Booklet PSM2023

JAWATANKUASA SUMBER MANUSIA UNIVERSITI AWAM JKSMUA 14-16 OKTOBER 2023 HOTEL ADYA, PULAU LANGKAWI, KEDAHPENGURUSAN SUMBERPERSIDANGAN NASIONALMANUSIAMAJLIS PENGERUSI LEMBAGA PENGARAH UNIVERSITIMPLPU

PERSIDANGAN NASIONAL TRANSFORMASI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ERA BRITTLE, ANXIOUS, NON-LINEAR, INCOMPREHENSIBLE (BANI); CABARAN DAN STRATEGI HOTEL ADYA, PULAU LANGKAWI, KEDAH PEMBENTANG DAN AHLI PANEL JEMPUTANYBHG. TAN SRI DATUK WIRA DR. HJ. MOHD. SHUKOR BIN HJ. MAHFAR (PENGERUSI LPU UUM) YBHG. PROF. EMERITUS DATO’ DR. IBRAHIM KOMOO(PENGERUSI LPU UPM) YBHG. DATO’ MUHAMMAD HAIZUANROZALI (PENDAFTAR USIM) PROF. EMERITUS DATUK DR. RADUAN CHE ROSE (PENGERUSI LPU UITM) DR. HAJAH ZAHRAH MOKHTAR (MANTAN PENDAFTAR UITM) YBHG. DATIN DR. ZOHARAH OMAR(SENIOR MANAGER, HUMAN CAPITAL AND CORPORATE AFFAIRS, ELEKTRISOLA ) DR. MAZRINA MOHAMED IBRAMSAH (TIMBALAN KETUA PENGARAH MPC) PROF. EMERITUS TAN SRI DATO’ DZULKIFLI ABDUL RAZAK (RECTOR IIUM) PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

HARI PERTAMA – 14 OKTOBER 2023 |SABTU 10:00 PAGI Ketibaan Peserta dan Pendaftaran 02:00 PETANG PEMBUKAAN PERSIDANGAN Ucapan Aluan Pengerusi Jawatankuasa Sumber Manusia Universiti Awam (JKSMUA) Tempat: Ballroom 02:15 PETANG UCAPTAMA 1 DAN PERASMIAN MENGUPAYA BAKAT MELONJAK PRODUKTIVITI oleh Tan Sri Datuk Wira Dr. Hj. Mohd Shukor bin Hj. Mahfar Pengerusi LPU UUM Tempat: Ballroom 03:45 PETANG MINUM PETANG 04:00 PETANG SESI PEMBENTANGAN KERTAS KERJA Tempat: Adya 1, Adya 2 dan Adya 3 05:30 PETANG BERSURAI DAN DAFTAR MASUK BILIK 07:00 MALAM MAKAN MALAM Tempat: Restoran Jelapang 08:30 MALAM PERKONGSIAN PENGALAMAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ERA BANI oleh Dr. Hajah Zahrah binti Mokhtar, Mantan Pendaftar UiTM Tempat: Ballroom 10:00 MALAM MINUM MALAM DAN BERSURAI PERSIDANGAN NASIONALPERSIDANGAN NASIONAL

HARI KEDUA – 15 OKTOBER 2023 |AHAD 07:00 PAGI SARAPAN PAGI Tempat: Restoran Jelapang 08:30 PAGI UCAPTAMA 2: TRANSFORMASI PENGURUSAN BAKAT AKADEMIK UNIVERSITI AWAM oleh Prof. Emeritus Dato’ Dr. Ibrahim bin Komoo Pengerusi LPU UPM Tempat: Ballroom 10:15 PAGI MINUM PAGI 10:30 PAGI PEMBENTANGAN KERTAS KERJA JEMPUTAN 1. PEMERKASAAN SUMBER MANUSIA SERTA PEMBUDAYAAN NILAI & ETIKA Prof. Emeritus Tan Sri Dato’ Dzulkifli Abdul Razak Rektor IIUM Timbalan Ketua Pengarah (MPC) Tempat: Ballroom 12:30 PETANG REHAT, SOLAT DAN MAKAN TENGAH HARI Tempat: Restoran Jelapang 02:00 PETANG FORUM: MENDEPANI CABARAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA ERA BANI Panel: 1. Datuk Dr. Raduan Che Ros (Pengerusi LPU UiTM) 2. Dato’ Muhammad Haizuan Rozali (Pendaftar USIM) 3. Datin Dr. Zoharah Omar (Senior Manager, Human Capital dan Corporate Affairs, Elektrisola) Moderator: PM Dr. Norazharuddin Shah Abdullah (Timbalan Pengarah, AKEPT) 04:00 PETANG MINUM PETANG & REHAT 07:00 MALAM MAKAN MALAM Tempat: Restoran Jelapang 08:30 MALAM SESI PEMBENTANGAN KERTAS KERJA Tempat: Adya 1, Adya 2 dan Adya 3 10:30 MALAM MINUM MALAM DAN BERSURAI 2. STRATEGI & AMALAN PENINGKATAN PRODUKTIVITI Dr. Mazrina Mohamed Ibramsah

HARI KETIGA – 16 OKTOBER 2023 |ISNIN 07:00 PAGI SARAPAN PAGI Tempat: Restoran Jelapang 08:30 PAGI BENGKEL PENGHASILAN RESOLUSI Tempat: Ballroom 10:00 PAGI MINUM PAGI 10:15 PAGI PEMBENTANGAN DAN RUMUSAN RESOLUSI Tempat: Ballroom 12:00 PETANG MAJLIS PENUTUP Tempat: Ballroom 12:30 PETANG PERSIDANGAN TAMAT DAFTAR KELUAR HOTEL MAKAN TENGAH HARI

SESI PEMBENTANGAN KERTAS KERJA SUBTEMA: PEMERKASAAN SUMBER MANUSIA 14 Oktober 2023 (Sabtu) 4.00 pm-5.10 pm ADYA 1 PENCATAT: BIL WAKTU NAMA UNIVERSITI TAJUK KERTAS KERJA 1. 4.00 PM - 4.10 PM ASRIZAM ESAM UPM KETERSEDIAAN SUMBER MANUSIA UNIVERSITI MENDEPANI EKOSISTEM PENGURUSAN PENGKOMERSILAN INOVASI 2. 4.15 PM - 4.25 PM RIZADORA MUHAMAD ARSAD UITM AUDIT PERJAWATAN SEBAGAI RADAS PENGOPTIMUMAN SUMBER MANUSIA DI UNIVERSITI TEKNOLOGI MARA 3. 4.30 PM - 4.40 PM SURAIYA ABDUL MAJID UITM PENILAIAN PRESTASI BERASASKAN KOMPETENSI SEBAGAI ALAT PEMANTAPAN BAKAT DI UNIVERSITI TEKNOLOGI MARA 4. 4.45 PM - 4.55 PM RUHAIDA BT MOHD YUSUF UPM PEMPROFILAN KOMPETENSI STAF DALAM PENGURUSAN SUMBER MANUSIA: AMALAN UNIVERSITI PUTRA MALAYSIA 5. 5.00 PM - 5.10 PM SITI FATIMAH BINTI ABDUL GHANI UPM PEMERKASAAN KESEDARAN KESIHATAN MENTAL DALAM MENANGANI MASALAH PEKERJA SESI PEMBENTANGAN KERTAS KERJA SUBTEMA: STRATEGI DAN AMALAN PENINGKATAN PRODUKTIVITI 14 Oktober 2023 (Sabtu) 4.00 pm-5.10 pm ADYA 2 PENCATAT: BIL WAKTU NAMA UNIVERSITI TAJUK KERTAS KERJA 1. 4.00 PM - 4.10 PM EZMA ROZAINEE BINTI MOHD RODZI UPSI SATU PERKONGSIAN AMALAN TERBAIK DALAM PENYEDIAAN GARIS PANDUAN PROGRAM KERJASAMA SECARA AKADEMIK 2. 4.15 PM - 4.25 PM DR. FARDZAH BINT SULAIMAN USM TELUR ATAU AYAM: UBAH TOKSID TEMPAT KERJA ATAU UBAH DIRI KITA UNTUK PENINGKATAN PRODUKTIVITI 3. 4.30 PM - 4.40 PM NOREMY BINTI BUSU UPM TRANSFORMASI DALAM PENGURUSAN WARAN PERJAWATAN DI UNIVERSITI PUTRA MALAYSIA 4. 4.45 PM - 4.55 PM PROF. MADYA DR. MOHD SUHAIMI MOHAMAD UKM MEMPERKASA PENGURUSAN PENYELIDIKAN MELALUI PENINGKATAN DAN PEMBAHARUAN KOMPETENSI DALAM PENGURUSAN PENYELIDIKAN,PENGKOMERSIALAN DAN INOVASI 5. 5.00 PM - 5.10 PM MAZNAH AZIS UM MEMPERKASA SISTEM SOKONGAN BAGI STAF BERMASALAH MELALUI PELAN PENGURUSAN INTERVENSI BERSEPADU UNIVERSITI MALAYA

SESI PEMBENTANGAN KERTAS KERJA SUBTEMA: PEMBUDAYAAN NILAI DAN ETIKA KERJA 14 Oktober 2023 (Sabtu) 4.00 pm-5.10 pm ADYA 3 PENCATAT: BIL WAKTU NAMA UNIVERSITI TAJUK KERTAS KERJA 1. 4.00 PM - 4.10 PM ROSAFIZAH MOHAMED IDRUS UKM PENINGKATAN PRODUKTIVITI MELALUI TRANSFORMASI BUDAYA KERJA DI UNIVERSITI 2. 4.15 PM - 4.25 PM SHAHRULNIZAM BIN AKHSAN UITM PENGARUH NILAI ESI DALAM BUDAYA KERJA STAF UNIVERSITI TEKNOLOGI MARA: TINJAUAN MENERUSI PROGRAM MAUIZAH 3. 4.30 PM - 4.40 PM NURUL AINI BINTI DANARI SITI RAFIDAH BINTI MUKDAN UPSI SESI PERKONGSIAN PROGRAM UPSI GLOBAL DI JAWA TENGAH, INDONESIA 4. 4.45 PM - 4.55 PM MEGAT AZRIN BIN AHMAD SAIDURI B. DOLAH JASNIAZURA BINTI MONIR UPSI PEMERKASAAN PENTADBIR UNIVERSITI MENERUSI PROGRAM SANGKUTAN: PERKONGSIAN PENGALAMAN DI UIN MATARAM, INDONESIA 5. 5.00 PM - 5.10 PM FAZIELAH BT MOHAMAD UPNM SYSTEMATIC LITERATURE REVIEW (SLR) ON THE RELATIONSHIP OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT, EMPLOYEE MOTIVATION AND EMPLOYEE EMOTIONAL WELLBEING TO WORK PRODUCTIVITY SESI PEMBENTANGAN KERTAS KERJA SUBTEMA: PEMERKASAAN SUMBER MANUSIA 15 Oktober 2023 (Ahad) 8.00 pm-10.40 pm ADYA 1 PENCATAT: BIL WAKTU NAMA UNIVERSITI TAJUK KERTAS KERJA 1 8.30 PM - 8.40 PM TS MOHD RAFIZI BIN RAHMAD UITM EXPLORING PROFESSIONAL COMPETENCY IN MALAYSIAN PUBLIC UNIVERSITY HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 2 8.45 PM - 8.55 PM YM RAJA SHAH ERMAN RAJA ARIFIN UNIMAP MEMBANGUNKAN KECEMERLANGAN BAKAT STAF BERTERASKAN KOMPETENSI BAGI MEMENUHI KEPERLUAN TVET 3 9.00 PM - 9.10 PM ROSAWATI ABD RAHMAN NOR HAFIZAH BINTI ABDULLAH UM EVOLUSI DALAM PENILAIAN PRESTASI STAF BUKAN AKADEMIK DI UNIVERSITI MALAYA 4 9.15 PM - 9.25 PM KAMISAH BINTI HUSIN UMS CABARAN PEMBANGUNAN BAKAT DAN KOMPETENSI: KAJIAN KES DI UNIVERSITI MALAYSIA SABAH 5 9.30 PM - 9.40 PM AZAM ARNI BINTI MOHD NOOR UUM WORKPLACE HAPPINESS AND MENTAL HEALTH INITIATIVES 6 9.45 PM - 9.55 MLM NUR SYAFINAZ GHANI UM GAJI SEKTOR AWAM (IPTA): MENARIK vs TIDAK MENARIK

7 10.00 MLM - 10.10 MLM NURAZLIN BINTI MASIR UTM PELAKSANAAN PENGURUSAN BAKAT BERASASKAN KOMPETENSI (CBTM) DALAM INOVASI PENYELESAIAN MELALUI TRANSFORMASI BAKAT 8 10.15 MLM – 10.25 MLM MUHAMAD HAZRUL B. MD ESA UTEM i-PRO: SISTEM PROFILING BERSEPADU KE ARAH PENGURUSAN BAKAT BERKESAN 9 10.30 MLM - 10.40 MLM NOOR RAFIZAH BINTI YAZIZ UM PERANCANGAN PENGGANTIAN DAN KOMPETENSI KEPIMPINAN UNIVERSITI MALAYA

