521A - Le recrutement _ Cours

BTS ESF 2e année Techniques de gestion des ressources humaines

MODULE 5 :
GESTION DE LA VIE QUOTIDIENNE DANS UN SERVICE OU DANS UN ÉTABLISSEMENT

5.2 TECHNIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

5.2.1 LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

521A : LE RECRUTEMENT

I – LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET LE DROIT

L’entreprise est à la fois une unité de production et une communauté humaine. Aujourd’hui, les
salariés font l’objet d’attentions particulières (pas seulement dans les entreprises d’insertion). Ils sont
considérés comme des ressources à part entière, au cœur des préoccupations des dirigeants : on
parle alors de ressources humaines.

La gestion des ressources humaines a pour mission de gérer des hommes au travail,
individuellement et collectivement, par le biais des rémunérations, de la formation, du
recrutement, des départs, de l’évolution des carrières et du dialogue social.

II – LE RECRUTEMENT

L’enjeu du recrutement est considérable puisqu’il conditionne le potentiel humain de
l’entreprise.
Les techniques de recrutement doivent donc être méticuleuses à la fois dans l’intérêt du futur
employé et à l’égard de ses futurs collègues.

Le problème du recrutement se pose dans l’entreprise lorsque :
– le poste est vacant (du fait de départ à la retraite, de départ volontaire ou de licenciement) ;
– un poste est créé (en cas de développement de l’entreprise).

Section 1 : Les enjeux du recrutement

Trop fréquemment, les recrutements sont menés de façon uniquement intuitive, sans réelle analyse ni
de la fonction à pourvoir, ni du profil souhaité pour le poste. Sans méthode, cet acte de
management (probablement le plus difficile) se conclut souvent par des échecs dont les
conséquences peuvent être fortement dommageables, tant pour l'entreprise que pour le candidat.

Outre le temps passé pour le recrutement et la formation du nouvel arrivant, outre le budget
nécessaire à la recherche du candidat, c'est un contrat qui est conclu et qui va lier les deux
parties pendant un laps de temps que tous deux souhaitent le plus long possible à condition qu'il
soit profitable pour tous et porteur de satisfactions partagées.

Pour le postulant, il s'agit de s'impliquer dans un travail dont vont dépendre ses conditions de vie
(motivation, intérêt, rémunération). La qualité et la véracité des informations qui lui sont fournies,
seront déterminantes pour son choix et son implication future.

Pour l'entreprise, il s'agit de donner à un "inconnu", des fonctions (et donc des responsabilités) qui
vont avoir un impact (plus ou moins fort, selon le poste) sur la qualité du travail, la qualité des
relations, l'image et les résultats.

Pour toutes ces raisons, il est impératif de bien préparer une embauche de manière à cerner au plus
près les tenants et les aboutissants de la fonction, de définir le profil "idéal" du candidat, de définir
les outils de recherche et de s'armer de… patience.

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Il faut, aussi, hiérarchiser les points "existentiels" du poste et du postulant, car le candidat "idéal"
n'existe que dans les " fantasmes " des recruteurs et donc, se préparer à des compromis sur les
points de moindre importance.
Il est également nécessaire, de prendre conscience qu'un recrutement ne s'arrête pas le jour de
l'embauche, mais qu'un travail d'intégration est impératif.

Section 2 : Le processus de recrutement

Les étapes du recrutement vont de l’étude du poste à pourvoir et de la définition du profil de
poste à l’embauche puis à l’intégration dans l’entreprise.

ÉTAPE 1 : L’ANALYSE DU POSTE
L’organisation qui souhaite recruter procède à une analyse du poste, à une définition de la fonction qui
porte principalement :
– sur les missions et rôles : objectifs quantitatifs et qualitatifs ;
– sur les moyens disponibles ;
– sur les compétences et expériences.
➔ Sujet 2004 Boutique alimentaire conseils – Partie 2.1 annexes 1, 2, et 3 : « Repérer les rôles et

taches des conseillers et bénévoles (présenter les sous forme de tableau) ».

