การเพิ่มประสิทธิภาพขององค์การ

การเพมิ่ ประสิทธิภาพขององค์การ

ประสิทธิผล (Effectiveness) หมายถึง ความสาเร็จในการทีส่ ามารถดาเนินกจิ การก้าวหน้า
ไปและสามารถบรรลเุ ป้าหมายต่าง ๆ ท่ีองค์การต้งั ไว้

ประสิทธิภาพ (Efficiency) หมายถงึ การเปรียบเทียบทรัพยากรท่ใี ช้ไปกบั ผลทไ่ี ด้จากการ
ทางานว่าดีขนึ้ อย่างไร แค่ไหน ในขณะท่กี าลงั ทางานตามเป้าหมายองค์กร

วธิ ีการใช้ตวั เกณฑ์วัดประสิทธิภาพขององค์การ

1. เกณฑ์วดั ผลตามเป้าหมาย
2. เกณฑ์การบริหารประสิทธิภาพเชิงระบบ
3. เกณฑ์การบริหารประสิทธิภาพโดยอาศัยกลยุทธ์ตามสภาพแวดล้อมเฉพาะส่วน
4. การใช้วธิ ีการแข่งขันคุณค่าการสร้างองค์กรแห่งคณุ ภาพ

การทีอ่ งค์การจะไปสู่คุณภาพน้นั จาเป็ นต้องปรับองค์การ โดยทัว่ ไปนยิ มใช้ 3 วธิ ี คือ

1. การลดต้นทนุ
2. การเพมิ่ ผลผลติ อย่างต่อเนื่อง
3. การปรับปรุงคุณภาพอย่างต่อเน่ือง

นสิ ัยแห่งคณุ ภาพมี 7 ประการ ดงั นี้

1. ความเป็ นระเบยี บเรียบร้อย
2. การทางานเป็ นทมี
3. การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
4. การมุ่งที่กระบวนการ
5. การศึกษาและฝึ กอบรม
6. ประกนั คณุ ภาพ
7. การส่งเสริมให้พนักงานมีส่วนร่วม

กลยทุ ธ์การบริหารเชิงคณุ ภาพ เป็ นเพยี งการนาเสนอดงั นี้

1. วงจร PDCA
2. ระบบ 5 ส หรือ 5 S
3. กลุ่มระบบ QQC (Quality Contrl Circle:QCC)
4. ระบบการปรับรื้อ (Re-engineering)
5. ระบบ TQM (Total Quality Management)

องค์การและการจดั การองค์การ
ความหมายขององค์การ ตามพจนานุกรมฉบับราชบณั ฑติ ยสถาน ได้นิยามความหมายของ “องค์การ” ไว้ว่า
องค์การเป็ นศูนย์รวมกจิ กรรมทปี่ ระกอบกันขนึ้ เป็ นหน่วย ถ้าเป็ นงานสาธารณะ เรียกว่า องค์การบริหารส่วน
ราชการ ถ้าเป็ นหน่วยงานเอกชน เรียกว่า องค์การบริหารธุรกจิ ลกั ษณะขององค์การ

องค์การโดยทัว่ ไป แบ่งออกเป็ น 3 ลกั ษณะใหญ่ ๆ คือ

1. องค์การทางสังคม
2. องค์การทางราชการ
3. องค์การเอกชน

โครงสร้างขององค์การ เป็ นการมององค์การในลกั ษณะท่ีเต็มที่ ทเี่ กี่ยวกบั ความสัมพนั ธ์ และบทบาท
หน้าที่ทเ่ี ป็ นระเบยี บ เพื่อการจัดการและบริหารให้มปี ระสิทธภิ าพสูงสุด เพื่อความสาเร็จขององค์การ

โครงสร้างขององค์การจะประกอบด้วยส่วนสาคญั ดังนี้ มีเป้าหมายวตั ถปุ ระสงค์ มภี าระหน้าท่ี มกี าร
แบ่งงานกนั ทา มสี ายการบงั คับบญั ชา มีช่วงการควบคุม มคี วามเอกภาพ

ประเภทขององค์การ
องค์การจะมคี วามแตกต่างกนั มากมาย ท้งั ในด้านองค์ประกอบและวตั ถุประสงค์ ฉะน้ันในการแบ่งประเภทของ
องค์การ จึงสามารถแบ่งออกได้ 2 ประเภทใหญ่ ๆ คือ

1. องค์การปฐมและมธั ยม

2. องค์การรูปนยั และอรูปนยั

เป้าหมายขององค์การ
เป้าหมายขององค์การ เป็ นการกาหนดทศิ ทางการดาเนนิ งานขององค์การ โดยคอยกาหนดแนวทางการปฏบิ ตั ิ
เม่ือองค์การมเี ป้าหมายท่ชี ัดเจน จะทาให้มคี วามเข้าใจในการทางาน

เป้าหมายหลกั ขององค์การโดยทัว่ ไปแบ่งออกเป็ น 3 ประเภท ใหญ่ ๆ คือ

1. เป้าหมายทางเศรษฐกจิ หรือกาไร
2. เป้าหมายเกย่ี วกบั การให้บริการ
3. เป้าหมายด้านสังคม

การจัดการองค์การ ความสาคัญของการจดั การองค์กร

องค์การเป็ นที่รวมของคนและงานต่าง ๆ เพ่ือให้พนกั งานขององค์การปฏิบตั งิ านได้อย่างเตม็ ท่ีเต็ม
ความสามารถ จึงจาเป็ นต้องแบ่งหน้าท่กี ารทางาน และมอบหมายให้รับผิดชอบตามความสามารถและความถนัด
จึงเห็นว่าการจดั องค์การมีความจาเป็ น และก่อให้เกดิ ประโยชน์หลายด้าน ดังนี้

ประโยชน์ต่อองค์การ
ประโยชน์ต่อผู้บริหาร
ประโยชน์ต่อผู้ปฏิบัติงาน

หลกั การจัดองค์การ เป็ นกระบวนการสร้างความสัมพนั ธ์ระหว่างหน้าที่งานของบุคคลากร และปัจจัย
ทางกายภาพต่าง ๆ ขององค์การ หลกั การจดั องค์การคร้ังนีจ้ ะเน้นไปท่ีระบบราชการ โดยมหี ลกั สาคัญดงั นี้

การกาหนดหน้าทก่ี ารงานการแบ่งงานสายการบังคับบัญชาอานาจการบงั คับบัญชาช่องการควบคมุ
แผนภูมิองค์กรส่ิงทีต่ ้องคานึงถึงในการขดั องค์กรนักวิชาการได้กล่าวถึงหลกั การจัดองค์กรไว้หลายประการ แต่
โดยสรุปได้ดังนี้