SESI PEMBENTANGAN KERTAS KERJA SUBTEMA: STRATEGI DAN AMALAN PENINGKATAN PRODUKTIVITI 15 Oktober 2023 (Ahad) 8.00 pm-10.40 pm ADYA 2 PENCATAT: BIL WAKTU NAMA UNIVERSITI TAJUK KERTAS KERJA 1 8.30 MLM - 8.40 MLM LIZAWATI BINTI ABD SANE UM MODUL PEMBANGUNAN MODAL PSIKOLOGI (PSYCHOLOGY CAPITAL) DALAM KALANGAN KELOMPOK SASAR STAF: SATU PROSES TOLONG BANTU 2 8.45 MLM - 8.55 MLM VIJAYAH MALAR PALANISAMY UM PROGRAM PEMENTORAN : SATU PENDEKATAN BAGI MEMPERKASAKAN JATI DIRI STAF 3 9.00 MLM - 9.10 MLM NUR HIDAYAH BINTI MUHAMAD UM PENGIKLANAN JAWATAN AKADEMIK SEPANJANG TAHUN: IMPAK POSITIF vs NEGATIF 4 9.15 MLM - 9.25 MLM MUHAMAD TASYRIF BIN GHAZALI UMPSA REKA BENTUK KOMPETENSI FUNGSIAN BAGI MENINGKATKAN DAYA SAING PRODUKTIVITI PENTADBIR UNIVERSITI AWAM, MALAYSIA 5 9.30 MLM - 9.40 MLM TS. SABRI BIN AHMAD HISHAM UMPSA PEMERKASAAN PENGURUSAN SIJIL KURSUS KOMPETENSI BERASASKAN TEKNOLOGI BLOCKCHAIN DAN AI 6 9.45 MLM - 9.55 MLM EDDYKA FIRDAUS BIN GHAZALI UTEM ELEMEN KESEIMBANGAN KERJA-KEHIDUPAN DALAM MENINGKATKAN PRESTASI PEKERJA DI UNIVERSITI AWAM: SOROTAN KAJIAN LEPAS 7 10.00 MLM - 10.10 MLM MAZMIN MAT AKHIR UNIMAP PEMERKASAAN EKOSISTEM KREATIF DAN INOVATIF: PENGALAMAN PERPUSTAKAAN TUANKU SYED FAIZUDDIN PUTRA, UNIVERSITI MALAYSIA PERLIS 8 10.15 MLM – 10.25 MLM MOHD ZULKARNAIN BIN MOHAMAD TAJULARIFFIN USM KELESTARIAN DIGITALISASI: KEPENTINGAN KOMPETENSI DIGITAL TERHADAPPRESTASI KERJA DALAM DIGITALISASI SUMBER MANUSIA

SESI PEMBENTANGAN KERTAS KERJA SUBTEMA: PEMBUDAYAAN NILAI DAN ETIKA KERJA 15 Oktober 2023 (Ahad) 8.00 pm-10.40 pm ADYA 3 PENCATAT : BIL WAKTU NAMA UNIVERSITI TAJUK KERTAS KERJA 1 8.30 MLM - 8.40 MLM DR. NORMALIZA BINTI ABDUL MANAF USM TERAS APEX DALAM MENDEPANI ERA BANI 2 8.45 MLM - 8.55 MLM SUHAINI MOHD SHAFIEE ELLI YANTI BINTI KHALID UM PEMANTAPAN KEMUDAHAN PERUBATAN STAF UNIVERSITI MALAYA: EKSESAIS LANTIKAN KLINIK PANEL 9.00 MLM - 9.10 MLM FATIMAH BINTI OTHMAN UKM MENEROKA FAKTOR KEBAHAGIAAN KE ARAH MENINGKATKAN PRODUKTIVITI KERJA: PENDEKATAN KONSEPTUAL 4 9.15 MLM - 9.25 MLM MOHD FATHI BIN SARIMAN UTM MEASURING ORGANIZATIONAL CULTURE: INTEGRITY, SYNERGY, EXCELLENCE, AND SUSTAINABILITY (ISES) 5 9.30 MLM - 9.40 MLM MUHAMAD AZUAN BIN MOHAMAD NASIR UNIMAP PENILAIAN PRESTASI 360 DARJAH: PERSEPSI PENTADBIR UNIVERSITI MALAYSIA PERLIS 6 9.45 MLM - 9.55 MLM SITI ZAWAHIR ZUBIR UM TRANSFORMASI HAPPY@WORK 7 10.00 MLM - 10.10 MLM SITI ZALEHA BINTI AHMAD NADZIM UUM RELATIONSHIP BETWEEN DIGITAL COMPETENCY AND EMPLOYEE PERFORMANCE AMONG ADMINISTRATORS IN MALAYSIAN PUBLIC UNIVERSITIES: THE MEDIATING ROLE OF EMPLOYEE AGILITY

AUDIT PERJAWATAN SEBAGAI RADAS PENGOPTIMUMAN SUMBER MANUSIA DI UNIVERSITI TEKNOLOGI MARA Rizadora Muhamad Arsad Universiti Teknologi MARA (UiTM) [email protected] Abstrak Audit perjawatan adalah aktiviti memeriksa dan memantau ke atas pematuhan terhadap dasar penggunaan tenaga kerja dan struktur organisasi yang ditetapkan serta pemakaian skim perkhidmatan. Dalam pematuhan kepada Indeks Prestasi Utama (KPI) dan penarafan universiti, penstrukturan semula jabatan diperlukan dari semasa ke semasa. Keperluan ini menuntut kepada penempatan sumber manusia sedangkan Pengurus Sumber Manusia menghadapi kekangan untuk mewujudkan perjawatan baharu dengan ketetapan kerajaan tiada pertambahan jawatan tanpa pemansuhan jawatan sedia ada. Peruntukan pembayaran emolumen perjawatan kontrak pula memberikan implikasi kepada hasil penjanaan pendapatan universiti. Dasar Penjimatan Perbelanjaan Negara melalui Garis Panduan Penjimatan Perbelanjaan Awam yang dikemaskini pada 14 Julai 2022 telah menekankan pengoptimuman perjawatan dengan kreatif dan inovatif bagi mencapai tahap produktiviti yang tinggi. Sehubungan itu, penempatan sumber manusia sedia ada perlu disesuaikan dan disusun semula berdasarkan skop fungsi dan kompetensi bagi penyampaian perkhidmatan yang lebih berkesan selaras dengan prinsip pariti dan relativiti. Justeru, audit perjawatan dijalankan secara berkala di Universiti Teknologi MARA sebagai radas pengoptimuman sumber manusia. Pasukan auditor mesti yang terlatih dan mempunyai pengalaman menguruskan perancangan strategik sumber manusia supaya hasil semakan dan syor adalah relevan dan membantu pihak pengurusan dalam membuat keputusan. Pasukan auditor juga memerlukan punca kuasa untuk menjalankan semakan serta perlu mengenal pasti isu sebenar, bagi menentukan tujuan dan skop audit. Metodologi audit termasuklah semakan dokumen, prosedur dan peraturan yang berkuatkuasa, temu bual dan pemerhatian, semakan proses kerja, carta organisasi dan fungsi hakiki jabatan yang diaudit. Kata kunci : audit perjawatan, pengoptimuman sumber manusia, penjimatan perbelanjaan awam, pariti, relativiti Subtema : Pemerkasaan Sumber Manusia

PENILAIAN PRESTASI BERASASKAN KOMPETENSI SEBAGAI ALAT PEMANTAPAN BAKAT DI UNIVERSITI TEKNOLOGI MARA Suraiya Abdul Majid Universiti Teknologi MARA (UiTM) [email protected] Abstrak Penilaian prestasi berasaskan kompetensi merupakan kaedah penilaian yang baharu diperkenalkan di kalangan staf pentadbiran UiTM bagi tahun penilaian 2023. Penilaian berasaskan kompetensi ini dilaksanakan bagi mengenal pasti jurang kompetensi yang diperlukan oleh staf dalam menjalankan tugas agar penyampaian perkhidmatan berkesan dapat diberikan kepada pelanggan. Pemantapan kompetensi amat diperlukan dalam melahirkan bakat cemerlang. Ini sesuai dengan Lonjakan Kedua dalam Pelan Pembangunan Pendidikan Malaysia (Pendidikan Tinggi) (PPPM - PT 2015-2025) yang telah dilancarkan oleh pada 7 April 2015 oleh YAB Datuk Seri Najib Razak, mantan Perdana Menteri iaitu Kecemerlangan Bakat melalui pendidikan. Inisiatif ini digarapkan ke dalam Pelan Strategik UiTM yang turut dipetakan ke Pelan Strategik Pembangunan Sumber Manusia (PSPSM) UiTM 2021 - 2025 yang bertujuan merencanakan peningkatan kompetensi sumber manusia UiTM agar dapat memperkukuhkan sumber intelektual negara serta memberikan perkhidmatan yang tangkas, cekap, tepat, berkualiti dan responsif. Melalui kaedah penilaian berasaskan kompetensi, jurang kompetensi staf dapat dikenal pasti dan dapat digunakan oleh pihak pengurusan sumber manusia dalam merancang program-program latihan dan pembangunan kerjaya mengikut keperluan skim serta gred perkhidmatan. Hasil penilaian juga dapat dijadikan panduan dalam proses penempatan staf mengikut kemahiran dan kecenderungan individu. Tujuan pelaksanaan penilaian prestasi berasaskan kompetensi adalah bagi memastikan pengoptimuman sumber manusia dapat dicapai dan agar staf kekal relevan dalam organisasi. Metodologi yang diguna pakai bagi menjalankan penilaian prestasi berasaskan kompetensi termasuklah penetapan sasaran kerja tahunan mengikut objektif dan Indeks Prestasi Utama (KPI) , proses semakan semula SKT di pertengahan tahun, semakan dokumen bukti, pemantauan dan perbincangan. Kata kunci : penilaian prestasi, jurang kompetensi, Kecemerlangan Bakat Subtema : Pemerkasaan Sumber Manusia

MENEROKA FAKTOR KEBAHAGIAAN KE ARAH MENINGKATKAN PRODUKTIVITI KERJA: PENDEKATAN KONSEPTUAL Jumriah Nunurung, Nur Izzati Ab. Rahman, Khadijah Alavi, Fatimah Othman, Hafizah Sa’don, Jamilah Mohamed, Bismi Nurul Ain Jannah Mohd Mahthir Universiti Kebangsaan Malaysia (UKM) Abstrak Kebahagiaan mampu memberi impak positif dalam produktiviti kerja sama ada dalam bentuk fizikal, mental dan persekitaran. Kajian lepas membuktikan bahawa pekerja yang merasakan kebahagiaan di tempat kerja cenderung lebih fokus dalam pekerjaan dan amalan produktiviti kerja juga bertambah baik saban tahun. Domain kebahagian terdiri daripada personaliti individu, pengurusan masa, penjagaan kesihatan, sekuriti kewangan dan stabiliti pekerjaan. Sejauhmanakah penyediaan suasana persekitaran pekerjaan yang kondusif dan lestari bagi meningkatkan produktiviti pekerja menjadi semakin mencabar kepada majikan di setiap organisasi. Isu kesihatan mental dan fizikal dalam kalangan staf juga mempunyai pengaruh yang besar terhadap produktiviti dan kesejahteraan hidup kepada pekerja, majikan dan organisasi. Justeru kertas kerja ini disediakan untuk meneroka faktor kebahagiaan ke arah strategi peningkatan produktiviti kerja di organisasi. Berdasarkan pendekatan konseptual kajian lepas, kertas kerja ini mencadangkan strategi bagi mencapai tahap kebahagiaan dalam kalangan pekerja di organisasi. Kajian lepas juga mendapati bahawa kebanyakan pekerja mengalami tekanan, berasa tidak bahagia dan prestasi kerja kurang memuaskan dipengaruhi oleh aspek kepimpinan ketua jabatan dan persekitaran kerja. Implikasi kajian adalah ditumpukan kepada penambahbaikan sistem tingkahlaku organisasi sebagai elemen utama dalam menentukan kebahagiaan pekerja dan peningkatan prestasi organisasi. Kata kunci : Faktor kebahagiaan, produktiviti kerja Subtema : Pembudayaan Nilai dan Etika Kerja