ÉTAPE 2 : Définition du PROFIL DE POSTE
Cette définition du profil de poste porte sur :
– la personnalité car à compétences égales et qualifications égales, c’est la capacité à s’intégrer qui
sera privilégiée ;
– le niveau de compétence et de diplôme (le diplôme est souvent exigé, non pas tant comme
preuve de compétence, mais comme moyen d’écrémage des candidats pour éviter d’avoir à gérer trop
de candidatures).
➔ Sujet 2007 Résidence les rhododendrons – Partie 2.2 annexes 1, 3, 4 et 5 « Élaborer la grille
d’évaluation des compétences associées au profil de poste créé ».

– le niveau de formation professionnelle et d’expérience

➔ Sujet 2004 Boutique alimentaire conseils – Partie 2.2 annexes 1,2 et 3 « Citer et justifier les
compétences et qualités personnelles que devront avoir les bénévoles du service BAC »

Ce profil de poste peut faire l’objet d’une fiche de profil, utile lors des entretiens avec les candidats
retenus.

➔ Voir Annexe 1

➔ Sujet 2012 Communauté des communes des trois rivières – Partie 3.1 « Lister l’ensemble des
tâches correspondant au profil, établir le profil de poste »

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ÉTAPE 3 : LA RECHERCHE au niveau interne ou externe

Selon la nature du poste et les critères d'embauche déterminés, l’entreprise peut procéder à deux
modes de recrutement :

 le recrutement interne : consiste pour l’entreprise à puiser dans ses propres ressources les
personnes dont elle a besoin.

Le recrutement interne se fait sur proposition de la hiérarchie ou par candidature spontanée.

Le recrutement interne

Avantages Inconvénients

– Le coût est assez faible – Le choix est limité
– L’intégration est facilitée et ainsi le salarié est – L’entreprise n’apporte pas de « sang neuf »

plus vite opérationnel
– Le salarié est motivé par des évolutions de

carrières possibles

 le recrutement externe : Il est utilisé lorsque l'entreprise désire embaucher des individus qui
ne travaillent pas dans l'organisation.

Le recrutement externe

Avantages Inconvénients

– Il permet d’accéder à un choix plus large de – Le coût peut être élevé
– La sélection peut s’avérer longue
candidats
– Il génère des idées et des techniques nouvelles

Pour recruter l’organisation dispose de différents moyens de recrutement :

– les petites annonces par voie de presse (presse écrite locale, départementale, nationale,
spécialisée), radio, TV, Internet, etc.
Dans le cas d’une annonce, l’organisation a tout intérêt à présenter le plus clairement possible :
– la description de l’entreprise (sa localisation géographique, son secteur, sa dimension (PME par
ex) ;
– le « profil du poste » en insistant sur les caractères impératifs (mobilité, spécialisation requise…)
ainsi que les perspectives de carrières et les avantages spécifiques ;
– les informations relatives à la présentation de la candidature (lettre manuscrite, photo…)
– éventuellement la rémunération.

➔ Sujet 2012 Communauté des communes des trois rivières Partie 3.2 « Choisir des canaux de
diffusion adaptés pour l’annonce d’un recrutement, rédiger une annonce »

– les services du Pôle emploi ou de l’APEC (association pour l’emploi des cadres) ;
– les cabinets de recrutement ;
– les agences d’Intérim ;
– les salons (salons de l’étudiant, des métiers, forum de l’emploi…) ;
– les établissements de formation préparant aux diplômes exigés ou les associations d’anciens
élèves ou association de professionnels, Association France ESF par exemple
– les candidatures spontanées ;
– l’affichage à la porte de l’entreprise (pour un recrutement externe) ou dans le cas d’un
recrutement interne, sur les panneaux d’information ;
– la recommandation du personnel (cooptation)

ÉTAPE 4 : LA SÉLECTION DES CANDIDATS

La sélection comporte une part de risque pour l’organisation ; pour réduire ce risque, l’entreprise
cherchera à réunir le plus d’informations possibles sur les candidats grâce à des outils plus ou
moins sophistiqués :

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 La présélection des candidats : la collecte et l’analyse des candidatures
Les demandes d’emploi parviennent généralement à l’entreprise sous la forme d’une lettre de
demande d’emploi (lettre de motivation) à laquelle est joint un curriculum-vitae (CV).
L’analyse des CV doit se faire de manière objective, en fonction des critères prédéfinis et avec
beaucoup de rigueur.

Les candidats retenus recevront un courrier afin de fixer un rendez-vous pour un entretien. À cette
occasion, des tests leur seront proposés. Une lettre « d’encouragement » est envoyée aux candidats
qui ne sont pas retenus.