1. องค์การมเี ป้าหมาย นโยบาย และแผนงานในการดาเนินงานอย่างชัดเจน เพ่ือให้เพื่อนร่วมงานหรือ
สมาชิกองค์กรทราบ ซึ่งจะทาให้การบริหารองค์กรดาเนินไปด้วยความราบร่ืนและมปี ระสิทธิภาพ

2. องค์การต้องจัดให้มีศูนย์กลางในการอานวยการท่มี แี ระสิทธภิ าพ มีความรับผดิ ชอบและอานวยการ
โดยตรง

3. องค์การจะต้องระบุหน้าท่ีการงาน ความรับผดิ ชอบของสมาชิกแต่ละคนให้ชัดเขนมีการแบ่งแยก
หน้าที่ตามความเหมาะสม ตรงตามความรู้ความสามารถ

4. องค์การต้องจดั ระบบการทางานอย่างเหมาะสม มีเทคนคิ ในการควบคมุ งาน และการประสานงานใน
องค์กร

5. องค์การต้องมีระบบการสื่อสารท่ีดี มีหลกั อานวยการ การวินิจฉัยสั่งการทด่ี ี

ข้นั ตอนการจัดองค์การ การจัดองค์กรมีประสิทธิภาพน้นั เออร์เนสต์ เดล ได้เสนอแนะไว้
เบื้องต้น 3 ข้นั ตอน ดังนี้

1. การกาหนดรายละเอยี ดของงาน
2. การแบ่งงานให้แต่ละคนในองค์กรได้รับผดิ ชอบตามความเหมาะสม
3. การประสานงาน

พฤตกิ รรมในองค์การ
องค์กรจะสร้างรูปแบบของการดาเนินงาน ตลอดจนการปฏิบตั ิงานต่าง ๆ ขนึ้ เพื่อสนองตอบการเปลย่ี นของ
สิ่งแวดล้อม และสภาวะท่ีเกดิ จากการดาเนินงานของบุคคลและของกลุ่ม หรืออาจจะกล่าวอกี นัยหนึ่งว่า รูปแบบ
เฉพาะในการดาเนนิ งานทอ่ี งค์กรสร้างขึน้ น้ัน เป็ นผลมาจากการปรับองค์ประกอบต่าง ๆ ให้สอดคล้องกนั และกนั
ได้การศึกษาพฤติกรรมต่าง ๆ ในองค์กร 3 ระดบั คือ

พฤติกรรมบุคคล (Individual Behavior)

พฤตกิ รรมกลุ่ม (Group Behavior)

พฤติกรรมองค์การ (Organization Behavior)

ความพงึ พอใจในการทางาน เป็ นเร่ืองทไ่ี ด้รับความสนใจมาก ท้งั จากนักจติ วทิ ยา นกั วชิ าการ และนกั
บริหารงาน ผู้ปฎิบัตทิ ี่มคี วามพงึ พอใจในการทางาน ย่อมปฏิบตั ิงานได้ประสบผลสาเร็จมากกว่าผ้ทู ไี่ ม่พงึ พอใจ
ในการปฏิบตั ิงาน ดงั น้ัน ในการบริหารงานจาเป็ นจะต้องศึกษาให้เข้าใจ เพราะความพงึ พอใจในการทางาน เป็ น
กระบวนทางจิตวทิ ยาท่ไี ม่สามารถมองเหน็ และสังเกตได้ เพยี งอาศัยการคาดคะเนและสังเกตพฤติกรรมเท่าน้นั

ความพงึ พอใจในการทางาน หมายถึง สภาวะของอารมณ์ ความรู้สึก และเจตคตขิ องบุคคลท่ีมีต่องานที่
เขาปฏิบตั ิอยู่ โดยแสดงออกมาเป็ นความสนใจ กระตือรือร้น เตม็ ใจและสนุก ร่าเริง เป็ นต้น เม่ือผู้ปฏิบัติงานเกดิ
ความพงึ พอใจในงานทที่ า เขากจ็ ะมคี วามพยายาม อุตสาหะ มคี วามสุขในการทางาน และความมุ่งมัน่ จนงานน้ัน
สาเร็จตามวตั ถุประสงค์

ความสาคญั ของความพงึ พอใจในการทางาน ผู้บริหารงานควรให้ความสนใจต่อผู้ปฏิบัติงานหรือ
ผู้ใต้บังคบั บญั ชา โดยให้ผู้ปฏิบัติงานได้ทราบเป้าหมาย นโยบาย มสี ่วนร่วมในการตัดสินใจ การวางแผนและ
พฒั นา ได้รับการยอมรับและมีความเป็ นกนั เอง ส่ิงเหล่านีเ้ ป็ นแนวการบริหารท่ใี ห้ความสาคัญต่อผู้ปฏบิ ัติงาน
จงึ ทาให้ผ้ปู ฏบิ ัตงิ านมคี วามรู้สึกท่ีดีและมีความพงึ พอใจในการทางาน

องค์ประกอบทมี่ ีผลต่อความพงึ พอใจในการทางานการทางานเพ่ือให้พนักงานเกดิ ความพงึ พอใจในงาน
น้ัน มอี งค์ประกอบมากมายท่ีส่งเสริม สนับสนุนให้เกดิ ความพงึ พอใจ องค์ประกอบพื้นฐานท่ีสาคัญ ทีม่ ีผลต่อ
ความพงึ พอใจ มีดงั ต่อไปนี้

งาน คือ พนกั งานมีความชอบ ความถนดั และความสนใจในงานน้ัน

ค่าจ้าง คือ ค่าจ้างแรงงานในอัตราที่เหมาะสม
โอกาสทีไ่ ด้เลื่อนตาแหน่ง คือ ผู้บริหารจะต้องมีวิธีการที่ดใี นการพจิ ารณาการเลื่อนตาแหน่งของ
พนกั งานเพ่ือความยุติธรรม
การยอมรับ คือ ท้ังผ้บู ริหาร และเพ่ือนร่วมงาน หากมกี ารยอมรับในบทบาท ย่อมทาให้บคุ คลเกดิ ความ
พงึ พอใจในการทางาน
สภาพการทางาน คือ สภาพโดยทั่วไปของสถานท่ีทางาน เช่น ความสะอาด ความเป็ นระเบียบ
กว้างขวางโอ่โถง เป็ นต้นผลประโยชน์
สวสั ดิการ คือ ส่ิงท่พี นกั งานได้รับตอบแทนจากการปฏิบตั ิงาน นอกเหนือจากค่าจ้าง เช่น บาเหน็จ
บานาญ ค่ารักษาพยาบาล ค่าทพ่ี กั เป็ นต้น
หวั หน้างานหรือผู้บงั คบั บัญชา คือ ลกั ษณะของหัวหน้างานเป็ นแบบใด มที ักษะการบริหารงานมากน้อย
เพยี งใด รู้จกั หลกั จติ วิทยา หลกั มนุษยสัมพนั ธ์ และเม่ือมีปัญหา หวั หน้าสามารถท่ีจะแก้ปัญหาหรือให้คาแนะนา
แก่ผู้ปฏบิ ตั ิงานได้เพยี งใด หากหวั หน้าดี ย่อมทาให้ผู้ร่วมงานเกดิ ความพงึ พอใจ
เพ่ือนร่วมงาน คือ หากมีเพื่อนร่วมงานท่ดี ีในองค์กร การทางานไปกนั ได้ ย่อมส่งผลทาให้ผ้ปู ฏบิ ตั ิงาน
เกดิ ความพงึ พอใจในงานมากขนึ้

