1
1 TRANSFORMASI BIROKRASI WUJUD PENATAAN PEGAWAI Andriandi Daulay
ii Transformasi Birokrasi Wujud Penataan Pegawai ISBN: 978-623-96775-5-8 Pekanbaru; Yayasan Az Zahrani Lil Ummah, x + 52 hlm; 14.8 x 21 cm; Desember 2021 Penulis : Andriandi Daulay Desain Cover : Shofia Maghfiroh Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku tanpa izin penerbit. Isi di luar tanggung jawab percetakan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2002 Tentang Hak Cipta LINGKUP HAK CIPTA Pasal 2 (1) Hak Cipta merupakan hak eksklusif bagi Pencipta atau Pemegang Hak Cipta untuk mengumumkan atau memperbanyak Ciptaannya, yang timbul secara otomatis setelah suatu ciptaan dilahirkan tanpa mengurangi pembatasan menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. KETENTUAN PIDANA Pasal 72 (1) Barang siapa dengan sengaja dan tanpa hak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1) atau Pasal 49 ayat (1) dan ayat (2) dipidana dengan pidana penjara masing-masing paling singkat 1 (satu) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 1.000.000,00 (satu juta rupiah), atau pidana penjara paling lama 7 (tujuh) tahun dan/atau denda paling banyak Rp 5.000.000.000,00 (lima miliar rupiah). (2) Barang siapa dengan sengaja menyiarkan, memamerkan, mengedarkan, atau menjual kepada umum suatu Ciptaan atau barang hasil pelanggaran Hak Cipta atau Hak Terkait sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dipidana dengan pidana penjara paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah) PENERBIT YAYASAN AZ-ZAHRANI LIL UMMAH Redaksi: Pekanbaru Instagram: @penerbitzahranimedia Email: [email protected] Telp/WA: 08124113080
iii Kata Pengantar. Terselenggaranya cita-cita bangsa dan terwujudnya tujuan bernegara sebagaimana tercantum dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, merupakan kontekstual dalam hal pembangunan pegawai negeri sipil (ASN) yang berintegritas, profesional, mempunyai sifat netral dan bebas dari intervensi politik, bebas dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme serta mampu segera memberikan pelayanan dan berperan dalam perekat pemersatu bangsa. Birokrasi menjadi organ pemerintahan yang hampir selalu bersentuhan dengan masyarakat, sebab keberadaan birokrasi menjadi pelayan rakyat dalam rangka memenuhi kebutuhan dan kepentingan masyarakat. Kebutuhan serta kepentingan masyarakat sangat bergerak maju, sejalan perkembangan dimensi kehidupan rakyat. Karena itu, birokrasi pemerintah wajib bisa mengikuti perubahan tadi, terutama yang berkaitan menggunakan kecepatan dan ketepatan pada proses pelayanan. Salah satu upaya yang wajib
iv dilakukan oleh birokrasi adalah mentransformasikan fungsi serta tugas pelayanan melalui transformasi birokrasi dalam aspek individu, yaitu melalui perubahan sikap serta cara pandang aparat (ASN) birokrasi terkait fungsi dan tugasnya secara profesional dan pada fungsi jabatan sesuai Peraturan. Manajemen PNS merupakan satu tuntutan perubahan transformasi penataan ASN dari desain Good Governance pada RPJM 1 (2005-2009), Reformasi Birokrasi pada RPJM 2 (2010-2014), Sistem Merit pada RPJM 3 (2015-2019), dan sampai dengan Birokrasi berkelas dunia RPJM 4 (2020-2024), artinya perubahan tuntutan perubahan harus dilakukan secara dinamis, sesuai dengan model dan desain pola pelayanan kepada publik yang secara sistematis terus berubah. Konsep yang harus dimiliki bagi para ASN sebagai wujud nyata pelayan publik mencerminkan adanya Integritas, rasa nasionalisme, profesionalisme, wawasan global, IT dan Bahasa Asing, Hospitality, networking dan entrepreneurship dalam mencapai beberapa tahapan dalam SMART ASN tahun 2024. Buku transformasi birokrasi dalam wujud penataan pegawai ini, dapat memberikan sedikit masukan dan pencerahan terkait dalam hal Manajemen Pegawai (ASN) yang menjadi tuntutan publik. Mudah-mudahan buku ini, dapat memberikan manfaat bagi aparatur sipil
v negara khususnya PNS dan pemerintah dalam upaya pengembangan sumberdaya manusia yang menjadi prioritas kerja 5 tahun kedepan Presiden RI, dalam upaya mewujudkan SMART ASN tahun 2024. Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan taufiq dan hidayahNya, serta meridhoi usaha terbitnya buku ini, Aamiin ya rabbal alamin. Pekanbaru, Oktober 2021 H. ANDRIANDI DAULAY
vi Daftar Isi. Halaman A. B. C. 1. 2. 3. 4. 5. Cover Kata Pengantar Daftar Isi Peran Entrepreneurship dalam Tatanan Birokrasi Humanistik ASN, Integritas dan Tantangannya Strategi Pengembangan dan Penataan Sumber Daya Manusia dalam Era Kompetisi Daftar Pustaka Curriculum Vitae 1 12 21 33 41
vii
viii Bahagian Pertama PERAN ENTREPRENEURSHIP DALAM TATANAN BIROKRASI HUMANISTIK ABSTRAK Perubahan birokrasi menuntut perubahan lingkungan organisasi, tuntutan pembangunan kualitas manusia syarat mutlak aparatur sipil negara meningkatkan kapasitasnya. Wujud kemampuan dasar sumber daya aparatur membantu menentukan beberapa masalah yang akan terpecahkan dalam konsep pembangunan dan tatanan penataan ASN kedepan. Karakteristik ini bertujuan membangun kemampuan memecahkan masalah secara efektif dalam menanamkan nilai-nilai sentral dalam kemampuan manajemen resiko. Kata Kunci : Peran Entrepreneurship, dan Birokrasi Humanistik.
