Mengenal pasti faktor yang mempengaruhi perancangan kerjaya

MENGENAL PASTI FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERANCANGAN KERJAYA

Oleh
Fatimahtul Zaharah Nordin

Projek ini merupakan salah satu keperlllan untuk
Ijazah SaIjana Mllda Sains dengan Kepujian Pembangunan Sllmber Manllsia
• Fakulti Sains Kognitifdan Pembangunan Manllsia,

Universiti Malaysia Sarawak

PENGHARGAAN
Alhamdulillah, syukur ke hadrat Ilahi kerana dengan izinNya, saya berjaya menyiapkan Projek
Penulisan I1miah Tahun Akhir dalam tempoh masa yang telah ditetapkan.
Cabaran dan dugaan terpaksa ditempuhi namun berjaya diatasi dengan bantuan dan kerjasama
yang tidak temilai harganya daripada pelbagai pihak. Saya mengambil kesempatan ini untuk
merakamkan setinggi-tinggi penghargaan kepada Profesor Madya Zuraidah Abdul Rahman
selaku penyelia kerana telah memberi tunjuk ajar dan panduan yang berguna. Beliau sanggup
berkorban masa dan tenaga untuk membantu saya menyiapkan Projek Penulisan lImiah ini.
Ucapan terima kasih juga ditujukan kepada Encik Sofian iaitu orang yang bertanggungjawab
mengedarkan soalan kajiselidik di tempat kajian serta kepada semua kakitangan di Lbu Pejabat
Jabatan Kerja Raya, Sarawak.
Untuk kawan-kawan seperjuangan di UNIMAS progran Pembangunan Sumber Manusia
ambilan November 2000, terutama ika, aida, gee, asmah, hani dan amy kenangan bersama
kalian sentiasa diingatan serta terima kasih di atas nasihat dan bantuan yang diberikan.
Tidak lupa terima kasih diucapkan kepada insan yang amat saya sayangi iaitu bonda dan
ayahanda di atas galakan dan nasihat yang diberikan tanpa jemu dan memahami keadaan saya
sepanjang pengajian di UNIMAS ini. Juga untuk abang, ngah dan abg de terima kasih di atas
dorongan dan bantuan yang dihulurkan. Tiada yang indah selain memiliki kalian semua.
Akhir sekaIi, terima ksih diucapkan kepada semua pihak yang terlibat secara langsung atau tidak
langsung. Semoga pengorbanan yang kalian hulurkan mendapat keredhaan daripadaNya.
Terima kasih untuk segalanya.

Penyelidik :

FATIMAHTUL ZAHARAH NORDIN

PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK


NOV 2003


iii

JADUAL K.o\NDUNGAN iii

iv

.Penghargaan vi

Jadual Kandungan ix

Senarai Jadual x

Senarai Raj ah xi

Senarai Lampiran xii

Abstrak
Abstarct 1


BAB 1: .PENDAHULUAN 1

1.0 Pengenalan 1

1.1 Pengenalan Kajian 1

1.2 Latar Belakang kajian 2

1.3 Kenyataan Masalah 2

2

1.4 Objektif Kajian 2

1.4.1 ObjektifUmum 3

1.4.2 Objektif Khusus 3

4

1.5 Kerangka Konseptual
4

1.6 Hipotesis Kajian
1.7 Kepentingan Kajian 5


1.8 Definisi Istilah 6

1.9 Limitasi Kajian
7

1.10 Kesimpulan 7

7

BAB2: TINJAUAN KAJIAN LEPAS 7

8

2.0 .Pengenalan 8

2.1 Perancangan Kerjaya II

12

2.l.l Konsep Perancangan Kerjaya 12

2.1.2 Konsep Perancangan Kerjaya Dengan Jantina 12

2.1.3 Konsep Perancangan Kerjaya Dengan Umur 13

2.1.4 Kepentingan Perancangan Kerjaya 13

2.1 Faktor-faktor Perancangan Kerjaya 14

2.2.1 Personaliti 14

2.2.2 Minat IS
2.2.3 Bakat 16

2.2.4 Motivasi 17

2.3 Teori-teori Kerjaya
2.3.1 Teori Tingkahlaku dan Faktor 18

2.3.2 Teori Super
2.3.3 Teori Kerjaya Holland 18

2.4 Kesimpulan 18

18

BAB3: METODOLOGI

3.0 Pengenalan
3.1 Lokasi Kajian
3.2 Rekabentuk Kajian

IV

3.3 Popu1asi dan Persampelan Kajian 18

3.4 Instrumen Kajian 19

3.5 Pengllmpllian Data 20

3.6 Ujian Kebolehpercayaan 20

3.7 Penganalisaan Data 21

21

3.7.1 Statistik Deskriptif 21

3.7.2 Statistik Inferensi 23

3.7 Kesimpll1an
24

BAB4: DAPATAN DAN PERBINCANGAN 24

4.0 Pengenalan 24

4.1 Jllmlah Soalan Kajiselidik 24

4.2 Latar Belakang Responden 24

4.2.1 Jantina 25

4.2.2 Bangsa 25

4.2.3 Umllr 26

4.2.4 Tahap Pendidikan
4.3 Perbincangan Taburan Kekerapan Dan Peratusan 27

Responden Berdasarkan Faktor-Faktor Yang

Mempengaruhi Perancangan Kerjaya
27

4.3.1 Faktor Persona1iti 29

4.3.2 Faktor Minat 30

4.3.3 Faktor Bakat 32

4.3.4 Faktor Motivasi 34

4.4 Hasil Pengujian Hipotesis 34

4.4.1 Tidak terdapat perbezaan signifikan
bagi faktor yang mempengaruhi perancangan
36

kerjaya lelaki dan perempuan.

4.4.2 Tidak Terdapat Perbezaan Yang 39

Signifikan Di Antara Kllmpllian Umllr

Dengan faktor Yang Mempengaruhi
42

Perancangan Kerjaya

4.4.3 Perbincangan Dapatan Pengujian Hipotesis 43

Perkaitan Signifikan Di Antara

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
43

Perancangan Kerjaya
43

4.5 Kesimpllian 44

44

BAB 5 : RUMUSAN, KESIMPULAN DAN CADANGAN 45

45

5.0 Pengenalan
5.1 Rllmllsan Kajian 46

5.2 Cadangan Kajian
49

5.2.1 Cadangan Kepada Organisasi
5.2.2 Cadangan Kepada Pengkaji Masa Hadapan
5.3 Kesimplllan

BIBLIOGRAFI

LAMPlRAN

Jadual13 29
Taburan Kekerapan Dan Peratusan Responden Berdasarkan 29
Soalan Berkaitan Merancang Kerjaya Berdasarkan Minat Yang 30
Ada Pada Diri
30 ..
Jadual14
Taburan Kekerapan Dan Peratusan Responden Berdasarkan 31
Soalan Berkaitan Perancangan Kerjaya Dapat Menyedarkan 31
Tentang Minat Yang Ada Dalam Diri 32
32
Jadual15 33
Taburan Kekerapan Dan Peratusan Responden Berdasarkan 33
Soalan Berkaitan Berminat Dengan Bidang Kerjaya yang Diceburi