องค์กรและการจัดการ คือ หากองค์กรมีวธิ กี ารจัดการ จดั ระบบการบริหารดี ย่อมสร้างความพงึ พอใจใน
งานได้เช่นกนั ฉะน้นั การสร้างภาพลกั ษณ์ของหน่วยงานจงึ เป็ นเรื่องสาคญั วธิ กี ารเพม่ิ ปรับปรุงประสิทธภิ าพ
การทางาน

วิธีการทจี่ ะปรับปรุงประสิทธภิ าพการทางานของบุคคลมี 3 วิธกี าร คือ

1. วธิ ีการบริหารแบบวทิ ยาศาสตร์ (Scientific Managerial Approach)
2. วิธกี ารมนุษยสัมพนั ธ์ (Human Relation Approach)
3. วธิ ีการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resources Managemrnt)

การสารวจเพ่ือการวินิจฉัยงาน Hackman และ Oldman ได้เสนอแนะว่า การมีภาวะทางจิตวทิ ยาท่ี
สาคัญและจาเป็ นในการที่ทาให้บุคคลมแี รงจูงใจจะทางานอยู่ 2 สภาวะ คือ

สถานภาพทางจิตวทิ ยา มีผลทาให้บคุ คลมีแรงจูงใจที่จะทางาน จะประกอบด้วย

- ประสบการณ์ด้านการมีความหมายของงาน
- ประสบการณ์ด้านความรับผิดชอบของงาน
- การรู้ผลการกระทาคณุ ลกั ษณะเฉพาะของงาน จะประกอบด้วย
- ทักษะของงาน
- ลกั ษณะเฉพาะของงาน
- ความสาคัญของงาน
- ความเป็ นอสิ ระ
- ข้อมูลป้อนกลบั

งานวนิ ิจเกย่ี วกบั ความพงึ พอใจในการทางาน มีการศึกษาวินิจเกยี่ วกบั ความพงึ พอใจไว้มากมาย จาก
การศึกษาผลการวนิ ิจต่าง ๆ ซ่ึงสรุปและวเิ คราะห์ผลการศึกษาวนิ ิจเกยี่ วกบั ความพงึ พอใจในงานได้เป็ นประเดน็
ต่าง ๆ ดังนี้

แรงจูงใจภายในของบคุ คล เช่น ความทะเยอทะยาน ความรับผดิ ชอบ ความม่งุ มนั่ เป็ นต้น

ความเป็ นอสิ ระ และการให้การยอมรับในบทบาทหน้าทกี่ ารบังคบั บัญชา และการบริหารแบบ
ประชาธปิ ไตยบรรยากาศการทางานขององค์กร และสภาพแวดล้อมการทางาน

การพฒั นาศักยภาพของบุคลากรในองค์กร

การรู้จักตนเองความรู้สึกนกึ คิดและภาพการมองที่แตกต่างกนั ระหว่างบุคคล 2 คน หรือมากกว่าน้นั
เปรียบเหมือนกระจกเงาบานใหญ่ทสี่ ่องภาพทเ่ี ป็ นความจริงของตนเอง การยอมรับคาวจิ ารณ์ความคิดเหน็ ของ
บคุ คลอ่ืนอย่างมีเหตุผล ทาให้เราสามารถทาการบ้านให้กบั ตัวเอง และรู้จักตัวเองได้อย่างถูกต้อง เช่น เรามี
จุดอ่อนที่โกรธง่าย อารมณ์ขุ่นมัว พดู จามะนาวไม่มนี า้ ใบหน้าไม่สร้างความสัมพนั ธ์ พูดคาด่าคา การแสดง
เหล่านีเ้ ป็ นอุปสรรคในการสร้างมนุษย์สัมพนั ธ์ จาเป็ นอย่างยิ่งต้องปรับปรุงเปลยี่ นบคุ ลิกภาพใหม่ ดงั น้ัน

หลกั การในการรู้จกั ตนเอง ประกอบด้วยส่ิงสาคญั 6 ประ การ คือ

องค์ประกอบของการเรียนรู้ตนเองการรู้จักตนเอง เป็ นการพจิ ารณาภาพทเี่ ป็ นจริงจากกระจกเงา
สะท้อนให้เหน็ ถึงบคุ ลกิ ภาพที่แท้จริง

การรู้จกั ตนเองในทกุ สถานการณ์ ทาให้เราสามารถควบคมุ อารมณ์ จติ ใจ คาพดู การแสดงออก ได้
เหมาะสม ในการสร้างความสัมพนั ธ์ถาวร องค์ประกอบการเรียนการปรับบุคลกิ ภาพเพื่อพฒั นาตนเองมนุษย์ทุก
คนจะต้องอย่รู ่วมกนั ในสังคม จะอยู่อย่างโดดเดยี่ วไม่ได้

การอยู่ร่วมกนั ต้องปรับบคุ ลิกภาพและการพฒั นาตนเอง เพ่ือสร้างความสัมพนั ธ์ทดี่ ีต่อกนั ทกุ คนกจ็ ะ
อยู่อย่างมคี วามสุข

การปรับบคุ ลกิ ภาพเพื่อพฒั นาตนเอง ประกอบด้วยลกั ษณะต่อไปนีก้ ารปรับปรุงเพื่อพฒั นาตนเอง
มนุษย์เราเกดิ มายอมรับว่ามีท้งั ส่วนดแี ละส่วนเสีย ทเี่ ป็ นเช่นนีก้ เ็ พราะว่ามีสถานการณ์ต่าง ๆ มากระทบ จงึ ทาให้
เกดิ พฤติกรรมออกมาต่าง ๆ หากพฤติกรรเป็ นส่ิงไม่ดี ไม่เหมาะสมเรากส็ ามารถปรับปรุงพฒั นาตนเองได้ เพื่อให้
เกดิ ความสมดลุ ทางสังคมในยคุ โลกาภวิ ัฒน์ โดยหลกั การแล้ว หากจะปรับปรุงเพ่ือระสิทธิภาพของงาน จะต้องมี
ข้ันตอนสาคัญในการปรับปรุงพฒั นาตนเอง 4 ข้นั ตอนดังนี้