 La sélection des candidats

Les différents moyens de sélection sont :
– l’entretien individuel et/ou collectif ;
– les tests (d’intelligence, de mémorisation, de logique, ou professionnels) ;
– l’analyse par méthodes ésotériques (graphologie, numérologie, etc.) ;
– les jeux de rôle, les simulations, les mises en situation.

➔ Voir Annexe 2

Les méthodes et les techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats doivent être
portées à la connaissance de ceux-ci. La loi précise que les méthodes doivent être pertinentes au
regard de la finalité poursuivie. Les informations demandées ne peuvent avoir pour finalité que
d’apprécier la capacité du candidat à occuper le poste. Sont interdites les questions sur :
– l’origine sociale ou ethnique ;
– les mœurs ;
– l’état de grossesse ou projet de grossesse ;
– les convictions religieuses, politiques ou syndicales ;
– l’état de santé.

➔ Sujet 2008 Le chantier d’insertion de l’association Avenir – Partie 2.1 annexes 3.4.5.6 « identifier
les critères à retenir pour le recrutement de l’encadrant technique et proposer, en l’argumentant, votre
choix du candidat le mieux adapté au poste »

ÉTAPE 5 : LE CHOIX FINAL
À l’issue des différents tests et des entretiens, un tableau de décision est complété à partir des
grilles d’évaluation des candidats. Des pondérations sont attribuées aux critères auxquels on
accorde le plus d’importance.

Afin d’informer les candidats de la décision arrêtée, un courrier est adressé, d’une part, à celui qui
a été sélectionné et, d’autre part, à ceux qui n’ont pas été retenus.

ÉTAPE 6 : LES FORMALITÉS D’EMBAUCHE

 La lettre d’engagement
Lorsque l’entreprise a obtenu l’accord du candidat au poste de travail, elle formalise la relation de
travail dans un document appelé lettre d’engagement ou d’embauche. Ce document reprend les
éléments du contrat de travail.

 Le contrat de travail
Le contrat de travail est un accord par lequel un salarié met son activité à la disposition d’un
employeur moyennant une rémunération.

Le contrat de droit commun est le contrat à durée indéterminée à temps complet.

 La Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE)
La DPAE est obligatoire ; elle doit être effectuée par l’employeur dans les 8 jours qui précèdent
toute embauche de salarié. Cette déclaration offre la particularité de regrouper de nombreuses

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formalités. Elle permet d’effectuer en une seule fois, et auprès d’un seul interlocuteur, l’URSSAF, 6
formalités liées à l’embauche.

 La mise à jour du registre du personnel

Le registre du personnel est obligatoire dans les établissements commerciaux ou industriels où sont
occupés des salariés. Il permet de connaître à tout moment les effectifs de l'entreprise et d'assurer
un suivi des entrées et sorties du personnel.

Il comporte des mentions qui doivent être obligatoirement renseignées. Il se présente en général
sous forme de cahier grand format double-page, pré-imprimé ou sous la forme d'un registre
informatique (sous réserve qu'il ait préalablement été déclaré à la CNIL et dont le récépissé de
déclaration doit être également présenté en cas de contrôle).

 La visite médicale d’embauche

En principe, tous les salariés font l'objet avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la
période d'essai, d'une visite médicale.
Cette visite doit obligatoirement avoir lieu avant l'embauche pour les catégories de personnel "à
risque" (travailleurs exposés, femmes enceintes, jeunes…).
Elle a pour objectif d’apprécier l’aptitude du salarié à exercer les activités prévues par son
contrat de travail.
Le temps passé à la visite médicale doit être pris sur les heures de travail sans qu'aucune retenue sur
le salaire ne soit effectuée. Si la visite a lieu en dehors des heures de travail, le temps passé doit être
rémunéré comme temps de travail.

➔ Voir Annexe 3

Section 3 : L’Intégration du nouveau collaborateur

1. L’intégration d’un salarié : définition
L’intégration d’un nouveau collaborateur est la concrétisation d’un recrutement.
Cette étape consiste à accueillir le nouveau collaborateur et à organiser sa prise de fonction.

Intégrer un salarié c’est avant tout l’intégrer dans une équipe de travail.

2. Les enjeux liés à l’intégration d’un nouveau collaborateur
L’intégration est une étape importante (trop souvent négligée dans les PME-PMI). Elle est
doublement efficace car elle procure de la satisfaction pour le salarié et de l’efficacité pour
l’entreprise.