Jadual 16
Taburan Kekerapan Dan Peratusan Responden Berdasarkan
Soalan Berkaitan Mencapai Kepuasan Berdasarkan Bidang
Pekerjaan Yang Diceburi

Jadual17
Taburan Kekerapan Dan Peratusan Responden Berdasarkan
Soalan Berkaitan Perancangan Kerjaya Dapat Mengenal Pasti
Kebolehan Yang Ada Pada Diri

Jadual18
Taburan Kekerapan Dan Peratusan Responden Berdasarkan
Soalan Berkaitan Bakat Mempengaruhi Dalam Membuat
Perancangan Kerjaya

Jadual19
Taburan Kekerapan Dan Peratusan Responden Berdasarkan
Soalan Berkaitan Perancangan Kerjaya Membantu Mengenal
Pasti Kemahiran Yang Di Perlukan Dalam Melaksanakan Kerja

Jadual20
Taburan Kekerapan Dan Peratusan Responden Berdasarkan
Soalan Berkaitan Bakat Membuka Peluang Cerah Untuk
Meningkatkan Diri Ke Tahap Yang Lebih Tinggi

Jadual21
Taburan Kekerapan Dan Peratusan Responden Berdasarkan
Soalan Berkaitan Perancangan Kerjaya Meningkatkan Motivasi
Dalam Bidang KeIja

Jadual22
Taburan Kekerapan Dan Peratusan Responden Berdasarkan
Soalan Berkaitan Matlamat Kerjaya Untuk Membangunkan
Kualiti Kecekapan interpersonal, Analitikal Dan Emosi

vii

Jadual23 34
Taburan Kekerapan Dan Peratusan Responden Berdasarkan 34
Soalan Berkaitan Mempunyai Keinginan Untuk BekeIja 35
Bebas Oaripada Halangan Dan Sekatan Organisasi
37
Jadual24 37
Taburan Kekerapan Dan Peratusan Responden Berdasarkan 38
Soalan Berkaitan Suka Menyelia Sendiri Sesuatu Kerja Yang 38
Oilaksanakan 39
39
Jadual25 40
Keputusan Ujian-t (Independent Sample T-test) Bagi 40
Tiada Perbezaan Signifikan Oi Antara Faktor Demografi
Terpilih Jantina Dengan Faktor Yang Mempengaruhi
Perancangan Kerjaya

Jadual26
ANOVA satu hala untuk menguji perbezaan yang signifikan
di antara kumpulan umur dengan faktor personaliti

Jadual27
ANOVA satu hala untuk menguji perbezaan yang signifikan
di antara kumpulan umur dengan faktor minat

Jadual28
ANOVA satu hala untuk menguji perbezaan yang signifikan
di antara kumpulan umur dengan faktor personaliti

Jadual29
ANOVA satu hala untuk menguji perbezaan yang signifikan
di antara kumpulan umur dengan faktor personaliti

Jadual30
Tidak Terdapat Perkaitan Signifikan Di Antara Faktor Personaliti
Oengan Faktor Minat, Bakat Dan Motivasi

Jadual31
Tidak Terdapat Perkaitan Signifikan Di Antara Faktor Minat
Dengan Faktor Personaliti, Bakat Dan Motivasi

Jadual32
Tidak Terdapat Perkaitan Signifikan Oi Antara Faktor Bakat
Dengan Faktor Personaliti, Minat Dan Motivasi

Jadual33
Tidak Terdapat Perkaitan Signifikan Oi Antara Faktor Motivasi
Dengan Faktor Personaiiti, Minat Dan Bakat

V111

'1,-. 3
8
SENARAI RAJAH 14

Rajah 1
Kerangka konseptual kajian
Rajah 2
Model Levinson
Rajah 3
Model Segmentasi Perkembangan Kerjaya

IX

SENARAI LAMPIRAN 49
51
Lampiran A
Surat Rasmi Permohonan Membuat Kajian

Lampiran B
Borang Soal Selidik

x

ABSTRAK

MENGENAL PASTI FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERANCANGAN KERJAYA
Fatimahtul Zaharah Nordin

Kajian ini bertujuan untuk mengenal pasti faktor yang mempengaruhi perancangan ketjaya pekerja
sokongan di Ibu Pejabat Jabatan Ketja Raya, Sarawak. Faktor-faktor tersebut meliputi personaliti, minat,
bakat dan motivasi. Objektif kajian ini adalah untuk mengkaji perbezaan yang signifikan an tara faktor
perancangan kerjaya berdasarkan faktor demografi terpilih iaitu jantina dan umur. Kajian ini juga meniliti
perkaitan antara faktor yang mempengaruhi perancangan kerjaya iaitu personaliti, minat, bakat dan
motivasi. Seramai 60 orang peketja sokongan di Ibu Pejabat JKR, Sarawak telah dipilih secara rawak
sebagai subjek kajian. Instrumen kajian, soalan kajiselidik teIah dibentuk sendiri oleh pengkaji. Dapatan
kajian dianalisis dengan menggunakan Statistical Package of Social Science versi 11.0. Kekerapan dan
peratusan digunakan untuk menerangkan angkubah demografi responden dan faktor-faktor yang
mempengaruhi perancangan ketjaya. Analisis ujian T-test dan ANOV A menunjukkan faktor jantina dan
umur tidak mempunyai perbezaan yang signifikan dengan faktor perancangan ketjaya. Oleh sebab itu,
hipotesis satu dan dua yang menyatakan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan di an tara faktor
jantina dan umur dengan faktor perancangan ketjaya diterima. Sementara itu, Ujian Korelasi Pearson yang
dijalankan menunjukkan terdapat perkaitan yang signifikan yang positif di antara faktor yang
mempengaruhi perancangan kerjaya iaitu faktor personaliti, minat, bakat dan motivasi. Ini bennakna
hipotesis ketiga yang menyatakan tidak terdapat perkaitan yang signifikan di antara faktor yang
mempengaruhi perancangan kerjaya ditolak. Kajian ini mendapati bahawa responden mempunyai tahap
yang sederhana dalam perancangan ketjaya. Justeru itu, melalui kajian ini organisasi perJu membantu
peketja sokongan untuk membuat perancangan keIjaya. Di samping itu, peketja sokongan perlu memberi
perhatian yang lebih terhadap faktor yang mempengaruhi perancangan ketjaya seperti personaliti, minat,
bakat dan motivasi semasa membuat perancangan ketjaya.