1. ตระหนกั ถึงความสาคญั และความจาเป็ นที่ต้องพฒั นาตนเอง
2. มีความปรารถนาอย่างแรงกล้าท่จี ะพฒั นาตนเอง
3. วิเคราะห์ข้อดีและข้อเสียของตนเอง
4. เพื่อพฒั นาตนเองอย่างเป็ นระบบระเบยี บ

กลยทุ ธ์ในการพฒั นาตนเองเพื่อให้การพฒั นาตนเองประสบผลสาเร็จ จึงขอเสนอหลกั การเพมิ่ เตมิ เพ่ือ
การพฒั นาตนเองไปถึงจดุ ท่ีควรจะเป็ น และพยายามหาวิธีการพฒั นาตนเองอยู่เสมอ โดยบคุ คลจะต้องเรียนรู้ตัว
เราให้ดกี ่อน แล้วจึงนาความเข้าใจกบั ส่ิงทีเ่ รารู้ จากตัวบุคคลจากส่ิงที่ตัวเราที่แท้จริงก่อน เม่ือเป็ นเช่นนจี้ ะทาให้
เราสามารถมองเหน็ ข้อบกพร่อง แล้วจงึ ยดึ หลกั เพ่ือปฏบิ ัติตนเอง เพื่อให้ประสบผลสาเร็จในการประกอบอาชีพ
หรือการดาเนินชีวติ ดังนีก้ ารเป็ นผู้มีจติ ใจสงบการเป็ นผู้มีจิตใจเบิกบานความเป็ นผ้ไู ม่หวาดหวั่นต่อความ
ยากลาบากเป็ นผ้ตู รงต่อเวลา ความเป็ นผ้มู คี วามเชื่อมนั่ ในตนเองความเป็ นผ้ลู ะเอยี ดรอบคอบการเป็ นคนขยัน
ขนั แข็งความเป็ นผู้เช่ือถือของผู้อ่ืนการสร้างทีมงานความสาเร็จของงานขนึ้ อย่กู บั ปัจจยั การทางานเป็ นทีม
ภารกจิ สาเร็จของนักบริหารจัดการคือ การพยายามทาความเข้าใจกบั ส่วนประกอบของทมี งาน การกาหนด
วัตถุประสงค์ของทมี งานให้ชัดจน และการทางานอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้บรรลุวัตถปุ ระสงค์ตามเป้าหมายของ
องค์กรนักบริหารจะต้องไม่ลืมความสัมพนั ธ์ลกั ษณะระหว่างคุณลกั ษณะของการทางานเป็ น กบั ความสาเร็จงาน
บนพื้นฐานง่ายๆ ดังนี้

1. การสร้างทีมงาน (Team-Building) คือ การสร้างทีมงาน

2. การทางานเป็ นทีม(Team- Wok) คือ วัตถปุ ระสงค์ในการสร้างทมี งานลกั ษณะงานท่ีต้องการ
สร้างสรรค์ใหม่ ๆ จะต้องจดั ระบบในเรื่องต่าง ๆ ได้แก่ การติดต่อสื่อสารกระบวนการแก้ปัญหา และการทางาน
เป็ นลกั ษณะงานประจา และการบริการทีอ่ ย่ภู ายใต้สถานการณ์ทีเ่ ปลยี่ นแปลงอย่ตู ลอดเวลานี้ เราจะต้องใช้
ความคิดสร้างสรรค์และสติปัญญา ในอนั ท่ีจะเร่ิมสร้างสิ่งใหม่ ๆ รวมท้ังเตรียมรับมือกบั เหตกุ ารณ์ที่ไม่คาดคดิ
และยังต้องอาศัยความสามารถอย่างเตม็ ท่ี เพ่ือบรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกนั ดังน้ัน การตระหนกั ถึงความจาเป็ นใน
การทางานร่วมกนั การสร้างทมี งานจึงมีวัตถปุ ระสงค์ ดังนี้ เพ่ือสร้างความไว้วางใจในหมู่สมาชิกทีมงานเดียวกนั
ด้วยการเห็นคณุ ค่าของคน และยอมรับในศักยภาพของแต่ละบคุ คลการทางานเป็ นทมี มีประสิทธผิ ลมากขนึ้ เมื่อ
สมาชิกทีมได้เสริมสร้างทักษะความเช่ียวชาญมากขนึ้ ประสิทธิภาพการทางานจะเพม่ิ ขนึ้ เม่ือการแสดงความ
คิดเหน็ ในลกั ษณะข้อมูลป้อนกลบั ขอทีมงานถือว่าเป็ นสิ่งจาเป็ นคนเราจะทางานร่วมกนั ได้ดีขึน้ เมื่อมกี าร
เปิ ดเผยและจริงใจต่อกนั โดยเฉพาะตอนท่ีมปี ัญหาเพ่ือให้การสนบั สนุนด้านพฒั นาบุคลกิ ภาพ รู้จักเปิ ดหน้าต่าง
การเรียนรู้ โดยรับฟังความคดิ เหน็ ข่าวสารเพื่อการพฒั นาทักษะในการแก้ไขปัญหาร่วมกนั เป็ นการช่วยลดการ
ขัดแย่งระหว่างบคุ คลเน่ืองจากสมาชิกของทมี งานได้เรียนรู้ถงทักษะความสัมพนั ธ์ระหว่างบคุ คลมกขนึ้ ส่งเสริม
ความริเร่ิมสร้างสรรค์ในหมู่สมาชิกของทีม และเป็ นการสร้างความพงึ พอใจในการปฏบิ ัตงิ านลกั ษณะของ
ทมี งานที่ดที มี งานท่ีดี จะมคี วามสมดุลทเ่ี หมาะสมองทกั ษะความสามารถ รวมท้งั ความพอใจทกุ คนสามารถ

แสดงออกด้วยความซื่อสัตย์และเปิ ดเผย การสนทนาเกยี่ วกบั งานจะเหมือนกนั ท้งั ภายในและภายนอก องค์กรมี
การเผชิญหน้าและเปิ ดเผย และใช้ส่ือกลางสาหรับการเรียนรู้ และเมื่อเผชิญกบั สถานการท่ียากลาบาก ดังน้ัน