CABARAN PEMBANGUNAN BAKAT DAN KOMPETENSI: KAJIAN KES DI UNIVERSITI MALAYSIA SABAH Kamisah Binti Husin, Beatrice Lim, Elizabeth Malanjun Abdul Haidy Abdul Hamid Universiti Malaysia Sabah (UMS) [email protected] Abstrak Cabaran alaf baru menyaksikan keperluan penyediaan dan pengekalan bakat dalam organisasi agar dapat terus bersaing di dalam pasaran. Isu ini bukan sahaja membelengu organisasi swasta tetapi juga institusi pengajian tinggi awam. Jurang kemahiran atau kompetensi dalam organisasi boleh mengancam pencapaian matlamat strategik organisasi dalam jangka panjang. Bakat dalam organisasi penting untuk meningkatkan prestasi dan produktiviti pekerja; meningkatkan penglibatan dan motivasi pekerja, merapatkan jurang kemahiran di samping berfungsi sebagai pelan penggantian untuk organisasi. Jurang antara tahap kemahiran atau bakat sedia ada dengan tahap yang dikehendaki boleh dirapatkan dengan aktiviti latihan dan pembangunan. Kertas kerja ini mengetengahkan kajian kes di Universiti Malaysia Sabah dengan melihat kepada bakat sedia ada dan jurang kemahiran dan kompetensi yang diperlukan oleh organisasi dalam jangka masa panjang. Universiti Malaysia Sabah mempunyai bilangan pekerja kumpulan profesional dan sokongan berjumlah 1,824 orang. Sepanjang tahun 2022, sebanyak 192 latihan dan kursus pembangunan bakat telah dikendalikan oleh Bahagian Sumber Manusia. Namun, hanya 26 peratus daripada latihan dan kursus yang ditawarkan menjurus kepada pembangunan bakat dan kompetensi yang diingini oleh organisasi. Oleh itu, analisis keperluan latihan (TNA) yang komprehensif perlu dilaksanakan bagi mengenalpasti keperluan latihan organisasi dan pekerja. Pelan analisis keperluan latihan yang teratur dan efektif bersifat serampang dua mata; (i) meningkatkan bakat dan kompetensi pekerja dan (ii) menjamin pulangan pelaburan (ROI) yang efektif dalam aktiviti latihan, terutamanya dengan dana latihan yang terhad dalam organisasi. Tanpa pelan latihan yang teratur, bakat yang ada dalam organisasi akan merasa tidak dihargai; manakala organisasi mengalami kerugian apabila tidak dapat mengenalpasti, membangunkan dan menzahirkan bakat dan kapasiti yang sedia untuk mencapai matlamat organisasi. Kata kunci : Jurang kemahiran, pembangunan bakat, analisis keperluan latihan Subtema : Pemerkasaan Sumber Manusia

KETERSEDIAAN SUMBER MANUSIA UNIVERSITI MENDEPANI EKOSISTEM PENGURUSAN PENGKOMERSILAN INOVASI Asrizam Esam1 , Norliyana Kamarudin1 , Yushaida Yusof2 , Yusnita Tugiran2 , Norhidayah Md Halid3 1Putra Science Park, 2Pusat Pengurusan Penyelidikan, 3Pusat Transformasi Komuniti Universiti Universiti Putra Malaysia (UPM) [email protected] Abstrak Pengkomersilan harta intelek di universiti awam mampu menjadi sumber pendapatan tambahan kepada sesebuah universiti sekiranya dapat dilaksanakan dengan berkesan. Universiti di Malaysia masih belum mampu menangani situasi VUCA - meruap; tidak menentu; rumit; dan kabur sepenuhnya, apatah lagi mendepani perubahan mendadak yang berlaku akibat aruhan pelbagai faktor membawa universiti ke dalam situasi BANI -rapuh; membimbangkan; tidak lurus; dan sukar untuk difahami. KPT melalui KPI MYRA II telah menetapkan sasaran RM 7 juta setahun hasil pengkomersialan yang perlu dicapai oleh RU; UM, UPM, UKM, UTM dan USM serta akan menjadi kayu pengukur dan sumber pendapatan kepada universiti di saat pengurangan peruntukkan mengurus tahunan KPT kepada setiap universiti. Anggaran pendapatan di antara 30 hingga 50 peratus daripada hasil pendapatan akan dapat diraih oleh sekiranya dapat dilaksanakan dengan berkesan. Namun, peratusan hasil yang dijana amat rendah, hanya 7 peratus, dan tidak mampu mencapai KPI yang disasarkan, membantutkan pulangan pelaburannya. Ekosistem pengurusan pengkomersilan atau pemindahan teknologi ditunjangi oleh pejabat pemindahan teknologi (TTO) atau pusat pengurusan inovasi yang telah ditubuhkan oleh RU mahupun sebahagian universiti yang lain. TTO boleh dilihat seumpama sebuah syarikat yang berfungsi memasarkan harta intelek untuk dilesen atau dijual kepada industri yang berminat. Namun, fokus terhadap aspek pembangunan perniagaan, pemasaran dan pemindahan teknologi kurang ditekankan dari aspek pengwujudan bidang tugas, skop struktur kerja dan bilangan sumber manusia di dalam memastikan kelancaran pengurusan pengkomersilan harta intelek ini. Asas pemasaran TTO memerlukan pengurus pembangunan perniagaan yang kompeten dan mencukupi dilihat tidak disediakan oleh UM, UPM, UTM dan USM, hanya 9 hingga 26 staf dilantik berdasarkan data tahun 2023, apatah lagi universiti yang lain di Malaysia. Berbeza dengan UKM, dilihat menyediakan sumber tenaga manusia yang mencukupi dan menjalankan kerja merentas skop pemindahan teknologi sepertimana dilaksanakan oleh universiti terkemuka dunia, seperti Stanford University melantik sehingga 64 orang staf, meraih USD 89.6 juta bagi tahun 2022. Sumber tenaga yang mencukupi, skop kerja yang tepat dan kompeten sehingga mencapai RTTP adalah faktor penting di dalam membantu menemui rakan industri yang tepat. Universiti di Malaysia perlu melakukan transformasi untuk menerapkan kaedah dan sumber tenaga yang tepat demi meraih pulangan pelaburan harta intelek yang dihasilkan setiap tahun. TTO perlu berani meyakinkan pemegang taruh termasuk Lembaga Pengarah Universiti untuk melabur kepada ekosistem pengurusan pengkomersialan inovasi yang tepat supaya pulangan pelaburan dapat diraih dalam membantu universiti di saat menghadapi situasi VUCA dan BANI. Kata kunci : Pengurusan Harta Intelek, Pengurusan Inovasi, Pemindahan Teknologi, Pengurusan Pengkomersialan Subtema : Pemerkasaan Sumber Manusia

SESI PERKONGSIAN PROGRAM UPSI GLOBAL DI JAWA TENGAH, INDONESIA Siti Rafidah Mukdan, Nurul Aini Danari, Jasniazura Monir Universiti Pendidikan Sultan Idris (UPSI) [email protected] Abstrak Program UPSI Global merupakan satu inisiatif yang telah diperkenalkan dalam Majlis Amanat Naib Canselor 2017 pada 18 April 2017 dengan tujuan untuk memberi pendedahan secara global kepada semua pegawai UPSI (Kumpulan Pengurusan dan Profesional serta Kumpulan Pelaksana). Pelaksanaan program bagi penambahbaikan nilai kendiri staf dan pengalaman baru / memberi ruang kepada staf pentadbiran. Objektif sesi ini adalah untuk memberi satu perkongsian pengalaman yang telah dilaksanakan. Sasaran untuk sesi perkongsian ini adalah untuk semua pentadbir dari kumpulan pengurusan dan profesional serta kumpulan pelaksana. Hasil dari perkongsian ini memberikan nilai tambah kepada semua pentadbir untuk merebut peluang sebagai peserta UPSI Global yang diberikan oleh pengurusan universiti. Implikasi dari perkongsian memberi satu platform baharu kepada staf pentadbiran untuk menyertai program UPSI Global dan membawa nama UPSI di mata dunia. Kata kunci : Penambahbaikan Nilai Kendiri, Nilai Tambah. Subtema : Pembudayaan Nilai dan Etika Kerja

SYSTEMATIC LITERATURE REVIEW (SLR) ON THE RELATIONSHIP OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT, EMPLOYEE MOTIVATION AND EMPLOYEE EMOTIONAL WELLBEING TO WORK PRODUCTIVITY Fazielah Mohamad, Norhasni Zainal Abiddin National Defence University of Malaysia (UPNM) [email protected] Abstract Workers are the most important human group in mobilizing work activities for various job sectors, especially in Malaysia. Employee’s characteristics and actions are guided by the variety of different behaviors that affect the productivity of the work. This study aims to examine the relationship between organizational commitment, employee motivation and employee emotional wellbeing on their work productivity by using a Systematic Literature Review (SLR). SLR is a process that allowed to collect relevant evidence on the given topic that fits the pre-specified eligibility criteria and to have an answer for the formulated research questions. The techniques help to generate knowledge from multiple studies both in qualitative and quantitative ways. Through the method, a SLR will be analyzed for those variables that had an influence on work productivity. Compare to the usual method has four basic steps: search (define searching string and types of databases), appraisal (pre-defined literature inclusion and exclusion, and quality assessment criteria), synthesis (extract and categorized the data), and analysis (narrate the result and finally reach into conclusion) (SALSA). However, this work added two steps which are research protocol (define the research scope) and reporting results (stating the procedure followed and communicating the result to the public) at the initial and last step, respectively. As a result, the new method has six basic steps which are abbreviated as PSALSAR. Therefore, this method is applicable to assess the existing knowledge, trends, and gaps in ecosystem services. Key Words : Emotional Wellbeing, Systematic Literature Review, Human Resource Development, New Knowledge Subtema : Pembudayaan Nilai dan Etika Kerja

PEMPROFILAN KOMPETENSI STAF DALAM PENGURUSAN SUMBER MANUSIA: AMALAN UNIVERSITI PUTRA MALAYSIA Ruhaida Mohd Yusuf1 , Hisyamuddin Hashim1 , Azizi Ismail2 1Bahagian Pembangunan Sumber Manusia (HRD), 2Bahagian Governan dan Integriti (BGI), Pejabat Pendaftar, Universiti Putra Malaysia (UPM) [email protected], [email protected], [email protected] Abstrak Kompetensi adalah suatu perkara yang boleh diukur. Ia melibatkan pelbagai langkah untuk mengenal pasti dan menentukan kecekapan staf. Pemprofilan kompetensi pula merujuk kepada suatu proses untuk mewujudkan dokumen yang mentakrifkan attitude, skill and knowledge (ASK) yang diperlukan oleh seorang staf untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik dalam organisasi. Secara umumnya, majikan membuat pemprofilan kompetensi ke atas staf bertujuan untuk menilai staf berkenaan sama ada berada di tahap kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas di jawatan atau portfolio lebih tinggi. Kepentingan bakat dan penilaian kompetensi bakat tersebut dalam dunia yang dikatakan bersifat BANI (brittle, anxious,nonlinear, incomprehensible) sangat signifikan. UPM berusaha sedaya mungkin untuk menarik, mengambil, membangun dan mengekalkan bakat cemerlang bagi melonjakkan prestasi menjadi sebuah universiti bereputasi antarabangsa. Di UPM, pemprofilan kompetensi ini telah dilaksanakan mulai tahun 2020. Jumlah keseluruhan staf kategori Pengurusan & Profesional di UPM adalah seramai 1,183 orang. Dijangkakan keseluruhan staf (100%) kategori Pengurusan & Profesional akan dapat diprofilkan pada tahun akhir tahun 2025. Laporan pemprofilan kompetensi ini akan digunakan untuk empat (4) proses utama sumber manusia di UPM iaitu (i) penyediaan senarai bakat pelan penggantian jawatan kepemimpinan, (ii) pemajuan kerjaya melalui kenaikan pangkat, (iii) pembangunan dan latihan kepemimpinan melalui Analisis Jurang Kompetensi (Competency Gap Analysis), dan (iv) pusingan tugas dan penentuan penempatan bakat melalui Analisis Kesesuaian Penempatan (Job Fit Analysis). Sebelum ini UPM menggunakan Sistem Ilmu Sumber Manusia (SISMAN) untuk menganalisis keperluan latihan yang diperlukan melalui Training Need Analysis (TNA) bagi pengenalpastian kompetensi yang diperlukan untuk menjalankan tugas. Namun, kaedah TNA ini agak ketinggalan dan tidak mencerminkan kompetensi staf yang tersenarai dalam kelompok bakat untuk untuk menjawat jawatan kepimpinan. Kata kunci : Pemprofilan kompetensi, competency gap analysis, job fit analysis, jurang kompetensi. Subtema : Pemerkasaan Sumber Manusia