2.1 Les enjeux pour le nouveau salarié
La période d’intégration est déterminante pour le nouveau salarié. Elle va lui permettre :
– de s’approprier plus rapidement les valeurs et les usages de l’entreprise ;
– de recevoir les connaissances et les savoir-faire spécifiques à son poste de travail, et donc
d’être plus performant ;
– de se sentir bien dans sa nouvelle entreprise ce qui est favorable à la motivation et à l’implication.

2.2 Les enjeux pour l’entreprise
La période d’intégration vise plusieurs objectifs (à plus long terme) :
– fidéliser les salariés et donc éviter un turn-over important et coûteux pour l’entreprise ;
– diminuer les risques d’accidents de travail et de maladies professionnelles en donnant au
salarié les informations et/ou la formation nécessaire pour qu’il s’adapte à son nouveau poste ;
– mobiliser et motiver le personnel, ce qui entraîne des attitudes favorables à la rentabilité de
l’entreprise.

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3. La mise en œuvre de l’intégration
Le processus d’intégration d’un nouvel employé s’articule autour de quatre axes :

1 – Les informations orales à communiquer au nouveau salarié

– Présentation générale de l’entreprise (histoire, valeurs, culture de l’entreprise)
– Présenter les différents outils de communication mis à sa disposition
– Présentation des missions et objectifs du nouvel arrivant

2 – Les documents à transmettre au nouveau salarié

– Contrat de travail
– Livret d’accueil (organigramme, plan des locaux, chiffres clés, stratégie, contacts internes)
– Règlement intérieur
– Liste des documents nécessaires dans le cadre de sa mission
– Consignes de sécurité
– Formulaire de demande de congés / note de frais

3 – Les moyens mis à la disposition du nouveau salarié

– Véhicule, téléphone portable
– Informatique : ordinateur, imprimante
– Tenues de travail, équipement de protection individuelle (EPI)
– Produits, échantillons – Cartes de visites
– Catalogues, fiches produits

4 – Le parcours à respecter lors de l’arrivée du nouveau salarié

 La phase d’accueil

Dans l’entreprise :

– Remettre les divers documents
– Présenter le salarié à l’équipe RH
– Visiter l’entreprise
– Accompagner le nouveau salarié dans son service

Dans le service :

– Présenter le personnel ainsi que le tuteur (et / ou le parrain)
– Visiter le service
– Annoncer le déroulement de la première journée
– Organiser ses premières journées

 La prise de poste

Cette phase consiste à faire en sorte que la nouvelle personne recrutée :
– prenne ses fonctions en ayant une vision claire de sa mission, de ses responsabilités et de
sa place dans l'organigramme ;
– soit opérationnelle rapidement sur les missions en cours, puisse identifier ses

interlocuteurs et partenaires récurrents.

Pour ce faire l’entreprise peut procéder à :
– l’attribution d'un parrain : désigner un parrain sans lien hiérarchique ni de travail direct avec le
salarié, vers qui il pourra se tourner pour obtenir des conseils en cas de difficulté.
– l’attribution d'un tuteur : mettre en binôme le salarié avec un collaborateur de proximité pour que
celui-ci lui transmette son savoir-faire.

Le suivi par l’entretien permet de faire le bilan avec le salarié de sa période d’intégration.

➔ Voir Annexe 4

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➔ Annexe 1

*

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➔ Annexe 2

Non-discrimination à l'embauche

L'employeur est libre d'engager le candidat qui, selon lui, convient le mieux à l'emploi offert.
Cependant, le refus d'embaucher ne peut, sauf exceptions, reposer sur un motif
discriminatoire.

Motifs de discrimination interdits

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement si elle est fondée sur
l'un des motifs suivants :
– l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille, la grossesse, des
caractéristiques génétiques,
– l'appartenance ou la non appartenance (réelle ou supposée) à une ethnie, une nation ou une race,
les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses,
– l'apparence physique, le nom de famille, l'état de santé ou le handicap (sauf inaptitude constatée
par le médecin du travail).