การสร้างทมี งานทดี่ คี วรมลี กั ษณะ ดังนี้ ประโยชน์ของการทางานเป็ นทมี งานดมี คี ณุ ภาพเพม่ิ ผลผลติ
ของตนลดความขดั แย้งในองค์กรรู้บทบาทหน้าที่ของตนเองปลกู ฝังความรับผดิ ชอบสร้างมิตรสัมพนั ธ์พฒั นา
ความคิดสร้างสรรค์

บุคลกิ ภาพแนวคดิ เกย่ี วกบั บุคลกิ ภาพบุคลิกภาพ

มาจากคาบาลี 2 คา คือ บุคลกิ กบั ภาวะหรือภาพ เมื่อนามารวมกนั หรือสมาสกนั เป็ น บคุ ลกิ ภาพ ตรงกบั
ภาษาองั กฤษว่าPersonality แปลว่า ลกั ษณะเฉพาะตัวของบคุ คลซึ่งแต่ละคนจะมลี กั ษณะเฉพาะไม่ตรงกนั
นอกจากนี้ นักจิตวิทยาได้ให้ความหมายบคุ ลกิ ภาพไว้หลายทัศนะด้วยกนั เช่น

บุคลกิ ภาพ คือ ผลรวมของพนั ธุกรรม และประสบการณ์ท้ังหมดของบคุ คล

บคุ ลกิ ภาพ คือ ลกั ษณะรวมของบคุ คล และวิธีการแสดงออกทางพฤตกิ รรม ซึ่งกาหนดการปรับตัวตาม
แบบฉบับของแต่ละบคุ คลต่อสิ่งแวดล้อม

บุคลกิ ภาพ คือ กระบวนการสร้างหรือการจัดส่วนประกอบของแต่ละคน ท้ังภายในและภายนอก(จิตใจ
และร่างกาย) ซ่ึงบุคลกิ ภาพนีจ้ ะทาหน้าทเ่ี ป็ นเครื่องกาหนด ตัดสินพจิ ารณาลกั ษณะพฤตกิ รรม และความนึกคดิ
ของบุคคลน้ัน

สรุป บุคลกิ ภาพ คือ ลกั ษณะพเิ ศษเฉพาะของบคุ คลแต่ละบคุ คล อนั ทาให้บคุ คลน้ันแตกต่างจากบคุ คล
อื่น ๆ

บคุ ลกิ ภาพประกอบด้วยรูปสมบตั ิและคุณสมบตั ิ องค์ประกอบของบคุ ลกิ ภาพ บคุ ลกิ ภาพ ประกอบไป
ด้วยลกั ษณะต่าง ๆ ดงั นี้

1. ลกั ษณะท่าทาง
2. ลกั ษณะทางใจ
3. ลกั ษณะทางสังคม
4. ลกั ษณะทางอารมณ์

ลกั ษณะของผ้มู บี ุคลกิ ภาพที่ดีบุคลกิ ภาพทีด่ ี มกั จะเป็ นคนทมี่ ีพืน้ ฐานด้านสุขภาพจิตดี ทาให้มีการ
ปรับตัวท่ีดี และส่งผลถึงการมีบุคลกิ ภาพทดี่ ีด้วย

ผ้ทู ม่ี ีบคุ ลกิ ภาพท่ดี ี จะมี คณุ ลกั ษณะและความสามารถทางจิตท่สี าคัญ 6 ประการ ดงั ต่อไปนี้

1. ความสามารถในการรับรู้และเข้าใจสภาพความจริงอย่างถกู ต้อง
2. การแสดงอารมณ์ในลกั ษณะและขอบเขตท่เี หมาะสม
3. ความสามารถในการสร้างความสัมพนั ธ์ทางสังคม
4. ความสามารถในการทางานทอ่ี านวยคณุ ประโยชน์
5. ความรักและการต้องการทางเพศ
6. ความสามารถในการพฒั นาตน

การพฒั นาบคุ ลกิ ภาพ คาว่า บคุ ลกิ ภาพ มาจากคาว่า Personality แปลว่า ลกั ษณะเฉพาะตวั ของบคุ คล
ซึ่งไม่เหมือนกนั ดังน้ัน บุคลิกภาพเราจึงหมายถงึ ลกั ษณะเฉพาะตวั ของเราแต่ละคน ซึ่งไม่มใี ครเหมือน และไม่
เหมือนใคร บุคลกิ ภาพเป็ นเร่ืองเฉพาะบุคคล ไม่มใี ครสามารถเลยี นแบบบคุ ลกิ ภาพผ้อู ่ืนได้เหมือนทกุ อย่าง ทกุ
ประการ และบคุ ลกิ ภาพสามารถปรับปรุงพฒั นาให้ดขี ึน้ ได้ประเภทของบุคลกิ ภาพท่คี วรปรับปรุง

บุคลกิ ภาพของบุคคลโดยทัว่ ๆ ไป แบ่งเป็ น 2 ประเภท

1. บคุ ลกิ ภาพภายนอก
2. บุคลกิ ภาพภายใน

บคุ ลกิ ภาพภายนอก หมายถงึ ส่ิงทสี่ ังเกตเห็นได้ชัด หรือ สัมผสั ได้ การปรับปรุงแก้ไขกท็ าได้ง่าย ใช้เวลา
น้อย และวัดผลได้ทันที ได้แก่รูปร่างหน้าตาการปรับปรุงการแต่งกาย การปรับปรุงในเร่ืองการตดิ ต่อส่ือสาร การ
ปรับปรุงการพดู การปรับปรุงการฟัง

บุคลกิ ภาพภายใน หมายถงึ ส่ิงทม่ี องไม่เหน็ และ สัมผัสยาก ต้องมีโอกาสทางานร่วมกนั หรืออย่ดู ้วยกนั
นานๆ บคุ ลกิ ภาพภายในจงึ จะแสดงออกมา การแก้ไขเปลี่ยนแปลงค่อนข้างยาก ใช้เวลานาน และวดั ผลลาบาก

บคุ ลกิ ภาพภายนอก ได้แก่ความกระตือรือร้นความซื่อสัตย์ความสุภาพความร่าเริงและความร่วมมือ
ความแนบเนยี นความยบั ย้งั ช่ังใจความจริงใจจินตนาการ

กลยุทธ์การเพม่ิ ประสิทธิภาพการทางานในองค์กรด้วยการสร้างบรรยากาศในการทางาน

ความหมายของกลยทุ ธ์ในองค์กร หมายถึง การท่อี งค์กรได้แสดงความสัมพนั ธ์กบั สภาพแวดล้อม โดย
ใช้วิธกี ารบริหารท่ีองค์กรไปเกยี่ วข้องกบั สภาพแวดล้อมท่ีมกี ลุ่มต่าง ๆ ตวั บคุ คล องค์กรอื่นและสถาบนั ประเภท
อื่นท้งั หลายที่อย่ภู ายในองค์กรและนอกองค์กร