PENINGKATAN PRODUKTIVITI MELALUI TRANSFORMASI BUDAYA KERJA DI UNIVERSITI Rosafizah Mohamed Idrus Jabatan Pembangunan Prasarana Universiti Kebangsaan Malaysia (UKM) [email protected] Abstrak Warga universiti merupakan individu yang terlibat secara langsung dalam menyumbang kepakaran, kemahiran dan tenaga kerja bagi mencapai visi, misi dan objektif dalam memacu kecemerlangan dalam tiga teras utama iaitu penyelidikan, pendidikan dan perkhidmatan. Budaya kerja cemerlang, berkualiti dan penuh komitmen perlu dizahirkan melalui perkhidmatan yang jujur, komited, amanah, cekap, mesra, beretika tinggi serta sentiasa meningkatkan kualiti kerja agar menghasilkan mutu yang terbaik dan sentiasa melebihi jangkaan yang ditetapkan. Persaingan kerja yang tinggi pada masa kini menjadikan warga universiti perlu memberikan perkhidmatan yang cemerlang dan mengamalkan strategi serta amalan peningkatan produktiviti. Oleh itu, objektif kajian ini dijalankan adalah untuk mengkaji strategi dan amalan peningkatan produktiviti melalui transformasi budaya kerja di universiti kerana kecekapan serta keberkesanan pentadbiran universiti amat berkait rapat dengan budaya kerja sedia ada di universiti. Kertas ini akan mengupas lapan strategi dan amalan peningkatan produktiviti dalam memperkasakan transformasi budaya kerja di universiti. Dapatan kajian ini menekankan pentingnya aspek produktiviti, inovasi dan kreativiti; mempunyai impak keberhasilan; menerajui pemodenan dan transformasi pentadbiran; memacu perubahan melalui pembudayaan ilmu; meningkatkan kecekapan; memantapkan struktur pentadbiran, menangani perubahan pemikiran dan mempersada perubahan tingkah laku dalam meningkatkan produktiviti melalui transformasi budaya kerja yang cemerlang di universiti. Apabila ini dapat dicapai, warga universiti akan dapat memberikan sumbangan yang terbaik dan seterusnya membawa universiti terkehadapan dalam dekad yang lebih mencabar. Kata Kunci : Budaya Kerja, Impak Keberhasilan, Produktiviti, Transformasi Subtema : Pembudayaan Nilai dan Etika Kerja

EVOLUSI DALAM PENILAIAN PRESTASI STAF BUKAN AKADEMIK DI UNIVERSITI MALAYA Rosmawati Abd Rahman, Nor Hafizah Abdullah Universiti Malaya (UM) [email protected], [email protected] Abstrak Penilaian prestasi staf merupakan elemen yang sangat penting dalam menentukan Sasaran Kerja Tahunan (SKT) dapat dilaksanakan berdasarkan kriteria yang ditetapkan dan mempunyai peranan yang signifikan dalam transformasi sesebuah jabatan atau organisasi. Penilaian prestasi staf turut mempunyai hubung kait yang rapat dengan nilai seseorang staf. Keberkesanan dan produktiviti seseorang staf adalah dipengaruhi oleh nilai dan prestasi kerja mereka. Perkara ini menjadi asas kepada penilaian prestasi berdasarkan penilaian elemen nilai teras dalam sesebuah organisasi. Nilai teras merupakan satu elemen penting dalam sesebuah organisasi dan merupakan nadi utama kepada pembudayaan kerja cemerlang, profesionalisme dan korporat. Justeru, nilai positif seseorang staf menjadi pendorong kepada kecemerlangan prestasi kerja staf malah dapat meningkatkan produktiviti organisasi. Seiring dengan pelaksanaan Pelan Transformasi Universiti Malaya (UMTP) 2021 – 2030, penambahbaikan dilakukan terhadap penilaian prestasi staf di Universiti Malaya (UM) iaitu bagi memastikan setiap nilai teras dihayati oleh semua warga kampus. UM telah menetapkan syarat agar ia dijadikan sebagai satu indikator utama dalam Pengurusan Penilaian Prestasi Tahunan Staf dan inisiatif ini telah dijadikan antara agenda utama dalam pelaksanaan Pelan Strategik UM 2021 - 2025 (UMSP). Bermula pada tahun 2021 penilaian prestasi staf telah mengalami beberapa perubahan iaitu penilaian menggunakan pendekatan kuantititatif iaitu berdasarkan nilai teras UM, berkonsepkan penilaian secara holistik 360o dan melibatkan penilaian oleh pemegang taruh. Pada tahun 2022 pula, penilaian sistem bermata (pointer system) telah diperkenalkan bagi penilaian staf bukan akademik. Sebelum ini, Staff Performance Management System (SPMS) merupakan sistem yang digunapakai bagi mengukur prestasi staf di UM yang menggunakan pendekatan konservatif iaitu berfokuskan hanya kepada SKT. Implementasi sistem penilaian prestasi staf di UM ini merupakan salah satu strategi untuk peningkatan produktiviti serta mengangkat prestasi kerja staf yang cemerlang dan seterusnya dapat menyokong kecemerlangan UM ke peringkat global. Kata kunci : Penilaian Prestasi, Nilai Teras, Pemegang Taruh, Penilaian 360o , KPI Pointer Subtema : Pemerkasaan Sumber Manusia

PEMANTAPAN KEMUDAHAN PERUBATAN STAF UNIVERSITI MALAYA: EKSESAIS LANTIKAN KLINIK PANEL Elli Yanti Khalid, Suhaini Mohd Shafiee Universiti Malaya (UM) [email protected], [email protected] Abstrak Kemudahan perubatan adalah salah satu bentuk ganjaran bukan kewangan yang perlu dititikberatkan oleh majikan dalam sesebuah organisasi. Di Universiti Malaya (UM), Klinik Panel merupakan salah satu kemudahan yang disediakan bukan sahaja kepada staf, malah turut dipanjangkan kepada pasangan dan tanggungan staf bagi tujuan mendapatkan rawatan awal secara percuma. Demi memastikan kemudahan perubatan yang disediakan sentiasa ditambah baik dan pemilihan Klinik Panel dibuat secara telus, satu eksesais lantikan Klinik Panel telah dijalankan oleh Jabatan Sumber Manusia bagi tempoh setiap lima (5) tahun. Antara kaedah yang diterapkan dalam pelaksanaan eksesais tersebut adalah kajian kepuasan pelanggan oleh staf UM, audit lapangan ke atas Klinik Panel, penanda aras dengan Universiti Awam dan analisa kos rawatan yang dicaj oleh Klinik Panel. Maklum balas warga kampus meliputi prestasi klinik panel sedia ada dan cadangan klinik baharu diperolehi menerusi kajian kepuasan pelanggan. Pemeriksaan secara fizikal pula dijalankan melalui audit lapangan dengan mengambil kira maklum balas tersebut. Penanda aras dengan Universiti Awam lain turut dibuat bertujuan untuk melihat perbandingan kadar dan had rawatan yang diperuntukkan kepada staf dan tanggungan. Perbandingan untuk beberapa klinik panel juga dibuat bagi memastikan caj rawatan yang dikenakan adalah munasabah. Hasil daripada eksesais tersebut, sebanyak 121 klinik dilantik semula, 23 klinik adalah lantikan baharu, manakala 53 klinik ditamatkan lantikannya. Dalam usaha mengawal kos perubatan yang kian meruncing, UM turut mengambil inisiatif untuk memperkasakan Klinik UM dengan memanjangkan perkhidmatan kepada staf dan tanggungan yang mana dahulunya terhad kepada pelajar sahaja. Dengan adanya kemudahan perubatan yang komprehensif, ianya bukan sahaja dapat memastikan kebajikan staf terjamin malah dapat mengekalkan staf yang bermotivasi dan berprestasi tinggi. Kata Kunci : Kemudahan Perubatan, Eksesais Lantikan, Klinik Panel, Klinik UM, Kajian Kepuasan Pelanggan Subtema : Pembudayaan Nilai dan Etika Kerja

MEASURING ORGANIZATIONAL CULTURE: INTEGRITY, SYNERGY, EXCELLENCE, AND SUSTAINABILITY (ISES) Mohd Fathi Sariman, Shiraz Yasmin Muhidin Universiti Teknologi Malaysia (UTM) [email protected], [email protected] Abstract This paper presents an effective method for evaluating organizational culture using the Integrity, Synergy, Excellence, and Sustainability (ISES) dimensions. We conducted a comprehensive staff survey in 2021 (85% participation) and 2022 (70% participation), encompassing academic, managerial, professional, and implementer roles. By applying the Rasch Model to the survey data, we derived objective measurements for each cultural dimension. The survey's indicators categorized culture into four levels: high, medium-high, medium-low, and low. Results showed an overall index of 0.78 (medium high) in 2021 and 0.75 (medium high) in 2022. This approach quantifies cultural strengths and weaknesses, aiding strategic alignment, data-driven decision-making, and contributing a practical and comprehensive method for organizational culture assessment. Findings support effective cultural transformation, excellence and sustainability. In summary, our method streamlines organizational culture assessment. It leverages ISES dimensions and indicator-based analysis, offering a robust tool for enhancing culture and aligning it with organizational goals. Keyword : Organizational Culture, Values, Integrity, Synergy, Excellence, Sustainability Subtema : Pembudayaan Nilai dan Etika Kerja

PROGRAM PEMENTORAN : SATU PENDEKATAN BAGI MEMPERKASAKAN JATI DIRI STAF Vijayah Malar Palanisamy Universiti Malaya (UM) [email protected] Abstrak Menghasilkan staf yang mempunyai keyakinan diri yang unggul adalah merupakan hasrat yang terus dipertahankan dalam pengurusan sumber manusia. Kajian ini meneroka program pementoran yang dijalankan di salah sebuah Universiti Awam yang dapat meningkatkan keyakinan diri menti di kalangan staf. Pementoran adalah program latihan dalam perkhidmatan yang menggunakan konsep saling berkongsi pengetahuan, kemahiran dan pengalaman antara pekerja lama/senior dengan pekerja baru. Terdapat 5 Fasa dalam Program pementoran lazimnya sangat menggalakkan mentor dan menti mengamalkan komunikasi bersemuka dan komunikasi terbuka secara teratur bagi meningkatkan keberkesanan proses peningkatan kendiri staf dan meningkatkan efikasi kendiri dan psikososial menti. Program ini merangkumi aspek penilaian, bimbingan, khidmat nasihat, sokongan dan penambahbaikan kepada pegawai itu sendiri. Kata kunci : Pementoran, keyakinan diri, komunikasi bersemuka, komunikasi terbuka, Fasa Pementoran. Subtema : Strategi dan Amalan Peningkatan Produktiviti

PEMERKASAAN KESEDARAN KESIHATAN MENTAL DALAM MENANGANI MASALAH PEKERJA Siti Fatimah binti Abdul Ghani K.B.P.A Universiti Putra Malaysia (UPM) [email protected] Abstrak Sejak kebelakangan ini, terdapat banyak tumpuan diberikan terhadap kesihatan mental. Selaras dengan kemajuan negara kita yang kini berkembang, masalah kesihatan mental dan penyakit mental telah menjadi semakin bertambah dan terdapat peningkatan dari tahun ke tahun. Didapati, peningkatan yang ketara dalam kadar bunuh diri dan penyakit mental sejak sedekad lalu berpunca daripada tahap kesihatan mental yang lemah. Oleh itu, adalah penting untuk rakyat Malaysia menyedari tentang pentingnya kesedaran terhadap penyakit mental, kepentingan memelihara tahap kesihatan mental yang baik dan mengenal pasti gejala-gejala masalah kesihatan mental yang memerlukan intervensi dan rawatan. Terdapat tiga (3) perkara utama yang dibincangkan dalam artikel ini. Pertama, artikel ini bertujuan memberikan pengetahuan, kesedaran serta maklumat berkenaan kesihatan mental. Kedua, artikel ini memberi fokus kepada kajian literasi berkaitan perawatan kesihatan mental. Ketiga, artikel ini membincangkan inisiatif dan intervensi kaunseling serta psikologi yang dilakukan di peringkat Universiti Putra Malaysia dalam memperkasakan kesedaran kesihatan mental dalam kalangan staf. Dapatan daripada artikel ini boleh dijadikan sumber rujukan kepada organisasi di Malaysia dan diharapkan dapat menyumbang kepada kajian literasi perkhidmatan sumber manusia serta modifikasi tingkah laku pekerja. Kata kunci : Kesihatan Mental, Pengendalian Kes Kesihatan Mental, Intervensi Kaunseling dan Modifikasi Tingkah laku. Subtema : Pemerkasaan Sumber Manusia

EXPLORING PROFESSIONAL COMPETENCY IN MALAYSIAN PUBLIC UNIVERSITY HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Mohd Rafizi bin Rahmad1 CHRM, MMIHRM, Prof. Madya Dr. Abdul Kadir Othman2 1Institut Kepimpinan & Pembangunan (ILD) UiTM 2Institute of Business Excellence (IBE) UiTM [email protected], [email protected] Abstract This paper delves into the heart of professional competency within the domain of human resource management in Malaysian public universities. It underscores the critical role of aligning competencies with organisational goals as these institutions strive for excellence, positioning themselves within categories like Malaysian Research Universities (MRU), Malaysian Technical University Network (MTUN) and Malaysian Comprehensive Universities (MCU), as recognized by the University Transformation Program Silver Book (MOHE, 2016). The study offers a comprehensive exploration of the multifaceted dimensions of professional competency, analysing how knowledge, skills, attitudes, and their practical application influence human resource practices. This study relies on a systematic literature review (SLR) methodology to collate and extensively analyse relevant sources. The insights garnered from this research not only inform the development of effective HR policies but also nurture a skilled, motivated workforce, thereby propelling Malaysia's public universities towards unparalleled success. This paper shed light on the pivotal role of professional competency in shaping the future of human resource management in Malaysian public universities, fostering an environment where excellence becomes the norm. Kata kunci : Professional Competency, Human Resource in Public Sector, Public University Subtema : Pemerkasaan Sumber Manusia