Xl

ABSTRACT

TO IDENTIFY THE INFLUENCING FACTORS IN CAREER PLANNING
Fatimahtul Zaharah Nordin

This st/ldy aims to identify the influencing jhctors in career planning at the JKR Headquarters, Sarawak.
The factors studied include personality, interest, ability and motivation. The objectives of this study are to
investigate the relationship between selected demography (gender and. age) and to examine the
relationship benveen the influencing factors (personality, interest, ability and motivation). Respondents
were from of 60 JKR Headquarters, Sarawak staffthat were randomly chosen. The instrument ofthe stltdy
was a questionnaire, which was formulated by the researcher based on earlier research done. The data
was analyzed using the Statistical Package for the Social Science (Windows) version 11.0. Frequency,
percentage and mean were used to ana(vze the variables of respondents' demography and the influence
factors in career planning. T-test and One Way ANOVA analysis shows that gender and age factors do
not have significant difference with the influencing factors in career planning. Therefore, the flrst and
second hypothesis which states that there is no significant difference between gender and age filctor with
the influencing factors in career planning is accepted. The Pearson Correlation test shows that there is a
positive significant betv,Jeen the influencingfactor in career planning with the personality, interest, ability
and motivation. This means that the third hypotheses which states that there is no significant relationship
benveen the influences factor in career planning were rejected. The study found that the majority of the
respondents have a moderate level of career planning. Thus, through this study organization should help
their supporting staffto plan their career. Besides that, the supporting staffshould give more attention to
influencingfactors in career planning such as personality, interest, ability and motivation when they start
to plan their career.

xu

BAB 1

PENDAHULUAN


1.0 Pengenalan

Bab ini akan membincangkan tentang pengenalan kajian yang dijalankan oleh penyelidik, latar

belakang k<}.jian, kenyataan masalah, obj~Jctif kajian, kerangka konseptq~I, hipotesis kajian,

kepentingan kajian, definisi konsep dan limitasi kajian. .

1.1 Pengenalan Kajian

Kebanyakan organisasi pada masa kini memerlukan tenaga kerja yang berkemahiran,
berpengetahuan tinggi serta berkebolehan dalam melaksanakan pelbagai bidang. Ini kerana
dengan adanya elemen ini keberkesanan organisasi dapat dicapai jika kakitangan yang ada
mampu menyumbang ke arah peningkatan prestasi. Oleh sebab itu, organisasi periu
menggalakkan kakitangan untuk membuat perancangan kerjaya kerana ia semakin penting
dalam memperkembangkan penggunaan tenaga manusia temtamanya dalam teknologi yang
semakin berkembang pesat ini.

Walker and Gutteridge (1979, p.l) menyatakan bahawa perancangan keIjaya mempakan idea
yang diperlukan oleh organisasi bagi membantu para pekeIja menganalisis kebolehan, minat,
perancangan dan pelaksanaan aktiviti pembangunan keIjaya. PekeIja yang tidak mempunyai
perancangan keIjaya biasanya kurang berkeyakinan dalam melakukan tugas di dalam bidang
pekerjaan yang diceburi. lni menyebabkan pekeIja seringkali bera..<;a tidak puas hati dan tertekan
sehingga mengambil keputusan untuk berpindah ke organisasi lain ( Isaacson dan Brown,1993 ).

Menumt Stoner dan Walker (1989), meskipun organisasi boleh membantu individu
menguruskan keIjaya mereka, pengurusan keIjaya sebenarnya adalah tanggungjawab individu
itu sendiri. Pengurusan keIjaya secara sedar atau tidak oleh individu boleh memberi banyak
kebaikan. Sebagaimana organisasi, individu yang membentuk rancangan bagi masa hadapan
adalah lebih berkemungkinan mencapai matlamat mereka. Mereka boleh menumpukan tenaga
mereka terhadap matlamat kerjaya mereka pilih, bukannya beralih dari satu kerja kepada kerja
yang lain. Beliau tumt menyatakan bahawa, strategi kerjaya yang terancang juga boleh
membantu seseorang itu melakukantugas dengan betul dalam tindakan yang penting dari hari
ke hari yang me.ngubah rancangan menjadi kenyataan.

1.2 Latar Belakang Kajian

KeIjaya adalah sesuatu pekeIjaan yang dilakukan oleh seseorang melewati tempoh sebelum
seseorang itu menjawat pekerjaan dan tempoh selepas bersara. Mengikut Super (1957), keIjaya
termasuklah persediaan sebelum seseorang itu menceburkan diri dalam dunia pekeIjaan dan

1

peranan lain yang dilakukan selepas bersara. OIeh itu, kerjaya merupakan satu proses berterusan
apabila seseorang individu melibatkan diri dalam satu siri tugas yang perlu bagi perkembangan
peribadi dalam dunia pekerjaan (Ivery & Morill dalam Theodore, 1968).

Perancangan kerjaya mengandungi pemikiran tentang matlamat kerjaya jangka pendek serta
matiamat jangka panjang. Biasanya, pencapaian matlamat jangka pendek akan menyumbang
kepada pencapaian matlamat jangka panjang. Perancangan dibuat atas landasan bahawa semua
individu pada sesuatu ketika akan memerlukan pertolongan dalam menjelaskan dan
membincangkan matlamat jangka panjang dan dalam memutuskan yang mana antara matlamat
jangka pendek yang paling baik untuk memenuhi objektif jangka panjang mereka. Dalam
menjelaskan objektif, individu hendaklah mengambil kira keupayaan mereka, sumber dan
motivasi. Matlamat yang diwujudkan melalui perancangan mungkin tidak realistik sekiranya ia
tidak sekata dengan faktor-faktor yang menentukan kejayaan matIamat tersebut.

Menurut William dan Davis (1996), perancangan kerjaya adalah merupakan proses seseorang
individu memilih matlamat kerjaya dan laillan kerjaya llntuk mencapai matlamat kerjaya
tersebut. Melailli perancangan kerjaya, individll dapat mengetahui kelayakan diri yang ada
llntuk meneruskan kerjaya pada masa hadapan. Oleh sebab itu, setiap individu perIu membuat
perancangan kerjaya bagi pencapaian matlamat dan seterusnya meningkatkan kecekapan dan
keberkesanan dalam menjalankan tugas yang akan dicebllri.

1.3 Kenyataan Masalah

Dalam arus teknologi dan ekonomi yang semakin mencabar ini, secara tidak langsung telah
memberi kesan kepada peluang pekerjaan pada masa kini. Ini kerana pekerjaan yang akan
datang memerIukan pekerja yang mempunyai pengetahuan dan kebolehan yang baru dalam
tugas yang diceburi (Brown & Lankard. B.,J998, p.l). Oleh yang demikian, individu haruslah
berusaha untuk memperkembangkan kerjaya dengan mengambil tindakan membuat
perancangan kerjaya.

Berdasarkan kajian yang dibuat oleh Mondy dan Noe (1990), perancangan kerjaya dapat
dinyatakan sebagai suatu perkara yang sangat penting kepada setiap pekerja. Melalui
perancangan kerjaya yang dibuat oleh pekerja dapat mengetahui bagaimana kelayakan diri
untuk meneruskan kerjaya pada masa kini dan seterusnya pada masa akan datang. Pekerja yang
percaya bahawa mereka mempunyai masa depan yang cerah dalam organisasi terbabit biasanya
lebih produktif daripada pekerja yang tidak mempunyai keyakinan dalam diri rnasing-masing.

Oleh sebab itu kajian ini dibuat bertujuan untuk mengetahui sejauh manakah faktor personaliti,
minat, bakat dan motivasi mempengaruhi perancangan kerjaya "yang dibuat oleh pekerja
sokongan di Ibu Pejabat Jabatan Kerja Raya, Sarawak.

