521B3 - La rémunération3 - Les congés payés

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BTS ESF 2 année Techniques de gestion des ressources humaines

MODULE 5 :
GESTION DE LA VIE QUOTIDIENNE DANS UN SERVICE OU DANS UN ÉTABLISSEMENT
5.2 TECHNIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

5.2.1 LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES


521B : LA REMUNERATION _ 3


LES MOTIFS D’ABSENCE DES SALARIES


Les salariés sont susceptibles de s’absenter pour de nombreux motifs. Lors de son absence, le salarié se voit appliquer
une retenue sur salaire. Dans certains cas, celle-ci sera compensée par une indemnité (absence rémunérée).

LES ABSENCES REMUNEREES PAR L’EMPLOYEUR

LES CONGES PAYES
Chaque salarié peut cumuler un droit à 5 semaines de congés payés par année de travail (voir Fiche ressource 3).
LES JOURS FERIES
Le calendrier compte 11 jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet,
15 août, Toussaint, 11 novembre et 25 décembre. Ils peuvent être chômés ou travaillés selon les entreprises. Sauf si un
accord collectif y déroge, le principe est que, s’ils sont chômés, ils sont payés normalement. Mais s’ils sont travaillés,
aucune majoration de salaire n’est imposée.
Le 1er mai est un jour férié particulier : il est obligatoirement chômé et payé. S’il est travaillé, il doit être payé double.
LES EVENEMENTS FAMILIAUX

Certains évènements donnent droit à des jours de congés rémunérés. Il s’agit principalement du mariage, du Pacs, du
décès des plus proches parents, de la paternité ou de l’adoption d’un enfant. La durée de ces congés doit être fixée par
un accord collectif ; à défaut, la loi prévoit des durées plancher.

Exemple
Jean SQUIVALQUER est salarié d’une agence immobilière. Il va se marier et souhaite bénéficier des jours de
congé pour cet évènement. La loi accorde 4 jours au salarié qui se marie. Mais la convention collective de
l’immobilier lui est plus favorable : elle accorde 6 jours.

LES ABSENCES NON REMUNEREES PAR L’EMPLOYEUR

Certaines absences ne sont pas rémunérées par l’employeur, sauf si un accord collectif le prévoit.

LES ABSENCES INDEMNISEES
Certaines absences donnent droit à des indemnités de la sécurité sociale : maternité, maladie ordinaire, maladie
professionnelle ou accident du travail.

LES ABSENCES NON INDEMNISEES
D’autres congés n’ouvrent droit à aucune indemnité (sauf dans certains accords collectifs) : congé parental d’éducation,
congé pour enfant malade, congé de solidarité familiale, congé pour convenance personnelle…


Exemple
Le congé pour enfant malade est, en principe, d’une durée de 3 jours par an non rémunérés. La convention
collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie accorde 4 jours avec une indemnité correspondante à la
moitié de leur salaire (si le salarié a au moins 1 an d’ancienneté).



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Cours 521B2 : La durée du travail BTS2

521B : LA REMUNERATION _ 3

LES METHODES DE CALCUL DES RETENUES SUR SALAIRE


La retenue sur salaire doit être proportionnelle à la durée de l’absence. En cas de dépassement, la retenue constitue une
sanction pécuniaire interdite par la loi. Le montant déduit doit figurer sur une ligne distincte du bulletin de paye. Plusieurs
méthodes de calcul sont possibles.

LA METHODE DE L’HORAIRE REEL

Le calcul de la retenue s’effectue à partir d’un rapport entre les heures d’absence et les heures totales prévues sur le
mois. On applique ce résultat au salaire mensuel pour déterminer le montant qui sera déduit sur le bulletin de paye.