การบริหารองค์กรให้มีประสิทธิภาพมเี รื่องทสี่ าคญั ทตี่ ้องพจิ ารณา 2 ประการคือ

ประการแรก ผู้บริหารต้องเข้าใจถงึ ลกั ษณะสภาพแวดล้อมทเ่ี กย่ี วข้อง

ประการท่ีสอง ผู้บริหารต้องเข้าใจว่า องค์กรสัมพนั ธ์กบั สภาพแวดล้อมอย่างไร โดยพจิ ารณาในแง่ของ
การพจิ ารณาปัจจัยสาคญั ต่าง ๆ

ตามความหมายของพฤติกรรมองค์กรการจดั ชุดของทรัพยากรทจี่ ะใช้งานในองค์กร ในการจดั ชุด
ทรัพยากรเพ่ือใช้ในการบริหาร องค์กรจะมวี ิธกี ารจัดที่แตกต่างกนั ออกไป โดยทรัพยากรต่าง ๆ สามารถทจี่ ะ
นามาพลกิ แพลงและจดั ทาขึน้ เพ่ือสนองต่อแผนงานในรูปแบบท่ีแตกต่างกนั ออกไปสุดแต่ความเหมาะสม เช่น
อาจจะจดั เพ่ือม่งุ ให้เกดิ การสนใจต่อผลติ ภณั ฑ์ หรือจัดเพื่อทุ่มเทม่งุ สู่ตลาดใดตลาดหน่งึ ท่ตี ้งั เป้าหมายไว้ หรือ
อาจจะจดั ขึน้ เพ่ือท่มุ เทไปกบั เทคโนโลยีอย่างใดอย่างหน่งึ เป็ นพเิ ศษ หรืออาจจะนามาใช้กระจายไปยงั สิ่งต่าง ๆ ท่ี
กล่าวมาให้ครบทกุ ด้านกลยุทธ์ในฐานะเป็ นเครื่องมือสาหรับใช้จัดให้สภาพแวดล้อมสอดคล้องกบั ทรัพยากร การ
กาหนดจดุ ม่งุ หมายและนโยบายท่ีเกยี่ วกบั ความต้องการจะของบริษทั และธุรกจิ ท่บี ริษัทจะดาเนนิ น้ันเอง

จากท่ีกล่าวมา ถ้าหากนามากาหนดเป็ นกรอบการคดิ เก่ียวกบั กลยทุ ธ์แล้ว จะปรากฏตามรูปแบบต่างๆ
องค์กรจะมกี ารพจิ ารณาวเิ คราะห์สภาพแวดล้อม เพ่ือทีด่ ถู ึงข้อจากดั ต่างๆ ความต้องการและโอกาสต่างๆ ท่มี อี ยู่
การตรวจสอบสภาพแวดล้อมนี้ ในบางคร้ังอาจจะมีการวิเคราะห์อย่างละเอยี ดและจัดทาเป็ นระบบกลยุทธ์การ
บริหารที่ทรงประสิทธิภาพ ปัญหาหนกั อกของผู้บริหารท่เี ผชิญอยู่ กค็ ือ ปัญหาประสิทธภิ าพทางการบริหาร โดย
เฉพะในด้านที่เกยี่ วกบั ผลผลิต ท่ีตกตา่ กว่าเดมิ กลยุทธ์การบริหารทีท่ รงคณุ ภาพนี้ คือ การมปี ระสิทธผิ ล ท่ี
สามารถกาหนดเป้าหมายทดี่ ี และสามารถบรรลผุ ลสาเร็จในเป้าหมายน้ันๆ ได้ และการมปี ระสิทธิภาพ ที่สามารถ
ทาสาเร็จในเป้าหมายเหล่าน้ัน โดยมตี ้นทุนค่าใช้จ่ายต่าทีส่ ุดด้วย ลกั ษณะของกลยุทธ์การบริหารท่ที รง
ประสิทธภิ าพที่จะทาให้การบริหารสามารถประสบผลสาเร็จได้อย่างดีในทุกสถานการณ์

เง่ือนไขของสภาพแวดล้อมกลยุทธ์การบริหาร การบริหารเชิงรวมที่เป็ นภารกจิ ทางการบริหารของ
ผู้บริหาร

บรรยากาศในองค์กร จะมผี ลต่อประสิทธิภาพในการบริหารองค์กรให้บรรลเุ ป้าหมายท่ีกาหนดไว้ ดงั นี้
ความไว้วางใจ ความเช่ือถือ และความม่ันคงของบุคลากรทุกระดับการมสี ่วนร่วมในการตัดสินใจการให้
การสนับสนุนความเปิ ดเผยในการส่ือสารจากเบือ้ งบนสู่เบื้องล่างการรับฟังความคดิ เห็นจากเบื้องล่างสู่เบื้องบน
นักวิชาการหลายท่านได้เสนอบรรยากาศขององค์กรทม่ี ผี ลกระทบต่อการรับรู้ทีน่ าไปสู่การลงความ
คดิ เห็นเกยี่ วกบั บรรยากาศขององค์กร

บรรยากาศในองค์กรและความพงึ พอใจในการทางาน จะนาไปสู่ความพงึ พอใจในการทางาน เมื่อ
บคุ ลากรมีความสัมพนั ธ์อนั ดีระหว่างกนั มีความเข้าใจในวัตถุประสงค์ขององค์กรเป็ นอย่างดี มีความไว้เนื้อเชื่อ
ใจกนั และกนั สูง ย่อมส่งผลถึงการมบี รรยากาศในการทางาน มีความพงึ พอใจในการทางานมากขึน้ ผลงานดีขนึ้
โดยทบ่ี คุ ลากรไม่เบื่อหน่ายในการทางาน และปฏิบัตหิ น้าท่ที ไ่ี ด้รับมอบหมายได้เป็ นอย่างดี

การสร้างบรรยากาศในองค์กรกบั ความก้าวหน้าของบคุ ลากร และการพฒั นาองค์กรจาเป็ นต้องมีลาดบั
ข้ันตอนในการดาเนินงาน เพื่อนาไปสู่ความสาเร็จขององค์กร ซ่ึงพอสรุปได้ คือ