2 1. Pendahuluan. Penyederhanaan struktur birokrasi membawa 4 elemen penting, yaitu: a. Pidato Presiden pada 20 Oktober 2019 pada acara pelantikan Presiden dan Wakil Presiden terpilih, beliau menyampaikan “Birokrasi yang panjang harus kita pangkas”. Pernyataan tersebut ada dua relevansi yang akan ditindaklanjuti yaitu Penyederhanaan Eselonisasi (Birokrasi) yang harus disederhanakan, dan Transformasi Jabatan ASN ke Jabatan Fungsional dalam artian yang “menghargai keahlian, menghargai kompetensi” b. Komposisi Jabatan PNS, yang terdiri dari Jabatan Fungsional, Jabatan Pelaksana dan Jabatan Struktural, c. Perspektif Kepegawaian dalam lingkup penyederhanaan birokrasi mewujudkan birokrasi yang dinamis dan agile, percepatan sistem kerja, fokus dalam pekerjaan Fungsional, Efektifitas dan Efisiensi, Kinerja optimal dan Profesionalitas ASN. d. Langkah kritikal penataan kedepan. Dari beberapa uraian diatas tulisan, penulis mencoba menyajikan bagaimana membangun jiwa kewirausahaan dalam organisasi birokrasi yang dipandang memiliki karakteristik spesifik. Nilai entrepreneurship menjadi sebuah kebutuhan bagi para aparatur, dikarenakan organisasi besar berhubungan
3 dengan pengelolaan resources (sumber daya manusia) dari mulai input menjadi output organisasi yang dengan menerapkan prinsip birokrasi modern sebagai langkah pembaharuan kedepan. Visi Kementerian Agama ”Kementerian Agama yang profesional dan handal dalam membangun masyarakat yang saleh, moderat, cerdas dan unggul untuk mewujudkan Indonesia maju yang berdaulat, mandiri, dan berkepribadian berdasarkan gotong royong” dalam mewujudkan Visi tersebut Kementerian agama fokus akan pengembangan sumber daya manusia yang profesional, baik di bidang agama (tugas pokok dan fungsi) maupun eksternal dalam kehidupan bermasyarakat dan bernegara. fenomena organisasi di era industri saat ini lebih berorientasi pada produktivitas yang bersifat materialistik sehingga menimbulkan dehumanisasi (mengaburkan harkat dan martabat manusia). Tawaran konsep ini menekankan pada nilai kualitas serta eksistensi suatu aparatur dari segi kemanfaatan, kompetensi, profesionalisme dan komitmen terhadap tuntutan organisasi pada mencapai tujuan organisasi. Nilai humanis ini sebisa mungkin diwujudkan, serta merupakan implementasi dari pencapaian visi organisasi serta menjadi inheren (sifat tetap) sumber daya manusia pada pengembangan organisasi birokrasi di masa depan. Tuntutan pada pembangunan aparatur memiliki kualitas kewirausahaan dengan menyelaraskan negara dengan
4 warga sipil serta pelayanan. Tata Kelola pemerintahan yang baik mewujudkan daya (aparatur) berupa pelayanan publik yang efisien dan efektif, sehingga terwujud kinerja organisasi yang optimal. Penataan sumber daya manusia aparatur wajib memiliki jiwa wirausaha yaitu kemampuan yang kuat untuk bekerja menggunakan semangat kemandirian, termasuk keberanian mengambil resiko (bekerja) dan meminimalkan risiko. Kewirausahaan telah menjadi kebutuhan bagi aparatur, karena hampir seluruh organisasi (publik) menggunakan pengelolaan input menjadi output (kinerja) organisasi dilakukan dengan prinsip efektivitas dan produktivitas. Entrepreneurship terjemahan dari istilah Prancis yang kemudian diterima dalam bahasa Inggris maupun Indonesia, yaitu entrepreneur, yang mengandung arti sebagai a person in effective control of commercial undertaking. Istilah entrepreneur, menurut Burch (1986), dimaksudkan sebagai seseorang yang tidak hanya menjalankan atau memimpin suatu perusahaan (publik) dengan baik, melainkan seseorang yang berani mengambil inisiatif guna mengembangkan dan memajukan usahanya dengan menggunakan atau bahkan menciptakan lapangan kerja baru dengan memperhitungkan risiko dengan cermat. Beberapa asas entrepreneurship, menurut Burch, antara lain dikemukakan sebagai kemampuan berpikir dan
5 bertindak kreatif dan inovatif, bekerja secara teliti, tekun, dan produktif. Nilai inilah yang dapat mengantarkan individu aparatur dalam pengambilan peran dalam berkarya dan mengendalikan sumber daya yang dimiliki (resources) ke dalam proses produktif. Dalam konteks membangun jiwa entrepreneurship lebih dibutuhkan oleh para pelaku industri dan pengusaha (BUMN), atau bahkan untuk usaha mandiri perorangan, dan bukan untuk organisasi dan pegawai negeri, seperti pegawai pemerintah (publik). Perkembangannya saat ini, sektor pemerintah juga harus berperan aktif dalam pengelolaan lapangan usaha baik secara langsung maupun melalui kerjasama dengan pengusaha menjadi keharusan bagi aparatur, memiliki sumber daya yang profesional dalam bentuk pelayanan administrasi dan mengoptimalkan secara efisien untuk sebesar-besar kemakmuran masyarakat. Konsep profesional dalam birokrasi mempunyai ciri-ciri sebagai berikut: anda harus tahu siapa staf anda, berdiri untuk sesuatu (standing for something, bertindak sesuai dengan apa yang dikatakan (keeping your word), jujur dan membantu orang lain. Dengan begitu, dapat dikatakan bahwa organisasi pemerintah yang akan datang membutuhkan nilai entrepreneurship ke dalam sistem manajemennya. 2. Tantangan Birokrasi Indonesia
6 Perkembangan manajemen pemerintahan di Indonesia dan juga para aparatur negara masih belum menampakkan pergeseran ke arah kondisi tantangan luar (external challenges) berupa perkembangan sistem komunikasi, teknologi dan pendekatan-pendekatan baru dalam pemerintahan. Dalam konteks level pemerintahan tingkat menengah ke bawah dimana persepsi aparatur birokrasi berstatus tinggi dan harus mendapat penghormatan yang layak dari rakyat yang dipimpinnya masih melekat kuat. Employer Branding ASN adalah Bangga Melayani Bangsa, melewati usia kemerdekaan yang ke-56, Bangsa Indonesia menapak ke RPJMN ke IV pada arah pembangunan ASN masa 2020 s.d 2024 yang merupakan bagian dari rangkaian panjang perjalanan bangsa dalam mewujudkan cita-citanya menuju masyarakat yang adil dan makmur dalam wujud nyata birokrasi berkelas dunia. Beberapa pokok pemikiran, menggambarkan kaidah-kaidah yang dianut dalam membangun bangsa. Kaidah-kaidah tersebut merupakan dasar-dasar bagi perencanaan dan pelaksanaan pembangunan nasional yang sesuai dengan jiwa dan jatidiri bangsa Indonesia. Arah pembangunan, diawali dengan berbagai paradigm pembangunan secara umum, dilanjutkan dengan konteks pembangunan aparatur yang lebih mengedepankan nilai-nilai integritas dan