1.4 Objektif kajian

1. Objektif am

Objektif am kajian ini adalah untuk mengenal pasti faktor-faktor yang mempengaruhi
perancangan kerjaya pekerja di Jabatan Kerja Raya, Sarawak.

2.0bkektifkhusus

2

Secara khususnya, objektifkajian ini ialah untuk menentukan:

2.1 ciri-ciri demografi dan faktor-faktor yang mempengaruhi perancangan kerjaya.
2.2 perbezaan faktor-faktor yang mempengaruhi perancangan kerjaya berdasarkan faktor

jantina (lelaki dan perempuan).
2.3 perbezaan faktor-faktor yang mempengaruhi perancangan kerjaya berdasarkan faktor

kumpulan umur.
2.4 hubungan antara empat faktor yang mempengaruhi perancangan kerjaya iaitu personaliti,

minat, sikap dan motivasi.

1.5 Kerangka konseptual

Rajah 1 menunjukkan kerangka konseptual kajian bagi mengkaji faktor yang mempengaruhi
perancangan kerjaya. Dalam kajian ini, pembolehubah bersandar merupakan faktor personaliti,
minat, bakat dan motivasi yang boleh mempengaruhi perancangan kerjaya peketja sokongan di
Ibu Pejabat Jabatan Kerja Raya, Sarawak. Pembolehubah tidak bersandar adalah terdiri daripada
faktor demografi seperti umur dan jantina.

Pembo1ehubah Tidak Bersandar Pembolehubah Bersandar

Faktor demografi Faktor yang
mempengaruhi
Jantina perancangan kerjaya :
Umur
... Personaliti

Minat
Bakat
Motivasi

Rajah I : Kerangka konseptual kajian

1.6 Hipotesis kajian

HoI :Tidak terdapat perbezaan yang signifikan dalam faktor yang mempengaruhi
perancangan kerjaya berdasarkan faktor jantina (lelaki dan perempuan).

Ho 1.1 : Tiada perbezaan yang signifikan terhadap faktor personaliti berdasarkanjantina.
Ho 1.2: Tiada perbezaan yang signifikan terhadap faktor minat berdasarkanjantina.
Ho 1.3 : Tiada perbezaan yang signifikan terhadap faktor bakat berdasarkan jantina.
Ho 1.4 : Tiada perbezaan yang signifikan terhadap faktor motivasi berdasarkan jantina.

Ho 2 :Tidak terdapat perbezaan yang signifikan dalam faktor yang mempengaruhi
perancangan kerjaya berdasarkan kumpulan umur.

Ho 2.1 : Tiada perbezaan yang signifikan terhadap faktor personaliti berdasarkan umur.
Ho 2.2 : Tiada perbezaan yang signifikan terhadap faktor minat berdasarkan umur.
Ho 2.3 : Tiada perbezaan yang signifikan terhadap faktor bakat berdasarkan umur.
Ho 2.4 : Tiada perbezaan yang signifikan terhadap faktor motivasi berdasarkan umur.

3

Ho 3 :Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara empat faktor iaitu
personaliti, minat, sikap dan motivasi dalam mempengaruhi perancangan
kerjaya.

Ho 3.1 :Tiada perkaitan yang signifikan antara personaliti dengan faktor minat, bakat dan
motivasi.

Ho 3.2 :Tiada perkaitan yang signifikan antara minat dengan faktor personaliti, bakat dan
motivasi.

Ho 3.3 :Tiada perkaitan yang signifikan antara bakat dengan faktor personaliti, minat dan
motivasi.

Ho 3.4 :Tiada perkaitan yang signifikan antara motivasi dengan faktor personaliti, minat dan
bakat.

1.7 Kepentingan kajian

Kajian ini diharap dapat dijadikan sebagai panduan kepada pekerja dalam menguruskan kerjaya
mereka pada masa kini dan persediaan masa depan dengan lebih teratur. Maklumat yang
diperolehi dapat memberi gambaran tentang tahap perancangan kerjaya serta tahap kepuasan
mereka yang sebenar. Sekiranya pekerja tidak mempunyai prestasi yang membanggakan ianya
boleh diubah dengan melibatkan diri dalam program-program pembangunan kerjaya. Selain itu,
pekerja yang belum membuat perancangan kerjaya juga boleh merancang untuk kebaikan masa
depan mereka dalam menghadapi dunia yang semakin mencabar ini.

Bagi organisasi pula, hasil kajian ini sedikit sebanyak dapat membantu organisasi dalam
menyediakan program-program pembangunan kerjaya kepada para pekerja. Selain itu organisasi
seperti Jabatan Kerja Raya, Sarawak juga dapat mengetahui sejauh mana proses menyediakan
huraian tugas dapat membantu pekerja merancang kerjaya mereka. Maklumat mengenai
perancangan kerjaya dalam kajian ini juga dapat membantu organisasi untuk mengenal pasti
tahap kepuasan pekerja terhadap kerja masing-masing dan menyediakan program latihan yang
sesuai untuk pekerja-pekerja sokongan secara amnya.

1.8 Definisi konsep

Faktor-faktor

Konseptual : Faktor didefmisikan sebagai keadaan atau tenaga yang mempunyai pengaruhnya
ke atas sesuatu hasil daripada sesuatu ( Kamus Dewan, 1994 ).

Operasional : Dalam konteks kajian ini, faktor adalah merujuk kepada pembolehubah tidak
bersandar seperti faktor personaliti, faktor minat, faktor bakat dan faktor motivasi dalam
mempengaruhi perancangan kerjaya.

Perancangan kerjaya

Konseptual : Merupakan satu proses yang mana individu menyedari kehendaknya untuk
membuat keputusan dalam kerjaya, mendapatkan maklumat tentang prospek kerja atau kerjaya,
mempelajari tentang persekitaran, belajar tentang diri sendiri terutamanya minat, kebolehan dan
nilai, membuat satu pilihan yang bijak atau jelas, menyusun prospek, melaksanakan keputusan
kerjaya melalui latihan dan kaedah-kaedah cari kerja serta menggunakan maklumbalas untuk
menilai keputusan secara positif atau negatif ( Lock,1992 ).

4

Operasionai : Mentjuk kepada perancangan kerjaya yang dibuat oleh pekerja sokongan di Ibu
Pejabat labatan Kelja Raya, Sarawak untuk menuju ke tahap paling tinggi.

Faktor personaliti

Konseptual : Personaliti mentpakan corak sifat-sifat atau ciri-ciri pertimbangan, perasaan dan
tingkah laku yang membezakan seseorang dengan orang lain yang tidak berganjak berdasarkan
masa dan situasi (Phares, 1989 ).

Operasional : Merujuk kepada sifat, perasaan dan tingkah laku yang ditunjukkan oleh pekerja
dalam membuat perancangan kerjaya.

Faktor minat

Konseptual : Minat merupakan kegemaran dan kebencian seseorang atau perasaan
kesungguhan, mengambil berat atau ingin tahu mengenai sesuatu perkara ( Super, 1957 ).

Operasional : Dalam kajian ini minat merujuk kepada bidang perkerjaan yang diceburi oleh
pekerja berdasarkan kegemaran yang tersendiri dan kesungguhan dalam melaksanakan kerja.