Montant de la retenue = salaire mensuel × (heures d’absence / heures de travail mensuelles)

Exemple
M. Jordana est salarié d’une petite entreprise de nettoyage industriel. Son contrat porte sur 35 heures
hebdomadaires pour un salaire mensuel de 1 570 €. Il effectue 8 heures par jour du lundi au jeudi, puis 3 heures
le vendredi matin.
En avril N, il a été absent du jeudi 23 au dimanche 26. Cela représente 11 heures d’absence (8 heures le jeudi
et 3 heures le vendredi).
Le nombre d’heures réelles pour le mois d’avril est de 156 heures :
– 19 heures du 1er au 3 avril (mercredi, jeudi et vendredi) ;
– 35 heures pour les 3 semaines complètes ;
– 32 heures pour la dernière semaine (du lundi au jeudi).
Le montant de la retenue sera de : 1 570 € × 11 / 156 = 110,71 €

Cette méthode est la seule préconisée par la Cour de cassation (arrêt du 11 février 1982).

LES AUTRES METHODES

Elles peuvent être appliquées par l’employeur à condition qu’elles donnent des résultats plus avantageux pour le salarié
que la méthode des heures réelles.
LA METHODE DES JOURS OUVRES
Cette méthode, très proche de la méthode de l’horaire réel, manque de précision. On décompte l’absence en jours, et
non plus en heures. Le rapport se fait sur le nombre de jours ouvrés dans le mois (en général 5 jours par semaine).

Exemple
Calcul en jours ouvrés pour l’absence de M. Jordana :
2 jours ouvrés d’absence sur les 22 jours ouvrés du mois d’avril N.
Soit une retenue de : 1 570 € × 2 / 22 = 142,73 €.
Ici, la méthode est défavorable au salarié, elle ne peut donc être utilisée.
LA METHODE DES JOURS OUVRABLES
On applique les mêmes règles que précédemment, mais on compte en jours ouvrables (en général 6 par semaine).
LA METHODE DES JOURS CALENDAIRES
Dans cette méthode, on compte tous les jours du calendrier. Cela abouti en général à 1/30e par jour d’absence.

LA METHODE DE L’HORAIRE MOYEN MENSUEL
Dans cette méthode, on décompte les heures d’absence réelles, mais on les met en rapport avec la moyenne horaire
mensuelle (151,67 heures pour un salarié à plein temps).





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L’ACQUISITION ET LE DECOMPTE DES DROITS AUX CONGES PAYES


Tous les salariés ont droit à un congé payé d’une durée égale à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif.


LE DROIT AUX CONGES PAYES

Quelle que soit la situation du salarié en termes d’emploi, de qualification, de rémunération, de durée du travail (temps
plein ou partiel), il a droit aux congés payés.

Exemple
Un salarié à mi-temps cumule les mêmes droits à congé payé qu’un salarié à plein temps. Les salariés en contrat
précaire (temporaire, CDD…) ont les mêmes droits que les autres. Une indemnité compensatrice leur sera versée
s’ils ne peuvent prendre effectivement leur congé.

LA PERIODE DE REFERENCE

La période de référence pour le calcul des congés payés commence le 1er juin de l’année civile précédente et se termine
le 31 mai de l’année civile en cours. L’entrée ou la sortie d’un salarié en cours de période ne modifie pas ses droits, elle
réduit l’étendue de la période.

Exemple
Un salarié embauché le 01/12 verra ses droits à congés calculés sur la période allant du 01/12 au 31/05.

Une autre période de référence dérogeant à la période légale peut être fixée par un accord d’entreprise ou une convention
collective.

LE CALCUL DES DROITS

Le salarié cumule 2,5 jours de congés par mois de travail effectif. Cela représente 30 jours ouvrables de repos (5 semaines)
pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai).
LES PERIODES INCLUSES DANS LE CALCUL
Sont considérés comme périodes de travail effectif les périodes de congés payés, les contreparties obligatoires en repos,
les congés maternités, les congés liés à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
LES PERIODES EXCLUES DU CALCUL
Les périodes de congé maladie ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.
En cas d’absence pour maladie pendant la période de référence, le calcul peut être effectué en comptant les semaines ou
les jours de présence.