7 profesionalitas dalam memberikan beberapa produk layanan. Berkaitan dengan peran sistem administrasi, kendala yang perlu disingkirkan agar pembangunan kualitas manusia dapat terlaksana dengan baik adalah rutinitas tugas-tugas pembangunan yang semakin berkelanjutan dan penekanan yang berlebihan pada pertanggungjawaban (akuntabilitas) kepada atasan dan evaluasi kinerja pegawai atas dasar keberhasilan pencapaian target. Fleksibilitas dan kelancaran arus komunikasi yang sangat diperlukan dalam pelaksanaan program-program pembangunan menjadi terhambat, dan dalam birokrasi pembangunan Indonesia yang sangat besar, prosedur menjadi sangat kaku dan lambat. Parahnya lagi, prosedur mencekik ini dilakukan demi kepentingan pribadi dan menjelma menjadi komoditas yang diperjualbelikan untuk keuntungan pribadi dan kelompok. Peran birokrasi pemerintah dalam pengelolaan program pembangunan juga menimbulkan etos kerja yang memaksa aparatur untuk mempertahankan status quo. Ciri yang menonjol adalah semangat untuk menjaga keadaan dan kurang mementingkan kemajuan yang identik dengan perubahan yang terus menerus. Membahas salah satu unsur utama dalam mengembangkan ekonomi rakyat yaitu pengembangan
8 sumber daya manusianya. Upaya untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia menjadi semakin penting dalam era industrialisasi yang diwarnai dengan perubahan-perubahan yang cepat, yang terutama ditunjang oleh perubahan teknologi yang pesat. Upaya meningkatkan kemampuan sumber daya manusia tersebut perlu disertai dengan strategi ketenaga kerjaan yang tepat. Dengan demikian, kemampuan sumber daya manusia yang sudah berhasil ditingkatkan tadi dapat dimanfaatkan dalam pasar tenaga kerja secara produktif. Perlu dicatat bahwa pemanfaatan sumber daya manusia sebagai faktor produksi adalah merupakan satu sisi dari upaya meningkatkan kesejahteraan rakyat. Tinjauan pendekatan, peningkatan kemampuan, pengetahuan dan keterampilan masyarakat akan meningkatkan apresiasi rakyat terhadap kehidupan yang dijalani, yang juga merupakan suatu bagian dari peningkatan kesejahteraan rakyat. 3. Menuju Birokrasi Humanis Pemahaman tentang model birokrasi menjadi sangat penting seiring dengan pergeseran fokus perhatian pada isu seputar peningkatan kualitas kehidupan politik yang mengiringi keberhasilan pembangunan ekonomi yang telah dicapai. Sosok birokrasi saat ini masih menampilkan ciri patrimonial. Model birokrasi tradisional dan kolonial yang paternalistik cenderung
9 berperan hingga saat ini, dan terkadang mengambil bentuk ekspresi baru secara konteks neotradisional. Ini menjadi masalah, dimana tuntutan kualitas kehidupan politik membutuhkan desentralisasi dan partisipasi yang lebih luas dari garis bawah. Selain itu, perkembangan modernisasi birokrasi menuntut peningkatan kualitas administrasi dan manajemen. Unsur paling inti dari nilai kemanusiaan dalam membangun birokrasi humanis dapat dirumuskan dalam tiga nilai inti, yaitu: kesejahteraan hidup, harga diri, dan kebebasan. Dimensi humanistik tidak dapat terwujud jika ketiga nilai kemanusiaan tersebut selalu dapat ditawar dan disubordinasikan kepada nilai-nilai lain atas nama modernisasi atau rasionalitas. Kebebasan dan harga diri adalah dasar untuk menciptakan kondisi bagi pertumbuhan berkelanjutan potensi aparatur. Tidak ada wujud sumber harga diri yang mendasar bagi aparatur sebagai rasa kemandirian dan kepercayaan diri, dan tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan sendiri tetapi juga untuk berkontribusi dan melayani orang lain dan masyarakat. Akhirnya dapat disimpulkan secara singkat bahwa model birokrasi yang harus dibangun untuk menjawab permasalahan di era berikutnya adalah yang memiliki karakteristik organik, adaptif, apolitis, netral, berorientasi pada pelayanan, dan memiliki karakteristik seperti yang dijelaskan dalam konsep yang dijelaskan di atas.
10 4. Penutup. Dari apa yang telah dipaparkan di atas, ada beberapa kesimpulan yang dapat dikemukakan sebagai berikut: 1. Konsep Organisasi pemerintahan masa depan memerlukan nilai entrepreneurship (kewirausahaan) di dalam sistem pengelolaannya sesuai dengan aturan kelembagaan (organisasi) dalam melaksanakan tugas pengabdian kepada masyarakat, termasuk mencari masukan yang sah (regulasi) dalam rangka penguatan organisasi. 2. Perubahan sosial budaya tidak hanya terjadi di lingkungan bisnis, tetapi juga di masyarakat (birokrasi). Selain itu, kinerja aparat birokrasi modern telah mencapai tuntutan menjadi aparatur modern yang siap mendukung masyarakat yang semakin kompleks masyarakat. Visi baru tersebut mencangkup tiga hal utama, antara lain: a. cara kerja aparatur, b. kapasitas terkait keterampilan dan sikap, dan c. wawasan pemerintah yang luas dan dinamis mengenai pendekatan
11 (approaches) baru dalam merumuskan dan melaksanakan kebijakan publik. 3. Dalam kaitannya dengan sistem politik, model ideal birokrasi dalam konteks relasi kekuasaan kembali ke birokrasi harus apolitik. Artinya tugas melayani masyarakat secara keseluruhan harus dibebaskan dari pengaruh kepentingan tertentu pemerintah sebagai regulator, sehingga kehadiran birokrasi tidak mencitrakan dirinya sebagai kekuatan politik baru dalam peta politik yang ada. 4. Model adaptif organik merupakan model alternatif transformasi nilai-nilai neo-tradisional birokrasi menuju gagasan modernisasi birokrasi dengan mengacu pada pengembangan kualitas sumber daya manusia. 5. Model organis adaptif ini juga mematahkan model modernisasi legal-rasional versi Weberian yang terkesan mekanistik. Model organisasi humanistik lebih menekankan pada nilai kualitas dan keberadaan seseorang dalam hal pemanfaatan, kompetensi, profesionalisme dan komitmen terhadap kemajuan organisasi daripada sebagai mesin produksi dalam mencapai tujuan organisasi semata. Dengan demikian, nilai-nilai humanis harus menjadi nilai yang melekat dalam perkembangan organisasi birokrasi ke depan.
12 Bahagian Kedua. ASN, INTEGRITAS DAN TANTANGANNYA ABSTRAKS Aparatur Sipil Negara (ASN) komponen penting dalam tata laksana kegiatan pemerintahan. Nilai core value terpenting yang harus dimiliki oleh ASN adalah integritas dan profesionalisme. Karena dua hal tersebut seringkali dipertanyakan masyarakat. Kebijakan reformasi birokrasi yang terdapat pada Perpres nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025 disebutkan bahwa ASN harus bisa mencapai peningkatan kualitas pelayanan publik yang lebih baik, peningkatan kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi, dan peningkatan profesionalisme sumber daya aparatur pemerintah, serta penyelenggaraan pemerintahan yang bersih dan bebas KKN. Kata Kunci: ASN, Integritas dan Tantangan.