Faktor bakat

Konseptual : Satu kombinasi kebolehan dan ciri lain, sarna ada yang semulajadi atau diperoleh,
diketahui atau dipercayai sebagai menunjukkan kebolehan individu untk mempelajari beberapa
perkara dalam sesuatu bidang (Lennon,1992 ).

Operasional: Dari perspektif kajian ini bakat mentjuk kepada kebolehan yang terdapat dalam
diri pekerja dalam melaksanakan tugas yang dijalankan.

Faktor motivasi

Konseptual : Alat penggerak kepada tingkahlaku untuk membangkitkan tindakan yang berpunca
daripada satu motif atau beberapa motif (Ahmad Atory Hussain, 1986).

Operasional : Dalam aspek kajian ini motivasi merujuk kepada rangsangan dalaman seperti
untuk berjaya dalam keIjaya bagi mencapai matlamat yang dikehendaki oleh pekerja sokongan
untuk membuat perancangan kerjaya.

1.9 Limitasi kajian

Kajian ini hanya menumpukan kepada sebuah organisasi sahaja iaitu Jabatan Kerja Raya,
Sarawak Oleh kerana kajian ini hanya berfokuskan kepada satu organisasi sahaja maka
keputusan yang diperolehi juga terhad. Se1ain itu juga kajian ini hanya menumpukan kepada
golongan pekerja sokongan yang terdapat di Ibu Pejabat Jabatan Kerja Raya, Sarawak sahaja.

'p

Keadaan ini menyebabkan kesimpulan yang dibuat tidak sesuai untuk membincangkan
perancangan keIjaya secara global.

Selain itu, kajian ini hanya melihat kepada dua faktor demografi sahaja iaitu jantina dan umur.
Oleh yang demikian keputusan yang diperolehi tidak dapat menerangkan dengan lebih meluas
mengenai latar belakang responden dengan perancangan kerjaya yang dibuat.

5

Pengkaji juga menghadapi masalah kurang mendapat kerjasama yang baik daripada responden
dalam menjawab soalan yang mana turut mempengaruhi ketepatan kajian. Terdapat sebilangan
responden yang tidak mengisi borang soal selidik dengan lengkap. Keadaan ini telah memberi
kesan kepada kualiti hasil kajian yang banyak bergantung kepada kejujuran responden dalam
mengisi dan melengkapkan borang soal selidik.
1.10 Kesimpulan
Bab ini telah membincangkan tentang pengenalan, latar belakang kajian, kenyataan masalah,
objektifkajian, ke.rangka konseptual kajian, hipotesis kajian, kepentingan kajian, definisi istilah
operasional dan konseptual dan limitasi kajian.

6

BAB2

TINJAUAN KAJIAN LEPAS


2.0 Pengenalan

Bab ini akan membineangkan tentang konsep-konsep dan idea-idea terdahulu yang telah
dijalankan oleh penyelidik berkaitan dengan peraneangan kerjaya. Bagi mendapatkan
pemahaman yang lebih jelas lagi mengenai peraneangan kerjaya, rujukan mesti dibuat kepada
teori-teori peraneangan kerjaya. Teori peraneangan kerjaya yang wujud banyak membineangkan
tentang hubungan individu dengan keljaya yang diceburi termasuk pengaruh dalaman dan
luaran. Di dalam bab ini juga pengkaji akan membineangkan konsep peraneangan kerjaya,
faktor-faktor peraneangan keljaya, kepentingan peraneangan kerjaya dan teori-teod yang
berkaitan.

2.1 Perancangan Kerjaya

2.1.1 Konsep perancangan kerjaya

Menurut Walker (1980,p279), peraneangan kerjaya merupakan proses yang dibuat oleh individu
untuk menentukan peraneangan kelja seumur hidup. Ia juga menilai keupayaan dan minat,
mengambil kira pilihan serta peluang kerjaya, membentuk matlamat kerjaya dan peraneangan
praktikal aktiviti pembangunan. Peraneangan kerjaya juga merupakan satu proses seseorang
memilih matlamat kerjaya mereka dan euba untuk meneapai matlamat tersebut (Wether dan
Davis, 1996).

Berdasarkan kajian Greenhaus, Callanan dan Kaplan (1995), peraneangan dan pengurusan
kerjaya yang teratur dan berkesan adalah amat penting bagi seseorang individu yang bergelar
pekelja. Ini kerana penekanan utama dalam proses ini adalah penetapan matlamat yang
menunjukkan bahawa pekelja tersebut mendapat gambaran yang jelas mengenai masa depan
dan menyediakan satu target yang dapat memberi kepuasan dalam melaksanakan tugas.

Menurut Rozhan Otlunan (1991), peraneangan kerjaya adalah proses seseorang memilih
matlamat kerjaya dan jalan ke arah peneapaian matlamat itu. Antara perkara yang menyebabkan
sebahagian daripada pekerja meninggalkan sesebuah organisasi ialah keinginan mereka untuk
memajukan keljaya. Hampir semua pekerja mempunyai eita-eita serta keinginan untuk
memajukan diri dalam kerjaya mereka. Ini merupakan satu sifat tabie kerana manusia lazirnnya
inginkan keeemeriangan dalam sebarang kelja yang mereka lakukan dan peneapaian yang tinggi
dalam kerjaya mereka adalah tanda-tanda keeemerlangan itu. Adalah menjadi sesuatu perkara
yang mengeeewakan sekiranya individu itu hanya berada dalam satu jawatan di sepanjang hayat
keljayanya. Pekerja yang mempunyai eita-eita lazirnnya akan berpindah ke organisasi lain
sekiranya mereka mendapatkan ruang untuk mem~jukan kerjaya dan peluang meneapai eita-eita

7

mereka samada tidak wujud atau amat terhad. Oleh itu, perancangan kerjaya adalah satu aktiviti
yang penting bagi organisasi kerana ia bukan sahaja dapat membantu pekerja mencapai hasrat
dan cita-cita mereka, tetapi dengan ~1.ljudnya perancangan kerjaya organisasi juga dapat
mengurangkan pusing ganti di kalangan pekerja.

2.1.2 Konsep Pcrancangan Kerjaya Dengan Jantina

Menurut Fullerton (dalam Her dan Cramer, 1991) menunjukkan golongan wanita lebih
menitikberatkan perancangan kerjaya dalam kehidupan bekerja mereka. Kajian ini juga
mendapati beberapa faktor yang mendorong golongan wanita membuat perancangan kerjaya
ialah disebabkan oleh diskriminasi di tempat kerja, kurang mempunyai kemahiran yang
diperlukan oleh pasaran kerja semasa dan rasa rendah diri terhadap kemampuan diri. Selain itu,
masalah penceraian juga turut mendorong golongan wanita membuat perancangan kerjaya
(Fullerton, 1987). Hidup keseorangan ataupun dengan anak-anak memaksa mereka untuk
bekerja bagi menyara kehidupan sekeluarga. Oleh itu, mereka perlu bijak dalam membuat
perancangan kerjaya kerana setiap kerjaya yang diceburi akan mendatangkan hasil yang dapat
menyara kehidupan mereka.