TERAS APEX DALAM MENDEPANI ERA BANI Normaliza Abdul Manaf, Rosman Ahmad Pusat Racun Negara Universiti Sains Malaysia (USM) [email protected] Abstrak BANI, singkatan untuk brittle, anxious, non-linear, dan incomprehensible, menggambarkan dunia realiti yang penuh dengan ketidakpastian dan cabaran. Teras APEX USM merupakan elemen yang berguna untuk membantu Pengurusan Sumber Manusia (PSM) menghadapi era BANI dengan menggunakan kerangka kerja 4A, iaitu Akui (acknowledge), Adaptasi (adapt), Administrasi (administration), dan Aksi (action). Model ini membolehkan PSM merancang tindakan yang sesuai untuk menangani cabaran yang kompleks dan berubah-ubah. Penyesuaian teras APEX USM dalam model 4A memberi penekanan kepada amalan etika di tempat kerja, berdaya tahan serta boleh disesuaikan dalam strategi PSM seterusnya memenuhi visi USM Mentransformasikan Pendidikan Tinggi untuk Kelestarian Hari Esok. Dengan mengintegrasikan teras APEX USM, organisasi dapat membina sebuah pasukan yang efisien, beretika, dan mudah menyesuaikan diri dalam menyokong pembangunan lestari seterusnya mencapai prinsip Matlamat Pembangunan Lestari 2030 (SDG2030). Penerapan Model 4A membantu PSM mencapai pengurusan yang lebih efektif dan berdaya saing dalam mengatasi cabaran era BANI. Kata Kunci : Teras APEX, BANI, kelestarian, SDG, 4A. Subtema : Pembudayaan Nilai dan Etika Kerja

PEMERKASAAN PENTADBIR UNIVERSITI MENERUSI PROGRAM SANGKUTAN: PERKONGSIAN PENGALAMAN DI UIN MATARAM, INDONESIA Megat Azrin Ahmad1 , Saiduri Dolah2 1Pusat Teknologi Maklumat & Komunikasi 2 Jabatan Pengurusan Pembangunan & Harta Benda Universiti Pendidikan Sultan Idris (UPSI) [email protected], [email protected] ABSTRAK Pembangunan sumber manusia secara keseluruhannya bermatlamat untuk meningkatkan kepakaran, membangunkan kapasiti, kompetensi, keupayaan serta menghasilkan inovasi dan kreativiti kepada organisasi secara menyeluruh. Beberapa pendekatan yang menyokong objektif teras ini termasuk melaksanakan program sangkutan kepada kakitangan pengurusan dan profesional. Antara objektif utama program sangkutan adalah meningkatkan kualiti pengurusan, pembangunan staf dengan lebih cemerlang, menimba pengalaman profesional dalam usaha untuk meningkatkan kompetensi yang akan digunakan dalam menjalankan tugas. Pemerkasaan pentadbir Unversiti juga dilihat dalam konteks pengukuhan tugas hakiki, pembinaan jaringan dan kolaborasi dan pemerkasaan kerjasama industri dan masyarakat. Perkongsian program sangkut pentadbir di Universitas Islam Negeri (UIN) Mataram ini memberikan perspektif yang lebih luas dan dapat dilihat menerusi jalinan kerjasama antara organisasi selepas program diadakan. Secara kesimpulannya, program sangkutan yang telah dilaksanakan ini mampu memberi nilai tambah dan menjana potensi bagi kemajuan kerjaya selain mengekalkan profesionalisme pentadbir universiti. Kata Kunci : Pembangunan Bakat, Program Sangkutan, Kompetensi Subtema : Pembudayaan Nilai dan Etika Kerja

MODUL PEMBANGUNAN MODAL PSIKOLOGI (PSYCHOLOGY CAPITAL) DALAM KALANGAN KELOMPOK SASAR STAF: SATU PROSES TOLONG BANTU Lizawati binti Abd Sane, Maznah binti Azis Universiti Malaya (UM) [email protected], [email protected] Abstrak Perkembangan dalam bidang psikologi positif telah membuktikan bahawa terdapat ukuran piawai bagi modal psikologi seseorang individu. Modal psikologi merujuk kepada satu set sumber yang boleh digunakan oleh seseorang untuk membantu meningkatkan prestasi pada pekerjaan dan kejayaan mereka. Kajian lepas telah menyokong modal psikologi (Psychology Capital) sebagai salah satu konstruk teras yang memberi hasil positif kepada individu dan organisasi. Pembangunan modal psikologi telah dilaksanakan melalui intervensi latihan pembangunan staf dan ianya memberikan kesan ke atas kelompok sasar. Modul modal psikologi yang dibangunkan dalam pelaksanaan intervensi kelompok sasar ini merangkumi konstruk grit, adaptasi, bingkas/resilien, kecerdasan emosi/emotional intelligence, integriti dan mindfulness dijalankan kepada staf melalui intervensi kelompok bimbingan. Hasil daripada program ini telah menunjukkan peningkatan tahap modal psikologi dan motivasi kerja staf yang seterusnya meningkatkan prestasi organisasi. Implikasi pelaksanaan modul ini melalui konstruk teras positif modal psikologi (grit, adaptasi, bingkas/resilien, kecerdasan emosi, integriti dan mindfulness) telah menunjukkan kesan positif terhadap pembangunan sumber manusia dan pengurusan prestasi staf. Kata Kunci : Staf, modal psikologi, kelompok sasar, penyesuaian. Subtema : Strategi dan Amalan Peningkatan Produktiviti

MEMPERKASA SISTEM SOKONGAN BAGI STAF BERMASALAH MELALUI PELAN PENGURUSAN INTERVENSI BERSEPADU UNIVERSITI MALAYA Lizawati binti Abd Sane, Maznah binti Azis Universiti Malaya (UM) [email protected], [email protected] Abstrak Aspek sistem sokongan amat penting dalam proses tolong bantu bagi sesebuah organisasi. Kajian lepas menunjukkan bahawa pewujudan sistem sokongan yang baik dapat meningkatkan prestasi kerja dan motivasi sesebuah organisasi. Pelan Pengurusan Intervensi Bersepadu Universiti Malaya merupakan satu garis panduan yang menggabungkan peranan semua pihak di Universiti Malaya dalam pengurusan kes rujukan staf yang mempunyai isu di tempat kerja sebagai salah satu sistem sokongan. Pelan ini mengandungi empat (4) fasa dalam pengurusan intervensi secara bersepadu bagi kes staf bermasalah di Universiti Malaya. Melalui pelaksanaan sistem sokongan ini, semua pihak di pusat tanggungjawab berperanan sebagai sistem sokongan dalam organisasi. Sistem sokongan ini diperkasa secara holistik di bawah koordinasi Bahagian Kaunseling & Pemerkasaan OKU. Oleh itu, artikel ini membincangkan tentang sistem sokongan melalui Pelan Pengurusan Intervensi Bersepadu Universiti Malaya yang mengandungi enam (6) elemen sistem sokongan dalam pengurusan intervensi iaitu keluarga/waris, rakan sekerja, organisasi, kerohanian/keagamaan, kumpulan sokongan fokus dan penglibatan pakar adalah diperlukan untuk memastikan motivasi dan prestasi kerja staf berada dalam keadaan sejahtera. Kata Kunci : Sistem sokongan, staf bermasalah, pelan intervensi, sejahtera, prestasi kerja Subtema : Strategi dan Amalan Peningkatan Produktiviti

TRANSFORMASI PENDIGITALAN SUMBER MANUSIA: PEMERKASAAN PENGURUSAN SIJIL KURSUS KOMPETENSI BERASASKAN TEKNOLOGI BLOCKCHAIN DAN AI Ts. Sabri bin Ahmad Hisham Pusat Teknologi Digital Universiti Malaysia Pahang Al-Sultan Abdullah (UMPSA) [email protected] Abstrak Pada masa kini, sektor sumber manusia berhadapan dengan pelbagai cabaran di dalam era dunia internet terutamanya melibatkan proses pengambilan kakitangan baru yang kompeten dan juga kenaikan pangkat yang diharapkan dapat menyumbang kepada produktiviti kerja serta pembangunan bakat organisasi. Justeru, jabatan sumber manusia mengambil masa yang lama bagi membuat pengesahan latar belakang calon termasuk verifikasi ketulenan sijil atau resume untuk mengelakkan berlakunya kesilapan pemilihan kakitangan yang tidak kompeten. Sijil menjadi bukti kelayakan bagi setiap calon untuk permohonan jawatan dan kenaikan pangkat.Perkembangan teknologi digital yang berasaskan AI telah menyumbangkan kepada penipuan dokumen seperti sijil yang dihasilkan dengan lebih mudah serta kos yang minima.Namun begitu, verifikasi sijil melalui kaedah tradisional atau manual memerlukan kos,sumber manusia dan masa yang tinggi kerana kesukaran untuk membezakan ketulenan sijil asli atau palsu. Berdasarkan senario ini, teknologi Blockchain yang bersifat kebal dari perubahan mampu meningkatkan tahap keselamatan sijil yang dijana secara digital agar lebih selamat dari cubaan modifikasi data. Teknologi Blockchain menyimpan transaksi data melalui rantaian blok yang berasaskan mekanisme nilai hash, private key, public key secara kriptografi di dalam ekosistem rangkaian ternyah pusat. Kerangka cadangan ini mengandungi proses penjanaan sijil digital, verifikasi sijil dan sistem perlindungan penipuan menggunakan teknologi Blockchain serta AI yang berasaskan pelantar web serta mudah alih.Pengesanan sijil melalui Blockchain dapat mengurangkan kos, tempoh lengah, meningkatkan keyakinan,tahap keselamatan, kebolehpercayaan dan produktiviti tadbir urus sumber manusia secara automasi. Kata Kunci : Blockchain, Certificate Verification, Human Resource, AI, Smart Contract Subtema : Strategi dan Amalan Peningkatan Produktiviti

REKA BENTUK KOMPETENSI FUNGSIAN BAGI MENINGKATKAN DAYA SAING PRODUKTIVITI PENTADBIR UNIVERSITI AWAM MALAYSIA Muhamad Tasyrif Ghazali Universiti Malaysia Pahang Al-Sultan Abdullah (UMPSA) [email protected] Abstrak Kertas kerja konsep ini menjelaskan kepentingan reka bentuk kompetensi fungsian dalam mempengaruhi produktiviti pentadbir universiti. Pembangunan kompetensi fungsian perlu menitikberatkan pendekatan dan kaedah yang sesuai bagi memastikan kompetensi yang terhasil berdasarkan keperluan tugas utama dan akauntabiliti dalam deskripsi tugas. Pentadbir universiti yang produktif terhasil menerusi acuan kompetensi fungsian yang bukan sahaja memenuhi bidang tugas dan peranan, malah memiliki penguasaan dalam sesuatu bidang kepakaran yang akan menjadi rujukan dan penyumbang kepada pengembangan dan perubahan universiti. Kompetensi fungsian adalah gabungan pengetahuan, kemahiran dan perubahan sikap khusus untuk jawatan atau peranan, yang merupakan pemacu asas produktiviti dalam organisasi. Metodologi dalam kajian ini meliputi semakan dan penelitian sorotan literatur dan laporan institusi antaranya jurnal artikel, dokumen dasar dan polisi, penanda aras amalan terbaik dalam sektor awam dan sektor swasta. Pembangunan ini juga merangkumi semakan 13 universiti antarabangsa. Dapatan kajian, menunjukkan 8 peringkat aktitviti dalam proses pembangunan kompetensi fungsian kepada pentadbir universiti. Secara keseluruhan, proses pembangunan ini membantu kepada penyediaan profil kompetensi fungsian pentadbir universiti dan indeks kesepadan individu dengan jawatan Person-Job fit indexes (PJ-fit) yang menghubungkan dengan prestasi dalam mencapai produktiviti pentadbir dan organisasi pada tahap optimum. Kata kunci : Kompetensi fungsian, produktiviti, pentadbir universiti, universiti awam. Subtema : Strategi dan Amalan Peningkatan Produktiviti

MEMPERKASA PENGURUSAN PENYELIDIKAN MELALUI PENINGKATAN DAN PEMBAHARUAN KOMPETENSI DALAM PENGURUSAN PENYELIDIKAN, PENGKOMERSIALAN DAN INOVASI Mohd Suhaimi Mohamad, Siti Nora Mhd Isa, Noor Alaudin Abdul Wahab, Zoraini Ibrahim, Nor Afiqah Najlaa’ Abd Rahim Universiti Kebangsaan Malaysia (UKM) [email protected] Abstrak Peningkatan dan pembaharuan kompetensi bagi seseorang individu dalam organisasi bertujuan memperkasakan keupayaan individu dalam menguruskan sesuatu tugasan melangkaui tahap jangkaan dalam kemajuan kerjaya. Individu yang berupaya menambah nilai kepada kemahiran merupakan individu yang berpotensi tinggi serta menjadi aset kepada organisasi. Latihan pembangunan kompetensi merupakan pendekatan yang dirancang dan dilaksanakan secara sistematik bagi meningkatkan keupayaan individu. Sijil Kompetensi Pengurusan Penyelidikan, Pengkomersialan dan Inovasi (SK3Pi) merupakan usaha Universiti Kebangsaan Malaysia (UKM) dalam memberikan latihan pembangunan kompetensi individu. Modul latihan SK3Pi memberikan pendedahan, meningkatkan pengetahuan serta kompetensi para penyelidik dan staf dalam menguruskan penyelidikan yang berimpak, berinovasi serta berpotensi untuk pengkomersialan. Kata kunci : Latihan kompetensi, pembangunan bakat, penyelidikan, pengkomersialan, inovasi Subtema : Strategi dan Amalan Peningkatan Produktiviti