13 1. Pendahuluan Nilai core value terpenting yang harus dimiliki oleh ASN adalah integritas dan profesionalisme. Karena dua hal tersebut seringkali dipertanyakan masyarakat. Dalam kebijakan reformasi birokrasi yang terdapat pada Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025 disebutkan bahwa ASN harus bisa mencapai peningkatan kualitas pelayanan publik yang lebih baik, peningkatan kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi, serta peningkatan profesionalisme aparatur pemerintah, serta penyelenggaraan pemerintahan yang bersih serta bebas korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN). Tinjauan kritis terhadap kinerja ASN berasal dari LSM (Lembaga Swadaya Masyarakat) membuat ASN harus menjaga citranya. Masyarakat sebagai konsumen saat ini membutuhkan layanan prima dari ASN secara nyata, adapun kontribusi yang dibutuhkan antara lain layanan ramah disabilitas, layanan 0 rupiah, transparansi informasi publik, responsif dalam pengaduan, ASN tanpa korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN), penegakan disiplin dan profesionalisme serta inovasi teknologi digital. Tampilan ASN yang digambarkan dengan sikap “suka-suka” harus dihapuskan. Namun demikian, hal ini
14 tetap saja membuat banyak di antara masyarakat berambisi untuk diterima sebagai ASN, bahkan untuk menjadi ASN ada yang menggunalan berbagai cara. Penataan manajemen kepegawaian menyiapkan ASN yang mempunyai integritas, etika dan profesional di era industri 4.0 ini. Strategi mendapatkan ASN berintegritas dimulai dari rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) berbasis Computer Assisted Test (CAT), sehingga diharapkan mampu menghasilkan Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur yang memiliki integritas dan ahli dibidangnya masing-masing. 2. Multi Peran ASN Sebelum berlakunya UU ASN, peraturan perundangundangan di bidang kepegawaian yakni UndangUndang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, tidak mengenal dan menjelaskan istilah ASN. Istilah dan pengertian mengenai ASN secara normatif baru dikenal dan dirumuskan dalam ketentuan Pasal 1 angka 1 UU ASN, yang menyatakan sebagai berikut: “Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Pemerintah
15 Dengan Perjanjian Kerja yang bekerja pada instansi pemerintah”. Pada era industri 4.0 dituntut pelayanan berbasis digital yang memerlukan regulasi yang tepat dalam melayani masyarakat dengan lebih cepat, lebih mudah dan lebih murah. Oleh karena itu, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan RB) menargetkan separuh dari Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah generasi milenial pada 2024 yang diharapkan mempunyai kompetensi memadai. Upaya untuk mewujudkannya adalah dengan diberlakukan beberapa sistem untuk meningkatkan minat generasi milenial menjadi pelaksana dalam memberikan pelayanan prima kepada masyarakat, dan fokus pada tujuan organisasi (visi dan misi). 3. ASN Dalam Bingkai Integritas Integritas ASN sangat erat hubungannya dengan akhlak kerja pegawai. Akhlak pegawai maksudnya setiap tingkah laku, tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan. Secara tegas Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, menyebutkan bahwa Pegawai ASN diserahi tugas untuk melaksanakan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas pembangunan tertentu, maka
16 perlu dibangun Aparatur Sipil Negara yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Dalam menjalankan tugas, terdapat kode etik dan kode perilaku bagi Pegawai Negeri Sipil yang harus dipedomani. Kode etik dan kode perilaku itu diatur dalam Keputusan Menteri Agama nomor 12 tahun 2019 tentang Kode Etik dan Kode Perilaku yang dituangkan dalam Keputusan Kepala Kantor Wilayah Kementerian Agama nomor 621/SK/2021 tentang Kode Etik Pegawai dilingkungan Kementerian Agama Provinsi Riau yang ditetapkan pada tanggal 23 Februari 2021 dengan tujuan agar PNS dapat menjalankan tugasnya dengan jujur, bertanggung jawab, dan berintegritas tinggi. ASN yang berintegritas memiliki ciri sebagai pelayan masyarakat yang profesional, dimana ASN wajib memiliki tujuh ciri-ciri publik life principles, yaitu tidak berpikir untuk sendiri (selflessness), integritas (integrity), obyektif (objectivity), akuntabel (accountability), terbuka (openness), kejujuran (honesty), dan kepemimpinan (leadership). Integritas
17 memiliki arti penting bagi ASN karena integritas merupakan salah satu atribut terpenting/kunci yang harus dimiliki seorang pemimpin. Orang berintegritas berarti memiliki pribadi yang jujur dan memiliki karakter kuat. Individu yang memiliki integritas bersedia menanggung konsekuensi dari keyakinannya, meskipun hal itu sulit dilakukan. Pekerjaan dilakukan secara transparan dan dapat dijamin akuntabilitas, sehingga pengukuran kualitas pelayanan atas pekerjaan pegawai tersebut lebih akurat hasilnya. Agar memiliki kinerja baik di tempat kerja, seseorang harus harus bersifat jujur, berani, berdaya juang, membangun hubungan baik, pandai mengorganisasikan diri sendiri, teratur, dan terencana dengan baik. Wujud kepemilikan integritas diri itu muncul dalam bentuk kinerja atau hasil kerja baik. 4. Tantangan Integritas ASN Pancasila dan UUD Negara RI 1945 merupakan modal dasar yang mampu mendinamisasikan pembangunan nasional di segala bidang. Harapan dari penghayatan dan pengamalan nilai-nilai Pancasila dan UUD 1945 adalah memiliki semangat cinta tanah air, kesadaran berbangsa dan bernegara, dan rela berkorban demi bangsa dan negara. Lingkungan strategis berkembang sangat dinamis, penuh ketidakpastian dan sangat
18 kompleks, sehingga sulit bagi suatu negara untuk mengetahui potensi dan hakikat ancaman serta tantangan terhadap kepentingan nasional. Maka sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS), tidak bisa lengah dalam mengimplementasikan integritas, melalui sumpah dan janji yang tertuang dalam naskah sumpah yang pernah diucap ketika dilantik sebagai PNS maupun dalam pengukuhan sumpah jabatan. Seorang aparatur dalam konteks ideal mempunyai prinsip mental yang baik. Konsep mental yang baik dalam diri aparatur tercermin dalam integritas sosialnya, baik dalam memberikan pelayanan yang sesuai prosedural yang telah ditetapkan dan mempunyai rasa persamaan senasib sepenanggunggan dalam melayani. Idealnya setiap aparatur bersedia memberikan bentuk layanan yang terbaik dengan tulus dan tetap menjaga nilai-nilai dasar dan kode etik serta prilaku. 5. Penutup Konsep sederhana integritas bagi PNS, dapat dimaknai: 1. Integritas menjadi komitmen dan loyalitas. Komitmen adalah janji kepada diri sendiri dan orang lain yang tercermin dalam tindakan, perilaku, dan perilaku seseorang. Sedangkan loyalitas berarti penerapan komitmen sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Orang yang setia menaati ketentuan yang mengatur sikap,