องค์กรควรจะกาหนดแผนระยะยาว ซ่ึงในแผนน้ันจะต้องมเี ป้าหมาย และวตั ถปุ ระสงค์เฉพาะเจาะจง
องค์กรจะต้องกาหนดความต้องการด้านกาลงั คนจากวตั ถุประสงค์และเป้าหมาย เพื่อบคุ ลากรคน
ปัจจุบนั จะได้เตรียมตัว หรืออาจแสวงหาความรู้เพม่ิ เติม เพื่อความก้าวหน้าในการทางานของเขา
องค์กรควรทาการสารวจบุคลากรที่มอี ยู่ เพ่ือจะได้รู้ว่าปัจจุบนั มีกาลงั คนลกั ษณะและคุณสมบตั อิ ย่างไร
องค์กรควรคานึงถึงกาลงั คนทมี่ ีปัจจบุ ัน กบั ความต้องการกาลงั คนขององค์กรในกจิ การงานที่สาคญั ต่าง
ๆ เพ่ือจะได้จดั คนให้เหมาะสมกบั งานหรือหน้าท่ี
องค์กรควรจะกาหนดโครงการฝึ กอบรมตามความต้องการ เพ่ือส่งเสริมบุคลากรให้มคี วามก้าวหน้าใน
การทางาน หรือปรับตวั ให้ทันกบั เทคโนโลยสี มัยใหม่ หรือการสรรหาบคุ ลากรเพม่ิ เตมิ ตามความจาเป็ นของ
องค์กร
องค์กรควรจะสื่อสารบอกกล่าวให้บคุ ลากรรู้ถึงความต้องการกาลงั คนประเภทต่าง ๆ เพ่ือให้บคุ ลากรได้
มคี วามกระตือรือร้นในการพัฒนาตนเองเสมอ
องค์กรควรจดั รับสมัคร สัมภาษณ์ คัดเลือก และตระเตรียมบคุ ลากรให้อย่ใู นสภาพพร้อมทท่ี างาน จดั ทา
คาบรรยายลกั ษณะงานไว้อย่างชัดเจน วางแผนงานให้เหมาะสมตามสภาพกาลงั คนทีม่ อี ยู่ และที่รับเข้ามาใหม่
องค์กรควรมีระบบตรวจสอบการสื่อภายใน เพื่อรักษาบรรยากาศขององค์กร

การส่ือสารในองค์กร

ความหมายของการส่ือสารในองค์กร

การส่ือสารในองค์กร หมายถึง กระบวนการในการแลกเปลย่ี นข่าวสารของหน่วยงานกบั บุคลากรทกุ
ระดบั ภายในองค์กร ซึ่งมคี วามสัมพนั ธ์กนั ภายใต้สภาพแวดล้อม บรรยากาศขององค์กร และสังคม ซึ่งสามารถ
เปลยี่ นแปลงไปได้ตามสถานการณ์ กระบวนการส่ือสารการสื่อสารให้เป็ นระบบแล้ว คงจะช่วยให้เข้าใจการ
สื่อสารได้ดยี ง่ิ ขึน้ ด้วยเหตนุ ี้ กระบวนการส่ือสารประกอบด้วย

แหล่งข้อมูล คือ แหล่งทม่ี าของข้อมูลข่าวสาร หรือเป็ นต้นตอของแหล่งข้อมูลข่าวสารนน่ั เอง
ข่าวสาร คือ เนื้อหาสาระที่ต้องส่งไป
ผู้ส่ง คือ บคุ คลท่จี ะเป็ นผ้ดู าเนินการส่งข่าวสาร
ผู้รับ คือ ผู้เป็ นเป้าหมายในการรับข่าวสาร ซึ่งถือว่าเป็ นเป้าหมายสุดท้ายของการสื่อสาร
ประเภทของส่ือทใ่ี ช้ในการสื่อสารในองค์กรสื่อหรือช่องทาง ใช้เพื่อให้ข่าวสารน้ันไหลหรือถูกพาไปยัง
ผ้รู ับสาร พอจะแบ่งออกได้ 3ประเภท ดังนี้

1. ประเภทการใช้ภาษา ได้แก่ การพดู คาพูด ซ่ึงการใช้ภาษานับว่าเป็ นการส่ือสารทีใ่ ช้กนั มาก
2. ประเภทไม่ใช้ภาษา ได้แก่ สัญลกั ษณ์ การเขียนข้อความ ภาพ หรือเครื่องหมายต่างๆ เป็ นต้น
3. ประเภทอาศัยการแสดง/พฤติกรรม

รูปแบบของการส่ือสาร

การสื่อสารโดยท่วั ๆ ไปแล้ว สามารถแยกรูปแบบออกได้ดังนี้

- การส่ือสารภายในตัวบุคคล
- การตดิ ต่อสื่อสารระหว่างบคุ คล
- การส่ือสารแบบกล่มุ ใหญ่ แบบนไี้ ม่มใี ห้เห็นมากนกั แต่กม็ ีบางงานใช้การส่ือสารภายในองค์กร
- การส่ือสารมวลชน

ลกั ษณะการส่ือสารในองค์กร

โดยทว่ั ๆ ไปจะมีรูปแบบอยู่ 3 ลกั ษณะ คือ

1. การส่ือสารระหว่างบคุ คล หมายถงึ การส่ือสารกนั ระหว่างพนักงานต่อพนกั งาน หรือระหว่างนายจ้าง
กบั ลูกจ้าง เป็ นต้น

2. การส่ือสารระหว่างหน่วยงานภายในองค์กร หมายถงึ การส่ือสารกนั ระหว่างหน่วยงาน ภายในองค์กร

3. การส่ือสารระหว่างองค์กร หมายถงึ การติดต่อที่เกดิ ขนึ้ ระหว่างองค์กรต่อองค์กรจุดม่งุ หมายของการ
ส่ือสารในองค์กรการสื่อสารในองค์กรท่ีเกดิ ขึน้ เพื่อการประสานงาน และสร้างความเข้าใจต่อกนั ท้งั นกี้ เ็ พ่ือให้
งานสาเร็จตามเป้าหมาย

ฉะน้นั พอจะสรุปจุดม่งุ หมายได้ดงั นีเ้ พ่ือการควบคมุ การปฏบิ ัตงิ านได้ดขี นึ้ เพื่อการให้ข้อมูลท่ีเป็ น
พื้นฐานในการตัดสินใจเพ่ือการจูงใจและกระต้นุ ให้เกดิ ความร่วมมือ ร่วมใจกนั ทางานในองค์กรเพื่อการ
แสดงออกซึ่งความรู้สึกต่างๆ เพื่อให้หวั หน้าหรือพนักงานด้วยกนั มคี วามเข้าใจกนั เทคนคิ การส่ือสารในองค์กร
เทคนคิ ในการสื่อสาร จะมลี กั ษณะสาคัญ 3 ประการ คือ

1. เทคนิคการสื่อสารจากระดับบนสู่ล่าง ได้แก่ การส่ือสารจากผู้บังคับบญั ชาลงสู่ผู้อยู่ใต้บังคบั บญั ชา
2. เทคนคิ การสื่อสารจากระดับล่างสู่บน ได้แก่ การศึกษาจากผ้ใู ต้บังคบั บัญชา ติดต่อขึน้ ตามคาสั่ง
ตามลาดับข้นั จนถงึ ผู้บงั คบั บญั ชา
3. เทคนิคการส่ือสารระดบั เดียวกนั เช่น ระหว่างเพ่ือนร่วมงาน บคุ คลในระดบั เดียวกัน