Kajian yang dibuat oleh Alban Metcalfe (1989) juga mendapati terdapat perbezaan faktor yang
mendorong golongan wanita dan lelaki membuat perancangan kerjaya. Menurut beliau
golongan lelaki membuat perancangan kerjaya disebabkan oleh faktor ekstrinsik. Faktor-faktor
ekstrinsik yang mendorong golongan lelaki membuat perancangan kerjaya ialah pendapatan
yang tinggi, pampasan dan faedah serta keselamatan kerja. Manakala bagi golongan wanita,
faktor intrinsik merupakan faktor yang mendorong mereka membuat perancangan kerjaya. Di
antara faktor intrinsik ialah cabaran kerja, peluang pembangunan diri, kualiti maklum balas dan
autonomi. Memandangkan faktor yang penting untuk membantu pekerja dalam membuat
perancangan kerjaya dalam organisasi maka Metcalfe membuat kesimpulan bahawa golongan
wanita lebih menunjukkan pencapai kerja yang baik berbanding golongan lelaki.

2.1.3 Konsep perancangan dengan umur

Terdapat beberapa cara melihat hubungan di antara kerjaya dan edaran hayat. Salah satunya
ialah kajian yang telah di buat oleh Daniel Levinson (dalam Stoner dan Walker, 1989) ke atas
sekumpulan 40 orang dalam empat kumpulan pekerjaan (para pekerja ikut jam dalam industri,
para eksekutif pemiagaan, para ahli biologi di universiti dan para novelis) yang berumur di
antara 35 dan 45 tahun. Model yang beliau dapati dari kajiannya menyarankan bahawa hayat
masa dewasa melibatkan suatu peralihan atau suatusiri krisis peribadi atau yang berkaitan
dengan kerjaya yang berlaku dalam satu jujukan yang agak boleh diramalkan setiap tempoh
lima hingga tujuh tahun. Rajah di bawah menerangkan model Levinson secara ringkas.

8

Model Levinson Model Erikson

Masa

Tempoh
Dewasa

Pembangunan
Akhir

DalamMasa
, - - - - - '- ------ Keutuhan
Ego
Dewasa Awal dan
65 PERALIHAN Kematangan

Pertengahan MASADEWASA

AKHIR

60 --- ----------
Kemuncak

masadewasa

pertengahan Masa

55 -------- - Dewasa
Peralihan

Umur 50

50 ---- ----- Mua

Memasuki Dewasa

Masa dewasa Pertengahan

pertengahan

------.---~----

45 PERALIHAN


PERTENGAHAN


DEWASA

40 ---- -----I'"-------J

Pemantapan

33 -----­
Masa
Peralihan
Dewasa

Umur 30
Muda

28 ----------

Masa

Memasuki Dewasa

Dunia dewasa Awal

22 Masa Identiti
PERALIHAN MASA Remaja Ego
DEWASA

17 -----------i'-----'

Kanak-kanak
Danmasa
remaja

Rajah 2 : Model Levinson

Sumber : Model Levinson dari The Seasons ofa Man's Life, oleh Daniel J. LevinsonDiterbitkan
semula dengan izin The Sterling Lord Agency, Inc. Model Erikson dipadankan dengan Encik H.
Erikson,Childhood and society, Edisi Ke-2 (New York :Norton, !(63).

9

Model ini menerangkan bahawa:

Vmur 17-22 : Peralihan Masa Dewasa.
Individu perlulah berusaha sehingga berjaya untuk melepaskan diri dari ikatan keluarga dan
membentuk kehidupannya sendiri. Individu di peringkat ini mungkin masih lagi pada
sebahagiannya bergantung kepada ibu bapa dari aspek kewangan dan emosi. Mereka secara
beransur-ansur berjaya menegakkan kebebasan mereka dapat memulakan kerjaya mereka
dengan rasa berdikari dan keyakinan. Mereka yang memanjangkan tempoh ikatan dengan ibu
bapa, menurut Levinson, seringkali berprestasi rendah dalam kerjaya mereka.

Vmur 22-28 : Memasuki Dunia Dewasa.
Individu telah menamatkan pelajarannya dan mula membuat komitmen-komitmen untuk masa
hadapan. Suatu gaya hidup dan kerjaya pun dipilih. Individu begitu sibuk sekali, mengikut
istilah Levinson, mempersiapkan din untuk memasuki dunia dewasa. Bagi mereka yang tidak
pasti tentang jejak langkah yang ingin mereka ikuti, tahun-tahun ini mungkin membuat mereka
terbelenggu dengan usaha mencari matlamat-matlamat kerjaya yang memuaskan.

Vmur 28-33: Peralihan Vmur 30.
Ada kalanya semasa tempoh ini individu mengkaji semula kemajuannya berhubung matlamat­
matlamat peribadi dan kerjaya yang telah ditetapkan terdahulunya. Jika kemajuan didapati
memuaskan, individu mungkin meneruskan usahanya mengikut jejak yang sarna. Jika tidak,
perubahan-perubahan yang radikal dan kekacauan mungkin berlaku.

Vmur 33-40 : Pemantapan.
Dalam tahun ini, semua hal yang lain agak kurang pentingnya dari kemajuan kerja dan keIjaya.
Individu berusaha gigih untuk membentuk hidupnya sendiri. Hubungan sosial dan persahabatan
diputuskan atau diminimumkan untuk membolehkan individu menumpukan perhatian
mendapatkan kejayaan cemerlang semasa bekerja.

Vmur 40-45 : Peralihan Pertengahan Hayat.
Tahun-tahun ini menggambarkan tempoh peralihan kedua di mana individu sakali lagi mengkaji
semula kemajuan kerjayanya. Pengurus yang berpuas hati dengan cara kerjanya telah
berkembang akan terus bekeIja dengan efektif. Malahan, seseorang itu akan mula merasa
bangga terhadap kejayaan dan pengalamannya.

Vmur 45-50 : Memasuki Masa Dewasa Pertengahan.
Semasa tempoh im, peniiaian semula yang dilakukan sewaktu peralihan pertengahan hayat
adalah diperkukuhkan. Individu-individu menempatkan diri mereka dalam perspektif baru atau
perspektif yang sudah disahkan dalam keIjaya mereka. Mereka menumpukan lebih banyak
perhatian kepada hubungan-hubungan lama dan menjalin hubungan-hubungan baru dengan
lebih berhati-hati.

Vmur 50-55: Peralihan Vmur 50.
Dalam tempoh ini, isu-isu dan tugas-tugas yang tidak diuruskan denga~ memuaskan dalam
tempoh awal umur 30 atau tempoh peralihan pertengahan hayat akan berbangkit. Individu­
individu yang berubah terlalu sedikit dalam waktu peralihan pertengahan hayat dan membina
struktur-struktur hidup yang tidak memuaskan mungkin mengalami krisis.

10

Vmur 55-60: Kemuncak Masa Dewasa Pertengahan.