Motifs de refus fondés sur une inégalité de traitement autorisée

Une différence de traitement peut, dans certains cas, justifier le refus d'une embauche. Cette
différence de traitement doit répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante.
Ainsi, les activités suivantes peuvent être expressément réservées à une femme ou un homme :
– artistes devant interpréter un rôle masculin ou féminin,
– mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires,
– modèles masculins et féminins.
L'accès à certains emplois à des jeunes ou à des travailleurs âgés peut être admis s'il repose sur des
motifs objectivement et raisonnablement justifiés par un but légitime, notamment par le souci de
préserver la santé ou la sécurité des travailleurs concernés.
L'emploi de jeunes en dessous d'un certain âge est lui aussi interdit dans certains cas.
L'emploi de personnel féminin est également interdit pour certains travaux dangereux (travaux
souterrains des mines et carrières par exemple).

Respect de la vie privée

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un candidat lors d'un recrutement
doivent uniquement permettre d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes
professionnelles.
Par exemple, une candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse. Le fait
d'être enceinte ne peut justifier un refus d'embaucher.
En règle générale, l'employeur est tenu de respecter certaines règles en matière de sélection des
candidats.

Recours pénal

Si une personne a fait l'objet d'une discrimination, elle peut déposer plainte auprès du procureur de la
République, du commissariat de police ou de la gendarmerie afin que les agissements dont elle a été
victime soient pénalement sanctionnés.
Toute discrimination, sauf exception prévue par la loi, est passible de 3 ans d'emprisonnement et
de 45.000 € d'amende.

Recours civil

Elle dispose également d'un recours devant le conseil de prud'hommes, afin de faire annuler la
décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi.
Il appartient à la personne faisant l'objet d'une discrimination de présenter au juge les éléments de fait
laissant supposer l'existence d'une telle discrimination.

Autres recours

Toute personne victime de discrimination peut également saisir le Défenseur des qui l'assistera et
l'orientera dans ses démarches.
Une personne victime de discrimination peut informer le secrétariat permanent de la Commission pour
la promotion de l'égalité des chances et la citoyenneté (Copec), dont la principale mission est de
mener des actions de prévention contre toutes les formes de discrimination.

http://vosdroits.service-public.fr/F1642.xhtml#N10080

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➔ Annexe 3

Les étapes du recrutement

Consultez le site http://www.commentbienrecruter.fr/Je-recrute-en-10-etapes

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➔ Annexe 4

Le livret d'accueil en entreprise
Fiche pratique

Le livret d'accueil est un document remis à chaque nouvel arrivant d'une
entreprise afin de lui présenter la structure qu'il vient d'intégrer en CDI,
CDD ou en intérim. La remise de cette brochure symbolise la première
étape d'intégration du salarié au sein de son entreprise. À ce titre, le livret
d'accueil doit comporter différentes rubriques permettant à l'employé
d'avoir immédiatement à sa disposition les outils nécessaires pour
s'intégrer plus facilement.
Les objectifs du livret d'accueil en entreprise
Le livret d'accueil est donné au nouvel employé lors de son premier jour
dans l'entreprise. Ce guide est destiné à faciliter les démarches du salarié
au sein de sa nouvelle structure. Si le contenu du livret d'accueil dépend
de chaque entreprise, il doit néanmoins présenter l'organisation dans les
grandes lignes et proposer des éléments utiles et pratiques pour que le
salarié puisse s'orienter dans son nouvel environnement. Le livret
d'accueil doit être une boîte à outils dans laquelle le nouveau membre du
personnel peut se plonger pour trouver des réponses à ses questions.
Le contenu du livret d'accueil en entreprise
Si la règlementation en vigueur n'impose pas un plan détaillé du livret
d'accueil, les entreprises cherchent néanmoins à y inscrire des
informations indispensables pour une bonne intégration de son personnel
arrivant. Ainsi, le contenu du fascicule peut se découper en plusieurs
grands chapitres parmi lesquels figure la présentation de l'entreprise et
de ses services. La rubrique des informations pratiques est généralement
bien développée puisqu'elle permet au salarié de savoir par exemple où
manger, où trouver les vêtements professionnels, comment accéder au
parking... Les grands principes qui régissent l'entreprise doivent être
inscrits dans le livret d'accueil : règlement intérieur, convention collective,
horaires de travail. Des informations sur l'hygiène et la sécurité sont aussi
mentionnées avec mention, notamment, des lieux où le personnel peut
fumer au sein de l'entreprise.

http://www.journaldunet.com

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