19 sikap, dan tindakannya. Komitmen menuntut seseorang untuk menepati janjinya meskipun dalam keadaan sulit. Faktor pemicu kegagalan dalam menjalankan komitmen antara lain: keyakinan yang goyah, gaya hidup yang salah, pengaruh lingkungan dan kesalahan dalam memaknai loyalitas itu sendiri. 2. Integritas sebagai tanggung jawab. Tanggung jawab identik dengan kedewasaan untuk bertindak. Seseorang yang bertanggungjawab tentu akan bersedia mengambil resiko, memperbaiki keadaan dan melaksanakan kewajiban dengan sebaik-baiknya. Sebaliknya, alih-alih lari dari tanggung jawab, mereka akan merasa terlepas dari suatu beban, sebaliknya justru akan menambah beban baru bagi mereka. Artinya semakin seseorang lari dari tanggung jawab akan semakin kehilangan tujuan dan makna hidup. 3. Integritas sebagai kualitas dan disiplin diri. Kualitas hidup seseorang ditentukan oleh sejumlah daya dukung seperti pengetahuan, keterampilan, wawasan, kejujuran, kesetiaan dan sebagainya. Sedangkan disiplin diri berarti melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan melalui pengendalian diri dan sikap hidup yang teratur dan seimbang. Disiplin diri dapat
20 membentuk kualitas hidup seseorang. Disiplin tidak identik dengan kerja keras tanpa istirahat. 4. Integritas sebagai sebuah konsistensi. Seseorang dapat dikatakan konsisten jika tetap pada posisinya. Keteguhan dalam mengambil keputusan dan pendirian yang tidak tergoyahkan bukan berarti sikap yang keras dan kaku. Namun lebih ditekankan pada sikap untuk melakukan sesuatu yang benar dan tidak raguragu berdasarkan fakta yang akurat, tujuan yang jelas dan pertimbangan yang bijaksana.Keempat makna di atas memberikan penegasan bahwa integritas membantu PNS untuk menguasai diri dan berdisiplin diri. Banyak orang salah mengartikan sikap disiplin sehingga menjadikan disiplin dengan bekerja keras tanpa istirahat. Sedangkan disiplin berarti melakukan apa yang harus dilakukan, bukan hanya apa yang ingin dilakukan. Disiplin mencerminkan sikap pengendalian diri, sikap hidup yang teratur dan seimbang serta berorientasi pada tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Nilai integritas mengandung nilai-nilai yang meliputi kejujuran, kemandirian, disiplin, tanggung jawab, kerja keras, kesederhanaan, keberanian, dan keikhlasan. Ketulusan dalam arti keikhlasan dan kejujuran seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menerima atau mendapatkan apa yang menjadi haknya dan melaksanakan kewajibannya.
21 Bahagian Ketiga. STRATEGI PENGEMBANGAN DAN PENATAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ERA KOMPETISI 1. Pendahuluan Perspektif manajemen kepegawaian yang diatur dalam Undang Undang Nomor 5 tahun 2014, tentang Aparatur Sipil Negara dan diatur lebih jelas di dalam Peraturan Pemerintah nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen ASN menitik beratkan ke dalam 6 hal pokok, yaitu 1. Basis sistem merit, 2. Kebutuhan PNS, 3. Perpindahan antar Jabatan, 4. Kompetensi Jabatan, 5. Pemberhentian PNS, dan 6. Klasifikasi Jabatan. Pada tulisan ini focus kepada pembahasan Pengembangan Sumber Daya Manusia yang merupakan salah satu faktor determinan yang banyak mendapat perhatian dari banyak kalangan terutama di kalangan organisasi bisnis maupun publik. Bagi kalangan perusahaan (organisasi bisnis) Sumber Daya Manusia (SDM) umumnya sebagai “sumber daya pemacu produktivitas” dalam memenangkan persaingan global.
22 Sebagaimana diketahui bahwa globalisasi bukan lagi sebuah isu, melainkan sebuah kenyataan yang harus dilihat sebagai sebuah keniscayaan yang disadari atau tidak tentu akan mempengaruhi tantangan yang dihadapi oleh setiap organisasi. Tantangan yang dihadapi adalah dengan semakin tingginya tingkat ketidakpastian dalam lingkungan organisasi, maka masalah kualitas sumber daya manusia menjadi sesuatu yang sangat dibutuhkan. Dalam konsep pembangunan sumber daya manusia, pembangunan Indonesia ke depan diarahkan pada pembangunan manusia seutuhnya. Artinya kualitas sumber daya manusia dapat diukur sejauh mana sumber daya manusia yang ada dapat bermanfaat bagi lingkungan organisasi baik secara internal maupun eksternal yang merupakan simbiosis mutualisme. Mengingat pentingnya peran pengembangan SDM dalam organisasi (perusahaan) agar tetap dapat survive dalam iklim persaingan bebas tanpa, maka “peran manajemen SDM tidak lagi hanya tanggung jawab para pegawai atau karyawan, tapi merupa Dalam konsep perspektif organisasi makro, organisasi dipandang sebagai subsistem dari lingkungannya. Menurut konsep ini, ketahanan organisasi ditentukan oleh sejauh mana organisasi dapat mengantisipasi dan menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal (eksternal).
23 Di era global yang semakin terbuka ini, Indonesia akan menghadapi lingkungan yang semakin tajam dan selalu berubah. Karakteristik lingkungan yang tidak menentu bagi Indonesia ini merupakan “ancaman” sekaligus “peluang”. Ini membutuhkan kepekaan terhadap perubahan eksternal ini. Secara umum dapat diketahui bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu tujuan organisasi, seperti faktor struktural, teknologi, dan lingkungan. Namun pada hakekatnya kekuatan daya tahan organisasi terletak pada sumber daya manusianya. aparaturlah yang membentuk struktur dan memanfaatkan teknologi. Ada persyaratan penting untuk menjamin keberhasilan organisasi ini, yaitu pertama, setiap organisasi harus mampu membina dan memelihara sumber daya manusia yang stabil dan terampil, kedua, organisasi yang dapat menikmati prestasi sumber daya manusianya, dan ketiga, organisasi yang dapat menjamin kepuasan dan kesejahteraan anggotanya. SDM dalam suatu organisasi/perusahaan dapat dipilih menjadi tiga tingkatan, tingkat pertama mewakili manajemen puncak, tingkat kedua mewakili kepemimpinan menengah, dan tingkat ketiga mewakili pekerja. Dalam suatu organisasi ketiga tingkatan tersebut memiliki fungsi dan tanggung jawab yang berbeda. Pekerja sebagai sumber daya manusia yang mewakili level ketiga adalah komponen sistem yang berfungsi untuk menjalankan kebijakan yang
24 diputuskan oleh level di atasnya. Peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam organisasi tentunya akan mencakup semua tingkatan tersebut. Dalam mengembangkan sumber daya manusia, ada hal penting yang juga perlu mendapat perhatian yaitu apakah sumber daya manusia yang berkualitas akan segera meningkatkan kesejahteraan anggota organisasi khususnya staf pegawai dan manajer. Karena peningkatan kualitas sumber daya manusia tidak berarti banyak tanpa upaya peningkatan kesejahteraan tanpa upaya peningkatan kesejahteraannya. Karena dengan sumber daya manusia yang unggul, suatu organisasi/perusahaan dapat meningkatkan produktivitas dan kinerjanya. 2. Pentingnya Pendidikan dalam Sumber daya Manusia. Meskipun pendidikan merupakan sarana untuk menghasilkan sumber daya manusia, namun banyak pihak memandang bahwa produk pendidikan di Indonesia belum begitu “sesuai” dengan kebutuhan pasar tenaga kerja. Kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki seringkali tidak mencerminkan tingkat kemampuan yang memadai untuk mampu bersaing di pasar global.