Tempoh ini adalah agak stabil, serupa seperti tempoh pemantapan masa dewasa awal. Sarna ada

cita-cita atau impian mereka telah dipenuhi atau tidak, individu-individu pedulah menerima

hakikat bahawa kerjaya mereka sedang menuju ke penamatnya dan mereka pun mula bersiap

menghadapi persaraan. Individu-individu yang berupaya mencergaskan semula diri dan

memperkayakan hidup mereka boleh mencapai sepenuh kejayaan dalam tempoh ini.


Vmur 60-65 : Peralihan Masa Dewasa Akhir.

Semasa tempoh ini, kebanyakan orang bersara, dan persaraan seringkali mempunyai kesan

penting tentang bagaimana seseorang itu menilai dirinya dan dinilai oleh orang-orang lain. Bagi

ramai orang, ia adalah satu tempoh merenung secara mendalam. Setengah-setengah orang

temyata begitu gembira meninggalkan kerjaya mereka, walaupun mereka berasa senang dan

beroleh kejayaan di dalarnnya. Mereka yang lain-Iainnya mendapati peralihan itu sungguh

menyeksakan dan mencuba untuk mengelakkan diri dari terpaksa berhadapan dengannya.


Vmur 65 dan lebih : Masa Dewasa akhir.

lni adalah tempoh penilaian dan kesudahan. Bebas dari tanggungjawab terpaksa pergi kerja,

ramai orang menikrnati dengan sepenuhnya masa lapang mereka dan menumpukan diri mereka

kepada aktiviti-aktiviti yang terpaksa mereka ketepikan sewaktu mereka muda. Selain itu

mengalami kesulitan dari segi kewangan dan menghadapi masalah kesihatan. Banyak lagi

hakikat yang pedu dipelajari dalam peringkat ini.


2.1.4 Kepentingan Perancangan Kerjaya

Perancangan keIjaya bukan sahaja dapat menyedarkan individu tentang potensi diri malah
membantu mengenal pasti peluang-peluang pekeIjaaan yang ada di dalam sesebuah organisasi
(Knowde\l, 1982). Manakala menurut London dan Stumpf (1986), perancangan kerjaya adalah
penting dan diperlukan oleh seseorang individu untuk memajukan motivasi kerjaya yang
dipercayai berlandaskan pada ketahanan kerjaya, pemahaman terhadap kerjaya dan identiti
keIjaya itu sendiri. Dalam membuat perancangan kerjaya individu perlu menekankan gabungan
di antara kemahiran dan aspirasi dengan peluang yang mungkin wujud di dalam organisasi.
Proses gabungan ini menyebabkan perancangan kerjaya dapat membantu individu mengenal
pasti kemahiran yang diperlukan di dalam melaksanakan keIja yang pelbagai. Keadaan ini juga
akan membirnbing individu mencapai kejayaan dan kepuasan di dalam setiap kerja yang
dilakukan.

Walker dan Gutteridge (1979), menyatakan bahawa organisasi patut membimbing pekerja
membuat perancangan keIjaya dengan membantu mereka menganalisis kebolehan dan minat
serta merancang pelaksanaan aktiviti pembangunan keIjaya untuk mereka. Di antara bantuan
yang periu dilakukan oleh organisasi untuk membantu pekerja membuat perancangan kerjaya
adalah dengan mengadakan pemindahan kerja, penilaian prestasi, rangkaian pembangunan
kerjaya dan kaunseling individu (Gybers 1990 ).

Osipow (1982), pula menyatakan perancangan keIjaya mempunyai empat kepentingan atau
kebaikan kepada individu yang ingin berjaya di dalam kerjaya masing-masing. Kepentingan
yang pertama adalah untuk membantu pekerja menilai cara kerja dan menyedarkan mereka
tentang aspek cara kerja yang tidak efektif. Kedua, melalui perancangan kerjaya seseorang
individu dapat mengenal pasti kesan negatif keIja yang berulang-ulang, perpindahan keIja dan
kehilangan keIja. Ketiga, proses perancangan keIjaya dapat membantu individu mengenal pasH

11

risiko berhubung dengan tekanan di tempat keIja. Keempat, melalui perancangan kerjaya
seseorang individu dapat membuat persediaan untuk menghadapi alam persaraan.

2.2 Faktor-faktor Perancangan Kerjaya

2.2.1 Personaliti

Suatu pekerjaan tertentu mungkin memerlukan Giri-ciri keperibadian atau personaliti yang
berbeza dengan ciri-ciri dalam pekerjaan lain. Kajian-kajian empirik tentang keperluan
pekerjaan dengan tidak ragu-ragu mengesahkan perihalnya pentingnya ciri-ciri personaliti ini.

Melalui kajian yang dibuat oleh Teevan (1954), merumuskan bahawa hubungan antara
personaliti dengan pekeIjaan boleh didapati pada tempoh sebelum memasuki sesuatu
pekerjaan.Terdapat andaian bahawa perbezaan dalam struktur personaliti menyebabkan
seseorang itu membentuk keperluan-keperluan tertentu yang hanya dapat dipenuhi melalui
pilihan-pilihan pekeIjaan.Beliau juga berpendapat bahawa faktor-faktor personaliti merupakan

perkara utama yang mempengaruhi perkembangan kerjaya menganggap keIja sebagai sublimasi,

iaitu satu cara untuk memenuhi desakan asas.

Salah satu kajian mengenai personaliti yang utama ialah pembahagian mengenai dimensi

personaliti oleh Barrick dan Mount (1993) iaitu Big Five. Di dalam kajian tersebut mereka telah

mengkaji mengenai perhubungan antara dimensi personaliti yang telah dibahagikan kepada lima
dimensi utama iaitu :


I) Ekstrovert (Extraversion) iaitu merangkumi sosial, suka bercakap dan asertif.
2) Sikap Menyetujui (Agreebleness) ia sikap yang baik, bekerjasama dan mempercayai.

3) Kesungguhan (Conscientiousness) iaitu bertanggungjawab, bergantung, persisten dan

berorientasikan pencapaian.

4) Kestabilan-Emosi (Emotional Stability) dan;

5) Terbuka kapada Pengalaman (Openness to experience) iaitu imaginatif, secara artistiknya
sensitifdan intelektuaL

Inventori personaliti yang diperkenalkan oleh pengkaji tempatan iaitu Ujian Personaliti Sidek
(1991) adalah gabungan daripada pengkaji barat yang menumpukan kajiannya dalam aspek
minat kerjaya iaitu John L Holland. Apa yang menarik tentang Ujian Personaliti Sidek ini ialah
ia telah memecahkan atau membahagikan dimensi personaliti yang besar dalam Big Five kepada
ciri-ciri yang lebih keci!. Lima belas ciri personaliti itu ialah agresif, analitikal, autonomi,
bersandar, ektrovert, intelektual, introvert, kepelbagaian, ketahanan, kritik-diri, mengawal,
menolong, sokongan, struktur dan pencapaian.

2.2.2 Minat

Minat adalah penting dalam perancangan kerjaya kerana didapati bahawa orang yang terlibat
dalam pekerjaan tertentu menyukai dan tidak menyukai setengah-setengah perkara dan ini
membolehkan mereka dibezakan dengan orang dalam kumpulan pekerjaan yang lain dan orang
ramai secara wnwn (Shertzer dan Stone, 1992).

