë profesionistë të fushës në të cilën bëhet vlerësimi i kandidatëve , një (1) është profesionist në fushën e përzgjedhjes të burimeve njerëzore dhe një (1) tjetër është përfaqësues i NJBNJ . Komisioni i përzgjedhjes themelohet për çdo grup apo pozitë për të cilën zhvillohet konkurrimi. Themelimi i marrëdhënies së punës 1. Në rastin e konkurimit të organizuar për një pozitë të vetme , kandidati që ka marrë më shumë pikë dhe është vlerësuar mbi nivelin minimal është kandidati fitues. 2. Në rastin e konkurrimit të organizuar për grup-pozita të njëjta , kandidatët e listës fituese , sipas nenit 34 të këtij ligji 47, duke filluar nga ai me më shumë pikë , kanë të drejtën të zgjedhin secilën pozitë të lirë të grupit për të cilin është zhvilluar konkurrimi . 3. NJBNJ përgatit kontratën e punës , që nënshkruhet nga organi emërtues dhe kandidati fitues , sipas paragrafëve 1 dhe 2 të këtij neni. 47 Ligji nr.06/L-114 për Zyrtarët Publik, neni 68

47 Puna provuese 1. Përveç se kur në kontratën kolektive të punës parashikohet një kohëzgjatje më e vogël, puna provuese zgjat : 6 muaj për kontratat me periudhë të pacaktuar ; dhe 1/5 e kohëzgjatjes të kontratës me periudhë të caktuar. 2. Qëllimi i punës provuese është të konfirmohet se nëpunësi publik është i përshtatshëm për të kryer detyrën dhe se mund të integrohet në kolektivin përkatës. 3. Gjatë punës provuese , punëtori është nën kujdesin e vazhdueshëm të një punonjësi tjetër të vjetër, që caktohet nga organi emërtues dhe mbikëqyrësi direkt. 4. Në periudhën e punës provuese, nëpunësi publik vlerësohet për përshtatshmërinë nga mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë, i cili në përfundim të saj përgatit një raport vlerësimi. 5. Në fund të periudhës të punës provuese , mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë harton një raport vlerësimi të përshtatshmërisë . 6. Raporti i jepet nëpunësit dhe ai diskutohet në një intervistë me të. 7.Në fund të periudhës së provës , organi emërtues , mbështetur në raportin e vlerësimit të përshtatshmërisë , vendos: 7.1. Konfirmimin e vazhdimit të marrëdhënies së punës sipas kontratës; 7.2 Zgjatjen e periudhës së provës një herë të vetme , deri në gjysmën e periudhës provuese për arsye të justifikuara ka qenë i pamundur vlerësimi i plotë i nëpunësit; 7.3. Ndërprerjen e kontratës së punës48 Numri i stafit akademik dhe administrativ nga viti 2019 deri 2022 Viti Numri i stafit akademik Numri i stafit administrativ 2019 47 28 2020 45 32 2021 49 32 2022 52 34 48. Ligji nr.06/L-114 për Zyrtarët Publik, neni 70

48 Tabela nr.4. Numri i stafit akademik dhe administrativ në UKZ nga viti 2019 deri 2022 Sqarim: Më 30 shtator 2022, tre (3) profesorë të rregullt kanë përfunduar kontratën e punës së rregullt, pasi që kanë dalur në pension, tani aktualisht staf i rregullt akademik janë 49 punonjës. Tabela nr. 5. Të dhënat e stafit akademik dhe administrativ të angazhuar brenda universitetit “Kadri Zeka” në Gjilan , të ndarë në bazë gjinore , numri i stafit të rregullt akademik dhe të angazhuar. 49 Në vijim është pasqyruar tabela me të dhënat e stafit akademik , stafit akademik të angazhuar si dhe stafi administrativ , në tabelë janë paraqitur njësitë akademike brenda universitetit me 49 36. Zyra e Burimeve Njerëzore, universiteti Publik “Kadri Zeka”, Gjilan fFakulteti /Programi i studimit Të rregullt Të angazhuar Staf tjetër administrativ Femra Meshkuj Femra Meshkuj Femra Meshkuj Fakulteti i Edukimit 7 7 9 10 Fakulteti Ekonomik 2 12 7 5 Fakulteti Juridik 4 8 7 13 Fakulteti i Shkencave Kompjuterike 2 7 4 9 Fakulteti i Shkencave Aplikative 0 0 2 5 Administrata qendrore Rektorati 0 0 0 0 19 14 Gjithsej 15 34 29 42 19 14

49 strukrurën e gjinisë, numrin e femrave dhe meshkujve të stafit akademik të rregullt, të angazhuar dhe administrativ të vitit 2022. 50 Profesorë në marrëdhënie të rregullt pune në UKZ 47 Asistentë në marrëdhënie të rregullt pune në UKZ 1 Ligjërues në marrëdhënie të rregullt pune në UKZ 1 Profesorë të angazhuar (bashkëpunëtorë të jashtëm) 12 Ligjërues të angazhuar (bashkëpunëtorë të jashtëm) 2 Asistentë të angazhuar (bashkëpunëtorë të jashtëm) 57 Administratë 33 Gjithsej 153 • Tabela nr.6: Stafi akademik dhe administrativ Paraqitja e stafit akademik të rregullt të pozitave të punës , thirrjet akademike , numri në bazë të thirrjeve akademike si dhe pagat në fund vitit 2022.51 Nr. Pozita e punës-titulli Numri i stafit Paga Totali i pagës 1 Profesor i rregullt (Prof.Dr) 2 1486.72 2973.44 2 Profesor i Asocuar (Prof.Asoc.Dr) 18 1334.67 24024.06 3 Profesor Asistent (Prof.Ass.Dr) 27 1182.62 31930.74 4 Ligjërues 1 1030.58 1030.58 5 Asistent 1 803.40 803.40 6 Totali i përgjithshëm 49 60762.22 Tabela nr.7. Pagat e stafit akademik si dhe paraqitja e tyre akademike për secilën thirrje akademike 50 . Zyra e Burimeve Njerëzore, universiteti Publik “Kadri Zeka”, Gjilan 51. Zyra e Burimeve Njerëzore, universiteti Publik “Kadri Zeka”, Gjilan.

50 Këto të dhëna tabelare në vijim janë paraqitur edhe në grafikonin sipas parametrave dhe numrave në vazhdim Grafikoni nr. 1. Paraqitja e stafit akademik të rregullt, të pozitave të punës , thirrjet akademike, numri në bazë të thirrjeve akademike si dhe pagat në fund vitit 2022.