รูปแบบของเครือข่ายการตดิ ต่อส่ือสาร

ในการจัดเครือข่ายการสื่อสาร เพื่อให้มีการติดต่อส่ือสารกัน สามารถแบ่งออกได้ ดงั นี้

- แบบลูกโซ่ (Chain) เป็ นเครือข่ายท่พี บความผดิ พลาดอยู่เสมอ
- แบบวงล้อหรือดาว (Wheel or Star) เป็ นเครือข่ายของการประสานงานแบบเผด็จการ
- แบบวงกลม (Circle) เป็ นการตดิ ต่อข่าวสารกนั แบบต่อเนื่องกนั ซ่ึงให้ประสิทธิภาพในการแก้ปัญหา
ได้ตา่
- แบบว่าว (Kite) เป็ นการตดิ ต่อทผี่ สมผสานกนั ท้ังแบบลูกโซ่และแบบวงล้อ
- แบบทกุ ช่องทาง (All Channel) เป็ นเครือข่ายการติดต่อส่ือสารท่มี กี ารประสารกนั ได้ทกุ จดุ ทาให้มี
ประสิทธภิ าพมากท่สี ุด

หลกั สาคญั ในการตดิ ต่อส่ือสารทด่ี ี เพื่อให้การติดต่อส่ือสารเป็ นไปตามวัตถปุ ระสงค์ที่ทาให้ผู้ส่งและ
ผู้รับมขี ่าวสารตรงกนั และรวดเร็ว จึงสมควรยดึ หลกั 7 C คือ

1. ความเชื่อถือได้
2. ความเหมาะสม
3. มีเนื้อหาสาระ
4. ความสม่าเสมอและความต่อเนื่อง
5. ช่องทางข่าวสาร
6. ความสามารถของผู้รับสาร
7. ความชัดเจนแจ่มแจ้งของข่าวสาร

ฉะน้นั จากหลกั การ 7 C นคี้ งจะช่วยให้การจดั ระบบติดต่อสื่อสาร เกดิ ผลของการสื่อสารทดี่ ีเกดิ ขึน้ ใน
องค์กรได้ ซ่ึงหากมกี ารตดิ ต่อส่ือสารทด่ี ี ย่อมส่งผลให้เกดิ การจัดการบริหารงานทดี่ ีไปด้วย มนุษย์สัมพนั ธ์กบั
การส่ือสารในองค์กรที่มีประสิทธิภาพ การสื่อสารให้เกดิ ความรวดเร็วและเทีย่ งตรง ในยุคปัจจบุ ันในบริษัทหรือ
องค์กรต่าง ๆ กาลงั พฒั นาเกย่ี วกบั ข้อมูลข่าวสาร มคี วามก้าวหน้ารวดเร็วทนั สมยั ท้งั นกี้ ็เพื่อให้ส่ิงนมี้ าช่วยพฒั นา
งานหากระบบการสื่อสารในองค์กรมีประสิทธิภายังช่วยสร้างบรรยากาศการทางานและมนุษย์สัมพนั ธ์ทด่ี ใี ห้เกดิ
ในหมู่คณะพนกั งานและผู้บริหารด้วย ดงั น้ัน การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพสามารถสรุปได้ ดังนี้

รู้กระบวนการและข้ันตอนการส่ือสาร บุคคลในสถานที่

ประกอบการต้องรู้กระบวนการและข้ันตอนเพื่อการส่ือสาร ดังนี้

- ความต้งั ใจทจี่ ะส่ือสาร
- มคี วามเข้าใจในสาระการส่ือสาร
- มกี ารยอมรับในข่าวสาร
- ปฏบิ ตั ติ ามข่าวสารใช้สื่อและภาษาธรรมดา

ต้องพยายามเข้าใจธรรมชาติของผ้สู ่งและผู้รับการส่ือสารต้องพยายามเข้าใจกริ ิยาท่าทางการพฒั นา
ประสิทธภิ าพการฟังที่ดสี ื่อและเครื่องมือในการสื่อสารต้องดแี ละเอือ้ อานวยควรมกี ารวางแผนและเตรียมตวั ที่ดี

ลกั ษณะของการส่ังการท่ีดี

การสั่งการทีด่ ตี ้องเป็ นคาสั่งท่ีสามารถปฏบิ ตั ิได้ ผู้รับคาส่ังจะต้องมีอานาจ เวลา และอุปกรณ์ในการ
ดาเนนิ งานเพยี งพอทจี่ ะปฏบิ ัติตามคาส่ังน้นั ๆ ดังน้นั การส่ังการท่ีดคี วรมลี กั ษณะ ดังนี้

- เป็ นเรื่องทผ่ี ้รู ับคาสั่งสนใจ เช่น งานท่เี ก่ียวข้องกบั หน้าท่ีโดยตรง
- คาสั่งต้องเกย่ี วข้องกบั หน่วยงาน
- คาส่ังต้องเหมาะสม ชัดเจน เข้าใจง่าย และสามารถปฏบิ ัติได้คาสั่งต้องแน่นอน
- ควรเป็ นลายลกั ษณ์อกั ษร เพื่อป้องกนั ความผิดพลาด

ความหมายของการควบคมุ งาน

การควบคมุ หมายถงึ การตรวจสอบการปฏิบตั งิ าน ว่าเป็ นไปตามแผนทีว่ างไว้และได้มาตรฐานที่

กาหนดไว้หรือไม่ แล้วแนะนาการปฏบิ ตั ิงานให้เป็ นไปตามและมาตรฐานที่กาหนดไว้

ความมุ่งหมายของการตรวจสอบปฏบิ ัติงาน เพ่ือตรวจสอบดูว่างานท่ีได้รับมอบหมายไปปฏบิ ตั ิ

ดาเนินไปตามแผนงานและมาตรฐานทกี่ าหนดไว้หรือไม่เพื่อตรวจสอบวธิ ปี ฏิบตั ิงานว่าดาเนนิ ไปตามหลกั การท่ี
ดีหรือไม่เพยี งใดเพื่อตรวจสอบความก้าวหน้าของงานว่าดีเพยี งใดเพ่ือตรวจสอบการดาเนนิ งานว่ามอี ุปสรรค
หรือปัญหาประการใด เม่ือใด เพยี งใดเพ่ือแนะนาปรับปรุงแก้ไข เมื่อเกดิ อปุ สรรคและปัญหา