25 Menyadari pentingnya lembaga pendidikan sebagai alat utama “transformasi” sumber daya manusia, dewasa ini persoalan yang sering muncul adalah bagaimana dunia pendidikan mampu menjawab tantangan dan sekaligus mengisi struktur dunia kerja, baik di sektor publik maupun bisnis. Berkaitan dengan hal tersebut, perlu dilakukan penyesuaian di bidang pendidikan untuk mengantisipasi perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Penyesuaian tersebut dapat berupa perubahan struktural, perubahan isi, perubahan peran pendidik, kegiatan pendidikan baru, dan perubahan manajemen sistem pendidikan. Beberapa unsur teknis dalam penunjang keberhasilan, pendidikan di atas pada hakikatnya terdapat tiga fungsi sosial pendidikan yang mencakup antara lain: 1. Fungsi untuk menyiapkan peserta didik menjadi warga negara yang “Berjiwa entrepreneur”, mempunyai sifat tangguh, berpandangan ke depan dengan artian selalu dinamis dalam melihat situasi dan tantangan kedepan. 2. Fungsi untuk membekali peserta didik yang tidak dapat melanjutkan pendidikannya dengan kemampuan dan keterampilan fungsional, dalam artian membentuk karakter dan keahlian spesifik sesuai bidang dan keterampilannya serta selalu mengasah diri dengan fasilitas dan kemampuannya. dan
26 3. Fungsi untuk membekali peserta didik untuk dapat melanjutkan pelajarannya, dalam artian memiliki siskap tangguh dan berjuang dalam melakukan kegiatan yang positif serta memberikan dampak yang luas bagi lingkungan sekitarnya. Ketiga fungsi sosial pendidikan ini menunjukkan pentingnya perencana kurikulum untuk selalu melihat tren perkembangan masyarakat, negara dan dunia kerja. Dengan demikian, pendidikan tidak hanya dipandang sebagai sarana untuk menambah pengetahuan, tetapi juga untuk meningkatkan keterampilan tenaga kerja, dan pada akhirnya meningkatkan produktivitas kerja. Produktivitas kerja selain dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi juga dapat meningkatkan pendapatan dan kesejahteraan masyarakat. 3. Eksistensi Kualitas Manusia Bermultidimensi Keterkaitan kesadaran merupakan watak atau akhlak mulia dari pengelola desain panggilan jiwa dan tanggung jawab moral bagaimana setiap pimpinan berusaha untuk dapat mengantisipasi dalam mengatasi ketidakpuasan pihak-pihak tertentu sehingga seluruh elemen dalam organisasi merasa memiliki kekuatan untuk memacu kinerjanya. Secara normatif, pengelolaan suatu organisasi memerlukan penataan
27 potensi manusia yang cukup seimbang antara anggota organisasi, struktur, dan lingkungan. Dengan demikian, ruang lingkup manajemen disusun atas kepentingan bersama, yang saling mencintai antar anggota organisasi, langkah bergerak aktif, proses terobosan, dan berusaha mengatasi permasalahan organisasi yang mampu memberikan solusi efektif, yaitu manajemen yang sikap dan perilaku tidak mengundang tuntutan hukum dari masyarakat. lemah. Atau dengan kata lain, manajemen yang selalu memperhatikan nasib anggota organisasi sampai ke tingkat yang lebih rendah. Dalam organisasi merupakan kelompok orang-orang yang memiliki keyakinan atau pendapat yang berbeda. Tugas manajer adalah menyatukan perbedaan tersebut menjadi satu sudut pandang untuk mencapai masalah organisasi yang mampu menyelesaikan masalah secara efektif. Sistem kekuatan potensi ini diibaratkan jari-jari yang panjang dan pendeknya berbeda-beda tetapi melekat dalam satu kesatuan pada pangkal telapak tangan, di antara jari-jari yang bergandengan tangan dan tidak pernah ada penindasan di antara yang lain. 4. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia.