Seorang penyelidik awal dalam bidang ini iaitu EK. Strong (1943) menyatakan pekerjaan di
tahap tinggi secara bandingannya terutamanya yang bersifat ikhtisas, separuh ikhtisas dan
pengurusan diberi perhatian utama. Masih belurn dapat dipastikan sarna ada orang yang terlibat

12

dalam kerja pada semua tahap pekerjaan dapat dibezakan berdasarkan pola-pola minat yang
biasa.

Menurut Strong (1943), minat seseorang itu berubah dengan agak banyak antara umur lima
belas dengan dua puluh tahun, menjadi lebih stabil antara umur dua puluh dengan dua puluh
lima tahun dan tidak banyak berubah antara umur dua pilih lima dengan lima puluh lima tahun.
Kebanyakan perubahan yang berlaku apabila matang akan tamat pada umur dua puluh tahun
dan menjadi lebih bersistem berdasarkan data inventori rninat.

Super (1949), telah membuat empat pentafsiran bagi istilah minat, bergantung pada cara
maklumat mengenainya diperoleh. Penafsiran Super diringkaskan seperti berikut :

1) Minat yang dinyatakan ialah minat yang disuarakan secara lisan terhadap sesuatu objek,


.tugas atau pekerjaan. Seseorang itu menyatakan bahawa dia suka, tidak suka tidak acuh
terhadap aktiviti tersebut.
2) Minat yang dimanifestasi melibatkan penglibatan dalam sesuatu aktiviti atau pekerjaan.
Objektif manifestasi minat dikaji untuk mengelak daripada keadaan subjektif sesuatu
pemyataan atau untuk mengelakkan implikasi bahawa minat itu statik.
3) Minat yang diuji merujuk minat sebagaimana yang diukur oleh ujian objektif dan yang
berbeza dengan inventori yang diasaskan pada anggaran sendiri secara subjektif. Adalah
diandaikan bahawa minat dalam sesuatu pekerjaan selalunya ditunjukkan melalui
tindakan dan ia patut menghasilkan suatu pengumpulan maklumat yang berkaitan.
4) Minat yang diinventori merujuk penilaian pilihan-pilihan utama'seseorang daripada
pelbagai aktiviti dan pekerjaan.

2.2.3 Bakat

Prestasi seseorang dalam bidang yang diceburi dipengaruhi oleh gabungan berbagai-bagai bakat
atau kebolehan yang istimewa. Setiap pekerjaan mempunyai keperluan yang berbeza dari segi
bakat yang tertentu dari segi kuantitinya. Keperluan dari segi mutu dalam kecekapan-kecekapan
yang diperlukan dalam sesuatu pekerjaan juga berbeza. Apa jua jenis pekerjaan biasanya
memerlukan beberapa kebolehan yang dikenal pasti sebagai syarat kemasukan (Shertzer dan
Stone, 1992).

Bakat seseorang mempengaruhi tahap pekerjaan yang mungkin dicapainya, latihan yang
mungkin dimasukinya dan mutu kerja yang mampu dilakukannya. Walau bagaimanapun, bakat
seseorang tidak ada pertalian yang sarna dengan semua kemungkinan ini. Seperti yang
dinyatakan tadi, bakat istimewa lebih banyak berhubung dengan kejayaan dalam latihan
berbanding dengan kejayaan dalam prestasi kerja. Hal ini barangkali berlaku kerana kejayaan
dalam prestasi kerja adalah berasaskan pada rangkaian jangkaan dan kriteria yang lebih luas
berbanding dengan kejayaan dalam latihan. Menurut Super (1957), manusia berbeza dari segi
kebolehan, minat dan personaliti. Oleh sebab itu mereka layak untuk memasuki berbagai-bagai
jenis pekerjaan. Ini kerana setiap pekerjaan mempunyai suatu pola tertentu yang dapat
menampung pelbagai ragam orang dalam setiap pekerjaan.

2.2.4 Motivasi

Setiap individu mempunyai perbezaan aspirasi, latarbelakang dan pengalaman yang berbeza
(Walker, 1980). Ini dapat dilihat dari segi personaliti individu yang dapat dibentuk melalui
interaksi dengan persekitaran yang berbeza. Melalui penyelidikan yang telah dilakukan oleh

13

Edger Schein (dalam Walker, 1980) telah mengenal pasti 5 perbezaan motivasi yang
mempengaruhi perancangan kerjaya seseorang individu. Antaranya ialah :

I. Kecekapan mengurus

Matlamat kerjaya bagi pengurus ialah untuk membentuk kualiti kecekapan interpersonal,

analitikal dan emosi pekerja. Individu yang menggunakan motivasi ini mempunyai matlamat

untuk membangunkan orang lain.


2. Kecekapan Teknikal atau fungsional

Motivasi untuk fungsi teknikal ialah pembangunan bakat teknikal yang berterusan. Individu ini

tidak akan menekan aspek pembangunan diri dalam bidang pengurusan.


3. Keselamatan

Individu yang mengutamakan motivasi ini sangat mementingkan situasi kerja yang stabil.

Biasanya mereka akan melihat diri mereka sendiri yang rapat atau sudah sebati dengan

organisasi.


4. Kreativiti

Individu yang kreatif akan sentiasa cuba meneroka atau mereka cipta sesuatu untuk

mendapatkan hasil bagi pencapaian matlamat mereka.


5. Autonomi dan Keberuntungan

Individu yang sukakan kebebasan mempunyai keinginan untuk bekerja bebas daripada halangan

dan sekatan organisasi. Ini menyebabkan individu cenderung untuk menjadi ketua dan bekerja

sendiri.


2.3 Teori-teori Kerjaya

2.3.1 Teori Tingkahlaku dan Faktor

Teori ini adalah teori terawal yang dikemukakan oleh Parson (1909). Beliau mengandaikan
setiap individu mempunyai corak kemampuan atau kebolehan yang unik dan tingkah laku
tertentu yang dapat diukur dengan tepat serta mempunyai hubungan dengan keperluan asas
daripada beberapa jenis pekerjaan. Teori ini boleh digunakan untuk mengenal pasti sikap,
kebolehan, minat dan personaliti yang banyak mempengaruhi perkembangan kerjaya diri
individu tersebut (Isaacson dan Brown, 1993).

Menurut Parson (1909) pernilihan dan perancangan kerjaya yang baik perlu melibatkan tiga
perkara yang utarna iaitu :
I) Kefahaman tentang diri, sikap, kebolehan, minat, cita-cita dan sumber lain dalam diri.
2) Pengetahuan mengenai syarat sesuatu jenis pekerjaan, bagaiman untuk berjaya, apa

kelebihan dan kekurangan sesuatu kerjaya.
3) Pengetahuan dan kefahaman yang memudahkan individu mengenali sesuatu bidang

kerjaya.

Teori ini adalah satu pendekatan kognitif yang sarna dengan teori pembelajaran yang lain
memandangkan individu mempunyai keupayaan serta kebolehan yang unik. Mereka sentiasa
berusaha untuk mengenal pasti trait-traitnya serta mencari strategi untuk bekerja bagi
membolehkannya menggunakan kebolehan yang ada sepenuhnya.

14