PELAKSANAAN PENGURUSAN BAKAT BERASASKAN KOMPETENSI (CBTM) DALAM INOVASI PENYELESAIAN MELALUI TRANSFORMASI BAKAT Nurazlin binti Masir Universiti Teknologi Malaysia (UTM) [email protected] Abstrak Pelaksanaan Pengurusan Bakat Berasaskan Kompetensi (CBTM) dalam Inovasi Penyelesaian melalui Transformasi Bakat adalah pengurusan berasaskan kompetensi dalam semua urusan perancangan, pengambilan, pembangunan, penilaian prestasi, pelan penggantian yang merujuk kepada penetapan tahap kecekapan dan kemahiran yang diperlukan oleh Universiti bagi menyokong mencapai objektif strategiknya. Pelaksanaan pembangunan bakat berasaskan kompetensi merupakan satu perubahan besar yang dilaksanakan oleh Jabatan Pendaftar bagi mengubah kaedah pengurusan bakat yang konvensional. Universiti telah melaksanakan perubahan radikal dalam pengurusan bakat dan kepimpinan Universiti melalui Pelan Transformasi Bakat 2020 - 2025 bagi merealisasikan enVision 2025. Pelan ini dirangka bagi melahirkan warga Universiti yang kompeten, mempunyai nilai dan budaya universiti dengan jati diri yang tinggi serta kepemimpinan yang tersohor. Jika dilihat ciri-ciri ini terkandung dalam konsep warga MADANI seperti mana yang dihasratkan oleh Yang Amat Berhormat Perdana Malaysia. Selaras dengan itu, Kamus Kompetensi UTM telah berjaya dibangunkan hasil kerjasama pelbagai pihak. Kamus Kompetensi UTM merupakan kamus kompetensi komprehensif yang pertama diterbitkan di kalangan Universiti Awam di Malaysia. Kamus ini menjadi rujukan utama dalam semua urusan sumber manusia. Sebanyak 93 kompetensi telah dibangunkan berdasarkan Kerangka Kompetensi UTM yang terdiri daripada kompetensi teras, generik, generik akademik, kepimpinan, fungsian dan nilai. Kata kunci : Transformasi Bakat, Pembangunan Bakat, Kompetensi, Kamus Kompetensi UTM, CBTM, Inovasi Penyelesaian Subtema : Pemerkasaan Sumber Manusia

MEMBANGUNKAN KECEMERLANGAN BAKAT STAF BERTERASKAN KOMPETENSI BAGI MEMENUHI KEPERLUAN TVET Raja Shah Erman Raja Arifin, Norsyahiza Hamzah, Mohd Hairi Osman, Alma Azizah Abdul Rahim, Nor Azreen Yusoff, Rohazani Bahari Universiti Malaysia Perlis (UniMAP) [email protected] Abstrak UniMAP melalui Bahagian Sumber Manusia Jabatan Pendaftar telahpun memperkenalkan keperluan dan perancangan latihan berteraskan Kompetensi bermula tahun 2021. Mesyuarat Panel Pembangunan Sumber Manusia (PPSM) yang bersidang pada bulan Mac 2020 telah bersetuju bahawa kecemerlangan bakat staf bermula tahun 2021 bukan sahaja mengukur prestasi tetapi akan melalui latihan dan program pembangunan berteraskan kompetensi. Kompetensi diperkenalkan bagi memastikan staf UniMAP memiliki pengetahuan, kemahiran dan keupayaan/kemampuan untuk melaksanakan tugas dari masa ke masa. Keperluan ini perlu kerana dalam kajian Panel Pembangunan Sumber Manusia (PPSM) UniMAP mendapati terdapat staf yang tidak berpengetahuan dan memiliki beberapa kemahiran penting dalam melaksanakan tugas yang diberikan yang akhirnya tidak menyokong kepada nilai aspirasi UniMAP. Tambahan lagi, melalui pemerkasaan Agenda Nasional TVET, staf UniMAP perlu memenuhi kompetensi baharu dalam menjayakan TVET termasuk ‘upskilling’ dan ‘reskilling”. Merujuk kepada The Framing Higher Education 4.0 : Future-Proof Talent, ianya perlu selari dengan TVET Future Talent yang meliputi Kreativiti & Inovatif, Nilai & Etika, Pemikiran Kritis dan Penyelesaian Masalah dan banyak lagi. Justeru itu, Kerangka Kompetensi UniMAP telah dibangunkan dengan memperkenalkan 4 kategori kompetensi iaitu Kompetensi Teras, Kompetensi Profesional, Kompetensi Fungsian dan Kompetensi Kepimpinan. Keempat-empat kompetensi ini telah dilaksanakan secara berperingkat mengikut klasifikasi perkhidmatan dan bidang fungsian staf bagi memenuhi keperluan TVET sebagai Agenda Nasional. Kata kunci : kompetensi, TVET, kecemerlangan bakat, latihan pembangunan Subtema : Pemerkasaan Sumber Manusia

PEMERKASAAN EKOSISTEM KREATIF DAN INOVATIF: PENGALAMAN PERPUSTAKAAN TUANKU SYED FAIZUDDIN PUTRA, UNIVERSITI MALAYSIA PERLIS Mazmin Mat Akhir, Md Nizam Azid, Hasdarinar Abdul Jalal, Norshafira Yahya Universiti Malaysia Perlis (UniMAP) [email protected] Abstrak Perpustakaan Tuanku Syed Faizuddin Putra sentiasa memfokus kepada inisiatif menyangga pencapaian matlamat strategik UniMAP 2025 berteraskan pengukuhan akademik, pemerkasaan penyelidikan, inovasi dan pengkomersilan, kesejahteraan pelajar serta libat sama dan pembangunan komuniti. Pelataan strategi melalui Perpustakaan Tuanku Syed Faizuddin Putra (PTSFP) 2025 telah dilaksanakan semenjak tahun 2018 dan telah melalui dua fasa pemerkasaan strategi. Pencapaian matlamat PTSFP 2025 berpaksikan keupayaan untuk kekal relevan sebagai hub komuniti dan destinasi tumpuan (focal point) untuk aktiviti ilmiah, pembangunan mahasiswa, penyelidikan, teknologi (IR4.0) dan komuniti. Pada Mei 2023, PTSFP UniMAP telah melancarkan inisiatif “Perpustakaan Sebagai Hub Komuniti” dengan memperluaskan kumpulan sasaran perkhidmatan kepada warga komuniti Perlis melalui penawaran program dan perkhidmatan terfokus. Kejayaan pelaksanaan pelataan strategi UniMAP 2025 berlandaskan faktor kejayaan kritikal meliputi pembangunan dan kecemerlangan bakat warga PTSFP, budaya keusahawanan bagi memenuhi agenda kelestarian kewangan dan pendekatan inovatif dalam penawaran fasiliti berimpak dan berdaya saing. Melalui perancangan dan pelaksanaan lebih 100 inisiatif strategik semenjak tahun 2018, PTSFP telah mengoptimum sumber kepakaran, kreativiti, dan rangkaian kolaborasi warga Perpustakaan untuk membina ekosistem kreatif dan inovatif. Kepimpinan berwawasan, kerja berpasukan, fokus pelanggan, strategi dan struktur berkesan merupakan antara faktor memangkin persekitaran kreatif dan inovatif. Suntikan elemen kreatif dan inovatif dengan memanfaatkan teknologi, kesenian dan kemanusiaan merupakan pendekatan berimpak untuk mengembalikan Generasi Zoomers (Gen Z) kepada Perpustakaan Sebagai Hub Komuniti. Kata Kunci : Kreativiti, Inovasi, Pengurusan Perpustakaan Abad ke-21 Subtema : Strategi dan Amalan Peningkatan Produktiviti

ELEMEN KESEIMBANGAN KERJA-KEHIDUPAN DALAM MENINGKATKAN PRESTASI PEKERJA DI UNIVERSITI AWAM: SOROTAN KAJIAN LEPAS Eddyka Firdaus bin Ghazali1 , Shahrulanuar Mohamed2 1Institute of Technology Management and Entrepreneurship 2Centre for Language Learning Universiti Teknikal Malaysia Melaka (UTeM) [email protected], [email protected] ABSTRAK Keseimbangan antara kerja dan kehidupan adalah penting bagi seseorang pekerja, terutamanya dalam kalangan ahli akademik. Pada masa kini cabaran untuk mengimbangi kerja dan kehidupan adalah mencabar. Apabila tuntutan untuk kerja atau urusan peribadi diperlukan, ia secara langsung mewujudkan keadaan yang tidak seimbang dan seterusnya membentuk konflik antara kerja dan keluarga. Konflik keseimbangan antara kerja dan kehidupan akan memberi kesan negatif kepada pihak lain sama ada organisasi mahupun keluarga. Kegagalan mengurus keseimbangan antara kerja dan kehidupan akan mendatangkan kesan negatif termasuk ketidakhadiran, kurang komitmen di tempat kerja, kualiti kerja rendah, produktiviti rendah, kurang kreativiti dan inovasi, tekanan, konflik dalam keluarga, dan perceraian. Oleh itu, kajian ini akan menganalisis sorotan kajian lepas berkaitan definisi keseimbangan kerja-hidup dan elemen keseimbangan kerja-hidup di Universiti Awam. Dapatan kajian daripada sorotan kajian lepas ini akan dapat membantu menyusun idea yang lebih sistematik dan signifikan ke arah kajian akan datang. Kata kunci : Keseimbangan kerja-hidup, konflik kerja-keluarga Subtema : Strategik dan Amalan Peningkatan Produktiviti

TRANSFORMASI HAPPY@WORK Siti Zawahir Zubir Universiti Malaya (UM) [email protected] Abstrak Eksesais Pertukaran Penempatan Staf Bukan Akademik Universiti Malaya telah dilaksanakan secara menyeluruh mulai tahun 2022 dengan menyahut saranan Kementerian Pengajian Tinggi Malaysia melalui Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 3, Tahun 2004 mengenai Panduan Pertukaran Pegawai Awam. Eksesais ini juga selaras dengan inisiatif Pelan Strategik UM 2021 - 2025 atau lebih dikenali sebagai UMSP, di bawah portfolio Pendaftar (Pillar 4: Talent) - untuk memperkasakan staf bukan akademik dari pelbagai skim dan gred jawatan ke arah usaha Upskilling dan Reskilling. Justeru, Program Happy@Work telah diperkenalkan oleh Jabatan Sumber Manusia di bawah Pejabat Pengarah Eksekutif dengan kerjasama Bahagian Kaunseling dan Pemerkasaan OKU. Objektif utama Happy@Work merupakan persediaan awal dan penyesuaian staf yang terlibat di dalam eksesais pertukaran penempatan di PTJ baharu. Objektif ini berlandaskan tiga (3) fasa utama iaitu Suai Kenal dan Persediaan Awal (Fasa 1), Transisi dan Penyesuaian (Fasa 2) serta Intervensi dan Pemantauan (Fasa 3). Kata Kunci : Transformasi, Pertukaran Pegawai, Upskilling, Reskilling, Pelan Strategik. Subtema : Pembudayaan Nilai dan Etika Kerja

PERANCANGAN PENGGANTIAN DAN KOMPETENSI KEPIMPINAN UNIVERSITI MALAYA Noor Rafizah binti Yaziz Universiti Malaya (UM) [email protected] Abstrak Berdasarkan kepada Pekeliling Perkhidmatan Bil. 3/2006, perancangan penggantian merujuk kepada “satu perancangan menggunakan mekanisma, kaedah yang sistematik dalam mengenal pasti, menilai dan membangunkan keupayaan pegawai bagi memenuhi keperluan organisasi pada masa kini dan akan datang dalam melaksanakan pemilihan pegawai-pegawai bagi mengisi jawatan strategik”. Sejajar dengan maksud pekeliling ini, adalah menjadi satu keperluan untuk setiap organisasi mempunyai pelan perancangan yang efektif bagi memastikan operasi organisasi dapat dipimpin dengan baik dalam mencapai matlamat yang ditetapkan. Tidak dinafikan juga, perancangan penggantian adalah bahagian penting dalam proses pengurusan bakat untuk mengenal pasti individu di dalam organisasi yang mempunyai kompetensi bagi mengisi jawatan dan kedudukan yang betul. Di samping itu, perancangan penggantian hendaklah selaras dengan keperluan Pelan Strategik serta Pelan Transformasi sesebuah organisasi. Justeru itu, satu perancangan secara berstruktur perlu dijalankan untuk mengenalpasti dimensi kompetensi bagi mengukur tahap kepimpinan dan membina grid kompetensi matrik bagi mengukur tahap kesediaan kepimpinan. Perancangan ini memfokuskan kepada kerangka kompetensi kepimpinan; dalam pengurusan profiling dan kompetensi yang merujuk kepada dua perkara utama iaitu kompetensi berdasarkan keperluan universiti dan global dan pembangunan instrumen profiling personaliti dan kepimpinan. Kata kunci : Perancangan Penggantian, Kerangka Kompetensi, Kompetensi Kepimpinan, Profling Subtema : Pemerkasaan Sumber Manusia