Exemple
Mme Sanz a subit un arrêt maladie de 6 semaines au cours de la période de référence. Ses droits calculés en
semaine donnent le résultat suivant : 52 semaines moins 6 = 46 / 4 × 2,5 = 28,75 soit 29 jours.

LES JOURS ACQUIS
Les jours acquis sont des jours ouvrables et les jours fériés non travaillés par l’entreprise. Le second jour de repos
hebdomadaire (si l’horaire est réparti sur 5 jours) est considéré comme ouvrable. Certaines entreprises calculent les
congés en jours ouvrés (5 jours ouvrés équivalent à 6 jours ouvrables). Cette méthode est possible, mais elle ne doit pas
priver le salarié de jours qu’il aurait obtenu par le calcul en jours ouvrables. Le nombre de jours acquis est arrondi à l’entier
supérieur.


Exemple
M. Rey est à plein temps, présent du 01/09/N-1 au 31/05/N a droit à 9x2,5 jours, soit 22,5 jours arrondis à 23.


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LA PRISE DES CONGES PAYES


L’employeur organise les départs en congés. Pendant ses congés payés, le salarié ne peut pas travailler pour le compte
d’un autre employeur ni pratiquer une activité rémunérée.

LA PERIODE DE PRISE DES CONGES

En l’absence d’accord collectif, l’employeur décide de la période de prise des congés, après consultation des représentants
du personnel. Cette période s’étend au moins du 1er mai au 31 octobre. Les salariés doivent prendre une partie de leurs
congés dans cette période (12 jours consécutifs minimum).

Le personnel doit en être informé par affichage au moins 2 mois avant le début de la période. Les congés acquis au titre
de l’année de référence antérieure doivent être épuisés au 30 avril de l’année en cours. Le report d’une année sur l’autre
n’est généralement pas possible. La présence d’un jour férié chômé pendant la période de congé prolonge cette période
d’un jour.

LE CALENDRIER DE PRISE DES CONGES

En l’absence d’accord collectif, l’ordre des départs en congé est fixé par l’employeur après avis des représentants du
personnel. Il doit tenir compte de la situation de famille des bénéficiaires et de leur éventuelle activité chez un autre
employeur.

L’ordre et la date du départ doivent être communiqués par l’employeur à chaque salarié et affichés au moins un mois à
l’avance. En cas de fermeture annuelle de l’entreprise (par exemple 3 semaines au mois d’août), la prise des congés payés
par les salariés sur cette période est obligatoire.


LES REGLES DE REPARTITION DES CONGES

Un salarié ne peut pas prendre une période de congés payés supérieure à 24 jours ouvrables d’affilé. La 5e semaine de
congé doit être prise séparément des 4 autres. Le salarié doit prendre un congé principal de 12 jours consécutifs minimum
au cours de la période légale. Il est possible de fractionner le congé principal en plusieurs périodes si le nombre de jours
auxquels a droit le salarié est supérieur à 12.
Si un salarié fractionne son congé principal et en prend une partie en dehors de la période légale, il a droit à des jours de
congés supplémentaires :
1 jour ouvrable supplémentaire pour un congé de 3 à 5 jours pris hors période ;
2 jours ouvrables supplémentaires pour un congé de 6 jours et plus pris hors période.
Il est possible de déroger à cette règle, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d’entreprise.


L’INDEMNITE DE CONGES PAYES

Il s’agit de la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant ses jours de congés. L’indemnité peut être calculée de
deux manières :
Indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à
travailler (maintien du salaire) ;
Indemnité égale au 1/10e de la rémunération totale brute (salaire de base et accessoires) perçue par le
salarié pendant la période de référence (1er juin — 31 mai).
La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue. Cette indemnité est versée à la date habituelle de
paiement des salaires.
La période de congé annuel doit figurer sur le bulletin de salaire en précisant les dates de congé et le montant de
l’indemnité correspondante.



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