28 Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi pada dasarnya merupakan bentuk upaya peningkatan ketahanan dan daya saing organisasi terhadap ancaman lingkungan eksternal dan upaya peningkatan daya inovatif untuk menciptakan peluang. Dengan demikian, SDM dalam organisasi merupakan bentuk integral dari upaya pengembangan, baik yang menyangkut SDM sebagai individu maupun sebagai sistem, maupun organisasi sebagai wadah bagi SDM untuk memenuhi kebutuhannya. Pengembangan sumber daya manusia merupakan upaya manajemen yang direncanakan dan dirancang serta dilakukan secara berkesinambungan untuk meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui program pelatihan, pendidikan dan pengembangan. Konsep ini dipakai dan dilakukan secara berkesinambungan, dengan melihat serta meriview kegiatan dan kinerja SDM tersebut. Dengan demikian konsep pengembangan SDM dapat lebih maksimal dengan tuntutan kedepan yang semakin cepat. Konsep dalam pelaksanaan pengembangan dan strategi sumber daya manusia, dapat diuaraikan, sebagai berikut: (1) Pelatihan bertujuan mengembangkan individu dalam bentuk peningkatan keterampilan, pengetahuan, dan sikap, (2) Pendidikan, bertujuan meningkatkan kemampuan kerjanya dalam arti luas, sifat pengembangan ini umumnya bersifat formal dan
29 sering berkait dengan karier, (3) Program Pembinaan bertujuan mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem organisasi melalui program-program perencanaan dan penilaian seperti manpower planning, performance appraisal, job analysis, job classification, dan sebagainya, (4) Recruitment, bertujuan mendapatkan SDM sesuai dengan kualifikasi kebutuhan organisasi dan sebagai salah satu alat bagi organisasi dalam pembaharuan dan pengembangan, (5) Perubahan sistem, bertujuan untuk menyesuaikan sistem dan prosedur organisasi, sebagai jawaban untuk mengantisipasi ancaman dan peluang faktor eksternal. Perubahan ini akan dipakai sebagai alat bagi SDM dalam meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerjanya, (6) Pengembangan organisasi, bertujuan untuk menjembatani perubahan-perubahan dan pengembangan baik dari sisi internal maupun eksternal. Pengembangan SDM tidaklah dapat dilaksanakan secara sembarangan, mengingat pentingnya peran manusia dalam menunjang efektivitas organisasi dan mengingat masalah yang dapat timbul sehubungan dengan SDM itu. Pengelolaan SDM akan semakin rumit bila organisasi itu merupakan perusahaan yang memiliki aset besar, yang produktivitasnya tergantung pada efektivitas kerja para karyawannya. Ada hubungan timbal-balik yang terkait satu sama lain, antara pengembangan organisasi sebagai sistem dan pengembangan manusia sebagai sumber daya. Kualitas
30 organisasi ditentukan oleh SDM-nya, dan SDM-nya ditentukan oleh tingkat pertumbuhan dan perubahan organisasinya. 5. Strategi Penataan Sumber Daya Manusia. Konsep penataan sumber daya manusia khususnya di lingkungan Kementerian Agama menurut kepada Visi Kementerian Agama yaitu “Kementerian Agama yang profesional dan handal dalam membangun masyarakat yang saleh, moderat, cerdas dan unggul untuk mewujudkan Indonesia maju yang berdaulat, mandiri, dan berkepribadian berdasarkan gotong royong” dari visi yang luas tersebut di atas tuntutan dalam pelaksanaan sdm menjadi prioritas utama, menjadikan sdm (aparatur) yang profesional di bidang dan tugas pokok sesuai dengan jabatan yang diampunya. Penataan sumber daya manusia aparatur termasuk pada salah satu fungsi, yaitu perencanaan sumber daya manusia (human resource planning). Human Resource Planning mencakup serangkaian kebijakan serta program dan kegiatan penarikan, penyeleksian, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya aparatur untuk memenuhi jabatanjabatan struktural atau jabatan fungsional dalam rangka meningkatkan produktivitas, efektivitas dan efisiensi pelaksanaan tugas dan fungsi birokrasi. Artinya beberapa permasalahan yang timbul terkait penataan
31 sumber daya manusia bisa diukur dengan beberapa pendekatan, dengan komitmen dan dukungan pimpinan unit organisasi dimana kita bertugas/ditempatkan. 3. Penutup Kesimpulan dari uraian diatas adalah sebagai berikut : Pengembangan kualitas sumber daya manusia, memiliki posisi yang sangat dibutuhkan dalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang semakin transparan dan global. Untuk itu perlu adanya strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya yang mengarah pada pembangunan sumber daya manusia yang utuh, baik di bidang jasmani maupun rohani. Hal ini dilakukan melalui proses pendidikan, pelatihan dan pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatu organisasi, baik organisasi bisnis maupun publik secara terstruktur dan profesional. Pendekatan kualitas sumber daya manusia (human capital quality) menekankan pada fungsi manusia (karyawan) sebagai faktor produksi yang sangat penting selain modal finansial, teknologi, material. Kemampuan kualitas sumber daya manusia yang lemah
32 akan berimplikasi pada proses produksi, daya kreatif dan keberlangsungan suatu organisasi dalam menghadapi era persaingan dan tantangan era global.
33 DAFTAR PUSTAKA Adnan Sandy Setiawan (2010); “Manajemen Perguruan Tinggi Di Tengah Perekonomian Pasar dan Pendidikan Yang Demokratis “, “SINDONews (sindonews@indonews. com. 24 Maret 2006 Albrow, Martin, 1996, Birokrasi, (terjemahan), Yogyakarta, Tiara Wacana Ani M. Hasan (2003); “Pengembangan Profesional Guru di Abad Pengetahuan”, Pendidikan Network : 24 Maret 2006 Arief, Sritua, 1998, Teori dan Kebijaksanaan Pembangunan, Jakarta:CIDES Asmara, U. Husna, 1995, Permasalahan Sumber daya Aparatur:Tinjauan dari Aspek Pendidikan dan Pelatihan, Pontianak, LAN dan Pemda Kalbar Burch, G. John, 1986, Entrepreneurship, John Wiley and Sons. Inc Cohen, John M. & Uphoff ,1977, Rural Development Participation : Concepts and Measures for Project Design, Implementation and Evaluation, New York, Ithaca : Cornell University
34 Craig,Gary and Mayo, 1993, Community Empowerment A Reader in Participation and Development, London, Zed Book Crouch, Harold, 1980, The New Order : The Prospect for Political Stability, Canberra, The Australian University Press Drucker, Peter, 1999, The sage of Management Theory, London:Heinemann Dwipayana, Ari AAGN dan Eko, Sutoro, 2003, Membangun Good Governance di Desa, Yogyakarta:IRE Eko, Sutoro, 2004, Reformasi Politik dan Pemberdayaan Masyarakat, Yogyakarta:APMD Press Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana (1998); Total Quality Management (TQM), Andi Offset:Yogyakarta Friedmann, John., 1992, Empowerment:The Politics of Alternative Development, Cambridge:Blacwell Frietz R Tambunan (2004); “Mega Tragedi Pendidikan Nasional”, Kompas:16 Juni 2004 Gilley. W.J and May Cunich, Ann, 2000, Beyond the Learning Organization: Creating a Culture Growth