I-PRO : SISTEM PROFILING BERSEPADU KE ARAH PENGURUSAN BAKAT BERKESAN Muhamad Hazrul Bin Md Esa K.B, P.A (Mal) Unit Psikologi dan Kaunseling, Bahagian Sumber Manusia Universiti Teknikal Malaysia Melaka (UTeM) [email protected] Abstrak Kertas kerja bertajuk i-PRO : Sistem Profiling Bersepadu Ke Arah Pengurusan Bakat Berkesan ini merupakan satu kaji selidik penggunaan alat pengujian psikologi secara sistematik serta bersepadu dalam pengurusan bakat yang berkesan di Universiti Teknikal Malaysia Melaka. iPRO merupakan nama singkat bagi Integrated Profiling System atau Sistem Profiling Bersepadu. Sistem ini yang terdiri dari 15 alat pengujian psikologi bertujuan sebagai pengumpul data profil personaliti bagi setiap individu untuk tujuan pengurusan psikologi. Profil personaliti tersebut merupakan proses sistematik yang merekod dan menganalisa tret personaliti individu berdasarkan dapatan dari setiap ujian-ujian psikologi yang dijawab. Pengurusan sumber manusia kini memerlukan pelbagai pendekatan sebagai rujukan agar staf yang dilantik mempunyai ciri-ciri ‘the right person at the right place, the right time with the right attitude’. Ia seharusnya tidak sahaja menumpukan kepada urusan harian pengurusan personel seperti pertukaran, penempatan atau kenaikan pangkat tetapi hendaklah juga meliputi aspek kemajuan dan pembangunan diri personel seperti kaedah pemilihan, penilaian psikologi, motivasi dan kaunseling. Sistem i-PRO ini bertujuan membantu memberikan informasi psikologi yang berkesan bagi memudahkan proses pengurusan sumber manusia. Pembangunan Sistem ini memberi impak dengan memudahkan pengurusan sumber manusia organisasi membuat pentadbiran, penskoran, penganalisaan data dan laporan sementelah ianya dibangunkan dengan aspek capaian secara atas talian. Sistem ini akan mengumpul serta menyimpan data deskripsi individu dalam bentuk rekod Data Psikologi untuk rujukan dan panduan proses-proses berkaitan. Rekod ini sangat berguna untuk proses perancangan pembangunan kendiri, pengurusan sumber manusia, dan pengurusan kerjaya bagi setiap individu terlibat. Instrumen-instrumen dalam Sistem ini boleh juga digunakan untuk tujuan mengurus, menganalisis dan mendiagnostik staf tentang kekuatan dan kelemahan, personaliti, kemahiran dan aspek-aspek keperibadian yang lainnya. Dengan memahami personaliti individu, pasukan pengurusan organisasi lebih mudah untuk memahami aspek psikologi yang mampu memberi impak secara langsung kepada keperibadian serta tingkah laku kehidupan individu. Dapatan dari penggunaan sistem ini akan digunapakai bagi tujuan pengurusan sumber manusia secara total merangkumi data psikologi staf, perjawatan (pelantikan), penempatan, kenaikan pangkat, kajian keperluan latihan, pelan penggantian, pelan pembangunan kompetensi dan dasar pemisah. Kata kunci : Pengurusan bakat, Profling Subtema : Pemerkasaan Sumber Manusia

RELATIONSHIP BETWEEN DIGITAL COMPETENCY AND EMPLOYEE PERFORMANCE AMONG ADMINISTRATORS IN MALAYSIAN PUBLIC UNIVERSITIES: THE MEDIATING ROLE OF EMPLOYEE AGILITY Siti Zaleha Ahmad Nadzim1 , Hasliza Abdul Halim2 1Universiti Utara Malaysia (UUM), 2Universiti Sains Malaysia (USM) [email protected], [email protected] Abstract Under the impact of the Fourth Industrial Revolution (4IR), digital transformation takes place in all areas including higher education, bringing new challenges, and opportunities for the development of higher education. The success of digital transformation in Malaysian Public Universities lies on the performance of all university’s workforce both academic and administrator. Agility is found to be one of the key features to achieve excellence in digital transformation. With the scarcity of literature found in employee agility, this study aims at examining the mediating role of employee agility on the relationship between digital competency (information and data literacy, communication and collaboration, digital content creation, safety and problem solving) and employee performance among administrators in Malaysian Public Universities, underpinned by the Theory of Work Adjustment. This study employed a quantitative research methodology to collect and analyze data. A total of 310 administrators from 20 public universities in Malaysia participated in this survey. From the analysis with Smart-PLS, the result of this study found that: (1) Digital competency (information and data literacy, communication and collaboration, digital content creation, safety and problem solving) has influenced on employee agility, (2) employee agility has influenced on employee performance (3) employee agility mediated the relationship between digital competency (information and data literacy, communication and collaboration, digital content creation, safety and problem solving) and employee performance. The current study contributed to the individual performance research stream by determining the mediating role of employee agility on the relationship between digital competency (information and data literacy, communication and collaboration, digital content creation, safety and problem solving) and employee performance. It is recommended that Malaysian Public Universities to facilitate employee performance by improving digital competency (information and data literacy, communication and collaboration, digital content creation, safety and problem solving) and encourage agility among administrators. The previous studies had examined the digital competency variable that affects employee performance. However, the employee agility variables used as mediating variables to test the relationship between digital competency (information and data literacy, communication and collaboration, digital content creation, safety and problem solving) and employee performance are still limited in research. This study may provide a new perspective for research in the field of employee performance. Thus, studying the mediating effect of employee agility towards employee performance is mainly our contribution in this research. Keywords : Digital Competency, Employee Agility, Employee's Performance. Subtema : Pembudayaan Nilai dan Etika Kerja

TRANSFORMASI DALAM PENGURUSAN WARAN PERJAWATAN DI UNIVERSITI PUTRA MALAYSIA Noremy Busu1 , Suhana Md Chairi1 , Karmizan Zawawi2 , Nurul Izziati Tugiman2 , Nabilah Ahmad Diniah2 1Pejabat Pendaftar 2Pusat Pembangunan Maklumat dan Komunikasi Universiti Putra Malaysia (UPM) [email protected] ABSTRAK Pengurusan waran perjawatan sesebuah universiti awam merupakan nadi pemula untuk keseluruhan proses pengurusan sumber manusia. Kitaran pengurusan sumber manusia di UPM, bermula dari proses perancangan dan penetapan butiran waran yang telah dikosongkan untuk tujuan pengisian dan kenaikan pangkat. Penetapan waran adalah penting kerana ianya merupakan dokumen perundangan yang memberi kuasa bagi mewujudkan menambah atau mengurangkan bilangan jawatan awam atau mengubah tangga gaji gred jawatan yang diperuntukkan di bawah sesuatu maksud perbelanjaan anggaran persekutuan dan seterusnya membenarkan bayaran gaji/ imbuhan dibuat. Artikel ini menerangkan tentang bagaimana transformasi pengurusan waran ini membantu Bahagian Pengurusan Sumber Manusia, Pejabat Pendaftar UPM, meningkatkan kecekapan kerja dan fungsinya. Ini selaras dengan Pelan Strategik UPM 2021-2025: Meningkatkan Infrastruktur Teknologi Maklumat dan Sistem Komunikasi. Transformasi Sumber Manusia (Human Resource Transformation (HRT) merupakan projek menyeluruh dalam pengurusan sumber manusia di UPM yang telah mengumpulkan semua sistem sumber manusia di dalam satu portal iaitu HRPortal. Projek ini telah mentransformasikan kaedah dan proses pengurusan sumber manusia daripada kaedah konvensional (manual) kepada kaedah digital sepenuhnya, seiring dengan saranan Kementerian Pendidikan Tinggi dalam melaksanakan pendigitalan sepenuhnya di dalam memberi perkhidmatan kepada pelanggan. Sistem ini berkeupayaan untuk membantu Pejabat Pendaftar merancang, mengawal dan mengurus waran perjawatan secara berkesan. Melalui transformasi ini kos pengurusan sumber manusia, kos operasi dan masa dapat dikurangkan, serta kesilapan dalam pengurusan waran secara manual dapat dikawal. Kata kunci : Sumber Manusia, Pengurusan Waran, Teknologi, Transformasi, Pendigitalan Subtema : Strategi dan Amalan Peningkatan Produktiviti

PENGIKLANAN JAWATAN AKADEMIK SEPANJANG TAHUN: IMPAK POSITIF vs NEGATIF Nur Hidayah Muhamad Bahagian Pengurusan Insan, Jabatan Sumber Manusia Universiti Malaya (UM) [email protected] Abstrak Pengiklanan sepanjang tahun dapat didefinisikan sebagai satu amalan mengiklankan sesuatu jawatan kosong atau peluang pekerjaan pada bila-bila masa sepanjang tahun. Ini membolehkan Universiti Awam (UA) seperti Universiti Malaya (UM) dapat mengiklankan jawatan tersebut pada bila-bila masa yang dianggap sesuai sepanjang tahun, tidak hanya pada masa-masa tertentu. Secara keseluruhannya, perkara ini mempunyai impak positif namun pada masa yang sama turut menyebabkan impak negatif. Salah satu impak positif yang boleh dikaitkan dengan pengiklanan jawatan akademik sepanjang tahun adalah ia membolehkan UA khususnya UM yang telah mula mengiklankan jawatan kosong akademik sepanjang tahun bermula dari tahun 2022, untuk menjadi lebih fleksibel dalam proses untuk pemilihan bakat yang terbaik. Strategi ini adalah selari dengan Universiti Malaya Transformation Plan: Theme 5 (Transform culture, embrace change and nurture talent) kerana UM sentiasa berusaha untuk menarik top talent bagi memastikan UM dapat bersaing dengan Universiti terkemuka dunia. Namun begitu, perkara ini turut mempunyai aspek negatif. Pengiklanan yang berterusan tanpa henti ini telah mewujudkan saingan yang ketara dalam kalangan calon yang berkelayakan, dan proses pemilihan yang cepat mungkin telah mengabaikan calon yang lebih baik. Hal ini secara tidak langsung boleh merosakkan kualiti pengajaran dan penyelidikan. Selain itu, perubahan yang kerap dalam tenaga pengajar boleh mencetuskan ketidakstabilan dalam penyampaian program pengajian dan penyelidikan. Secara keseluruhan, pengiklanan jawatan akademik sepanjang tahun di Universiti Malaya memberikan peluang dan cabaran yang perlu diuruskan dengan efektif dan strategik. Keputusan untuk mengamalkan pengiklanan sepanjang tahun perlu mengambil kira kepentingan jangka panjang institusi ini dalam memastikan pengajaran dan penyelidikan yang berkualiti tinggi. Kata Kunci : Pengiklanan Sepanjang Tahun, Jawatan Kosong, Staf Akademik, Bakat, Universiti Awam Subtema : Strategi dan Amalan Peningkatan Produktiviti

KELESTARIAN DIGITALISASI: HUBUNGAN KOMPETENSI DIGITAL TERHADAP PRESTASI KERJA DALAM DIGITALISASI SUMBER MANUSIA Mohd. Zulkarnain Mohamad Tajul Ariffin Jabatan Pendaftar, Universiti Sains Malaysia (USM) [email protected] Abstrak Pandemik COVID-19 telah memberikan kesan yang signifikan kepada organisasi di seluruh dunia, mengakibatkan perubahan dalam amalan kerja, pembangunan aplikasi berasaskan teknologi dan pembangunan kompetensi digital dalam konteks transformasi digital organisasi. Proses digitalisasi yang dilaksanakan mempunyai kesan terhadap pembangunan kompetensi digital dikalangan pekerja, dimana ianya menyumbang kepada tahap prestasi kerja. Tujuan artikel ini adalah untuk membincangkan tentang kepentingan kompetensi digital pekerja dan hubungannya terhadap prestasi kerja dalam konteks transformasi digital organisasi. Artikel ini juga membincangkan bagaimana pandemik yang melanda telah memberikan peluang untuk berlakunya digitalisasi terhadap pengurusan sumber manusia dalam organisasi. Tumpuan perbincangan adalah kepada pembangunan kompetensi digital dan cabaran utama dalam memahami pengurusan digitalisasi sumber manusia termasuk pengetahuan digital yang terhad, kompetensi, dan pengalaman yang terhad di kalangan pekerja. Artikel ini kemudian akan membincangkan tentang langkah selanjutnya dalam konteks pengurusan dan pembangunan sumber manusia dalam agensi awam di Malaysia untuk menyokong momentum kelestarian digitalisasi negara dan mempercepatkan transformasi digital perkhidmatan awam Malaysia. Kata kunci : Kompetensi Digital; Digitalisasi; Transformasi Digital; Prestasi Kerja Subtema : Strategi dan Amalan Peningkatan Produktiviti

GAJI SEKTOR AWAM (IPTA): MENARIK vs TIDAK MENARIK Nur Syafinaz Ghani Bahagian Pengurusan Insan, Jabatan Sumber Manusia Universiti Malaya (UM) [email protected] Abstrak Penjawat awam memainkan peranan penting dalam kemajuan negara. Walau bagaimanapun, gaji penjawat awam dilihat tidak relevan. Dalam konteks situasi semasa di Institut Pengajian Tinggi Awam (IPTA) Malaysia, kajian secara mendalam perlu diteliti sama ada gaji staf di IPTA dianggap menarik atau tidak oleh individu yang terlibat. Isu gaji bagi penjawat awam, termasuk staf akademik dan bukan akademik Universiti Awam, boleh menjadi subjek perdebatan di sesetengah tempat. Keunikan situasi ini bergantung kepada negara, kawasan, dan institusi itu sendiri. Beberapa faktor yang boleh mempengaruhi persepsi tentang ‘ketidakmenariknya’ gaji adalah kriteria kelayakan, dan pengalaman kerja yang telah menjadi perdebatan berpanjangan. Seperti yang kita sedia maklum, gaji penjawat awam paling akhir dinilai semula adalah pada tahun 2013 iaitu pada kadar RM1,200 merupakan yang tercorot berbanding negara lain Asia Tenggara. Maka, ia merupakan satu tempoh yang lama, dengan mengambil kira kenaikan kos sara hidup yang semakin meningkat pada setiap tahun. Contohnya, gaji minimum di Thailand adalah pada AS$414 sebulan atau bersamaan RM1,832 dan Indonesia pula pada AS$326 (RM1,443) manakala gaji tukang cuci di Singapura paling rendah adalah berjumlah AS$871 (RM3,855). Jika perbandingan dilakukan dengan sektor swasta, gaji dalam sektor swasta dilihat mungkin lebih kompetitif berbanding sektor awam, dan ini boleh menyebabkan staf akademik dan bukan akademik merasa gaji mereka tidak mencukupi. Di samping itu, penjawat awam tidak tertakluk dengan gaji minimum swasta. Oleh itu, pengumuman RM1,500 tersebut tidak memberi kesan kepada penjawat awam. Adalah penting untuk mengambil perhatian kepada semua faktor dan melihatnya dalam konteks di tempat pekerjaan. Dalam sesetengah keadaan, isu gaji mungkin menjadi sebahagian daripada perbincangan untuk peningkatan dan reformasi dalam institusi pengajian tinggi awam. Ironinya, penjawat awam adalah tulang belakang kerajaan, terbabit secara langsung sebagai pelaksana segala dasar dan inisiatif diperkenal kerajaan untuk kesejahteraan rakyat serta pembangunan negara. Kata kunci : Penetapan Gaji Permulaan, Sektor Awam, Universiti Awam Subtema : Pemerkasaan Sumber Manusia

PENILAIAN PRESTASI 360 DARJAH: PERSEPSI PENTADBIR UNIVERSITI MALAYSIA PERLIS Muhamad Azuan Mohamad Nasir, Norharnila Rusli Universiti Malaysia Perlis (UNIMAP) [email protected], [email protected] Abstrak Universiti Malaysia Perlis (UniMAP) menetapkan aktiviti penilaian prestasi dalam pentadbiran dan pembangunan kakitangan bertujuan bagi menentukan pemberian anugerah kecemerlangan dan kenaikan pangkat mahupun keperluan latihan bagi meningkatkan kecekapan dan kemahiran kakitangan. Oleh yang demikian, sistem penilaian prestasi yang berkesan dapat membantu dalam pembangunan organisasi, terutamanya dalam aspek pembangunan kompetensi serta potensi Kumpulan Pengurusan & Profesional (Pentadbir). Walau bagaimanapun, terdapat sedikit maklumat mengenai adaptasi prinsip pendekatan kualiti menyeluruh (TQM) seperti kaedah Penilaian Prestasi 360 Darjah dalam kumpulan Pentadbir. Tujuan kertas ini dijalankan adalah untuk meneroka persepsi terhadap pelaksanaan Penilaian Prestasi 360 Darjah untuk dilaksanakan dalam kalangan Pentadbir UniMAP. Pengumpulan data telah dilakukan menerusi melalui kaedah temu bual di kalangan Pentadbir UniMAP. Dapatan dari hasil kajian telah menunjukkan bahawa terdapat dua penilaian kendiri iaitu Pertama, penilaian kendiri berasaskan Kompetensi Teras yang merupakan ciri-ciri peribadi dan nilai-nilai teras dalam perkhidmatan yang mendukung Misi dan Visi serta Nilai Teras UniMAP. Terdapat tujuh elemen utama dalam kompetensi ini iaitu Berminda Keusahawanan, Etika Profesional dan Integriti, Kecekapan Digital, Kemahiran Komunikasi, Kreativiti dan Inovatif, Pemikiran Strategik, Penyelesaian Masalah dan Pembuatan Keputusan. Kedua, penilaian kendiri berasaskan Kompetensi Profesional dimana ia merupakan pengetahuan, kemahiran dan perilaku yang perlu dipunyai oleh semua staf individu di UniMAP tanpa mengira skim jawatan. Terdapat empat elemen utama iaitu Pengurusan dan Tadbir Urus, Kemahiran Perundingan, Jaringan Kerjasama dan Menerajui Perubahan. Kata kunci : Penilaian prestasi, 360 darjah, pembangunan kerjaya, pentadbir, kompetensi. Subtema : Pembudayaan Nilai dan Etika Kerja

WORKPLACE HAPPINESS AND MENTAL HEALTH INITIATIVES Azam Arni Mohd Noor Universiti Utara Malaysia (UUM) [email protected] Abstract The pursuit of happiness is a universal human endeavour that extends to the workplace, where organizations increasingly recognize the importance of fostering employee happiness for productivity and success. This review highlights the interplay between workplace happiness and mental health support initiatives. Workplace happiness, especially concerning mental wellbeing, offers multiple advantages, including stress reduction, enhanced mental health, greater engagement, productivity gains, and reduced turnover. To maintain workplace happiness, a multifaceted approach is essential, encompassing comprehensive mental health support, antistigma educational campaigns, and employers' social responsibility to provide accommodations and uphold the rights of employees with mental health conditions. Prioritizing mental well-being creates resilient, happier, and more productive workforces, benefiting individuals and organizations alike. Keywords : Workplace happiness, mental health support, employee well-being, productivity Subtema : Pemerkasaan Sumber Manusia

PROGRAM SANGKUTAN DI JABATAN PENDIDIKAN TINGGI, KEMENTERIAN PENDIDIKAN TINGGI: SATU PERKONGSIAN AMALAN TERBAIK DALAM PENYEDIAAN GARIS PANDUAN PROGRAM KERJASAMA SECARA AKADEMIK Ezma Rozainee binti Mohd Rodzi Bahagian Hal Ehwal Akademik Universiti Pendidikan Sultan Idris (UPSI) [email protected] Abstrak Tujuan kertas kerja ini ialah untuk menerangkan amalan terbaik yang diperoleh melalui program sangkutan di Bahagian Kecemerlangan Akademik (BKA), Jabatan Pendidikan Tinggi, Kementerian Pengajian Tinggi. Program sangkutan ini merupakan salah satu bentuk inisiatif yang diberikan kepada staf Kumpulan Akademik dan Kumpulan Pentadbiran di UPSI bermula tahun 2017 dan merupakan sebahagian daripada KPI Pelan Strategik UPSI 2021-2025 Akademik & Antarabangsa, serta Pelan Strategik Sumber Manusia 2021-2025. Program ini berlangsung selama 14 hari. Program ini bertujuan diadakan untuk staf di UPSI dapat menimba pengalaman profesional dalam usaha untuk meningkatkan kompetensi yang akan digunakan dalam menjalankan tugas, untuk mengetahui segala perkembangan profesional terkini yang berlaku dalam industri, serta untuk meningkatkan penguasaan Bahasa Inggeris atau bahasabahasa lain mengikut keperluan. Dengan menyertai program sangkutan ini, perkara-perkara penting mengenai pengurusan program dan kerjasama akademik telah diperoleh. Amalan terbaik ini dipindahkan dalam bentuk penyediaan Garis Panduan Pengurusan Program Kerjasama Akademik secara Francais dan Pesisir di Universiti Pendidikan Sultan Idris (UPSI). Kata kunci : Program sangkutan, amalan terbaik, program kerjasama Subtema : Strategi dan Amalan Peningkatan Produktiviti

TELUR ATAU AYAM: UBAH TOKSIK TEMPAT KERJA ATAU UBAH DIRI KITA UNTUK PENINGKATAN PRODUKTIVITI Fardzah Sulaiman, PhD. Universiti Sains Malaysia (USM) [email protected] Abstrak Produktiviti dari sudut pandangan ahli ekonomi ialah hasil output yang disumbangkan oleh input berdasarkan tempoh dan sumber tertentu. Justeru, produktiviti yang tinggi boleh dicapai dengan kecekapan penggunaan input dengan efektif dan efisien. Seringkali, penggunaan input daripada perspektif sumber manusia yang berada pada persekitaran tempat kerja menghadapi masalah dan membantutkan produktiviti dengan begitu ketara dan berlanjutan. Sehubungan dengan itu, terdapat dua perspektif yang akan dibincangkan dalam kertas kerja ini untuk mencari resolusi yang bersesuaian dan efektif. Maka, persoalannya, yang manakah yang sepatutnya didahului seperti kata-kata yang sering kita dengar; “Adakah Telur atau Ayam?” yang wujud terlebih dahulu. Selaras dengan idea ini, adakah kita perlu ubah persekitaran kerja atau perubahan diri kita? Penulisan ini akan melihat dengan lebih dekat dan introspektif perkara yang ideal perlu diambil tindakan oleh pihak pengurusan sebagai proses transformasi semasa proses pengurusan. Manakala input yang di fokus bagi mencapai produktiviti yang optimum adalah perubahan dari segi toksik tempat kerja atau perubahan individu itu sendiri. Rumusan daripada rujukan ilmiah dan kaji selidik kumpulan berfokus mendapati; adalah lebih baik kita mengubah diri sendiri daripada persekitaran tempat kerja untuk mencapai produktiviti yang positif. Kata Kunci : Output, Input, Produktiviti, Persekitaran Tempat Kerja. Subtema : Strategi dan Amalan Peningkatan Produktiviti

PENGARUH NILAI ESI DALAM BUDAYA KERJA STAF UNIVERSITI TEKNOLOGI MARA: TINJAUAN MENERUSI PROGRAM MAUIZAH Hanafi Hamdani, Shahrulnizam Akhsan Bahagian Hal Ehwal Islam Universiti Teknologi MARA (UiTM) [email protected] Abstrak Excellence, Synergy, Integrity (ESI) merupakan nilai kolektif Universiti Teknologi MARA sebagai sebuah organisasi. Ia sebagai nilai utama dalam membuat keputusan dan tindakan. Nilai-nilai ini merupakan teras kepada penghasilan produktiviti, usaha penambahbaikan yang berterusan serta kesepaduan kepakaran yang akhirnya akan menyumbang kepada kelestarian budaya kerja yang mapan. Staf merupakan aset kepada organisasi, justeru pelbagai usaha perlu dilaksanakan bagi memastikan staf bukan sahaja mempunyai pengetahuan dan pemahaman jelas tentang nilai ESI, bahkan yang lebih utama ialah penghayatan sehingga menjadi budaya dan amalan setiap staf. Bahagian Hal Ehwal Islam merupakan jabatan yang dipertanggungjawabkan menyediakan perkhidmatan berkaitan hal ehwal Islam menerusi program dan aktiviti. Antara program yang dianjurkan adalah Mauizah. Program ini merupakan salah satu perkhidmatan bimbingan secara kelompok yang dikategorikan sebagai program pengisian pembangunan rohani di kalangan staf. Tinjauan ini bertujuan untuk menilai adakah program Mauziah mempengaruhi budaya kerja di kalangan staf dalam aspek nilai ESI. Kaedah yang digunakan dalam tinjauan ini adalah menerusi soal selidik manakala responden adalah di kalangan staf yang terlibat sebagai peserta program Mauizah. Hasil daripada tinjauan ini menunjukkan dengan jelas bahawa program Mauizah mempengaruhi Nilai ESI dalam budaya kerja staf Universiti Teknologi MARA. Kata kunci : Nilai ESI; Budaya kerja; Program Mauizah Subtema : Pembudayaan Nilai dan Etika Kerja