35 and Development Through State of the Art Human Resource Practice. Perseus Book:USA Hadari Nawawi (2005); Manajemen Strategik, Gadjah Mada Pers:Yogyakarta Hanna, M.G. and Robinson, 1994, Strategies for Community Empowerment : Direct-Action and Transformative Approaches to Social Change Practice, New York:The Edwin Mellen Press Hersey, Paul and Blanchard, Kennet. H, 1980, Management of Organizational Behavior, Utilizing Human Resources, New`Delhi , Prentice Hall of India Private Limited Hunger, J. David dan Wheelen, Thomas L, 1993, Strategic Management, Addison Wesley Publishing Company, Inc Indrawijaya, Adam Ibrahim,1989, Perubahan dan Pengembangan Organisasi, Bandung, Sinar Baru Janszen, Felix, 2000, The Age of innovation. Pearson Education Limited, Great Britain Judge, Timothy A & Robert D Bretz ,1994, Political Influence Behavior and Career Success, Journal of Management 20 (1)
36 Kartasasmita, Ginanjar, 1996, Pembangunan Untuk Rakyat (Memadukan Pertumbuhan & Pemerataan), Jakarta:CIDES Kumorotomo, Wahyudi, 2004, Etika Administrasi Negara, Jakarta, Raja Grafindo Persada Mintzberg, Henry and Brian Quinn James, 1992, The Strategy Process, Concepts and Contexts, New Jersey USA, Prentice Hall Inc Mitrani, A, Daziel, M. And Fitt, D. ,1992, Competency Based Human Resource Management: Value-Driven Strategies for Recruitment, Development and Reward; Kogan Page Limited:London Mondy, R.W & Noe III, RM, 1995, Human Resource Management, Massachusetts, Allyn & Bacon Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumber daya Manusia, Yogyakarta, Gadjah Mada:University Press Nursanti, T. Desy, 2002, Strategi Terintegrasi Dalam Perencanaan SDM, dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books Osborne, David and Ted Gaebler, 1993, Reinventing Government: How the Entrepreneurial
37 Spirit is Transforming The Public Sector, USA:A Plume Book Pangestu, Mari, 1993, Perekonomian Asia Timur, Jakarta, Prisma No.4 th. 2011 Prijono, Onny S, Pranarka (ed), 1996, Pemberdayaan : Konsep, Kebijakan dan Implementasi, Jakarta : Centre for Strategic and International Studies (CSIS) Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen Sumber daya Manusia untuk Perusahaan: dari teori ke praktek, Jakarta, Raja Grafindo Persada Santoso, Priyo Budi, 1995, Birokrasi Pemerintah Orde Baru, Jakarta, PT Raja Grafindo Persada. Sarwono, Salito, 1993, Sumber daya Manusia kunci Sukses Organisasi, Jakarta, Lembaga Manajemen Universitas Indonesia Soedjatmoko, 1991, Mencari Strategi Pengembangan Pendidikan Nasional Menjelang Abad 21, Jakarta Gramedia Spencer, M. Lyle and Spencer, M. Signe ,1993, Competence at Work Models for Superior Performance, John Wily & Son, Inc, New York, USA
38 Suharto, Edi, 2005, Membangun Masyarakat Memberdayakan Rakyat : Kajian Strategis Pembangunan Kesejahteraan Sosial, Bandung:Refika Aditama Sulistiyani, Ambar Teguh, 2004, Kemitraan dan Model-model Pemberdayaan, Yogyakarta:Gava Media. Sumodiningrat, Gunawan, 1999, Pemberdayaan Masyarakat & JPS, Jakarta:Gramedia Pustaka Utama Susilo, Heru 1995, Mencari Strategi Pengembangan Sumber daya manusia dalam Organisasi, Malang, FIA Unibraw dan IKIP Malang Suwaryo, Utang, 2005, Pergeseran Penyelenggaraan Pemerintahan dan Good Governance di Tingkat Desa, dalam Governance, Bandung:Puslit Kebijakan Publik dan Pengembangan Wilayah LP Unpad Tangkilisan, Hessel Nogi.S, 2005, Manajemen Publik, Jakarta:Gramedia Widiasarana Indonesia Thomas B. Santoso (2001), “Manajemen organisasi di Masa Kini (1)”, Pendidikan:Network Tjokrowinoto, Moeljarto, 2001, Birokrasi Dalam Polemik, Yogyakarta, Pustaka Pelajar
39 Tjokrowinoto, Moeljarto, 2001, Birokrasi dalam Polemik, Yogyakarta:Pustaka Pelajar. Tjokrowinoto, Moeljarto, 2001, Birokrasi dalam Polemik, Yogyakarta:Pustaka Pelajar Usmara, A (ed), 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:Amara books Waldo, Dwight, 1980, The Enterprise of Public Administration, California Chandler & Sharp Published Inc Makalah dan Peraturan Perundangan Menko Kesejahteraan Rakyat RI , 2006, Sambutan pada Seminar Workshop Nasional: “Transformasi kebijakan Publik dan Bisnis dalam upaya Memecahkan Problem Kemiskinan di Indonesia, Kerjasama Fisip Unpar dan BKLP Ilmu Adm.se-Indonesia, Bandung. Peraturan Pemerintah RI Nomor 72 tahun 2005 tentang Desa, Jakarta, CV Citra Utama. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 7 tahun 2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional th. 2004-2009, Jkt, Sinar Grafika.
40 Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004, Tentang Pemerintahan Daerah, Jakarta. Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014, Tentang Aparatur Sipil Negara, Jakarta.
41 CURRICULUM VITAE A. DATA UMUM 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. Nama Nama Lengkap Jenis Kelamin Tempat/tgl Lahir Agama NIP. Nomor KTP Nomor Karpeg NPWP No. Akte Kenal Lahir Nama Istri Nama Anak-anak Nama Orang Tua Nama Mertua Alamat : : : : : : : : : : : : : : : ANDRIANDI DAULAY H. ANDRIANDI DAULAY, SE., M. Si Laki-laki Pekanbaru, 24-10-1980. Islam 198010242005011003 1471032410800021 M 046913 07.347.494.2-212.000 CSL.1001172 Hj. Havizah Zuriati, SE., Ak 1. Anshari Ridhwan Daulay (12 tahun) 2. Haura Aprilia Daulay (11 tahun) 3. Hanif Avicena Daulay (4 tahun) H. Mursal Daulay dan Hj. Sabariah (Alm) H. Falismam Bustamam dan Hj. Husna Saleh Jalan Rupat No 22 PU 131 Kel. Simpang Empat Kec. Pekanbaru Kota – Pekanbaru
42 B. Riwayat Pendidikan ❖ SD Swasta Bhayangkari (1993) ❖ SMPN 1 Pekanbaru (1996) ❖ SMAN 5 Pekanbaru (1999) ❖ S.1 STIE Widya Wiwaha Yogyakarta (2004) ❖ S.2 Ilmu Administrasi UIR (2012) C. Riwayat Pekerjaan 1 Pegawai Pada Kantor Dep. Agama Kab. Rokan Hulu Prov. Riau 01/01/200 5 2 Pegawai Pada Seksi Urusan Agama Islam & Penyelenggaraan Haji Kantor Dep. Agama Kab. Rokan Hulu Provinsi Riau 01/03/200 5 3 Pegawai Pada Subbag Tata Usaha Kantor Dep. Agama Kab. Rokan Hulu Provinsi Riau 01/01/200 8 4 Pegawai Sub Bagian Tata Usaha 01/07/201 0 5 Pegawai Pegawai Seksi Mapenda 01/01/201 2 6 Pegawai Seksi Pendidikan Agama Islam Kantor Kementerian Agama Kota Pekanbaru Provinsi Riau 01/12/201 2 7 Pegawai KUA Kec. Tenayan Raya Kota Pekanbaru Provinsi Riau 01/07/201 4 8 Penyusun Bahan Pembinaan KUA Kec. Tenayan Raya Kota Pekanbaru Provinsi Riau 01/07/201 4